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人力資源管理是指利用現(xiàn)代的科學管理手段，對與物力相結(jié)合的人力進行招聘、組織、培訓等方面的調(diào)配，使人力與物力形成最佳的配比，起到人盡其才、物盡其用、人物相宜的效果。人力資源是企業(yè)發(fā)展中的主要生產(chǎn)力，通過科學的人力調(diào)配能夠有效的推動企業(yè)的前進。社會保險是員工勞動福利保障中的重要保障制度之一，不僅影響著企業(yè)的發(fā)展，同時也促進了整個經(jīng)濟社會的發(fā)展。
一、人力資源管理中社會保險工作的開展思路
（一）規(guī)范化管理社會保險工作
在企業(yè)的社會保險中一般包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險以及生育保險。這五種保險是員工社會保障的基礎，所以必須要擴大企業(yè)社會保險的覆蓋范圍，從而使得社會保障制度更加完善。目前我國的養(yǎng)老保險存在很大的差異，使得不同地區(qū)人員的社會保障制度存在差距，為了使保障制度能夠公平合理的推廣，必須要縮小不同地區(qū)的養(yǎng)老保險差異，建立完善的養(yǎng)老保險繳費激勵機制。通過建立個人賬戶試點，來推進事業(yè)單位養(yǎng)老保險的制度改革。首先，對基本醫(yī)療保險制度進行完善。目前我國的醫(yī)療保險覆蓋面不夠完全，仍存在大量的人口沒有醫(yī)療保障，完善我國的醫(yī)療保障體系，實現(xiàn)醫(yī)療保險全覆蓋對我國的社會保障部門是一個極大的挑戰(zhàn)。我國的城鄉(xiāng)差距和社會資源分布不公平現(xiàn)象仍然普遍存在，而我國在這方面可以采取的措施卻極度匱乏。所以在拉進投資的基礎上也必須要促進各方面資源的平等和社會的可持續(xù)發(fā)展。促進醫(yī)療衛(wèi)生、藥品生產(chǎn)流通以及醫(yī)療保險制度的配套發(fā)展。其次，對失業(yè)保險制度進行合理的完善。與醫(yī)療保險情況基本相同。我國的失業(yè)保險制度并不完善，覆蓋面小，所以必須要擴大失業(yè)保險的范圍，將國有企業(yè)、私企、集體企業(yè)等都納入到失業(yè)保險范圍內(nèi)。最后，注重與勞動部門的配合，提高失業(yè)人員的專業(yè)水平以及再就業(yè)能力。
（二）提高社會保險的透明度
傳統(tǒng)的企業(yè)管理中社會保險是不公開的，企業(yè)人員無法知道企業(yè)的保險繳納情況，這對企業(yè)的廉政管理方面也存在很大的弊端。所以企業(yè)可以采取網(wǎng)絡平臺、組織會議等方式向員工公布單位每年對社會保險的繳費情況，提高企業(yè)工會和員工的監(jiān)督力度。同時人力資源部門可以通過開展社會保障培訓，讓員工了解社會保險的內(nèi)容和落實保障的途徑。社會保險的經(jīng)辦單位要為用人單位或保險受益人提供免費的查詢業(yè)務，通過對保險繳費記錄或個人賬號信息的查詢，核對記錄與實際信息，發(fā)現(xiàn)存在信息不符的現(xiàn)象要及時復核，并告知保險受益人處理結(jié)果，以保障保險受益人的切身利益。對不能夠履行保險繳費義務的違法行為，各單位或個人可以對其進行舉報。從而提高企業(yè)社會保險的透明度和公正度。
（三）加強社會保險的程序化
社會保險承擔著個人或單位的基本社會保障作用，所以社會保險的程序必須要規(guī)范化。員工的社會保險由單位統(tǒng)一參保，而且保險資料必須于每個月的15日前進行核報，由單位統(tǒng)一進行繳費，每個月的15日前單位人力資源部門需要與地稅或者社保機構(gòu)確認需要繳費的金額，然后通過轉(zhuǎn)賬的方式對全企業(yè)員工的社保費用進行繳納。保險的申報也需要由單位統(tǒng)一進行，每年的7月單位通過對員工繳納保險的統(tǒng)計，向保險機構(gòu)上報花名冊、員工上年度的工資等資料然后進行保險基數(shù)的申報，保險機構(gòu)審核通過后可以確定該年度的繳費基數(shù)。
（四）對社會保險的類型化進行管理
為了提高對員工的保障力度，企業(yè)可以在提供社會保險的基礎上為員工增加其他類型的福利保險，比如商業(yè)險等?？梢栽诂F(xiàn)有的社會保險基礎上，將社會保險統(tǒng)賬結(jié)合中的統(tǒng)籌方面與個人的賬號方面進行分解，并將其發(fā)展成為普惠式的國民年金。這是一種模仿英國和丹麥的公共福利而推行的社會保障制度，其保障力度與員工的收入無關，每個人都能夠得到相應的社會保障，這種保障制度的最終目標是實現(xiàn)企業(yè)責任與企業(yè)公平的屬性。
二、人力資源管理中社會保險的作用
（一）是一項有力的激勵措施
在企業(yè)的薪酬福利中社會保險是其重要的組成部分。企業(yè)的人力資源管理能夠有效的激勵員工參與到工作中，提高員工工作的積極性。所以在人力資源管理體系中必須要以員工的利益為本，將員工的保險福利與員工付出的勞動力相結(jié)合，為員工提供保障的同時也激勵員工發(fā)揮更大的潛能，消除員工對企業(yè)的不良情緒，減輕員工生活和工作上的后顧之憂，使員工能夠?qū)⒕θ客度氲焦ぷ髦校瑫r也能夠使員工感受到企業(yè)對其重視度，從而激發(fā)出員工的主人翁精神，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。所以企業(yè)必須要正確認識社會保險制度對人力資源管理的作用，認真履行社會保險制度。
（二）是一種提高生產(chǎn)率的有效手段
社會保險不僅能夠保障員工的利益同時也能夠為企業(yè)帶來利益的保障。社會保險能夠為員工的生活和工作提供一定的保障，為員工帶來一定的安全感，而這種安全感在潛移默化中能夠逐漸演變成為對企業(yè)的依賴和忠誠。使員工能夠?qū)⑵髽I(yè)視為“大家”，將全部精力都投入到企業(yè)的發(fā)展中。企業(yè)根據(jù)員工的服務年限、地位以及能力在法律允許范圍內(nèi)對員工的工資適當?shù)恼{(diào)整也就是提高社會保險的繳費基數(shù)，能夠有效的激發(fā)員工生產(chǎn)的積極性和成就感，在這種氛圍下企業(yè)的凝聚力自然會得到提高，從而有效的提升生產(chǎn)率。
（三）是保障人力資源隊伍穩(wěn)定的有效手段
社會保險是一項長期的支付計劃，是在員工勞動期間通過付出勞動創(chuàng)造的獎勵，并在退休后才能得到收獲的一種福利報酬。這就意味著，如果員工與企業(yè)之間終止了合同，那么社會保險也將自動中止，對員工的利益造成一定的損失，嚴重的會使員工失去最終的獲益權(quán)。所以員工在決定去留時會非常慎重，不會輕易做出辭職的決定，這對企業(yè)人力資源隊伍的穩(wěn)定具有重要的作用。
（四）能夠減輕企業(yè)人力資源的負擔
社會保險能夠為企業(yè)提供用人方面的保障，為企業(yè)承擔員工工傷、生育等方面費用的支出，將原來應有企業(yè)支出的費用轉(zhuǎn)變?yōu)橛杀ｋU基金支付，有效地降低了人力資源的負擔和企業(yè)的成本，有效地促進企業(yè)經(jīng)濟的增長。
結(jié)語：
綜上所述，社會保險對人力資源管理具有深遠的影響，通過社會保險制度的完善能夠有效提高企業(yè)員工的工作熱情，充分發(fā)揮員工的潛能，從而為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人力資源力量。而且社會保險也是對公司的保障，能夠幫助公司承擔人員傷亡、員工生育等方面的負擔，有效地解決員工和企業(yè)的后顧之憂，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。
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一、海外業(yè)務人力資源管理中的問題
1.人力資源配置不合理。我國企業(yè)在海外人力資源配置中主要存在幾個問題。一是大量從國內(nèi)派遣管理和勞務人員，沒有充分的開發(fā)和利用當?shù)氐馁Y源為企業(yè)所用，導致工作效率低、人力資源管理問題多、勞動力成本高等問題。二是人力資源重復配置，導致人力資源浪費嚴重，有些資源沒有得到充分的集中管理和優(yōu)化配置。三是海外人員的調(diào)配機制不健全，人力資源得不到充分的利用和調(diào)配，人力資源浪費現(xiàn)象比較普遍。
2.職責分工不明確。海外機構(gòu)和國內(nèi)總部的工作職責劃分不清，讓很多海外各專業(yè)的管理人員不知道應該聽從哪一個領導機構(gòu)，也不知道有些工作是屬于總部管理范圍的還是海外機構(gòu)管理范圍的，甚至一些企業(yè)在海外也設立有人力資源部門、總部分支機構(gòu)，更加加強了企業(yè)業(yè)務人員的盲目性?？偛繉τ诤Ｍ鈽I(yè)務的開展不了解，有些工作可以完全由海外公司負責的，但總部還是要求海外公司按總部的管理程序辦理；有些工作應該是總部來負責的，總部又推給海外工作辦理，海外公司人員本來就有限，不僅導致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同時也導致海外業(yè)務的開展效率低下，影響海外機構(gòu)整體的工作效率和工作積極性。
3.制度不統(tǒng)一。海外人力資源管理需要根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況制定一系列制度進行管理，總部的制度是適用于總部地區(qū)，兩者在制度上面就存在不統(tǒng)一性、差別性和地域性的不同。因此，一個企業(yè)如果沒有統(tǒng)一的人力資源管理制度，就不能對海外的業(yè)務進行統(tǒng)一化的管理，海外的業(yè)務得不到總部的統(tǒng)一指導，管理就會出現(xiàn)權(quán)責不清、分工不明、管理深度和廣度不一、企業(yè)的資源使用情況不平衡，無法充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢等。
5.企業(yè)海外人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不明晰。企業(yè)沒有建立海外人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，導致企業(yè)海外需要的人才不能及時有效地滿足海外發(fā)展的需要；海外需要的各專業(yè)人才哪些可以從國內(nèi)派出，哪些應該在當?shù)卣衅?，哪些需要從國際引進都沒有一個戰(zhàn)略的規(guī)劃；海外當?shù)氐娜肆Y源哪些可以長期使用，哪些僅僅作為短期使用，哪些需要逐步培養(yǎng)也沒有進行充分地考察、了解和規(guī)劃，導致企業(yè)在海外的人力資源管理工作始終處于被動狀態(tài)，跟不上海外業(yè)務發(fā)展的需要，海外工作開展效率低下，有些工作由于缺少合適的人才甚至是停步不前。
5.缺少相應的人才引進、培養(yǎng)和儲備的運行機制。企業(yè)在進行海外工作時應該有一套企業(yè)完整的引進人才、培養(yǎng)人才、儲備人才的運行機制，必須保證企業(yè)在涉外工作開展時有大量的人才選用、派遣。企業(yè)必須建立一種可持續(xù)發(fā)展的人才管理機制，這種管理機制應該是針對于涉外工作的人員進行專門制定的，包含海外機構(gòu)的設置、人員崗位定制管理、海外員工招聘、培訓、配置等方面內(nèi)容。
6.缺乏人力資源激勵制度。人力資源的有效使用，重點是在于激勵，激勵的方式一般分為物質(zhì)激勵、精神激勵。在一些企業(yè)中這一類的激勵制度基本不存在，存在“重罰輕獎”現(xiàn)象，不能有效地調(diào)動員工的積極性；往往員工僅僅只是享受到工資待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了員工對企業(yè)的積累性貢獻態(tài)度，員工認為企業(yè)對其不信任、沒有親密感，大大降低工作積極性。
二、海外業(yè)務人力資源管理的工作設想
1.優(yōu)化人力資源的配置。人力資源的配置應從三個方面著手，一是要優(yōu)化海外人員派出和充分利用當?shù)刭Y源的配置比例，什么樣的人員應從國內(nèi)派出，什么樣的人員可以充分利用當?shù)氐娜肆Y源，做到既可以發(fā)揮好國內(nèi)人員的作用，又可以充分調(diào)動當?shù)厝藛T的積極性和創(chuàng)造力。二是優(yōu)化海外人員的配置，什么專業(yè)的人員可以集中管理，什么樣的人員可以分散管理，充分的提高資源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高資源配置的效率和人員的工作效率。三是加強海外人員的統(tǒng)籌調(diào)配，做到單位與單位之間，項目與項目之間的人力資源可以充分地調(diào)配和利用，避免某個單位或項目人員完成工作撤回國內(nèi)、而另外一個單位或項目的人員又要從國內(nèi)派出等人力資源浪費的現(xiàn)象，提高人力資源的利用率和調(diào)配效率。
2.分工明確。企業(yè)總部應該根據(jù)海外的實際情況合理制定海外人力資源管理制度，總部制度只是一個大體的制度，不對海外人力資源管理進行干涉；地域化人才管理制度能夠有效地根據(jù)當?shù)貙嶋H情況來進行人才的招聘、培訓、激勵。海外機構(gòu)能夠在企業(yè)總部的領導下，對當?shù)氐臉I(yè)務人員進行合理地監(jiān)管，因地制宜的開展工作。
3.建立統(tǒng)一的人力資源管理制度。一個企業(yè)必須有其靈魂，靈魂來源于制度，制度的統(tǒng)一性能夠?qū)⑵髽I(yè)進行統(tǒng)一的管理，讓企業(yè)成為一個團結(jié)緊湊的團體，管理權(quán)責進行集中、企業(yè)管理的深度、廣度統(tǒng)一化、企業(yè)的資源使用情況進行明確分配、統(tǒng)一分配，充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢。統(tǒng)一的人力資源管理制度需要適用于海外的各個地方和各類人員,從而實現(xiàn)海外人員不管走到哪個地方,從事不同工作,其制度都是統(tǒng)一的,防止出現(xiàn)因制度的不統(tǒng)一造成人員的薪酬待遇不一致、考核激勵不一致而影響海外員工的積極性等問題。
4.設定顧全大局的戰(zhàn)略規(guī)劃。一個企業(yè)想要在現(xiàn)在、未來進行可持續(xù)發(fā)展，就必須設定全方位的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立統(tǒng)一的人才儲備制度，無論是在總部地區(qū)還是在海外地區(qū)，都應該進行人才儲備，將人才進行引進、培養(yǎng)、激勵。“養(yǎng)兵千日，用兵一時”，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，執(zhí)行需要人去執(zhí)行，所以人才儲備必須是戰(zhàn)略規(guī)劃中的中心工作。
5.建立起人才培訓運行機制，充分實施激勵制度。完善的人才管理機制是人力資源管理的核心內(nèi)容，特別是針對外派人員、當?shù)毓蛡蛉藛T、機構(gòu)設置、人才配置、培訓與開發(fā)等方面的內(nèi)容，進行績效考核與激勵機制，同步于國際化人才儲備機制。同時，建立起完善的激勵制度，對外派人員的薪酬、生活、工作、回國后生活、工作等多方面進行關心，對于員工的工作內(nèi)容進行指導，員工超額完成工作后給以大力獎勵，無論是物質(zhì)上面的獎勵還是精神上面的獎勵，都能夠很好的起到激勵作用。
三、加強海外人力資源管理的思路
加強企業(yè)海外人力資源管理勢在必行，開展這項工作必須緊緊圍繞企業(yè)中心進行，有明確的方向與方法；以國際化的人力資源管理為理念，做好外派人員的各方面工作。建立起規(guī)范化、正確化、具有可操作性的管理模式；建立統(tǒng)一的資源分配制度，發(fā)揮企業(yè)上中下三層整體優(yōu)勢，將海外資源也納入企業(yè)的分配額之中，充分實現(xiàn)企業(yè)的整體效益。
在這些過程中，我們必須充分地認識到，建立一個屬于自己企業(yè)的海外人力資源管理體系是一項長遠的工程，需要企業(yè)進行長遠規(guī)劃，有計劃、有步驟地進行實施。明確當前海外人力資源管理的形勢，結(jié)合企業(yè)的實際情況制定出一套切實可行的方案，找準工作的切入點，發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢，調(diào)動企業(yè)外派人員的積極性，建設起具有自身特色的人力資源管理方法。
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1引言
甘肅省特種設備檢驗檢測研究院（以下簡稱“甘肅省特檢院”）作為國家特種設備檢驗檢測行業(yè)中的重要一員，甘肅省特種設備檢驗檢測工作的主力軍，在漫長的發(fā)展過程中，雖歷經(jīng)調(diào)整、改革，始終不忘為甘肅省特種設備安全提供技術保障和支撐的初心，在為甘肅省建立特種設備隱患排查治理體系和安全預防控制體系的道路上砥礪前行；始終堅持人力資源是第一資源，特檢發(fā)展人才優(yōu)先的人才價值觀。經(jīng)過不斷探索積淀，甘肅省特檢院逐步建立了較為完善的人力資源管理制度體系和人才考評機制。然而，隨著事業(yè)單位改革進程的不斷深化和甘肅特檢事業(yè)的迅猛發(fā)展，現(xiàn)有的人力資源管理體系在規(guī)范化、流程化、標準化等方面存在不足，不能有效發(fā)揮人力資源對特檢事業(yè)發(fā)展的保障和支撐作用。
2人力資源管理及標準化的內(nèi)涵
人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳匹配，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
標準化是運用統(tǒng)一、簡化、協(xié)調(diào)和最優(yōu)化工作原理，為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，對現(xiàn)實問題或潛在問題制定共同使用和重復使用的條款的活動[1]，是實現(xiàn)科學管理和現(xiàn)代化管理的基礎。標準化管理是一套全新的管理體制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理體系，堅持全過程控制、持續(xù)改進的思想，使組織的管理工作在循環(huán)往復中螺旋上升。
人力資源管理標準化，簡單來講，就是“制度管人，流程辦事”。具體來講，就是運用標準化的原理和方法，明確人力資源管理的工作層次、工作要點，建立人力資源標準體系，將人力資源管理的各項工作流程化、制度化、標準化，從而達到責任明確、流程清晰、管理規(guī)范、提升績效、促進發(fā)展的目的。
3標準化建設對于人力資源管理的重要意義
標準化對人力資源管理的重要意義在于通過對人力資源管理制度、標準、規(guī)范的實施，不斷明確員工的工作職責、工作標準和行為規(guī)范，不斷提高員工制定標準、實施標準的意識，在這個過程中逐步培養(yǎng)員工的標準化意識。同時，通過對人力資源管理標準體系和系列標準的持續(xù)實施，不斷提高員工的標準化意識、提升標準化實施效果，通過意識影響行動，并使標準化成為一種習慣。
標準化作為一種先進的管理理念，運用到人力資源管理工作中，一方面，能將“標準化+人力資源”有力結(jié)合，發(fā)揮標準化對人力資源管理工作的引領導向作用；一方面，通過標準化的工作理念，將人力資源管理的重要政策、典型經(jīng)驗做法和工作流程思路轉(zhuǎn)化成制度、標準，能為人力資源管理工作奠定系統(tǒng)、規(guī)范的工作基礎，體現(xiàn)標準化對人力資源管理工作的基礎性、規(guī)范性效力。
4以標準化建設為抓手，全面促進人力資源管理效能提升
所謂“上下同欲者勝”，在人力資源管理工作中實行標準化建設，讓各部門各崗位員工理解標準化、認同標準化、實施標準化、支持標準化，才能將標準化工作要求與具體管理行為相結(jié)合，將標準化理念滲透在人力資源管理工作中每一個流程、細節(jié)中，體現(xiàn)在每位員工的日常工作行為中，形成全員廣泛認同的標準化，全面提升人力資源管理水平。
4.1以單位發(fā)展戰(zhàn)略為引領構(gòu)建人力資源管理標準體系
人力資源管理標準體系的完善，有助于促進實現(xiàn)單位人力資源的優(yōu)化配置，提高員工工作效率，提升單位績效，能為單位長期發(fā)展提供基礎性的人力資源支撐[2]。人力資源管理以單位發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，圍繞單位發(fā)展目標，根據(jù)標準體系建設指南[3]和現(xiàn)行法律法規(guī)、人事政策、管理制度及單位實際，分析并建立人力資源發(fā)展規(guī)劃、工作目標，明確采用的規(guī)范、標準，梳理工作流程，確定使用的表格、記錄。結(jié)合目前國家、地方及甘肅省特檢院人力資源管理現(xiàn)狀，將人力資源管理標準體系結(jié)構(gòu)梳理如圖1。人力資源管理標準體系共包含4個層次，分別為管理標準、工作標準、工作流程和工作記錄。工作標準主要明確各崗位人員的工作職責和工作要求，工作記錄以人力資源部各業(yè)務模塊工作記錄、表格為主，獨立編號，形成體系。
4.2以人力資源業(yè)務體系為重點構(gòu)建人力資源管理標準體系
人力資源管理工作涵蓋了人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、人員培訓與開發(fā)、績效考核管理、人員薪酬和勞動關系管理等6大模塊人事管理工作。從人力資源業(yè)務模塊角度構(gòu)建人力資源標準體系，將人力資源管理各模塊內(nèi)容聯(lián)系起來，才能更好地發(fā)揮人力資源標準化建設的優(yōu)勢和作用。從人力資源業(yè)務模塊出發(fā)，以人力資源管理標準體系為例，見圖2。同時，也可以根據(jù)工作需要，在各標準二級流程中建立三級流程，使標準體系更加完善。
4.3以人力資源業(yè)務流程為基礎構(gòu)建人力資源工作流程圖
關鍵詞：
茶葉企業(yè)；人力資源管理；發(fā)展現(xiàn)狀；具體對策；人力戰(zhàn)略
在茶葉企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，正在經(jīng)歷前所未有的發(fā)展機遇期。而對于多數(shù)茶葉企業(yè)來說，由于其缺乏應有的經(jīng)營理念，整個茶葉企業(yè)經(jīng)營管理效果與整個茶葉市場的經(jīng)營發(fā)展之間存在較大差距。除了技術和理念的欠缺外，企業(yè)人力資源管理工作的相對落后，也已經(jīng)成為其重要的限制因素，因此想要做好茶葉企業(yè)經(jīng)營管理，就必須充分做好自身人力資源管理工作。
1當前茶葉企業(yè)人力資源管理工作開展的現(xiàn)狀問題分析
具體而言，當前茶葉企業(yè)人力資源管理工作開展所存在的問題主要表現(xiàn)為：首先，當前整個茶葉企業(yè)人力資源管理工作開展過程中，缺乏總體規(guī)劃，尤其是多數(shù)茶葉企業(yè)由于自身規(guī)模較小，加上其運營經(jīng)驗相對不足，從而使得整個茶葉企業(yè)實際運行與企業(yè)發(fā)展之間存在極大差距，客觀而言，當前多數(shù)茶葉企業(yè)在開展人力資源管理工作時，往往是崗位空缺，就隨時進行補充，未能從系統(tǒng)化、規(guī)范化和科學化角度來進行開展。其次，現(xiàn)階段，多數(shù)茶葉企業(yè)在開展人力資源管理工作時，其缺乏完善的人力資源管理理念，無論是其績效管理，還是培訓管理，都缺乏科學化機制。對于茶葉企業(yè)人力資源管理工作開展來說，想要實現(xiàn)理想的管理的效果，其必須充分注重發(fā)揮企業(yè)員工的作用，因此，如何才能充分調(diào)動其參與工作的積極性和主動性，值得我們探究。對于企業(yè)職工來說，無論是具體的薪酬績效，還是培養(yǎng)機制，實際上都對整個企業(yè)人力資源工作開展有著重要作用，因此，想要實現(xiàn)理想的經(jīng)營效果，除了要充分做好人力招聘工作外，還要完善員工的激勵機制，通過具體創(chuàng)新，從而實現(xiàn)理想的管理效果。此外，當前茶葉企業(yè)由于自身經(jīng)營規(guī)模較小，加上其整體缺乏對員工作用價值的準確認知，缺乏制定具備極具競爭力和薪酬機制，從而使得員工招聘難度較大，并且限制了企業(yè)職工工作的積極性和參與主動性，未能對員工的心理素質(zhì)狀況形成全面認知，因此茶葉企業(yè)員工的流動性不斷加大。尤其是其技術人員和核心員工的流失，更使得整個茶葉企業(yè)實際經(jīng)營與具體需要之間的差距不斷加大。最后，通過對當前茶葉企業(yè)人力資源管理工作開展的具體狀況進行分析，不難發(fā)現(xiàn)多數(shù)茶葉企業(yè)未能構(gòu)建完善的企業(yè)文化建設機制，在多數(shù)茶葉企業(yè)看來，企業(yè)文化建設不僅需要投入，同時其也未能直接產(chǎn)生相關經(jīng)濟效益，因此，缺乏對企業(yè)文化建設的具體內(nèi)涵和價值理念。事實上，企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的具體內(nèi)涵，完善的企業(yè)文化建設不僅僅是整個企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，同時更是從根本上影響茶葉企業(yè)經(jīng)營效果的重要因素，因此必須探究適合茶葉企業(yè)的企業(yè)文化建設機制。
2茶葉企業(yè)人力資源管理工作開展的客觀要求分析
通過對當前茶葉企業(yè)的經(jīng)營狀況進行分析，不難看出，當前其正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關鍵階段。首先，對于企業(yè)來說，提升企業(yè)人力資源管理工作的效率和水平，是當前茶葉企業(yè)滿足整個市場經(jīng)營的客觀需要，而想要有效開展這一工作，就必須充分注重將茶葉企業(yè)人力資源建設與企業(yè)經(jīng)營相結(jié)合，因此，在茶葉企業(yè)開展人力資源工作時，其不僅需要配備專業(yè)的技術人才，更需要具備懂得市場管理和營銷的專業(yè)人才，只有配備了完善的人才儲備體系，才能夠滿足茶葉企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的客觀要求。此外，結(jié)合當前茶葉企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展和整個行業(yè)發(fā)展的具體特點來看，都需要完善構(gòu)建人力資源保障機制，目前很多茶葉企業(yè)都未能結(jié)合自身發(fā)展狀況，制定了應有的人才管理工作思路和目標，因此，探索產(chǎn)業(yè)化和鏈條發(fā)展已經(jīng)是很多茶企在轉(zhuǎn)型發(fā)展環(huán)境下的具體需要，而針對這一發(fā)展趨勢，就需要整個茶葉企業(yè)的各項管理工作融入這一系列要求，尤其是需要具備掌握專業(yè)經(jīng)營理念和現(xiàn)代經(jīng)營意識的人才，因此，必須及時構(gòu)建人才儲備機制，從而滿足茶葉企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的客觀需要。最后，對茶葉企業(yè)經(jīng)營活動開展來說，必須認識到，隨著當前先進人才和技術人才需求量的不斷增大，人才矛盾供需矛盾進一步加大這一客觀形式，茶葉企業(yè)需要從自身培養(yǎng)和完善人才招聘體系等一系列渠道拓展入手，完善茶葉企業(yè)所需要的人才培養(yǎng)機制和渠道，通過融入先進的管理模式，完善企業(yè)管理流程和激勵機制，從而使得整個管理過程進一步流向化和機制化?？梢哉f，人才機制建設是當前實現(xiàn)整個茶葉企業(yè)人力資管理工作的現(xiàn)代化與完善性開展的必然要求，當然在這一過程中，也必然使得整個茶葉企業(yè)能夠從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代。
3茶葉企業(yè)人力資源管理工作開展的具體價值
在茶葉企業(yè)經(jīng)營管理過程中，想要實現(xiàn)理想的經(jīng)營效果，就必須充分注重其經(jīng)營效益的獲取，而實現(xiàn)其最大經(jīng)營效益，就需要做好成本管理機制和市場經(jīng)營理念的有效融入。當然，在茶葉企業(yè)人力資源管理工作中，人力成本也是其重要的經(jīng)營成本。通過效益較好的茶葉企業(yè)進行分析，可以看到其之所以能夠?qū)崿F(xiàn)最大經(jīng)營效益，重點在于有效完善的開展人力資源管理工作，尤其是其人力的實質(zhì)性管控，從而實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展效益的有效維護。對于茶葉企業(yè)經(jīng)營活動開展來說，人力資源管理工作在開展過程中，通過優(yōu)化人力資源管理工作思路，其必然能夠?qū)崿F(xiàn)以下價值：首先，通過完善開展人力資源工作，能夠為茶葉企業(yè)運行提供有效的人力資源成本管控，從而實現(xiàn)人力資源最大化，為整個茶葉企業(yè)發(fā)展提供良好的人才儲備能力，對于茶葉企業(yè)來說，人力資源是影響其發(fā)展的核心動力，完善的人才配備機制，直接影響到其長遠發(fā)展。對于茶葉企業(yè)經(jīng)營來說，如果有效開展人力資源管理工作，就能夠為企業(yè)發(fā)展提供應有的人才隊伍，當然在這一過程中，通過完善的薪酬培訓機制和激勵計劃，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源開展工作的最大化。其次，在茶葉企業(yè)經(jīng)營過程中，完善人力資源成本管控，也是滿足茶葉企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的客觀要求，從當前整個茶葉經(jīng)營建設開展狀況來看，其需要從多個視角來認知，人力資源供給管理作為企業(yè)管理的核心，如何實現(xiàn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化，就需要從企業(yè)管理的人力資源管理機制優(yōu)化和創(chuàng)新來具體實施。在人力資源管理工作現(xiàn)代化機制建設過程中，通過優(yōu)化崗位，明確崗位職責，細化管控機制，必然能夠?qū)⑷肆Τ杀竟芾砑{入到科學化的范圍之內(nèi)，從而實現(xiàn)其最佳效果。最后，對于中小茶葉企業(yè)來說，完善人力資源管理工作，也是整個企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的必然要求，在茶葉企業(yè)經(jīng)營轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，想實現(xiàn)良好的生態(tài)效果，不僅需要具備良好的生態(tài)環(huán)境，同時也要有完善的工作氛圍，如果茶葉企業(yè)具備了完善的人力資源工作范圍和機制，那么其必然能夠引導員工以積極健康的心態(tài)參與到整個管理過程中，而如果缺失了這一機制，那么將會大大影響到茶葉企業(yè)職工的心理幸福感和工作積極性。
4茶葉企業(yè)做好人力資源管理工作的具體思路
對于茶葉企業(yè)來說，其當前正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關鍵時期，而想要發(fā)揮自身人力資源管理工作的最佳效果，就必須充分做到：首先，要積極注重構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理理念，通過人力資源管理工作開展過程的專業(yè)化與科學化把控，從而提升整個人力資源管理工作開展的最佳效果。當然在這一過程中，必須認識到茶葉企業(yè)人力資源管理工作是一項系統(tǒng)化工程，因此做好戰(zhàn)略規(guī)劃，將其納入到動態(tài)化管理體系內(nèi)，其必然能夠為整個茶葉企業(yè)人力資源管理工作開展奠定基礎。最后，要對企業(yè)人力資源培訓與員工獎勵機制相結(jié)合，通過豐富各項元素，從根本上提升茶葉企業(yè)職工自身工作技能和水平的實質(zhì)性提升。茶葉企業(yè)要將人力資源管理工作與自身管理相結(jié)合，尤其是對于茶葉企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程來說，不僅要具備先進的生產(chǎn)技術和設施及完善的管理理念，尤其是構(gòu)建先進的企業(yè)內(nèi)部管理理念，目前多數(shù)茶葉企業(yè)都是從傳統(tǒng)的經(jīng)營模式中轉(zhuǎn)變而來的，不管其具體的經(jīng)營理念，還是管理模式都相對來說較為落后，而人力資源管理作為整個茶葉企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要內(nèi)容，想要實現(xiàn)最佳效果，就不能單獨地對其持續(xù)開展，而是將其納入到整體內(nèi)部管理機制的體系之下，來具體實施。最后，茶葉企業(yè)必須制定完善的人力資源發(fā)展機制，通過優(yōu)化人才隊伍基本建設，實施精細化和集約化人才管理模式，從而在滿足茶葉企業(yè)經(jīng)營轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，對人才的具體需要，從根本上滿足茶葉企業(yè)對人才的客觀要求，可以說，清晰完善的人才機制必然是整個茶葉企業(yè)實現(xiàn)人力資源成本管控工作價值的基礎和關鍵。
5結(jié)語
人力資源是企業(yè)經(jīng)營的核心，優(yōu)化人力資源工作的開展狀況，提升其具體應用價值和具體內(nèi)涵，才能從根本上發(fā)揮人力資源在茶葉企業(yè)經(jīng)營過程中的價值與作用，尤其是隨著當前茶葉企業(yè)經(jīng)營效果與實際需要之間的差距不斷加大，其人力資源管理工作開展過程中，所存在的問題和不足，已經(jīng)成為影響整個茶葉企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的主要障礙，因此探究解決該問題的具體思路，就需要認知其問題。
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［關鍵詞］
水利企業(yè);人力資源;經(jīng)濟管理工作
1引言
在水利企業(yè)單位開展日常的經(jīng)營管理工作過程中，人力資源管理工作的重要性是毋庸置疑的，其是整個經(jīng)營發(fā)展中的關鍵內(nèi)容，同時也是影響水利企業(yè)單位自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的一項重要的內(nèi)容。提高人力資源管理工作的開展效果，可以有效地推進企業(yè)的長效發(fā)展，讓廣大員工可以更加主動的參與到水利企業(yè)單位的發(fā)展當中，實現(xiàn)個人與企業(yè)目標的融合。相對于其他行業(yè)來說，水利企業(yè)內(nèi)部的崗位和專業(yè)數(shù)量較多，人員管理具有較大的難度，很多人力資源管理方面的問題都會對企業(yè)的發(fā)展造成不同程度的影響。筆者從事于遼寧省東港市友誼灌區(qū)管理處工作，在長期的基層實踐工作中，對于現(xiàn)階段基層水利單位內(nèi)部人力資源管理工作開展存在的問題有了一定的認知，下文就將其相關問題和工作思路進行進一步的探討和分析。
2當前基層水利單位人力資源管理工作開展中存在的問題
第一，人力資源管理工作沒有和發(fā)展戰(zhàn)略工作進行有效的融合。人力資源經(jīng)濟管理工作的開展作為企業(yè)管理工作中的重點，其應該與企業(yè)的發(fā)展保持嚴格的一致性。但是，現(xiàn)階段部分水利企業(yè)單位內(nèi)部對于人力資源管理工作的認識有限，沒有將人力資源管理工作納入到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略當中，人力資源管理工作的規(guī)劃不夠科學有效，存在相當嚴重的因事、因人設崗，人力資源的配置和開發(fā)缺乏前瞻性，人事部門的管理工作開展中服務職能沒有進行全面的發(fā)揮。企業(yè)的文化建設工作開展中也沒有關注和重視人力資源管理工作，企業(yè)文化建設活動與人力資源管理活動存在一定的脫節(jié)，廣大基層員工的認同感和集體榮譽感沒有得到進一步的激發(fā)。第二，人力資源管理工作缺乏足夠的規(guī)范性。人力資源管理工作的開展，需要一套科學規(guī)范的考核評定制度作為保障。水利企業(yè)單位相對于其他行業(yè)的企業(yè)單位來說，其所處行業(yè)具有較強的特殊性，并且內(nèi)部經(jīng)營管理受到以往計劃經(jīng)濟影響較為嚴重，很多內(nèi)部考核評定工作的開展都缺乏足夠的規(guī)范性。整個考核評價過程中，相關指標不夠科學和標準，考核活動的開展缺乏足夠的深度，其考核評價工作的效果難以得到深入的發(fā)揮。與此同時，現(xiàn)階段的薪酬激勵制度也不夠規(guī)范，很多員工在日常工作中不管做多少，都不會在薪酬方面得到體現(xiàn)，很多業(yè)績方面的激勵工作開展沒有得到有效的執(zhí)行，廣大基層員工的工作熱情在長期工作中逐漸受到影響，其人力資源的效能也就難以得到更好的發(fā)揮。第三，管理機制不夠科學。水利企業(yè)單位屬于國有企業(yè)，其內(nèi)部管理制度具有較強的行政性特點，傳統(tǒng)的管理體制不夠科學，對于人力資源的配置難以適應新時期的企業(yè)發(fā)展需求。雖然人才招聘工作一直在不斷地進行，并且為企業(yè)補充了大量的人才，但是人才的留存一直是困擾水利企業(yè)基層工作的一個重要問題?；鶎訂挝粌?nèi)部的人才管理機制不夠完善，人才流失現(xiàn)象較為嚴重。部分閑置部門和人員的數(shù)量較多，這對于水利企業(yè)的發(fā)展來說會造成一定的影響。另外，水利企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)相對復雜，人才的學歷、年齡、技能水平、專業(yè)等情況不盡相同，再加上人才結(jié)構(gòu)分布和構(gòu)建不太合理，從而導致了人力資源管理工作的開展效果十分有限。第四，人才培養(yǎng)工作開展效果不佳。在人力資源經(jīng)濟管理工作中，人才的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)一直是其中的重點內(nèi)容。但是受限于傳統(tǒng)的管理思路，部分水利企業(yè)單位在開展人才培養(yǎng)和人力資源開發(fā)工作中還缺乏足夠的主動性和有效的創(chuàng)新，人力資源的開發(fā)過度重視經(jīng)濟效益，管理方式相對落后和單一，刻板生硬的管理模式導致優(yōu)秀人才的自身價值和潛力難以得到真正的發(fā)揮?；鶎尤瞬排嘤柟ぷ鏖_展中，整個培訓的內(nèi)容不夠先進，知識結(jié)構(gòu)相對單一，培訓形式不夠高效，缺乏一個科學的規(guī)劃和安排。
3如何更好地在基層水利企業(yè)中開展人力資源經(jīng)濟管理工作
第一，將人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相融合，從戰(zhàn)略層面上重視人力資源管理工作的開展。人力資源管理工作的開展需要水利企業(yè)提供一個良好的環(huán)境，并且將人力資源管理工作納入到戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中，對于人才的配置、選拔、配用、開發(fā)等相關工作進行進一步的改進和完善，讓人力資源的利用得到有效的統(tǒng)籌保證，真正地從戰(zhàn)略層面上來推進人力資源管理工作的有效開展。在管理創(chuàng)新的過程中，要對于現(xiàn)有人力資源管理的機制與體系進行相應的優(yōu)化和完善，并且突出人力資源管理工作的服務性特點，以人為本地開展各項日常工作。水利企業(yè)基層工作開展中，人力資源管理工作也要結(jié)合具體的人才需求，對于人力資源的需求情況進行細致的分析和科學的預測，通過提高人力資源管理工作的前瞻性，為水利企業(yè)的發(fā)展提供一個良好的人才保障。在崗位設置和管理的過程中，要對不同崗位的職能與責任進行明確，結(jié)合科學的激勵、考核評價的方式，對于在崗員工的工作積極性進行激發(fā)和引導，讓廣大基層員工真正的獻身于我國水利事業(yè)發(fā)展的過程中。第二，規(guī)范人力資源管理工作，提高管理工作的有效性。在水利企業(yè)開展人力資源管理工作的過程中，對績效考核體系要進行完善，提高薪酬福利管理工作的規(guī)范性，從而更好地對人力資源管理工作的開展提供一個良好的執(zhí)行環(huán)境和落實保障。在人才的選拔與任用上，要更加關注人才的專業(yè)能力和業(yè)績，打造一個公平、公正、公開的考核競爭環(huán)境，給予廣大基層員工一個良好的公平競爭氛圍。在考核過程中，也要結(jié)合不同崗位的特點，采取多層次的考核方式，真正的讓考核評價結(jié)果對于崗位的情況進行反應。在薪酬激勵制度調(diào)整的過程中，要結(jié)合考核評價結(jié)果，構(gòu)建客觀、科學的薪酬激勵體系，實現(xiàn)薪資分配的合理化發(fā)展。為了更好地激勵員工，提高員工的工作積極性，激勵工作的開展要引入目標、精神、情感等多種激勵方式，從而更好地激發(fā)員工的工作熱情，提高水利企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力。第三，科學地配置人力資源。在用人機制和崗位設置的過程中，要提高合理性和科學性，保障人力資源得到充分的利用，人力資源的價值得到最大程度的發(fā)揮?；鶎铀髽I(yè)要對自身的用人需求進行深入的分析，并對于招聘渠道進行拓寬，提高對人力資源的引進力度，為水利企業(yè)的發(fā)展提供更多的專業(yè)人才。針對于內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源，要進行進一步的開發(fā)和配置，通過引入合理的崗位輪換機制和競爭機制，讓員工自身的綜合能力得到更好地提高。第四，重視人力資源的開發(fā)。加大培訓力度，通過人才的繼續(xù)教育，提高員工的科學文化素質(zhì)和道德素質(zhì)，重點培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力。結(jié)合水利企業(yè)特點，通過制定科學可行的培養(yǎng)計劃，分別對經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術人員、技能操作人員進行有針對性的培訓和教育，強調(diào)不同人才的開發(fā)利用。
4結(jié)論
總而言之，在基層水利企業(yè)開展人力資源管理工作的過程中，我們要對當前人力資源管理工作中存在的不足進行深入的分析，并且提高對人力資源管理工作的重視程度，認識到當今知識經(jīng)濟時代下人力資源的重要性，真正的為水利企業(yè)的發(fā)展提供一個良好的人力資源保障。在各項工作開展和改進的過程中，人力資源管理工作者要更好地關注廣大員工的發(fā)展，構(gòu)建符合我國水利事業(yè)發(fā)展需求的專業(yè)人才培養(yǎng)體系，為我國水利事業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多的優(yōu)秀專業(yè)人才。在基層水利企業(yè)工作開展的過程中，要不斷地創(chuàng)新探索，構(gòu)建出一條新的人力資源管理思路，促進水利企業(yè)的健康發(fā)展。
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面對當前激烈的市場競爭，在全新的環(huán)境之下，加強醫(yī)院人力資源管理控制有著切實的作用。需要注意的是，現(xiàn)代化的管理手段在醫(yī)院人力資源管理之中的應用相當關鍵，所以對于廣大管理者和建設者來講還需要通過切實可行的方案，有效的實現(xiàn)對醫(yī)院人力資源管理工作理念和工作思想的轉(zhuǎn)化，逐步轉(zhuǎn)變內(nèi)部的工作方向，并且確立起嚴格的控制制度，這一點不僅是當前醫(yī)院人力資源管理工作發(fā)展的切實需求，同時也是新時期醫(yī)院建設的基本環(huán)節(jié)之一，需要加以高度的重視。
一、醫(yī)院人力資源管理的特征分析
明確當前現(xiàn)代化的醫(yī)院人力資源管理基本現(xiàn)狀的主要特征是加強工作的主導性原則之一，所以在工作的開展進程當中還需要切實的加強對此環(huán)節(jié)相關內(nèi)容的重點分析。醫(yī)院人力資源管理是當前工作當中的核心內(nèi)容，對于更好的實現(xiàn)人力資源管理質(zhì)量的增強也有著重大意義。需要注意的是，醫(yī)院人力資源管理之中相關職工的管理是核心的依據(jù)之一，是開展一系列工作的核心環(huán)節(jié)。所以在醫(yī)院人力資源管理的開展當中，還需要充分且全面的發(fā)揮其相關優(yōu)勢，為醫(yī)院的建設提供更加可靠的、科學的、健全的數(shù)據(jù)材料，促進醫(yī)院的建設邁向一個全新的高度。人力資源管理要提高考核、獎懲、人事糾紛調(diào)解等環(huán)節(jié)的科學性，同時還要把管理觸角拓展到醫(yī)院員工的社會關系等領域。
其次，人力資源管理不僅把眼光放在醫(yī)院高層次的技術人員和管理人員身上，也把每一位普通員工都看作是寶貴的人力資源，實行全員培訓、全員開發(fā)，以發(fā)揮每一個人的最大效能。因此，與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理具有明顯的全方位性和綜合性。
二、醫(yī)院人力資源管理的建議
1.積極推進醫(yī)院人力資源管理法制建設，加強監(jiān)督力度
在研究醫(yī)院發(fā)展前景的基礎上將涉及職工切身利益的任職條件、崗位職責和勞動報酬等事宜寫實;必備條款的行文要注意有良好的預后性，以加強法律的約束性。如上文分析到的，加強醫(yī)院人力資源管理，是時展的切實需求，同時也是不斷的實現(xiàn)相關工作加強和創(chuàng)新改進的關鍵點，需要廣大人員加強對工作的重視程度，提升醫(yī)院人力資源管理工作的現(xiàn)代化水準，需要在實踐當中建立起完善的、科學的、完善的管理制度，通過制度的嚴格執(zhí)行，從根本上保證相關數(shù)據(jù)信息的規(guī)范性，進而保證醫(yī)院人力資源管理的可靠性和準確性，充分的發(fā)揮出相關工作在醫(yī)院建設當中的重大效應。在全新的環(huán)境之下，加強醫(yī)院人力資源管理控制有著切實的作用。需要注意的是，現(xiàn)代化的管理手段在醫(yī)院人力資源管理之中的應用相當關鍵，實踐中需真正意義上使得相關指導的建設進入到一個嶄新階段當中。以正確的思想和完善的理念不斷地實現(xiàn)對工作的加強和改革。
2.重視醫(yī)院人力資源管理方法運用，維護職工勞動權(quán)益
運用薪酬設計與薪酬管理，將薪酬與員工的貢獻和能力相掛鉤，以利于提升醫(yī)院吸引、保留和激勵人才的能力。最后還需要注意的是，當前醫(yī)院人力資源管理工作之中相關文稿涉及到的內(nèi)容較為廣泛，所以還需要通過各個部門和各個技術之間的交叉滲透，集中性的解決相關問題和難點，在工作當中要真正意義上實現(xiàn)取長補短，采取科學化的管理思路和管理方式，為醫(yī)院的建設提供更加可靠的、健全的數(shù)據(jù)材料，促進醫(yī)院的建設邁向一個全新的高度。逐步的轉(zhuǎn)變內(nèi)部的工作方向，并且確立起嚴格的控制制度，保證醫(yī)院人力資源管理的科學性和可靠性。加強醫(yī)院人力資源管理，是時展的切實需求，同時也是不斷的實現(xiàn)相關工作加強和創(chuàng)新改進的關鍵點，需要廣大人員加強對工作的重視程度，同時對控制的方案和基本的指導原則等進行了全面和深入的分析，旨在以此為基礎更好的實現(xiàn)對醫(yī)院人力資源管理工作的增強和改進。
綜上所述，根據(jù)對當前現(xiàn)代化的醫(yī)院人力資源管理基本現(xiàn)狀和實踐當中需要加以重點改進的相關工作思路方向等進行系統(tǒng)性的分析，旨在以此為基礎更好的實現(xiàn)對醫(yī)院人力資源管理控制思路的完善，促進工作邁向嶄新的階段當中。
參考文獻
一、企業(yè)人力資源管理與思想政治工作的關系
企業(yè)人力資源的管理，從企業(yè)宏觀的角度來看，是對人力資源量的管理和質(zhì)的管理，包括對與一定物力相結(jié)合的人力進行知識技能的培訓，組織與調(diào)配，使人力物力處于最佳配置狀態(tài)，同時對員工個體和群體的思想、心理、行為進行恰當?shù)囊龑В刂坪蛥f(xié)調(diào)，全面提高員工的素質(zhì)能力，充分發(fā)揮員工在生產(chǎn)經(jīng)營中的主觀能動作用，實現(xiàn)員工個人目標和組織目標。企業(yè)思想政治工作是幫助員工確定正確的立場、樹立正確的觀點和使用正確的方法，提高員工認識世界和改造世界的能力，動員企業(yè)員工自覺地為實現(xiàn)企業(yè)當前目標和長遠目標而努力工作。通過思想政治教育和職業(yè)道德教育，提高員工的思想覺悟和調(diào)動員工工作的積極性，對員工的思想、心理、行為進行有效的導向，及時消除消極思想的負面影響，為企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理提供保障條件，保證人力資源管理的手段和辦法得到有效落實。
人力資源管理與思想政治工作的工作目標和工作對象是一致的，都是以員工為對象、以員工和企業(yè)共同發(fā)展為目標。人力資源管理為思想政治工作的開展提出了新的思路和方法，思想政治工作為提高人力資源的管理水平做出了積極貢獻。人力資源管理與思想政治工作是相互依賴、相互滲透、互為補充、相互促進的辨證統(tǒng)一的關系。
二、企業(yè)思想政治工作在人力資源管理中的作用
1.提高人力資源管理的質(zhì)量。人力資源管理是通過有效的管理手段，去激勵員工的潛力，調(diào)動員工的積極性、主人翁精神和意識，進而達到企業(yè)的預期績效，對人力資源達到量的管理。思想政治工作是通過做員工的思想工作，轉(zhuǎn)變員工的觀念，導向員工的行為，使個體或群體為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻。通過思想政治教育和職業(yè)道德教育，提高員工綜合素質(zhì)，調(diào)動員工的積極性，解決用人力資源管理的手段和辦法無法解決的思想問題，使員工心情舒暢自覺為企業(yè)的發(fā)展而努力工作，對人力資源達到質(zhì)的管理。
2.化解矛盾，排除思想障礙。企業(yè)要在激烈的市場競爭中求生存、謀發(fā)展，必然進行涉及機構(gòu)重組、竟聘上崗、人盡其才、異崗異薪、員工身份轉(zhuǎn)變等人事、薪酬管理制度的改革。企業(yè)要深化改革，必然要觸及到方方面面的利益，產(chǎn)生各種各樣的矛盾，只有把思想政治工作融入人力資源管理制度改革中去，疏導理順員工情緒，化解各種矛盾，排除各種思想障礙，消除員工的逆反心理，調(diào)動員工參與改革的積極性和創(chuàng)造性，才能確保人事、薪酬、考核、晉升等一系列人力資源管理制度改革工作得到落實，促進企業(yè)深化改革的成功。實踐證明，在人力資源管理制度的任何一項改革中，只有做好了員工思想政治工作，與員工的關系達到心靈相通、和諧、融治，所產(chǎn)生的效應就會變成強大的動力，才能促進人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展。
3.解決人力資源管理中存在的局限性問題。人力資源管理決不是用簡單、生硬的手段和方法去進行競聘上崗、考核、獎懲等工作。如果不能耐心細致的做好思想政治工作，從思想、心理上解決一些認識問題，員工對一些政策措施“口服心不服”，就容易出現(xiàn)抵觸情緒，在工作上消極怠工，惹事生非，影響工作的開展。而思想政治工作的柔性方法是從人的精神層面激發(fā)員工的奉獻意識、責任意識、集體意識，把思想政治工作的柔性方法引入人力資源管理的剛性考核、獎懲等管理中，則可以從根本上解決人力資源剛性管理中出現(xiàn)的局限問題，在市場經(jīng)濟環(huán)境下人力資源管理就會更加有效。
4.紐帶作用。人力資源管理的對象是人，要實施管理就要有一整套的手段、方法、措施、規(guī)章制度、政策和法規(guī)等落實到具體的員工頭上，在實施前首先要向員工群體或個體進行宣講，做好員工思想政治工作，提高員工群體或個體的認識理解能力，自覺執(zhí)行各種規(guī)章制度和接受各種管理手段和方法的約束或處理。思想政治工作對員工具有凝聚作用、激勵作用，把員工和企業(yè)的追求緊緊地聯(lián)系在一起，增強員工對企業(yè)的責任感、使命感和歸屬感，在人力資源管理中起到了紐帶作用。
5.劑作用。人力資源管理是一項政策性強、涉及員工切身利益的工作，所執(zhí)行的手段和辦法等大都是剛性條款，在執(zhí)行和實施管理過程中，往往會產(chǎn)生異想不到的矛盾，影響管理手段和辦法的執(zhí)行和實施。這就像金屬軸和軸承配合旋轉(zhuǎn)運行，在沒有潤化劑時將會產(chǎn)生巨大的響聲，并造成軸和軸承咬死不能正常旋轉(zhuǎn)運行。在執(zhí)行實施人力資源管理的手段和辦法時，要事先做好員工的思想政治教育工作，及時溝通和調(diào)和矛盾，得到員工的理解和支持，有利于人力資源管理工作的順利開展。實踐證明，思想政治教育在人力資源管理中起到了劑的作用。
6.增強利益調(diào)整的承受能力。在人力資源管理制度改革時最大的一個焦點問題，就是員工個人利益的重新調(diào)整，要使員工接受由于改革帶來的利益調(diào)整，就需要在制定實施改革方案前，加強思想政治工作的力度，主動傾聽、收集員工的意見，與員工平等溝通交流，找出員工普遍關心和反映強烈的問題，解釋透徹相關政策和要求，增加工作透明度，啟發(fā)員工理解改革的意圖和必要性，增強員工在改革中利益受到調(diào)整的承受力，維護企業(yè)穩(wěn)定，保證改革順利進行。
三、企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題
(1)企業(yè)高層管理者對人力資源管理中做好思想政治工作的重要性認識不足。有的企業(yè)高層管理者非常重視人力資源管理，對剛性的人力資源管理手段、辦法、制度、政策等的制定和實施很給力，又見成效。認為在力資源管理中做思想政治工作多程序，又煩雜，更不能“立桿見影”，可有可無。由于認識不足，導致在人力資源管理中做好思想政治工作的重視程度不夠，影響人力資源管理工作的開展。(2)沒有把思想政治工作融合在人力資源管理工作中。企業(yè)的思想政治工作被普遍認為是政工部門的職責，人力資源管理工作是人力資源管理部門的職責，分屬在兩大部門，各做各的事。人力資源管理工作者在工作中淡化了員工思想政治工作。(3)人力資源管理工作者做思想政治工作的能力參差不齊?，F(xiàn)在企業(yè)中從事人力資源管理工作的年輕人居多，工作經(jīng)歷簡單、工作閱歷少，缺乏做好思想政治工作的理念和經(jīng)驗，又不太重視思想政治工作相關知識學習和經(jīng)驗積累，思想政治工作能力參差不齊。(4)思想政治工作滯后于人力資源管理工作。企業(yè)在招聘引進人才、機構(gòu)重組、競聘上崗、異嵐異薪、下崗待崗、技能培訓等人事、薪酬管理工作中，經(jīng)常是員工思想、情緒、行為出現(xiàn)問題后才去做思想政治教育工
作，而不是在事先、事中、事后把思想政治工作恰如其分地融入到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中去，導致思想政治工作滯后于人力資源管理工作。(5)沒有建立健全人力資源管理工作人員做好思想政治工作的責任制。企業(yè)人力資源管理工作人員崗位職責中，沒有把做好思想政治工作的責任明確列入到崗位職責中，即使列入了也不明確，以致沒有制度來促進人力資源管理工作人員做好思想政治工作。
四、做好企業(yè)人力資源管理中思想政治工作的措施
1.企業(yè)高管層重視。國有企業(yè)改制后，有的企業(yè)被別的企業(yè)收購，或企業(yè)本身收購了其他企業(yè)成為股份制企業(yè)。作為企業(yè)高管層要從思想上認識和重視思想政治工作在人力資源管理中的重要性和作用，充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢。要求人力資源管理工作人員在工作中，要把“剛性”的管理手段、辦法、制度、政策與思想政治工作“柔性”的手段、辦法、措施緊密結(jié)合起來，積極做好人力資源管理工作。
2.培養(yǎng)和提高人力資源管理工作人員做好思想政治工作的素質(zhì)。人力資源管理是管理科學，對人力資源管理工作人員來說，其專業(yè)知識過硬。思想政治工作是教育科學，對人力資源管理工作人員來說，這方面的知識掌握得相對欠缺。作為企業(yè)要加犬加強對人力資源管理工作人員做好思想政治工作的培訓力度，使其熟練掌握思想政治工作的方針、原則、規(guī)律、方式方法，提高做好思想政治工作的素質(zhì)。
3.注意抓好思想政治工作與人力資源管理的融合點。融合點在人力資源管理和思想政治工作的具體問題中，時時刻刻都在發(fā)生都在出現(xiàn)，要注意抓好融合點才能有效的做好工作。例如，思想政治工作和人力資源管理的對象是員工，從大的方面來說，兩者的融合點就是以激勵員工的全面發(fā)展為著力點，發(fā)揮特長，人盡其才，充分發(fā)揮激勵的作用。其它的融合點在人力資源管理工作中要注意找準，才能做好其工作。
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-05-00-02
引言
人力資源管理工作的有效開展能夠促進企業(yè)的激勵制度，而思想政治工作能夠強化員工的主觀意識、提高思想覺悟，二者的結(jié)合可使企業(yè)得到高效的發(fā)展，也是企業(yè)穩(wěn)步前進的前提保障[1]。現(xiàn)今企業(yè)想要健康的發(fā)展，一定要對員工進行思想政治的培訓，與人力資源管理工作相互作用，增強員工的責任感，使工作順利進行。隨著我國企業(yè)改革的不斷深入，“以人為本”的管理理念越來越重，政工工作的地位也日漸提高，如何解決思想政治工作與人力資源管理應用中的存在的問題，使政工工作的作用得到充分發(fā)揮，加強兩者之間的配合協(xié)作，提升企業(yè)隊伍的核心競爭力，是目前我國面臨的實際問題。
一、我國企業(yè)政工工作在人力資源管理中的應用現(xiàn)狀
由于我國改革開放以前經(jīng)濟體制較為封閉，一定程度上落后于世界經(jīng)濟的發(fā)展，自1978年全面實施市場經(jīng)濟體制改革之后，面對市場的迫切需要，我國大、中、小型企業(yè)便逐漸涌現(xiàn)，企業(yè)的增多使市場競爭變得日漸激烈，隨即出現(xiàn)人才緊缺的局面，人力資源管理逐漸顯示出其重要性[2]。企業(yè)管理初期，無論是管理人員還是員工本身都沒有意識到思想政治工作的重要性，相關部門職能薄弱，使思想政治工作成為口號，政工工作沒有有效的和人力資源管理工作相結(jié)合，企業(yè)員工缺乏凝聚力和競爭力，直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。隨著我國與國際間的交流逐漸密切，一些企業(yè)率先接受了國外先進的管理方法，政工工作也越來越引起大家的重視，并且嘗試與人力資源管理工作相配合。目前來看，我國的政工工作相較于國外還存在很大差距，這其中不乏來自我們自身的問題，面對這些問題還需要管理層利用職能，從實際工作中發(fā)現(xiàn)問題，采取有效措施合理解決，使政工工作在人力資源管理工作中充分發(fā)揮最大作用。
二、我國企業(yè)政工工作在人力資源管理中存在的問題
政工工作與人力資源管理工作的配合中，難免會存在一些現(xiàn)實問題，下文將分幾點對具體問題進行總結(jié)羅列。1、企業(yè)政工隊伍力量相對薄弱。放眼當前我國政工工作大形勢，第一，專搞政工的人員嚴重匱乏，第二，政工工作人員文化素質(zhì)較低，第三，忽略了對政工人員的技能培訓。由于以上原因，政工部門不能直接參與企業(yè)的決策活動，使政工工作受到很大限制；2、政工工作缺乏創(chuàng)新意識。方法陳舊、思想保守、手段落后、工作理念單一，當前企業(yè)的政工宣傳工作依舊停留在看報、學文件、讀書的層面上，缺乏靈活性、針對性和有效性，容易引起員工的反感，削弱員工的積極性；3、政工工作缺乏制度保障。高層管理者對政工工作的認識不全面，缺乏良好的溝通，認為政工工作可有可無，政工人員嚴重缺乏保障機制，對工作不重視；4、政工工作過于粗放。近年來，市場的開發(fā)力度不斷加大，涉及領域也因此增多，企業(yè)內(nèi)部的各分管部門應運而生，分工越來越細化，使政工工作落不到實處，只限于表面，沒能與人力資源工作相融合；5、部門之間缺乏必要的互動。部門之間存在“只管自家門前雪，莫管他人瓦上霜”的情況，不利于政工建設向前發(fā)展。
三、政工工作在人力資源管理工作中的應用意見
政工工作要想與人力資源管理工作有效結(jié)合，就要采取相應的措施。首先要提高對政工工作的認識，注重成員間的意見交流，獲取市場最新動態(tài)，結(jié)合發(fā)展規(guī)律，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，加強思想道德水平的建設。人力資源管理人員要在工作中不斷滲透政工工作，政工工作要抓住人力資源管理的難點，尋找解決問題的辦法。在工作中要勇于實踐，利用規(guī)章制度來約束員工行為，結(jié)合規(guī)章制度進行文化管理，給員工樹立統(tǒng)一的價值觀。堅持人文理論，有針對性的對員工因材施教，提高員工工作狀態(tài)，更好的實現(xiàn)個人價值。政工人員要主動激發(fā)工作熱情，推進組織改革，轉(zhuǎn)變工作思路，通過開展技能競賽等激勵機制實現(xiàn)員工利益，在人力資源管理中達到思想政治工作的最終目的[3]。
四、政工工作在人力資源管理中的作用及意義
政工工作在人力資源管理中能夠起到化解企業(yè)內(nèi)部矛盾、緩解員工情緒、降低由于矛盾給企業(yè)帶來的不利影響和利益損失的作用，提高人力資源管理工作的質(zhì)量，挖掘企業(yè)員工的主觀能動性，讓工作人員明白企業(yè)的政策目的，具有上進精神，無異議的、認真的接受工作任務，主動投入到企業(yè)經(jīng)濟建設的事業(yè)中去。政工工作能夠幫助人力資源管理工作順利的進行，由此可見，政工工作在人力資源管理中起到的是紐帶的作用，是提高工作效率與工作質(zhì)量的根本，兩者的有效連接能促成企業(yè)的良性發(fā)展，為企業(yè)的健康發(fā)展做好鋪墊。
五、政工工作在人力資源管理中的重要性
思想政治工作在人力資源管理工作中占有重要席位，其重要性表現(xiàn)在幾個方面：1、思想政治工作在招聘人才上的重要性。人力資源管理工作的核心是人才招聘，思想政治工作就從這一環(huán)節(jié)介入，并貫穿整個過程及其后續(xù)工作。現(xiàn)代員工要同時具備政治素養(yǎng)、理論知識、等綜合能力，政工工作參與其中，就是要把企業(yè)的理念宣揚出去，鑒定員工的信念，從一開始奠定堅實的思想基礎；2、思想政治工作是培養(yǎng)人才的重要保證。事實上，如今很多企業(yè)都比較注重人才的培養(yǎng)，通過一系列培訓、講座、在職教育甚至脫產(chǎn)教育，努力培育企業(yè)適用的人才。然而，以上做法取得的效果并不顯著，要改變這種狀況，就必須加強員工的思想政治教育工作，引導員工明白落后就會被淘汰的道理，促進團隊整體水平的不斷提高；3、思想政治工作是留住人才的重點。人才流動是很正常的事，如何留住想要的人才是企業(yè)應該考慮的實際問題?，F(xiàn)代企業(yè)要學會利用政工工作“以情留人”，設身處地關心員工，用真情凝聚員工，讓員工看到希望，樹立信心，感受到公司對他們的關懷。思想政治工作是知人善任、用好人才的基本，也是人力資源管理工作的根本。90后的年輕人思想多變、沖突，具有鮮明的時代特征，思想政治工作要把握人才的思想活動及時做出調(diào)整，使人才在適當?shù)膷徫簧厢尫抛畲蟮哪芰俊?/p>
六、結(jié)語
政工工作在人力資源管理中的有效應用，能夠大力促進企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，并指明企業(yè)的發(fā)展方向，在各種先進思潮不斷涌入的今天，保持與時俱進的思想意識是使企業(yè)蓬勃發(fā)展的前提條件，積極的開展企業(yè)中的思想政治工作能明顯提升企業(yè)員工的信心，讓企業(yè)精神得以傳承?？偠灾?，在企業(yè)的經(jīng)營過程中，人力資源管理為思想政治工作的開展提供新的思路和方法，思想政治工作在人力資源管理中起著不可替代的重要作用，政工工作和人力資源管理工作必須是互相依附的，兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別，同時存在較強的相互滲透性，二者互相配合、共同作用[4]。廣大的思想工作者應該提高自身素質(zhì)，最大限度發(fā)掘員工的潛力，使員工發(fā)現(xiàn)自己的價值，找到歸屬感，從而更好的為企業(yè)做出貢獻，使企業(yè)走上健康、可持續(xù)發(fā)展的道路。
參考文獻：
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傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重定性管理，有管理靈活性和回旋余地，但也存在受人力資源管理者本身經(jīng)驗水平、工作能力影響，以及缺乏定量標準等局限，不能準確衡量人力資源管理者的工作績效，沒有令人信服的數(shù)據(jù)證據(jù)來全面準確地反映出人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營中的實際價值和貢獻。
二、汕田企業(yè)人力資源鋅現(xiàn)視狀
作為典型的資源型企業(yè)，油田企業(yè)依據(jù)國家相關法律法規(guī)，結(jié)合業(yè)務性質(zhì)、工作特點、地域環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)等因素，建立了依法合規(guī)的人力資源管理體系，各項人力資源管理工作分工明確、職責清楚、政策依據(jù)充分，操作流程固定，管理比較規(guī)范。但是，面對復雜多變的能源市場，油田企業(yè)急切需要拓展發(fā)展空間、提升核心競爭力、講求投資回報，在低成本發(fā)展、發(fā)展質(zhì)量和經(jīng)濟效益等方面取得突破。所有這一切，都需要一支具有深厚專業(yè)知識、豐富工作經(jīng)驗的人才隊伍來實現(xiàn)。油田企業(yè)的人力資源管理也需要站在“戰(zhàn)略性人力資源管理”的角度來全盤謀劃，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務。目前，人力資源管理還存在以下不足：
1. 組織機構(gòu)較多
油田企業(yè)一般都實行“公司一二級單位一基層部門”三級管理模式，組織機構(gòu)設置規(guī)模、類別差異較大，管理層次相對較多，增加了人力資源管理成本，一定程度上影響了機構(gòu)運行效率和管理效率。
2. 員工隊伍結(jié)構(gòu)不合理
員工隊伍平均年齡較大，逐步進人員工退休高峰期，管理崗位員工接續(xù)問題凸顯；少數(shù)民族員工比例和女員工比例大；新員工參加工作時間集中，還需要工作經(jīng)驗積累和技能技術鍛煉，形成合理勞動組合比較困難；管理、技術、操作三支隊伍結(jié)構(gòu)，一線與二三線人員結(jié)構(gòu)以及主營業(yè)務人員專業(yè)結(jié)構(gòu)需進一步調(diào)整完善。
3. 用工總量過大，勞動效率不高
勞動用工總量較大，崗位設置較多，勞動效率不高，后勤服務崗位人員冗余，一線高技能崗位人員和專業(yè)技術崗位人員不足，存在結(jié)構(gòu)性缺員。人工成本過高，已經(jīng)影響油田的經(jīng)濟效益和發(fā)展質(zhì)量。
4. 人力資源管理水平不高
人力資源管理缺乏定量標準，沒有可靠的分析研究體系，人力資源管理和科學配置的效果效益不能準確的定量反映。
三、量化評價在人力資源管理工作中的重要作用
量化評價是現(xiàn)代企業(yè)進行人力資源管理工作的一種方法，它主要運用管理學、組織行為學、統(tǒng)計學等理論和工具，對企業(yè)人力資源及其管理活動過程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關系進行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢和規(guī)律性，幫助提升人力資源管理和開發(fā)水平。結(jié)合實際情況，在油田的人力資源管理工作中開展系統(tǒng)性、周期性的量化評價，有助于油田探索既符合時代特點又適合油田特殊情況的人力資源管理模式，提升人力資源管理和開發(fā)水平，為油田企業(yè)提供人力資源戰(zhàn)略性支撐。量化評價在油田人力資源管理工作中的重要作用如下：
1. 能夠用數(shù)據(jù)形式體現(xiàn)量化評價結(jié)果
通過準確、全面的定量數(shù)據(jù)整理、分析、評價，能夠清楚地用數(shù)據(jù)表明油田的人力資源現(xiàn)狀，存在的問題以及發(fā)展趨勢，量化評價結(jié)果作為油田企業(yè)機構(gòu)調(diào)整、人員配備、崗位競聘、績效考核的重要依據(jù)，能夠促進人力資源管理要素和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營要素結(jié)合得更加緊密，提升油田的核心競爭力。
2. 能夠提升人力資源開發(fā)水平
全面、系統(tǒng)的量化評價，能夠為油田實施有效管理提供科學依據(jù)和理論支持，更有針對性的制定措施政策，科學合理配置資源，提升人力資源開發(fā)水平，最終使得油田效益增加，勞動力效率提高，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。
3. 能夠提高人力資源管理水平
準確、全面的量化評價，有助于改變以往人力資源管理缺乏定量標準的缺陷，引導正確的管理行為，監(jiān)控人力資源管理的過程和結(jié)果，對人力資源管理者的績效考核也能更加準確、公正、透明，凸顯出人力資源管理在油田經(jīng)營效益中的價值貢獻，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗型向科學化管理轉(zhuǎn)變。
四、油田企業(yè)開展人力資源管理量化評價的工作思路
1. 結(jié)合油田實際情況確定量化評價內(nèi)容
要利用現(xiàn)有油田人力資源管理基礎數(shù)據(jù)，統(tǒng)一數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑，規(guī)范數(shù)據(jù)信息量化處理技術，結(jié)合油田發(fā)展定位和戰(zhàn)略目標，收集出能全面、客觀反映油田人力資源現(xiàn)狀和趨勢的信息，提煉出需要進行人力資源管理量化評價的內(nèi)容和方面。
2. 根據(jù)不同需求選設不同類別的量化評價指標要根據(jù)不同層面管理者的需求，注重量化評價
指標的篩選和優(yōu)化，設立的主要量化評價指標應該有決策分析類指標、管理類指標和效益效率類指標。決策分析類指標圍繞油田發(fā)展戰(zhàn)略目標設置，為油田決策層提供決策支持；管理類指標圍繞人力資源管理過程和結(jié)果設置，為規(guī)范管理和人力資源管理工作者績效考核提供依據(jù)；效益效率類指標圍繞油田經(jīng)濟效益目標設置，凸顯人力資源管理在油田生產(chǎn)經(jīng)營中的價值貢獻。
3. 系統(tǒng)性、周期性地進行量化評價
利用統(tǒng)計工具和手段，周期性、系統(tǒng)性地對油田人力資源及其管理活動過程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關系進行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢和規(guī)律性，找出提升人力資源管理和開發(fā)的可靠依據(jù)，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗型向科學化管理轉(zhuǎn)變，助力油田有質(zhì)量、有效益、可持續(xù)發(fā)展。
隨著我國的社會生產(chǎn)力不斷提高,人才的競爭也變得非常激烈,企業(yè)人事工作也因此由計劃體制下組織控制模式轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲶w制下的人力資源開發(fā)模式。同時,由于網(wǎng)絡技術超乎想象的發(fā)展,已使網(wǎng)絡成為社會上相互傳遞信息的重要載體,進而使網(wǎng)絡信息化管理成為社會管理工作一個新的領域和新的趨勢。而如何在網(wǎng)絡環(huán)境下有效開展人力資源管理工作,這是值得我們研究的課題。
1人力資源管理工作的內(nèi)容
人力資源管理是對組織人力資本的管理,即對人力資源進行計劃、組織、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引進、素質(zhì)管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理、人才外包等。而企業(yè)人力資源管理的核心必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心來展開,并以“人”和“崗位”作為兩個立足點,因此這樣的管理內(nèi)容就形成一種以4P管理模型為核心的管理模式,這種4P管理模型如以下的圖1所示。
該管理模型最終目的是為了實現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的最佳匹配。
2傳統(tǒng)人力資源管理存在的一些問題
2.1信息獲取渠道小,信息獲取速度慢
在傳統(tǒng)的人力資源管理中,由于不同地域、不同企業(yè)的信息來源渠道不同,過程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且獲取速度極慢。
2.2信息冗余,資源浪費
由于信息不能共享,因此各單位或企業(yè),包括單位或企業(yè)內(nèi)的各部門,很多信息與資源往往是重復的,造成了信息冗余與資源浪費。
2.3各管理環(huán)節(jié)容易脫節(jié),協(xié)調(diào)性較差,統(tǒng)籌性也不強
由于各管理環(huán)節(jié)在工作過程中是相對獨立的,因此很容易使各管理環(huán)節(jié)之間不能很好的協(xié)調(diào),造成工作脫節(jié),統(tǒng)籌性差,而且也容易造成管理過程的不規(guī)范。
2.4傳統(tǒng)管理手段單一生硬,不夠人性化
傳統(tǒng)的管理手段基本是以“人”的形式來管理,這種管理手段單一生硬,往往會因為“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵觸和損失。
2.5工作效率低,質(zhì)量不高
信息來源少、慢、冗余,工作不能很好地協(xié)調(diào)統(tǒng)一,統(tǒng)籌性差,因此這樣的管理工作效率非常低。且又因為管理過于依賴“人”,從而造成工作質(zhì)量不高。
2.6培訓形式單一,效果差
傳統(tǒng)人力資源管理在實施培訓環(huán)節(jié)的過程中,通常遵循講授、討論、活動這樣一種固定模式來進行,形式過于單一,培訓效果差。
3網(wǎng)絡信息化管理的特點
網(wǎng)絡信息化管理是當今行政、事業(yè)、企業(yè)等單位業(yè)務管理發(fā)展的必然趨勢。網(wǎng)絡信息化管理具有以下幾個特點:
3.1網(wǎng)絡資源可實現(xiàn)共享
網(wǎng)絡資源共享可使人們能夠按自己的需求,通過網(wǎng)絡來獲取各種各類的信息。這種功能可讓人們方便地獲取有價值的信息。
3.2信息傳輸速度快,即時性強
在網(wǎng)絡環(huán)境下,信息傳輸速度非?？?而且準確性高,可以達到完整的即時傳輸效果。因此,這一特點可以實現(xiàn)跨時間、跨地域地溝通或獲取數(shù)據(jù)。
3.3集數(shù)字媒體于一身,信息交流更人性化
在網(wǎng)絡環(huán)境下,圖像、聲音、視頻等流媒體數(shù)據(jù)均可隨意地快速傳遞,使得交流方式非常豐富,跨地域的溝通更具人性化,也更趨于真實,甚至可以構(gòu)建一個虛擬的世界。
3.4信息容量大,涵蓋內(nèi)容廣
在網(wǎng)絡的大環(huán)境里,有著豐富的存儲資源,因此網(wǎng)絡中的信息存儲量非常大,這也使得網(wǎng)絡的信息結(jié)構(gòu)非常完整、內(nèi)容非常豐富且涵蓋面廣。
4網(wǎng)絡環(huán)境下開展人力資源管理的思路
我們根據(jù)人力資源管理與網(wǎng)絡的特點,將二者有機地融合在一起。而要實現(xiàn)這一目的,我們需要在網(wǎng)絡平臺上開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)。首先,這一個系統(tǒng)將集成人力資源管理的每個管理環(huán)節(jié),實現(xiàn)統(tǒng)
一、協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌的管理,使管理過程得到規(guī)范化。再者,系統(tǒng)將利用網(wǎng)絡共享資源、快速并準確傳遞的特點,擴大信息來源的渠道,提高獲得信息的速度,減少信息的冗余和資源浪費,大幅提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。最后,該系統(tǒng)可以在管理的過程中,充分利用網(wǎng)絡中的多媒體功能,使平臺的管理、培訓形式更豐富,更具人性化、效果更佳。
5網(wǎng)絡環(huán)境下實現(xiàn)人力資源管理的具體措施
5.1人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)
根據(jù)上述網(wǎng)絡環(huán)境下實現(xiàn)人力資源管理的思路,我們首先需要在網(wǎng)絡環(huán)境下開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)。而開發(fā)這樣一個管理系統(tǒng)需要先搭建一個網(wǎng)站,通過網(wǎng)站來構(gòu)建一個Web平臺,然后通過Web來開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)。這種方案的優(yōu)點是,在Web平臺中,除了可以通過人力資源管理系統(tǒng)來進行常規(guī)各種業(yè)務管理外,還可以通過Web平臺來對外消息、在線交流、宣傳介紹、信息采集等等,使得整個管理內(nèi)容生動而豐富。
5.2人才招聘的措施
人才招聘是人力資源管理的前提。人才招聘是否合理,關系到整個行政、事業(yè)、企業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)是否合理,是否會造成人才和人力成本的浪費。為此,我們需要在系統(tǒng)中建立一個人才數(shù)據(jù)庫,將單位的人才信息存儲于數(shù)據(jù)庫中。執(zhí)行人才招聘前通過系統(tǒng)按一定要求自動統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù),并快速得到人才招聘最佳方案,這樣大提高了工作效率和工作質(zhì)量。
還有,在實施人才招聘的過程中,我們還可以利用網(wǎng)絡視頻實現(xiàn)網(wǎng)絡在線招聘,這樣既可以大幅節(jié)省業(yè)務開銷,又可以方便應聘者和單位的招聘人員,使得招聘工作效率非常高,也極具人性化。
5.3素質(zhì)管理的措施
素質(zhì)管理是指在素質(zhì)測評的基礎上,按單位戰(zhàn)略需要對員工進行素質(zhì)增進的過程。對于一個單位來說,形成合理的員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)單位戰(zhàn)略的保證。而且還可以有效地控制人力成本,增強競爭力。素質(zhì)管理通常包括幾項內(nèi)容:⑴素質(zhì)獲取管理,即通過素質(zhì)測評和招聘甄選獲得。⑵素質(zhì)保持管理,即通過激勵機制來實現(xiàn)。⑶素質(zhì)增進管理,即通過員工培訓獲得。⑷素質(zhì)使用管理,即通過激發(fā)員工的潛能,使其聰明才智得到充分利用。
在管理系統(tǒng)中實現(xiàn)人員素質(zhì)管理,需要建立一個測評與培訓題庫,每次測評或考核由系統(tǒng)自動組卷,使測評或考核結(jié)果更趨于合理,工作效率更高。同時,還可以結(jié)合多媒體技術,使考核更人性化,形式更豐富。需要對員工培訓時,可以先將授課內(nèi)容制作成課件或?qū)⑹谡n人員的授課過程錄制并存儲于數(shù)據(jù)庫中,培訓員工可以在任何時間進行在線學習和接受考核。激勵機制主要由決策層制定,但可以通過Web平臺對有成績員工進行宣傳介紹,由于網(wǎng)絡涉及面廣,這樣的宣傳對個人而言影響是非常大的,其起到的激勵效果也是非常大的,也有助于員工發(fā)揮其聰明才智。
5.4崗位管理的措施
崗位管理包括崗位設置管理、崗位輪換管理、崗位價值管理、員工上崗和下崗的管理等。在系統(tǒng)中,崗位的設置方案與崗位的價值評估可以經(jīng)過系統(tǒng)對整個單位進行相關分析后提供一定的決策參考,這樣在提高工作效率的同時,也使崗位設置管理和崗位價值管理更具時代性的戰(zhàn)略意義。崗位輪換管理和員工上崗和下崗的管理可以采用自動調(diào)度和人工調(diào)度相結(jié)合,但調(diào)試過程和結(jié)果都在系統(tǒng)中實現(xiàn)和體現(xiàn),這樣既方便調(diào)度人員,同時也使員工即時獲得調(diào)度結(jié)果,工作效率和質(zhì)量都得到大幅提高。
5.5績效管理的措施
績效管理由績效計劃與期望、績效實施與支持、績效考核與評估、績效反饋與發(fā)展的管理閉環(huán)組成。在系統(tǒng)中實現(xiàn)績效管理只能實施績效考核與評估、績效反饋,而績效計劃與期望、績效實施與支持主要由單位決策層及政策執(zhí)行及監(jiān)管部門來實現(xiàn)。事實上,績效考核與評估、績效反饋在素質(zhì)管理中已得到體現(xiàn)。
5.6薪酬管理的措施
薪酬管理一方面要能按不同層次的員工合理分配薪酬,另一方面要能從單位戰(zhàn)略出發(fā)來激發(fā)員工工作積極性,從而夯實競爭優(yōu)勢。薪酬管理內(nèi)容主要包括薪酬的目標管理、薪酬的水平管理、薪酬的體系管理、薪酬的結(jié)構(gòu)管理、薪酬的制度管理。管理系統(tǒng)通常只能在量化管理、財務管理上對薪酬管理起到輔助作用,而薪酬的目標管理、結(jié)構(gòu)管理、體系管理、制度管理都需要單位決策層來規(guī)劃。但是,由于計算機處理的準確性和快速性,因此系統(tǒng)可以為決策者提供有價值的數(shù)據(jù)做決策參考。
6結(jié)束語
實現(xiàn)人力資源網(wǎng)絡信息化管理,不但可以高效能、大容量地收集、處理、存儲管理信息,大幅提高管理工作的效率和質(zhì)量,還可以在第一時間掌握管理中的各類情況,提供完整的人事信息,規(guī)范整個管理流程,從管理系統(tǒng)中獲得的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來實現(xiàn)優(yōu)化性決策。新晨：
參考文獻
[1]格里爾(美)著.戰(zhàn)略人力資源管理[M].北京:機械工業(yè)出版社,2004(4).
一、高校辦公室人力資源管理工作的問題
隨著高校辦公室工作多元化、信息化、規(guī)范化、開放化發(fā)展，高校人力資源管理暴露出一些問題，也越來越多的受到了關注。
(一)招聘渠道單一，缺乏創(chuàng)新能力
(二)技能培訓不足，缺乏專業(yè)能力
(三)績效考核粗略，缺乏責任意識
(四)激勵機制缺失，缺乏工作動力
究其原因，具體表現(xiàn)為：一是受事業(yè)單位體制影響，高校辦公室人員的薪酬等級及晉升途徑都有嚴格的序列限制，長期高壓、重復的工作，加之論資排輩、升遷困難的“天花板”效應，嚴重影響了高校辦公室工作人員的積極性。二是缺乏獎懲制度，在工作中干多干少一個樣，干好干差一個樣，忽視了個人在工作中的價值體現(xiàn)。
二、現(xiàn)代人力資源管理在高校辦公室工作中的應用
1.拓寬招聘渠道，嚴把員工入口關。除內(nèi)部招聘外，高校辦公室還應著眼于校外招聘，選拔外校優(yōu)秀畢業(yè)生，或聘任外校優(yōu)秀管理工作者，將校外新鮮的血液引入本校的管理工作中，不僅能活躍本校的工作氣氛，也能引導校內(nèi)工作人員解放思想、開闊工作思路，使高校辦公室工作增添活力，適應高校辦公室工作日益復雜化、開放化的新形勢。
2.根據(jù)實際需求，開展有針對性的業(yè)務培訓。高校辦公室工作人員日常工作任務重，時間安排緊，對他們開展培訓活動，不僅要全面，更重要的是要具有針對性，如何提高培訓效益，深入了解培訓需要，是培訓工作首先需要解決的問題。
(一)任務績效分析法
完成工作任務是員工開展各項活動的最終目的，依據(jù)工作描述和工作說明書，確定員工完成任務所必須掌握的知識、技能和態(tài)度，是全面分析員工所需培訓內(nèi)容的重要方法，融合績效分析方法，把績效考核的結(jié)果與工作任務描述進行比較，分析績效存在差距的原因，進一步分析知識、技能和行為改善方面存在差距的程度，根據(jù)差距大小，具體確定培訓應達到的目的和標準，幫助培訓管理者安排各項培訓活動的先后次序。
(二)個人需求訪談法
首先通過對員工業(yè)績考核、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、人事記錄的分析來了解員工工作、培訓方面的大體情況，確定在之后與員工面談時需要獲得關于培訓需求分析的哪些資料，結(jié)合已掌握的資料與工作人員進行面談，將培訓管理者的建議與員工個人需求相結(jié)合最終確定員工的培訓需求。
3.精細績效考核，實施靈活考核辦法。高校辦公室工作種類較多，不同的工種難以用同樣的標準來衡量，粗略的可以將高校辦公室工作分為兩類：不可量化工作與可量化工作。
(一)不可量化工作績效考核
高校辦公室的接待、接訪等服務性、協(xié)調(diào)性工作難以用具體的數(shù)量來衡量，對這類工作的績效考核，可使用360績效考核方法，由與被考核者有密切關系的人，包括被考核者的上級、同事、下屬或服務對象來對被考核者進行評價，使被考核者對自身工作有全面的了解。
(二)可量化工作績效考核
對信息、文稿撰寫等可量化的工作，可使用關鍵績效指標進行考核，根據(jù)具體、可衡量、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性、時限性的原則對被考核者的工作確定關鍵績效指標，如數(shù)量、質(zhì)量等可衡量的指標，隨后細分績效衡量指標，如數(shù)量上細分為信息的總數(shù)量、被教育部等上級單位采納的數(shù)量等，對各績效指標進行測評，最終綜合為被考核者的最終測評結(jié)果。
4.增強員工認同感，激發(fā)員工動力。迫于體制限制，高校很難以薪酬等基本激勵方式來激勵員工，而對高校辦公室工作人員而言，讓工作變得有吸引力的，排在第一的往往不是金錢，而是管理者對他們工作的贊賞和認同。
對利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是“空頭支票”，但對追求上進的高校辦公室工作人員而言卻是最直接、有效的激勵方式，管理者點頭、微笑等肢體語言的肯定也都是員工工作的動力。
