時間：2023-03-27 16:47:51
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(1)未突破傳統(tǒng)會計的范圍，未突出中國特色。人力資源會計作為一個會計學(xué)的新領(lǐng)域，不可能永遠共生在傳統(tǒng)財務(wù)會計模式的“界面上”，必須存在著屬于自己的社會環(huán)境需求。從人力資源成本的內(nèi)涵看,對“人力資源”的歸集和分配,只是原有會計核算程序的改革,賬面上人力資產(chǎn)的價值并不代表人所創(chuàng)造出的價值。
(2)現(xiàn)有人力資源價值計量模式缺乏可操作性。目前，人力資源價值計量的方法主要有未來工資貼現(xiàn)法、經(jīng)濟價值法、商譽法等。這三種方法有一個共同之處，就是用這些方法計量人力資源價值很多參數(shù)需要估計，這不符合會計信息“可靠性”的基本特征，同時也為企業(yè)進行會計操作帶來了可乘之機。更何況這些計量模式都只涉及人力資源的初始計量，未能深入研究其后續(xù)計量。初始計量只發(fā)生一次，后續(xù)計量則會不斷進行。可見，現(xiàn)行的人力資源價值計量模式在會計實務(wù)中缺乏可操作性。
2.外部環(huán)境因素。
(1)人力資源會計在法律法規(guī)上很薄弱。目前，我國的法律體系和會計制度體系尚在建設(shè)和完善之中。所有者權(quán)益在法律上是得到保證的,而人力資源權(quán)益在法律上尚未得到確認。傳統(tǒng)的法律制度是建立在物權(quán)基礎(chǔ)上的,強調(diào)對財務(wù)資本的保護,對人力資本的保護僅僅局限于基本人權(quán),沒有對人力資本做出法律上的界定和保護,也正是秉承這一原則,有關(guān)的會計法規(guī)只對經(jīng)濟組織與物質(zhì)資本相關(guān)內(nèi)容進行規(guī)范和界定,而未涉及對人力資源的確認、計量以及披露等有關(guān)內(nèi)容的明確規(guī)定。
(2)經(jīng)濟環(huán)境制約著人力資源會計的實施。目前,我國人力資源市場尚未完全成型,人力資源會計的推行缺乏相應(yīng)的社會基礎(chǔ)，資本市場不發(fā)達,證券市場欠成熟,股市中大多數(shù)股民沒有對公司人力資源會計信息進行披露的要求,阻礙了人力資源會計的推行。
3.內(nèi)在制約因素。
(1)會計人員整體素質(zhì)有待提高。會計人員的整體素質(zhì)也有待進一步提高。目前有許多企業(yè)的會計人員,本身并沒有接受過會計的專業(yè)學(xué)習(xí),他們對于會計工作經(jīng)常只限于一些較為簡單的賬務(wù)處理,而對于一些專業(yè)要求比較高的問題卻沒能解決好。只有在這些會計領(lǐng)域的基本問題得到較好的解決后,人力資源會計的廣泛推廣才有可能。
(2)企業(yè)對人力資源會計的應(yīng)用缺乏積極性。由于與傳統(tǒng)會計相比,實施人力資源會計的成本較高，如軟件更新、人員培訓(xùn)等,都需要企業(yè)投入大量的精力和財力,短期內(nèi)難以被企業(yè)所接受。另一方面，會計準(zhǔn)則并沒有要求企業(yè)在對外公布財務(wù)報表時披露關(guān)于人力資源的相關(guān)信息，企業(yè)更加怠于采用人力資源會計核算體系。
二、我國推行人力資源會計的建議。
(一)加大理論研究力度，完善人力資源會計理論
1.突破傳統(tǒng)會計理念，突出我國人力資源會計的特色。人力資源會計相對于傳統(tǒng)的會計體系有自己的新特點，傳統(tǒng)的會計理論和方法體系強調(diào)“物盡其用”。而在知識經(jīng)濟時代,人力資源會計將研究視野拓展到如何使企業(yè)妥善用人的領(lǐng)域,把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎(chǔ)上。
2.建立一套完整、統(tǒng)一的人力資源會計計量體系。針對目前人力資源會計在實務(wù)中難以計量的問題，筆者認為應(yīng)盡快地從計量的基本原則內(nèi)容的確定以及模式的選擇方面,建立一套適合當(dāng)前情況的人力資源成本計量體系，改進人力資源會計技術(shù)，使其更具有可操作性。
(二)改善人力資源會計外部環(huán)境
2醫(yī)院推行人力資源會計對策
醫(yī)院推行人力資源會計，對醫(yī)院合理配置人力資源，制定科學(xué)管理方法，提升現(xiàn)代化管理水平，提高醫(yī)院核心競爭力，具有極為重要的現(xiàn)實意義。為此，應(yīng)采取適當(dāng)措施，盡快打破人力資源會計實施困境，從加快財務(wù)制度建設(shè)、加強會計隊伍建設(shè)入手，把人力資源放在推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，積極為人力資源會計的順利實施創(chuàng)造條件。
2.1進一步改善人力資源會計環(huán)境
完善的制度是人力資源會計得以推行的重要保障。目前我國還沒有關(guān)于人力資源的會計制度，人力資源作為決定醫(yī)院經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，一直游離在會計制度和會計核算之外，致使人力資源會計信息無法對外披露，難以使其發(fā)揮應(yīng)有作用。因此，我們要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資本觀念，充分認識人力資本的重要作用，從國家層面和醫(yī)院內(nèi)部兩方面著手，積極改善推行人力資源的會計壞境。首先，國家應(yīng)從制度著手，為人力資源會計的推行營造良好的法律環(huán)境。人力資源對醫(yī)院的發(fā)展來說，至關(guān)重要，潛在貢獻是巨大的，然而決定和影響醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要資源-人力資源，卻沒有引起足夠重視，現(xiàn)行《醫(yī)院財務(wù)會計制度》沒有涉及人力資源的相關(guān)核算要求，醫(yī)院內(nèi)部更沒有進行相關(guān)的核算和完整的披露，實為一大缺憾。為此，應(yīng)進一步完善和創(chuàng)新《醫(yī)院會計制度》，深化醫(yī)院會計制度改革，明確界定人力資源會計核算對象與核算范圍，對人力資源的確認、計量、記錄及信息披露加以規(guī)范，使人力資源會計在實踐中有法可依，有章可循。其次，就醫(yī)院而言，應(yīng)提高主動性，為人力資源會計的推行創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。專家掛號，專家坐診，是醫(yī)院普遍采取的做法，因為專家效應(yīng)，取得的效益也是顯而易見。但是，如何將人力資源納入醫(yī)院會計體系，對醫(yī)院人力資源支出的費用、成本，創(chuàng)造的價值和效益進行確認、計量、評價和進行科學(xué)管理，是今后醫(yī)院會計改革的方向，也是醫(yī)院管理者和財務(wù)工作者探索的課題。近年來，醫(yī)院已經(jīng)試行的績效工資制、科主任年薪制以及科技成果貢獻獎勵制等不同分配形式，都是有益的嘗試；另外，財務(wù)部門還可以通過設(shè)置人力基金專用科目，對醫(yī)院人力資源的成本、價值和效益進行單獨核算，并在財務(wù)報告中增設(shè)報表予以顯示。
2.2進一步改革人才管理體制
完善的人才市場和完善的人才管理體制，有利于醫(yī)院和從業(yè)人員的雙向選擇，是實現(xiàn)人力資源有效流動的重要手段和根本保障。目前，我國醫(yī)療人才市場呈現(xiàn)多重分隔局面，只有改革傳統(tǒng)的人才管理體制，打破城鄉(xiāng)分隔、地區(qū)分隔、部門分隔的認識局面，盡快健全和完善適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的自由流動、信息公開的醫(yī)療人才市場，引導(dǎo)人才合理流動，體現(xiàn)人才的市場價值，才能為醫(yī)院人力資源會計核算提供客觀的依據(jù)，為人力資源會計的推行提供平臺。
2.3加快培養(yǎng)高素質(zhì)會計隊伍步伐
目前我國對于推行人力資源會計，只限于理論研究，實際應(yīng)用問題還需進一步深入研究。醫(yī)院要推行人力資源會計，必須充實現(xiàn)有會計隊伍的人力資源會計理論相關(guān)知識，鼓勵會計人員對人力資源會計應(yīng)用問題的研究，加強高素質(zhì)會計隊伍建設(shè)，為人力資源會計的推行提供最有力的支持。鑒于人力資源確認的差異性，人力資源計量的復(fù)雜性，人力資源信息披露的困難性，以及人力資源會計實踐的滯后性，與傳統(tǒng)會計相比，人力資源會計對會計人員的素質(zhì)要求較高，技術(shù)要求更高。為此，會計人員必須不斷加強理論學(xué)習(xí)，不斷積累實踐經(jīng)驗，努力將自己打造成集精深的專業(yè)知識以及廣博的基礎(chǔ)知識于一身的高素質(zhì)、復(fù)合型人才，才能適應(yīng)人力資源會計相關(guān)工作。
我國會計準(zhǔn)則中對于資產(chǎn)的定義很難套用到人力資源中，再加之其價值很難衡量，且其攤銷問題也沒有解決，攤銷標(biāo)準(zhǔn)、攤銷期限這些未定項對于人力資源會計的實施有著很大的阻礙。現(xiàn)代人喜歡冒險的性格特點使得他們在選擇工作時有很大的隨機性，制約著企業(yè)對人力資源的控制幅度和范圍，這就會加大人力資源會計實施的難度。這也是一些專家對于人力資源資本化的否定的一個重要原因。
2.人力資源資本化過程中的計量存在障礙
由于人具有很大的主動性，容易受到經(jīng)濟市場環(huán)境、工作條件、福利待遇等外部因素的影響，也容易受到自我價值實現(xiàn)、能力和興趣愛好等主觀內(nèi)部因素的控制，使得人力資源有很大的不確定性，這就使得在計量過程中存在很大的問題。目前存在很多計量方法，如歷史成本法、重置成本法、未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值等會計計量方法，可是對于人力資源這樣的獨特性，貌似這些計量方法都存在著一定的缺陷。所以目前還沒有形成科學(xué)合理的計量方法適用于中國的企業(yè)，方法不當(dāng)會嚴(yán)重影響企業(yè)的人力資源計量結(jié)果的準(zhǔn)確性，因此也就限制了人力資源會計在我國的進一步發(fā)展。
3.人力資源會計報表披露不完全、不統(tǒng)一
會計報表的披露部分是企業(yè)信息的重要載體，反映出企業(yè)管理和實際經(jīng)營中的許多情況，這些披露信息對于企業(yè)的進一步發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。然而現(xiàn)行的狀況是，大多企業(yè)對于人力資源的披露還停留在企業(yè)高層管理者的介紹上，而且披露多為描述性的語言，沒有實質(zhì)的內(nèi)容，缺乏人力資源的量化，不能很準(zhǔn)確地反映企業(yè)人力資源的情況。準(zhǔn)則中沒有統(tǒng)一的規(guī)定也導(dǎo)致企業(yè)對于人力資源的披露不重視，甚至是忽略的。致使具體執(zhí)行過程中存在著許多的障礙。
二、打破人力資源會計困境的對策研究
1.完善人力資源資產(chǎn)評估，改進計量方法
要想實施人力資源會計，對于人力資產(chǎn)的價值評估是首要前提，由于經(jīng)濟市場的不斷變化，人員的不確定性越來越大，只有建立了人力資產(chǎn)評估體系才能合理的評估其價值，為實施人力資源會計奠定基礎(chǔ)。同時加強資產(chǎn)評估人員的職業(yè)素質(zhì)，提高評估能力，加強職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)更多具有專業(yè)素質(zhì)的人才，還要有人力資源部門的相關(guān)專業(yè)人才的加入，才能使整個過程行之有效。評估體系中人力資源計量的方法也是極其重要的，選擇適合企業(yè)人力資源特點的方法，人才的價值評估才有效可信。
2.完善會計準(zhǔn)則，規(guī)范人力資源信息披露
由于相關(guān)準(zhǔn)則的缺失，使得人力資源會計的實施舉步維艱，沒有統(tǒng)一的規(guī)范，使得許多企業(yè)無所適從。因此相關(guān)部門應(yīng)該加強理論研究，盡快制定適合中國國情的會計準(zhǔn)則，使得企業(yè)在實施人力資源會計時有章可循。對于相關(guān)信息的披露，應(yīng)該規(guī)定統(tǒng)一的內(nèi)容以及披露的統(tǒng)一格式，這樣會更加規(guī)范報表的編制，也降低了工作難度。在實施的過程中，企業(yè)可以借助現(xiàn)代化的技術(shù)手段還彌補缺乏專業(yè)人才的缺陷，如完善會計電算化相關(guān)軟件，將人力資源會計作為專項部分加入到企業(yè)的會計工作中；還可以開發(fā)相應(yīng)的人力資源會計專項軟件，來專門核算企業(yè)的人力資源會計。使得企業(yè)在這方面的工作量可以減少、成本降低，會推動企業(yè)人力資源會計的實施。
3.加大人力資源會計試點工作的力度
目前我國企業(yè)對于人力資源會計實施的企業(yè)還很少，導(dǎo)致我國人力資源會計的實施停滯不前，仍然處于理論階段，無法真正發(fā)揮其效用。因此應(yīng)該進一步推動我國人力資源會計試點工作，將試點企業(yè)首先鎖定在東部發(fā)展較快的地區(qū)，這里接受新鮮事物的能力比較強，且有能力有人才有技術(shù)可以實施全新的會計體系。還應(yīng)該在一些高新技術(shù)企業(yè)或是人力資源充足的企業(yè)，這些企業(yè)的實施更具有代表性和說服力，且更容易在實施的過程中及時的發(fā)現(xiàn)問題。采用試點的方法可以有效避免大范圍推進還不完善的人力資源會計帶來的不良影響，便于控制和掌握人力資源會計的應(yīng)用情況，及時調(diào)整應(yīng)用策略。
二、企業(yè)內(nèi)部管理的需要
在現(xiàn)行的傳統(tǒng)會計中，企業(yè)將對人力資源投資的全部支出直接計入企業(yè)的當(dāng)期費用，這樣的會計處理方式導(dǎo)致不能單獨給企業(yè)管理者提供有關(guān)人力資源投資及變動的情況，也不能提供人力資源投資帶來的經(jīng)濟價值等各方面的有效信息。對于現(xiàn)代化企業(yè)來說，經(jīng)營是企業(yè)管理的重點，決策又是企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵點，而會計信息質(zhì)量的高低可以決定企業(yè)管理者能否進行正確決策的影響因素之一，也會影響管理者對會計信息的正確分析。如果有了人力資源會計系統(tǒng)的大力支持，企業(yè)管理者就可以根據(jù)自己的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)來判斷對人力資源的需求。企業(yè)對各種人力資源的需求取決于其生產(chǎn)、服務(wù)的需要及其投入與產(chǎn)出之間等因素。
三、財務(wù)會計核算原則的需求
現(xiàn)行會計中，對人力資源的核算方式上也存在著許多不合理之處。在現(xiàn)行會計核算中，將人力資源投資的全部支出直接費用化，計入當(dāng)期費用來處理，這種會計處理方式嚴(yán)重違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制這一原則。企業(yè)在人力資源投資上的支出，如果支出的收益期屬于在一個會計年度或在一個營業(yè)年度以上的情況，都屬于企業(yè)的資本性支出，應(yīng)該先予以資本化，在合同規(guī)定的受益期間內(nèi)分?jǐn)?，所以正確的做法應(yīng)該是進行攤銷。目前，人力資源投資日益增大，如果繼續(xù)將人力資源投資支出全部計入當(dāng)期費用的話，必然會造成各期利潤表的盈虧不真實，導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，直接導(dǎo)致會計信息的嚴(yán)重失真，最后就會造成企業(yè)管理層的決策失誤。并且當(dāng)企業(yè)面臨大量裁員的風(fēng)險時，按照人力資源會計核算來說，尚未攤銷的投資支出應(yīng)作為一項損失計入當(dāng)期費用，但現(xiàn)行報告未能反映這種損失，也不利于企業(yè)管理層的經(jīng)營決策。因此，可以得出，實施人力資源會計是財務(wù)會計核算原則的需要。
1.1人力資源取得支出
它指的是人力資源的開支，以便發(fā)生獲得業(yè)務(wù)。具體分為三種：招聘開支，以吸引求職者產(chǎn)生的費用;選拔開支是需要在選擇工作人員應(yīng)招時，所產(chǎn)生的費用;就職開支是指員工被聘用后安排合適的位置時產(chǎn)生的費用。
1.2人力資源開發(fā)支出
指企業(yè)為提升員工的專業(yè)素質(zhì)及崗位技能而發(fā)生的各項支出。例如，崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、專項培訓(xùn)等。
1.3各項支出的計量方法
以上三種支出，收益期超過一年以上的才能予以資本化。一般來說，將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，維護支出直接計入當(dāng)期損益，如果一次性維護支出金額較大，也可以計入待攤費用，分期計入損益。
2人力資源會計的核算
人力資源成本會計是傳統(tǒng)會計處理的費用和相關(guān)的人力資源費用分別核算和資產(chǎn)的處理。在會計科目上可以設(shè)置“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本”、“人力資源使用成本”、“人力資源取得成本攤銷”、“人力資源開發(fā)成本攤銷”及“人力資源損益”等科目進行會計核算。例如，企業(yè)招聘員工時發(fā)生各項屬于資本性支出的人力資源取得成本10000元，會計分錄如下：借：人力資源取得成本10000元貸：銀行等10000元例如，企業(yè)對招聘的員工進行崗前培訓(xùn)，支付各項費用8000元，會計分錄如下：借：人力資源開發(fā)成本8000元貸：銀行等8000元例如，企業(yè)對企業(yè)員工每月發(fā)放工資100000元，各項福利7000元。月末直接進行結(jié)轉(zhuǎn)。會計分錄如下：借：人力資源使用成本107000元貸：應(yīng)付工資100000元應(yīng)付福利費7000元借：基本生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)等97000元制造費用、管理費用等10000元貸：人力資源使用成本107000元月末攤銷應(yīng)計入當(dāng)期成本費用的屬于資本性支出的人力資源取得成本2000元和人力資源開發(fā)成本4000元。會計分錄如下：借：基本生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)等5000元制造費用、管理費用等1000元貸：人力資源取得成本2000元人力資源開發(fā)成本4000元“人力資源損益”科目用于核算企業(yè)員工變動而產(chǎn)生的損益，期末直接結(jié)轉(zhuǎn)本年利潤。在企業(yè)的財務(wù)報告中人力資源會計需要把企業(yè)人力資源信息傳遞給信息使用者。人力資產(chǎn)在資產(chǎn)負債表中單獨列示，所有者權(quán)益中增設(shè)“人力資本”項目，在利潤表中增設(shè)人力費用，作為營業(yè)利潤的減項。企業(yè)還需在會計報表附注中揭示企業(yè)人力資源的各項狀況。
1.加強企業(yè)人力資源管理，有助于管理者編制合理的人力資源計劃。人力資源計劃的特點是全面考慮企業(yè)需求，同時關(guān)注人才的引進、留用、提高和流出四個環(huán)節(jié)，從而較好地達到企業(yè)目標(biāo)。運用人力資源成本會計模式，能為管理者提供錄用、考核評估、薪酬分配及培訓(xùn)提高的歷史成本依據(jù)。在此基礎(chǔ)上估算人事職能的預(yù)期成本，根據(jù)職能需要和崗位操作環(huán)境，就能編制可靠的人動預(yù)算，反映預(yù)期各層次人才的單位成本和預(yù)算成本總額。在編制預(yù)算的基礎(chǔ)上進行業(yè)績考核，將考核結(jié)果與計劃對比，可得出人力資源利用效率，并從中發(fā)現(xiàn)影響人力資源發(fā)揮作用的因素，從而有利于管理者認清人力資源利用情況，不斷完善管理辦法。
2.加強人力資源管理，對企業(yè)人力資源投入成本進行計算，可幫助管理者運用全部資源的預(yù)期投資回報率，作為制定企業(yè)戰(zhàn)略決策的計劃標(biāo)準(zhǔn)。
二、加強人力資源會計管理，重新認識企業(yè)人力資源，重視人力資本投資，開發(fā)人力資源，促進企業(yè)發(fā)展
1.重視企業(yè)的人力資本產(chǎn)權(quán)
人力資源會計管理的對象是人力資源的價值運動，貫穿于員工的錄用、考核評估、薪酬分配及培訓(xùn)開發(fā)等各個環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)對人力資源予以資本化，對其經(jīng)濟活動進行分析，了解其增減變動情況對整個生產(chǎn)經(jīng)營活動的影響幅度，便于進行及時有效的調(diào)度。目前部分企業(yè)存在用人多、工作效率低、投資回報率低、技術(shù)更新慢、可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)薄弱等問題。這些只是表象，深究其原因，則是由資產(chǎn)所有制、管理者、勞動者在認識上存在很大的差距造成的。只有以權(quán)益為中心，把所有制、管理者、勞動者三者的權(quán)益聯(lián)系起來，充分發(fā)揮人力資源合理配置的效用，集體負責(zé)地對現(xiàn)有資產(chǎn)進行科學(xué)有效的市場運營，才能不斷產(chǎn)生收益。首先，必須通過貨幣計量手段明確勞動者對企業(yè)投入的勞動力不能再簡單地核入成本費用，而應(yīng)列入企業(yè)最重要的資產(chǎn)。其次要量化分析人力資源對企業(yè)的貢獻程度，并依此劃分等級作為勞動者的貢獻收入，體現(xiàn)多勞多得的原則，維護人力資源權(quán)益，提高勞動者的地位，從而帶動其積極性和創(chuàng)造性。
2.重視人力資本的投資、開發(fā)，促進企業(yè)資源優(yōu)化
在實際管理工作中，真正重視“以人為本”，樹立人力資本意識，加大人力資本投資力度，制定并實施正確的人力資源管理和開發(fā)計劃，培養(yǎng)人力資本優(yōu)勢。首先，人力資本投資包括為了提高人力資源素質(zhì)的各種投資，主要是教育投資。通過不斷更新知識、提高管理水平和操作技能，以確保培訓(xùn)效果。這就需要以適當(dāng)?shù)谋壤?，將企業(yè)物力資本投資向人力資本投資轉(zhuǎn)移，并建立健全完善的人力資本投資、保障和激勵機制。其次，改過去缺乏對教育投資效率和回報的分析，變?yōu)橛扇肆Y源部門和財務(wù)部門共同參加的人力資源會計管理組織評價機構(gòu)。第三，對人力資源成本和價值進行確認、計量、記錄和報告，對人力資本投資收益進行分析、評價、決策，增強各級管理者對人力資源的重視和投資意識。
三、人力資源會計核算的模式
高素質(zhì)的、優(yōu)秀的人才的缺乏，人力資源薄弱，已經(jīng)成為江西省高速公路管理單位的發(fā)展中顯現(xiàn)的一個突出的問題，并且情況還較為嚴(yán)重。經(jīng)疏理認為，高速公路管理單位往往存在的問題主要為：（1）單位的員工履職能力有待加強，很多人員不能按照崗位職責(zé)要求履行職責(zé)，具體表現(xiàn)是對待工作有畏難情緒和完成工作的能力較為匱乏。（2）單位的經(jīng)營管理者素質(zhì)有待提高。多數(shù)單位管理者還沒有樹立科學(xué)的市場經(jīng)濟管理理念，相應(yīng)的專業(yè)理論知識儲備量不足，管理手段陳舊，距適應(yīng)新形勢的管理要求還有一定的距離。（3）單位的現(xiàn)代營銷理念和市場營銷的技巧還不成熟完善。作為事業(yè)單位，高速公路管理單位依然存在著一些工作表面化、營銷理念陳舊、創(chuàng)意意識差等現(xiàn)實問題。
2.個別單位的人力資源配置不是十分不合理
個別崗位素質(zhì)要求過高，大材小用問題十分嚴(yán)重。以高速公路收費站為例，對于收費站的收費員工，應(yīng)該具備高中以上學(xué)歷就能適應(yīng)工作需要，而在現(xiàn)實中建設(shè)公司對職工的學(xué)歷要求越來越高，不切合實際，存在片面撥高的問題。如普通員工的崗位也要招聘本科或本科以上的學(xué)歷。從人力資源區(qū)域分配上，分布不均衡的問題也十分突出：大、中、小城市區(qū)域分布不均衡的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，技術(shù)人才、管理人才等相關(guān)人才，小城市的人才一心向大城市發(fā)展；不發(fā)達地區(qū)的人才向發(fā)達地區(qū)流動的現(xiàn)象非常普遍。
3.人力資源管理制度相對落后
傳統(tǒng)的人力資源管理體系，還沒有實現(xiàn)科學(xué)化管理，仍然停留于傳統(tǒng)的人事管理體系?？茖W(xué)的人力資源管理，應(yīng)擯棄傳統(tǒng)的人事管理只側(cè)重于“事”這一弊端，應(yīng)著力于為“人”找對應(yīng)做的“事”；為“事”安排合適的“人”。原有的落后的人事管理體系，往往只是看中占有人才，不關(guān)注對人的利用以及開發(fā)，針對人才的教育、選拔以及獎懲等培養(yǎng)，沒有得到很好的開展，并且缺乏一整套理念先進的量化考核指標(biāo)體系和完備的客觀評價機制。江西省高速公路管理單位的人力資源管理現(xiàn)狀，同樣存在這樣的問題：一是面臨著觀念和認識上的相對滯后；二是缺乏專業(yè)的人力資源管理人員；三是相關(guān)的體制和配套改革措施相對滯后；四是缺少有效的人才激勵機制。傳統(tǒng)的人力資源管理多數(shù)依然沿用傳統(tǒng)的思想政治工作方法。存在人才流通渠道尚不暢通、人才的流動和配置交易費用高、與現(xiàn)代市場經(jīng)濟接軌的人才激勵機制缺乏，人才潛能不能有效地發(fā)揮出來；另外，人力資源市場不能配置相關(guān)人力資源，人才供求機制尚不完善，有效配置不合理，導(dǎo)致無法滿足社會對人才存量、流量的需求。
二、應(yīng)對高速公路人力資源管理存在問題的對策和措施
經(jīng)分析，針對上述人力資源存在的問題，立足實際，提出以下幾個方面的對策和措施：
1.創(chuàng)新人力資源管理模式
針對問題進行有效應(yīng)對，當(dāng)前高速公路管理單位人力資源管理模式的依然不科學(xué)，所以應(yīng)該積極創(chuàng)新方式方法，探尋適合當(dāng)前高速公路建設(shè)事業(yè)發(fā)展的新型的人力資源管理模式，達到縮減運營成本、不斷提升單位的經(jīng)濟收益的目標(biāo)。
2.提供良好的工作環(huán)境和工資福利
一個良好、舒適的工作環(huán)境，有利于提升員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，有利于激發(fā)他們的工作積極性。提供優(yōu)厚的工資薪金待遇、工開辟良好的職業(yè)晉升通道，可以有效調(diào)動員工作的主動性、積極性，極大的改善員工的工作狀態(tài)。假如某位管理干部工作成績十分突出，而當(dāng)單位不能為他提供合適他的更高的職務(wù)時，最好的辦法就是為他提供更好發(fā)展的空間，為其展示才能尋求其他出口。可以為其提供資金、技術(shù)支持或其他扶持，鼓勵其深造；對于不能提供這些的時候，可以考慮實行股份制方式，利用股份的誘惑吸引員工，激發(fā)他們的歸屬感。
3.制定出臺行之有效的獎勵激勵機制
激勵機制是人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分。行之有效的激勵方法，離不開人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及完善的機制支撐。從整體戰(zhàn)略角度來看，高速公路想要可持續(xù)發(fā)展，就要構(gòu)筑良好的人力資源管理體系。通過激勵機制與人力資源管理的管理溝通、培訓(xùn)開發(fā)、崗位輪換和考核等環(huán)節(jié)有機結(jié)合、互相促進。讓激勵機制成為促進員工工作積極性和主動性的有力抓手。
4.構(gòu)建積極有效的人力資源管理戰(zhàn)略格局
全局觀就是通觀全局“向前看”，用宏觀戰(zhàn)略眼光分析問題。所以我們就要考慮如何通過灌輸國際國內(nèi)經(jīng)營活動的理念來強化人力資源管理活動。培養(yǎng)全局觀就是培養(yǎng)團隊精神和協(xié)作意識。全局性的戰(zhàn)略協(xié)作在優(yōu)化單位重大活動方面發(fā)揮重要作用。全球性的協(xié)作，是促使員工彼此之間的建立良好的伙伴關(guān)系，建立協(xié)作機制的有效手段。人力資源管理需要強調(diào)團隊合作，在激勵機制中多想方法，多設(shè)途徑，鼓勵員工互幫互助，相互協(xié)作。
三、如何強化高速公路人力資源管理
1.在統(tǒng)籌規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立科學(xué)的績效評價體系
績效評價體系，是以實際的業(yè)績效果為考核評價依據(jù)的價值衡量體系。是管理部門進行管理的重要工具，對其進行恰當(dāng)?shù)倪x擇和正確的實施有助于價值創(chuàng)造活動的開展。通過制定績效評價體系目標(biāo)、廣泛調(diào)動員工的參與熱情，結(jié)合行之有效的團隊績效與個人績效，來謀劃單位來考核工作，利于績效考核的貫徹實施與應(yīng)用?？梢酝ㄟ^有效利用考核結(jié)果，不斷提高員工績效水平，激勵員工工作積極性和主動性。
2.要正確優(yōu)化人力資源配置
作為單位管理人員，應(yīng)充分掌握本單位人力資源數(shù)量、弄清人力資源結(jié)構(gòu)和人員綜合素質(zhì)評定等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)整合來建立人才信息庫和內(nèi)部人才管理庫，通過建庫拓展人才信息渠道。從單位和個人發(fā)展的角度來考慮，應(yīng)充分重視人才并為其發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境，暢通人才引進機制，創(chuàng)建良好的人才培養(yǎng)和使用機制，深入推行以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，按照“能者上、平者讓、庸者下”選人用人機制和擇優(yōu)錄用、雙向選擇的原則，公開、公平、公正招聘和管理人才。
3.加強員工培訓(xùn)提高其綜合素質(zhì)
通過組織各種形式的培訓(xùn)活動，來提高員工綜合素質(zhì)水平。可以根據(jù)培訓(xùn)需求，制定針對不同層面的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)措施，利用手頭資源，開展不同形式的培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束時，及時進行總結(jié)，要將培訓(xùn)情況納入到員工考核的體系，對考核成績突出、培訓(xùn)效果明顯的員工實現(xiàn)有效獎勵，有效激勵他們的培訓(xùn)熱情，通過培訓(xùn)提高他們業(yè)務(wù)水平，具備勝任工作的能力，并為他們制定有利于其自身發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，利于員工今后發(fā)展
4.可以通過精簡冗員達到優(yōu)化目的
精簡冗員，可以有效解決人員自由流動，達到分流多余人員、調(diào)整資源結(jié)構(gòu)的目的；可以根據(jù)實際情況適度調(diào)整工資結(jié)構(gòu)和數(shù)量，適當(dāng)減少固定工資比重值，必要時提高浮動工資比重值。按照員工綜合素質(zhì)的“含金量”高低，可以適量裁員，或者通過核定人員的工資待遇。對于那些能力不足、或是通過調(diào)整收入低的人員，會促使其重新自我定位。迫使不能適應(yīng)工作需要和工作形勢人員出新的選擇，或流向社會，達到精簡冗員的效果，優(yōu)化人力資源配置。
5.通過完善激勵機制激發(fā)員工熱情
獎勵激勵機制可是物質(zhì)的，也可以是精神層面的。激勵員工的工作積極性，要將物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵進行有機結(jié)合。針對員工的具體訴求，選擇合適的獎勵激勵措施。通過各種激勵調(diào)動每個員工的積極性和參與意識，積極主動參與高速公路管理之中來。
二金融企業(yè)人力資源會計的核算
金融企業(yè)實施人力資源會計，應(yīng)把具備某種技能、能為企業(yè)經(jīng)營活動貢獻力量、能給企業(yè)創(chuàng)造財富的員工作為核算的對象。不同崗位所要求的員工能力不同，崗位職責(zé)不同，在對人員進行人力資源考核與評價時所涉及的考核指標(biāo)和方法也有所不同。因此，根據(jù)金融企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其對員工的人力資源考核評價系統(tǒng)提供的信息建立的人力資源會計體系才具備一定的可行性與可信度。在金融企業(yè)人力資源會計核算時，應(yīng)根據(jù)員工簽訂的契約所約定的工作崗位及工作特點進行劃分，將人力資源會計的核算分為兩部分，一部分是按照成本會計模式計量的人力資源價值，另一部分是按照權(quán)益模式計量的人才資源價值。
1.按照成本會計模式
計量的人力資源價值這部分人力資源價值是按歷史成本進行的。人力資源會計把人力資源支出所認定的費用中的一部分列作期間成本，把另一部分列為資產(chǎn)，在以后的會計年度中按人力資源所提供的未來服務(wù)的效益進行分期攤銷。是對取得、開發(fā)、使用、替代人力資源等方面所引起的成本核算，對企業(yè)決策者提供相關(guān)的人力資源成本信息。因此，在人力資源會計中，通常將人力資源的成本分為以下類別：
（1）取得成本
指企業(yè)在取得所需人力資源的過程中發(fā)生的各種支出，主要包括招募、選拔、錄用和安置等成本。招募成本是指為了吸引求職者而發(fā)生的成本，包括招聘過程中產(chǎn)生的材料、人工和勞務(wù)支出。選撥成本是指招聘工作正式開始后接見、測驗以及處理申請人資料的管理費用，主要是由筆試、面試、體檢、調(diào)查等環(huán)節(jié)產(chǎn)生的成本。錄用和安置成本是指錄用人員后將其安排到適當(dāng)工作崗位所發(fā)生的成本。
（2）開發(fā)成本
它是指為使所招聘的員工達到預(yù)期水平和技能而付出的代價。主要包括崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和定向培訓(xùn)成本。
（3）使用成本
指企業(yè)對員工在勞動過程中消耗的體力和腦力勞動而直接或間接地支付給勞動者的費用。使用成本是為了維持人力資源進行勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)，對使用勞動力而支出的費用，包括工資、津貼、福利等。
（4）保障成本
指企業(yè)為員工支付的各類社會保險費，包括醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、年金、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等項目。
（5）離職成本
主要指與員工解除勞動關(guān)系時發(fā)生的遣散費、訴訟費等。在計量人力資源價值時，這部分成本是全體員工都涉及的。
2.按照權(quán)益模式計量的人才資源價值
按照勞動者權(quán)益會計模式的計量人才資源價值時，可根據(jù)實踐的需要對金融企業(yè)的人力資源進行層次劃分，對不同層次的人力資源采取相應(yīng)的核算模式。對人力資源進行層次劃分主要有以下原因：一是由于員工所處的職位影響著人力資本的保值與增值。處于高層的員工受教育程度較高，社會、家庭及個人投資的價值較多，人力資本的價值量較大，對其進行核算是為了保證其價值的完整性。二是普通員工創(chuàng)造的價值受到高層員工的影響。勞動者創(chuàng)造收益的大小受組織方式的影響，而組織方式又取決于高層管理者的決策，所以員工創(chuàng)造收益的一部分也是高導(dǎo)管理者創(chuàng)造的收益。三是從激勵的角度看。勞動者權(quán)益會計最大的優(yōu)點就在于通過核算勞動者的貢獻，按貢獻尺度進行分配，將貢獻和所得清楚而緊密地結(jié)合在一起，可以更好地實現(xiàn)有效激勵。
（1）一般從業(yè)型人力資源的核算
一般從業(yè)型人力資源主要從事簡單勞動，創(chuàng)造力較低，對企業(yè)剩余價值的貢獻較少。只需雙方約定，以一方提供的工資、獎金等補償成本獲得另一方人力資源使用權(quán)即可。從人力資源會計對象的特點來看，該類型人員擁有勞動力，在對該層次人員核算時可從權(quán)責(zé)發(fā)生制的角度借鑒成本會計模式計量其取得、開發(fā)和維持成本。
（2）管理技術(shù)型人力資源核算
該類型主體是從事創(chuàng)新工作且勞動成果很難度量的人力資源所有者，他們掌握著金融企業(yè)的核心發(fā)展能力，對金融企業(yè)競爭力的影響較大。金融企業(yè)實質(zhì)上控制了這類人力資源的使用權(quán)，而不具備所有權(quán)，金融企業(yè)控制了其帶來的未來經(jīng)濟利益而確認為資產(chǎn)。因此對此類人力資源的核算，適合采用價值模式進行核算。一方面應(yīng)根據(jù)其產(chǎn)出價值來計量其價值，以作為企業(yè)的人力資產(chǎn)，同時相應(yīng)地確認一項負債；另一方面該類型人力資源所有者具有較高專業(yè)技術(shù)或較強的經(jīng)營管理能力，因此取得成本往往較高，且在知識更新較快的時代，對該類型人員的培訓(xùn)開發(fā)支出將會使企業(yè)付出相當(dāng)大的代價?；谥匾栽瓌t考慮，企業(yè)應(yīng)將其作為一項重要事項予以核算和反映。
1.2政府對了解社會人力資源狀況的需要。政府通過對人力資源會計所提供的信息，就可以及時了解和掌握存在社會上的人力資源的維護和開發(fā)狀況，并且通過手段和辦法，政府還可以控制和鼓勵企業(yè)對人力資源的扶植力度為經(jīng)濟發(fā)展提供充分動力。
1.3財務(wù)會計核算原則的要求。從會計核算原則方面來看，現(xiàn)行會計對人力資源的處理存在著兩方面突出問題。一是當(dāng)期費用中包含了人力資源投資，這樣也就是違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，先應(yīng)與資本化是權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，而企業(yè)在人力資源投資者以方面上甚至其收益期往往被超過一個會計期間，而這就屬于資本性支出。二是導(dǎo)致企業(yè)各期虧損報告失實、決策失誤、裁員減薪、人才流失的重要原因就是將人力資源的投資支出被費用化，并被計入當(dāng)期費用。而現(xiàn)行的會計無法對其損失進行反映，這就必然會造成經(jīng)營者決策失誤。所以實行人力資源會計是具有非常重要意義的。
2實行人力資源會計的重要意義
2.1建立和發(fā)展人力資源會計是我國經(jīng)濟發(fā)展和宏觀經(jīng)濟管理的需要。21世紀(jì)是人才資源需求到來的時代，企業(yè)的發(fā)展和生存離不開人才，而人才就是本文所討論的人力資源，企業(yè)在這個時代只靠傳統(tǒng)的會計是無法滿足自身發(fā)展需求的，因此，人力資源會計的引入迫在眉睫。同樣在我國，人力資源豐富，如何有效的開發(fā)利用，合理的實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置是決定是否使我國經(jīng)濟和社會保持健康發(fā)展的重要問題。
2.2推廣人力資源會計是企業(yè)加強內(nèi)部經(jīng)營管理的需要。
（1）提高人才使用效率促進人才合理消費。造成企業(yè)嚴(yán)重的人才浪費、人力資源反而成為企業(yè)負擔(dān)的原因是沒能把人力資源的投資所帶來的效益放在第一位。所以要抓好人力資源會計的核算，只有在結(jié)合人力資源利潤率、人力資產(chǎn)比率的基礎(chǔ)上，結(jié)合本單位實際數(shù)據(jù)，做出正確選擇，使一切因素達到優(yōu)化配置，從整體上提高企業(yè)的效益。
（2）有利于健全對經(jīng)營者的激勵機制?，F(xiàn)代企業(yè)的一個重要特征是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離。企業(yè)的興衰成敗是與經(jīng)營者的管理和創(chuàng)新能力密不可分的。同時，經(jīng)營者與所有者的經(jīng)濟目標(biāo)之間難免出現(xiàn)矛盾分歧，經(jīng)營者有可能為了實現(xiàn)個人效用最大化與所有者的利益相矛盾。所以，企業(yè)所有者必須重視經(jīng)營者的人力資源價值，健全激勵機制。
（3）促進科學(xué)化人事管理。決策者如果想了解和掌握人力資源重要信息，就必須要合理運用人力資源的資產(chǎn)檔案，幫助企業(yè)決策者制定與員工適當(dāng)?shù)暮贤谙?。同時，為了彌補員工違約所給企業(yè)帶來的損失，企業(yè)內(nèi)部的人力資源會計所提供的信息就會提供制定違約處罰的金額，用來以補償。
2.3推行人力資源會計是人力資源轉(zhuǎn)化為財富的需要。我國人口眾多勞動力豐富，使之眾多的人口成為福利，是一項艱巨任務(wù)。世界各國都已經(jīng)開始了人才爭奪戰(zhàn)，人才是未來發(fā)展最重要的資源，誰贏得了人才，也就贏得了未來。雖然我國人力資源豐富，但文化素質(zhì)水平比較起發(fā)達國家還有一定差距，因此在一定程度上來說，我國還是處于人力資本比較匱乏的國家，中國人力資源豐富與人力資本稀缺的矛盾，決定著經(jīng)濟增長的物質(zhì)基礎(chǔ)。人力資源豐富這一現(xiàn)象又是一把雙刃劍，一方面可以在勞動密集型產(chǎn)業(yè)方面有較大優(yōu)勢，另一方面卻又造成就業(yè)壓力大的難題。為緩解就業(yè)壓力，只能放慢物質(zhì)資本的積累和重進程。同時由于多方面原因所至，這些豐富的勞動力又很難“開發(fā)升級”為高水品人力資本，最后導(dǎo)致很多先進管理辦法和科技文化難以實施和普及。更難轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。因此，我國當(dāng)下最需解決的問題就是如何把“過?！钡娜肆Y源轉(zhuǎn)化為具有一定知識水平和生產(chǎn)能力的高級“人力資本”，從而達到化劣勢為優(yōu)勢，最終到達推動整個中國經(jīng)濟快速增長的目標(biāo)。
3在我國建立人力資源會計面臨的突出問題
3.1理論研究的局限性。任何一種理論研究，都必須緊密依靠現(xiàn)實來聯(lián)系，而目前我國的想要建立起完善的會計體制這一目標(biāo)還尚未具備充分條件，很多理論來源還是靠一些西方著作來支持，在這方面上，可以說是影響人力資源會計發(fā)展的重要問題。
3.2人力資源法制不完善。由于我國整體法制體系不夠完善，人力資源就會缺少確認依據(jù)和相關(guān)的法律保障，使得企業(yè)對擁有人力資源這一方面還不能用法律法規(guī)加以確認，對其交換也缺乏一定的法律規(guī)范，導(dǎo)致不能確保企業(yè)所雇傭的勞動者的勞動所有權(quán)，對其違約的勞動者不能有效處罰，難以確保企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性。
3.3人力資源核算問題。人力資源會計必須要面對的問題是勞動者權(quán)益確定是人力資源會計的核心和本質(zhì)所在。從投資者立場看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權(quán)的歸屬。另外人力資源會計并未突破傳統(tǒng)會計的范圍，對“人力資源”的歸集和分配，只是做了原有會計的改革，因為賬面上人力資產(chǎn)的價值并不代表人所創(chuàng)造出的價值。以現(xiàn)時重置成本計價，出現(xiàn)了重置標(biāo)準(zhǔn)和不同企業(yè)的可比性問題。與財務(wù)會計的結(jié)合問題也沒有得到很好的解決。
3.4人力資源會計如何量化和計量。搞清人力資產(chǎn)是相對于物質(zhì)資產(chǎn)而言的這一前提，是正確提供人力信息的基本前提。企業(yè)一旦擁有某種物質(zhì)資產(chǎn)后，企業(yè)就會享有對其所有和控制的權(quán)力，但人這一特殊資產(chǎn)卻不可與物同等對待，企業(yè)不可能對其擁有和控制，所以在計量人力資產(chǎn)時，如果把人本身作為計量對象是有所不妥的。因此，在在人力資源的確認與計量問題上。至今還仍未做到與傳統(tǒng)財務(wù)會計較好的融合，只作為管理會計的一個組成部分來提供信息阻礙了會計整體功能的發(fā)揮。
4人力資源會計在我國建立的對策
4.1加強理論研究。明確人力資源、人力資本、人力資產(chǎn)各概念的特點范疇及其相互間的聯(lián)系是人力資源會計的基礎(chǔ)，人力資源成本項目及資本化、人力資源價值計量模式是人力資源會計的核心。人力資源能否被視為一項資產(chǎn)，是人力資源會計能否成立的關(guān)鍵。
4.2建立我國人力資源會計理論和制度。我國的會計界要努力出去實地考察，不要停留在書本中，只做一般性的了解，因地制宜努力為我國企業(yè)的人力資源會計打下基礎(chǔ)，通過與實際相結(jié)合建立包括會計核算原則。報告準(zhǔn)則、會計核算需設(shè)置的賬戶等內(nèi)容的人力資源會計制度。
科技越發(fā)展，人類在社會發(fā)展中的作用就越大。當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的突飛猛進，使人的作用越來越受重視，人力資源的重要性也已被企業(yè)老總們所認可。除利潤指標(biāo)外，企業(yè)持續(xù)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素還應(yīng)包括企業(yè)核心價值觀和企業(yè)文化的建設(shè)、員工的能力、組織效能、管理體系的完善程度等。但是，目前企業(yè)會計關(guān)于人力資源的反映還很不夠，會計信息的提供和揭示僅僅局限于物質(zhì)資源信息，這遠遠不能滿足會計信息使用者的要求，人們還迫切需要企業(yè)提供與他們決策有著密切關(guān)系的企業(yè)人力資源信息。人力資源會計的確認和計量成為亟待解決的問題。
一、關(guān)于人力資源的確認
根據(jù)美國會計學(xué)會人力資源會計委員會的定義，人力資源會計是指用來確認和計量有關(guān)人力資源方面的信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序。人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力（包括體力和腦力），并掌握有更高層次知識和技能的人員，是將企業(yè)中人的因素予以資產(chǎn)化處理。
人力資源之所以能被確認為企業(yè)的一項資產(chǎn)，是因為其體現(xiàn)了資產(chǎn)的本質(zhì)特征。
我國《企業(yè)會計準(zhǔn)則》規(guī)定：“資產(chǎn)是指過去的交易或事項形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益”。根據(jù)政治經(jīng)濟學(xué)原理，相對于機器設(shè)備等物質(zhì)資源，人力資源所具有的獨特的使用價值在于其是價值創(chuàng)造的源泉，并且是大于自身價值的源泉。由此可見，人力資源的使用能夠給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值、帶來更多經(jīng)濟利益的流入。也就是說，人力資源符合資產(chǎn)的本質(zhì)特征。此外，人力資源是企業(yè)通過招聘、培訓(xùn)、定期支付報酬等一系列事項所形成的，在合同期限內(nèi)，人力資源事實上為企業(yè)所控制，人力資源創(chuàng)造的價值也為企業(yè)所擁有。因此，人力資源應(yīng)被企業(yè)視為一項資產(chǎn)予以確認。
關(guān)鍵問題是，只將人力資源籠統(tǒng)地確認為資產(chǎn)是不夠的，物質(zhì)資產(chǎn)有著流動資產(chǎn)和非流動資產(chǎn)之分，同樣，也可以對人力資產(chǎn)作出類似分類。因為企業(yè)中必然存在著一部分臨時工，同時也有長期的雇員。他們在企業(yè)中的分布和作用大不相同，而人員結(jié)構(gòu)不同的企業(yè)，情況更不一樣。也就是說，僅僅這樣揭示企業(yè)的人力資源信息（指只將人力資源籠統(tǒng)地確認為資產(chǎn)）還遠遠不能滿足信息使用者的需要，因為這樣揭示的會計信息并沒有說明企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)組成以及人力資源在企業(yè)內(nèi)部的分布情況。而恰恰是這些信息對企業(yè)的利益相關(guān)者有著非常重要的作用。
在現(xiàn)代企業(yè)中，內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置的科學(xué)性可以反映企業(yè)管理的先進性，而內(nèi)部機構(gòu)的設(shè)置具體又表現(xiàn)在人員的結(jié)構(gòu)和分布上。在以前的計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)機構(gòu)設(shè)置呈“紡錘型”，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營重點是生產(chǎn)，生產(chǎn)一線人員很多，而市場營銷人員和科研人員相對較少。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，這種機構(gòu)的設(shè)置已遠遠落后于時代的要求?，F(xiàn)代企業(yè)管理和營銷理論認為，市場經(jīng)濟下，一個理想的人力分布配置應(yīng)是“啞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營銷人員相對來講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該較少。在這種情況下，就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門人力資產(chǎn)、管理部門人力資產(chǎn)和銷售部門人力資產(chǎn)對人力資產(chǎn)分別確認。這樣一來，信息需求者就可以了解企業(yè)人力資源的分布，分析企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此作為預(yù)測企業(yè)未來前景的工具之一。
二、關(guān)于人力資產(chǎn)的計量
“人”不僅是社會生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業(yè)可以通過支付工資等費用來擁有人的勞動力使用權(quán)，但企業(yè)不可能對人本身擁有所有權(quán)和控制權(quán)。可見，人力資產(chǎn)的使用權(quán)和所有權(quán)是分離的。經(jīng)濟理論告訴我們，企業(yè)所擁有或控制的只能是人的勞動力，也即人力資源的計量對象是勞動力，是人所具有的能力，使用該能力可以為企業(yè)創(chuàng)效益作貢獻。由于計量的對象是勞動力，而勞動力是沒有實物形態(tài)的資產(chǎn)，這樣一來，人力資產(chǎn)就具有無形資產(chǎn)的特征。同時，企業(yè)中人力資產(chǎn)的流動性是不一定的，有的終生服務(wù)于企業(yè)，有的經(jīng)常變換單位。也就是說，在總體上人力資產(chǎn)既有流動資產(chǎn)的性質(zhì)又有非流動資產(chǎn)的特征。
由于人力資產(chǎn)具有上述特點，應(yīng)該如何對其進行科學(xué)的計量呢?關(guān)于人力資源會計的計量問題，目前得到公認的模式有兩種，即成本會計模式和價值會計模式。
人力資源成本會計模式是指對人力資源按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實際耗費作為人力資源的價值入賬。成本會計模式又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬等主要方法。其中，按歷史成本入賬是將人力資源的獲得、維持、開發(fā)費用按其實際發(fā)生額資本化；按重置成本入賬，是指在現(xiàn)時重新獲得與原來相同的人力資源所要花費的成本。
人力資源價值會計模式是指按照人力資源的實際價值入賬。這是因為企業(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源過程中的支出往往遠遠小于人力資源的實際價值。根據(jù)其特性，可采用貨幣計量法（包括經(jīng)濟價值法、未來工資貼現(xiàn)法、商譽評價法等）和非貨幣計量法（如技能評價法等）相結(jié)合的方法。
比較而言，人力資源成本會計模式更強調(diào)信息的真實性，人力資源價值會計模式更強調(diào)信息的相關(guān)性。筆者認同人力資源成本會計模式，同時認為可以根據(jù)人力資源發(fā)生的費用采取不同的處理方法。企業(yè)取得人力資產(chǎn)之前，必然要發(fā)生一定的費用支出，如招募成本，選擇成本等，取得人力資產(chǎn)后還要發(fā)生一定的培訓(xùn)費。對于前者，由于費用是在資產(chǎn)取得之前發(fā)生的，并且費用的發(fā)生與資產(chǎn)的取得與否沒有直接關(guān)系，如果花費在特定對象身上的支出有效，也就是說，對某人力資產(chǎn)的費用支出結(jié)果是取得了該資產(chǎn)，那么此費用應(yīng)該計入該人力資產(chǎn)價值。反之，如果也計入此人力資產(chǎn)的價值，則不恰當(dāng)，而是應(yīng)作為當(dāng)期費用處理（這類似于研究開發(fā)費的處理）。對于有效費用和隨后發(fā)生的培訓(xùn)費，如果有合同并且數(shù)目較大則在合同期內(nèi)攤銷，如沒有合同則在三到五年或更適當(dāng)?shù)哪晗迌?nèi)攤銷；如數(shù)目較小，則作為當(dāng)期費用處理（這類似于固定資產(chǎn)修理改良費的處理）。人力資產(chǎn)取得后，正常情況下企業(yè)都會每月支付工資，而支付工資是企業(yè)對勞動者的勞動力使用權(quán)的購買。
可以這樣認為，一項人力資產(chǎn)的取得，是企業(yè)多了一位供應(yīng)商，此供應(yīng)商供應(yīng)給企業(yè)的是勞動力這一特殊的商品。在有效人才市場假設(shè)下，企業(yè)每月付款，供應(yīng)商定期供貨。否則，如果供應(yīng)商不滿意，就會停止供貨，這表現(xiàn)為員工離開企業(yè)，同樣如果企業(yè)不滿，則停止購貨，這表現(xiàn)為企業(yè)解雇員工。這樣一來，企業(yè)就好像在購買如原材料這樣的流動資產(chǎn)。會計處理時就可以參照類似于原材料等流動資產(chǎn)的處理方式，借記“人力資產(chǎn)”，貸記“應(yīng)付職工薪酬”或“銀行存款”等科目。
這種計量方法的優(yōu)點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，提供信息的相關(guān)性較強。會計信息的提供也應(yīng)貫徹“以需定產(chǎn)”的原則，從需求者的角度出發(fā)。筆者認為，會計信息的需求者更關(guān)心的是人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價值大小，期望人力資產(chǎn)信息能幫助他們預(yù)測企業(yè)未來的現(xiàn)金流量，對人力資源價值的需求相對而言要小些。
第二，可靠性較高。這里的會計計量所用的是投入價值中的歷史成本，而歷史成本的可靠性是不言而喻的。同時，影響人力資源的因素有很多，除了工資因素以外還受工作環(huán)境和社會關(guān)系等各方面的影響，人們追求的既有物質(zhì)上的享受又有精神上的滿足；而精神方面是難以衡量的。但在一個有效的人才市場中，買賣雙方必定會權(quán)衡自己物質(zhì)上和精神上的得失，工資可以很好地充當(dāng)交易的顯示器。第三，用工資成本提供的信息，可以使信息的需求者根據(jù)工資成本和企業(yè)效益推斷企業(yè)人力資產(chǎn)使用的效益性。
第四，用工資成本來計量人力資源，還可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提高尊重知識，尊重人才的意識。因為企業(yè)人才會根據(jù)企業(yè)所給的工資和企業(yè)所提供的精神上的報酬，做出是否繼續(xù)在本企業(yè)工作的決策。而工資因素是最重要的，是決定性的因素。這樣一來，對一個深知人才重要性的管理者來講，必然會盡量滿足企業(yè)有用人才的物質(zhì)和精神上的要求，以使他們有充足的精力和更大的動力為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，從而物盡其用，人盡其才。
此外，用工資成本計量人力資源還可以保持會計發(fā)展的連續(xù)性，增強企業(yè)之間會計信息的可比性。
還應(yīng)該看到，盡管我國現(xiàn)行的人力資源會計管理模式有了進一步的發(fā)展和完善，但由于人力資源成本與價值計量的瓶頸以及人力資源管理的復(fù)雜性，使得人力資源的會計管理滯后于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要。具體表現(xiàn)在這樣幾個方面：一是人力資源投資成本是費用化還是資本化缺乏明確的界定標(biāo)準(zhǔn)；二是人力資本價值核算基本上是空白，會計實務(wù)中，人力資源價值的相關(guān)信息仍被排除在會計核算體系之外；三是人力資本權(quán)益核算滯后于經(jīng)濟發(fā)展需要；四是沒有一個完整、健全的人力資源會計管理模式，對具有中國特色的人力資源會計理論體系的構(gòu)建缺乏整體的把握。
存在這些問題的主要原因有兩點：一是我國會計目標(biāo)中對人力資源會計管理的忽略。由于人力資源投資成本及價值計量的困難，我國人力資源市場發(fā)展嚴(yán)重滯后，企業(yè)用人機制單一、僵化，以歷史成本來計量人力資源投資成本和價值并不可行，這些都造成目前我國人力資源會計管理的相關(guān)信息無法滿足受托責(zé)任觀會計目標(biāo)對會計計量可驗證性和客觀性的基本需求，也是我國會計理論構(gòu)架中人力資源會計長期得不到發(fā)展的重要原因。二是我國人力資本產(chǎn)權(quán)制度模糊。改革開放以來，盡管我國企業(yè)實施了產(chǎn)權(quán)制度改革，但產(chǎn)權(quán)的深層次問題并沒有解決，改革的對象僅為法人產(chǎn)權(quán)，對自然人產(chǎn)權(quán)的改革嚴(yán)重滯后。這種人力資本產(chǎn)權(quán)的長期模糊與缺失，一方面使得我國企業(yè)的用人機制僵化、人力資源配置落后和效益低下；另一方面也使得與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的會計理論框架一直以來以物質(zhì)資本為核心，無法對產(chǎn)權(quán)模糊的人力資本實施必要和完善的會計管理。
因此，我國人力資源會計的全面實施，除了要進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系外，還應(yīng)注意宏觀經(jīng)濟環(huán)境方面的因素。一方面，要大力發(fā)展健全人力資源市場。一個完善的人才市場能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)，同時，人才的自由流動，也可以使企業(yè)自由獲得其所需要的人才。另一方面，對企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認，也就是提倡人力資源法制化。對人力資源的交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對所雇傭職工的勞動力的所有權(quán)，對中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當(dāng)務(wù)之急。在實踐中還應(yīng)大力開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準(zhǔn)備。目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善，而且大部分理論還停留在對西方論著的翻譯方面，人力資源會計的全面實施任重道遠，需要理論工作者與實務(wù)工作者共同的不懈努力。
【參考文獻】
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我國現(xiàn)行的人力資源會計管理除進一步加強和完善人力資源費用管理外，還有如下特點：①人力資源價值的保值和增值成為企業(yè)會計管理的重心。②年薪制、職工持股等管理新舉措的實施，使得人力資本作為一種與物質(zhì)資本平等的要素進入權(quán)益分配領(lǐng)域。③相對于過去而言，業(yè)績考評和薪酬設(shè)計等方法的選擇更體現(xiàn)出對人力資本的傾斜。
一、我國現(xiàn)行人力資源會計管理存在的主要問題
盡管我國現(xiàn)行的人力資源會計管理模式有了進一步的發(fā)展和完善，但由于人力資源成本與價值計量的瓶頸以及人力資源管理的復(fù)雜性，使得人力資源的會計管理滯后于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
1．人力資源投資成本是費用化還是資本化缺乏明確的界定標(biāo)準(zhǔn)。人力資源仍無法像物質(zhì)資源一樣通過計提減值準(zhǔn)備來實現(xiàn)價值補償，進而提高人力資源質(zhì)量和獲利能力。
2．人力資本價值核算基本上是空白。在我國現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源對企業(yè)價值增值的貢獻已逐漸超越財務(wù)資本，人力資源已經(jīng)成為第一位的、具有決定性作用的資源要素，因此企業(yè)應(yīng)及時將其納入會計核算范疇。但在會計實務(wù)中，人力資源價值的相關(guān)信息仍被排除在會計核算體系之外。
3．人力資本權(quán)益核算滯后于經(jīng)濟發(fā)展需要。在企業(yè)改制及管理創(chuàng)新中，通過職工持股、技術(shù)入股等形式，人力資本已在一定層面上實現(xiàn)了權(quán)益化，即人力資本跟物質(zhì)資本一樣具有企業(yè)利潤的分享權(quán)。而現(xiàn)行的會計管理中，對于人力資本權(quán)益的形成、取得及變動缺乏系統(tǒng)的會計處理，在財務(wù)報告中人力資本也沒有與物質(zhì)資本區(qū)分開來（即沒有單獨反映人力資本信息），這與企業(yè)實行的兩權(quán)分離基礎(chǔ)上的權(quán)益產(chǎn)權(quán)觀嚴(yán)重背離。
4．沒有一個完整、健全的人力資源會計管理模式?！叭肆Y源會計”這一名詞引入中國的二十多年里，我國會計學(xué)者從未停止過人力資源會計的理論研究，但大都停留在人力資源價值和成本計量方面，對具有中國特色的人力資源會計理論體系的構(gòu)建缺乏整體的把握。由于缺乏規(guī)范的理論體系的指導(dǎo)，導(dǎo)致了我國人力資源會計管理在實務(wù)中缺乏整體的戰(zhàn)略性和可操作性。
二、我國現(xiàn)行人力資源會計管理存在問題的根源
1．我國會計目標(biāo)中對人力資源會計管理的忽略。目前，對會計目標(biāo)的研究存在兩種觀點：受托責(zé)任觀和決策有用觀。受會計環(huán)境的影響，我國國有企業(yè)會計核算體現(xiàn)的是受托責(zé)任觀，主要會計目標(biāo)是滿足企業(yè)向國家報告受托責(zé)任的需要。即使是上市公司，由于國家基本控股，其會計的主要目標(biāo)也是滿足向國家報告受托責(zé)任的需要。
受托責(zé)任觀認為，能最有效地反映受托責(zé)任履行情況的是關(guān)于歷史經(jīng)營業(yè)績的信息，財務(wù)報表應(yīng)以反映歷史經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹鳌Ｓ捎谌肆Y源投資成本及價值計量的困難，我國人力資源市場發(fā)展嚴(yán)重滯后，企業(yè)用人機制單一、僵化，以歷史成本來計量人力資源投資成本和價值并不可行，這些都造成目前我國人力資源會計管理的相關(guān)信息無法滿足受托責(zé)任觀會計目標(biāo)對會計計量可驗證性和客觀性的基本需求，也是我國會計理論構(gòu)架中人力資源會計長期得不到發(fā)展的重要原因。
2．我國人力資本產(chǎn)權(quán)制度模糊。改革開放以來，盡管我國企業(yè)實施了產(chǎn)權(quán)制度改革，但產(chǎn)權(quán)的深層次問題并沒有解決，改革的對象僅為法人產(chǎn)權(quán)，對自然人產(chǎn)權(quán)的改革嚴(yán)重滯后。目前的廠長、經(jīng)理作為自然人一般還不具備取得產(chǎn)權(quán)的條件，對他們的激勵和約束機制很不完善。
這種人力資本產(chǎn)權(quán)的長期模糊與缺失，一方面使得我國企業(yè)的用人機制僵化、人力資源配置落后和效益低下，另一方面也使得與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的會計理論框架一直以來以物質(zhì)資本為核心，無法對產(chǎn)權(quán)模糊的人力資本實施必要和完善的會計管理。
三、我國人力資源會計管理的發(fā)展：人力資源戰(zhàn)略會計管理框架的構(gòu)想
21世紀(jì)的全球經(jīng)濟已進入一個超級競爭年代，而企業(yè)能否獲得競爭優(yōu)勢歸根到底取決于企業(yè)所能為顧客創(chuàng)造的價值，企業(yè)競爭戰(zhàn)略旨在根據(jù)行業(yè)競爭的決定因素建立一種持久性獲利的地位。越來越多的研究結(jié)果表明：企業(yè)的人力資源管理實踐可以對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生強烈的影響?！叭肆Y源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源”的觀點不斷得到認同。實施人力資源戰(zhàn)略管理，把人力資源管理與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，是我國企業(yè)取得長期競爭優(yōu)勢的重要途徑，而與之對應(yīng)的人力資源會計管理的內(nèi)容也將進一步拓展。
二十多年的經(jīng)濟體制改革已為我國人力資源管理掃清了思想觀念和制度層面上的障礙。企業(yè)如何順應(yīng)外部的體制改革之勢，如何加強人力資源會計管理，提高核心競爭力，從而形成宏觀與微觀的互動，這是我國企業(yè)界面臨的重大課題。構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略會計管理框架是我國人力資源會計管理的必然要求，是大勢所趨。
筆者在考慮我國人力資源會計管理的歷史發(fā)展局限、現(xiàn)實發(fā)展環(huán)境之后，借鑒國外先進人力資源戰(zhàn)略會計管理模式，構(gòu)建了一個人力資源戰(zhàn)略會計管理框架。該框架由兩部分構(gòu)成，一是人力資源戰(zhàn)略全程的會計管理，二是人力資源戰(zhàn)略年度的會計管理。其具體內(nèi)容如下圖所示：
上圖說明：①戰(zhàn)略全程的會計管理的內(nèi)容決定了人力資源戰(zhàn)略年度的會計管理，如：人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的制定決定了人力資源戰(zhàn)略年度的日常人力資源管理活動，因而也影響了其會計管理的具體內(nèi)容。②人力資源戰(zhàn)略年度的會計管理通過傳統(tǒng)的人力資源會計來實施。戰(zhàn)略全程的人力資源會計管理采用的方法主要有：平衡計分卡、成本動因分析法、價值鏈方法等。③通過傳統(tǒng)人力資源會計管理方法，形成企業(yè)人力資源戰(zhàn)略年度的信息。④部分人力資源戰(zhàn)略年度信息反饋給管理層。根據(jù)信息及時調(diào)整戰(zhàn)略，同時更新人力資源戰(zhàn)略全程的會計管理內(nèi)容。部分戰(zhàn)略年度人力資源信息通過平衡計分卡、成本動因分析法等方法進行再處理。⑤人力資源戰(zhàn)略信息的生成。⑥“”為信息流。
