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簡歷投遞時間：2015-01-28至2016-03-15
擬工作地點：西藏自治區(qū),青海省,新疆維吾爾自治區(qū)
招聘要求
專業(yè)名稱
大學(xué)本科
碩士研究生
說明
機械設(shè)計制造及其自動化
2
/
車輛工程
2
/
交通運輸
3
/
備注
無
中國石油塔里木油田分公司
簡歷投遞時間：2015-02-02至2016-03-03
擬工作地點：新疆維吾爾自治區(qū)
招聘要求
專業(yè)名稱
大學(xué)本科
碩士研究生
說明
法學(xué)
1
/
漢語言文學(xué)
1
/
中國少數(shù)民族語言文學(xué)
2
/
石油工程
11
/
油氣儲運工程
5
/
油氣井工程
/
2
油氣井工程
/
1
博士
油氣田開發(fā)工程
/
5
油氣田開發(fā)工程
/
2
博士
勘查技術(shù)與工程
6
/
資源勘查工程
10
/
礦產(chǎn)普查與勘探
/
9
礦產(chǎn)普查與勘探
/
3
博士
地球探測與信息技術(shù)
/
2
化學(xué)工程與工藝
4
/
機械設(shè)計制造及其自動化
2
/
自動化
1
/
測控技術(shù)與儀器
1
/
材料科學(xué)與工程
3
/
材料學(xué)
/
1
通信工程
1
/
環(huán)境科學(xué)與工程
1
/
會計學(xué)
3
/
備注
1）畢業(yè)生詳實填寫簡歷信息中的個人信息、教育背景等8項內(nèi)容中的每條信息（所有內(nèi)容都必須填寫），同時確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、用詞規(guī)范；個人照片必須為素顏相，不得進行任何修飾美化。
2）獲獎信息按照重要程度填寫5項以內(nèi)，并在獲獎情況描述項注明獲獎時間、獎項名稱、獎勵級別、獎勵批準(zhǔn)單位等。
3）教育背景填寫大學(xué)、碩士、博士三個階段，如某學(xué)歷階段有專業(yè)變更，請詳細說明變更時間及原因。教育背景的“其他描述”里面準(zhǔn)確填寫該學(xué)歷階段個人專業(yè)排名、專業(yè)人數(shù)、學(xué)分績點等。
4）工作經(jīng)驗包括工作、實習(xí)經(jīng)驗，并在“其他描述”里面注明。
5）請嚴(yán)格區(qū)分興趣愛好與個人特長，并用準(zhǔn)確詞語描述。
6）請將教務(wù)部門開具的成績單（蓋章有效）、外語等級證書、獲獎證書、特長證書及其他相關(guān)證書的掃描件，碩士及博士研究生科研能力說明材料等放至一個壓縮包，以“姓名-專業(yè)-學(xué)歷-學(xué)校”的形式命名，發(fā)至郵箱[email protected] 。
7）不按要求規(guī)范填報個人信息的，塔里木油田有權(quán)按照不符合應(yīng)聘要求處理。
目前，盡管有許多企業(yè)進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。如果企業(yè)在全國各地進行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個誤區(qū)：
（一）不重視和不理解校園招聘
現(xiàn)在有些知名的國內(nèi)企業(yè)開始在全國各地高校進行巡回招聘，比如萬科、美的、創(chuàng)維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認為大學(xué)畢業(yè)生剛出校門，沒有工作經(jīng)驗，社會閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上優(yōu)秀的企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當(dāng)勞等，他們的理由是：沒有做事的經(jīng)驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒有經(jīng)驗的員工更具可塑性的優(yōu)勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業(yè)，就會缺乏新的活力與生機。大學(xué)畢業(yè)生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優(yōu)點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在中國目前階段，家庭、個人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠，他們所有的員工都是通過校園招聘進入企業(yè)的，也就是說，寶潔不招聘有工作經(jīng)驗的員工。
光有先進的理念還不行，還需要有先進的管理方法和管理實踐。企業(yè)不僅是員工工作的地方，通過企業(yè)對于員工的培訓(xùn)，也是員工提高自己能力、實現(xiàn)自身理想的地方。這也是企業(yè)人力資源管理實踐是否卓越的一個標(biāo)志。在校園招聘中，卓越的企業(yè)看重新員工的未來，因此他們重視員工的培訓(xùn)；一般的企業(yè)看重新員工的現(xiàn)在，因此他們注重挖掘員工現(xiàn)有的知識和技能。
不重視校園招聘的企業(yè)在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量，因此，許多跨國公司在校園招聘的都是管理培訓(xùn)生（Manage？鄄mentTrainee），他們把大學(xué)畢業(yè)生作為未來管理者進行培養(yǎng)。在校園招聘中，優(yōu)秀跨國公司更為注重的是大學(xué)畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)背景、學(xué)習(xí)成績等因素。這些跨國公司之所以這么做，是因為他們都是內(nèi)部選拔管理者。盡管對于內(nèi)部招聘和外部招聘并沒有一個定論，但是優(yōu)秀的跨國公司還是傾向于在內(nèi)部提升管理者，因為從內(nèi)部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度。
（二）勞動力市場屬于賣方市場階段
勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的?，F(xiàn)在大學(xué)生每年畢業(yè)數(shù)量都很多，就業(yè)率逐年下降，這也是個趨勢。如果你換個角度來看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學(xué)中越來越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因為優(yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復(fù)旦這些國內(nèi)最頂尖大學(xué)擴招的程度遠遠低于全國平均水平，這些學(xué)校的本科生擴招程度沒有研究生擴招的多。這主要是因為這些學(xué)校的定位是研究型大學(xué)，因而盡量壓縮本科層次的學(xué)生數(shù)量，增加研究生層次的學(xué)生數(shù)量。
（三）甄選方式簡單化和不科學(xué)
關(guān)于甄選方式，有三句話，“研究生學(xué)歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當(dāng)然是個笑話，但是它的確說明了現(xiàn)在很多企業(yè)甄選方式非常簡單和不科學(xué)。這種現(xiàn)象的存在其實并不奇怪。因為負責(zé)招聘的人通常不愿花時間去分析工作所需的條件，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學(xué)歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績等一些簡單的因素來挑選應(yīng)聘者。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，它并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學(xué)校所提供的學(xué)習(xí)成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點的企業(yè)，會關(guān)注應(yīng)聘者的知識和技能。
二、校園招聘的人力資源管理模型
招聘是人力資源管理體系的一個環(huán)節(jié)，如果就招聘而招聘，那么，企業(yè)的人力資源就不可能成功。根據(jù)克雷曼教授的人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢的模型，筆者構(gòu)建了一個校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發(fā)點，可以把企業(yè)的人力資源管理實踐分為三類：選拔前的人力資源實踐、選拔的人力資源實踐和選拔后的人力資源實踐（如圖所示）。
圖：校園招聘的人力資源管理模型
之所以構(gòu)建這樣一個模型，是因為人力資源管理實踐一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的任何一樣活動是一個都不能少。我們很多人力資源管理者進行校園招聘時，比較注重選拔人力資源的活動，或者說，注重如何開好一場校園宣講會，或者應(yīng)用什么樣的方法選拔應(yīng)聘者。教科書和相關(guān)研究也都著眼于選拔實踐。他們不太關(guān)注選拔前或選拔后的人力資源管理的實踐。因此，對于如何開好一場校園宣講會以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進行單獨討論。
選拔前的人力資源實踐決定了一個企業(yè)能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規(guī)劃可以對需要招聘的員工數(shù)作出預(yù)測，而工作分析與設(shè)計提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。
選拔后的人力資源實踐決定了一個企業(yè)能否留住企業(yè)想留的員工。年輕人的職業(yè)生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養(yǎng)，因此一套培訓(xùn)和開發(fā)體系對年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質(zhì)收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計劃有助于留住年輕員工。年輕人希望獲得認可，因此公平公正的績效評估體系也非常重要。
三、選拔前的人力資源實踐
在進入校園招聘前，最值得注意的活動有三個：實習(xí)生計劃、成立招聘項目組、選擇合適的高校。
（一）實習(xí)生計劃
實習(xí)生計劃通常是校園招聘的一個前奏。從人力資源管理角度來看，企業(yè)之間的競爭就是爭奪本企業(yè)所需要的人才。一方面，實習(xí)生計劃使得招聘單位能夠提前了解應(yīng)屆畢業(yè)生，另一方面，學(xué)生也提前了解了企業(yè)，得到了更多有關(guān)實習(xí)企業(yè)的信息。IBM在今年推出了藍色之路實習(xí)生計劃，在全國一流的高校招募技術(shù)、銷售、財務(wù)和管理方面的人才。
國內(nèi)企業(yè)一方面不向大學(xué)生提供實習(xí)崗位，另一方面又要求畢業(yè)生具有工作經(jīng)驗，這顯然是個悖論。在歐美，絕大多數(shù)企業(yè)都會拿出一些崗位提供給大學(xué)生。這樣做有兩個原因，一是可以降低雇用成本，大學(xué)實習(xí)生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實習(xí)生中挑選適合本企業(yè)的員工，這提高了甄選的有效性。對于學(xué)生來說，他們得到了一份獲得報酬的工作，同時，他們對自己未來在薪酬等方面的預(yù)期也更加符合實際。實習(xí)生計劃能夠幫助大學(xué)畢業(yè)生更好的選擇將來工作的單位。
（二）成立校園招聘項目組
成立校園招聘項目組，需要做兩件工作。一是項目組成員由什么人組成。很多企業(yè)校園招聘項目組的成員都來自于人力資源部門，因為管理者認為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關(guān)系。二是對項目組成員的培訓(xùn)。
我們看看寶潔公司的例子。招聘項目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監(jiān)以上的高級經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經(jīng)理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視；校友則以親身經(jīng)歷現(xiàn)場說法，拉近企業(yè)與學(xué)生之間的距離，他們也負責(zé)與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者，起到輔助和支持的作用。
（三）選擇合適的高校
中圖分類號：F270 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01
一、現(xiàn)狀概述
作為近年來新興起的一種招聘形式，校園招聘已經(jīng)在輿論宣傳效果上超出了企業(yè)的想象，并獲得了企業(yè)的廣泛認可和推崇。但由于校園招聘所針對的主要群體與社會上的求職人員相比，缺乏必要的職業(yè)素質(zhì)和工作經(jīng)驗，校園招聘的效果卻又遠遠沒有達到企業(yè)所設(shè)計的目標(biāo)。于是如何有效地開展校園招聘，便成了眾多企業(yè)HR所思考的問題之一。
二、存在的問題
1.企業(yè)招聘時間有限，招聘人才存在稍眾即逝的機會。由于人才供應(yīng)本身具有規(guī)律性，尤其是應(yīng)屆大學(xué)生，他們的求職時間一般都集中在每年的三四月，六七月。在大學(xué)生應(yīng)聘高峰期，有些企業(yè)由于“動手較晚”，可能會因此而沒有招到適合的學(xué)生；而如果提前招聘，一些本來適合企業(yè)的大學(xué)生也許會因為觀望等待更好的就業(yè)機會，而錯過本企業(yè)的招聘。
2.企業(yè)自身定位不明確，難有獨樹一幟的效果。每年的應(yīng)屆畢業(yè)生本來就多，而眾多企業(yè)又在同一時間涌入高校，各種宣傳讓人應(yīng)接不暇，在這擁擠混亂的招聘會現(xiàn)場，很多企業(yè)往往都側(cè)重介紹本企業(yè)的發(fā)展歷程與文化，或者是滔滔不絕地推銷本企業(yè)產(chǎn)品，沒有很好地給自己在市場上的定位做一個明確的說明，更沒有給招聘崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)多做說明，就匆匆鼓動學(xué)生投檔。這種現(xiàn)象從根本上，企業(yè)僅僅是把校園招聘會當(dāng)成是一個收集簡歷等應(yīng)聘材料的場所，沒有針對性。即使有的企業(yè)有做自我定位，但是它們的自我定位往往不具有自身搶眼的優(yōu)勢，不能做到鶴立雞群的效果，無法吸引學(xué)生的注意。因而如何能夠做到在扎堆的校園招聘企業(yè)中脫穎而出，也是一個值得探討的問題。
3.應(yīng)屆生自我認識不夠，不屑于做基礎(chǔ)工作，而實際工作能力未知，招聘風(fēng)險大。應(yīng)屆大學(xué)生自我感覺良好，普遍都有對工作期望值過高、眼高手低的特點。這種心理常會導(dǎo)致一些簡歷中會出現(xiàn)有諸多粉飾的地方，很多企業(yè)會因此而對該學(xué)生產(chǎn)生偏見，質(zhì)疑該學(xué)生的誠信品質(zhì)，而不考慮其實際能力，這樣子很可能會錯過那些對企業(yè)忠臣度很高的學(xué)生。
三、如何提高校園招聘的有效性
提高校園招聘的有效性需從以下幾個方面著手：
1.制定招聘計劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)拓展和員工流動、薪金水平等情況，客觀分析企業(yè)人力資源供給和需求，制定科學(xué)合理的畢業(yè)生招聘計劃。企業(yè)的招聘宣傳材料中要做好對企業(yè)的定位說明，可以在總結(jié)往屆校園招聘中大學(xué)生所提問題的基礎(chǔ)上，進行逐條說明；同時要注明招聘崗位的職責(zé)要求，應(yīng)聘條件等，甚至可以大概地規(guī)劃處該崗位未來的職業(yè)發(fā)展階梯，用前景來吸引應(yīng)屆大學(xué)生。
2.招聘信息。企業(yè)可以在年前就做好招聘宣傳工作，避開招聘信息爆炸的季度，讓有意向的應(yīng)屆大學(xué)生可以有更多的時間去了解企業(yè)，了解崗位，讓他們在做出選擇時，可以給本企業(yè)的招聘留一個機會。并且企業(yè)應(yīng)該提早與目標(biāo)學(xué)校聯(lián)系，建立長期合作關(guān)系，及時在校傳播媒體上有關(guān)招聘信息或發(fā)放宣傳畫冊。
3.樹立企業(yè)形象，做好自我定位，成立校園招聘項目組。招聘項目組成員主要有三部分組成招聘部門的副總以上的高級經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經(jīng)理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視。校友則以親身經(jīng)歷現(xiàn)場說法，拉近企業(yè)與學(xué)生之間的距離，他們也負責(zé)與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者，起到輔助和支持的作用。
4.克服大學(xué)生就業(yè)中的典型問題。
（1）正視簡歷中的不明之處。企業(yè)應(yīng)該認識到一些大學(xué)生簡歷中的不明之處未必是大學(xué)生在撒謊，他們可能只是對背景進行了一些修飾，讓自己看起來更完美。他們對于自己個人特征中的積極方面太過樂觀，或者總是試圖在他人面前表現(xiàn)得更完美，因為他們擔(dān)心初出茅廬的自己不會被社會所認同。
（2）在合同上強調(diào)解約的嚴(yán)重后果。企業(yè)可以在與大學(xué)生簽訂的勞動合同上強調(diào)關(guān)于違約方面的條款，通過事先警告的方式，告知他們?nèi)绻l(fā)現(xiàn)有簡歷作假行為的嚴(yán)重后果，比如解雇；同時注明提前解約的賠償金，用法律手段規(guī)避毀約風(fēng)險。
（3）不要做無法兌現(xiàn)的承諾。很多企業(yè)會利用應(yīng)屆畢業(yè)生對企業(yè)不了解、對市場行情不了解的弱點，夸大企業(yè)的形象，粉飾職位的優(yōu)點，給予不真實的信息。其實這樣做的結(jié)果往往是會產(chǎn)生比較低的職業(yè)滿足感，以及比較高的人員流失率，損害企業(yè)形象，會給企業(yè)以后的招聘工作帶來負面影響。
（4）適當(dāng)強調(diào)崗位工作壓力。企業(yè)在面試時可以針對現(xiàn)今多數(shù)大學(xué)生不能吃苦，眼高手低的特點，在相關(guān)招聘材料以及之后的面試中適當(dāng)強調(diào)應(yīng)聘崗位的工作壓力，讓他們有一定的思想準(zhǔn)備，免得進來工作后因為落差過大或者吃不消而后悔，甚至離職。
1.招聘手段選擇。企業(yè)在進行校園招聘時，可以選擇下列方式進行：培訓(xùn)性工作模擬測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、誠信測試、工作模擬測試等。這些測試提供了一種現(xiàn)實的，可以對應(yīng)聘者進行工作前預(yù)審的手段，以判斷應(yīng)聘者是否在招聘進來后，能夠通過相關(guān)培訓(xùn)而勝任崗位工作。這種測試方法對于一個剛走出校園的應(yīng)屆畢業(yè)生特別合適。
2.評估招聘工作。招聘評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)，企業(yè)人力資源部門應(yīng)根據(jù)本年度招聘工作的計劃、執(zhí)行及完成情況，結(jié)合近年錄用員工的素質(zhì)能力、工作績效、員工滿意度及離職率進行分析評估，對存在的問題提出改進的意見和措施，形成招聘評估報告，用于指導(dǎo)企業(yè)今后的招聘工作。
參考文獻：
21世紀(jì)經(jīng)濟的競爭，說到底是人才的競爭。高校是人才重要培育基地，也是企業(yè)人才戰(zhàn)略的必爭之地。作為企業(yè)人力資源管理的重要的環(huán)節(jié)之一——招聘，在這場人才的競爭中有著舉足輕重的作用。從每年秋季開始，就有許多高校開始進行一年一度的校園招聘。這是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，是一場爭奪人才的戰(zhàn)爭。如果就招聘而招聘，那么企業(yè)的人力資源就不可能成功。因此，如何使我國企業(yè)在大學(xué)畢業(yè)生中尋獲最佳的人力資源，為企業(yè)的發(fā)展儲備大量優(yōu)秀人才，成為我國企業(yè)必須研究的課題。
一、校園招聘的誤區(qū)
盡管有許多企業(yè)進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。如果企業(yè)在全國各地進行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本非常高。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。
1.不重視和不理解校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量，在校園招聘中，優(yōu)秀公司更為注重的是大學(xué)畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)背景、學(xué)習(xí)成績等因素。
企業(yè)在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘才不重視校園招聘的。許多企業(yè)僅把招聘會當(dāng)成收集簡歷等應(yīng)聘材料的一個場所，往往開場幾句話就自我介紹完畢，等待學(xué)生投檔。學(xué)生根本無從了解企業(yè)，有的就很有可能轉(zhuǎn)向其它企業(yè)的招聘會。現(xiàn)在有些知名的國內(nèi)企業(yè)開始在全國各地高校進行巡回招聘，比如萬科、美的、創(chuàng)維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認為大學(xué)畢業(yè)生剛出校門，沒有工作經(jīng)驗，閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上的優(yōu)秀企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當(dāng)勞等，他們的理由是：沒有做事的經(jīng)驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒有經(jīng)驗的員工更具可塑性的優(yōu)勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業(yè)，就會缺乏新的活力與生機。大學(xué)畢業(yè)生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優(yōu)點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。
2.勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的。如果你換個角度來看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學(xué)中越來越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因為優(yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復(fù)旦這些國內(nèi)最頂尖大學(xué)擴招的程度遠遠低于全國平均水平。這主要是因為這些學(xué)校的定位是研究型大學(xué)，因而盡量壓縮本科層次的學(xué)生數(shù)量，增加研究生層次的學(xué)生數(shù)量。另外，某些企業(yè)不尊重應(yīng)聘人員。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷，面試時，考官擺出一幅居高臨下的姿態(tài)，語氣強硬，態(tài)度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對于真正有本領(lǐng)的經(jīng)理人員來講，現(xiàn)在是“賣方市場”，而不是“買方市場”。也就是說，他們不愁找不到工作，如果老板顯出不尊重部下的氣勢，真正的人才完全可以另攀高枝。
3.甄選方式簡單化。關(guān)于甄選方式，有三句話，“研究生學(xué)歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當(dāng)然是個笑話，但是它的確說明了現(xiàn)在很多企業(yè)甄選方式非常簡單和不科學(xué)。這種現(xiàn)象的存在其實并不奇怪。因為負責(zé)招聘的人通常不愿為此花費大量時間和精力，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學(xué)歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時候過分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷，還是依靠學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績等一些簡單的因素來挑選應(yīng)聘者。很多企業(yè)錯誤地認為，該學(xué)生學(xué)了什么專業(yè)，他在這一領(lǐng)域就一定會做得比非本專業(yè)的人出色。其實，要做好一份工作，最重要的是他（她）對工作的興趣及基本素質(zhì)。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，它并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學(xué)校所提供的學(xué)習(xí)成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點的企業(yè)，會關(guān)注應(yīng)聘者的知識和技能。
4.不切實際的自夸。招聘者在招聘中的一個作用，就是為應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和所應(yīng)聘職位的真實信息，讓應(yīng)聘者了解他們在企業(yè)中和在職位上能夠獲得什么。但在校園招聘中，為了使招聘成功，招聘者常常利用應(yīng)屆畢業(yè)生對企業(yè)不甚了解的弱點，夸大企業(yè)和職位的優(yōu)點，而不是給予真實的信息。這樣做的結(jié)果是產(chǎn)生比較低的職業(yè)滿足感和比較高的流失率。
二、選拔前的人力資源實踐
1.做好人員招聘前的調(diào)研、分析和判斷。人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請后，不能草率地聽從，畢竟招聘新員工牽涉到報酬和福利，也就意味著要增加成本支出。因此，人力資源管理部門要認真調(diào)研，對招聘請求做出正確的分析與判斷，確定是否需要招聘新員工，準(zhǔn)備招聘幾名什么樣的新員工，通過哪條渠道進行招聘。
21世紀(jì)經(jīng)濟的競爭，說到底是人才的競爭。高校是人才重要培育基地，也是企業(yè)人才戰(zhàn)略的必爭之地。作為企業(yè)人力資源管理的重要的環(huán)節(jié)之一——招聘，在這場人才的競爭中有著舉足輕重的作用。從每年秋季開始，就有許多高校開始進行一年一度的校園招聘。這是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，是一場爭奪人才的戰(zhàn)爭。如果就招聘而招聘，那么企業(yè)的人力資源就不可能成功。因此，如何使我國企業(yè)在大學(xué)畢業(yè)生中尋獲最佳的人力資源，為企業(yè)的發(fā)展儲備大量優(yōu)秀人才，成為我國企業(yè)必須研究的課題。
一、校園招聘的誤區(qū)
盡管有許多企業(yè)進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。如果企業(yè)在全國各地進行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本非常高。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。
1.不重視和不理解校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量，在校園招聘中，優(yōu)秀公司更為注重的是大學(xué)畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)背景、學(xué)習(xí)成績等因素。
企業(yè)在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘才不重視校園招聘的。許多企業(yè)僅把招聘會當(dāng)成收集簡歷等應(yīng)聘材料的一個場所，往往開場幾句話就自我介紹完畢，等待學(xué)生投檔。學(xué)生根本無從了解企業(yè)，有的就很有可能轉(zhuǎn)向其它企業(yè)的招聘會?，F(xiàn)在有些知名的國內(nèi)企業(yè)開始在全國各地高校進行巡回招聘，比如萬科、美的、創(chuàng)維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認為大學(xué)畢業(yè)生剛出校門，沒有工作經(jīng)驗，閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上的優(yōu)秀企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當(dāng)勞等，他們的理由是：沒有做事的經(jīng)驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒有經(jīng)驗的員工更具可塑性的優(yōu)勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業(yè)，就會缺乏新的活力與生機。大學(xué)畢業(yè)生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優(yōu)點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。
2.勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的。如果你換個角度來看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學(xué)中越來越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因為優(yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復(fù)旦這些國內(nèi)最頂尖大學(xué)擴招的程度遠遠低于全國平均水平。這主要是因為這些學(xué)校的定位是研究型大學(xué)，因而盡量壓縮本科層次的學(xué)生數(shù)量，增加研究生層次的學(xué)生數(shù)量。另外，某些企業(yè)不尊重應(yīng)聘人員。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷，面試時，考官擺出一幅居高臨下的姿態(tài)，語氣強硬，態(tài)度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對于真正有本領(lǐng)的經(jīng)理人員來講，現(xiàn)在是“賣方市場”，而不是“買方市場”。也就是說，他們不愁找不到工作，如果老板顯出不尊重部下的氣勢，真正的人才完全可以另攀高枝。
3.甄選方式簡單化。關(guān)于甄選方式，有三句話，“研究生學(xué)歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當(dāng)然是個笑話，但是它的確說明了現(xiàn)在很多企業(yè)甄選方式非常簡單和不科學(xué)。這種現(xiàn)象的存在其實并不奇怪。因為負責(zé)招聘的人通常不愿為此花費大量時間和精力，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學(xué)歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時候過分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷，還是依靠學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績等一些簡單的因素來挑選應(yīng)聘者。很多企業(yè)錯誤地認為，該學(xué)生學(xué)了什么專業(yè)，他在這一領(lǐng)域就一定會做得比非本專業(yè)的人出色。其實，要做好一份工作，最重要的是他（她）對工作的興趣及基本素質(zhì)。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，它并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學(xué)校所提供的學(xué)習(xí)成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點的企業(yè)，會關(guān)注應(yīng)聘者的知識和技能。
4.不切實際的自夸。招聘者在招聘中的一個作用，就是為應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和所應(yīng)聘職位的真實信息，讓應(yīng)聘者了解他們在企業(yè)中和在職位上能夠獲得什么。但在校園招聘中，為了使招聘成功，招聘者常常利用應(yīng)屆畢業(yè)生對企業(yè)不甚了解的弱點，夸大企業(yè)和職位的優(yōu)點，而不是給予真實的信息。這樣做的結(jié)果是產(chǎn)生比較低的職業(yè)滿足感和比較高的流失率。
二、選拔前的人力資源實踐
1.做好人員招聘前的調(diào)研、分析和判斷。人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請后，不能草率地聽從，畢竟招聘新員工牽涉到報酬和福利，也就意味著要增加成本支出。因此，人力資源管理部門要認真調(diào)研，對招聘請求做出正確的分析與判斷，確定是否需要招聘新員工，準(zhǔn)備招聘幾名什么樣的新員工，通過哪條渠道進行招聘。
中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A
在激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，能否吸引到滿足工作需要的人才是企業(yè)具有競爭力與否的關(guān)鍵所在。如今，校園招聘憑借其專業(yè)覆蓋面廣、學(xué)生可塑性強、學(xué)歷層次高、企業(yè)選擇余地大、招聘成本低的優(yōu)勢，己成為眾多企業(yè)引進、儲備各類初、中級人才的重要渠道。
一、校園招聘概況
校園招聘一般分為兩種形式。一是專場招聘會。專場招聘會是企業(yè)與學(xué)校充分溝通后，在指定的時間、地點由企業(yè)單獨進行招聘，通常分為兩個階段：宣講和招聘。宣講一般分為播放宣傳片、介紹相關(guān)情況、解答學(xué)生提問等三部分。宣講結(jié)束后，企業(yè)對有意向的畢業(yè)生進行現(xiàn)場招聘；二是校園招聘會。校園招聘會一般由一所或幾所院校主辦，受邀企業(yè)在指定的時間、地點對畢業(yè)生進行現(xiàn)場招聘。部分高校會組織企業(yè)在招聘會前進行宣講，讓學(xué)生更好地了解企業(yè)。
校園招聘作為在校大中專畢業(yè)生就業(yè)的主渠道，有其自身不同于一般性招聘的特點：一是畢業(yè)生缺乏工作經(jīng)驗。畢業(yè)生沒有或者缺乏工作經(jīng)驗，企業(yè)很難僅憑其專業(yè)方向和專業(yè)成績確定其是否具備崗位所要求的基本素質(zhì)；二是畢業(yè)生職業(yè)定位不明確。由于畢業(yè)生缺乏實際工作經(jīng)歷和社會生活磨煉，很多畢業(yè)生自己也不清楚能夠勝任或者適合哪些類型的工作：三是畢業(yè)生普遍抱有“先就業(yè)，再擇業(yè)”的觀念。近幾年，由于畢業(yè)生人數(shù)急劇增加，面對就業(yè)壓力大、競爭激烈的就業(yè)形勢，多數(shù)畢業(yè)生先就業(yè)的意愿非常迫切。
二、提高校園招聘有效性的對策
校園招聘工作是否有效，從短期來看，企業(yè)是否招到所需要的人，人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)是否符合企業(yè)的要求，招聘的成本效率如何；從長期來看，人員是否滿足企業(yè)發(fā)展的需要，他長期的融合度、忠誠度和成長性如何。面對數(shù)量龐大的畢業(yè)生群體，企業(yè)卻常反映校園招聘的有效性差，那么如何提高校園招聘的有效性呢?
(一)制定招聘計劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)拓展和員工流動等情況，客觀分析企業(yè)人力資源供給和需求，制定科學(xué)合理的畢業(yè)生招聘計劃，招聘計劃主要包括四部分：
1、確定招聘專業(yè)、人數(shù)和層次等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際需要，合理確定招收人數(shù)、專業(yè)分布和學(xué)歷層次。如招聘操作崗位，應(yīng)重點考慮定位明確、就業(yè)期望值低的高職類院校學(xué)生。同時，企業(yè)也可采用訂單式招收的形式，與院校聯(lián)合培養(yǎng)所需人員，這樣培養(yǎng)的學(xué)生走上工作崗位后能較快熟悉業(yè)務(wù)，進入狀態(tài)。
2、確定錄用標(biāo)準(zhǔn)。通常校園招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)分為必備條件和希望條件兩部分，必備條件應(yīng)明確所需人員應(yīng)具備的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、外語能力和計算機水平等條件，希望條件則根據(jù)不同工作崗位，重點關(guān)注畢業(yè)生綜合素質(zhì)和能力，如學(xué)習(xí)能力、表達能力、思維能力和性格特質(zhì)等。
3、擬定招聘行程。國家教育部規(guī)定企業(yè)最早進校招聘的時間是11月20日，以往校園招聘的高峰期集中在11月中旬，但隨著招聘競爭的升級，在此規(guī)定時間之前，往往有很多企業(yè)以各種名義進入校園開展招聘宣傳活動。因此，針對不同層次的院校，企業(yè)應(yīng)把握不同的招聘時機：對一些專業(yè)背景深厚、畢業(yè)生素質(zhì)良好且在本企業(yè)有一定知名度的重點院校，應(yīng)爭取成為第一批進校招聘的企業(yè)；對畢業(yè)生擇業(yè)余地大，觀望心理比較強的院校，企業(yè)可不急于參加校園招聘，而是要提高宣傳推介力度，加強與意向畢業(yè)生的聯(lián)系；對畢業(yè)生定位明確、就業(yè)期望值低、簽約意向迫切的高職類院校，一些企業(yè)往往直接與學(xué)校聯(lián)系后整批簽約，因此該類院校的招聘工作實際比本科院校進行得更早，如企業(yè)有這方面的人員需求，應(yīng)盡早與學(xué)校聯(lián)系，確保招聘到合適的畢業(yè)生。
4、建立應(yīng)聘信息庫。建立應(yīng)聘人員信息庫的目的就在于，當(dāng)企業(yè)招收計劃出現(xiàn)空缺時，能在最快的時間找到合適的候選人進行填補。在招聘過程中，因招收計劃等因素?zé)o法錄用一些條件不錯且適合企業(yè)需求的畢業(yè)生，招聘人員就應(yīng)該將這類人員的信息納入信息庫，納入的信息應(yīng)包括人員的基本情況及面試的評價、結(jié)果等。
(二)設(shè)計應(yīng)聘表格。一張好的應(yīng)聘登記表可以幫助企業(yè)提高招聘效率，降低招聘成本，盡快篩選出合適的人選。企業(yè)應(yīng)根據(jù)校園招聘的特點，設(shè)計應(yīng)聘登記表的內(nèi)容，確保每一欄目均有一定目的。招聘人員可通過對應(yīng)聘登記表的審核，篩選出明顯不符合條件者。
(三)招聘信息。企業(yè)應(yīng)該提早與學(xué)校聯(lián)系，有關(guān)招聘信息或發(fā)放宣傳畫冊，一方面讓畢業(yè)生加深對企業(yè)的了解；另一方面也可減少面試時的介紹時間，提高現(xiàn)場招聘的效率。企業(yè)招聘信息要做好兩個方面的工作：
1、信息的內(nèi)容。一是企業(yè)的基本情況及招聘崗位，要讓畢業(yè)生感覺到企業(yè)能提供富有挑戰(zhàn)的工作、理想的工作環(huán)境和良好的薪酬福利待遇，吸引他們前來應(yīng)聘；二是信息要抓住畢業(yè)生關(guān)注的焦點和重點；三是信息真實可靠，否則畢業(yè)生在了解真實情況后，企業(yè)形象和聲譽將大打折扣。
2、信息的渠道。招聘信息時應(yīng)該借助多種渠道，讓更多的畢業(yè)生加深對企業(yè)的了解。例如，學(xué)校的就業(yè)信息網(wǎng)、規(guī)定的招聘信息櫥窗、通過老師或就業(yè)指導(dǎo)中心向畢業(yè)生傳達以及在食堂、宿舍等學(xué)生集中的地方張貼需求信息等。
(四)安排招聘人員。招聘成員一般由人力資源部門的管理人員組成即可。如果招聘部門和用人部門聯(lián)合進行招聘，雙方需提前就招聘事宜進行溝通，明確各自工作側(cè)重，良好的溝通和默契的配合將會更好地促進企業(yè)的招聘工作。作為招聘成員，尤其是人力資源部門的招聘人員，應(yīng)熟知企業(yè)情況和招聘計劃，具有良好的溝通表達能力和邏輯思維能力，掌握相應(yīng)的面試技巧和心理學(xué)知識。
招聘人員應(yīng)對畢業(yè)生所關(guān)注的問題做到心中有數(shù)，通常畢業(yè)生主要關(guān)注三方面：一是工作方面。企業(yè)提供崗位的性質(zhì)和內(nèi)容、工作條件和環(huán)境，企業(yè)薪酬、福利待遇及社會保障等；二是個人發(fā)展。個人素質(zhì)能力的提升，企業(yè)提供的發(fā)展機會、培訓(xùn)機會等；三是生活方面。進入企業(yè)后的食宿、交通和娛樂設(shè)施，企業(yè)所在地的物價指數(shù)、生活水平和落戶問題等。
(五)重視現(xiàn)場面試。企業(yè)為校園招聘做好了充分的前期準(zhǔn)備工作之后，接下來就是參加校園的現(xiàn)場招聘工作，具體需做好以下工作：
1、簡歷審查。招聘人員審查簡歷時，應(yīng)重點關(guān)注的內(nèi)容：一是在校學(xué)習(xí)情況。不應(yīng)單看應(yīng)聘者的課程分?jǐn)?shù)，還要看其在本專業(yè)的排名及獲得榮譽情況；二是社會活動情況。了解應(yīng)
聘者的親和力、適應(yīng)性及組織能力；三是學(xué)業(yè)中斷信息。了解中斷學(xué)業(yè)的原因，對個人心態(tài)及行為有何種意義及影響；四是自相矛盾信息。若提供的資料前后矛盾，則需要考慮此內(nèi)容的可信程度，進一步匯集信息予以澄清。
2、現(xiàn)場面試。面試是企業(yè)員工招聘，尤其是校園招聘最常見的一種方法。基于校園招聘主要為企業(yè)招聘初級崗位人員，應(yīng)聘者大都缺乏工作經(jīng)歷，且招聘時間緊張、應(yīng)聘人員多的實際特點，通常采用非結(jié)構(gòu)化面試或半結(jié)構(gòu)化面試，這種面試的效果主要取決于招聘人員的經(jīng)驗，如果招聘人員缺乏經(jīng)驗，面試結(jié)果的信度和效度就會很低，反之，則比較高。面試時應(yīng)重點考察畢業(yè)生的求職動機、職業(yè)定位，掌握專業(yè)知識的深度和廣度，表達交流能力、邏輯分析能力等。
對于結(jié)構(gòu)性面試、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等面試方法，的確可以提高面試結(jié)果的信度和效度，但這些技術(shù)有其自身的適用性，一般不適用于校園招聘。如企業(yè)進行的是專場招聘會，可采用結(jié)構(gòu)化面試，使其對人員的甄選更加有效、客觀和公平，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。
1、國內(nèi)全日制普通高等院校2009年應(yīng)屆本科生及研究生（不含定向生和委培生）；
2、歸國留學(xué)生（2008年至2009年7月畢業(yè)）。
二、應(yīng)聘條件：
應(yīng)聘的基本條件如下，在此基礎(chǔ)上，各機構(gòu)將分別公布具體的應(yīng)聘條件。
1、遵紀(jì)守法、誠實守信，具有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德，無不良記錄，愿意履行中國銀行員工義務(wù)和職位職責(zé)；
2、具有較強的學(xué)習(xí)能力，較好的團隊合作精神、溝通能力，具有創(chuàng)新意識和強烈的責(zé)任感；
3、具有較強的英語能力，通過國家大學(xué)英語四級考試或大學(xué)英語四級考試成績425分以上（總行本部及部分機構(gòu)要求通過大學(xué)英語六級考試），英語專業(yè)應(yīng)聘者應(yīng)在畢業(yè)前通過英語專業(yè)八級考試；
4、具備與工作要求相適應(yīng)的身體條件；
5、在校期間學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀、獲得過獎學(xué)金或其他榮譽稱號、擔(dān)任學(xué)生干部的，在同等條件下可優(yōu)先考慮；
6、符合本行親屬回避的規(guī)定，與擬應(yīng)聘機構(gòu)的在職員工無親屬關(guān)系。
三、專業(yè)需求：
以經(jīng)濟金融、財務(wù)會計、數(shù)學(xué)統(tǒng)計、法律、信息科技、英語、市場營銷、人力資源、管理等專業(yè)為主，并根據(jù)各機構(gòu)的實際需要適量招收小語種、理工科和其他專業(yè)的畢業(yè)生。
四、招聘程序：
1、職位。
2008年11月上旬，統(tǒng)一總行本部、境內(nèi)各一級分行、軟件中心的招聘需求，應(yīng)聘者可以通過中國銀行招聘網(wǎng)站進行查詢。
2、校園宣講。
自即日起至2008年11月底，中國銀行將在全國部分高校組織進行校園宣講，具體的時間和地點根據(jù)與各院校協(xié)調(diào)的情況，陸續(xù)在中國銀行招聘網(wǎng)站公布。
3、在線報名。
自即日起至2008年11月30日24：00，應(yīng)聘者可以自愿選擇中國銀行的三家機構(gòu)進行申報。簡歷一旦被篩選，將無法對申報志愿和個人信息進行修改，請慎重選擇。
4、簡歷篩選。
在報名期間，中國銀行各機構(gòu)將陸續(xù)進行簡歷篩選，至2008年12月初結(jié)束。
5、確認筆試。
2008年12月初，中國銀行將向應(yīng)聘者發(fā)送郵件，通知是否進入筆試。請應(yīng)聘者登陸報名系統(tǒng)，查詢簡歷處理信息，收到筆試通知的應(yīng)聘者應(yīng)在收到筆試通知的當(dāng)天，確認能否參加筆試。
6、統(tǒng)一筆試。
2008年12月21日（暫定），中國銀行將在全國30余個城市同時進行筆試。筆試分為英語、綜合知識兩科，其中英語為公共英語，綜合知識包括行政能力、經(jīng)濟、金融、管理、法律、計算機網(wǎng)絡(luò)、時事等內(nèi)容。
7、面試考核。
2009年1月至3月，中國銀行各機構(gòu)將根據(jù)工作安排，確定筆試分?jǐn)?shù)線，并分別組織進行面試、測評、體檢、背景核查。各機構(gòu)面試考核的具體時間將另行通知。
8、錄用。
通過面試考核的，將簽訂三方協(xié)議，正式錄用。
五、其他相關(guān)事宜
1、中國銀行的招聘網(wǎng)站將隨時公布招聘進展情況，應(yīng)聘者可以到中國銀行網(wǎng)站（）“招聘公告”了解最新的招聘信息。
2、應(yīng)聘者在提交申請前，應(yīng)先進行注冊或登陸，請務(wù)必牢記注冊時的用戶名和密碼，以便及時從中華英才網(wǎng)校園招聘頻道查詢信息。
為了解決這一問題，在面向快速消費品人員的校園招聘過程中，如何靈活運用結(jié)構(gòu)化面試，提供統(tǒng)一的機構(gòu)化面試思路，成為必經(jīng)之路。
一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試特點分析
結(jié)構(gòu)化面試（也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試）是根據(jù)所指定的評價指標(biāo)，運用特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面語言交流，對應(yīng)聘者進行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程。
結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試區(qū)別在于：
（一）根據(jù)案例和工作進行分析的結(jié)果來設(shè)計問題。此類方法在校園招聘中需要大量的調(diào)查分析，以明確招聘過程中哪些素質(zhì)會影響業(yè)績，哪些事例反應(yīng)較差素質(zhì)，由招聘人員對這些具體事例進行評價，建立題庫。
（二）向所有應(yīng)聘者提出問題為統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化問題。問題以經(jīng)歷背景面談法和專業(yè)技能測試為主。
（三）采取系統(tǒng)化評分，根據(jù)行為學(xué)設(shè)計具體標(biāo)尺對考核素質(zhì)進行“正面和負面”評價。
二、快速消費品校園招聘勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建
基于快速消費品校園招聘勝任力的調(diào)查分析，筆者總結(jié)了以下三大模塊，作為結(jié)構(gòu)化面試的評價緯度。
（一）基本能力
這個模塊主要考察的是大學(xué)生具有的基本思維能力、學(xué)習(xí)能力和對問題解決能力，主要基于對大學(xué)生過去的學(xué)習(xí)經(jīng)歷與取得成績的了解，包括了學(xué)業(yè)上的成績和社會實踐的表現(xiàn)。
針對這個模塊，可以設(shè)計為行為型題目或者假設(shè)性的實時問題解決題目。通過行為型題目，對應(yīng)聘者講述的事情，可以在基于事實證據(jù)的基礎(chǔ)上分析應(yīng)聘者所具有的某些做事的特點與方式，通過觀察其考慮問題的思維角度、解決問題的思路等，來了解其所具備的某些態(tài)度特制以及部分思維特質(zhì)等。
（二）態(tài)度
該模塊主要是要了解大學(xué)生對待事情及做事的態(tài)度，主要測查緯度包括大學(xué)生的成就動機、主動性、進取意識、職業(yè)規(guī)劃等方面。
針對這個模塊，可以相應(yīng)地設(shè)計行為型題目或者背景型題目來對應(yīng)聘者進行考核和了解。
（三）人際技能
該模塊主要是要了解大學(xué)生與人打交道方面的一些意識與技能。測查緯度主要包括人際溝通，團隊合作等。
針對此模塊，可以設(shè)計行為型題目或者假設(shè)性的情景型題目。
這里需要強調(diào)的是，針對大學(xué)生這一面試對象而言，我們覺得運用假設(shè)題型時，采用情景型的面試題目會更合適，可以達到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業(yè)為基礎(chǔ)分析目標(biāo)職位的工作事件、提取工作樣本來進行設(shè)計，提供給候選人的是一種可能在將來的工作中發(fā)生的場景或事件。通過假設(shè)性的情景型問題，從應(yīng)聘者適時解決問題得能力，可以了解到他看問題得角度，對問題持有的看法，以及面對和解決問題的方法意識、信息敏感性。
三、基于三大模塊的結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用
（一）在三大模塊的基礎(chǔ)上，結(jié)合具體崗位要求，確定具體的考察要點。
在“基本能力、態(tài)度、人際技能”三大模塊的基礎(chǔ)上，需要再結(jié)合具體的崗位要求、領(lǐng)導(dǎo)需求以及企業(yè)文化要求進行詳細籌劃，以便形成清晰、具體的考察要點。
（二）根據(jù)確立好的考察要點，制定面試問話提綱和面試評分標(biāo)準(zhǔn)。
在確立好考察要點后，針對需要測評的維度進行結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計。結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計更偏重于行為題和情景題型，引導(dǎo)被面試者講述過去做過的事情，從而來預(yù)測未來的行為。在本例中，銷售管理培訓(xùn)生崗位對應(yīng)聘者有較全面的要求，可以通過以下提問來了解應(yīng)聘者在這三大塊的素質(zhì)。
1、計劃和控制能力
“您來面試的過程中有沒有想過整個過程？說說您先前是如何打算應(yīng)對這場面試的，包括各個階段”。
2、分析和實踐能力
“您碰到過最有挑戰(zhàn)的事情是什么？您當(dāng)時通過什么方法解決的？”
“假如你被錄用后不久，接到上級機關(guān)電話，通知你單位派人參加會議，你在電話中應(yīng)問清哪些注意事項？”
3、壓力承壓力
“請您舉一個您親身經(jīng)歷的事例來說明您對困難或挫折有一定的承受力？”
4、責(zé)任感
“假如您的下屬未按期完成您所布置給他的任務(wù)，如果您的上司責(zé)怪下來，您認為這是誰的責(zé)任，為什么？”
5、溝通協(xié)調(diào)能力
“假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協(xié)調(diào)和處理？”
根據(jù)該崗位的幾個重要特制，可以設(shè)計出上述問題，作為結(jié)構(gòu)化面試的問話提綱。在提綱確定后，為了盡可能客觀公正地評估應(yīng)聘者的每一項才能，做出綜合評價，需要按照一定標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定面試評分表，以免不同考官對同一應(yīng)聘者的評分出現(xiàn)過大的差異。
（三）依據(jù)三大模塊，逐步展開提問
首先，要找到提問的切入點。盡管大學(xué)生多數(shù)沒有工作經(jīng)驗，但其社會實踐活動、實習(xí)經(jīng)歷、課題研究或項目經(jīng)歷、課程學(xué)習(xí)情況、班集體活動、生活事件等，也都可以提供活生生的詳細案例，而且很多都會與未來的工作情景有相似之處，可用以預(yù)測其未來工作表現(xiàn)。這些經(jīng)歷就是一個面試提問的切入點，往往從其簡歷中不難發(fā)現(xiàn)。如果在簡歷中沒發(fā)現(xiàn)有價值的切入點，我們也可以從這樣一些問題開始：“最滿意或最成功的事情”、“最失敗或最遺憾的事情”、“學(xué)得最好的課程”、“壓力最大的事情”、“影響最深刻的事情”等等。其中的關(guān)鍵不是提問的方式和內(nèi)容，而是要聽他講故事，關(guān)于自己過去所作所為的詳細故事。
其次，運用“STAR”技術(shù)進行追問。找到提問的切入點，面試才剛剛開始，更重要的是后面的追問，這就需要巧妙地使用“STAR”技術(shù)了。“STAR”中的S（Situation）情景，“當(dāng)時是什么情況”，“具體任務(wù)是什么”；T（Target）目標(biāo)，，“你要達到的目的是什么”；A（Action）行動，“采取了哪些行動”，“怎么說的，怎么做的”；R（Result）結(jié)果，“最后的結(jié)果怎么樣”，“上述行為導(dǎo)致了什么結(jié)果”。整個面試過程中，都需要不斷地檢查著四個方面都了解到了，有沒有遺漏了哪一方面。
再次，圍繞三大模塊逐項展開提問。結(jié)構(gòu)化面試不是零散的，而是具有一定結(jié)構(gòu)和核心的。在進行面試前，準(zhǔn)備好針對相應(yīng)崗位的面試提綱。面試時，應(yīng)該針對每一模塊中的核心內(nèi)容，逐項進行提問，整個面試過程都需要圍繞三大模塊的評級緯度展開。有一定結(jié)構(gòu)的面試會時招聘工作更有效率，也會使整個過程更加標(biāo)準(zhǔn)化，這也是批量面試為特點的校園招聘所需要的。
四、結(jié)論
結(jié)構(gòu)化面試的引入為我國快消企業(yè)的校園招聘面試提供了新的分析思路，但是由于結(jié)構(gòu)化面試適用于校園招聘進入成熟期，施行批量校園招聘的的快消品企業(yè)采用。本人認為中國的快消品行業(yè)可以說進入成熟期，但不代表業(yè)內(nèi)每個單體企業(yè)都進入企業(yè)校園招聘成熟階段。初創(chuàng)的企業(yè)不確定性因素很多，為適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展與擴張，招聘成熟與快速適崗的人員對企業(yè)成長更為有利。即使同樣使用結(jié)構(gòu)化面試進行校園招聘也應(yīng)該具體問題具體分析，不能千遍一律的全盤套用其他企業(yè)的模式。本文基于結(jié)構(gòu)化面試基本原理和快消品企業(yè)的特定情況，提出了快消企業(yè)運用結(jié)構(gòu)化面試的可行性理論分析，并從某飲料企業(yè)的實際出發(fā)，探討了校園招聘銷售管理培訓(xùn)生的思路和方向。但是由于本人實踐經(jīng)驗的不足和理論駕馭水平尚淺，因此，論文還有很多不足之處，在運用結(jié)構(gòu)化面試進行快消品行業(yè)的校園招聘，只根據(jù)相關(guān)理論提供了粗略的設(shè)計方法和方向，并沒有具體到細節(jié)的實踐，所設(shè)計的做法在實踐中的實用性現(xiàn)在還不能下結(jié)論。能夠為實踐服務(wù)的理論才能算得上是成功的理論。在以后的學(xué)習(xí)、工作中要繼續(xù)關(guān)注其理論發(fā)展，不斷豐富自己的理論積累，提高個人的理論造詣，從而能更好地指導(dǎo)實踐。
參考文獻
王：以海爾的校園招聘為例，對于本科或?qū)？粕?，為適應(yīng)國際化發(fā)展的需要，海爾招聘的新員工除對專業(yè)要求外，對于英語的要求比較突出。對于博士及碩士，則強調(diào)其具有承擔(dān)科研項目的牽頭及研究工作的能力，并能整合本行業(yè)具有國際先進水平的資源。
記：在海爾人力資源部門的工作中，同樣的工作量，運用在招聘中的資源與運用在其他人力資源管理中的資源相比，大概是什么樣的一個比例?
王：在海爾，對于招聘工作，要考核的是招聘效果，而不在于工作量的多少和比例
記：招聘人才包括多種方式，有內(nèi)部招聘和外部招聘，而外部招聘又包括招聘會、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等，在海爾的招聘中如何對這些方式進行選擇和運用?
王：海爾的用人理念是“人人是人才，賽馬不相馬”，你能夠翻多大跟頭，就給你搭建多大的舞臺。海爾的人力資源開發(fā)自一開始就嚴(yán)格遵循這一理念，人力資源開發(fā)中心不是去研究培養(yǎng)誰、提拔誰，而是研究發(fā)揮人員潛能的政策和機制。在海爾，各類招聘方式的運用，為“賽馬”提供了一個舞臺，同時也正是我們用人理念實施的渠道之一。
對于校園、網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會等形式，在海爾都有不同程度的運用。對于應(yīng)屆畢業(yè)生，比較多的方式是校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘，對于中高級人才，會采用特色招聘和其他形式的招聘。具體采用哪一種，要根據(jù)實際情況來確定。
當(dāng)你被海爾錄取后，并不是就萬事大吉了。對于剛?cè)霃S的新員工來說，工作不是給你分配的，而是要競爭的。新員工報到后會有半年的培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后，全部崗位競爭上崗。集團將組織一次大型的內(nèi)部招聘會，新員工可以根據(jù)半年來自己對企業(yè)的了解和對自己的了解，結(jié)合自己的職業(yè)生涯設(shè)計，選擇合適的崗位報名應(yīng)聘。此舉對集團內(nèi)的各個事業(yè)部和新員工都起到了很好的促進作用。對各個事業(yè)部來說，他們會創(chuàng)造更好的競爭氛圍，以吸引優(yōu)秀的人才，對新員工來說，需要更好地完成培訓(xùn)和實習(xí)，為競爭適合自己的崗位增加砝碼，同時也有了更多選擇的空間。而對于集團來講，人才的合理流動也為人力資源開發(fā)打下了良好的基礎(chǔ)。
同時，在海爾，每周都會有一次內(nèi)部人才流動招聘會，綜合業(yè)績排序前30％的員工都可以競爭報名，應(yīng)聘相應(yīng)的崗位。正如海爾的理念所說的“拆掉企業(yè)內(nèi)部的墻，把企業(yè)經(jīng)營成一條快速流動的河?！?/p>
常常會聽到一些企業(yè)的招聘經(jīng)理、主管們的困惑： 現(xiàn)在的90后學(xué)生，聰明是聰明，可是都還是浮躁了些，眾多的求職者當(dāng)中怎么辨別出那些真正實在、符合我們組織要求的、有潛力的可培養(yǎng)人才呢?
對企業(yè)來說，招聘大學(xué)生人才就是儲備具有培養(yǎng)價值的，可塑性強的人才，這么多看似差不多的白紙，究竟如何保證我們拿到的是那些品質(zhì)優(yōu)良的紙張呢?
究竟如何通過一系列的招聘、測試手段來實現(xiàn)高效的校園招聘，把好人才入口關(guān)呢?
簡歷篩選、規(guī)模性的筆試測試之后，面對歷經(jīng)幾層關(guān)卡、基本素質(zhì)經(jīng)受考驗的大學(xué)生，設(shè)計完善、準(zhǔn)備充分的深度面試應(yīng)該是高質(zhì)量與高效率的關(guān)鍵。而面試測試中，一套設(shè)計好的面試程序，特別是面試題目應(yīng)該是最重要的試金石，就多數(shù)招聘實踐者的感受而言，難題可能就在這里了。
確實，對于人才測評工作者來說，這個問題也是我們一直在思考與研究的主題之一，也一直在進行不斷的嘗試、改進?；谠u價中心視角創(chuàng)建的MAP識別才能地圖(模型)，為我們打開了測查大學(xué)生基礎(chǔ)素質(zhì)與潛質(zhì)的思路，也為我們探索與設(shè)計面試題目勘定了框架，開拓了空間。
在MAP框架中，針對M(Mental capability，腦力)，A(Attitude，態(tài)度)，P(People skill,人際技能)的面試題目設(shè)計與編制的思路應(yīng)該是較為可取的。
經(jīng)過一些實踐，依照評價中心的多方法、多工具、多專家的評價原則的驗證，證明我們的設(shè)計具有比之前單純的結(jié)構(gòu)化面試、行為面試、情景面試(如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)有更好的效果?；贛AP框架設(shè)計的面試題目，能夠更有針對性地了解大學(xué)生的多個層面的能力、素質(zhì)。
不過，在MAP的指引下，來自實踐的反饋效果表明，不同模塊之間的題目類型設(shè)計是有講究的。
M模塊
對大學(xué)生過去學(xué)習(xí)經(jīng)歷與取得成績的了解應(yīng)該是一個必要的內(nèi)容，這可以設(shè)計成背景了解題目或者行為型題目(有關(guān)過去親身經(jīng)歷的事情);還有一項重要的內(nèi)容則應(yīng)該是問題解決，這可以設(shè)計行為型題目或者假設(shè)性的實時問題解決題目。
行為型題目舉例：
請你回想在大學(xué)以來的學(xué)習(xí)期間這樣的一次經(jīng)歷：在解決一個問題時，你的方法比其他人的更有效。當(dāng)時你如何做的?
通過行為題，對應(yīng)聘者講述的事情，我們可以在基于事實證據(jù)的基礎(chǔ)上來分析應(yīng)聘者所具有的某些做事的特點、方式;考慮問題的思維角度、思路等，來了解其所具備的某些態(tài)度特質(zhì)，以及部分思維特質(zhì)等。
A模塊
主要是要了解大學(xué)生對待事情與做事的態(tài)度，這可以設(shè)計為行為型題目以及個人動力系統(tǒng)層面的內(nèi)容，同時也需要設(shè)計為行為型題目或者假設(shè)型題目、背景型題目。
主要測查維度應(yīng)包括大學(xué)生的成就動機、主動性、進取意識、職業(yè)規(guī)劃等方面。
P模塊
主要是要了解大學(xué)生與人打交道方面的一些意識與技能。
測查維度主要包括人際溝通，團隊合作性等，可以設(shè)計為行為型題目或者假設(shè)型題目。
這里需要強調(diào)的是，針對大學(xué)生這一面試對象而言，我們覺得運用假設(shè)題型時，采用情景型的面試題目會更為適合，可以達到充分挖掘潛才的目的。情景型面試題目，需要以行業(yè)為基礎(chǔ)分析目標(biāo)職位的工作事件來進行設(shè)計，提供給候選人的是一種可能在將來的工作中發(fā)生的場景或事件，來考察應(yīng)聘者根據(jù)情形尋求解決問題辦法的能力。
情景型題目舉例：
假設(shè)你新到一個部門工作，大家都忙于自己的工作，一天下來你覺得沒有什么工作可做，你想幫助一位同事整理資料，他趕忙說你不熟悉，別把資料放亂了，你還是別干了。這時，你會怎么說，接下來如何做?
通過假設(shè)性的情景型問題，從應(yīng)聘者當(dāng)場做出的反應(yīng)中，我們可以看到應(yīng)聘者適時解決問題的能力;可以了解到他看問題的角度，對問題持有的看法，以及面對與解決問題的方法意識，信息敏感性等。通過他對這些可能事件、情景的反應(yīng)來了解他的一些潛在特質(zhì)。
中圖分類號:F24文獻標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)24-0113-02
一、人才測評的含義
什么是人才測評呢?人才測評技術(shù)是選賢任能的一種科學(xué)方法和手段,它綜合利用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、計算機技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù),通過嚴(yán)密的測評過程和客觀的評分標(biāo)準(zhǔn),從人才的內(nèi)心深處去挖掘人才的潛能,甄別人才的內(nèi)在素質(zhì),排除了由于主觀判斷、個人喜惡等因素造成的偏差,能夠快速、有效地進行人員選拔、安置和考核,大大提高工作效率;能為單位選拔人才、使用人才、管理人才提供更科學(xué)客觀的參考依據(jù),使人力資源管理達到“人適其事,事得其人”的優(yōu)化組合。
二、當(dāng)今流行的人才測評方法
人才測評作為一種潛能評價的工具,在校園招聘中的應(yīng)用越來越廣,大中型企業(yè)都會用某種形式的測評去高校中招聘最適合其組織文化的畢業(yè)生。企業(yè)經(jīng)常采用的較為流行的人才測評方法如下:
1.履歷分析。個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實,了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績,從而對其人格背景有一定的了解。近年來,這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視,被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。
2.紙筆考試。紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法,至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。
3.心理測驗。心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為,對于貫穿在人的行為活動中的心理特征,依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具,被廣泛用于人事測評工作中。
4.筆跡分析法。根據(jù)筆跡來分析書寫人的性格,及與性格特點有關(guān)的生活習(xí)慣、為人處世等,有一定準(zhǔn)頭。
5.迷宮游戲法。通過迷宮游戲的方式搜集測評者的信息,是評估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法,它以心理診療,醫(yī)學(xué)以及神經(jīng)學(xué)的最新科學(xué)研究成果為基礎(chǔ),有效地克服了被測者記憶考題產(chǎn)生的問題,從心理學(xué)、神經(jīng)學(xué)的雙重角度對測評者給出客觀而科學(xué)的評價。
6.面試。面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談,收集有關(guān)信息,從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。可以說,面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式,企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。面試的特點是靈活,獲得的信息豐富、完整和深入,但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。
7.情景模擬。情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景,讓被試者參與其中,按測試者提出的要求,完成一個或一系列任務(wù),在這個過程中,測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分,以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。
8.評價中心技術(shù)。評價中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來,它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式,被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。被試者組成一個小組,由一組測試人員(通常測試人員與被試者的數(shù)量為1∶2)對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評,測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上,綜合得到的。
評價中心具有較高的信度和效度,得出的結(jié)論質(zhì)量較高,但與其他測評方法比較,評價中心需投入很大的人力、物力,且時間較長,操作難度大,對測試者的要求很高。
三、校園招聘中人才測評的誤區(qū)及分析
1.測驗做得越多、越復(fù)雜,就越準(zhǔn)確。為了在校園招聘中能對數(shù)千人有一個迅速而準(zhǔn)確的判斷,G公司購買了一整套人才測評系統(tǒng),不僅包括對能力傾向、性格特征等人格特質(zhì)方面的測評,還包括對行為動機、工作能力等方面有針對性的考察。整個招聘期間,參與校園招聘的HR們忙得團團轉(zhuǎn),但因測評復(fù)雜,應(yīng)聘人員的復(fù)試通過率相對有限,而且因耽誤了較多時間,也讓別的公司搶先簽下了中意的人選。最終,G公司在半年后進行的績效評估中發(fā)現(xiàn),用復(fù)雜的人才測評系統(tǒng)精挑細選的員工,其工作績效并不理想,對比發(fā)現(xiàn),招聘測評工具真正起到的擇優(yōu)作用其實不多。
誠然,人才測評工具能夠提供關(guān)于個體的淺層和深層信息,然而不同測評工具的作用有所不同,因此切勿落入“測驗做得越多、越復(fù)雜,就越準(zhǔn)確”的認識誤區(qū)。
2.能進著名高校的學(xué)生肯定很聰明,無須再測能力。能力傾向這個詞很容易與能力、智力等詞混淆,導(dǎo)致部分企業(yè)在了解到該類測評后,就將校園招聘中的人才測評定位為“考察人是否聰明”的工具,進而產(chǎn)生這樣的誤解――“我們在一些著名高校里招聘,能進這些學(xué)校的學(xué)生肯定很聰明,無須再測能力。”
其實這種觀點是把學(xué)業(yè)考試成績用作了工作能力預(yù)測指標(biāo),陷入了“唯分?jǐn)?shù)論”的誤區(qū)。其實中國教育體系一向被稱為“應(yīng)試教育”,有關(guān)“高分低能”的相關(guān)報道屢見報端;雖然近年來教育體制正逐步改革,但是目前用于甄選和排序的各級大考都只是學(xué)業(yè)成就測驗,學(xué)生在這些測驗中的成績更多依賴于對具體知識的掌握,很少涉及到那些可以運用到具體工作情境中的多方面能力和素質(zhì)。因此,比起學(xué)業(yè)成就測驗,能力傾向測驗的預(yù)測性更好,能提供多方面的信息,更適合在校園招聘中使用。
3.“冰山下的部分”都有用,多層次測查的結(jié)果更全面。大家常說大學(xué)畢業(yè)生就像一張白紙,企業(yè)能夠更容易使其浸染上色,使其被塑造成企業(yè)需要的人才,使其沒有成見地融入公司的企業(yè)文化,建立起高度的組織忠誠感。然而,當(dāng)企業(yè)招聘官們面對學(xué)生時,常會因這些“白紙”太白,白得沒有明顯差異而困惑不已。他們來自于同樣的學(xué)校,修習(xí)了基本相同的課程,一起參加了許多集體活動,各自有許多相似的社團活動,參加過的項目、實習(xí)也差不多,實在讓人無法取舍。同時,面對缺乏工作經(jīng)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生,也無法通過了解其工作表現(xiàn)的方法鑒別其與目標(biāo)職位的契合度。
如此一來,有人便將“冰山模型”應(yīng)用到人才評估中。其實,使用哪種測評工具是根據(jù)測評的需求來確定的。對潛力大過能力的畢業(yè)生,通常企業(yè)首先需要知道其潛力大小,而對于其他的行為風(fēng)格,只需知道較為核心的內(nèi)容和與轉(zhuǎn)變相關(guān)的能力即可,前者如內(nèi)向、外向區(qū)分,后者如應(yīng)變能力、抗挫折能力等。如果企業(yè)因為自己的情況對人才有特殊的要求,也可以作相關(guān)的測查,測查的內(nèi)容應(yīng)是那些較長時間內(nèi)難以改變的特質(zhì)。對于工作、實習(xí)經(jīng)驗較多的學(xué)生,企業(yè)則會有更多的選擇,可以采用偏向于工作能力的基于勝任素質(zhì)的測評工具。
4.人才測評就是一場考試。從形式上看,人才測評工具的使用無非是紙筆集中作答,在線集中作答,在線分散作答,而在校園招聘中,前兩種形式更多一些。我們常?？梢砸姷竭@樣的場景:在一間大教室/房間里,有一批人或填寫試卷,或點擊鼠標(biāo),招聘者充當(dāng)考官在一旁監(jiān)視。這看起來似乎與一般的考試無異,而很多企業(yè)也把人才測評看做就是一場考試,其實這也是一個認識誤區(qū),人才測評的要求比一般考試嚴(yán)格得多。可見,人才測評并非簡單的校園考試,人才測評工具對使用者的要求很高,施測過程也必須規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。
5.人才測評結(jié)果應(yīng)聘者無須知曉。常有應(yīng)聘者對企業(yè)使用人才測評進行招聘十分不滿,抑或抱怨“我做了那么多題,什么結(jié)果也不告訴我”。而且,即便是被錄用者,事后能見到自己測評報告的也不多。
使用人才測評不但是企業(yè)多方面了解應(yīng)聘者的過程,也是應(yīng)聘者通過作答,深入了解自身的過程。作答者越認真,越真實地探究自身,作答的有效性越高,企業(yè)能獲得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多,對反饋的需求也越強烈。倘若反饋需求總是不能被滿足,應(yīng)聘者對測評工具會產(chǎn)生厭煩、抵觸等負性態(tài)度。
目前使用人才測評工具的企業(yè)眾多,但將測評結(jié)果告知應(yīng)聘者的企業(yè)卻少之又少,但企業(yè)有責(zé)任在保證應(yīng)聘者對測評工具的積極性和測評結(jié)果真實性的同時,維持人才測評工具長期的權(quán)威性和有效性,進而實現(xiàn)人才測評效果的雙贏結(jié)局。
四、總結(jié)
當(dāng)前,越來越多的國內(nèi)企業(yè)把目光投向了人才測評,希望借助于這種手段為企業(yè)選拔出更多的精英人才、適用人才。但是,由于這項技術(shù)性工作在中國開展的時間還不長,對其了解還不充分,以致產(chǎn)生了很多認識上的誤區(qū)。如果不對這些混亂思想進行辨析和糾正,不僅會導(dǎo)致個別人才測評行為的無效,還會影響人才測評活動在中國的推廣和應(yīng)用。
對于企業(yè)而言,在使用這個工具的時候更要慎重,最好是在專業(yè)咨詢公司的幫助下,首先弄清楚本公司的實際情況,如,職位情況、總體人員情況及成本預(yù)算情況等,再結(jié)合這些情況科學(xué)地使用測評工具,這樣才能使之在招聘過程中充分發(fā)揮作用,否則會適得其反。校園招聘對人才測評工具的使用既有特殊要求,又有共性存在,企業(yè)只有走出對人才測評的諸多誤區(qū),把握住核心測評需要,明確使用測評工具的目的,正確、合理地使用測評工具,才能最大化地發(fā)揮人才測評工具的輔助作用,在校園招聘的短暫戰(zhàn)役中提高招聘效益。
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