時間：2023-03-23 15:20:38
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(寫作指導(dǎo)：所謂研究進展就是指：關(guān)于你所寫的這個論文題目，相關(guān)的國內(nèi)外文獻對該內(nèi)容的研究情況，研究領(lǐng)域，研究對象，研究角度、方法等。這些學(xué)者得出什么結(jié)論和觀點，每個學(xué)者的觀點用幾句話概括一下就可以了。這些資料可以從兩個途徑得來。第一，圖書館查閱相關(guān)書籍，一般書的第一章都會介紹。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的觀點稍加總結(jié)羅列出來)
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，中外各個企業(yè)之間的競爭日趨激烈，企業(yè)的管理體系也越來越完善，其中最重要的表現(xiàn)在于越來越多的企業(yè)逐步認(rèn)識到員工是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素之一，于是員工滿意度這個概念出現(xiàn)在眾多管理者的思緒中。具體來說，員工滿意度是指員工對其工作各種特征加以解釋后所得到的綜合結(jié)果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響到其工作的滿意程度[1].員工滿意度是企業(yè)健康狀況和員工積極狀態(tài)的“晴雨表”，而員工滿意度調(diào)查則是測量的工具[2].在知道了這個成功的秘訣之后，企業(yè)正越來越多地運用調(diào)查方法來了解員工的滿意度狀況。
最早的關(guān)于“員工滿意度”這個概念來自于西方管理思想，國外對員工滿意度的研究已經(jīng)超過半個世紀(jì)，傳統(tǒng)意義上的員工滿意度主要指工作滿意度[3].而據(jù)本人分析總結(jié)，對于員工滿意度的研究主要分為兩個密不可分的部分，一是員工滿意度的影響因素即其維度；二是員工滿意度的調(diào)查方法和測量工具人力資源管理論文開題報告人力資源管理論文開題報告。在員工滿意度的維度研究方面，1935年美國學(xué)者Hoppock的經(jīng)典研究“JobSatisfaction”提出員工滿意度是員工在心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，也就是員工對工作環(huán)境的主觀感受[2].20世紀(jì)50年代后期，美國心理學(xué)家赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，他將與工作滿意度相關(guān)的因素稱為滿意因素或激勵因素，將與工作不滿意相關(guān)的因素稱為不滿意因素或保健因素[5].其后，洛克指出員工滿意度構(gòu)成因素包括工作本身、報酬等十個因素；阿莫德和菲德曼提出其構(gòu)成因素包括上司、經(jīng)濟報酬等六個因素等也對員工滿意度的維度進行了一系列研究。這些研究為員工滿意度維度的科學(xué)劃分有著十分重要的影響[6].而在員工滿意度調(diào)查和測量工具的研究方面，人們開發(fā)了許多種員工滿意度評價工具，比較成熟的主要有：工作描述指數(shù)(簡稱JDI)；明尼蘇達滿意度量表(簡稱MSQ)；彼得需求滿意度問題調(diào)查表(簡稱NSU)[7].20世紀(jì)80年代的美國，據(jù)調(diào)查有50%的公司使用調(diào)查發(fā)現(xiàn)法，到20世紀(jì)90年代，有超過70%的公司使用調(diào)查發(fā)現(xiàn)法[8].相對于西方國家在員工滿意度研究方面取得的成果，我國各企業(yè)管理者和學(xué)者對員工滿意度的研究還處于起步階段，1978年徐聯(lián)倉等人的有關(guān)員工滿意度調(diào)查報告在《光明日報》發(fā)表，引起了國內(nèi)外輿論的廣泛重視，這是國內(nèi)最早進行的員工滿意度調(diào)查[9].在測量工具方面，我國大部分學(xué)者以沿用國外的測量工具為主，而在2001年盧嘉等人開發(fā)了針對我國現(xiàn)代的員工滿意度量表[10].
隨著員工滿意度逐步受到各個行業(yè)企業(yè)管理者的重視，飯店管理者和飯店行業(yè)的學(xué)者也跟上了時代的步伐，對飯店員工滿意度作了理論研究和實踐研究。在理論方面，2004年李懷蘭在蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報上發(fā)表文章《顧客與員工的高滿意度是飯店業(yè)發(fā)展的基石》，認(rèn)為在以人為本理念的指導(dǎo)下，飯店業(yè)不僅要努力做到“以顧客為中心”，還要實現(xiàn)“以員工為中心”，顧客與員工的雙贏是飯店生存和發(fā)展之源泉[11].2006年王蕊發(fā)表文章《酒店滿意決定顧客滿意》，認(rèn)為如何讓顧客滿意而成為酒店的忠誠客人，最根本就是讓員工滿意度得到提高，培養(yǎng)員工對飯店的歸屬感，不斷增強員工對飯店的向心力[12].在實踐研究方面，2004年王華和黃燕玲對桂林市12家星級飯店員工工作滿意度進行了探析，調(diào)查發(fā)現(xiàn)桂林市星級飯店員工工作滿意度較低，對飯店工作待遇、提升機會及進修機會的不滿意是工作滿意度較低的主要原因[13].2007年戴斌等人對中國首批白金五星級飯店創(chuàng)建試點單位(北京中國大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟南山東大廈)進行了員工滿意度調(diào)查分析，并針對出現(xiàn)的問題提出了意見和建議[14].從整體情況來看，對飯店員工滿意度的調(diào)查還處于起步階段，許多地區(qū)的許多酒店缺乏這種調(diào)查，而經(jīng)濟發(fā)達、酒店業(yè)發(fā)展迅速的珠三角地區(qū)也不列外，除開上述對廣州花園酒店進行過員工滿意度調(diào)查分析外，本人沒有發(fā)現(xiàn)珠三角有其他飯店進行員工滿意度調(diào)查的信息和數(shù)據(jù)。
二、選題依據(jù)
(寫作指導(dǎo)：選題依據(jù)相當(dāng)于研究背景，指你為什么選這個題目，為什么選這個酒店作為例子。可以從兩個方面，(1)這個論題目前的研究存在什么局限，或者哪些領(lǐng)域還存在缺陷或還缺乏關(guān)注和調(diào)查研究(2)目前的行業(yè)發(fā)展帶來的變化和問題，致使這方面的研究和思考非常迫切，這個酒店在這方面存在什么問題，有什么代表性人力資源管理論文開題報告文章人力資源管理論文開題報告出自http：//gkstk.com/article/wk-78500000905493.html，轉(zhuǎn)載請保留此鏈接！。)
飯店是典型的勞動密集型行業(yè)，從業(yè)人員相對于其他規(guī)模相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)會比較多，另外由于其功能設(shè)施齊全，所以飯店從業(yè)者的性別、年齡、受教育程度都非常的復(fù)雜，而每個員工都擁有是否工作的自主權(quán)，這樣一來，飯店管理者必須采取積極的措施進行人力資源管理，而飯店人力資源管理的核心就是員工滿意，因為“沒有滿意的員工，就沒有滿意的賓客；沒有滿意的賓客，就沒有滿意的業(yè)主；沒有滿意的業(yè)主，就沒有滿意的社會”[15].而員工滿意度調(diào)查不僅可以衡量員工滿意度，更重要的是它可以協(xié)助飯店管理者根據(jù)實際狀況提升員工滿意度，從而提升員工的敬業(yè)度和忠誠度。據(jù)我國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心的調(diào)查，2002~2004年飯店業(yè)員工流動率平均為23.95%[16].另外，據(jù)中國人力資源調(diào)研網(wǎng)統(tǒng)計，東莞地區(qū)酒店的員工流動率在30%左右，酒店業(yè)招聘員工并保持員工穩(wěn)定，尤其是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的難度越來越大[17].加上東莞近幾年來為了適應(yīng)經(jīng)濟的發(fā)展，五星級酒店如雨后春筍拔地而起，從而擴大了對酒店從業(yè)人員的需求，各個酒店可謂想盡千方百計“挖墻角”，從而也導(dǎo)致員工流失率越來越高。所以放店在發(fā)展硬件設(shè)施并且吸引人才的同時，必須要關(guān)注員工管理，提升員工滿意度，降低不必要的員工流動，留住優(yōu)秀人才，從而提升自己的品牌形象。東莞索菲特御景灣酒店作為東莞乃至整個珠三角最豪華的酒店之一，從2004年正式成為法國雅高國際酒店集團旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引領(lǐng)著東莞酒店業(yè)向高品位的國際化道路發(fā)展，是整個東莞地區(qū)非常具有代表性的酒店，對本課題的研究具有代表意義。
三、選題目的和意義
(寫作指導(dǎo)：所謂選題目的和意義是指通過你這篇文章的寫作，你希望達到什么目的，或者會產(chǎn)生什么效果。包括：(1)本研究主題的重要性，在實際領(lǐng)域應(yīng)用；(2)通過研究期望能達到什么，解決什么問題，在哪些方面有什么價值等)
由于中國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人民生活水平提高，我國旅游業(yè)迅速發(fā)展，作為旅游業(yè)的附屬產(chǎn)業(yè)，飯店業(yè)也進入了其迅速發(fā)展時期，更多國際知名飯店管理集團看中了中國這塊潛在的消費市場，旗下各個酒店品牌陸續(xù)進駐中國，尤其是在經(jīng)濟比較發(fā)達的城市，雖然整個飯店行業(yè)看似一片繁榮，但是作為飯店管理的重要組成部分--飯店的人力資源管理還存在很多值得探討的方面，特別是員工滿意度這個主要部分。對飯店的人力資源管理而言，員工滿意度真實地反映著其管理水平
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在知識經(jīng)濟時代，世界高新技術(shù)革命和進步的浪潮，已把世界各國的經(jīng)濟發(fā)展從自然資源競爭，資本資源競爭推向人力資源競爭，人力資源的開發(fā)、利用、管理將成為人類和社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵性制約因素。人力資源會計正是基于人力資源的價值管理方法，特別是對居于第三產(chǎn)業(yè)中的酒店業(yè)管理來說，作用十分明顯。因此，在我國人力資源會計進入廣泛應(yīng)用的發(fā)展階段，從酒店管理著手研究人力資源會計管理問題，不僅有深刻的理論意義，更有顯著的現(xiàn)實和實踐意義。
一、人力資源會計概念界定
1人力資源本質(zhì)及特征。廣義人力資源是指智力正常的人。狹義的定義有多種，如：人力資源是指在一定領(lǐng)域內(nèi)人口所擁有的勞動能力的總和，等等。本文的人力資源主要是指企業(yè)內(nèi)外具有勞動能力的人的總和，包括人力的數(shù)量和質(zhì)量兩方面。
與其他資源如自然資源、物質(zhì)資源相比，人力資源則具有無形性、壟斷性和長期性的特征。
2人力資源會計定義。人力資源會計是會計學(xué)科中新的分支，其主要目的是為企業(yè)提供人力資源管理所需要的信息。目前，會計學(xué)界對人力資源會計的定義尚不統(tǒng)一，主要流行的觀點如美國著名人力資源會計學(xué)家埃里克·弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源會計是計量和報告組織的資源———人的成本和價值的程序；我國則有人指出：人力資源會計是以貨幣形式反映并控制經(jīng)濟組織中人的成本和價值的管理活動，是會計科學(xué)中的一個新興的分支。筆者認(rèn)為人力資源會計可定義為：以貨幣和中介變量的形式反映并控制經(jīng)濟組織中人的成本、價值和效用，為管理者及其他相關(guān)人員和機構(gòu)提供人力資源的投資信息、維護信息或利用信息等的一種管理活動。
二、酒店人力資源會計基本內(nèi)涵的探討
在會計學(xué)術(shù)界雖然已有部分涉及人力資源會計核算方面具體問題的研究，但尚未有對酒店人力資源會計的內(nèi)涵作過系統(tǒng)表述的研究成果。弄清酒店人力資源會計的基本內(nèi)涵，主要涉及以下幾個方面的問題：
1對酒店人力資源會計形成及其本質(zhì)的一般認(rèn)識。酒店人力資源會計作為一種管理活動，是酒店管理的一個重要組成部分。它的基本職能是通過預(yù)測、決策、計劃、記錄、計算、分析、控制、考核和反饋各個環(huán)節(jié)的工作，對酒店的人力資源的投入與產(chǎn)出的全過程，以貨幣和非貨幣的計量形式，將酒店人力資源價值運動而形成的大量數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為具有綜合、連續(xù)、系統(tǒng)等特征的信息。從工作內(nèi)容和程序上看，酒店人力資源會計是一個系統(tǒng)，由人力資源會計信息和會計管理兩個子系統(tǒng)構(gòu)成，通過這兩個系統(tǒng)的共同作用，來實現(xiàn)酒店人力資源會計的基本目標(biāo)。
從學(xué)科發(fā)展的基本規(guī)律來分析，社會實踐不僅是其產(chǎn)生的源泉，而且是其逐步形成、發(fā)展與完善的基礎(chǔ)。酒店人力資源會計的提出是酒店對人力資源開發(fā)與利用這一社會實踐的客觀需要。我國正處于工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型期，人力資源在經(jīng)濟活動中的作用日益重要，社會環(huán)境的變化促成了人力資源會計的誕生。酒店人力資源會計作為人力資源會計的一個分支，對其進行探索，是市場發(fā)展的需要。
從社會經(jīng)濟發(fā)展來探討，人力資源與資本、技術(shù)和土地一樣，作為一種生產(chǎn)要素進入會計學(xué)領(lǐng)域是新經(jīng)濟時代的要求。酒店人力資源會計為獲取能夠幫助人們進行財產(chǎn)經(jīng)管責(zé)任的考核評價和經(jīng)營管理的經(jīng)濟信息，從而減少決策的不確定性，取得最大的經(jīng)濟效益，力求更全面的提供人力資源會計信息，其產(chǎn)生是酒店管理的客觀要求。
2酒店人力資源會計的內(nèi)涵。酒店人力資源會計是一種管理活動，但其工作程序又構(gòu)成一個完整的體系。要認(rèn)識其基本內(nèi)涵，應(yīng)從以下幾個方面考慮：（1）酒店人力資源會計是社會經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。酒店是一系列契約的聯(lián)合，其對資產(chǎn)的依賴程度，由其稀缺程度決定其在契約中的地位。在目前市場的激烈競爭的條件下，決定酒店盈虧、發(fā)展的是“人”而不是“物”，也就是只有通過酒店人力資源為客人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量，才能保證酒店的客源和利潤。這就決定了人力資源與其他資源在酒店契約中不平等的位置，在酒店業(yè)充分顯示人力資源是第一資源的事實。（2）酒店人力資源會計的基本職能仍然是反映、控制和參與決策。酒店業(yè)是一個具有特定業(yè)務(wù)內(nèi)容，特定作業(yè)規(guī)律的行業(yè)。酒店以擁有用于接待賓客使用的大量的固定資產(chǎn)為憑借，酒店取得的效益全靠酒店人力資源活勞動的支出。人力資源的因素是酒店成敗的關(guān)鍵，而體現(xiàn)人力資源價值的服務(wù)具有特定的綜合性、直接性、不可貯藏性，不確定性等，酒店必須對其人力資源的原狀與增減流動情況，通過會計及時準(zhǔn)確地記錄下來。而控制方式可以是事前，事中、事后的控制，也可以是定量定性相結(jié)合的控制。在參與決策時，除了注重酒店經(jīng)濟效益，同時也注重人力資源的精神文明建設(shè)，提高酒店社會效益，使用人力資源不能只重人的能力，而不講人的修養(yǎng)。
酒店人力資源會計是人力資源會計領(lǐng)域內(nèi)一種行業(yè)特征相對較強的企業(yè)會計。酒店是以為旅客提供服務(wù)為主要對象的經(jīng)營性實體，它的行業(yè)特征首先體現(xiàn)在酒店人力資源對顧客的關(guān)注和情懷，對酒店的真誠和奉獻，酒店的生氣、元氣、士氣都源于此。大的首要目標(biāo)如高利潤和較強的競爭定位的實現(xiàn)是通過提高人力資源的服務(wù)質(zhì)量水平來增加顧客滿意度。其基本程序和方法系統(tǒng)以及對人力資源的價值運動的核算與其他會計有著相近和相似的內(nèi)容。因此，酒店人力資源會計需要承襲傳統(tǒng)會計學(xué)、人力資源會計等的基本原理和方法之外，還應(yīng)當(dāng)吸收旅游學(xué)、人事管理以及酒店業(yè)管理的相關(guān)學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，以形成自己的獨立的人力資源會計管理體系。
三、酒店人力資源會計對象和任務(wù)
1酒店人力資源會計對象。酒店是借助有形的設(shè)備、設(shè)施、通過提供服務(wù)而獲取經(jīng)濟效益的生產(chǎn)經(jīng)營單位。近些年來，隨著我國旅游業(yè)的不斷發(fā)展，酒店業(yè)由小到大，酒店數(shù)量由少到多，具備了相當(dāng)?shù)漠a(chǎn)業(yè)規(guī)模。目前，酒店人力資源價值運動中各方面的經(jīng)濟利益關(guān)系主要由以下幾個方面構(gòu)成。
（1）酒店人力資源獲取成本：招聘開支，包括廣告費、測評等開支；上崗培訓(xùn)開支；重置成本；其它開支。
（2）酒店人力資源使用成本：直接成本，包括酒店工資報酬、個人福利如住房、伙食、探親交通等開支等；間接成本，包括集體福利如食堂、娛樂中心等、各種保險、在職培訓(xùn)、公差成本、管理成本、其它開支。
（3）酒店人力資源離職成本：離職成本；機會成本；其它開支。
上述人力資源投資價值總和可視為人力資源消耗的“補償價值”，其中一部分是人力資源投資資本化的價值，是可以分?jǐn)偤椭鸩睫D(zhuǎn)移的“轉(zhuǎn)移價值”。酒店人力資源會計以此為對象可以通過多種人力資源會計核算模式取得帳面資料。除此以外，酒店人力資源通過投資后在其使用中所創(chuàng)造出來的“創(chuàng)新價值”，也就是轉(zhuǎn)移到為客人提供有償服務(wù)績效的那一部分價值，是酒店人力資源會計重要的核算對象。其中主要有經(jīng)營管理者的管理貢獻、決策貢獻、所有員工的勞動貢獻。綜上所述，作為酒店的人力資源，其創(chuàng)造的新價值總是大于人力資源的投入，并具有服務(wù)績效潛力。目前將人力資源支出列作費用處理是不妥的。酒店人力資源會計是以人力資源的價值運動為對象，來對酒店進行管理。通過對酒店人力資源價值運動過程實施管理與控制，達到實現(xiàn)人力資源充分利用，促進經(jīng)營發(fā)展，提高酒店效益的目的。
2酒店人力資源會計的任務(wù)。酒店作為獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟實體，為了在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，需要在管理工作中不斷創(chuàng)新。酒店人力資源會計是一種全新的管理工具，是從價值上對酒店經(jīng)營活動進行的一種綜合性管理，它的主要任務(wù)是圍繞酒店經(jīng)營目標(biāo)，保證酒店在經(jīng)營活動中得以迅速地進行所需的人力資源的價值運動信息分析，主要體現(xiàn)在：加強酒店人力資源核算；真實、準(zhǔn)確地向酒店管理當(dāng)局提供酒店人力資源資源構(gòu)成、變動的會計信息；監(jiān)督酒店人力資源管理的全過程；加強對人力資源計劃的考核和分析；發(fā)揮人力資源會計在提高酒店經(jīng)濟效益中的作用。此外，預(yù)測酒店經(jīng)濟前景，參與經(jīng)營決策也是酒店人力資源會計的重要任務(wù)。
四、酒店人力資源會計的作用
目前，在對人力資源投入與產(chǎn)出的管理中，酒店人力資源會計主要表現(xiàn)出以下作用。
1人力資源獲得方面。酒店人力資源獲得包括招聘、選拔、提升等一系列滿足酒店目前及預(yù)期人力資源需求的活動過程。在完成人力資源需求預(yù)測之后，人力資源管理部門提出以酒店員工需求為基礎(chǔ)的人力資源獲得工作預(yù)算。人力資源會計可為這種子預(yù)算提供比較精確的計算方法，使人力資源在酒店的管理中更實際并具有預(yù)見性。例如，酒店人力資源會計提出了用貨幣衡量人的預(yù)期價值的方法，能使招聘、錄用、選擇及至整個人力資源管理工作在量化的基礎(chǔ)上，更具有有效性和科學(xué)性，更適合新經(jīng)濟時代的數(shù)字化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。
2人力資源開發(fā)方面。人力資源開發(fā)是指酒店為提高人的各種技術(shù)技能、管理能力、處理人際關(guān)系的技巧和精神文明建設(shè)而舉辦的定向培訓(xùn)。酒店業(yè)特別注重培訓(xùn)，崗前基本操作培訓(xùn)、在崗技巧培訓(xùn)都是不可少的。但在開發(fā)中計算預(yù)算時一般需解決兩個問題：一是評估擬議中的酒店人力資源開發(fā)投資價值；即資本預(yù)算，亦即資源分配問題；二是估算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會計通過衡量投資而核算人力資源在酒店中的回報率，幫助酒店進行人力資本投資決策。
3人力資源配置方面。酒店人力資源配置是將人分配到酒店的各崗位上去的過程。在人力資源配置決策中，首先要將合適的人配置到具體崗位，其次在酒店人力資源配置時充分考慮工作效率、人力資源潛能開發(fā)、個人滿意度這三個變量。人力資源會計可以幫助酒店確定人力資源配置法中所含的變量數(shù)，并用常用的量度單位來描述這些變量，便于科學(xué)合理地選擇最佳方案。
改革開放以來,新疆地方國有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量呈上升趨勢,最高達到2006年的41.2977萬人。伴隨著專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量上升,從事科技活動人員數(shù)量也呈上升趨勢?？萍蓟顒尤藛T2006年為2.8398人萬人,2007年達到3.0239萬人,其中科學(xué)家與工程師人數(shù)也有明顯增多,2006年科技活動人員中科學(xué)家與工程師人數(shù)1.8924萬人,2007年為2.0976萬人。①
1.2科技人力資源的培養(yǎng)。
新疆科技人力后備資源培育主要靠高等教育,隨著經(jīng)濟高速發(fā)展,對高素質(zhì)人才需求越來越大。2007年全區(qū)普通高等學(xué)校的在?？?cè)藬?shù)為226012人,是2000年的3.05倍;2007年全區(qū)普通高等學(xué)校的畢業(yè)生人數(shù)為48372人,是2000年的4.31倍。②
博士生、碩士生是全區(qū)科學(xué)技術(shù)隊伍中高層次人才的主要來源。2000～2007年全區(qū)研究生招生規(guī)模由544人擴大到3491人,增長了5.42倍。畢業(yè)生人數(shù)也在不斷地增加,2007年研究生畢業(yè)人數(shù)為2244人,其中攻讀博士學(xué)位110人,攻讀碩士學(xué)位2134人。③
2新疆科技人力資源發(fā)展中存在的問題
2.1科技人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)。
統(tǒng)計資料表明2007年新疆專業(yè)技術(shù)人員411590人。其中教學(xué)人員占了總量的62.08%,是新疆?dāng)?shù)量最大的科技人才隊伍;而農(nóng)業(yè)技術(shù)人員僅占8.22%,這與新疆農(nóng)業(yè)發(fā)展對農(nóng)業(yè)科技人力資源的大量需求產(chǎn)生了突出的矛盾;同時科學(xué)研究人員比例過低,僅占0.60%,也是導(dǎo)致新疆科技創(chuàng)新后勁不足的主要因素之一。④
2.2高層次和復(fù)合型科技人才短缺,科技成果商品化、產(chǎn)業(yè)化比例低。
近年來新疆認(rèn)真實施“科教興區(qū)”戰(zhàn)略,自主創(chuàng)新工作取得了明顯成效。但是目前經(jīng)濟發(fā)展總體上還沒有改變粗放式經(jīng)營的局面,企業(yè)自主研發(fā)能力不強;科研院所與生產(chǎn)企業(yè)結(jié)合得不夠緊密;科技成果成熟度差、轉(zhuǎn)化率低。2006年全區(qū)科技成果總數(shù)為110項,但是由于缺乏既懂技術(shù)又懂市場運作復(fù)合型科技人才,導(dǎo)致科技成果商品化、產(chǎn)業(yè)化的比例很低。2000年技術(shù)市場成交額66168萬元,居全國第25位;2006年技術(shù)市場成交額為76084萬元,居全國第26位。⑤
2.3科技人員原始創(chuàng)新能力不強,創(chuàng)新人才短缺,擁有自主創(chuàng)新的科研成果少。
多年來,新疆科技人才隊伍素質(zhì)不斷提高,創(chuàng)新能力和自主研發(fā)能力也在不斷增強。但是就創(chuàng)新能力的現(xiàn)實水平來說,總體創(chuàng)新能力并不強,尤其是具有自主知識產(chǎn)權(quán)的高新技術(shù)領(lǐng)域的高端產(chǎn)品較少?！笆濉逼陂g,全區(qū)僅獲得國家技術(shù)發(fā)明獎21項。⑥
2.4科研經(jīng)費投入不足,科研設(shè)施條件較差。
2000年新疆研究與試驗發(fā)展(R&D)經(jīng)費只有3.2億元,到2006年雖然增加至8.4764億元,但居全國第27位;2006年新疆R&D經(jīng)費支出占新疆生產(chǎn)總值的比重僅僅為0.28%,而同年全國R&D經(jīng)費支出相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)比例為1.42%。如果與國際先進水平相比,差距更加明顯:2005年瑞典的R&D經(jīng)費支出占GDP比重為3.86%;芬蘭為3.48%;韓國為2.99%。2006年新疆R&D折合全時人員0.7萬人年,居全國第27位。由于科研經(jīng)費投入少,基礎(chǔ)設(shè)施條件差,導(dǎo)致一些優(yōu)秀科研人員流向條件待遇好的沿海經(jīng)濟發(fā)達省市,這無論是對新疆科技實力的增強,還是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展都是一個較大的威脅。⑦
3對新疆科技人力資源開發(fā)利用的幾點建議
3.1培養(yǎng)高層次人、復(fù)合型人才,增強科技人才的創(chuàng)新能力。
以高校、科研機構(gòu)為技術(shù)依托,利用各類科研項目,加快高素質(zhì)、復(fù)合型的創(chuàng)新科技人才培養(yǎng)。進一步發(fā)揮高層專家學(xué)者的領(lǐng)軍作用,著力培養(yǎng)造就新一代學(xué)科帶頭人和技術(shù)帶頭人。與此同時,注重碩士、博士研究生的培養(yǎng)。
3.2采取切實有效措施,支持企業(yè)吸引創(chuàng)新人才。
加強知識產(chǎn)權(quán)管理,積極引導(dǎo)企業(yè)成為自主創(chuàng)新的主體。支持企業(yè)聘用高層次科技人才,推進企業(yè)自主建立研發(fā)中心和博士后科研工作站。制定切實可行的優(yōu)惠政策,吸引跨國公司研發(fā)中心落戶,穩(wěn)定和留住一批優(yōu)秀的核心研發(fā)人才。落實稅收激勵、金融支持、政府采購等一系列激勵企業(yè)自主創(chuàng)新的政策措施,完善企業(yè)引進人才獎勵和補助辦法,主動幫助企業(yè)吸引創(chuàng)新型科技人力資源。
3.3發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的作用,構(gòu)建人才“虛擬團隊”。
虛擬團隊是信息時代組織模式中的一種具體是指:由分散在不同地方,共同工作的人們組成的群體。就目標(biāo)而言是為了解決一個問題,也是為了完成一個項目。新疆在發(fā)展經(jīng)濟過程中可以借助于“虛擬團隊”的作用,樹立不求所有但求所用的“柔性”人才引進觀,提升新疆人力資源發(fā)展水平。
3.4增加研發(fā)經(jīng)費,改善科研工作環(huán)境。
首先增加科技投入使得研發(fā)經(jīng)費的增長快于研發(fā)人員的增長,以增加人均投入強度,逐步縮小新疆與發(fā)達地區(qū)的差距,從而改善科技資源匹配,讓更多的科技人力資源在不同領(lǐng)域充分發(fā)揮作用,成長為杰出的科技人才。其次改善科研環(huán)境保證科研使用功能,使科研人員享受一流的科研條件,為他們創(chuàng)造優(yōu)越舒適、寬松和諧的工作條件,最大限度發(fā)揮作用。
3.5提高研發(fā)人員收入,增強對人才的人文關(guān)懷。
在當(dāng)前科技人才競爭十分激烈的大環(huán)境下,新疆為留住科技人才和充分利用科技人才,除了提供優(yōu)越的條件增加科研人員收入,還必須進一步解決科技人員的待遇問題,使他們能夠安下心來,專心致志搞科研和創(chuàng)新。形成“尊重人才、尊重知識”的社會氛圍,對人才進行人文關(guān)懷,樹立科研可以致富、創(chuàng)新發(fā)明可以致富的風(fēng)范,使科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新成為社會羨慕的職業(yè)和工作。只有這樣才能縮小與發(fā)達地區(qū)的差距,有利于吸引更多、更優(yōu)秀的科技人力資源投入R&D活動。
參考文獻
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注釋
薪酬管理一直是人力資源管理中的關(guān)鍵部分，勞有所得天經(jīng)地義，員工除了盡職責(zé)外，最關(guān)心的是工資問題，合理的薪酬制度是實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的關(guān)鍵。現(xiàn)在員工都不只是滿足工資的發(fā)放，獎金也是員工關(guān)注的一方面，獎金以及紅包是提高員工積極性的重要條件。但是最終提高員工的滿意度是關(guān)鍵，員工的滿意度不只是給員工發(fā)了多少工資，而且應(yīng)該給予員工更好的平臺和認(rèn)可，提高員工工作的積極性，立足實際，結(jié)合煤炭企業(yè)的實際情況，實行合理的獎懲制度是做好企業(yè)管理的重要組成部分。
1.2績效考核制度制定的風(fēng)險
嚴(yán)格的績效考核要立足本企業(yè)的實際情況，績效考核關(guān)系到了薪酬的發(fā)放，獎金的制定，如果做不好績效考核，獎勵制度就落不到實處，績效考核就起不到實際作用，做好績效考核，制定合理的績效考核制度，不然會嚴(yán)重影響到員工的積極性，使其積極性大減。
2.煤炭企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范的措施探究
2.1對人力資源管理招聘環(huán)節(jié)的風(fēng)險防范
在人員招聘的過程中，需要注意的很多，如：應(yīng)該按照崗位責(zé)任書等公司制度進行人員招聘，要想招到合適的員工，必須有嚴(yán)格的考核程序，招聘者要根據(jù)多年的招聘經(jīng)驗，對各個崗位了如指掌，才能找到適合每個崗位的員工，人力資源部的人員應(yīng)該時刻提高自身的素質(zhì)，掌握更多信息，才能在招聘時慧眼識才，招到與企業(yè)相符合的人才。
2.2做好管理團隊的風(fēng)險防范
人力資源管理者應(yīng)該以身作則，在選拔人才以及崗位安排時應(yīng)做到公平、公正、公開、公私分明，尊重每一位員工。在自身的職責(zé)范圍內(nèi)，對員工進行定期培訓(xùn)，處理好管理者與員工之間的關(guān)系，針對煤炭企業(yè)人力資源管理人員，要管理好一個團隊需要付出很大的努力，也是需要大家共同去實現(xiàn)，把團隊搞成一個積極、充滿熱情的集體，消除團隊的消極氣氛，因此管理者需要提升的還有很多，對于管理者的管理技巧是需要在管理過程中慢慢摸索的。煤炭行業(yè)普遍存在的特點是注重煤炭的生產(chǎn)，往往忽略了人員的管理，對于經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的今天，在人員選拔上，要注重選拔年輕化、知識化、專業(yè)化的高素質(zhì)管理階層，把握好煤炭企業(yè)在市場經(jīng)濟中的地位，使其在經(jīng)濟浪潮中屹立不倒。
2.3制定合理的獎懲制度以及績效考核制度是預(yù)防人力資
源管理風(fēng)險的關(guān)鍵制定合理的獎懲制度體現(xiàn)了“以人為本”的管理理念，也是對于員工的工作的一個認(rèn)可，對于工作態(tài)度良好，有創(chuàng)新表現(xiàn)，給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的員工要進行物質(zhì)獎勵和精神獎勵；對于態(tài)度不端正，消極怠工的員工要進行私下教育，尊重員工的人格，根據(jù)員工不同的特點，了解員工不同群體的不同需求，做好細致的績效考核，績效考核關(guān)系到員工的切身利益，工資細化反應(yīng)出了員工的工作質(zhì)量、工作表現(xiàn)，根據(jù)工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)、崗位責(zé)任心、額外表現(xiàn)制定嚴(yán)謹(jǐn)合理的績效考核制度，使員工對于自身的工作狀態(tài)一目了然，采取不同的激勵措施，最終目的是做好團隊的凝聚力。“心往一處想，勁往一處使”是企業(yè)的向心力表現(xiàn)，做好獎懲制度是提高員工積極性的重要舉措。
2.4人才管理環(huán)節(jié)的風(fēng)險防范
從招聘到定崗到對崗位適應(yīng)過程中，對人員的管理需要經(jīng)歷很多過程，企業(yè)有新鮮血液的注入就有人員的離開。隨著社會的發(fā)展，各個企業(yè)都會面臨裁員，裁員是每個企業(yè)都必須面對的現(xiàn)實，但是裁員有一定的風(fēng)險，因此要遵循一定原則，遵循公平、公正、公開，合乎情理，對于被裁員工，要進行安撫，對于重點人才，要進行保護，遵循以上原則。如果不能跟上社會的步伐就會被淘汰，而對于煤炭企業(yè)來說，高技術(shù)、高素質(zhì)人員更是企業(yè)的香餑餑，所以要不斷進行自我提高，管理階層要時刻對員工進行督促與培訓(xùn)，不至于被淘汰。對于企業(yè)來說，也不至于使企業(yè)的關(guān)鍵信息泄漏，給企業(yè)帶來重大的經(jīng)濟損失。盡量減少企業(yè)的人員以及經(jīng)濟的損失，應(yīng)把握好人員管理環(huán)節(jié)的風(fēng)險防范，盡量避免傷害發(fā)生。
在經(jīng)濟全球化的時代，企業(yè)管理的核心是人力資源的管理，企業(yè)的競爭也是人才的競爭。世界各國的企業(yè)都在研究如何在市場上招到優(yōu)秀的員工、如何激發(fā)員工的創(chuàng)新精神、如何激勵優(yōu)秀的員工以及如何留住適合本企業(yè)的員工，從而提高企業(yè)的核心競爭力,這歸根到底是如何正確選擇適合本國本企業(yè)的人力資源管理模式的問題。本文首先介紹了各國人力資源管理模式。
一、美國人力資源管理模式的特點
1.美國獨特的人力資源管理體系。首先，靈活的人力資源配置，美國勞動力市場非常發(fā)達，企業(yè)和個人都具有充分的自由選擇；其次，以詳細的職位分析為基礎(chǔ)的制度化管理，這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、考評、工資的制定，獎金的發(fā)放以及職務(wù)提升等，都提供了科學(xué)的依據(jù)；第三，美國公司對員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是專業(yè)知識方面的培訓(xùn);最后，強烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度。
2.完善的人力資源管理的工作流程分析，即從選人、用人、育人、留人、裁人五個環(huán)節(jié)分析。
首先美國企業(yè)選人制度的主要特點是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)的自由雇傭制；其次，美國企業(yè)用人制度的主要特點是實行以能力為核心的人才競爭機制;第三，美國企業(yè)育人制度的主要特點是以社會教育為主的專業(yè)知識與技能培訓(xùn)制度;第四，美國企業(yè)留人制度的主要特點是以職位分析和職位評價為基礎(chǔ)的職位工資制度；最后，美國企業(yè)裁人制度是以工作績效考評為基礎(chǔ)的員工優(yōu)留劣汰制度，實行員工優(yōu)留劣汰制度；比較自由，市場導(dǎo)向；以企業(yè)戰(zhàn)略，職務(wù)分析與業(yè)績考評為依據(jù)。
二、日本人力資源管理模式的特點
1.日本人力資源管理體系最明顯的特點是所謂“終身雇傭制”和年功序列制。
它以終身雇傭制為基礎(chǔ)，反過來又對終身雇傭制起到鞏固作用。
2.日本人力資源管理特有的流程。第一，日本企業(yè)選人制度的主要特點是以畢業(yè)生選拔為主的招聘制度；第二，日本企業(yè)用人制度的主要特點是以長期雇傭為主的用人制度；第三，日本企業(yè)育人制度主要特點是以能力開發(fā)為目標(biāo)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度；第四，日本企業(yè)留人制度的主要特點是體現(xiàn)年功和能力相結(jié)合的薪酬制度；最后，日本企業(yè)裁人制度的主要特點是一般不輕易裁人，但是正在變化。
三、中國企業(yè)人力資源管理模式特點
1.傳統(tǒng)落后的以感性型家長制為特征的管理模式，其特點為;員工在工作上缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性;人與人之間各自心靈閉鎖，缺乏正常的信息溝通程序;一切權(quán)利掌握在企業(yè)核心人物手中，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格;企業(yè)發(fā)展缺乏戰(zhàn)略思考;企業(yè)缺乏健全的人力資源管理制度;中層管理人員放棄責(zé)任;員工隨意破壞企業(yè)管理程序，企業(yè)形成一些“小集團”，員工為了保住某一職位，表現(xiàn)出破壞團結(jié)的行為。
2．借鑒西方先進管理理念的以人為本的理性化管理模式，其主要特點為:企業(yè)員工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息溝通程序，自覺參與科學(xué)決策的制度;所有員工在工作上積極主動，充分發(fā)揮各自的創(chuàng)造性；每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；企業(yè)員工都明確自己的職責(zé)，工作績效是衡量員工的主要標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與員工的行為表現(xiàn)制定的，其目的是為了最大限度地開發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性。
四、美、日、中人力資源管理模式特點
美國人力資源管理模式具有它有利的一面又有它不利的一面。美國企業(yè)的員工聘任與升降政策、工資政策及培訓(xùn)政策等都能夠充分調(diào)動人的積極性，特別是對人的潛力的挖掘以及創(chuàng)造性的提高都有很大的促進作用。美國企業(yè)開發(fā)人力資源的綜合政策和各種刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企業(yè)員工的素質(zhì)。任意就業(yè)政策、詳細的職務(wù)分工、嚴(yán)格的考評制度等對于提高企業(yè)的競爭力，發(fā)揮員工的競爭力和降低企業(yè)的成本都起了重要的作用。
美國企業(yè)快提拔、高獎勵、強刺激的管理方式在一定程度上也帶來負(fù)面影響。短期行為現(xiàn)象更為嚴(yán)重，許多年輕人工作不到一年就更換了多次工作，這種現(xiàn)象打亂了企業(yè)的長期培訓(xùn)計劃，影響了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。而且隨著收入差距的不斷加大，普通員工的流失率也在節(jié)節(jié)攀升，企業(yè)的經(jīng)營效率必然會受到不同程度的影響?？梢娒绹肆Y源管理模式也不是很完善，而仍然需要適應(yīng)情況不斷發(fā)展。
日本人力資源管理模式在發(fā)展過程中也同樣存在其合理和不足的地方。由于日本企業(yè)長期穩(wěn)定的雇傭政策，他們對于員工的培訓(xùn)及政策的制定都有一個長期的計劃，這有利于提高日本員工的素質(zhì)、技術(shù)水平以及知識的積累。而且勞資關(guān)系的全面合作也增強了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對企業(yè)的忠誠度。
當(dāng)然，日本企業(yè)的雇傭政策同時也給企業(yè)帶來沉重的負(fù)擔(dān)，它使得許多日本企業(yè)機構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低下;而且優(yōu)秀人才很難脫穎而出，被壓抑和浪費的現(xiàn)象極為普遍。企業(yè)競爭的壓力迫使日本企業(yè)對其以終身雇傭制為基礎(chǔ)的人力資源管理模式進行反思。當(dāng)代企業(yè)所需人才比以往更為多樣化，市場配置資源的作用更加突出，而這恰恰是日本企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。
在中國企業(yè)中，人力資源管理工作一直被認(rèn)為是輔助工作，沒有把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略進行充分聯(lián)系;重考核結(jié)果與獎懲、升遷的掛鉤，而忽略了與對員工績效提高作用的發(fā)揮;在人力資源開發(fā)與管理中，重管理，輕開發(fā)的傾向十分嚴(yán)重;缺乏對員工培訓(xùn)、在職學(xué)習(xí)等人力資源開發(fā)管理;職業(yè)生涯開發(fā)比較少;勞動力市場不健全。
以上對美日中人力資源管理模式的研究分析，希望可以對我國正在進行人力資源管理模式改革的企業(yè)有所啟示。
1.以聘用制為核心，建立新型的用人機制。實行聘用制，按照公開招聘，擇優(yōu)聘用、平等自愿、協(xié)商一致的原則，單位與職工通過簽訂聘用合同，明確單位與被聘者的權(quán)益。根據(jù)各類不同崗位的特點實行不同的聘用方法，打破行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。在具體人員中，實行衛(wèi)生管理人員職務(wù)聘任制、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，工勤人員合同制。此外，還可以選擇崗位管理、人事、聘用合同管理、聘期管理等多種形式來強化用人機制。
2.建立和完善績效考核制度。醫(yī)院要根據(jù)人事改革的要求，建立和完善崗位責(zé)任制及績效考核制度。一是要建立停聘、換聘、解聘制度，及時對聘任（聘用）人員進行全員考核，并將考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉級、分配、獎懲和解聘的主要依據(jù)。當(dāng)然，職工也可按聘任（聘用）條理提出辭聘，這樣就能使人員進出的通道暢通，更快地提高人事管理的靈活性。二是定編定崗。按崗設(shè)人，將管理、技術(shù)、責(zé)任等生產(chǎn)因素納入到分配制度，積極實行按勞分配和按崗定酬，逐漸拉開崗位分配檔次。同時要向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，更好地突出人才價值，努力使每個崗位的權(quán)利和義務(wù)相統(tǒng)一，崗位人員的利益與權(quán)責(zé)相兼顧。讓技術(shù)含量、風(fēng)險責(zé)任共同分擔(dān)，并體現(xiàn)在分配之中，進而更好地增強員工的緊迫感、責(zé)任感和危機意識，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造熱情。
二、完善平等規(guī)范的個人培養(yǎng)機制
1.要建立平等的競爭機制。注重把握學(xué)習(xí)、聘任、晉升三個必要環(huán)節(jié)。要采取統(tǒng)一的量才標(biāo)準(zhǔn)，建立適合單位特點的人才考核與使用制度，實行公平競爭，人盡其才。2.重視和加強衛(wèi)生管理人才的崗位培訓(xùn)與職業(yè)化建設(shè)。醫(yī)院管理人員崗位培訓(xùn)和職業(yè)化建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，因此，應(yīng)該注重員工的培訓(xùn)。第一，對醫(yī)院管理人員進行管理專業(yè)培訓(xùn)，對現(xiàn)職和擬任職務(wù)的醫(yī)院管理人員開展崗位培訓(xùn)和任職資格培訓(xùn)，邊學(xué)習(xí)邊實踐，努力使之成為衛(wèi)生專業(yè)與衛(wèi)生管理復(fù)合型人才。第二，加強管理人員的繼續(xù)教育。規(guī)定《醫(yī)院管理干部崗位培訓(xùn)合格證書》的有效期，保證衛(wèi)生管理人員的知識更新和素質(zhì)提高；同時，也應(yīng)像專業(yè)技術(shù)人員一樣，把接受繼續(xù)教育作為衛(wèi)生管理人員積極晉級晉職的必備條件。
三、提升人力資源管理工作者的綜合素質(zhì)
新時期，傳統(tǒng)的人事管理工作的理念、思維、方式等等都必須向現(xiàn)代化的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。要成為優(yōu)秀的管理者，就必須具備較高的綜合素質(zhì)，有一定的協(xié)調(diào)能力，以及較強的事業(yè)心、責(zé)任心和使命感，推動醫(yī)院人力資源管理工作全面開展。第一，人力資源管理工作者要深刻領(lǐng)會“人才資源是第一資源”的科學(xué)論斷和“尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創(chuàng)造”的指導(dǎo)方針，積極貫徹執(zhí)行黨的各項方針、政策。樹立全局意識，胸懷全局，立足本職，及時發(fā)揮自身表率作用，努力協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，為衛(wèi)生事業(yè)改革和發(fā)展提供必要的組織保證。第二，人力資源管理工作者要有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感，對工作極端負(fù)責(zé)，以人為本，全心全意為人民服務(wù)。要有豐富的語言表達能力，善于表達自己的見解，堅持正確的人才標(biāo)準(zhǔn)和用人標(biāo)準(zhǔn)，全面詳細地掌握人才分布的情況，積極深入研究醫(yī)院的人才需求，探索建立通暢的人才流動渠道，人才配置合理的管理機制，完善人才結(jié)構(gòu)。第三，掌握相關(guān)專業(yè)知識，提升綜合能力素質(zhì)。一名合格的人力資源管理工作者不僅要懂得行政管理知識，而且要懂得醫(yī)學(xué)的相關(guān)知識，只有精通人事、業(yè)務(wù)，熟悉人事的政策法規(guī)，掌握人事、人才管理的工作技能，動態(tài)地學(xué)習(xí)和研究政策法規(guī)，才能更好地適應(yīng)人事管理工作的需要，成為人事管理工作的行家里手。建立具有醫(yī)院特點和現(xiàn)代化的人事制度，是建設(shè)現(xiàn)代化醫(yī)院的重要組成部分，也是醫(yī)院人事改革成敗的關(guān)鍵。因此醫(yī)院人事制度改革不僅是一項系統(tǒng)工程，同時又是一個漸進過程，只要我們努力探索，方案周密，措施得力，搞好配套，醫(yī)院人事制度改革就一定會逐步到位。
四、醫(yī)院的人力資源配應(yīng)呈階梯狀
1.科學(xué)配置醫(yī)院人力資源。醫(yī)院各科室在人員分布上呈階梯性的特點，既在年齡上體現(xiàn)老中青三代，又在職稱上體現(xiàn)高級、中級和初級。這樣的人事配置，好處多多：一方面可以讓年資長的大夫充分展示豐富的臨床經(jīng)驗、多樣的應(yīng)診技巧，同時也樹立管理科室的威信；另一方面，有利于年輕的醫(yī)生產(chǎn)生較高的工作熱情，面對患者能耐心周到的服務(wù)，同時利用先進醫(yī)學(xué)設(shè)備和科學(xué)技術(shù)，開展好“傳、幫、帶”的活動，“以老帶新，共同發(fā)展”這樣不僅可以加強醫(yī)護隊伍建設(shè)，促進醫(yī)護關(guān)系的團結(jié)，還有利于科室文化的建設(shè)，使整個科室體現(xiàn)出既有年資感又可以不斷注入新鮮的血液。
二、W公司情況概述
W公司位于我國中部，已有50多年的歷史，現(xiàn)為國資委下屬子公司，是擁有工程建設(shè)項目全過程承包和管理功能的國際型工程公司，是科技型企業(yè)和國家高新技術(shù)企業(yè)。近年來，W公司持續(xù)健康發(fā)展，實現(xiàn)年主營業(yè)務(wù)收入突破50億元。W公司是一家以人才為導(dǎo)向的高新技術(shù)企業(yè)，公司擁有一支具有豐富工程設(shè)計及項目管理經(jīng)驗的高素質(zhì)人才隊伍，現(xiàn)有職工1000多人，其中，各類工程技術(shù)人員占到職工總數(shù)的95%以上。高級職稱300余人。
三、研究方法
本研究采用問卷調(diào)查的方式，以W公司普通員工和人力資源部門的員工和中層干部為調(diào)查對象，來收集研究數(shù)據(jù)。1.研究目的。（1）分析W公司的人力資源規(guī)劃與審計活動。（2）研究員工對W公司人力資源規(guī)劃與審計政策的看法。（3）判別W公司的人力資源規(guī)劃與審計措施是否適應(yīng)于該公司。2.研究對象。100名普通員工及來自人力資源部的10名中層領(lǐng)導(dǎo)和員工。3.研究方法。采用自編調(diào)查問卷，分別有針對10名人力資源部職工問卷1和針對100名普通員工的問卷兩套問卷2。問卷1共12題，問卷2共8道題。對問題的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四級評價。
四、結(jié)果
調(diào)查問卷結(jié)果表明，員工對W公司人力資源的工作總體滿意，并且認(rèn)為W公司是一個工作的好地方。W公司的員工分屬于不同的年齡段，并且他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的期限不同。一些員工認(rèn)為在工作中心理壓力較大。員工更致力于通過他們的工作來獲得更高的獎勵和贊賞。大多數(shù)員工都認(rèn)為工作分配是存在不公平性。薪水和休假是兩個激勵員工最重要的因素。一些員工認(rèn)為，晉升沒有嚴(yán)格根據(jù)工作表現(xiàn)，而是考慮資歷。W公司的管理層已經(jīng)確定了組織內(nèi)部的人力資源規(guī)劃過程和制度。并且認(rèn)為人力資源審計有助于提高工作質(zhì)量和工作效率。大部分的領(lǐng)導(dǎo)傾向于考慮所有有利于審計過程中的因素。60％以上的員工滿意人力資源管理部門的表現(xiàn)，部分員工期望有效的人力資源規(guī)劃和審計政策的改進。
組織績效人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)該服務(wù)于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，這兩者之間的聯(lián)系是動態(tài)的。企業(yè)組織活動的開展，要以人力資源管理的目標(biāo)實現(xiàn)為核心，使人力資源更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)良性循環(huán)。優(yōu)秀的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)能夠有效提升員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的運行效益。
1.2幫助人力資本提高競爭力
當(dāng)下我國正處于社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展的時期，企業(yè)中的股東、員工等角色通過利益關(guān)系聯(lián)系在一起。由于企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展要靠這些人去實現(xiàn)，因此企業(yè)在實現(xiàn)自身利益的同時也要關(guān)注到個人利益的實現(xiàn)。在激烈的市場競爭中，企業(yè)要想在市場中立于不敗之地，就要和這些利益?zhèn)€體形成一個利益共同體，站在同一立場上，才能保障個人利益與企業(yè)利益雙贏。
2中小企業(yè)人力資源管理目標(biāo)與控制的措施
2.1從戰(zhàn)略角度考慮人力資源管理戰(zhàn)略
人力資源管理的最終目的是促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，因此就要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)制定人力資源管理的目標(biāo)和控制。從人力資源自身的角度分析，首先要意識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用，明確人才競爭力才是競爭力的核心這一理念，對于勞動者、知識和人才要充分的尊重和認(rèn)可，為其創(chuàng)造一個良好的工作的環(huán)境。其次，人力資源的管理要有戰(zhàn)略性規(guī)劃。從分析利用市場機制來發(fā)掘人才、吸納人才、利用人才，打造一支優(yōu)秀的專業(yè)隊伍和協(xié)調(diào)的組織團隊，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，強化后備干部的培養(yǎng)，使企業(yè)未來的發(fā)展更有保障。僅僅從人力資源管理的角度出發(fā)，人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)該服務(wù)于組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標(biāo)，這兩者之間的聯(lián)系是動態(tài)的。企業(yè)組織活動的開展，要以人力資源管理的目標(biāo)實現(xiàn)為核心，使人力資源更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)良性循環(huán)。另一方面，人力資源管理的戰(zhàn)略性規(guī)劃，有利于提升企業(yè)在市場上的核心競爭力。優(yōu)秀的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)能夠有效提升員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的運行效益。
2.2拓寬人才挖掘和培養(yǎng)渠道
由于我國舊社會文化的殘留，我國的企業(yè)和單位對于資歷和輩分尤為關(guān)注，有的企業(yè)甚至將學(xué)歷看得比能力還重要，有的對于有連帶關(guān)系的親戚朋友格外照顧，這些現(xiàn)象都導(dǎo)致一群有才干的人不能被重用。隨著競爭環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的培養(yǎng)計劃也要隨之改變，要使崗位與人才特點相適應(yīng)才能發(fā)揮出最大效益。隨著高新產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對于高端的人才的需求也進一步提升。但是招聘的一般流程如面試、初試、復(fù)試等環(huán)節(jié)可能會造成許多人才的流失，因此企業(yè)一定要規(guī)范操作，制定一系列的規(guī)范來保障挖掘和引進人才。
2.3實現(xiàn)人才培養(yǎng)的可持續(xù)性企業(yè)要想實現(xiàn)發(fā)展
人才是至關(guān)重要的，人力資源管理的核心問題就是人才的培養(yǎng)。針對不同崗位的特色制定相適應(yīng)的人才培養(yǎng)計劃，有利于不斷為企業(yè)的發(fā)展輸入新鮮的、活力的血液。培養(yǎng)高素質(zhì)的綜合型人才并不是一段時間就能完成的，它是一項長期的系統(tǒng)性的工程。此外，濃厚的企業(yè)文化在人才培養(yǎng)中也至關(guān)重要。企業(yè)的人力資源部門要在宣傳企業(yè)優(yōu)秀文化內(nèi)涵的時候，潛移默化地向員工傳達企業(yè)目標(biāo)，并使員工與企業(yè)形成一致的價值觀念，共同進退。人力資源部門的另一個重要任務(wù)就是為企業(yè)培養(yǎng)一批高素質(zhì)的接班人。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者左右著企業(yè)未來發(fā)展的方向，因此要想提升企業(yè)的核心競爭力，領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)不容小覷。領(lǐng)導(dǎo)者要有縱觀全局的視野，還要有冷靜沉穩(wěn)的判斷力，機智敏銳的反應(yīng)能力和適應(yīng)力，為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。
3提高人力資源管理機制的創(chuàng)新性和科學(xué)性
3.1改進績效考核與管理體系
要保障績效考核的制度化和規(guī)范化，不斷推進和改善考核指標(biāo)和考核制度，定期實施考核方式評價。同時，相應(yīng)的要完善薪酬制度體系的改革和建設(shè)，遵循一專多能、多勞多得的原則；在全體員工范圍內(nèi)推行職業(yè)生涯規(guī)劃，將自身的理想發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，在實現(xiàn)企業(yè)利益的同時也能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值，促進個人與企業(yè)協(xié)同進步。
3.2形成融洽的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系
大部分企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系屬于工作關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的狀況在很大程度上影響到了員工工作時候的情緒以及工作效率，緊張的人際關(guān)系會破壞工作環(huán)境和氛圍，降低人員工作效率，影響企業(yè)的進一步發(fā)展。從某一角度來說，企業(yè)內(nèi)部成員若能各有所長，就會促進融洽的人際關(guān)系的形成，從而達到人力資源管理設(shè)定的目標(biāo)。
如何留住人才是一個永恒的企業(yè)管理課題。優(yōu)秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業(yè)都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。因為員工隨時都可能在企業(yè)中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產(chǎn)生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進取。在我們這個變革的時代，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。我認(rèn)為，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系和分配機制，這也是企業(yè)文化的核心問題。
現(xiàn)實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學(xué)的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當(dāng)然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。
毋庸置疑，企業(yè)成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配經(jīng)成績優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協(xié)和的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。在中興的實踐看來，解決人才激勵問題，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以也應(yīng)該成為員工待遇的一部分。 1、企業(yè)社會美譽度是員工得到的文化待遇。一個好的企業(yè)品牌必然產(chǎn)生良好社會社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。比如中興通訊的招聘門檻高，外界印象是非常難進入，而你一旦進入成為其中一員，首先你會覺得在這樣的企業(yè)工作有一種自豪感，自信心很強，工作是愉快而充實。同時社會也對你另眼相看；當(dāng)你選擇流動，中興品牌背景又是一個非常有競爭力的砝碼；有的企業(yè)招聘，只需要看中興員工的工作牌就可以直接進入。有的公司為了挖人，在中興各個研發(fā)基地對面租間房號稱研究所，主要"研究項目"是如何挖中興的骨干員工，主要工作是每天給中興員工打電話。中興公司員工在深圳買房，大多地產(chǎn)商都自發(fā)給予幾個百分點的折扣，事實上，公司從未出面去協(xié)調(diào)，為什么愿意給折扣？因為中興人的購買力影響大，市場調(diào)節(jié)本身起了主導(dǎo)作用。
2、企業(yè)的經(jīng)營管理經(jīng)驗和技術(shù)積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業(yè)的管理經(jīng)驗是非常寶貴的，有些經(jīng)驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經(jīng)驗的獲得，遠遠無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。全國各大重點院校累計為中興輸送了10000多名高素質(zhì)人才，同時中興也向社會輸送了一大批人才，有出國深造的，有自己創(chuàng)業(yè)的，也有在公司末尾淘汰但換個環(huán)境又成為其他公司骨干的，等等，許多員工離開中興時都是留著眼淚道別，因為他感到在中興收獲的無法用語言來表達。
3、企業(yè)提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會，這是企業(yè)給員工的最大福利。中興一直強調(diào)要建立學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)文化是員工的一種隱性收入。每年投入給員工的培訓(xùn)經(jīng)費幾千萬元，員工的知識得到不斷更新，始終具有很強的時代競爭力。
2勝任力模型在企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)建
所謂的勝任力其本質(zhì)主要是企業(yè)內(nèi)部員工對于能否勝任某一項工作的起點，這一點關(guān)乎到績效差異以及每一個個體的特征。在企業(yè)中構(gòu)建勝任力模型的過程中將員工的核心工作能力以及完成某一項工作所需要達到的熟練程度進行分析探討，具體步驟如下所述：
2．1定義績效標(biāo)準(zhǔn)
即通過對工作中所需要的種種工具以及方法等進行明確的數(shù)據(jù)分析，針對具體的要求進行核算，從而確定出區(qū)分鑒別優(yōu)秀員工和其他一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。。
2．2選取分析樣本
緊接著第一步確定出的績效標(biāo)準(zhǔn)對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工以及一般的員工進行隨機的樣本抽取，進而針對兩組不同的樣本數(shù)據(jù)進行對比分析，必要時可以分別抽取一部分優(yōu)秀員工和表現(xiàn)一般的員工進行調(diào)查性研究。
2．3獲取勝任能力的相關(guān)數(shù)據(jù)資料
這種反映勝任力差距的數(shù)據(jù)資料一般可以通過行為事件的訪談獲取，具體說來則包括將第二步中抽取的調(diào)查樣本進行其工作中的關(guān)鍵事件點的陳述性羅列，分別將其在日常的工作中遇到的成功的以及不成功的或者是負(fù)面的事件進行回憶性述說，通過樣本陳述對象對三種不同的事件的背景以及結(jié)果和影響等進行描述性分析得出科學(xué)的數(shù)據(jù)性資料。
2．4建立勝任力模型
勝任力模型的建立主要可以通過三項程序完成，首先是需要將上一步中多幾個樣本對象所陳述的事件進行資料的歸納和整理，通過分析訪談的內(nèi)容制作成訪談報告并從中進行勝任力特征性的提煉。進而針對兩組不同的樣本對象對勝任特征的理解認(rèn)可程度進行編碼記錄，進而把優(yōu)秀樣本和一般樣本這兩組所陳述的事件中的要素指標(biāo)進行統(tǒng)計性的分析，從而發(fā)現(xiàn)并找出兩組樣本中存在的差異性特征以及共性最后則是將存在差異化的勝任力的因子提煉出來并對提出來的勝任力因子進行命名，從而建立出勝任力模型
2．5驗證勝任力模型
勝任力模型在建成之后仍舊需要對其進行～系列嚴(yán)格的檢驗，具體方法可以包括以下幾種，首先最為顯著的方法則是對勝任力模型建成前后的員工勝任力情況進行對比分析；更為深一層的考核則可以在企業(yè)員工內(nèi)部選取較大規(guī)模的樣本進行測試性分析，進而根據(jù)樣本的結(jié)果制定出編制量表同原有的模型進行吻合。由于這種編制量表的驗證方法更具可信度和效益性，在實際驗證操作中更為普遍。
（1）準(zhǔn)備階段。為了能夠更好的保證溝通效果的實現(xiàn)，搜集和整理相關(guān)信息是必要的一個流程。這里所指的信息主要分為三大類，一種是組織信息，一種是一個團隊的信息，一類是員工個人的信息。第二就是要根據(jù)公司的具體情況來進行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業(yè)的具體環(huán)境，員工的個人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保證預(yù)期效果的實現(xiàn)。
（2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個原則。首先要營造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎(chǔ)，雙方在溝通時才能夠仔細的聽取對方的想法和建議，很多實際的例子表明，被考核者的自越大，績效管理的效果就越好
（3）確認(rèn)階段。在經(jīng)過很長時間的的準(zhǔn)備和溝通以后，很多企業(yè)都在這一過程中都形成了一套自己的績效計劃，這一計劃需要有關(guān)部門的審核，這樣才能夠更好的確保計劃能夠產(chǎn)生更好的效果。
2、做好績效評價的內(nèi)容設(shè)計
在建筑企業(yè)組織績效考核的時候，評價需要解決的兩大問題是評價內(nèi)容的劃定和評價方式的選擇，也就是要劃定一些績效考核指標(biāo)?？冃е笜?biāo)就是指要在實際的考核中解決什么樣的問題，當(dāng)前在建筑企業(yè)的績效考核當(dāng)中有很多需要考核的內(nèi)容，企業(yè)人員的個人能力和業(yè)績完成情況都是考核中的一個重點內(nèi)容。雖然在考核中達到完全的標(biāo)準(zhǔn)和公平難度相對較大，但是這種績效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進施工企業(yè)經(jīng)濟效益的實現(xiàn)，對企業(yè)的發(fā)展也起著重要的作用?？冃?biāo)準(zhǔn)包含很多的內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)主要有三種，在進行考核標(biāo)準(zhǔn)制定時，需要仔細的考慮指標(biāo)制定的合理性和科學(xué)性，在內(nèi)容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時還要針對不同的崗位和職責(zé)來確定不同的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，如果將這些考核內(nèi)容用書面的形式表現(xiàn)出來，一定要確保其簡潔性和準(zhǔn)確性。一般情況下績效評價的內(nèi)容主要包含工作態(tài)度、工作能力和工作效果三個方面，所以在考核指標(biāo)上也應(yīng)該注意這三個方面的內(nèi)容。
3、正確選擇績效評估方法，克服常見誤差
績效考核在績效管理中發(fā)揮著重要的作用，績效考核體系的有效性對組織人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實際的績效考核可能不會起到真正的、積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，在選擇績效評估方法時要遵循以下原則：最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評估目的；對員工起到正面引導(dǎo)和激勵作用；能比較正確、客觀地評價員工工作；評估方法相對比較節(jié)約成本；評估方法實用性強，易于執(zhí)行?？冃Э己酥谐Ｒ姷恼`差及克服：
①績效評價標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。這是造成績效考評方法失效的原因之一。
②暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者對被考核者某一績效要素評價較高，就會導(dǎo)致對此對象的其他績效要素也評價較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更容易發(fā)生了。
③居中趨勢。所謂居中趨勢，就是被考核者的考評等級都向中間靠攏，這種過于集中的評價結(jié)果會使績效考評喪失作用，對于企業(yè)提高績效的作用很小。
