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時間：2023-01-30 05:00:35
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關(guān)鍵詞 石油企業(yè)高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀解決辦法
在加強科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新，加快科研成果轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級的背景之下，石油企業(yè)對高技能型人才需求日益增加，高技能人才在石油企業(yè)中的作用變得越來越重要，如何加強高技能人才培養(yǎng)已成為多數(shù)石油企業(yè)面臨的一個重要問題。只有培養(yǎng)出更多高技能人才，石油企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級目標(biāo)才能實現(xiàn)，因而對石油企業(yè)高技能人才培養(yǎng)進(jìn)行研究非常重要。
一、我國石油企業(yè)高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀
根據(jù)對我國部分石油企業(yè)高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查訪問了解到，大部分高技能人才培養(yǎng)當(dāng)前仍存在一些不足之處，主要表現(xiàn)在以下兩點：
（一）崗位安排不合理
高技能人才在石油企業(yè)中大多居于一線生產(chǎn)線上，而很少涉及其他崗位，這種不合理的崗位安排使得高技能人才優(yōu)勢得不到合理充分的利用。高技能人才不僅具備高強技能，可以完成一線生產(chǎn)任務(wù)，同時對新員工或技能水平較低的員工也能夠發(fā)揮指導(dǎo)和輔助作用，但許多石油企業(yè)并沒有意識到這一點，使得基層單位高技能人才崗位配置受到了較大的局限。
（二）缺乏帶頭意識
由于石油企業(yè)大多數(shù)高技能人才隸屬于基層單位，且崗位基本被固定在一線生產(chǎn)線上，使得高技能人才缺乏帶頭意識，在企業(yè)進(jìn)行高技能人才培養(yǎng)時沒有意識到自身在其中所具有的模范帶頭作用與榜樣作用，在一定程度上降低了石油企業(yè)高技能人才培養(yǎng)效率和培養(yǎng)質(zhì)量。
二、解決石油企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的有效辦法
（一）聘任內(nèi)部培訓(xùn)師，一對一培訓(xùn)
從經(jīng)濟性角度考慮和資源充分利用角度考慮，石油企業(yè)應(yīng)優(yōu)先聘任內(nèi)部培訓(xùn)師來擔(dān)任高技能人才培養(yǎng)任務(wù)，并采取一對一培訓(xùn)、一對一幫扶模式對培訓(xùn)對象進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。這樣不僅可以為企業(yè)節(jié)省一定培訓(xùn)費用，而且可以提高內(nèi)部人力資源利用率，提高企業(yè)內(nèi)部競爭，促進(jìn)現(xiàn)有高技能人才效能的充分發(fā)揮。為順利實施這一培訓(xùn)活動，石油企業(yè)需要適當(dāng)提升高技能人才的待遇，并向全體員工表明，只要通過培訓(xùn)達(dá)到高技能水平的人都可以享受此種待遇，以此來激勵員工積極參與培訓(xùn)，努力學(xué)習(xí)，不斷提升自身技能水平與工作能力，進(jìn)而實現(xiàn)高技能人才培養(yǎng)目標(biāo)。
（二）強化高技能人才帶頭作用
事實上，在石油企業(yè)日常經(jīng)營管理與高技能人才培養(yǎng)方面，高技能人才本身便有著積極的帶頭作用，只是許多高技能人才本身缺乏這種意識而已。那么如何充分調(diào)動采油企業(yè)基層單位高技能人才的積極性和帶頭作用呢？根據(jù)經(jīng)驗總結(jié)與相關(guān)理論研究分析，有效提升高技能人才帶頭作用，首先需要領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行引導(dǎo)和思想教育，讓基層單位高技能人才意識到自身的帶頭作用，并為高技能人員帶頭作用的發(fā)揮創(chuàng)造良好平臺與盡可能多的機會，以促進(jìn)高技能人才帶頭作用充分發(fā)揮，強化高技能人才帶頭意識。其次，鼓勵基層單位高技能人才積極發(fā)揮自身帶頭作用，并對其在工作中做出的優(yōu)異成績給予一定的物質(zhì)獎勵，提高他們工作積極性，留住高技能人才。同時鼓勵基層高技能人才對其他員工工作進(jìn)行指導(dǎo)和輔助，讓普通員工以高技能人才為模范和榜樣向其學(xué)習(xí)，不斷提升自身技能水平，縮小與高技能人才之間的差距，讓現(xiàn)有高技能人才成為推動采油一廠高技能人才培養(yǎng)的一大助力，提高石油企業(yè)高技能人才培養(yǎng)效率和培養(yǎng)質(zhì)量，促進(jìn)石油企業(yè)從高層到基層各層級培養(yǎng)出更多高技能人才。
（三）提升全體員工隊伍素質(zhì)
僅僅依靠一個、兩個高技能人才并不能幫助石油企業(yè)完成生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新與科研成果的快速轉(zhuǎn)化，也不能實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化升級。所以石油企業(yè)在進(jìn)行高技能人才培養(yǎng)時，應(yīng)以提升全體員工隊伍素質(zhì)為目標(biāo)，采取有效的方法策略對全體員工進(jìn)行技能培養(yǎng)、崗位培訓(xùn)與職業(yè)道德教育，強化員工技能水平與實踐操作能力，明確員工崗位職責(zé)，提升員工職業(yè)道德素養(yǎng)。鑒于高技能人才不僅要具備扎實的專業(yè)理論知識，更要經(jīng)過長期不斷的實踐鍛煉技能水平才能得到真正的提高，經(jīng)驗才能得到有效的豐富，因而石油企業(yè)需要加強實踐培訓(xùn)環(huán)節(jié)，鼓勵基層員工努力克服自身膽怯心理，敢于大膽設(shè)想，積極探索嘗試，對自身在培訓(xùn)中的表現(xiàn)和不足進(jìn)行總結(jié)分析，不足之處努力彌補，同時對培訓(xùn)中的方法進(jìn)行不斷積累運用，并加以相應(yīng)的改進(jìn)。通過這樣培訓(xùn)后，相信石油企業(yè)全體員工隊伍綜合素質(zhì)會得到有效的提升。
三、結(jié)語
以人為本正是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心與關(guān)鍵，石油企業(yè)也不例外。雖然當(dāng)前我國多數(shù)石油企業(yè)高技能人才培養(yǎng)存在一些缺陷和不足，但隨著企業(yè)對高技能人才培養(yǎng)的越來越重視，對以人為本管理理念貫徹的不斷深入，以及石油企業(yè)高技能人才培養(yǎng)方法與經(jīng)驗的不斷積累豐富，相信我國石油企業(yè)高技能人才培養(yǎng)一定達(dá)到預(yù)期理想的目標(biāo)，培養(yǎng)出更多高技能、高素質(zhì)人才。
人才是最寶貴的資源，當(dāng)今世界的國際競爭，說到底是人才的競爭。隨著我國經(jīng)濟建設(shè)快速持續(xù)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，現(xiàn)代化建設(shè)不僅需要大量知識型、科研型專門人才，而且需要大量技術(shù)、技能型人才。技術(shù)技能型人才，特別是高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業(yè)產(chǎn)業(yè)大軍的優(yōu)秀代表，是技術(shù)工人隊伍的核心骨干，在加快產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、提高企業(yè)競爭力、推動技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有不可替代的重要作用。因此，培養(yǎng)高技能人才，是國家作出的一項重大決策，是全面落實科學(xué)發(fā)展觀、加快推進(jìn)人才強國戰(zhàn)略、調(diào)整教育結(jié)構(gòu)、推動經(jīng)濟社會發(fā)展的一項重要舉措，對于增強我國核心競爭力和綜合國力，構(gòu)建社會主義和諧社會具有十分重要的意義。
一、加快高技能人才培養(yǎng)的制約因素
（1）傳統(tǒng)觀念的制約
一是在培養(yǎng)方法上，受長期形成的傳統(tǒng)培養(yǎng)觀念，很多人認(rèn)為沒有十幾年或二十幾年的實踐經(jīng)驗根本培養(yǎng)不出技師，所以人們習(xí)慣沿用幾十年的傳統(tǒng)觀念，把技術(shù)工人視為技能人才主體隊伍，并嚴(yán)格按照初級工、中級工、高級工、技師、高級技師五個級別去培養(yǎng)和管理，對現(xiàn)代技能人才的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)認(rèn)識和基本途徑。二是在對高技能人才認(rèn)識上，由于長期以來沿襲的干部工人身分制度，加上前些年缺乏對高技能人才的宣傳，社會上一直存在片面的人才觀，認(rèn)為科學(xué)家、工程師、高級工程師才是人才，而對高級工、技師、高級技師等“專家型”工人也是人才缺乏足夠的認(rèn)識。不少地方政府對高技能人才培養(yǎng)至今尚認(rèn)識不足，重視不夠，基本上沒建立高技能人才的培養(yǎng)機制，缺少對當(dāng)?shù)馗呒寄苋瞬诺呐囵B(yǎng)規(guī)劃和計劃。這些傳統(tǒng)的觀念嚴(yán)重阻礙了高技能型人才快速成長的良性環(huán)境的形成，不利于高技能人才的培養(yǎng)。
（2）資金不足的制約
高技能人才培養(yǎng)是投入成本較大的教育類型，需要大量的場地、先進(jìn)的設(shè)備和技術(shù)以及原材料的投入，只有這樣，才能達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)。要想在有限的時間內(nèi)達(dá)到相應(yīng)的等級標(biāo)準(zhǔn)，就必須有大量經(jīng)費的投入。然而，由于傳統(tǒng)的教育理念根深蒂固，對高技能人才培養(yǎng)認(rèn)識不足，政府在資金投入方面偏重于普教、高教，辦學(xué)經(jīng)費長期呈現(xiàn)一邊倒的態(tài)勢，對于職業(yè)教育既缺少資金投入，對高技能人才培訓(xùn)基地關(guān)心重視不夠，又沒有強有力的政策支持。由于長期缺少必要的資金投入，教育經(jīng)費無法保證，教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)備十分簡陋，無法培養(yǎng)出合格的高技能人才。
（3）激勵政策的制約
長期以來，社會對人才的價值評價有一種“重學(xué)歷，輕能力”“重科技，輕技能”的傾向。在人才隊伍的建設(shè)上把學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱作為人才的唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)。尤其是對身份的限制較為明顯，有學(xué)歷或有干部身份的人員可以有多種晉升的渠道，而技能人才只能干一輩子工人。一些單位，甚至包括一些政府部門在內(nèi)，在用人政策上，以學(xué)歷為導(dǎo)向，按學(xué)歷、文憑的高低確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和社會地位。這種做法嚴(yán)重影響了高技能人才發(fā)揮技術(shù)才能的積極性，使他們失去了繼續(xù)接受職業(yè)教育的信心。加之，高技能人才激勵政策落實不到位，使得高技能人才沒有得到相應(yīng)的社會地位和尊重。社會和經(jīng)濟地位的低下，嚴(yán)重影響了技能人才的工作積極性和高技能人才培養(yǎng)的工作。
（4）管理體制的制約
由于技能人才的培訓(xùn)涉及多個部門，在實際操作中存在界定不清、職責(zé)交叉、“證出多門”的問題，各行業(yè)利用部門優(yōu)勢，不嚴(yán)格按照要求考試、考核，紛紛頒發(fā)各式各樣的資格證書，造成證書滿天飛，“含金量”低，甚至對同一職業(yè)資格的技術(shù)等級考核形成兩套標(biāo)準(zhǔn)、重復(fù)發(fā)證。部分職業(yè)院校尤其是民辦職業(yè)院校為了片面追求學(xué)生職業(yè)資格考試通過率，在組織學(xué)生參加職業(yè)資格考核鑒定中存在弄虛作假現(xiàn)象，以致雖然學(xué)生取得職業(yè)資格證書但達(dá)不到職業(yè)資格的要求，嚴(yán)重影響了高技能人才的素質(zhì)。
（5）培訓(xùn)能力的制約
在企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的作用未充分發(fā)揮情況下，目前高技能人才的培養(yǎng)主體主要為技工學(xué)校、職業(yè)院校和社會培訓(xùn)機構(gòu)。由于多方原因，不少高級技工學(xué)校尚存在投入不足，辦學(xué)條件欠完善，規(guī)模不大的情況。而不少職業(yè)技術(shù)學(xué)院錯誤定位自身為普通?？茖W(xué)校，培養(yǎng)的學(xué)生主要傾重于解決大專學(xué)歷問題，忽視高技能的掌握，在技能人才培訓(xùn)尤其是高技能人才培養(yǎng)方面的基礎(chǔ)設(shè)施、師資力量和教學(xué)質(zhì)量參差不齊，真正符合高技能人才培養(yǎng)基地條件的不多，在培養(yǎng)技能人才方面的能力也較弱，影響了高技能人才培養(yǎng)。
二、加快高技能人才培養(yǎng)的對策
（1）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)培養(yǎng)觀念，樹立整體人才觀
現(xiàn)代社會需要的高技能人才，既要擁有一定基礎(chǔ)理論知識，還要擁有能運用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段從事實踐活動的技能，以及從事科技含量更高的新產(chǎn)品生產(chǎn)和新服務(wù)的創(chuàng)新能力。這種人才絕不是靠"熟能生巧"，而是需要十幾年才能培養(yǎng)出來，例如，現(xiàn)在復(fù)雜零件的加工主要依靠數(shù)控機床來解決，現(xiàn)代的技師熟練掌握數(shù)控機床的操作和數(shù)控編程這門新技術(shù)后，就可以輕松和高質(zhì)量地完成生產(chǎn)任務(wù)。而傳統(tǒng)型的技工由于受教育程度的限制，掌握數(shù)控技術(shù)就非常困難。另一方面工業(yè)化進(jìn)程的加快，產(chǎn)品更新?lián)Q代也在加速，客觀上也不允許像過去那樣經(jīng)過十幾年甚至二十幾年才能培養(yǎng)出技師來。此外，在對人才的認(rèn)識上，要樹立整體人才觀。要充分利用廣播、電視、報刊、網(wǎng)絡(luò)等多種新聞媒體和宣傳途徑，大力宣傳“技能型人才也是人才”和“人人都可以成才”的觀念，宣傳高技能人才對經(jīng)濟建設(shè)和企業(yè)發(fā)展所起的重要作用，應(yīng)該將技能型人才納入國家人才戰(zhàn)略體系去規(guī)范管理，給高技能人才以準(zhǔn)確的定位，為技能型人才快速成長營造良好的氛圍。
（2）加大資金投入，確保經(jīng)費的落實
高技能人材培養(yǎng)離不開職業(yè)教育，目前制約職業(yè)教育發(fā)展的一大瓶頸就是投入太少。各級政府尤其是教育行政部門在規(guī)劃教育時，一定要將技工教育納入教育大循環(huán)統(tǒng)籌考慮，至少在今后一個不短的時期內(nèi)要向技工教育傾斜，以使技工教育在短期內(nèi)"強身健體"。這就需要進(jìn)一步加大對高技能人才培養(yǎng)的經(jīng)費投入，在各級財政設(shè)立高技能人才培養(yǎng)專項資金并列入財政預(yù)算，用于高技能人才培養(yǎng)計劃的組織推動和基礎(chǔ)工作開發(fā)。同時，鼓勵多渠道籌措資金，努力增加對高技能人才培養(yǎng)的投入。在企業(yè)實施職工教育經(jīng)費統(tǒng)籌制度，在農(nóng)村實施勞動力培訓(xùn)經(jīng)費統(tǒng)籌制度，逐步建立起政府、企業(yè)、社會多渠道籌措的高技能人才工作投入機制，為高技能人才培養(yǎng)提供必需的資金保障。
（3）加大激勵力度，完善動力機制
只有建立完善高技能人才激勵保障制度，才能不斷擴大和穩(wěn)定高技能人才隊伍。一是政府要建立對高技能人才的評選表彰制度。對做出突出貢獻(xiàn)的高技能人才給予重獎，對培養(yǎng)高技能人才做出突出貢獻(xiàn)的個人和單位進(jìn)行表彰和獎勵，在全社會形成重視技能人才、尊重技能人才、激勵技能人才的良好氛圍。二是勞動保障部門要建立起對高技能人才傾斜的工資制度。確保高級工工資價位不低于大中專畢業(yè)生，技師、高級技師工資價位不低于中、高級專業(yè)技術(shù)人員。同時根據(jù)目前的經(jīng)濟水平，參照專業(yè)技術(shù)人員標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一制定高技能人才的津貼、補貼標(biāo)準(zhǔn)，并在有條件的企業(yè)逐步推行高技能人才年金制度，穩(wěn)步提高高技能人才的待遇。三是強化對高技能人才的管理服務(wù)。建立完善的高技能人才庫，對已經(jīng)取得了等級職業(yè)資格證的高技能人才統(tǒng)一實行動態(tài)管理和服務(wù)。包括對具有高級技師職業(yè)資格和獲得全省突出貢獻(xiàn)人才獎的高技能力才定期組織免費體檢和外出學(xué)習(xí)考察，使他們感受到政府和企業(yè)的關(guān)心、尊重。對具有高級工以上職業(yè)資格證書尚未實現(xiàn)就業(yè)，或關(guān)閉破產(chǎn)企業(yè)的高技能人才，統(tǒng)一納入政府就業(yè)援助范圍，由政府優(yōu)先推薦就業(yè)。
（4）改革管理辦法，確保鑒定考評質(zhì)量
近年來，各地大力實施“人才強市”戰(zhàn)略，出臺一系列人才培養(yǎng)的優(yōu)惠政策，并通過開展職業(yè)技能競賽，推進(jìn)高技能人才的培養(yǎng)選拔。筆者從事職業(yè)教育多年，也實踐輔導(dǎo)了一批又一批學(xué)生參賽。近些年參加電焊工、鉗工比賽的學(xué)生成績顯著，獲得了可喜的戰(zhàn)績。近兩年參加數(shù)控技術(shù)、機電專業(yè)比賽的學(xué)生雖說也取得一定成績，但獲獎人數(shù)少、成績相對下滑，尤其是從現(xiàn)代制造業(yè)數(shù)控技術(shù)專業(yè)的比賽項目來看，暴露出技工院校教育教學(xué)的問題，已成為技工院校高技能人才培養(yǎng)不可忽視的重要課題。
一、存在的問題
1.技能專業(yè)師資整體業(yè)務(wù)水平偏低
筆者所在的院校是一所縣市級技工院校，近幾年由于數(shù)控技術(shù)發(fā)展較快，學(xué)院接收了兩名專業(yè)院校的數(shù)控專業(yè)畢業(yè)生任教，開設(shè)數(shù)控技術(shù)及應(yīng)用專業(yè)和數(shù)控加工技術(shù)專業(yè)。由于多是年輕教師，又多是教普通車工轉(zhuǎn)行過來的，日常教數(shù)控專業(yè)的老師業(yè)務(wù)水平偏低，且教師隊伍培訓(xùn)、培養(yǎng)滯后，直接影響了教學(xué)質(zhì)量。從參賽的學(xué)生來看，選手對數(shù)控設(shè)備性能、刀具材料以及數(shù)控加工工藝參數(shù)掌握不全面，操作中出現(xiàn)對刀錯誤，發(fā)生撞刀事故。其原因主要是日常教學(xué)的數(shù)控專業(yè)老師水平有限，也與學(xué)生實際操作少、心理緊張等有關(guān)。
2.新工藝信息閉塞
筆者學(xué)校是走在同行業(yè)院校前列的一所院校，在省、市級職業(yè)技能競賽中層層奪魁，部分教師滿足現(xiàn)狀，靠一套成熟的經(jīng)驗吃老本，墨守成規(guī)、固步自封，殊不知社會發(fā)展之快、同類院校競爭的激烈。由于對外界形勢估計不足，造成信息不靈，新知識、新工藝信息閉塞，影響了院校發(fā)展。3.硬件投入不足，設(shè)備設(shè)施差雖說所在技工院校近兩年對先進(jìn)的數(shù)控設(shè)備加大了投入，基本條件建設(shè)得到改善，增添了幾臺數(shù)控車床，但與兄弟院校相比硬件投入仍有差距，日常學(xué)生動手機會偏少，對刀具、材料和切削用量難以掌握，參賽選手多是一項訓(xùn)練，僅熟悉一種設(shè)備，對其他型號和操作系統(tǒng)的設(shè)備根本不了解。受經(jīng)濟、資金限制，院校的辦學(xué)實力不僅受到影響，數(shù)控專業(yè)的發(fā)展也受到制約。
4.受師資力量的制約，團隊精神難形成
近幾年來，數(shù)控技術(shù)發(fā)展迅速，新工藝日新月異。重點院校幾位老師圍著一位參賽選手培養(yǎng)，有理論的、有指導(dǎo)實踐操作的還有專門提供信息的，而縣級技工院校一位老師圍著幾位選手轉(zhuǎn)，學(xué)生操作水平難提升。重點院校選手設(shè)備先進(jìn)齊全，可以學(xué)習(xí)掌握多種數(shù)控技術(shù)，而縣級技工院校只有學(xué)習(xí)一個型號的數(shù)控專業(yè)技術(shù)，跟不上時展的步伐，因此參賽時難以形成團隊優(yōu)勢，靠單打來競爭競賽名次，缺乏綜合能力。
5.安全生產(chǎn)意識不強，處理事故能力差
在濰坊市舉辦的職業(yè)技能競賽中，技工院校的選手刀具、量具擺放紊亂，亂扔現(xiàn)象較為普遍。加工時有的伸頭去看，不按照操作進(jìn)行，粗加工、精加工混用一把刀具，雖完成加工要求，但加工尺寸超差。這種種現(xiàn)象的發(fā)生，暴露出日常操作不嚴(yán)謹(jǐn)，缺乏安全意識和產(chǎn)品加工質(zhì)量意識。
二、建議措施
在全社會重視制造業(yè)技術(shù)的今天，加強數(shù)控專業(yè)高技能人才培訓(xùn)就顯得尤為重要。
1.質(zhì)量強校、特色立校，提高學(xué)院教學(xué)管理水平是加快高技能人才培養(yǎng)的根基
根據(jù)本地傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)集群化發(fā)展的實際要求，調(diào)整優(yōu)化專業(yè)設(shè)置，加快發(fā)展面向戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的專業(yè)，以服務(wù)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級為主線，以大項目、主要產(chǎn)業(yè)為服務(wù)目標(biāo)，為社會經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)實用型、創(chuàng)新型高技能人才。只有堅持為經(jīng)濟社會發(fā)展，為勞動就業(yè)服務(wù)的辦學(xué)宗旨，擴大辦學(xué)規(guī)模，提升辦學(xué)檔次，突出辦學(xué)特色，形成院校品牌，才是加快高技能人才的根本保證。
2.加強師資隊伍建設(shè)，提高師資業(yè)務(wù)水平，是加強高技能人才培養(yǎng)的前提條件
師資隊伍是個長期系統(tǒng)工程，需要長期抓，更需要長期培養(yǎng)。一是要從教學(xué)人員的地位、待遇、技能水平等方面做文章，創(chuàng)建長期的培訓(xùn)體系及師資辦法；二是建立一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高、精干高效、理論實踐“雙師型”師資隊伍，必須有計劃地安排崗位培訓(xùn)和在職學(xué)習(xí)。特別是數(shù)控專業(yè)的現(xiàn)代教育理論學(xué)習(xí)。必須開展教學(xué)改革的研究，并及時將研究成果應(yīng)用于教學(xué)實踐中。目前，技工院校面臨生源不足的困境，既要想方設(shè)法解決招生難，又要加強內(nèi)涵建設(shè)，苦練內(nèi)功，提高院校辦學(xué)層次及管理水平。
3.提供政策支持，加大院校投入力度，推動技工教育快速發(fā)展，是加快高技能人才培養(yǎng)的有力保證
技工院校要長期有序發(fā)展，光靠自身能力，在新技術(shù)、新材料、新工藝不斷更新?lián)Q代的條件下規(guī)劃新計劃，調(diào)整老專業(yè)設(shè)置，在短期內(nèi)解決不了機械加工類專業(yè)設(shè)備、場地投入問題，需從政策的層面制定發(fā)展規(guī)劃，合理進(jìn)行院校及專業(yè)布局，長期對教學(xué)條件和教學(xué)設(shè)備改造更新。政府部門在制定政策時要給技工院校提供更多的機會和空間，在資金上、待遇上、政策上向技工院校傾斜。
高技能人才是在生產(chǎn)、運輸和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術(shù)，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝的操作性難題的人員，主要包括技術(shù)技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應(yīng)水平的人員。近年來，中原油田采油院不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，通過構(gòu)建一體化模式，大力培養(yǎng)高技能人才，達(dá)到了活躍學(xué)術(shù)交流氛圍、人才培養(yǎng)和知識技術(shù)共享目的，加快了造就一支思想政治素質(zhì)高、專業(yè)技術(shù)精湛人才隊伍的培養(yǎng)步伐。為推進(jìn)高技能人才管理工作，采油院成立高技能人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，構(gòu)建“一體化”管理模式，使高技能人才培養(yǎng)和隊伍建設(shè)取得了顯著效果。通過近年來的探索與實踐，采油院培養(yǎng)了一大批高技能人才，目前，這支隊伍在油田勘探開發(fā)、保油上產(chǎn)和采油院又好又快發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮著極其重要的作用。“一體化”管理模式，是指由高技能人才領(lǐng)導(dǎo)小組牽頭，主管部門組織，相關(guān)部門和各基層單位配合，對高技能人才工作進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一安排、統(tǒng)一落實，使高技能人才的“選拔、培養(yǎng)、使用、宣教”管理流程得以順利實施。
一、加強選拔管理，嚴(yán)格選拔程序，確保優(yōu)中選優(yōu)
高技能人才隊伍中，高級工是通過職業(yè)技能鑒定站鑒定產(chǎn)生的；而技師和高級技師的技能鑒定、技能大師的評審都是由油田或集團公司組織實施的，但是無論技師和高級技師的鑒定，還是技能大師的評審，都首先要通過二級單位選拔、推薦，這關(guān)系到高技能人才隊伍的整體素質(zhì)。因此，把好第一關(guān)，確保高技能人才“好中選好，優(yōu)中選優(yōu)”，選拔工作十分重要。
1.拓寬選拔渠道。在滿足高級工和規(guī)定的年限兩個條件基礎(chǔ)上，通過四種渠道選拔技師后備人才庫人員：一是年度考核。根據(jù)油田《高級技師、技師管理辦法》，每年年度考核總分潛油電泵組裝檢修工前20名，汽駕前5名，其它工種前1～2名進(jìn)入技師后備人才庫；二是技能鑒定。每年高級工技能鑒定，潛油電泵組裝檢修工總成績前六名，其它工種1～2名進(jìn)入后備人才庫；三是技術(shù)比賽。在油田技術(shù)大賽取得第二、三名、院大賽第一名的高級工進(jìn)入技師后備人才庫；四是技能成果。獲得油田及采油院各類技能創(chuàng)新成果油田一、二等獎、院一等獎的高級工進(jìn)入技師后備人才庫。
2.嚴(yán)格選拔程序。進(jìn)入技師后備人才庫的人員，要經(jīng)過嚴(yán)格的選拔程序才能有資格參加技師職業(yè)資格考評。一是核查身份。參加技師職業(yè)資格考評的高級工必須是后備人才庫里的成員，確保后備人才庫的優(yōu)先權(quán)；二是統(tǒng)一考評。組成由院領(lǐng)導(dǎo)、人力資源、工會、紀(jì)檢、生產(chǎn)、技術(shù)等科室負(fù)責(zé)人和基層單位主要領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成的考評小組，對參評人員業(yè)績、成果、榮譽、師帶徒等方面進(jìn)行綜合考評；三是院務(wù)會終審。按照油田每年技師考評情況，被選定的人員名單上報院務(wù)會，經(jīng)討論審核，確認(rèn)無爭議無問題后，再由職能部門推薦上報。
3.強化過程監(jiān)督。高技能人才的選拔事關(guān)職工的切身利益，選拔過程公平、公正、公開，職工十分關(guān)注。做好這項工作我們抓住兩點：一是紀(jì)檢全過程參與監(jiān)督。無論是進(jìn)入高技能后備人才庫，還是整個考評過程，紀(jì)檢人員都全過程參與核查、計算、校對并簽字確認(rèn)；二是及時公布考評結(jié)果。在考評現(xiàn)場公布結(jié)果，當(dāng)場接受考評人員的監(jiān)督，隨后在院公示欄公示考評結(jié)果和人員名單，及時接受參評人員和廣大職工的監(jiān)督。
二、加強培養(yǎng)管理，創(chuàng)新培養(yǎng)方式，打造全能型高技能人才
高技能人才，是指熟練掌握本等級專業(yè)知識和技術(shù)、具備精湛的操作技能、在生產(chǎn)實踐中能夠解決復(fù)雜技術(shù)難題的操作人員。取得了高技能人才資質(zhì)，并不代表就具備相應(yīng)的能力水平，因此必須創(chuàng)新高技能人才的培養(yǎng)方式，按照知識豐富型、技能智能型、能力突出型、素質(zhì)全面型標(biāo)準(zhǔn)，對高技能人才進(jìn)行再培養(yǎng)，才能真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要。
1．通過各類強化培訓(xùn)，培養(yǎng)高技能人才。一是利用采油院現(xiàn)有的師資力量，聘請院首席專家、技術(shù)專家、優(yōu)秀人才、主任師、高級工程師擔(dān)任兼職教師，定期開辦技師、高級技師等高技能人才強化培訓(xùn)班，加強高技能人才專業(yè)理論知識培訓(xùn)；二是通過廠校聯(lián)合的方式，加強高能人才新技術(shù)和其他能力的培訓(xùn)。近年來，有關(guān)院校為我院培訓(xùn)高技能人才20余人次，取得了良好的培訓(xùn)效果。
2．通過強化基本功訓(xùn)練，培養(yǎng)高技能人才。2008～2010年，我們把高技能人才培養(yǎng)與強化基本功訓(xùn)練結(jié)合起來，制定了高技能人才培養(yǎng)計劃和具體目標(biāo)，通過強化培訓(xùn)、崗位練兵、考核測試、技術(shù)比武等環(huán)節(jié)的反復(fù)訓(xùn)練，全院高技能人才三年內(nèi)不僅掌握了本工種高一技術(shù)等級專業(yè)知識和操作技能，而且相關(guān)工種的專業(yè)知識和技能也能基本掌握，成為真正的精一、會二、懂三的復(fù)合型高技能人才。
3．通過技術(shù)專家工作室，培養(yǎng)高技能人才。技術(shù)專家是院里解決現(xiàn)場技術(shù)難題的專家，是油田技術(shù)攻關(guān)、改革創(chuàng)新的精英和骨干。為鼓勵技術(shù)專家潛心技術(shù)創(chuàng)新、悉心傳授技藝，讓人才資源充分發(fā)揮作用，采油院成立了由技術(shù)專家領(lǐng)銜、高級技師和優(yōu)秀技師加盟的工作室。通過與工作室簽定承包任務(wù)書，承擔(dān)課題立項研究、解決技術(shù)難題、做好名師帶徒等工作，促使其相互學(xué)習(xí)、交流，不斷提高，從而加快高技能人才的培養(yǎng)。
4．通過專項技術(shù)競賽，培養(yǎng)高技能人才。技術(shù)大賽，能夠營造技能操作人員勤學(xué)苦練、爭相競技的良好氛圍，但是全員性和全油田性的大賽，對于高技能人才而言，缺乏較強的吸引力，不能充分挖掘出高技能人才的潛能。因此我們針對高技能人才組織了技師專項技術(shù)比武，同一層次的高技能人才，在同一個賽場上比拼，他們表現(xiàn)出良好的競技狀態(tài)和頑強的斗志，把技能水平發(fā)揮的淋漓盡致。
三、加強使用管理，轉(zhuǎn)變使用思路，發(fā)揮高技能人才骨干作用
1．把高技能人才放在管理崗位上使用。一是放在班組長崗位上。班組長是基層隊一個重要的崗位，絕大部分生產(chǎn)任務(wù)都要在班組長的帶領(lǐng)下完成。作為班組長不僅要和班員一起干活，完成所有生產(chǎn)任務(wù)，還要首先對生產(chǎn)任務(wù)進(jìn)行分工、協(xié)調(diào)，負(fù)責(zé)安全、高效、保質(zhì)保量的完成工作任務(wù)。目前，全院班組長崗位有80%都是技師或高級工；二是放在管理干部崗位上。部分優(yōu)秀技師、高級技師由于技術(shù)水平較高，經(jīng)驗比較豐富，再加上自己不斷的學(xué)習(xí)，生產(chǎn)中，不僅能夠解決技術(shù)操作難題，對常見的生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)管理問題十分在行，在近年干部技術(shù)人員緊缺的情況下有6名高技能人才被推薦到基層技術(shù)員、副隊長崗位上使用，以“工代干”的身份從從事技術(shù)或管理工作。
2．把高技能人才放在科研崗位上使用。潛油電泵組裝檢修工藝和技術(shù)理論研究與要生產(chǎn)實際緊密結(jié)合，在技術(shù)生產(chǎn)研究崗位上和科研項目開發(fā)上，客觀上也需要優(yōu)秀的高技能人才融入進(jìn)來。一是放在技術(shù)開發(fā)部。為加強生產(chǎn)技術(shù)研究，電泵所設(shè)置了技術(shù)開發(fā)部，從事潛油電泵生產(chǎn)工藝和技術(shù)方面的研究，把優(yōu)秀高技能人才調(diào)至技術(shù)開發(fā)部，既可以加強生產(chǎn)工藝和技術(shù)方面研究成果的實效性，也可以提高高技能人才的理論水平和研發(fā)能力；二是放在技術(shù)專家工作室，專門從事潛油電泵技能操作和電泵技術(shù)改進(jìn)等方面的理論研究，促進(jìn)電潛泵技能操作技巧理論化、體系化、書本化。
3．把高技能人才放在外部市場上使用。近年來采油院為了拓展生存空間，先后進(jìn)入東北、內(nèi)蒙等外部電潛泵市場。為了確保外部項目盡快啟動、順利運行，我們精選一批思想素質(zhì)好、綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)水平高技能人才隨隊出征。事實證明，這批高技能人才經(jīng)受住了考驗，不但出色完成了項目組安排的生產(chǎn)任務(wù)，而且在綜合能力上又有了大幅度的提升。
四、加強宣教管理，擴大社會影響，營造學(xué)知識練技能的良好氛圍
優(yōu)秀的高技能人才是一個品牌，是一面旗幟，無論是其成長的經(jīng)歷，還是其研究的成果，或是對企業(yè)的貢獻(xiàn)，總結(jié)出來都是一本很好的教材，他們爆發(fā)出來的感染力和影響力，具有強大的感召作用。為此，我們確立了“發(fā)現(xiàn)一個、宣傳一個、獎勵一個”工作方針，大力選樹典型，擴大其社會影響力，營造“人人學(xué)技能，人人練技能”良好氛圍。
1．宣傳高技能人才的成長事跡。取得優(yōu)異成績的高技能人才,絕不是一朝一夕的功夫，平時總要比別人多付出十倍、百倍的艱辛和汗水，才有可能取得成功。對于他們的感人的奮斗過程，我們大力宣傳。技術(shù)工種帶頭人、高級技師費某某，雖只有技校文化，但生性好強，從不服輸，自從他當(dāng)上潛油電泵檢修工那天起，他就虛心學(xué)習(xí)、埋頭苦干，別人不愿意干的活他干，別人干不了的活他搶著干。十幾年來，他勤奮好學(xué)、刻苦鉆研、苦練技能，他有一個習(xí)慣，就是用小本記下保護器故障維修過程遇到的問題和解決問題的方法，不漏掉任何有價值的細(xì)節(jié)，并且一直堅持，功夫不負(fù)有心人，在2008年油田第九屆工人技術(shù)比賽中一舉奪得潛油電泵組裝檢修工第一名的好成績。以他為主要參加人的《保護器殼體密封質(zhì)量的改進(jìn)》課題獲中國質(zhì)量協(xié)會石油分會三等獎，創(chuàng)造經(jīng)濟效益達(dá)300多萬元。他先后還有十幾項QC成果獲局級獎勵。對于這些高技能人才的事跡和成長故事，院里都大力宣傳，號召廣大職工學(xué)習(xí)先進(jìn)人物的敬業(yè)和創(chuàng)新精神。
2．宣介高技能人才的研究成果。研究成果是高技能人才辛勤汗水和智慧的結(jié)晶，對有推廣價值的成果，我們大力宣傳介紹。一是內(nèi)部交流。《解決107電機定，轉(zhuǎn)子掃膛》榮獲了2007年油田QC一等獎。對于這樣的成果，我們通過組織高技能人才內(nèi)部交流會，對成果原創(chuàng)性、實效性和投入使用后的經(jīng)濟效益進(jìn)行討論交流，讓大家充分認(rèn)識這一成果的價值，鼓勵大家多出成果；二是外部推介。井下作業(yè)工具工某技師曾參與《耐高壓氣舉閥》和《柱塞排液采氣地面減震器》設(shè)計，這兩項成果都獲得國家實用新型專利，投入使用后，職工反應(yīng)操作簡單、使用便捷、寓教于樂，具有很高的推廣價值，我們通過有關(guān)部門把這些成果進(jìn)行了外部推介。
3．宣講高技能人才的激勵政策。為鼓勵崗位成才，油田出臺許多提技能操作人員薪酬待遇、公費培訓(xùn)、競賽表彰、破格晉升、重大成果獎勵等激勵措施。這些政策的出臺為技能人才的成長，提供了廣闊的舞臺。為了讓廣大技能人員了解這些政策，不斷激勵自我，我們加大政策的宣傳力度，一是櫥窗宣傳，把原文件張貼到基層的廣告欄，加強職工身學(xué)習(xí)；二是會議宣講，利用全院干部大會組織基層黨政干部學(xué)習(xí)文件，并要求他們在基層大職工大會上解讀這些政策；三是言傳身教，讓享受政策的優(yōu)秀高技能人才現(xiàn)身說法，讓廣大職工感受到技能大師就在身邊，只要努力，人人都能成為高技能人才，都能享受政策。
參考文獻(xiàn)
[1]潘海．員工培訓(xùn)與開發(fā)手冊[M]．北京：企業(yè)管理出版社，2001
本文為2011年江蘇省教育廳高校哲學(xué)社會科學(xué)研究基金資助項目——江蘇省高職院校校企合作新思路研究：基于產(chǎn)業(yè)集群視角（2011SJB880040）的階段性成果，項目負(fù)責(zé)人：盛立強
中圖分類號：F127 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
收錄日期：2012年6月12日
蘇州推進(jìn)“三區(qū)三城”建設(shè)，改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)打造產(chǎn)業(yè)體系和基礎(chǔ)設(shè)施平臺，迫切需要提高高技能人才隊伍素質(zhì)；六大主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)振興計劃，需要建設(shè)一支具有精湛技藝、掌握核心技術(shù)和具有創(chuàng)新能力的高技能人才隊伍；四大新興產(chǎn)業(yè)跨越發(fā)展工程，發(fā)展物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)和低碳經(jīng)濟，需要一大批掌握現(xiàn)代新興產(chǎn)業(yè)技術(shù)的知識技能型高技能人才；大力發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)聚焦總部經(jīng)濟、樓宇經(jīng)濟、旅游業(yè)，致力于加快發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，需要一大批掌握現(xiàn)代經(jīng)營方式和現(xiàn)代服務(wù)技能的復(fù)合技能型高技能人才。
一、蘇州高技能人才總量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)現(xiàn)狀
（一）總量不足、結(jié)構(gòu)不合理。技能人才尤其是高技能人才短缺，不適應(yīng)市場需求。蘇州技能人才占整個從業(yè)人員的份額僅占34.32%，低于發(fā)達(dá)國家50%以上的標(biāo)準(zhǔn)。其中，高技能人才占技能人才比例為11%，低于發(fā)達(dá)國家30%～40%的比例。目前，全市技能人才中初級工所占比例達(dá)到60%，高級工以上的比例僅為11%，技能結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的“金字塔形”。而發(fā)達(dá)國家或發(fā)達(dá)地區(qū)較為合理的技能結(jié)構(gòu)為“橄欖型”，即兩頭小、中間大，較能發(fā)揮技能人才組合效率作用。技能結(jié)構(gòu)失衡，一定程度上影響和制約了蘇州經(jīng)濟進(jìn)一步發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級。從產(chǎn)業(yè)分布來看，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)中技能人才比例偏低，不適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展。從年齡結(jié)構(gòu)來看，高技能人才年齡構(gòu)成偏高，技師、高級技師青黃不接。據(jù)對全國2，084家企業(yè)的抽樣調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，46～60歲的技師、高級技師占總數(shù)的40%，高級工所占比例與技師相似。這不僅說明中國高技能人才年齡構(gòu)成偏高、數(shù)量偏少，而且說明各年齡段之間，特別是前3個年齡段之間的跨度較大。這意味著當(dāng)占有相當(dāng)數(shù)量的高級技師、技師、高級工陸續(xù)進(jìn)入退休年齡后，后繼乏人。
（二）知識及能力結(jié)構(gòu)老化，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。當(dāng)今世界科技迅猛發(fā)展，新知識、新技術(shù)、新工藝、新方法層出不窮，被大量應(yīng)用于生產(chǎn)、生活領(lǐng)域，使崗位職責(zé)拓寬，技術(shù)更加復(fù)合，另有大量的新職業(yè)、新工種不斷出現(xiàn)。即使在傳統(tǒng)行業(yè)，如鋼鐵冶金、建筑施工、交通運輸?shù)阮I(lǐng)域，也在不斷使用新的技術(shù)技能。傳統(tǒng)技術(shù)技能和工藝，不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，亟須更新、補充和提升。
（三）本地高技能人才供應(yīng)能力有限。一方面目前蘇州高、中等職業(yè)類院校的培養(yǎng)規(guī)模、畢業(yè)生數(shù)量，跟不上經(jīng)濟發(fā)展導(dǎo)致的數(shù)量的需求；他們的專業(yè)設(shè)置更新慢，對專業(yè)領(lǐng)域技能人才的供給也受限制；他們的管理模式，又使其難以根據(jù)人才市場的變化，迅速調(diào)整培養(yǎng)方向，而且除技工學(xué)校外，大部分職業(yè)類院校的畢業(yè)生其職業(yè)技能只能達(dá)到中級工水平；另一方面國家教育體系總是有計劃展開的。目前，我國國民教育系列內(nèi)的院校，主要目標(biāo)是為社會培養(yǎng)通才，或合格的公民。由于企業(yè)或各經(jīng)濟部門需要的人才屬于專才，專門人才需要的專門技能，一般屬于工作經(jīng)驗，甚至是技術(shù)秘密。這類技能，屬于隱性知識和黏性知識，他們必然依附于專門設(shè)備和人員。他們的積累，往往需要專門的環(huán)境條件和較長的時間。所以，一般需要在工作實踐中積累或培育。一般的院校并不具備培養(yǎng)專才的設(shè)備和條件。尤其是學(xué)校一般無力購買企業(yè)生產(chǎn)過程所用的現(xiàn)代化設(shè)備和專用裝備，學(xué)校更沒有掌握這些現(xiàn)代化設(shè)備的專門人才和專家型人才。兩方面的共同作用直接導(dǎo)致了本地高技能人才供應(yīng)能力有限，企業(yè)中高技能人才奇缺也就不足為奇了。
建立和健全科學(xué)、規(guī)范的高技能人才培養(yǎng)機制解決蘇州高技能人才短缺、助推當(dāng)前蘇州產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、順利推進(jìn)“三區(qū)三城”建設(shè)的有效途徑。目前，蘇州高技能人才的保障機制雖然已有很大改善，但形勢依然嚴(yán)峻，存在著對高技能人才吸引力不足、缺乏完善的人才成長環(huán)境、人才培養(yǎng)和激勵機制薄弱、人才流失率高等問題，這與蘇州當(dāng)前“三區(qū)三城”建設(shè)的總體任務(wù)和總體要求相比，還存在著較大的差距。因此，為助推蘇州產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，改革和創(chuàng)新蘇州高技能人才培養(yǎng)及保障機制已勢在必行。
二、構(gòu)建蘇州高技能人才培養(yǎng)機制的重要意義
探索多元化的高技能人才培養(yǎng)機制，完善其成長環(huán)境。一方面可以鼓勵和引導(dǎo)駐蘇各類高等院校轉(zhuǎn)變教育教學(xué)觀念，拓展和延伸辦學(xué)思路，使專業(yè)群與技術(shù)結(jié)構(gòu)和勞動力結(jié)構(gòu)相適應(yīng)；另一方面可以拓寬培養(yǎng)渠道，為高技能人才提供良好的成長環(huán)境，促進(jìn)高技能人才快速成長，為蘇州推進(jìn)“三區(qū)三城”建設(shè)，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)順利轉(zhuǎn)型準(zhǔn)備充足的高素質(zhì)人力資源；三是有助于改革和創(chuàng)新蘇州高技能人才的激勵機制，進(jìn)一步完善人才服務(wù)體系，提升高技能人才的工作積極性和主動性，有效降低人才流失率。
中圖分類號：G712
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
在我國，勞動力市場結(jié)構(gòu)失衡，技能型人才緊缺的問題已經(jīng)從幕后走到了前臺，“高級技師斷層”、“企業(yè)招聘高級技工難”已經(jīng)成為不爭的事實。因此，大力發(fā)展高等職業(yè)教育，加快高素質(zhì)技能型人才的培養(yǎng)，已經(jīng)成為擺在我們面前的一項緊要任務(wù)。而案例教學(xué)法有助于學(xué)生理論知識的掌握和實踐能力的提高，是培養(yǎng)高技能人才的重要手段。
一、高職院校的高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀
(一)培養(yǎng)目標(biāo)不明確。培養(yǎng)目標(biāo)不明確一直是我國高職院校普遍存在的問題。無論是教育者還是被教育者，不能把目標(biāo)正確定位在高技能人才上，不能樹立“教育應(yīng)注重能力本位”的思想，以學(xué)歷求生存，認(rèn)為學(xué)歷越高越有用，普遍存在“自領(lǐng)情結(jié)”，都想當(dāng)干部、搞管理、搞科研，不想當(dāng)工人。
(二)采用傳統(tǒng)課程模式。目前。高職院校課程多采用以專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課和必修課為主的傳統(tǒng)課程模式。傳統(tǒng)的課程模式比較符合教學(xué)規(guī)律及師生習(xí)慣，教師的任務(wù)是講，學(xué)生的任務(wù)是聽，固然可以使學(xué)生學(xué)到扎實的理論知識，但這種模式“重理論、輕能力”，“重講授、輕實踐”，忽視了學(xué)生動手能力、解決問題能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
(三)不注重教師能力和素質(zhì)的培養(yǎng)。百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。因此，提高高技能人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵在于提高教師的能力和素質(zhì)。高技能人才培養(yǎng)注重與一線生產(chǎn)實踐的結(jié)合，注重培養(yǎng)職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，但在高職院校中，有過企業(yè)工作經(jīng)歷的老師還為數(shù)不多。高職院校的師資建設(shè)主要瞄準(zhǔn)各類高等院校的教師，或從普通本科院校畢業(yè)的本科生和研究生，他們往往會將本科院校的教學(xué)方法應(yīng)用于高職院校，不能適應(yīng)高級技能型人才培養(yǎng)的需要。要解決這個問題，高職院校教師必須在上崗前接受相關(guān)專業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)的專門培訓(xùn)，以便適應(yīng)教學(xué)需要。
二、案例教學(xué)對培養(yǎng)高技能人才的作用
高技能人才應(yīng)具備以下五個方面的能力：有必要的理論知識；有豐富的實踐經(jīng)驗；有較強的動手操作能力，并能夠解決生產(chǎn)實際操作難題：有創(chuàng)新能力；有良好的職業(yè)道德。而案例教學(xué)法可以將書本知識與典型的真實情景相聯(lián)系，引導(dǎo)學(xué)生主動探索，積極思考，是溝通理論與實踐的橋梁，是一種啟發(fā)式、探究式的教學(xué)方法，重視學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)。因此，案例教學(xué)的這種理念和方式，決定了案例教學(xué)能適用于高技能人才的培養(yǎng)。
(一)案例教學(xué)的角色定位有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。傳統(tǒng)教學(xué)是以“教師”為中心，課堂上除了粉筆、黑板以外，只有幻燈、投影、錄音錄像這類視聽媒體，這類媒體盡管也能做到圖、文、聲并茂，但缺乏交互性，只能作為教師的演示工具，教師主宰課堂，忽視學(xué)生的認(rèn)知主體作用，學(xué)生是被動學(xué)習(xí)。案例教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)最大的不同就是教師和學(xué)生的角色定位。在案例教學(xué)中，教師的角色是“指導(dǎo)者”和“推動者”，是案例的“設(shè)計者”和“主持人”，學(xué)生則作為一個絕對的主角參與進(jìn)來，這種角色的轉(zhuǎn)變能夠很好的激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。具體來說，案例教學(xué)在提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣上主要體現(xiàn)在以下兩點：首先，案例教學(xué)法通過采用真實的、典型的、學(xué)生感興趣的案例，讓學(xué)生置身于案例的情景中，產(chǎn)生強烈的現(xiàn)實感，進(jìn)而將理論、原則和方法的講解寓于實際案例的分析、討論中，使學(xué)生能切實體會到學(xué)習(xí)的樂趣：其次，案例解決方案的多樣性，更能激發(fā)學(xué)生的好奇心和參與意識，在民主和諧的討論氣氛中，學(xué)生大膽交流，有較大的自由度和較多的展現(xiàn)自己的機會，有助于活躍學(xué)生的思維，培養(yǎng)學(xué)生獨立思考和創(chuàng)造性地解決問題的能力。
(二)加深學(xué)生對理論知識的理解，在以教師講授為主的課堂中，學(xué)習(xí)者盡管能夠記住所學(xué)的理論知識，但這僅僅是停留在書本上的理性思維的認(rèn)識和收獲，是一種單一的、靜止的、孤立的抽象認(rèn)識。案例教學(xué)能使理論走向?qū)嵺`，是理論和實踐的橋梁，將抽象的理論知識變得生動形象，對所學(xué)知識的理解會更深刻，使學(xué)生從根本上掌握知識。
(三)提高學(xué)生分析、解決問題的能力及創(chuàng)新能力。傳統(tǒng)教學(xué)方法的主要目的是讓學(xué)生了解、掌握知識：實踐教學(xué)法的著眼點是讓學(xué)生知道如何做。而案例教學(xué)法則是這兩種方法最好的結(jié)合，注重綜合能力培養(yǎng)。案例教學(xué)通常圍繞一個需要解決的實際問題展開，讓學(xué)生去摸索、學(xué)習(xí)處理各種實際問題，從而增強學(xué)生對現(xiàn)實問題做出科學(xué)決策的能力。在專題研究過程中，通過引導(dǎo)和鼓勵學(xué)生自主地發(fā)現(xiàn)和提出問題，設(shè)計解決問題的方案，收集和分析資料，調(diào)查研究，得出結(jié)論并進(jìn)行成果交流活動，能夠培養(yǎng)學(xué)生分析問題和解決問題的能力。
(四)有利于培養(yǎng)學(xué)生的團隊合作精神?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展都需要有一個精誠團結(jié)的團隊，每一個企業(yè)員工都要有良好的團隊合作精神。在案例教學(xué)過程中，不僅有老師個體與學(xué)生個體的交流，而且還有老師個體與學(xué)生群體、學(xué)生個體與學(xué)生個體、學(xué)生群體與學(xué)生群體的交流，整個課堂一直處于動態(tài)的過程之中。每個學(xué)生都有潛在的智慧和長處，但每個人又都不是完人。在案例教學(xué)中，學(xué)生之間可以相互啟發(fā)、相互溝通、相互合作、思維相互撞擊，這不僅使群體潛力得到開發(fā)，也很好地培養(yǎng)了學(xué)生的團隊合作精神。
三、運用案例教學(xué)應(yīng)注意的問題
案例教學(xué)法作為一種先進(jìn)的教學(xué)手段，已經(jīng)在各種教學(xué)活動中普遍使用。但是，我們對案例教學(xué)的認(rèn)識在一定程度上還存在著膚淺性和片面性，在運用時，常常陷入一些誤區(qū)。因此，要讓案例教學(xué)法更好地應(yīng)用于高技能人才的培養(yǎng)，必須清楚案例教學(xué)中的一些問題。
(一)案例教學(xué)不能忽視系統(tǒng)的理論學(xué)習(xí)和講授。在案例教學(xué)過程中，學(xué)生是積極主動的參與者，在教師的指導(dǎo)下，運用所學(xué)理論知識，對事先編寫的相關(guān)案例進(jìn)行分析、論證，提出自己的看法。因此，案例教學(xué)實施的前提是學(xué)生要掌握相關(guān)的理論基礎(chǔ)知識，沒有理論知識的儲備，案例教學(xué)等于無本之木，空中樓閣。在理論知識普及方面，理論講授具有其獨特的優(yōu)勢，它能全面、系統(tǒng)地向?qū)W生傳授基本概念和基本知識。但是，要充分發(fā)揮理論講授的優(yōu)勢。必須克服傳統(tǒng)的“滿堂灌”、“填鴨式”的教學(xué)模式，本著案例教學(xué)的理念，引導(dǎo)學(xué)生對理論知識的掌握變被動接受為主動渴求。只有案例教學(xué)與理論教學(xué)相輔相成，案例教學(xué)才能真正成為理論與實踐的橋梁，才能充分發(fā)揮案例教學(xué)的作用。
(二)案例教學(xué)不是放任教學(xué)。案例教學(xué)強調(diào)學(xué)生的主體地位，教師起輔助和引導(dǎo)的作用，但案例教學(xué)不是放任教學(xué)，可
以分兩點來理解：
1、教師不能放任。有些教師誤認(rèn)為案例教學(xué)是輕松教學(xué)，因為教師不需要站在講臺上辛苦地講授，在課堂上只把案例呈現(xiàn)給學(xué)生，教師不引導(dǎo)、不總結(jié)。其實，案例教學(xué)并不意味著教師負(fù)擔(dān)的減輕，而是教師的工作性質(zhì)和重心發(fā)生了變化。案例教學(xué)對教師的能力和素質(zhì)要求更高，教師的任務(wù)更重。首先，教師不僅要有豐富的理論知識，而且要有豐富的實踐經(jīng)驗，并能將理論與實踐融會貫通，這需要教師長期地學(xué)習(xí)和提高；其次，需要教師有良好的表達(dá)能力和溝通技巧，案例教學(xué)的教與學(xué)是互動的過程，通過師生相互交流，逐步培養(yǎng)學(xué)生分析、解決問題的能力和職業(yè)素質(zhì)：最后，需要教師有較高的教學(xué)組織能力，能發(fā)動學(xué)生廣泛參與討論，引導(dǎo)學(xué)生對案例進(jìn)行理論提升，鼓勵學(xué)生在討論和探索中發(fā)表自己的觀點和看法，使學(xué)生對案例中所包含的問題進(jìn)行透徹地思考和理解，從而找到解決問題的辦法。
2、學(xué)生不能放任。在實際的案例教學(xué)中，有些學(xué)生由于習(xí)慣了傳統(tǒng)的被動學(xué)習(xí)模式，常常感到無所適從，不知如何下手，缺乏主動性，不肯動腦筋，發(fā)言不積極：有些學(xué)生積極性很高，但相互間不配合，敷衍了事，把案例課堂當(dāng)作輕松課堂、趣味課堂。這是案例教學(xué)中學(xué)生的兩種極端表現(xiàn)。因此，教師自如地駕馭和運用案例教學(xué)方法是一個比較復(fù)雜的過程，在案例教學(xué)過程中，教師不只是某一課程的講授者與實施者，還要成為課程的建設(shè)者與開發(fā)者。
(三)案例教學(xué)需要高素質(zhì)的案例教學(xué)講師。在案例教學(xué)體系中，教師作為基本理論知識和案例分析的引入者、組織者，統(tǒng)領(lǐng)案例教學(xué)的整個過程。教師的知識水平和教學(xué)能力直接關(guān)系到教學(xué)效果的好壞。當(dāng)前，案例教學(xué)講師總體素質(zhì)不高是制約我國案例教學(xué)水平的一個重要因素，主要體現(xiàn)在兩個方面：教師本身對企業(yè)經(jīng)驗和案例教學(xué)準(zhǔn)備的輕視和投入不足；對案例教學(xué)理念理解的偏頗和教學(xué)經(jīng)驗不足。與傳統(tǒng)的教學(xué)方式相比，案例教學(xué)對教師的要求更高，不僅要有扎實的理論知識，還要有豐富的實踐經(jīng)驗。怠好的溝通能力、課堂控制力和細(xì)節(jié)的把握能力同樣是一個案例教學(xué)講師應(yīng)該具備的素質(zhì)。
四、正確實施案例教學(xué)，培養(yǎng)合格高技能人才
案例教學(xué)在實施中大致可分成案例引入、案例討論、概括總結(jié)三個基本環(huán)節(jié)。要想在課堂上成功地使用案例教學(xué)法，教師必須把握好案例教學(xué)的每一個環(huán)節(jié)。
(一)案例引入。教師依據(jù)教學(xué)目標(biāo)，從自己收集的案例中篩選出與教學(xué)目標(biāo)密切相關(guān)的材料，然后對案例進(jìn)行精加工，并通過合適的方式將精心選擇的案例展示出來，指導(dǎo)學(xué)生有效地閱讀。案例的展現(xiàn)力求引起學(xué)生的興趣，喚起學(xué)生的共鳴，將學(xué)生引入一個身臨其境的情景和多向思維的空間，為案例討論奠定基礎(chǔ)。
(二)案例討論。教師努力創(chuàng)造良好的、自由討論的氣氛，讓學(xué)生成為案例討論的主角，并注意掌握案例討論的方向，引導(dǎo)學(xué)生剝?nèi)グ咐潜举|(zhì)的細(xì)節(jié)，揭示其內(nèi)部特征以及案例與教育理論之間的必然聯(lián)系。案例分析總體上應(yīng)該做到實事求是、全面客觀、以案論理，切忌就事論事、牽強附會、生搬硬套。
關(guān)鍵詞：高技能人才培養(yǎng)模式構(gòu)建
為適應(yīng)時展趨勢，我國正大力轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式和加快產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級。在這一重大進(jìn)程中，高技能人才是重要的人力資源戰(zhàn)略保障。因此，高職院校如何認(rèn)清形勢、根據(jù)國情和聯(lián)系實際，主動適應(yīng)社會發(fā)展，研究探索實踐高職高技能人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)輸送大批高素質(zhì)的高技能人才，是一個極具社會意義的重要課題。
一、高技能人才內(nèi)涵界定
1.高技能人才概念
高技能人才是在生產(chǎn)、服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線從業(yè)，熟練掌握專門知識和技術(shù)，具備精湛專業(yè)技能，并在工作實踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝的操作性難題的人員。高技能人才主要包括取得高級技工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應(yīng)職級的技能勞動人員，可分為技術(shù)技能型、知識技能型、復(fù)合技能型三類，主要分布在一、二、三產(chǎn)業(yè)中技能含量較高的崗位上。
2.高技能人才特征
（1）高超的動手能力。在新經(jīng)濟時代，高技能人才應(yīng)具備高超的動手能力。通過教育教學(xué)、培訓(xùn)實踐，高技能人才獲得先進(jìn)的理論知識和高超的專業(yè)技能，并將理論知識和實踐能力充分結(jié)合，解決生產(chǎn)實際中出現(xiàn)的關(guān)鍵問題。
（2）突出的創(chuàng)造能力。高技能人才在其相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域，應(yīng)具有比一般技能人才更為突出的創(chuàng)造能力。相比較一般技能人才而言，高技能人才往往在其崗位上承擔(dān)具有較高技術(shù)含量的復(fù)雜勞動，需要他們具有一定程度的心智技能，掌握運用更多的先進(jìn)技術(shù)，從而在工藝革新、發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)改良及流程改革等方面，顯現(xiàn)出突出的創(chuàng)造能力。
（3）極強的適應(yīng)能力。由于社會經(jīng)濟發(fā)展的多樣性、多變性，高技能人才在職業(yè)生涯中往往會面對工作崗位變動，因而他們要具有極強的適應(yīng)能力以滿足不同工作崗位的需要。他們不僅要能很好地滿足專業(yè)工作崗位的變動，更要能靈活應(yīng)對跨專業(yè)工作變動的要求。
因此，應(yīng)該結(jié)合高技能人才特征，從社會發(fā)展需求出發(fā)，以市場為導(dǎo)向，以能力為核心，以素質(zhì)為基礎(chǔ)，突出做到產(chǎn)學(xué)結(jié)合、理實一體，探索實踐高職高技能人才培養(yǎng)模式。
二、高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀
雖然“十一五”期間我國培養(yǎng)了大批高技能人才，但當(dāng)前高技能人才培養(yǎng)仍不容樂觀。機制不順暢，制度不健全，體系不完善，結(jié)構(gòu)不合理，基礎(chǔ)不夯實，都是急待解決的現(xiàn)實問題。
目前，我國技能勞動者的數(shù)量約為1.12億人，在從業(yè)人員中的數(shù)量比例不到13%，而高技能人才數(shù)量僅為2863萬，技師、高級技師只占5%。據(jù)預(yù)測，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國高技能人才需求量將顯著增加。到2020年，需求將比2009年增加約990萬人，其中還尚未包含440萬人的現(xiàn)有存量缺口。在企業(yè)結(jié)構(gòu)方面，高技能人才大多分布在國有大中型企業(yè)，集中于傳統(tǒng)機加工類工種，而民營企業(yè)和中小企業(yè)、新型產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代制造業(yè)相對較少。在年齡結(jié)構(gòu)方面，近四成的技師、高級技師超過50歲，年齡結(jié)構(gòu)老化問題嚴(yán)重，人才斷檔現(xiàn)象突出。
目前，我國高技能人才總量短缺、素質(zhì)偏低和結(jié)構(gòu)不合理等問題，已嚴(yán)重影響我國產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，制約經(jīng)濟社會發(fā)展。高職院校作為高技能人才培養(yǎng)的中堅力量，有必要進(jìn)一步深入研究高技能人才培養(yǎng)的合理有效模式。
三、高職高技能人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵分析
1.高職高技能人才培養(yǎng)模式的概念分析
高職高技能人才培養(yǎng)模式，就是在先進(jìn)的教育理念指導(dǎo)下，高職院校圍繞高技能人才培養(yǎng)目標(biāo)，按特定的人才規(guī)格，以滿足社會經(jīng)濟發(fā)展需要為目的，以培養(yǎng)高職學(xué)生的社會職業(yè)能力為核心，將教學(xué)與生產(chǎn)實踐相結(jié)合，充分運用現(xiàn)代的教育教學(xué)途徑和手段，以穩(wěn)定有效的內(nèi)容方式、保障評價體系，系統(tǒng)設(shè)計人才培養(yǎng)全過程，從而形成某種標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)造樣式和運行方式。
2.高職高技能人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵要素
高職高技能人才培養(yǎng)模式作為教育理論、教育實踐一體化的操作體系，研究構(gòu)建其切實可行、行之有效、效果顯著的培養(yǎng)模式，要從其內(nèi)涵要素入手。包括教育理念、培養(yǎng)目標(biāo)、專業(yè)特色、校企合作、課程體系、師資隊伍、實訓(xùn)建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量等內(nèi)容（見表1）。
四、高職高技能人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建
1.目標(biāo)體系
目標(biāo)體系是人才培養(yǎng)模式的最重要層級，主要指高職高技能人才的培養(yǎng)目標(biāo)以及人才規(guī)格。這是高等職業(yè)教育的本質(zhì)體現(xiàn)，一切教育教學(xué)活動將圍繞兩者展開。
（1）培養(yǎng)目標(biāo)。高職高技能人才培養(yǎng)應(yīng)遵循“寬口徑、厚基礎(chǔ)、重應(yīng)用、強能力、高素質(zhì)”的要求，確定培養(yǎng)目標(biāo)，秉承服務(wù)宗旨，依據(jù)就業(yè)導(dǎo)向，圍繞社會職業(yè)能力，以學(xué)生能“下得去、用得上、留得住、能發(fā)展”為要求，體現(xiàn)“知識、能力、素質(zhì)”協(xié)調(diào)一致的培養(yǎng)目標(biāo)，突出“能力本位”的主體地位，兼融“知識本位”的合理成份，重視學(xué)生的創(chuàng)新精神、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)品格，培養(yǎng)高職高技能人才。
（2）人才規(guī)格。開展深入廣泛的市場調(diào)查，邀請企業(yè)單位參與，以培養(yǎng)社會職業(yè)能力為主線，將社會經(jīng)濟發(fā)展需求與高職高技能人才培養(yǎng)相結(jié)合，將理論知識、職業(yè)能力與人文素質(zhì)三者有機結(jié)合，兼顧高技能人才的實用性與可持續(xù)發(fā)展性，全面分析、系統(tǒng)設(shè)計高職高技能人才培養(yǎng)規(guī)格，進(jìn)而不斷完善人才培養(yǎng)方案。
2.內(nèi)容方式體系
內(nèi)容方式體系主要包括專業(yè)設(shè)置、課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法與手段、培養(yǎng)途徑等。
（1）專業(yè)設(shè)置。專業(yè)設(shè)置應(yīng)該充分調(diào)查研究，結(jié)合社會發(fā)展需要，針對區(qū)域經(jīng)濟和行業(yè)特點，根據(jù)高職高技能人才的培養(yǎng)目標(biāo)，主動靈活地適應(yīng)動態(tài)多樣的社會需求，充分考慮教育教學(xué)工作相對穩(wěn)定性，結(jié)合技術(shù)領(lǐng)域和職業(yè)崗位的實際要求建設(shè)專業(yè)。
（2）課程體系。根據(jù)職業(yè)活動特征進(jìn)行系統(tǒng)分析，遵循教學(xué)規(guī)律，以實踐應(yīng)用為原則，進(jìn)行教學(xué)設(shè)計，從而保證課程體系具有高職教學(xué)的特點。目前，高職院校正大力開展教學(xué)改革和課程改革，這是高職院校主動適應(yīng)時代需要的必然要求。
（3）教學(xué)內(nèi)容。教學(xué)內(nèi)容一般包括課程標(biāo)準(zhǔn)、課程描述、教學(xué)計劃、教學(xué)設(shè)計、教材課件等，以突出實踐應(yīng)用為出發(fā)點，更新教學(xué)內(nèi)容，吸納現(xiàn)論知識，重組課程結(jié)構(gòu)，引入先進(jìn)技術(shù)技能。理論課程強調(diào)必需夠用性，專業(yè)課程注重應(yīng)用針對性，既突出實踐技能培養(yǎng)，又加強人文素養(yǎng)熏陶。
（4）教學(xué)方法與手段。要根據(jù)學(xué)生的特點，積極實行各種教學(xué)方法，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)主動性，引導(dǎo)獨立思考，鼓勵大膽動手，培養(yǎng)其創(chuàng)意思維、創(chuàng)造能力、創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)新精神。改革考核方式方法，改變傳統(tǒng)簡單的筆試，嘗試口試、答辯和現(xiàn)場測試、實際操作等考核方式，強化學(xué)生理論聯(lián)系實際的意識。
（5）培養(yǎng)途徑。樹立真正的職業(yè)教育觀，廣泛吸納社會各種力量，充分整合學(xué)校、企業(yè)、社會等教育資源，形成類型多元、形式多樣的大職教辦學(xué)局面；將課堂傳授與生產(chǎn)現(xiàn)場相結(jié)合，強化訓(xùn)練高職學(xué)生動手技能；既注重傳授理論知識，更強調(diào)培養(yǎng)實踐能力，提升高職高技能人才培養(yǎng)的社會認(rèn)可度。
3.保障體系
（1）教師隊伍。堅持“提高素質(zhì)，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，整體發(fā)展”的師資建設(shè)思路，積極打造專兼結(jié)合的雙師結(jié)構(gòu)師資隊伍，大力推進(jìn)專任教師頂崗實踐與兼職教師項目指導(dǎo)相結(jié)合。以雙師素質(zhì)教師培養(yǎng)為契機，創(chuàng)造有利條件支持專任教師赴行業(yè)企業(yè)頂崗實踐，使教師提高動手能力，積累實踐經(jīng)驗，有利優(yōu)化提升專業(yè)師資隊伍。
（2）實訓(xùn)建設(shè)。應(yīng)以國家大力發(fā)展高職教育為契機，加快建設(shè)發(fā)展實訓(xùn)基地，在各方面加之以完善和改進(jìn)；有效利用職業(yè)能力實訓(xùn)平臺，更好地達(dá)到高技能人才培養(yǎng)目標(biāo)，向企業(yè)輸送大量高素質(zhì)高適用的高技能人才。
（3）教學(xué)管理。研究教育教學(xué)管理的先進(jìn)理念，加強教學(xué)管理制度建設(shè)，重視教學(xué)基本建設(shè)和教育教學(xué)改革；健全教學(xué)機制，維護教學(xué)秩序，促進(jìn)日常教學(xué)的良好運行，確保優(yōu)秀的教學(xué)質(zhì)量；研究創(chuàng)新教學(xué)管理方式方法，充分調(diào)動師生的積極主動性，提高教學(xué)質(zhì)量。
（4）教學(xué)評價。強化以社會職業(yè)能力為主體的綜合素質(zhì)質(zhì)量觀，涵蓋教學(xué)理念、課程質(zhì)量和專業(yè)質(zhì)量，引入學(xué)校、企業(yè)、家長等多方共同關(guān)注參與，構(gòu)建全方位、多視角、深層次的高職教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系，依據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)計劃，實施組織監(jiān)控教學(xué)活動，對其進(jìn)行全人員全方位全過程的有效監(jiān)督與評價。
高職院校應(yīng)抓住大好有利時機，以與時俱進(jìn)的教育理念為先導(dǎo)，以科學(xué)定位的培養(yǎng)目標(biāo)為前提，以清晰明確的專業(yè)特色為關(guān)鍵，以互利雙贏的校企合作為動力，以深化改革的課程體系為核心，以整體優(yōu)化的師資隊伍為根本，以產(chǎn)學(xué)結(jié)合的實訓(xùn)建設(shè)為基礎(chǔ)，以全面監(jiān)控的質(zhì)量評價為保障，努力探索、實踐與完善切實可行、行之有效的培養(yǎng)模式，為社會輸送更多優(yōu)秀的高技能人才。
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[2]劉金彪．高技能人才培養(yǎng)初探[J]．職業(yè)，2011(3)．
引言
目前，中國正處于工業(yè)化發(fā)展的中后期，技能型人才的數(shù)量和水平直接關(guān)系到中國企業(yè)乃至整個中國經(jīng)濟的發(fā)展。擁有高技能人才是國家由“中國制造”向“中國創(chuàng)造”轉(zhuǎn)型的重要人力資源保障。高職院校承擔(dān)著高技能人才培養(yǎng)的重大任務(wù)，探索有效的人才培養(yǎng)模式將大大地有助于改善中國目前勞動力市場的結(jié)構(gòu)和高技能人才短缺的現(xiàn)狀。
1 高技能人才的界定
1.1 高技能人才的內(nèi)涵
由學(xué)校教育培養(yǎng)的人才可分為學(xué)術(shù)型、工程型、技術(shù)型和技能型四類。
對于“高技能人才”的概念，原勞動和社會保障部在《高技能人才培養(yǎng)體系建設(shè)“十一五”規(guī)劃綱要（2006 年-2010 年）》中有明確的界定：“高技能人才是在生產(chǎn)、運輸和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術(shù)，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝的操作性難題的人員，主要包括技術(shù)技能，勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應(yīng)水平的人員?！?/p>
1.2 高職教育培養(yǎng)高技能人才的界定
首先，國外教育實踐表明，將理論、設(shè)計、技術(shù)要求等轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品、服務(wù)、等現(xiàn)實生產(chǎn)力的人才（技術(shù)型和技能型）由職業(yè)技術(shù)教育培養(yǎng)。
其次，為了貫徹落實第三屆國際職業(yè)技術(shù)教育大會指出的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中關(guān)于到2020年形成現(xiàn)代職業(yè)教育體系和增強職業(yè)教育吸引力的要求，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，探索系統(tǒng)培養(yǎng)技能型人才制度，增強職業(yè)教育服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展、促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展的能力。
《教育部關(guān)于推進(jìn)中等和高等職業(yè)教育協(xié)調(diào)發(fā)展的指導(dǎo)意見》已經(jīng)給予了明確指示：“中等職業(yè)學(xué)校應(yīng)發(fā)揮基礎(chǔ)作用，重點培養(yǎng)技能型人才；高等職業(yè)學(xué)校要發(fā)揮引領(lǐng)作用，重點培養(yǎng)高端技能型人才......”
2 高技能人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀及原因
2.1 高技能人才總量有限，且增長緩慢
中國是人力資源大國，人口眾多，勞動力市場供大于求，但是高技能人才在人力資源總量中所占的比例卻很少。據(jù)統(tǒng)計，目前，我國技能勞動者 1.12 億人，占從業(yè)人員的比例不足13%，高技能人才 2863 萬人，技師、高級技師僅占技能勞動者的 5%。
除了存量不足外，高技能人才的增長速度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上中國經(jīng)濟水平的增長速度?！陡呒寄苋瞬抨犖榻ㄔO(shè)中長期規(guī)劃 （2010-2020 年）》提出，到 2020 年，全國技能勞動者總量將達(dá)到 1.4 億人，其中，高級工以上的高技能人才達(dá)到 3900 萬人。與國家發(fā)展和社會需求相比，我國高技能人才的發(fā)展現(xiàn)狀與需求間存在較大差距。
2.2 高技能人才結(jié)構(gòu)性短缺
首先，目前高技能人才年齡結(jié)構(gòu)老化，新生力量的補充不足。有調(diào)查表明，高技能人才大多年齡超過46歲。
其次，年齡的老化導(dǎo)致了高技能人才隊伍整體素質(zhì)不高、學(xué)歷偏低。
再次，高技能人才大多分布在傳統(tǒng)大中型企業(yè)，而在民辦企業(yè)，特別是在新興的行業(yè)中，高技能人才十分短缺。如在信息通信、航空航天等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，高技能人才的短缺已經(jīng)嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級。這一問題也從側(cè)面反映了我國高技能人才的創(chuàng)新性不夠。
3 國外高技能人才培養(yǎng)模式
德國行之有效的高能人才培養(yǎng)體系是“雙元制”，即職業(yè)教育企業(yè)承擔(dān)了相當(dāng)于綜合大學(xué)教育60%的經(jīng)費，同時將校企合作作為企業(yè)自身發(fā)展重要的部分。
英國的基礎(chǔ)學(xué)位制度、職業(yè)進(jìn)修中心計劃及國家學(xué)習(xí)網(wǎng)模式都有利于高技能人才的培養(yǎng)。美國和加拿大采用能力本位（CBE）教育模式，以社區(qū)學(xué)院為載體培養(yǎng)不同層次的技能人才。日本大企業(yè)靠長期的雇傭和技能培養(yǎng)留住高技能人才。新加坡南洋理工學(xué)院通過“教學(xué)工廠”的培養(yǎng)模式，將真實的工廠環(huán)境與教學(xué)環(huán)境融為一體。它在借鑒德國“雙元制”的基礎(chǔ)上，結(jié)合新加坡實際的經(jīng)濟情況，將企業(yè)開發(fā)項目引入學(xué)校，生產(chǎn)現(xiàn)場與崗位實訓(xùn)相結(jié)合，形成了學(xué)校―實訓(xùn)―企業(yè)三位一體的綜合性教學(xué)，取得了良好效果。
從國外的高技能人才培養(yǎng)的成功經(jīng)驗來看，無疑都是不斷加強職業(yè)教育，加大、加深職業(yè)教育學(xué)校與企業(yè)的合作，甚至是企業(yè)與學(xué)校共同辦學(xué)，形成“我中有你，你中有我”的局面，從而達(dá)到合作共贏。然而，學(xué)校與企業(yè)合作的背后卻有著無數(shù)的方法和實踐的經(jīng)驗，同時伴隨著不同國家的文化背景和發(fā)展歷史的沖突和協(xié)調(diào)。因此，中國高職院校高技能人才培養(yǎng)模式的探索可以說正是在探索一條適合中國實際情況的高職院校與企業(yè)、與市場互動、互利、共享的有效途徑。
4 高技能人才培養(yǎng)對策
4.1 發(fā)揮高職院校高技能人才培養(yǎng)主體作用
在我國，很長一段時間內(nèi)，高技能人才的培養(yǎng)主要依靠企業(yè)。原因是，過去很多企業(yè)擁有自己的培訓(xùn)培養(yǎng)基地，且主要通過師徒式的培養(yǎng)模式，在特定的崗位上進(jìn)行特定的培養(yǎng)。但是，由于企業(yè)只需要培養(yǎng)符合自身需求的一定數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)的高技能人才，因而它的局限在于無法進(jìn)行人才的全面和大批量培養(yǎng)。
然而，針對我國目前高技能人才嚴(yán)重短缺的現(xiàn)實狀況，繼續(xù)完全依靠企業(yè)培養(yǎng)的方式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了勞動力市場的需求。因而，無論是從政策、市場，還是實際需要上來說，都應(yīng)該加大加強高職院校高技能人才培養(yǎng)的主體作用，以此來培養(yǎng)更高素質(zhì)、更大數(shù)量的人才。
4.2 改革高職院校高技能人才培養(yǎng)模式
建設(shè)高職院?，F(xiàn)代大學(xué)制度，完善學(xué)?，F(xiàn)代職業(yè)教育治理體系，改革高職院校高技能人才培養(yǎng)模式，是切實承擔(dān)起培養(yǎng)符合我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與轉(zhuǎn)型發(fā)展需要的大批技術(shù)技能型人才的關(guān)鍵，也是貫徹落實黨的十八屆三中全會提出的我國職業(yè)教育發(fā)展要“加快現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)，深化產(chǎn)教融合、校企合作”的具體措施。
（1）加深加強校企合作，開創(chuàng)開放式教學(xué)新模式。形成人才共育、過程共管、責(zé)任共擔(dān)、成果共享的高技能人才培養(yǎng)新體制。在這種模式下，將企業(yè)用人的需求和理念滲透到人才培養(yǎng)目標(biāo)中，在明確企業(yè)用人需求和理念的基礎(chǔ)上，校企雙方共同推進(jìn)人才培養(yǎng)方案改革與專業(yè)建設(shè)，實現(xiàn)“企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)對接”。
可建設(shè)生產(chǎn)性實訓(xùn)基地，進(jìn)行企業(yè)化管理，開展工學(xué)交替式學(xué)習(xí)，提高學(xué)生職業(yè)適應(yīng)能力；聘請企業(yè)的高級管理人員、工程技術(shù)人員或能工巧匠為學(xué)校實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的兼職教師，在培養(yǎng)高技能人才的過程中，實行導(dǎo)師制。這種教學(xué)模式真正實現(xiàn)了：教學(xué)環(huán)境與企業(yè)環(huán)境的融合以及專業(yè)教師與企業(yè)專家的資源共享。
（2）創(chuàng)造新型激勵機制，加強國際合作。目前很多高職院校正在全力加強參加高水平、國際性的職業(yè)技能大賽的力度，以比賽促發(fā)展。
首先，通過參加高層次的技能大賽，加強學(xué)生學(xué)習(xí)和教師教學(xué)的目的性、趣味性，從而保障學(xué)生學(xué)習(xí)技能的積極性和扎實性。其次，通過對比賽項目的設(shè)置和標(biāo)準(zhǔn)的了解，明確市場需求和要求，使技能的學(xué)習(xí)指向更為實用的領(lǐng)域。再次，在比賽過程中通過與競爭者和行業(yè)專家的交流，獲取行業(yè)新知識，培養(yǎng)創(chuàng)新性。最后，學(xué)校在鼓勵學(xué)生參加大賽的過程中，增強了行業(yè)的知名度，與市場的結(jié)合度，“雙師型”教師的培養(yǎng)力度，為學(xué)校課程改革提供了依據(jù)，促進(jìn)了就業(yè)。
4.3 以社會、行業(yè)為導(dǎo)向，建立市場化的職業(yè)教育培養(yǎng)評估制度
由于目前中國高等教育存在“重文憑、輕技能”、“入口難、出口易”的局面，學(xué)生進(jìn)入高等教育階段后無論學(xué)業(yè)或?qū)嵺`操作的好壞，往往都能拿到畢業(yè)證書，導(dǎo)致學(xué)生學(xué)業(yè)壓力的減弱和教師教學(xué)根本目標(biāo)的扭曲。高技能人才的評價注重結(jié)果、忽視過程，評價方式缺乏多樣性，學(xué)校的課程設(shè)置往往與勞動力市場脫節(jié)，課程的改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上知識的革新，實習(xí)期間的評價往往與企業(yè)對職工的評價脫軌，而導(dǎo)致人才的培養(yǎng)與市場脫節(jié)。這也正是畢業(yè)生找不到工作、企業(yè)找不到人才的重要原因。
因此 ，要借鑒發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗。在德國，有專門的職業(yè)教育質(zhì)量認(rèn)證機構(gòu)，人們認(rèn)為來自行業(yè)、企業(yè)的人員才能更為了解勞動力市場的新動向，并能夠為職業(yè)教育質(zhì)量保障提供更為有參考意義的建議。
在行業(yè)參與職業(yè)教育質(zhì)量評價的制度方面，澳大利亞規(guī)定職業(yè)院校必須定期進(jìn)行行業(yè)對教學(xué)質(zhì)量滿意情況的調(diào)查，并且要做出實質(zhì)性的持續(xù)改進(jìn)。因此，通過發(fā)揮市場的監(jiān)督和反饋作用，以市場及行業(yè)為導(dǎo)向，制定切實可行的高職院校人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行市場性的職業(yè)教育培養(yǎng)評估，以走出人才培養(yǎng)與市場需求脫節(jié)的困境。
參考文獻(xiàn)
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一、高職院校人才培養(yǎng)現(xiàn)狀
當(dāng)前，我國的高等職業(yè)教育發(fā)展時間短，在人才培養(yǎng)目標(biāo)的定位和人才培養(yǎng)方案的制定上難免出現(xiàn)這樣或那樣的問題，再加上高職院校在辦學(xué)條件、師資力量等方面還不能很好的滿足社會對高技能人才的需要，所以，以上這些都成為高職院校培養(yǎng)高技能人才的制約因素。高職院校要想改變現(xiàn)狀，要改革傳統(tǒng)的教育理念，把單純的只是傳授學(xué)生專業(yè)知識改革成把他們培養(yǎng)成高素質(zhì)、高職業(yè)素養(yǎng)和高能力的社會需要的人才，只有這樣，學(xué)生才能真正的學(xué)到本領(lǐng)，畢業(yè)后進(jìn)入社會才能完全被社會所接收，才能成為社會的中堅力量。
二、高職院校高技能人才培養(yǎng)策略
社會的需要使高職院校不得不改革傳統(tǒng)的教育理念和教育方式，只有這樣才能跟上社會發(fā)展的步伐，高職院校的畢業(yè)生才能被社會所接受。
1.改革教學(xué)方法和教學(xué)模式，增強學(xué)生專業(yè)知識的學(xué)習(xí)
深厚的專業(yè)知識是培養(yǎng)高技能人才的基礎(chǔ)，是學(xué)習(xí)一切技能的前提。高職院校應(yīng)該根據(jù)學(xué)生的特點選用行之有效的教學(xué)方法和教學(xué)模式，激勵學(xué)生主動進(jìn)行學(xué)習(xí)并對學(xué)習(xí)具有濃厚的興趣，要想實現(xiàn)這些，首先，要改革師資隊伍，許多學(xué)校的教師都是從學(xué)校畢業(yè)就進(jìn)入學(xué)校教學(xué)，有專業(yè)知識，但是教學(xué)經(jīng)驗稍顯不足，在這種情況下，要想根據(jù)學(xué)生自身的特點制定相應(yīng)的教學(xué)方法就顯得力不從心，為了解決這個問題，可以派教師出去學(xué)習(xí)，向優(yōu)秀的教師學(xué)習(xí)如何更好的教好學(xué)生，也可以向企業(yè)優(yōu)秀的人員學(xué)習(xí)，通過企業(yè)人員的親身經(jīng)驗來現(xiàn)身說法，學(xué)生從中會受益匪淺。其次，高職院校給學(xué)生提供豐富的學(xué)習(xí)資源，讓學(xué)生自己動手進(jìn)行學(xué)習(xí)，這樣不但能使學(xué)生在做中學(xué)，還能充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和主動性，深層挖掘他們的潛力，這種方式比只在課堂上講解要好的多。總之，高職院校要通過各種方法讓學(xué)生掌握專業(yè)知識，從而為其它技能的學(xué)習(xí)打下堅實的基礎(chǔ)[1]。
2.以就業(yè)為導(dǎo)向，提高學(xué)生的綜合技能
學(xué)生的綜合技能決定著他們是否被社會所接受，而高職院校擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)學(xué)生綜合技能的重任。綜合技能是高技能人才的必備能力，它不但包含豐富的專業(yè)知識，還包含用豐富的專業(yè)知識解決工作中遇到的各種問題的能力，同時還要具備很好的心理素質(zhì)、團隊合作能力、溝通能力等。因此，高職院校在激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的同時，還要著重培養(yǎng)學(xué)生這方法的能力。首先，可以讓學(xué)生去企業(yè)進(jìn)行頂崗實習(xí)，讓他們親身實踐去體會一下工作環(huán)境，從中他們會學(xué)習(xí)到許多課堂中學(xué)不到的東西。其次，可以讓學(xué)生去社會上進(jìn)行實踐，增加自身閱歷。
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-02
高技能人才通常是指在企業(yè)生產(chǎn)一線技能精湛、能在關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮重要作用，能解決生產(chǎn)操作難題的員工。高技能人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的重要資源。隨著國際競爭日益激烈，企業(yè)高技能人才，特別是領(lǐng)軍型人才緊缺的情況日趨明顯，結(jié)構(gòu)性矛盾較為突出，其培養(yǎng)機制亟待與時俱進(jìn)。
為適應(yīng)市場競爭對企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的要求，金城集團不斷深化認(rèn)識、創(chuàng)新機制，把高技能人才培養(yǎng)納入企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理，促進(jìn)廣大技能員工思想觀念的深刻變化，激發(fā)技能員工自身價值與崗位要求共成長的積極性，為企業(yè)高技能人才走向國際化提供持續(xù)的動力和源泉。
一、統(tǒng)籌規(guī)劃，建立高技能人才培養(yǎng)機制
人力資源基本理論告訴我們，人性假設(shè)是企業(yè)員工管理的出發(fā)點和歸宿點。高技能人才作為企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要支撐，在從事企業(yè)生產(chǎn)制造群體活動的同時，也會主動、自覺地順應(yīng)工作環(huán)境的變化，改善自我行為，使自己的自然屬性越來越帶有企業(yè)倡導(dǎo)的精神特征，成為企業(yè)文化的載體。
企業(yè)中，由于高技能員工從事的是一線生產(chǎn)工作，他們大多嚴(yán)謹(jǐn)服從、敬業(yè)寡言，心理訴求往往容易被忽視。這就需要企業(yè)在人力資源管理中給予特別的關(guān)注，使高技能員工人性向善的正面性、提高技能的主動性、融入團隊的社會性等這些人性方面的積極特征得到穩(wěn)定和強化，助推企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
金城集團隸屬于中國航空工業(yè)集團公司，以“航空報國、強軍富民”為己任，以企業(yè)“三高”人才隊伍建設(shè)為平臺，在實踐企業(yè)“363人才工程”目標(biāo)的過程中，對高技能人才的培養(yǎng)、特別是領(lǐng)軍型高技能人才的培養(yǎng)進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，重點打造高技能人才的培養(yǎng)機制和培訓(xùn)體系，使大批優(yōu)秀的技能人才脫穎而出，為企業(yè)科研生產(chǎn)任務(wù)的完成打下堅實的基礎(chǔ)。
在“三高”人才隊伍建設(shè)中，金城集團通過學(xué)習(xí)宣傳國家《高技能人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃（2010-2020）》、《國家高技能人才振興計劃實施方案》等文件精神，牢固樹立高技能人才是企業(yè)人才隊伍中不可缺少的重要組成部分的觀念，從而形成文化引領(lǐng)的良好氛圍。通過研究制定《金城集團職業(yè)技能鑒定管理辦法》和《金城集團技師、高級技師考核管理辦法》等規(guī)定，構(gòu)建管理平臺，使企業(yè)高技能人才培養(yǎng)機制不斷完善。同時，企業(yè)把培養(yǎng)造就一支規(guī)模適度、工種配套、結(jié)構(gòu)合理，具有行業(yè)一流技術(shù)水平的高技能人才隊伍，納入體系建設(shè)，研究制定培養(yǎng)計劃，并作為重要議事日程加以落實。
金城集團通過統(tǒng)籌規(guī)劃，使企業(yè)高技能人才培養(yǎng)機制日趨完善，技能員工的心理訴求因此有了安全感和歸屬性，人性中正面、積極的因素活躍起來，技能員工主動參加培訓(xùn)，自覺提高技能，為企業(yè)戰(zhàn)略落地提供有力的支撐。
二、突出重點，踐行高技能人才培養(yǎng)機制
人力資源開發(fā)理論告訴我們，高技能人才隊伍建設(shè)，重在通過企業(yè)內(nèi)部的機制平臺，以活動和過程的形式，對現(xiàn)有技能員工的潛在能力進(jìn)行發(fā)掘、培養(yǎng)和使用。從而快速提高他們的綜合素質(zhì)、崗位技能和創(chuàng)新能力，使企業(yè)獲得良好的投資回報。
金城集團在踐行高技能人才培養(yǎng)機制過程中，根據(jù)企業(yè)技能員工人員基數(shù)多、工種分布廣、脫產(chǎn)培訓(xùn)難的特點，結(jié)合生產(chǎn)規(guī)模和各工種實際需要，突出重點、分步實施。為企業(yè)研究高技能人才“工學(xué)一體、學(xué)以致用”的培養(yǎng)機制探索了有效的途徑。
1.發(fā)揮動力機制的引導(dǎo)作用，領(lǐng)軍型人才脫穎而出
動力機制，又稱激勵機制。是通過刺激人的需求，從而形成人內(nèi)在追求的強大動力，并促使其竭盡全力付諸行動的一種正態(tài)機制。
金城集團在踐行高技能人才培養(yǎng)機制中，充分發(fā)揮動力機制的引導(dǎo)作用，使企業(yè)領(lǐng)軍型技能人才脫穎而出。2011年，企業(yè)推進(jìn)內(nèi)部“技能專家”聘任制度。通過嚴(yán)格的評審程序，先后有4位能工巧匠獲“金城集團首席技師”、16位獲“金城集團特級技師”的殊榮。2012年企業(yè)建立起以技能專家個人命名的省級技能大師工作室。2011-2012年，企業(yè)兩名技能專家脫穎而出，成為擁有50萬員工的中國航空工業(yè)集團公司銑工首席技能專家和模具鉗工首席技能專家。
領(lǐng)軍型技能人才在動力機制的引導(dǎo)下，脫穎而出。他們立足崗位，沉淀經(jīng)驗、創(chuàng)新技藝；傳承技能、培訓(xùn)新人。使金城集團高技能領(lǐng)軍型人才的星星之火，聚集成燎原之勢。
2.強化約束機制的制約作用，高技能人才快速成長
約束機制，又稱制約機制。是通過制度章程等外在力量，使個人行為有章可循。運用約束機制，可以使人提高自我管理能力，把外在約束變成自覺行為。
金城集團在踐行高技能人才培養(yǎng)機制中，充分發(fā)揮約束機制的制約作用，使企業(yè)高技能人才快速成長。2009年企業(yè)制定下發(fā)《金城集團技師、高級技師考核管理辦法》，充分發(fā)揮自身擁有的行業(yè)、國家職業(yè)技能鑒定站和培訓(xùn)基地的資質(zhì)優(yōu)勢，結(jié)合崗位需要，強化技能培訓(xùn)，定期組織企業(yè)內(nèi)職業(yè)技能等級考試、考核和評審。在約束機制的推動下，2010-2012年有500多名技能員工參加技能培訓(xùn)和鑒定，獲得良好效果。
高技能人才在約束機制的推動下，快速成長。他們立足崗位，潛心鉆研、提升技能，切磋技藝、一專多能，使金城集團高技能人才的培養(yǎng)工學(xué)一體、學(xué)以致用。
三、管理創(chuàng)新，完善高技能人才培養(yǎng)機制
在人力資源開發(fā)理論中，特別強調(diào)人本管理機制的重要性。動力機制和約束機制是企業(yè)人本管理中最重要的機制。除此之外，還需要企業(yè)自身的特色機制與之補充。一套相互關(guān)聯(lián)、相互配合的人本管理運行機制，是企業(yè)人力資源開發(fā)持續(xù)推進(jìn)的必要保證。
金城集團在踐行高技能人才培養(yǎng)動力機制和約束機制的同時，結(jié)合實際需要，通過管理創(chuàng)新，建立起富有企業(yè)特色的壓力機制和環(huán)境優(yōu)化機制與之補充。企業(yè)技能員工深受感召，主動擔(dān)當(dāng)責(zé)任，享受自我實現(xiàn)的樂趣，使企業(yè)技能類人力資源得到盤活和提升。
1.借助壓力機制的擔(dān)當(dāng)作用，高技能人才技藝傳承
壓力機制是借助適當(dāng)外力，對人的心理施加影響，使其產(chǎn)生調(diào)動自身潛能的應(yīng)急反應(yīng)。運用壓力機制，可以使人把外在壓力變?yōu)閮?nèi)在動力，從而主動挖掘自我潛能。
金城集團在踐行高技能人才培養(yǎng)機制中，充分發(fā)揮壓力機制的擔(dān)當(dāng)作用，使高技能人才的精湛技藝星火相傳。企業(yè)要求領(lǐng)軍型高技能人才在工程項目中要帶團隊，解決生產(chǎn)難題，創(chuàng)新崗位技藝；在帶徒傳藝方面，規(guī)定每名技師在聘期內(nèi)要帶出1-2名優(yōu)秀徒弟；在后備人才培養(yǎng)方面，細(xì)化“師徒結(jié)對”考核過程，明確分工，強化職責(zé)。
高技能人才在壓力機制的促進(jìn)下，主動擔(dān)當(dāng)起企業(yè)精湛技藝星火相傳的責(zé)任。他們立足崗位，解決技藝難題；量身定制，傳授徒弟絕活；細(xì)化流程、培訓(xùn)后備人才。使企業(yè)高技能人才培養(yǎng)形成人才梯隊，整體素質(zhì)顯著提升。
2.加大環(huán)境優(yōu)化機制的促進(jìn)作用，高技能人才自我實現(xiàn)
環(huán)境優(yōu)化機制是指通過對工作環(huán)境、成長環(huán)境的不斷優(yōu)化，使人的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。運用環(huán)境優(yōu)化機制，可以使人性得到積極向上、自由全面地發(fā)展，真正實現(xiàn)“以人為本”的管理思想。
金城集團在踐行高技能人才培養(yǎng)機制中，充分發(fā)揮環(huán)境優(yōu)化機制的促進(jìn)作用，使高技能人才體驗到人生自我實現(xiàn)的快樂。企業(yè)連續(xù)十三年開展技術(shù)練兵和技能競賽活動，每年都有近1000人積極報名參加，表現(xiàn)突出的技能員工可破格考聘技師、高級技師；企業(yè)崗位工資優(yōu)先向關(guān)鍵崗位和高技能人才傾斜；企業(yè)對表現(xiàn)優(yōu)秀的結(jié)對師徒進(jìn)行獎勵表彰，請有獨門絕活的能工巧匠走上講臺介紹經(jīng)驗；企業(yè)為技師群體建立研修制度，組織一線班組長脫產(chǎn)輪訓(xùn)。
此外，企業(yè)還積極選送50多名優(yōu)秀班組長分別參加行業(yè)組織的技能培訓(xùn)和現(xiàn)場管理培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，班組長們學(xué)以致用，開發(fā)出適合自己班組的晨會管理、案例培訓(xùn)等，還把學(xué)到的知識做成看板，供班組員工隨時學(xué)習(xí)。
持續(xù)穩(wěn)定的環(huán)境優(yōu)化機制，為企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)奠定扎實基礎(chǔ)。金城集團先后有46人分別獲得省、市、行業(yè)、央企、全國的技術(shù)能手榮譽稱號。有11人被評為省、市有突出貢獻(xiàn)的技師、高級技師，3人獲南京市勞動模范稱號，1人被評為江蘇省有突出貢獻(xiàn)的中青年專家，1人選入江蘇省“333”人才培養(yǎng)對象，1人獲國務(wù)院政府特殊津貼。2013年，金城集團24歲的數(shù)控操作工王曉福脫穎而出，挑戰(zhàn)群雄，代表中國隊參加第42屆世界技能大賽。中國隊取得制造團隊挑戰(zhàn)賽項目第六名的好成績，榮獲第42屆世界技能大賽優(yōu)勝獎。
高技能人才在環(huán)境優(yōu)化機制的促進(jìn)下，享受自我實現(xiàn)的快樂。他們立足崗位，在技術(shù)練兵中切磋技藝；在技術(shù)競賽中刷新記錄；在師徒結(jié)對中感受溫暖；在三尺講臺上展示自我。激發(fā)出主動性和創(chuàng)造潛能，人性得到自由全面地發(fā)展。
四、高技能人才培養(yǎng)機制實證分析
金城集團高技能人才培養(yǎng)機制的建立和實踐，對人力資源開發(fā)和管理理論在企業(yè)中的運用進(jìn)行了有益的探索。動力機制使金城集團高技能人才脫穎而出；約束機制讓金城集團高技能人才快速成長；壓力機制促金城集團高技能人才技藝傳承；環(huán)境優(yōu)化機制為金城集團高技能人才起航。
金城集團在高技能人才培養(yǎng)過程中，著力從兩個領(lǐng)域入手：一是塑造企業(yè)信仰，體現(xiàn)人文關(guān)懷。使廣大技能員工擁有“航空人”的歸屬感和使命感，在支撐企業(yè)戰(zhàn)略落地的同時享受生命的快樂；二是加強頂層設(shè)計，完善機制建立。企業(yè)按照培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，配制材，編寫特色講義、建立共享的師資庫和各具專業(yè)特色的現(xiàn)場培訓(xùn)基地，使金城集團高技能人才培養(yǎng)機制更加務(wù)實、完善。
Abstract: skilled personnel, especially senior corporate personnel skilled personnel is an important component of the core backbone of skilled workers, as the country to speed up the construction of highly skilled workers, highly skilled trades increasing emphasis on training and development, Therefore, to enhance the skills of qualified personnel, skilled personnel structure optimization, building a high quality, professionally skilled and competent team of highly skilled personnel, enterprise selection, training, assessment of highly skilled primary subject.
Key words: high-skilled personnel; characteristics; influencing factors
中圖分類號：C962文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：
一、什么是高技能人才
高技能人才是在生產(chǎn)、運輸和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術(shù)，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝的操作性難題的人員，主要包括技術(shù)技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應(yīng)水平的人員。
二、當(dāng)代高技能人才基本特性
一是具備良好的教育及自主學(xué)習(xí)的能力。高技能人才一般受過比較好的教育，具有良好的知識和較強的動手能力。同時，高技能人才又是勞動者，與普通員工沒有本質(zhì)區(qū)別。二是高技能人才的從屬性明顯低于普通員工。上進(jìn)心強，對技能、個體和事業(yè)的成長有著不懈的追求，具有很強的創(chuàng)新精神。三是高技能人才對自身的發(fā)展有著較為明確的定位。他們以自己擁有的知識和能力來從事生產(chǎn)活動；以自己擁有的知識和技能來取得績效和報酬，以滿足自己的物質(zhì)需要和成就需要。并把已有的知識和技能進(jìn)行不斷強化以追求更高、更新的成就的需要。
三，影響高技能人才成長的主要因素
（一）企業(yè)對高技能人才評價與引進(jìn)存在不足因素
一是高技能人才評價跟不上社會需要，影響了高技能人才的成長。二是高技能人才評價與培養(yǎng)、使用、激勵等環(huán)節(jié)沒有形成有效聯(lián)動，導(dǎo)致評價難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。
（二）、企業(yè)高技能人才激勵存在的問題 1.高技能人才收入分配機制不合理 。一般企業(yè)，技校畢業(yè)生從初級技工到高級技工，往往需要一二十年，甚至更長時間。即使是磨成了高級技工，工資、福利、住房等方面的待遇也往往還不如普通的管理人員。2.高技能人才開發(fā)機制不成熟。 培訓(xùn)是對員工最好的福利，對高技能人才進(jìn)行帶薪培訓(xùn)更是一種有效的長期激勵方式，而現(xiàn)行重學(xué)歷教育、輕技能培訓(xùn)的教育體制以及企業(yè)文化，遠(yuǎn)不能對高技能人才形成有效的長期激勵。
四、建立完善的企業(yè)高技能人才體系是企業(yè)開發(fā)技能人才之關(guān)鍵
隨著經(jīng)濟全球化趨勢深入發(fā)展，科技進(jìn)步日新月異，我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整不斷加快，對人力資源能力建設(shè)提出了新的更高的要求。因此大力做好培養(yǎng)高技能人才工作，必須堅持以職業(yè)能力建設(shè)為核心，在技能培養(yǎng)、考核評價、崗位使用、競賽選拔、技術(shù)交流、表彰激勵、合理交流、完善政策、創(chuàng)新機制上下功夫，健全和完善企業(yè)培養(yǎng)、選拔、使用、激勵高技能人才的工作體系，形成有利于高技能人才成長和發(fā)揮作用的制度環(huán)境和社會氛圍，帶動技能勞動者隊伍整體素質(zhì)的提高和發(fā)展壯大。
（一）完善高技能人才培養(yǎng)體系
完善高技能人才培養(yǎng)體系，大力加強高技能人才培養(yǎng)工作。企業(yè)應(yīng)依托職業(yè)院校有針對性承擔(dān)高技能人才培養(yǎng)，健全和完善以企業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎(chǔ)、學(xué)校教育與企業(yè)培養(yǎng)相結(jié)合的高技能人才培養(yǎng)體系。規(guī)范職業(yè)院校辦學(xué)方向和培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)。鼓勵職工參加職業(yè)技能培訓(xùn)。依托“專業(yè)技能大師工作室”，充分發(fā)揮其“凝智聚力、攻堅克難、帶徒傳技、培育精英”的作用，為企業(yè)發(fā)展提供技術(shù)支持。
（二）用人單位應(yīng)建立切實有效的激勵機制
為了充分調(diào)動技能人才在生產(chǎn)建設(shè)中積極性，發(fā)揮高技能人才在生產(chǎn)中的領(lǐng)銜作用，應(yīng)采用技能人才成長“雙軌制”的戰(zhàn)略性決策，即“初級—中級—高級—技師—高級技師”及“技能骨干—技能專家—高級技能專家—集團公司技能專家”成長通道，。受聘期間由企業(yè)發(fā)放崗位津貼，企業(yè)在聘的高級技工、技師、高級技師可參照用人單位助理工程師、工程師、高級工程師對應(yīng)享受同等工資福利待遇。二是設(shè)計強化性的自我激勵系統(tǒng) 。企業(yè)可采用開辟多元化職業(yè)生涯路徑，建立完備的職業(yè)培訓(xùn)和終身教育體系等，對高技能人才進(jìn)行內(nèi)在成長激勵。三是人文關(guān)懷為高技能人才干事業(yè)構(gòu)筑階梯、搭建平臺、創(chuàng)建良好的工作及生活環(huán)境，拓寬高技能人才發(fā)展空間和成長通道。工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境的寬松，人際關(guān)系融洽、氛圍溫馨、生活安定、心情愉悅，人的創(chuàng)造潛能就能得到充分發(fā)揮。
