時間：2022-10-02 02:42:01
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇勞動關(guān)系論文范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
1.2山東省公立醫(yī)院勞動者薪資狀況在有效填寫的134份調(diào)查問卷中，有63份問卷認(rèn)為和自己所在醫(yī)院同崗位的職工相比，自己的工資狀況并不公平，比例為47.01%，有34份問卷表示與其他單位相同崗位職工的工資水平相比，自己的工資水平比較低，比例為25.37%。在與同崗位的正式在編職工相比，有62份問卷表示自己的薪資結(jié)構(gòu)不合理，同工不同酬，比例為46.27%；有38份問卷表示自己福利待遇水平不一致，保障不完善，比例為28.36%。數(shù)據(jù)說明，山東省公立醫(yī)院在職工薪資方面的做法尚不能很好地滿足勞動者的要求，勞動者在自己薪資水平方面的不滿之處要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他方面。
1.3山東省公立醫(yī)院勞動者職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r在有效填寫的134份問卷之中，有40份文件表示在職業(yè)發(fā)展方面，醫(yī)院制定了不平等的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，比例為29.85%；有33份問卷表示自己工作很賣力，但是職位或職稱很難晉升，比例為24.63%；有31份問卷表示醫(yī)院在自己的職業(yè)發(fā)展方面沒有問題，比例為23.13%。表明山東省部分公立醫(yī)院在對本單位職工職業(yè)發(fā)展方面的工作尚存在不足。
1.4山東省公立醫(yī)院勞動者社會保險狀況在收回的有效問卷中，有95份問卷表示醫(yī)院能為其提供相應(yīng)的社會保險，比例為70.90%。在包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險和失業(yè)保險五大險種中比例最大的為醫(yī)療保險，為94.74%；其次為養(yǎng)老保險，比例為90.53%；而單位補充保障比例僅為7.37%。醫(yī)院雖能為本單位的勞動者提供相應(yīng)的社會保險，但是46.32%的問卷表示單位不能提供與同職位的正式在編職工相同標(biāo)準(zhǔn)的社會保障水平，且33.58%的問卷表示醫(yī)院為自己提供的工資及相關(guān)保障不能保證家庭的基本生活。數(shù)據(jù)表明，大部分醫(yī)院雖然能按照法律的規(guī)定為其職工提供社會保障，但是具體的保障內(nèi)容、保障水平和保障結(jié)果并不能使勞動者滿意。醫(yī)院在此方面的工作仍然面臨嚴(yán)峻的考驗。
2討論
通過數(shù)據(jù)，可以看到，山東省公立醫(yī)院勞動關(guān)系存在的不和諧狀況有：勞動者的合法報酬權(quán)、休息休假權(quán)、福利權(quán)、受培訓(xùn)權(quán)等受到損害，醫(yī)院的工會組織組建、運作不暢，醫(yī)院職工薪資滿意度不高，醫(yī)院對勞動者的保障不盡如人意等。這些不和諧的現(xiàn)象在目前的轉(zhuǎn)型時期產(chǎn)生了很多的現(xiàn)實效應(yīng)：勞動者與公立醫(yī)院的地位失衡；收入差距拉大，勞動者不能共享社會發(fā)展成果；公立醫(yī)院漠視勞動者安全健康、職業(yè)發(fā)展等合法權(quán)益；勞動爭議持續(xù)上升等。
3建議
3.1推動勞動合同制度全覆蓋，源頭上保障勞動者各項權(quán)益繼續(xù)深入實施《勞動合同法》，以未建立勞動合同的公立醫(yī)院和勞動者為重點，出臺具體的處罰制度，如醫(yī)院行政領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)制度、院方經(jīng)濟(jì)處罰制度等，切實督促提高勞動合同簽訂率，實現(xiàn)山東省公立醫(yī)院勞動合同的全覆蓋，從源頭上保障勞動關(guān)系有據(jù)可依。制定出臺操作性、針對性強(qiáng)的管理辦法，依法加強(qiáng)對公立醫(yī)院勞動用工的指導(dǎo)和管理，規(guī)范公立醫(yī)院的用工行為。要進(jìn)一步加大《勞動合同法》等法律法規(guī)的宣傳力度，特別要宣傳好公立醫(yī)院和勞動者關(guān)注的熱點、難點問題，不斷提高公立醫(yī)院和勞動者學(xué)法、守法、用法的意識，在全社會營造和諧的氛圍［1］。
3.2強(qiáng)化公立醫(yī)院工會職能發(fā)揮，保障勞動關(guān)系協(xié)調(diào)良性運行為規(guī)范公立醫(yī)院用工行為，政府可聯(lián)合工會組織全面推行勞動用工備案制度，建立全省勞動用工信息數(shù)據(jù)庫，實行對公立醫(yī)院勞動用工的動態(tài)管理；為完善職工收入分配制度，嚴(yán)格執(zhí)行并適時合理調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，工會應(yīng)積極推動集體協(xié)商，督促公立醫(yī)院普遍建立工資合理增長機(jī)制，；為加強(qiáng)勞動關(guān)系矛盾調(diào)處，醫(yī)院工會可積極參與公立醫(yī)院勞動關(guān)系矛盾預(yù)警監(jiān)測、信息通報和應(yīng)急處置機(jī)制，盡力將內(nèi)部爭議化解在搖籃中，同時推進(jìn)醫(yī)院勞動爭議調(diào)解、仲裁、訴訟程序的相互銜接，強(qiáng)化醫(yī)院勞動爭議案件基層調(diào)解、裁前調(diào)解、訴前調(diào)解。
勞動關(guān)系的界定具有明顯的從屬性，即對于勞動關(guān)系的雙方是以基本的從屬的形式和關(guān)系存在的。這種從屬性在關(guān)系界定上具有多種不同的概念形式，要確定和研究在勞動從屬關(guān)系中是否存在勞動關(guān)系，是進(jìn)行勞動法立法和執(zhí)行工作的基本前提，在不同的從屬關(guān)系下，勞動關(guān)系的存在形態(tài)也具有不同的特點和性質(zhì)，所需的勞動法規(guī)也要有針對性進(jìn)行不同方面、各種方式的立法和執(zhí)行工作。關(guān)于從屬的勞動關(guān)系的界定和區(qū)分主要從三個不同的方面進(jìn)行分析和研究，階級和組織關(guān)系、經(jīng)濟(jì)關(guān)系、人格關(guān)系。在研究階級和組織關(guān)系方面，確立所存在著的階級關(guān)系和組織關(guān)系是否是勞動關(guān)系，是對勞動關(guān)系的界定標(biāo)準(zhǔn)之一。階級關(guān)系主要是指勞動雙方存在著資產(chǎn)擁者的資產(chǎn)階級和利益直接創(chuàng)造者的無產(chǎn)階級的關(guān)系，這種形式的關(guān)系存在形態(tài)是在資本主義社會中普遍的勞動關(guān)系，對于無產(chǎn)階級的權(quán)益保障是最主要的勞動法法規(guī)執(zhí)行目的，作為利益的直接創(chuàng)造者，無法直接享受利益的果實，只能通過資產(chǎn)擁有者對勞動成果的不合理分配，獲得相對比例很小的部分，因此在勞動法立法立論工作上，是需要重點調(diào)整勞動關(guān)系的內(nèi)容。組織關(guān)系一般是存在于社會主義性質(zhì)國家的勞動雇傭關(guān)系，是指的勞動行為的組織者與勞動工作的實際參與者雙方的勞動關(guān)系，勞動行為的組織者是利用自身所擁有的資源和物質(zhì)條件，創(chuàng)立自有的勞動方式或勞動體系，并組織其它的工作人員進(jìn)行勞動成果的創(chuàng)造，但主導(dǎo)地位是勞動行為的組織者，通過不同分工和有效工作形式，組織不同部門的勞動者共同為創(chuàng)造相同的勞動目的而進(jìn)行勞動過程，由于組織都具有勞動關(guān)系的主導(dǎo)作用，并且是各項工作和資源的擁有者、管理者，因此對勞動成果也具有完全的控制和分配權(quán)。在經(jīng)濟(jì)關(guān)系和人格關(guān)系的勞動關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)中，與階級和組織關(guān)系的研究具有相同的原理，因此不作贅述。
1.2從屬性對勞動關(guān)系界定要求
在從屬性勞動關(guān)系的分析中，明顯能夠看到，直接控制和分配勞動成果的并不是勞動的直接參與者，而勞動的組織者或者資產(chǎn)的擁有者，這就決定了在勞動成果分配上，對勞動者的利益有著直接的不公平待遇，利益分配者因為掌握著利益分配大權(quán)，并且不知道勞動者付出的工作努力和過程，因此以追求最大的利益為目的，將勞動者的勞動報酬控制在一個最低的水平，直接導(dǎo)致了勞動者權(quán)益的受損和不公平待遇。因此，為了保證社會發(fā)展的良好形勢和和平狀態(tài)，國家需要對勞動關(guān)系建立相應(yīng)制度規(guī)定，以保障勞動者利益為主要目的，同時保證勞動組織者的利益也不被侵害和影響。在勞動組織的合法性方面，要以國家法律為基本要求，對不合法的工作組織和勞動行為進(jìn)行完全的控制，并以法律手段追究責(zé)任，同時對于付出合法勞動行為的勞動者，應(yīng)以保證勞動利益不受侵害為根本，進(jìn)行勞動成果的正常分配和相應(yīng)的勞動補償；在勞動關(guān)系的利益保障方面，對于勞動者單方面，由于相對用人單位是弱勢群體，因此需要通過勞動法的各項制度和規(guī)定，對勞動者的收入、人身安全、工作穩(wěn)定性等多方面提供保障；對于勞動關(guān)系中的雇主方，其擁有的公司商業(yè)機(jī)密、行政機(jī)密等多方面與公司利益直接相關(guān)的內(nèi)部事務(wù)，需要通過相應(yīng)的勞動法規(guī)進(jìn)行對勞動者的言行制約，從而保證基本的公司利益不受損害。
2基于從屬性決定勞動關(guān)系的挑戰(zhàn)
2.1難以界定相對應(yīng)的社會關(guān)系
通過不同的階級和組織形式組成的勞動關(guān)系，在從屬性質(zhì)和程度上具有明顯的不同，因此對于不同性質(zhì)的從屬關(guān)系，所需的勞動關(guān)系雙方的利益保障也不同。在勞動關(guān)系中主要的組織關(guān)系具有明顯的勞動從屬性，即組織者和被組織的勞動從屬關(guān)系，這在勞動關(guān)系的利益保障中對國家勞動法提供相關(guān)法規(guī)約束雙方行為和保證利益、權(quán)益具有非常明顯的要求；在階級雇傭關(guān)系組成的勞動關(guān)系中，由于有關(guān)系的確立本身具有一定的合同性質(zhì)，因此也在一定程度上規(guī)定了雙方在勞動合作過程中的不同職責(zé)和相關(guān)利益，所以對勞動法提供利益、權(quán)益保障和約束雙方勞動行為的需求水平相對低些；相對以上兩種形式存在的關(guān)系，民事關(guān)系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動法規(guī)約束關(guān)系雙方的法制需求。
2.2法律對從屬性關(guān)系調(diào)控“沖撞”和“遺棄”
在勞動法對從屬關(guān)系調(diào)控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動從屬關(guān)系的性質(zhì)界定困難引起的。具有從屬關(guān)系的不同勞動合作雙方，是否具有勞動關(guān)系，是一個比較難以界定的工作。不同的勞動合作關(guān)系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒有相對應(yīng)的勞動關(guān)系界定體系，因此在勞動法的規(guī)定和約束行為上，不具有明顯的實施可行性，直接影響了勞動法的運用。勞動法對于勞動關(guān)系的“遺棄”是指在特殊的勞動關(guān)系中，勞動雙方所處的常規(guī)勞動關(guān)系地位發(fā)生的實質(zhì)性變化，比如在勞動者起到主要作用的勞動關(guān)系中，就需要以保證公司利益為主要調(diào)控手段，但在勞動法中還沒有適應(yīng)的規(guī)定。
2.3從屬性特征看“非典型勞動關(guān)系
對于勞動關(guān)系中的非典型勞動關(guān)系形式，應(yīng)建立相應(yīng)的合理勞動法規(guī)，保證勞動關(guān)系中雙方尤其是勞動者的利益。在這種非典型勞動關(guān)系的確立上，也應(yīng)以從屬性特點來對勞動行為進(jìn)行勞動關(guān)系的劃定，雖然諸如農(nóng)業(yè)雇用、季節(jié)性、臨時性工作等非典型勞動關(guān)系在當(dāng)今社會已經(jīng)普遍存在，但對這些從屬性關(guān)系是否確定為勞動關(guān)系，是對勞動法中劃定勞動關(guān)系提出的新挑戰(zhàn)。
3對非典型勞動關(guān)系救濟(jì)的原因
3.1勞動權(quán)是勞動者的基本人權(quán)
在非典型的勞動關(guān)系中，由于勞動法對勞動關(guān)系的劃定沒有完善的評定機(jī)制，因此對于這些存在關(guān)系的勞動者的利益是很大的影響的損失。在勞動權(quán)方面說，這是勞動者的基本權(quán)利，但是基本權(quán)利對利益保障的要求，其實才是根本的勞動者需求，因此在相應(yīng)的法規(guī)上并不具有制度的完整性和評定機(jī)制的完善性，為保證基本的勞動者利益需求，還應(yīng)對非典型勞動關(guān)系進(jìn)行專門利益和關(guān)系評定。
3.2勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)適時地將市場化的雇傭關(guān)系法制
目前的市場化經(jīng)濟(jì)決定著市場化雇傭關(guān)系的普遍存在，而勞動關(guān)系的本質(zhì)也是在雇傭關(guān)系的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展形勢下產(chǎn)生的，因此對于市場化的雇傭關(guān)系通過勞動法法規(guī)確立勞動關(guān)系，是保障雇傭勞動者權(quán)益的基本手段，這就需要勞動法從根本上調(diào)整對雇傭關(guān)系的確立機(jī)制，并通過對不同的雇傭關(guān)系進(jìn)行研究，同時對比與當(dāng)前勞動關(guān)系的區(qū)別，分別制定相應(yīng)的法規(guī)的不同權(quán)益保證機(jī)制。
3.3采用“從屬性＋可受保障性”的勞動關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)
在勞動關(guān)系的界定中，從屬性是基本的勞動關(guān)系存在的條件，根據(jù)對不同的從屬性勞動關(guān)系的劃定，分別對不同的雇傭關(guān)系制定相應(yīng)的評定標(biāo)準(zhǔn)，通過不同的法規(guī)和保障機(jī)制保證勞動關(guān)系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據(jù)社會上勞動關(guān)系的發(fā)展形勢，及時調(diào)整相應(yīng)法規(guī)，以適應(yīng)越來越向多樣化發(fā)展的勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系。在不同的勞動關(guān)系同時存在的社會形勢下，對勞動關(guān)系的界定還應(yīng)以“可受保障性”為重要的標(biāo)準(zhǔn)，對勞動關(guān)系進(jìn)行界定和利益責(zé)任的劃分，通過對不同形式的勞動關(guān)系的保障機(jī)制，以勞動雙方權(quán)益保障為最終目的，對勞動關(guān)系的劃定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的制定和完善。
二、工傷職工的問題影響企業(yè)的和諧穩(wěn)定
企業(yè)改革是企業(yè)發(fā)展的需要。列入改制單位的職工也知道是無法抗拒的，其中已鑒定了傷殘等級的工傷職工，一部分要求參加企業(yè)改制又擔(dān)心原有的工傷待遇改制后新企業(yè)是否繼續(xù)承擔(dān)？工傷待遇以后有沒有保證？原主體企業(yè)與其終止工傷保險關(guān)系時醫(yī)療、就業(yè)補償補助金如何計發(fā)？何時補償？因為存有這些疑慮，所以他們在與原主體企業(yè)終止勞動關(guān)系、與改制后企業(yè)簽訂新的勞動合同時顧慮重重，遲遲下不了決心，在改制與不改制之間搖擺，嚴(yán)重影響企業(yè)改制分流的進(jìn)程；另一部分按照改制的有關(guān)規(guī)定可以不參加改制回主體企業(yè)的傷殘職工，擔(dān)心回主體企業(yè)后原工作多年自己熟悉的崗位沒有了，又要面臨競爭上崗，自己擅長的技能能否重新得以發(fā)揮等，也是顧慮重重。他們認(rèn)為自己多年在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中負(fù)了傷、流了血，作出了貢獻(xiàn)，所以反復(fù)找有關(guān)職能部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要求企業(yè)給予照顧以滿足自己的各種要求。這些不穩(wěn)定因素嚴(yán)重干擾了企業(yè)改制分流工作，也影響了企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
三、企業(yè)改制分流中妥善解決工傷職工問題的具體做法
企業(yè)通過組織改制單位職工學(xué)習(xí)相關(guān)法規(guī)文件精神，幫助職工準(zhǔn)確理解和把握《工傷保險條例》中確定的各項具體制度，針對職工難以理解的關(guān)于一次性工傷醫(yī)療補償補助金計發(fā)中“五級至十級傷殘職工自愿與用人單位解除或終止勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金，但一次性工傷醫(yī)療補助金按照傷殘職工年齡距法定退休年齡不足10年的，每差1年扣減10%，不足1年的按1年計算并終止其工傷保險關(guān)系”的規(guī)定，經(jīng)過反復(fù)多次的政策宣傳講解并取得市社保局的法規(guī)解釋，告知改制職工:企業(yè)將堅決維護(hù)職工的合法利益。使得工傷職工解除了后顧之憂，從開始對企業(yè)改制分流的抵觸情緒轉(zhuǎn)變?yōu)槔斫庵С趾椭鲃訁⑴c改制。在處理企業(yè)改制工傷職工的問題上主要采取了以下做法。第一，對于被鑒定為五至十級傷殘的工傷職工，愿意參加改制的，可以與主體企業(yè)解除勞動關(guān)系，主體企業(yè)向其支付一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金，同時終止其工傷保險關(guān)系。補助金全部一次性轉(zhuǎn)到個人賬戶，發(fā)放了一次性補償補助金，使得工傷職工基本生活開支和醫(yī)治傷病有了必要的保障。第二，屬于改制單位的職工男年滿50周歲及其以上、女干部年滿45周歲及其以上、女工人年滿40周歲及其以上，或工齡滿三十年，自愿申請可以實行企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)。第三，對于被鑒定為五至十級傷殘的工傷職工不愿意參加改制的，企業(yè)對這部分人重新安置，根據(jù)傷殘等級照顧原則安排力所能及的崗位：其中根據(jù)傷殘程度有自愿要求到生產(chǎn)一線倒班的職工，企業(yè)支持并滿足他們的選擇；也有根據(jù)職工的技能特長安排到輔助生產(chǎn)車間部分倒班崗位和白班崗位；還有安排傷殘等級較低的到保衛(wèi)部門經(jīng)濟(jì)民警崗位擔(dān)負(fù)起保衛(wèi)企業(yè)和社區(qū)安全責(zé)任的；另外還考慮到部分并未完全喪失勞動能力、其家庭困難又主動要求上崗的職工，適當(dāng)照顧安排到社區(qū)服務(wù)中心工作。不愿重新上崗的可以自愿申請協(xié)議解除勞動合同，由企業(yè)按《勞動法》的規(guī)定支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金及一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金，使其走向社會自謀職業(yè)。
二、構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，需要采取的幾項措施
（一）建立合理的利益協(xié)調(diào)機(jī)制。建立科學(xué)適用的利益協(xié)調(diào)機(jī)制，使勞資雙方通過自我調(diào)整，獲得雙贏互利，是建立和諧勞動關(guān)系的重要措施。因此，建立和諧的勞動關(guān)系，必須堅持公正、公平的原則，課逐級建立政府行政部門、工會組織、用人單位共同參與的三方協(xié)調(diào)機(jī)制，并將其作為一種協(xié)調(diào)勞資雙方利益的載體和平臺，及時協(xié)調(diào)解決在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的各類糾紛和矛盾。只有通過正當(dāng)途徑主張勞資雙方各自的利益，才能避免各類矛盾的沉積而引發(fā)社會問題。
（二）建立健全權(quán)益保障機(jī)制。和諧的勞動關(guān)系應(yīng)是雙方的權(quán)益都能得到保護(hù)，而不是保護(hù)一方的利益，侵害另一方的利益。特別是要對弱方要有更多的保護(hù)，防止其合法權(quán)益受到侵犯。因此應(yīng)建立一種弱勢群體的權(quán)益保障機(jī)制，幫助其實現(xiàn)自身的合法利益，讓他們分享社會進(jìn)步的紅利。
（三）建立有效的管理控制機(jī)制。有效的管理控制機(jī)制是指運用法律法規(guī)等強(qiáng)制手段，對勞動關(guān)系中出現(xiàn)的問題作出迅速反應(yīng)，對侵犯對方合法權(quán)益的行為進(jìn)行有效約束和及時處理。加強(qiáng)管理控制體系的組織建設(shè)，建立一支能夠快速反應(yīng)的勞動保障監(jiān)察隊伍，制定突發(fā)性重大勞資糾紛處理辦法，擴(kuò)大勞動保障監(jiān)察的覆蓋面，使之橫向到邊，縱向到底，確保對勞資關(guān)系實施有效的動態(tài)管控。
（四）建立良好的矛盾疏導(dǎo)機(jī)制。經(jīng)濟(jì)關(guān)系中的矛盾和沖突客觀存在，要防止利益矛盾演變?yōu)闆_突事件，就必須有良好的矛盾疏導(dǎo)機(jī)制。應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)小組、完善工會與企業(yè)的溝通協(xié)調(diào)制度、規(guī)范勞動保障來信來訪調(diào)解制度、開通勞動保障電話咨詢服務(wù)專線等，使勞資糾紛得以及時疏導(dǎo)，防止矛盾積累沉淀，把矛盾解決在萌芽狀態(tài)。
（五）建立敏感的預(yù)警機(jī)制。建立健全勞資糾紛預(yù)警機(jī)制，可以及時發(fā)現(xiàn)和預(yù)防重大糾紛和社會沖突事件，有效防止影響社會和諧穩(wěn)定的事件蔓延擴(kuò)大。建立企業(yè)工資發(fā)放監(jiān)控系統(tǒng)，完善重大勞資糾紛處理辦法、重大勞資糾紛報告制度，組成勞資關(guān)系預(yù)警機(jī)制，確保政府機(jī)關(guān)能夠?qū)Ω黝愔卮蟮膭谫Y糾紛予以準(zhǔn)確的管控，為各類重大矛盾的處理贏得時間。
（六）按政策依法推進(jìn)從事生產(chǎn)經(jīng)營的事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制。依法與在職職工簽訂勞動合同，建立和接續(xù)社會保險關(guān)系。完善過渡政策，從稅收優(yōu)惠政策，離退休人員待遇給予保障。
三、以人為本，實行人性化管理，重點扶助弱勢群體
1994年12月3日勞動部的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》明確了經(jīng)濟(jì)補償金的相關(guān)規(guī)定。從理論依據(jù)上看，經(jīng)濟(jì)補償被看作是勞動貢獻(xiàn)的補償或者是法定違約金或者是社會保障金，或者是因轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風(fēng)險而承擔(dān)的責(zé)任，離職補貼、用人單位對勞動者的幫助等等。從社會實踐的角度來看，無論勞動關(guān)系中的經(jīng)濟(jì)補償金是何種性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，它都是法律要求用人單位承擔(dān)的義務(wù)?？v觀勞動法與勞動合同法當(dāng)中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補償?shù)臈l文，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補償金的情形首先是包含勞動者依法單方解除合同、雙方協(xié)商解除勞動合同、無過失辭退勞動者、因破產(chǎn)重整而裁員、勞動合同期滿終止固定期限勞動合同、用人單位因破產(chǎn)等事由終止勞動合同等。除第一項外，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)那疤岫际怯萌藛挝惶岢鼋獬蛘呓K止勞動合同。即除了勞動者主動離職或者因勞動者存在過錯而解除或終止勞動合同，用人單位在合同解除或終止時都要支付經(jīng)濟(jì)補償。也就是說，當(dāng)用人單位不能依法為勞動者提供合適的工作環(huán)境和工作條件或者侵害勞動者的合法權(quán)益時，當(dāng)用人單位提出與勞動者解除或者終止勞動合同時，用人單位要兌現(xiàn)經(jīng)濟(jì)補償?shù)娘L(fēng)險。至于此種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險的程度，可以從經(jīng)濟(jì)賠償?shù)姆秶Q見一斑。在《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》中，規(guī)章設(shè)定了違反和解除勞動合同的不同情形的經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。而勞動合同法及其相關(guān)的實施條例統(tǒng)一了補償標(biāo)準(zhǔn)，以勞動者工作年限和當(dāng)?shù)毓べY水平為參考因素，并設(shè)置了最高和最低限額。
除此之外，勞動合同法還比勞動法增加了關(guān)于競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補償?shù)囊?guī)定。競業(yè)限制首先是在公司法領(lǐng)域引起了學(xué)界關(guān)注。它是指義務(wù)主體不得將自己置于其責(zé)任和個人利益相沖突的地位或損害公司利益的活動，即不得為自己或第三人經(jīng)營與其辦理的同類事業(yè)，被認(rèn)為是為了有效保護(hù)公司及其股東的利益。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，保護(hù)商業(yè)秘密成為公司治理的重要內(nèi)容。而公司雇員基于勞動關(guān)系可能知悉商業(yè)秘密，所以勞動關(guān)系與商業(yè)秘密的保護(hù)成為商業(yè)秘密保護(hù)中的一個重要話題。如前所述，處于個別勞動關(guān)系當(dāng)中的勞動力使用者與勞動者不可避免地存在利益沖突。用人單位為了保護(hù)商業(yè)秘密要求勞動者承擔(dān)競業(yè)限制的義務(wù)，而這影響了勞動者的就業(yè)自由。所以應(yīng)當(dāng)有一個平衡工具來緩和二者的沖突。從競業(yè)限制的強(qiáng)制力分析，競業(yè)限制可以分為法定競業(yè)限制和約定競業(yè)限制。我國的勞動法律體系中設(shè)置了約定競業(yè)限制的相關(guān)規(guī)定，對競業(yè)限制的規(guī)定也趨于詳細(xì)，并且對用人單位要求勞動者承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的權(quán)利有所限制。如勞動法第22條規(guī)定雙方可以約定保守商業(yè)秘密的事項;勞動合同法延續(xù)了勞動法關(guān)于約定競業(yè)限制的規(guī)定，并于第23、24條增加了用人單位在享有約定競業(yè)限制權(quán)利的同時對勞動者承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補償?shù)牧x務(wù)。這種經(jīng)濟(jì)補償義務(wù)是具有強(qiáng)制性的。因為在2013年1月18日最高人民法院的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》中規(guī)定:如果勞動合同約定了競業(yè)限制的規(guī)定而沒有約定經(jīng)濟(jì)補償，勞動者一方履行義務(wù)后可要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償;并且如果勞動合同約定了競業(yè)限制，在期限內(nèi)用人單位要求解除約定的，還需要對勞動者承擔(dān)額外的經(jīng)濟(jì)補償。
二、經(jīng)濟(jì)補償風(fēng)險控制的法律途徑
從前述對用人單位面臨的經(jīng)濟(jì)補償風(fēng)險的分析，可以發(fā)現(xiàn):用人單位提出解除或者終止勞動合同是其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)淖钪饕蛩亍Ｒ虼?，用人單位要控制?jīng)濟(jì)補償?shù)娘L(fēng)險，應(yīng)當(dāng)合理化自身的行為。
從人力資源管理的角度，降低個別勞動關(guān)系中的經(jīng)濟(jì)補償風(fēng)險，要把握好“入”和“出”兩個關(guān)鍵。首先，“入”即在選擇勞動者時，要根據(jù)用人單位或者企業(yè)自身情況合理設(shè)置崗位、細(xì)化崗位標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)配備員工、聘用合格優(yōu)秀的員工，從源頭上降低后續(xù)解除或者終止勞動合同的風(fēng)險。另外，用人單位要充分依法利用試用期，通過考核和鑒別，淘汰不合格、不適合的員工，降低將來運用解除或者終止勞動合同方式帶來的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險。其次，“出”即用人單位解除或者終止勞動合同。員工不勝任工作是勞動合同法規(guī)定的企業(yè)可以解除勞動合同的理由。但要使“不勝任工作”的理由發(fā)揮法律效用，用人單位必須完善考核制度。由于“末位淘汰”的方法不能成為該理由的有力支持，所以應(yīng)當(dāng)用人單位在制度設(shè)計時應(yīng)當(dāng)明確何為勝任何為不勝任，并且要有規(guī)范的考核程序和完整的書面記錄以及被考核人的確認(rèn)。如此在考慮解除或者終止勞動合同時，用人單位就有據(jù)可依，降低了經(jīng)濟(jì)補償?shù)娘L(fēng)險。用人單位還應(yīng)當(dāng)衡量繼續(xù)聘用勞動者與解除或終止勞動合同之間的經(jīng)濟(jì)效益，降低風(fēng)險成本。并且，在支付經(jīng)濟(jì)補償時，用人單位可依法盡量將范圍和金額控制在較低水平，降低風(fēng)險的程度。
再次，經(jīng)濟(jì)補償?shù)闹匾δ苤辉谟谘a償或者救助暫時失業(yè)者。當(dāng)失業(yè)救濟(jì)或其他社會福利可以代替經(jīng)濟(jì)補償起到相當(dāng)作用時，經(jīng)濟(jì)補償?shù)谋匾约唇档?。因此，用人單位?yīng)當(dāng)依法承擔(dān)繳納失業(yè)保險的義務(wù)。盡管目前我國的失業(yè)保險制度設(shè)定的救助標(biāo)準(zhǔn)較低，但隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、制度的不斷完善，社會保障制度將扮演越來越重要的角色，相應(yīng)地，用人單位承擔(dān)的這部分經(jīng)濟(jì)風(fēng)險可能逐漸降低。最后，還要合理劃定競業(yè)限制的人員范圍、合理約定競業(yè)限制條款，如并不是所有的勞動者都屬于可以適用競業(yè)限制的人員范圍，對于非接觸商業(yè)秘密或者知識產(chǎn)權(quán)的勞動者，用人單位無須約定競業(yè)限制，減少經(jīng)濟(jì)補償?shù)闹С?再如法律規(guī)定的競業(yè)限制的期限為兩年，用人單位在約定時就不能違法延長期限，即使延長期限并不必然導(dǎo)致約定無效，但也可能造成不必要的經(jīng)濟(jì)補償支出;再如在約定競業(yè)限制的期限前，應(yīng)當(dāng)運用經(jīng)濟(jì)工具衡量限制勞動者競業(yè)與對勞動者的經(jīng)濟(jì)補償，避免因提前解除約定而造成額外的經(jīng)濟(jì)補償支出。
三、勞動關(guān)系規(guī)范中用人單位面臨的賠償風(fēng)險
賠償從民法的角度看包含補償性質(zhì)的賠償和懲罰性質(zhì)的賠償。前者在于彌補受害人的的損失，依據(jù)是實際發(fā)生的損害，范圍也以實際發(fā)生的損害為限。后者不僅是彌補受害人的損失，還象征了國家對該種行為的懲罰，意在遏制相似行為的發(fā)生，范圍不限于實際發(fā)生的損害。在與個別勞動關(guān)系相關(guān)的法律法規(guī)中，用人單位在特定情況下也需要承擔(dān)對勞動者的賠償責(zé)任。與用人單位的補償風(fēng)險相比，賠償風(fēng)險以用人單位對勞動者造成損失為前提。而用人單位面臨的經(jīng)濟(jì)補償風(fēng)險和賠償風(fēng)險是可能同時存在的。用人單位可能需要承擔(dān)的賠償責(zé)任也有補償性賠償和懲罰性賠償之分。由于懲罰性賠償?shù)慕痤~相較于前者較大，且具有國家的懲罰意義，一般應(yīng)由法律明文規(guī)定。在勞動法相關(guān)法律法規(guī)中，以補償性賠償為常態(tài)，以懲罰性賠償為例外。首先，在勞動法中，有多處關(guān)于補償性賠償?shù)囊?guī)定。其一，用人單位制定的勞動規(guī)章制度違法，給勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這種賠償是補償性賠償。勞動法中關(guān)于法律責(zé)任的規(guī)范首條即關(guān)于勞動規(guī)章違法。該條規(guī)定明顯是針對用人單位而設(shè)。
其二，用人單位侵害勞動者權(quán)益的，可能承擔(dān)賠償責(zé)任。其三，用人單位違法，對女職工或者未成年工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。其四，與勞動合同的訂立及解除相關(guān)的賠償責(zé)任，包括因用人單位原因?qū)е潞贤瑹o效、違法解除和拖延訂立合同等。從勞動法文本自身而言，并沒有突出懲罰性賠償，但是在相關(guān)的法規(guī)規(guī)章當(dāng)中，勞動法當(dāng)中規(guī)定的一些賠償被賦予了懲罰性賠償?shù)男再|(zhì)。如《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》和《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》中出現(xiàn)了相應(yīng)規(guī)定。被納入懲罰性賠償范圍的行為，通常是社會危害性較大的行為。如用人單位克扣工資的行為直接危及勞動者的生存;拖欠工傷職工醫(yī)療費和賠償金的行為體現(xiàn)了用人單位對受害人生命與健康權(quán)的褻瀆與漠視;拒付經(jīng)濟(jì)補償金的行為顯著削弱失業(yè)者的經(jīng)濟(jì)能力，減少其重新就業(yè)的可能與機(jī)會。所以在勞動法律發(fā)展的過程中，懲罰性賠償?shù)囊?guī)定逐漸受到重視。
其次，在勞動合同法中，關(guān)于用人單位對勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的規(guī)定更為豐富。當(dāng)中占多數(shù)的是補償性賠償。其一，用人單位規(guī)章制度(直接涉及勞動者切身利益的)給勞動者造成損害的。
其二，用人單位提供的勞動合同缺乏必備條款或者不提供勞動合同，給勞動者造成損害的。其三，違法約定試用期。其四，違法收取或者扣押勞動者財物，給勞動者造成損害的。其五，因用人單位過錯導(dǎo)致勞動合同無效而給勞動者造成損害的。其六，侵害勞動者人身權(quán)益的給勞動者造成損害的。其七，當(dāng)勞動合同解除或者終止時，用人單位違法不出具書面證明，給勞動者造成損害的。從這些規(guī)定中不難發(fā)現(xiàn)，損害的結(jié)果是賠償?shù)谋貍錀l件。用人單位承擔(dān)的此類賠償風(fēng)險是以其行為造成的實際損害為限。
勞動合同法有3個條文涉及用人單位對勞動者的懲罰性賠償。即第82條規(guī)定的，用人單位不訂立書面勞動合同的“二倍工資”賠償;第85條規(guī)定的，當(dāng)用人單位逾期不支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補償，需加付賠償金;以及第87條規(guī)定的，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付兩倍于第47條經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的賠償金。
再次，與經(jīng)濟(jì)補償風(fēng)險相似，經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險也多集中在勞動合同領(lǐng)域，但是與之不同的是，它還反映在勞動規(guī)章制度的合法性問題上。勞動規(guī)章制度是由用人單位和勞動者共同制定的旨在保證勞動者履行勞動義務(wù)和享有勞動權(quán)利的規(guī)則和制度。由于勞動規(guī)章制度對于個別勞動關(guān)系中的用人單位和勞動者都具有約束力，所以理應(yīng)受到重視。勞動法將勞動規(guī)章違法作為用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任的事由之一，勞動合同法則進(jìn)一步指出當(dāng)這種違法是直接涉及勞動者的切身利益時，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。所以，依照法定程序制定合法的規(guī)章制度，是用人單位避免經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險的重要內(nèi)容。但是由于規(guī)章制度有較嚴(yán)格的程序要求，在實際運作中靈活性與效力受到影響，一些用人單位選擇用口頭通知或者臨時文件來代替規(guī)章制度進(jìn)行人力資源管理，這在替代性措施與規(guī)章制度沖突的情況下，容易引發(fā)法律糾紛，加大用人單位經(jīng)濟(jì)賠償?shù)娘L(fēng)險。
四、經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險控制的法律途徑
一般而言，只要用人單位依法行為，不侵害勞動者的合法權(quán)益，未對勞動者造成損害，其經(jīng)濟(jì)賠償?shù)娘L(fēng)險就不容易轉(zhuǎn)化為實際的責(zé)任。但是在勞動規(guī)章制度制定運行和勞動合同的訂立、解除或者終止問題上，用人單位還應(yīng)注意以下幾方面。
首先，重視勞動規(guī)章制度的制定與完善。法定勞動基準(zhǔn)、集體合同、企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同等都是調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)范。在個別勞動關(guān)系中，勞動規(guī)章制度與勞動合同是適用頻率較高的兩項規(guī)范。兩者的效力并沒有必然的先后順序，而是可選擇的。在勞動規(guī)章制度的問題上，用人單位應(yīng)重視依法定程序制定，同時要盡可能制定完善的規(guī)章制度，避免因規(guī)章制度設(shè)置不合理而引發(fā)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。另一方面，在規(guī)章制度制定后，要有系統(tǒng)的管理理念，不僅要嚴(yán)格依照規(guī)章制度促進(jìn)個別勞動關(guān)系的良性運轉(zhuǎn)，還要定期整理規(guī)章制度，發(fā)現(xiàn)不足與缺漏，及時修改與完善，控制因勞動規(guī)章不合格而引發(fā)的經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險。
其次，防止因用人單位不當(dāng)行為導(dǎo)致勞動合同無效，降低用人單位經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，以欺詐手段訂立的勞動合同無效。如果用人單位用欺詐的手段或者被認(rèn)為是用欺詐的手段訂立勞動合同最終導(dǎo)致勞動合同無效，用人單位要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償?shù)娘L(fēng)險。例如用人單位雖沒有欺詐的故意，但由于招聘程序的缺陷導(dǎo)致法定告知義務(wù)履行不充分致使勞動者知情權(quán)受損，被認(rèn)為構(gòu)成欺詐。因此，用人單位應(yīng)嚴(yán)格履行告知義務(wù)，依法將屬勞動者知情權(quán)內(nèi)容的相關(guān)信息向勞動者公示，并要求勞動者書面確認(rèn)。
再次，在訂立勞動合同層面，支付二倍工資的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險也應(yīng)引起用人單位的重視。降低支付懲罰性賠償金的風(fēng)險，除了依法及時與勞動者簽訂書面勞動合同外，還要注意在一些特殊情形下勞動合同的訂立問題。例如，用人單位作為母公司，向子公司委派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人時，不僅子公司與被委派人應(yīng)簽訂勞動合同，母公司如果未與被委派人解除或者終止勞動關(guān)系，也應(yīng)履行簽訂書面合同的義務(wù)。同樣，作為總公司向分公司委派負(fù)責(zé)人時，用人單位及其分公司都應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂書面勞動合同。再如實踐中可能出現(xiàn)勞動者故意拖延訂立勞動合同以索要高額二倍工資的情形，尤其是高薪人員。用人單位應(yīng)當(dāng)完善管理制度、規(guī)范用人程序，避免此類經(jīng)濟(jì)風(fēng)險。
之前學(xué)者曾一度對勞動法律就用人單位進(jìn)行列舉式規(guī)定進(jìn)行批判，認(rèn)為有限的概念列舉雖然在一定程度上給予當(dāng)下勞動法的適用以一定明確的指引，但考慮到勞動力市場發(fā)展的多元化以及勞動關(guān)系發(fā)展的復(fù)雜化，列舉式概念本身致使用人單位外延的縮小。隨著勞動關(guān)系的進(jìn)一步發(fā)展，用人單位主體的多樣化可能會制約當(dāng)前勞動法、勞動合同法的適用，從而突顯列舉式概念的局限性與法律的滯后性。對于用人單位的另一方主體———勞動者，梳理勞動法及其相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定之后，我們可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行法律并未對勞動關(guān)系之關(guān)鍵主體并沒有給出定義。盡管在勞動法學(xué)界學(xué)者曾就勞動者的概念進(jìn)行過理論上的交鋒論戰(zhàn)，但最終并沒有達(dá)成一致的意見，在新修訂的勞動合同法中，也并沒有對此加以規(guī)定。因此，對勞動者的界定也存有一定的模糊性。綜上對用人單位及勞動者界定的論述，在實踐中，假使在遇到復(fù)雜的勞動關(guān)系認(rèn)定案件中，法律人士僅憑借勞動法對勞動關(guān)系主體的規(guī)定，無法對涉事爭議雙方是否存在勞動關(guān)系下結(jié)論。勞動關(guān)系主體判定論此時顯然處于被擱置的狀態(tài)。相反，在實踐中，尤其在司法實踐中，法律人士則會依據(jù)勞動關(guān)系雙方間特殊的隸屬性來加以判斷雙方是否存在勞動關(guān)系。
二、隸屬性判定標(biāo)準(zhǔn)探析
隸屬性體現(xiàn)在當(dāng)前勞動法及相關(guān)法律條文中并不明顯，而且勞動法也并未就勞動關(guān)系的概念作規(guī)定。而隸屬性的提出顯而易見則是從學(xué)界對勞動關(guān)系概念的總結(jié)爭論中提煉出來。勞動關(guān)系最初是和民事上的雇傭關(guān)系一概而論的，并且受民法的調(diào)整?！啊兜聡穹ǖ洹菲鹣缺３至岁P(guān)于雇傭契約的概念，但在民法典之外，規(guī)定了許多關(guān)于勞動保護(hù)的特別法?！?/p>
①隨著經(jīng)濟(jì)形態(tài)的發(fā)展和用工關(guān)系的發(fā)展，雇傭契約和勞動契約逐漸區(qū)別開來，以至于勞動契約超越于雇傭契約。表現(xiàn)在學(xué)者對勞動契約的認(rèn)識上，德國學(xué)者認(rèn)為，“勞動法是關(guān)于勞動生活中處于從屬地位者(雇員)的雇傭關(guān)系的法律規(guī)則(從屬地位勞動者的特別法)的總和?！?/p>
②從德國學(xué)者對勞動法的界定上，我們可以看出德國學(xué)者對雇主與雇員之間的從屬性是確認(rèn)的。國內(nèi)的學(xué)者也普遍一致認(rèn)為，勞動者與用人單位之間存在著人身上的隸屬性，正是這一隸屬性導(dǎo)致了勞動關(guān)系中存在的實質(zhì)不平等。就隸屬性的判定標(biāo)準(zhǔn)，在學(xué)界中統(tǒng)稱為從屬性，但從屬性在有的學(xué)者來看，其既有人格從屬性，又有經(jīng)濟(jì)從屬性。對此臺灣學(xué)者認(rèn)為，“我們所謂經(jīng)濟(jì)的從屬性，并非是指受雇人的經(jīng)濟(jì)財政狀況要低于雇主，而是指受雇人不是為了自己的營業(yè)而勞動，而是從屬于他人，為了他人的目的而勞動”
③。勞動者為了維持自己的生存出賣勞動力受雇于用人單位，其存在著屈從的一面。但這種屈從受雇源于勞動者和用人單位雙方之間利益的選擇與博弈。從廣義層面上，這只是勞動關(guān)系確立前的一種普遍狀態(tài)，并沒有異于其他社會關(guān)系的特殊性。因此，從經(jīng)濟(jì)從屬性上來判斷雙方之間是否存在勞動關(guān)系其定位并不明顯，在實踐中的操作性也較為寬泛、模糊。但將經(jīng)濟(jì)從屬性與人身從屬性相結(jié)合，對勞動關(guān)系作綜合的判定理論上應(yīng)較單純憑借人身從屬性判定要綜合全面的多。這種判定模式在日本和、臺灣等都有實踐和理論的雙重驗證。從屬性的判定標(biāo)準(zhǔn)，在德國法中較為成熟，德國學(xué)者認(rèn)為，“在勞動關(guān)系中雇員存在典型的、廣泛的、法律上的指令權(quán)約束以及雇員被歸入陌生的勞動組織”
④。從德國學(xué)者的理解上，我們不難看出，德國主要強(qiáng)調(diào)勞動關(guān)系中的人身從屬性，輔之以組織從屬性。雖然國內(nèi)學(xué)者對勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)的研究并不深入，但在引入國外文獻(xiàn)及相關(guān)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，也達(dá)成了一定的共識，即認(rèn)可從屬性這一判定標(biāo)準(zhǔn)，并就從屬性又展開人格從屬性、組織從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性等具體爭議。亦有學(xué)者在勞動關(guān)系判定標(biāo)準(zhǔn)上提出控制說，認(rèn)為勞動關(guān)系著重在雇主對雇員的控制。但筆者認(rèn)為，雇主對雇員的控制其本質(zhì)追根到底在于從屬性，正是用人單位與勞動者之間的從屬性，使勞動者迫于經(jīng)濟(jì)和生存的壓力，出賣自己的勞動力，受雇于用人單位，才會出現(xiàn)用人單位對勞動者的控制一說。但從屬性標(biāo)準(zhǔn)有其不成熟的一面，表現(xiàn)在:(1)從屬性的標(biāo)準(zhǔn)尚未統(tǒng)一，概念范圍廣，在實際操作中不具有明確的指引作用。(2)面對勞動力市場發(fā)展的迅速化，勞動關(guān)系呈現(xiàn)的多元化，勞動主體變化的多樣性，當(dāng)下的從屬性標(biāo)準(zhǔn)在原本就操作性不強(qiáng)的情況下，其固有價值在貶低。如果不能適時改變從屬性的界定標(biāo)準(zhǔn)，司法實踐中將很難操作，很可能出現(xiàn)有法而無法適用的情形。
(二)工人的集體利益諍訴是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下的勞資糾紛或沖突的主要內(nèi)容經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型之需的企業(yè)架構(gòu)重塑所涉及的工人利益具有群體性特點，尤其是在資方單獨主導(dǎo)下的企業(yè)架構(gòu)重塑過程中，工人將作為一個群體成為事實上的企業(yè)架構(gòu)重塑的承擔(dān)者和執(zhí)行者。如果工人預(yù)期企業(yè)的架構(gòu)重塑可能會帶來自身福利的不確定時，理性的策略將是以群體聯(lián)合的方式進(jìn)行利益抗?fàn)?，并以集體壓力的方式迫使資方在企業(yè)架構(gòu)重塑時充分關(guān)注工人的利益訴求。當(dāng)然，工人的群體利益諍訴可能是理性的，也可能是非理性的，即使是在工人內(nèi)部，“搭便車”的可能性也并非不存在，某些時候，即使對自身權(quán)益感受并不明顯的個體性工人，甚至可能會借此機(jī)會向資方尋求既往權(quán)益未兌現(xiàn)或未滿足的可能性，尤其是那些在企業(yè)結(jié)構(gòu)重塑時已有意愿離開的工人，這一動機(jī)可能更為明顯。但是，不管基于何種動機(jī)，企業(yè)架構(gòu)重塑給工人帶來的權(quán)益影響均是集體性的，基于集體權(quán)益訴求可能形成的行動壓力在某種程度上會影響資方主導(dǎo)下的結(jié)構(gòu)調(diào)整，即使能夠調(diào)整，其成本也將會大幅上升，這在已有的案例中得到了充分印證②。
(三)基于集體權(quán)益諍訴的行動效應(yīng)擴(kuò)散明顯與集體權(quán)益諍訴密切相關(guān)的是工人的集體行動。雖然，工人的集體行動有助于迫使資方關(guān)注工人的利益訴求，對問題的解決有一定的好處，但無疑也會遲滯企業(yè)架構(gòu)重組的進(jìn)程和更多的成本支付;更重要的是，如果資方在此過程中處理不當(dāng)，可能倒逼理性度本就相對不足的工人將以更加激烈的方式表達(dá)抗議，使得微觀層面的企業(yè)勞資風(fēng)險向社會釋放并形成行動效應(yīng)的擴(kuò)散，進(jìn)而迫使企業(yè)之外的力量，如政府、地方工會乃至一些從事勞工權(quán)益關(guān)注的NGO組織也加入其中，使得問題解決的程度更加復(fù)雜，這顯然不是利益各方希望看到的結(jié)果。
二、轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)自生能力的培育路徑
沒有企業(yè)，就沒有就業(yè)。因此，轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)架構(gòu)重塑的初衷是通過競爭力保持和提升來促進(jìn)就業(yè)穩(wěn)定的冀望，而實現(xiàn)冀望的根本就在于企業(yè)自身能力的培育。
(一)充分發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用和更好地發(fā)揮政府的作用作為微觀經(jīng)濟(jì)主體，市場冷暖榮蕭的首要感知者是企業(yè)，因此，應(yīng)按照黨的十報告所強(qiáng)調(diào)的那樣，充分發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用和更好地發(fā)揮政府作用。在市場層面，要充分尊重企業(yè)基于競爭力培育的、包括產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整、管理架構(gòu)重塑和勞動力資源重分等在內(nèi)的各項資源配置行為;政府層面，要創(chuàng)造包括財稅政策改革等在內(nèi)的良好制度環(huán)境，更好地服務(wù)企業(yè)為應(yīng)對轉(zhuǎn)型所需要的幫助，某種程度上，對因結(jié)構(gòu)調(diào)整而導(dǎo)致就業(yè)壓力較為明顯的企業(yè)或行業(yè)，政府應(yīng)有兼具就業(yè)安全和企業(yè)或產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一攬子方案，尤其是因企業(yè)轉(zhuǎn)型短期所可能帶來的就業(yè)陣痛問題，政府要加大力度建立和完善包括失業(yè)保險等在內(nèi)的社會服務(wù)體系，為企業(yè)聚焦經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、結(jié)構(gòu)調(diào)整和競爭力重塑創(chuàng)造積極條件。
(二)借助資本經(jīng)營等諸多手段，逐步建構(gòu)與經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型相適應(yīng)的財務(wù)結(jié)構(gòu)企業(yè)層面經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的應(yīng)有之義是對原有產(chǎn)業(yè)所依賴的制度、技術(shù)、市場以及勞動力等資源沿循可持續(xù)競爭力培育方向進(jìn)行調(diào)試與重組，在此過程中，其財務(wù)結(jié)構(gòu)必將出現(xiàn)變化，原有產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)下的建立在承債式基礎(chǔ)上的“重資產(chǎn)”財務(wù)結(jié)構(gòu)要進(jìn)行適度調(diào)整，而包括股權(quán)出售等在內(nèi)的資本經(jīng)營手段將被廣泛應(yīng)用，其目的是通過增量資金的不斷聚合，逐步建構(gòu)與經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型相適應(yīng)的財務(wù)結(jié)構(gòu)，在抑制財務(wù)風(fēng)險的同時，為企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營創(chuàng)造良好的條件。
(三)在企業(yè)內(nèi)部營造因經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型所需的共識和行動，降低轉(zhuǎn)型過程中的摩擦成本，為轉(zhuǎn)型成功創(chuàng)造積極條件歷史經(jīng)驗表明，危機(jī)往往是推動重大變革的契機(jī)，因為，危機(jī)狀態(tài)下的理性利益相關(guān)者更易于拋卻紛爭而達(dá)成共識。就現(xiàn)實的經(jīng)驗看，企業(yè)不可避免地會面臨“路徑依賴”的管理困境，打破困境的不二砝碼就是主動或被動地制造危機(jī)，換句話說，任何理性的個體一般不會主動迎接變革。就經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型而言，企業(yè)更多地困境是現(xiàn)有的經(jīng)營態(tài)勢難言樂觀，在不想被市場拋卻的前提下，除了突圍別無它法。因此，作為轉(zhuǎn)型主體的企業(yè)，應(yīng)在轉(zhuǎn)型之初進(jìn)行充分的意識動員，讓企業(yè)所依賴的不同要素所有者感受困境，并據(jù)此形成共識，減少轉(zhuǎn)型過程中可能發(fā)生的摩擦成本，在事涉企業(yè)財務(wù)重組、勞動力調(diào)整等方面，相關(guān)的利益主體要做出適度的讓步，以實際行動支持企業(yè)的轉(zhuǎn)型過程，為企業(yè)可持續(xù)地自生能力培育提供切實支持。
三、轉(zhuǎn)型背景下的勞動關(guān)系調(diào)整策略建議
沒有穩(wěn)定的勞動關(guān)系，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型將難以完成，因應(yīng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型之需，需要建立與之相應(yīng)的勞動關(guān)系調(diào)整策略。
(一)廣泛動員各類資源，最大限度地消解勞動者對經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型可能帶來的利益擔(dān)憂，為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下的勞資合作創(chuàng)建信心基礎(chǔ)觀察到的事實和前述案例均表明，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中之所以出現(xiàn)勞資爭議，一個重要的因素就是勞動者對事關(guān)個人經(jīng)濟(jì)福利的前景充滿了擔(dān)憂，某種意義上，是勞動者對企業(yè)主動或被動的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型有某種不信任感，即使企業(yè)做出了某種程度的利益承諾，但相較于短期利益偏好較重的工人而言，這些承諾也將難以取得工人的信任，理性或非理性的集體維權(quán)行為將不可避免地會出現(xiàn)，企業(yè)也不得不面臨經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和勞資穩(wěn)定的雙重壓力，如果壓力的應(yīng)對策略不當(dāng)，勞資雙方利益受損將不可避免。因此，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中，有必要動員各方資源，尤其是政府和資方更有責(zé)任去引導(dǎo)、說服和教育工人正確看待經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下的短期利益與長期利益的兼顧問題，至少在這一過程中，要清晰地告訴工人，企業(yè)的轉(zhuǎn)型并非簡單地“減員增效”，也并非簡單地“甩包袱”，相反，而是要讓工人相信，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型是一個事關(guān)勞資利益重組和雙贏的必然過程，合則兩利、敗則兩傷。當(dāng)然，要讓工人相信包括資方等在內(nèi)的游說信息，較為可行的辦法就是雙方締結(jié)一個對雙方均有約束力的合約，并在可能的情況下，由獨立的第三方對合約的締結(jié)、執(zhí)行和評估進(jìn)行監(jiān)督和審查。
(二)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中要充分尊重工人的集體談判權(quán)，并通過集體談判權(quán)落實工人的知情權(quán)，為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中獲取工人支持創(chuàng)建溝通渠道集體談判權(quán)是工業(yè)化社會利益相對弱勢的工人一方抑制資本強(qiáng)勢力量的制度安排，也是確保勞資動態(tài)合作、爭而不破的有效制度。就經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型而言，其不可避免的后果將會涉及到包括勞資在內(nèi)的不同利益主體的利益重塑，利益主體間的紛爭是難免的，也是客觀存在的。就已經(jīng)觀察到的案例來看，面對可能的紛爭，資方采取的策略要么是對工人進(jìn)行信息屏蔽，任由虛虛實實的信息自由傳播;要么是借助所謂的資本強(qiáng)勢一味地強(qiáng)行壓制，但這樣的結(jié)果必然會帶來工人集體性的維權(quán)行為，盡管這些維權(quán)行為在某些時候還具有非理性的特征。而消解工人因應(yīng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型可能出現(xiàn)集體維權(quán)行為的可行辦法就是:在轉(zhuǎn)型之前和之中，尤其是轉(zhuǎn)型之前，充分尊重工人的集體談判權(quán)，并通過集體談判，告知工人企業(yè)要干什么、準(zhǔn)備怎么干、有哪些后果、需要哪些支持等等信息，通過這些信息的交流與互換，在聽取工人意見的同時，更好地完善相關(guān)方案，盡可能地將轉(zhuǎn)型對勞動關(guān)系的影響和對工人福利的沖擊降到最低或工人可承受的范圍。更重要的是，通過集體談判這一機(jī)制，可以讓工人感受到尊重與尊嚴(yán)，這既是工人勞動權(quán)利的應(yīng)有之義，也是現(xiàn)有勞動關(guān)系法律制度賦予工人的應(yīng)有權(quán)利，如果工人無法知曉其服務(wù)對象將何去何從，又將有多大的意愿、能力和行動去投入其中為其服務(wù)呢?
2、思政工作者要加強(qiáng)自身對和諧勞動關(guān)系的理解
思政工作者作為協(xié)調(diào)者，只有加強(qiáng)自身對和諧關(guān)系的理解，才能更好的開展思想政治工作，更好的構(gòu)建勞動關(guān)系。隨著社會主義法治社會的不斷發(fā)展，黨和政府提出了實行依法治國的策略。思政工作者要努力學(xué)習(xí)《勞動法》，做到知法、懂法，這樣在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系時才能守法、用法。其次，思政工作者要深入的理解和諧勞動關(guān)系的理論基礎(chǔ)，理論來源于實踐更指導(dǎo)著實踐，只有掌握其實質(zhì)，從而能夠把理論和實際結(jié)合起來，更好的構(gòu)建勞動關(guān)系。因為矛盾是客觀存在的，所以勞動雙方產(chǎn)生矛盾很正常，在現(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展中勞動關(guān)系的矛盾是普遍存在而且不斷變化的。這就要求思政工作者正視矛盾并找出矛盾產(chǎn)生的原因，加強(qiáng)企業(yè)協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)的建設(shè)，化解正在發(fā)生的和潛在的矛盾。
3、關(guān)注企業(yè)管理者
傳統(tǒng)的思想政治工作主要針對企業(yè)員工而忽視了對企業(yè)管理者的教育，在新時期的思想教育工作中思政工作者要加強(qiáng)企業(yè)的責(zé)任意識。員工是企業(yè)的組成部分，企業(yè)和員工的責(zé)任是相互的，但很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只認(rèn)識到員工對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任，而忽略了企業(yè)對于員工的經(jīng)濟(jì)和社會責(zé)任。企業(yè)只有清楚的認(rèn)識并履行社會責(zé)任，才能更好的善待勞動者，這樣會使勞動者能夠更積極的工作，有利益企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。還能夠減少員工的流動率，留住更多的人才，既讓員工對企業(yè)產(chǎn)生了歸屬感又讓企業(yè)減少了對新員工培訓(xùn)的費用[3]。除了加強(qiáng)企業(yè)的責(zé)任意識還要幫企業(yè)管理者樹立平等合作的觀念。勞動力是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，只有企業(yè)在公平、平等的和諧氛圍下，員工才能增加對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，才能更積極的工作，努力為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。綜上所述，思政工作者要重視關(guān)注企業(yè)管理者的思想政治情況，這樣既能保障員工的利益又能促進(jìn)企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展。
各縣（市、區(qū)）總工會、相關(guān)產(chǎn)業(yè)（系統(tǒng)）工會定期收集本地區(qū)、本行業(yè)勞動關(guān)系變化的相關(guān)數(shù)據(jù)和情況，形成書面報告，嘉興市總工會勞動關(guān)系形勢分析研判課題組再召開專題會議進(jìn)行研究，形成綜合分析報告。同時，“三方四家聯(lián)席會議”成員單位及時收集和分析、判斷，預(yù)先推測和把握勞動關(guān)系調(diào)整中的重點和難點，把動態(tài)預(yù)測、常規(guī)預(yù)測、重點預(yù)測和定向預(yù)測相結(jié)合，確定工作著力點，制定對策措施。健全預(yù)警網(wǎng)絡(luò)。發(fā)揮縣（市、區(qū)）、鎮(zhèn)（街道）以及村（社區(qū)）、基層工會各自的優(yōu)勢，構(gòu)建以市級職工服務(wù)中心為統(tǒng)領(lǐng)，縣（市、區(qū)）職工服務(wù)中心為骨干，鎮(zhèn)（街道）職工服務(wù)站為支撐，村（社區(qū)）和企業(yè)職工服務(wù)點為基礎(chǔ)的四級預(yù)警網(wǎng)絡(luò)，把勞動關(guān)系預(yù)警工作作為各級職工服務(wù)中心、站、點的重要工作內(nèi)容，做到預(yù)警、調(diào)處“一站式”，實現(xiàn)勞動關(guān)系矛盾處理關(guān)口前移，把矛盾化解在基層，解決在萌芽狀態(tài)。對于重大的突發(fā)事件，按照《嘉興市總工會處置突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案》的職責(zé)分工，組織應(yīng)急處置、信息報送和善后處理。
加強(qiáng)預(yù)警信息員隊伍建設(shè)，強(qiáng)化動態(tài)信息預(yù)報。建立了由鎮(zhèn)（街道）工會、企業(yè)工會干部和職工組成的基層勞動關(guān)系預(yù)警信息員隊伍，目前已有1萬多人，并每年組織開展培訓(xùn)。充分發(fā)揮基層勞動關(guān)系預(yù)警信息員身處基層一線，掌握信息快、準(zhǔn)的優(yōu)勢，及時捕捉勞動關(guān)系發(fā)展中的敏感點、波動點，準(zhǔn)確把握矛盾態(tài)勢，及時掌握職工思想動態(tài)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，最大限度做到發(fā)生群體性勞資糾紛和重大突發(fā)事件時，工會組織能夠在第一時間掌握第一手資料，在第一時間傳遞第一手信息，在第一時間趕赴現(xiàn)場協(xié)助黨政妥善處理，避免矛盾激化影響社會穩(wěn)定。
二、完善機(jī)制，著力促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定
完善工資集體協(xié)商機(jī)制。發(fā)揮勞動關(guān)系和諧園區(qū)、企業(yè)的示范引領(lǐng)作用，引導(dǎo)企業(yè)積極履行社會責(zé)任，把企業(yè)內(nèi)部和諧拓展到企業(yè)和社會與環(huán)境的全面和諧。據(jù)統(tǒng)計，目前嘉興市開展創(chuàng)建活動的園區(qū)68家，企業(yè)9637家，占已建工會企業(yè)的90%；突出區(qū)域性、行業(yè)性和世界500強(qiáng)在禾企業(yè)三大重點，深入開展“要約行動”推進(jìn)月活動，全面推進(jìn)工資集體協(xié)商。有9704家企業(yè)開展工資協(xié)商，23家世界500強(qiáng)在禾企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度。
二、我國勞動關(guān)系存在問題的原因
(一)企業(yè)缺乏正確的管理理念。在很多的企業(yè)人力資源管理的理念中還是缺乏以人為本的管理理念。企業(yè)總是不重視勞動者對企業(yè)的促進(jìn)作用，忽視勞動者的利益。這就造成勞動者對企業(yè)管理命令的陰奉陽違，漸漸地企業(yè)就會走向衰落。因此要注重以人為本的管理理念，注重勞動者和企業(yè)的共同利益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
(二)企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的不完善。由于在先前的企業(yè)運營中是沒有人力資源管理這一說法的。人力資源管理這一源于西方的先進(jìn)管理理念進(jìn)入中國，很多的企業(yè)便盲目地使用，根本不根據(jù)企業(yè)的實際狀況去分析改進(jìn)管理方式，這樣就造成管理與實際的脫節(jié)，企業(yè)注重人力資源的管理，卻忽視實踐企業(yè)人員能力的調(diào)配。漸漸地就造成企業(yè)人才大量的流失，使得企業(yè)發(fā)展緩慢。
三、在人力資源管理中改善勞動關(guān)系
(一)重視企業(yè)的人力資源管理方式。企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)重視人力資源管理理念的樹立。加強(qiáng)以人為本的管理理念，貫徹進(jìn)行以人為本的管理方法。使企業(yè)與勞動者之間可以構(gòu)建一種和諧的勞動關(guān)系。倘若企業(yè)的人力資源管理加強(qiáng)了，那么企業(yè)和勞動者之間才有可能有和諧的勞動關(guān)系。因此要想擁有和諧的勞動關(guān)系來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，就必須加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理理念，提高企業(yè)的人力資源管理水平。
二、關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)心理，激發(fā)其學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)潛能
高職學(xué)生普遍缺少學(xué)習(xí)的主動性和積極性，而且通常對自己的計算機(jī)應(yīng)用水平自視甚高；但同時，他們以往的學(xué)習(xí)經(jīng)歷卻往往導(dǎo)致他們的學(xué)習(xí)挫敗感比較嚴(yán)重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教學(xué)效果，首先得激發(fā)其學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)潛能。教育心理學(xué)的成就動機(jī)理論指出，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)，首先需要創(chuàng)設(shè)問題情境。讓學(xué)生簡單重復(fù)學(xué)過的東西或讓學(xué)生學(xué)習(xí)力不能及的東西，學(xué)生都不會感興趣。只有在學(xué)習(xí)那些“似懂非懂”、“似會非會”的東西時，學(xué)生們才感興趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理學(xué)也認(rèn)為，學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)效果是相互影響的。因此，在教學(xué)過程中，教師要隨時關(guān)注學(xué)生的心理狀態(tài)，及時消除學(xué)生的浮躁和畏難心理。通過提問或讓學(xué)生自己先動手進(jìn)行上機(jī)操作等方法，設(shè)置問題情境，從而激發(fā)其學(xué)習(xí)動機(jī)。然后，教師根據(jù)學(xué)生回答問題或上機(jī)操作的情況再進(jìn)行統(tǒng)一講解或個別指導(dǎo)。對于操作熟練、完成過程有創(chuàng)意或完成結(jié)果有設(shè)計感的學(xué)生，教師可重點進(jìn)行表揚和鼓勵。表揚應(yīng)真誠具體，要表揚他們付出的努力、思考的創(chuàng)意和作品的優(yōu)點，避免夸大和空洞，并對他們指出特別注意事項，然后再讓這幾位學(xué)生協(xié)助教師對其他學(xué)生展開個別指導(dǎo)。通過這樣的方式，逐漸調(diào)動起全班學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。四、運用NLP多重隱喻四重奏演講法和講臺位置心錨，結(jié)合案例教學(xué)法，提升學(xué)生課堂專注力，改善課堂教學(xué)效果NLP（神經(jīng)語言程序?qū)W）的兩位始創(chuàng)者理查德•班德勒（RichardBandler）和約翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了頂尖催眠大師米爾頓•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠療法、心理治療大師維吉尼亞•薩提亞（VirginiaSatir）和弗瑞茲•皮爾斯（FritzPerls）的慣用語言技巧后，總結(jié)發(fā)展出一套行之有效的語言溝通模式，從而開創(chuàng)了NLP的歷史。時至今日，NLP已經(jīng)發(fā)展為關(guān)于大腦運作、語言模式、人類認(rèn)知程序以及它們之間相互作用而產(chǎn)生意識與行為的一整套學(xué)問。由于NLP的語言溝通技巧可以繞過人類的意識防衛(wèi)而直達(dá)潛意識，從而使得自己的觀點被對方接受，因而它們被廣泛應(yīng)用于心理輔導(dǎo)、兒童教育、人際溝通、市場銷售、人事管理、團(tuán)隊運作等各領(lǐng)域，并被實踐證明確實行之有效。NLP多層隱喻四重奏演講法是NLP其中一個非常有效的演講法。如圖1所示，首先，演講者通過隱喻故事，層層嵌套（嵌套的層數(shù)自定），打開聽眾的潛意識之門。每一個故事都給出結(jié)果，但卻在引發(fā)結(jié)果發(fā)生的原因上留下懸念，而這個原因正是演講者接下來要向聽眾講述的觀點和內(nèi)容。在一個或幾個故事開啟之后，此時，演講者才講出希望聽眾接收到的內(nèi)容。演講者此時講述的內(nèi)容，要覆蓋到四種不同學(xué)習(xí)模式的聽眾（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得這四種不同學(xué)習(xí)模式的聽眾都能夠接受演講者的觀點。最后，再按照剛才開啟隱喻故事的相反順序逐一結(jié)束每一個隱喻故事的懸念。這樣，整個演講過程就構(gòu)成了一種催眠。由于這個過程是通過講故事的方式使得聽眾逐漸放下意識防衛(wèi)，從而逐漸專注于演講內(nèi)容，因而演講者的講述最終可以很容易被聽眾的潛意識接收，從而接納演講者的觀點。因此，演講者恰當(dāng)運用當(dāng)今社會，計算機(jī)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)飛速發(fā)展、高度融合，在工作和生活的各個領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。在這種社會條件下，計算機(jī)基礎(chǔ)教育無疑成為高職教育的重要組成部分。區(qū)別于通才教育和精英教育，高職教育應(yīng)更注重操作能力和技術(shù)能力的培養(yǎng)。因此，高職非計算機(jī)專業(yè)的計算機(jī)基礎(chǔ)教學(xué)應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)實用性、實踐性和先進(jìn)性。通過對我院及兄弟高職院校的問卷調(diào)查和走訪，筆者了解到高職非計算機(jī)專業(yè)的計算機(jī)基礎(chǔ)教學(xué)主要面臨以下幾個問題：（1）學(xué)生入學(xué)前大都具備一定的上網(wǎng)和簡單文字處理能力，但是其實際操作水平與其職業(yè)技能要求差距較大；（2）相當(dāng)比例的學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)的積極性和主動性，學(xué)習(xí)方法不當(dāng)，學(xué)習(xí)挫敗感嚴(yán)重；（3）學(xué)生學(xué)風(fēng)不濃，紀(jì)律觀念不強(qiáng)，課堂專注力較差；（4）課堂教學(xué)內(nèi)容多，課程內(nèi)容與實際應(yīng)用聯(lián)系不夠緊密，網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源不夠豐富；（5）不同專業(yè)的學(xué)生對計算機(jī)課程內(nèi)容的需求有差異。為了解決上述問題，筆者及項目組成員在我院高職非計算機(jī)專業(yè)的計算機(jī)基礎(chǔ)教學(xué)中，運用NLP等心理學(xué)知識，使用微博微信等社交網(wǎng)絡(luò)工具，在課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)過程、教學(xué)方法等方面進(jìn)行了改進(jìn)、探索與實踐，教學(xué)效果得到有效改善。
三、關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)心理，激發(fā)其學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)潛能
高職學(xué)生普遍缺少學(xué)習(xí)的主動性和積極性，而且通常對自己的計算機(jī)應(yīng)用水平自視甚高；但同時，他們以往的學(xué)習(xí)經(jīng)歷卻往往導(dǎo)致他們的學(xué)習(xí)挫敗感比較嚴(yán)重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教學(xué)效果，首先得激發(fā)其學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)潛能。教育心理學(xué)的成就動機(jī)理論指出，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)，首先需要創(chuàng)設(shè)問題情境。讓學(xué)生簡單重復(fù)學(xué)過的東西或讓學(xué)生學(xué)習(xí)力不能及的東西，學(xué)生都不會感興趣。只有在學(xué)習(xí)那些“似懂非懂”、“似會非會”的東西時，學(xué)生們才感興趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理學(xué)也認(rèn)為，學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)效果是相互影響的。因此，在教學(xué)過程中，教師要隨時關(guān)注學(xué)生的心理狀態(tài)，及時消除學(xué)生的浮躁和畏難心理。通過提問或讓學(xué)生自己先動手進(jìn)行上機(jī)操作等方法，設(shè)置問題情境，從而激發(fā)其學(xué)習(xí)動機(jī)。然后，教師根據(jù)學(xué)生回答問題或上機(jī)操作的情況再進(jìn)行統(tǒng)一講解或個別指導(dǎo)。對于操作熟練、完成過程有創(chuàng)意或完成結(jié)果有設(shè)計感的學(xué)生，教師可重點進(jìn)行表揚和鼓勵。表揚應(yīng)真誠具體，要表揚他們付出的努力、思考的創(chuàng)意和作品的優(yōu)點，避免夸大和空洞，并對他們指出特別注意事項，然后再讓這幾位學(xué)生協(xié)助教師對其他學(xué)生展開個別指導(dǎo)。通過這樣的方式，逐漸調(diào)動起全班學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。
四、運用NLP多重隱喻四重奏演講法和講臺位置
心錨，結(jié)合案例教學(xué)法，提升學(xué)生課堂專注力，改善課堂教學(xué)效果NLP（神經(jīng)語言程序?qū)W）的兩位始創(chuàng)者理查德•班德勒（RichardBandler）和約翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了頂尖催眠大師米爾頓•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠療法、心理治療大師維吉尼亞•薩提亞（VirginiaSatir）和弗瑞茲•皮爾斯（FritzPerls）的慣用語言技巧后，總結(jié)發(fā)展出一套行之有效的語言溝通模式，從而開創(chuàng)了NLP的歷史。時至今日，NLP已經(jīng)發(fā)展為關(guān)于大腦運作、語言模式、人類認(rèn)知程序以及它們之間相互作用而產(chǎn)生意識與行為的一整套學(xué)問。由于NLP的語言溝通技巧可以繞過人類的意識防衛(wèi)而直達(dá)潛意識，從而使得自己的觀點被對方接受，因而它們被廣泛應(yīng)用于心理輔導(dǎo)、兒童教育、人際溝通、市場銷售、人事管理、團(tuán)隊運作等各領(lǐng)域，并被實踐證明確實行之有效。NLP多層隱喻四重奏演講法是NLP其中一個非常有效的演講法。如圖1所示，首先，演講者通過隱喻故事，層層嵌套（嵌套的層數(shù)自定），打開聽眾的潛意識之門。每一個故事都給出結(jié)果，但卻在引發(fā)結(jié)果發(fā)生的原因上留下懸念，而這個原因正是演講者接下來要向聽眾講述的觀點和內(nèi)容。在一個或幾個故事開啟之后，此時，演講者才講出希望聽眾接收到的內(nèi)容。演講者此時講述的內(nèi)容，要覆蓋到四種不同學(xué)習(xí)模式的聽眾（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得這四種不同學(xué)習(xí)模式的聽眾都能夠接受演講者的觀點。最后，再按照剛才開啟隱喻故事的相反順序逐一結(jié)束每一個隱喻故事的懸念。這樣，整個演講過程就構(gòu)成了一種催眠。由于這個過程是通過講故事的方式使得聽眾逐漸放下意識防衛(wèi)，從而逐漸專注于演講內(nèi)容，因而演講者的講述最終可以很容易被聽眾的潛意識接收，從而接納演講者的觀點。因此，演講者恰當(dāng)運用這個技巧，可以極大地提升演講效果。心錨是條件反射的一種形式?，F(xiàn)實生活中，有許多東西，當(dāng)我們看到、聽到、聞到、吃到或觸摸到它們時，就會油然興起各種不同的心情。像這種能刺激產(chǎn)生特別感覺的東西，我們稱之為心錨。心錨的特點在于：在需要的時候，我們可以取用心錨設(shè)置時的心理狀態(tài)。例如：一個人在內(nèi)心平靜的時候，刻意閉目、雙手合十，并維持一段時間。此時，就在他的內(nèi)心建立了一個心錨。以后，當(dāng)他情緒緊張時，只要閉目、雙手合十，就可以立即讓他平靜、放松下來。教師授課時，就可以利用講臺位置建立心錨。建立的方法是：教師站在講臺或教室里的任一特定位置，然后在這個位置給同學(xué)們講一個令他們感興趣的故事，但不揭示該故事結(jié)果發(fā)生的原因，從而留下強(qiáng)烈的懸念。此時，講臺上的這個位置就成為了學(xué)生的心錨。一旦教師再次從別處走到這個位置時，學(xué)生就會聯(lián)想到教師在這個位置講述的故事。此時，教師就可以解除這個故事遺留的懸念。如圖2所示，運用NLP多層隱喻四重奏演講法和講臺位置心錨，再結(jié)合案例教學(xué)法，就可對學(xué)生實施催眠式教學(xué)，直達(dá)學(xué)生的潛意識，因而可顯著提升學(xué)生的課堂專注力，極大改善課堂教學(xué)效果。
