時間：2022-12-02 08:31:04
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為進一步提升車間人員的規(guī)范化管理，本著“層級管理、分級負責”的原則，特制訂碳九車間績效考核分級管理辦法。
二、層級考核范圍
1、車間主任對車間分工主管人員及班組長考核
2、分工管理人員對班組長考核
3、班組長對班組成員考核
三、考核內(nèi)容及要求
1、各級考核可均按《碳九車間績效考核管理細則》進行考核
2、車間管理人員發(fā)現(xiàn)問題完全依照《碳九車間績效考核管理細則》進行考核，如問題項為屢查屢犯現(xiàn)象將加倍考核
3、班組各級在進行考核前需上報車間管理人員，班組自行考核分數(shù)為《碳九車間績效考核管理細則》中該問題項分值的60%
4、若班組未進行考核，而車間管理人員發(fā)現(xiàn)問題項將對班組各級人員進行考核。其中責任人占分值比重100%，班組長占分值比重60%
5、各級考核本著公平公正的原則，嚴禁出現(xiàn)欺瞞現(xiàn)象
6、每季度車間管理人員依照班組自行考核與車間考核進行對比，若班組自行考核次數(shù)比例與車間考核次數(shù)比例相差較大，則車間將對班組長進行考核
7、班組自行考核要注意考核質(zhì)量，嚴禁為了應付車間的季度考評，出現(xiàn)糊弄了事現(xiàn)象
8、如公司檢查時發(fā)現(xiàn)問題并作出考核，車間將追究車間分工管理人員、責任班組班組長及責任個人，若班組責任個人不明確，直接考核班組。其中責任占比車間分工管理者及班組長占60%，責任個人占100%.正常情況下出現(xiàn)此種現(xiàn)象車間考核分值將為《碳九車間績效考核管理細則》中相應分值的200%，若影響惡劣車間視情況加重考核200~500%。
四、其他
班組人員存在以下現(xiàn)象班組各級無權(quán)考核
1、遲到、早退、曠工等
2、串班、請假
3、崗位練兵考試、應急演練
4、打架、斗毆
一、石油企業(yè)績效考核管理的工作原理與基本內(nèi)容
1.石油企業(yè)績效考核管理的工作原理。首先我們要明了績效考核的目標是什么。在工作中，我們要盡可能地圍繞這一工作目標展開相關(guān)事項。其次，石油企業(yè)績效考核量化管理標準是是什么。我們必須要采用適合企業(yè)經(jīng)營思路，并且能夠被生產(chǎn)經(jīng)營活動參與者所認可的考核量化標準。再者，石油企業(yè)的經(jīng)營者和職工要有良好的職業(yè)化應對心態(tài)，這是石油企業(yè)的目標戰(zhàn)略選擇所決定的。最后，我們要將績效考核與企業(yè)、職工的利益相聯(lián)系，要與職工的價值榮譽實現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。在石油企業(yè)績效考核管理執(zhí)行的過程中，還要堅持效益優(yōu)先、兼顧公平的原則。在企業(yè)目標管理的過程中，要對績效考核的全過程做到綜合的掌控與了解，使得相關(guān)工作具有可掌控性、可實現(xiàn)性的價值?？冃Э己宿k法即使再優(yōu)秀，如果不能適應企業(yè)的特點與發(fā)展要求，那么也就沒有一點實際的價值。
2.石油企業(yè)績效考核的基本內(nèi)容。在石油企業(yè)績效考核管理的定義中，我們將績效管理分為業(yè)績考核和行為考核。業(yè)績考核分為目標業(yè)績考核與工作職能考核，行為考核分為工作紀律考核與個人品行考核。這兩大部分的四個方面是相互聯(lián)系的，任何條件的缺失都可能導致生產(chǎn)過程的無序進行，也會造成個人利益的損益。在具體的考核管理過程中，根據(jù)考核條件和內(nèi)容的不同，可以進一步劃分相應的管理區(qū)間段。石油企業(yè)績效考核的基本內(nèi)容涵蓋了工作要求與個人作風兩個方面，是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范。企業(yè)員工只有在其所允許的范圍內(nèi)執(zhí)行工作才能得到企業(yè)的認可，才能真正實現(xiàn)個人的價值。
二、石油企業(yè)績效考核的分項管理與價值界定
石油企業(yè)績效考核的分項管理是針對績效考核的內(nèi)容而定的，是運用特定的指標和方法對員工價值進行分類評比的管理?？冃Э己说膬?nèi)容分為兩大部分，兩大部分又各分為兩個子部分。如果再將每種考核內(nèi)容的狀況分為優(yōu)、良、中、差四級，那么排列組合的數(shù)值是非常大的。那么，我們怎樣進行參與員工的價值界定呢？
我們可以采用分級打分的方法。哪種參與要素是其所在部門必須的，我們就將其列為最高價值選項。通過細致的考核評比，我們會迅速地找出最佳的資源配置。當然，對于關(guān)鍵項，我們也可以實行一票否決制。
三、石油企業(yè)績效考核的參與要素管理
石油企業(yè)績效考核管理有五個比較重要的參與要素：企業(yè)經(jīng)營管理者對績效考核的關(guān)注程度、直接管理者的責任控制、績效考核方案的合理設(shè)置、基層參與人員對績效考核辦法的認同及反饋、經(jīng)營管理者與目標執(zhí)行者之間的溝通了解。這五種要素是石油企業(yè)考核管理辦法能夠得到切實執(zhí)行的關(guān)鍵性參與因素。
在績效考核辦法具體執(zhí)行的過程中，我們還要發(fā)揮廣大企業(yè)員工的積極性因素。一方面，我們鼓勵目標工作執(zhí)行者的積極參與和發(fā)現(xiàn)問題；另一方面，還要積極發(fā)揮企業(yè)員工的監(jiān)督監(jiān)管作用。
四、石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設(shè)
石油企業(yè)的經(jīng)營管理者要設(shè)立單獨的績效考核執(zhí)行體系，并賦予其一定的自。一般情況下，石油企業(yè)的績效考核體系由人力資源部門與監(jiān)督管理部門共同承擔。
在石油企業(yè)的績效考核管理中因為分權(quán)的設(shè)置，再加上責任問題的歸屬選項，這就要求我們要加強相應的規(guī)章制度建設(shè)。規(guī)章制度的建設(shè)要符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點，要適應績效考核管理方法，更要滿足企業(yè)經(jīng)營者和廣大員工的需求。因此，石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設(shè)必須要做到綜合、全面和科學的考慮。
五、石油企業(yè)績效考核目標體系的構(gòu)建
一般意義下，石油企業(yè)績效考核目標體系的構(gòu)建分為績效考核流程的構(gòu)建、執(zhí)行監(jiān)督管理流程的構(gòu)建、行為量化考核的構(gòu)建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應性構(gòu)建。這是一系列目標執(zhí)行資源的協(xié)調(diào)，是企業(yè)最佳經(jīng)營狀態(tài)的體系性保障。
石油企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建還要適應企業(yè)不斷發(fā)展的動態(tài)需求，適應市場化、人性化的管理操作。它通過企業(yè)目標經(jīng)營戰(zhàn)略和管理環(huán)節(jié)要素的不斷協(xié)調(diào)配合，強化了企業(yè)的整體目標，并將其與廣大職工的切身利益緊密聯(lián)系起來。
總之，在石油企業(yè)參與市場經(jīng)濟發(fā)展的過程中，通過績效考核辦法的大規(guī)模采用可以有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，調(diào)動廣大職工的主觀能動性，有利于企業(yè)資源的優(yōu)化合理配置。另一方面，石油企業(yè)績效考核辦法的適用有利于企業(yè)目標戰(zhàn)略的良性狀態(tài)發(fā)展，有利于人力資源的再次參與資源配置管理。因此，績效考核管理辦法是適合石油企業(yè)市場化目標操作的。
參考文獻
堅持以人為本、強化監(jiān)督管理，堅持激勵與約束并重，通過績效考核管理并實施獎懲，有效體現(xiàn)干與不干、干多干少、干好干壞的差別，促使村兩委干部進一步端正態(tài)度、嚴守工作紀律、認真履行職責，切實轉(zhuǎn)變工作作風。
村級干部績效考核管理分為責任制考核管理和考勤管理兩項，實行每月一考核、季度一通報、年終一總評制度。
1.村級各項工作采取12+N的形式
村級各項工作分為黨建工作、計劃生育、安全工作、調(diào)解、煙葉發(fā)展、黨風廉政、社會保障、統(tǒng)計報表、村鎮(zhèn)建設(shè)及資源管理、產(chǎn)業(yè)發(fā)展及扶貧、融資化債工作、村道硬化建設(shè)及各項臨時性重點工作。具體考評標準以各項中心工作或重點工作目標要求為準。各村要圍繞各項工作責任制的任務(wù)要求，認真落實。
2.各項工作責任及扣分事項
(1)黨建工作：本項工作總分5分，要求做到轄區(qū)內(nèi)黨員干部學習制度化、教育常態(tài)化;每季度至少召開一次黨員和群眾代表會，一次村民會議，把本季度開展工作的情況向大會報告;做到黨務(wù)公開、政務(wù)公開、財務(wù)公開、惠農(nóng)政策及時公開;村支兩委干部分工及職責規(guī)范上墻，年初有工作計劃，年終有匯報總結(jié)。上述事項中，開會要有會議記錄，公開事項要有具體內(nèi)容上墻，缺少1次，扣0.5分，扣完為止(主要責任人：村組干部)
(2)計劃生育：本項工作總分3分，主要涉及計劃生育的所有報表、協(xié)助鄉(xiāng)計生辦工作人員進行獎勵扶助調(diào)查和違法生育的查處、開具新生兒上戶證明;凡不按時報表或報表出現(xiàn)錯誤每次扣0.5分，故意瞞報出生人口扣1分，為沒有經(jīng)過計生部門處理的違規(guī)生育對象出具上戶證明的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，扣完為止。(主要責任人：村組干部)
(3)安全工作：本項工作5分，兩委干部要樹立安全意識經(jīng)常告誡村民，注意交通安全、用電安全、森林防火安全、危爆物品、自然災害等所有應該注意的方面，每會必講，每出現(xiàn)一起安全事故的，扣1分，因失職瀆職出現(xiàn)重大安全事故的，每次扣2分，同時按照有關(guān)規(guī)定，依法處理。(主要責任人：村組干部)
(4)調(diào)解：本項工作總分5分，轄區(qū)內(nèi)發(fā)生矛盾糾紛，一般矛盾糾紛按三三制原則(村社各調(diào)解3次)，并出具調(diào)解意見，按月上報矛盾糾紛排查表，若因矛盾調(diào)解不及時，導致矛盾激化上交，每次扣1分，到__市及以上越級上訪的，扣2分，不按時報送矛盾糾紛排查情況或排查不到位扣1分，扣完為止。(主要責任人：村組干部)
(5)煙葉發(fā)展：本項工作15分，煙葉發(fā)展按照政府下達的任務(wù)(1村：1.5萬斤，2村：5.4萬斤，3村：1.5萬斤，4村：4.2萬斤，5村4.2萬斤，6村：5.4萬斤，7村：2.7萬斤，8村：2.7萬斤)每完成1個百分點得0.15分，同時每交售1斤，獎勵到村0.1元，超額完成任務(wù)的，按交售數(shù)每斤0.15元獎勵到村;為提高煙農(nóng)種煙積極性，便于村社開展工作，對種煙農(nóng)戶按產(chǎn)值的7%補助，對種煙大戶另行獎勵，種煙6畝以上，交售煙葉2000斤以上，獎勵500元，種煙12畝以上，交售煙葉4000斤以上，獎勵1500元(種植面積以煙草站人員提供的為準);示范點30畝以上的、50畝以上、100畝以上分別獎勵到村300元、500元、1000元。收購工作結(jié)束后由政府統(tǒng)一兌現(xiàn)。(主要責任人：村組干部)。
(6)村道硬化集資收?。罕卷椆ぷ骺偡?0分。主要是宣傳工作及集資款的收取，3月20日前召開完村民代表及各社群眾會，擬定好方案，建好規(guī)范的集資收取臺賬;未完成的扣3分;3月30日前完成本村應集資的60%，每差一個百分點扣0.5分;4月15日前完成全部集資的90%，每下差一個百分點，扣0.3分;在建立臺賬時弄虛作假，故意隱瞞人口，造成影響，鄉(xiāng)紀委將根據(jù)情節(jié)嚴厲查處。
(7)黨風廉政建設(shè)：本項工作5分，要求做好轄區(qū)內(nèi)黨風廉政宣傳和黨員干部廉政教育工作，做到遵紀守法，廉潔奉公，秉公辦事，黨風廉政建設(shè)社會滿意度達標，黨員干部不違規(guī)辦酒席、不與民爭利、合理處理閑置資產(chǎn)，優(yōu)化資源配置，干部辦事不公、優(yōu)親厚友、為難群眾的，發(fā)現(xiàn)一次1次，扣當事人1分，情節(jié)嚴重，影響惡劣，構(gòu)成違紀違法的，扣2分，并依紀依法處理(主要責任人：村組干部)
(8)社會保障：本項工作5分，主要包括新農(nóng)合收繳，低保五保對象的報批，新農(nóng)保保費的收取，救災救濟對象的報批;新農(nóng)合收繳低于規(guī)定比例1個百分點，扣0.1分，低保、五保、救災救濟報批不講程序，優(yōu)親厚友，發(fā)現(xiàn)一人，扣1分，新農(nóng)保參保比例低于規(guī)定比例1個百分點，扣0.1分，扣完為止(責任人：村組干部)
(9)統(tǒng)計報表：本項工作2分，除計生工作外的所有報表，每差一次報表，或不按規(guī)定報送，每次扣0.5分，扣完為止。(責任人：村組干部)。
(10)村鎮(zhèn)建設(shè)及資源管理：本項
工作10分，主要包括農(nóng)房規(guī)劃建設(shè)(特別是道路兩旁修建房屋)、建筑物堆碼、林業(yè)資源、砂石資源管理等，違規(guī)建房、林業(yè)資源破壞不及時制止并報告的，發(fā)現(xiàn)一起，扣1分，扣完為止;干部違反或包庇他人的依紀依法嚴肅處理。(責任人：村組干部)(11)產(chǎn)業(yè)發(fā)展及扶貧工作：本項工作10分，積極思考本村產(chǎn)業(yè)發(fā)展思路、培育種養(yǎng)殖大戶等致富帶頭人，搞好本村扶貧攻堅工作。發(fā)展思路不清，無規(guī)劃扣1分，種養(yǎng)殖大戶為零的扣1分，扶貧工作無起色、群眾意見大的，扣1分(責任人：村組干部)
(12)融資化債務(wù)工作：本項工作5分，按照大、中、小村區(qū)別對待劃分融資任務(wù)：大村(2、4、5、6村)全年任務(wù)100元;中村(1、3、7村)全年任務(wù)80萬元;小村8村全年任務(wù)60萬元;按照完成任務(wù)百分比得分(責任人：村組干部)。
(13)臨時重點工作：本項工作10分，主要指政府或分管領(lǐng)導臨時安排的急需完成的工作，或因突發(fā)事件而出現(xiàn)的工作，如救災、搶險等，這些工作一經(jīng)安排或接到通知，必須迅速出動，若因工作不及時或不聽調(diào)遣，造成嚴重后果的，嚴肅追究責任，即使未造成什么后果，拒不執(zhí)行的，扣2分，扣完為止(責任人：村組干部)
3.考勤管理辦法
(1)嚴格執(zhí)行會議簽到的考勤制度。村級干部應積極參加黨委政府組織的各項會議、學習等活動。不經(jīng)批準缺席一次扣發(fā)工資補貼50元。
(2)嚴格執(zhí)行請銷假制度。村兩委干部離開本鄉(xiāng)轄區(qū)范圍的必須請假，2天以內(nèi)(含2天)的可以通過電話形式請假;3天以上(含3天)的必須采取書面形式請假。批假權(quán)限：村支部書記、主任由鄉(xiāng)主要領(lǐng)導審批，其他兩委干部由村支部書記審批。未經(jīng)請假擅自離開的，經(jīng)查實后每天扣發(fā)工資補貼50元。
4.績效考核管理獎懲辦法
總則
第一條 目的
1、完善現(xiàn)行分配制度，充分調(diào)動會計人員的工作積極性，提高工作效率。
2、強化會計從業(yè)人員日常行為規(guī)范管理，培養(yǎng)遵紀守法、恪盡職守的優(yōu)良作風。
3、提高員工認識，進一步順應我行內(nèi)部改革需要，。
4、建立一種重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基礎(chǔ)的、能夠真正體現(xiàn)崗位和貢獻差異的分配激勵機制。
5、加強部門領(lǐng)導、主管、一般員工之間的相互了解，促進企業(yè)文化和團隊精神的建設(shè)。
第二條 適用范圍
1、本辦法適用于市分行會計結(jié)算部全體工作人員，包括全體會計前臺工作人員和會計結(jié)算部本部機關(guān)工作人員。
2、本辦法中的績效考核是指通過對員工在出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學習等方面進行日常記錄、定期綜合評定和根據(jù)員工綜合評定結(jié)果對員工除按上級有關(guān)政策直接發(fā)放到指定個人的基本工資、獎勵、補貼等性質(zhì)外的所有貨幣化收入進行強制再分配的過程。
3、其他有權(quán)部門依照本辦法制定相應績效考核辦法。
第三條 考核依據(jù)
根據(jù)會計從業(yè)人員在被考核期間的出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學習和其他工作表現(xiàn)情況為依據(jù)，會計結(jié)算部領(lǐng)導、營業(yè)機構(gòu)主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。
第四條 考核原則
考核要求客觀公正，有權(quán)考核執(zhí)行人對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量，盡量避免因各類彈性考核指標的不當運用而對員工工作實績和能力出現(xiàn)考核結(jié)果失真，造成不公平現(xiàn)象。
第二章 崗位系數(shù)確定及績效工資分配原則
第五條 機構(gòu)崗位績效工資分配系數(shù)
根據(jù)我行現(xiàn)階段會計工作運營和勞動組合模式，結(jié)合各崗位工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)量、核算內(nèi)容難易程度和內(nèi)控執(zhí)行要求將會計本部及所轄機構(gòu)進行了共3類機構(gòu)級類劃分和6級崗位系數(shù)確定。
機構(gòu)級類
所含機構(gòu)
崗位職別
人數(shù)
崗位系數(shù)
一
類
涪城支行 營業(yè)部
會計主管
2
1.60
網(wǎng)點柜員
1.10
會計結(jié)算部本部機關(guān)
業(yè)務(wù)負責人
4
1.60
二
類
開發(fā)區(qū)支行 興達辦事處
會計主管
2
1.50
網(wǎng)點柜員
1.05
三
類
科學城支行 臨園路分理處
平政橋分理處 火車站分理處
游仙分理處 劍南路分理處
富樂路分理處
會計主管
7
1.40
網(wǎng)點柜員
1.00
會計結(jié)算部本部機關(guān)
一般員工
1.00
第六條 綜合積分的組成及扣減原則
1、
會計人員綜合積分分別由以下幾個考核項目按不同的積分權(quán)重關(guān)系共同組成：①、出勤情況 ②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)?、?、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理 ④、業(yè)務(wù)學習情況⑤、其他
2、
會計人員績效考核按季進行，每個被考核人員當季各考核項目初始分值均為100分，各考核項目積分按一定的不同的權(quán)重關(guān)系共同組成員工的季末綜合積分。在一個考核周期內(nèi)，有權(quán)考核人將對其所屬員工的日常實際工作情況，按考核項目進行嚴格考核和及時記錄，并根據(jù)實際記錄情況按季進行員工季末綜合積分的折算統(tǒng)計。
3、
本考核辦法中所涉及的員工項目積分統(tǒng)計一律實行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”?！皢我豢蹨p制”是指所有考核項目積分分值只減不加；“跨項目透支扣減原則”是指當某項考核項目核定分值不足扣減時，可按順序（①、員工出勤情況②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理④、業(yè)務(wù)學習情況⑤、其他）在下一考核項目中進行等值扣減，以此類推，直至當次需扣分值得到足額扣減。
第七條 會計績效分配原則及流程
1、會計績效工資總額＝市分行當季撥付會計部可分配績效總額
2、單位系數(shù)值＝會計績效工資總額÷∑（某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）
3、某營業(yè)機構(gòu)績效工資總額＝單位系數(shù)值X ∑（該機構(gòu)某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）
4、營業(yè)機構(gòu)單位綜合積分績效工資對應值＝該營業(yè)機構(gòu)績效工資總額÷該機構(gòu)所有崗位人員當季綜合積分總和
5、某員工當季績效工資實際分配額＝該營業(yè)機構(gòu)單位項目積分績效工資對應值X崗位系數(shù)X該員工當季實際綜合積分
第三章 績效考核內(nèi)容、實施方法及標準
第八條 在區(qū)分不同工作崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的基礎(chǔ)上，對各業(yè)務(wù)執(zhí)行組及各會計前臺營業(yè)網(wǎng)點的全體會計從業(yè)人員進行有效的日常監(jiān)督和持續(xù)考核。
第九條
本辦法中的績效考核內(nèi)容包括：①、出勤情況?、?、優(yōu)質(zhì)服務(wù)?、?、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理?、?、業(yè)務(wù)學習情況 ⑤、其他 等5個方面，在對不同工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的崗位進行考核時，上述考核項目中的具體考核內(nèi)容、標準及整體考核權(quán)重也有所不同。本辦法將從會計前臺網(wǎng)點人員、會計主管及本部業(yè)務(wù)負責人、會計本部業(yè)務(wù)負責人、會計本部核算崗位人員、會計本部稽核崗位人員、會計本部業(yè)務(wù)檢查崗位人員、會計本部ATM及現(xiàn)金出納人員等幾個不同層面對績效考核各項內(nèi)容進行明確定義，如在各層面未提及內(nèi)容均與其他相關(guān)崗位考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
第十條
對會計前臺網(wǎng)點人員的考核內(nèi)容及標準
1、
出勤情況（5%）：網(wǎng)點會計主管負責對網(wǎng)點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業(yè)務(wù)學習等方面）等在2次（含2次）以內(nèi)，且單次在10分鐘以內(nèi)者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以內(nèi)者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執(zhí)行（下同）。②、原則上不允許請事假，如遇特殊情況員工需請事假，且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進度的情況下，經(jīng)會計部經(jīng)理同意批準后準予休假，但每天須扣減員工項目積分0.5分；病假請銷假一律以國家相關(guān)法律法規(guī)為準，并酌情扣分。
2、
優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10%）：由網(wǎng)點負責人（行長、經(jīng)理）和會計主管負責考核網(wǎng)點員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量，其中機構(gòu)負責人和會計主管各占5分考核權(quán)重。
具體考核要求及標準：優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與其他相關(guān)部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在受理柜面業(yè)務(wù)或與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因?qū)е驴蛻艋騼?nèi)部員工對其工作服務(wù)不滿而受到投訴的，每次根據(jù)后果嚴重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；②、雖無投訴記錄，但在上級業(yè)務(wù)主管部門人員的臨時性查訪或業(yè)務(wù)檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、
核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70%）：崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監(jiān)督結(jié)果和業(yè)務(wù)檢查組各類業(yè)務(wù)檢查統(tǒng)計結(jié)果。
具體考核要求及標準：通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業(yè)務(wù)檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質(zhì)量和規(guī)范前臺操作流程，以達到嚴格內(nèi)控制度，規(guī)避風險，實現(xiàn)利潤最大化的目標。①、事后稽核部門對本崗員工發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯進行逐筆分類登記；其中一般差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.1分，重大差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.5－1.0分，違規(guī)差錯每筆扣減項目積分1.0－5.0分；②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.1分； ③、會計稽核人員和會計業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分0.2分；④、在會計結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門工作人員）對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示的扣分標準對被通報員工進行等額分值扣減。
4、
業(yè)務(wù)學習情況（10%）：業(yè)務(wù)學習情況分為業(yè)務(wù)學習組織落實情況和學習質(zhì)量兩個方面。業(yè)務(wù)學習的組織落實主要由各營業(yè)網(wǎng)點會計主管（會計本部由業(yè)務(wù)負責人）承擔，包括業(yè)務(wù)學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項除直接考核參加學習的員工外，還將納入對網(wǎng)點會計主管（會計本部納入對業(yè)務(wù)負責人）的績效考核項目中；學習質(zhì)量是指會計結(jié)算部針對學習內(nèi)容通過進行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考核要求及標準：①、員工明知學習計劃安排，無故缺席者，每次扣減其項目積分1.0分；②、所有會計從業(yè)人員在參加會計結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項目積分0.5分（會計主管或業(yè)務(wù)負責人每次扣減其項目積分2.0分）。
5、
其他（5%）：除上述4個考核內(nèi)容外，其他經(jīng)會計結(jié)算部研究決定需納入考核并進行積分扣減的臨時性事項（如：未按規(guī)定及時向會計部報送相關(guān)報表和未按質(zhì)按量完成領(lǐng)導交賦的其他各項臨時性工作任務(wù)等），扣分標準由會計結(jié)算部根據(jù)實際情況酌情確定。
第十一條
對會計主管及本部業(yè)務(wù)負責人的考核內(nèi)容及標準
1、
出勤情況（5%）：會計結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點負責人（支行行長或分理處經(jīng)理）負責對網(wǎng)點會計主管（本部業(yè)務(wù)負責人由會計結(jié)算部經(jīng)理直接考核）的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
2、
優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5%）：會計結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點負責人（支行行長或分理處經(jīng)理）負責考核會計主管（本部業(yè)務(wù)負責人由會計結(jié)算部經(jīng)理直接考核）優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
3、
核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80%）：會計主管及本部業(yè)務(wù)負責人此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對會計憑證審查監(jiān)督的綜合排名和由各類業(yè)務(wù)檢查形成的檢查通報結(jié)果。
具體考核要求及標準：會計主管應在日常工作中督促網(wǎng)點員工加強業(yè)務(wù)學習，對員工的業(yè)務(wù)操作能力和核算質(zhì)量要及時做出評估，對一些錯誤操作和業(yè)務(wù)差錯要進行實時規(guī)范和責令限期整改，以提高網(wǎng)點整體業(yè)務(wù)水平和核算質(zhì)量。①、事后稽核部門對網(wǎng)點柜員發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯進行逐筆分類登記，并按整體差錯率的高低將全轄所有網(wǎng)點進行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網(wǎng)點，其會計主管將扣減綜合績分1.0分；②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；?、?、會計稽核人員和會計業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)柜員未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減會計項目積分1.0分；④、在會計結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門）對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示本網(wǎng)點通報人次進行項目積分扣減，按每人次0.2分扣減會計主管的項目積分。
4、
業(yè)務(wù)學習情況（5%）：業(yè)務(wù)學習情況分為業(yè)務(wù)學習組織落實情況和學習質(zhì)量兩個方面。業(yè)務(wù)學習的組織落實主要由各營業(yè)網(wǎng)點會計主管承擔，包括業(yè)務(wù)學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項將直接納入對網(wǎng)點會計主管的績效考核項目中；學習質(zhì)量是指會計結(jié)算部針對學習內(nèi)容通過進行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考核要求及標準：①、網(wǎng)點會計主管在學習的組織過程中，未及時通知需參加學習員工當次學習時間、地點及相關(guān)學習內(nèi)容的，造成員工缺席或?qū)W習資料準備不齊等情況，每次扣減會計主管項目積分0.5分；②、網(wǎng)點會計主管無故缺席或未按原計劃組織員工學習并做好相關(guān)學習記錄的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；③、會計主管在參加會計結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項目積分2.0分。
5、
其他（5%）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
第十二條 對會計本部核算崗位人員的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況（5%）：會計結(jié)算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
2、
優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5%）：由核算組業(yè)務(wù)負人負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計前臺網(wǎng)點人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在業(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或業(yè)務(wù)檢查時發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、
核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80%）：內(nèi)容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
4、
業(yè)務(wù)學習情況（5%）內(nèi)容：內(nèi)容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
5、
其他（5%）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
第十三條 對會計本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況（5%）：會計結(jié)算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
2、
優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10%）：由檢查組業(yè)務(wù)負人負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計前臺網(wǎng)點人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在業(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或檢查時發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、
核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75%）：主要是指通過接受上級行或其他有權(quán)部門（包括本部稽核人員）的內(nèi)外部檢查審計，檢驗其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業(yè)務(wù)核算質(zhì)量及操作流程的規(guī)范、監(jiān)督、檢查效果。
具體考核要求及標準：①、是否嚴格按照崗位職責對所轄網(wǎng)點及相關(guān)崗位進行了有效監(jiān)控和檢查；②、對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題是否進行了及時提出整改意見并形成書面通報，是否就發(fā)現(xiàn)的問題進行了回訪；③、是否對各被查單位進行了規(guī)定范圍內(nèi)的仔細檢查，有無應查而未查現(xiàn)象；④、是否對各項業(yè)務(wù)起到了規(guī)范和指導作用，是否根據(jù)需要對業(yè)務(wù)人員進行了必要的業(yè)務(wù)培訓，有無效果。以上各項如未切實履行，視情況每次扣減相關(guān)崗位員工項目積分0.5－5.0分。
4、
業(yè)務(wù)學習情況（5%）：包括本崗員工自身業(yè)務(wù)學習和對業(yè)務(wù)人員進行適時業(yè)務(wù)培訓。容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
具體考核要求及標準：除未按要求對業(yè)務(wù)人員進行業(yè)務(wù)培訓每次扣減本崗相關(guān)員工項目積分0.5－1.0分以外，其他考核內(nèi)容及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
5、
其他（5%）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
第十三條 對會計本部稽核崗位人員的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況（5%）：會計結(jié)算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
2、
優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10%）：由稽核組業(yè)務(wù)負人負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：與會計本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
3、
核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75%）：主要是指通過接受會計結(jié)算部分管經(jīng)理及本部業(yè)務(wù)檢查組的日常檢查和監(jiān)督，對其日常稽核進度、稽核質(zhì)量、業(yè)務(wù)稽核通報的完成質(zhì)量的整體能力進行全面考查。
具體考核要求及標準：①、每周部門分管經(jīng)理將對其稽核進度進行抽查，發(fā)現(xiàn)未按規(guī)定進度進行稽核或稽核進度嚴重滯后的，每次扣減崗位員工項目積分0.10分；②、部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)檢查組在檢查監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)該崗員工存在應發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的問題，每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分，每筆重大差錯扣減員工項目積分1.0－2.0分，違規(guī)差錯每筆扣減員工項目積分2.0－10分；③、是否對當期各類業(yè)務(wù)差錯進行了深入分析并形成書面稽核通報，通報質(zhì)量是否符合相關(guān)要求，如存在此類現(xiàn)象將視通報質(zhì)量進行酌情扣減項目積分。
4、
業(yè)務(wù)學習情況（5%）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
5、
其他（5%）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
第十三條 對會計本部ATM及現(xiàn)金出納崗位人員的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況（5%）：會計結(jié)算部分管經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
2、
優(yōu)質(zhì)服務(wù)（15%）：由會計結(jié)算部分管經(jīng)理負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
3、
核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70%）：徐處正在整理中
4、
隨著經(jīng)濟的發(fā)展,市場營銷活動在企業(yè)管理活動的各項職能中處于核心地位。營銷人員在企業(yè)中的作用和地位日益重要。一流的市場營銷人員是企業(yè)的重要寶貴財富。為了提高企業(yè)的銷售能力,許多公司不惜重金招聘優(yōu)秀的營銷人才,但在我國,許多原來通過公司招聘并經(jīng)過系統(tǒng)培訓而逐漸獨當一面的優(yōu)秀營銷人員卻在不知不覺中流失。銷售人員跳槽,不僅僅是一個人才流失的問題,他們最可能把顧客、渠道、客戶一起帶走,或者另起爐灶,或者投敵背主,這往往給企業(yè)帶來巨大的損失。當然合理的人才流動是不可避免的,但在我國一些中小企業(yè),人才的過于頻繁流動已經(jīng)是一個很普遍的現(xiàn)象,這也是造成我國中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力不強的一個重要的原因。
由于中小企業(yè)往往產(chǎn)品相對單一,又主要采用以個人為主的銷售方式,市場抗風險能力相對比較差。許多銷售人員進入公司的主要目的就是為了維持生計,本身就帶有干一天是一天的思想,缺乏對企業(yè)的歸屬感。對中小企業(yè)來說,要建立一支穩(wěn)定的銷售隊伍,除了要加強企業(yè)文化建設(shè)之外,還應該加強銷售人員的績效考核管理。很多資料都表明,銷售人員離開一家公司很大程度上是因為覺得自己的勞動沒有得到公司的肯定和積極的評價。建立科學合理的績效考核制度是防范營銷人員頻繁流失的重要舉措之一。
一、當前中小企業(yè)銷售人員績效考評中存在的主要問題
從目前情況來看,我國中小企業(yè)銷售人員績效考評中存在的主要問題有如下幾種:
1、考核標準不科學,不全面,各種考核指標所占的權(quán)重不合理。同時許多企業(yè)對考核指標的權(quán)重不能隨著企業(yè)的發(fā)展加以改變。
2、績效考核重視結(jié)果但不重視對過程的控制。對以個人為主的銷售,在訂立考核目標時,既要關(guān)注人員的狀況,是新進員工還是老員工;又要考慮銷售過程和結(jié)果的統(tǒng)一,不能只是關(guān)注最后銷售結(jié)果,忽略了對銷售過程的控制。
3、考核失真,容易受到主觀因素的干擾。造成針對同一個銷售人員,由不同的部門、不同考評者所出的結(jié)論不盡相同。
4、考核頻率過高或者過低。過于頻繁的考評不僅降低工作效率,也讓銷售人員產(chǎn)生心理壓力,對企業(yè)產(chǎn)生疏遠感。很長時間不進行考核往往會讓銷售人員產(chǎn)生思想上的惰性,不利于發(fā)揮績效考評的作用,不利于提升整個企業(yè)的銷售業(yè)績。
此外,績效考評中缺乏有效溝通,績效考評過程流于形式,以及考評結(jié)果沒有在報酬給付中得到應用都是在中小企業(yè)銷售人員績效考評中所存在的問題。
二、中小企業(yè)銷售人員績效考評辦法的制定和修改必須加強與員工的溝通
績效考核不是主管對員工揮舞的“大棒”,也不應成為無原則“和稀泥”式的對每人都好?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,提高整個銷售隊伍的工作效率。績效管理體系中考核方法的制定和修改,是一個關(guān)鍵而又敏感的問題。對身在市場一線的銷售人員而言,考核尤其復雜和重要?？己酥笜瞬粌H多,而且考核部門也分屬于企業(yè)各個不同機構(gòu)。在一些大型企業(yè)里,由于已經(jīng)形成了良好的績效考評的文化,各種制度相對完善,企業(yè)可很從容地進行績效考評工作。但是在一個中小企業(yè)來說,不考慮自己的實際,機械的套用大型企業(yè)所采用的辦法,很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲,或者成為填表游戲,并不能真正發(fā)揮提高績效的作用,還可能使員工與企業(yè)領(lǐng)導之間產(chǎn)生矛盾,影響員工的工作主動性。因此績效考核辦法的設(shè)計,應根據(jù)企業(yè)的實際情況(包括自身的產(chǎn)品特點、企業(yè)的文化)慎重考慮。針對目前中小企業(yè)銷售人員流動性大的特點,考核辦法的制定和修改應當保證員工的充分參與,并納入到績效溝通的過程中。同時溝通絕不能僅限于與銷售人員溝通,因為銷售人員一般會將思路引向?qū)λ麄冇欣姆较颉Ｋ酝瑫r還應該同公司其他部門的員工溝通,從不同角度觀察分析公司產(chǎn)品的銷售特點和銷售人員的心態(tài)。有時也可以讓部分客戶參加,傾聽他們的聲音。這樣做的好處是:員工在溝通中就已經(jīng)感受到績效管理不是企業(yè)一方要與自己作對,而是企業(yè)希望全體銷售人員能齊心協(xié)力提高工作業(yè)績,從而減少了員工的戒備心理。而且員工在溝通中已經(jīng)明確其績效目標,并認可了具體考核辦法,可以使得在考核過程中,企業(yè)和員工能夠很好合作,考核結(jié)果也容易被員工所接受。
三、中小企業(yè)銷售人員績效考評辦法應該以企業(yè)營銷戰(zhàn)略為導向,服務(wù)于企業(yè)的營銷戰(zhàn)略
銷售人員績效考評辦法的直接目的是激勵銷售人員提高他們的銷售業(yè)績,最終目的是要努力促成企業(yè)營銷戰(zhàn)略和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。在現(xiàn)實情況中,由于各類企業(yè)的實際情況不一致,績效考評辦法也應該有所區(qū)別。如果企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是確保主營業(yè)務(wù)進一步發(fā)展和避免出現(xiàn)生存危機。則考核辦法要具有明顯的銷售導向。在對銷售人員的考評中,重點傾向于對主營業(yè)務(wù)合同的獎勵。制定考核指標時要比較關(guān)注銷售量、日銷量、周銷量等指標。如果企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略是注重現(xiàn)有客戶市場,例如我們有很多中小企業(yè)采用訂單生產(chǎn)模式或者是oem生產(chǎn)模式,其考核辦法應突出對銷售人員客戶關(guān)系管理方面成績的肯定。像客戶響應速度、客戶首選率、客戶回頭率、客戶滿意度等指標就十分關(guān)鍵。如果企業(yè)營銷戰(zhàn)略是要與競爭對手爭奪客戶市場,或者是開拓新的市場,則要對相應的市場開發(fā)行為和結(jié)果給予重點考慮,考評辦法就不能僅僅將銷售業(yè)績進行累加,而應該對不同市場的銷售業(yè)績進行區(qū)別對待。處在創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè),由于剛進入市場,所擁有的資源有限,需要盡快擴大市場份額,因而要對對人均銷量指標、鋪貨率、回款速度、銷售成本等極為關(guān)注;而進入成熟階段的企業(yè),企業(yè)開始擁有明確方向,有了多樣化的產(chǎn)品組合,但同時內(nèi)部系統(tǒng)增加,在銷售上應該更重視團隊銷量、品種結(jié)構(gòu)目標達成、重點產(chǎn)品利潤率、新產(chǎn)品品銷量等因素。
此外,在績效考評中要體現(xiàn)出對銷售人員行為準則的規(guī)范,同時還要注意對企業(yè)短期目標和長期戰(zhàn)略的兼顧。
四、中小企業(yè)銷售人員績效考評設(shè)計中關(guān)鍵性業(yè)績指標的確定
中小企業(yè)績效考評經(jīng)常會遇到的實際問題是:存在大量的業(yè)績指標,很難確定客觀、量化的業(yè)績指標。其實,對中小企業(yè)而言,針對銷售人員所有的業(yè)績指標進行考核,對所有指標進行量化不太現(xiàn)實,也沒必要,畢竟對銷售人員進行績效考評需要成本的。在對銷售人員進行績效考評時,可使用關(guān)鍵業(yè)績指標。
關(guān)鍵業(yè)績指標(key performance indicator)是在確定部門目標和工作分析的基礎(chǔ)上,對崗位工作職責、任務(wù)進行分析、歸納、提煉,以可定量化或行為化的崗位職責的核心部分為考核指標的方法。它是一種可量化的、被事先認可的、用來反映組織目標實現(xiàn)程度的重要指標體系,是績效管理的有效手段,也是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素。
由于中小企業(yè)所面臨的實際問題各不相同,在設(shè)計關(guān)鍵性業(yè)績指標時,我們一般可以從以下幾個方面來進行考慮。
1、銷售人員的銷售業(yè)績
銷售業(yè)績,這是銷售人員kpi考核中最重要的指標之一,對中小企業(yè)而言,我們可以將公司規(guī)定的銷售人員負責的部門區(qū)域的銷售收入作為分母,銷售人員的實際完成的銷售收入作為分子,兩者之商與該項權(quán)重系數(shù)的乘積即為員工該項得分。一般說來,與銷量掛鉤的kpi指標包括“數(shù)量指標”和“金額指標”,不同類型的企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況有針對性的采用。
2、銷售產(chǎn)品的利潤率
由于產(chǎn)品利潤的不同,可能銷售某一種產(chǎn)品,銷售量很大,但利潤很少;可能公司新推出一種產(chǎn)品,銷售員的銷售量雖然不小,但單獨這種新產(chǎn)品的推廣卻不理想;在設(shè)計關(guān)鍵性業(yè)績指標時,應該考慮銷售員銷售的產(chǎn)品結(jié)構(gòu),而不能僅僅對銷售總量進行簡單核算。
引進銷售當量系數(shù)的做法是一種能夠比較好的反映產(chǎn)品利潤率的績效考核方法:其中銷售當量系數(shù)=σ(考核期某型號產(chǎn)品銷量×該型號產(chǎn)品銷售當量)/σ考核期某型號產(chǎn)品銷量。例如某銷售人員2月份月銷量為5000臺,其中xl型1000臺(銷售當量為0.5),hc型2000臺(銷售當量為1.5),ab型2000臺(銷售當量為1),則該銷售人員2月份銷售當量為:(1000ⅹ0.5+2000 1.5+2000 1)/5000=1.1
至于銷售當量系數(shù)主要從公司不同產(chǎn)品的利潤率,以及公司整體營銷戰(zhàn)略等各方面綜合設(shè)定。
3、其他銷售指標
這些指標包括“新開客戶數(shù)”指標,用來激勵銷售人員多開發(fā)新客戶?！艾F(xiàn)有客戶重復購買”指標,用來督促銷售人員管理好現(xiàn)有的客戶,保持與客戶的穩(wěn)定的成交率,防止老客戶的流失。
4、銷售人員的回款
如前所述,對中小企業(yè)來說,要保證資金的運行安全,必須重視企業(yè)的回款問題。有些企業(yè)長時期內(nèi)不能夠很好解決該問題而使企業(yè)陷入困境。作為企業(yè),要在關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計中加強對回款的重視程度。
5、消費者的反映情況
主要包括有顧客滿意度和顧客忠誠度這兩個指標。顧客滿意度就是通過顧客對企業(yè)的滿意程度來評價消費者對企業(yè)的認知狀況。顧客忠誠度可以通過顧客對該公司產(chǎn)品和品牌的偏好進行表示。許多公司將重復購買力作為衡量顧客忠誠度的依據(jù)。關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計中增加消費者的反映可以很好督促銷售人員樹立科學的營銷觀,改進他們的服務(wù)質(zhì)量和營銷方法。
此外我們在關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計中,還要考慮銷售人員的日常管理工作,以及銷售人員的市場表現(xiàn)。例如,銷售人員的顧客拜訪率等指標。同時,我們也可以其他指標為補充。包括學習與成長、個人行為、個人能力等等。這些指標占的權(quán)重可以不太大,但是卻可以有效地鼓勵銷售人員的成長,增強銷售人員的工作動力。
同時,現(xiàn)代企業(yè)對銷售人員設(shè)定的kpi考核指標也不應該一成不變的,而是根據(jù)企業(yè)營銷戰(zhàn)略的需要以及市場營銷環(huán)境的變化來不斷進行調(diào)整的,調(diào)整的不僅是各類指標本身,還包括他們在這個考核指標體系里面的比重。只有這樣我們才能夠建立科學的績效考評體系,提高整個營銷團隊的合作精神和戰(zhàn)斗力,同時也增強銷售人員對企業(yè)的歸屬感。
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則?？冃Ч芾斫Y(jié)合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾;
2、績效考核以結(jié)果為導向，適當關(guān)注過程。工作細化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn);
3、及時反饋、有效指導的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率;
4、科學獎懲、激勵原則?？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
四、考核目的
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核;
2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;
3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核。
五、考核時間
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導進行一對一的績效面談。
六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。
(一)部門考核指標包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導評價;
2、KPI關(guān)鍵績效指標考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定;
3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導臨時交辦的月度重要工作;
4、360°評價;
(二)職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標;
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀律考核：
七、考核形式
考核形式有：1、上級評定;2、各職能部門互評。
八、考核指標和方法
(一)考核指標
1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。
2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定;員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。
(二)考核方法
部門考核實行關(guān)鍵績效指標考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定;員工個人實行關(guān)鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關(guān)鍵績效指標得分+月度關(guān)鍵工作事項
說明：
1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績;上級綜合評價占10分;關(guān)鍵考核指標80分(KPI關(guān)鍵績效指標70%+月度關(guān)鍵工作事項30%);當月若無月度關(guān)鍵工作事項，則KPI關(guān)鍵績效指標占100%的權(quán)重即可。
評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔;評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
S級：卓越，90(含)—100;全部完成崗位常規(guī)要求;大部分指標超過預期的完成了工作目標。
A級：優(yōu)秀，80(含)—89;全部完成崗位常規(guī)要求;部分指標超過預期完成工作目標。
B級：合格，70(含)—79;大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足;
C級：有待改進，60(含)—69;基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。
D級：不合格，60(不含)以下;全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
九、考核程序
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導進行申訴，無主管領(lǐng)導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。
5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
十、考核結(jié)果及效力
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
2、當月請假累計達到10天(包含以上)不參與當月的績效考核(包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假);
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格;
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格;
5、異動人員考評：
a、崗位異動：當月15號前(包含15號)參與異動后的部門績效考核;15號后的異動將參與異動前的部門績效考核;
b、職位晉升/降職：當月15號(包含15號)享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù);
b、與員工工資獎金掛鉤;
c、與福利(住房，培訓，休假)等待遇相關(guān);
d、決定對員工的解聘。
十一、申訴流程
1、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期，若對考核成績有疑慮可向部門主管領(lǐng)導申訴調(diào)解;
一、指導思想
以打造高效和諧服務(wù)型城管為根本出發(fā)點，通過單位定職責、職責定標準、標準定獎懲的考核機制，規(guī)范執(zhí)法人員的工作紀律和執(zhí)法行為，不斷提高城市管理質(zhì)量和水平。
二、考核原則
一是堅持公開、公平、公正、客觀的原則；二是堅持日?？己伺c突擊抽查考核相結(jié)合的原則；三是堅持績效考核推動工作的原則。
三、考核范圍
本辦法考核范圍為局機關(guān)各科室、數(shù)字城管、垃圾場及行政服務(wù)大廳協(xié)管員、合同制、公益崗人員。
四、考核獎懲辦法
1、績效標準為每人每月200元。
2、數(shù)字化城管人員每人每月增加200元。
3、垃圾場人員每人每月增加100月。
4、行政服務(wù)大廳人員每上班一天增加15元（行政服務(wù)大廳人員可來機關(guān)上班）。
5、機關(guān)值班每次每人增加10元；城管大隊早市（6：30前）值班每人每次增加10元（晚上增加5元）。
6、遇節(jié)假日加班每天每人增加15元。
7、稽查大隊、綠化辦公室、環(huán)衛(wèi)辦公室加班每次10元。
8、工作日遲到一次扣5元。
9、請假1-5天內(nèi)每天扣10元、6-10天每天扣15元、請假超過十天扣除當月200元績效；曠工一天扣20元，連續(xù)曠工5天以上扣除當月200元績效。
五、考核組織機構(gòu)
成立**縣城市管理綜合行政執(zhí)法局績效考核工作領(lǐng)導小組，負責績效考核的領(lǐng)導和管理工作。
組長：
副組長：
成員：王
縣城市管理綜合行政執(zhí)法局績效考核工作領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由陳文斌擔任。負責具體考核評定工作。
六、相關(guān)要求
本辦法的考核對象為本部門單證管理崗、印章管理崗、檔案管理崗、行政事務(wù)崗、信息支持崗。考核內(nèi)容包括各崗位的工作質(zhì)量、考勤及衛(wèi)生制度、文明服務(wù)及團結(jié)協(xié)作等方面。每個崗位考核采取百分制，考核得分的計算公式為：每個崗位最終得分為每項指標得分的加權(quán)平均數(shù)，再乘總權(quán)重。
二、綜合管理部人員工作質(zhì)量考核（70分）
工作質(zhì)量考核的內(nèi)容依據(jù)省公司辦公行政管理職能指標考核細則與市公司綜合管理工作職責。
（一）行政事務(wù)崗（責任人： ）
1.會務(wù)管理：會議會務(wù)組織與管理等。會務(wù)管理組織不到位的，單次扣10分。
2.費用預算：行政預算管理編制、行政預算經(jīng)費的錄入等。單筆錄入出現(xiàn)錯誤的，按每筆1分計扣。
3.綜合事務(wù)管理：三防一保工作、五城同創(chuàng)工作、信息聯(lián)系人、公司辦公設(shè)施的維保工位安排。出現(xiàn)公司被相關(guān)部分責令整改的，按每次接受投訴扣30分計。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費解決相關(guān)問題外，按單次扣30分計。
4.車輛管理：調(diào)度、保養(yǎng)、維修。管理不到位，造成不良影響的，按單次扣10分計。
5.集中采購：集中采購的前期準備以及流程內(nèi)應完成事務(wù)，基建工作等。
6.證照管理：分支機構(gòu)證照管理，保管使用分公司重要經(jīng)營證件，指導督促基層單位保持經(jīng)營證件合規(guī)性，負責辦理工商營業(yè)執(zhí)照和保險業(yè)務(wù)許可證的年檢、變更等事宜。
證照管理上發(fā)生案件的，扣100分。出現(xiàn)相關(guān)職能部門催辦的，扣10分。
7.資產(chǎn)管理：每出現(xiàn)一次不符合固定資產(chǎn)管理相關(guān)規(guī)定的扣2-5分；固定資產(chǎn)盤點未及時上報每出現(xiàn)一次扣2-5分，盤點報告審核質(zhì)量不高的，每出現(xiàn)一次錯誤扣2-5分。資產(chǎn)被盜或損失（遺失）的，扣100分；
沒有建立臺賬的，扣30分；臺賬與實物不相符的，扣20分；未按要求進行檢查的，每次扣10分；未按要求上報有關(guān)情況的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。
（二）信息支持崗（責任人： ）
1.運營支持：柜面設(shè)備及系統(tǒng)支持。不能保證柜面運行，每接受柜面投訴一次，扣10分。
2.保密工作：指導開展保密工作、簽訂保密承諾書、檢查監(jiān)督、泄密事件處理。出現(xiàn)系統(tǒng)泄密事件，則依據(jù)情況扣分30——100分。
3. 與部門同事配合完成辦公類系統(tǒng)運營支持。不能保證公司辦公類運營支持的，每接收投訴一次，扣10分，如此類推。
4.指導配合完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理工作。不能按照完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的錄入與維護，每次每季扣分10分。
所有辦公電腦必須安裝中國人壽專用的sep殺毒軟件并設(shè)置對病毒的自動查殺功能,對發(fā)現(xiàn)病毒未及時上報的,每次扣10分，如有隨意卸載該殺毒軟件的情況按涉及的電腦臺數(shù)每臺扣10分。市公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣10分，上級檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣20分；
未按時間要求上報相關(guān)材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或他方式催辦的，每次扣20分；
5．云桌面推廣達成率。通過對云桌面使用情況，評價分公司云桌面系統(tǒng)推廣任務(wù)完成情況。云桌面活躍用戶數(shù)為統(tǒng)計日近7天（含7天）內(nèi)登錄過云桌面的（去重）用戶數(shù)，本年度云桌面活躍用戶數(shù)峰值為2015年各統(tǒng)計日云桌面活躍用戶數(shù)的最大值?；钴S用戶峰值超過計劃用戶總數(shù)，即超額完成推廣計劃時，推廣達成率取100%。
（三）信息支持崗（責任人： ）
1. 視頻系統(tǒng)支持。不能保證視頻會議準時舉行，責任歸市公司的，按單次扣分10分計，如此類推。
2. 與部門同事配合完成辦公類系統(tǒng)運營支持。在辦公自動化方面：需求管理、日常維護、用戶管理、參與公文流轉(zhuǎn)應用統(tǒng)籌工作等。就上述工作事項，每接受投訴一次，扣10分，如此類推。
3.在信息支持崗位主管的督導下，配合綜合管理部資產(chǎn)管理人員保質(zhì)保量完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的維護等工作。由于工作不到位，不能按照完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的錄入與維護，每次每季扣分5分。
各單位電腦由綜合管理部服務(wù)支持崗安裝進行入域管理后,必須保持相對穩(wěn)定,不得無故重裝系統(tǒng)及改變電腦系統(tǒng)配置,對違反規(guī)定配置改變的單位按涉及電腦臺數(shù)每臺扣10分。市公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣10分，上級公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣20分；
未按時間要求上報相關(guān)材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦，每次扣20分；
4．云桌面推廣達成率。通過對云桌面使用情況，評價分公司云桌面系統(tǒng)推廣任務(wù)完成情況。云桌面活躍用戶數(shù)為統(tǒng)計日近7天（含7天）內(nèi)登錄過云桌面的（去重）用戶數(shù)，本年度云桌面活躍用戶數(shù)峰值為2015年各統(tǒng)計日云桌面活躍用戶數(shù)的最大值。活躍用戶峰值超過計劃用戶總數(shù)，即超額完成推廣計劃時，推廣達成率取100%。
（四）單證管理崗（責任人： ）
1.單證印制管理：征訂歸集，質(zhì)量檢查。不能保證公司單證征訂使用的，按每次扣10分計扣。
2.單證管理檢查：清查結(jié)果的抽檢，單證庫房盤點檢查，單證使用情況檢查，單證管理員交接檢查，發(fā)現(xiàn)問題整改檢查，遺失單證登報。沒有按照單證管理制度要求進行清查的，扣5分；單證庫房盤點檢查不及時的，扣5分；單證使用情況檢查，按每季扣5分。單證管理員交接檢查不到位的，扣5分。發(fā)現(xiàn)問題整改檢查，落實不到位的，扣5分。對遺失單證，沒有及時進行登報的，扣5分。
3.單證系統(tǒng)管理：保證各單位單證需求管理到位，管理不到位的，扣10分。每月報送報表出現(xiàn)差錯的，每次扣5分；單證超期未收回的，按每份扣5分計算；上級檢查存在問題的，每次扣20分；未按要求上報相關(guān)材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。
4．內(nèi)控工作協(xié)助等：做好內(nèi)控聯(lián)系人負責中的單證管理工作等。
（五）印章管理崗（責任人： ）
1.行政接待：接待服務(wù)、票務(wù)服務(wù)。接待服務(wù)不及時，造成浪費的，按單次扣5分計。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費解決相關(guān)問題外，按單次扣30分計。
2.用章管理：因公、因私印章管理流轉(zhuǎn)和記錄。出現(xiàn)因公、因私用印未記錄的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；出現(xiàn)未經(jīng)領(lǐng)導審批，管理不善造成惡劣后果的，單次按10分計扣，扣完為止。
3.印章保管：回繳、遺失處理等。印章回繳不及時的，扣1分，被省公司通報的扣20分。遺失處理不及時的，扣1分，被省公司通報的扣20分。
4.印章檢查：分公司自查、抽查基層單位。沒有嚴格按季度進行印章管理工作自查，并提交自查工作報告的，扣5分；對內(nèi)、外部印章管理檢查發(fā)現(xiàn)問題督導整改不落實到位的，扣20分。
5.印章管理系統(tǒng)：需求管理、日常維護。不能及時處理印章管理系統(tǒng)中的用印申請的，單次按2分計扣；造成重大后果的，扣20分。
6．內(nèi)控聯(lián)系人以及其他。如完成內(nèi)控部門要求的相關(guān)內(nèi)控標準執(zhí)行工作等，以及重病員工廖某的醫(yī)療費用報銷與結(jié)算等事務(wù)。
（六）檔案管理崗（責任人： ）
1.服務(wù)管理和工會出納等工作：總經(jīng)理室來訪客人接待的協(xié)助、一般性材料的復印、來電會議通知的記錄等。會議記錄與傳遞不及時，扣1分；如果造成領(lǐng)導沒有參會，影響惡劣的，扣5分。協(xié)助完成工會管理工作，做好工會出納的事務(wù)。
2.公文管理：收文。收文不及時，按每份文件扣1分，依照文件數(shù)量遞增。
3. 公司保密工作以及公司郵箱的管理與使用。出現(xiàn)泄密事件，則依據(jù)情況扣分50——100分。
4.分公司本部檔案工作：保管文書、合同、實物、基建、業(yè)務(wù)等檔案，并提供查閱利用；牽頭業(yè)務(wù)檔案的定期移交工作；檔案統(tǒng)計及到期檔案的鑒定銷毀；檔案及檔案庫房的安全維護。在重大工作事項中，提供檔案不及時，未能造成惡劣后果的，扣5分；有惡劣后果的，扣20分。對縣支公司的檔案業(yè)務(wù)指導工作，落實檔案檢查及考核工作。指導工作不到位，扣5分。定期清點、檢查、接收、上架保管等工作不及時的，扣10分。
二、其他管理工作（考勤、日志、衛(wèi)生、其他工作考核）（30分）
1、認真執(zhí)行市公司考勤制度。根據(jù)市公司考勤制度情況，對遲到、早退、曠工的員工，遲到或早退一次扣1分，曠工一次扣5分。
2.認真執(zhí)行部門衛(wèi)生值勤。每天保持部門公共區(qū)域和自己辦公場所的衛(wèi)生清潔。未履行職責一次扣3分。
3．每天下班時，必須關(guān)閉電腦電源。離開辦公室時，必須關(guān)閉打印機、電燈及電腦。未履行職責一次扣3分。
4.上班時間不準未報批外出辦私事。發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
5．未認真完成工作日志，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
6.對待來訪客戶態(tài)度熱忱、語言文明、行為規(guī)范。如發(fā)生與內(nèi)部服務(wù)對象間的爭吵，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。服務(wù)態(tài)度不好，與客戶發(fā)生爭吵，每次扣20分。
7．部室員工之間要互相幫助，互相支持。團結(jié)友愛，互相關(guān)心。如發(fā)生部室員工之間發(fā)生爭吵，有礙團結(jié)協(xié)作，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。
8.未能完成部門負責人或者總經(jīng)理室交辦的臨時性工作或者突擊性工作，出現(xiàn)一次，扣3分。
三、績效考核
嚴格執(zhí)行考核辦法，每月綜合管理部全體員工共同對每人的工作情況進行監(jiān)督考核。績效工資按綜合扣分從少到多的排名先后須序，綜合得分在90分以及以上（含90分），績效工資按100%發(fā)放；綜合得分在60（含）-89分之間，績效工資按得分值比例發(fā)放；綜合得分在59以下，績效工資不發(fā)放。
由于很多企業(yè)（或單位）因規(guī)模較小，沒有實施全面預算管理，帶來管理上的各種問題：單位資源得不到合理配置；缺乏有效的激勵措施及激勵機制，沒有配套的獎懲措施；部門之間配合不力，導致企業(yè)管理的執(zhí)行不力；成本控制體系不健全，動態(tài)監(jiān)控作用沒有很好發(fā)揮，這樣財務(wù)分析與財務(wù)管理的職能受到很大制約；成本控制體系中，各職能部門雖有分工，但缺乏協(xié)調(diào)，因而企業(yè)很難實現(xiàn)全過程、全方位的成本控制與綜合管理，從而造成企業(yè)成本管理水平低、漏洞多，缺乏體系控制等。
造成這些現(xiàn)象的根本原因是企業(yè)高層管理者對全面預算管理不夠重視，沒有將其提升到應有的高度。在激烈的市場競爭中，為加強內(nèi)部控制，提高經(jīng)濟效益，充分調(diào)動員工積極性，綜合考慮資源的獲得和利用，合理分配資源，堵塞漏洞，規(guī)范制度，嚴格監(jiān)管。因此，筆者建議尚未實施全面預算管理的企業(yè)應立即實施全面預算管理。
一、預算所使用的方法
企業(yè)的預算管理應采用零基預算和增量預算相結(jié)合的方法。
企業(yè)在營業(yè)收入預算上采用增量預算。增量預算是在上一年實際發(fā)生數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進行調(diào)整的，預算相對穩(wěn)定，變化是循序漸進的，容易實現(xiàn)協(xié)調(diào)，可讓部門經(jīng)理們清楚增長幅度的合理性。在制定營業(yè)收入預算時是根據(jù)企業(yè)外部影響及單位自身實際，做出一定增幅，系統(tǒng)相對容易操作和理解，同時減少了做預算的時間，提高了勞動效率。
企業(yè)的銷售成本及銷售費用支出，一般會隨收入的增長而同時增長；因此，成本、費用預算也適合采用增量預算的方法。
企業(yè)的投資預算應采用的是零基預算。因為采用此方法可以保證支出的合理性，排出最重要的支出優(yōu)先安排。
二、預算的流程
企業(yè)預算形式采用自上而下，自下而上，最后由企業(yè)總經(jīng)理簽字下發(fā)的程序。預算流程如下：
1.每年10月下旬，企業(yè)主管部門（或本單位制定指標）會下達下一年度的經(jīng)營考核指標。
2.10月下旬，企業(yè)預算管理委員會召開第一次會議，根據(jù)主管部門下達的經(jīng)營考核指標（或本單位制定的指標），分析結(jié)合宏觀形式、企業(yè)長期戰(zhàn)略目標及企業(yè)目前自身經(jīng)營狀況，制定來年戰(zhàn)略方針，將經(jīng)營目標分解至各部門，征求各部門意見，確定各部門的財務(wù)目標及預算編制政策、方案和程序，明確預算編制分工責任。
3.11月上旬，企業(yè)各部門指定專人，按預算管理委員會要求制定本部門來年工作計劃，編制來年預算。
4.11月中旬，由各部門將經(jīng)分管總經(jīng)理審閱過后的本部門預算資料報送企業(yè)財務(wù)部，由財務(wù)部匯總并試算平衡，按規(guī)定的預算格式編制全單位的年度預算草案，包括預計損益表、預計資產(chǎn)負債表、資本預算及現(xiàn)金預算等表。
5.11月下旬，單位財務(wù)部將預算草案上報單位預算管理委員會。
6.11月下旬，單位預算管理委員會召開會議，對預算草案進行磋商、修正，提出意見及建議并下達各部門。
7.12月上旬，各部門按照單位預算管理委員會的有關(guān)意見，對本部門的預算進行修正、調(diào)整，再次報送單位財務(wù)部。
8.12月上旬，單位財務(wù)部再次匯總各部門的修正預算并試算平衡，按規(guī)定的預算格式編制全單位的年度預算修正案并上報單位預算管理委員會。
9.12月中旬，單位預算管理委員會各成員充分討論各部門來年全面預算，并將最終審議、修改通過后的決定提交總經(jīng)理辦公會。
10.12月下旬，單位總經(jīng)理辦公會根據(jù)單位戰(zhàn)略目標及財務(wù)目標對預算修正案進行審查及充分討論，批準后單位總經(jīng)理簽字下發(fā)給各部門，同時，由單位預算管理委員會同各部門經(jīng)理簽訂《預算執(zhí)行目標及經(jīng)營考核責任書》。
11.12月下旬，單位各部門經(jīng)理召集本部門有關(guān)人員召開預算分解落實會議，將年度預算執(zhí)行目標分解至月并落實。
三、預算的執(zhí)行與監(jiān)控
預算經(jīng)總經(jīng)理簽字下發(fā)后，各部門應分解貫徹落實，具體辦法如下：
前廳部、客房部應執(zhí)行本部門的客房收入、客房材料成本、商品成本及本部門人工成本等預算指標；同時，前廳部應執(zhí)行公關(guān)銷售費用指標；餐飲部應執(zhí)行本部門的餐飲收入、酒水收入、餐飲成本、酒水成本及本部門人工成本等預算指標，工程動力部應執(zhí)行維修材料及日常維修費用指標；財務(wù)部應執(zhí)行財務(wù)費用及資金、投資預算指標，總經(jīng)理辦公室應執(zhí)行管理及后勤人員的人工成本及辦公經(jīng)費等預算指標。
預算執(zhí)行目標將作為各部門年度考核基數(shù)，各項目實際執(zhí)行達到或超過預算總額的10%時，單位財務(wù)部應做好預警工作，向有關(guān)部門發(fā)出書面預警通知并留存一份備查，同時報單位總經(jīng)理及預算管理委員會。單位預算管理委員會應當按季編制預算執(zhí)行情況報告，報單位總經(jīng)理及各部門。年度預算總額用盡在未經(jīng)恰當程序申報審批、追加預算的情況下，財務(wù)部應當止付。單位預算管理委員會及財務(wù)部應當積極通過實時預警、付款審批控制等方式確保預算目標的實現(xiàn)。
預算調(diào)整流程建議：由于預算數(shù)據(jù)大多系根據(jù)現(xiàn)狀及對未來形式的判斷得出，往往與實際情況存在偏差，為確保預算目標的合理性應當允許局部調(diào)整。預算調(diào)整項目包括此前各部門已經(jīng)按預算外程序申報并經(jīng)審批的項目以及因預算環(huán)境變化需要申請在下半年調(diào)整的項目。原則上預算每年允許調(diào)整一次，每年6月份為年度預算調(diào)整期。六月一日至六月十日，各部門就需要調(diào)整的預算項目編制詳細的《預算調(diào)整申請報告》（流程可按編制年度預算時的流程），每個調(diào)整項目應當詳細編列調(diào)整理由。報告應分段列示此前已經(jīng)按預算外程序申報并經(jīng)審批的項目和因預算環(huán)境變化需要申請在下半年調(diào)整的項目?！额A算調(diào)整申請報告》經(jīng)各部門分管總經(jīng)理簽字后提交預算管理委員會。預算管理委員會初步審核各部門預算調(diào)整申請報告，并提出初審意見。六月二十一日至六月二十五日，單位總經(jīng)理辦公會審核各部門預算調(diào)整申請報告及預算管理委員會初審意見，確認允許調(diào)整的預算項目。六月二十六日至六月三十日，單位總經(jīng)理辦公會調(diào)整年度預算執(zhí)行目標，經(jīng)總經(jīng)理簽字后下發(fā)《預算目標調(diào)整方案》。
預算外審批流程建議：預算外項目一般指因經(jīng)營環(huán)境或工程進度變化，預算時無法預測需要新增的項目，因特殊事項出現(xiàn)時需要在原預算的基礎(chǔ)上增加額度的項目。申報部門根據(jù)預算外項目的性質(zhì)提出書面申請報告，按照年度預算的流程至最終下達、執(zhí)行。
四、預算的考核評估
預算下達后，單位預算管理委員會同各部門負責人簽訂的《預算執(zhí)行目標及經(jīng)營考核責任書》作為各部門年度考核基數(shù)，根據(jù)預算及經(jīng)濟指標完成情況與收入、職務(wù)提升、培訓及年末獎懲等相掛鉤。
全面預算管理要建立部門主要負責人責任制；考核評估采用日常考核、專項考核和年終考核相結(jié)合的方式。
1.日?？己擞深A算管理委員會組織協(xié)調(diào)，有關(guān)職能部門各司其職，加強監(jiān)控，推動工作落實，并進行預警及上報。
2.專項考核由各職能部門按照考核標準和要求，定期調(diào)度，實地評估，分析匯總并進行預警及上報。
3.年終考核由預算管理委員會牽頭組織實施，根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲。
五、報告程序
預算報告應上報單位總經(jīng)理和預算管理委員會，經(jīng)總經(jīng)理批準后下發(fā)執(zhí)行。
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強化員工工作職責推行績效考核，可以進一步強化員工的工作職責，這是因為，員工通過績效考核，通常會意識到自己存在的危機與問題，能夠明白優(yōu)勝劣汰的競爭原則。所以，在培訓管理中應用績效考核，能夠進一步增強職工的工作責任感、使命感和緊迫感，進而更多地投入到自身的本職工作中。因為他們認識到，如果沒有良好的培訓，自身的生存和發(fā)展必然成了問題。逐步提高培訓效益在培訓管理中應用績效考核，全體員工的工作積極性都會被調(diào)動起來，也可以進一步塑造培訓與管理的良好形象，培訓質(zhì)量和效率自然得到明顯提高。當然，優(yōu)質(zhì)的培訓也會吸引更多的人員前來培訓學習，從而也就跟著拉動了培訓的業(yè)務(wù)收入。而培訓的質(zhì)量高了，效益好了，競爭力也就跟著增強大，發(fā)展也就更為穩(wěn)固。
一般情況下，都應該分別制定不同的考核內(nèi)容，因為這些崗位的職能職責不盡相同。對于部門的考核內(nèi)容，應當是部門的培訓基礎(chǔ)的管理工作、培訓計劃完成情況；部門負責人的考核內(nèi)容，應當重在培訓工作的管理、協(xié)調(diào)等方面；對于部門培訓管理員的考核內(nèi)容，則應當重在部門的培訓管理、培訓效果以及學員反映等方面；而對于一般員工的考核內(nèi)容，則應當重在個人的培訓任務(wù)完成情況方面。不管是對哪個崗位的考核，其主要內(nèi)容都應當包括年度計劃的完成情況、實際問題解決情況、培訓任務(wù)落實情況?？己酥笜艘话愣裕冃Э己酥笜吮仨毥Y(jié)合三級培訓網(wǎng)絡(luò)的工作、專業(yè)以及特點，并針對各部門、各個具體崗位員工來實施，盡量做到職責細化，目標明確。在培訓管理過程中，實施績效考核，其考核周期必須結(jié)合不同的崗位、職能和職責來具體確定。實際上，我們必須堅持以《績效考核管理辦法》、《南方電網(wǎng)有限責任公司培訓質(zhì)量管理辦法》等為主要依據(jù)，然后認真對各個崗位員工進行績效考核。而對于專業(yè)性較強或者管理員工等，則應當靈活地定期或者不定期進行績效考核。考核周期在培訓管理過程中，實施績效考核，其考核周期必須結(jié)合不同的崗位、職能和職責來具體確定。實際上，我們必須堅持以《績效考核管理辦法》、《南方電網(wǎng)有限責任公司培訓質(zhì)量管理辦法》等為主要依據(jù)，然后認真對各個崗位員工進行績效考核。而對于專業(yè)性較強或者管理員工等，則應當靈活地定期或者不定期進行績效考核。改善管理培訓中應用績效考核的方法科學進行考核科學進行考核，需要有一定的考核指標體系。這就要求我們必須收集大量的相關(guān)信息，并針對不同的崗位、職責和特點，認真進行深入分析與研究。然后，根據(jù)各個不同崗位的分析科學制定績效考核的指標。只有這樣，我們制定的考核指標才具有針對性，但并不是眉毛胡子一把抓。一般情況下，科學合理的考核方法往往是多樣化、多元化和多層次的。因此，管理者選擇考核方法時，必須要適合培訓管理的實際，要保證績效考核科學合理。確定培訓主體確定培訓主體，是在培訓管理中應用績效考核的關(guān)鍵所在。針對不同的培訓以及考核主體，都應該有不同的培訓者和考核者。完善管理機制培訓管理需要用全局的眼光來對待體制機制的問題，而進行績效考核就是為了更好地完善培訓管理的體制機制與結(jié)構(gòu)。完善培訓管理體制機制，是加強培訓管理和績效考核的重要前提。利用我局現(xiàn)有的教育培訓委員會和三級培訓網(wǎng)絡(luò)，加強對各培訓組織的層級職責管理，促進績效考核工作有序開展。
明確考核標準我們在培訓管理制度改革方面，必須把融入績效管理作為一項重要內(nèi)容來抓實抓好。實際上，績效考核可以成為培訓管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，形成薪酬分配的依據(jù)之一。因此，就要求我們必須在培訓管理中積極應用客觀、公平、公正的績效考核，強化質(zhì)量管理，提高工作效率。固然，這就要求我們必須進一步明確績效考核的具體標準。值得一提的是，在培訓管理中應用績效考核，可以讓培訓管理者及時、準確地發(fā)現(xiàn)培訓管理過程中存在的薄弱環(huán)節(jié)，進而積極采取有效措施去主動調(diào)整培訓組織的結(jié)構(gòu)和發(fā)展策略。為此筆者擬定了百色供電局《培訓管理年度（月度）績效考核評分表》。具體考核加減分值標準見下表《：培訓管理年度（月度）績效考核評分表》，總之，科學合理的績效考核，不僅可以起到激勵約束作用，而且能夠充分激發(fā)廣大員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，也是培訓科學管理的重要途徑，更是不斷提高培訓質(zhì)量和效率的有效措施。因此，我們必須在培訓管理中落實績效考核，統(tǒng)一要求，嚴格標準，營造氛圍，形成合力，確?？冃Э己嗽谂嘤柟芾碇械玫缴钊氲耐七M。
作者：覃珠瑜 單位：中國南方電網(wǎng)廣西百色供電局
1.2績效考核目標、辦法的制定陳舊、不切實際，考核過程流于形式?？己四繕?、考核辦法是績效考核得以順利實施的核心內(nèi)容，但有些高校在進行績效考核目標和辦法的確定時存在諸多問題：第一，考核目標、辦法陳舊。有些辦法已是多年以前制定的，校領(lǐng)導或者管理者在進行績效考核時只是每年照搬原目標和原辦法，依葫蘆畫瓢，不能根據(jù)新形勢適時進行修訂。第二，考核目標、辦法的制定不切實際，缺乏可操作性。在制定考核目標、考核辦法時，范圍比較寬泛，沒有具體量化的指標，或者不結(jié)合本校實際情況，直接引用其他高校的考核目標、辦法，造成考核難以操作，或者“唱高調(diào)”，難以與實際相結(jié)合。第三，考核過程流于形式。在進行績效考核的過程中，大家都抱著“一團和氣”、“不傷感情”的思想，只說好的，投票時各項都選合格。起不到正真糾錯提高的作用。
1.3對績效考核結(jié)果不能很好地利用，降低了考核的作用。高校對教職員工的考核每年都在進行，但對考核結(jié)果除了每年一次薪級工資晉升外，很多高校對考核結(jié)果就沒能很好地利用起來，教職員工對考核結(jié)果也抱有無所謂的態(tài)度，沒有體現(xiàn)出績效考核的激勵和導向作用。
1.4上下級缺乏溝通，沒有反饋調(diào)整的過程。有些高校在進行績效考核時，投完票打完分結(jié)果出來了，考核也就結(jié)束了。沒有針對考核結(jié)果情況的一個反饋和調(diào)整過程。這樣，考核結(jié)果出來了，被考核者只知道自己的一個最終結(jié)果，合格或者不合格，卻不能知道自己哪些方面存在問題，也得不到今后調(diào)整努力的有效指導?？己苏邔τ行┛己藰藴驶蛘呤强己宿k法是否存在問題，也不能很好地傾聽下級的聲音，可能進一步導致考核僵化，脫離實際。
1.5考核周期設(shè)置不夠合理。目前高校對于績效考核多為一年一次，缺乏時效性。對于許多短期工作，做過之后常常擱置一旁，年底再進行考核時，由于時間太長，要么已經(jīng)遺忘，不能將其納入考核范圍，要么由于時間太長導致考核結(jié)果不夠準確。
2原因分析
2.1對于績效管理概念存在認識變差。第一，目前各界對于績效管理的概念沒有一個系統(tǒng)、全面的定義，所以也就沒有一個統(tǒng)一的程序性的績效管理辦法可循，客觀上導致了管理人員對績效管理概念的認識模糊，在開展管理工作的過程中斷章取義、以偏概全。第二，上級部門對相關(guān)績效管理概念、辦法宣傳不到位，造成下級部門不能很好的理解績效管理概念和辦法，從而產(chǎn)生恐懼或是無所謂的態(tài)度，不配合相關(guān)管理工作。
2.2缺乏專業(yè)管理人才隊伍一方面從高校管理人員的入口來看：第一，許多高校管理部門的工作人員往往從教師隊伍中選拔，這對于聯(lián)系教學部門固然起到一定的積極作用，但這類管理人員往往既要搞管理又要搞教學、科研，整天疲于奔命，顧此失彼，最后可能嚴重影響個人和學校發(fā)展。第二，高校在引進管理人員時，認為不管什么專業(yè)都能勝任管理工作，缺少對專業(yè)管理人才的引進。第三，高校在招聘管理人員的渠道上多采用公開招考應屆畢業(yè)生的形式，極少引進同行或者是企業(yè)高層次管理人才。另一方面，從高校管理人才培養(yǎng)方面來看，有些高校對管理人才的培養(yǎng)往往用新人帶舊人，多憑老經(jīng)驗，老辦法，極少組織管理人員外出考察學習同類高校較為先進的管理辦法，由于經(jīng)濟條件的限制，這一點在邊疆高校更為突出。
2.3在實施績效管理過程中，目標、辦法、程序直接照搬其他行業(yè)或者同類高校，不能與實際情況相結(jié)合。高校在看到其他行業(yè)對績效管理運用比較成功的情況下，盲目照搬其相應管理辦法，而不結(jié)合本校實際制定相應績效管理辦法和程序。例如：在有些企業(yè)中實行按量計酬，高校也來個按課時量、按論文篇數(shù)計發(fā)績效工資，過程中卻忽略了教學質(zhì)量、論文質(zhì)量。邊疆高校直接照搬有些內(nèi)地高校以科研成果作為教師考核實績的主要指標，卻忽略了邊疆高校本身所受到的環(huán)境制約，在大多數(shù)邊疆高校由于地理環(huán)境、經(jīng)濟條件的限制，教學工作可能才是學校工作的重點。
2.4高校行政管理“官本位”化。在學校行政管理中，行政等級制度嚴格，上級領(lǐng)導很少深入基層傾聽下級的聲音，廣大教職員工也不敢或者是不愿意向領(lǐng)導吐露心聲，造成管理者和被管理者之間的隔閡，阻礙了績效管理工作中溝通和反饋調(diào)整工作的進行。
3辦法初探
3.1轉(zhuǎn)變觀念。高校管理者要積極學習相關(guān)績效管理知識，在對績效管理有較深理解的情況下還要在校內(nèi)積極宣傳、解釋績效管理概念，糾正一些概念方面的認識偏差：第一，績效管理不等于績效考核，績效管理是一個有績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核、績效結(jié)果應用、績效目標提升等眾多環(huán)節(jié)組成的系統(tǒng)工程。第二，績效考核不是管理者讓被管理者難堪，績效考核的最終目的是要實現(xiàn)單位和個人的同步提高。第三，被管理者對績效管理中的績效考核不能抱有抵觸心態(tài)而更應該把考核作為一種自我檢驗和自我提高的途徑。第四，績效管理應以人為本。
3.2制定合理的績效考核標準和辦法。第一，堅持分類對待的原則，對于不同崗位、不同學院、不同發(fā)展階段的不同特點，制定不同的績效考核標準。第二，遵循定量和定性相結(jié)合的原則。既要有可以量化的績效考核指標，又要有一些反應質(zhì)量的定性的考核指標。第三，績效考核標準制定要有可行性和戰(zhàn)略性，不能過高或過低，要與學校發(fā)展戰(zhàn)略目標相結(jié)合，讓具體的績效考核目標成為學校戰(zhàn)略目標的細分。第四，績效考核辦法的制定要科學，具有可操作性，能夠真實、準確地反映出被考核者的水平。第五，績效考核過程要有相應的監(jiān)督機制和保護機制，要讓管理者敢評、敢說又不能亂評、亂說，做到客觀、公正。
3.3合理利用績效考核結(jié)果。建立在科學合理辦法上得出的考核結(jié)果，我們應該把它廣泛利用起來?？冃Э己私Y(jié)果可以用于教職工的評優(yōu)、職務(wù)職稱晉升、薪酬的計放，尤其要以薪酬掛鉤，發(fā)揮考核的激勵性和導向性作用。
