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由于施工企業(yè)行業(yè)的獨特性與復雜性，我國施工企業(yè)的管理者在企業(yè)的日常管理者忽視了培訓的重要性，即使開展了相應的培訓工作，效用也不高、形式過于單一，未能制定切實有效、針對性強的培訓計劃，難以使得企業(yè)員工的技能水平得到提高。
一、施工企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀及存在的三大問題
（一）缺乏培訓意識與培訓戰(zhàn)略規(guī)劃
當前我國社會主義市場經(jīng)濟體制還不夠完善，企業(yè)文化并沒有發(fā)生實質(zhì)性的變化，企業(yè)不能適應環(huán)境的變化而不斷調(diào)整和更新觀念，并未重視對員工的培訓工作，培訓意識不強。另外，企業(yè)未能制定系統(tǒng)的培訓計劃，所開展的培訓課程針對性不高、形式過于單一，企業(yè)對于制定戰(zhàn)略化、系統(tǒng)化的培訓制度意識較弱，導致企業(yè)培訓所取得的效果不佳。
（二）培訓師隊伍專業(yè)化較低
培訓講師隊伍對于培訓課程的開展是否能取得成功及產(chǎn)生最大化效用至關重要。然而，很多施工企業(yè)由于節(jié)約培訓經(jīng)費，一般沒有設置專職培訓師或聘請兼職講師，導致培訓師隊伍專業(yè)化水平較低，難以保證企業(yè)員工培訓的質(zhì)量與培訓目標。
（三）已培訓的員工流動性較大
我國施工企業(yè)屬于較為復雜、辛苦、繁重的行業(yè)，很多人只將其作為過渡性職業(yè)，人員流動性較大。很多時候企業(yè)運用大量經(jīng)費對員工進行培訓，結果員工卻大量跳槽，演變成為他人做嫁衣，導致企業(yè)未能真正收獲培訓的效果。
二、解決施工企業(yè)員工培訓問題的三大建議
（一）構建學習型的企業(yè)文化氛圍
通過構建企業(yè)學習型文化氛圍，與企業(yè)文化知識相結合，從而充分發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維能力與工作技能水平。學習型的企業(yè)文化氛圍不僅有助于企業(yè)培養(yǎng)企業(yè)學習氣氛，還有利于企業(yè)員工圍繞著有機的、人性化的、可持續(xù)發(fā)展的組織形式進行學習、發(fā)展與工作。由此可見，施工企業(yè)可通過創(chuàng)建學習型的企業(yè)良好文化氛圍，調(diào)動員工參與培訓工作的積極性以及投身企業(yè)工作的主動性，降低企業(yè)在培訓模塊方面的成本投入。通過企業(yè)員工的共同培訓與學習，員工的總體綜合素質(zhì)得到提高，包括職業(yè)素質(zhì)，個人能力水平、管理能力等，有助于推動施工企業(yè)的整體核心競爭力與企業(yè)綜合實力。
（二）完善施工企業(yè)培訓制度
1.完善施工企業(yè)員工在職培訓制度與培訓方法。（1）完善施工企業(yè)員工的在職培訓制度。在改善施工企業(yè)關于員工的培訓機制中，應當注重對企業(yè)培訓內(nèi)容的改革，尤其是關于員工的崗位技術、能力要求及知識水平要求的培訓，通過結合企業(yè)員工當前的工作崗位與知識結構，注重對骨干人員的在職培訓。只有制定完善的戰(zhàn)略化企業(yè)員工培訓制度，通過為員工制定全面的培訓機制，包括遠程培訓、講師現(xiàn)場培訓、員工交流討論大會等，才能實現(xiàn)企業(yè)培訓的實用性、高效性與經(jīng)濟性。（2）完善施工企業(yè)的培訓方法。企業(yè)應當通過分析主要培訓對象與培訓的目標，結合實際情況，并根據(jù)企業(yè)自身的客觀條件性，從而選擇恰當?shù)呐嘤柗椒?。施工企業(yè)在選取培訓模式上，可以采取在職培訓方式，將需要進行培訓的企業(yè)員工課堂教室轉(zhuǎn)移到施工現(xiàn)場，實行邊教學邊工作式的理論與實踐相結合的教學模式。此種新型培訓模式擺脫了以往的長篇大論式理論培訓，不僅可以提高培訓的質(zhì)量，還可以保證施工企業(yè)的工程進度。
2.加強管理人才的培訓。隨著我國的經(jīng)濟快速發(fā)展，施工行業(yè)方面需求量也愈來愈大，加上施工企業(yè)屬于較為復雜性的工程行業(yè)，尤其是對于管理人員的要求比其他很多行業(yè)更高。管理人才的能力水平直接影響著施工企業(yè)的經(jīng)營成效，包括施工工程項目的盈利狀況，產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，工程的整體質(zhì)量等方面。施工企業(yè)屬于特殊的行業(yè)，其要求管理人員與工作人員必須具備高度的責任心與思想道德品質(zhì)。
當前我國缺乏大量的關于施工企業(yè)方面的優(yōu)秀管理人才。只有通過企業(yè)對骨干員工進行專業(yè)培訓，加強對其管理能力培訓，提高其整體專業(yè)知識水平能力與管理能力，以便確保施工企業(yè)的人力資源水平得到合理分配，保證施工企業(yè)的整體員工素質(zhì)以及企業(yè)的運營成效。
3.采用外包性的培訓制度。由于施工企業(yè)當前對于構建企業(yè)培訓機制的意識還不是很強烈，我國施工企業(yè)比較缺乏專業(yè)的培訓師，只有擁有專業(yè)化的培訓師隊伍，才能使得企業(yè)的培訓質(zhì)量得到保證，培訓效率得到提高。因此，施工企業(yè)可以通過將企業(yè)的培訓外包給其他專業(yè)化的培訓機構，加強培訓講師的專業(yè)化水平，通過專業(yè)化的培訓師與培訓機構制定完善、全面、合理的企業(yè)員工培訓計劃，注重企業(yè)培訓的實用性、高效性及目的性，以最快、最實用、最經(jīng)濟性的方式對企業(yè)員工進行專業(yè)化的培訓。
4.制定培訓計劃與評估制度。（1）制定培訓計劃。施工企業(yè)應當制定符合企業(yè)實際情況的培訓計劃，并結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略計劃出發(fā)，制定能滿足企業(yè)與員工自身的計劃。同時，將員工素質(zhì)基礎與企業(yè)人力資源配置情況相結合，制定明確的員工培訓目標與培訓方法、主要培訓內(nèi)容，包括具體的培訓時間、方式、要求等方面。另外，通過制定企業(yè)的整體綜合發(fā)展計劃及年度計劃，有助于施工企業(yè)確定企業(yè)的培訓計劃與培訓職責，以便施工企業(yè)將企業(yè)員工培訓體系進行實施，即開展以人為本的互動培訓模式，不僅可以保證了企業(yè)員工培訓計劃的有效開展，還可以保障企業(yè)培訓工作的實效性與高效性。（2）設置培訓體系的評價制度。通過設置企業(yè)培訓體系的具體評價、評估制度，在進行培訓課程以后，從各個方面進行評估，包括培訓的課程反應、培訓的影響因素、培訓的效果及培訓的反饋建議方面，針對出現(xiàn)的問題及不足之處，及時制定有效、合理的解決應對措施，有效的改進施工企業(yè)的培訓體系，提高培訓的質(zhì)量與效率。
（三）解決已培訓人才的流失問題措施
1.加強對員工的職業(yè)規(guī)劃等思想教育培訓。一方面，由于當前企業(yè)很多已經(jīng)培訓的員工流動性大，企業(yè)應當在對員工進行正式的能力培訓之前，側(cè)重對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓。主要通過分析當前施工企業(yè)的主要人力資源結構及企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃與年度計劃等，向員工講解晉升制度與晉升機會，及豐厚的企業(yè)工齡獎勵、各類空缺職位信息等。塑造企業(yè)員工對企業(yè)的高度忠誠性與職業(yè)歸屬感，以人為本式關注、尊重員工，幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃表，增加企業(yè)員工對企業(yè)的高度認可性，從思想教育方面降低在職培訓員工的流動性。另一方面，通過深入員工的工作、生活中，對員工進行企業(yè)文化與企業(yè)價值觀渲染，向員工灌輸團隊合作意識，即進行思想教育，加強員工之間的合作默契與相互的信任感，提高員工之間合作的效率與質(zhì)量。不僅有利于提高企業(yè)的整體凝聚力與協(xié)作力，而且有利于加強企業(yè)的整體核心競爭力。
2.健全企業(yè)的員工晉升機制，加強培訓員工的自我投資意識。一方面，建立健全的企業(yè)員工晉升制度，將員工的薪酬福利、晉升機會與培訓相結合。通過完善的員工晉升制度及相關企業(yè)規(guī)章等，對培訓的員工進行考核，對考核較為優(yōu)秀者進行獎勵，可采取加薪方式或提供晉升機會等方式。通過優(yōu)厚的獎勵方式與晉升機會，將企業(yè)培訓與員工的個人職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，并總結培訓經(jīng)驗，增加員工對企業(yè)的忠誠度。另一方面，企業(yè)應當建立員工培訓的個人投資回報機制。即將員工通過培訓后獲得的能力與成效結合，加強企業(yè)員工的自我投資意識與自我增值意識。不僅可以提高企業(yè)整體員工的綜合素質(zhì)，而且有利于保證企業(yè)的綜合實力與核心競爭力。
3.健全施工企業(yè)的培訓機制，完善員工的培訓系統(tǒng)。企業(yè)應當通過建立健全的培訓機制與培訓系統(tǒng)，以便保障員工培訓的質(zhì)量與效率。通過制定系統(tǒng)性的培訓計劃與流程，結合企業(yè)的管理體制及經(jīng)營狀況、發(fā)展規(guī)劃，將培訓項目的流程進行分層次設計、分類別分析，將培訓系統(tǒng)的主要內(nèi)容，包括確定培訓需求、培訓目標、培訓方法、培訓的具體實施方案、培訓的效果、培訓結果評估等一系列流程，注重培養(yǎng)知識能力水平扎實、協(xié)作能力高的企業(yè)人才，滿足企業(yè)對于施工工程所需的專業(yè)技術操作人才、施工管理人員、企業(yè)管理人員等需求。
4.創(chuàng)新企業(yè)員工培訓的形式，提高培訓的效用性。通過創(chuàng)新企業(yè)的員工培訓方式，更有針對性的對各類員工進行分類培訓，不僅可以保證培訓的整體質(zhì)量，而且針對性強、效率高、費用較低。首先，培訓方式應注重實效性，即應當將培訓的理論知識與實操技術進行結合培訓，相輔相成。通過利用晚上，或者雨天等不適宜施工的時間，聘請培訓專家到施工現(xiàn)場進行理論授課與操作輔導，最大限度化的利用施工現(xiàn)場的實物進行現(xiàn)場操作與培訓。其次，可以通過一對一幫帶培訓。對于經(jīng)驗不足的員工，可以通過分配經(jīng)驗較為豐富的員工進行幫帶培訓，在員工上崗初期對其進行培訓，邊實操邊指導、學習，可以有效、快速的提高新近員工的實操水平與工作能力。最后，可以通過各類豐富的培訓形式進行新型培訓。包括使用多媒體信息技術手段，由于施工企業(yè)員工較多，施工現(xiàn)場較為復雜，通過采用多媒體信息技術，使用網(wǎng)絡平臺培訓，在員工非工作時間自主學習，下載ppt、dvd等教材進行自我增值。此種新型培訓方式不僅可以節(jié)省企業(yè)對員工培訓的費用，還可以提高員工的自主學習興趣。
三、結語
隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)逐漸認識到企業(yè)員工培訓工作的重要性，施工企業(yè)員工培訓的問題分析與對策研究仍然處于發(fā)展初期，但通過完善、健全培訓機制、加強培訓的專業(yè)性等各方面的改革與實施，有利于保證企業(yè)的培訓效率能得到有效、全面的提升。
參 考 文 獻
銀行員工的內(nèi)部培訓是有效提高工作效率，促使銀行人力資本增值的有效途徑。如果把銀行比作一艘大船，那么銀行的高級決策層和管理層就是“船長”，而銀行的中、基層員工就是“舵手”?！岸媸帧睂ⅰ按L”的指令付諸實施，整艘船才能在正確航線上行進?？梢?，處于中、基層次的銀行執(zhí)行層就是推動銀行經(jīng)營活動順利開展的中堅力量，因此必須不斷提升這一部分員工的素質(zhì)和能力，而對他們培訓的主要方式就是內(nèi)部培訓。內(nèi)部培訓的重要性可見一斑，進言之，內(nèi)部培訓是關系銀行的整個經(jīng)營活動是否能順利進行的關鍵因素。
一、國內(nèi)商業(yè)銀行員工的內(nèi)部培訓概況
在外資銀行入駐我國，中國銀行業(yè)狼煙四起的形勢下，同業(yè)競爭中“外國狼”的加入，讓國內(nèi)商業(yè)銀行員工素質(zhì)面臨嚴峻的考驗，較之以往，各家銀行也越來越重視員工的教育培訓，但大多一邊倒地采用外部培訓方式，而在內(nèi)部培訓的運用和優(yōu)化上下工夫的往往較少。
中國工商銀行2007年共舉辦各類培訓班約3.8萬余期，培訓212萬人次。并重點組織了468名業(yè)務骨干進行了注冊金融分析師等領域的國際權威認證課程培訓。該行從三個方面全面培養(yǎng)專家型人才，一是引領業(yè)務發(fā)展，組織新業(yè)務的培訓；二是著眼國際化發(fā)展，推廣國際金融業(yè)領域權威認證培訓；三是加強外部合作，發(fā)掘優(yōu)質(zhì)培訓資源，為員工創(chuàng)造外訓機會。在上述三個方面中，除第一個方面，會部分采用內(nèi)部培訓，其他兩個方面則主要采用外部培訓。
交通銀行圍繞新一輪改革創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略，制訂了《交通銀行2008-2010年人才建設規(guī)劃》，加快培養(yǎng)經(jīng)營管理和專業(yè)緊缺型人才。該行在國有控股商業(yè)銀行中率先實施與國際接軌的管理培訓生項目，對招收的數(shù)百名管理培訓生實施了2-3年專項培養(yǎng)計劃，基本以外部培訓為主，內(nèi)部培訓所占比例很少。
相對于大型國有商業(yè)銀行，規(guī)模較小的城市商業(yè)銀行雖然也在培訓上狠下功夫，對培訓的重視程度日益加深，但其員工培訓工作仍存在以下問題：一是沒有把人才的選擇、培訓、考核、使用和流動有機地結合起來。二是內(nèi)部培訓體系不完整，培訓部門和業(yè)務部門在培訓工作中的分工與合作關系不夠明確，企業(yè)管理高層對培訓堅決支持和全體管理者積極投入的培訓氛圍尚有待培育。三是在內(nèi)部培訓和外部培訓的針對性運用上沒有明確的概念，導致高成本的培訓投入后卻沒有達到理想的效果。
通過對國內(nèi)商業(yè)銀行員工內(nèi)部培訓現(xiàn)狀的分析,可以看出我國商業(yè)銀行員工內(nèi)部培訓還比較普遍地存在著缺乏正確的內(nèi)部培訓理念、缺乏系統(tǒng)的、分層次的內(nèi)部培訓機制，以及培訓的內(nèi)容和形式枯燥,效率不高等問題。
二、對優(yōu)化商業(yè)銀行員工內(nèi)部培訓的思考
（一）人的因素
1、最高領導層
如果作為決定銀行正確航向的最高領導層對內(nèi)部培訓的方向沒有一個清醒、正確的判斷，沒有足夠的重視和支持，那么培訓工作就難有實效。許多銀行內(nèi)部培訓實效差的根源就在于其領導對培訓的認識存在誤區(qū)，不能根據(jù)自己銀行的實際情況指明正確的方向，而是盲目跟風，跟著感覺走。
2、各部門主管
內(nèi)部培訓的員工行為能否改善，很大程度上取決于領導對員工的日常工作要求、指導、激勵導向是否同培訓內(nèi)容一致。這就要求培訓主管要同各部門主管進行良好溝通，對培訓內(nèi)容、時間、同實際工作的關聯(lián)度等等，力求達成共識。培訓后更要多向各部門主管了解情況，充分尊重、聽取他們的意見和建議，爭取他們的深度配合，力求培訓內(nèi)容在工作要求中有所體現(xiàn)，促使員工行為的改善。
3、受訓員工
內(nèi)部培訓要有實效，一定要充分考慮受訓員工的實際情況，包括他們的學習要求、崗位技能與實際工作要求的差距、學習能力和狀態(tài)等，在銀行整體發(fā)展需求的范圍內(nèi)，盡可能貼近員工個人需求，以員工歡迎的方式、需要的內(nèi)容、與工作的結合度來設計培訓課程。缺乏實效的培訓，往往是不顧員工的需求、沒有充分考慮與工作的結合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。
（二）管理體制的因素
內(nèi)部培訓不是管理工作的配角，而是各級管理人員日常工作中的重要內(nèi)容之一。這就要求在銀行的管理理念和各項具體制度等方面充分體現(xiàn)和明確規(guī)定。銀行內(nèi)部培訓的前期調(diào)查、中間實施、后期跟蹤服務以及評估，都必須形成一個合理的流程。沒有流程的隨意式培訓很難達到長期的實效。此外，受訓員工在工作中的表現(xiàn)要同獎罰、升遷等銀行的激勵導向、管理體制結合起來，這就體現(xiàn)出培訓的實用性和激勵作用。
（三）課程設置及內(nèi)訓講師的因素
1、課程設置
內(nèi)部培訓要有針對性，課程設置前要有調(diào)查，缺乏員工培訓需求調(diào)查或一味滿足員工意愿制定培訓課程都是不合適的。員工有時并不清楚自己需要什么培訓或觀點太片面，不符合公司整體發(fā)展方向，內(nèi)部培訓是為銀行發(fā)展服務的，不能只按員工意見進行培訓，綜合考慮員工培訓需求和各崗位工作職責、所需技能的因素來設置適合的課程。課程內(nèi)容要詳實、強調(diào)實用、案例與工作結合度高。
2、對內(nèi)訓講師的要求
首先，內(nèi)訓講師要真實了解銀行的實際運營情況、工作流程、人員素質(zhì)以及外部環(huán)境和需要解決的問題等。其次，內(nèi)部培訓方式可以多樣化，案例分析、討論、講解，工作情景的模擬，輕松的游戲培訓，課程講授，員工工作經(jīng)驗分享，問題討論，工作協(xié)調(diào)會議，單獨輔導等等。單調(diào)的理論講授或太游戲化沒有實際內(nèi)容的培訓都缺乏實效，可根據(jù)實際情況進行靈活運用，以實效為目的。
三、對優(yōu)化商業(yè)銀行員工內(nèi)部培訓的建議
（一）正確分析培訓需求
培訓需求的確定非常關鍵，它決定了培訓的內(nèi)容和實用性，可從組織需求、工作需求和個體需求三個方面進行分析,并在這三者之間尋找最佳結合點。而任務分析和工作績效分析是確定培訓需求的兩個主要技術。任務分析是從分析某個崗位要求具備哪些知識和技能出發(fā),從而確定需要培訓的內(nèi)容和范圍,它一般是針對新行員的；工作績效分析是找出在崗行員現(xiàn)有的工作水平與期望的標準之間的差距,進而確定哪些是不能做的,哪些是不愿意做的。如果是不能做的,就說明培訓得不夠；如果是不愿意做的,就需要采取激勵的手段。
（二）區(qū)別確定培訓目標
一是對基層業(yè)務人員的培訓目標。由于基層業(yè)務人員直接接觸客戶和現(xiàn)金,因此我們對其確定的培訓目標就是良好的服務態(tài)度和熟練的崗位操作技能。為此,銀行應建立一套完整的規(guī)章制度,明確規(guī)定各項業(yè)務的操作程序和相關要求。二是對中層員工的培訓目標。從我國商業(yè)銀行的現(xiàn)狀看,高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才的不足,是制約商業(yè)銀行發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)。培養(yǎng)出相當一批精通本外幣業(yè)務、善于領導管理、熟悉有關法律、了解宏觀經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策、可擔任二級行行長以上職務的商業(yè)銀行優(yōu)秀管理人才,是實現(xiàn)我國商業(yè)銀行發(fā)展宏大目標的迫切需要。
（三）合理選擇培訓方式
1、課堂培訓
一是教材培訓。課堂培訓離不開教材。高質(zhì)量的培訓教材,不但要介紹商業(yè)銀行經(jīng)營管理方面的一般知識,更要充分反映商業(yè)銀行經(jīng)營管理的最新經(jīng)驗,并把理論與實踐有機地結合起來，使我國商業(yè)銀行的經(jīng)營管理盡快與國際慣例接軌。二是案例分析。案例分析適合各個層次的銀行員工。對于新行員來說,通過案例分析,能夠使他們盡快熟悉業(yè)務環(huán)境和管理實踐；而對于中、高層管理人員來說,對案例的研究,能夠開發(fā)出受訓者的分析、解決問題的能力,并且積累他們的實踐經(jīng)驗,從而提高他們的決策與應變能力。
2、“走出去”培訓
在培訓方式上應注意動靜結合，除了要進行靜態(tài)的課堂培訓外，還要適時進行“走出去”的動態(tài)培訓，讓培訓對象直接感受理論運用于實踐的成果。例如組織培訓對象到有成功經(jīng)驗的國內(nèi)商業(yè)銀行參觀學習，有條件的還可以到國外知名銀行“取經(jīng)”借鑒 。這樣既有利于員工開闊視野，增長見識，也有利于提高他們培訓的積極性。
（四）科學評估培訓效果
完成了上述三個步驟之后,必須經(jīng)過培訓效果的評估,才能構成一個完整的培訓過程。培訓效果的評估就是檢驗培訓目標的完成情況。單從經(jīng)濟的角度考慮,隨著日益加劇的市場競爭,銀行高層對經(jīng)營成本都很謹慎和敏感。錢花出去了,就要看到成效。銀行在進行培訓評估時,因為對不同層次的員工所設定的培訓目標不同,所以要針對不同層次的員工設計不同的評估方案。評估的結果和成績應記入每個人的培訓檔案。各家銀行可以根據(jù)實際,探索積分制管理模式,將培訓考核的成績或積分累計,作為年度等級考核、資格認定、升遷獎勵的重要依據(jù)。
（五）建立一支高素質(zhì)的內(nèi)訓師隊伍
銀行內(nèi)部講師的人選可以多種渠道并舉，可以是某個部門經(jīng)理或支行行長，也可以是有專長的員工，不同的講師適合不同的課程。一方面，銀行要運用好各級管理人員，把他們培養(yǎng)成為講師型、教練型管理者，讓傳、幫、帶成為銀行文化的一部分；另一方面，又要有相應的機制促使他們注重自身授課水平的提升。優(yōu)秀的教練型管理者有了成長的環(huán)境，才可能培養(yǎng)出更多的培訓師型的管理人才。隨著商業(yè)銀行內(nèi)部培訓的發(fā)展，內(nèi)訓師的角色也發(fā)生了新的變化,一個專業(yè)培訓師不僅是指導教師、輔助者或行政管理者的角色,同時必須兼具分析評估角色、開發(fā)角色、戰(zhàn)略角色。這就要求內(nèi)訓師不僅要致力于專業(yè)教學水平的提升，也要專注于職業(yè)指導的研究。因此,加強銀行內(nèi)訓師隊伍建設也是培訓未來發(fā)展的重要趨勢。
（六）將培訓與考核、晉升相結合
首先要從思想、手段、方法、人才、組織、策略上樹立不斷創(chuàng)新的觀念，結合的自身實際，真正把選人、育人、用人、留人落到實處。其次，培訓有全面的計劃和系統(tǒng)的安排，將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，以提高員工參與培訓的積極性。
（七）將內(nèi)部培訓與外部培訓有機結合
雖然針對不同的培訓對象要采取不同的培訓方式，但我們不能把內(nèi)部培訓與外部培訓完全割裂開來。例如為在更高層次上提升員工的素質(zhì)或者是基于某一工作的特殊要求等情況下，對中、基層員工也要進行外部培訓；而對涉及內(nèi)部的制度實施和系統(tǒng)運用等方面內(nèi)容，對高級管理層采取內(nèi)部培訓的方式可能更為適合。因此內(nèi)、外部培訓是相輔相成，互為補充的，只有將二者有機結合，才能真正做好培訓工作，達到以培訓提升個人能力，促進企業(yè)發(fā)展的目的。
綜上所述，國內(nèi)商業(yè)銀行要想在本土銀行同業(yè)和外資銀行的內(nèi)外夾擊中占有一席之地，就必須重視員工培訓和人才素質(zhì)的提升，因為人才的持續(xù)發(fā)展才是銀行保持競爭力的重要條件和保證。國內(nèi)商業(yè)銀行員工的內(nèi)部培訓工作還任重道遠, 從長遠看,只有通過培訓提升員工素質(zhì)，培養(yǎng)和優(yōu)化人才隊伍，我國的商業(yè)銀行才能在激烈的同業(yè)競爭中突出重圍，形成自身的經(jīng)營特色和競爭優(yōu)勢。
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經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展為公路系統(tǒng)帶來了機遇。新形勢下，公路系統(tǒng)要謀求自身的發(fā)展，就需要廣泛思考升級轉(zhuǎn)型的措施，為提升發(fā)展質(zhì)量做出貢獻。而公路系統(tǒng)職工則是公路行業(yè)發(fā)展的重要推動力，職工的綜合素質(zhì)更是增強核心競爭力的重要法寶，因此，如何做好新形勢下公路系統(tǒng)職工教育培訓工作，是當前思考做好職工教育培訓工作的重要課題。
公路事業(yè)的不斷發(fā)展是社會全面發(fā)展的重要體現(xiàn)，四通八達的公路給人們的交通出行帶來了便利，與此同時，公路系統(tǒng)內(nèi)部要尋求長期發(fā)展，職工教育培訓工作必不可少。公路行業(yè)的不斷發(fā)展壯大，更需要人才支持。
一、新形勢下公路系統(tǒng)開展職工教育培訓的具體要求
（一）實用性
公路系統(tǒng)開展職工教育培訓工作需要具備實用性的要求，換言之，加強職工教育培訓主要還是為了促進公路行業(yè)的快速發(fā)展。公路系統(tǒng)開展職工教育培訓工作需要結合公路行業(yè)的實際情況，密切聯(lián)系實際，才能發(fā)揮最大效用。職工教育培訓的根本目的是有效提升其理論和業(yè)務水平，促使其更好地完成本職工作，因此培訓內(nèi)容就應貼近職工的日常工作，這樣才能有效提升職工工作效率和工作水平。
（二）針對性
職工教育培訓除了要具備實用性，還要具備針對性的要求。有針對性地開展教育培訓工作才能發(fā)揮培訓的作用。具體而言，就是職工教育培訓要根據(jù)不同的工作崗位和不同的工作性質(zhì)，實施不同的教育培訓，從而突出工作崗位的差異性。
（三）靈活性
公路系統(tǒng)的職工教育培訓要靈活，教育的方式要多樣，才能激發(fā)職工對教育培訓的興趣。由于公路部門存在多種多樣的工作崗位，所以在具體教育培訓的過程中，需要采取高效靈活的教育方式，才能突出教育的成效。如理論知識的學習可以集中在會議室進行，實踐動手能力的培養(yǎng)則需要深入實際?？傊?，在教育培訓中，需要根據(jù)不同工作崗位采取靈活多樣的培訓內(nèi)容來確定培訓形式。
二、新形勢下公路系統(tǒng)職工教育培訓存在的問題
（一）職工綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)偏低
公路系統(tǒng)的職工數(shù)量眾多，文化程度也是參差不齊，所以給職工教育培訓工作帶來了難度，當前在公路行業(yè)的職工教育培訓工作中，存在職工綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)偏低的問題。有資料顯示，某公路系統(tǒng)在職員工X多人，文化程度在大專以上的占比為X%，中專生占比X%，高中以下的占比X%，高級職稱占比X%，高級工占比X%，中級工占比X%，初級工占比X%。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析可知，高等學歷和高級職稱的員工人數(shù)很少，專業(yè)技術人員也很少。所以公路系統(tǒng)職工在綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)上普遍偏低，不利于公路系統(tǒng)的全面發(fā)展。
（二）職工教育培訓觀念落后
職工教育培訓觀念落后也會阻礙公路系統(tǒng)教育培訓工作的開展。職工教育培訓目的是為職工的工作服務，為職工提供學習的機會。從職工教育培訓工作的本質(zhì)上看，職工教育培訓能改善職工現(xiàn)有的知識結構，提升職工的整體素質(zhì)。但是職工教育培訓觀念的落后，也給職工教育培訓帶來影響。部分公路系統(tǒng)的干部思想認識不到位，舍不得在職工教育培訓工作上投資，不利于職工教育培訓的開展。
（三）職教載體單一和培訓內(nèi)容脫節(jié)
公路系統(tǒng)職工教育培訓工作的開展，需要借助多樣化的職教載體作用于職工的教育培訓工作上。但從公路系統(tǒng)的實際來看，公路系統(tǒng)以養(yǎng)建工作為主要任務，因此，多數(shù)的職工教育培訓以自學為主，但自學的問題是不同文化程度的人對培訓內(nèi)容存在理解差異，使得培訓效果不佳。單一化的職教載體和與實際脫節(jié)的培訓內(nèi)容，是當前公路系統(tǒng)職工教育培訓存在的主要問題。職教培訓內(nèi)容的學習更多是以文化為主，理論學習缺乏實踐支持，導致職工教育培訓的實質(zhì)性作用無法發(fā)揮。
（四）缺乏應用新技術的人才結構
新形勢下，公路系統(tǒng)要發(fā)展，應在實際的工作中結合應用新技術，這樣才能真正促進當前的公路行業(yè)全面科學發(fā)展。公路系統(tǒng)缺乏應用新技術的人才結構，不利于公路系統(tǒng)人才隊伍的建設。公路工程建設規(guī)模的不斷擴大和機械化程度的增加，公路系統(tǒng)必然會引進許多高科技的機械設備，而使用專業(yè)設備的技術人才不了解新型技術，常常出現(xiàn)操作問題，不利于公路建設和養(yǎng)護質(zhì)量的提升。公路系統(tǒng)的職工教育培訓缺乏新技術人才的培養(yǎng)，從而出現(xiàn)職工教育培訓與公路系統(tǒng)發(fā)展實際不契合的情況，影響了公路系統(tǒng)職工教育培訓工作的科學開展。
三、新形勢下如何做好公路系統(tǒng)職工教育培訓工作
（一）打造學習型公路系統(tǒng)，全面提升職工綜合素質(zhì)
公路系統(tǒng)職工教育培訓的只有重點打造學習型公路系統(tǒng)，才能全面提升職工的綜合素質(zhì)。以科學的職工教育培訓機制，為學習型公路系統(tǒng)服務，職工教育培訓機制能有效保障職工教育培訓的成果，為職工綜合素質(zhì)的提升提供機制保障。在職工教育培訓機制的建立上要做好三方面的工作：一是職工教育培訓評價機制的建立。評價機制能掌握職工在教育培訓中學習的情況，判斷培訓內(nèi)容是否與實際工作內(nèi)容相貼近；二是職工教育培訓考核機制的建立。定期考核職工的學習情況，將職工學習情況納入工作績效考核，激發(fā)職工對培訓內(nèi)容學習的積極性；三是職工教育培訓動力機制的建立。實施獎勵制度，對學習好的職工給予一定的資金獎勵，重視職工的學習，提升職工的綜合素質(zhì)，打造學習型公路系統(tǒng)。
（二）積極轉(zhuǎn)變教育培訓觀念，重視培訓工作
公路職工教育培訓要發(fā)揮出實際效果，需要公路系統(tǒng)積極轉(zhuǎn)變陳舊的思想觀念，努力為職工教育培訓創(chuàng)造發(fā)展空間。轉(zhuǎn)變教育培訓觀念，重視培訓工作。首先，公路系統(tǒng)基層單位領導需要建立“人才是第一生產(chǎn)力”的思想觀念，認識到人才是公路系統(tǒng)建設的核心力量，沒有人才的支持，再先進的機械設備也不能發(fā)揮出功效，造成生產(chǎn)資源浪費嚴重，不利于公路系統(tǒng)的生產(chǎn)。所以從基層單位領導的角度進行思考，通過職工教育培訓建立高素質(zhì)的專業(yè)隊伍是當前公路系統(tǒng)發(fā)展的重要工作；其次，積極轉(zhuǎn)變觀念，具備大局意識，了解公路系統(tǒng)發(fā)展的外部環(huán)境和當前外部市場競爭的激烈性，積極通過職工教育培訓提升自我專業(yè)水平，保證公路系統(tǒng)企業(yè)在日漸激烈的市場競爭中脫穎而出。
（三）擴大職教培訓渠道，建立創(chuàng)新型培訓載體
要不斷擴大公路系統(tǒng)職工教育培訓渠道，提升職教培訓質(zhì)量。利用創(chuàng)新型培訓載體，為職工營造良好的學習氛圍，從而找到學習的樂趣。第一，通過交通職業(yè)院校培養(yǎng)和系統(tǒng)內(nèi)部專業(yè)人員培訓提升教育培訓內(nèi)容的專業(yè)性。專業(yè)院校人才培養(yǎng)的宗旨是培養(yǎng)專業(yè)交通人才，在現(xiàn)代化教育技術的支持下，提升人才的專業(yè)素質(zhì)，搭建院校培訓與職教培訓網(wǎng)絡，以院校教育內(nèi)容提升職教培訓內(nèi)容的質(zhì)量；同時系統(tǒng)內(nèi)部專業(yè)人員要積極幫助職工解決工作中遇到的問題；第二，搭建創(chuàng)新型培訓載體。由于公路系統(tǒng)的多數(shù)職工都在公路生產(chǎn)一線，職工在文化和年齡上存在差異，知識理解能力也有差異，綜合考慮這些因素，體現(xiàn)在職教培訓內(nèi)容上則要搭建創(chuàng)新型培訓載體，積極考慮職工的工作和日常生活，將培訓內(nèi)容集中化，鼓勵自學，在不同工作崗位上舉行不同的培訓班；第三，培訓內(nèi)容的多樣化。職教培訓內(nèi)容不僅需要專業(yè)知識，同時也要包含法律、政治、道德、文化等方面的內(nèi)容，為提升職工整體素質(zhì)服務，從而培養(yǎng)創(chuàng)新型全面發(fā)展的職工群體。
（四）培養(yǎng)一批高素質(zhì)專業(yè)性的新技術人才隊伍
摘 要 目的：探索醫(yī)院崗前培訓存在的問題，并結合實際提出解決對策。方法：通過萬方數(shù)據(jù)庫查找相關文獻8篇，對其觀點和調(diào)查進行討論。結果：崗前培訓組織形式單一且缺乏效果評估，培訓效果不佳。結論：經(jīng)過對崗前培訓存在問題的歸納，提出化方案，促進崗前培訓工作的良性循環(huán)。
關鍵詞 崗前培訓 對策 評估
對員工進行培訓已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)療進步的重要方法。成功的崗前培訓，不僅能幫助新員工盡快完成角色轉(zhuǎn)變，以適應臨床醫(yī)療工作，還能通過展現(xiàn)醫(yī)院文化和優(yōu)勢，留住人才和提高醫(yī)院的核心競爭力。然而，很多醫(yī)院并沒充分認識到崗前培訓的重要性，使培訓工作變得形式化。因此，建立一套高效的崗前培訓體系和評估體系顯得尤為重要。
一、崗前培訓存在的問題
（一）時間安排缺乏系統(tǒng)性
很多醫(yī)院將崗前培訓看成是一種形式，尤其在時間安排上過于隨意，沒有集中規(guī)劃出專用的培訓時間，而是利用下班后的時間，這樣不僅增加了新員工的工作壓力，而且容易引起不滿的情緒，降低了崗前培訓的效用。
（二）形式過于單一
培訓形式是為培訓內(nèi)容及所要達到的目標服務的。輔以合適的形式，才能使培訓效果更突出。然而，大部分醫(yī)院的崗前培訓基本都是傳統(tǒng)授課形式，對知識點機械地進行講解，使培訓內(nèi)容變得枯燥乏味，難以達到目標。
（三）對培訓效果缺乏評估
崗前培訓結束后，培訓部門還沒組織培訓考核，新員工就馬上回到相應科室繼續(xù)工作了。且缺乏對培訓效果的追蹤，包括培訓是否對新員工的行為產(chǎn)生影響或培訓能否提高醫(yī)院效益等。因為無法了解新員工是否消化了培訓中的知識，因此無法保證培訓的效果和質(zhì)量 [2]。
二、解決崗前培訓存在問題的對策
（一）科學化安排培訓時間
組織崗前培訓的人事部門可以在新員工入職前先組織用人科室負責人召開相關會議，協(xié)助其在新員工入職第1-2個星期內(nèi)有效地指導他們熟悉崗位職責。在第3-4個星期開始就醫(yī)院文化和工作制度等組織集中培訓。事部門需和用人科室協(xié)商一致，培訓階段不給新員工安排工作，讓他們能全程投入到培訓中。
（二）制定有吸引力的培訓內(nèi)容
崗前培訓一般包括涵蓋規(guī)章制度、職業(yè)道德等集中培訓內(nèi)容，還有對醫(yī)護人員的預防感染制度、醫(yī)療安全等和對行政人員的行政工作制度、公文寫作規(guī)范等的分散培訓。醫(yī)院還應根據(jù)新員工需求，指導他們合理地規(guī)劃出一個既有可操作性又有挑戰(zhàn)性的職業(yè)發(fā)展計劃。如邀請有突出成就的同事來和新員工進行交流，既能展示醫(yī)院的優(yōu)勢平臺，又能留住人才。
（三）多種培訓方式相結合
為了達到培訓目的，提高培訓效果，可采取集中講授、座談交談、視頻教學、臨床實踐、參觀學習等多種方式進行。例如：對于醫(yī)院歷史、醫(yī)院文化和規(guī)章制度的宣傳教育工作，除了可以通過集中講授講外，還可以實地參觀醫(yī)院原始圖片資料、規(guī)劃設計效果圖和模型等，增加新職工對醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀以及職業(yè)平臺的了解。
（四）重視對培訓效果的評估
對培訓效果的評估不僅能了解新員工對培訓內(nèi)容的掌握情況，且對改進培訓方案有指導作用。合理使用評估工具，如柯氏四級培訓評估模式，從反應層、學習層、行為層和成果層四個層次去評估培訓效果。反應層和學習層主要評估新員工對培訓的滿意度和檢測其學習的效果，可在培訓前后進行即時考核。而行為層和成果層則是要考察新員工培訓后的工作表現(xiàn)和其行為對其工作績效的作用，可以通過360度考評、醫(yī)療事故發(fā)生率等方式來進行測量。以上的考核和測量結果不僅能夠作為評估培訓效果的參考，同時，也能作為對新員工的試用期考核參考。
綜上所述，醫(yī)院崗前培訓要堅持以人為本，科學地制定培訓方案，使培訓成為員工發(fā)展的有效渠道。通過高效的評估及時反饋培訓績效，促進培訓工作的良性發(fā)展。
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·新生事物層出不窮，外部環(huán)境多元而充滿變化。干部工作日益繁重，迫切需要通過培訓來提高適應新形勢的能力；組織部門面臨新挑戰(zhàn)，亦要求干部培訓的形式、內(nèi)容、方法不斷創(chuàng)新，對培訓所達到的效果，無論廣度、深度、宏觀、微觀，均有更高要求；
·既有的干部教育培訓模式，尚須大力創(chuàng)新，激發(fā)活力。隨著需求日趨多元化，細化程度愈來愈高，這無疑需要專業(yè)化的培訓機構來應對。往常如來高校培訓，因時間有限、溝通不深、課程設計、師資等因素，容易“粗線條”、“一刀切”，缺乏有效的系統(tǒng)性，難以量身定制最符合受訓人員和組織部門需要的課程體系，容易在受訓單位的多項需要、綜合需要上偏廢其一，顧此失彼，因而難達預期之效。
二、干教工作三大核心問題的再思考和對策
經(jīng)過長達4-5年的積累、沉淀、學習、交流，我們深刻體會到提高培訓質(zhì)量，必須很好把握培訓的三大系統(tǒng)，尤其要把“實”需求，把“細”師資，用“心”管理，真正使課程內(nèi)涵和教學既“高深”又“平實”，兩者和諧統(tǒng)一。以下就兩大核心問題談些體會：
1、核心問題之一：如何提高教學本身
培訓師資的質(zhì)量是提高教學質(zhì)量、搞好教學本身的關鍵。
目前，除了黨校行政學院是針對干部培訓的文章版權歸文秘站網(wǎng)作者所有!“專業(yè)師資”外，其他教學單位（如高校），均不太具備這種“專業(yè)性的師資”，講課多理論不“貼肉”。但高校在教學方面尤其是多學科、交叉學科、前沿學科、學術功底上具有獨到優(yōu)勢，因此我們始終圍繞“使合適的老師針對干教特點講合適的課程”，揚其所長，避其所短；同時結合社會教學資源，打造一支適應干部教育的專業(yè)師資隊伍：
1）初步建立適合干教培訓并相對固定的師資隊伍：
a）篩選師資：我們一方面經(jīng)過幾年教學質(zhì)量評估，各地組織部及學員反饋，篩選出一批老師，（有高校、有社科單位、有政府機構、有企業(yè)咨詢師等）；另一方面，通過學術交流平臺，深入了解教師重點研究方向和學術成果，了解教師個性特征、教學特長、教學風格等情況，以便更全面了解。
b）儲備師資：新建立的師資關系，我們通過現(xiàn)場聽課了解、邀請老師來旁聽優(yōu)秀講師在干部班的講課等多種形式，使其及早了解、把握干部成人教學特點，從而不斷充實、提高我們的師資隊伍。
2）加強教學前期與講師的研討和溝通是搞好教學本身的必要流程
·將需求方整體情況以報告的方式發(fā)送至相關老師,使其對培訓對象及培訓要求有切實了解。
·在開班前，邀請相關課題的老師一起就有關課程目標、內(nèi)容進行界定，便于各有重點，又能分階段、分層次傳授，保持系統(tǒng)性，整體性。
案例：譬如寧波市委組織部“領導力發(fā)展”主題班：我們邀請來自文化智慧學、西方領導科學體系、領導者深層次的心理活動、現(xiàn)代思維科學、生命科學、藝術管理、危機處理等各個前沿和交叉學科的專家探討提升領導者的諸多方面，集體商討，確定大綱、方案；由于集思廣益，認真?zhèn)湔n，取得較理想的教學效果。
3）教學結束后的交流會：真實將客戶對講師的意見反饋至講師本人，作針對性改進；有兩次以上的同樣意見者，一般不再邀請上課。
總之，我們要求講師自身始終站在該領域的理論和實踐前沿，更多看重實際內(nèi)功；為人處事有責任感，也有意愿努力深入了解干部培訓情況。具體分三類：
1）能幫學員構建起所學知識的理論框架或?qū)⒗碚撆c現(xiàn)實運用層面能打通結合。
2）能幫學員從新學術或交叉學科，或探索未知領域中催生新思想、新的理念，啟迪被培訓者的創(chuàng)造性思維，開發(fā)潛能的，真正開闊一片新天地。
3）向被培訓者傳授專業(yè)知識、新技能，講解能力能求實務者。
2、核心問題之二：如何切實了解需求，提高培訓針對性、實效性：
政府：宏觀、戰(zhàn)略需求，如當?shù)厣鐣?jīng)濟現(xiàn)狀及發(fā)展目標，人文歷史環(huán)境等。
組織部門：社會發(fā)展的指導性需求，如主題需求，干部整體情況與社會發(fā)展目標的距離等。
干部自身：崗位發(fā)展需求、綜合提升需求、個性化內(nèi)在需求。
上述需求往往交織在一起，相互影響，成為一體。為滿足這些需求，培訓機構應對需求進行一系列的分析、匯總、歸納、提煉，細分目標，才能在分階段、分層次傳授時，突出重點、要點，而非一刀切，才能把握好課程設計的深度和關聯(lián)程度，授課師資相互配合，教案重新修訂和編寫等。否則無法取得理想的培訓效果。
案例：溫州組織部初步來復旦與我們洽談，確定了培訓方向（公共管理和管理能力的提高）。隨后，我們收集關于溫州當?shù)氐馁Y料，攜帶好問卷及調(diào)查表去文秘站 當?shù)睾蜏刂萁M織部當面洽談，再次充分了解他們的想法，并對溫州組織部將要來受訓的學員采用了必要需求調(diào)查技術和手段，整體把握了情況。隨后我們對材料進行了梳理和提煉，確定了主要目標和若干個子目標，將這些情況和授課老師充分溝通，在設計兩周培訓時間中，突出主干課程，圍繞普遍關注重點、難點問題，力求講實、講深、生動探討，兼顧相關聯(lián)的學科，完善知識結構，了解前沿動態(tài)。由于老師在實際教學中有充分的了解和準備，也使案例更加生動，能符合并滿足當?shù)匦枨?。隨著培訓交往增多，彼此更了解、信任，教師更有積累，形成良性循環(huán)，教學效果越來越好。
3、核心問題之三：如何做好項目評估:培訓的評估是整個培訓系統(tǒng)不可或缺的一個環(huán)節(jié)。針對干部成人培訓的特點與規(guī)律，我們提煉了十大評估要素。
1、培訓的課程高度結構化，充分體現(xiàn)主題，使受訓者能夠形成清晰的框架
2、課程的各部分內(nèi)容是否有機地結合在一起
3、設計課程讓受訓者很好地了解他們想學的內(nèi)容
4、在課堂的每個階段能否引入新穎的觀點
5、探索未知領域中催生新思想、新內(nèi)涵，啟迪被培訓者的創(chuàng)造性思維6、鼓勵課堂討論，運用案例，課堂氣氛良好
7、展現(xiàn)教學熱情，激發(fā)受訓者的興趣
8、內(nèi)容準確度，內(nèi)涵深度，精彩度
9、教學方法是否多樣
10、教學管理有序，順暢，親切
三、我們的建議
改變培訓途徑和方式：即以咨詢式的工作態(tài)度、方式、技術手段進行培訓工作
1）系統(tǒng)化需求調(diào)查及細化目標
2）相互關聯(lián)的課程設計和內(nèi)涵的層層遞進
3）把握干部成人學習特點，專業(yè)型培訓教師
4）評估系統(tǒng)及有效反饋，更新，再開發(fā)機制
5）積累長期關系便于雙方一步步全面了解，熟悉，也是有效工作的基礎
四、總的體會
1）真實了解干教的特點、需求、趨勢；
一、工作描述
總經(jīng)理聯(lián)絡員制度的主要內(nèi)容：通過建立聯(lián)絡員制度，組織聯(lián)絡員積極開展調(diào)查研究，收集職工關注的熱點難點問題及職工對企業(yè)發(fā)展的意見和建議，及時上報公司總經(jīng)理，讓總經(jīng)理能夠充分掌握社情民意，并為公司決策研究提供參考。同時及時準確的傳達公司總經(jīng)理的決策思路，帶頭宣傳公司的決策部署，積極參與公司改革發(fā)展。
范圍：在全公司范圍內(nèi)，不同的區(qū)域、崗位、層級都設有聯(lián)絡員，全方位充分掌握社情民意。
要求：聯(lián)絡員要具備一定的政治素質(zhì)和業(yè)務技能以及群眾基礎，能夠充分體現(xiàn)職工意志和反映公司總經(jīng)理的決策意圖。聯(lián)絡員經(jīng)過選拔聘任和培訓并定期召開聯(lián)絡員會議。公司工會負責聯(lián)絡員的選聘、培訓、調(diào)整等工作，定期收集、整理聯(lián)絡員反映的意見和建議，組織安排聯(lián)絡員會議，公司相關部門根據(jù)總經(jīng)理聯(lián)絡員會議要求，針對總經(jīng)理聯(lián)絡員所提意見和建議，研究制定辦理意見并組織實施。公司工會負責聯(lián)絡員年度考評工作，對業(yè)績優(yōu)秀的聯(lián)絡員予以表彰獎勵。
二、主要做法
1、明確試點單位和試點人員。根據(jù)試點工作的要求和實際情況，我們有針對性的選擇試點單位和試點人員，具有一定的代表性。如公司營銷部客戶服務一班班長業(yè)務強、群眾基礎好、信息接觸較為廣泛，本身就是省公司總經(jīng)理聯(lián)絡員，我們將其聘用公司聯(lián)絡員做到了信息兼顧；同時，由于營銷部的工作在公司也具備了一定的代表性，為了方便工作開展，公司將試點單位也放在營銷部，公司工會對其明確工作要求，切實做好試點工作。目前，公司在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等多個領域設立了13名總經(jīng)理聯(lián)絡員，有效解決了人數(shù)多、范圍廣，目標不明確導致試點的有效性不突出等問題。
2、在試點的基礎上，成立“總經(jīng)理聯(lián)絡員智庫團隊”。根據(jù)聯(lián)絡員所屬專業(yè)以及與職工接觸層面的廣泛度，我們在營銷、電費與營業(yè)、計量、大客戶、農(nóng)電專業(yè)等部門中，選擇重點崗位的專職和班組長成立由23人組成的聯(lián)絡員智庫團隊，公司工會負責制定智庫團隊活動方案，具體意見和建議由智庫團隊討論推薦。智庫團隊既是來自于基層一線的職工也是業(yè)務突出的專家團隊，其建議的有效性和針對性明顯提升，有效保證了建議的質(zhì)量數(shù)量與質(zhì)量，據(jù)不完全統(tǒng)計，2014年智庫團隊已提出生產(chǎn)經(jīng)營管理建議12條，經(jīng)篩選審核上報省公司4條。
3、組織開展聯(lián)絡員培訓，提升聯(lián)絡員素質(zhì)能力。為了使總經(jīng)理聯(lián)絡員對企業(yè)發(fā)展切實起到溝通橋梁的作用，拓寬聯(lián)絡員的思路，公司工會8月對公司新老聯(lián)絡員30余人進行相關培訓，宣貫省公司最新工作精神，提升了聯(lián)絡員對公司運轉(zhuǎn)工作重要意義的認識，同時也開拓了視野、提升了業(yè)務技能，增強了聯(lián)絡員隊伍工作的積極性和有效性，很好的起到了上傳下達的作用。
4、設立聯(lián)絡員議事會制度。以議事會的形式每季度開展一次交流討論，拓展思路視野。對每個季度上報的省公司總經(jīng)理聯(lián)絡員建議召開專屬會議，2014年已召開了3次專題會議，對“總經(jīng)理聯(lián)絡員智庫團隊”提供的所有建議開展討論、交流并提出意見，使聯(lián)絡員意見既能夠集中又能夠經(jīng)過充分協(xié)商，使每條建議都能夠經(jīng)過充分成熟的醞釀討論，真正顯示民意。
5、開展規(guī)范化管理，充分發(fā)揮聯(lián)絡員作用。根據(jù)省公司總經(jīng)理聯(lián)絡員制度的工作要求，公司工會嚴格按照省公司工作流程，下發(fā)《連云港供電公司總經(jīng)理聯(lián)絡員工作制度》。從聯(lián)絡員的選拔聘用、建議的產(chǎn)生醞釀以及信息的溝通傳遞，認真做好總經(jīng)理聯(lián)絡員建議的下情上達，上情下傳工作，通過規(guī)范的流程化管理，使總經(jīng)理聯(lián)絡員對企業(yè)發(fā)展切實起到溝通橋梁的作用。
6、強化考核檢查，將試點工作落實到實處。為了保證聯(lián)絡員工作不流于形式，公司密切強化日常的監(jiān)督考核。公司工會將民主管理規(guī)范試點工作作為工會季度例會必匯報內(nèi)容之一，并作為年中和年度工會工作綜合檢查的必查內(nèi)容，進行考核，以此提高工作成效。
三、特色亮點
1、確立了聯(lián)絡員的資格條件、權利義務、聘用管理流程以及激勵措施。調(diào)整聯(lián)絡員隊伍，加強形勢任務培訓，增強了聯(lián)絡員的工作責任感和使命感。
2、吸納骨干力量成立了“總經(jīng)理聯(lián)絡員智庫團隊”，設立了聯(lián)絡員的培訓和定期議事會制度。有效提升了建議的數(shù)量和質(zhì)量。
3、有針對性的選擇試點單位和試點人員，在數(shù)量、質(zhì)量以及代表性方面，充分保證了聯(lián)絡員的工作代表性，提升試點的有效性和針對性。
2、如果公司的活動比較少，而且比較單調(diào)的話，不妨跟領導袒露一下你們想多組織活動，增強大家的集體榮譽感和凝聚力的這個新生。這種提議比較的中規(guī)中矩，不會太過尖銳，而且也是從公司的實際角度出發(fā)，也是可行的。
3、如果你的領導經(jīng)常加班或者經(jīng)常出去喝酒應酬的話，那么不妨多關心一下領導，提醒他多注意身體健康，工作固然重要，但是有良好的身體也很重要，希望他能夠盡量多到勞逸結合，為公司的未來發(fā)展更好的提供身心方面的支持。
很高興能作為公司代表參加今天這個培訓總結會，受領導的委托，下面由我代表公司作本次銷售公司大學生培訓總結報告。
本次共有231位大學生參加了工廠實習培訓。在三個月的培訓時間里，一方面，我們根據(jù)事先制訂的培訓計劃，安排了理論課程7門，培訓的內(nèi)容涉及到公司運作流程、制造流程以及專業(yè)知識三個方面的內(nèi)容。另一方面，我們根據(jù)公司人力資源本部、銷售公司人力資源部以及制造中心人力資源部的要求，結合各工廠的實際生產(chǎn)的情況，將所有的大學生分成了彩電一廠、彩電二廠以及l(fā)cd工廠三個培訓點進行了工廠實習，每一位學員在不同的階段都安排了具體的工位，讓大家親身體驗。培訓的過程中，我們非常高興地看到，絕大多數(shù)的大學生都非常積極地配合我們的整體的培訓計劃，你們的表現(xiàn)受到了車間領導的高度贊賞！
實習之余，部分的大學生還協(xié)助廠辦及其他部門做了大量的工作：首先，在合理化建議方面，我們共收到銷售公司大學生提交的合理化建議228份，其中有73份被工廠采納，53份被工廠留用。在這里，需要特別感謝的是××*、××*、××*等幾位同學，你們給工廠提交了相當數(shù)量的有價值的合理化建議，為我們的工廠改善工作作出了貢獻！其次，在宣傳方面，我們1車間的銷司大學生自發(fā)組織了編輯小組，制作了一版高質(zhì)量的大學生實習版報，為工廠的宣傳添設了亮點，在此，要特別感謝主編××*同學，以及參與了投稿的所有的大學生們！
8-9月份的兩個月正值我廠的生產(chǎn)旺季，在你們當中，大多數(shù)的成員自始至終都同我們的一線員工戰(zhàn)斗在一起，卻沒有怨言，有一首老歌在唱：“軍功章啊，有我的一半，也有你的一半”！在此，我謹代表公司所有的車間和部門向你們表示衷心的感謝（鞠躬）。
2.售后問題解答、處理及售后流程制定，返廠產(chǎn)品的評審、維修交接，在erp中退貨退款處理工作，售后費用報支處理分攤工作。
3.與公司各部門進行有效溝通，對交貨期產(chǎn)品直接跟蹤。并將市場反饋的各類信息進行匯總整理，轉(zhuǎn)遞到相關部門
4.對業(yè)務新同事的培訓指導工作，對新產(chǎn)品的熟悉了解工作。
5.江蘇展廳來客產(chǎn)品介紹工作，江蘇客戶日常送貨、收款工作。
6.根據(jù)發(fā)貨周期及時開據(jù)檢疫證書。
7.協(xié)助營銷總監(jiān)制定銷售政策、促銷方案、進行系統(tǒng)性銷售分析。
8.其它領導交辦事項。
工作履行情況（工作做得怎樣，存在哪些問題，發(fā)生過哪些失誤？）：
1.常因臨時事件把工作計劃打亂。
2.售后到廠維修產(chǎn)品處理不及時（要求為48小時內(nèi)處理）。
3.業(yè)務訂單處理速度有待提高。
4.有1件定制件做錯現(xiàn)象。（已轉(zhuǎn)售處理）
5.開據(jù)檢疫證書不及時。
6.銷售分析有待進一步縱深化系統(tǒng)化的分析。
7.erp系統(tǒng)報表統(tǒng)計操作需要進一步熟練掌握。
對兄弟部門工作建議：
財務部：1.提高對帳、核準發(fā)貨單的及時性有待改進，建議專人專項負責。
2.成品庫存帳物相符程度需要改進。
3.建議打款賬戶轉(zhuǎn)到江蘇財務部。
行政部：1. 建議公司每年組織一兩次集體活動。（如團隊協(xié)作培訓、旅游等）
2. 建議公司改進食堂的衛(wèi)生條件、伙食標準。
3. 豐富員工業(yè)余生活。
4. 增加專業(yè)培訓課程。
營銷部：1. 加強售后隊伍建設，增設相應的專業(yè)培訓。
2. 組織針對缺貨現(xiàn)象的專題會議和專門加急小組。
3. 將營銷工作推出廠門，走向市場。
采購部： 無
技術部：定制圖紙能在9個工作小時內(nèi)結束。
生產(chǎn)部：在缺貨回復交期的時候希望確實是經(jīng)過核實最短的時間。
品管部：1.對營銷部反饋的質(zhì)量問題不能只停留在書面回復上，建議主動聯(lián)系客戶解決，例如31070-02事件。
2.存在明顯質(zhì)量問題的成品出廠，質(zhì)檢人員要負連帶責任。
自我評定： 滿意 較滿意 一般 不滿意
對公司的建議：
1.公司要建立人才儲備庫，要有時刻準備另新開一個公司的人才儲備量。目前有許多崗位是一崗一人制，此極不利于公司的長遠發(fā)展。
2.公司應建立緊急預警方案。（例如自然災害、公司高層有突發(fā)事件，公司如何運營。）
3.建立公司廣告宣傳后的運營預案。（至少要有三種以上設想）
4.公司是否考慮在北方建立分公司的設想。（南方產(chǎn)品畢竟很難適應北方的氣候）
5.建立公司滯銷產(chǎn)品的處理方案，設立評審處理小組。（不能靠個人決策）
6.公司自XX年以來一直存在發(fā)貨缺貨現(xiàn)象，公司能否考慮劃出10％的生產(chǎn)能力設立缺貨加急生產(chǎn)小組，把缺貨產(chǎn)品的交貨期縮短到25天以內(nèi)。
xx年計劃及個人奮斗目標：
個人目標與公司目標是統(tǒng)一的。每個人都會有壓力、有需求，實現(xiàn)自己的個人目標，這就需要將自己的個人職業(yè)生涯規(guī)劃融入到公司的發(fā)展當中，公司會不斷的發(fā)展，要上新產(chǎn)品、要建分廠、要上市……，只有上下統(tǒng)一起來，步調(diào)一致，才能往前走。
8-9月份的兩個月正值我廠的生產(chǎn)旺季，在你們當中，大多數(shù)的成員自始至終都同我們的一線員工戰(zhàn)斗在一起，卻沒有怨言，有一首老歌在唱：“軍功章啊，有我的一半，也有你的一半”！在此，我謹代表公司所有的車間和部門向你們表示衷心的感謝。
積極參與：由領導帶頭，帶動部門員工積極參與進來，最終帶動全公司員工都從活動中受益；
堅決執(zhí)行：對于活動中的各項工作、制度等，各部門要大力配合，全力執(zhí)行。
二、活動目的：通過各種形式的宣傳、活動、激勵措施等，在公司上下貫徹細節(jié)管理，從而提高公司各級人員的管理水平。同時大力宣揚公司文化與理念，使公司暢導的文化深入人心。
三、活動內(nèi)容:
1.制訂“細節(jié)年”操作手冊，時間為三月中下旬。
操作手冊的主要內(nèi)容包括：策劃案，公司文化口號，環(huán)境衛(wèi)生細節(jié)，工作流程細節(jié)，安全細節(jié)，禮儀細節(jié)等的實質(zhì)內(nèi)容，以及評比標準。其中工作流程細節(jié)部分由各部門自行制訂。
2．宣傳教育
三月底四月初，由總經(jīng)理主持召開會議，宣布細節(jié)年活動的開始。同時各部門就操作手冊內(nèi)容進行部門內(nèi)宣傳；
利用標語、橫幅、宣傳欄進行宣傳，將活動內(nèi)容告知廣大職工，張貼“細節(jié)年”操作手冊；
同時就操作手冊的內(nèi)容對各部門進行培訓，作出解釋。
3．實施：宣傳教育后，公司組織檢查，分通知檢查與突擊檢查兩種，時間定在5月、7月、9月、11月和1月份。其中總經(jīng)理參加部分檢查，以引起重視。
4．設立職工建議收集箱：收集公司職工就公司管理，工作流程，行政，細節(jié)管理等方面的意見和建議。對被采用的、能給公司的經(jīng)營管理帶來改善的建議，就其提出者進行重獎，獎勵方式分為物質(zhì)與精神獎勵兩種。物質(zhì)獎勵可以組織召開獎勵大會，當場重獎，同時可以推出公司文化，以一種大家看的見聽的著的方式使之深入人心；精神獎勵可以開辟宣傳欄、或命名制進行獎勵。
5．培訓：分公司外部培訓和內(nèi)部培訓
外部培訓為公司外派人員參加職禮儀培訓，細節(jié)管理培訓等。內(nèi)部培訓則可以開展禮儀培訓、細節(jié)管理培訓、清潔工培訓等。
6．獎勵：年終設細節(jié)管理部門獎、個人獎，提議獎等。
7．年終時，總細節(jié)管理年工作，最終形成公司文化手冊，其中對公司倡導的文化理念進行解釋，并以公司實際事例加以說明。
四、活動預算：活動的經(jīng)費控制在二萬元以內(nèi)。
五、活動效果預測：
活動開展初期，職工因為沒有看到效果會產(chǎn)生不理解甚至不支持，因此會產(chǎn)生大量的溝通工作。職工提建議者也會比較少，相信等進行獎勵后會有大的改善。
整個活動如果能夠堅持做下去，相信會對公司的經(jīng)營管理做一個好的鋪墊，增強職工對公司文化的認可度，提升職工忠誠度。
