時(shí)間：2023-02-27 11:11:34
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假設(shè)一：在職能制組織結(jié)構(gòu)中，單位利益最大化最直接也最常見(jiàn)的表現(xiàn)形式就是部門(mén)或崗位利益最大化，因此，本文設(shè)定單位向員工提供崗位的目的是實(shí)現(xiàn)崗位凈收益的最大化，而員工選擇崗位同樣以個(gè)人凈收益最大化作為唯一標(biāo)準(zhǔn)。單位的凈收益主要指員工在具體崗位為單位創(chuàng)造的價(jià)值扣除單位向員工所支付的報(bào)酬；而員工的凈收益主要指員工所獲的報(bào)酬扣除員工提升素質(zhì)的成本以及在具體崗位所付出勞動(dòng)的復(fù)雜程度，如員工為儲(chǔ)備知識(shí)、提升能力的成本以及所運(yùn)用勞動(dòng)技能的復(fù)雜性和承受風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的大小等。
假設(shè)二：為分析方便，僅將崗位分為難度相對(duì)較大、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任相對(duì)較高的崗位(簡(jiǎn)稱(chēng)復(fù)雜崗位，下同)和難度相對(duì)較小、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任相對(duì)較低的崗位(簡(jiǎn)稱(chēng)簡(jiǎn)單崗位，下同)兩類(lèi)。此處復(fù)雜崗位與簡(jiǎn)單崗位并不簡(jiǎn)單地以腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)作區(qū)分。如特定組織中個(gè)別崗位雖然是體力勞動(dòng)，但如果其需要很強(qiáng)的身體素質(zhì)或承受很大的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，也可看作是復(fù)雜崗位。
假設(shè)三：為簡(jiǎn)化推導(dǎo)，根據(jù)中央銀行工作的實(shí)際情況，設(shè)定單位與員工已有一定時(shí)間的雇傭關(guān)系，掌握員工的長(zhǎng)期工作表現(xiàn)，并能合理地將員工劃分為兩類(lèi)：相對(duì)高素質(zhì)的員工與相對(duì)低素質(zhì)的員工。相對(duì)高素質(zhì)員工具有較高的勞動(dòng)技能、能承受較高的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，帶來(lái)較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。相對(duì)低素質(zhì)員工則相反。
假設(shè)四：?jiǎn)挝辉趩T工崗位雙向選擇中原則上不行使解雇權(quán)，即使是對(duì)相對(duì)低素質(zhì)的員工，因此，單位必須通過(guò)優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置以實(shí)現(xiàn)利益最大化。
假設(shè)五：本文所指單一價(jià)格并非完全一樣的同一價(jià)格，而是指差異不大的勞動(dòng)力價(jià)格。[1]
二、人盡其才、才盡其用是人力資源管理實(shí)踐以人為本精神的具體體現(xiàn)，更是一個(gè)組織最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)的必要條件。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，組織除應(yīng)關(guān)注外部公平以外，更應(yīng)注重內(nèi)部公平，構(gòu)建有效的激勵(lì)約束機(jī)制，為人才的成長(zhǎng)及作用的發(fā)揮營(yíng)造良好的環(huán)境和空間，使員工真正感受到組織對(duì)其活動(dòng)的關(guān)注及對(duì)其成長(zhǎng)的鼓勵(lì)。近年來(lái)，中央銀行系統(tǒng)不少單位為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，相繼建立了員工崗位雙向選擇、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗等一系列制度。其中，部分單位取得了較好的成效，有效營(yíng)造了單位與員工相互尊重、利益共享的雙贏局面，但也有個(gè)別單位并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。究其原因，筆者認(rèn)為，很重要的一點(diǎn)就在于制度的安排與設(shè)計(jì)還缺乏系統(tǒng)思想和博弈思維。
為此，本文引入價(jià)格變量，用博弈論的方法就中央銀行員工崗位雙向選擇的機(jī)制進(jìn)行分析，試述在不同價(jià)格變量下，制度安排所產(chǎn)生的截然不同的效果以及利益根源和價(jià)值取向所發(fā)生的變化。
我國(guó)的國(guó)有商業(yè)銀行工資制度，基本上是以1993年我國(guó)工資改革確定的、事業(yè)單位工資制度中的國(guó)有商業(yè)銀行“行員等級(jí)工資制”為基礎(chǔ)的。這個(gè)制度忽視了同一職務(wù)級(jí)別不同崗位為銀行所作貢獻(xiàn)的不同，和對(duì)員工人力資本要求的不同，也就是說(shuō)，在一定范圍內(nèi)、一定程度上還存在“大鍋飯”現(xiàn)象，薪酬體系的設(shè)計(jì)相對(duì)落后于市場(chǎng)環(huán)境的變化，操作片面簡(jiǎn)單，行政干預(yù)色彩過(guò)濃，市場(chǎng)化程度較低、缺乏體現(xiàn)銀行行業(yè)特點(diǎn)。這樣使薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性和激勵(lì)功效，不能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
（2）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)缺少長(zhǎng)期激勵(lì)功能
雖然高管薪酬結(jié)構(gòu)有一定改進(jìn)，但股權(quán)激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制尚未普及化。目前，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行無(wú)論執(zhí)行的是傳統(tǒng)的“行員等級(jí)工資制”，還是經(jīng)改革后實(shí)行的“年薪制”，都是與員工的當(dāng)時(shí)當(dāng)年的工作表現(xiàn)掛鉤，與未來(lái)工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)。從激勵(lì)功能上講，這是對(duì)員工短期工作行為的激勵(lì)，容易誘導(dǎo)國(guó)有商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理者和員工的短期行為，不利于銀行的可持續(xù)發(fā)展。在實(shí)際薪酬構(gòu)成的比例上，雖然都規(guī)定了固定部分和浮動(dòng)部分的比例，但在實(shí)際執(zhí)行中員工的收入?yún)s又有同員工的的職務(wù)、職級(jí)掛鉤的傾向，削弱了工資中浮動(dòng)的部分的激勵(lì)作用。
（3）福利政策針對(duì)性不強(qiáng)
國(guó)有商業(yè)銀行制定福利政策時(shí)，對(duì)不同員工的不同偏好缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，因此設(shè)計(jì)的福利政策往往是一刀切的形式，缺乏針對(duì)性和靈活性，高管與一般員工享受相同的福利。同時(shí)，由于年齡、級(jí)別等的不同，不同員工對(duì)于福利的需求都不一樣。這種完全統(tǒng)一的福利政策，可能對(duì)于部分員工來(lái)說(shuō)是一種無(wú)效資源。而當(dāng)員工不得不接受銀行提供的福利形式時(shí)，高額的福利支出給銀行造成沉重的負(fù)擔(dān)。而且國(guó)有商業(yè)銀行沒(méi)有把福利目標(biāo)與銀行戰(zhàn)略相結(jié)合，沒(méi)有嚴(yán)格控制成本，或者沒(méi)有進(jìn)行決策評(píng)價(jià)，造成福利投資效益的降低。
2.導(dǎo)致國(guó)有商業(yè)銀行薪酬問(wèn)題的原因
（1）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的殘余思想影響
盡管經(jīng)過(guò)了二十多年的改革，但國(guó)有銀行薪酬改革并沒(méi)有取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展也許部分國(guó)有銀行的分支機(jī)構(gòu)中不同級(jí)別之間的收入差距己經(jīng)相當(dāng)大，但這并不符合“打破吃大鍋飯、拉開(kāi)收入差距”的實(shí)質(zhì)要求，反而掩蓋了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的動(dòng)力。
（2）薪酬制度與職位考核脫節(jié)
第一，實(shí)施“健美理論”精簡(jiǎn)人。針對(duì)國(guó)有企業(yè)改革的難點(diǎn)——用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變，一汽大柴提出了要從人體健康學(xué)的角度理解企業(yè)問(wèn)題，企業(yè)是一個(gè)有機(jī)物，是一個(gè)生命有機(jī)體，企業(yè)的發(fā)展，特別是國(guó)有企業(yè)要有競(jìng)爭(zhēng)力，前提是要精簡(jiǎn)。但不是簡(jiǎn)單的裁人，減機(jī)構(gòu)，目的是要精干高效。就像人體減肥一樣，要健美，多余的脂肪要減掉，關(guān)鍵部位肌肉要發(fā)達(dá)。從1999年開(kāi)始，一汽大柴進(jìn)行了徹底的改革，將原有的29個(gè)處室精簡(jiǎn)到14個(gè)，實(shí)行一處一長(zhǎng)制，處級(jí)干部由61人銳減到23人。中層管理人員平均年齡下降了6歲，本科以上學(xué)歷占59%。與此同時(shí)，強(qiáng)化企業(yè)職能部門(mén)和管理員工的知識(shí)內(nèi)涵。一汽大柴機(jī)構(gòu)重組的一大特點(diǎn)是職能機(jī)構(gòu)和人員減少，但業(yè)務(wù)職能不但沒(méi)減反倒增加，這要求員工有更高的知識(shí)能力、更好的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)在加大對(duì)員工系統(tǒng)培訓(xùn)的同時(shí)，將各職能部門(mén)“改名換姓”，細(xì)化管理制度，重新確定崗位職責(zé)。如將企管處更名為管理策劃處，把行政處更名為人員服務(wù)處，把檢查處更名為質(zhì)量保證處；檢查員更名為質(zhì)量保證工程師，工藝員更名為工藝規(guī)劃工程師，成本員更名為成本管理會(huì)計(jì)師，使原有崗位的職能、責(zé)任、權(quán)力、工作方向、工作目標(biāo)都發(fā)生了質(zhì)的變化，由傳統(tǒng)管理向知識(shí)管理轉(zhuǎn)變。此外，企業(yè)針對(duì)技術(shù)部門(mén)的技術(shù)骨干，增設(shè)了一二級(jí)“主查”崗位，享受與中層管理人員同等的待遇，使這些人專(zhuān)心發(fā)揮自己的技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)。為員工個(gè)人隱性知識(shí)的發(fā)掘與利用創(chuàng)造了更大的空間。
第二，推行“足球理論”選用人。足球理論是指企業(yè)各管理層要大膽啟用現(xiàn)在能進(jìn)球的人，而不管他過(guò)去是否進(jìn)過(guò)球，拿過(guò)獎(jiǎng)。大柴的足球理論引導(dǎo)著大柴的人事制度改革。企業(yè)員工在不同的崗位發(fā)揮的作用是不同的。一般來(lái)講，企業(yè)最有價(jià)值的資論文格式產(chǎn)在很大程度上存在于那些隨時(shí)可能離開(kāi)的關(guān)鍵崗位的員工和有重要專(zhuān)業(yè)技能員工的頭腦中。因此，怎樣吸引企業(yè)的員工參與知識(shí)的創(chuàng)造，怎樣在重要的管理崗位上選賢用才，為員工隱性知識(shí)貢獻(xiàn)創(chuàng)造更大的舞臺(tái)，這是管理的組織難題，也是大柴人事制度改革的核心。干部聘任不僅要突破過(guò)去重資歷、能上不能下的做法，更重要的是用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)選用什么樣的干部。在大柴看來(lái)，管理干部能否被聘用主要取決于在管理崗位上的業(yè)績(jī)，即員工利用自己的專(zhuān)長(zhǎng)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。一位從事銷(xiāo)售工作的員工將自己多年的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出一套實(shí)用有效的方法貢獻(xiàn)出來(lái)，為企業(yè)的產(chǎn)品打開(kāi)外地市場(chǎng)發(fā)揮了重要作用，企業(yè)將其聘用到銷(xiāo)售主管的位置，其工作開(kāi)展得有聲有色，并帶動(dòng)了一批銷(xiāo)售人員的成長(zhǎng)。2001年，大柴共有40多位中層干部落選。但卻沒(méi)有一位落聘者發(fā)牢騷或制造矛盾。大柴的選人范圍，同組建足球俱樂(lè)部一樣，充分利用了社會(huì)的人力資源，在挖掘內(nèi)部人才潛力的同時(shí)，更注重引進(jìn)人才，包括國(guó)外的人才。2000年起，一汽大柴開(kāi)始招聘具有博士學(xué)位的研發(fā)人才，擴(kuò)充企業(yè)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)隊(duì)伍?，F(xiàn)在，一汽大柴已經(jīng)建立了汽車(chē)發(fā)動(dòng)機(jī)的博士后流動(dòng)站。
第三，推行“出租車(chē)?yán)碚摗奔?lì)人。企業(yè)認(rèn)為：出租車(chē)司機(jī)為什么通宵達(dá)旦地工作，甚至除夕晚上還在滿街跑？是政策機(jī)制產(chǎn)生的活力，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下利益驅(qū)動(dòng)的結(jié)果。人只有知道去干什么、為誰(shuí)而干，才能最大限度地發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)、為個(gè)人創(chuàng)造出效益來(lái)。在此基礎(chǔ)上，大柴推行的是崗位貢獻(xiàn)工資制，實(shí)現(xiàn)了分配的市場(chǎng)化。大柴的科技人員比照國(guó)內(nèi)外資企業(yè)的工資，月工資幾千元，而清掃工則比照勞務(wù)市場(chǎng)上的工資，只拿幾百元。2001年，產(chǎn)品工程處的一位一級(jí)主查員工由于在6110系列柴油機(jī)開(kāi)發(fā)中貢獻(xiàn)突出，受到企業(yè)4萬(wàn)元的重獎(jiǎng)。這種分配模式從表面上看是加大對(duì)傳統(tǒng)分配機(jī)制改革的力度，但實(shí)質(zhì)上卻體現(xiàn)出企業(yè)重視知識(shí)價(jià)值，通過(guò)逐步規(guī)范的實(shí)施手段建立以知識(shí)貢獻(xiàn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)的分配制度。企業(yè)根據(jù)不同崗位員工所承擔(dān)的職責(zé)不同，對(duì)員工專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)要求也不同。管理崗位上的員工要具備大專(zhuān)水平，技術(shù)人員都是本科以上學(xué)歷，這是指具有較高層次的知識(shí)內(nèi)涵，這些人力資本在企業(yè)活動(dòng)中所發(fā)揮的作用與簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)不可同日而語(yǔ)。一些“干中學(xué)”所創(chuàng)造的隱性知識(shí)，沒(méi)有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)為基礎(chǔ)根本無(wú)法開(kāi)發(fā)與轉(zhuǎn)化。所以，企業(yè)的制度安排就應(yīng)該把具有不同專(zhuān)業(yè)知識(shí)要求的管理崗位創(chuàng)造價(jià)值的差別，通過(guò)分配機(jī)制充分體現(xiàn)出來(lái)，以激勵(lì)員工貢獻(xiàn)隱性知識(shí)。
第四，用“冠軍理論”重用人。所謂冠軍理論是指體育比賽中的運(yùn)動(dòng)員，盡管是初出茅廬，但只要拿到這個(gè)項(xiàng)目的冠軍，就能得到金牌。而企業(yè)的員工就像競(jìng)技場(chǎng)上的運(yùn)動(dòng)員一樣，不論年齡大小、資歷高低，只要能為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)，就要給予破格提拔或重用。根據(jù)這一原則，企業(yè)破格聘用了進(jìn)廠不到兩年、年僅25歲的助理工程師為高級(jí)工程師，該員工在計(jì)算機(jī)運(yùn)用上有超常的天賦和良好的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)實(shí)施計(jì)算機(jī)管理，特別是產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)流程的PDM工程實(shí)施等做出了突出貢獻(xiàn)，貢獻(xiàn)者本人則獲得了企業(yè)的重用。在大柴企業(yè)的人事制度改革中，貢獻(xiàn)個(gè)人知識(shí)以及與他人分享知識(shí)的多少已成為企業(yè)考核人事制度的一項(xiàng)重要指標(biāo)。因?yàn)閭€(gè)人層面的隱性知識(shí)不容易在個(gè)人和組織間流動(dòng)，而且知識(shí)共享還會(huì)使員工長(zhǎng)期積累建立的個(gè)人優(yōu)勢(shì)受到直接的威脅。例如，掌握了核心技術(shù)或具有獨(dú)特技能的員工不愿意與他人共享知識(shí)，因?yàn)橹R(shí)的壟斷既能夠保證該員工在公司中的優(yōu)勢(shì)地位，使其享有優(yōu)厚的待遇，又限制了由于知識(shí)共享可能產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。但如果有良好的制度設(shè)計(jì)，貢獻(xiàn)隱性知識(shí)的員工不僅能夠得到很好的回報(bào)，而且還能夠使其潛在的優(yōu)勢(shì)變?yōu)轱@現(xiàn)的優(yōu)勢(shì)，盡快地展露才華，就會(huì)激發(fā)員工貢獻(xiàn)隱性知識(shí)的積極性。一汽大柴的“冠軍理論”重用人就是利用這一原理。
第五，運(yùn)用“澆花”理論培養(yǎng)人。人力資源培養(yǎng)如同“澆花”一樣，是一種戰(zhàn)略投資，應(yīng)該從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)確定人力資源的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)。企業(yè)的作用就是為人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)提供一個(gè)舞臺(tái)，讓每一個(gè)企業(yè)員工在這一舞臺(tái)上盡情地施展。在這一理論指導(dǎo)下，企業(yè)對(duì)各個(gè)部門(mén)與作業(yè)崗位的員工都規(guī)定了具體的要求并據(jù)此建立了一整套培訓(xùn)體系。所有管理人員必須達(dá)到大專(zhuān)以上水平，工人要達(dá)到中專(zhuān)水平，新進(jìn)廠的員工先要接受為期一個(gè)月的上崗培訓(xùn)，認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，培養(yǎng)敬業(yè)和團(tuán)隊(duì)合作精神。在一汽大柴，受訓(xùn)次數(shù)最多的員工是最優(yōu)秀的員工，也是最有培養(yǎng)價(jià)值的員工。走進(jìn)大柴的廠區(qū)，最現(xiàn)代、最漂亮的辦公機(jī)構(gòu)是企業(yè)的培訓(xùn)中心，每年有5000多人在此接受培訓(xùn)，企業(yè)的每年培訓(xùn)費(fèi)達(dá)上百萬(wàn)。此外，他們還與吉林工大、大連理工大學(xué)等多家大專(zhuān)院校和科研院所合作，建立人才共建基地，為企業(yè)培訓(xùn)更多的專(zhuān)業(yè)人才。在企業(yè)人力資本的培育上，知識(shí)的培育是重要的組成部分。這就需要企業(yè)建立多種知識(shí)開(kāi)發(fā)和轉(zhuǎn)移的途徑，如專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、面對(duì)面的交流等。只有人力資本具有較高的知識(shí)水平，才能為企業(yè)提供更大的增值效益。但是，企業(yè)人才培養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)，不僅企業(yè)要在制度設(shè)計(jì)上規(guī)劃系統(tǒng)、科學(xué)合理，還要形成員工良好的自主學(xué)習(xí)愿望，形成比學(xué)習(xí)、比貢獻(xiàn)的組織文化氛圍，一汽大柴則實(shí)現(xiàn)了這一轉(zhuǎn)變。
啟示。一汽大柴的人力資源管理模式是以提高員工作為知識(shí)源的創(chuàng)新能力，鼓勵(lì)員工通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作分享知識(shí)，將個(gè)人擁有的隱性知識(shí)有效轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識(shí)。企業(yè)的這種“按知識(shí)貢獻(xiàn)分配”激勵(lì)機(jī)制極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)造欲、成就欲和尊重欲，激發(fā)了員工增強(qiáng)自身技能，充分發(fā)掘個(gè)人的隱性知識(shí)為企業(yè)多做貢獻(xiàn)的積極性。而企業(yè)內(nèi)部有效的溝通渠道和良好的制度設(shè)計(jì)使員工樂(lè)于主動(dòng)奉獻(xiàn)個(gè)人的隱性知識(shí)迅速轉(zhuǎn)化為企業(yè)層面的顯性知識(shí)，使企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益，而貢獻(xiàn)個(gè)人隱性知識(shí)的員工也得到了很好的回報(bào)。一汽大柴的人力資源管理模式貢獻(xiàn)主要有以下三點(diǎn)：
銀行是金融行業(yè)的重要組成部分，要想保證銀行企業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)基層員工的培訓(xùn)是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。因?yàn)閱T工的培訓(xùn)是銀行文化建設(shè)的必然條件，只有提高員工的知識(shí)水平和實(shí)際工作能力，增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)以及職業(yè)道德，才能夠促進(jìn)銀行企業(yè)會(huì)計(jì)健康的發(fā)展，從而促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。本文就基于人力資本視角下基層銀行員工培訓(xùn)體系進(jìn)行分析與研究。
一、基于人力資本的銀行員工培訓(xùn)體系的內(nèi)涵
銀行員工培訓(xùn)體系也就是國(guó)家以人力資本理論為基礎(chǔ)內(nèi)容，從銀行員工的實(shí)際情況出發(fā)所開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)的一項(xiàng)體系。在實(shí)際工作中，該體系能夠有效的提高員工的工作積極性以及工作能力，促進(jìn)銀行履行各種職能，并圍繞績(jī)效為中心來(lái)分析銀行的實(shí)際情況，然后運(yùn)用多種多樣的技術(shù)手段、運(yùn)用科學(xué)合理的培訓(xùn)體制來(lái)對(duì)銀行員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們能夠服務(wù)于銀行，促進(jìn)人力資源的發(fā)展的一項(xiàng)員工培訓(xùn)管理體系。
二、基于人力資本的銀行員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建
（一）基于人力資本的銀行員工培訓(xùn)理念
首先，銀行應(yīng)該建立一套人力資本的理念。在實(shí)際工作中，我們可以將銀行員工當(dāng)做一項(xiàng)資本，當(dāng)他們?cè)阢y行形成一支隊(duì)伍之后，為了順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，滿足員工的崗位要求，就需要加強(qiáng)員工知識(shí)水平以及技術(shù)能力的培訓(xùn)，使這種資本在社會(huì)發(fā)展中不斷增值。在培訓(xùn)銀行員工的過(guò)程中，一定要確保員工能夠領(lǐng)悟到培訓(xùn)的內(nèi)容，并將這些內(nèi)容運(yùn)用在實(shí)際工作中，提高他們的能力。
其次，樹(shù)立以人為本的理念。在對(duì)銀行員工培訓(xùn)的過(guò)程中，必須要堅(jiān)持“以人為本”的原則，不僅要降低該方面的勞動(dòng)力生產(chǎn)力，還要促進(jìn)員工的全面發(fā)展。所以我們需要以人力資本理論為中心，全面提高員工的綜合素質(zhì)。
（二）基于人力資本的銀行員工培訓(xùn)目標(biāo)和原則
對(duì)于銀行員工培訓(xùn)的主要目的是為了提高員工的知識(shí)水平、實(shí)際工作能力，使他們?cè)趯?shí)際工作中有所增值，進(jìn)而使銀行的職能得到充分的發(fā)揮。為了滿足銀行員工的各種需求，為他們提供更加良好的職位，促進(jìn)銀行與員工和諧統(tǒng)一的發(fā)展是對(duì)銀行員工培訓(xùn)的第二目的。
（三）基于人力資本的銀行員工培訓(xùn)內(nèi)容
通常情況下，銀行在制定培訓(xùn)體系的過(guò)程中會(huì)根據(jù)當(dāng)時(shí)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及實(shí)際情況來(lái)制定合理的培訓(xùn)內(nèi)容，其中不僅要求全面而又完善的專(zhuān)業(yè)性知識(shí)，還需要在其他方面有所提高，根據(jù)總結(jié)，在設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程中，應(yīng)該使其具有以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：首先，需要考慮員工的特點(diǎn)，然后不斷創(chuàng)新設(shè)置新的內(nèi)容，使培訓(xùn)內(nèi)容更加具有針對(duì)性以及實(shí)用性；其次，從員工培訓(xùn)的規(guī)律出發(fā)，為了使員工更好的適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展以及工作的需求，不斷設(shè)置新的培訓(xùn)內(nèi)容，從而提高員工的能力，更有機(jī)會(huì)晉升到更高一級(jí)的崗位上；最后，應(yīng)該根據(jù)銀行各個(gè)行尾的需要來(lái)制定合適的培訓(xùn)內(nèi)容，在制定培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程中，我們需要根據(jù)當(dāng)時(shí)的金融行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及未來(lái)金融行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)考慮，從而不斷創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，讓員工明確銀行的發(fā)展目標(biāo)，從而在工作中不斷努力，促進(jìn)銀行企業(yè)的健康發(fā)展。
（四）基于人力資本的銀行員工培訓(xùn)流程
科學(xué)制定銀行員工的培訓(xùn)流程.做好需求調(diào)查、確定培訓(xùn)類(lèi)型、制定培訓(xùn)計(jì)劃、編制培訓(xùn)預(yù)算、制定評(píng)估方案。①分析培訓(xùn)需求。②確定培訓(xùn)類(lèi)型。銀行員工培訓(xùn)主要有以下幾種：新錄用行員培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專(zhuān)項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、后備干部培訓(xùn)、高層次專(zhuān)業(yè)人才培訓(xùn)等。③制定培訓(xùn)計(jì)劃。④編制培訓(xùn)預(yù)算。⑤制定評(píng)估方案。
（五）基于人力資本的銀行員工培訓(xùn)師資隊(duì)伍
銀行員工培訓(xùn)的質(zhì)量在很大程度上取決于專(zhuān)業(yè)老師的素質(zhì)。在對(duì)銀行培訓(xùn)的過(guò)程中，所聘請(qǐng)的教師必須要實(shí)行專(zhuān)兼職相結(jié)合的方式，并且應(yīng)該以兼職教師為主。這是因?yàn)椋?）能夠在銀行的人力資源系統(tǒng)中建立一個(gè)完善的師資庫(kù)。在實(shí)際工作中，銀行可以聘用經(jīng)驗(yàn)豐富的教師來(lái)對(duì)員工精心培訓(xùn)，不僅如此，教師還要求具有較高綜合素質(zhì)以及職業(yè)道德水平。2）任用多個(gè)兼職教師，是他們建議一支優(yōu)秀的師資隊(duì)伍。
三、結(jié)束語(yǔ)
通過(guò)上述，對(duì)基層銀行員工的培訓(xùn)是促進(jìn)銀行企業(yè)發(fā)展的重要因素。只有不斷加強(qiáng)對(duì)銀行員工的培訓(xùn)工作，才能夠促進(jìn)銀行的健康發(fā)展，從而保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)社會(huì)責(zé)任（Corporate Social Responsibility，CSR）思想發(fā)端于20世紀(jì)初的美國(guó)。而英國(guó)人Sheldon（1923）是最早啟用企業(yè)社會(huì)責(zé)任這一概念的學(xué)者。但Sheldon在其著作《管理哲學(xué)》中首次使用該概念之后，30多年間，學(xué)術(shù)界對(duì)該概念的研究并不多（Carroll，1999）。20世紀(jì)60年代，該領(lǐng)域的文獻(xiàn)開(kāi)始增多。到20世紀(jì)90年代末，企業(yè)社會(huì)責(zé)任不僅在學(xué)術(shù)界得到廣泛關(guān)注，在企業(yè)界也受到普遍重視。在“財(cái)富500強(qiáng)”企業(yè)中，將社會(huì)責(zé)任作為企業(yè)目標(biāo)核心組成部分的大約占90%（Boli & Hartsuiker，2001）。
近30年來(lái)，在企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究領(lǐng)域，學(xué)術(shù)界主要有利益相關(guān)者、企業(yè)公民和契約論三大理論視角（劉學(xué)平、孫燕青，2014）。其中，我國(guó)學(xué)者比較認(rèn)同利益相關(guān)者理論的觀點(diǎn)（張潔梅，2013）。該理論指出，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)對(duì)股東、員工、政府、消費(fèi)者、供應(yīng)商等廣大利益相關(guān)者所承擔(dān)的責(zé)任，是對(duì)他們利益要求的關(guān)注與維護(hù)（金建江，2007）。該理論觀點(diǎn)修正了“股東至上”的價(jià)值思維，相對(duì)清晰地界定了企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的對(duì)象。持該理論觀點(diǎn)的學(xué)者普遍認(rèn)為，作為企業(yè)的核心利益相關(guān)者，員工對(duì)企業(yè)生存發(fā)展的重要性不言而喻，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任（刁宇凡，2013）。在企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的具體內(nèi)容方面，國(guó)外研究者主要關(guān)注平等雇傭、職業(yè)安全與健康、工作的意義性、工作與家庭平衡等，也有少數(shù)學(xué)者考察了跨國(guó)公司在發(fā)展中國(guó)家履行員工社會(huì)責(zé)任的問(wèn)題；在企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的具體途徑方面，國(guó)外學(xué)者的研究主要圍繞民主管理、勞資協(xié)商、豐富工作內(nèi)容、制定守則、實(shí)施管理項(xiàng)目等展開(kāi)（黃蕾，2007）。而國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的研究較少，已有研究主要從履責(zé)依據(jù)（歐陽(yáng)潤(rùn)平、黃蕾，2009；陸玉梅等，2014）、保障員工權(quán)益（葛錦林，2007；趙濤等，2008）和提升員工素質(zhì)（孫建華，2006；于欣，2007）等角度展開(kāi)。從國(guó)內(nèi)現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，在企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任方面，研究范圍仍需進(jìn)一步拓展，研究深度仍有待加強(qiáng)。因此，借鑒國(guó)外研究成果，全面深入地考察中國(guó)文化背景下企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任問(wèn)題成為一個(gè)值得關(guān)注的研究方向。
同時(shí)，由于不同行業(yè)之間存在著盈利能力、經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位等方面的差異，不同行業(yè)的企業(yè)在社會(huì)責(zé)任的履行方面也必然存在明顯差異。但現(xiàn)有文獻(xiàn)在分行業(yè)的研究方面相對(duì)匱乏。銀行業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體系的核心參與者和行政壟斷的受益者，承擔(dān)著資源配置、經(jīng)濟(jì)調(diào)控以及風(fēng)險(xiǎn)管理等諸多職能，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著引導(dǎo)、支持和帶動(dòng)作用。鑒于行業(yè)的特殊性，不少學(xué)者對(duì)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的社會(huì)責(zé)任進(jìn)行了考察。但現(xiàn)有文獻(xiàn)大多著眼于社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵、意義、作用、目的以及社會(huì)責(zé)任與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系（蕭松華、邵毅，2014）。而在銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)履行員工社會(huì)責(zé)任方面的研究成果還相當(dāng)匱乏。2006年，浦發(fā)銀行了我國(guó)銀行業(yè)第一份《企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告》。此后，披露社會(huì)責(zé)任報(bào)告逐漸成為銀行業(yè)的例行之舉。本文基于我國(guó)16家上市銀行的2014年度社會(huì)責(zé)任報(bào)告，考察其對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任履行狀況。
一、 研究方法
1. 研究樣本。目前，我國(guó)共有16家上市銀行。其中，工商銀行、建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國(guó)銀行、交通銀行等5家為國(guó)有控股銀行，其余11家為股份制商業(yè)銀行。本文收集到這16家上市銀行的2014年度社會(huì)責(zé)任報(bào)告，并將其作為分析資料。同時(shí)，各上市銀行截止2014年末的資產(chǎn)總額如表1所示，本文根據(jù)資產(chǎn)規(guī)模情況將16家上市銀行劃分為大型、中型、小型3個(gè)類(lèi)別。
2. 研究方法與程序。本文主要用定性分析方法考察我國(guó)上市銀行員工社會(huì)責(zé)任的履行情況。首先，本文根據(jù)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)和16份社會(huì)責(zé)任報(bào)告的研讀結(jié)果，將我國(guó)上市銀行對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任履行狀況歸納為履責(zé)意識(shí)、履責(zé)內(nèi)容、履責(zé)效果等3個(gè)方面。其次，通過(guò)對(duì)16份社會(huì)責(zé)任報(bào)告的分析，分別從上述3個(gè)方面詳細(xì)闡述我國(guó)上市銀行對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任履行狀況。最后，總結(jié)研究結(jié)果，得出研究結(jié)論。
二、 研究結(jié)果
1. 我國(guó)上市銀行的履責(zé)意識(shí)。一方面，16家上市銀行均將員工列為需要履責(zé)的對(duì)象之一，均披露了履行員工社會(huì)責(zé)任的基本情況，這說(shuō)明她們均認(rèn)可“企業(yè)應(yīng)對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任”這一觀點(diǎn)。另一方面，一些銀行將對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任寫(xiě)入企業(yè)使命，一些銀行則在企業(yè)文化或企業(yè)戰(zhàn)略中描述了對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，還有一些銀行在社會(huì)責(zé)任愿景或理念中闡述了對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，另外一些銀行則只是在介紹年度社會(huì)責(zé)任履行情況時(shí)才闡述其對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，這顯示出不同銀行對(duì)履行員工社會(huì)責(zé)任的重視程度不一。其中，工商銀行等6家銀行將對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任寫(xiě)入了企業(yè)使命，顯示出對(duì)履行員工社會(huì)責(zé)任的高度重視（見(jiàn)表2）。招商銀行和華夏銀行分別在企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略中描述了對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，顯示出對(duì)履行員工社會(huì)責(zé)任的較高重視程度。交通銀行、民生銀行和寧波銀行則分別在責(zé)任愿景、責(zé)任理念和責(zé)任觀中闡述了對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，說(shuō)明其對(duì)履行員工社會(huì)責(zé)任的重視程度一般。其他上市銀行只在年度社會(huì)責(zé)任履行情況的介紹中闡述其對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，說(shuō)明其對(duì)履行員工社會(huì)責(zé)任的重視程度不夠。
2. 我國(guó)上市銀行的履責(zé)內(nèi)容。首先，保障員工權(quán)益是企業(yè)對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任的最基本要求。從上市銀行披露的社會(huì)責(zé)任報(bào)告來(lái)看，除了南京銀行之外，其他15家上市銀行都披露了員工權(quán)益保障方面的內(nèi)容。其中，15家上市銀行均披露了平等雇傭方面的內(nèi)容；除中國(guó)銀行、農(nóng)業(yè)銀行之外的13家上市銀行均披露了員工保險(xiǎn)福利方面的內(nèi)容；工商銀行、興業(yè)銀行、民生銀行、光大銀行、華夏銀行和寧波銀行與員工簽訂勞動(dòng)合同的比率達(dá)100%；中國(guó)銀行將全行5.8萬(wàn)名勞務(wù)派遣員工全部轉(zhuǎn)換成合同工，成為國(guó)內(nèi)唯一一家實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣用工全員轉(zhuǎn)換的國(guó)有企業(yè)；除農(nóng)業(yè)銀行、興業(yè)銀行、民生銀行、平安銀行、寧波銀行之外的10家上市銀行均建立了職代會(huì)制度，興業(yè)銀行、民生銀行、平安銀行和寧波銀行則通過(guò)員工座談會(huì)、員工訪談、員工滿意度調(diào)查等方式來(lái)了解員工的利益訴求。
其次，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展是企業(yè)對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任的重要內(nèi)容。從上市銀行披露的社會(huì)責(zé)任報(bào)告來(lái)看，16家上市銀行均披露了促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展方面的內(nèi)容。其中，16家上市銀行均披露了員工培訓(xùn)方面的內(nèi)容，除建設(shè)銀行、中國(guó)銀行和平安銀行之外的13家上市銀行均披露了暢通員工職業(yè)發(fā)展通道或規(guī)劃員工職業(yè)生涯方面的內(nèi)容。
再次，認(rèn)可員工價(jià)值是企業(yè)對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任的重要體現(xiàn)。從上市銀行披露的社會(huì)責(zé)任報(bào)告來(lái)看，除興業(yè)銀行、浦發(fā)銀行、中信銀行、光大銀行、北京銀行之外的11家上市銀行披露了員工價(jià)值認(rèn)可方面的內(nèi)容。其中，除南京銀行之外的10家銀行均披露了薪酬方面的內(nèi)容；工商銀行開(kāi)展了感動(dòng)工行員工評(píng)選活動(dòng)，工行蘇州分行還以優(yōu)秀員工的名字命名理財(cái)工作室；農(nóng)業(yè)銀行、南京銀行開(kāi)展了選樹(shù)先進(jìn)典型活動(dòng)；寧波銀行進(jìn)行了敬業(yè)榜樣人物的評(píng)選與宣傳。
最后，員工關(guān)懷也是企業(yè)對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任的重要體現(xiàn)。從上市銀行披露的社會(huì)責(zé)任報(bào)告來(lái)看，16家上市銀行均披露了員工關(guān)懷方面的內(nèi)容。其中，除中國(guó)銀行之外的15家上市銀行均披露了員工健康與安全保障方面的內(nèi)容；除民生銀行之外的15家上市銀行均披露了關(guān)心員工生活方面的內(nèi)容；除民生銀行、北京銀行、寧波銀行之外的13家上市銀行均披露了幫扶困難員工方面的內(nèi)容；中國(guó)銀行四川省分行大力推進(jìn)員工維權(quán)，成為金融系統(tǒng)中唯一一家被全國(guó)總工會(huì)評(píng)為“全國(guó)工會(huì)職工法律援助維權(quán)服務(wù)示范單位”的機(jī)構(gòu)。
3. 我國(guó)上市銀行的履責(zé)效果。上市銀行對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任，最直接的效果就是提高了其滿意度，降低了其流失率。從上市銀行披露的社會(huì)責(zé)任報(bào)告來(lái)看，中國(guó)銀行、浦發(fā)銀行和光大銀行披露了員工滿意度方面的數(shù)據(jù)，分別為76.01%、大于80%、97.25%；工商銀行、建設(shè)銀行、浦發(fā)銀行、中信銀行、北京銀行和寧波銀行披露了員工流失率方面的數(shù)據(jù)（見(jiàn)表4）。
同時(shí)，履行員工社會(huì)責(zé)任也樹(shù)立了上市銀行的良好企業(yè)形象，從而有利于吸引優(yōu)秀人才加盟。根據(jù)上市銀行披露的社會(huì)責(zé)任報(bào)告及本文對(duì)各種“最佳雇主”排行榜的檢索結(jié)果，我國(guó)上市銀行入選最佳雇主榜單的情況主要如表5所示。
三、 結(jié)論與啟示
員工是企業(yè)的重要利益相關(guān)者之一，承擔(dān)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的重要方面。目前，社會(huì)責(zé)任報(bào)告已經(jīng)成為銀行業(yè)的例行之舉。本文基于我國(guó)16家上市銀行的2014年度社會(huì)責(zé)任報(bào)告，對(duì)其履行員工社會(huì)責(zé)任的情況進(jìn)行了分析。結(jié)果表明，我國(guó)上市銀行對(duì)履行員工社會(huì)責(zé)任的重視程度不一，一些上市銀行對(duì)履行員工社會(huì)責(zé)任的重視程度有待加強(qiáng)；各上市銀行比較注重保障員工權(quán)益，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展和開(kāi)展員工關(guān)懷，但在認(rèn)可員工的價(jià)值方面做得不夠；很多上市銀行沒(méi)有進(jìn)行員工滿意度的調(diào)查和員工流失率的統(tǒng)計(jì)，或者是進(jìn)行了調(diào)查和統(tǒng)計(jì)，但是沒(méi)有再社會(huì)責(zé)任報(bào)告中披露相關(guān)數(shù)據(jù)。同時(shí)，從三大“最佳雇主”榜單來(lái)看，我國(guó)上市銀行入選榜單的數(shù)量較多，說(shuō)明上市銀行履行員工社會(huì)責(zé)任的整體情況較好。
對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任是上市銀行提高員工滿意度、降低員工流失率，進(jìn)而獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要法寶。因此，我國(guó)上市銀行要進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)履行員工社會(huì)責(zé)任的認(rèn)識(shí)，采用多種方式認(rèn)可員工的價(jià)值。同時(shí)，要通過(guò)員工滿意度調(diào)查了解員工對(duì)銀行各方面的滿意程度和意見(jiàn)，通過(guò)員工流失率的統(tǒng)計(jì)分析了解員工流失的原因與規(guī)律，進(jìn)而明確改進(jìn)的方向和管理的重點(diǎn)。
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隨著中國(guó)加入WTO及全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，世界經(jīng)濟(jì)已由工業(yè)化經(jīng)濟(jì)逐步進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)信息化時(shí)代。各銀行緊跟時(shí)代的腳步，轉(zhuǎn)變著銀行的經(jīng)營(yíng)模式、管理模式，從傳統(tǒng)的人工管理體制，向信息自動(dòng)化管理體制過(guò)渡。銀行傳統(tǒng)的員工績(jī)效考核管理模式也在逐步向自動(dòng)化管理模式轉(zhuǎn)變，本文將對(duì)中國(guó)銀行員工績(jī)效考核管理系統(tǒng)進(jìn)行研究。作為計(jì)算機(jī)應(yīng)用的一部分，使用計(jì)算機(jī)對(duì)績(jī)效考核信息進(jìn)行管理，具有手工管理所無(wú)法比擬的優(yōu)點(diǎn)，檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲(chǔ)量大、保密性好、壽命長(zhǎng)、成本低等。這些優(yōu)點(diǎn)能夠極大地提高的效率，也是銀行科學(xué)化、正規(guī)化管理的重要條件。
一、銀行員工績(jī)效考核理論體系
績(jī)效考核是工作一段時(shí)間或工作完成之后，對(duì)照工作說(shuō)明書(shū)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度、員工個(gè)人的發(fā)展情況，對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程，以此判斷他們是否稱(chēng)職，并以此作為人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、辭退等項(xiàng)工作的科學(xué)性。銀行績(jī)效考核是以員工為對(duì)象，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)人事數(shù)據(jù)，包括這些人員所進(jìn)行的考勤、管理等各項(xiàng)工作的相應(yīng)信息，采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定員工履行職責(zé)的程度，以確定員工的工作成績(jī)?？梢杂行Э朔y行傳統(tǒng)人事管理中出現(xiàn)的員工的工作積極性不高，工作效率低下，管理水平提高較慢，骨干人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。銀行績(jī)效考核的目的是了解員工的工作情況，在建立有效的激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，還進(jìn)一步對(duì)工作的自身因素和環(huán)境因素進(jìn)行分析，尋求更高的個(gè)人業(yè)績(jī)和組織業(yè)績(jī)，通過(guò)崗位轉(zhuǎn)換做到人盡其才，最終達(dá)到個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效雙贏的效果。
二、員工績(jī)效管理系統(tǒng)的功能
員工績(jī)效考核系統(tǒng)是銀行管理系統(tǒng)的一部分，銀行對(duì)員工管理的內(nèi)容很多，如員工績(jī)效考核項(xiàng)目，員工績(jī)效管理，工資的計(jì)算發(fā)放，人員信息的管理等。本系統(tǒng)采用B/s模式，使用用戶分為銀行員工和管理員。具體功能如下：
管理員功能模塊：部門(mén)信息管理。員工信息管理?？?jī)效考核項(xiàng)目管理。員工績(jī)效管理?？?jī)效統(tǒng)計(jì)與查詢。員工工資管理。管理員信息管理。普通用戶功能模塊：用戶登錄。修改密碼?？?jī)效考核查詢。
三、績(jī)效考核指標(biāo)體系的分類(lèi)
根據(jù)銀行的實(shí)際情況，考核對(duì)象的崗位可以分為兩大類(lèi)：
第一類(lèi)是與業(yè)務(wù)、管理任務(wù)緊密相關(guān)、適合用目標(biāo)來(lái)量化考核的崗位，如工作崗位，對(duì)這類(lèi)崗位考核應(yīng)采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系；第二類(lèi)是事務(wù)性的、不適合用目標(biāo)來(lái)考核的崗位，主要包括黨政管理崗位、其它專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位，具體對(duì)象，對(duì)這類(lèi)崗位考核應(yīng)采用崗位績(jī)效指標(biāo)體系。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱(chēng)KPI，是指通過(guò)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算和分析，提煉和歸納出組織運(yùn)作過(guò)程中的關(guān)鍵成功要素的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，適用于與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系緊密的崗位，在銀行主要是針對(duì)員工系列崗位。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)組織發(fā)展的導(dǎo)向，并善于抓住主要內(nèi)容和核心問(wèn)題，應(yīng)用“二八”原則以20%的指標(biāo)覆蓋80%的績(jī)效內(nèi)容。
崗位績(jī)效指標(biāo)是針對(duì)與企業(yè)生存和發(fā)展聯(lián)系不緊密、無(wú)法直接用目標(biāo)量化的常規(guī)性崗位設(shè)計(jì)的，它側(cè)重于對(duì)工作過(guò)程的考核，通過(guò)將個(gè)人的行為和結(jié)果與崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比來(lái)獲得績(jī)效評(píng)估結(jié)果。
四、系統(tǒng)總體結(jié)構(gòu)
員工績(jī)效考核管理系統(tǒng)具備簡(jiǎn)單易用，高度靈活性與可白定義性，能夠通過(guò)該系統(tǒng)輕松的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的考核和員工工資的管理，提高辦公效率。
（1）根據(jù)需求分析、用戶的要求以及為完善系統(tǒng)而添加的一些功能，可以得到系統(tǒng)模塊。管理員系統(tǒng)模塊具體實(shí)現(xiàn)的功能如下：部門(mén)管理模塊，完成系統(tǒng)所需部門(mén)信息的管理。員工管理，完成員工信息的管理。員工信息主要有：登錄編號(hào)，真實(shí)姓名，性別，身份證號(hào)，部門(mén)編號(hào)，出生日期，工作時(shí)間，聯(lián)系電話，基本工資，登錄密碼等?？?jī)效管理，對(duì)員工的績(jī)效信息進(jìn)行管理。考核項(xiàng)目管理，對(duì)員工的考核項(xiàng)目信息進(jìn)行管理。工資管理，對(duì)員工的工資獎(jiǎng)金等信息進(jìn)行管理。工資信息有：編號(hào)，員工編號(hào)，項(xiàng)目獎(jiǎng)金，基本工資，實(shí)發(fā)工資等?？?jī)效統(tǒng)計(jì)，對(duì)員工的績(jī)效信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。管理員管理，對(duì)使用本系統(tǒng)的管理員進(jìn)行管理。普通用戶系統(tǒng)模塊具體實(shí)現(xiàn)的功能為工資信息和績(jī)效信息，員工查詢自己的工資和績(jī)效信息。
（2）管理系統(tǒng)的保密措施。系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)將設(shè)置操作員表，將管理員名稱(chēng)和密碼記錄在操作員表中，擁有管理員權(quán)限的操作員才能正常登錄本系統(tǒng)，非操作人員將不能打開(kāi)本系統(tǒng)。對(duì)于員工及管理員用戶，系統(tǒng)設(shè)計(jì)了登陸界面，每個(gè)合法用戶有一個(gè)密碼，該密碼由用戶自行維護(hù)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)用戶的身份驗(yàn)證。
五、總結(jié)
在計(jì)算機(jī)飛速發(fā)展的今天，應(yīng)用數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)銀行員工考核信息統(tǒng)計(jì)查詢的管理是可行而必要的工作，實(shí)現(xiàn)銀行員工考核信息網(wǎng)上管理，既能夠提高工作效率，又可以提高考核的真實(shí)性客觀性。
參考文獻(xiàn)：
現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)約束方面存在的問(wèn)題
缺乏健全的法人治理結(jié)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行還沒(méi)有完全按照《商業(yè)銀行法》的要求改組為股份有限公司。國(guó)有獨(dú)資的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定了國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結(jié)構(gòu)。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的各級(jí)分行的行長(zhǎng)由上級(jí)行任命，并只對(duì)上級(jí)行負(fù)責(zé)，而不是對(duì)本級(jí)行的干部和員工負(fù)責(zé)。對(duì)分行行長(zhǎng)的約束來(lái)自上級(jí)行，而不是來(lái)自本級(jí)行內(nèi)部。但是，來(lái)自上級(jí)行的約束常常不能及時(shí)到位，這使得各級(jí)分行的領(lǐng)導(dǎo)層缺乏來(lái)自內(nèi)部與外部的約束。而沒(méi)有約束的權(quán)力必然會(huì)滋生貪污腐化等違法違規(guī)問(wèn)題，從而加大銀行資產(chǎn)損失的風(fēng)險(xiǎn)。
同時(shí)，在現(xiàn)行的委托——關(guān)系下，限于銀行內(nèi)部人的干預(yù)，目前一些國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)管部門(mén)缺乏權(quán)威性和獨(dú)立性，未能有效發(fā)揮其監(jiān)督作用，它們對(duì)各級(jí)行的稽核起不到防范內(nèi)部人道德風(fēng)險(xiǎn)和控制成本的實(shí)質(zhì)作用。
貨款審批權(quán)和信貸經(jīng)營(yíng)約束。首先，貨款審批權(quán)高度集中。近幾年我國(guó)各商業(yè)銀行總行紛紛強(qiáng)化一級(jí)法人管理體制，嚴(yán)格控制授權(quán)授信，欠發(fā)達(dá)地區(qū)貸款權(quán)限迅速向總行及省分行集中。而且，目前各行發(fā)放一筆貸款信貸手續(xù)繁瑣。其次，信貸經(jīng)營(yíng)策略約束。1998年以來(lái)，各商業(yè)銀行紛紛調(diào)整了經(jīng)營(yíng)策略：工行選擇對(duì)重點(diǎn)企業(yè)給予重點(diǎn)支持；農(nóng)行把優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)、優(yōu)良客戶作為信貸支持重點(diǎn)；中行實(shí)行“四重”戰(zhàn)略；建行貸款向大企業(yè)、大行業(yè)集中。這種信貸資金的集約經(jīng)營(yíng)，在很大程度上限制了經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)信貸投入的增加。
現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)方式上存在的問(wèn)題
首先，激勵(lì)方式單一。目前，我國(guó)銀行偏重物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)人們其他方面的需要重視不夠。特別是對(duì)主要業(yè)務(wù)骨干和管理人員的心理需求激勵(lì)不足。
其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于歷史原因，國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行收入水平整體偏低，與股份制商業(yè)銀行和外資銀行的員工在收入上差距較大，抑制了員工工作的積極性。二是目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行對(duì)員工工資實(shí)行固定工資和績(jī)效工資兩部分，員工個(gè)人報(bào)酬與工作績(jī)效雖然掛鉤，但是兩者之間不成比例。
再次，人才激勵(lì)機(jī)制過(guò)于僵化。目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行干部管理制度依然是傳統(tǒng)的公務(wù)員式的官本位激勵(lì)體制，采取干部任用制的形式，這與企業(yè)管理的要求是相背離的。另外還缺乏完整科學(xué)的人力資源管理制度，在干部的選拔、任用、考核、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)等方面“人治”較嚴(yán)重，難以為優(yōu)秀人才創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì)和環(huán)境，不能有效地吸引和留住優(yōu)秀人才。
銀行激勵(lì)約束機(jī)制的創(chuàng)新
（一）按《公司法》推進(jìn)國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改革
第一，要逐步放寬民間資本進(jìn)入金融業(yè)的限制。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模龐大，需要降低國(guó)有股的份額，解決國(guó)有股“一股獨(dú)大”的問(wèn)題，因此，國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的股份制改造需要注入較多的民營(yíng)資金，國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者的同時(shí)，管理層需要放寬民營(yíng)資本進(jìn)入金融業(yè)的限制，改善國(guó)有商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)其公司制改革的深化。
第二，要有充實(shí)的銀行自有資本，不斷提高資本充足率，清理不良資產(chǎn)，滿足《公司法》的要求。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行要進(jìn)行股份制改造，進(jìn)而在條件成熟時(shí)上市，就必須嚴(yán)格按《公司法》的要求補(bǔ)充資本金，降低資產(chǎn)負(fù)債率，以及不良資產(chǎn)比率，采取各種措施來(lái)防止新增不良資產(chǎn)的產(chǎn)生。
第三，要理順銀企關(guān)系，減弱國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行股份制改革的阻力。企業(yè)是銀行主要的服務(wù)對(duì)象，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，營(yíng)運(yùn)效果直接影響到國(guó)有商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)及其資產(chǎn)質(zhì)量。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造也必然要求深化國(guó)有企業(yè)的改革，轉(zhuǎn)換國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關(guān)系，才能在資金借貸上實(shí)行雙向選擇，提高融資效率。要推進(jìn)國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造，就要采取措施改革我國(guó)的資金融通體制，發(fā)展資本市場(chǎng)和直接融資，減少企業(yè)對(duì)銀行貸款的依賴。
（二）在股份制改革的基礎(chǔ)上構(gòu)建國(guó)有商業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制
改革國(guó)有商業(yè)銀行的薪酬制度。國(guó)有商業(yè)銀行要在實(shí)行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制和制定科學(xué)、可操作的績(jī)效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的工作績(jī)效，合理拉開(kāi)工資差距。高層經(jīng)營(yíng)者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國(guó)有商業(yè)銀行可以由董事會(huì)或其下屬的薪酬委員會(huì)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制。年薪制的實(shí)施可以對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生強(qiáng)烈激勵(lì)作用，但它仍沒(méi)有解決經(jīng)營(yíng)者行為短期化的問(wèn)題。因此，國(guó)有商業(yè)銀行還可考慮實(shí)行員工持股計(jì)劃和對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施股票期權(quán)制。
堅(jiān)持差異化激勵(lì)。商業(yè)銀行的員工包括多種類(lèi)型，而每個(gè)員工都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、期望目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同，這就要求銀行根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí)，必須講究原則、方法和技巧，對(duì)不同層次的員工采取不同的激勵(lì)措施。所以銀行應(yīng)該充分考慮其發(fā)展成就和成長(zhǎng)需要，將眼前的短期激勵(lì)和未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，建立一整套的盡可能照顧到其各個(gè)層次且多方面需要的激勵(lì)機(jī)制。
（三）構(gòu)建銀行企業(yè)文化
構(gòu)建銀行企業(yè)文化，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，注重銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過(guò)創(chuàng)新企業(yè)文化，使員工的人員需要得到滿足。良好的企業(yè)文化有利于員工身心的健康發(fā)展，并使員工參與到銀行的經(jīng)營(yíng)管理中，由此把“銀行的目標(biāo)”變成每個(gè)銀行員工“自己的目標(biāo)”，在銀行員工之間結(jié)成科學(xué)家倡導(dǎo)的“心理契約”，使銀行形成強(qiáng)大的凝聚力。有關(guān)資料顯示，我國(guó)商業(yè)銀行員工的年平均工資比全國(guó)城鎮(zhèn)職工年平均工資高出400元以上，在各行業(yè)年平均工資排名中名列前茅。現(xiàn)在作為一個(gè)整體，我國(guó)商業(yè)銀行員工已不再滿足于初級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)。自我完善、自我發(fā)展等更高層次的需要的重要性開(kāi)始凸現(xiàn)，物質(zhì)激勵(lì)的邊際效率呈遞減規(guī)律。因此，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，堅(jiān)持以發(fā)展前景為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵(lì)，盡可能地發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。
（四）完善約束機(jī)制
在注重激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，也應(yīng)建立起對(duì)員工可能出現(xiàn)的利用手中的權(quán)力非法謀取個(gè)人私利行為進(jìn)行有效制約的、全方位的、相互補(bǔ)充的、完整的制度化約束體系，這里主要指對(duì)信貸人員的約束。首先，適度給予中層信貸管理人員與責(zé)任、能力相對(duì)稱(chēng)的信貸審批權(quán)限，根據(jù)其能力、客戶信用等級(jí)來(lái)確定，中層信貸管理人員能力越強(qiáng)、客戶信用等級(jí)越高，授權(quán)其審批金額越大。其次，建立合理的信貸經(jīng)營(yíng)管理制度和貸款經(jīng)營(yíng)損失責(zé)任必究制度。凡貸款發(fā)生損失的，應(yīng)當(dāng)區(qū)分情況追究造成損失的責(zé)任歸屬。最后，建立有效的監(jiān)督機(jī)制。通過(guò)中國(guó)人民銀行的監(jiān)督、上級(jí)行派駐信貸監(jiān)督員、存款大戶的監(jiān)督、行內(nèi)員工監(jiān)督、借款人的反監(jiān)督和公共輿論的終極控制，完善對(duì)信貸人員的有效約束。
（五）發(fā)揮聲譽(yù)的激勵(lì)及約束作用
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)體系會(huì)趨于完善，我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)也會(huì)出現(xiàn)，而職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)就是經(jīng)理人個(gè)人聲譽(yù)的變現(xiàn)場(chǎng)所，它可以為職業(yè)經(jīng)理人帶來(lái)良好的發(fā)展前景和預(yù)期收益。經(jīng)營(yíng)者之所以非常重視自己的聲譽(yù)，是因?yàn)槁曌u(yù)往往對(duì)其長(zhǎng)期職業(yè)生涯有重要的影響，如果他在一個(gè)企業(yè)工作時(shí)的聲譽(yù)不好，那將會(huì)影響他將來(lái)的求職和發(fā)展，甚至斷送掉職業(yè)生涯。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)為經(jīng)營(yíng)者所提供的事業(yè)成功所帶來(lái)的職業(yè)聲譽(yù)、社會(huì)聲譽(yù)變現(xiàn)的機(jī)會(huì)既是激勵(lì)銀行經(jīng)營(yíng)者努力工作的重要因素，也是制約銀行經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)力量。
第一,要逐步放寬民間資本進(jìn)入金融業(yè)的限制。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模龐大,需要降低國(guó)有股的份額,解決國(guó)有股“一股獨(dú)大”的問(wèn)題,因此,國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的股份制改造需要注入較多的民營(yíng)資金,國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者的同時(shí),管理層需要放寬民營(yíng)資本進(jìn)入金融業(yè)的限制,改善國(guó)有商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu),促進(jìn)其公司制改革的深化。
第二,要有充實(shí)的銀行自有資本,不斷提高資本充足率,清理不良資產(chǎn),滿足《公司法》的要求。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行要進(jìn)行股份制改造,進(jìn)而在條件成熟時(shí)上市,就必須嚴(yán)格按《公司法》的要求補(bǔ)充資本金,降低資產(chǎn)負(fù)債率,以及不良資產(chǎn)比率,采取各種措施來(lái)防止新增不良資產(chǎn)的產(chǎn)生。
第三,要理順銀企關(guān)系,減弱國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行股份制改革的阻力。企業(yè)是銀行主要的服務(wù)對(duì)象,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制,營(yíng)運(yùn)效果直接影響到國(guó)有商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)及其資產(chǎn)質(zhì)量。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造也必然要求深化國(guó)有企業(yè)的改革,轉(zhuǎn)換國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制,并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關(guān)系,才能在資金借貸上實(shí)行雙向選擇,提高融資效率。要推進(jìn)國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造,就要采取措施改革我國(guó)的資金融通體制,發(fā)展資本市場(chǎng)和直接融資,減少企業(yè)對(duì)銀行貸款的依賴。
(二)在股份制改革的基礎(chǔ)上構(gòu)建國(guó)有商業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制
改革國(guó)有商業(yè)銀行的薪酬制度。國(guó)有商業(yè)銀行要在實(shí)行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制和制定科學(xué)、可操作的績(jī)效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上,根據(jù)員工的工作績(jī)效,合理拉開(kāi)工資差距。高層經(jīng)營(yíng)者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國(guó)有商業(yè)銀行可以由董事會(huì)或其下屬的薪酬委員會(huì)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制。年薪制的實(shí)施可以對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生強(qiáng)烈激勵(lì)作用,但它仍沒(méi)有解決經(jīng)營(yíng)者行為短期化的問(wèn)題。因此,國(guó)有商業(yè)銀行還可考慮實(shí)行員工持股計(jì)劃和對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施股票期權(quán)制。
堅(jiān)持差異化激勵(lì)。商業(yè)銀行的員工包括多種類(lèi)型,而每個(gè)員工都有自己的特性,他們的需求、個(gè)性、期望目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同,這就要求銀行根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí),必須講究原則、方法和技巧,對(duì)不同層次的員工采取不同的激勵(lì)措施。所以銀行應(yīng)該充分考慮其發(fā)展成就和成長(zhǎng)需要,將眼前的短期激勵(lì)和未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)結(jié)合起來(lái),建立一整套的盡可能照顧到其各個(gè)層次且多方面需要的激勵(lì)機(jī)制。
(三)構(gòu)建銀行企業(yè)文化
構(gòu)建銀行企業(yè)文化,把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,注重銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過(guò)創(chuàng)新企業(yè)文化,使員工的人員需要得到滿足。良好的企業(yè)文化有利于員工身心的健康發(fā)展,并使員工參與到銀行的經(jīng)營(yíng)管理中,由此把“銀行的目標(biāo)”變成每個(gè)銀行員工“自己的目標(biāo)”,在銀行員工之間結(jié)成科學(xué)家倡導(dǎo)的“心理契約”,使銀行形成強(qiáng)大的凝聚力。有關(guān)資料顯示,我國(guó)商業(yè)銀行員工的年平均工資比全國(guó)城鎮(zhèn)職工年平均工資高出400元以上,在各行業(yè)年平均工資排名中名列前茅?，F(xiàn)在作為一個(gè)整體,我國(guó)商業(yè)銀行員工已不再滿足于初級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)。自我完善、自我發(fā)展等更高層次的需要的重要性開(kāi)始凸現(xiàn),物質(zhì)激勵(lì)的邊際效率呈遞減規(guī)律。因此,必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái),堅(jiān)持以發(fā)展前景為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵(lì),盡可能地發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。
(四)完善約束機(jī)制
在注重激勵(lì)機(jī)制的同時(shí),也應(yīng)建立起對(duì)員工可能出現(xiàn)的利用手中的權(quán)力非法謀取個(gè)人私利行為進(jìn)行有效制約的、全方位的、相互補(bǔ)充的、完整的制度化約束體系,這里主要指對(duì)信貸人員的約束。首先,適度給予中層信貸管理人員與責(zé)任、能力相對(duì)稱(chēng)的信貸審批權(quán)限,根據(jù)其能力、客戶信用等級(jí)來(lái)確定,中層信貸管理人員能力越強(qiáng)、客戶信用等級(jí)越高,授權(quán)其審批金額越大。其次,建立合理的信貸經(jīng)營(yíng)管理制度和貸款經(jīng)營(yíng)損失責(zé)任必究制度。凡貸款發(fā)生損失的,應(yīng)當(dāng)區(qū)分情況追究造成損失的責(zé)任歸屬。最后,建立有效的監(jiān)督機(jī)制。通過(guò)中國(guó)人民銀行的監(jiān)督、上級(jí)行派駐信貸監(jiān)督員、存款大戶的監(jiān)督、行內(nèi)員工監(jiān)督、借款人的反監(jiān)督和公共輿論的終極控制,完善對(duì)信貸人員的有效約束。
(五)發(fā)揮聲譽(yù)的激勵(lì)及約束作用
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場(chǎng)體系會(huì)趨于完善,我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)也會(huì)出現(xiàn),而職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)就是經(jīng)理人個(gè)人聲譽(yù)的變現(xiàn)場(chǎng)所,它可以為職業(yè)經(jīng)理人帶來(lái)良好的發(fā)展前景和預(yù)期收益。經(jīng)營(yíng)者之所以非常重視自己的聲譽(yù),是因?yàn)槁曌u(yù)往往對(duì)其長(zhǎng)期職業(yè)生涯有重要的影響,如果他在一個(gè)企業(yè)工作時(shí)的聲譽(yù)不好,那將會(huì)影響他將來(lái)的求職和發(fā)展,甚至斷送掉職業(yè)生涯。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)為經(jīng)營(yíng)者所提供的事業(yè)成功所帶來(lái)的職業(yè)聲譽(yù)、社會(huì)聲譽(yù)變現(xiàn)的機(jī)會(huì)既是激勵(lì)銀行經(jīng)營(yíng)者努力工作的重要因素,也是制約銀行經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)力量。
參考文獻(xiàn):
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2.陸岷峰.股票期權(quán)構(gòu)建商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制的有效途徑.海南金融,2001
論文關(guān)鍵詞:銀行激勵(lì)約束機(jī)制問(wèn)題及對(duì)策
論文摘要:激勵(lì)就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)勵(lì)形式和工作環(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸范組織成員的行為,以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)?，F(xiàn)階段我國(guó)銀行尤其是國(guó)有商業(yè)銀行在激勵(lì)約束機(jī)制方面還存在諸多問(wèn)題,必須予以解決。
現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)約束方面存在的問(wèn)題
缺乏健全的法人治理結(jié)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行還沒(méi)有完全按照《商業(yè)銀行法》的要求改組為股份有限公司。國(guó)有獨(dú)資的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定了國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結(jié)構(gòu)。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的各級(jí)分行的行長(zhǎng)由上級(jí)行任命,并只對(duì)上級(jí)行負(fù)責(zé),而不是對(duì)本級(jí)行的干部和員工負(fù)責(zé)。對(duì)分行行長(zhǎng)的約束來(lái)自上級(jí)行,而不是來(lái)自本級(jí)行內(nèi)部。但是,來(lái)自上級(jí)行的約束常常不能及時(shí)到位,這使得各級(jí)分行的領(lǐng)導(dǎo)層缺乏來(lái)自內(nèi)部與外部的約束。而沒(méi)有約束的權(quán)力必然會(huì)滋生貪污腐化等違法違規(guī)問(wèn)題,從而加大銀行資產(chǎn)損失的風(fēng)險(xiǎn)。
同時(shí),在現(xiàn)行的委托——關(guān)系下,限于銀行內(nèi)部人的干預(yù),目前一些國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)管部門(mén)缺乏權(quán)威性和獨(dú)立性,未能有效發(fā)揮其監(jiān)督作用,它們對(duì)各級(jí)行的稽核起不到防范內(nèi)部人道德風(fēng)險(xiǎn)和控制成本的實(shí)質(zhì)作用。
貨款審批權(quán)和信貸經(jīng)營(yíng)約束。首先,貨款審批權(quán)高度集中。近幾年我國(guó)各商業(yè)銀行總行紛紛強(qiáng)化一級(jí)法人管理體制,嚴(yán)格控制授權(quán)授信,欠發(fā)達(dá)地區(qū)貸款權(quán)限迅速向總行及省分行集中。而且,目前各行發(fā)放一筆貸款信貸手續(xù)繁瑣。其次,信貸經(jīng)營(yíng)策略約束。1998年以來(lái),各商業(yè)銀行紛紛調(diào)整了經(jīng)營(yíng)策略:工行選擇對(duì)重點(diǎn)企業(yè)給予重點(diǎn)支持;農(nóng)行把優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)、優(yōu)良客戶作為信貸支持重點(diǎn);中行實(shí)行“四重”戰(zhàn)略;建行貸款向大企業(yè)、大行業(yè)集中。這種信貸資金的集約經(jīng)營(yíng),在很大程度上限制了經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)信貸投入的增加。
現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)方式上存在的問(wèn)題
中圖分類(lèi)號(hào)：F832.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2014）-04-00270-01
中國(guó)加入WTO后，金融銀行業(yè)對(duì)外開(kāi)放的步伐越來(lái)越快，外資銀行進(jìn)入后已經(jīng)在市場(chǎng)、客戶與從業(yè)人員等多個(gè)方面對(duì)包括城市商業(yè)銀行在內(nèi)的所有中資銀行構(gòu)成壓力，城市商業(yè)銀行面臨十分嚴(yán)峻的考驗(yàn)。。服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)在商業(yè)銀行中的作用越來(lái)越明顯，服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)人員素質(zhì)的提升顯得越來(lái)越重要了?，F(xiàn)代培訓(xùn)理論研究成果顯示，培訓(xùn)是使企業(yè)人員掌握新知識(shí)、新技能，從而改變?cè)械男袨榉绞胶凸ぷ鲬B(tài)度的重要途徑，通過(guò)人員素質(zhì)提升可以提高企業(yè)業(yè)績(jī)、促進(jìn)企業(yè)走向成功。
城市商業(yè)銀行在資本規(guī)模、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力、公司治理和管理能力及人才儲(chǔ)備方面都存在著不足，增強(qiáng)銀行的競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵是提高銀行自身的素質(zhì)，而人的因素是構(gòu)成銀行整體素質(zhì)的重要組成部分。在服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)越來(lái)越被重視的今天，通過(guò)提高服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)人員的素質(zhì)是提高銀行的素質(zhì)的重要手段。
一、商業(yè)銀行服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)存在的問(wèn)題
銀行不重視培訓(xùn)從我國(guó)多數(shù)城市商業(yè)銀行的現(xiàn)狀來(lái)看，服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)狀況不容樂(lè)觀，存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：
（一）服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)項(xiàng)目與內(nèi)容脫離實(shí)際，產(chǎn)生培訓(xùn)無(wú)用論。在前期進(jìn)行的商業(yè)銀行調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，89.77%的職員認(rèn)為培訓(xùn)十分必要，但培訓(xùn)后對(duì)于自身的影響中，認(rèn)為作用十分明顯的僅占10.17%。這是因?yàn)?，一些銀行在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)只注重培訓(xùn)形式，不能真正了解員工的需求，照搬其他銀行的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際聯(lián)系不緊密，培訓(xùn)的方式比較單一，久而久之，就會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)無(wú)用的情況。
（二）服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)資金投入不足。在一些商業(yè)銀行中還認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng)，認(rèn)為把錢(qián)花在培訓(xùn)上很難馬上見(jiàn)到回報(bào)，更多的把員工的素質(zhì)寄托于高學(xué)歷，在預(yù)算上盡可能地削減培訓(xùn)費(fèi)用。沒(méi)有資金保障，培訓(xùn)效果難以實(shí)現(xiàn)。
（三）服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)尚不規(guī)范。一些培訓(xùn)隨意性較強(qiáng)，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)管理制度，缺乏規(guī)范的培訓(xùn)指導(dǎo)，培訓(xùn)講師臨時(shí)選擇。
（四）服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)缺乏創(chuàng)新性。首先形式陳舊，一些培訓(xùn)依舊以課堂式教學(xué)為主，單純進(jìn)行理論灌輸。討論式、實(shí)戰(zhàn)式的培訓(xùn)形式還沒(méi)能普遍運(yùn)用，特別是對(duì)一些新員工的培訓(xùn)，緊緊是從學(xué)校課堂的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)成工作單位的課堂學(xué)習(xí)，不能真正從培訓(xùn)中感受真實(shí)的從業(yè)場(chǎng)景。
之所以存在這些情況的原因主要是我國(guó)銀行才剛剛步入現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，成長(zhǎng)歷史還相當(dāng)短暫，在培訓(xùn)管理方面還存在著很多的不足，隨著社會(huì)的發(fā)展，通過(guò)培訓(xùn)要做到快速而有效的改變員工工作和學(xué)習(xí)狀態(tài)，提升員工的工作能力，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，更大的發(fā)揮員工的潛力，開(kāi)發(fā)員工的潛能，讓員工在這樣的激勵(lì)氛圍中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和銀行目標(biāo)而積極工作，從而增加城市商業(yè)銀行的吸引力。培訓(xùn)能否實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，培訓(xùn)方法的改變和培訓(xùn)的質(zhì)量提高已經(jīng)是重要的課題。
二、商業(yè)銀行服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)體系要分層遞進(jìn)，注重培訓(xùn)效果
根據(jù)商業(yè)銀行自身特點(diǎn)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方案及培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，內(nèi)容要分層遞進(jìn)，例如新進(jìn)服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)人員定向培訓(xùn)項(xiàng)目，可以包括銀行首要產(chǎn)品、人際關(guān)系技能、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、聆聽(tīng)技能、信息溝通、授權(quán)、管理變化、安全常識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、全面質(zhì)量管理、公共演講技能、演示技能、壓力管理、目標(biāo)管理、信息管理系統(tǒng)、推銷(xiāo)技能、組織發(fā)展、人力資源管理、生產(chǎn)管理、大眾心理學(xué)、追求卓越心態(tài)、銀行相關(guān)法律知識(shí)、員工行為規(guī)范等等。
為了達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，擴(kuò)大培訓(xùn)成果，培訓(xùn)活動(dòng)要隨時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，不僅要對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)成效評(píng)價(jià)，而且還需對(duì)培訓(xùn)的成果進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，則是對(duì)培訓(xùn)效能發(fā)揮程度或教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，進(jìn)行科學(xué)分析、比較、綜合、判斷的過(guò)程。許多銀行都認(rèn)為對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的難度很大，尤其是對(duì)態(tài)度是否改善上，如溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力的評(píng)價(jià)，難度很大，但評(píng)價(jià)又是培訓(xùn)重要性的最具說(shuō)服力的證明和未來(lái)培訓(xùn)進(jìn)一步改善的依據(jù)。銀行職員的學(xué)習(xí)效果，主要有培訓(xùn)后知識(shí)、技能，包括智力因素和非智力因素的發(fā)展變化狀態(tài)。雖然并不是所有的都需要量化，但盡量應(yīng)用量化的方法來(lái)進(jìn)行考核。
三、商業(yè)銀行服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)的幾點(diǎn)建議
為了解商業(yè)銀行員工對(duì)服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)的需求及要求，以黑龍江省部分銀行為研究對(duì)象，進(jìn)行了調(diào)查研究，為商業(yè)銀行服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)提出建議，從而使商業(yè)銀行通過(guò)人的因素提高自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
（一）服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)內(nèi)容要適應(yīng)銀行發(fā)展的需求培訓(xùn)內(nèi)容要具有針對(duì)性，要與實(shí)際接軌，在調(diào)查中58.8%的員工希望得到營(yíng)銷(xiāo)能力的培訓(xùn)，對(duì)于財(cái)務(wù)管理與分析的內(nèi)容也是一個(gè)熱點(diǎn)。分析可見(jiàn)對(duì)于與自身相關(guān)密切的內(nèi)容員工們興趣濃厚。培訓(xùn)內(nèi)容不僅是技能培訓(xùn)上，還應(yīng)該涉及現(xiàn)代前沿科技知識(shí)的學(xué)習(xí)和職工智能的開(kāi)發(fā)。要緊密聯(lián)系實(shí)際，形成雙方良性互動(dòng)。還要了解員工曾接受培訓(xùn)的情況以免培訓(xùn)內(nèi)容重復(fù)，無(wú)法達(dá)到培訓(xùn)的目的。
（二）服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)的方式要?jiǎng)?chuàng)新必須改變你說(shuō)我聽(tīng)，填鴨式的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式。這種老化的方式導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)缺乏興趣很難取得很好效果。培訓(xùn)還可以根據(jù)員工的基本狀況選擇培訓(xùn)方式，，互動(dòng)、討論式的教學(xué)方式靈活、生動(dòng)、活潑，易于被員工接受。當(dāng)然還要注意個(gè)別員工的需要，要體現(xiàn)出層次性、多樣性。
（三）員工培訓(xùn)的教師素質(zhì)要提高從調(diào)查中可以看出目前銀行員工學(xué)歷水平較高，以該行為例本科及本科以上學(xué)歷占91.4%，對(duì)于培訓(xùn)教師的理論水平有了很高的要求。教師的實(shí)踐能力更要提高，目前金融產(chǎn)品和業(yè)務(wù)日新月異，作為金融院校的教師應(yīng)該通過(guò)各種途徑了解，學(xué)校最好能夠?yàn)榻處熼_(kāi)展實(shí)踐調(diào)查提供更為有利的條件，使教師大致了解目前銀行乃至金融行業(yè)的發(fā)展變化，避免紙上談兵。
參考文獻(xiàn)：
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中圖分類(lèi)號(hào)：F830.33 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）04-0-01
一、商業(yè)銀行簡(jiǎn)介
商業(yè)銀行的主要業(yè)務(wù)是經(jīng)營(yíng)工商業(yè)存、放款，主要目的是獲取利潤(rùn)，商業(yè)銀行屬于貨幣經(jīng)營(yíng)企業(yè)。商業(yè)銀行的性質(zhì)決定了商業(yè)銀行的職能，商業(yè)銀行主要有支付中介，金融服務(wù)，信用中介和信用創(chuàng)造這四個(gè)基本職能。
二、金融服務(wù)的概念及特征
對(duì)金融服務(wù)的研究始于上個(gè)世紀(jì)的二十年代，到目前為止對(duì)金融服務(wù)的定義主要集中在以下三個(gè)說(shuō)法。將保險(xiǎn)，銀行和證券等各類(lèi)金融機(jī)構(gòu)看作金融服務(wù)統(tǒng)一提供者進(jìn)行的定義。包括所有銀行服務(wù)，所有保險(xiǎn)服務(wù)以及其他金融服務(wù)；金融服務(wù)為商業(yè)銀行提供的所有服務(wù)；金融服務(wù)為商業(yè)銀行提供金融工具的服務(wù)界定。
金融服務(wù)對(duì)于商業(yè)銀行來(lái)講，是商業(yè)銀行生存與發(fā)展的必然選擇，是商業(yè)銀行價(jià)值創(chuàng)造的重要環(huán)節(jié)，是效益和資源。與有形商品的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)相比，金融服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)有以下幾個(gè)特征。一般情況下采取契約文書(shū)和賬簿登記等形式，不容易被感知；人是金融服務(wù)的對(duì)象與主體，服務(wù)品質(zhì)的差異性既由服務(wù)人員素質(zhì)的差異所決定，也受顧客本身的個(gè)性特色的影響；在金融企業(yè)中，一線員工是營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的主體，所以，顧客的滿意程度直接受這些員工的素質(zhì)的影響，可見(jiàn)內(nèi)部銷(xiāo)售與外部銷(xiāo)售都屬不容忽視的。商業(yè)銀行要發(fā)展，必須注重培養(yǎng)忠誠(chéng)度的客戶。吸引新客戶，留住老客戶，培育顧客忠誠(chéng)，有利于降低商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。
三、我國(guó)商業(yè)銀行金融服務(wù)存在的問(wèn)題
在金融服務(wù)的服務(wù)人員方面，金融服務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)存在問(wèn)題。在我國(guó)， 各商業(yè)銀行業(yè)務(wù)人員整體素質(zhì)雖有所提高，但從跨行與行內(nèi)看來(lái)，服務(wù)人員的素質(zhì)仍然存在比較大的差異，服務(wù)質(zhì)量也受到了影響；柜面服務(wù)人員的獎(jiǎng)罰不到位，這樣就嚴(yán)重影響了服務(wù)人員的工作熱情，在服務(wù)時(shí)難免顯得態(tài)度不好，給客戶留下不好的印象，影響商業(yè)銀行的收益和形象；商業(yè)銀行的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，缺乏理財(cái)意識(shí)，服務(wù)技能的欠缺和服務(wù)技巧的低下也給公司造成了消極的影響。
在金融服務(wù)創(chuàng)新工作方面，金融服務(wù)的創(chuàng)新工作大都停留于表面，沒(méi)能發(fā)揮它真正的作用，客戶金融意識(shí)，金融產(chǎn)品的利用率和客戶的金融意識(shí)都非常的低下，致使新推出的產(chǎn)品無(wú)法走向市場(chǎng)，這樣既大大提高了成本，效益又很低；在金融服務(wù)中間業(yè)務(wù)的收費(fèi)方面，一些不知名的中間業(yè)務(wù)費(fèi)用使消費(fèi)者難以接受，有時(shí)甚至消費(fèi)者不明不白地就發(fā)現(xiàn)自己存款金額減少的現(xiàn)象也是時(shí)有發(fā)生的，可見(jiàn)，我國(guó)商業(yè)銀行在中間業(yè)務(wù)代收這方面還是有待改善的。
在金融服務(wù)手續(xù)方面，如今金融服務(wù)的手續(xù)效率比較低下，過(guò)程比較煩瑣，銀行員工辦理業(yè)務(wù)速度也比較慢，使顧客心生厭倦，此外，雖然現(xiàn)在隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)水平的提高，電話銀行和網(wǎng)絡(luò)銀行幾乎已經(jīng)在很多地方都有，但是電話銀行和網(wǎng)絡(luò)銀行的利用率還是比較低的，這也給等柜臺(tái)造成了壓力。
四、針對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行金融服務(wù)存在的問(wèn)題提出的創(chuàng)新的對(duì)策
在金融服務(wù)的服務(wù)人員方面，需要注重對(duì)金融服務(wù)人員素質(zhì)的培養(yǎng)，抓優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)規(guī)范，為服務(wù)創(chuàng)新打好基礎(chǔ)，負(fù)責(zé)人作為部門(mén)服務(wù)第一責(zé)任人，更加要加強(qiáng)自身的素質(zhì)，做好帶頭工作，加強(qiáng)新業(yè)務(wù)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)服務(wù)文化培訓(xùn)，督促員工做好規(guī)范服務(wù)；對(duì)服務(wù)人員獎(jiǎng)懲分明，做到責(zé)任到人，努力提高工作人員的工作熱情；努力調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)理財(cái)意識(shí)，提高工作人員的服務(wù)技能和服務(wù)技巧。
在金融服務(wù)創(chuàng)新工作方面，首先要對(duì)服務(wù)的對(duì)象進(jìn)行創(chuàng)新，每個(gè)地方由于地域特色、經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度不同，客戶構(gòu)成也不相同，所以應(yīng)該針對(duì)性地開(kāi)展特色服務(wù)，根據(jù)自身的市場(chǎng)定位，界定合理的適合自己的客戶群體，進(jìn)行針對(duì)性的創(chuàng)新，確保創(chuàng)新的質(zhì)量和創(chuàng)新的效果。
在金融服務(wù)方面，加強(qiáng)網(wǎng)點(diǎn)人力資源整合，進(jìn)一步推行綜合柜員制，提高工作效率，加強(qiáng)網(wǎng)點(diǎn)營(yíng)銷(xiāo)力量減少操作崗位，大力發(fā)展網(wǎng)上銀行，自助銀行和電話銀行為主體的電子銀行分銷(xiāo)渠道，建立一個(gè)客戶界面一致，業(yè)務(wù)渠道多樣，技術(shù)平臺(tái)統(tǒng)一，前臺(tái)系統(tǒng)互動(dòng)和后臺(tái)系統(tǒng)共享的電子銀行綜合業(yè)務(wù)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)電子銀行業(yè)務(wù)一體化發(fā)展；對(duì)于客戶不滿意的地方，提出問(wèn)題的，要及時(shí)給予解決，改善與客戶之間的關(guān)系，同時(shí)還要提高服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)的效率。
此外，還要通過(guò)建立學(xué)習(xí)型組織加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)與相互交流，強(qiáng)化客戶服務(wù)理念，使得員工有自覺(jué)服務(wù)的意識(shí)；通過(guò)減少管理層次，使信息傳遞速度加快，信息失真率降低，增加對(duì)員工的授權(quán)，讓員工承擔(dān)起更多的責(zé)任，避免不必要的信息中斷與服務(wù)延遲；通過(guò)借助文化的力量使服務(wù)意識(shí)滲透到每一個(gè)員工的精神中，使優(yōu)質(zhì)服務(wù)行位在每一個(gè)工作細(xì)節(jié)和每一個(gè)崗位中都得到體現(xiàn)；提高員工忠誠(chéng)度與滿意度，提供給員工繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)。
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