時(shí)間：2023-03-23 15:22:20
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2逆向式教學(xué)具體的實(shí)施過(guò)程
2.1實(shí)例操作
首先，把要操作的文件“學(xué)校教職人員分配表.xls”拷貝到學(xué)生電腦上（內(nèi)容見(jiàn)圖1），讓學(xué)生打開(kāi)，看幾秒鐘。接著提出操作要求：“根據(jù)分類匯總，統(tǒng)計(jì)出各學(xué)部的教職員工總?cè)藬?shù)?！比缓蠛蛯W(xué)生一塊操作，即老師操作一步，學(xué)生操作一步，步驟如下：第1步，選定數(shù)據(jù)清單中任意一個(gè)有數(shù)據(jù)的單元格。第2步，打開(kāi)“數(shù)據(jù)”菜單中的“排序”命令，進(jìn)入“排序”對(duì)話框。第3步，在“排序”對(duì)話框中，設(shè)置“主要關(guān)鍵字”為“學(xué)部”，選擇升序或降序都可以，本次操作選擇升序，其他取默認(rèn)值。第4步，單擊“排序”對(duì)話框中的“確定”按鈕，對(duì)字段學(xué)部就進(jìn)行了分類。第5步，打開(kāi)數(shù)據(jù)菜單中的“分類匯總”命令，出現(xiàn)“分類匯總”對(duì)話框。第6步，設(shè)置“分類匯總”對(duì)話框中的參數(shù)。分類字段設(shè)置為“學(xué)部”，匯總方式設(shè)置為“求和”，選定匯總項(xiàng)設(shè)置為“教職員工人數(shù)”，其他項(xiàng)默認(rèn)。第7步，單擊“分類匯總”對(duì)話框中的“確定”按鈕，就統(tǒng)計(jì)出了各學(xué)部的教職工總?cè)藬?shù)，完成了本次要求的操作。如圖2。
2.2理論指導(dǎo)
Execl電子表格“數(shù)據(jù)”菜單中的“分類匯總”命令的意義是先分類后匯總。分類就是對(duì)分類項(xiàng)目（或分類的字段）進(jìn)行排序，是升序還是降序視要求而定。這里沒(méi)有特別的要求，可以用默認(rèn)的“升序”來(lái)確定。匯總稍復(fù)雜，在“分類匯總”對(duì)話框中有3項(xiàng)要選擇設(shè)置，第1是“分類字段（A）”，這一項(xiàng)一定要選擇分類的字段，也就是剛排完序的字段“學(xué)部”。第2是“匯總方式（U）”，這一項(xiàng)中的匯總方式有“求和、計(jì)數(shù)、平均值、最大值、最小值等”，具體要按數(shù)據(jù)清單應(yīng)用的要求來(lái)選擇，本題選擇“求和”。第3是“選定匯總項(xiàng)(D)”，這一項(xiàng)可以選多項(xiàng)的，這里本例的選擇是“教職員工人數(shù)”。
2.3應(yīng)用提示
我們?cè)谝院蟮墓ぷ骱蛯W(xué)習(xí)中會(huì)得到很多的數(shù)據(jù)，用表格來(lái)整理和分析數(shù)據(jù)是常用的方法。電子表格的應(yīng)用方便了數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、對(duì)比和匯總，對(duì)我們作出正確的判斷和找出規(guī)律都有很大的幫助。因此，掌握“電子表格的數(shù)據(jù)管理功能”中的分類匯總等的操作是有用處的。
3實(shí)施后的效果
學(xué)生實(shí)踐。學(xué)生老師共同操作后，接著給學(xué)生布置操作練習(xí)如下（如圖3）（注：表中記錄有刪除，實(shí)際記錄較多）。學(xué)生在做上面練習(xí)的時(shí)候基本不用輔導(dǎo)，個(gè)別除外，教學(xué)目標(biāo)“掌握分類匯總的操作”順利達(dá)到。
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，是一項(xiàng)綜合的、復(fù)雜的、系統(tǒng)的工程。思想政治教育以培養(yǎng)和塑造高素質(zhì)的勞動(dòng)者為根本任務(wù)，在人力資源管理中同樣具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和優(yōu)勢(shì)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，是企業(yè)人力資源管理的必然趨勢(shì)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用，需要做到以下四點(diǎn)。
一、培養(yǎng)主體意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展
人力資源能力素質(zhì)的提升和工作積極性的發(fā)揮，其動(dòng)力和源泉?dú)w根到底取決于人力資源本身。因此，在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，必須注意發(fā)揮思想政治教育的作用，弘揚(yáng)和培育企業(yè)人力資源的主體意識(shí)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源注重自我完善，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。一是增強(qiáng)企業(yè)人力資源的主體意識(shí)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源充分認(rèn)識(shí)和發(fā)揮自己主體性的同時(shí)，尊重、肯定他人的主體性，并使自己主體性的發(fā)揮始終有利于企業(yè)人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展;二是培養(yǎng)企業(yè)人力資源的主體精神，引導(dǎo)他們形成自尊自重、自強(qiáng)不息、積極向上、勇于進(jìn)取的精神和主人翁精神;三是開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源的主體能力，特別是使企業(yè)人力資源自身的主體性能夠得到最大限度發(fā)揮的能力;四是塑造企業(yè)人力資源的主體人格，引導(dǎo)企業(yè)人力資源樹(shù)立正確的價(jià)值觀念和崇高的人生理想、優(yōu)良的道德品質(zhì)，培養(yǎng)積極情感和堅(jiān)強(qiáng)的意志，促進(jìn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。
二、實(shí)行人性化管理，把以人為本貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過(guò)程
企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，一方面要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，使企業(yè)的人力、物力處于最佳配置狀態(tài);另一方面也要對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行必要的誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)可以通過(guò)發(fā)揮思想政治教育的作用，研究企業(yè)人力資源思想對(duì)行為支配的作用機(jī)理，關(guān)注企業(yè)人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行人性化管理。一是關(guān)注企業(yè)人力資源的需要。通過(guò)思想政治教育分析客觀環(huán)境變化對(duì)企業(yè)人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實(shí)際問(wèn)題，在最大程度上滿足企業(yè)人力資源的合理需要，為企業(yè)人力資源營(yíng)造良好的工作環(huán)境;二是適應(yīng)企業(yè)人力資源的心理。企業(yè)要考慮到企業(yè)人力資源的心理狀況，對(duì)人力資源進(jìn)行管理的方式方法符合企業(yè)人力資源心理特點(diǎn)，避免引起企業(yè)人力資源的抵觸心理;三是要尊重企業(yè)人力資源的差異。要看到企業(yè)人力資源思想的多樣化和差異性，注意區(qū)分人力資源不同的思想狀況，有針對(duì)性地做好工作，達(dá)到思想政治教育的良好效果，以更好地發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用。
三、建立有效激勵(lì)，激發(fā)企業(yè)人力資源的工作積極性和主動(dòng)性
現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)因素決定著企業(yè)人力資源積極性和主動(dòng)性的高低，因此，企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，也必須通過(guò)思想政治教育，促使各種激勵(lì)手段更好地發(fā)揮作用，激發(fā)出企業(yè)人力資源的主觀能動(dòng)性。一是增強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的信任度。通過(guò)思想政治教育，使企業(yè)人力資源能夠感受到企業(yè)對(duì)自己的信任，并在企業(yè)人力資源之間建立起一種互相信任的關(guān)系，為企業(yè)人力資源充分發(fā)揮作用提供前提;二是樹(shù)立榜樣，進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)于企業(yè)中的優(yōu)秀人才或?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的人才，積極開(kāi)展宣傳，并適當(dāng)進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源積極向先進(jìn)學(xué)習(xí)，促使企業(yè)人力資源整體功能的發(fā)揮;三是建立必要的懲罰制度。懲罰作為一種負(fù)強(qiáng)化是與獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)應(yīng)產(chǎn)生的，合理地利用同樣能起到激勵(lì)作用。要通過(guò)處罰防止和糾正企業(yè)人力資源中發(fā)生的非期望行為，保護(hù)其他企業(yè)人力資源的積極性。
四、發(fā)揮企業(yè)文化作用，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資源的向心力
企業(yè)文化可以被當(dāng)作企業(yè)賴以生存的軟環(huán)境，對(duì)于整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展具有無(wú)可替代的作用。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，要注意利用思想政治教育的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)發(fā)揮企業(yè)文化的作用，使企業(yè)人力資源能夠以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，產(chǎn)生凝聚意識(shí)和向心意識(shí)，更好地為企業(yè)服務(wù)。一是樹(shù)立良好的企業(yè)文化理念。對(duì)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成的一些好的傳統(tǒng)和做法，進(jìn)行系統(tǒng)地提煉和總結(jié)，使之升華為企業(yè)人力資源共同遵守的行為準(zhǔn)則并最終上升為企業(yè)文化，并通過(guò)思想政治教育強(qiáng)化企業(yè)人力資源對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和遵守;二是發(fā)揮地域文化作用，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)一旦在一個(gè)地域建立，必然會(huì)與當(dāng)?shù)匕l(fā)生交流，受到地域文化的影響不可避免。因此，企業(yè)就要善于發(fā)現(xiàn)地域文化與企業(yè)文化的契合點(diǎn)，從地域文化中吸收養(yǎng)分，同時(shí)積極抵御消極的地域文化，以不斷豐富企業(yè)文化。
思想政治教育是一切工作的生命線，不僅在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮十分重要的作用，對(duì)于高等學(xué)校等其他組織、團(tuán)體的人力資源管理同樣具有十分重要的作用。由此延伸，此處關(guān)于促使思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中作用發(fā)揮的途徑，同樣適應(yīng)于高等學(xué)校等其他組織、團(tuán)體，這是本文的另一價(jià)值所在。
參考文獻(xiàn)：
一、縣行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理改革的必要性近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展，各地為適應(yīng)論文國(guó)有資源和資產(chǎn)使用制度改革和政府非稅收入管理工作的需要，積極探索國(guó)有資源和資產(chǎn)開(kāi)發(fā)、管理、使用的有效形式，不斷加強(qiáng)和規(guī)范國(guó)有資源和資產(chǎn)有償使用收入管理，并取得了初步成效。但由于國(guó)有資源和資產(chǎn)的范圍不夠明確，對(duì)其有償使用的性質(zhì)認(rèn)識(shí)不清，加上管理體制不順、管理制度不健全、征管措施不力，致使縣國(guó)有資源和資產(chǎn)有償使用的范圍還比較小，市場(chǎng)化配置率還比較低，國(guó)有資源和資產(chǎn)的浪費(fèi)現(xiàn)象在一些領(lǐng)域還比較嚴(yán)重，有償使用收入流失隱患較多，收入部門化、福利化的現(xiàn)象在一些地方還比較突出。有很多縣城自然資源豐富，城市公共資源和國(guó)有資產(chǎn)規(guī)模也比較大，但人均資源水平比較低，供需矛盾十分突出。有的行政事業(yè)單位產(chǎn)權(quán)意識(shí)比較淡薄，造成內(nèi)部產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清；有的單位存在重錢輕物、重購(gòu)輕管的思想，資產(chǎn)購(gòu)置和處置的隨意性較大，資產(chǎn)購(gòu)置重復(fù)，苦樂(lè)不均的現(xiàn)象仍然存在；有的單位資產(chǎn)帳務(wù)設(shè)置不健全，帳外資產(chǎn)存量大，家底不清，缺乏規(guī)范管理；有的單位對(duì)非經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)工作管理無(wú)序，經(jīng)營(yíng)不善；資產(chǎn)布局分散，使用效益低下。因此，改革國(guó)有資源和資產(chǎn)管理體制，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的國(guó)有資源和資產(chǎn)有償使用制度，全面推進(jìn)國(guó)有資源和資產(chǎn)有度開(kāi)發(fā)、有序利用、有償使用，是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展的內(nèi)在要求，也是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變，促進(jìn)資源節(jié)約型社會(huì)建設(shè)，完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的重要舉措。建立和改善國(guó)有資源和資產(chǎn)監(jiān)督、管理和運(yùn)行機(jī)制，不僅是加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)管理，提高國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效益的需要，也是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，運(yùn)用市場(chǎng)手段，配置和優(yōu)化資源，實(shí)現(xiàn)公平、公正和效率優(yōu)先原則的需要，同時(shí)，也是提高政府辦事效率，從源頭上防治腐敗的有效手段。規(guī)范行政事業(yè)國(guó)有資產(chǎn)管理，對(duì)于穩(wěn)固政權(quán)基礎(chǔ)，公平財(cái)政分配，推進(jìn)財(cái)政改革，凈化市場(chǎng)秩序，提高政府公共資源使用效益具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、縣行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理改革的框架（一）指導(dǎo)思想以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，按照黨的“十六大”提出的深化國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革和提高效益、優(yōu)化配置、集約管理、強(qiáng)化監(jiān)督、責(zé)權(quán)利相結(jié)合的要求，逐步建立和完善國(guó)有資源和資產(chǎn)管理、運(yùn)營(yíng)、監(jiān)督機(jī)制，以適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要。（二）總體思路本著“決策、執(zhí)行、監(jiān)督”相對(duì)獨(dú)立、相互制約的原則，逐步建立程序科學(xué)、運(yùn)作規(guī)范、監(jiān)管嚴(yán)格的政府投融資管理體制；有效整合政府資源，著力打造運(yùn)轉(zhuǎn)高效的投融資平臺(tái)，形成“借、用、還”良性循環(huán)機(jī)制，提高資金使用效益，逐步增強(qiáng)政府投融資實(shí)力；健全責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的管理制度，強(qiáng)化統(tǒng)一管理，降低政府債務(wù)占財(cái)政收入比重，防范國(guó)有收益流失和財(cái)政風(fēng)險(xiǎn)；最終形成政府主導(dǎo)、市場(chǎng)運(yùn)作、社會(huì)參與的多元化投融資格局，推動(dòng)全縣經(jīng)濟(jì)和各項(xiàng)事業(yè)持續(xù)健康協(xié)調(diào)發(fā)展。（三）基本原則1、立足現(xiàn)實(shí)、改革創(chuàng)新原則。符合國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和投融資體制、財(cái)政體制改革的方向和要求，從我縣實(shí)際出發(fā)，妥善處理老債務(wù)，積極探索新思路，創(chuàng)造有特色的政府資源、資產(chǎn)管理和投融資管理模式。2、完善機(jī)制、規(guī)范運(yùn)作原則。健全政府資源、資產(chǎn)和投融資管理體制，形成決策、執(zhí)行、監(jiān)督制衡機(jī)制，建立政府資源、資產(chǎn)和投融資統(tǒng)一管理機(jī)構(gòu)，合理界定決策層、執(zhí)行層和監(jiān)督層的職責(zé)，提高決策科學(xué)化、民主化水平；加強(qiáng)對(duì)國(guó)有資源、資產(chǎn)和投融資的監(jiān)督和控制，規(guī)范管理，建立健全責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的管理制度和責(zé)任追究制度。3、優(yōu)化配置、提高效率的原則。整合政府可用于投資的貨幣資金、存量資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)等資源，實(shí)行統(tǒng)一管理，規(guī)范政府投資行為，發(fā)揮政府資金的引導(dǎo)帶動(dòng)作用，形成多元化的投資格局，高效率、低成本籌集建設(shè)資金。4、統(tǒng)借統(tǒng)還，風(fēng)險(xiǎn)控制原則。規(guī)范政府性融資行為，對(duì)利用集中管理的資源、資產(chǎn)和政府信譽(yù)取得的建設(shè)性資金，實(shí)行統(tǒng)借統(tǒng)還，合理控制借款規(guī)模；建立穩(wěn)定的還貸機(jī)制，保證政府性資金投入安全有效，防范財(cái)政、金融風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)政府信譽(yù)。
三、縣行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理改革改革的主要內(nèi)容（一）建立資源和資產(chǎn)統(tǒng)一管理運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)，健全集中調(diào)配機(jī)制政府統(tǒng)一管理、集中調(diào)配國(guó)有資源和資產(chǎn)、政府投融資管理的執(zhí)行層。依據(jù)國(guó)資委決議在縣財(cái)政（國(guó)資）部門具體指導(dǎo)下運(yùn)營(yíng)。（二）以集中管理國(guó)有資源和資產(chǎn)為依托，構(gòu)筑政府投融資平臺(tái)按資產(chǎn)剝離、資本劃轉(zhuǎn)的形式，依法注冊(cè)，具體運(yùn)營(yíng)授權(quán)范圍內(nèi)的國(guó)有資源和資產(chǎn)。把“死資產(chǎn)”變?yōu)榛钯Y本，市場(chǎng)化運(yùn)作，最大限度地提高國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效益，滿足政府規(guī)劃項(xiàng)目的資金需求。（三）建立政府投融資審批制度，健全決策機(jī)制成立縣政府國(guó)有資產(chǎn)管理委員會(huì)，由縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)任主任，縣財(cái)政局、發(fā)改局、審計(jì)局、監(jiān)察局等部門和融資平臺(tái)主縣行政事業(yè)單位徑。然而，在實(shí)際工作中對(duì)“重點(diǎn)稽查”的理解和操作還存在一些誤區(qū)和不安之處。首先過(guò)分強(qiáng)調(diào)稅務(wù)稽查的特殊性，忽略了稅收管理各環(huán)節(jié)的有機(jī)聯(lián)系。如選案、檢查、審理、執(zhí)行等未能與其他職能部門協(xié)調(diào)配合，稽查選案仍存在人為操作的因素（CTAIS系統(tǒng)數(shù)據(jù)缺乏，選案范圍認(rèn)定設(shè)置不到位），在案件的稽查過(guò)程中缺少有效的制約機(jī)制，稽查的質(zhì)量和效果大打折扣。其次，在實(shí)際工作中把重點(diǎn)稽查簡(jiǎn)單地理解為檢查的頻率越高、次數(shù)越多越好，導(dǎo)致多次檢查、重復(fù)檢查。再次，在案件的處理方面存在著重稽查、輕處罰，以補(bǔ)代罰的傾向，這不僅使稅務(wù)稽查走了過(guò)場(chǎng)，也容易使相關(guān)的納稅人產(chǎn)生僥幸的心理，給稅務(wù)機(jī)關(guān)依法治稅留下后患。以上問(wèn)題從根本上影響和制約了稅務(wù)稽查效率和威力的有效發(fā)揮。在這方面國(guó)外的做法和經(jīng)驗(yàn)?zāi)芙o我們有益的啟示。3、強(qiáng)化稅收管理功能。由于實(shí)行新的征管模式，納稅人自行申報(bào)，取消了傳統(tǒng)的專管員管戶制度，一些地方的稅務(wù)機(jī)關(guān)在全力抓好“集中征收、重點(diǎn)稽查”的同時(shí)，對(duì)管理存在片面的理解，在實(shí)際運(yùn)作中存在管理弱化的傾向，忽略了稅務(wù)機(jī)關(guān)對(duì)稅源的有效監(jiān)控和對(duì)納稅人的正常管理，造成不應(yīng)有的漏征漏管。這與征管改革的根本目的是相悖的。因此，在實(shí)行“集中申報(bào)、重點(diǎn)稽查”的同時(shí)，應(yīng)積極探索強(qiáng)化稅收管理職能的途徑和辦法，進(jìn)一步強(qiáng)化稅收的管理功能，確定相關(guān)的崗位和人員對(duì)稅源進(jìn)行典型抽樣調(diào)查，了解和掌握納稅人的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，實(shí)行有效的稅源監(jiān)控，促進(jìn)納稅人如實(shí)申報(bào)，有效減少漏征漏管，防止稅款流失，以提高稅收管理的質(zhì)量。4、完善機(jī)構(gòu)運(yùn)行管理機(jī)制。用科學(xué)嚴(yán)密的管理機(jī)制激發(fā)稅務(wù)干部的工作熱情、調(diào)動(dòng)各方面的積極性，是稅收征管改革有序運(yùn)行、順利發(fā)展的有力保證。因此深化征管改革必須以人為本，搞好運(yùn)行機(jī)制。要完善用人機(jī)制，結(jié)合稅務(wù)機(jī)構(gòu)改革，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位，明確各自職責(zé)，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，能者上庸者下，最有效地使用人才資源；要完善監(jiān)督機(jī)制，制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，堅(jiān)持檢查考核，實(shí)行有效監(jiān)督，開(kāi)展經(jīng)常的思想教育特別是廉政教育，防止以稅謀私等違紀(jì)問(wèn)題的發(fā)生；要完善激勵(lì)和制約機(jī)制，把工作政績(jī)與干部的管理使用和獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)，以更好地調(diào)動(dòng)稅務(wù)干部的工作積極性；要完善培訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)征管改革的需要，有針對(duì)性地搞好干部培訓(xùn)，特別是計(jì)算機(jī)應(yīng)用的培訓(xùn)，定出較高的標(biāo)準(zhǔn)，追求培訓(xùn)的效益，不合格的不能上崗，使稅務(wù)干部基本上都能適應(yīng)稅收管理現(xiàn)代化的要求，保證科學(xué)的征管程序得以順暢運(yùn)行。要負(fù)責(zé)人為委員，作為政府統(tǒng)一管理、集中調(diào)配和投融資管理的決策層
四、縣行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理改革意義（一）促進(jìn)了觀念的根本性轉(zhuǎn)變，打破了行政事業(yè)國(guó)有資產(chǎn)部門格局，有效地解決了國(guó)有產(chǎn)權(quán)虛置問(wèn)題一些部門單位一直把行政事業(yè)國(guó)有資產(chǎn)視為自有資產(chǎn)，以為資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)屬部門所有，單位負(fù)責(zé)人說(shuō)了算，在一定程度上存在著“產(chǎn)權(quán)所有部門化，部門利益?zhèn)€人化，資產(chǎn)購(gòu)置盲目化，資產(chǎn)處置隨意化”傾向。推行改革之后，通過(guò)廣泛宣傳發(fā)動(dòng)，以及對(duì)行政事業(yè)國(guó)有資產(chǎn)實(shí)行集中管理，重新確立了行政事業(yè)國(guó)有資產(chǎn)“政府所有、部門使用、收支統(tǒng)管”的管理原則，較好地實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)歸位，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)觀念，統(tǒng)一了思想認(rèn)識(shí)。（二）摸清了資產(chǎn)“家底”，實(shí)現(xiàn)了資產(chǎn)的集約化管理，提高了資產(chǎn)使用的規(guī)范性和效益性改革以前，由于行政事業(yè)國(guó)有資產(chǎn)管理制度不夠完善，產(chǎn)權(quán)不清，政府不知道自己有多少資產(chǎn)，“家底”不清。實(shí)施改革之后，不僅核實(shí)了縣直行政事業(yè)單位資產(chǎn)的具體數(shù)目，還根據(jù)現(xiàn)政府的授權(quán)，由縣財(cái)政局對(duì)行政事業(yè)單位資產(chǎn)實(shí)行了集約式管理，使政府對(duì)行政事業(yè)國(guó)有資產(chǎn)管理的宏觀調(diào)控與優(yōu)化配置等職能得到充分發(fā)揮，為高效使用和合理調(diào)劑資產(chǎn)奠定了基礎(chǔ)。通過(guò)資產(chǎn)權(quán)屬證明集中到財(cái)政部門管理之后，避免了部門單位隨意抵押貸款、對(duì)外投資及低價(jià)處置國(guó)有資產(chǎn)等現(xiàn)象，規(guī)范了資產(chǎn)處置行為，有利于提高資產(chǎn)使用效益。（三)規(guī)范了經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)運(yùn)作，杜絕了“暗箱操作”，增加了非稅收入對(duì)經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)委托國(guó)有資產(chǎn)管理實(shí)行集約管理，采取市場(chǎng)化運(yùn)作的辦法，將經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)運(yùn)作行為置于陽(yáng)光監(jiān)督之下，實(shí)現(xiàn)了資產(chǎn)收益的最大化。對(duì)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)收益實(shí)行收支兩條線和部門預(yù)算管理之后，還有利于鏟除行政事業(yè)單位滋生腐敗的土壤，解決部門單位之間苦樂(lè)不均的問(wèn)題，端正黨風(fēng)政風(fēng)。（四）推進(jìn)了財(cái)政管理制度改革的深入，拓展了改革內(nèi)涵，延伸了改革觸角通過(guò)將行政事業(yè)國(guó)有資產(chǎn)管理改革與財(cái)政部門預(yù)算改革相結(jié)合，有利于解決行政事業(yè)單位盲目購(gòu)置資產(chǎn)問(wèn)題，對(duì)提高預(yù)算編制特別是固定資產(chǎn)購(gòu)置預(yù)算的準(zhǔn)確度具有重大意義；通過(guò)將行政事業(yè)性資產(chǎn)管理改革與收支兩條線改革相結(jié)合，有利于堵塞收支兩條線管理漏洞，推動(dòng)收支兩條線工作向縱深發(fā)展；通過(guò)將行政事業(yè)性資產(chǎn)管理與政府采購(gòu)改革相結(jié)合，有利于增強(qiáng)政府采購(gòu)工作的針對(duì)性，擴(kuò)大政府采購(gòu)規(guī)模，提高政府采購(gòu)管理水平。將經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)收益及相關(guān)支出納入完全部門預(yù)算管理，實(shí)現(xiàn)國(guó)庫(kù)集中收付，使部門預(yù)算實(shí)現(xiàn)了真正意義上的“完全”。（五）提高了財(cái)政管理水平，實(shí)現(xiàn)了財(cái)政管理由單純的資金管理向資金、資產(chǎn)和財(cái)務(wù)管理并重過(guò)去對(duì)行政事業(yè)單位的財(cái)政管理“重錢輕物”、“重使用輕效益”。推行行政事業(yè)國(guó)有資產(chǎn)集中管理之后，財(cái)政部門制定了一系列的資產(chǎn)使用和管理制度，嚴(yán)把資產(chǎn)入口關(guān)和出口關(guān)，加強(qiáng)對(duì)資產(chǎn)動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)單位內(nèi)部財(cái)務(wù)管理水平的提高，實(shí)現(xiàn)財(cái)政資金管理與資產(chǎn)管理的有機(jī)結(jié)合，拓展了財(cái)政管理的深度和廣度。
【參考文獻(xiàn)】
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二、目前醫(yī)院人力資源管理制度存在的問(wèn)題
1.薪酬管理制度不完善
在實(shí)踐過(guò)程中，醫(yī)務(wù)人員之間沒(méi)有過(guò)多的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，并且，醫(yī)院沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況制定激勵(lì)政策，從而導(dǎo)致醫(yī)院的薪酬水平無(wú)法向上提高。與此同時(shí)，醫(yī)院工作人員之間的收入不存在較大差異，高技術(shù)、高素質(zhì)的人才都趨勢(shì)于其它行業(yè)，給醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重影響。另外，大部分醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)存在不合理現(xiàn)象，醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)和工資不對(duì)等情況比較嚴(yán)重，薪酬管理的流程不夠明確，致使員工工作積極性不高，造成大量?jī)?yōu)秀人才離職。
2.考核機(jī)制與績(jī)效之間不相符
我國(guó)大部分醫(yī)院使用的考核機(jī)制都是機(jī)關(guān)單位和事業(yè)單位是考核標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有根據(jù)員工不同職務(wù)、不同崗位等情況，合理制定考核制度，嚴(yán)重影響醫(yī)院管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。在實(shí)踐過(guò)程中，考核機(jī)制與績(jī)效之間存在嚴(yán)重不符情況，使得員工的積極性不斷減低，部分制度根本無(wú)法落到實(shí)處，從而影響醫(yī)院對(duì)員工的評(píng)價(jià)。醫(yī)院管理人員和工作人員之間缺乏互動(dòng)，致使員工存在抱怨心理，帶著情緒上班，嚴(yán)重影響醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。
3.培訓(xùn)機(jī)制和人員流動(dòng)機(jī)制不健全
我國(guó)大部分醫(yī)院的人員都是部件固定的，沒(méi)有制定人員流動(dòng)和換崗的相關(guān)制度，使醫(yī)務(wù)工作人員的職業(yè)發(fā)展受到一定影響，員工不能學(xué)到更多的醫(yī)學(xué)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從而無(wú)法快速提高自身綜合素質(zhì)。部分醫(yī)術(shù)較高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較豐富的醫(yī)生，因?yàn)楝F(xiàn)有機(jī)制的不合理而無(wú)法晉升，大大降低他們的工作積極性，從而降低醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。與此同時(shí)，醫(yī)院培訓(xùn)機(jī)制的不健全，致使醫(yī)務(wù)工作人員不能及時(shí)的學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)技能，使醫(yī)務(wù)工作人員的能力受到限制，嚴(yán)重影響醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
三、薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革的措施
1.注重“以人為本”，提高醫(yī)務(wù)人員地位
現(xiàn)代化建設(shè)中，薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革，需要注重“以人為本”，尊重醫(yī)務(wù)工作人員的意愿，提高醫(yī)務(wù)人員的地位，才能增強(qiáng)他們的工作熱情，從而積極參與到人力資源管理制度改革中，確保相關(guān)制度得到真正落實(shí)。將人組織到一起，以人為中心進(jìn)行有效管理，才能確保改革目標(biāo)和醫(yī)務(wù)人員職業(yè)目標(biāo)一致，使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益不斷增長(zhǎng)。不斷學(xué)習(xí)和運(yùn)行現(xiàn)代人力資源管理模式和方法，完善相關(guān)管理制度，以激勵(lì)員工更加努力工作。
2.運(yùn)用現(xiàn)代管理理念，推動(dòng)現(xiàn)代薪酬管理
根據(jù)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，人的能動(dòng)性與外部因素和內(nèi)在因素有重大聯(lián)系，因此薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革，必須充分運(yùn)用現(xiàn)代管理理念，提高員工對(duì)人力資源管理改革的認(rèn)識(shí)和重視，通過(guò)完善薪酬機(jī)制、改善工作環(huán)境等，使員工的工作氛圍更加輕松、和諧。不斷推動(dòng)現(xiàn)代薪酬管理制度，需要根據(jù)員工的發(fā)展需求和實(shí)際需求，制度有效的激勵(lì)政策，以提高員工的生活質(zhì)量，使醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值得到充分體現(xiàn)。從員工福利、工資等方面，提高他們的欲望和動(dòng)力，通過(guò)表?yè)P(yáng)、進(jìn)修和重視等，擴(kuò)大員工的職業(yè)發(fā)展空間，使員工有全面的改變，從而提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
3.注重績(jī)效考核體系的合理制定和不斷完善
在薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革中，績(jī)效考核體系的合理制定和不斷完善，是確保醫(yī)院管理目標(biāo)真正實(shí)現(xiàn)的重要措施。因此，必須根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃、人員結(jié)構(gòu)等，制定規(guī)范的、有針對(duì)性的績(jī)效考核制度，以促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理改革系統(tǒng)化、現(xiàn)代化發(fā)展。在實(shí)踐過(guò)程中，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的額工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行全面、深入的考核，以合理、科學(xué)的評(píng)估他們的工作水平和業(yè)務(wù)能力。為了保證醫(yī)院人力資源管理的公平、公正和公開(kāi)，必須實(shí)行薪酬制度和考核制度的透明化，以提高員工的工作積極性，主動(dòng)參與到醫(yī)院各種學(xué)習(xí)活動(dòng)中，促進(jìn)醫(yī)院整體形象不斷提升，從而促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益不斷增長(zhǎng)。
4.充分運(yùn)用現(xiàn)代薪酬策略，提高人力資源管理水平
根據(jù)我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，對(duì)員工的表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃，充分運(yùn)用現(xiàn)代薪酬策略，合理利用獎(jiǎng)金，以促進(jìn)高素質(zhì)、高技術(shù)人員不斷發(fā)展和提升，使員工的忠誠(chéng)度不斷增強(qiáng)，從而避免人才流失情況出現(xiàn)。不斷加大投入力度和宣傳力度，結(jié)合社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)和社會(huì)發(fā)展需求，注重信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運(yùn)用，構(gòu)建現(xiàn)代醫(yī)療交流平臺(tái)，以增強(qiáng)醫(yī)院的醫(yī)療實(shí)力，培養(yǎng)一支高效、高技能、高素質(zhì)和高水平的醫(yī)療隊(duì)伍。
2人力資源管理在課程教學(xué)中存在的問(wèn)題
目前很多高校的人力資源管理課程在教學(xué)體制、教學(xué)手段、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)理念等方面不能與社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，從而導(dǎo)致人力資源管理在教學(xué)過(guò)程中產(chǎn)生了新的問(wèn)題。本人通過(guò)調(diào)查研究，將企業(yè)對(duì)人力資源的要求與目前大學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理課程的現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比之后，發(fā)現(xiàn)大部分高校在開(kāi)設(shè)人力資源管理課程中所存在的主要問(wèn)題如下：
2.1課程形式單一，學(xué)生缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
人力資源管理課程是融會(huì)多種學(xué)科知識(shí)為一身的一種專業(yè)課，而在傳統(tǒng)的教學(xué)過(guò)程中，比如以講解的方式向?qū)W生傳達(dá)各種知識(shí)理論，以教師為主導(dǎo)，學(xué)生一直處于被動(dòng)地接受知識(shí)，使得教師不能調(diào)動(dòng)學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的積極性，也無(wú)法激發(fā)學(xué)生求知的欲望，更不能培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學(xué)方法很少能實(shí)現(xiàn)理論聯(lián)系實(shí)際，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行深入的分析，僅僅停留在將基礎(chǔ)概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導(dǎo)致教學(xué)效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實(shí)踐性、應(yīng)用性的特點(diǎn)，在教學(xué)過(guò)程中如何將理論與現(xiàn)實(shí)實(shí)際問(wèn)題結(jié)合起來(lái)顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學(xué)習(xí)經(jīng)歷和人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的限制，再加上采用傳統(tǒng)的教學(xué)環(huán)節(jié)，以教師的知識(shí)理論講解為主，致使我國(guó)高校人力資源管理課程的教學(xué)目標(biāo)只注重學(xué)生對(duì)知識(shí)理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導(dǎo)實(shí)踐的問(wèn)題。
2.2課程傳授的教學(xué)內(nèi)容不符合企業(yè)對(duì)人才的需求
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的需求也發(fā)生了巨大的變化，與此相適應(yīng)，企業(yè)對(duì)人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統(tǒng)教學(xué)模式的制約下，使得學(xué)生工作之后，發(fā)現(xiàn)自己在課堂中所學(xué)的人力資源管理的相關(guān)知識(shí)理論與企業(yè)對(duì)人才的要求差距較大，在課堂中所學(xué)的專業(yè)知識(shí)過(guò)于理想化，與企業(yè)的實(shí)際情況不相符，在工作中根本用不上，導(dǎo)致課堂教學(xué)理論與企業(yè)實(shí)際需求嚴(yán)重脫節(jié)。
2.3未能與企業(yè)建立合作關(guān)系，缺乏實(shí)踐教學(xué)基地
校外實(shí)踐教學(xué)基地是提高學(xué)生實(shí)踐能力以及實(shí)現(xiàn)用理論解決實(shí)際問(wèn)題的最佳途徑和渠道，而目前我國(guó)大部分高校都缺少校外實(shí)踐教學(xué)資源，可以說(shuō)幾乎沒(méi)有真正意義上的培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力作用的教學(xué)基地。
2.4大部分高校教師缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
我國(guó)高校不僅學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而且教師也同樣存在這樣的問(wèn)題，因此在人力資源管理課堂教學(xué)中，教師也無(wú)法傳授和市場(chǎng)緊密結(jié)合的專業(yè)知識(shí)和實(shí)際案例分析。
2.5期末考試強(qiáng)調(diào)答案的一致性，無(wú)法培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立的思維能力和創(chuàng)新能力
當(dāng)前的教學(xué)管理理念仍然是為了應(yīng)對(duì)應(yīng)試教育的需求，把考試結(jié)果當(dāng)作教學(xué)的根本目標(biāo)，只一味地強(qiáng)調(diào)答案的一致性，這種教學(xué)方法無(wú)法培養(yǎng)學(xué)生的獨(dú)立思維能力和創(chuàng)新能力。由于人力資源管理課程具有科學(xué)性、人文性的特點(diǎn)，所以教師應(yīng)充分發(fā)揮學(xué)生在教學(xué)過(guò)程中的主動(dòng)性、創(chuàng)新性，激發(fā)學(xué)生求新求異的思想，鼓勵(lì)學(xué)生獨(dú)立地思考問(wèn)題，幫助學(xué)生從多個(gè)角度全面地去分析問(wèn)題和解決問(wèn)題。
3人力資源管理課程教學(xué)改革的三點(diǎn)建議
3.1精選教材，更新和完善教學(xué)內(nèi)容
教材是將知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力和素質(zhì)的條件。人力資源管理課程教材應(yīng)該具有管理專業(yè)理論知識(shí)與管理具體實(shí)務(wù)相結(jié)合的特點(diǎn)，即既具備知識(shí)理論的邏輯性和系統(tǒng)性，同時(shí)又具有管理實(shí)踐的例證性和參考性。傳統(tǒng)的教學(xué)模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學(xué)生通常認(rèn)為要想學(xué)好一門課程，只要認(rèn)真掌握教材中的每一個(gè)知識(shí)點(diǎn)就可以了，即使教師提出課后閱讀的書(shū)目，學(xué)生課后也很少主動(dòng)去閱讀其他相關(guān)資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發(fā)展更新的學(xué)科，人力資源管理的知識(shí)體系都是來(lái)源于人力資源管理的實(shí)踐，而教材編寫的內(nèi)容相對(duì)滯后，普遍存在教材內(nèi)容與市場(chǎng)需求不相符、教材體系不夠全面、教材缺乏實(shí)際案例等問(wèn)題，所以精選教材、在課堂教學(xué)中不斷添加緊跟市場(chǎng)需求的內(nèi)容是非常必要的。教師應(yīng)該對(duì)教材進(jìn)行認(rèn)真、詳實(shí)地對(duì)比研究，選擇條理清晰、知識(shí)體系完整、知識(shí)內(nèi)容較新、實(shí)際案例豐富的新書(shū)作為學(xué)生的教材，在教學(xué)講授的時(shí)候應(yīng)該主動(dòng)地傳授與人力資源管理相關(guān)的新理念，從而擴(kuò)大學(xué)生的知識(shí)面，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。同時(shí)，人力資源管理課程的學(xué)科基礎(chǔ)是管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)等課程，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者必須了解市場(chǎng)、掌握籌資、營(yíng)運(yùn)銷售和商務(wù)等知識(shí)理論，所以教師在教學(xué)過(guò)程中，就要從整體上將這些知識(shí)理論融入到課堂的教學(xué)內(nèi)容中，引導(dǎo)學(xué)生自主地將這些知識(shí)理論聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)較完整的知識(shí)體系，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)生知識(shí)面的拓展以及學(xué)生能力和素質(zhì)的提高。
3.2完善課程教學(xué)方法
3.2.1討論式教學(xué)法。
討論式教學(xué)方法是結(jié)合高校大學(xué)生的特點(diǎn)，為了調(diào)動(dòng)學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的積極性，彌補(bǔ)傳統(tǒng)講授方法的不足，在教學(xué)實(shí)踐中培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、創(chuàng)新精神，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。采用討論式教學(xué)方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學(xué)生利用課后時(shí)間，借助網(wǎng)絡(luò)、電子閱覽室等渠道查找資料，同時(shí)寫出詳細(xì)的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進(jìn)行綜合評(píng)議，最后學(xué)生做總結(jié)，改進(jìn)教學(xué)。比如在講授績(jī)效考評(píng)這一章時(shí)，在學(xué)生的資料準(zhǔn)備階段之后，組織學(xué)生開(kāi)展主題討論，學(xué)生們各抒己見(jiàn)，最后再由教師進(jìn)行歸納總結(jié)，從而讓學(xué)生明確了國(guó)內(nèi)外績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容存在一定的差異性，掌握了績(jī)效考評(píng)的諸多方法等。實(shí)踐證明，通過(guò)師生一起的討論，使專業(yè)課程從枯燥變得更加有趣生動(dòng)，提高了學(xué)生求知的積極性，也大大提高了教學(xué)效果，這種方式也打破了學(xué)生被動(dòng)接受知識(shí)的模式，得到了學(xué)生的認(rèn)可與好評(píng)。
3.2.2案例分析教學(xué)法。
由于人力資源管理課程具有應(yīng)用性、實(shí)踐性的特點(diǎn)，所以案例教學(xué)非常適合該課程的運(yùn)用。案例教學(xué)法就是指學(xué)生在教師的引導(dǎo)下，教師根據(jù)教學(xué)目標(biāo)與內(nèi)容，采用實(shí)際案例來(lái)組織學(xué)生進(jìn)行研究、分析、培養(yǎng)能力的一種教學(xué)方法。采用案例教學(xué)方法的步驟是：教師在課堂教學(xué)中首先導(dǎo)出實(shí)際案例，同時(shí)提出讓學(xué)生分析和解決的問(wèn)題，再以組為單位，讓學(xué)生進(jìn)行自由分析討論以及選出小組代表發(fā)言，最后由教師做出總結(jié)評(píng)議。該方法對(duì)教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據(jù)自己的教學(xué)目標(biāo)和要求，選出有代表性的以及符合學(xué)生現(xiàn)有知識(shí)背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導(dǎo)案例教學(xué)的全過(guò)程，不要急于提出自己的觀點(diǎn)，要鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)行獨(dú)立的思考和辯論，以培養(yǎng)學(xué)生的口頭表達(dá)能力、獨(dú)立的思維能力、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。
3.2.3模擬教學(xué)法。
模擬教學(xué)法是指根據(jù)講授的進(jìn)程和內(nèi)容，教師幫助學(xué)生模擬一個(gè)逼真的情景，讓學(xué)生參與實(shí)踐環(huán)節(jié)，從而充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際操作能力的一種教學(xué)方法。比如在講授員工招聘這一章節(jié)時(shí)，就可以以班為單位開(kāi)設(shè)模擬招聘會(huì)，讓學(xué)生自由安排、組織整個(gè)模擬招聘會(huì)的過(guò)程，這種訓(xùn)練方式可以提高學(xué)生的自信心，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)能力，如應(yīng)變能力等。實(shí)踐證明，情景模擬教學(xué)方法為學(xué)生搭建了實(shí)戰(zhàn)演習(xí)的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)了理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的目的。
3.2.4角色扮演法。
角色扮演法是指在教學(xué)過(guò)程中，教師根據(jù)教學(xué)的要求，讓學(xué)生扮演某個(gè)特定的管理角色，借助角色的演練來(lái)體驗(yàn)?zāi)撤N管理行為的具體實(shí)踐，理解角色的內(nèi)容，并對(duì)其行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定和反饋，以此來(lái)幫助其發(fā)展和提高素質(zhì)和能力的一種有效訓(xùn)練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設(shè)置扮演主題，由學(xué)生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學(xué)生扮演該角色的目的，同時(shí)要對(duì)整個(gè)扮演過(guò)程進(jìn)行把控，扮演結(jié)束后，要開(kāi)展師生討論，對(duì)每一個(gè)扮演的角色要進(jìn)行總結(jié)。角色扮演法讓學(xué)生從演員變成了導(dǎo)演，成為教學(xué)的主體，大大提高了學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)了教學(xué)效果，是一種非常有效的實(shí)踐教學(xué)方法。
3.2.5社會(huì)實(shí)踐教學(xué)法。
社會(huì)實(shí)踐教學(xué)有利于培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，增強(qiáng)學(xué)生處理管理問(wèn)題的能力。一方面，組建一個(gè)實(shí)踐性較強(qiáng)的教師團(tuán)隊(duì)?？梢圆捎脙煞N途徑：一個(gè)是將知識(shí)理論扎實(shí)的教師“請(qǐng)出去”，讓教師深入到企業(yè)實(shí)體中掛職鍛煉，學(xué)習(xí)和積累各種人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；另一個(gè)是將企事業(yè)單位中較為優(yōu)秀的管理者“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”，讓他們充當(dāng)學(xué)生的教師，開(kāi)設(shè)部分主題教學(xué)，講授學(xué)生在課本中學(xué)不到的知識(shí)和培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際操作能力。另一方面，建立校外實(shí)踐基地。學(xué)校可以積極主動(dòng)地與企業(yè)建立起良好的合作關(guān)系或者可以利用項(xiàng)目搭建實(shí)習(xí)基地，這樣不僅有利于保證企業(yè)儲(chǔ)備充足的人力資源，而且也為學(xué)生的就業(yè)和實(shí)踐教學(xué)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)了學(xué)校和企業(yè)的雙贏。
3.3改進(jìn)考核方式
目前高校大部分的考試沒(méi)有真正地實(shí)現(xiàn)從應(yīng)試教育到素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，仍然停留在對(duì)學(xué)生識(shí)記能力的考核，無(wú)法考核學(xué)生的認(rèn)知能力、分析能力、應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力。如何考核學(xué)生的綜合素質(zhì)和實(shí)踐能力成為改革考核方式的重點(diǎn)。在人力資源管理課程的教學(xué)考核中，應(yīng)該加大平時(shí)實(shí)踐環(huán)節(jié)的成績(jī)?cè)诰C合評(píng)定中所占的比重。比如，期末考試成績(jī)與平時(shí)成績(jī)各占50%，其中平時(shí)成績(jī)包括學(xué)生的到課情況、紙質(zhì)作業(yè)情況、課堂回答問(wèn)題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對(duì)于學(xué)生在校外實(shí)踐基地的實(shí)習(xí)活動(dòng)成績(jī)單獨(dú)計(jì)分。這種改革后的考核方法更加科學(xué)合理，既考察了學(xué)生掌握知識(shí)理論的情況、參與教學(xué)環(huán)節(jié)的情況，也考察了學(xué)生的綜合素質(zhì)和各種實(shí)踐能力。
在過(guò)去的幾個(gè)世紀(jì)里，由于科技的發(fā)展、市場(chǎng)范圍和種類的擴(kuò)大，對(duì)大規(guī)模組織的強(qiáng)調(diào)、日益增加的勞動(dòng)分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化?？萍嫉陌l(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來(lái)了明顯的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對(duì)人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以，這個(gè)階段的科技對(duì)組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后，組織變遷越來(lái)越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對(duì)人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應(yīng)地，組織對(duì)人的管理方式也由原來(lái)那種單純依靠增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間來(lái)提高勞動(dòng)效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長(zhǎng)式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)等方面漸起紛爭(zhēng)，工廠成為了沖突和暴力的場(chǎng)所?？刂坪桶矒崾沁@個(gè)時(shí)期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動(dòng)專業(yè)化程度越來(lái)越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對(duì)生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對(duì)此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，人員管理活動(dòng)是被動(dòng)的、反應(yīng)性的，但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時(shí)科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。
現(xiàn)代技術(shù)革命開(kāi)始于20世紀(jì)40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會(huì)的各個(gè)層面，對(duì)整個(gè)自然界和人類社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對(duì)科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動(dòng)才能主動(dòng)應(yīng)對(duì)變化、適應(yīng)變化，抓住變化中的市場(chǎng)機(jī)遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實(shí)踐的主導(dǎo)。
科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動(dòng)了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響
在歷史上很長(zhǎng)的一段時(shí)間里，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對(duì)科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的?？茖W(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來(lái)有人對(duì)這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開(kāi)始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時(shí)期、階段兩者的勢(shì)力對(duì)比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個(gè)方面分別進(jìn)行分析。
科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵?？萍紝?duì)工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個(gè)方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素；科技是單個(gè)或者群體工作設(shè)計(jì)中的直接決定因素，因而是社會(huì)結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。
對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響
科技對(duì)組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響?？萍及l(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令——控制層級(jí)的長(zhǎng)短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個(gè)最佳的結(jié)構(gòu)?？萍几锩欢仁沟闷髽I(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開(kāi)始不斷縮小。
對(duì)組織社會(huì)心理系統(tǒng)的影響
科技以多種方式影響著組織中的個(gè)人?？萍际谴_定任務(wù)和專業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時(shí)，對(duì)每個(gè)員工的認(rèn)為的具體設(shè)計(jì)具有重要影響。
科技的變革會(huì)引起人們工作的不安全感和憂慮感。科技進(jìn)步的加快，導(dǎo)致員工知識(shí)、技能半衰期的縮短，社會(huì)對(duì)不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高，嚴(yán)重影響了人們?cè)诠ぷ髦械陌踩?，?duì)生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。
對(duì)管理系統(tǒng)的影響
科技發(fā)展的一個(gè)重要結(jié)果就是知識(shí)不斷專門化，致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細(xì)致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識(shí)、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動(dòng)分解或分割開(kāi)來(lái)，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個(gè)職能之間的合作問(wèn)題成為了發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)新要求各個(gè)專業(yè)之間知識(shí)的碰撞和共享，競(jìng)爭(zhēng)要求各個(gè)職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)。對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響
我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對(duì)科技的迅速引進(jìn)、吸收，導(dǎo)致我國(guó)的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢(shì)，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢(shì)，管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺(tái)方面千差萬(wàn)別?？萍嫉陌l(fā)展對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸納。
思維方式的轉(zhuǎn)變
人力資源管理呈現(xiàn)兩級(jí)分化趨勢(shì)。兩級(jí)分化趨勢(shì)是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng)，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來(lái)，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務(wù)性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會(huì)更多由直線部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，以客戶服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作；要么人力資源部門就會(huì)弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān)，行政事務(wù)工作由直線部門承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國(guó)本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營(yíng)企業(yè)中。
人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便，各個(gè)方面的創(chuàng)新活動(dòng)更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來(lái)越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動(dòng)和管理的責(zé)任，利用各種心理激勵(lì)和社會(huì)互動(dòng)方法，規(guī)劃變革進(jìn)程，引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。
管理的對(duì)象向知識(shí)和能力傾斜。我國(guó)的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進(jìn)。但是，隨著組織發(fā)展對(duì)科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識(shí)和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。我國(guó)的人力資源管理思維方式又會(huì)被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動(dòng)。這是科技推動(dòng)專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會(huì)逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。
基礎(chǔ)平臺(tái)的升級(jí)—EHR
科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運(yùn)作平臺(tái)，在信息通信技術(shù)的推動(dòng)下，人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)得到了升級(jí)，EHR成為了國(guó)外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢(shì)，這也是我國(guó)今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價(jià)值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過(guò)數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國(guó)企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施中的功效會(huì)更加明顯，理解并運(yùn)用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的管理理念，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。
操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變
招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動(dòng)，招聘活動(dòng)將從現(xiàn)在的崗位導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來(lái)扮演的角色更加重要。
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。我國(guó)的人力資源管理活動(dòng)會(huì)更加重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)，特別是對(duì)組織所需的專用知識(shí)的培訓(xùn)力度?？萍紟?dòng)技術(shù)價(jià)值的提升，企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投資上的積極性增強(qiáng)。另外，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會(huì)降低企業(yè)的人員成本。
員工援助計(jì)劃。科技雖然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時(shí)也在一定程度上對(duì)人類有所控制和傷害。在我國(guó)，由于歷史文化原因，對(duì)員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個(gè)人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計(jì)劃將會(huì)得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動(dòng)，在我國(guó)今后人力資源管理中將會(huì)占有較大的比重。
2.許多政府部門既承擔(dān)公共管理職能，又承擔(dān)部分國(guó)家所有權(quán)職能，政企（資）職責(zé)不分。這使政府部門很難給自己準(zhǔn)確定位，既妨礙了政府正常行使公共權(quán)力，又將國(guó)有企業(yè)作為行使公共職能的工具，讓企業(yè)承擔(dān)社會(huì)職能，造成政企職責(zé)錯(cuò)位。
3.政府部門在企業(yè)之外以行政方式多頭干預(yù)；不是經(jīng)營(yíng)國(guó)有資本，而是管理國(guó)有企業(yè)。這種所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)混為一談的管理，造成了兩個(gè)結(jié)果：一是行政干預(yù)的“越位”，抑制了企業(yè)市場(chǎng)活力，致使國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)作低效率；二是企業(yè)內(nèi)所有者“缺位”，弱化了產(chǎn)權(quán)約束，所有者權(quán)益往往被侵蝕。
（二）改革國(guó)有資產(chǎn)管理體制應(yīng)主要解決4個(gè)問(wèn)題
1.落實(shí)國(guó)有資本的管理、監(jiān)督和經(jīng)營(yíng)責(zé)任。國(guó)家由管企業(yè)轉(zhuǎn)向管資本。建立責(zé)權(quán)明晰的國(guó)家所有權(quán)委托體制，形成對(duì)每一部分經(jīng)營(yíng)性國(guó)有資產(chǎn)可追溯產(chǎn)權(quán)責(zé)任的體制和機(jī)制。
2.國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局和企業(yè)結(jié)構(gòu)要進(jìn)行有進(jìn)有退的調(diào)整。政府從直接管理龐大的國(guó)有企業(yè)群，轉(zhuǎn)變?yōu)榭毓芍匾髽I(yè)和持有股份。國(guó)有資本由覆蓋各行業(yè)、各領(lǐng)域，向國(guó)家必須控制的行業(yè)領(lǐng)域集中，減少國(guó)有資本涉足企業(yè)的數(shù)量。
3.政府設(shè)出資人機(jī)構(gòu)，與公共管理職能部門分開(kāi)，受政府委托集中統(tǒng)一行使國(guó)家所有權(quán)。行使公共權(quán)力的部門不再承擔(dān)出資人職能，形成政企（資）分開(kāi)的體制基礎(chǔ)。
4.實(shí)行國(guó)家所有權(quán)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)分離。出資人機(jī)構(gòu)受國(guó)家委托擁有股權(quán)，依《公司法》以股東方式行使出資人權(quán)利、履行出資人職責(zé)；企業(yè)擁有法人財(cái)產(chǎn)權(quán)，在公司治理框架下自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧，成為獨(dú)立的市場(chǎng)主體。出資人機(jī)構(gòu)不越權(quán)干預(yù)。
概括地講，改革國(guó)有資產(chǎn)管理體制的任務(wù)，是使國(guó)家由管企業(yè)逐步轉(zhuǎn)向運(yùn)營(yíng)資本；政府設(shè)立出資人機(jī)構(gòu)，集中統(tǒng)一地行使所有權(quán)，實(shí)現(xiàn)政企（資）分開(kāi)，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離；出資人機(jī)構(gòu)對(duì)投資和擁有股份的企業(yè)擁有股權(quán)，按《公司法》以股東的方式行使權(quán)利、承擔(dān)責(zé)任；包括國(guó)家投資和擁有股份的企業(yè)在公司治理框架下自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧，成為獨(dú)立的法人實(shí)體和市場(chǎng)主體；出資人機(jī)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)政府政策目標(biāo)和國(guó)有資本保值增值對(duì)國(guó)家承擔(dān)責(zé)任。
（三）建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的國(guó)有資產(chǎn)管理體制
國(guó)有資產(chǎn)管理是涉及國(guó)有制實(shí)現(xiàn)形式，國(guó)有資產(chǎn)的管理、運(yùn)營(yíng)、監(jiān)督和公司治理等多方面相互關(guān)聯(lián)又相互制約的體制和機(jī)制。改革國(guó)有資產(chǎn)管理體制，絕不是各級(jí)政府設(shè)立一個(gè)專門機(jī)構(gòu)就可以解決的問(wèn)題。國(guó)有資產(chǎn)管理主要涉及4個(gè)方面：
1.國(guó)有資產(chǎn)的公共管理。如國(guó)有資產(chǎn)的立法，國(guó)有產(chǎn)權(quán)的界定、會(huì)計(jì)制度、統(tǒng)計(jì)、稽核、評(píng)估，國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算的確定和對(duì)國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)的監(jiān)督等。這屬于國(guó)有資產(chǎn)的公共管理職能，應(yīng)由公共管理部門管理，形成全國(guó)上下的管理系統(tǒng)。
2.國(guó)家所有權(quán)的委托。在政企分離、所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離情況下，“國(guó)家”行使所有權(quán)必須經(jīng)過(guò)一系列的委托。按目前的管理體制，委托的鏈條是國(guó)家統(tǒng)一所有，中央和地方政府分別代表國(guó)家履行出資人職責(zé)；中央和地方政府設(shè)立專司國(guó)有資產(chǎn)管理的部門——出資人機(jī)構(gòu)；出資人機(jī)構(gòu)控股重要企業(yè)，對(duì)部分大型企業(yè)和企業(yè)集團(tuán)進(jìn)行“授權(quán)經(jīng)營(yíng)”。在這一體系中，核心的問(wèn)題是委托的有效性。
3.國(guó)有企業(yè)的公司制改制和公司治理。政企分開(kāi)、所有權(quán)經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的企業(yè)制度基礎(chǔ)是公司制度。因此，國(guó)有企業(yè)必須進(jìn)行公司制改制，建立有效的公司治理結(jié)構(gòu)。在公司制度安排下，國(guó)家所有者由通過(guò)政府部門的行政干預(yù)“管”企業(yè)，轉(zhuǎn)變?yōu)槲谐鲑Y人機(jī)構(gòu)以股東方式“履行出資人職責(zé)”；包括國(guó)家出資人在內(nèi)的所有者通過(guò)股東會(huì)或產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)保持對(duì)企業(yè)的最終控制權(quán)；企業(yè)擁有法人財(cái)產(chǎn)權(quán)，自主經(jīng)營(yíng)，成為獨(dú)立的法人實(shí)體。以此實(shí)現(xiàn)在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離情況下保障國(guó)家所有者權(quán)益。
4.對(duì)國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)的監(jiān)督。政府授權(quán)有關(guān)部門如財(cái)政部、審計(jì)署，對(duì)出資人機(jī)構(gòu)進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督；出資人機(jī)構(gòu)對(duì)授權(quán)經(jīng)營(yíng)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督。
（四）關(guān)于國(guó)有出資人機(jī)構(gòu)
在要建立的國(guó)有資產(chǎn)管理體制中，缺位的是“代表國(guó)家履行出資人職責(zé)”的機(jī)構(gòu)。按十六大要求設(shè)立國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)，是建立國(guó)有資產(chǎn)管理體制的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
中央政府和省、市（地）政府分別設(shè)立的國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)是受同級(jí)政府委托，代表國(guó)家履行出資人職責(zé)的專職機(jī)構(gòu)——出資人機(jī)構(gòu)。這個(gè)機(jī)構(gòu)的設(shè)立解決了3個(gè)問(wèn)題：一是這個(gè)機(jī)構(gòu)明確的定位是“履行出資人職責(zé)”，并不是“管理國(guó)有企業(yè)”的職責(zé)。這就有利于從管企業(yè)向管資本轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離。二是政府行使國(guó)家所有權(quán)的部門與行使公共權(quán)力的部門分開(kāi)，各自有明確的定位和行政目標(biāo)。這就從組織上實(shí)現(xiàn)了政資分開(kāi)，體制上實(shí)現(xiàn)了政企分開(kāi)。三是出資人機(jī)構(gòu)“管資產(chǎn)與管人、管事相結(jié)合”。對(duì)政府而言，出資人機(jī)構(gòu)集中、統(tǒng)一地行使所有權(quán)，形成責(zé)權(quán)明晰的可追溯產(chǎn)權(quán)責(zé)任的主體；對(duì)企業(yè)而言，這就構(gòu)造了排他性地行使國(guó)家所有權(quán)的“老板”。
出資人機(jī)構(gòu)對(duì)受托運(yùn)營(yíng)國(guó)有資本，擁有占有、使用、處分、收益的權(quán)利；以產(chǎn)權(quán)為紐帶，承擔(dān)投資企業(yè)的改革和重組、優(yōu)化國(guó)有資本布局和壟斷性企業(yè)的改革重組責(zé)任。出資人機(jī)構(gòu)對(duì)同級(jí)政府負(fù)責(zé)：實(shí)現(xiàn)政府政策目標(biāo)，承擔(dān)國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任，接受政府的審計(jì)監(jiān)督。
因此，出資人機(jī)構(gòu)不是原政府各部門管理國(guó)有企業(yè)的機(jī)構(gòu)、職能和管理手段的簡(jiǎn)單合并。由對(duì)企業(yè)的行政管理轉(zhuǎn)為履行出資人職責(zé)，出資人機(jī)構(gòu)的職能和行使職能的方式、手段都必須有重大轉(zhuǎn)變。
國(guó)有出資人職責(zé)概括地講主要有：
1.通過(guò)編制和執(zhí)行國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算，對(duì)國(guó)有資本做有進(jìn)有退的調(diào)整，保證重要國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)在某些重要行業(yè)關(guān)鍵領(lǐng)域的控制地位，提高國(guó)有資本投資回報(bào)。
2.推進(jìn)投資的企業(yè)進(jìn)行公司制改制，通過(guò)積極參與公司治理保障國(guó)有資本的權(quán)益。
3.會(huì)同財(cái)政部門制定財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，以資產(chǎn)收益和現(xiàn)金收入處理顯形負(fù)債（不良債務(wù)）和隱性負(fù)債（對(duì)職工社會(huì)保障的歷史欠帳）。
4.監(jiān)督國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告的真實(shí)性。匯總國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表，編制和監(jiān)控監(jiān)管資產(chǎn)的資產(chǎn)負(fù)債總表，從總體上改善資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，保持國(guó)有資本的安全性。
5.國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)向本級(jí)政府報(bào)告監(jiān)管工作、監(jiān)管資產(chǎn)狀況和其他重大事項(xiàng)，必要時(shí)應(yīng)向公眾披露。
6.國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管部門接受同級(jí)財(cái)政和審計(jì)部門的監(jiān)督。
（五）建立國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)要與抓大放小、國(guó)有經(jīng)濟(jì)有進(jìn)有退的調(diào)整結(jié)合
改革國(guó)有資產(chǎn)管理體制，必須與繼續(xù)調(diào)整國(guó)有經(jīng)濟(jì)的布局和結(jié)構(gòu)放在一起考慮。國(guó)有資產(chǎn)管理最重要的是國(guó)有產(chǎn)權(quán)委托有效性的問(wèn)題。目前尚存國(guó)有企業(yè)約18萬(wàn)戶，由過(guò)去從中央到地方成百上千個(gè)政府部門分別管理，現(xiàn)在集中于約300個(gè)國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)“履行出資人職責(zé)”，會(huì)出現(xiàn)一系列問(wèn)題。如果一個(gè)機(jī)構(gòu)涉足的企業(yè)過(guò)多，就鞭長(zhǎng)莫及；如果層層委托，就沒(méi)有效率。提高委托有效性，就要優(yōu)化國(guó)有資本布局，堅(jiān)持抓大放小的方針，專注關(guān)鍵的少數(shù)，減少國(guó)有資本涉足企業(yè)的數(shù)量。
（六）出資人機(jī)構(gòu)如何行使所有權(quán)
為堅(jiān)持政企分開(kāi)、所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的原則，出資人機(jī)構(gòu)如何行使所有權(quán)是關(guān)鍵的技術(shù)細(xì)節(jié)。要害是必須從制度和機(jī)制上嚴(yán)格區(qū)分以股東方式“履行出資人職責(zé)”和依照行政隸屬關(guān)系“管企業(yè)”的本質(zhì)性差異。
在這里我們必須注意兩種傾向：一是防止企業(yè)內(nèi)所有者繼續(xù)缺位，所有者權(quán)益被侵蝕；二是防止出現(xiàn)“婆婆加老板”，把企業(yè)管死。
1.所有者到位又不越位。設(shè)立出資人機(jī)構(gòu)，“管資產(chǎn)與管人、管事相結(jié)合”，集中統(tǒng)一行使所有權(quán)，這是為克服所有者缺位邁出的關(guān)鍵一步?！肮苜Y產(chǎn)與管人、管事相結(jié)合”中的“管”，決不是傳統(tǒng)意義上政府在企業(yè)之外進(jìn)行的行政干預(yù)或行政審批式的管。出資人機(jī)構(gòu)要“管”的內(nèi)容是履行出資人職責(zé)該“管”的內(nèi)容，“管”的方式是出資人履行股東權(quán)利的方式。
所有權(quán)到位，就是出資人機(jī)構(gòu)為行使所有權(quán)該管的人和事要理直氣壯地管好、管到位，成為“真老板”，強(qiáng)化來(lái)自所有者的激勵(lì)和約束。這是維護(hù)所有者權(quán)益必須要做到的。
所有權(quán)不越位，就是出資人機(jī)構(gòu)只當(dāng)“老板”不當(dāng)“婆婆”。只行使股東權(quán)利，決不干預(yù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)、管理權(quán)。這是增強(qiáng)公司活力和提高公司運(yùn)行效率所必須的。
2.建立明晰的公司分權(quán)制衡機(jī)制。公司權(quán)利分為所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)、管理權(quán)和監(jiān)督權(quán)。我國(guó)《公司法》對(duì)4項(xiàng)職權(quán)各有明確界定，并分別由股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理和監(jiān)事會(huì)行使。這是建立有法律保障的分權(quán)—制衡關(guān)系，形成有效的公司治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。
所有權(quán)：出資人行使所有權(quán)，就是保持對(duì)公司的最終控制地位。這是維護(hù)所有者權(quán)益所必須的。出資人的所有權(quán)體現(xiàn)為《公司法》賦予股東會(huì)的權(quán)利。
經(jīng)營(yíng)權(quán)：股東會(huì)選聘董事，組成公司經(jīng)營(yíng)決策機(jī)構(gòu)——董事會(huì)。依《公司法》董事會(huì)擁有公司的經(jīng)營(yíng)權(quán)。
管理權(quán)：董事會(huì)選聘經(jīng)理作為公司的經(jīng)營(yíng)管理者，董事會(huì)對(duì)公司重要事項(xiàng)做出決策后，交由經(jīng)理主持公司的日常經(jīng)營(yíng)管理。經(jīng)理依《公司法》享有經(jīng)營(yíng)管理權(quán)。
監(jiān)督權(quán)：監(jiān)事會(huì)代表股東對(duì)公司進(jìn)行監(jiān)督，《公司法》賦予監(jiān)事會(huì)監(jiān)督權(quán)。
在公司治理中既要防止所有權(quán)侵犯經(jīng)營(yíng)權(quán)、管理權(quán)，也要防止經(jīng)營(yíng)權(quán)、管理權(quán)架空所有權(quán)，排斥監(jiān)督權(quán)。只有公司的所有者、經(jīng)營(yíng)者、管理者、監(jiān)督者恪盡職守，又不越位，才能形成良好的運(yùn)行機(jī)制，既保障所有者的最終控制權(quán)，又使企業(yè)富有活力。
（七）國(guó)有企業(yè)有兩種類型，國(guó)有資產(chǎn)管理有兩種形態(tài)
在進(jìn)行國(guó)有資產(chǎn)管理時(shí)，可以把國(guó)有企業(yè)分作兩類，一類是在某些特殊行業(yè)承擔(dān)或部分承擔(dān)公共責(zé)任的特殊企業(yè)，要保持“國(guó)有經(jīng)濟(jì)控制國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈”；另一類是競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，以贏利為目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)保值增值。為此，出資人機(jī)構(gòu)管理和運(yùn)營(yíng)國(guó)有資本要承擔(dān)兩方面責(zé)任：一是在支撐國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、保障國(guó)家安全方面實(shí)現(xiàn)政策目標(biāo)；二是提高國(guó)有資本運(yùn)作效率，實(shí)現(xiàn)保值增值。與此相對(duì)應(yīng)，國(guó)有資產(chǎn)管理應(yīng)當(dāng)有兩種形態(tài)。
1.對(duì)特殊公司的監(jiān)控。極少數(shù)關(guān)系經(jīng)濟(jì)命脈、國(guó)家安全、提供重要公共產(chǎn)品和服務(wù)以及天然壟斷行業(yè)的重要企業(yè)，如電網(wǎng)、電訊、軍工、石油和大型基礎(chǔ)設(shè)施等領(lǐng)域的重要企業(yè)屬特殊公司，它們是政府進(jìn)行公共管理、實(shí)現(xiàn)公共目標(biāo)的重要資源。政府投資的目的不僅是資產(chǎn)的增值，更重要的是承擔(dān)公共責(zé)任，保持國(guó)家的控制力。這類企業(yè)數(shù)量有限，但關(guān)系重大。為貫徹政府意圖，對(duì)這類企業(yè)出資人機(jī)構(gòu)應(yīng)直接持股、控股或獨(dú)資經(jīng)營(yíng)，國(guó)有資本不能輕易撤出，保持對(duì)這類企業(yè)的控制力，即進(jìn)行企業(yè)形態(tài)的監(jiān)控。
2.對(duì)普通公司的運(yùn)營(yíng)。在一般競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，出資人機(jī)構(gòu)并不依戀特定的企業(yè)，而是以投資回報(bào)最大化和國(guó)有資本的保值增值為目標(biāo)，不斷優(yōu)化資本布局，進(jìn)行有進(jìn)有退的調(diào)整。由“管企業(yè)”，逐步轉(zhuǎn)換為“運(yùn)營(yíng)資本”。顯然，國(guó)家投資和擁有股份的企業(yè)大多數(shù)屬于這一類。
劃分兩類形態(tài)管理，是為了使各自有明確的目標(biāo)，可以使用相應(yīng)的管理手段和評(píng)價(jià)體系，便于準(zhǔn)確地考核，提高監(jiān)管效率。
（八）出資人機(jī)構(gòu)對(duì)特殊公司和授權(quán)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管
特殊公司和授權(quán)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)都類屬于國(guó)有獨(dú)資公司，應(yīng)按《公司法》設(shè)立董事會(huì)、經(jīng)理、監(jiān)事會(huì)，但不設(shè)股東會(huì)。盡管對(duì)它們的監(jiān)管有某些特殊性，但決不能離開(kāi)公司治理框架，退回到政企不分、所有權(quán)經(jīng)營(yíng)權(quán)不分的老路。
出資人機(jī)構(gòu)承擔(dān)監(jiān)管責(zé)任，可以通過(guò)4個(gè)渠道進(jìn)行。
1.擬定或批準(zhǔn)獨(dú)資公司、授權(quán)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的章程，決定它們的設(shè)立、分立、合并、清算等事宜。
2.選擇經(jīng)營(yíng)者——董事會(huì)成員，并決定其薪酬。
3.簽定業(yè)績(jī)合同。這是出資人機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)有獨(dú)資公司和授權(quán)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)監(jiān)管的重要手段。就政府意志、企業(yè)目標(biāo)、年度預(yù)算、利潤(rùn)分配、投資計(jì)劃等事項(xiàng)出資人機(jī)構(gòu)與獨(dú)資公司和授權(quán)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)簽定1年或幾年的業(yè)績(jī)合同，形成硬約束。
在合同范圍內(nèi)公司自主經(jīng)營(yíng)，出資人機(jī)構(gòu)不再干預(yù)；合同雙方有超出業(yè)績(jī)合同的重要事項(xiàng)，應(yīng)協(xié)議修改合同。
4.出資人機(jī)構(gòu)派出監(jiān)事會(huì)，以業(yè)績(jī)合同為準(zhǔn)進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。監(jiān)督結(jié)果報(bào)出資人機(jī)構(gòu)，決定經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)懲、去留。
（九）建立國(guó)有資產(chǎn)管理體制的難點(diǎn)
建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的國(guó)有資產(chǎn)管理體制是重大的體制創(chuàng)新，涉及多方利害關(guān)系的調(diào)整，我們必須克服許多困難才能實(shí)現(xiàn)初衷。主要的難點(diǎn)是：
1.面對(duì)龐大的國(guó)有企業(yè)群，鞭長(zhǎng)莫及，即便中央和地市三級(jí)政府分別管理，將約18萬(wàn)戶企業(yè)的國(guó)有股權(quán)分散給各個(gè)國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)，每個(gè)機(jī)構(gòu)也要面對(duì)500～1000戶企業(yè)。這樣寬泛的管理幅度幾乎不可能管好。黨的十六大把“調(diào)整國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局和結(jié)構(gòu)”與“改革國(guó)有資產(chǎn)管理體制”統(tǒng)籌考慮是十分重要的。但“抓大放小”，減少國(guó)有資本覆蓋企業(yè)的數(shù)量，并不是短期就能做到的。
2.缺乏良好的公司治理基礎(chǔ)。新的國(guó)有資產(chǎn)管理體制是建立在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離基礎(chǔ)上的資產(chǎn)管理。因此，保障國(guó)家所有者權(quán)益的基礎(chǔ)是有效的公司治理。但是中國(guó)缺乏公司治理文化。目前的情況是，一方面國(guó)家所有權(quán)委托關(guān)系不清，激勵(lì)不足，約束軟化，內(nèi)部人控制帶有一定的普遍性；另一方面，有政府背景的一股獨(dú)大普遍存在，大股東行為不端正、小股東無(wú)能為力。因此實(shí)際上存在著一股人為扭曲公司治理的力量。這一情況如果不能改變，國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革難以成功。
3.新設(shè)立的出資人機(jī)構(gòu)如何正確行使所有權(quán)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，在所有權(quán)經(jīng)營(yíng)權(quán)分離條件下，股東可以通過(guò)兩種方式行使權(quán)利，即在股東會(huì)上行使表決權(quán)——“用手投票”，和在產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)的股權(quán)交易——“用腳投票”。目前，出資人機(jī)構(gòu)“用腳投票”的條件并不完全具備。在用腳投票不成、用手投票又難以解決問(wèn)題的情況下，行政干預(yù)再度出現(xiàn)的可能性極大。況且以行政干預(yù)的方式“管企業(yè)”大家太熟悉了，以股東方式行使所有權(quán)又太不熟悉了。放下最熟悉的拿起最不熟悉的是有極大的難度的。
4.缺乏懂得和熟悉資本監(jiān)管的人才。出資人機(jī)構(gòu)的功能和性質(zhì)實(shí)際上相當(dāng)于國(guó)家控股公司或國(guó)家資產(chǎn)管理公司。出資人機(jī)構(gòu)成功的運(yùn)作，需要有高水平的資本運(yùn)營(yíng)、企業(yè)評(píng)價(jià)、財(cái)務(wù)監(jiān)管等專業(yè)人員；為使投資和控股的公司有良好的公司治理，需要派出合格的股東代表、有能力的董事、稱職的監(jiān)管人員。這些稀缺的人力資源的來(lái)源、選聘方式等都是沒(méi)有解決的問(wèn)題。
（十）國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革的風(fēng)險(xiǎn)
國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革牽動(dòng)全局，推進(jìn)改革必須注意防范風(fēng)險(xiǎn)。
1.政府機(jī)構(gòu)不再干預(yù)后，如果國(guó)家所有權(quán)繼續(xù)不到位，這就為企業(yè)內(nèi)部人控制留出了更大的空間，資產(chǎn)和效益的流失在所難免。
2.在實(shí)行“管資產(chǎn)與管人、管事相結(jié)合”的情況下，如果出資人機(jī)構(gòu)不轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮苜Y本”，而繼續(xù)沿襲隸屬關(guān)系式的行政干預(yù)，成為“老板加婆婆”，那么就會(huì)把企業(yè)管死，退回到改革原點(diǎn)。
3.在新的管理體制下，中央政府和地方政府分別履行出資人職責(zé)，享有權(quán)利，承擔(dān)責(zé)任。在明確了產(chǎn)權(quán)責(zé)任后，如果地方政府為了保護(hù)所監(jiān)管企業(yè)的利益而強(qiáng)化區(qū)域分割、市場(chǎng)保護(hù)，就會(huì)為全國(guó)統(tǒng)一市場(chǎng)的形成進(jìn)一步設(shè)置障礙。
在我國(guó)，民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)獨(dú)特的企業(yè)群體。改革開(kāi)放20多年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)從無(wú)到有，從弱到強(qiáng)，成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)中一股不可忽視的力量。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前全國(guó)民營(yíng)企業(yè)達(dá)8000多萬(wàn)戶，從業(yè)人員達(dá)2億左右，對(duì)GDP增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率占60%以上，已在很大程度上決定著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。本文從人力資源管理獲取、開(kāi)發(fā)、保持、評(píng)價(jià)這四個(gè)基本職能入手，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的人力資源的現(xiàn)狀及對(duì)策進(jìn)行了初步的探討。
一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
本文先從人力資源管理的四項(xiàng)基本職能出發(fā)，討論了民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀。
1.獲取
(1)缺乏操作性較強(qiáng)的人力資源管理規(guī)劃。需要什么樣的人才臨到用時(shí)再去人才市場(chǎng)上招聘，臨時(shí)抱佛腳使企業(yè)在急需某種專業(yè)人才時(shí)會(huì)因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業(yè)會(huì)因沒(méi)有合適的候選人而出現(xiàn)人員不足的問(wèn)題。這將大大影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
(2)人才選拔途徑不暢。大部分民營(yíng)企業(yè)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘的機(jī)制沒(méi)有建立或不完善、不能知人善任。任人惟親，裙帶關(guān)系現(xiàn)象十分嚴(yán)重。
2.開(kāi)發(fā)
(1)重使用輕培訓(xùn)。民營(yíng)企業(yè)相對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流動(dòng)性比較大，民營(yíng)企業(yè)老板擔(dān)心投資培訓(xùn)后員工跳槽，人力資本投資付諸東流而不愿為員工培訓(xùn)投資，人力資源大多處于原生狀態(tài)，無(wú)法挖掘其內(nèi)在潛力為企業(yè)服務(wù)。
(2)只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。
對(duì)于員工培訓(xùn)，部分民營(yíng)企業(yè)只圖辦了多少期培訓(xùn)班、培訓(xùn)了多少人，只講求文字上的數(shù)量，至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該做哪些培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)如何提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力卻缺乏深刻的理解和認(rèn)識(shí)。
(3)員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。調(diào)查表明，民營(yíng)企業(yè)有至少三分之一的員工是通過(guò)裙帶關(guān)系進(jìn)廠的，這批人進(jìn)廠大多只是為了解決生活問(wèn)題，多半沒(méi)有個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和人生規(guī)劃。缺乏成長(zhǎng)目標(biāo)的員工往往不會(huì)主動(dòng)追求成長(zhǎng)，而且往往懼怕變化。這就使企業(yè)內(nèi)部缺乏發(fā)展的動(dòng)力，對(duì)于民企的二次創(chuàng)業(yè)是十分不利的。
3.保持
民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制。由于自身的先天條件不足,民營(yíng)企業(yè)既不像國(guó)有企業(yè),能享受國(guó)家的政策保護(hù),也不如外企的制度完善,所以在激勵(lì)人的手段上比較單一,也許在開(kāi)始時(shí)民營(yíng)企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才,但是在滿足員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就再不能留住人才了,這也和企業(yè)的另一重要問(wèn)題——企業(yè)文化有關(guān)。根據(jù)馬斯洛的人類需要層次論,經(jīng)濟(jì)上的滿足只是最低層的需要,而自我實(shí)現(xiàn)的需要才是最高層次的需要,員工只有在取得了在自我實(shí)現(xiàn)上的滿足時(shí),才是與企業(yè)關(guān)系結(jié)合最為緊密的時(shí)候。
4.評(píng)價(jià)
部分民營(yíng)企業(yè)缺乏行之有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。一方面，他們?nèi)匀谎匾u著傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效評(píng)估手段，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系，評(píng)估工作效率低下，具有較大的盲目性和不確定性。另一方面，由于實(shí)行家族制管理，家族員工怕得罪人影響親情關(guān)系，非家族成員的員工怕得罪老板親戚影響以后在企業(yè)的發(fā)展等心理的影響，使得績(jī)效考核制度形同虛設(shè)，績(jī)效考核結(jié)果往往褒貶各半，不痛不癢。
二、原因分析
1.家族式的產(chǎn)權(quán)與管理
企業(yè)在發(fā)展到一定的規(guī)模后，家族制的管理模式使得人力資源管理諸多的不適應(yīng)性：
(1)經(jīng)營(yíng)者選擇面狹窄，無(wú)法滿足企業(yè)對(duì)更高級(jí)人才的需求。
(2)以人情代替制度，以倫理規(guī)范代替制度規(guī)范，使企業(yè)人力資源管理制度扭曲。
(3)不能建立科學(xué)合理的激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)家族以外的人員缺乏凝聚力。
純粹的家族制管理造成企業(yè)停止不前乃至衰退，家族式的產(chǎn)權(quán)與管理成了企業(yè)繼續(xù)發(fā)展壯大的桎梏。
2.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)有待提高
綜觀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，其人力資源管理者主要有以下三種類型:
(1)對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)知之甚少或者基本不懂型。
(2)有一定的基礎(chǔ)知識(shí),但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)很少型。
(3)經(jīng)驗(yàn)與管理方式老化、觀念陳舊需要更新型。
因此，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)亟待提高，以便適應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展。
3.中國(guó)社會(huì)保障制度不夠完善
戶口問(wèn)題直接影響到員工子女的入學(xué)，是30歲～45歲有子女的人才進(jìn)入異地民營(yíng)企業(yè)首先考慮的問(wèn)題。這類人才一方面具有一定的專業(yè)技能，另一方面又具有比較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。戶口問(wèn)題解決不了，再優(yōu)厚的待遇對(duì)于這類人才來(lái)說(shuō)也會(huì)大打折扣。社會(huì)保障制度的不完善性使員工在民營(yíng)企業(yè)缺乏歸屬感，不利于人才的穩(wěn)定。
三、對(duì)策
1.獲取
(1)制定切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃。民營(yíng)企業(yè)制定人力資源規(guī)劃首先應(yīng)當(dāng)遵循以下幾項(xiàng)原則:①規(guī)劃制定的戰(zhàn)略背景應(yīng)該放到WTO下，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)一起來(lái)。②制定規(guī)劃時(shí)仍需進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源成本控制。③對(duì)于做出貢獻(xiàn)的員工的養(yǎng)老問(wèn)題、福利待遇問(wèn)題在規(guī)劃中應(yīng)該有明確規(guī)定。
(2)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。民營(yíng)企業(yè)老板由于受其文化、知識(shí)、能力限制，無(wú)法單單依靠自身及家族內(nèi)部實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個(gè)受過(guò)系統(tǒng)教育的獨(dú)立的管理階層一職業(yè)經(jīng)理人來(lái)承擔(dān)。深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)就是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。實(shí)踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離；有利于民營(yíng)企業(yè)突破純粹的家庭式管理。
(3)內(nèi)培外引相結(jié)合。民營(yíng)企業(yè)在實(shí)踐中，一般先考慮內(nèi)部招聘，人員穩(wěn)定性比較強(qiáng)。對(duì)于外部招募，主要采用員工舉薦的方法。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，美國(guó)微軟公司40％的員工也是通過(guò)員工舉薦獲得的。舉薦的員工對(duì)于應(yīng)聘者和空缺職位都比較了解，再加上舉薦會(huì)涉及到舉薦者的聲望，所以員工舉薦的求職者通常具有較高的質(zhì)量。為了鼓勵(lì)員工積極推薦，企業(yè)可以設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)金，用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。
2.開(kāi)發(fā)
(1)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。組織學(xué)習(xí)不僅是對(duì)知識(shí)工作者的一種激勵(lì)方式，而且是對(duì)他們自我實(shí)現(xiàn)愿望的強(qiáng)化，從而促進(jìn)了知識(shí)工作者創(chuàng)造性的發(fā)揮。這也可以成為企業(yè)留人的一種手段。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織要注意把企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)生涯發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。
(2)培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神。民營(yíng)企業(yè)由于自身發(fā)展的不完善性，員工普遍缺乏歸屬感和忠誠(chéng)感。如果不及時(shí)采取措施，人員流失現(xiàn)象會(huì)更加嚴(yán)重。民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)員工時(shí)必須把培訓(xùn)員工的獻(xiàn)身精神放在重要位置，培養(yǎng)員工“以企業(yè)為家”的思想。
(3)輸送員工到國(guó)家重點(diǎn)院校受訓(xùn)。輸送骨干員工到這些院校繼續(xù)攻讀學(xué)位，一方面可以為智力型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備一種終身就業(yè)的能力，另一方面企業(yè)將自身的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，可以達(dá)到“雙贏”的目標(biāo)。
(4)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。智力型人員對(duì)個(gè)人發(fā)展的要求很高，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)充分了解智力型員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開(kāi)拓發(fā)揮的最大空間，使之與組織成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。
3.激勵(lì)
(1)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制它對(duì)民營(yíng)企業(yè)引入的職業(yè)經(jīng)理人不僅有著激勵(lì)作用，還有監(jiān)督和約束作用。股權(quán)激勵(lì)把股權(quán)和公司治理相結(jié)合，產(chǎn)生了人力資源管理中最新激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)它把期望理論的努力—績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系中的“績(jī)效”變?yōu)殚L(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效，約束了民營(yíng)企業(yè)中人才的短期行為。
(2)采用自助式薪酬管理。自主式薪酬把傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的制度變成以員工為導(dǎo)向。自助式薪酬設(shè)計(jì)除對(duì)員工某些共性需求加以確認(rèn)和滿足外，對(duì)于個(gè)人的特別要求，只要不妨礙企業(yè)發(fā)展的大局，也溶入整體薪酬，增強(qiáng)了靈活性。這種體制比較適合經(jīng)營(yíng)靈活自主的民營(yíng)企業(yè)。從一定程度上來(lái)講，對(duì)員工具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。
4.評(píng)價(jià)
民營(yíng)企業(yè)可以根據(jù)員工層次的不同，在績(jī)效評(píng)估時(shí)對(duì)考核內(nèi)容各有側(cè)重。對(duì)于高層管理者，傾向于對(duì)其決策判斷力、計(jì)劃力、指導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力的考核；對(duì)于中層管理者，傾向于對(duì)其現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)、技術(shù)以及管理能力的考核；對(duì)于一線的操作性的員工傾向于對(duì)其生產(chǎn)操作能力的考核。目前，一些比較規(guī)范的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始按照層級(jí)特點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。
參考文獻(xiàn)：
虛擬人力資源管理是為了適應(yīng)虛擬企業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生的。是一種充分利用網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)來(lái)從事人力資源管理活動(dòng)的新型的管理模式。通過(guò)把一些表層性的人力資源活動(dòng)外包出去給專業(yè)的服務(wù)公司，有利于人力資源部門有更多的時(shí)間和精力來(lái)提升本身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。虛擬人力資源管理作為一種新的管理模式，從一開(kāi)始就引起了眾多的關(guān)注。在國(guó)內(nèi)，很多研究者從不同的側(cè)面對(duì)虛擬人力資源的管理進(jìn)行了探討，也有一些文章對(duì)人力資源管理進(jìn)行了綜合性的評(píng)述，但目前還沒(méi)有對(duì)虛擬人力資源管理進(jìn)行綜合評(píng)述的文章。本文試著從虛擬人力資源的解釋、國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)虛擬人力資源管理的研究視角，以及虛擬人力資源管理的研究前景幾個(gè)方面對(duì)國(guó)內(nèi)虛擬人力資源管理研究做一個(gè)綜合評(píng)述。
一，虛擬人力資源的概念
綜觀國(guó)內(nèi)外的文獻(xiàn)資料，對(duì)虛擬人力資源管理的對(duì)象，即虛擬人力資源的概念有以下闡述：
根據(jù)上述虛擬人力資源的解釋或定義，虛擬人力資源的特點(diǎn)可以歸納為:人員的集成化。虛擬核心企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)信息，形成一個(gè)市場(chǎng)目標(biāo)，從而利用網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)，根據(jù)本身人力資源的特點(diǎn)與外部企業(yè)的人力資源組成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，“借雞生蛋”，把來(lái)自不同企業(yè)的智力資本集中起來(lái)去完成這個(gè)市場(chǎng)目標(biāo);文化的多元化。虛擬人力資源不只是來(lái)自同一家公司或同一個(gè)城市，抑或是同一個(gè)國(guó)家。為完成同一個(gè)市場(chǎng)目標(biāo)，世界各地不同文化背景的人都可以借助于網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)，以伙伴關(guān)系的形式組織在一個(gè)虛擬的公司里。而在實(shí)體或傳統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源都享有同一個(gè)企業(yè)文化。有同一個(gè)短期或長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)、有相同的做事方式和獎(jiǎng)懲機(jī)制;組織的動(dòng)態(tài)性。虛擬人力資源組織的動(dòng)態(tài)性是虛擬企業(yè)的組織的動(dòng)態(tài)性所決定的。虛擬企業(yè)一般都要經(jīng)歷識(shí)別、組建、運(yùn)行和解體四個(gè)階段。當(dāng)虛擬核心企業(yè)與合作伙伴的既定目標(biāo)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，就會(huì)解散現(xiàn)有的合作伙伴，為下一個(gè)新的市場(chǎng)目標(biāo)而尋找下一輪新的合作伙伴。當(dāng)然如果現(xiàn)有的合作伙伴因?yàn)槟芰托抛u(yù)等值得信任，也不排除繼續(xù)簽約的可能性。與實(shí)體/傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的歸屬感相比，虛擬人力資源經(jīng)歷的是經(jīng)常變換的組織;人才的高度流動(dòng)性。虛擬企業(yè)可以從世界各地網(wǎng)絡(luò)大批的優(yōu)秀人才。一方面因?yàn)樘摂M企業(yè)組織的動(dòng)態(tài)性，形成了虛擬人力資源的高度流動(dòng)性。另一方面，由于員工與虛擬核心企業(yè)之間因?yàn)槲幕尘?、溝通障礙、利益分配或者因?yàn)楸旧砺殬I(yè)道德等問(wèn)題而引發(fā)中途退出，導(dǎo)致虛擬人力資源的流失。上述這兩方面的原因造成了虛擬人力資源的高度流動(dòng)性。
二、虛擬人力資源管理的研究視角
國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)虛擬人力資源管理的研究有以下幾個(gè)視角：
1.從虛擬企業(yè)的合作形式的視角來(lái)分析。不同的合作形式中，虛擬企業(yè)人力資源的管理內(nèi)涵則各有重點(diǎn)。虛擬企業(yè)的合作形式有：特許經(jīng)營(yíng)、合資經(jīng)營(yíng)、合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟。這些合作形式在劉現(xiàn)軍、劉慧茹提出的“黑白灰”系統(tǒng)管理思想和經(jīng)營(yíng)模式中得到了充分的反映。該模式分析了不同虛擬企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)和方向。業(yè)務(wù)外包被定義為“黑”系統(tǒng)，人力資源管理的任務(wù)是外包對(duì)象的選擇，提供及時(shí)的信息、合適的要求，聯(lián)系和配備企業(yè)生產(chǎn)和產(chǎn)品的驗(yàn)收，及考慮是否進(jìn)行下一步的合作。特許經(jīng)營(yíng)被定義為灰色系統(tǒng)。特許人有權(quán)利和義務(wù)參與被特許企業(yè)的管理。人力資源的活動(dòng)主要是負(fù)責(zé)尋找和選擇合適的受許人，培訓(xùn)和激勵(lì)受許人的員工，提供良好的工作環(huán)境和保障工作安全。合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟被定義為“白”系統(tǒng)，因?yàn)楹献麟p方處于各自獨(dú)立的狀態(tài)，為著同一個(gè)目標(biāo)而聯(lián)系在一起，所以人力資源活動(dòng)的主要任務(wù)則是如何計(jì)劃、指揮、協(xié)調(diào)、控制和各合作企業(yè)員工共同完成某個(gè)預(yù)定的目標(biāo)，如何更好地融合企業(yè)文化、更好地發(fā)揮虛擬團(tuán)隊(duì)的效率?！昂诎谆摇钡墓芾砟Ｊ皆忈屃颂摂M人力資源管理根據(jù)虛擬企業(yè)合作方式的不同分別采用的不同管理方式和介入深度，有利于人力資源管理部門有的放矢，提高管理效率，更好地發(fā)揮虛擬HRM的戰(zhàn)略管理。
2.從組成虛擬企業(yè)的核心企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的視角來(lái)分析。虛擬企業(yè)是由一個(gè)核心企業(yè)和其他合作伙伴組成的戰(zhàn)略同盟。核心企業(yè)的人力資源部門不僅要從事本企業(yè)實(shí)體人力資源的所有活動(dòng)，還要有管理和協(xié)調(diào)各合作伙伴人力資源的作用。鄭軼松等研究了在國(guó)有企業(yè)中進(jìn)行虛擬人力資源管理，認(rèn)為核心企業(yè)人力資源管理活動(dòng)應(yīng)該有“虛”、“實(shí)”之分，且要“虛”“實(shí)”結(jié)合。所謂“實(shí)”就是指核心企業(yè)人力資源能夠而且應(yīng)該內(nèi)部完成的部分，包括虛有企業(yè)賴以生存的核心能力和核心員工。而“虛”則是可由外部買入的人力資源活動(dòng)。對(duì)于“虛”“實(shí)”劃分的標(biāo)準(zhǔn)，鄭軼松、顧琴軒、美國(guó)人力資源學(xué)者D.P.Lepak和S.A.Snell，都從核心企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的獨(dú)特性和戰(zhàn)略價(jià)值性的兩個(gè)維度出發(fā)，對(duì)虛擬人力資源管理活動(dòng)劃分為獨(dú)特性、核心性、表層性和傳統(tǒng)性四種類型。這種劃分能使人力資源部門更多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源活動(dòng)。通過(guò)把表層性的一些人力資源活動(dòng)外包給專業(yè)公司，比如工資的發(fā)放、福利管理、合同管理等，核心虛擬公司的人力資源部門可以專注那些具有公司獨(dú)特性和核心性的人力資源活動(dòng)，從而有更多的時(shí)間和精力來(lái)提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
3.從虛擬企業(yè)的生命周期的視角來(lái)分析。孫東川、黃祥芳、劉曉紅等提出了虛擬企業(yè)的生命周期論。把虛擬人力資源的管理活動(dòng)按照虛擬企業(yè)從識(shí)別虛擬合作伙伴到終止與虛擬合作伙伴的合作關(guān)系這樣一個(gè)生命周期來(lái)分別管理。虛擬企業(yè)的生命周期可以分為四個(gè)階段：識(shí)別階段、組建階段、運(yùn)行階段和終止階段。因?yàn)槊恳粋€(gè)階段企業(yè)目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)不同，所以人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)容也相應(yīng)地有變化。在虛擬組織的識(shí)別期/醞釀期，核心企業(yè)的人力資源活動(dòng)主要是對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行估計(jì)、做工作分析和人力資源的規(guī)劃等；在組建期，虛擬企業(yè)各成員企業(yè)HRM的工作重點(diǎn)是建立一個(gè)虛擬HRM機(jī)構(gòu)，進(jìn)行員工的招聘和篩選、員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)；在運(yùn)作期，人力資源活動(dòng)主要是員工安排和使用，員工的考核和激勵(lì)；在最后一個(gè)階段終止期/解體期，HRM的活動(dòng)主要是員工的遣散和新的核心企業(yè)進(jìn)行下一輪虛擬企業(yè)的醞釀期和組建期。可以說(shuō)，這樣的視角是以一種動(dòng)態(tài)的眼光來(lái)對(duì)待虛擬企業(yè)人力資源的管理，具有一定的合理性和科學(xué)性。
4.從虛擬企業(yè)人力資源的管理對(duì)象的視角來(lái)分析。有邊界內(nèi)員工（核心員工）、邊緣上員工（臨時(shí)性員工）、和跨邊界“員工”（合作伙伴等）（顧琴軒）。并指出企業(yè)核心人力資源的管理由核心員工來(lái)完成，邊緣上員工一般從事一些表層性的人力資源活動(dòng)。這樣根據(jù)崗位的內(nèi)容和重要性來(lái)與不同的員工進(jìn)行分工有利于員工的招聘、培訓(xùn)、選用和培養(yǎng)。采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施有助于避免核心員工的流失。范慧麗認(rèn)為虛擬人力資源管理的對(duì)象可以分三個(gè)層次:第一層虛擬企業(yè)的各合作伙伴；第二層團(tuán)體內(nèi)的人員配置，即虛擬小組；第三層擁有先進(jìn)知識(shí)和技術(shù)的員工個(gè)體。針對(duì)不同的管理層次提出了不同的管理建議。比如，與合作伙伴要通過(guò)信譽(yù)評(píng)估等建立信任機(jī)制，融合文化建立凝聚力。對(duì)虛擬小組的管理首先要明確目標(biāo)，其次要優(yōu)化利益結(jié)構(gòu)等；對(duì)知識(shí)員工個(gè)體的管理要提倡“自主式”管理、重視與員工之間的溝通等。
以上四個(gè)不同的研究視角，對(duì)虛擬人力資源管理的內(nèi)涵進(jìn)行了全方位的剖析。與傳統(tǒng)的實(shí)體人力資源管理相比，虛擬人力資源管理因管理的對(duì)象和實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及與員工的關(guān)系、互動(dòng)和溝通的渠道不同，從而與前者有著本質(zhì)的區(qū)別。其中與員工的關(guān)系、互動(dòng)的方式和溝通的渠道的“本質(zhì)和變化是虛擬企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的最大差異（范慧麗、鄭園圓）”。
三、虛擬人力資源管理的研究前景
虛擬人力資源管理是為虛擬企業(yè)對(duì)變化的市場(chǎng)環(huán)境做出快速反應(yīng),增加企業(yè)的戰(zhàn)略性、柔性和以顧客為導(dǎo)向而產(chǎn)生的一種新的管理模式。通過(guò)利用企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)，來(lái)吸引和組建與企業(yè)外的優(yōu)勢(shì)資源來(lái)共同完成一個(gè)市場(chǎng)項(xiàng)目，達(dá)到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合的效應(yīng)。這樣企業(yè)就進(jìn)入了一個(gè)良性循環(huán)的軌道。虛擬人力資源的管理對(duì)企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起了很大的作用。根據(jù)BOXALL的人力資本優(yōu)勢(shì)理論，人是企業(yè)的最大資產(chǎn)，企業(yè)通過(guò)本身?yè)碛械囊慌冗M(jìn)技術(shù)和知識(shí)的員工而獲得人力資源本身的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)，企業(yè)還必須具備能正確使用對(duì)員工的知識(shí)和技能的能力，也就是“正確的人放在正確的位置上”。虛擬人力資源的管理不僅要能正確使用本企業(yè)的核心員工，還要有獲取和利用企業(yè)外優(yōu)秀人力資本的能力。把一些表層性的人力資源管理活動(dòng)虛擬化，企業(yè)從而能節(jié)省大量的成本，提升人力資源管理的核心能力和管理質(zhì)量。同時(shí)能幫助人力資源管理部門從一些繁瑣的工作中解救出來(lái)，更多地從事企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略決策，從而實(shí)現(xiàn)人力資源虛擬管理化后的角色轉(zhuǎn)化，即從實(shí)務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變。虛擬企業(yè)在中國(guó)如火如荼地發(fā)展。中國(guó)很多企業(yè)與世界各地的企業(yè)結(jié)成了虛擬合作伙伴；此外，對(duì)于大型的國(guó)有企業(yè)，如何提高員工的工作效率，利用外部的人力資源來(lái)為自己服務(wù)，也是今后虛擬人力資源管理能發(fā)揮重要作用的舞臺(tái)。以下是今后虛擬人力資源管理研究幾個(gè)需要思考的問(wèn)題:
1.技術(shù)：網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)在聯(lián)系虛擬企業(yè)各合作伙伴之間起著舉足輕重的作用。技術(shù)的發(fā)展是日新月異的。對(duì)人力資源管理部門而言，如何迅速地掌握和充分利用IT技術(shù)在虛擬人力資源管理方面的作用是一個(gè)不小的難題。
2.業(yè)務(wù)外包的風(fēng)險(xiǎn)控制：業(yè)務(wù)外包使人力資源管理部門有更多的時(shí)間和精力來(lái)從事與企業(yè)戰(zhàn)略性的工作，但也可能帶來(lái)消極的影響。比如業(yè)務(wù)外包的管理監(jiān)控不善，或者選錯(cuò)了合作伙伴，那么無(wú)論是合作效果還是成本節(jié)省都難以如愿。此外，過(guò)多的外包合作協(xié)議就會(huì)阻礙組織需求的靈活性。
3.裁員:對(duì)于核心虛擬企業(yè)的人力資源部門而言，當(dāng)一些表層性的人力資源活動(dòng)外包出去以后，再加上一些管理軟件的開(kāi)發(fā)和使用，使得以前專門從事相關(guān)工作的員工有可能失去工作，或公司員工人浮于事，效率低下。
4.激勵(lì)措施：虛擬企業(yè)的員工多為知識(shí)型員工。擁有企業(yè)所需的專業(yè)知識(shí)和技能，或許還有不同的文化背景。另外虛擬合作伙伴多是以團(tuán)隊(duì)的形式組成的。所以如何有效地激勵(lì)知識(shí)員工以及進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理，將給虛擬人力資源管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn)。
5.校企合作:核心虛擬企業(yè)雖然可以理論上來(lái)說(shuō)在市場(chǎng)上找到所需要的人力資本來(lái)彌補(bǔ)自身的不足，但是不總是能找到所需要的員工。企業(yè)可以通過(guò)與高校合作的形式來(lái)達(dá)到目的。通過(guò)利用高校的資源，定單生產(chǎn)自己所需的人才，達(dá)到校企“雙贏”的目的。
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(l)循環(huán)經(jīng)濟(jì)主體即企業(yè)行為，是循環(huán)經(jīng)濟(jì)機(jī)制作用的表現(xiàn)形態(tài);
(2)循環(huán)經(jīng)濟(jì)效益，是循環(huán)經(jīng)濟(jì)機(jī)制作用的績(jī)效反映;
(3)循環(huán)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程，是循環(huán)經(jīng)濟(jì)機(jī)制作用的內(nèi)在原因和規(guī)律;
(4)循環(huán)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的內(nèi)不與外部條件，是影響循環(huán)經(jīng)濟(jì)機(jī)制作用的重要因素，其中內(nèi)部條件構(gòu)成了循環(huán)經(jīng)濟(jì)機(jī)制作用的技術(shù)與交易特性，外部環(huán)境條件構(gòu)成了循環(huán)經(jīng)濟(jì)機(jī)制作用的環(huán)境特性。
二、黑龍江省發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)機(jī)制存在的問(wèn)題
1、資源價(jià)格管理體制沒(méi)有形成
資源價(jià)格管理體制包括資源價(jià)格管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置和資源價(jià)格管理權(quán)限的劃分。我國(guó)現(xiàn)行的資源價(jià)格體制還建立在以傳統(tǒng)的商品價(jià)格為管理對(duì)象的基礎(chǔ)之上，對(duì)資源價(jià)格尤其是自然生態(tài)資源的補(bǔ)償價(jià)格，既缺乏完整的定價(jià)依據(jù)，也沒(méi)有規(guī)范確定價(jià)格的方法，甚至沒(méi)有介入其管理范圍。
2、環(huán)境與資源產(chǎn)權(quán)不明確
環(huán)境與資源產(chǎn)權(quán)不明晰，收益主體缺位，政策效應(yīng)大打折扣。大部分環(huán)境與資源屬于公共產(chǎn)品，產(chǎn)權(quán)屬于國(guó)家或政府，產(chǎn)權(quán)邊界不明晰，存在所有者缺位問(wèn)題。在這種情況下，即使制定了完善的財(cái)稅政策，但是由于相關(guān)利益主體不明確，沒(méi)有一個(gè)真正的利益實(shí)體因此受益，導(dǎo)致他們?nèi)狈?zhí)行政策或監(jiān)督政策實(shí)施的積極性，使政策效果難盡人意。
3、投資額占GDP比重較小
盡管我國(guó)循環(huán)經(jīng)濟(jì)投資總量不斷攀升，但占GDP的比例依然較低，與控制環(huán)境污染、改善資源狀況、提高經(jīng)濟(jì)效益的需求還有很大差距，循環(huán)經(jīng)濟(jì)投入的力度還需要進(jìn)一步加強(qiáng)。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)綠色投資雖然總量有所增長(zhǎng)，但在整個(gè)國(guó)民生產(chǎn)總值中所占的比重還遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家。其中用于環(huán)保的投資雖然在近幾年有較大提高，但仍低于發(fā)達(dá)國(guó)家3%才可以明顯改善環(huán)境質(zhì)量的經(jīng)驗(yàn)值。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，循環(huán)經(jīng)濟(jì)投資需求總量也將呈上升趨勢(shì)，這將導(dǎo)致循環(huán)經(jīng)濟(jì)資金缺口增大。
4、缺乏完善的政府綠色采購(gòu)制度
政府綠色采購(gòu)對(duì)企業(yè)采用綠色生產(chǎn)技術(shù)具有積極的推動(dòng)作用。我國(guó)在2006年曾由國(guó)家財(cái)政部和環(huán)?？偩致?lián)合公布了針對(duì)政府采購(gòu)的“綠色清單”，要求政府只能購(gòu)買通過(guò)環(huán)保認(rèn)證的汽車品牌作為公務(wù)用車。這項(xiàng)措施普及了符合環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)的汽車的使用，對(duì)于減少環(huán)境污染具有積極的作用，但是僅僅針對(duì)汽車的綠色采購(gòu)，對(duì)確立政府綠色采購(gòu)行為的制度要求顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。針對(duì)使用綠色產(chǎn)品、生態(tài)產(chǎn)品的全面的政府綠色采購(gòu)制度在我國(guó)尚未建立起來(lái)，導(dǎo)致政府采購(gòu)對(duì)循環(huán)型產(chǎn)業(yè)的支持作用及對(duì)社會(huì)采購(gòu)的引導(dǎo)作用難以發(fā)揮。伴隨著環(huán)境問(wèn)題的日益嚴(yán)峻及各國(guó)政府采購(gòu)規(guī)模的不斷增大，政府的綠色采購(gòu)已成為世界各國(guó)政府的普遍行為及主流消費(fèi)模式。從20世紀(jì)90年代初日本和德國(guó)就確立了政府的綠色采購(gòu)政策，現(xiàn)在這一政策已得到全球50多個(gè)國(guó)家的推崇踐行。
國(guó)有資產(chǎn)，作為產(chǎn)權(quán)歸國(guó)家所有的各類財(cái)產(chǎn)或財(cái)產(chǎn)權(quán)力，提供了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)性和物質(zhì)性的作用。但是，僅作為一種靜態(tài)的物質(zhì)，是需要結(jié)合經(jīng)濟(jì)體的運(yùn)轉(zhuǎn)與流動(dòng)來(lái)體現(xiàn)其強(qiáng)大功能的。把國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)流動(dòng)起來(lái)，使其成為動(dòng)態(tài)的物質(zhì)，即國(guó)有資本，才能帶來(lái)源源不斷的經(jīng)濟(jì)效益。再者，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，其本質(zhì)就是交換，只有流動(dòng)與交換，才能實(shí)現(xiàn)商品或者服務(wù)的價(jià)值增值，資本也不例外。為加快推進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)證券化的進(jìn)程，一是在樹(shù)立國(guó)有資產(chǎn)證券化的意識(shí)，明確資產(chǎn)證券化發(fā)展思路的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化扶持政策，營(yíng)造利用國(guó)內(nèi)外多層次資本市場(chǎng)，推動(dòng)企業(yè)上市；二是積極探索，推動(dòng)企業(yè)通過(guò)多種創(chuàng)新方式拓展融資渠道，化解流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)；三是突出重點(diǎn)，培育上市后備資源，推動(dòng)國(guó)資監(jiān)管企業(yè)整體上市、核心資產(chǎn)上市或引進(jìn)戰(zhàn)略投資者，成為公眾公司，實(shí)現(xiàn)投資主體多元化、經(jīng)營(yíng)機(jī)制市場(chǎng)化。
(二)企業(yè)戰(zhàn)略重組與后續(xù)問(wèn)題的處理
國(guó)有資產(chǎn)的管理，主要是以國(guó)有企業(yè)為主要載體的管理，對(duì)國(guó)有企業(yè)的管理也是國(guó)有資產(chǎn)管理的難點(diǎn)與重點(diǎn)所在。只有重視改革，才能搞活國(guó)有資產(chǎn)，促進(jìn)國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展。其中，推進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略重組是改革的核心環(huán)節(jié)。通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略重組，完成股權(quán)變更、工商登記等后續(xù)工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，進(jìn)一步理順機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)做大做強(qiáng)。同時(shí)，指導(dǎo)監(jiān)督企業(yè)既積極又審慎地引入戰(zhàn)略投資者，形成多元股權(quán)結(jié)構(gòu)，通過(guò)其他利益主體的逐利本能來(lái)提高資產(chǎn)使用效率。此外，針對(duì)已進(jìn)行企業(yè)重組的公司，一是跟進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略重組協(xié)議的執(zhí)行情況，督促推進(jìn)項(xiàng)目建設(shè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。二是健全企業(yè)重組體制，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，并明確重組后的企業(yè)功能定位、戰(zhàn)略發(fā)展，有效規(guī)避生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，在處理后續(xù)問(wèn)題中，政府也作為協(xié)調(diào)工作的一個(gè)重要組成部分，主要通過(guò)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格把好關(guān)口，加大政府督導(dǎo)力度等方面，協(xié)助后續(xù)工作的完成。
二、新一輪國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革的突出問(wèn)題
回顧國(guó)有資產(chǎn)管理體制的改革創(chuàng)新歷程，已有的成績(jī)突破為下一步改革提供了可借鑒的經(jīng)驗(yàn)，但是，從十報(bào)告中提出的進(jìn)一步完善各類國(guó)有資產(chǎn)管理體制可知，國(guó)有資產(chǎn)管理體制的改革尚未徹底、尚未充分，還需要繼續(xù)彌補(bǔ)缺陷與不足。主要從現(xiàn)有國(guó)有資產(chǎn)管理體制的三個(gè)層次進(jìn)行闡述存在的不足。
(一)政出多門，國(guó)有資產(chǎn)缺乏統(tǒng)一監(jiān)管機(jī)構(gòu)
社會(huì)主義制度決定了國(guó)家所擁有的財(cái)產(chǎn)或財(cái)產(chǎn)權(quán)利應(yīng)歸于全體人民所有。但人人都是所有者，也導(dǎo)致了人人都不為其所有物負(fù)責(zé)，并在現(xiàn)實(shí)中人們普遍錯(cuò)誤地認(rèn)為國(guó)家所有就是歸國(guó)家，與自己無(wú)關(guān)，也就不關(guān)心這些財(cái)產(chǎn)，因而這些財(cái)產(chǎn)也不存在具體真正實(shí)際擁有者。然而，即使是國(guó)家所有，由國(guó)家來(lái)管理，但是有些國(guó)家機(jī)關(guān)與部門，不愿意放棄其對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的控制權(quán)和收益，想成為國(guó)有資產(chǎn)的所有者，因而國(guó)有資產(chǎn)的出資人由多部門來(lái)分擔(dān)，這就必然導(dǎo)致了多頭管理，責(zé)任不明，相互推諉，效率低下的后果。在我國(guó)很多地方，普遍存在著國(guó)有資產(chǎn)的收益權(quán)由財(cái)政部門行使，投資決策權(quán)由管委會(huì)、政府行使，人事權(quán)由組織人事部門行使的現(xiàn)象，國(guó)有資產(chǎn)所有者的各項(xiàng)權(quán)能被人為分割，多部門管理，責(zé)任不清，缺乏一個(gè)具體、明確的承擔(dān)者，沒(méi)有單獨(dú)一個(gè)部門統(tǒng)一行使國(guó)有資產(chǎn)出資人的權(quán)利，導(dǎo)致出資人依然不到位，無(wú)人負(fù)責(zé)的狀況仍未真正解決。
(二)國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司市場(chǎng)定位不明確
國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司，作為國(guó)有資產(chǎn)所有者授權(quán)的國(guó)有資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)，在實(shí)際運(yùn)行中，依然存在一些問(wèn)題。目前，在我國(guó)很多地方，國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)公司運(yùn)作不規(guī)范，有回歸行政主管部門的危險(xiǎn)。同時(shí)，由于授權(quán)經(jīng)營(yíng)偏多，既不利于集約管理和規(guī)模經(jīng)營(yíng)，也不利于整合資源優(yōu)勢(shì)，難以實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的統(tǒng)一管理。這些原因?qū)е铝藝?guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司不能較好地分析市場(chǎng)需求，細(xì)分市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)的準(zhǔn)確定位。
(三)角色錯(cuò)位，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自得不到真正落實(shí)
雖然自以來(lái)，國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)開(kāi)始普遍放權(quán)，增加國(guó)有企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)全，但是由于以下兩點(diǎn)原因?qū)е缕髽I(yè)自一直得不到真正的落實(shí)。一方面是國(guó)有資產(chǎn)相關(guān)主管部門作為政府機(jī)構(gòu)既行使社會(huì)、行政管理職能，同時(shí)又行使國(guó)有資產(chǎn)出資人的職責(zé)，政企不分，角色混亂；另一方面，國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司和授權(quán)經(jīng)營(yíng)的集團(tuán)在實(shí)際運(yùn)作中，往往既當(dāng)“老板”，又當(dāng)“婆婆”，仍然擺脫不了用行政手段管理企業(yè)的舊習(xí)慣，再加上投資主體多元化的滯后導(dǎo)致公司法人治理結(jié)構(gòu)普遍形同虛設(shè)，使得企業(yè)的法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)自仍然得不到保證，企業(yè)的效益還不盡如人意。
三、新一輪國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革的路徑分析
堅(jiān)持和完善基本經(jīng)濟(jì)制度，深化國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革，是深化經(jīng)濟(jì)體制改革的重大任務(wù)。國(guó)有資產(chǎn)管理體制的目標(biāo)是深化經(jīng)濟(jì)體制改革的需要，是與時(shí)俱進(jìn)、水到渠成的，它對(duì)于進(jìn)一步解決經(jīng)濟(jì)體制改革深層次矛盾和問(wèn)題提供了體制基礎(chǔ)。根據(jù)解放和發(fā)展生產(chǎn)力的要求，要堅(jiān)持和完善公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度。
(一)健全國(guó)有資本管理體制
為解決國(guó)有資產(chǎn)出資人的缺位與虛置，首先需要健全企業(yè)國(guó)有資本出資人制度，合理界定企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管范圍，并按照出資關(guān)系規(guī)范監(jiān)管方式，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任、創(chuàng)新監(jiān)管模式，形成規(guī)則統(tǒng)一、權(quán)責(zé)明確、分類分層、規(guī)范透明的國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管體系。其次，提高國(guó)有企業(yè)的活力和質(zhì)量，增強(qiáng)國(guó)有資本在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的作用。第三，樹(shù)立行政事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)，推進(jìn)各類經(jīng)營(yíng)性和資源型資產(chǎn)納入國(guó)資監(jiān)管體系，對(duì)政府投資形成的公共資源和政府掌握的可生產(chǎn)收益的資源進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)資源變資產(chǎn)、資產(chǎn)變資本轉(zhuǎn)變，確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值
(二)大力推動(dòng)國(guó)有資產(chǎn)證券化
規(guī)范國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)公司的實(shí)際運(yùn)作，加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)所有者的監(jiān)督作用，需要強(qiáng)化政策扶持，營(yíng)造利用資本市場(chǎng)的良好氛圍，積極探索推動(dòng)國(guó)資監(jiān)管企業(yè)通過(guò)多種創(chuàng)新方式拓展融資渠道，化解流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)。其次，突出重點(diǎn)，培育上市后備資源，推動(dòng)國(guó)資監(jiān)管企業(yè)整體上市或核心資產(chǎn)上市，公布財(cái)務(wù)報(bào)告，披露真實(shí)信息，進(jìn)而督促國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)工作的運(yùn)作，更好地發(fā)展國(guó)有經(jīng)濟(jì)。
(三)加快發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)
堅(jiān)持公有制在所有制結(jié)構(gòu)中占主體地位，是由我國(guó)的國(guó)家性質(zhì)所決定的，這也決定了我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度的性質(zhì)。根據(jù)我國(guó)的國(guó)情，物質(zhì)水平無(wú)法滿足人們的需要，需要繼續(xù)發(fā)展生產(chǎn)力，大力發(fā)展生產(chǎn)力。因而，在公有制為主體地位的經(jīng)濟(jì)制度下，還需要加快發(fā)展混合所有制。具體需要做好以下三個(gè)方面的工作：一是建立健全歸屬清晰、權(quán)責(zé)明確、保護(hù)嚴(yán)格、流轉(zhuǎn)順暢的現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度，鑒定產(chǎn)權(quán)，權(quán)責(zé)明確，構(gòu)建一個(gè)公平、競(jìng)爭(zhēng)、有序的創(chuàng)業(yè)致富的環(huán)境，吸引更多私營(yíng)企業(yè)加入社會(huì)生產(chǎn)，激活他們的積極性和活力。二是依法保護(hù)非公經(jīng)濟(jì)財(cái)產(chǎn)權(quán)，促進(jìn)非公經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。三是鼓勵(lì)民間資本參與國(guó)有企業(yè)改制上市及參與上市公司的增發(fā)、重組，使上市公司成為發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)的重要形式。同時(shí)，允許非國(guó)有資本參股國(guó)有資本投資項(xiàng)目，鼓勵(lì)混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動(dòng)者利益共同體。
