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中圖分類號：D267文獻標識碼：A文章編號：1003-949X（2008）-08-0074-01
隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，公路行業(yè)面臨著越來越激烈的競爭，很多新的問題和挑戰(zhàn)也隨之出現(xiàn)。卓有成效的思想政治工作是凝聚職工，增強單位向心力和戰(zhàn)斗力的重要手段，在市場競爭中只有堅持不懈的抓好職工思想政治工作才能使公路行業(yè)勇立潮頭，乘勢前進。
一、當今公路體制改革中，職工思想出現(xiàn)的新變化、新情況
近年來，公路行業(yè)積極推進人事、用工、分配三項制度改革，給全體公路職工思想帶了重大沖擊，職工思想出現(xiàn)了新情況。
一是職工對不斷推進的改革，心理承受能力有所增強，但緊迫感不足。大多數(shù)職工先后經(jīng)歷了一線班長競聘，再由班長在職工中選拔班員，實行記件工資；管理人員競聘上崗，實行崗位工資；建、養(yǎng)、管、征、行政分灶吃飯、自負盈虧等改革。經(jīng)過多年來的思想政治工作，職工對改革的重要性和必要性基本能夠理解和認同。認為面對激烈的公路市場競爭，只有搶抓機遇、迎接挑戰(zhàn)、加快改革才是唯一出路。但很大一部分職工對改革的緊迫性認識不足，思想準備不到位，認為慢點改革更好。盡管公路體制改革是必然趨勢，但還是認為公路養(yǎng)護、路政管理、通行費征收這幾塊還可以暫時支撐一下，公路部門還沒有到不改不能生存的地步，對太快地改革步伐一時難以理解和承受，存在著做一天和尚敲一天鐘的心理。
二是改革中涉及到職工切身利益時，思想上顧慮重重，瞻前顧后。年齡偏大、學歷偏低、家庭有實際困難的職工存在著悲觀失望情緒。經(jīng)歷過一次次改革后，思想消極，隨大流，存在著等待觀望心理。希望自己能多干幾年，走一步看一步，對內(nèi)部退養(yǎng)存在著疑慮。有學歷、有職稱、年紀輕的職工，則希望通過三項制度的改革，地位有所提升、收入有所增加，體現(xiàn)個人價值。
三是對公路行業(yè)不斷推行的改革，心理缺乏安全感。職工認為近幾年來公路行業(yè)的小步改革幾乎沒有停止過，特別是人多路少的單位，想盡辦法走改革之路。不知什么時候減員退養(yǎng)降臨到自己頭上，感到精神壓抑、心情煩躁。對改革到什么地步，最后改到什么樣心中無數(shù)，對個人今后能否干到法定年齡心中無底，心理上有將會被單位拋棄的感覺。
四是存在攀比心理。隨著競聘上崗和工資制度的改革，職工中產(chǎn)生了相互攀比的心理。行業(yè)之間比、單位之間比，比好不比差、比高不比低。工齡長與工齡短的同一崗位上班，拿同樣的工資；學歷、工作時間相同，但不一樣的崗位，工資差距懸殊，一些人心理存在著不平衡感，一部分職工積極性調(diào)動不起來，責任感不強。
二、堅持以人為本，扎實做好新時期公路職工政治思想工作
職工思想中出現(xiàn)的新情況、新問題，不可避免的影響到隊伍的穩(wěn)定和單位的凝聚力。如果解決不好，勢必影響公路行業(yè)的改革和單位的發(fā)展。因此，需要多做思想政治工作，多講改革的必要性，積極從大處著眼、小處著手，實事求是、開拓創(chuàng)新地做好疏導化解工作。
（一）以身作則、潛移默化是做好思想政治工作的前提
思想政治工作者要大公無私，在改革中要求下級做到的，自己首先做到；要求下級做好的，自己首先做好。正是 “村看村、戶看戶，群眾看干部”。做思想政治工作的人做的是一套，說的又是另外一套，思想政治工作則等于零，甚至起負面效果，只會造成下級的逆反心理。如果自己做得不好，還要批評人，只會使上下級矛盾越來越激化。思想政治工作者只有以身作則，這樣才能到達到春風化雨、潛移默化的效果。
（二）深入扎實、形式多樣的學習教育活動是做好思想政治工作的必然途徑
圍繞理想信念和敬業(yè)愛崗做好思想教育工作。在當前生活和就業(yè)方式多元化的情況下，職工在思想認識、價值觀念方面不可避免地要引起一些波動，這就需要有針對性地搞好學習，積極進行愛國主義、集體主義教育，幫助職工樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀，用科學的觀念去武裝全體職工，培養(yǎng)職工高尚的情操。在干部職工中大力倡導“愛國守法、明禮誠信、團結友愛、勤儉自強、敬業(yè)奉獻”的道德規(guī)范，形成一種敬業(yè)向上的良好氛圍。通過學習達到不讓領導布置的任務在自己手中延誤，不讓各種差錯在自己手中發(fā)生，不讓單位的形象在自己身上受到影響。
以科學的學習理論為依托，抓住契機，確保本單位思想政治工作的實效。隨著公路工程方面的競爭激烈態(tài)勢的顯現(xiàn)，通行費征收有的已開始步入市場化，隨之而來的也是公路養(yǎng)護市場化的大勢所趨。面對市場與競爭，應該采用講座、學習、座談等多種形式對職工進行危機意識和憂患意識的教育。在處理職工內(nèi)退時，應通過各種會議向職工講清文件的實質(zhì)，不厭其煩地接受職工的咨詢，傾聽職工的心聲，讓全體內(nèi)退職工感受到內(nèi)退并不是單位要拋包袱，單位仍然是職工的娘家，用真情的感情凝聚職工。在改革中，對職工反映出來的消極心理，可采用“熱處理”；對有些激動、言行過激的職工可采用“冷處理”，切忌硬碰硬，否則會火上澆油，激化矛盾。
（三）局務公開、民主管理是做好思想政治工作的重要手段
思想政治工作并不是一項完全獨立的工作，單位的思想政治工作有著廣泛的內(nèi)涵，單位思想政治工作的目的就是要凝聚職工，處理好單位的發(fā)展與穩(wěn)定的關系，所以局務公開、民主管理至關重要，讓職工參政議政，是做好思想政治工作不可缺少的手段。
推行局務公開、民主管理工作，需要完善的制度和多種多樣的形式，需要一種發(fā)自內(nèi)心對職工的真情。公開的目的不是走過場，而是要深入到職工中去，了解職工的想法，把職工想了解的各種事項公開。要主動接受職工監(jiān)督，讓職工真正了解單位的家底，只有把單位焦點、熱點、難點問題進行公開，職工才能明白透徹，從而通情達理，意見肯定就會少得多。只有這樣的公開才有意義，才有實效。否則，只是走過場的話，將適得其反，職工將更加怨聲載道。
（四）尊重知識、人盡其才，制度面前、人人平等是做好思想政治工作的保證。
思想政治工作的核心是人的工作。而人作為個體，有多種多樣的需求，有生理的需求，價值認同的需求，自我價值實現(xiàn)的需求等諸多方面。需求得到滿足，積極性和創(chuàng)造性就會更高。如何將單位人力資源進行最有效的配置，這是各單位領導十分重視的問題，同時也是各單位的基礎性工作，如果把有特長和成績突出的職工進行相應的崗位調(diào)整，職工實現(xiàn)自我價值的要求得到滿足，工作熱情就會高漲。各單位要不斷完善改革制度，要任人唯賢，不要任人唯親，更不能搞終身制，人事上能者上、平者讓、庸者下，這樣才能使每一位職工都有憂患意識和工作責任感；要先定崗位工資，再競聘上崗，才能讓能干的、肯干的真正體現(xiàn)其價值，讓不能干的、不肯干的輸?shù)眯姆诜?。市場?jīng)濟條件下，要使本單位長久不衰，一定要以人為本，用一定的事業(yè)留人，用一定的待遇留人，用一定的感情留人。
（三）豐富青年創(chuàng)業(yè)工作，不斷引導和服務青年創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新。創(chuàng)辦懷柔共青團創(chuàng)業(yè)青年夜校，并積極整合勞動部門和培訓機構等優(yōu)勢資源，對失業(yè)青年、城鎮(zhèn)新增青年勞動力、農(nóng)村富余青年勞動力進行創(chuàng)業(yè)知識和技能的培訓，培訓期滿可獲得《北京市創(chuàng)業(yè)培訓合格證書》。憑借此證書，并經(jīng)勞動部門審核的項目可申請創(chuàng)業(yè)小額貸款。目前，舉辦培訓班三期，共培訓學員115人。同時，與農(nóng)村商業(yè)銀行等金融機構研究籌劃，聯(lián)合推出為青年創(chuàng)業(yè)提供小額貸款的工作項目，著力解決農(nóng)村青年創(chuàng)業(yè)過程中的資金瓶頸問題。廣泛動員社會力量幫助、扶持青年積累工作經(jīng)驗、提高就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力，為企業(yè)選用優(yōu)秀青年人才搭建平臺，組織團干部參觀北京青年創(chuàng)業(yè)示范園，并建立38家懷柔共青團“青年就業(yè)創(chuàng)業(yè)見習基地”，及時向社會見習基地基本情況和招聘啟事。繼續(xù)挖掘優(yōu)秀青年創(chuàng)業(yè)典型，評選出十名“懷柔區(qū)第十二屆青年創(chuàng)業(yè)帶頭人”。
（四）以農(nóng)村青年現(xiàn)代化素質(zhì)培訓工程為載體，服務農(nóng)村青年轉(zhuǎn)移就業(yè)。懷柔團區(qū)委本著“市場引導培訓，培訓促進就業(yè)”的原則，整合資源、借力借勢，突出抓好培訓這一關鍵環(huán)節(jié)。各鎮(zhèn)鄉(xiāng)團組織主動與農(nóng)業(yè)、科技、社保、婦聯(lián)、工會等部門聯(lián)系，充利用和依托京北職業(yè)技術學院、三農(nóng)培訓中心、青年就業(yè)指導中心、中央廣播電視大學、大學生村官等現(xiàn)有的培訓資源，以政策知識普及、素質(zhì)培訓、證書培訓、崗位練兵等為主要內(nèi)容，積極為農(nóng)村青年提供農(nóng)業(yè)實用技術和職業(yè)技能培訓，大力培養(yǎng)和造就有文化、懂技術、會經(jīng)營的社會主義新型農(nóng)民。2009年，共舉辦青年農(nóng)民現(xiàn)代化素質(zhì)教育培訓班126期，直接服務青年5740 人次。
（五）通過評選先進典型、加大宣傳力度、改善人才成長環(huán)境等方式，努力為青年人才的脫穎而出營造良好的社會環(huán)境。開展 “青年崗位能手” 、“優(yōu)秀團干部” 、“優(yōu)秀團員”等獎項的評選活動，在不同層次、不同行業(yè)、不同領域選樹典型，為廣大青年樹立了學習的榜樣，在全區(qū)掀起了比學趕超的熱潮。加大宣傳力度，借懷柔青年網(wǎng)改版的契機開辟 “青年人才”專欄，《懷柔青年》季刊上開設“青年人物”專欄，大力宣傳報道青年人才創(chuàng)業(yè)的事跡，展現(xiàn)青年風采，反映青年呼聲，傳遞社會需求，促進青年成才，營造處處需要人才、人人皆可成才的輿論氛圍，激發(fā)帶動了更多的青年發(fā)奮成才。舉辦第三屆“青春相約”青年交友聯(lián)誼會，為單身青年搭建交友鵲橋。
（六）廣泛搭建舞臺，為青年人才展示才能提供機會。各級團組織大力做好服務青年人才的工作，把蘊藏在他們中間的創(chuàng)新精神和知識潛能發(fā)揮出來，通過舉辦青年辯論賽、技能大賽、演講比賽、夏日文化廣場、文藝匯演等多種形式為優(yōu)秀青年人才搭建了一大批展現(xiàn)風采的舞臺，使各級黨政領導和用人單位更為直接、方便地發(fā)現(xiàn)人才、引進人才。
（七）切實抓好基層團干部隊伍建設。一是嚴把選拔關，配齊配強各級團干部。嚴格按照“干部四化”原則和德才兼?zhèn)涞臈l件,通過競爭直選、大學生村官兼任團支部書記等方式，將一大批年齡輕、素質(zhì)高、工作能力強、工作熱情主動的優(yōu)秀青年選拔到團的工作崗位上來。二是加大培訓力度，開展“團建創(chuàng)新?素質(zhì)提升”主題團日活動，團（工）委書記上團課活動，實施基層團干部專項培訓計劃，切實提高團干部綜合素質(zhì)。三是嚴格管理。在培養(yǎng)和鍛煉中促進團干部不斷成長。大力開展作風建設，培養(yǎng)團干部求真務實的工作作風。加強制度建設，推行團干部聯(lián)系基層制度、團干部調(diào)研日制度、團干部聯(lián)系困難青少年群體制度、年終量化考核責任制等，形成了務實高效的工作作風。
二、2012年工作思路
發(fā)展觀首先需要解決的問題就是明晰發(fā)展的目的。對于高速公路企業(yè)而言，其發(fā)展的主要目的就是能夠?qū)V大職工群眾的物質(zhì)需求以及發(fā)展愿望等創(chuàng)造滿足條件，能夠切實立足于廣大職工群眾的根本利益，突出以人為本最終實現(xiàn)發(fā)展。能夠充分調(diào)動最廣大職工群眾參與企業(yè)財富創(chuàng)造，并保障廣大職工群眾能夠?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)造的財富享受擁有。
從其內(nèi)涵來看主要包含四層含義：第一，以人為本充分肯定了人在社會發(fā)展中的主體地位與價值；第二，以人為本屬于一種價值取向，其十分突出解放人、尊重人、依靠人、塑造人、為了人這些內(nèi)容；第三，以人為本體現(xiàn)了一種人文關懷，這就需要對人的尺度做好把握。需要對人的生存、命運、生活的世界等給與終極關懷；第四，以人為本的含義十分確切，這種含義不能被隨便取代。
二、思想政治工作的本質(zhì)要求必須以人為本
現(xiàn)階段，思想政治工作面臨非常復雜的情況與形勢。人們的生活方式以及價值觀在各種思想、文化碰撞融合的作用下十分復雜，員工的思想特別活躍，在利益的需求方面也表現(xiàn)出多元化的特點，人們的價值觀念以及思維方式等方面變化顯著。
就高速公路系統(tǒng)而言，目前存在多種因素對干部隊伍動力產(chǎn)生影響，一方面受個人思想滑坡因素的影響，同時從外部因素來看，主要表現(xiàn)在如下幾點：第一是存在落差感。這一問題在高速公路系統(tǒng)廣泛存在，特別是在新開通路段表現(xiàn)得更為明顯；第二是在發(fā)展方面?；鶎勇毠ど硖幰痪€，在路政、養(yǎng)護、收費、監(jiān)控等崗位工作上，終于職守、愛崗敬業(yè)，成績優(yōu)秀，但是一線管理崗位數(shù)量畢竟十分有限；第三，具有很多的困難。高速公路基層所站大多與城市距離較遠，職工的困難主要體現(xiàn)在家庭住房、子女入學、就醫(yī)難、愛人就業(yè)等方面。對職工隊伍存在的動力問題進行解決，要把思想問題和實際問題的解決統(tǒng)一起來，對以人為本的理念深入貫徹，在民主建設方面加大力度，對員工合法權益維護，對職工福利待遇提高，高度重視職工思想政治工作，對企業(yè)改革發(fā)展中顯現(xiàn)的各種問題與矛盾妥善解決。使得社會正義公平得到威化。為高速公路實現(xiàn)科學發(fā)展、和諧發(fā)展創(chuàng)造條件。
三、做好思想政治工作以人為本是核心內(nèi)容
人是思想政治工作的對象與主體，人也是思想政治工作的出發(fā)點與歸宿點。所以，做好思想政治工作必須以以人為本為核心內(nèi)容。近年來思想政治工作獲得了顯著地重視，也取得了很大的成績。但從現(xiàn)階段的實際情況來看，以人為本的管理工作在思想政治工作方面依然表現(xiàn)出很多薄弱環(huán)節(jié)與問題：首先，是部分基層單位沒有正確深刻地把握以人為本的真正內(nèi)涵，思想上存在畏難情緒，有的甚至一直堅持以物為本的價值觀。其次，思想政治教育工作在方法與思路上與實際不夠緊貼，沒有其實結合職工的工作、學習、思想特點和需求。最后，思想政治工作骨干隊伍對高速公路改革發(fā)展的需要不能加快適應。
思想政治工作需要不斷地創(chuàng)新，從本質(zhì)而言就是要在思想方面實現(xiàn)創(chuàng)新、在思維方式方面實現(xiàn)創(chuàng)新、在管理手段、教育方法方面實現(xiàn)創(chuàng)新。需要對人的位置擺正，認識到受教育者也是教育行為主體，深入細致地做好關心人、理解人、發(fā)展人、團結人等人工作，有效實現(xiàn)人心的凝聚。
四、對以人為本的思想政治工作加強改進
在思想政治工作中切實融入以人為本的發(fā)展觀念。需要注意做好如下幾方面。
（一）要想做好思想政治工作，樹立正確的價值觀是基本前提。思想政治工作的內(nèi)在規(guī)律要求必須做好價值引導，引導人們樹立能力本位的價值觀念是現(xiàn)階段思想政治工作主要任務。
（二）要想好思想政治工作，在人文關懷方面一定要加強，這個是重要手段。對于精神文明而言，人文關懷是基礎，其目的就是能夠使人心靈上存在的障礙得到解脫，對于環(huán)境關系調(diào)節(jié)來說是必要的手段，屬于人的一種本質(zhì)需要中的重要內(nèi)容。
（三）要想做好思想政治工作，加強激勵機制建設成為重要的保證。要想提升思想政治工作的實效，保障激勵機制合理有效地建立非常重要，在用人機制方面堅持“能者上，不能者下”的原則，提高員工的工作能動性使得員工的創(chuàng)業(yè)熱情得到有效激發(fā)。
健全制度，推動人大工作上水平
同志指出：“要堅持從我國的國情出發(fā)，不能照搬西方政治制度的模式，要著重加強制度建設，實現(xiàn)社會主義民主政治的制度化、規(guī)范化和程序化”。依法治國是我國社會主義民主法制建設的重要標志，是維護社會穩(wěn)定的重要前提，是依法治縣的必然選擇。一是堅持人大工作匯報制度。人大在縣委領導下開展工作，必須對有利于縣域經(jīng)濟發(fā)展、反映群眾呼聲、解決群眾疾苦、符合人民意志、推動依法治縣進程等問題向縣委作定期或不定期的匯報，從而為縣委工作提供更加科學化、民主化的決策依據(jù)。二是堅持工作會議制度。充分體現(xiàn)地方國家權力機關的地位、性質(zhì)和作用，堅持人大常委會領導列席縣委常委會議、工作會議及開展的重大活動，準確把握好人大權力機關參與縣委的重大決議、決定的制定，積極推動地方經(jīng)濟建設和民主法制建設。三是堅持縣委聯(lián)系人大工作制度。在換屆選舉、述職評議、工作評議、代表視察以及代表提出的議案、建議、批評和意見辦理中，縣委都將認真進行專題研究，并對人民群眾反映的熱點、難點、重點問題進行分析解決。充分運用人大的法律監(jiān)督和工作監(jiān)督等方式，配合縣委抓好全縣的經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定及縣域經(jīng)濟發(fā)展的環(huán)境。
創(chuàng)新思路，正確行使人大工作職權
基金項目：河北省教育廳人文社會科學研究項目《京津冀一體化進程中河北省創(chuàng)新人才工作機制研究》（SZ2010211）；課題組成員：王華、杜穩(wěn)靈、張永翊、吳樹華、劉樹君、王肖蓉、趙潔瓊
中圖分類號：C96 文獻標識碼：A
國家十二五規(guī)劃指出，建設人才強國，堅持黨管人才原則，堅持服務發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領、整體開發(fā)的指導方針，加強現(xiàn)代化建設需要的各類人才隊伍建設。從現(xiàn)在起到2020年，河北正處于推動科學發(fā)展、實現(xiàn)富民強省、全面建設小康社會的關鍵時期。在未來10年中，河北能否抓住機遇，應對挑戰(zhàn)，如期實現(xiàn)經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略目標，關鍵在人才，根本靠人才。因此，河北省要想發(fā)展必須將人才問題作為重中之重，實施人才戰(zhàn)略，增強人才資源儲備，提高人才資源對經(jīng)濟增長的貢獻，這是河北省經(jīng)濟快速、健康發(fā)展的必由之路。
一、河北省人才工作機制現(xiàn)狀
據(jù)2009年河北省中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要資料，到2009年底，全省人才總量達到660萬，人才規(guī)模居全國前列。但“大”并不等于“強”。總體上講，河北省人才隊伍實力、活力和競爭力仍然較弱。省社科院人力資源研究所李建國指出，河北不缺乏一般性人才，缺乏的是高層次、高技能人才。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，截至2007年底，全省專業(yè)技術人才隊伍中，擁有高級職務的15萬人，僅占9.56%。技術工人僅占在崗職工的36%，低于全國平均水平近10個百分點。高技能人才28萬，與北京100萬、天津38萬相比有較大差距。河北現(xiàn)有人才結構、布局也不盡合理。以專業(yè)技術人才隊伍看，到2008年河北省專業(yè)技術人才總量達170.88萬。其中75.6%集中在各類事業(yè)單位，且主要分布在教育、衛(wèi)生等行業(yè)，而真正在科研、生產(chǎn)一線從事技術開發(fā)、推廣和應用的人才不足30%。據(jù)《中國人才發(fā)展報告》中近年的一次綜合排名，全國31個省市區(qū)人才競爭力排名中，河北省在人才規(guī)模方面位居第10位，在人才教育投入方面居第7位，高等學校數(shù)量居第3位，科研院所數(shù)量也處于中等偏上水平。但與此不相稱的是，河北省在人才素質(zhì)方面排第18位，在人才科技成果產(chǎn)出方面排第17位，在人才科研成果轉(zhuǎn)化方面排第25位，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)增加值中高技術產(chǎn)出份額排第22位。
二、河北省人才工作機制存在的問題
河北省十二五規(guī)劃指出，要持續(xù)快速發(fā)展，必須建設創(chuàng)新型河北，深入實施人才強省戰(zhàn)略，強化人力資源是第一資源理念，充分發(fā)揮人才資源稟賦優(yōu)勢，創(chuàng)新人才工作機制，同時也要關注目前人才工作機制存在的問題，揚長避短，才能推動人口大省向人才強省轉(zhuǎn)變。目前河北省人才工作機制存在的主要問題：
（一）人才政策開發(fā)力度與京津冀經(jīng)濟圈發(fā)展不匹配。京津冀大都市圈是繼長三角大都市圈、珠三角大都市圈之后的第三大都市圈，是我國經(jīng)濟發(fā)展最具潛力的區(qū)域之一，將成為帶動我國北方未來5年經(jīng)濟快速發(fā)展的重要增長極，但河北與京津及長三角、珠三角相比，人才引進政策吸引力不強，留住和吸引人才的力度還不夠，創(chuàng)新點不多，一些政策還落實的不夠好，并且人才的具體政策缺乏協(xié)調(diào)和配套，制約了各類人才在區(qū)域內(nèi)的合理流動。
（二）人才公共服務機制滯后。河北省人才公共服務機制滯后，主要表現(xiàn)在人才工作的環(huán)境有待于進一步優(yōu)化，相關配套措施不完善，后顧之憂較多。河北省自然條件、生態(tài)環(huán)境、人文環(huán)境、資源環(huán)境、生活條件和水準與京津相比有明顯差距；基礎設施建設、園區(qū)建設、重大項目建設仍然沒有形成強大的聚才、引才優(yōu)勢；人才發(fā)展空間和創(chuàng)業(yè)平臺還不夠廣闊，人才充分發(fā)揮作用的“洼地”聚集效應不夠明顯，難以吸引高層次、高技能、高素質(zhì)的人才。
（三）缺乏有效的人才培養(yǎng)機制。從河北省出臺的眾多人才開發(fā)培養(yǎng)相關文件中可以看出，對人才培養(yǎng)的渠道更多地依靠政府的主導，還沒有形成多元化的人才培養(yǎng)機制。高級管理和專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，距離“政府資助、項目帶動、企業(yè)主體”的科學培養(yǎng)模式相差較遠。人才開發(fā)培養(yǎng)優(yōu)惠政策較多的集中在對高學歷人才的培養(yǎng)，忽略對專業(yè)技術人才的開發(fā)；注重對學科學術帶頭人的培養(yǎng)，忽視了對創(chuàng)新型領軍人才、高技能人才等實用人才的培養(yǎng)；看重外部優(yōu)秀人才的引進，冷落了對本地優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和使用。
（四）缺乏有效的人才引進機制。河北省引進的人才中，主要以中低層次為主，高級人才比較少，高層次創(chuàng)新型人才短缺、適用型效益型人才短缺、創(chuàng)造開拓型和管理人才短缺，高層次、高技能、高素質(zhì)人才總量偏少。缺乏吸引人才的有利環(huán)境，對人才的引進不足。另外，河北省培養(yǎng)的高級人才絕大多數(shù)流入京津地區(qū)，且大都處于年富力強的最佳時期，結果是河北的高等教育提升了京津的人力資源，促進了京津地區(qū)的經(jīng)濟增長，而河北省則形成了“人才洼地”。
（五）缺乏人才工作保障機制
1、對科技型人才的開發(fā)投入較少。從各省市的比較看，河北省科技活動經(jīng)費籌集總額低于北京、天津、山東和遼寧等環(huán)渤海省市，與發(fā)達省份江蘇、浙江省相比差距更大。與河北相鄰的中部省份河南省相比，河北省科技活動經(jīng)費籌集總額也低于河南省?？梢姡瑹o論從環(huán)渤海區(qū)域看，還是從沿海發(fā)達區(qū)域和相鄰的中部區(qū)域看，河北省科技活動經(jīng)費投入規(guī)模均較低。與環(huán)渤海區(qū)域各省市相比，河北省地方財政科技投入總量處于最低水平。
2、缺乏科學的人才激勵機制。現(xiàn)行的人才激勵制度仍沿用傳統(tǒng)干部考核制度，在激勵標準上線條較粗，量化較少，激勵機制作用體現(xiàn)的不夠明顯，并且收入分配與業(yè)績貢獻沒有掛鉤，不能按貢獻拉開檔次，不能很好地體現(xiàn)按勞分配的原則，晉級晉升上論資排輩的現(xiàn)象普遍存在，制約了專業(yè)技術人員積極性的發(fā)揮。
三、創(chuàng)新河北省人才工作機制的思路
（一）建立科學的人才資源政策法規(guī)體系。根據(jù)“十二五”規(guī)劃的要求，完善人才流動政策，進一步健全包括人才流動、人事關系、就業(yè)促進、社會保險、勞動保護、爭議仲裁等內(nèi)容的政策法規(guī)體系，加強與長三角、珠三角等大都市圈合作，促進人才在不同國家地區(qū)、不同行業(yè)等之間的流動，促進人才流動合理、有序，推動知識傳播和技術成果轉(zhuǎn)化。另外，健全并有效實施政策法規(guī)體系，完善各種社會保障制度，統(tǒng)一人才與職業(yè)準入標準，實施各地職業(yè)資格證書的互認和銜接，實現(xiàn)京津冀三地教育、培訓、考試資源共享。
（二）建立人性化的人才服務體系。創(chuàng)新人才的服務機制，重視“才”，還要尊重“人”，要在充分了解人才的心理需求、價值觀的變化及自我實現(xiàn)需要的基礎上，為人才提供有效服務。一是積極營造人性化的發(fā)展環(huán)境。切實尊重人才成長的客觀規(guī)律，鼓勵他們大膽探索、積極創(chuàng)新，創(chuàng)造一種“鼓勵成功，寬容失敗”的寬松氛圍，為他們提供創(chuàng)業(yè)的機會、干事的舞臺、發(fā)展的空間，強化“人才資源是第一資源”的思想，動員社會各方面的力量關心人才工作；二是完善人性化的配套機制，切實為各類人才提供包括工作、學習、生活等在內(nèi)的相關配套和完善的服務，適應河北省“十二五規(guī)劃”建設“人才家園”的要求，完善人才引進的配套政策體系，建立起人才工作的長效機制，營造寬松的政策、生活、人文、社會環(huán)境，解除他們的后顧之憂。
（三）建立多元化的人才培養(yǎng)機制。人才的培養(yǎng)是人才隊伍建設的基礎環(huán)節(jié)，是人才可持續(xù)發(fā)展的根本途徑，是經(jīng)濟社會發(fā)展?jié)摿Φ牟粩喾e累，對經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展有著舉足輕重的作用。要改變過去那種重使用輕培養(yǎng)的狀況，就要創(chuàng)新人才的開發(fā)培養(yǎng)機制，開拓思路，努力形成一個社會各方積極參與、人才個體自覺參與、培養(yǎng)模式靈活的多元化人才培養(yǎng)機制。一是培養(yǎng)對象多元化，建立多層次人才梯隊，優(yōu)化人才資源結構，形成一個初、中、高不同層次人才分類開發(fā)、逐級提高的“塔式結構”，加強經(jīng)營管理人才、專業(yè)人才、技能人才和復合型人才隊伍的建設，改善人才結構并形成梯隊；二是培養(yǎng)方式多元化，提倡“終生培養(yǎng)”，積極開拓教育培養(yǎng)的新思路；三是培養(yǎng)內(nèi)容多元化，理論知識、專業(yè)知識和現(xiàn)代技能并重，加強“三個代表”重要思想的政治素質(zhì)和道德品質(zhì)的教育，使人才既有過硬的本領，又有健全的人格，德才兼?zhèn)?，全面發(fā)展。
“十二五”規(guī)劃指出，要優(yōu)化人才培養(yǎng)體系，更好地發(fā)揮教育對培養(yǎng)人才的基礎性作用。因此，河北省要繼續(xù)鞏固基礎教育，大力發(fā)展職業(yè)教育和繼續(xù)教育，擴大人才總量。同時，提高國民素質(zhì)，全面提高人才質(zhì)量。另外，面對經(jīng)濟全球化浪潮的沖擊，建立面向世界的人才培養(yǎng)模式，設置國際化的人才培養(yǎng)目標，吸收借鑒國際化的人才知識結構，探索實施現(xiàn)代化的教育培訓手段。還要加強市場緊缺、急需人才的培養(yǎng)，適當調(diào)整不符合市場需求專業(yè)種類的培養(yǎng)規(guī)模。對人才培養(yǎng)的專業(yè)方向和學習內(nèi)容，要緊跟時代要求，實施動態(tài)調(diào)整。
（四）打造新型的人才引進機制。根據(jù)“十二五”規(guī)劃的要求，積極引進和用好海外高層次人才。實施“巨人計劃”，推進重點引智工程，深化與中國科學院、中國工程院及“兩院”院士的合作，加強河北省院士聯(lián)誼會建設，實施“海外高層次人才引進計劃”，實現(xiàn)人才引進多級延伸。創(chuàng)造良好的環(huán)境吸引人才，建立以人為本的核心理念，加強文化建設，通過文化的招引力和凝聚力來吸引人才。開辟人才引進的“綠色通道”，不拘一格引進人才，尤其是對高層次、復合型、急需緊缺人才的引進，增加人才總量，優(yōu)化人才結構，提高人才素質(zhì)。進一步深化柔性引才的觀念，加大柔性引進人才的政策扶持，使人才引進政策更具有包容性、開放性。
（五）健全人才工作保障機制
1、健全多元化、市場化的人才開發(fā)投入保障機制。隨著人才強省戰(zhàn)略的深入實施，要探索和建立符合不同類型人才成長規(guī)律的投入模式，不斷加強人才投入的績效考評工作，逐步形成政府、社會、用人單位和個人多元化的人才投入機制。以科學發(fā)展觀和“十二五”規(guī)劃為指導，圍繞河北省科技發(fā)展的總體目標，針對河北省科技資金投入中存在的問題，進一步提高政府財政資金投入規(guī)模和強度，轉(zhuǎn)變財政資金投入方式，制定人才工作專項資金使用辦法，對各部門掌握的專項資金應加以集中使用并形成合力，充分發(fā)揮政府財政資金的引導作用，逐步構建起多層次、多主體參與的科技投入模式，實現(xiàn)政企、科研和金融機構的合理分工和協(xié)調(diào)配合，完善人才開發(fā)保障體系，為提高河北省科技人才的創(chuàng)新能力提供資金支持。
2、建立健全科學、合理的人才激勵保障機制。建立健全與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應、與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新的分配制度和激勵機制。要建立責、權、利相掛鉤的人才激勵機制，強化物質(zhì)獎勵，堅持按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合，將人才的收入與崗位職責、工作績效、實際貢獻及成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的效益直接掛鉤，鼓勵引導一流人才做出一流貢獻，獲得一流報酬，如鼓勵高層次人才以專利、技術、科研成果、發(fā)明、管理等要素參與分配。建立技術、專利等知識產(chǎn)權入股制度和技術創(chuàng)新人員持股制度。對特殊人才可采取年薪制等特殊的分配方式。允許人才兼職兼薪，實現(xiàn)人才收入構成的多元化；強化精神鼓勵，大力表彰和宣傳重大創(chuàng)新成果和突出人才，繼續(xù)完善人才表彰制度，定期開展評選表彰活動；強化事業(yè)激勵，用跨越發(fā)展的事業(yè)來吸引人才，鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)。
（作者單位：河北工業(yè)大學廊坊分校）
主要參考文獻：
[1]河北省中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）.
[2]河北省國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要[R].
[3]國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要[R].
一、河北省人才工作機制現(xiàn)狀
據(jù)2009年河北省中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要資料,到2009年底,全省人才總量達到660萬,人才規(guī)模居全國前列。但“大”并不等于“強”?？傮w上講,河北省人才隊伍實力、活力和競爭力仍然較弱。省社科院人力資源研究所李建國指出,河北不缺乏一般性人才,缺乏的是高層次、高技能人才。據(jù)數(shù)據(jù)顯示,截至2007年底,全省專業(yè)技術人才隊伍中,擁有高級職務的15萬人,僅占9.56%。技術工人僅占在崗職工的36%,低于全國平均水平近10個百分點。高技能人才28萬,與北京100萬、天津38萬相比有較大差距。河北現(xiàn)有人才結構、布局也不盡合理。以專業(yè)技術人才隊伍看,到2008年河北省專業(yè)技術人才總量達170.88萬。其中75.6%集中在各類事業(yè)單位,且主要分布在教育、衛(wèi)生等行業(yè),而真正在科研、生產(chǎn)一線從事技術開發(fā)、推廣和應用的人才不足30%。據(jù)《中國人才發(fā)展報告》中近年的一次綜合排名,全國31個省市區(qū)人才競爭力排名中,河北省在人才規(guī)模方面位居第10位,在人才教育投入方面居第7位,高等學校數(shù)量居第3位,科研院所數(shù)量也處于中等偏上水平。但與此不相稱的是,河北省在人才素質(zhì)方面排第18位,在人才科技成果產(chǎn)出方面排第17位,在人才科研成果轉(zhuǎn)化方面排第25位,規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)增加值中高技術產(chǎn)出份額排第22位。
二、河北省人才工作機制存在的問題
河北省十二五規(guī)劃指出,要持續(xù)快速發(fā)展,必須建設創(chuàng)新型河北,深入實施人才強省戰(zhàn)略,強化人力資源是第一資源理念,充分發(fā)揮人才資源稟賦優(yōu)勢,創(chuàng)新人才工作機制,同時也要關注目前人才工作機制存在的問題,揚長避短,才能推動人口大省向人才強省轉(zhuǎn)變。目前河北省人才工作機制存在的主要問題:
(一)人才政策開發(fā)力度與京津冀經(jīng)濟圈發(fā)展不匹配。京津冀大都市圈是繼長三角大都市圈、珠三角大都市圈之后的第三大都市圈,是我國經(jīng)濟發(fā)展最具潛力的區(qū)域之一,將成為帶動我國北方未來5年經(jīng)濟快速發(fā)展的重要增長極,但河北與京津及長三角、珠三角相比,人才引進政策吸引力不強,留住和吸引人才的力度還不夠,創(chuàng)新點不多,一些政策還落實的不夠好,并且人才的具體政策缺乏協(xié)調(diào)和配套,制約了各類人才在區(qū)域內(nèi)的合理流動。
(二)人才公共服務機制滯后。河北省人才公共服務機制滯后,主要表現(xiàn)在人才工作的環(huán)境有待于進一步優(yōu)化,相關配套措施不完善,后顧之憂較多。河北省自然條件、生態(tài)環(huán)境、人文環(huán)境、資源環(huán)境、生活條件和水準與京津相比有明顯差距;基礎設施建設、園區(qū)建設、重大項目建設仍然沒有形成強大的聚才、引才優(yōu)勢;人才發(fā)展空間和創(chuàng)業(yè)平臺還不夠廣闊,人才充分發(fā)揮作用的“洼地”聚集效應不夠明顯,難以吸引高層次、高技能、高素質(zhì)的人才。
(三)缺乏有效的人才培養(yǎng)機制。從河北省出臺的眾多人才開發(fā)培養(yǎng)相關文件中可以看出,對人才培養(yǎng)的渠道更多地依靠政府的主導,還沒有形成多元化的人才培養(yǎng)機制。高級管理和專業(yè)技術人才的培養(yǎng),距離“政府資助、項目帶動、企業(yè)主體”的科學培養(yǎng)模式相差較遠。人才開發(fā)培養(yǎng)優(yōu)惠政策較多的集中在對高學歷人才的培養(yǎng),忽略對專業(yè)技術人才的開發(fā);注重對學科學術帶頭人的培養(yǎng),忽視了對創(chuàng)新型領軍人才、高技能人才等實用人才的培養(yǎng);看重外部優(yōu)秀人才的引進,冷落了對本地優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和使用。
(四)缺乏有效的人才引進機制。河北省引進的人才中,主要以中低層次為主,高級人才比較少,高層次創(chuàng)新型人才短缺、適用型效益型人才短缺、創(chuàng)造開拓型和管理人才短缺,高層次、高技能、高素質(zhì)人才總量偏少。缺乏吸引人才的有利環(huán)境,對人才的引進不足。另外,河北省培養(yǎng)的高級人才絕大多數(shù)流入京津地區(qū),且大都處于年富力強的最佳時期,結果是河北的高等教育提升了京津的人力資源,促進了京津地區(qū)的經(jīng)濟增長,而河北省則形成了人才洼地。 (五)缺乏人才工作保障機制 1、對科技型人才的開發(fā)投入較少。從各省市的比較看,河北省科技活動經(jīng)費籌集總額低于北京、天津、山東和遼寧等
環(huán)渤海省市,與發(fā)達省份江蘇、浙江省相比差距更大。與河北相鄰的中部省份河南省相比,河北省科技活動經(jīng)費籌集總額也低于河南省。可見,無論從環(huán)渤海區(qū)域看,還是從沿海發(fā)達區(qū)域和相鄰的中部區(qū)域看,河北省科技活動經(jīng)費投入規(guī)模均較低。與環(huán)渤海區(qū)域各省市相比,河北省地方財政科技投入總量處于最低水平。
2、缺乏科學的人才激勵機制?，F(xiàn)行的人才激勵制度仍沿用傳統(tǒng)干部考核制度,在激勵標準上線條較粗,量化較少,激勵機制作用體現(xiàn)的不夠明顯,并且收入分配與業(yè)績貢獻沒有掛鉤,不能按貢獻拉開檔次,不能很好地體現(xiàn)按勞分配的原則,晉級晉升上論資排輩的現(xiàn)象普遍存在,制約了專業(yè)技術人員積極性的發(fā)揮。
三、創(chuàng)新河北省人才工作機制的思路
(一)建立科學的人才資源政策法規(guī)體系。根據(jù)“十二五”規(guī)劃的要求,完善人才流動政策,進一步健全包括人才流動、人事關系、就業(yè)促進、社會保險、勞動保護、爭議仲裁等內(nèi)容的政策法規(guī)體系,加強與長三角、珠三角等大都市圈合作,促進人才在不同國家地區(qū)、不同行業(yè)等之間的流動,促進人才流動合理、有序,推動知識傳播和技術成果轉(zhuǎn)化。另外,健全并有效實施政策法規(guī)體系,完善各種社會保障制度,統(tǒng)一人才與職業(yè)準入標準,實施各地職業(yè)資格證書的互認和銜接,實現(xiàn)京津冀三地教育、培訓、考試資源共享。
(二)建立人性化的人才服務體系。創(chuàng)新人才的服務機制,重視“才”,還要尊重“人”,要在充分了解人才的心理需求、價值觀的變化及自我實現(xiàn)需要的基礎上,為人才提供有效服務。一是積極營造人性化的發(fā)展環(huán)境。切實尊重人才成長的客觀規(guī)律,鼓勵他們大膽探索、積極創(chuàng)新,創(chuàng)造一種“鼓勵成功,寬容失敗”的寬松氛圍,為他們提供創(chuàng)業(yè)的機會、干事的舞臺、發(fā)展的空間,強化“人才資源是第一資源”的思想,動員社會各方面的力量關心人才工作;二是完善人性化的配套機制,切實為各類人才提供包括工作、學習、生活等在內(nèi)的相關配套和完善的服務,適應河北省“十二五規(guī)劃”建設“人[ uuubuy.com]才家園”的要求,完善人才引進的配套政策體系,建立起人才工作的長效機制,營造寬松的政策、生活、人文、社會環(huán)境,解除他們的后顧之憂。
(三)建立多元化的人才培養(yǎng)機制。人才的培養(yǎng)是人才隊伍建設的基礎環(huán)節(jié),是人才可持續(xù)發(fā)展的根本途徑,是經(jīng)濟社會發(fā)展?jié)摿Φ牟粩喾e累,對經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展有著舉足輕重的作用。要改變過去那種重使用輕培養(yǎng)的狀況,就要創(chuàng)新人才的開發(fā)培養(yǎng)機制,開拓思路,努力形成一個社會各方積極參與、人才個體自覺參與、培養(yǎng)模式靈活的多元化人才培養(yǎng)機制。一是培養(yǎng)對象多元化,建立多層次人才梯隊,優(yōu)化人才資源結構,形成一個初、中、高不同層次人才分類開發(fā)、逐級提高的“塔式結構”,加強經(jīng)營管理人才、專業(yè)人才、技能人才和復合型人才隊伍的建設,改善人才結構并形成梯隊;二是培養(yǎng)方式多元化,提倡“終生培養(yǎng)”,積極開拓教育培養(yǎng)的新思路;三是培養(yǎng)內(nèi)容多元化,理論知識、專業(yè)知識和現(xiàn)代技能并重,加強“三個代表”重要思想的政治素質(zhì)和道德品質(zhì)的教育,使人才既有過硬的本領,又有健全的人格,德才兼?zhèn)?全面發(fā)展。
“十二五”規(guī)劃指出,要優(yōu)化人才培養(yǎng)體系,更好地發(fā)揮教育對培養(yǎng)人才的基礎性作用。因此,河北省要繼續(xù)鞏固基礎教育,大力發(fā)展職業(yè)教育和繼續(xù)教育,擴大人才總量。同時,提高國民素質(zhì),全面提高人才質(zhì)量。另外,面對經(jīng)濟全球化浪潮的沖擊,建立面向世界的人才培養(yǎng)模式,設置國際化的人才培養(yǎng)目標,吸收借鑒國際化的人才知識結構,探索實施現(xiàn)代化的教育培訓手段。還要加強市場緊缺、急需人才的培養(yǎng),適當調(diào)整不符合市場需求專業(yè)種類的培養(yǎng)規(guī)模。對人才培養(yǎng)的專業(yè)方向和學習內(nèi)容,要緊跟時代要求,實施動態(tài)調(diào)整。
(四)打造新型的人才引進機制。根據(jù)“十二五”規(guī)劃的要求,積極引進和用好海外高層次人才。實施“巨人計劃”,推進重點引智工程,深化與中國科學院、中國工程院及“兩院”院士的合作,加強河北省院士聯(lián)誼會建設,實施“海外高層次人才引進計劃實現(xiàn)人才引進多級延伸。創(chuàng)造良好的環(huán)境吸引人才,建立以人為本的核心理念,加強文化建設,通過文化的招引力和凝聚力來吸引人才。開辟人才引進的綠色通道,不拘一格引進人才,尤其是對高層次、復合型、急需緊缺人才的引進,增加人才總量,優(yōu)化人才結構,提高人才素質(zhì)。進一步深化柔性引才的觀念,加大柔性引進人才
的政策扶持,使人才引進政策更具有包容性、開放性。
中圖分類號：S233.71 文獻標識碼：A 文章編號：1674-0432（2013）-04-0180-1
1 農(nóng)機合作組織從業(yè)人員培訓工作存在的問題
1.1 從業(yè)人員整體素質(zhì)有待提高
一是專業(yè)技術水平偏低。隨著農(nóng)機購置補貼的實施和農(nóng)民購買力的提高，尤其是農(nóng)機合作組織的參與，使過去人們望“機”興嘆的大中型農(nóng)業(yè)機械逐步進入人們的視線，耕耘在田間大地。這些擁有液壓、電控、激光甚至全球定位等新部件、新技術的農(nóng)機裝備，對操作者提出了更高的要求。對于文化水平不高的農(nóng)機駕駛員而言，可能操作起來不算復雜，其實他們遠沒有達到真正掌握農(nóng)機的水平，主要原因在于駕駛操作人員缺乏專業(yè)培訓。一方面，生產(chǎn)廠家和銷售廠家不重視技術培訓或進行簡單的培訓，而沒有關注維護、保養(yǎng)等細節(jié)；另一方面，沒有同實際生產(chǎn)相結合，這種脫離現(xiàn)場的課堂式培訓，對許多駕駛員而言，難以達到理想的效果。二是管理人員和財務人員缺乏相應的知識和經(jīng)驗。管理粗放，隨意性強，影響農(nóng)機合作組織健康發(fā)展。
1.2 傳統(tǒng)的土地觀念有待更新
農(nóng)業(yè)機械高效功能的發(fā)揮，有賴于土地規(guī)?；?、標準化。在零散的地塊，大中型農(nóng)業(yè)機械沒有用武之地。因此，農(nóng)機合作組織的良性發(fā)展，同可持有可耕種的耕地面積有著直接的關系。但從目前情況看，有的種植戶小農(nóng)意識強，不愿把土地交給農(nóng)機合作組織去管理經(jīng)營，農(nóng)機社會化服務的范圍受到限定。
1.3 目前培訓的對象有待改變
當前，農(nóng)機培訓的主要對象是農(nóng)業(yè)機械駕駛員，農(nóng)機合作組織從業(yè)人員的培訓并沒有得到應有的重視。實際上，除了開展技術培訓外，還需要在管理、財務、營銷等方面開展培訓，提高農(nóng)機合作組織從業(yè)人員整體素質(zhì)和水平。
2 搞好農(nóng)機合作組織從業(yè)人員培訓的措施
2.1 充分利用國家的優(yōu)惠政策
近年來，國家及省高度重視農(nóng)民技術培訓工作，劃撥專門的資金用于培訓工作，各地培訓班也開辦了很多。但在培訓實踐中發(fā)現(xiàn)，一些市縣的農(nóng)機主管部門并沒有真正落實此項國家優(yōu)惠政策，缺乏責任感和使命感，報名人數(shù)遠遠沒有達到預期。這就要求有關部門加強監(jiān)督，確保專款專用，以把有限的資金真正用到提高農(nóng)機合作組織從業(yè)人員素質(zhì)上來。大中專院校作為農(nóng)民培訓的主力軍，應充分利用國家有關培訓的優(yōu)惠政策，用公益心和實際行動，積極為農(nóng)機合作組織從業(yè)人員進行學歷、技能教育，并提供助學金。同時，在培訓課程的設計上，充分結合學員的工作特點和知識水平，注重理論聯(lián)系實際，突出技能培養(yǎng)，強化素質(zhì)教育，使學員掌握較強的操作技能，為農(nóng)機合作組織的發(fā)展奠定基礎。
2.2 充分發(fā)揮農(nóng)機推廣部門和農(nóng)機校的作用
農(nóng)機合作人員培訓應同當?shù)剞r(nóng)機推廣部門、農(nóng)機校建立密切合作關系，利用農(nóng)機推廣部門和農(nóng)機校的人才、技術、教學資源優(yōu)勢，做好駕駛人員和管理人員的技術培訓工作。省級農(nóng)機推廣部門應加大培訓力度和資金投入，改變以往只注重理論脫離實際的說教式培訓方式，將農(nóng)機新技術推廣同實踐操作緊密結合，提高培訓的實用性。農(nóng)機推廣部門要制定切實可行的培訓計劃，制定計劃前要進行充分調(diào)研，劃分所轄地區(qū)不同種植區(qū)域，掌握不同地區(qū)的農(nóng)機推廣技術的需求，編撰通俗易懂的“農(nóng)機推廣技術實用教材”，讓農(nóng)民一學就會、一看就懂。
2.3 充分利用網(wǎng)絡信息資源開展培訓活動
網(wǎng)絡信息技術以其高效快捷的優(yōu)勢，將成為未來農(nóng)機合作組織從業(yè)人員培訓、信息交流的重要手段。省級有關部門要建立健全農(nóng)機合作社的信息網(wǎng)絡，并將其納入到農(nóng)網(wǎng)系統(tǒng)。建立專門的覆蓋面廣的農(nóng)機合作社網(wǎng)站，開設于農(nóng)機合作社工作相關欄目，將技術培訓列為重點，設專人進行信息更新、網(wǎng)站維護工作。
1.1 思想積極向上的主流趨勢 退休人員大部分的思想狀況還是積極向上的，對于遠離工作崗位的事實也有了較為充分的準備。雖然他們已經(jīng)離開了長期奉獻的工作崗位，但是對于工作崗位的關注仍舊是持續(xù)的，也仍舊愿意為曾經(jīng)供職的企業(yè)或者單位在必要的時候貢獻自己長期以來掌握的技術和政治經(jīng)驗，同時大多數(shù)的退休人員能夠嚴格要求自己，對于退休以后的政治和單位安排有比較好的服從意識，同時能夠與基層站進行良好的溝通和交流。而那些對退休安排不與服從或者在思想上不能保持積極的退職態(tài)度的退休人員在退休人員中的比例還是占少數(shù)。
1.2 生活待遇的期望值增大 隨著國家經(jīng)濟水平的提升，人民的日常生活也不斷改善，退休人員大多以一生的黃金年齡在崗位上奉獻了自己的經(jīng)驗和技術，因而參與了國家建設的他們對于生活待遇的期望也隨之增大，希望能夠享受改革和建設的成果。在思想政治角度，退休人員非常關注國家對于退休人員的社會保障以及其他待遇方面給予保障，希望能夠得到安享晚年的醫(yī)療衛(wèi)生待遇、生活條件待遇、文化娛樂待遇、交通出行待遇等等方面，因此退休人員的生活待遇期望值是比較大的，也同時希望國家的養(yǎng)老待遇能夠切實落實。
1.3 政治待遇的認可度較高 退休人員雖然離開了工作崗位，但是曾經(jīng)的工作單位或者企業(yè)在政治參與度上都是能夠基本做到保證退休人員一定的參與度的。也就是說，國家機關或者企業(yè)的退休管理部門對于退休人員關注單位的政策大事、重大變革還是提供了較為暢通的路徑，甚至在國家機關或國有企業(yè)單位中，還會邀請部分的退休人員參與到企業(yè)的政策制定或改革推進進程中，這充分保證了退休人員還能夠?qū)υ?jīng)工作的單位有所貢獻，以及能夠保證其對于原工作單位的建議和意見有發(fā)表的途徑。
1.4 自身健康狀況的倍加關注 退休人員多半已經(jīng)進入了易發(fā)病、多保健的老年生活，而老年人對于健康的關注程度本身較高，因此退休人員對于健康的關注程度或者可以確切定義其對于健康的憂慮比較多。而老年人的醫(yī)療衛(wèi)生條件的健全程度、醫(yī)療保障的實現(xiàn)情形都成為退休人員關注的重中之重。除了這些國家的醫(yī)療政策之外，退休人員對于自身健康的關注增加，加之空余時間增多，退休人員會投身到健康投資的大軍中，一方面包括精力的投資，例如健康鍛煉或者健康食療，另一方面是金錢的投資，例如保健品購買等。
1.5 思想偏激的可能性大 現(xiàn)已跨入退休人員的主流是經(jīng)歷過長期的計劃經(jīng)濟模式的，也長期保持著計劃經(jīng)濟的生活方式和思維模式，因此對于社會轉(zhuǎn)型時期出現(xiàn)的一些頗有爭議的社會現(xiàn)象不能認可，甚至會出現(xiàn)極度鄙視的狀況，加之退休人員突然從奉獻了多半生的事業(yè)上退下來，有部分退休人員不能夠快速轉(zhuǎn)變生活方式，較易出現(xiàn)孤獨感強烈，缺乏歸屬感的情形，此時更加容易出現(xiàn)思想偏激、態(tài)度激進等問題。于是不能夠冷靜的處理，容易引發(fā)退休人員的心理問題。
2 加強退休人員思想政治工作的思路和對策
一、科學制定任務目標。建立健全目標體系，是實施黨建工作程序控制的首要環(huán)節(jié)。翟鎮(zhèn)煤礦在總目標之下，明確了黨建工作的三大目標，即：按照干部“四化”標準建設高素質(zhì)的管理者隊伍，實現(xiàn)基層領導班子的優(yōu)化配置，充分發(fā)揮黨委的政治核心作用；按照制度化、規(guī)范化要求，把基層黨支部建設成為堅強的戰(zhàn)斗堡壘；按照黨的十七大、十會議精神要求，增強黨員的“為民務實清廉”意識，使廣大黨員不斷實踐先進性要求、樹立先進性形象，帶出一支體現(xiàn)時代要求的“四有”職工隊伍。在三大目標之下，進一步細化分解，分別明確了黨委、黨支部、黨員隊伍建設及帶動群團工作的18個具體目標。在此基礎上，層層推行目標管理，明確數(shù)量指標和質(zhì)量要求，形成了比較完善的黨務工作目標管理體系，真正把軟任務變成了硬指標。
二、細化黨務工作程序。程序是認證理念的核心，只有細化工作程序，才能保證任務目標的落實。該礦分礦黨委、職能部門、黨支部三個層次，針對其不同的職責任務，逐一細化工作程序、工作步驟，設計了黨建文件控制、工作記錄控制、有關過程控制等一系列程序文件，形成了責任明確、環(huán)環(huán)相扣、循環(huán)提升的工作格局。在礦黨委工作程序方面，該礦依據(jù)黨委職責任務，將黨委會、政工例會、黨支部工作信息反饋、主題活動設計等作為控制內(nèi)容制定程序。如，為保證黨委發(fā)揮政治核心作用、科學參與決策，專門制定了《做好重大問題、重要人事任免、重大投資項目、大額度資金使用工作控制程序》，明確重大問題均由黨政聯(lián)席會議研究決定，并規(guī)定了8項具體程序，有效防止了決策失誤，增強了企業(yè)的競爭力。在職能部門程序上，該礦將工會、團委、黨群工作部的具體職能作為控制內(nèi)容，制定了民主評議、內(nèi)部審核等8個程序，保證了工作規(guī)范有序和管理目標的落實。發(fā)展黨員工作時間跨度大、環(huán)節(jié)多，以往經(jīng)常出現(xiàn)標準要求不嚴、程序不規(guī)范的現(xiàn)象。為此，該礦在組織發(fā)展點控管理程序中，通過要點關口前移、重點時時控制、難點專人負責，實現(xiàn)了點控區(qū)域化、過程寫實化、落實閉合化、督導常態(tài)化。目前，這項工作主要分礦黨委、黨群工作部和黨支部3個部分，定項、定標、定期、定人、定法、記錄、處理、分析、改進和評價10個環(huán)節(jié)，日常、月度和季度進行運作。例如，在黨員組織發(fā)展過程中，因支部書記工作能力、培養(yǎng)人變更等原因，經(jīng)常出現(xiàn)培養(yǎng)考察表填寫不規(guī)范現(xiàn)象，為此我們將該項工作細分為6個職能部門、42個節(jié)點進行點控，詳細規(guī)定了6個部門的相關職責和40多個具體環(huán)節(jié)。執(zhí)行這一程序兩年來，全礦新發(fā)展黨員77名，沒有出現(xiàn)任何問題，保證了發(fā)展黨員工作質(zhì)量。在黨支部工作程序方面，把各黨支部的班子建設、隊伍建設、生產(chǎn)經(jīng)營、精神文明等目標任務，全部程序化，將任務分解落實到黨小組、到黨員。
把促進人的全面發(fā)展作為目標，將人民群眾的根本利益作為出發(fā)點和落腳點，滿足人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需要，使人民群眾的經(jīng)濟、政治和文化權益得到保障，全體人民共享發(fā)展的果實，是“以人為本”的科學內(nèi)涵。將“以人為本”的理念灌輸?shù)剿枷胝喂ぷ髦校欢ǚ峡陀^規(guī)律，這源于規(guī)律不以人的意志為轉(zhuǎn)移的特性。對于人的行為運動，恩格斯做了簡要又深刻的闡釋，大腦對客觀事物的主觀反應形成了思想，外部的社會、生活、工作條件以及社會環(huán)境等外在因素都是思想形成的催化劑。人們行為的發(fā)生是由于在客觀事物的影響下，從人本身的需求出發(fā)作出了反應進而產(chǎn)生了動機，因此動機就成為了導致行為發(fā)生的外因，人的自身需求是導致行為發(fā)生的內(nèi)因。需要服從于思想的引導，行為產(chǎn)生的最根本動力是需要，動機具體表現(xiàn)化的結果是行為。
二、當前思想政治工作建設中存在一些不足
（一）價值取向失衡
在基層思想政治工作中，存在著把人的社會價值與個人價值人為對立起來，片面強調(diào)個人價值，忽視甚至否定社會價值觀，沒有擺正小家和大家的關系，使“小我”和“大我”關系失衡，忽略了個人與集體的依附關系，這在實踐中導致實現(xiàn)個人價值利益的發(fā)展空間，實際上也忽略了思想政治工作真正的本體。
（二）教育缺乏長遠目標
以往的基層思想政治工作通常只關注于短期的效果，頭來醫(yī)頭，腳來醫(yī)腳，對員工的人品、道德、學識、能力等方面的關注較少，對人的長遠發(fā)展和全面發(fā)展也比較忽視，尤其是人的內(nèi)在修養(yǎng)，這必然導致教育內(nèi)容系統(tǒng)性不足。當前，影響及制約人的全面發(fā)展，素質(zhì)提升的主要因素為人的道德，道德是人類精神世界的基石，也是社會關系得以維系最基本的因素，因此，應將這方面內(nèi)容加以系統(tǒng)的覆蓋。
（三）形式簡單化，機械化
在實際工作中，很多時候基層的思想政治工作都被理解為單向灌輸式的強教工作，因此只能停留在依靠?魍澈透鋈司?驗開展工作的層面上，這就容易導致職工的自我發(fā)展以及內(nèi)在需要被忽視掉，這種情形長期持續(xù)的結果就是使思想政治工作進入一種僵化的態(tài)勢，使職工的思想教育得不到應有的提高?？斩吹乃枷胝谓逃侨狈Ω腥玖驼f服力的，是當今思想政治工作的一大忌。應該摒棄。
三、將“以人為本”融入鐵路思想政治工作的有效途徑
（一）加強自我教育
鐵路職工要樹立“以人為本”理念，必然要加強自我教育，充分發(fā)揮主觀能動性。在鐵路職工加強自我教育的過程中，思政教育工作者也應當發(fā)揮引導作用，為鐵路職工提供明確的自我教育方向，協(xié)助其找到適合自身實際情況的自我教育目標。期間教育工作者切不能過多地干預職工實施自我教育，避免職工出現(xiàn)逆反心理。思政教育工作者可通過調(diào)試、激勵、引導等方法來激發(fā)職工自我教育的積極性，讓自我教育取得成效。另一方面，鐵路職工應該加強相互之間的交流，互相交流心得，相互吸取經(jīng)驗，共同探討問題。
（二）發(fā)揮激勵作用
在基于“以人為本”的鐵路思政教育工作當中，要善于發(fā)揮激勵作用。要實現(xiàn)“以人為本”，就要保證激勵與人的行為、心理需求相符。當然，激勵手段也應該是全面的、多元化的。通過細致考察并分析職工性格、需求及崗位工作要求，制定出具有針對性的激勵方案，讓員工內(nèi)在的工作動機得到激發(fā)。在鐵路思政教育工作開展過程中，還要充分利用競爭激勵這種方式來調(diào)動員工的積極性。競爭激勵實施過程中，要明確競爭目的是為了鼓勵上進，激勵先進，讓員工的工作興趣及工作潛能被激發(fā)出來，而不是為名利上的爭奪。同時，要制定明確的激勵標準與激勵要求，以統(tǒng)一的規(guī)則來開展競爭活動，做到“公平、公正、公開”。以實事求是的態(tài)度來評出真正意義上的先進集體或個人，以此來樹立榜樣，督促其他員工學習、效仿。
（三）構建良好氛圍
無需諱言，中職學校的德育工作很難做，也很難取得明顯的突破。客觀上的原因是多方面的，不同地區(qū)的職校，這一類的困難只有程度上的差別。那么，從主觀上找原因，是我們中職德育工作者分析問題和反思自身的重要方面。但是，我們也看到了一種不太好的傾向：現(xiàn)實中，一些學校打著改革的旗號，一見別人的提法或經(jīng)驗，就完全不考慮自己的實際情況，生搬硬套，似乎別人的東西就是好的。于是將別人的東西掛為招牌，只靠這招牌來行起死回生的治療，而實際上卻毫無成效。這樣的文字游戲式的改革，其實是表面上的激進，骨子里的保守，或者說是拿改革之名來掩飾落后之實。
全人教育作為一種教育理念，無論其內(nèi)涵的理解和外延的實踐，于我們都是并非陌生的，甚至于說，這樣一種教育理念，我們不僅僅是似曾相識，實際上是不意而至身體力行著。所謂不意而至，是說我們雖然沒有豎著“全人教育”這樣一面旗幟，但無論從教育思想、方法、策略和技巧上，我們已經(jīng)提過的和正在做的，與“全人教育”的要求是不謀而合，殊“名”而同歸的。就筆者所了解，在中職學校教育改革中，如素質(zhì)教育、生本教育等新型的教育理念，從內(nèi)容到形式，也都在踐行全面提高人的綜合素質(zhì)的教育目標。
事實上，我們一貫地堅持，職業(yè)教育不僅要教會學生基本的職業(yè)技能，教會他們?nèi)绾伟l(fā)展職業(yè)技能，使學生有能力融于社會，還要使學生得以開發(fā)自己的潛能，把自己作為社會的一員，為社會發(fā)展作出貢獻，最終實現(xiàn)自己的人生價值。如筆者所在的職校，相繼提出“學會做人須厚道，懂得辦事有專長”、“育人須厚道，教學有專長”等口號，以傳統(tǒng)的道德品質(zhì)“厚道”作為校園文化的起點，對“厚道”在職業(yè)、交際、生活、競爭等現(xiàn)實境況中提出拓展的要求，并與現(xiàn)代職校學生的特點和現(xiàn)代職業(yè)教育的培養(yǎng)目標相結合，全力培養(yǎng)學生的“厚道”品質(zhì)和適應社會需要的技術“專長”，使學生成為品技雙優(yōu)、德才兼?zhèn)涞木C合型人才。
因此，可以說，在實際工作中已經(jīng)體現(xiàn)出來的德育追求和德育實踐，在絕大多數(shù)層面是與全人教育理念重疊和交叉的。筆者以為，還是魯迅先生所說的“拿來主義”，取其所長，補己之短。我們在借鑒全人教育模式的時候，不必迷信它為新藥料，寄望于立即就取得神奇的效果，因而棄故求新，用全人教育來取而代之，而是將其視作新配方，為我所用，以便更科學合理地調(diào)整本校已經(jīng)蘊育的德育因素。
2 固本創(chuàng)新求發(fā)展
全人教育對中職學校目前的德育工作可借鑒的地方，可從三個層面來看：第一，教育目標與原則方面：同樣是以學生為主體，但是更強調(diào)將學生視為完整的個體，以充分發(fā)展學生潛能及培養(yǎng)完整個體為目標；第二，教育內(nèi)容與形式方面：在促進人的全面發(fā)展的共同目標下，除了我們所注重的德、智、體全面發(fā)展外，強調(diào)社會實踐、美育、職業(yè)、事業(yè)及情緒等綜合因素，所以對于學生的學習和成長，所關注的內(nèi)容全面且有統(tǒng)籌，同時顧及思維與操作、觀念與實踐、分工與合作、欣賞與創(chuàng)作的學習過程；第三，教育組織與資源方面，在我們所重視的構建學校、家庭和社會緊密結合的育人環(huán)境外，強調(diào)教育行政部門的參與和運作，通過教育行政部門的積極作為，提供師生所需的教學材料與行政資源，真正形成“全員育人、全過程育人、全方位育人”的中職德育格局。
從全人教育理念的具體實施看，對于中職學校德育工作的科學性、實踐性方面更有借鑒意義。全人教育理念下所期望的學生，包括：（1）自信心：認識自我、了解自我、肯定自我（認知）；面對問題、解決問題、預應問題（技能）；責任感、榮譽感、成就感（情意）；積極、樂觀、主動進?。☉B(tài)度）；（2）人文情：知足感恩、關懷社會、尊敬自然；（3）包容力：尊重、寬容、欣賞他人；互動、互信、互諒；群己和諧、團隊合作；（4）國際觀：國際視野、全球胸襟；外語能力、信息能力；無疆界學習、跨文化融合；（5）競爭力：專業(yè)素養(yǎng)競爭力、逆境生存競爭力、人我共榮競爭力。
