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關鍵詞：中小企業(yè)人才流失影響因素解決對策
前言
改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，其總量己經(jīng)超過二千萬家。中小企業(yè)的健康發(fā)展對整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展都具有重要意義。截止到2004年，我國GDP的5.5.%6，工業(yè)產(chǎn)值的6%0、利稅的43，2%、就業(yè)人口的7%5、銷售收入的60%都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。中小企業(yè)提供的就業(yè)崗位己經(jīng)占到就業(yè)崗位的75%，專利技術的65%、技術創(chuàng)新的7%5以上，新產(chǎn)品的80%都是有中小企業(yè)完成的。中小企業(yè)不僅在經(jīng)濟總量上貢獻大，而且還吸收了大量的下崗職工，成為經(jīng)濟社會協(xié)調發(fā)展的重要力量.
中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中具有重要的戰(zhàn)略地位。國際經(jīng)濟界普遍認為，中小企業(yè)將是21世紀世界經(jīng)濟發(fā)展的主角。但由于種種原因，中小企業(yè)在發(fā)展中還面臨多種障礙，阻礙了它們的進一步發(fā)展。基于此，本文從宏觀的角度研究探討中小企業(yè)發(fā)展中的瓶頸問題。
第一章我國中小企業(yè)的概況
（一）中小企業(yè)的界定
中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)。目前對中小企業(yè)有廣義
和狹義兩種理解。廣義的中小企業(yè)，一般是指除國家確定的大型企業(yè)之外的所有
企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。狹義的中小企業(yè)則不包括微型企業(yè).
我國《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》把中小企業(yè)定義為:在中華人民共和國
境內(nèi)依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營
規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
（二）我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀
回顧我國中小企業(yè)的發(fā)展，大致經(jīng)歷了三個發(fā)展階段5。
1．第一階段
20世紀80年代，完全邊緣化的中小企業(yè)。20世紀80年代以前，由于受計劃經(jīng)濟的影響，公有經(jīng)濟和集體經(jīng)濟為絕對主體，中小企業(yè)主要表現(xiàn)為小型集體企業(yè)。少數(shù)個體、民營和私人家族中小企業(yè)處于萌芽階段并努力爭取生存權。它們處于經(jīng)濟主體邊緣，大部分為服務型和簡約粗放型的勞動力密集型中小企業(yè)
2．第二階段
20世紀90年代中期是全面、蓬勃發(fā)展中的中小企業(yè)。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，生產(chǎn)力得到極大解放，生產(chǎn)要素的市場化程度提高，真正催生了中國的中小企業(yè)。這期間，由于市場競爭加劇，大部分國有或集體中小企業(yè)由于諸多原因逐漸“淡出”市場，而民營、私營家族中小企業(yè)成了我國中小企業(yè)的主體。
3．第三階段
20世紀90年代后期至今，市場、社會地位日益提高的中小企業(yè)。隨著改革開放的進一步深入，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位越來越高。
第二章中小企業(yè)人才流失的影響因素
我國企業(yè)的管理方式受傳統(tǒng)儒學文化、港臺企業(yè)管理方法、西方管理理論以及我國建國后的管理思想和實踐的不同程度的影響，既與當前企業(yè)發(fā)展相適應又存在制約企業(yè)發(fā)展的弊端。
中小企業(yè)主要是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、大企業(yè)集團下屬的子公司和一些科技含量較高的新型企業(yè)。由于其自身規(guī)模較小，因此在人員管理上比較靈活，人員的調動和安排以及命令的下達和執(zhí)行比較及時；崗位設置飽滿，人員浪費的現(xiàn)象較少。但大多數(shù)中小企業(yè)家族制管理色彩較濃，這一特點也決定了中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，有很多地方不適合中小企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境下長期發(fā)展。
（一）經(jīng)營者缺乏正確的人力資源管理觀念
人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業(yè)人力資源管理的專業(yè)角色未受經(jīng)營者的重視。經(jīng)營者將員工視為企業(yè)的附屬物，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化。員工也只是企業(yè)賺取利潤的機器，對企業(yè)的決策只有無條件的執(zhí)行，忽視了人的需要和感受。主張“人本管理”、“以人為中心”的人力資源管理根本得不到重視。
由于經(jīng)營者對人力資源管理的角色認識不夠，在現(xiàn)實的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對待自己的員工，表現(xiàn)出極強的“以自我為中心”的管理理念，強調個人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個人的特長、興趣及需要。
人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多企業(yè)經(jīng)營者認為只要有錢，不愁在市場上找不到人?？墒枪歉扇藛T的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進而引發(fā)“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中。
（二）強調管理，忽視激勵
員工積極性難以充分調動，缺乏完善的激勵、約束機制。當前，企業(yè)都實施
了一系列引人、用人和留人的激勵機制，但不少企業(yè)在具體實施過程中還存在一
定問題，即企業(yè)內(nèi)部雖實施了統(tǒng)一的激勵約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在
激勵手段上主要考慮物質激勵，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、
自我實現(xiàn)的需要以及名譽、地位等。目前，企業(yè)跳槽的人很多，有些人把原因歸
結為企業(yè)的待遇不好。其實，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的
一個方面。在市場經(jīng)濟高度發(fā)展的今天，單調的激勵手段已經(jīng)無法滿足人們的需
要，從而表現(xiàn)為人才的不斷流失。
（三）缺乏教育培訓和事業(yè)發(fā)展的機會
不尊重員工的個人發(fā)展，缺乏對員工的重視和培養(yǎng)，內(nèi)部成長空間不充分，
使得相當一部分員工在為企業(yè)服務一段時間后感覺職業(yè)上升的空間狹小，當外界
條件合適時，離開就成了非常自然的選擇。
第三章中小企業(yè)人才流失的解決之策
(一)樹立正確的人才觀念
1．從狹隘轉變到全面的人才觀
由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提。
2．轉變片面的人才需求觀
從“人才需要事業(yè)”觀念轉變到“人才需要事業(yè)，也需要生活”的觀念。很
多中小企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質需求。在計劃經(jīng)濟體
制下，這或許是正確的，因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，
市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變
化，每個人的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況
下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要.正確地認識人才的需要，有助
于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。
3．樹立正確的人才使用觀
使用人才必須真正做到任人唯賢。真正的任人唯賢是不分親疏的。內(nèi)部選拔
人才是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對本企業(yè)的情況比較
了解，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、企業(yè)文化等，個人的價值觀念與企業(yè)的
理念較為一致，能夠較好地處理各種人際關系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，
企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種相互信任機制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，
減少不必要的阻力和管理成本。
（二）建立富有激勵性的報酬體系
物質待遇、收入歷來是吸引人才的基本措施，因為人的5種基本需求滿足中難以離開金錢手段。特別是國有企業(yè)，為增強人才競爭力，達到能夠同跨國公司抗衡的目的，對急需的人才可用高薪、豐厚的福利待遇來吸引人才、留住人才。
在企業(yè)內(nèi)部，報酬分配應合理拉開差距，克服平均主義，建立起結構合理、管理良好的績效付酬制度，在公平的基礎上向高素質、高貢獻的優(yōu)秀員工傾斜，使企業(yè)的工資水平對外具有競爭力，對內(nèi)能使員工感到公平，發(fā)揮報酬分配系統(tǒng)的激勵功能。另外，企業(yè)也可采用特人特薪、股票期權等措施來吸引、激勵人才。人才的競爭日趨激烈，企業(yè)為了在人才爭奪中保持優(yōu)勢，常會對員工的薪酬進行調整。調整員工的薪酬，有以下依據(jù)：
1．根據(jù)市場的變化調整
為了保持本企業(yè)薪酬的市場競爭力，企業(yè)的薪酬范圍會定期隨著本行業(yè)市場的變化進行調整。
2．根據(jù)員工的工作表現(xiàn)
為了鼓勵表現(xiàn)好的員工，企業(yè)一般會把調整薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來。對于表現(xiàn)差的員工，企業(yè)可以不調整薪酬。企業(yè)可以根據(jù)員工的表現(xiàn)實行彈性工資，
3．根據(jù)員工的工作能力
調整企業(yè)認可的與工作相關的能力也會帶來調薪機會。這些專業(yè)技能應該是企業(yè)業(yè)務需要的，同時是有明顯的提升理由而使企業(yè)能夠認可的。
第四章結語
國企改革20年以來，雖取得了顯著成績，但仍然存在很多問題。據(jù)調查資料顯示，59.8%的國有企業(yè)面臨人才資源危機，35.1%的國有企業(yè)認為人才危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響，因此，解決人才流失問題已成為國有企業(yè)面臨的重要任務。
一、人才流失對國有企業(yè)的影響
1.增加企業(yè)的成本。人才流失會造成國有企業(yè)職位上的空缺，迫使企業(yè)必須重新進行招聘，越是重要的職位重新招聘的費用就會越高。企業(yè)對流失員工的培訓費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用，都將作為企業(yè)額外增加的費用列入企業(yè)的成本損失。
2.損失企業(yè)的無形資產(chǎn)。人才在流向其他企業(yè)的同時，不僅帶給國有企業(yè)職位上的空缺，同時也帶走了企業(yè)的無形資產(chǎn)，例如：企業(yè)的新思想和新構思、企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的技術和工藝以及企業(yè)的經(jīng)營理念等。這些無形資產(chǎn)的損失對國有企業(yè)的影響是不可估量的。
3.企業(yè)的業(yè)績受影響。國有企業(yè)的人才在企業(yè)中占據(jù)核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業(yè)的一些項目和業(yè)務會因人才的流失而擱置或取消，不但使企業(yè)蒙受預期收入損失，而且會對企業(yè)產(chǎn)生間接的成本損失，這種損失是長遠的，有時甚至是毀滅性的。
二、國有企業(yè)人才流失的原因分析
1.薪酬制度不合理。由于受傳統(tǒng)分配制度的影響，國有企業(yè)的薪酬制度很不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國有企業(yè)的基本薪酬水平和非國有企業(yè)相比普遍偏低。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會嚴重影響員工工作的積極性，會導致員工對企業(yè)的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導致國企人才流失的一個非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性怎么寫論文。受傳統(tǒng)體制的影響，在國有企業(yè)內(nèi)部還存在著嚴重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業(yè)優(yōu)秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現(xiàn)出對人才的充分重視，這將影響企業(yè)人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數(shù)的國有企業(yè)還保持著“工資+獎金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對員工起到激勵作用。（4）個人收入未與績效掛鉤。企業(yè)人才的個人收入與績效相脫離，企業(yè)人才的付出和所得不相匹配，這也是導致企業(yè)人才流失的原因。
2.用人機制不合理。國企的用人機制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴重。目前，很多國有企業(yè)在用人時仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業(yè)在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價人力資源管理論文，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業(yè)喪失信心。
3.缺乏積極健康的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領導很少和員工溝通，不了解員工的真實想法，員工也很少在領導面前講真話，他們經(jīng)常會感覺到被冷落、不被重視，因此，企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業(yè)內(nèi)部“幫派”現(xiàn)象十分嚴重。當涉及到加薪、升遷等利益時，幫派之間會出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象，不是幫派內(nèi)部的員工會受到排擠。企業(yè)的人才在這樣的環(huán)境下很難健康發(fā)展，因此，紛紛跳槽到其他的非國有企業(yè)。沒有一種健康的企業(yè)文化來支撐企業(yè)的發(fā)展，終將會導致大量的人才流失。
4.缺乏完善的培訓機制。國有企業(yè)非常忽視對員工的培訓，主要是基于以下幾種考慮：一是擔心員工經(jīng)過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；二是擔心員工培訓后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費培訓成本；三是擔心員工培訓會耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內(nèi)沒有學習機會的話，他們就會產(chǎn)生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機會而滿足自身發(fā)展的需要。因此，建立完善的培訓機制應作為國有企業(yè)留住人才的長期舉措。
三、國有企業(yè)防范人才流失的對策
1.完善企業(yè)的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導致國有企業(yè)人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對于國有企業(yè)非常重要。在完善薪酬制度時，應重點考慮以下幾個方面：（1）考慮薪酬的內(nèi)外公平性。參照非國有企業(yè)的薪酬水平適當提高國有企業(yè)的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業(yè)人才的薪酬和普通員工的薪酬適當拉開差距。（2）將薪酬形式多樣化。國有企業(yè)應建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對于特殊的人才，可以設計特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實行年薪制和股票期權等激勵措施。（3）將個人收入和業(yè)績相掛鉤。應該將員工的業(yè)績作為重要的考核指標，以此來決定員工的個人收入。
2.建立合理的用人機制。國有企業(yè)為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制怎么寫論文。企業(yè)應該根據(jù)員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業(yè)還應幫助員工設計他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個人價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個人目標不能實現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有企業(yè)可以幫助他們設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓和管理，幫助他們實現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個人發(fā)展目標和組織的發(fā)展目標相一致，以利于國有企業(yè)目標的實現(xiàn)。
3.建立和諧的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領導應該主動摒棄往日高高在上的作風，不斷加強與員工的溝通人力資源管理論文，培養(yǎng)一種平易近人的性格，在企業(yè)內(nèi)部建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價值觀和經(jīng)營理念，把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量，逐漸驅散企業(yè)內(nèi)部的“幫派”現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧的企業(yè)文化。
4.建立完善人才培訓機制。員工只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。為了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間后，可以派他們到本地或外地，或國外去進修學習。只有員工不斷地發(fā)展、進步，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，進而帶動企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓應作為國有企業(yè)激勵員工的長期舉措。
參考文獻
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2 80、90后人才流失的原因分析
造成人才流失的原因有三：個人原因，企業(yè)組織原因和外界原因。
2.1 個人原因。每一個人都有對于夢想和人生的追求，對生活的無限渴望，渴望接觸更為新鮮的事物，渴望接受更有價值的挑戰(zhàn)。而在當下這樣的社會壓力之下，一個職業(yè)人，必然會對其職業(yè)生涯有著細致的規(guī)劃。他們非常清楚在這條職業(yè)道路上，什么是學習經(jīng)驗，什么是過渡階段，什么是點到為止，而什么又只是作為起跳的跳板。同時，對于物質的欲望，其實早已成為奮斗打拼的最佳動力，無需冠冕堂皇也更無需掩飾。
2.2 企業(yè)組織原因。企業(yè)在人才流失問題中應該承擔一定的責任，因為從組織結構上講，員工離職的根本原因在于企業(yè)的管理。
總有那么一些企業(yè)，管理層并不知道年青人在想什么，盲目的下達著工作任務；也有那么一些企業(yè)總裁，總希望以最少的投入，帶來最大的收益（這里指工資）；還有一些企業(yè)，在風雨飄搖之中，忘記了是誰支撐著他走到今天，從未對員工進行過任何關懷；還有那么一些企業(yè)，為培養(yǎng)忠誠度，常常進行一些冠冕堂皇員工培訓，其實是“洗腦”；甚至有一些企業(yè)，員工在工作中極度壓抑，選擇自殺，卻沒有看到一絲的人性回歸。
從某種意義上講，企業(yè)管理者素質不高、管理方法不科學、員工激勵機制、績效評估體系、薪酬結構不健全，未建立針對核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這導致對企業(yè)擁有關鍵作用的員工不能看到在企業(yè)中的前景，看不到長遠的希望；而企業(yè)的文化氛圍，給員工在工作狀態(tài)，工作心理上會造成極大的影響，特別是80、90后的員工，如果一個企業(yè)的文化氛圍過于陳舊，過于傳統(tǒng)規(guī)矩，必然會導致年青人們難以舒暢的投入到工作中。
2.3 外界原因。這是一個極力競爭，甚至不擇手段的時代。在市場經(jīng)濟猛烈的洪流中，每一個身在其中的企業(yè)就像一只航行其中的帆船，必須讓自己擁有足夠而且強大的船員，擁有更高水平的舵手，打造更為堅硬的甲板，升起更耐經(jīng)吹打的風帆，創(chuàng)造更與眾不同的航向。這就造成了企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，有時甚至是惡性的。
沒有哪一個企業(yè)不希望自己擁有大把的優(yōu)秀人才，沒有哪一個企業(yè)不渴求高素質的人才給自己效力，也沒有哪一個企業(yè)管理者不希望手下的員工對自己的企業(yè)忠誠，對工作充滿激情。
3 80、90后人才流失的原因分析解決策略
3.1 “喜”人的薪酬分配。打破“大鍋飯”的分配制度，建立健全體現(xiàn)人才真實勞動價值的薪酬制度，以業(yè)績和效益為基礎的分配制度。薪酬分配制度應該向關鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值。薪酬制度的內(nèi)容可以結合企業(yè)實際多樣化操作。比如實行多元報酬結構的年薪制、風險抵押、人才持股、期股激勵等多種形式分配形式，做到人才報酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會到企業(yè)對其工作業(yè)績的認可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。讓員工在工作任務完成后，拿到心滿意足，真正“喜”人的薪酬。
3.2 “服”人的用人機制。長期以來，一些企業(yè)還是徘徊在“論資排輩”的用人機制中。資歷在工作中固然有其一定的優(yōu)勢，但在變化如此迅速的商業(yè)運轉下，誰有擁有更有效的工作方法，更具效率的技術手段，打破常規(guī)的有效工作理念，才是一個企業(yè)真正需要的。在年青的人身上，擁有一股對于事業(yè)理想的銳氣，也擁有永不認輸?shù)男拍?，他們相信?chuàng)新和現(xiàn)實的考研，而非“經(jīng)驗”的主導，他們渴望得到企業(yè)的認可和激勵，而非漫長的時間考驗。企業(yè)在制定用人機制的時候，必須能夠讓原有的“老人”信服，也必須讓信心滿滿的“新人”知道自己的位置。
縣級人才流進量小，流出量大，流動比例嚴重失調的主要原因：
1、人才自身由下而上的發(fā)展需求。人才都有謀求更大發(fā)展，充分實現(xiàn)自身價值的需求，而縣級職業(yè)空間在一定程度上制約了優(yōu)秀人才的發(fā)展。津市流出的53名黨政機關才，95%以上都是公開選拔、公開招考等途徑流向中央、省和常德市黨政機關，為了尋求更大的政治發(fā)展空間；企事業(yè)單位專業(yè)技術人才和經(jīng)營管理人才主要通過招聘流向沿海等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，他們中約50%的人是為了尋求一個平臺，更好地施展自己的專業(yè)技術和管理才能，少數(shù)人自己創(chuàng)業(yè)。
2、地區(qū)間待遇的差異導致人才“孔雀東南飛”。這是部分專業(yè)技術人才和企業(yè)經(jīng)營管理人才流出的主要原因。據(jù)統(tǒng)計，2005年津市市在崗職工的年平均工資，黨政機關13213元、事業(yè)單位15459元、企業(yè)10821元，工資福利與沿海發(fā)達地區(qū)差距較大，待遇留不住人。雖然國家關于事業(yè)單位分配制度改革有明確的政策規(guī)定，但受縣級財政和環(huán)境的影響實施不了。
3、人文環(huán)境不優(yōu)。“物以類聚，人以群分”，人才尤為重視人文環(huán)境。這幾年，津市部分企事業(yè)單位嘗試過高薪聘用人才，但津市沒有高層次人才聚集、交流場所，也缺乏科研院所、圖書館等人才工作的依托基地，因此，人才引進后往往不出兩三個月就怎么也留不住了。同時，津市是個傳統(tǒng)的工商業(yè)小鎮(zhèn)，少數(shù)人小市民習氣比較嚴重，眼光短淺、相互妒嫉，人才受壓抑、排擠的現(xiàn)象在極個別單位依然存在。如原中醫(yī)院院長就是因為單位人文環(huán)境較差離開津市的。
二、對策建議
市場經(jīng)濟條件下人才高度社會化，流動不可避免，應該積極應對。
1、實行政策引導和調控，解決人才回流問題。一是加大選調生工作力度，每年多選調一批品學兼優(yōu)的大學生到基層工作。二是對實行公務員管理的單位，出現(xiàn)空編必須通過公開考錄方式及時補新鮮血液，不能因為縣級財政比較緊張而控制進人。三是對事業(yè)單位新進人員素質嚴格把關，新進人員必須具備較高學歷。
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01
一、關于人才流失的主要原因
1.公路工程施工多數(shù)情況下都是在野外進行的，條件艱苦。夏天要忍受酷暑，冬天又要面對寒冷的襲擊。許多新來的大學生就是不能忍受這種環(huán)境而跳槽的。與此同時，因工作性質，職工平時不能經(jīng)常與家人團聚，尤其在工程比較繁忙的時候，可能一兩個月都不能與親人見上一面。水往低處流，人往高處走，每個人都希望在公司里得到一些升遷的機會。而任何一個公司的組織結構都是金字塔形的，能往上提升的畢竟是少數(shù)。
2.薪酬待遇 一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。前文提到公路工程施工是一種艱苦的野外作業(yè)，職工付出的精力格外大，如果職工覺得自己的收入與自己的付出不成正比，就會有跳槽的念頭。
3.不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴重缺失。很多人離開企業(yè)是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業(yè)。主要是因為企業(yè)缺少以人為本的文化氛圍，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。溝通與協(xié)調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業(yè)沒有什么關系一樣。
二、人才流失對企業(yè)及經(jīng)濟所造成的影響
1.招聘成本增加。企業(yè)在員工離職后，為了補充其離職后留下的空缺，一般要重新招聘員工，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費用。如果招聘的是外地人員，還得擔負應聘人員的交通和住宿費。那些對人才甄選嚴格的企業(yè)往往要在許多候選人中間選擇一個。
2.新員工的培訓成本。對新員工的另一項投資就是上崗引導和培訓，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關系。在培訓期間，組織付給其工資，但他對公司不會產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻。如一些國家機關招聘來的新公務員，第一年要到地方政府鍛煉，一些大型公司招聘來的新雇員第一年要派到海外公司先工作一年，并且要輪換好幾個崗位。 一段時間工作效率下降造成的隱性成本。員工離職后，公司往往將他的工作分給公司內(nèi)其他的人員，這樣會使其他人員的工作負擔增加，使之效率降低。
3.企業(yè)人才的流失使大部分人員原有的工作有所改變，例如人際交往等，對中小型的企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟是一個沉重的打擊，人才的流失對員工原本的工作效率時間工作群體都有所影響、如果有新的員工來加入工作，這還需要一段適應和熟悉的時間，因此也延長了工作的時間降低了工作的效率。人才的流失對生產(chǎn)率和成本都受著無形的影響，所導致的隱形成本就無法估計了。
4.造成技術的流失或商業(yè)秘密的泄露 在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)比較重要、社會需求量較大的人員，這些人離開企業(yè)后，其所掌握的技術、客戶將隨之流失，一些商業(yè)秘密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。雖然企業(yè)可以借助法律手段對此加以限制，但這種限制的作用是有限的，企業(yè)因此遭受的損失不可能完全消除。
三、對于人才的流失企業(yè)的應對措施及改進
1.職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標做出計劃安排并幫助員工逐步實現(xiàn)這一計劃安排的過程。進行了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，其員工對企業(yè)的忠誠度比未進行職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)員工忠誠度提高了倍。員工會因為企業(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對企業(yè)產(chǎn)生認同感，認為企業(yè)非常關心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會沿著一條目標明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷努力，企業(yè)會提供相應的職業(yè)機會，從而在企業(yè)的幫助下，最終實現(xiàn)自己的人生理想。
2.制定外有競爭力，內(nèi)顯公平的薪酬福利機制留人。要想留住人才，必須為員工提供外有競爭力，內(nèi)顯公平的薪酬，薪酬的作用不僅在于保障人才的基本生理需要，它同時也代表了企業(yè)對人才價值的認同。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。
3.薪酬包括工資和福利兩部分。薪酬體系設計是否合理，是否有激勵性，就成為能否留住、吸引人才的關鍵。薪酬是引導人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠桿，所以必須建立科學的薪酬體制。獎懲分明、重獎重罰。對企業(yè)有重大貢獻的員工，不妨對之實行重獎。這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平，另一方面，對員工也可產(chǎn)生有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。
四、總結
我國中小型企業(yè)的發(fā)展是國內(nèi)市場經(jīng)濟的主要支柱，在這個快速發(fā)展的年代，人才的需求也非常的廣泛，在企業(yè)中人才就像一家公司的心臟，人才的流失是公司的巨大損失，一個人才可以為公司賺很多的利潤，但是往往就是因為一些原因公司忽視了人才的重要性，從而導致大量人才的流失給企業(yè)造成了不必要的損失。在面對人才流失的問題時，企業(yè)必須做好制度的完善，完善公司管理制度，完善員工的福利以及人權制度，盡量減少人才的流失給企業(yè)造成的經(jīng)濟損失，來保證企業(yè)的健康發(fā)展。然而企業(yè)還應做好市場分析政策與員工進行合理有效的溝通，對員工的工作給予肯定和鼓勵，不能一味的苛刻員工，作為利益的受益者企業(yè)來說要想使一個企業(yè)能長久不衰的經(jīng)營，并且贏得更多的利潤對于人才的問題一定要仔細并慎重去決定，這樣企業(yè)才會越做越好，人才也會得到展示的空間。
高職畢業(yè)論文是對學生掌握本專業(yè)基礎理論、專業(yè)知識、基本技能的一次綜合檢驗，是對學生運用所學理論、知識、技能開展科學研究、分析問題、解決問題的基本能力的一次全面考核。所以，做好高職畢業(yè)論文工作尤為重要。
“工學結合”是世界高等職業(yè)教育的成功經(jīng)驗，是高技能人才教育培養(yǎng)重要的科學發(fā)展觀和可持續(xù)發(fā)展的必由之路。我院積極響應《教育部關于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號文件），對2007級的物流管理專業(yè)的學生開始實行“2+1”的工學結合培養(yǎng)模式，“2+1”的“工學結合模式”，是學生在校學習的最后一個學年，進入專業(yè)相應對口的企業(yè)和單位參加生產(chǎn)實踐，從而實現(xiàn)“工”和“學”的輪換。之后又根據(jù)專業(yè)特點對2010級的物流管理專業(yè)的學生開始實行“1+0.5+1+0.5” 的“四段遞進、學訓交互”人才培養(yǎng)模式。人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新縮短了學生的在校時間，增加去企業(yè)鍛煉的時間，使學生在已經(jīng)具備必備的理論知識和專業(yè)知識及一定的操作技能的基礎上，通過去企業(yè)頂崗實習工作，提高適應工作崗位的職業(yè)能力和職業(yè)素質，有效和更好地完成高職人才培養(yǎng)目標。而這種縮短在校時間的培養(yǎng)模式卻給高職畢業(yè)論文的管理和考評本文由收集整理帶來了很多問題。
1 畢業(yè)論文指導存在的問題
（1）畢業(yè)論文指導不充分。在工學結合的大背景下，縮短了學生的在校時間。無論是“2+1”還是“1+0.5+1+0.5”的工學結合模式都出現(xiàn)了學生的畢業(yè)論文寫作時間與頂崗實習時間相重合的問題。而學生的實習單位分布范圍比較廣，而且學生的分布也非常分散，使得指導老師與學生很難有機會面對面地指導交流，師生互動少，教師催要論文繁瑣，甚至出現(xiàn)了在學生答辯前指導教師才看到學生論文的情況，這直接導致了畢業(yè)論文指導難的問題。另外，雖然有一系列的畢業(yè)論文指導管理辦法，但是由于學生分散，教師教務繁忙等客觀因素，使得很多考評辦法也流于形式。
（2）論文指導教師數(shù)量不足。物流管理教研室所屬的專任專業(yè)教師人數(shù)較少，但每年都要承擔90名左右的同學的畢業(yè)論文指導工作，人均指導學生達到了15人左右。在承擔正常教學管理工作之外，還要負責這么多學生的論文指導，也影響了論文指導的效果。
（3）教師年輕化，實踐經(jīng)驗不足。物流管理教研室的專業(yè)教師主要是年輕教師，雖然都是研究生學歷，有較強的專業(yè)理論素養(yǎng)，但是普遍缺少企業(yè)一線工作實踐經(jīng)驗。高職畢業(yè)論文跟普通高校本科學生的畢業(yè)論文相比，又有它的特殊性。高等職業(yè)教育為適應經(jīng)濟和社會發(fā)展需要，以就業(yè)為導向確定辦學目標，走產(chǎn)、學、研結合的發(fā)展的道路，培養(yǎng)實踐能力強、具有良好職業(yè)道德的高技能人才。因此，高職畢業(yè)論文更要突出它的實用性、實踐性和創(chuàng)新性等特點。目前物流管理專業(yè)的師資情況要很好地完成這一目標還是比較困難。
（4）學生論文寫作能力比較差。學生在校期間沒有系統(tǒng)的論文寫作方面的培訓，對于論文的寫作技巧、數(shù)字資源的合理使用等方面有所欠缺。很多學生的電子資源都是通過百度獲得，對于學校圖書館里提供的中國知網(wǎng)等數(shù)字平臺基本不會使用。在論文寫作方面，很多學生還是停留在資料堆砌的層次上，通過各種資料的疊加來達到論文寫作的文字數(shù)量要求，但對于整體結構、邏輯順序、自主思考等方面做得比較欠缺，只有很少的一部分同學能提出自己的思考和見解。
（5）論文審核和考評相對較寬松。學生論文的審核主要是通過同事間相互評審，以及論文答辯的形式完成。面對這么大量的審核和考評工作，指導教師很少有精力做到認真細致地評審，最終也就導致了論文審核的時候相對比較寬松，再加上同事之間的相互間的個人關系也會導致最后審核會出現(xiàn)不客觀因素。而論文答辯由于時間比較緊，學生比較多，答辯的時候每個學生的時間也不多，所以最后的考評也不夠完善。
2 提高畢業(yè)論文指導質量的建議
（1）強化入學教育?，F(xiàn)在的高校一般在入學的時候都會進行入學教育，主要是介紹所在專業(yè)，讓學生了解所學專業(yè)，認可所學專業(yè)，對所學專業(yè)就行職業(yè)規(guī)劃的介紹。但是對在校期間的學習方面的教育比較少，特別是對于如何獲取畢業(yè)資格等方面介紹得不多。學生對于畢業(yè)論文缺少概念，很多都是聽上一屆的學生說的“小道消息”，容易使學生產(chǎn)生一些誤解，比如說畢業(yè)論文很簡單，畢業(yè)論文基本上都給過等等，使得學生從一開始就不夠重視畢業(yè)論文寫作，所以基本沒有學生去注意這方面的資料和資源的積累。只有在入學的時候就介紹清楚了畢業(yè)的條件，介紹了如何去撰寫畢業(yè)論文，才能從一開始就引起學生對畢業(yè)論文的重視。
（2） 加強畢業(yè)論文寫作方法的指導。每個學期安
排一次與畢業(yè)論文寫作有關的講座，從如何擬定題目、如何收集資料、如何架構文章體系等。把功夫用在平時，避免出現(xiàn)臨近畢業(yè)頂崗實習的時候學生趕畢業(yè)論文，指導不充分的現(xiàn)象出現(xiàn)，也可以讓學生能有充分的時間去準備畢業(yè)論文。
（3） 強化教學實習的功能。在學生二年級的時候有一個學期的教學實習，這段時間學生將離開教室，深入企業(yè)一線，去感受和體驗物流行業(yè)，去接觸和學習物流知識，去認識和結交企業(yè)基層管理人員和工作人員。這個過程也可以為學生的畢業(yè)論文撰寫打下基礎，通過這個過程，應該讓學生去解讀實習企業(yè)的物流運作情況，讓學生去思考，去發(fā)現(xiàn)問題，為將來畢業(yè)論文撰寫提供方向。另一方面，也要求學生能夠與基層的工友，領導處理好人際關系，既可以鍛煉交際能力又可以為將來論文撰寫尋找企業(yè)指導老師，更加方便寫作。
隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，人才對企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業(yè)人才流失問題嚴重，制約著企業(yè)的進一步發(fā)展。有關專家采取抽樣調查的方式對全國12家國有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進行調查，結構顯示，煤炭企業(yè)人才引進數(shù)量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業(yè)每年引進的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業(yè)勢在必行。
一、人才流失對國有煤炭企業(yè)的不良影響
1.增加企業(yè)的成本。當員工離開企業(yè)后，為了填補職位的空缺，企業(yè)必須重新進行招聘。新員工來到企業(yè)后，必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。
2.影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。由于新員工在對企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟效益會受到一定程度的影響。
3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開企業(yè)，是由于他們對企業(yè)存在嚴重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業(yè)的人文環(huán)境不滿等。這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現(xiàn)象對現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。
二、國有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析
1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴重。第一，地域環(huán)境的影響?，F(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠地區(qū)，一般都遠離省會級城市，在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開采業(yè)是高危行業(yè)，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導致員工的不滿，最終的結果會導致企業(yè)的人才流失。
2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業(yè)的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴重。目前，很多國有煤炭企業(yè)在用人時仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業(yè)在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴重。由于受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無論是在物質上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導致對企業(yè)的不滿。
3.對培訓的重視程度不夠。很多國有煤炭企業(yè)認為，培訓對于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內(nèi)沒有學習機會的話，他們就會產(chǎn)生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機會而滿足自身發(fā)展的需要。
4.忽視企業(yè)文化建設。國有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業(yè)的物質利益，忽視了在文化方面的建設。近期中國企業(yè)家調查系統(tǒng)組作了“中國企業(yè)經(jīng)營者”問卷跟蹤調查，結果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營者認為企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營者都將此歸之于市場營銷能力、經(jīng)營組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認為，企業(yè)文化對于煤炭企業(yè)可有可無。有的煤炭企業(yè)雖然意識到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應從何處入手，應交給哪個部門，具體應該從事哪些活動。很少有煤炭企業(yè)建立相應的企業(yè)文化部門，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長時間處于缺失的狀態(tài)。
三、防范國有煤炭企業(yè)人才流失的對策
1.加強對煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現(xiàn)象十分嚴重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國家應增加對煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學開設綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應提高員工的薪酬水平，對于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當拉開檔次，同時，要加強對企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。
2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業(yè)應該根據(jù)員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業(yè)還應幫助員工設計他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個人價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個人目標不能實現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業(yè)可以幫助他們設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓和管理，幫助他們實現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個人發(fā)展目標和組織的發(fā)展目標相一致，以利于煤炭企業(yè)目標的實現(xiàn)。
3.加強對培訓的重視程度。為了避免人才的進一步流失，煤炭企業(yè)應加強對培訓工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。煤炭企業(yè)應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業(yè)生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓中小學習；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學去學習。
4.加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是指經(jīng)過企業(yè)領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規(guī)范、行為準則、經(jīng)營特色、管理風格以及傳統(tǒng)和習慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導向、激勵等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國有煤炭企業(yè)可以成立專門的企業(yè)文化部門來從事企業(yè)文化建設工作，應建設由管理者倡導的、全體員工認同參與的企業(yè)文化。
參考文獻
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
收錄日期：2012年2月10日
自我國從20世紀八十年代開始發(fā)展民辦高等教育以來，無論是在辦學規(guī)模上還是辦學條件上都取得了很大的成績，它已經(jīng)成為我國高等教育體系不可缺少的一部分。民辦高校在迅速發(fā)展的同時也面臨著一些問題，其中問題就是高校教師流失嚴重。由于高校教師流失率過高，使得民辦高校的發(fā)展具有明顯的不穩(wěn)定性，可以說很大程度上制約了民辦高校的發(fā)展。
關于員工流失的問題，國內(nèi)外很多學者都進行了研究。Near通過研究非職業(yè)高原員工以及職業(yè)高原員工，認為非職業(yè)高原員工的生活滿意感更大，生活方式更為健康。而職業(yè)高原的員工相反，對自己的生活方式感到不滿，希望有所改變，而離職就是最直接的方式。Burke通過對教師職業(yè)發(fā)展的階段研究，發(fā)現(xiàn)教師的職業(yè)發(fā)展中有“穩(wěn)定和停滯”的一種狀態(tài)。因此，筆者從職業(yè)高原的角度來探討江西民辦高校教師高流失率現(xiàn)象，為江西民辦高校教師高流失率問題的防范措施提供理論依據(jù)。
一、相關變量的界定
1、職業(yè)高原。職業(yè)高原，最早由Ference提出，是指個體在職業(yè)發(fā)展的某個階段，能夠得到晉升的機會很小。結合本論文研究的背景，筆者認為職業(yè)高原是民辦高校教師目前處于在職業(yè)生涯中的停滯階段，是職業(yè)發(fā)展中工作內(nèi)容、責任、挑戰(zhàn)、壓力的相對靜止或者終止。
2、職業(yè)高原結構及變量的界定。關于職業(yè)高原的結構，學者Milliman根據(jù)Bardwick提出了職業(yè)高原兩維度的觀點，認為職業(yè)高原包括結構高原與工作內(nèi)容高原兩方面。其中結構高原是指，個體在組織中未來進一步晉升的可能性很小。工作內(nèi)容高原是指，個體掌握了與工作相關的所有知識和技能，工作缺乏挑戰(zhàn)性。因此，本論文使用雙維度的觀點。除了兩維度觀點外，學者Joseph在1996年提出了四維度的觀點，他認為職業(yè)高原應該包括結構高原、內(nèi)容高原、個人選擇和工作技能四個維度。遺憾的是，他的這一理論構想并沒有得到他本人實證研究的證實。根據(jù)上述研究，并結合本論文研究背景，筆者運用Bardwick的觀點，將職業(yè)高原的結構分為結構高原、內(nèi)容高原兩個維度。
3、職業(yè)高原各維度變量的界定。本論文從職業(yè)高原結構的結構高原和內(nèi)容高原兩個維度來進行研究，根據(jù)相關文獻綜述，確定了每個維度的變量。（表1）
二、職業(yè)高原對民辦高校人才流失作用機理的假設
通過相關文獻綜述，本文提出下列假設：
假設1：結構高原與民辦高校人才流失呈正相關。
假設2：內(nèi)容高原與民辦高校人才流失呈正相關。
當員工薪酬不足以滿足其個人及家庭生活時，員工很可能會流向薪酬較高的企業(yè)，而一旦員工滿足于目前的待遇、家庭生活時，則會出現(xiàn)個人生活上的靜止，導致個體職業(yè)發(fā)展上的停滯，即進入了生活高原。
三、職業(yè)高原對民辦高校教師流失的影響
本研究以江西民辦高校為例，選擇了江西藍天學院、江西科技職業(yè)學院、江西城市學院為代表，于2011年5月分別對三所高校進行問卷調查，發(fā)放問卷300份，回收292份，有效問題285份，有效回收率為95%。
1、可靠性分析。通過對數(shù)據(jù)的處理，得到結構高原變量的Cronbach's α值為0.821；內(nèi)容高原的Cronbach's α值為0.772；職業(yè)高原效應Cronbach's α值為0.850。以上三個變量的Cronbach's α值均大于0.7，說明論文設計的構件一致性較好。
2、有效性分析。本研究運用SPSS17.0軟件，對數(shù)據(jù)進行KMO測度，判斷數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。在這些分析中，測量項目7個，其中結構高原3個，內(nèi)容高原4個，，經(jīng)過因子分析，得到的KMO值分別為結構高原變量為0.879、0.903，接近1，說明數(shù)據(jù)適合做因子分析。
3、回歸分析。本研究采用本研究采用多元線形回歸的方法對提出的假設進行驗證。運用SPSS17.0軟件分析，得到結果如表2。（表2）可知，模型1的確定系數(shù)R2 和調整的確定系數(shù)R2的值分別為0.902和0.881，表明方程變量J1、J2、J3對民辦高校人才流失的解釋能力非常強，共解釋了人才流失90.2%的變化，擬合優(yōu)度較高。標準回歸系數(shù)Beta值分別為0.325、-0.109、-0.245，即員工進一步發(fā)展的可能性越小，員工流出的可能性越大，因此假設1得到驗證，即結構高原與民辦高校人才流失呈正相關。
模型2的確定系數(shù)R2和調整的確定系數(shù)R2的值分別為0.897和0.856，方程變量N1、N2、N3、N4共解釋了人才流失將近90%的變化，回歸模型的擬合優(yōu)度較高。標準回歸系數(shù)Beta值分別為-0.095、-0.252、-0.148、-0.169，即員工的工作越缺乏挑戰(zhàn)性，員工流出的可能性越大，由此假設2得到驗證，即內(nèi)容高原與民辦高校人才流失呈正相關。
四、小結
本研究對職業(yè)高原的兩個維度進行分析研究，通過對江西西民辦高校進行實證分析確定了每個維度的影響變量，在此基礎上論證了結構高原、內(nèi)容高原對民辦高校教師流失的影響，為江西民辦高校減少教師隊伍人才流失、提升競爭力提供了一定的理論依據(jù)。
主要參考文獻：
[中圖分類號] R197.321[文獻標識碼] A[文章編號] 1673-9701(2010)02-91-02
人才是強國之寶,是一個民族走向富強的助跑器和發(fā)動機。衛(wèi)生行業(yè)是知識密集型行業(yè),人才對衛(wèi)生事業(yè)的改革和發(fā)展至關重要。隨著我國衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入,多層次、多種所有制醫(yī)療機構不斷涌現(xiàn),醫(yī)療市場競爭越來越激烈,如何防止人才流失并能發(fā)揮其應有的作用,是醫(yī)療市場競爭中值得研究的重要課題。
1人才流失概況
克拉瑪依市第二人民醫(yī)院,是一所擁有250張床位、400余名職工、擔負著近10萬人的醫(yī)療和保健任務的一所集醫(yī)療、教學、科研、保健、康復為一體的國家二級甲等綜合性醫(yī)院。近年來,由于地域環(huán)境、經(jīng)濟條件的影響,醫(yī)院大批專業(yè)技術人才流失,給醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益造成了嚴重的影響。經(jīng)統(tǒng)計,醫(yī)院近年來,累計有近70余名專業(yè)技術人員流向市區(qū)或省內(nèi)外各醫(yī)院,占全院職工的17.5%,其中,大學學歷35人,占流失人員的50%;大專學歷30人,占流失人員的42.86%;高級職稱10人,占流失人員的14.29%;中級職稱38人,占流失人員的54.29%。
2人才流失原因分析
2.1地域性原因
由于克拉瑪依市第二人民醫(yī)院地處克拉瑪依市外灘區(qū),是石油一線,工作及生活環(huán)境與市區(qū)相比較差。同時,地域的原因導致醫(yī)院就診病種的單一性,使專業(yè)技術人員業(yè)務面狹窄,造成了人才隊伍的不穩(wěn)定。近年來,調往克拉瑪依市區(qū)各醫(yī)院的人數(shù),占醫(yī)院流失人員的90.48%;疆內(nèi)外各醫(yī)院占流失人員的9.52%;他們都是醫(yī)院臨床一線的骨干力量。因而導致了醫(yī)院臨床專業(yè)技術人員出現(xiàn)嚴重斷層、緊缺現(xiàn)象。
2.2缺少足夠的發(fā)展空間
在市場經(jīng)濟條件下,醫(yī)院的各項規(guī)章制度建設滯后于形勢的發(fā)展,傳統(tǒng)的人事管理不能完全適應現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的要求,人才資源的價值得不到很好的體現(xiàn),人才成長的良好氛圍還遠未形成。在選拔人才過程中存在“論資排輩”現(xiàn)象,只講究學歷而忽視了綜合能力的現(xiàn)象;在人才使用上,人不能盡其才、才不能盡其用,人才沒有足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間,致使人才的積極性受到挫傷,最終導致人才流失。
2.3缺乏科學有效的激勵機制
醫(yī)院吸引和留住優(yōu)秀人才的關鍵除了充分承認和體現(xiàn)人才的價值外,醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬分配制度在一定程度上還存在著平均主義,由于缺乏科學合理的激勵機制,優(yōu)秀人才貢獻和報酬不相符,加之與其他醫(yī)院相比,人才極易流失。
3加強人才隊伍建設,吸引和留住優(yōu)秀人才
醫(yī)院的優(yōu)秀人才一般都是高學歷的知識型人才,他們往往具有極其鮮明的個性特點,事業(yè)心強,追求成就感,自主意識強,擁有相對獨立的價值觀。如何穩(wěn)定和吸引人才,成為醫(yī)院的一項迫切和首要的任務。
3.1重視人才培養(yǎng)及使用
近年來,醫(yī)院努力克服地域的差異性,在提高優(yōu)秀人才的地位方面下大力氣,把培養(yǎng)和引進優(yōu)秀人才戰(zhàn)略納入醫(yī)院工作議事日程。重視對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和使用,醫(yī)院本著“公平、公正、公開”的原則,在全院范圍內(nèi)評選出醫(yī)學專家1人、學科帶頭人2人及技術骨干10人,對積極開展科研和新技術工作的人才,采取傾斜政策。提倡、鼓勵各類人才積極撰寫論文、,使科室和醫(yī)院形成一種濃厚的學習學術風氣。為優(yōu)秀人才有用武之地創(chuàng)造條件。為學科發(fā)展奠定了基礎,也使人才有了足夠的發(fā)展空間。
3.2建立科學、客觀的績效評估體系
建立了一套完整的績效評估體系,及時對優(yōu)秀人才進行評價,從以往過多關注他們的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上,對優(yōu)秀人才的工作進行科學、客觀、公正的評價,并與薪酬有機結合,從而激發(fā)了他們的工作熱情。對醫(yī)學專家、學科帶頭人及技術骨干,每年進行考核,考核合格給予一定的獎勵,使優(yōu)秀人才不僅獲得榮譽,而且在物質上也得到實惠。對發(fā)表在權威期刊上的學術論文,給予報銷版面費。對開展新技術新項目給予大力扶持和資助。推行科主任負責制,在技術干部的任用上,堅持既注重學歷、更注重能力的原則,實行競爭上崗,打破傳統(tǒng)的選拔任用干部論資排輩的習俗,將技術精良又有組織管理能力的青年骨干,大膽提拔到技術管理崗位委以重任,使優(yōu)秀人才脫穎而出,極大地調動了各級專業(yè)技術人才的積極性和創(chuàng)造性,增強了醫(yī)院的凝聚力,使醫(yī)院的各項工作取得較大發(fā)展[2]。
3.3營造和諧的工作學習環(huán)境
建立有效的溝通渠道,讓優(yōu)秀人才參與重大事情的決策,讓他們感到自己是醫(yī)院的核心力量;讓優(yōu)秀人才從自己的工作中獲得滿足感,使其更加努力的工作。同時,為了加強人才梯隊建設,提高學歷水平,與醫(yī)學院校聯(lián)合辦班,使專業(yè)技術人員在院內(nèi)就可以完成學歷的提高。
4結論
醫(yī)院發(fā)展需要有一支素質精良的人才隊伍作支撐,只有認真抓好人才隊伍建設,吸引、留住人才,才能為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才保障。
[參考文獻]
隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。然而中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。
一、中小型民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀
就筆者所在的江蘇江陰這個縣級城市而言，地處蘇錫?！敖鹑恰睅缀沃行?，交通便捷，歷來為大江南北的重要交通樞紐和江海聯(lián)運、江河換裝的天然良港，連續(xù)多年蟬聯(lián)全國百強縣綜合實力排名榜首，至去年年末有私營企業(yè)1.48萬個，個體工商戶3.22萬戶，私營個體經(jīng)濟年末注冊資金411.26億元，比上年末增長26.44%，其中私營企業(yè)注冊資金397.09億元，增長27.87%；全年實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值1682億元，比上年增33.61%，占全市工業(yè)總量的比重為55.6%；全年實現(xiàn)社會消費品零售額139.22億元，占全市社會消費品零售總額的比重為69.18%?？梢娊幍慕?jīng)濟發(fā)展離不開大量民營企業(yè)的支持，但是近幾年來，由于競爭越來越激烈，在江陰地區(qū)，尤其是江陰鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營企業(yè)中普遍存在著人才流失的問題，給這些中小型企業(yè)的發(fā)展帶來了很大影響，一些私營小企業(yè)主一方面疲于應付外來同行也競爭、國家政策的變動影響、市場經(jīng)濟體制的不斷改革所帶來的各種風險等等，還要應付企業(yè)內(nèi)不規(guī)章制度的建立、內(nèi)部人才的大量流失，技術外泄等內(nèi)部管理問題，可謂分身無術，加之私營業(yè)主大多為家族企業(yè)，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營企業(yè)人才流失問題為突破口，以點帶面，分析我國中小型民營企業(yè)的人才流失問題。
人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失，實際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大而導致一定時期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強烈的不均衡性和不平等性。
民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為兩個方面，一個方面是民營企業(yè)員工流失率比較高，在無形中給民營企業(yè)以直接的經(jīng)濟損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續(xù)性和工作質量，更加影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度；另外一個方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業(yè)技術人員，而這些人員有一定的管理經(jīng)驗和管理能力，他們不僅掌握了民營企業(yè)的商業(yè)秘密和技術資料，還擁有一定的客戶群關系，對于這種員工的流失，對于民營企業(yè)而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，后果不堪設想。據(jù)有關資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，民營企業(yè)流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營企業(yè)已達到14.7%和33.3%[2]。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。前不久，某大學社會學系對國內(nèi)62家民營企業(yè)所做調查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。
二、中小型民營企業(yè)人才流失原因分析
（一）企業(yè)規(guī)模小、風險高，缺乏人才較好的生存環(huán)境
不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都難與和大企業(yè)相抗衡。這使得大部分的民營企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。根據(jù)對美國中小企業(yè)的相關調查研究，在全部中小企業(yè)中，約有68％的企業(yè)在第一個五年內(nèi)倒閉，19％的企業(yè)可生存6－10年，只有13％的企業(yè)壽命超過10年。因此，對個人而言在中小民營企業(yè)發(fā)展的風險要遠高于大企業(yè)。
（二）管理制度和管理方式落后導致人才流失
員工需要企業(yè)認同他們的工作價值，在這方面，許多中小企業(yè)還有很大的差距。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。在筆者所做的問卷調查中，在回答“您的工作是否得到領導及同事的認可”時，在回收的208份有效問卷中，答案為“非常認可”的占11.5%，“較認可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認可”和“非常不認可”的共占49.5%。在回答“您認為將您的建議遞交給最高管理層會起到作用嗎”時，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒有實際意義。中小企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當一部分中小企業(yè)，實行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。
（三）缺乏企業(yè)文化，難以形成對人才的向心力
中小企業(yè)普遍缺乏適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化，企業(yè)文化是全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值理念，沒有企業(yè)認同感，往往造成個人的價值理念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。筆者調查了江陰陸橋多家塑料生產(chǎn)加工企業(yè)，只有幾個企業(yè)的企業(yè)主有建立自己企業(yè)文化的考慮，絕大多數(shù)企業(yè)還是停留在制定簡單的廠規(guī)廠紀層面。
（四）勞動力市場的供求狀況也會對企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響
若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。
當然，中小型民營企業(yè)人才流失的原因在不同的地區(qū)呈現(xiàn)出不同表象，十分復雜，例如江陰地區(qū)由于地處吳語語系，地方方言對于外來務工人員而言，很難聽懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會經(jīng)濟發(fā)展狀況，行業(yè)競爭地區(qū)競爭狀況等等，都會影響人才的流動情況。
三、中小型民營企業(yè)人才流失問題解決的幾點建議
（一）轉變私營業(yè)主使用人才的觀念
民營企業(yè)主應不斷地去學習新的理論知識，跟上時代化的信息，真正樹立“以人為本”的觀念，把實現(xiàn)人的自我價值作為用人的出發(fā)點，通過一套完善的激勵機制和合理分配機制，以及建立完善的勞動保障制度把員工的積極性調動起來，員工自然就會真心留下來為企業(yè)和老板打拼，而且如果民營企業(yè)主能夠重視自身修養(yǎng)的提高，不斷地去展現(xiàn)自身的個人魅力，這對于留住員工具有很大的促進作用，比如在學習中能夠不斷地去學習新的理論知識，不斷的完善自己、充實自己；在工作中要有開拓進去的精神，努力提高工作能力和領導水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。
（二）塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境
企業(yè)文化是在企業(yè)長期迎接各種挑戰(zhàn)中形成的，通過共同的目標、共同的信仰和道德規(guī)范、共同的行為準則和工作作風等表現(xiàn)出來的一種群體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有一種內(nèi)在的號召力，是企業(yè)的一種靈魂所在，使員工對企業(yè)有一種歸屬感、責任感和認同感，凝聚員工的心，使民營企業(yè)與員工有一個共同的價值取向和行為準則，不斷地激勵每個員工為實現(xiàn)個人價值和企業(yè)目標而努力，對于民營企業(yè)員工穩(wěn)定性這方面也有莫大的幫助。
（三）按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進行管理體制的創(chuàng)新
我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當引進現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對留在企業(yè)里的各種近親進行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉變?yōu)椤胺ㄖ巍保鞔_規(guī)定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。企業(yè)的高層領導應適當放權，不應越權管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。
（四）抓住外部環(huán)境提供的有利機會，避開威脅
就企業(yè)外部而言，競爭是不可避免的，對于中小型民營企業(yè)而言主要是應抓住外部環(huán)境提供的有利機會，避開威脅。另外，企業(yè)應密切注意競爭對手的動向，加強措施以防止競爭對手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業(yè)處于不利地位。同時還應該多關心學習國家關于人力資源、勞動保障方面的政策，多了解社會經(jīng)濟發(fā)展的各項指標動態(tài)，掌握其他大企業(yè)的先進做法，力求處于競爭的不敗之地。
就目前而言，中小型民營企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，因而我國的中小企業(yè)在防止人才流失時應針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率的目的。
參考文獻：
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中圖分類號：C29文獻標識碼： A
2 人才流失對我國中小企業(yè)的影響
人才流失是影響我國中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展和市場競爭力的重要影響因素，高比例的人才流失帶給企業(yè)的損失不可估量，甚至可能使企業(yè)最終走向衰亡。具體來說，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個方面：
2.1 人才流失造成崗位人員缺失
人才流失會導致企業(yè)重要崗位人員的缺失。大部分的中小企業(yè)沒有完善的人才儲備機制，一旦掌握公司專業(yè)技能的知識型人才離職，那么企業(yè)必定在短時期內(nèi)不能挑選出合適的人才來頂替這一關鍵崗位，而新員工要經(jīng)過培訓和適應崗位的時期，在一定的時間內(nèi)企業(yè)的運營勢必會受到影響，尤其是技術性強的科技型中小企業(yè)將會承受巨大的經(jīng)濟損失。
2.2 人才流失導致企業(yè)成本增加
企業(yè)人才的頻繁流動給企業(yè)帶來的最大損失就是經(jīng)營成本的增加，無論是老員工的離職損失還是新員工招聘、培訓的費用，對于資金緊張的中小企業(yè)而言都是增加經(jīng)營成本的關鍵問題，無形中會導致企業(yè)生產(chǎn)資金和生產(chǎn)效益下降等問題。
2.3 人才流失造成競爭對手的競爭力提高
中小企業(yè)之間的人才流動相對頻繁，大部分離職的員工會選擇其他公司的同類崗位繼續(xù)工作，也有一小部分的員工會通過在原來企業(yè)接受的培訓技能自己創(chuàng)業(yè)。因次，隨著人才的流失，無形中為企業(yè)增加了競爭對手，提高了同類行業(yè)其他競爭公司的實力。
2.4 人才流失造成企業(yè)的技術、商業(yè)機密流失
中小企業(yè)由于自身性質和規(guī)模的原因，使其社會地位和競爭實力均處于不利的劣勢地位，因此，在企業(yè)中，大量的技術、管理人員流動頻繁，其所掌握的技術、經(jīng)驗以及重要的客戶信息都會隨著這種高級管理型人才的離職而流失。重要的核心技術和商業(yè)機密是企業(yè)賴以生存的關鍵。
3 中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀
根據(jù)國際人力資源權威機構的統(tǒng)計表明，企業(yè)正常的人才流動率應該控制在15%以下，而目前我國企業(yè)人才流動率平均在28%，一些中小企業(yè)核心人才的流動率超過了50%。當人才流動質量差，即不該流出的人才頻繁流出時，人才流動就變成了人才流失。從目前我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀來看，其具有以下特點：
3.1 人才流向外資企業(yè)的比率較高
隨著我國改革開放的深入和世界一體化進程的加快，中小企業(yè)面臨的市場競爭逐漸由地區(qū)性、國家性過渡到了激烈的國際性。目前，世界500強已有400強落戶中國。由于缺乏規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢，技術創(chuàng)新能力弱，國內(nèi)中小企業(yè)很難與外資企業(yè)抗衡，其優(yōu)秀人才紛紛流向了外資企業(yè)。
3.2 人才多流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)
從地域上看，人才主要從經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。具體來說：我國中西部地區(qū)中小企業(yè)人才吸引能力較弱，其人才流向了相對較發(fā)達的長三角地區(qū)、珠三角地區(qū)和環(huán)渤海地區(qū)等。農(nóng)村中小企業(yè)相對城鎮(zhèn)企業(yè)吸引人才能力更弱，越是不發(fā)達地區(qū)的企業(yè)越難吸引到優(yōu)秀的人才。
3.3 核心人才流失比重大
在大部分中小企業(yè)里，核心人才往往是具有較高學歷的管理人才。由于具有很高的職業(yè)追求，當他們在現(xiàn)有工作崗位上工作一段時間后，如果他覺得在該崗位上沒有發(fā)展前途，就會重新尋找更新更高的職位。
3.4 年輕人才流失比重大
在我國中小企業(yè)流失的人才中，年輕人所占的比重較大，即人才流失與年齡呈負相關。這主要基于兩點原因：一是年輕人學習能力強，自身適應性強，有較大的抱負，希望在事業(yè)上有所成就。當現(xiàn)有工作崗位不能滿足其需求時，他會選擇跳槽；二是年輕人家庭負擔相對較小。跳槽的機會成本相對較小，因而其跳槽頻率高于年長者。
4 中小企業(yè)人才流失的原因分析
4.1 忽視員工培訓與開發(fā)
中小企業(yè)由于本身規(guī)模和資金等問題的制約，往往忽視員工的個人利益和事業(yè)的發(fā)展。培訓機制不健全，為了節(jié)省開支，企業(yè)的管理者必定會削弱用于培訓的成本。
4.2 企業(yè)缺乏長期目標與人才機制的協(xié)調規(guī)劃
由于我國許多中小企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，在進行人才招聘的時候，一些中小企業(yè)不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠景，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確，造成了一些追求自我實現(xiàn)的員工不看好企業(yè)未來的發(fā)展前景，因此選擇離開。
4.3 缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
我國的中小企業(yè)大部分都是家族性企業(yè)，家族成員在企業(yè)中對最高權力進行壟斷。這樣的組織結構阻礙了高水平高素質人才的晉升空間，限制了有能力有經(jīng)驗的員工的發(fā)展，最終導致了高端人才的流失。
4.4 人才配置不當
正所謂“寸有所長，尺有所短”，人的才能各異，只有將人才放到最適合的職位上，才能揚長避短并有可能激發(fā)其潛能。如果在人才配置時沒有做到人事相宜，造成專長與職業(yè)不對口，其結果往往讓人才感到工作內(nèi)容枯燥單調。缺乏工作激情和挑戰(zhàn)性當然會影響人才為企業(yè)貢獻才智的主觀愿望。如果未及時進行工作調配，不僅影響人才才能的開發(fā)和提升，而且優(yōu)秀的人才資源會因懷才不遇、不被賞識而離職。
5 減少人才流失的對策
5.1 注重對人才培訓與開發(fā)
提供較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升平臺，企業(yè)可以通過建立完善的人才培訓制度，投入適當?shù)呐嘤柾顿Y來進行中小企業(yè)的人才培訓與開發(fā)。
5.2 建立企業(yè)長期目標與人才機制的協(xié)調規(guī)劃
沒有長期目標的企業(yè)就不會有長足的進步與發(fā)展，因此人事主管必須清楚公司未來的規(guī)劃與發(fā)展目標，這樣才能在招聘或者內(nèi)聘時為企業(yè)吸引和保留更多的人才，而中小型企業(yè)與國家的重點高校接觸不多，剛畢業(yè)的大學生是不愿意到聞所未聞的企業(yè)去上班的。同樣在企業(yè)遇到巨大變故時，高校也可以成為企業(yè)堅實的后盾，為企業(yè)提供各式各樣的人才，企業(yè)可以為高校提供假期實習，論文前期調研與社會實踐，讓高校的學生更多的了解與接觸企業(yè)，才能吸引更多的人才。
5.3 為員工進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃
重視企業(yè)內(nèi)部選拔人才，因為內(nèi)部選拔的人才對公司的人力、財力等情況比較熟悉，能更好的處理各種人際關系及相關事務，有利于企業(yè)經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和成本。此外，企業(yè)選拔人才時要公平、公正、公開，通過公開招聘的形式，通過績效管理制度和自薦等方式吸納和穩(wěn)定人才。只有合理的人才配置，信任人才，才能使人才在工作之中全力以赴。
每個人工作的原因很簡單就是為了生活，而生活帶來了各種問題與壓力，在面對這些問題與壓力的時候，往往忘了自己年輕時的夢想與自己人生的規(guī)劃，大多數(shù)人根本不會對自己進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，這時需要企業(yè)為員工制定詳細的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工對自己的工作都有一定的認知，都有一個規(guī)劃，自己要在什么時期達到一個什么樣的高度，自我實現(xiàn)到什么程度。也就是說，作為一個企業(yè)內(nèi)的員工，要想自己的職業(yè)生涯取得較好的發(fā)展，最好的選擇就是努力與企業(yè)一道共同促進企業(yè)的事業(yè)發(fā)展，從而在此基礎上同時促進個人的職業(yè)生涯發(fā)展。
5.4 實現(xiàn)科學的人才配置
