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時間：2023-05-30 08:37:25
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新時代企業(yè)人力資源管理的核心是人性化，即對人性尊重，管理以人為本。對于企業(yè)而言，將勞動人事轉(zhuǎn)型為現(xiàn)代化人力資源管理，能夠更好的吸引外來人才，加強內(nèi)部人員的工作積極性，這些對于企業(yè)文化的積累和企業(yè)經(jīng)濟效益的獲得有著積極影響，也有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的落實。
一、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容
（一）選擇合格的人才
企業(yè)在生存和發(fā)展過程中，人力資源管理十分重要，企業(yè)要依照自身實際情況和行業(yè)背景，設(shè)計出最為適用的人才招聘計劃，制定選拔和晉升標準。企業(yè)人力資源部最為關(guān)鍵的工作即是為企業(yè)招收和選拔有用之人，為企業(yè)獲得經(jīng)濟效益打下扎實基礎(chǔ)。二十一世紀是人才資源爭奪的激烈時期，人才是企業(yè)發(fā)展的主要內(nèi)驅(qū)力，因此企業(yè)加強對人力資源管理工作的投入，有利于企業(yè)獲得更多優(yōu)秀人才，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益。
（二）不斷的培養(yǎng)人才
企業(yè)招聘獲得的人才是企業(yè)的資源之一，企業(yè)要吸收人才，只有加強對人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作，才能更好的提升人才的整體素質(zhì)和敬業(yè)精神，才能提升人才對企業(yè)的忠誠度，進而為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多力量。
（三）開展人才管理工作
企業(yè)的人力資源管理部門的一項主要工作即是對企業(yè)員工進行管理，通過制定合理的員工準則，加強績效評估系統(tǒng)的執(zhí)行力，在實際管理工作中，通過一定的獎懲機制和激勵方案，提高員工的工作熱情，加強企業(yè)整體工效。
二、人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟效益
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理不單單能夠為企業(yè)提供智能化支持，也能決定企業(yè)能夠提升多少經(jīng)濟利益。
（一）核心本質(zhì)是創(chuàng)造效益
企業(yè)生產(chǎn)運營的最終目的是獲得最大化經(jīng)濟效益，相比而言，現(xiàn)代化企業(yè)更容易擁有先進工藝、現(xiàn)代化設(shè)備和生產(chǎn)規(guī)模，但往往最為缺乏的就是優(yōu)秀人才，如果沒有人才資源的支撐，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略就只能是空談?，F(xiàn)代化企業(yè)管理工作的目標就是為企業(yè)提升更多發(fā)展空間，獲得更多經(jīng)濟效益，人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的核心所在，企業(yè)評估其經(jīng)濟效益時的主要依據(jù)是產(chǎn)出和投入之間的差額，而企業(yè)獲得經(jīng)濟效益的保證則是企業(yè)員工的辛勤付出。構(gòu)成企業(yè)的基礎(chǔ)元素就是企業(yè)的每一個員工，企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的過程，實際上也是企業(yè)人才付出的過程，企業(yè)只有通過有效的管理工作，調(diào)動企業(yè)員工的積極性、提升員工的崗位技能、加強企業(yè)員工的忠誠度，這樣才能保證企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展。
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人力資源部門在企業(yè)中的地位逐漸上升，這主要是由于高科技人才對于企業(yè)而言是一筆巨大財富，而企業(yè)如何吸引、選拔和培養(yǎng)人才則是人力資源部門的主要工作，人力資源管理工作的核心是人，并通過人與企業(yè)、環(huán)境、事物之間的關(guān)系進行梳理，提高對企業(yè)員工的有效管理程度。企業(yè)通過人性化管理，制定合理準則，對員工的積極性進行激發(fā)，在同等成本投入下提升企業(yè)經(jīng)濟效益，換而言之企業(yè)進行人力資源管理工作的目標即是創(chuàng)造更多效益。
（二）員工效率高低是企業(yè)人力資源管理優(yōu)劣的直接體現(xiàn)
企業(yè)的生產(chǎn)資源中，人力資源是最為關(guān)鍵的一項，并直接決定企業(yè)經(jīng)濟效益的高低，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，對于人力資源管理工作的評估主要采用比較評估法，具體是指企業(yè)員工工效的比較。人力資源管理工作較好，則員工工效較高，反之員工工效較低。
隨著改革開放的社會和全球經(jīng)濟一體化的到來，影響現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的因素有很多，例如企業(yè)的資金投入、工藝水平、企業(yè)品牌價值、企業(yè)消費群體變化和政策變動等，其中人力資源管理也是主要影響因素之一，人力資源管理工作較差，則企業(yè)的人才培養(yǎng)工作也無從展開，企業(yè)員工的工效也不高，進而導(dǎo)致企業(yè)難以提升市場競爭力。如果員工工作效率低下，導(dǎo)致整體效率低下，則能夠在一定程度上反應(yīng)出企業(yè)自身的人力資源管理水平。
三、提高企業(yè)經(jīng)濟效益的人力資源管理途徑
（一）激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性
新時代的人力資源管理工作強調(diào)以人為本，更傾向于柔性化管理，在尊重人性的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)化的對員工進行管理，對于員工資源，企業(yè)更多的是采取保護、培養(yǎng)和引導(dǎo)工作。對于企業(yè)而言，人力資源管理的主要目的是為企業(yè)吸引和培養(yǎng)更多人才，使得企業(yè)的無形財富增多，保證企業(yè)能夠更好適應(yīng)復(fù)雜的市場環(huán)境變化。
新時期人力資源管理的核心體系是激勵體系。著名的心理學(xué)家、哈弗大學(xué)教授威廉詹姆士通過研究對企業(yè)員工激勵效果時發(fā)現(xiàn)，按時間收入的員工通常只能發(fā)揮其全部能力的10%至30%，而這些員工一旦受到充分激勵，則可以發(fā)揮80%至90%的能力。威廉詹姆士的研究結(jié)果表明，員工的工作潛力是巨大的，關(guān)鍵在于如何通過合理的激勵機制對其進行挖掘。企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)基于企業(yè)戰(zhàn)略角度，進行觀念更新，制定適用于企業(yè)的激勵方式，并提高激勵機制的落實程度，企業(yè)應(yīng)單獨設(shè)立落實激勵機制的部門，獨立于其他部門以外，以便更好的進行全局管理，充分激發(fā)員工的工作熱情，挖掘其工作潛力，以提升企業(yè)整體工效。
（二）合理配置人力資源是人才管理的關(guān)鍵
企業(yè)如何配置有限的人力資源，將已有的人力資源進行合理布置，以發(fā)揮員工的最大工作能量，是企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵所在，只有企業(yè)已有員工能夠更好的發(fā)揮其崗位才能，企業(yè)才能真正提升其市場競爭力。企業(yè)人力資源管理部門對于人才的充分利用，關(guān)鍵在于以下三點：
第一、實行能力定崗。企業(yè)通過依照能力定崗位的方式，保證企業(yè)能夠充分利用人才的學(xué)識、經(jīng)驗和責任心。企業(yè)應(yīng)改變原有的隨意安排人員，通過崗位培養(yǎng)人員的方式，設(shè)定能力定崗機制，將人才定位于最適合的崗位，因人設(shè)崗的模式已成為很多企業(yè)進一步發(fā)展的約束。企業(yè)員工只有通過合理選拔，各司其職，才能盡最大限度保證員工能量的發(fā)揮。
第二、實行結(jié)構(gòu)合理原則。企業(yè)在配備人力資源時，不光要考慮員工個人，也要考慮企業(yè)整體布局，企業(yè)各部門的人才配備應(yīng)采取優(yōu)勢互補、相輔相成的原則。
第三、尊重人員流動。企業(yè)各部門的員工長時間呆在一個部門，通常會由于缺乏生機，降低工作積極性和責任心，使得部門工效逐漸降低。企業(yè)的人力資源管理工作要尊重人員流動，同時抑制盲目流動，在自然流動狀態(tài)中保證人力資源配置處于最優(yōu)狀態(tài)。
四、結(jié)束語
人力資源管理工作是企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)保證，人力資源管理體系的完善能夠提升企業(yè)員工的工作創(chuàng)造性和積極性，幫助企業(yè)獲得更多經(jīng)濟效益，直接決定了企業(yè)能否維持長期發(fā)展，能夠在激烈的行業(yè)競爭中立于不敗之地。
一、知識經(jīng)濟與高校人力資源管理
（一）知識經(jīng)濟的簡要闡述
知識經(jīng)濟是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟，工業(yè)經(jīng)濟相對應(yīng)的一個概念，前者以知識等無形資產(chǎn)為基礎(chǔ)，后者以物質(zhì)等有形資產(chǎn)為主，對能源，原材料，勞動力有很強的依賴作用。早在1996年經(jīng)濟合作與發(fā)展組織就對知識經(jīng)濟做了較為明確的規(guī)定，知識經(jīng)濟即直接依據(jù)知識和信息的生產(chǎn)，分配和使用而建立的經(jīng)濟。
（二）知識經(jīng)濟對高校的人力資源提出新要求
首先，在師資力量配備上，應(yīng)該提高標準，適應(yīng)知識經(jīng)濟環(huán)境下以知識密集型企業(yè)為主的用人要求；其次，加強對學(xué)生創(chuàng)新思維，多角度思維的培養(yǎng)，提高學(xué)生創(chuàng)造力水平，使其能夠更好更快的融入社會。而這些都離不開加強對高校人力資源的管理，需要教師和學(xué)生共同努力。
二、當代高校中人力資源管理中存在的問題
（一）對教師缺乏科學(xué)管理機制
高校教師聘任大多注重學(xué)歷，注重任教經(jīng)驗，留學(xué)經(jīng)歷，很少學(xué)校關(guān)注教師的創(chuàng)新能力，是否具有豐富創(chuàng)造力等方面，且在錄用后采取封閉管理模式，沒有對教師進行上崗培訓(xùn)，沒有強調(diào)教學(xué)中對學(xué)生創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力能力的培養(yǎng)。更為重要的是，大多數(shù)學(xué)校采用“終身聘用制”，沒有一個長期有效的人才培養(yǎng)方案，教師之間缺乏競爭力，這也使得教師在教學(xué)時缺乏創(chuàng)新，照本宣科現(xiàn)象嚴重。最終學(xué)校人力資源管理漏洞反映到學(xué)生學(xué)習(xí)效果中來，使得學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)興趣。
（二）高校擴招使得人力資源緊缺
近年來，擴招在高校中成為普遍現(xiàn)象，高校常常通過新增熱門專業(yè)，擴大原有專業(yè)的招生人數(shù)來達到獲得一定的經(jīng)濟效益的目的。一方面，讀大學(xué)變得更加容易；另一方面，學(xué)校沒有根據(jù)學(xué)校本身的現(xiàn)實情況進行擴招往往使得教師資源形成一個很大缺口。這就給高校人力資源管理造成了很大的困難，教師資源不能合理分配勢必會最終影響學(xué)生的知識能力水平。
（三）沒有對人力資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃
高校沒有采用科學(xué)有效的人力資源管理方案對高校教師進行統(tǒng)籌管理，這就使得教師在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等方面與所做工作不匹配。很多一般性的教師被安排教授高層次科研教學(xué)中來，不僅教師在教學(xué)中感到十分吃力，也不能對學(xué)生有很好指導(dǎo)作用。高校人力資源配置不合理，導(dǎo)致了高校人才的浪費與濫用。
（四）教師評價系統(tǒng)不健全
高校教師職稱評價也是人力資源管理中的重要一方面，但是教師職稱評價大多只是根據(jù)教齡的年限和學(xué)歷的多少來衡量教師的教學(xué)水平與教學(xué)能力。這樣的教學(xué)評價系統(tǒng)對教師并不能進行客觀公正的評價，教師對學(xué)生創(chuàng)新思維、創(chuàng)造力的培養(yǎng)并沒有在教學(xué)評價體系里面，所有教師在教學(xué)時大多一層不變，延續(xù)原有的教學(xué)思路與教學(xué)辦法。且在職稱評價中缺乏競爭，年輕教師很大程度上要無條件將職稱評價機會讓與教齡較長的教師，這就使得很多教師沒有緊迫感，沒有危機感。
三、高校如何科學(xué)有效的進行人力資源管理
（一）建立科學(xué)的人力資源管理制度
在知識經(jīng)濟的大背景下高校要科學(xué)有效的進行人力資源管理，就需要在人力資源的方方面面制定出條款辦法。首先，建立健全高校教師的聘用機制，不再以文憑問英雄，多觀察應(yīng)聘教師的思變能力和創(chuàng)新能力，將其作為新教師考核的重要依據(jù)；其次，對于已經(jīng)入職的教師，應(yīng)該對其加強培訓(xùn)，增加其知識素養(yǎng)，讓其能夠?qū)W習(xí)到更加豐富多樣的教學(xué)方法和教學(xué)手段；最后，要對教師造成危機感緊迫感，在職稱評價中，不在僅僅關(guān)注教師的教齡、學(xué)歷，應(yīng)該對其教學(xué)效果做出客觀的評價，使其成為職稱評價的重要依據(jù)。對于長期不作為的教師，可采取辭退處理。
（二）以人為本，以學(xué)生為本
高校要擺正自己的定位，要為建設(shè)特色社會主義源源不斷地輸送現(xiàn)代高素質(zhì)人才，而不是一味擴招，將大學(xué)變成“生產(chǎn)線”。所以高校首先要停止大量擴招，對學(xué)校的教師資源進行綜合考核與評定，將教學(xué)資源與學(xué)生相聯(lián)系，讓高校人力管理制度更好的發(fā)揮其作用，讓每一個學(xué)生都能收到良好的教學(xué)，教學(xué)資源能夠得到合理配置。
（三）吸收外國高校先進人力管理經(jīng)驗
經(jīng)濟信息是信息和經(jīng)濟相互融合而形成的有機整體，是對社會經(jīng)濟運行的屬性及其有關(guān)特征的一種客觀描述，是社會經(jīng)濟活動的各種發(fā)展變化及其特征的真實反映。一方面，經(jīng)濟信息是信息的一種，因此它有信息的一般屬性，即它是一個多元化、多層次、跨學(xué)科、動態(tài)化的復(fù)雜知識體；另一方面，它作為當前社會信息分類中的一種，又有其獨特之處，即它主要是關(guān)于經(jīng)濟活動及其發(fā)展變化的反映。
到目前為止，人類社會已經(jīng)經(jīng)歷了三次工業(yè)革命，第一次工業(yè)革命是以蒸汽機的發(fā)明與使用為標志，第二次工業(yè)革命是以電力的廣泛運用為標志，第三次工業(yè)革命是以計算機的發(fā)明使用為標志。有人預(yù)言，人類社會將在不遠的未來跨入以信息技術(shù)發(fā)展使用為標志的第四次工業(yè)革命。當今世界，在電子信息技術(shù)高速發(fā)展的過程中，美國、日本、歐洲等發(fā)達國家憑借著其領(lǐng)先的高科技技術(shù)和強大的技術(shù)研發(fā)能力，全力推進社會各方面的信息化，尤其是經(jīng)濟的信息化。同時，歐美等發(fā)達國家利用先進的經(jīng)濟信息化已經(jīng)和繼續(xù)占領(lǐng)著未來世紀的一個又一個戰(zhàn)略制高點，在開發(fā)宇宙未知空間，獲得更多超額利潤，爭奪各種發(fā)展機會和話語權(quán)的同時，較為主動的影響著世界格局的演化。
在新一輪的全球經(jīng)濟信息化的浪潮中，各國政府努力抓住機會，積極采取有效措施開發(fā)利用現(xiàn)代化信息技術(shù)和信息資源，充分發(fā)揮信息資源的經(jīng)濟價值，推動本國經(jīng)濟、科技和社會的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。1993年美國政府率先推出“信息化高速公路”計劃，隨著信息化浪潮席卷全球，歐洲各國，亞洲四小龍和日本等國也紛紛推出了本國的“信息高速公路”計劃，掀起了一場全球性的信息高速公路建設(shè)熱。各國試圖通過快速、高速的經(jīng)濟信息化來促進國民經(jīng)濟的大幅度增長，增強本國的綜合實力。
經(jīng)濟信息資源研究的理論支持
（一）信息經(jīng)濟學(xué)的研究對象
所謂信息經(jīng)濟學(xué)，就是以信息為主要研究對象的一門科學(xué)。具體而言，它是分析信息及信息的處理對于經(jīng)濟活動所產(chǎn)生影響的科學(xué)。由于信息經(jīng)濟學(xué)這門學(xué)科的發(fā)展歷史還比較短，而它的研究對象相對十分復(fù)雜、龐大，并且隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展又是不斷變化的，因此該學(xué)科的發(fā)展還不是很完善，還存在很多需要研究的地方，信息經(jīng)濟學(xué)的完整體系尚在形成之中。截至目前為止，信息經(jīng)濟學(xué)的發(fā)展分為兩個截然不同的分支。主流的信息經(jīng)濟學(xué)主要是基于微觀的不確定性去構(gòu)筑該學(xué)科的理論體系。我們知道，西方經(jīng)濟學(xué)強調(diào)市場經(jīng)濟在資源配置中的基礎(chǔ)性作用，但是它同時指出，市場存在失靈現(xiàn)象，其中的一個原因就是信息不對稱。由于參與者雙方所掌握的信息是不對稱的，因此最終的經(jīng)濟結(jié)果就不是完全符合市場規(guī)律的，它與所掌握的信息的多少及重要性有關(guān)。信息經(jīng)濟學(xué)是近年來西方經(jīng)濟學(xué)研究的主流方向，它致力于研究信息對經(jīng)濟活動某方面的效益影響方面，為了克服不對稱信息對經(jīng)濟主體的作用，處于信息劣勢的一方在經(jīng)濟活動當中需制定某種激勵機制，去自動校正和調(diào)整不對稱信息的影響。信息經(jīng)濟學(xué)的另外一個分支則更偏重于宏觀的層面，其基本出發(fā)點是：物質(zhì)、能量和信息是構(gòu)成客觀世界的三大要素，對信息重要性的認識，不應(yīng)僅僅局限于微觀活動中的具體作用方面，而應(yīng)該從更宏觀的角度去考慮信息對經(jīng)濟的作用和影響。它主要是從這三者的相互關(guān)系及其相互作用的角度去研究信息資源對經(jīng)濟活動的作用。
（二）信息經(jīng)濟學(xué)的核心內(nèi)容及其理論支持作用
前言：近幾年，知識更新速度越加快速，企業(yè)在經(jīng)營建設(shè)中所需要面對的市場環(huán)境越加復(fù)雜。在這種情況下，企業(yè)如何提高自身競爭力，保證企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展建設(shè)，是企業(yè)發(fā)展建設(shè)中的關(guān)鍵性問題。知識經(jīng)濟最基本要是就是知識與經(jīng)濟，對于戰(zhàn)略性人力資源管理工作具有重要作用。
一、知識經(jīng)濟的人力資源觀念
伴隨著社會不斷發(fā)展建設(shè)，經(jīng)濟發(fā)展模式逐漸開始向知識靠攏，知識已經(jīng)成為時展進步的核心，通過科學(xué)技術(shù)的觀點直線，人力資源工作對于創(chuàng)新性及激勵性人才更加需求，人力資源觀念就此形成。知識經(jīng)濟背景之下，戰(zhàn)略性人力資源管理工作發(fā)生了本質(zhì)性轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略管理工作核心在知識經(jīng)濟下重新轉(zhuǎn)變，人力資源做起企業(yè)經(jīng)營建設(shè)的戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為提高企業(yè)在市場中競爭力的關(guān)鍵因素。首先，人力資源戰(zhàn)略成為知識是組織戰(zhàn)略的核心因素，也是企業(yè)戰(zhàn)略布置關(guān)鍵因素。企業(yè)為了能夠應(yīng)該多樣化的市場環(huán)境，對于人才的知識技能開始越加關(guān)注，希望能夠通過人才提高自身在市場中的競爭力。其次，知識經(jīng)濟中，社會對于人才技能及知識都提出了更高的要求，復(fù)合型人才是目前社會急需的一種人才類別，企業(yè)人力資源管理過程中對于人才創(chuàng)新力及創(chuàng)造了的培養(yǎng)十分關(guān)注。最后，人力資源觀念需要以人為本，管理模式本質(zhì)性轉(zhuǎn)變，這也都是知識經(jīng)濟下戰(zhàn)略性人力資源管理主要內(nèi)容。
二、知識經(jīng)濟與戰(zhàn)略性人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)
在新的市場環(huán)境之下，企業(yè)對于人力資源管理工作也提出了全新要求，人力資源管理在快速發(fā)展過程中，還存在較多挑戰(zhàn)。想要充分發(fā)揮知識經(jīng)濟與戰(zhàn)略性人力資源管理所具有的優(yōu)勢，首先就需要了解人力資源管理所存在的問題，這樣才能夠制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略性人力資源管理工作。
（一）創(chuàng)新人力資源管理觀念勢在必行
在知識經(jīng)濟大體背景之下，人力資源管理工作已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)性住那邊，管理要素在變化，在企業(yè)間經(jīng)營建設(shè)中的作用越加突出，創(chuàng)新人力資源管理觀念已經(jīng)勢在必行。經(jīng)濟全球化建設(shè)中，戰(zhàn)略性人力資源管理工作在不斷完善成熟，對于先進管理觀念及方式都十分重視，進而希望保證戰(zhàn)略性人力資源管理與知識經(jīng)濟相吻合。
（二）人才戰(zhàn)略性地位的突出
在知識經(jīng)濟中，技術(shù)、管理等方面的創(chuàng)新都是經(jīng)濟重要載體，對于戰(zhàn)略性人力資源管理工作的重要性越加凸顯。所以，知識經(jīng)濟背景之下的戰(zhàn)略性人力資源管理工作，應(yīng)該提高對于人才戰(zhàn)略性地位的重視，做到留住人才、培育人才，這樣對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展建設(shè)具有重要作用。
（三）人力資源戰(zhàn)略管理成為企業(yè)改革工作的主要內(nèi)容
在企業(yè)傳統(tǒng)管理模式下，人力資源管理工作重要性并不是十分顯著，但是在知識經(jīng)濟中，人力資源管理工程已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營建設(shè)核心因素，企業(yè)改革工作都是依托人力資源管理工作開展。所以，就企業(yè)改革來說，怎樣掌握戰(zhàn)略性人力資源管理工作對于企業(yè)的重要性，提高自身競爭力，是企業(yè)人力資源管理工作重點關(guān)注的內(nèi)容。
三、知識經(jīng)濟與戰(zhàn)略性人力資源管理的策略
（一）構(gòu)建人才戰(zhàn)略理念，形成人才資源的戰(zhàn)略基礎(chǔ)
企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理工作，主要工作內(nèi)容為人事管理，人才戰(zhàn)略理念并不限制。在知識經(jīng)濟中，戰(zhàn)略性人才資源管理模式，應(yīng)該突出人才戰(zhàn)略理念的重要性，構(gòu)建新型人才管理方式，進而保證人力資源管理與知識經(jīng)濟背景相吻合。人力戰(zhàn)略管理工作首先應(yīng)該對于人力資源進行總體性規(guī)劃，保證人力資源管理工作配置最優(yōu)化，其次在人力配置利用上面，應(yīng)該提出育人的觀念，最后在人才資源培育中，提高對于人才知識及技能的關(guān)注。
（二）健全人力資源管理機制，優(yōu)化與調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)
市場經(jīng)濟背景之下，知識經(jīng)濟對于人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整更加關(guān)注，同時提高人力資源結(jié)構(gòu)最優(yōu)化也是戰(zhàn)略性人力資源管理工作的核心內(nèi)容。完善的人才競爭模式，才能夠促進戰(zhàn)略性人力資源的建設(shè)，為企業(yè)經(jīng)營建設(shè)營造良好的內(nèi)部環(huán)境。
結(jié)論：簡而言之，在知識經(jīng)濟中，戰(zhàn)略性人力資源管理所具有的作用越加突出，已經(jīng)成為提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵內(nèi)容。戰(zhàn)略性人力資源管理工作落實過程中，不僅僅應(yīng)該形成戰(zhàn)略性人力資源管理觀念，讓理論指導(dǎo)有關(guān)管理工作的開展，還應(yīng)該積極構(gòu)建管理機制，形成完善的人才配置機制與競爭機制，推動戰(zhàn)略性人力資源管理工作的落實，為企業(yè)經(jīng)營建設(shè)營造良好的內(nèi)部環(huán)境。本文僅僅對于知識經(jīng)濟與戰(zhàn)略性人力資源管理工作簡單分析，僅供參考。
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[3]張麗曼.試論知識經(jīng)濟時代國企人力資源管理的創(chuàng)新觀念
一、人力資源管理的內(nèi)涵
（一）核心概念
資源的具體含義就是人們在實際的生產(chǎn)過程中，為了能夠獲得利益而投入的所有的要素，是經(jīng)濟學(xué)科中的一個專業(yè)詞匯。對于社會經(jīng)濟發(fā)展而言，“人力資源”就是具有勞動能力的勞動者。勞動人員自身具備的知識、體力等等都在人力資源的范圍之內(nèi)，同時也包含勞動人員的道德素質(zhì)和個人修養(yǎng)。
（二）人力資源管理的目標和特點
對于人力資源管理而言，能夠?qū)⑷司哂械闹饔^能動性和人的價值最大限度的發(fā)揮出來，人力資源管理的最終目標就是培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質(zhì)人才。人力資源管理的特點主要包括以下幾方面內(nèi)容：人力資源管理工作開展的形式眾多，需要不斷的增強工作具有的主動性，人力資源管理工作的開展要具有大局觀，要注重對于人的組織、管理和培訓(xùn)，要適當采取激勵的形式，促進員工的綜合素質(zhì)提升，不要僅僅將人員資源管理停留在對于員工的管理層次，人力資源管理工作具有的最鮮明的特點就是將員工的積極性最大限度的挖掘出來。人力資源管理為管理和開發(fā)增加了新的生命力，為了能夠得到人員最佳優(yōu)化的配置，人力資源管理不僅僅承擔著工作計劃、具體的工作流程規(guī)劃，同時還承擔著協(xié)調(diào)多方關(guān)系的重要任務(wù)。人力資源管理工作側(cè)重點在于挖掘人具有的潛力，在人力資源管理工作中將人比作資源，不斷地提升人具有的價值，并且將人具有的價值最大限度的展現(xiàn)，不僅僅對于人員的工作調(diào)配有所重視，對于人才的培養(yǎng)也十分的重視，培養(yǎng)人才、發(fā)掘人才。
（三）人力資源管理的內(nèi)容和基本職能
人力資源管理的工作內(nèi)容十分的廣泛，可以概括性的將人力資源管理工作的工作內(nèi)容分為以下幾方面：首先就是人力資源管理的具體規(guī)劃，人員的職務(wù)分配與評判，對于員工的管理培訓(xùn)等其它工作。人力資源管理就是希望能夠吸引更多的人才，使得企業(yè)或者其它組織能夠留住人才，對人才進行激勵，將人才具有的價值最大限度的發(fā)揮出來。所以，人力資源管理的基本職能主要分為五種：人才的發(fā)掘，對于人才的整合;對于人才的激勵挽留;對于人才的培養(yǎng);人才潛力與價值的開發(fā)。人力資源管理具有的五種職能并不是單獨存在的，它們之間存在著十分緊密的聯(lián)系。
（四）人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理就是應(yīng)用有效的、合理的、科學(xué)的手段，實現(xiàn)人力資源最佳優(yōu)化的配置，注重對于人才的應(yīng)用和培養(yǎng)，人力資源管理涵蓋的內(nèi)容十分的廣泛?，F(xiàn)階段人力資源管理的工作思想，就是將人看作是一種資源，并且具有高度的可開發(fā)性，應(yīng)用科學(xué)化的管理手段，將人與事進行最佳合理的搭配，使得崗位和職務(wù)配置最佳適合的人員，人能夠在崗位上將自身具有的價值全面的發(fā)揮出來。在企業(yè)或者其它組織中，人與職務(wù)和崗位能夠有效的協(xié)調(diào)，人與人也能夠達到良好的合作狀態(tài)，增加組織具有的凝聚力和向心力，達到組織和構(gòu)成成員的共同進步。隨著組織的不斷發(fā)展，構(gòu)成成員能夠獲得更多的發(fā)展機遇，這樣對于人員潛力的發(fā)掘，進一步促進組織的發(fā)展有著不可忽視的影響力。人力資源管理不斷的引進先進的管理理念和先進的管理方法，科學(xué)發(fā)展觀的人力資源管理工作正在我國全面的落實，同時，也使得人力資源管理對于經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要性越來越顯現(xiàn)出來。人力資源管理也受到整體社會的廣泛關(guān)注，將我國人力具有的優(yōu)勢全面展現(xiàn)，與社會發(fā)展需求實現(xiàn)同步，保證我國經(jīng)濟可以走可持續(xù)發(fā)展道路[1]。
二、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系
可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護方面，但是隨著時間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個獨立并且十分成熟的體系?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)內(nèi)容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進我國社會可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，二可持續(xù)發(fā)展理念的核心內(nèi)容就是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系是十分密切的，下面就對二者的關(guān)系進行詳細的闡述。
（一）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的意義
對于實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展主要有三大基本要素，第一就是使得經(jīng)濟市場的供求關(guān)系能夠出一個平衡的狀態(tài)，第二就是應(yīng)用有限的投入得到巨大的產(chǎn)出，促進經(jīng)濟的發(fā)展。第三方面就是對于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷地進行改良和優(yōu)化，適應(yīng)現(xiàn)代化的發(fā)展需求。想要實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，那么主要的切入點就是人力資源管理。對于經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵進行深入的解析，我國經(jīng)濟市場需要堅決的避免供不應(yīng)求或是產(chǎn)品供應(yīng)大于市場需求的不良情況出現(xiàn)，將經(jīng)濟的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展作為最終的目的。同時還需要注重的是對于經(jīng)濟的發(fā)展，不能以消耗巨大能源和資源為代價，不能以環(huán)境破壞為代價，守護我們賴以生存的家園。目前社會已經(jīng)全面的步入了經(jīng)濟快速發(fā)展的新時期，人口的流動越來越為頻繁，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展也是日新月異，一些新型的產(chǎn)業(yè)也不斷的產(chǎn)生，所以對于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)要給予更多的重視，要使得經(jīng)濟結(jié)構(gòu)一直處于健康狀態(tài)中，該內(nèi)容也是保證我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵和重要基礎(chǔ)。
（二）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對于人力資源的需求
經(jīng)濟增長的形式需要進行轉(zhuǎn)變，以往我國對于經(jīng)濟增長采用的是粗放式的管理，這對于我國經(jīng)濟走可持續(xù)發(fā)展道路是十分不利的，需要由以往的粗放式管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫毣芾?。?jīng)濟增長的方式也需要從強調(diào)速度，轉(zhuǎn)變?yōu)閺娬{(diào)效益。對于各項資源進行科學(xué)的管理，優(yōu)化的配置，是我國經(jīng)濟實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然需求。經(jīng)濟發(fā)展的資源主要包括：自然資源、人力資源、社會資源。人力資源是最為重要的，因為其它資源的配置都需要站在人力資源的基礎(chǔ)上。最終可以了解到人力資源管理具有的成效，與經(jīng)濟資源轉(zhuǎn)化為實際效益的效率有著關(guān)鍵性的影響。
在人力資源管理工作中，資源的最佳配置是保證社會經(jīng)濟不斷增長的必經(jīng)之路。對于我國的教育領(lǐng)域而言，對于高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，一直都是我國教育領(lǐng)域?qū)Ｗ⒌闹攸c內(nèi)容。對于人力資源的開發(fā)和應(yīng)用，對于經(jīng)濟實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是非常重要的，人才隊伍的建設(shè)才能夠使得人力資源管理工作具有前線戰(zhàn)地，才能夠保證人力資源管理對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用全面的發(fā)揮出來[2]。
（三）人力資源取替自然資源促進經(jīng)濟實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展
引言：
隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才的作用越來越顯著，通過人力資源管理，能夠?qū)θ瞬诺姆植?、人才的素質(zhì)以及人才的儲量等進行協(xié)調(diào)管理，進而可以充分發(fā)揮出人才的作用，促進區(qū)域經(jīng)濟的快速發(fā)展。人力資源管理是促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重要措施，同時也是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)和前提保障。而區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，又可以提升人力資源管理水平和管理效果，二者之間相輔相成，相互促進，共同發(fā)展。
一、人力資源管理與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展之間的關(guān)系
（一）人力資源管理為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供有力的保障區(qū)域經(jīng)濟是指區(qū)域內(nèi)所有人口通過智慧和勞動所創(chuàng)造出來的綜合經(jīng)濟。而人力資源管理是指為了提升區(qū)域內(nèi)所有人口所創(chuàng)造的綜合經(jīng)濟，而合理分配所有人的力量，集中所有人的智慧和勞動，創(chuàng)造更多的綜合經(jīng)濟。由此可見，人力資源管理與區(qū)域經(jīng)濟之間有著十分密切的關(guān)系，只有合理分配所有人口的力量和智慧，才能創(chuàng)造更多的綜合經(jīng)濟，才能促進區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展。因此，人力資源管理為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供有力保障。在人力資源管理過程中，通過提升知識存量，可以推動區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展與進步。創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展，需要注重加強對勞動力與資本的利用。而在綜合實力強的企業(yè)中便可以實現(xiàn)人口質(zhì)量的強化。通常情況下，在人力資本豐富的過程中，所產(chǎn)生的研究結(jié)果會存在一定的差異，研究結(jié)果會呈多樣化的趨勢，通過人力資本豐富可以使資本投入和勞動力投入遞減效應(yīng)降低。這會促進區(qū)域內(nèi)的發(fā)展效率，提升區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平。除此之外，儲存人力智能能夠在很大程度上提升知識生產(chǎn)效率，促進發(fā)展效益與研究效益的提升。所以，針對產(chǎn)業(yè)中的培訓(xùn)對象，應(yīng)盡量針對文化程度高的員工進行培訓(xùn)，以便實現(xiàn)人力資本的儲存，提升知識生產(chǎn)效率。
（二）人力資源結(jié)構(gòu)會影響區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展目前，由于我國人口眾多，勞動力資源豐富，因此，我國勞動力資源呈現(xiàn)出了勞動力多的情況。另外，由于我國義務(wù)教育開展相對較晚，因此，大部分勞動力的文化水平不高，尤其在農(nóng)村地區(qū)的勞動力資源，普遍沒有接受過高等教育，這使得我國勞動力資源也會呈現(xiàn)出質(zhì)量差的情況。這種質(zhì)量差主要表現(xiàn)在知識儲備上的不足，同時在科技水平層面上的差距則更加明顯。這種差距的存在，會影響到區(qū)域內(nèi)部人力資源成本的積累量。人力資源差距越大，則區(qū)域內(nèi)部人力資源成本積累量下滑的程度越明顯，如果任由這種趨勢發(fā)展下去，會對區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展帶來十分不利的影響。這種情況充分證明了提升人力資源勞動力文化水平的重要性。在人力資源管理過程中，應(yīng)給予提升勞動力文化水平以更多的關(guān)注，不斷優(yōu)化人力資源整體結(jié)構(gòu)，為區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展提供更加有力的支持與幫助。
（三）人力資源管理有助于拉動區(qū)域消費的增長拉動內(nèi)需是促進我國經(jīng)濟增長的主要方式之一，對于區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展而言，拉動區(qū)域消費的增長也同樣具有十分重要的作用。在人力資源管理過程中，可以提升人才隊伍的整體水平，創(chuàng)造出更多新的經(jīng)濟增長點，同時也可以帶動區(qū)域的投資需求，促進區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展。區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，能夠提升人們的生活水平，增加人們的消費能力，拉動區(qū)域消費的增長。與此同時，人力資源管理不僅可以提升區(qū)域消費水平，而且還能推動區(qū)域消費結(jié)構(gòu)的不斷升級，實現(xiàn)投資與消費的共同發(fā)展。人口消費能力的提升可以拉動消費增長，促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，而區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，又可以提升區(qū)域人口的經(jīng)濟收入，增加區(qū)域人口的消費能力，進而會進一步的拉動消費需求。如此一來，便形成了良性循環(huán)，實現(xiàn)了人力資源管理與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的共同進步。
二、人力資源開發(fā)過程中存在的問題
（一）人力資源開發(fā)意識不強，人力資源開發(fā)措施不合理我國是世界上的人口大國，勞動力資源十分豐富。在此背景下，一些企業(yè)往往會錯誤的認為我國的人力資源取之不盡用之不竭，不注重人力資源的開發(fā)，人力資源開發(fā)的意識不強，沒有充分的認識到人力資源開發(fā)的重要性。這種錯誤的觀點和想法會嚴重影響企業(yè)人力資源管理效果，導(dǎo)致企業(yè)的人才隊伍素質(zhì)不高，并且長時間得不到提升，使員工的工作能力無法滿足實際工作的要求，無法高質(zhì)量的完成崗位工作，這必將會給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。除此之外，即使一些企業(yè)認識到了人力資源開發(fā)的重要性，并且積極進行人力資源開發(fā)，但是所采用的開發(fā)措施往往存在很多不合理因素，很多人力資源管理措施得不到有效的落實，難以發(fā)揮出人力資源管理的作用，導(dǎo)致人力資源開發(fā)效果不理想。
（二）人才結(jié)構(gòu)不合理在我國經(jīng)濟發(fā)展過程中，人才發(fā)揮了至關(guān)重要的作用，以往，我國比較缺乏高素質(zhì)的人才，因此會給經(jīng)濟建設(shè)帶來十分不利的影響。而隨著我國“科教興國”戰(zhàn)略實施以來，高等教育規(guī)模不斷擴大，高等教育水平不斷提升，使得高校每年都能夠為社會輸送大量的高素質(zhì)人才，這為我國的經(jīng)濟建設(shè)提供了有力的人才支持，對于促進我國社會經(jīng)濟的發(fā)展具有十分重要的意義。但高校的不斷擴招，使得每年都會產(chǎn)生大量的高校畢業(yè)生，再加之市場對人才的需求量不斷降低，導(dǎo)致人才出現(xiàn)了飽和現(xiàn)象。很多高素質(zhì)人才得不到適合的工作崗位，轉(zhuǎn)而從事一些要求較低的工作，造成了大量的人力資源浪費。除此之外，我國還面臨著專業(yè)性人才不足的問題。很多高校畢業(yè)生在校所學(xué)的知識與實際的工作崗位需求不符，并且在校期間實踐經(jīng)驗不足，短時間內(nèi)難以適合工作崗位的需求，這也會對區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展帶來不利影響。
（三）人才區(qū)域需求差異大在我國的東部沿海地區(qū)，由于經(jīng)濟發(fā)展速度較快，對人才的需求量較大，再加之該地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況良好，更能吸引高素質(zhì)的人才，這使得我國東部沿海地區(qū)人才比較密集。而對于經(jīng)濟發(fā)展相對比較緩慢的中西部地區(qū)而言，該地區(qū)的建設(shè)更加需要高素質(zhì)人才的支持，但是由于受到經(jīng)濟等方面因素的限制，導(dǎo)致該地區(qū)的人才引進機制不完善，使得企業(yè)難以吸引和留住高素質(zhì)的人才，導(dǎo)致高素質(zhì)人才的流失。高素質(zhì)人才的流失又會使該區(qū)域出現(xiàn)人才短缺問題，進而影響該區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展。如此一來，便會形成惡性循環(huán)，勢必會給區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展帶來不利影響。
三、完善人力資源管理促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的措施
（一）提升人力資源開發(fā)意識企業(yè)招聘優(yōu)秀的員工并不等同于人力資源開發(fā)，人力資源開發(fā)的概念更加廣泛。要想提升人力資源開發(fā)的效果，管理人員首先要充分認識到什么是人力資源開發(fā)以及人力資源開發(fā)的重要作用。與此同時，管理人員還應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，綜合分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛力，制定更加科學(xué)合理的人力資源開發(fā)方案，提升人力資源開發(fā)的效果。企業(yè)需要在引進高素質(zhì)人才的同時，加強對內(nèi)部人員的培訓(xùn)，幫助員工提升綜合素質(zhì)，促進企業(yè)人才隊伍整體水平的提升。只有這樣才能充分發(fā)揮出企業(yè)的人才優(yōu)勢，使其更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，推動企業(yè)競爭力的提升，使企業(yè)在日益激烈的市場競爭環(huán)境中立于不敗之地。只有企業(yè)得到健康發(fā)展，才能為區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
（二）改善人才結(jié)構(gòu)企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，針對目前我國人才趨于飽和的狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)積極引進專業(yè)性人才，這樣可以為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，尤其要注重對經(jīng)濟管理人才的培養(yǎng)和引進。針對這種情況，國家應(yīng)給予更多的教育經(jīng)費支持，大力培養(yǎng)經(jīng)濟管理人才，提升經(jīng)濟管理人才的素質(zhì)和專業(yè)水平，使其能夠更好的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，推動區(qū)域經(jīng)濟的健康發(fā)展。除此之外，國家還應(yīng)加大對職業(yè)院校的支持，加大力氣培養(yǎng)技術(shù)型人才。這樣才能使我國的人才結(jié)構(gòu)更加合理，才能提升人才的利用率，做到人盡其才，實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-01
一、企業(yè)經(jīng)濟效益與人力資源管理關(guān)系的概述
“我們的員工是我們最重要的資產(chǎn)”，許多企業(yè)都用這句話來說明員工在組織中的重要性。一個企業(yè)要想獲得最大的經(jīng)濟效益，必須形成自己的競爭優(yōu)勢，而人力資源管理作為一項重要的戰(zhàn)略工具，對于企業(yè)建立持久穩(wěn)定的競爭力是有重大作用的。華信惠悅咨詢公司從組織過一項對歐洲、北美和亞太地區(qū)的2000多家公司進行名為“人力資源指數(shù)”（Human Capital Index）的全面調(diào)查，得出這樣的結(jié)論，以企業(yè)員工為核心的人力資源管理，創(chuàng)造超額股東價值，為企業(yè)獲得了絕對優(yōu)勢。所以，一個組織要想獲得更高的經(jīng)濟效益，除了增加投入，加大新技術(shù)的應(yīng)用，轉(zhuǎn)變粗放型到集約型的增長模式，提高勞動生產(chǎn)率等，必須重視人力資源管理，通過一個個“微觀的人”來創(chuàng)造整個企業(yè)“宏觀的盈利”。
二、企業(yè)人力資源管理中存在的代表性問題和對應(yīng)解決建議
1.管理者對于人力資源管理的重視程度不夠
問題：就中國現(xiàn)狀來說，大部分企業(yè)都適應(yīng)以傳統(tǒng)方式，如增加投入、提高勞動生產(chǎn)力以期來擴大產(chǎn)出。對于人力資源管理工作，雖然也日益受到管理者的重視，但相對國外還是存在一定欠缺。這一點集中體現(xiàn)在公司的人力資源部門，很大一部分人力資源管理者的素質(zhì)并不能滿足企業(yè)現(xiàn)實的需要，有的反而制約了企業(yè)的發(fā)展。而HR們大都稱自己壓力比較大，這樣看來，不正是自身素質(zhì)的不夠才讓他們有這種想法嗎？
建議：企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理者在組織中的重要性，雖然他們不是公司盈利的直接創(chuàng)造者，但確實公司業(yè)務(wù)部門的伙伴；對于HR培訓(xùn)，不能過分引進外國的管理模式更套在我國上，這樣反而得不償失；在招聘環(huán)節(jié)就應(yīng)嚴格篩選，方式有申請表、筆試、績效模擬測試、面談、履歷調(diào)查、體格測試，錄用專業(yè)知識和實踐知識強，同時溝通能力好的人員。
2.人力資源存在一定成本耗費
問題：通過人來獲得競爭優(yōu)勢需要企業(yè)管理者在如何認識自己的員工和怎樣看待工作關(guān)系方面進行全面的、根本性的改革。這涉及與員工一起并通過他們開展工作，改變單純的上下級關(guān)系，把他們視為工作伙伴。據(jù)了解，目前，西南航空公司、The Container Store、Timberland等企業(yè)正在進行這項活動。人力資源管理實踐必將更快地促進組織獲得競爭優(yōu)勢，提高績效，最終提高經(jīng)濟效益。但這一過程必定存在一定的成本耗費，這就要求我們最大化的控制這項開銷，讓它小于原本要降低的生產(chǎn)成本。
建議：企業(yè)需要樹立正確的人才觀，避免大材小用或小材大用，人才不當使用，會直接加大人力資源成本投入，也會直接影響人力資源工作；在公司需要重大人力資源改革的時期，可適當采取高級HR臨時聘用制，這樣既可避免長期雇用這些人的巨大的薪資開銷，也可及時滿足公司專業(yè)人才職能的滿足；對于全體員工，組織應(yīng)致力于提高他們的知識、技巧和能力，增加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會；建立一套完整的績效評估系統(tǒng)，結(jié)合一定的認可、薪酬和獎勵機制，激發(fā)每個人身上的創(chuàng)造力，為公司獲得更大的經(jīng)濟效益獻策獻力。
3.人力資源管理工作的方法欠妥
問題：實踐才能出真知。我們可以看到，有一部分人力資源管理者雖然有較好的掌握專業(yè)知識基礎(chǔ)，但是做出的工作依舊存在各種問題，無法滿足公司的各項要求，這就說明了沒有結(jié)合實際情況，過高地估計了自己的能力。另外，從事人力工作必須有較好的溝通能力，向下及時了解員工想法和需求，向上及時做好與公司最高管理者的溝通，維護好公司整體利益，這是一項龐大的溝通體系，大部分HR并不是能夠很好地勝任這項工作，反而增加了公司高層向下傳遞命令的難度，以及基本員工執(zhí)行命令的難度，久而久之，就形成了一道難以逾越的鴻溝。
一、新經(jīng)濟的內(nèi)涵及特征
在美國《商業(yè)周刊》1996年12月30日發(fā)表的一組文章中,分析了20世紀90年代以來美國經(jīng)濟發(fā)展的軌跡,發(fā)現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢,即以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟大行其道,于是提出了美國開始了新經(jīng)濟時期。美國所說的新經(jīng)濟指的是已經(jīng)存在數(shù)年的兩種廣泛趨勢:第一種是商業(yè)的全球化;第二種是信息技術(shù)革命。
經(jīng)濟學(xué)家及其他理論學(xué)者對新經(jīng)濟的進行了深入、全面的研究,認為新經(jīng)濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經(jīng)濟就等于信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟、新經(jīng)濟、生物經(jīng)濟、風(fēng)險經(jīng)濟等等。狹義新經(jīng)濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術(shù)進步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形態(tài),它與傳統(tǒng)經(jīng)濟的本質(zhì)區(qū)別就是在實現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟持續(xù)增長。
綜合上述對新經(jīng)濟涵義的解釋,筆者認為:新經(jīng)濟是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟”或“舊經(jīng)濟”而言的,是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上,以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐,由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動,以創(chuàng)新為核心,可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟,是經(jīng)濟社會發(fā)展的一次大調(diào)整。
新經(jīng)濟的特征是:新經(jīng)濟是知識化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是全球化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是科技化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是持續(xù)化的經(jīng)濟。
二、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)
新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài),具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體。新經(jīng)濟時代所需的人才,不同于工業(yè)經(jīng)濟時代,下面就新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述。
(一)創(chuàng)新性人才
創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題,新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟,創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計算機的廣泛應(yīng)用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復(fù)雜的計算等都可用計算機——完成。也就是說,計算機的應(yīng)用,不再要求我們有強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟時代,產(chǎn)品的知識含量增加,逐步形成知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創(chuàng)造能力。另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉(zhuǎn)化,而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以,要求勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力,科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。據(jù)科學(xué)家研究,技術(shù)對經(jīng)濟增長的貢獻率,在20世紀初為5%——20%,70年代至90年代為70%——80%。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后,將提高到90%。由此可見,科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新,包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以,新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。
(二)個性化人才
個性化人是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式,任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在工業(yè)社會,生產(chǎn)是標準化、大規(guī)模生產(chǎn),而在新經(jīng)濟社會,生產(chǎn)是非標準化,甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境中,誰能設(shè)計出個性化的適應(yīng)不同層次消費者需要的產(chǎn)品,誰就能在市場競爭中取勝。所以,有的經(jīng)濟學(xué)家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發(fā)展。適合學(xué)什么,就讓其學(xué)什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發(fā)展,當然,個性發(fā)展,并不是發(fā)展個人主義,更不是否定集體主義。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個人化發(fā)展的基本前提。
(三)復(fù)合型人才
所謂復(fù)合型人才,是指多種專業(yè)能力的復(fù)合,是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合,是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn),它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發(fā)展,創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高,高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對知識面的要求越來越寬。實際上,不用說創(chuàng)造,在新經(jīng)濟社會就是應(yīng)付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學(xué)者有一個明確的表述,“單一能力時代已經(jīng)結(jié)束了,只有具備綜合能力的人,才能在現(xiàn)代競爭中獲勝”。所以,復(fù)合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才,同時也是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。
(四)合作型人才
在新經(jīng)濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業(yè)是鏈狀供應(yīng),銀行是網(wǎng)狀服務(wù),信息是網(wǎng)上共享,創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作,因此,新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。也就是說,在新經(jīng)濟環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產(chǎn)與經(jīng)營,靠一個人的力量難以完成。美國學(xué)者比恩等人認為,競爭是工業(yè)社會的價值觀,而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。
三、企業(yè)在新經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新
新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點,這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新經(jīng)濟時代,我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新,除了傳統(tǒng)人力資源管理制度,筆者認為應(yīng)該強化以下幾個方面:
(一)營造創(chuàng)新文化
在新經(jīng)濟時代,創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔一定風(fēng)險,但企業(yè)這種文化氛圍和對待風(fēng)險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優(yōu)秀人才;設(shè)立共同的目標。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時代的需要。
(二)實行柔性管理
在新經(jīng)濟時代,知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學(xué)習(xí),不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。
(三)企業(yè)與人才同成長
新經(jīng)濟時代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境,變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性,因此新經(jīng)濟時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯,因此,企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來,讓員工與企業(yè)共同承擔風(fēng)險的同時,也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值,具體強化的因素包括一下幾個方面:
個體成長——員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求,存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。
工作自主——建立一種工作環(huán)境,員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務(wù)。
業(yè)務(wù)成就——完成的工作業(yè)績達到一種令個人足以自豪的水準和質(zhì)量水平,這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。
金錢財富——獲得一份與自己貢獻相稱的報酬,并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制成既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤。
(四)以人為本的管理理念
以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟時代的人才。人才是企業(yè)的最重要的資源,是主宰企業(yè)命運的主人,企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動,激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展,使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓,更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。
以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系,需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ),要努力培育共同的企業(yè)文化意意識,共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標和價值有著共同的理解,從而在行動上達成共識;共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業(yè)共同的文化、價值觀和行為規(guī)范的同時,提倡各部門形成各自的特色。
四、結(jié)語
新經(jīng)濟時代的網(wǎng)絡(luò)化、知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準,知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),作為知識承載者的人力資源,是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)的財富和資本,企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達,保持恒久競爭力的關(guān)鍵。因此,企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況,在深刻理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上,進行積極探索和大膽嘗試,創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理模式。
[參考文獻]
[1]趙曙明.人力資源管理研究.北京:中國人民大學(xué)出版社,2001年.
2.是不斷滿足員工需求,建立新型員工關(guān)系。企業(yè)人力資源管理,更加重視高水平員工和知識資本,其日益突出的重要作用在于可以為顧客提供較高的附加值。這里的“顧客”既包括企業(yè)外部的客戶,也包括企業(yè)內(nèi)部各部門、各下屬單位,所以人力資源管理部門應(yīng)該積極加強與企業(yè)各各部門、各下屬單位的溝通聯(lián)系,從權(quán)力系統(tǒng)變?yōu)榉?wù)系統(tǒng),吸引并留住優(yōu)秀人才。在全球性競爭越來越激烈的今天,企業(yè)之間的競爭直接體現(xiàn)為人才的競爭,找到并留住優(yōu)秀人才是非常關(guān)鍵的。因此,企業(yè)應(yīng)當及時引進自己需要的優(yōu)秀人才,同時又要設(shè)法留住企業(yè)內(nèi)部原來的優(yōu)秀人才。至于吸引人才的具體途徑,一方面要幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃;另一方面還要設(shè)法提高員工的工作環(huán)境和生活質(zhì)量,使他們通過在本企業(yè)的工作改善經(jīng)濟條件,提高生活水平,更重要的是實現(xiàn)自身的人生價值和目標。
二、目前美國及許多有實力的國家都在積極創(chuàng)建高績效人力資源組織
未來企業(yè)人力資源管理,需要有效管理全球范圍的知識,并產(chǎn)生所謂的知識經(jīng)濟人。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用要求人力資源管理必須學(xué)會利用信息技術(shù),以網(wǎng)絡(luò)為工作平臺,比如網(wǎng)上招聘在中國越來越普遍,另外還有網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上溝通、網(wǎng)上考評等等。另外一方面,還要發(fā)展企業(yè)自身能力,這包括硬性和軟性的能力。硬性能力是指盈利能力,即創(chuàng)造市場價值、時間經(jīng)濟效益的技術(shù);軟性能力是指組織能力,即能不能吸引并留住全球優(yōu)秀人才的能力。相比較而言,組織能力更難獲取和模仿,人力資源管理部門想擁有并留住管理能力。我比較了好幾家企業(yè)介紹人力資源的政策后發(fā)現(xiàn),創(chuàng)造環(huán)境非常重要,一個企業(yè)能不能制定好的政策和環(huán)境,關(guān)鍵的問題是有沒有哲學(xué)的理念、共同價值觀的文化以及共同的宗旨目標。
在全球經(jīng)濟環(huán)境下,我們需提高人力資源管理觀念。在這種環(huán)境下,企業(yè)如何走向國際非常重要,特別值得思考的是全球范圍內(nèi)如何吸引優(yōu)秀人才,培養(yǎng)、培訓(xùn)開發(fā)國際性的團隊,通過良好的人力資源政策、平臺使人力資源管理能為企業(yè)的核心競爭力出一份力。人力資源部門從事什么活動,制定什么政策,本身并不重要,重要的是這些活動政策給企業(yè)帶來什么樣的效果,是否產(chǎn)生與企業(yè)追求相一致的結(jié)果。所以,人力資源管理融通企業(yè)管理其他的活動一樣,既具有科學(xué)性也具有藝術(shù)性。特別是“管人”,人力資源管理者要掌握工作的科學(xué)性、意識性,使兩者很好地配合,幫助企業(yè)實現(xiàn)既定使命。在全球化背景下,企業(yè)需要新的技能解決新的問題,企業(yè)需要掌握引入新資源的技能,比如積極相應(yīng)企業(yè)需要的工藝上激勵,利用世界范圍的人才,以及知識、關(guān)系資源等等,使之成為企業(yè)間競爭優(yōu)勢的源泉。
最近很多學(xué)者研究人力資本、社會資本、組織資本,美國魯森教授近兩年則一直在研究心理資本。我們過去在這方面注意不夠,主要研究人力資本,現(xiàn)在越來越多學(xué)者在關(guān)注心理資本問題。人力資本實際上就是講你的員工掌握知識的多少和掌握知識的能力;社會資本主要是你知道誰,你的關(guān)系網(wǎng)是誰;另外一個就是心理資本,你究竟是誰,你心理素質(zhì)怎樣。有知識有能力,但是心理承受能力不行,這也是行不通的。
三、我們研究全球化,這里面就需要考慮員工的思維方式、治理方式和員工的能力
從員工治理方式來講,企業(yè)如果以全球化作為發(fā)展方面,就需要考慮全球資源網(wǎng)絡(luò)、全球組織構(gòu)架,包括從流程整合全球信息的平臺等等。員工的思維方式,是指包容性文化、跨文化信任等等。員工的能力,則是指員工有沒有國際化視野、全球領(lǐng)導(dǎo)能力、外語能力等等。
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）09-225-02
一、人力資源管理和企業(yè)經(jīng)濟效益
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。
企業(yè)效益又稱企業(yè)經(jīng)濟效益，是指企業(yè)的生產(chǎn)總值同生產(chǎn)成本之間的比例關(guān)系，可分為潛在經(jīng)濟效益、資源配置經(jīng)濟效益、規(guī)模經(jīng)濟效益和技術(shù)進步經(jīng)濟效益及管理經(jīng)濟效益。它始終是兩個因素的比例關(guān)系。用公式表示：經(jīng)濟效益＝生產(chǎn)總值/生產(chǎn)成本。企業(yè)效益反映在三方面：一是效率，指企業(yè)活動中所消耗的社會資源與所獲得的勞動成果的比率，通常用相對數(shù)來表示，比如勞動生產(chǎn)率、設(shè)備利用率、資金利用率，反映了企業(yè)活動的速度。二是效果，指企業(yè)活動所產(chǎn)生的有效結(jié)果或成果，通常用絕對數(shù)表示，比如產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤，反映了企業(yè)活動的成果多少。三是經(jīng)濟，指資源的利用程度，反映某一勞動成果取得過程中所減少或節(jié)約的勞動消耗量，既可用相對數(shù)表示，又可用絕對數(shù)表示，比如成本降低率、資金節(jié)約額等。
二、人力資源優(yōu)化配置與提升企業(yè)效益之間的關(guān)系
人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素,企業(yè)經(jīng)濟效益的高低直接受人力資源的影響。
人力資源管理作為企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，企業(yè)效益的取得是企業(yè)管理的結(jié)果，當然也是人力資源管理的部分結(jié)果。企業(yè)總體目標是企業(yè)高層確定人力資源管理目標的依據(jù)，人力資源管理部門根據(jù)高層確定的人力資源管理目標來確定企業(yè)人力資源、管理的政策和活動，通過有效的人力資源管理來實現(xiàn)企業(yè)效益。有效的人力資源管理政策和活動，會促使員工工作效率的提高，生產(chǎn)或服務(wù)的質(zhì)量提高和改善以及員工曠工率、跳槽率的降低等所導(dǎo)致的企業(yè)收益提高或成本降低，這是人力資源管理對企業(yè)效益產(chǎn)生作用的具體表現(xiàn)。
人力資源管理與企業(yè)效益之間并不是簡單直接的線性關(guān)系。當人力資源管理的政策和活動有助于企業(yè)人力資本存量提高，有助于人力資本作用的發(fā)揮時，它對企業(yè)效益就是正效應(yīng)；反之，如果人力資源管理的政策和活動導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，員工對企業(yè)認同感下降，工作效率的低下，則它將給企業(yè)帶來負面效應(yīng)。通常情況下，人力資源管理對于企業(yè)效益最終是正效應(yīng)還是負效應(yīng)，是比較難確定的。為了降低人力資源管理的政策與實踐活動對于企業(yè)經(jīng)濟效益的負效應(yīng)，企業(yè)人力資源管理部門必須通過人力資源評估，及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正錯誤，總結(jié)和歸納出成功的經(jīng)驗，將人力資源引導(dǎo)到為實現(xiàn)組織目標服務(wù)上來。舒斯特（Schuster）指出：“我們確信，人力資源的有效管理對保持我們企業(yè)的盈利將是至關(guān)重要的，因為我們在增加生產(chǎn)和擴大規(guī)模時就難免變得似乎不盡人意了。有效地利用人力資源能使我們發(fā)揮非常重要的競爭優(yōu)勢，因此，定期對我們作為一個企業(yè)組織在人力資源管理工作上做得如何進行評估是很重要的。同時，追蹤一個企業(yè)階段情況的變化，以便及時發(fā)現(xiàn)組織與職工中的沖突、困擾等問題亦是十分重要的”。
三、企業(yè)人力資源管理存在的問題
一是人才管理機制不靈活。由于企業(yè)不景氣、收入低、用人機制不活和激勵手段無力，致使企業(yè)里有才干、能力強的人另求他路，這部分流失的人大部分是人力資本含金量高的管理者、技術(shù)骨干和技術(shù)工人;另一方面，企業(yè)所需的外部人才又不愿進入企業(yè)，經(jīng)濟效益不好的企業(yè)尤其嚴重，其中，工資收入太低、管理機制不靈活是主要原因。
二是人力資源投資不足。一些效益好尚有能力進行人力資源投資的企業(yè)，由于擔心留不住人才而不敢大規(guī)模投資;經(jīng)濟效益差的企業(yè)深深體會到人才的重要，企業(yè)卻無力在人力資源方面做出投入。
三是人力資源結(jié)構(gòu)不合理。隨著科技的發(fā)展，隨著企業(yè)成長起來的工程技術(shù)人員和管理人員，一方面年齡偏大;另一方面由于得不到再教育(培訓(xùn))，他們知識結(jié)構(gòu)也大都陳舊了。再加上近些年來國有企業(yè)人才出得多、進得少，所以整體上企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)相對老化。
一、企業(yè)經(jīng)濟效益與人力資源管理簡介
人力資源的基本內(nèi)容就是指企業(yè)人力資源政策和相對應(yīng)的管理工作活動。主要包括以下內(nèi)容：員工招聘、員工培訓(xùn)、人力資源戰(zhàn)略制訂、績效及薪資管理、人員流動、員工關(guān)系、員工健康及安全管理等等。也可以說是企業(yè)采用現(xiàn)代化管理的手段，對人力資源的開發(fā)、利用等方面進行計劃、指導(dǎo)、控制等一系列的活動，以此來達到企業(yè)發(fā)展的目的。
企業(yè)效益就是企業(yè)的經(jīng)濟效益，指的是企業(yè)生產(chǎn)總值與生產(chǎn)成本之間的比例，分為潛在、資源配置、技術(shù)進步、規(guī)模、管理經(jīng)濟效益等方面。
二、企業(yè)效益提升和人力資源優(yōu)化之間的關(guān)系
生產(chǎn)資源中最重要的因素就是人力資源，企業(yè)的經(jīng)濟效益的高或低都是直接受人力資源
的影響。企業(yè)管理中一項最重要的內(nèi)容就是人力資源管理，企業(yè)的效益是企業(yè)管理結(jié)果的展現(xiàn)，同時也是人力資源管理的部分結(jié)果。人力資源的管理目標給企業(yè)的總體目標提高了有力的依據(jù)，而人力資源的管理部門則根據(jù)高層來確定企業(yè)人力資源和管理的活動，通過有效的人力資源管理實現(xiàn)企業(yè)效益。員工工作效率的提高，服務(wù)或生產(chǎn)質(zhì)量提高以及改善員工的流失率等都依托于有效的人力資源管理。
三、企業(yè)人力資源管理當前所存在的問題
1.人才的管理機制陳舊
因為一些企業(yè)的收入不高、用人的機制過于死板而且沒有有效的激勵手段，導(dǎo)致企業(yè)的人才或能力強的員工流失，而這部分流失的人員大都都是干部或精英。同時，企業(yè)所需要的外部的人才不愿意進入企業(yè)，這對于一些不景氣的企業(yè)尤其明顯。這其中最主要的原因就是工資收入不高、管理機制死板。
2.人力資源未有足夠的投資
對一些效益還可以且有能力進行人力資源投資企業(yè)而言，因為顧及到可能留不住人才的原因考慮，不愿意進行大規(guī)模的投資；經(jīng)濟效益不好的企業(yè)雖對人才的重要深有體會卻無法在有限的條件下進行人力資源的投入。
3.人力資源的結(jié)構(gòu)不具有科學(xué)性
伴隨著科技的發(fā)展，和企業(yè)一起成長起來的管理人員或技術(shù)人員因為年齡的關(guān)系和沒有更多的機會進行再深造培訓(xùn)，知識結(jié)構(gòu)過于陳舊。而且加上最近幾年國有企業(yè)的人才進少出多現(xiàn)象嚴重，整體企業(yè)的年齡結(jié)構(gòu)以及知識結(jié)構(gòu)出現(xiàn)不合理、不科學(xué)的情況。
4.未能重視人力資源管理
首先，人力資源的管理不單單是人力資源管理部門的責任，對于任何一個管理崗位都包含有人力資源的管理職能，就算是最基層普通的員工，也是要加入至某些人力資源管理的工作當中。所以，在單體的層面或是組織層面的有效的人力資源的管理，都需要各個部門以及員工的一起努力。直接加入至人力資源管理并擔當主要職責的是直接部門的管理者以及人力資源部門管理者，管理人員在人力資源管理以及開發(fā)的過程有著重大的責任。在現(xiàn)代企業(yè)的管理當中，人力資源的重要性不斷突顯，但人力資源管理工作的復(fù)雜，尤其是在以知識為主要力量的經(jīng)濟時代中，企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生著巨大的變化，知識型的員工比例增加，對于知識型的員工管理更加復(fù)雜，且這些員工又是企業(yè)競爭與利潤的最根本保證。人力資源部門在企業(yè)的各個部門中的地位有所提高，肩負著幫助、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)直接經(jīng)理的任務(wù)，并且要不停的研究新的有效的人力資源的管理方法，對整個企業(yè)的發(fā)展有著很大的作用。
四、加強企業(yè)人力資源建設(shè)的方法
現(xiàn)代的人力資源管理是以人為本，其根本就是人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，讓企業(yè)可以取得最良好的經(jīng)濟效益。人力資源管理要將“人”當成一種資源去開發(fā)和引導(dǎo)。所以可以說當前的人力資源管理的基本內(nèi)容就是尊重人、了解人。對于企業(yè)而言，人力資源管理就是建立一個吸收人力、激發(fā)員工積極性、創(chuàng)新能力的管理部門。
提高企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)鍵方法之一就是人力資源的合理配置。企業(yè)人力資源的合理配置指的是企業(yè)現(xiàn)在所擁有的所有員工可以全部并合理的發(fā)揮其能力、膽識、作用的崗位。合理配置的標準：使現(xiàn)有的人力資源的能力得以充分的利用。
1.運用人力資降低企業(yè)成本
伴隨著人工成本和一些原料的不斷上漲，企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)了一定的困難。這時的企業(yè)面臨著一條是消極或是積極的道路。而運用人力資源管理，將各種成本降低，是普遍有效的辦法。具體可以從以下幾方面解決：
（1）調(diào)整人力資源戰(zhàn)略
企業(yè)的戰(zhàn)略分為多種形態(tài)，人力資源戰(zhàn)略是其中之一。人力資源部門應(yīng)協(xié)助企業(yè)定好人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源配置計劃、人才引進計劃，為企業(yè)未來的發(fā)展做好規(guī)劃。舉例說明：人力資源部門不單單可以看到員工眼下的成長及創(chuàng)利水平，還要可以能預(yù)見出其發(fā)展遠景。要能夠制定人力資源產(chǎn)能報表，對每個人的投入與產(chǎn)出都要精細化、量化的管理。
（2）讓品牌創(chuàng)造出附加的價值
企業(yè)是一定要做自己的品牌。一種是增加品牌的附加價值；一種是內(nèi)涵式的擴大再生產(chǎn)；第三則是提升品牌的價值。這樣就要求調(diào)整組織架構(gòu)，人力資源部門在制訂人才引進戰(zhàn)略時，要將品牌企劃總監(jiān)的引進計劃進去。假設(shè)企業(yè)可意識到品牌的重要性，創(chuàng)品牌，利潤空間就會無限擴大，才是真正的可持續(xù)發(fā)展。
（3）力資源部門要從“成本中心”變?yōu)椤袄麧欀行摹?/p>
《勞動合同法》出臺，對企業(yè)的力資源部門提出了高要求。力資源部門不能按部就班，要做到調(diào)動積極性和創(chuàng)造性，通過學(xué)習(xí)，不斷提高創(chuàng)新能力。同時還要具備前瞻性，既要有遠見，還有有卓識。適應(yīng)、學(xué)習(xí)、改變是力資源部門必須掌握的。
2.人力資源優(yōu)化配置可形成企業(yè)內(nèi)部的競爭機制和對外部的競爭力
科學(xué)合理的人力資源配置可增加人力資源配置的有效性，且還可帶動一系列有利于人力資源發(fā)展的機制。比如人力資源配置是有能力者居上的優(yōu)勝劣汰的競爭機制。對于人力資源來說存在著對人的選擇。任何組織內(nèi)部的人員情況會隨時發(fā)生變化，這樣企業(yè)就一定要對自己的員工進行選擇、調(diào)整。
3.人力資源的優(yōu)化配置可產(chǎn)生雙向的激勵作用
現(xiàn)代人力資源管理的核心就是激勵與約束機制。有研究表明，人的潛力非常大，只要可將其挖掘，可產(chǎn)生無盡的力量。所以，作為一個管理者，就需要從企業(yè)的戰(zhàn)略出了，更新管理的理念，認真的研究企業(yè)員工的精神以及物質(zhì)變化的需要，制訂出相應(yīng)的管理激勵辦法，并從企業(yè)上加以保證，增加管理層的力度以及靈活性，充分的調(diào)動員工的積極性。
五、結(jié)束語
綜上所述，人力管理的本質(zhì)是一個企業(yè)人創(chuàng)造效益的根本，建立合理的、科學(xué)的系統(tǒng)化的人力資源管理體系，設(shè)計以人力資源規(guī)劃為核心的個業(yè)發(fā)展目標，運用積極有效的方法，最大限度的調(diào)動企業(yè)中員工的創(chuàng)新能力、積極性是決定一個企業(yè)有效創(chuàng)造效益以及可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
參考文獻：
