時間：2023-03-23 15:23:44
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇銷售人員管理論文范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
一、員工培訓(xùn)對中小企業(yè)的重要意義
1.可以增強企業(yè)競爭力。通過培訓(xùn)，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質(zhì)量大幅度提高，企業(yè)的成本也會因此得到進一步的降低。通過培訓(xùn)，可以加強企業(yè)員工之間的溝通和協(xié)調(diào)，減少部門間的摩擦和沖突，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，大大提高整個企業(yè)的工作效率。因此，員工培訓(xùn)會增強企業(yè)的競爭力。
2.有助于提高企業(yè)的績效。通過培訓(xùn)，使員工獲得或改進了與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度，員工的個人績效將得到進一步的提高。企業(yè)的績效是員工個人績效的集合，員工個人績效的提高勢必會帶動企業(yè)整體績效的提高。
3.有利于滿足員工個人的需求。很多員工，尤其是優(yōu)秀的員工，如果在很長時間內(nèi)能力得不到提高，將會產(chǎn)生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會促使他們離開企業(yè)另謀他就，企業(yè)將失去大批優(yōu)秀的人才，因此企業(yè)管理論文，企業(yè)應(yīng)及時對員工進行相應(yīng)培訓(xùn)，以滿足員工的培訓(xùn)需求。
二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
1.管理者對培訓(xùn)缺乏正確的認識。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，缺乏對培訓(xùn)的正確認識。第一，有的管理者擔(dān)心，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，技能提高的同時會不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；第二，有的管理者擔(dān)心，員工培訓(xùn)后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費培訓(xùn)成本；第三，有的管理者擔(dān)心，員工培訓(xùn)會耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機會的話，他們就會產(chǎn)生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機會而滿足自身發(fā)展的需要。
2.對培訓(xùn)的重視程度不夠。很多中小企業(yè)認為，培訓(xùn)對于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多中小企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業(yè)由于資金緊張，只對員工進行入職培訓(xùn)，缺乏對員工的中遠期培訓(xùn)，一些效益不好的中小企業(yè)甚至取消了對員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴重不足勢必會影響培訓(xùn)工作的正常運行。
3.輕視對中高層管理者的培訓(xùn)。很多中小企業(yè)的管理者認為，培訓(xùn)只是針對基層管理人員和員工進行的工作，中高層管理者是企業(yè)的人才，自身能力和素質(zhì)較高，沒有必要進行培訓(xùn)，因此，很多中小企業(yè)的培訓(xùn)主要是針對基層員工，對于管理者的培訓(xùn)少之又少。中高層管理人員是企業(yè)的中堅力量，決定著企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略和方向，他們決策的正確與否將直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質(zhì)對企業(yè)尤為重要，企業(yè)應(yīng)將中高層管理者的培訓(xùn)作為企業(yè)培訓(xùn)工作的重要內(nèi)容。
4.缺乏培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是指了解企業(yè)員工需要參加何種培訓(xùn)的過程。培訓(xùn)需求分析在整個培訓(xùn)過程中起著決定性的作用。只有進行培訓(xùn)需求分析，企業(yè)的培訓(xùn)才能有的放矢，才能使培訓(xùn)的結(jié)果與企業(yè)的需求不相背離，才能真正解決企業(yè)存在的問題。大多數(shù)中小企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)前沒有進行培訓(xùn)需求分析企業(yè)管理論文，哪里出現(xiàn)問題就培訓(xùn)哪里，培訓(xùn)工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范，使得員工認為培訓(xùn)是可有可無的事情，參加培訓(xùn)的積極性不高，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)效果十分不理想。
三、完善中小企業(yè)員工培訓(xùn)的對策
1.樹立對培訓(xùn)的正確認識。中小企業(yè)的管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，形成對培訓(xùn)的正確認識。第一，管理者不應(yīng)認為，員工參加培訓(xùn)就是為了漲工資，其實，很多員工希望通過培訓(xùn)提高自身的技能，使自己的素質(zhì)和能力得到不斷地提高，因此，適時地對員工進行培訓(xùn)會滿足員工的培訓(xùn)需求中國知網(wǎng)論文數(shù)據(jù)庫。第二，管理者不應(yīng)因擔(dān)心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓(xùn)?？赡苡械膯T工正是因為企業(yè)缺乏對他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。因此，企業(yè)應(yīng)及時滿足員工的培訓(xùn)需求，避免人才流失。第三，管理者不應(yīng)因擔(dān)心對員工的培訓(xùn)會耽誤工作而減少對員工的培訓(xùn)，從另外的角度來看，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，個人績效會得到一定程度的提高，將給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。
2.加強對培訓(xùn)的重視程度。中小企業(yè)為了增強自身的競爭實力，應(yīng)加強對培訓(xùn)工作的重視程度。第一，中小企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進行。中小企業(yè)應(yīng)建立獨立的人力資源管理部門，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨立的培訓(xùn)部門，以增強對培訓(xùn)工作的重視。第二，中小企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動員工對培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來。麥當勞在對新員工進行培訓(xùn)時，主要是學(xué)校麥當勞工作手冊和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。
3.加強對中高層管理者的培訓(xùn)力度。中高層管理者是企業(yè)的核心員工，擔(dān)負著發(fā)展企業(yè)的重大責(zé)任企業(yè)管理論文，他們素質(zhì)的好壞對企業(yè)的發(fā)展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動各部門工作順利展開，因此，管理者的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業(yè)各類人員的培訓(xùn)進行排序，決策層的培訓(xùn)應(yīng)優(yōu)先于一般管理層的培訓(xùn)，一般管理層的培訓(xùn)應(yīng)優(yōu)先于一般員工的培訓(xùn)。對中高層管理者的培訓(xùn)不應(yīng)只能留在學(xué)歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰(zhàn)略規(guī)劃等各方面的能力，使他們了解現(xiàn)代的企業(yè)制度和市場經(jīng)濟的運行規(guī)律，同時，還要提高他們的外語和計算機水平，使他們真正具備現(xiàn)代管理者的素質(zhì)和能力。
4.做好企業(yè)的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)工作的前提和基礎(chǔ)，只有進行科學(xué)的分析，才能使企業(yè)做出正確的培訓(xùn)決策。中小企業(yè)可以從組織層面、任務(wù)層面和員工個人層面來進行培訓(xùn)需求分析。（1）組織分析。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)整體績效存在的問題來決定培訓(xùn)的重點。例如：企業(yè)確定未來的發(fā)展戰(zhàn)略是開發(fā)新產(chǎn)品，企業(yè)就應(yīng)重點對研發(fā)人員、技術(shù)人員和銷售人員進行培訓(xùn)，以保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（2）任務(wù)分析。任務(wù)分析主要是針對具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對員工進行技能、知識和能力的培訓(xùn)。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)每項工作的工作標準，有針對性地對員工進行崗位勝任能力的培訓(xùn)。（3）人員分析。中小企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工現(xiàn)在績效存在的問題，來確定員工需要何種培訓(xùn)。
參考文獻
一、員工培訓(xùn)對中小企業(yè)的重要意義
1.可以增強企業(yè)競爭力。通過培訓(xùn)，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質(zhì)量大幅度提高，企業(yè)的成本也會因此得到進一步的降低。通過培訓(xùn)，可以加強企業(yè)員工之間的溝通和協(xié)調(diào)，減少部門間的摩擦和沖突，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，大大提高整個企業(yè)的工作效率。因此，員工培訓(xùn)會增強企業(yè)的競爭力。
2.有助于提高企業(yè)的績效。通過培訓(xùn)，使員工獲得或改進了與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度，員工的個人績效將得到進一步的提高。企業(yè)的績效是員工個人績效的集合，員工個人績效的提高勢必會帶動企業(yè)整體績效的提高。
3.有利于滿足員工個人的需求。很多員工，尤其是優(yōu)秀的員工，如果在很長時間內(nèi)能力得不到提高，將會產(chǎn)生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會促使他們離開企業(yè)另謀他就，企業(yè)將失去大批優(yōu)秀的人才，因此企業(yè)管理論文，企業(yè)應(yīng)及時對員工進行相應(yīng)培訓(xùn)，以滿足員工的培訓(xùn)需求。
二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
1.管理者對培訓(xùn)缺乏正確的認識。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，缺乏對培訓(xùn)的正確認識。第一，有的管理者擔(dān)心，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，技能提高的同時會不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；第二，有的管理者擔(dān)心，員工培訓(xùn)后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費培訓(xùn)成本；第三，有的管理者擔(dān)心，員工培訓(xùn)會耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機會的話，他們就會產(chǎn)生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機會而滿足自身發(fā)展的需要。
2.對培訓(xùn)的重視程度不夠。很多中小企業(yè)認為，培訓(xùn)對于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多中小企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業(yè)由于資金緊張，只對員工進行入職培訓(xùn)，缺乏對員工的中遠期培訓(xùn)，一些效益不好的中小企業(yè)甚至取消了對員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴重不足勢必會影響培訓(xùn)工作的正常運行。
3.輕視對中高層管理者的培訓(xùn)。很多中小企業(yè)的管理者認為，培訓(xùn)只是針對基層管理人員和員工進行的工作，中高層管理者是企業(yè)的人才，自身能力和素質(zhì)較高，沒有必要進行培訓(xùn)，因此，很多中小企業(yè)的培訓(xùn)主要是針對基層員工，對于管理者的培訓(xùn)少之又少。中高層管理人員是企業(yè)的中堅力量，決定著企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略和方向，他們決策的正確與否將直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質(zhì)對企業(yè)尤為重要，企業(yè)應(yīng)將中高層管理者的培訓(xùn)作為企業(yè)培訓(xùn)工作的重要內(nèi)容。
4.缺乏培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是指了解企業(yè)員工需要參加何種培訓(xùn)的過程。培訓(xùn)需求分析在整個培訓(xùn)過程中起著決定性的作用。只有進行培訓(xùn)需求分析，企業(yè)的培訓(xùn)才能有的放矢，才能使培訓(xùn)的結(jié)果與企業(yè)的需求不相背離，才能真正解決企業(yè)存在的問題。大多數(shù)中小企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)前沒有進行培訓(xùn)需求分析企業(yè)管理論文，哪里出現(xiàn)問題就培訓(xùn)哪里，培訓(xùn)工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范，使得員工認為培訓(xùn)是可有可無的事情，參加培訓(xùn)的積極性不高，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)效果十分不理想。
三、完善中小企業(yè)員工培訓(xùn)的對策
1.樹立對培訓(xùn)的正確認識。中小企業(yè)的管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，形成對培訓(xùn)的正確認識。第一，管理者不應(yīng)認為，員工參加培訓(xùn)就是為了漲工資，其實，很多員工希望通過培訓(xùn)提高自身的技能，使自己的素質(zhì)和能力得到不斷地提高，因此，適時地對員工進行培訓(xùn)會滿足員工的培訓(xùn)需求中國知網(wǎng)論文數(shù)據(jù)庫。第二，管理者不應(yīng)因擔(dān)心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓(xùn)。可能有的員工正是因為企業(yè)缺乏對他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。因此，企業(yè)應(yīng)及時滿足員工的培訓(xùn)需求，避免人才流失。第三，管理者不應(yīng)因擔(dān)心對員工的培訓(xùn)會耽誤工作而減少對員工的培訓(xùn)，從另外的角度來看，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，個人績效會得到一定程度的提高，將給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。
2.加強對培訓(xùn)的重視程度。中小企業(yè)為了增強自身的競爭實力，應(yīng)加強對培訓(xùn)工作的重視程度。第一，中小企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進行。中小企業(yè)應(yīng)建立獨立的人力資源管理部門，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨立的培訓(xùn)部門，以增強對培訓(xùn)工作的重視。第二，中小企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動員工對培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來。麥當勞在對新員工進行培訓(xùn)時，主要是學(xué)校麥當勞工作手冊和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。
3.加強對中高層管理者的培訓(xùn)力度。中高層管理者是企業(yè)的核心員工，擔(dān)負著發(fā)展企業(yè)的重大責(zé)任企業(yè)管理論文，他們素質(zhì)的好壞對企業(yè)的發(fā)展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動各部門工作順利展開，因此，管理者的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業(yè)各類人員的培訓(xùn)進行排序，決策層的培訓(xùn)應(yīng)優(yōu)先于一般管理層的培訓(xùn)，一般管理層的培訓(xùn)應(yīng)優(yōu)先于一般員工的培訓(xùn)。對中高層管理者的培訓(xùn)不應(yīng)只能留在學(xué)歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰(zhàn)略規(guī)劃等各方面的能力，使他們了解現(xiàn)代的企業(yè)制度和市場經(jīng)濟的運行規(guī)律，同時，還要提高他們的外語和計算機水平，使他們真正具備現(xiàn)代管理者的素質(zhì)和能力。
4.做好企業(yè)的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)工作的前提和基礎(chǔ)，只有進行科學(xué)的分析，才能使企業(yè)做出正確的培訓(xùn)決策。中小企業(yè)可以從組織層面、任務(wù)層面和員工個人層面來進行培訓(xùn)需求分析。（1）組織分析。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)整體績效存在的問題來決定培訓(xùn)的重點。例如：企業(yè)確定未來的發(fā)展戰(zhàn)略是開發(fā)新產(chǎn)品，企業(yè)就應(yīng)重點對研發(fā)人員、技術(shù)人員和銷售人員進行培訓(xùn)，以保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（2）任務(wù)分析。任務(wù)分析主要是針對具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對員工進行技能、知識和能力的培訓(xùn)。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)每項工作的工作標準，有針對性地對員工進行崗位勝任能力的培訓(xùn)。（3）人員分析。中小企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工現(xiàn)在績效存在的問題，來確定員工需要何種培訓(xùn)。
參考文獻
[1]蔣瑩冰.淺析中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題.科技咨詢導(dǎo)報，2007，（9）.
[2]馬如武，沈香琴.中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題和對策.網(wǎng)絡(luò)財富，2009，（9）.
現(xiàn)代競爭是成本的較量
高成長期與低成長期的經(jīng)營相比，成本意識有很大的差異。高成長期市場不斷擴大，經(jīng)營者最關(guān)心的是銷售的增長，成本意識較弱。但是，在市場有限，競爭對手擁擠的情況下，爭奪就會通過價格來進行。即便經(jīng)銷獨特產(chǎn)品，一旦類似產(chǎn)品登場后，仍要靠價格決勝負。
對成本敏銳起來
企業(yè)競爭以成本決勝負，從這個意義上說，成本感覺是經(jīng)營者最為重要的經(jīng)營感覺。
那么，經(jīng)營者對有關(guān)成本的數(shù)字，應(yīng)當怎樣看呢？
第一，相對于銷售額花費了多少直接成本。經(jīng)營者不應(yīng)該單純地看直接成本，而應(yīng)該看相對于銷售額的比率。把附加值比率作為指標最合適。附加值即企業(yè)活動所產(chǎn)生的新價值。一般來說，包括零售和批發(fā)業(yè)的商業(yè)是指銷售額總利潤（銷售額減去銷售成本），制造業(yè)等工業(yè)是指加工額（生產(chǎn)額或銷售額減去材料費、外協(xié)費），建設(shè)業(yè)是指完成加工額（完成工程額減去材料費、勞務(wù)費、外協(xié)費），這些數(shù)字相當于附加值，附加值與銷售額之比為附加值比率。這幾年的大致平均值，制造業(yè)為41～42，建設(shè)業(yè)為27～28，批發(fā)業(yè)為18左右，零售業(yè)為30。如果本公司的數(shù)字比這些平均值低，說明直接成本花費過多。在這種情況下，努力降低進價，降低對外協(xié)作成本等等，將成為經(jīng)營的重要課題。
第二，直接成本以外的成本花費了多少。指標為銷售管理費。銷售管理費是指銷售員工資、包裝運輸、廣告宣傳、接待交際等銷售費加上有關(guān)人員工資、福利保健、辦公用品、差旅、通訊、房租等管理費。銷售管理費與銷售額之比即銷售管理費比率。平均值：制造業(yè)19，建設(shè)業(yè)約14，批發(fā)業(yè)16～17，零售業(yè)約28。超過了這個數(shù)值，則說明比其他公司銷售管理費高。
第三，人事費的大小。人事費，是指關(guān)系到人的經(jīng)費，合計為工資、獎金、福利保健費等。人事費與銷售額之比，即人事費比率。平均值為制造業(yè)17～18，建設(shè)業(yè)12～13，批發(fā)業(yè)超過6，零售業(yè)超過13。人事費過大時，由于不能降低工資，只有削減人員或在現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上，努力提高銷售額。也就是提高勞動生產(chǎn)率，必須關(guān)注每一個提高了多少成果。
以上三個數(shù)字是經(jīng)營者應(yīng)該看的最為重要的數(shù)字。另外，還有一個不可缺少的視點--單位小時成本和成果，即公司每小時花費多少成本，獲得多少成果。
比起表面上出現(xiàn)的數(shù)字，嚴格地關(guān)注單位小時成本和成果更為重要。
一個立志成功的經(jīng)營者為培養(yǎng)這種技能，不妨首先計算一下單位小時的人事費是多少，可能的話以十分鐘或以一分鐘為單位來計算，算算單位小時產(chǎn)生了多少成果。經(jīng)常檢查一下，到下班時是否還在全力沖刺；是否在拖拖拉拉地加班。
有的放矢的成本考慮
降低成本計劃包括短期和長期兩種方式。短期方式可稱為臨時的應(yīng)急措施，一個月內(nèi)可以完畢，分三步。
第一步：分析企業(yè)的組織機構(gòu)。
組織機構(gòu)分析的目的是確定公司各個部門怎樣合理配置和改編，把握三個重要規(guī)則：
（1）控制范圍：一個經(jīng)理主管下屬人員不超過10人，但不少于7人；
（2）合適的匯報層次：最影響利潤的部門經(jīng)理應(yīng)該直接向公司負責(zé)人匯報；
（3）簡化管理層次：公司負責(zé)人與基層管理部門之間的管理層次數(shù)應(yīng)保持最少程度。
第二步：分析經(jīng)營管理比率。
首先你需要一組最近5年（最好是10年）公司營運的詳細數(shù)字。這些數(shù)字都是最基本的，如：銷售量，毛利，銷售開支，一般費用和行政管理費用，研究開發(fā)費用，債務(wù)成本和稅前利潤等。了解這些數(shù)字相對于銷售量的百分比，再對這些數(shù)字作宏觀分析，先找出毛利占銷售量百分比最高的年份，找出銷售成本，一般和行政管理費用，研究和開發(fā)費用和債務(wù)成本占銷售量最低的年份，如果有可能，你還應(yīng)將你的數(shù)據(jù)與其他公司相比較，這樣做，會讓你大有啟發(fā)。接下來是微觀分析，確定哪種成本是在正常值以內(nèi)，哪種成本占銷售量的百分比不必要增加了。在這一步中你應(yīng)該細分，比如原材料、固定資產(chǎn)損耗、人員工資、一些其它的制造費用等，其它如監(jiān)督管理費、銷售人員工資及傭金、倉庫管理人員工資、福利待遇、固定開支、差旅費和招待費等，分門別類。應(yīng)該想方設(shè)法將這些費用降低。
第三步：工作抽樣。
工作抽樣是對工廠內(nèi)或公司內(nèi)不同工位的活動頻率和效率進行抽樣，能明顯地反映出工人和機器兩者的生產(chǎn)率及低效率的程度。
它是從一個工作抽樣觀察員進入車間或辦公室的一個特定部位觀察特定職能開始的。該觀察員記錄每個人在做什么，他們做事的速度，每臺機器或每個職能發(fā)生了什么。憑借這些任意觀察結(jié)果，企業(yè)主能探知操作者或機器在安裝、操作、維修保養(yǎng)等方面所花的時間以及操作者的工作節(jié)奏。
工作抽樣必須安排企業(yè)內(nèi)部有經(jīng)驗的雇員，或者是外部的、在這方面有能力的咨詢專家。事實上，組織機構(gòu)分析以后的那個星期一，經(jīng)營者必須和工作抽樣專家坐下來討論工作抽樣過程和時間表。對負責(zé)工作抽樣的專業(yè)人員來說起碼要花費一周時間取得所需的雇員和機器數(shù)據(jù)以及向有關(guān)雇員解釋抽樣過程。這樣大約留下三周時間進行工作抽樣實際操作。
進行工作抽樣能提供企業(yè)管理者三個方面的寶貴信息：
（1）雇員工作時間百分比；
（2）雇員工作速率；
（3）機器利用率。
通過工作抽樣你能對機器和人員的利用率做出評估，可以確定你的公司哪些工作點的人太多。以上三個步驟即組織機構(gòu)分析、比率分析和工作抽樣，可以幫助你降低人員費用10～20。當然這只是臨時性的應(yīng)急措施，下一步更加深入的程序需大半年才能完成。
管好你的采購部門
在企業(yè)里，采購部門常常控制著40～50的銷售金額，減少材料成本也許是整個降低成本計劃中最有效的一步。所有經(jīng)營者應(yīng)明三個關(guān)鍵性的采購原則：
（1）不要害怕采購部門。要學(xué)習(xí)各種成本降低方法，學(xué)習(xí)采購。最重要的是，不要使自己和采購部門及采購負責(zé)人隔離開來，要參與進去。
（2）把力量集中在“一號”部件上。要保證你的采購部門在代價較高的“一號”部件的選擇、交貨和周轉(zhuǎn)上花費最多的時間。在這方面，有效的采購、替代或重新設(shè)計會產(chǎn)生大的影響。
（3）不要超速完成采購。要允許企業(yè)的采購部門運用其創(chuàng)造力，想象力和專業(yè)經(jīng)驗，以盡可能低的價格采購部件和材料。不要像你定一份咖啡那樣對待采購部門。不要根據(jù)蹩腳的預(yù)測或因為缺少正確的銷售和生產(chǎn)制造計劃而讓采購部門迅速辦理。
（4）不要吊死在一棵樹上。對采購部門來說，往往習(xí)慣于和一個特定的供應(yīng)商維持關(guān)系，因為他們在一起做生意已有多年了。事實上，經(jīng)營者完全可以挑起供應(yīng)商之間的競爭，這樣可以刺激他們降低某些材料的價格。
（5）能作出準確的預(yù)測。企業(yè)必須能對原材料未來的走向及產(chǎn)品的趨勢作出預(yù)測，特別是那些較為短缺的原材料，許多往往需要進口，短缺常會發(fā)生。如果經(jīng)營者不能準確地預(yù)測，采取相應(yīng)的措施，也許最需要一種材料的時候，正是它價格最高的時候。
重視產(chǎn)品重新設(shè)計
利潤提高的一個重大機會在于對現(xiàn)有產(chǎn)品進行重新設(shè)計。一般來說，認真地重新設(shè)計可以使你的成本降低10～15。在勞務(wù)、材料和制造費方面都能得到大量的節(jié)省。
不僅是市場中不再具有競爭力的產(chǎn)品需要進行重新設(shè)計，受人喜歡的產(chǎn)品也需要進行重新設(shè)計。對一種受人喜歡的產(chǎn)品，往往只需要對其內(nèi)部的工作部件進行重新設(shè)計以便降低成本，而購買者看到的和在廣告中出現(xiàn)的都沒有什么變化。對于其它產(chǎn)品外觀也需要改變，因為公眾欣賞新款和現(xiàn)代化。
一方面，知識更新加快，造成普通產(chǎn)品壽命周期的縮短；另一方面，由于出現(xiàn)外部形勢變化，如競爭對手的進步或產(chǎn)品原材料成本突然增漲，這些都使重新設(shè)計成為必要。為取得和保持主要產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢，在成本降低計劃中應(yīng)包括為提高利潤而重新設(shè)計產(chǎn)品階段。
精確的銷售預(yù)測
銷售預(yù)測的重要性是不言而喻的。一個公司應(yīng)該有一個比較準確的預(yù)測：其產(chǎn)品究競有多少能賣出去?？茖W(xué)的銷售預(yù)測可防止產(chǎn)品生產(chǎn)得太多或太少。
特別是在經(jīng)濟或商業(yè)周期發(fā)生重大變化時，從一個時期到下一個時期，原材料和零售需求起伏波動相當大。這種突然的急劇的變化會給最好的庫存管理系統(tǒng)帶來混亂。沒有透徹的、全面的銷售預(yù)測，一個公司很難肯定它應(yīng)該生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量，因而，保持有效庫存管理將會十分困難。
錯誤的銷售預(yù)測是多數(shù)經(jīng)營管理中的一個共同弱點。實際上可靠的銷售預(yù)測在一定范圍內(nèi)是可以做到的，花錢也不多。
在銷售預(yù)測分析中，有四個基本要素：
（1）趨勢；
（2）周期；
（3）季節(jié)性變化；
（4）不規(guī)則變化。
趨勢是一系列經(jīng)濟數(shù)據(jù)長期的長距的動向，與逐月發(fā)生的變化沒有什么關(guān)系，極其緩慢地顯露出它們的走向。
周期是指較短的持續(xù)時期，盡管一般不能規(guī)定其長短。它們通常以發(fā)展和緊縮的交替期為特征。
季節(jié)性變化發(fā)生在一年中某個時期內(nèi)，在每年的同一時期并以大致相同的程度再發(fā)生。
不規(guī)則變化是具有經(jīng)濟影響的不可預(yù)見或非再次發(fā)生的事件的結(jié)果。例如，在關(guān)鍵性工業(yè)中的罷工會引起不規(guī)則變化。
在銷售預(yù)測中可以共同使用或分開使用這四種要素。一個有名望的分析事務(wù)所在幫助其重要零售業(yè)客戶進行銷售預(yù)測時往往采用時間系列分析法。這是把周期的和長期的（或趨勢）因素及其他形式的因素，特別是由于季節(jié)性產(chǎn)生的因素區(qū)分開來的一種統(tǒng)計方法。
雖然這些分析不能直接應(yīng)用于生產(chǎn)制造運行管理，但是，值得注意的是，這些分析被用于所有最敏感的銷售預(yù)測，零售。它們對一年中每個月度的季節(jié)性影響作出分析，幫助零售商作出有關(guān)短期經(jīng)營的正確決定。決定中包括確定價格、庫存量、采購以及使用多少銷售人員等。
時間系列分析還包括這樣一些指示量，如可支配的收入（即納稅后收入）、國民生產(chǎn)總值、顧客服務(wù)開支、商品消費價格指數(shù)、服務(wù)消費價格指數(shù)以及耐用品和非耐用品開支等。
這種方法的基本原理實際上適用于所有生產(chǎn)制造經(jīng)營管理，為一個以上的客戶服務(wù)。企業(yè)銷售經(jīng)理向經(jīng)營者提供的銷售預(yù)測報告，應(yīng)包含下列幾項內(nèi)容：
（1）公司銷售量的歷史趨勢輪廓線，其中能清楚地識別出季節(jié)性變化；
（2）行業(yè)預(yù)測；
（3）國家經(jīng)濟預(yù)測；
（4）可獲得的有關(guān)競爭者計劃的全部信息；
（5）表示相關(guān)經(jīng)濟指標狀態(tài)的研究結(jié)果。
另外，銷售經(jīng)理自己的研究結(jié)果也應(yīng)加入其中，包括：
（1）預(yù)測期間內(nèi)銷售受到最大重視（廣告，特殊推銷，折扣等）的產(chǎn)品；
（2）受到競爭者最激烈競爭的產(chǎn)品；
（3）競爭最少的產(chǎn)品；
（4）逐步淘汰的、降級的或替代的產(chǎn)品；
（5）構(gòu)成銷售量大部分的A類產(chǎn)品。
過低的價格等于增加成本
在作出如此多的辛勤工作和努力之后，經(jīng)營者應(yīng)努力避免因定價錯誤而造成的損失。
特別是在高通貨膨脹期間，定價錯誤代價更為慘重。在通貨膨脹時期，沒有任何成本降低方法能替代定價。即使沒有通貨膨脹，一個錯誤的定價制度也會斷送企業(yè)通過成本降低帶來的效益。所以如果要保護成本降低和提高利潤，則定價和標準成本彼此必須完全分開。
應(yīng)認真實施和控制定價方針和方法，參與定價的關(guān)鍵人員必須接受正確程序和不正確程序所導(dǎo)致的兩種結(jié)果的教育。定價應(yīng)成為建立在其他規(guī)范基礎(chǔ)上的一個獨立的職能，不這樣做，會招致災(zāi)難。
審視勞務(wù)成本
由于競爭對手和市場狀況變化莫測，許多高層經(jīng)理人對預(yù)測的準確性表示懷疑。但許多大型企業(yè)如通用電氣和沃爾瑪已經(jīng)找到可靠的預(yù)測方法，并在整個企業(yè)范圍加以運用。
走出預(yù)測的誤區(qū)
首先要淘汰無效技術(shù)。有些企業(yè)使用非常復(fù)雜的模型，卻沒有適當?shù)匕哑髽I(yè)的供應(yīng)商和分銷商網(wǎng)絡(luò)考慮在內(nèi)，從而使結(jié)果不可靠。
而在另一個極端，許多企業(yè)過分依賴銷售人員和經(jīng)理的意見來產(chǎn)生結(jié)果。證據(jù)顯示，不管他們多么富有經(jīng)驗，這些人員的意見可能導(dǎo)致不確切的結(jié)果。因為他們往往：
混淆目標（希望）和預(yù)測（現(xiàn)實）；以為自己的個人判斷比統(tǒng)計預(yù)測更可靠；預(yù)測結(jié)論為本職能部門服務(wù)，不信任其他部門的預(yù)測；高估營銷攻勢以及其他收入管理行動的效果。
不要依賴于公司單個部門的預(yù)測結(jié)論。例如，財務(wù)、制造和銷售等職能部門可能各自獨立地產(chǎn)生預(yù)測結(jié)論，但沒有一個部門監(jiān)控其他部門預(yù)測中的變動因素，并修正自身的預(yù)測結(jié)論以反映這些變動。
有這些問題的企業(yè)必須解決若干技術(shù)事項，才能創(chuàng)建可靠的財務(wù)預(yù)測。所需要的數(shù)據(jù)通常分布在多個系統(tǒng)中，如財務(wù)、生產(chǎn)、銷售和供應(yīng)鏈。在大多數(shù)企業(yè)中，獲取所有這些數(shù)據(jù)幾乎是一件無法完成的任務(wù)。但如果信息技術(shù)的構(gòu)造能整合這些不同的系統(tǒng)，員工提取數(shù)據(jù)就會相對容易些。
許多企業(yè)還需要進而解決流程問題，這就要實施系統(tǒng)的、跨部門的預(yù)測方法。還應(yīng)考慮企業(yè)政治和信任問題。
六種最佳預(yù)測實踐
有些企業(yè)已經(jīng)開始采取措施改善其預(yù)測能力。制造和零售領(lǐng)域的許多企業(yè)認識到，疏忽大意的預(yù)測標準導(dǎo)致了高庫存和低利潤。
為解決這個困擾各方的問題，一些制造商和零售商聯(lián)合開發(fā)了一套標準，用于整個供應(yīng)鏈規(guī)劃和預(yù)測。貿(mào)易伙伴運用"協(xié)作規(guī)劃、預(yù)測和補貨"（CPFR），就共同的經(jīng)營目標和措施達成一致，攜手制定銷售和運作計劃，并通過電子化協(xié)作更新銷售預(yù)測和補貨計劃。參與各方還運用標準方法收集供應(yīng)商和顧客的意見，并采用標準數(shù)據(jù)格式產(chǎn)生銷售預(yù)測結(jié)論。
采用CPFR的企業(yè)包括伊斯曼柯達、貨物零售商JCPenney、金佰利-克拉克（Kimberly-Clark）、凱馬特（Kmart）、那比斯科（Nabisco）和沃爾瑪。根據(jù)制造業(yè)咨詢公司IndustryDirections的調(diào)查，采用CPFR標準的企業(yè)，其預(yù)測準確率提高了約20%。例如，沃爾瑪?shù)?網(wǎng)上零售鏈"系統(tǒng)向公司5,000多家供應(yīng)商中的3,500家提供每周預(yù)測數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)讓人觀測到沃爾瑪?shù)牧闶刍顒?，幫助供?yīng)商改進其預(yù)測，在正確的時機向零售商提品。然而，大多數(shù)企業(yè)對預(yù)測流程投資不力或者欠妥。
根據(jù)零售和其他行業(yè)公司的經(jīng)驗，現(xiàn)已出現(xiàn)由以下6種最佳預(yù)測實踐組成的一套方法：
標準化輸入
標準化預(yù)測方法
預(yù)測頻率
限制偏向
測量績效
采取協(xié)作式銷售和運營規(guī)劃
盡管情形各異，遵循這些實踐的企業(yè)都將提高其預(yù)測能力。成功的原因遠不只是購買最精巧的軟件。收益來自于更好的數(shù)據(jù)、人員、流程和工具。
首先要標準化輸入到銷售預(yù)測流程中的信息。如果你的銷售代表都遵守同樣的規(guī)則對商機加以分類，預(yù)測模型每次就能基于相似的數(shù)據(jù)標準運行。
標準化就是要以統(tǒng)一的規(guī)則對銷售機會加以分類。首先，你要界定銷售周期的階段。然后，界定需要取得什么樣的進展才能進一步上升到下一階段。最后，根據(jù)標準規(guī)則，確定簽約的幾率?？偟膩碇v，輸入的信息應(yīng)該基于事實而非主觀意見。
最普遍的預(yù)測方法是時間序列模型，它依據(jù)的是將當前情形跟過去類似階段進行統(tǒng)計比較。它能讓人們觀察當前的活動，預(yù)見未來的結(jié)果。
有了時間序列模型，你可以根據(jù)以往預(yù)測的準確度或偏差度，對預(yù)測結(jié)論加以調(diào)整，使得當前的預(yù)測更為可靠。譬如，你在新的季度開始前5周作預(yù)測，你回顧以往季度開始前5周所做的預(yù)測，將預(yù)測結(jié)論跟實際結(jié)果比較，然后相應(yīng)地調(diào)整新的預(yù)測結(jié)論。
認可數(shù)據(jù)而非直覺
許多企業(yè)擁有收集數(shù)據(jù)點并運行預(yù)測模型的應(yīng)用軟件。包括ERP和"供應(yīng)鏈及需求規(guī)劃"軟件中的財務(wù)和預(yù)算模塊。
時間序列模型最適合于短期預(yù)測。如果需要做中長期（即超過6個月）預(yù)測，時間序列方法就不能揭示出必須考慮的長期趨勢。
大多數(shù)企業(yè)每季度或每個月產(chǎn)生預(yù)測結(jié)論。如果所要求的精確程度和回應(yīng)速度較高，這樣往往是不夠的。在某些情況下，采用實時企業(yè)預(yù)測模型的公司每周就要做一次預(yù)測。你越早更新預(yù)測結(jié)論，就能越早知道哪些領(lǐng)域需要幫助，需要對生產(chǎn)層面做哪些調(diào)整，應(yīng)該如何調(diào)整預(yù)算。
預(yù)測頻率過低會導(dǎo)致預(yù)算和實際結(jié)果的嚴重脫節(jié)。當然，你不希望停頓業(yè)務(wù)，光做預(yù)測。但一般來說，預(yù)測頻率越高，其結(jié)論就越準確。
盡管所有工具和研究顯示相反的結(jié)果，許多商務(wù)人士仍認為自己的判斷比成熟的統(tǒng)計技術(shù)更準確。這些偏向性難以預(yù)料，因為在不同的時間有不同人員參與預(yù)測流程。預(yù)測流程中混入個人偏向性，將削弱比較歷史數(shù)據(jù)的意義。
最佳做法是限制個人主觀預(yù)測?？偟膩碚f，要相信數(shù)據(jù)和統(tǒng)計模型而非直覺。如果你必須加入個人判斷，也要等統(tǒng)計模型產(chǎn)生了預(yù)測結(jié)果之后，而不是在此之前。
要持續(xù)改進任何舉措，績效測定都是至關(guān)重要的，預(yù)測流程也不例外。你需要系統(tǒng)的方法來評審預(yù)測失誤，不斷改進自己公司的流程和模型。最佳途徑是組建任務(wù)團隊，評審以往的預(yù)測。最好由高層經(jīng)理組成委員會，其使命是改善數(shù)據(jù)、流程和執(zhí)行中的薄弱點。
有效實施預(yù)測流程
運用統(tǒng)一的輸入信息和標準模型做出更好的預(yù)測后，協(xié)作性規(guī)劃流程就要在全公司和所有供應(yīng)商當中開始運作。該流程稱為"銷售與運營規(guī)劃"（S&OP），通常每周進行一次，涵括所有主要經(jīng)營領(lǐng)域。它將基線預(yù)測跟供應(yīng)鏈限制、資源可利用性、營銷-促銷信息以及其他相關(guān)運營信息結(jié)合在一起。
結(jié)果就產(chǎn)生了整套供需計劃和財務(wù)計劃。這些計劃用來平衡供需，處理需求薄弱領(lǐng)域，并利用各種機會。要確保所有經(jīng)營領(lǐng)域都追求相同的目標。下面是實施有效預(yù)測流程的若干建議：
為當前運營樹立基準。將自己的預(yù)測方法跟行業(yè)和其他公司的最佳實踐相比較。對公司內(nèi)部的預(yù)測人員做調(diào)查，然后將結(jié)果與行業(yè)調(diào)查作比較。
教育預(yù)測人員和用戶。由于大多數(shù)商學(xué)院都不講授預(yù)測，許多經(jīng)理人不懂得預(yù)測。要在方法、程序和應(yīng)用方面對經(jīng)理人進行教育。針對改進的可能性，解釋為何值得花時間去做。
組建跨職能任務(wù)團隊。將中層預(yù)測人員和業(yè)務(wù)經(jīng)理組成團隊，調(diào)查企業(yè)的基準，然后確定期望的方法和成果。這種討論會可以演化為常設(shè)任務(wù)團隊，實施所需要的全企業(yè)變革。
評估數(shù)據(jù)質(zhì)量。你的機會管理流程是全公司統(tǒng)一的嗎？是否始終如一地在每個領(lǐng)域為每個產(chǎn)品捕捉信息？員工們是否及時利用系統(tǒng)，使數(shù)據(jù)達到高質(zhì)量？你很可能會發(fā)現(xiàn)許多不一致，關(guān)鍵在于找出并解決這些不一致的地方。要讓企業(yè)不同部門代表組成的控制委員會參與進來。
實施溝通流程。設(shè)計糟糕的流程可能導(dǎo)致預(yù)測者和使用者之間的裂痕。這是預(yù)測中常見的陷阱。要避免這樣，必須確保仔細規(guī)劃自己傳達預(yù)測結(jié)論的流程。要確保預(yù)測者和使用者就數(shù)據(jù)的格式和數(shù)量達成一致意見。
做好預(yù)測其實并不像聽起來那么難。正確地運用成熟的預(yù)測技術(shù)能顯著提高利潤。具體來說，在規(guī)則指導(dǎo)下用統(tǒng)計學(xué)方法進行預(yù)測，并制定更為動態(tài)的企業(yè)全面規(guī)劃，能夠去除運營決策中的一些猜測因素，讓預(yù)測的焦點重返優(yōu)化盈利，而非等事情發(fā)生了再去"救火"。據(jù)GartnerGroup稱，成功實施統(tǒng)一預(yù)測流程的企業(yè)至少可望獲得10%的收入增長。
由于競爭對手和市場狀況變化莫測，許多高層經(jīng)理人對預(yù)測的準確性表示懷疑。但許多大型企業(yè)如通用電氣和沃爾瑪已經(jīng)找到可靠的預(yù)測方法，并在整個企業(yè)范圍加以運用。
走出預(yù)測的誤區(qū)
首先要淘汰無效技術(shù)。有些企業(yè)使用非常復(fù)雜的模型，卻沒有適當?shù)匕哑髽I(yè)的供應(yīng)商和分銷商網(wǎng)絡(luò)考慮在內(nèi)，從而使結(jié)果不可靠。
而在另一個極端，許多企業(yè)過分依賴銷售人員和經(jīng)理的意見來產(chǎn)生結(jié)果。證據(jù)顯示，不管他們多么富有經(jīng)驗，這些人員的意見可能導(dǎo)致不確切的結(jié)果。因為他們往往：
混淆目標（希望）和預(yù)測（現(xiàn)實）；以為自己的個人判斷比統(tǒng)計預(yù)測更可靠；預(yù)測結(jié)論為本職能部門服務(wù)，不信任其他部門的預(yù)測；高估營銷攻勢以及其他收入管理行動的效果。
不要依賴于公司單個部門的預(yù)測結(jié)論。例如，財務(wù)、制造和銷售等職能部門可能各自獨立地產(chǎn)生預(yù)測結(jié)論，但沒有一個部門監(jiān)控其他部門預(yù)測中的變動因素，并修正自身的預(yù)測結(jié)論以反映這些變動。
有這些問題的企業(yè)必須解決若干技術(shù)事項，才能創(chuàng)建可靠的財務(wù)預(yù)測。所需要的數(shù)據(jù)通常分布在多個系統(tǒng)中，如財務(wù)、生產(chǎn)、銷售和供應(yīng)鏈。在大多數(shù)企業(yè)中，獲取所有這些數(shù)據(jù)幾乎是一件無法完成的任務(wù)。但如果信息技術(shù)的構(gòu)造能整合這些不同的系統(tǒng)，員工提取數(shù)據(jù)就會相對容易些。
許多企業(yè)還需要進而解決流程問題，這就要實施系統(tǒng)的、跨部門的預(yù)測方法。還應(yīng)考慮企業(yè)政治和信任問題。
六種最佳預(yù)測實踐
有些企業(yè)已經(jīng)開始采取措施改善其預(yù)測能力。制造和零售領(lǐng)域的許多企業(yè)認識到，疏忽大意的預(yù)測標準導(dǎo)致了高庫存和低利潤。
為解決這個困擾各方的問題，一些制造商和零售商聯(lián)合開發(fā)了一套標準，用于整個供應(yīng)鏈規(guī)劃和預(yù)測。貿(mào)易伙伴運用"協(xié)作規(guī)劃、預(yù)測和補貨"（CPFR），就共同的經(jīng)營目標和措施達成一致，攜手制定銷售和運作計劃，并通過電子化協(xié)作更新銷售預(yù)測和補貨計劃。參與各方還運用標準方法收集供應(yīng)商和顧客的意見，并采用標準數(shù)據(jù)格式產(chǎn)生銷售預(yù)測結(jié)論。
采用CPFR的企業(yè)包括伊斯曼柯達、貨物零售商JCPenney、金佰利-克拉克（Kimberly-Clark）、凱馬特（Kmart）、那比斯科（Nabisco）和沃爾瑪。根據(jù)制造業(yè)咨詢公司IndustryDirections的調(diào)查，采用CPFR標準的企業(yè)，其預(yù)測準確率提高了約20%。例如，沃爾瑪?shù)?網(wǎng)上零售鏈"系統(tǒng)向公司5,000多家供應(yīng)商中的3,500家提供每周預(yù)測數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)讓人觀測到沃爾瑪?shù)牧闶刍顒樱瑤椭?yīng)商改進其預(yù)測，在正確的時機向零售商提品。然而，大多數(shù)企業(yè)對預(yù)測流程投資不力或者欠妥。
根據(jù)零售和其他行業(yè)公司的經(jīng)驗，現(xiàn)已出現(xiàn)由以下6種最佳預(yù)測實踐組成的一套方法：
標準化輸入
標準化預(yù)測方法
預(yù)測頻率
限制偏向
測量績效
采取協(xié)作式銷售和運營規(guī)劃
盡管情形各異，遵循這些實踐的企業(yè)都將提高其預(yù)測能力。成功的原因遠不只是購買最精巧的軟件。收益來自于更好的數(shù)據(jù)、人員、流程和工具。
首先要標準化輸入到銷售預(yù)測流程中的信息。如果你的銷售代表都遵守同樣的規(guī)則對商機加以分類，預(yù)測模型每次就能基于相似的數(shù)據(jù)標準運行。
標準化就是要以統(tǒng)一的規(guī)則對銷售機會加以分類。首先，你要界定銷售周期的階段。然后，界定需要取得什么樣的進展才能進一步上升到下一階段。最后，根據(jù)標準規(guī)則，確定簽約的幾率?？偟膩碇v，輸入的信息應(yīng)該基于事實而非主觀意見。
最普遍的預(yù)測方法是時間序列模型，它依據(jù)的是將當前情形跟過去類似階段進行統(tǒng)計比較。它能讓人們觀察當前的活動，預(yù)見未來的結(jié)果。
有了時間序列模型，你可以根據(jù)以往預(yù)測的準確度或偏差度，對預(yù)測結(jié)論加以調(diào)整，使得當前的預(yù)測更為可靠。譬如，你在新的季度開始前5周作預(yù)測，你回顧以往季度開始前5周所做的預(yù)測，將預(yù)測結(jié)論跟實際結(jié)果比較，然后相應(yīng)地調(diào)整新的預(yù)測結(jié)論。
認可數(shù)據(jù)而非直覺
許多企業(yè)擁有收集數(shù)據(jù)點并運行預(yù)測模型的應(yīng)用軟件。包括ERP和"供應(yīng)鏈及需求規(guī)劃"軟件中的財務(wù)和預(yù)算模塊。
時間序列模型最適合于短期預(yù)測。如果需要做中長期（即超過6個月）預(yù)測，時間序列方法就不能揭示出必須考慮的長期趨勢。
大多數(shù)企業(yè)每季度或每個月產(chǎn)生預(yù)測結(jié)論。如果所要求的精確程度和回應(yīng)速度較高，這樣往往是不夠的。在某些情況下，采用實時企業(yè)預(yù)測模型的公司每周就要做一次預(yù)測。你越早更新預(yù)測結(jié)論，就能越早知道哪些領(lǐng)域需要幫助，需要對生產(chǎn)層面做哪些調(diào)整，應(yīng)該如何調(diào)整預(yù)算。
預(yù)測頻率過低會導(dǎo)致預(yù)算和實際結(jié)果的嚴重脫節(jié)。當然，你不希望停頓業(yè)務(wù)，光做預(yù)測。但一般來說，預(yù)測頻率越高，其結(jié)論就越準確。
盡管所有工具和研究顯示相反的結(jié)果，許多商務(wù)人士仍認為自己的判斷比成熟的統(tǒng)計技術(shù)更準確。這些偏向性難以預(yù)料，因為在不同的時間有不同人員參與預(yù)測流程。預(yù)測流程中混入個人偏向性，將削弱比較歷史數(shù)據(jù)的意義。
最佳做法是限制個人主觀預(yù)測?？偟膩碚f，要相信數(shù)據(jù)和統(tǒng)計模型而非直覺。如果你必須加入個人判斷，也要等統(tǒng)計模型產(chǎn)生了預(yù)測結(jié)果之后，而不是在此之前。
要持續(xù)改進任何舉措，績效測定都是至關(guān)重要的，預(yù)測流程也不例外。你需要系統(tǒng)的方法來評審預(yù)測失誤，不斷改進自己公司的流程和模型。最佳途徑是組建任務(wù)團隊，評審以往的預(yù)測。最好由高層經(jīng)理組成委員會，其使命是改善數(shù)據(jù)、流程和執(zhí)行中的薄弱點。
有效實施預(yù)測流程
運用統(tǒng)一的輸入信息和標準模型做出更好的預(yù)測后，協(xié)作性規(guī)劃流程就要在全公司和所有供應(yīng)商當中開始運作。該流程稱為"銷售與運營規(guī)劃"（S&OP），通常每周進行一次，涵括所有主要經(jīng)營領(lǐng)域。它將基線預(yù)測跟供應(yīng)鏈限制、資源可利用性、營銷-促銷信息以及其他相關(guān)運營信息結(jié)合在一起。
結(jié)果就產(chǎn)生了整套供需計劃和財務(wù)計劃。這些計劃用來平衡供需，處理需求薄弱領(lǐng)域，并利用各種機會。要確保所有經(jīng)營領(lǐng)域都追求相同的目標。下面是實施有效預(yù)測流程的若干建議：
為當前運營樹立基準。將自己的預(yù)測方法跟行業(yè)和其他公司的最佳實踐相比較。對公司內(nèi)部的預(yù)測人員做調(diào)查，然后將結(jié)果與行業(yè)調(diào)查作比較。
教育預(yù)測人員和用戶。由于大多數(shù)商學(xué)院都不講授預(yù)測，許多經(jīng)理人不懂得預(yù)測。要在方法、程序和應(yīng)用方面對經(jīng)理人進行教育。針對改進的可能性，解釋為何值得花時間去做。
組建跨職能任務(wù)團隊。將中層預(yù)測人員和業(yè)務(wù)經(jīng)理組成團隊，調(diào)查企業(yè)的基準，然后確定期望的方法和成果。這種討論會可以演化為常設(shè)任務(wù)團隊，實施所需要的全企業(yè)變革。
評估數(shù)據(jù)質(zhì)量。你的機會管理流程是全公司統(tǒng)一的嗎？是否始終如一地在每個領(lǐng)域為每個產(chǎn)品捕捉信息？員工們是否及時利用系統(tǒng)，使數(shù)據(jù)達到高質(zhì)量？你很可能會發(fā)現(xiàn)許多不一致，關(guān)鍵在于找出并解決這些不一致的地方。要讓企業(yè)不同部門代表組成的控制委員會參與進來。
實施溝通流程。設(shè)計糟糕的流程可能導(dǎo)致預(yù)測者和使用者之間的裂痕。這是預(yù)測中常見的陷阱。要避免這樣，必須確保仔細規(guī)劃自己傳達預(yù)測結(jié)論的流程。要確保預(yù)測者和使用者就數(shù)據(jù)的格式和數(shù)量達成一致意見。
一、高職旅游管理專業(yè)課程體系的現(xiàn)狀
課題組對全國高職旅游管理專業(yè)課程設(shè)置進行了一些調(diào)研，采用了兩組數(shù)據(jù)，一組數(shù)據(jù)是全國20所旅游類高職院校。另一組數(shù)據(jù)是高職旅游教育資源大省山東、浙江、江蘇、廣東、四川開設(shè)旅游管理專業(yè)的高職院校，每個省選取了10所學(xué)校進行調(diào)研。調(diào)研數(shù)據(jù)來自于教育部陽光招生信息平臺和部分學(xué)校的網(wǎng)站上的招生簡章。調(diào)研的內(nèi)容各個學(xué)校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標和課程設(shè)置。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)高職旅游管理專業(yè)課程設(shè)置存在以下問題：
（一）課程設(shè)置與專業(yè)培養(yǎng)目標不吻合
課程設(shè)置應(yīng)該緊密結(jié)合培養(yǎng)目標，每門課都應(yīng)該對應(yīng)的培養(yǎng)目標。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，有些學(xué)校旅游管理培養(yǎng)目標與課程體系結(jié)合不緊密，設(shè)置的課程體系無法達到培養(yǎng)目標。比如，某校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標是本專業(yè)主要面向國際旅行社、景區(qū)及國際酒店等現(xiàn)代化旅游企業(yè)培養(yǎng)，具有國際視野的高技能、高素質(zhì)的服務(wù)與管理人才。但課程體系里面沒有一門酒店管理概論課，也沒有一門是能夠擴展學(xué)生國際視野的課程。
（二）課程體系沒特色，是旅行社、酒店、景區(qū)相關(guān)課程的大雜燴
各個學(xué)校旅游管理的課程體系有一些差異，主要在于各個學(xué)校所處的區(qū)位、資源、辦學(xué)定位不一致。但是，通過對全國70所高職院校旅游管理專業(yè)培養(yǎng)目標和課程體系調(diào)研可以看出：第一組數(shù)據(jù)顯示，全國20所旅游類高職院校中，有3所學(xué)校沒有開設(shè)旅游管理專業(yè)，另外開設(shè)了導(dǎo)游、旅行社經(jīng)營管理、景區(qū)開發(fā)與管理、酒店管理等專業(yè)。有8所學(xué)校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標和課程設(shè)置都涉及了酒店、旅行社、景區(qū)三個方向，有9所學(xué)校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標和課程設(shè)置涉及了旅行社、景區(qū)二個方向。第二組數(shù)據(jù)顯示，50所學(xué)校中有31所學(xué)校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標和課程設(shè)置涉及了酒店、旅行社、景區(qū)三個方向，有19所學(xué)校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標和課程設(shè)置涉及了旅行社、景區(qū)二個方向（詳見表1）。有極個別學(xué)校的旅游管理專業(yè)只涉及旅行社一個方向。
（三）課程體系與中職本科雷同，不能實現(xiàn)以能力為中心的高職人才培養(yǎng)目標
高中職培養(yǎng)目標的混淆，中等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標是：培養(yǎng)具有某行業(yè)或某崗位需要的高素質(zhì)勞動者和中、初級專門人才。高等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標是：培養(yǎng)具有某行業(yè)或某崗位需要的高素質(zhì)高技能職業(yè)人才。中職教育注重的是高素質(zhì)、中級初級技能，高職教育注重的是高素質(zhì)高技能的職業(yè)人才。高職教育培養(yǎng)目標更多地注重了專業(yè)能力，但是沒有注重方法能力和社會能力的要求。
由于對培養(yǎng)目標的混淆，導(dǎo)致高職課程設(shè)置缺乏準確定位，沒有充分結(jié)合旅游企業(yè)對人才在知識、能力和素質(zhì)方面的需要。導(dǎo)致，一些高職院校旅游管理專業(yè)在課程設(shè)置方面與本科院校差別不大，辦成了本科壓縮式的普通?？啤嵺`課程體系設(shè)置不如中職，專業(yè)理論水平不如本科，專業(yè)特色不鮮明，沒有完全實現(xiàn)“以能力為中心”的高職高專人才培養(yǎng)目標。旅游教育和旅游產(chǎn)業(yè)在人才培養(yǎng)上沒有完全實現(xiàn)“無縫對接。”旅游教育培養(yǎng)的人才與旅游企業(yè)對人才的需求之間存在一定差距。
二、高職旅游管理專業(yè)課題體系優(yōu)化與創(chuàng)新的思路
（一）高職旅游管理專業(yè)課程體系要符合高職專業(yè)設(shè)置的要求
高等職業(yè)教育是高等教育，同時也是職業(yè)教育的重要組成部分，擔(dān)負著培養(yǎng)適應(yīng)技術(shù)進步、生產(chǎn)方式變革和社會公共服務(wù)需要的高素質(zhì)技術(shù)技能人才的重任?！镀胀ǜ叩葘W(xué)校高等職業(yè)教育?？疲▽I(yè)）目錄（2015年）》是高等職業(yè)教育的基本指導(dǎo)性文件，是高校設(shè)置與調(diào)整高職專業(yè)、實施人才培養(yǎng)、組織招生、指導(dǎo)就業(yè)的基本依據(jù)，是教育行政部門規(guī)劃高職專業(yè)布局、安排招生計劃、進行教育統(tǒng)計和人才預(yù)測等工作的主要依據(jù)，也是學(xué)生選擇就讀高職專業(yè)、社會用人單位選用高職畢業(yè)生的重要參考。對高職《旅游管理》專業(yè)課程體系的優(yōu)化與創(chuàng)新就必須遵循這個目錄的規(guī)定。
（二）高職旅游管理專業(yè)課程體系要符合旅游職業(yè)教育的要求
旅游管理專業(yè)是一個實踐性很強的專業(yè)，課題體系的建設(shè)必須符合旅游職業(yè)教育的要求。強化校企合作，學(xué)校與旅游企業(yè)共同來開發(fā)課程體系。國家旅游局、教育部于2015年10月26日頒發(fā)了《加快發(fā)展現(xiàn)代旅游職業(yè)教育的指導(dǎo)意見》，文件明確指出：鼓勵校企聯(lián)合開發(fā)專業(yè)課程，增加任務(wù)驅(qū)動型、項目開發(fā)型、行動研究型、案例教學(xué)型課程數(shù)量。推動專業(yè)教學(xué)緊貼旅游技術(shù)進步和旅游服務(wù)實際，加大實踐性教學(xué)比例，提高“雙師型”教師和企業(yè)兼職教師承擔(dān)教學(xué)任務(wù)比例。推廣“多學(xué)期、分段式”“淡旺季工學(xué)交替”等頂崗實習(xí)模式。引導(dǎo)旅游企業(yè)充分發(fā)揮重要辦學(xué)主體作用，積極推動校企聯(lián)合招生、聯(lián)合培養(yǎng)、一體化育人的現(xiàn)代學(xué)徒制試點。
（三）堅持以職業(yè)能力培養(yǎng)為主線，綜合職業(yè)素質(zhì)教育為核心
旅游教育不屬于單純的學(xué)科性教育，是培養(yǎng)人的崗位職業(yè)能力和全面素質(zhì)的職業(yè)教育，是學(xué)歷教育和崗位職業(yè)教育相結(jié)合培養(yǎng)應(yīng)用型管理人才的教育。既是學(xué)歷教育，又是崗位職業(yè)教育，屬于“雙證書”教育。在人才培養(yǎng)過程中，既要把科學(xué)理論傳授給學(xué)生，又要堅持以培養(yǎng)學(xué)生的崗位職業(yè)能力和專業(yè)技能為目標。學(xué)生獲得大學(xué)畢業(yè)文憑的同時，還取得崗位職業(yè)資格證書，獲得崗位職業(yè)從業(yè)資格和職業(yè)能力，學(xué)生畢業(yè)就能直接在工作崗位上開展工作。
三、高職旅游管理專業(yè)課程體系優(yōu)化與創(chuàng)新的措施
（一）學(xué)習(xí)教育部高職教育?？颇夸?，明確專業(yè)對應(yīng)的崗位群
《普通高等學(xué)校高等職業(yè)教育?？疲▽I(yè)）目錄（2015年）》是高等職業(yè)教育的基本指導(dǎo)性文件，專業(yè)大類對應(yīng)產(chǎn)業(yè)、專業(yè)類對應(yīng)行業(yè)、專業(yè)對應(yīng)職業(yè)崗位群或技術(shù)領(lǐng)域，突出職業(yè)性和高等教育屬性。在該目錄中旅游大類（64）分為旅游類（6401）、餐飲類（6402）、會展類（6403）三個專業(yè)類。旅游類又分為《旅游管理》（640101）、《導(dǎo)游》（640102）、《旅行社經(jīng)營管理》（640103）、《景區(qū)開發(fā)與管理》（640104）、《酒店管理》（640105）、《休閑服務(wù)與管理》（640106）六個專業(yè)。六個專業(yè)中《旅游管理》、《導(dǎo)游》、《旅行社經(jīng)營管理》三個專業(yè)對應(yīng)的崗位群均為旅游及公共游覽場所服務(wù)人員崗位，銜接中職專業(yè)均為旅游服務(wù)與管理，接續(xù)本科專業(yè)為旅游管理?！毒皡^(qū)開發(fā)與管理》對應(yīng)的專業(yè)崗位群也有旅游及公共游覽場所服務(wù)人員。《酒店管理》專業(yè)對應(yīng)的崗位群是住宿服務(wù)人員、銷售人員、商務(wù)專業(yè)人員、健身和娛樂場所服務(wù)人員。
（二）根據(jù)學(xué)校所處區(qū)位和自身條件確定專業(yè)重點培養(yǎng)方向
從目錄規(guī)定來看，高職《旅游管理》專業(yè)主要是培養(yǎng)旅游及公共游覽場所服務(wù)人員。這個范圍比較廣泛，但是主要是指旅行社和景區(qū)的工作崗位。每個學(xué)?？梢愿鶕?jù)自身的條件來確定專業(yè)重點培養(yǎng)方向。筆者認為旅游類專業(yè)院校，可以不開設(shè)《旅游管理》專業(yè)，可以細分《導(dǎo)游》、《旅行社經(jīng)營管理》、《景區(qū)開發(fā)與管理》等專業(yè)，使培養(yǎng)出專業(yè)性更強的專業(yè)人才。非旅游類高職院校可以開設(shè)《旅游管理》專業(yè)，但不同的學(xué)校開設(shè)的《旅游管理》專業(yè)包含的重點專業(yè)方向可以不一樣。如果學(xué)校位于旅游業(yè)發(fā)達的省級城市、學(xué)校教學(xué)資源充足的情況下，《旅游管理》專業(yè)的重點是培養(yǎng)旅行社方向的專門人才；如果學(xué)校位于旅游業(yè)不是很發(fā)達地區(qū)，學(xué)校開設(shè)有《酒店管理》專業(yè)和《旅游管理》專業(yè)的情況下，《旅游管理》專業(yè)的重點是培養(yǎng)旅行社方向、景區(qū)方向的專門人才。如果學(xué)校處于二級城市、當?shù)鼐频瓯容^多，學(xué)校只開設(shè)了《旅游管理》專業(yè)的情況下，《旅游管理》專業(yè)就要兼顧旅行社、景區(qū)、酒店三個方向了。
（三）校企聯(lián)合進行市場調(diào)研，共同確定該專業(yè)的培養(yǎng)目標
高職院校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標的制定單靠學(xué)校是不能完成的，需要旅游企業(yè)和高職院校進行深度合作，共同搞好市場調(diào)研。首先，要摸清旅游行業(yè)特點、人才結(jié)構(gòu)、需求狀況、崗位群對素質(zhì)、知識、能力的要求，應(yīng)該具備的職業(yè)資格等。然后，才能從宏觀上把握行業(yè)、企業(yè)的人才需求與高職院校的培養(yǎng)現(xiàn)狀，最后，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上共同來確定《旅游管理》專業(yè)的培養(yǎng)目標。
高職旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標要從專業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力的和方法能力三個方面來把握。專業(yè)能力是指具備從事旅游活動所需要的專門技能及專業(yè)知識，方法能力是指具備從事旅游活動所要的工作方法及學(xué)習(xí)方法，社會能力是指具備從事旅游活動所需要的行為規(guī)范及價值觀念。高職《旅游管理》專業(yè)的目標培養(yǎng)目標為：該專業(yè)培養(yǎng)擁護黨的基本路線，適應(yīng)旅游行業(yè)服務(wù)、管理第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的，具有（旅行社、導(dǎo)游、景區(qū)、酒店）等旅游企業(yè)工作能力，具備必要的基礎(chǔ)理論和專門知識，具有良好職業(yè)道德和敬業(yè)精神，能勝任（旅行社、導(dǎo)游、景區(qū)、酒店）等旅游企業(yè)服務(wù)、管理崗位需要的，掌握技能學(xué)習(xí)方法的高素質(zhì)高技能職業(yè)人才。
（四）校企聯(lián)合制定該專業(yè)的課程體系體系
在教育部教高[2006]16號文件指導(dǎo)下，旅游管理專業(yè)應(yīng)緊密結(jié)合培養(yǎng)目標，以旅游企業(yè)需求和學(xué)生就業(yè)為向?qū)?，以培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力為核心，以考取各種職業(yè)資格證書為手段，以為地方旅游經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)為載體來構(gòu)建課程體系。把課程體系分成專業(yè)基本素質(zhì)模塊，專業(yè)基礎(chǔ)知識模塊，專業(yè)核心技能模塊、專業(yè)可持續(xù)發(fā)展模塊。要完成這四個模塊課程體系的開發(fā)，就需要高職院校與旅游企業(yè)深度合作。課程開發(fā)既要有高職院校的教師，也要有各種類型旅游企業(yè)的總經(jīng)理、部門經(jīng)理、一線員工。首先，分析行業(yè)發(fā)展趨勢和職業(yè)崗位任務(wù)，把職業(yè)要求的知識、技能、態(tài)度、素質(zhì)與受教育者的認識、習(xí)得過程有機結(jié)合起來，組織、篩選相關(guān)教學(xué)內(nèi)容。然后，共同設(shè)計課程結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)課程結(jié)構(gòu)的模塊化。其基本設(shè)計思路是：對旅游職業(yè)能力進行分解，將其中的基本知識、技能和態(tài)度確定為各個具體工作崗位的技能，確定為選擇性崗位技能，設(shè)計就業(yè)方向性課程。多個核心課程模塊和就業(yè)方向性課程模塊的組合，構(gòu)成一個旅游管理的課程體系。
