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時(shí)間：2022-12-15 03:10:28
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該HCI研究始于1999年美國(guó)和加拿大，對(duì)象是400個(gè)公開(kāi)上市的公司。之后，研究范圍逐漸擴(kuò)大，2002年，其研究對(duì)象擴(kuò)展到歐洲和亞洲，囊括所有行業(yè)的?600個(gè)業(yè)績(jī)優(yōu)異的上市公司。2002亞太地區(qū)人力資本指數(shù)調(diào)研結(jié)果顯示，以下五種人力資源做法使股東價(jià)值提高了78．7％。
此外，調(diào)研不但指出了哪些人力資源的管理方法對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)表現(xiàn)有最大的價(jià)值，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)部分人力資源管理方式可能損害股東價(jià)值，其中包括一些大多數(shù)人大力鼓吹的做法?；輴偣局赋?，亞太地區(qū)的上市公司，尤其是中國(guó)大陸的公司使用這些人力資源方式時(shí)必須十分小心謹(jǐn)慎。
小心對(duì)待某些人力資源管理方法
這些做法包括員工培訓(xùn)的不當(dāng)使用、公司經(jīng)營(yíng)不佳時(shí)仍無(wú)精簡(jiǎn)計(jì)劃、360度全方位反饋機(jī)制的實(shí)施，不當(dāng)?shù)娜肆Y源技術(shù)投資等，這些不僅不能增加股東價(jià)值，還會(huì)損害股東價(jià)值。雖然有些公司在這些方面做得不錯(cuò)，也因此對(duì)經(jīng)營(yíng)有幫助，但有更多的公司并沒(méi)有因此受益?；輴傊赋?，這很可能是因?yàn)檫@些做法實(shí)施難度高，例如360度全方位反饋機(jī)制；還有一些做法必須在適當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)狀況下才會(huì)成功，例如在人力資源服務(wù)技術(shù)方面的投資。所以企業(yè)在這方面的投資必須小心，要考慮實(shí)施后的可能風(fēng)險(xiǎn)，并且在相關(guān)的必要條件滿足后才給予實(shí)施。
針對(duì)現(xiàn)職設(shè)計(jì)的員工培訓(xùn)
HR管理者一般都認(rèn)為提供針對(duì)現(xiàn)職設(shè)計(jì)的員工訓(xùn)練，會(huì)對(duì)運(yùn)營(yíng)績(jī)效有幫助。然而華信惠悅2002年的研究卻發(fā)現(xiàn)，這類培訓(xùn)與股東價(jià)值存有負(fù)相關(guān)的關(guān)系。
企業(yè)有很好的理由做這樣的培訓(xùn)，也有許多企業(yè)憑借這些培訓(xùn)產(chǎn)生很大的效益。但是由于一些原因，這些培訓(xùn)將導(dǎo)致失敗。首先，由于未能有效留用人才而導(dǎo)致不必要的離職，所以企業(yè)決定進(jìn)行培訓(xùn)以補(bǔ)充現(xiàn)有員工能力的欠缺。這樣的培訓(xùn)將會(huì)是昂貴而無(wú)效的解決方案。再次，許多種類培訓(xùn)設(shè)計(jì)不良或者執(zhí)行不當(dāng)。有些亞洲公司只培訓(xùn)最差的員工。希望他們改進(jìn)成為優(yōu)秀的員工，或者培訓(xùn)表現(xiàn)卓越的員工作為獎(jiǎng)勵(lì)，這兩種培訓(xùn)都不會(huì)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有所幫助。
惠悅指出，雖然有效針對(duì)現(xiàn)職員工設(shè)計(jì)的培訓(xùn)有許多需要小心考慮的因素，但在適當(dāng)?shù)那闆r下，這樣的培訓(xùn)還是有相當(dāng)價(jià)值的。盡管聘任能立即對(duì)工作及公司產(chǎn)生貢獻(xiàn)的員工會(huì)增加股東價(jià)值，但在多數(shù)情況下，對(duì)已雇傭的能力不足的人再加以訓(xùn)練，也許是更好的人才策略。
以長(zhǎng)期升遷為目的的員工培訓(xùn)
在HCl連續(xù)四年對(duì)全球的研究中，發(fā)現(xiàn)提供以升遷為目的的員工培訓(xùn)，明顯與股東價(jià)值存有負(fù)相關(guān)的關(guān)系。因?yàn)橐蕴嵘龁T工全面性能力為目的的培訓(xùn)增加了員工個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)值，但并未因此將公司的價(jià)值同時(shí)提升。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的可能因素包括，得到培訓(xùn)的人并不是最需要接受訓(xùn)練的人、訓(xùn)練課程的設(shè)置與執(zhí)行不當(dāng)、員工在受訓(xùn)后市場(chǎng)價(jià)值提升而薪資相對(duì)提高、員工受訓(xùn)后離開(kāi)而到其他公司。
公司在經(jīng)營(yíng)欠佳時(shí)仍維持培訓(xùn)計(jì)劃
經(jīng)營(yíng)不景氣時(shí)仍堅(jiān)持完成完整的培訓(xùn)計(jì)劃會(huì)導(dǎo)致公司股東價(jià)值受損。因此上市公司必須依據(jù)整體經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)決定培訓(xùn)投資，在經(jīng)營(yíng)狀況不佳的情況下減少培訓(xùn)支出，并嘗試找出可扭轉(zhuǎn)公司現(xiàn)狀的培訓(xùn)需求。
人力資源服務(wù)科技的投資
在社會(huì)主義和諧社會(huì)理論的指導(dǎo)下,醫(yī)學(xué)界對(duì)“和諧醫(yī)院”的理論研究正在深入,形成了構(gòu)建和諧醫(yī)院的良好氛圍。但我們也要清醒地認(rèn)識(shí)到,構(gòu)建和諧醫(yī)院不是一蹴而就的,需要各方面共同努力才能構(gòu)建真正的和諧醫(yī)院。
人力資源管理是指組織、吸引、開(kāi)發(fā)和保持一支高效的勞動(dòng)力隊(duì)伍的活動(dòng)。像松下、海爾等公司都以其有效的人力資源管理而蜚聲世界,這也是它們成功的基礎(chǔ)。人力資源管理對(duì)于構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要作用。
一. 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
現(xiàn)在絕大多數(shù)醫(yī)院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式,人力資源部門的管理主要精力集中在職工考勤統(tǒng)計(jì)、人員調(diào)動(dòng)、人員基本情況、人事檔案以及勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同的管理。目前來(lái)看,我國(guó)醫(yī)院人事部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門,沒(méi)有自己的職能,這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高,客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái),已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題。因此,針對(duì)人力資源擬定了相關(guān)程序文件,并依照文件組織實(shí)施,將人才培訓(xùn)、人才資源規(guī)劃等工作重點(diǎn)實(shí)施,并逐步鋪開(kāi),由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過(guò)渡。
二. 醫(yī)院人力資源管理模式
人力資源管理有3個(gè)重要的思想:第一,所有的管理者都是人力資源管理者,比如醫(yī)院要求每一位科主任都要關(guān)心下屬的發(fā)展和滿意度。第二,職工被看作是財(cái)富,給醫(yī)院帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是人才而不是機(jī)器或者建筑,美國(guó)管理專家卡耐基曾宣稱:“你可以把我們所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)和資本全部拿走,但是要保留我的機(jī)構(gòu)和人才,幾年以后,我還是鋼鐵大王?！边@段話道出了人才問(wèn)題的真諦:人才是世界上所有資源中最寶貴、最有決定意義的資源,高智能的人力資源——?jiǎng)趧?dòng)力,是最重要的生產(chǎn)力要素。第三,人力資源管理是一個(gè)互相匹配的過(guò)程,是將醫(yī)院目標(biāo)和員工的需求相匹配的過(guò)程,每一位職工都應(yīng)該和醫(yī)院一樣得到滿足。
(一)加強(qiáng)制度建設(shè),以人為本構(gòu)造有效的激勵(lì)與約束機(jī)制
制度建設(shè)是保障醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵,是提高醫(yī)院?jiǎn)T工素質(zhì)、塑造員工良好形象、構(gòu)建和諧醫(yī)院的必要保障?！皢T工是我們最重要的資源”、“天時(shí)不如地利,地利不如人才?！彼?制度建設(shè)的時(shí)候還要充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。
注重感染性的情感激勵(lì)。管理者要注重對(duì)員工的關(guān)心和關(guān)懷,在他們遇到挫折時(shí)要給以誠(chéng)心誠(chéng)意的同情與鼓勵(lì),在他們遇到困難時(shí)要切實(shí)予以力所能及的幫助。
進(jìn)行有效的約束機(jī)制。把績(jī)效考核作為支付薪酬的重要依據(jù),合理的績(jī)效考核能夠激勵(lì)員工,鼓舞士氣。不合理的績(jī)效考核,不但會(huì)造成決策上的失誤,還會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性、保證績(jī)效考核的公正性、績(jī)效考核及時(shí)地反饋給員工,及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題并解決問(wèn)題。
(二)名牌戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的影響
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征是資源開(kāi)發(fā)的重心從自然資源向人力資源轉(zhuǎn)移。作為人才密集型的省級(jí)醫(yī)院,要發(fā)展成為全國(guó)一流的醫(yī)院,關(guān)鍵在于高效的人力資源管理和優(yōu)良的人才機(jī)制。如今的醫(yī)院人事管理體制還停留在“檔案管理”階段,比如新人員的錄用、職前教育、人事檔案管理、職稱晉升、對(duì)去世職工的慰問(wèn)等。在人事管理領(lǐng)域沒(méi)有酬勞與福利專家、沒(méi)有培訓(xùn)與發(fā)展專家,也很少有評(píng)價(jià)人事規(guī)劃的成本與收益?，F(xiàn)在,人力資源管理應(yīng)該直接參與醫(yī)院的名牌戰(zhàn)略管理,為醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略調(diào)配正確的員工組合來(lái)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院的過(guò)程中,我們更愿意尋找的是思想開(kāi)放、充滿好奇心、愿意打破常規(guī)、堅(jiān)韌不撥的員工。我們追尋人們的激情,那種用他們的生命去完成他們所從事的事業(yè)的激情。
(三)確立合理的人力資源計(jì)劃
只有掌握了人才,才能把各項(xiàng)事業(yè)辦好。理想的人事管理活動(dòng)是在院長(zhǎng)的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行人力資源的管理和服務(wù),尋找、招聘、教育和留住最優(yōu)秀的人才。人力資源計(jì)劃應(yīng)該符合醫(yī)院的需求、核心價(jià)值和戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。在當(dāng)今時(shí)代,哪個(gè)醫(yī)院擁有一大批致力于生命科學(xué)的高素質(zhì)人才,它就能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。醫(yī)院人事部門要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。
選才,是人力資源管理的第一步,選拔出優(yōu)秀的人才是醫(yī)院發(fā)展必不可少的條件之一。對(duì)人才的識(shí)別是醫(yī)院人才建設(shè)與管理的重要環(huán)節(jié),也是管理者的基本功。千里馬常有,而伯樂(lè)不常有。此時(shí)就需要管理者充當(dāng)“伯樂(lè)”,并有“伯樂(lè)”的慧眼去識(shí)才。用歷史、全面與發(fā)展的眼光去識(shí)才;研究人才對(duì)象的學(xué)識(shí)、特征、論文與工作成果,綜合考察比較;將擬用對(duì)象置于工作實(shí)踐中,尤其是困難與關(guān)鍵時(shí)刻,才能真正識(shí)別人才。在識(shí)別人才的過(guò)程中,既要注意鋒芒畢露的人才,又要注意潛在人才。在選擇人才時(shí),要不拘一格,惟才是舉,并不苛求所選擇的人才十全十美。在選擇人才時(shí)一定要把眼光放在被選擇人的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處上,只要這個(gè)人才具備完成目標(biāo)或任務(wù)所需的知識(shí)和技藝,他就完全有資格入選。一位管理者如果只能見(jiàn)人之短而不能見(jiàn)人之長(zhǎng),則這位管理者本身就是弱者。人才是人之精華,因此人才難得,尤其是在全社會(huì)人才不足的條件下更是如此。
育才,是要培訓(xùn)工作人員工作中所需的各種專業(yè)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)及思想素質(zhì)。單位要為員工創(chuàng)造多種途徑的培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)。
用才,好鋼要用在刀刃上,貫徹員工能力與崗位要求相匹配的原則,做到人盡其才,才能創(chuàng)造更大的效益。也就是指一個(gè)人的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng),使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮,并感到愉快。同時(shí),使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。
惜才,因?yàn)閮?yōu)秀人才來(lái)之不易,醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀人才花費(fèi)了大量的心血,專業(yè)技術(shù)人員工作技能日益增高,在工作效率最高的時(shí)候,失去這樣的人才,便是醫(yī)院最大的損失?！皢T工是我們最重要的資源”、“天時(shí)不如地利,地利不如人才?！敝挥姓莆樟巳瞬?才能把各項(xiàng)事業(yè)辦好。只有掌握了人才,才能在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位,才能在構(gòu)建和諧醫(yī)院的道路上快速發(fā)展。
關(guān)鍵詞 ：農(nóng)民工；社會(huì)保障；人力資源開(kāi)發(fā)
一、構(gòu)建科學(xué)的農(nóng)民工社會(huì)保障財(cái)政投入制度
構(gòu)建科學(xué)的農(nóng)民工社會(huì)保障財(cái)政投入機(jī)制是避免輸入地政府對(duì)農(nóng)民工社會(huì)保障財(cái)政責(zé)任缺位的重要舉措。由于農(nóng)民工多不是本地居民，地方政府大多不愿意承擔(dān)其社會(huì)保障責(zé)任。從一些地方政策實(shí)踐來(lái)看，地方政府不僅沒(méi)有承擔(dān)對(duì)農(nóng)民工社會(huì)保險(xiǎn)的補(bǔ)助和兜底責(zé)任，相反，甚至還從農(nóng)民工有限的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)中獲得收益。有些地區(qū)雖未將農(nóng)民工社會(huì)保險(xiǎn)打入另冊(cè)，但在政策中允許退保，實(shí)際上不僅沒(méi)有為農(nóng)民工社會(huì)保險(xiǎn)承擔(dān)財(cái)政責(zé)任，反倒侵占了農(nóng)民工養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)統(tǒng)籌權(quán)益。加大財(cái)政對(duì)農(nóng)民工工作專項(xiàng)資金的投入力度，逐步提高社會(huì)保障支出占財(cái)政支出的比重。推進(jìn)公共服務(wù)均等化，促進(jìn)農(nóng)民工在城鎮(zhèn)穩(wěn)定就業(yè)。將農(nóng)民工納入城市公共服務(wù)體系，積極推進(jìn)基本公共服務(wù)均等化，逐步使農(nóng)民工享有與城鎮(zhèn)居民同等待遇。采取有效措施，因地制宜，分步推進(jìn)，把符合落戶條件的農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口逐步轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)居民。對(duì)暫不具備落戶條件的農(nóng)民工，從制度上逐步解決他們?cè)趧趧?dòng)報(bào)酬、子女就學(xué)、公共衛(wèi)生、住房租購(gòu)、社會(huì)保障等方面的實(shí)際問(wèn)題，使他們逐漸融入城市生活，實(shí)現(xiàn)由農(nóng)民向市民的嬗變。
二、消除勞動(dòng)用工的制度性歧視
社會(huì)公平是以社會(huì)成員收益分配和生活狀況的公平性為標(biāo)志，是社會(huì)保障發(fā)展的重要內(nèi)容。社會(huì)公平包括起點(diǎn)公平、過(guò)程公平（機(jī)會(huì)公平）和結(jié)果公平。首先，建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一、平等競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，逐步消除農(nóng)民工就業(yè)歧視，改善農(nóng)民工就業(yè)環(huán)境，這是保障農(nóng)民工的“起點(diǎn)公平”，使其具有公平的生存與發(fā)展權(quán)利，并能夠消除貧困、疾病、災(zāi)禍帶來(lái)的社會(huì)不公平的前提和基礎(chǔ)。鑒于農(nóng)民工社會(huì)保障制度建設(shè)的主體內(nèi)容是與就業(yè)相關(guān)聯(lián)的養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房保障等項(xiàng)目，因此，完善農(nóng)民工社會(huì)保障制度、改變農(nóng)民工社會(huì)保障權(quán)益缺失的現(xiàn)狀，最為關(guān)鍵和基礎(chǔ)性的應(yīng)對(duì)之策在于：要樹(shù)立就業(yè)優(yōu)先的原則，徹底改變重城鎮(zhèn)、輕農(nóng)村，重市民、輕農(nóng)民的就業(yè)觀念和相關(guān)政策，把農(nóng)業(yè)內(nèi)部、農(nóng)村區(qū)域和農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)一并納入國(guó)家就業(yè)計(jì)劃，分類實(shí)施。
其次，農(nóng)民工社會(huì)保障項(xiàng)目的實(shí)施要有助于農(nóng)民工及子女人力資本積累和提升，要有助于轉(zhuǎn)移就業(yè)能力的增強(qiáng)，要有助于提高農(nóng)民工自身素質(zhì)，加快農(nóng)民工市民化進(jìn)程。農(nóng)民工轉(zhuǎn)移就業(yè)過(guò)程中的權(quán)益保障缺失是農(nóng)村勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)永久性鄉(xiāng)城遷移問(wèn)題的癥結(jié)所在。因此，為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)保障過(guò)程公平、降低農(nóng)民工市民化成本，要進(jìn)一步清理和廢止對(duì)農(nóng)民工的各項(xiàng)歧視和限制政策，堅(jiān)決制止向農(nóng)民工的收費(fèi)和變相收費(fèi)。盡快出臺(tái)保護(hù)農(nóng)民工權(quán)益的政策，重點(diǎn)解決農(nóng)民工最低生活保障制度、廉租房安排、子女在城市公立學(xué)校的平等入學(xué)權(quán)利等問(wèn)題。
三、深化城鄉(xiāng)二元戶籍制度改革
城鄉(xiāng)二元戶籍制度與農(nóng)村土地制度改革滯后為我國(guó)農(nóng)民工實(shí)現(xiàn)永久性鄉(xiāng)城遷移設(shè)置了諸多障礙，把城鄉(xiāng)人口進(jìn)行制度性分割的戶籍制度形成于我國(guó)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，盡管改革開(kāi)放30 多年以來(lái)的制度變遷，特別是2002 年以來(lái)的二元經(jīng)濟(jì)體制的深化改革，城鄉(xiāng)分割的戶籍制度有所松動(dòng)，但戶籍制度改革在我國(guó)二元經(jīng)濟(jì)體制變革中仍屬于薄弱環(huán)節(jié)，至今仍處于政策的局部調(diào)整與修改階段，依附于戶籍制度上的勞動(dòng)就業(yè)、社會(huì)保障、居住權(quán)利、子女教育等城鄉(xiāng)福利差異還嚴(yán)重存在，因此，上述由于戶籍制度的存在而產(chǎn)生的城鄉(xiāng)福利差異使農(nóng)民工的遷移成本上升，降低了遷移的預(yù)期收益，在一定程度上對(duì)農(nóng)民工參保產(chǎn)生了負(fù)激勵(lì)，延緩了社會(huì)保障制度一元化進(jìn)程。
改革戶籍制度必須首先剝離戶口附加利益。要打破城鄉(xiāng)身份、戶籍限制，消除城鄉(xiāng)不同戶籍在就業(yè)、教育、社保等方面的權(quán)利差異，走城鄉(xiāng)一體的城鎮(zhèn)化道路。一方面，在制定政策時(shí)不能再把它和戶籍制度捆綁在一起；另一方面，對(duì)已經(jīng)捆綁在一起的制度中，應(yīng)該想辦法把它從戶籍制度中分離出來(lái)，讓戶籍制度僅僅承擔(dān)一個(gè)人口管理的職能，而不讓它承擔(dān)更多的公共服務(wù)、基礎(chǔ)設(shè)施等方面的享受。
加快建立居住證制度，為暫時(shí)不具備落戶條件的農(nóng)民工提供基本公共服務(wù)和方便。與擺脫貧窮為根本動(dòng)因的第一代農(nóng)民工相比，20 世紀(jì)80 年代出生的第二代農(nóng)民工到城市務(wù)工經(jīng)商的目的，是為改變生活方式和尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，是為了融入城市的主流社會(huì)。因此在城鎮(zhèn)化的進(jìn)程中，要充分考慮在城鎮(zhèn)長(zhǎng)期居住的農(nóng)村流動(dòng)人口，特別是新生代農(nóng)民工的需求，促進(jìn)農(nóng)村居民有序進(jìn)城落戶，積極探索戶籍、土地、就業(yè)、住房、社會(huì)保障聯(lián)動(dòng)的改革措施。近些年來(lái)，盡管戶籍制度改革的呼聲很高，實(shí)際上立刻并徹底廢除戶籍制度是不可行的，只能用漸進(jìn)的方式逐步完善這個(gè)制度。建議逐步在大中城市建立全國(guó)統(tǒng)一的“流動(dòng)人口居住證”制度，對(duì)流入城市的農(nóng)村居民給定一個(gè)居住時(shí)間限定，如在城市居住達(dá)到規(guī)定年限后，流動(dòng)人口取得“流動(dòng)人口居住證”視為城鎮(zhèn)居民。給予他們與城鎮(zhèn)居民相同的基本權(quán)利，同時(shí)保留流出地農(nóng)村居民的一部分權(quán)利，主要是對(duì)土地的權(quán)利，為流動(dòng)人口保障消除身份上的障礙。取得“流動(dòng)人口居住證”的農(nóng)村居民不論流動(dòng)到哪個(gè)城市工作，都可以參加城鎮(zhèn)社會(huì)保障，時(shí)間累加計(jì)算。即便是中斷工作期間，也視為城鎮(zhèn)居民一樣，可以自行繳費(fèi)，達(dá)到一定的退休年齡，即可以拿到養(yǎng)老保障金。
四、加強(qiáng)農(nóng)民工社會(huì)保障的法制建設(shè)
立法滯后是制約農(nóng)民工社會(huì)保障權(quán)益實(shí)現(xiàn)的重要原因之一。目前，《社會(huì)保險(xiǎn)法》已經(jīng)實(shí)施，盡管該法首次以人大立法形式確立了社會(huì)保險(xiǎn)制度的總體框架，并對(duì)城鄉(xiāng)居民的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育等保險(xiǎn)項(xiàng)目作出了詳細(xì)的規(guī)定，但涉及農(nóng)民工社會(huì)保障權(quán)益的內(nèi)容僅僅是原則性的規(guī)定，這些內(nèi)容對(duì)各地區(qū)農(nóng)民工社會(huì)保障工作的指導(dǎo)作用不強(qiáng)。在推進(jìn)農(nóng)民工社會(huì)保障法制建設(shè)的過(guò)程中，要特別注意與國(guó)家層面其他法律法規(guī)的銜接，以農(nóng)民工社會(huì)保障法制建設(shè)為契機(jī)，構(gòu)建比較完善的人力資源和社會(huì)保障法律法規(guī)體系。要繼續(xù)全面貫徹實(shí)施勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法、社會(huì)保險(xiǎn)法，制訂與社會(huì)保險(xiǎn)法配套的農(nóng)民工社會(huì)保障法律法規(guī)，特別是要制定農(nóng)民工人力資源開(kāi)發(fā)促進(jìn)等方面的法律；各地區(qū)要著手制訂或完善農(nóng)民工職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定條例、集體協(xié)商和集體合同條例、企業(yè)工資條例、失業(yè)保險(xiǎn)條例（修訂）、基本醫(yī)療保險(xiǎn)條例、社會(huì)保險(xiǎn)基金監(jiān)督管理?xiàng)l例等行政法規(guī)。建立和完善農(nóng)民工社會(huì)保障行政執(zhí)法責(zé)任制和評(píng)議考核制度，強(qiáng)化行政監(jiān)督和問(wèn)責(zé)制度，規(guī)范行政執(zhí)法行為，不斷提高依法行政意識(shí)和能力。
今天，我們滿懷喜悅的心情，共同慶祝溫州市人力資源協(xié)會(huì)正式掛牌成立。協(xié)會(huì)的成立，是我市經(jīng)濟(jì)生活和人力資源開(kāi)發(fā)工作中的一件大喜事。她揭開(kāi)了我市人力資源開(kāi)發(fā)管理工作新的一頁(yè)，標(biāo)志著我市人力資源開(kāi)發(fā)管理工作進(jìn)入了一個(gè)新的階段。在此，我謹(jǐn)代表所有的會(huì)員單位向協(xié)會(huì)的成立表示熱烈的祝賀！
今天，我們滿懷喜悅的心情，共同慶祝溫州市人力資源協(xié)會(huì)正式掛牌成立。協(xié)會(huì)的成立，是我市經(jīng)濟(jì)生活和人力資源開(kāi)發(fā)工作中的一件大喜事。她揭開(kāi)了我市人力資源開(kāi)發(fā)管理工作新的一頁(yè)，標(biāo)志著我市人力資源開(kāi)發(fā)管理工作進(jìn)入了一個(gè)新的階段。在此，我謹(jǐn)代表所有的會(huì)員單位向協(xié)會(huì)的成立表示熱烈的祝賀！
冉毅波介紹稱，在從2010年到2012年的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，可持續(xù)發(fā)展投資的驅(qū)動(dòng)力因素中，選擇“財(cái)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的企業(yè)由13%降低到4%，這表示美國(guó)很多企業(yè)對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任有了更理性的認(rèn)識(shí)。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任越來(lái)越多地融入了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，50%的企業(yè)將可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃流程結(jié)合；開(kāi)展工作場(chǎng)所可持續(xù)發(fā)展實(shí)踐活動(dòng)的企業(yè)數(shù)量比例（72%）持續(xù)穩(wěn)定，大、中型企業(yè)和上市企業(yè)相對(duì)更多地開(kāi)展工作場(chǎng)所的可持續(xù)發(fā)展實(shí)踐活動(dòng)；因開(kāi)展持續(xù)發(fā)展實(shí)踐活動(dòng)而獲得正投資回報(bào)率的企業(yè)數(shù)量有所上升。
冉毅波認(rèn)為，社會(huì)責(zé)任工作需要有一個(gè)尺度進(jìn)行評(píng)估，例如戰(zhàn)略層次的評(píng)估，或者更具體的指標(biāo)，如從員工的日常的工作的業(yè)績(jī)細(xì)則中評(píng)估以及針對(duì)人力資源管理中崗位設(shè)置是否符合可持續(xù)發(fā)展理念的評(píng)估。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，美國(guó)企業(yè)除了對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，也逐漸開(kāi)始對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)的結(jié)果進(jìn)行測(cè)量，有很大一部分的企業(yè)發(fā)現(xiàn)其結(jié)果是積極的：實(shí)現(xiàn)了利用可持續(xù)發(fā)展活動(dòng)吸引、保有和培養(yǎng)員工。具體包括員工士氣得到提升、更佳的公眾形象、更有效的工作流程、定位于員工首選雇主、積極的財(cái)務(wù)表現(xiàn)等。
綠色工作職位數(shù)量上升
冉毅波介紹了美國(guó)企業(yè)中一個(gè)新詞“綠色工作職位”，包括兩類：一類是，工作內(nèi)容與可持續(xù)發(fā)展，或者對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任形象有所幫助或有直接聯(lián)系的工作；另一類是，工作本身創(chuàng)造了能夠推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的工作流程或者生產(chǎn)流程。
§7年的人事行政經(jīng)理經(jīng)歷，善長(zhǎng)以企業(yè)管理理念把公司員工的凝聚力，創(chuàng)造力，自律能力挖掘和培養(yǎng)。(點(diǎn)評(píng)：突出個(gè)人資歷)
一、實(shí)踐能力訓(xùn)練體系的提出
人力資源管理專業(yè)是山東青年政治學(xué)院首批建設(shè)的五個(gè)本科專業(yè)之一，2014年2月，人力資源管理專業(yè)被評(píng)為學(xué)?！笆着＜?jí)重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)（本科）。”2014年我們重新對(duì)專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行了審定，確定了培養(yǎng)適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需要，德、智、體、美全面發(fā)展，政治素質(zhì)高，具備人力資源管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面的基本理論和基本知識(shí)，具備系統(tǒng)的人力資源管理能力、良好的語(yǔ)言與文字表達(dá)、人際溝通與組織協(xié)調(diào)能力，能夠勝任政府、企事業(yè)單位等部門人力資源管理、企業(yè)管理、行政管理等方面工作的應(yīng)用型高級(jí)專門人才的培養(yǎng)目標(biāo)?；谌瞬排囵B(yǎng)目標(biāo)及學(xué)生的學(xué)習(xí)、就業(yè)能力現(xiàn)狀，我們認(rèn)為實(shí)踐能力訓(xùn)練體系的提出主要基于以下兩大個(gè)方面的原因：
1.踐行人才培養(yǎng)目標(biāo)的需要
我們的人才培養(yǎng)目標(biāo)專注于“服務(wù)地方”和“應(yīng)用型”兩大方面，“服務(wù)地方”側(cè)重于服務(wù)地方和區(qū)域經(jīng)濟(jì)，與地方經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)類型、甚至企業(yè)文化需要密切先關(guān)，每個(gè)地方具有一定的地方經(jīng)濟(jì)和企業(yè)特點(diǎn);“應(yīng)用型”主要側(cè)重于我們的學(xué)生畢業(yè)后大部分要直接走入社會(huì)，進(jìn)入工作單位，這與國(guó)內(nèi)知名大學(xué)的學(xué)生畢業(yè)出路有所不同，知名大學(xué)畢業(yè)生選擇繼續(xù)進(jìn)行學(xué)業(yè)及其他方面的深造的比例要更大一些，而作為地方性的本科院校，學(xué)生直接就業(yè)的比例在應(yīng)屆生中的比例較大。
2.新形勢(shì)下提高學(xué)生的職業(yè)勝任力和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的需要
人力資源管理是國(guó)內(nèi)高校經(jīng)管學(xué)院的一門專業(yè)基礎(chǔ)課，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面，這些內(nèi)容與人力資源管理的實(shí)際工作聯(lián)系非常緊密，因而其實(shí)踐性非常突出。 [3]同時(shí)新形勢(shì)下學(xué)生的就業(yè)壓力日益突出，作為地方本科院校如何有效提升學(xué)生的職業(yè)勝任力和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力就成為首要問(wèn)題。因此要求人力資源管理專業(yè)在教學(xué)環(huán)節(jié)構(gòu)成中注重實(shí)踐環(huán)節(jié)，鍛煉學(xué)生的實(shí)踐能力注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)，重視學(xué)生應(yīng)用能力的培養(yǎng)，多采用新的實(shí)踐性教學(xué)方法。培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)的復(fù)合型和應(yīng)用型管理人才 [1]。
二、實(shí)踐能力訓(xùn)練體系的總體思路
在學(xué)生實(shí)踐能力訓(xùn)練體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，我們重點(diǎn)圍繞提高學(xué)生的職業(yè)勝任力和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，突破了和延伸了教學(xué)大綱與專業(yè)人才培養(yǎng)方案中教學(xué)方面的設(shè)計(jì)，提煉出圍繞一個(gè)中心、兩個(gè)平臺(tái)，三項(xiàng)目標(biāo)、四種模式、五項(xiàng)鍛煉的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐能力訓(xùn)練體系構(gòu)建思路;
1.一個(gè)中心
以學(xué)生為中心：確切的說(shuō)以學(xué)生的實(shí)踐能力提升為中心，分析和研究人才培養(yǎng)目標(biāo)的需求及學(xué)生就業(yè)能力需求，根據(jù)需求設(shè)計(jì)訓(xùn)練項(xiàng)目，最終目的服務(wù)學(xué)生，鍛煉學(xué)生、提升學(xué)生，從之前的被動(dòng)的學(xué)到主動(dòng)地做，實(shí)現(xiàn)學(xué)生發(fā)展和專業(yè)發(fā)展的雙贏。
2.兩個(gè)平臺(tái)
課上平臺(tái)圍繞教學(xué)大綱和專業(yè)人才培養(yǎng)方案的實(shí)踐環(huán)節(jié)展開(kāi)，課下平臺(tái)圍繞學(xué)生活動(dòng)、人力資源管理協(xié)會(huì)專業(yè)活動(dòng)、專業(yè)雙導(dǎo)師制等形式和內(nèi)容展開(kāi)。
3.三項(xiàng)目標(biāo)
根據(jù)社會(huì)需求，圍繞專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)規(guī)格要求，按照專業(yè)六大職業(yè)核心能力（人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效考核、員工關(guān)系管理）的要求，系統(tǒng)構(gòu)建知識(shí)（ Knowledge）――能力（Competence）――素養(yǎng)（Accomplishment）”KCA培養(yǎng)模式，實(shí)現(xiàn)學(xué)到知識(shí)、鍛煉能力、提升素養(yǎng)的三大目標(biāo)。
4.四種模式
構(gòu)建突出應(yīng)用能力培養(yǎng)在整個(gè)培養(yǎng)體系中的重要地位，構(gòu)建課堂實(shí)訓(xùn)、校內(nèi)實(shí)驗(yàn)、場(chǎng)景實(shí)訓(xùn)、社會(huì)社會(huì)見(jiàn)習(xí)相結(jié)合的“四位一體”的實(shí)訓(xùn)教學(xué)模式，較好地解決理論知識(shí)傳授與應(yīng)用能力培養(yǎng)的有機(jī)結(jié)合問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)專業(yè)教育和崗位工作的相互對(duì)接，把應(yīng)用能力培養(yǎng)和素質(zhì)培養(yǎng)結(jié)合起來(lái)。
5.五項(xiàng)鍛煉
學(xué)習(xí)力：鍛煉學(xué)生自主學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)的能力;
溝通力：鍛煉學(xué)生與人交往、團(tuán)隊(duì)合作、小組領(lǐng)導(dǎo)等方面的能力;
展現(xiàn)力：鍛煉學(xué)生自我展現(xiàn)與表現(xiàn)力;
操作力：鍛煉學(xué)生基本辦公應(yīng)用能力及專業(yè)工具應(yīng)用能力;
創(chuàng)新力：鍛煉學(xué)生突破自我、敢于嘗試、推車出新的能力。
三、實(shí)踐能力訓(xùn)練體系的內(nèi)容
實(shí)踐能力訓(xùn)練體系內(nèi)容主要從課上（課堂內(nèi)）與課下（課堂外）兩個(gè)方面展開(kāi)，具體如下圖所示
圖1.3.1 人力資源管理專業(yè)實(shí)踐能力鍛煉體系構(gòu)成圖
1.課上訓(xùn)練
（1）課堂實(shí)訓(xùn)。通過(guò)各專業(yè)核心課程的課堂小組實(shí)現(xiàn)，由專業(yè)教師共同備課，在《人力資源管理》、《組織行為學(xué)》、《戰(zhàn)略管理》、《人才招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)》、《績(jī)效管理》、《薪酬管理》、《培訓(xùn)與人力資源開(kāi)發(fā)》、《勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法》等按照人力資源管理流程設(shè)置課堂實(shí)訓(xùn)模塊與內(nèi)容。
（2）專業(yè)模擬實(shí)驗(yàn)。從教學(xué)大綱的整體目標(biāo)及要求出發(fā)，根據(jù)不同的教學(xué)內(nèi)容要求，建立基于學(xué)生職業(yè)勝任培養(yǎng)的校內(nèi)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目流程?！督M織行為學(xué)》、《人力資源管理》課程實(shí)驗(yàn)為驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)，《工作分析與組織設(shè)計(jì)》、《人員招聘與測(cè)評(píng)》、《績(jī)效管理》、《薪酬與福利》、《培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》課程實(shí)驗(yàn)為設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)，《人力資源管理模擬實(shí)訓(xùn)》、《ERP沙盤模擬》為綜合創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)。各門課程的實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容在模塊化、項(xiàng)目化實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)和綜合實(shí)訓(xùn)平臺(tái)上融會(huì)貫通，有效提升了學(xué)生理論理解的深度、技能掌握的熟練度和分析解決問(wèn)題的思維角度。
目前開(kāi)設(shè)的正在應(yīng)用的實(shí)驗(yàn)軟件主要包括：“人力資源測(cè)評(píng)實(shí)踐教學(xué)系統(tǒng)”、“人力資源管理模擬教學(xué)平臺(tái)”、“績(jī)效管理關(guān)鍵技能實(shí)訓(xùn)軟件”、“職位分析（素質(zhì)模型）關(guān)鍵技能實(shí)訓(xùn)軟件”、“薪酬管理關(guān)鍵技能實(shí)訓(xùn)軟件”等教學(xué)軟件。
（3）專業(yè)實(shí)習(xí)與見(jiàn)習(xí)。包括認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí)。認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)一般安排在大一，讓學(xué)生走進(jìn)企業(yè)，近距離感受企業(yè)運(yùn)作流程，對(duì)未來(lái)所要從事的職業(yè)特點(diǎn)、工作內(nèi)容和能力要求有直觀的認(rèn)識(shí)和把握。生產(chǎn)實(shí)習(xí)在大三進(jìn)行，安排學(xué)生進(jìn)入工作現(xiàn)場(chǎng)，運(yùn)用其所學(xué)知識(shí)，獨(dú)立承擔(dān)一部分崗位職責(zé)，完成簡(jiǎn)單的工作任務(wù)，鞏固對(duì)專業(yè)理論的理解。畢業(yè)實(shí)習(xí)作為實(shí)踐教學(xué)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，是學(xué)生參加工作前的一次實(shí)戰(zhàn)練兵，需要學(xué)生在組織中實(shí)際占有一個(gè)崗位、獨(dú)立完成本職工作并持續(xù)相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)間。
（4）校內(nèi)場(chǎng)景實(shí)訓(xùn)?！澳M公司、模擬市場(chǎng)”實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)的構(gòu)建。由學(xué)生以團(tuán)隊(duì)為單位組建模擬公司，以各模擬公司為基本框架構(gòu)建學(xué)習(xí)領(lǐng)域，形成一個(gè)相互關(guān)聯(lián)，網(wǎng)絡(luò)狀分布的教學(xué)平臺(tái)。各模擬公司以項(xiàng)目為引導(dǎo)的個(gè)案教學(xué)為特征，將結(jié)合課程設(shè)置的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目與各模擬公司的個(gè)案相融合，這種實(shí)踐教學(xué)體系具有現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)與模擬創(chuàng)業(yè)教學(xué)特點(diǎn)，是人力資源管理專業(yè)KCA人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新。
2.課下訓(xùn)練
（1）素質(zhì)拓展。在第一學(xué)年安排與專業(yè)技能相關(guān)的素質(zhì)拓展項(xiàng)目，校內(nèi)專業(yè)教師與校外素質(zhì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)共同開(kāi)發(fā)素質(zhì)拓展培訓(xùn)課程，一方面加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的專業(yè)認(rèn)知，另一方面鍛煉學(xué)生基本的學(xué)習(xí)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力等方面的素質(zhì)和技能。
（2）創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。建立學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力提升工程與對(duì)應(yīng)課程相關(guān)聯(lián)的融通機(jī)制。學(xué)生可以通過(guò)學(xué)習(xí)相應(yīng)課程，打下知識(shí)基礎(chǔ)，參與“人力資源管理綜合知識(shí)技能大賽”、 全國(guó)大學(xué)生“用友新道杯”ERP沙盤模擬經(jīng)營(yíng)大賽、“挑戰(zhàn)杯”大學(xué)生創(chuàng)業(yè)計(jì)劃大賽、全國(guó)大學(xué)生英語(yǔ)競(jìng)賽、全國(guó)大學(xué)生科技英語(yǔ)大賽、人力資源管理沙盤大賽等競(jìng)賽活動(dòng)，反映對(duì)專業(yè)知識(shí)、技能的掌握程度，調(diào)動(dòng)學(xué)生職業(yè)技能訓(xùn)練的積極性和主動(dòng)性，同時(shí)也將競(jìng)賽作為一種衡量專業(yè)技能、檢驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量、提高教學(xué)水平的有效手段 [2]。
（3）專業(yè)技能訓(xùn)練。通過(guò)人力資源管理協(xié)會(huì)組織的會(huì)務(wù)活動(dòng)以及校企合作單位提供的機(jī)會(huì)，進(jìn)行人力資源管理六大模塊的模擬訓(xùn)練與實(shí)際操作訓(xùn)練。
（4）職前心智訓(xùn)練。通過(guò)職前心理輔導(dǎo)、大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)、心理實(shí)驗(yàn)與測(cè)試等方式測(cè)試學(xué)生的心理活動(dòng)及傾向，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行輔導(dǎo)與訓(xùn)練，增強(qiáng)學(xué)生的自信心、自控力。
（5）導(dǎo)師指導(dǎo)活動(dòng)。通過(guò)校內(nèi)導(dǎo)師制的實(shí)施，由專業(yè)教師作為校內(nèi)導(dǎo)師指導(dǎo)學(xué)生的各類學(xué)習(xí)活動(dòng)和專業(yè)活動(dòng)。導(dǎo)師對(duì)學(xué)生進(jìn)行選課和學(xué)習(xí)方法的指導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)生處理好學(xué)習(xí)的質(zhì)和量的關(guān)系，以利于學(xué)生形成個(gè)性發(fā)展的專業(yè)方向及多元化的學(xué)習(xí)需求;指導(dǎo)學(xué)生積極參加科技創(chuàng)新和教育實(shí)踐活動(dòng)，指導(dǎo)學(xué)生積極參加社會(huì)實(shí)踐、科技創(chuàng)新活動(dòng)、文化創(chuàng)建活動(dòng)、社團(tuán)活動(dòng)，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，提高學(xué)生的實(shí)踐能力，促進(jìn)學(xué)生學(xué)業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高，
（6）實(shí)踐教學(xué)基地活動(dòng)。通過(guò)校企合作建立的實(shí)踐教學(xué)基地，通過(guò)帶領(lǐng)學(xué)生參觀、實(shí)習(xí)、輸送實(shí)習(xí)生和畢業(yè)生等形式充分利用實(shí)踐教學(xué)基地，加強(qiáng)互動(dòng)與合作，例如以山東民營(yíng)企業(yè)為依托，按照民營(yíng)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程建立、開(kāi)發(fā)課程體系和課程內(nèi)容，由專業(yè)教師和企業(yè)代表共同探討企業(yè)的各種經(jīng)營(yíng)管理崗位人員所需的知識(shí)、能力與素質(zhì)，使培養(yǎng)出的學(xué)生能更好市場(chǎng)需求。 實(shí)行行業(yè)專家顧問(wèn)（講座）制。聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外人力資源管理專家、教授等來(lái)校講座，使專業(yè)教師和學(xué)生及時(shí)了解行業(yè)發(fā)展最新動(dòng)態(tài)和學(xué)術(shù)研究最新成果，開(kāi)拓學(xué)生視野，準(zhǔn)確把握人力資源管理的專業(yè)技能和方法。
四、實(shí)踐能力訓(xùn)練的實(shí)施
1.實(shí)踐能力訓(xùn)練的實(shí)施主體
實(shí)踐能力訓(xùn)練體系涉及課上與課下多項(xiàng)內(nèi)容，因此實(shí)施主體也涉及多方，同時(shí)為了實(shí)現(xiàn)訓(xùn)練體系的系統(tǒng)性和整體性，需要各實(shí)施方進(jìn)行有效的整合。
課上訓(xùn)練內(nèi)容主要通過(guò)任課教師和校內(nèi)導(dǎo)師實(shí)現(xiàn)，課下訓(xùn)練主要通過(guò)人力資源你管理協(xié)會(huì)、教研室、二級(jí)學(xué)院及實(shí)踐教學(xué)基地來(lái)進(jìn)行組織。
2.實(shí)踐能力訓(xùn)練的實(shí)施模式―學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建
針對(duì)于人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐能力訓(xùn)練體系施行需要根據(jù)教學(xué)大綱和學(xué)生學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的特點(diǎn)，遵循成人學(xué)習(xí)的理念和原理，因此我們根據(jù)從大一到大四學(xué)生不同時(shí)期的需求和特點(diǎn)制定了學(xué)習(xí)地圖，在此將第一學(xué)年-第四學(xué)年實(shí)踐訓(xùn)練的側(cè)重點(diǎn)為：
第一學(xué)年：大學(xué)適應(yīng)與學(xué)業(yè)規(guī)劃：訓(xùn)練側(cè)重點(diǎn)為讓學(xué)生明確和認(rèn)識(shí)大學(xué)的學(xué)習(xí)、生活、教育模式并對(duì)引導(dǎo)學(xué)生逐步建立自己的學(xué)業(yè)規(guī)劃;主要通過(guò)入學(xué)教育、讀書(shū)活動(dòng)、講座，拓展活動(dòng)等實(shí)現(xiàn);
第二學(xué)年：專業(yè)認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)。隨著第二學(xué)年專業(yè)課程的深入，通過(guò)實(shí)踐訓(xùn)練讓學(xué)生對(duì)本專業(yè)加深認(rèn)知度，同時(shí)鍛煉學(xué)生的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)與合作的能力，主要通過(guò)課堂小組、團(tuán)隊(duì)匯報(bào)、企業(yè)認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)等形式進(jìn)行。
第三學(xué)年：職業(yè)引導(dǎo)與專業(yè)鍛煉。針對(duì)部分學(xué)生開(kāi)始確立考研或者就業(yè)的目標(biāo)，針對(duì)不同劃分進(jìn)行不同的職業(yè)引導(dǎo)，同時(shí)對(duì)于人力資源管理核心課程的深入進(jìn)行專業(yè)技能訓(xùn)練;主要通過(guò)實(shí)驗(yàn)室軟件模擬、場(chǎng)景模擬、寒暑假的企業(yè)實(shí)踐實(shí)習(xí)等實(shí)現(xiàn)。
第四學(xué)年：自我塑造與職業(yè)勝任。大四學(xué)生開(kāi)始進(jìn)入畢業(yè)實(shí)習(xí)階段，經(jīng)過(guò)三年的專業(yè)學(xué)習(xí)，幫助學(xué)生進(jìn)行總結(jié)、明確學(xué)生未來(lái)的職業(yè)目標(biāo)，鍛煉其職業(yè)勝任力，主要通過(guò)企業(yè)實(shí)踐實(shí)習(xí)、就業(yè)引導(dǎo)、畢業(yè)實(shí)習(xí)等形式展開(kāi)。
“2007 中國(guó)年度雇主年度調(diào)查”分解為四個(gè)層面（綜合指標(biāo)層面、社會(huì)指標(biāo)層面、股東指標(biāo)層面、員工指標(biāo)層面）；八個(gè)維度（企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、薪酬福利、勞資關(guān)系 、員工敬業(yè)度 、職業(yè)發(fā)展 、工作氛圍 、員工生活質(zhì)量）；評(píng)選體系包含三個(gè)層面――回饋股東、奉獻(xiàn)社會(huì)、承諾員工。2007 年度最佳雇主是指在各個(gè)評(píng)選層面上指標(biāo)特征均較高
20世紀(jì)90年代以來(lái)，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國(guó)企業(yè)賴以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具。美國(guó)的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對(duì)雇員問(wèn)題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來(lái)認(rèn)真對(duì)待，激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營(yíng)造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如美國(guó)的微軟公司，自成立之初就對(duì)招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對(duì)某個(gè)職位或群體，而是著眼于整個(gè)企業(yè)”。即要確保招聘到長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看適合企業(yè)、適合整個(gè)組織的人選，而不是考慮讓他們負(fù)擔(dān)某個(gè)具體的職位。
二、美國(guó)企業(yè)的人力資源虛擬管理趨勢(shì)越來(lái)越明顯
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花的時(shí)間比重越來(lái)越小，一些人力資源服務(wù)可以越來(lái)越多地通過(guò)自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國(guó)的企業(yè)中也越來(lái)越普遍。通過(guò)將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國(guó)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開(kāi)發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能上。如今在美國(guó)，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營(yíng)業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營(yíng)業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國(guó)公司還將招聘工作交給專營(yíng)業(yè)主，讓他們幫助公司對(duì)眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中。人力資源的虛擬管理）一方面會(huì)提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來(lái)的好處，另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。所以，可以說(shuō)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理虛擬化具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。
三、制度化、規(guī)范化是美國(guó)企業(yè)人力資源管理的一個(gè)顯著特點(diǎn)
美國(guó)企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對(duì)個(gè)人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)，對(duì)每一個(gè)人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問(wèn)題處理的過(guò)程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是美國(guó)企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國(guó)公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依據(jù)。
四、美國(guó)企業(yè)的人力資源管理非常注重吸引人才、留住人才的激勵(lì)機(jī)制
美國(guó)企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對(duì)員工的激勵(lì)作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國(guó)企業(yè)的工資分配具有兩個(gè)特點(diǎn)：
1.合理拉開(kāi)員工的收入差距。美國(guó)企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)條件，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補(bǔ)貼，提供401K保險(xiǎn)（相當(dāng)于中國(guó)的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)）和比較昂貴的牙齒保險(xiǎn)等，對(duì)外國(guó)人才還可幫助辦理移民手續(xù)。相反對(duì)沒(méi)有技術(shù)、管理專長(zhǎng)的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資，而且一般沒(méi)有機(jī)會(huì)得到公司的股票，很少有機(jī)會(huì)得到公司的特殊的醫(yī)療保險(xiǎn)。
2.收入顯性化、福利社會(huì)化。美國(guó)公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險(xiǎn)，薪金和保險(xiǎn)均直接取決于個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個(gè)人與社會(huì)房產(chǎn)公司和醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的事，與公司無(wú)關(guān)。這種靈活的分配制度有效地調(diào)動(dòng)了雇員的工作積極性。
五、美國(guó)企業(yè)將員工培訓(xùn)作為人力資源管理與開(kāi)發(fā)極為重要的一部分
美國(guó)企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績(jī)、對(duì)公司有所貢獻(xiàn)，美國(guó)企業(yè)都會(huì)鼓勵(lì)和幫助雇員進(jìn)行各個(gè)層次的培訓(xùn)和教育。美國(guó)的培訓(xùn)主要包括以下方面：
1.新員工培訓(xùn)(newemployeeorientation)，主要由富有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)教師對(duì)公司的基本情況和規(guī)章制度進(jìn)行言傳身教。
2.基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)(on-the-jobtraining)，主要培訓(xùn)員工所在崗位所需的技術(shù)、技能等。
3.繼續(xù)教育工程(continueeducation)，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，并由公司支付全部或部分費(fèi)用。
4.職業(yè)發(fā)展(professionaldevelopment)，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。
20世紀(jì)90年代以來(lái)，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國(guó)企業(yè)賴以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具。美國(guó)的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對(duì)雇員問(wèn)題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來(lái)認(rèn)真對(duì)待，激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營(yíng)造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如美國(guó)的微軟公司，自成立之初就對(duì)招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對(duì)某個(gè)職位或群體，而是著眼于整個(gè)企業(yè)”。即要確保招聘到長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看適合企業(yè)、適合整個(gè)組織的人選，而不是考慮讓他們負(fù)擔(dān)某個(gè)具體的職位。
二、美國(guó)企業(yè)的人力資源虛擬管理趨勢(shì)越來(lái)越明顯
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花的時(shí)間比重越來(lái)越小，一些人力資源服務(wù)可以越來(lái)越多地通過(guò)自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國(guó)的企業(yè)中也越來(lái)越普遍。通過(guò)將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國(guó)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開(kāi)發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能上。如今在美國(guó)，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營(yíng)業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營(yíng)業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國(guó)公司還將招聘工作交給專營(yíng)業(yè)主，讓他們幫助公司對(duì)眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中。人力資源的虛擬管理）一方面會(huì)提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來(lái)的好處，另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。所以，可以說(shuō)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理虛擬化具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。
三、制度化、規(guī)范化是美國(guó)企業(yè)人力資源管理的一個(gè)顯著特點(diǎn)
美國(guó)企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對(duì)個(gè)人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)，對(duì)每一個(gè)人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問(wèn)題處理的過(guò)程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是美國(guó)企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國(guó)公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依據(jù)。
四、美國(guó)企業(yè)的人力資源管理非常注重吸引人才、留住人才的激勵(lì)機(jī)制
美國(guó)企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對(duì)員工的激勵(lì)作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國(guó)企業(yè)的工資分配具有兩個(gè)特點(diǎn)：
1.合理拉開(kāi)員工的收入差距。美國(guó)企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)條件，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補(bǔ)貼，提供401k保險(xiǎn)（相當(dāng)于中國(guó)的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)）和比較昂貴的牙齒保險(xiǎn)等，對(duì)外國(guó)人才還可幫助辦理移民手續(xù)。相反對(duì)沒(méi)有技術(shù)、管理專長(zhǎng)的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資，而且一般沒(méi)有機(jī)會(huì)得到公司的股票，很少有機(jī)會(huì)得到公司的特殊的醫(yī)療保險(xiǎn)。
2.收入顯性化、福利社會(huì)化。美國(guó)公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險(xiǎn)，薪金和保險(xiǎn)均直接取決于個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個(gè)人與社會(huì)房產(chǎn)公司和醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的事，與公司無(wú)關(guān)。這種靈活的分配制度有效地調(diào)動(dòng)了雇員的工作積極性。
五、美國(guó)企業(yè)將員工培訓(xùn)作為人力資源管理與開(kāi)發(fā)極為重要的一部分
美國(guó)企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績(jī)、對(duì)公司有所貢獻(xiàn)，美國(guó)企業(yè)都會(huì)鼓勵(lì)和幫助雇員進(jìn)行各個(gè)層次的培訓(xùn)和教育。美國(guó)的培訓(xùn)主要包括以下方面：
1.新員工培訓(xùn)(newemployeeorientation)，主要由富有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)教師對(duì)公司的基本情況和規(guī)章制度進(jìn)行言傳身教。
2.基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)(on-the-jobtraining)，主要培訓(xùn)員工所在崗位所需的技術(shù)、技能等。
3.繼續(xù)教育工程(continueeducation)，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，并由公司支付全部或部分費(fèi)用。
4.職業(yè)發(fā)展(professionaldevelopment)，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。
5.特殊培訓(xùn)(specialtraining)，主要對(duì)一些特殊崗位上的雇員進(jìn)行特別的培訓(xùn)。
