首頁(yè) > 優(yōu)秀范文 > 人力資源規(guī)劃體系
時(shí)間：2024-03-23 17:42:09
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇人力資源規(guī)劃體系范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識(shí)！
Abstract：This article first point out the character of power supply enterprise human resources plan and the present question that exists in supply power the enterprise human resource plan of our country.Then through the research and the summary of human resource plan theory and the actual state of our country human resources plan,it gives the step of power supply enterprise human resources plan system’s construction.Finally it gives a scientifically and comprehensive human resources plan primary coverage,and this can help our country’s supplies power enterprise to improve the human resources condition, and enhance the market competitiveness.
Key words：Power supply enterprise；Human resource；Plan
電力行業(yè)是關(guān)系國(guó)家民生發(fā)展的基礎(chǔ)性行業(yè)。近年來(lái)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇和電力體制改革的不斷深化，供電企業(yè)需要重新高度認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃的重要性。在這種形勢(shì)下，如何采取有效的措施來(lái)改善企業(yè)的人力資源狀況，已成為管理者高度關(guān)注的焦點(diǎn)。供電企業(yè)需要進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，提高企業(yè)的管理水平，來(lái)適應(yīng)市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)格局。
1.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)
長(zhǎng)期以來(lái)供電企業(yè)具有很強(qiáng)的壟斷性質(zhì)，加上計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，供電企業(yè)的外部環(huán)境處于封閉狀態(tài)，這使得供電企業(yè)人力資源規(guī)劃有其獨(dú)特之處。我國(guó)供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)如下[1]：
1.1 通用性與獨(dú)特性
供電企業(yè)人力資源規(guī)劃與其他企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有一定的通用性，在規(guī)劃體系的構(gòu)建上要遵循人力資源規(guī)劃的一般規(guī)律和通用的體系結(jié)構(gòu)，但在具體設(shè)計(jì)思路和方法的選擇上又具有自身的獨(dú)特性，需要結(jié)合自身的情況選擇合適的方法進(jìn)行人力資源供需的預(yù)測(cè)。
1.2 可預(yù)測(cè)性
受傳統(tǒng)電力系統(tǒng)管理體制的影響，供電企業(yè)內(nèi)外部的流動(dòng)性都比較差。員工具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，人力資源供應(yīng)和需求的預(yù)測(cè)性很強(qiáng)，可以很準(zhǔn)確地反映出企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向。另外，我國(guó)供電企業(yè)的外界影響因素較少，人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的驅(qū)動(dòng)變量較少，因此具有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)性。
1.3 科學(xué)性和實(shí)用性并存
供電企業(yè)是我國(guó)傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)，人力資源規(guī)劃起步較晚，相關(guān)的制度和體制還很不健全，技術(shù)和方法也很落后。供電企業(yè)必須結(jié)合自身的情況，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源規(guī)劃理念和方法構(gòu)建一套科學(xué)實(shí)用的人力資源規(guī)劃體系，從而提高供電企業(yè)的管理效率和管理水平。
2.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題
2.1 重視程度不高
雖然在電力市場(chǎng)改革引入了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，但受?chē)?guó)有制的影響很深，供電企業(yè)人力資源管理受到一定限制。管理人員還沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源競(jìng)爭(zhēng)的重要性，對(duì)發(fā)電企業(yè)人力資源規(guī)劃的理論研究相對(duì)較少。供電企業(yè)人力資源普遍存在結(jié)構(gòu)不合理、人力資源總量絕對(duì)過(guò)剩、復(fù)合型、高層次人才匱乏等問(wèn)題[2]。
2.2 系統(tǒng)性不夠
我國(guó)供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃尚處于探索、起步階段，對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)較為狹隘。很多管理者把人力資源規(guī)劃等同于簡(jiǎn)單的人員得招聘和供需預(yù)測(cè)，缺乏科學(xué)的管理理念。此外供電企業(yè)人力資源部門(mén)尚未真正認(rèn)識(shí)到人力資源系統(tǒng)規(guī)劃的重要性，缺乏對(duì)自身人力資源狀況的系統(tǒng)分析也缺乏與同行業(yè)的比較和交流，整體的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)性不夠。
2.3 專業(yè)化不強(qiáng)
目前，供電企業(yè)的人力資源部門(mén)缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃的制定，崗位配置不合理、薪酬設(shè)計(jì)不透明、權(quán)責(zé)設(shè)定不清晰。需要引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理思想，加強(qiáng)與其他各部門(mén)的溝通，在關(guān)注企業(yè)發(fā)展的同時(shí)注重員工自身職業(yè)生涯發(fā)展。運(yùn)用科學(xué)的管理理論制定適用于自身企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系，提高管理水平。
3.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的步驟
依據(jù)一般企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的步驟并結(jié)合供電企業(yè)的特殊情況，總結(jié)出供電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的一般步驟[3]：
3.1 內(nèi)外部環(huán)境分析
要想做好供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，首先是利用SWOT工具對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析。企業(yè)的外部環(huán)境分析可以了解企業(yè)所處的宏觀環(huán)境、包括國(guó)家的相關(guān)政策、電力行業(yè)環(huán)境等。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)基本狀況、企業(yè)員工的人數(shù)、教育程度、結(jié)構(gòu)等情況以及企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略等信息。根據(jù)以上的分析找出企業(yè)具備的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)以及企業(yè)可能存在的機(jī)會(huì)和威脅。制定出有效的策略來(lái)利用內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)，抓住機(jī)會(huì)，彌補(bǔ)自身不足，避免外部威脅來(lái)更好地促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.2 人力資源需求分析
人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對(duì)企業(yè)的人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源流失預(yù)測(cè)等內(nèi)容。供電企業(yè)應(yīng)明確需求的影響因素，包括企業(yè)發(fā)展、崗位設(shè)置、人員能力等來(lái)選擇合適的預(yù)測(cè)方法和模型。人力資源需求的主要預(yù)測(cè)方法包括定量預(yù)測(cè)方法和定性預(yù)測(cè)方法[4]。定量預(yù)測(cè)方法包括：趨勢(shì)外推法、指數(shù)平滑法、產(chǎn)需預(yù)測(cè)法、多元回歸預(yù)測(cè)法、經(jīng)濟(jì)模型法、計(jì)算機(jī)模擬法、隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法等。定性預(yù)測(cè)方法包括：德?tīng)柗品?、現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法、驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法、散點(diǎn)圖法、描述法等。
3.3 人力資源供給分析
只有有效地保證了對(duì)供電企業(yè)的人力資源供給，才能進(jìn)一步更深層次地進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)，提高供電企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)人力資源供給分析主要包括企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)和企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。供給預(yù)測(cè)包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況預(yù)測(cè)等內(nèi)容。人力資源供給預(yù)測(cè)的方法包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法和外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法[5]。內(nèi)部預(yù)測(cè)方法包括：技能清單法、人員核查法、隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法、人員接替模型法、馬爾可夫預(yù)測(cè)法等。外部預(yù)測(cè)方法包括：德?tīng)柗品ā⒛繕?biāo)規(guī)劃法、直接調(diào)查法等。
3.4 編制人力資源規(guī)劃
根據(jù)人力資源供需分析的情況確定各部門(mén)、各崗位人員的凈需求，判斷是否達(dá)到了供需平衡。如果未達(dá)到平衡，可以由針對(duì)性地進(jìn)行招聘或培訓(xùn)等工作。人力資源部門(mén)依據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略、人員的結(jié)構(gòu)、人員的數(shù)量、未來(lái)人員需求等信息來(lái)編制企業(yè)人力資源規(guī)劃方案。在規(guī)劃的實(shí)施過(guò)程中，要定期地對(duì)實(shí)施的情況進(jìn)行考核和評(píng)估，確保規(guī)劃與環(huán)境和企業(yè)的目標(biāo)保持一致。根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，對(duì)不合理的地方，要不斷地進(jìn)行反饋和修正，使規(guī)劃能不斷地完善，存進(jìn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容
人力資源規(guī)劃主要包括總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員流動(dòng)規(guī)劃、人員培訓(xùn)規(guī)劃、人員薪酬規(guī)劃等內(nèi)容。
4.1 人員補(bǔ)充計(jì)劃
人員補(bǔ)充是供電企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，是其他人力資源管理工作的基礎(chǔ)。有效的人員補(bǔ)充工作能節(jié)約成本、提高人員效率，為今后的培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬、激勵(lì)等管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。所以的供電企業(yè)都應(yīng)同時(shí)通過(guò)內(nèi)部招聘和外部招聘補(bǔ)充人員。內(nèi)部招聘主要是通過(guò)崗位調(diào)動(dòng)、晉升等來(lái)實(shí)現(xiàn)。供電企業(yè)外部招聘主要有三種途徑：一是系統(tǒng)內(nèi)招聘職工子女。二是引進(jìn)各類高校專業(yè)對(duì)口的優(yōu)秀畢業(yè)生，優(yōu)化公司人力資源的年齡、學(xué)歷、素質(zhì)結(jié)構(gòu)。三是接收復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人[6]。
4.2 人員流動(dòng)規(guī)劃
企業(yè)的人力資源流動(dòng)主要包括晉升、調(diào)動(dòng)和降職。降職是一種懲罰性人力資源流動(dòng)方式，降職會(huì)打擊員工的積極性，直接影響到企業(yè)士氣與活力。若不出現(xiàn)重大的安全事故，則不采用降職方式。人員晉升就是企業(yè)根據(jù)員工的自身素質(zhì)和其層級(jí)結(jié)構(gòu)，有計(jì)劃地把有能力的人提升到適合的工作崗位上去。企業(yè)晉升途徑主要有兩種方式，一種是直線晉升機(jī)制，即循著單一的途徑由底層到高層。另外一種就是多途徑晉升機(jī)制，組織中的每一名人員均有較多的彈性晉升機(jī)會(huì)。
4.3 人員培訓(xùn)規(guī)劃
對(duì)于供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，專業(yè)型的電力人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)必須通過(guò)各種教育培訓(xùn)途徑，培養(yǎng)出高素質(zhì)人才，使員工更能勝任自己工作的。供電企業(yè)人員的培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性和系統(tǒng)性很強(qiáng)，培訓(xùn)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要；同時(shí)，供電企業(yè)的培訓(xùn)基地建設(shè)要適應(yīng)電力行業(yè)高速發(fā)展的需要。要加大技能培訓(xùn)力度，拓寬培訓(xùn)渠道，加快提高技能人才比重；加強(qiáng)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，充分發(fā)揮各類人才選拔、技術(shù)技能津貼的引導(dǎo)作用，大力開(kāi)展各類技術(shù)技能比武，加大培訓(xùn)力度，努力完善和提高公司的技術(shù)技能等級(jí)結(jié)構(gòu)[7]。
4.4 人員薪酬規(guī)劃
在薪酬分配上，供電企業(yè)應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)的不同與工作的艱苦程度，分層次來(lái)進(jìn)行薪酬分派，同時(shí)要以經(jīng)濟(jì)效益和貢獻(xiàn)大小為標(biāo)準(zhǔn)，向關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜。拉開(kāi)關(guān)鍵技能崗位與一般技能崗位的工資差距，以引導(dǎo)企業(yè)人力資源向關(guān)鍵崗位流動(dòng)，形成關(guān)鍵崗位上的公平競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，提高這些崗位上人力資源的質(zhì)量，增強(qiáng)供電企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行技術(shù)崗位津貼；對(duì)高技能操作人員實(shí)行技能專家津貼，高級(jí)技師、技師津貼。對(duì)于因急需引進(jìn)的人才實(shí)行協(xié)議工資等薪酬政策，穩(wěn)定并激勵(lì)關(guān)鍵人才。
5.結(jié)論
近年來(lái)，我國(guó)電力行業(yè)發(fā)展迅速，電力銷(xiāo)售逐漸地由賣(mài)方市場(chǎng)向買(mǎi)方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變，社會(huì)對(duì)電力體制改革關(guān)注日益緊密。打破壟斷，引入競(jìng)爭(zhēng)，提高服務(wù)成為電力行業(yè)的大勢(shì)所趨。在新的形勢(shì)下，供電企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。企業(yè)的發(fā)展必須以大量的人才為依托，供電企業(yè)必須科學(xué)的進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)新形勢(shì)的要求。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉博.發(fā)電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系研究[D].華北電力大學(xué)碩士學(xué)位論文,2008,3:10-25.
[2]王守嵩.縣級(jí)供電公司人力資源規(guī)劃研究[D].武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文,2010,11:6-20.
[3]李振杰.東營(yíng)供電公司人力資源規(guī)劃研究[D].復(fù)旦大學(xué)碩士學(xué)位論文,2009,4:16-28.
[4]蘇培彬.NX供電公司人力資源發(fā)展規(guī)劃研究與設(shè)計(jì)[D].電子科技大學(xué)碩士學(xué)位論文,2008,5:26-38.
1.1 電力企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面意識(shí)不足
在經(jīng)濟(jì)體制不斷改革的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形式下，電力企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)期的發(fā)展與生存，就必須對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，進(jìn)而來(lái)加大企業(yè)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這同樣也是企業(yè)人力資源部門(mén)工作的根本要求。然而，現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀而言，雖然已全面采用了信息化的管理方式，但在管理模式方面仍然受到了傳統(tǒng)觀念的影響，對(duì)資金和物質(zhì)方面的資源過(guò)于重視，而忽略了人才在企業(yè)中所起到的重要作用。而這種人力資源規(guī)劃意識(shí)不足的現(xiàn)狀所在造成的后果就是大大降低了員工在工作中的積極性。
1.2 電力企業(yè)在人力資源的結(jié)構(gòu)方面不合理
一方面，專業(yè)技能型工作人員的缺失和管理層工作人員的富余，導(dǎo)致了員工之間的比例出現(xiàn)失衡的問(wèn)題。現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展也帶動(dòng)了高新設(shè)備在電力企業(yè)的廣泛運(yùn)用，因此，電力企業(yè)原有的員工在職業(yè)技能方面依然不能適應(yīng)工作的需求，而技能型人才的引進(jìn)也勢(shì)必會(huì)造成一般崗位工作人員的富余；另一方面，據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)電力企業(yè)的員工有一半以上是?？飘厴I(yè)的學(xué)生，僅有不到四分之一的員工的學(xué)歷在本科以上，雖然相較于其他的企業(yè)而言電力企業(yè)的員工學(xué)歷水平還算較高，但就作為技術(shù)型產(chǎn)業(yè)來(lái)看，電力企業(yè)在人員配置方面的總體學(xué)歷仍然較低。
1.3 電力企業(yè)在人力資源的規(guī)劃方面缺乏激勵(lì)性的薪酬機(jī)制
企業(yè)的薪酬分配是人力資源規(guī)劃工作中重要的任務(wù)之一，對(duì)員工的滿意度、調(diào)動(dòng)員工的積極性以及提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力都有著很大的幫助。而我國(guó)的電力企業(yè)在薪酬分配方面一直沿用的傳統(tǒng)的平均分配制度，不僅制約了員工工作積極性的提高，同時(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高也有著很大的限制。
2 電力企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的改進(jìn)辦法
2.1 對(duì)員工的招聘辦法進(jìn)行革新
電力企業(yè)在實(shí)施員工的招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的不同而制定不同的招聘要求，以為員工今后的發(fā)展培訓(xùn)提供有利條件。因此，電力企業(yè)的人力資源部門(mén)就應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基本要求，通過(guò)對(duì)招聘渠道的有效拓寬來(lái)為企業(yè)招聘適應(yīng)崗位需求的高素質(zhì)技能型優(yōu)秀人才。除此之外，針對(duì)電力企業(yè)的員工學(xué)歷較低的現(xiàn)狀，尤其是一線部門(mén)人員高學(xué)歷人才的缺失，電力企業(yè)也應(yīng)當(dāng)改變招聘的模式，以定向的方式來(lái)實(shí)行對(duì)高學(xué)歷畢業(yè)生的招聘，從而來(lái)有效解決電力企業(yè)在人員配置方面存在的問(wèn)題。
2.2 構(gòu)建多樣化的培訓(xùn)機(jī)制
電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)各崗位的需求以及員工自身的職業(yè)水平制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，比如，對(duì)新近的員工應(yīng)當(dāng)實(shí)施相應(yīng)的上崗培訓(xùn)，對(duì)老員工要進(jìn)行關(guān)于設(shè)備新技能的培訓(xùn)等等。而電力企業(yè)為了能夠以最合理的方式對(duì)員工進(jìn)行分配，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工自身的實(shí)際情況來(lái)制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并以此來(lái)對(duì)員工的職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行提高。同時(shí)，電力企業(yè)也應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的工作效率制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和激勵(lì)機(jī)制，讓員工能夠以企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，在培訓(xùn)中加強(qiáng)對(duì)自身素質(zhì)和專業(yè)技能的提高，從而來(lái)有效實(shí)現(xiàn)對(duì)電力企業(yè)總體生產(chǎn)效率的提升。
2.3 構(gòu)建合理的薪酬分配機(jī)制
中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673－291X（2011）11－0077－03
現(xiàn)代管理學(xué)普遍認(rèn)為，企業(yè)生存與發(fā)展需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源，但在這四大資源中，人力資源是最重要的資源。企業(yè)要獲得持續(xù)的成長(zhǎng)與發(fā)展，就要在物質(zhì)、資本、市場(chǎng)等資源約束的條件下，通過(guò)人力資源管理活動(dòng)充分挖掘人才潛能，提高企業(yè)績(jī)效和核心競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源管理活動(dòng)中，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理受到越來(lái)越多的學(xué)者和企業(yè)管理者的關(guān)注。
20世紀(jì)90年代初，全球最大的信息技術(shù)和業(yè)務(wù)解決方案公司IBM為了成功實(shí)現(xiàn)由硬件業(yè)務(wù)到服務(wù)業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，建立了“IBM專業(yè)人才制度”，對(duì)內(nèi)部大部分職位都設(shè)置了專業(yè)培養(yǎng)機(jī)制，設(shè)定專業(yè)人才應(yīng)有的技能與培養(yǎng)體系以及相應(yīng)的薪酬待遇。通過(guò)這種職業(yè)發(fā)展路徑建設(shè)，IBM成功地在全球培養(yǎng)了大量推動(dòng)軟性制造的優(yōu)秀MOT（Management of Technology）人才，為創(chuàng)造具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的高附加值產(chǎn)品與服務(wù)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
一、上海電力員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設(shè)背景及目標(biāo)
上海市電力公司是國(guó)有特大型企業(yè)，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)具有自然壟斷、高技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)等特征。隨著上海國(guó)際大都市進(jìn)程的加快，公司面臨著巨大的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)，區(qū)域性、時(shí)段性的供需矛盾日益突出，客戶需求呈現(xiàn)多元化、個(gè)性化，由于上海市各行業(yè)服務(wù)水平的提高，對(duì)上海電力的服務(wù)質(zhì)量和模式提出了更高要求，國(guó)際、國(guó)內(nèi)對(duì)環(huán)境、生態(tài)的重視，也給上海電力的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、科技創(chuàng)新、節(jié)能環(huán)保等方面帶來(lái)全面挑戰(zhàn)。
為有效應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化和挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，公司制定了面向未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃，力爭(zhēng)率先建成與國(guó)際大都市發(fā)展相適應(yīng)的“一強(qiáng)三優(yōu)”（電網(wǎng)堅(jiān)強(qiáng)、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀）現(xiàn)代公司。
然而，審視公司人力資源現(xiàn)狀，員工隊(duì)伍能力素質(zhì)與“一強(qiáng)三優(yōu)”的戰(zhàn)略目標(biāo)要求相比尚有相當(dāng)差距，高級(jí)技術(shù)人員的比例明顯偏低（僅占6.3%），高技能人才相當(dāng)缺乏，經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍中高學(xué)歷復(fù)合型人才比例不足，人力資源瓶頸已成為制約公司又好又快發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。在員工職業(yè)生涯發(fā)展及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面也存在問(wèn)題：?jiǎn)T工晉升模式主要采取崗位晉升模式，職業(yè)發(fā)展通道單一，沒(méi)有針對(duì)不同業(yè)務(wù)對(duì)員工晉升路徑進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，影響了員工潛能的充分發(fā)揮；未能建立清晰的員工任職能力標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工晉升形成有效的指導(dǎo)與牽引；培訓(xùn)課程體系與員工成長(zhǎng)相關(guān)性不強(qiáng)。
為了有效推動(dòng)公司人力資源管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工有效的培養(yǎng)、牽引和指導(dǎo)，上海電力開(kāi)展了全面的員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設(shè)，通過(guò)對(duì)職業(yè)生涯管理理論、公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源規(guī)劃、在職人員現(xiàn)狀分析、公司晉升政策、培訓(xùn)制度、公司主營(yíng)業(yè)務(wù)價(jià)值鏈等的綜合分析，并借鑒其他行業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的經(jīng)驗(yàn)，建立了上海電力員工職業(yè)通道全景圖，設(shè)計(jì)了通道轉(zhuǎn)換關(guān)系，開(kāi)發(fā)了任職資格標(biāo)準(zhǔn)，建立了培訓(xùn)課程目錄和大綱，構(gòu)建了不同專業(yè)各等級(jí)人員與寬帶薪酬模式的對(duì)接。
二、體系框架及主要內(nèi)容
上海電力員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設(shè)基本原則為理論與實(shí)際相結(jié)合、尊重歷史與牽引未來(lái)相結(jié)合、系統(tǒng)一次整體設(shè)計(jì)與分步實(shí)施相結(jié)合。
1.職業(yè)發(fā)展通道及轉(zhuǎn)換關(guān)系設(shè)計(jì)
（1）職業(yè)發(fā)展通道劃分原則及分類
職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)遵循以下基本原則：
差異性――不同的業(yè)務(wù)類別形成不同的職業(yè)通道；
同一性――相同或相似的知識(shí)內(nèi)容與能力要素的職業(yè)角色構(gòu)成同一通道；
遞升性――漸進(jìn)的知識(shí)和能力梯度對(duì)應(yīng)了同一通道中的不同里程碑（任職資格等級(jí)）。
鑒于以上原則，員工職業(yè)發(fā)展通道劃分為職類、職種和亞職種三個(gè)層級(jí)，經(jīng)營(yíng)類、管理類、技術(shù)類和技能類四大職類。在不同職類中，每個(gè)亞職種均為一條職業(yè)發(fā)展通道。
（2）通道轉(zhuǎn)換關(guān)系設(shè)計(jì)
按照專業(yè)類通道一專多能、管理類通道工作輪換的基本原則，允許員工沿縱向向“精專型”發(fā)展，或跨越到其他職種（亞職種）沿橫向走“一專多能型”發(fā)展路徑。
在試點(diǎn)過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)，由于體系設(shè)計(jì)時(shí)主要圍繞公司主營(yíng)業(yè)務(wù)，因此未能包含企業(yè)內(nèi)的所有小工種，如電器檢修、直流、車(chē)工、管道工等，這必然會(huì)影響從事這些工作員工的積極性；也有員工反映，由于電力企業(yè)專業(yè)劃分精細(xì)，通道轉(zhuǎn)換相對(duì)困難。
為使公司全體員工都能找到自己的成長(zhǎng)路徑，在完善過(guò)程中對(duì)原有通道進(jìn)行了修正，根據(jù)小工種的工作性質(zhì)及業(yè)務(wù)需求，進(jìn)行歸并處理。對(duì)于通道轉(zhuǎn)換困難的問(wèn)題，由于體系關(guān)注的焦點(diǎn)在于轉(zhuǎn)換的可能性，指導(dǎo)思想在于培養(yǎng)一專多能型及復(fù)合型人才，因此在員工培養(yǎng)過(guò)程中將盡量為他們提供學(xué)習(xí)、實(shí)踐和工作輪換的機(jī)會(huì)。
2.任職資格等級(jí)設(shè)計(jì)及與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系
各職類員工職業(yè)路徑劃分為Ⅰ―Ⅴ五個(gè)等級(jí)（任職資格等級(jí)即為員工職業(yè)發(fā)展的“階梯”），每個(gè)等級(jí)分別對(duì)應(yīng)不同的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)及行為能力標(biāo)準(zhǔn)，具體以任職資格標(biāo)準(zhǔn)形式體現(xiàn)。
公司招聘的新進(jìn)員工，在實(shí)習(xí)滿一年后就可以申報(bào)參加相應(yīng)專業(yè)任職資格Ⅰ級(jí)的認(rèn)證。
然而，在設(shè)計(jì)管理類任職資格等級(jí)時(shí)，我們遇到了一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題：國(guó)企中，科級(jí)及以上干部一般都是行政任命，并非通過(guò)任職資格逐級(jí)晉升，如此一來(lái)，管理類員工職業(yè)路徑便只能設(shè)兩級(jí)，這使管理類員工職業(yè)路徑出現(xiàn)了斷層。為了解決這個(gè)難題，公司相關(guān)管理部門(mén)正在協(xié)商，考慮未來(lái)管理類員工晉升時(shí)，對(duì)應(yīng)的任職資格等級(jí)將作為其晉級(jí)的必要條件。
3.任職資格等級(jí)與薪點(diǎn)工資的對(duì)應(yīng)關(guān)系
在任職資格體系基本成熟的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)各專業(yè)發(fā)展通道長(zhǎng)度及平衡關(guān)系的分析評(píng)價(jià)，進(jìn)行任職資格等級(jí)與薪點(diǎn)的對(duì)應(yīng)關(guān)系設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)不同專業(yè)各等級(jí)人員與公司寬帶薪酬體系的對(duì)接。
4.基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)課程體系
根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)課程分為兩種基本類型：知識(shí)培訓(xùn)課程和技能培訓(xùn)課程。知識(shí)培訓(xùn)課程是指與專業(yè)相關(guān)的各項(xiàng)必要的理論知識(shí)合集，技能培訓(xùn)課程是指與專業(yè)相關(guān)的各項(xiàng)實(shí)際操作技能的合集。
培訓(xùn)課程大綱設(shè)計(jì)時(shí)，力求避免從教科書(shū)照搬照抄，關(guān)注的焦點(diǎn)是實(shí)際工作中會(huì)遇到、用到的知識(shí)點(diǎn)和技能點(diǎn)，從而更貼近上海電力業(yè)務(wù)實(shí)際，并與員工認(rèn)知習(xí)慣相吻合。
5.能力認(rèn)證體系及評(píng)價(jià)機(jī)制
為了構(gòu)建科學(xué)、客觀、公正的員工職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系，有效推進(jìn)任職資格管理工作，上海市電力公司制定了任職資格認(rèn)證管理辦法，明確了管理機(jī)構(gòu)及職責(zé)，梳理了員工任職資格申報(bào)的條件，規(guī)范了員工任職資格申報(bào)流程。
6.試點(diǎn)實(shí)踐及評(píng)價(jià)
體系搭建完成后，公司選擇了幾家供電分公司進(jìn)行試點(diǎn)，近600人參加了試認(rèn)證。
試認(rèn)證結(jié)果公布后，各單位高層認(rèn)為，體系具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、前瞻性和可操作性；試認(rèn)證結(jié)果有成像效應(yīng)，與考生原本的能力素質(zhì)和日常工作表現(xiàn)基本吻合；通過(guò)試認(rèn)證，可以為人才培養(yǎng)、儲(chǔ)備創(chuàng)造條件，也可為人員的管理調(diào)配提供依據(jù)。
參加試認(rèn)證的員工認(rèn)為，任職資格體系的系統(tǒng)性很好，使員工看到了清晰的職業(yè)前景，日常工作有了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范；通過(guò)認(rèn)證，進(jìn)一步夯實(shí)了員工的專業(yè)理論基礎(chǔ)，提升了能力水平，增強(qiáng)了班組間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；認(rèn)證為青年員工展現(xiàn)自我提供了平臺(tái)，但對(duì)于中老年員工存在一定壓力。中老年員工技能水平較高，但理論考試相對(duì)而言比較困難，需要為他們?cè)O(shè)計(jì)更有效、合理的認(rèn)證方式。
三、存在的不足及改進(jìn)建議
上海電力員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設(shè)已初具成效，但從現(xiàn)代職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論角度看，仍存在一些不足。
1.重專項(xiàng)能力輕職業(yè)道德
隨著社會(huì)的發(fā)展與文明的進(jìn)步，企業(yè)社會(huì)責(zé)任和管理倫理問(wèn)題得到越來(lái)越多的重視，員工品性及職業(yè)道德也受到學(xué)者和管理者的關(guān)注。越來(lái)越多的高層管理者意識(shí)到，對(duì)于員工的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和管理，僅關(guān)注能力是不夠的，有時(shí)候，能力越強(qiáng)，反作用力越大，造成的破壞和損失也越大，這在經(jīng)營(yíng)管理者身上尤為明顯。
考察上海電力的任職資格體系建設(shè)，對(duì)各職種、亞職種不同等級(jí)的理論知識(shí)、專業(yè)技能等均有明確要求，但在能力素質(zhì)中對(duì)員工品行和職業(yè)道德方面的要求尚顯薄弱。在目前的時(shí)代背景下，尤其對(duì)于管理職類，導(dǎo)入職業(yè)道德評(píng)價(jià)因素顯得更為必要。
2.重資格資歷輕經(jīng)驗(yàn)成果
企業(yè)管理關(guān)注的是過(guò)程，追求的是效益和效率，因此以經(jīng)驗(yàn)成果為表征的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該成為員工取得認(rèn)證的前提。上海電力任職資格標(biāo)準(zhǔn)中包含對(duì)經(jīng)驗(yàn)成果標(biāo)準(zhǔn)的要求，但基本局限于最低企業(yè)工作年限、最低專業(yè)工作年限、最低學(xué)歷要求、最低技能等級(jí)或職稱等級(jí)等基本要求，未能進(jìn)行詳細(xì)、具體、量化的描述。
未來(lái)完善過(guò)程中，需要詳細(xì)分析梳理所有職類、職種及各任職資格等級(jí)的經(jīng)驗(yàn)成果貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，從而為員工行為建立參照。
四、總結(jié)與展望
經(jīng)濟(jì)全球化的飛速發(fā)展，使得員工與組織的關(guān)系不斷發(fā)生變化，員工工作動(dòng)機(jī)由謀生轉(zhuǎn)為樂(lè)生，他們更希望在工作中獲得價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和快樂(lè)。如果企業(yè)不設(shè)法幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，構(gòu)建適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，并安排恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和職業(yè)指導(dǎo)，企業(yè)將無(wú)法吸引和保持優(yōu)秀人才。
上海市電力公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃及任職資格體系的開(kāi)發(fā)、應(yīng)用，將有效推動(dòng)公司戰(zhàn)略和組織要求的落地，同時(shí)也為員工開(kāi)辟了基于能力的職業(yè)發(fā)展通道，從而構(gòu)建起以任職資格為基礎(chǔ)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系，形成良性開(kāi)發(fā)機(jī)制與整體策略優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供必備的核心能力。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)乎每位員工的一生，只有建立以人為本的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)抱負(fù)和職業(yè)價(jià)值，才能充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本增值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的未來(lái)愿景。
相信上海電力員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)和得失能夠給其他企業(yè)帶來(lái)借鑒。
參考文獻(xiàn)：
[1] 石建勛．職業(yè)生涯規(guī)劃與管理[M]．北京：清華大學(xué)出版社，2009.
[2] 徐笑君．職業(yè)生涯規(guī)劃與管理[M]．四川：四川人民出版社，2008.
[3] 楊序國(guó)．任職資格管理[M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2009.
[4] 薛偉．企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理體系研究[D]．沈陽(yáng)：沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)，2008.
[5] 陳懷濤．S公司員工職業(yè)生涯管理研究[D]．上海：復(fù)旦大學(xué)，2007.
[6] 向永康．電網(wǎng)企業(yè)職業(yè)生涯管理研究[D]．貴陽(yáng)：貴州大學(xué)，2008.
1、我省電力企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀
我省人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，目前尚處于起步階段，大多數(shù)電力企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)較為狹隘，把人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)單理解為“被動(dòng)填補(bǔ)人員空缺”的手段，將其簡(jiǎn)單等同于招聘填補(bǔ)計(jì)劃，制定、實(shí)施真正人力資源規(guī)劃的企業(yè)很少，缺乏科學(xué)的管理理念?？傮w來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)薄弱，缺少全面系統(tǒng)的研究。
2、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題
2.1 人力資源管理觀念意識(shí)較低
傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)習(xí)慣于按照一成不變的固定程序來(lái)操作，實(shí)行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒(méi)有形成系統(tǒng)、適應(yīng)市場(chǎng)變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。
2.2 人力資源規(guī)劃重點(diǎn)不突出
很多供電企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運(yùn)作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動(dòng)力供應(yīng)狀況確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點(diǎn)，提高人力資源規(guī)劃的效率。
2.3 薪酬分配機(jī)制缺乏激勵(lì)性
我省供電企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)形成的一些固有缺陷阻礙著激勵(lì)機(jī)制的形成，成為制約供電企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實(shí)行的是簡(jiǎn)單的平均主義分配制度，績(jī)效評(píng)價(jià)在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、差距不合理，人員流動(dòng)性差，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯。
2.4 人力資源規(guī)劃忽視個(gè)人需求
企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時(shí)也增加了對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同；同時(shí)，職業(yè)發(fā)展通道也是預(yù)測(cè)內(nèi)部人員流動(dòng)的重要依據(jù)。
2.5 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化
人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門(mén)、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術(shù)比較落后，沒(méi)有形成較為成熟的體系模型，應(yīng)立足企業(yè)實(shí)際，在確?？茖W(xué)性和適用性的基礎(chǔ)上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學(xué)性和先進(jìn)性。
3、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的整體思路
3.1 更新人才觀念
在新形勢(shì)下，電力企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，全面完善的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，而全面更新人才觀念是人力資源規(guī)劃的前提。企業(yè)的生命力在于不斷地發(fā)展創(chuàng)新，創(chuàng)新的主體是人，因此，用人機(jī)制的轉(zhuǎn)換是一切改革創(chuàng)新的基礎(chǔ)。當(dāng)今社會(huì)，人才已成為最富活力的“第一資源”，因此，應(yīng)及時(shí)更新人才觀念，以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，做到人力資源管理與人力資源規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合，才能全面構(gòu)筑適合電力企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
3.2 完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在供電企業(yè)改革中，供電企業(yè)人力資源管理必須從現(xiàn)有模式加以提升，只有科學(xué)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)時(shí)展的要求。
3.2.1 改革新員工招聘辦法
在招聘新員工時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同崗位的要求確定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，為今后的崗位任用和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。針對(duì)生產(chǎn)一線全日制畢業(yè)生短缺，尤其是縣區(qū)供電企業(yè)人才缺失的棘手問(wèn)題，改革畢業(yè)生招聘辦法，采取定向招聘，根據(jù)縣級(jí)以下單位和生產(chǎn)一線單位的實(shí)際需要，在招聘畢業(yè)生時(shí)簽訂到縣區(qū)或一線工作的協(xié)議，逐步改善縣區(qū)和生產(chǎn)一線單位人員結(jié)構(gòu)，解決人員不好配置的問(wèn)題。
3.2.2 完善崗位競(jìng)聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度
為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)機(jī)關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴(yán)格遵守公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)聘上崗原則，打破身份、級(jí)別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競(jìng)聘方案，建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制和待崗培訓(xùn)機(jī)制。
3.3 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃
員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。進(jìn)一步健全多元化培訓(xùn)體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點(diǎn)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。堅(jiān)持學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。對(duì)新接收的大學(xué)畢業(yè)生，逐步實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的跟蹤制度，細(xì)化培養(yǎng)流程，加強(qiáng)監(jiān)督考核，有的放矢地培養(yǎng)人才，使他們盡快成長(zhǎng)起來(lái)。
3.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬分配制度
目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進(jìn)薪酬體制改革，加大對(duì)關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵(lì)力度，吸引、留住了人才，同時(shí)，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，與其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性。建立適用于供電企業(yè)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，薪酬制度結(jié)合績(jī)效考核的改革，是供電企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一個(gè)支撐點(diǎn)。
3.5 人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)思路應(yīng)符合企業(yè)特點(diǎn)
2、水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀
2.1因循守舊，觀念更新慢
水電行業(yè)企業(yè)大部分經(jīng)歷了事業(yè)單位轉(zhuǎn)企業(yè)的過(guò)程，在很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行模式，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響深刻，其人力資源規(guī)劃管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念也沒(méi)有根本的轉(zhuǎn)變，簡(jiǎn)單地認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是一種進(jìn)新員工的計(jì)劃表。
2.2缺乏創(chuàng)新，制度保障不完善
目前，水電行業(yè)企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度沒(méi)有完善、缺乏實(shí)現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺(tái)和先進(jìn)的人力資源管理工具等問(wèn)題。很多水電行業(yè)企業(yè)沒(méi)有人力資源規(guī)劃，缺少崗位測(cè)評(píng)體系、工作績(jī)效測(cè)評(píng)體系、科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺(tái)，嚴(yán)重影響人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些水電行業(yè)企業(yè)甚至根本不重視人力資源管理，認(rèn)為可有可無(wú)，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的相關(guān)職能收縮，使人力資源規(guī)劃形式化、邊緣化。
2.3資源匱乏，人才流失嚴(yán)重
目前，水電行業(yè)企業(yè)技術(shù)人才的流動(dòng)性逐漸加大。雖然說(shuō)人才流動(dòng)有利于人才資源配置進(jìn)一步趨向合理，但是從實(shí)際工作上來(lái)說(shuō)，人才的流動(dòng)使得大部分水電行業(yè)企業(yè)人才流失嚴(yán)重，企業(yè)所需的管理技術(shù)人員缺乏，影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。由于部分水電行業(yè)企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的不夠重視，使得相應(yīng)的人才計(jì)劃跟不上生產(chǎn)的需要，人才成長(zhǎng)滯后，缺乏熟練的技術(shù)工人，更缺乏技術(shù)骨干。有勞動(dòng)能力的正式職工逐年遞減，造成項(xiàng)目管理人員短缺的局面。
3、加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的建議
任何企業(yè)的發(fā)展都需要人力資源的充分保證，水電行業(yè)企業(yè)也不例外。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的實(shí)施，對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。水電行業(yè)企業(yè)要發(fā)展，要提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力首先要改善人力資源規(guī)劃，因此加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃要做到：
（1）加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用，完善企業(yè)組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門(mén)，發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等職能；
（2）制定人力資源規(guī)劃技術(shù)以及考評(píng)技術(shù)?？荚u(píng)技術(shù)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)的確定,要根據(jù)水電行業(yè)企業(yè)自身的特點(diǎn),設(shè)計(jì)出適合本行業(yè)企業(yè)實(shí)際的考評(píng)指標(biāo)實(shí)施考評(píng)。同時(shí),將考評(píng)結(jié)果與使用結(jié)合起來(lái),有效地提高績(jī)效水平,激發(fā)員工的積極性。
（3）重點(diǎn)向本行業(yè)企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)灌輸現(xiàn)代人力資源意識(shí),使他們明確人力資源規(guī)劃的重要性,關(guān)系到企業(yè)整體的管理水平和績(jī)效水平,影響到企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
（4）加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作,重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測(cè)評(píng)工作。通過(guò)對(duì)人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置。
1、引言
由于水電行業(yè)企業(yè)承接的工程項(xiàng)目地域分布廣，且工程項(xiàng)目大多處在地域偏遠(yuǎn)、交通不便的山區(qū)，外部環(huán)境十分復(fù)雜，駐項(xiàng)目的員工作為企業(yè)的派出工作人員，代表著企業(yè)的實(shí)力與形象，肩負(fù)著重質(zhì)量、展實(shí)力、出效益、創(chuàng)品牌等任務(wù)，決定了員工資源與實(shí)力的保證將直接影響到企業(yè)工程項(xiàng)目的好壞，因而，人力資源規(guī)劃管理將深刻影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人是企業(yè)最重要的因素，因此加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃的管理要做到科學(xué)、有效，保證人力資源充沛，充分發(fā)揮好人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高人才利用效率，保證企業(yè)各項(xiàng)目的順利開(kāi)展與實(shí)現(xiàn)。通過(guò)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理來(lái)保證企業(yè)對(duì)人力資源的需求，以至企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大。水電行業(yè)企業(yè)也紛紛將加強(qiáng)人力資源管理作為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的一條重要的競(jìng)勝之道。怎樣開(kāi)發(fā)適合生產(chǎn)所需要的各種人才，怎樣將所需要的人才引進(jìn)來(lái)，將其成功留住并充分發(fā)揮其聰明才智是令大多數(shù)水電行業(yè)企業(yè)非常棘手的問(wèn)題。下面就談?wù)剬?duì)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理。
2、企業(yè)人力資源規(guī)劃的概述
人力資源規(guī)劃，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。早在上世紀(jì)四十年代國(guó)外學(xué)者就開(kāi)始了對(duì)人力資源規(guī)劃問(wèn)題進(jìn)行研究，發(fā)展至今，理論與方法體系建設(shè)不斷完善，已形成了一套專門(mén)的理論體系。所謂人力資源規(guī)劃也叫人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。簡(jiǎn)單來(lái)講，人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供給。人力資源規(guī)劃的基本目標(biāo)就是保證企業(yè)擁有足夠的、其技能適合未來(lái)要求的員工。
3、水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀
3.1因循守舊，觀念更新慢
水電行業(yè)企業(yè)大部分經(jīng)歷了事業(yè)單位轉(zhuǎn)企業(yè)的過(guò)程，在很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行模式，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響深刻，其人力資源規(guī)劃管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念也沒(méi)有根本的轉(zhuǎn)變，簡(jiǎn)單地認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是一種進(jìn)新員工的計(jì)劃表。
3.2缺乏創(chuàng)新，制度保障不完善
目前，水電行業(yè)企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度沒(méi)有完善、缺乏實(shí)現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺(tái)和先進(jìn)的人力資源管理工具等問(wèn)題。很多水電行業(yè)企業(yè)沒(méi)有人力資源規(guī)劃，缺少崗位測(cè)評(píng)體系、工作績(jī)效測(cè)評(píng)體系、科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺(tái)，嚴(yán)重影響人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些水電行業(yè)企業(yè)甚至根本不重視人力資源管理，認(rèn)為可有可無(wú)，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的相關(guān)職能收縮，使人力資源規(guī)劃形式化、邊緣化。
3.3資源匱乏，人才流失嚴(yán)重
目前，水電行業(yè)企業(yè)技術(shù)人才的流動(dòng)性逐漸加大。雖然說(shuō)人才流動(dòng)有利于人才資源配置進(jìn)一步趨向合理，但是從實(shí)際工作上來(lái)說(shuō)，人才的流動(dòng)使得大部分水電行業(yè)企業(yè)人才流失嚴(yán)重，企業(yè)所需的管理技術(shù)人員缺乏，影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。由于部分水電行業(yè)企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的不夠重視，使得相應(yīng)的人才計(jì)劃跟不上生產(chǎn)的需要，人才成長(zhǎng)滯后，缺乏熟練的技術(shù)工人，更缺乏技術(shù)骨干。有勞動(dòng)能力的正式職工逐年遞減，造成項(xiàng)目管理人員短缺的局面。
4、加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的建議
任何企業(yè)的發(fā)展都需要人力資源的充分保證，水電行業(yè)企業(yè)也不例外。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的實(shí)施，對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。水電行業(yè)企業(yè)要發(fā)展，要提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力首先要改善人力資源規(guī)劃，因此加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃要做到：（1）加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位，提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用，完善企業(yè)組織架構(gòu)，設(shè)置專職的人力資源部門(mén)，發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等職能；（2）制定人力資源規(guī)劃技術(shù)以及考評(píng)技術(shù)?？荚u(píng)技術(shù)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)的確定，要根據(jù)水電行業(yè)企業(yè)自身的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出適合本行業(yè)企業(yè)實(shí)際的考評(píng)指標(biāo)實(shí)施考評(píng)。同時(shí)，將考評(píng)結(jié)果與使用結(jié)合起來(lái)，有效地提高績(jī)效水平，激發(fā)員工的積極性。（3）重點(diǎn)向本行業(yè)企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)灌輸現(xiàn)代人力資源意識(shí)，使他們明確人力資源規(guī)劃的重要性，關(guān)系到企業(yè)整體的管理水平和績(jī)效水平，影響到企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（4）加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作，重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測(cè)評(píng)工作。通過(guò)對(duì)人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置。
5、結(jié)束語(yǔ)
目前，我國(guó)水電行業(yè)企業(yè)正處在體制改革的關(guān)鍵時(shí)期，在此新的形勢(shì)下，對(duì)水電行業(yè)企業(yè)的的人力資源工作提出了新的要求。從前，水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃大多數(shù)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式進(jìn)行的，缺乏主動(dòng)性，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和水電行業(yè)企業(yè)的高速發(fā)展，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，這也是與形勢(shì)發(fā)展不相適應(yīng)的，此時(shí)人力資源規(guī)劃工作也就顯得更為重要。總之，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃將成為人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作最為重要、必不可少的組成部分，它將為企業(yè)的發(fā)展作出巨大的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
中圖分類號(hào)：F240 文章編號(hào)：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.071
1 企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容
人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對(duì)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況，對(duì)人力資源的配置需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，保證企業(yè)相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在具體的時(shí)間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必不可少的一種資源進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過(guò)企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護(hù)等多環(huán)節(jié)的管理工作達(dá)到提升企業(yè)組織效率與人才儲(chǔ)備水平的目的。
1.1 預(yù)測(cè)組織結(jié)構(gòu)
國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，相應(yīng)的預(yù)測(cè)一方面要考慮當(dāng)前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，另一方面要考慮一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢(shì)，參考上述要點(diǎn)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導(dǎo)后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)行。組織結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)是保證國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應(yīng)適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求的必要條件。
1.2 制定供求計(jì)劃
企業(yè)人力資源供求計(jì)劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應(yīng)的人力資源供求計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)考慮以下三個(gè)要素：（1）企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應(yīng)新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動(dòng)形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。
1.3 制定征聘補(bǔ)充計(jì)劃
企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問(wèn)題包含以下三方面：（1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對(duì)外招聘的人員比例控制；（2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對(duì)外招聘人員考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的制定；（3）對(duì)外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。
1.4 制定培訓(xùn)計(jì)劃
人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國(guó)有企業(yè)的人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)能夠充分幫助員工適應(yīng)崗位工作需求，適應(yīng)行業(yè)未來(lái)發(fā)展，在技能與知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包含以下兩方面內(nèi)容：（1）崗位知識(shí)與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)工作編制培訓(xùn)計(jì)劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當(dāng)前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應(yīng)的國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)充分考慮人才的彈性使用與未來(lái)發(fā)展，提升其工作效率。
1.5 制定使用計(jì)劃
人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點(diǎn)所在，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的原則，從員工個(gè)體的實(shí)際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計(jì)劃的編制主要考慮下面五點(diǎn)內(nèi)容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。
2 國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析
2.1 國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀
現(xiàn)階段，我國(guó)的各個(gè)領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點(diǎn)行業(yè)的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠幫助國(guó)企更好地適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問(wèn)題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應(yīng)的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：（1）部分國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏深入的理論研究，在實(shí)際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應(yīng)人力資源計(jì)量統(tǒng)計(jì)信息存在一定的誤差，同時(shí)由于管理方法與模型的選擇不當(dāng)，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國(guó)企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門(mén)進(jìn)行管理，缺乏多部門(mén)間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動(dòng)參與意愿不強(qiáng)，無(wú)法通過(guò)深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開(kāi)展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應(yīng)的規(guī)劃指導(dǎo)方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應(yīng)職管部門(mén)后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實(shí)施規(guī)劃管理方案后對(duì)于實(shí)際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實(shí)到基層后的實(shí)際效果相當(dāng)有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當(dāng)下短期效果，人才儲(chǔ)備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。
2.2 國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題原因分析
在國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應(yīng)的問(wèn)題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：（1）長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)企有著一套完整的人事管理制度，相應(yīng)的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應(yīng)的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應(yīng)用依然需要一定的時(shí)間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當(dāng)前的國(guó)企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實(shí)收益，相應(yīng)的薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)三個(gè)環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對(duì)次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理論，當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作，國(guó)企員工不再是以往的被管理對(duì)象，而是與管理者共同完成相應(yīng)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的個(gè)體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問(wèn)題的產(chǎn)生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強(qiáng)的專業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時(shí)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準(zhǔn)確的認(rèn)知，而相關(guān)人力資源管理專業(yè)人才與機(jī)構(gòu)相對(duì)缺乏，國(guó)有企業(yè)難以借助這些資源開(kāi)展管理工作。
3 國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績(jī)效考核的應(yīng)用研究
績(jī)效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過(guò)獎(jiǎng)懲與約束對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)配，以此運(yùn)營(yíng)活動(dòng)調(diào)整，從而形成更為適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理模式。
3.1 建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系
出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績(jī)效考核工作的過(guò)程中，以全面保證考核的合理性與準(zhǔn)確性，建立健全績(jī)效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在員工績(jī)效考核工作中，相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)與行為量化掛鉤，通過(guò)詳細(xì)的崗位職責(zé)任務(wù)書(shū)進(jìn)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)劃分，將企業(yè)員工的實(shí)際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計(jì)量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績(jī)效考核方法的選擇過(guò)程中，應(yīng)綜合多種考核模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實(shí)有效地反映員工工作情況；（3）提升績(jī)效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應(yīng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行全面的公開(kāi)，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績(jī)效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認(rèn)可度。
3.2 營(yíng)造績(jī)效考核的制度環(huán)境
在相應(yīng)的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中去，而不是單純地應(yīng)對(duì)績(jī)效考核，績(jī)效考核工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效力。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險(xiǎn)制度，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)與能力，鋪開(kāi)企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動(dòng)和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會(huì)化的保障體系和運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)，對(duì)于現(xiàn)有人員的再開(kāi)發(fā)、再培訓(xùn)等工作，對(duì)國(guó)有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的員工發(fā)展計(jì)劃，將其納入績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系之內(nèi)，委托社會(huì)團(tuán)體、工會(huì)等社會(huì)力量主辦各類培訓(xùn)班。這樣既調(diào)動(dòng)了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。
3.3 完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制
國(guó)有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層管理時(shí)，可在政府主管部門(mén)指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會(huì)公開(kāi)招聘，對(duì)所有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營(yíng)者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營(yíng)管理能力方面的考核。除了選拔機(jī)制的科學(xué)合理外，還需要相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度來(lái)做輔助動(dòng)力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)一般包括三方面的內(nèi)容：目標(biāo)激勵(lì)、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵(lì)，即通過(guò)給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者各種精神獎(jiǎng)勵(lì)，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動(dòng)力；物質(zhì)激勵(lì)，即為經(jīng)營(yíng)者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。
4 結(jié)語(yǔ)
綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項(xiàng)科學(xué)而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計(jì)劃、員工素質(zhì)培訓(xùn)以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實(shí)施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過(guò)行之有效的績(jī)效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實(shí)處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲(chǔ)備基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)
[1] 王銀海.論我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì) 策[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2010，（3）.
[2] 程武姿.國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題探討[J].人 才資源開(kāi)發(fā)，2010，（12）.
1企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容
人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對(duì)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況，對(duì)人力資源的配置需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，保證企業(yè)相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在具體的時(shí)間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必不可少的一種資源進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過(guò)企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護(hù)等多環(huán)節(jié)的管理工作達(dá)到提升企業(yè)組織效率與人才儲(chǔ)備水平的目的。
1.1預(yù)測(cè)組織結(jié)構(gòu)
國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，相應(yīng)的預(yù)測(cè)一方面要考慮當(dāng)前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，另一方面要考慮一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢(shì)，參考上述要點(diǎn)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導(dǎo)后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)行。組織結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)是保證國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應(yīng)適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求的必要條件。
1.2制定供求計(jì)劃
企業(yè)人力資源供求計(jì)劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應(yīng)的人力資源供求計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)考慮以下三個(gè)要素：（1）企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應(yīng)新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動(dòng)形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。
1.3制定征聘補(bǔ)充計(jì)劃
企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問(wèn)題包含以下三方面：（1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對(duì)外招聘的人員比例控制；（2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對(duì)外招聘人員考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的制定；（3）對(duì)外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。
1.4制定培訓(xùn)計(jì)劃
人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國(guó)有企業(yè)的人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)能夠充分幫助員工適應(yīng)崗位工作需求，適應(yīng)行業(yè)未來(lái)發(fā)展，在技能與知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包含以下兩方面內(nèi)容：（1）崗位知識(shí)與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)工作編制培訓(xùn)計(jì)劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當(dāng)前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應(yīng)的國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)充分考慮人才的彈性使用與未來(lái)發(fā)展，提升其工作效率。
1.5制定使用計(jì)劃
人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點(diǎn)所在，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的原則，從員工個(gè)體的實(shí)際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計(jì)劃的編制主要考慮下面五點(diǎn)內(nèi)容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。
2國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析
2.1國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀
現(xiàn)階段，我國(guó)的各個(gè)領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點(diǎn)行業(yè)的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠幫助國(guó)企更好地適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問(wèn)題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應(yīng)的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：（1）部分國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏深入的理論研究，在實(shí)際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應(yīng)人力資源計(jì)量統(tǒng)計(jì)信息存在一定的誤差，同時(shí)由于管理方法與模型的選擇不當(dāng)，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國(guó)企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門(mén)進(jìn)行管理，缺乏多部門(mén)間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動(dòng)參與意愿不強(qiáng)，無(wú)法通過(guò)深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開(kāi)展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應(yīng)的規(guī)劃指導(dǎo)方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應(yīng)職管部門(mén)后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實(shí)施規(guī)劃管理方案后對(duì)于實(shí)際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實(shí)到基層后的實(shí)際效果相當(dāng)有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當(dāng)下短期效果，人才儲(chǔ)備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。
2.2國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題原因分析
在國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應(yīng)的問(wèn)題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：（1）長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)企有著一套完整的人事管理制度，相應(yīng)的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應(yīng)的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應(yīng)用依然需要一定的時(shí)間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當(dāng)前的國(guó)企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實(shí)收益，相應(yīng)的薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)三個(gè)環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對(duì)次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理論，當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作，國(guó)企員工不再是以往的被管理對(duì)象，而是與管理者共同完成相應(yīng)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的個(gè)體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問(wèn)題的產(chǎn)生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強(qiáng)的專業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時(shí)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準(zhǔn)確的認(rèn)知，而相關(guān)人力資源管理專業(yè)人才與機(jī)構(gòu)相對(duì)缺乏，國(guó)有企業(yè)難以借助這些資源開(kāi)展管理工作。
3國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績(jī)效考核的應(yīng)用研究
績(jī)效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過(guò)獎(jiǎng)懲與約束對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)配，以此運(yùn)營(yíng)活動(dòng)調(diào)整，從而形成更為適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理模式。
3.1建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系
出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績(jī)效考核工作的過(guò)程中，以全面保證考核的合理性與準(zhǔn)確性，建立健全績(jī)效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在員工績(jī)效考核工作中，相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)與行為量化掛鉤，通過(guò)詳細(xì)的崗位職責(zé)任務(wù)書(shū)進(jìn)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)劃分，將企業(yè)員工的實(shí)際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計(jì)量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績(jī)效考核方法的選擇過(guò)程中，應(yīng)綜合多種考核模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實(shí)有效地反映員工工作情況；（3）提升績(jī)效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應(yīng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行全面的公開(kāi)，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績(jī)效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認(rèn)可度。
3.2營(yíng)造績(jī)效考核的制度環(huán)境
在相應(yīng)的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中去，而不是單純地應(yīng)對(duì)績(jī)效考核，績(jī)效考核工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效力。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險(xiǎn)制度，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)與能力，鋪開(kāi)企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動(dòng)和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會(huì)化的保障體系和運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)，對(duì)于現(xiàn)有人員的再開(kāi)發(fā)、再培訓(xùn)等工作，對(duì)國(guó)有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的員工發(fā)展計(jì)劃，將其納入績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系之內(nèi)，委托社會(huì)團(tuán)體、工會(huì)等社會(huì)力量主辦各類培訓(xùn)班。這樣既調(diào)動(dòng)了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。
3.3完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制
國(guó)有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層管理時(shí)，可在政府主管部門(mén)指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會(huì)公開(kāi)招聘，對(duì)所有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營(yíng)者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營(yíng)管理能力方面的考核。除了選拔機(jī)制的科學(xué)合理外，還需要相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度來(lái)做輔助動(dòng)力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)一般包括三方面的內(nèi)容：目標(biāo)激勵(lì)、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵(lì)，即通過(guò)給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者各種精神獎(jiǎng)勵(lì)，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動(dòng)力；物質(zhì)激勵(lì)，即為經(jīng)營(yíng)者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。
4結(jié)語(yǔ)
綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項(xiàng)科學(xué)而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計(jì)劃、員工素質(zhì)培訓(xùn)以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實(shí)施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過(guò)行之有效的績(jī)效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實(shí)處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲(chǔ)備基礎(chǔ)。
作者:赫明松 單位:中鐵九局集團(tuán)有限公司
參考文獻(xiàn):
[1]王銀海．論我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策[J]．中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2010，（3）．
[2]程武姿．國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題探討[J]．人才資源開(kāi)發(fā)，2010，（12）．
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，隨著我國(guó)體制改革的深化，市場(chǎng)的日益飽滿和國(guó)家宏觀調(diào)控的影響，中小民營(yíng)企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的多元化競(jìng)爭(zhēng)。低水平的企業(yè)管理模式和落后的管理意識(shí)，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障。如何通過(guò)創(chuàng)新的人力資源管理來(lái)滿足對(duì)人才的需求，使企業(yè)發(fā)展壯大，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是民營(yíng)企業(yè)面臨的一個(gè)迫切的問(wèn)題。萊蕪地區(qū)中小民營(yíng)企業(yè)由于自身的諸多原因沒(méi)能完全轉(zhuǎn)變觀念，造成人力資源管理存在嚴(yán)重問(wèn)題。因此，加強(qiáng)人力資源管理已經(jīng)成為萊蕪地區(qū)很多中小民營(yíng)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中提高持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的重要課題。
一 萊蕪地區(qū)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析
（一）將人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理相混淆。
雖然萊蕪地區(qū)很多中小民營(yíng)企業(yè)已將人事部改為人力資源部，但由于對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠，缺少具有豐富專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者，故人力資源部不能有的放矢、游刃有余地開(kāi)展本職工作，工作仍然停留在原人事部所承擔(dān)的業(yè)務(wù)上，僅是涉及規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)性工作，被動(dòng)的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，不能從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度考慮。
（二） 缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。
人力資源管理為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。盡管很多中小民營(yíng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下制定長(zhǎng)遠(yuǎn)人力資源規(guī)劃的作用，但實(shí)際操作過(guò)程中仍然存在諸多問(wèn)題。
1.人力資源規(guī)劃比較簡(jiǎn)單，人力資源規(guī)劃的范圍相對(duì)狹窄，管理理念和操作方式層次比較低，沒(méi)有建立起一個(gè)系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃體系。
2.缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)觀念，把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地信息收集和相關(guān)的人事政策制定，依賴于以往規(guī)劃，一勞永逸。這種靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，嚴(yán)重影響了人力資源的穩(wěn)定性。
（三）缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。
目前，很多民營(yíng)企業(yè)缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，績(jī)效考核流于形式，考核結(jié)果束之高閣，沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向和推動(dòng)作用，使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。
1.認(rèn)為績(jī)效考核僅是人力資源部門(mén)的事情，企業(yè)高層只做關(guān)于實(shí)施績(jī)效考核的指示并未具體指導(dǎo)，其他部門(mén)則把績(jī)效考核當(dāng)成是一種監(jiān)管，在績(jī)效考核過(guò)程中采取自我保護(hù)意識(shí)，使績(jī)效考核成為壓力。
2.缺乏明確、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核過(guò)程中企業(yè)全員參與度低，人力資源部與其他職能部門(mén)缺乏溝通，使得績(jī)效考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)和工作任務(wù)，主管隨意性較大，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏科學(xué)性、公正性。
（四）缺乏科學(xué)的人才培訓(xùn)體系。
1.企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃流于形式。雖然很多企業(yè)通過(guò)調(diào)查員工學(xué)習(xí)意愿與培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，但培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程缺乏監(jiān)管，且公司不愿在培訓(xùn)上投資，進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)時(shí)才發(fā)現(xiàn)很多培訓(xùn)計(jì)劃都沒(méi)有完成，等企業(yè)出了問(wèn)題才匆匆忙忙想辦法，培訓(xùn)成了事后諸葛。
2.培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。培訓(xùn)就事論事，企業(yè)今后有什么樣的戰(zhàn)略和重點(diǎn)，需要什么樣的人才素質(zhì)和人才結(jié)果，人才的主要差距是什么，這些在培訓(xùn)前都沒(méi)有進(jìn)行前瞻性、針對(duì)性的設(shè)計(jì)。
二、 改進(jìn)和完善萊蕪地區(qū)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析
（一）樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理觀念，把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)在的真正的人力資源管理。
1.樹(shù)立戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)系的觀念。將企業(yè)發(fā)展和人力資源管理結(jié)合起來(lái)，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行一系列的工作，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源管理，內(nèi)容要覆蓋人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)。
2.加快人力資源部工作職能的轉(zhuǎn)變，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的背景下來(lái)思考和研究問(wèn)題，了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、影響業(yè)績(jī)的原因，不單單是被動(dòng)的執(zhí)行企業(yè)的命令，要發(fā)揮主動(dòng)性，將人力資源工作從基礎(chǔ)性工作向例行性和戰(zhàn)略性工作開(kāi)展，使人力資源工作成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量。
3.提高人力資源管理者隊(duì)伍的整體專業(yè)素質(zhì)和水平。人力資源部門(mén)從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，需要了解公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及需求，要深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)調(diào)動(dòng)和開(kāi)發(fā)人的潛能，所以對(duì)人力資源從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力、學(xué)習(xí)能力和管理能力要求特別高。企業(yè)要提升人力資源的管理職能，就必須需吸收、培養(yǎng)具有豐富專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者，提高人力資源管理者隊(duì)伍的整體專業(yè)素質(zhì)和水平。
4.全面構(gòu)建人力資源管理體系，改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部組織管理。基于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度存在諸多弊端，應(yīng)逐步加大人力資源改革力度，根據(jù)公司的實(shí)際情況，重新科學(xué)制定人力資源管理全套方案，全面構(gòu)建人力資源管理體系，使得企業(yè)人力資源更優(yōu)化、結(jié)構(gòu)更合理、操作更簡(jiǎn)捷、程序更細(xì)化。
（二）制定和實(shí)施科學(xué)的人力資源規(guī)劃。
1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。只有在戰(zhàn)略目標(biāo)清晰的情況下，人力資源規(guī)劃才能有的放矢，所以人力資源部門(mén)要了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等，制定與之相配套的人力資源規(guī)劃。
2.建立系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃工作機(jī)制。作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，人力資源規(guī)劃包括人力資源的戰(zhàn)略決策、制定規(guī)劃方案及執(zhí)行規(guī)劃，每一環(huán)節(jié)都需要企業(yè)全體員工上下共同協(xié)同，人人都應(yīng)為人力資源規(guī)劃獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
3.建立動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)觀念。在人力資源規(guī)劃中注意公司內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化，能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略，真正做到為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。
（三）建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系。
1.在認(rèn)識(shí)上正確對(duì)待績(jī)效考核體系。作為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要了解績(jī)效考核的基本知識(shí)、基本流程，要用一種全新的思維看待績(jī)效考核，把績(jī)效考核工作上升到戰(zhàn)略高度，給績(jī)效考核工作更多的理解和支持，達(dá)到公司績(jī)效考核的真正目的。企業(yè)要和員工多進(jìn)行溝通、交流，讓員工真正了解考核的目的、意義和過(guò)程，消除員工的顧慮。
2.制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核過(guò)程中，要根據(jù)工作分析，把員工崗位職責(zé)、工作能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀明確、符合企業(yè)實(shí)際管理要求、具有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。
3.績(jī)效考核制度與人才激勵(lì)機(jī)制掛鉤。將績(jī)效考核結(jié)果作為員工薪酬決策、晉升、參加培訓(xùn)、進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)，讓績(jī)效考核結(jié)果直接在人才激勵(lì)中體現(xiàn)出來(lái)，只有這樣績(jī)效考核才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。
（四）建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，重視企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)。
1.確立以人為本的培訓(xùn)思想，把管理定位于服務(wù)，充分尊重員工的意愿，給每個(gè)人以充分發(fā)展的空間，多投資，花大力氣幫助員工在組織內(nèi)獲得職業(yè)生涯的發(fā)展。
2.制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)上年度培訓(xùn)計(jì)劃的總結(jié)及分析培訓(xùn)的需要，確立培訓(xùn)計(jì)劃，作為本年度培訓(xùn)的工作重點(diǎn)，并根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)決定培訓(xùn)的具體課程，做出培訓(xùn)的預(yù)算規(guī)劃。
3.建立完善的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。對(duì)于內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、內(nèi)部崗位繁多，技術(shù)、能力要求各不相同的民營(yíng)企業(yè)，組織的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)必然是一個(gè)多層次、多內(nèi)容、多形式與多方法的體系，企業(yè)要建立起自己的一套培訓(xùn)體系，就需要真正做到因需施教、因材施教、因地制宜，有效地利用各種培訓(xùn)資源，滿足企業(yè)的培訓(xùn)需求，真正做到服務(wù)于公司戰(zhàn)略發(fā)展。
4.進(jìn)行有效的培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)一段時(shí)期后，以調(diào)查受訓(xùn)者的工作績(jī)效改善來(lái)評(píng)定培訓(xùn)成效。培訓(xùn)考核結(jié)果應(yīng)與培訓(xùn)人員的晉升、提拔、上崗等工作聯(lián)系起來(lái)，使培訓(xùn)工作真正被重視起來(lái)，不走過(guò)場(chǎng)。
5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
豐厚的報(bào)酬固然能夠吸引人才,但是要建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，良好的企業(yè)文化必不可少。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以形成強(qiáng)大的凝聚力,增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)，能夠吸引并留住人才，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并最終使企業(yè)獲取高額利潤(rùn)。企業(yè)的文化建設(shè)一般要確立企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)；要有企業(yè)自己的口號(hào)或精神標(biāo)語(yǔ)；要有相應(yīng)的制度保證。
三、總結(jié)與展望
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng), 人才就是一切。只有建立起完善的而又全面的人力資源管理機(jī)制，萊蕪地區(qū)的中小民營(yíng)企業(yè)才可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才能得到更大的發(fā)展，才能助推企業(yè)水平更上一個(gè)臺(tái)階。
參考文獻(xiàn)：
2人力資源規(guī)劃的目的是確保人力資源供求綜合
平衡人力資源供求平衡是人力資源規(guī)劃的主要目的。人力資源供求一般會(huì)出現(xiàn)三種情況：一是人力資源供大于求；二是人力資源供不應(yīng)求；三是人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。而人力資源規(guī)劃的目的就是面對(duì)這種不平衡，制定相應(yīng)的措施，實(shí)現(xiàn)供求平衡。當(dāng)人力資源供大于求時(shí)，人力資源規(guī)劃可以結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，采取裁員；自然減少與提前退休；減少員工工作時(shí)間，降低工資水平；工作分享；再培訓(xùn)；通過(guò)開(kāi)拓新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸收過(guò)剩人力資源的方法，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行合理化安置，緩解人員過(guò)剩帶來(lái)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)壓力。當(dāng)人力資源供不應(yīng)求時(shí)，人力資源規(guī)劃可以采取加班、內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)、制定有效的激勵(lì)計(jì)劃、提高資本有機(jī)構(gòu)成、臨時(shí)雇傭、外部招聘、非核心業(yè)務(wù)外包等方式，減緩組織人員短缺現(xiàn)象。當(dāng)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)失衡時(shí)，人力資源規(guī)劃則應(yīng)一方面通過(guò)組織內(nèi)部人員的合理流動(dòng)，如晉升、平調(diào)、降職等，滿足空缺崗位對(duì)人力資源的需求；另一方面對(duì)過(guò)剩員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，使其轉(zhuǎn)移到人員短缺的崗位上。或者通過(guò)從組織外部招聘合適人員以補(bǔ)充相應(yīng)的崗位需求，同時(shí)將冗余人員從組織中清除出去，進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源流動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)人員供需平衡?？傊肆Y源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并以此為基礎(chǔ)結(jié)合供求平衡進(jìn)行人力資源規(guī)劃與實(shí)施，從而實(shí)現(xiàn)人力資源在企業(yè)中的最優(yōu)配置。
3人力資源規(guī)劃要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互匹配，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展
人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部形勢(shì)的變化，通過(guò)環(huán)境分析，制定戰(zhàn)略，積極預(yù)測(cè)，形成方案，再結(jié)合具體情況進(jìn)行實(shí)施，最后對(duì)一系列規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確保規(guī)劃科學(xué)有效。
3.1環(huán)境分析是做好規(guī)劃工作的前提
對(duì)企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境分析和評(píng)價(jià)是做好人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的前提，是企業(yè)形成人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。內(nèi)部環(huán)境分析是對(duì)企業(yè)可能獲得的資源（比如資金、技術(shù)、人才等）從數(shù)量上和質(zhì)量上進(jìn)行分析，明確企業(yè)在發(fā)展中面臨的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。外部環(huán)境分析就是對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行分析，明確企業(yè)有哪些尚未開(kāi)發(fā)的客戶市場(chǎng)、技術(shù)革新和尚未被完全利用起來(lái)的人力資源等。并清晰認(rèn)識(shí)到企業(yè)潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技術(shù)創(chuàng)新或者潛在的勞動(dòng)力短缺等。通過(guò)內(nèi)、外部環(huán)境分析，進(jìn)一步明確企業(yè)擁有的優(yōu)勢(shì)及無(wú)法回避的問(wèn)題，了解企業(yè)外部面臨的生存機(jī)會(huì)以及存在的威脅，這樣可以對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行更準(zhǔn)確的定位、剖析與制定。
3.2制定人力資源戰(zhàn)略是做好規(guī)劃基礎(chǔ)
企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略不同，所采取的人力資源戰(zhàn)略必然會(huì)存在差異。同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略的選擇還受到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期等因素的約束，故企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須根據(jù)自身情況選擇合適有人力資源戰(zhàn)略。組織對(duì)員工數(shù)量和素質(zhì)的需求、組織崗位的工作分析、績(jī)效考核、員工報(bào)酬、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等人力資源管理的內(nèi)容會(huì)隨著組織結(jié)構(gòu)不同而變化。比如，金字塔式結(jié)構(gòu)的層級(jí)結(jié)構(gòu)管理哲學(xué)是命令與控制，其擁有層級(jí)化的、清晰的晉升路徑，具有清楚、詳細(xì)的工作說(shuō)明，會(huì)根據(jù)工作需要進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，而最高管理者是信息的最終掌握者。扁平化的組織結(jié)構(gòu)管理哲學(xué)是減少層級(jí)、工作豐富化、強(qiáng)調(diào)工作小組、給員工授權(quán)，其晉升路徑是有限的，基本上是水平晉升，領(lǐng)導(dǎo)者與員工共同分擔(dān)事業(yè)前程，其工作描述是概括性，在報(bào)酬上強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人與工作小組的業(yè)績(jī)，在培訓(xùn)上采取通用性和靈活性，組織工作小組之間實(shí)行信息共享。所以不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源規(guī)劃的要求是不同的。要做到有的放矢，必須充分融合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，還要結(jié)合企業(yè)的生命周期，做出差異化調(diào)整。根據(jù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期生命周期特征的不同，人才使用方式也存差異，因此人力資源戰(zhàn)略也應(yīng)不同。
3.3人力資源供給和需求預(yù)測(cè)是提高規(guī)劃精準(zhǔn)度的依據(jù)
要提高人力資源規(guī)劃的精準(zhǔn)度，首先要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行清楚的分析，再結(jié)合企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人力資源需求做出正確的預(yù)測(cè)，分析企業(yè)未來(lái)人力資源需求狀況與現(xiàn)在擁有的人力資源之間的差距，從而結(jié)合當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀，確保提供與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的質(zhì)量、數(shù)量人力資源規(guī)劃更加精準(zhǔn)。
3.4人力資源規(guī)劃方案是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容
針對(duì)企業(yè)的人力資源狀況與發(fā)展預(yù)測(cè)中理想的人力資源狀況存在的差距，需要制定一套行之有效的人力資源規(guī)劃方案。在市場(chǎng)人力資源供不應(yīng)求，企業(yè)員工短缺時(shí)，是采取外部招聘，還是在企業(yè)內(nèi)部通過(guò)平調(diào)、培訓(xùn)、工作輪換、晉升等方式解決問(wèn)題？在人力資源市場(chǎng)供大于求，企業(yè)員工過(guò)剩時(shí)，是實(shí)施人員裁減計(jì)劃，還是通過(guò)其他渠道解決短期過(guò)剩的問(wèn)題？這些都需要制定一套行之有效的系統(tǒng)方案，確保企業(yè)人力資源做到缺可補(bǔ)，?？蓽p，實(shí)現(xiàn)人員的合理有效使用。
3.5實(shí)施規(guī)劃與評(píng)價(jià)控制是人力資源規(guī)劃科學(xué)有效的抓手
將制定的方案有效實(shí)施是人力資源規(guī)劃的落腳點(diǎn)。在實(shí)施過(guò)程中，才會(huì)發(fā)現(xiàn)方案的可行性以及存在的問(wèn)題，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)糾正，才能促進(jìn)方案的有效實(shí)施。隨著時(shí)間的變化，預(yù)測(cè)的局限性會(huì)不斷出現(xiàn)，使最初制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)追求的目標(biāo)和要求出現(xiàn)相悖。要提升實(shí)施效果，針對(duì)問(wèn)題采取相應(yīng)措施，必須有一套科學(xué)完善的評(píng)價(jià)控制體系。這一體系應(yīng)當(dāng)包括：對(duì)關(guān)鍵點(diǎn)的選擇；對(duì)評(píng)價(jià)與控制基準(zhǔn)和原則的確定；對(duì)實(shí)際變化及變化趨勢(shì)監(jiān)測(cè)；對(duì)控制力和控制方法的選擇。通過(guò)評(píng)價(jià)與控制體系，得到評(píng)價(jià)結(jié)果，再根據(jù)結(jié)果修正人力資源規(guī)劃實(shí)施中的偏差，這樣才能最終保證人力資源規(guī)劃的持續(xù)滾動(dòng)發(fā)展。人力資源規(guī)劃是個(gè)動(dòng)態(tài)的工作過(guò)程。由于組織內(nèi)外不確定因素的存在，組織戰(zhàn)略目標(biāo)也會(huì)不斷變化，相應(yīng)的人力資源規(guī)劃也要不斷調(diào)整修正。所以要想發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用，必須密切關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境與企業(yè)實(shí)際情況，使人力資源規(guī)劃時(shí)時(shí)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，從而確保企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的不斷調(diào)整中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。因此，人力資源管理也就成為企業(yè)內(nèi)部管理的重要環(huán)節(jié)，人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，關(guān)系到企業(yè)的日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否實(shí)現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)如何合理地設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系，以便吸引人才、留住人才并充分的發(fā)揮人才的作用，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵所在。作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非常具有前瞻性的活動(dòng)，它可以為下一步人力資源管理活動(dòng)指定活動(dòng)目標(biāo)、方法和原則。人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，因此加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃，是企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)揮現(xiàn)有人力資源潛力的重要措施。本文對(duì)人力資源的內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)未來(lái)人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行探討。
一、人力資源概述
所謂人力資源規(guī)劃，實(shí)際上是指人力資源規(guī)劃的主體在組織目標(biāo)和組織愿景的指導(dǎo)下，在組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源條件下，按照組織戰(zhàn)略規(guī)劃的具體要求，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織愿景所需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和種類進(jìn)行充分的客觀分析。同時(shí)，人力資源規(guī)劃也分析了組織內(nèi)部資源條件和組織外部環(huán)境對(duì)所需要的人力資源的變動(dòng)情況，以便企業(yè)管理層能夠及時(shí)的對(duì)企業(yè)的人力資源供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，盡可能的實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡，從而引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)更好的與企業(yè)的整體活動(dòng)相協(xié)調(diào)，保證人力資源管理的目標(biāo)和企業(yè)的整體目標(biāo)相一致。因此，為了實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須對(duì)其進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考，從而加強(qiáng)人力資源規(guī)劃和組織整體規(guī)劃的協(xié)調(diào)，促進(jìn)組織目標(biāo)和組織愿景的最終實(shí)現(xiàn)。①
對(duì)于人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考，實(shí)際上就是要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，要義戰(zhàn)略的眼光、站在戰(zhàn)略的高度上對(duì)組織的人力資源活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃，這樣就可以達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給人力資源規(guī)劃目標(biāo)和企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。戰(zhàn)略性思考有利于人力資源規(guī)劃體現(xiàn)組織愿景和組織目標(biāo)，從而保證人力資源活動(dòng)始終保持在組織發(fā)展的軌道上。同時(shí)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考還有助于提高企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的能力以及統(tǒng)籌內(nèi)部資源條件的能力，成功的人力資源戰(zhàn)略性思考要求人力資源規(guī)劃包括以下幾個(gè)條件，如表1：
表1：人力資源規(guī)劃所包含的內(nèi)容
人力資源規(guī)劃包含的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃主體應(yīng)該掌握足夠充分的信息，包括組織目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織愿景、內(nèi)部資源條件以及外部環(huán)境等組織高層人員必須對(duì)人力資源規(guī)劃大力支持組織員工必須對(duì)人力資源規(guī)劃大力支持，為此需要通過(guò)不斷的溝通與交流人力資源規(guī)劃需要識(shí)別組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)人力資源提出的要求判斷人力資源規(guī)劃的實(shí)施可能帶來(lái)的影響．包括正和負(fù)面影響考察經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)所需的人力資源活動(dòng)；人力資源規(guī)劃必須得到有效的控制，為此需要建立完善的人力資源規(guī)劃控制體系
圖2：人力資源規(guī)劃發(fā)展趨勢(shì)
二、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)
（一）具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃
所謂彈性人力資源規(guī)劃是指以企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力為基礎(chǔ)，可以根據(jù)市場(chǎng)情況的變化，對(duì)組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行及時(shí)的評(píng)估，并做出相應(yīng)的調(diào)整，從而保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，及時(shí)的滿足由于外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化造成對(duì)企業(yè)人力資源的影響。也就是在評(píng)估現(xiàn)有的人力資源存量和界定企業(yè)的核心人力資源基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)預(yù)備性人力資源的完善，保證企業(yè)在面臨生產(chǎn)和服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，能夠盡可能的優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，提高企業(yè)的反應(yīng)能力，抓住機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)所面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了巨大的改變，市場(chǎng)環(huán)境變得越來(lái)越難以預(yù)測(cè)，機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存。因此，人力資源規(guī)劃必須要適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理要求，維持一定的彈性，這樣才可能保證企業(yè)人力資源管理的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性，成為未來(lái)人力資源規(guī)劃發(fā)展的必然趨勢(shì)。②
（二）三維人力資源規(guī)劃管理模式
人力資源規(guī)劃必須具有可操作性，因此其必須建立在企業(yè)內(nèi)部充分溝通和相互協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上。結(jié)合企業(yè)人力資源管理的具體特點(diǎn)，目前企業(yè)人力資源規(guī)劃急需建立一個(gè)在決策層、人力資源管理部門(mén)、一線部門(mén)負(fù)責(zé)人之間實(shí)現(xiàn)科學(xué)分工和協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這種模式將有利于企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)。實(shí)施三維人力資源規(guī)劃管理模式，就是要求決策層負(fù)責(zé)做好人力資源的總體規(guī)劃，人力資源部門(mén)和一線部門(mén)的負(fù)責(zé)人要密切協(xié)作，其中人力資源管理部門(mén)主要負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的制定、需求及供給預(yù)測(cè)、招聘、崗位分析、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、考核、人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)等具體業(yè)務(wù)，而一線管理部門(mén)做輔助工作。三維人力資源規(guī)劃管理模式必將成為未來(lái)人力資源規(guī)劃的發(fā)展方向。
三、結(jié)語(yǔ)
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，彈性人力資源規(guī)劃和三維人力資源規(guī)劃管理模式將成為未來(lái)企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要發(fā)展趨勢(shì)。
