時(shí)間：2023-04-08 11:47:44
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二、企業(yè)員工管理與自我管理影響因素
企業(yè)員工管理與自我管理的問題實(shí)際上就是企業(yè)管理強(qiáng)度的問題，在企業(yè)經(jīng)營的過程中，很多因素會(huì)影響到企業(yè)的管理強(qiáng)度。在主要的影響因素中，企業(yè)制度、企業(yè)文化以及企業(yè)素質(zhì)屬于內(nèi)部影響因素，而不同行業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)是從宏觀的角度來闡釋對企業(yè)員工管理與自我管理的影響。
（一）企業(yè)制度的影響企業(yè)制度是指企業(yè)為了規(guī)范員工在生產(chǎn)活動(dòng)中的行為制定出來的各項(xiàng)規(guī)章制度，是企業(yè)中每個(gè)員工所必須遵守的。在企業(yè)經(jīng)營的過程中，企業(yè)制度的具體表現(xiàn)形式包括相關(guān)的法律和政策、企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)、各個(gè)崗位的工作說明、具體工作的流程規(guī)定等等。企業(yè)制度是企業(yè)做出的硬性規(guī)定，每個(gè)員工都根據(jù)企業(yè)制度來約束和規(guī)范自身的行為，但是企業(yè)制度具有很大的限制性，在一定程度上限制了員工工作的積極性，影響了企業(yè)管理的效果，不利于企業(yè)的發(fā)展。
（二）企業(yè)素質(zhì)的影響企業(yè)素質(zhì)是指企業(yè)各個(gè)要素的質(zhì)量以及各個(gè)要素相互結(jié)合的本質(zhì)特征，是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)所必備的，而且起著決定性的作用。通過對企業(yè)素質(zhì)定義的分析可知，這是質(zhì)的概念而非量的概念，所以對一個(gè)企業(yè)來說，不能只注重規(guī)模的發(fā)展，還要注意自身的內(nèi)在質(zhì)量。另外，企業(yè)素質(zhì)的定義具有整體性的特征，所以在對企業(yè)素質(zhì)進(jìn)行分析時(shí)，除了要分析各個(gè)要素的質(zhì)量之外，還要將各個(gè)要素之間的內(nèi)在聯(lián)系分析出來，并能夠?qū)Ω鱾€(gè)要素進(jìn)行相互整合。在企業(yè)素質(zhì)中，包括領(lǐng)導(dǎo)基本素質(zhì)、員工素質(zhì)狀況、企業(yè)管理素質(zhì)以及技術(shù)裝備素質(zhì)。
（三）不同行業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)的影響在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，企業(yè)所扮演的角色起了推動(dòng)性的作用。在不同的行業(yè)中，所擁有的行業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)都不相同，所以，不同的行業(yè)對企業(yè)管理強(qiáng)度產(chǎn)生的影響也不相同，而且影響因素也不相同。這是由于不同的行業(yè)所涉及到的領(lǐng)域也不相同，很難形成一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以，在不同的行業(yè)中，要根據(jù)行業(yè)的具體性質(zhì)和特點(diǎn)來分析影響實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工管理和自我管理的因素。
我省水利資產(chǎn)是指在我省發(fā)展過程中，為了滿足城市發(fā)展所需及應(yīng)對洪水、干旱等自然災(zāi)害等而形成的一系列水利水電工程，這些工程大多數(shù)由國家、政府投資建設(shè)，并最終投入使用。按照水利資產(chǎn)的作用來分，可以將水利資產(chǎn)分為公益性水利資產(chǎn)和經(jīng)營性水利資產(chǎn)。如大多數(shù)防洪的水利水電樞紐，其可歸類于社會(huì)公益性資產(chǎn)，而發(fā)電樞紐則會(huì)將其歸于經(jīng)營性水利資產(chǎn)。同時(shí)，用于農(nóng)業(yè)灌溉、供水等滿足人們?nèi)粘Ｉ钏璧乃こ桃嗫蓪⑵湟暈榻?jīng)營性資產(chǎn)。
(二)河南省水利資產(chǎn)基本情況
隨著河南省經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展，其在水利工程建設(shè)上也取得了輝煌成就。河南省政府始終堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，將除害與興利結(jié)合在一起，兼顧大中小型水利工程建設(shè)，從而保證了河南省水利工程的社會(huì)公益性和經(jīng)濟(jì)盈利性的共同發(fā)展。第一，水庫建設(shè)。至今為止，全省已有水庫2394座，總庫容267.61億m3，其中大多數(shù)為0.1億m3以下的小型水庫，總庫容220.57億m3。第二，河道整治。全省共有100km2以上的河道493條，其中已初步治理的有300條，堤防總長為14980km，治理總長度為12626km，對改善河南省及周邊省市的供水條件和生態(tài)環(huán)境發(fā)揮了重要作用。第三，滯洪區(qū)工程。全省批準(zhǔn)建成的滯洪區(qū)13處，設(shè)計(jì)總滯蓄水能力41.51億m3，總淹地面積3456km2。第四，灌溉設(shè)施。全省有效灌溉面積達(dá)451.39萬km2，占全省耕地面積的66%。其中灌溉設(shè)施主要分為以下三種類型：自流灌區(qū)、井灌區(qū)、提灌站灌區(qū)。第五，水土保持生態(tài)環(huán)境建設(shè)。全省已初步治理水土流失面積36462km2，占全省山區(qū)水土流失面積的60%。第六，水力發(fā)電。全省已建成水電站1267座，總裝機(jī)容量80.45萬kw。為本省經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了良好的資源支持和能源保證，促進(jìn)了河南省的經(jīng)濟(jì)取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。第七，城市供水。城市供水50~60年代主要在市區(qū)就地抽取深層地下水。從70年代起，部分水利工程開始向城市補(bǔ)充供水，以滿足城市不斷增加的用水要求。第八，水產(chǎn)養(yǎng)殖。全省漁業(yè)總養(yǎng)殖面積已發(fā)展到18.35萬hm2，占可開發(fā)水面的49%。
二、我省水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展過程中存在的問題
(一)設(shè)備陳舊，經(jīng)濟(jì)效益不明顯
我省大多數(shù)水利工程都是上世紀(jì)六七十年代建成的，存在年代久遠(yuǎn)，運(yùn)行時(shí)間長，失修嚴(yán)重，這就使得這些水利資產(chǎn)在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益方面能力下降，維修成本高，無法充分發(fā)揮水利資產(chǎn)的作用，同時(shí)也給人們的生產(chǎn)和生活帶來了不便。不僅如此，隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活對水資源的供給能力提出了更高的要求，原來的技術(shù)設(shè)備早已不能滿足城市發(fā)展的需求，成為阻礙河南省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。
(二)水利資產(chǎn)管理體制機(jī)制不健全
由于體制機(jī)制的不健全，我省水利資產(chǎn)管理中存在嚴(yán)重的流失狀況。從我省水利資產(chǎn)清查結(jié)果看，全省水利行業(yè)的壞賬、呆賬、損毀等金額巨大，且部門之間相互推諉現(xiàn)象層出不窮，相關(guān)部門工作效率低，這就使得水利資產(chǎn)管理成本增加，難以承受，成為城市水利發(fā)展的巨大阻力。不僅如此，由于水利系統(tǒng)征費(fèi)體系不完善，且人們節(jié)水意識淡薄，大多數(shù)人們在使用水資源過程中并未考慮水資源的有限性。這就造成了水利資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益差，服務(wù)能力大打折扣。
(三)水利資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)不清，管理結(jié)構(gòu)僵化
我省現(xiàn)今的水利資產(chǎn)大多數(shù)為國有資產(chǎn)或集體資產(chǎn)，均為國家或政府出資建成，因此在運(yùn)營過程中會(huì)不太關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益，將主要著力點(diǎn)置于社會(huì)效益上，如灌溉、防洪等，而忽略了水利資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)效益，在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，原來的國有資產(chǎn)保值增值意識不強(qiáng)烈，難以適應(yīng)時(shí)展需要。這使得這些水利工程建設(shè)過程中所耗費(fèi)的經(jīng)濟(jì)成本長期無法收回，影響政府財(cái)政收入及水利資產(chǎn)長期穩(wěn)定的發(fā)展。
(四)水利資產(chǎn)管理理念落后
隨著社會(huì)的進(jìn)步，我省水利資產(chǎn)管理方式也發(fā)生了相應(yīng)的變化。但是由于體制的不完善，在水利資產(chǎn)管理上呈現(xiàn)嚴(yán)重的人才匱乏現(xiàn)象，復(fù)合型人才少，管理理念落后，難以滿足當(dāng)今我省水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展的時(shí)代需求。不僅如此，隨著越來越多的技術(shù)應(yīng)用到水利資產(chǎn)的管理過程中，原來管理人員的管理經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)不適合高速發(fā)展著的社會(huì)，這就使得水利資產(chǎn)管理對專業(yè)技能的要求更高，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了懂技術(shù)、懂管理的多樣化人才培養(yǎng)的重要性。
三、我省水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展對策
(一)更新水利設(shè)備，完善經(jīng)濟(jì)運(yùn)營體系
在我省水利資產(chǎn)管理體制改革與發(fā)展進(jìn)程中，水利設(shè)備的落后與老化成為限制水利體系完善和發(fā)展的重要阻力，因此，貫徹落實(shí)黨的十要求，堅(jiān)持將“引進(jìn)來”和“走出去”相結(jié)合，自主研發(fā)先進(jìn)設(shè)備，更新水利系統(tǒng)，同時(shí)引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，從而促進(jìn)我省水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展的順利進(jìn)行。不僅如此，我們還應(yīng)該完善經(jīng)濟(jì)運(yùn)營體系，形成一套系統(tǒng)化、科學(xué)化的經(jīng)濟(jì)運(yùn)營模式，從而保證我省水利資產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈的持續(xù)性，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。
(二)明確職責(zé)，完善管理體制機(jī)制
從70年代起，為了滿足我省城市供水需求，部分水利工程就建立起來。這就使得我省具有水利資產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)豐富等優(yōu)勢。然而，在擁有這些顯著優(yōu)勢的同時(shí)，我省水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展過程中同樣存在管理體制僵化、權(quán)責(zé)不明確等問題，且受經(jīng)驗(yàn)主義束縛較為嚴(yán)重，管理體制機(jī)制難以得到進(jìn)一步優(yōu)化。因此，應(yīng)該按照完善水利資產(chǎn)管理法律法規(guī)，堅(jiān)持“依法治水”與“以德治水”的有效結(jié)合，進(jìn)一步樹立我省群眾的環(huán)保意識，且完善水費(fèi)征收系統(tǒng)，保證水利資產(chǎn)的長期有效經(jīng)營，兼顧經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)利益。
(三)明晰產(chǎn)權(quán)，形成多元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)
為了進(jìn)一步推動(dòng)我省水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展的有序進(jìn)行，必須順應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，明晰產(chǎn)權(quán)，確定出資人身份，促進(jìn)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化。首先，在保證國有資本的前提下對資產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)行有效監(jiān)管，保證水利資產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的良好有序進(jìn)行。其次，應(yīng)該優(yōu)化資產(chǎn)配置，推動(dòng)資產(chǎn)重組和產(chǎn)權(quán)流動(dòng)，從而引導(dǎo)水利國有資產(chǎn)向高效益領(lǐng)域流動(dòng)。最后，完善我省水利資產(chǎn)的保值、增值，從而促進(jìn)我省水利事業(yè)的長足有效發(fā)展，進(jìn)一步完善產(chǎn)權(quán)利益分配體制機(jī)制，保證政府和企業(yè)的利益。
(四)培養(yǎng)人才，打造高素質(zhì)管理隊(duì)伍
順應(yīng)改革潮流，提升水利資產(chǎn)管理人員的素質(zhì)。由于水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展不僅對于專業(yè)技能有較高要求，而且對于財(cái)務(wù)管理能力也提出了要求。因此，首先要積極對水利資產(chǎn)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容必須涉及專業(yè)技能、水利資金使用管理、財(cái)經(jīng)法規(guī)、財(cái)會(huì)制度等。其次，應(yīng)該加強(qiáng)復(fù)合型人才職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，從而打造一支作風(fēng)優(yōu)良、政治過硬的管理隊(duì)伍。最后，應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)更新管理理念，從而為我省水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展提供長久的人才支持，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)長足發(fā)展。
（2）科技創(chuàng)新中知識的應(yīng)用如果不實(shí)踐，知識反而等于零。一個(gè)人，只有在實(shí)踐中運(yùn)用能力，才能知道自己的能力。所以科技創(chuàng)新人員，切忌做馬謖，當(dāng)有了想法后立馬付諸行動(dòng)，要知道，任何科技成果的產(chǎn)生，都是在科技創(chuàng)新者的雙手下產(chǎn)生的，而不是腦海中。自我管理能力對創(chuàng)新者知識結(jié)構(gòu)的構(gòu)建有著實(shí)質(zhì)性的影響，自我管理能力的高低不僅決定了個(gè)人知識在輸入與輸出上的效率，而且決定了只是元素的組合能力及知識結(jié)構(gòu)的再生能力。輸入輸出本身就是一個(gè)循環(huán)的過程，只有輸入了豐富的理論知識，才能輸出到實(shí)踐當(dāng)中去，而在實(shí)踐當(dāng)中的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)又變成了新的知識輸入到創(chuàng)新者的大腦中，就是這樣一個(gè)循環(huán)的過程，使得一顆顆創(chuàng)造之星冉冉升起。
2、科技創(chuàng)新者知識的再生產(chǎn)和創(chuàng)新能力的再提高
（1）激發(fā)科研興趣從一定程度上來說，興趣是科研進(jìn)步的推動(dòng)力。很多科學(xué)家都是由于對某個(gè)方向有著濃厚的興趣才有所作為，推動(dòng)人類社會(huì)向前發(fā)展。興趣使科技創(chuàng)新者在總帶著積極主動(dòng)的狀態(tài)和情緒進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)，樂其所為，不覺疲勞。而且促使創(chuàng)新者在創(chuàng)新時(shí)激發(fā)更多的靈感，獲得觸動(dòng)，使他們的創(chuàng)新思想想泉水一樣源源不斷。同時(shí)，廣泛的興趣有助于創(chuàng)新者建構(gòu)廣博的知識儲量，擴(kuò)大他們的創(chuàng)新視野。
（2）創(chuàng)新意志與堅(jiān)持科技創(chuàng)新者在創(chuàng)新過程中應(yīng)該不懼怕失敗，因?yàn)橛袝r(shí)候失敗的經(jīng)驗(yàn)比成功更有意義，同時(shí)要憑借堅(jiān)強(qiáng)的意志力，勇敢地選擇具有社會(huì)價(jià)值和一定風(fēng)險(xiǎn)性并且無人敢嘗試的創(chuàng)新選題，并能屏蔽和抵制在創(chuàng)新過程中遇到的各種干擾和困難。創(chuàng)新活動(dòng)不僅需要?jiǎng)?chuàng)新能力，更基本的前提條件是需要有創(chuàng)新欲望。對于每一科技創(chuàng)新者來說，完成任何一項(xiàng)創(chuàng)新活動(dòng)，除了需要資源配置系統(tǒng)的優(yōu)化運(yùn)行，還需要有動(dòng)力發(fā)動(dòng)系統(tǒng)的持續(xù)支持。而保證動(dòng)力系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主要?jiǎng)恿υ词莻€(gè)體的興趣，外界壓力雖然也能迫使個(gè)體形成一定的動(dòng)力，但不僅爆發(fā)力有限，而且持續(xù)的時(shí)間也有限。動(dòng)機(jī)系統(tǒng)的高能量則是創(chuàng)造力迸發(fā)的支撐。
（1）管理理念落后。
社會(huì)在發(fā)展，人的觀念也在不斷更新。相對于不斷發(fā)展變化的社會(huì)環(huán)境，電力企業(yè)人力資源管理的理念發(fā)展緩慢，缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與實(shí)施步驟，沒有按照企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人員配置，人力資源管理方式方法及運(yùn)行機(jī)制與企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況相脫節(jié)，不能滿足企業(yè)日益增強(qiáng)的人才需求。
（2）組織目標(biāo)設(shè)定不科學(xué)。
組織目標(biāo)是企業(yè)運(yùn)行的行動(dòng)指南。當(dāng)前電力企業(yè)在設(shè)計(jì)組織目標(biāo)時(shí)缺乏系統(tǒng)性，沒有考慮各階段目標(biāo)間的聯(lián)系與承接，近期、中期和長期目標(biāo)相對孤立，影響了企業(yè)實(shí)施目標(biāo)過程中的工作效率。
（3）企業(yè)文化重視不夠。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂。積極向上、健康融洽的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的活力源泉，同時(shí)也為企業(yè)組織目標(biāo)的制定指明了方向。良好的企業(yè)文化是企業(yè)管理的劑，能夠有效提高企業(yè)管理效率。而在實(shí)際工作中，電力企業(yè)往往對企業(yè)文化的重視不夠，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況和發(fā)展思路打造適合企業(yè)發(fā)展需要的企業(yè)文化氛圍，從而導(dǎo)致了一系列問題。比如，企業(yè)組織目標(biāo)失去方向，管理方針錯(cuò)位，管理方式方法落后于社會(huì)發(fā)展等。電力企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式是在事件產(chǎn)生結(jié)果后才有所行動(dòng)，管理上處于被動(dòng)狀態(tài)，工作效率偏低。同時(shí)，把結(jié)果作為考評員工工作情況的唯一標(biāo)準(zhǔn)，管理缺乏人性化，考評標(biāo)準(zhǔn)和管理方式單一，沒能較好地把握企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)，無法激發(fā)企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
（4）人才使用與培養(yǎng)機(jī)制不健全。
部分電力企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響，對于人才的評判標(biāo)準(zhǔn)還停留在學(xué)歷上，以學(xué)歷為尊，忽視了實(shí)際工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，這一點(diǎn)在企業(yè)招聘方面特別突出，許多工作能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富的人才因此落選，給企業(yè)的人才資源造成很大損失。同時(shí)，對員工思想道德考評的缺位，使得一些工作態(tài)度不端正、積極性不高的人員進(jìn)入工作崗位，影響了整體工作質(zhì)量。在人才培養(yǎng)方面，沒能形成一個(gè)穩(wěn)定的人才培養(yǎng)機(jī)制。企業(yè)過于追求經(jīng)濟(jì)效益，而對員工的培訓(xùn)再教育有所放松，存在缺乏必要的專業(yè)培訓(xùn)，或者有培訓(xùn)活動(dòng)但沒有形成系統(tǒng)、培訓(xùn)力度較弱等問題。
（5）績效考核體系有待完善。
員工績效考核體系不健全，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核方法不科學(xué)，操作性差等問題一直是干擾電力企業(yè)人力資源管理工作深入有效開展的難題。考評過程中沒能做到深入細(xì)致，僅從表面現(xiàn)象就得出結(jié)論，使得考核缺乏權(quán)威性和公正性，無法準(zhǔn)確反映員工的工作業(yè)績，員工工作得不到認(rèn)可，工作積極性大幅下降，績效考核失去該有的效果與作用。
2提高電力企業(yè)人力資源管理水平的方法措施
2.1建立健全與電力企業(yè)發(fā)展步調(diào)相符合的目標(biāo)體系
電力企業(yè)構(gòu)建目標(biāo)體系時(shí)，要充分重視企業(yè)文化對于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要意義，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，營造最適合企業(yè)發(fā)展的文化氛圍，并將企業(yè)文化的主導(dǎo)精神與企業(yè)組織目標(biāo)相結(jié)合。一要樹立為人民服務(wù)的企業(yè)文化。電力企業(yè)是掌握國家經(jīng)濟(jì)命脈的重要國有企業(yè)，服務(wù)國家和人民是其國有企業(yè)的基本屬性。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的深入發(fā)展，服務(wù)質(zhì)量已經(jīng)成為影響企業(yè)生存與發(fā)展的重要指標(biāo)，強(qiáng)化員工服務(wù)意識，是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的基本要素。二要持續(xù)改進(jìn)工作作風(fēng)。企業(yè)工作作風(fēng)直接關(guān)系到企業(yè)產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量。電力企業(yè)工作的特殊性對員工工作作風(fēng)一向有著很高的要求，而市場競爭日趨白熱化使得工作作風(fēng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步提高。三要完善企業(yè)業(yè)余文化生活，通過形式多樣的文化活動(dòng)，密切企業(yè)與員工間的聯(lián)系，打造團(tuán)隊(duì)向心力。
2.2建立健全符合電力企業(yè)要求的員工培訓(xùn)體系
要圍繞電力企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的中長期發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，打造一個(gè)以全面提高企業(yè)員工工作素質(zhì)，有效推進(jìn)企業(yè)發(fā)展為目的的員工培訓(xùn)體系。一要堅(jiān)持培訓(xùn)工作的穩(wěn)定和長期性，把員工培訓(xùn)固化下來，成為企業(yè)日常工作的固有組成。二要堅(jiān)持培訓(xùn)工作的實(shí)效性，摒棄傳統(tǒng)培訓(xùn)方式僵化死板的培訓(xùn)方式，創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法，采取靈活多變、貼近生產(chǎn)實(shí)際、能夠產(chǎn)生深刻印象方法，充分利用多媒體等現(xiàn)代化手段，加強(qiáng)培訓(xùn)效果。三要做好培訓(xùn)的反饋工作。培訓(xùn)結(jié)束后，定期開展業(yè)務(wù)技能大比武等評比活動(dòng)，以此檢驗(yàn)培訓(xùn)成果。將評比結(jié)果納入績效考評體系，與員工收入直接掛鉤，以此提高員工對培訓(xùn)的重視。
2.3建立健全科學(xué)高效的職位配置體系
一要堅(jiān)持公開選拔，提高職位設(shè)定的透明度和公信力，杜絕暗箱操作。二要引進(jìn)競爭機(jī)制，優(yōu)中選優(yōu)。三要充分尊重員工的個(gè)性化發(fā)展，使員工能夠在崗位上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
2.4建立健全員工考核體系
以企業(yè)發(fā)展為主導(dǎo)思想，以員工實(shí)際工作狀況為抓手，以激勵(lì)個(gè)人，全面提高為目標(biāo)，全面考核企業(yè)員工的德、智、能、績、廉各方面。根據(jù)考核結(jié)果，采取經(jīng)濟(jì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，做出更大的成績。
二、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.競爭機(jī)制不公平在我國，有很大一部分的電力企業(yè)是國有企業(yè)，歸屬于國家控制，在人力資源管理制度和管理手段上存在著較多的問題。一是國有的電力企業(yè)在人力資源管理上還是延續(xù)比較傳統(tǒng)的管理辦法，在管理手段上缺乏創(chuàng)新，員工的主觀能動(dòng)性得不到較好的發(fā)揮。而且，在管理制度上，缺乏一定的激勵(lì)機(jī)制和員工競爭機(jī)制，在日常的工作中，使得員工沒有較大的工作積極性，不存在危機(jī)意識，很難為電力企業(yè)的發(fā)展注入活力。二是在國有電力企業(yè)，人力資源管理的工作方法較為死板，對員工的考核及管理都不能有效的實(shí)施。在國有電力企業(yè)中，常常出現(xiàn)這樣的工作情況，很多員工的薪酬相同，但是工作量卻大有不同，這種情況的存在嚴(yán)重阻礙了電力企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。
2.人力資源管理專業(yè)人才缺乏人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，在現(xiàn)代化的電力企業(yè)人力資源管理工作中，專業(yè)人才短缺是重要的一個(gè)問題。電力企業(yè)對技術(shù)性有較高的要求，又是資金密集型企業(yè)，在運(yùn)營管理中需要大量的專業(yè)人才。然而，在現(xiàn)階段的電力企業(yè)，人力資源管理的專業(yè)人才有很大的缺乏，很多電力企業(yè)的人力資源管理工作者都不是專業(yè)的人力資源管理人才，對于人力資源管理缺乏專業(yè)的知識理論積累，對于現(xiàn)代化的人力資源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成對人力資源管理業(yè)務(wù)的正確認(rèn)識，工作經(jīng)驗(yàn)有很大缺乏。從整體上講，人力資源管理素質(zhì)并不是很高。
3.人力資源管理工作缺乏科學(xué)的規(guī)劃在現(xiàn)階段，電力企業(yè)的人力資源工作并沒有將人力資源的管理作用充分發(fā)揮到企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)的人力資源管理在實(shí)施缺乏深入的貫徹，在提高員工工作效率中并沒有發(fā)揮積極的作用。由于企業(yè)的人力資源管理部門是不能直接參與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)討論的，所以在很多電力企業(yè)，人力資源管理工作都沒有很好的和企業(yè)的日常經(jīng)營活動(dòng)掛鉤，使得企業(yè)出現(xiàn)人力匱乏、工作人員的職位和技能不符、不能充分發(fā)揮工作能力等多方面的問題，嚴(yán)重拖慢了企業(yè)發(fā)展的腳步。
三、解決電力企業(yè)人力資源管理問題的對策創(chuàng)新
1.健全激勵(lì)機(jī)制解決現(xiàn)階段電力企業(yè)競爭機(jī)制不公平的問題，健全激勵(lì)機(jī)制是十分有必要的，這樣才能使電力企業(yè)的人力資源管理得到有效強(qiáng)化。而且，在電力企業(yè)中，員工工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)機(jī)制的完善有很大的關(guān)系。為此，可以通過多個(gè)方面的努力，來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的完善。首先完善績效考核機(jī)制，在人力資源管理中，引進(jìn)現(xiàn)代化的績效考核辦法及評價(jià)，實(shí)施對技術(shù)人員的素質(zhì)能力、技術(shù)能力以及管理人員的全面考核，根據(jù)考核結(jié)果，對表現(xiàn)不好的員工采取適當(dāng)?shù)膽土P措施，對表現(xiàn)好的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，以此來激勵(lì)員工的工作認(rèn)真度。同時(shí)，在人力資源管理中引入競爭機(jī)制，構(gòu)建企業(yè)科學(xué)的運(yùn)營機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，施行員工的競爭上崗制度，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的人事管理，充分挖掘員工的個(gè)人才能，在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的員工競爭氛圍，以此來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
2.加強(qiáng)專業(yè)管理人才的招聘和培訓(xùn)針對現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理人才缺乏的問題，首先應(yīng)該加強(qiáng)對人力管理專業(yè)人才的招聘，通過拓寬招聘渠道，向企業(yè)引進(jìn)更多的人力資源管理專業(yè)人才。在具體招聘辦法上，可以通過企業(yè)內(nèi)部招聘和校園招聘的結(jié)合來實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才的充實(shí)。其次，要加強(qiáng)對人力資源管理人才的培訓(xùn)。對于剛招聘進(jìn)入企業(yè)的員工，要對其進(jìn)行崗前的培訓(xùn)和必要的教育，使其了解人力資源管理的崗位職責(zé)和工作實(shí)施重點(diǎn)。對于企業(yè)的老員工，加強(qiáng)對其的教育培訓(xùn)也是十分有必要的，在實(shí)施辦法上可以通過定期的人力資源管理技能培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)交流等活動(dòng)的展開，不斷提升員工人力管理的工作技能和水平。
3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)在電力企業(yè)的人力資源管理中，需要不斷優(yōu)化人力資源機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對人力資源工作的全面調(diào)整，這是一項(xiàng)長期的工作。在具體的實(shí)施上，需要企業(yè)管理者富有創(chuàng)新意識，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的工作創(chuàng)新，還需要人力資源管理人員具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，能夠全面熟悉企業(yè)的日常生產(chǎn)運(yùn)營，將人力資源管理滲透在企業(yè)的各個(gè)方面，這樣才能充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提升。
目前我國事業(yè)單位的人力資源管理對于人才的開發(fā)培訓(xùn)相對薄弱，獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全。就人員的開發(fā)培訓(xùn)而言，進(jìn)入事業(yè)單位的人員一般是經(jīng)過統(tǒng)一組織的筆試和面試后方可錄用，但是這種選聘機(jī)制存在弊端，就是事業(yè)單位無法全面了解應(yīng)試者的綜合素質(zhì)，選聘上的人員不一定與本崗位的崗位需求相吻合。一經(jīng)錄用，新進(jìn)人員基本是向老員工學(xué)習(xí)，采用傳統(tǒng)的“師帶徒”的形式進(jìn)行人才培養(yǎng)，沒有其他的系統(tǒng)性的培訓(xùn)規(guī)劃。還存在由于老員工也沒經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，其知識水平也有限，所能傳授給“徒弟”的專業(yè)技能相對也比較少。這樣長期下去，就導(dǎo)致惡性循環(huán)，事業(yè)單位的工作人員隊(duì)伍進(jìn)步速度緩慢，跟不上社會(huì)發(fā)展的腳步，從而影響事業(yè)單位的整體的工作效率。就事業(yè)單位的獎(jiǎng)懲機(jī)制而言，事業(yè)單位還沒有系統(tǒng)的考核方案，存在薪資與勞動(dòng)量不匹配等問題，獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全。
1.2現(xiàn)代人力資源管理觀念缺乏
目前我國的事業(yè)單位對于人力資源管理的認(rèn)識還不是很充分，很多事業(yè)單位單純的將人力資源管理的職能當(dāng)成僅僅是人事檔案管理、薪酬發(fā)放者等，沒有認(rèn)識到人力資源管理是一個(gè)完整而又復(fù)雜的系統(tǒng)，對人力資源管理對事業(yè)單位的作用預(yù)估不足。受傳統(tǒng)觀念的影響，部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者將精力主要放在單位的日常事物中，對人力資源管理的關(guān)注度低。人力資源管理的主觀能動(dòng)性差，不能發(fā)揮人力資源管理的管理優(yōu)勢。并且事業(yè)單位的人力資源管理隊(duì)伍缺少專業(yè)的、了解人力管理知識的專業(yè)人才，在這樣的條件下，即使單位領(lǐng)導(dǎo)重視，也無法發(fā)揮人力資源管理的效能，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)新力差。
2我國事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新
2.1加快推進(jìn)人事制度改革
事業(yè)單位人力資源管理要想改革，首先需要事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，要求并幫助事業(yè)單位搞好人力資源管理工作。給事業(yè)單位的人力資源管理提供信息支持，指明社會(huì)發(fā)展方向，明確事業(yè)單位對人才發(fā)展的需求。事業(yè)單位需要不斷對人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新探索，加快推進(jìn)人事制度改革，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位平穩(wěn)發(fā)展。具體可以從對人才的重視、對人才的培養(yǎng)規(guī)劃上來開展。
2.2創(chuàng)新人力資源管理方式
現(xiàn)代社會(huì)是電子時(shí)代的社會(huì)，電子時(shí)代的到來，商務(wù)交易、信息管理等都可以通過電子軟件來實(shí)現(xiàn)。同樣，事業(yè)單位的人力資源管理也可以借助電子信息技術(shù)來進(jìn)行創(chuàng)新管理。事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)用現(xiàn)代化的電子辦公軟件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，應(yīng)用現(xiàn)代化軟件就需要人力資源管理人員熟練掌握其使用。借助先進(jìn)的軟件進(jìn)行人力資源管理，是提升組織工作效率的重要辦法。
2.3結(jié)合崗位的需要來進(jìn)行人員的引進(jìn)和管理
傳統(tǒng)的事業(yè)單位在選人用人上“靠門路，找關(guān)系”的現(xiàn)象比較多，因人設(shè)崗，造成了事業(yè)單位組織機(jī)構(gòu)臃腫，這種現(xiàn)象的存在大大打擊了單位內(nèi)高素質(zhì)人員的工作積極性，給事業(yè)單位的發(fā)展帶來了一定的阻力。新時(shí)期人力資源管理的改革中，要避免上述現(xiàn)象的發(fā)生，崗位設(shè)定需要按照事業(yè)單位的實(shí)際工作需求進(jìn)行，不可因人設(shè)崗，要做到以崗位為考慮重點(diǎn)，而不是人是主要考慮因素。
2.4創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容
所謂創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容就是從根本上調(diào)動(dòng)單位員工的積極性，激發(fā)人才的拼搏斗志，發(fā)揮出人的最大作用。
（1）明確事業(yè)單位的發(fā)展方向
人力資源管理的努力方向要與組織的目標(biāo)保持高度一致，進(jìn)一步做好人力資源管理的整體規(guī)劃，制定崗位職責(zé)等，圍繞目標(biāo)全面開展人力資源能管理工作。
（2）在人力資源招聘與配置環(huán)節(jié)
需要制定適宜的聘用制度，適當(dāng)擴(kuò)大選拔范圍，這樣有利于優(yōu)秀人才可以進(jìn)入到事業(yè)單位的人才隊(duì)伍中。同時(shí)選拔要講求公開、公正、透明的原則。在人員配置過程中，要在滿足崗位需求的情況下，關(guān)心人員的個(gè)人感受與發(fā)展，最大限度的激發(fā)崗位職員的工作投入度，為事業(yè)單位人才隊(duì)伍提高工作力奠定基礎(chǔ)。
（3）事業(yè)單位的人力資源管理，需要配合相應(yīng)的培訓(xùn)宣傳才能發(fā)揮最大作用。
（4）要加大績效考核力度
營造良好的績效考核實(shí)施環(huán)境，徹底改變當(dāng)前事業(yè)單位績效考核走走過場、流于形式的現(xiàn)狀。首先，要明確績效考核管理的戰(zhàn)略意義，樹立科學(xué)績效管理的理念。事業(yè)單位人力資源管理人員必須在新形勢下從思想觀念上正確認(rèn)識績效考核的價(jià)值和意義。其次，要明確績效考核的原則，最大程度發(fā)揮事業(yè)單位內(nèi)部系統(tǒng)和崗位的積極性與創(chuàng)造力，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作中出現(xiàn)的問題。再次，要建立科學(xué)有效的績效考核體系，建立和完善人員、組織聯(lián)動(dòng)機(jī)制，建立績效規(guī)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效評估、績效回顧五個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合的科學(xué)規(guī)范績效管理體系。最后要強(qiáng)化系統(tǒng)化全過程全方位的績效考核培訓(xùn)。
2.績效考核指標(biāo)不合理。企業(yè)的績效考核目標(biāo)必須建立在公平合理的基礎(chǔ)之上，針對不同的工作部門以及不同難度的工作崗位，必須要有具體的、與之相對應(yīng)的獎(jiǎng)懲體系和考核指標(biāo)，而不應(yīng)簡單地“一刀切”。同時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)該是客觀的、全方位的，從而實(shí)現(xiàn)對考核目標(biāo)的正確認(rèn)識。從目前情況看，多數(shù)企業(yè)的考核指標(biāo)并不十分合理，甚至出現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)意志”的考核指標(biāo)，其考核結(jié)果缺乏可信度。
二、我國人力資源績效管理問題的對策研究
1.更新觀念，對績效管理再認(rèn)識?？冃Ч芾砗涂冃Э己穗m然只有兩字區(qū)別，卻包含著管理理念的更新與進(jìn)步?？冃Ч芾硐胍谄髽I(yè)中得以有效的實(shí)施，就必須提高全員的績效意識。這不僅僅是針對企業(yè)員工，同時(shí)也要針對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，使得績效管理在運(yùn)行過程中，各部門都承擔(dān)其應(yīng)有的責(zé)任，從而使績效管理發(fā)揮其最大功用。當(dāng)然，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理認(rèn)識的程度高低直接影響到績效管理的運(yùn)行效果，因此，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)自身素質(zhì)的提高，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面來看待績效管理系統(tǒng)，給與績效管理以充分的重視，都將為企業(yè)發(fā)展提供必要的支持。
2.完善機(jī)制，建立溝通渠道。形成一套完善的人力資源績效管理機(jī)制，是績效管理得以順利進(jìn)行前提。針對目前存在的問題，應(yīng)當(dāng)對不同部門的崗位設(shè)置，制定不同的績效管理制度，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，擬定符合企業(yè)未來發(fā)展方向的績效考核方案。要讓企業(yè)職工對考核標(biāo)準(zhǔn)以及方式和內(nèi)涵等進(jìn)行充分認(rèn)識，按照工作崗位的名稱、工作的責(zé)任和專業(yè)技能等多方面的要求來制定相關(guān)規(guī)定。前文已經(jīng)提到，績效管理與績效考核的一個(gè)重要區(qū)別就在于溝通，好的績效管理離不開有效的溝通。而本單位采取的溝通是一種雙向式溝通，這有別于一般企業(yè)匯報(bào)式的溝通。通過雙向溝通，可以使領(lǐng)導(dǎo)階層與員工之間、員工與員工之間的了解更為透徹，對所面臨的問題相互間都能有一個(gè)更加全面的了解，尤其是個(gè)人或小團(tuán)隊(duì)無法解決的問題通過集思廣益、共同協(xié)調(diào)，最終得出解決方案，從而達(dá)到全面提升企業(yè)績效的目的。
3.構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)績效考核指標(biāo)體系的核心在于確定合理的績效考核指標(biāo)，而績效考核指標(biāo)關(guān)鍵在于找出評估要素。一般來說，尋找評估要素可以通過工作分析法、個(gè)案研究法、問卷調(diào)查法、專題訪談法以及經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法等方法取得。通過這些方法確立的績效考核指標(biāo)通常具有可衡量性、全面性、時(shí)限性、合理性、可變動(dòng)性等特點(diǎn)?？冃е笜?biāo)的確定，絕不僅僅是簡單地生搬硬套，而是要考慮多種因素，比如員工自身的特點(diǎn)、工作能力以及崗位的性質(zhì)。只有通過大量的實(shí)踐調(diào)查，并對所獲得數(shù)據(jù)加以分析，才有可能形成合理的績效考核指標(biāo)，隨著工作的進(jìn)一步開展，根據(jù)實(shí)際情況逐步完善相關(guān)指標(biāo)，最終形成科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系。科學(xué)績效考核指標(biāo)體系的形成，不僅有利于企業(yè)及員工樹立良好的競爭意識，同時(shí)還能激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，調(diào)動(dòng)其工作潛能，最大限度地確保人力資源管理體系的有效進(jìn)行。
4.充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用。要充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用，結(jié)合本單位實(shí)際情況，個(gè)人認(rèn)為可以采取三種有效的方式。第一，使績效與個(gè)人及所在部門的薪酬相掛鉤。一般企業(yè)對于績效的考核往往都是簡單地針對某個(gè)部門或者個(gè)人，而未將兩者有機(jī)地結(jié)合起來進(jìn)行考核，這樣的結(jié)果就容易導(dǎo)致個(gè)人業(yè)績突出卻為部門效率低下所累，或者部門業(yè)績突出而個(gè)人吃大鍋飯的情況發(fā)生。因此，要充分發(fā)揮績效的激勵(lì)作用，績效必須要與個(gè)人及所在部門的薪酬整體掛鉤。第二，形成合理的機(jī)會(huì)激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)企業(yè)為個(gè)人提供充分的個(gè)人發(fā)展空間，打開個(gè)人通過業(yè)績實(shí)現(xiàn)向上晉升的通道，企業(yè)員工自然會(huì)意識到，只要在工作中不斷取得成績，就有展現(xiàn)自我能力、改善自身?xiàng)l件的機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化。第三，建立責(zé)任激勵(lì)機(jī)制。合理利用績效的責(zé)任激勵(lì)機(jī)制，可以讓相關(guān)責(zé)任人更加明確自身的工作目標(biāo)，提高對本職工作的認(rèn)識，通過完成自身的責(zé)任目標(biāo)來獲取相應(yīng)的激勵(lì)政策獎(jiǎng)勵(lì)。這將有助于增強(qiáng)員工的企業(yè)代入感，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
1．全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會(huì)遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。
2．新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。例如,質(zhì)量小組（QC）、全面質(zhì)量管理（TQM）、經(jīng)營過程重構(gòu)（BPR）等。其中，經(jīng)營過程重構(gòu)是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進(jìn)行重構(gòu)和再造。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會(huì)給組織管理帶來新的生機(jī)與活力。
二、人力資源管理發(fā)展的可能趨勢
作為上述變化的回應(yīng)，人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢。
可能的趨勢之一：企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰(zhàn)結(jié)束后，國際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程得到進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)之間的競爭日益激烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國內(nèi)、國外的劇烈競爭。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已不再占有昔日的優(yōu)勢，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時(shí)甚至還有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門都可能合并為一個(gè)部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國公司在新的市場環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢，出于激烈競爭的壓力，也在集團(tuán)內(nèi)部實(shí)行所謂的的"內(nèi)部企業(yè)家"式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個(gè)相對獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本--利潤中心。這些成本--利潤中心享有巨大的自，在財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等企業(yè)管理方面享有獨(dú)立的管理權(quán)。這樣的成本--利潤中心與上面提到的單個(gè)的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。
可能的趨勢之二：人力資源職能的分化：人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)與開發(fā)（技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資與福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以及社會(huì)專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對這些手段進(jìn)行重新分化組合，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動(dòng)是相互聯(lián)系也是相互獨(dú)立的，對其進(jìn)行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實(shí)踐中也經(jīng)常可以看到。
中圖分類號：C913 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-5312（2011）32-0275-01
一、企業(yè)文化背景與人力資源管理
每個(gè)企業(yè)都有自己的文化背景，這也就奠定了采用何種人力資源管理模式來管理企業(yè)。目前，人力資源的核心理念就是以人為本，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以便實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值最大化，使員工盡全力為企業(yè)拼搏。企業(yè)的核心文化就是“人的文化”。以人為主體的文化，強(qiáng)調(diào)要立足于員工群體的角度上，共同奮斗，塑造企業(yè)人員共同的價(jià)值觀和核心理念。而人力資源管理就是研究如何處理人與工作、人與人、人與組織之間的積極互動(dòng)關(guān)系，以增加企業(yè)的競爭力和生命力。企業(yè)文化就是研究如何增強(qiáng)企業(yè)的生存力和影響力，如何更好地體現(xiàn)以人的價(jià)值為中心，如何增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。由此可見，企業(yè)文化和關(guān)乎到企業(yè)生存和命運(yùn)的大事，是不可以漠視或放任不管的。企業(yè)文化人力資源管理中關(guān)注的重點(diǎn)是同樣的，都是“人”或以“人”為核心，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)發(fā)展而努力。在企業(yè)文化中，激勵(lì)功能、制約功能、凝聚功能、導(dǎo)向功能、調(diào)整功能、衍生功能等都始終貫穿于人力資源管理的過程中，從而使人力資源得到良好的利用，是企業(yè)有長足的進(jìn)步和發(fā)展。
在此過程中，有特別注重用管理的手段來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。人力資源管理要通過績效管理和具體人員的操作，不斷改進(jìn)，不斷優(yōu)化來增強(qiáng)企業(yè)文化的功能內(nèi)涵，使之為企業(yè)服務(wù)。使企業(yè)文化對人力資源管理起到引導(dǎo)作用，不同的企業(yè)文化有著不同的人力資源管理氛圍和風(fēng)格。不要一概論之，人力資源管理是企業(yè)文化的根本，只有以企業(yè)的人力資源管理制度去作為制度支撐的企業(yè)文化，才能真正的深入到每一位員工的心中，體現(xiàn)在企業(yè)的方方面面，才能使企業(yè)有長足發(fā)展。
二、東西文化差異與人力資源管理
東方和西方文化在很多方面存在著差異，而這種差異，有的是異常大的，有的又微不足道，有的比較明顯，而有的比較隱蔽。怎樣處理好這些差異，也需要很高的智慧。近年來，隨著我國改革開放和對外交流的日益深入和不斷發(fā)展，國外大型企業(yè)的不斷進(jìn)入我國和我國的企業(yè)不斷走出去，大型企業(yè)集團(tuán)的文化差異成為一種常態(tài)而凸顯出來。在文化背景的差異下，繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，去管理企業(yè)，肯定會(huì)造成人力資源管理效率的低下，與企業(yè)的發(fā)展不相適應(yīng)，甚至還會(huì)給企業(yè)帶來或巨大的經(jīng)濟(jì)損失。只有正視東方和西方文化在很多方面存在的差異，而不要一味強(qiáng)硬將本土文化轉(zhuǎn)移和嫁接到別的地方或者別的文化中，導(dǎo)致文化的沖突和抵制，這就會(huì)造成人力資源管理方面的失敗，也給企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。因此，在改革開放的大背景下，我國的企業(yè)、尤其是走出國門的大型跨國企業(yè)，更要重視文化的差異。企業(yè)管理者一定要尊重和適應(yīng)所在國的文化和背景，了解其中的差異。要經(jīng)常加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，熟悉和研究外國文化，不斷的提高自身對于文化的認(rèn)識和感悟、注重語言學(xué)習(xí)、增強(qiáng)跨文化溝通及沖突處理等方面的能力。同時(shí)，還要加強(qiáng)了解和溝通。能夠積極深入到這些文化中，通過各種形式的活動(dòng)，引導(dǎo)來自不同地區(qū)的員工積極、主動(dòng)地融入當(dāng)?shù)氐纳钗幕h(huán)境中，增加溝通和消除偏見。
三、專業(yè)知識管理與人力資源管理
在經(jīng)市場濟(jì)的大背景下，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，知識經(jīng)濟(jì)也不斷興起，知識已經(jīng)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要方面。知識管理是以企業(yè)文化知識為基礎(chǔ)，是對文化知識及其獲取，儲存，傳遞，應(yīng)用、創(chuàng)新、發(fā)展等過程的管理。知識經(jīng)濟(jì)作為經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要分支，也日益顯現(xiàn)出它應(yīng)有的地位。而知識管理強(qiáng)調(diào)使知識在不同要素之間流動(dòng)，從而改善和提高組織的生產(chǎn)能力、創(chuàng)新能力、工作效率、反應(yīng)能力和資產(chǎn)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人與信息技術(shù)的有機(jī)結(jié)合。知識管理是對企業(yè)內(nèi)外的各種知識進(jìn)行系統(tǒng)信息管理，積極鼓勵(lì)企業(yè)員工努力獲得各種知識，并創(chuàng)設(shè)必要的環(huán)境使企業(yè)員工自愿將存儲在他們頭腦中的隱性知識轉(zhuǎn)換和應(yīng)用出來，實(shí)現(xiàn)隱性知識的共享和發(fā)揚(yáng)光大。在此大背景下，人力資源部門要采用強(qiáng)有力的手段，通過采取有效的管理活動(dòng)去幫助實(shí)現(xiàn)知識的共享和發(fā)揚(yáng)光大。
薪酬調(diào)研報(bào)告至少可以提供三個(gè)調(diào)薪的線索：市場平均調(diào)薪比例、本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。近幾年，在中國的外資公司正常的年度調(diào)薪比例保持在6%~8%之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場或者目標(biāo)公司群體的比較則視具體統(tǒng)計(jì)分析而定。華信惠悅咨詢公司每年都提供金融、消費(fèi)品、高科技、半導(dǎo)體、化工、物流船運(yùn)等行業(yè)的薪酬調(diào)研?？蛻魪倪@些薪酬報(bào)告中可以得到相關(guān)的信息。
根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距，則需要重新審計(jì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)。以下為某公司的薪酬總體水平與市場整體的比較。(表一)
從上圖的比較可以發(fā)現(xiàn)，A公司職級8級以下職位的對應(yīng)薪酬處于市場中上水平，而8級以上職位的對應(yīng)薪酬處于市場中下水平。如果其他條件正常，則該公司很可能由于薪酬結(jié)構(gòu)定位錯(cuò)位而導(dǎo)致中高級員工的流失，其薪酬結(jié)構(gòu)需要總體上調(diào)整。按一般規(guī)律，8級以上職位為專業(yè)人員和管理人員，其市場定位一般在P50以上,甚至為P65-75,而8級以下的職位薪酬定位在50%即可。
根據(jù)年度績效評估和市場比對結(jié)果調(diào)薪
盡管年度調(diào)薪看重的是未來一年員工的潛力和價(jià)值，過去一年的業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)形式表現(xiàn)在年度獎(jiǎng)金上。但我們?nèi)匀豢梢愿鶕?jù)員工過去一年的能力表現(xiàn)來預(yù)測該員工未來一年的價(jià)值。幾種主要的情景和薪酬調(diào)整策略如下：
情景3：個(gè)人績效評估等級是C等，個(gè)人薪酬與市場中位比在80%以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績效，應(yīng)指導(dǎo)其績效提升后調(diào)整至80%以上和95%~100%。而個(gè)人薪酬與市場中位比在100%以上，則原則上要凍結(jié)調(diào)薪，同時(shí)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)新技能或者擴(kuò)充工作職責(zé)內(nèi)容。
情景4：個(gè)人績效評估等級是D或E等，原則上都要凍結(jié)調(diào)薪，并要求員工提高績效甚至進(jìn)一步評估個(gè)人是否適合該職位。
在當(dāng)今的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識與信息的作用越來越受到人們的關(guān)注。圖書館作為信息的重要集散地，是信息服務(wù)的主要提供者(以無償?shù)男畔⒎?wù)為主)，在縮小.信息鴻溝’、提高民眾素質(zhì)、構(gòu)建和諧社會(huì)中扮演著十分重要的角色。然而，在信息泛濫、信息焦慮、信息污染以及文化浸略等一系列嚴(yán)峻問題面前，圖書館顯然做得還很不夠。一方面圖書館承擔(dān)著文化傳播與教育、信息凈化與優(yōu)化、信息安全與文化安全的重要任務(wù);另一方面，圖書館在現(xiàn)實(shí)面前卻有一種“心有余而力不足’的悲哀。究其原因，人力資源的乏力雖不是唯一因素卻是極為關(guān)鍵的一個(gè)“罪因’。在事故預(yù)防理論中，有一種“人因理論’認(rèn)為:60%一90%的事故都是由于人的因素造成的川。在圖書館領(lǐng)域雖不至如此，但“人因理論’也不乏可鑒之處。因此，在國際競爭日益激烈的情形卞，加強(qiáng)圖書館人力資源開發(fā)與管理已刻不容緩，筆者結(jié)合我國圖書館的實(shí)際情況，借鑒企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理經(jīng)驗(yàn)，以求對提高圖書館的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益有所增益。
1.薈于值惠曹銷的圖書館核心工作流程
圖書館要完成其服務(wù)于社會(huì)的宗旨，就必須在分析研究用戶需求的基礎(chǔ)上科學(xué)有效地組織圖書館的整體營銷活動(dòng)，提供用戶所需求的信息和服務(wù)。圖書館信息營銷是以創(chuàng)造信息需求并滿足信息需求為其導(dǎo)向的。因此，圖書館在提供新的信息產(chǎn)品與服務(wù)之前，不同類型的圖書館應(yīng)首先確認(rèn)其服務(wù)對象(如高校圖書館主要面對高校教職員工)，再通過調(diào)查研究了解用戶的信息需求動(dòng)機(jī)(如科研、娛樂等)，然后再在圖書館館藏、網(wǎng)絡(luò)信息資源的基礎(chǔ)上調(diào)整信息產(chǎn)品與眼務(wù)仁，通過倍訓(xùn)、推介等方式與信息用戶進(jìn)行溝通，提高載者改變其需求水平和層次，并通過知識、信息的刺激，促使?jié)撛诘氖袌鲎優(yōu)楝F(xiàn)實(shí)，最后收集用戶反饋信息作為圖書館進(jìn)一步開展和改進(jìn)工作的依據(jù)?；谛畔I銷的圖書館工作流程如圖1所示。
2圖書館信息營銷對人力資源建設(shè)的要求
1996年10月6日《南方日報(bào)》在頭版頭條發(fā)表的《圖書館不該冷落的經(jīng)濟(jì)富礦》一文中披;了這樣一個(gè)事實(shí):蘊(yùn)含巨大信息資源，國家投入大量人力物力的圖書館，盡管不斷采用新技術(shù)，開拓服務(wù)新領(lǐng)域，強(qiáng)化服務(wù)功能，但依然門庭冷落。筆者認(rèn)為，其根本原因還在于圖書館長期以來缺乏營銷意識和營銷舉措，以致圖書館的“信息富礦’得不到大眾的廣泛了解和充分利用。而之所以圖書館缺乏營銷的觀念，又主要在于圖書館的人力資源瓶頸。
多年以來，圖書館的人才建設(shè)雖已取得較大成績，但仍不容樂觀。目前我國圖書館人力資源的現(xiàn)狀是:a.隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，圖書館缺乏通曉理論、了解政策、掌握高科技、熟悉業(yè)務(wù)、善于開拓創(chuàng)新、敢于競爭的優(yōu)秀人才，現(xiàn)行單一型、操作型的人員多，高層次、高素質(zhì)的復(fù)合型、管理創(chuàng)新型人才少。b.人員分布不均勻。從地理上來看，我國東部地區(qū)專業(yè)人才過于密集，中西部地區(qū)專業(yè)人才十分缺乏。從部門來看，上層的圖書館人才趨于“飽和.，而基層的圖書館則處于人才“饑渴’狀態(tài)。C.整體素質(zhì)還較低。在我國的各類型圖書館中曾7}存在著大量的安置人員，對圖書館人員的整體素質(zhì)造成了很大的沖擊。在數(shù)字圖書館建設(shè)的過程中，一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是至關(guān)重要的。d高層次人才短缺。在圖書館界，既掌握現(xiàn)代化信息技術(shù)，有與時(shí)俱進(jìn)的現(xiàn)代管理思想，又懂得營銷、善于營銷的人才實(shí)在是太少了。正如Microsoft公司的一位資深副總經(jīng)理杰夫·瑞克斯所言:‘你不可能雇用差勁的程序員而創(chuàng)造出偉大的軟件?！绻狈Ω邔哟蔚娜瞬?，圖書館的發(fā)展是不可能跟上時(shí)代前進(jìn)的步伐，圖書館開展信息營銷也只能成為一句空話。
復(fù)旦大學(xué)張文賢教授認(rèn)為“人力資源的本質(zhì)是人的能力.;北京師范大學(xué)李寶元教授認(rèn)為“人力資源是指企業(yè)員工擁有的體力、知識和技能以及價(jià)值觀等精神存量。據(jù)此，筆者認(rèn)為，基于信息營銷的人力資源建設(shè)，其買質(zhì)在于培養(yǎng)能為信息找用戶，能創(chuàng)造并滿足用戶信息需求的素質(zhì)全面、結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，同時(shí)通過科學(xué)有效的管理，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值得到最佳體現(xiàn)，以達(dá)到“以最低的代價(jià)為最多的讀者提供最佳的讀物”(''''I''''hebestrcadint;forthelargestnumberattheleastcost)的目標(biāo)。
因此，圖書館有必要形成適合圖書館開展信息營銷的營銷型人力資源隊(duì)伍。同其它組織一樣，圖書館營銷型人力資源建設(shè)也要經(jīng)歷崗位設(shè)置、招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等過程，同時(shí)也具備一些特殊性，主要表現(xiàn)在人員素質(zhì)要求、倍訓(xùn)內(nèi)容和激勵(lì)方式三個(gè)方面。
2.1對圖書館營梢型人員的基本素質(zhì)要求對于一般的圖書館人員來講，應(yīng)具備以下條件:熱愛圖書館事業(yè)，有事業(yè)心和敬業(yè)精神，熱心為廣大讀者服務(wù);具有一定的圖書館學(xué)科知識。包括信息組織、信息檢索、信息描述、信息管理等方面的知識;具備圖書館業(yè)務(wù)技能，包括認(rèn)識能力、學(xué)習(xí)能力、管理能力、表達(dá)能力、交往能力等，具有一定的業(yè)務(wù)及科研能力;在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)和全球一體化的背景下，圖書館人員還應(yīng)具備與其工作相應(yīng)的外語水平和計(jì)算機(jī)技能。
對圖書館營銷人員來講，其素質(zhì)要求則有所拓展和側(cè)重，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
a.性格開朗，善于交往。作為一名營銷人員，首先要有較為開朗的性格，樂于并善于與人交往。營銷部門是一個(gè)對外開放的系統(tǒng)，一方面要把圖書館的信息傳遞給圖書館用戶，另一方面要將環(huán)境中的各種信息收集反饋給圖書館。所以，作為圖書館營銷人員應(yīng)具有較為開朗的性格，樂于并善于與人交往。
b.情緒穩(wěn)定，心態(tài)樂觀。圖書館營銷部門是接受信息最多的部門，當(dāng)外界出現(xiàn)了一次新的、大有前途的機(jī)會(huì)。域是有強(qiáng)烈破壞力的危機(jī)時(shí)，必然是營銷部門最先獲得這一信息。另一方面，營銷活動(dòng)的成功與否關(guān)系到圖書館的公眾形象。所以，圖書館信息營銷要求營銷人員要有積極、健康、樂觀的心態(tài)，具有在不確定性環(huán)境中工作的能力。
C具有較強(qiáng)的綜合能力。由于營銷工作不屬于純技術(shù)業(yè)務(wù)，而是一種具有較強(qiáng)社會(huì)性質(zhì)的工作，因此，作為圖書館營銷人員，應(yīng)該具備隨機(jī)應(yīng)變的能力、敏銳的觀察力、非凡的表達(dá)能力和出色的邏輯思維能力等等。
d.突出的公共關(guān)系能力。如果說上三個(gè)要求是任何營銷部門的成員應(yīng)該具備的共性要求，那么作為圖書館的營銷人員還有一些特別的要求。營銷部門不僅是圖書館的窗口，更是圖書館的潤骨劑，它不但要參與協(xié)調(diào)圖書館與外界的關(guān)系，特別是與公眾的關(guān)系，而且還要協(xié)調(diào)圖書館內(nèi)部各部門的關(guān)系。同時(shí)，圖書館的產(chǎn)生就是為了完成營利性的信息服務(wù)機(jī)構(gòu)無法完成的社會(huì)使命，圖書館與公眾之間的關(guān)系與情感直接關(guān)系到圖書館的公眾形象。因此，圖書館營銷人員應(yīng)具備突出的公共關(guān)系能力。
e強(qiáng)烈的責(zé)任感和很高的職業(yè)操守。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，圖書館也開始引入營利精神和商業(yè)行為。此時(shí)，圖書館的營銷人員必須有強(qiáng)烈的責(zé)任感和很高的職業(yè)操守，牢記圖書館的使命，必須以發(fā)展公益事業(yè)為目的，而不能受到利潤的驅(qū)使和左右。因此，圖書館營銷人員良好的職業(yè)操守對于維系圖書館信息營銷的純潔性與高效性來說是至關(guān)重要的。
2.2圖書館營銷型人員的培訓(xùn)程序及內(nèi)容為了使圖書館人員在其崗位上發(fā)揮出個(gè)人最大的效用，除了應(yīng)該具備的基本素質(zhì)外，最重要的還要依靠職業(yè)培訓(xùn)這一手段。
確定培訓(xùn)目標(biāo)。一般經(jīng)過培訓(xùn)，要使圖書館人員深入了解圖書館的日標(biāo)、任務(wù)、價(jià)值觀、流程及組織各方面情況，使其具備豐富的‘產(chǎn)品”知識與營銷知識、技巧，使其了解國內(nèi)外圖書館界的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，完善其品質(zhì)與技能等。在海外圖書館界流行著這樣一種觀點(diǎn):LibrariansasMarketingManagers(圖書館員是市場經(jīng)理)。也就是說，圖書館員要像企業(yè)的市場經(jīng)理一樣了解市場，像了解消費(fèi)者需求一樣了解讀者的需求。
b.確定倍訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容。對于圖書館營銷型人員這一特殊群體的倍訓(xùn)，應(yīng)包括價(jià)值觀培訓(xùn)、服務(wù)意識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能倍訓(xùn)和政治素養(yǎng)倍訓(xùn)內(nèi)容等。
2.3圖書館營銷型人員的激勵(lì)與考評在當(dāng)今社會(huì)，人們都在努力提高各自的生活水平和追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，希望得到他人的尊重和認(rèn)可，不斷追求更高的經(jīng)濟(jì)地位、政治地位和社會(huì)地位等。目前。由于我國圖書館在社會(huì)中的地位還不是很高，圖書館人員的個(gè)性、自身價(jià)值等得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，心理障礙和心理疾病愈來愈多，發(fā)生在不久前的“圖書館員劫機(jī)事件’就說明了這一點(diǎn)。據(jù)心理學(xué)家研究，工作人員主要滿足的方面有:a.成就感(有41%的提及率);b.被賞識、嘉許(33%);c.工作本身(26%);d.具有一定的責(zé)任(23%);e.晉升的機(jī)會(huì)(21%);f.工資(巧%)。因此，在圖書館人員工資普遍不高的倩況下，除了改革報(bào)酬方案以外，應(yīng)充分利用非金錢因素的激勵(lì)方式以調(diào)動(dòng)圖書館人員的積極性和創(chuàng)造性，從而推動(dòng)圖書館事業(yè)的快速發(fā)展。
因此，如果在圖書館工作中創(chuàng)造以下幾個(gè)條件，我們的圖書館工作也許會(huì)有更大的吸引力。
a.良好的工作愿景。很多時(shí)候，圖書館只是有這樣那樣的工作讓工作人員來做，并沒有什么愿景描述，無法引起工作人員的共鳴。因此圖書館人員在工作時(shí)，就不會(huì)有長遠(yuǎn)的考慮，沒有做事業(yè)的感覺，而只是在做事。所以，在圖書館開展信息營銷的過程中，應(yīng)該讓圖書館人員認(rèn)識到他們所做的是一項(xiàng)偉大的事業(yè)，通過信息營銷和進(jìn)一步的信息利用，可以為團(tuán)體絨個(gè)人創(chuàng)造巨大的價(jià)值、為人類創(chuàng)造驚人的財(cái)富。
b.設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯模型。職業(yè)生涯模型設(shè)計(jì)，其買就是崗位能力模型設(shè)計(jì)，是圖書館留住人才的有效手段和圖書館內(nèi)部人力資源得以有效開發(fā)的保證川。因此，有必要對每個(gè)崗位的職責(zé)范圍作明確的界定，對崗位的能力模型有明確的要求。這樣一方面可以促進(jìn)圖書館人員照此要求全面提升自身素質(zhì);另一方面.可以幫助有志向在這方面發(fā)展的圖書館人員找到方向與目標(biāo)，從而為圖書館全面提高人員素質(zhì)、長遠(yuǎn)to養(yǎng)人才、形成良好的人才梯隊(duì)打下厚實(shí)的基礎(chǔ)。
c.明確的任務(wù)。圖書館在開展信息營銷中應(yīng)該注意任務(wù)的難易程度盡可能與工作人員的能力相符。對管理者來說，布置任務(wù)是一項(xiàng)極具藝術(shù)的工作，一方面要讓圖書館人員完成信息服務(wù)的使命，另一方面要讓其在此過程中完善自我。
d，建立健全的績效考評機(jī)制?？冃Э荚u機(jī)制實(shí)際上是一個(gè)反饋機(jī)制。人的激情是會(huì)隨時(shí)間而慢慢消失的，尤其是當(dāng)長時(shí)間得不到任何反饋信息時(shí)，更容易失去動(dòng)力。因此，在圖書館開展信息服務(wù)的過程中，要不斷地通過績效考評機(jī)制來激勵(lì)圖書館人員，從而保證圖書館信息服務(wù)的優(yōu)質(zhì)高效。
e，營造好的團(tuán)隊(duì)溝通環(huán)境。人需要情感的溝通，而且思想的交流所產(chǎn)生的動(dòng)力，投資小收益大而快，一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)溝通環(huán)境能有效地提高團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力[[9]0因此，圖書館管理者要誦過圖書館組織文化的構(gòu)建，在圖書館內(nèi)部形成這種氛圍，使團(tuán)隊(duì)協(xié)作與溝誦成為圖書館的組織文化。
3構(gòu)建圖書館營銷型人力資源管理核心制度方案
