序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇勞動關(guān)系管理論文范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！

篇1

1前言

“勞動信息管理系統(tǒng)”一般情況下都做成數(shù)字表格、文字描述、圖形顯示等形式?！皵?shù)字表格”即具體的人員、工資數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)化描述；“文字描述”即用一段文字?jǐn)⑹龌蜓a充說明情況等；這里的“圖”包括兩類，即照片圖（例如BMP位圖等）和動態(tài)生成的指標(biāo)描述圖（如折線圖等）。筆者在選擇開發(fā)工具和數(shù)據(jù)庫方面，經(jīng)過詳細調(diào)研后，覺得用PB6和ORACLE8最為合適，現(xiàn)將開發(fā)和應(yīng)用中的一些體會總結(jié)成文，供讀者參考。

2系統(tǒng)的運行環(huán)境

本系統(tǒng)在CLIENT/SERVER結(jié)構(gòu)上運行，SERVER平臺為UNIX，裝有ORACLE8數(shù)據(jù)庫。CLIENT端通過HUB、ROUTER與SERVER連接，CLIENT端的開發(fā)、運行平臺是WIN95/98/2000，前端開發(fā)工具為PB6，總體網(wǎng)絡(luò)協(xié)議為TCP/IP。

3系統(tǒng)功能介紹

該系統(tǒng)包括勞動管理信息的維護和查詢兩部分，內(nèi)容充實，立足于應(yīng)用。表、文、圖具全，對比圖形由數(shù)據(jù)自動生成。同類型的數(shù)據(jù)查詢采用了窗口繼承的開發(fā)方法和動態(tài)數(shù)據(jù)窗口，查詢界面統(tǒng)一、清晰。文字部分存入ORACLE庫的LONG字段中，用MLE（多行編輯器）作為輸入、輸出的中間編輯、查詢界面。一些原始資料，如照片、背景圖等做成了BMP圖片，以BLOB數(shù)據(jù)方式存入ORACLE庫中，或存至NFS（網(wǎng)絡(luò)文件系統(tǒng)）的“虛”盤上，查詢時調(diào)入圖形框（如P_1）內(nèi)。

4技術(shù)難點及解決的方法

4．1字符集的選擇

如果字符集選擇錯誤，會出現(xiàn)漢字顯示成亂字符的現(xiàn)象，需要從注冊表中選擇正確的字符集，具體方法是：在WIN95/98/2000下運行注冊表編輯程序regedit.exe，選擇HKEY_LOCAL_MACHINE,再選擇SOFTWARE，再選擇ORACLE，然后選擇NLS_LANG(語言的國際支持)，鍵入和服務(wù)器端相同的字符集。例如服務(wù)器端的字符集為AMERICAN_AMERICAN.US7ASCII,在此也輸入此項就行了。

4．2PB6和ORACLE8的連接

PB6和ORACLE8的連接是一項很重要的內(nèi)容，很多導(dǎo)致調(diào)用數(shù)據(jù)庫失敗的原因就出于此，根據(jù)不同的用戶需求和硬件環(huán)境，可靈活選擇客戶端的接口軟件，下面舉例子來說明連接方法：

4．2.1//通過NET8連接數(shù)據(jù)庫，支持32位的數(shù)據(jù)訪問，安裝ORACLE8的NET8軟件

//目前PB6支持到ORACLE7.3，但是也支持ORACLE8，所以設(shè)置如下

SQLCA.DBMS="o73"

//要訪問的ORACLE用戶名

SQLCA.LogID="lz"

SQLCA.LogPass="lzpwd"

SQLCA.UserID="lz"

//通過SQL*NETV2和ORACLE庫連接

SQLCA.ServerName="@net80"

Connectusingsqlca;

4．2.2//通過SQL*NETV2連接，可支持16位的數(shù)據(jù)訪問，客戶端可選擇ORACLECDE的SQL*NETV2

SQLCA.DBMS="o71"

//要訪問的ORACLE用戶名

SQLCA.LogID="lz"

SQLCA.LogPass="lzpwd"

SQLCA.UserID="lz"

//通過SQL*NETV2和ORACLE庫連接

SQLCA.ServerName="@snv2"

Connectusingsqlca;

以上的Script語句描述了和SERVER的連接過程,也可以將上述Script語句存入文件(如pb.ini)中,通過調(diào)用文件和數(shù)據(jù)庫做連接。

若PB6和ORACLE8連接不通，可查一下C:\AUTOEXEC.BAT里邊的路徑是否包含c:\orawin95\bin（或相應(yīng)的路徑），如果沒有此路徑說明，PB6和ORACLE8不能連通。

4．3文字類數(shù)據(jù)（文本）的入庫和查詢

文本入庫和查詢可采用PB6的MLE（多行編輯器）作界面，編輯完成后存入ORACLE8的LONG字段中，查詢時從LONG字段中取出，放入MLE中查詢，下邊是一個例子：

//文本的預(yù)處理（以去除文本文件中的回車換行符為例說明）

//將文件讀入BLOB型變量text中fn=fileopen(txtname,streammode!)

iffn<>-1then

fileread(fn,text)

fileclose(fn)

//將讀入的數(shù)據(jù)流組合成字符串

article=string(text)

s=len(article)

forv=1tos

t=pos(article,char(13)+char(10),v)

ift>0then

article=replace(article,t,2,"")

else

endif

next

mle_1.text=article

//將處理后的文件c:\ldxx.txt存盤，文件中的回車換行符已全部去掉

text1=blob(article)

filname="c:\ldxx.txt"

fn=fileopen(filname,streammode!,write!,lockwrite!,replace!)

iffn<>-1then

filewrite(fn,text1)

fileclose(fn)

endif

//文本入庫

bigtext1=blob(mle_1.text)

updateblobldxxwjsetbigtext=:bigtext1wherebh=:varbhandrq=:varrqusingsqlca;

commit;

//從庫中提出放入MLE中查詢

selectblobbigtextinto:bigtext1fromldxxwjwherebh=:varbhrq=:varrqusingsqlca;

mle_1.text=blob(bigtext1)

//從庫中重新生成文本文件filename.txt并存盤

selectbigtextinto:varfilefromldxxwjwherebh=:varbhandrq=:varrqusingsqlca;

fname="c:\filename.txt”

fh=fileopen(fname,streammode!,write!,lockwrite!,replace!)

iffh<>-1then

filewrite(fh,filen)

fileclose(fh)

endif

4．4處理圖象文件（大的二進制文件）

職工照片-圖象文件（例如BMP位圖文件）是二進制文件，將其以數(shù)據(jù)流方式存入ORACLE8的LONG字段中，查詢時從LONG字段中取出，放入圖象框（如p_1）中查詢，下邊是一個例子：

//將圖象文件讀入BLOB型變量pict中

fn=fileopen(picname,streammode!)

iffn<>-1then

fileread(fn,pict)

fileclose(fn)

//將圖象放入圖象框p_1內(nèi)查看

setpicture(p_1,pict)

endif

//將圖象存入表pic的LONG字段bmpt中

updateblobpicsetbmpt=:pict;

commit;

4．5使用動態(tài)數(shù)據(jù)窗口

動態(tài)數(shù)據(jù)窗口指的是在程序的運行過程中通過SQL語句的改變動態(tài)地創(chuàng)建、修改數(shù)據(jù)窗口的內(nèi)容和表現(xiàn)形式，它多用在對同類型的對象的描述過程中，“勞動信息查詢系統(tǒng)”的一些類似的內(nèi)容可用動態(tài)數(shù)據(jù)窗口來編制，表現(xiàn)形式一致、構(gòu)造界面統(tǒng)一、編程效率高，當(dāng)然還有其它一些優(yōu)點。下邊是一個創(chuàng)建動態(tài)數(shù)據(jù)窗口并由此繪出趨勢圖的例子（動態(tài)數(shù)據(jù)窗口dw_1,圖形框gr_1）：

dw_1.Create(SyntaxFromSQL(SQLCA,"SELECTsj,val01FROMtab01whereytmh=''''"+rowcha+"''''ORDERBYsj","style=(type=grid)",err))

//執(zhí)行上述語句會動態(tài)地產(chǎn)生類型為grid的數(shù)據(jù)窗口dw_1。

//由下邊這段程序做出趨勢圖:

//將數(shù)據(jù)調(diào)入數(shù)據(jù)窗口

dw_1.SetTransObject(sqlca)

dw_1.Retrieve()

rows=rowcount(dw_1)

ifrows>0then

gr_1.SetRedraw(False)

gr_1.reset(all!)

gr_1.addseries("dz1")

fori=1torows

xis=mid(getitemstring(dw_1,i,1),3,2)

yis=getitemnumber(dw_1,i,2)

ifisnull(yis)then

yis=0

endif

gr_1.adddata(1,yis,xis)

next

gr_1.SetRedraw(True)

sum=sum+sum1

st_1.text=string(sum)

endif

//圖的類型可根據(jù)不同需要隨意選擇，如選擇餅圖、柱狀、折線圖等。

4．6變量的定義和賦值要正確

一些整型數(shù)值盡量不要定義成INT類型，因為一旦超過32767就會出錯，一定要定義成LONG類型；帶小數(shù)的數(shù)據(jù)變量要定義成DOUBLE型，若定義成LONG類型，會自動設(shè)去小數(shù)部分，出現(xiàn)精度錯誤。

PB6中的日期類變量賦值方式比較固定,若日期變量定義錯了，執(zhí)行有關(guān)的SQL語句時會出錯，錯誤現(xiàn)象非常隱蔽，不容易調(diào)試，這是編程過程中的常見錯誤，在此特別強調(diào)一下。

舉例如下:

rqnum1=”2000-06-31”

篇2

建國以后，經(jīng)過民主改革，所有國營企業(yè)也建立了與當(dāng)時蘇聯(lián)體制相仿的管理體制。1953年開始執(zhí)行第一個五年計劃以后，我國的國民經(jīng)濟體制大體效仿前蘇聯(lián)，形成了對國營工業(yè)、基本建設(shè)、物資供應(yīng)等部門的管理體制。論文百事通而我國的通過勞動立法及有關(guān)的勞動政策，形成在勞動、工資、保險、福利幾方面相互配套、高度集中統(tǒng)一的管理體制。這一階段對勞動關(guān)系的認(rèn)識，基本停留在行政認(rèn)識論的階段。

在這種體制下，勞動關(guān)系被當(dāng)作一種依附于行政關(guān)系的社會關(guān)系來看待，在理論和實踐上對勞動關(guān)系和勞動行政關(guān)系往往不加區(qū)別，許多勞動法規(guī)對這兩種關(guān)系的調(diào)整也往往是融合在一起。雖然，以后我國開始實行市場經(jīng)濟，但勞動關(guān)系行政認(rèn)識論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對勞動爭議的性質(zhì)產(chǎn)生錯誤認(rèn)識。例如，在勞動用工制度改革過程中，很多勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，希望通過這種合同，與用人單位建立穩(wěn)定而長期的勞動關(guān)系。而事實上這種想法是計劃經(jīng)濟體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動爭議處理過程中，人數(shù)眾多的團體性爭議，當(dāng)事人往往更愿意直接通過行政部門來解決，而不是通過法律途徑。因為按他們的理解，這不是簡單的勞動爭議，而是國家對勞動者的就業(yè)分配問題。而這種對勞動爭議性質(zhì)的錯誤認(rèn)識，又導(dǎo)致對勞動爭議處理制度的錯誤認(rèn)識。例如，有很長一段時間內(nèi)，當(dāng)事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，竟然將勞動爭議仲裁委員會作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動爭議仲裁制度錯誤理解成行政制度的結(jié)果。

二、民法認(rèn)識論

我國在八十年代初開始探索社會主義市場經(jīng)濟的新路。市場經(jīng)濟是自由經(jīng)濟和平等經(jīng)濟。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進而被用來調(diào)整各種社會關(guān)系，包括勞動關(guān)系。這一理論把每一勞動者都視為他自己的“勞動力”的所有者，作為平等主體，勞動者可以“自由地”把他的“勞動力”轉(zhuǎn)讓給任何一個雇傭他的人。這時就出現(xiàn)了所謂“自由”的勞動關(guān)系。很多民法學(xué)者主張將這種勞動關(guān)系視為民法的調(diào)整對象。

這種看法忽視了勞動力所有關(guān)系背后的資本增殖關(guān)系，在表面平等掩蓋下的事實上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認(rèn)識的學(xué)者往往將勞動爭議看作一般民事爭議，或者將勞動爭議與一般民事爭議相混淆。例如，勞動者在工作期間發(fā)生工傷，很多學(xué)者就認(rèn)為應(yīng)該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責(zé)任。而事實上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理，對勞動者并不公平。因為，在人身傷害賠償案件中，執(zhí)行過錯責(zé)任，也就是用人單位有過錯才承擔(dān)責(zé)任。而事實上很多工傷案件，用人單位是沒有過錯責(zé)任的，過錯往往在勞動者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動爭議案件，勞動者的權(quán)益很難得到“平等”的保護。

正是這種民法認(rèn)識論的影響，導(dǎo)致我國的勞動爭議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動爭議仲裁委員會的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導(dǎo)致勞動者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護。例如，舉證責(zé)任，民事訴訟案件根據(jù)誰主張誰舉證的原則處理民事案件，法院主動調(diào)查的職能極其有限。而勞動爭議案件中，這一原則被機械地套用，導(dǎo)致在勞動關(guān)系中處于被管理一方的勞動者無法提供證據(jù)，同時，法院又不主動調(diào)查取證。這種結(jié)果顯然是對民法原則適用勞動爭議案件的一種否定。

三、社會法論

社會法是國家為保障社會福利和國民經(jīng)濟正常發(fā)展，通過加強對社會生活干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。而勞動法就是一種社會法，兼有公法和私法的性質(zhì)。

一般意義上，關(guān)于勞動關(guān)系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說，勞動關(guān)系是人們在勞動中結(jié)成的相互關(guān)系。從法律研究的角度，這一定義并沒有揭示勞動法學(xué)所要研究對象的特點，與“經(jīng)濟學(xué)”上對勞動關(guān)系的定義差別不大。從狹義上說，勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。這一定義從勞動法學(xué)研究的角度，揭示了所要研究的勞動關(guān)系的主體為勞動者、勞動力使用者，勞動關(guān)系的性質(zhì)為社會關(guān)系，而且是勞動過程中的社會關(guān)系。這就排除了很多勞動過程以外的許多勞動行政關(guān)系和社會保障關(guān)系。而從社會法的角度，我們將進一步分析勞動者和用人單位在勞動關(guān)系中的地位，以及勞動關(guān)系的主要特征。

（1） 勞動者與生產(chǎn)資料所有者在勞動關(guān)系中的地位。

根據(jù)馬克思政治經(jīng)濟學(xué)的基本理論，生產(chǎn)力是社會發(fā)展的最根本的決定因素。而生產(chǎn)力是在勞動過程中形成的，是勞動者憑借勞動資料作用于勞動對象時發(fā)生的生產(chǎn)物質(zhì)資料的能力。因此，勞動對象、勞動資料和勞動者構(gòu)成生產(chǎn)力的基本三要素。在這三要素中，勞動者是主導(dǎo)因素，因為勞動者是最活躍的能動的要素，物的因素（包括勞動對象和勞動資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發(fā)揮取決于人的勞動技能及其勞動過程中的發(fā)揮程度。因此勞動者是生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素。但是，在現(xiàn)代社會，勞動者往往不是勞動資料的所有者。勞動資料通常為企業(yè)、事業(yè)等用人單位所掌握。這時，勞動者與勞動資料的結(jié)合不是直接的，而是間接的，必須通過生產(chǎn)資料所有者才能實現(xiàn)。

在目前階段，對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產(chǎn)資料相結(jié)合，以獲得生活的條件。而對于生產(chǎn)資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時又是滲透在勞動關(guān)系的每一個方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動者依附于生產(chǎn)資料所有者，而不是生產(chǎn)資料所有者依附于勞動者；第三，這也決定了勞動力依附于生產(chǎn)資料和勞動對象，而不是生產(chǎn)資料和勞動對象依附于勞動力。

（2） 勞動者和用人單位在勞動關(guān)系中的不同地位決定了勞動關(guān)系的主要特征

勞動者為了謀生，將自己所有的勞動力與生產(chǎn)資料所有者進行商品交換，這種交換應(yīng)具有商品經(jīng)濟的共性，即平等性。但由于在勞動關(guān)系中的地位差異，又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動者一方獲得了賴以生存的物質(zhì)條件，因此具有財產(chǎn)性。但同時，這種商品交換過程，是勞動者的活勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的過程，應(yīng)此具有人身性。

a、 勞動關(guān)系兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的特征

在實行市場經(jīng)濟的國家，勞動者作為自身勞動力的所有者，可以自由選擇自己所滿意的用人單位。而用人單位在選擇應(yīng)聘者時，也可不受干預(yù)的作出選擇。因此，從這一角度看，雙方是平等的。但這種平等是相對的。從總體上，勞動者和用人單位在經(jīng)濟利益上是不平等的。但作為個體的勞動者，盡管其在經(jīng)濟利益上弱于用人單位，但由于用人單位的數(shù)量很多，因此他可以選擇一個相對平等的用人單位。因此，這種平等性是在總體上的不平等而給予的部分的平等，或者說是受限制的平等。

正是因為這種平等是有限制的，而要勞動者正真要享受到這種有限的平等，還需具備一定的外部條件。而在勞動關(guān)系中，如果所有的用人單位達成一致，以非?？劭说拇鲋Ц秳趧诱?，則無論勞動者作出何種選擇，其結(jié)果顯然是不公平的。而用人單位是否有可能達成如此廣泛的一致呢？歷史與現(xiàn)實均證明，這是可能的。由于用人單位追求的是利潤最大化，而給予勞動者的待遇越低則越能實現(xiàn)這一目標(biāo)。于是，用人單位在市場經(jīng)濟中很容易達成這種默契。這種情況，類似于消費者在選購商品時的平等選擇權(quán)。商家與消費者在地位上是天然不平等的，如果任由雙方采取貌似平等的方式進行交易，則商家為了獲取利益，必然會出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)合同、除外責(zé)任等損害消費者的做法。因此，為了保證勞動者有限的平等，國家必須以法律的形式予以干預(yù)，以確保任何用人單位提供的條件不低于勞動者的生活底限，以此確保勞動者選擇就業(yè)時的相對公平。

勞動關(guān)系的平等性，一般只體現(xiàn)在勞動關(guān)系建立前；而且這種平等性具有觸發(fā)性，即一旦勞動關(guān)系正式建立，勞動關(guān)系的平等性即為隸屬性所替代。當(dāng)然，這種替代是一個量變的過程。以勞動合同的簽訂為例，勞動者與用人單位可以對勞動條件和勞動合同中的權(quán)利、義務(wù)進行商榷，這一過程主要體現(xiàn)了勞動關(guān)系的平等性，但也存在一定的隸屬關(guān)系（這是由雙方的經(jīng)濟差別所決定的。）當(dāng)勞動合同簽訂的一瞬間，勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)殡`屬性為主，平等性為輔。勞動者必須接受用人單位的管理，成為被管理者。

商品經(jīng)濟是一個社會化大生產(chǎn)的經(jīng)濟。個體的勞動力歸用人單位所支配，以使他的勞動力現(xiàn)實地成為集體勞動要素的一個組成部分。由于勞動力與勞動者不可分割地聯(lián)系在一起，用人單位成為勞動力地支配者，也就成為勞動者的管理者。這種隸屬性體現(xiàn)在多個方面。在生產(chǎn)過程中，個體勞動者作為整個用人單位地一部分，必須服從于用人單位的生產(chǎn)需要；在分配過程中，個體勞動者必須依賴于用人單位整體的分配制度，而不能自行決定。只要勞動者還是用人單位的一員，則這種隸屬性就會保持下去，直至勞動者脫離用人單位，與用人單位解除勞動關(guān)系。但勞動者隨即又會尋找新的用人單位。如此反復(fù)，因此勞動者是不斷地由勞動關(guān)系地平等性走向隸屬性，再由隸屬性走向平等性，不斷循環(huán)。在這個循環(huán)中必須保持其連續(xù)性，這是勞動關(guān)系的重要特點。任一環(huán)節(jié)的中斷，對勞動者均會產(chǎn)生損害。

b、 勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)

人身關(guān)系是基于一定的人格和身份而產(chǎn)生的，體現(xiàn)的是人精神和道德上的利益。它包括人格關(guān)系和身份關(guān)系。從權(quán)利角度，與人身關(guān)系相聯(lián)系的是人身權(quán)，它分為身份權(quán)和人格權(quán)。人格權(quán)是主體依法固有的，以人格利益為客體的，為維護主體的獨立人格所必備的權(quán)利。它一般包括姓名權(quán)、名譽權(quán)、隱私權(quán)、權(quán)等。身份權(quán)是指一定主體依一定的行為或身份關(guān)系所產(chǎn)生的權(quán)利，如親權(quán)、配偶權(quán)等。

篇3

二、慎用“不能勝任工作”

《勞動合同法》有關(guān)“不能勝任工作”的條款有第二十一條和第四十條，明確規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位才能夠解除勞動合同。職工不能按要求完成同工種、同崗位人員能完成的工作量或工作內(nèi)容的，考慮到勞動關(guān)系是雙方相互信賴的長期性合作關(guān)系，企業(yè)必須提供相應(yīng)的培訓(xùn)或者進行調(diào)崗處理，在這兩項措施實施完畢后仍不能勝任工作的，企業(yè)才可以解除勞動合同。另，企業(yè)實行對“不能勝任工作”的職工調(diào)崗調(diào)薪制度的，應(yīng)在簽訂勞動合同時予以約定，并能讓職工事先知曉調(diào)崗后相應(yīng)的薪酬變化情況，崗位調(diào)整的程度應(yīng)合理，可橫向調(diào)崗也可縱向調(diào)下一個級別，不可顯失公平。同時應(yīng)事先掌握動態(tài)上職工不能勝任工作的證據(jù)，與職工協(xié)商確定。

三、動態(tài)證據(jù)的收集

在勞動爭議的仲裁與法院判決過程中，對動態(tài)證據(jù)的要求很嚴(yán)謹(jǐn)，對證據(jù)的針對性、真實性、有效性和合法性都有很高的要求。日常管理中，企業(yè)應(yīng)該要有收集證據(jù)材料的習(xí)慣，不僅要收集異常情況下的證據(jù)，還應(yīng)關(guān)注正常情況下的證據(jù)收集。一般來說，企業(yè)需要收集的證據(jù)包括工作記錄、調(diào)查記錄、事實證據(jù)、文件資料的簽收記錄及有載體的聊天記錄等，形式一般有文件資料、監(jiān)控與錄音等聲像資料、數(shù)據(jù)電文和內(nèi)部規(guī)章制度與操作規(guī)程等。同時，收集證據(jù)時一定要注意方式方法，一要合法收集，二要及時收集，特別是對于違反內(nèi)部規(guī)章制度的行為，一定要在第一時間收集當(dāng)事人與證人的證言證詞及相關(guān)的物理證據(jù)，確保其真實有效。在數(shù)據(jù)電文證據(jù)的收集時可按照《上海市高院人民法院關(guān)于數(shù)據(jù)電文證據(jù)若干問題的解答》中提到的方法收集并保存。

四、勞動爭議處理響應(yīng)

篇4

二、法律適用方面的區(qū)別

1、適用法律不同勞動關(guān)系主要適用《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)類似法律法規(guī)。勞動關(guān)系一部分代表的是社會利益?？v觀整個勞動法，我們就會發(fā)現(xiàn)，勞動法賦予了勞動者較多權(quán)利的同時，給用人單位規(guī)定了較多的義務(wù)。雇傭關(guān)系主要適用《民法通則》和《最高人民法院關(guān)于人身損害賠償?shù)乃痉ń忉尅?。雇傭關(guān)系因雙方主體的平等性，完全屬于私法自治范圍，所以適用私法。私法的核心價值就是尊重當(dāng)事人意思自治，國家無權(quán)干涉。這個特點的一個體現(xiàn)就是國家并沒有規(guī)定雇員的最低保障。2、爭議處理不同勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系適用的法律不同，引起糾紛時適用的解決方式也不同。當(dāng)出現(xiàn)勞動糾紛時，當(dāng)事人首先應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決；不能協(xié)商解決時，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成時可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。雙方當(dāng)事人如果對仲裁裁決不服，可以向人民法院。通過上面的論述，我們可以知道，勞動糾紛解決的方式是勞動仲裁程序前置?？墒?，當(dāng)出現(xiàn)雇傭關(guān)系糾紛時，一方當(dāng)事人既可以依據(jù)仲裁協(xié)議或者仲裁條款選擇仲裁，也可以選擇向人民法院提訟的方式來解決糾紛。總之，雇傭關(guān)系糾紛的解決不是仲裁程序前置。

三、承擔(dān)責(zé)任的區(qū)別

篇5

盡管國內(nèi)在勞動關(guān)系評價指標(biāo)方面的研究較西方還有較大差距，然而隨著我國企業(yè)中勞資矛盾問題的凸顯，相關(guān)研究近年來進展很快，積累了豐富的研究成果。詹婧（2006）構(gòu)建了包括對工資的滿意程度、對領(lǐng)導(dǎo)層的評價、對職位的評價、對工會的評價以及民主參與狀況等指標(biāo)的勞動關(guān)系評價體系，并以此來全面評估企業(yè)的勞動關(guān)系狀況。趙海霞（2007）通過實證研究設(shè)計了一套包含三級指標(biāo)的勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，其中有四個一級指標(biāo)，分別是民主參與管理等權(quán)利的分配情況、勞動關(guān)系確立與變更的情況、勞資雙方的合作與對抗情況和企業(yè)勞動關(guān)系的其他影響因素（如員工對公司價值觀的認(rèn)同度等）。周戀（2013）等在心理契約理論的基礎(chǔ)上，通過實證研究設(shè)計了一套包含五個一級指標(biāo)的勞動關(guān)系評價體系，推動了該理論在改善勞動關(guān)系等方面的應(yīng)用。其評價體系包含員工行為合格情況、員工行為優(yōu)秀情況、員工基本權(quán)益保障情況、工作及生活環(huán)境情況、發(fā)展前景及受尊重情況等指標(biāo)。孫波（2014）基于我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀，構(gòu)建了包括管理行為和管理結(jié)果兩個一級指標(biāo)的勞動關(guān)系評價體系。該指標(biāo)體系包含46個具體指標(biāo)，能夠較為全面地評估企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀。

（二）研究啟示

縱觀國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們設(shè)計的評價指標(biāo)體系非常繁雜，不同學(xué)者間的研究指標(biāo)存在較大差異，選擇的指標(biāo)大部分也都是基于主觀因素。并且構(gòu)建的指標(biāo)涉及面非常廣，缺少一致的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，實證研究也很少。此外，學(xué)者們的研究對象大多是社會整體勞動關(guān)系，少有專門針對某一行業(yè)或地區(qū)的細化研究。因此，針對同一行業(yè)不同所有制的企業(yè)實施抽樣調(diào)查來構(gòu)建微觀層面的勞動關(guān)系評價指標(biāo)，則更具實踐意義。通過回顧以往學(xué)者的研究，筆者認(rèn)為企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)大致可分為兩種類型，一類是勞資雙方確立的一些契約關(guān)系指標(biāo)，如勞動合同期限、工作時間、辦公條件、員工薪酬等，這些指標(biāo)類似于赫茨伯格雙因素理論中的保健因素，企業(yè)在這些指標(biāo)方面做的比較完善能有效地消除員工的消極與不滿情緒，有助于構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，因此借鑒雙因素理論中的保健因素，將這類能消除員工不滿的指標(biāo)總結(jié)為契約型勞動關(guān)系評價指標(biāo)。如同雙因素理論中所提及的那樣，這些契約型指標(biāo)的改善雖然能消除員工的不滿，但卻往往不能給員工帶來滿足感和激勵感。真正能夠給員工帶來積極情緒轉(zhuǎn)變的是企業(yè)的晉升機制、企業(yè)的授權(quán)程度、企業(yè)對員工的職業(yè)生涯管理、企業(yè)的民主管理水平等因素。這些指標(biāo)類似于雙因素理論中的激勵因素，是能滿足員工較高等級需要的評價指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善能有效提高員工的滿足感，激勵員工更好地工作，是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的有力保障。因此，借鑒雙因素理論中的激勵因素，將這些能激勵員工、給員工帶來滿足感的指標(biāo)總結(jié)為發(fā)展型勞動關(guān)系評價指標(biāo)。本文基于上述分類來設(shè)計勞動關(guān)系評價問卷，并依此來設(shè)計評價指標(biāo)體系，并運用該指標(biāo)體系評估各勞動關(guān)系指標(biāo)對企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況的影響。

二、研究設(shè)計

（一）評價指標(biāo)體系設(shè)計

本研究所選用的評價指標(biāo)來自于勞方和資方，即員工和企業(yè)兩個方面，由于員工在勞資關(guān)系中往往處于劣勢，故本研究的評價指標(biāo)大多來源于普通員工，以使評價指標(biāo)更加準(zhǔn)確合理。同時為保證評價指標(biāo)體系的系統(tǒng)性和科學(xué)性，本研究在指標(biāo)體系的設(shè)計過程中綜合運用了文獻檢索、訪談?wù){(diào)查、問卷調(diào)查等多種方法。首先進行文獻的檢索，獲得相關(guān)的調(diào)查問卷，如勞動關(guān)系調(diào)查問卷、員工滿意度調(diào)查問卷等，總結(jié)歸納出勞動關(guān)系評價指標(biāo)的原始題項。其次，對企業(yè)的人力資源管理者和基層員工分別進行走訪調(diào)查。在研究過程中先對來自南京、蘇州、揚州等地9家制造企業(yè)中的9名人力資源管理者和36名企業(yè)基層員工進行訪談研究。訪談內(nèi)容主要是關(guān)于員工所在企業(yè)的勞動合同履行情況、薪資狀況等勞動關(guān)系影響因素的現(xiàn)狀以及員工對這些影響因素的看法，同時讓員工提出改進勞動關(guān)系的建議。隨后依據(jù)文獻檢索和訪談?wù){(diào)查的結(jié)果，編制出勞動關(guān)系影響因素的初始調(diào)查問卷。然后根據(jù)初始調(diào)查問卷，隨機抽取來自不同制造業(yè)企業(yè)不同職位的普通員工進行預(yù)測試。最后根據(jù)回收的問卷，對初始問卷中的一些條目進行刪減和修正，最終形成了本文所用的調(diào)查問卷，共包含22個題項。

（二）樣本選擇

近年來江蘇省制造業(yè)企業(yè)擴張迅速，但這些企業(yè)在高速發(fā)展的同時，企業(yè)的勞動關(guān)系問題也越來越突出，故本文選取江蘇省機械加工、電器制造、紡織等制造業(yè)企業(yè)為調(diào)研對象。問卷在各企業(yè)人力部門的幫助下進行發(fā)放，調(diào)研對象為各企業(yè)隨機抽取的普通員工，涉及生產(chǎn)、營銷、研發(fā)等部門。本次調(diào)研總共發(fā)放270份問卷，回收258份，去掉漏填較多以及填答有明顯錯誤的問卷后，本次調(diào)查共收集到235份有效問卷，問卷有效回收率為87.04%。

三、實證分析

（一）問卷信度分析

運用SPSS16.0對本文所使用的調(diào)查問卷進行信度分析。整體問卷由契約型勞動關(guān)系問卷和發(fā)展型勞動關(guān)系問卷組成，采用Cronbach''''sα值分別對整體問卷和兩個分問卷進行信度檢驗。分析結(jié)果表明整體問卷Cronbach''''sα值為0.863，發(fā)展型勞動關(guān)系和契約型勞動關(guān)系問卷的Cronbach''''sα值分別為0.790和0.722，都超過了0.7的研究標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果表明通過此問卷收集的數(shù)據(jù)具有較好的信度。

（二）因子分析

1.評價指標(biāo)萃取和效度檢驗

利用SPSS16.0進行數(shù)據(jù)處理，得到契約型勞動關(guān)系部分KMO值為0.759，發(fā)展型勞動關(guān)系部分KMO值為0.789，同時，兩者的Bartlett球度檢驗統(tǒng)計量的值都在p<0.001水平上顯著，結(jié)果表明本文使用的調(diào)查問卷適宜做因子分析。首先利用SPSS16.0對契約型勞動關(guān)系問卷實施主成分分析，通過極大方差法旋轉(zhuǎn)后，該部分問卷共提取出3個特征值大于1的因子，累計方差貢獻率為62.43%，并且所有題項的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均大于0.5，說明此問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。本研究將因子一命名為“薪酬福利”，其由薪資發(fā)放狀況、保險繳納情況、薪資分配水平、員工津貼補助等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.80、0.73、0.77、0.70，基本體現(xiàn)了員工所在公司的薪酬福利狀況。因子二命名為“工作環(huán)境”，其由工作場所的工作條件、工作強度、勞動安全保障狀況等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.82、0.85、0.68，大致體現(xiàn)了企業(yè)辦公場所的硬件條件、企業(yè)對員工休息休假權(quán)利的保障情況以及企業(yè)對員工健康和安全的保障程度。因子三命名為“合同管理”，其由勞動合同期限的合理性狀況、合同履行情況、合同條款的合法合規(guī)情況等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.85、0.75、0.72，體現(xiàn)了公司的合同管理狀況與水平。同理，利用SPSS16.0對發(fā)展型勞動關(guān)系問卷實施主成分分析，通過極大方差法旋轉(zhuǎn)后，該部分問卷共提取出3個特征值大于1的因子，累計方差貢獻率為52.66%，且所有題項的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷也都大于0.5，說明此問卷也具有較好的結(jié)構(gòu)效度。本研究將因子四命名為“職業(yè)成長”，其由技能提升、工作指導(dǎo)與幫助、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)計劃體系等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.80、0.71、0.73、0.67，體現(xiàn)了公司對員工職業(yè)成長的幫助情況以及公司對員工的職業(yè)生涯管理狀況。因子五命名為“民主參與”，其由員工參與公司相關(guān)政策的制定、員工得到授權(quán)、企業(yè)與員工就工作目標(biāo)進行協(xié)商、公司為員工的創(chuàng)新性工作提供幫助等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.61、0.61、0.77、0.54，體現(xiàn)了公司的民主管理狀況與水平。因子六命名為“企業(yè)文化”，其由公司對員工的尊重和關(guān)心、公司的溝通機制、公司的人性化制度、員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.81、0.68、0.58、0.54，主要體現(xiàn)了公司在企業(yè)文化建設(shè)方面的情況。

2.因子分析確定指標(biāo)權(quán)重

對于各勞動關(guān)系評價指標(biāo)權(quán)重的確定，本文選取因子分析法對相關(guān)的指標(biāo)實施客觀賦權(quán)。對于6個一級指標(biāo)權(quán)重的確定，選用特征值作為定權(quán)的依據(jù)。通過運用SPSS16.0進行因子分析得到6個因子，即6個一級指標(biāo)各自的特征值，分別以各一級指標(biāo)相應(yīng)的特征值占全部6個一級指標(biāo)特征值總和的比值來計算得出各個因子的權(quán)重值，即將6個一級指標(biāo)各自的特征值實施歸一化處理，再計算出各個指標(biāo)的特征值在其中所占的比例，此比例值就是各個一級指標(biāo)的權(quán)重。對于二級指標(biāo)權(quán)重的確定，選用共同度作為定權(quán)的依據(jù)。共同度是指某個指標(biāo)在其公因子上的因子載荷量的平方和。具體方法是對某個公因子下的各個二級指標(biāo)的共同度進行歸一化處理，計算出各個二級指標(biāo)的共同度在其中所占的比例，此比例值就是相應(yīng)的二級指標(biāo)的權(quán)重。

（三）相關(guān)分析

為探究上述一級評價指標(biāo)和企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況之間的相關(guān)關(guān)系，我們對二者進行了相關(guān)性分析。相關(guān)分析的結(jié)果表明契約型勞動關(guān)系的3個影響因素，即薪酬福利、工作環(huán)境和合同管理與企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況感知之間的Pearson相關(guān)系數(shù)分別為0.65、0.48、0.46；發(fā)展型勞動關(guān)系的3個影響因素，即職業(yè)成長、民主參與和企業(yè)文化與企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況感知之間的Pearson相關(guān)系數(shù)分別為0.55、0.54、0.65，并且6個相關(guān)系數(shù)的p值均在0.01的水平上顯著。上述結(jié)果表明該勞動關(guān)系評價指標(biāo)與企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況之間具有顯著的正相關(guān)。

（四）回歸分析

為進一步驗證上述6個一級評價指標(biāo)與企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況之間的關(guān)系，我們對二者進行了層級回歸，回歸分析的結(jié)果如表4所示?；貧w分析的結(jié)果表明薪酬福利、合同管理、工作環(huán)境、民主參與、職業(yè)成長、企業(yè)文化這6個一級指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.30、0.13、0.17、0.09、0.23、0.28，且這6個回歸系數(shù)均通過了顯著性檢驗?；貧w方程總體的F值為89.91，且通過了顯著性檢驗。這進一步驗證了上述6個勞動關(guān)系評價指標(biāo)對企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況具有顯著的正向影響。

四、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文以江蘇省制造業(yè)企業(yè)為研究樣本，借鑒赫茨伯格的雙因素理論將影響企業(yè)勞動關(guān)系狀況的因素分為契約型勞動關(guān)系影響因素和發(fā)展型勞動關(guān)系影響因素兩種類型，并依此設(shè)計了一套較為系統(tǒng)和全面的企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，包括6個一級指標(biāo)以及22個二級指標(biāo)。實證研究表明契約型勞動關(guān)系的三個評價指標(biāo)（薪酬福利、工作環(huán)境、合同管理）及發(fā)展型勞動關(guān)系的三個評價指標(biāo)（職業(yè)成長、民主參與、企業(yè)文化）都與企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況之間存在中等程度的正相關(guān)（0.4<r<0.7），且6個一級指標(biāo)均對企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況的感知產(chǎn)生顯著正向影響。從各個勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系的權(quán)重系數(shù)來看，“薪酬福利”指標(biāo)在整個評價體系中所占的比重是最高的，且其對企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況的影響力也是最大的。

（二）管理啟示

江蘇省制造企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期面臨諸多勞資矛盾和沖突，企業(yè)勞動關(guān)系質(zhì)量普遍不高。為改善企業(yè)勞動關(guān)系，依據(jù)本文構(gòu)建的勞動關(guān)系評價體系，企業(yè)可以著力做好以下幾方面的工作，從而提高勞動者的忠誠度和歸屬感，進而提升企業(yè)經(jīng)營績效。

1.提高員工的薪酬福利水平。

“薪酬福利”指標(biāo)作為權(quán)重系數(shù)最高的評價指標(biāo)，其對和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建起著關(guān)鍵作用。然而江蘇省制造業(yè)企業(yè)普遍存在員工工資偏低、福利水平不高、社會保險制度不健全等問題，先期的走訪調(diào)查也表明有超過50%的制造業(yè)企業(yè)員工對自己的薪資待遇感到不滿。因此企業(yè)應(yīng)通過提高員工的工資和福利水平、給員工繳納足額的社會保險等措施來滿足員工基本的物質(zhì)和精神需求，為構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系奠定基礎(chǔ)。

2.創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。

訪談?wù){(diào)查的結(jié)果表明，江蘇很多制造業(yè)企業(yè)工作強度較大、加班加點問題突出、勞動保護措施不得當(dāng)，其中民營企業(yè)尤其突出。這使得企業(yè)與員工之間關(guān)系比較緊張，員工抵觸情緒較大，極易誘發(fā)。因此，為緩解勞資矛盾，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵守法定工作時間制度，保證員工應(yīng)有的休息和休假的權(quán)利。同時企業(yè)應(yīng)提高勞動保護措施，保障員工的健康和安全。

3.健全合同管理制度。

筆者通過研究發(fā)現(xiàn)，江蘇省制造業(yè)企業(yè)的合同管理相對比較規(guī)范，但仍有超過六成的員工對合同期限感到不滿，短期合同現(xiàn)象較為普遍，同時半數(shù)以上員工對企業(yè)的合同執(zhí)行狀況表示不滿。因此為提高勞動關(guān)系質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)提高合同管理水平，進一步規(guī)范合同管理制度。企業(yè)在與員工簽訂勞動合同后，要嚴(yán)格履行合同中的相關(guān)條款。當(dāng)勞動合同中的條款存在爭議時，要積極與員工進行溝通和協(xié)商，保障員工的基本權(quán)利。

4.完善員工職業(yè)生涯管理。

“職業(yè)成長”指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)僅次于“薪酬福利”指標(biāo)，并且從回歸結(jié)果可以看出，其對企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況的影響也僅次于“薪酬福利”和“企業(yè)文化”。但筆者在走訪中發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)企業(yè)的員工職業(yè)成長空間普遍不足，具體表現(xiàn)為企業(yè)給員工的工作指導(dǎo)較少、企業(yè)培訓(xùn)過于簡單，培訓(xùn)流于形式、企業(yè)沒有給員工制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃等，這導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感不強、勞動關(guān)系不穩(wěn)定等問題。因此，為改善勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和水平，企業(yè)應(yīng)給予員工相應(yīng)的工作指導(dǎo)、加大培訓(xùn)的力度、提供更多學(xué)習(xí)的機會，同時企業(yè)應(yīng)為員工制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立明確的人才晉升機制，從而多方面多渠道的保障員工的職業(yè)成長。

5.強化民主參與意識。

相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)很多江蘇制造企業(yè)存在工會制度缺失、職工代表制度不健全、企業(yè)管理者集權(quán)思想嚴(yán)重等問題，民營企業(yè)表現(xiàn)尤為突出。并且很多一線員工的工作缺乏自主性，機械勞動現(xiàn)象突出。企業(yè)民主意識不足、員工參與意識薄弱使得雙方很難建立高質(zhì)量的勞動關(guān)系，員工怠工現(xiàn)象較為嚴(yán)重，甚至罷工事件也時有發(fā)生。因此，為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，企業(yè)應(yīng)給與員工一定的工作自，鼓勵員工民主參與。同時企業(yè)應(yīng)加強工會制度建設(shè)、強化職代會職能，讓員工參與工作目標(biāo)和相關(guān)政策的制定，從而增強員工的民主參與意識。

6.加快和諧企業(yè)文化建設(shè)。

本研究的問卷調(diào)查結(jié)果表明，員工在“企業(yè)文化”指標(biāo)上的評分普遍很低，說明企業(yè)在文化建設(shè)方面存在問題，這符合當(dāng)前江蘇省制造業(yè)企業(yè)的現(xiàn)狀。因為這類企業(yè)一般重生產(chǎn)管理輕文化建設(shè)，看重效益和效率，而對于員工的管理則缺乏人性化，甚至有的企業(yè)形成了獨特的“打罵”文化。并且員工之間因缺乏必要的溝通，導(dǎo)致制造企業(yè)員工關(guān)系普遍比較冷漠。員工在遇到問題時，申辯渠道往往也不暢通。因此，為改變當(dāng)前現(xiàn)狀，依據(jù)本文的研究結(jié)果，企業(yè)應(yīng)堅持以員工為本的基本理念，努力營造一種尊重、共融的和諧企業(yè)文化氛圍。企業(yè)應(yīng)設(shè)立扁平化的組織結(jié)構(gòu)來加強員工之間、員工與企業(yè)之間的交流和互動，從而增強彼此間的情感和信任。同時企業(yè)應(yīng)以人性化的管理制度來取代簡單粗暴的管理模式，為構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系奠基鋪路。

篇6

依據(jù)勞動合同建立勞動關(guān)系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調(diào)整勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，是現(xiàn)行勞動法律所確定的核心法律制度，是調(diào)整勞動關(guān)系的重要內(nèi)容和依據(jù)。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當(dāng)前，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，迫切需要完善勞動合同制度。

一、堅持正確的原則

(一)不例外原則。平等協(xié)商和集體合同制度作為調(diào)整勞動關(guān)系的重要手段和機制，所有企業(yè)都應(yīng)該實行，不能例外。不能認(rèn)為只有經(jīng)營狀況好的企業(yè)才可以實行這一制度，經(jīng)營狀況不好的企業(yè)就不能實行。事實上，越是生產(chǎn)經(jīng)營困難的企業(yè)，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關(guān)系矛盾越尖銳，越需要通過平等協(xié)商和集體合同制度來調(diào)整勞動關(guān)系，化解矛盾，凝聚職工和經(jīng)營者的力量，齊心協(xié)力搞好企業(yè)。當(dāng)然，企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模和經(jīng)營狀況不同，平等協(xié)商和集體合同的具體內(nèi)容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當(dāng)靈活。在新建企業(yè)和小企業(yè)比較集中的地區(qū)、行業(yè)，可以推行區(qū)域性、行業(yè)性平等協(xié)商和集體合同制度。

(二)平等協(xié)商原則。堅持平等協(xié)商與簽訂集體合同相協(xié)調(diào)，重在平等協(xié)商。平等協(xié)商是工會代表職工與企業(yè)圍繞勞動關(guān)系問題進行廣泛討論、溝通協(xié)商的重要機制。平等協(xié)商的過程，就是勞動關(guān)系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關(guān)系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協(xié)商來解決的。集體合同是平等協(xié)商的結(jié)果，平等協(xié)商是簽訂集體合同的前提和基礎(chǔ)。平等協(xié)商的水平?jīng)Q定著集體合同的質(zhì)量。如果平等協(xié)商機制不健全，協(xié)商不充分，就不可能有高質(zhì)量的集體合同。平等協(xié)商不僅是簽訂集體合同必經(jīng)的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發(fā)生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認(rèn)識平等協(xié)商的重要性，在調(diào)整勞動關(guān)系的全過程中都要抓好平等協(xié)商。必須明確：集體合同的條款，不經(jīng)過平等協(xié)商，企業(yè)和職工都不能單方面修改或拒絕執(zhí)行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關(guān)心的熱點、難點問題作為實施平等協(xié)商、集體合同制度的重點，這是推行平等協(xié)商和集體合同制度能否取得實效的關(guān)鍵。如果職工群眾最關(guān)心的勞動關(guān)系問題，協(xié)商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關(guān)痛癢，這種合同不會起到調(diào)整勞動關(guān)系和維護職工合法權(quán)益的作用，企業(yè)和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標(biāo)準(zhǔn)與適應(yīng)企業(yè)實際情況統(tǒng)一起來，立足企業(yè)的具體現(xiàn)實，把勞動關(guān)系中最重要、企業(yè)和職工最關(guān)心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協(xié)商、集體合同的重點，并在協(xié)商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現(xiàn)，不斷增強這一工作的針對性和實效性。

二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理

各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業(yè)主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認(rèn)真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調(diào)動職工積極性，促進企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

(一)建立適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎(chǔ)的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務(wù)越來越重，特別是隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動用工管理的內(nèi)容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導(dǎo)、社區(qū)為基礎(chǔ)、企業(yè)和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設(shè)立勞動管理科室，同時在鄉(xiāng)鎮(zhèn)及社區(qū)建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經(jīng)濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應(yīng)對從勞動者擇業(yè)、企業(yè)用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環(huán)節(jié)的時間、條件、要求作出明確具體的規(guī)定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規(guī)定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預(yù)報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統(tǒng)計分析制度，確保勞動合同制度規(guī)范有序的實施。勞動保障部門還應(yīng)配合專職工作人員專門負(fù)責(zé)錄用備案：作，同時，還要發(fā)揮豐十區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動保障管理站的作用，由其負(fù)責(zé)做好本區(qū)域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業(yè)和個人勞動合同數(shù)據(jù)庫，及時將錄用備案的企業(yè)和個人情況輸入數(shù)據(jù)庫中，并要實現(xiàn)社區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯(lián)網(wǎng)，為加強勞動合同管理提供方便。

(二)全面推行勞動合同制度。應(yīng)針對勞動合同制度實施現(xiàn)狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機會，全面推行勞動合同制度。政府有關(guān)部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進入社區(qū)、企業(yè)和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結(jié)合一些企業(yè)主和管理者的錯誤認(rèn)識和疑惑，深入具體地宣傳執(zhí)行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認(rèn)識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關(guān)知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責(zé)任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監(jiān)察力度。運用勞動監(jiān)察的職能對各類企業(yè)簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內(nèi)容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內(nèi)容是否完備、合法，程序是否合法，合同續(xù)簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業(yè)要按《勞動法》和《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定進行處罰，令其限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內(nèi)容顯失公平的，應(yīng)令其限期與職工協(xié)商修訂。對勞動合同制度運行中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和難點問題，勞動監(jiān)察部門應(yīng)主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發(fā)現(xiàn)制止和糾正違法違規(guī)行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。

(三)為企業(yè)和勞動者做好各項服務(wù)工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系的依據(jù)，政府各有關(guān)部門應(yīng)據(jù)此為企業(yè)、勞動者做好各項服務(wù)工作。勞動社會保障部門應(yīng)免費為勞動者、企業(yè)提供勞動合同規(guī)范文本、錄用及備案服務(wù)、勞動合同簽訂服務(wù)及《勞動法》等有關(guān)宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數(shù)據(jù)庫中企業(yè)和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據(jù)的各項服務(wù)。包括企業(yè)工效、技術(shù)職稱的評定、工傷認(rèn)定、工資調(diào)整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務(wù)的，勞動合同數(shù)據(jù)庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據(jù)的服務(wù)，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。

(四)加強調(diào)查研究，完善勞動合同制度。按照國務(wù)院貫徹實施《勞動法》的部署，經(jīng)過近幾年的努力，全國城鎮(zhèn)企業(yè)已經(jīng)基本實行了勞動合同制度，非國有企業(yè)實施勞動合同制度工作也有了重大進展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業(yè)用人機制，促進勞動力合理流動，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展，發(fā)揮了積極作用。但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內(nèi)容不規(guī)范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關(guān)系的矛盾成為當(dāng)前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現(xiàn)狀對我們建立和諧勞動關(guān)系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴(yán)峻的考驗，這就要求我們各級政府應(yīng)本著實事求是、與時俱進的態(tài)度來審視勞動合同制度實施現(xiàn)狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進行調(diào)研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應(yīng)深入基層，到問題多的重點地區(qū)、重點行業(yè)、重點企業(yè)進行調(diào)研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的具體問題。通過下基層調(diào)研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。

(五)進一步完善集體合同制度。企業(yè)依法經(jīng)過平等協(xié)商所簽訂的集體合同是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要依據(jù)。要在普遍開展平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，積極推動不同類型的企業(yè)建立和完善集體合同制度，指導(dǎo)企業(yè)從各自的實際出發(fā)，因企制宜，合理確定集體合同具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業(yè)，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協(xié)議。在外商投資企業(yè)、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)尤其是小企業(yè)相對集中的地區(qū)，由工會組織代表職工與相應(yīng)的企業(yè)組織代表或企業(yè)進行平等協(xié)商，簽訂集體合同。

(六)建立健全履約監(jiān)督保障機制和平等協(xié)商爭議處理制度。勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人任何一方提出平等協(xié)商的要求，另一方無正當(dāng)理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。政府相關(guān)部門要指導(dǎo)企業(yè)建立集體合同履約責(zé)任制和監(jiān)督檢查制度，把履約責(zé)任制同崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，納入企業(yè)管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監(jiān)督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監(jiān)察工作，把勞動保障監(jiān)察同工會勞動法律監(jiān)督緊密結(jié)合起來，對無正當(dāng)理由拒絕平等協(xié)商、違反集體合同的企業(yè)，要責(zé)令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協(xié)商或簽訂集體合同爭議的行政調(diào)解制度，及時引導(dǎo)爭議雙方通過法律途徑調(diào)解處理。

三、完善勞動法律法規(guī)

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動關(guān)系發(fā)生著深刻的變化。我國《勞動法》應(yīng)根據(jù)不斷變化的新情況，在勞動關(guān)系主體的范圍、勞動者人格尊嚴(yán)的保護、工資約定制度、職工培訓(xùn)制度以及社會保障制度等方面進行一定的調(diào)整和完善，以利于更好地保護勞動者的權(quán)益，維護社會穩(wěn)定。

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自2008年1月1日起開始施行的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)將“保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”作為立法宗旨，在1994年《勞動法》的基礎(chǔ)上進一步提高了對勞動者的保護力度，為勞動關(guān)系的調(diào)整提供了詳細的、可操作的規(guī)范。

一、鼓勵簽訂無固定期限勞動合同

1994年《勞動法》沒有對固定期限勞動合同的適用范圍、期限以及簽訂次數(shù)予以規(guī)定，而且勞動合同終止也不需向勞動者支付經(jīng)濟補償金，這樣的立法漏洞使我國勞動合同呈現(xiàn)短期化的趨勢，用人單位寧愿一年接一年地與勞動者訂立短期勞動合同，也不愿意與勞動者訂立一個較長時間的勞動合同。這一狀況在很大程度上影響了職工的職業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感，影響了其為企業(yè)長期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃，對企業(yè)的長期發(fā)展、社會的穩(wěn)定也產(chǎn)生了不利影響。

無固定期限勞動合同是指沒有約定明確的到期時間的合同，用人單位要想結(jié)束與勞動者的勞動關(guān)系，就只能采取依法解除合同的方式。根據(jù)《勞動合同法》第14條的規(guī)定，有下列三種情形之一，勞動者提出或同意續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。與《勞動法》第20條的規(guī)定相比，《勞動合同法》的新規(guī)定不僅擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，而且也降低了固定期限勞動合同轉(zhuǎn)為無固定期限勞動合同的條件，在立法技術(shù)上增加了用人單位規(guī)避法律的難度。

另外，根據(jù)《勞動合同法》第44條、第46條的規(guī)定，固定期限勞動合同期滿終止，用人單位不續(xù)訂勞動合同的，也應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償，而無固定期限合同自然終止后(包括勞動者死亡或開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇兩種情形)，用人單位無須支付經(jīng)濟補償；根據(jù)第82條的規(guī)定，用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。這兩項規(guī)定進一步鼓勵用人單位選擇無固定期限勞動合同。

二、強制訂立書面勞動合同

1994年《勞動法》雖然規(guī)定了勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，在具體責(zé)任和可操作性方面規(guī)定不足，缺乏強制執(zhí)行力。在《勞動法》施行十余年后，用工不簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象仍然很普遍，這導(dǎo)致勞動者在追索勞動報酬、主張合法勞動權(quán)益時經(jīng)常陷入證據(jù)不足的被動境地。

為了從源頭上完善勞動用工制度，保護勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》第7條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第14條第3款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。第82條規(guī)定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤ā吠ㄟ^這樣的利益分配和驅(qū)動機制，不但增加了用人單位的違法成本，而且也調(diào)動起了勞動者維權(quán)的積極性。這樣一來，真正督促實施這部法律的不是勞動行政部門而足勞動合同的直接當(dāng)事人——廣大勞動者

三、規(guī)范了試用期間的用工制度

針對有些用人單位濫用試用期，變相盤剝勞動者的現(xiàn)象，《勞動合同法》對試用期的最長期限和工資待遇作了詳細的規(guī)定。該法第19條根據(jù)勞動合同期限的長短將試用期的最長期限分為1個月、2個月和6個月三種，而且規(guī)定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

四、嚴(yán)格限定由勞動者承擔(dān)違約金的約定條款的適用

1994年《勞動法》對于能否在勞動合同中約定違約金條款沒有作出具體的規(guī)定。因此，一些用人單位為了留住人才，不是從提高待遇、改善用工環(huán)境等方面人手，而是在勞動合同中約定勞動者單方解除勞動合同的高額違約金，例如在勞動合同中約定，勞動者每提前1年解除勞動合同，就支付用人單位相當(dāng)于一年工資標(biāo)準(zhǔn)的違約金，至于是否對用人單位實際造成經(jīng)濟損失、造成多少經(jīng)濟損失，則在所不問。而勞動者迫于生計不得已接受，其意思自治在很大程度上是受到了限制。簽訂這樣的合同實際上是剝奪了勞動者自由擇業(yè)的權(quán)利，違背了現(xiàn)代勞動法上的“勞動者勞動自由”和“不得強迫勞動”的原則，因而許多國家的勞動立法明確規(guī)定不允許對勞動者設(shè)立違約金，例如《韓國勞動基準(zhǔn)法》和1976年《日本勞動標(biāo)準(zhǔn)法》。

我國《勞動合同法》也順應(yīng)了勞動立法的這一發(fā)展趨勢．在第25條中規(guī)定，除j，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用后勞動者違反服務(wù)期約定和勞動者違反競業(yè)限制約定兩種法定情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。

五、擴大了經(jīng)濟補償?shù)倪m用范圍

1994年《勞動法》規(guī)定的經(jīng)濟補償金主要適用于用人單位依法行使單方解除或者與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的情形，而不適用于勞動者依法解除勞動合同的情形。這樣的規(guī)定導(dǎo)致在實踐中出現(xiàn)了大量“明為勞動者主動解約，實為用人單位變相解約”、通過規(guī)避法律來侵害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象。為了彌補法律規(guī)定上的漏洞，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(第[2001]14號)第l5條曾經(jīng)規(guī)定了用人單位迫使勞動者主動解約，勞動者仍可依法獲得經(jīng)濟補償?shù)奈宸N情形。《勞動合同法》吸收了這一先進的司法解釋。根據(jù)該法第38條、第46條的規(guī)定，用人單位有未及時足額支付勞動報酬的或未依法為勞動者繳納社會保險費等六種情形之一，勞動者解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。另外，根據(jù)《勞動合同法》第46條，在勞動合同終止的某些情形下，用人單位也應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。

對經(jīng)濟補償金的法律性質(zhì)，盡管理論分歧較大，但法學(xué)界普遍認(rèn)為它是用人單位在一定情況下應(yīng)當(dāng)履行的“強制性義務(wù)”，充分體現(xiàn)了勞動法追求勞動關(guān)系實質(zhì)公平的瓿法理念和傾斜保護勞動者的立法技術(shù)因而，用人單位不得以任何方式在解除勞動關(guān)系前事先約定勞動者對該經(jīng)濟補償金有所放棄或者與勞動者應(yīng)承擔(dān)的違約金、賠償金相抵銷的條款。

六、明確了用人單位違法解除勞動合同時的責(zé)任形式和賠償標(biāo)準(zhǔn)

篇8

一、現(xiàn)代企業(yè)管理的現(xiàn)狀

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展指企業(yè)能穩(wěn)步永續(xù)發(fā)展，在西方企業(yè)管理理論中有系統(tǒng)的概述和研究。其中主要理論有企業(yè)生命周期理論、學(xué)習(xí)型組織理論、企業(yè)能力理論和創(chuàng)新管理理論。其中，愛迪思的企業(yè)生命周期理論對我國企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。在生命周期的各個階段進一步作出詳細的探討；在日本，野明針對企業(yè)管理論述的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略觀點與本論文所闡述的觀點相關(guān)聯(lián)，在此書中，確立了經(jīng)營哲學(xué)、開發(fā)和設(shè)備投資、培養(yǎng)人才開發(fā)和接班人；開展多元化和國際化經(jīng)營；創(chuàng)新型財務(wù)管理體制；對企業(yè)形象引起重視。美國彼得、華特曼在一書中總結(jié)了行動至上，重視實踐；服務(wù)至上，接近顧客；讓員工發(fā)揮自主性和創(chuàng)新精神等等，都做出了一系列的講話。

二、中國現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的問題

1.缺乏經(jīng)營理念和產(chǎn)業(yè)定位。根據(jù)相關(guān)調(diào)查和研究，我國企業(yè)還是新興企業(yè)或者處于發(fā)展起步階段的時候，在企業(yè)管理上還未制定出一整套比較完整合理性經(jīng)營管理理念。根據(jù)實際現(xiàn)狀分析，從公司的發(fā)展目標(biāo)比較長遠來看，在初期階段基本上是為以后發(fā)展奠基作準(zhǔn)備的，要想企業(yè)能夠長期處于發(fā)展，與其公司的經(jīng)營理念離不開的，而這種經(jīng)營理念是在企業(yè)發(fā)展歷程中逐漸積累而成，雖然企業(yè)在發(fā)展的過程中戰(zhàn)略與規(guī)劃有所改變，需要適當(dāng)合理性調(diào)整，不過在企業(yè)運作的經(jīng)營管理理念方面固定不變，持續(xù)保持穩(wěn)定。針對于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境來說，其穩(wěn)定性不容易發(fā)生變化，而且其變化相當(dāng)迅速，這時需要根據(jù)其變化換位思考其經(jīng)營管理方向，不過，不能過于靈活，否則企業(yè)的主營方向都難找到。在我國現(xiàn)代化企業(yè)中有不少失敗的企業(yè)在處于創(chuàng)業(yè)初期和邁向發(fā)展期的時候，還是無法確定自己的企業(yè)管理理念與產(chǎn)業(yè)定位，總是在市場上隨波逐流、盲目從眾，這樣易導(dǎo)致產(chǎn)品剛處于上市階段，整個市場就處于飽和狀態(tài)，致使產(chǎn)品積壓和庫存，企業(yè)的損失相當(dāng)慘重。

2.缺乏合理的利益分配機制。針對企業(yè)員工和管理者方面，一般對其進行激勵方式是行為，在滿足其心理需求考慮到物質(zhì)與非物質(zhì)，靈活運用其激勵手段。滿足其心理需求上主要表現(xiàn)在薪酬與全面薪酬方面。其中，薪酬是指員工在企業(yè)勞動所獲得的等價勞動報酬；全面薪酬是企業(yè)在薪酬分配上分為外在與內(nèi)在兩大部分。其外在是指可量化的貨幣性價值，例如激勵的表現(xiàn)在基本工資、獎金和津貼、股票期權(quán)、分紅。其內(nèi)在不能以量化的貨幣價值所表現(xiàn)的激勵形式，外在和內(nèi)在都彼此相關(guān)聯(lián)，都具有各自特有的激勵功能，構(gòu)成一個完整的激勵機制。而有些企業(yè)在激勵方面分配還不夠完善，薪酬不僅僅是企業(yè)員工的收入分配方面的問題，其重要還在于企業(yè)內(nèi)部管理人員的一種實現(xiàn)自身價值和工作業(yè)績的體現(xiàn)。而不少企業(yè)就是在企業(yè)管理上缺乏合理的分配機制，導(dǎo)致企業(yè)管理水平低下。

三、提高我國的現(xiàn)代企業(yè)管理機制

1.建立市場定位管理機制。針對市場定位機制而言，主要確定客戶是誰，能為客戶做些什么？經(jīng)過對市場的初探，分析客戶間的差異，分別分析其長期用戶、潛在用戶，在了解市場的同時還要充分考慮到競爭對分?jǐn)偸袌龅谋壤?，評估企業(yè)在同行業(yè)之間的競爭地位。對市場的細分后，從中找出市場空隙，并尋找有利的市場優(yōu)勢。企業(yè)的長期發(fā)展需要考慮到企業(yè)的產(chǎn)品和經(jīng)營狀況，才能對此進行評估，作出初步的市場定位計劃。要想在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上獲得成功，就得認(rèn)識到市場定位的一些方法。首先，我們要明白產(chǎn)品面向的對象和群體，對此產(chǎn)品的獨特點進行詳述，在市場競爭體制下尋求產(chǎn)品的重要賣點所在，并且善于辨別同行競爭者的市場地位所在與其產(chǎn)品定位的方法，擬定幾個可供選擇的方案，最終選擇最佳方案予以實施。

2.建立適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的激勵機制。激勵作用主要有物質(zhì)、精神與競爭性。大多數(shù)企業(yè)利用物質(zhì)激勵手段來實行企業(yè)管理。不過，所有者行為人和各層經(jīng)營者兩者間的行為結(jié)果還不能作出準(zhǔn)確的評價，在物質(zhì)激勵中難免會出現(xiàn)不公平制，所以也增加了成本。所以，在物質(zhì)激勵方面的力度還是受到限制，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對員工的精神上給予激勵，注重培養(yǎng)人才。當(dāng)然，在培養(yǎng)員工的同時，在一定程度上也提高了管理者的素質(zhì)水平，還激發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)者一種敬業(yè)和服務(wù)精神，使其對自己經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)有種追求成功的事業(yè)心，正好滿足了企業(yè)家的在事業(yè)上的自信心，使其產(chǎn)生前進的動力。除此之外，還需要對市場競爭的激勵，對當(dāng)前的管理、評價制度和選拔制度，在授權(quán)方面應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理、充分利用人事資源，通過競爭選聘企業(yè)管理人員，引進優(yōu)秀人才，促使他們在企業(yè)管理中認(rèn)識到自身實現(xiàn)的價值，在心理上也得到滿足。另外，對產(chǎn)品市場的競爭激勵要予以重視，在競爭激烈的情況下，讓企業(yè)管理者認(rèn)識到外界對企業(yè)發(fā)展的壓力和市場競爭重要潛在因素所在，激勵他們降低成本，做好本職工作、了解到企業(yè)力求發(fā)展的緊迫感。所以，要提高企業(yè)管理水平，需要注重物質(zhì)激勵、人才激勵、市場競爭激勵等，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的激勵機制。

三、總結(jié)

總而言之，我國企業(yè)管理機制是企業(yè)發(fā)展的新動向，由于企業(yè)管理機制研究在世界各國的研究歷史較短，在此領(lǐng)域探討還不夠廣泛，還需要進一步探索。我們應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到企業(yè)管理的重要性，了解國內(nèi)外企業(yè)管理機制的現(xiàn)狀和問題，制定出合理的企業(yè)管理機制，相信在不久的將來，我國會制定出有助于我國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)合理化企業(yè)管理機制，完善我國企業(yè)管理。

參考文獻：

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篇9

一、信息化概念

人力資源信息化很大程度上指的就是HR信息軟件的管理，很多公司在未統(tǒng)一軟件系統(tǒng)前，內(nèi)部人員信息資料缺乏共享途徑，局域網(wǎng)雖然一定程度上可以實行信息共享，但局限于資料上傳的及時性以及資料保管的問題，實施效果及日常工作開展的及時性都將大打折扣。HR軟件開發(fā)工作的目標(biāo)是通過VPN建立了公司各分支機構(gòu)的鏈接，擁有人力資源信息化的硬件基礎(chǔ)，從而搭建一個整體的數(shù)據(jù)庫，構(gòu)建符合公司管理特點的人力資源管理體系;提升現(xiàn)有應(yīng)用系統(tǒng)業(yè)務(wù)功能，驅(qū)動公司HR管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，消除信息孤島;并且通過集成系統(tǒng)應(yīng)用，實現(xiàn)公司HR業(yè)務(wù)需求，以及HR業(yè)務(wù)流程的持續(xù)優(yōu)化，適應(yīng)未來公司發(fā)展對HR系統(tǒng)的擴展應(yīng)用需求，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)與遠景達成提供人力資源信息管理支撐。

二、工作步驟與目標(biāo)

1.人力資源信息整理完善。HR系統(tǒng)開發(fā)工作的一個重點項目就是整合各單位人力資源信息，并通過一定方式載入軟件模塊，在匯總各項資料的基礎(chǔ)上，按照軟件開發(fā)工作要求，添加單位組織機構(gòu)代碼、人員崗位與職位編碼等，整合人員身份及基本信息、工作簡歷、任職歷史、薪酬資料、勞動合同信息、績效考核歷史記錄、培訓(xùn)項目等，意求最大限度完善人力資源數(shù)據(jù)，并規(guī)范人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計及記錄格式。

2.規(guī)范數(shù)據(jù)出入及報表功能。HR軟件模塊附載的相關(guān)信息不是孤立存在，而是與財務(wù)、OA及辦公管理等其他模塊有著很大聯(lián)系，考慮到其他模塊及整個系統(tǒng)的穩(wěn)定，HR相關(guān)資料的進入輸入及調(diào)整修改與以往做法會有很大區(qū)別。人力資源管理事務(wù)按照一般理論，可以分為六大塊：人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系，這六大塊都有相對獨立的數(shù)據(jù)信息。為了提高人力資源管理水平，規(guī)范人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計，公司已經(jīng)形成了一整套報表體系，但是，這絕大多數(shù)的報表都需要人事工作人員手工填入或匯總。HR模塊開發(fā)工作需要歸類整理各類人力資源信息資料，借助軟件系統(tǒng)的實時更新及信息共享平臺，需要重新設(shè)定系統(tǒng)中的人力資源報表內(nèi)容，通過規(guī)范各項數(shù)據(jù)匯總格式，整合并重新設(shè)置相關(guān)報表，達到人力資源管理者對各項數(shù)據(jù)了然于心。

3.實時分析與決策。一方面，報表功能需要倚照人力資源原始資料的完善，另一方面，生成的報表靜態(tài)存在也毫無疑義，這就引申到數(shù)據(jù)及報表功能應(yīng)用的第三步：分析決策。以上三個步驟可謂環(huán)環(huán)相扣，如果第一步還沒有實施好，就去做第二步、第三步，打個比喻就象“沒有打地基就直接蓋三層樓”一樣。事實上，如果一個單位人力資源的信息化管理還沒有網(wǎng)絡(luò)化，還處在單機操作階段，那么距第二個步驟“規(guī)范人力資源的業(yè)務(wù)流程與報表功能”就比較遠了，公司人力資源信息使用人員必須熟悉系統(tǒng)平臺的應(yīng)用，并有責(zé)任、有義務(wù)保證各項數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確與實時更新。分析與決策的工作內(nèi)容，可以按管理層級進行區(qū)分。公司領(lǐng)導(dǎo)班子、公司人力資源部及其他職能部門、各單位決策層及人事工作部門、各單位用人部門都有對人力資源信息分析決策的必要。

4.人力資源信息智能監(jiān)控。智能監(jiān)控在這里指的是人為設(shè)置相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)后，人力資源系統(tǒng)平臺在進行日常統(tǒng)計運作時，在相關(guān)數(shù)據(jù)觸發(fā)到人為設(shè)置指標(biāo)的警戒線或是其他標(biāo)準(zhǔn)線，可以按相關(guān)格式要求出具智能分析報告，報告的格式一般采取圖標(biāo)或其他可以讓數(shù)據(jù)監(jiān)控者一目了然的形式。具體的內(nèi)容可以結(jié)合報表內(nèi)容，不局限于勞動合同、人員結(jié)構(gòu)、人才儲備、人工費與收入統(tǒng)計、培訓(xùn)積分、績效管理、崗位任職資格、人員優(yōu)才計劃等等。

三、管理思路

1.日常工作觀念轉(zhuǎn)變。思想觀念上的認(rèn)識不足必然導(dǎo)致在推進信息化的過程中出現(xiàn)一些消極甚至是錯誤的行為，表現(xiàn)的就是“重信息使用，輕信息管理”的日常做法;或者把HR軟件系統(tǒng)理解為利用計算機設(shè)計一個考核體系、建立一個薪酬系統(tǒng)、搭構(gòu)一塊培訓(xùn)信息錄入平臺等;還有些存在著追求一步到位的思想，把HR系統(tǒng)理解為一套大而全的“完美”軟件;甚至，還有些人員認(rèn)為所有人力資源信息都需要保密，而不可見光的。事實上，人力資源管理信息化過程應(yīng)該是循序漸進的，需要充分認(rèn)識對人力資源管理信息化建設(shè)的內(nèi)涵，賦予行動上的執(zhí)行動力，而有些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫都還沒有建立起來或是不完善的單位，想要靠上HR軟件來實現(xiàn)一步到位，顯然是不現(xiàn)實的。

2.基礎(chǔ)信息的完備。人力資源基礎(chǔ)資料一般可以分為以下四類：檔案材料、根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)需留存?zhèn)洳榈馁Y料、員工管理總結(jié)、日常工作資料等，我們需要對這些資料進行梳理，可按如下原則整理完備：

①核心業(yè)務(wù)。信息化是為了提高日常工作效率，優(yōu)化工作程序，提高管理水平，所以對核心業(yè)務(wù)比如人力資源管理工作的六大模塊進行業(yè)務(wù)納入就非常必要。

②先進性。工作流程與數(shù)據(jù)處理信息化是為了體現(xiàn)計算機管理與日常人工管理相比較的先進性，如果更耗時耗人工，就無所謂先進性了。

③經(jīng)驗。這里有兩層意思：一方面，人力資源工作者很多有著相當(dāng)豐富經(jīng)驗，這些員工是一筆財富，他們的工作方式對日常管理工作有著非比尋常的影響，如何將起日常經(jīng)驗化的工作方式與計算機結(jié)合至關(guān)重要;另一方面，指的是可以借鑒移植已經(jīng)已經(jīng)信息化成功的人力資源管理工作范例。

④可實施。人力資源信息化工作不是水中月、霧中花，而是我們工作的重要部分，如果我們思考的一些理念、工作方法或是創(chuàng)新都無法在計算機軟件中實現(xiàn)，這樣只有兩個選擇--舍棄這個軟件;不然就是遷就這個軟件而暫時舍棄我們的需求(也可以在軟件之外通過其他方式實現(xiàn))。

3.配套保障。任何一項新生事物的出現(xiàn)都會有一個過程，需要很多方方面面對之進行護航保駕，以求盡善盡美。HR軟件也是一個新生物，除開各單位領(lǐng)導(dǎo)的大力支持外，還需要有文件制度、人員安排、計算機配置等方面配套保障。

①制度保障，將人力資源信息管理工作制度化，規(guī)范日常的信息化管理工作方式，約束各項數(shù)據(jù)提交及保管的格式，規(guī)范信息管理端口，并按組織架構(gòu)層級分解人力資源信息管理責(zé)任，分級設(shè)置各項管理指標(biāo)，并通過目標(biāo)考核盤點各階段人力資源信息管理任務(wù)。

②人員保障。各單位應(yīng)設(shè)定專職的信息管理崗位，實時監(jiān)控責(zé)任單位內(nèi)的人力資源信息情況，針對各種問題提供解決措施，并定期提交相關(guān)數(shù)據(jù)及分析報告。

③計算機配置保障。主要是指計算機硬件與網(wǎng)絡(luò)維護方面，需要各單位對信息化工作的載體進行確認(rèn)，并按需進行相關(guān)資源的配置。

4.管理規(guī)范化。

①組織架構(gòu)規(guī)范化。根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)需要，規(guī)范各單位組織架構(gòu)的設(shè)置及人員配置，切實做到定崗定員，因崗設(shè)人，同時考慮到外界影響因素，做到組織架構(gòu)可彈性化，避免日常運作的經(jīng)常調(diào)整變動。

②日常業(yè)務(wù)規(guī)范化。根據(jù)政府及上級部門相關(guān)要求，并結(jié)合公司實際情況，將人力資源工作業(yè)務(wù)分模塊歸類整理，明確各崗位職責(zé)與任務(wù)，使人力規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利、勞動關(guān)系等各項管理工作制度化、套路化，降低人為因素影響。

③信息數(shù)據(jù)規(guī)范化。HR系統(tǒng)平臺是公司人力資源信息的集成，是供各單位共享使用的載體，各自為政、依工作喜好及個人習(xí)慣建立的數(shù)據(jù)信息將逐步退出數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，所有人事工作人員應(yīng)該將個人日常工作保留的各項數(shù)據(jù)信息規(guī)范化，避免一人一個數(shù)據(jù)庫、一人一套工作方式的現(xiàn)象，從而發(fā)揮HR系統(tǒng)集成管理的便捷與先進性，建立人力資源各大業(yè)務(wù)模塊的信息管理網(wǎng)絡(luò)，通過一定途徑實現(xiàn)程序互通及資料關(guān)聯(lián)，提高工作協(xié)助效率。

④統(tǒng)計報表規(guī)范化。統(tǒng)計報表是數(shù)據(jù)信息化的產(chǎn)物，是指對數(shù)據(jù)的簡單統(tǒng)計。規(guī)范各類報表，需要梳理人力資源管理日常工作，按一定標(biāo)準(zhǔn)對各項工作進行分類整理，在充分協(xié)商的基礎(chǔ)上，設(shè)置一定的顯性與隱形指標(biāo)，指標(biāo)按需整合公司各單位各項報表數(shù)據(jù)。

篇10

研究背景

隨著中國比以往任何時候都更加融入國際市場，2008年的全球金融危機在很大程度上影響了中國的經(jīng)濟，特別是那些東南沿海的進出口、勞動密集型加工行業(yè)。2009年一季度，江蘇、上海、廣州、浙江和山東的進出口額與上年相比，分別下降27.9％、26.3％、21.7％、19.4％、20.3％。生產(chǎn)定單和出口的減少造成了很多企業(yè)減緩甚至停止生產(chǎn)，這就導(dǎo)致了企業(yè)通過裁員的方式降低成本，超過300萬的失業(yè)農(nóng)民工正是最好的注解。另一方面，一些地區(qū)通過彈性工作制(或靈活用工制)的方式解決這個問題，比如，深圳市在2009年5月13號通過了“深圳市實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理工作試行辦法”，試圖通過加強對彈性工時和報酬的監(jiān)督，解決企業(yè)內(nèi)的用工問題。

然而在歐美。彈性工作制的興起適應(yīng)了上世紀(jì)80年代的工作在設(shè)計、工作豐富化、擴大化的要求，這是對傳統(tǒng)的固定工時制和工資率挑戰(zhàn)的結(jié)果。隨著在這些國家的工業(yè)化的進展，社會責(zé)任、家庭生活、工作――生活平衡成為普遍呼聲，同時，越來越多的女性和學(xué)生都參加到工作中來，這些都促進了彈性工作制的產(chǎn)生。飯店行業(yè)一直被認(rèn)為是使用彈性工作制的典型，在這里隨著季節(jié)的變化，臨時工、兼職、小時工、勞務(wù)派遣工都被大量的使用。這篇文章將通過北京兩個大型飯店的比較，展示彈性工作制如何被用作管理手段而加強對工人的控制，和侵蝕工人權(quán)益而降低勞動成本，而且在現(xiàn)階段經(jīng)濟社會條件下，彈性工作制的制度化不應(yīng)該大規(guī)模普及。同時也不是所有的工作都適合此種制度，在使用彈性工作制之時要以工人的意愿為前提，在工人要求使用的情況下，強調(diào)企業(yè)與工人進行協(xié)商，而采用適當(dāng)?shù)姆绞健?/p>

彈性工作模型和彈性

與其他產(chǎn)業(yè)的企業(yè)一樣，利潤也是飯店運營的基本追求。面對逐漸加劇的競爭環(huán)境，企業(yè)不得不選擇新的管理方法以更有效的使用勞動力，適應(yīng)變化的市場。在適當(dāng)?shù)臅r間地點使用適當(dāng)?shù)娜肆κ瞧髽I(yè)所期望的。因此勞動成本通常被視為企業(yè)成本中最靈活的部分，也是最容易縮減的部分。彈性工作制和雇傭彈性為企業(yè)經(jīng)理提供了控制勞動成本的新方法，在合同形勢、報酬支付方式、工作時間等方面的彈性方式，構(gòu)成了靈活用工制主要方面，也是企業(yè)實現(xiàn)上述管理目標(biāo)的主要手段。

在飯店行業(yè)，降低成本是企業(yè)的一個長期顧慮，一些企業(yè)通過提高房價、餐價、電話費等方法增加收入和利潤，一些企業(yè)通過精簡操作流程、減少食物種類、重新設(shè)計房間以便更容易清掃等方法，還有一些懶惰的企業(yè)僅僅通過裁員、凍結(jié)工資增長、取消一些工作崗位、減少工作時間等方法降低勞動成本。所有的這些方法都顯示了一定的彈性，可以歸結(jié)為彈性工作模型，這與傳統(tǒng)的單一標(biāo)準(zhǔn)的勞動合同和工作方式的制造業(yè)是非常不同的。這種工作方式是作為一種減少勞動成本、提高管理控制的方法而出現(xiàn)的，盡管它被宣傳為能夠滿足員工的個人需求。但是作為主體員工幾乎不能夠享受到這種方式好處，僅僅是一小部分人，主要是管理層成為受益人。

自從Atkinson(1984)提出了‘核心一邊緣’的彈性工作模型后，關(guān)于這種工作方式的定義、范圍、在不同組織中適用情況的討論越來越多。彈性工作模型強調(diào)了核心、邊緣員工的分化，以及他們在功能、數(shù)字、財政彈性上的不同處理方法：核心員工作為能夠決定企業(yè)生產(chǎn)的主力，享有更多的功能彈性，所以他們能夠選擇不同的工作任務(wù)以提高生產(chǎn)率；邊緣員工則對企業(yè)不那么重要，比如清潔工、秘書等，他們被安排更多的數(shù)字彈性，以減少勞動成本，適應(yīng)市場變化；財政彈性更多的是指更加容易反應(yīng)外部市場的薪酬支付系統(tǒng)。在實際中，雇主愿意使用彈性工作制是因為這是一個更能適應(yīng)市場波動和減少勞動成本的有效方法。對于員工來說，只有很少的人可以享受這種方法帶來的自由，而大部分人得到的只是工作條件的惡化。

在飯店行業(yè)，數(shù)字彈性是最多的方式，因為這里缺少清晰的權(quán)威結(jié)構(gòu)，部門化傾向嚴(yán)重，部門經(jīng)理對所轄任務(wù)和人力的分配有很高的決定權(quán)。在英國，只有各級經(jīng)理才能算作核心員工，他們享有多技能培訓(xùn)、地區(qū)選擇等優(yōu)勢，同時內(nèi)部勞動市場流動幾乎停滯，80％的職位空缺都是從外部市場招聘而來；同時，急劇增加的臨時工、兼職工不僅是經(jīng)濟發(fā)展的結(jié)果，也是彈性工作方式推廣的結(jié)果。一些學(xué)者已經(jīng)證明了數(shù)字彈性在飯店業(yè)的主要表現(xiàn)方式，其主要包括大量使用臨時工和兼職工、減少人員數(shù)目、外包和降低工資。比如，在澳大利亞58.6％的飯店員工是散工和兼職工，在英國這個數(shù)字是43％。雇主們相信使用零散用工的方式不僅可以保持員工總數(shù)，還可以通過給予或收回工作職位作為獎勵或懲罰的方法，更好的施加對雇員行為的控制。而且，企業(yè)一般只支付給他們最低工資，還可以減少保險和其它福利的支付，比如婚嫁、產(chǎn)假、病假等。

對于企業(yè)高層管理者來說，基層員工數(shù)量是應(yīng)該被嚴(yán)格控制的，通過外包和增加工作強度可以把員工數(shù)量控制在最低。對于餐飲和住宿部來說，工作內(nèi)容沒有變化，但工作量卻增加了。比如，美國一些飯店為了提高服務(wù)質(zhì)量，在住房內(nèi)增加了一些用具。像咖啡壺、吹風(fēng)機、熨貼、打印機、傳真機等，清潔工在房間數(shù)目沒有減少的情況下，也必須清理這些額外的設(shè)備在廚房，夜班沒有安排洗碗工，所使用過的餐具都被堆積起來留給第二天上早班的洗碗工，對他們來說，工作量被加倍了，但仍然沒有額外的報酬。同時，外包也成為一種常見的形式，這主要是為了減少管理成本和責(zé)任。外包通常包括以下的功能：薪酬計算、公共區(qū)域和夜班保潔、集中采購、報稅、系統(tǒng)維護、洗衣，或一些餐廳等。因為這部分人員不是飯店的直接雇傭的員工，所以他們的薪酬支付、保險等都由外包公司負(fù)責(zé)。

不僅如此，飯店還經(jīng)常使用低工資策略，甚至在整個行業(yè)快速擴張的那些年里也是如此。在美國，2000年清潔工的平均工資是7.54美金／每小時，即使是在紐約等大城市，行業(yè)整體平均工資也只有9.20美金每小時。在澳大利亞，飯店業(yè)的平均工資只有全國平均數(shù)的73％到86％。全國性最低工資的存在，使得散工和兼職工只能拿到最低數(shù)額。同時，非全職工的數(shù)量不斷增加，也使得每周平均工時數(shù)從1960年的39.9小時降到了2000年的31小時。因此，出現(xiàn)了兩極化的趨勢，飯店一方面增

加一部分員工的工作時間和強度，另一方面又大量使用短期的散工，這兩種實踐的共同目標(biāo)是減少勞動成本。

在中國，改革開放不僅帶來了外國投資，也帶了其管理方式，散工的使用、工時的延長、工作強度的增加、實際工資的減少，成為飯店行業(yè)的普遍現(xiàn)象，不僅是在外資企業(yè)和民營企業(yè)里，重組后的國有飯店也采用了類似的策略，以適應(yīng)逐漸加劇的市場競爭。

實例背景介紹

在一年的參與式考察中，筆者在2家飯店中各工作了6個月額時間，其中在外資獨營A飯店中，筆者主要在人力資源部，在國有飯店B中，主要在餐飲部。在整個調(diào)研過程中，筆者在參與飯店日常運營工作的過程中，還積極閱讀飯店政策、文件等材料，和不同部門、不同管理級別的人員進行訪談，或通過平時工作中的交談，了解飯店的管理策略和方法，員工的反應(yīng)，經(jīng)理和員工之間的關(guān)系，從而對飯店行業(yè)的管理和勞動關(guān)系有了直觀的了解。

A和B飯店都在北京朝陽區(qū)，這里作為北京經(jīng)濟最發(fā)達的地區(qū)之一，有很多國際、國內(nèi)大型企業(yè)的分公司或辦公室，而且也是外國使館比較集中區(qū)域。兩個飯店都是5星級，其中A于1999年開業(yè)，擁有480個房間，兩個餐廳，近800名員工，由一家國外cD酒店管理集團進行運營。飯店B于1988年開始正式營業(yè)，是國家一個部委下屬企業(yè)，擁有13個餐廳和酒吧，超過600間客房，以及其它娛樂設(shè)施，共1500多員工。B于1999年改制后，成為股份制公司，由國內(nèi)較大的EF飯店管理集團控股和管理。

合同形式和工作條件的多樣化

兩個飯店都使用了多種合同的方式來增強對員工的控制和減少勞動成本，在逐漸減少正式工的同時，開始增加其它用工的數(shù)量，其形式主要包括：散工、兼職工、實習(xí)生(學(xué)生)、臨時工。在飯店營業(yè)初期的員工都基本是正式工，他們有正式的勞動合同，期限分別為1-5年，享有飯店提供的各種福利和獎金。隨著運營地進行，這部分員工要么被提升成主管或經(jīng)理，要么流失去其它的飯店或企業(yè)，只有少量的還停留在原來的崗位上，在正式工數(shù)量減少的同時，散工的運用逐漸普及，飯店不僅在個別崗位上使用散工。甚至將整個部門外包出去。到2006年底，A飯店只有78％的正式工，B飯店的數(shù)量不足75％。這些變化的基礎(chǔ)，就是改革過程中逐漸形成的勞動力市場和勞動合同系統(tǒng)。

在實際中，國企飯店制作出更多種合同形式和名稱。比如，A飯店有四種合同方式，正式工指直接和飯店簽訂合同，散工主要是外包中介公司提供，實習(xí)生主要是旅游或飯店管理學(xué)校的高年級學(xué)生，他們的工資是遞減關(guān)系，還有少量的兼職工主要是“宴會嫂”，指在飯店準(zhǔn)備大型會議而缺少人手時中介提供的人員。而在B飯店中，合同名稱有了更多變化，有正式工包括開業(yè)后留到現(xiàn)在的和社會招聘的員工，其中部分簽訂了無固定期限合同；正式工待遇主要是選擇留在飯店工作的學(xué)校實習(xí)生；上海同志指總部派到飯店做技術(shù)支持，國際外聘指有其它國家國籍的人員，借聘指從其它國內(nèi)飯店錄用來的人員，這三類合同主要提供給中層經(jīng)理職務(wù)，特別是一線部門。如餐飲部、前廳部，他們的工資福利比同級本土經(jīng)理還要高；實習(xí)生；兼職工和散工。B飯店設(shè)置多種合同方式的主要原因是給隨管理等級而逐漸增大的工資差距提供政策保證，漸增的工資差距以不同的合同形式為解釋。一方面飯店可以將3000-7000美金每月支付給中高層經(jīng)理，另一方面大部分的基層員工只能拿到1000出頭的月工資。多合同制的存在是飯店區(qū)別對待不同技術(shù)能力的人員的實施手段。即以合同形式區(qū)別核心和邊緣員工。

在所調(diào)查的飯店里，散工、兼職工、臨時工主要包括兩部分人，其中之一主要由國企下崗職工、買斷人員、提前退休人員、無北京戶口的外地配偶組成，主要被安置在公共管理區(qū)域的衛(wèi)生清潔、洗碗工、部分廚房準(zhǔn)備工作，他們是由中介或街道辦事處組織介紹而來(后者是在國企飯店殊例子)，每月工作6天，實際收入在每月600-700元之間；還有一部分從事技術(shù)工作，如工程部的飯店電路或線路的日常維護，他們實際收入在1100-1300元之間。為了減少和正式工的工資比較，飯店甚至?xí)⒄麄€功能部門外包出去，比如洗碗工都是由外包的散工組成，這樣同一工作沒有正式工，也就不需要將散工的工資提升到正式工水平。而且，飯店還可以減少保險責(zé)任、管理費用。實習(xí)生實際上成為收入最少的群體，他們每月收入在300-500元之間，飯店除了提供食宿之外，還要向?qū)W校交納部分管理費。對于學(xué)生來說，沒有一年的實習(xí)經(jīng)驗則不能畢業(yè)，沒有學(xué)位證書，所以他們不得不被學(xué)校作為廉價勞動力交換給飯店。學(xué)校不僅可以得到一部分管理費用，還可以利用學(xué)生不在學(xué)校的空缺安排新的學(xué)生住進學(xué)校宿舍，當(dāng)然實習(xí)學(xué)生還要交納住宿費。對于飯店來說，可以得到廉價、年輕的勞動力，既可以放到一線的餐廳或前臺，也可以放到客房，而且一年后如果實習(xí)生選擇留下來，飯店還可是省去培訓(xùn)所用時間和投入。因為勞動法和勞動合同法沒有對實習(xí)生提出規(guī)定，也就沒有相應(yīng)保護，當(dāng)他們出現(xiàn)工傷時，飯店和學(xué)校容易出現(xiàn)推卸責(zé)任的情況。在非正式用工日益增加的情況下，如何保證他們的利益，減少靈活合同化對他們權(quán)益的侵蝕，還有待討論。

彈性工資和逐漸減少的實際收入

上世紀(jì)90年代初期，五星飯店的工作還被視為工資收入較高的，B飯店的一名老員工說在飯店開業(yè)初期就已經(jīng)拿到近900元月工資。但是最近十幾年飯店平均工資增長十分有限。以北京為例，飯店正式工的年平均工資從1990年的2874元到2006年的24822元，而同期的北京所有行業(yè)的平均值從2653元增長到40117元。這也是其它一般行業(yè)的普遍特征，缺乏年度工資增長制度和長期以來形成的低收入印象，是實際收入低的原因。彈性工作制中財政彈性主要涉及工資的支付和計算，其主要表現(xiàn)在三個方面：基本工資的降低和彈性工資比重的增加，收入來源的轉(zhuǎn)移，和現(xiàn)金利的減少。

國企改革中一項重要措施是對工資制度的改革，即績效工資的應(yīng)用，然而在實際中并沒有達到預(yù)期的效果。在國企B飯店中，員工月工資主要由兩部分組成：基本工資占60％，在500-700元之間；浮動工資占剩余部分，其建立在“績點”的基礎(chǔ)之上，普通員工績點范圍在45-62，主管到餐廳經(jīng)理的績點為75-110，績點值從8到15元，與飯店收入直接掛鉤。但問題在于，績點值只有飯店高層經(jīng)理決定。普通員工不知道飯店的營業(yè)額和利潤，也不知道績點值如何計算。有的員工反應(yīng)，績點值已經(jīng)在10元停留幾年而沒有變化，這樣飯店在增加彈性工資比重的同時減少其數(shù)量，從而減少總的工資支出量。而在A飯店中，員工的平時工資是在合同上規(guī)定的固定數(shù)額，與飯店和個人績

效無關(guān)，涉及這一部分的薪酬以年終獎金的形式表現(xiàn)出來，其數(shù)額在綜合考慮飯店利潤和員工個人績效評估的基礎(chǔ)上，每人分別給予3.25-4.25倍月工資，發(fā)放時間在春節(jié)之前。反觀B飯店，只有每年兩次的雙倍工資，但雙倍的部分只是基本工資，總數(shù)額只有很小的部分。所以，以個人績效為名義的彈性工資在實際上成了飯店員工低收入的原因。

同時，由于飯店工資在長時間內(nèi)沒有明顯上漲，飯店通過引入顧客和供貨商與員工工資產(chǎn)生關(guān)聯(lián)。在B飯店，一位工作了18年的老員工稅后月工資只有1022元，許多與其同時進入飯店工作的都有相同的情況，其中只有個別人得以提升到中層經(jīng)理，余者大部分是女性，要么已經(jīng)離開飯店，要么留在飯店忍受低工資，因為年齡關(guān)系她們很難在市場上找到類似或更好的工作。為了轉(zhuǎn)移員工對飯店低工資的抱怨，飯店還把顧客的評估作為獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，讓供貨商為飯店促銷其商品提供現(xiàn)金獎勵，或者飯店推出貴重服務(wù)和食品，以現(xiàn)金方式獎勵“推銷”出這些商品的員工。但由于二線員工沒有接觸顧客的機會，所以只有一線員工，特別是餐飲部、前廳部、客房部的員工才有機會得到這些獎勵。在實際操作中，也只有那些餐廳經(jīng)理、主管、工作時間較長的員工得到過這些獎勵，因為他們有更多的經(jīng)驗和機會接觸有消費能力的顧客。通過這些方式，飯店既可以把員工對績效工資的要求的壓力轉(zhuǎn)移到顧客的評估上，從而減少實際獎金的發(fā)放，又可以增加員工對飯店服務(wù)產(chǎn)品銷售的積極性。

彈性工資的另一個方面表現(xiàn)在現(xiàn)金性獎勵的減少，和獲取難度的增加，從而減少對員工實際獎勵的支付。比如。在B飯店的全勤獎從開業(yè)時的每月50元降到每三個月150元，再到現(xiàn)在每六個月210元，在此期間，員工不能休年假、國家法定假日、病假以外的任何假期或遲到，否則都沒有獎勵。其它方面表現(xiàn)為，對顧客評價高的員工的獎勵由現(xiàn)金改為到兄弟飯店的免費住宿，這是一個雙向過程，即雙方飯店可以互派員工，從而飯店可以不用支付額外費用。簡單的說，飯店在盡量減少現(xiàn)金性勞動成本支出，轉(zhuǎn)而以其它方式支付。

作為飯店的中高層經(jīng)理，營業(yè)收入和利潤是衡量他們業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，也直接關(guān)系著他們的額外收入，如何在短期內(nèi)提高利潤量是其主要考慮目標(biāo)。固定投資在新項目，或通過培訓(xùn)提高員工服務(wù)技能和質(zhì)量，來提高服務(wù)價格和吸引回頭客的方式，需要較長的時間來體現(xiàn)效果，而且需要大量資金的投入。而通過抑制工資增長，減少實際工資的發(fā)放，減少現(xiàn)金獎勵等方法可以減少勞動成本，從而提高同時期的利潤部分所占比倒。增加其在與酒店管理集團談判中的資本。與此同時，廣大基層員工的工資則被作為犧牲的部分，而沒有給予足夠的考慮。

利用靈活工時制來延長工作時間和減少加班費

靈活工時制和綜合用工制是彈性工作模型支持者所為推崇的，因為其可以為企業(yè)和員工提供更多的工作時間選擇。但實際上，這種方法已經(jīng)成為企業(yè)規(guī)避支付加班費和延長員工的工作時間的主要手段，其主要表現(xiàn)在加班費支付形式的轉(zhuǎn)型、改變班次時間設(shè)計和工時紀(jì)錄手段。

兩個飯店都存在管理層想要減少加班費支付的想法，其具體表現(xiàn)形式是“還休”和“返休”。前者當(dāng)發(fā)生加班情況時，由直線經(jīng)理和員工個人紀(jì)錄加班時間，當(dāng)累計到8個小時后，飯店給予放假一天作為補償，即“還給”員工休息時間；后者是當(dāng)工作不忙時。經(jīng)理會叫員工提前幾個小時下班，等有加班需要時要求其進行工作，即要求員工“返還”提前休息的時間。這兩種方式的特點都是以時間交換時間，避免現(xiàn)金支出。開始都是在小范圍內(nèi)進行，后來成為飯店正式的規(guī)定。但這些方法的問題在于，《勞動法》中規(guī)定加班的報酬為1.5、2、3倍平時工資，作為補償?shù)臅r間也應(yīng)至少為1.5倍平時工作時間。但勞動法和相關(guān)法律條文中沒有相應(yīng)規(guī)定，這不僅為飯店減少實際加班費償付提供了方法，也為其使用綜合計算工時提供依據(jù)。在2008年金融危機中，兩家飯店都提出了增加無薪休假的做法。即每周工作日由5天減少為3-4天，同樣工資按照實際工作時間計算。但在實際中，員工經(jīng)常被要求工作半天，原來的2天休息也被拆散，一周中有可能6-7天都在工作，考慮北京交通問題，員工們來回路上時間可能要2-4個小時，再加上飯店長期形成的早到、晚走半個小時的傳統(tǒng)，有的員工抱怨實際工作時間并沒有減少，而且一周兩天的固定休息卻被剝奪了?？梢钥闯觯C合計算工時制是將還休和返休等償付加班費的方法變成正常工時安排，在本質(zhì)上是剝削工人休息時間的有效手段，而且沒有觸犯法律的效力范圍。

盡管1995《勞動法》第三十六條規(guī)定“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度”，但在實際工作中的工作時間遠多余這個時間，具體的方法有兩頭班，八天循環(huán)制，三天循環(huán)制等。兩頭班要求員工工作上午6-10點，下午5-9點，以覆蓋最忙的早餐和晚餐，盡管理論上中間為自由休息時間，但不可能得到徹底休息。A飯店的工程部實行“兩早、兩中、兩晚、兩休息”的八天循環(huán)，其工作時間為每周平均48小時。B飯店餐廳的吧臺，工作時間是“一天12am到12pm。接一天12pm到12am，接一天休息”，其實際月工作時間為11 5*2*10=230小時，而正常工作時間為8*22=176小時。這些方法產(chǎn)生的原因都是因為人員減少，而通過改變班次設(shè)置的方式以現(xiàn)有的人數(shù)完成工作的臨時描施，其結(jié)果是實際工作時間的大大延長。當(dāng)經(jīng)理層發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的人數(shù)也能完成任務(wù)后，不僅將這些安排制度化，而且也不會急于恢復(fù)員工數(shù)量到之前水平。這些工時設(shè)計都遵循了彈性工作時間原則，但都是飯店從節(jié)省勞動成本的角度考慮而強加給員工的。并沒有考慮大多數(shù)員工的意愿。

同樣，實際工作時間和加班時間的記錄和考核也是實際中的一個問題。在還休和返休中，加班時間由值班經(jīng)理和員工個人分別記錄，由于時間、記錄工具等原因，經(jīng)理會有漏計錯計等情況，與員工自己記錄時間不一致。而且，隨著離職人員的增加和補充人員速度變緩，很多員工的加班時間得不到償付，因為這需要其它員工來補充工時，于是積累越來越多，甚至到離職時也得不到補償，這些都容易造成爭議。雖然飯店有旺季淡季的基本預(yù)期。但行業(yè)的隨機性特點決定了不可能進行精確預(yù)期，如果連續(xù)的加班，人員又不充足，還休返休的時間無法按預(yù)期執(zhí)行，累計多了，飯店在提供支付時會用扣除員工病假等福利提供的帶薪假期。因此可見，彈性工時和綜合計算工時很容易為企業(yè)提供規(guī)避加班費償付的借口，從而傷害工人的利益。

試行政策的一些問題

盡管深圳的試行政策強調(diào)了政府的監(jiān)管，但同時也將適用范圍擴大到企事業(yè)單位、政府機關(guān)、社會團體等組織，這就給彈性工作制和綜合計算工時的大范圍應(yīng)用

提供了法律依據(jù)，這將實際上損害工人的權(quán)益。

首先，前面的討論已經(jīng)證明了彈性工作制是企業(yè)實行的一種加強控制工人和降低勞動成本的方法。最初提出討論的彈性工作模型需要不同的核心――邊緣員工、功能、財政、數(shù)字彈性的變化組合。然而，中國還不具備大規(guī)模普及彈-陛工作制的經(jīng)濟和社會基礎(chǔ)。以工廠為基礎(chǔ)的勞動密集型企業(yè)、固定工時和班次還的全日制是主要工作形式和薪酬支付的基礎(chǔ)。過低的收入使得工作成為必須，而沒有平衡工作――生活的需求。盡管彈性工作制可以為有需求的人提供優(yōu)勢，但這些主要是中高層管理人員，對于主要的在生存線掙扎的員工來說，提高工資和正確支付加班費才是他們主要的要求。

其次，在現(xiàn)實情況下由于勞資雙方的不對等權(quán)力，工人要保證自己的權(quán)益不受侵害也困難重重。在企業(yè)中，經(jīng)理擁有決定權(quán)。于是實際工時、人員安排和加班的計算要依靠他們的決策、記錄，如何保證員工的工作時間都得到正確的記錄是一個問題。而工人沒有足夠的權(quán)力對不公正的決定提出反對，除非他們已經(jīng)做好離職的準(zhǔn)備。因為盡管相關(guān)的勞動法律對保護勞動者的權(quán)益做出規(guī)定，但缺乏實際的執(zhí)行能力造成其維權(quán)的困難。盡管勞動法規(guī)定企業(yè)不可以隨意開出員工，但企業(yè)可以利用自身的懲罰機制而與那些他們不想要的人員解除勞動合同。同樣，法律對這些情況沒有給出相應(yīng)的保護措施。