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一、構(gòu)建公立醫(yī)院績效考核體系的現(xiàn)實意義
（一）有助于公立醫(yī)院積極響應國家政策，實現(xiàn)自身改革
國外對有關(guān)醫(yī)院績效考核體系方面的研究越來越多，但我國對此研究很晚，尚處于初步階段。國家多次出臺政策，對醫(yī)療機構(gòu)和公共衛(wèi)生加以重視，希望能找到適合我國國情的績效考核體系。公立醫(yī)院在此應做出表率，對自身績效考核現(xiàn)狀進行分析，構(gòu)建有效的績效考核體系。
（二）有助于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，找出問題，對癥下藥
公立醫(yī)院屬于國家事業(yè)單位，政府出資，公益性是其主要特征。公立醫(yī)院能否實現(xiàn)良好的運營很大程度上取決于政府，受限制多。推進績效考核，對管理現(xiàn)狀進行分析，可以科學地評價醫(yī)院的各項業(yè)績，查漏補缺，實現(xiàn)自身的正常運營。
（三）有助于提高醫(yī)院績效，挖掘員工潛力
績效管理是人力資源管理的重要組成部分，通過加強績效管理，可以更好地發(fā)揮人力資源管理的作用。針對醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，制定戰(zhàn)略目標，實行績效方面的有效調(diào)整，有利于提升員工工作的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工的潛力，提高其工作績效。
二、公立醫(yī)院績效考核體系存在的問題
（一）績效考核目標制定不明確，過于籠統(tǒng)，缺乏可行性
績效考核的戰(zhàn)略目標往往由醫(yī)院高層制定，缺乏員工的參與。我國政府對醫(yī)院的績效考核體系的研究很晚，認識不足。導致公立醫(yī)院錯以為績效考核的目的只是為了確定員工工資和獎金，因此對績效考核不作深入認識。由上及下，醫(yī)院的管理者和員工對績效考核缺乏明確的認識，不予重視。久而久之，績效考核制度只是一個空架子，得不到完善和健全，實際效果不明顯。
（二）績效考核制度落實不到位，往往事與愿違
公立醫(yī)院實行績效考核制度，單從工資、獎金兩方面考核醫(yī)護人員的工作質(zhì)量，而對其服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量不予重視，這樣導致員工的績效考核制度形同虛設(shè)，并起不到提高員工積極性，促進醫(yī)院內(nèi)部良好發(fā)展的作用。另外，公立醫(yī)院考核制度比較單一，不能與時俱進地進行相應的調(diào)整，并不適用于所有部門。除此，在考核過程中還存在包庇縱容、的不公平現(xiàn)象。
（三）績效考核趨于功利化，沒有特定的考核指標
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們生活水平不斷提高，對身體健康方面的關(guān)注點越來越多，廣大患者對醫(yī)院的要求不斷地提高。眾多私立醫(yī)院發(fā)現(xiàn)了商機，借此來謀取暴利。與私立醫(yī)院不同，我國公立醫(yī)院是由我國政府投資運營的非營利性的醫(yī)療機構(gòu)。然而，在政府投入不足時，公立醫(yī)院為保障內(nèi)部的正常運營會走向市場，采取功利性的績效考核模式。過分強調(diào)經(jīng)濟收益，甚至會引起過度開藥、過度檢查以及不合理收費等歪風邪氣的發(fā)生。
（四）績效考核管理信息反饋不到位，無法建立完善的信息反饋系統(tǒng)
公立醫(yī)院的績效考核制度由醫(yī)院高層制定，并沒有征得全體職工的意見，缺乏民主性。評定的結(jié)果也只是簡單地通報給大家，并不會進行一對一的溝通，也不會對考核結(jié)果進行更為詳細的說明。這樣就導致醫(yī)護人員對考核結(jié)果充滿疑問但也無處答疑解惑，無法評價重視工作表現(xiàn)。醫(yī)院管理部門也收集不到相關(guān)信息，對考核結(jié)果無法進行相應的分析和做出積極的調(diào)整，不利于部門改進工作。
三、構(gòu)建公立醫(yī)院績效考核體系的對策
（一）制定科學合理的績效計劃，正確認識績效考核
績效考核的目的是通過績效管理提高個人績效從而實現(xiàn)組織整體績效水平的提高。績效計劃的制定必須引起醫(yī)院的高度重視，不僅要立足于醫(yī)院的實際情況，還要借鑒外國醫(yī)院和我國其他醫(yī)院的相關(guān)經(jīng)驗教訓，使績效計劃更切實可行。通過對績效考核的正確認識，明確考核內(nèi)容和標準，使醫(yī)院的整體目標與員工的個人目標緊密聯(lián)系，實現(xiàn)個人與醫(yī)院整體的長遠發(fā)展。
（二）落實績效實施，正確應用公立醫(yī)院績效管理考核方法
公立醫(yī)院必須制定統(tǒng)一的績效考核標準，公開透明地進行考核行動，考核過程必須嚴肅、嚴謹?？己梭w系要適用于全體員工，內(nèi)容涉及工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平以及患者的滿意程度等方面，以此衡量他們工作的好壞。加強考核組織機構(gòu)建設(shè)，明確各級機構(gòu)的職責績效考核不是一個部門的事，需要方方面面負有管理職責的人員共同參與。必須做到實事求是，客觀公正。
（三）績效考核要規(guī)范，建立科學的公立醫(yī)院績效評價體系
績效考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤，如果績效考核不規(guī)范的話，績效工資就拉不開差距，喪失了激勵的效果。這樣，就不能調(diào)動員工的積極性，做好做壞一個樣，做多做少一個樣，不能做到獎懲嚴明?？冃Э己耸枪⑨t(yī)院加強內(nèi)部管理的核心內(nèi)容，為了自身改革與發(fā)展，公立醫(yī)院結(jié)合自身實際，應探索一套醫(yī)院內(nèi)部績效考核指標體系，開展內(nèi)部績效管理。
（四）績效反饋信息要完善，重視對績效考核結(jié)果的分析
績效考核結(jié)果能客觀地反映組織和員工近期對工作的完成程度和完成質(zhì)量。找出影響員工績效的問題所在，管理人員與醫(yī)護人員進行一對一的溝通與交流，分析考核結(jié)果，找出改進績效管理的方法。一定要做到賞罰分明，以此來改進問題。
隨著國家對績效考核研究的不斷深入，公立醫(yī)院建立科學全面的績效考核體系勢在必行。不僅是實現(xiàn)自身良好科學地發(fā)展的需求，也是為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)的要求。因此，對公立醫(yī)院而言，分析績效考核體系現(xiàn)狀，找出問題，提出對策就顯得尤為重要。
參考文獻：
隨著我國有色金屬行業(yè)的快速發(fā)展，國家礦業(yè)權(quán)市場的逐步建立和不斷完善，地質(zhì)勘查工作已由原國家單一投資的公益性地質(zhì)勘查占主導地位逐步向市場經(jīng)濟體制下的商業(yè)化地質(zhì)勘查方向發(fā)展。與公益性地質(zhì)勘查是由國家出資具有公益性質(zhì)、勘查成果歸國家所有不同，商業(yè)性地質(zhì)勘查完全市場化，以營利為目的，成果歸投資者所有的一種地質(zhì)勘查活動，具有市場化運作、高風險性等特點。
隨著我國商業(yè)化地質(zhì)勘查市場的興起，國有地勘企業(yè)成為我國商業(yè)化地質(zhì)勘查市場的重要組成部分，是企業(yè)內(nèi)部組建成立的從事地質(zhì)找礦、勘查的專業(yè)化單位，不同于國家地質(zhì)隊，主要還是以營利為目的的商業(yè)化地質(zhì)勘查，一般圍繞企業(yè)自有礦山從事找礦、勘查、生產(chǎn)探礦等基礎(chǔ)地質(zhì)工作。這類企業(yè)收入來源主要是來自于企業(yè)自有礦山，工作范圍主要也是在自有礦山內(nèi)部和周邊。這類企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方式、管理模式完成是企業(yè)化模式，法人單位以營利為目的。為實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，通過績效考核是達到管理優(yōu)化的最好途徑。
一、績效考核的意義
績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。
據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，至1988年，美國已有94%的組織實施了績效考核。在我國，財政部、國家經(jīng)貿(mào)委、人事部、國家計委于1999年6月聯(lián)合頒布企業(yè)效績評價體系，提出企業(yè)開展效績評價的戰(zhàn)略部署，標志著我國進入了以績效評價為核心的績效管理工作的初步探索性階段。據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所2004年的調(diào)查報告顯示，我國已有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度。
二、國有地勘企業(yè)員工績效考核存在的問題
1、績效考核的重點是目標的完成而不是完成目標的過程
績效包含行為和結(jié)果兩個方面的范疇，行為是達到績效結(jié)果的條件之一。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實施，即“績效指行為和結(jié)果。行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進行判斷”。
目前傳統(tǒng)地勘企業(yè)員工績效考核方式還是以目標管理為主，主要圍繞為實現(xiàn)某個目標而進行的績效管理，重點放在目標的完成上而不是過程上，這是對績效考核認識上的錯誤。
2、績效考核確定目標難，量化指標較少
國有地勘企業(yè)由于找礦、勘查的周期性較長，為完成一個勘查項目需要1年以上，甚至3―5年時間，找礦、勘查的成果才能體現(xiàn)出來，造成制定員工績效考核目標時很難把握，所以在績效考核目標的制定、分解方面，就需要制定一個長期目標和年度目標。
目前傳統(tǒng)地勘企業(yè)員工績效考核主要是考核員工“德、能、勤、績”方面，這樣的指標設(shè)計很抽象，且所有考核對象適用一張考核表，考核表內(nèi)容過于粗獷、單一，沒有結(jié)合不同的崗位性質(zhì)，提出適當?shù)闹笜嗽O(shè)計，因此，員工績效考核過于形式主義，沒有切實體現(xiàn)員工績效考核主要是考核“績、效”，究其原因主要是企業(yè)在制定考核指標時，出于考慮企業(yè)穩(wěn)定、上下級關(guān)系等原因，不愿意將指標量化或者不愿意將指標量化太細。
3、績效考核對象具有特殊性，考核過程很難監(jiān)督到位
國有地勘企業(yè)員工主要從事找礦、勘查等工作，這些人員主要是技術(shù)型人才，在承擔技術(shù)性工作的同時，還會承擔部分管理工作，且大部分受過本科以上的專業(yè)教育，具有一定專業(yè)技術(shù)水平和較高的獨立思考能力，工作的主動性較強，不愿意受制于人。技術(shù)型人才從事的工作具有一定的創(chuàng)造性和不可復制性，通常是團隊合作完成，這樣對于整個考核過程很難進行較好的監(jiān)督、檢查，對其成果也很難直接測量和評估。
目前傳統(tǒng)地勘企業(yè)員工績效考核對象主要是以單位、科室或某個工程項目分類進行考核，沒有把績效考核對象的工作性質(zhì)、工作特點納入到其中，如：管理型員工、技術(shù)型員工和生產(chǎn)性員工的分類。
4、績效考核周期制定的不夠合理
在員工績效考核周期上，應根據(jù)自身企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點、工作性質(zhì)，按照半年度、季度或月度為一個考核周期。
在周期制定上有些企業(yè)為應付檢查，按半年作為一個考核期，甚至是按年度作為一個考核期，由于時間較長，考核小組僅憑一般印象進行打分，這樣無法發(fā)現(xiàn)考核對象的問題，不能及時進行糾正，達不到績效考核的作用。
而有些企業(yè)按月度進行考核，對于一些員工人數(shù)不多、管理和技術(shù)型員工為主的地勘企業(yè)，就顯得過于頻繁，不能在短期內(nèi)較好地反映員工的工作成果，使考核結(jié)果偏離實際情況，也導致企業(yè)把很多時間、精力都放在績效考核上，影響員工自身的工作。
5、績效考核結(jié)果同化
在國有企業(yè)內(nèi)部由于計劃經(jīng)濟時代的“大鍋飯”思想還是較嚴重，導致績效考核結(jié)果同化，今年你評優(yōu)，明年他評優(yōu)，結(jié)果企業(yè)花了大量人力、物力進行員工績效考核，卻沒有得到激勵效果。
三、國有地勘企業(yè)員工績效考核的建議
績效考核工作是一個系統(tǒng)工程，通常包括績效目標的確立、績效考核標準的制定、績效考核方法的選擇、績效考核的實施、績效考核結(jié)果的回饋和績效考核結(jié)果的運用等6個方面。這些方面是相互作用、相互影響的，只有做好了各個方面的工作，才能保證績效考核作為一個系統(tǒng)發(fā)揮出它應有的作用。根據(jù)國有地勘企業(yè)自身的特點，提出以下幾點建議。
1、應建立完整的目標考核體系
績效考核是企業(yè)績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，要從單一目標轉(zhuǎn)向到多元化發(fā)展，要從傳統(tǒng)的以薪酬、職稱聘任、職務(wù)晉升等為目的的考核，轉(zhuǎn)向到以確定員工職業(yè)生涯、改善員工工作表現(xiàn)、實現(xiàn)組織發(fā)展目標為目的的考核，達到企業(yè)和員工發(fā)展的“雙贏”結(jié)果。
要把員工績效考核從以前的把重點放在目標上，類似于經(jīng)濟責任制考核，切切實實轉(zhuǎn)化到重點考核目標完成的過程而不是目標完成的結(jié)果。
2、績效考核方法的選擇
績效考核的方法有很多，比如：一是工作標準法，優(yōu)點在于參照標準明確，易于作出評價結(jié)果;二是排序法，其優(yōu)點在于簡便易行，避免了趨中誤差;三是硬性分布法，這種方法的優(yōu)點是避免了大鍋飯;四是關(guān)鍵事件法，優(yōu)點在于比較客觀;五是目標管理法，其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標，指導和協(xié)助其完成目標，并不斷修正目標，這使考核者和被考核者的關(guān)系從單純監(jiān)督與被監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰柡痛龠M者，促進了工作目標和績效目標的實現(xiàn);六是360度考核法，其特點是評價維度多元化，適用于企業(yè)中層以上的人員或骨干員工，缺點是考核工作量較大，考核周期難以選擇。
根據(jù)地勘企業(yè)實際情況，可以采用目標管理法和360度考核法相結(jié)合的方法，因為地勘企業(yè)大部分被考核者都是技術(shù)型和管理型員工，被考核者自身具有一定文化修養(yǎng)，對自己的工作目標、工作內(nèi)容有一定的理性認識和獨特見解，采用這種方法使考核者與被考核者之間相互作用，發(fā)揮被考核者的積極性和主動參與性，不斷促進績效考核的優(yōu)化和改進。
3、績效考核結(jié)果的反饋
在現(xiàn)有的地勘企業(yè)中對員工績效結(jié)果的反饋不重視，只是簡單地公布績效考核結(jié)果。實際上，績效考核結(jié)果的回饋應把握5項原則：具體原則、互動原則、對事不對人原則、正面引導原則、建設(shè)性反饋原則。要指出員工發(fā)生的錯誤，提出改進意見，而不是指責和批評;要針對不同類型的員工，采用不同溝通方式進行溝通;要做好面談的準備工作，選擇合適的環(huán)境和時間進行面談;面談中要使用比較客觀的資料作為依據(jù)，加以引導，避免對立和沖突等等。
4、績效考核結(jié)果的運用
在現(xiàn)有的國有地勘企業(yè)中績效考核結(jié)果的運用僅僅是與工資、資金掛鉤。要把考核結(jié)果運用發(fā)揮好，不僅是將考核結(jié)果簡單地與工資、獎金聯(lián)系在一起，而是要作出綜合性地研究分析，發(fā)現(xiàn)問題進行針對性地解決。如果是主觀態(tài)度不端正，可以通過激勵、懲罰的方法，改變員工態(tài)度;如果是員工的能力不足，可以通過學習、培訓的方式，不斷提高員工的專業(yè)水平和經(jīng)驗;針對績效考核結(jié)果，如果發(fā)現(xiàn)員工不能勝任原崗位工作，就要查明原因并果斷調(diào)整到合適的崗位中。
5、績效考核周期的選擇和考核小組成員的組成
根據(jù)國有地勘企業(yè)的工作特點，主要是技術(shù)型人才，員工經(jīng)常在野外作業(yè)，選擇季度作為考核周期比較合適。
為解決績效考核過程中涉及到地質(zhì)專業(yè)問題，在績效考核小組中應加入地質(zhì)專業(yè)人員，在績效考核過程中針對地質(zhì)專業(yè)性問題提出比較客觀的評價。
為實現(xiàn)員工績效考核過程公平、公正，績效考核小組中應加入民主評議人員，以避免績效考核小組成員在考核時出現(xiàn)根據(jù)個人好惡進行主觀判斷的現(xiàn)象，對整個考核過程起到民主監(jiān)督作用，以保證員工績效考核的公平性和公正性。
四、結(jié)語
國有地勘企業(yè)員工績效考核的問題在我國國有企業(yè)員工績效考核中都比較普遍，切實做好員工績效考核重點在于要避免形式主義，結(jié)合國有企業(yè)特定環(huán)境和工作性質(zhì)，充分運用績效管理的科學方法，充分發(fā)揮出員工績效考核的作用，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成，提升企業(yè)的核心競爭力。
【參考文獻】
[1] 趙景華：人力資源管理[M].濟南：山東人民出版社，2002.
一、考核對象
各社區(qū)（居）農(nóng)村公共安全協(xié)管員
二、考核內(nèi)容和標準
根據(jù)農(nóng)村公共安全協(xié)管員的工作職責和有關(guān)制度，采用百分制考核，考核結(jié)果與協(xié)管員的工作補貼相掛勾。具體考核內(nèi)容詳見考核細則（附后）。
根據(jù)文件的精神，農(nóng)村公共安全協(xié)管員工作補貼平均每人每年為1500元，工作補貼由街道出資發(fā)放，縣實行補助。工作補貼的發(fā)放必須經(jīng)過考核，并與考核結(jié)果掛勾。具體發(fā)放標準：按工作補貼總額與年終考核得分總分計算出平均分值，再按每位協(xié)管員的考核得分計算工作補貼。
三、考核要求
1、加強領(lǐng)導，提高認識。農(nóng)村公共安全工作涉及面廣、工作量大，任務(wù)重、要求高。各社區(qū)（居）必須加強對農(nóng)村公共安全工作的領(lǐng)導，進一步提高加強農(nóng)村公共安全工作重要意義的認識，全面深化農(nóng)村公共安全建設(shè)，不斷推進街道民生建設(shè)，努力構(gòu)建和諧社會。
一、指導思想和工作目標
堅持以黨的十、十八屆三中、四中全會精神和系列重要講話精神為指導，通過深入開展公務(wù)員平時考核工作，進一步夯實并切實發(fā)揮好平時考核在公務(wù)員日常管理中的基礎(chǔ)性作用。探索完善考核辦法，使評價內(nèi)容和指標更科學、操作更規(guī)范、效果更明顯、程序更嚴謹、結(jié)果運用更充分，真正發(fā)揮平時考核的激勵、導向和約束作用，不斷提高全市公務(wù)員管理的科學化水平，更好地調(diào)動各級公務(wù)員在建設(shè)區(qū)域性中心城市中的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
二、基本原則
要堅持分層分類、注重實績、客觀公正、簡便易行、群眾公認的原則，實行自記自評與領(lǐng)導評鑒相結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合，以量化考核為主。鼓勵各地各單位積極研究探索公務(wù)員考核管理的新舉措、新辦法，逐步形成科學規(guī)范的機制。
三、進一步規(guī)范考核范圍和對象
納入公務(wù)員平時考核的范圍為：全市各級黨政群機關(guān)公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位工作人員（以下簡稱公務(wù)員）。各級黨委管理的領(lǐng)導班子成員及其相當職務(wù)人員的平時考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。
四、進一步細化考核內(nèi)容和指標
1、考核內(nèi)容。平時考核以市委、市政府分解的年度目標任務(wù)為重點，以公務(wù)員的崗位職責和所承擔的工作任務(wù)為依據(jù)，及時記錄公務(wù)員在德、能、勤、績、廉等方面的日常表現(xiàn)，重點評價公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標等情況。
2、考核指標。平時考核指標由共性指標、個性指標和創(chuàng)優(yōu)指標構(gòu)成。共性指標一般包括政治品質(zhì)、職業(yè)道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況等方面。個性指標一般包括完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率以及成效和業(yè)務(wù)能力等方面。創(chuàng)優(yōu)指標一般指圓滿完成工作任務(wù)受到各級表彰等方面。要科學設(shè)計考核指標，注重制定和使用量化指標，合理設(shè)置考核指標的標準和權(quán)重。
五、進一步明確考核分類和方法
1、考核方法。公務(wù)員按職位類別分為綜合管理、窗口服務(wù)、行政執(zhí)法三種考核類別。綜合管理類職位，實行上級評鑒、同級評點、下級評議的考評方式；窗口服務(wù)類職位，采取服務(wù)對象評價、社會公眾測評、行風監(jiān)督員評議的考評方式；行政執(zhí)法類職位，突出公眾形象評價，運用記錄執(zhí)法行為、群眾監(jiān)督執(zhí)法行為、輿論曝光執(zhí)法行為的考評方式。
2、考核程序。平時考核以《關(guān)于加強我市公務(wù)員平時考核工作的實施意見》的規(guī)定為基本依據(jù)，主要包括明確任務(wù)、個人記實、領(lǐng)導評鑒、考核委員會復核、公示考核情況、匯總備案等步驟。
3、考核周期。根據(jù)市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機關(guān)工作性質(zhì)和公務(wù)員職位特點，合理設(shè)置考核周期。對連續(xù)性強不便按月分解的工作，實行月、季度或階段性考核；對突擊性強的工作，實行專項考核；對突況處置和領(lǐng)導交辦工作，實行隨時考核，重點考核應對處置和完成交辦工作的效果；對常規(guī)性職能工作，實行個人日記載、周小結(jié)、旬自評，主管領(lǐng)導月度總評的考核方式。考勤工作要針對不同機關(guān)公務(wù)員職位特點，對科室和窗口服務(wù)公務(wù)員，實行按日按時考勤；對工作流動性較大的公務(wù)員，實行定時、抽查、服務(wù)對象登記、服務(wù)地固定電話報告等考勤方式。
4、擴大民主。擴大公務(wù)員考核民主評議范圍和群眾參與度，增強考核工作公開性、公正性、準確性。根據(jù)公務(wù)員職位特點和服務(wù)對象類別,通過不同方式選取一定數(shù)量的服務(wù)對象、群眾代表以及與公務(wù)員職位工作相關(guān)聯(lián)的不同層級代表，對公務(wù)員平時履職情況進行綜合評價,對參加民主評議的不同對象、評價內(nèi)容、標準權(quán)重要進行合理分配，確保民主評議考核評價結(jié)果客觀公正。
各地各部門要創(chuàng)造條件充分利用信息化手段和技術(shù)，積極構(gòu)建公務(wù)員平時考核信息化管理平臺，實行公務(wù)員工作動態(tài)在線記實，主管領(lǐng)導在線實時跟蹤督查，提高平時考核工作效率和質(zhì)量。
六、進一步強化結(jié)果運用
平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，要實行平時考核與年度考核相結(jié)合，平時考核結(jié)果占年度考核分值比重為70%。年度考核備案時必須提供《公務(wù)員平時考核記實簿》和《平時考核備案登記表》，否則不予審批。年度考核優(yōu)秀等次人員應在平時考核結(jié)果好的公務(wù)員中產(chǎn)生。對平時考核結(jié)果好的公務(wù)員，主管領(lǐng)導應及時予以表揚鼓勵；對平時考核結(jié)果較差的，應及時提醒，提出整改要求，限期改進。公務(wù)員的職務(wù)級別調(diào)整、交流輪崗、教育培訓、獎勵懲戒等要參考平時考核結(jié)果。
各地各單位應加強對平時考核結(jié)果的綜合分析，根據(jù)平時考核結(jié)果，優(yōu)化工作部署和人員配置，安排相應培訓，改進工作方法，推進工作落實。
七、有關(guān)要求
事業(yè)單位一般是指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面的需要，提供各種社會服務(wù)為直接目的社會組織。隨著改革的推進，公益事業(yè)單位應當通過對員工的績效考核來充分調(diào)動員工的積極性，這就需要正視當前在員工績效考核工作中出現(xiàn)的那些常見現(xiàn)象，并找到有效的應對之策。
一、員工績效考核的常見現(xiàn)象及分析
（一）“輪流坐莊”現(xiàn)象
績效是指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實現(xiàn)職位要求；或者績效是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。顯然，員工績效考核跟輪流坐莊應該沒有任何關(guān)系?？墒?，現(xiàn)實中這二者的關(guān)系普遍存在，具體表現(xiàn)在“輪流坐莊”是員工績效考核時期的高頻詞匯。
“輪流坐莊”現(xiàn)象的產(chǎn)生主要源于以下事實：一是考核結(jié)果層次少、優(yōu)秀率有限制。絕大多數(shù)公益事業(yè)單位仍然沿用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（1995年頒布）中的關(guān)于考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個層次，優(yōu)秀等級人員一般掌握在總?cè)藬?shù)的10%，最多不超過15%的規(guī)定；部分單位采用優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，其中優(yōu)秀率仍然有嚴格規(guī)定。二是考核優(yōu)秀名額按人數(shù)比例計算分配到各個部門單位。三是晉升職稱、職位時，一般要求在任現(xiàn)職期間有過考核優(yōu)秀，或者有過考核優(yōu)秀的優(yōu)先考慮。
（二）“信息孤島”現(xiàn)象
信息孤島本意是指相互之間在功能上不關(guān)聯(lián)互助、信息不共享互換以及信息與業(yè)務(wù)流程和應用相互脫節(jié)的計算機應用系統(tǒng)。引申到該系統(tǒng)外，信息孤島很普遍、類型也有很多，公益事業(yè)單位內(nèi)各環(huán)節(jié)、單位間也存在著信息孤島，如對員工進行績效考核的結(jié)果沒有作為其發(fā)放績效工資、續(xù)聘、解聘、獎勵、晉升、培訓、調(diào)整崗位的主要依據(jù)，通常僅僅用于年終評獎、評優(yōu)，就是具有代表性的一種。
員工績效考核“信息孤島”現(xiàn)象的產(chǎn)生主要源于以下幾點：一是單位管理層對績效考核工作在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的重要性認識不足，管理工作的科學性不夠。二是考核定位不明確，考核目的不正確，通常為了評優(yōu)、分獎金而考核。三是考核內(nèi)容粗線條、定性化。
（三）“例行公事”現(xiàn)象
公益事業(yè)單位對員工進行績效考核通常是一年一度?？己似诘綍r，大家自我總結(jié)，填程式化的考核表格，民主測評，考核組審定等級。在走上述流程時，多數(shù)員工是敷衍了事的；民主測評時，是你好我好大家好的“和諧”場面?？梢哉f，年度績效考核，自上而下都在例行公事。
“例行公事”現(xiàn)象的產(chǎn)生不是偶然的，它與前述兩種現(xiàn)象密切相關(guān)，是必然的：一是考核結(jié)果三等級制，優(yōu)秀輪流坐莊，八成以上都是合格，認真與不認真總結(jié)、填表沒有什么現(xiàn)實差異；民主測評時，認真如實評價同事也基本不會改變考核結(jié)果，還可能影響團結(jié)，不如一團和氣的好。二是考核結(jié)果基本上僅用于年終獎金分配的依據(jù)，與未來的培訓、崗位聘任等無關(guān)，應付考核就是最經(jīng)濟的做法了。
二、員工績效考核常見現(xiàn)象的應對
任何現(xiàn)象的產(chǎn)生都是有其適應條件或環(huán)境的。公益事業(yè)單位要充分發(fā)揮績效考核在績效管理、人力資源管理中的積極作用，必須通過多項創(chuàng)新來消除輪流坐莊、信息孤島、例行公事等現(xiàn)象的產(chǎn)生條件，改善績效考核的環(huán)境，來提高績效考核工作的有效性。
（一）考核觀念創(chuàng)新：與時俱進，提高認識
當前，公益事業(yè)單位同其他單位一樣正在進行“聘任制”、“績效工資制”等重大改革，績效考核是推進這兩大改革最基礎(chǔ)、最重要的管理工作。單位管理層對此要有深刻的認識，不能還停留在以往狹窄目的的考核層面上。
國務(wù)院辦公廳關(guān)于中發(fā)〔2011〕5號配套文件之八：關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見中指出，事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，采取靈活多樣的分配方式和辦法。
因此，單位管理層要與時俱進，重視績效考核工作，對其嚴格管理和監(jiān)督執(zhí)行；同時，要通過多種方式的宣傳、溝通，讓全體員工都能充分認識到績效考核工作的功能和作用；上行下效，“例行公事”現(xiàn)象就會自然消失。
（二）考核等級創(chuàng)新：由三級制改革為五級或六級制
當前的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格的三等級制，其弊端突顯：合格檔次過于寬泛，80%以上的人集中于此，模糊了員工績效的各種差異，人為拉近了優(yōu)與劣的距離，客觀上違背了獎優(yōu)罰劣的主旨，嚴重的可能起到劣幣驅(qū)逐良幣的效果，就會極大地挫傷員工的工作熱情和積極性。
將考核結(jié)果創(chuàng)新為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五級制，或者再增加基本合格成六級制，就能夠較好地區(qū)分出員工所作貢獻以及工作質(zhì)量的優(yōu)劣，就能夠避免上述問題。比如，績效靠前者如果因受名額限制而不能得優(yōu)秀，獲得良好等級也會滿意，因為畢竟不再是不公正的平均主義的合格等級，自己的工作表現(xiàn)和業(yè)績得到了肯定，仍然有較大的激勵作用，這是其一；其二，因為合格之上還有良好、中等兩個級別，就會在很大程度上減少“輪流坐莊”得優(yōu)秀現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）考核指標創(chuàng)新：由簡單籠統(tǒng)變?yōu)槊鞔_有針對性
現(xiàn)行的績效考核指標體系既不是組織總體目標和內(nèi)容的具體化，也沒有完全與員工的崗位職責和工作任務(wù)完成情況直接掛鉤，而是采用基本相同的、定性的指標進行模糊評價。這是造成考核不準確、可信度較低的關(guān)鍵原因。因此，需要從以下幾個方面去變革創(chuàng)新，力求構(gòu)建一個科學合理、可操作的績效考核指標體系。
1.要把握好考核指標的設(shè)置原則
這些原則包括：（1）目標一致原則，即部門目標和員工的工作目標是單位總目標的層層分解，自上而下形成“目標——手段”體系，不可有脫節(jié)現(xiàn)象。（2）調(diào)整原則，即要根據(jù)公益事業(yè)單位內(nèi)外部環(huán)境的變化，績效考核指標及權(quán)重也應隨之進行適當調(diào)整，不可圖省事而長期沿用老一套。（3）適應原則，即考核指標要注意與崗位職責緊密結(jié)合，分內(nèi)事（必須做的、應該做的）是主要考核點，對不同層次或不同類型和職級的考核對象（管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能等崗位人員）的評價，評價指標及權(quán)重應有所不同，有共性的也應有個性的。（4）定性與定量相結(jié)合原則，即要改變當前依據(jù)公益事業(yè)單位提供的是公益服務(wù)難以量化的特點采取定性評價的做法；也不可走極端，盲目追求一概量化；而是要根據(jù)具體的考核內(nèi)容，有定性的考核指標，也有定量的考核指標，指標體系應是二者的有機結(jié)合。
2.要明確和細化考核指標
公益事業(yè)單位的非盈利性、公益服務(wù)性等特點決定考核內(nèi)容為“德、能、勤、績”四個方面，這沒什么錯；考核方式普遍采用的是針對這四個方面進行個人述職、寫總結(jié)填表，再對述職的質(zhì)量進行評議定級，這個程序也沒什么不對；問題在于，這種考核的定性指標含義比較寬泛、模糊（如前述），定量指標太少，考核的準確性不夠，必須要加以明確和細化。
例如，福建省人力資源和社會保障廳于2012年11月14日上傳的“福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法”是閩人發(fā)[2004]146號，該文是根據(jù)閩政辦[2002]162號文的精神制定的，對德、能、勤、績的考核只有定義，沒有二級考核指標。那么，該如何明確和細化呢？比如，績效考核的重點內(nèi)容是工作實績，即考核工作目標的完成情況，就可以細化為多個二級指標，分別從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和成本節(jié)約方面去考核，每個二級指標又細化為多個檔次，并賦予相應的分值。某個公益事業(yè)單位在進行員工績效考核時，可根據(jù)本單位的具體情況將上述指標體系中的某些指標，如重點部分“績”的各項二級指標進一步具體明確和量化，這樣可增加考核的可操作性和準確性。
（四）考核結(jié)果應用創(chuàng)新：由單一用途到多環(huán)節(jié)參考
績效考核的終極目的是激勵員工不斷改進工作，提高自身素質(zhì)和工作能力，進而提高對社會的服務(wù)水平，因此，必須將有效的考核結(jié)果應用到績效管理和人力資源管理的多個環(huán)節(jié)中去。
1.考核結(jié)果應用于績效工資評定
如果將考核結(jié)果作為獎勵性績效工資定級的主要依據(jù)甚至唯一依據(jù)，對員工的激勵效果就會明顯提高。因為，獎金是一次性的獎勵，績效工資則不同，一是獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，打破了大鍋飯，體現(xiàn)了業(yè)績差異，消除了不公平感；二是工資通常按月發(fā)放，會多次提醒和刺激大腦，有利于激發(fā)工作積極性。
2.考核結(jié)果應用于培訓計劃
培訓在員工職業(yè)生涯發(fā)展和單位人力資源管理中是不可或缺的，培訓什么、如何培訓是要有科學依據(jù)的。員工績效考核結(jié)果不僅僅是有個等級，應該包括對被考核者的多方面甚至全方位的評估情況。及時地針對考核中沒能實現(xiàn)或績效不佳的主、客觀原因進行分析，制定相應的改進計劃，給予必要的培訓，幫助員工不斷提高公共服務(wù)意識、提高服務(wù)的技能水平，對員工及其成長是一種實實在在的獎勵。
3.考核結(jié)果應用于崗位調(diào)整
中圖分類號：F406 17 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）11（b）-0069-02
1 車務(wù)段績效考核管理現(xiàn)狀
車務(wù)段績效考核管理存在問題表現(xiàn)在如下幾方面。
（1）未充分認識到績效考核的重要性。
對于績效考核的實施，部分站長只是給予一般的支持， 聽聽匯報，做做指示而已，對員工的考核形式化，存在僥幸心理， 僅僅將它視為人力資源管理方法，沒有真正地將之當作一件重要的事情來抓；機關(guān)各部門及車站作為績效管理實施的主體，對考核制度執(zhí)行不力，或缺乏執(zhí)行的技巧能力，以致影響績效考核結(jié)果的準確性。
（2）績效考核缺少溝通。
在日常的工作過程中，員工對績效考核往往處于被動接受的地位。領(lǐng)導之間、各部門之間缺少有效溝通，協(xié)同作用較差，職能交叉、多頭管理，致使口徑不一、管理分散，導致下級員工完全依賴上級的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力或辦事結(jié)果因指示不同而不同；部分領(lǐng)導或部門十分看中結(jié)果，但對過程漠不關(guān)心。職工對此也產(chǎn)生不滿情緒。
（3）未制定科學的考核計劃。
車站負責人對現(xiàn)場比較熟悉，制定相關(guān)考核項目更為合理，但上級部門一個績效計劃制定出來，車站就只能在上級部門績效考核基礎(chǔ)上制定不適于車站的考核辦法，并硬著頭皮去實施。
（4）后期績效考核監(jiān)控不夠有效。
考核只注重結(jié)果，無過程可言。有些部門當時檢查出問題，只是責令下屬單位立即去整改，但對車站后期有沒有整改、整改程度如何卻沒有跟蹤。另外，部分管理人員不能選擇適合的方式而是采取指手畫腳式的命令方式，結(jié)果是部分被管理人員勉強可以接受，但更多的被管理人員則會采取消極應付態(tài)度，導致績效監(jiān)控無效。
（5）績效反饋不及時。
各部門花費了大量時間和精力完成各式各樣的報表及表格， 并沒有對其進行分析，也很少及時反饋給員工，績效考核的結(jié)果就是單純的罰款；員工在經(jīng)歷了種種考核后， 在一段時間里對自己的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績得不到及時反饋，久而久之，職工對自己哪些方面感到滿意、哪些方面需要改進也無從知道，管理者在將來的工作中采取不合作或敵對的態(tài)度，員工對考核失去了興趣， 進而喪失了工作熱情。
2 對鐵路行業(yè)單位績效考核管理的建議
2.1 充分認識績效考核的意義
管理者要充分認識到績效考核的重要性，對其全力認同和支持，并參與到績效管理過程中來， 同時必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性地對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)。
2.2 進行有效的績效溝通
績效溝通是績效管理的核心，它貫穿于整個績效管理過程中。沒有有效的績效溝通，績效管理就難以實現(xiàn)目標，發(fā)揮效力，其最終目的是為了使員工實現(xiàn)目標，從而組織實現(xiàn)目標，只有在績效管理過程中認識到績效溝通的重要性，通過溝通、面談員工了解管理者對自己的評價和期望，從而能根據(jù)要求不斷提高自己。管理者也可以隨時了解員工的表現(xiàn)和需求，有的放矢地進行激勵和輔導。唯有如此，績效管理才能發(fā)揮好的效果。通過面談溝通使管理者和員工對員工的行為達成一致，為制定下一步的績效改進計劃打下基礎(chǔ)。員工通過績效反饋、面談?wù)J識到自身的成就或優(yōu)點，從而對員工起到積極的激勵作用，從而實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)不斷發(fā)展壯大的“雙贏”局面。
2.3 確定合理績效考核體系
要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系?？冃Э己梭w系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應用。首先更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然后就要貫徹執(zhí)行，在確定部門績效指標后，將之分解到個人，并結(jié)合各崗位職責，形成個人績效指標。最后進行總結(jié)考核，對考核期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營績效及全面質(zhì)量標準化工作完成情況分別形成書面匯報材料，并對“五型企業(yè)”績效考核指標完成情況進行自評。
2.4 重視并加強績效反饋
績效考核要建立有效的反饋體系，在績效考核之后進行的績效反饋與面談是一種正式的績效溝通。讓職工知道部門或車站對他的評價，讓部門或車站負責人了解職工對所做評價的看法。雙方互相反饋，對具備的優(yōu)點、應改進的部分、雙方同意的改進意見、具體改進步驟進行交流，通過這種輔導方式，負責人可以從整體上把握員工的適應性狀態(tài)，把工作做到前頭，為后續(xù)的績效考核提供良好條件。如果缺少了將績效考核結(jié)果和管理者的期望傳達給職工的環(huán)節(jié)，就無法實現(xiàn)績效考核和績效管理的最終目的。通過績效反饋與面談將管理者的期望傳達給員工，更好地指導員工的發(fā)展。因此，為了有效地傳遞反饋信息， 鼓勵保持好的業(yè)績， 改善不良業(yè)績，我們要重視建立健全績效反饋機制，
2.5 健全考核獎勵制度
2.5.1 積極完善考核機制，突出考核激勵實效
趨向體現(xiàn)“按勞分配，按績獎懲”分配原則，實施獎懲激勵、提質(zhì)增效、客觀公正原則。按照各站室生產(chǎn)經(jīng)營指標完成情況，實行月（季）度考核、月（季）度斷鄭做到激勵到位，約束有力；要以公司整體效益創(chuàng)造最大化為導向，在完成經(jīng)營考核指標的同時，不斷提高基層工作效率；根據(jù)生產(chǎn)實際情況合理制定考核指標，考核結(jié)果能夠客觀地反映站室的經(jīng)營業(yè)績。 要敢于打破“大鍋飯”，按照各科室、各個車站崗位工作數(shù)量和工作業(yè)績分別做出適合大家口味的“績效飯”， 積極實行月度量化考核，通過約束機制，明確崗位安全生產(chǎn)責任制，狠抓過程管理與考核，加強中時、停時指標的考核，細化到各個班組，充分調(diào)動各級計劃指揮人員及廣大員工的積極性，提供運輸效率，對各個班組完成的重要控制指標，如中時、停時等進行綜合考核，將各項運輸指標完成情況按班、日、周、旬、月、季、半年、全年指標分析，通報影響運輸效率的個人、班組，從而實現(xiàn)運輸效率的提高。
2.5.2 嚴格執(zhí)行“五原則”考核標準
在績效考核過程中，嚴格執(zhí)行“五原則”，即價值創(chuàng)造原則，推動各部門提高管理水平，增強競爭意識和競爭能力，開拓創(chuàng)新，科學發(fā)展，不斷提高價值創(chuàng)造能力，確保公司國有資產(chǎn)保值增值；行業(yè)對標原則，按照集團“同一行業(yè)，同一尺度”的要求，煤電路要開展行業(yè)對標，引導各部門以同行業(yè)先進企業(yè)的指標為標桿，通過持續(xù)改進提高，逐步達到甚至超過標桿企業(yè)的先進水平；剛性原則，預算外項目要嚴格按上級公司規(guī)定的流程進行審批，國家、上級公司政策性調(diào)整等客觀因素影響預算指標完成的；考核與評價相結(jié)合的原則，注重“結(jié)果與過程”，“五型企業(yè)”績效指標和定性評價的全面質(zhì)量標準化管理工作相輔相成；精準考評原則。按照“五型企業(yè)”建設(shè)要求，有針對性地選擇關(guān)鍵指標和管理短板指標實施考評；科學設(shè)定考評目標值，將實際完成值與考評目標值的差距控制在合理范圍內(nèi)；依據(jù)相關(guān)規(guī)則確定考評分數(shù)，考評結(jié)果全面準確反映企業(yè)實際經(jīng)營業(yè)績。
3 結(jié)語
要真正把績效考核落到實處，鐵路企業(yè)要不斷提高管理水平，增強市場競爭意識和競爭能力，降本增效、提質(zhì)增效、創(chuàng)新創(chuàng)效，不斷提高價值創(chuàng)造能力，轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，及時查找績效管理短板，尋求持續(xù)改進加強經(jīng)營管理的措施，通過對標工作常態(tài)化，實現(xiàn)“管理出效益、從嚴管理出大效益、精益管理出最大效益”。
參考文獻
第一條 為了進一步推動和規(guī)范院務(wù)公開工作，促進醫(yī)院民主科學管理，依法執(zhí)業(yè)，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)能力，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系，不斷滿足群眾的就醫(yī)需求，根據(jù)《醫(yī)療機構(gòu)院務(wù)公開監(jiān)督考核辦法（試行）》文件精神，制定本辦法。
第二條 本辦法適用于z大學z第二醫(yī)院院務(wù)公開工作的監(jiān)督和考核。
第三條 院務(wù)公開監(jiān)督考核堅持客觀公正、民主公開、注重實效的原則。
第四條 院務(wù)公開監(jiān)督小組負責統(tǒng)一組織實施醫(yī)院院務(wù)公開的監(jiān)督和考核工作。
第五條 紀檢、工會等職能部門要充分發(fā)揮主管部門的作用，切實加強院務(wù)公開工作的監(jiān)督和考核。
第六條 院務(wù)公開監(jiān)督考核采取日常監(jiān)督與定期考核相結(jié)合，明查和暗訪相結(jié)合的辦法；監(jiān)督考核的重點是院務(wù)公開的公開內(nèi)容、公開時限、公開方式、公開范圍、公開效果。
第七條 醫(yī)院應當將院務(wù)公開納入年度工作目標進行管理，并作為評定醫(yī)院工作成績的重要依據(jù)。
第二章 院務(wù)公開的日常監(jiān)督
第八條 院務(wù)公開日常監(jiān)督是對醫(yī)院日常院務(wù)公開執(zhí)行情況進行的監(jiān)督，包括外部監(jiān)督和內(nèi)部監(jiān)督兩種形式。
第九條 院務(wù)公開日常監(jiān)督的主要內(nèi)容是院務(wù)公開實施情況及其效果。
第十條 衛(wèi)生行政部門、社會公眾、服務(wù)對象、媒體、醫(yī)院行風監(jiān)督員和有關(guān)單位對醫(yī)院的院務(wù)公開進行外部監(jiān)督。
第十一條 醫(yī)院的職工對醫(yī)院的院務(wù)公開進行內(nèi)部監(jiān)督。
第十二條 醫(yī)院通過設(shè)立投訴舉報電話、投訴舉報信箱（院長/書記信箱）、聘請社會監(jiān)督員等多種方式，主動接受監(jiān)督。
第十三條 醫(yī)院接到日常監(jiān)督反饋意見后，應當予以登記并及時調(diào)查核實和處理，對改進工作的建議應積極采納。
第十四條 紀檢、工會等職能部門應當充分發(fā)揮監(jiān)督職責，督促醫(yī)院對院務(wù)公開工作中存在的問題進行整改。
第三章 院務(wù)公開的定期檢查
第十五條 院務(wù)公開定期檢查是監(jiān)督小組定期對醫(yī)院院務(wù)公開情況的檢查評估。院務(wù)公開定期考核每年進行一次。
第十六條 定期考核的主要內(nèi)容包括：
（一）制度建設(shè)
院務(wù)公開工作相關(guān)規(guī)章制度以及規(guī)章制度的建立和實施情況。
（二）公開內(nèi)容
按規(guī)定對社會、服務(wù)對象、內(nèi)部職工應該公開的內(nèi)容是否公開，是否將院務(wù)公開工作納入醫(yī)院年度工作計劃及工作總結(jié)。
（三）公開形式
有相對固定的公開渠道，公開的形式是否多樣，是否便于社會、服務(wù)對象及內(nèi)部職工獲取信息。
第十六條 考核的形式
（一）實地查看院務(wù)公開的記錄
一、嚴格執(zhí)行準入制度
1．嚴格控制編制外聘用人員。各幼兒園原則上不再新聘用編制外人員，確因工作需要聘用的，需書面報縣教育局同意批復后，以公開招聘的形式進行。
2．逐步提高教職工持證上崗率。專任教師應具備相應教師資格；保育人員須具備高中以上學歷，經(jīng)相關(guān)機構(gòu)培訓并取得合格證；衛(wèi)生保健人員須具有高中以上學歷，并取得縣級衛(wèi)生行政部門頒發(fā)的《托幼機構(gòu)衛(wèi)生保健培訓合格證》。幼兒園各類工作人員，須經(jīng)縣以上衛(wèi)生行政部門指定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)進行健康檢查，取得《托幼機構(gòu)工作人員健康合格證》和無精神病史證明后方可上崗。簽訂聘用（勞動）合同時，未取得相應教師資格證的不得將崗位確定為“教師”?，F(xiàn)有尚不具備相應資格和合格學歷人員，應限時取得教師資格和合格學歷，到2015年仍不具備相應資格的解除聘用（勞動）合同。
二、切實加強業(yè)務(wù)培訓
3．將從事幼教工作的各類人員統(tǒng)一納入培訓規(guī)劃，以五年為一周期，以園本培訓為主體，以縣級以上培訓為引領(lǐng)，實施幼兒園教師全員培訓。
4．各幼兒園要積極開展園本研訓活動，建立健全常態(tài)化園本研訓機制，根據(jù)辦園特色和實際教學問題，廣泛開展案例教學、現(xiàn)場診斷、專題講座等多種形式的園本研訓活動，構(gòu)建以提高科學保教水平為核心的教師專業(yè)發(fā)展模式。
5．加強幼兒園教職工基本功訓練與考核。各幼兒園要重視教師、保育員等崗位基本功訓練，積極組織教師參加縣局定期進行的基本功考核，不斷提高教職工崗位技能，營造愛學習、敢拼搏、比貢獻的校園氛圍。
6．鼓勵和支持幼兒園教師通過自考、電大、函授、網(wǎng)絡(luò)教育等多種形式，參加學前教育本、?？茖W歷學習，提高學歷層次和教育教學水平。到2015年，各幼兒園專任教師大專以上學歷應達到90%以上。
三、依法保障教職工權(quán)益
7．各幼兒園要按照《勞動合同法》和《省事業(yè)單位人員實行聘用制暫行辦法》規(guī)定，依法與在崗人員簽訂聘用（勞動）合同，并按相關(guān)規(guī)定為專任教師辦理人事。
8．依法保障自聘教師在繼續(xù)教育、職稱評審、評優(yōu)評先等方面，享有與在編幼兒園教師同等的待遇。
9．認真執(zhí)行《縣小學附屬幼兒園教師工資發(fā)放指導意見》，按規(guī)定為正式聘用的教職工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險。在保證教師收入不低于我縣最低工資標準的基礎(chǔ)上，合理拉開幼兒教師收入差距，
向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。
10．各幼兒園應每年組織教職工體檢一次，在崗人員患有傳染性疾病的，應當立即離崗治療，治愈后持二級以上醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)出具的健康證明，方可上崗。
四、認真抓實考核管理
11．從2013年起，縣教育局將公辦幼兒園自聘教職工納入年度考核管理。各幼兒園要加強對在崗人員的理想信念教育和職業(yè)道德教育，嚴格按照事業(yè)單位人員年度考核標準，全面考核教職工的德、能、勤、績情況。有下列情形者，年度考核直接確定為不合格：
⑴違反縣教育系統(tǒng)“八條禁令”，經(jīng)查屬實的。
⑵組織、參與集體上訪和非正常上訪。
⑶從事第二職業(yè)，嚴重影響工作的。
⑷年度考核規(guī)定中其他應定為不合格的情形。
12．在崗人員因本意見第11條⑴-⑶款等師德原因年度考核不合格的予以解聘，因業(yè)務(wù)能力等其他原因年度考核不合格的培訓一學期，培訓期間只發(fā)基本生活費，期滿后考核仍不合格的予以解聘。幼兒園解除教職工勞動關(guān)系，不得違反《勞動法》和《省事業(yè)單位人員實行聘用制管理辦法》的相關(guān)規(guī)定。
為提高建筑施工特種作業(yè)人員的素質(zhì)，防止和減少建筑施工生產(chǎn)安全事故，通過安全技術(shù)理論知識和安全操作技能考核，確保取得《建筑施工特種作業(yè)操作資格證書》人員具備獨立從事相應特種作業(yè)工作能力。
二、考核機關(guān)
省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設(shè)主管部門或其委托的考核機構(gòu)負責本行政區(qū)域內(nèi)建筑施工特種作業(yè)人員的考核工作。
三、考核對象
在房屋建筑和市政工程（以下簡稱“建筑工程”）施工現(xiàn)場從事建筑電工、建筑架子工、建筑起重信號司索工、建筑起重機械司機、建筑起重機械安裝拆卸工、高處作業(yè)吊籃安裝拆卸工以及經(jīng)省級以上人民政府建設(shè)主管部門認定的其他特種作業(yè)的人員。
《建筑施工特種作業(yè)操作范圍》見附件一。
四、考核條件
參加考核人員應當具備下列條件：
（一）年滿18周歲且符合相應特種作業(yè)規(guī)定的年齡要求；
（二）近三個月內(nèi)經(jīng)二級乙等以上醫(yī)院體檢合格且無妨礙從事相應特種作業(yè)的疾病和生理缺陷；
（三）初中及以上學歷；
（四）符合相應特種作業(yè)規(guī)定的其他條件。
五、考核內(nèi)容
建筑施工特種作業(yè)人員考核內(nèi)容應當包括安全技術(shù)理論和安全操作技能。《建筑施工特種作業(yè)人員安全技術(shù)考核大綱》（試行）見附件二。
考核內(nèi)容分掌握、熟悉、了解三類。其中掌握即要求能運用相關(guān)特種作業(yè)知識解決實際問題，熟悉即要求能較深理解相關(guān)特種作業(yè)安全技術(shù)知識，了解即要求具有相關(guān)特種作業(yè)的基本知識。
六、考核辦法
（一）安全技術(shù)理論考核，采用閉卷筆試方式。考核時間為2小時，實行百分制，60分為合格。其中，安全生產(chǎn)基本知識占25%、專業(yè)基礎(chǔ)知識占25%、專業(yè)技術(shù)理論占50%。
（二）安全操作技能考核，采用實際操作（或模擬操作）、口試等方式?？己藢嵭邪俜种疲?0分為合格?！督ㄖ┕ぬ胤N作業(yè)人員安全技能考核標準》（試行）見附件三。
（三）安全技術(shù)理論考核不合格的，不得參加安全操作技能考核。安全技術(shù)理論考試和實際操作技能考核均合格的，為考核合格。
省政府頒布《關(guān)于加強行政行為考核激勵公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的意見》(以下簡稱《意見》)和市政府下發(fā)《關(guān)于貫徹(意見>的通知》，目的是從完善制度和機制入手，通過引進社會評價機制、建立獎懲分明的考核機制等措施，解決公務(wù)員隊伍中存在的不作為、亂作為等突出問題。這是我省在公務(wù)員管理方面的新探索、新突破，也是貫徹落實省委工作部署，大興求真務(wù)實之風的重要舉措。各單位要統(tǒng)一思想，高度重視，充分認識加強公務(wù)員行政行為考核是實現(xiàn)跨越發(fā)展、全面建設(shè)小康社會的客觀要求，是建設(shè)廉潔、勤政、務(wù)實、高效政府的現(xiàn)實需要，是建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化公務(wù)員隊伍的重要舉措，切實增強做好這項工作的自覺性。
二、強化措施，力求公務(wù)員行政行為考核工作取得實效
公務(wù)員行政行為考核工作，涉及面廣，工作量大，獎懲結(jié)果的兌現(xiàn)關(guān)系到部門和公務(wù)員的切身利益。各單位要緊緊抓住當前公務(wù)員隊伍中存在的主要問題，突出重點，強化措施，狠抓落實，務(wù)求實效。
一是加大平時考核力度，實現(xiàn)平時考核和年度考核的有機統(tǒng)一。要按照《意見》的要求，完善平時考核制度，建立和規(guī)范平時考核激勵約束機制。區(qū)考核辦要盡快研究制定平時考核辦法，從2005年一季度起，所有部門都要建立健全崗位目標日常考核臺帳，按月記實，每季度考核一次。通過加強平時考核，實現(xiàn)由重年度考核到重平時考核、重定性考核到重定量考核的轉(zhuǎn)變，從根本上解決年度考核走過場、形式化的問題。
二是加大社會監(jiān)督力度，充分發(fā)揮社會評價機制的作用。要在開展面對面、互聯(lián)網(wǎng)、電臺轉(zhuǎn)播三條渠道與市民對話活動的基礎(chǔ)上，建立群眾評議和舉報投訴制度，使公務(wù)員的行政行為置于群眾監(jiān)督之下。
首先是建立社會服務(wù)對象評議制度。要加大對重要社會服務(wù)窗口、熱點崗位人員的社會監(jiān)督力度，對具體承辦項目、資金等審核審批工作和證、牌、照核發(fā)以及其他熱點崗位人員和行政執(zhí)法人員，各單位每年要組織一次社會服務(wù)對象評議活動。要抓緊制定社會評價的內(nèi)容和方法，研究確定參加評議的熱點崗位人員和社會服務(wù)對象。各單位的社會服務(wù)對象評議活動實施方案要于3月20日前報區(qū)考核辦。
其次是建立舉報投訴制度。成立市區(qū)行政行為投訴中心，開通投訴與舉報電話，受理對公務(wù)員行政行為的投訴與舉報，具體工作由監(jiān)察局、人事局負責。各單位都要設(shè)立投訴電話，由監(jiān)察、人事部門統(tǒng)一向社會公布。各單位對接轉(zhuǎn)和直接受理的舉報、投訴，要認真組織查實，5個工作日內(nèi)必須將調(diào)查處理結(jié)果書面報告監(jiān)察、人事、考核部門，由監(jiān)察，人事部門負責通知投訴人。監(jiān)察、人事部門對受到投訴、舉報并查實的相關(guān)責任人，要按照有關(guān)規(guī)定及時做出處理。
各單位社會服務(wù)對象評議活動組織情況、評議結(jié)果和對公務(wù)員行政行為投訴、舉報處理情況要建立檔案，納入機關(guān)年度工作目標考核。
三是加大考核結(jié)果使用力度，形成獎優(yōu)罰劣的激勵機制。區(qū)考核、人事部門要按照《意見》規(guī)定，結(jié)合我區(qū)實際情況，研究制定機關(guān)工作人員平時考核的獎懲辦法，確定考核范圍和考核對象，加大對考核結(jié)果的使用力度，把考核結(jié)果作為公務(wù)員調(diào)整使用及獎懲的重要依據(jù)，不斷增強公務(wù)員隊伍的活力。
四是加大制度建設(shè)力度，探索建立更加科學有效的考核工作機制。各單位要結(jié)合工作實際和公務(wù)員隊伍狀況，不斷創(chuàng)新工作機制，盡快完善群眾評議、效能投訴等制度，積極探索建立失職追究制、問責制等制度，逐步實現(xiàn)以制度促管理，使行政行為考核工作走上規(guī)范化、程序化、制度化的軌道。
三、加強組織領(lǐng)導，確保公務(wù)員行政行為考核工作順利開展
加強公務(wù)員行政行為考核，激勵廣大公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)，事關(guān)公務(wù)員隊伍和全區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的大局。各單位要高度重視，采取有力措施，確保這項工作能夠健康順利地開展。
鎮(zhèn)機關(guān)部門及鎮(zhèn)管事業(yè)單位工作人員（包括鎮(zhèn)聘工作人員）。
二、考核內(nèi)容
主要考評機關(guān)工作人員德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核思想品德和工作實績。
三、考核辦法和權(quán)重
考核辦法：
1、鎮(zhèn)領(lǐng)導班子成員采取基層、機關(guān)、黨委主要領(lǐng)導三個層次考核評鑒；
2、部門負責人采取基層、機關(guān)、班子領(lǐng)導、主要領(lǐng)導四個層次考核評鑒；
3、部門一般人員（包括鎮(zhèn)聘工作人員）采用機關(guān)全體工作人員、部門副職、部門主要負責人、分管領(lǐng)導四個層次考核評鑒。
考核按照優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個檔次分別對考核對象進行測評，優(yōu)秀比例控制在15%以內(nèi)，計分方法分別按10分、8分、6分、0分計算。
考核權(quán)重：
（1）鎮(zhèn)領(lǐng)導班子成員：
1、兩級干部測評占45%；
2、機關(guān)內(nèi)部測評占35%；
3、主要領(lǐng)導測評占20%。
（2）各綜合辦公室、鎮(zhèn)管事業(yè)單位、臨時機構(gòu)的正、副職負責人：
1、兩級干部測評占30%；
2、機關(guān)內(nèi)部互評占30%；
3、班子領(lǐng)導測評占20%；
4、主要領(lǐng)導測評20%。
（3）其它人員：
1、機關(guān)內(nèi)部測評占35%；
2、部門副職測評占15%；
3、部門主要負責人測評占25%；
4、分管領(lǐng)導測評占25%。
四、獎懲辦法
（一）推行末位處理制度
（1）對鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員（參照公務(wù)員）、事業(yè)人員、編外工作人員實行量化考核，并對考核結(jié)果按班子領(lǐng)導、部門正副職負責人、一般工作人員三個層次得分最后二名的人員實行誡勉談話。班子成員由鎮(zhèn)主要領(lǐng)導談話，部門副職以上由黨務(wù)書記談話，一般人員由組織部門談話。
（2）對年度考核結(jié)果被確定為不稱職（合格）等次的人員，將在三個月之內(nèi)對其實施降職，并執(zhí)行新的工資標準；對連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭退。
（二）在機關(guān)工作人員中推行作風效能“積分警示制度”
鎮(zhèn)機關(guān)工作人員違規(guī)按《鎮(zhèn)機關(guān)作風效能“積分警示制”管理辦法》執(zhí)行。
（三）考核結(jié)算方法
1、從參加考核人員的收入中拿出5000元作為考核掛鉤獎，再根據(jù)班子人員、部門中層、一般工作人員三個層面的年終綜合得分結(jié)果，按分值和個人實際綜合得分結(jié)算到人。
2、獲得上級部門獎勵的集體和個人，獎勵標準按《鎮(zhèn)機關(guān)工作人員獎勵制度》執(zhí)行。
3、凡鎮(zhèn)機關(guān)工作人員病假時間超過兩個月以上的，取消當年度評比優(yōu)秀資格。事假、病假或婚、喪、產(chǎn)假須征得相關(guān)領(lǐng)導同意，并到文秘綜合辦公室進行請銷假登記，對婚、喪、產(chǎn)、病假的，按上級規(guī)定辦理。如不進行請銷假登記的，一律按曠工處理，對曠工的機關(guān)工作人員按《鎮(zhèn)機關(guān)作風效能“積分警示制”管理辦法》執(zhí)行。
五、其它事項
