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時間：2023-06-21 08:43:46
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一、公立醫(yī)院人力資源建設(shè)中存在的主要矛盾
目前，公立醫(yī)院人力資源建設(shè)過程中存在以下問題。
一是各醫(yī)院間學(xué)科發(fā)展不均衡，國際領(lǐng)先的高精尖人才缺乏;二是人才梯隊結(jié)構(gòu)需進一步優(yōu)化，關(guān)鍵技術(shù)人才、后備人才隊伍缺乏;三是公立醫(yī)院考核單元為獨立的科室，科室間缺乏團隊合作，各學(xué)科間交叉協(xié)作、有序配合積極性不高，不便于聯(lián)合開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù);四是針對中青年專業(yè)技術(shù)人才缺乏科學(xué)有效且有針對性的培養(yǎng)措施;五是缺乏針對臨床一線護理人員的培育，護理人員流動頻繁，增加了醫(yī)院人力資源管理成本;六是一定程度上忽略了管理人才的培養(yǎng)，沒有意識到醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)對于提高管理水平、最大化提升醫(yī)院各系統(tǒng)功能的重要性 。
二、人力資源建設(shè)及培養(yǎng)規(guī)劃
針對上述問題，公立醫(yī)院應(yīng)著力做好人才內(nèi)部遴選、培養(yǎng)、考核，外部引進和人才使用五個環(huán)節(jié)的工作，促進醫(yī)院人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。
1.分層制定遴選條件，為建立合理的人才梯隊，儲備人才奠定堅實基礎(chǔ)
建立醫(yī)院內(nèi)部的人才管理體制，對院內(nèi)人才進行科學(xué)合理的分類。大類為領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人、中青年學(xué)科骨干及學(xué)科骨干后備人選四個層次;對每個層次的人才均結(jié)合國家及北京市屆時的人才培養(yǎng)計劃制定符合醫(yī)院內(nèi)部實際情況的人才遴選條件;根據(jù)人才年齡、專業(yè)水平、科研能力等多方面的客觀指標進行有效區(qū)分;與衛(wèi)生部人才交流中心合作，對各層次候選人才進行16種人格因素評價測試，符合條件者將入選相應(yīng)層次的人才培養(yǎng)計劃進行個性化的資助培養(yǎng)，不斷充實人才隊伍。
2.全面加強人才內(nèi)部培養(yǎng)，制定階梯化、個性化的內(nèi)部培養(yǎng)方案，提升人才隊伍的整體素質(zhì)
對于醫(yī)院的核心人力資源——學(xué)科領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人，醫(yī)院不僅要著眼于其專業(yè)技術(shù)水平的提升，更要注重其團隊管理能力的提升，量身定制個性化的扶植方案，給予他們施展才能的空間，為他們“占領(lǐng)一片學(xué)術(shù)陣地、培養(yǎng)一支學(xué)術(shù)隊伍、領(lǐng)導(dǎo)一批學(xué)術(shù)骨干”提供必要的人力、物力、財力支持;鼓勵他們進行學(xué)術(shù)交流、技術(shù)創(chuàng)新，支持各學(xué)科間的交叉協(xié)作，聯(lián)合開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù);力爭通過他們的核心輻射作用，建立一支技術(shù)領(lǐng)先、管理先進、富有團隊協(xié)作精神的高層次人才隊伍，帶動整個學(xué)科水平的提升。
對于醫(yī)院人才隊伍的中堅力量——學(xué)科骨干人才，醫(yī)院應(yīng)針對不同學(xué)科的人才制定個性化的培養(yǎng)目標，做好人才儲備和梯隊建設(shè)。不僅注重其專業(yè)水平的提升，同時注重對其管理能力的培養(yǎng)，為醫(yī)院培養(yǎng)一批高水平后備人才;同時鼓勵他們積極攻克疑難病癥或重大技術(shù)問題并及時跟蹤本專業(yè)最新進展，積極參與科學(xué)研究和開展新技術(shù);選派一批技術(shù)骨干到國內(nèi)外優(yōu)秀學(xué)科單位進修學(xué)習，學(xué)習前沿的專業(yè)知識，促進專業(yè)知識的“新陳代謝”;對于發(fā)展成熟的學(xué)科，實施?？萍毣陌l(fā)展模式，根據(jù)不同的專業(yè)發(fā)展方向，有針對性地深入培養(yǎng)?？苹呐R床人才。
對于人才隊伍中的后備力量——學(xué)科后備人才，醫(yī)院應(yīng)激勵他們在艱苦環(huán)境中歷練，在自我潛能挖掘中脫穎而出。對于他們的培養(yǎng)，側(cè)重于不斷開拓其學(xué)術(shù)視野，鼓勵他們不斷汲取學(xué)術(shù)精華，勇于承擔險重的臨床任務(wù)并且在科研方面穩(wěn)中有創(chuàng)新、有突破;為他們推薦院內(nèi)院外適宜的導(dǎo)師，通過導(dǎo)師帶教進行一對一的輔導(dǎo)，發(fā)揮知名專家的傳幫帶作用帶動他們快速進步;邀請國內(nèi)外知名專家來院講學(xué)、學(xué)術(shù)交流，積極選派他們在國內(nèi)外進行專業(yè)知識與技能的學(xué)習。通過多方位的聯(lián)合培養(yǎng)，不斷提升學(xué)科后備人才的技能，不斷充實我院的后備力量。 3.制定醫(yī)院內(nèi)部人才管理制度，科學(xué)合理地對各層次人才進行定期考核
以“公開、公正、公平;相對改進、持續(xù)發(fā)展、促進提高;動態(tài)管理，定期抽查，定期考核”為原則，制定內(nèi)部人才管理制度。在培養(yǎng)期內(nèi)采取個人年度述職自評、定期抽查及考核相結(jié)合的考核形式對各層次人才進行嚴格的評價考核。
(1)個人年度述職自評。培養(yǎng)對象每年向醫(yī)院遞交自評工作報告，包括個人任期目標執(zhí)行情況及存在的問題，需單位幫助解決的問題等。
(2)抽查考核。醫(yī)院對培養(yǎng)對象提交的自評工作報告等材料進行審核，醫(yī)院按一定比例對被培養(yǎng)對象業(yè)績、人才專項資金使用情況進行抽查。
(3)終末考核。培養(yǎng)對象在任期結(jié)束時，需按任期目標進行終末述職報告，醫(yī)院對培養(yǎng)對象進行綜合考核評價。
4.加大人才外部引進力度，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)
人才引進是人才工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對于醫(yī)院緊缺的高層次人才以及弱勢學(xué)科的高層次人才，通過引進的方式可以快速有效地進行人才的補充，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)學(xué)科的跨越式發(fā)展和醫(yī)院整體學(xué)科的均衡發(fā)展。
首先依據(jù)醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃及醫(yī)院重點學(xué)科現(xiàn)有人才梯隊情況，建立高層次人才引進機制，制訂人才引進管理辦法和合理、切實可行的人才引進計劃，以不同形式，重點引進醫(yī)院發(fā)展所需的關(guān)鍵、緊缺的高層次專業(yè)技術(shù)人員。逐步優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院持續(xù)、健康發(fā)展提供人才保障。
拓寬工作思路及人才引進渠道，由被動等待接收簡歷方式轉(zhuǎn)變?yōu)樽叱鋈ブ鲃訉ぴL，積極參與招聘活動，到各高校、研究機構(gòu)等單位主動尋找人才。通過網(wǎng)絡(luò)、專項招聘會、多點執(zhí)業(yè)、項目合作、人才交流和智力引進等多種形式，吸引海內(nèi)外高層次人才，使人才為我所用。以博士后科研工作站為切入點，對部分專業(yè)人員以博士后進站方式引進，通過博士后期間培養(yǎng)和考核的優(yōu)秀專業(yè)人員可留院工作。
嚴格規(guī)范高層次人才引進程序，嚴把引進人才質(zhì)量;聘請相關(guān)專家組成招聘專家組，對應(yīng)聘人員理論知識、業(yè)務(wù)技能和個人素養(yǎng)進行全方位綜合考核。同時加強對擬引進人才的考察，保證人才引進質(zhì)量，降低人才引進風險。
另外，醫(yī)院需對引進的人才設(shè)定任期目標，并進行定期考核，設(shè)立量化的科學(xué)的考核指標，激勵他們?nèi)吮M其才、才盡其用，為醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展不斷地貢獻自己的力量。
5.重視人才培養(yǎng)中的薄弱環(huán)節(jié)，全方位提升人員整體素質(zhì)
公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員中，護理人員占據(jù)了一半的比重，他們工作量大，工作時間不規(guī)律;工作壓力大，風險高，直接面對病患及家屬;職業(yè)發(fā)展困惑多，需要兼顧個人職業(yè)發(fā)展、成長帶來的壓力。上述因素導(dǎo)致了護理人員沉重的身心負擔。首先，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)工作量、床位數(shù)配備相應(yīng)的護理人員數(shù)量，通過需求調(diào)研與現(xiàn)場考察，科學(xué)合理地配置不同科室、病區(qū)的護理人員數(shù)量，保證護理人員隊伍。其次，醫(yī)院應(yīng)創(chuàng)造以人為本的文化氛圍，營造尊重、關(guān)愛護理人員的良好氛圍，完善相應(yīng)的福利制度，包括工作環(huán)境、休息環(huán)境、排班制度、休假規(guī)定等等，使得醫(yī)院工作環(huán)境更加人性化、柔性化。再次，積極開展護理教育，重視護理人才培養(yǎng)，特別是重視護理人員的繼續(xù)教育及新技能的培訓(xùn)，同時職能部門對護理人員的職業(yè)生涯進行系統(tǒng)科學(xué)的指導(dǎo)，使得護理人員原有的知識不斷更新、擴充;定期開展護理座談與交流，緩解護理人員的工作壓力，了解他們的需求與愿景，滿足他們的情感需要，增強其心理歸屬感。
對于醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)，醫(yī)院應(yīng)做到以下幾點：充分認識管理人才在醫(yī)院發(fā)展中的作用與地位，對此項工作的重要性達成共識;把管理人才的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)的規(guī)劃之中 ，選擇有專業(yè)基礎(chǔ)，有管理素質(zhì)的人員，進行系統(tǒng)學(xué)習，有計劃、有目標地進行培訓(xùn);改革人事管理制度，建立管理人員科學(xué)的管理職稱評定制度，不斷激發(fā)管理干部的工作熱情;定期開辦管理沙龍，給予管理人員交流互動、案例討論、情景模擬的平臺;管理干部的學(xué)習情況、學(xué)術(shù)水平及工作能力進行經(jīng)?？己?，成績載入業(yè)績檔案，作為提職晉升的重要依據(jù)，調(diào)動各級管理干部主動鉆研管理知識的積極性。
三、完善績效管理體系，健全醫(yī)院內(nèi)部考核與激勵機制
在新醫(yī)改和事業(yè)單位改革的宏觀政策背景下，適應(yīng)公立醫(yī)院公益性要求，以北京市醫(yī)管局對公立醫(yī)院績效考核任務(wù)為導(dǎo)向，結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標，更新和完善醫(yī)院績效管理體系，健全醫(yī)院內(nèi)部考核與激勵機制?？冃Э己伺c評價是績效管理的核心工作，醫(yī)院從以下角度制定、完善績效考核指標。
一是運用平衡計分卡法(BSC)構(gòu)建醫(yī)院整體績效考核指標體系。
二是運用目標管理法、關(guān)鍵績效指標管理法確定個人績效考核具體指標。
三是以醫(yī)院信息信息系統(tǒng)為平臺，充分掌握全院職工各項信息，建立信息反饋、定期報告制度，為全面績效管理奠定基礎(chǔ)。
四是針對醫(yī)院高層次人才，建立和完善醫(yī)院人才管理、考核制度，建立高層次人才動態(tài)管理系統(tǒng)，強化人才服務(wù)保障措施;各相關(guān)部門及時掌握高層次人才臨床業(yè)績、科研成果、學(xué)科建設(shè)等情況，向高層次人才通報有關(guān)政策，聽取高層次人才的意見和建議。
流程優(yōu)化最早是由DrMichael.hammer提出來的，是指對傳統(tǒng)的醫(yī)院管理流程進行再思考和再設(shè)計，傳統(tǒng)的以職能為中心的管理模式下，流程隱蔽在臃腫的組織結(jié)構(gòu)背后，流程運作復(fù)雜、效率低下、患者抱怨等問題層出不窮，整個組織形成了“圓桶效應(yīng)”。為了應(yīng)對信息化時代的到來所面臨的新環(huán)境和新挑戰(zhàn)，以及解決醫(yī)院傳統(tǒng)管理模式下所出現(xiàn)的問題，必須對完善對醫(yī)院的管理進行重整，完善現(xiàn)有的工作流程，如節(jié)約醫(yī)院的成本、提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率等。通過不斷發(fā)展和完善護理管理培養(yǎng)的流程優(yōu)化研究，提高醫(yī)院的護理管理服務(wù)水平，保持醫(yī)院的競爭優(yōu)勢。
二、流程優(yōu)化在護理管理人才培養(yǎng)中的應(yīng)用
（一）規(guī)劃及設(shè)計
醫(yī)院在確定對護理管理人才進行流程優(yōu)化前，應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，對護理管理型人才的職業(yè)素質(zhì)要求進行科學(xué)合理的預(yù)測和規(guī)劃。在制定流程優(yōu)化的具體目標時，有計劃地按目標進行變革，不斷完善計劃、合理調(diào)整步驟，建立一套切合實際、行之有效的流程，以確保操作的可行性和有效性。流程的建立采用起點到目標終點的措施，為了保證流程的更具可操作性和有效性，應(yīng)對每一步驟制定科學(xué)合理的衡量標準。此外，應(yīng)建立監(jiān)督管理信息系統(tǒng)流程體系和護理管理人才培養(yǎng)的效果評估體系，對培養(yǎng)出來的人才進行不定期的考核。
（二）流程的建立與實施
1、流程的建立。護理管理人才培養(yǎng)流程優(yōu)化的建立，首先要根據(jù)不同級別的護理管理人才制定不同綜合素質(zhì)的標準體系，如可劃分護士長、科護士長和護理部主管等，按照其所職責和權(quán)限劃分為的責任中心部門，并制定相應(yīng)的獎懲制度，對表現(xiàn)好的責任中心部門或者個人進行相應(yīng)的獎懲。其次，護理部制定出各級責任中心部門的護理管理人才共性化的培養(yǎng)方案，導(dǎo)師根據(jù)學(xué)生個人的特點制定出個性化的護理管理人才的培養(yǎng)方案，學(xué)生根據(jù)自己所擅長的領(lǐng)域，選擇合適的課題，并與導(dǎo)師進行商量，最終確定實踐課題。2、流程的實施。學(xué)生在進入了一年期的導(dǎo)師制、帶課題掛職培養(yǎng)過程。首先，在1-3月，全面了解所在病區(qū)的護理管理情況，進行文獻整理研究、設(shè)計調(diào)查問卷和訪談問題、選擇問卷調(diào)查對象等工作，并寫出調(diào)查分析報告，為科研實踐課題的后續(xù)的研究打下良好的調(diào)查基礎(chǔ)。接著，在4-6月，導(dǎo)師對學(xué)生進行護理管理工作的現(xiàn)場講解，并帶領(lǐng)學(xué)生參與臨床護理管理工作，要求學(xué)生寫出參加臨床管理工作感悟。在7-9月，進行角色扮演，成果反饋，導(dǎo)師應(yīng)事先安排好角色扮演方案。以根據(jù)各自角色定位分別主持病人公休座談會、護理小組會議、管理查房和護士長會議，以及突況的緊急處理等角色的扮演。無論是扮演何種角色的同學(xué)，應(yīng)該認真對待，在扮演時，能夠大膽溝通，充分運用到導(dǎo)師所教的技巧。第10-11月，導(dǎo)師安排學(xué)生進行現(xiàn)場的模擬訓(xùn)練，訓(xùn)練的內(nèi)容包括：各種護理業(yè)務(wù)和突發(fā)的緊急情況的處理模擬，并根據(jù)學(xué)生的表現(xiàn)情況，按照評分標準打分，并對表現(xiàn)好的同學(xué)進行相應(yīng)的獎勵。最后，在第12個月，學(xué)生根據(jù)在前11個月的科研調(diào)查和實地鍛煉，寫出科研論文和掛職總結(jié)，導(dǎo)師并根據(jù)學(xué)生的表現(xiàn)情況進行綜合的考核評分，選出合格的護理管理人才。最后，建立后備護理管理人才庫。
（三）監(jiān)督評估階段
在實施完護理管理人才的評定流程后，建立監(jiān)督管理信息系統(tǒng)流程體系，不斷地改進管理管理人才的培養(yǎng)管理流程。再者，醫(yī)院應(yīng)建立護理管理人才培養(yǎng)的效果評估體系，對培養(yǎng)出來的人才進行不定期的考核，針對學(xué)員存在的問題及時的指出，并輔導(dǎo)其進行改正，以及管理學(xué)員將學(xué)到的技能應(yīng)用到實際的工作中，并不斷地修正護理管理人才的流程體系。
（四）效果
經(jīng)流程優(yōu)化培養(yǎng)后的護理管理人才，無論是在專業(yè)技能上，還是在應(yīng)對緊急情況應(yīng)對方面都得到了本質(zhì)性的提高。對護理管理人才的培養(yǎng)進行流程優(yōu)化的培養(yǎng)模式，是對傳統(tǒng)教學(xué)培養(yǎng)模式下的教學(xué)方式下的一種修正，使培養(yǎng)出來的學(xué)生具有較高的綜合素質(zhì)，能夠?qū)嶋H應(yīng)對培養(yǎng)出符合社會需求的人才。
三、優(yōu)化護理管理人才培養(yǎng)流程的相關(guān)策略
（一）建立科學(xué)合理的護理服務(wù)流程
建立科學(xué)合理的護理服務(wù)流程，形成規(guī)范化的護理管理體系，應(yīng)從以下三個方面進行完善。首先，合理安排護理管理人才的數(shù)量和職責結(jié)構(gòu)等，根據(jù)科室患者等的特點合理地安排護理管理人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，以及對科室機型合理地布局，提高護理的工作效率和給病人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。再者，簡化患者的就診流程，安排專職的護理人才，以及各科室應(yīng)加強交流，減少不必要的器材和護理人員的浪費。此外，規(guī)范護理行為，提高護理人員的素質(zhì)和技能，通過不定期地對護理管理人員進行相關(guān)專業(yè)知識和技能方面的培訓(xùn)，或者以召開座談會等形式對其進行培訓(xùn)，最終提高護理管理人員的綜合素質(zhì)。最后，規(guī)范護理流程，用科學(xué)的方法繪制流程圖，并找出其存在的漏洞，及時地進行優(yōu)化。
（二）建立優(yōu)質(zhì)的護理管理人才梯隊
建立優(yōu)質(zhì)的護理管理人才梯隊，首先要對護理管理人才進行選拔，并樹立明確的梯隊培養(yǎng)目標。接著，編制崗位說明書，包括崗位的工作內(nèi)容、任職資格、工作權(quán)限、協(xié)調(diào)高校和績效考核等部分。再者，構(gòu)建護理管理人才核心能力評估指標體系，并建立有效的培養(yǎng)對策。此外，以崗位和人員層面的培訓(xùn)需求為依據(jù)，制定培訓(xùn)計劃于課程設(shè)計，制定護理管理人員的長、中、短期的管理培訓(xùn)計劃和課程。最后，并加強對護理管理人才能力和技術(shù)進行高層次的培訓(xùn)，如安排一批護理管理人才前往海外信息先進的護理理念和技能等。
（三）加強流程優(yōu)化的信息化建設(shè)
護理管理人才培養(yǎng)的流程優(yōu)化，應(yīng)充分發(fā)揮相信技術(shù)的優(yōu)勢，促進護理流程更加優(yōu)化。這要求對護理管理人才在的信息技術(shù)能力和引領(lǐng)、掌握能力的要求較為嚴格。比如可以建立電子門診信息系統(tǒng)，患者可通過掛號機選擇醫(yī)師，并根據(jù)LED屏幕顯示的次序就診燈。相關(guān)的護理人員應(yīng)熟悉這些流程，通過引導(dǎo)患者進行相應(yīng)的就診。醫(yī)院可以定期地對一些護理管理人員，進行信息化技能方面的培訓(xùn)，并定期對其進行相應(yīng)的考核。另外，醫(yī)院可以定時召開關(guān)于護理管理人才的座談會，對如何將信息化技術(shù)應(yīng)用到護理工作中進行交流。此外，醫(yī)院可以每半年制定一次護理管理人才培養(yǎng)的流程優(yōu)化應(yīng)用比賽，設(shè)置一些獎項，來激發(fā)護理管理人員的工作的熱情，優(yōu)化護理管理人才培養(yǎng)的流程體系。
1醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀
1.1人才隊伍老化
醫(yī)院目前用工總量1041人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員785人，占全部人數(shù)的75.4%。從年齡結(jié)構(gòu)看：55歲以上有60人，占5.7%；51-54歲有70人，占6.7%；46-50歲有212人，占20.4%；41-45歲有237人，占22.8%；36-40歲有206人，占19.8%；31-35歲有131人，占12.6%30歲以下有125人，占12%。從以上數(shù)字可以看出醫(yī)院人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)極不合理，40歲以上人員達55.6%以上，而35歲以下的年輕人員占少數(shù)。醫(yī)院人才隊伍老化明顯，年齡段過于集中。
1.2人才隊伍后勁不足
從2005年開始，由于中石化政策限制，管理局停止醫(yī)院引進新的大學(xué)畢業(yè)生。雖然2011年和2012年醫(yī)院引進醫(yī)療專業(yè)的本科生和碩士生18名，但是從2005年至2012年，醫(yī)院自然減員140人，調(diào)出管理人員和衛(wèi)生技術(shù)人員71人。目前，由于醫(yī)療人員不足，醫(yī)院正常倒班都存在著許多困難，更無力開展新技術(shù)新項目。隨著國家醫(yī)療技術(shù)準入制度的實施，高技術(shù)人才的培養(yǎng)更為重要和急迫。
1.3人才隊伍形不成梯隊
醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員由于年齡偏大，中級職稱以上人員相對較多，下級醫(yī)師很少，難以形成合理的人才梯隊，醫(yī)院三級查房制度執(zhí)行起來有難度。醫(yī)院人才培養(yǎng)出現(xiàn)了斷代，醫(yī)院技術(shù)的傳承，醫(yī)院的生存發(fā)展面臨著許多困難。
1.4人才結(jié)構(gòu)不合理
醫(yī)院各專業(yè)人員分布不均衡，在專業(yè)技術(shù)人員整體缺員的情況下，醫(yī)技各個專業(yè)人員更是嚴重短缺，已經(jīng)嚴重影響到醫(yī)院正常業(yè)務(wù)的開展。醫(yī)院一般性人才相對過剩，學(xué)科帶頭人、高級層次經(jīng)營管理人才和高層次復(fù)合型人才嚴重短缺。
1.5管理人員不足
目前醫(yī)院基層科室管理者主要來源于醫(yī)療技術(shù)骨干或者學(xué)科帶頭人，他們精通業(yè)務(wù)，具有豐富的臨床經(jīng)驗，甚至在某個醫(yī)學(xué)領(lǐng)域具有較高的知名度和權(quán)威性，但他們存在著知識結(jié)構(gòu)單一、經(jīng)驗型管理為主的現(xiàn)象，缺乏一定的現(xiàn)代管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和法律法規(guī)等現(xiàn)代醫(yī)院所必需的理論知識和方法，離職業(yè)化要求還有一定的距離。
2對醫(yī)院人力資源缺員情況的分析及配置建議
鑒于醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀，人員缺乏、人才青黃不接已經(jīng)成為阻礙醫(yī)院發(fā)展的瓶頸。現(xiàn)對醫(yī)院缺員情況進行分析，并提出配置建議。
臨床科室專業(yè)技術(shù)人員配備不足，目前，醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)為785人，其中醫(yī)療人員為281人，病房醫(yī)師僅有210人。按照各科室開放床位數(shù)、工作量大小及現(xiàn)有醫(yī)師年齡、身體狀況綜合考慮，結(jié)合各臨床科室意見，對各科室需增配醫(yī)師情況進行了估算，共需增配醫(yī)師38人（包括中醫(yī)院醫(yī)師2人），增配放療師、物理師、技師、維修人員共4人。
目前，醫(yī)院護理人員總數(shù)為413人，但病房護士僅有273人，同時，因為年齡老化、年輕護理員生育高峰等原因，病房實際參與倒班護士低于273人。目前醫(yī)院實際開放床位840張，按照三甲醫(yī)院病房護士：病房實際開放床位≥0.4：1的標準，醫(yī)院實際應(yīng)配備病房護士≥336人，缺員63人。按照各科室開放床位數(shù)、工作量大小及現(xiàn)有護師年齡、身體狀況、生育情況綜合考慮，結(jié)合各臨床科室意見，對各科室需增配護士情況進行了估算，共需增配護士56人（包括中醫(yī)院護理5人）。
中醫(yī)院工作地點相對獨立，“麻雀雖小、五臟俱全”，所需各專業(yè)人員較多，需增配醫(yī)療2人，護理5人，理療2人，藥劑9人，檢驗4人，放射1人，收費4人，核算1人，共需28人。
醫(yī)技科室人員嚴重不足，在總體工作流程不發(fā)生變化、不增加項目的情況下，門診部需增配導(dǎo)醫(yī)2人、注射室增配護理2人；住院收費處增配操作服務(wù)人員5人；檢驗科需增配6人；病理科需增配診斷醫(yī)師2人；理療科需增配針灸醫(yī)師1人；影像中心需增配醫(yī)師和技師17人；麻醉手術(shù)科需增配麻醉師2人、護理2人；藥劑科需增配12人；醫(yī)療設(shè)備科需增配3人。醫(yī)技科室共需增配54人。
上述共計，醫(yī)院需配置173人。
3對醫(yī)院人力資源優(yōu)化調(diào)整的建議
鑒于醫(yī)院目前缺員的現(xiàn)狀，加快人才引進和強化人力資源優(yōu)化調(diào)整，是當前醫(yī)院發(fā)展中的大事。
3.1引進高學(xué)歷人才，加快人才隊伍梯隊建設(shè)
醫(yī)院應(yīng)積極向管理局申請，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、梯隊建設(shè)需要、專業(yè)發(fā)展需要，實施有計劃、有步驟地引進高學(xué)歷人才，重點學(xué)科以引進博士研究生為主，其他臨床專業(yè)以碩士研究生、本科生為主，形成醫(yī)院人才建設(shè)的合理梯隊。
3.2加強人力資源統(tǒng)籌配置，突出重點學(xué)科建設(shè)
在沒有突破人才引進障礙的情況下，針對現(xiàn)有人力資源，加強人力資源統(tǒng)籌配置，確保重點學(xué)科建設(shè)所需人員就顯得更為重要。
3.3改善工作流程，加強崗位整合與優(yōu)化
根據(jù)醫(yī)院發(fā)展“做精做優(yōu)”的工作思路，醫(yī)院應(yīng)實施流程再造，改造優(yōu)化工作流程，實施業(yè)務(wù)整合。
3.4優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高人力資源管理水平
1.1.1兒科護理模式轉(zhuǎn)變與工作內(nèi)涵延伸
我省兒科護理從上世紀50、60年代開始建設(shè)，經(jīng)歷80、90年代的發(fā)展，兒科護理模式從傳統(tǒng)的“以疾病為中心”逐漸轉(zhuǎn)變“以病人為中心”責任制整體護理，護士以患兒為中心，以解決問題為目標，按系統(tǒng)的護理程序進行護理。進入21世紀，兒科護理有了質(zhì)的飛躍，在新的醫(yī)學(xué)模式指導(dǎo)下，護士的角色特點從院內(nèi)疾病照護者向全程健康促進者、專科疾病管理者等多元化的方向發(fā)展。護士承擔的不僅是對患兒的照顧，還要兼顧對患兒整個家庭的支持。讓家庭參與對患兒的照顧，促使患兒獲得生理與情感的最大滿足，如設(shè)立母嬰病房、家化病房，成立兒童哮喘病夏令營，早產(chǎn)兒延續(xù)護理、新生兒撫觸、開展社區(qū)護理義診服務(wù)等。
1.1.2兒科護理新技術(shù)的開發(fā)與推廣應(yīng)用
醫(yī)學(xué)的發(fā)展對護士專業(yè)照顧能力有了更高要求。護理工作以安全舒適為目標，落實基礎(chǔ)護理和?？谱o理措施、提供?？茡尵取⒄_熟練掌握護理操作技術(shù)，并能真實、客觀、及時地書寫護理記錄。與此同時，兒科臨床護理新技術(shù)、新業(yè)務(wù)發(fā)展迅速。早產(chǎn)兒微量持續(xù)喂養(yǎng)技術(shù)、小兒外周靜脈留置針穿刺、橈動脈穿刺、新生兒黃疸換血護理技術(shù)、新生兒撫觸在早產(chǎn)兒中的應(yīng)用、高頻機械通氣護理技術(shù)、小兒腸造瘺全程管理規(guī)范、兒童皮膚傷口護理技術(shù)等，經(jīng)外周中心靜脈穿刺技術(shù)（PICC）在新生兒、血液病、腫瘤等推廣應(yīng)用大大推動兒科臨床專科技能的發(fā)展，促進專科護理人才的培養(yǎng)。
1.1.3PICU與NICU的建設(shè)與成果輻射
兒科重癥監(jiān)護室（PICU）和新生兒重癥監(jiān)護室(NICU)的建立促使重癥護理管理架構(gòu)建立，特別2009年省衛(wèi)生廳提出《福建省兒童救治體系建設(shè)實施方案》，全省共建立縣級以上兒童救治中心定點醫(yī)院51家，新生兒救治定點醫(yī)院45家，進一步健全兒科120院前急救，完善急救流程和轉(zhuǎn)送措施，形成重癥、疑難危重患兒轉(zhuǎn)診收治網(wǎng)絡(luò)，提高搶救水平。全省重癥監(jiān)護培養(yǎng)體系已初具規(guī)模，并不斷發(fā)揮輻射作用。通過開展醫(yī)療下鄉(xiāng)幫扶、護理技術(shù)會診，每年定期開展全省小兒急危重癥護理進展學(xué)習班、兒童PICC的臨床應(yīng)用與護理進展班等，充分滿足基層護理人員需要，提高基層兒科護士對兒童救治知識、兒童保健和急救知識的掌握，為培養(yǎng)基層兒科優(yōu)秀護理人才，促進?？谱o理發(fā)展起到良好推動作用。
1.1.4預(yù)防和減少突發(fā)公共事件對兒童造成的損害
近年多起突發(fā)公共事件的發(fā)生，讓我們充分認識醫(yī)學(xué)救援的重要，而醫(yī)院是醫(yī)學(xué)救援中的一個重要環(huán)節(jié)，醫(yī)務(wù)人員是應(yīng)急救援的重要組成部分。在醫(yī)療隊伍中，護理人員占醫(yī)療隊伍近一半比例，是參與醫(yī)學(xué)救援的主力軍之一?！叭矍璋贰蹦谭凼录?、兒童手足口病暴發(fā)、甲型H1N1流感暴發(fā)，兒童成為這些突發(fā)事件的主要受害者。為最大程度地預(yù)防和減少突發(fā)公共事件及對兒童造成的損害，我省兒科護理人員在第一時間里積極戰(zhàn)斗在一線，應(yīng)用專業(yè)的知識和技能，配合醫(yī)療團隊，合理安排搶救護理程序，做好預(yù)防處置工作。同時接受省衛(wèi)生廳派遣任務(wù)，積極抽調(diào)兒科護理人員遠赴安徽撫陽參加救援，得到當?shù)卣块T和社會的一致認可。
1.2兒科護理隊伍與人才梯隊建設(shè)
1.2.1兒科護理隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化
護理隊伍不斷壯大，初步調(diào)查統(tǒng)計，目前我省從事兒科護理隊伍人數(shù)達3034人，特別近幾年，從事兒科護理人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)由單一的中專教育逐步發(fā)展為多學(xué)歷層次并存，目前擁有研究生學(xué)歷及本科學(xué)歷526人，占兒科護理隊伍的16%，大專學(xué)歷占40%，擁有中級以上職稱護理人員799人，占26%。
1.2.2兒科護理隊伍的培養(yǎng)
護理人才的培養(yǎng)模式及梯隊建設(shè)與醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展緊密相連，國內(nèi)護理學(xué)科發(fā)展大環(huán)境也影響著兒科護理隊伍建設(shè)的方向和重點。上世紀50、60年代，醫(yī)院對兒科護士的培養(yǎng)以合格的臨床兒科護士為目標，80、90年代以提升臨床護理人員學(xué)歷層次為目標；隨著護理各專業(yè)建設(shè)步伐加快，對先進的專業(yè)人才趨之若鶩，90年代中后期，兒科護理人員也有機會通過醫(yī)院及省市護理學(xué)會搭建對外交流平臺，走出地區(qū)、走出國門進行先進護理管理理念的學(xué)習、?？七M修和專項培訓(xùn)等，特別近年對建立以?？?、專項培訓(xùn)為目標的護理人才培養(yǎng)及應(yīng)用體系更是護理學(xué)科發(fā)展的重點，讓?？谱o士在臨床護理中發(fā)揮骨干作用，從而有力促進護理學(xué)科的發(fā)展和護理管理水平的提升。近年累計有數(shù)十名兒科護理人員前往美國、新加坡、臺灣等地進行參觀與學(xué)習，她們?yōu)獒t(yī)院護理隊伍建設(shè)和學(xué)科發(fā)展發(fā)揮著重大作用。
1.2.3兒科護理臨床教師隊伍的壯大
注重對臨床教學(xué)人才培養(yǎng)，全省23所二級以上醫(yī)院實現(xiàn)與省市?？圃盒f(xié)作，40多名臨床專業(yè)人才走上講臺，其中教授1名，碩士生導(dǎo)師1名，承擔大中專院校兒科專業(yè)授課任務(wù)，使得院校學(xué)生能更好地將兒科護理理論與臨床實踐結(jié)合，為兒科護理隊伍增加新鮮血液，同時也進一步提升臨床兒科護士的基礎(chǔ)理論水平。
1.3開展兒科優(yōu)質(zhì)護理
結(jié)合衛(wèi)生部辦公廳印發(fā)的“2010年優(yōu)質(zhì)護理示范工程活動方案”要求及國際兒科護理發(fā)展趨勢，將兒科護理模式由“以病人為中心”向“以家庭為中心”拓展。在全省三級醫(yī)院兒科試點病房構(gòu)建以“家庭為中心”的兒科優(yōu)質(zhì)護理共贏協(xié)作模式。在兒科護士角色行為中，不僅充當直接護理者角色，明確兒童住院只是很短一段時間，兒童護理范疇應(yīng)由醫(yī)院延伸至社會家庭，涵蓋0～18歲年齡階段健康與非健康所有人群的護理工作。因此，兒科護士在充當患兒與家長的教育者、康復(fù)與預(yù)防指導(dǎo)者、合作與協(xié)調(diào)者角色等方面也能實施到位。如：加強住院期間對家長照護能力的提升，是新模式下兒科護士工作的一個新內(nèi)容，通過責任護士、護士長共同深入住院患兒家庭中，對患兒護理問題及家長護理行為進行診斷、糾正患兒家長的錯誤理念和方法，通過宣教、兒科入院指導(dǎo)、制作疾病相關(guān)健康教育手冊，指導(dǎo)家長參與關(guān)于患兒安全護理要點、監(jiān)護、用藥、營養(yǎng)、心理護理、衛(wèi)生活動等合作性照護項目，并及時了解患兒及家屬的意見和感受，及時進行評價和再指導(dǎo)，幫助家長掌握必要的照顧知識與技能，有效且持續(xù)地參與患兒的護理；讓家長有能力在出院后持續(xù)性照顧兒童，對兒童的生長發(fā)育產(chǎn)生較好的健康促進作用。護理人員發(fā)揮護士各自的能力與角色作用，使護患雙方相互理解，產(chǎn)生良好互動、和諧溝通、角色互補、價值認同，提升家長疾病照護和預(yù)防能力，滿足父母及社會需求，提高社會滿意度，同時也體現(xiàn)護士專業(yè)成就感與社會價值。
1.4循證護理在兒科的應(yīng)用
推廣兒科循證護理，伴隨著兒童急重癥監(jiān)護體系的不斷完善，兒科急重癥護理工作中還需要將新的循證護理證據(jù)與臨床工作相結(jié)合，以提高護理服務(wù)質(zhì)量，改善患兒治療與護理結(jié)局。如：呼吸機相關(guān)性肺炎、壓力性胃黏膜疾病、兒童疼痛與鎮(zhèn)靜、兒童營養(yǎng)攝取，兒童皮膚護理、非計劃性拔管等。呼吸機相關(guān)性肺炎是兒童監(jiān)護室中關(guān)健性的醫(yī)護實踐質(zhì)量指標，為減少呼吸機相關(guān)性肺炎的發(fā)生，兒科護士們探索執(zhí)行以循證為依據(jù)的集束護理干預(yù)，如定時的兒童口腔護理，抬高床頭30度，氣道護理無菌操作的規(guī)范等，特別強調(diào)定時的口腔護理是預(yù)防呼吸機相關(guān)性肺炎的保護性因素。
1.5兒科護理信息化建設(shè)
伴隨著信息化技術(shù)越來越多應(yīng)用于醫(yī)院臨床科室，兒科護理信息管理已是一種護理管理新方向及保障護理安全的有效手段。已有3家三級醫(yī)院兒科使用移動護理查房系統(tǒng)、采用電子條碼掃描進行患兒身份識別、對手術(shù)或醫(yī)療處置的患者身份與手術(shù)部位在執(zhí)行處置前的再確認、患兒用藥、跌倒的預(yù)防等，通過信息化數(shù)據(jù)管理，保障患兒安全、實現(xiàn)臨床護理管理科學(xué)化、工作流程人性化，進一步提升兒科護理服務(wù)質(zhì)量及管理水平。
1.6兒科護理臨床研究與適宜技術(shù)臨床應(yīng)用的拓展
我省兒科護理科研起步于上世紀90年代中期，近5年取得較快發(fā)展，在新生兒護理、兒童急重癥護理、兒童康復(fù)護理、兒童生長發(fā)育及預(yù)防保健護理領(lǐng)域逐漸形成兒科特色護理研究領(lǐng)域。近5年共承擔國家級課題1項、省級及地市級課題9項，科研獲獎3項、獲得專利3項、小發(fā)明小創(chuàng)造4項，發(fā)表學(xué)術(shù)論文100多篇，其中國家級刊物10余篇；主編或參編《專業(yè)技能測試標準與訓(xùn)練指導(dǎo)》、《醫(yī)學(xué)臨床“三基訓(xùn)練”護士分冊》三部；福建省婦幼保健院組織拍攝的兒科護理操作視頻成為福建醫(yī)科大學(xué)兒科護理實驗教學(xué)輔助教材，并作為兒科護理專科技術(shù)操作教學(xué)的培訓(xùn)教材之一。適宜技術(shù)臨床應(yīng)用不斷拓展。從最初一次性密閉靜脈輸液技術(shù)代替開放式靜脈輸液；從鋼針靜脈穿刺到外周靜脈留置針穿刺技術(shù)；新生兒大腿外側(cè)肌肉注射；藍光治療護理技術(shù)規(guī)范；簡易持續(xù)性氣道正壓通氣（CPAP）使用；新生兒黃疸換血護理技術(shù)；PICC穿刺及維護；新生兒院前轉(zhuǎn)運；高頻機械通氣技術(shù)；外周動脈穿刺及置管技術(shù)等，大大提高危重患兒救治成功率。
1.7兒科護理學(xué)術(shù)交流與科普活動
福建省護理學(xué)會兒科專業(yè)委員會舉辦多場國家級的兒科及新生兒重癥提高班，各地報名參加人員近1000人。結(jié)合“世界兒童日”和“六一”兒童節(jié)，福建省福州兒童醫(yī)院護理部組織開展深入社區(qū)及慈善機構(gòu)的“世界兒童日”護理義診與獻愛心活動。每年“六一”兒童節(jié)期間，福建省婦幼保健院、福建省福州兒童醫(yī)院都會組織一場醫(yī)院內(nèi)護理義診活動，傳授兒童家庭護理知識及兒童家庭護理急救技術(shù)等，深受家長的好評；每年定期開展兒科護理管理者聯(lián)誼活動，有力促進了兒科護理管理者之間經(jīng)驗的交流與借鑒。
2福建省兒科護理學(xué)科發(fā)展存在的問題
與國際、國內(nèi)先進省市兒科護理發(fā)展相比，雖然我省兒科護理工作取得一定的成績，但工作中還存在不足與差距。為深入了解我省兒科護理存在的不足，由福建省護理學(xué)會兒科專業(yè)委員會向全省二級以上醫(yī)院護理部發(fā)放問卷，進行兒科護理工作現(xiàn)狀調(diào)查。此次共發(fā)放調(diào)查問卷112份，收回問卷101份，回收率90.1%。三級以上醫(yī)院占34%（其中三甲醫(yī)院占18%，三乙醫(yī)院占12%，?？漆t(yī)院占4%），二級醫(yī)院占62%(二甲醫(yī)院占43%，二乙醫(yī)院占19%)；兒科床位設(shè)置：30家三級醫(yī)院擁有兒科床位共2237張，占全省兒科總床位的50%，67家二級及以下醫(yī)院擁有兒科床位總數(shù)占總床位的50%，說明二級以下基層醫(yī)院兒科建設(shè)還未完善。調(diào)查結(jié)果分析如下：
2.1兒科護理隊伍不穩(wěn)定，人才梯隊不合理
調(diào)查結(jié)果顯示：全省兒科護士3056人，編外護士1856人，占兒科護士總數(shù)的60.7%。編外護士多造成護理隊伍不穩(wěn)定，護士流失率高，增加醫(yī)院人力成本支出，同時也不利于醫(yī)院護理隊伍人才的培養(yǎng)和人才梯隊的規(guī)劃，造成護理人才的斷層。職稱聘任方面，全省兒科護理高級職稱111人，占護士比例3%，護理高級人才比例小，主任護師占0.5%，副主任護師占2.2%，主管護師占15.8%，護師占27.2%，護士占54.3%，與醫(yī)療人員相比有較大差距。高級職稱配比少，造成護理職業(yè)生涯的瓶頸及護理研究人才短缺、護理科研能力薄弱，同時也影響兒科護理學(xué)科的發(fā)展。單一繁重的護理工作量讓新護士甚至不愿意到兒科病房工作，給兒科護理工作也帶來極大的負面影響。
2.2兒科護理新理論與新技術(shù)應(yīng)用不平衡
相對三級醫(yī)院，護理新業(yè)務(wù)、新技術(shù)開展較全面，而對于二級以下醫(yī)院，由于醫(yī)院本身規(guī)模限制及對兒科投入不足，且兒科產(chǎn)生經(jīng)濟效益少，基本只作為醫(yī)院的二級分科。?？频牟患毣斐蓪？谱o理的很多新技術(shù)不開展或應(yīng)用少，達不到提升兒科專科護理能力要求。從社會到家庭，普遍認為護理就是給小孩打打針、換換屎尿褲，是保姆式工作，沒有發(fā)展前途。
2.3家庭社會需求與兒科護理存在差距
兒童作為特殊的人群，其生理、心理各方面發(fā)育還未成熟，不同于成人，不是成人的縮影，受疾病影響，小兒對家長、家庭依賴及心理影響更大，而家庭也因兒童住院這負面性生活事件受到影響，家長感到壓力與負擔。據(jù)相關(guān)機構(gòu)調(diào)查及文獻報道，住院家長的壓力主要是對患兒疾病擔憂、疾病知識的缺乏、疾病的影響及家庭護理照顧能力的不足等。目前醫(yī)院兒科護理工作繁重，人力配置不足，護士常無暇兼顧家長及兒童的心理需要及家庭變化，忽略了家長的參與，造成家庭信息溝通的不通暢，難以滿足家長的需求。
2.4循證護理在兒科應(yīng)用還不完善
兒科護理人員隊伍年輕化，臨床經(jīng)驗不足，護士專業(yè)技能不熟練，提供以循證護理為依據(jù)應(yīng)用于臨床患者的護理實踐不完善、缺乏科研意識。
3今后五年工作規(guī)劃
3.1兒科護理隊伍建設(shè)方面
（1）保障編外護士同工同酬，2014年～2015年完成實施以崗位管理代替身份管理。
（2）按福建省護理“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，2015年三級醫(yī)院兒科護理人力配比病房床護比達1:0.6。
（3）建立和完善以崗位勝任力為導(dǎo)向的?？谱o理人才培養(yǎng)模式，重點發(fā)展?？谱o士、培養(yǎng)護理骨干人才梯隊。2015年完成兒科?？谱o士人才庫建設(shè)，為兒科護理隊伍建設(shè)貯備護理人才。
（4）開展護理幫扶互助。每年不定期組織兒科護理管理專家和專科護士下鄉(xiāng)，采用專題講座、現(xiàn)場指導(dǎo)及接收基層醫(yī)院進修等方式促進基層兒科護理隊伍人才培養(yǎng)。
3.2專科建設(shè)方面
3.2.1建立兒科?？谱o士培訓(xùn)基地。
2015年完成申請并組織建立新生兒?？谱o士、兒童急救?？谱o士、兒童重癥?？谱o士培訓(xùn)基地。
3.2.2建立福建省兒科護理質(zhì)量評價的敏感性指標。
2015年前完成“護理敏感性指標”，如跌倒率、靜脈外滲率、壓瘡發(fā)生率、給藥正確率、院內(nèi)感染發(fā)生率、護士離職率、護士工作滿意度等。通過這些指標把關(guān)護理管理中重點關(guān)注的內(nèi)容及管理評價目標，從而促進兒科護理質(zhì)量的持續(xù)提高。
3.2.3建立省級兒科護理網(wǎng)絡(luò)信息互動平臺。
利用網(wǎng)絡(luò)共享兒科護理新理論、新技術(shù)及疑難護理病例探討。2014年～2015年開展分層次繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育和兒科崗位技能培訓(xùn)，繼續(xù)開展各種形式的學(xué)術(shù)交流和聯(lián)誼活動，擴大與兄弟省市的學(xué)術(shù)交流、借鑒先進的經(jīng)驗，開闊視野及思路，提高兒科臨床護理質(zhì)量及?？谱o理水平。
3.3護理服務(wù)方面
重視家長、家庭對患兒疾病康復(fù)的影響，滿足家長護理需求。以“優(yōu)質(zhì)護理示范工程”為抓手，推動“以家庭為中心”護理模式在兒科中的應(yīng)用，2014年～2015年在三級醫(yī)院試點推廣；2015年～2016年在二級醫(yī)院推廣；至2017年全面推廣“以家庭為中心”護理模式，讓醫(yī)護人員與患兒、家庭之間建立起合作、尊重和支持的互利伙伴關(guān)系。通過加強兒科臨床護理服務(wù)質(zhì)量改善，促進家庭維護兒童健康的積極作用，達到全面、全程、連續(xù)、專業(yè)化、人性化的護理服務(wù)目標，讓患兒及家庭滿意、社會滿意、政府滿意。
3.4社會責任方面
積極拓展護理延伸服務(wù)，加強社會責任承擔，以專業(yè)委員會為主體，借助媒體，聯(lián)合社會力量積極開展預(yù)防兒童傷害的社會宣傳和健康教育，與社區(qū)、學(xué)校配合，指導(dǎo)中小學(xué)校、托幼機構(gòu)和社區(qū)提高兒童自護、自救的意識和能力。提高災(zāi)害和緊急事件中對兒童的保護意識和能力，為受災(zāi)兒童提供及時有效的醫(yī)療和心理康復(fù)等服務(wù)；關(guān)注兒童保健服務(wù)及慢性病管理。幫助兒童養(yǎng)成健康的行為和生活方式，提高健康素養(yǎng)水平，預(yù)防和減少疾病發(fā)生。
4政策支持與建議
首先，重視對兒科建設(shè)專項資金的投入，滿足兒科發(fā)展需求，減少兒科護理人才流失，穩(wěn)定兒科護理隊伍。
[中圖分類號]R19[文獻標識碼]C [文章編號]1673-7210（2007）07（b）-064-02
隨著社會經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人們的醫(yī)療保健需求日益增長，但就目前的情況而言，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)還不能滿足這種需求，主要是護理人員數(shù)量不足，尤其是護理人才緊缺、結(jié)構(gòu)不合理。長期以來大部分醫(yī)院護士與床位的比例達不到1∶0．4這個最低設(shè)置，不僅遠遠低于發(fā)達國家的水平，而且與我國衛(wèi)生部的要求也有較大差距；而在我國13億人口中，護理人員的總量為142.6萬，僅占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的30.8%,與世界衛(wèi)生組織（WHO）對護士與人口總數(shù)比例1∶200～400的要求差距甚遠。護士緊缺不僅是小醫(yī)院存在的問題，大醫(yī)院同樣存在著護理人員嚴重不足的問題。下面是本人對現(xiàn)階段醫(yī)院加快護理人才培養(yǎng)的一點見解。
1 高度重視
實行護理人才培訓(xùn)制度，是進一步強化醫(yī)院管理，加快高素質(zhì)護理人才培養(yǎng)與管理的一項重大改革措施。隨著醫(yī)療改革的不斷規(guī)范和完善，對廣大護理工作者素質(zhì)要求會越來越高，文化層次及綜合能力水平也會越來越高。護理管理者的資質(zhì)會向更高、更全面的專業(yè)管理層過渡，患者對護理人員的要求將會更多地傾向于高素質(zhì)護士，醫(yī)院管理年以后高素質(zhì)高層次護理人才將會全面取代原來只懂打針發(fā)藥的功能性護理人員。因此，作為醫(yī)院的管理者要高度重視對護理人才的培養(yǎng)，為培養(yǎng)優(yōu)秀的高素質(zhì)護理人才提供環(huán)境及創(chuàng)造良好條件。
2 統(tǒng)籌計劃
實行護理人才培訓(xùn)制度后，護理人力資源部門要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展實際情況需要實行統(tǒng)籌計劃，確保各類專業(yè)護理人才及人才的數(shù)量能滿足等級醫(yī)院長期發(fā)展的資質(zhì)需要，為此應(yīng)做到：護理人才的資質(zhì)范圍要滿足等級醫(yī)院資質(zhì)范圍的需要；專科護理人才要滿足醫(yī)院的資質(zhì)范圍需要；護理人才數(shù)量要滿足醫(yī)院的規(guī)模發(fā)展的需要。根據(jù)以上幾方面需要，積極探索建立護理人才培養(yǎng)的有效體制。
3 培養(yǎng)措施
一是加強護理隊伍建設(shè)，努力打造一支優(yōu)秀的護理專業(yè)技術(shù)隊伍。建立護理人才培養(yǎng)機制，形成靠人才促進醫(yī)院事業(yè)，靠事業(yè)造就人才的良好格局，作到人盡其才，才盡其用。堅持“尊重老年，依靠中年，希望青年”的人才培養(yǎng)規(guī)劃。二是建立完善人才激勵機制，鼓勵、支持、引導(dǎo)護理人員在實際工作中敢于冒尖、善于創(chuàng)新，使其專業(yè)技術(shù)水平在醫(yī)療護理實踐中有成就、出成果，促醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的全面發(fā)展。為醫(yī)院創(chuàng)造良好社會和經(jīng)濟效益。三是加強繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，全面提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。把開展新理論、新知識、新技術(shù)、新方法四新學(xué)習作為一項工作常抓不懈，要提高護理人才的培養(yǎng)質(zhì)量，從而促進我國護理事業(yè)不斷完善和發(fā)展，實現(xiàn)與國際接軌，開拓國際護理人才交流。
4 組織考試
根據(jù)培養(yǎng)目標、確定考核項目,對業(yè)務(wù)知識和思想政治、工作業(yè)績進行考核，實行重點考核和基本考核相結(jié)合。確立培養(yǎng)考試目標，一方面不屬護理專業(yè)畢業(yè)的應(yīng)嚴格限制參加護理執(zhí)業(yè)資格考試；另一方面長期不在護理工作崗位上的護士，不應(yīng)納入護理人才培養(yǎng)范圍，不作為護理人才培訓(xùn)考核對象。為此，醫(yī)院人力資源部門要統(tǒng)一安排，組織好有資格的護理人員進行規(guī)范化的綜合培訓(xùn)考核，確保護理人才的高素質(zhì)執(zhí)業(yè)水平，保證醫(yī)院護理質(zhì)量不斷提高。
5 加強培訓(xùn)
鼓勵參加高等護理自學(xué)考試，高等護理自學(xué)考試是護理學(xué)歷教育和護理人才能力培養(yǎng)的重要形式和途徑[1]。明確培養(yǎng)目標，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的護理專業(yè)人才，重視德育培訓(xùn)，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞暮细褡o理人才；加強素質(zhì)培訓(xùn)，培養(yǎng)學(xué)以致用的全能型護理人才；徹底改變傳統(tǒng)“形式式”培訓(xùn)方法，培養(yǎng)主動靈活的學(xué)習型護理人才，規(guī)范每個人的行為，調(diào)動每個人的積極性，發(fā)揮每個人的創(chuàng)造精神[2]，培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的開拓型護理人才。
6 強化管理
醫(yī)院設(shè)專人全面負責“護理人才培養(yǎng)計劃”的選拔、培養(yǎng)和考核等管理工作，高度重視護理人才管理，建立護理人才培養(yǎng)、使用、業(yè)績考核等管理辦法，徹底杜絕經(jīng)專門培養(yǎng)后不在護理崗位或在護理崗位上工作卻不能成為培養(yǎng)對象的現(xiàn)象，努力規(guī)范護理人才培養(yǎng)機制，促進醫(yī)院醫(yī)療水平及醫(yī)療安全質(zhì)量工作的提升。
7 討論
護理學(xué)由一門簡單、從屬、輔助的學(xué)科逐漸發(fā)展為復(fù)雜、獨立、整體的學(xué)科，特別是以人為本的整體護理的實施，對護理人員提出了更高的要求。隨著物質(zhì)、文化、生活水平的提高，人民群眾對生活質(zhì)量、健康需求等都發(fā)生了巨大的變化，他們不僅滿足于有病醫(yī)病,還需要無病先防;不僅滿足于單純的醫(yī)藥治療,還需要精心的護理治療; 不僅滿足于熟練的護理技術(shù),更需要全身心的全面護理。因此,要全面適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展需要，提高護理質(zhì)量, 就必須解決因經(jīng)濟與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整而帶來的護理服務(wù)行業(yè)技能應(yīng)用性專門人才匱乏與需求之間的矛盾。
護理人員不僅是技術(shù)工作者,還是教育者、組織者和管理者，除了為患者提供高質(zhì)量的護理服務(wù)外，還要為健康人群提供服務(wù)和健康教育，這樣僅靠在學(xué)校所掌握的知識是遠遠不夠的[3]，因此，應(yīng)加強護理人員在職繼續(xù)護理教育，不斷提高護理人員的知識層次和技術(shù)水平。
實行執(zhí)業(yè)護士輪訓(xùn)制度，有利于護理學(xué)科的健康發(fā)展，目前我國執(zhí)業(yè)護士進行輪訓(xùn)人數(shù)寥寥無幾，大部分護士畢業(yè)后只注重機械性工作，學(xué)習與實踐脫節(jié)，基礎(chǔ)知識及基本技能的鞏固不扎實，醫(yī)院對護理人員的在職培訓(xùn)大部分只局限于一些形式上的業(yè)務(wù)講課及學(xué)術(shù)講座，對提高護理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力非常有限。這就標志著我們的當務(wù)之急是盡快培養(yǎng)現(xiàn)代新型的、具有創(chuàng)新意識的開拓型護理人才。
醫(yī)療市場的競爭，最終是人才與科技的競爭。醫(yī)院要發(fā)展，培養(yǎng)護理人才至關(guān)重要。加快護理人才培養(yǎng)及梯隊建設(shè)是當前醫(yī)院工作的迫切任務(wù)，應(yīng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)的重要議程。
[參考文獻]
[1]施月姍,李桂枝.論高等護理自學(xué)考試與護理人才培養(yǎng)[J].護士進修雜志,2001,16(7):501.
引言
隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也在不斷地前進與發(fā)展壯大，人力資源工作也面臨著艱巨的挑戰(zhàn)。如何高效地工作，制定怎樣的機制與用人計劃，圍繞什么樣的人才戰(zhàn)略，使資源能夠合理地調(diào)配及發(fā)揮最大的作用，成了我們在新時期發(fā)展情況下所要重點關(guān)注的問題。
1醫(yī)院人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)
1．1關(guān)于醫(yī)護人才的培養(yǎng)與引進問題
人才是一種戰(zhàn)略資源，是不容忽視的寶貴財富，但往往也是用人時容易被忽視的一塊。例如攻堅學(xué)術(shù)難題、解決學(xué)術(shù)問題時找不到學(xué)科帶頭人，這時很多醫(yī)院都會把目光放在引進外部專業(yè)技術(shù)強的優(yōu)秀人才上，但這只能解決短期內(nèi)遇到的困難，且這種做法還會忽視對醫(yī)院內(nèi)部后備人才的培養(yǎng)。同時，人力資源管理針對人才培養(yǎng)相關(guān)方面的缺乏也會導(dǎo)致人才培養(yǎng)的不平衡，人力相關(guān)政策及制度也會導(dǎo)致吸納不到人才甚至于相應(yīng)的人才的流失。
1．2關(guān)于編制制度
在當今社會的大環(huán)境下，人們普遍更看重能否有體制內(nèi)的編制，醫(yī)院內(nèi)醫(yī)生、護士等也很看重自己的體制內(nèi)身份，普遍具有濃厚的“鐵飯碗”意識，存在對患者態(tài)度冷漠的情況。近年來醫(yī)護關(guān)系的緊張，也不排除是對患者態(tài)度冷漠、服務(wù)意識淡漠等所帶來的負面反應(yīng)。這些負面反應(yīng)及一系列連鎖反應(yīng)都有潛在的隱患，并且也不利于醫(yī)院的健康發(fā)展。
1．3關(guān)于薪酬制度
目前，部分醫(yī)院員工預(yù)期的薪酬水平與其實際偏低的收入存在較大差異，醫(yī)院員工對于薪酬滿意程度也普遍偏低，因此而導(dǎo)致的人員流失給醫(yī)院帶來了巨大的損失，更使醫(yī)院缺乏軟實力與競爭力。
1．4人力資源工作自身所面臨的挑戰(zhàn)
人力資源的專業(yè)化管理是溝通與連接醫(yī)院各部門各科室各職級的紐帶，為醫(yī)院的發(fā)展起到了有力的良性保障。而對其素質(zhì)提升的關(guān)注度卻是醫(yī)院忽視的一塊。這些方面的匱乏會直接體現(xiàn)在醫(yī)院實際營運中的各個環(huán)節(jié)上，因此人事部門的管理人員的自身修養(yǎng)也有待提高。
2醫(yī)院人力資源工作的應(yīng)對途徑
2．1人才培養(yǎng)
要外部人才的引進與內(nèi)部員工的培養(yǎng)兩手抓。人才資本的引入影響深遠，能短期內(nèi)迅速提升醫(yī)院自身實力與競爭力，給醫(yī)院帶來較大的經(jīng)濟和社會雙重效益。外部人才的引進還會給醫(yī)院注入新鮮的血液，帶來新思想、新思維、新的價值體系，有利于醫(yī)院管理與技術(shù)上的創(chuàng)新，起到“鯰魚效應(yīng)”，防止僵化。在引進外部人才的同時，還要注重內(nèi)部員工的培養(yǎng)，積極地制定與開展各項培訓(xùn)與選拔工作，如有些醫(yī)院定期舉辦的“最美醫(yī)生”“最美護士”的評選活動，提升了員工的職業(yè)技能水平。醫(yī)院應(yīng)將引進外部人才與培養(yǎng)內(nèi)部員工放在同等重要的位置上。此外，設(shè)立專項基金也可促進人才的培養(yǎng)，激勵員工，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員投身科研的熱情，也為優(yōu)秀人才脫穎而出提供了資金支持。
2．2梯隊建設(shè)工作
呼聲愈高的梯隊建設(shè)可以發(fā)揮自身員工的傳代作用，一方面老員工自身具有優(yōu)秀的工作經(jīng)驗和豐富的專業(yè)知識，另一方面老員工可以以老帶新，承擔起青年醫(yī)生的繼續(xù)教育工作。幫助新員工不能只流于形式，落實梯隊建設(shè)是醫(yī)院及人力資源部門身上的重任，切實推動建設(shè)落地，使醫(yī)院人才形成階梯式結(jié)構(gòu)，既有富有經(jīng)驗的老專家、年富力強的中年骨干，又有資質(zhì)優(yōu)良潛力無限的年輕醫(yī)生。
2．3激勵制度、薪酬制度及編制制度改革
提升薪資并能有針對性地進行合理配置是醫(yī)務(wù)工作者較為關(guān)注的部分。目前，薪資制度、激勵制度上存在的不完善之處，無法調(diào)動員工工作的積極性，是醫(yī)院在人力資源管理中一個不容忽視的缺陷。應(yīng)進行相應(yīng)的體系改革，旨在提高員工有效收入、激發(fā)員工工作潛能、屏除不利因素、提升醫(yī)院的核心競爭力及其影響力。
2．4將人員管理細化、分類
目前很多大型綜合性醫(yī)院都設(shè)有多個科室，分工細致、嚴密，專業(yè)性強。除科室的細致分化外，還包括人才的多樣性，有高端人才、儲備人才及業(yè)務(wù)骨干等類型?？梢姡t(yī)院的部門、職能區(qū)分和人員類型正朝著精細化方向發(fā)展，因此有必要對醫(yī)院工作人員進行細化與分類管理十分有必要。這不僅會使員工的積極性和主動性大大增加，同時也是“按勞分配”原則的強有力體現(xiàn)。在考核標準的制定上，將勞動能力與創(chuàng)造成果作為重中之重，利用科學(xué)的考核方法，起到激勵員工的作用，提高人力資源的管理效率。
2．5自身的建設(shè)
培養(yǎng)人力資源的服務(wù)意識，提高人力資源管理人員的自身修養(yǎng)。加強對員工的服務(wù)意識，可以體現(xiàn)在：多為員工爭取公派留學(xué)的學(xué)習機會，多為員工申請科研經(jīng)費助其學(xué)術(shù)發(fā)展等；增加與各部門的交流與溝通，增強雙方協(xié)作能力，互幫互助，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與工作氛圍；同時人力資源管理人員也應(yīng)針對自身組織有針對性地培訓(xùn)，以提高自身的專業(yè)技能、服務(wù)水平等。
2．6思想及文化建設(shè)
組織文化是一個組織發(fā)展精神層面的重要保障。提升與加強醫(yī)院的思想及文化建設(shè)，要把加強溝通、注重情感傳遞擺在突出位置。在現(xiàn)代管理學(xué)闡釋下，醫(yī)院應(yīng)該重視對其組織文化的塑造，給醫(yī)院工作人員帶來歸屬感，幫助醫(yī)院員工樹立與醫(yī)院整體發(fā)展相一致的工作目標和價值觀。堅持“以人為本”是我們多年來的理念，例如針對員工反饋上來的意見與問題，要去核實，去及時解決，掃除員工在工作中遇到的阻礙。解決員工在工作中遇到的問題，使其合法權(quán)益得到保障，才能使員工的凝聚力得到提升。
3結(jié)語
新的經(jīng)濟發(fā)展下，醫(yī)院人力資源也面臨著新的機遇與挑戰(zhàn)。如何“可持續(xù)發(fā)展”，如何為醫(yī)院留住人才，如何在多變的環(huán)境中保持強有力的競爭力，這些問題都時刻提醒著人力管理人員要思辨，要優(yōu)化人才，提高管理服務(wù)能力。注重品牌與團隊建設(shè)才能保障醫(yī)院的長久穩(wěn)定發(fā)展。
主要參考文獻
［1］武云鵬．人力資源管理機制在醫(yī)院管理中的應(yīng)用［J］．財經(jīng)界：學(xué)術(shù)版，2015（20）：352．
關(guān)鍵詞： 軍隊護理； 護理管理
1 軍隊護理管理工作面臨的挑戰(zhàn)
1.1 人才競爭的挑戰(zhàn) 新時期人才競爭成為護理管理的主要問題。加入WTO后，發(fā)達國家對發(fā)展中國家在人才市場上采取最簡單易行的辦法，即用高工資、高待遇將高素質(zhì)護理管理人才挖走。近幾年來國內(nèi)地方人事和分配制度改革力度加大，吸引優(yōu)秀人才的政策和舉措紛紛出臺，軍隊醫(yī)院護理人員隊伍中，高學(xué)歷、高層次的護理人才顯得更加缺乏。加之近年來軍隊的精簡整編，軍人護士連年大比例轉(zhuǎn)業(yè)，致使在崗護士工作量增加，也在一定程度上影響了護理隊伍的新穩(wěn)定，無法適應(yīng)新型護理模式對護士人才隊伍建設(shè)提出的要求。
1.2 競爭策略的挑戰(zhàn) 軍隊對醫(yī)療服務(wù)的指標，往往從質(zhì)量、服務(wù)、價格三方面來評價。醫(yī)療市場原有的競爭，主要著力于改善服務(wù)，提高技術(shù)質(zhì)量，降低價格來滿足市場的需要。新時期，特別是加入WTO后，合作醫(yī)療機構(gòu)的數(shù)量不斷增加，其掌握并運用國際先進護理技術(shù)及管理技術(shù)，為患者提供更加便捷、周到的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，導(dǎo)致綜合競爭力由技術(shù)質(zhì)量基礎(chǔ)上的服務(wù)與價格的組合優(yōu)勢來決定。由此，軍隊護理質(zhì)量將會隨著國際水平的沖擊產(chǎn)生巨大的壓力［1］。
1.3 綜合素質(zhì)的挑戰(zhàn) 人的綜合素質(zhì)是人類進步和社會發(fā)展的標志。一個國家、一個民族、一個單位的興旺發(fā)達，取決于也表現(xiàn)于人的綜合素質(zhì)上。目前，社會對護理的需求領(lǐng)域不斷擴大，國際間護理學(xué)術(shù)交流不斷增加，從護理教育、護理研究到護理臨床實踐，都將面臨與國際接軌的必然性。而我軍護理學(xué)科的整體水平和學(xué)歷結(jié)構(gòu)還不夠完善，部分護理人員還缺乏社會學(xué)、心理學(xué)、倫理學(xué)、人際學(xué)、教育學(xué)等人文知識。護理服務(wù)領(lǐng)域的擴大、護理學(xué)科的發(fā)展，對護理人員的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，提高護理人員的綜合素質(zhì)成為護理管理工作的首要任務(wù)。
2 對策
2.1 加快護理人力資源開發(fā) 新時期，要實現(xiàn)護理發(fā)展目標，就必須把人作為最重要的資源來挖掘。在市場競爭的今天要立于不敗之地，靠的就是人才。護理管理要加大人力資源的開發(fā)力度，清醒地認識到引進人才是基礎(chǔ)，用人是關(guān)鍵，留人是保障，育人是后勁。目前，要求護理管理者要加倍努力，優(yōu)化護理人才培養(yǎng)環(huán)境，選拔中青年學(xué)科帶頭人，做到人才的選拔、使用、培養(yǎng)、提高和管理一體化，使之挑起促進護理學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的重任。
2.2 推動創(chuàng)新發(fā)展 科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的今天，軍隊護理管理者一要有強烈的創(chuàng)新意識，要從醫(yī)療資源高消耗的粗放型管理向“優(yōu)質(zhì)、低耗、高效”的集約化管理轉(zhuǎn)變；二要加強技術(shù)創(chuàng)新，要使大量高精尖儀器設(shè)備和高新技術(shù)應(yīng)用于醫(yī)療領(lǐng)域，使醫(yī)學(xué)技術(shù)和醫(yī)療質(zhì)量提高到新的水平；三要加強服務(wù)創(chuàng)新，樹立市場觀念，掌握供求、價格、競爭三要素，根據(jù)市場需求確定服務(wù)方向、服務(wù)方式和服務(wù)手段。
2.3 開展繼續(xù)教育 新時期軍隊開展繼續(xù)教育是適應(yīng)時代和科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的需要，也是開發(fā)人才資源和加強護理隊伍建設(shè)的需要［2］。首先，要著力抓好優(yōu)秀中青年學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，鼓勵外出深造，提高學(xué)歷層次，加強素質(zhì)培養(yǎng)，促進知識更新；第二，為適應(yīng)軍隊建設(shè)不斷發(fā)展的需要，有意識地注重“第二梯隊”骨干的培養(yǎng)，讓其打牢基礎(chǔ)，練好基本功，以確保護理管理層相對穩(wěn)定；第三，制定不同專科、不同層次人員的繼續(xù)教育計劃，采取有效措施，使護理人員整體水平得到提高。
2.4 不斷深化改革 軍隊護理管理者必須堅持面向部隊、服務(wù)戰(zhàn)備的正確方向，這是我軍的宗旨和根本職能所決定的。要不斷深化改革，才能生存，才會有發(fā)展。只有用積極的態(tài)度去認識深化改革的重要性和必要性，才能迎接新時期的挑戰(zhàn)。隨著時代的發(fā)展，作為軍隊護理管理者，既要立足于“打得贏”，提高服務(wù)保障水平，又要積極適應(yīng)市場經(jīng)濟變化的新形勢，不斷深化護理改革，開創(chuàng)軍隊護理管理工作的新局面。
關(guān)鍵詞： 醫(yī)院；核心競爭力；人才培養(yǎng)模式
Key words： hospital；core competitiveness；talent training mode
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）34-0319-02
0 引言
隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入，醫(yī)學(xué)科技的飛速發(fā)展，醫(yī)院間的競爭歸根到底是人才的競爭。人才作為知識的擁有者、傳播者和創(chuàng)造者，已成為醫(yī)院發(fā)展的核心競爭力[1]。而人才培養(yǎng)模式則是醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵因素，人才培養(yǎng)質(zhì)量是衡量醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的標桿，是提升醫(yī)院形象的保障，是促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的最終體現(xiàn)。
1 醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式的概念及內(nèi)涵
1.1 醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的概念 醫(yī)學(xué)人才是指在醫(yī)學(xué)實踐中，具有臨床專業(yè)理論和技能的，遵循醫(yī)學(xué)診療規(guī)律，并善于積累資料、總結(jié)經(jīng)驗、創(chuàng)造價值而造福人類者。其具有晚熟性、實踐性、專業(yè)性、創(chuàng)造性及協(xié)同性等特點。
醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是指通過教育與培訓(xùn)，提高醫(yī)學(xué)專業(yè)人員的理論知識、專業(yè)技術(shù)和科研創(chuàng)新能力，以符合醫(yī)療崗位和醫(yī)學(xué)發(fā)展的要求。新時期醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)要求，醫(yī)學(xué)人才要有積極學(xué)習、獲取新知識的熱情，及時捕捉醫(yī)學(xué)領(lǐng)域各種信息，掌握新技術(shù)、手段、方法，勇于探索，敢于批判，循證地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題等。
1.2 醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式的涵義 醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式是指在醫(yī)院根據(jù)人才隊伍現(xiàn)狀，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，制訂人才培養(yǎng)計劃與目標，并加以組織、實施、管理和評估的全過程，是人才培養(yǎng)評價體系中的重要組成部分。具體包括培養(yǎng)目標、為實現(xiàn)目標的實施內(nèi)容、管理和評估制度以及與之相匹配的科學(xué)培養(yǎng)方法。
醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，是醫(yī)院文化、人才價值觀及人才發(fā)展思路的綜合體現(xiàn)，是提升?？萍夹g(shù)和學(xué)科建設(shè)的助推器，更是創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)和核心競爭力的主要源泉[2]。
2 基于醫(yī)院核心競爭力的人才培養(yǎng)模式的必要性
2.1 實施醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是現(xiàn)代醫(yī)學(xué)發(fā)展的需要 人才是知識的載體，是科技的載體。隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)科技的迅速發(fā)展，只有依靠高素質(zhì)的醫(yī)學(xué)人才，才能展示出醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平、科學(xué)研究實力、教學(xué)水平和質(zhì)量、管理能力和業(yè)績以及醫(yī)院的文化建設(shè)，才能促進醫(yī)院各項事業(yè)的發(fā)展。所以，醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是醫(yī)院不可忽視的重要工作。
2.2 實施醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的需要 人才是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本。醫(yī)院發(fā)展，離不開有效的管理體制，更離不開高素質(zhì)的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人才。醫(yī)院發(fā)展，人才為本，只有重視人才培養(yǎng)工作，不拘一格選人才，并且創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式和機制，才能挖掘?qū)W科后備力量，形成合理的學(xué)科梯隊，提升醫(yī)院的綜合競爭力。
2.3 實施醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊伍的需要
醫(yī)院的主體是醫(yī)務(wù)人員隊伍，是從事醫(yī)療、護理及輔助診治的群體。實施醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)，使他們在培訓(xùn)教育中得到個人素質(zhì)提升，獲得社會尊重，實現(xiàn)價值體現(xiàn)，更能穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員的隊伍建設(shè)，為醫(yī)院發(fā)展提供人力保障。
3 構(gòu)建提升醫(yī)院核心競爭力的人才培養(yǎng)新模式
醫(yī)學(xué)的發(fā)展呼喚醫(yī)學(xué)創(chuàng)新人才的出現(xiàn)，其關(guān)鍵是建立一個有利于人才快速成長的培養(yǎng)新模式[3]。為此，醫(yī)院在如何創(chuàng)新人才培養(yǎng)路徑上作了有益的探索與實踐。
3.1 實施能級管理，推行主診醫(yī)師負責制 實行主診醫(yī)師負責制是一項醫(yī)院管理制度的改革，也是創(chuàng)新醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的新模式，是一種值得推廣的醫(yī)療改革模式。借鑒國外主診醫(yī)師負責制的成熟經(jīng)驗，醫(yī)院從2004年8月在胸外科、神經(jīng)內(nèi)科、消化內(nèi)科三科室試點“主診醫(yī)生負責制”，于2009年全面推行科主任領(lǐng)導(dǎo)下的“主診醫(yī)師負責制”，共成立54個主診醫(yī)師負責制小組。主診組原則上“因崗設(shè)人、以崗定責”，允許“高職低配、低職高配”，根據(jù)臨床工作的需要按1：1：1（即1名主診醫(yī)師、1名主治醫(yī)師、1名住院醫(yī)師）構(gòu)成。通過兩輪全方位、全員性地雙向選擇，醫(yī)院實現(xiàn)了病人選醫(yī)生，醫(yī)生對病人實施門診、病房、手術(shù)一條龍全程負責的管理新模式。醫(yī)院將主診小組公示上墻，病人的選擇、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和糾紛量與主診組的工作量和績效考核掛鉤，實行能上能下、能進能出、優(yōu)勝劣汰的機制，既實現(xiàn)了患者選擇醫(yī)生的要求，又縮短了服務(wù)流程，為患者提供更方便、快捷、周到的服務(wù)。
自推行主診醫(yī)師負責制以來，這種以病人為中心的院部、科主任、主診醫(yī)師三級醫(yī)療管理框架，最大限度提高了工作效率、服務(wù)質(zhì)量和學(xué)科發(fā)展。這項能級管理制度賦予主診醫(yī)師更多的質(zhì)量管理權(quán)、技術(shù)把關(guān)權(quán)，培養(yǎng)了中青年醫(yī)師的管理意識與能力。在醫(yī)政管理指標上，醫(yī)院藥比、平均住院天數(shù)、醫(yī)療糾紛數(shù)等管理指標呈逐年下降趨勢，在上級部門或第三方組織的調(diào)查中，醫(yī)院綜合滿意度均在98%以上，位居無錫市衛(wèi)生系統(tǒng)前列。
3.2 凸顯分級管理，推行護理垂直化管理 2009年，醫(yī)院在全院推行了護理垂直化管理。將原有的塊狀型護理管理改革為條狀型垂直化管理，即護理部全面負責全院護士的專業(yè)技能的輔導(dǎo)與評價、“三基三嚴”理論和操作的強化與考核、崗位任用和調(diào)配的量度與統(tǒng)籌、績效分配的量化與激勵。院部成立了“人力資源調(diào)配委員會”、“護理臨床質(zhì)量與感染管理委員會”、“護理科教研管理與專業(yè)化培訓(xùn)委員會”三大專業(yè)發(fā)展委員會管理體制。科主任則側(cè)重于對本部門護士的服務(wù)態(tài)度、勞動紀律等工作行為進行考評。
在護理隊伍管理上，參照《江蘇省醫(yī)院護理崗位設(shè)置名錄（試行）》實行護士分級管理，將我院護士設(shè)定為臨床一線護士和非臨床一線護士二大類。臨床一線護士根據(jù)實際工作、三基考核、科研論文、同事測評等分為臨床一級護士、二級護士、三級護士、四級護士、五級護士五個等級，實施積分制滾動管理。各級護士按照崗位風險、技術(shù)含量、勞動強度、?？扑降纫蛩卮_定分配方案，盡可能做到按崗取酬，按能取酬，體現(xiàn)不同層次護士的勞動價值。在此基礎(chǔ)上，開展“護士星級服務(wù)”活動，提倡星級化服務(wù)舉措，通過動態(tài)的評星活動使全院護士人人有壓力有動力，互相激勵，互相促進。
推行護理垂直化管理后，凸顯了專業(yè)化分級管理，護理規(guī)范執(zhí)行更有力，有效優(yōu)化了護理人力資源，各科室以工作量定人，以工作量定績效，有力調(diào)動了護理人員的工作主動性和積極性。
3.3 扶持重點人才，實施中青年人才培養(yǎng)計劃 為努力打造新一代名醫(yī)雛形，醫(yī)院啟動了新一輪人才培養(yǎng)計劃—“普仁青年學(xué)者”和“普仁醫(yī)學(xué)人才”培養(yǎng)計劃，確定三年為一個培養(yǎng)周期，下達培養(yǎng)目標任務(wù)書，提出不同的培養(yǎng)目標和任務(wù)（包括思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、學(xué)術(shù)水平、論文、科研、獲獎、綜合素質(zhì)），明確量化指標，使培養(yǎng)對象明確周期內(nèi)應(yīng)達到的目標和努力方向，明確考核和獎懲。并通過臨床實踐、閱讀文獻、參加學(xué)術(shù)活動、專項講座、外文學(xué)習、科研指導(dǎo)、論文寫作等方式，以實現(xiàn)既定的培養(yǎng)目標。其中對“普仁青年學(xué)者”對象實施“一對二”導(dǎo)師制，即院內(nèi)、院外導(dǎo)師各1名；對“普仁醫(yī)學(xué)人才”實行院內(nèi)導(dǎo)師培養(yǎng)院內(nèi)導(dǎo)師主要負責培養(yǎng)對象的日常管理和指導(dǎo)，院外導(dǎo)師主要負責培養(yǎng)對象的技術(shù)水平和科研能力的提升。
在實施過程中發(fā)現(xiàn)，一些培養(yǎng)對象因精力有限、工學(xué)矛盾及家庭原因等，出現(xiàn)畏難情緒，導(dǎo)致計劃推進緩慢。針對這種情況，醫(yī)院采取了“胡蘿卜加大棒”政策，一方面加強保障機制，實行政策傾斜，設(shè)立“青年科技發(fā)展基金”，制訂基金項目申報、管理和資金使用辦法，明確基金資助內(nèi)容主要是臨床應(yīng)用研究、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)研究和部分軟科學(xué)研究課題，將基金的日常管理機構(gòu)設(shè)在團委，實行預(yù)算管理，由申報人按規(guī)定編制項目經(jīng)費使用預(yù)算，經(jīng)基金管理機構(gòu)審查通過后實施。在此基礎(chǔ)上，對各培養(yǎng)對象共組情況實行雙考制和動態(tài)管理[4]，采取個人自評、科室測評和職能科室測評相結(jié)合的程序和方式，對表現(xiàn)突出、成果顯著者給予實行年度和周期末雙重獎勵，對于業(yè)績不明顯者則實行淘汰和退出機制。
經(jīng)過三年的嚴格培養(yǎng)，使培養(yǎng)對象成為素質(zhì)優(yōu)良、醫(yī)德高尚、技術(shù)精湛、富有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，在專業(yè)領(lǐng)域具有一定影響力的醫(yī)學(xué)人才，為創(chuàng)建醫(yī)學(xué)專家隊伍、形成優(yōu)秀學(xué)科帶頭人梯隊奠定基礎(chǔ)[5]。
人才培養(yǎng)工程是一項系統(tǒng)工程，對醫(yī)院戰(zhàn)略層面的重要內(nèi)容。要提升醫(yī)院的核心競爭力，創(chuàng)新醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是關(guān)鍵。只有創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，實施人才培養(yǎng)新舉措，才能促進醫(yī)院又好又快發(fā)展。
參考文獻：
[1]連斌，李捷瑋，許蘋等，談醫(yī)院如何打造核心競爭力；醫(yī)院管理雜志，2008，15（2）：145-146.
[2]曹凌燕.人才培養(yǎng)應(yīng)該是一個系統(tǒng)工程—醫(yī)院人才培養(yǎng)的探索與實踐，2010，7.
關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院 衛(wèi)生人力資源 現(xiàn)狀 調(diào)查
人力資源是各種資源中的第一資源，是人類社會進步中最重要、最具有活力的資源，是社會文明進步、人民富裕幸福、國家繁榮昌盛的重要推動力量。作為社會公益的醫(yī)療衛(wèi)生單位，人力資源更是具有舉足輕重的地位，只有具備更好的衛(wèi)生人才隊伍，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)才能可持續(xù)發(fā)展，人民群眾身心才能得到健康保障，從而推動經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展。
隨著醫(yī)療改革的進一步深化，醫(yī)療市場競爭愈加激烈，提高人力資源整體素質(zhì)，開發(fā)人力資源潛能，用好用活人力資源是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵課題。
本文對遼寧省某醫(yī)院衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀進行調(diào)查分析，旨在找出目前醫(yī)院人力資源存在的問題，并分析原因，進一步提出用好用活人力資源的對策與措施。
一、對象與方法
1.資料來源
本文資料來源于醫(yī)院2014年人事科記錄衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員信息，以及近十年的人才年報系統(tǒng)中事業(yè)單位人員情況統(tǒng)計表。
2.方法
采用回顧性調(diào)查方法，分析2014年衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀以及2004年-2014年醫(yī)院衛(wèi)生人力資源變化情況。
應(yīng)用Excel表格錄入數(shù)據(jù)并進行描述性分析。
二、結(jié)果與分析
1.各類人員分布狀況
遼寧省某醫(yī)院是一所綜合性二級甲等醫(yī)院，醫(yī)院總床位數(shù)600張，全院人員總數(shù)568人，專業(yè)技術(shù)人員520人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員481人，占全院人員總數(shù)84.68%；衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中男性86人，女性395人，分別占衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的18%、82%；其他專業(yè)技術(shù)人員39人，管理人員（執(zhí)行管理工資序列人員）5人，工勤人員43人。
全院衛(wèi)生技術(shù)人員中醫(yī)療人員153人，占衛(wèi)生技術(shù)人員32%，護理人員234人，占49%，醫(yī)技人員52人，占11%，其他42人，占8%。醫(yī)院每張床位與衛(wèi)生技術(shù)人員和護理人員比分別為1:0.8和1:0.42，這跟國家二級綜合醫(yī)院評審標準中每床至少配備 0.88名衛(wèi)生技術(shù)人員，每床至少配備 0.4 名護士的要求接近。
2.衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱、學(xué)歷、年齡情況
調(diào)查顯示，從職稱分布看，醫(yī)院高級、中級、初級人員比例為1:2.8:2.7，主要集中在中初級，高級職稱相對較少，特別是正高級職稱人員。從學(xué)歷來看，研究生學(xué)歷人員僅占1.5%，且年齡都在35歲及以下，本科學(xué)歷人員占45%， 大專學(xué)歷人員占27%，中專及以下人員占26%，中專及以下學(xué)歷人員占的比例較高，人員學(xué)歷水平有待提高。從年齡分布看，35歲及以下人員占37.42%， 50歲及以上人員占17.46%，醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員除了具備年輕化的特點外，還出現(xiàn)嚴重的老齡化現(xiàn)象，而且50歲及以上人員中又是以中初級人員為主， 嚴重影響醫(yī)院工作人員的活力和積極性。由于醫(yī)學(xué)人才的晚熟型特點，處于41到50歲年齡段的衛(wèi)生技術(shù)人員為其職業(yè)生涯的黃金時期，就目前醫(yī)院黃金時期年齡段的衛(wèi)生人員看比例相對較好，但是36歲至40歲人員相對較少，人員年齡梯隊出現(xiàn)明顯斷層（見表1）。
3.近十年內(nèi)醫(yī)院衛(wèi)生人力資源比較
從年齡看，人員老齡化問題嚴重。從學(xué)歷看，本科及以上學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人員比例逐年增加，醫(yī)院有良性發(fā)展的趨勢；從職稱看，近十年各級職稱人員比例沒有太大變化，這是由于事業(yè)單位崗位受上級部門控制。數(shù)字背后的真實情況是已取得高專業(yè)技術(shù)資格的人員，由于崗位數(shù)額所限無法聘任，人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性還沒有得到充分發(fā)揮（見表2）。
三、討論與對策
近十年來，醫(yī)院在人才培養(yǎng)方面做了大量工作，投入了一定的資金，采取送出去、引進來等措施，在一定程度上帶動了醫(yī)院的發(fā)展。但隨著本地區(qū)三級綜合醫(yī)院的擴建擴招，醫(yī)療市場競爭日益激烈，醫(yī)院所面臨的內(nèi)外環(huán)境改變，保持二級醫(yī)院的競爭實力，首先要重視衛(wèi)生人力資源的開發(fā)和利用，提升醫(yī)院的學(xué)科品牌建設(shè)，以適應(yīng)醫(yī)療市場需求。
1.加強管理，提升醫(yī)院人員整體素質(zhì)
對不同層級的衛(wèi)生人員確定不同的培養(yǎng)目標。本次調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)院擁有一支比較年輕的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員隊伍，對于這部分人，重點抓好三基三嚴訓(xùn)練，打牢知識基礎(chǔ)；對于中級以上人員，重點進行專業(yè)培訓(xùn)，突出專業(yè)技術(shù)特色，同時，要有計劃地派出去進修，引進來新技術(shù)，為醫(yī)院的發(fā)展找出突破口；對高級職稱人員，重點是科研能力、開展新技術(shù)項目能力培養(yǎng)，同時，注重發(fā)揮他們傳幫帶作用，使年輕人盡快成才；另外，醫(yī)院人員的老齡化問題嚴重，調(diào)動50歲以上人員工作積極性是關(guān)鍵，充分利用醫(yī)院文化建設(shè)，建立完善有責任意識、激勵機制、約束方式、競爭手段、充滿活力的運行機制，使其真正做到老有所為。
2.引入競爭，建立合理的人才梯隊
積極探索新的用人制度，在用人觀念上進一步解放思想，發(fā)揮人才優(yōu)勢，合理使用人才，破除論資排輩、求全責備、任人唯親的陳舊觀念，建立充滿活力和生機的新的用人制度，做到知人善用，任人唯賢。優(yōu)化高層次專業(yè)人才隊伍建設(shè)，創(chuàng)建高層次人才引進政策優(yōu)勢，增強人才吸引力，增加高層次人才總量，給予發(fā)展平臺和政策，留住人才。有計劃、有目的、有步驟地培養(yǎng)適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要的復(fù)合型人才，縮短人才培養(yǎng)周期，通過選拔、培養(yǎng)、使用、鍛煉，讓青年人才脫穎而出，適時調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，營造競爭氛圍，走出“人才終身制”誤區(qū)，建立結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
3.優(yōu)化學(xué)科建設(shè)，科技興院
以崗位設(shè)置工作為契機，優(yōu)化學(xué)科專業(yè)梯隊，以科學(xué)設(shè)崗為先導(dǎo)，堅持“因事設(shè)崗，崗職對應(yīng)”、競爭激勵、結(jié)構(gòu)合理、群體優(yōu)化等原則，結(jié)合各臨床科室情況，下達各級崗位職數(shù)，讓全院專業(yè)技術(shù)人員了解崗位設(shè)置，通過競爭調(diào)整，使各學(xué)科專業(yè)梯隊趨向合理。
重點抓好學(xué)科帶頭人和青年技術(shù)骨干的培養(yǎng)，嚴格選拔學(xué)科帶頭人，定期考核，大膽使用，在待遇上采取傾斜政策，培養(yǎng)造就一批具有國家、省、市級水平的學(xué)科帶頭人，全面提高專業(yè)技術(shù)人才的科學(xué)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力，做到人有所長，技有所專。
參考文獻
[1]鮑林杰,韓銳,王耀剛.我國衛(wèi)生人力資源配置現(xiàn)狀分析與政策研究[J].中華醫(yī)院管理雜志,2014,30(3):197-201
人才是第一資源，是醫(yī)院核心競爭力的源泉，是醫(yī)院學(xué)科發(fā)展進步的重要推動力量，對醫(yī)院學(xué)科建設(shè)具有重要戰(zhàn)略意義。醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略是醫(yī)院未來規(guī)劃中最重要的戰(zhàn)略之一，人力資源管理體系必須與醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標配套，才能從根本上保證醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和醫(yī)院品牌的提升。本文通過對北京市某市屬公立醫(yī)院“十二五”期間高層次人才隊伍建設(shè)工作的總結(jié)，對醫(yī)院人才隊伍、管理措施進行分析，查找問題，探索未來高層次人才培養(yǎng)路徑，為醫(yī)院發(fā)展提供智力支持。
北京市某市屬公立醫(yī)院是集醫(yī)、教、研、防于一體的綜合性三級甲等醫(yī)院，是首都醫(yī)科大學(xué)附屬醫(yī)院、首都醫(yī)科大學(xué)腫瘤醫(yī)學(xué)院和北京大學(xué)臨床醫(yī)學(xué)院。北京市醫(yī)療保險定點A類醫(yī)院。醫(yī)院近3000名職工，設(shè)有54個臨床科室、8個醫(yī)技科室，編制床位1100張，高級職稱專家300余人，國內(nèi)資深知名專家近百名。醫(yī)院建設(shè)以腫瘤診療為特色的“大專科、強綜合、多學(xué)科共同發(fā)展”的學(xué)院型品牌醫(yī)院。
一、“十二五”期間醫(yī)院人才投入、產(chǎn)出情況
為實現(xiàn)醫(yī)院“十二五”發(fā)展戰(zhàn)略目標，“十二五”期間，醫(yī)院在人才培養(yǎng)、人才引進方面不斷加大資金投入力度，重點在鼓勵全員職工科研課題申報及獎勵活動、科研創(chuàng)新、參與學(xué)術(shù)交流、在職學(xué)位繼續(xù)教育、引進人才補貼等各方面不斷給予支持。幾年來，醫(yī)院人才投入資金、資助出國進修人數(shù)逐年增加，如圖1所示。
近幾年來，醫(yī)院選拔出國進修人員人數(shù)及成果產(chǎn)出如下圖2、圖3所示。
二、人才培養(yǎng)工作中存在的問題
首先，人才工作氛圍還不夠濃厚，人才培養(yǎng)基礎(chǔ)工作不夠扎實。醫(yī)院學(xué)術(shù)氛圍不夠，尚未形成系統(tǒng)化全方位的人才培養(yǎng)體系。
其次，高精尖人才匱乏，在業(yè)內(nèi)具有一定影響力的領(lǐng)軍人才更是緊缺。尚未形成良好的人才發(fā)展梯隊，部分專業(yè)甚至出現(xiàn)人才斷層局面，不利于學(xué)科發(fā)展。
再次，醫(yī)院高層次人才管理機制有待完善。一是人才遴選標準有待完善，目前的人才遴選標準在科研能力方面有明確的指標，但臨床工作標準有待進一步加強和明確，建立起適合醫(yī)院實際發(fā)展階段和發(fā)展目標的遴選標準;二是人才考核標準有待加強，考核方式缺乏一定靈活性。人才考核還沒有實現(xiàn)上級考核與群眾考核相結(jié)合、平時考核與年度考核相結(jié)合的形式，對人才在臨床、科研、教學(xué)能力進行綜合評價。
4、人才激勵機制有待進一步加強，加強整體統(tǒng)籌計劃。根據(jù)近5年醫(yī)院選派出國人員情況分析，2011年-2015年，醫(yī)院選派的出國進修人員中，僅有不到1/3的人員為醫(yī)院高層次人才選拔與管理辦法遴選出的需重點培養(yǎng)的學(xué)科骨干。
5、人才隊伍創(chuàng)新意識、醫(yī)療團隊協(xié)作精神有待加強。目前，醫(yī)院內(nèi)各學(xué)科間跨系統(tǒng)、跨學(xué)科的優(yōu)秀醫(yī)療團隊尚未形成，各學(xué)科技術(shù)創(chuàng)新、科研創(chuàng)新意識和能力有待加強。
三、未來高層次人才培養(yǎng)路徑探索
1.完善組織機構(gòu)
建立健全人才工作統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)運行的工作制度，可探索成立“人才管理委員會”，為人才提供系統(tǒng)化全方位管理服務(wù)，充分發(fā)揮其在人才隊伍發(fā)展規(guī)劃、人才隊伍培養(yǎng)、人才內(nèi)驅(qū)力促進等方面的重要作用，以提升人才管理效能。
2.在對各類人員現(xiàn)有情況摸底的基礎(chǔ)上，建立分類、分層的醫(yī)院人才標準體系
分類別建立醫(yī)生、護理、醫(yī)技、管理、后勤人員成才標準，在每一個類別下，細分類別和等級。如專業(yè)技術(shù)人員，可分為臨床技能型、科研型、教學(xué)型、臨床及科研兼?zhèn)涞?ldquo;兩棲”人才。在細分類別的基礎(chǔ)上，劃分等級，建立院級、局級、省部級、國家級人才梯隊，促進本院人才不斷沖擊更高層次人才。形成完整的系統(tǒng)化人才標準體系，使得每一類人均可在體系內(nèi)找到坐標，受到激勵。對每一類人才、每一層次人才加強職業(yè)生涯規(guī)劃，精心設(shè)置培養(yǎng)方案和激勵標準，使得不同類型、相同貢獻的人才受到相同的激勵，增強不同人才團隊協(xié)作精神。
3.遵循人才成長規(guī)律，建立人才成長路徑，建設(shè)不同系列“金字塔”人才結(jié)構(gòu)模式
人才隊伍建設(shè)機制是一個長期、系統(tǒng)的復(fù)雜工程。在具體實施過程中，圍繞以下原則加強建設(shè)：學(xué)科建設(shè)與人才建設(shè)相結(jié)合原則;短期與中長期人才隊伍建設(shè)相結(jié)合的原則;人才培養(yǎng)與人才引進相結(jié)合原則。在促進人才發(fā)展的同時，提升醫(yī)院綜合實力。醫(yī)院未來人才成長路徑及目標(如圖4所示)。
(1)建立人才內(nèi)部自主培養(yǎng)體系。做好頂層設(shè)計，建立不同層次、不同類型人才遴選、培養(yǎng)體系，突出人才培養(yǎng)的核心地位。不斷完善醫(yī)院人才培養(yǎng)管理辦法，重點加強對醫(yī)院高層次人才選拔培養(yǎng)，對入選的領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人、中青年學(xué)科骨干、學(xué)科骨干后備人選進行分層、分類資助培養(yǎng)，鼓勵創(chuàng)新 。 首先，通過醫(yī)院重點人才培養(yǎng)計劃進行有針對性的培養(yǎng)，不斷創(chuàng)新培養(yǎng)方式。①對遴選出的領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人，優(yōu)先安排科研經(jīng)費和學(xué)科建設(shè)配套經(jīng)費，鼓勵支持參加高水平國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流會，必要時選派到知名醫(yī)院進修學(xué)習或進行國際合作與交流;②根據(jù)人才培養(yǎng)的方向，結(jié)合學(xué)科建設(shè)，確定不同類型的高層次醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)方式，對遴選出的人才按照培養(yǎng)計劃和方向，選送出國進修或去知名醫(yī)院進修3～12個月。對于醫(yī)學(xué)科研型人才，醫(yī)院積極為其創(chuàng)建平臺，聯(lián)系國內(nèi)外知名的科研院所、科研項目團隊，采取多種形式，使其能夠進入其中進行科研能力培養(yǎng);對于醫(yī)學(xué)應(yīng)用型人才，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展定位，確定優(yōu)先發(fā)展的高新醫(yī)療技術(shù)項目，通過疑難病例競賽等形式加強技能培養(yǎng);選派該類人才到所需技術(shù)成熟的國內(nèi)外知名醫(yī)療機構(gòu)進行進修學(xué)習;③繼續(xù)鼓勵全院職工參加在職繼續(xù)教育，凡在職攻讀博士研究生、碩士研究生的，取得相應(yīng)學(xué)位，醫(yī)院給予脫產(chǎn)時間，并報銷部分學(xué)費;④建立醫(yī)院國際交流與合作制度，籌劃五年出國培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)目標。醫(yī)院統(tǒng)籌規(guī)劃，制定完善的參訓(xùn)人員選拔制度，遴選相對穩(wěn)定的層次高、信譽好的境外培訓(xùn)機構(gòu)和院校，建立交流與合作伙伴關(guān)系，對遴選出的各類人才定期選派到境外交流、學(xué)習。
其次，加強職能部門管理人員隊伍自身素質(zhì)、能力建設(shè)，提升對管理人才隊伍管理、服務(wù)水平。人才管理的落腳點是為人才的使用和成長提供全方位的服務(wù)，把管理人才的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)的規(guī)劃之中，通過加強對管理人才隊伍自身素質(zhì)、能力建設(shè)，開展繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)，強化服務(wù)意識，更新管理理念、管理方法、梳理理順各項工作流程，提升對臨床一線服務(wù)效能。
(2)推動和強化學(xué)科建設(shè)體系，夯實人才建設(shè)基礎(chǔ)。加強學(xué)科建設(shè)布局的總體設(shè)計和戰(zhàn)略規(guī)劃，努力建設(shè)成以腫瘤中心為龍頭，重點優(yōu)勢學(xué)科群為代表的學(xué)科突破，充分發(fā)揮重點?？茖︶t(yī)院整體實力的帶動作用。依托現(xiàn)有平臺資源，突出學(xué)科優(yōu)勢，培育和建設(shè)一批具有業(yè)界影響力，與國內(nèi)外先進水平接軌的優(yōu)勢學(xué)科，帶動相關(guān)學(xué)科發(fā)展，擴大醫(yī)院在業(yè)界的影響力。
該院護理部制定的2005年～2010年人才培養(yǎng)規(guī)劃中，提出了“護士要把終身學(xué)習當成自己的職業(yè)準則”，并且把“創(chuàng)建學(xué)習型組織，爭做知識型護士”作為一項戰(zhàn)略性的工作目標，具體措施有：
1.層層制訂護理人才培養(yǎng)計劃：護理部成立了護理人員繼續(xù)教育培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，主管護理的周曉副院長任組長，制訂了全院護理人員2005～2010人才培養(yǎng)規(guī)劃，按照醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模與學(xué)科建設(shè)的要求分系統(tǒng)培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人、中層骨干力量，按學(xué)歷層次、年齡結(jié)構(gòu)分層次培養(yǎng)護理人才，使人才的成長形成梯隊。各科護士長制訂本科室每個護理人員培養(yǎng)目標、措施，并組織實施。每個護士自己制訂出本人學(xué)習的短期目標、中期目標、長期目標，個人意愿與團隊需要水融。
2.對全院456名護理人員建立了人才培養(yǎng)檔案，并且按其學(xué)歷、年齡、工作能力、學(xué)識水平制訂出個性化培養(yǎng)方案，搭建各種平臺，為護士提供理論學(xué)習機會、進修機會、才能展示機會、管理崗位機會，使學(xué)習型人才脫穎而出。
3.把護士的成長培養(yǎng)納入護理部主任、護士長工作的聘期考核范疇，護理部主任與護士長競聘上崗的工作演講中，均把護理人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)列入日程，制訂出具體措施，定期組織考核，考核結(jié)果還與年終評優(yōu)掛鉤。護士年終評先、評優(yōu)時也要參考其年度學(xué)術(shù)成就。形成了護理部、科室護士長、護士本人培養(yǎng)規(guī)劃實施的三級考核制。
引入競爭激勵機制
護理部把護士的學(xué)習建設(shè)納入到了護理管理的相關(guān)制度之中，不僅建立了業(yè)務(wù)學(xué)習制度，技術(shù)考核制度，新知識、新技術(shù)培訓(xùn)制度，而且根據(jù)目前國內(nèi)腫瘤?？谱o理培訓(xùn)不健全的現(xiàn)狀，制訂了腫瘤專科護理培訓(xùn)制度。為了體現(xiàn)學(xué)習的價值、知識的效能，還引入了競爭激勵機制，采取了三項具體措施：
1.競聘護士長實行學(xué)歷、職稱準入制：在新一輪的護士長競聘中，護士長起碼的條件是大專以上學(xué)歷、中級以上職稱，具有豐富的腫瘤?？谱o理經(jīng)驗，這樣大大提高了護士長隊伍的學(xué)歷層次與專業(yè)知識水平。
2.凡醫(yī)院推薦脫產(chǎn)學(xué)習專業(yè)、英語、日語均進行考試選拔，成績前茅，工作表現(xiàn)突出者優(yōu)先。
3.年度評先評優(yōu)實行科研成果獲獎，學(xué)術(shù)科研課題立項、qc成果發(fā)表優(yōu)先制度，給予加分獎勵。
培養(yǎng)護士綜合素質(zhì)
腫瘤?？谱o理的新理論、新技術(shù)日新月異，與護理相關(guān)的人文學(xué)科日顯重要，對外交流機會日益增多，為了讓廣大護士把握時代的脈搏，不斷更新、完善自己的知識體系，護理部采取了如下措施：
1.舉辦護士法律法規(guī)知識、三基培訓(xùn)、禮儀、人文知識培訓(xùn)班。
2.舉辦各種專科護理培訓(xùn)班。凡進入該院工作的護理人員，工作的前三年為?？谱o理培養(yǎng)期，每人必須完成icu護理、腫瘤內(nèi)科護理、腫瘤外科護理、腫瘤放療護理的專門培訓(xùn)課程，考試合格后，發(fā)給結(jié)業(yè)證書，才進入下一階段的定科培養(yǎng)。
3.多渠道多途徑學(xué)習外語。護理部始終把護理人員外語學(xué)習放在重要位置，除選派護士脫產(chǎn)培訓(xùn)外，護理部更多地鼓勵自學(xué)、分層次舉辦業(yè)余英語培訓(xùn)班，還自發(fā)成立了英語沙龍，英語基礎(chǔ)好的護士與英語有興趣的護士一起，定期開展活動。同時也邀請外國專家來院講學(xué)。
4.護理辦公自動化，客觀上要求每名上崗護士都必須掌握計算機的使用，舉辦了計算機應(yīng)用全員培訓(xùn)班，達標合格者可上崗工作。
5.2004～2005年啟動護理急救技術(shù)強化訓(xùn)練工程，并且不定期舉辦護士長管理經(jīng)驗交流會、培訓(xùn)班，提高她們的管理水平。組織崗位技術(shù)比武和“三基”考試；鼓勵護士走自學(xué)成材道路，提高她們的學(xué)歷水平；支持先進分子出國深造。在這樣的大環(huán)境下，護士們學(xué)習積極性不斷高漲，很多人實現(xiàn)了從中專———大?！究啤芯可某刹闹?。
打造腫瘤護理品牌
學(xué)習激發(fā)了每一位護士的工作潛能，學(xué)習使護理團隊更具活力。通過一年多的努力，在院黨委與院工會的領(lǐng)導(dǎo)支持下，××省腫瘤醫(yī)院?？谱o理特色品牌已初具規(guī)模。
2005年，護理人員共發(fā)表學(xué)術(shù)論文64篇，2005年再度榮獲××省衛(wèi)生系統(tǒng)“五四”青年崗位技術(shù)比武第一名。護理部自2002、2003、2004、2005連續(xù)四年獲××省質(zhì)量管理協(xié)會qc擂臺賽第一名，連續(xù)四年獲得國家質(zhì)量管理協(xié)會頒發(fā)的國優(yōu)證書。
