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時間：2023-08-27 15:11:46
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第一，在成本管理方面。傳統(tǒng)觀念認為主要是加強成本的計劃、 控制和考核管理。這種觀念遺漏了一個首要的也是最重要的環(huán)節(jié)，就是生產(chǎn)技術(shù)設(shè)計環(huán)節(jié)。
第二，在努力提高產(chǎn)量方面。傳統(tǒng)的認識主要是增加工作面的個數(shù)與長度來廣種薄收，這種方式是可以確保產(chǎn)量，但卻忽視了如何在同等的條件下多產(chǎn)煤，即提高采煤效率這一環(huán)節(jié)。
第三，在確保經(jīng)濟總量方面。傳統(tǒng)觀念認為主要以增加工作面的生產(chǎn)能力，正常組織生產(chǎn)、多產(chǎn)煤為主。這種傳統(tǒng)認識忽視了提高采后回收率這一環(huán)節(jié)，一般很難做到產(chǎn)銷平衡。
第四，在營銷管理方面。傳統(tǒng)觀念認為主要以提高市場占有率，確保運力，實現(xiàn)供、產(chǎn)、銷平衡為主。這種觀念忽視了產(chǎn)品銷售的價格管理環(huán)節(jié)，在銷量確定的前提下，價格是影響銷售收人的主要因素， 根據(jù)市場的行情，不失時機地變動產(chǎn)品的價格，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。
第五，經(jīng)營管理的主要職能方面。經(jīng)營管理的主要職能通常是由主管部門承擔，材料成本由供應(yīng)科負責，工資成本由勞資部門負責等，這種傳統(tǒng)的認識主要是通過計劃及控制手段來實施的，但作為成本發(fā)生的主要環(huán)節(jié)在基層往往與實際情況脫節(jié)。
二、現(xiàn)階段煤礦經(jīng)營管理應(yīng)注意的問題
第一，經(jīng)營決策方面。一個企業(yè)經(jīng)濟效益的高低主要取決于經(jīng)營決策是否正確，要綜合市場變化、內(nèi)外部條件、自身基礎(chǔ)和實力等多方面的因素，優(yōu)化工作思路；把握經(jīng)營決策的科學(xué)性、可行性和戰(zhàn)略性。要在企業(yè)內(nèi)部建立民主化、科學(xué)化的經(jīng)營決策體系，召開礦經(jīng)營例會等形式減少或避免經(jīng)營決策失誤。
第二，財務(wù)管理方面。煤礦的經(jīng)營管理一定要以財務(wù)管理為中心，牽住資金管理這個牛鼻子。在市場經(jīng)濟條件下，有市場才有效益，煤炭產(chǎn)品只有進入市場，通過銷售收回資金，才算完成商品生產(chǎn)的全過程。
第三，目標成本管理方面。眾所周知，企業(yè)是以產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營為主的經(jīng)濟實體。實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化是企業(yè)進行各種經(jīng)濟活動的出發(fā)點和落腳點。因此，任何決策失誤、管理目標的不明確及經(jīng)營管理意識的單薄，都會對企業(yè)的生存和長遠發(fā)展產(chǎn)生不好的影響。實行目標管理是控制成本的有效手段，一定要把握住成本目標確定的科學(xué)性、合理性和考核措施的嚴密性。要抓住構(gòu)成成本的幾大要素，充分挖掘內(nèi)部潛力，群策群力，節(jié)支降耗。
第四，產(chǎn)品營銷管理方面。煤礦企業(yè)要從以生產(chǎn)為中心轉(zhuǎn)向以市場為中心，由“以我為主”轉(zhuǎn)為“以客戶為主”，重視客戶價值，圍繞客戶推進營銷機制創(chuàng)新，實現(xiàn)真正意義上的以銷售為龍頭，帶動煤礦的經(jīng)營鏈條按市場機制良性運轉(zhuǎn)。要重視了解市場、研究市場、預(yù)測市場，按市場需求調(diào)整。同時，注意營銷策略的研究和銷售隊伍的培訓(xùn)，在當前認真執(zhí)行國家政策的同時，不要忽視與客戶的密切聯(lián)系，并要加強煤炭的售前和售后等服務(wù)，從而提高本礦煤炭產(chǎn)品在市場上的占有率。
第五，質(zhì)量管理方面。盡快由產(chǎn)量效益和速度效益型的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移到品種質(zhì)量效益型的經(jīng)營戰(zhàn)略上來，這是當前煤礦經(jīng)營管理的一個主攻目標。煤礦企業(yè)加強質(zhì)量管理主要是兩個方面，即產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量，要以各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)，各個工種崗位工作的質(zhì)量保證產(chǎn)品質(zhì)量，保證經(jīng)濟增長的質(zhì)量。
第六，人本管理方面。在企業(yè)經(jīng)營管理中，必須注重人這一最活躍的生產(chǎn)經(jīng)營要素，將傳統(tǒng)管理由以物為中心轉(zhuǎn)向以人為中心，突出人在企業(yè)各項管理之中的主體地位。這些都要求企業(yè)始終堅持以人為本，構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化。徹底改革煤礦企業(yè)現(xiàn)行的人事制度，創(chuàng)新用人機制。煤礦企業(yè)內(nèi)部應(yīng)普遍實行競爭上崗、末位淘汰制度，使上崗員工有壓力而努力工作，下崗員工努力學(xué)習(xí)新知識，組成重新上崗預(yù)備隊，形成崗位競爭態(tài)勢。煤礦基層各單位領(lǐng)導(dǎo)和職能部門負責人實行競聘上崗，定期考核，末位淘汰制。同時，相應(yīng)改革分配制度，對有特殊貢獻的煤礦管理人員和技術(shù)人員、班組長等提高職務(wù)津貼標準，拉開收入差距。
第七，信息技術(shù)方面。在信息化技術(shù)快速發(fā)展的今天，諸多企業(yè)管理層對信息化提升企業(yè)經(jīng)營管理水平的重要性給予了足夠的重視，且能夠積極地推進企業(yè)信息化建設(shè)，實現(xiàn)企業(yè)管理方式、管理思想與現(xiàn)代信息技術(shù)的有機結(jié)合。創(chuàng)新煤礦經(jīng)營管理手段，煤礦企業(yè)要充分利用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立功能齊全的企業(yè)信息資料庫，管好用好各類信息。要用信息技術(shù)實現(xiàn)煤礦企業(yè)經(jīng)營管理的集成化。要實現(xiàn)企業(yè)信息集成化管理，需要進一步投入人力、物力，改革現(xiàn)行業(yè)務(wù)自成體系的流程，再造以市場鏈為重點的業(yè)務(wù)流程，統(tǒng)一規(guī)范，確保企業(yè)信息的一致性和有效性，為煤礦企業(yè)經(jīng)營服務(wù)，促進煤礦企業(yè)的改革和發(fā)展。
三、煤礦經(jīng)營未來發(fā)展的對策及建議
第一，以信息技術(shù)促進煤礦經(jīng)營發(fā)展。煤礦要實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標，當務(wù)之急是在生產(chǎn)技術(shù)中運用高新技術(shù)改造傳統(tǒng)技術(shù)。一是加強產(chǎn)學(xué)研究的聯(lián)合，二是加強聯(lián)合攻關(guān)，三是加強地質(zhì)科技成果的轉(zhuǎn)化，形成實際生產(chǎn)力。通過科技創(chuàng)新提高煤炭資源的保有程度，研究開發(fā)深部礦產(chǎn)的勘察和開發(fā)技術(shù)，大幅度提高煤炭資源保有程度，大力提高采礦回采率。發(fā)展煤礦產(chǎn)品深加工技術(shù)，新能源、新材料技術(shù)，節(jié)能、節(jié)材、節(jié)水降耗技術(shù)和工藝，降低資源消耗水平。同時推進潔凈煤技術(shù)的開發(fā)，優(yōu)化能源結(jié)構(gòu)。加快煤礦技術(shù)和裝備設(shè)備的更新步伐。
第二，以經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變煤礦企業(yè)經(jīng)營。煤礦企業(yè)要積極參與市場競爭，發(fā)展集約型增長方式，走可持續(xù)發(fā)展的道路。盡快改變傳統(tǒng)的靠增加資金投入，拼設(shè)備、拼人員、拼能力，改變單純追求產(chǎn)量優(yōu)勢，而過度消耗資源，污染破壞環(huán)境粗放型的經(jīng)濟增長模式，建立起依靠科技進步，科學(xué)合理開發(fā)煤炭資源，提高煤炭產(chǎn)品質(zhì)量，改善區(qū)域環(huán)境集約型的經(jīng)濟增長模式，努力提高煤炭資源的利用效益，以最小的資源消耗和環(huán)境破壞，換取最大的經(jīng)濟效益。
醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院檔案工作的重要組成部分，是醫(yī)院人事部門在培養(yǎng)、選拔干部等工作中，將個人閱歷、業(yè)務(wù)能力以及工作表現(xiàn)等內(nèi)容進行記錄的文件材料，是對醫(yī)院相關(guān)人員進行了解的必要參考。
（二）醫(yī)院人事檔案的構(gòu)成要素
醫(yī)院人事檔案針對人員的個人經(jīng)歷、政治面貌以及獎罰標準提出了更為系統(tǒng)詳細的要求〔1〕，人事檔案與人力資源和經(jīng)營管理工作的聯(lián)系密切相聯(lián)。醫(yī)院人事檔案主要包括個人的基本信息、政治信息以及個人的獎懲情況等。個人基本信息主要是指學(xué)歷證明和技術(shù)職稱等；獎罰情況是指在以往學(xué)?；蛘吖ぷ鲉挝皇欠袷艿竭^獎勵或者懲罰，還要考慮相關(guān)的工資福利待遇情況等方面。因此在進行人事檔案管理時，要完善個人檔案資料，將其交到人事管理部門進行相應(yīng)的考察、審核，妥善保管好。醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院工作人員真實情況的客觀反映，使用價值性非常高，可以為醫(yī)院人事檔案的決策工作提供切實可行的參考依據(jù)。
二、醫(yī)院人事檔案在人力資源和經(jīng)營管理中的作用闡述
醫(yī)院人事檔案在醫(yī)院人力資源和經(jīng)營管理中發(fā)揮著不可忽視的作用，醫(yī)院人事檔案要結(jié)合醫(yī)院的實際情況進行人員的選拔、任用，從而為醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)提供高素質(zhì)的人才隊伍建設(shè)，為醫(yī)院注入嶄新的生機與活力。
（一）有利于促進醫(yī)院人事管理的發(fā)展
通過真實、有效地醫(yī)院人事檔案，可以充分了解和掌握醫(yī)務(wù)人員的實際情況，為醫(yī)院的人才培養(yǎng)建設(shè)提供必要的參考?；诖?，可以不斷促進醫(yī)院人事管理的發(fā)展，實現(xiàn)醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)目標。
（二）有利于提升醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)水平與技能素質(zhì)
醫(yī)療事業(yè)對新入職的醫(yī)務(wù)人員的要求越來越嚴格，醫(yī)務(wù)人員要具有高度的綜合素質(zhì)。醫(yī)院在進行人事檔案管理中，會定期安排相關(guān)資格考試與職業(yè)證書考試，考核力度也得到了進一步的強化，對于考核資料也提出了更加全面的要求。如果處理不慎，就會嚴重阻礙到醫(yī)院人事檔案工作的正常進展。因此，要不斷完善醫(yī)院人事檔案，禁止由于醫(yī)務(wù)人員管理工作的失誤而對人事檔案造成不利的影響，確從而保醫(yī)院考核的質(zhì)量和水平。
（三）有利于建立健全醫(yī)院薪酬與激勵機制
由于受到醫(yī)療改革的影響，一定程度上推動了醫(yī)院的薪酬機制和激勵機制。針對于員工的薪酬來說，醫(yī)院要注重結(jié)合義務(wù)人員的社會閱歷、職業(yè)生涯以及貢獻程度來進行分析。不斷完善人事檔案的工作內(nèi)容，提供必要的保障性依據(jù)，進而形成系統(tǒng)全面的醫(yī)院薪酬與激勵機制。此外，在以往醫(yī)院的工資核算中，往往就是根據(jù)以往財務(wù)報表方面的信息進行總結(jié)，因而具有一定的誤差性。但是，醫(yī)院人事檔案的實施，主要通過每個人檔案信息的錄入、修改以及核實等方面進行系統(tǒng)嚴密的匯總，進而成為了廣大醫(yī)院進行工資結(jié)算的重要參照指標。因此，工資待遇的不斷優(yōu)化，大大提升了員工的工作熱情，不斷挖掘個人潛能。
（四）有利于不斷完善醫(yī)院人力資源和經(jīng)營管理的信息服務(wù)體系
醫(yī)院人力資源的使用需求在不斷地擴展中，對人事檔案管理工作的要求也更為嚴格。人事檔案管理工作的順利開展，對于醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展具有極大地推動作用，可以不斷滿足于醫(yī)院人力資源的使用需求。醫(yī)院要想在激烈的行業(yè)競爭中占有一席之地，就必須要綜合分析和考慮醫(yī)院的人事檔案管理，創(chuàng)新高素質(zhì)、高質(zhì)量的醫(yī)務(wù)團隊。并且要創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案的管理方法，進而促進醫(yī)院人力資源和經(jīng)營管理的信息服務(wù)體系的形成。
三、醫(yī)院人事檔案管理工作中所存在的不足之處
良好的人才團隊是人事檔案工作的重要推動力和支撐點，人事檔案的直接負責人是相關(guān)人事管理部門的領(lǐng)導(dǎo)，并且與醫(yī)院的管理改革的聯(lián)系較為緊密，逐漸成為了衛(wèi)生人事制度改革的工作重心。但是，目前醫(yī)院人事檔案管理工作并不盡人意，在管理模式、流程、制度方面仍然存在著較多的缺陷，急需進一步的應(yīng)對和處理。
（一）人事管理缺乏一定的不合理性、不規(guī)范性
醫(yī)療事業(yè)正在不斷完善人事制度、促進人才規(guī)模上的合理流動。在人事檔案中的人才選拔和使用手段等方面進行了一定程度地優(yōu)化，但是也尚未能及時調(diào)整原有的人事檔案制度，進而造成了人才的靜止和凝固，很難實現(xiàn)高效的流動性〔2〕。例如：流動人員人事檔案的重視程度嚴重不足，對于已經(jīng)辭退或者取消勞動合同等員工的人事檔案資料，并不能及時地進行移交和保管，進而造成人事檔案的缺失和漏洞。出現(xiàn)此類現(xiàn)象的原因主要是由于人事檔案管理工作的不規(guī)范性引起的。此外，人事檔案資料的手續(xù)也欠缺著一定的流程性和秩序性，會使醫(yī)院很難就新聘請的醫(yī)務(wù)人員展開詳細的人事審批工作，已經(jīng)嚴重超出了人事檔案的管理范圍。
（二）尚未形成完善的人事服務(wù)體系
對于醫(yī)院人事檔案管理中的人事機構(gòu)來說，具體的服務(wù)內(nèi)容比較單一、淺顯、片面，很難進行人事檔案資料的開展工作，逐漸形成了單一的保存模式，進而無法充分發(fā)揮出人事檔案的實質(zhì)性作用。同時，醫(yī)院在人才培養(yǎng)和實際需求中的矛盾越來越突出，很難實現(xiàn)統(tǒng)一性。例如：在聘請專業(yè)人員時，過于注重考試面試，而且人事檔案的轉(zhuǎn)檔手續(xù)比較復(fù)雜繁瑣，“棄檔”現(xiàn)象非常嚴重〔3〕，使人事檔案管理工作變得越來越混亂、無序。
（三）人事信息更新速度比較緩慢
一些工作人員并沒有及時更新和調(diào)整醫(yī)院人事資料，很難掌握員工工作信息，導(dǎo)致資料收集工作的嚴重不合理性，一定程度上使醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、管理者無法就人事檔案信息而開展員工的選拔與晉升活動，因此，崗位分配不合理的現(xiàn)象時有發(fā)生，嚴重影響著醫(yī)療工作事業(yè)的正常進行。此外，醫(yī)院人事檔案工作人員缺乏較強的業(yè)務(wù)能力，人事檔案管理工作人員由于受到專業(yè)水平和工作能力等條件的限制，經(jīng)常在醫(yī)院人事檔案資料的保存、整理以及收集等工作中出現(xiàn)問題，對于工作流程的掌握程度也存在著很大的漏洞。人事檔案管理人員還缺少嚴謹?shù)谋Ｃ苡^念，人事檔案資料流失、泄漏的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。由此可見，醫(yī)院人事檔案管理人員自身職能的缺失也是人事信息更新速度較滯后的重要因素。
（四）管理方法方式缺乏著可操作性和可執(zhí)行性
目前，對于醫(yī)院人事檔案的管理工作而言，缺少專人掌管，檔案管理隊伍和業(yè)務(wù)培訓(xùn)機制較不完善。人員流動性比較大，缺乏系統(tǒng)完善的培訓(xùn)計劃，使剛?cè)肼毜娜藛T很難及時掌握檔案管理的業(yè)務(wù)流程。與此同時，醫(yī)院的人員編制也存在著較大的不合理性，有時還會出現(xiàn)一些非正式員工來負責人事檔案的管理工作。此外，一些醫(yī)院也尚未安排專門的辦公室專用房，只是在普普通通的辦公室進行存檔工作，進而無法充分體現(xiàn)出人事檔案管理的嚴密性，大大阻礙了醫(yī)院人力資源部門的發(fā)展。
四、醫(yī)院人事檔案在人力資源和經(jīng)營管理中的開發(fā)建議、策略
（一）不斷完善人事檔案管理工作
對于醫(yī)院的人事部分來說，要高度重視人事檔案管理工作，建立健全人事檔案管理制度。人事檔案工作要加強人力資源信息的管理，將檔案資源作為開發(fā)利用的重要推動力，提升人事檔案工作的應(yīng)用價值。此外，還要不斷強化人力資源信息的收集工作，使資源得以優(yōu)化配置，實現(xiàn)資源信息的共享性需求。要通過一定的渠道和來源來獲取人才信息，并及時傳遞到相關(guān)的科室，不斷提升醫(yī)療事業(yè)的服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量。
（二）不斷完善人力資源規(guī)劃方案
促進醫(yī)院人事檔案資源配置的合理性于規(guī)劃性，可以進一步地掌握醫(yī)院管理和發(fā)展方向。人事專員要提升醫(yī)院人事檔案管理的重視程度和認知程度，制定更加科學(xué)完善的人力資源規(guī)劃方案。加強對各類人才資料的深入分析，特別對于人才的社會經(jīng)歷、工作經(jīng)驗以及潛能發(fā)揮等。同時，還要不斷優(yōu)化人事檔案管理結(jié)構(gòu)，以便于醫(yī)院能夠充分掌握人力資源的實際情況。而且要不斷更新各類人事檔案資料，增強資料的完整性、細致性以及長效性，從而為人力資源管理制度的確立奠定堅實的基礎(chǔ)，也是建立科學(xué)高效的醫(yī)院經(jīng)營管理機制的重要前提條件。
（三）借助于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，建立現(xiàn)代化人事檔案信息管理
1.要進一步提高醫(yī)院檔案管理部門對現(xiàn)代化管理的重視程度與認知程度，充分發(fā)揮出現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進性于優(yōu)越性等優(yōu)勢，實現(xiàn)精細化的管理目標。要制定醫(yī)院信息管理系統(tǒng)方案，實現(xiàn)人力資源信息的優(yōu)化利用與實時共享。還可以構(gòu)建計算機網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，充分發(fā)揮人力資源信息的完整性于全面性特征。因此，要加強行政管理系統(tǒng)與人事信息系統(tǒng)的緊密聯(lián)系與契合程度，要達到一定的額協(xié)調(diào)與統(tǒng)一，進而為醫(yī)院醫(yī)務(wù)科和臨床教學(xué)科提供好有利的參考依據(jù)。2.強化人力資源信息檔案管理系統(tǒng)建設(shè)，要借助互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)不斷進行人力資源資料的收集工作，促進資源多元化共享目標的實現(xiàn)。在醫(yī)院信息化工作進行中，要將人事、財務(wù)以及科研等信息的檔案規(guī)劃工作，對人力資源信息實施集中化、統(tǒng)一化的管理。與此同時，要盡快建立人事檔案數(shù)據(jù)庫，根據(jù)信息資源的特點來不斷規(guī)劃和處理數(shù)據(jù)庫，要在醫(yī)院人事檔案數(shù)據(jù)庫中充分體現(xiàn)醫(yī)院的管理、技術(shù)、專業(yè)等重大領(lǐng)域方面。為了確?，F(xiàn)代化人事檔案信息管理的實施效果，還可以建立起個人電子檔案系統(tǒng)，借助于互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)將紙質(zhì)人事檔案資料轉(zhuǎn)變?yōu)殡娮訖n案數(shù)據(jù)，從而為長期的統(tǒng)計利用與歸檔工作提供強而有力的便捷性。
（四）強化醫(yī)院檔案管理工作的綜合素養(yǎng)，拓寬培訓(xùn)渠道
要不定期地對醫(yī)院檔案管理人員進行思想政治教育，加大醫(yī)院檔案管理人員的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)力度，從而增強檔案管理人員的知識水平和技能素養(yǎng)。與此同時，要積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，規(guī)范醫(yī)院人事檔案管理的秩序，在保證檔案管理人員綜合素質(zhì)的前提下，充分發(fā)揮醫(yī)院人事檔案開發(fā)與利用的價值與優(yōu)勢。此外，醫(yī)院方面還要不斷建立健全激勵與約束機制，對于態(tài)度認真、業(yè)績良好的管理人員要給予一定的物質(zhì)獎勵與精神獎勵，從而創(chuàng)造出更大的貢獻價值；反之，對于態(tài)度不良好、表現(xiàn)不出色的管理人員來說，要予以一定的懲戒，以警世人。通過激勵與約束機制的制定來看，旨在不斷激發(fā)醫(yī)院人事檔案的積極性、主動性以及創(chuàng)造性，從而為醫(yī)院人事檔案管理工作注入嶄新的生命力。
（五）發(fā)揮薪酬和人才選拔的促進作用，樹立以人為本的人事檔案管理思想
1.人事檔案可以真實反映出人才的政治表現(xiàn)、工作經(jīng)驗以及技術(shù)水準等，已經(jīng)作為醫(yī)院考察人才的重要參考依據(jù)，可以促進人員培訓(xùn)和素質(zhì)團隊的科學(xué)性、合理性。與此同時，在醫(yī)院的發(fā)展過程中，要廣泛吸納社會各界高素質(zhì)人才，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性以及創(chuàng)造性，不斷建立健全醫(yī)院人力資源的薪酬管理制度。在薪酬改革中，人事檔案可以較為詳細地反映出醫(yī)院人事的方方面面，提供出更具有價值性資料信息，是醫(yī)院進行人力資源管理決策過程的重要參照。2.加強醫(yī)院人事檔案管理工作，可以進一步提升醫(yī)院的服務(wù)標準，促進科學(xué)化與規(guī)范化管理模式的形成，使之在醫(yī)院的人力資源和經(jīng)營管理發(fā)揮出應(yīng)有的價值。因此，要加強人事檔案的科學(xué)化與高效化，要堅持一切從實際出發(fā)的管理原則，實事求是，不斷與時俱進，延伸人事檔案信息的來源與渠道，為醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)提供新的團隊力量。
（六）建立專門的人才庫〔4〕，提升檔案管理人員的信息編研能力
1.要建立專門的人才庫，科學(xué)分析醫(yī)院各科室的人員分類。通俗地理解，醫(yī)院人事檔案是對醫(yī)院人員進行詳細系統(tǒng)的記錄，確保高質(zhì)量的醫(yī)院人事管理信息。因此，要積極培育專業(yè)的醫(yī)務(wù)人才，不斷貫徹落實于醫(yī)院工作的方方面面，構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理體系，發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的主觀能動性，進而不斷形成醫(yī)院人事檔案管理的專項人才庫。2.醫(yī)院人事檔案管理人員要提高自身人事檔案信息加工的能力要對人力資源信息進行深度的加工和分析工作。檔案管理人員還要具有良好的人事檔案信息互動能力，在編研人事檔案時，要保證自身較強的文字敘述能力，可以與醫(yī)院局域辦公網(wǎng)和醫(yī)務(wù)工作者開啟良好的互動模式。
（七）實施分類的人力資源培養(yǎng)模式
對人事檔案信息加以利用，明確不同人才優(yōu)勢，重點培養(yǎng)醫(yī)院的骨干力量，發(fā)揮學(xué)術(shù)帶頭作用，醫(yī)院人力資源要認識到不同人才的能力和價值有著本質(zhì)性的區(qū)別。因此，醫(yī)院人事檔案要對醫(yī)院人才管理進行規(guī)劃和統(tǒng)籌，做到知人善任、任人唯賢，實現(xiàn)醫(yī)院人才利用效益的最大化。人事檔案管理可以對醫(yī)務(wù)人員在工作中的表現(xiàn)做出詳細完備的記錄，在實施分類的人力資源培養(yǎng)模式中，要充分挖掘人才的長處，對于人才存在的不足之處，要加以正確的改正和引導(dǎo)，從而增強醫(yī)院人力資源管理部門的影響力、凝聚力。
五、結(jié)束語
綜上所述，醫(yī)院人事檔案在人力資源開發(fā)與經(jīng)營管理中的作用與開發(fā)勢在必行，具有巨大的推動和促進作用，提供高素質(zhì)的人才，確保醫(yī)院人事部門的正常運作。醫(yī)院人事檔案在人力資源開發(fā)與經(jīng)營管理的建設(shè)任重而道遠，并不是一時之間就能取得良好成效的，相對來說是一個較為漫長且循序漸進的過程。要適度改變以往傳統(tǒng)的人事檔案管理模式，做到不斷與時俱進、開拓創(chuàng)新，形成更加科學(xué)完備的檔案管理制度，從而為醫(yī)療事業(yè)開拓更為廣闊的發(fā)展空間。
作者:周燕松 單位:廣東省湛江中心人民醫(yī)院
〔參考文獻〕
〔1〕王英.對新時期醫(yī)院人事檔案管理工作重點的探討〔J〕.辦公室業(yè)務(wù)，2016，（10）：173.
努力實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化
同志們:
這次的會議是一次非常重要的會議,開好這次會議對于統(tǒng)一礦隊兩級干部的思想,進一步細化經(jīng)營管理,降低成本,努力實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化,順利完成全年的工作目標,起到積極的作用，具有十分重要的現(xiàn)實的意義。下面，我講兩個方面的內(nèi)容。
第一部分 一至八月份生產(chǎn)經(jīng)營回顧
一、 一至八月份生產(chǎn)經(jīng)營情況二、 八月份生產(chǎn)經(jīng)營情況三、 抓好經(jīng)營管理的必要性和緊迫性
從八月份的指標完成情況可以看，全月我們總收入是495.7萬元，總成本是560.7萬元，其中電力成本188.6萬元和材料費107萬元。工資160萬元?？梢钥闯?，材料費和電費占用了很大的比例。從另一個角度看，這也說明了我們在材料費和電費的管理上還是有潛力可挖的。雖然客觀上看，受排水增加電費和水力復(fù)采煤質(zhì)不好的影響，經(jīng)營形勢不樂觀。但是主觀上我們的管理不到位，也是增加成本的一個因素。所以，這就增強了我們抓好經(jīng)營管理的必要性和緊迫性。
要認識到搞好經(jīng)營管理是開創(chuàng)我礦生產(chǎn)經(jīng)營工作新局面的需要。當前我礦原煤生產(chǎn)逐步入正軌，由于水力復(fù)采煤質(zhì)灰分高，直接影響了我們原煤的售價。給我礦經(jīng)營帶來了很大壓力，但是這也是我們搞好經(jīng)營工作的動力。需要我們把各項管理工作做細、做實，嚴格執(zhí)行礦各項管理制度
第二部分 后四個月奮斗目標及保證措施
一、 后四個月奮斗目標
全礦后四個月的奮斗目標是：指標分解情況如下：
采一區(qū):原煤生產(chǎn)9.7萬噸，掘進進尺2400米，限額材料費每月2400元、限額配件費1500元。
采二區(qū)：原煤生產(chǎn)1.6萬噸，掘進進尺600米、限額材料費
1500元限額配件費1000元。開一區(qū)：進尺750米，限額材料費1800元，限額配件費1600元。
開二區(qū)：進尺650米限額材料費1000元，限額配件300元。
機電科：限額材料費30000元，限額配件費40000元。
運輸區(qū)：限額材料費20000元，限額配件費10000元。
通風(fēng)區(qū)：限額材料費3000元，限額配件費200元。
煤質(zhì)科：限額材料費2500元，限額配件費1600元。
救護隊：限額材料費300元。
安裝隊：限額材料費300元。
后勤隊：限額材料費200元。
二、保證措施
一、礦成立經(jīng)營管理組織機構(gòu)
組 長：曹文林 武洪斌
副組長：李順平 蘭玉海 杜 征 王建華
成 員：李啟軍 鐘 政 張寶才 李萬春 戴長金 楊立國
王振國 王福生 張金煥 麻建民 王玉山 劉寶富 王會仲
二、提高認識、轉(zhuǎn)變觀念、強化生產(chǎn)過程中的經(jīng)營管理
一是要廣泛開展宣傳教育活動，讓每個干部職工從思想上樹立起效益為先、降耗為本的意識，在全礦形成了“大家管，管大家，人人抓，抓人人”的全員成本管理模式。充分調(diào)動起了廣大干部職工參與成本管理的自覺性、積極性和主動性，做到了人人會算帳，勤算帳，算細帳，為全礦實現(xiàn)低成本運營奠定了堅實的思想基礎(chǔ)。
二是進一步規(guī)范和強化全礦生產(chǎn)管理，扎實有效地進行生產(chǎn)組織和協(xié)調(diào)，達到提高生產(chǎn)效率，明確區(qū)域職責、改善生產(chǎn)環(huán)境的目的。做好生產(chǎn)計劃的制定和組織實施。要做到“三個堅持”堅持生產(chǎn)例會制度及時分析、研究、總結(jié)生產(chǎn)計劃指標的落實情況。堅持生產(chǎn)現(xiàn)場管理，繼續(xù)做好干部入井跟班制度，到重點工作面及施工場所了解情況，檢查落實有關(guān)問題。堅持中斷影響目標管理制度，抓好運輸、提升，通風(fēng)主要環(huán)節(jié)的治理，把中斷影響時間壓縮到最低時限。千方百計為生產(chǎn)贏得寶貴時間。
三、做好增產(chǎn)增收和提質(zhì)增收兩篇文章
要完成后四個月的經(jīng)營指標只的把點子打在增產(chǎn)增收和提質(zhì)增收上。對分解到各單位生產(chǎn)經(jīng)營指標，礦將嚴格考核。并將生產(chǎn)指標的完成情況做為干部考核的重要依據(jù)。確保實現(xiàn)增產(chǎn)增收。四、強化成本管理
（一）強化材料管理
對于三材管理，礦已經(jīng)下發(fā)了的關(guān)管理規(guī)定，三材管理嚴格按定額考核，節(jié)獎超罰。其它材料礦出臺了管理辦法，實行材料配件限額管理。各單位的限額材料費、配件費不得隨意透支，但必要時本單位的兩項費用在征得有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門同意的情況下可串用。如有特殊情況需要透支的，單位要提出申請，分管領(lǐng)導(dǎo)簽字，經(jīng)總會計師批準，考核辦備案后，供應(yīng)科按批準限額發(fā)放。各單位限額材料費、配件費按30%節(jié)獎超罰。
計劃外工程用料需施工單位做出申請計劃，分管領(lǐng)導(dǎo)、總會計師主持，考核辦、供應(yīng)科參加立會討論，總會計師簽字同意考核辦備案后由供應(yīng)科發(fā)放。堅持執(zhí)行19項物資發(fā)放對位管理制度。供應(yīng)科、領(lǐng)用單位所建臺帳要規(guī)范，以便統(tǒng)一考核管理。各單位庫存物資必須建立收、發(fā)、存臺賬。做到帳卡物一致。嚴格執(zhí)行交舊領(lǐng)新制度。無充分理由欠交舊品都按規(guī)定扣款。供應(yīng)科要及時準確提供欠交單位物品名細，以便考核辦查辦。
（二）強化電力管理
要堅持總量控制，嚴格按照峰谷平運行圖表作業(yè)，削峰填谷。礦重新繪制了大型設(shè)備峰谷平運行圖表，要求各機房及各單位必須按圖表運行。如有違反每次罰款200---300元。后四個月峰谷差力爭達到+-0；加強崗位人員責任心教育，樹立節(jié)水就是節(jié)電的意識，減少和杜絕跑冒滴漏現(xiàn)象，安監(jiān)大隊負責全礦井下各水平跑冒滴漏現(xiàn)象的檢查，每發(fā)現(xiàn)一處罰款300元。檢查不到位，對安監(jiān)處進行處罰；積極做好井下高耗能設(shè)備的改造，提高使用效率，減少線損、變損，實現(xiàn)節(jié)電降耗；加強地面用電管理，對外轉(zhuǎn)供電一律按表計量收費。礦將加強地面用電檢查，杜絕長明燈及不合理的用電現(xiàn)象。礦成立三個專業(yè)組。峰谷平運行，由機電科、調(diào)度室、考核辦負責管理監(jiān)督。民用電管理，由機電科、考核辦負責管理監(jiān)督。跑冒滴漏組由安監(jiān)處負責管理監(jiān)督。
9至12月份電力單耗控制在90度以內(nèi)，累計節(jié)約電費支出萬元。
（四）加強勞動組織管理，合理用工，提高工時利用率
清理不上班人員，杜絕不上班開資現(xiàn)象；清理不合理用工，減少工資支出；對加工實行總承包，杜絕不合理加工；從嚴各種津貼的審批考核工作，消滅不合理津貼。堅持工資分配公開上墻制度，杜絕套取工資現(xiàn)象發(fā)生，減少不合理開資。要做到合理用工，提高工時利用率，杜絕早升井現(xiàn)象發(fā)生。保衛(wèi)科對早升井人員做好登記，發(fā)現(xiàn)一個處理一個。
（五）積極做好修舊利廢、回收復(fù)用和小改小革工作
各單位要結(jié)合實際立項，做好修舊利廢、回收復(fù)用和小改小革工作。開展好雙增雙節(jié)活動，沖減成本，創(chuàng)造效益。加強對1噸、3噸礦車、底盤、舊箕斗的修理，提高復(fù)用率，降低成本。礦大力提倡和鼓勵全礦做好回收復(fù)用、修舊利廢、和小改小革工作，凡是對修舊利廢、小改小革創(chuàng)造出實際價值的，經(jīng)考核準確后，視具體情況給予獎勵。對損失浪費現(xiàn)礦將嚴格按管理制度執(zhí)行。
一是嚴禁在礦內(nèi)干私活，私自對外加工。礦成立監(jiān)督檢查組，由王書記負責，保衛(wèi)科、紀委、考核辦、工會、及各單位的正職為成員。礦各分管領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)干私活現(xiàn)象，嚴格處罰，決不姑息。經(jīng)濟處罰要誅連該單位正職。
二是嚴禁設(shè)備材料丟失、流失。各單位要加強自身的管理，設(shè)備管理員和考核辦對在用設(shè)備要做到帳冊清楚。保衛(wèi)科要加大打擊偷盜礦山物資現(xiàn)象的力度。考核辦要加強考核，凡出現(xiàn)流失材料設(shè)備現(xiàn)象的責任單位和責任人礦將嚴肅處理。出現(xiàn)丟失現(xiàn)象由丟失單位和保衛(wèi)科按原值進行賠償。
三是對因為工作失職造成的損失浪費現(xiàn)象的責任單位和責任人，礦將根據(jù)情節(jié)進行處理。
四是對礦本部材料的發(fā)放由分管領(lǐng)導(dǎo)和總會計師審批，考核辦跟蹤考核，嚴格按照定額、限額、大型材料管理考核辦法執(zhí)行。
五、落實責任嚴格管理嚴格考核
一是各單位必須成立經(jīng)營管理領(lǐng)導(dǎo)小組，要做到分工明確，要做到有布置、有檢查、有落實。落實責任。
二是加強設(shè)備的正常維護工作，對運轉(zhuǎn)設(shè)備實行包機到人制度，每臺設(shè)備都要明確責任人，確保維護到位。
三是相關(guān)部門人員對制度的執(zhí)行要嚴格管理，嚴格考核。要做到了“嚴、細、實”?！皣馈笔菄栏癜凑找?guī)定執(zhí)行；細就是細化管理考核工作，真正落實到全礦各單位的方方面面?！皩崱本唧w體現(xiàn)在考核工作真正落到實處。
具體安排如下：
“三材”由生產(chǎn)部，供應(yīng)科、考核辦、考核。蘭礦負責；“材料、配件”、由財務(wù)、考核辦考核。李總會負責；工資由工資科、考核辦考核由李總會負責；電力由機電科、考核辦考核。鐘礦負責；修舊利廢小改小革由工會牽頭，考核辦、各分管礦領(lǐng)導(dǎo)負責考核。
六、強化制度執(zhí)行和責任落實
（一）全礦上下要提高認識、轉(zhuǎn)變觀念和礦里保持高度一致。要制定相應(yīng)的保證措施，嚴格制度的執(zhí)行。制度定了不執(zhí)行，不等于管理了，關(guān)鍵在制度執(zhí)行上，礦隊兩級干部要嚴把制度執(zhí)行關(guān)。
隨著近幾年高校招生規(guī)模的迅速擴大，眾多教師充實到了高校教學(xué)、管理、科研第一線。那么，如何通過有效的管理，充分調(diào)動教師工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，使其成為學(xué)校持續(xù)發(fā)展的重要人力資源保障，已成為擺在高校人力資源管理部門前面的一個重要課題。
人力資源的開發(fā)是學(xué)校人力資源管理的突出功能。學(xué)校人力資源是學(xué)校資源的核心部分，是學(xué)校教育教學(xué)、科研和管理的主體，是知識的創(chuàng)造者和傳播者。作為社會資源一部分，也表現(xiàn)出了其特殊性，主要表現(xiàn)在:一是知識性。知識越來越成為經(jīng)濟發(fā)展的決定力量，其他資源的配置都將以知識為核心，學(xué)校人力資源特別是教師資源，不只是具有一般勞動(工作)能力的人，而是知識的擁有者，傳播者和主宰者，是知識資本的使用者以及物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，他們是社會人力資源的核心，是人力資源的重要組成部分。二是智力性。想象思維能力是學(xué)校人力資源的動力，學(xué)校人力資源的工作能力和創(chuàng)造精神隨年齡而增長，到老年期會逐漸衰退，表現(xiàn)出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培訓(xùn)是人力資源的知識、能力和素質(zhì)發(fā)展提高的主要途徑。學(xué)校人力資源即教職工的責任和功能就是教育和培養(yǎng)社會需要的人才資源。四是育人性。它是學(xué)校人力資源區(qū)別于其他人力資源的重要標志。學(xué)校人力資源的特殊性決定了學(xué)校人力資源管理的特殊性。知識經(jīng)濟的全面到來，使學(xué)校人力資源管理面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。人力資源的創(chuàng)新管理納入了創(chuàng)新的日程?！敖虩o定法”，管理也無定法，學(xué)校人力資源管理包括人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)。即一是對學(xué)校人力資源的充分挖掘和合理使用，二是對人力資源的培養(yǎng)發(fā)展。指的是學(xué)校高層管理者運用科學(xué)方法，發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和充分利用教職工的士氣和創(chuàng)造力，以提高教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營管理效率、效果和利益的活動。如何選人、育人、用人和留人，是學(xué)校人力資源管理成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
一、堅持“以人為本”的非理性管理理念
1、一切管理堅持人本管理，體現(xiàn)人的價值與尊嚴，做到人文關(guān)懷，發(fā)揚人文精神，就能使事業(yè)興旺發(fā)達，政通人和，人民自由、全面發(fā)展。學(xué)校管理作為教育事業(yè)的一個重要組成部分，雖然有著其特殊性，但它也是一種用人治事的活動，是以人為中心的管理，必須與時俱進，與時展的要求相一致。隨著教育管理體制改革的不斷深入和課程理念的貫徹落實，學(xué)校原有管理模式與管理手段已不能適應(yīng)形勢的發(fā)展。因此，探索如何最大限度地激發(fā)師生自覺地創(chuàng)新熱情，充分挖掘自身潛能，全面提高教育質(zhì)量，樹立“以人為本”的治校方略，顯得尤為必要。學(xué)校教育質(zhì)量的高低，從根本上講，取決于教師隊伍素質(zhì)的高低和教師投入的多少。教師是培養(yǎng)全面發(fā)展人才的主導(dǎo)者，在教育工作的各個方面和教學(xué)過程的各個環(huán)節(jié)上都發(fā)揮主導(dǎo)作用，只有高素質(zhì)的教師，才能培養(yǎng)出健康發(fā)展的高素質(zhì)的學(xué)生，要建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍，就應(yīng)營造良好的用人環(huán)境。創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境。美國心理學(xué)家赫茨伯格認為:人的積極性的激發(fā)主要在于保健因素和激勵因素兩個基本方面的正確處理。所謂保健因素主要指工作環(huán)境，包括各項政策、條件、福利等由此可見創(chuàng)設(shè)良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境是激發(fā)教職工的工作積極性的有效措施。良好的工作環(huán)境的創(chuàng)設(shè)，首先在于培育一種真誠而和諧的人際關(guān)系，熱烈而有序的工作氣氛。在真誠而和諧的人際關(guān)系中工作，人們就有一種安全感，無需謹小慎微，惶惶然唯恐被人抓住小辮子。這樣工作起來就心情愉快，熱情高漲，工作效率就高。學(xué)校的工作氣氛應(yīng)當是熱烈的，熱烈顯示出有生氣活力，但不能太緊張，太呆板。要有序，有序就是要有節(jié)奏，要寬松愉悅，有彈性，有自由度。教學(xué)工作不能光看時間幾何，更要看用心多少。
2、重視精神激勵。在教育體制創(chuàng)新過程中，要堅持以人為本，重在激勵。制度約束只是基本要求，激勵人才是最高要求。約束機制拉不開教師發(fā)展的檔次，而激勵機制更能發(fā)揮人的全部潛力，人的需要既有物質(zhì)方面的，也有精神方面的，因此激勵也應(yīng)有精神激勵。在校本管理中，馬斯洛等人的理論認為，教師和學(xué)生除了經(jīng)濟的獲取外，有著不同的需要水平，他們追求社會交往、自我實現(xiàn)以及發(fā)展的機會。對于知識分子來說，在物質(zhì)待遇得到基本保障之后，更看重的是精神激勵。精神激勵有目標激勵、信任激勵、肯定激勵。目標包括群體目標和個人目標，群體目標是一個群體所在成員在某個時期統(tǒng)一的價值取向，是凝聚人心的基礎(chǔ)。個人目標對完美的需求，是個體發(fā)展的強大驅(qū)動力。信任激勵，信任是相互的，領(lǐng)導(dǎo)對群眾信任才能得到群眾的信任，對人只有誠懇、誠心、誠意，才能有對人的信任?？隙?，要肯定教師的勞動，特別要肯定教師的工作成績，使做出成績的教師得到受人尊敬、受人愛戴的地位。
學(xué)校人力資源的特殊性，決定了學(xué)校管理的“非理性管理”。使參與市場經(jīng)濟活動的各個主體都能各得其所，根據(jù)各自在經(jīng)濟活動中的貢獻獲得相應(yīng)的收益，無疑直接決定和影晌著經(jīng)濟運行的質(zhì)量、規(guī)模和效率。
二、采用合理的教師工資機制和薪酬制度
1、工資機制最重要的作用和最基本的功能是促進勞動者之間展開就業(yè)競爭，并通過競爭不斷提高勞動者的科學(xué)文化水平和生產(chǎn)勞動技能，在工資機制調(diào)節(jié)勞動力流動的情況下，科學(xué)文化素質(zhì)高、勞動能力強的勞動者的工資水平比素質(zhì)差的勞動者的工資水平高，這樣有利于推動勞動者努力學(xué)習(xí)，掌握專業(yè)技術(shù)，從而大大提高全體勞動者的素質(zhì)和能力。腦力勞動就是多倍的體力勞動，教師人才資源的勞動就是多倍腦力勞動的總和。學(xué)校人力資源的核心是專任教師隊伍，教師人力資源是人才資源，一支具有高素質(zhì)、高水平的教師隊伍就是一筆最可觀的人才資源。知識經(jīng)濟格局的形成，使知識和知識性勞動正在取代資本成為經(jīng)濟增長的主要源泉。按勞分配，多勞多得教師人才資源理應(yīng)得到可觀的勞動報酬。由于當前經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，教育財政面臨著困難的境地，教師勞動報酬的地區(qū)性不平衡表現(xiàn)得異常突出，教師勞動報酬的公正性和合理性沒有得到真正體現(xiàn)。一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)在教師勞動報酬方面改革和運行，如實行年薪制、結(jié)構(gòu)工資制，從某種程度上講，提高了教師的經(jīng)濟報酬，教師勞動報酬也體現(xiàn)了“按勞分配，多勞多得”。知識型企業(yè)、學(xué)校的分配模式將由職務(wù)工資向能力工資轉(zhuǎn)變。公司的財富增值，不僅僅取決于管理領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能，而且越來越取決于雇員的智慧。同樣的道理，教師人才資源是學(xué)校同樣的道理，教師人才資源是學(xué)校的核心資源，是學(xué)校和效益的擁有者，保持學(xué)校核心競爭力的知識型雇員與其他人員應(yīng)有的差距，即使因工齡、年齡等原因在職務(wù)上處于同一層次的雇員，所擔負職務(wù)的大小并非獲高薪的理由，更關(guān)鍵的是雇員所負職責的能力和所作的貢獻?！皪徫豢扛偁?，報酬靠業(yè)績，重能力，重水平，重表現(xiàn)”是人力資源開發(fā)的基本政策。教師人才資源是學(xué)校的核心資源，是學(xué)校和效益的擁有者，是保持學(xué)校的核心競爭力。 2.薪酬管理是人力資源管理中最重要的領(lǐng)域之一。薪酬管理的基本原則是:對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性，對個體具有激勵性。然而，當前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵，績效薪酬所占份額過小，甚至根本沒有。這對于青年教師來說，尤其不利。以在某高校工作近兩年的一青年教師薪酬構(gòu)成為例，其在該校的全部收入由兩部分構(gòu)成，工資及崗位津貼，沒有課時津貼、科研津貼等，績效薪酬缺失。我們可以看到，除了實發(fā)工資在近兩年的時間里自然增加了幾百元之外，崗位津貼沒有任何變化。據(jù)了解，雖然該教師所在的某高校去年進行了崗位津貼的調(diào)整，雖然該青年教師工作很賣力，一邊上課，一邊搞科研，還同時擔負沉重的學(xué)生管理工作，但崗位津貼一年不到5000元的標準絲毫未變。
不考慮工作績效的薪酬發(fā)放辦法非常不利于青年教師工作積極性的調(diào)動。績效薪酬的核心是教師薪酬水平隨個人、團隊績效的變化而變化。在這種制度下，高校據(jù)以付酬的是教師通過努力實現(xiàn)的對學(xué)校有價值的產(chǎn)出、在工作過程中表現(xiàn)出的與學(xué)校相匹配的文化和價值觀以及有利于實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標的行為。因此，績效薪酬與崗位薪酬有著不同的側(cè)重點。相對而言，崗位薪酬提供基本保障，而績效薪酬則重在激勵。當教師績效能夠得到公正評價并獲得相應(yīng)報酬時，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。
三、遵循教師人才成長的規(guī)律和基礎(chǔ)建設(shè)
學(xué)校非常重視教師的人才隊伍建設(shè)，重點學(xué)科從國外引進洪堡學(xué)者，重點專業(yè)設(shè)立博士點等等，都充分顯示了學(xué)校對教師人才成長的重點培養(yǎng)。
1.衡量人力資源素質(zhì)高低的標準，不僅是掌握知識的技能和數(shù)量而且包括對社會的認識力、分析力和理解力的綜合水平。教師人力資源的特殊性是教師人力資源成長的指導(dǎo)思想。個人或單位應(yīng)從思想上重視學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，從資金上保證學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，從制度上促進學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的實施，要切實樹立起育人是用人的基礎(chǔ)。人才的本質(zhì)是創(chuàng)造，創(chuàng)造不是憑空出現(xiàn)的，創(chuàng)造動機是打開創(chuàng)造能源的閘門，需細心的培養(yǎng)。在學(xué)校人力資源開發(fā)中，要鼓勵人才的創(chuàng)造性，要改造不利于人才成長的“社會土壤”。創(chuàng)造情境是一種心理狀態(tài)，進入這種狀態(tài)后，創(chuàng)造性就會持續(xù)高漲。人的才能的發(fā)展度與其付出有效勞動以及未成年時期所打下的基礎(chǔ)的要求，即必須勤奮。在依據(jù)自己最佳才能、選準成材目標前提下，需要過濾信息，集中精力，目標始終如一。只有專注某一專業(yè)，才能作出成績來。隨著知識經(jīng)濟的到來和我國加入w丁0，為我們設(shè)立了與世界競爭和施展才華的“操作平臺”。如何操作這個“平臺”，對學(xué)校教師資源也提出了更高的要求，特別是原始創(chuàng)新能力和思維方式的增強和轉(zhuǎn)變。對學(xué)校人力資源的要求越來越高，要求他們掌握的知識和技能越來越多。
2、人力資源，有的學(xué)者稱之為“人力資本”，它是一種活的資源，具有可開發(fā)性，所以成為經(jīng)濟活動中，也是辦學(xué)中的一種最寶貴的要素。目前學(xué)校已形成的制度:第一，全員聘用制。現(xiàn)無論是教師還是工作人員(本科以上學(xué)歷，博士除外)，均登廣告(校園網(wǎng)、招聘會)公開招聘，進行初步考核合格后，經(jīng)雙方同意，簽訂正式聘用合同，合同期2-3年不等(試用期半年至一年)，可以續(xù)聘。合同中詳細規(guī)定了雙方的權(quán)利與義務(wù)，工作任務(wù)與待遇，以及辭聘解聘的條款。
第二，目標責任制。學(xué)校每年都有明確的總目標。圍繞總目標，對招生、教務(wù)、學(xué)生、總務(wù)等處室都有分項責任目標和公共目標，各處室對每個工作人員都有明確而具體的職責，對教師的工作量、教學(xué)效果也有明確的規(guī)定。第三，考核評比制?？己嗽u比制。將上述目標量化，如規(guī)定教師每周講授若干學(xué)時，重復(fù)課學(xué)時數(shù)要乘以一個系數(shù)。對于難以量化的內(nèi)容，則采用無記名問卷調(diào)查的方法進行考核，也可召開工作對象座談會的方法考核。每學(xué)期結(jié)合期中教學(xué)檢查，由學(xué)生對教師的講授質(zhì)量進行評教。統(tǒng)考課的成績實質(zhì)上也是考核教師的一項重要內(nèi)容。根據(jù)考核情況，實施獎勵，任課教師每學(xué)期評一次教學(xué)優(yōu)秀獎、優(yōu)秀教師獎和精品課獎，并組織青年教師參加教學(xué)基本功競賽。
當前，隨著國家對建設(shè)領(lǐng)域投融資政策的調(diào)整，市政工程項目的投資越來越低，而一些地方政府為了改善城市交通景觀，提升城市品味，樹立良好的城市形象，以促進城市更好的發(fā)展，所以很多市政項目最終以BT形式中標。這種BT形式的市政項目，不僅增加了企業(yè)經(jīng)營管理的風(fēng)險，也占用了企業(yè)更多的利潤空間。所以在施工管理中如何增收節(jié)支、挖潛增效、如何按期完成施工任務(wù)獲取預(yù)期投資效益，是現(xiàn)階段投資建設(shè)單位很值得思考的問題，而解決這些問題的最有效途徑是做好施工成本與風(fēng)險控制。作為施工企業(yè)，在保證質(zhì)量、安全的前提下化解經(jīng)營風(fēng)險、節(jié)約成本投入并使得項目經(jīng)濟效益最大化，既是企業(yè)追求的目標，也是其生存的根本，同時又為企業(yè)贏得更廣闊市場奠定了基礎(chǔ)。由此可以看出，成本控制在施工項目管理中處于十分重要的地位。下面結(jié)合秦皇島昌黃連接線BT項目的經(jīng)營工作對項目成本控制談幾點粗淺的認識。
一、BT項目概況
昌黃連接線為現(xiàn)況改擴建工程，工程起點為昌黎縣東外環(huán)路，工程終點為現(xiàn)況昌黃公路與沿海公路（黃金海岸）相交處，道路全長11.2公里。工程設(shè)計的主要分項工程：市政道路、橋梁、涵洞、雨水管線、污水管線、給水管線、通信、交通、監(jiān)控、照明、景觀及綠化等工程，本工程批復(fù)的初步設(shè)計概算額7.6637億元（其中建安費4.2795億元，其他費用2.8165億元，預(yù)備費0.5677億元），根據(jù)概算及投資建設(shè)合同進行投資建設(shè)，BT投資建設(shè)合同額為6.7億元（暫定），其中建安費4.53億元（暫定），項目前期費用2.17億元（包干）。
二、BT項目投資建設(shè)合同特點
1、投資方面
昌黃連接線項目為市政綜合性工程，BT運作模式，全部由投資方組織施工管理及交驗。即自身投資建設(shè)，項目竣工驗收合格后進行移交受讓。移交受讓分期按比例進行。移交受讓款包括：建安費（含調(diào)整或變更），前期費用（征拆等）及投資回報。全部投入資金利息按復(fù)利計算，按月結(jié)算。建安費按3~5年期同期銀行貸款利率計息，征拆費（合同包干）按3~5期同期銀行貸款利率上浮2個百分點計息。
2、建設(shè)合同特點
昌黃連接線項目投資建設(shè)合同形式為預(yù)算單價合同，執(zhí)行預(yù)算與跟蹤評審的模式。這一模式?jīng)Q定了合同價款、投資額及移交受讓款額的確定，所以從合同形式分析，本工程移交受讓款中的建安費為主要確定的工程價款，項目前期費及投資回報根據(jù)投資價款及相應(yīng)回報率進行確定。這一建設(shè)合同特點是由秦皇島市工程管理模式?jīng)Q定的。
三、經(jīng)營管理特點
1、經(jīng)營管理模式
工程管理模式?jīng)Q定了投資建設(shè)合同的形式，也決定了項目經(jīng)營管理的模式。執(zhí)行工程預(yù)結(jié)算與現(xiàn)場跟蹤審計相結(jié)合的模式。即開工前根據(jù)施工圖及總體施組進行工程預(yù)算，施工過程在財評單位的跟蹤下，在完工時根據(jù)施工圖、變更文件、工程量簽認進行工程結(jié)算。
2、工程建安費的確定
2.1、工程量的確定：以施工設(shè)計圖、施工方案、施工組織設(shè)計、專項方案、洽商文件為依據(jù)，由“四方”（建設(shè)單位、投資單位、監(jiān)理單位、施工單位）現(xiàn)場實測實量據(jù)實簽認，財評單位現(xiàn)場全程跟蹤；同時土石方取、棄運距、存土場、備料場、臨時電力設(shè)施等均需按上述程序進行確認。
2.2、材料價的確定：執(zhí)行《秦皇島市工程造價信息》，對采購價與信息價不符或者當月發(fā)生變化的材料價由“四方”（建設(shè)單位、投資單位、監(jiān)理單位、施工單位）進行確認。
2.3、造價的確定：以確認的工程量與材料價為依據(jù)，在完工后根據(jù)全國統(tǒng)一市政定額河北省消耗量定額、計價標準、調(diào)整文件等計價資料編制工程結(jié)算，工程最終總造價以經(jīng)秦皇島市財局委托的評審機構(gòu)審計后并在秦皇島市工程建設(shè)造價管理站備案的備案價作為本工程最終造價。所以工程量與材料價的確認直接影響工程最終結(jié)算價。
四、市政工程施工項目成本控制的特點
1、協(xié)調(diào)關(guān)系多
市政工程為綜合性工程，包括的施工內(nèi)容多，參加項目實施的單位多，同時地下、地上既有障礙物關(guān)聯(lián)單位多，需要跨行業(yè)跨部門協(xié)調(diào)。項目各參加者由于自己的利益，容易造成各單位在目標、時間、空間上協(xié)調(diào)困難或分離，項目參加者的疏忽、失誤不僅會影響自己所承擔的工作，而且會使項目實施過程中斷或受到干擾，這些都會對項目成本造成影響。
2、施工難度大
市政工程大多處于繁華地帶，寸土如金，一般拆遷最多至道路紅線，施工用地緊張。有限的空間給施工現(xiàn)場布置增加了難度。這就要求我們對施工現(xiàn)場布置進行充分的研究和調(diào)查，避免因現(xiàn)場布置不當而增加工程成本。此外在施工中地上、地下既有管網(wǎng)多，如昌黃連接線項目道路設(shè)計紅線寬度為60米，而路基設(shè)計寬度60米，所以在高填方段落放坡后寬度不足，同時坡腳外設(shè)計護坡道、排水溝、管網(wǎng)遷改等，這樣不僅出現(xiàn)二次征拆，也造成工期延長，重要的是投資費用的增加。
3、可變因素多
市政工程一般為地方發(fā)展的形象工程，要求對地方特色、街區(qū)發(fā)展、城市景觀等某一特點具備代表性，設(shè)計時業(yè)主也會提出明確的設(shè)計理念，根據(jù)業(yè)主提出的具體要求去完成設(shè)計圖。但在施工過程中，業(yè)主一般會從視覺、景觀角度改變思維，對相應(yīng)工程提出變更（比如照明系統(tǒng)、景觀設(shè)計等），這也是市政工程的一大特點，決定了其無法按原設(shè)計施工；同時市政工程在設(shè)計時注重滿足業(yè)主的具體要求，而對地勘、測繪工作都比較粗糙，存在許多隱含不確定因素，這樣不僅增加了施工難度，也不利于施工成本控制，相應(yīng)費用大幅增加。
4、工期緊、投入大
隨著城市化步伐的加快與汽車時代的到來，對市政工程建設(shè)的工期要求越來越緊。大多數(shù)市政工程為市內(nèi)道路網(wǎng)改擴建或新建市區(qū)連接線，其承載著市內(nèi)道路擴容與干道交通的實際需求，同時在社會各方的期望與壓力下，業(yè)主對工期的要求自然會很嚴，往往將進度與計量結(jié)算結(jié)合起來，所以從項目進場開工就在搶工期，而施工單位只能通過加大投入予以滿足，這樣成本費用將加大。
5、文明施工和安全管理要求高
市政工程大多處于城市鬧區(qū)，施工必然會對周圍群眾的出行及休息帶來一定影響。業(yè)主也對文明安全施工高度重視，所以日常施工中應(yīng)切實做好文明施工及安全管理工作，防止揚塵，減少噪音，合理擺放文明標語及設(shè)置交通指示牌，提醒施工周圍居民注意出行安全等。在長江西路高架項目每天有專門的保潔隊伍對沿線全天進行清掃、灑水，安排專人24小時對所有路口進行交通疏導(dǎo)與管制；全線設(shè)置彩鋼板圍擋，封閉施工等，市政工程施工中此項安全、文明施工費用相當高。
6、成本變動大
市政投資項目經(jīng)營管理模式繁瑣，經(jīng)營風(fēng)險大，“量、價”據(jù)實簽認，工程最終結(jié)算，過程跟蹤審計，這樣決定工程成本組成是個變值，只有當工程全部竣工驗收并審計備案后，成本值才能核算確定。核算出的成本值主要由三大塊組成，根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，原材料的成本占到總成本的60%-70%，考慮政策調(diào)整與市場變動因素的影響，有一定的節(jié)約潛力，機械設(shè)備的使用費約占總施工成本的20%-30%，因不同地區(qū)機械臺班價格與設(shè)備利用率相差較大，為降低成本提供較大空間；施工人員的人工費、管理費及稅費等約占總成本的10%-15%，該項費用雖在成本控制中所占比重較少，但它主要涉及對人的管理，是一個充滿活力與創(chuàng)造力的管理，而且會影響其他各項費用。對于四公局這樣一個成立時間不長的朝陽企業(yè)來說，在管理中多采取工程勞務(wù)分包的管理形式，這樣對項目的管理存在更大挑戰(zhàn)性，最能體現(xiàn)項目成本的管理水平。
五、工程施工成本控制措施
1、項目施工準備階段的成本控制
1.1投資項目中標后，項目經(jīng)理部首先進行工程量清單預(yù)算編制，以施工組織總體設(shè)計、復(fù)核工程量為依據(jù),考慮一定的可變因素，編制本項目各分項工程量清單與措施項目清單，制定本工程建設(shè)投資控制范圍與成本控制范圍。根據(jù)設(shè)計圖紙和有關(guān)技術(shù)資料，對項目的特點和實施方法等進行認真的研究分析，制定出技術(shù)可行、經(jīng)濟合理的技術(shù)經(jīng)濟方案，在該方案制定過程中一定要將成本與效益結(jié)合起來，避免方案與實際脫節(jié)，而出現(xiàn)投資增加與成本失控。其次根據(jù)目標成本控制范圍，以分部分項工程實物工程量為基礎(chǔ)，編制具體的分步實施的項目成本計劃，為今后的成本控制作好準備。
1.2合理制定目標成本。根據(jù)施工設(shè)計圖與實施性施工組織方案，編制出一套完整的工程項目所需要的總成本，以此作為進行計劃成本控制、實際成本對比與目標考核的依據(jù)。目標成本預(yù)算編制是項目追求經(jīng)濟效益最大化的一項重要手段，它克服了傳統(tǒng)意義上成本管理依靠財務(wù)部門決算報表所帶來的時效性滯后的弊端，避免了一旦反映在財務(wù)賬面上成本失控已是既成事實的現(xiàn)象。所以，項目經(jīng)營管理者應(yīng)該隨時做好成本調(diào)整對比工作，分析產(chǎn)生成本偏差的原因，制定相應(yīng)控制措施，提高成本預(yù)測及實際成本分析質(zhì)量，同時做好月度成本利潤計劃工作，使項目成本處于受控狀態(tài)。
1.3嚴格勞務(wù)分包合同的簽訂。工程實施的過程其實就是合同管理的工程，所以工程中的每一份合同都十分重要。在分包簽訂合同前首先要將分包范圍的設(shè)計圖進行全面的審查，在起草、談判合同時要考慮全面、細致，并形成談判記錄，避免因內(nèi)容上的疏漏或隱含不明而產(chǎn)生合同分歧，其次要結(jié)合工期、質(zhì)量、安全、文明、環(huán)境及現(xiàn)場條件，最好對相應(yīng)的輔材、專職人員、設(shè)備投入有一定約束條款，制定相應(yīng)的經(jīng)濟制約手段，為工程的順利實施創(chuàng)造條件。工程實施的過程是合同雙方的約束與管理過程，最終還是對人的管理，所以勞務(wù)方的選擇很關(guān)鍵，應(yīng)在合格的勞務(wù)分包名冊中選擇幾家合格的單位進行內(nèi)部“招投標”，同時輔助材料、輔助機械經(jīng)測算后均應(yīng)量化成指標列入相應(yīng)合同細目中，減少管理環(huán)節(jié)與漏洞，總之一定要選擇資信好、實力強的勞務(wù)合作方。單項合同簽訂后，要對有關(guān)管理人員進行合同交底和會簽交底，將合同細化，以確保成本目標的完全實現(xiàn)。使用勞務(wù)分包隊必須嚴格堅持“先簽合同后進場”的原則，并按合同價的一定比例收取履約保證金。嚴格按合同約定和工程進度結(jié)算，按結(jié)算和合同分階段支付，嚴禁超結(jié)算支付。項目對勞務(wù)分包隊伍的管理要和內(nèi)部隊伍一樣對待，嚴禁以包代管，包而不管，預(yù)防發(fā)生質(zhì)量事故。定期將已完工程結(jié)算登記到分包結(jié)算臺帳，將已完的工程成本與目標成本進行對比。如支出成本大于目標成本，或與進度不符，則應(yīng)立即查明原因，嚴格目標成本控制。
2、項目施工實施期間的成本控制
2.1加強工程材料成本管理。首先，通過對工程周邊材料市場行情進行調(diào)查研究，制定材料采購價格控制范圍，在保質(zhì)保量的前提下，貨比三家、擇優(yōu)購料。其次，改進施工工藝，采用各種新技術(shù)、新工藝，推廣使用低能耗、低料耗的新材料。在對工程進行功能分析與材料性能分析的基礎(chǔ)上，力求用質(zhì)優(yōu)價廉的材料代替價格高的材料。再者，加強現(xiàn)場管理，合理布置倉儲與加工場地，減少二次倒運，同時控制堆放、倉儲損耗，降低用料成本。認真計量驗收，嚴把材料質(zhì)量關(guān)，杜絕不合格材料進場，堅持余料回收，降低材料的消耗水平。每月進行材料盤點工作，詳細進行材料盈虧分析，對超用料按約定及時進行處理，加強對分包隊伍的用料監(jiān)管與控制。
2.2做好經(jīng)濟活動分析工作。項目每月進行一次經(jīng)濟活動分析工作，目的是對過去的經(jīng)濟活動及其成果進行分析評價，找出管理過程中存在的問題，以便及時糾正，并對將來的經(jīng)濟活動進行預(yù)測,找出需加強管理的環(huán)節(jié)，為項目經(jīng)營管理工作提供決策依據(jù)，最終達到挖潛增效的目的。同時應(yīng)對項目基礎(chǔ)管理的檢查結(jié)果進行獎罰，加強成本過程控制。
2.3確定適宜的質(zhì)量成本和加強安全管理。工程所達到的最佳質(zhì)量水平，并不是工程質(zhì)量越高越好，而是指工程建設(shè)總成本最低的質(zhì)量水平，要符合合同或國家標準的要求，在提高工程質(zhì)量的同時，把質(zhì)量成本控制在規(guī)定范圍內(nèi)。降低工程質(zhì)量故障成本，避免質(zhì)量過剩成本，綜合考慮質(zhì)量成本等方面因素，使工程項目的質(zhì)量既符合工程標準要求，又具經(jīng)濟性和可操作性。施工安全直接影響施工項目的成本，確保施工現(xiàn)場人員的人身安全和機械設(shè)備安全，是施工現(xiàn)場管理的重要內(nèi)容。安全工作越好，處理安全事故支出的費用就越少，施工所受的干擾也就越小。否則，如出現(xiàn)重大安全事故，不僅會給企業(yè)帶來巨大的損失，也會影響工人的施工情緒，導(dǎo)致勞動生產(chǎn)率下降，施工進度勢必受到影響，從而加大施工成本。
2.4嚴格勞務(wù)分包結(jié)算。在周密的勞務(wù)分包合同的基礎(chǔ)上，嚴格審核勞務(wù)分包任務(wù)單和結(jié)算單，嚴格審核已完工程量和消耗的資源，對勞務(wù)分包承擔的費用應(yīng)及時清算。項目部應(yīng)與勞務(wù)分包單位簽訂單價承包合同，一般不得簽訂總價合同，并且不得突破上級核定的責任成本單價。建立健全結(jié)算臺賬，以勞務(wù)分包作業(yè)隊實際完成的工程量按期結(jié)算，不得以設(shè)計工程量或業(yè)主簽訂的工程量結(jié)算。工程完工后，不論業(yè)主是否搞決算，項目部必須立即對作業(yè)隊進行決算。
中圖分類號:G64文獻標識碼:A
一、引言
經(jīng)濟社會越發(fā)展,市場經(jīng)濟越發(fā)達,社會對企業(yè)經(jīng)營管理應(yīng)用型優(yōu)秀人才的需求就越強。就目前情況來看,許多高校顯然存在理論教育過剩,而實踐教育不足的問題,由于理論和實踐的脫節(jié),從而造成目前高校輸出人才過剩,而企業(yè)還在鬧人才荒的現(xiàn)象。南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院在學(xué)院教務(wù)處和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的支持下對經(jīng)濟管理類專業(yè)本科傳統(tǒng)教學(xué)方式的弊端進行了以ERP實驗教學(xué)為突破口,以模擬體驗式教學(xué)為主要內(nèi)容的經(jīng)濟管理本科人才培養(yǎng)方式創(chuàng)新。這種教學(xué)方式使學(xué)生在體驗過程中綜合性的能力得到了鍛煉和提高,得到了學(xué)生的廣泛認可,并成為應(yīng)用復(fù)合型人才培養(yǎng)的重要模式。本文將結(jié)合我校ERP教育的現(xiàn)狀和問題,重點探討如何利用ERP實驗教學(xué)方式來培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理復(fù)合型人才。
二、ERP實驗教學(xué)的特點
ERP即“企業(yè)資源計劃”。ERP沙盤就是一個企業(yè)模擬工具,是將真實企業(yè)中的幾個主要部門都集中在一個盤面上,具體包括以下幾方面:戰(zhàn)略中心、營銷策劃與銷售中心、生產(chǎn)中心、財務(wù)中心和物流中心。其中,戰(zhàn)略中心主要由CEO負責,公司范圍內(nèi)重大的戰(zhàn)略都在該中心完成。營銷中心通常由營銷主管負責,主要是分析市場競爭狀況,并以此為基礎(chǔ)完成市場開拓計劃的制定、廣告策略、市場搶單等任務(wù)。生產(chǎn)中心由生產(chǎn)主管負責,其主要做好生產(chǎn)計劃的制定與執(zhí)行、生產(chǎn)設(shè)備的投資與改造建設(shè)、廠房的租賃與使用、原材料的計劃請購等。財務(wù)中心相當于真實企業(yè)的財務(wù)、會計的結(jié)合體,這里主要由財務(wù)總監(jiān)擔負有關(guān)財務(wù)、會計的所有各項任務(wù),因此既要做好會計核算,又要做好財務(wù)管理。而物流中心則包括兩部分:物品的采購管理與物品的庫存管理,具體由采購主管負責,他要制定準確的采購計劃,并向供應(yīng)商采購相應(yīng)物料,及時、準確地按生產(chǎn)部門要求供料給生產(chǎn)部門。
ERP模擬沙盤試驗教學(xué)則是把企業(yè)運營所處的內(nèi)外環(huán)境抽象為一系列的規(guī)則,比如折舊規(guī)則、市場規(guī)則、財務(wù)借貸規(guī)則等。然后,由5～6個受訓(xùn)者為一組,組成6個相互競爭的模擬企業(yè),并模擬企業(yè)6年的經(jīng)營,通過學(xué)生參與――沙盤載體――模擬經(jīng)營――對抗演練――講師評析――學(xué)生感悟等一系列的實驗環(huán)節(jié),使受訓(xùn)者在分析市場、制定戰(zhàn)略、營銷策劃、組織生產(chǎn)、財務(wù)管理等一系列活動中,參悟科學(xué)的管理規(guī)律,培養(yǎng)團隊精神,全面提升管理能力,同時也對企業(yè)資源的管理過程有一個實際的體驗。
沙盤模擬教學(xué)實際上是一種“將企業(yè)搬進課堂”的體驗式學(xué)習(xí)方式,其融理論與實踐于一體、集角色扮演與崗位體驗于一身。這樣縮短了知識與實踐的距離,解決了傳統(tǒng)教學(xué)體系與實踐相脫節(jié)的癥結(jié)。因此,作為一種實踐與理論全面結(jié)合的教學(xué)新模式,成為應(yīng)用型經(jīng)管專業(yè)實踐教學(xué)的首選。
三、經(jīng)濟管理類應(yīng)用型人才的要求
應(yīng)用型人才是能夠?qū)I(yè)知識與技能應(yīng)用于專業(yè)實際工作的人才類型,他們不僅應(yīng)具有較扎實的專業(yè)基本知識和基本技能,而且還應(yīng)具有相應(yīng)的實際應(yīng)用能力。因此,應(yīng)用型人才培養(yǎng)是側(cè)重于培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用理論并解決實際問題的能力。
此外,不同專業(yè)有不同專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的內(nèi)在特點,這是高等院校實施專業(yè)教育教學(xué)活動的出發(fā)點和依據(jù)。企業(yè)經(jīng)營管理應(yīng)用型人才不同于技術(shù)類人才,其社會技能較技術(shù)技能更加重要;需要具有較強的動手能力,能將已學(xué)理論知識應(yīng)用到實際生產(chǎn)經(jīng)營中轉(zhuǎn)化為效益;需要開闊的視野和良好的綜合素質(zhì),能夠獨立發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和處理問題;還需要突出的組織管理能力和溝通交往能力。
培養(yǎng)應(yīng)用型經(jīng)管專業(yè)人才不僅需要課堂系統(tǒng)知識的學(xué)習(xí),也需要各種各樣的管理技能、人際技能、創(chuàng)新技能、自我潛能開發(fā)技能的訓(xùn)練,需要校內(nèi)學(xué)習(xí)和校外實踐,不僅要在某個方面有一技之長,而且要對企業(yè)經(jīng)營管理有全局認識。
ERP實驗教學(xué)系統(tǒng),搭建起獨特的、生動的、可模擬現(xiàn)實企業(yè)管理、經(jīng)營的應(yīng)用平臺,通過體驗式教學(xué),讓學(xué)生足不出校就可以了解和掌握現(xiàn)代工商企業(yè)管理的知識與技能,此外還通過團隊的合作、團隊和團隊之間的競爭等培養(yǎng)了學(xué)生的團隊精神,樹立了合作共贏以及誠實守信等理念,從技能和素質(zhì)兩個方面為培養(yǎng)經(jīng)營管理類應(yīng)用型人才提供了重要的途徑和模式。
四、經(jīng)濟管理類專業(yè)ERP實驗教學(xué)存在的問題
(一)理論課程和實踐教學(xué)銜接的問題。經(jīng)管類專業(yè)ERP實驗教學(xué)平臺體系包括三層:專業(yè)基礎(chǔ)課程、實踐教學(xué)和綜合能力展示三層面。其中,專業(yè)基礎(chǔ)課程包括大學(xué)計算機基礎(chǔ)、管理信息系統(tǒng)、電子商務(wù)、物流與供應(yīng)鏈管理、生產(chǎn)運作管理、人力資源管理、戰(zhàn)略管理、財務(wù)管理、項目管理、會計學(xué)、市場營銷學(xué)、決策支持系統(tǒng)等課程。學(xué)生通過系統(tǒng)的課程學(xué)習(xí)之后開始進入第二層級的訓(xùn)練;ERP實踐教學(xué)階段則是在基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上,進行實驗教學(xué)、ERP實習(xí)、ERP沙盤模擬操作實習(xí)(包括手工和電子沙盤);而最后則通過綜合能力進行展示,參加全國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)設(shè)計暨沙盤模擬經(jīng)營大賽及全國大學(xué)生ERP技能大賽、全國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)計劃大賽等,從而通過理論、演練和展示形成一個有機的整體。
在目前一些高校的教學(xué)中,課程設(shè)置還缺乏規(guī)范性和科學(xué)性,這為ERP在第二階段的實踐和第三階段的綜合展示帶來了一定的困難。另外,很多高校僅僅是為了綜合能力展示的需要,在建設(shè)ERP實驗室時單獨購買了ERP沙盤,而沒有購買類似用友公司U9(或U8)中的各個子系統(tǒng)模塊,如生產(chǎn)制造模塊、供應(yīng)鏈模塊、財務(wù)管理模塊、人力資源模塊以及客戶關(guān)系管理模塊等,這使得ERP教學(xué)只能停留在較淺顯的層次。此外,在一些投入較大資金建設(shè)全面ERP實驗室的學(xué)校中,還存在一些以學(xué)院的系別按照子系統(tǒng)模塊分建實驗室的問題,這又會使教學(xué)資源不能得到有效的利用,而且一旦將ERP系統(tǒng)中包含的子模塊分散引入經(jīng)濟管理類的相關(guān)課程教學(xué)中,就破壞了ERP系統(tǒng)的整體性和連貫性,難以使學(xué)生完整地理解企業(yè)經(jīng)營運作的全貌和各個側(cè)面,這不僅與ERP系統(tǒng)的集成化思想以及企業(yè)中的實際應(yīng)用背道而馳,還不利于學(xué)生系統(tǒng)地學(xué)習(xí),可能導(dǎo)致一些學(xué)生失去學(xué)習(xí)管理知識的興趣和熱情。
(二)軟件及沙盤本身的問題。目前,很多高校多采用用友公司開發(fā)的ERP教學(xué)軟件,該教學(xué)軟件相對更適應(yīng)制造型企業(yè),而不太適合商業(yè)型企業(yè)等其他企業(yè)類型。為了適應(yīng)課堂教學(xué),ERP沙盤模擬對企業(yè)運營環(huán)境進行了一定程度的簡化,與現(xiàn)實中的企業(yè)運營有一定的距離,學(xué)生不能深入地感受、了解企業(yè),需要指導(dǎo)教師能夠結(jié)合實際進行講解。其次,由于學(xué)生在模擬運營的過程中常常因各種原因難以嚴格控制時間進度,教師在實施教學(xué)時除了需要考慮教學(xué)進度,也要具有一定的監(jiān)控能力和課堂駕馭能力。最重要的是,教師本身要具有寬泛的經(jīng)濟管理專業(yè)知識和財務(wù)知識,具備良好的組織協(xié)調(diào)能力和課堂綜合控制能力、應(yīng)變能力,才能保證ERP沙盤綜合模擬教學(xué)的順利實施。
(三)師資缺乏的問題。目前,各高校開展實訓(xùn)課程多是在用友等公司的指導(dǎo)下開展的,許多教師多是參加有限的幾次培訓(xùn)就上崗,很多技術(shù)問題、軟件問題等都需要靠軟件公司的技術(shù)顧問來解決。而本身ERP模擬又需要教師具有較高的綜合素質(zhì)才能勝任。教師不僅要了解信息技術(shù)、軟件產(chǎn)品,還要掌握企業(yè)管理的方法、目標市場特點、企業(yè)的運營模式等,此外在ERP實施中關(guān)鍵的講師點評環(huán)節(jié)也對指導(dǎo)老師的相關(guān)專業(yè)知識和經(jīng)驗要求較高,而目前的現(xiàn)狀是專業(yè)課教師一方面精力有限;另一方面實踐經(jīng)驗普遍不足,動手能力較差,不能很好地滿足實踐教學(xué)需要。這顯然限制了ERP實訓(xùn)教學(xué)的實施效果。
五、經(jīng)濟管理類專業(yè)ERP實驗教學(xué)的設(shè)計和方向
(一)優(yōu)化課程設(shè)計,使理論教學(xué)和實踐教學(xué)更好地銜接。對于培養(yǎng)應(yīng)用型人才而言,首先由學(xué)校聘請行業(yè)中具有代表性的專家組成專業(yè)委員會,按照崗位群的需要,層層分解,確定從事這一職業(yè)所應(yīng)具備的能力,明確培養(yǎng)目標。然后,再由學(xué)校組織相關(guān)教學(xué)人員,按照教學(xué)規(guī)律,將相同、相近的各項能力進行總結(jié)、歸納,構(gòu)成教學(xué)模塊,制定教學(xué)大綱、編著教材,依此施教。其次在ERP實驗教學(xué)的課程體系安排中,應(yīng)注意理論和模擬的先后順序,最好能在學(xué)生學(xué)習(xí)過專業(yè)知識,熟悉了各專業(yè)模塊之后,再進行ERP的模擬演練和綜合展示,這樣比較符合認知規(guī)律,而且能夠讓學(xué)生在實踐的過程中進行理論的回顧,深化他們的知識技能和綜合能力。
(二)克服軟件缺陷,依托軟件類企業(yè)進行適合課程的軟件開發(fā)。針對上面我們所提到的ERP軟件更適合制造型企業(yè)的問題,本文認為學(xué)?？梢栽诙噍喗虒W(xué)的基礎(chǔ)上,根據(jù)教學(xué)總結(jié)出來的問題,依托類似用友、金蝶類的軟件企業(yè)對軟件問題進行針對性的修訂,從而使軟件更適用于教學(xué)的需要,充分發(fā)揮ERP的實訓(xùn)功能。
此外,可以考慮對現(xiàn)有盤面進行適當?shù)淖兏锖驮鰟h。比如,供應(yīng)鏈模塊可以考慮加入產(chǎn)品在各地運輸成本核算、倉儲成本核算等,改進現(xiàn)有的盤面,使之更貼近于現(xiàn)實。不過對盤面的完善改造,應(yīng)貼近授課目的。過于復(fù)雜的盤面體系,會造成學(xué)生上手困難,而失去興趣,反而不利于學(xué)生體驗。
(三)舉辦或參加ERP賽事,擴大ERP課程的受眾面。ERP實驗賽事活動有利于引起學(xué)生關(guān)注,從而擴大ERP教學(xué)的影響。校內(nèi)此類賽事的組織,可以交由相關(guān)學(xué)院學(xué)生會召集和執(zhí)行,由各院系的部分教師提供督導(dǎo)和評委工作。校際賽事主要有用友公司的ERP沙盤對抗賽、金蝶公司的BOSS流程設(shè)計大賽等。在校內(nèi)和校際,還可以通過學(xué)生會的關(guān)系,組織區(qū)域內(nèi)校間的ERP對抗賽。通過對抗比賽來鞏固學(xué)生所學(xué),促進校際交流,同時也可檢驗ERP課程的實際教學(xué)效果,為以后學(xué)生走向社會所面臨的真實多變的商業(yè)情況作預(yù)演,以提高和深化ERP教學(xué)的效果。
此外,在經(jīng)濟管理類專業(yè)學(xué)生開設(shè)ERP實踐課程比較成熟的基礎(chǔ)上,可以逐步開展ERP課程為全校性的選修課,擴大ERP課程的受眾面。除開設(shè)常規(guī)性課程外,也可以舉辦類似于ERP月的活動,在此期間,請相關(guān)教師陸續(xù)開設(shè)ERP背景知識、大致概念等方面的系列講座,同時配合舉辦ERP實驗賽事活動,以達到擴大受眾,增進學(xué)生了解的目的。
(四)加大對高校教師的培養(yǎng)力度,提高教師總體水平。用友公司已在ERP師資培養(yǎng)方面做了不少工作,但是高等學(xué)校本身更應(yīng)該設(shè)法提高教師的師資水平,要使教師具有較強的科研能力、軟件操作與開發(fā)能力、吸取現(xiàn)代知識的能力。這里既有一個教師自身要求和激勵的問題,也有學(xué)校對教師的要求與激勵問題。在專職教師培育中,一是盡量選聘教學(xué)經(jīng)驗豐富、專業(yè)對口的教師或聘請工商部門的專業(yè)人士到學(xué)校兼職或指導(dǎo);二是鼓勵教師到企業(yè)“兼職”,深入企業(yè)生產(chǎn)管理第一線,接觸企業(yè)的工作流程,使理論知識在得到應(yīng)用與驗證的同時,實踐能力和業(yè)務(wù)水平得到不斷提升,使他們成為真正的“經(jīng)驗型”教師。
六、結(jié)束語
ERP實驗這種全新的教學(xué)形式是高等學(xué)校經(jīng)濟管理類專業(yè)教學(xué)改革、人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的突破口,而基于ERP的實踐教學(xué)是經(jīng)管專業(yè)應(yīng)用型人才與社會之間溝通聯(lián)系的橋梁。作為高校經(jīng)濟管理類專業(yè)的教師,應(yīng)積極投入教學(xué)改革,不斷探索,勇于實踐,以面向社會服務(wù)為宗旨,努力提高學(xué)生的實踐動手能力和綜合素質(zhì),使經(jīng)管專業(yè)學(xué)生學(xué)到的理論知識在實際工作中接受檢驗和驗證,使學(xué)生的職業(yè)性格在實踐中得到磨煉和培育,幫助學(xué)生完成從學(xué)校向社會的過渡。
(作者單位:南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院)
主要參考文獻:
[1]王新玲,柯明,耿錫潤編著.ERP沙盤模擬學(xué)習(xí)指導(dǎo)書.北京:電子工業(yè)出版社,2005.9.
前言
知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源在企業(yè)實施戰(zhàn)略目標等方面發(fā)揮的積極作用愈發(fā)突出。對于企業(yè)來說，無論其規(guī)模大小、何種類型都會因人力資源管理的變化而發(fā)生改變。尤其是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，企業(yè)人力資源管理工作的難度越來越大，相比較物質(zhì)、自然等資源，人力資源更具活躍性、動態(tài)性特點。因此企業(yè)要想獲得穩(wěn)固的人力資源，提升自身綜合實力，需要對人資管理進行相應(yīng)調(diào)整，順應(yīng)扁平化組織結(jié)構(gòu)，最大程度上激發(fā)人才潛能。
一、扁平化組織結(jié)構(gòu)概述
（一）概念
所謂扁平化組織結(jié)構(gòu)，主要是指企業(yè)轉(zhuǎn)變原有的專業(yè)分工及等級制度，將不必要的中間環(huán)節(jié)削減，拓展管理寬度，結(jié)合企業(yè)實際情況形成一種縱短橫深的組織結(jié)構(gòu)。它在具體實施過程中，將團隊結(jié)構(gòu)作為核心，按照生產(chǎn)流程、客戶需求等建立針對性組織，使企業(yè)能夠輕裝上陣，最終實現(xiàn)企業(yè)長足發(fā)展。
（二）優(yōu)勢
相比較原有的金字塔結(jié)構(gòu)來看，新型結(jié)構(gòu)管理層次少，為信息上傳下達提供了更為便利的途徑，且權(quán)力相對分散，有利于企業(yè)發(fā)展。具體來說對企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展產(chǎn)生的積極作用表現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，提高管理有效性。扁平化結(jié)構(gòu)精簡了管理層次，為信息傳遞奠定了堅實的基礎(chǔ)，幫助管理者隨時掌握企業(yè)動態(tài)情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，分析問題產(chǎn)生的主要原因，并制定針對性整改策略，為企業(yè)良性循環(huán)構(gòu)建良好的環(huán)境。通常來說，基于信息傳遞理論，信息傳遞層級越少，那么信息的準確率越高；反之，信息傳遞層次越多，那么信息的真實性就會大打折扣。基于此采取這種結(jié)構(gòu)是企業(yè)順應(yīng)時展潮流，考慮長遠發(fā)展而作出的必然選擇。
第二，有利于組織內(nèi)部交流。由于管理層較少，縮短了高層領(lǐng)導(dǎo)與基層人員之間的距離，將決策觸角延伸至市場，對出現(xiàn)的問題及時與基層之間保持聯(lián)系，掌握市場動向與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，從而有效規(guī)避發(fā)展中遇到的各類風(fēng)險。
第三，提高企業(yè)人資利用率。扁平化模式下，企業(yè)整體結(jié)構(gòu)更加輕便、靈活，現(xiàn)有資源得到了重新調(diào)整和配置，且促使人員與崗位相協(xié)調(diào)，不但能夠有效解決企業(yè)機構(gòu)臃腫問題，且從根本上提高了資源利用率。
第四，挖掘員工潛能。通常情況下，企業(yè)管理層級過多，會忽視對員工的管控，給予員工的自由空間過多，長此以往，會在一定程度上削弱員工的自我約束力，影響員工主觀能動性的有效發(fā)揮。而扁平化組織結(jié)構(gòu)能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的直接管理，切實根據(jù)員工的實際情況及能力安排具體工作，并給予員工的一定激勵，在實際工作中，員工受到更多關(guān)注，相對應(yīng)投入的精力也會有所提升，為提高企業(yè)整體生產(chǎn)水平奠定了堅實的基礎(chǔ)。
二、扁平化結(jié)構(gòu)下，企業(yè)面臨的諸多挑戰(zhàn)
扁平化趨勢是企業(yè)順應(yīng)時展趨勢的主要組織形式，為企業(yè)更好地參與市場競爭提供了強有力的支持。但同時也對企業(yè)提出了巨大的挑戰(zhàn)。
（一）工作分析難度大
一直以來，企業(yè)是將職能部門作為基礎(chǔ)，且工作流程的制定是根據(jù)職能部門工作重心進行劃分，可見工作分析更多強調(diào)的是職責的細化，引導(dǎo)員工能夠?qū)ぷ髁鞒痰娜魏苇h(huán)節(jié)熟稔于心，員工素質(zhì)要與工作崗位需求相協(xié)調(diào)。但是扁平化組織結(jié)構(gòu)卻不同，它是以工作目標作為根本目標，通過團隊協(xié)同合作達到生產(chǎn)目標，對于個體員工而言，員工不但要掌握單一技能，更多是要學(xué)習(xí)多方面理論知識與實踐技能，才能夠適應(yīng)新型組織結(jié)構(gòu)，且在企業(yè)內(nèi)部大展身手。因此傳統(tǒng)的工作分析已然不適合企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展要求，如何對崗位工作進行重新整合和劃分成為人資管理的難點。
（二）招聘體系不合理
市場經(jīng)濟環(huán)境越來越復(fù)雜，采取扁平化結(jié)構(gòu)，企業(yè)需要擁有更多高素質(zhì)人才，才能夠滿足客戶要求，避免被市場競爭所淘汰。企業(yè)采取單一招聘方法難以挖掘勝任力強的人才。同時新型結(jié)構(gòu)的突出特點就是團隊協(xié)同作戰(zhàn)，而招聘過程中，考官的主觀因素及單純考察應(yīng)聘者的技能遠遠不夠，還需要對應(yīng)聘者的團隊精神進行考察。加之管理幅度過寬，管理者沒有多余的時間監(jiān)督員工，需要員工自覺、自主完成工作。如果堅持采取傳統(tǒng)招聘體系，會在一定程度上增加管理者工作量，分散其精力，影響對戰(zhàn)略目標的判斷，因此重構(gòu)招聘體系迫在眉睫。
（三）績效管理單一
績效管理作為企業(yè)人資管理的一部分，是指企業(yè)為了達到經(jīng)營目標而采取的措施，它能夠兼顧集體與個人利益，是重新獲得組織效率的過程。在具體實施過程中，績效管理協(xié)調(diào)企業(yè)的短期與長期目標，確保企業(yè)始終處于有序循環(huán)過程中。扁平化趨勢下，企業(yè)與員工利益關(guān)注點發(fā)生了變化，無形中增加了企業(yè)績效管理難度，且傳統(tǒng)單一的管理方式無法發(fā)揮實際效用。不但如此，扁平化結(jié)構(gòu)下，團隊自我管理極易造成權(quán)責劃分不均問題，過于關(guān)注團隊績效，將會挫傷個人的積極性。
（四）薪酬制度不合理
由于市場環(huán)境具有多變性特點，企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，需要提升自身靈活應(yīng)變能力，特別是扁平化結(jié)構(gòu)下，員工的工作內(nèi)容也會發(fā)生一定變化，造成現(xiàn)有薪酬制度與員工承擔的責任相悖。一般來說，薪酬級別越多，崗位劃分越細致，員工對工作內(nèi)容變化的適應(yīng)力就越弱。不但如此，結(jié)構(gòu)扁平化，企業(yè)內(nèi)部崗位級別將會減少，晉升機會大大縮水，但是現(xiàn)有薪酬制度仍然是將晉升作為主要激勵手段，員工沒有發(fā)展空間，對于工作的積極性將會大打折扣。
（五）員工未來發(fā)展
組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，那么企業(yè)內(nèi)部管理層次將會減少，甚至很多中間結(jié)構(gòu)被取消，面對越來越少的晉升機會，內(nèi)部競爭愈發(fā)激烈，一些員工認為晉升機會渺茫，在具體工作中會出現(xiàn)懈怠情緒，導(dǎo)致工作效率下降，不利于企業(yè)未來發(fā)展。此外，企業(yè)擁有的技術(shù)型員工面臨事業(yè)困境，而企業(yè)為他們安排的晉升路徑卻很短，當達到一定水平后將被安排到管理崗位上，無論是對企業(yè)、還是員工都不利。誠然，我們不可否認扁平化組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢，但是面對新型結(jié)構(gòu)提出的巨大挑戰(zhàn)，我們?nèi)匀灰e極應(yīng)對。
三、人資管理應(yīng)對措施
人資管理與扁平化組織結(jié)構(gòu)相互協(xié)調(diào)，高效的人資管理是結(jié)構(gòu)發(fā)揮最大作用的重中之重。人資管理是一項綜合性、系統(tǒng)性工作，涉及內(nèi)容較多，對此筆者認為可以從以下幾個方面入手，協(xié)調(diào)各方面工作：
（一）以工作為基礎(chǔ)
工作分析作為人資管理工作的重要基礎(chǔ)，企業(yè)采用扁平化結(jié)構(gòu)后，要明確認識到以往的工作分析已經(jīng)不能夠滿足實際需求，并樹立現(xiàn)代化管理理念。企業(yè)應(yīng)把握組織運作流程，將自主結(jié)合和管理作為團隊的發(fā)展核心，實現(xiàn)對工作的調(diào)整和改進，促使企業(yè)各項工作能夠處于良心循環(huán)狀態(tài)當中，真正意義上實現(xiàn)對工作的動態(tài)化管理。新型工作分析能夠幫助組織根據(jù)外部市場環(huán)境隨之做出改變，提高企業(yè)的適應(yīng)力及靈活性。在具體實踐中，企業(yè)管理者從工作流程作為出發(fā)點，將一個項目細化為多個小項目，并對項目的績效、要求等做出具體規(guī)定后，將這些小項目交給下面的團隊，由于團隊成員擁有共同的目標，那么在工作中，員工會各抒己長，通過技能互補與合作，最終保質(zhì)保量完成任務(wù)，以此來滿足客戶的要求。
（二）完善招聘體系
知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)之間競爭的核心就是人才，扁平化組織結(jié)構(gòu)對人才更是提出了更高要求，除了要求人才具備基本的專業(yè)知識及技能，人才還需要擅長與人溝通，了解客戶需求，為企業(yè)爭取更多機會。因此企業(yè)要意識到招聘作為人才吸引的重要途徑，對于企業(yè)積累智力資源的關(guān)鍵性。由于原有招聘體系過于偏重人才的理論知識，忽視了其他素質(zhì)的考核，且具有一定直觀性，導(dǎo)致人才與崗位適應(yīng)性發(fā)生了偏離。基于此，企業(yè)應(yīng)學(xué)習(xí)國外先進經(jīng)驗，積極引進勝任力模型，結(jié)合企業(yè)崗位需求及未來發(fā)展戰(zhàn)略，重新構(gòu)建一套完整、準確的招聘體系，對筆試、面試等多個方面進行全面、系統(tǒng)地改進，在招聘過程中，通過筆試考核應(yīng)聘者的基本技能能力，采取面試及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法觀察應(yīng)聘者的團隊精神等，提高招聘滿意度，為企業(yè)各個崗位注入新鮮力量，不斷提高員工之前的協(xié)同性，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。
（三）重構(gòu)績效機制
扁平化結(jié)構(gòu)更加關(guān)注團隊對工作目標的實現(xiàn)，為激發(fā)員工無限可能的重要手段就是績效管理制度。為了能夠有效激發(fā)員工工作積極性，應(yīng)對企業(yè)績效機制做出調(diào)整，運用目標管理代替原有職位提升為核心的績效機制，充分考慮整體、團隊及個人利益后，均衡各方面利益后構(gòu)建一個完善、強效的績效管理制度，并隨著日后發(fā)展，對制度做出及時的調(diào)整，促使企業(yè)擁有的團隊始終保持新鮮感。
另外，行業(yè)競爭過程中，企業(yè)與市場環(huán)境之間的關(guān)系愈發(fā)密切，企業(yè)要建立內(nèi)部市場鏈，并逐漸形成一種橫向考核機制。企業(yè)通過考核機制將企業(yè)文化至員工觀念中，將考核權(quán)力交給基礎(chǔ)員工，在業(yè)務(wù)分配完成后，由下游選擇上游。從不同角度發(fā)現(xiàn)上游組織存在的問題，并及時改進，互相反饋和協(xié)調(diào)，為下游員工提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，減少員工對企業(yè)的反感度，為員工創(chuàng)建一個和諧、溫暖的工作環(huán)境，從而培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度和信任度，從根源上避免員工流失的問題。
（四）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)
一方面，扁平化結(jié)構(gòu)更加看重員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻率，將員工崗位與貢獻率整合到一起勢在必行。如針對同一等級的員工，對員工的業(yè)績貢獻率做出考核，能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力，投入更多時間和精力，爭先為企業(yè)做出貢獻，為企業(yè)推廣扁平化結(jié)構(gòu)提供更多支持。
另一方面，實施寬帶制度。伴隨著扁平化組織結(jié)構(gòu)的寬帶薪酬制度作為一種新型措施，是社會發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，它更加關(guān)注企業(yè)與員工之間的關(guān)系，從柔性化角度拓展了薪酬寬度，突破了等級薪酬的缺陷，促使員工的薪酬變動能夠隨著員工的工作績效變化而改變，讓員工感受到自己的付出與回報是協(xié)調(diào)的，解決員工的后顧之憂，進而促使員工能夠突破極限，不斷適應(yīng)新的工作內(nèi)容，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。
（五）拓寬職業(yè)路徑
新時代下，多樣化成為人才發(fā)展的主要特點，人才興趣點不同，那么他所擅長的領(lǐng)域也會發(fā)生變化，任何人只有在自己擅長和感興趣的領(lǐng)域，才能夠創(chuàng)造更大的價值。因此在新型結(jié)構(gòu)下，企業(yè)應(yīng)結(jié)合現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)特點，采取水平、網(wǎng)狀及多階梯多元晉升路徑，滿足人才未來職業(yè)生涯的發(fā)展。
所謂水平路徑，主要是指在企業(yè)部門間或者地區(qū)間進行水平調(diào)動，促使員工能夠在不同的地區(qū)，同樣的崗位上處理更多的情況，提升自身該方面的專業(yè)能力，打造對口型人才。從整體上來看，這種方法不能夠給員工帶來職位上的升職，但是獲得了更多鍛煉的機會，從不同的角度給予了員工認可；而網(wǎng)狀路徑，是整合了橫向與縱向機會，能夠給員工提供更多機會，且緩解了晉升的壓力，最為關(guān)鍵的是能夠消除員工的高原穩(wěn)定情況，是一種深度挖掘員工潛能的途徑。多階梯路徑是企業(yè)為針對性人才設(shè)計的平行謹慎體系，晉升渠道不同，那么其對應(yīng)的責任、報酬等也會發(fā)生變化。與此同時，企業(yè)應(yīng)堅持以人為本理念，尊重員工的自主規(guī)劃，在入職時與員工溝通其未來生涯規(guī)劃，并互相做出協(xié)調(diào)制定最終方案，采取這種方式，能夠減少人才流失，且為各類人才施展才華提供了機會。
四、結(jié)論
根據(jù)上文所述，隨著時代的變遷和發(fā)展，傳統(tǒng)組織形式與企業(yè)相脫軌，逐漸由金字塔狀便成為扁平化結(jié)構(gòu)，而組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)內(nèi)部管理工作具有十分密切的聯(lián)系，牽一發(fā)而動全身，尤其是人資管理工作作為企業(yè)的管理核心，貫穿于企業(yè)生存和發(fā)展全過程。因此面對扁平化結(jié)構(gòu)帶來的巨大挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者要明確認識到當前企業(yè)人資存在的問題及不足，并采取對應(yīng)措施，結(jié)合人才特點及企業(yè)現(xiàn)狀，從薪酬結(jié)構(gòu)、績效機制等多個角度入手，重構(gòu)人資管理模式，最大限度上激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，適應(yīng)扁平化組織結(jié)構(gòu)，從而推進我國企業(yè)全面、健康發(fā)展。
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為了支撐公司的升級發(fā)展，都市麗人于2013年7月在廣東東莞啟動了物流中心項目，歷時兩年建成。該物流中心在投入使用不到1年的情況下，達到了2億件的年發(fā)貨量規(guī)劃目標，綜合吞吐量位居國內(nèi)服裝行業(yè)前列。在此背后，是該物流中心頗具特色的系統(tǒng)設(shè)計和精細化的運營管理發(fā)揮著關(guān)鍵作用。
建設(shè)過程
“快時尚”服裝品牌有三大顯著特征，即上貨速度快、商品平價和緊跟時尚潮流。都市麗人基于“快時尚”的品牌定位，自成立之初就給自己貼上了“大眾化”、“平民化”的標簽，定位于提供“高性價比”的產(chǎn)品，并迅速依靠平價、時尚、注重消費者體驗取得了良好的口碑，門店數(shù)量與銷售收入直線上升。2011～2013年，都市麗人在全國的加盟店數(shù)量分別為3412家、4429家及5069家，公司年銷售收入分別為16.56億元、22.58億元及29.16億元。
2013年7月，都市麗人（福民）物流中心（簡稱“福民物流中心”）項目在廣東省東莞市鳳崗鎮(zhèn)（緊鄰深圳龍崗平湖）福民工業(yè)園正式啟動，目標是作為公司的全國物流中心，并統(tǒng)籌協(xié)調(diào)其他的區(qū)域性物流倉，為全國6000家門店提供高效的物流服務(wù)，提高從門店下單到商品陳列上架的流通效率。
在以都市麗人物流總監(jiān)王雷為首的內(nèi)部物流團隊與該項目系統(tǒng)集成總包服務(wù)商――上海寶開物流系統(tǒng)有限公司的共同參與下，2013年9月。福民物流中心完成了概念設(shè)計工作。期間，綜合考慮SKU眾多、拆零量大等作業(yè)特點，以及物流中心所處地形條件特殊等多方面因素，重點突出“及時、準確、安全、高效”的宗旨。
2015年7月，福民物流中心開始投入試運行。
物流中心概況
福民物流中心建筑面積73000平方米，其中作業(yè)面積68000平方米，投資總額3.7億元。物流中心由4棟20米高的倉庫組成，具備18萬箱貨品的存儲能力，年發(fā)貨量達2億件。
物流中心應(yīng)用了高位貨架存儲、閣樓式貨架RF拆零揀選、電子標簽分播、自動分揀、掃描復(fù)核、自動稱重塑封和箱式分揀等多種作業(yè)方式和物流技術(shù)，實現(xiàn)了操作流程標準化、物流信息即時化、物流管理科學(xué)化、商品出庫分揀自動化，在降低人工出錯率和人力成本的同時，縮短從工廠到門店陳列上架的時間，甚至實現(xiàn)無縫銜接，確保全國物流供貨的暢通高效。
在信息系統(tǒng)方面，物流中心采用國際領(lǐng)先的Infor WNS系統(tǒng)進行管理，實現(xiàn)在不同設(shè)備上進行摘果和播種多波次聯(lián)動的揀貨模式，而且同一波次可在兩個以上分揀設(shè)備上分拆運作，最大限度利用各種設(shè)備和各種模式的特長進行貨品分揀，保證了作業(yè)的靈活性。
由于所處的地理環(huán)境特殊，福民物流中心的倉庫分在兩個地塊建設(shè)。物流中心主要的收貨、存儲、分揀、發(fā)貨等作業(yè)集中在1、2、3號庫，包括收貨區(qū)、存儲區(qū)、零揀區(qū)、分揀A線、分揀B線、電子標簽c線、分揀機異常區(qū)、出貨復(fù)核區(qū)、過膜區(qū)、發(fā)貨區(qū)等主要功能區(qū)域。
這3座倉庫全部都是20米高，內(nèi)部由輸送線相連。其中1、3號倉為對稱結(jié)構(gòu)，內(nèi)部功能相同。分別都有兩層，每層層高為10米。其中，一層為收貨區(qū)和重型貨架區(qū)，用于收貨入庫和存儲，二層與2號倉的三層相連。2號倉共有三層，層高分別為5米（一層）、5米（二層）、10米（三層），一、二層分別為出貨區(qū)、分播區(qū)和打包復(fù)核區(qū)，三層與1、3號倉的二層在同一水平面上，互相之間有連廊連通，全部為閣樓式零揀區(qū)，總揀選面積4.5萬平方米。物流中心的存儲貨位包括以托盤為單位、以流利貨架為單位、以箱為單位三種類型，分別對應(yīng)貨品的ABC分類。主要作業(yè)流程
據(jù)王雷介紹，基于“工廠一物流中心一門店”的物流架構(gòu)，福民物流中心承擔著全國6000多家門店的配送任務(wù)，除了倉間調(diào)撥，基本上沒有整箱出貨，門店的發(fā)貨全部通過上游的采購計劃控制，拆零量巨大。不僅如此，新開門店的配送任務(wù)也十分繁重。目前都市麗人每年平均新開1000家門店，最多時一天新開10家店。
為此，福民物流中心從實際業(yè)務(wù)需求出發(fā)，在現(xiàn)有倉庫基礎(chǔ)上，進行這樣的動線設(shè)計：貨品從1、3號倉入庫，進行箱存儲，通過輸送線補貨到樓上的閣樓式零揀區(qū)，進行提總或摘果式揀選（訂單別揀選），隨后通過輸送線送至2號倉依次進行分播、復(fù)核打包及出庫。
物流中心主要作業(yè)流程如下：
1.收貨
收貨人員對入庫貨品進行核對抽檢，并逐箱貼上箱條碼。使用PDA將貨品條碼與箱條碼及托盤條碼進行綁定，為后續(xù)的物流操作做準備，確保收貨后庫內(nèi)賬實陽符。
2.入庫存儲
收貨過程中，WMS系統(tǒng)會生成相應(yīng)的貨位，并支持優(yōu)先零揀貨位補貨。其中，直接入庫的貨品以托盤為單位，使用前移式叉車入庫上架；進入零揀貨位的貨品以箱為單位。直接通過輸送線進入閣樓式零揀區(qū)。
頸源性失眠是由于頸椎的退變、勞損、外傷、頸椎小關(guān)節(jié)錯位、椎間不穩(wěn)、頸肌痙攣或炎癥等各種內(nèi)外因素刺激頸上交感神經(jīng)節(jié)，反射性地使大腦的興奮性增高，致難以入睡、多夢易醒或睡眠不深等癥狀［1］。隨著整體護理工作的深入開展，臨床護理工作已逐漸走向“以人為本、以病人為中心”的護理模式，為提高頸源性失眠病人的睡眠質(zhì)量、改善病人情緒狀態(tài)，提高治療效果，2011年1月—2014年12月采用脊柱定點旋轉(zhuǎn)復(fù)位手法為主治療頸源性失眠50例，通過實施“以人為本、以病人為中心”的人性化整體護理護理干預(yù)，并同期與傳統(tǒng)護理模式組進行對照，效果顯著。現(xiàn)報告如下。
1資料與方法
1．1臨床資料
本研究經(jīng)過醫(yī)院倫理委員會論證通過并批準，將我院2011年1月—2014年12月符合頸源性失眠診斷標準并納入本研究病人100例，經(jīng)征求病人意見，得到病人的知情同意情況下，按入院先后順序編號，再查隨機數(shù)字表隨機分為兩組，即人性化整體護理組（觀察組）50例和傳統(tǒng)護理模式組（對照組）50例。觀察組男12例，女38例；年齡18歲～65歲（48．5歲±7．4歲）；病程1個月～15個月（7．3個月±3．6個月）；頸型17例，椎動脈型23例，神經(jīng)根型6例，混合型4例；頸椎正側(cè)位片示頸曲變直38例，骨質(zhì)增生12例。對照組男14例，女36例；年齡19歲～64歲（47．8歲±7．1歲）；病程1個月～14個月（7．1個月±3．5個月）；頸型15例，椎動脈型25例，神經(jīng)根型6例，混合型4例；頸椎正側(cè)位片示頸曲變直38例，骨質(zhì)增生12例。兩組在性別、年齡、癥狀、影像學(xué)資料及失眠嚴重度方面差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0．05）。
1．2干預(yù)方法
觀察組實施人性化整體護理干預(yù)，對照組給予常規(guī)護理，具體護理方法如下。1．2．1人性化整體護理服務(wù)理念培訓(xùn)通過開展形式多樣的護理規(guī)范化服務(wù)講座培訓(xùn)、舉行假如“我是一名頸源性失眠病人”的角色扮演活動、選派人員到人性化管理先進病房觀摩等方式，讓護理人員親身體會失眠病人各種感受，不斷強化“人性化服務(wù)”理念，從“被動服務(wù)”轉(zhuǎn)變到“主動服務(wù)”。科內(nèi)開展?？萍寄芎椭R培訓(xùn)，制定周一到周五技能考核安排表，按照固定培訓(xùn)考核項目，苦練基本功，全面提高護理人員?？扑刭|(zhì)，通過精湛的護理技能和牢固的專業(yè)知識，解除其思想顧慮，提高戰(zhàn)勝疾病的信心。1．2．2人性化情志護理干預(yù)中醫(yī)認為頸源性失眠病人常為七情所傷，由于對疾病知識缺乏，普遍存在驚恐、憂慮、急躁甚至失望等負性情緒。為此，在病人入院后，積極主動向病人及家屬詳細介紹頸源性失眠病因、臨床表現(xiàn)、手法治療方法等知識和信息，強調(diào)頸源性失眠病人的護理應(yīng)重視春夏秋冬的情志調(diào)護［2］：在春夏，天地之氣欣欣向榮，應(yīng)鼓勵病人多參加戶外活動，以利陽氣疏通；于秋冬，陽氣收斂，當寧靜安逸，以使神氣內(nèi)收，可鼓勵病人讀書繪畫，使精神舒暢怡然。1．2．3人性化臥位舒適護理保持病室安靜無噪聲，空氣新鮮，溫濕度適宜，理想的室溫是18℃～22℃，濕度60％～70％，光線稍暗。床鋪保持軟硬度適宜、平整和舒適。向病人講解正確的睡眠姿勢，睡姿以“臥如弓”為佳，尤以右側(cè)臥位為好，有利于肌肉組織的松弛，消除疲勞，幫助胃內(nèi)食物朝十二指腸方向蠕動，避免心臟受壓。睡眠時兩只胳膊不宜同時放在頭部，以免影響腦部血液循環(huán)而加重眩暈癥狀。枕頭軟硬度適宜，不可過高過低，仰臥位時，枕頭高度與自己的豎拳高度一致（10cm～15cm），側(cè)臥位時枕頭高度與自己一側(cè)肩寬長度一致，枕頭置于頸后部，用于襯托頸曲，不可放于枕部，以免抬高頭部，造成頸部肌肉疲勞，頸曲變直或反張［3］，而加重失眠。1．2．4飲食指導(dǎo)飲食宜清淡、易消化、滋陰為宜，忌食辛辣、肥膩等厚味。養(yǎng)成良好的飲食習(xí)慣：定時定量，避免過飽，晚餐宜食含色氨酸的食物，如牛奶、小米粥、全麥餅干、核桃、香蕉、無花果、葡萄、柚子等均可助眠。20：00后一般不要再進食，以避免飽腹影響入睡，并不要飲用或食用茶、咖啡、酒、乳酪、巧克力、火腿、茄子、土豆、菠菜等，避免其含有的干酪胺刺激腎上腺素分泌，使大腦皮層興奮，難以入眠［4］。指導(dǎo)病人常喝助眠藥方：黑芝麻25g，桑葉25g，核桃25g。共研粉，睡前沖服連續(xù)4d～5d，可助眠。1．2．5健康宣教及出院指導(dǎo)①幫助病人養(yǎng)成良好的睡眠習(xí)慣，規(guī)律、按時作息；②睡前避免從事緊張和興奮的活動，每晚臨睡前洗熱水澡、堅持用溫水泡雙足，按摩足心涌泉穴，睡前半小時飲杯熱奶，增進睡眠。③注意頸、肩部保暖，避免風(fēng)扇、空調(diào)直吹等；④囑病人勿躺在沙發(fā)扶手上或過高枕頭上看電視、看書；⑤適當運動，量力而行地進行有氧運動如可采取散步、氣功、太極拳等方式，提高神經(jīng)調(diào)節(jié)功能，有利于睡眠［5］。
1．3評價方法
①睡眠質(zhì)量評定應(yīng)用Athens睡眠量表進行評分。該調(diào)查表由8個維度（入睡時間、夜間蘇醒、比期望的時間早醒、總睡眠質(zhì)量、睡眠時間、日間情緒、日間功能、白天思睡）32個自評項目組成。每個維度按0分～3分計算，累計各維度評分為Athens總分。其范圍在0分～24分，得分愈高，表示睡眠質(zhì)量愈差，失眠程度越深。②病人對護理工作的滿意度采用我院制訂的護理工作滿意度調(diào)查表。1．4統(tǒng)計學(xué)分析采用SPSS12．0統(tǒng)計軟件，計量資料比較采用t檢驗，計數(shù)資料比較采用χ2檢驗。
2結(jié)果
（見表1）表1
3討論
隨著“優(yōu)質(zhì)護理工程活動”整體護理工作的深入開展，臨床護理工作已逐漸走向“以人為本、以病人為中心”的護理模式，頸性失眠病人通過準確有效的心理狀態(tài)評估并實施有針對性的心理護理，消除病人焦慮和恐懼心理［6］，達到提高睡眠質(zhì)量、改善病人情緒狀態(tài)，有利于提高治療效果。通過實施一對一的個性化整體護理，還可融洽護患關(guān)系，縮短了護士與病人之間的距離，有利于護患溝通，充分體現(xiàn)護士價值，提高病人的滿意度。本研究結(jié)果顯示：觀察組病人術(shù)前睡眠質(zhì)量及情緒狀態(tài)均好于對照組，病人對護理工作滿意度也明顯高于對照組。開展人性化護理整體護理，是提高護理工作質(zhì)量和醫(yī)院的聲譽、打造醫(yī)院服務(wù)品牌的有效手段。
作者:張鳳清 方軍 韋彩娥 單位:廣西壯族自治區(qū)河池市人民醫(yī)院
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［3］張鳳清，方軍．頸性眩暈患者中醫(yī)正骨療法的護理［J］．護理學(xué)雜志，2006，21（10）：16－17．
2高職連鎖專業(yè)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新思路
由于連鎖經(jīng)營行業(yè)要求高，專業(yè)技能強，綜合能力廣，對專業(yè)人才培養(yǎng)提出了更高的要求。筆者在分析上述悖論后，擬出以下創(chuàng)新思路。2.1加強課程體系與教學(xué)內(nèi)容、方法改革與創(chuàng)新，提高專業(yè)應(yīng)用型能力2.1.1連鎖專業(yè)學(xué)生應(yīng)該具備哪些應(yīng)用型能力高職院校應(yīng)該立足區(qū)域經(jīng)濟，面向市場需求，結(jié)合連鎖企業(yè)經(jīng)營特點，弄清連鎖專業(yè)學(xué)生應(yīng)該具備哪些應(yīng)用型能力。根據(jù)目前高職連鎖專業(yè)的人才培養(yǎng)目標定位及連鎖企業(yè)對高職人才的需求，學(xué)生通常需要具備以下能力：第一，遷移能力。連鎖專業(yè)多業(yè)態(tài)，教學(xué)環(huán)節(jié)往往通過連鎖超市等代表性業(yè)態(tài)為典型進行教學(xué)。連鎖專業(yè)的學(xué)生必須具備對連鎖各業(yè)態(tài)有良好的適應(yīng)性，能將連鎖專業(yè)知識遷移到多變的職業(yè)崗位中，以應(yīng)對多變的連鎖業(yè)態(tài)及市場環(huán)境。第二，協(xié)作溝通能力。連鎖專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)目標是連鎖門店管理人員。管理者對內(nèi)必須具備組織和號召團隊的能力，對外必須協(xié)調(diào)好與合作者、顧客的關(guān)系。團隊協(xié)作能力以溝通為前提，要求掌握聽說讀寫的溝通方式以及現(xiàn)代化信息技術(shù)的溝通方式。第三，對資源的管理能力。作為一個連鎖管理專業(yè)學(xué)生，既要有專業(yè)知識，又必須具備管理知識，即對人、財、物的管理，要求具備人力資源管理、財務(wù)管理、商品管理等技能，通過運用現(xiàn)代化信息技術(shù)管理工具，加強對資源的合理組織與有效配置。第四，連鎖專業(yè)核心技能，包括商品采購、物流配送和連鎖信息管理，都具有連鎖專業(yè)特色的經(jīng)營管理技能，要求學(xué)生具備對商品流通、定價、促銷、配送、POS技術(shù)、數(shù)據(jù)分析等專業(yè)知識，相對傳統(tǒng)流通業(yè)要求更高、更專。2.1.2如何提高連鎖專業(yè)要求的應(yīng)用型能力受傳統(tǒng)教學(xué)模式影響和商科類教學(xué)內(nèi)容限制，連鎖專業(yè)教學(xué)重理論，輕技能。傳統(tǒng)的考核方式更是無法檢測學(xué)生專業(yè)技能掌握情況。學(xué)校雖花重金打造校內(nèi)實訓(xùn)室和校外實訓(xùn)基地，但利用率不高。如何提高連鎖專業(yè)學(xué)生的應(yīng)用技能，本文認為應(yīng)從以下方面加以改善。首先，結(jié)合連鎖管理者及門店店長綜合素質(zhì)要求，加重專業(yè)技術(shù)課教學(xué)比重。目前，高職連鎖專業(yè)在課程結(jié)構(gòu)設(shè)置上專業(yè)技術(shù)課程普遍僅占到30%。緊密結(jié)合專業(yè)特色開設(shè)商品采購、配送和信息處理等專業(yè)技術(shù)核心課程，突出學(xué)生的實踐能力培養(yǎng)，采用模塊化教學(xué)，以任務(wù)驅(qū)動為導(dǎo)向，通過實戰(zhàn)為主，模擬為輔，突出實踐的教學(xué)改革讓學(xué)生掌握職業(yè)技能。改變傳統(tǒng)的公共基礎(chǔ)課和專業(yè)基礎(chǔ)課教學(xué)模式，將商科學(xué)生要求具備的時間管理、有效的口頭溝通、積極聆聽、學(xué)習(xí)方法和服務(wù)他人等技能培養(yǎng)融入連鎖專業(yè)技能教學(xué)中。充分利用校內(nèi)實訓(xùn)實驗室開展模擬教學(xué)，利用校外實訓(xùn)基地進行實戰(zhàn)應(yīng)用。改變教師為中心的教學(xué)方式，真正讓學(xué)生動手操作。改變傳統(tǒng)單一的考核方式，基于過程考核，兼顧公平與效果，促使每個學(xué)生高度參與。其次，加強應(yīng)用型能力培養(yǎng)的保障體系。第一，加強校內(nèi)實訓(xùn)室建設(shè)。建立模擬連鎖門店，讓學(xué)生模擬商品陳列、銷售、防損、收銀、客服等前臺操作技能；開發(fā)商品采購、配送、信息處理等操作軟件，讓學(xué)生體驗連鎖門店后臺管理技能。第二，有選擇性開展校外實訓(xùn)基地合作。政府搭臺、協(xié)會牽線，結(jié)合高校資源，有選擇性地與連鎖企業(yè)開展校外合作，將實戰(zhàn)練習(xí)放在校外實訓(xùn)基地進行，使學(xué)生直接面對顧客與供應(yīng)商。第三，加強教師隊伍建設(shè)，改變教師課堂教學(xué)為主的傳統(tǒng)教學(xué)理念，提高教師職業(yè)技能水平。專業(yè)教師走出去，適時到企業(yè)中學(xué)習(xí)充電；企業(yè)培訓(xùn)師請進來，輔助課堂教學(xué)。第四，改革傳統(tǒng)考核模式。傳統(tǒng)一張試卷的考核只限于對理論知識的考核，實踐課程建議采用過程性的考核模式，考核應(yīng)科學(xué)與全面，處理好團隊與個人、職業(yè)精神與專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)與核心能力等方面的關(guān)系。第五，實行統(tǒng)一的連鎖專業(yè)特色的職業(yè)技能資格證書。應(yīng)在職業(yè)教育管理機構(gòu)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，研究連鎖行業(yè)專業(yè)技術(shù)資格標準，盡快建立全國統(tǒng)一的職業(yè)技術(shù)資格體系，推動連鎖專業(yè)職業(yè)技能教育協(xié)調(diào)發(fā)展。2.2以學(xué)生就業(yè)和創(chuàng)業(yè)引導(dǎo)教育和教學(xué)第一，做事先做人，引導(dǎo)學(xué)生了解專業(yè)、熱愛專業(yè)。(1)加大通識教育，樹立正確的“三觀”。連鎖行業(yè)工作繁瑣，特別是基層員工必須吃得了苦。且高職學(xué)生進入企業(yè)，大多從基層做起。目前企業(yè)招聘使用畢業(yè)生缺乏職業(yè)素養(yǎng)和企業(yè)忠誠度，且不愿從基層做起。因此，必須培養(yǎng)學(xué)生具備愛崗、敬業(yè)、誠實、守信的職業(yè)道德。通過加大通識教育，樹立學(xué)生正確的世界觀、人生觀、價值觀。(2)加強學(xué)生對連鎖專業(yè)的認知度。在校期間，通過參觀優(yōu)秀連鎖企業(yè)，邀請連鎖企業(yè)高管或優(yōu)秀員工來校開設(shè)講座等形式，讓學(xué)生了解連鎖專業(yè)，熱愛連鎖專業(yè)，且對未來職業(yè)生涯有一定的規(guī)劃。第二，培養(yǎng)學(xué)生成為加盟店所需的創(chuàng)業(yè)型連鎖經(jīng)營管理人才。目前連鎖行業(yè)最缺加盟店鋪所需的創(chuàng)業(yè)型連鎖經(jīng)營管理人才。引導(dǎo)學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)，學(xué)?？梢胍恍┹^為成熟的加盟店開設(shè)創(chuàng)業(yè)項目，貫穿整個實踐教學(xué)過程，并供學(xué)生就業(yè)選擇。同時，依托政府搭建的創(chuàng)業(yè)平臺，提供各種優(yōu)惠政策鼓勵學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)，提高專業(yè)對口率，緩解就業(yè)壓力。2.3政府搭臺，校企聯(lián)手，利益均沾，完善校企合作人才培養(yǎng)機制首先，應(yīng)加大政府的保障機制。政府應(yīng)該加大職業(yè)教育投入比例，提供職教穩(wěn)步發(fā)展的資金保證。通過建立校企合作保障體制，促進校企合作制度化，保障學(xué)校和企業(yè)的利益，賦予企業(yè)更大的社會責任。連鎖行業(yè)協(xié)會等中介機構(gòu)應(yīng)該積極發(fā)揮紐帶作用，在滿足各自需求前提下最大限度促進雙方合作與發(fā)展。其次，校企合作，應(yīng)破除利益驅(qū)動，找出彼此利益重疊部分，相互參與、合作服務(wù)、實現(xiàn)共贏。學(xué)校應(yīng)根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟特點及人才需求情況，結(jié)合學(xué)校辦學(xué)特點和資源，尋找對口合作企業(yè)。根據(jù)合作企業(yè)連鎖經(jīng)營過程，設(shè)計課程體系，充分利用企業(yè)實訓(xùn)基地教學(xué)，使學(xué)生在真實連鎖環(huán)境中掌握必須的技能。
目前有很多醫(yī)院對人事檔案管理并不重視，在一定程度上忽視了人事檔案管理在人力資源管理中的重要性。而且在人事檔案管理上，醫(yī)院所投入的財力資源與人力資源都比較少，醫(yī)院專業(yè)管理設(shè)備與團隊也嚴重匱乏。
（二）人事檔案管理工作人員業(yè)務(wù)能力比較低
因為醫(yī)院對人事檔案管理工作的忽視，造成醫(yī)院檔案管理工作人員普遍存在比較低下的工作責任心，管理人員專業(yè)人事檔案管理技術(shù)與能力匱乏，而且工作態(tài)度比較差。對本院人事檔案資料保存、整理以及收集等工作流程不熟悉。同時保密意識差，而且缺乏人事檔案管理專業(yè)培訓(xùn)，造成本院人事檔案資料的外泄。
（三）人事信息更新比較滯后
很多工作人員不能夠及時更新醫(yī)院人事資料，無法對員工工作信息進行有效、及時的收集，造成本院領(lǐng)導(dǎo)在對員工進行選拔與任命時，由于人事檔案信息不完整，所以會將工作人員進行錯誤崗位的安排，對醫(yī)療工作的健康、有序進行造成直接性影響。
二、醫(yī)院人力資源管理中人事檔案的重要作用
醫(yī)院中的人事檔案是工作人員在具體工作中逐漸形成的一種特殊檔案，是對醫(yī)療工作人員業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德以及工作經(jīng)歷等綜合素質(zhì)的真實記錄，為醫(yī)院相關(guān)決策與任命提供可靠而真實的依據(jù)。員工信息的準確性與詳細性，對醫(yī)院選拔人才極為有利。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)可以依照人事檔案資料，對醫(yī)院員工工作情況進行動態(tài)了解，科學(xué)整理人事資料，對醫(yī)院工作人員工作經(jīng)歷、學(xué)歷以及情況等予以及時性了解，在對員工進行任命時，對員工自身特點與檔案進行有效結(jié)合，可以有效做到知人善任，是醫(yī)療工作人員綜合能力能夠得到充分發(fā)揮，進而提高醫(yī)院內(nèi)部工作效率。在人力資源管理工作中，人事檔案是其關(guān)鍵依據(jù)，同時也是很重要的信息載體。對人事檔案進行有效完善，對醫(yī)院人力資源管理工作的推動非常有利，而且人事檔案可以科學(xué)、有效的反應(yīng)醫(yī)院工作者的工作表現(xiàn)、思想動態(tài)以及工作經(jīng)歷。人事檔案為醫(yī)院人員選拔與決策提供重要的理論性依據(jù)。也就是說，人事檔案是制定醫(yī)院行政決策，防止出現(xiàn)失誤性行政決策的重要依據(jù)。通過綜合性分析人事檔案，醫(yī)院人力資源管理部可以對醫(yī)務(wù)工作人員基本情況進行及時性掌握，并對其職稱評定制度、獎勵制度以及薪酬分配制度進行合理制定。
三、確保醫(yī)院人事檔案積極作用得以充分發(fā)揮的建議
（一）進一步提高醫(yī)院人事檔案管理工作人員的綜合素質(zhì)
為確保醫(yī)院人事檔案管理工作水平得到進一步提高，必須保證醫(yī)院人事檔案管理工作者綜合得以不斷提高，培養(yǎng)一支責任心強、思想素質(zhì)硬、業(yè)務(wù)水平高以及盡職盡責的檔案管理人員。此外，醫(yī)院管理人員必須對相關(guān)律法知識進行及時性了解，以進一步提高工作人員專業(yè)管理能力與技術(shù)。
（二）進一步提高管理人事檔案的重視程度
為使醫(yī)院中人事檔案優(yōu)勢得以充分發(fā)揮，醫(yī)院需要加大管理本院人事檔案中的物理、人力以及財力等資金投入，對人事檔案管理機制予以完善③。通過現(xiàn)代化檔案管理設(shè)備與模式，構(gòu)建一個環(huán)境優(yōu)良、設(shè)備齊全以及管理規(guī)范的人事檔案管理工作室。
