時間：2023-02-17 03:04:08
序論：速發(fā)表網結合其深厚的文秘經驗，特別為您篩選了11篇教師評職論文范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
該生查閱文獻資料能力強,能全面收集關于考試系統(tǒng)的資料,寫作過程中能綜合運用考試系統(tǒng)知識,全面分析考試系統(tǒng)問題畢業(yè)論文,綜合運用知識能力強。
文章篇幅完全符合學院規(guī)定,內容完整,層次結構安排科學,主要觀點突出,邏輯關系清楚,有一定的個人見解。
文題完全相符,論點突出,論述緊扣主題。
語言表達流暢,格式完全符合規(guī)范要求;參考了豐富的文獻資料,其時效性較強;沒有抄襲現象。
二、良:
論文選題符合專業(yè)培養(yǎng)目標畢業(yè)論文,能夠達到綜合訓練目標,題目有難度,工作量較大。選題具有學術研究(參考)價值(實踐指導意義)。
該生查閱文獻資料能力較強,能較為全面收集關于考試系統(tǒng)的資料,寫作過程中能綜合運用考試系統(tǒng)知識,全面分析考試系統(tǒng)問題,綜合運用知識能力較強。
文章篇幅完全符合學院規(guī)定,內容較為完整,層次結構安排科學,主要觀點突出,邏輯關系清楚,但缺乏個人見解。
文題相符,論點突出,論述緊扣主題。
語言表達流暢,格式完全符合規(guī)范要求;參考了較為豐富的文獻資料,其時效性較強;未發(fā)現抄襲現象。
三、 中:
論文選題符合專業(yè)培養(yǎng)目標,能夠達到綜合訓練目標,題目有一定難度,工作量一般。選題具有學術研究(參考)價值(實踐指導意義)。
該生查閱文獻資料能力一般,能收集關于考試系統(tǒng)的資料,寫作過程中基本能綜合運用考試系統(tǒng)知識,全面分析考試系統(tǒng)問題,綜合運用知識能力一般。
文章篇幅完全符合學院規(guī)定,內容基本完整,層次結構安排一般,主要觀點集中郵一定的邏輯性,但缺乏個人見解。
文題基本相符,論點比較突出,論述能較好地服務于論點。
語言表達一般,格式完全符合規(guī)范要求;參考了一定的文獻資料,其時效性一般;未見明顯抄襲現象。
四、及格:
論文選題符合專業(yè)培養(yǎng)目標,基本能夠達到綜合訓練目標,題目難度較小,工作量不大。論文選題一般。
該生查閱文獻資料能力較差,不能全面收集關于考試系統(tǒng)的資料,寫作過程中綜合運用考試系統(tǒng)知識,全面分析考試系統(tǒng)問題的能力較差強。
職稱評聘工作是人事管理工作的重要組成部分，科學的制定職稱評審條件，合理的設置專業(yè)技術崗位，加強專業(yè)技術職務聘后管理，是全面推行高校全員聘任的基礎，也是高校人事制度改革的核心內容，隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化健全和完善職稱評聘制度顯得十分迫切和重要。
一、當前高校職稱評聘中存在的幾個問題
（一）、職稱評審標準制定不科學
目前，高校及各行業(yè)職稱評審標準大都由各省市人事職改部門及不同的行業(yè)自行制定，因此，不同的系列就會有不同的評審標準。由于各方面的原因，教育主管部門不可能設置所有幾十個系列的評審會，由于不同系列職稱所制定的評審標準不同，使同在一所高校申報不同系列職稱晉升機會就會不一樣。
有輕教學的現象。在教師系列高級職稱的評審中，教學效果再好，沒有核心期刊文章就不符合晉升條件，不能參加評審，一些教師到處找核心期刊發(fā)表文章，花費了大量時間，有的不惜花費高額版面費。高校教師職稱評審條件規(guī)定，“35歲以下申報副教授職稱、40歲以下申報教授職稱必須取得碩士學位，”這對于一些剛從事教師工作不久的年輕教師，無疑是一種考驗，為了晉升職稱，有的盲目進修，花費大量時間和金錢，但是收效甚微。
還有的既不安心教學，更是忽視了對自己綜合能力的培養(yǎng)和提高。而對于那些學歷相對低一些的教師，雖然教學效果很好、科研成果突出，高學歷、資歷也把他們擋在了職稱評審的大門外。
（二）、職稱評審過程中存在不公平的現象
主要表現以下幾個方面：第一，有的參評人員所從事或研究的學科屬于交叉學科或邊緣學科、新興學科，因而成了評審中“姥姥不疼，舅舅不愛”的棄兒，因為沒有這方面的專家評審，其標準也比較難界定，有的參評者連續(xù)申報多次都未能通過，極大地傷害了這部分教師的積極性。第二，大評委會的設置，出現外行評內行的現象。由于大評委會成員中多數不是相應學科的專家、學者，他們對申報者的真實學術水平自然無法作出比較準確的判斷以至于在投票是時往往不是根據申報者的學術水平、研究能力等等，而是憑感覺、有的甚至是憑關系，這樣的評審結果必然會存在優(yōu)秀申報者落選有不小差距的人卻榜上有名。第三，無記名投票方式容易使一些專家在評審時存在一種有“權”無“責”的可能，在強大的關系網、人情網下也會產生不公正的結果。第四，職稱評審會召開期間，安排的時間往往都比較短，但在申報人員多，在評委少的情況下，評委對每位申報者提交的申報材料審核時間不夠充分，也容易產生偏差。
（三）、職稱評聘中有重評審，輕聘任的現象
長期以來，人們受傳統(tǒng)的人事管理體制影響對聘任制認識不足，重評輕聘，以評代聘的現象突出。使得一些專業(yè)技術人員把大部分的時間都用在“創(chuàng)造條件”評職稱上，認為只要能夠評上職稱學校就一定會聘任，致使部分專業(yè)技術人員得了職稱就萬事大吉，不思進取，有吃老本的現象，嚴重地制約著學校聘任制的改革與深化。
二、解決職稱評聘中存在問題的對策
（一）、制定更科學的評聘標準
1、高校與其它行業(yè)的特點和性質有著本質上的差異，比如，高校從事衛(wèi)生、工程專業(yè)人員與專業(yè)從事衛(wèi)生、工程工作的專業(yè)人員放在同一行業(yè)評審部門來評審的話，顯然高校的專業(yè)人員就會處于弱式，如果放在行業(yè)評審部門來評審的話，永遠是“吃虧”的，為了平衡這種不平等關系，上級人事職稱評審主管部門，有責任和義務在做好同一系列的專業(yè)技術人員評審縱向公平的同時，也要做好不同系列專業(yè)技術人員橫向公平，并制定出有利于平衡高校中教師系列和其它不同系列專業(yè)技術人員的評審條件。另外，適當下放不同系列的評審權給高校使高校不論是教師系列、衛(wèi)生系列、工程系列等等系列的每一個申報者都處于同一起跑線上。
2、消除輕教學的現象。高校不僅是科研場所更重要的任務是教學工作。一方面，我們必須在職稱評定過程中正確處理好教學數量與質量關系、科研數量與質量的關系、教學與科研的關系，保證評審工作科學、規(guī)范、可操作性。另一方面，要加強對申報教師職稱的教師進行嚴格的教學考核，適當提高教師教學課時量，教不好的，課時不夠的，不能申報教師系列。年輕教師教學經驗少，不宜一開始就在科研上花費過多的時間和精力，應該重視教學，提高教學質量。在教師系列評審時應區(qū)分側重教學的教師和側重科研工作的教師進行評審，不要只看文章的篇數，而是要注重質量，有教學論文、教學課題的在教師系列評審時應優(yōu)先通過。對于那些既在教書育人方面成績突出，學術研究方面成果多的教師，應當放寬條件，使真正有能力的人脫穎而出。
（二）、組織評審要公平、公正
首先，必須精心挑選、嚴格審查、合理安排學科評審專家，從源頭上杜絕不公平、不公正的現象發(fā)生。
對于從事交叉學科、邊緣學科和新興學科專業(yè)技術的申報者，要給予重視和扶持，評審時不能采取“踢皮球”的態(tài)度，在不很明確應放在哪個學科組評審的情況下，可組織由涉及多學科的專家進行聯(lián)合評審。
其次，為了避免外行評審內行的現象發(fā)生，筆者認為，學科組評審的地位應該突出，應把評審的重心放在學科組上，充分尊重學科組專家的意見。
一般來說，學科組的專家都為本學科、本專業(yè)的權威，是他們在評審會期間對每一位申報者組織答辯、進行學術論文水平鑒定和申報材料詳細審閱等具體的工作，他們十分了解每一個申報者的情況因此，學科組專家評審結果可以說具有權威性，應視為最終的評審結果。
再次，變無記名投票為有記名投票，使每一位評委都明確標注代表專家學術尊嚴和對評審結論負責的名字，以便接受監(jiān)督。
第四，采用細化、量化職稱評審條件的方式，變投票為打分制。制定一個科學的量化評審標準，并規(guī)定相應的起評分數，除對申報者進行綜合評價外，還應逐項地進行評分、比較，然后從高分取到低分，把人為因素降低到最小，使評審結果更加準確更加公正、公平。
（三）、轉變觀念，淡化職稱評審，加強職稱聘任和考核
職稱的評和聘是不同性質的兩回事“，評”的依據是業(yè)務能力、業(yè)務水平，是上級主管部門為不同職稱制定的條件和規(guī)定，達到了條件就可以申報或取得相應的職稱，解決的是資格問題；而“聘”的依據則是學校根據工作需要、崗位設置和經費承受能力，解決的是待遇問題。然而，在很大一部分高校中采用的是評聘不分的終身制，造成少數教師急功近利，缺乏競爭意識，最終阻礙了高等教育事業(yè)的發(fā)展，因此徹底區(qū)分評與聘是高校當務之急。
1、高校人事部門必須轉變觀念，積極配合國家的人事制度改革，加強對專業(yè)技術人員進行評聘分離的重要性、必要性教育，提高他們對聘任制的認識。借鑒國內外職稱評聘方面的經驗，提出適合市場經濟及本校實際的管理模式。如淡化評審，不拘一格聘用人才，只要達到學校崗位設置要求，可采用“低職高聘、先聘后評”等方式吸引人才。
2、消除聘任“終身制”，加強聘后管理。如成立考核小組，加強聘期中期和聘期終期的考核工作防止出現聘上崗位后得過且過，不求上進，不出成果的現象。積極探索并制定科學、有效、可行的考核辦法保證聘用教師在聘任期內逐步完成所在崗位需完成的任務，使聘任考核工作制度化、規(guī)范化、科學化，促進教學科研工作的開展。
3、是學校應根據本校的發(fā)展目標、經濟實力以及專業(yè)人才隊伍的情況，選擇適合本校特點和優(yōu)勢的聘用模式。合理設置高校專業(yè)技術崗位，按需設崗，以崗聘任。按需設崗是職務聘任的重要前提，要科學合理設置崗位，有多少的崗位，就聘多少個專業(yè)技術職務，因事設崗而不能因人設崗。根據學科建設、教學活動及科研工作的情況，可以在教師崗位中設置以教學為主、以科研為主、教學科研并重的三種類型教師專業(yè)技術崗位，這樣教師們就可以根據自己的情況進行合理的選擇，充分發(fā)揮自己的特長。
4、是設立終身高級專家職位，吸引優(yōu)秀人才來校工作，并與他們簽訂終身聘任合同，解除他們的后顧之憂，為他們營造寬松、自由的學術研究環(huán)境使他們能夠全身心投入到教學科研中去，促進學校教學科研工作的可持續(xù)性發(fā)展。
綜上所述，職稱評聘對高校專業(yè)技術人員舉足輕重，它不僅是專業(yè)技術人員學術水平、工作能力、工作業(yè)績的綜合反映，也是黨和國家對知識和知識分子的尊重以及對知識分子復雜勞動的肯定。職稱評聘標準過低或過高，都會造成專業(yè)技術人員心理壓力過大，影響其內在的事業(yè)心和創(chuàng)造力發(fā)揮從而也梏桎著職稱評聘工作的良性發(fā)展。因此，只有職稱評聘工作制度健全了，透明度增加了，評聘程序和方法充分體現出客觀公正的原則，才能保證評聘的質量，調動廣大專業(yè)技術人員的積極性、創(chuàng)造性，穩(wěn)定專業(yè)技術人員隊伍。
參考文獻
在科學的教育發(fā)展觀的指導下，如今學校更多關注學生的感受、需求和利益，“以學生為本”的教育理念正日益深人人心通過了解和掌握學生對教師的教學質量評價情況，找出任課教師在教學中存在的不足和問題.進而探究原因由，開拓思路，尋找對策這對加強教師隊伍的建設與管理，提高學校的教學質量，辦讓人民滿意，讓學生滿意的教育具有積極的促進作用
一、調查與現狀分析
在2002-2004年的三年間，我校學生對全校所開設的課程及其任課教師的教學質量評價結果匯總如下表.
針對以上我校教務處組織的調查與統(tǒng)計結果，我通過對學生班級和任課教師進行調查研究后.得出以下幾點結論
1從三年來學生對全校所兀設的課程及其任課教師的教學質量評價結果來看，有65-75%平均值為70%》的課程及其任課教師的教學質量評價得分在8.51分以上，另有約18-7%(平均值為22%)的課程及其任課教師的得分在7.51-8.5之間，余下7一8%〔平均值為8%)的得分在7.5分以下。
(五)有的教師教學經驗不多
有的教師教學經驗缺乏，教學設計不合理，教學內容不豐富，教學目的不明確.教學管理不規(guī)范.師生關系不融洽，教學效果不能得到保證盡管如此，他們還要承擔繁重的教學工作，并兼任班主任工作。因此，他們往往陷人“什么都抓，什么都抓不到”的困境，天天忙于應付教學質量低下，得不到學生的認可或接受，同樣引發(fā)學生的不滿
三、對策與措施
針對上述存在問題，學校應著眼大局穩(wěn)定，進行科學管理，遵循教師專業(yè)發(fā)展規(guī)律，形成學校督導與教師自育的合力，幫助后進教師查找自身存在的問題，指明整改方向，制定‘趕超，，計劃，采取有效措施，盡快提升自身的教學質量。
(一)教學觀念要更漸
由于職業(yè)教育教學有其特點和規(guī)律，教師須加強學習與思考，不斷更新教學觀念，主動適應社會、經濟、職業(yè)教育發(fā)展的要求，真正樹立以學生為本的人才觀、以德育為先的育人觀、以技能為重點的素質觀，才能在教學工作中體現時代性、突出職業(yè)性、把握規(guī)律性、增強實效性。
(二)師德水平要提高
當前我們處在國際人才大競爭、世界經濟大開放、高新技術大發(fā)展、知識經濟大崛起以及我國建立社會主義市場經濟體制和擴大開放的的大背景下，職業(yè)教育對教師素質和師德水平提出了更高的要求對于一些任課教對教學工作不負責任。教學態(tài)度較差，以及歧視貶低職校生等不道德言行，學校必須通過多渠道、多層次地開展師德宣傳與教育，加強制度建設與考核管理，以提高教師的思想政治素質、職業(yè)理想和職業(yè)道德水平為重點，弘揚高尚師德，力行師德規(guī)范，促進教師師德水平的提高。
(三)學生情況摸清
當今職校生的情況更趨向復雜化和多樣化，他們對教育教學服務的方方面面都提出更多更高的要求。學校必須要求教師熱愛學生，積極主動了解學生的學習、生活、思想和身心健康等各方面狀況，并且在教學過程中注意傾聽學生的呼聲，注重發(fā)揮學生學習的主體性、主動性和積極性，盡可能滿足他們的合理要求，為他們的健康成長與就業(yè)成才提供優(yōu)質的教學服務
(四)教學方法要得當
學校必須對新課程任課教師采取跟班學習一試崗合格一正式任教的管理模式，實行“先培訓，后上崗，再提高”制度，鼓勵教師努力學習，積極主動參加聽課評課和集體備課等教研活動，提高教學能力，改進教學方法積累教學經驗。在實施教學活動過程中把與時俱進與因材施教有機結合起來，努力做到備課不忘備“學生”，課程設計要合理，教學內容要適度，教學方法符合實際，使教學之間和師生之間形成良性互動，讓學生在上課過程中真正“動”起來，從而提高教學質量。
學生是教學的載體，教師是教學的實施者，學生評價教師的教學質量應是學校一項基礎性的日常工作之一。教師教學質量的評價工作是高校建立教學質量監(jiān)控與保障體系的重要措施，對促進教學質量提高、確保教學效果，起著至關重要的作用。根據實施評價的主體不同，當前國內高校推行的教師教學質量評價方式可以分為四種：教師自評、學生評價、同行專家評價、領導評價和督導專家評價。四種評價方式各有利弊，單獨采取哪一種方式都是不科學的，因此在加強教師自身職業(yè)素養(yǎng)的前提條件下，高校應致力于“構建以教師自評為基礎、學生主觀的評教結果為重要依據、督導專家定性評價為決定權的教師教學質量評價創(chuàng)新模式”。這種教學質量評價創(chuàng)新模式是一個涵蓋各方面工作的系統(tǒng)工程，與高等學校的教學管理水平、相關部門的行政管理人員、教師、學生等各個環(huán)節(jié)息息相關。本文就其中的學生評價教師教學質量這個環(huán)節(jié)進行研究，對評價方式的重要意義、現狀、存在問題進行分析，并提出相應的對策。
一、學生評價的重要意義
學生作為教學的載體，教師教學活動的直接對象，對教師教學質量最有發(fā)言權。其評價結果既有主觀性，也有體現性，對促使教師改進和提高教學質量有著極其重要的作用。主要原因在于：
第一是隨著高校收費制度的推行，學生成為高等教育需求者，或者說是教育市場上的高額消費者。在市場經濟體制下，一個消費者對消費市場有著終端的作用，因此學生最有資格和權利來評價教師的教學質量乃至學校的培養(yǎng)計劃。從經濟學理論上分析，在基于社會主義市場經濟的現代社會，科學技術是第一生產力，學校在客觀上說也是一家“廠商”，是人才的加工廠，它為社會提供的是“人才產品”。學生作為受教育者(即消費者)，對教師的教學思路、策略、手段與方法等的感受最為深刻，只有學生才最能了解教師所采用的教學方法是否真正地能提高他們對教材的理解力；是否真正地最大限度地激發(fā)了他們的學習興趣；是否使他們從學習中真正獲得了知識；是否真正地從根本上提升他們的專業(yè)知識與技能。所以，教師教學質量的優(yōu)劣應以學生的學習質量及能否最大限度地滿足學生的發(fā)展需求為標準。
第二是學生評價教師教學質量是現代教育理念的體現。現代的教育觀是以鼓勵“學生參與”為中心的教育觀，在這種教育觀念下，學生參與教學活動，真正使教師的教與學生的學融合起來。教學過程是學生主動參與、教師與學生共同建構的過程，學生的想法可以與教師共同分享，包括對教師的意見和建議。同時教師教學過程的質量和效果，不能僅僅局限于是否完成所規(guī)定的教學任務，更重要或更本質的應反映在學生的發(fā)展上，即對學生的發(fā)展有何影響，這就體現了在教育中以“學生為本”的思想，永遠把學生的發(fā)展放在第一位。從這一意義上看，學生評價教師教學質量，體現了以學生作為教育教學過程中主體的思想，是學校尊重學生和促進學生發(fā)展的現代教育平等理念的體現。
第三是學生評價教師有利于教師自身的發(fā)展，其最終目標是提高高等教育的辦學質量。教師是學生學習過程中的引導者、促進者、合作者和參與者，教學過程是師生交往、共同發(fā)展的互動過程，教師不斷地接受到來自學生的評價信息后，客觀上會促使其承認學生作為“人”的獨立性，增強教師對學生“主體”性的認識，從而反思自身的教育教學工作，使其在備、教、輔、改、考等各個教學環(huán)節(jié)以及平時對學生的教育之中更加仔細，并努力加強業(yè)務學習，從而提高自身的業(yè)務水平，滿足學生學習的需求，最終實現教與學相長。教師教學水平的提高，有利于提高學校的辦學質量，而辦學水平的提高，又能吸引高質量的生源，使學校發(fā)展走上良性循環(huán)的道路。
第四是建立健全學生對教師的評價機制有利于學生的健康成長。學生與教師都是學校的主人，學生能夠對教師的工作進行評價，他們就有一種自身地位得到提高的感受，有一種主人翁的感覺，在這樣一種氛圍和環(huán)境下他們就會以積極主動的態(tài)度去接受教師的“服務”(教育教學)。學生在這樣的環(huán)境里接受教育，會在潛移默化之中形成良好的參與意識和社會責任感，并將使學生終生受益。
二、學生評價教師教學質量現狀及存在問題
近年來，學生評價作為教學質量評價的一種重要方式，受到了越來越多的關注，當前許多高校都采用了網上評教系統(tǒng)對教師教學質量進行評價。應該說，科學、有效的學生評價活動在調動教師參與教學改革的積極性、激發(fā)學生參與教學活動的主動性、建立新型的師生關系等方面有著其他評教手段所不可替代的作用。但是，我們也應該看到由于相關理論和研究的不足，學生評價教師教學質量似存在不少問題，主要有如下幾點。
第一是學生評價教學質量的可信度問題。無可否認，作為成年人的大學生，思想已經比較成熟，有較強的獨立思考能力和判斷力，足以對教師的教學工作進行評價。但事實上由于感受性的評價存在主觀性，并非每個人都能以最客觀的眼光審視教學質量，使得這種評價方式可信度不夠理想。
首先，學生對評價本身重要性的認識存在不足。目前我國高等學校普遍存在著不重視學生參與教學評價的問題。雖然我國大部分高等學校都采取學生評教的方式評價教學，但往往流于形式，淪為走過場，大部分的學校對評教工作的宣傳不到位。比如，有的學校根本沒有任何宣傳工作，沒有告訴學生這些評價是基于什么目標，或者某些高校只在評教現場由工作人員向學生宣讀評教意義。經過調查顯示，學生的評價動機對學生評價教師教學質量的結果影響很大，學生較較遜地把認識或不甚了解評教的意義會導致評價結果有較大差異。即學生對評教工作認識不夠，則評價工作可能流于形式。由于學生心目中還沒有樹立起主動關心教師教學質量的熱情與積極性，還沒有真正認識到評價教師教學質量對學生和教師的重要性，學生可能會認為，評價教師是學?；蚶蠋焸兊氖虑椋c自己沒什么關系，因而把學生評教僅僅當作學校布置下來的一項任務來完成，采取應付策略。他們在評價時存在任意打分的現象，如給所有老師打相同的分數或對責任心強、工作認真負責的老師打一個中庸的分數，甚至有的學生叫其他同學代替評教，而且很多時候評教工作是在教師任課結束的時候進行的，因而分數本身的可信度大打折扣。
其次，學生評價教師還可能存在兩個道德風險。一是打“報復分”。既有學生“報復”老師，也有老師“報復”學生兩種情況：前者是指當老師對學生要求嚴格或者給學生的分數比較低時，一些學生會給老師打“低分”；后者是指當老師知道學生給自己打分不高時，會在考試時為難學生或讓學生考試成績不理想甚至不讓學生考試及格；二是打“感情分”。打“感情分”存在于老師“籠絡”學生和學生“籠絡”老師兩種情況：前者是指一些老師通過平時放松對學生的要求來換取學生的高分或好感；后者是指學生企圖通過給老師打高分，來換取老師的較松要求和考試時給高分。
最后，學生的學識水平也可能導致學生評價可信度的降低。學生評教的主體是學生，學生受知識水平的限制，有時無法客觀正確地判斷教師的教學水平。現在的大學生大多是在應試教育的環(huán)境下長大，他們對教學方法與教育理論知之甚少，甚至某些師范專業(yè)的學生在評教的時候也沒能用教育理論理性地去思考教學問題。另外，學科之間有學術性和趣味性的差異，而學生通常都喜歡趣味性強的學科。有的學科教學形式比較多樣，教師會在講臺上口若懸河，講得滿教室爆笑，課堂氣氛搞得非?；钴S；有的學科教學形式比較單一，課堂氣氛可能會比較沉悶。相比較而言，學生當然更加喜歡前者，而對后者的教學質量就不能客觀公正地進行評價。
第二是正確對待學生評價結果的問題。學生評價教師教學質量這一評價方式被越來越多的高等學校所采用，受到了前所未有的重視，在教師教學質量評價中起到了重要的作用。但是也有不少高校不能正確地對待學生評價結果，帶來了不少問題。
一方面，目前我國不少高校存在著以學生評教結果作為教師獎懲的唯一標準的情況。有的學校將評教結果按等級、按分數張榜公布，將學生評教結果與教師的職稱評定、優(yōu)秀評定、年終考核、獎酬金發(fā)放相聯(lián)系，甚至與開除教師評聘掛鉤。這顯然夸大了學生評教的作用，是一種簡單化、功利化利用學生評教結果的錯誤傾向。這樣的做法對教師自身的發(fā)展，以及教學質量的提高不利?？赡軙斐梢恍├狭硪环矫妫壳按蟛糠指咝W生評教結果的利用過于重視獎懲性，忽視發(fā)展性。獎懲性評價注意教師在評價之前的表現，發(fā)展性評價關注教師在評價后的進步，即重點關注教師的未來，以促進教師的專業(yè)進步來推動學校的發(fā)展。不同的評價目的觀將直接導致教師對評價結果的不同反映。單純將評教結果用于教師人事管理，僅僅對教師工作進行簡單的鑒定、認可、判斷、證明和區(qū)分，會讓教師感到是懲罰性的檢查，容易產生較強的抵觸情緒，評價很難得到教師的支持和認可，從而影響了評價的有效性，使評教活動在提高教學質量等方面并未發(fā)揮多大作用。因此，教師教學質量評價應以發(fā)展性評價為主，獎懲性評價為輔，注重為教師提升業(yè)務水平提供信息、咨詢和改進的建議，更應注重教師評價中促進教師專業(yè)發(fā)展的功能，從而使學生享受到高質量和高水平的教學服務。
第三是評價指標不夠科學。學生評教的指標體系是對教師教學活動數量與質量的具體要求，是衡量教師教學活動及其效果的依據。該指標體系的制定應遵循科學性、可行性和導向性等原則。科學的評價指標對教師教學質量起著指揮棒的導向作用。而目前，我國高校的教師評價指標存在不少問題。
首先，評價內容不夠全面。多數評價指標的設計都集中于教師的教學態(tài)度、教學技能等，很少涉及課程、教材、教學參考資料、師生關系、學生自身狀況、學生考試成績等重要教學環(huán)節(jié)，不能全面、公正、合理地評價一位教師的教學工作狀況。其次，評價指標缺乏一定的區(qū)分度，指標設計標準有余、特色不夠。很多學校所有教學人員共用一種調查表，未能反映各門學科之間的特點和各類教師之間的工作性質，以及不同課程內容的教學特點。最后，某些評價指標過于細致，把教師的板書設計、教學態(tài)度和儀表、授課形式及紀律等作為評教指標并賦予較大權重，限制了教師富于創(chuàng)造性的個性化教學風格的形成，同時也無助于培養(yǎng)學生多元化思維和創(chuàng)新能力。
三、問題及對策建議
學校通過教師評價活動提升學校的教學質量，組織者首先應盡可能創(chuàng)造良好的評價氛圍，讓師生不感到自己有壓力。對教師評價前，組織者應對學生進行適當的引導，以創(chuàng)造出真誠、寬松、民主的氛圍。通過與學生建立平等合作關系，使學生樂于參與，從而增強評教的責任感和義務感，更重要的是，通過評教的主動參與過程使學生的認識得到升華。并把評價教師當作一種責任去履行，主動自覺地與別人合作，從而提高學生評價教師教學質量結果的可信度。
第一是提高教師、學生對學生評價教師教學質量活動的認識水平。一方面，要通過在校園開展多種形式的專項活動增加學生對評教活動的認識。如借鑒某些學校組織學生學習學生手冊，并要求考試的方法，或者開展知識競賽、主題征文活動等辦法。另一方面，要增加評價結果的透明度，不管是獎懲性評價還是發(fā)展性評價，學生都需要看到了評價的效果才會去重視它，才不會把其當成學校形式化的活動，才會在評價的時候認真對待。
一、制定實習評價指標體系的目的
實習是學生獲得實際工作能力與全面提高綜合素質的一個重要途徑，而對實習指導老師教育成績的評價又是學校整個實習工作的一個重要環(huán)節(jié)。對指導老師教育的全過程進行系統(tǒng)全面評價，不僅能激發(fā)指導老師自覺地提高自身基本素質的積極性，而且也有利于學校領導有針對性地采取措施，幫助指導老師提高工作能力。本文所設計的對指導老師評價方案，旨在改革傳統(tǒng)的評分方法，從科學的角度、公正地反映指導老師教育的成績，提高實習教育的評分可信度，從而提高學生的實習教育。
二、評價指標體系的構建原則
1、注重素質，突出能力
高等教育的培養(yǎng)目標和當今改革發(fā)展的新趨勢，都對老師在思想素質、文化素質和心理素質等方面提出了更高的要求。為此，我們在制定評價體系時毫無疑問地要把成為一名高素質指導老師，放在突出的位置上，并給予較大的權重，以此來對指導老師進行要求。
2、從實際出發(fā)，注重從嚴要求
任何評價體系如果離開了評價對象的實際水平，那么它就不可能科學而準確，休系也不會產生任何積極作用。因此我們所說的實習教育指標是指導老師通過努力就能達到的。
3、評價結果的效度
評價結果的有效性依賴于評價指標的科學性、全面性以及評價方法的科學性。為此，我們在建立實習教育評價指標體系時力爭反映出實習教育的各項主要內容，從而使對教育實習工作有比較統(tǒng)一的具體的認識，使指導工作更全面、更具體、也更科學。
三、具體的評價指標體系
1、工作態(tài)度
(1)認真?zhèn)湔n，掌握實習方案主要內容
根據教學大綱的要求，明確教學目的，了解教學內容確定與安排原則，明確教實習指導教師應遵循的原則和方法，明確教學內容和教學要求。
(2)在指導實習的過程中，指導教師全情投人，熱情耐心
高尚的思想品德，崇高的精神境界和美好的心靈是指導教師素質結構的核心，是做好實習工作的前提。指導教師如果對自己所從事的工作沒有深厚的熱愛之情，思想境界不高，怕苦怕累就無法面對現實戰(zhàn)勝困難去做好工作。因此，指導教師要熱愛教育事業(yè)，有不為名利地位的思想境界，有為培養(yǎng)合格的人民教師而無私奉獻的胸懷，有對教育改革及其發(fā)展堅定的信念和志向，有吃苦耐勞、艱苦奮斗的精神，有對工作高度的責任心、滿腔的熱情、十足的干勁。
(3)妥善解決學生提出的疑難問題
學習有困難的學生最需要輔導，對他們學習上的困難和問題要熱情關懷，特別是幫助他們樹立學習信心和培養(yǎng)他們的學習興趣。了解學習優(yōu)秀學生的興趣愛好，有計劃地進行培養(yǎng)提高，發(fā)展他們的特長。
(4)在指導實習期間無擅自離崗行為
熱愛學生、竭盡全力地把學生培養(yǎng)成為現代技術的實踐者和創(chuàng)造者，這是實習教師應具備的最基本的職業(yè)道德。實習指導教師要注意自己的思想、品德和情操的修養(yǎng)，做到為人師表、嚴以律己、寬以待人、謙虛謹慎、言行一致、表里如一、儀表莊重、品行端正等。思想進步，品德高尚不僅是對實習指導教師的基本要求，也是做一個實習指導教師必須具備的基本要素。因此，實習指導老師在指導實習期問應無擅自離崗行為。
2、專業(yè)及業(yè)務指導
（1)指導教師深入每一家公司(部門)進行主動指導，并掌握各公司(部門)業(yè)務活動進度
學生在實習過程中要學會去創(chuàng)造性地研究問題、解決問題，在崗位工作中逐步培養(yǎng)提出新方案、新創(chuàng)意的創(chuàng)新技能。為此，實習指導教師首先必需具備相應的能力，在實際指導學生的同時，深人生產一線向企業(yè)提供合理化建議，并積極運用新方法、新技術參與企業(yè)的生產管理與技術服務，幫助企業(yè)解決在生產和管理中遇到的實際問題。這不僅提高了教師自己的業(yè)務水平，也為企業(yè)創(chuàng)造了新價值，同時也進一步密切了廠校關系。
(2)指導教師的專業(yè)知識
實習指導教師應當具有以下的知識：①有雄厚扎實的專業(yè)基礎知識，有包括建立在專業(yè)基礎之上的分支學科的知識；②有本學科相鄰或相關學科的知識以及學科的先進科學知識和科學成果；③有較為廣博的科學文化知識、具有一定的教育科學和心理科學。
(3)主動參與學生的各種討論，幫助學生尋求各種間題的解決方案
實習指導教師要在實習過程中想辦法為學生營造出一個用所學的知識去解決實際問題的環(huán)境，在實習中有意識地指導學生去了解、思考企業(yè)生產中所遇到的問題，并提供一些解決問題的思路引導學生學會認識問題、分析問題、解決問題的方法。逐步提高學生的職業(yè)素質和解決實際問題的能力，更好地培養(yǎng)他們的創(chuàng)新精神和能力。同時主動參與學生的各種討論，幫助學生尋求各種問題的解決方案。
3、能力培養(yǎng)
(l)教師在指導實習的過程中，教育學生有意識地培養(yǎng)自己的素質和能力，提升職業(yè)索養(yǎng)
知識是人類在生產過程、社會生活和科學實驗等社會實踐中積累起來的經驗的概括和總結。技能是學生運用所掌握的知識去完成某種實際任務的能力。技巧是技能經過反復練習達到熟練的“自動化”的程度的動作。實習指導教師是培養(yǎng)現代中、高級技術工人，傳授先進技術和先進工藝的主體二這一工作性質決定了實習指導教師應具備較高的文化水平和專業(yè)技術知識及熟練的操作技能和技巧。知識是連接教師和學生的一條紐帶，教師要在教育過程中充分發(fā)揮作用，就必須具有廣博的文化基礎知識、熟練的操作技能和其他相關專業(yè)的理論基礎知識。為保證教學質量教師應該有問必答。這就要求實習指導教師要努力學習理論基礎知識，熟練掌握本專業(yè)的操作技能、技巧。“學而不伏、誨人不倦”不斷學習、不斷充實自己，兢兢業(yè)業(yè)認認真真地去傳授知識、傳授技能、技巧是每個實習指導教師所必備的一項基本素質。
(2)有意識地指導學生提升專業(yè)水平，提高綜合素質和能力
實習教學工作是一項復雜細致的工作。實習指導教師必須按照學校的培養(yǎng)目標，制定白己的教學工作計劃，把學生培養(yǎng)成為有能力、有社會責任感的建設性人材。要實現這一目標實習指導教師就必須自覺、認真地學習教育學、心理學、管理學和實習教學法等教育理論。用先進的、科學的符合實際的教學方法，完美的教學藝術，充分調動學生學習的積極性和創(chuàng)造性，積極穩(wěn)妥地開展實習教學工，有意識地指導學生提升專業(yè)水平，提高綜合素質和能力。
4,團隊合作與交流
(1)講究團隊合作與團隊分工，保持溝通交流順暢指導的實習團隊要分工明確，保持溝通交流順暢，更重要的是實習團隊內部要加強合作，這樣，指導的效果才能更好。
(2)對實習規(guī)則理解較深刻、準確，針一對某一專題，在討論的基礎上進行示范教學。實習指導老師要對講課的藝術、教學方法的選擇應用、教學技巧及課堂組織等進行廣泛的討論，作出科學的評價，正確的指導，以達到共同進步。實習指導教師要善于觀察、發(fā)現學生的積極性、創(chuàng)造性，并要鼓勵學生多思考，在許可的條件和范圍內，也可超出教師的教學內容去思考。要允許學生提出與教師意見不一致的問題和不同看法。對學生要多鼓勵少批評，激發(fā)學生積極思維，開發(fā)學生的創(chuàng)造力。
5、實習報告與總結
(1)督促學生按時填寫實習日記，記錄實習過程中的真實事項、切身感受與心得體會，指導教師每周批改實習日記一次，和認真批改學生在實習過程中提交的資料成果并做好批改記錄在整個實習的過程中，指導老師應及時督促學生按時填寫實習日記，記錄實習過程中的真實事項、切身感受與心得休會，同時，指導教師每周批改實習日記和實習過程中學生提交的資料成果，并做好批改記錄。
(2)總結
有總結才有提高。實習結束后，指導教師首先要指導學生寫實習報告，還要物色專題匯報發(fā)言學生；然后，縱觀指導實習的全過程，總結成績與不足，總結經驗與教訓，改進完善下一屆的實習工作；最后寫出書而總結，向領導匯報，并且組織開好總結會和專題會。專業(yè)課程實習成績的考評是對一個實習生思想、知識和能力的綜合評價。指導教師首先制定出具體的評分標準，再對學生進行逐項考核，最后作出綜合評定。評出學生的實習成績、作為學生專業(yè)課程學習成績的一部分，記人學生個人學籍檔案。這里需要注意，總結評析的過程不是可有可無的，它是教師積累經驗的過程和技能再提高的過程。指導老師在評析過程中，要注意以下兒個方而：
一、研究方法及樣本
為科學有效地把握教學質量優(yōu)秀教師的課堂教學特征，通過查閱國內外文獻資料和開放式問卷，共收集到23項指標，在此基礎上形成封閉式問卷。要求調查對象對指標從“特別贊同”、“很贊同”、“比較贊同”、“一般贊同”和“不贊同”五個答案中選擇惟一答案，統(tǒng)計時按照5分、4分、3分、2分、1分計分。
調查樣本為隨機抽取的重慶大學、西南大學、西南農業(yè)大學、重慶工商大學、重慶師范大學、重慶交通學院的學生和教師，共991人。其中，學生782人，教師209人。統(tǒng)計分析采用spssll．0forwindows進行。
二、教學質量優(yōu)秀教師素質特征評價總體特征分析
1．能力、知識、責任心等項目是評價教學質量優(yōu)秀教師的主要內容
對23項教學質量優(yōu)秀教師素質特征的均值排序顯示(表1)，教學質量優(yōu)秀教師最重要的五個特征依次是“表達能力強”、“善于引導學生學習”、“責任心強”、“注重知識更新”、“專業(yè)知識深厚”。由此表明，評價教學質量優(yōu)秀教師時，能力、知識以及責任心等因素更受到學生和教師的關注，仍然是衡量教學質量優(yōu)秀教師的重要標準。這就要求教師要不斷地加強自身教學能力的培養(yǎng)，掌握深厚的專業(yè)知識，注重知識的更新，培養(yǎng)對教學事業(yè)的責任心。
同時，通過分析發(fā)現，最不被認同的五個特征依次為“普通話標準”、“儀態(tài)形象良好”、“謙虛”、“科研能力強”、“關心學生的學習生活”。事實上，這5項內容并不是區(qū)分教學質量優(yōu)秀教師和績差教師的重要因素。因為“普通話標準”、“儀態(tài)形象良好”、“謙虛”和“關心學生的學習生活”這四項內容顯然更大程度上是區(qū)分教師形象的指標，而“科研能力強”則是評價教師科研能力而不是教學水平的指標。
從其余13項指標的均值看，均值變化不是很大，基本分布在3．62—4．05之間，分布非常集中。因此，評價教學質量優(yōu)秀教師應從多方面、多角度考慮，而不能從單一的因素或是其中的幾個因素加以評價。
2．專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、個性品質、知識水平是教學質量優(yōu)秀教師素質特征的4個因素
(1)因素數目的確定。調查問卷中，涉及到23項教學質量優(yōu)秀教師素質特征項目，通過總體特征統(tǒng)計分析發(fā)現，最后5項內容并不是區(qū)分教學質量優(yōu)秀教師與績差教師的重要因素，不僅均數低(M<3．45)，而且評價者的分歧也較大(S>1．05)。通過與有關專家討論，決定剔除最后5項指標，對前18項內容進行因素分析。本著化繁為簡原則，采用主成分分析法抽取因素，從碎石圖<圖1)可以發(fā)現，特征值在第4個因素以后開始形成碎石，且特征值大于1的因素為4個，因而決定抽取4個因素。4個因素的特征值和方差貢獻率見表2。
(2)四個因素的命名、解釋和內容。決定因素個數后，對因素進行正交旋轉，形成因素負荷矩陣，各因素具體的項目內容和因素負荷量見表3。由此，可以把教學質量優(yōu)秀教師的素質特征歸納為專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、個性品質和知識水平四個因素。
三、師生對教學質量優(yōu)秀教師素質特征評價的比較分析
1．師生對23個項目評價的比較
(1)師生評價的一致性。對師生評價的均數進行spearman等級相關系數檢驗發(fā)現，r：0．959(p<0．01)，表明學生和教師在對教學質量優(yōu)秀教師最重要的素質特征的評價上基本達成了共識。
(2)師生評價的區(qū)別性。對23個項目進行t檢驗，結果顯示，在以下10項內容上均存在著顯著性差異，見表4。
首先，在“幽默風趣”、“通情達理”、“有耐心”和“富有親和力”4個項目的評價上，學生顯著高于教師。這在一定程度上表明，學生更喜歡“幽默風趣”、“通情達理”、“有耐心”和“富有親和力”的老師，并且認為這些個性品質是教學質量優(yōu)秀教師的重要素質特征(與前面分析的結果一致)。由于現代教學改革的發(fā)展和教育思想的轉變，傳統(tǒng)的“嚴師”正越來越不被學生所接受，學生更希望老師具有良好的個性品質，這樣才能夠與老師多溝通和交流，使教學氣氛更加融合，從而達到良好的教學效果。由此可見，對教學質量優(yōu)秀教師的評價應該由傳統(tǒng)的只注重教學能力和教師形象轉變?yōu)槎嗑S度的評價。
其次，在“善于引導學生學習”、“教學方法運用合理”、“普通話標準”3個項目的評價上，學生稍高于教師。這在一定程度上表明，學生認為“普通話標準”和“教學方法運用合理”是教學質量優(yōu)秀教師的最基本的素質。值得注意的是，學生比教師更認為“善于引導學生學習”是教學質量優(yōu)秀教師的重要素質。究其原因，可能是由于雙方對于“教與學”這一矛盾關系處理意見的不統(tǒng)一。學生希望在學習中能夠得到老師更多的引導，而老師可能更強調學生學習的獨立性和主動性。因此，在教學過程中，教師與學生之間應該多加強溝通與交流，妥善處理好這對矛盾關系，提高教學效果。
第三，在“課堂組織能力強”；“專業(yè)知識深厚”、“進取心強”3個項目的評價上，教師要明顯高于學生。這表明，教師比學生更認同課堂組織能力強、專業(yè)知識深厚以及進取心強是教學質量優(yōu)秀教師的重要素質特征。可見，教師比較注重自身專業(yè)素質的評價。與學生注重多維評價不同，教師更多地還是從傳統(tǒng)角度考慮，其評價標準比較單一。
2．師生對四個因素評價的比較t檢驗顯示：在個性品質因素上，學生與教師的評價呈現出顯著性差異(t＝5．92，p＝0．000)，在其余4個因素上均未呈現出顯著性差異。這表明，學生和教師在個性品質的評價上分歧較大，在其余4個因素的評價上基本一致。
從圖2可以發(fā)現，教師在“專業(yè)能力”、“職業(yè)素養(yǎng)”、“知識水平”3個因素上的評價均高于學生，而在“個性品質”因素上的評價顯著低于學生。這在一定程度上表明，由于所處角度以及評價標準不同，教師比較注重自身的業(yè)務素質和專業(yè)水平，評價更趨于實際和傳統(tǒng)，而學生在一定程度上可能更注重對教師多維度、全方面的評價。由此可見，學生與教師對教學質量優(yōu)秀教師的評價雖然評價差異性不是很大，但評價時各有側重。因此，學校在進行教學質量優(yōu)秀教師評價時應該同時考慮兩者的評價結果，使評價結果具有更高的效度。
四、研究結論
第一，教學質量優(yōu)秀教師的素質是多方面的，能力、知識、責任心等項目是教學質量優(yōu)秀教師的重要素質。
第二，專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、個性品質、知識水平是教學質量優(yōu)秀教師素質特征的四個因素。
第三，學生和教師對教學質量優(yōu)秀教師素質特征的評價在10個項目上存在顯著性差異(見表4)，但是在總體評價上基本一致。
第四，學生和教師在對教學質量優(yōu)秀教師素質特征四個因素的評價上，僅在“個性品質”上呈現出顯著性差異。
五、研究建議
1．加強教師綜合素質的培養(yǎng)
調查發(fā)現，能力、知識、責任心等項目是教學質量優(yōu)秀教師的重要素質，是評價教師課堂教學質量優(yōu)秀與否的重要指標。因此，學校應該幫助教師明確努力的方向，不能只著眼于提高其專業(yè)素質，更要促使其全面發(fā)展。同時，學校應建立一套教師教學質量評估反饋機制，使教師能在教學過程中不斷改進與提高，切實提高教師的綜合素質。
2．著力培養(yǎng)教師良好的個性品質
良好的個性品質是長期以來未引起足夠重視的教師的重要素質。美國著名教育家保羅韋地博士曾歷時40年，收集9萬個學生所寫的信，內容是關于他們心目中喜歡怎樣的老師。其中，“友善的態(tài)度”，即愛學生，善待學生，排在了第一位。由此可見，良好的個性品質是優(yōu)秀教師的一項重要素質特征。由于現代教育的的發(fā)展，對教師的素質要求越來越高，傳統(tǒng)的“師道尊嚴”等觀念受到很大的沖擊，學生越來越容易接受幽默風趣、富有親和力等具有良好個性品質的教師。而從本研究看，教師對自身個性品質的認識不足，師生之間在認識上尚存在較大差距，因而必須采取措施，切實加強教師良好個性品質的培養(yǎng)。
3．加強師生溝通，切實體現學生的主體地位
傳統(tǒng)的教學過程，教師身兼學生的領導者和管理者，在教學過程中具有絕對的權威。隨著社會發(fā)展，現代教育理念的引進，人性越來越受到尊重，學生具有獨特的個性，這就要求教師必須加強與學生的溝通和交流，了解學生的想法，以此改變教學方法。通過本研究發(fā)現，學生更喜歡教師在教學過程中引導學生學習。這就要求教師既不能一味地進行“填鴨式”教學，又不能完全不加引導，讓學生獨立學習。因此，只有不斷加強與學生的交流，切實體現教師主導作用和學生的主體地位，才能找到合理的教學方法，創(chuàng)造良好的課堂氣氛，從而達到良好的教學效果。
[參考文獻]
[1]陳至立．認真貫徹“三個代表”重要思想努力建設高素質教師隊伍[J]．中國公務員，2002，(9)：6．
[2]鐘學忠，等．關于高等學校教師素質的思考——面對21世紀教育對高校教師的要求[J]．遼寧高等教育研究，1996，(3)：71．
[3]朱水根．優(yōu)秀教師素質成因分析與教師教育探討[J)．湖南第一師范學報，2004，(12)：121．
[4]魏紅，等．高校教師有效教學的特征分析[J]．西南師范大學學報(人文社會科學版)，2002，(5)：33．
[5]陳啟坤．對現代課堂教學中存在問題的分析[J]．教育探索，2001，(4)：121．
關鍵詞：課程評價；課程改革；職業(yè)教育
課程評價是課程開發(fā)中不可或缺的一項重要活動，在課程開發(fā)中起著導向、診斷、修正等作用。
在當前職業(yè)課程改革蓬勃發(fā)展的大背景下，如何通過適切的課程評價隨時診斷課程設計與實施中的問題，及時修正課程，從而保證課程改革能夠減少失誤、少走彎路，是當前職業(yè)教育理論與實踐中的重要課題。
一、職業(yè)教育課程評價存在的問題
（一）課程評價意識不強課程評價意識是對課程評價的基本觀念與認識，是對課程評價及其實施的基本反映。當前職業(yè)教育課程改革中評價意識的薄弱表現在以下方面。
1.重課程開發(fā)輕課程評價從2004、2005年開始，上海、江蘇等省市率先頒布了職業(yè)教育課程改革行動計劃。
在教育行政力量的有力推動下，職業(yè)教育課程改革普遍開展，許多職業(yè)院校成立了以專業(yè)帶頭人為骨干的課程開發(fā)小組，或獨立或聯(lián)合兄弟院校進行工作過程導向的模塊化專業(yè)課程開發(fā)，對傳統(tǒng)專業(yè)學科課程體系進行顛覆性改革，幾年來取得明顯成效。但在課程開發(fā)過程中，很多基層學校管理者和教師卻認為，課程評價是課程專家與上級行政部門的事，由此導致課程改革中只管課程開發(fā)，不問課程評價，課程開發(fā)一哄而起，重復無序的狀況，降低了職業(yè)學校課程開發(fā)的整體效能。而教育行政部門畢竟與課程開發(fā)現場有一定的距離，很難同步組織專家對課程開發(fā)作出及時的評價。
2.課程評價窄化為教學評價課程評價顧名思義是以課程作為評價對象。但目前對“課程”有著許多不同理解。
如認為課程是學科或科目，課程是計劃或方案，課程是經驗等；同時，課程也存在許多層次，包括各界期盼的理想課程、官方公布的正式課程或書面課程、教師理解的知覺課程、教學時實際執(zhí)行的運作課程以及學生實際學到的經驗課程等。由此可見，課程的內涵是豐富而又復雜的，必須從整體上來全面把握課程評價的內涵。從課程開發(fā)的整個過程來講，課程評價通常包含課程規(guī)劃、課程設計、課程實施、課程成果四個方面的評價。但在我國職業(yè)學校的課程實踐中，由于長期受前蘇聯(lián)“大教學論”觀念的影響，很多教師依然只有教學觀念沒有課程意識，體現在職業(yè)教育課程評價中即為將課程評價等同于教學評價來操作，只開展學生學習成就的評價和教師教學的評價，而對課程規(guī)劃、課程設計的評價則很少涉及。事實上，課程評價包含教學評價但絕不僅僅是教學評價，其還應包含對課程本身的評價，如課程規(guī)劃、課程設計、課程方案的評價。對于當前的職業(yè)教育來說，由于職業(yè)教育課程理論研究還不成熟，實踐中的各種職業(yè)教育課程開發(fā)模式都處于探索嘗試階段，只有通過不斷的評價，集思廣益，才能促使課程本身不斷改善、提高質量[1]。因此，對職業(yè)教育課程本身的評價顯得尤為重要，這也是課程實施能否取得成效的根基。
3.把課程評價作為臨時性任務，缺少整體規(guī)劃課程評價是伴隨課程開發(fā)全過程的活動。
要充分發(fā)揮課程評價的多重功能，就必須對課程開發(fā)的整個過程進行系統(tǒng)性評價。但在課程開發(fā)中，人們大多只是把課程評價當作課程開發(fā)的最后一個環(huán)節(jié)來對待，只注重課程成果的總結性評價，而對課程形成與實施中的形成性評價活動沒有通盤考慮和安排，更沒有對課程開發(fā)全過程的評價進行專門的組織和規(guī)劃。即使有一些評價活動，也由于缺乏整體規(guī)劃，常常作為局部的、單項的活動出現，目的是完成某種單一的任務，而并不是基于對課程整體的評價。因此，這些活動雖然有一定效果，但對課程改革的整體影響并不明顯。
（二）課程評價機制不健全與基礎教育主要實行自上而下的集權式課程管理不同，為使職業(yè)院校的課程能更加靈活地適應崗位技術的變化，也為使職業(yè)院校能辦出特色，我國職業(yè)教育課程管理更多地采用分權管理模式。
職業(yè)院校擁有較大的課程開發(fā)自，但權與責是對等的，職業(yè)院校在擁有較大的課程設置與開發(fā)自的同時，如果沒有建立與之相應的監(jiān)控與評價機制，就難以保證自不會被濫用，難以保證課程設置與開發(fā)的質量與效益。
就職業(yè)學校課程管理的現狀而言，由于課程開發(fā)對大多數職業(yè)院校領導與教師來說都是一個充滿新知的領域。許多職業(yè)院校將人力、物力與時間主要投放在課程設計上，注重課程成品與方案的推陳出新，而對于課程成品與課程開發(fā)的評價則常借助于非正式的評價方式，如試教、實驗、問卷調查與學者專家的參與、審查，或僅由少數幾位參與的教師在課程開發(fā)結束后撰述報告與心得體會等。這種非正式的課程評價常受到很強的人為因素影響，很難保證課程評價的客觀性。
課程是教育的核心，課程實驗的對象是成長中的學生，這就決定了課程實驗不能像其他實驗一樣允許失敗，否則，受影響的可能是一批學生的未來。
為避免學生成為課程實驗的犧牲品，新課程開發(fā)中就必須建立一種隨時反省反饋的評價機制，不管是規(guī)劃、設計、實施或成果評價中的哪一個階段，都應以適當的方式進行評價，每一個階段的開始都需以上一個階段的評價結果作為重要依據，如果評價結果不佳，就應在該階段繼續(xù)修正改進，甚至退到前一階段進行修正。只有建立這種隨時反饋的機制，才能確保學校課程開發(fā)的質量。
（三）課程評價標準缺失課程評價標準在課程開發(fā)過程中扮演著重要角色，其不僅是評估課程開發(fā)效果的依據，同時也具有引導與修正課程發(fā)展與規(guī)劃方向的功能。目前，我國教育行政部門對職業(yè)院校的評價大多僅停留在專業(yè)評價上，課程評價只是作為專業(yè)建設評價中的一小部分有所涉及，還沒有出臺專門的課程評價標準或指標體系。
要開發(fā)出一套全面適用的職業(yè)教育課程評價標準（或指標體系）是一項具有挑戰(zhàn)性的任務。
一是由于職業(yè)教育課程本身具有復雜性。
課程評價需要對課程的價值作出判斷，而價值觀是相對的，從不同的價值觀出發(fā)，就有可能運用不同的評價標準和指標作為課程評價的標尺，由此會導致對同樣的課程作出不同的判斷；而課程評價的目的不同、對象不同、主體不同、方式不同也需要運用不同的評價標準和指標進行評價。但不論課程評價指標的具體內容如何，都應該具有一些基本的共性要求。
二是職業(yè)教育課程評價標準（或指標體系）與眾多因素具有關聯(lián)性。
如，對專業(yè)課程編制的評價，既要考慮專業(yè)課程標準、專業(yè)設備配置標準，又要考慮不同門類專業(yè)課程的特性與要求。迄今為止，我國職業(yè)教育專業(yè)課程標準（教學大綱）的制定雖已列入國家和?。ㄊ校┙逃姓块T的議事日程中（教育部2009年1月6日頒發(fā)的教職成[2009]2號文《關于制定中等職業(yè)學校教學計劃的原則意見》明確指出，國家將統(tǒng)一制定部分基礎性強、規(guī)范性要求高、覆蓋專業(yè)面廣的大類專業(yè)基礎課程的教學大綱），但目前這些教學大綱只是尚在擬定中?？梢哉f，目前在職業(yè)教育課程實施和課程成果的評價上，由誰來評價、依據何標準評價的問題仍沒有解決。
（四）課程評價模式闕如我國職業(yè)教育課程評價活動大多采用的是教育行政部門主導的校外專家評價模式，評價目的主要是評定績效，在診斷課程具體問題，提出解決方案，提高課程質量方面有很大的局限性。而這種專家導向的單一評價模式，不利于一線教師全面參與課程評價及開展自我評價。因此，目前亟待開發(fā)與研究真正符合各課程評價層級的有職業(yè)教育特色的評價模式、實施策略與方法，以為各層級課程評價組織與人員提供參考。當然，評價的模式不只一種，可依據不同的課程評價層面提供多種課程評價模式，讓各課程評價層級依據本身的實際情況去選擇采用，以促進課程評價實踐的發(fā)展。
二、職業(yè)教育課程評價發(fā)展的對策
（一）建立明確的課程評價意識在職業(yè)教育課程開發(fā)中，建立課程評價意識對于提升職業(yè)院校課程改革成效與質量有著重要意義。
課程評價意識包括：全程意識，課程評價不僅僅是課程實施最后一個環(huán)節(jié)的“總結性”評價，也應是貫穿于課程開發(fā)全過程每一個環(huán)節(jié)的“過程性”評價，無論在課程規(guī)劃、課程設計還是課程實施階段，都應該有課程評價的檢驗與監(jiān)控，才能發(fā)揮課程評價的多重功能，促進課程及時改進與完善。整體意識主要包含兩個方面：
一是職業(yè)教育專業(yè)課程體系包含了單門課程和專業(yè)課程體系兩個層次，因此，對職業(yè)教育課程的評價不能僅僅局限在單門課程上，而應以職業(yè)崗位要求為目標，把每一門課程放在整個專業(yè)課程體系中加以考察與評價，從人才培養(yǎng)的整體目標上把握對課程的評價；
二是在課程評價中應把課程、教學和評價進行統(tǒng)整，使它們融合為一個有機整體，應兼顧傳統(tǒng)的教學評價與對課程本身的評價兩方面。發(fā)展意識，課程評價的目的不僅在于判斷受評價對象的優(yōu)劣或者績效，更重要的是要通過評價促進課程的持續(xù)發(fā)展、學生的全面發(fā)展、教師的專業(yè)發(fā)展和學校的長遠發(fā)展。課程評價可以承認評價對象之間發(fā)展的差異，但評價的目的不是為了確定這種差異，而是要從對這些差異的分析中去判斷存在的問題與不足，找到適合評價對象改進與發(fā)展的方法，促進評價對象在現有基礎上實實在在的發(fā)展[2]。
（二）形成合理的課程評價機制任何活動功能的充分發(fā)揮，都需要有良性的機制來保證。建立合理的課程評價機制首先需要明確各級課程評價主體的職責，如中央、地方教育行政部門、學校和行業(yè)企業(yè)應有什么樣的課程評價職責，對此必須有明確的表述和規(guī)定，各級課程管理部門才可能依據這些要求開展各自的課程評價活動。
在明確課程評價職責的基礎上，職業(yè)學校課程評價還應形成靈活有效的運作機制。這一機制應包括三方面內容：一是職業(yè)學校課程評價常駐機制。
教育行政部門或職業(yè)學校設立課程改革領導小組或課程開發(fā)委員會，組織各層級的課程相關人員開展經常性的自我評價，完成日常的課程改革評價工作。二是內部評價與外部評價間真誠對話機制。校外專家、行政部門領導或者由社會中介機構承擔的課程評價活動，要改變單一的居高臨下的控管目的，逐步從管理者轉變?yōu)楸O(jiān)督者，與基層學校和一線教師形成協(xié)商對話的良好機制。三是多元主體共同參與機制。在職業(yè)教育課程評價中，還要充分重視行業(yè)企業(yè)、學生及其家長、社會職業(yè)技能鑒定機構等的作用，形成多元主體積極參與的良好氛圍。
特別是行業(yè)企業(yè)在課程評價中的意見與建議，必須得到充分的重視與吸收，才能使職業(yè)教育課程與社會真正實現需求的對接。
（三）構建科學的課程評價標準指標體系研究者普遍認為，一套良好的評價指標必須具有重要性（能反映課程的某個特質）、有效性（能測出想要的東西）、可靠性（具有統(tǒng)計上的信度與效度）、比較性（能用來比較不同課程或實施方式之間的差異）、可行性（評價人員可以在有限時間內獲得指標值）與簡明性（容易為眾人了解）五大特征[3]。
職業(yè)教育課程由于專業(yè)眾多、課程繁雜以及課程的地域性及多變性等特點，要制定全國統(tǒng)一的課程評價標準（或指標體系）是較困難的。但如果沒有任何評價標準作為依據，就可能會使評價活動失于隨意。特別是課程評價中需要經常性自我評價時，如果沒有相應的評價指標或要求，就可能會使課程評價流于形式。因此，應構建一個更具靈活性與適應性的課程評價標準。這一課程評價標準并不一定要有詳細的數量化評價指標體系，而只要告訴評價者特別是自我評價者需要從哪幾個方面進行評價，在評價過程中注意哪些問題即可。從某種程度上講，這一課程評價標準是需要二次開發(fā)的評價標準，這樣，既可以使評價標準體現個性化的特點，也可以具有普遍性的要求。
具體而言，我國目前職業(yè)教育課程評價標準還應體現出如下特征：導向性，評價標準要突出職業(yè)教育課程的職業(yè)性特征，通過具體指標的價值傾向性引導課程朝著鮮明的職業(yè)教育特色方向發(fā)展；適應性，評價標準既要考慮一般性要求，也要考慮地區(qū)間、學校間的差異，同時，還應有一定的靈活性，使各層次評價人員可以根據不同情況對指標進行自我定義，使評價標準有更強的針對性；操作性，評價標準應強調指標的可操作性，使評價人員能夠根據評價指標有針對性地收集資料，對課程狀況做出判斷；層次性，評價指標應體現不同的評價層級要求，中央、地方、學校應根據不同層級的職責，提出不同的標準，使每一個層級的評價適合該層級的評價需求。
由于評價指標的建構方法對評價結果有很大影響，因此應注意所用方法的準確性與合理性。一是要通過多元協(xié)商形成評價標準。課程評價標準總是要體現一定的價值取向，科學的課程評價標準，其價值取向應平衡各課程利益主體的訴求。美國課程專家斯塔克指出，評價標準應該反映“社會權威人士、課程教材專家、教師、家長和學生”這五大主體的價值觀[4]，通過多元協(xié)商的辦法來形成評價標準，當然，在職業(yè)教育課程評價標準確立過程中，還要增加行業(yè)、企業(yè)這一主體，這是由職業(yè)教育的特質決定的。二是要兼顧量化與質化指標。課程開發(fā)是一個復雜的系統(tǒng)工程，其中的很多因素難以量化，所以評價指標體系通常包括量化及質化兩類指標，而且普遍以質化指標為多。一般質化指標體系建構的主要方法有文獻探討法、專家判斷法、腦力激蕩法、專業(yè)團體模式、提名小組、焦點團體法及德懷術等七種[5]。課程評價指標體系可以綜合運用上述多種方法建構，最后經過論證實驗而成。
（四）開發(fā)實用的課程評價模式課程評價模式是指按照一定課程理論建立的用以指導人們進行課程評價活動的樣式。
它規(guī)定了課程評價活動的內容、范圍、過程和程序，對課程評價實踐具有普遍的指導意義。國外較為成熟的課程評價模式很多，常見的有泰勒的目標獲得模式、帕蘭特和哈密爾頓的闡釋性評價模式、斯太克的回應式評價模式以及斯泰弗爾比姆的CIPP評價模式等[6]。
我國理論界比較熟悉的是泰勒的目標獲得模式。這種模式主要評價課程活動中預先設定目標的實現程度。在這種模式中，目標的設定成為關鍵，這些目標必須能夠以某種手段加以測量和評定。對此有不少學者和實際工作者提出批評，在教育活動中，很多非常有價值的目的是很難進行測量的，特別是難以用所謂的“行為術語”來對目標加以描述，因此，認為這種模式的適用范圍是有局限的。
我國教育行政人員和教師對“專業(yè)專家評價”
模式最為熟悉，這種模式是我國開展外部教育評價的主要模式。當前職業(yè)教育領域的重點學校評估、專業(yè)建設評估、課改實驗學校評估等，所采取的評價方式與這種模式都比較接近?！皩I(yè)專家評價模式”比較適應那些單門課程的評價和某種類型的課程（如某專業(yè)或某類專業(yè)）評價，但對學校整體課程的評價,用這種模式常常容易忽視學科專業(yè)和課程之間的差異性。
CIPP模式的最大特點是針對性強。不同的評價對象有自身存在的條件和環(huán)境。在不同的環(huán)境和條件下所制訂的方案也必然不同。而針對這些不同方案所設定的目標以及所進行的實施過程的設計進行的評價，本身就是“具體問題具體分析”的，因而可以認為這是一種比較適應多樣化職教系統(tǒng)的課程評價模式，也可以認為是今后我國職業(yè)教育活動中課程評價應該關注和采納的主要模式。但要真正按照CIPP模式對課程改革作全面的評價，不僅評價成本高昂，牽涉范圍廣泛，而且對評價主體的能力也是一個巨大的考驗。就現狀而言，采用這種方式開展評價還有很大困難。
由此可見，這些模式各有其不同的特色與功能，要在職業(yè)教育課程評價中全盤照搬這些模式是不適宜的，但要在短時期內建立我國自己的職業(yè)教育課程評價模式也相當困難。目前比較可行的方法是根據我國職業(yè)教育課程發(fā)展的實際，借鑒各種模式的合理內核，在實踐探索中逐步建立本土化的職業(yè)教育課程評價模式。
參考文獻
[1]黃政杰.課程改革（第三版）[M].臺北:漢文書店，1999.
[2]李雁冰.課程評價論[M].上海:上海教育出版社，2002:84.
[3]莊廉本.教育評價指標的構建[J]（.臺灣）技術與職業(yè)教育，1999（總52）:8.
高等院校的人才培養(yǎng)是在教師引導下進行一系列教學活動來完成的，其中教師的教學質量直接影響著學生的學習質量，因此必須加強教學質量的管理和監(jiān)控，其中心環(huán)節(jié)是搞好教學質量的評估工作。但目前我國高校的教學質量評估中存在許多不盡如人意之處。
1評估目的不明確，導致評估工作的局限性
教學質量評估的日是為了提高教學質量，但在具體實施過程中，卻往往會出現許多偏差，而導致評估的失敗.第一，目前的評估往往只對課堂教學進行評估，而缺少對教學整體過程的評估，只重視對理論課的評估，而忽視對實踐技能課的評估，有頭評估的科學性其形式為以評“一堂課”為主，目往往重視講課技巧的運用而忽視實際的教學效果川結果造成評估者為評估而評估，被評者為求好的評估結果，往往改變平時的做法，重視一些華而不實的形式和技巧，造成評優(yōu)課與日常教學“兩張皮”的現象。更有弄虛作假的行為，為了顯示課堂教學的“成果”，課前要求學生付出大量的時間與精力做準備，課堂成了一種演爾二些公開課、參加評比的課往往如此。第二，評枯中大多只針對該門課程的課論課，把這門課程與其它課程割裂開來單獨進行評估，而對它與有關課程內容的重復、相關課程之間內容的脫節(jié)都不涉及，造成教學評估的局限性第三，只對教師的課堂教學進行評估，而缺乏對其綜合素質的評估。
對此首先要明確評估的指導思想，注重教學效果而不是往重講課技巧，將短期評估與長期評估結合起來，將評估貫穿到教學的整個活動中去，而不僅僅是只憑一堂課或幾堂課就過早地下結論。以美、英、德等國為代表的發(fā)達國家在教學質量評估中，一是強調評估教師實施創(chuàng)新教育的能力，重點考查教師引導學生發(fā)現問題、分析問題和解決問題的綜合能力;二是重視對教師全面素質的評估，對教師從背景、學歷，知識、技能、反饋、交流及自學等多方面考核，并根據評估結果對教師進行針對性培訓。他們建立了一種全面反映教師教學質量的評估辦法，即教學業(yè)績文件夾式的評估辦法(TeacherPortfolioAssessment)。評估內容包括教師個人背景簡歷、筆試(包括全國教師考試、州教師執(zhí)照考試等)、教師對教育理念與目標理解，在改進教學方面所做的工作與成績、課堂教學、教學文書、教學研究成果等，取得了比較好的效果因此除了對教師進行教學評估外，還應結合教學效果的評估及對教師個人素質的評估，這可以彌補一部分因評估指標設置不科學帶來的問題，對教師教學質量作出較客觀的評估。
2教學一線教師缺乏參與熱情，影響評估的全面性
教學質量評估工作的目的在于提高教師教學質量，因此廣大教師在整個評估過程中處于最重要的地位。但目前對于教學評估工作，組織者、評估者都懷著極大的熱情，而教師卻處于被動狀態(tài)，采取消極甚至抵觸態(tài)度，使得教學評估有些流于形式。其原因一方面是教師普遍重科研輕教學，不重視教學研究，甚至對評估工作存在片面認識，認為那是教務部門的事，而評估是針對自己的，個別教師產生一定抵觸情緒這導致只有教學管理人員及少數教師參與評估工作其制定的指標難免存在一定的局限性，從而影響評估指標體系的全面性和科學性，在一定程度上影響了評估的效果。同時由于教師對評估的不認同，也影響評枯工作對教學質量的促進為此應提高廣大教師的參與熱情，首先應加強教育，使全體教師，端正思想，認識評估工作的重要性;其次要有相應政策，提高教學在晉升、考評中的份量，提高教師從事教學研究的熱情，并積極主動參與評估工作，從而使評估體系科學全面，促進評估工作同時評估者也應從被評估者的角度出發(fā)換位思考，分析他們的處境和角色地位，站在被評者的立場對評估所涉及的各個方面作盡可能詳細的描述，從而提高評估的有效性，達到提高教學質量的目的。
3各評估參與者存在的問題.影響評估結果的準確性與說服力
目前評估主要有以下幾種方法，即學生評估、領導(專家)評估、同行評議、教師自評等幾種方法但各校對各評估主體評分所占的比例則千差萬別:有的重視領導評估而忽視其他方法，甚至沒有教師自評;有的過分強調學生評枯的作用。但各評估參與者均存在影響評枯結果的不利因素，影響了評估結果的準確性與說服力。
3.1影響學生評估結果的因素及對策
學生在參與評估活動中往往存在一些影響結果有效性的問題。一是態(tài)度不嚴肅，不認真對待評估活動有的學生在拿到評估表后，隨便劃一下，或是給所有教師同樣的分數。盡管在統(tǒng)計結果時采取了一些矯正措施，但還是會影響評估數據的準確性和客觀性二是各種心理因素的影響，如心理定勢，暈輪效應、評估者個性心理特征、消極應付心理、防衛(wèi)心理等對評估結果有可能有一定影響如感情因素評估者與被評者之間如果存在某種良好的感情關系或不融洽關系，就會自覺不自覺地給予評估客體高于或低于實際水平的評估三是受其自身學識、經驗和判斷力等多種因素的影響，導致評分波動性大，例如同一教師在同一專業(yè)同一年級的不同班級的評估結果差異較大因此如果將學生的評估結論作為評估的最主要依據有失公允此外學生對要求嚴格的教師打分時相對比較苛刻，過分強調以學生的結論作為評估的主要依據，會在一定程度上顛倒師生關系，導致個別教師遷就學生而降低了教學質量。四是評估的具體操作中也存在一定的誤差，學生負責人是否認真，學生填寫是否準確，評估的樣本量等都會影響結果的準確性因此，一方面要更科學地設計評估表，易于學生的理解和填寫，另一方面要加強指導和宣傳，使學生認識評估工作的重要性，認真填寫評估表，同時選擇合適的樣本量。
3,2教師的心理因素對評估的影響及其調控
教學質量評估的目的是為了提高教學質量，因此，評估工作需要教師理解并積極參與評估，教師的心理因素對評估工作的各個環(huán)節(jié)都有不容忽視的影彭。一是影響評估指標體系的制定。在制定指標體系過程中往往需要征求教師的意見，教師的心理因素對此會產生積極或消極的影響。二是影響評估信息的質量。首先是在自評中因產生疑懼心理而過低或過高地評估自己，或是被審心理產生抵觸情緒而對自評馬虎草率，從而影響評估結果的可靠性。其次是在評估過程中產生迎合心理，對評估者表現出不正常的積極主動，并且不真實地提供有關信息，以其獲得評估者好感;或是因產生應付心理而干擾評估工作，使其草草收場而不能發(fā)現問題這不但影響了評估信息的正確獲得，還影響評估者與被評估者之間的人際關系。
3.4影響評枯對教學的促進作用。
有的對評估過分敏感，斤斤計較分數，成績好的沾沾自喜，成績不好就怨天尤人，而大多數則認為評估結果只對個別先進和后進有影響，對自己并沒有多大意義，從而使評估對教學質量的促進失去意義因此教師的心理因素對評估的影響不可低估，必須在整個評估過程中采取有針對性的措施加以調控。首先是要提高教師對評估的認識講清評估的目的和積極作用，使教師認識到評估是為了提高教學質量，而不是要借評估來整人。同時應公開評估指標和方法，避免因對評估的茫然而出現被審心理。其次是控制評估過程中的負效應，評估者也要端正態(tài)度，避免被評估者產生抵觸心理。再次對評估結果要靈活反饋避免評估成績高的產生驕傲情緒，成績低的產生受挫感，引起心理沖突。從而使所有被評估者都能總結成績，改進缺點提高教學質量。
高校教師應該是什么？這似乎不應該是個問題，然而這個本來不應該有疑義的問題，在我們現實教育中卻存在著問題。先生認為，大學教師是應該對研究學問有興趣且具有學問家人格的人，亦即應該是“熱心積學”的學者。而學者是什么呢？學者則應該是潛心且執(zhí)著于研究學問，探索知識，追求真理的人，他們立足于對人類尚沒有發(fā)現或沒有認識到的知識或道理進行探索，他們追求的是新知識、新理論、新思想、新方法，其活動的本質是創(chuàng)造或創(chuàng)新；他們在社會的公共事務中應該是人類文明和理性觀念和精神的維護者，在社會道德敗壞或淪喪時應該是社會的良心，“猶如茫茫大海上的燈塔”。他們以文明、理性的境界和標準評價、繼承、傳播歷史上的優(yōu)秀文化和思想，以開闊的視野和前瞻的姿態(tài)探索和創(chuàng)造新的知識和思想在最高層次的教育機構中培育學生的靈魂和精神所以他們可以說就是思想家、教育家。在學者們比較集中的大學中，他們的學術研究活動往往與教育學生、培育人才活動融為一體，既研究學問，又培育人才。以研究學問提高培育人才活動的質量，推動培育人才活動的深入；以培育人才激勵和促進學問研究活動的深度和廣度。所以，在大學中，不敢說所有的教師都是學者，但大學中的學者必然是教師。而以研究學問、發(fā)展知識、創(chuàng)造文化為宗旨的學者們，其表現自己努力和貢獻的方式就是著書立說，人們對于他們的評價也一般是以其著書立說的水平或影響為基礎。而為了對他們的勞動和貢獻有所區(qū)分，并且確定給他們的待遇和報酬標準，才產生了教師職稱這個概念。而教師職稱制度的引用，對于教師學問及研究水平的評價起到了積極的作用，為教師的事業(yè)發(fā)展和生活安寧營造了比較公平的物質和精神環(huán)境，也促進了教育和文化事業(yè)的發(fā)展和進步。
然而，曾幾何時，教師的職稱被取消了。原因是有人認為，教師是不應該有自己本質性的、獨立的價值取向和思想觀念的，所有的教師毫無區(qū)別的都應該是社會政治的工具。再以后，教師的職稱又被恢復了，教師似乎可以根據自己的學術水平和學術貢獻獲得社會的承認了，而伴隨著洶涌澎湃的商品經濟大潮而來的趨利主義潮流，深刻影響了教育領域，使實利成為教育領域中價值觀念的重要組成部分，而職稱作為教育領域（當然也包括其他領域中“實利”的體現，成為人們奮力追逐的目標。特別是由于職稱與教師的工資、獎金（津貼）、住房等經濟收入及物質待遇直接掛鉤，從而成為教師事業(yè)是否成功、社會地位高低的標志，有時甚至成為有些行政職務的任職條件（比如：教育部曾經規(guī)定，部屬高校中的系主任必須是教授或具有正高職稱人員）。這樣，職稱制度在短暫地發(fā)揮了積極作用之后，便再次墮入迷茫，演變成為一些高校教師苦苦追求的體現現實理想的精神目標。一種本來是教師學術勞動結果標志的概念，教師們以其學術成就或學術勞動的水平，獲得與自己學術勞動質量相等或相近的學術職稱，其中教師的學術勞動為因，學術職稱為果。是教師的學術勞動決定了自己的學術職稱等次，而不是教師的學術職稱決定其學術勞動的水平。學術職稱無形中卻成了一些教師從事學術活動的目標或目的，甚至成了吞噬人們心靈寧靜、身體健康的“妖魔”。另外，在中國的高校中還有一種被稱為“跑職稱”的現象，亦即每年職稱評審的前夕，一些申報職稱的人為求評審順利通過而四處“拜訪”職稱評委們。也有以單位的名義對評委們進行“公關”，其理由是為了單位的利益等。這種性質近似賄賂或者就是賄賂的活動，不但破壞了職稱評審的公平環(huán)境，也破壞了高校的教育品質，其對高校教育作用及意義的消解，具有不容忽視的消極影響。而職稱的價值和作用被異化如此，著實叫人感慨萬千。
職稱在普遍性意義上，既聯(lián)系著教師的經濟待遇和生活條件，又聯(lián)系著教師的社會地位和學術聲譽，幾乎是教師一切價值的體現，當然也是教育生態(tài)品質或質量的體現。教師在職稱問題上所遭遇的不公，很容易被理解為對自己教學工作及學術成就或成績的輕視或漠視，甚至會被理解為是對其人格尊嚴的輕視或侵犯，對其或耿耿于懷，或恨恨于聲，或恨恨然而心生去意。然而，是什么原因讓本來衣食無憂、生活條件在社會上處于上中水平的高校教師們，對職稱問題這么在乎，以至于產生強烈的職稱情結呢理解這個問題的較好參照，是同樣在大學校園中，為什么以前人們對于職稱的態(tài)度能夠那么坦然、平和。尤其是在20世紀前半期，我國許多大學中的職稱授予似乎比較“隨意”：如清華大學聘沒有博士學位、沒有著作的陳寅恪為國學院導師；聘沒有大學學歷的為歷史系講師；北京大學聘沒有大學學歷的粱漱溟為講師；在聘季羨林副教授天后（當時的北大規(guī)定：洋博士只能聘為副教授再聘其為教授等。這種看似隨意的職稱授予在當時并沒有引起什么波動，甚至還被作為佳話而長期傳頌。究其原因，一方面，是因為那時人們判斷事物的依據是實質性標準，亦即這些被聘者是否有真才實學，他們與被聘的職務是否名副其實。另一方面，那時的高校教育生態(tài)較好，大學校長們一般都既有學識，又講氣節(jié)。高校中少有、聘人不當的現象。那時大學中職稱評審的規(guī)矩從表面看似乎并不嚴格，而實際上是非常嚴格的，因為不公平現象的制造者極可能因為謀私而引起眾怒而被驅逐去職?？梢哉f是其時大學領導者們的開明和公正，才使那些規(guī)矩失去作用。我國高校在“”之后初期的職稱評審中，也幾乎少有尖銳的批評意見，那時的評審如潘懋元先生所言：“雖然評審的標準比較模糊，但過后看都還比較公正?！庇捎隗w現了公平、公正的原則，所以當時的教師中雖然也有職稱及工資方面的差別，但人們基本上都能夠平靜對待。在對待職稱的問題上，可以說公平是最為基本的原則和前提，也是最好的“解毒劑”。公平了，公正了，學校中無疑是風平浪靜、和諧安寧的。
如果有人在職稱問題上，其惡劣影響必定是深遠的，其謀私的毒劑就如同滲入土壤中的污水，會使土質徹底破壞，長期不能正常地生長莊稼。
我國有些高校在職稱評審中的謀私行為，已經演變?yōu)檫@些學校中根深蒂固的不良風氣和工作的低效率。然而，為什么在職稱制度本來應該越來越成熟的時候，高校的職稱卻出現了“妖魔化”的趨向呢要回答上述的問題，則有必要審視一下我國高校職稱評審制度的現狀。我國目前的高校職稱評審分為高校自主評審和省市統(tǒng)一評審兩種。前者主要是一些科研和教學實力比較強、辦學歷史比較長的教育部直屬高校，后者基本上是科研和教學實力相對較弱、辦學歷史較短的省（市）屬高校。部屬高?；旧隙疾扇「咝Ｗ灾髟u審的模式，省屬高校則基本上都采取省市統(tǒng)一評審的模式。另外，由于我國幅員遼闊，各省市高校的實力和水平差距較大，職稱評審的標準也差異較大，所以本文主要依據筆者所熟悉的東部地區(qū)高校的教師職稱評審情況進行討論。而在這些地區(qū)的高校教師職稱評審中，有這樣一些背離職稱本質的現象：
一是只看“硬杠子”現象。有些省市在高校教師職稱評審中，規(guī)定了許多必備條件，諸如要在權威的刊物上發(fā)表多少文章，要獲得**項省級以上獎，要完成**項省級以上的課題，要出版**萬字以上的專著，指導過**屆碩士或博士研究生等。這些條件被簡化為一系列被稱為“硬杠子”的數字，成為教師職稱申報的基本條件，如果符合條件，就可以申報高一級職稱，否則就不能申報。有些評審者甚至直接宣稱，評審就是只看數字。在他們看來，當事人申報的獎項性質，完成課題的深度及撰寫的論著水平并不重要，重要的只是看其是否符合“硬杠子”的要求。在這樣的傳統(tǒng)和氛圍中，只重形式不重內容已經成為一種風氣和習慣。人們已經習慣了不在意申報者真實的研究水平及學術影響。不在意申報者的論著是原創(chuàng)性的，還是詮釋性的；是思想深刻，還是缺乏創(chuàng)見；是見解獨到，還是人云亦云之間的區(qū)別。不在意其論著是否為獨到見解，是否表達了新思想、新理論、新觀點等體現申報者學術成就及資質的實質性內容，而只是在意其是否符合“上面”規(guī)定的標準。從而使作為學術職稱生命的本質性評價，變成了形而上學的形式性評價。人們甚至可以說，他們已經將評審權力交給了所謂權威刊物的編輯，交給了參與評獎和課題評審的評委。
二是顯著的簡單化現象。這種現象可以說是對第一種現象的延續(xù)，其特點就是教條和僵化。表現之一是對所有的學科幾乎使用同一標準。在一些省市的教師職稱評審標準中，幾乎沒有學科區(qū)別。從知識大類的文、理科，到文、理各科中的具體學科，其標準都是一樣的。表現之二是以簡單化的態(tài)度對待學者的勞動數量。由于“熱衷于追求科研成果數量的現象”受到批評，因而便絕對地否定了教師學術勞動的數量。這種現象的典型表現就是上述的“硬杠子”規(guī)則，其潛臺詞是：只要求達到標準，其他的都是多余的，是沒有必要的。在這樣的認識主導下，一位教師的學術論文是5篇還是篇，是10篇還是100篇，在評價中沒有區(qū)別，學者的勤奮和刻苦都似乎沒有意義，只有“上面”規(guī)定的幾種權威期刊才有意義，從而造成了教育界內部的權威期刊崇拜癥。表現之三是簡單地將學術論文的水平與期刊主辦單位的規(guī)格或影響劃等號。對于在學術領域中屬于見仁見智的刊物聲譽，以及學者們質疑的“全國所有高校及科研單位都面向數個本專業(yè)權威刊物或核心期刊是否合理的問題”，則無人理會。
三是外行評價內行的現象。事實上，無論是在一些省市的評審工作中，還是在一些高校內部的評審工作中，由于評審是一種權力的表現方式，所以參與者大部分還是各個部門的領導者。這種表面上追求全面的評委組成原則，卻不可避免地使一些外行位列其中。這些外行雖然可能是自己從事專業(yè)領域的專家，甚至是極其著名的專家，但卻未必是參與評審領域的專家，由他們參與評審的職稱質量是令人疑慮的。因為衡量一個學者的學術標準是看其學問做得好不好，所撰論著是否有學術價值，而有能力對此進行判斷和評價的人，只是那些國內及國際的同行專家。事實上，在以往的評審中，幾乎很少有人能夠對教師申報的論著作出比較客觀、準確的評價，其根本原因就是他們并非是所評審專業(yè)的內行，或許就是因為這個原因，他們才積極地認同“硬杠子”規(guī)則。與外行評價內行相聯(lián)系的一個問題，就是評審程序上的短、平、快現象亦即一個涉及幾千人的職稱評審活動，專家們可以在3～5天的時間內完成。他們可能根本來不及仔細地閱讀材料，更談不上充分的交流和研究，而在基本不了解申報人學術水平、學術品格的情況下只能用所謂的“硬杠子”來“卡”了。只可惜教師們的職稱命運，就在這種技術性的評審中被輕率地決定了。
四是缺乏申報人表達意見的“上對下”單向決定現象。我國高校教師職稱評審的模式，與我國目前的教育管理模式一樣，是一種典型的“上對下”單向決定機制。在這樣的機制及環(huán)境中，各種職稱的評審標準幾乎都是在“上對下”的心態(tài)和氣氛中制定出來的。對于職稱評審中的不合理現象，教師們即使有意見，也難以找到可以申訴自己意見及理由的地方。因為一些直接主管職稱評審的組織，既能夠以職稱標準是由專家制定的借口而予以推脫，又能夠以職稱標準不是為（你）一個人制定的為理由而予以拒絕。比如，某省在職稱時間的確定上，一直采取年度與具體時間的雙重標準，亦即教師的材料截止時間為年度標準（截止到**年底）;而教師的資歷時間卻采取具體時間標準，亦即以現職稱的批準時間為準（截止到**月）。這兩種標準之間的差距表面看是半年，而實際差則是一年，從而將教師的評審資歷由規(guī)定的5年拖至6年。對于這樣一些明顯不合理或沒有道理的問題，盡管教師不斷申訴，但就是不予改正。再比如：在某省的評審職稱條件中，有“本領域權威刊物”論文的條件，然而在該省的以往文件中，卻從來沒有規(guī)定過所謂的權威期刊。對于出現于職稱文件中的規(guī)定，不僅教師，就連評委們都感到無所適從。
顯而易見，上述的職稱評審現象，會使學術職稱中內含的科學、崇高、文明、儒雅品質流失，使學術職稱的本質及價值取向被異化和扭曲，導致學術失范、學術腐敗行為泛濫，造成教育界中看似公正而實際上卻不公正的現象，使高等教育這塊歷來被視為高尚和純潔的圣地，被庸俗風氣嚴重污染。其對教師職稱評審的消極影響是極大的忽視了對評審對象———教師學術成就的全面了解和評價。學術職稱評審工作是對高校從事教學和研究的教師學術資質及水平的評審，評審的對象是教師。教師們作為學者，不僅在著述內容、方向、水平方面有差別，而且在人格、信念、境界、抱負、風格方面也有差別。對他們學術成就及聲譽的評價應該是全面的、系統(tǒng)的、價值性的，而不應該是技術性的、時期性的、表面性的。學術職稱作為教師學術水平的體現，應該以遵循學術規(guī)律為基礎立足于促進教師在潛心學問、執(zhí)著研究、探索知識、創(chuàng)造文化方面的心情寧靜和專心致志，激勵教師求實而不求虛，求新而不倒退，高尚而不庸俗。然而現行的一些教師職稱評審標準，要么將教師當成完人，要求教師的學術成就面面俱到，亦即既要發(fā)表和出版論著，又要完成課題和獲獎，既要能夠專心致志的治學，又要能夠八面玲瓏地去“公關”（拿課題和爭取獲獎）；要么將教師當成由一系列數字組成的“物”，只看數字不看人的研究資質，不看人的研究深度和廣度，不看人的學術影響及聲譽，以對待“物”的態(tài)度對待人，教條化地對待“硬杠子”。在這樣的評審活動中，教師作為申報者的品格、尊嚴、成就、聲譽等品行特征，都被“硬杠子”所要求的數字遮蔽了。在這種情況下，一個學術造詣精深、學術著述豐富、學術品格崇高的學者，卻因沒有滿足“硬杠子”的條件，而被排斥在職稱之外；而一個學術思想平平，但卻滿足“硬杠子”條件的人則能夠在評審中“過關”，從而造成學術評審中貌似公平而實則偏頗的現象。而“硬杠子”規(guī)則中理直氣壯地張揚只重形式、不重實質的技術化、教條化評審原則以及其內蘊的對教師高高在上、頤指氣使的神態(tài)是對教師勞動的輕視和人格的不尊重，是對教師學術尊嚴的踐踏，嚴重地扼殺了學者的創(chuàng)造性。對教師形成了負道德取向的壓力。我國歷史悠久的“學在官府”傳統(tǒng)，使教育從來沒有成為能夠充分地體現自己本質的、獨立的學術或文化機構，始終處于被管的“下級”的地位，而負責管理教育的政府行政機構，一直都對教育有一種居高臨下的優(yōu)越感和控制感，習慣于以“上對下”的感覺和態(tài)度來制定針對教師的規(guī)則和制度。而在這樣的意識和思想的主導下，由他們所主導制定的教師職稱規(guī)則或標準，更多地反映的是他們的意志、觀念、要求甚至情緒，他們在教師學術職稱標準上的面面俱到要求，使得本來應該潛心治學、鄙視庸俗風氣的教師，根本無法安心地做他們認為應該做的學問。
在本來應該安心學術研究的時候，他們卻不得不琢磨如何評上獎，不得不思考如何申請到省級以上機構的課題，如何在單位或“上級”指定的刊物上發(fā)表文章，以滿足“上面”的規(guī)定或要求，有些教師為了評審職稱，將不得不犧牲自己的道德和尊嚴。
許多本來是心高氣潔、自尊自愛的學者，卻不得不去進行各個方面的“公關”：為了自己的成果得獎去乞求或賄賂評委；為了自己的文章在所謂的權威刊物上發(fā)表，去乞求或賄賂編輯。而這種“權威期刊”現象，則使學術腐敗由教育界蔓延到出版界，造成一些“權威期刊”通過辦“刊外刊”大謀實利。而正是職稱政策制定者們對教育及教師職稱本質的淺薄認識，導致了教育領域中的庸俗、卑下、丑惡風氣的繁衍和蔓延。
一、“硬杠子”規(guī)則中蘊含的粗暴性破壞了教育的文明和理智傳統(tǒng)
前述的“硬杠子”現象存在的深層原因，在于我們教育體制中的內在矛盾。一方面，我們的教育體制在本質上還是計劃體制，亦即教育并沒有能夠張揚自己獨特本質和宗旨的自，還是被決定、被管理的政府部門的下級。而這種體制的一個顯著特點，就是上級對下級不放心害怕其脫離自己的領導。比如，為什么高校教師的職稱不能由高校自己去評，而要由所謂的省市或部委組織專家來評審呢？由于對高校不放心，認為權力下放后高校就會降低標準或亂評，所以必須將權力牢牢地掌握在自己手里（這種思維模式不改變，高校依法自主辦學將永遠不能落實）。另一方面在學術研究活動及其成果的評價方面，作為學?！吧霞墶钡恼逃姓C構，相對于直接從事學術研究的教師們而言無疑是外行，然而這些外行卻要制定管理內行的規(guī)則，他們在不熟悉學術規(guī)律及動態(tài)的情況下，其可能采取的最簡單或最方便的方法，就是制定一個能夠既包容一切、又比較簡單易行的“硬杠子”。然而“，硬杠子”規(guī)則中所蘊含的強制性、不容違抗和探討性，使職稱評審過程中可能出現的問題缺乏商討、回旋的余地，使以邏輯思辨、心靈直覺、精神涵泳為特征的學術活動，缺乏來自社會組織及制度方面的文明、理智、禮儀資源的支持，且極容易感染和模仿帶有強權意味的行政化毛病，從而導致學術研究的平庸化和功利化。當然為了使“硬杠子”規(guī)則具有說服力，人們還煞有介事的聲稱采用“硬杠子”是為了保障評審結果的公平所以要減少主觀性，增加客觀性。豈不知在職稱評審問題上，關鍵是要保持公心，不能有私心。而保持公心的條件是要有良好的制度（包括有效的監(jiān)督制度）、社會風氣和教育生態(tài)。以所謂的“硬杠子”來保持公正，顯然是緣木求魚。
二、行政權力膨脹使職稱評審制度“非教育化”
高校學術職稱固然具有區(qū)分教師學術成就和學術水平高低、學術能力高下的學術成就分層功能，只是這種分層功能的作用，必須以教師學術勞動的成就或質量為基礎，其結果必須體現對教師學術勞動成果評價的公平和公正。但是在具體的教育實踐中，由于高教領域中追逐實利目的的強勁潮流，以及我國高教領域中的特殊傳統(tǒng)及組織結構特別是非學術的行政權力對職稱評審的主導和控制，使人們對于學術職稱的價值及意義形成了一系列誤解和誤識，為學術職稱附加了太多的職稱之外的內容和企求。一方面，為了照顧各方面的利益高校內部評審職稱的范圍無限擴大，遍及學校中的各個方面，高校內各方面的人員都能以各自的職稱與教師來“相當”。這樣，教師從事教育工作及學術研究的神圣性及獨特性均被消解，教育內部約束教師行為的職業(yè)神圣性和自豪感明顯減弱。另一方面，在教育行政化的背景下，無論是教師的學術職稱評審標準，還是具體的評審過程，其組織和操作的力量都來自于行政部門，在權力監(jiān)督沒有徹底解決的情況下，教育既無法解決外部權力者的越界獲得學術職稱問題，也無法解決內部權力者的超水平獲得職稱問題。而這些問題的存在，都使學術職稱評審的信譽和生態(tài)受損，學術職稱的公平和公正問題難以解決，職稱拜物教難以消除?？梢娛侨藗冊谡J識上的淺顯和短視，造成了教師學術職稱制度設計及實施中的一系列簡單化思維和行為，使學術職稱的本質和宗旨被異化和扭曲，使學術職稱應該具有的保護學者利益、激勵學術研究品質提高、建立公平學術環(huán)境的目的沒有達到，反倒誘發(fā)了人們的趨利意識和投機意識，形成了學術研究淡泊明志品質與追求職稱而彰顯名利欲望之間的悖論現象。
綜觀高校教師學術職稱評審中的問題和矛盾其根本原因就在于教育行政化。所以，要想純潔教師職稱評審環(huán)境，提高高校教師職稱評審工作的聲譽克服評審活動中的簡單化、教條化、非人化缺陷，就應該從根本上消除教育行政化。試想，如果教師職稱評審像美國高校那樣校自為政，各校根據自己的標準和需要評審職稱，教師則“良禽擇木而棲”，高校皆為珍惜自己聲譽而保持職稱評審的公平、公正，學術職稱的激勵、褒獎、肯定功能自然能夠發(fā)揮出來，良好的教育生態(tài)和精神環(huán)境也能夠自然地形成，教育的進步和發(fā)展也會具有堅實的制度和文化基礎。何樂而不為呢？
2 教育公平的價值
2.1 教育公平能直接影響到教育體制改革的成功
教育公平是實現教育體制改革的重要途徑。教育體制改革在多個方面都有表現，教育資源的分配以及教育權利的分享等重要問題全都包括在教育體制改革中。也就是說，教育體制改革問題直接關系到我們的教育內容、教育途徑以及教育結果。但在教育體制改革中的種種問題上，全都是以照顧大多數人的公共利益為準則的，這就說明，教育公平問題是整個教育體制改革的先決條件。在教育資源、教育權利的分配上，教育公平所體現出來的價值是不言而喻的。教育公平一直都是大眾在教育方面所追求的最大愿望，也可以看出其價值是被認可的。
2.2 教育公平關系到教育政策規(guī)范
所謂教育政策規(guī)范，就是指在教育中形成的一種合理的、立足于大眾與整個教育事業(yè)水平發(fā)展的一種規(guī)范。而教育公平，與這種教育政策規(guī)范之間的聯(lián)系就十分密切，可以說是你中有我，我中有你。在教育政策中，一個最為重要的問題，就是該如何對教育資源進行分配。受我國綜合國力所限，教育資源相較于發(fā)達國家尚屬弱勢。而如何合理分配有限的教育資源，就成為了關鍵的問題。如何處理公共利益和個體利益的關系，如何處理個體與個體之間的利益問題，這都再次涉及到了教育公平問題。想要滿足不同利益群體或個體的教育利益需求，達到教育政策規(guī)范，不搞好教育公平，是無法想象的。也就是說，只有立足于教育公平的現狀，力求從公平角度出發(fā)，充分考慮到教育政策規(guī)范中的要求，才能讓大多數民眾有機會獲得基本的教育權利?？傊?，教育公平與教育規(guī)范政策的關系密切，二者只有相互融合，才能更好地提高教育事業(yè)水平。
2.3 教育公平是實現教育政策價值的途徑
實現教育政策價值，無疑會為我國教育體制改革帶來決定性的變化。因此，能夠實現教育政策價值，也是教育公平最大的價值。在教育政策的實行過程中，教育公平起到了不可磨滅的作用。所謂教育政策，其活動的實質與核心就是教育政策能夠更好地提高民眾的教育利益，從而提高教育事業(yè)的發(fā)展。然而，從現在來看，教育政策的內容往往成為人們評價教育政策價值的重要標準。無疑，教育政策的內容的確重要，但是，只有教育政策在實踐中能夠達到預期的效果，與實際相結合，才能真正體現它的價值。教育政策想要實現價值，首先就要深入了解現狀，然后再加以制定。但是，若只是這樣做，在教育政策制定與執(zhí)行的過程中，很難避免受到類似于功利主義思想的蠱惑。特權意識、功利主義思想等等問題的出現，會直接影響到教育政策的價值，除去這些，還存在著過于注重效率的價值選擇，從而忽略了教育政策的本質。這樣的制定過程就導致了在公平與效率之間的取舍中，舍去了一些公平，壯大了更大的效率。這樣的做法對我國教育體制改革有害無益。在對公平與效率之間的價值選擇中，教育公平必須是以前提而存在的。舍公平而取效率，教育政策的價值又何在？只有以教育公平為前提，制定教育政策，才能達到真正的教育水平。因為，這既符合教育政策公共屬性的本質要求，又是教育體制改革中的基礎。在教育政策制定中，輕視教育公平，甚至忽視教育公平，這不僅違背了教育政策的出發(fā)點：公共性，同時也在無形中嚴重損害了教育政策的合法性。并且，輕視公平所帶來的效率，在最終也會消失殆盡。只有將教育公平始終擺在第一位，無論是教育政策制定、執(zhí)行還是教育體制改革，都可以充分實現價值。
2.4 教育公平是教育共享的代名詞
教育共享，對于教育體制改革意義非輕。可以說，教育共享特性是教育的立身之本，也是最重要的基礎。教育之所以區(qū)別于其他事務，其中最為明顯的特性就是，教育是一種建立在文化共享理念之上的社會活動。它是促進人類文化共享的重要途徑，因為教育伴隨著人類的產生而產生，當人類還不懂如何用貝殼換取肉類，就已經知道如何教后代生活了。教育的全部內容立足于全體人類，是全體人類共同創(chuàng)造的結果。因此，教育共享就成為了教育最基本的屬性。教育的發(fā)展，是真正靠著全人類的發(fā)展而發(fā)展的。在其中，有做過極大的貢獻的，也有始終被歷史掩埋起來，沒有發(fā)出耀眼光芒的，但要清楚的是，每個人所遇到的環(huán)境狀況不同，天生的境遇也不同，無論做出的貢獻大小，教育就是由這些大大小小的發(fā)展成果積累而成的，最終創(chuàng)造出來偉大的教育成果。因此，教育共享就是教育的基本，而教育公平就是教育共享的具體表現?？梢姡恢皇俏覈慕逃w制改革需要教育公平，世界上的任何地方都需要教育公平。沒有教育公平，教育會隨著時間的流逝變得黯然失色。人與人之間的差距在無形中被拉大，世界格局也將發(fā)生顛覆性的變化。更重要的是，作為一個人，公平正義應是與生俱來、并可以引以為豪的，這勝過了一切經濟問題，而作為教育，教育公平完全符合教育的本質，是需要加大力度而實施的。作為教育共享的代名詞，教育公平的價值由此凸顯。
3 教育公平在我國教育體制改革中的重要性
3.1 有利于把握制度建設
教育公平作為一個百年大計，需要隨著我國教育體制改革而發(fā)展。而教育公平問題，無疑對我國教育制度改革有著非比尋常的作用。其中一條就是有利于制度建設。教育公平問題的昭示，瞬間突出了我國多次宣揚解決而未見實效的社會民生問題，從而提醒了相關人士，從制度的建設入手，讓符合社會發(fā)展要求的教育政策成為我國教育體制改革的保障。需要注意的是，我國雖然在教育政策與制度建設中取得了一定的成績，但這還遠遠不夠。無論是教育相關法律，還是實際的執(zhí)行情況，都不能滿足大多數民眾。因此，只有認識到嚴峻的現狀，重視教育公平問題，才能制定出合理的制度，從而為教育體制改革帶來正確性，幫助其達到理想的水平。同時，關于教育公平的問題，我國目前還沒有相關的法律。倡導依法治國的中國，法律目前還不夠健全，這直接導致各種社會矛盾的產生。在教育的問題上，教育公平問題更能提醒相關人士及政府，重視教育方面的相關事宜，并制定相關法律，從而保障教育事業(yè)的發(fā)展。
3.2 有利于貫徹人性理念
《中小學評價與考試制度改革的基本框架(討論稿)》已經向我們描述新課程評價的發(fā)展方向：評價的多元性，評價的主體性，評價的開放性。其中評價的開放性，是指評價應突出發(fā)展、變化的過程，關注學生的主觀能動性，激發(fā)積極主動的態(tài)度；要將評價貫穿于日常的教育教學活動中，發(fā)揮評價的教育性功能。本文擬就思想行政治課評價方法做一些探討。
一、專題作業(yè)法
所謂專題作業(yè)，不是以學習和掌握系統(tǒng)的學科知識為目的，而是以解決實際問題為目的。專題作業(yè)包括調查報告、研究論文。用專題作業(yè)來培養(yǎng)、考查學生的創(chuàng)新精神與實踐能力，這種方法在美國己廣泛采用。我們應該相信孩子具有同成人一樣的獨立研究、獨立動手的能力。專題作業(yè)為孩子獨立研究、獨立動手能力的發(fā)展提供了時間與空間。孩子們將他們調查、研究所得以報告、論文形式顯示出來，這本身就是一項復雜的探索、學習過程：收集資料、閱讀、尋找信息、確立觀點、組織文章……創(chuàng)新精神與實踐能力，需要在具有創(chuàng)新特點的實踐活動中加以培養(yǎng)。
1.操作方法：
A選題：學校列出專題作業(yè)菜單，學生憑個人興趣愛好自由選擇，也可自己另立題目。學生一旦確立“課題”，便不許更改。
B調查研究：為時一個月，學校可提供一些資料，鼓勵學生去圖書館查詢資料。學生可以獨立完成，也可成立小組進行調查研究。
C書面總結：學生必須撰寫調查報告或研究論文。文章形式可事先提供，作業(yè)要求。應視不同年級而有層次差異。
2.評價方法：
A學生能完成作業(yè)，一律得優(yōu)。因為從決定題目，到閱讀找尋資料到著手寫文章，孩子始終處在一個獨立工作的狀態(tài)下，他必須學著思考、篩選教育教學論文，組織研究材料……能完成者便已達到要求。
B可請評委對專題作業(yè)一一評價，最后評出一、二、三等獎。
C建立激勵機制。組織優(yōu)秀專題作業(yè)在板報、班刊、校刊上發(fā)表，集體評議。
二、觀察法
對學生行為日常觀察所得信息的效用和質量可以通過以下措施來改進：第一，對于一些重要學習結果的集中觀察；第二，系統(tǒng)地記載觀察結果。
根據觀察所采用的技術方法，可將觀察分為一般觀察和集中觀察兩類。
A一般觀察：這種觀察將學生的成就和進步記錄在包括整個班級成員名單的表格上。表格可以與學生檔案放在一起，也可以貼在教室里的墻上，讓學生了解自己的進步和需要考評的內容論文怎么寫。當一周結束后，可將觀察表格裁剪下來，歸入學生個人檔案。最便利的方法是運用粘貼紙記錄觀察結果，一段時期后將其粘貼于學生的個人檔案。
B集中觀察：這種觀察集中于學生行為和結果的一些特別方面或集中于一組特別的學生，觀察時讓學生集中于一些特別的活動。例如讓學生分組討論一個社會現實問題，在活動中觀察學生分析問題、指出疑問的技能、說話和傾聽表現的交流溝通技能。教師也可以采取在一定時間內集中系統(tǒng)地觀察五到六個學生組成的小組，還可以通過向學生提問來獲取更多的信息，據此了解學生是否掌握概念。
三、品德自評、互評法
思想品德自評以評價者自身的思想品德為評價對象所進行的價值判斷。自我評價是思想品德評價的最主要、最經常的評價形式，是一種充分發(fā)揮評價對象的主觀能動作用，進行自我認識、自我完善、自我教育和自我提高的過程。在自評中學生要認真按照評價標準，條條對照，哪些項目達到要求，哪些項目沒達到要求，哪些項目還有欠缺。自評能使自己的主觀因素起變化，能使學生正確對待自己，使其道德評價能力逐漸由現象到本質，由別人到自己，并對他人及自己的行為進行分析與判斷，揚善棄惡，在實踐中采取合理的道德行為。因此自評是學生反思的過程，可以內化自己的道德認識與行為動機；也是不斷自我教育、塑造自我的過程。學生思想品德自我評價的程序：按照思想品德項目規(guī)定的標準，全面地衡量自己，哪些項目優(yōu)，哪些項目中，哪些項目差；按照思想品德評價標準，逐項劃等級或打分；總結經驗，對沒有達到思想品德要求，還有欠缺的項目進行反思，并提出今后的努力方向和改進措施。通過自我評價使學生對自身的優(yōu)缺點有一個全面認識，有利于激勵學生發(fā)揚成績，改正缺點，實現自我矯正，促進學生全面發(fā)展。
思想品德互評是在思想品德自我評價的基礎上，評價者之間互為評價主體及客體進行的價值判斷。包括小組互評：一般由前后座四人為一組，開展互相評價。首先對每個人進行評定，由被評者簡略地匯報一下組評和自評情況。其次組長評出本組獲優(yōu)同學，總結本組表現突出、進步最快的情況。然后是班級互評，先由組長匯報，把每個人被評議后的等級向全班同學公布，并介紹好與差的典型事例。班級評議是在個人與小組評的基礎上教育教學論文，全班同學共同評議，要評出表現突出的同學，評出進步最快的同學。最后小結，一般由班主任總結，指出評價活動的優(yōu)缺點，表揚好同學、進步同學，指出班級好的及差的方面，鼓勵同學努力向上，人人爭取更大進步。通過互相評價達到及時反饋調節(jié)，良好行為及時鞏固，發(fā)現問題及時教育，使不良行為得到及時矯正。組長匯報、群評談體會的過程，也就是班集體正確輿論形成過程。這個過程能促使班集體積極向上，富有朝氣，能促使學生健康成長。通過互相評價使學生對各自的優(yōu)缺點、各自在群體中的位置有一個全面了解，使同學之間互相制約、互相幫助、互相激勵的好風氣得以形成。通過互相評價，促使大家團結一致，發(fā)揚成績，改正缺點，共同提高，并進而切實提高學生自我管理的能力。
