時間：2023-03-08 15:39:28
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為進一步加快醫(yī)院分配制度改革力度，調動職工工作積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)國家新的事業(yè)單位收入分配制度改革精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導思想
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)科室開展新業(yè)務、拓展服務范圍和服務質量，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出(暫不包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;
2、以科室為基本核算單元;
3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤;
4、逐步施行檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。
績效工資范圍：
績效工資體現(xiàn)多勞多得部分的績效工資。
1、第一部分作為科室支出，經(jīng)核算后按個人工資實際數(shù)額由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放。
2、第二部分科室進行二次分配。
科室效益績效分配原則
1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行績效工資的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：工作中產(chǎn)生的效益結余部分，經(jīng)醫(yī)院綜合考核，根據(jù)考核結果計算出科室當月的績效總額，由科主任、護士長制定二次分配方案，科室分配具體辦法報院辦經(jīng)院考核委員會審核，院長批準后，由財務科核發(fā)。
3、科室二次分配方案要從個人的考勤、職稱、工作量及產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益相結合，根據(jù)工作所體現(xiàn)的價值大夫與護士的分配系數(shù)按6:4計算。
4、職稱按照正高、副高、中級、初級、員級劃分五個等級，分配系數(shù)按1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五個檔次計算，科室首先按各職稱人數(shù)占的分值總額進行總體分配，然后各職稱段按工作量、考勤及其它考核結果相掛勾進行細化分配至個人。
5、科室主持工作的主任、護士長分別享受相應的崗位津貼，由醫(yī)院按月發(fā)放，不計科室支出(科主任、護士長按職稱參與科內績效二次分配，不另提津貼)。
醫(yī)院核算單位
內科、外科(包括處置室)、婦兒科、眼科、放射科、頸間腰腿痛?？?、痔漏科、急診科、手麻科、皮膚科、中醫(yī)特色治療室、檢驗科、醫(yī)技科、治未病科、內窺鏡室、煎藥室等。
供應室按護理單元考核，工作量以實際測算額確定。
新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。
核算公式：收入-支出=結余
科室效益績效=結余*績效指數(shù)*科室考核等級
科室績效指數(shù)按技術、風險及責任程度分四大類：一類科室(績效指數(shù)0.40);二類科室(績效指數(shù)0.35)：手術類臨床科室;三類科室(績效指數(shù)0.30)：非手術類臨床科室;四類科室(績效指數(shù)0.15)：醫(yī)技科室。
第二章 科室績效核算辦法
一、醫(yī)技科室核算辦法
收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入。
支出：
人員支出(加班費、夜班費等)、材料費、供應消耗、科室折舊費、水電費支出、科室工作量分攤、醫(yī)療欠費和醫(yī)療糾紛支出(按醫(yī)院相關規(guī)定計科室支出)。
二、臨床科室核算辦法
收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入，包括住院費、護理費、處置治療費、診查費、門診收入、科間轉帳收入等。
不計算科室收入的項目：救護車收入
支出：
人員支出(加班費、夜班費等)、材料費、供應消耗、水電費支出、科室折舊費、醫(yī)療欠費和醫(yī)療糾紛支出(按醫(yī)院相關規(guī)定計科室支出)、科間轉帳支出。
五、行政后勤及其他科室績效核算辦法
院平均獎=臨床、醫(yī)技、藥劑科績效總數(shù)/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)
院領導正職績效=院平均績效*1.2(副職*1.0)。
行政后勤科室及其他科室=院平均績效*0.8*考核等級
行政后勤科室包括：院辦、醫(yī)務科、護理部、預防保健科、設備科、財務科(包括收費處、掛號室)總務科。
行政后勤科室績效分配：科長、副科長、科員按1：0.8：0.6核發(fā)。
六、其他科室
供應中心(包括供應室)=院平均績效*0.8*考核等級。
績效工資=(院平均績效*0.8)*考核等級。
藥劑科等未列入的科室經(jīng)測算后另行制定。
第三章 臨床、醫(yī)技科室質量考核辦法
1、醫(yī)、技質量考核標準(由醫(yī)務科負責組織考核，每月不定期抽調考核組部分人員進行考核)。
2、護理質量考核標準(由護理部負責組織考核，每月不定期抽調相關人員進行考核)
3、行政通用考核標準(由辦公室負責組織考核，每月不定期抽調相關人員進行考核)
考核實行1000分制，考核分甲(950分以上)、乙(900—949分)、丙(850—899分)、丁(800—849分)及等外(800分以下或一票否決)五個考核等及，考核每降一個等級，績效工資降五個百分點(即甲等科室100%;乙等科室95%;丙等科室90%;丁等科室85%)，考核為等外科室，當月績效工資全部扣除。
第四章 行政后勤科室質量考核辦法
行政后勤科室績效工資由以下指標考核：
1.臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評。
2.院級領導對行政后勤科室測評。
行政后勤科室績效工資將根據(jù)以上二個分數(shù)，進行綜合考核確定等級，計算最終績效工資。
第五章 扣發(fā)、停發(fā)績效工資的規(guī)定
一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，由于某種原因可能導致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等)不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節(jié)按有關規(guī)定另行處罰。
二、醫(yī)院實行院長領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當事人一個月績效工資。
三、凡經(jīng)舉報查實，科室、個人出現(xiàn)向外私自轉診病人、未經(jīng)醫(yī)院批準私自借給其它醫(yī)院儀器設備手術器械或在院外私自從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動者，對責任人扣發(fā)二個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)或降級甚至取消執(zhí)業(yè)資格的處理。
四、醫(yī)院除財務科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外，其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金。違者，經(jīng)舉報查實后，給當事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的5倍罰款。
五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：X光診斷、化驗、彩超、心電、胃鏡等)經(jīng)舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。
六、對破壞醫(yī)院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責任心不強，造成固定資產(chǎn)、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責任人按價值賠償。
八、未經(jīng)批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。
第六章 附則
1、根據(jù)以上核算和分配方法，計算出各科室、醫(yī)生個人績效應發(fā)數(shù)，再根據(jù)質量考核成績確定實發(fā)數(shù)，每月兌現(xiàn)一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。
2、根據(jù)各科床位數(shù)由辦公室、醫(yī)務科、護理部核定各科大夫、護士編制，大夫、護士績效按核定編制計算，超編人員暫不作調整。
3、對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
4、凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經(jīng)申請批準后可以延續(xù)到以后分期扣除。
5、科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結余過高或過低;如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據(jù)成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經(jīng)濟處罰;或全年通算該科室成本。
6、科室如果收入季節(jié)性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。
7、進修人員工資由醫(yī)院承擔;進修培訓費、差旅費等由醫(yī)院承擔。
8、放射工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費、療養(yǎng)費用等，由醫(yī)院承擔，不計科室支出。
9、分配學生三個月內不享受科室二次績效分配，三個月后至轉正定級前隨所在科室享受同等職稱的一半二次績效分配;新調入職工三個月內不享受科室二次績效分配，滿三個月享受所在科室全績效分配;進修人員不享受績效;病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受績效，工資按相關規(guī)定規(guī)定執(zhí)行。
10、為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報財務科。
11、每月5日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據(jù)上交審計科。逾期票據(jù)、無標明日期票據(jù)不計入科室收入。
12、經(jīng)醫(yī)院批準在本院工作的臨時工，其績效工資由科室發(fā)放。
13、科室病人欠費(經(jīng)院方認定屬科室責任造成的)，由科室承擔，并從當月科室純收入中扣減，再計算績效。
一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。
三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
（一）月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
（二）月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：①當月遲到或早退達到6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計達到7-10個工作日的；③當月無故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。
4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核情況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的?？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規(guī)定執(zhí)行。
一、指導思想
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成
(一)獎勵性績效工資分配對象：
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
(二)獎勵性績效工資分配額度：
街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
(三)獎勵性績效工資發(fā)放形式：
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
四、獎勵性績效工資的分配辦法
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20xx年日常工作量(任務)補貼總額為141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20xx年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516*10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
中圖分類號：F234.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）06-0099-03
一、醫(yī)院面臨的形勢
鹽城市第三人民醫(yī)院是一所有著66年建院歷史的三級綜合性醫(yī)院，隨著南院于2010年9月29日全面開業(yè)并正式投入運營，我院“一院兩址，一體兩翼”的醫(yī)院布局已經(jīng)形成。由此，醫(yī)院生存與發(fā)展所面臨的形勢及所具備的硬件條件和軟件環(huán)境發(fā)生了前所未有的巨大變化。一是醫(yī)院的整體規(guī)模成倍擴大，服務設施不斷增加，服務功能持續(xù)增強，醫(yī)院已初步具備了做大做強的硬件基礎，這是機遇。二是醫(yī)療市場份額未發(fā)生明顯變化，尤其是同地區(qū)、同級別醫(yī)院之間的競爭更加激烈，導致醫(yī)院的服務范圍和服務人群并未顯著增加；醫(yī)院的服務能力和管理水平也并未顯著提高；醫(yī)院的運行成本卻大幅增加；醫(yī)療人才特別是醫(yī)療一線骨干人才十分短缺，上述諸因素嚴重制約了醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院面臨著生存的壓力，這是挑戰(zhàn)。如何抓住機遇、戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)是每一位醫(yī)院職工特別是醫(yī)院管理層必須面對的嚴峻課題?！爸v學習、講政治、講正氣”，宣傳發(fā)動固然十分重要；但“民以食為天”，經(jīng)濟是基礎，堅持以醫(yī)院管理為抓手，加強經(jīng)濟管理，實行全成本核算，增收節(jié)支，并充分發(fā)揮績效工資分配機制的經(jīng)濟杠桿調節(jié)作用，理順并調整好醫(yī)院、科室、職工三者之間的利益關系，充分調動全院職工工作的積極性，凝心聚力，才是解決問題的根本途徑，也是增強醫(yī)院核心競爭力的關鍵所在。
二、醫(yī)院全成本核算管理辦法
（一）醫(yī)院實行全成本核算的前期準備工作
（1）制定醫(yī)院全成本核算管理辦法和工作計劃，并在全院廣泛宣傳發(fā)動。（2）對醫(yī)院固定資產(chǎn)進行清產(chǎn)核資，完善管理制度，健全計算機賬冊管理。（3）對醫(yī)院藥品、衛(wèi)生材料、庫存物資等流動資產(chǎn)完善計算機入庫和領用制度，加強采購、領用等環(huán)節(jié)的管理。（4）計算并分析醫(yī)院每一個醫(yī)療業(yè)務項目的成本、利潤和貢獻程度，進而落實各個醫(yī)療業(yè)務收入項目的準確歸集和分成比例。（5）落實醫(yī)院變動成本的計量和準確歸集工作，對各個變動成本項目進行收集、分類和編碼。（6）制定醫(yī)院內部服務價格，實行內部有償服務。如供應室消毒物品的價格，被服中心的洗滌價格，后勤維修各個項目的服務價格，醫(yī)療器械、通訊工具和計算機設備維修的服務價格等。（7）制訂醫(yī)院間接成本的分攤和轉移辦法。（8）按醫(yī)院全成本核算工作的要求，醫(yī)院成本管理部門有核算辦、財務科、后勤服務中心、供應室、被服中心、信息中心、藥庫、醫(yī)療器械庫、采供中心物資庫等。這些部門計算機管理工作已正常運行，為醫(yī)院將成本數(shù)據(jù)準確歸集到各核算單元提供了技術保證。（9）醫(yī)院信息中心根據(jù)全成本核算管理辦法的要求，編制醫(yī)院全成本核算計算機管理軟件，以便實現(xiàn)各科室收入和成本的自動歸集，進而全面實行全成本核算和績效工資分配工作的計算機管理。
（二）醫(yī)院全成本核算的主要內容
1.科室收入：包括直接收入和間接收入兩部分。（1）病區(qū)直接收入：全額計入科室收入，包括床位費、護理費、材料費、氧氣費、本科室儀器檢查費、治療費、空調費等。（2）病區(qū)間接收入：按一定比例計入科室收入，包括化驗費35%、超聲檢查費35%、CT費35%、MRI費35%、放射費35%、病理費35%、手術費50%、胃鏡費35%等。（3）門診直接收入：全額計入科室收入，包括本科室治療費、本科室檢查費、氧氣費、材料費等。（4）門診間接收入：按一定比例計入科室收入，包括化驗費35%、放射費35%、CT費35%、MRI費35%、超聲檢查費35%、病理費35%、手術費50%、胃鏡費35%等。（5）醫(yī)技科室收入是科室總收入減去臨床科室相關間接收入之后的余額。（6）重癥監(jiān)護包括lCU、NlCU等科室，按上述病區(qū)收入分成方法計算后的凈收入為基數(shù)，70%作為重癥監(jiān)護科室收入、30%歸入相應的病區(qū)收入。（7）病區(qū)收入以實際結算額計入，病人欠費按收費項目分類上報核算部門，不作為病區(qū)和醫(yī)技科室的收入，待欠費收回后再作為相關科室的收入。（8）實行內部服務價格的供應室、被服中心、服務托管或外包的后勤水、電、汽、木工、消防、中央空調等維修部門的內部服務收入以實際服務量全額計入。（9）部分輔助部門的收入計算。藥品、衛(wèi)生材料以及其他材料等物資的倉儲發(fā)放部門，以出庫金額的一定比例計入科室收入。藥品等物資的采購供應部門以進銷差價金額的一定比例計入科室收入。衛(wèi)生材料以及其他材料等物資的采購供應部門以優(yōu)惠差價金額的一定比例計入科室收入。門診收費處、住院收費處以實際結賬金額的一定比例計入科室收入。（10）科室總收入=直接收入+間接收入。
2.科室的直接成本，包括固定成本和變動成本兩部分。（1）固定成本，包括：1）人員經(jīng)費成本，包括工資、津貼、福利等。2）醫(yī)療儀器設備和其他設備折舊：科室設備總額乘以月折舊率0.83%（使用期限為十 年）計算折舊，其中下列情況不計算折舊：2000年以前購置的設備、外單位無償贈送的設備；科研課題經(jīng)費購買的設備、純用于教學的設備等。3）房屋折舊：根據(jù)房屋的資產(chǎn)價值和使用年限分別確定。（2）變動成本，包括：1）衛(wèi)生材料、低值易耗品等醫(yī)用消耗品。2）辦公、日用、印刷、五金等非醫(yī)用消耗品。3）消毒物品、敷料加工等加工性消耗品。4）維修費用：指水、電、木瓦、管道、設備、電話、計算機等項目維修，由各維修中心和服務托管或外包的維修單位按實際發(fā)生額提供，包括維修服務費及部分維修材料費。5）洗滌費用由被服中心按各科室實際洗滌額提供，服務價格根據(jù)市場行情確定。6）藥品及試劑費用：指在藥庫領用的藥品及試劑。7）電訊費、電話費、郵資等。8）加班、夜班、誤餐費等。9）復印費用。10）臨時工的各項費用。11）進修學習、差旅等報銷費用，由財務科按實際發(fā)生額計入。
3.科室的間接成本，包括分攤成本和轉移成本兩部分。（1）分攤成本：包括水、電、汽、電話費、污水處理、保安、綠化、物業(yè)等待攤費用，成本分攤方法：科室應分攤費用=全院人均消耗額×科室總人數(shù)。（2）轉移成本：1）管理費用和離退休人員費用的50%轉移進入各科室成本。2）后勤人員工資性費用的50%轉移進入各科室成本。3）手術室成本轉移：將手術室設備折舊的5%按各科室手術費收入所占比例計入手術科室成本。4）藥品管理人員的各種費用按各科室藥品費收入所占比例計入科室成本。5）醫(yī)技科室成本轉移：將醫(yī)技科室固定資產(chǎn)折舊額的15%按各科室相應的醫(yī)技收入所占比例計入各臨床科室。（3）成本轉移方法。1）行政后勤管理費用轉移：a.平均成本=行政和后勤應轉移的總費用/（全院總人數(shù)-行政、后勤人數(shù)）；b.科室應轉移成本=平均成本×科室人數(shù)。2）手術室成本轉移：a.手術室應轉移折舊成本=手術固定資產(chǎn)總額×折舊率×5%；b.平均每百元手術收入應轉移折舊費用=手術室應轉移折舊費用/ 同期手術總收入；c.科室應轉移手術室折舊費用=平均每百元手術收入應轉移折舊費用×科室同期手術總收入。3）藥品管理費成本轉移：a.藥品管理成本=藥學科直接成本+間接成本；b.每百元藥品管理費用=藥品管理成本/同期藥品總收入；c.科室應轉移藥品管理費用=每百元藥品管理成本×科室同期藥品總收入。4）醫(yī)技科室成本轉移：a.醫(yī)技科室折舊應轉移成本=醫(yī)技科室固定資產(chǎn)總額×折舊率×15%；b.平均每百元醫(yī)技收入應轉移折舊費用=醫(yī)技科室折舊應轉移成本/同期醫(yī)技總收入；c.科室應轉移醫(yī)技折舊費用=平均每百元醫(yī)技收入應轉移折舊費用×科室同期醫(yī)技總收入。
科室總成本=直接成本+間接成本；科室損益=科室總收入一科室總成本
4.核算單元的劃分：（1）醫(yī)院南北兩院有82個核算科室，共劃分為205個核算單元，具體劃分標準需結合醫(yī)院績效工資分配方案一并考慮。（2）項目科室（即醫(yī)院績效工資分配方案中收益單元內的全部科室）：指直接為病人提供醫(yī)療服務項目的成本核算單元，包括門診各科室、病區(qū)各科室、醫(yī)技科室、手術室、藥品科室、門診收費處、住院收費處、被服中心、供應室、各維修中心等，項目科室成本含有直接成本、間接分攤成本和間接轉移成本。（3）非項目科室（即醫(yī)院績效工資分配方案中成本單元內的全部科室）：指間接提供服務的成本核算單元，包括行政各科室、后勤各科室、圖書室、監(jiān)控室、駕駛班、高壓配電房、便捷服務總臺等，非項目科室成本只有直接成本。（4）核算科室與核算單元的對應關系舉例：如核算科室消化內科對應的核算單元有：消化內科門診、消化內科病區(qū)、胃鏡室等。
三、醫(yī)院績效工資分配方案
（一）醫(yī)院績效工資分配的原則
（1）遵循以醫(yī)療一線為中心，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則。（2）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，把勞動、效益、技術、管理作為分配要素，實行總量控制，合理拉開分配檔次的原則。（3）體現(xiàn)國有資產(chǎn)保值、增值的原則。（4）體現(xiàn)兼顧醫(yī)院、科室、職工三者利益的原則。（5）堅持社會效益第一，體現(xiàn)增加業(yè)務收入而不加重病人經(jīng)濟負擔的原則。
（二）醫(yī)院績效工資分配的總體思路
以醫(yī)院全成本核算工作為基礎，結合醫(yī)院考核評價系統(tǒng)的建立，采用“以收益定支出，在科室業(yè)績考核的基礎上，實行院科兩級分配、并由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放到個人”的績效工資分配形式，即在職工收入與醫(yī)院收入同步增長的前提下，確定醫(yī)院和科室兩級分配制度；同時將全院科室分為收益單元和成本單元兩部分，先通過收益單元的收益和收益單元各項工作指標的達標情況來計算收益單元月績效工資額，再在此基礎上計算出成本單元的績效工資基數(shù)和考核后的績效工資額?？冃ЧべY考核中引入權重概念，不同的考核內容根據(jù)其重要程度設置不同的權重，權重可以根據(jù)醫(yī)院發(fā)展和管理的需要定期改變。
（三）醫(yī)院績效工資分配的方法
1.收益單元劃分：收益單元分為第一收益單元和第二收益單元。第一收益單元包括：各病區(qū)、各門診、急診中心、醫(yī)技科室、手術室等。第二收益單元包括：藥品倉儲及供應部門、門診收費處、住院收費處、被服中心、供應室、各維修中心、食堂等。
2.成本單元劃分：成本單元分為第一成本單元、第二成本單元和第三成本單元。第一成本單元包括：院部、辦公室、醫(yī)務科、科教科、預防保健科、護理部、門診部、總務科、基建辦、保衛(wèi)科、財務科、審計科、信息中心、設備科、藥學科、院感科、采供中心、醫(yī)保辦等。第二成本單元包括：高壓配電房、駕駛班、便捷服務總臺等。第三成本單元包括：監(jiān)控室、圖書室等。
一、醫(yī)院實行績效工資分配的必要性
新醫(yī)院會計制度的實施，為醫(yī)院實行績效工資制度提供了保障。但是，我國醫(yī)療改革尚處于起步階段，收入分配機制尚不完善，仍然存在很多難點。而且，倘若改革不徹底，勢必會給醫(yī)院的日后發(fā)展帶來障礙。對此，醫(yī)院應該在原有的收入分配機制改革的基礎上，進一步實行績效工資分配機制，以建立與市場經(jīng)濟發(fā)展同步的績效考評機制體制，構建以公益為導向的醫(yī)療衛(wèi)生體系。
二、醫(yī)院實行績效工資分配機制的可行性
（一）實行績效工資分配機制與醫(yī)院強化內部管理具有協(xié)同作用
醫(yī)改除了針對人們普遍面臨與反應的“看病難”、“看病貴”問題之外，醫(yī)院內部管理也是醫(yī)改的一項重要內容。近年來，醫(yī)療事故頻發(fā)，一方面是因為醫(yī)務工作者對醫(yī)療方案的選擇失誤，另一方面與相關人員崗位責任不明確所導致的責任心不強相關。倘若醫(yī)院內部管理中具有明確的崗位責任機制，那么將會避免醫(yī)務工作者責任心松懈的問題。實行績效工資分配機制，離不開有效的績效評價機制。并且，績效評價機制的建立，是以明確的崗位職責為基礎。因此，可以說，實行績效工資分配機制與醫(yī)院強化內部管理具有協(xié)同作用。有效的績效工資分配機制能夠推動醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)務工作者的責任意識，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
（二）實行績效工資分配機制是醫(yī)院的“公益性”要求
按其性質，醫(yī)院實際屬于事業(yè)單位，而事業(yè)單位本身具有一定的公益性，不以盈利為目的；按其宗旨，醫(yī)院的存在目的是為廣大民眾的健康服務。但是，在我國醫(yī)院醫(yī)務工作者的薪酬中，財政撥款所占比例很低，大多數(shù)需依靠醫(yī)院的自主經(jīng)營。這一現(xiàn)實情況使醫(yī)院“違背”了“初衷”，變成了“以盈利為目的”的“盈利性經(jīng)濟組織”。醫(yī)院的聲譽直線下降。而實施績效工資改革，將會對不同部門、科室，對不同崗位實行工資配比，改變現(xiàn)有的“提成制”的工資機制，使醫(yī)務工作人員唯有努力工作方能得到應有回報，最大程度的激發(fā)其提高服務質量的積極性，恢復醫(yī)院“原貌”。
（三）實行績效工資分配機制與醫(yī)院改革具有同步性
目前，我國醫(yī)院整體醫(yī)療狀況不佳，醫(yī)療問題、醫(yī)患糾紛層出不窮。若想徹底改變這一現(xiàn)象，唯有實行醫(yī)改。而醫(yī)改雖然從2006年開始實施至今，已走過了近10個年頭的風雨歷程。但是實施效果，并不盡如人意。而原因，除了跟內部管理有關之外，還因為醫(yī)院的單位性質所造成。作為一種特殊的事業(yè)單位類型，在事業(yè)單位體制的“保護”下，醫(yī)院改革與否，對個人的損益影響并不大，不禁影響了醫(yī)院的改革動力。而實施績效工資分配機制，通過對醫(yī)院工資制度加以改革，刺激醫(yī)務工作者的個人利益，提高其參與醫(yī)改的積極性，最終實現(xiàn)醫(yī)院的徹底改革。
三、醫(yī)院如何針對不同科室分配績效工資
（一）臨床科室
作為醫(yī)院的主要科室，臨床科室的績效工資在醫(yī)院整體績效工資中所占比例較大，需要考評的因素也較多。詳見表3-1。
通過上表可知，對臨床部門的績效考核要求極高。績效工資發(fā)放時重點需考核該部門整體的醫(yī)療醫(yī)技質量、護理質量、醫(yī)德醫(yī)風勞動紀律等因素，按照部門內各考核標準的具體權重確定部門的績效工資。
（二）輔助檢查科室
輔助檢查科室也稱為“醫(yī)技科室”，是運用專門醫(yī)療技術與設備，協(xié)同臨床科室檢查診斷醫(yī)療疾病?？剖冶旧聿皇詹∪?、不設病床。通常以輔助診斷為主。
醫(yī)院在分配該科室的績效工資時，應重點參照以下考核項目，詳見表3-2。
其中，服務質量主要考核患者對該科室醫(yī)療服務質量的滿意程度；實際受到的批評與表揚次數(shù)；醫(yī)療醫(yī)患糾紛的發(fā)生情況等；醫(yī)技質量主要考核該科室對醫(yī)患的診療情況、診療質量、醫(yī)患評價情況等因素；工作效率主要考核科室在固定時間內有效檢查的醫(yī)患人數(shù)、醫(yī)療設備使用率、計劃業(yè)務量與實際完成情況等。最后，根據(jù)該部門的實際工作完成量與完成質量進行綜合考核，根據(jù)考核結果賦分，最終確定部門績效。
（三）護理科室
護理科室主要負責對醫(yī)患進行指導和傳授健康知識，負責醫(yī)患的基礎醫(yī)療護理與基本生活護理，對病房進行規(guī)范化設置，定期對各病房、科室的常備藥品、醫(yī)療器械等的領取與保管情況進行檢查，以及參與對危重病人的搶救。護理科室的績效工資考核內容以及具體的考核指標參見表3-3。
四、醫(yī)院如何針對不同崗位分配績效工資
（一）針對“大夫”崗位
首先，需要根據(jù)醫(yī)院整體績效工資數(shù)額，明確“大夫”崗位的績效分配系數(shù)。對此，可以將醫(yī)師分為一、二、三等級，并賦予三級醫(yī)師權數(shù)為2，二級為1.4，一級為1。根據(jù)具體醫(yī)師在科室里的具體職務及所面臨的風險因素，調整各自的分配系數(shù)。假設某醫(yī)院某科室的醫(yī)務人數(shù)按職位等級分類，一級5名；二級8名；三級10名，則可計算總系數(shù)為5*1+8*1.4+10*2=36.2。設該科室績效工資總額為108600元，則每分值的績效工資為3000元。則處于“大夫”崗位的醫(yī)務人員具體績效工資情況如下表4-1。
（二）針對護理崗位
與“大夫”崗位相同，護理崗位也根據(jù)具體的護理人員崗位設為一、二、三級，各級別所配置的人數(shù)分別為一級10名，二級12名，三級8名，并分別按照1.4、1.2、0.9的權數(shù)進行分配。則可計算總系數(shù)為10*1.4+12*1.2+8*0.9=35.6。假設某醫(yī)院護理科室績效工資總額為39160元，則每分值的績效工資為1100元。則處于護理崗位的醫(yī)務人員具體績效工資情況如下表4-2。
（三）針對管理、后勤崗位
目前，在很多醫(yī)院里，管理、后勤崗位都被統(tǒng)稱為行政管理崗位。該類崗位的績效工資可以參照醫(yī)護人員的平均績效。根據(jù)上文數(shù)據(jù)，可以測算出行政管理崗位的績效工資為1305元。具體行政崗位的績效工資還需根據(jù)崗位權重分別測算。假設某醫(yī)院行政管理崗位權重設計如下表4-3。
五、結束語
作為醫(yī)改重點，良好的績效工資分配方案，能夠推動醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)務工作者的責任意識，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。對此，醫(yī)院應積極改革傳統(tǒng)的工資分發(fā)模式，針對不同科室與崗位設計具體的績效工資分配方式與合宜分配數(shù)額，調動醫(yī)務工作者的工作熱情與參與醫(yī)改活動的積極性。
參考文獻：
為調動全場職工的工作積極性主動性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據(jù)上級“關于事業(yè)單位績效工資實施方案的通知”精神和“旺業(yè)甸實驗林場深入開展黨的群眾路線教育實踐活動實施方案”精神，結合林場實際情況，特制定本考核分配方案。
一、
指導思想
以深入開展黨的群眾路線教育實踐活動為契機，以提高職工愛崗敬業(yè)精神為核心，以圓滿完成各項工作任務為目的，以業(yè)績考核與紀律考核為主要內容，調動全體職工工作積極性、主動性，打破平均主義的分配辦法，體現(xiàn)出公平、公正的原則，實行“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、獎勤罰懶”的績效工資分配機制。
二、考核范圍
各營林區(qū)、苗圃、場部機關各科室工作人員，企業(yè)、木材站及公園管理辦公室的看守管護人員。
三、分配原則
1、從獎勵性績效工資中每人每月拿出600元工資（半脫產(chǎn)護林員拿出6月份和12月份的工資）集中使用，其中200元由營林區(qū)或各科室自主考核分配，另外400元由場部考核分配，每半年考核一次并按考核結果兌現(xiàn)績效工資。
2、有下列情形之一的，不享受這600元的績效工資：
（1）受刑事處罰，或受黨內警告，行政記過及以上處分處分期內的；
（2）當月病、事假累計達到或超過10天的；
（3）產(chǎn)假超過國家規(guī)定時間的；
（4）季節(jié)性放假放假期內的；
（5）因工作失職或失誤，給林場造成較大社會影響或經(jīng)濟損失的（社會影響程度、經(jīng)濟損失金額場黨委研究后直接扣減）。
四、考核辦法
1、自主考核部分，由各營林區(qū)、科室自行制定考核辦法，場部不過多干涉，但不允許平均分配，必須本著公平、公正的原則，經(jīng)職工會議討論通過。
2、場部考核部分實行150分制考核，即黨建50分，生產(chǎn)50分，資源管護50分，用考核總得分乘以單位績效工資總額（每人每月400元），然后再除以150，就是單位或科室應得的績效工資，這部分工資也由單位或科室自主分配，但也不許平均分配。
3、企業(yè)、木材站及公園管理辦公室的看守管護人員由場部考核，沒有出現(xiàn)所管理的財物丟失或毀損，沒有出現(xiàn)其他情況的，績效工資原數(shù)發(fā)放，出現(xiàn)財物丟失或毀損的按損失額度扣發(fā)績效工資，不足部分從工資中扣發(fā)。此類人員不在年終績效獎的發(fā)放范圍。
五、本方案中的有關條款如與場內以前的規(guī)章制度有抵觸的，以本方案為準。
六、本方案自2014年7月起執(zhí)行。
七、本方案由場黨委負責解釋。
附：1、黨建和精神文明建設考核細則；
2、營林區(qū)業(yè)績考核細則；
3、生產(chǎn)科、良種基地業(yè)績考核細則；
4、森防隊業(yè)績考核細則；
5、辦公室業(yè)績考核細則；
6、苗圃管理辦公室業(yè)績考核細則；
7、政工科業(yè)績考核細則；
8、財務科業(yè)績考核細則。
附件1：
黨建和精神文明建設考核細則
內
容
分值
扣
分
標
準
實得分
常規(guī)性工作
13
按組、宣、紀、工會、綜治等工作要點安排的工作進行考核，每缺1個小項扣1分，扣完為止。
專項工作
12
按專項工作方案進行考核，每缺1個小項扣1分，扣完為止。
創(chuàng)新性工作
3
工作無創(chuàng)新不得分，有創(chuàng)新的按取得效果適當扣分。
紀律執(zhí)行
12
1、每月事、病假3天以內不扣分，4-9天每天扣1分；曠工一次扣3分；
2、違規(guī)1次扣3分，造成惡劣影響或嚴重后果的扣12分。
管理
10
1、單位或科室出現(xiàn)重大傷亡事故的扣10分。
2、業(yè)績考核總扣分的20%作為管理不到位扣分。
附件2：
營林區(qū)業(yè)績考核細則
內容
要素
分值
扣分標準
實得分
營林生產(chǎn)
50分
造林
15
1、任務完成每差1個百分點扣1分；
2、質量合格率達到90%不扣分，每差1個百分點扣1分。
采伐
15
有1個小班打絆子現(xiàn)象扣1分，伐根合格率低于95%每差1個百分點扣2分，跡地清理不徹底扣2-5分，影響作業(yè)加扣2分，超伐、超界伐不得分。
公益林記錄
5
記錄不詳實每次扣1分，扣完為止。
整地、病防、除草、踩穴等
10
1、任務完成每差1個百分點扣1分；
2、質量達不到95%每差1個百分點扣1分。
其他
5
未完成領導交辦的工作每項由領導酌情扣2-5分。
護林防火
50
護林
30
1、盜伐、盜挖造成林木損失100元以內扣1分，超過100元的每增100元扣1分；
2、幼林地破壞嚴重，每小班破壞率達到5%扣1分，每增加5個百分點加扣1分；
3、有一處亂修枝扣2分，同等情況下，公益林、特種用途林遭到破壞加倍扣分。
防火
15
1、發(fā)生火警一起扣2分；
2、發(fā)生火災一起扣8分；
3、出現(xiàn)責任事故不得分。
其他
5
未完成領導交辦的工作每項由領導酌情扣2-5分。
附件3：
生產(chǎn)科、良種基地科業(yè)績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
作業(yè)設計
15
作業(yè)設計精度低，質量差，每有1個小班超規(guī)定誤差扣2分，情節(jié)嚴重給單位造成損失的不得分。
生產(chǎn)管理
15
作業(yè)質量存在問題，按營林區(qū)扣分的1/6扣分。
檢查驗收
15
驗收不及時，每項扣1分；驗收不細致、不準確每小班扣2分；弄虛作假不得分。
林政管理
20
不按程序辦事，每次扣2分，給單位造成損失的不得分。
檔案管理
10
檔案不及時歸檔每次扣1分，管理不規(guī)范扣3分，給單位造成損失的不得分；檔案缺一件不得分。
項目管理
10
沒有完成項目任務，每小項扣2分。
其他工作
15
未完成領導交辦的其他工作，每一項減2-5分。
附件4：
森防隊業(yè)績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
護林防火
80
1、按森防隊自行編制的值班安排，一次脫崗扣1分；
2、護林效果檢查不認真，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分；
3、與營林區(qū)配合不緊密，出警不及時，撲救不得力每次扣5分；
4、盜伐、盜挖林木案件不能有效遏制扣10分。
5、扣全場林木損失扣分的1/6。
其他工作
20
領導交辦的事項完成不好一次扣2分。
附件5：
辦公室業(yè)績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
辦文
25
收、發(fā)文件不正規(guī)，每一次扣1分，文件不及時規(guī)檔每次扣1分，文件丟失1次扣2分，發(fā)文不及時到位每次扣2分；泄秘每次扣5分，檔案管理不規(guī)范扣5分。
辦事
25
本職工作和領導交辦的事項完成不好每次扣2分。
食堂管理
25
對來客接待超標、浪費、接待不好每次扣2分。
車輛管理
25
出現(xiàn)交通安全事故一次扣5分。
駕駛員私自出車每次扣2分。
附件6
苗圃管理辦公室業(yè)績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
生產(chǎn)
50
1、提供的的育苗計劃不適銷對路，給單位造成損失的扣5-10分；
2、沒有完成育苗計劃，缺一項扣5分；
3、管理不善造成苗木死亡，丟失的，根據(jù)情節(jié)扣10-25分；
4、私自將苗木送人的每次扣5-10分，情節(jié)嚴重不得分。
銷售
50
1、不經(jīng)批準，私自降價銷售每次扣10-20分；
2、苗款不能及時收的，每次扣5-10分；
3、人為因素造成苗木不能及時售出，造成損失的扣5-10分；
4、不能準確提供苗木價格行情，給單位造成損失扣5-10分。
附件7：
政工科業(yè)績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
政工工作
30
1、檔案管理不規(guī)范扣5分，不全扣3分；
2、上報材料不及時扣5分；
3、對各支部的檢查督查不到位扣10分。
勞資工作
50
1、檔案管理不規(guī)范扣5分，檔案丟失不得分；
2、調資、職稱評聘、上報材料等不及時或出現(xiàn)錯誤1次扣5分；
其他工作
20
領導交辦的事項完成不好，每次扣5分。
附件8：
財務科業(yè)績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
業(yè)務
80
1、未完成工作任務，每次扣5分；
2、負責審核的原始憑證不合法，沒有拒絕報銷，出現(xiàn)1次扣5分；
3、不及時結帳，每次扣2分；
4、上報材料不及時每次扣5分，不準確每次扣10分。
5、賬務處理不準確、不合規(guī)每次扣5分；
6、生產(chǎn)費結算不及時每次扣5分。
中圖分類號：G642.0？搖 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）34-0011-02
目前，績效工資改革已在事業(yè)單位包括教育領域悄然開展。如何做好單位內部的績效工資分配方案，使績效工資正確發(fā)揮它的激勵導向作用，是每個引入績效管理理論的單位都應該面對的問題，應用型本科院校也是如此。不同高校的辦學定位決定不同的績效工資分配方案，不同的分配方案會產(chǎn)生不同的激勵導向，不同的激勵導向會導致不同的績效結果。如果想要達到滿意的績效結果，績效工資分配方案就要有正確的激勵導向。由此，應用型本科院校想要自己績效工資的激勵導向是正面的，就要有準確的辦學定位、恰當?shù)目冃Э己酥笜撕秃线m的激勵內容。
一、關于應用型本科院校的辦學定位
潘懋元先生在“應用型本科教育學術研討會”上的講話把我國的高等院校分為三種基本類型：一種是綜合性研究型大學，主要以基礎學科和應用學科（專業(yè)）的基本理論為主，研究高深學問，培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才。第二種是多科性或單科性專業(yè)型大學或學院。它可以是多科性的，也可以是單科性的。它主要以各行各業(yè)的專門知識為主，培養(yǎng)應用性高級專門人才，將高新科技轉化為生產(chǎn)力（包括管理能力、服務能力）。第三種是多科性或單科性職業(yè)技術型院校（高職高專），以各行各業(yè)實用性職業(yè)技術為主，培養(yǎng)生產(chǎn)、管理、服務第一線專門人才。
按照潘先生的分類體系，應用型本科院校應該屬于第二類，應該主要以本科生的教育為主，承擔大眾高等教育任務，培養(yǎng)復合型、應用型、高級技能型專門人才，定位為教學型普通本科院校。應用型本科院校的辦學目的不能等同于綜合性研究型大學，不能以研究高深學問為主；也不能等同于職業(yè)技術性院校，不能以實用性職業(yè)技術為主。應用型本科院校培養(yǎng)的主要是應用型和操作型的腦力勞動者，而不是研究型和學術型的人才。應用型本科的專業(yè)教育必須與職業(yè)教育兼容、接軌，以學科為基礎，以應用能力為核心。側重的是職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成以及為今后職業(yè)發(fā)展儲備能量理論結合實際。有些應用型本科學校拼命把自己的學校往綜合性、研究型大學上靠，不考慮區(qū)域經(jīng)濟和社會、教育發(fā)展的需要，這是對自己認識不清的表現(xiàn)。
二、關于應用型本科院校的績效工資分配方案
績效工資分配方案具有一定的導向性，它是績效管理系統(tǒng)的計劃部分，對績效管理的執(zhí)行、檢查、處理和提升都具有重要的影響。根據(jù)現(xiàn)在的績效工資改革文件規(guī)定，績效工資一般分為兩部分，即基礎性績效工資（一般占到績效工資總量的60%～70%）和獎勵性績效工資（一般占到績效工資總量的30%～40%）?；A性績效工資主要體現(xiàn)在地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等方面，獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素?；A性績效工資人人有份，一般不容易引起矛盾，獎勵性績效工資才是容易引發(fā)利益沖突的部分，制定績效工資分配方案必須特別關注這一點。制定績效工資分配方案，重點要確定績效考核的主要評價指標以及各項指標之間的比例關系。績效計劃的制定要以教師為主導，將學校的發(fā)展戰(zhàn)略目標層層分解到每位教師的工作計劃中，結合教師自身的職業(yè)規(guī)劃，制定具有可測量性的指標計劃，最終用于績效考核。我們首先要明確“制定教師績效評價指標的目的并不是為了全面評價一個人，而是根據(jù)學校和國家的需要為了在某些方向上給教師一個明確的指導，引導教師把個人的自覺期望納入到學?；驀业拇竽繕酥衼?。”
應用型本科院校的績效工資分配方案，就要結合學校自身的發(fā)展目的，在方向上給教師一個明確的指導，引導教師把個人的自覺期望納入到學校的大目標中去。大學的功能無外乎教書育人、科學研究和社會服務三類?？冃Э己说闹饕u價指標也要從這三個功能出發(fā)，考核教師教書育人、科學研究和社會影響三部分。綜合性研究型大學的績效考核，通常習慣以科研項目、論文點數(shù)作為主要考核獎勵指標；應用型本科院校和職業(yè)技術性院校就不能盲目照搬綜合性研究型大學的績效考核制度。應用型本科院校的績效考核也要與職業(yè)技術院校的績效考核有所區(qū)別。應用型本科院校除了考核教師的科研水平（這里的科研應該與綜合性研究型大學的科研有所區(qū)別，應該是應用型開發(fā)性的研究為主）外，還要考核教師教學內容的應用性，是否對地方社會經(jīng)濟發(fā)展有利也要作為考核指標之一。
三、應用型本科院?？冃ЧべY的激勵導向
“激勵”是人力資源的重要內容，是指激發(fā)人的行為的心理過程?！皩颉笔鞘故虑橄蚰硞€方面發(fā)展。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。激勵有正激勵和負激勵兩種。激勵導向會決定激勵是正激勵還是負激勵。制定績效工資分配方案，沒有哪個單位想要負激勵的結果，但不是每個單位都能實現(xiàn)正激勵的預期。這就是不同激勵導向所起的不同作用?？冃ЧべY的激勵導向，是制定績效工資分配方案時必須考慮的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占據(jù)主導地位。從激勵的角度看，沒有一種需要會得到完全滿足，但只要其得到部分的滿足，個體就會轉向追求其他方面的需要了。應用型本科院校的教師，一般來說他們的生存需要、安全需要、社交和歸屬需要都是得到滿足的，他們更多希望得到滿足的是尊重需要和自我實現(xiàn)需要。制定績效工資分配方案，要注意績效考核只是一種管理手段，而不是管理目的。
尊重需要，就要考慮績效工資分配方案的公平性，各項評價指標不可因人而異，不同的工作崗位要有大家相對認可的可以換算的系數(shù)，尤其是管理人員和一線教學科研人員之間的工作量系數(shù)換算問題。學校管理人員應堅持以人為本的管理理念，營造尊師重教的和諧人文環(huán)境。管理崗位的工作是比較難以量化的，一線教學科研工作可以通過課時數(shù)、課題級別、論文點數(shù)、發(fā)表量來衡量。不應該人為的拔高管理工作在分配方案中的系數(shù)，也不應給一線教學科研工作人員設置過高的目標，但也不宜太低，失去了獎勵性績效工資的意義。
自我實現(xiàn)需要，就是要考慮績效工資分配方案的積極性。高校教師一般具有積極開發(fā)自己潛能、實現(xiàn)自我價值的需求。績效工資分配方案要鼓勵開發(fā)這種潛力績效。教師的績效提高過程是一個長期不斷的過程。所以制定績效工資分配方案要用發(fā)展的眼光，既要考核已經(jīng)完成的工作任務、也要考核工作過程本身，還要考核未來能做的工作，不能短視，以積極鼓勵教師主動提高、發(fā)展自己為長遠目標。
參考文獻：
[1]潘懋元.我看應用型本科院校定位問題[J].教育發(fā)展研究，2007，（z1）.
[2]李軍.高校教師績效管理體系的構建[J].高等教育研究，2007，（01）.
[3]胡伶.何謂高校教師績效——兼論高校教師績效評價必須處理好的幾個關系[J].國家教育行政學院學報，2010，（02）.
縣級婦幼保健院以提高本地區(qū)婦女、兒童群體的健康水平和人口質量為目標，以婦女保健、兒童保健、計劃生育技術指導、優(yōu)生優(yōu)育為中心任務，同時承擔指導基層的重點保健與臨床的業(yè)務，肩負著本地區(qū)婦女、兒童健康規(guī)劃的實施與監(jiān)測任務。為此，績效管理和配套實施的績效工資制，作為提升醫(yī)院管理水平、實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略、有效落實執(zhí)行力，建立醫(yī)院公平競爭的人才機制，充分調動員工的積極性的管理工具非常重要。為真實了解縣級婦幼保健院績效工資的實施現(xiàn)狀，為建立與完善績效工資分配綜合考評方案提供參考依據(jù)，我們選擇浙江省嘉興市6所縣級婦幼保健院作為樣本，對在職員工隨機開展相關問卷調查，并進行較深入的探討與分析。本次調查共發(fā)放問卷330份，回收有效問卷298份，有效回收率達90.30%。
一、績效工資分配體系和實施方案過程與效果
（一）績效工資計劃制定和參與
有28.19%的被調查者認為系管理人員制定，員工只是形式上參與起不到真正作用；38.25%認為是由管理者制定后再與員工商定；6.71%認為沒有制定績效工資計劃。僅3.02%的人認為系管理者與員工共同商定。由此可見，當前縣級婦幼保健院績效工資分配方案中，員工的參與度和民主化顯然不足。
（二）績效工資分配方案實施過程
僅1/3的被調查者了解績效工資計算公式與方法；76.17%不清楚目前實施績效工資與提高工作績效的目標是否一致；64.77%者認為績效工資計算方式過于復雜不明白；51.34%者認為績效考評過程中做法欠規(guī)范；82.21%的認為績效工資的發(fā)放賴于簡單的考核制度/考核表等（表1）。說明當前績效工資實施過程中員工的知曉程度很低，績效工資制定與實施尚未與醫(yī)院發(fā)展目標相結合，績效工資的考核過程無明確、科學而合理的考核方法，從而導致績效工資的考核過程流于形式，達不到預期的激勵效果。同時發(fā)放也不盡合理，超過一半者對當前的績效工資發(fā)放表示不滿意。
（三）績效工資分配方案實施效果
極少數(shù)員工（8.39%）認為實施績效工資有助于提高工作質量；四成者認為在一定程度上給廣大員工增加工作壓力；57.05%認為實施績效工資能較大的提高工作效率。不到30%者認為績效工資考核有較強的激勵作用和讓員工更加重視個人的業(yè)績目標。可見績效工資實施效果并未達到有效的激勵作用，員工對個人業(yè)績目標的重視程度無顯著增強。
（四）績效工資考評對象與內容
大多數(shù)人認可績效工資考評對象是面向全體員工，但近100%被調查者認為考評計劃的制定與執(zhí)行存在很多漏洞而需要改變。不到30%的員工認為能夠定時接收有關工作考核的反饋信息，反饋結果尚能正確反映員工的績效，但幾乎100%的認為績效工資不能準確客觀的反映真實情況（表3）。由于絕大多數(shù)人認為績效工資考評計劃存在疏漏，執(zhí)行時又沒有同員工進行充分交流，員工不了解考核計劃內容，從而使得計劃不完善、執(zhí)行不到位，不能真實反映實際工作情況，如此影響到考核的最終結果，導致績效工資方案的實施效果并不明顯。
（五）績效工資考評過程環(huán)節(jié)改進情況
76.17%的認為需加強績效考核的公正性；88.93%被調查者認為績效工資考評過程公開透明程度需要改進； 54.03%認為需改進績效工資方法與考核結果的一致性（表4）?？冃ЧべY考評過程中，考核者與被考核者之間的信息反饋交流得到了大部分員工的認可（245人，82.21%），績效考核方法較規(guī)范，不需大的改進?？己诉^程中的公開、公正和透明度，以及績效考核結果與分配的一致性、有效銜接上需進一步加強與完善。
（六）績效工資的決定關鍵因素
大部分被調查者認為，地區(qū)與行業(yè)水平、員工個人業(yè)績、醫(yī)院整體業(yè)績、職稱與學歷、工作年限及職務級別等因素，是績效工資方案制定的決定性因素，并在績效工資方案過程中發(fā)揮重要作用（表5）。其中員工個人業(yè)績、醫(yī)院整體業(yè)績因素較其他因素相比，在績效工資方案制定中的決定意義更為顯著。
（七）績效考評體系作用的發(fā)揮
目前，多數(shù)被調查者認為績效工資考評體系中，考評結果得到醫(yī)院管理者的重視、調整員工績效工資決策，以及將員工個人目標與組織目標有效結合等方面，發(fā)揮了重要作用，但在員工晉升/降職決策、推動員工工作業(yè)績的提升方面效果并不顯著（表6），這也是下一步績效工資改革與完善的重要內容。
二、結束語
建立并不斷完善績效考核與績效工資體制是新醫(yī)改對公立醫(yī)院改革提出的新要求，對改革當前公立醫(yī)院僵化的分配模式具有重要指導意義。由于目前我國公立醫(yī)院績效考核管理模式和改革還處于探索和初級階段，面臨著對績效考核與績效工資改革認識不到位、考核指標難以確定、存在不公平現(xiàn)象和考核執(zhí)行難等難點。本調查結果對不斷完善績效工資分配方案、考核標準和指標構建等，提供了參考依據(jù)。
[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）17-0035-02
1引言
M學院作為一所教學型高校，在不斷的發(fā)展過程中也遇到了如何更有效地實施薪酬分配方案這一問題。
本文通過對我國事業(yè)單位績效工資改革條例的學習和研究，并針對M學院的實際薪酬分配制度中存在的二級學院人才結構不平衡問題，導致一刀切的分配方案存在嚴重的分配不合理問題，因此，通過對M學院歷年績效工資改革分析的研究，以期探索一種適合M學院實際現(xiàn)狀的新型高校教師薪酬管理改革模式。
2薪酬管理概念以及設計原則
薪酬，從字面理解，應當是平衡、回報、補償，含有交換的意思，在本質上是對員工為企業(yè)所創(chuàng)造價值的一種回報，同時還有滿足員工的內在需求、激勵員工工作積極性、傳遞組織的價值觀等基本職能。同時，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬在某種程度上反映了員工在社會以及組織內部的價值和地位。
薪酬問題可以從兩個角度講，一是理論角度，二是技術角度。理論角度又有兩方面，一個經(jīng)濟學角度，它關注財富的來源和分配，另一個是管理學角度，它關注員工憑什么受到激勵。薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優(yōu)先，其具體內容包括內部公平性、外部競爭性，與績效的相關性、激勵性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應性兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
3M學院績效工資分配實踐
2006年以后，根據(jù)國家提出的關于收入分配制度改革，對M學院的津貼分配辦法影響深遠。學院于2009年制定了績效工資分配辦法。
設置崗位、核定崗位級別，是實行績效工資的前提。根據(jù)工作性質和學校事業(yè)發(fā)展需要，學校將崗位分為專業(yè)技術崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三大類別。
作為高校，教師是學院的主體，因此分配方案首先要考慮到廣大教職工的利益，在2009年績效工資發(fā)放后，我們進行了全校范圍內的教職工調查，并針對各個系與領導進行了訪談，通過整理和分析，我們可以得出M學院的有關2009年津貼分配措施還不成熟，體制還不健全，需要在后續(xù)的工作中，不斷地進行改進。其主要存在的問題如下：
（1）同職稱或同職務人員沒有分年限等級對應，導致教職工成就感和榮譽感欠缺，也不能更好的體現(xiàn)教職工對學校作出的貢獻大小。
（2）完全按照每個老師產(chǎn)生的實際標準課時，給出全校統(tǒng)一的課時費標準，導致課時膨脹，浪費教學資源，嚴重超過學校預算標準。
（3）沒有考慮學科專業(yè)發(fā)展問題及各個院系的職稱結構問題。部分二級學院高級職稱人數(shù)多，部分二級學院中級職稱人數(shù)多，這樣也會導致同工不同酬的不合理方案。
（5）公共課教學計劃每年都在不斷改變，而公共課切塊比例也沒有經(jīng)過嚴格的統(tǒng)計測算。
4構建二級學院薪酬體系
針對上述M學院存在的不足，提出改進現(xiàn)行分配方案，制定合理的績效工資分配辦法。本方案在按勞分配的基礎上，考慮各二級學院對全校收入的貢獻程度，即該學院學費收入占全校學費收入的比例，分配向高性價比專業(yè)傾斜；同時給予各系副高以上職稱人員適度補貼，促進各院系提升自身職稱結構，利于本校師資力量良性發(fā)展；在本次專業(yè)課生均系數(shù)調整時，以注重院系專業(yè)性價比為前提，將生均系數(shù)最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡個別院系以超負荷工作獲取工作量，達到限制其生均系數(shù)，鼓勵相關院系增加任課教師人數(shù)。
本方案中采用的一個分配因素學分當量替代原有方案中的課時概念，作為分配公共課津貼的依據(jù)，以教學培養(yǎng)計劃中的學分，統(tǒng)一全校課時標準，可以在一定程度上防止個別專業(yè)盲目壓縮個別課程課時的問題；本方案中采用的另一個分配因素（各學院的學費總收入），提出按生均系數(shù)分配專業(yè)課時津貼，這樣可以使分配向高性價比專業(yè)傾斜，有利于促進我校專業(yè)加快轉型；同時一定程度上防止人數(shù)少甚至過少的班級大量出現(xiàn)，提升各院系每個行政班的性價比；同時還可以防止個別院系盲目搶奪交叉課甚至公共課的承擔任務，維護我校正常教學秩序，去除津貼分配中的一些干擾因素。
5新方案的實施
根據(jù)上述的原則和改革方案，在2012年績效工資方案的制訂過程中，首先，學校在科學設崗的基礎上，與教師簽訂崗位聘任合同，將對崗位職責進行詳細說明，根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設定不同薪酬，實施“崗變薪變，優(yōu)勞優(yōu)酬”。其次，實施分類考核，由于高校從事應用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎學科的教師就相對難一些，理工科的科研項目、科研經(jīng)費相對較多，而文科類的專業(yè)則相對較少等，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應高校教師復雜的工作，從而提高考核的科學性。最后，將考核結果作為確定教師績效工資的重要依據(jù)，考核結果與教師的績效工資掛鉤，不斷優(yōu)化M學院教師直接經(jīng)濟性薪酬結構，從根本上提升教師的基本薪酬滿意度。
6結論
績效工資還處于起步階段，其制度還不夠成熟，現(xiàn)階段國內學術界對高等院?？冃ЧべY制度的相關研究也較少，因此，績效工資制度改革中如何構建績效工資體系，使其發(fā)揮重要作用，仍然是一個值得研究討論的問題。
期望通過本文的介紹，對其他高等院校的績效工資體系構建能夠有一定的指導和參考作用，也能夠為其他高校以及學術界對績效工資的研究提供一些思路，為績效工資制度的完善作出貢獻。
另外，關于改革制度有一些弊端，暫時還沒有加以考慮，比如考核周期設置不合理，評價體系中只注重結果，不注重過程等，需要在后續(xù)工作中繼續(xù)進行研究改進。
參考文獻：
[中圖分類號] R179.323 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210（2012）05（b）-0161-02
近幾年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深入，國家新醫(yī)改方案的出臺，公立醫(yī)院為了增強的整體效能和塑造核心競爭力，相繼建立起新型的績效工資運行機制，把勞動報酬與崗位責任、技術含量、服務質量、勞動強度、工作條件和崗位工作量掛鉤，基本實行了以崗定薪、崗變薪變的有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的綜合考核和績效工資分配制度，促進了公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。但是，加強綜合績效考核，如何確定科學合理的績效考核指標，如何平衡公平與效率的關系，如何通過薪酬績效體系的變革改變已習慣盈利模式的醫(yī)院，使之回歸公益，以取得良好的發(fā)展績效，已成為醫(yī)院科學化管理的必然趨勢。筆者結合本院績效工資改革的實際，提出對策建議加以探討。
1 問題
1.1 缺乏有效的績效工資考核機制
影響績效管理的原因，包括醫(yī)院文化、價值觀、高層的態(tài)度與決心、績效管理方案設計的科學性、各級人員的執(zhí)行力，管理技術水平等[1]。目前，醫(yī)院以績效工資替代獎金、津貼的現(xiàn)象普遍存在。一是現(xiàn)階段，由于醫(yī)院實行的仍然是職稱等級工資制，管理層認為績效工資管理只是對員工個人的績效問題，缺乏對科室績效的計劃、考評、分析與改進和績效管理制度，將績效管理等同于單純的獎勵、獎金分配。二是基礎薪酬比重過大，績效薪酬部分過小，沒有充分體現(xiàn)按勞、按貢獻、按技術、按責任、按風險、按管理要素分配的原則，起不到工資應有的激勵作用，導致績效管理工作流于形式，從而使績效管理失去了激勵員工業(yè)績，持續(xù)改進并最終實現(xiàn)醫(yī)院目標的效用。
1.2 綜合管理指標量化困難，無法體現(xiàn)公正性
如何進行崗位考核，是一個全新的課題，醫(yī)院在績效指標層層分解的過程中，存在著許多難以量化的關鍵績效領域。一是醫(yī)院作為特殊行業(yè)，績效工資必須考慮社會公益性，但是其醫(yī)療質量、服務質量、患者滿意度等社會效益指標沒有統(tǒng)一的評價標準，每項服務指標難以確定合適的價值，很難用簡單的成本收入進行衡量。二是在績效工資標準制訂上存在不均衡性，因為崗位工資制要求以崗位為基礎，實行以崗定薪、崗變薪變。但是，由于醫(yī)院內部崗位構成復雜，缺乏全國統(tǒng)一的崗位工作規(guī)范，加之不同類別的崗位人員工作性質、業(yè)務開展范圍等原因，如行政科室、臨床科室、輔助檢查科室、后勤保障等，其工作性質、收入渠道差別較大，因此，如何統(tǒng)計很難，考核的工作量也很大，在很大程度上挫傷部分職工的工作熱情。
1.3 重經(jīng)濟效益，輕社會效益
從醫(yī)院管理實踐看，由于政府對醫(yī)院的經(jīng)濟補償機制不合理，醫(yī)療服務的價值被低估，造成醫(yī)療服務價格在醫(yī)療費用中所占比例偏低。因此，醫(yī)院在績效管理中缺少人力成本和決策成本核算，過多關注消耗成本、收支結余等財務指標和醫(yī)療質量等結果指標的核算和考核，因而忽略社會效益。尤其是在市場經(jīng)濟影響下，公立醫(yī)院的醫(yī)療費用的控制還相當困難，目前，因為“趨利”行為比較明顯，硬性給臨床科室規(guī)定經(jīng)濟指標，導致醫(yī)生“開大方、重復檢查”現(xiàn)象屢見不鮮，直接影響到公立醫(yī)院的社會形象。
1.4 科室間公平性難以把握
目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入基本上分為基本工資和獎金兩部分，獎金作為醫(yī)院內部分配的薪酬，考核分配方案由醫(yī)院自定，雖然提倡拉開檔次多勞多得，臨床科室由于效益差異，科與科之間獎金差別較大，能賺錢的科室風光無限，不能賺錢的忍氣吞聲。同時，在同一科室基本上又是按人頭平均分配，實際上還是“大鍋飯”，對關鍵崗位和突出貢獻的雖然有所傾斜，但力度不夠，缺乏激勵作用。在績效工資改革工資分配制度的探索中，主要以績效考核為核心，把勞動報酬與崗位責任、技術含量、勞動強度、工作條件和勞動成果掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度是與時俱進的。
2 對策
2.1 建立績效考核管理運行機制
醫(yī)院績效管理與激勵體系的構建和運行是醫(yī)院實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標的重要步驟，合理的績效考核與薪酬分配管理是一個單位選人、用人、留人的關鍵因素。如何通過合理的績效考核實現(xiàn)薪酬激勵效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩(wěn)定是人力資源管理的一個重要問題[2]。因此，公立醫(yī)院只有建立完善有效的績效管理和激勵體系，才能夠引導醫(yī)院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務水平。
2.1.1 加強績效考核管理體系建設，績效管理體系是現(xiàn)代醫(yī)院管理的基本要素和特征，是醫(yī)院績效管理的一個完整的系統(tǒng)工程。一是要逐步樹立勞動、資本、技術及管理等生產(chǎn)要素參與分配的理念，建立完善績效管理組織，明確醫(yī)院實行績效管理的實質和相關部門職責權利。二是堅持提升兩個效益（社會效益、經(jīng)濟效益）、三個原則（按勞分配、多勞多得的原則；成本核算、科室管理、醫(yī)院宏觀調控、比例調整的原則；開源節(jié)流、勤儉節(jié)約的增收節(jié)支原則）和質量控制的綜合管理模式，使績效工資分配成為現(xiàn)實。
2.1.2 科學地制訂績效考核綜合指標，建立以崗位責任、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的按勞分配為主體，多種分配形式并存的新型分配制度，取消等級工資制，實行績效工資等級制。根據(jù)新醫(yī)改方案提出的“完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫(yī)務人員積極性?！钡囊?guī)定，醫(yī)院應結合實際，按照整體發(fā)展戰(zhàn)略與目標來設定員工的激勵目標和激勵側重點，并將激勵目標分解為不同的績效評定項目和評定指標，從而選擇核心績效指標，然后再對每個評定項目和指標確定權重和分值，由績效考核組的每位成員對每位員工進行評價，將各個指標分值匯總比較，得出每位員工相應的評定等級，再將績效等級變?yōu)橄鄳目冃ЧべY等級[3]。
2.1.3 制訂公平合理的分配方案，科學合理的薪酬分配制度是建立現(xiàn)代化醫(yī)院管理模式的基礎，是醫(yī)院人力資源始終保持活力和競爭力的重要舉措。一是加強成本核算，使考核的各項指標來源真實可靠。二是應根據(jù)科室特點，制訂符合有利于科室實際情況的實施辦法和操作規(guī)程，要詳細具體，可操作性強，包括職工的崗位系數(shù)、分配方式等各項具體指標。三是應充分發(fā)揚民主，最大限度地調動廣大職工參與制訂方案的積極性，確?？冃ЧべY分配方案的公平公正性、科學性和合理性。四是堅持績效導向，績效工資總額核定的基本依據(jù)是醫(yī)院的綜合績效水平，因此，應充分考慮不同科室的收入差距和社會影響面，進一步規(guī)范科室績效工資分配，以激發(fā)各科室創(chuàng)造活力，促進醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。
2.2 強化薪酬管理的激勵作用
薪酬是醫(yī)院員工最主要的經(jīng)濟來源，是他們職業(yè)生涯的催化劑，是他們生存和發(fā)展的重要保證和價值體現(xiàn)，是滿足他們需求和自我實現(xiàn)的需要[4]。薪酬在人力資源管理中，對吸引、留住和激勵人才起到很重要的作用[5]。一個醫(yī)院有了良好的業(yè)績評價系統(tǒng)，倘若不能和薪酬有效地結合是不會取得成效的，也不會有效地調動員工的積極性，因為薪酬可以從深層次上影響員工的行為，進而影響員工的業(yè)績，影響醫(yī)院戰(zhàn)略的實現(xiàn)[6]。
2.2.1 建立符合國家制訂的財經(jīng)紀律和規(guī)章的績效工資分配制度，實行職稱任職資格與實際工作能力相結合，檔案工資核定與績效工資考核分配相結合，合理制訂各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標準，做到按崗定酬，崗新一致，新隨崗變[7]，充分發(fā)揮現(xiàn)代薪酬體系的激勵作用。
2.2.2 建立新型的科室收入分配體系和管理辦法，應根據(jù)崗位技術含量、勞動強度、責任大小和所承擔的風險程度確定相應等級，做到績效工資分配與質量、崗位、技術、管理等要素掛鉤，充分發(fā)揮業(yè)務創(chuàng)收科室的主導拉動作用，按增收節(jié)支、效益增長、比例核算的制度進行分配。
2.2.3 建立院科兩級管理制度，明確責、權、利，堅持分類管理，按照科室特點，采取不同的管理分配模式，實行醫(yī)院對科室首次分配（注重宏觀綜合目標和工作效益指標、成本核算、考核評分制）、科室對員工再次分配（注重微觀業(yè)績與公平、公正、公開）的兩級分配，體現(xiàn)多勞多得與能力強、貢獻大、多受益的原則，切實做到績效與業(yè)績掛鉤，以達到實現(xiàn)業(yè)務技術提升、工作效率提高、服務項目拓寬、社會效益和經(jīng)濟效益增長的目的。
3 討論
績效管理是人力資源的核心，績效工資分配是醫(yī)院管理的關鍵環(huán)節(jié)。公立醫(yī)院運用良好的績效考核體系，實施有效的激勵和績效考核機制，不僅能夠調動員工工作熱情，提高醫(yī)院的醫(yī)療質量和工作效率，而且能為醫(yī)院長期發(fā)展培養(yǎng)人才梯隊。本文結合醫(yī)院績效工資分配中存在的問題，提出建立完善有效的績效管理和激勵機制，科學地制訂績效考核綜合指標和公平合理的分配方案，做到績效工資分配與質量、崗位、技術、管理等要素掛鉤，通過客觀公正的績效考核和分配制度形成有效的激勵體制，實現(xiàn)員工與醫(yī)院績效的同步發(fā)展。
[參考文獻]
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一、績效工資二級分配方案及核算
1、各科都計提科室基金3-5%，計提比例不超過總績效工資的5%，由才務科統(tǒng)一保管分別記賬，用于科室共同支出、獎勵（如表現(xiàn)突出、、科室小講座、競賽獲獎等等）。
2、小于等1/3的績效工資與工齡、學歷、職稱、職務掛鉤。績效分參考值：學歷（中專0.10、大專0.15、本科0.20、碩士0.30、博士0.40）、技術職稱（士0.10、師0.15、中級0.20、副高0.30、正高0.40）、執(zhí)業(yè)工齡（每年0.01）、職務（科主任0.30、副主任0.20、護士長0.20、副護士長0.10）。
3、2/3略強的績效工資與工作量桂鉤。各科都有醫(yī)生、護士工作量計量方法，有科室工作量細到處方病歷書寫、輸液打針次數(shù)登記，也有科室只記收治人數(shù)、手術臺數(shù)、管床數(shù)。
4、醫(yī)、護比總體分配比例接近4：6。但各科有細化比例，每月收入結構不同，比值會有波動。如兒科實行的三種分配比例，醫(yī)護之間“收入”獎按1：2分配、出院病歷獎按1：1分配、收治病人獎按2：1分配；胸腦外科醫(yī)、護比，醫(yī)生占48-49%，護理占51-52%；口腔科比例，出院收入獎醫(yī)護比6：4，手術收入獎醫(yī)護比7：3，門診收入獎醫(yī)護比7：3，總收入獎醫(yī)護比5：5。
5、臨床、醫(yī)技科室績效考核每月進行，按月兌現(xiàn)，各科室病歷（處方）缺陷、有效投訴、藥品比例、醫(yī)療、護理責任事故等績效扣分落實到主要責任人。醫(yī)療糾紛及賠償扣分不管責任大小、有無責任全部與科室績效工資掛鉤。科室明確責任，又能明確責任人的由責任人、科室領導共同承擔，無法落實明確責任人的及科室責任小或無過錯賠償責任（遇到醫(yī)鬧）的，由全科室共同承擔。
6、2013年為了體現(xiàn)獎勵向臨床一線傾斜，醫(yī)院針對臨床科室開展流動紅旗評選，外科評出前三名、內科評出前四名，科室績效工資計提比率按名次分別增加0.9-1.2個百分點。獲獎科室科主任、護士長績效工資在原有基礎上增加10%。
7、職能科室績效工資總額控制在臨床科室平均值的70%以內。各職能科室員工按職稱、職務分別按全院平均獎的60%-100%（科員或初級職稱60%、主辦科員或中級職稱75%、高級職稱或科長90%—100%）計算績效獎金?？冃Э己嗣吭逻M行，按月兌現(xiàn)。差錯、失職、有效投訴扣分落實到責任人。
二、主要存在的問題
1、醫(yī)、護分配比例接近4：6，護理人員提出意見多，有代表性的幾種情形，第一是醫(yī)生人數(shù)少護士多的情形，如有科室醫(yī)生8人，護士25人。護士認為科室績效工資醫(yī)護差距大，工作二十多年的護理人員還沒有剛分配來的醫(yī)生高，連科室平均獎都拿不夠。第二是科室醫(yī)生、護士沒有達到規(guī)定比例配置的，護士提出護理人員配備不足，工作量大，獎金低，建議按照醫(yī)護比配置護理人員，如不足則按照配置數(shù)發(fā)放護士獎金。還有護士提出，護理人員配備不足長期加班，每年未休工休假，建議醫(yī)院考慮待遇。第三特殊情況的是手術室，提議醫(yī)護獎金分配比例1：2（每臺手術需1個麻醉醫(yī)生，2名護士，手術室護士還承擔所有麻醉護士的工作，因醫(yī)院無單獨麻醉護士，2名護士承擔麻醉復蘇室工作）。對于醫(yī)護分配比例醫(yī)生意見相對少，只有急診科部分醫(yī)師提出醫(yī)師工作壓力大，比護士辛苦，覺得現(xiàn)有醫(yī)護比例不太合理，希望增加醫(yī)師分配比例。
2、醫(yī)師的主要意見是對自己所在科室的績效工資系數(shù)提出異議，認為自己所在科室績效工資計提系數(shù)應更高一些。獎勵更進一步向臨床傾斜，醫(yī)技、體檢的獎勵比率太高，臨床壓力大，獎勵力度反而低于醫(yī)技體檢科室。醫(yī)護獎勵分開核算，由醫(yī)院實行垂直管理。
3、醫(yī)師意見中提出醫(yī)技科室考核指標不健全、不完善，導致醫(yī)技科室績效考核得分高于臨床科室，臨床績效工資普遍低于醫(yī)技科室，未體現(xiàn)技術價值，建議醫(yī)院提高臨床績效分配系數(shù)。
4、代表所有科室愿望的，一是績效工資總的來說計算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月績效工資能達3000-4000元。二是糾紛賠償如科室無過錯，建議不扣科室；如有過錯，醫(yī)院應建立糾紛賠償風險基金，制定院、科賠償比例，參照比例扣款。
5、最有建設性的提議是耗材、藥品、醫(yī)保費用考核指標應根據(jù)手術級別、病種制定使用比例及費用，細化考核指標不應采用一刀切的方式。
6、經(jīng)過本次調查收集意見，醫(yī)護滿意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核分配方案非常簡潔，只有如下幾條。最后是科主任、護士長、考核聯(lián)系人簽字。年每年根據(jù)實際情況進行調整，已執(zhí)行多很有借鑒價值。
三、績效工資二級分配制度改革思路
1、績效評價指標去繁就簡。
績效考評目標應簡化，制定簡化的考評項目及完成時間。目標過細讓醫(yī)護人員在工作中事事小心、時時注意別忘了記錄。如象打針、輸液、量體溫、都要記錄次數(shù)并進行打分等等太過繁瑣，分配核算過程又非常復雜。容易讓員工中形成過于計較次數(shù)的錯誤觀念，員工之間也容易產(chǎn)生計較“次數(shù)”相互搶活干的惡性競爭的情形。簡化二級分配核算指標，就是把績效任務分類記分、分時間段計分、人員分組計分進行考評。即有分工也講合作，讓員工自己統(tǒng)籌計劃去完成任務，同時也要相互合作配合的完成任務。
2、核算明晰。
計算方法要充分討論，在全科室形成統(tǒng)一意見。成立績效考評經(jīng)管小組。計算方法公開透明。進行必要的公示。制定恰當?shù)目冃繕??？冃繕丝梢杂勺畹湍繕恕⒅屑壞繕?、高級目標，分階段設置逐步提高績效獎勵比率。把員工個人的晉級、晉升、進步與科室以及全院的總體目標緊密聯(lián)系。個人達到什么績效目標同時也是科室、醫(yī)院總體績效目標的一部份。通過績效二級分配體系分解設置，讓績效考核成為激勵員工的一種動力。讓人能看到有希望的目標、得到希望的獎項。
3、推行“權責發(fā)生制”，讓我看到“錢”。
績效考核進行評分形如“紙上談兵”、準確及時的核算頒獎才是實實在在的“真金白銀”。二級核算分配要及時的兌現(xiàn)。在每月的績效溝通會上，讓大家都知道為什么得獎，人人都可以通過努力去爭取獲得獎項。在醫(yī)院這樣的事業(yè)單位以“收付實現(xiàn)制”為會計核算準則，在績效考評過程中就出現(xiàn)本月工作業(yè)績與會計核算時間不一致，會計核算是以醫(yī)療服務終止患者“出院時間”為結算時間。
4、集中核算直接到賬
在調查收集到的意見中，個別科室出現(xiàn)了二級分配不透明，在二級分配總額分到科室后，科室計提單項獎、中干獎比例過高，造成不同程度的分配不公。還有是績效工資拖延發(fā)放時間，員工反映最長有拖延半年之久的現(xiàn)象。這樣的二級績效分配就起不到績效激勵作用，惡化了干群關系，影響到員工之間的團結。改革的思路，可以由考核辦集中收集全院員工的績效考核資料進行綜合評分。再接合各科室績效考評資料匯總，將全院職工的績效考核分值直接通知財務科匯算，直接轉賬到職工績效工資卡上。減少分配環(huán)節(jié)，簡化分配工作流程。避免出現(xiàn)二級績效分配不透明不及時的滯留現(xiàn)象。真正發(fā)揮績效激勵作用。（作者單位：內江市第二人民醫(yī)院）
參考書目：
[1]《高級統(tǒng)計師實務》四川省統(tǒng)計局 2013年4月
