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一、關(guān)于合理工資薪金問題
《實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”,是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制訂的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。稅務(wù)機關(guān)在對工資薪金進(jìn)行合理性確認(rèn)時,可按以下原則掌握:
(一)企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資薪金制度;
(二)企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平;
(三)企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的,工資薪金的調(diào)整是有序進(jìn)行的;
(四)企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金,已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務(wù)。
(五)有關(guān)工資薪金的安排,不以減少或逃避稅款為目的;
二、關(guān)于工資薪金總額問題
《實施條例》第四十、四十一、四十二條所稱的“工資薪金總額”,是指企業(yè)按照本通知第一條規(guī)定實際發(fā)放的工資薪金總和,不包括企業(yè)的職工福利費、職工教育經(jīng)費、工會經(jīng)費以及養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。屬于國有性質(zhì)的企業(yè),其工資薪金,不得超過政府有關(guān)部門給予的限定數(shù)額;超過部分,不得計入企業(yè)工資薪金總額,也不得在計算企業(yè)應(yīng)納稅所得額時扣除。
三、關(guān)于職工福利費扣除問題
《實施條例》第四十條規(guī)定的企業(yè)職工福利費,包括以下內(nèi)容:
(一)尚未實行分離辦社會職能的企業(yè),其內(nèi)設(shè)福利部門所發(fā)生的設(shè)備、設(shè)施和人員費用,包括職工食堂、職工浴室、理發(fā)室、醫(yī)務(wù)所、托兒所、療養(yǎng)院等集體福利部門的設(shè)備、設(shè)施及維修保養(yǎng)費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務(wù)費等。
(二)為職工衛(wèi)生保健、生活、住房、交通等所發(fā)放的各項補貼和非貨幣利,包括企業(yè)向職工發(fā)放的因公外地就醫(yī)費用、未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用、職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經(jīng)費補貼、職工交通補貼等。
(三)按照其他規(guī)定發(fā)生的其他職工福利費,包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。
企業(yè)福利性補貼支出稅前扣除問題
列入企業(yè)員工工資薪金制度、固定與工資薪金一起發(fā)放的福利性補貼,符合《國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函[2009]3號)第一條規(guī)定的,可作為企業(yè)發(fā)生的工資薪金支出,按規(guī)定在稅前扣除。
不能同時符合上述條件的福利性補貼,應(yīng)作為國稅函[2009]3號文件第三條規(guī)定的職工福利費,按規(guī)定計算限額稅前扣除。
34號公告擴大了工資薪金稅前支出扣除范圍,縮小了職工福利費范圍支出,工資薪金和職工福利費稅前扣除額發(fā)生變化,可能增加了企業(yè)稅前扣除額。
國稅函[2009]3號文第一條明確《實施條例》第三十四條規(guī)定的“合理工資薪金”的確認(rèn)條件。
《實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”,是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制訂的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。稅務(wù)機關(guān)在對工資薪金進(jìn)行合理性確認(rèn)時,可按以下原則掌握:(一)企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資薪金制度;(二)企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平;(三)企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的,工資薪金的調(diào)整是有序進(jìn)行的;(四)企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金,已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務(wù);(五)有關(guān)工資薪金的安排,不以減少或逃避稅款為目的。
在實際處理過程應(yīng)注意實質(zhì)和形式的合理結(jié)合。
國稅函[2009]3號文第三條明確企業(yè)職工福利費的范圍:
《實施條例》第四十條規(guī)定的企業(yè)職工福利費,包括以下內(nèi)容:
(一)尚未實行分離辦社會職能的企業(yè),其內(nèi)設(shè)福利部門所發(fā)生的設(shè)備、設(shè)施和人員費用,包括職工食堂、職工浴室、理發(fā)室、醫(yī)務(wù)所、托兒所、療養(yǎng)院等集體福利部門的設(shè)備、設(shè)施及維修保養(yǎng)費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務(wù)費等。
(二)為職工衛(wèi)生保健、生活、住房、交通等所發(fā)放的各項補貼和非貨幣利,包括企業(yè)向職工發(fā)放的因公外地就醫(yī)費用、未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用、職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經(jīng)費補貼、職工交通補貼等。
(三)按照其他規(guī)定發(fā)生的其他職工福利費,包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。
根據(jù)34號公告,企業(yè)在上述范圍內(nèi)的福利性補貼,同時滿足以下兩個條件,可作為工資薪金支出,按規(guī)定在稅前扣除:1.列入企業(yè)員工工資薪金制度、固定與工資薪金一起發(fā)放;2.符合國稅函[2009]3號文第一條關(guān)于工資薪金的規(guī)定。
企業(yè)年度匯算清繳結(jié)束前支付的匯繳年度工資薪金稅前扣除問題
企業(yè)在年度匯算清繳結(jié)束前向員工實際支付的已預(yù)提匯繳年度工資薪金,準(zhǔn)予在匯繳年度按規(guī)定扣除。
很多企業(yè)12月份的工資薪金都是在當(dāng)年預(yù)提出來,次年1月份發(fā)放,如果嚴(yán)格要求企業(yè)在每一納稅年度結(jié)束前支付的工資薪金才能計入本年度,則企業(yè)每年都需要對此進(jìn)行納稅調(diào)整,如按照北京國稅原執(zhí)行口徑,2014年12月份計提的2015年1月份發(fā)放的工資,在2015年度匯算清繳稅前扣除,這樣出現(xiàn)來回調(diào)整,2014年年度匯算時,先納稅調(diào)減2013年12月份計提2014年1月份發(fā)放的工資,同時納稅調(diào)增2014年12月份計提2015年1月份發(fā)放的工資。不僅增加了納稅人的稅收遵從成本,加大了稅收管理負(fù)擔(dān),也不符合權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。
因此,企業(yè)在年度匯算清繳結(jié)束前向員工實際支付的已預(yù)提匯繳年度工資薪金,準(zhǔn)予在匯繳年度企業(yè)所得稅前扣除。
尚未進(jìn)行2014年度匯算清繳申報的企業(yè),則對于2014年12月份計提的2015年1月份發(fā)放的工資,不需要再做納稅調(diào)增;已經(jīng)做了2014年度匯算清繳申報的企業(yè),盡快在5月31日之前做更正申報,并申請退稅。
企業(yè)接受外部勞務(wù)派遣用工支出稅前扣除問題
企業(yè)接受外部勞務(wù)派遣用工所實際發(fā)生的費用,應(yīng)分兩種情況按規(guī)定在稅前扣除:按照協(xié)議(合同)約定直接支付給勞務(wù)派遣公司的費用,應(yīng)作為勞務(wù)費支出;直接支付給員工個人的費用,應(yīng)作為工資薪金支出和職工福利費支出。其中屬于工資薪金支出的費用,準(zhǔn)予計入企業(yè)工資薪金總額的基數(shù),作為計算其他各項相關(guān)費用扣除的依據(jù)。
34號公告此條規(guī)定明確了企業(yè)接受外部勞務(wù)派遣用工所實際發(fā)生的費用,分別兩種情況,對于根據(jù)協(xié)議(合同)約定直接支付給勞務(wù)派遣公司的費用,企業(yè)應(yīng)作為勞務(wù)費支出;對于直接支付給員工個人的費用,應(yīng)作為工資薪金支出和職工福利費支出。
注意:《國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)所得稅應(yīng)納稅所得額若干稅務(wù)處理問題的公告》(稅務(wù)總局公告2012年第15號)第一條有關(guān)企業(yè)接受外部勞務(wù)派遣用工的相關(guān)規(guī)定同時廢止。
一、職工福利費計算基數(shù)的確定
《中華人民共和國企業(yè)所得稅實施條例》第40條規(guī)定,“企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出,不超過工資薪金總額14%的部分,準(zhǔn)予扣除?!?008年新稅法實施后,按年度實際發(fā)生的福利費為準(zhǔn)與稅法規(guī)定限額比較,進(jìn)行稅前扣除。低于14%按實際扣除,高于14%的部分,匯算清繳時要進(jìn)行納稅調(diào)整。在企業(yè)所得稅匯算清繳中,應(yīng)注意下列問題:工資薪金總額的確定,職工福利費支出的確定以及以前年度福利費有結(jié)余的情況如何處理。但由于影響福利費的規(guī)定有《財務(wù)通則》、《企業(yè)會計準(zhǔn)則》、稅收法規(guī)等,需要結(jié)合實際情形來判定。
企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出,是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬,包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出?!蛾P(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函[2009]3號)強調(diào)“合理工資薪金”,是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制定的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。稅務(wù)機關(guān)在對工資薪金進(jìn)行合理性確認(rèn)時,可按以下原則掌握:企業(yè)制定了較為規(guī)范的員工工資薪金制度;企業(yè)所制定的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平;企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的,工資薪金的調(diào)整是有序進(jìn)行的;企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金,已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務(wù);有關(guān)工資薪金的安排,不以減少或逃避稅款為目的。
二、關(guān)于工資薪金的延伸理解
接近于收付實現(xiàn)制的扣除口徑。準(zhǔn)確的計算工資薪金總額是確定納稅期內(nèi)職工福利費扣除限額的關(guān)鍵。工資薪金若能于當(dāng)年度企業(yè)所得稅前扣除,應(yīng)為當(dāng)年度實際發(fā)放的工資薪金。這是有別于實施條例強調(diào)的權(quán)責(zé)發(fā)生制普遍原則的,這是征管中稅務(wù)機關(guān)的一種管理上的變通操作,相當(dāng)于收付實現(xiàn)制,由此會造成納稅人資金時間價值的損失(稅款的時間性差異)。
企業(yè)所得稅法對于稅前可列支的工資薪金支出,是實際發(fā)放的金額。但對于當(dāng)年度發(fā)放的2008年(不含)之前的計稅工資余額,不予認(rèn)可為當(dāng)期工資薪金,而對于之前計提的工效掛鉤工資,所屬年納稅調(diào)增,則2008年及之后發(fā)放的,則允許稅前扣除。國有企業(yè),超過政府有關(guān)部門給予的限額發(fā)放數(shù)額,不得稅前扣除。據(jù)了解,關(guān)于工資薪金,應(yīng)會區(qū)分國有控股與非國有控股,進(jìn)而區(qū)分高管與普通員工來評價合理性支出的標(biāo)準(zhǔn)。如以當(dāng)?shù)仄骄毠すべY的倍數(shù)來確定。職工身份的界定。只有為職工發(fā)放的工資薪金才允許作為工資薪金扣除統(tǒng)計范圍,如為派遣員工發(fā)放的工資薪金,則不能稅前扣除。雖然在實質(zhì)扣除的標(biāo)準(zhǔn)上比較明確,但是對于工資薪金對應(yīng)的員工身份,各地卻有著不盡相同的認(rèn)定方式。對于納稅人來講,關(guān)注當(dāng)?shù)毓べY薪金中對于員工身份的界定,是非常有必要的。由于內(nèi)資企業(yè)大多原來適用計稅工資辦法,執(zhí)行新稅法之后,作為職工福利費基數(shù)的稅前扣除的工資薪金總額,將更加有利于納稅人。
三、職工福利費核算內(nèi)容解析
(1)福利費原則性扣除理解。對于職工福利費的使用范圍,之前依據(jù)財務(wù)制度與企業(yè)所得稅稅前扣除辦法規(guī)定,對此有過相關(guān)的約定的使用范圍,實務(wù)當(dāng)中也存在著模糊的現(xiàn)象存在。而且還存在補充醫(yī)療、養(yǎng)老等從應(yīng)付福利費過渡使用而實際又能稅前扣除的情形。職工福利費按當(dāng)年度稅前扣除的工資薪金總額的14%,且實際發(fā)生的準(zhǔn)予稅前列支。但在稅法上,2008年(不含)之前計提尚未使用的職工福利費,應(yīng)先使用余額,之后實際發(fā)生的才允許列為當(dāng)年度的實際發(fā)生的職工福利費。
(2)福利費扣除核算分析。企業(yè)發(fā)生的職工福利費,應(yīng)該單獨設(shè)置賬冊,進(jìn)行準(zhǔn)確核算。沒有單獨設(shè)置賬冊準(zhǔn)確核算的,稅務(wù)機關(guān)應(yīng)責(zé)令企業(yè)在規(guī)定的期限內(nèi)進(jìn)行改正。逾期仍未改正的,稅務(wù)機關(guān)可對企業(yè)發(fā)生的職工福利費進(jìn)行合理的核定。執(zhí)行新會計準(zhǔn)則的企業(yè),本年度發(fā)生的職工福利費支出應(yīng)當(dāng)是“應(yīng)付職工薪酬”科目下的“職工福利”和“非貨幣利”以及符合上述福利費范圍未列入福利費科目的其他支出的合計數(shù)。實務(wù)中應(yīng)分析企業(yè)實行的政策,如果作為工資薪金并發(fā)放,稅前扣除沒有問題,但員工必須承擔(dān)個人所得稅,這種情形下可增加職工福利費的基數(shù)。相反如果作為職工福利費,稅前扣除并不要求以繳納個稅作為稅前扣除的條件。稅收余額與會計余額的差異表現(xiàn)在,會計余額可能有所屬年度納稅形成的余額,而稅收余額僅指舊法下按14%計提形成的余額。
關(guān)鍵詞 :稅收籌劃 案例分析 稅收
我國憲法明確規(guī)定:“中華人民共和國公民有依照法律納稅的義務(wù)?!倍愂帐菄覟閷崿F(xiàn)其職能,憑借政治權(quán)力,按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),無償取得財政收入的一種特定分配方式。它具有強制性、固定性和無償性的特征。所以依法征稅是國家的權(quán)利,同時也是每個納稅人應(yīng)盡的義務(wù)。國家為了實現(xiàn)其管理職能希望在政策法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)多征稅,而企業(yè)是以贏利為目的的社會組織,其根本目標(biāo)是為了生存與獲利,并最終實現(xiàn)企業(yè)價值最大化,企業(yè)利潤是以全部收入扣除成本費用得出的,而稅金作為費用的一部分無疑成為了阻礙企業(yè)獲取更大利益的拌腳石。企業(yè)更希望在遵守國家法律法規(guī)的前提下盡可能的少交稅甚至不交稅,兩者形成一種膠著博弈的狀態(tài)。
由于我們國家稅收法規(guī)結(jié)構(gòu)不夠合理,立法層次較多且各稅種紛繁復(fù)雜,如何在不違反法律法規(guī)規(guī)定的前提下用最小的稅收成本獲取更大的稅收收益,這已引起了社會各界包括納稅人與稅收理論界人士在內(nèi)的普遍關(guān)心,稅收籌劃應(yīng)運而生。
從總體上來講稅收籌劃就是在遵循國家法律法規(guī)的前提下,通過對企業(yè)投資、經(jīng)營、理財?shù)然顒拥氖孪然I劃和安排,以期達(dá)到合理避稅的目標(biāo)。而稅收的固定性又使稅收籌劃具有了一定的可行性。當(dāng)然在實際工作中稅收籌劃不可避免具有一定的風(fēng)險,稅收籌劃必須綜合考慮籌劃結(jié)果對其他稅種以及企業(yè)整體經(jīng)營的影響。稅收籌劃的成敗除了取決于籌劃人員本身對稅收法律法規(guī)知識的全面駕馭能力,還取決于籌劃的結(jié)果是否能得到稅務(wù)機關(guān)的認(rèn)可。由于稅法賦予稅務(wù)機關(guān)的自由裁量權(quán)以及稅務(wù)人員自身水平的良莠不齊都會造成稅務(wù)人員在對稅法理解和執(zhí)行上的偏差,導(dǎo)致稅收籌劃的失敗,另外法律法規(guī)的不斷變化也是引起籌劃風(fēng)險的重要原因之一。因此進(jìn)行稅收籌劃決不能孤立靜止的進(jìn)行,除了及時與各地稅務(wù)機關(guān)進(jìn)行必要的溝通,動態(tài)的掌握法規(guī)政策的變化并能夠根據(jù)法律法規(guī)的變化不斷地進(jìn)行籌劃方案的調(diào)整也是必不可少的。
下面就新企業(yè)所得稅法與最新修訂的個人所得稅法相結(jié)合進(jìn)行籌劃的一個實例進(jìn)行說明。
2008 年新的企業(yè)所得稅法出臺,對原企業(yè)所得稅法實現(xiàn)了兩稅合一,在稅收扣除、稅率、稅收優(yōu)惠等方面作出了重大的調(diào)整。新稅法實施細(xì)則第三十四條規(guī)定:企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出,準(zhǔn)予扣除。此政策放寬了對職工工資薪金的限制,取消了原內(nèi)資企業(yè)所得稅法關(guān)于計稅工資的政策規(guī)定(此政策給利用工資薪金進(jìn)行稅收籌劃提供了空間)。同時條例明確了前款所稱工資薪金,是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬,包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資,以及與任職或者受雇有關(guān)的其他支出。
國稅函[2009]3 號具體明確條例三十四條所稱“合理工資薪金”是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制訂的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。稅務(wù)機關(guān)在對工資薪金進(jìn)行合理確認(rèn)時,可按以下原則掌握:
1、企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資薪金制度;2、企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平;3、企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的,工資薪金的調(diào)整是有序進(jìn)行的;4、企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金,已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務(wù);5、有關(guān)工資工資薪金的安排,不以減少或逃避稅款為目的。
對于此項政策規(guī)定,一般稅務(wù)機關(guān)在進(jìn)行稅務(wù)檢查的時候,掌握的主要標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)對實際發(fā)放給員工的工資薪金是否履行了代扣代繳個人所得稅的義務(wù),如果企業(yè)已如實履行代扣代繳的義務(wù),則相應(yīng)實際發(fā)放的工資薪金允許全額在企業(yè)所得稅之前扣除。
新企業(yè)所得稅法規(guī)定企業(yè)所得稅稅率為25%,同時在稅收優(yōu)惠中規(guī)定:符合條件的小型微利企業(yè),減按20%的稅率征收企業(yè)所得稅。實施細(xì)則九十二條對符合條件的小型微利企業(yè)作出了限定:
是指從事國家非限制和禁止行業(yè),并符合下列條件的企業(yè):
1、工業(yè)企業(yè),年度應(yīng)納稅所得額不超過30 萬元,從業(yè)人數(shù)不超過100 人,資產(chǎn)總額不超過3000 萬元;
2、其他企業(yè),年度應(yīng)納稅所得額不超過30 萬元,從業(yè)人數(shù)不超過80 人,資產(chǎn)總額不超過1000 萬元。
依據(jù)上述的實際稅收征管情況及稅收政策可綜合思考如下:
若某一中小型工業(yè)企業(yè),2011 年度預(yù)計資產(chǎn)總額2600 萬元,職工平均人數(shù)88 人,企業(yè)的會計利潤35 萬元,該年度終了匯算清繳前經(jīng)注冊稅務(wù)籌劃師初步測算,應(yīng)納稅所得額為30.5 萬元。考慮到該工業(yè)企業(yè)處于小型微利企業(yè)稅率優(yōu)惠的邊緣,企業(yè)完全可以通過適當(dāng)?shù)膶ψ陨碣M用的調(diào)整進(jìn)而享受稅收優(yōu)惠來減輕企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)。
2011 年國家稅務(wù)總局公告第46 號,對工資、薪金所得項目減除費用標(biāo)準(zhǔn)重新作出了規(guī)定:納稅人2011 年9 月1 日(含)以后實際取得的工資、薪金所得,應(yīng)適用稅法修改后的減除費用標(biāo)準(zhǔn)3500 元,計算繳納個人所得稅。
鑒于上述稅收政策的調(diào)整,注冊稅務(wù)籌劃師建議增發(fā)0.8 萬元的工資,以滿足小型微利企業(yè)的稅率優(yōu)惠要求。(假設(shè)該公司原平均計稅工資為2000 元,可增發(fā)計稅工資到3500 元以內(nèi),按職工人數(shù)88 人計算,最多可增發(fā)13.2 萬元工資)
未籌劃前企業(yè)預(yù)計繳納企業(yè)所得稅=30.5*25%=7.625(萬元)
企業(yè)凈利潤=35-7.625=27.375(萬元)
經(jīng)籌劃后企業(yè)預(yù)計繳納企業(yè)所得稅=(30.5-0.8)*20%=5.94(萬元)
企業(yè)凈利潤=35-0.8-5.94=28.26(萬元)
經(jīng)過籌劃后企業(yè)的凈利潤增加0.885 萬元,同時少繳納企業(yè)所得稅1.685 萬元。
由于及時考慮個人所得稅新的費用減除標(biāo)準(zhǔn)的變化,并運用到稅收籌劃實例中,給企業(yè)和員工都切實帶來了好處。員工的工資增加了所繳納的個人所得稅并沒有產(chǎn)生影響,企業(yè)也因此節(jié)約了稅負(fù)增加了稅后凈利,同時適當(dāng)?shù)脑黾訂T工工資也能增加企業(yè)的凝聚力和向心力。
由此可見合理、合法的運用稅收政策能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)價值最大化與企業(yè)全體相關(guān)利益者共同利益的共羸。
參考文獻(xiàn):
鑒于此,我們想在現(xiàn)行稅法環(huán)境下,分別從工資與福利、獎金與分紅,以及勞務(wù)報酬三個方面,系統(tǒng)探討年終報酬的發(fā)放問題,并提出相應(yīng)的節(jié)稅建議。
一、工資與福利的發(fā)放及其節(jié)稅建議
(一)工資的節(jié)稅建議
企業(yè)的薪酬制度與工資的稅負(fù)密切相關(guān)。在實務(wù)中,企業(yè)一般根據(jù)薪酬制度確定發(fā)放方法,進(jìn)而產(chǎn)生相應(yīng)的納稅基數(shù)及其稅負(fù)。所以,要想節(jié)約工資涉及的企業(yè)所得稅和個人所得稅,必須從設(shè)計薪酬制度入手,依據(jù)現(xiàn)行的稅收政策,制定更為節(jié)稅的薪酬制度(今年肯定晚了,明年開始吧)。
(1)工資稅前扣除的范圍。依據(jù)現(xiàn)行稅法,合理工資薪金才能在企業(yè)所得稅稅前扣除;不合理的部分,不允許在稅前扣除。這就影響了企業(yè)所得稅的納稅成本。所以,明確稅法規(guī)定的“合理工資薪金”范圍,才能讓發(fā)放的工資薪金全額在稅前扣除。
國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知(國稅函[2009]3號)第一條“關(guān)于合理工資薪金問題”明確:“合理工資薪金”是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制訂的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。并要求稅務(wù)機關(guān)在對工資薪金進(jìn)行合理性確認(rèn)時,可按以下原則掌握:(一)企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資薪金制度;(二)企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平;(三)企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的,工資薪金的調(diào)整是有序進(jìn)行的;(四)企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金,已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務(wù);(五)有關(guān)工資薪金的安排,不以減少或逃避稅款為目的。
這就要求企業(yè)必須依據(jù)上述五條原則,設(shè)計、制定工資薪金制度,確保工資薪金全額在稅前扣除。
(2)工資薪酬制度要具有節(jié)稅功能?,F(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬制度,除了激勵功能外,還應(yīng)具備節(jié)稅功能。依據(jù)國稅函[2009]3號“五條原則”,企業(yè)可以最大限度地減輕企業(yè)所得稅。在此基礎(chǔ)上,若遵循“分開發(fā)(分工資和獎金兩部分報酬發(fā)放”和“平均發(fā)(每月的工資薪酬盡量平均發(fā)放)”兩點設(shè)計原則,又可減輕個人所得稅。這也是我們的一貫主張。
舉例說明如下:假設(shè)某位員工(或高管)年薪160000元,為了減輕其個人所得稅,依據(jù)現(xiàn)行稅率(見表1)和相關(guān)制度,我們可以將這160000元分為工資、獎金和扣除款項三部分處理。比如每月工資發(fā)放8000元,扣除3500元起征點,應(yīng)稅收入為4500元,適用10%的稅率,全年工資總額為96000元(8000×12);年終獎設(shè)計為54000元(不超過此臨界點),依據(jù)2005年9號文的規(guī)定,除以12個月,為4500元,適用稅率仍為10%;余下的10000元,可以作為經(jīng)營風(fēng)險保證金予以扣除,攢在一起以后發(fā)放。這樣設(shè)計,就能把該員工的個人所得稅稅負(fù)控制在10%之內(nèi),達(dá)到最好的節(jié)稅效果。
(3)工資薪酬制度應(yīng)考慮的相關(guān)問題
1)一些單位在年終發(fā)放“第13個月工資”,依據(jù)稅法該工資應(yīng)并入當(dāng)月工資薪金所得合并納稅。所以,作為“第13個月工資”發(fā)放是否合適,要不要改為年終獎(可以享受2005年9號文的優(yōu)惠政策),各個單位要算一算賬,根據(jù)結(jié)果進(jìn)行選擇。
2)工資與社?;鹈芮邢嚓P(guān),很多地方的社?;鹁褪歉べY走的,所以要考慮工資變動引起的社?;鸬淖兓?,及其相關(guān)成本。
3)企業(yè)發(fā)放實物、有價證券等非貨幣工資,應(yīng)并入當(dāng)月工資總額納稅。
(二)福利費的節(jié)稅建議
財政部關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知(財企[2009]242號)對企業(yè)福利費的范圍界定得比較寬泛,甚至包括了“符合企業(yè)職工福利費定義但沒有包括在本通知各條款項目中的其他支出”。但現(xiàn)行稅法規(guī)定,只有符合規(guī)定的福利費在工資總額的14%內(nèi)允許在稅前列支,這就鎖定了福利費的稅前扣除比例;國稅函[2009]3號更是對財企[2009]242號進(jìn)行了“瘦身”,將允許在稅前扣除的14%福利費的范圍縮小為:(一)尚未實行分離辦社會職能的企業(yè),其內(nèi)設(shè)福利部門所發(fā)生的設(shè)備、設(shè)施和人員費用,包括職工食堂、職工浴室、理發(fā)室、醫(yī)務(wù)所、托兒所、療養(yǎng)院等集體福利部門的設(shè)備、設(shè)施及維修保養(yǎng)費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務(wù)費等。(二)為職工衛(wèi)生保健、生活、住房、交通等所發(fā)放的各項補貼和非貨幣利,包括企業(yè)向職工發(fā)放的因公外地就醫(yī)費用、未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用、職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經(jīng)費補貼、職工交通補貼等。(三)按照其他規(guī)定發(fā)生的其他職工福利費,包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。
至于發(fā)放給職工的福利費要不要交納個人所得稅,依據(jù)國稅函[2009]3號并參照《關(guān)于生活補助費范圍確定問題的通知》(國稅發(fā)[1998]155號),我們總結(jié)出不征個人所得稅的福利費僅僅包括職工困難補貼、救濟費、葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。而“從超出國家規(guī)定的比例或基數(shù)的福利費、工會經(jīng)費中支付給個人的各種補貼、補助;從福利費和工會經(jīng)費中支付給本單位職工的人人有份的補貼、補助;單位為個人購買汽車、住房、電子計算機等不屬于臨時性生活困難補質(zhì)的支出”,都要征收個人所得稅。
對于年終發(fā)放的征收個人所得稅的福利費,在納稅上也有個選擇:那就是并入工資納稅還是并入年終獎納稅,這其中的稅負(fù)應(yīng)該是不一樣的。各單位可依據(jù)自己的工資薪酬制度,計算之后再進(jìn)行選擇。
二、獎金與分紅的發(fā)放及其節(jié)稅建議
(一)年終獎的節(jié)稅建議
年終發(fā)放的獎金即為年終獎。在現(xiàn)行稅率體系下,兩檔稅率最大能差10個百分點,或者說,發(fā)放的年終獎一旦超出低檔稅率的臨界點―那怕是1元錢,就要按高檔稅率納稅,之間的稅率最大相差10%。所以,我們建議年終獎的發(fā)放要遵循“不超標(biāo)”的原則。
舉例說明如下:依據(jù)國稅發(fā)[2005]9號文,年終獎可以除以12個月,按得到的數(shù)額適用相應(yīng)的稅率。假設(shè)某單位發(fā)給職工小李年終獎18000元,除以12個月,為1500元,適用3%的稅率,納稅540元(18000×3%),小李拿到手的獎金為17460元(18000-540);而發(fā)給小張年終獎18001元,除以12個月,為1500.08元,適用10%的稅率,速算扣除數(shù)105元,納稅1695.1元(18001×10%-105),小張拿到手的獎金為16305.9元(18001-1695.1)。
因多領(lǐng)1元錢,小張比小李凈損失1154.1元。這是比較冤的。為便于比較,我們把不同稅率下,因多發(fā)1元錢所帶來的納稅成本計算并列為表2所示:
從表2可以看出,在現(xiàn)行稅率下,多發(fā)1元錢,最大可增加納稅成本88000.45元。所以,在發(fā)放年終獎時,一定要注意臨界點,牢牢把握“不超標(biāo)”的原則。
應(yīng)該強調(diào)的是,年終獎計算方法一年只能使用一次。一些單位按季度發(fā)獎金的制度應(yīng)該調(diào)整一下,將獎金的大頭放在年終發(fā)放,發(fā)放時使用國稅發(fā)[2005]9號文的優(yōu)惠,以降低職工的個人所得稅。
(二)分紅的節(jié)稅建議
分紅是回報股東的方式。但對自然人股東來說,一旦分紅,依據(jù)現(xiàn)行稅法就必須交納20%的個人所得稅。盡管這是“稅后稅”,但國家稅法不改變,這個稅就必須交納。
我們認(rèn)為,對在職的自然人股東來說,其回報是有選擇的:分紅或者發(fā)獎金。
在企業(yè)所得稅稅率為25%,分紅個人所得稅稅率為20%的政策環(huán)境下,兩道稅率帶來40%的綜合稅負(fù),而工資薪酬的個人所得稅稅率最高才45%,且要減掉速算扣除數(shù)。由此可以直觀判斷,回報在職的自然人股東,發(fā)獎金比分紅更節(jié)約稅金。
其實在自然人投資的企業(yè)賬面上,盈余公積和未分配利潤兩個賬戶上所掛的金額,都含有20%的個人所得稅。一些企業(yè)為了避稅,采取不分紅的方法規(guī)避納稅,其實是很不理智的―那些利潤你總得分配,越積越大,以后反而不好處理。
三、勞務(wù)報酬的發(fā)放及其節(jié)稅建議
(一)勞務(wù)報酬的“稅款抵沖”作用
一些企業(yè)年終還要發(fā)放很多勞務(wù)報酬。其實很多企業(yè)的財會人員并不清楚,勞務(wù)報酬具有“稅款抵沖”的作用。企業(yè)在支付勞務(wù)報酬時,一方面要代扣代繳領(lǐng)取人的個人所得稅,履行納稅義務(wù);另一方面,交納稅款后手續(xù)完備的勞務(wù)報酬支出,又可以依據(jù)完稅憑證在企業(yè)所得稅稅前扣除,沖減企業(yè)所得稅。這就形成了個人所得稅與企業(yè)所得稅的“稅款抵沖”作用。
舉例說明如下:假設(shè)企業(yè)發(fā)放勞務(wù)報酬20000元。依據(jù)稅法代扣代繳個人所得稅為:
應(yīng)納稅額=(20000-20000×20%)×20%=3200(元)
假設(shè)企業(yè)所得稅稅率為25%,這20000元勞務(wù)報酬進(jìn)入稅前扣除后,可抵沖的企業(yè)所得稅為:20000×25%=5000(元)
通過上述計算可以看出,企業(yè)代扣代繳了3200元的個人所得稅,卻抵沖了5000元的企業(yè)所得稅,中間還賺了1800元。
(二)勞務(wù)報酬“稅款抵沖”的平衡點及其發(fā)放建議
通過計算,我們找到了三個“稅款抵沖”平衡點:
一是在企業(yè)所得稅稅率為25%的條件下,勞務(wù)報酬若不涉及營業(yè)稅,“稅款抵沖”的平衡點為100000元。驗證如下:
100000元勞務(wù)報酬交納的個人所得稅為:
(100000-100000×20%)×40%-7000=25000(元)
100000元勞務(wù)報酬抵沖的企業(yè)所得稅為:100000×25%=25000(元)
繳抵的稅款均為25000元,相等。
二是在企業(yè)所得稅稅率為25%的條件下,如果屬于“對個人提供非有形商品推銷、等服務(wù)取得收入”,要征收營業(yè)稅,涉及5.5%的營業(yè)稅及其附加,其“稅款抵沖”的平衡點為62893.08元。驗證如下:
62893.08元勞務(wù)報酬交納的營業(yè)稅及其附加為:62893.08×5.5%=3459.12(元)
62893.08元勞務(wù)報酬交納的個人所得稅為:
(62893.08-3459.12)×(1-20%)×30%-2000=12264.15(元)
合計為:3459.12+12264.15=15723.27(元)
62893.08元勞務(wù)報酬抵沖的企業(yè)所得稅為:62893.08×25%=15723.27(元)
繳抵的稅款均為15723.27元,相等。
三是在企業(yè)所得稅稅率為20%的條件下,“稅款抵沖”的平衡點為50000元。驗證如下:
50000元勞務(wù)報酬交納的個人所得稅為:
(50000-50000×20%)×30%-2000=10000(元)
發(fā)票管理日漸嚴(yán)格,折舊等費用列支因而大受限制,一些企業(yè)轉(zhuǎn)而將不合法經(jīng)濟行為費用以高薪方式列支,會計風(fēng)險日益增加。這一預(yù)警結(jié)論決非危言聳聽,通過仔細(xì)研讀國稅函(2009〕3號(國家稅務(wù)總局《關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》),會計人自當(dāng)領(lǐng)悟也。
一、合理性――判斷標(biāo)準(zhǔn)全角化
企業(yè)所得稅新法體系實施以來,會計人一直非常關(guān)注工資薪金稅前扣除方面:首年企業(yè)所得稅匯算是否會過渡性地暫時劃一個“準(zhǔn)計稅工資”金額?更傾向于公平性還是更傾向于方便性?
國稅函〔2009〕3號給出了答案:“《實施條例》第三十四條所稱的‘合理工資薪金’,是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制訂的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。稅務(wù)機關(guān)在對工資薪金進(jìn)行合理性確認(rèn)時,可按以下原則掌握:一是企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資薪金制度;二是企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平;三是企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的,工資薪金的調(diào)整是有序進(jìn)行的;四是企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金,已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務(wù);五是有關(guān)工資薪金的安排,不以減少或逃避稅款為目的?!逼鋵嵸|(zhì)含義圖示如下:
按企業(yè)內(nèi)部制度規(guī)定股東大會or董事會薪酬委員會相關(guān)管理機構(gòu)原則制度規(guī)范實發(fā)數(shù)――非計提數(shù)符合――行業(yè)水平+地區(qū)水平相對固定+有序調(diào)整個稅――已依法代扣代繳不以減稅or避稅為目的
顯然,公平性占了上風(fēng)。工資薪金稅前扣除沒有單一化的過渡金額之說。工資薪金列支是否合理,方方面面均有約束性規(guī)定。
會計人必須先得全角度審視自己:
企業(yè)有無拿得出手的、像模像樣的財務(wù)規(guī)章制度?如果沒有,為避免爭議、合法節(jié)稅起見,確需趕緊結(jié)合自己企業(yè)的實際情況,至少制訂出細(xì)化的工資制度,可展示于人、可說服于人。實務(wù)里,勿忘履行必要程序:內(nèi)部權(quán)力機構(gòu)的批準(zhǔn)文件。
可稅前扣除的工資薪金應(yīng)為實際發(fā)放數(shù),不是計提數(shù);乃愈來愈少的收付實現(xiàn)制特例,依然不是大行其道的權(quán)責(zé)發(fā)生制;資產(chǎn)負(fù)債表上“應(yīng)付職工薪酬”項目乃重點關(guān)注對象,不論是正數(shù)、負(fù)數(shù)還是零均會引起注意,因其涵蓋內(nèi)容太多;“應(yīng)付職工薪酬”賬戶之“工資薪金”明細(xì)賬如果是正數(shù)余額,將直接被納稅調(diào)增,因其明明白白地顯示著“提而未付”,列支了費用卻未實際發(fā)放也;“應(yīng)付職工薪酬”賬戶之“工資薪金”明細(xì)賬如果是負(fù)數(shù)余額,企業(yè)所得稅匯算時還得和內(nèi)部工資制度相對照,超額發(fā)放的不能在稅前扣除。
僅有內(nèi)部工資制度并非意味著可稅前扣除,關(guān)鍵在于內(nèi)部工資制度自身合理與否?符合行業(yè)特點否?符合地區(qū)特點否?企業(yè)不合理高薪稅前列支行為有損于國家財力;預(yù)防官員腐敗源頭控制措施之一,乃企業(yè)高級管理人員和業(yè)務(wù)承攬人員的高薪稅前列支嚴(yán)監(jiān)管。
內(nèi)部工資制度是否因稅前列支需要隨意調(diào)整格外引人注目。相對固定、有序調(diào)整、調(diào)整有理才令人信服。
企業(yè)所得稅新法體系,與個人所得稅新法體系相輔相成。盡管企業(yè)為掩蓋非法經(jīng)濟行為不惜犧牲個稅利益,但嚴(yán)格管理個人所得稅畢竟能使國家財力少受損失。如果企業(yè)未依法代扣代繳個人所得稅,其工資薪金不得在企業(yè)所得稅稅前列支。
納稅人及其會計在工資薪金方面的風(fēng)險還在于是否能被認(rèn)定,其工資薪金確實不以減稅or避稅為目的。有這樣一個兜底的“萬能條款”式規(guī)定,無端地增加納稅風(fēng)險實屬得不償失之舉。
二、嚴(yán)肅性――工資薪金總額基數(shù)化
工資薪金總額歷來是可稅前扣除的“三項經(jīng)費”的計算基數(shù),近年來又成為可稅前扣除的“五險一金”等社會保障的計算基數(shù),國稅函〔2009〕3號系統(tǒng)強調(diào)了工資薪金總額基數(shù)化的嚴(yán)肅性:“《實施條例》第四十、四十一、四十二條所稱的‘工資薪金總額’,是指企業(yè)按照本通知第一條規(guī)定實際發(fā)放的工資薪金總和,不包括企業(yè)的職工福利費、職工教育經(jīng)費、工會經(jīng)費以及養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。屬于國有性質(zhì)的企業(yè),其工資薪金,不得超過政府有關(guān)部門給予的限定數(shù)額;超過部分,不得計入企業(yè)工資薪金總額,也不得在計算企業(yè)應(yīng)納稅所得額時扣除。”其實質(zhì)含義圖示如下:
需要特別提醒的是國有企業(yè)不僅應(yīng)滿足工資薪金總額基數(shù)的要求,而且應(yīng)顧及出資人――國家的利益,再不能“經(jīng)營者大肆掠奪投資者”了。
三、調(diào)控性――工資薪金總額杠桿化
實務(wù)里,納稅人及其會計應(yīng)注意將含金財稅政策及其基礎(chǔ)法律法規(guī)相結(jié)合。唯其如此,方能悟出稅收政策杠桿的調(diào)控性。
不妨尋覓一下工資薪金企業(yè)所得稅稅前扣除的含金法律法規(guī),細(xì)細(xì)體味其稅收優(yōu)惠的大力度大導(dǎo)向:
(一)《企業(yè)所得稅法》里的工資薪金條款
《企業(yè)所得稅法》第三十條規(guī)定:“企業(yè)的下列支出,可以在計算應(yīng)納稅所得額時加計扣除:1.開發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品、新工藝發(fā)生的研究開發(fā)費用;2.安置殘疾人員及國家鼓勵安置的其他就業(yè)人員所支付的工資?!逼鋵嵸|(zhì)含義圖示如下:
其玄機在于,根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則――應(yīng)用指南》,工資薪金相關(guān)會計分錄如下:
借:研發(fā)支出――費用化支出
貸:應(yīng)付職工薪酬等
其懸念在于,除了高額讓利于聘用殘疾人的納稅人,國家今后還會出臺政策讓利于誰?聘用下崗職工的納稅人?聘用軍嫂或者退伍軍人的納稅人?……值得期待。
那么,從2008年1月1日起,可以加計扣除的研究開發(fā)費用和殘疾人員工資,加計扣除的比例是多少呢?
(二)《企業(yè)所得稅法實施條例》里的工資薪金條款
1.研究開發(fā)費用的加計扣除
《企業(yè)所得稅法實施條例》第九十五條規(guī)定:“企業(yè)所得稅法第三十條第(一)項所稱研究開發(fā)費用的加計扣除,是指企業(yè)為開發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品、新工藝發(fā)生的研究開發(fā)費用,未形成無形資產(chǎn)計入當(dāng)期損益的,在按照規(guī)定據(jù)實扣除的基礎(chǔ)上,按照研究開發(fā)費用的50%加計扣除;形成無形資產(chǎn)的,按照無形資產(chǎn)成本的150%攤銷。”其實質(zhì)含義見圖1:
透視其政策變化,納稅人管理層及其會計應(yīng)深知:雖然依舊是50%加計扣除,但不能當(dāng)年全部稅前消化了;形成無形資產(chǎn)的,稅前得利還得耗N年。
2.工資的加計扣除
《企業(yè)所得稅法實施條例》第九十六條規(guī)定:“企業(yè)所得稅法第三十條第(二)項所稱企業(yè)安置殘疾人員所支付工資的加計扣除,是指企業(yè)安置殘疾人員的,在按照支付給殘疾職工工資據(jù)實扣除的基礎(chǔ)上,按照支付給殘疾職工工資的100%加計扣除。殘疾人員的范圍適用《中華人民共和國殘疾人保障法》的有關(guān)規(guī)定。企業(yè)所得稅法第三十條第(二)項所稱企業(yè)安置國家鼓勵安置的其他就業(yè)人員所支付的工資的加計扣除辦法,由國務(wù)院另行規(guī)定。”其實質(zhì)含義見圖2:
透視其政策變化,納稅人管理層及其會計應(yīng)深知:不用再挖空心思爭取“福利企業(yè)”的虛名了,工資加計扣除面前企業(yè)平等,論人數(shù)而不論企業(yè),論實發(fā)數(shù)而不論限額;論實實在在的工資金額而不論聘用人員比例了。
四、啟示
本文結(jié)合國稅函〔2009〕3號及其基礎(chǔ)《企業(yè)所得稅法》、《企業(yè)所得稅法實施條例》,探討工資薪金稅前扣除的尺度把握問題,以期盡可能減少納稅磨擦。
含金財稅政策及其基礎(chǔ)法律法規(guī)明晰化研究現(xiàn)僅見于立信會計出版社之陳淑亭《會稅評審一點通系列叢書》,因其點而即通且省時節(jié)力,實務(wù)一線之高端會計人士力呼之,吾則結(jié)合自身實務(wù)經(jīng)驗借鑒之,源于實踐、深刻感悟、系統(tǒng)提煉而成此文,茲與會稅同仁分享之。
導(dǎo)游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導(dǎo)游的溝通來實現(xiàn),他們工作的質(zhì)量直接影響著游客的旅游消費行為,進(jìn)而關(guān)系到旅行社的生存與發(fā)展。
然而,現(xiàn)今由于導(dǎo)游薪金制度有待改善,導(dǎo)游自身素質(zhì)問題以及對導(dǎo)游管理力度不夠等原因,使導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn),更談不上優(yōu)質(zhì)服務(wù)了。本人就如何提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量提出以下拙見。
一、建立合理的導(dǎo)游薪金制度
目前大多數(shù)導(dǎo)游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導(dǎo)游人員的服務(wù)積極性,使得服務(wù)質(zhì)量再好的導(dǎo)游也會滑向“導(dǎo)購人員”,妨礙了旅游業(yè)的健康發(fā)展。所以,建立合理有效的導(dǎo)游薪金制度,有助于提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。
1.綜合考量,確定導(dǎo)游的報酬水平
旅行社應(yīng)立足于導(dǎo)游等級和工作能力設(shè)定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業(yè)技能等級高低論待遇。通過對導(dǎo)游的學(xué)歷、職稱、工作表現(xiàn)和從業(yè)經(jīng)驗以及導(dǎo)游等級等方面綜合測評,確定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,擴大收入差別。
依據(jù)游客滿意度和工作量發(fā)放導(dǎo)游人員的帶團津貼。導(dǎo)游人員帶團津貼的發(fā)放要在游客滿意度的基礎(chǔ)上,綜合考慮所帶團隊的人數(shù)、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據(jù)其他員工的薪金水平,結(jié)合導(dǎo)游人員的工作特點確定其收入水平,體現(xiàn)企業(yè)薪金發(fā)放的公平性,調(diào)動導(dǎo)游人員的工作積極性。
2.導(dǎo)游小費給付的明確化、制度化、規(guī)范化
小費制度的完善既有助于導(dǎo)游與游客之間形成良性互動,又增加了導(dǎo)游人員的正式收入,還可以減少導(dǎo)游私拿“回扣”而降低服務(wù)質(zhì)量的行為。嚴(yán)格說來,服務(wù)行業(yè)的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據(jù)本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標(biāo)準(zhǔn),定出每位游客應(yīng)付的小費下限,再由客人視導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量浮動。這樣,將導(dǎo)游的小費收入與其工作量和服務(wù)質(zhì)量緊密地聯(lián)系在一起,促使導(dǎo)游努力地提高自己的服務(wù)水平,以獲得較高的物質(zhì)回報。
二、對導(dǎo)游人員進(jìn)行有效培訓(xùn)
導(dǎo)游員的素質(zhì)在很大程度上影響著導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量,導(dǎo)游培訓(xùn)是提高其素質(zhì)的有效途徑,應(yīng)貫穿于導(dǎo)游員隊伍建設(shè)的始終。
1.崗前培訓(xùn)
崗前培訓(xùn)是對新員工上崗之前的一種系統(tǒng)化的培訓(xùn)。根據(jù)國家旅游局關(guān)于在旅游行業(yè)中實行“先培訓(xùn),后上崗”的要求,對新導(dǎo)游員進(jìn)行崗前培訓(xùn),應(yīng)該成為一種制度。抓好導(dǎo)游崗前培訓(xùn),就為以后高質(zhì)量的導(dǎo)游服務(wù)奠定了基礎(chǔ)。崗前培訓(xùn)的目的是通過一段時間的集中培訓(xùn),使新導(dǎo)游員掌握帶團所必備的服務(wù)意識、專業(yè)知識和技能,從而能獨立帶團。
2.在崗培訓(xùn)
在旅游淡季或某個必要時段,對導(dǎo)游進(jìn)行針對性的專業(yè)培訓(xùn)是必不可少的。在崗培訓(xùn)就是對已積累一定導(dǎo)游工作經(jīng)驗的導(dǎo)游員進(jìn)行的一種繼續(xù)教育,使其工作能力不斷增強,提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。
三、對導(dǎo)游人員進(jìn)行合理激勵
激勵是通過對導(dǎo)游員的工作責(zé)任心和工作動力的激發(fā)和強化,使之提高對導(dǎo)游工作的投入程度,要針對不同導(dǎo)游員的具體情況,采取不同的激勵方式。
1.情感激勵
情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導(dǎo)游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發(fā)效應(yīng)取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導(dǎo)游員在感情上有一種歸屬感。導(dǎo)游員被信任,就能增強其責(zé)任感和事業(yè)心。二是給予生活上的關(guān)懷,使導(dǎo)游員的感情有切實的著落點。旅行社對導(dǎo)游給予生活上的關(guān)懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。
2.獎懲激勵
獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導(dǎo)游人員行為的一種激勵方式,是以導(dǎo)游員工作表現(xiàn)進(jìn)行評價為基礎(chǔ)的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導(dǎo)游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標(biāo)準(zhǔn)要保持一致,否則就不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。
四、導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量管理
1.建立導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系
為確保導(dǎo)游活動計劃目標(biāo)的體現(xiàn),保護旅游者的合法權(quán)益,有必要建立和完善對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系,使導(dǎo)游服務(wù)的靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)最終能轉(zhuǎn)化為實質(zhì)性的質(zhì)量提升。
2.控制導(dǎo)游服務(wù)的偏差
由于許多不可測因素對導(dǎo)游工作的干擾,導(dǎo)游服務(wù)行為可能會偏離質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)??刂茖?dǎo)游服務(wù)中的出現(xiàn)的偏差,也是監(jiān)控導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的一個主要內(nèi)容。
對導(dǎo)游員的帶團活動過程中已經(jīng)出現(xiàn)的偏差要及時加以糾正。對導(dǎo)游帶團活動的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導(dǎo)游服務(wù)過程中出現(xiàn)偏差時,要果斷采取糾正措施。
五、結(jié)語
影響導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的因素是多元化的,要提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量需要導(dǎo)游、旅行社以及國家旅游行政管理部門的共同努力。總之,導(dǎo)游要站在游客的立場上,努力提高自身的各項素質(zhì)和能力,盡可能的提供滿意服務(wù);旅行社對導(dǎo)游要進(jìn)行必要的培訓(xùn)和有效的激勵,建立合理的導(dǎo)游薪酬制度;國家旅游行政管理部門和旅行社對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量要加強檢查、監(jiān)督和管理,規(guī)范導(dǎo)游的行為;各職能部門在各方配合與努力下,進(jìn)一步規(guī)范旅游市場,這樣,我們的導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量定能得到加強與改善。
參考文獻(xiàn):
[1]陳天嘯.導(dǎo)游人員職業(yè)權(quán)益維護及其利益表達(dá)[J].旅游學(xué)刊,2006,(4):62-63.
1 導(dǎo)游薪酬構(gòu)成與存在的問題
1.1 現(xiàn)階段國內(nèi)導(dǎo)游薪酬構(gòu)成
目前國內(nèi)導(dǎo)游人員的收入主要由基本工資、帶團津貼、各項“回扣”和部分小費組成。以晉城市為例,只有部分旅行社的專職導(dǎo)游才有固定的基本工資,金額多在300元左右,少數(shù)國際社可以拿到600元;帶團津貼外語導(dǎo)游較高,國語導(dǎo)游大致為每團每天15-30元不等;小費只有在海外旅游團和廣東等經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)的旅游團中才會有。因此,大多數(shù)導(dǎo)游的主要收入就來源于“回扣”,其中包括餐扣(團隊餐、特色菜系)、加點門票折扣(額外景點、參與性項目等)、購物店的“人頭費”及返利(珠寶玉器、土特產(chǎn)等)、宗教場所所得分紅。(見圖1.1)
圖1.1 旅游活動“經(jīng)濟分配”模型圖
由圖1.1可以看出,回扣部分并不僅僅是導(dǎo)游占有,旅行社的惡性銷價競爭和旅游車司機的墊付油費、過路費,都迫使他們要求客人進(jìn)購物店來增加自己的隱性收入。
1.2 當(dāng)前國內(nèi)導(dǎo)游薪酬存在的問題
導(dǎo)游人員沒有穩(wěn)定收入成為中國旅游業(yè)的怪現(xiàn)象。隱性收入在中國稱之為“回扣”,多屬于暗箱操作,是灰色收入,對其定義是狹隘和偏激的。而在國外稱之為“傭金”,屬于合法收入,其特點是合法、公平、公開。國外導(dǎo)游人員收入主要是薪金和傭金,其中傭金收入僅占旅游購物中的1%-5%,而旅游公司為其提供的薪金占大部分。
中國導(dǎo)游人員的薪金與服務(wù)質(zhì)量不能掛鉤,導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量無從保證。
2 導(dǎo)游薪酬制度形成的原因分析
2.1 旅游市場整體不規(guī)范
在巨大的競爭壓力和利益的驅(qū)使下,多數(shù)旅行社側(cè)重于以“顧客導(dǎo)向”為主,忽視“成本導(dǎo)向”,競相銷價來吸引旅游者。為了保證自身利益,采取取消或克扣導(dǎo)游薪酬、降低接待標(biāo)準(zhǔn),甚至安排導(dǎo)游帶游客進(jìn)購物店從中獲取 “人頭費”和購物簽單來平衡利潤。旅行社無論是組團還是地接,偏低的利潤和惡性低價競爭都使導(dǎo)游不能專心帶團提高服務(wù)質(zhì)量,而必須把很大一部分精力放在購物上。這是造成以“回扣”為主的導(dǎo)游薪金制度產(chǎn)生的根本原因。
2.2 導(dǎo)游聘用制度的特殊性
我國導(dǎo)游行業(yè)的發(fā)展和管理,經(jīng)過三個階段。第一個階段是導(dǎo)游員和旅行社緊密結(jié)合階段。第二個階段是導(dǎo)游員與旅行社之間的松散型結(jié)合階段。第三個階段是導(dǎo)游員完全獨立階段,在這個階段導(dǎo)游完全實現(xiàn)人才社會化而作為一種獨立職業(yè)而存在。
目前我國導(dǎo)游員職業(yè)隊伍的發(fā)展尚處于第二階段。由于旅行社淡旺季差異明顯,利潤空間有限,旅行社為最大限度節(jié)省開支,只會聘用少數(shù)的專職導(dǎo)游,旺季時聘用大批的兼職導(dǎo)游。隨著大量兼職導(dǎo)游的產(chǎn)生,由于他們沒有任何的收入保障,就不得不把本來屬于不合理的“回扣”收入比例擴大,甚至上升為100%。他們長期處于閑散狀態(tài),也就失去了競爭壓力和提高自身素質(zhì)的動力。
2.3 旅行社內(nèi)部機構(gòu)不完善,缺乏導(dǎo)游激勵機制
大多旅行社只求最大限度的降低營業(yè)成本,所以一般僅有辦公室代為處理人事事務(wù),對于人力資源管理也僅僅是停留在員工招聘、日常的工資待遇及勞動合同等方面,很少涉及員工的職業(yè)培訓(xùn)、長遠(yuǎn)規(guī)劃等。據(jù)有關(guān)學(xué)者研究表明:旅行社應(yīng)建立一種既能使盡職的導(dǎo)游獲得應(yīng)得的回報,又能使導(dǎo)游必須為其質(zhì)量問題支付成本的激勵機制,來最大限度地調(diào)動導(dǎo)游員的工作積極性,保證導(dǎo)游服務(wù)的高質(zhì)量。
3 導(dǎo)游薪酬管理存在的問題
3.1 “公對公”傭金制的可行性
導(dǎo)游薪酬問題成為一個社會問題。2002年開始,國家旅游局開始實行公對公的傭金制度,但此制度也存在著大量的問題和阻力 。
在聘用導(dǎo)游人員時要付酬勞,但標(biāo)準(zhǔn)仍然比較模糊。如果不按照公對公傭金制來計算酬勞,導(dǎo)游還可以得到可觀的回扣作為帶團回報,可如果按照公對公傭金制來計算酬勞,各種回扣都根據(jù)旅游產(chǎn)品企業(yè)與旅行社簽訂的合同返還給了旅行社,導(dǎo)游只能拿到很少的一部分。因此,這一制度在提高導(dǎo)游的勞動報酬和工作積極性方面還有一定的欠缺。
3.2 “小費制”仍不被認(rèn)可
我國現(xiàn)行關(guān)于小費管理的法規(guī)是1987年實施的《關(guān)于嚴(yán)格禁止在旅游服務(wù)業(yè)務(wù)中私自收受回扣和收取小費的規(guī)定》,認(rèn)為導(dǎo)游索要或收取小費都屬于違規(guī)行為。
3.3 社保體制和工資機制不健全
在當(dāng)前不合理的薪酬體制下,導(dǎo)游與旅行社訂立勞動合同或在導(dǎo)游服務(wù)公司登記,只是為了辦理導(dǎo)游證。但據(jù)筆者調(diào)查,晉城市有90%的專職導(dǎo)游與旅行社簽訂的合同只是給外人看的,各種社會保險也都由導(dǎo)游自理,不過是通過旅行社繳納而已。將導(dǎo)游的工資與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的工資做一比較,就不難看出導(dǎo)游生活質(zhì)量低下。(見表3.3)
表3.3 同一城市導(dǎo)游與公務(wù)員月薪比較
在表3.3中可以看出,導(dǎo)游與公務(wù)員的月薪相差很多。導(dǎo)游為了生存就必須依照業(yè)內(nèi)的游戲規(guī)則來獲取收入,導(dǎo)游的身份及歸屬感的改變,帶來了導(dǎo)游職業(yè)性質(zhì)及行為的改變,但社會并沒有給導(dǎo)游職業(yè)一個明確的說法。當(dāng)前,更多的導(dǎo)游是以自由職業(yè)者的身份參加導(dǎo)游活動的。既然是自由職業(yè),就要承擔(dān)沒有任何收入保障的風(fēng)險。旅行社不承擔(dān)導(dǎo)游的各類保障,就要為導(dǎo)游提供生存的可能,留出一定的利益空間,于是導(dǎo)游可以收取各類回扣這一行業(yè)規(guī)則就此形成。這就嚴(yán)重影響了旅游市場的聲譽,成為旅游業(yè)發(fā)展的瓶頸。
【參考文獻(xiàn)】
[1]楊美霞,周國海. 淺議中國導(dǎo)游薪金管理制度改革[J]. 經(jīng)濟與管理, 2005,19(10):32-35.
[2]樓筱環(huán),樊忠正. 導(dǎo)游工資改革探索[N].浙江海洋學(xué)院學(xué)報, 2006-03-23.
一、工資薪金個人所得稅概述
(一)工資薪金個人所得稅綜述
個人所得稅是指針對個人收入即各項所得而對個人征收的稅種。工資和薪金個人所得稅是指因任職取得收入或者受聘取得收入,具體包括工資、薪金等,形式可為現(xiàn)金、實物、有價證券或其他。
(二)新稅法對合理合法工資薪金所得稅的界定
合理合法的工資薪金系企業(yè)依據(jù)董事會、股東大會、薪酬委員會或其他管理部門統(tǒng)一制定的工資薪酬制度而實際發(fā)放給員工的薪酬。稅務(wù)機關(guān)針對工資薪金的合法性合理性進(jìn)行確認(rèn)時,應(yīng)該依據(jù)以下原則:
①企業(yè)必須制定規(guī)范化的職工工資薪金制度;
②企業(yè)實施的工資薪金制度必須符合行業(yè)及地區(qū)的平均化水平;
③企業(yè)做出的相關(guān)工資薪金的安排,不能故意減少或逃避稅款;
④企業(yè)必須依法履行代扣代繳個人所得稅義務(wù),才能發(fā)放工資,;
⑤企業(yè)對于工資的調(diào)整必須有序進(jìn)行,且一定時期內(nèi)發(fā)放的工資必須相對穩(wěn)定。
綜上,基于這幾點來把握理解“合理合法的工資薪金”,第一,了解當(dāng)?shù)赝袠I(yè)工資平均水平和企業(yè)自身上年工資水平,制訂合理合法的工資制度;第二,基于相對穩(wěn)定的工資水平,調(diào)整工資基數(shù)必須有書面文件記錄,如若企業(yè)實行績效型工資,年末兌現(xiàn)獎金、津貼或者績效時也要參考年初設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn),如若企業(yè)實施年薪制,應(yīng)該依據(jù)制定好的年薪水平兌現(xiàn),如若突破年薪,基于充分理由說明經(jīng)管理層批準(zhǔn)方可實施。第三,任何單位和個人不得以減少或者逃避稅款為目的來變化或調(diào)整工資制度。
二、工資薪金個人所得稅的稅收籌劃設(shè)計
稅收籌劃也稱納稅籌劃。在我國,個人所得稅的納稅人逐年增加,納稅人在合法合規(guī)的前提下,減輕稅負(fù),最大化個人收入,即工資薪金個人所得稅稅收籌劃,其積極影響逐漸顯現(xiàn)并擴展開來。中國工資薪金個人所得稅的稅收籌劃宜重點關(guān)注以下各方面:
(一)基于優(yōu)惠稅收政策合理減少應(yīng)納稅所得額。由于《個人所得稅法》指出,企業(yè)和個人允許按照省級以上人民政府規(guī)定比例提取并繳付的住房公積金、醫(yī)療保險金、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金,不計入個人當(dāng)期的工資、薪金收入,免予征收個人所得稅。企業(yè)通過提高繳納社保、醫(yī)保和住房公積金的基數(shù),合理避免部分個人所得稅。
(二)可以適當(dāng)采用非貨幣方式支付勞動報酬,減少上的名義收入。我國政府征收個人所得稅時,僅僅參照固定工資抵扣標(biāo)準(zhǔn)扣除,薪酬越高,需交納的個人所得稅越多,而不會納入個人的實際消費水準(zhǔn)。企業(yè)可以將職工的支出作為費用報銷,在維持工資總額的前提下降低名義收入。
第一,鼓勵職工將自身的部分供詞薪酬,以費用的形式,憑原始憑證報銷,此為降低個人所得稅金額的合理辦法,一舉兩得,只是務(wù)必強調(diào)相關(guān)原始憑證的合法性、合理性、真實性,杜絕造假行為。
第二,企業(yè)增加小長假(旅行、探親等)差旅費(管理費用)津貼。也就是企業(yè)支付職工的(旅游)差旅費,同時減少等比例的職工薪酬。職工放假期間旅行所產(chǎn)生的花費,以公務(wù)出差的名義帶回企業(yè)實報實銷,企業(yè)財務(wù)根據(jù)職工報銷差旅費的金額等比例降低薪酬。對企業(yè)而言,支出不變,對個人而言確確實實增加了收益降低了收支出。
第三,企業(yè)為職員提供上下班接送專車服務(wù),在降低員工交通支出的同時又保障了職員上班不易受外界交通影響而遲到,且車輛的汽油、維修費均可以作為費用處理,并降低企業(yè)所得稅。
第四,加強加大職工培訓(xùn)力度。職工在崗位上工資要求為首,同時對自身職業(yè)的發(fā)展亦抱有希冀,企業(yè)開展職業(yè)化培訓(xùn),使職工自身價值得以提升,工作效率得以增加,創(chuàng)造更多實際價值給企業(yè)。
(三)調(diào)整均衡每月薪資水平,降低工薪收入有大幅度增加的幾率。七級超額累進(jìn)稅率的固態(tài)特征是收入越多,邊際稅率就越高,個人所得稅額就越多。
第一,獎金津貼補貼按月均衡。獎金、津貼、補貼都屬于工資的范疇,應(yīng)該按工資所適用的七級超額累進(jìn)稅率由扣繳義務(wù)人代扣代繳個人所得稅。然而企業(yè)按月份、按季度、半年或全年發(fā)放獎金的情況不同,個人所得稅法規(guī)定的稅率也不盡相同。如果獎金津貼補貼等所得均一次性發(fā)放,因為其數(shù)額巨大,適用稅率很高。而此時,選用分?jǐn)偡制谂砂l(fā)獎金的方式,比如,企業(yè)把獎金細(xì)化,抽出部分按月發(fā)放,選擇部分按季考核發(fā)放,最終留存部分年終發(fā)放,“拉開差距”。
導(dǎo)游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導(dǎo)游的溝通來實現(xiàn),他們工作的質(zhì)量直接影響著游客的旅游消費行為,進(jìn)而關(guān)系到旅行社的生存與發(fā)展。
然而,現(xiàn)今由于導(dǎo)游薪金制度有待改善,導(dǎo)游自身素質(zhì)問題以及對導(dǎo)游管理力度不夠等原因,使導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn),更談不上優(yōu)質(zhì)服務(wù)了。本人就如何提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量提出以下拙見。
一、建立合理的導(dǎo)游薪金制度
目前大多數(shù)導(dǎo)游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導(dǎo)游人員的服務(wù)積極性,使得服務(wù)質(zhì)量再好的導(dǎo)游也會滑向“導(dǎo)購人員”,妨礙了旅游業(yè)的健康發(fā)展。所以,建立合理有效的導(dǎo)游薪金制度,有助于提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。
1.綜合考量,確定導(dǎo)游的報酬水平
旅行社應(yīng)立足于導(dǎo)游等級和工作能力設(shè)定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業(yè)技能等級高低論待遇。通過對導(dǎo)游的學(xué)歷、職稱、工作表現(xiàn)和從業(yè)經(jīng)驗以及導(dǎo)游等級等方面綜合測評,確定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,擴大收入差別。
依據(jù)游客滿意度和工作量發(fā)放導(dǎo)游人員的帶團津貼。導(dǎo)游人員帶團津貼的發(fā)放要在游客滿意度的基礎(chǔ)上,綜合考慮所帶團隊的人數(shù)、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據(jù)其他員工的薪金水平,結(jié)合導(dǎo)游人員的工作特點確定其收入水平,體現(xiàn)企業(yè)薪金發(fā)放的公平性,調(diào)動導(dǎo)游人員的工作積極性。
2.導(dǎo)游小費給付的明確化、制度化、規(guī)范化
小費制度的完善既有助于導(dǎo)游與游客之間形成良性互動,又增加了導(dǎo)游人員的正式收入,還可以減少導(dǎo)游私拿“回扣”而降低服務(wù)質(zhì)量的行為。嚴(yán)格說來,服務(wù)行業(yè)的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據(jù)本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標(biāo)準(zhǔn),定出每位游客應(yīng)付的小費下限,再由客人視導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量浮動。這樣,將導(dǎo)游的小費收入與其工作量和服務(wù)質(zhì)量緊密地聯(lián)系在一起,促使導(dǎo)游努力地提高自己的服務(wù)水平,以獲得較高的物質(zhì)回報。
二、對導(dǎo)游人員進(jìn)行有效培訓(xùn)
導(dǎo)游員的素質(zhì)在很大程度上影響著導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量,導(dǎo)游培訓(xùn)是提高其素質(zhì)的有效途徑,應(yīng)貫穿于導(dǎo)游員隊伍建設(shè)的始終。
1.崗前培訓(xùn)
崗前培訓(xùn)是對新員工上崗之前的一種系統(tǒng)化的培訓(xùn)。根據(jù)國家旅游局關(guān)于在旅游行業(yè)中實行“先培訓(xùn),后上崗”的要求,對新導(dǎo)游員進(jìn)行崗前培訓(xùn),應(yīng)該成為一種制度。抓好導(dǎo)游崗前培訓(xùn),就為以后高質(zhì)量的導(dǎo)游服務(wù)奠定了基礎(chǔ)。崗前培訓(xùn)的目的是通過一段時間的集中培訓(xùn),使新導(dǎo)游員掌握帶團所必備的服務(wù)意識、專業(yè)知識和技能,從而能獨立帶團。
2.在崗培訓(xùn)
在旅游淡季或某個必要時段,對導(dǎo)游進(jìn)行針對性的專業(yè)培訓(xùn)是必不可少的。在崗培訓(xùn)就是對已積累一定導(dǎo)游工作經(jīng)驗的導(dǎo)游員進(jìn)行的一種繼續(xù)教育,使其工作能力不斷增強,提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。
三、對導(dǎo)游人員進(jìn)行合理激勵
激勵是通過對導(dǎo)游員的工作責(zé)任心和工作動力的激發(fā)和強化,使之提高對導(dǎo)游工作的投入程度,要針對不同導(dǎo)游員的具體情況,采取不同的激勵方式。
1.情感激勵
情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導(dǎo)游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發(fā)效應(yīng)取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導(dǎo)游員在感情上有一種歸屬感。導(dǎo)游員被信任,就能增強其責(zé)任感和事業(yè)心。二是給予生活上的關(guān)懷,使導(dǎo)游員的感情有切實的著落點。旅行社對導(dǎo)游給予生活上的關(guān)懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。
2.獎懲激勵
獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導(dǎo)游人員行為的一種激勵方式,是以導(dǎo)游員工作表現(xiàn)進(jìn)行評價為基礎(chǔ)的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導(dǎo)游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標(biāo)準(zhǔn)要保持一致,否則就不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。
四、導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量管理
1.建立導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系
為確保導(dǎo)游活動計劃目標(biāo)的體現(xiàn),保護旅游者的合法權(quán)益,有必要建立和完善對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系,使導(dǎo)游服務(wù)的靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)最終能轉(zhuǎn)化為實質(zhì)性的質(zhì)量提升。
2.控制導(dǎo)游服務(wù)的偏差
由于許多不可測因素對導(dǎo)游工作的干擾,導(dǎo)游服務(wù)行為可能會偏離質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)??刂茖?dǎo)游服務(wù)中的出現(xiàn)的偏差,也是監(jiān)控導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的一個主要內(nèi)容。
對導(dǎo)游員的帶團活動過程中已經(jīng)出現(xiàn)的偏差要及時加以糾正。對導(dǎo)游帶團活動的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導(dǎo)游服務(wù)過程中出現(xiàn)偏差時,要果斷采取糾正措施。
五、結(jié)語
影響導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的因素是多元化的,要提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量需要導(dǎo)游、旅行社以及國家旅游行政管理部門的共同努力。總之,導(dǎo)游要站在游客的立場上,努力提高自身的各項素質(zhì)和能力,盡可能的提供滿意服務(wù);旅行社對導(dǎo)游要進(jìn)行必要的培訓(xùn)和有效的激勵,建立合理的導(dǎo)游薪酬制度;國家旅游行政管理部門和旅行社對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量要加強檢查、監(jiān)督和管理,規(guī)范導(dǎo)游的行為;各職能部門在各方配合與努力下,進(jìn)一步規(guī)范旅游市場,這樣,我們的導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量定能得到加強與改善。
參考文獻(xiàn):
[1]陳天嘯.導(dǎo)游人員職業(yè)權(quán)益維護及其利益表達(dá)[J].旅游學(xué)刊,2006,(4):62-63.
導(dǎo)游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導(dǎo)游的溝通來實現(xiàn),他們工作的質(zhì)量直接影響著游客的旅游消費行為,進(jìn)而關(guān)系到旅行社的生存與發(fā)展。
然而,現(xiàn)今由于導(dǎo)游薪金制度有待改善,導(dǎo)游自身素質(zhì)問題以及對導(dǎo)游管理力度不夠等原因,使導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn),更談不上優(yōu)質(zhì)服務(wù)了。本人就如何提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量提出以下拙見。
一、建立合理的導(dǎo)游薪金制度
目前大多數(shù)導(dǎo)游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導(dǎo)游人員的服務(wù)積極性,使得服務(wù)質(zhì)量再好的導(dǎo)游也會滑向“導(dǎo)購人員”,妨礙了旅游業(yè)的健康發(fā)展。所以,建立合理有效的導(dǎo)游薪金制度,有助于提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。
1.綜合考量,確定導(dǎo)游的報酬水平
旅行社應(yīng)立足于導(dǎo)游等級和工作能力設(shè)定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業(yè)技能等級高低論待遇。通過對導(dǎo)游的學(xué)歷、職稱、工作表現(xiàn)和從業(yè)經(jīng)驗以及導(dǎo)游等級等方面綜合測評,確定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,擴大收入差別。
依據(jù)游客滿意度和工作量發(fā)放導(dǎo)游人員的帶團津貼。導(dǎo)游人員帶團津貼的發(fā)放要在游客滿意度的基礎(chǔ)上,綜合考慮所帶團隊的人數(shù)、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據(jù)其他員工的薪金水平,結(jié)合導(dǎo)游人員的工作特點確定其收入水平,體現(xiàn)企業(yè)薪金發(fā)放的公平性,調(diào)動導(dǎo)游人員的工作積極性。
2.導(dǎo)游小費給付的明確化、制度化、規(guī)范化
小費制度的完善既有助于導(dǎo)游與游客之間形成良性互動,又增加了導(dǎo)游人員的正式收入,還可以減少導(dǎo)游私拿“回扣”而降低服務(wù)質(zhì)量的行為。嚴(yán)格說來,服務(wù)行業(yè)的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據(jù)本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標(biāo)準(zhǔn),定出每位游客應(yīng)付的小費下限,再由客人視導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量浮動。這樣,將導(dǎo)游的小費收入與其工作量和服務(wù)質(zhì)量緊密地聯(lián)系在一起,促使導(dǎo)游努力地提高自己的服務(wù)水平,以獲得較高的物質(zhì)回報。
二、對導(dǎo)游人員進(jìn)行有效培訓(xùn)
導(dǎo)游員的素質(zhì)在很大程度上影響著導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量,導(dǎo)游培訓(xùn)是提高其素質(zhì)的有效途徑,應(yīng)貫穿于導(dǎo)游員隊伍建設(shè)的始終。
1.崗前培訓(xùn)
崗前培訓(xùn)是對新員工上崗之前的一種系統(tǒng)化的培訓(xùn)。根據(jù)國家旅游局關(guān)于在旅游行業(yè)中實行“先培訓(xùn),后上崗”的要求,對新導(dǎo)游員進(jìn)行崗前培訓(xùn),應(yīng)該成為一種制度。抓好導(dǎo)游崗前培訓(xùn),就為以后高質(zhì)量的導(dǎo)游服務(wù)奠定了基礎(chǔ)。崗前培訓(xùn)的目的是通過一段時間的集中培訓(xùn),使新導(dǎo)游員掌握帶團所必備的服務(wù)意識、專業(yè)知識和技能,從而能獨立帶團。
2.在崗培訓(xùn)
在旅游淡季或某個必要時段,對導(dǎo)游進(jìn)行針對性的專業(yè)培訓(xùn)是必不可少的。在崗培訓(xùn)就是對已積累一定導(dǎo)游工作經(jīng)驗的導(dǎo)游員進(jìn)行的一種繼續(xù)教育,使其工作能力不斷增強,提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。
三、對導(dǎo)游人員進(jìn)行合理激勵
激勵是通過對導(dǎo)游員的工作責(zé)任心和工作動力的激發(fā)和強化,使之提高對導(dǎo)游工作的投入程度,要針對不同導(dǎo)游員的具體情況,采取不同的激勵方式。
1.情感激勵
情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導(dǎo)游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發(fā)效應(yīng)取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導(dǎo)游員在感情上有一種歸屬感。導(dǎo)游員被信任,就能增強其責(zé)任感和事業(yè)心。二是給予生活上的關(guān)懷,使導(dǎo)游員的感情有切實的著落點。旅行社對導(dǎo)游給予生活上的關(guān)懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。
2.獎懲激勵
獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導(dǎo)游人員行為的一種激勵方式,是以導(dǎo)游員工作表現(xiàn)進(jìn)行評價為基礎(chǔ)的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導(dǎo)游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標(biāo)準(zhǔn)要保持一致,否則就不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。
四、導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量管理
1.建立導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系
為確保導(dǎo)游活動計劃目標(biāo)的體現(xiàn),保護旅游者的合法權(quán)益,有必要建立和完善對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系,使導(dǎo)游服務(wù)的靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)最終能轉(zhuǎn)化為實質(zhì)性的質(zhì)量提升。
2.控制導(dǎo)游服務(wù)的偏差
由于許多不可測因素對導(dǎo)游工作的干擾,導(dǎo)游服務(wù)行為可能會偏離質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)??刂茖?dǎo)游服務(wù)中的出現(xiàn)的偏差,也是監(jiān)控導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的一個主要內(nèi)容。
對導(dǎo)游員的帶團活動過程中已經(jīng)出現(xiàn)的偏差要及時加以糾正。對導(dǎo)游帶團活動的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導(dǎo)游服務(wù)過程中出現(xiàn)偏差時,要果斷采取糾正措施。
五、結(jié)語
影響導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的因素是多元化的,要提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量需要導(dǎo)游、旅行社以及國家旅游行政管理部門的共同努力。總之,導(dǎo)游要站在游客的立場上,努力提高自身的各項素質(zhì)和能力,盡可能的提供滿意服務(wù);旅行社對導(dǎo)游要進(jìn)行必要的培訓(xùn)和有效的激勵,建立合理的導(dǎo)游薪酬制度;國家旅游行政管理部門和旅行社對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量要加強檢查、監(jiān)督和管理,規(guī)范導(dǎo)游的行為;各職能部門在各方配合與努力下,進(jìn)一步規(guī)范旅游市場,這樣,我們的導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量定能得到加強與改善。
參考文獻(xiàn):
[1]陳天嘯.導(dǎo)游人員職業(yè)權(quán)益維護及其利益表達(dá)[J].旅游學(xué)刊,2006,(4):62-63.