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時(shí)間：2022-09-26 08:15:55
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在高職院校的管理中，干部隊(duì)伍是學(xué)校建設(shè)與管理的中堅(jiān)力量。但是受諸多因素的影響，干部的潛能、才智能否充分發(fā)揮和被激化，在很大程度上受制于學(xué)?？冃Э己斯芾碇贫润w系。所以，如何從高職院校干部管理的特點(diǎn)出發(fā)，如何構(gòu)建一套科學(xué)、合理、實(shí)用的干部績效考核評價(jià)體系，以最大程度地實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)，是一項(xiàng)賦有現(xiàn)實(shí)意義的命題。
一、高職院校干部績效考核的現(xiàn)實(shí)意義
從現(xiàn)實(shí)情況來看，多數(shù)高校采取了實(shí)行績效考核來化解這一管理的難題，也取得了一定的成效。筆者認(rèn)為，高職院校干部績效考核的現(xiàn)實(shí)意義主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，加強(qiáng)績效考核是高職院校干部人事制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。隨著我國高等教育步入大眾化時(shí)代，高職院校面臨著激烈的競爭環(huán)境，如何不斷提高管理水平以實(shí)現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，是一個(gè)不可回避的問題。其次，加強(qiáng)績效考核是引導(dǎo)干部建功立業(yè)，實(shí)現(xiàn)高職院?？茖W(xué)發(fā)展的根本途徑。科學(xué)合理的績效考核體系，不僅是強(qiáng)化干部責(zé)任意識(shí)、激發(fā)潛能的重要途徑，而且是在干部隊(duì)伍中形成以建功立業(yè)為榮，積極向上的工作局面重要方法。
二、當(dāng)前高職院校干部績效考核評價(jià)中存在的不足
（一）考核評價(jià)指標(biāo)體系有待完善
當(dāng)前的高職院校，以筆者所在單位為例，對干部的考核基本上歸納為德、能、勤、績、廉這五個(gè)大的方面。而對這幾個(gè)方面如何進(jìn)一步的細(xì)化進(jìn)而量化賦分，各個(gè)學(xué)校在操作實(shí)踐上差異較大。比如在德方面其主要目標(biāo)是考察干部的思想覺悟、道德素質(zhì)、工作作風(fēng)、敬業(yè)精神等，事實(shí)上如何將這些內(nèi)容細(xì)化到為可操作的指標(biāo)體系，卻十分困難。
（二）考核方式和程序不盡合理
高職院校干部所處的崗位不同，往往工作內(nèi)容和性質(zhì)也就千差萬別，對干部的要求存在較大的差異，因而給績效考核評價(jià)帶來了挑戰(zhàn)。但是在實(shí)際操作中，考核方式和程序卻單一化，比如多數(shù)單位對干部考核沒有對崗位類型進(jìn)行區(qū)分，采取全校統(tǒng)一的個(gè)人述職加民主測評的模式。顯然，這種籠統(tǒng)的模式?jīng)]有對干部所處崗位加以考慮，對其工作質(zhì)量和崗位履行職責(zé)情況缺乏關(guān)注，這就可能導(dǎo)致一些非科學(xué)因素，比如人際關(guān)系，對考核結(jié)果產(chǎn)生了不利的影響。
（三）考核結(jié)果得不到有效運(yùn)用
對干部的考核目的在于優(yōu)化學(xué)校干部隊(duì)伍，提升干部的業(yè)務(wù)水平。因此有效運(yùn)用考核結(jié)果是對干部考核評價(jià)工作的重要環(huán)節(jié)。然后實(shí)踐中，多數(shù)單位這方面卻做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。究其原因，主要是在考核評價(jià)體系構(gòu)建中，沒有充分將考核結(jié)果與干部培養(yǎng)教育、職級(jí)晉升、選拔任用、評優(yōu)獎(jiǎng)先結(jié)合程度不高。因而無法發(fā)揮出考核考核的教育功能、約束功能和激勵(lì)功能。
（四）群眾參與還不夠積極
在高職院校干部考核實(shí)踐中，多數(shù)學(xué)校有群眾測評的部分，且占有一定的比重。但從筆者了解的情況來看，群眾參與的積極性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，收效甚微。
三、高職院校干部考核評價(jià)體系的構(gòu)建對策分析
對高職院校干部考核評價(jià)體系的構(gòu)建問題，筆者在研讀了相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)踐體會(huì)，認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面入手：
（一）考核指標(biāo)與崗位要求相一致
高職院校干部的聘任過程中，都會(huì)根據(jù)崗位而提出所需能力和素質(zhì)要求。這種任職條件和要求，也就是干部考核指標(biāo)確定的重要依據(jù)?？己酥笜?biāo)與崗位素質(zhì)要求的一致性，就體現(xiàn)在實(shí)施考核評價(jià)過程中，應(yīng)對干部履行崗位要求的情況展開監(jiān)督和評議，對其工作能力進(jìn)行綜合考評。因此，干部考核評價(jià)指標(biāo)的選取，就應(yīng)當(dāng)以被考核崗位的職責(zé)、工作特點(diǎn)等崗位素質(zhì)要求為立足點(diǎn)。
（二）考核指標(biāo)的系統(tǒng)性和考核功能的整體性
高職院校干部考核評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建作為一項(xiàng)系統(tǒng)工作，考核指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)是否合理，將直接影響到考核功能的發(fā)揮。因此，其結(jié)構(gòu)與功能密不可分，一般應(yīng)符合以下要求：一是結(jié)構(gòu)層次性?？冃Э己酥笜?biāo)體系的系統(tǒng)性，決定了其結(jié)構(gòu)上的層次性。只有這樣，才能使在實(shí)踐操作中，體現(xiàn)出被考核干部的整體水平，使考核評價(jià)結(jié)果更加公正、客觀和合理。二是可操作性。對高職院校干部考核評價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建，必須從學(xué)校及崗位實(shí)際情況出發(fā)，使制定的指標(biāo)體系具有可操作性。
（三）考核指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)定性分析與定量分析相結(jié)合
對干部的考核，如何做到將主觀和客觀相結(jié)合，并通過定性分析與定量分析所表現(xiàn)出來，是構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系必須解決的問題。從當(dāng)前高職院校的考核指標(biāo)體系實(shí)際情況來看，往往定性評價(jià)過多，定量評價(jià)嚴(yán)重不足，因而致使考核過程中定性分析與定量分析難以有效地結(jié)合。在考核指標(biāo)選取過程中，應(yīng)考慮指標(biāo)是考核內(nèi)容的量化體現(xiàn)，因此量化過程、量化內(nèi)容不能是瑣碎復(fù)雜難以運(yùn)用，也不能是一堆數(shù)據(jù)符號(hào)難以對考核結(jié)果做出科學(xué)的解釋?？梢?，構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系必須把定量分析與定性分析相結(jié)合。
四、結(jié)語
綜上，干部隊(duì)伍作為高職院校管理的中堅(jiān)力量，其考核評價(jià)工作意義重大。在考核過程中存在的一些問題，需要學(xué)校管理者具備與時(shí)俱進(jìn)的精神、發(fā)揮才智，構(gòu)建科學(xué)合理的考核評價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)一步推動(dòng)干部考核評價(jià)工作逐步實(shí)現(xiàn)制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，從而實(shí)現(xiàn)干部隊(duì)伍建設(shè)和高職院校健康發(fā)展的同步前進(jìn)。
參考文獻(xiàn)
腐敗是一種社會(huì)歷史現(xiàn)象，無論是何種社會(huì)形態(tài)，腐敗都是固有的丑惡現(xiàn)象。在中國近三十年的高速發(fā)展中，在行政機(jī)制和市場機(jī)制交織的混亂中自發(fā)地形成了一種新秩序，各式各樣的腐敗路徑和運(yùn)作方式作為正式運(yùn)行機(jī)制的替代物和填充物，不斷蔓延的腐敗問題成為中國所面臨的十分突出的社會(huì)和政治問題[1]。由于中國的經(jīng)濟(jì)體制、社會(huì)結(jié)構(gòu)、利益格局和人們的思想觀念正在發(fā)生深刻變化，各種社會(huì)矛盾凸顯，各方面體制機(jī)制還不完善，一些領(lǐng)域的腐敗現(xiàn)象仍然易發(fā)多發(fā)，違法違紀(jì)行為趨于隱蔽化、智能化、復(fù)雜化，反腐敗的形勢依然嚴(yán)峻，任務(wù)依然繁重。
基于上述形勢，本文基于如何落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考評體系為主要內(nèi)容，緊密結(jié)合如今黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價(jià)中出現(xiàn)的問題，有的放矢的綜述落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制存在的問題和解決的措施。
1、落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考評體系的必要性
研究建立科學(xué)統(tǒng)一的廉政評價(jià)體系，構(gòu)建完善的黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價(jià)實(shí)施模式，對有效懲治和預(yù)防腐敗，進(jìn)一步推進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗斗爭具有重要的實(shí)踐價(jià)值。有利于從源頭上防治腐敗的體制，遏制腐敗現(xiàn)象進(jìn)一步擴(kuò)散，提高人民群眾的滿意度；有利于破解黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核的現(xiàn)實(shí)難題，創(chuàng)新黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價(jià)機(jī)制是破解當(dāng)前黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制和廉政考核評價(jià)難題的重要途徑之一[2]；有利于加強(qiáng)反腐倡廉社會(huì)參與機(jī)制，激勵(lì)社會(huì)公眾積極參與評價(jià)活動(dòng)，促進(jìn)體制內(nèi)和體制外反腐敗要素的有機(jī)結(jié)合，增強(qiáng)反腐倡廉工作的實(shí)際效果；有助于推動(dòng)從源頭上預(yù)防腐敗，實(shí)現(xiàn)從源頭治理腐敗，提供直接的決策參考[3]。
2、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
北歐國家是行政監(jiān)督較為完善，行政效能較高的國家，也是在反腐敗方面做得比較成功和取得了一些經(jīng)驗(yàn)的國家，北歐國家一直被列為最清廉的國家[4]，北歐國家的廉政建設(shè)取得較好成績，原因在于各國普遍擁有整套全民參與、他律與自律有機(jī)結(jié)合、完善有效的廉政措施。先進(jìn)的做法有健全的反腐敗立法、有效的權(quán)力制約、完善的反腐敗監(jiān)督、系統(tǒng)的反腐敗教育、嚴(yán)格的廉政考評[5]。
在國內(nèi)，廉政評價(jià)理論研究方面，主要有宏觀體系研究和微觀建設(shè)研究，宏觀體系研究指側(cè)重研究廉政制度評價(jià)體系的整個(gè)系統(tǒng)塑造完善的問題，它分為構(gòu)建論和改革論；微觀建設(shè)研究是指側(cè)重于研究廉政制度評價(jià)體系內(nèi)部的具體運(yùn)作發(fā)展問題，它分為問題論和基礎(chǔ)論[6]。在廉政評價(jià)實(shí)踐方面，上世紀(jì)九十年代以來，全國各地紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)也在對黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的評價(jià)體系和考核機(jī)制進(jìn)行積極研究與探索，期望能夠制定出一套科學(xué)、客觀、實(shí)用、具有可操作性的黨風(fēng)廉政建設(shè)評價(jià)體系，也有不少省市已制定出各自的評價(jià)方案。
3、存在問題及原因分析
3.1、存在問題
雖然經(jīng)過多年的探索發(fā)展，國內(nèi)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價(jià)工作取得長足發(fā)展，但與新修訂規(guī)定的要求仍有很大差距，現(xiàn)將問題總結(jié)如下：
A、考核評價(jià)制度存在缺陷[7]，包括考核評價(jià)指標(biāo)體系尚未健全，考核評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)不全面；考核方式不夠科學(xué)規(guī)范；考核評價(jià)主體單一；考核評價(jià)機(jī)構(gòu)設(shè)立不科學(xué)；被考核評價(jià)對象設(shè)置不當(dāng)?shù)取?/p>
B、重年終考核，輕日常監(jiān)督與管理，主要表現(xiàn)在考核主管和評價(jià)部門沒有建立相應(yīng)的日常監(jiān)督管理機(jī)制；被考核單位對自身工作的日常管理也不夠重視。
C、考核評價(jià)實(shí)施過程及結(jié)果確定的合理性方面有待進(jìn)一步探討，各考核評價(jià)方法受考核人員主觀影響較大，考評結(jié)果缺乏權(quán)威性。
D、考核評價(jià)結(jié)果運(yùn)用方面有所欠缺，即考評結(jié)果獎(jiǎng)懲不客觀。
3.2、原因分析
縱觀國內(nèi)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核和廉政評價(jià)工作的發(fā)展情況，可以看出，出現(xiàn)上述問題既有觀念認(rèn)識(shí)不到位的原因，也有制度機(jī)制不健全的原因，更有人員配備及監(jiān)督工作不到位等多方面因素。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
A、觀念和認(rèn)識(shí)不到位。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部對落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的考核評價(jià)認(rèn)識(shí)不到位，沒有認(rèn)識(shí)到考核評價(jià)對落實(shí)責(zé)任制情況以及推進(jìn)反腐倡廉工作開展的重要意義，把黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制看作是“軟指標(biāo)”，看成是紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)的事，在確定考核評價(jià)機(jī)構(gòu)時(shí)，只簡單的將工作交給紀(jì)委獨(dú)立承擔(dān)，造成考核機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理。其次，考核評價(jià)工作主體沒有認(rèn)識(shí)到社會(huì)評價(jià)和群眾監(jiān)督的重要作用，使得考核評價(jià)主體單一的問題。其三，各單位黨風(fēng)廉政建設(shè)具體工作人員對黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價(jià)不重視，日常工作不到位，年終利用突擊補(bǔ)資料的方式應(yīng)付考核。
B、制度不完善?，F(xiàn)行干部選拔任用機(jī)制的缺陷制約了責(zé)任制檢查考核結(jié)果運(yùn)用的有效性；制度的不健全，機(jī)制的不完善，造成了考核評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系、內(nèi)容、方法和程序等環(huán)節(jié)沒有可以參照的具體標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，也就造成了當(dāng)前黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價(jià)指標(biāo)體系不完整、方法不科學(xué)、程序主觀隨意性強(qiáng)等諸多問題。
C、考核評價(jià)隊(duì)伍建設(shè)與實(shí)際工作需要尚有差距。目前，黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核和廉政評價(jià)實(shí)施的考核人員缺乏統(tǒng)一的培訓(xùn)，在從事考評工作時(shí)多按自己對工作的理解去處理問題，導(dǎo)致考核工作隨意性強(qiáng)，造成考核結(jié)果科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性受到影響。
D、考核評價(jià)與黨外監(jiān)督在一定程度上有脫節(jié)現(xiàn)象。反對和預(yù)防腐敗是社會(huì)各界的共同責(zé)任和義務(wù)，只有建立起黨內(nèi)與黨外相結(jié)合、組織與群眾相結(jié)合、上級(jí)監(jiān)督與下級(jí)監(jiān)督相結(jié)合、部門監(jiān)督與社會(huì)監(jiān)督相結(jié)合的監(jiān)督機(jī)制，廉政評估機(jī)制才具有普遍性和全面性。目前人大機(jī)關(guān)、新聞媒體以及公眾代表的監(jiān)督結(jié)合很少，特別是在指標(biāo)體系的制定過程中，缺少社會(huì)評價(jià)項(xiàng)目，也直接導(dǎo)致考核評價(jià)指標(biāo)體系不健全、考評結(jié)果不全面、不科學(xué)。
4、優(yōu)化建議
4.1、轉(zhuǎn)變觀念
通過教育、示范和工作創(chuàng)新帶動(dòng)觀念轉(zhuǎn)變。以教育培訓(xùn)提升普遍認(rèn)識(shí)，利用中心組學(xué)習(xí)、黨課、民主生活會(huì)、遠(yuǎn)程教育等多載體進(jìn)行培訓(xùn)；以示范點(diǎn)建設(shè)帶動(dòng)整體觀念轉(zhuǎn)變，以先進(jìn)帶動(dòng)后進(jìn)，以點(diǎn)帶面地促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)工作觀念；抓黨風(fēng)廉政建設(shè)工作創(chuàng)新，多角度、多方面地研究黨風(fēng)廉政建設(shè)工作創(chuàng)新方法。
4.2、建立完善的考核評價(jià)制度
考評制度是否嚴(yán)謹(jǐn)是黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核和廉政評價(jià)工作能否開展好的重要保障，需明確以下內(nèi)容：明確黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制領(lǐng)導(dǎo)小組為考核評價(jià)主管部門；明確紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)與組織人事部門為考核評價(jià)實(shí)施機(jī)構(gòu)；明確領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部為考核評價(jià)實(shí)施對象；明確動(dòng)靜結(jié)合的考核評價(jià)方法；明確統(tǒng)一的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；加強(qiáng)考核評價(jià)人員隊(duì)伍建設(shè)；明確考核評價(jià)結(jié)果的公開和運(yùn)用等方面內(nèi)容等。
4.3構(gòu)建完善的評價(jià)指標(biāo)體系
考核評價(jià)指標(biāo)體系是考核評價(jià)的核心內(nèi)容，它將提供考核評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，是考評結(jié)果量化的基礎(chǔ)，因此，構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系是考核評價(jià)工作是否科學(xué)有效的關(guān)鍵?？荚u指標(biāo)的構(gòu)建必須堅(jiān)持主觀指標(biāo)與客觀指標(biāo)相結(jié)合，投入指標(biāo)、過程指標(biāo)與產(chǎn)出指標(biāo)相結(jié)合，肯定性指標(biāo)與否定性指標(biāo)相結(jié)合，絕對指標(biāo)與相對指標(biāo)相結(jié)合的原則。依據(jù)這些原則，黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價(jià)指標(biāo)體系要包括黨政機(jī)關(guān)內(nèi)部評價(jià)指標(biāo)和社會(huì)評價(jià)指標(biāo)。內(nèi)部評價(jià)指標(biāo)包括領(lǐng)導(dǎo)班子考評和領(lǐng)導(dǎo)干部考評兩個(gè)部分；社會(huì)評價(jià)指標(biāo)包括干部作風(fēng)、依法行政、廉潔從政、廉政效能四個(gè)維度。
4.4強(qiáng)化日常監(jiān)督管理
強(qiáng)化日常監(jiān)督管理需要：A、加強(qiáng)考核機(jī)構(gòu)對被考核單位的日常監(jiān)管，建立考核評價(jià)工作臺(tái)賬制度；建立日常抽查、督促檢查和巡視工作機(jī)制。B、加強(qiáng)被考核單位自查自糾，對能夠切實(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題的，年終考評予以一定傾斜，對工作不力的在年終考評中相應(yīng)予以減分處置。C、加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督，充分利用新聞媒體、紀(jì)委網(wǎng)站、黨務(wù)公開網(wǎng)站等平臺(tái)，對黨風(fēng)廉政建設(shè)工作及時(shí)予以公開。
4.5、合理實(shí)施考核評價(jià)
制定考核評價(jià)工作方案，工作方案要包括考核評價(jià)實(shí)施機(jī)構(gòu)組成、考核對象名單及分類、考核方法、考核內(nèi)容、考核程序、考核結(jié)果賦分及計(jì)算方式、考核結(jié)果如何公開與運(yùn)用、其他需要明確的內(nèi)容?？荚u后考評結(jié)果需要確定、反饋及歸檔。
4.6、考評結(jié)果運(yùn)用
考評結(jié)果能否被科學(xué)合理地使用，關(guān)系到考核評價(jià)本身的意義和價(jià)值，考核結(jié)果的使用應(yīng)是考核工作的歸宿和落腳點(diǎn)。需從以下幾方面來考慮運(yùn)用：實(shí)行考評結(jié)果一票否決制；公開考評結(jié)果；領(lǐng)導(dǎo)班子的嘉獎(jiǎng)與誡勉；領(lǐng)導(dǎo)干部的考評結(jié)果運(yùn)用，作為提拔任用干部的重要依據(jù)等。
5、結(jié)語
本文通過對黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價(jià)體系的綜述，得出以下關(guān)注點(diǎn)：加強(qiáng)落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制是推進(jìn)反腐倡廉工作的關(guān)鍵之一；必須綜合運(yùn)用定量與定性相結(jié)合的方法進(jìn)行全面考核評價(jià)；必須建立科學(xué)合理的考核評價(jià)指標(biāo)體系、考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，合理設(shè)置考核評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重分配；必須加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的考核和評價(jià)，并對結(jié)果進(jìn)行反饋和運(yùn)用。黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考評體系的建設(shè)是一個(gè)長期的、細(xì)致的、艱巨的、復(fù)雜的過程，必須從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略著想，從宏觀控制和整體要求出發(fā)，強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制，規(guī)范作風(fēng)行為，做到持續(xù)改進(jìn)。
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針對上級(jí)組織、人事部門作為單一政績考核主體產(chǎn)生的封閉式的“官考官”的考核機(jī)制，應(yīng)該設(shè)立多元考核主體，破除黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核中的執(zhí)行者虛位困局，實(shí)行上級(jí)組織、民眾和中介機(jī)構(gòu)這三個(gè)考核主體對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績進(jìn)行考核。上級(jí)組織在考核政績的過程中，要使用科學(xué)合理的考核評價(jià)方法，要將靜態(tài)考核和動(dòng)態(tài)考核相結(jié)合。靜態(tài)考核主要是指年終考核，這種考核無法反映黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在創(chuàng)造政績過程中的努力程度。動(dòng)態(tài)考核是指跟蹤式和階段式的考核，這種考核方法雖然實(shí)行起來存在一定的難度，但可以彌補(bǔ)年終考核的不足。靜態(tài)考核和動(dòng)態(tài)考核的統(tǒng)一，可以更加全面、合理、公平地反映出黨政領(lǐng)導(dǎo)干部所創(chuàng)造的政績。
上級(jí)組織不是評價(jià)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績的唯一權(quán)威，應(yīng)該在自身考核的基礎(chǔ)上，充分尊重民眾參政、議政的意愿和權(quán)利，為民眾提供考核黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績的機(jī)會(huì)和條件。人民群眾與上級(jí)組織、廣大干部對被考核對象關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)不同，他們與被考核的領(lǐng)導(dǎo)干部之間往往很少存在私利糾葛、派系紐帶、情感傾向等錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，而更加關(guān)心的是自己的生活水平有沒有提高、收入有沒有增加、就業(yè)選擇是否寬泛、社會(huì)治安是否良好、住房上學(xué)看病是否有所保障等問題。如果這些方面能夠令群眾滿意，那么他們對創(chuàng)造這些隱性政績的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的評價(jià)就會(huì)高。相反，那些嚴(yán)重，不注重深入基層掌握真實(shí)情況，工作缺乏科學(xué)依據(jù)，作風(fēng)飄忽浮夸，不能勇于開創(chuàng)工作新局面的干部，自然就不會(huì)被認(rèn)可。將民眾納入政績考核的主體，可以有效地遏制、弄虛作假。
將中介機(jī)構(gòu)作為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核的主體之一，是指中介機(jī)構(gòu)秉承公正、公平、嚴(yán)謹(jǐn)、專業(yè)的宗旨，使用一系列科學(xué)、有效的考核方法，對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的政績進(jìn)行認(rèn)真、規(guī)范的審查和檢測。比如專業(yè)的審計(jì)人員通過標(biāo)準(zhǔn)化的審計(jì)方法對下級(jí)官員做的匯報(bào)、報(bào)表等進(jìn)行嚴(yán)格的審核等。中介機(jī)構(gòu)與政績的創(chuàng)造者沒有直接的利益關(guān)系，因此，與上級(jí)組織和民眾兩個(gè)考核主體比較而言，身份更加簡單，方法更加科學(xué)，態(tài)度更加端正，考核結(jié)果也更具有可信性。
二、健全考核內(nèi)容，完善全面的考核評價(jià)指標(biāo)體系
考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價(jià)體系的核心?？己藘?nèi)容和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對整個(gè)政績考核工作至關(guān)重要。應(yīng)當(dāng)圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展這一中心，按照科學(xué)合理、客觀公正、權(quán)責(zé)統(tǒng)一的原則設(shè)置考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，使之綜合反映經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人與自然的全面發(fā)展情況，考核評價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會(huì)發(fā)展、精神文明建設(shè)等多個(gè)方面的內(nèi)容。
經(jīng)濟(jì)建設(shè)包括：經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和質(zhì)量、人均經(jīng)濟(jì)水平、城鄉(xiāng)居民生活水平等方面。經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度應(yīng)該和發(fā)展質(zhì)量、人均經(jīng)濟(jì)水平、城鄉(xiāng)居民生活水平成正比關(guān)系。社會(huì)發(fā)展包括：人口素質(zhì)和計(jì)劃生育狀況、社會(huì)穩(wěn)定和治安狀況、環(huán)境保護(hù)和生態(tài)環(huán)境。精神文明建設(shè)主要包括公民道德水平、思想政治覺悟兩個(gè)方面。政績考核時(shí)，應(yīng)該將公民道德水平和思想政治覺悟作為考核的標(biāo)準(zhǔn)之一。
健全和完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核評價(jià)指標(biāo)體系，既要根據(jù)區(qū)域特點(diǎn)建立具有地方特色的標(biāo)準(zhǔn)，更要將考核評價(jià)指標(biāo)體系統(tǒng)一化、規(guī)范化。將二者有機(jī)結(jié)合，在統(tǒng)一規(guī)范的政績考核體系中，賦予不同地區(qū)政績評價(jià)指標(biāo)不同的權(quán)重結(jié)構(gòu)和工作側(cè)重點(diǎn)，區(qū)別對待不同地區(qū)、不同崗位、不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和客觀條件下的政績，確?？己说娜嫘院蜏?zhǔn)確性。
三、建立政績成本的科學(xué)分析機(jī)制
對政績成本進(jìn)行分析，是指不僅要看取得的政績，而且要看創(chuàng)造政績的目的和為誰創(chuàng)造政績，并對為取得政績所付出的投入和代價(jià)進(jìn)行計(jì)量和對比，切實(shí)避免不必要的浪費(fèi)和不計(jì)成本的重復(fù)建設(shè)、資源浪費(fèi)和環(huán)境破壞。第一是政績的經(jīng)濟(jì)成本。政績的經(jīng)濟(jì)成本應(yīng)該和取得的政績成反比例關(guān)系，這樣才能促使黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在創(chuàng)造政績時(shí)，減少經(jīng)濟(jì)成本的付出，避免鋪張浪費(fèi)，遏制一些黨政領(lǐng)導(dǎo)干部不計(jì)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況和人民的經(jīng)濟(jì)承受能力，片面追求工程的浩大，嚴(yán)重?fù)p害當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的長遠(yuǎn)發(fā)展和人民生活水平提高的行為。
第二是社會(huì)成本?？创〉玫恼?，不但要看它所付出的經(jīng)濟(jì)成本，還要看它能帶來多大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。如果經(jīng)濟(jì)或者社會(huì)效益小，即使花費(fèi)的不多，成本也是巨大的。這里我們應(yīng)該遵循效益優(yōu)先原則，通過效益看成本。那些不能發(fā)揮較大效益的工程和項(xiàng)目應(yīng)該被否決掉。
第三是資源和環(huán)境成本。構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)要處理好人與社會(huì)、自然的關(guān)系，只有將資源和環(huán)境納入政績成本分析中，才能促使黨政領(lǐng)導(dǎo)干部對資源和環(huán)境負(fù)責(zé)，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的健康、和諧、可持續(xù)發(fā)展。
[摘要]黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價(jià)工作已開展多年，在整個(gè)黨風(fēng)廉政建設(shè)系統(tǒng)中具有“把關(guān)”“問責(zé)”等重要作用，是保持反腐倡廉工作自省、自檢、自改的重要保障，對于全面推進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)必不可少。健全完善黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價(jià)制度、構(gòu)建科學(xué)的考核評價(jià)實(shí)施模式，實(shí)現(xiàn)考評過程科學(xué)、高效，考評結(jié)果公開、透明，對于樹立企業(yè)正氣，激發(fā)正能量，努力構(gòu)建“三化三有”（企業(yè)化、責(zé)任化、業(yè)務(wù)化，預(yù)防有方、監(jiān)督有效、懲治有力）特色懲防體系，服務(wù)和保障“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司建設(shè)具有重要意義。
[
關(guān)鍵詞 ]廉政建設(shè)；考核評價(jià)；制度建設(shè)
一、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核的現(xiàn)狀分析
在黨風(fēng)廉政建設(shè)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中，不僅僅包括前期的責(zé)任分解、中期的責(zé)任落實(shí)和后期的責(zé)任追究，還包括后置的考核評價(jià)，考核評價(jià)在整個(gè)黨風(fēng)廉政建設(shè)系統(tǒng)中具有“把關(guān)”“問責(zé)”等重要作用。目前，公司系統(tǒng)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的檢查考核具有以下特點(diǎn)：
一是考核周期明確。二是考核內(nèi)容明確。三是考核程序嚴(yán)謹(jǐn)。四是考核方式多樣。五是考核辦法合理。六是考核結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)。雖然經(jīng)過多年的探索發(fā)展，但責(zé)任制落實(shí)并不能滿足當(dāng)前工作的需要，在實(shí)際操作與運(yùn)用中還存在一些問題，主要表現(xiàn)在：一是重年終考核，輕日常監(jiān)督與管理；二是年終考核方式不夠科學(xué)規(guī)范；三是考核評價(jià)實(shí)施過程及結(jié)果確定的合理性有待加強(qiáng)。這些問題在一定程度上造成了考核評價(jià)工作“走過場”，被考評單位和個(gè)人參與熱情不高，以及利用廉政評價(jià)這一路徑檢驗(yàn)反思工作的主動(dòng)性不強(qiáng)等問題的出現(xiàn)。因此，創(chuàng)新黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核和廉政評價(jià)機(jī)制，建立科學(xué)統(tǒng)一的考核評價(jià)指標(biāo)體系和考核評價(jià)方法，就成為當(dāng)前公司系統(tǒng)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核和廉政評價(jià)領(lǐng)域研究的重要問題。
二、構(gòu)建科學(xué)的黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價(jià)體系
（一）黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價(jià)體系的構(gòu)建思路
1、統(tǒng)籌兼顧，突出考核評價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性和全面性 妥善解決考核評價(jià)工作針對性不強(qiáng)、指標(biāo)權(quán)重偏差等問題。一方面，妥善解決考核評價(jià)指標(biāo)的量化問題。另一方面，科學(xué)設(shè)置考評指標(biāo)。一是設(shè)置逆向考評指標(biāo)。在精選正向考評指標(biāo)的同時(shí)，針對不同時(shí)期群眾最不滿意的現(xiàn)象、中央明令禁止的行為、領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)方面存在的突出問題有重點(diǎn)地設(shè)置若干逆向考評指標(biāo)進(jìn)行扣分，從中發(fā)現(xiàn)每個(gè)被考評對象存在的具體問題。二是設(shè)置個(gè)性考評指標(biāo)。區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)干部的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，設(shè)置一些能夠體現(xiàn)崗位特點(diǎn)的考評指標(biāo)，檢驗(yàn)其落實(shí)情況。三是設(shè)置“兩極”考評指標(biāo)。讓考評主體寫出責(zé)任制執(zhí)行“最好者”和“最差者”，從中發(fā)現(xiàn)典型，抓兩頭帶中間。
2、注重實(shí)效，強(qiáng)化日常監(jiān)督管理工作效用 日常監(jiān)督管理與年度目標(biāo)考核是黨風(fēng)廉政建設(shè)工作中相互關(guān)聯(lián)的兩個(gè)重要環(huán)節(jié)，單一重視哪一方面，都不能最大程度地發(fā)揮其功用，達(dá)到促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)工作深入開展的效果。因此，在實(shí)際工作中，要注意加強(qiáng)日常監(jiān)督管理與年度目標(biāo)考核工作的相互協(xié)作，達(dá)到日常監(jiān)督為考核評價(jià)提供準(zhǔn)確信息、考核評價(jià)為日常監(jiān)督提供需注意的重點(diǎn)問題的效果。嘗試創(chuàng)建黨風(fēng)廉政建設(shè)網(wǎng)上考評系統(tǒng)，實(shí)行責(zé)任制工作網(wǎng)上考評、公開排名、過程督查，減少年底扎堆考核的壓力，改變以往考核時(shí)間跨度大、方式單一、效果滯后等問題，有效促進(jìn)責(zé)任制工作的日常落實(shí)并貫穿全年。
3、科學(xué)實(shí)施，確保考核評價(jià)結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性 考核評價(jià)的實(shí)施是否科學(xué)，直接關(guān)系到考核評價(jià)結(jié)果是否客觀準(zhǔn)確。因此，在實(shí)施過程必須設(shè)計(jì)符合考評原則要的考核程序。年初，將落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)化分解，量化分值輸入考評系統(tǒng)，各個(gè)被考評單位按照任務(wù)表要求，在相應(yīng)時(shí)限內(nèi)將落實(shí)責(zé)任制工作的有關(guān)圖片和文字等資料通過考評系統(tǒng)報(bào)送，再進(jìn)行審核。審核通過的，系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)分，并將各單位得分情況實(shí)時(shí)排名；審核不通過的，向報(bào)送單位反饋，要求其重新報(bào)送或該項(xiàng)不予計(jì)分。年底，將各單位黨風(fēng)廉政建設(shè)群眾測評結(jié)果與考評系統(tǒng)得分進(jìn)行綜合，再考慮“一票否決”事項(xiàng)、巡察發(fā)現(xiàn)的問題等因素，可得出各單位全年落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的最終考評結(jié)果。
（二）黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價(jià)的制度體系
考評制度是否嚴(yán)謹(jǐn)，是黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核工作能否開展好的重要保障。制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)狞h風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價(jià)制度，明確考評方式、考評標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)體系構(gòu)建等重要內(nèi)容。主要有以下三點(diǎn)；明確動(dòng)靜結(jié)合的考核評價(jià)方式；明確統(tǒng)一的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；明確考核評價(jià)結(jié)果的公開和運(yùn)用等方面內(nèi)容。
（三）黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價(jià)的指標(biāo)體系
考核評價(jià)指標(biāo)體系是考核評價(jià)的核心內(nèi)容，它將提供考核評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，是考評結(jié)果量化的基礎(chǔ)，因此，構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系是考核評價(jià)工作是否科學(xué)有效的關(guān)鍵?？荚u指標(biāo)的構(gòu)建必須堅(jiān)持主觀指標(biāo)與客觀指標(biāo)相結(jié)合，投入指標(biāo)、過程指標(biāo)與產(chǎn)出指標(biāo)相結(jié)合，肯定性指標(biāo)與否定性指標(biāo)相結(jié)合，絕對指標(biāo)與相對指標(biāo)相結(jié)合的原則。依據(jù)這些原則，黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價(jià)指標(biāo)體系要包括目標(biāo)任務(wù)評價(jià)指標(biāo)和民主測評指標(biāo)。
（四）科學(xué)實(shí)施考核評價(jià)
1、考評準(zhǔn)備
（1）制定考核評價(jià)工作方案 考核評價(jià)工作方案要包括考核評價(jià)實(shí)施機(jī)構(gòu)組成（人員及分組情況）、考核對象名單及分類、考核方法、考核內(nèi)容、考核程序、考核結(jié)果賦分比重及計(jì)算方式、考核結(jié)果如何公開與運(yùn)用及其他需要明確的內(nèi)容?？荚u方案由考核評價(jià)實(shí)施機(jī)構(gòu)制定，供考核評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組和審核工作組使用。同時(shí)根據(jù)考評方案擬定考核評價(jià)通知，印發(fā)至被考評單位。
（2）組成考核評價(jià)審核工作組 為了保障考核評分的公開公正，考評系統(tǒng)審核工作組除明確專人負(fù)責(zé)外，還抽調(diào)部分被考核單位紀(jì)檢專責(zé)參與審核評分。定期對各單位報(bào)送資料與實(shí)際工作開展情況進(jìn)行抽查核實(shí)，并邀請監(jiān)督員參與監(jiān)督。
（3）考評預(yù)告 將各單位報(bào)送的具體工作情況在系統(tǒng)內(nèi)被考核單位之間公開，便于互相學(xué)習(xí)和監(jiān)督。同時(shí)，公布相關(guān)的考評時(shí)間、考評方式、內(nèi)容、舉報(bào)電話等有關(guān)信息。
2、考評實(shí)施
（1）評價(jià)主體：包括領(lǐng)導(dǎo)干部、普通黨員和員工代表。（2）評價(jià)方法：利用網(wǎng)上考核評價(jià)系統(tǒng)和網(wǎng)上測評平臺(tái)進(jìn)行。（3）實(shí)施機(jī)構(gòu)：公司各級(jí)紀(jì)檢組（紀(jì)委）。
3、考評結(jié)果的確定、反饋及歸檔
（1）考評工作小組評價(jià) 綜合分析后提出對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考評的初步評價(jià)等次。
（2）反饋考評結(jié)果 公司紀(jì)檢組及時(shí)向被考核單位的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部反饋考核評價(jià)結(jié)果，結(jié)果反饋可以通過書面或面談形式進(jìn)行。
（3）歸檔考核評價(jià)工作資料 考核評價(jià)工作全部結(jié)束后，審核工作組將有關(guān)資料按要求整理，交公司紀(jì)檢組統(tǒng)一歸檔，作為復(fù)查和考評結(jié)果運(yùn)用依據(jù)。
（五）考評結(jié)果的運(yùn)用
考評結(jié)果能否被科學(xué)合理地使用，關(guān)系到考核評價(jià)本身的意義和價(jià)值。考核結(jié)果的使用應(yīng)是考核工作的歸宿和落腳點(diǎn)。
1、實(shí)行考評結(jié)果“一票否決”制 對年度黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核和廉政評價(jià)為“不合格”的，實(shí)行“一票否決”。
一、領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任評價(jià)的內(nèi)容
經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核評價(jià)內(nèi)容是考核評價(jià)體系建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核評價(jià)功能定位和領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，筆者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核評價(jià)的內(nèi)容應(yīng)定位于對領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)完成實(shí)績、領(lǐng)導(dǎo)干部的經(jīng)濟(jì)決策能力、經(jīng)濟(jì)內(nèi)控能力和國有資產(chǎn)營運(yùn)能力以及遵守財(cái)經(jīng)法規(guī)意識(shí)、個(gè)人廉潔自律意識(shí)和可持續(xù)發(fā)展意識(shí)的評價(jià)。即“一個(gè)實(shí)績、三個(gè)能力和三個(gè)意識(shí)”，建立定性評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、定量指標(biāo)、對比評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分析性評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。
（一）考核評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)完成情況，應(yīng)主要從以下兩方面入手
1.單位財(cái)政財(cái)務(wù)收支的合法性、真實(shí)性及盈虧效益情況
主要考核領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)完成及創(chuàng)收實(shí)績。首先要從考核單位財(cái)政財(cái)務(wù)收支的合法性、真實(shí)性及盈虧效益情況入手，以保證單位借以完成各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的基礎(chǔ)的可靠性。
對領(lǐng)導(dǎo)干部任職期間單位財(cái)政財(cái)務(wù)收支的合法性、真實(shí)性及盈虧效益情況進(jìn)行審計(jì)評價(jià)，主要評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部所在部門、單位預(yù)算的執(zhí)行和決算情況，財(cái)務(wù)收支計(jì)劃的執(zhí)行和決算情況，預(yù)算外資金的收入、支出和管理情況，專項(xiàng)資金的管理和使用情況，以此來評價(jià)其依法行政的水平。具體考核內(nèi)容如下：
（1）財(cái)政財(cái)務(wù)收支的真實(shí)度
包括提供的賬表數(shù)據(jù)與審計(jì)后認(rèn)定的數(shù)據(jù)是否相符，所提供的會(huì)計(jì)信息（年度會(huì)計(jì)報(bào)表、賬簿、憑證）與審計(jì)事實(shí)是否相符。
（2）財(cái)政財(cái)務(wù)收支的合法性
包括財(cái)政財(cái)務(wù)收支是否存在違法違紀(jì)事實(shí)，如私設(shè)“小金庫”、偷漏稅收、挪用、違規(guī)使用資金等；是否有違反審計(jì)法的規(guī)定，拒絕、拖延提供或無視承諾提供虛假資料；是否有隱瞞賬戶，與承諾不相一致，或?qū)徲?jì)處理處罰決定拒不執(zhí)行等行為。具體需要考核：經(jīng)費(fèi)支出是否合規(guī)合法，有無將救濟(jì)、科研、農(nóng)業(yè)、教育、基本建設(shè)等專項(xiàng)資金（基金）挪作他用的問題；債權(quán)債務(wù)和往來款項(xiàng)業(yè)務(wù)是否真實(shí)，有無通過應(yīng)付款為其他單位辦理不正當(dāng)業(yè)務(wù)或截留應(yīng)當(dāng)上交國家的收入、出借單位資金牟取私利等問題；預(yù)算外收入是否合法，有無亂收費(fèi)、亂罰款、亂集資、亂攤派、收入不入賬或賬外設(shè)賬等問題；預(yù)算外支出是否符合規(guī)定范圍，有無大吃大喝、請客送禮、亂發(fā)錢物和鋪張浪費(fèi)等行為。
（3）財(cái)政財(cái)務(wù)收支的效益性
包括專項(xiàng)基金是否做到?？顚Ｓ?，資金使用的效益如何，以及業(yè)務(wù)招待費(fèi)用的使用情況等。
2.主要經(jīng)濟(jì)和業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展能力情況
對領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)不僅僅是對其財(cái)政財(cái)務(wù)收支真實(shí)合法性的審計(jì)和評價(jià)，還要運(yùn)用與其相關(guān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核情況來充實(shí)評價(jià)內(nèi)容，使審計(jì)評價(jià)具體翔實(shí)、有理有據(jù)、公證力強(qiáng)。通過對實(shí)際指標(biāo)同計(jì)劃（預(yù)算）指標(biāo)比較，本期指標(biāo)和上期（上年同期或歷史最高水平）的實(shí)際指標(biāo)比較，考核領(lǐng)導(dǎo)干部在任職期間各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況以及應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，以評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部任期內(nèi)所在單位的經(jīng)濟(jì)能力及經(jīng)濟(jì)發(fā)展能力。
（二）經(jīng)濟(jì)決策能力、經(jīng)濟(jì)內(nèi)控能力和國有資產(chǎn)營運(yùn)能力的評價(jià)
1.考核評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部的經(jīng)濟(jì)決策能力
經(jīng)濟(jì)決策能力主要是指領(lǐng)導(dǎo)干部在任職期間對重大經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的宏觀把握，科學(xué)、民主決策的能力。領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)重要職能就是決策，因此，要圍繞重大經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)決策的科學(xué)性及其效益性進(jìn)行考核評價(jià)，全面反映領(lǐng)導(dǎo)干部在任職期間經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的決策和效益情況。
重大經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)主要包括重大的對外投資、基本建設(shè)、招商引資等，因此在審查過程中要對任期內(nèi)上述重大經(jīng)濟(jì)決策事項(xiàng)進(jìn)行重點(diǎn)抽查。從最初的可行性調(diào)查開始，到?jīng)Q策過程、決策形成、決策實(shí)施、決策效益等情況進(jìn)行審計(jì)或調(diào)查。看決策是否經(jīng)過集體研究，程序是否合法，決策是否科學(xué)，資金來源和使用管理是否合規(guī)合法，并分析重大經(jīng)濟(jì)決策對整個(gè)地方的影響，重大投資決策項(xiàng)目是否達(dá)到了預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
2.考核評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部的經(jīng)濟(jì)內(nèi)控能力
經(jīng)濟(jì)內(nèi)控能力主要是指領(lǐng)導(dǎo)干部在任職期間建立收費(fèi)票據(jù)管理、會(huì)計(jì)崗位責(zé)任管理、銀行賬戶管理、支出票據(jù)審核審批、資產(chǎn)和實(shí)物管理以及在招待費(fèi)、會(huì)議費(fèi)等一系列內(nèi)部管理制度，并嚴(yán)格執(zhí)行以上制度的能力。
要圍繞內(nèi)部管理制度建立及其執(zhí)行情況，對領(lǐng)導(dǎo)干部所在單位內(nèi)控制度建立健全情況、執(zhí)行情況與管理水平這一重點(diǎn)進(jìn)行審計(jì)評價(jià)。通過內(nèi)控制度符合性測試和檢查，看內(nèi)控制度的健全程度和有效程度，主要考核單位內(nèi)控制度健全性、內(nèi)控制度遵循性和內(nèi)控制度有效性，以反映財(cái)務(wù)核算、成本管理、財(cái)產(chǎn)流轉(zhuǎn)等方面的控制制度情況，以及在實(shí)際工作中能否認(rèn)真執(zhí)行并達(dá)到預(yù)期效果，從而對領(lǐng)導(dǎo)干部的管理水平和管理能力作出評價(jià)。
3.考核評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部對國有資產(chǎn)的營運(yùn)能力
國有資產(chǎn)營運(yùn)能力主要是指領(lǐng)導(dǎo)干部任職期間運(yùn)用國有資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)財(cái)政財(cái)務(wù)收支增效（含國有資產(chǎn)保值增值）的能力。
應(yīng)主要考核其在職期間國有資產(chǎn)的管理、使用及保值、增值情況，著重考核資產(chǎn)存量的真實(shí)性、資產(chǎn)增減變動(dòng)的合規(guī)性、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的合理性以及國有資產(chǎn)保值增值職責(zé)的履行情況，看是否確保國有資產(chǎn)的安全與完整。
（三）遵守財(cái)經(jīng)法規(guī)意識(shí)、個(gè)人廉潔自律意識(shí)和可持續(xù)發(fā)展意識(shí)的評價(jià)
1.考核評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部遵守財(cái)經(jīng)法規(guī)的
意識(shí)
考察被審計(jì)領(lǐng)導(dǎo)干部遵守財(cái)經(jīng)法規(guī)的意識(shí)，主要對其所在單位、部門的國家經(jīng)濟(jì)政策和財(cái)經(jīng)法規(guī)的執(zhí)行情況進(jìn)行審計(jì)評價(jià)，看領(lǐng)導(dǎo)干部所在單位、部門的經(jīng)濟(jì)行為是否遵守國家經(jīng)濟(jì)政策和財(cái)經(jīng)法規(guī)。
主要考核內(nèi)容就是被審計(jì)領(lǐng)導(dǎo)干部所在單位、部門所遵循的國家方針政策、以及具體的財(cái)務(wù)制度和內(nèi)控制度等。最主要的是看其是否遵守國家財(cái)經(jīng)法規(guī)、財(cái)經(jīng)紀(jì)律和有關(guān)法規(guī)，并結(jié)合本單位的實(shí)際情況制定各項(xiàng)科學(xué)的管理規(guī)章制度并有效執(zhí)行。
2.考核評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人廉潔自律的意識(shí)
通過對被審計(jì)領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人遵守財(cái)經(jīng)法紀(jì)及廉潔自律的情況進(jìn)行審計(jì)評價(jià)，查明單位財(cái)務(wù)中反映領(lǐng)導(dǎo)干部報(bào)銷的各項(xiàng)費(fèi)用、發(fā)放的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼，對外公務(wù)活動(dòng)的開支是否合規(guī)、真實(shí)，有無貪污受賄或行賄行為；有無挪用或侵占公款行為；有無利用職權(quán)在所屬單位報(bào)銷個(gè)人費(fèi)用的行為；有無違反規(guī)定超標(biāo)準(zhǔn)建房或購房、超標(biāo)準(zhǔn)支付通訊費(fèi)用（包括電話費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)及郵費(fèi)等）等違規(guī)違紀(jì)行為；配發(fā)的貴重辦公物品有無丟失、損壞，是否辦理了領(lǐng)用和移交手續(xù)；以及其他違法違紀(jì)問題，并對照領(lǐng)導(dǎo)干部廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行評價(jià)。
3.考核評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部可持續(xù)發(fā)展的意識(shí)
可持續(xù)發(fā)展是指既滿足現(xiàn)代人的需求又不損害滿足后代人需求的能力。換句話說，就是指經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、資源和環(huán)境保護(hù)協(xié)調(diào)發(fā)展，它們是一個(gè)密不可分的系統(tǒng)，既要達(dá)到發(fā)展經(jīng)濟(jì)的目的，又要保護(hù)好人類賴以生存的大氣、淡水、海洋、土地和森林等自然資源和環(huán)境，使子孫后代能夠永續(xù)發(fā)展和安居樂業(yè)?？沙掷m(xù)發(fā)展的核心是發(fā)展，環(huán)境保護(hù)是可持續(xù)發(fā)展的重要方面，單純追求經(jīng)濟(jì)增長的發(fā)展觀所帶來的危害甚大，給中國社會(huì)的政治、文化、道德、資源和生態(tài)環(huán)境都帶來了可怕的損失。因此在對領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核評價(jià)過程中也應(yīng)當(dāng)考慮到其任職期間有無只顧眼前利益，不顧長遠(yuǎn)利益，為了片面追求個(gè)人政績不顧其他的短期行為存在。
二、領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)
領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任評價(jià)應(yīng)以評價(jià)所涉及的具體內(nèi)容為尺度，并根據(jù)評價(jià)所確定的重點(diǎn)內(nèi)容，建立定量與定性、對比與分析相結(jié)合的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
（一）定量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
定量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)審計(jì)查證的事實(shí)，用具體數(shù)值來評定領(lǐng)導(dǎo)干部的工作業(yè)績與經(jīng)濟(jì)責(zé)任。由于定量評價(jià)直接引用了審計(jì)查證的具體數(shù)據(jù)，比較客觀真實(shí)地反映了經(jīng)濟(jì)行為的本身，既直觀明了，又可以有效地防范審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。這種方法適用于評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部由于工作失誤或管理不善等原因給國家造成的經(jīng)濟(jì)損失和任職期間國有資產(chǎn)的增減變化情況，及領(lǐng)導(dǎo)干部自身違反廉政規(guī)定、違法違紀(jì)等情況。
（二）定性評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
定性評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)用審計(jì)調(diào)查所取得的數(shù)據(jù)與事實(shí)，將要評價(jià)的內(nèi)容劃分若干檔次來評定某項(xiàng)經(jīng)濟(jì)行為的性質(zhì)。這種方法適用于評價(jià)內(nèi)控制度的健全性、有效性，財(cái)政、財(cái)務(wù)核算的真實(shí)性、合規(guī)性，領(lǐng)導(dǎo)干部對本單位存在的財(cái)政、財(cái)務(wù)活動(dòng)不真實(shí)、不合法及損失浪費(fèi)問題應(yīng)負(fù)的責(zé)任等。這里的關(guān)鍵是將審計(jì)數(shù)據(jù)量化成評定某項(xiàng)經(jīng)濟(jì)行為性質(zhì)的具體標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)評價(jià)內(nèi)容的不同可以區(qū)分情況分別表示。對于內(nèi)控制度、財(cái)政、財(cái)務(wù)核算的評價(jià)可以采用百分率法制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即將內(nèi)控制度評審及符合性測試中發(fā)現(xiàn)的失控點(diǎn)數(shù)量占應(yīng)有控制點(diǎn)的百分比劃分為若干檔次，來評價(jià)內(nèi)控制度健全、基本健全、不健全，及運(yùn)行上的有效、基本有效、無效；將查出的違紀(jì)違規(guī)金額或虛假賬金額占單位總資產(chǎn)的百分比劃分為若干檔次，評價(jià)財(cái)務(wù)核算的合規(guī)、基本合規(guī)和不合規(guī)，真實(shí)、基本真實(shí)和不真實(shí)。界定經(jīng)濟(jì)責(zé)任可以按照審計(jì)署印發(fā)的《縣級(jí)以下黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)實(shí)施細(xì)則》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，確定領(lǐng)導(dǎo)干部對本單位財(cái)政、財(cái)務(wù)收支真實(shí)性、合法性、效益性應(yīng)負(fù)的直接責(zé)任和主管責(zé)任。
（三）對比評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
對比評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是將審計(jì)確認(rèn)的某項(xiàng)經(jīng)濟(jì)行為在某一時(shí)段或某一時(shí)點(diǎn)上所取得的量化指標(biāo)與其他可比口徑的同類經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)量化指標(biāo)進(jìn)行對比，用比值來評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作業(yè)績。這一方法適用于評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部任職期間各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況?？梢圆捎枚喾N比較方法。如計(jì)劃與實(shí)際完成指標(biāo)相比較；歷史同期與當(dāng)期指標(biāo)相比較；規(guī)模、條件相當(dāng)?shù)牟煌貐^(qū)、同行業(yè)與本地區(qū)、本行業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)相比較等。
一、稅收考核評價(jià)體系現(xiàn)狀
新的征管模式建立后，納稅人與稅務(wù)機(jī)關(guān)工作人員的直接接觸明顯減少，稅務(wù)機(jī)關(guān)的管理方式發(fā)生了深刻變革，傳統(tǒng)征管體制下的大包大攬“保姆式”粗放型管理逐步向以專業(yè)化、信息化為特征的集約型管理轉(zhuǎn)變。在新舊征管模式的轉(zhuǎn)軌完成后，如何解決稅收管理外延的“真空”和稅收管理內(nèi)涵的“斷檔”問題，其中很重要的一點(diǎn)就是要求我們加強(qiáng)稅收工作的內(nèi)外考核和監(jiān)督，也就是必須建立稅務(wù)稅收績效管理評價(jià)系統(tǒng)。
(一)稅收崗位、執(zhí)法、廉政考核體系已經(jīng)逐步建立，但稅收績效管理評價(jià)系統(tǒng)卻亟待完善
近年來，在各級(jí)稅務(wù)部門中，已經(jīng)初步建立了崗位職責(zé)、執(zhí)法責(zé)任、廉政責(zé)任“三位一體”的考核體系。積極探索或?qū)嵤┝恕芭晒ぶ贫取?、“主輔稽查（片管、評估）員制度”、“責(zé)任追究制度”、稅收“兩權(quán)”監(jiān)督責(zé)任制等等，但按照以人為本、效能優(yōu)先的要求，雖然在開發(fā)人力資源效能方面作了一些努力，但是尚未真正形成“崗責(zé)體系健全、評估標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、過程監(jiān)控嚴(yán)密、績效鏈接對稱”的考核機(jī)制，特別是稅收績效管理評價(jià)系統(tǒng)有待建立和完善，以激發(fā)人力資源的內(nèi)在活力，促進(jìn)了各項(xiàng)工作任務(wù)的完成。
(二)稅收考核評價(jià)體系中存在的問題
稅收考核體系實(shí)施以來，稅務(wù)人員的法制觀念有所確立，服務(wù)意識(shí)有所增強(qiáng)，依法行政水平有所提高，促進(jìn)了規(guī)范執(zhí)法和依法治稅工作，取得了一定的成績。但與新形勢下的稅收稅收工作要求相比，和推行績效評價(jià)體系還有一定的差距，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1．考核評價(jià)不夠務(wù)實(shí)。存在著上面布置什么，就機(jī)械地照搬照抄，使考核評價(jià)缺乏實(shí)際操作性；有時(shí)好高鶩遠(yuǎn)，追求不切實(shí)際的“時(shí)髦”，未能根據(jù)本單位實(shí)際清況，制定出行之有效的考核制度，使之流于一種形式，不能解決實(shí)際問題。
2．考核機(jī)制不夠健全。雖制定了考核評價(jià)制度，但缺乏針對性和可操作性，沒有對每個(gè)崗位在執(zhí)法依據(jù)、執(zhí)法程序、執(zhí)法責(zé)任、違規(guī)責(zé)任追究方面做出具體的規(guī)定，以致出現(xiàn)規(guī)范約束不到位、監(jiān)督弱化的現(xiàn)象。
3．崗位職責(zé)劃分不夠具體。在考核評價(jià)的具體實(shí)施過程中，沒有進(jìn)一步分解和量化指標(biāo)，所以不能具體落實(shí)到每個(gè)執(zhí)法崗位，也就不能明確人員的具體行為責(zé)任，使考核評價(jià)沒有落腳點(diǎn)，造成一些工作環(huán)節(jié)脫節(jié)，當(dāng)出現(xiàn)執(zhí)法不到位時(shí)，亦因責(zé)任不明而無法追究。
4．考核評價(jià)管理手段不夠規(guī)范。由于一些考核手段還依靠手工操作，沒有完全依托計(jì)算機(jī)進(jìn)行科學(xué)管理，使稅收工作的目標(biāo)管理考核、過錯(cuò)追究未能融入一套系統(tǒng)的質(zhì)量管理體系。
5．考核工作形式存在偏差。雖然制定了較完善的制度和考核機(jī)制，但考核工作有時(shí)流于表面，沒有深入每個(gè)人每個(gè)崗位的工作全過程，使考核工作沒有真正起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、促進(jìn)工作的目的，在考核指標(biāo)的制定上側(cè)重于對稅收執(zhí)法的考核，考核指標(biāo)和考核程序較為規(guī)范，但以扣分制為主，存在多做多扣，少做少扣的現(xiàn)象。
二、建立和完善稅收考核評價(jià)體系的思考
要建立和完善稅收考核評價(jià)體系，當(dāng)務(wù)之急的問題是要引導(dǎo)廣大干部樹立績效管理的理念。所謂績效管理，就是以信息化技術(shù)為依托，以崗位目標(biāo)考核責(zé)任制、稅收“兩權(quán)”監(jiān)督責(zé)任制和干部全員評價(jià)制度等為平臺(tái)，以明確崗責(zé)、分解責(zé)任、過程控制、考核獎(jiǎng)懲、實(shí)施評價(jià)為重點(diǎn)環(huán)節(jié)，以落實(shí)管理責(zé)任和提高管理績效為目標(biāo)，對稅收管理的事前、事中、事后進(jìn)行全面、高效、科學(xué)監(jiān)管的管理運(yùn)行機(jī)制。通過推行績效管理系統(tǒng)，建立對稅收管理全過程的監(jiān)控，最大限度地提高稅收管理質(zhì)量和效率。績效考核是一種先進(jìn)的管理理念，必須主動(dòng)地接受，積極地適應(yīng)，在思想上接受越早、越快，在工作上就會(huì)越超前、越主動(dòng)。績效考核是一種科學(xué)的管理機(jī)制，是提高稅務(wù)行政效率和效能的助力器，要走出目前稅收工作日益繁雜的困境，必須引入績效考核機(jī)制?？冃Э己说膶?shí)施會(huì)起到傳遞壓力、驅(qū)動(dòng)內(nèi)力、激發(fā)活力的作用。
(一)建立完善稅收績效考核評價(jià)體系的方法
為全面提高稅務(wù)稅收工作質(zhì)量和水平，我們首先要建立分類考核、科學(xué)量化、重獎(jiǎng)重罰、責(zé)任追究的工作目標(biāo)管理辦法。對系統(tǒng)內(nèi)各部門各崗位工作目標(biāo)和責(zé)任進(jìn)行細(xì)化，確定出具體的量化指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)給予一定的分值，按得分多少界定具體的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)?？己藘?nèi)容按稅收工作的類別分類，確定粗項(xiàng)和細(xì)目，采用得分與扣分相結(jié)合的方法。按月進(jìn)行考核，按季進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，年終按累積得分排名選優(yōu)評差。在具體實(shí)施中，我們可以采用“三表一案”和“1234”考核評分制的績效考核辦法，可有效避免工作做的越多，扣分越多的現(xiàn)象?！叭硪话浮笔侵缸晕覝y評表、群眾考評表、分局考核表和考核的總體方案?？己丝傮w方案每人一份，并根據(jù)該方案組織實(shí)施月度或季度考核?！叭罕娍荚u表”可以分政治思想、遵章守紀(jì)、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和行為規(guī)范等幾部分，由群眾評出相應(yīng)的個(gè)人得分。“自我測評表”是分局根據(jù)硬性指標(biāo)和各崗位工作的不同設(shè)計(jì)的崗位目標(biāo)管理測評表。“分局考核表”是分局考評小組根據(jù)個(gè)人的自我測評進(jìn)行的客觀公正的考評。在季度考核時(shí)，該表應(yīng)包括上級(jí)單位考核過程中相應(yīng)的扣分因素?！?234”考核評分制是指個(gè)人的考核得分由四個(gè)部分組成：個(gè)人每月（季）的總分中自我測評占比10%，群眾打分占比20%，分局考評占比30%，上級(jí)單位考核占比40%。四個(gè)部分每項(xiàng)100分，前三個(gè)部分按月考核季度平均，第四部分按上級(jí)單位季度考核進(jìn)行評分。季度末綜合四項(xiàng)得分，就可以得出個(gè)人的季度得分，并據(jù)此確定季度末位和示范崗位。另外在考核方式上可采取平時(shí)考核與不定期檢查、抽查相結(jié)合，內(nèi)考與外評相結(jié)合。將政務(wù)工作同具體業(yè)務(wù)工作、單位領(lǐng)導(dǎo)同各自分管部門的工作實(shí)行“捆綁式”考核與連帶責(zé)任追究。另外應(yīng)適時(shí)開發(fā)專用的考核軟件，把各項(xiàng)工作設(shè)置成可具體量化的數(shù)據(jù)指標(biāo)，建立數(shù)據(jù)庫，達(dá)到科學(xué)衡量各項(xiàng)工作的目的。
(二)建立完善稅收績效考核評價(jià)體系應(yīng)把握的幾個(gè)重點(diǎn)
稅收績效考核評價(jià)體系在稅收工作中的運(yùn)用是一種全新嘗試，在實(shí)踐中需要不斷總結(jié)、改進(jìn)和完善。量化管理是動(dòng)態(tài)管理，不論是組織體制，還是具體的運(yùn)行方式，都沒有一成不變的固定模式。當(dāng)前，在全面推進(jìn)稅收工作跨越式發(fā)展的進(jìn)程中，要善于發(fā)現(xiàn)新問題，拓寬思路，以改革的精神和辦法不斷進(jìn)行探索和創(chuàng)新，促進(jìn)量化管理運(yùn)行機(jī)制不斷得到完善提高。我們認(rèn)為在實(shí)踐中要抓住幾個(gè)重點(diǎn)：
近年來，國家對事業(yè)單位（包括高等學(xué)校）所實(shí)施的管理制度和分配制度的改革，是繼國家行政機(jī)關(guān)推行公務(wù)員制度、企業(yè)實(shí)行全員合同制改革后的一項(xiàng)干部人事制度上的重大改革[1]。
一、高校人事制度改革背景與意義
2002年7月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》[（2002）35號(hào)]，明確提出“事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外， 都要逐步試行人員聘用制度”。2006年7月人事部出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《實(shí)施意見》，要求尚未實(shí)行聘用制度和崗位管理制度的事業(yè)單位應(yīng)抓緊進(jìn)行崗位設(shè)置， 實(shí)行聘用制度， 組織崗位聘用。
高校實(shí)施人事制度改革是高校教育事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在客觀需要[2]。長期以來，高校的人事管理一直沿用的是國家黨政機(jī)關(guān)工作人員管理的辦法。此次人事制度改革在定員定編的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位設(shè)置，全力推進(jìn)全員聘用制和績效工資制。改革的著眼點(diǎn)在于破除干部職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的終身制，建立一個(gè)靈活自主的人事管理制度，實(shí)現(xiàn)高校的干部人事管理從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，促進(jìn)搞活內(nèi)部分配，增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)各類人員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)高校事業(yè)發(fā)展的能力[3]。
二、高校人事制度改革的難點(diǎn)
如何建立一個(gè)科學(xué)高效的績效考核評價(jià)體系是高校人事制度改革的難點(diǎn)。
一個(gè)良好的績效考核評價(jià)體系是維護(hù)高校穩(wěn)定秩序，促進(jìn)學(xué)校總體工作目標(biāo)和任務(wù)實(shí)現(xiàn)的重要保證。它關(guān)乎崗位績效工資制度的實(shí)施效果，若不能做到客觀公正地考核評估， 績效工資實(shí)施就難以真正落到實(shí)處。一方面，不能充分發(fā)揮教職工的積極性和潛在的能力， 改善不了教職工的組織行為， 實(shí)現(xiàn)不了組織的管理目標(biāo)；另一方面，難以保障績效工資分配的公平、公正， 無法發(fā)揮崗位績效工資的激勵(lì)作用。
三、考核評價(jià)體系探析
1.存在的問題
目前我國尚未建立健全高校教師的考核評價(jià)制度?？己酥笜?biāo)不夠完善，有定性說明，但缺少細(xì)化指標(biāo)；用同樣的標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)不同類別人員，很容易出現(xiàn)厚此薄彼現(xiàn)象。結(jié)合高校實(shí)際，考核評價(jià)體系主要存在如下幾個(gè)問題：
1）考核難度大
高校專業(yè)分布廣，各類工作人員多，他們可以分成教師崗職工、管理或教輔崗職工等幾個(gè)類別，在人事考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的制定以及考核方式方法上需將他們區(qū)別對待。
2）考核周期長
高校人事考核的主體對象是教師。教師的勞動(dòng)具有遲效性，其教學(xué)成果、科技成果不能立竿見影，需要經(jīng)歷一個(gè)相當(dāng)長的周期才能顯現(xiàn)出來，人事考核是按年度實(shí)施的，這給人事考核中的績效評估帶來了許多不確定的因素。
3）考核參數(shù)多
人事考核主要從德、能、勤、績等方面，對教職工進(jìn)行全面考核。高校的許多教師既從事教學(xué)科研又從事管理，集教學(xué)、管理、科研于一身，相對于其他行業(yè)，高校人事考核內(nèi)容或指標(biāo)體系上的各方面參數(shù)要多得多。
4）考核要求高
高校是知識(shí)分子聚集的地方，他們具備較強(qiáng)烈的民主參與意識(shí)。高校人事考核要求民主化程度高，考核過程要盡可能做到公開透明，考核結(jié)果要盡可能做到科學(xué)合理、客觀公正。
2.應(yīng)對的策略
針對上述存在的問題，本文提出以下應(yīng)對策略：
1）提高思想認(rèn)識(shí)，優(yōu)化考核評價(jià)指標(biāo)
首先，高校應(yīng)引導(dǎo)教職工提高對考核重要性認(rèn)識(shí)，樹立正確的績效考核觀，真正弄清考核的目的與意義，明確學(xué)校的整體辦學(xué)目標(biāo)，并制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。
其次，進(jìn)一步優(yōu)化考核評價(jià)指標(biāo)，堅(jiān)持客觀公正、民主公開、實(shí)事求是、注重實(shí)績的原則，尊重教育規(guī)律，建立一套科學(xué)合理、公平公正的考核評價(jià)指標(biāo)。
2）明確崗位責(zé)任，強(qiáng)化考核過程管理
制度是基礎(chǔ)，落實(shí)是關(guān)鍵。因此高校要進(jìn)一步健章立制，明確崗位責(zé)任，強(qiáng)化考核過程管理。
關(guān)于崗位責(zé)任制，是指單位在定編、定員的前提下，根據(jù)精簡、高效、統(tǒng)一的原則，對每個(gè)部門和每個(gè)崗位在管理過程中所應(yīng)承擔(dān)的工作內(nèi)容、數(shù)量和質(zhì)量以及完成工作的程序、標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)限，應(yīng)有的權(quán)力和應(yīng)負(fù)的責(zé)任等進(jìn)行明確規(guī)定的一種工作制度[4]。在以崗位責(zé)任制作為績效考核的依據(jù)時(shí)，其前提是崗位責(zé)任制的內(nèi)容必須全面、客觀、科學(xué)和可操作。
關(guān)于考核過程管理，可以采取季度定量考核，學(xué)期定性考核，年終綜合考核的方法進(jìn)行，同時(shí)加大平時(shí)考核結(jié)果的使用力度，真正將平時(shí)考核與年度考核結(jié)果掛鉤。另外過程考核要堅(jiān)持考真考實(shí)、簡便易行的原則，并注重實(shí)效性。
3）運(yùn)用信息技術(shù)，提高考核工作效率
目前很多高校仍在采用表格打分，人工統(tǒng)計(jì)等方式進(jìn)行考核工作，效率低下，直接影響考核的過程與效果。部分高校運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行考核的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。
4）堅(jiān)持以人為本，增強(qiáng)考核結(jié)果運(yùn)用
高校人事考核要始終堅(jiān)持以人為本，實(shí)施科學(xué)目標(biāo)管理，強(qiáng)化考核評價(jià)功能。要加強(qiáng)考核過程和結(jié)果的反饋工作，并將年度考核與教師獎(jiǎng)懲、職稱評聘、職務(wù)晉升、培訓(xùn)進(jìn)修等緊密掛鉤。
四、總結(jié)
一個(gè)良好的績效考核評價(jià)體系對于充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而為高校健康蓬勃的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力有著積極而深遠(yuǎn)的影響。如何建立一個(gè)良好的績效考核評價(jià)體系是高校人事制度改革的難點(diǎn)，需要我們在實(shí)踐中不斷總結(jié)和完善。
參考文獻(xiàn)：
[1]萬碧波，蔡靜.高校人事制度改革的幾個(gè)問題[J].高校教育管理，2010（4）.
一、推進(jìn)干部教育培訓(xùn)工作科學(xué)化
推進(jìn)干部教育培訓(xùn)工作科學(xué)化,不斷提高各級(jí)干部領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的能力,是深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的必然要求,也是加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)的基礎(chǔ)性工程。農(nóng)場黨委把干部教育培訓(xùn)工作擺在干部隊(duì)伍建設(shè)的突出位置,以多種方式集中培訓(xùn)各級(jí)各類干部,努力推進(jìn)干部教育培訓(xùn)工作的科學(xué)化。近年來,農(nóng)場黨委強(qiáng)化學(xué)習(xí)型組織建設(shè),把政治學(xué)習(xí)改造主觀世界與增強(qiáng)工作能力相結(jié)合、理論與實(shí)踐相結(jié)合、擴(kuò)大培訓(xùn)規(guī)模與改進(jìn)培訓(xùn)方式相結(jié)合,在推動(dòng)干部教育培訓(xùn)科學(xué)化方面取得了一定的進(jìn)展,有效地促進(jìn)了干部思想觀念的轉(zhuǎn)變、知識(shí)結(jié)構(gòu)的改善和能力素質(zhì)的提高。為進(jìn)一步推進(jìn)干部教育培訓(xùn)工作科學(xué)化,在深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)中,農(nóng)場黨委著重進(jìn)行了四個(gè)方面的探索。
一是注重把握理想信念、黨性教育的時(shí)代特征。明確新的時(shí)代條件下黨性修養(yǎng)的內(nèi)涵和要求,教育廣大干部深入學(xué)習(xí)中國特色社會(huì)主義理論體系,堅(jiān)持走中國特色社會(huì)主義道路。
二是創(chuàng)新教育培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。根據(jù)不同層次、不同崗位、不同行業(yè)干部的知識(shí)結(jié)構(gòu)和實(shí)際需求,倡導(dǎo)圍繞墾區(qū)建設(shè)現(xiàn)代化大農(nóng)業(yè)和“抓城、強(qiáng)工、帶農(nóng)”城鄉(xiāng)一體跨越發(fā)展方針,進(jìn)行專題調(diào)研、研討和學(xué)習(xí),以增強(qiáng)教育培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性,培養(yǎng)一大批政治堅(jiān)定、能力突出、作風(fēng)過硬、群眾信任、善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的優(yōu)秀干部,培養(yǎng)一批熟悉社會(huì)建設(shè)和管理的優(yōu)秀干部,以此推進(jìn)墾區(qū)現(xiàn)代化大農(nóng)業(yè)建設(shè)。
三是創(chuàng)新教育培訓(xùn)的體制機(jī)制。整合教育培訓(xùn)資源,引進(jìn)競爭機(jī)制,提升教育培訓(xùn)水平。抓住農(nóng)墾總局、分局黨校的干部培訓(xùn)主陣地作用,選派優(yōu)秀干部到各級(jí)黨校學(xué)習(xí)。精心組織各類各期干部培訓(xùn)班,聘請各高校專家教授授課。選派優(yōu)秀干部到著名高校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、到沿海發(fā)達(dá)地區(qū)學(xué)習(xí)考察、掛職鍛煉等方式提高各級(jí)干部領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的能力和水平。
四是突出實(shí)踐特色。定期安排機(jī)關(guān)和生產(chǎn)一線干部進(jìn)行工作大交流,安排干部到生產(chǎn)一線、艱苦地區(qū)和復(fù)雜崗位鍛煉,讓他們在應(yīng)對復(fù)雜局面、處理疑難問題和突出的矛盾中接受教育、提升能力。
二、推進(jìn)干部選拔任用工作科學(xué)化
堅(jiān)持民主、公開、競爭、擇優(yōu),形成干部選拔任用科學(xué)機(jī)制,是黨的十七大提出的要求。干部選拔任用工作的科學(xué)化,關(guān)鍵是選拔任用制度工作的科學(xué)化,以科學(xué)制度保證把人選準(zhǔn)選好。農(nóng)場黨委圍繞貫徹落實(shí)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》,建立健全干部選拔任用制度,努力推進(jìn)干部選拔任用工作的科學(xué)化。
近年來,八五八農(nóng)場黨委堅(jiān)持正確用人導(dǎo)向,按照德才兼?zhèn)?、注重?shí)績、群眾公認(rèn)原則,不斷完善民主推薦、考察、醞釀、討論決定等環(huán)節(jié)。同時(shí),建立和完善后備干部隊(duì)伍建設(shè),全面推行中層干部競爭上崗制度,實(shí)行黨委會(huì)討論干部票決制。這些措施有力地推進(jìn)了干部選拔任用工作的科學(xué)化。一是擴(kuò)大民主,改進(jìn)和完善干部選拔任用的啟動(dòng)程序。首先,改進(jìn)干部選拔任用提名方式,擴(kuò)大提名范圍,落實(shí)群眾的參與權(quán),實(shí)現(xiàn)提名環(huán)節(jié)的公開化、規(guī)范化,落實(shí)群眾的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán),倡導(dǎo)競爭性提名,落實(shí)群眾的選擇權(quán)。變以往的“暗箱操作”為“陽光作業(yè)”,變少數(shù)人“相馬”為廣大群眾“相馬”。其次,擴(kuò)大推薦環(huán)節(jié)的民主,擴(kuò)大群眾的參與程度,注重社會(huì)公論、搞好民意調(diào)查。再次,改進(jìn)民主推薦方式,在組織民主推薦的基礎(chǔ)上,鼓勵(lì)以個(gè)人名義對表現(xiàn)確實(shí)優(yōu)秀的干部進(jìn)行署名推薦,按照“誰推薦誰負(fù)責(zé)”的原則,建立干部推薦責(zé)任制,增強(qiáng)推薦人的責(zé)任感、使命感。二是知人善任,提高領(lǐng)導(dǎo)干部識(shí)人用人的本領(lǐng)。密切聯(lián)系群眾,注重調(diào)查研究,善于發(fā)現(xiàn)那些埋頭做事、作風(fēng)扎實(shí)、群眾信賴、清正廉潔的干部,做到因事設(shè)崗、以崗選人,人盡其才。能不能選好人用能人,是執(zhí)政能力高低的體現(xiàn),選任人民滿意的干部是干部選拔工作的生命線,因此堅(jiān)決區(qū)分和遠(yuǎn)離不講黨性、不重品行、為了個(gè)人私利和仕途升遷撈資本、做虛功、拉關(guān)系、搞奉迎、弄虛作假,把心思和精力都用在“造勢”和“謀官”上的人。三是樹立導(dǎo)向,形成尊重老實(shí)人的良好氛圍。
三、推進(jìn)干部考核評價(jià)工作科學(xué)化
干部考核評價(jià)既是干部選拔任用工作的基礎(chǔ),又對引導(dǎo)干部樹立正確政績觀有導(dǎo)向作用。八五八農(nóng)場把完善干部考核評價(jià)體系作為推進(jìn)干部工作科學(xué)化的重要手段,不斷提高考核結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性,努力推進(jìn)干部考核評價(jià)工作的科學(xué)化。
中圖分類號(hào)：F426 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
一、國有勘察設(shè)計(jì)行業(yè)中層干部績效考核的重要性
隨著事業(yè)單位體制改革的逐步推進(jìn)，國有勘察設(shè)計(jì)單位轉(zhuǎn)制成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的現(xiàn)代企業(yè)，并建立了日趨完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)參與到日益激烈的市場競爭中面臨著重大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。與一般的企業(yè)不同，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的產(chǎn)品是無形的技術(shù)和智力成果，因此人力資源是企業(yè)最高貴的核心資源，無論是服務(wù)的競爭、產(chǎn)品的競爭還是技術(shù)的競爭，最終都體現(xiàn)為人才之間的競爭，因此勘察設(shè)計(jì)企業(yè)必須大力提高和發(fā)揮人力資源的價(jià)值，才能形成核心競爭力。
國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中層干部是企業(yè)管理制度的制定者和執(zhí)行者，是企業(yè)聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)和職工群眾的紐帶，對勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)研發(fā)和日常管理等起著重要作用。從某種程度上講，中層干部的知識(shí)水平、工作能力和職業(yè)道德直接關(guān)乎到勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的管理水平和工作效率，關(guān)乎到企業(yè)的榮辱盛衰。當(dāng)前，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)普遍十分重視人力資源的價(jià)值，也加強(qiáng)了對人力資源的績效管理，但有時(shí)候往往忽略了企業(yè)中最寶貴、最重要的成員――中層干部。企業(yè)對中部干部的績效管理存在諸多缺陷，在一定程度上制約了中層干部的工作積極性和主動(dòng)性。因此如何構(gòu)建一套科學(xué)、合理的中層干部績效考核體系，是國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。
二、國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中層干部績效考核存在的主要問題
（一）思想認(rèn)識(shí)上存在偏差
部分中層干部對績效考核的重要性認(rèn)識(shí)不足，片面的認(rèn)為績效管理就是對自己的束縛和監(jiān)督，對自己的工作績效并沒有提升作用。因此他們在思想意識(shí)上存在一定的反感情緒，在績效考核工作中存在被動(dòng)應(yīng)付現(xiàn)象。
（二）績效考核的內(nèi)容缺乏針對性
長期以來，國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)按照上級(jí)部門的要求，從“德、能、勤、績、廉”等幾個(gè)方面對中層干部進(jìn)行打分評價(jià)。企業(yè)轉(zhuǎn)軌改制以來，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)大多依然沿襲著這一考核方法。然而，這種傳統(tǒng)考核方法主要是定性評價(jià)，缺少定量分析，內(nèi)容空泛、流于形式，很難科學(xué)、準(zhǔn)確的反映出中層干部的工作能力和表現(xiàn)。
（三）考核主體不明確
一直以來，對中層管理干部的考核主要由人力資源部門負(fù)責(zé)，由于存在部門以及私人之間的利益關(guān)系糾葛，致使評價(jià)人員不能公平、公正地打分，要么出于不得罪人的心理，給所有中層干部打基本相同的分?jǐn)?shù)；要么從個(gè)人情緒的角度出發(fā)，人為的降低和拔高分?jǐn)?shù)。另外，部分考核人員限于個(gè)人素質(zhì)和能力水平，不能準(zhǔn)確的評價(jià)中層干部的績效，導(dǎo)致績效考核的作用大打折扣。
（四）考核結(jié)果缺乏反饋
企業(yè)中層干部績效考核的目的是為了幫助被考核者正確認(rèn)識(shí)自己的工作表現(xiàn)和不足之處，幫助其提高業(yè)務(wù)能力和工作效率，幫助企業(yè)提高經(jīng)營效益。但很多情況下，沒有及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，導(dǎo)致績效考核流于形式，不能起到提高被考核人工作能力的目的。而且在薪酬{整和職務(wù)調(diào)整時(shí)，也沒有充分參考績效考核的結(jié)果，這也是很多國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中層干部詬病績效考核的原因之一。
三、國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中層干部績效考核的實(shí)施
（一）明確考核的原則
國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中層干部績效考核評價(jià)工作應(yīng)遵循以下基本原則。
一是客觀、公正、實(shí)事求是。績效考核不僅事關(guān)中層干部本身，也關(guān)乎到整個(gè)企業(yè)的切身利益。因此，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)要本著客觀、公正和實(shí)事求是的原則，在充分征求中層干部和普通員工意見的基礎(chǔ)上，出臺(tái)中層干部績效考核辦法，制定出客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)、程序、方法等，并向全企業(yè)進(jìn)行說明。考核的結(jié)果要及時(shí)反饋給中層干部，并建立績效申訴機(jī)制，對公開的考核做出補(bǔ)充。
二是內(nèi)容全面、重點(diǎn)突出、操作簡便?？冃Э己嗽u價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)工程，要求內(nèi)容全面、突出重點(diǎn)，并且操作簡便?？己诉^程中盡可能降低主觀因素，盡量選用可以量化考核的指標(biāo)，避免由于趨中傾向、親近性、以偏概全等帶來的誤差，這樣才會(huì)被考核者所接受。
三是考核結(jié)果與聘用獎(jiǎng)懲相結(jié)合?？己嗽u價(jià)結(jié)果要與中層干部的薪酬獎(jiǎng)金和職務(wù)晉升聯(lián)系起來，起到獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的目的，提高績效考核的有效性。
（二）建立考核組織
一是設(shè)置考核的組織機(jī)構(gòu)。為了保證中層干部績效考核的制度化和規(guī)范化，需要國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)設(shè)置相應(yīng)的績效考核管理機(jī)構(gòu)，即成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)整個(gè)中層干部考核工作的開展，明確考核工作的組織與分工，具體工作由人力資源部門牽頭組織各職能部門制定考核辦法和反饋考核結(jié)果。
二明確考核的方式和程序。國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中層干部考核以定量考核與定性考核相結(jié)合，考核程序按照個(gè)人述職、民主測評、中層干部相互測評、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)評分及綜合評價(jià)等方式進(jìn)行?？己酥黧w應(yīng)多元化，包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各關(guān)聯(lián)部門負(fù)責(zé)人和部門員工等。由于這些群體與中層干部的接觸比較多，對中層干部的工作態(tài)度、工作能力和工作成績比較熟悉，因而可以做出比較專業(yè)和客觀的評價(jià)。但由于不同的中層干部負(fù)責(zé)的具體工作領(lǐng)域不同，分管領(lǐng)導(dǎo)也不相同。為了達(dá)到客觀公正評價(jià)的目的，根據(jù)企業(yè)中層干部崗位職責(zé)的不同，制定統(tǒng)一的評價(jià)尺度和標(biāo)準(zhǔn)，不同分管領(lǐng)導(dǎo)對其分管部門中層干部評分的差異，還應(yīng)將采取領(lǐng)導(dǎo)集體把關(guān)的辦法。
（三）明確考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
一是考核對象及內(nèi)容。結(jié)合國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中層干部的設(shè)置，筆者將企業(yè)中層干部歸類為副總工、職能部門和生產(chǎn)部門中層干部三類。
對副總工程師的考核，主要圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營開展工作、完成各項(xiàng)責(zé)任制目標(biāo)以及在人才培養(yǎng)、生產(chǎn)科研組織管理中協(xié)調(diào)能力和執(zhí)行能力等情況。
對職能部門中層干部的考核，主要圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營為中心發(fā)揮職能作用、服務(wù)基層和推進(jìn)管理創(chuàng)新的情況，完成各項(xiàng)責(zé)任制目標(biāo)（績效、安全、財(cái)務(wù)等）。
對生產(chǎn)部門中層干部的考核，主要圍繞企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略及年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)在本部門的貫徹實(shí)施情況，完成各項(xiàng)責(zé)任制目標(biāo)（效益、質(zhì)量、安全等）方面的情況。
二是考核標(biāo)準(zhǔn)。與一般的企業(yè)不同，國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)屬于知識(shí)性和技術(shù)性較強(qiáng)的企業(yè)。中層干部的工作具有一定的復(fù)雜性和不確定性，僅僅以結(jié)果導(dǎo)向進(jìn)行考核，將會(huì)打擊中層干部的工作積極性，產(chǎn)生心理失衡問題，績效考核的作用也就大打折扣。因此勘察設(shè)計(jì)企業(yè)要建立有針對性的績效考核體系，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，筆者認(rèn)為中層干部考核應(yīng)以定量考核與定性考核相結(jié)合，考核標(biāo)準(zhǔn)采用百分制，考核評價(jià)等次設(shè)置為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，最大限度地反映中層干部的工作業(yè)績和表現(xiàn)。
（四）考核結(jié)果反饋與運(yùn)用機(jī)制
國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中層干部考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用是績效考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。即便考核指標(biāo)制定的再合理、制度再規(guī)范、程序再嚴(yán)謹(jǐn)，考核結(jié)果再公正，如果沒有充分利用績效考核結(jié)果，就達(dá)不到績效考核的目的。
一是考核結(jié)果反饋。績效考核工作結(jié)束后，要通過企業(yè)內(nèi)網(wǎng)或部門通知的形式進(jìn)行，對于績效考核成績不理想的中層干部，企業(yè)要幫助其查找問題，及時(shí)整改。同時(shí)建立結(jié)果申訴機(jī)制，中層干部對考核結(jié)果存在異議的，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交自己的看法，如果申訴情況屬實(shí)，則應(yīng)立即修改績效考核結(jié)果，并查找問題，從制度上修改和完善績效考核體系。
二是考核結(jié)果運(yùn)用。建立以績效考核為導(dǎo)向的企業(yè)獎(jiǎng)懲分配機(jī)制，將考核評價(jià)結(jié)果作為中層干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵(lì)約束的重要依據(jù)。一方面設(shè)立中層干部綜合性獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考核獎(jiǎng)不僅與個(gè)人業(yè)績考核相掛鉤，而且應(yīng)與部門業(yè)績考核相掛鉤。另一方面確定考核評價(jià)等級(jí)。被評定為優(yōu)秀等次的中層干部，將給予表揚(yáng)肯定，特別優(yōu)秀的中層干部應(yīng)優(yōu)先提拔或重用；被評定為稱職等次的，應(yīng)肯定成績，指出差距，明確努力方向；被評定為基本稱職等次的，將進(jìn)行問責(zé)和誡勉談話，責(zé)令制定整改措施，限期整改；被評定為不稱職等次的中層干部，將進(jìn)行組織調(diào)整或按規(guī)定免去（解聘）現(xiàn)任職務(wù)。
總之，中層干部是國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，績效考核是將企業(yè)人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)為管理優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢的重要手段，關(guān)乎到企業(yè)的L遠(yuǎn)發(fā)展。這就需要國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)提高對中層干部績效考核的認(rèn)識(shí)，在充分借鑒國內(nèi)外績效考核經(jīng)驗(yàn)和立足企業(yè)實(shí)際的基礎(chǔ)上，建立健全中層干部考核評價(jià)機(jī)制，全面提高企業(yè)管理效率和效益，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
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縣域發(fā)展情況各不相同，評價(jià)體系設(shè)置也應(yīng)因地制宜，但總體上必須注重全面發(fā)展、注重民生改善、注重長期效應(yīng)、注重區(qū)別對待、注重民意測評、注重多元考核，才能形成一套以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)、目標(biāo)激勵(lì)為抓手、業(yè)績考評為核心、民主測評為基礎(chǔ)，既有規(guī)范制度支撐、又便于實(shí)際操作的領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績考核評價(jià)體系。
周口市委結(jié)合實(shí)際，積極探索，制訂實(shí)施《縣處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀評價(jià)指標(biāo)體系及年度考核評價(jià)辦法》，實(shí)踐取得了明顯成效，有力地推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)社會(huì)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、追趕跨越發(fā)展。
在指標(biāo)設(shè)置上，評價(jià)指標(biāo)體系要全面反映經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和人的全面發(fā)展情況，包含縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)發(fā)展水平、城鄉(xiāng)建設(shè)水平、縣域競爭力、縣域發(fā)展的協(xié)調(diào)程度、資源消耗水平和要素產(chǎn)出水平。考核既要看經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，又要看社會(huì)指標(biāo)、人文指標(biāo)和環(huán)境指標(biāo)；既要看城市變化，又要看農(nóng)村發(fā)展；既要看當(dāng)前的發(fā)展，又要分析發(fā)展的可持續(xù)性；既要看經(jīng)濟(jì)總量增長，又要分析人民群眾得到的實(shí)惠；既要看經(jīng)濟(jì)發(fā)展，又要看社會(huì)穩(wěn)定；既要看“顯績”，又要分析“潛績”，做到考核體系的科學(xué)性與全面性的統(tǒng)一。周口市縣市區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子量化考核評價(jià)體系按經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)發(fā)展、人民生活、生態(tài)環(huán)境和安全穩(wěn)定5大類37項(xiàng)工作指標(biāo)設(shè)置；縣市區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子評價(jià)考核內(nèi)容體系分為思想政治建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作實(shí)績、反腐倡廉、完成重點(diǎn)任務(wù)5大類15項(xiàng)；市直部門領(lǐng)導(dǎo)班子考核內(nèi)容分為業(yè)務(wù)目標(biāo)和公共目標(biāo)兩大類，業(yè)務(wù)目標(biāo)根據(jù)部門工作特點(diǎn)設(shè)置，公共目標(biāo)由思想政治建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作實(shí)績、黨的建設(shè)與黨風(fēng)廉政建設(shè)4個(gè)類別12項(xiàng)內(nèi)容構(gòu)成。對縣市區(qū)縣處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”5大類15項(xiàng)基本要求，具有以下四個(gè)特點(diǎn)：
一是目標(biāo)清晰，把落實(shí)科學(xué)發(fā)展的考核指標(biāo)具體化。根據(jù)縣市區(qū)和市直部門在落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，推進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所具有的不同功能及特點(diǎn)，分別提出了縣市區(qū)和市直部門落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀考核評價(jià)指標(biāo)，并加以具體細(xì)化。對縣市區(qū)考核指標(biāo)設(shè)置為五大類，細(xì)化為37個(gè)子項(xiàng)指標(biāo)，分別賦予不同的權(quán)重和分值；市直部門落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀年度評價(jià)指標(biāo)設(shè)置為業(yè)務(wù)目標(biāo)與公共目標(biāo)兩大類。業(yè)務(wù)目標(biāo)又根據(jù)部門(單位)工作特點(diǎn)設(shè)置具體目標(biāo)，公共目標(biāo)設(shè)四類12個(gè)子項(xiàng)來設(shè)置具體考核目標(biāo)，賦予不同的權(quán)重和分值，使落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的號(hào)核指標(biāo)細(xì)化、盛化、具體化，有效引導(dǎo)各縣市區(qū)和市直部門結(jié)合部門功能、特點(diǎn)落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，促進(jìn)令全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展對縣市區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子考核評價(jià)從“思想政治建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作實(shí)績、反腐倡廉、完成重點(diǎn)任務(wù)”五類15個(gè)子項(xiàng)叫確規(guī)定；對縣市區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部則按“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面15個(gè)子項(xiàng)做出具體規(guī)定，且對每一類中的若干子項(xiàng)指標(biāo)都具體量化。量化考核、數(shù)據(jù)分析，把自然科學(xué)的方法融入社會(huì)科學(xué)，直接作用于干部年度考評，使落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的目標(biāo)具體、清晰，又保證了考核的準(zhǔn)確性。
二是方法創(chuàng)新，形成了全方位、立體式的考評機(jī)制。在年度考核評價(jià)對象上，《辦法》涵蓋了全市所有縣市區(qū)和黨政部門。同時(shí)，考慮到中央、省駐周有關(guān)單位與我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)聯(lián)性，把中央、省駐周有關(guān)單位納入了年度考評的范圍(其考評結(jié)果按各自得分單獨(dú)排序)，考評層面得以延伸擴(kuò)張，形成了考評對象的層次性，有利于調(diào)動(dòng)多個(gè)層面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的積極性，有利于形成落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的整體合力。在考核評價(jià)辦法上，體現(xiàn)了干部工作中進(jìn)一步擴(kuò)大民主的方向，彰顯出年度考核要看人民群眾是否滿意的亮點(diǎn)，發(fā)揮人民群眾在于部考核工作中的重要作用，將傳統(tǒng)的“官評官”轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮僭u民評”相結(jié)合，強(qiáng)化干部的公仆意識(shí)、群眾意識(shí)，轉(zhuǎn)變部分干部只對上級(jí)負(fù)責(zé)的做法，切實(shí)做到對上與對下負(fù)責(zé)的一致。量化考核，上評下，下評上，加大了年度考核的權(quán)威性。
創(chuàng)新考核評價(jià)的實(shí)施主體，充分發(fā)揮社會(huì)監(jiān)督和民主評議的作用，實(shí)現(xiàn)多元化考核是轉(zhuǎn)變部門作風(fēng)，提升部門形象的重要因素。一是加強(qiáng)內(nèi)部督查，促進(jìn)工作落實(shí)。成立了由局長任組長，辦公室、監(jiān)察室、人事政工科負(fù)責(zé)人任組員的工作督查小組，負(fù)責(zé)督促全員績效考評體系的落實(shí)。特別是對年初確定的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，著裝、考勤、學(xué)習(xí)等日常規(guī)范性工作和其他臨時(shí)性、突擊性工作進(jìn)行定期不定期督查，對發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)督促整改并記入日常督查日志，定期進(jìn)行通報(bào)，促進(jìn)了全員依法履職、廉潔履職、高效履職。二是開展逆向監(jiān)督，提升行風(fēng)水平。市局邀請部分人大代表、政協(xié)委員及管理服務(wù)對象作為逆向監(jiān)察員，通過每季度一次發(fā)放征求意見函、每半年召開一次懇談會(huì)、公開設(shè)立“局長信箱”等形式，征求他們的意見和建議，幫助查找工作中的問題和不足，避免監(jiān)督督察“燈下黑”，促進(jìn)行風(fēng)建設(shè)上水平。去年以來，通過加強(qiáng)督察，共發(fā)現(xiàn)和糾正問題*起，對*名工商所違規(guī)違紀(jì)人員進(jìn)行了處理。三是強(qiáng)化述職述廉，暢通監(jiān)督渠道。創(chuàng)新述職述廉方式，堅(jiān)持由市局以隨機(jī)抽取、書面邀請等方式確定邀請工商所轄區(qū)管理服務(wù)對象代表、社會(huì)監(jiān)督員、人大代表、政協(xié)委員、消費(fèi)者代表參加述職述廉活動(dòng)和社會(huì)評議，并現(xiàn)場進(jìn)行提問質(zhì)詢和民主測評,確保評議結(jié)果的真實(shí)性。將述職述廉和社會(huì)評議結(jié)果作為工商所目標(biāo)管理考核、公務(wù)員績效考核的重要依據(jù)，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，推進(jìn)了依法行政和廉潔從政。
二、堅(jiān)持定期考核與全程考核相結(jié)合，創(chuàng)新考核評價(jià)的過程管理
堅(jiān)持過程與結(jié)果的統(tǒng)一，加強(qiáng)對干部職工全程監(jiān)督檢查和考核管理是提高工作成效的關(guān)鍵。在定期考核方面，首先確立考核標(biāo)準(zhǔn)尺度，實(shí)行單項(xiàng)百分制考核。每年年初，各科室對本項(xiàng)業(yè)務(wù)總體工作進(jìn)行梳理，制定《工商所*項(xiàng)業(yè)務(wù)工作意見及工作目標(biāo)考評辦法》，明確工作目標(biāo)任務(wù)和考核的標(biāo)準(zhǔn)、尺度。各工商所再以此為依據(jù)，將計(jì)劃、目標(biāo)層層分解，量化落實(shí)到每一個(gè)工作人員，使任務(wù)到人、責(zé)任到崗。其次科學(xué)考評檢查。市局采取“上考下”、“下評上”和“現(xiàn)場檢查”相結(jié)合的考評辦法，每半年一次組成一個(gè)大考核組對基層所業(yè)務(wù)工作完成情況和干部職工崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行考核，對基層所工作的亮點(diǎn)、完成的質(zhì)量、存在的問題進(jìn)行現(xiàn)場考核、點(diǎn)評和反饋。同時(shí)，采取面對面評議、背對背測評的方式，組織基層所評議局機(jī)關(guān)科（室）、直屬局，一般工作人員評議領(lǐng)導(dǎo)干部，考核結(jié)果納入半年和年終考核。在全程考核方面，由各業(yè)務(wù)科室加強(qiáng)對基層所*項(xiàng)業(yè)務(wù)工作開展情況的日常掌握和積累匯總，并不定期開展明查暗訪活動(dòng)，對工作完成情況及時(shí)通過內(nèi)網(wǎng)進(jìn)行記錄公示，隨時(shí)掌握工作進(jìn)程，及時(shí)納入工作考核。如，對公平交易工作，該局制訂了辦案目標(biāo)定期調(diào)度、從立案到查結(jié)*日上報(bào)、罰款單復(fù)印件*日內(nèi)備案等一系列“小立法”，由公平交易局隨時(shí)掌握基層所的辦案數(shù)量、案件質(zhì)量和入庫罰沒款數(shù)額等情況，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，按月統(tǒng)計(jì)匯總，積累得出全年成績。使大量工作放在了平時(shí)，實(shí)現(xiàn)了對工作過程、行為的考核，做到了日常有監(jiān)督，定期有檢查，年終有考核，確保了各項(xiàng)任務(wù)能夠按照部署要求及時(shí)完成。
三、堅(jiān)持常規(guī)工作與重點(diǎn)任務(wù)相結(jié)合，完善考核評價(jià)的動(dòng)態(tài)體系
