首頁 > 優(yōu)秀范文 > 國際勞工標(biāo)準(zhǔn)論文
時間：2023-03-30 11:38:00
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇國際勞工標(biāo)準(zhǔn)論文范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
一、國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的歷程和特點
隨著全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，各國之間的貿(mào)易往來也不斷增長，國際勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際貿(mào)易的聯(lián)系在日益增強(qiáng)，國際貿(mào)易中的國際勞工標(biāo)準(zhǔn)問題日益成為世界各國政府和學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點?！皣H勞工標(biāo)準(zhǔn)”(internationailobourstandards)是指為了促進(jìn)對全世界勞動者基本權(quán)益的保護(hù)而由國際勞工組織(internationailabouorganization，il0)制定的勞工公約和建議書。這些公約和建議書的目的是促進(jìn)對全世界勞動者基本權(quán)益的保護(hù)，其發(fā)展同經(jīng)濟(jì)的全球化進(jìn)程聯(lián)系在一起。國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，狹義上應(yīng)該指與貿(mào)易利益相關(guān)的勞工條件標(biāo)準(zhǔn)，包括工人的工資水平、工作時間工作條件、勞動環(huán)境、福利待遇等，廣義上還包括禁止強(qiáng)迫勞動、結(jié)社自由、組織和集體談判權(quán)、清除剝削童工和消除就業(yè)歧視等。
從性質(zhì)上看，國際勞工標(biāo)準(zhǔn)屬于國際法范疇，但它同一般國際法相比，又具有自己的特點。第一，國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的制定體現(xiàn)了政府、雇主和工人三方合作共同改善勞動條件的精神，較好地照顧到三方的利益。第二，國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的適用的絕大多數(shù)公約和建議書都是以調(diào)整成員國國內(nèi)勞動關(guān)系為目標(biāo)的。而且國際勞動公約和建議書，雖然是由全體成員國參加的國際勞工大會上以三分之二的多數(shù)票通過的，但通過以后并不直接發(fā)生效力，必須經(jīng)過成員國政府批準(zhǔn)才能對批準(zhǔn)國產(chǎn)生約束力。
將勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際貿(mào)易相掛鉤這一建議具有較長的歷史淵源，早在wt0的前身gatt時期就已經(jīng)提出過。隨著國際貿(mào)易的不斷增長，2o世紀(jì)90年代，國際社會又掀起了新一輪關(guān)于勞工標(biāo)準(zhǔn)的激烈爭論。國際勞工標(biāo)準(zhǔn)具有雙重功能，調(diào)節(jié)會員國國內(nèi)勞動關(guān)系和調(diào)節(jié)國家間貿(mào)易競爭的作用。國際勞工標(biāo)準(zhǔn)通過國際組織和發(fā)達(dá)國家主導(dǎo)下的貿(mào)易協(xié)定，試圖逐漸在wto組織中形成與國際貿(mào)易掛鉤的機(jī)制。
二、國際貿(mào)易實踐中的勞工標(biāo)準(zhǔn)問題
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，wto內(nèi)對貿(mào)易與勞工問題爭論的核心是勞工標(biāo)準(zhǔn)問題。在發(fā)展中國家參與全球經(jīng)濟(jì)一體化的程度逐漸提高的情況下，發(fā)達(dá)國家提出勞工標(biāo)準(zhǔn)與貿(mào)易掛鉤是發(fā)達(dá)國家與發(fā)展中國家在國際貿(mào)易領(lǐng)域斗爭日益激烈的表現(xiàn)。
勞工標(biāo)準(zhǔn)是一個頗有爭議的問題，盡管發(fā)展中國家與發(fā)達(dá)國家在此問題上存在著明顯的分歧，但是，勞工標(biāo)準(zhǔn)正在一步步地被納入多邊貿(mào)易討論領(lǐng)域卻是一個不爭的事實。西方發(fā)達(dá)國家試圖將勞工問題納入到wto框架內(nèi)并在區(qū)域性或雙邊貿(mào)易協(xié)議中訂入勞工條款或附加勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際貿(mào)易掛鉤，以及在國內(nèi)法中加以規(guī)定，使勞工問題和國際貿(mào)易掛鉤得到法律上的支持，并使其合法化，這些都對發(fā)展中國家不利。
西方國家還通過sa8000認(rèn)證等方式將二者掛鉤。sa8000社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)發(fā)展的同時，更多地考慮了人的發(fā)展，這與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的就是讓更多的人享受到社會發(fā)展進(jìn)步的好處相吻合。但是sa8000作為貿(mào)易壁壘的工具，內(nèi)容就是勞工標(biāo)準(zhǔn)，其具有隱蔽性、靈活性和可操作性的特點。對發(fā)展中國家來說，勞工成本是其最大的比較優(yōu)勢，而sa80o0將大大削弱發(fā)展中國家的這一優(yōu)勢。特別在關(guān)稅和一般非關(guān)稅壁壘不斷被削減的今天，其非常容易被貿(mào)易保護(hù)主義所利用，成為限制發(fā)展中國家勞動密集型產(chǎn)品出口的工具。如果在短期內(nèi)，強(qiáng)制實施統(tǒng)一的勞工標(biāo)準(zhǔn)，將使發(fā)展中國家在國際貿(mào)易中的相對優(yōu)勢蕩然無存，使發(fā)展中國家的發(fā)展速度從根本上受到影響。
勞工標(biāo)準(zhǔn)被發(fā)達(dá)國家作為非關(guān)稅壁壘的工具之一加以運用，是發(fā)達(dá)國家實行的一種新的貿(mào)易保護(hù)主義措施。發(fā)達(dá)國家將勞工標(biāo)準(zhǔn)以尊重人權(quán)為由與國際貿(mào)易掛鉤，推行全球性勞工標(biāo)準(zhǔn)，以改善發(fā)展中國家人權(quán)狀況，這在表面上有其合理性的一面。如果通過wt0規(guī)則強(qiáng)制執(zhí)行勞工標(biāo)準(zhǔn)，低勞工標(biāo)準(zhǔn)的國家將會受到制裁，而這只能會加劇貧困和推延工作條件的改善。對發(fā)展中國家來說，對勞工的尊重要從其客觀的歷史發(fā)展出發(fā)，尊重其特有的人權(quán)狀況，只有這樣，才能根本上改善其勞工狀況，國際貿(mào)易才能真正健康發(fā)展。
因此，盡管從法律上，還有實踐中，國際勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際貿(mào)易的聯(lián)系在日益增強(qiáng)，都有國家期望將勞工標(biāo)準(zhǔn)和國際貿(mào)易掛鉤，但筆者認(rèn)為不宜貿(mào)然將這二者相掛鉤，應(yīng)使兩者漸進(jìn)的和諧統(tǒng)一。規(guī)范企業(yè)的社會責(zé)任，保護(hù)勞工權(quán)益，促進(jìn)公平貿(mào)易。全球經(jīng)濟(jì)一體化是歷史的必然，勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際貿(mào)易的關(guān)系必定也是順應(yīng)歷史的潮流向前發(fā)展的。
三、我國對國際貿(mào)易與勞工標(biāo)準(zhǔn)同囊的應(yīng)對措施
中國是世界上的貿(mào)易大國又是wto的成員之一，在全球化的浪潮下，國際勞工標(biāo)準(zhǔn)日益受到國際社會的重視。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，中國的勞工標(biāo)準(zhǔn)不但達(dá)不到發(fā)達(dá)國家所提出的勞工標(biāo)準(zhǔn)，即使同國際勞工組織制定的勞工標(biāo)準(zhǔn)相比，中國也仍然存在一定差距。從長遠(yuǎn)來看，中國應(yīng)當(dāng)逐步與國際勞工標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，積極參與并推動國際社會處理國際勞工標(biāo)準(zhǔn)問題，促進(jìn)國際貿(mào)易的發(fā)展。
(一)加快批準(zhǔn)國際勞工公約。我國在批準(zhǔn)國際勞工公約的方面存在兩個問題：一是數(shù)量偏少，二是批準(zhǔn)公約的進(jìn)度較慢。中國適當(dāng)多批準(zhǔn)一些條件基本具備的公約，從根本上說，加快批準(zhǔn)國際勞工公約，有利于中國在國際勞工領(lǐng)域中爭取主動，有利于擴(kuò)大我國的國際影響，使我國在國際勞工組織中處于更有利的地位，同時也有助于中國發(fā)展與國際勞工組織的技術(shù)合作并獲得其援助。我國應(yīng)緊密關(guān)注國際勞工標(biāo)準(zhǔn)及勞工標(biāo)準(zhǔn)和貿(mào)易問題方面的新動態(tài)，收集和翻譯主要貿(mào)易對象國已和實施的勞工法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)。
一、國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的歷程和特點
隨著全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，各國之間的貿(mào)易往來也不斷增長，國際勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際貿(mào)易的聯(lián)系在日益增強(qiáng)，國際貿(mào)易中的國際勞工標(biāo)準(zhǔn)問題日益成為世界各國政府和學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點?！皣H勞工標(biāo)準(zhǔn)”(InternationaILobourStandards)是指為了促進(jìn)對全世界勞動者基本權(quán)益的保護(hù)而由國際勞工組織(InternationaILabouOrganization，IL0)制定的勞工公約和建議書。這些公約和建議書的目的是促進(jìn)對全世界勞動者基本權(quán)益的保護(hù)，其發(fā)展同經(jīng)濟(jì)的全球化進(jìn)程聯(lián)系在一起。國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，狹義上應(yīng)該指與貿(mào)易利益相關(guān)的勞工條件標(biāo)準(zhǔn)，包括工人的工資水平、工作時間工作條件、勞動環(huán)境、福利待遇等，廣義上還包括禁止強(qiáng)迫勞動、結(jié)社自由、組織和集體談判權(quán)、清除剝削童工和消除就業(yè)歧視等。
從性質(zhì)上看，國際勞工標(biāo)準(zhǔn)屬于國際法范疇，但它同一般國際法相比，又具有自己的特點。第一，國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的制定體現(xiàn)了政府、雇主和工人三方合作共同改善勞動條件的精神，較好地照顧到三方的利益。第二，國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的適用的絕大多數(shù)公約和建議書都是以調(diào)整成員國國內(nèi)勞動關(guān)系為目標(biāo)的。而且國際勞動公約和建議書，雖然是由全體成員國參加的國際勞工大會上以三分之二的多數(shù)票通過的，但通過以后并不直接發(fā)生效力，必須經(jīng)過成員國政府批準(zhǔn)才能對批準(zhǔn)國產(chǎn)生約束力。
將勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際貿(mào)易相掛鉤這一建議具有較長的歷史淵源，早在WT0的前身GATT時期就已經(jīng)提出過。隨著國際貿(mào)易的不斷增長，2O世紀(jì)90年代，國際社會又掀起了新一輪關(guān)于勞工標(biāo)準(zhǔn)的激烈爭論。國際勞工標(biāo)準(zhǔn)具有雙重功能，調(diào)節(jié)會員國國內(nèi)勞動關(guān)系和調(diào)節(jié)國家間貿(mào)易競爭的作用。國際勞工標(biāo)準(zhǔn)通過國際組織和發(fā)達(dá)國家主導(dǎo)下的貿(mào)易協(xié)定，試圖逐漸在WTO組織中形成與國際貿(mào)易掛鉤的機(jī)制。
二、國際貿(mào)易實踐中的勞工標(biāo)準(zhǔn)問題
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，WTO內(nèi)對貿(mào)易與勞工問題爭論的核心是勞工標(biāo)準(zhǔn)問題。在發(fā)展中國家參與全球經(jīng)濟(jì)一體化的程度逐漸提高的情況下，發(fā)達(dá)國家提出勞工標(biāo)準(zhǔn)與貿(mào)易掛鉤是發(fā)達(dá)國家與發(fā)展中國家在國際貿(mào)易領(lǐng)域斗爭日益激烈的表現(xiàn)。
勞工標(biāo)準(zhǔn)是一個頗有爭議的問題，盡管發(fā)展中國家與發(fā)達(dá)國家在此問題上存在著明顯的分歧，但是，勞工標(biāo)準(zhǔn)正在一步步地被納入多邊貿(mào)易討論領(lǐng)域卻是一個不爭的事實。西方發(fā)達(dá)國家試圖將勞工問題納入到WTO框架內(nèi)并在區(qū)域性或雙邊貿(mào)易協(xié)議中訂入勞工條款或附加勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際貿(mào)易掛鉤，以及在國內(nèi)法中加以規(guī)定，使勞工問題和國際貿(mào)易掛鉤得到法律上的支持，并使其合法化，這些都對發(fā)展中國家不利。
西方國家還通過SA8000認(rèn)證等方式將二者掛鉤。SA8000社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)發(fā)展的同時，更多地考慮了人的發(fā)展，這與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的就是讓更多的人享受到社會發(fā)展進(jìn)步的好處相吻合。但是SA8000作為貿(mào)易壁壘的工具，內(nèi)容就是勞工標(biāo)準(zhǔn)，其具有隱蔽性、靈活性和可操作性的特點。對發(fā)展中國家來說，勞工成本是其最大的比較優(yōu)勢，而SA80O0將大大削弱發(fā)展中國家的這一優(yōu)勢。特別在關(guān)稅和一般非關(guān)稅壁壘不斷被削減的今天，其非常容易被貿(mào)易保護(hù)主義所利用，成為限制發(fā)展中國家勞動密集型產(chǎn)品出口的工具。如果在短期內(nèi)，強(qiáng)制實施統(tǒng)一的勞工標(biāo)準(zhǔn)，將使發(fā)展中國家在國際貿(mào)易中的相對優(yōu)勢蕩然無存，使發(fā)展中國家的發(fā)展速度從根本上受到影響。
勞工標(biāo)準(zhǔn)被發(fā)達(dá)國家作為非關(guān)稅壁壘的工具之一加以運用，是發(fā)達(dá)國家實行的一種新的貿(mào)易保護(hù)主義措施。發(fā)達(dá)國家將勞工標(biāo)準(zhǔn)以尊重人權(quán)為由與國際貿(mào)易掛鉤，推行全球性勞工標(biāo)準(zhǔn)，以改善發(fā)展中國家人權(quán)狀況，這在表面上有其合理性的一面。如果通過WT0規(guī)則強(qiáng)制執(zhí)行勞工標(biāo)準(zhǔn)，低勞工標(biāo)準(zhǔn)的國家將會受到制裁，而這只能會加劇貧困和推延工作條件的改善。對發(fā)展中國家來說，對勞工的尊重要從其客觀的歷史發(fā)展出發(fā)，尊重其特有的人權(quán)狀況，只有這樣，才能根本上改善其勞工狀況，國際貿(mào)易才能真正健康發(fā)展。
因此，盡管從法律上，還有實踐中，國際勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際貿(mào)易的聯(lián)系在日益增強(qiáng)，都有國家期望將勞工標(biāo)準(zhǔn)和國際貿(mào)易掛鉤，但筆者認(rèn)為不宜貿(mào)然將這二者相掛鉤，應(yīng)使兩者漸進(jìn)的和諧統(tǒng)一。規(guī)范企業(yè)的社會責(zé)任，保護(hù)勞工權(quán)益，促進(jìn)公平貿(mào)易。全球經(jīng)濟(jì)一體化是歷史的必然，勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際貿(mào)易的關(guān)系必定也是順應(yīng)歷史的潮流向前發(fā)展的。
三、我國對國際貿(mào)易與勞工標(biāo)準(zhǔn)同囊的應(yīng)對措施
中國是世界上的貿(mào)易大國又是WTO的成員之一，在全球化的浪潮下，國際勞工標(biāo)準(zhǔn)日益受到國際社會的重視。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，中國的勞工標(biāo)準(zhǔn)不但達(dá)不到發(fā)達(dá)國家所提出的勞工標(biāo)準(zhǔn)，即使同國際勞工組織制定的勞工標(biāo)準(zhǔn)相比，中國也仍然存在一定差距。從長遠(yuǎn)來看，中國應(yīng)當(dāng)逐步與國際勞工標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，積極參與并推動國際社會處理國際勞工標(biāo)準(zhǔn)問題，促進(jìn)國際貿(mào)易的發(fā)展。
世界貿(mào)易組織（WTO）及其實體規(guī)范對國際經(jīng)濟(jì)關(guān)系表現(xiàn)出愈來愈廣泛的規(guī)制，它觸及到傳統(tǒng)貿(mào)易之外的一些領(lǐng)域，而國際福利標(biāo)準(zhǔn)即勞工問題，也是將影響現(xiàn)行WTO法律制度的調(diào)整對象之一。WTO內(nèi)對貿(mào)易與勞工問題爭論的核心是勞工標(biāo)準(zhǔn)問題。勞工標(biāo)準(zhǔn)本是一國國內(nèi)勞動法規(guī)范的范疇，是一國國內(nèi)為保護(hù)勞工的權(quán)益而制定的最低保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)。1919年成立的國際勞工組織是迄今為止在制定國際勞工標(biāo)準(zhǔn)方面最具權(quán)威的組織。
WTO貿(mào)易與國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的爭論
（一）國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵
在多邊貿(mào)易體制中，將國際勞工標(biāo)準(zhǔn)與貿(mào)易掛鉤，是因為一國勞工標(biāo)準(zhǔn)過低會降低一國生產(chǎn)者產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，如果該產(chǎn)品出口，就會在價格上占有絕對的優(yōu)勢，從而影響到國外同類產(chǎn)品的銷售。因此，從這個意義上說，國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵狹義上應(yīng)該指與貿(mào)易利益相關(guān)的勞動條件標(biāo)準(zhǔn)，它包括工人的工資水平、工作時間、工作條件、勞動環(huán)境、福利待遇等，廣義上還包括廢除強(qiáng)迫勞動、結(jié)社自由、組織和集體談判權(quán)、消除剝削童工和消除就業(yè)歧視等。國際勞工標(biāo)準(zhǔn)屬于國際法范疇，常以協(xié)議、宣言、、公約等形式為載體。從現(xiàn)在的情況來看，國際勞工組織的公約和建議書是國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的主要來源。當(dāng)然，聯(lián)合國和其他組織通過的國際公約、國際勞工組織章程、宣言和決定中的有關(guān)規(guī)定也是國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。
有學(xué)者提出隨著國際貿(mào)易的發(fā)展和貿(mào)易自由化程度的提高，關(guān)稅已經(jīng)大幅度下降，一些傳統(tǒng)非關(guān)稅壁壘也在逐步地被消除。與此同時，一些發(fā)達(dá)國家正利用與發(fā)展中國家之間的經(jīng)濟(jì)水平、教育文化和道德標(biāo)準(zhǔn)的差異，構(gòu)筑一種新型的、更為隱蔽的國際貿(mào)易壁壘——稱之為“藍(lán)色貿(mào)易壁壘”，也稱“勞動壁壘”或“社會壁壘”，這種新型的壁壘就是以勞動者待遇、勞工權(quán)利、勞動標(biāo)準(zhǔn)為內(nèi)容。因此，在多邊貿(mào)易體制的談判中，國際勞工標(biāo)準(zhǔn)也就成為與貿(mào)易相關(guān)的一個問題，并一直是成員間爭論的熱點問題。
（二）WTO貿(mào)易與國際勞工標(biāo)準(zhǔn)爭論的歷史與現(xiàn)狀
貿(mào)易和勞工關(guān)系問題的發(fā)展歷史是同經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程聯(lián)系在一起的。從國際層面上來說，美國是最早將勞工問題與貿(mào)易掛鉤，并一直致力于在多邊貿(mào)易談判中確立勞工標(biāo)準(zhǔn)的地位。1947年在美國的推動下，《哈瓦那》第7條引入勞工標(biāo)準(zhǔn)條款，但由于美國沒有批準(zhǔn)《哈瓦那》，引入的勞工標(biāo)準(zhǔn)條款也因此而徒勞。此外，美國在“肯尼迪回合”、“東京回合”中提出國際勞工標(biāo)準(zhǔn)問題，都因發(fā)展中國家的抵制而未能實現(xiàn)。
1993年“烏拉圭回合”的馬拉喀什會議，美國等發(fā)達(dá)國家提出在多邊貿(mào)易規(guī)則中增添“社會條款”，要求將勞工標(biāo)準(zhǔn)問題寫進(jìn)馬拉喀什部長會議宣言，試圖將這些社會問題與國際貿(mào)易掛鉤，但也無果而終。不過，馬拉喀什部長會議雖然在宣言中沒有涉及勞工標(biāo)準(zhǔn)問題，但同意將這一問題交給未來的WTO討論。
1996年在WTO成立后的首屆部長級會議——新加坡會議上，美國再次將以勞工狀況和勞工權(quán)益為核心內(nèi)容的勞工標(biāo)準(zhǔn)作為大會的議題，最終在新加坡部長會議宣言中，將“勞工標(biāo)準(zhǔn)”列為其中一項內(nèi)容，這表明發(fā)展中國家認(rèn)可“勞工標(biāo)準(zhǔn)”是國際貿(mào)易中的一個問題，并承諾予以解決。此外，“勞工標(biāo)準(zhǔn)”列入宣言也意味著WTO認(rèn)可勞工標(biāo)準(zhǔn)，這就為后來發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家就勞工問題的爭論埋下伏筆。
1999年在美國西雅圖召開第三次部長級會議，由于受會議場外的勞工組織游行示威的壓力，美國政府在會議上態(tài)度強(qiáng)硬，堅持將勞工問題納入WTO的管轄，由于發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家立場的嚴(yán)重分歧，導(dǎo)致談判失敗。
2000年在聯(lián)合國貿(mào)發(fā)會議第10屆大會上，發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家在勞工問題上的矛盾更加尖銳，發(fā)展中國家在勞工標(biāo)準(zhǔn)問題上達(dá)成共識，一致拒絕將勞工標(biāo)準(zhǔn)納入多邊貿(mào)易體制，并強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)合作，而以美國為代表的發(fā)達(dá)國家也強(qiáng)調(diào)他們之間立場上的統(tǒng)一，并進(jìn)一步向發(fā)展中國家施加壓力。
2001年開始新一輪的多哈回合談判，由于發(fā)展中國家的堅決抵制，為避免破壞多邊談判，在多哈部長宣言中沒有再提勞工標(biāo)準(zhǔn)問題。就此，勞工標(biāo)準(zhǔn)在WTO的爭論告一段落。
WTO貿(mào)易與勞工標(biāo)準(zhǔn)之爭的原因分析
（一）世界市場份額之爭
國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的提起與WTO的談判所形成的關(guān)稅壁壘減少有著密切的關(guān)系。隨著國際貿(mào)易的發(fā)展和貿(mào)易自由化程度的提高，WTO通過談判所取得的最大成就就是成員間關(guān)稅的不斷降低，它所帶來的世界貿(mào)易格局的最大變化就是：雖然發(fā)達(dá)國家在國際貿(mào)易總額中依然占有比較高的比例，但是，發(fā)展中國家特別是新興工業(yè)化國家在國際貿(mào)易總額中的比例也大幅度提高。這種變化體現(xiàn)了發(fā)展中國家產(chǎn)品在國際市場的競爭力不斷增強(qiáng)，在國際市場占有的份額逐步提高。但同時發(fā)展中國家也存在以較低附加值的勞動密集型產(chǎn)品出口為主的客觀現(xiàn)實。這種以勞動密集型產(chǎn)品的出口換取資本和技術(shù)密集型產(chǎn)品的進(jìn)口，實際上并沒有使發(fā)展中國家在國際貿(mào)易中獲得絕對優(yōu)勢，卻反而使發(fā)達(dá)國家感到不安和焦慮。他們將國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的蕭條、工廠的破產(chǎn)、失業(yè)率的提高歸咎于發(fā)展中國家勞動密集型產(chǎn)品的進(jìn)口，認(rèn)為勞動密集型產(chǎn)品沖擊了他們的市場。
因此，在WTO的談判中，發(fā)達(dá)國家千方百計試圖通過多邊貿(mào)易體制對發(fā)展中國家勞動密集型產(chǎn)品的出口施加障礙，非關(guān)稅壁壘得以頻繁運用。其中，勞工標(biāo)準(zhǔn)被發(fā)達(dá)國家作為非關(guān)稅壁壘的工具之一試圖加以運用，其目的是為了對本國市場給予貿(mào)易保護(hù)，希望通過這種保護(hù)手段來解決國內(nèi)經(jīng)濟(jì)和失業(yè)問題，并保證自己強(qiáng)勢的市場獨占地位。
（二）國際勞工組織對貿(mào)易規(guī)則制定的影響
國際勞工組織于1919年根據(jù)凡爾賽和約與國際聯(lián)盟同時建立。它曾經(jīng)是國際聯(lián)盟的一個自主組成部分。二戰(zhàn)之后，國際勞工組織于1946年5月同聯(lián)合國達(dá)成協(xié)議，接受聯(lián)合國的領(lǐng)導(dǎo)。國際勞工組織在同年9月舉行的第26屆國際勞工大會上修改了章程，正式成為聯(lián)合國所屬負(fù)責(zé)勞工事務(wù)的一個專門機(jī)構(gòu)。截至2001年，國際勞工組織已有175個會員國，共制定了184項公約和192項建議書。國際勞工組織宣稱在其章程中規(guī)定的目標(biāo)和宗旨，是在社會正義的基礎(chǔ)上實現(xiàn)持久和平，從而使“全人類不分種族、信仰或性別都有權(quán)在自由和尊嚴(yán)、經(jīng)濟(jì)保障和機(jī)會均等的條件下謀求物質(zhì)福利和精神發(fā)展”。為此，它主張應(yīng)采取各種措施，以便達(dá)到充分就業(yè)和提高勞動與生活標(biāo)準(zhǔn)，使工人享有正當(dāng)權(quán)益。
為實現(xiàn)其目標(biāo)和宗旨，國際勞工組織的主要活動是從事國際勞工立法，其中勞工公約分為三種：核心勞工標(biāo)準(zhǔn)，共8項公約，包括1930年《強(qiáng)迫勞動公約》、1951年《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》等；勞動專業(yè)類公約，包括促進(jìn)就業(yè)、社會政策、勞動行政、產(chǎn)業(yè)關(guān)系、社會保障等；針對特定對象的公約，包括關(guān)于婦女、童工、未成年工、老年工人、殘疾人、移民工人、海員、漁民、碼頭工人、家庭工等特定人群的公約。
經(jīng)濟(jì)全球化，在改善全球范圍內(nèi)的資源配置、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長及提高世界各國人民平均收人的同時，也對一些特定階層—尤其是無技術(shù)勞動者的收人增長，產(chǎn)生了負(fù)面的影響。發(fā)達(dá)國家指責(zé)發(fā)展中國家對其實施“社會傾銷”，并由此提出將勞工標(biāo)準(zhǔn)與貿(mào)易掛鉤，對發(fā)展中國家的“社會傾銷”實施貿(mào)易制裁。社會傾銷論的流行，對發(fā)展中國家在全球貿(mào)易利益中的分配必將產(chǎn)生不利的影響。關(guān)于勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際貿(mào)易的關(guān)系，經(jīng)濟(jì)學(xué)界也進(jìn)行了理論和實證研究。Mah以出口額占GDP的比重作因變量，建立研究模型，對45個非DECD的發(fā)展中國家的貿(mào)易行為進(jìn)行了實證研究。得出的結(jié)論是:總體說來，較低的勞工標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)較高的出口傾向。而Maskus研究發(fā)現(xiàn)勞工標(biāo)準(zhǔn)與出口之間的關(guān)系是不確定的。Rodrik結(jié)果電發(fā)現(xiàn)，在與出口額占總出口額的比重關(guān)系中，用來衡量勞動力要素察賦、人力資本指標(biāo)的系數(shù)均呈顯著的相關(guān)性，勞工標(biāo)準(zhǔn)變量卻無顯著的相關(guān)性(唯一的例外就是“法定的工作時間”)。Aggarwal研究發(fā)現(xiàn)美國從高勞工標(biāo)準(zhǔn)國家的進(jìn)口遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于從低勞工標(biāo)準(zhǔn)國家的進(jìn)口，一國較低的勞工標(biāo)準(zhǔn)并沒有為其帶來較多的出口。總的說來，在研究國家之間勞工標(biāo)準(zhǔn)的差別和出口之間的關(guān)系時，學(xué)者們并沒有得到完全一致的結(jié)論。因此，本文希望通過對我國數(shù)據(jù)的實證分析，以方便相關(guān)課題的后續(xù)研究，為我國建立趨利避害的戰(zhàn)略對策，提供政策參考。
一、勞工標(biāo)準(zhǔn)問題的發(fā)展
國際勞工標(biāo)準(zhǔn)是指在國際勞工大會上通過的公約和建議書，以及其他達(dá)成國際協(xié)議的、具有完備系統(tǒng)的處理勞動關(guān)系的原則和規(guī)則，這些標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)在184個國際勞工公約中。勞工標(biāo)準(zhǔn)的分類，從范圍上有廣義和狹義兩種。廣義的勞工標(biāo)準(zhǔn)可以理解為保護(hù)勞動者權(quán)益的政策和基本要求，涉及的領(lǐng)域包括工資、職工福利、職業(yè)安全衛(wèi)生、童工、女工保護(hù)和強(qiáng)迫勞動等一系列有關(guān)勞動者權(quán)益的問題。狹義勞工標(biāo)準(zhǔn)定義，概括的講就是勞動力成本或勞動力價格。從內(nèi)容上，勞工標(biāo)準(zhǔn)主要包括與基本****有關(guān)的道德標(biāo)準(zhǔn)和與貿(mào)易利益有關(guān)的福利標(biāo)準(zhǔn)兩部分。本文從經(jīng)濟(jì)上對勞工標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定義，主要選擇的是勞工標(biāo)準(zhǔn)的狹義經(jīng)濟(jì)定義。
有關(guān)勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際貿(mào)易關(guān)系的爭論由來已久，“關(guān)于工****利和貿(mào)易的磋商已有很長的歷史了。實際上，它們比關(guān)于知識產(chǎn)權(quán)的討論還要早，可以追溯到至少lso年以前”。早在19世紀(jì)上半葉，發(fā)達(dá)國家就在“以道德為由調(diào)節(jié)國際貿(mào)易”的基調(diào)下，對勞工標(biāo)準(zhǔn)作了規(guī)定。在第二次世界大戰(zhàn)以前，勞工標(biāo)準(zhǔn)與貿(mào)易建立聯(lián)系的方式，基本上表現(xiàn)為一國國內(nèi)法的單邊措施形式。在這方面，美國的作法最為突出，1933年的《國家生產(chǎn)恢復(fù)法》( NIRA)確認(rèn)，只有符合美國國內(nèi)公平勞工標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品才可以進(jìn)口(其所謂公平勞工標(biāo)準(zhǔn)，包括組織權(quán)、集體談判權(quán)、對工作小時的限制和最低工資幾個方面)。但總的來說，二戰(zhàn)前有關(guān)貿(mào)易與勞工標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系的制度，除勞改產(chǎn)品禁止進(jìn)口措施外，都屬于個別國家貿(mào)易保護(hù)措施的一個環(huán)節(jié)，這個階段是個別國家利用勞工標(biāo)準(zhǔn)實行貿(mào)易保護(hù)時期。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，受貿(mào)易自由化的影響，勞工標(biāo)準(zhǔn)與貿(mào)易的聯(lián)系在許多多邊自由貿(mào)易協(xié)定和一體化協(xié)定中開始有所體現(xiàn)。例如美國國會在授予政府貿(mào)易談判促進(jìn)權(quán)時明確要求，美國政府所簽署的所有自由貿(mào)易協(xié)定必須包括勞工標(biāo)準(zhǔn)條款。近年來，除制定單邊或者區(qū)域性規(guī)則外，發(fā)達(dá)國家還極力推動勞工標(biāo)準(zhǔn)與GATT/WTO建立聯(lián)系。例如，1978年美國在東京回合國際多邊貿(mào)易談判時，主張設(shè)立下列4項最低國際勞工標(biāo)準(zhǔn):禁止奴隸或強(qiáng)迫性勞動、禁止童工、勞動衛(wèi)生與安全措施、對出口貨品采用差別性標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f，勞工標(biāo)準(zhǔn)問題具有在國際層面建立貿(mào)易與勞工標(biāo)準(zhǔn)的制度性聯(lián)系的發(fā)展態(tài)勢。
二、中國的實證分析
本部分采用實證研究的方法，應(yīng)用Eviews統(tǒng)計分析軟件，采用我國1978年一200s年的職工貨幣工資收人和進(jìn)出口總額數(shù)據(jù)作為研究樣本，來研究我國勞工標(biāo)準(zhǔn)與對外貿(mào)易之間的相關(guān)性關(guān)系。由于需要得到具體可以量化的數(shù)據(jù)，這里選取了狹義的勞工標(biāo)準(zhǔn)作為實證研究的對象，在此基礎(chǔ)上又根據(jù)我國的現(xiàn)實情況，將支付給職工的貨幣工資作為勞動力成本的替代變量，也就是勞工標(biāo)準(zhǔn)的替代變量。
(一)研究變量的定義和數(shù)據(jù)的篩選
為了研究我國勞工標(biāo)準(zhǔn)和對外貿(mào)易總額水平之間的關(guān)系，這里采取回歸分析的方法，研究兩者在統(tǒng)計上的數(shù)量變化的關(guān)系?；貧w分析中的研究變量為勞工標(biāo)準(zhǔn)和對外貿(mào)易額。其中勞工標(biāo)準(zhǔn)用狹義的勞工標(biāo)準(zhǔn)，亦即職工的貨幣工資W來衡量，對外貿(mào)易額用進(jìn)出口總額EXIM來衡量(見表1)。
(二)數(shù)據(jù)分析與模型的確定
從表I中可以看出，勞動生產(chǎn)力增長和我國的對外貿(mào)易總額一致是呈上升趨勢。為了消除時間序列中可能存在的異方差，對EXIM和W分別取對數(shù)，做出對數(shù)進(jìn)出口(LNEXIM)和對數(shù)職工貨幣工資(LNW)的走向趨勢圖和散點圖如下。
根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的要素價格決定理論，工資作為勞動要素的價格，受勞動要素市場的供求關(guān)系的影響。由于勞動力要素的供給具有外生性，因此可以假定勞動要素供給保持不變，在此條件下，工資就取決于勞動要素的需求，并最終由產(chǎn)品的價格和產(chǎn)品的要素含量決定。在開放條件下，根據(jù)比較優(yōu)勢理論，出口總是發(fā)生于具有相對比較優(yōu)勢的部門，傾向于提高產(chǎn)品的價格。而進(jìn)口總是集中于比較劣勢的部門，傾向于降低產(chǎn)品的價格。進(jìn)出口的產(chǎn)品價格效應(yīng)，通過工資決定機(jī)制，就影響到勞動要素的需求曲線，間接的改變勞動要素報酬的多少。LNW和LNEXIM關(guān)系的散點圖也可以看出:在勞工標(biāo)準(zhǔn)和對外貿(mào)易之間，存在著近似線性的回歸關(guān)系。據(jù)此，可以建立線性回歸模型:
LNG=Bo+B，LNEXIM
(三)模型檢驗、修正與結(jié)果
由于不穩(wěn)定時間序列之間易產(chǎn)生虛假回歸現(xiàn)象，因此在回歸分析之前，需要對LNW和LNEXIM分別進(jìn)行單整性檢驗。結(jié)果如下:
經(jīng)濟(jì)全球化，在改善全球范圍內(nèi)的資源配置、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長及提高世界各國人民平均收人的同時，也對一些特定階層—尤其是無技術(shù)勞動者的收人增長，產(chǎn)生了負(fù)面的影響。發(fā)達(dá)國家指責(zé)發(fā)展中國家對其實施“社會傾銷”，并由此提出將勞工標(biāo)準(zhǔn)與貿(mào)易掛鉤，對發(fā)展中國家的“社會傾銷”實施貿(mào)易制裁。社會傾銷論的流行，對發(fā)展中國家在全球貿(mào)易利益中的分配必將產(chǎn)生不利的影響。關(guān)于勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際貿(mào)易的關(guān)系，經(jīng)濟(jì)學(xué)界也進(jìn)行了理論和實證研究。mah以出口額占gdp的比重作因變量，建立研究模型，對45個非decd的發(fā)展中國家的貿(mào)易行為進(jìn)行了實證研究。得出的結(jié)論是:總體說來，較低的勞工標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)較高的出口傾向。而maskus研究發(fā)現(xiàn)勞工標(biāo)準(zhǔn)與出口之間的關(guān)系是不確定的。rodrik結(jié)果電發(fā)現(xiàn)，在與出口額占總出口額的比重關(guān)系中，用來衡量勞動力要素察賦、人力資本指標(biāo)的系數(shù)均呈顯著的相關(guān)性，勞工標(biāo)準(zhǔn)變量卻無顯著的相關(guān)性(唯一的例外就是“法定的工作時間”)。aggarwal研究發(fā)現(xiàn)美國從高勞工標(biāo)準(zhǔn)國家的進(jìn)口遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于從低勞工標(biāo)準(zhǔn)國家的進(jìn)口，一國較低的勞工標(biāo)準(zhǔn)并沒有為其帶來較多的出口?？偟恼f來，在研究國家之間勞工標(biāo)準(zhǔn)的差別和出口之間的關(guān)系時，學(xué)者們并沒有得到完全一致的結(jié)論。因此，本文希望通過對我國數(shù)據(jù)的實證分析，以方便相關(guān)課題的后續(xù)研究，為我國建立趨利避害的戰(zhàn)略對策，提供政策參考。
一、勞工標(biāo)準(zhǔn)問題的發(fā)展
國際勞工標(biāo)準(zhǔn)是指在國際勞工大會上通過的公約和建議書，以及其他達(dá)成國際協(xié)議的、具有完備系統(tǒng)的處理勞動關(guān)系的原則和規(guī)則，這些標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)在184個國際勞工公約中。勞工標(biāo)準(zhǔn)的分類，從范圍上有廣義和狹義兩種。廣義的勞工標(biāo)準(zhǔn)可以理解為保護(hù)勞動者權(quán)益的政策和基本要求，涉及的領(lǐng)域包括工資、職工福利、職業(yè)安全衛(wèi)生、童工、女工保護(hù)和強(qiáng)迫勞動等一系列有關(guān)勞動者權(quán)益的問題。狹義勞工標(biāo)準(zhǔn)定義，概括的講就是勞動力成本或勞動力價格。從內(nèi)容上，勞工標(biāo)準(zhǔn)主要包括與基本****有關(guān)的道德標(biāo)準(zhǔn)和與貿(mào)易利益有關(guān)的福利標(biāo)準(zhǔn)兩部分。本文從經(jīng)濟(jì)上對勞工標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定義，主要選擇的是勞工標(biāo)準(zhǔn)的狹義經(jīng)濟(jì)定義。
有關(guān)勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際貿(mào)易關(guān)系的爭論由來已久，“關(guān)于工****利和貿(mào)易的磋商已有很長的歷史了。實際上，它們比關(guān)于知識產(chǎn)權(quán)的討論還要早，可以追溯到至少lso年以前”。早在19世紀(jì)上半葉，發(fā)達(dá)國家就在“以道德為由調(diào)節(jié)國際貿(mào)易”的基調(diào)下，對勞工標(biāo)準(zhǔn)作了規(guī)定。在第二次世界大戰(zhàn)以前，勞工標(biāo)準(zhǔn)與貿(mào)易建立聯(lián)系的方式，基本上表現(xiàn)為一國國內(nèi)法的單邊措施形式。在這方面，美國的作法最為突出，1933年的《國家生產(chǎn)恢復(fù)法》( nira)確認(rèn)，只有符合美國國內(nèi)公平勞工標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品才可以進(jìn)口(其所謂公平勞工標(biāo)準(zhǔn)，包括組織權(quán)、集體談判權(quán)、對工作小時的限制和最低工資幾個方面)。但總的來說，二戰(zhàn)前有關(guān)貿(mào)易與勞工標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系的制度，除勞改產(chǎn)品禁止進(jìn)口措施外，都屬于個別國家貿(mào)易保護(hù)措施的一個環(huán)節(jié)，這個階段是個別國家利用勞工標(biāo)準(zhǔn)實行貿(mào)易保護(hù)時期。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，受貿(mào)易自由化的影響，勞工標(biāo)準(zhǔn)與貿(mào)易的聯(lián)系在許多多邊自由貿(mào)易協(xié)定和一體化協(xié)定中開始有所體現(xiàn)。例如美國國會在授予政府貿(mào)易談判促進(jìn)權(quán)時明確要求，美國政府所簽署的所有自由貿(mào)易協(xié)定必須包括勞工標(biāo)準(zhǔn)條款。近年來，除制定單邊或者區(qū)域性規(guī)則外，發(fā)達(dá)國家還極力推動勞工標(biāo)準(zhǔn)與gatt/wto建立聯(lián)系。例如，1978年美國在東京回合國際多邊貿(mào)易談判時，主張設(shè)立下列4項最低國際勞工標(biāo)準(zhǔn):禁止奴隸或強(qiáng)迫性勞動、禁止童工、勞動衛(wèi)生與安全措施、對出口貨品采用差別性標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f，勞工標(biāo)準(zhǔn)問題具有在國際層面建立貿(mào)易與勞工標(biāo)準(zhǔn)的制度性聯(lián)系的發(fā)展態(tài)勢。
二、中國的實證分析
本部分采用實證研究的方法，應(yīng)用eviews統(tǒng)計分析軟件，采用我國1978年一200s年的職工貨幣工資收人和進(jìn)出口總額數(shù)據(jù)作為研究樣本，來研究我國勞工標(biāo)準(zhǔn)與對外貿(mào)易之間的相關(guān)性關(guān)系。由于需要得到具體可以量化的數(shù)據(jù)，這里選取了狹義的勞工標(biāo)準(zhǔn)作為實證研究的對象，在此基礎(chǔ)上又根據(jù)我國的現(xiàn)實情況，將支付給職工的貨幣工資作為勞動力成本的替代變量，也就是勞工標(biāo)準(zhǔn)的替代變量。
(一)研究變量的定義和數(shù)據(jù)的篩選
為了研究我國勞工標(biāo)準(zhǔn)和對外貿(mào)易總額水平之間的關(guān)系，這里采取回歸分析的方法，研究兩者在統(tǒng)計上的數(shù)量變化的關(guān)系?；貧w分析中的研究變量為勞工標(biāo)準(zhǔn)和對外貿(mào)易額。其中勞工標(biāo)準(zhǔn)用狹義的勞工標(biāo)準(zhǔn)，亦即職工的貨幣工資w來衡量，對外貿(mào)易額用進(jìn)出口總額exim來衡量(見表1)。
(二)數(shù)據(jù)分析與模型的確定
從表i中可以看出，勞動生產(chǎn)力增長和我國的對外貿(mào)易總額一致是呈上升趨勢。為了消除時間序列中可能存在的異方差，對exim和w分別取對數(shù)，做出對數(shù)進(jìn)出口(lnexim)和對數(shù)職工貨幣工資(lnw)的走向趨勢圖和散點圖如下。
根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的要素價格決定理論，工資作為勞動要素的價格，受勞動要素市場的供求關(guān)系的影響。由于勞動力要素的供給具有外生性，因此可以假定勞動要素供給保持不變，在此條件下，工資就取決于勞動要素的需求，并最終由產(chǎn)品的價格和產(chǎn)品的要素含量決定。在開放條件下，根據(jù)比較優(yōu)勢理論，出口總是發(fā)生于具有相對比較優(yōu)勢的部門，傾向于提高產(chǎn)品的價格。而進(jìn)口總是集中于比較劣勢的部門，傾向于降低產(chǎn)品的價格。進(jìn)出口的產(chǎn)品價格效應(yīng)，通過工資決定機(jī)制，就影響到勞動要素的需求曲線，間接的改變勞動要素報酬的多少。lnw和lnexim關(guān)系的散點圖也可以看出:在勞工標(biāo)準(zhǔn)和對外貿(mào)易之間，存在著近似線性的回歸關(guān)系。據(jù)此，可以建立線性回歸模型:
lng=bo+b,lnexim
(三)模型檢驗、修正與結(jié)果
由于不穩(wěn)定時間序列之間易產(chǎn)生虛假回歸現(xiàn)象，因此在回歸分析之前，需要對lnw和lnexim分別進(jìn)行單整性檢驗。結(jié)果如下:
[論文摘要]標(biāo)準(zhǔn)措施是指在國際貿(mào)易中,對進(jìn)出口產(chǎn)品的質(zhì)量、性能、環(huán)保要求、制造過程對勞工權(quán)益的保護(hù)等等方面利用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范。標(biāo)準(zhǔn)措施的實施是對國際貿(mào)易進(jìn)行規(guī)范的一種手段。標(biāo)準(zhǔn)壁壘是一種新型的非關(guān)稅壁壘,涵蓋了狹義技術(shù)性貿(mào)易壁壘、綠色貿(mào)易壁壘和藍(lán)色貿(mào)易壁壘中的重要內(nèi)容。在由關(guān)稅壁壘為主導(dǎo)的貿(mào)易保護(hù)向非關(guān)稅壁壘為主導(dǎo)的貿(mào)易保護(hù)過程中,標(biāo)準(zhǔn)壁壘逐漸被各國尤其是發(fā)達(dá)國家廣泛采用,成為實施貿(mào)易保護(hù)的新型殺手锏。
當(dāng)今的國際貿(mào)易中,標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)成為市場競爭的焦點,與此相應(yīng),標(biāo)準(zhǔn)壁壘也正在成為國際貿(mào)易中非關(guān)稅壁壘的重要手段。在傳統(tǒng)大規(guī)模工業(yè)化生產(chǎn)中,往往是先有產(chǎn)品后有標(biāo)準(zhǔn),而在知識經(jīng)濟(jì)時代,則是標(biāo)準(zhǔn)先行。
一、標(biāo)準(zhǔn)與標(biāo)準(zhǔn)壁壘
我國在GB39.5.1《標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)基本術(shù)語》中對標(biāo)準(zhǔn)做了如下定義:“標(biāo)準(zhǔn)是對重復(fù)性事物或概念所做的統(tǒng)一規(guī)定,它以科學(xué)技術(shù)和實踐經(jīng)驗的綜合成果為基礎(chǔ),經(jīng)有關(guān)方面協(xié)商一致,主管部門批準(zhǔn),以特定形式,作為共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)?！?/p>
該定義具體有四個方面的含義:
1.制定標(biāo)準(zhǔn)的對象是“重復(fù)性事物或概念”。雖然制定標(biāo)準(zhǔn)的對象早已從生產(chǎn)、技術(shù)領(lǐng)域延伸到經(jīng)濟(jì)工作和社會生活的各個領(lǐng)域,但并不是所有事物或概
念都能夠標(biāo)準(zhǔn)化或者能夠通過標(biāo)準(zhǔn)的方式進(jìn)行規(guī)范,而是那些比較穩(wěn)定的重復(fù)性事物或概念,才是標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的主要內(nèi)容。
2.標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的客觀基礎(chǔ)是“科學(xué)、技術(shù)和實踐經(jīng)驗的綜合成果”。這就是說,標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)生不僅是對科學(xué)技術(shù)成果和實踐經(jīng)驗的總結(jié),而且這些成果與經(jīng)驗都要經(jīng)過分析、比較、選擇、綜合,反映其客觀規(guī)律性,這樣的“成果”才能作為標(biāo)準(zhǔn)制定的基礎(chǔ)。
3.標(biāo)準(zhǔn)在產(chǎn)生過程中要“經(jīng)過有關(guān)方面協(xié)商一致”。這就是說,標(biāo)準(zhǔn)不能憑少數(shù)人的主觀意志,而應(yīng)該是與各有關(guān)方面協(xié)商一致。這樣,制定出來的標(biāo)準(zhǔn)才能考慮各方面尤其是使用方的利益,才更具有權(quán)威性、科學(xué)性和實用性,實施起來也比較容易。
4.標(biāo)準(zhǔn)的本質(zhì)特征是“統(tǒng)一”。這就是說,標(biāo)準(zhǔn)是“由標(biāo)準(zhǔn)主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)以特定形式,作為共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)”的統(tǒng)一規(guī)定。
國際標(biāo)準(zhǔn)化組織(ISO)的標(biāo)準(zhǔn)化原理委員會(STACO)一直致力于標(biāo)準(zhǔn)化基本概念的研究,先后以指南的形式給“標(biāo)準(zhǔn)”的定義做出了統(tǒng)一規(guī)定。1991年,ISO與國際電工委員會(IEC)聯(lián)合第2號指南——《標(biāo)準(zhǔn)化與相關(guān)活動的基本術(shù)語及其定義》(1991年第6版),給“標(biāo)準(zhǔn)”做了如下定義:“標(biāo)準(zhǔn)是一個公認(rèn)的機(jī)構(gòu)制定和批準(zhǔn)的文件,它對活動或活動的結(jié)果規(guī)定了規(guī)則、導(dǎo)則或特性值,供共同和反復(fù)使用,以實現(xiàn)在預(yù)定結(jié)果領(lǐng)域內(nèi)的最佳秩序和效益”。并且該指南進(jìn)一步說明標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在科學(xué)技術(shù)和實踐經(jīng)驗綜合成果的基礎(chǔ)上,并以實現(xiàn)最佳社會效益為目的。該定義明確闡述了能夠被廣泛接受的關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)的目的、基礎(chǔ)、對象、本質(zhì)和作用等。由于它具有國際權(quán)威性和科學(xué)性,所以是目前被最為廣泛接受和共同遵循的一種理解,尤其是ISO和IEC成員,這種遵循已經(jīng)成為一種義務(wù)。
標(biāo)準(zhǔn)有不同的分類。按照層級分,標(biāo)準(zhǔn)可分為國際標(biāo)準(zhǔn)、區(qū)域標(biāo)準(zhǔn)、國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn);按照強(qiáng)制能力分,標(biāo)準(zhǔn)可分為強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)和建議推薦標(biāo)準(zhǔn)。特別需要指出的是,即使是建議推薦標(biāo)準(zhǔn)也具有很大的強(qiáng)制力,尤其當(dāng)它獲得市場壟斷地位的時候。按照標(biāo)準(zhǔn)化對象分,標(biāo)準(zhǔn)可分為技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)和工作標(biāo)準(zhǔn)三大類。
在經(jīng)濟(jì)全球化背景下,標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展到今天已經(jīng)日益系統(tǒng)化、全面化,已經(jīng)從對產(chǎn)品質(zhì)量、性能的規(guī)定擴(kuò)展到對產(chǎn)品材料、設(shè)計、生產(chǎn)、報廢、回收等整個過程的規(guī)定,同時,現(xiàn)代標(biāo)準(zhǔn)更多地體現(xiàn)了對環(huán)境保護(hù)、人類健康、資源的可持續(xù)利用等進(jìn)行規(guī)范,已經(jīng)演化為國際貿(mào)易中的一種規(guī)范工具。
二、國際貿(mào)易中的標(biāo)準(zhǔn)措施與標(biāo)準(zhǔn)壁壘
標(biāo)準(zhǔn)措施是指在國際貿(mào)易中,對進(jìn)出口產(chǎn)品的質(zhì)量、性能、環(huán)保要求、制造過程對勞工權(quán)益的保護(hù)等等方面利用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范。標(biāo)準(zhǔn)措施的實施是對國際貿(mào)易進(jìn)行規(guī)范的一種手段,但不應(yīng)視為是對國際貿(mào)易造成了必然的阻礙,構(gòu)成了標(biāo)準(zhǔn)壁壘。這是因為,當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)措施被采用,該標(biāo)準(zhǔn)措施對符合其要求的產(chǎn)品的貿(mào)易是有積極作用的,這主要體現(xiàn)在便利市場交易與維護(hù)國際貿(mào)易的正常秩序方面。
標(biāo)準(zhǔn)壁壘是一種新型的非關(guān)稅壁壘,涵蓋了狹義技術(shù)性貿(mào)易壁壘、綠色貿(mào)易壁壘和藍(lán)色貿(mào)易壁壘中的重要內(nèi)容,是對上述非關(guān)稅壁壘中的標(biāo)準(zhǔn)部分的歸納和提煉。狹義的技術(shù)性貿(mào)易壁壘中的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)是對產(chǎn)品特性或相關(guān)工藝和生產(chǎn)方法的非強(qiáng)制性規(guī)定,因此由此形成的貿(mào)易壁壘應(yīng)納入標(biāo)準(zhǔn)壁壘的范圍。綠色壁壘是由進(jìn)出口國為保護(hù)本國生態(tài)環(huán)境和公眾健康而設(shè)置的各種環(huán)境保護(hù)措施、法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)等組成的,是屬于廣義的技術(shù)性貿(mào)易壁壘范疇的一種非關(guān)稅壁壘。從其主要包括的類型看,綠色壁壘中的國際性區(qū)域性國別性環(huán)保法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)、檢驗和檢疫要求、包裝與標(biāo)簽要求、ISO14000環(huán)境管理標(biāo)準(zhǔn)體系和環(huán)境標(biāo)志等自愿性措施都屬于標(biāo)準(zhǔn)壁壘研究的范圍。國際貿(mào)易和勞工標(biāo)準(zhǔn)問題,一直是發(fā)展中國家與發(fā)達(dá)國家爭議的焦點之一,隨著貿(mào)易保護(hù)主義的抬頭,我國面臨更為嚴(yán)峻的貿(mào)易摩擦高峰期,發(fā)達(dá)國家正積極搜尋各種形式的非關(guān)稅壁壘,勞工標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)問題也隨之成為熱點問題。綜上所述,所謂標(biāo)準(zhǔn)壁壘是指技術(shù)性貿(mào)易壁壘中的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)壁壘、綠色壁壘中的環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)壁壘、動植物檢驗檢疫標(biāo)準(zhǔn)壁壘、包裝與標(biāo)簽標(biāo)準(zhǔn)壁壘以及ISO14000環(huán)境管理體系標(biāo)準(zhǔn)和環(huán)境標(biāo)志壁壘、企業(yè)社會責(zé)任和認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)壁壘。
三、標(biāo)準(zhǔn)措施與標(biāo)準(zhǔn)壁壘的關(guān)系
就標(biāo)準(zhǔn)措施與標(biāo)準(zhǔn)壁壘的關(guān)系來看,并不是所有的標(biāo)準(zhǔn)措施都是標(biāo)準(zhǔn)壁壘,兩者的作用是完全不同的。標(biāo)準(zhǔn)措施在設(shè)計之初都申明是為了保護(hù)人類健康和安全、保護(hù)生態(tài)環(huán)境、保護(hù)勞工權(quán)益不受侵犯、防止欺詐、鼓勵提高產(chǎn)品質(zhì)量等目的,所以標(biāo)準(zhǔn)措施的實施有其合理性,為規(guī)范國際貿(mào)易、提高產(chǎn)品質(zhì)量和安全、改善環(huán)境等有積極作用。標(biāo)準(zhǔn)措施只有起到了下述作用時才演變?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)壁壘。一是拒絕國外產(chǎn)品的進(jìn)入,即絕對壁壘;二是提高國外產(chǎn)品的進(jìn)入成本,從而降低其在國內(nèi)市場的競爭力,也可稱為相對壁壘。標(biāo)準(zhǔn)壁壘的本質(zhì)是通過一些看似合理的標(biāo)準(zhǔn)措施的采用,實質(zhì)上起到了阻礙外國商品進(jìn)入或削弱外國商品競爭力的作用,從而對國際貿(mào)易產(chǎn)生了阻礙。
為什么標(biāo)準(zhǔn)措施會演變?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)壁壘呢?盡管WTO強(qiáng)烈反對把上述有益的技術(shù)性貿(mào)易措施、綠色貿(mào)易措施等演變?yōu)橐环N歧視或變相限制國際貿(mào)易的手段,希望這些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)和勞工標(biāo)準(zhǔn)不會給國際貿(mào)易造成不必要的障礙。但是在現(xiàn)實中,我國作為發(fā)展中國家,由于自身經(jīng)濟(jì)水平和發(fā)達(dá)國家存在差距,導(dǎo)致在對外貿(mào)易中面對形式多樣、內(nèi)容復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)措施時,不能順利跨越,從而使部分標(biāo)準(zhǔn)措施演變?yōu)樽璧K我國產(chǎn)品出口的標(biāo)準(zhǔn)壁壘;更重要的方面在于,一些國家尤其是發(fā)達(dá)國家為了保護(hù)本國相關(guān)產(chǎn)業(yè)和競爭力而采取歧視性的措施,或使國外產(chǎn)品不能享受國民待遇,采用雙重標(biāo)準(zhǔn);或濫用標(biāo)準(zhǔn),制定過高的不切實際的標(biāo)準(zhǔn),以保護(hù)人類生命和安全、保護(hù)環(huán)境、保護(hù)動植物、保護(hù)勞工權(quán)益為名,行貿(mào)易保護(hù)之實,導(dǎo)致很多標(biāo)準(zhǔn)措施演變?yōu)樽璧K貿(mào)易的標(biāo)準(zhǔn)壁壘。
值得注意的是,在由關(guān)稅壁壘為主導(dǎo)的貿(mào)易保護(hù)向非關(guān)稅壁壘為主導(dǎo)的貿(mào)易保護(hù)過程中,發(fā)達(dá)國家在運用標(biāo)準(zhǔn)壁壘作為貿(mào)易保護(hù)的新型工具時,其作用也已超出了傳統(tǒng)貿(mào)易壁壘作用的單一性,不僅保護(hù)了本國的產(chǎn)業(yè),而且即使國外產(chǎn)品進(jìn)入國內(nèi),也會因成本增加而削弱了其市場競爭力。標(biāo)準(zhǔn)壁壘因此逐漸被各國尤其是發(fā)達(dá)國家廣泛采用,成為實施貿(mào)易保護(hù)的新型殺手锏。
綜上所述,標(biāo)準(zhǔn)的競爭,歸根結(jié)底是對未來產(chǎn)品、未來市場和國家經(jīng)濟(jì)利益的競爭。國際市場競爭的現(xiàn)實告訴我們:三流企業(yè)賣的是力氣,二流企業(yè)賣的是產(chǎn)品,一流企業(yè)賣技術(shù),超一流企業(yè)賣的是標(biāo)準(zhǔn)。很多國家把企業(yè)是否通過ISO9000、ISO14000認(rèn)證以及其產(chǎn)品是否符合有關(guān)國際標(biāo)準(zhǔn)作為市場準(zhǔn)入和買賣成交的條件。一些國家特別是歐洲規(guī)定,沒有取得ISO9000和ISO14000認(rèn)證的企業(yè)產(chǎn)品,不得進(jìn)入其國內(nèi)市場。國際標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)成為國際貿(mào)易的首要通行證。
參考文獻(xiàn):
一、拒不支付勞動報酬刑法規(guī)制之價值
拒不支付勞動報酬入刑有其必要性與意義，具體表現(xiàn)在以下三個方面：
（一）拒不支付勞動報酬入刑是保障公民憲法權(quán)利、尊重民意的內(nèi)在彰顯
勞動權(quán)作為一項公民享有的憲法性權(quán)利，在憲法第四十二條中得到明文規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)。國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強(qiáng)勞動保護(hù)，改善勞動條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動報酬和福利待遇?！鲍@得勞動報酬權(quán)是勞動權(quán)的基礎(chǔ)和重要內(nèi)容，也是勞工賴以生存的生活來源，應(yīng)當(dāng)?shù)玫郊皶r保障和實現(xiàn)。雖然勞動法、勞動合同法對解決拖欠工資救濟(jì)途徑也進(jìn)行了相應(yīng)規(guī)定，但是，這些途徑要么因為無法律強(qiáng)制力而難以起到實質(zhì)性效果，要么因為法律程序繁瑣、耗費時間漫長、成本太過高昂而名存實亡。為了遏制惡意欠薪行為，保障勞工憲法賦予的基本權(quán)利，維護(hù)社會穩(wěn)定，有必要對拒不支付勞動報酬采用刑罰予以制裁。
（二）拒不支付勞動報酬入刑是刑法功能的應(yīng)有之義
作為最后保障法的刑法，為保障其他法律得到全面遵守和有效執(zhí)行，必然要對嚴(yán)重危害行為予以規(guī)制，使刑事制裁與行政監(jiān)管、民事救濟(jì)等措施相互銜接、相互補(bǔ)充，形成嚴(yán)密的法律保障體系，這是刑法功能的應(yīng)有之義。在目前運用民事、經(jīng)濟(jì)、行政等法律法規(guī)保護(hù)勞工獲取勞動報酬權(quán)利不能完全適應(yīng)社會需要的情況下，立法機(jī)關(guān)將這種嚴(yán)重侵犯勞工財產(chǎn)權(quán)益、嚴(yán)重危害社會穩(wěn)定的行為納入刑法規(guī)制是十分必要的，并不違背刑法的謙抑精神。⑴
（三）拒不支付勞動報酬入刑是國際刑事法治發(fā)展的必然趨勢
拒不支付勞動報酬入刑標(biāo)志著我國刑法朝著更加民主、保障人權(quán)的方向發(fā)展。綜觀世界各發(fā)達(dá)國家或地區(qū)的刑事法律，均對不支付或不足額支付勞動報酬的行為進(jìn)行了規(guī)制。例如，韓國勞工標(biāo)準(zhǔn)法第109條規(guī)定，任何人拖欠工人勞動報酬，應(yīng)判處3年以下監(jiān)禁并處2000萬元（韓元）以下罰款。我國臺灣地區(qū)雇傭條例規(guī)定，雇主必須在確實可行的范圍內(nèi)盡快支付工資，任何情況下，不得遲于工資期屆滿后7天內(nèi)支付，雇主如故意或無合理辯解而違反上述規(guī)定，即屬違法，一經(jīng)定罪，最高可判罰款35萬元新臺幣及監(jiān)禁3年。根據(jù)香港地區(qū)勞工法，如果雇主企圖離開香港特別行政區(qū)，逃避支付工資的責(zé)任，雇員可以向法院申請逮捕潛逃的雇主。
二、刑法及司法解釋條文規(guī)定之不足
對于本罪，當(dāng)前我國刑法條文及司法解釋存在以下困境與不足：
（一）主體范圍界定狹窄
根據(jù)刑法第二百七十六條之一的規(guī)定，本罪主體僅限于與勞動者相對應(yīng)的勞動法律法規(guī)所規(guī)定的用人單位，即我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體、居民委員會以及依法設(shè)立的會計事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會等具有用人權(quán)利能力和行為能力，運用勞動力組織生產(chǎn)勞動，并向勞動者支付工資的單位。雖然剛出臺的《解釋》第七條增加了“不具備用工主體資格的單位或者個人”，彌補(bǔ)了刑法條文規(guī)定的犯罪主體的不足，實際上將雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系中拒不支付勞動報酬行為也納入本罪規(guī)制范疇，具有重大進(jìn)步意義。
（二）入罪標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)
目前，我國拒不支付勞動報酬罪的入罪標(biāo)準(zhǔn)較高，不利于保障勞工合法權(quán)益，且與國際趨勢不符。一是入罪標(biāo)準(zhǔn)不合理。按照《解釋》規(guī)定，構(gòu)罪的標(biāo)準(zhǔn)為拒不支付一名勞動者三個月以上的勞動報酬且數(shù)額在五千元至二萬元以上，經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的，或者拒不支付十名以上勞動者的勞動報酬且數(shù)額累計在三萬元至十萬元以上，經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的。這對于臨時用工、人員較多數(shù)額較少、數(shù)額較大人數(shù)不多等情況下，拒不支付勞動報酬的行為難以規(guī)制，也給用工單位或個人留下了規(guī)避制裁的漏洞，嚴(yán)重違背立法意圖。二是條件不合理。在入罪標(biāo)準(zhǔn)已不合理、門檻較高的情形下，又將“經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付”作為入罪條件，更是增加了勞工權(quán)益維護(hù)的難度。三是入罪標(biāo)準(zhǔn)單一。無論刑法條文認(rèn)定的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)，還是解釋認(rèn)定的人數(shù)加數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)，都顯得單一、呆板，無靈活性。
（三）加重后果規(guī)定不科學(xué)
刑法第二百七十六之一規(guī)定：“造成嚴(yán)重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金”?！督忉尅返谖鍡l對“造成嚴(yán)重后果”進(jìn)行了明確：造成勞動者或者其被贍養(yǎng)人、被扶養(yǎng)人、被撫養(yǎng)人的基本生活受到嚴(yán)重影響、重大疾病無法及時醫(yī)治或者失學(xué)的；對要求支付勞動報酬的勞動者使用暴力或者進(jìn)行暴力威脅的；造成其他嚴(yán)重后果的。按此規(guī)定，如果未造成嚴(yán)重后果，但拒不支付勞動報酬人數(shù)眾多或數(shù)額巨大，該如何處理？造成勞工重傷、死亡的，又如何適用刑罰？如果仍適用第一檔刑罰幅度或僅僅作為造成其他嚴(yán)重后果適用第二檔刑罰幅度，必有失公正，違背罪刑相適應(yīng)原則。另外，在實際生活中，一些勞工因討薪或被致傷、致死，或痛苦自殺，或聚眾上訪，或沖擊國家機(jī)關(guān)、擾亂社會秩序等，這些情況可否認(rèn)定為造成其他嚴(yán)重后果，值得探討。
三、拒不支付勞動報酬罪之完善建議
（一）明確刑法條文調(diào)整的勞動關(guān)系范疇
明確刑法條文調(diào)整的勞動關(guān)系范疇是對拒不支付勞動報酬罪及其司法解釋重構(gòu)的前提。其一，可以明確拒不支付勞動報酬罪的規(guī)制范圍，震懾試圖鉆法律漏洞的僥幸心理；其二，可以消除刑法及司法解釋規(guī)定的自相矛盾，避免擴(kuò)大解釋及違背罪刑法定原則之嫌疑；其三，可以避免政府部門間相互推諉現(xiàn)象。
受歷史和傳統(tǒng)因素的影響，一直以來，我國立法機(jī)關(guān)和一些學(xué)者人為地將勞動關(guān)系割裂為雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，片面地將三者劃入三個部門法調(diào)整范疇。這種模式不僅不利于我國統(tǒng)一勞動力市場的形成及相應(yīng)交易規(guī)則的建立與完善，而且也不利于消解民法與勞動法之間的矛盾，造成執(zhí)法中的混亂，增加了司法成本。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)將雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系納入拒不支付勞動報酬罪規(guī)制的勞動關(guān)系之中。當(dāng)然還應(yīng)當(dāng)排除勞動報酬所得主體為非自然人的勞務(wù)關(guān)系，因為勞動者必須是自然人，如此才符合立法的本意與實際需求。因為：其一，雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系在本質(zhì)上是勞動關(guān)系，具有勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性，即無論是勞動關(guān)系中的勞動者，還是雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系中的工人，都不擁有生產(chǎn)資料，其勞動的目的都是通過出賣勞動力（腦力或體力）而獲得勞動報酬。其二，無論是勞動關(guān)系中的勞動者，還是雇傭關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系中的工人，都享有憲法賦予的勞動權(quán)利，應(yīng)當(dāng)平等地受到法律保護(hù)，不因勞動關(guān)系不同而有所歧視。因此，拒不支付勞動報酬罪規(guī)制的勞動關(guān)系不僅包括勞動法律關(guān)系，也包括存在事實勞動且勞動報酬所得主體為自然人的雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系。同理，勞動者也應(yīng)擴(kuò)大為勞動法律界定的勞動者以及雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系中的雇員與工人。
（二）立法建議與司法完善
1．立法建議：根據(jù)前述刑法條文存在的問題，建議首先對拒不支付勞動報酬罪刑法條文本身進(jìn)行重構(gòu)，應(yīng)當(dāng)將刑法第二百七十六之一條改為：“以轉(zhuǎn)移財產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數(shù)額較大，或人數(shù)較多，或一年內(nèi)曾兩次非不可抗拒理由拒不支付勞動報酬，再次拒不支付的，或經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；情節(jié)嚴(yán)重的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。對要求支付勞動報酬的勞動者使用暴力致勞動者重傷或死亡的，依照刑法第二百三十四條、第二百三十二條的規(guī)定定罪處罰?！?/p>
“有前款行為，尚未造成嚴(yán)重后果，在提起公訴前支付勞動者的勞動報酬，并依法承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任的，公安機(jī)關(guān)可以撤銷案件或者向檢察機(jī)關(guān)提出從寬處理的建議；檢察機(jī)關(guān)可以作出不起訴決定或者向法院提出從輕處罰的建議。”
“拒不支付勞動者的勞動報酬，造成嚴(yán)重后果，但在宣判前支付勞動者的勞動報酬，并依法承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任的，法院可以酌情從輕處罰?！?/p>
“單位犯前款罪的，對單位判處罰金，并對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依照前款的規(guī)定處罰?！?/p>
2．細(xì)化數(shù)額較大標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合我國實際情況，應(yīng)當(dāng)將數(shù)額較大界定在二千元至五千元，各地可以根據(jù)本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在此范圍內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整；人數(shù)較多應(yīng)當(dāng)限定為八人；有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為情節(jié)嚴(yán)重：（1）造成勞動者或者其被贍養(yǎng)人、被扶養(yǎng)人、被撫養(yǎng)人的基本生活受到嚴(yán)重影響、重大疾病無法及時醫(yī)治或者失學(xué)的；（2）對要求支付勞動報酬的勞動者使用暴力或者進(jìn)行暴力威脅的；（3）拒不支付勞動報酬數(shù)額在五千元至一萬元以上的；（4）拒不支付八名以上勞動者勞動報酬的；（5）因拒不支付勞動報酬致勞動者聚眾沖擊國家機(jī)關(guān)或擾亂社會秩序的；（6）因拒不支付勞動報酬致勞動者自殺死亡或重傷的；（7）具有其他情節(jié)嚴(yán)重情形的。
SA8000即Social Accountability 8000, 是1997年10月份公布的全球第一個有關(guān)生產(chǎn)中道德規(guī)范國際標(biāo)準(zhǔn)。適用于世界各地、任何行業(yè)、各種規(guī)模的公司。是SAI(SOCIAL ACCOUNTABILITY INTERNATIONAL)基于《國際勞工組織公約》、《世界人權(quán)宣言》和《聯(lián)合國兒童權(quán)得公約》制定和建立的第一個以保護(hù)勞工權(quán)利、勞動環(huán)境和條件為宗旨，以工廠水平管理、專家認(rèn)證、共同牽涉程序、公開報告為主要架構(gòu)的社會責(zé)任體系，SA8000有九項內(nèi)容，SA8000確立的標(biāo)準(zhǔn)也是世界上第一個可用于第三方認(rèn)證的社會道德責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，旨在通過有道德的采購活動規(guī)制企業(yè)管理，改善全球工人的工作環(huán)境和條件，最終實現(xiàn)每個工人無論其所處地域都能擁有公平而體面的工作條件。通過SA8000認(rèn)證的企業(yè)可以獲得認(rèn)證證書，以表明由其生產(chǎn)或提供的產(chǎn)品完全符合社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的要求，企業(yè)履行了公認(rèn)的社會責(zé)任，在組織運營中也完全遵照了社會公德并切實地保障了勞工的正當(dāng)權(quán)益。實行生產(chǎn)過程全程“道德生產(chǎn)”。尤其值得注意的是，2001版SA8000標(biāo)準(zhǔn)中將言語納入了“懲戒性措施”，這是在更高層次上保護(hù)了員工的人格尊嚴(yán)，同時更深層次地抵制了對勞工的歧視。設(shè)在美國紐約的社會責(zé)任國際組織（SAI）是目前全球唯一一個SA8000國際統(tǒng)一認(rèn)證機(jī)構(gòu)。SA8000標(biāo)準(zhǔn)是建立在核心勞工標(biāo)準(zhǔn)之上的，比“基本勞工公約”和“核心勞工標(biāo)準(zhǔn)”的內(nèi)容更為豐富，對勞工保護(hù)的力度和范圍都有很擴(kuò)展的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)。
WRAP即Worldwide Responsible Apparel Production ，即為“環(huán)球服裝生產(chǎn)社會責(zé)任組織”，其核心是該組織推出的《環(huán)球服裝生產(chǎn)社會責(zé)任準(zhǔn)則》和其認(rèn)證計劃。WRAP最早起源于美國服裝生產(chǎn)商協(xié)會（AAMA，American Apparel Manufacturers Association）于1998年發(fā)起的旨在全球服裝生產(chǎn)企業(yè)中推行的一項要求生產(chǎn)商的服裝生產(chǎn)必須在合法、無危害和滿足道德規(guī)范的要求下進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)，即生產(chǎn)過程全程“責(zé)任生產(chǎn)”，也就是所謂的WRAP原則（Worldwide Responsible Apparel Production Principles）。 WRAP原則作為一種基本標(biāo)準(zhǔn)，共有12條。2000年8月，AAMA與美國鞋類工業(yè)協(xié)會和流行協(xié)會合并，成立美國服裝和鞋類協(xié)會（AAFA，American Apparel and Footwear Association）。目前AAFA是美國最大和最具代表性的縫制產(chǎn)品生產(chǎn)和貿(mào)易行業(yè)協(xié)會，擁有成員700多個。WRAP生產(chǎn)原則是參與WRAP認(rèn)證計劃的生產(chǎn)商（生產(chǎn)設(shè)施）的核心標(biāo)準(zhǔn)。WRAP認(rèn)證計劃的目標(biāo)旨在促進(jìn)及驗證全球各地合法、人道和合符道德的生產(chǎn)做法。參與WRAP計劃的企業(yè)應(yīng)自愿同意他們自己的工廠及他們的分包商或供應(yīng)商接受WRAP認(rèn)證計劃評估是否符合WRAP認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)。
二、SA8000與WRAP的對比分析
（一）二者相同點
1. 都涉及到勞工標(biāo)準(zhǔn)，保護(hù)勞工權(quán)利。二者的宗旨及認(rèn)證內(nèi)容都是以保護(hù)勞工權(quán)利為核心的。全球范圍內(nèi)損害勞工權(quán)力的現(xiàn)象普遍存在，為改變這種現(xiàn)象，推行一個普遍性的勞工標(biāo)準(zhǔn)是有必要的。在國際貿(mào)易中，引入勞工標(biāo)準(zhǔn)可以有效防止各國企業(yè)為了出口而競相降低勞工標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。尤其是我國的紡織品出口，本來摩擦就多，更需要在內(nèi)部管理水平上與各種標(biāo)準(zhǔn)掛鉤。勞工標(biāo)準(zhǔn)與貿(mào)易之間的關(guān)系實際上就是一個國際貿(mào)易中的競爭力問題。
2. 都是采取認(rèn)證的方式加以推廣。SA8000與WRAP都各有一套認(rèn)證程序，每個環(huán)節(jié)都十分嚴(yán)密，這樣才能提高證書的公信度。據(jù)報道，從2004年5月1日起，美國和歐盟一些國家開始強(qiáng)制推廣SA8000社會責(zé)任認(rèn)證。一個企業(yè)拿一個SA8000認(rèn)證成本非常高，但與此伴隨的是更多的訂單?？梢哉f通過SA8000認(rèn)證已成為我國企業(yè)進(jìn)入跨國公司供應(yīng)鏈、進(jìn)行產(chǎn)品出口的一塊重要“敲門磚”。環(huán)球服裝生產(chǎn)社會責(zé)任組織是一個非贏利性團(tuán)體，2000年開始推行認(rèn)證計劃。WRAP認(rèn)證委員會由獨立董事會和幾名行政人員組成，審核工作由WRAP認(rèn)可的第三方獨立外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行。除認(rèn)證外，WRAP還提供相關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)。同樣，通過WRAP認(rèn)證將是我國紡織品服裝暢銷全球的“通行證”。
3. 認(rèn)可接受的范圍越來越廣。SA8000標(biāo)準(zhǔn)后，很快在國際貿(mào)易中被廣泛運用。幾乎所有的歐美企業(yè)都對其承包商和供應(yīng)商實施SA8000社會責(zé)任評估和審核，只有通過該項認(rèn)證，才能取得定單。截止至2010年的統(tǒng)計，已有超8070家企業(yè)接受過跨國公司的社會責(zé)任審核，WRAP推行以來更是受到發(fā)達(dá)國家在采購紡織品時的特別關(guān)注和使用。首先，紡織品貿(mào)易歷來是摩擦頻發(fā)。因為紡織品服裝是勞動密集型行業(yè)，因其吸納勞動力多，解決就業(yè)問題，所以各國對紡織品貿(mào)易都十分敏感。其次，在后金融危機(jī)的新形勢下歐美大型進(jìn)口商在全球?qū)で髨髢r最低的供應(yīng)商，而且要求產(chǎn)品價格低并且企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)良好。
4. 二者都體現(xiàn)國際貿(mào)易價值的新取向――人文貿(mào)易主義?？v觀國際貿(mào)易的發(fā)展過程，在很長一段時期內(nèi)人們對物質(zhì)財富和經(jīng)濟(jì)利益都以占有為指導(dǎo)思想，發(fā)展中國家靠出口勞動力、資源密集型的初級產(chǎn)品換取發(fā)達(dá)國家的資本技術(shù)密集型的制成品。雙方獲得相應(yīng)利益，但同樣也帶來了相應(yīng)問題。如GDP能耗過高、貿(mào)易條件惡化、發(fā)展中國家勞工權(quán)益得不到保障。在這種情況下，SA8000、WRAP應(yīng)運而生。SA8000、WRAP均體現(xiàn)人文貿(mào)易主義的內(nèi)涵。“人與人平等”、“人與地平等”、“人與天平等”等都強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞工權(quán)益、和諧發(fā)展、保證人與人的和諧、人與自然的和諧。
5. 對我國勞動力成本影響相同。SA8000認(rèn)證、WRAP認(rèn)證對勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主的發(fā)展中國家的出口企業(yè)而言，形成了巨大的壓力。在勞工權(quán)益保護(hù)問題上發(fā)展中國家有很多方面需要改進(jìn)，但強(qiáng)制要通過統(tǒng)一認(rèn)證，對于發(fā)展中國家而言還有很長一段路要走。因為現(xiàn)階段，廉價的勞動力是發(fā)展中國家相對而言的“比較優(yōu)勢”。推行SA8000、WRAP標(biāo)準(zhǔn)勢必造成勞動力成本上升，進(jìn)而降低產(chǎn)品價格的優(yōu)勢。
（二）二者不同點
1. 涉及企業(yè)范圍不同。SA8000標(biāo)準(zhǔn)涉及各行各業(yè)，WRAP涉及的是具體的紡織品服裝行業(yè)。SA8000早于WRAP產(chǎn)生，可以說SA8000搭起了一個社會責(zé)任準(zhǔn)則的框架。WRAP把這種準(zhǔn)則更加深化地體現(xiàn)在紡織品服裝行業(yè)上了。
2. 二者起源及認(rèn)證機(jī)構(gòu)不同。SA8000是1997年公布的全球第一個有關(guān)道德規(guī)范國際標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)在美國紐約的社會責(zé)任國際組織（Social Accountability International）是目前全球唯一一個SA8000國際統(tǒng)一認(rèn)證機(jī)構(gòu)。WRAP于1998年由美國服裝生產(chǎn)商協(xié)會（American Apparel Manufactures Association AAMA）發(fā)起，2000年開始推行認(rèn)證計劃，由WRAP授權(quán)其認(rèn)可的第三方機(jī)構(gòu)認(rèn)證。WRAP有其獨立的認(rèn)證委員會，委員會由一個獨立的董事會和多名行政人員組成，全部成員均為知名人士。
3. 認(rèn)可接受的范圍不同。目前SA8000明顯比WRAP認(rèn)可接受范圍要大。SA8000、ISO9000及ISO14000一樣為國際社會廣泛接受。一方面因為SA8000適用于世界各地任意行業(yè)、不同規(guī)模公司；另一方面，可能是SA8000起源早；還有就是很多國家強(qiáng)制要從通過SA8000認(rèn)證的企業(yè)進(jìn)口，進(jìn)而加大了SA8000的影響力。目前積極參與WRAP認(rèn)證的企業(yè)主要集中在北美。
三、我國紡織企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步改善勞工標(biāo)準(zhǔn)
我國紡織品主要出口美國市場，這兩大標(biāo)準(zhǔn)均要被采用，現(xiàn)在我們來看我國紡織企業(yè)應(yīng)具體從以下幾個方面來改善勞工標(biāo)準(zhǔn)。
（一）規(guī)范工作時長
一個眾所周知的秘密就是幾乎我國的出口企業(yè)99％，每周工作六天，每天工作時長達(dá)10-12小時。勞動法規(guī)定的每周40小時工作時間，休息兩天，出口企業(yè)實際上執(zhí)行不了，這就需要企業(yè)和政府兩方面共同努力，減少勞工的工作長度和強(qiáng)度。消除國外客戶對中國紡織企業(yè)的“血汗工廠”的印象。
（二）禁用童工
兩大標(biāo)準(zhǔn)均提到童工的問題，但在我國童工現(xiàn)象又十分嚴(yán)重，這與我國特殊國情有關(guān)，一方面現(xiàn)在很多父母都在外打工，無暇顧及子女，子女一般放在祖父母身邊看管，厭學(xué)輟學(xué)，很多民工二代或民工三代都去做童工，另一方面，中國產(chǎn)品的競爭力主要是價格低廉，所以很多企業(yè)為了追求低成本，違規(guī)聘用童工，針對這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，應(yīng)該全社會各層面共同努力去解決，兒童輟學(xué)問題就應(yīng)該由教育部門、民政部門共同參與解決，企業(yè)聘用童工現(xiàn)象應(yīng)該由工商部門，勞動部門聯(lián)合監(jiān)管杜絕。企業(yè)在生產(chǎn)過程要全程體現(xiàn)“責(zé)任生產(chǎn)”，嚴(yán)禁聘用童工。
（三）健全社會保障
關(guān)于社會保險的問題，一直是近年來的熱門話題，尤其是這幾年出現(xiàn)的民工荒，出口企業(yè)60％-80％是外來務(wù)工人員，流動性很大，一般干幾年賺了錢就回家鄉(xiāng)，更看重的是眼前的經(jīng)濟(jì)利益。很多人都在思考，如何才能留住這些外來務(wù)工人員，于是為員工繳納社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷）便提上了日程，國家政策是這樣規(guī)定的，企業(yè)為員工繳納占工資總額的32.85％，個人自負(fù)11.5％，工資總額的44.35％繳納給社會保險，但目前的情況是企業(yè)為工人繳納的那部分保險不能隨工人的流動而轉(zhuǎn)移，也就是工人不能隨身帶保險，實質(zhì)上用不到工人身上，所以很多企業(yè)并不愿意為工人繳納，有一部分企業(yè)的做法是把保險直接發(fā)到工資里，所以這個時候，就需要國家的勞動部門、民政部門聯(lián)合，健全全國保障體系，政府的相關(guān)部門監(jiān)督企業(yè)按時為員工繳納社會保險金。企業(yè)自覺繳納社會保險。
（四）加強(qiáng)職業(yè)安全與健康
企業(yè)生產(chǎn)，安全與健康第一，雖然我國有職業(yè)安全與健康的管理制度，但是各種因職業(yè)病而打官司的案例，時有發(fā)生，例如，塵肺，所以企業(yè)要改善勞動條件，預(yù)防職業(yè)病和職業(yè)中毒，企業(yè)要做到防塵，防毒，防噪，采取必要的職業(yè)安全與健康措施，其實企業(yè)在改善勞工條件的同時，也改善了勞資關(guān)系，員工看到企業(yè)著力保障安全與健康，會感到有歸屬感。流動性相對會減少，到最后是雙贏的事情。
希望通過以上的介紹和對比，對我國企業(yè)的對外營銷有一定的參考價值。應(yīng)該意識到，國外客戶責(zé)任消費是一種全新的消費理念與新型的消費形式，責(zé)任消費行為通常被稱為“道德采購”。在新的國際競爭條件下，企業(yè)要立于不敗之地，就應(yīng)該主動的把“責(zé)任生產(chǎn)”與企業(yè)競爭戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來。樹立“責(zé)任生產(chǎn)”理念，培育和提高企業(yè)“責(zé)任競爭力”。從可見的經(jīng)濟(jì)效益上收入可觀的同時，也要收獲不可見的聲譽(yù)與口碑，樹立良好的“社會責(zé)任”形象，將“責(zé)任生產(chǎn)”滲透到生產(chǎn)的每一個環(huán)節(jié)。
注釋：
① 具體是：童工，強(qiáng)迫性勞動，健康與安全，組織工會的自由與集體談判的權(quán)利，歧視，懲戒性措施，工作時間，工資，管理體系。
② 美國、多米尼加、洪都拉斯、薩爾瓦多、海地、墨西哥、哥斯達(dá)黎加、尼加拉瓜、菲律賓、牙買加、斯里蘭卡、危地馬拉、土耳其以及加勒比海制衣團(tuán)體等15個主要服裝生產(chǎn)國和出口國的服裝生產(chǎn)企業(yè)和貿(mào)易商行共同簽署了《環(huán)球服裝生產(chǎn)社會責(zé)任準(zhǔn)則》。
③ 具體是：符合法令及相關(guān)規(guī)定，禁止強(qiáng)制勞動，禁止聘用童工，禁止滋擾或虐待員工， 符合法規(guī)對薪酬和福利的規(guī)定，符合工作時間的規(guī)定，禁止歧視，符合健康與安全標(biāo)準(zhǔn)，保障結(jié)社自由，符合環(huán)境管理要求，符合海關(guān)規(guī)定，防止運送。
④ AAFA成員所生產(chǎn)的縫制產(chǎn)品占據(jù)了美國市場份額的85％以上。近年來還有上漲的趨勢。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳中豪.企業(yè)社會責(zé)任轉(zhuǎn)化為競爭力[J].科技信息（學(xué)術(shù)版）,2007,(9)：14-15.
一、管理規(guī)范的立法目的
在現(xiàn)如今這個世界經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)，各國經(jīng)濟(jì)相互交叉，相互依賴的年代，世界各地的人才早已不滿足在自己的國家展露才能，而是更多地走出國門走向世界。我國作為一個經(jīng)濟(jì)日益發(fā)達(dá)的國家，市場對于人才的緊缺，吸引了國外許多國家的人才前來就業(yè)。外國人在中國市場上作為一個特殊的群體，如何能在“異國他鄉(xiāng)”使他們的權(quán)利得到保護(hù)，是當(dāng)下應(yīng)該探討的問題。
我國早在1996年1月22日就已頒布了《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》 （以下簡稱《規(guī)定》），從法律的角度給予外國來中國就業(yè)的勞動者以法律上的權(quán)利保護(hù)。此規(guī)定由勞動部，公安部，外交部和外經(jīng)貿(mào)部聯(lián)合頒布，對之前的管理規(guī)定做了一定的修改。但是當(dāng)代綜合國力的競爭突出地表現(xiàn)為高科技人才的競爭，導(dǎo)致各國紛紛出臺政策防止本國人才流失，并大力吸引他國高科技人才，而高科技人才的跨國流動本質(zhì)上也屬跨境就業(yè)。1996年頒布的的法律已不能完全適應(yīng)跨境就業(yè)實踐發(fā)展的需要，我們必須立足當(dāng)下的情況修改、補(bǔ)充、整合并提高立法層次。
從我國當(dāng)前已有的立法情況來看，我國法律原則上是支持外國人到中國前來就業(yè)。但是法律上的開放并不代表所有區(qū)域的開放。我國對外引進(jìn)人才，本著“引進(jìn)高端限制低端”的原則，對一定區(qū)域的就業(yè)進(jìn)行限制。例如我國《規(guī)定》中第三十四條規(guī)定“禁止個體經(jīng)濟(jì)組織和公民個人聘用外國人”，《規(guī)定》中還對就業(yè)許可，許可的效力，就業(yè)工資，具有特殊身份的外國人在中國就業(yè)的相關(guān)規(guī)定作了一定的限制。
在過去法律的立法基礎(chǔ)上，現(xiàn)在制定新的法律也應(yīng)該與時俱進(jìn)。筆者認(rèn)為在將來的立法中，應(yīng)該增加對于以下內(nèi)容的規(guī)定。首先是對就業(yè)領(lǐng)域的進(jìn)一步限制?，F(xiàn)如今相較于十幾年前的就業(yè)領(lǐng)域，又增加了許多先進(jìn)行業(yè)的就業(yè)職位，這一部分也是引進(jìn)外國人才比較多的領(lǐng)域。其次，我國引進(jìn)的技術(shù)性人才較多，技術(shù)性的標(biāo)準(zhǔn)如何界定？這是一個難以明晰的問題，最好由法律予以一定的規(guī)定。再次，由于外國人在我國企業(yè)內(nèi)部工作，工作環(huán)境和風(fēng)土人情的不熟悉性，很容易造成一些企業(yè)由于過分重視人才而忽視法律的情形，所以企業(yè)在聘任外國人進(jìn)行工作時，對于外國人的管理具有多大的自主性，也是一個需要明確規(guī)定的問題。最后，法律的制定就是為了解決問題，維護(hù)社會的公平正義。外國人雖然國籍上不屬于本國，但是既然其在我國境內(nèi)工作，是為我國的經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造效益，我們就有義務(wù)保護(hù)其權(quán)利。
二、“外國人”的范圍
外國人俗稱“老外”，是指在一國境內(nèi)不具有該國國籍而具有他國國籍的人或用于一國人對他國人的統(tǒng)稱 。不具有該國國籍的人有時也包括無國籍人。從國家主權(quán)原則出發(fā)，國家對于境內(nèi)的一切人和物，都享有屬地優(yōu)越權(quán)，這條原則對于外國人同樣適用。外國人一旦進(jìn)入我國國境，就處于我國屬地優(yōu)越權(quán)之下，所有行為均適用中國的法律 。我國則應(yīng)該保護(hù)外國人的生命財產(chǎn)的安全和合法權(quán)益。
我們對于國外國內(nèi)人的劃分，是站在是否具有一國國籍的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。國籍是一個人身份的認(rèn)定。通常情況下，存在本國國籍，外國國籍和無國籍人三類。外國國籍理所當(dāng)然屬于“外國人”的范圍，但是無國籍人是否屬于此處所說的“外國人”的范圍？一般我們認(rèn)為外國人和無國籍人都屬于“外國人”的范圍，即沒有我國國籍的人都屬于“外國人”，其在中國境內(nèi)企業(yè)工作，都要受本立法的約束。
由于我國地域的特殊性，香港、澳門和臺灣地區(qū)作為我國大陸外的三個特殊區(qū)域，對于外國人在其地域內(nèi)就業(yè)的規(guī)定較大陸也具有一定的差異?！兑?guī)定》別規(guī)定了“外國人在中國的臺灣和香港、澳門地區(qū)就業(yè)不適用本規(guī)定。”正是港澳臺地區(qū)與大陸內(nèi)地的制度的不同，所以又出現(xiàn)了一個新的問題：港澳臺地區(qū)的人是否在上述“外國人”范圍之內(nèi)？根據(jù)“外國人”的定義來看，港澳臺地區(qū)的居民不屬于外國人的范圍之內(nèi)。港澳臺地區(qū)的經(jīng)濟(jì)制度雖與大陸是分隔開來的，而且實行的是截然不同的經(jīng)濟(jì)制度，但是港澳臺屬于中國大陸的領(lǐng)土，港澳臺的居民也具有中國國籍，因此其到大陸內(nèi)部就業(yè)仍然適用中國的勞動法的相關(guān)規(guī)定。雖然以國籍劃分“外國人”的類別與經(jīng)濟(jì)制度顯得有些脫節(jié)，但是這也是也個國家在維護(hù)主權(quán)的基礎(chǔ)上而展開的對于其他國家勞動者權(quán)益的保護(hù)，符合一個國家利益取舍的核心基礎(chǔ)。只要制定出符合這個價值觀的法律制度，相信能夠?qū)崿F(xiàn)法律與經(jīng)濟(jì)制度的接軌。
三、管理體制如何設(shè)置
一個國家對于其內(nèi)部的勞動關(guān)系雙方都有一定的管理機(jī)制對于進(jìn)行約束，我國當(dāng)下外國人就業(yè)形勢相當(dāng)火熱，必須出臺相應(yīng)的管理體制，在世界范圍內(nèi)，已有許多國家已經(jīng)設(shè)立了較為成熟的外國人就業(yè)管理體制。外國的一些做法對我們國家來說也是一種借鑒。
從西方國家國際勞工管理制度來看，大概有以下幾個特點：
（一）有統(tǒng)一的法律規(guī)定
美國是較早確立國際勞工法律制度的傳統(tǒng)移民國家，它現(xiàn)在所確立的國際勞工法律制度是最為全面的。1990 的移民法把國際勞工類別擴(kuò)至五類十三種。法中規(guī)定了國際勞工的資格條件、審批程序及申請材料。日本《出入境管理及難民認(rèn)定法》根據(jù)入境者不同的目的、身份劃分了12種居留資格，分別規(guī)定十分具體的資格條件并賦予相應(yīng)居留期限和活動范圍。外國人通過法律規(guī)定獲得相應(yīng)居留日本的資格，此資格成為入境日本后的行為準(zhǔn)則，所有活動的開展都必須在規(guī)定的時間和范圍之內(nèi)，否則就被視為違法 。
（二）相關(guān)部門和駐外使領(lǐng)館分工協(xié)作，相互配合
在美國，在簽發(fā)正式的注冊簽證之前，通常先由勞工部門進(jìn)行審核，并簽發(fā)《外籍人就業(yè)許可證》，這樣做的目的在于確認(rèn)美國所提供的外國人的就業(yè)崗位是臨時性的。之后，美國的公民與移民服務(wù)中心在審核之后會簽發(fā)批準(zhǔn)書，連同就業(yè)者的相關(guān)材料一起送往受聘勞工所屬國的美國使館簽發(fā)簽證。美國國內(nèi)部門與駐外的使館分工協(xié)作，相互配合，保證了輸入美國國內(nèi)勞工的質(zhì)量。
（三）移民部門起主導(dǎo)作用
在國際勞工管理制度中，移民部門的主導(dǎo)作用首先體現(xiàn)在國際勞工簽證審批體系上。
許多國家由勞工部門、移民部門和駐外使館共同審批，其中，移民部門起決定性作用。許多國家的移民部門按照移民法的規(guī)定，禁止國際勞工先行入境，而后申請工作許可的行為。另外，移民部門在勞工入境后會對其簽發(fā)居留許可證，以此加強(qiáng)后期對勞工的管理。
國外的勞工管理機(jī)制在法律層面，各個主管部門的交叉和國際交流等相關(guān)部門的職責(zé)權(quán)限都作出了明確的規(guī)定。但是國外大多數(shù)資本主義國家，其實行的制度具有很大的特殊性。這些研究只能作為參考或者借鑒，不能作為我國立法的基礎(chǔ)來開展我們的工作。
四、何為技術(shù)性工作
所謂技術(shù)性工作就是非體力性為主的工作，通過腦袋用數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)等理工醫(yī)科知識賺錢的工作 。一般自身都有一定的各種技能，并且能夠運用這些技能完成某項工作?？傮w來說技術(shù)員，研發(fā)員，質(zhì)管，質(zhì)保，車間現(xiàn)場技術(shù)人員，設(shè)備維護(hù)人員都是技術(shù)性的工作。
在當(dāng)下的技術(shù)性工作中，技術(shù)先進(jìn)工作是憑借其優(yōu)勢吸引大量外國人的主要部分。這類行業(yè)涉及的行業(yè)范圍極其廣泛，從工作性質(zhì)角度，可將技術(shù)工作分為信息外包服務(wù)、技術(shù)性業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)和技術(shù)性知識流程外包服務(wù)三類。信息技術(shù)外包服務(wù)包括軟件研發(fā)及外包、信息技術(shù)研發(fā)服務(wù)外包和信息系統(tǒng)運營維護(hù)外包等。技術(shù)性業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)：包括企業(yè)業(yè)務(wù)流程設(shè)計服務(wù)、企業(yè)內(nèi)部管理服務(wù)、企業(yè)運營服務(wù)和企業(yè)供應(yīng)鏈管理服務(wù)等。技術(shù)性知識流程外包服務(wù)涉及知識產(chǎn)權(quán)研究、醫(yī)藥和生物技術(shù)研發(fā)和測試、產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)、工業(yè)設(shè)計、分析學(xué)和數(shù)據(jù)挖掘、動漫及網(wǎng)游設(shè)計研發(fā)、教育課件研發(fā)、工程設(shè)計等領(lǐng)域 。
五、企業(yè)聘用外國人自主權(quán)的限定
我國對于企業(yè)聘用外國勞工的自主權(quán)并未做出特別的要求，但是企業(yè)招聘外國勞工還是要符合國內(nèi)相關(guān)法律的規(guī)定。首先，企業(yè)聘用外國勞工應(yīng)該基于實際的需求，且整個招聘流程都不能違反國家的相關(guān)規(guī)定 。其次，我國政府對外國人在中國就業(yè)實行許可制度。即用人單位聘用外國人，必須為外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)批準(zhǔn)后，方可聘用。經(jīng)就業(yè)許可同意在中國就業(yè)的外國人，應(yīng)持職業(yè)簽證入境，入境后拿的《外國人就業(yè)證》和外國人居留證件，方可在中國境內(nèi)就業(yè) 。這樣做，可以有效地抑制非法就業(yè)。
目前在我國就業(yè)的外籍人員主要兩種：一種是該外國人在國外時，從我國找到一份工作，來我國就業(yè)；二是現(xiàn)在在我國學(xué)習(xí)的留學(xué)生，畢業(yè)后準(zhǔn)備留在中國工作的。但不論哪種，都必須要有就業(yè)許可證。就業(yè)許可證由受聘單位根據(jù)我國相關(guān)規(guī)定來辦理。
關(guān)鍵詞：《勞動合同法》勞動合同 勞動者
《勞動合同法》頒布實施以來，成為我國勞動和社會保障法制建設(shè)中的又一個里程碑。勞動合同在保護(hù)勞動者各項勞動保障權(quán)益中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，一方面可以從形式上確立勞動關(guān)系，從而為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權(quán)益奠定了基礎(chǔ)；另一方面又從內(nèi)容上具體約定了勞動者的工資、工作內(nèi)容、工作時間等權(quán)益，從而為勞動者實現(xiàn)和保障自身的權(quán)益提供了依據(jù)。勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處于基礎(chǔ)地位。制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護(hù)勞動者的勞動合同權(quán)益，而且還可以起到間接維護(hù)勞動者的其他各項勞動保障權(quán)益的作用。因此，《勞動合同法》的出臺，標(biāo)志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。
但是，由于我國勞動力市場供大于求，勞動者在勞動力市場中處于弱勢地位，權(quán)利容易受到侵害。當(dāng)前用工環(huán)境中存在著許多勞動者權(quán)益受侵害的現(xiàn)象，如隨意延長工作時間，不與勞動者簽訂勞動合同、不給勞動者繳納保險等?？梢哉f，一些企業(yè)獲得的利潤中有相當(dāng)一部分是以犧牲勞動者權(quán)益為代價換來的。所以要使得《勞動合同法》的立法精神落到實處，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，就要從以下兩方面著手：
一．加強(qiáng)勞動合同的監(jiān)管，規(guī)范用工制度
用工制度作為法律概念，是指用人單位與勞動者之間建立、變更、終止和解除勞動關(guān)系的一種勞動法律制度，實質(zhì)上是采用什么手段、形式和途徑，使勞動者和生產(chǎn)資料結(jié)合的制度。內(nèi)容包括建立、變更、終止、解除勞動關(guān)系的基本制度，它包括職工的招收、錄用、調(diào)配、辭職、辭退等。用人單位在國家法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)，可以自主地決定用工形式、用工辦法、用工數(shù)量、用工時間、用工條件等。我國的用工制度主要是勞動合同用工制度，現(xiàn)有的企業(yè)勞動合同管理存在很多問題，比如勞動合同管理混亂，必備條款的模糊化，簽約程序不規(guī)范等等。
所以，規(guī)范用工制度就要從勞動合同的監(jiān)管入手，引導(dǎo)企業(yè)建立規(guī)范的勞動合同管理。勞動合同是雙方按照勞動合同的約定履行自己的義務(wù)，行使自己的權(quán)利，是企業(yè)和職工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。對勞動合同的監(jiān)管應(yīng)該做到：
1.加強(qiáng)勞動法律、法規(guī)和勞動合同管理重要性的宣傳和教育, 營造一個促進(jìn)勞動合同管理的良好氛圍。要教育和引導(dǎo)廣大職工特別是各級管理人員, 認(rèn)清加強(qiáng)勞動合同管理的必要性和重要性, 轉(zhuǎn)變思想觀念, 增強(qiáng)法制意識, 使各級管理人員適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制下形成的用工管理方式, 使廣大職工增強(qiáng)依據(jù)勞動合同來維護(hù)自身合法權(quán)益的自覺性。
2.建立政府勞動行政部門與企業(yè)之間的信息溝通制度, 在這一制度的規(guī)范下，應(yīng)加強(qiáng)相互交流與信息溝通, 及時總結(jié)和相互借鑒成功的勞動合同管理經(jīng)驗, 取長補(bǔ)短, 相互促進(jìn)。在培訓(xùn)方面, 政府應(yīng)該鼓勵和支持企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對職工的培訓(xùn)和有關(guān)管理人員的培訓(xùn), 使他們能適應(yīng)當(dāng)前勞動合同管理的需要。
3.落實勞動合同管理工作的責(zé)任制。勞動行政部門應(yīng)該強(qiáng)制用人單位要指定專職或兼職人員，負(fù)責(zé)本單位勞動合同的日常管理工作。通過培訓(xùn)，使勞動合同管理人員熟悉和掌握有關(guān)法律法規(guī)，做到依法管理，提高勞動合同管理水平。對于勞動合同的監(jiān)管責(zé)任落實到個人，加大對違法責(zé)任人的監(jiān)督和處罰。
4.加強(qiáng)政策指導(dǎo)、咨詢服務(wù)和監(jiān)察工作。各級勞動行政部門要結(jié)合本地區(qū)實際情況，在勞動合同制度實施過程中，制定相關(guān)的規(guī)章和政策，解決新問題，不斷總結(jié)經(jīng)驗，監(jiān)督檢查本地區(qū)各類用人單位實施勞動合同制度情況，糾正無效勞動合同和違法解除勞動合同行為。通過對用人單位和勞動者進(jìn)行政策指導(dǎo)、咨詢服務(wù)、監(jiān)督檢查以及提供勞動合同范本、加強(qiáng)勞動合同鑒證等，促進(jìn)勞動合同制度的順利實施和規(guī)范運用。
二．加大對侵害勞動者勞動權(quán)益的單位和個人的責(zé)任追究
1.加大勞動行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為。勞動監(jiān)察運用行政手段規(guī)范企業(yè)行為是調(diào)整勞動關(guān)系的重要方式，應(yīng)進(jìn)一步發(fā)揮其作用。勞動監(jiān)察工作的對象，應(yīng)重點放在經(jīng)常發(fā)生違法行為，侵害勞動者權(quán)利的企業(yè)；工作內(nèi)容應(yīng)重點查處用人單位的亂辭退勞動者、強(qiáng)迫加班、欠繳社會保險費和克扣工資等行為上；工作方式應(yīng)采取接受勞動者舉報進(jìn)行查處與定期和不定期到企業(yè)進(jìn)行檢查督促相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時予以糾正，對于經(jīng)督促或責(zé)令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。
2.加強(qiáng)工會組織建設(shè)的指導(dǎo)?！秳趧雍贤ā分型怀隽斯趧谫Y關(guān)系協(xié)調(diào)中的作用，在當(dāng)前勞動侵權(quán)較多，而勞動者處在弱勢地位的情況下，工會組織作為勞動者利益的代表其維權(quán)與協(xié)調(diào)職能應(yīng)得到進(jìn)一步發(fā)揮，讓勞動者能夠更多的與用人單位平等對話，并能夠在權(quán)益受到侵害及時的去維護(hù)。由于目前非公有制企業(yè)中大多尚未建立工會組織，嚴(yán)重制約著工會職能的發(fā)揮，因此要加強(qiáng)工會組織的建設(shè)工作。要不斷充實工會組織的力量，配備必要人員，使之成為相對獨立的組織機(jī)構(gòu)。個別工會受用人單位影響太大，沒有擔(dān)負(fù)起為勞動者維權(quán)的責(zé)任，比如在“家樂福”事件中，工會的作用表現(xiàn)的就讓人很失望，這就需加強(qiáng)工會的相對獨立性，切實發(fā)揮出工會的作用，起到員工和企業(yè)的協(xié)調(diào)溝通橋梁的作用。
3.做好侵權(quán)的預(yù)防工作，是對勞動者權(quán)利保護(hù)的最好的立法。勞動行政部門應(yīng)改變勞動爭議工作被動處理的現(xiàn)狀應(yīng)逐步形成“重視預(yù)防，積極再調(diào)解，公平仲裁”的新工作模式。由勞動行政部門應(yīng)深入到企業(yè)當(dāng)中去，對發(fā)生爭議較多的行業(yè)、企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究，找出矛盾原因。拿出對策并就容易出現(xiàn)的勞動侵權(quán)問題提出建議，以促進(jìn)用人單位規(guī)范管理，預(yù)防勞動侵權(quán)的發(fā)生。發(fā)生勞動侵權(quán)后，應(yīng)先由企業(yè)調(diào)解委員會進(jìn)行調(diào)解，力爭將矛盾解決在企業(yè)內(nèi)部。在調(diào)解不成時再由仲裁渠道依法解決。勞動仲裁委員會應(yīng)加大對企業(yè)調(diào)解委員會的工作指導(dǎo)，幫助提高企業(yè)調(diào)解員的業(yè)務(wù)能力和工作效率妥善處理勞動爭議，制止不法行為，維護(hù)合法權(quán)益，使企業(yè)和勞動者雙方的權(quán)益都獲得有效的法律保障，實現(xiàn)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。
4.推行國際勞工標(biāo)準(zhǔn)。全國總工會應(yīng)該利用社會主義優(yōu)勢，參與推廣國際勞工標(biāo)準(zhǔn)、即推動各國批準(zhǔn)國際勞工公約的工作、特別是國際勞工核心公約。充分發(fā)揮國際力量，這也是個人運動的起源。推行國際勞工公約、特別是國際勞工核心公約，從國家層面上看，是通過與國際勞工組織進(jìn)行制度化的對話來鞏固社會公正與進(jìn)步的需要；從國際層面上看，一個國家的批約行動也會鼓勵其它國家將本國法律與實際做法與國際標(biāo)準(zhǔn)相一致。[1]
加強(qiáng)全國總工會與世界各國工會的聯(lián)系，尤其是國際勞工組織的聯(lián)系，國際勞工組織作為聯(lián)合國機(jī)構(gòu)，具有其他組織無法比擬的影響力；作為三方組織的國際勞工組織，可以同時影響雇主和政府，而雇主和政府對各國工會的合作都有一定程度影響。因此，各國工會應(yīng)該充分利用國際勞工組織這一平臺，加強(qiáng)對話和交流，這對境內(nèi)跨國企業(yè)的管制將有重要意義。一些國際產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合會同一些跨國公司總部直接談判，簽訂全球性的跨國集體協(xié)議。這樣，就使集體談判從一國范圍向跨國公司全球范圍發(fā)展。應(yīng)該進(jìn)一步發(fā)展壯大國際工會組織，并加強(qiáng)各國工會的雙邊交流與合作，在國際范圍內(nèi)推動工會合作。發(fā)展壯大現(xiàn)有的國際工會組織，并努力擴(kuò)大其影響力；同時通過改善工會活動和加強(qiáng)工會之間的合作，保證集體合同繼續(xù)發(fā)揮作用，加強(qiáng)對勞動者的保護(hù)機(jī)制。
小結(jié)：
《勞動合同法》從法律地位上確立了“弱資本、強(qiáng)勞工”的勞資關(guān)系，以糾正“強(qiáng)資本、弱勞工”的現(xiàn)實，側(cè)重于勞動者權(quán)益的維護(hù)，對弱者施以援手，使勞動者能夠取得與用人單位相對平衡的地位。針對《勞動合同法》執(zhí)行過程中的問題，相關(guān)部門通過對企業(yè)用工制度的監(jiān)管與對侵權(quán)企業(yè)和個人的責(zé)任追究，強(qiáng)化企業(yè)的社會責(zé)任，使得處于勞資關(guān)系中弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益得到維護(hù)，達(dá)到落實《勞動合同法》的立法目的，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。
2008年1月1日，新的《勞動合同法》正式實施。從法的價值講，《勞動合同法》是弱者的法律，是勞動者利益的保護(hù)法，是調(diào)節(jié)社會公平公正的法律。由此，(勞動合同法》必須遵循法律制定規(guī)則，必須突出《勞動合同法》的核心立法思想—.把勞動者放在“弱勢群體”的范圍內(nèi)給予傾斜性的保護(hù)。從《勞動合同法》實施的社會背景和時代訴求來講，和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是社會關(guān)系和社會利益平衡的體現(xiàn)，追求社會關(guān)系的穩(wěn)定和社會利益的平衡，集中反映出法律在調(diào)整社會關(guān)系中的特殊功能。筆者擬從法自身運行的規(guī)律和時代訴求來探討《勞動合同法》對企業(yè)在人力資源體系戰(zhàn)略設(shè)計和整體薪酬體系設(shè)計等許多方面的新情況、新問題，并綜合運用法學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多門學(xué)科的相關(guān)知識，從企業(yè)發(fā)展角度著眼，著手企業(yè)面臨的現(xiàn)實處境，綜合分析企業(yè)人力資源管理在新的《勞動合同法》的背景下，就新實施勞動合同條件下的企業(yè)薪酬體系設(shè)計進(jìn)行研究討論，以期拋磚引玉。
一、新勞動合同法條件下薪酬體系設(shè)計的主要原則
(一)效率、公平正義兼顧原則實施
公平意味著人們平等地享有權(quán)利及平等地履行義務(wù)，勞動法的公平屬性在于用人單位與雇員之間一律平等地遵守法律制度。正義意味著合理的要求能得到合理和公正的滿足，勞動秩序的正義屬性正來自于對勞動性質(zhì)的區(qū)分。勞動法所維護(hù)的秩序應(yīng)當(dāng)是體現(xiàn)公平正義的秩序，只有體現(xiàn)了公平正義的秩序才是勞動法應(yīng)當(dāng)維護(hù)的目標(biāo)。在新《勞動合同法》條件下，從員工個體層面來看，薪酬設(shè)計的效率要求體現(xiàn)在對員工工作動機(jī)、工作行為以及個體績效等方面的促進(jìn)。目前主要采用績效動機(jī)、缺勤率、員工離職率(離職傾向)、個體工作結(jié)果等指標(biāo)的改進(jìn)程度作為判斷效率薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。從組織層面來講，薪酬設(shè)計的效率要求體現(xiàn)在對組織效率的促進(jìn)，通常采用利潤率、凈資產(chǎn)收益率等企業(yè)總體績效指標(biāo)對薪酬有效性進(jìn)行測量。公平感與員工技能、資歷、績效、職責(zé)、工作負(fù)荷、工作性質(zhì)、工作量等因素密切相關(guān)。由于員工的價值判斷準(zhǔn)則不同，其在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。
(二)合理成本原則
新《勞動合同法》實行后，企業(yè)的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業(yè)特別是低端企業(yè)其利潤率不過5%-8%，成本上升可能會導(dǎo)致企業(yè)不具備贏利能力而滅亡。閉因此，在設(shè)計薪酬體系的時候，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力。只有熟悉同行業(yè)的薪資水平、參考地域經(jīng)濟(jì)的不平衡性，才能以此為企業(yè)框定一個合理薪資水平，起到聚攏人才、穩(wěn)定企業(yè)的作用。所以，企業(yè)利潤高時，說明了員工的努力，員工相應(yīng)的薪酬應(yīng)是水漲船高，才能起到激勵員工工作的積極性與參與性，同企業(yè)共患難。特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，可根據(jù)其擁有的個人才能，給其相應(yīng)的薪酬。薪酬設(shè)計一旦出現(xiàn)偏差，其個人的損失(薪酬)遠(yuǎn)不能抵消企業(yè)的損失。
(三)保障人權(quán)原則
所謂人權(quán)保障，是指防止人權(quán)受侵害、確保權(quán)利最終實現(xiàn)的制度化保護(hù)。黑格爾認(rèn)為，懲罰犯罪即“犯罪的消除，權(quán)利的恢復(fù)”?，F(xiàn)代法治條件下，“法律的目的不是廢除和限制自由，而是保護(hù)和擴(kuò)大自由”。勞動法以權(quán)利本位為主導(dǎo)，以追求自由與保障人權(quán)為宗旨，崇尚正義，注重對普通勞動人員個體權(quán)利的保護(hù)與個性的張揚(yáng)，并把這些基本精神程度不同地滲透于勞動法之中，外化為具有相應(yīng)特征的規(guī)范體系，以特殊的調(diào)整方式和作用保障、促進(jìn)良好秩序的形成，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。
二、競業(yè)禁止協(xié)議中的補(bǔ)償問題
競業(yè)禁止的主要目的是保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密不會隨著職員的流動流向競爭性的企業(yè)，保持企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位。近年來，我國企業(yè)為維護(hù)自己的商業(yè)秘密，防止員工任意跳槽泄漏商業(yè)秘密，紛紛與員工訂立競業(yè)禁止條款。但是，隨著新勞動法的頒布實施，競業(yè)禁止存在以下難以克服的問題，給勞動者權(quán)益帶來極大侵害。
(一)用人單位隨意擴(kuò)大竟業(yè)禁止義務(wù)人的范圍
實踐中，有的企業(yè)采用格式條款合同，只要是對受聘(雇)于該企業(yè)的員工，一律約定在職和離職一段時間內(nèi)不得從事與原企業(yè)有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)。甚至有的聘用合同中，將競業(yè)義務(wù)擴(kuò)大到公司的勤雜人員。
(二)勞動單位擴(kuò)大競業(yè)禁止的時間和地城
有的企業(yè)將競業(yè)禁止的時間延長至勞動者離職后的3年或5年內(nèi)。同時，競業(yè)禁止的區(qū)域，一般而言應(yīng)限定在企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)主要提供的區(qū)域;但實踐中，絕大多數(shù)企業(yè)，卻以企業(yè)所在地實際的行政區(qū)劃為限，更有甚者，在合同中將禁止競業(yè)的地區(qū)擴(kuò)大至全省乃至全國。
(三)勞動單位竟業(yè)禁止補(bǔ)償費微薄
勞動單位違反權(quán)利與義務(wù)對等的原則，在訂立競業(yè)禁止條款時，沒有約定對勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者約定的補(bǔ)償費薄。但是，在勞動力資源供過于求的現(xiàn)實生存狀況下，勞動者屬于弱勢群體，同時，目前我國的勞動者普遍勞動技能低下，絕大多數(shù)勞動者屬于以一技養(yǎng)身，勞動者即使明知這一條款不公平，也不得不簽訂合同。
(四)勞動單位不恰當(dāng)?shù)財U(kuò)大了競業(yè)禁止的范圍
實踐中，有的企業(yè)為了保護(hù)本企業(yè)的商業(yè)秘密，將一些根本不是商業(yè)秘密的生產(chǎn)經(jīng)營信息，或者雖然具有一定的經(jīng)濟(jì)性和實用性但用人單位沒有采取保密措施的技術(shù)信息或經(jīng)營信息，統(tǒng)統(tǒng)作為商業(yè)秘密，一定程度上加重了勞動者的責(zé)任，損害了其合法權(quán)益。
(五)勞動者隱私權(quán)保護(hù)問題
勞動者隱私權(quán)，指的是勞動者因工作而遭受雇主侵犯或可能遭受雇主侵犯的那部分隱私權(quán)，而非指勞動者在民法上的隱私權(quán)。這種隱私權(quán)，只能是與勞動者和雇主之間的勞動關(guān)系相關(guān)的。在我國，憲法和民法都沒有對“隱私權(quán)”的概念、權(quán)限范圍以及侵犯隱私權(quán)所應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)法律責(zé)任作出明確的法律規(guī)定。在勞動法領(lǐng)域，對勞動者隱私權(quán)的保護(hù)更為薄弱。(勞動合同法》更多的是對勞動合同締結(jié)后的雙方權(quán)益的保護(hù)，對勞動合同締結(jié)前的招聘過程中的“個人隱私權(quán)”和雇主的“知情權(quán)”的范圍沒有明確的規(guī)定，至于勞動關(guān)系存續(xù)期間和勞動關(guān)系終止后勞動者隱私權(quán)的保護(hù)，更是一片空白。I81許多省、直轄市在實施《勞動合同法》的過程中出臺了相關(guān)的政府令或地方性法規(guī)，對此作了一些彌補(bǔ)性規(guī)定，但這些規(guī)定都是從用人單位權(quán)利的角度來規(guī)定知情權(quán)，對勞動者的隱私權(quán)并沒有作出正面的規(guī)定，也沒有規(guī)定認(rèn)定用人單位侵犯勞動者隱私權(quán)的具體判斷標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的法律后果，且由于這些法規(guī)和規(guī)章的效力等級較低，不足以給勞動者隱私權(quán)提供充分的保護(hù)。
三、設(shè)置行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)
自從世界金融危機(jī)發(fā)生以來，國內(nèi)一些企業(yè)經(jīng)營面臨極大的壓力和困難，一些技術(shù)含量低、出口依賴嚴(yán)重的初加工企業(yè)甚至面臨著嚴(yán)重的生產(chǎn)成本壓力，所以相當(dāng)部分企業(yè)呼吁取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度。如果從戰(zhàn)略眼光和長遠(yuǎn)發(fā)展來看，筆者認(rèn)為，取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)并非沒有道理，但是我國還處于社會主義初級階段的基本國情決定了我國目前還不能廢除最低工資標(biāo)準(zhǔn)，更不能讓企業(yè)主隨意設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)。其根本原因在于我國建立最低工資制度有著極其復(fù)雜的前置條件。眾所周知，我國勞動者的工資不是由勞資雙方談判決定的，而主要是由強(qiáng)勢的資方單方面決定的。美國德國等西方國家都有強(qiáng)大的勞工組織，而中國還未健全此類組織，低端勞動者在中國的勞動力市場上普遍存在。所以，弱勢的勞動力迫切需要政府為他們制定一個最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因為勞動力過剩，而資本稀缺，在這場殘酷的較量中，勞動者已失去了選擇的權(quán)利。但是，有些勞動者雖然接受了企業(yè)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，在勞動力市場的激烈競爭下，企業(yè)的最低工資水平可能僅夠糊口，無法滿足勞動者及其家人的基本生活需要，所謂的充實和提高自身素質(zhì)及水平更是遙不可及。尤其面對貿(mào)易壁壘和國際勞工標(biāo)準(zhǔn)，必須設(shè)置具有我國特色的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這里所講的國際勞工標(biāo)準(zhǔn)主要是指國際勞工組織通過的國際勞工公約和建議書。國際勞工公約對公約的批準(zhǔn)國具有約束力;國際勞工建議書雖然并不對成員國產(chǎn)生約束力，但是國際勞工組織的建議書仍然對各成員國的勞工立法產(chǎn)生著重要的影響。
但是，面對金融危機(jī)的嚴(yán)重影響，由于企業(yè)生存發(fā)展受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)，為了維護(hù)企業(yè)或產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，國家可以在有條件前置的情況下設(shè)置行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。首先，由于目前城市勞動力市場上的就業(yè)人員既包括在傳統(tǒng)勞動統(tǒng)計體系中的“單位就業(yè)”人員，也包括以農(nóng)民工為主體的非正規(guī)就業(yè)人員。他們的工資差異往往很大，如果缺乏全面的就業(yè)統(tǒng)計和工資統(tǒng)計往往很難確定社會平均工資水平。其次，中國的地域廣大，地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異不僅巨大，而且在不斷增加。因此，最低工資不能實行全國統(tǒng)一的水平，必須照顧各地在收人水平和物價水平上的差異，這其中同樣需要進(jìn)行大量的基礎(chǔ)研究工作。另外，工作崗位的性質(zhì)、行業(yè)不同，也會導(dǎo)致工資水平的差異。在實際操作中，以某個行業(yè)(如制造業(yè))的工資水平為依據(jù)，不僅可以控制行業(yè)差異的影響，也會降低確立最低工資水平的工作難度。這樣做一方面可以彌補(bǔ)我國因地域差別而造成的國家無法實行統(tǒng)一最低標(biāo)準(zhǔn)的難處;另一方面，還可以起到保護(hù)勞動者利益的目的。
四、建立工資協(xié)商機(jī)制
實施新《勞動合同法》以來，工資協(xié)商機(jī)制促成企業(yè)良性發(fā)展促進(jìn)了企業(yè)良性發(fā)展。但企業(yè)要創(chuàng)新發(fā)展，也必須認(rèn)真落實工資協(xié)商機(jī)制。
(一)企業(yè)必須認(rèn)真落實公務(wù)公開制
企業(yè)要發(fā)展，必須要把員工作為企業(yè)的主人，發(fā)揮員工主人翁精神，對于工人工資在企業(yè)利潤中所占比例應(yīng)明確掌握和了解。為保障公務(wù)公開的真實有效性，可由工人推舉代表和稅務(wù)機(jī)關(guān)參與工資協(xié)商，定時公布。
(二)實行工人工資與企業(yè)效益掛鉤的工資浮動制
