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人工成本管理與控制已經(jīng)成為了世界各大型企業(yè)較為成熟的一個管理領(lǐng)域。在我國一些大型企業(yè)大型企業(yè)發(fā)展的過程中，對人工成本管理與控制進行了很多的研究和嘗試，取得了顯著的成效，而且政府也提出了更多地管理辦法和思路，對企業(yè)人工成本的發(fā)展提供了動力支持。在2004年，我國勞動和社會保障部制定了《關(guān)于建立行業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度的通知》，明確的提出了勞動保障工作機構(gòu)的建立要以城市中心為依托，滲透到各個行業(yè)，實現(xiàn)人工成本的有效管理和控制。在電力行業(yè)發(fā)展的今天，隨著其改革的不但深入和企業(yè)之間的激烈競爭，人工成本管理作為企業(yè)成本管理中的重要組成部分，越來越受到經(jīng)營管理者的重視和關(guān)注。
1 供電企業(yè)人工成本管理與控制中存在的主要問題
1.1 人工成本管理的意識比較淡薄
我國有關(guān)專業(yè)人士認為，我國當(dāng)今企業(yè)存在的問題主要表現(xiàn)在對成本的管理方面。企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)和管理人員由于缺乏良好的成本管理意識，缺乏正確的成本管理理念、準確的成本核算和效益的有效計劃。對于每一個供電企業(yè)來說，人工成本意識淡薄的原因主要表現(xiàn)在以下的幾個方面；
（1）長期的壟斷導(dǎo)致了電力企業(yè)面對市場競爭沒有足夠的應(yīng)變能力。
（2）無論是上層管理人員還是下層員工，搜存在“等、要、靠”的思想和心態(tài)，促使了成本管理不能轉(zhuǎn)變其理念，不能更好的發(fā)揮其作用。
（3）在對人工成本的管理與控制上，研究和宣傳的力度不夠，落實不到位。
（4）在對勞動者的工資管理的過程中，很多工作人員對人工成本管理的認識程度不明確，概念很模糊，相關(guān)的財務(wù)部門、勞資部門和領(lǐng)導(dǎo)缺乏自覺地進行人工成本的管理和控制。
1.2 人力資源狀況對人工成本管理與控制的影響
我國電力企業(yè)是從嚴格的計劃經(jīng)濟和以壟斷保護為背景情況下逐漸的發(fā)展和壯大起來的，各種工作都帶有十分強烈的計劃和分配的色彩。在進行人事管理的過程中，企業(yè)的政府化管理比較嚴重，事務(wù)性操作比較強，比如說在企業(yè)吸納勞動力的過程中，行政人員過多、統(tǒng)包統(tǒng)分、升職論輩分等，嚴重的影響了電力企業(yè)的健康發(fā)展。長此以往，組建的電力企業(yè)隊伍人員冗雜，人力資源的浪費比較嚴重。在我國很多的電力企業(yè)中，員工超額現(xiàn)象比較常見，人員的結(jié)構(gòu)不合理，閑散人員過多，專業(yè)技術(shù)人員流失現(xiàn)象嚴重，而且生產(chǎn)的效率低下，造成了我國電力企業(yè)人工成本管理與控制不能更好的落實，在企業(yè)的發(fā)展過程中不能得到重視，大大的增加了人工成本的負擔(dān)，導(dǎo)致了人工成本的投向不合理。
1.3 人工成本的分析和統(tǒng)計不健全
（1）在我國電力企業(yè)的發(fā)展過程中，由于長期受到計劃經(jīng)濟的影響，普遍存在著人工費用制度不健全、不清晰等問題，一定程度上嚴重的對人工成本的分析和統(tǒng)計造成了影響。在勞資部門和財務(wù)部門之間的協(xié)調(diào)力度不夠，相關(guān)數(shù)據(jù)不能及時的處理，形成真實的、準確的信息，信息質(zhì)量上沒有達到權(quán)威性，在一定程度上無法正確的反映電力企業(yè)的真實情況。
（2）基礎(chǔ)性工作不健全
我國一些電力企業(yè)目前還沒有監(jiān)理健全完整的人工成本指標體系，給人工成本的管理和控制帶來了很大的難處。同時，勞資部門的相關(guān)統(tǒng)計人員缺乏良好的專業(yè)教育，對各個有關(guān)的經(jīng)濟指標的準確理解還不到位，企業(yè)的人工成本臺賬還需建立和健全。
2 加強電力企業(yè)人工成本管理與控制的對策
2.1 提高企業(yè)人工成本管理與控制的認識
有效地加強人工成本管理與控制，是當(dāng)前電力企業(yè)制度建立的需要。人工成本的管理與控制應(yīng)該從粗放管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代管理科學(xué)管理，實現(xiàn)管理的目標、模式、方法、手段和理論等不斷更新和轉(zhuǎn)變。合理的進行勞動力的配置，確定人工成本，最大限度的實現(xiàn)人力資源的效益，真正的落實人工成本的有效控制，實現(xiàn)人工成本的投入效益。
2.2 建立健全人工成本管理與控制體系
目前，我國電力企業(yè)的發(fā)展過程中，還處于過度時期，我們要以建立自我約束機制的要求作為出發(fā)點，建立健全人工成本管理與控制體系。首先我們要建立健全電力企業(yè)人工成本指標體系、人工成本資料、有關(guān)統(tǒng)計制度等，準確的、正確的記錄相關(guān)的人工成本數(shù)據(jù)，還要加大和對人工管理臺賬的規(guī)范化，及時對數(shù)據(jù)的變動狀況分析，有效地分映出電力企業(yè)在市場競爭中的變化情況，真正的反映出電力企業(yè)人工成本管理與控制方面存在的問題，并且能夠及時的采取相應(yīng)的進行人工成本的管理與控制。
加強人工成本預(yù)警機制的建立，讓電力企業(yè)充分的、及時的了解到人工成本管理與控制在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性和會產(chǎn)生不利的影響。我們要保持人工人工的增長低于人均增長值和人均收入的增長幅度，讓人工成本保持合理的增長。我們要加大人工成本預(yù)警機制的建立，對電力企業(yè)人員成本進行有效地、控制，與其他企業(yè)的員工成本進行對比，讓企業(yè)之間的成本水平保持同等水平。
2.3 精減人員，合理編制，控制投入
精減電力企業(yè)人員，實現(xiàn)電力企業(yè)人員能定崗定編，實現(xiàn)崗位定人的制度，一定程度上也降低了企業(yè)人工成本的支出。如果企業(yè)的人員冗雜，會在一定程度上造成企業(yè)人工成本的投入不合理，人工成本的無目的增長，企業(yè)員工的收益很大難度上得不到提高，這也是現(xiàn)今我國加護經(jīng)濟給電力企業(yè)帶來的巨大挑戰(zhàn)。精減電力企業(yè)人員，要充分的做好減去人員的安置工作，也要加大對再留人員的業(yè)務(wù)能力、道德能力、專業(yè)能力、專業(yè)技能等教育，使他們達到規(guī)定的標準之后再上崗。在優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的過程中，要有效地對富余的勞動力進行開發(fā)和利用。
2.4 實行“工資和業(yè)績掛鉤”制度，搞好搞活企業(yè)內(nèi)部分配工作
效率優(yōu)先、兼顧公平是當(dāng)前我國市場經(jīng)濟條件下各個企業(yè)必須遵循的分配原則，也是一項基本經(jīng)濟制度。只有充分的發(fā)揮企業(yè)員工工資的約束機制、激勵機制和調(diào)控機制，才能更好地讓人工成本的投入獲得最佳的效益。要將最低數(shù)額的工資轉(zhuǎn)入較大的產(chǎn)出，就必須制定出一套合理的、規(guī)范的和科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部分配機制。要做好電力企業(yè)員工的調(diào)配制度，合理的進行電力企業(yè)人力資源的配置，力求實現(xiàn)電力企業(yè)最大的經(jīng)濟效益。要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，制定企業(yè)員工績效的激勵制度，充分的利用經(jīng)濟手段調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。只有真正的落實和實行企業(yè)內(nèi)部分配機制，才能更好地調(diào)動每一位企業(yè)員工的積極性，才能視企業(yè)為家，為企業(yè)的發(fā)展盡職盡責(zé)和做貢獻。
3 結(jié)語
隨著我國電力企業(yè)的不斷發(fā)展，加強電力企業(yè)人工成本管理與控制，將會最終的實現(xiàn)企業(yè)的最大效益，也會真正的體現(xiàn)企業(yè)員工的主體地位。隨著我國社會主義體制的不斷深化和改革，電力企業(yè)想要更好的立足于市場，在市場中站穩(wěn)腳跟，就要做好人工成本的管理與控制，保證企業(yè)健康、持續(xù)的前進，也會在社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]史悅，張曉輝.構(gòu)建企業(yè)人工成本的彈性管理[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2010（24）.
所謂人力資源的價值工程，指的就是將價值工程原理應(yīng)用在人力資源的管理中。通過分析人力資源的功能，力求降低成本、提高功能，最終實現(xiàn)人力資源的價值。如果將人力資源當(dāng)作一種產(chǎn)品，那么人力資源的功能就是為企業(yè)提供的效用，這一點的衡量標準就是績效考核。而成本則是指人力資源從進入企業(yè)開始，到離開企業(yè)為止，所支付的所有費用。從這個角度考慮的話，該成本可以分為引進成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本等多個方面。價值工程就是對功能和成本的對比，確定在人力資源上的投資是不是應(yīng)該。應(yīng)用價值工程的理念，企業(yè)的人力資源管理工作從成本論改變?yōu)槔麧櫿?，有利于員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
2.研究對象。
在企業(yè)的人力資源管理工作中應(yīng)用價值工程，目的在于獲得企業(yè)所需的人才，降低人才的流失率，減少人才浪費的風(fēng)險。簡單來說，也就是以最低的人力資源成本，獲取最大的人力資源功能。從這個角度出發(fā)我們能夠發(fā)現(xiàn)，企業(yè)怎樣獲得人才，怎樣管理人才，怎樣建立起科學(xué)的合理的薪酬制度，怎樣培養(yǎng)勞資關(guān)系、員工關(guān)系等，都是人力資源價值工程的研究對象。
二、基于價值工程的人力資源管理模型
1.人力資源價值模型。
根據(jù)價值工程的定義，結(jié)合人力資源管理可以得出價值模型是：人力資源價值=人力資源功能/人力資源成本。值得注意的是，盡管績效考核能夠衡量人力資源的功能，但是做不到全面性。因為人力資源除了能夠用貨幣特性表現(xiàn)以外，還有許多非貨幣特性，例如綜合素質(zhì)、發(fā)展能力、工作經(jīng)驗等，這些可以稱之為個人特質(zhì)。因此，人力資源價值=績效考核×個人特質(zhì)/成本，以下就分別對人力資源成本、績效考核、個人特質(zhì)的計算進行詳細闡述。
2.人力資源的成本計算。
從前文的論述中可以知道，人力資源的成本包括很多方面，因此該成本的計算就是各個成本的總和。這其中，引進成本指的是企業(yè)在決定應(yīng)用某個人力資源過程中的一切成本，包括招募、選擇、錄用、安置等。盡管該成本受到社會經(jīng)濟、勞動量需求等方面的影響，但可以近似看作一個常量。使用成本指的是在應(yīng)用人力資源過程中的成本，常見的例如工資、福利、獎金等。開發(fā)成本則主要指的是培訓(xùn)和繼續(xù)學(xué)習(xí)，目的在于提高人力資源的價值。離職成本是離職補償、空職成本等。除此之外，大部分企業(yè)還有一項保障成本，也就是日常所說的五險一金。
3.績效考核的計算。
所謂績效考核，就是掌握員工在崗位上的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果。首先要劃分績效等級，然后計算人力資源創(chuàng)造的利潤和單個員工創(chuàng)造的利潤。其一，績效等級的劃分，常用的方式是平衡計分卡，其中包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)培訓(xùn)四個方面，計算出這四項的評分，通過加權(quán)處理即可劃分績效等級。其二，人力資源利潤的計算，要考慮到人力資源成本和歸屬收入兩個方面。其中，歸屬收入是企業(yè)收入的一部分，會受到多種因素的影響。人力資源利潤的計算是：歸屬收入—人力資源成本。其三，單個員工利潤的計算，以績效等級為依據(jù)，將員工劃分到相同的等級中。具體計算公式是：每個等級員工利潤=每級得分/總得分×人力資源利潤，單個員工利潤=每個等級員工利潤/員工數(shù)量。
4.個人特質(zhì)的計算。
從心理學(xué)的角度來看，個人特質(zhì)可以分為智商、情商、體格等部分。在智商層面，包括了學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、知識水平等內(nèi)容；情商則是人際溝通能力、協(xié)調(diào)合作能力、主動性等；體格就是健康狀況。對個人特質(zhì)進行計算，通常要定性、定量相結(jié)合，首先制定考核標準，然后由相關(guān)的考核人員對員工進行考察，最終得到一項評價得分。
三、提高人力資源價值的方法
1.成本不變，提升功能。
在人力資源管理過程中，通過分析人力資源的功能，改善人力配置情況，但是不再增加成本，以此來提高人員和崗位的適應(yīng)性，促使人力發(fā)揮出使用價值，最終實現(xiàn)投入和產(chǎn)出比的提升。
2.增加成本，提升功能。
對于物質(zhì)資源來說，存在一次開發(fā)、二次開發(fā)的問題，因為一旦形成了最終的產(chǎn)品就不存在開發(fā)性了。但是人力資源不同，對人力進行使用的過程，同時也是在開發(fā)的過程，并且開發(fā)是可持續(xù)性的，通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等途徑發(fā)揮出人力的最大潛能。
3.降低成本，提升功能。
在當(dāng)前的經(jīng)濟和社會發(fā)展過程中，既降低成本、又提高功能是最佳的效果。人們生活水平的提高，使得最初的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)變?yōu)榫裥枨螅藗児ぷ髟趰徫簧铣嘶镜纳嫘枨笠酝?，更多的是為了實現(xiàn)自身價值，追求精神愉悅。因此，在公開場合下對員工的一句夸贊甚至比私下獎勵100元更能發(fā)揮出效果。
4.功能不變，降低成本。
在人力資源管理工作中，經(jīng)常遇到的一個現(xiàn)象就是，面對同一個崗位，會有不同層次能力的人員應(yīng)聘。在這種情況下，能力較低的人員如果能夠滿足崗位需求，就不要使用能力較高的人員。我國企業(yè)中，崗位招聘時往往不考慮實際需求，一味地追求高學(xué)歷，既導(dǎo)致了人才的浪費，也增加了企業(yè)的人力成本。
5.降低功能，降低成本。
對人力資源進行配置和管理，其出發(fā)點在于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。因此人力資源要為企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)，支持戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。在人力資源管理中，將管理方法和企業(yè)經(jīng)營結(jié)合在一起，不斷調(diào)整、優(yōu)化，對重要的崗位加強管理，同時對多余的崗位精兵簡政，從而實現(xiàn)人力成本的降低。
所謂人工成本是指企業(yè)在一定時期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力所發(fā)生的各項直接和間接人工費用的總和。根據(jù)勞動部(1997)261號文件規(guī)定,企業(yè)人工成本包括:職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本費用等七大項。
人工成本是企業(yè)成本、費用的重要組成部分,是企業(yè)效益的源泉,它直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益和在市場上的競爭力。加強人工成本的管理與控制,是企業(yè)成本管理和人力資源管理中一個十分重要問題。
二、國有企業(yè)人工成本管理中存在的問題
1.缺乏成本觀念
在計劃經(jīng)濟體制下,企業(yè)由國家統(tǒng)負盈虧,無論成本多高、虧損多大,最終都有國家承擔(dān)彌補,絕無破產(chǎn)倒閉之虞。長期以來,企業(yè)用工和工資都有國家下達命令,企業(yè)不突破計劃就行,人工成本對企業(yè)來說只是單純的一種開支,計劃體制不可能為人工成本提供充分展現(xiàn)其投入產(chǎn)出機制的舞臺,以至于人工成本指標多年來形同虛設(shè)。
2.“工效掛鉤”,作為過渡性的宏觀調(diào)控模式,對人工成本具有助漲效應(yīng)
工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤,確實把市場分配機制引進了國有企業(yè)。但“工效掛鉤”的各種參數(shù)是政府確定,企業(yè)處于被動受控的地位。贏利的企業(yè)工資“掛贏”照漲沒商量,而虧損企業(yè)卻又不肯自覺“掛虧”,總是強調(diào)種種“客觀”理由,向贏利企業(yè)攀比,工資跟漲不誤。結(jié)果企業(yè)不分盈虧,工資你漲我漲大家都漲,推動了人工成本總體水平節(jié)節(jié)上升。
3.國有企業(yè)冗員多,人工成本虛耗
長期以來,統(tǒng)包統(tǒng)配的完全就業(yè)方針下,國有企業(yè)超量安置,大量人工成本被虛耗,降低了人工成本的投入產(chǎn)出效率。
4.國有企業(yè)經(jīng)營粗放,勞動生產(chǎn)率低
長期來,企業(yè)技改投入少,固定資產(chǎn)更新改造慢,科技成本在生產(chǎn)中的應(yīng)用缺乏有效的機制。勞動力富余和人工成本低廉也制約了新技術(shù)的應(yīng)用。
三、人工成本控制的必要性
1.參與市場競爭的需要
當(dāng)前,社會主義市場經(jīng)濟下的買賣市場已經(jīng)形成,產(chǎn)品、資金、勞動力市場競爭日趨激烈,企業(yè)人工成本壓力很大;如果企業(yè)的人工成本較高,勢必造成其生產(chǎn)經(jīng)營成本過大,就不能在激烈的市場競爭中處于有利的位置,也很難生存下去。
2.經(jīng)濟全球化的需要
現(xiàn)在,多數(shù)企業(yè)資源匱乏、技術(shù)管理落后,而我們國家已經(jīng)加入世界貿(mào)易組織,在WTO背景下,必須保持人工成本優(yōu)勢,尋求生存和發(fā)展的空間。
3、從傳統(tǒng)的人事管理向企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變的需要
傳統(tǒng)的人事管理體制是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物,已經(jīng)不適應(yīng)市場的要求,而人是企業(yè)真正的資源,必須向以人為中心,關(guān)注并開發(fā)人的潛能,最終達到人與企業(yè)共同發(fā)展的人力資源管理方面轉(zhuǎn)變。
四、強化企業(yè)人成本管理與控制的途徑
1.增強成本意識
企業(yè)之間的競爭無非是價格、質(zhì)量、服務(wù)的競爭。企業(yè)必須適應(yīng)從計劃到市場的轉(zhuǎn)變,把成本作為配置資源、調(diào)整產(chǎn)品、開拓市場的優(yōu)選標準, 因為只有人,才是最能動、最活躍的生產(chǎn)要素。
2.建立人工成本指標體系,加強人工成本核算分析
企業(yè)要把人工成本作為競爭的武器、贏利的杠桿和決策的依據(jù),就必須過細地進行成本核算,包括人工成本核算。
3.把人工成本管理同預(yù)算管理結(jié)合起來,推行標準人工成本制度。
企業(yè)既是成本行為的主體,更是財務(wù)行為的主體。因此,人工成本的管理和控制要融與預(yù)算管理之中。要以車間或工序為單位,根據(jù)操作規(guī)程和科學(xué)合理的定員定額,在預(yù)算人工費支出的基礎(chǔ)上,制訂標準人工成本。著重于過程控制,動態(tài)地監(jiān)測實際人工成本與標準成本之間的差距,及時采取有效措施,把實際人工成本控制在成本標準之下。
4.實行“工效掛鉤”,控制工資總量,搞活內(nèi)部分配
效率優(yōu)先、兼顧公平是市場經(jīng)濟下企業(yè)的分配原則,只有充分地發(fā)揮工資的約束機制、調(diào)控機制和激勵機制的作用,才能得到投入產(chǎn)出的效益。要將有限的工資投入轉(zhuǎn)化成較大的產(chǎn)出,就得有一套科學(xué)、合理、規(guī)范、先進的內(nèi)部分配機制,一是引導(dǎo)職工合理流動;二是激勵職工多作貢獻。從分配制度上要合理設(shè)定基本工資份額,全額或大部分工資額與效益、貢獻掛鉤浮動。
5.科學(xué)定崗定編,優(yōu)化勞動組織
加強定崗、定編(“雙定”)的管理,達到雙優(yōu)化。要科學(xué)合理進行“雙定”,要精簡機構(gòu)、合理定崗、實行專業(yè)化管理。培養(yǎng)一專多能、操檢合一的復(fù)合優(yōu)秀技術(shù)工人,以少而精的人才消耗來取得企業(yè)最大的經(jīng)濟效益。
關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 競爭優(yōu)勢 人工成本 問題 建議
邁克?波特曾說過，企業(yè)必須要獲取或者維持一種對其他競爭對手的優(yōu)勢，這種優(yōu)勢就是我們現(xiàn)在說的競爭優(yōu)勢，讓自身企業(yè)在社會中站姿一個優(yōu)勢的位置，更好的發(fā)展。競爭優(yōu)勢通常通過成本和產(chǎn)品來獲得，特別在目前社會中，競爭異常激烈，成本優(yōu)勢已經(jīng)成為了競爭中的一大重點，這由于在產(chǎn)品成品上的挖掘已經(jīng)不能滿足競爭需求了，而人工成本顯得還有很大的潛力，所以人工成本的管理已成為了社會競爭中的一個關(guān)鍵因素。
一、人工成本
人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)活動產(chǎn)生的直接和間接費用的總和，通常包括有員工勞務(wù)報酬、福利、社會保險、住房、勞動保護、教育與其他成本費用。
二、目前國有企業(yè)人工成本管理面臨的問題
（一）人員總量大，人工成本高，投入產(chǎn)出低
國有企業(yè)經(jīng)過長期的發(fā)展，存在著人浮于事、機構(gòu)臃腫的現(xiàn)象，造成了人工成本投入較多，存在后勤人員和管理人員普遍較多，缺乏優(yōu)秀的生產(chǎn)人員和技術(shù)人員，致使在人工投入產(chǎn)出方面的效率比較低下，加上一些國有企業(yè)在管理方面缺乏科學(xué)性，在業(yè)績考核方面和薪酬分配方面都缺乏科學(xué)性，吃大鍋飯的現(xiàn)象較為嚴重，員工的工作積極性和產(chǎn)出效率都不高。
（二）人工成本投入產(chǎn)出的意識還不高
由于受到計劃經(jīng)濟的影響，很多國有企業(yè)沒有正確的樹立投入產(chǎn)出意識，沒有正確的認識到企業(yè)人工投資成本和企業(yè)利潤之間的關(guān)系，在薪酬的增長上也沒有遵循兩低原則，即薪酬增長沒有低于企業(yè)總利潤的增長，人均薪酬增城沒有低于勞動產(chǎn)出增長，這樣就造成了企業(yè)的發(fā)展尤其緩慢的主要原因，尤其當(dāng)企業(yè)處于下滑情況時，為了維護企業(yè)的穩(wěn)定，這種情況還要更為嚴重，使得企業(yè)人工成本增長和企業(yè)經(jīng)濟效益極為不匹配，企業(yè)的核心競爭力快速下滑。
（三）人工成本管理體系不健全
由于國有企業(yè)在長期的發(fā)展中都對人工成本不了解，在觀念上也沒有引起重視，人工成本管理體系極為不健全。企業(yè)對于人員的配置和內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)都存在一定的缺陷，極不適應(yīng)目前社會的發(fā)展，主要體現(xiàn)在成本管理人員配置缺乏、能力不足，缺乏先進的成本管理的知識，企業(yè)對人工成本管理人員的培養(yǎng)和培訓(xùn)工作都顯得不足，沒有建立一個科學(xué)的人工成本管理體系，人工成本管理指標也比較模糊，人工成本管理分析方法也沒有合理的確定，對人工成本的相關(guān)知識理解還不到位等，使得企業(yè)人工成本管理效果無法體現(xiàn)，作用也無法保證。
三、人工成本管理的幾點建議
（一）對崗位的編制和人員的配置科學(xué)化
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，定崗定編和定額定員的管理方式已成為了企業(yè)人員管理的基礎(chǔ)，如果這兩方面任意方面存在漏洞，則直接造成了企業(yè)冗員過多，人工成本管理效率直接下降，所以國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視精簡增效這個措施并嚴格實施，確保人員配置科學(xué)，提高勞動生產(chǎn)效率。
（二）對人工成本投入產(chǎn)出意識進行強化
在國有企業(yè)內(nèi)部管理中，加強對企業(yè)的經(jīng)營模式的分析，普及人工成本和企業(yè)效益之間的知識，深入貫徹兩抵原則，加強在人員分配和勞動產(chǎn)出方面的管理，確保企業(yè)能夠持續(xù)不斷的經(jīng)濟增長。
（三）建立科學(xué)的人工成本管理體系
建立一個科學(xué)的人工成本管理體系是企業(yè)目前發(fā)展的一個核心內(nèi)容，主要對以下兩方面進行建立：一是人工成本監(jiān)督體系，該方面主要有三點，首先是成本的預(yù)算體系，在工資總額的管理上建立預(yù)算管理體制，即在人工成本管理上結(jié)合預(yù)算管理，根據(jù)崗位制定出標準的人工成本，在實際操作中動態(tài)監(jiān)測標準成本和實際人工成本，縮短兩者之間的差距。值得注意的是人工成本預(yù)算要和財務(wù)預(yù)算相吻合，在預(yù)算上和財務(wù)預(yù)算一樣要走相應(yīng)的程序，并嚴格進行審查，切實的保證人工成本預(yù)算的科學(xué)性。然后是信息體系，在實際人工成本管理中對各項數(shù)據(jù)及時，找出其中競爭對手相差較大的部分進行仔細分析，進而改善管理方法。最后是建立預(yù)警機制，企業(yè)一旦在管理中發(fā)現(xiàn)人工成本指標不合理或者其他問題出現(xiàn)，要及時進行報警，然后提出有效的措施來解決人工成本不合理增長，保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。二是建立科學(xué)的管理配套體制，該方面有四點，首先改革目前的用人模式，根據(jù)自身企業(yè)的特點來進行用人，精簡企業(yè)腰圍，發(fā)揮人員最大才能，以減少企業(yè)人員成本，然后對薪酬的分配體系進行完善，在管理中堅持按勞分配，把企業(yè)經(jīng)濟效益和員工的薪酬掛鉤，并制定相應(yīng)的激勵措施，提高員工工作積極性的同時增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，其次是完善考核制度，在前面激勵制度的前提下強化考核，以加強人員的工作的工作積極性和工作潛能，以提高人員的工作績效，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟增長指標，最后對員工的培養(yǎng)和發(fā)展保駕護航，這要求企業(yè)根據(jù)企業(yè)和員工的特點建立多軌制的發(fā)展體系，以增長人員技能和認識，在滿足員工自身發(fā)展的同時提高產(chǎn)出，最終給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。
四、結(jié)束語
目前國有企業(yè)在人工成本管理方面的研究時間還不長，對人工成本管理的潛力挖掘還尚淺，還需要企業(yè)在實際實踐中結(jié)合具體的情況制定出一些科學(xué)的管理制度和管理方法，才能在日益激烈的社會競爭中占據(jù)優(yōu)勢的位置，為企業(yè)以后的發(fā)展奠定一個良好的基礎(chǔ)。
參考文獻：
[1]胡志強.國有大中型企業(yè)人工成本管理調(diào)控研究.西北工業(yè)大學(xué).2008.
Abstract: improving project construction management level, and ensuring the quality of projects and investment returns, and enhance the comprehensive enterprise strength, speed up with the international community, was to join the WTO to adapt to the demands of the new situation, need management concept, management methods and management method and so on various aspects of the improvement. In this paper, the engineering contracting enterprise project management responsibility form, responsibility goals and enterprise project management implementation, accounting system are discussed.
Keywords: project contracting enterprise project management system
中圖分類號： TL372+.3 文獻標識碼：A文章編號：
1前言
項目承包責(zé)任制是一種新型的項目管理策略。是由人們經(jīng)過分析、論證，建立的一種融心理學(xué)、運籌學(xué)、管理學(xué)于一體的員工激勵和項目管理策略。他的提出得益于“施工企業(yè)項目承包責(zé)任制”。
項目承包責(zé)任制是以工程項目為對象，以項目經(jīng)理負責(zé)制為中心，以項目承包責(zé)任制為基礎(chǔ)，以經(jīng)濟合同為手段，以政治思想工作為保證，按照工程項目的內(nèi)在規(guī)律和用戶需求合理配置生產(chǎn)要素，對工程項目的質(zhì)量、工期、成本等實行全過程的控制和管理，達到全面實現(xiàn)項目目標，提高項目投資效益和公司經(jīng)濟效益的一種科學(xué)管理策略。項目承包責(zé)任制包括兩模式：項目承包制和項目責(zé)任制。
2工程承包企業(yè)中項目的組織關(guān)系
在施工總承包中，工程承包企業(yè)需要為業(yè)主開展工程建設(shè)全過程服務(wù)，即從立項、征地、地質(zhì)勘察、方案設(shè)計、施工圖設(shè)計、土建施工、設(shè)備采購安裝、單機試車到聯(lián)動調(diào)試，最終交鑰匙移交運行。同時，還要向多元化發(fā)展，根據(jù)市場發(fā)展需要，在提高管理能力和技術(shù)水平的同時，注意向主業(yè)的兩頭延伸，積極發(fā)展設(shè)計、監(jiān)理、地基處理、智能化、鋼結(jié)構(gòu)、機械租賃等專業(yè)化配套能力。作為協(xié)作體，在項目責(zé)任體系中承擔(dān)著以下責(zé)任內(nèi)容：
2.1為項目輸送合格的管理人員并組成高效工作的項目經(jīng)理部，如項目部需求的合同管理、計劃管理、質(zhì)量管理、健康安全管理、施工管理等各方面能夠負責(zé)的工作人員；
2.2為項目供應(yīng)材料、設(shè)備、建筑構(gòu)配件加工；
2.3提供勞務(wù)及技術(shù)工人等；
2.4提供場內(nèi)外的運輸；
2.5提供專業(yè)的技術(shù)支持，如協(xié)助項目處理工程出現(xiàn)的生要技術(shù)問題，進行技術(shù)鑒定、質(zhì)量評定等；
2.6在總包項目中還要由企業(yè)的設(shè)計部門完成工程設(shè)計工作；
2.7為項目提供資金支持的項目融資機構(gòu)及相關(guān)人員對項目的支持。
總之，項目管理的任務(wù)的非單一性決定了協(xié)作部門與協(xié)作人員的組織復(fù)雜性，這也體現(xiàn)了大型項目 科學(xué) 管理的重要性。
3工程承包企業(yè)責(zé)任制的目標
工程承包企業(yè)的項目責(zé)任制應(yīng)圍繞著以下目標設(shè)置：
3.1使項目的運作符合企業(yè)的總目標和經(jīng)營戰(zhàn)略，對企業(yè)的發(fā)展提供積極的貢獻和有力的支持。
3.2要使項目管理和部門管理具有合理的驅(qū)動力和參與積極性。能最大限度地發(fā)揮項目自身的主觀能動性和積極性，在項目利潤最優(yōu)化的前提下使同一企業(yè)的項目間利益合理化，部門和項目間利益均衡化。
3.3保持企業(yè)對項目的有效控制和調(diào)配，保證項目在企業(yè)的控制下健康實施，在財務(wù)上不失控，在產(chǎn)品上不失控。
3.4在項目實施過程中能發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢并充分調(diào)動各個合作企業(yè)的專業(yè)優(yōu)勢，集中力量，高效完成工程項目。實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的資源優(yōu)化整合和企業(yè)間資源的優(yōu)化組合，防止在項目上的個體行為。
4承包企業(yè)的責(zé)任制形式
在工程項目實施過程中，企業(yè)的和部門圍繞項目目標為項目提供支持各種有益的支持，包括管理服務(wù)、資金支持、資源共享、專項施工、提供技術(shù)支持等。在企業(yè)中，這些部門的責(zé)任制形式也各不相同。
4.1成本責(zé)任型的，它們有一定的經(jīng)營權(quán)和管理審批權(quán)，對企業(yè)在項目上的成本負責(zé)，按企業(yè)的要求達到一定的成本目標。
4.2利潤責(zé)任型的，即部門有獨立的經(jīng)營自，在生產(chǎn)和銷售方面是相對獨立的，它向項目提品或服務(wù)，企業(yè)通常按照年度考核它們的利潤。
5 承包項目實施過程的責(zé)任分析
在考慮工程項目的要求和業(yè)主方的要求的條件下，工程承包項目一般分為投標階段、施工準備階段、施工（生產(chǎn)）階段、項目結(jié)束工作四個階段。
5.1投標階段。發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)勢，估價、合同談判、作實施方案必須集中企業(yè)的優(yōu)勢，而且投標報價要服從和貫徹企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營策略。按照招標工作流程的規(guī)定，要求投標人在投標文件中指定項目經(jīng)理，在評標過程中對擬定的項目經(jīng)理進行考核和審查，賦予一定的評標分數(shù)。
5.2施工準備階段，主要工作是現(xiàn)場的準備和項目經(jīng)理部的籌建。這個階段需要各部門支持施工項目，仍需要集中企業(yè)的優(yōu)勢。在這個階段項目組已經(jīng)投入，并開始項目的工作，承擔(dān)項目責(zé)任。
5.3在施工階段，施工項目經(jīng)理部承擔(dān)主要責(zé)任和任務(wù)，按照計劃和設(shè)計實施。按“總部宏觀調(diào)控，項目授權(quán)管理，專業(yè)施工保障，社會力量協(xié)調(diào)”的機制運行；組織結(jié)構(gòu)按管理層與作業(yè)層分離，理順項目層次與企業(yè)層次的關(guān)系、項目經(jīng)理與企業(yè)法人代表的關(guān)系、項目經(jīng)理部與勞務(wù)作業(yè)層的關(guān)系有助于項目的實施。
5.4項目結(jié)束工作，項目結(jié)束工作階段的主要工作是調(diào)試、試運行、竣工驗收、交付使用等。在項目結(jié)束工作階段，涉及企業(yè)的利益，需要企業(yè)較多介入。通過驗收項目成果、進行決算、考核項目組工作等對項目直接和間接地進行監(jiān)控，項目經(jīng)理部組織生產(chǎn)的功能逐漸減弱。
6建立完善施工項目承包責(zé)任制體系
承包責(zé)任制體現(xiàn)了施工生產(chǎn)方式與建筑市場招投承包制的統(tǒng)一，有利于企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換。要做到承包縱向到底，橫向到邊，縱橫交錯，不留死角。根據(jù)實際經(jīng)驗，本文在建立施工項目承包責(zé)任制體系方面總結(jié)出以下內(nèi)容：建立實行“一條原則，兩個堅持，三種承包類型，四種分配制度”。
“一條原則，兩個堅持”：即本著“宏觀控制、微觀搞好”的原則，堅持推行以項目管理為核心、業(yè)務(wù)系統(tǒng)管理為基礎(chǔ)、思想政治工作為保證的全員承包制;堅持運用法律手段建立企業(yè)內(nèi)部全員合同制。
“三種承包類型”：項目、棟號、班組這三個層次之間的發(fā)包與承包必須首先體現(xiàn)企業(yè)的利益，本著“包死基數(shù)，確保上繳，超額分成，欠收自補”和“指標突出，責(zé)任明確、利益直接、考核嚴格、個人負責(zé)、全員承包、民主管理”的原則進行。
“四種分配制度”：一是一線工人實行金額累計計件工資制;二是二、三線工人實行結(jié)構(gòu)浮動效益工資制;三是管理人員實行崗位效益工資制;四是對于無法用以上3種方法計酬的部分職工實行內(nèi)部待業(yè)，用時再根據(jù)工作崗位定出工薪，實行待崗工資制。
7工程承包企業(yè)項目核算機制的建立
7.1確定核算方法的基本原則
7.1.1符合企業(yè)的利益，合理地保證了企業(yè)的總利潤的增漲。
7.1.2使部門（以及企業(yè)的其他獨立核算單位）在項目上都有積極性，使利益均衡。
7.1.3盡可能保證企業(yè)各個項目上的均衡性，使各方面感到公平。
7.1.4有利于項目的責(zé)任制和部門的核算。
7.1.5有利于今后在新的項目上的報價，有利于與業(yè)主的工程結(jié)算和索賠的 計算 。
7.2必須解決的問題
7.2.1確定考核項目管理成果的指標體系。由于各方利益主體的參與，為平衡各方的利得與利失必須建立可衡量的多指標的考核體系。
7.2.2部門向項目提供的資源和服務(wù)的數(shù)量和價格確定方法。必須合理確定企業(yè)內(nèi)供應(yīng)和服務(wù)的價格，使企業(yè)項目責(zé)任的評價和考核有統(tǒng)一的尺度，對考核項目組織和部門的業(yè)績是十分重要的。
7.2.3企業(yè)應(yīng)該有一套核算考核辦法和內(nèi)部指標（定額）體系。企業(yè)通過長期的實踐，逐漸要有意識地形成適宜的企業(yè)定額體系，才能在競爭中處于有利的地位。
7.3部門的供應(yīng)和服務(wù)的內(nèi)部核算價格的確定
7.3.1如果僅以部門成本（僅包括變動成本，而不包括固定成本）作為這些供應(yīng)和服務(wù)的內(nèi)部結(jié)算價格，這樣企業(yè)的利潤都歸結(jié)到項目上，最后項目上實現(xiàn)的總利潤是虛假的，包括供應(yīng)或服務(wù)部門的固定費用。這會造成部門收益不均，不能調(diào)動部門的積極性。這種方法僅適用于成本責(zé)任的部門，企業(yè)對這些部門的考核僅以成本的降低率或降低額決定獎勵。
摘要： 與傳統(tǒng)的工程管理模式比較，工程總承包管理模式具有管理活動強調(diào)總體控制、涉及面廣、綜合性強等特點，這就對管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)提出了更高的要求。工程總承包項目管理需要項目管理人員具有怎樣的業(yè)務(wù)素質(zhì)是一個值得探討的問題，對工程總承包項目管理人員的培養(yǎng)具有積極的意義。.
關(guān)鍵詞 ： 工程管理；承包模式；業(yè)務(wù)素質(zhì)
中圖分類號：F426 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）03-0144-02
作者簡介：何天文（1977-），男，四川蓬溪人，畢業(yè)于重慶交通大學(xué)土木工程專業(yè)，研究方向為橋梁工程。
0 引言
所謂工程總承包通常情況下是指受業(yè)主委托，從事工程總承包的企業(yè)按照合同約定對工程項目進行勘察、設(shè)計、采購、施工、試運行（竣工驗收）等，在這一過程中可以實施全過程或若干階段的承包。承包工程的質(zhì)量、安全、工期、造價等由工程總承包企業(yè)[1]。
目前，在國際市場上，企業(yè)通過總承包的方式對項目進行管理，根據(jù)美國設(shè)計建筑學(xué)會的統(tǒng)計，國際設(shè)計施工總承包的比例從1995年的25%上升到了2005年的45%，這種模式在國際主要的工程企業(yè)中得到廣泛的使用[2]。
在我國，工程總承包項目管理模式自上世紀80年代初開始推行。我國工程總承包行業(yè)經(jīng)過多年的不斷發(fā)展，已經(jīng)實現(xiàn)了突飛猛進。總體而言，工程總承包行業(yè)在我國依然處于起步發(fā)展階段，依然存在法規(guī)不健全、業(yè)主不成熟、企業(yè)實力薄弱等現(xiàn)象[3]。
1 工程總承包項目管理與傳統(tǒng)施工項目管理的差異
1.1 物資和采購管理 物資采購管理是項目管理的重要方面，關(guān)系到項目資源配置的準確性和時效性，進而影響項目實施的進度和成本。對于工程總承包項目來說，很多情況下物資的采購不但包括施工材料、機具的采購，還包括對設(shè)備的采購[4]。這往往牽扯到完全不同的行業(yè)和專業(yè)，需要從全局的高度進行統(tǒng)籌，大大增加了采購工作的復(fù)雜性和難度。
在此情況下，要做好采購工作要求從項目管理的總體出發(fā)建立完善的物資采購制度和信息溝通流轉(zhuǎn)機制，減少或杜絕管理失誤帶來的損失。例如，很多人同時進行采購量的確定、招標組織、合同簽訂等全過程業(yè)務(wù)，但在采購的各環(huán)節(jié)之間沒有建立起有效的信息溝通流轉(zhuǎn)機制。這種情況大大增加了產(chǎn)生工作失誤的可能性，從而產(chǎn)生多購、少購、錯購等現(xiàn)象，進而在一定程度上造成物資的積壓、損失，甚至浪費。
1.2 設(shè)計變更管理 對于工程項目來說，在工程總承包模式下，無論是工程項目的結(jié)構(gòu)，還是規(guī)模都比較龐大復(fù)雜，在一定程度上難以做到一次設(shè)計到位，最常見的情況是勘查、設(shè)計、施工和采購工作同時進行，設(shè)計變更頻繁是普遍存在的情況[5]。同時，大大增加了現(xiàn)場突發(fā)事件的概率，難以避免各種技術(shù)經(jīng)濟簽證。在這種情況下，由于變更、簽證制度不完善，工程費用支出必然會增加，進一步提高工程的造價。
在此情況下，勘查、設(shè)計、施工和采購之間的相互對接就變得格外的重要。各部分工作之間溝通協(xié)調(diào)不暢很可能會給項目效益帶來重大的損失。為了盡可能減少這種情況的發(fā)生，也要求項目管理要格外重視信息管理工作，從項目整體出發(fā)建立項目管理信息溝通流轉(zhuǎn)機制，保證信息的順利流通，實現(xiàn)各部分工作之間的無縫對接。
在具體的制度管理方面，應(yīng)完善各種變更、簽證的簽字審批手續(xù)和程序。對于影響費用變化較大的因素，需要設(shè)計部門提供變更依據(jù)，同時對施工驗收記錄做進一步的檢查，對設(shè)計變更的部位進行實地的勘察，以此為依據(jù)判別設(shè)計變更的真?zhèn)蝃6]。
1.3 財務(wù)部門的職責(zé) 在內(nèi)部控制制度中，財務(wù)部門是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。工程總承包項目管理綜合性強、涉及的范圍廣，在此情況下財務(wù)部門對項目管理的核算和管控職能就顯得尤為重要。為此，項目經(jīng)營管理的全過程中，需要貫穿財務(wù)負責(zé)人的活動。在制定目標、確定戰(zhàn)略、分析風(fēng)險和做出管理決策的過程中，財務(wù)負責(zé)人扮演著重要的角色。
在傳統(tǒng)工程項目的管理模式下，財務(wù)部門沒有權(quán)力參與經(jīng)營成果的控制和考核，在這種情況下，在業(yè)務(wù)管理方面，無法有效地落實財務(wù)管理理念。同時，財務(wù)部門參與項目部重大政策制定的程度不足。對總承包模式的項目管理來說，雙線條或多線條管理體制是管理的基本要求，尤其是在項目管理涉及的時間、空間較廣，專業(yè)較多時，這方面顯得更為重要。
1.4 計量支付管理 對于工程總承包項目來說，通常情況下，涉及的合同額比較大，一般都是幾億，甚至幾十億，工作內(nèi)容涉及到勘查、設(shè)計、采購、施工甚至運營等方面廣泛，并且專業(yè)分包的情況較為普遍。在工程進度付款、工程結(jié)算過程中，分包單位存在弄虛作假、高估冒算、套取工程價款的現(xiàn)象。在編制計量資料和結(jié)算書的過程中，普遍存在“審出就減，審不出就賺，粗審多賺，細審少賺”的心理[7]。或者制造假象，提前支取工程進度款，加大結(jié)算金額，給工程的計量支付帶來了很大的資金超付風(fēng)險。
1.5 項目人員的管理 管理過于苛刻容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生逆反心理，產(chǎn)生對立情緒。這就要求管理既要人性化，實行獎懲制度。又要建立嚴格的過程跟蹤考核制度，樹立全員項目管理意識。更要把企業(yè)文化很好地滲透到項目管理中，增強項目部各級領(lǐng)導(dǎo)在員工中的號召力和凝聚力，最大限度地調(diào)動員工的主觀能動性，使其在工作中時刻保持高度的責(zé)任心，進而保證項目管理活動的順利推進。
2 工程總承包項目對管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)要求
從以上論述可以看到，工程總承包管理與傳統(tǒng)的施工項目管理既有共同的地方，也存在很多顯著的差異。工程總承包管理可以認為是從傳統(tǒng)的施工項目管理發(fā)展起來的一種層次更高的工程項目管理模式。相對于傳統(tǒng)的施工項目管理具有管理活動強調(diào)總體控制、涉及面廣、綜合性強等特點[8]。就管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力水平來說，工程總承包項目管理組織模式對管理人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)的要求是有別于傳統(tǒng)的施工項目管理組織模式的，工程總承包項目對管理人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)的要求遠高于傳統(tǒng)的單純施工項目。
3 結(jié)束語
我國工程總承包市場正在逐漸形成，涉及行業(yè)從最早的化工、石化、冶金拓展到房建、市政、公路、鐵路等其他多個行業(yè)，工程總承包收入和規(guī)模不斷上升。但從中美工程總承包行業(yè)的發(fā)展對比來看，目前我國工程總承包業(yè)務(wù)所占市場比例依然比較低，市場發(fā)展?jié)摿薮蟆哪壳拔覈こ探ㄔO(shè)的大環(huán)境看，推行總承包模式是大勢所趨[9]。在此背景下，高素質(zhì)的項目管理人員對總承包項目管理模式的順利推廣有著舉足輕重的作用，重視和推進高素質(zhì)項目管理人員的培養(yǎng)意義重大。
參考文獻：
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基金項目：江蘇省高校人文社會科學(xué)基金項目(NY207125)的階段成果。
作者簡介：劉寧(1977-)，女，河南安陽人，南開大學(xué)企業(yè)管理學(xué)博士，南京郵電大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院講師，主要從事人力資源管理與職業(yè)生涯開發(fā)方面的研究；劉曉陽(1979-)，男，河南鄭州人，英國格拉斯哥大學(xué)(University of Glasgow)碩士，中國電力投資公司河南分公司研究人員，從事行業(yè)人力資源管理研究。
中圖分類號：
文獻標識碼：A 文章編號：1006―1096(2008)05―0075―04
收稿日期：2008―05―08
一、引言
在多元競爭的現(xiàn)代社會中，無論所從事的是什么樣工作，每個人都希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)出類拔萃，追求個人職業(yè)生涯的成功，促進個人素質(zhì)的提高和潛能的發(fā)揮。所謂職業(yè)生涯成功，又簡稱職業(yè)成功。在西方的學(xué)術(shù)文獻中，職業(yè)成功通常從主觀和客觀兩個方面來探討?？陀^的職業(yè)成功是可以觀察得到、可以評價、可以被不帶偏見的第三方證實的成就，如獲得高的收入、顯赫的頭銜、高職務(wù)、高的社會聲望和地位等。而主觀的職業(yè)成功指的是個人對于他們的職業(yè)完成情況的主觀感覺和滿意程度，或指個人在工作經(jīng)歷中逐漸積累和獲得的積極的心理感受(Van Maanen，1977；Heslin，2005)。這兩個方面是相互關(guān)聯(lián)卻有顯著差異的。主觀和客觀方面合在一起不僅能反映成功的普遍通用的標準，同樣也能反映一個人對于自己目標和職業(yè)期望的主觀感受(Hall和Chandler，2005)。
國外關(guān)于職業(yè)生涯成功評價的研究始于上世紀30年代(Hughes，1937)，其間經(jīng)歷了緩慢的發(fā)展過程。在90年代初期之前，大部分文獻都只是從客觀方面進行評價的(Gattiker和Larwood，1988)。不過，從90年代中期到現(xiàn)在，越來越多的學(xué)者開始同時從主觀和客觀兩方面來構(gòu)建職業(yè)生涯成功的評價標準(Judge等，1999；Greenhaus，2003；Jansen，2006)。
盡管學(xué)者們在職業(yè)生涯成功的評價方面進行了很多的研究和探討，但總體而言存在以下三個方面不足：(1)大多數(shù)研究的研究對象是針對所有員工進行的，沒有根據(jù)不同群體的工作性質(zhì)進行差異化研究；(2)大多數(shù)研究使用調(diào)查問卷的方法，很少有使用深度訪談等質(zhì)性研究方法來進行。(3)在現(xiàn)有的研究中，幾乎沒有在中國文化背景下對企業(yè)員工職業(yè)生涯成功評價標準的研究和探討。中國傳統(tǒng)文化是中華民族經(jīng)過長期發(fā)展過程形成和積淀下來的，包括思想觀念、思維方式、價值取向等諸多層面的豐富內(nèi)容。中國傳統(tǒng)的文化對于中國人的影響根深蒂固。由于文化的特殊性，在我國背景下開展職業(yè)生涯成功評價標準的研究可能會得出一些不同的結(jié)論。Heslin(2005)也曾經(jīng)指出，為了更加完善職業(yè)生涯成功的評價，今后的研究應(yīng)該加入三個方面的內(nèi)容：(1)研究員工們到底需要什么，不同的人需要是不一樣的；(2)考察不同職業(yè)背景的人們是如何定義自己的職業(yè)生涯成功的；(3)使用更多的質(zhì)性研究方法。通過質(zhì)性研究(如深度訪談)，可以發(fā)現(xiàn)許多量化研究無法發(fā)現(xiàn)的東西，也可以發(fā)現(xiàn)主觀職業(yè)生涯成功中被忽略的因素(如對社會的貢獻)。
本研究以企業(yè)管理人員為例，結(jié)合訪談和問卷多種方法對他們職業(yè)生涯成功的評價標準進行研究和探討。雖然每個人對自己職業(yè)生涯成功的評價不盡相同，但相信共同的文化背景下和企業(yè)管理工作性質(zhì)也會造成企業(yè)管理人員這個群體在價值觀和思想觀念、思維方式上的趨同性。調(diào)查的目的不是要找出所有的評價標準，而是要找出大多數(shù)人認為比較重要的評價標準。
二、研究過程
(一)開放式問卷調(diào)查
研究共分為三個階段：第一階段，通過開放式問卷調(diào)查大量搜集企業(yè)管理人員對職業(yè)生涯成功的評價標準，并進行歸類和總結(jié)；第二階段，在第一階段成果的基礎(chǔ)上，我們對少數(shù)的企業(yè)管理人員進行了訪談，主要目的在于了解企業(yè)管理人員對開放式問卷調(diào)查得出的諸多評價標準有何評價和補充；第三階段，我們采取結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查的方法，最終確定我國企業(yè)管理人員最為看重的職業(yè)生涯成功評價標準排序，并針對不同類別的管理人員在職業(yè)生涯成功評價標準上的選擇進行了方差分析。
要了解中國文化背景下企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的評價標準，首先必須廣泛地開展調(diào)查。為了避免重要標準的遺漏，我們首先進行了開放式問卷調(diào)查。我們在某全國重點大學(xué)MBA班的學(xué)員中開展了此項調(diào)查，調(diào)查對象均為企業(yè)管理人員。首先讓他們思考在評價自己的職業(yè)生涯是否成功方面都有哪些標準?然后根據(jù)自己的真實想法列出1―10項評價標準。共發(fā)放開放式調(diào)查問卷80份，回收有效問卷75份，有效回收率為93.75％。
經(jīng)過對調(diào)查獲得的這些評價標準進行整理和歸類，我們得出了管理人員評價職業(yè)生涯成功的13個客觀標準和7個主觀標準。
(三)訪談
1、訪談目的
通過開放式問卷調(diào)查，我們得出了諸多的管理人員職業(yè)生涯成功評價標準作為候選標準。但是，通過這樣的過程得到的這些評價標準可能會存在這樣的問題：第一，標準與標準之間存在著信息的重疊。例如，關(guān)于收入方面的評價標準有工資、薪酬、貨幣收入、總收入水平和工資增長率等，它們之間有一定的關(guān)聯(lián)性；而關(guān)于晉升方面的標準有晉升次數(shù)、晉升速度和晉升前景三個標準，三者之間也具有較高的關(guān)聯(lián)性。顯然，對于大多數(shù)管理人員而言，在某一方面往往更關(guān)注于某個標準；第二，盡管通過開放式問卷調(diào)查得到了很多的候選標準，但是僅憑書面調(diào)查的結(jié)果并不能排除遺漏其他評價標準的可能性。因此，本研究試圖通過訪談來解決這兩個問題。
2、訪談過程
研究中，我們利用研究者的“社會網(wǎng)絡(luò)”，征求被訪談?wù)叩耐?，選擇了5名企業(yè)管理人員作為訪談對象。在確定訪談對象時，以目的抽樣方式進行，即根據(jù)設(shè)定的標準，如年齡、性別、婚姻狀況、崗位類別和企業(yè)性質(zhì)幾方面選取“能夠為本研究問題提供最大信息量”的樣本。
訪談是通過在被訪者辦公室面談或打電話的形式進行的。在訪談最初階段通過跟被訪者談職業(yè)成功的重要性引入話題，然后讓被訪者根據(jù)自己個人的職業(yè)體會，一方面看那些具有類似性或相關(guān)性的評價標準如何取舍，比如工資收入水平和工資增長率，晉升次數(shù)、晉升速度和晉升前景等，另一方面看那些標準需要增加或刪減。
訪談過程中，我們發(fā)現(xiàn)，對于被訪的企業(yè)管理人員來說，在客觀評價標準方面，他們認為工資并不具有代表性，因為當(dāng)前員工收入趨于多元化，而工資僅占總收入的一部分甚至一小部分，所以大家普遍不太看重，而更看重總收入水平。另外職位和權(quán)力也是他們看重的標準。但由于本研究的調(diào)查對象均為企業(yè)管理人員，且相同層次的管理人員(如均為高管)在不同規(guī)模的企業(yè)并沒有可比性，所以，無法使用“職位高低”這個標準，而使用“晉升次數(shù)”倒是可以在一定程度上評價職業(yè)的發(fā)展狀況。被調(diào)查的管理人員普遍追求職業(yè)生涯的發(fā)展，因此對于“晉升前景”和“就業(yè)能力”這兩個標準也比較看重。同樣，他們認為工作中的自主性可以在一定程度上代表權(quán)力的大小。而對于“做管理人員的年限”這個標準認為沒有什么意義，應(yīng)該刪去。另外，中國很多企業(yè)業(yè)績評價并不嚴格，且考核時間往往為一個季度到一年，還會經(jīng)常變換考核方法，這導(dǎo)致一個人的業(yè)績評價結(jié)果也會經(jīng)常變化，因此他們認為“業(yè)績評價等級”這個標準也沒有什么代表性。
從主觀方面來看，被調(diào)查的管理人員比較看重各類滿意度標準，如工作滿意度和職業(yè)滿意度分別是對當(dāng)前T作狀況和職業(yè)發(fā)展狀況的感受，而工作一家庭平衡和生活滿意度也是被訪管理人員認為非常重要的標準，因為在緊張的工作節(jié)奏和工作壓力下，他們才越來越多地體會到工作與家庭及工作與生活協(xié)調(diào)發(fā)展的必要性，特別是兩位被訪的女性管理人員更加強調(diào)這一點。“感知的職業(yè)生涯成功”作為對總體職業(yè)生涯是否成功的主觀感覺，他們認為能在一定程度上代表主觀成功。而“組織承諾”作為對組織歸屬感的體現(xiàn)，他們認為并不能代表個人的職業(yè)成功。另外，“成功可能性”也是一個非常模糊的概念，也不具有代表性，應(yīng)該刪去這兩個標準。
3、訪談結(jié)果
通過訪談，我們確定了“總收入水平”等8個客觀評價標準和“工作滿意度”等5個主觀標準，同時通過與管理人員的溝通，并進一步明確了每個標準的具體含義
(三)結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查
1、調(diào)查目的
在前兩項研究成果的基礎(chǔ)上，通過進一步的問卷調(diào)查，深入了解和把握中國背景下企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的主要評價標準排序，使研究結(jié)論進一步深入和科學(xué)。
2、調(diào)查過程
結(jié)構(gòu)化調(diào)查問卷的設(shè)計主要是讓被調(diào)查企業(yè)管理人員回答，他們認為在判斷自己的職業(yè)生涯是否成功方面，13項因素的重要性程度如何。為了避免被調(diào)查人員對各項標準理解有差異，我們在問卷中按照表3的內(nèi)容對每個標準進行了詳細的解釋。調(diào)查采取方便抽樣的方式進行，調(diào)查中，我們面對面發(fā)放問卷，便于對被調(diào)查管理人員提出的問題隨時進行解答。問卷采用李克特五點量表法，“1”代表某評價標準“非常不重要”，“5”代表某評價標準“非常重要”。
本次調(diào)查對企業(yè)管理人員發(fā)放問卷386份，回收332份，剔除填寫不完整的22份無效問卷，有效問卷為310份，問卷有效回收率為80.3％。從中看出，被調(diào)查對象分布的情況為：男性占53.5％，女性占46.5％；未婚占6.5％，已婚占93.5％；25歲以下占7.71％，26歲-35歲占40.4％，36歲-45歲占37.4％，46歲以上占14.5％；基層管理者占26.4％，中層管理者占63.9％，高層管理者占9.7％；國有企業(yè)人員占57.7％，非國有企業(yè)人員占42.3％。
3、調(diào)查結(jié)果分析
(1)評價標準的排序和分析
通過對310份問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理可以看出，職業(yè)滿意度、工作一家庭平衡、總收入水平和晉升次數(shù)四個標準的得分在4以上，也就是屬于管理者最為看重的標準。權(quán)力、晉升前景、就業(yè)能力等標準也排在前列。而職務(wù)等級、下屬人數(shù)、感知到的職業(yè)生涯成功等因素排在最后三位。沒有發(fā)現(xiàn)得分低于3的評價標準，也就是說，從總體上看，管理人員對我們所列出的評價標準相對都比較認同。具體而言，有如下幾點結(jié)論：
第一，職業(yè)滿意度是被調(diào)查管理人員認為的職業(yè)生涯成功的最重要的標準，其重要性程度甚至超過了總收入水平。這說明，當(dāng)今社會比起總收入水平，人們更加看重職業(yè)發(fā)展帶給自己的主觀感受，即“對收入、職業(yè)目標的實現(xiàn)、未來發(fā)展機會等的滿意程度”。另外，比起“工作滿意度”(對當(dāng)前工作總體狀況的滿意程度)，管理人員更看重代表職業(yè)發(fā)展機會和前景的職業(yè)滿意度。
第二，工作一家庭平衡主要是指是否能協(xié)調(diào)好工作與家庭之間的關(guān)系，保持兩者的平衡。這對被調(diào)查管理人員來說也是一個比較重要的標準。這個評價標準在國外的研究中是比較少見的(Arthur等，2005)。一方面，中國傳統(tǒng)的文化背景決定了中國人對家庭的關(guān)注。與西方強調(diào)個人的自主、獨立不同，中國傳統(tǒng)社會歷來以家庭為本位(丁文、徐泰玲，2001)，而儒家倫理更加強調(diào)家庭的和睦(劉明武，1999)。在這樣的文化背景影響下，很多中國員工非常注重家庭因素。他們通過各種措施努力保持工作和家庭的平衡。但對于管理人員這個群體來說，工作節(jié)奏緊張，工作任務(wù)重，壓力大，工作更容易影響到家庭生活。所以，在這種背景下，很多管理人員更加把處理好工作和家庭的關(guān)系看作一個人職業(yè)成功的代表性指標；另一方面，在當(dāng)今社會，人們已不再單純地將職業(yè)視作一種謀生手段，而是越來越多地將它放在人生的長河中，與生活其他方面的發(fā)展統(tǒng)一起來，并與家庭的發(fā)展保持協(xié)調(diào)。
第三，總收入也是被調(diào)查管理人員認為重要的衡量其職業(yè)成功的標準。收入不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。管理人員作為企業(yè)的核心人員，承擔(dān)著繁重的工作任務(wù)和責(zé)任，對企業(yè)的貢獻不容忽視。同時，他們也是一個非常容易流動的群體。因此，給付有競爭力的薪酬對留住管理人員來說是非常必要的。
第四，晉升在傳統(tǒng)上往往指的是縱向職位上的晉級，是沿著組織的層級系列由低級向高級的提升。但是，隨著組織扁平化的發(fā)展，對于更多的管理人員而言，職級的晉升變得越來越困難，越來越多的管理人員面臨著職業(yè)高原現(xiàn)象。在這種情況下很多組織采取擴大工作內(nèi)容和權(quán)限來替代晉升，因此，在這種背景下，晉升應(yīng)該包括“工作范圍、內(nèi)容和權(quán)限的擴大和職位的提升”，而不僅僅指“職位上的晉級”。這種類型的晉升在當(dāng)前的時代背景下是非常有意義的，也得到了被訪管理人員的廣泛認同。
第五，從調(diào)查結(jié)果中也可以看出，權(quán)力、就業(yè)能力和晉升前景的得分也比較高，表明這幾個方面也是被調(diào)查管理人員比較關(guān)注的標準。其中，權(quán)力是指管理人員所處崗位擁有的決策權(quán)、人事權(quán)、財權(quán)等，管理很多時候是通過別人來完成工作的，而權(quán)力的存在會提高管理人員的權(quán)威，從而加速工作的完成。因此，權(quán)力大小在某種程度上也是職業(yè)生涯是否成功的一種體現(xiàn)；就業(yè)能力是指對工作的靈活性和適應(yīng)性、當(dāng)前業(yè)務(wù)熟練程度和個人影響力等。在競爭日趨激烈的今天，擁有較強的就業(yè)能力表明無論對當(dāng)前雇主還是對未來雇主來說都是非常有價值的，也能在一定程度上體現(xiàn)職業(yè)生涯成功的情
況。而晉升前景是指對未來幾年內(nèi)能否獲得晉升的評價。雖然只是一種預(yù)測，但由于代表職業(yè)的發(fā)展前景，相對來說也屬于比較重要的評價標準。
(2)不同類別的管理人員職業(yè)成功標準選擇的方差分析
為了保證這些評價標準的可靠性，我們還對不同類別的管理人員在前四個標準上的選擇情況進行了差異分析，以了解不同類別的管理人員在其評價標準的選擇上是否有很大的差異。研究者依據(jù)性別、婚姻狀況、年齡、管理層級、崗位性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)等因素的分類標準，把調(diào)查對象分成不同的組別，采用方差分析進行不同類別的差異分析。對于分組類別大于兩類的，采用Scheffe多重比較的方法，檢驗不同類別管理人員在選擇職業(yè)生涯成功評價標準方面的差異(由于篇幅所限，表略)。
分析結(jié)果表明，在職業(yè)成功評價標準的選擇上：(1)不同性別的管理人員對于晉升次數(shù)、工作一家庭平衡的重視程度有顯著的差異，表現(xiàn)為女性更重視工作一家庭平衡，而男性更重視晉升次數(shù)；(2)不同婚姻狀況的企業(yè)管理人員對于工作一家庭平衡的重視程度有顯著的差異，表現(xiàn)為已婚者更重視工作一家庭平衡；(3)不同企業(yè)性質(zhì)的管理人員職業(yè)成功評價標準并沒有顯著差異；(4)不同年齡的管理人員對于晉升次數(shù)、工作一家庭平衡的重視程度有顯著的差異，表現(xiàn)為26―35歲年齡段的管理人員比46歲以上年齡段的管理人員更重視晉升次數(shù)，25歲以下年齡段的管理人員和其他年齡段的管理人員相比最不重視工作一家庭平衡；(5)不同層級的管理人員對于晉升次數(shù)的重視程度有顯著的差異，表現(xiàn)為與高層管理人員相比，基層和中層的管理人員更為重視晉升次數(shù)；(6)不同企業(yè)規(guī)模的管理人員對于晉升次數(shù)的重視程度有顯著差異，100人以下的小規(guī)模企業(yè)管理人員較其他兩種較大規(guī)模的企業(yè)管理人員更不重視晉升次數(shù)；(7)不同部門的管理人員對于職業(yè)成功評價標準的看法沒有顯著的差異。
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01
知識型人才是交通工程施工企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、跨越發(fā)展的關(guān)鍵，如何吸引知識型人才、用好用活知識型人才、留住知識型人才是交通工程施工企業(yè)必須研究的課題。
一、加強交通工程施工企業(yè)知識型人才管理的必要性
我國交通工程施工企業(yè)知識型人才較多，加強這些人才管理，不僅對于企業(yè)本身意義重大，而且對于知識型人才本身的發(fā)展也具有重要的意義。
1.知識型人才是交通工程施工企業(yè)突破技術(shù)難題的有效保障。隨著我國交通建設(shè)的推進，各種復(fù)雜地質(zhì)條件下交通項目不斷增多，同時國家對交通工程項目的技術(shù)要求也不斷提升，這就要求施工企業(yè)不斷提高自身的施工能力和水平，而知識型人才不僅掌握了豐富的理論知識，而且具備應(yīng)用這些知識甚至創(chuàng)新性應(yīng)用理論指導(dǎo)實踐的能力，從而成為能力和水平提升的關(guān)鍵，這就必須加強知識型人才管理。
2.知識型人才是交通工程施工企業(yè)提高自身管理水平的必要補充。目前，交通工程施工領(lǐng)域競爭激烈，不僅存在大量實力強勁的國有企業(yè)，而且有大量不斷成長的民營企業(yè)，并且我國交通工程行業(yè)投資總量規(guī)模已經(jīng)較大，未來市場進一步擴容的空間已經(jīng)不大，這就要求交通工程企業(yè)不斷提高競爭實力，不斷完善公司治理結(jié)構(gòu)，推動企業(yè)發(fā)展上水平上臺階。而知識型人才不僅具有較強的企業(yè)管理能力，而且學(xué)習(xí)能力較強，能夠適應(yīng)未來企業(yè)發(fā)展的需要，從而要求加強知識型人才的管理。
3.知識型人才個人的發(fā)展要求交通工程施工企業(yè)強化管理。知識型人才與一般性的人才具有較大的區(qū)別，表現(xiàn)在對個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃較好，并愿意努力朝著人生規(guī)劃前進，這就要求交通工程施工企業(yè)根據(jù)職工的發(fā)展意愿，不斷為其發(fā)展提供良好的環(huán)境，這也必然要求加強知識型人才管理。
二、交通工程施工企業(yè)知識型人才管理中存在的問題
當(dāng)前，我國交通工程施工企業(yè)知識型人才流動性較大，部分區(qū)位優(yōu)勢不明顯、效益較差的企業(yè)甚至出現(xiàn)知識型人才流失嚴重的問題，這表明知識型人才管理還存在一定的問題，具體而言表現(xiàn)在薪酬管理、職稱職務(wù)晉升管理不健全等方面。
1.知識型人才薪酬管理體系不完善。首先，薪酬總量不具有競爭力，部分交通工程施工企業(yè)不善于、不敢于利用富于競爭力的薪酬吸納、留住知識型人才，認為過高的薪酬雖然可以吸引人才但會打破企業(yè)長期以來形成的薪酬平衡體系，甚至引起內(nèi)部職工矛盾，從而導(dǎo)致知識型人才薪酬過低，難于留住人才。其次，薪酬激勵機制不健全，部分交通工程施工企業(yè)沒有制定富于激勵性的薪酬計劃，知識型人才所付出的勞動、為企業(yè)所做的貢獻沒有通過薪酬福利進行反映，從而難以調(diào)動職工的積極性。
2.知識型人才晉升機制不靈活。首先，從職稱晉升來看，部分交通工程施工企業(yè)缺乏配套的管理制度，如缺乏知識型人才繼續(xù)教育培訓(xùn)制度等，同時也難以為知識型人才職稱晉升提供良好的環(huán)境，導(dǎo)致知識型人才在職稱上面臨上升難的問題。其次，從職務(wù)晉升來看，部分交通工程施工企業(yè)沒有建立起完善的人才選拔、任用制度，知識型人才難以憑借其過硬的技術(shù)水平獲得重用，職務(wù)上難以得到提升。
3.知識型人才管理其他方面的問題。首先，知識型人才發(fā)展配套環(huán)境不優(yōu)，部分交通施工企業(yè)出于成本等因素的考慮，沒有為知識型人才建立實驗室等用于科學(xué)研究的平臺，甚至圖書資料都較為缺乏，難以為知識型人才素質(zhì)提升提供支持。其次，知識型人才生活配套環(huán)境不優(yōu)，部分交通施工企業(yè)知識型人才長期在野外作業(yè)，工作生活條件較差，企業(yè)缺乏足夠的配套能力，導(dǎo)致知識型人才流失。
三、強化交通工程施工企業(yè)知識型人才管理的建議
知識型人才是交通工程施工企業(yè)的核心競爭力之一，只有擁有一定數(shù)量的知識型人才，并用好這些人才，才能為企業(yè)長遠發(fā)展提供智力支持。實踐中，強化交通工程施工企業(yè)知識型人才管理可以從營造良好的環(huán)境、完善管理制度、創(chuàng)新管理體系等方面著手。
1.高度重視營造知識型人才管理環(huán)境。首先，交通工程施工企業(yè)要樹立尊重知識、尊重人才的理念，并通過企業(yè)文化建設(shè)等渠道體現(xiàn)在管理中，在整個企業(yè)內(nèi)部營造重視知識型人才的環(huán)境，讓知識型人才獲得存在感，為知識型人才的工作、生活營造良好的環(huán)境。其次，要加大投入努力改善知識型人才工作生活環(huán)境，企業(yè)要根據(jù)知識型人才發(fā)展需求，不斷加大實驗室等平臺設(shè)施建設(shè)力度，為知識型人才的發(fā)展提供支持。同時，還要加大知識型人才培養(yǎng)投入，如選派部分符合企業(yè)發(fā)展需求的知識型人才外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，幫助這些人才快速發(fā)展，以為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻。
2.完善知識型人才管理制度。首先，要建立完善的績效考核制度，交通工程施工企業(yè)要強化知識型人才工作崗位分析，并根據(jù)工作分析建立相應(yīng)的績效考核評價指標體系，確定考核標準，以此為基礎(chǔ)對知識型人才進行考核。其次，要建立完善的績效考核結(jié)果應(yīng)用制度，交通工程施工企業(yè)要建立與考核結(jié)果相對應(yīng)的績效工資管理體系，并將考核結(jié)果作為職務(wù)晉升等的重要參考，以此構(gòu)建完善的績效考評體系。此外，還要構(gòu)建完善的知識型人才福利津貼等管理制度，通過這種配套制度讓知識型人才的付出得到回報。
3.創(chuàng)新知識型人才管理體系。首先，交通工程施工企業(yè)可以建立內(nèi)部職稱聘用制度，對于業(yè)務(wù)水平高、為企業(yè)做出貢獻的職工，可以內(nèi)部聘為高級職稱，以此形成一種激勵，為知識型人才的發(fā)展提供平臺。其次，要創(chuàng)新知識型人才的使用制度，交通工程施工企業(yè)要敢于突破按部就班等用人制度，建立公平、公開、公正的用人制度，使知識型人才得到發(fā)展平臺。再次，要創(chuàng)新知識型人才配套管理制度，要從工作需要的視角出發(fā)，創(chuàng)新性的幫助知識型人才解決工作、生活中的各種難題，使知識型人才產(chǎn)生歸屬感，為留住人才用好人才提供支持。
作者簡介：宋君卿(1969~)，女，遼寧丹東人
1研究背景
追求職業(yè)生涯成功既是每個人職業(yè)發(fā)展內(nèi)心深處的渴望，也是職業(yè)生涯管理和開發(fā)理論研究的出發(fā)點和歸宿。企業(yè)管理人員作為企業(yè)的中堅力量更是如此。由此，職業(yè)生涯成功的相關(guān)研究一直是學(xué)界和實踐界關(guān)注的熱點之一。職業(yè)生涯的成功取決于諸多因素。例如，SEIBERT等[1]從社會資本的角度研究了職業(yè)生涯成功，認為基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和社會資源的社會資本在個人職業(yè)生涯發(fā)展過程中，通過獲取信息、爭取機會和獲得資源對人的職業(yè)生涯成功發(fā)揮重要作用。HALL等[2]從職業(yè)使命感的角度研究了管理人員的職業(yè)生涯成功，指出源于人的使命、自信、目標設(shè)置等內(nèi)驅(qū)力的職業(yè)發(fā)展能使人獲得更大的心理成功(主觀成功)和客觀成功。此外，WILLE等[3]從“大五人格特質(zhì)”、BLICKLE等[4]從政治技巧的視角研究了職業(yè)成功。他們的研究表明，開放性、盡責(zé)性等人格特質(zhì)、政治技巧等變量對個體取得內(nèi)在和外在的職業(yè)成功具有正向影響。PFEFFER[5]指出，未來人力資源管理的趨勢應(yīng)聚焦于對雇員心智模式的診斷和變革上。鑒于此，心智模式應(yīng)成為未來人力資源管理和開發(fā)理論研究及實踐應(yīng)用的前沿和關(guān)鍵問題。目前，現(xiàn)有研究對心智模式和職業(yè)生涯成功內(nèi)在機理的研究尚存在不足。鑒于企業(yè)管理人員比普通操作層員工具有更強的職業(yè)成功的動機，且對組織的發(fā)展具有更大的影響力。由此，本研究以“企業(yè)管理人員”為研究對象，以期通過探索“成長型心智模式”對職業(yè)生涯成功影響的內(nèi)在機理，引發(fā)學(xué)者們對未來人力資源管理與開發(fā)的前沿問題，即“雇員心智模式的變革與職業(yè)生涯發(fā)展問題”的關(guān)注，從而為企業(yè)員工追求職業(yè)生涯的成功提供新的路徑。
2文獻回顧和研究假設(shè)
2.1成長型心智模式
心智模式的概念最早由CRAIK[6]于1943年提出。他認為心智模式將現(xiàn)實建構(gòu)成“小型的模式”，并用其來對事件進行解釋、歸因以及做出預(yù)測。LAIRD[7]認為，心智模式是對世界的一種表征，這種表征被假定為是人類推理的基礎(chǔ)，一種圖像性的結(jié)構(gòu)。個體的認知中存在“結(jié)構(gòu)優(yōu)勢效應(yīng)”，即原有的認知結(jié)構(gòu)對當(dāng)前認知活動產(chǎn)生影響。只有當(dāng)有關(guān)知覺模式接受了適合于個體的信息輸入，才能被激活，才能使個體產(chǎn)生內(nèi)部的知覺期望，以指導(dǎo)感覺器官有目的地搜尋特殊形式的信息。這就說明，只有那些適合于知覺模式的信息才能夠被加工，那些對知覺模式不適合的信息則被忽略?；谡J知心理學(xué)的信息加工理論，本研究將心智模式的內(nèi)涵界定為，在特定環(huán)境下居于人的心理層面，處于穩(wěn)定狀態(tài)的人的一種動態(tài)的機能性認知模式，一種用于觀察、描述、解釋和預(yù)測未來的心理機制，其內(nèi)含靜態(tài)的“認知結(jié)構(gòu)”和動態(tài)的“心理加工程序”，人們可借此進行認知和推理?！罢J知結(jié)構(gòu)”是由多種“概念、命題和圖示”形成的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。構(gòu)成人類知識的基本單位是命題。由命題及由此形成的“觀念”具有相對的穩(wěn)定性，經(jīng)過長時間的累積和強化轉(zhuǎn)變成了“信念”，根深蒂固于人的認知結(jié)構(gòu)中?！靶睦砑庸こ绦颉毕喈?dāng)于人的“思維方式”。個體的心智模式因其認知結(jié)構(gòu)中“概念、命題”所致的結(jié)構(gòu)化的“信念”的差異，以及思維方式的不同導(dǎo)致個體的心智模式呈現(xiàn)出不同的類型?；谙到y(tǒng)科學(xué)原理，系統(tǒng)可劃分為開放系統(tǒng)和封閉系統(tǒng)兩種。前者因與環(huán)境具有物質(zhì)能量交換，能夠自我調(diào)節(jié)、新陳代謝等，系統(tǒng)的演化從無序到有序，不斷進化；而后者則相反，由于熵的變化趨向不斷增大，破壞有序，因而使系統(tǒng)趨向于退化。由此，基于職業(yè)生涯成功研究的背景，根據(jù)個體的心智模式處于開放還是封閉狀態(tài)，大致將其劃分為以下兩種類型：1成長型心智模式，指潛藏于人們心中，一種處于開放狀態(tài)、穩(wěn)定的、具有持續(xù)發(fā)展生命力的認知模式；2退化型心智模式，指一種處于封閉或半封閉狀態(tài)，缺乏生命力的認知模式。具有該心智模式的人，職業(yè)發(fā)展前期常會遭遇“職業(yè)倦怠”，后期往往會陷入“職業(yè)高原”的困境，不利于職業(yè)生涯的最終成功。當(dāng)然，個體心智模式的穩(wěn)定程度是相對而非絕對的，會在個體特定的內(nèi)外情境作用下發(fā)生改變。實際上，個體心智模式的類型呈現(xiàn)為一個連續(xù)統(tǒng)一體，這也為職業(yè)生涯開發(fā)中個體心智模式的優(yōu)化奠定了基礎(chǔ)(見圖1)。
成長型心智模式的操作性定義，是指同企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功相關(guān)的職業(yè)價值觀、自我效能信念和正面思維。具體如下：1職業(yè)價值觀，指個體職業(yè)追求的價值取向及其信念系統(tǒng)，是決定人的職業(yè)行為的心理基礎(chǔ)。2自我效能信念，是建立在職業(yè)價值觀基礎(chǔ)上，在追求職業(yè)成功實踐過程中表現(xiàn)出來的，確信自己能夠達成目標的信念。3正面思維，指個體在任何情境下，特別是在負性事件情境中，無條件地運用理性認知信念和樂觀解釋風(fēng)格，對自身遭遇到的事件進行描述、解釋、分析，發(fā)現(xiàn)有利于個體健康成長的正向因子，并做出正面評價的一種思維方式。職業(yè)價值觀是影響人的行為的根本觀念，是人的終極信念；自我效能則是實踐操作層面直接影響人的行為的信念。職業(yè)價值觀和自我效能信念整合在一起，由里而外，逐漸遞進共同影響個體的行為，二者缺一不可。正面思維對于企業(yè)管理人員而言，則是面對任何職業(yè)生涯發(fā)展中的負面問題(如困難、批評、無社會資源等)，都能以積極的心態(tài)去思考問題，從而能消除職業(yè)倦怠，度過職業(yè)高原，取得職業(yè)生涯成功。
2.2職業(yè)生涯成功及其評價新標準
職業(yè)生涯成功的定義最早由LONDON等[8]提出，指的是一個人所累積起來的積極的心理上的或是與工作相關(guān)的成果或成就。該定義得到了學(xué)者們的廣泛認同。與此相對應(yīng)，職業(yè)生涯成功的標準目前主要有以下兩種：1FELDMAN[9]提出的由社會認可的“客觀標準”，如薪酬、晉升和職業(yè)地位等；2OLSON等[10]提出的基于個人心理主觀感受的“主觀標準”，如工作滿意、自我認同、精神滿足等。近年來，學(xué)者們又試圖整合職業(yè)生涯成功的主客觀標準，以期從二者的內(nèi)在聯(lián)系和交互作用中提出職業(yè)生涯成功的新標準。例如，王鑒忠等[11]從個體“自我超越性”的視角提出了職業(yè)生涯“過程成功”(即“成長性”的標準)，并與“客觀成功、主觀成功”相整合來作為職業(yè)生涯成功的新標準?！斑^程成功”的概念內(nèi)涵具體包括如下：1職業(yè)生涯成功的正當(dāng)性和價值性，指職業(yè)生涯成功主要是憑借個人的努力而不是“投機”，更不是靠“不正當(dāng)?shù)慕M織政治行為”獲得職業(yè)生涯成功；2“成功難度”的跨越和自我超越，指不同的人取得職業(yè)生涯成功的難度、面對的挑戰(zhàn)是不一樣的，難度挑戰(zhàn)越大說明“成長性”越強。
2.3職業(yè)韌性
職業(yè)韌性的概念源于心理學(xué)的“韌性”。美國心理學(xué)會把韌性定義為個體面對生活逆境、創(chuàng)傷、悲劇、威脅或其他生活重大壓力時的良好適應(yīng)，其意味著面對生活壓力和挫折的“反彈能力”[12]。心理韌性具有以下3種心理能力：1克服逆境、化解危機的能力；2耐受壓力、良好適應(yīng)的能力；3從創(chuàng)傷中復(fù)原的能力。職業(yè)韌性則是指企業(yè)管理人員在職業(yè)發(fā)展過程中遭遇逆境時應(yīng)對各種工作壓力、挫折時進行自我調(diào)整、適應(yīng)，并能迅速恢復(fù)，以及在職業(yè)發(fā)展的順境中，積極主動達成目標并進行自我控制、自我挑戰(zhàn)的心理能力。
2.4理論模型與研究假設(shè)
2.4.1企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)生涯成功的內(nèi)在邏輯
人的心理支配著行為，并通過行為表現(xiàn)出來。成長型心智模式和職業(yè)韌性構(gòu)成了企業(yè)管理人員主要的心理特質(zhì)，并通過它最終實現(xiàn)個體的職業(yè)生涯成功。人的心理因素主要由認知、情感和意志3個部分構(gòu)成，心智模式作為一種認知模式，因而居于人的心理因素的首位。基于此，心智模式以其在心理因素中的特殊地位成為影響職業(yè)生涯成功最關(guān)鍵的因素之一。
具體而言，企業(yè)管理人員成長型心智模式內(nèi)含的“職業(yè)價值觀念”因其具有崇高的社會責(zé)任使命會激發(fā)企業(yè)管理人員追求較高的職業(yè)目標。良好的職業(yè)道德觀能確保企業(yè)管理人員行為的合規(guī)性，從而能獲得職位上的晉升以及取得較高的收入。例如，PARK[13]等認為，心智模式內(nèi)含的強烈的求勝信念、工作至上的價值觀和高自我效能同職業(yè)客觀成功和主觀成功具有正相關(guān)關(guān)系。DANIEL[14]的研究則表明，高職業(yè)發(fā)展目標追求，職業(yè)自我效能與主客觀職業(yè)生涯成功具有正向關(guān)系。WILLIAMS等[15]指出，自我效能是預(yù)測績效的最佳指標之一。自我效能與績效成正相關(guān)。自我效能高有助于個體獲得客觀成功。成長型心智模式的正面思維，意味著歸因模式的合理性。CONVERSE等[16]的研究表明，當(dāng)個體將成功歸因于內(nèi)部而不是外部因素的時候，并能以積極的心態(tài)去思考問題時，其會對未來的成功抱有更高期望，并設(shè)置更高的績效目標，具有內(nèi)控性和正面思維人格特點的企業(yè)管理人員更容易獲得晉升即客觀成功。這也說明，企業(yè)管理人員若具有成長型思維方式的特質(zhì)更易于取得職業(yè)生涯的客觀成功。
成長型心智模式內(nèi)含的職業(yè)價值觀(如社會使命觀、成就發(fā)展觀)本質(zhì)上同“過程成功”中的“成長性”是相通的，而合乎倫理和法律的職業(yè)觀則是過程成功“價值性”的必要前提之一。EHIGIE等[17]的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個人將他所從事的工作不僅僅當(dāng)成一個工作或職業(yè)，而是將工作當(dāng)成一種使命的時候，便會產(chǎn)生一種最深刻的滿足感即主觀上的心理成功。HAMO-RI[18]的研究表明，源于內(nèi)在動機、積極主動的心智模式更易使企業(yè)管理人員具有抗挫折力，越過職業(yè)高原，取得職業(yè)成功。這與企業(yè)管理人員合規(guī)性、價值性、難度跨越的“過程成功”內(nèi)涵相一致。由此，提出以下假設(shè)：
假設(shè)1企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)生涯成功具有正相關(guān)關(guān)系
假設(shè)1a企業(yè)管理人員成長型心智模式與客觀成功具有正相關(guān)關(guān)系
假設(shè)1b企業(yè)管理人員成長型心智模式與主觀成功具有正相關(guān)關(guān)系
假設(shè)1c企業(yè)管理人員成長型心智模式與過程成功具有正相關(guān)關(guān)系
2.4.2職業(yè)韌性的中介作用
職業(yè)韌性作為中介變量在企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)生涯成功，包括在客觀成功、主觀成功和過程成功間發(fā)揮中介作用，具體如下。
(1)人的心理主要由“知、情、意”構(gòu)成，其中“知”居于首要地位也即當(dāng)人的心智模式中一旦形成了無數(shù)的“固化的語言”時就轉(zhuǎn)變成一種潛藏在人的心理根深蒂固的“信念”，甚至進入人的潛意識以影響人的情感和意志及其人的行為，進而產(chǎn)生結(jié)果。換言之，企業(yè)管理人員要取得職業(yè)生涯成功這個“結(jié)果”，除了要擁有成長型心智模式這個“知”外，還必須要有“職業(yè)韌性”這個“行”做保障。這意味著，在職業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理人員具有了成長型心智模式還需通過職業(yè)韌性才能獲得職業(yè)成功。MEADOR[19]的研究表明，成長型心智模式透過正面思維暗示的安慰劑效應(yīng)激發(fā)人的韌性以產(chǎn)生堅持的力量，即“如果你相信你能，或者你相信你不能，最后都會證明你是對的”。由此，提出以下假設(shè)：
假設(shè)2職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)生涯成功之間呈中介作用。
(2)企業(yè)管理人員的職業(yè)韌性通過采取不同應(yīng)對方式的作用，影響員工的工作績效[20]工作績效的提高使得員工有機會獲得調(diào)薪與升遷，從而實現(xiàn)客觀的職業(yè)生涯目標。企業(yè)管理人員成長型心智模式對職業(yè)韌性的影響主要是通過“價值觀、自我效能信念和正面思維”來實現(xiàn)的[21]。由于人的認知思維與人的情感意志息息相關(guān)，因此，上述正面思維方式通過影響人的職業(yè)韌性，而實現(xiàn)高績效目標，最終獲得客觀職業(yè)成功。VERBRUGGEN[22]認為，具有職業(yè)韌性的企業(yè)管理人員不僅信奉持續(xù)學(xué)習(xí)的理念，而且隨時準備改造自己以跟上變革的步伐，從而實現(xiàn)職業(yè)生涯的成功。COX等[23]指出，自愿長時間工作即職業(yè)韌性強的企業(yè)管理人員比一般員工取得職業(yè)成功的可能性更大。ENGLAND等[24]發(fā)現(xiàn)，職業(yè)韌性強，以工作為中心，能勤奮工作的企業(yè)管理人員其收入更多，也更能獲得職業(yè)生涯的客觀成功?？梢?，職業(yè)韌性在成長型心智模式對職業(yè)生涯客觀成功的影響中發(fā)揮了中介作用。由此，提出以下假設(shè)：
假設(shè)3職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)生涯客觀成功關(guān)系之間呈中介作用。
假設(shè)3a職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員職業(yè)價值觀對職業(yè)生涯客觀成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)3b職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員自我效能對職業(yè)生涯客觀成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)3c職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員正面思維對職業(yè)生涯客觀成功的影響中呈中介作用。
(3)職業(yè)韌性在成長型心智模式影響企業(yè)管理人員職業(yè)生涯主觀成功的過程中發(fā)揮了可能具有的中介作用有研究表明，終極價值觀與員工的積極情感成正相關(guān)，與離職意愿和員工消極情緒成負相關(guān)[25]。強有力的自我效能、職業(yè)韌性，有助于出色完成工作任務(wù)，員工的職業(yè)滿意度自然會提高[26]。正面思維的開放性，意味著員工能從不同角度、基點、時空思考職業(yè)發(fā)展問題，以積極的心態(tài)把所有員工外在負面的信息轉(zhuǎn)化為積極的能量，從而增強員工的職業(yè)韌性。職業(yè)韌性作為員工在職業(yè)發(fā)展應(yīng)對逆境時的恢復(fù)力和順境中的挑戰(zhàn)力，與工作場所的績效結(jié)果、工作滿意度之間呈正相關(guān)。心理韌性高的員工能夠產(chǎn)生健康的心理狀態(tài)，從而能夠更加有效地工作，提高工作績效[27]。由此，提出以下假設(shè)：
假設(shè)4職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員成長型心智模式對職業(yè)生涯主觀成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)4a職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員職業(yè)價值觀對職業(yè)生涯主觀成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)4b職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員自我效能對職業(yè)生涯主觀成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)4c職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員正面思維方式對職業(yè)生涯主觀成功的影響中呈中介作用。
(4)職業(yè)韌性與內(nèi)含的自我超越及其堅持性與過程成功相關(guān)[28]職業(yè)韌性內(nèi)含的面臨逆境的堅忍不拔和頑強應(yīng)對的意志力，以及順境中的主動挑戰(zhàn)、自我開發(fā)的進取精神，與人的職業(yè)生涯成長性“心理品質(zhì)”中的“壓力承受、情緒調(diào)控”是一致的；同時，職業(yè)韌性的強弱與企業(yè)管理人員實現(xiàn)職業(yè)生涯成功的難度和速度有著內(nèi)在的相關(guān)性。總而言之，一個人的職業(yè)發(fā)展常常會遭遇各種職業(yè)壓力、職業(yè)高原、職業(yè)倦怠甚至挫折，而如何在逆境中保持健康的心智，反思糾錯、反敗為勝，從而贏得職業(yè)生涯的成功就需要具有強大的職業(yè)韌性?？梢姡殬I(yè)韌性在企業(yè)管理人員成長型心智模式影響職業(yè)生涯過程成功中發(fā)揮了中介作用。由此，提出以下假設(shè)：
假設(shè)5職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員成長型心智模式對職業(yè)生涯過程成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)5a職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員職業(yè)價值觀對職業(yè)生涯過程成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)5b職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員自我效能對職業(yè)生涯過程成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)5c職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員正面思維對職業(yè)生涯過程成功的影響中呈中介作用。
綜上所述，本研究的理論模型見圖2。
3研究方法
3.1數(shù)據(jù)收集和樣本描述
本研究的調(diào)查對象主要來自天津、沈陽、廣州、深圳、蕪湖、內(nèi)蒙古等城市和地區(qū)的企業(yè)中的管理人員。被調(diào)查企業(yè)包括服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)、制造業(yè)等不同行業(yè)以及國有、民營等不同企業(yè)所有制，從而使得調(diào)查樣本的獲取盡可能具有代表性。調(diào)查數(shù)據(jù)主要通過各地企業(yè)協(xié)會以及研究團隊在開展企業(yè)培訓(xùn)、MBA授課時發(fā)放問卷獲得。共發(fā)放問卷900份，其中有效問卷796份，問卷有效回收率為88.4%。
為確立成長型心智模式和職業(yè)生涯過程成功的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)，首先，進行探索性因子分析，共發(fā)放問卷400份，獲得有效問卷共計342份，問卷有效回收率為85.5%；其次，進行驗證性因子分析，共發(fā)放問卷500份，獲得有效問卷共計454份，問卷有效回收率為90.8%。本研究被試的總體情況見表1。
3.2變量測量
(1)成長型心智模式該變量包括以下3個維度，共18個題項：1職業(yè)價值觀，采用SCHWARTZ等[29]開發(fā)的量表測量，共8個題項，如“工作的目的和價值在于獲得優(yōu)厚的報酬”。該量表的Cronbach’sα值為0.718。2自我效能信念，采用SCHWARZER[30]開發(fā)的GSES量表測量，共6個題項，如“以我的才智定能應(yīng)付意料之外的事情”。該量表的Cronbach’sα值為0.762。3正面思維，借鑒RIDDING等[31]編制的量表測量，共4個題項，如“職場上人生得失、禍福多是相對而言隨時可以轉(zhuǎn)化的”。該量表的Cronbach’sα值為0.730。
(2)職業(yè)生涯成功評價該變量包含客觀成功、主觀成功和過程成功3個維度，共20個題項：1客觀成功的評價，共2個題項，包含“總收入水平和晉升次數(shù)”。2主觀成功的評價，測量指標是職業(yè)滿意度，采用GREENHANS[32]開發(fā)的量表，共5個題項，如“我對自己的收入的不斷提高感到滿意”。該量表的Cronbach’sα值為0.83。3過程成功，其測量指標由“價值性、速度、難度”等構(gòu)成，共13個題項，如“我是以合乎倫理和法律的手段取得職業(yè)成功的”。該量表的Cronbach’sα值為0.701。
(3)職業(yè)韌性該變量的測量主要采用CONNOR等[33]開發(fā)的量表，再結(jié)合企業(yè)行業(yè)管理人員的情境，經(jīng)訪談、征詢管理人員和專家意見修改后編制而成，共9個題項，如“即使我遇到意外挫折也能很快調(diào)整心態(tài)達成目標”。該量表的Cronbach’sα值為0.798。
經(jīng)過對上述各分量表的設(shè)計和提煉，編制成初步預(yù)研究整體問卷。首先，進行小范圍的預(yù)調(diào)研，在此基礎(chǔ)上，征詢專家意見。最后形成了包含60個題項的預(yù)調(diào)研問卷。預(yù)調(diào)研的調(diào)查對象為天津和沈陽地區(qū)企業(yè)的管理人員，共發(fā)放問卷160份，回收有效問卷共計140份，問卷有效回收率為87.5%。采用探索性因素分析和信度分析對數(shù)據(jù)進行分析整理。最終形成包含50個題項的正式調(diào)查問卷，采用Likert5點法計分，從1~5表示從“完全不同意”到“完全同意”。
4數(shù)據(jù)分析
4.1信度和效度分析
4.1.1探索性因子分析和驗證性因子分析
本研究首先對預(yù)調(diào)研階段所獲得的342份有效問卷進行探索性因子分析。采用主成分分析法，經(jīng)過多次探索對問卷信度進行了檢測，結(jié)果顯示所有潛變量α系數(shù)值均高于0.7，說明該問卷的測驗結(jié)果是穩(wěn)定而可靠的。
利用探索性因子分析確立的成長型心智模式內(nèi)容問卷，重新收集研究數(shù)據(jù)，以驗證“成長型心智模式”和“成長性”的構(gòu)念效度。樣本來源于驗證性階段發(fā)放的454份問卷，使用Amos7.0軟件進行驗證性因子分析和二階、三階因子分析。分析結(jié)果表明：各變量的χ2/df大多在2~3之間，均在可接受的范圍內(nèi)；GFI、CFI、IFI大多都大于或基本接近0.9；PGFI都大于0.6，在可接受范圍；RMSEA均小于0.1，且大部分都小于0.06，表示模型擬合較好。
探索性因子分析和驗證性因子分析的結(jié)果表明，因子結(jié)構(gòu)清晰，各項指標符合心理測量學(xué)的要求，表明本研究的調(diào)查問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。本研究借鑒的測量量表主要為國外學(xué)者開發(fā)的被廣泛使用的成熟量表，并且通過預(yù)調(diào)研進行了統(tǒng)計篩選。綜合以上分析，可以認為本研究的調(diào)查問卷具有良好的內(nèi)容效度。
4.1.2信度分析
本研究采用Cronbach’sα值來考察調(diào)查變量測量量表的內(nèi)部一致性信度。將兩次調(diào)研的796份樣本均納入分析，結(jié)果表明，各潛變量的Cronbach’sα值均大于0.7，說明本研究變量測量量表具有穩(wěn)定可靠的信度(見表2)。
4.2分析結(jié)果
4.2.1企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)成功關(guān)系假設(shè)及檢驗結(jié)果
本研究通過結(jié)構(gòu)方程模型，即企業(yè)管理人員成長型心智模式對職業(yè)成功(主觀、客觀和過程成功)影響的機理模型，對假設(shè)1及其分假設(shè)進行驗證。根據(jù)假設(shè)關(guān)系，運用結(jié)構(gòu)方程模型分析技術(shù)進行參數(shù)估計，標準化路徑系數(shù)和擬合指標見表3和表4。
由表3可知，在各種擬合指數(shù)中，PGFI大于0.5，GFI、CFI、IFI的數(shù)值均大于0.9，這都表示模型擬合非常好；RMSEA值小于0.1，表示中度擬合；χ2/df小于5，表示可以接受模型。由表4可知，結(jié)合參數(shù)估計和標準化路徑系數(shù)的顯著性檢驗可以認為模型得到較好驗證。成長型心智模式預(yù)測了企業(yè)管理人員職業(yè)成功的主觀方面、客觀方面和成長性方面，且對它們有顯著的正面影響，即“企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)生涯成功，以及客觀、主觀、過程成功(成長性)均具有正相關(guān)關(guān)系”。由此，假設(shè)1及其分假設(shè)都得到支持。
4.2.2職業(yè)韌性的中介作用分析
本研究按照溫忠麟等[34]提出的中介效應(yīng)檢驗程序?qū)?shù)據(jù)進行分析。在檢驗中介效應(yīng)之前，首先要對變量進行相關(guān)分析，檢驗變量之間是否顯著相關(guān)以確定是否有必要做進一步的分析。由表5可知，研究變量的描述統(tǒng)計與相關(guān)矩陣分析結(jié)果表明，各研究變量之間均有相關(guān)性，故可進行進一步的回歸分析。
探討職業(yè)韌性在成長型心智模式和職業(yè)成功(主觀成功、客觀成功、過程成功)間的中介作用，分以下4步進行檢驗：
步驟1由表6可知，在回歸方程1中，成長型心智模式對職業(yè)成功有顯著正向關(guān)系，回歸系數(shù)為0.467，即c顯著，繼續(xù)中介檢驗。
步驟2在回歸方程2中，結(jié)果顯示成長型心智模式對職業(yè)韌性有顯著正向預(yù)測作用，回歸系數(shù)為0.571，表明自變量與中介變量之間存在正向關(guān)系，即a顯著。
步驟3在回歸方程3中，職業(yè)韌性對職業(yè)成功有顯著正向預(yù)測作用，回歸系數(shù)為0.446，表明中介變量和因變量之間存在顯著正向關(guān)系，即b顯著。
步驟4在回歸方程4中，加入職業(yè)韌性變量后，成長型心智模式總分的回歸系數(shù)為0.315，還是顯著的，即c′顯著，由此，職業(yè)韌性在其中起部分中介作用。即職業(yè)韌性在成長型心智模式總體對職業(yè)成功總體的影響過程中起到部分中介作用。
由此，假設(shè)2得到支持。
職業(yè)韌性在成長型心智模式和客觀成功間的中介作用回歸分析步驟同上(見表7)。由表7可知，自變量“自我效能、正面思維、職業(yè)價值觀”對結(jié)果變量“收入晉升”、對中介變量“職業(yè)韌性”，以及中介變量“職業(yè)韌性”對結(jié)果變量“收入晉升”均有顯著影響、即c、a、b、c′均顯著。由此，假設(shè)3及其分假設(shè)都得到支持。
職業(yè)韌性在成長型心智模式和主觀成功職業(yè)滿意度間呈中介作用的回歸分析步驟同上，分析結(jié)果見表8。由表8可知，由于職業(yè)價值觀對職業(yè)滿意度的影響不顯著，回歸系數(shù)為0.053>0.05，因此，中止對其進行中介檢驗，即中介不成立。由此，假設(shè)4a沒有得到支持。自我效能與職業(yè)滿意度和職業(yè)韌性間的回歸系數(shù)c、a、b、c′均顯著。由此，職業(yè)韌性在自我效能和職業(yè)滿意度間部分中介作用成立。由于正面思維對職業(yè)滿意度有顯著影響，但在加入“職業(yè)韌性”中介變量時二者影響不顯著，回歸系數(shù)為0.051>0.05，因此，職業(yè)韌性在正面思維與職業(yè)滿意度間發(fā)揮完全中介作用。由此，假設(shè)4得到部分支持，即假設(shè)4b、假設(shè)4c得到支持，假設(shè)4a沒有得到支持。
職業(yè)韌性在成長型心智模式和過程成功成長性間呈中介作用的回歸分析步驟同上，分析結(jié)果(見表9)。由表9可知，自變量“自我效能、正面思維和職業(yè)價值觀”對結(jié)果變量“成長性”、中介變量“職業(yè)韌性”，以及“職業(yè)韌性”對結(jié)果變量“成長性”均有顯著影響，回歸系數(shù)c、a、b、c′均顯著，職業(yè)韌性發(fā)揮部分中介作用。由此，假設(shè)5及其分假設(shè)都得到支持。
5研究結(jié)論與管理啟示
本研究主要得到以下結(jié)論。
(1)企業(yè)管理人員成長型心智模式對職業(yè)生涯成功有顯著的正向影響具體而言，具有成長型心智模式的企業(yè)管理人員，由于具有崇高的職業(yè)價值觀、較強的自我效能感和正面思維方式，使得他們在職場上具有競爭優(yōu)勢，從而更易獲得職位晉升和更高的收入以及擁有較高的職業(yè)滿意度。此外，這還意味著，此類企業(yè)管理人員職業(yè)生涯的成功主要是通過符合倫理和法律的手段，憑借個人的努力而不是非正常手段獲得職業(yè)生涯成功的。
(2)職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員成長型心智模式和職業(yè)成功之間發(fā)揮一定的中介作用企業(yè)管理人員雖然具有良好的成長型心智模式，但要獲得職業(yè)生涯總體上的成功，還需要進一步發(fā)揮職業(yè)韌性的作用。
本研究的理論貢獻在于以下幾點。
(1)從成長型心智模式的視角，探究了企業(yè)管理人員獲得職業(yè)生涯成功的內(nèi)在機理以往研究大多從個體如何整合社會資本、組織資源，掌握職場政治技巧，提高職業(yè)勝任能力等視角去探索職業(yè)生涯成功之道，本研究拓展了職業(yè)生涯成功研究的深度和廣度。
(2)驗證了“職業(yè)韌性”在企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)成功間的中介作用本研究從理論上揭示了成長型心智模式與職業(yè)成功之間的內(nèi)在機理，即企業(yè)管理人員要獲得職業(yè)生涯總體上的成功，除了要具有成長型心智模式，還需要發(fā)揮職業(yè)韌性的作用。
(3)提出了職業(yè)生涯成功評價的新標準本研究基于人的成長性的職業(yè)成功提出“過程標準”，豐富和拓展了職業(yè)成功評價標準的理論內(nèi)涵，是對傳統(tǒng)職業(yè)成功評價僅僅局限于“客觀標準”和“主觀標準”的一次新的理論補充。
本研究的管理啟示如下。
(1)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)特別是在對員工進行職業(yè)生涯管理時，要高度關(guān)注員工心智模式的變革與成長在人力資源管理與開發(fā)實踐中，除了要關(guān)注企業(yè)管理人員特定的崗位知識和專業(yè)技能外，更重要的是要通過形式多樣的培訓(xùn)和開發(fā)策略(如教練技術(shù)、管理游戲、角色扮演等)對員工的心智模式進行塑造。這是因為，心智模式是人的心靈地圖，決定了人生方向和最終命運。心智模式核心“程序”出現(xiàn)問題，思想行動必錯無疑，用錯誤的程序努力工作，只能復(fù)制錯誤。此外，本研究對“成長型心智模式”內(nèi)在機理的研究，對企業(yè)提升組織績效、改善勞資關(guān)系、建立良好的組織文化以及提升員工人力資本質(zhì)量，減少職業(yè)倦怠、降低工作壓力，最終體驗到生命的意義等都具有重要的現(xiàn)實意義。
(2)企業(yè)個體和組織在進行職業(yè)生涯管理時，必須要將職業(yè)韌性的培育和開發(fā)放在突出的地位企業(yè)管理人員僅擁有卓越的價值觀、較強的自我效能和高品質(zhì)的正面思維方式還不夠全面，還必須進行職業(yè)韌性的開發(fā)，這樣才能真正有助于自身最終獲得職業(yè)生涯的成功。
實踐教學(xué)是學(xué)校實現(xiàn)培養(yǎng)人才目標的重要環(huán)節(jié)，它對學(xué)生的科研能力、創(chuàng)新意識和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)具有重要作用。加強學(xué)生的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，不但可以加深學(xué)生對理論學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解，而且可為畢業(yè)后盡快適應(yīng)現(xiàn)場打下一定的基礎(chǔ)。本文結(jié)合遼寧石油化工大學(xué)石油工程專業(yè)的實際,對認識實習(xí)模式進行了探討與分析。
1.認識實習(xí)的意義及課程建設(shè)現(xiàn)狀
1.1認識實習(xí)的意義
石油工程專業(yè)認識實習(xí)為期一周，是石油工程專業(yè)專業(yè)課學(xué)習(xí)前必不可少的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。通過參觀油田施工現(xiàn)場以及邀請長期從事鉆井、采油、開發(fā)方案編制的專業(yè)技術(shù)人員為學(xué)生作相關(guān)的專題技術(shù)講座，提高學(xué)生對石油工程專業(yè)課程的學(xué)習(xí)的感性認識，加深學(xué)生對油氣開發(fā)、開采等工作性質(zhì)的認識，從而帶動學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)課程的熱情。
1.2課程建設(shè)現(xiàn)狀
自我校石油工程專業(yè)招生以來，即開始開設(shè)該專業(yè)的認識實習(xí)課程，本專業(yè)有針對性較強的實綱、實習(xí)指導(dǎo)手冊、實習(xí)考核細則。經(jīng)過三次認識實習(xí)的經(jīng)驗總結(jié)，這些教學(xué)文件在教學(xué)過程中幾經(jīng)修改，更符合培養(yǎng)合格石油工程師的要求。
依托地域優(yōu)勢，經(jīng)過多年的努力，我校與長城鉆探鉆井一公司、遼河油田等相關(guān)企業(yè)建立了良好的合作關(guān)系，建立了穩(wěn)定的校企合作實習(xí)基地。為保證實習(xí)質(zhì)量，現(xiàn)場講解人員以及專題技術(shù)講座人也相對固定，講座內(nèi)容上緊跟行業(yè)發(fā)展的需求，突出新理念、新技術(shù)，保證了現(xiàn)場參觀實習(xí)和專題講座的質(zhì)量。
2.認識實習(xí)存在的主要問題
2.1聯(lián)系實習(xí)企業(yè)困難
對于傳統(tǒng)的石油高校，依托油田，一般具有專業(yè)的實習(xí)、實訓(xùn)基地，學(xué)生認識實習(xí)基地比較完備。而新建的工科類專業(yè)，實習(xí)基地的建設(shè)方式一般是由校方出面聯(lián)系各企業(yè)，爭取接納學(xué)生，提供生產(chǎn)實習(xí)機會，然后校方才能安排和組織學(xué)生前往石油企業(yè)進行實習(xí)。但當(dāng)前形勢下石油工程專業(yè)生產(chǎn)實習(xí)普遍存在著生產(chǎn)實習(xí)安排難、費用高、學(xué)生親手操作機會少、油田企業(yè)安全壓力大等問題。使得基地接納學(xué)生人數(shù)有限，時間有限，影響了實習(xí)效果。
2.2實習(xí)經(jīng)費不足
近年來，市場物價不斷上漲，但學(xué)校下發(fā)的每個學(xué)生的實習(xí)經(jīng)費卻并未作較大的調(diào)整。實習(xí)經(jīng)費也無法滿足學(xué)生的指導(dǎo)費、入廠費、交通費等需要，影響了實習(xí)地點的選擇和實習(xí)單位的選擇與聯(lián)系。學(xué)校實習(xí)經(jīng)費嚴重不足，使為期一周的認識實習(xí)絕大部分活動都安排在校內(nèi)進行。認識實習(xí)的教學(xué)模式從某種程度上演變成另一種形式的實驗。實習(xí)內(nèi)容與生產(chǎn)實際偏差較大，學(xué)生得不到工程意識的鍛煉。
2.3實習(xí)指導(dǎo)老師的現(xiàn)場經(jīng)驗有待提高
由于實習(xí)指導(dǎo)教師大多沒有現(xiàn)場工作經(jīng)驗，對于學(xué)生在現(xiàn)場實習(xí)發(fā)現(xiàn)的一些技術(shù)問題有些不能做出滿意的解答，而現(xiàn)場技術(shù)人員通常只對自己所從事的工作熟悉，缺乏系統(tǒng)的講解和理論的深度，導(dǎo)致學(xué)生難將實踐與理論知識緊密結(jié)合。
3.提高認識實習(xí)質(zhì)量管理探討
3.1優(yōu)化實習(xí)內(nèi)容，體現(xiàn)行業(yè)特色
認識實習(xí)是培養(yǎng)學(xué)生了解石油行業(yè)忘我精神的機會，在實習(xí)過程中，通過現(xiàn)場技術(shù)人員的講解和對工作現(xiàn)場的親身體會，使學(xué)生能夠意識到什么是鐵人精神、什么是大慶精神，什么是奉獻精神。在校園文化建設(shè)中，學(xué)校積極推進“用雷鋒精神建校育人工程”，大力加強校園文化建設(shè)，營造創(chuàng)新人才培養(yǎng)的氛圍。大學(xué)校園文化的存在及其功能的凸顯，對在校大學(xué)生全面素質(zhì)的提高和健康人格的塑造起著至關(guān)重要的作用。對于石油高校而言，促進鐵人精神與大學(xué)校園文化的融合，以鐵人精神為旗幟來完善大學(xué)生的文化素質(zhì)教育及完美人格教育無疑是一條很好的路徑。石油工程專業(yè)認識實習(xí)中，通過為學(xué)生播放鐵人王進喜紀錄片、組織主題演講等活動達到行業(yè)精神的培養(yǎng)目的。
3.2加強實習(xí)基地的建設(shè)
加強實習(xí)基地的建設(shè)，建設(shè)高水平的、穩(wěn)定的校內(nèi)外實習(xí)基地、提高生產(chǎn)基地的質(zhì)量，是一項長期的教學(xué)基礎(chǔ)建設(shè)，應(yīng)循序漸進、力求完善。近幾年來，石油工程專業(yè)依托地域優(yōu)勢，已建成了多個實踐教學(xué)基地，并與多家實習(xí)單位簽訂協(xié)議。實習(xí)點涵蓋了石油工程專業(yè)所涉及的大部分工藝設(shè)備流程，基本上滿足本科教學(xué)計劃中的實習(xí)要求。
3.3加強師資隊伍建設(shè)
要保質(zhì)保量的完成生產(chǎn)實習(xí)的教學(xué)，優(yōu)秀的指導(dǎo)教師隊伍非常重要，實習(xí)指導(dǎo)教師不僅僅要熟悉相關(guān)的理論知識，更重要的是要熟悉現(xiàn)場情況，在整個實習(xí)過程中，指導(dǎo)教師應(yīng)提前到實習(xí)基地進行考察，充分了解實習(xí)中的相關(guān)問題。目前，石油工程專業(yè)教師年齡結(jié)構(gòu)比較年輕，缺少實踐經(jīng)驗，工程實踐能力薄弱。學(xué)院采用“重點培養(yǎng)，專人專項”的培養(yǎng)方案，即組織具有一定現(xiàn)場經(jīng)驗的教師去現(xiàn)場學(xué)習(xí)，重點培養(yǎng)。同時考慮到技術(shù)、知識需要不斷更新，分配由專人負責(zé)單項的課程計劃，將鉆井認識實習(xí)和采油工藝認識實習(xí)分開，由專人負責(zé)。在整個實習(xí)過程中，指導(dǎo)教師應(yīng)對學(xué)生的實習(xí)過程進行檢查，根據(jù)學(xué)生記錄的實習(xí)日志，總結(jié)可能出現(xiàn)的問題，定期整理，以提高指導(dǎo)水平。
3.4完善考核體制
由于實習(xí)學(xué)生多，實習(xí)內(nèi)容多樣，不同的學(xué)生對于實習(xí)取得的認識不同，實習(xí)結(jié)束成績考核時，需要建立完善、靈活的考核方法。為更好地促進學(xué)生實習(xí)的積極性和主動性，將實習(xí)成績分為三部分，第一部分為現(xiàn)場實習(xí)成績，這部分成績由現(xiàn)場導(dǎo)師按照學(xué)生平時的表現(xiàn)給出；第二部分成績是依據(jù)實習(xí)報告及平時的出勤情況；第三部分成績是在實習(xí)結(jié)束后匯報實習(xí)成果的考核方式。盡量制定細致的成績劃分標準，本著公平、公正的原則對學(xué)生進行考核。這種方式能夠調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，提高實習(xí)效果。完善的考核體制將為生產(chǎn)實習(xí)的高效進行增加動力，隨著實習(xí)基地的進一步增加，根據(jù)實習(xí)內(nèi)容的不同將制定出更具有針對性的考核方式。
4.結(jié)束語
通過對認識實習(xí)教學(xué)內(nèi)容和考核方式等內(nèi)容的調(diào)整，不僅可以使學(xué)生掌握常規(guī)的鉆采工藝原理，了解石油工程新技術(shù)，更能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識的熱情，為將來的畢業(yè)實習(xí)，甚至是工作及科研打下堅實的基礎(chǔ)。
一、現(xiàn)階段建筑工程管理專業(yè)存在的主要問題
(一)教學(xué)方向不清晰
由于其就業(yè)前景十分明朗，建筑工程管理專業(yè)無論是在高職
院校，還是在各大高校都是一門熱門的專業(yè)，然而在實際教學(xué)中，建筑工程管理專業(yè)本身的教學(xué)方向卻不清晰，有的院校以理論教學(xué)為主，著重強調(diào)工程管理與工程法律;有的院校則更為注重實踐操作，強調(diào)學(xué)生基本技能的培養(yǎng)。這使得學(xué)生所具備的能力基礎(chǔ)不同，有的屬于專業(yè)型管理人才或技術(shù)型人才，有的則屬于復(fù)合型人才，不符合社會對于建筑工程管理專業(yè)人才的綜合需求。
(二)課程設(shè)計不平衡
為培養(yǎng)復(fù)合型、應(yīng)用型人才，很多高職學(xué)校對于建筑工程管理專業(yè)采用課程設(shè)計一體化教學(xué)來幫助學(xué)生提高個人的綜合能力，然而在實際教學(xué)設(shè)計階段，卻缺乏理論性的引導(dǎo)和實踐支撐，使課程體系和教學(xué)內(nèi)容十分混亂，并且為了追求教學(xué)效率，盲目加強各個學(xué)科的學(xué)習(xí)壓力，給學(xué)生造成了沉重的學(xué)習(xí)負擔(dān)，也不利于高效性課堂教學(xué)活動的開展。
(三)教學(xué)手段太單一
高等院校就建筑工程管理專業(yè)而言，在教學(xué)模式上一般采用較為傳統(tǒng)的教學(xué)模式，不論是理論內(nèi)容還是實踐教學(xué)，基本都是以課堂教學(xué)為主的，因此，學(xué)生的技術(shù)性本身存在一定問題。同時，高職專科的學(xué)生文化課基礎(chǔ)相對較差，在理論學(xué)習(xí)的能力上比較薄弱，因此不斷強調(diào)理論學(xué)習(xí)，加強學(xué)習(xí)壓力反而適得其反。
(四)師資力量不均勻
相比本科院校而言，高等職業(yè)院校的師資力量相對薄弱，這就出現(xiàn)了師資力量分配不均的現(xiàn)象。實際上，建筑工程管理專業(yè)本身是實效性高于理論性的，需要專業(yè)教師進行實踐帶隊，幫助學(xué)生完成實踐教學(xué)，掌握實踐知識。而由于師資水平有限，師資力量不均的原因，致使在實際教學(xué)活動中學(xué)生無法順利得到有效的指導(dǎo)，學(xué)生需要更強的自主學(xué)習(xí)能力來完成學(xué)習(xí)。
二、培養(yǎng)專業(yè)人才的對策及思考
要培養(yǎng)專業(yè)的建筑工程管理人才，需要從教學(xué)方向、課程設(shè)計、教學(xué)手段、師資力量四個方面入手，從根本上提高教學(xué)質(zhì)量，為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和學(xué)習(xí)氛圍，打造高效率的教學(xué)課堂，才能夠培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)能力，達成社會對于人才的具體需求，保障學(xué)生的就業(yè)前景。
(一)明確方向
以市場需求為出發(fā)點，根據(jù)實際的教學(xué)現(xiàn)狀制定教學(xué)方向是培養(yǎng)人才的第一步。在當(dāng)下經(jīng)濟發(fā)展迅速的大背景下，社會更需要理論基礎(chǔ)扎實、實踐能力較高的復(fù)合型、應(yīng)用型人才。因此，在實際教學(xué)過程中，教師要將理論教學(xué)與實際教學(xué)相結(jié)合，確保學(xué)生能夠在實踐中將理論融入實踐，在實踐中運用理論。
(二)完善體系
不斷完善教學(xué)體系是教學(xué)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，高等院校需要根據(jù)建筑工程管理專業(yè)的特點，進行建筑工程管理專業(yè)課程一體化教學(xué)體系的設(shè)計，以學(xué)生的就業(yè)方向為改革前提，根據(jù)市場對于人才需求的具體動向，充分結(jié)合對行業(yè)長遠的審視，將理論與實踐進行有計劃的合理分配，側(cè)重技術(shù)型人才的培養(yǎng)，在技術(shù)的基礎(chǔ)上開展其他方面內(nèi)容的教學(xué)活動活動作為補充。
(三)豐富教學(xué)
教學(xué)手段直接影響學(xué)生對課程的興趣和對教學(xué)參與的積極性。目前高等院校存在教學(xué)方式單一的現(xiàn)象，將直接導(dǎo)致學(xué)生厭倦學(xué)習(xí)，教學(xué)效率低下。因此，在明確教學(xué)方向、完善教學(xué)體系后，就要針對教學(xué)手段進行改進。在這個過程中，教師可充分利用多媒體教學(xué)設(shè)備或多種微課教學(xué)資源，為學(xué)生生動立體地展現(xiàn)教材內(nèi)容，豐富課堂教學(xué)形式，針對建筑工程管理這一塊內(nèi)容，讓學(xué)生選取案例以小組的方式進行方案設(shè)計，加強其實踐操作能力。有條件的院?？膳鋫鋵嵱?xùn)基地或運用沙盤模擬實訓(xùn)，不斷加深學(xué)生對于專業(yè)知識的理解和掌握。
(四)完備師資
完備的師資力量是決定教學(xué)質(zhì)量的直接因素。為加強教學(xué)綜合素質(zhì)，高等院校本身要鼓勵教師多學(xué)習(xí)，可組織教師進行各類進修活動，幫助教師提升自身，并與時俱進，不斷深入學(xué)習(xí)，從教學(xué)能力和專業(yè)素養(yǎng)兩方面入手，加強教師的實訓(xùn)能力，保證教師有能力指導(dǎo)學(xué)生進行實踐活動。除此之外，我們還要注重實訓(xùn)基地的建設(shè)和管理，以提高學(xué)生的實踐能力，為學(xué)生能力的培養(yǎng)奠定良好的基礎(chǔ)。
