時(shí)間：2023-04-26 16:08:30
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1.2統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：文中數(shù)據(jù)均采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析處理，以P<0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2討論
相關(guān)主管人員在看到健康教育管理單后能夠?qū)颊叩慕】到逃M(jìn)展情況了如指掌，并由此為依據(jù)制定護(hù)理計(jì)劃，對(duì)患者的護(hù)理療效做出切實(shí)的評(píng)估。同時(shí)，質(zhì)量控制主管可以周圍單位對(duì)患者護(hù)理康復(fù)的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，在以評(píng)估結(jié)果對(duì)教育不足的地方加以補(bǔ)充，防止患者在康復(fù)過程中出現(xiàn)失誤。調(diào)查結(jié)果表明，絕大多數(shù)的骨折患者都希望在出院后得到具體的康復(fù)訓(xùn)練指導(dǎo)。這時(shí)護(hù)理人員將健康教育管理單作為回訪依據(jù)，同時(shí)制定后期康復(fù)計(jì)劃，避免了患者在家中出現(xiàn)問題后得不到及時(shí)的救治。如此一來，健康教育就會(huì)融入到入院、出院、康復(fù)，形成有機(jī)的整體，確保了康復(fù)工作的全面性及持續(xù)性。健康管理單的應(yīng)用，不僅避免了護(hù)理工作的遺漏點(diǎn)，也是具有針對(duì)性的健康教育。骨折患者在出院后需要進(jìn)行康復(fù)鍛煉，責(zé)任護(hù)士就可利用健康教育管理單上的對(duì)應(yīng)信息進(jìn)行回訪，再以患者的病情為依據(jù)進(jìn)行功能鍛煉指導(dǎo)，該指導(dǎo)主要以居家鍛煉為主，如果患者存在問題，護(hù)理人員也可依據(jù)健康教育管理單進(jìn)行指導(dǎo)回復(fù)。在護(hù)理人員與患者溝通的同時(shí)，有效的提高了患者滿意度。責(zé)任護(hù)士需將患者病情評(píng)估情況真實(shí)的記錄在管理單上，以評(píng)估結(jié)果為依據(jù)對(duì)患者實(shí)施指導(dǎo)，這些工作的開展都需要醫(yī)患之間良好的溝通。傳統(tǒng)方法中，責(zé)任護(hù)士需將鍛煉內(nèi)容及方法告知夜班代管護(hù)士，再由代班護(hù)士對(duì)患者進(jìn)行指導(dǎo)，大量的重復(fù)工作，既增加了護(hù)士的工作量，又使得工作更加繁瑣雜亂；而本文中責(zé)任護(hù)士只需負(fù)責(zé)8個(gè)左右患者，囊括護(hù)理、教育、觀察病情等，在責(zé)任護(hù)士夜班或休息時(shí)只需一個(gè)護(hù)士代為負(fù)責(zé)即可。此外，很多剛?cè)胄械哪贻p護(hù)士由于剛?cè)胄校狈?jīng)驗(yàn)、技巧和相關(guān)知識(shí)，因此在實(shí)際的工作中容易出現(xiàn)失誤，遺漏了患者病情或造成工作上的失誤。資歷較淺的護(hù)士在工作中就要仔細(xì)閱讀健康教育管理單，對(duì)患者日常行為、飲食、訓(xùn)練情況及皮膚等進(jìn)行觀察，嚴(yán)格按照管理單的內(nèi)容操作，從而實(shí)現(xiàn)全面無誤的指導(dǎo)患者。部分調(diào)查顯示，當(dāng)骨折患者常與護(hù)理人員交談、溝通，會(huì)明顯提高患者對(duì)護(hù)理的滿意度；當(dāng)患者與護(hù)理人員交談很少時(shí)，就會(huì)降低患者對(duì)護(hù)理的滿意度。因此，采取健康教育管理單，護(hù)士每天都要與患者進(jìn)行溝通，增加了兩者的溝通時(shí)間，也將兩者之間的關(guān)系拉的更近、更緊密。本文研究顯示，采取健康教育管理單護(hù)理的觀察者患者在護(hù)理滿意度方面明顯高于對(duì)照組，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。
將2012年6月～2013年6月實(shí)施護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)教育前在我院接受治療的48例患者作為對(duì)照組，將2013年6月～2014年6月實(shí)施護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)教育后在我院治療的54例患者作為觀察組，觀察對(duì)比實(shí)施前后的護(hù)理效果。兩組患者人數(shù)、性別、病情、護(hù)理人員配置等比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0.05)，具有可比性。
1.2實(shí)施方法:
①選派護(hù)理人員到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)，加強(qiáng)護(hù)理人員的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，提高護(hù)理人員的知識(shí)水平，使護(hù)理人員在實(shí)際護(hù)理過程中能較為準(zhǔn)確地識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)因素，采取相應(yīng)的處理措施，避免風(fēng)險(xiǎn)事件的發(fā)生;②組織護(hù)理人員學(xué)習(xí)《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》，并邀請(qǐng)相關(guān)專家進(jìn)行護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)教育等;③定期召開會(huì)議進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量反饋及護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)教育，舉辦專題講座，舉辦繼續(xù)教育學(xué)習(xí)班供護(hù)理人員學(xué)習(xí)，組織院內(nèi)培訓(xùn)等方式，使護(hù)理人員接受風(fēng)險(xiǎn)管理知識(shí)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)護(hù)理人員的責(zé)任心，樹立護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，提高護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)處理水平;④將護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)教育的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)制作成內(nèi)部教材并且分發(fā)給醫(yī)院護(hù)理人員。通過以上各種措施來加強(qiáng)護(hù)理安全教育，提高護(hù)理人員的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。
1.3評(píng)價(jià)指標(biāo):
記錄實(shí)施護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)教育前后患者投訴率、護(hù)理不良事件發(fā)生率及患者對(duì)護(hù)理的滿意情況，以評(píng)價(jià)效果。
1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法:
統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件版本選擇SPSS15.0，組間比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)為α=0.05，P＜0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)教育實(shí)施前后相關(guān)指標(biāo)比較:實(shí)施護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)教育后，患者投訴率、不良事件的發(fā)生率均明顯降低，患者滿意率明顯升高，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)。
3討論
護(hù)理工作具有風(fēng)險(xiǎn)高、復(fù)雜多變等特點(diǎn)。護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)伴隨于護(hù)理過程的始終，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的差錯(cuò)，都有可能給患者造成不良的影響，同時(shí)也會(huì)對(duì)護(hù)理人員及所在醫(yī)院帶來一系列不必要的傷害等。研究采取哪些有效的措施可以提高護(hù)理質(zhì)量，最大程度地降低護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，最終達(dá)到提高患者滿意度的目的，是護(hù)理管理者需要考慮的關(guān)鍵問題。本研究表明，實(shí)施護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)教育后，患者投訴率、不良事件發(fā)生率均明顯降低，患者滿意率明顯提高。與實(shí)施護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)教育前比較，患者對(duì)護(hù)理工作滿意度由83.3%提升至94.4%。
1資料與方法
1.1一般資料2001至2005年，本院先后調(diào)入或新聘護(hù)理人員近50名。但新進(jìn)護(hù)理人員入院后，發(fā)現(xiàn)普遍存在專業(yè)知識(shí)參差不齊、操作技術(shù)不規(guī)范、應(yīng)激能力低、綜合素質(zhì)不高。因此，加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)技能培訓(xùn)及護(hù)理管理尤為迫切。
1.2方法
(1)加強(qiáng)護(hù)理人員資源管理：合理分工，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，科學(xué)配備護(hù)理人員是護(hù)理管理工作十分重要的內(nèi)容，也是組織有效護(hù)理活動(dòng)的主要保證［1］。護(hù)理部按照“二級(jí)乙等”醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各科護(hù)理人員從結(jié)構(gòu)到數(shù)量進(jìn)行科學(xué)配置，并安排素質(zhì)好、有5年以上臨床經(jīng)驗(yàn)的護(hù)師進(jìn)行帶教。
(2)加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的培訓(xùn)：護(hù)理部根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員必須進(jìn)行終身教育的有關(guān)規(guī)定，制訂了新進(jìn)護(hù)理人員繼續(xù)教育計(jì)劃、護(hù)理人員“三基”培訓(xùn)計(jì)劃。規(guī)定新進(jìn)護(hù)理人員在聘用期間，必須參加規(guī)范化培訓(xùn)及繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育。鼓勵(lì)她們通過不同的形式學(xué)習(xí)，爭取拿到高一級(jí)的學(xué)歷。并組織經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，安排“老”護(hù)師介紹工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，以便提高新進(jìn)護(hù)理人員的理論知識(shí)與實(shí)踐技能。
(3)實(shí)行崗位培訓(xùn)與考核：分批安排新進(jìn)護(hù)理人員到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修或短期培訓(xùn)，同時(shí)狠抓護(hù)理操作技能的培訓(xùn)。
(4)規(guī)范護(hù)理記錄：護(hù)理部根據(jù)護(hù)理工作實(shí)際，按照浙江省《病歷書寫規(guī)范》，制訂了護(hù)理記錄單書寫規(guī)范及檢查標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)護(hù)理記錄的書寫格式、記錄原則、內(nèi)容要求做到詳細(xì)的規(guī)定。要求新進(jìn)護(hù)理人員的護(hù)理記錄嚴(yán)格按規(guī)范進(jìn)行書寫。
(5)健全制度，加強(qiáng)管理。健全規(guī)章制度，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理操作常規(guī)，是防范護(hù)理缺陷的關(guān)鍵。因此，護(hù)理部根據(jù)各科存在的醫(yī)療安全隱患，結(jié)合醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，健全護(hù)理安全防范事故措施的各項(xiàng)管理制度，如查房制度、查對(duì)制度、交接班制度等。從而達(dá)到了制度明確，操作規(guī)范，違制必究，進(jìn)而把護(hù)理缺陷杜絕在萌芽狀態(tài)。
(6)加強(qiáng)職業(yè)道德教育，增強(qiáng)責(zé)任感和慎獨(dú)意識(shí)：護(hù)理部1年2次組織新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行安全意識(shí)和法制教育，同時(shí)安排每月一次科室、每季一次護(hù)理部安全隱患分析會(huì)，以便發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改，從而使新進(jìn)護(hù)理人員充分認(rèn)識(shí)到護(hù)理職責(zé)的重要性。并自覺遵守醫(yī)護(hù)人員道德規(guī)范，營造一種強(qiáng)烈的職業(yè)安全氛圍［2］。
(7)加強(qiáng)護(hù)理安全及法律知識(shí)培訓(xùn)，提高護(hù)理安全意識(shí)：對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常進(jìn)行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質(zhì)量第一”［2］和依法施護(hù)的觀念，組織新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常學(xué)習(xí)《醫(yī)療事故防范與處理》、《護(hù)士管理辦法》、《護(hù)理工作流程再造》及《護(hù)理管理與臨床護(hù)理技術(shù)規(guī)范》等護(hù)理安全管理的有關(guān)文件，使護(hù)理人員嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，讓新進(jìn)護(hù)理人員懂得安全保證對(duì)病人來說是優(yōu)先考慮的問題。提高對(duì)護(hù)理不安全因素后果的認(rèn)識(shí)。讓新進(jìn)護(hù)理人員知法、守法、依法、護(hù)法，為病人提供安全的護(hù)理。
(8)規(guī)范護(hù)理過程，提高護(hù)理質(zhì)量：護(hù)理部成立護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)，加強(qiáng)基礎(chǔ)質(zhì)控、環(huán)節(jié)質(zhì)控和終末質(zhì)控［3］。實(shí)行護(hù)士長夜查房、每月一次護(hù)理部行政查房制度和每季一次護(hù)理質(zhì)量大檢查制度。護(hù)理部組織質(zhì)控小組成員及全體護(hù)士長進(jìn)行全院護(hù)理質(zhì)量分析會(huì)，對(duì)存在的問題提出整改措施。同時(shí)，護(hù)理部每季度對(duì)病人進(jìn)行滿意度調(diào)查，了解護(hù)理人員的服務(wù)態(tài)度，平時(shí)不定期下科室進(jìn)行考核、提問，以加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的責(zé)任性，防患于未然。
2效果
2.1提高了新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)理論和業(yè)務(wù)水平。通過有針對(duì)性、有計(jì)劃地對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員在職培訓(xùn)，加速了新進(jìn)護(hù)理人員的成長。2005年以來，本院對(duì)近年來新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行了?？评碚摵?5項(xiàng)護(hù)理技術(shù)操作與急救技能考核，結(jié)果合格率達(dá)90%。大部分護(hù)士熟練掌握電除顫、上呼吸機(jī)、心電監(jiān)護(hù)、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設(shè)以來，搶救危重病人成功率達(dá)95%以上。掌握了護(hù)理記錄單的書寫標(biāo)準(zhǔn)及質(zhì)量要求，使護(hù)理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達(dá)97%。綜合素質(zhì)和專業(yè)技能明顯提高。
2.2提高了新進(jìn)護(hù)理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)自覺性。通過嚴(yán)格規(guī)范的管理，每批調(diào)入、聘用的護(hù)理人員思想穩(wěn)定、工作主動(dòng)，學(xué)習(xí)積極性高漲，許多新進(jìn)護(hù)理人員正在接受不同層次的繼續(xù)教育，為全院護(hù)理質(zhì)量的進(jìn)一步提高夯實(shí)了基礎(chǔ)。
2.3促進(jìn)了醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高。幾年來，本院通過對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員培訓(xùn)及管理，造就了一支基礎(chǔ)扎實(shí)、技術(shù)過硬、操作熟練、服務(wù)態(tài)度優(yōu)良的護(hù)理隊(duì)伍，病人對(duì)護(hù)理工作滿意率達(dá)97%以上，贏得了病人、醫(yī)生、社會(huì)各界的贊揚(yáng)。2003年婦產(chǎn)科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2004年急診科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2005年骨科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2005年護(hù)理部被評(píng)為浦江縣女職工建功立業(yè)標(biāo)兵崗。同年11月順利通過“二級(jí)乙等”醫(yī)院的評(píng)審。近兩年來，全院業(yè)務(wù)總收入亦有所增長。取得了社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效率雙豐收。
【參考文獻(xiàn)】
我院成立于2007年4月，是一所集養(yǎng)老、醫(yī)療、康復(fù)、娛樂為一體的綜合性老年服務(wù)機(jī)構(gòu)。成立之初，按照“按需設(shè)崗、以崗定責(zé)、適責(zé)選人”的管理理念，不斷完善院內(nèi)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)，健全各項(xiàng)規(guī)章制度。目前設(shè)有護(hù)理部、生活部、行政部，下設(shè)膳食科、醫(yī)務(wù)室、以及護(hù)理等科室。護(hù)理員均經(jīng)崗前培訓(xùn)，持證上崗，晝夜值班，本著“一切為了老人，為了老人一切”的服務(wù)宗旨，以“老人滿意、家屬滿意、社會(huì)滿意”為工作標(biāo)準(zhǔn)，為老人提供日常生活照料、精神慰藉、康復(fù)娛樂、臨終關(guān)懷等全方位的養(yǎng)老服務(wù)，努力打造老年人宜居、益壽的老年樂園。
二、護(hù)理人力資源管理主要做法
1.科學(xué)謀劃，穩(wěn)定優(yōu)化護(hù)理人力資源
（1）酌情選拔錄用，做好崗前培訓(xùn)。首先在護(hù)理人員錄用過程中，注重選拔尊老敬老思想意識(shí)強(qiáng)，認(rèn)同并熱愛養(yǎng)老護(hù)理工作的人員，“錄即能安，安而持遠(yuǎn)”，以保障護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于新入院的護(hù)理人員，上崗前需統(tǒng)一參加崗前培訓(xùn)，并由護(hù)理部安排其到各個(gè)班跟班并進(jìn)行全院輪崗，熟悉各個(gè)部門、崗位的運(yùn)行情況、工作流程、崗位職責(zé)，以及各護(hù)理科室供養(yǎng)老人的特點(diǎn)，為以后動(dòng)態(tài)調(diào)配人力資源做好準(zhǔn)備。（2）人崗雙向選擇，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)組合。在實(shí)施“按需設(shè)崗、以崗定責(zé)、適責(zé)選人”的過程中，針對(duì)護(hù)理人員大多數(shù)固定于所在科室，造成知識(shí)面窄，應(yīng)變能力差的實(shí)際問題，為了改變這種狀況，我院實(shí)施護(hù)理人員和崗位雙向選擇，動(dòng)態(tài)調(diào)配。即組建各護(hù)理科室時(shí)，科室負(fù)責(zé)人和護(hù)理員雙向選擇，院里根據(jù)護(hù)理人員工作表現(xiàn)，護(hù)理水平，老人評(píng)價(jià)等各個(gè)方面綜合考慮，同時(shí)按照老中青的隊(duì)伍建設(shè)，年資高的護(hù)理人員與年資低的護(hù)理人員搭配上班，資歷高有豐富經(jīng)驗(yàn)與資歷低的相互學(xué)習(xí)，更新觀念，迅速成長，不斷優(yōu)化科室組合，并每1年進(jìn)行科室輪換，大大提高了護(hù)理人員工作積極性和服務(wù)熱情，實(shí)現(xiàn)了供養(yǎng)老人的動(dòng)態(tài)管理。（3）執(zhí)行績效考核，小分工大合作。我院通過不斷完善制度建設(shè)，制定服務(wù)人員績效考核，從政治表現(xiàn)、遵章守紀(jì)、衛(wèi)生護(hù)理等各個(gè)方面量化評(píng)估護(hù)理人員的工作，考核與工資掛鉤，并嚴(yán)格抓好落實(shí)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使護(hù)理人員能夠自覺完成工作任務(wù)，自我發(fā)現(xiàn)和整改存在問題。對(duì)考核不稱職的，執(zhí)行待崗學(xué)習(xí)，由行政部安排其上思想教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)課，合格之后才能復(fù)崗，較大程度提高了員工的積極性和責(zé)任感。在明確各個(gè)崗位職責(zé)和分工的同時(shí)，倡導(dǎo)護(hù)理人員、各科室之間通力合作，相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，共同進(jìn)步，努力營造和諧、有序的人文環(huán)境。（4）統(tǒng)籌部署工作，合理安排休假?！胺彩骂A(yù)則立，不預(yù)則廢”。每年年初由護(hù)理部匯總上一年的工作情況，對(duì)下一年的工作做出安排部署。按照合理排班、勞逸結(jié)合的思路，我院根據(jù)年初工作計(jì)劃，要求改變不論忙閑照常輪班的習(xí)慣做法，利用現(xiàn)行排班的方式，在某些繁忙時(shí)段增加人力，各科室之間工作互動(dòng)。如某個(gè)科室有喪假、病假等凸顯人手緊缺，護(hù)理部積極動(dòng)態(tài)調(diào)配，在特殊性情況下保證按質(zhì)按量完成護(hù)理工作。在工作輕、任務(wù)少的情況下，分段合理安排休年休假及補(bǔ)休假，既保證了護(hù)理人員的休息時(shí)間，又補(bǔ)休了假期，使護(hù)理人員的合法權(quán)益得到保障。
1.1一般資料
對(duì)我院2010年1月至2012年12月的護(hù)理工作情況進(jìn)行觀察，以36名護(hù)士和36名患者為研究對(duì)象。研究對(duì)象均為女性，年齡18-}-32歲，平均26歲。工作時(shí)間最短2年，最長12年，平均7年。在臨床護(hù)理人力資源管理研究與臨床實(shí)踐前后研究對(duì)象的性別、年齡、相關(guān)組成、環(huán)境、設(shè)備均無較大改變(尸>0.05)，具有可比性。
1.2概述
護(hù)理人力資源主要指具有從事護(hù)理工作智力能力和體力能力的在醫(yī)療機(jī)構(gòu)直接為病人提供護(hù)理服務(wù)的護(hù)理人員。內(nèi)容主要包括護(hù)理人員的數(shù)量、學(xué)歷層次、職稱層次和健康狀況等。護(hù)理人力資源管理是衛(wèi)生服務(wù)組織利用護(hù)理學(xué)和相關(guān)學(xué)科的知識(shí)，對(duì)組織中的護(hù)理人員進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、開發(fā)和利用的過程，是一個(gè)對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用、科學(xué)管理的過程。
1.3方法
我院近年來借醫(yī)改動(dòng)力，利用新醫(yī)改的機(jī)會(huì)，積極對(duì)護(hù)理管理中存在的問題進(jìn)行總結(jié)分析，進(jìn)行優(yōu)化配置，提出人力資源管理方法與模式，具體如下:
(1)常態(tài)措施:以人性為基礎(chǔ)，重視人才的作用，認(rèn)識(shí)人的才能和價(jià)值，實(shí)施教育管理和促進(jìn)。進(jìn)行護(hù)理理念知識(shí)教育，提高護(hù)理人員認(rèn)識(shí)，追求制度管理與效益管理的有機(jī)結(jié)合，實(shí)施綜合管理制度，改變護(hù)理模式，為患者提供全面、連續(xù)、有效的護(hù)理服務(wù)。
(2)人員排班配置:對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行恰當(dāng)、有效的選擇，進(jìn)行優(yōu)化配置，以充實(shí)各科所規(guī)定的內(nèi)容，完成護(hù)理任務(wù)。對(duì)完成某項(xiàng)護(hù)理任務(wù)的環(huán)節(jié)進(jìn)行程序和動(dòng)作所耗費(fèi)時(shí)間的測定?；谀壳芭R床護(hù)士實(shí)際從事直接護(hù)理和間接護(hù)理工作的計(jì)算結(jié)果對(duì)目前實(shí)際配置數(shù)值進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，依據(jù)護(hù)士人數(shù)一(床位數(shù)X床位使用率X平均護(hù)理時(shí)數(shù))/每名護(hù)士每天工作時(shí)間的公式進(jìn)行對(duì)比配置，考慮護(hù)理人員的事假、產(chǎn)假、病假、節(jié)日長假等實(shí)際缺勤的計(jì)算結(jié)果，在計(jì)算過程中考慮機(jī)動(dòng)系數(shù)，按護(hù)士人數(shù)一(床位數(shù)X床位使用率X平均護(hù)理時(shí)數(shù))/每名護(hù)士每天工作時(shí)間X(1十機(jī)動(dòng)系數(shù))的公式進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)配置。結(jié)合醫(yī)院實(shí)際進(jìn)行編制配備管理，病床與護(hù)士比盡量達(dá)到l:0.4，實(shí)行彈性排班，以便有足夠的護(hù)理人力為病人服務(wù)，促進(jìn)護(hù)理工作質(zhì)量的提高。合理利用人力資源，根據(jù)工作量、患者總數(shù)，在中班、夜班的某些時(shí)段增加人力，做到合理用人、按需用人，降低護(hù)理人員的工作壓力，減少非護(hù)理性工作時(shí)間，使時(shí)間得到有效利用。
(3)護(hù)士自身管理:培養(yǎng)護(hù)士良好的職業(yè)索質(zhì)，從職業(yè)道德、專科護(hù)理、心理人文等方面進(jìn)行培訓(xùn)，形成有效的管理制度，注重護(hù)理人員內(nèi)心世界，進(jìn)行思想引導(dǎo)，消除消極情緒。(2)管理方式:建立服務(wù)型護(hù)理管理理念，在尊重和理解護(hù)士的基礎(chǔ)上了解護(hù)士的各種需求，調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性，建立公平、公正的競爭激勵(lì)機(jī)制和制度，加強(qiáng)協(xié)調(diào)溝通，進(jìn)行科室間護(hù)理人員動(dòng)態(tài)調(diào)配，減少非一線護(hù)理人員比例。(5)其他配合措施:其他科室對(duì)應(yīng)實(shí)施人力資源管理，建立后勤支持保障，圍繞臨床一線開展工作，增加護(hù)理人員為病人服務(wù)的直接護(hù)理時(shí)間，提升護(hù)理質(zhì)量。根據(jù)工作數(shù)量、質(zhì)量、職稱、職責(zé)考評(píng)進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。
1.4研究評(píng)定
調(diào)查內(nèi)容為我院在編護(hù)士人數(shù)、床位與護(hù)士之比、床位與醫(yī)師之比、醫(yī)護(hù)之比;對(duì)研究對(duì)象應(yīng)用社會(huì)學(xué)定性和定量相結(jié)合的方法，通過與管理者、護(hù)理人員、患者進(jìn)行訪談、現(xiàn)場觀察、問卷調(diào)查等形式進(jìn)行評(píng)價(jià)，并觀察差異。
1.5統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
采用SPSS13.。進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，計(jì)量資料以(義士、)表不，且進(jìn)行z檢驗(yàn)，以PGO.05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2討論
1.11般資料2001至2005年，本院先后調(diào)入或新聘護(hù)理人員近50名。但新進(jìn)護(hù)理人員入院后，發(fā)現(xiàn)普遍存在專業(yè)知識(shí)參差不齊、操作技術(shù)不規(guī)范、應(yīng)激能力低、綜合素質(zhì)不高。因此，加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)技能培訓(xùn)及護(hù)理管理尤為迫切。
1.2方法(1)加強(qiáng)護(hù)理人員資源管理：合理分工，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，科學(xué)配備護(hù)理人員是護(hù)理管理工作10分重要的內(nèi)容，也是組織有效護(hù)理活動(dòng)的主要保證［1］。護(hù)理部按照“2級(jí)乙等”醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各科護(hù)理人員從結(jié)構(gòu)到數(shù)量進(jìn)行科學(xué)配置，并安排素質(zhì)好、有5年以上臨床經(jīng)驗(yàn)的護(hù)師進(jìn)行帶教。(2)加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的培訓(xùn)：護(hù)理部根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員必須進(jìn)行終身教育的有關(guān)規(guī)定，制訂了新進(jìn)護(hù)理人員繼續(xù)教育計(jì)劃、護(hù)理人員“3基”培訓(xùn)計(jì)劃。規(guī)定新進(jìn)護(hù)理人員在聘用期間，必須參加規(guī)范化培訓(xùn)及繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育。鼓勵(lì)她們通過不同的形式學(xué)習(xí)，爭取拿到高1級(jí)的學(xué)歷。并組織經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，安排“老”護(hù)師介紹工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，以便提高新進(jìn)護(hù)理人員的理論知識(shí)與實(shí)踐技能。(3)實(shí)行崗位培訓(xùn)與考核：分批安排新進(jìn)護(hù)理人員到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修或短期培訓(xùn)，同時(shí)狠抓護(hù)理操作技能的培訓(xùn)。(4)規(guī)范護(hù)理記錄：護(hù)理部根據(jù)護(hù)理工作實(shí)際，按照浙江省《病歷書寫規(guī)范》，制訂了護(hù)理記錄單書寫規(guī)范及檢查標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)護(hù)理記錄的書寫格式、記錄原則、內(nèi)容要求做到詳細(xì)的規(guī)定。要求新進(jìn)護(hù)理人員的護(hù)理記錄嚴(yán)格按規(guī)范進(jìn)行書寫。(5)健全制度，加強(qiáng)管理。健全規(guī)章制度，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理操作常規(guī)，是防范護(hù)理缺陷的關(guān)鍵。因此，護(hù)理部根據(jù)各科存在的醫(yī)療安全隱患，結(jié)合醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，健全護(hù)理安全防范事故措施的各項(xiàng)管理制度，如查房制度、查對(duì)制度、交接班制度等。從而達(dá)到了制度明確，操作規(guī)范，違制必究，進(jìn)而把護(hù)理缺陷杜絕在萌芽狀態(tài)。(6)加強(qiáng)職業(yè)道德教育，增強(qiáng)責(zé)任感和慎獨(dú)意識(shí)：護(hù)理部1年2次組織新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行安全意識(shí)和法制教育，同時(shí)安排每月1次科室、每季1次護(hù)理部安全隱患分析會(huì)，以便發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改，從而使新進(jìn)護(hù)理人員充分認(rèn)識(shí)到護(hù)理職責(zé)的重要性。并自覺遵守醫(yī)護(hù)人員道德規(guī)范，營造1種強(qiáng)烈的職業(yè)安全氛圍［2］。(7)加強(qiáng)護(hù)理安全及法律知識(shí)培訓(xùn)，提高護(hù)理安全意識(shí)：對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常進(jìn)行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第1，質(zhì)量第1”［2］和依法施護(hù)的觀念，組織新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常學(xué)習(xí)《醫(yī)療事故防范與處理》、《護(hù)士管理辦法》、《護(hù)理工作流程再造》及《護(hù)理管理與臨床護(hù)理技術(shù)規(guī)范》等護(hù)理安全管理的有關(guān)文件，使護(hù)理人員嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，讓新進(jìn)護(hù)理人員懂得安全保證對(duì)病人來說是優(yōu)先考慮的問題。提高對(duì)護(hù)理不安全因素后果的認(rèn)識(shí)。讓新進(jìn)護(hù)理人員知法、守法、依法、護(hù)法，為病人提供安全的護(hù)理。(8)規(guī)范護(hù)理過程，提高護(hù)理質(zhì)量：護(hù)理部成立護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)，加強(qiáng)基礎(chǔ)質(zhì)控、環(huán)節(jié)質(zhì)控和終末質(zhì)控［3］。實(shí)行護(hù)士長夜查房、每月1次護(hù)理部行政查房制度和每季1次護(hù)理質(zhì)量大檢查制度。護(hù)理部組織質(zhì)控小組成員及全體護(hù)士長進(jìn)行全院護(hù)理質(zhì)量分析會(huì)，對(duì)存在的問題提出整改措施。同時(shí)，護(hù)理部每季度對(duì)病人進(jìn)行滿意度調(diào)查，了解護(hù)理人員的服務(wù)態(tài)度，平時(shí)不定期下科室進(jìn)行考核、提問，以加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的責(zé)任性，防患于未然。2效果
2.1提高了新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)理論和業(yè)務(wù)水平。通過有針對(duì)性、有計(jì)劃地對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員在職培訓(xùn)，加速了新進(jìn)護(hù)理人員的成長。2005年以來，本院對(duì)近年來新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行了?？评碚摵?5項(xiàng)護(hù)理技術(shù)操作與急救技能考核，結(jié)果合格率達(dá)90%。大部分護(hù)士熟練掌握電除顫、上呼吸機(jī)、心電監(jiān)護(hù)、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設(shè)以來，搶救危重病人成功率達(dá)95%以上。掌握了護(hù)理記錄單的書寫標(biāo)準(zhǔn)及質(zhì)量要求，使護(hù)理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達(dá)97%。綜合素質(zhì)和專業(yè)技能明顯提高。
2.2提高了新進(jìn)護(hù)理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)自覺性。通過嚴(yán)格規(guī)范的管理，每批調(diào)入、聘用的護(hù)理人員思想穩(wěn)定、工作主動(dòng)，學(xué)習(xí)積極性高漲，許多新進(jìn)護(hù)理人員正在接受不同層次的繼續(xù)教育，為全院護(hù)理質(zhì)量的進(jìn)1步提高夯實(shí)了基礎(chǔ)。
2.3促進(jìn)了醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)1步提高。幾年來，本院通過對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員培訓(xùn)及管理，造就了1支基礎(chǔ)扎實(shí)、技術(shù)過硬、操作熟練、服務(wù)態(tài)度優(yōu)良的護(hù)理隊(duì)伍，病人對(duì)護(hù)理工作滿意率達(dá)97%以上，贏得了病人、醫(yī)生、社會(huì)各界的贊揚(yáng)。2003年婦產(chǎn)科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2004年急診科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2005年骨科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2005年護(hù)理部被評(píng)為浦江縣女職工建功立業(yè)標(biāo)兵崗。同年11月順利通過“2級(jí)乙等”醫(yī)院的評(píng)審。近兩年來，全院業(yè)務(wù)總收入亦有所增長。取得了社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效率雙豐收。
【參考文獻(xiàn)】
2e-HR發(fā)展中的問題結(jié)合
當(dāng)今e-HR發(fā)展的新趨勢，及企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用狀況，筆者對(duì)其中存在的幾點(diǎn)問題進(jìn)行了具體分析。第一，思想觀念的落后。目前，我國不少企業(yè)人力資源管理還依舊處于工作性、行政性階段，并未充分認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源管理的重要性，對(duì)人力資源管理信息化概念缺少正確的認(rèn)識(shí)，僅將其簡單的看成是對(duì)公司人事資料的電子化，而通過這種“人力資源管理+IT”的簡單二維方法來理解E-HR已經(jīng)不能滿足社會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求，應(yīng)該是對(duì)人力資源的有效利用與整合分析。第二，E-HR與企業(yè)需要不相適應(yīng)。目前我國使用的多數(shù)E-HR系統(tǒng)都是從國外引進(jìn)的，對(duì)系統(tǒng)具體的使用與操作不是十分的清楚，系統(tǒng)中不少的操作程序也與中國人的使用習(xí)慣不一致，導(dǎo)致其實(shí)際應(yīng)用效果不是非常理想。第三，E-HR在實(shí)施過程中的阻力。不少企業(yè)在購買E-HR系統(tǒng)時(shí)是比較盲目的，最終的結(jié)果就是盡管耗費(fèi)了大量的資金，但是卻并沒有在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行中有較大的收獲，從我國人力資源管理的實(shí)際狀況來看，專業(yè)的人力資源管理人員并不多，多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員依舊采用傳統(tǒng)的舊方式進(jìn)行管理，他們對(duì)于E-HR不能較好的運(yùn)用，要想改變他們習(xí)慣性的工作方式，他們將會(huì)要求承擔(dān)更多的創(chuàng)造性的工作。
3e-HR發(fā)展的解決措施
這對(duì)上述e-HR發(fā)展中的問題，筆者提出了以下解決措施：第一，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管思想觀念互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展，要求企業(yè)人力資源管理人員能夠與時(shí)俱進(jìn)，因?yàn)槿肆Y源信息化管理水平高低的主要決定因素就是人的素質(zhì)，所以，人力資源管理人員要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，充分運(yùn)用先進(jìn)的IT技術(shù)，逐漸從作業(yè)性、行政性的事務(wù)中解放出來，更多的利用E-HR進(jìn)行更高層次的策略性管理，為e-HR的發(fā)展奠定人員基礎(chǔ)。第二，加大對(duì)員工的專項(xiàng)培訓(xùn)加強(qiáng)人力資源管理從業(yè)者和企業(yè)人員辦公室自動(dòng)化應(yīng)用水平的培訓(xùn)力度。面對(duì)e-HR系統(tǒng)這一新技術(shù)，在推行的初期，很多人員不能對(duì)其進(jìn)行較好的掌握是正常的，那么基于這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理的組織相應(yīng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，對(duì)不同知識(shí)水平、管理水平的員工進(jìn)行不同層次的學(xué)習(xí)指導(dǎo)，通過部分員工帶動(dòng)全體員工的方式來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自動(dòng)化管理與培訓(xùn)工作。
目前一些鹽湖化工行業(yè)的企業(yè)認(rèn)為，人力資源管理范圍僅是對(duì)人才的管理，忽視對(duì)普遍員工的管理，這是不對(duì)的。人才是企業(yè)的脊梁，加強(qiáng)對(duì)他們的管理固然重要，但人力資源管理的基礎(chǔ)其實(shí)是對(duì)普通員工的管理，員工在一個(gè)企業(yè)占有最大比例，從某種意義上講，廣大員工甚至比個(gè)別人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展更為重要。員工是一個(gè)企業(yè)興盛的實(shí)施者、執(zhí)行者，只有廣大員工的整體素質(zhì)才能推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。對(duì)于鹽湖化工企業(yè)而言，人才要有層次，人力資源的管理并不僅是培養(yǎng)組合人才，而需要將不同層次、不同水平的人員通過企業(yè)管理經(jīng)營理念聯(lián)系起來，凝聚成一種環(huán)環(huán)相扣的里外夾攻共同為企業(yè)服務(wù)。
2、機(jī)制不完善，培訓(xùn)缺乏全面性
人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，而加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)培訓(xùn)是提高員工乃至整個(gè)企業(yè)水平的一種必要途徑，一個(gè)企業(yè)，一定要有相對(duì)完善的員工培訓(xùn)機(jī)制，不斷的引領(lǐng)員工汲取打的、更進(jìn)一步的專業(yè)知識(shí)，才不會(huì)讓企業(yè)發(fā)展停滯不前，相對(duì)于新建的鹽湖化工企業(yè)來說，員工培訓(xùn)工作理念為重要。目前的化企業(yè)在加強(qiáng)員工培訓(xùn)的問題上存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：（1）認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)無用，培訓(xùn)計(jì)劃制定不夠完善，敷衍了事，、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制等問題；（2）培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制訂不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法順利開展。
3、勞動(dòng)關(guān)系雜，工會(huì)組織缺乏管理
勞動(dòng)關(guān)系既是經(jīng)濟(jì)關(guān)系和社會(huì)關(guān)系的一大“基石”，又是企業(yè)和諧的“晴雨表”，而在鹽湖化工企業(yè)中，工會(huì)組織并沒有切實(shí)履行好表達(dá)和維護(hù)職工合法權(quán)益的基本職責(zé)。由于勞動(dòng)者在工作是對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)不高，特別的對(duì)于一些不懂法律的勞動(dòng)者來說，只要工資高就行了，且企業(yè)工資分配機(jī)制不完善，在招聘員工時(shí)，不幫員工買保險(xiǎn)，在享受社保制度上，職工還存在后顧之憂，勞動(dòng)安全衛(wèi)生得不到有效保障，在勞動(dòng)關(guān)系方面，尤其是職工在就業(yè)、勞動(dòng)保護(hù)方面存在突出問題。
二、鹽湖化工人力資源管理改進(jìn)對(duì)策
1、提高管理者的素質(zhì)，促進(jìn)人力資源管理各項(xiàng)制度落實(shí)處
人力資源管理制度是每個(gè)企業(yè)管理者必須履行的職責(zé)，企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感，具有創(chuàng)新意識(shí)，善于學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動(dòng)員工積極性的能力。通過對(duì)這些能力的提升，更加明確了企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)作用，通過自我完善，自我提高素質(zhì)，在人力資源管理的工作中有助于管理者落實(shí)責(zé)任，確保企業(yè)各種政策、制度、組織績效間的密切聯(lián)系，維護(hù)企業(yè)人事政策和制度的連貫性，促進(jìn)企業(yè)更好的成長和壯大。
2、發(fā)揮工會(huì)組織的作用,減少和避免勞動(dòng)爭議
充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用,切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系切實(shí)推進(jìn)企業(yè)人力資源管理法制化進(jìn)程。在企業(yè)人員配置方面，按需設(shè)崗，以崗定人。在勞動(dòng)關(guān)系管理方面，按國家勞動(dòng)保障法的有關(guān)規(guī)定，及時(shí)與職工簽訂勞動(dòng)合同，按期繳納社保、醫(yī)保、養(yǎng)老保險(xiǎn)資金。規(guī)范企業(yè)用工,減少和避免勞動(dòng)爭議。在安全生產(chǎn)管理方面，由于生產(chǎn)企業(yè)的特殊性，要特別關(guān)注職工安全生產(chǎn)管理，安全是企業(yè)的生命線，一時(shí)一刻也不能放松安全生產(chǎn)，增強(qiáng)職工安全生產(chǎn)防護(hù)和保護(hù)意識(shí)，適時(shí)開展多種形式的安全生產(chǎn)教育，在職工中培養(yǎng)成良好的安全生產(chǎn)習(xí)慣，增強(qiáng)安全生產(chǎn)意識(shí)，制定實(shí)施嚴(yán)格的安全生產(chǎn)管理制度，形成人人關(guān)心安全生產(chǎn)的工作局面。
3、實(shí)施積極的就業(yè)策略，幫助企業(yè)員工再就業(yè)。
（1）開展就業(yè)培訓(xùn)。
通過張掛橫幅宣傳的形式，鼓勵(lì)員工積極參加技能培訓(xùn)，注意及時(shí)推廣就業(yè)市場熱門搶手的各類職業(yè)資格等級(jí)證書，及時(shí)擴(kuò)大培訓(xùn)專業(yè)層次面，鼓勵(lì)員工參加勞動(dòng)局舉辦的職業(yè)技能資格證書考核，對(duì)文化學(xué)歷層次偏低的學(xué)員，則鼓勵(lì)他們參加如上崗培訓(xùn)等類型的技能培訓(xùn)，把專業(yè)等級(jí)從初、中級(jí)工覆蓋到初、中、高級(jí)工、技師隊(duì)伍的建設(shè)中，開展與校企的合作，送教上門、聯(lián)合辦學(xué)、分段培訓(xùn)，提供訂單式的培訓(xùn)服務(wù)，使廣大員工參與職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)習(xí)成為自覺行動(dòng)，使每一位學(xué)員在培訓(xùn)中學(xué)有收獲，不同程度地提高他們的文明素質(zhì)和技能素質(zhì)，提高他們對(duì)市場化社會(huì)的適應(yīng)能力，也克服了學(xué)員由于缺少文化而懼怕學(xué)習(xí)的心理，從而實(shí)現(xiàn)有目標(biāo)、有計(jì)劃地促進(jìn)就業(yè)。
（2）加大扶持力度。
二、人文關(guān)懷在塑造護(hù)理環(huán)境方面的應(yīng)用
患者所看到的兒科護(hù)理環(huán)境是患者對(duì)兒科護(hù)理工作所產(chǎn)生的第一印象，這種印象不僅影響著患者在接受護(hù)理中的心理與行為，同時(shí)也影響護(hù)理工作人員的情緒以及工作態(tài)度。作為幼兒，他們希望能夠在自己所喜歡的環(huán)境中接受護(hù)理，而作為幼兒家長，更是希望護(hù)理環(huán)境能夠體現(xiàn)出安靜、溫馨的特點(diǎn)。從對(duì)幼兒需求的滿足方面來看，在兒科護(hù)理工作中，護(hù)理環(huán)境的設(shè)計(jì)與塑造需要建立在對(duì)兒童心理和生理特點(diǎn)作出了解與尊重的基礎(chǔ)之上。在病區(qū)環(huán)境的設(shè)計(jì)中，不僅要確保病室的采光、通風(fēng)、溫度以及濕度能夠滿足幼兒的舒適性要求，同時(shí)有必要在細(xì)節(jié)方面作出改善，如使用防滑地板、卡通筆畫、動(dòng)畫造型，改變墻壁顏色、被褥顏色，增加電視并播放動(dòng)畫片等。這些手段能夠有效緩解與消除幼兒在接受護(hù)理中所具有的恐懼心理。作為護(hù)理人員，也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)將自身當(dāng)作護(hù)理環(huán)境中的重要要素，并通過使用文雅的舉止、輕柔的動(dòng)作來開展護(hù)理工作，同時(shí)護(hù)理人員要重視與幼兒的溝通與交流，從而消除幼兒對(duì)護(hù)理工作者所具有的陌生感，并體現(xiàn)出兒科護(hù)理工作所具有的人情味。護(hù)理環(huán)境的塑造也應(yīng)當(dāng)考慮家長尤其是陪床家長的需求。在此方面，有必要在病房外以及病房內(nèi)部的閑置空間設(shè)置座位，并在座位旁邊放上報(bào)紙、雜志、故事書等，這樣能夠有效消除看望病人的家屬以及陪床家屬的交流情緒，并為他們提供一些可以消磨時(shí)間的項(xiàng)目。同時(shí)，針對(duì)一些行動(dòng)不便的幼兒，有必要設(shè)置無障礙通道，從而可以讓家長以及護(hù)理人員能夠方便地帶領(lǐng)幼兒外出放松緊張情緒。另外，在兒科護(hù)理區(qū)，有必要設(shè)置明確的指示標(biāo)識(shí)并保證有清潔的衛(wèi)生，開水、針線包等物品不應(yīng)當(dāng)離病房具有太遠(yuǎn)距離。在對(duì)兒科護(hù)理環(huán)境的優(yōu)化與改善中，醫(yī)院需要做到因地制宜，堅(jiān)持圍繞幼兒的身體特點(diǎn)、心理特點(diǎn)以及家長需求來對(duì)護(hù)理環(huán)境進(jìn)行有針對(duì)性的塑造，從而在提升護(hù)理行業(yè)形象的同時(shí)推動(dòng)社會(huì)大眾對(duì)護(hù)理服務(wù)滿意度的提高。
三、人文關(guān)懷在兒科護(hù)理管理工作中的應(yīng)用
兒科護(hù)理管理工作主要是通過良好的控制、組織與激勵(lì)來對(duì)醫(yī)院中的信息、財(cái)力、物力、人力等資源作出調(diào)節(jié)，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。兒科護(hù)理管理中對(duì)人文關(guān)懷的應(yīng)用主要體現(xiàn)在醫(yī)院精神和醫(yī)院文化的塑造以及兒科護(hù)理工作人員的培訓(xùn)方面。這里所提到的醫(yī)院精神是指包括兒科護(hù)理人員在內(nèi)的醫(yī)院工作者在醫(yī)療和護(hù)理實(shí)踐中所具備的群體意識(shí)，其中愛崗敬業(yè)、救死扶傷等是最為核心的內(nèi)容。醫(yī)院精神是推動(dòng)兒科護(hù)理服務(wù)水平提高的重要保障。醫(yī)院文化是指醫(yī)院軟文化，即醫(yī)院在兒科護(hù)理的長期實(shí)踐中所形成的以人為本的價(jià)值觀念、文化理念、行為準(zhǔn)則和生活方式以及與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)和制度體系等。每個(gè)醫(yī)院都會(huì)在發(fā)展過程中體現(xiàn)出具有特色的醫(yī)院文化，這種文化會(huì)對(duì)兒科護(hù)理工作者的行為和思想進(jìn)行指導(dǎo)。在兒科護(hù)理實(shí)踐的管理工作中，有必要針對(duì)兒科護(hù)理工作者采取獎(jiǎng)懲機(jī)制，從而對(duì)其行為進(jìn)行規(guī)范并對(duì)其積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)。同時(shí)需要重視職業(yè)道德知識(shí)培訓(xùn)以及專業(yè)培訓(xùn)，確保兒科護(hù)理工作者提升自身的職業(yè)技能并樹立以人為本的工作理念。
人類進(jìn)入文明社會(huì)后，就有了對(duì)文化活動(dòng)和人力資源的有意識(shí)的管理，文化建設(shè)和人力資源的開發(fā)利用，始終是人類文明進(jìn)程的重要內(nèi)容，二者也是相互影響的。
人類社會(huì)發(fā)展進(jìn)入到近現(xiàn)代社會(huì)后，企業(yè)作為一種“新興”的社會(huì)組織，成為社會(huì)的重要組成部分，是現(xiàn)代社會(huì)組織生產(chǎn)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)造財(cái)富的基本形式和主要力量。企業(yè)的內(nèi)部文化狀態(tài)和企業(yè)對(duì)人力資源的組織利用能力，直接影響著企業(yè)的市場競爭能力。
企業(yè)的核心競爭力從最初的技術(shù)、資本、自然資源、品牌，發(fā)展到現(xiàn)在的人才競爭，人才已經(jīng)越來越成為企業(yè)保持核心競爭力的重要砝碼，而企業(yè)文化和人力資源管理就是企業(yè)維護(hù)和管理企業(yè)人才隊(duì)伍的主要手段。
一、企業(yè)文化和人力資源管理的相互關(guān)系
企業(yè)文化是指企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則及歷史傳統(tǒng)。企業(yè)文化一般會(huì)以一定的物化形式體現(xiàn)出來，但文化內(nèi)涵和外延的承載和作用對(duì)象是人，具體對(duì)象包括企業(yè)員工和企業(yè)關(guān)系人如供應(yīng)商、消費(fèi)者等。良好的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力量，對(duì)企業(yè)員工具有團(tuán)隊(duì)凝聚作用、行為導(dǎo)向作用、精神激勵(lì)作用和自我約束作用等。良好的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)外部人員也能產(chǎn)生巨大的吸引力，獲得社會(huì)的尊重和贊譽(yù)，提升企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。
人力資源管理是指企業(yè)為滿足組織發(fā)展需要而對(duì)人力資源進(jìn)行的獲取、維護(hù)、開發(fā)、激勵(lì)等活動(dòng)及其過程，人力資源管理包括兩個(gè)層面：一是對(duì)人本身的管理和服務(wù)，企業(yè)通過營造一個(gè)適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和秩序，使員工各盡其能，各得其所，充分發(fā)展和發(fā)揮自己的能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；二是對(duì)人與企業(yè)協(xié)同的管理，企業(yè)通過對(duì)人力資源的合理配置與使用，使個(gè)人服務(wù)與服從于企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，從而滿足企業(yè)的發(fā)展需要，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。良好的人力資源管理，不僅能使企業(yè)獲得穩(wěn)固的人力資源，降低人力資源使用和維護(hù)成本，還能激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)績效，也是創(chuàng)建和諧社會(huì)的一個(gè)重要內(nèi)容和保障。
企業(yè)文化和人力資源管理就像一對(duì)孿生兄弟，是伴隨著現(xiàn)代企業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生的。企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，從成立之日起就不可避免地要面對(duì)人力資源的管理和使用問題，同時(shí)企業(yè)作為社會(huì)獨(dú)立法人，在管理和使用人力資源開展經(jīng)營活動(dòng)的過程中，自然而然地就要面對(duì)諸如企業(yè)使命、景愿、員工定位和行為準(zhǔn)則等諸如之類的企業(yè)文化問題。只不過，在企業(yè)規(guī)模比較小或企業(yè)成立的初期，這些問題都比較簡單或比較好解決而沒有加以重視而已。隨著企業(yè)發(fā)展，員工隊(duì)伍越來越大、企業(yè)員工來源日益多樣化、市場競爭日益激烈，企業(yè)文化和人力資源管理就成為企業(yè)管理中的重要課題了。
企業(yè)文化作為企業(yè)精神文明，無所不在地影響著企業(yè)管理和營運(yùn)的方方面面，對(duì)人力資源管理的影響尤其大，時(shí)刻影響著企業(yè)人力資源的管理偏好、制度導(dǎo)向和行為模式。人力資源管理則對(duì)企業(yè)文化的落實(shí)和傳播起著主導(dǎo)作用，企業(yè)通過人力資源管理制度、人員的選擇偏好及激勵(lì)導(dǎo)向，將企業(yè)文化的精神力量轉(zhuǎn)化為企業(yè)的物質(zhì)力量，塑造企業(yè)的精神世界。
二、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響
企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響非常的廣泛，從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略到日常人事事務(wù)，無不打上了鮮明的企業(yè)文化烙印，主要影響有以下幾方面。
1.企業(yè)文化對(duì)員工隊(duì)伍特質(zhì)的影響
企業(yè)文化體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的精神境界和價(jià)值審美觀，俗話說：
“人以群分，物以類聚?！敝挥袑?duì)企業(yè)文化產(chǎn)生高度的認(rèn)同感，才會(huì)真心投身企業(yè)，與企業(yè)同生共死，與企業(yè)休戚與共，把自己的職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來，伴隨企業(yè)的成長而成長，不會(huì)因一時(shí)半會(huì)的困難和挫折而離職。反過來，如果員工不認(rèn)同企業(yè)文化，就無法真正融入企業(yè)，多半很快就會(huì)離職。企業(yè)文化不僅對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的去留有著重要的影響，也會(huì)影響到企業(yè)外部人才對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響擇業(yè)人士對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。與此同時(shí)，企業(yè)在招募人才的時(shí)候，也會(huì)盡量錄用那些對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同感高或個(gè)人人格特質(zhì)和思想觀念符合企業(yè)文化特點(diǎn)的人才。企業(yè)文化的這種人才篩選功能，深刻地影響到企業(yè)中員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和人格特質(zhì)，最終影響到員工隊(duì)伍整體的特質(zhì)和精神風(fēng)貌。
2.企業(yè)文化對(duì)人力資源管理價(jià)值觀的影響
企業(yè)文化對(duì)人力資源管理價(jià)值觀的影響包括兩個(gè)方面，一是對(duì)人力資源管理本身價(jià)值的定位，二是對(duì)人在企業(yè)中價(jià)值的定位。
在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理在企業(yè)各項(xiàng)管理職能中有著越來越重要的地位，這是一個(gè)歷史大趨勢，但在不同的企業(yè)，人力資源管理在企業(yè)中的地位還是有較大差別的。一般來說，企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和變革的企業(yè)，人力資源管理會(huì)受到比較高的重視，人力資源管理職能部門的部門序列和管理層級(jí)會(huì)比較高，人力資源管理的人員配置會(huì)比較充裕，員工專業(yè)素養(yǎng)也會(huì)比較高，部門預(yù)算也比較大。而在企業(yè)文化中比較重視成本管理的企業(yè)，人力資源管理的重要性就相對(duì)會(huì)被忽略或降低。
不同的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)中的員工的重視程度也不一樣。企業(yè)文化偏向權(quán)威管理的企業(yè)，員工的很多表達(dá)機(jī)會(huì)可能就會(huì)被壓制，而強(qiáng)調(diào)民主管理的企業(yè)，員工往往會(huì)被鼓勵(lì)向企業(yè)建言獻(xiàn)策。在注重效率優(yōu)先的企業(yè)中，員工往往會(huì)被有意無意地劃出很多等次，不同的等次享受差距巨大不同的待遇，這種企業(yè)的員工流動(dòng)率會(huì)偏高，而在講求公平的企業(yè)里，員工的地位和待遇差距相對(duì)就比較小，員工的穩(wěn)定性也會(huì)比較高。
3.企業(yè)文化對(duì)人力資源具體管理活動(dòng)的影響
企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響直接體現(xiàn)在企業(yè)的日常人力資源管理活動(dòng)中，對(duì)管理方向的選擇、管理制度的制定和管理方式方法的形成都有重要的影響。
人力資源管理通常分為7個(gè)模塊，分別是：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利、勞動(dòng)關(guān)系管理、組織設(shè)計(jì)等。由于預(yù)算的限制，各家企業(yè)在做決策時(shí)會(huì)把資源向幾個(gè)重點(diǎn)模塊傾斜，世界上大概沒有哪家企業(yè)會(huì)對(duì)這七大模塊平均分配資源。在不同的企業(yè)文化背景下，重點(diǎn)模塊的選擇是不同的。比如，日本企業(yè)實(shí)行終身雇傭制，員工流動(dòng)率很低，企業(yè)比較重視員工的福利和培訓(xùn)體系建設(shè)；美國企業(yè)強(qiáng)調(diào)競爭、效率和契約精神，因此，企業(yè)比較重視績效管理體系建設(shè)和勞資關(guān)系的維護(hù)。而像富士康等強(qiáng)調(diào)成本和規(guī)模化生產(chǎn)的代工企業(yè)中，招聘體系則異常
龐大。
在法制時(shí)代，企業(yè)管理更加注重制度建設(shè)，人力資源管理制度是重要制度之一，也是所有員工最熟悉的制度。企業(yè)文化是制定和修改人力資源管理制度的重要依據(jù)，企業(yè)文化的導(dǎo)向作用往往就體現(xiàn)在人力資源管理制度之中，企業(yè)文化通過影響績效考核的價(jià)值偏好來引導(dǎo)員工調(diào)整工作方式和目標(biāo)取向，通過員工行為準(zhǔn)則來影響員工的行為方式，通過薪酬福利的分配方法來激勵(lì)員工的努力方向，通過培訓(xùn)制度的規(guī)定來塑造員工的思維模式和精神世界。
企業(yè)文化還會(huì)影響到人力資源管理的方式和日常管理行為。2008年爆發(fā)了全球性的金融危機(jī)，華爾街很多金融公司是靠美國政府花費(fèi)財(cái)政支援才避免破產(chǎn)命運(yùn)的，但到了當(dāng)年年底，很多企業(yè)就花費(fèi)巨額資金給管理層和員工發(fā)放獎(jiǎng)金，這引起了社會(huì)的極大不滿，很多人對(duì)此表示難以理解，但是到了年底就兌現(xiàn)獎(jiǎng)金卻恰恰是華爾街許多金融公司的歷史傳統(tǒng)，只要企業(yè)尚存，就很難打破這種慣例。在傳統(tǒng)企業(yè)的企業(yè)文化中一般強(qiáng)調(diào)權(quán)威管理和階層管理，不同層級(jí)的員工很難有平等的溝通機(jī)會(huì)，更多的是被動(dòng)接受指令，在基層員工的行為準(zhǔn)則里，往往充滿了諸如禁止、不許、必須、申請(qǐng)、批準(zhǔn)之類的字詞。而新興的創(chuàng)新性企業(yè)里，企業(yè)文化往往鼓勵(lì)挑戰(zhàn)權(quán)威，鼓勵(lì)員工多溝通和交流，企業(yè)會(huì)安排一些制度性的機(jī)制或活動(dòng)為員工提供溝通和交流機(jī)會(huì)。
三、人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的影響
企業(yè)文化的形成和發(fā)展受到諸如行業(yè)特點(diǎn)、所處社會(huì)環(huán)境、經(jīng)
營模式等多方面因素的影響，但企業(yè)的人力資源特別是高端人才對(duì)企業(yè)文化的產(chǎn)生、發(fā)展和演化起著決定性作用，企業(yè)文化歸根結(jié)底就是企業(yè)經(jīng)營管理者的經(jīng)營理念和管理思想在企業(yè)經(jīng)營過程中與環(huán)境相適應(yīng)過程的產(chǎn)物，企業(yè)人力資源各因素在這個(gè)過程中起著重要作用。
1.人力資源的結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)文化的影響
人力資源的結(jié)構(gòu)受企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)及發(fā)展戰(zhàn)略影響，人力資源的結(jié)構(gòu)如文化層次、性別、流動(dòng)性、專業(yè)、年齡等又會(huì)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生較大影響。高素質(zhì)員工比重較大的企業(yè)，會(huì)更傾向于扁平化團(tuán)隊(duì)性的組織結(jié)構(gòu)，通常會(huì)有比較民主或開明的決策議事風(fēng)格，反之則科層制組織結(jié)構(gòu)和命令服從式的管理風(fēng)格更有效率。外來務(wù)工人員比較多的企業(yè)相對(duì)本地員工占多數(shù)的企業(yè)，員工對(duì)企業(yè)會(huì)有更大的依賴性，員工之間關(guān)系也會(huì)更親密，本地員工占多數(shù)的企業(yè)與當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的互動(dòng)則更多一些，地方化的文化氣息更重。在中老年員工所占比例比較大的企業(yè)則明顯沒有青年員工占比重大的企業(yè)有朝氣。
2.人力資源的管理水平對(duì)企業(yè)文化的影響
企業(yè)文化是企業(yè)的一種軟實(shí)力，需要靠企業(yè)全體員工去認(rèn)識(shí)、接受、實(shí)踐和發(fā)揚(yáng)，只有這樣企業(yè)文化才會(huì)變成一種活的文化，才能產(chǎn)生一種激勵(lì)人心的力量，化精神力量為物質(zhì)力量，為企業(yè)贏得別人難以模仿的核心競爭力，否則所謂企業(yè)文化只不過是一些束之高閣的口號(hào)或表面文章，是一種死的文化，甚至?xí)a(chǎn)生許多負(fù)面的文化影響，與企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)背道而馳。人力資源管理水平是制約企業(yè)文化建設(shè)水平的一個(gè)重要因素，企業(yè)文化的提煉、推廣有賴于企業(yè)人力資源管理體系的支撐，企業(yè)缺少高水平的人力資源管理能力，企業(yè)文化建設(shè)便會(huì)成為無水之源。企業(yè)完備、行之有效的招聘選拔系統(tǒng)、培訓(xùn)體系、績效管理體系和獎(jiǎng)懲制度，是支撐企業(yè)文化發(fā)揮作用的有力保障。
3.人力資源的管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)文化的影響
人力資源管理的各項(xiàng)制度和規(guī)定體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值觀和行為趨向，直接反映了企業(yè)文化的內(nèi)涵。人力資源管理通過制度化管理規(guī)范，使員工感受到企業(yè)文化的精神內(nèi)涵，使員工的行為自覺地體現(xiàn)企業(yè)文化的要求，并對(duì)員工偏離企業(yè)文化要求的行為進(jìn)行糾正。
人力資源管理的一些具體方法構(gòu)成企業(yè)文化的體現(xiàn)形式。人力資源管理的基本原理是相通的，但各個(gè)不同企業(yè)的具體管理模式則各有特色。企業(yè)通過創(chuàng)新人力資源管理方法形成的各種符合企業(yè)發(fā)展需要的有效管理形式成為企業(yè)文化一個(gè)重要的部分。
4.企業(yè)員工對(duì)企業(yè)文化的影響
任何有生命力的文化都是人在實(shí)踐中創(chuàng)造的，企業(yè)文化也不例外。在企業(yè)文化的形成和發(fā)展過程中，企業(yè)主要管理者們的個(gè)人經(jīng)營管理思想無疑會(huì)對(duì)企業(yè)文化的形成產(chǎn)生重大影響，此外，企業(yè)中一些重要的骨干員工也會(huì)對(duì)企業(yè)文化的形成和演化產(chǎn)生比較大的影響。企業(yè)一般員工單就具體個(gè)人來說，對(duì)企業(yè)文化更多的是接受和傳承作用，但作為一個(gè)整體來說，他們對(duì)企業(yè)的所思所想，他們的行為，也成為企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分，對(duì)企業(yè)文化的發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)模糊性模糊計(jì)量模糊報(bào)告
人力資源會(huì)計(jì)在我國發(fā)展已有二十余年歷史，①但至今仍對(duì)許多基本理論問題莫衷一是，如人力資源會(huì)計(jì)屬財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)領(lǐng)域還是管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域；人力資源價(jià)值研究角度是社會(huì)角度還是企業(yè)角度；人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)以及研究范圍等。②我們認(rèn)為，上述問題的癥結(jié)是混淆了模糊性與精確性之間的界限，試圖用精確計(jì)量思想去解決模糊計(jì)量問題。
一、人力資源會(huì)計(jì)模糊性
精確化是傳統(tǒng)經(jīng)典科學(xué)方法的核心，精確方法的邏輯基礎(chǔ)是傳統(tǒng)的二值邏輯，它要求對(duì)每個(gè)命題做出要么真、要么假的明確判斷。這適于處理概念和命題清晰的邏輯模式。當(dāng)它用于處理模糊概念和命題時(shí)，理論上將導(dǎo)致邏輯悖論。最著名的邏輯悖論是禿頭悖論③。傳統(tǒng)數(shù)學(xué)是適應(yīng)力學(xué)、天文、物理、化學(xué)等無生命的機(jī)械系統(tǒng)發(fā)展起來的，這些學(xué)科的對(duì)象，大多是界限分明的清晰事物，允許人們做出非此即彼的邏輯判斷，進(jìn)行精確刻量。但對(duì)于生命現(xiàn)象、社會(huì)現(xiàn)象等研究對(duì)象而言，由于此類學(xué)科的研究對(duì)象大多是沒有明確界限的模糊事物，不允許做出非此即彼的判斷，不能進(jìn)行精確的刻量，這為分析范式向建立在以系統(tǒng)論、控制論、信息論、自組織論、復(fù)雜性科學(xué)等系統(tǒng)科學(xué)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)范式發(fā)展奠定了條件。④此類事物需采用模糊數(shù)學(xué)進(jìn)行刻量。
自1965年美國控制論專家扎德創(chuàng)立模糊數(shù)學(xué)，首次提出“模糊性”觀念，并對(duì)“精確方法的局限性和模糊方法也具有科學(xué)性”，提出“模糊集合隸屬函數(shù)概念”后，模糊性觀念被許多學(xué)科和領(lǐng)域廣泛應(yīng)用。所謂模糊性，是指對(duì)象或事物類屬邊界和性態(tài)的不確定性，實(shí)際生活中它表現(xiàn)出不確定性、非線性、非平衡、隨機(jī)性、權(quán)變等模糊現(xiàn)象與特征。人力資源會(huì)計(jì)模糊性是指由于人力資源會(huì)計(jì)對(duì)象的復(fù)雜性和會(huì)計(jì)計(jì)量方法、計(jì)量手段以及會(huì)計(jì)人員對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)的局限性而導(dǎo)致的提供的人力資源會(huì)計(jì)信息的近似性、動(dòng)態(tài)性及不確定性等屬性。
二、人力資源會(huì)計(jì)模糊性產(chǎn)生的原因
人力資源會(huì)計(jì)模糊性產(chǎn)生的原因主要包括以下幾個(gè)方面：
（一）人力資源會(huì)計(jì)對(duì)象的模糊性
1.人力資源的普遍聯(lián)系性。哲學(xué)認(rèn)為事物是普遍聯(lián)系的。普遍聯(lián)系導(dǎo)致事物及其相互關(guān)系的復(fù)雜性。單一因素情況的判斷和決策，人們可能做出清晰確定的結(jié)論；諸多因素聯(lián)系在一起的判斷和決策，就會(huì)相當(dāng)復(fù)雜，具有模糊性。模糊性總是伴隨著復(fù)雜性而出現(xiàn)，復(fù)雜性意味著因素的多樣性、聯(lián)系的多元化。因素越多，聯(lián)系越錯(cuò)綜復(fù)雜，越難以精確化。人力資源模糊性首先表現(xiàn)為人的普遍聯(lián)系性，人與動(dòng)物的區(qū)別在于人能夠從相互聯(lián)系中交流思想、學(xué)習(xí)技能、提升價(jià)值。人力資源價(jià)值如不考慮本體因素，在不同的社會(huì)聯(lián)系中，其價(jià)值衡量是不同的，如某人之于家庭、單位、社會(huì)等不同聯(lián)系中，社會(huì)價(jià)值與經(jīng)濟(jì)價(jià)值、個(gè)體價(jià)值與群體價(jià)值同樣重要。這就形成對(duì)人力資源會(huì)計(jì)研究角度和范圍的模糊性。
2.人力資源的發(fā)展變化性。發(fā)展變化性就是不確定性，變化就是對(duì)固定界限的否定，對(duì)原有界限的揚(yáng)棄。發(fā)展變化事物的基本特征就是性態(tài)的不確定性、類屬的不清晰性，即模糊性。人力資源和物質(zhì)資源在不同的發(fā)展時(shí)期，其價(jià)值特征不相同。物質(zhì)資源（如機(jī)器設(shè)備）隨使用而價(jià)值逐步轉(zhuǎn)移，剩余殘值逐步減少，人力資源價(jià)值可能不隨使用逐步降低，可能逐步增加。這就形成了人力資源確認(rèn)、計(jì)量的模糊性。
（二）人類對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)的模糊性
產(chǎn)生人類認(rèn)識(shí)模糊性的原因歸納起來有：
1.人類認(rèn)識(shí)對(duì)象經(jīng)歷了由自然界到人類社會(huì)再到人類思維內(nèi)在機(jī)制的一個(gè)不斷深化的層次；
2.信息時(shí)代，急需提高人類思維的“活性”，以適應(yīng)信息環(huán)境的需要，“活性”問題歸根到底又是模糊識(shí)別、模糊分析和模糊綜合評(píng)判等思維整合機(jī)制問題；
3.人類認(rèn)識(shí)有一個(gè)從宏觀原理到微觀機(jī)制轉(zhuǎn)化的過程；
4.模糊化思維需要模糊數(shù)學(xué)、人體科學(xué)、信息論、控制論、系統(tǒng)論以及人工智能等學(xué)科發(fā)展到一定程度，為模糊認(rèn)識(shí)提供必要條件。⑤不同的評(píng)價(jià)者對(duì)某人價(jià)值可能做出差異較大、甚至相互否定的評(píng)價(jià)，也許是對(duì)“人類對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)模糊性”最好的證據(jù)。人類對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)的模糊性產(chǎn)生了人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)、歸屬學(xué)科領(lǐng)域等模糊性。
以上兩類模糊性問題，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論和實(shí)務(wù)影響不同，采取的措施也不相同：人類認(rèn)識(shí)的模糊性，可以通過改進(jìn)人類認(rèn)識(shí)能力，將模糊性問題轉(zhuǎn)化為準(zhǔn)確計(jì)量范疇；客觀事物的模糊性，有待于事物的發(fā)展變化，只能進(jìn)行模糊刻量。當(dāng)兩類模糊交織在一起時(shí)，問題將變得更加復(fù)雜，目前尚無刻量公認(rèn)數(shù)學(xué)模型。
三、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模糊性
人力資源會(huì)計(jì)基本理論問題存在很多爭議，本文僅選擇人力資源價(jià)值問題分析其模糊性和相應(yīng)對(duì)策，旨在拋磚引玉，望大家斧正。
（一）人力資源價(jià)值——財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)無法承受之重
1.將人力資源價(jià)值納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)范疇模糊了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)邊界。企業(yè)為取得、維持和開發(fā)人力資源發(fā)生的全部支出納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系進(jìn)行核算會(huì)計(jì)理論界幾乎不存爭議。目前理論界比較傾向于將人力資源價(jià)值核算納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)范疇。筆者認(rèn)為將人力資源價(jià)值納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)范疇違背了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的本質(zhì)、模糊了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)邊界。葛家澍教授指出，“財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的基本職能既不試圖提供可能的未來的信息，又不產(chǎn)生非財(cái)務(wù)信息。”⑥財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)從計(jì)量的時(shí)間屬性看，應(yīng)是歷史屬性，而非未來屬性。正如美國會(huì)計(jì)原則委員會(huì)第4號(hào)報(bào)告指出的一樣，“企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)的一個(gè)分支。他在下述范圍內(nèi)，以貨幣定量的方式提供企業(yè)經(jīng)濟(jì)資源及其義務(wù)的持續(xù)性歷史，也提供改變那些資源及其義務(wù)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的歷史?！弊屫?cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系來反映人力資源價(jià)值，這是一個(gè)虛幻的錯(cuò)覺，看起來很美。其實(shí)，現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表體系中，“資產(chǎn)負(fù)債表”中“資產(chǎn)項(xiàng)目”反映的一般就是成本，不是未來價(jià)值。如果財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系都解決了人力資源未來價(jià)值問題，那如此眾多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家（尤其是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專家）不如改行學(xué)會(huì)計(jì)?？梢?，將人力資源價(jià)值納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)范疇模糊了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)邊界。
2.將人力資源籠統(tǒng)定性為企業(yè)資產(chǎn)模糊了產(chǎn)權(quán)邊界。有觀點(diǎn)認(rèn)為，“人力資源要進(jìn)入會(huì)計(jì)體系成為要素，那只能是被確認(rèn)為資產(chǎn)?！雹呷肆Y源產(chǎn)權(quán)分為所有權(quán)、使用權(quán)、處分權(quán)和收益權(quán)。市場經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)力市場上，人力資源載體和企業(yè)是兩個(gè)平等產(chǎn)權(quán)主體，契約合同簽訂后，人力資源產(chǎn)權(quán)便發(fā)生了分解和讓渡。人力資源的所有權(quán)仍歸人力資源的載體所有，且契約期滿后，人力資源的經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）產(chǎn)權(quán)也歸屬人力資源載體所有。契約期內(nèi)人力資源的使用權(quán)、處分權(quán)和部分收益權(quán)則讓渡給了企業(yè)。契約期內(nèi)企業(yè)擁有和控制了該人力資源所代表的勞動(dòng)力，而非勞動(dòng)者?？梢妼⑷肆Y源籠統(tǒng)地定性為企業(yè)資產(chǎn)會(huì)模糊企業(yè)產(chǎn)權(quán)邊界。其次，即使企業(yè)擁有勞動(dòng)力（人力資源），按我國現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度，進(jìn)入會(huì)計(jì)體系可選擇計(jì)入“成本、費(fèi)用”而非僅限于資產(chǎn)，如生產(chǎn)工人工資計(jì)入“生產(chǎn)成本”科目，企業(yè)管理人員工資計(jì)入“管理費(fèi)用”科目。
（二）人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模糊對(duì)策
根據(jù)模糊理論，由于人力資源載體的普遍聯(lián)系和發(fā)展變化，使人力資源會(huì)計(jì)具有模糊性。我們認(rèn)為，研究人力資源會(huì)計(jì)時(shí)，應(yīng)首先明確研究的角度是企業(yè)角度而非社會(huì)角度，人力資源的社會(huì)價(jià)值短期內(nèi)納入會(huì)計(jì)體系并不科學(xué)且不可行。即本文所稱人力資源是指企業(yè)在企業(yè)期內(nèi)擁有或控制的人力資本。從產(chǎn)權(quán)角度看，人力資源是企業(yè)“法人產(chǎn)權(quán)”的重要組成部分，勞動(dòng)者權(quán)益與企業(yè)權(quán)益是兩個(gè)不同的產(chǎn)權(quán)主體，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)為維護(hù)股東權(quán)益而非勞動(dòng)者權(quán)益服務(wù)。在此基礎(chǔ)上，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)發(fā)展還需要在以下幾個(gè)方面取得突破：
1.人力資源價(jià)值計(jì)量廣義觀。國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)《編制財(cái)務(wù)報(bào)表的框架》中指出，“計(jì)量是指為了在資產(chǎn)負(fù)債表和利潤表內(nèi)確認(rèn)和列示財(cái)務(wù)報(bào)表的要素而確定其金額的過程?！薄冬F(xiàn)代漢語詞典》把計(jì)量定義為“把一個(gè)暫時(shí)未知的量與一個(gè)已知的量作比較?！爆F(xiàn)行會(huì)計(jì)理論體系將計(jì)量定義為在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表中披露，屬狹義觀。《現(xiàn)代漢語詞典》將計(jì)量確定為與已知量比較以刻量未知量，屬廣義觀。前者必須采用貨幣計(jì)量屬性，計(jì)量范圍狹窄，信息的有用性相對(duì)較低；后者可以采用貨幣與非貨幣計(jì)量屬性，計(jì)量范圍廣泛，靈活提供有用信息。所以，計(jì)量人力資源價(jià)值應(yīng)采用廣義計(jì)量觀，而非現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)理論中的狹義計(jì)量觀。即在計(jì)量人力資源價(jià)值中主要應(yīng)采用非貨幣性計(jì)量單位。
2.人力資源價(jià)值模糊計(jì)量單位。會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)提供的決策有用信息受“成本與效益、重要性”等原則制約，信息不是越精確越好。根據(jù)人力資源價(jià)值計(jì)量廣義觀，人力資源價(jià)值可以采用貨幣計(jì)量單位，但主要采用職稱、學(xué)歷等非貨幣計(jì)量單位。只要有助于實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)目標(biāo)即可。即使采用貨幣計(jì)量單位，也有多種選擇，如元、萬元、億元計(jì)量單位等；其數(shù)量除傳統(tǒng)的精確計(jì)量外，還可以采用期間模糊計(jì)量，如某教授價(jià)值可以采用（100，1000）億元等形式進(jìn)行。
3.人力資源價(jià)值模糊報(bào)告觀。人力資源價(jià)值在企業(yè)發(fā)展中具有戰(zhàn)略地位，現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系只提供人力資源成本信息，無法滿足投資者決策需要，在現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告體系中披露企業(yè)人力資源價(jià)值信息已成信息使用者普遍需求，受現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量等限制，現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表體系無法提供人力資源價(jià)值信息。如何解決此矛盾，在現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系中討論此問題無異于緣木求魚，需另辟途徑。葛家澍教授設(shè)想為，一是創(chuàng)新現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，將報(bào)告企業(yè)財(cái)務(wù)歷史與報(bào)告企業(yè)未來財(cái)務(wù)預(yù)測合二為一，二是，“保留財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的傳統(tǒng)特色和作用，堅(jiān)持可信性放在首位，而同時(shí)發(fā)展另一門以相關(guān)性為主的新興學(xué)科——財(cái)務(wù)預(yù)測?！雹辔磥頃?huì)計(jì)（AccountingForTheFuture），對(duì)內(nèi)“不斷提高企業(yè)的財(cái)務(wù)績效、管理績效乃至企業(yè)的整個(gè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行績效”；對(duì)外“不斷提高資本市場的效率乃至整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益與環(huán)境效益的統(tǒng)一?！雹嵋苍S是一種未來趨勢。人力資源價(jià)值模糊報(bào)告觀是指在現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表之外，如表外披露、其他財(cái)務(wù)報(bào)告、其他報(bào)告等形式，模糊的提供企業(yè)核心人力資源信息的一種模式。個(gè)體人力資源價(jià)值信息可以通過模糊數(shù)學(xué)模型進(jìn)行計(jì)量，而企業(yè)整體人力資源價(jià)值信息目前尚無公認(rèn)最優(yōu)計(jì)量模型。從滿足信息使用者需求角度看，人力資源價(jià)值模糊報(bào)告觀能夠滿足決策需求。
注釋：
①張文賢.2002.人力資源會(huì)計(jì).大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，36
②中國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)“人力資源會(huì)計(jì)理論與方法”研討會(huì)綜述，《會(huì)計(jì)研究》1996年第6期。
③苗東升.1987.模糊學(xué)導(dǎo)論.北京：中國人民大學(xué)出版社，6-7
④烏杰.1999.經(jīng)濟(jì)全球化與國家整體發(fā)展——系統(tǒng)范式下的思考.北京：華文出版社
⑤李曉明.1985.模糊性：人類認(rèn)識(shí)之迷.北京：人民出版社，286-288
