首頁(yè) > 優(yōu)秀范文 > 勞動(dòng)法律關(guān)系的特征
時(shí)間：2023-08-08 09:23:29
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《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》是執(zhí)業(yè)醫(yī)師準(zhǔn)入制度的基本法律規(guī)范，它規(guī)定醫(yī)師在注冊(cè)的執(zhí)業(yè)范圍內(nèi)，可以進(jìn)行醫(yī)學(xué)診查、疾病調(diào)查、醫(yī)學(xué)處置、出具相應(yīng)的醫(yī)學(xué)證明文件，選擇合理的醫(yī)療、預(yù)防、保健方案的行為，這些行為一般被稱作常規(guī)醫(yī)療行為。我國(guó)的《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》將上述常規(guī)醫(yī)療行為規(guī)定為醫(yī)師的權(quán)利，但是，無(wú)論是在勞動(dòng)法律關(guān)系中還是在醫(yī)患法律關(guān)系中常規(guī)醫(yī)療行為都體現(xiàn)出義務(wù)的特征，而不具備權(quán)利的屬性。
1在勞動(dòng)法律關(guān)系中“常規(guī)醫(yī)療行為”是醫(yī)師的職責(zé)而非權(quán)利。
1.1一個(gè)自然人通過(guò)執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格考試后，受聘于醫(yī)療機(jī)構(gòu)和注冊(cè)，就與所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間建立起了被管理和管理的勞動(dòng)法律關(guān)系。醫(yī)療機(jī)構(gòu)都規(guī)定了醫(yī)師從事診療活動(dòng)所應(yīng)當(dāng)遵守的原則，并且規(guī)定了醫(yī)師在執(zhí)業(yè)過(guò)程中必須做什么和怎樣做。醫(yī)師從事醫(yī)療常規(guī)的一切行為都要符合醫(yī)療機(jī)構(gòu)的規(guī)定，如果醫(yī)師違反了醫(yī)療機(jī)構(gòu)的相關(guān)規(guī)定，則要接受處分或處罰。由此可見(jiàn)，在勞動(dòng)法律關(guān)系中醫(yī)師的“常規(guī)醫(yī)療行為”是職責(zé)，不具有權(quán)利的任何特征。
2在醫(yī)患法律關(guān)系中“常規(guī)醫(yī)療行為”是醫(yī)師的義務(wù)而非權(quán)利。
2.1患者一旦掛號(hào)或就診，就與醫(yī)療機(jī)構(gòu)成立了醫(yī)療合同關(guān)系。根據(jù)法律的規(guī)定和醫(yī)療合同的要求，患者有權(quán)要求醫(yī)務(wù)人員向其提供符合法律規(guī)定的科學(xué)合理的醫(yī)療服務(wù)，醫(yī)師也必須按照法律規(guī)定并根據(jù)醫(yī)學(xué)科學(xué)的要求向患者提供合格的醫(yī)療服務(wù)，如果提供醫(yī)療服務(wù)不正確的，醫(yī)師一定會(huì)受到法律的制裁。
2.2在醫(yī)患法律關(guān)系中，醫(yī)師必須對(duì)患者施行醫(yī)學(xué)診查、疾病調(diào)查、醫(yī)學(xué)處置、給其出具醫(yī)學(xué)證明文件以及選擇合理的醫(yī)療預(yù)防保健方案，醫(yī)師在這一過(guò)程中付出辛勤的勞動(dòng)，利用自己的專業(yè)知識(shí)服務(wù)患者，為患者解除病痛，使其早日恢復(fù)健康，因此醫(yī)患法律關(guān)系中的患者方是“常規(guī)醫(yī)療行為”的實(shí)際受益者。
3.常規(guī)醫(yī)療行為符合法理學(xué)意義上的義務(wù)特征
在醫(yī)患法律關(guān)系中，法律明確規(guī)定了常規(guī)醫(yī)療行為的內(nèi)容。醫(yī)師在診療活動(dòng)中必須遵守法律的規(guī)定施行醫(yī)學(xué)診查、疾病調(diào)查、醫(yī)學(xué)處置、出具相應(yīng)醫(yī)學(xué)證明以及選擇合理的醫(yī)療，預(yù)防、保健方案等行為，其行為必須符合醫(yī)療操作規(guī)程的要求及醫(yī)療衛(wèi)生法律法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，醫(yī)師實(shí)施 “常規(guī)醫(yī)療行為”無(wú)論是程序上還是內(nèi)容上都受到法律的約束和限制。
首先是醫(yī)師在診療活動(dòng)中沒(méi)有權(quán)利根據(jù)自己的意愿去選擇為或不為，醫(yī)師的整個(gè)診療活動(dòng)都必須依照法律的規(guī)定和醫(yī)學(xué)科學(xué)的原則來(lái)進(jìn)行，對(duì)患者有利并且符合法律規(guī)范規(guī)定的醫(yī)師就必須作為，對(duì)患者不利并且不符合法律規(guī)定的醫(yī)師絕對(duì)不可以為。
其次是沒(méi)有放棄的權(quán)利，根據(jù)法律的規(guī)定，權(quán)利是可以放棄的，但是醫(yī)師卻不能放棄這些“權(quán)利”，患者與醫(yī)院之間的醫(yī)療服務(wù)合同一旦成立，執(zhí)業(yè)醫(yī)師就必須向患者提供符合法律規(guī)定的并且符合醫(yī)學(xué)科學(xué)原理的對(duì)患者恢復(fù)健康有利的醫(yī)療服務(wù)，也就是必須向患者提供常規(guī)醫(yī)療行為規(guī)定的內(nèi)容。如果不正確及時(shí)的實(shí)施常規(guī)醫(yī)療行為就有可能給患者造成不良后果，醫(yī)師就要承擔(dān)法律上的責(zé)任。顯然這與法律規(guī)定的“權(quán)利”的特征相違背。只有不履行法律規(guī)定的義務(wù)才需要承擔(dān)法律責(zé)任。
4正確理解和把握上述特征，對(duì)于構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系具有重要意義
4.1執(zhí)業(yè)醫(yī)師在診療過(guò)程中，必須樹(shù)立以患者為本位的思想，將“常規(guī)醫(yī)療行為”作為義務(wù)來(lái)履行，按照患者合法合理的意思表示來(lái)提供醫(yī)療常規(guī)行為，而不是把它作為權(quán)利來(lái)行使。如果醫(yī)師根據(jù)自己的主觀意愿隨意行事，堅(jiān)持向患者提供其不愿意接受的醫(yī)療常規(guī)行為，勢(shì)必構(gòu)成對(duì)患者權(quán)利的侵犯，不僅不利于構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系，而且可能會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
4.2雖然《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》將常規(guī)醫(yī)療行為表述為權(quán)利，但是如果醫(yī)師在醫(yī)患法律關(guān)系中真正把“常規(guī)醫(yī)療行為”當(dāng)做權(quán)利來(lái)行使，必將觸犯法律規(guī)范的規(guī)定，不僅影響和諧醫(yī)患關(guān)系的建立，而且還要承擔(dān)法律責(zé)任，基于此醫(yī)師只能將常規(guī)醫(yī)療行為作為自身的工作職責(zé)和法律義務(wù)來(lái)履行。因此，常規(guī)醫(yī)療行為只能作為醫(yī)師的義務(wù)而非權(quán)利。
綜上所述，《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》所規(guī)定的醫(yī)學(xué)診查、疾病調(diào)查、醫(yī)學(xué)處置、出具醫(yī)學(xué)證明文件以及選擇合理的醫(yī)療、預(yù)防、保健方案等行為，是醫(yī)師勞動(dòng)義務(wù)的表現(xiàn)形式。在勞動(dòng)法律關(guān)系中，它是醫(yī)師的職責(zé)。在醫(yī)患法律關(guān)系中，它不僅是而且僅僅是醫(yī)師的義務(wù)。
1、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系的關(guān)系
我們面對(duì)每一件勞動(dòng)爭(zhēng)議個(gè)案，首先要審查是否是勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議又叫勞動(dòng)糾紛，是勞動(dòng)法律關(guān)系當(dāng)事人就勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)發(fā)生的爭(zhēng)議。界定勞動(dòng)爭(zhēng)議必然要考察是否存在勞動(dòng)法律關(guān)系，而勞動(dòng)法律關(guān)系屬于勞動(dòng)關(guān)系的范疇，我們實(shí)踐中應(yīng)用的勞動(dòng)關(guān)系、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，是一種狹義的概念，僅指勞動(dòng)法調(diào)整的那部分勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)法律關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系屬于社會(huì)關(guān)系的一種，存在于不同的社會(huì)主體之間。勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)以勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合為前提。勞動(dòng)關(guān)系的建立須具備勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料分別屬于不同的社會(huì)主體的條件。勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)資料支配者與勞動(dòng)力所有者為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程而形成的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系紛繁復(fù)雜，現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)不同部門(mén)法律調(diào)整的主體范圍不同，大致可以分為五類，即勞動(dòng)法律關(guān)系、雇傭勞動(dòng)關(guān)系、公共事務(wù)勞動(dòng)關(guān)系、農(nóng)村集體勞動(dòng)關(guān)系、強(qiáng)制勞動(dòng)關(guān)系等。
2、區(qū)分勞動(dòng)法律關(guān)系與其它勞動(dòng)關(guān)系的難點(diǎn)
根據(jù)勞動(dòng)法律關(guān)系與其它勞動(dòng)關(guān)系的特征，在理論上對(duì)兩者加以區(qū)分并不難，但在實(shí)踐中面對(duì)個(gè)案做出正確的法律定性，換言之，哪一勞動(dòng)關(guān)系適用勞動(dòng)法調(diào)整，哪一勞動(dòng)關(guān)系不適用勞動(dòng)法調(diào)整，并非易事。我國(guó)《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行?！睆脑撘?guī)定可以看出，勞動(dòng)法律關(guān)系是被勞動(dòng)法調(diào)整的那部分勞動(dòng)關(guān)系，并從勞動(dòng)關(guān)系的主體上對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系的調(diào)整范圍作了界定。但是勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格如何設(shè)定、由誰(shuí)認(rèn)定的問(wèn)題，并沒(méi)有作出規(guī)定，僅規(guī)定了勞動(dòng)者資格的最底年齡標(biāo)準(zhǔn)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度下，勞動(dòng)法律關(guān)系的建立，均依政府主管部門(mén)或勞動(dòng)行政管理部門(mén)的勞動(dòng)計(jì)劃和指令，沒(méi)有自由勞動(dòng)力市場(chǎng)，無(wú)須建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的準(zhǔn)入機(jī)制。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日趨成熟的條件下，生產(chǎn)資料的支配者為組織生產(chǎn)勞動(dòng)的需要，要求獲得更多的用人自主權(quán)，勞動(dòng)者也要求享有充分的擇業(yè)自由，雙方將在平等、自愿、公平的原則下締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)力市場(chǎng)俞來(lái)俞活躍。為保障勞動(dòng)法律權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)，特別是保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的需要，構(gòu)建勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格體系已成為必要。由于立法的缺憾，給司法實(shí)踐中確認(rèn)勞動(dòng)法律主體資格帶來(lái)困惑，勞動(dòng)法用人單位和勞動(dòng)者具備什么條件才能享有勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格？
3、勞動(dòng)者主體資格的確認(rèn)
勞動(dòng)者的主體資格是勞動(dòng)法規(guī)定的公民成為勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具備的條件。它包括公民的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力兩個(gè)方面。勞動(dòng)權(quán)利能力是指公民能夠享有勞動(dòng)權(quán)利并承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)的法律資格。勞動(dòng)行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動(dòng)權(quán)利并承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)的法律資格。公民在勞動(dòng)法上的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力與公民的民事權(quán)利能力和民事行為能力是不同的。公民享有民事權(quán)利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行為能力，享有民事行為能力必然享有民事權(quán)利能力；公民享有勞動(dòng)權(quán)利能力必然同時(shí)享有勞動(dòng)行為能力，反之亦然，勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力具有統(tǒng)一性。
（1）公民的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力在存續(xù)時(shí)間上是一致的實(shí)現(xiàn)民事權(quán)利義務(wù)的民事行為在通常情況下與民事主體是可以分離的，公民的民事權(quán)利能力始于出生終于死亡，甚至延伸至生命存續(xù)期間的前后，在公民喪失民事行為能力、不具有民事行為能力或不完全具備民事行為能力時(shí)，其享有的民事權(quán)利和承擔(dān)的民事義務(wù)由其監(jiān)護(hù)人代為實(shí)現(xiàn)；而勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)有賴于勞動(dòng)者用自身的勞動(dòng)力通過(guò)勞動(dòng)行為去實(shí)現(xiàn)，由于勞動(dòng)力和勞動(dòng)者須臾不可分離的自然屬性，勞動(dòng)行為具有人身屬性，在該公民不具有勞動(dòng)能力時(shí)，他人無(wú)法使用該公民的勞動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)和勞動(dòng)義務(wù)。
（2）權(quán)利義務(wù)一致原則要求勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的統(tǒng)一。法律一方面禁止用人單位使用無(wú)勞動(dòng)能力的公民，限制其用人權(quán)利，而另一方面賦予無(wú)勞動(dòng)行為能力的公民以勞動(dòng)權(quán)利能力，若無(wú)勞動(dòng)行為能力公民據(jù)此主張勞動(dòng)權(quán)利，將造成法律體系內(nèi)部的邏輯混亂和司法實(shí)踐上的不可操作性。
（3）勞動(dòng)者的主體資格中不存在完全勞動(dòng)行為能力和限制勞動(dòng)行為能力區(qū)別。有人認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)法“不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過(guò)重、有毒、有害的勞動(dòng)或者危險(xiǎn)作業(yè)”的規(guī)定，是關(guān)于勞動(dòng)者限制行為能力在年齡界限上的法律規(guī)定，已滿18歲的公民為完全勞動(dòng)行為能力的勞動(dòng)者。我們認(rèn)為這種理解值得商榷。首先我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)沒(méi)有完全勞動(dòng)行為能力和限制勞動(dòng)行為能力的規(guī)定；其次，行為能力的限制是相對(duì)權(quán)利能力而言的，主體的行為能力范圍小于主體的權(quán)利能力范圍時(shí)才被認(rèn)為主體的權(quán)利能力受到限制，而勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力在范圍上是相互對(duì)應(yīng)的。勞動(dòng)法關(guān)于未成年工的保護(hù)性規(guī)定，正是法律賦予未成年工拒絕從事過(guò)重、有毒、有害的勞動(dòng)或者危險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利能力，與此相對(duì)應(yīng)，勞動(dòng)法也沒(méi)有要求未成年工具備從事過(guò)重、有毒、有害的勞動(dòng)或者危險(xiǎn)作業(yè)的行為能力。第三，當(dāng)公民的行為能力受到限制，不能以以自己的行為實(shí)現(xiàn)其權(quán)能時(shí)，必有相應(yīng)的法律制度予以救濟(jì)，這種救濟(jì)在民法中為監(jiān)護(hù)制或法定制，而在勞動(dòng)法律關(guān)系中沒(méi)有這種救濟(jì)制度，若設(shè)定勞動(dòng)者的限制勞動(dòng)行為能力制度，在勞動(dòng)者不能以自己的勞動(dòng)行為實(shí)現(xiàn)其法定權(quán)能時(shí)，其勞動(dòng)權(quán)利能力就毫無(wú)價(jià)值。第四，勞動(dòng)法對(duì)未成年工的保護(hù)性規(guī)定，是為了使該群體避免遭受與其生理狀態(tài)不相適應(yīng)的勞動(dòng)的傷害。類似的規(guī)定還有保護(hù)婦女勞動(dòng)者和保護(hù)殘疾勞動(dòng)者的特殊規(guī)定。這是法律賦予特殊勞動(dòng)群體拒絕勞動(dòng)傷害的權(quán)利。勞動(dòng)法第十三條規(guī)定：婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。這是法律賦予婦女勞動(dòng)者與男子平等的就業(yè)權(quán)利能力，我們不能把法律在就業(yè)方面對(duì)婦女特別的保護(hù)性規(guī)定，視為婦女為限制勞動(dòng)行為能力的浪費(fèi)了規(guī)定。
基于勞動(dòng)權(quán)利能力與勞動(dòng)行為能力的統(tǒng)一性和廣泛性，我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)在對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利能力的規(guī)定多為授權(quán)性的，而對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為能力，從保護(hù)勞動(dòng)者利益出發(fā)，作了具體排除性規(guī)定。不具有勞動(dòng)行為能力的公民大體有四類，（1）未滿16周歲的未成年人，（2）完全喪失勞動(dòng)能力的殘疾人，（3）精神病患者，（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。我們只需對(duì)公民的勞動(dòng)行為能力作出認(rèn)定，即可實(shí)現(xiàn)對(duì)公民勞動(dòng)者主體資格的確定與否。
4、用人單位主體資格的確認(rèn)
用人單位主體資格是法律規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)具備的條件。用人單位主體資格同樣由用人權(quán)利能力和用人行為能力兩個(gè)方面構(gòu)成。用人權(quán)利能力是指法律規(guī)定的用人單位能夠享有用人權(quán)利和承擔(dān)用人義務(wù)的資格。用人行為能力是法律規(guī)定的用人主體能夠以自己的行為行使用人權(quán)利和承擔(dān)用人義務(wù)的資格。
依照勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位的用人權(quán)利能力范圍包括以下幾個(gè)方面：（1）用工權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，（2）勞動(dòng)管理權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，（3）分配勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，（4）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保障權(quán)利義務(wù)的規(guī)定。用人單位的用人權(quán)利能力多為權(quán)利范圍的限制性規(guī)定和承擔(dān)義務(wù)的資格規(guī)定。
用人單位的勞動(dòng)行為能力在勞動(dòng)法律法規(guī)中的規(guī)定，與其勞動(dòng)權(quán)利能力的范圍是一致的。法律賦予用人單位用工權(quán)利和用工義務(wù)的能力，同時(shí)也賦予其實(shí)現(xiàn)用工權(quán)利和用工義務(wù)的行為能力。
用人單位為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程，必然要使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，為保障勞動(dòng)者的人身利益，法律規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)條件并保障勞動(dòng)者利益的實(shí)現(xiàn)。因此成為用人單位必須具備一定的條件，才有能力實(shí)現(xiàn)其用人權(quán)利和用人義務(wù)。具備喲哪個(gè)單位主體資格的條件：（1）獨(dú)立支配的生產(chǎn)資料，包括生產(chǎn)工具和設(shè)備、生產(chǎn)材料和勞動(dòng)對(duì)象、一定的自有資金。（2）健全的勞動(dòng)組織，包括勞動(dòng)組織機(jī)構(gòu)和內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。（3）相應(yīng)的技術(shù)條件，包括生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)工藝等。是否具備這些條件是認(rèn)定一個(gè)組織體能否參加勞動(dòng)法律關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)法律即賦予其用人單位主題資格，享有用人權(quán)利能力和用人行為能力。用人單位主體資格的確認(rèn)應(yīng)當(dāng)勞動(dòng)行政管理機(jī)關(guān)的職權(quán)。在我國(guó)未建立用人單位主體資格確認(rèn)制度的情況下，如何在司法實(shí)踐中對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系中用人單位的確認(rèn)，成為需要探討的難點(diǎn)。
勞動(dòng)法律關(guān)系首先是社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)法律關(guān)系主體，首先應(yīng)當(dāng)成為社會(huì)關(guān)系主體。在法制社會(huì)中，任何主體必須合法才能參與社會(huì)活動(dòng)。組織的主體資格和公民的主體資格在取得程序上是不同的，公民基于其自然屬性無(wú)須確認(rèn)即成為當(dāng)然的社會(huì)主體，受到勞動(dòng)法調(diào)整時(shí)成為勞動(dòng)法拉關(guān)系主體。在司法實(shí)踐中司法機(jī)關(guān)可以直接適用勞動(dòng)法律規(guī)范確認(rèn)公民的勞動(dòng)法拉關(guān)系主體資格。組織體作為擬制主體，參與社會(huì)活動(dòng)須經(jīng)一定程序成為合法社會(huì)主體，而后才能參與勞動(dòng)法律關(guān)系。組織體參與勞動(dòng)法律關(guān)系最基本的條件應(yīng)當(dāng)是合法的社會(huì)主體，是依法成立的。我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位主體是企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。群眾性自治組織、農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)組織、家庭、農(nóng)村承包經(jīng)營(yíng)戶排除再在外。企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織經(jīng)工商管理機(jī)關(guān)審核登記成立，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織按法定程序依法設(shè)立，社會(huì)團(tuán)體依照法律規(guī)定設(shè)立（如工會(huì)）或經(jīng)登記成立（民間社會(huì)團(tuán)體）。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體依法成立即取得法人資格。
在勞動(dòng)法用人單位資格確認(rèn)制度建立之前，以組織體取得民事主體資格作為其參加勞動(dòng)法律關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)較為恰當(dāng)。勞動(dòng)法在成為獨(dú)立的法律部門(mén)之前，民法調(diào)整契約勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)法與民法是最相鄰近的法律部門(mén)。勞動(dòng)法界定的主體范圍，是民事主體的部分主體，只是組織成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的標(biāo)準(zhǔn)比成為民事主體的標(biāo)準(zhǔn)更為嚴(yán)格。在用人單位確認(rèn)制度缺矢的情況下，也只能采用民事主體標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)用人單位資格。
二、容易混淆法律關(guān)系性質(zhì)的幾種情形解析
1、用人單位使用童工的問(wèn)題。在這里首先應(yīng)當(dāng)明確勞動(dòng)行政關(guān)系和勞動(dòng)法律關(guān)系的區(qū)別。勞動(dòng)法律關(guān)系以調(diào)整勞動(dòng)法律關(guān)系為主要內(nèi)容，為保障勞動(dòng)法律關(guān)系的實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)法還調(diào)整與其相關(guān)的其它社會(huì)關(guān)系，包括勞動(dòng)行政關(guān)系、勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系、勞動(dòng)團(tuán)體關(guān)系、勞動(dòng)爭(zhēng)議關(guān)系。用人單位使用童工，因童工不滿16周歲，不具有勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格，用人單位與童工之間不成立勞動(dòng)法律關(guān)系，雙方不產(chǎn)生勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。但用人單位與勞動(dòng)行政管理機(jī)關(guān)（或勞動(dòng)行政管理機(jī)關(guān)授權(quán)的組織）產(chǎn)生勞動(dòng)行政關(guān)系，用人單位因違反勞動(dòng)法的禁止性規(guī)定使用童工，將承擔(dān)勞動(dòng)行政責(zé)任。因用人單位使用童工，給童工早晨傷害的，應(yīng)承擔(dān)民事賠償責(zé)任，適用嚴(yán)格責(zé)任原則，按照《禁止使用童工條例》確定的賠償范圍和標(biāo)準(zhǔn)賠償。
2、非法組織用工問(wèn)題。未經(jīng)法定程序成立的組織，不具備用人單位主體資格，依法不享有用人權(quán)利能力，也不具備履行用人義務(wù)的能力，不能與勞動(dòng)者締結(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系。非法組織的用工行為在其設(shè)立者和勞動(dòng)者之間發(fā)生雇傭勞動(dòng)關(guān)系，受民事法律規(guī)范的調(diào)整。非法組織應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)力市場(chǎng)上清除和取締，在非法組織和政府只能部門(mén)之間產(chǎn)生行政法律關(guān)系。
3、企業(yè)承包和分支機(jī)構(gòu)用工問(wèn)題。我們先要了解用人單位和單位行政的關(guān)系。用人單位是按照勞動(dòng)法律規(guī)定享有用人權(quán)利并承擔(dān)用人義務(wù)的組織。單位行政是根據(jù)用人單位組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置代表用人單位具體實(shí)施用人行為的機(jī)構(gòu)和個(gè)人。用人單位通過(guò)單位行政的用人行為實(shí)現(xiàn)用人權(quán)利和用人義務(wù)，單位行政用人行為的法律后果由用人單位承受。企業(yè)承包（或者企業(yè)部分勞動(dòng)任務(wù)承包），當(dāng)承包方為自然人主體時(shí)，無(wú)論企業(yè)內(nèi)部職工承包還是企業(yè)外部人員承包，承包人是單位行政的一種形式，承包人的經(jīng)營(yíng)管理均以企業(yè)的名義進(jìn)行，承包人的用人行為是代表企業(yè)的用人行為，再企業(yè)和勞動(dòng)者之間產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系，承包人和勞動(dòng)者之間不產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系。承包人和企業(yè)的關(guān)系按照承包責(zé)任制和承包合同的規(guī)定處理。當(dāng)承包人為依法成立的組織時(shí)，承包人具有用人單位資格，在承包期間，其用人行為引起承包人和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)法律關(guān)系，單獨(dú)承受用人權(quán)利義務(wù)。當(dāng)承包人應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者承擔(dān)民事賠償責(zé)任時(shí)，因企業(yè)與承包人有共同的經(jīng)濟(jì)利益，承包人以企業(yè)的名義從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，以確實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
企業(yè)分支機(jī)構(gòu)的用人行為，應(yīng)當(dāng)考察該分支機(jī)構(gòu)是否具有用人單位資格。分支機(jī)構(gòu)未經(jīng)行政管理機(jī)關(guān)審核登記的，為企業(yè)的單位行政，其用人行為引起企業(yè)和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)法律關(guān)系，用人的法律后果全部由企業(yè)承擔(dān)。分支機(jī)構(gòu)經(jīng)行政管理機(jī)關(guān)登記的，具有用人主體資格，其用人行為在分支機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者之間產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系，分支機(jī)構(gòu)享有用人權(quán)利并承擔(dān)用人義務(wù)。對(duì)勞動(dòng)者的民事賠償責(zé)任企業(yè)和分支機(jī)構(gòu)應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任。
1 明確我國(guó)勞動(dòng)法律適用范圍具有現(xiàn)實(shí)意義
2008年我國(guó)先后施行了《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法》等多部法律。這些新頒布的法律傾向于保護(hù)勞動(dòng)者，無(wú)形中增加了我國(guó)的勞動(dòng)力成本，使用人單位原有低廉的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢(shì)損失殆盡。從我國(guó)法律層面的勞動(dòng)立法實(shí)際來(lái)看，我國(guó)勞動(dòng)立法仍沿襲了以往的勞動(dòng)法律的規(guī)定，沒(méi)有辦法確定勞動(dòng)法律在什么范圍內(nèi)適用。在此背景下，導(dǎo)致企業(yè)利用《勞動(dòng)合同法》等法律關(guān)于勞動(dòng)法律適用范圍的模糊規(guī)定，來(lái)規(guī)避《勞動(dòng)合同法》等法律適用，如大量雇傭在校學(xué)生，以實(shí)習(xí)的方式用工；大量使用勞務(wù)派遣用工模式，減少直接用工，這些方式多樣的用工都是為了降低企業(yè)的用工成本；另一方面由于法律傾向于對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)，特別是傾向于保護(hù)那些在一個(gè)企業(yè)工作多年的勞動(dòng)者，根據(jù)我國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)法律中出現(xiàn)的簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條文規(guī)定，有的地方甚至出現(xiàn)——與企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者是“重抱鐵飯碗”的說(shuō)法。再一方面，被排除在勞動(dòng)法律保護(hù)范圍外的勞動(dòng)者，因感受到同工不同酬的待遇，產(chǎn)生了巨大的心理落差，強(qiáng)烈希望擴(kuò)大勞動(dòng)法的適用范圍。以上種種原因，導(dǎo)致了《勞動(dòng)合同法》頒布之后，中國(guó)的勞動(dòng)仲裁和訴訟案件發(fā)生率成倍增加，司法實(shí)踐中，同樣因?yàn)閲?guó)家法律層面無(wú)法確定勞動(dòng)法律究竟在什么范圍內(nèi)適用，導(dǎo)致各種用工模式所形成的社會(huì)關(guān)系，被不同的法律文件解釋成不同性質(zhì)的法律關(guān)系，被不同的裁判機(jī)構(gòu)做出不同的認(rèn)定，因此以法律的形式規(guī)范勞動(dòng)法適用范圍具有現(xiàn)實(shí)的意義。
2 我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)法適用范圍
廣義的勞動(dòng)法，是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。我國(guó)的勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系。其中，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法的主要調(diào)整對(duì)象。只有明確勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，才能將勞動(dòng)法律和其他社會(huì)關(guān)系法律區(qū)分開(kāi)來(lái)。
2.1 法律層面上對(duì)勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定
縱觀我國(guó)法律層面的勞動(dòng)立法，可以發(fā)現(xiàn)新頒布的《勞動(dòng)合同法》等法律延續(xù)了以往勞動(dòng)法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，是以生產(chǎn)資料所有制形式來(lái)界定用人單位的范圍，并以此為基礎(chǔ)來(lái)確定勞動(dòng)法的適用范圍。也就是說(shuō)，以用人單位的范圍作為勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)。該方法無(wú)法確定勞動(dòng)法究竟在什么范圍內(nèi)適用。無(wú)法將勞動(dòng)法律和其他法律區(qū)分開(kāi)來(lái)。導(dǎo)致各種社會(huì)問(wèn)題的產(chǎn)生。
2.2 法學(xué)界對(duì)勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)的界定
我國(guó)學(xué)者從勞動(dòng)關(guān)系的不同角度，概括出各不相同的勞動(dòng)關(guān)系定義，歸結(jié)起來(lái)有以下幾類：
2.2.1 從“勞動(dòng)過(guò)程”的角度界定勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)。此類定義強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系是直接在勞動(dòng)的過(guò)程中產(chǎn)生的法律關(guān)系，而并不一定與勞動(dòng)成果相關(guān)。此類學(xué)者將勞動(dòng)關(guān)系定義為“人們?cè)趶氖聞趧?dòng)過(guò)程中發(fā)生的社會(huì)關(guān)系”；“勞動(dòng)力所有者和勞動(dòng)力使用者之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系”；更有學(xué)者強(qiáng)調(diào)“并非所有與勞動(dòng)相關(guān)的關(guān)系都由勞動(dòng)法調(diào)整，只有直接在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系才屬于受勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系?！睆摹皠趧?dòng)過(guò)程”的角度定義勞動(dòng)關(guān)系，雖然能將其與承攬關(guān)系、定作關(guān)系等部分民事關(guān)系區(qū)分，但仍然無(wú)法與關(guān)系、雇傭關(guān)系等民事關(guān)系區(qū)分開(kāi)來(lái)。
2.2.2 從“勞動(dòng)關(guān)系主體”的角度界定勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)。此勞動(dòng)關(guān)系定義為“勞動(dòng)力所有者（勞動(dòng)者）與勞動(dòng)力使用者（用人單位）之間，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程而發(fā)生的一方有償?shù)奶峁﹦趧?dòng)力，由另一方用于同生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系?！睆摹皠趧?dòng)關(guān)系主體”的角度定義勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)法將勞動(dòng)法與其他法律關(guān)系區(qū)分，用人單位與個(gè)人之間可能發(fā)生的法律關(guān)系除勞動(dòng)關(guān)系外，還可能是買(mǎi)賣合同關(guān)系等其他民事關(guān)系或者是行政關(guān)系。
2.2.3 從“勞動(dòng)關(guān)系主體從屬性特征”的角度界定勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)。此勞動(dòng)關(guān)系定義為“認(rèn)為不管何種規(guī)定，確立勞動(dòng)者身份都有一個(gè)共同判斷的標(biāo)準(zhǔn)，即‘從屬性’標(biāo)準(zhǔn)。”“認(rèn)為具體運(yùn)用從屬性標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該以人格從屬性標(biāo)準(zhǔn)為主要判斷標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)濟(jì)從屬性標(biāo)準(zhǔn)為輔助判斷標(biāo)準(zhǔn)。”采用“勞動(dòng)關(guān)系主體從屬性特征”標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)趧?dòng)法律關(guān)系的主體和其他法律關(guān)系主體區(qū)分，但卻將本應(yīng)屬于雇主或雇主代表的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高級(jí)管理者也納入了勞動(dòng)法保護(hù)的范疇，顯失公平。
3 立足于今日勞動(dòng)法律制度的思考和設(shè)計(jì)
我國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)法律體系中，被勞動(dòng)法律調(diào)整和保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系稱為勞動(dòng)法律關(guān)系，還有許多勞動(dòng)關(guān)系受到其他法律的調(diào)整。《勞動(dòng)合同法》等法律頒布以后，被勞動(dòng)法律保護(hù)的勞動(dòng)者的待遇和保障大幅度的提高，進(jìn)一步擴(kuò)大了與受民法調(diào)整和保護(hù)的勞動(dòng)者的待遇和保障的差距。使得被排除在勞動(dòng)法律保護(hù)的勞動(dòng)者更加強(qiáng)烈要求適用勞動(dòng)法律。任何一個(gè)新的制度的建立，都需要在各種社會(huì)需求和社會(huì)生產(chǎn)力之間找到平衡。目前，將所有新型用工模式都納入到勞動(dòng)法保護(hù)的范疇是不現(xiàn)實(shí)的，社會(huì)財(cái)力無(wú)法保障這些需要。筆者從以下兩方面對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段社會(huì)勞動(dòng)法律制度進(jìn)行設(shè)計(jì)。
一方面，加強(qiáng)勞動(dòng)法制的建設(shè)，以法律形式制定勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，明確勞動(dòng)法律的適用范圍。在現(xiàn)有勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的基礎(chǔ)上，盡可能多的將現(xiàn)有的勞動(dòng)關(guān)系納入到勞動(dòng)法律的保護(hù)范圍。在確定勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，用生產(chǎn)資料所有制來(lái)規(guī)定用人單位，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者主體的從屬性特征來(lái)規(guī)定勞動(dòng)者。同時(shí)，用列舉的方法將規(guī)章制度管理下的類似雇主或雇主代表身份的企業(yè)高管等排除在勞動(dòng)法的保護(hù)范疇之外。明確勞動(dòng)法律的適用范圍，也有利于我國(guó)司法審判的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)社會(huì)的公平。
在明確了勞動(dòng)法律適用范圍之后，如何在促進(jìn)就業(yè)，保障勞動(dòng)者權(quán)利的同時(shí)，避免產(chǎn)生“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，筆者認(rèn)為應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)的制度建設(shè)，企業(yè)依據(jù)法定程序制定適合企業(yè)的規(guī)章制度，用規(guī)章制度來(lái)管理企業(yè)的員工，增加他們違反企業(yè)規(guī)章制度的成本，增強(qiáng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)責(zé)任感和危機(jī)感，讓勞動(dòng)者不再認(rèn)為，只要他們?cè)趧趧?dòng)法調(diào)整和保護(hù)的企業(yè)內(nèi)工作，就可以坐享其成。用規(guī)章制度管理勞動(dòng)者，有利于降低企業(yè)的用工成本，增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，也可以提高勞動(dòng)者的積極性。同時(shí)還可以避免“養(yǎng)懶漢”，縮小企業(yè)內(nèi)不受勞動(dòng)法律保護(hù)的勞動(dòng)者心理落差。
另一方面，對(duì)于那些暫時(shí)游離在我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)法律保護(hù)之外的勞動(dòng)者，政府或政府部門(mén)可以在其管轄的范疇內(nèi)，通過(guò)制定靈活多樣的措施來(lái)保障和調(diào)整這些新的用工模式。降低他們與手勞動(dòng)法保護(hù)的勞動(dòng)者的差距，增加他們的勞動(dòng)積極性，減少社會(huì)矛盾的發(fā)生，促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展。曾在社會(huì)上反響極大的在校大學(xué)生打工現(xiàn)象，根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)部門(mén)有關(guān)規(guī)定，認(rèn)為大學(xué)生打工不視為就業(yè)。這樣的規(guī)定對(duì)于那些長(zhǎng)時(shí)間打工的在校大學(xué)生們來(lái)說(shuō)，較低的收入與他們所付出的勞動(dòng)相比較，無(wú)疑是不對(duì)等的，會(huì)產(chǎn)生很明顯的心理落差。打工的大學(xué)生希望能納入勞動(dòng)法保護(hù)得范疇，但將在校大學(xué)生納入勞動(dòng)法律保護(hù)的范疇，無(wú)疑會(huì)使得用工企業(yè)放棄選用不再廉價(jià)的在校大學(xué)生，而是選用那些能夠更自由的支配個(gè)人時(shí)間或是工作經(jīng)驗(yàn)更為豐富的非全日制用工人。這樣就會(huì)極大地降低了在校大學(xué)生就業(yè)機(jī)會(huì)。那么，如何在促進(jìn)在校大學(xué)生就業(yè)的同時(shí)保障他們權(quán)利呢？管理學(xué)生學(xué)籍的教育部曾經(jīng)出臺(tái)一些規(guī)定，起到保護(hù)和規(guī)范在校大學(xué)生打工作用。以此類推，筆者認(rèn)為在對(duì)待一些新的用工方式時(shí)，政府或政府所屬部門(mén)可以出臺(tái)一些靈活多樣的政策，保障和規(guī)范那些被排除在勞動(dòng)法保護(hù)范疇外的勞動(dòng)關(guān)系，縮小與被勞動(dòng)法保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系之間的差距，減少社會(huì)矛盾。
綜述，制定勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，確定勞動(dòng)法律的適用范圍，是減少我國(guó)現(xiàn)階段越來(lái)越多勞動(dòng)糾紛的有效手段，能夠充分發(fā)揮勞動(dòng)法律的規(guī)范調(diào)整作用。實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧發(fā)展。
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摘 要：近年來(lái)隨著用人單位招聘條件中對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的要求，很多全日制在校大學(xué)生開(kāi)始在課余時(shí)間到實(shí)習(xí)單位進(jìn)行實(shí)行，在此過(guò)程中，實(shí)習(xí)生遭受損害的情況也頗多發(fā)生，而相關(guān)的法律規(guī)定卻存在很多空白，為了明確責(zé)任承擔(dān)以保護(hù)實(shí)習(xí)生的合法權(quán)益，本文擬分析實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位以及學(xué)校三方之間的法律關(guān)系、實(shí)習(xí)生遭受損害時(shí)應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為一般的人身?yè)p害還是應(yīng)當(dāng)納入工傷的范疇以及最終的責(zé)任承擔(dān)者。而在這三個(gè)問(wèn)題中最關(guān)鍵的是第一個(gè)問(wèn)題也即三者法律關(guān)系的確定，確定了三者存在的法律關(guān)系其他的問(wèn)題也隨之迎刃而解。
關(guān)鍵詞 ：實(shí)習(xí)生；勞動(dòng)者；勞動(dòng)關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系
中圖分類號(hào)：D922.5
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-2596（2015）05-0104-03
一、實(shí)習(xí)生、實(shí)習(xí)單位以及學(xué)校三者之間的法律關(guān)系
高校大學(xué)生為了實(shí)現(xiàn)對(duì)自己經(jīng)驗(yàn)的積累，熱衷于參與各類實(shí)習(xí)，對(duì)于實(shí)習(xí)生去實(shí)習(xí)單位實(shí)習(xí)，筆者認(rèn)為主要存在兩種形式，而不同的形式涉及到的法律關(guān)系主體以及具體的法律關(guān)系的內(nèi)容可能存在一定差異。第一種是由學(xué)校安排的實(shí)習(xí)，學(xué)校與實(shí)習(xí)單位簽訂實(shí)習(xí)合同，約定實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間的權(quán)利義務(wù)以及實(shí)習(xí)期限、時(shí)間安排、雙方的管理職責(zé)、津貼和傷亡事故的處理辦法等，在此種實(shí)習(xí)形式中，實(shí)習(xí)合同的主體是學(xué)校和用人單位，實(shí)習(xí)生不具有獨(dú)立的法律地位。①第二種是指實(shí)習(xí)生自行聯(lián)系實(shí)習(xí)單位并與實(shí)習(xí)單位簽訂實(shí)習(xí)合同，學(xué)校并不參與此過(guò)程。此時(shí)只涉及實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位之間的法律關(guān)系。第二種是由學(xué)校安排的實(shí)習(xí)，學(xué)校與實(shí)習(xí)單位簽訂實(shí)習(xí)合同，約定實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間的權(quán)利義務(wù)以及實(shí)習(xí)期限、時(shí)間安排、雙方的管理職責(zé)、津貼和傷亡事故的處理辦法等，在此種實(shí)習(xí)形式中，實(shí)習(xí)合同的主體是學(xué)校和用人單位。
（一）實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位的法律關(guān)系
明確實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位的法律關(guān)系，在實(shí)習(xí)生的合法權(quán)益受到損害時(shí)，有助于確定應(yīng)當(dāng)適用的法律、最終的責(zé)任承擔(dān)者以及受到損害的救濟(jì)形式。但是法律對(duì)此并沒(méi)有作出具體的規(guī)定，學(xué)界也存在不同的觀點(diǎn)，主要有勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)、勞務(wù)關(guān)系說(shuō)以及介于勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系之間的準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)，以下本文就逐一探討。
1.勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)。
持此種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位之間存在著勞動(dòng)關(guān)系。作為勞動(dòng)關(guān)系之一的勞動(dòng)者是指為用人單位提供勞動(dòng)力的自然人，在勞動(dòng)法中的勞動(dòng)者則是指達(dá)到法定年齡，具有勞動(dòng)能力，以從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲取收入為主要生活來(lái)源的自然人。②我國(guó)法律對(duì)于勞動(dòng)者也規(guī)定了一定的資格條件，我國(guó)《勞動(dòng)法》第十五條規(guī)定：禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。首先，在校大學(xué)生作為實(shí)習(xí)生一般都能滿足此項(xiàng)年齡條件。第二，勞動(dòng)者必須具有與所從事的實(shí)習(xí)工作相適應(yīng)的勞動(dòng)能力。而實(shí)習(xí)生通過(guò)各環(huán)節(jié)的筆試面試得到實(shí)習(xí)單位的認(rèn)可，一般是具有此項(xiàng)勞動(dòng)能力的。所以實(shí)習(xí)生是具備勞動(dòng)者的資格認(rèn)定條件的。第三。實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)單位實(shí)習(xí)接受用人單位的管理，遵守實(shí)習(xí)單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，從事實(shí)質(zhì)性的工作。第四，根據(jù)《關(guān)于根據(jù)勞動(dòng)部印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)》并沒(méi)有規(guī)定實(shí)習(xí)生不應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)法》，所以實(shí)習(xí)生不具有限制性的條件，同時(shí)還有部分學(xué)者認(rèn)為，實(shí)習(xí)生屬于弱勢(shì)群體，將其納入勞動(dòng)關(guān)系的范疇也更有利于對(duì)其權(quán)益進(jìn)行保障。
2.勞務(wù)關(guān)系說(shuō)。
持此種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，雖然從資格認(rèn)定的角度來(lái)講實(shí)習(xí)生的確具有此項(xiàng)條件，包括年齡、勞動(dòng)能力等，但僅僅符合此項(xiàng)條件只是具有了勞動(dòng)者的資格，是否具有勞動(dòng)者的身份還需要從勞動(dòng)關(guān)系的整體層面上進(jìn)行認(rèn)定?！秳趧?dòng)法》第二條規(guī)定：在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行?！秳趧?dòng)法》第十六條規(guī)定：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。所以從上述反法律規(guī)定來(lái)看，要認(rèn)定實(shí)習(xí)生是否為勞動(dòng)者，除了具備勞動(dòng)者的資格認(rèn)定條件之外，還應(yīng)當(dāng)與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)關(guān)系指機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（統(tǒng)稱用人單位）與勞動(dòng)者個(gè)人之間，依法簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者接受用人單位的管理，成為用人單位的成員，從事用人單位安排的工作，從用人單位領(lǐng)取報(bào)酬和受勞動(dòng)保護(hù)所產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。此種勞動(dòng)關(guān)系兼具人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的雙重屬性。勞動(dòng)者個(gè)人或者通過(guò)工會(huì)與用人單位在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上簽訂勞動(dòng)合同，約定雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，勞動(dòng)者成為用人單位的一員，需要服從用人單位的管理遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，從此種意義上來(lái)講勞動(dòng)者依托于用人單位而存在，具有人身屬性。而實(shí)習(xí)生仍屬于在校學(xué)生，其檔案、戶籍等資料均存檔在學(xué)校由學(xué)校進(jìn)行管理，并沒(méi)有因?yàn)閷?shí)習(xí)而將各種關(guān)系轉(zhuǎn)移到實(shí)習(xí)單位，并且實(shí)習(xí)生不能像正式員工一樣完全的保障工作時(shí)間，其仍受到學(xué)校的管制。所以實(shí)習(xí)生與用人單位不存在此種人身屬性。另外在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者將自己的勞動(dòng)力的支配權(quán)交給用人單位，付出勞動(dòng)力用來(lái)?yè)Q取生活資料，此方面則體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系的財(cái)產(chǎn)屬性。與之相比，實(shí)習(xí)生仍屬于學(xué)生，其實(shí)習(xí)的目的主要不在于獲取生活資料，而在于積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，實(shí)質(zhì)是將課堂轉(zhuǎn)移至了實(shí)習(xí)單位。并且有的實(shí)習(xí)單位是不支付實(shí)習(xí)生報(bào)酬的，有的實(shí)習(xí)單位雖然支付一定的報(bào)酬，但該報(bào)酬更屬于補(bǔ)償性質(zhì)，而不是對(duì)于所付出的勞動(dòng)力的對(duì)價(jià)，而且實(shí)習(xí)生所獲得的該項(xiàng)費(fèi)用與正式員工相比差距較大。所以實(shí)習(xí)生與用人單位之間的關(guān)系不具有勞動(dòng)關(guān)系的財(cái)產(chǎn)屬性。從勞動(dòng)關(guān)系的含義以及兩項(xiàng)屬性來(lái)講實(shí)習(xí)生是不具備勞動(dòng)者的身份的，所以并未形成勞動(dòng)關(guān)系。③同時(shí)實(shí)習(xí)生到用人單位實(shí)習(xí)，用人單位并不是想與之簽訂勞動(dòng)合同，所以沒(méi)有勞動(dòng)合同則不會(huì)形成勞動(dòng)關(guān)系。
而勞務(wù)關(guān)系是指勞務(wù)提供方與用工者根據(jù)口頭或書(shū)面約定，由勞務(wù)提供者向用工者提供一次性的或特定的勞動(dòng)服務(wù)，用工者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種法律關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系是以勞務(wù)為標(biāo)的而形成的一種法律關(guān)系，包括承攬合同、運(yùn)輸合同、保管合同、委托合同、居間合同等，在該種合同類型中，雙方是平等的法律關(guān)系，各方為獨(dú)立的法律主體，不存在人身依附關(guān)系，勞務(wù)提供者只需提供符合約定的勞務(wù)，用工方支付報(bào)酬，該種關(guān)系更注重勞務(wù)和報(bào)酬的交換。如果用工方不是自然人而為用人單位，則在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度不能約束勞務(wù)提供者，雙方依據(jù)簽訂的協(xié)議來(lái)解決糾紛。本文所探討的高校大學(xué)生參與實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)生在用人單位實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)生對(duì)用人單位沒(méi)有人身依附關(guān)系，二者是相對(duì)獨(dú)立的，類似于上文所論述的勞務(wù)關(guān)系特征，所以實(shí)習(xí)生與用人單位應(yīng)當(dāng)屬于勞務(wù)關(guān)系。
3.介于勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系之間的準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。
持此種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，一方面實(shí)習(xí)生與用人單位之間具有勞動(dòng)關(guān)系的某些特征但不屬于勞動(dòng)關(guān)系，例如實(shí)習(xí)生遵守用人單位的規(guī)章制度，從事用人單位安排的工作形式上具有勞動(dòng)關(guān)系的某些特征，但依據(jù)上文的分析，實(shí)習(xí)生不具有勞動(dòng)者的身份不能形成勞動(dòng)關(guān)系。另一方面具有勞務(wù)關(guān)系的某些特征但又不屬于勞務(wù)關(guān)系。持此種觀點(diǎn)的人認(rèn)為實(shí)習(xí)生與用人單位不屬于勞務(wù)關(guān)系是基于以下考量。第一，勞務(wù)關(guān)系中的法律主體具有多樣性，既可以是兩個(gè)也可以是兩個(gè)以上的平等的民事主體，既可以是兩個(gè)或兩個(gè)以上的自然人，也可以是兩個(gè)或兩個(gè)以上的法人，還可以是兩個(gè)或兩個(gè)以上的自然人和法人。而在實(shí)習(xí)生與用人單位的關(guān)系中，主體只能是實(shí)習(xí)生與用人單位。第二，在勞務(wù)關(guān)系中勞務(wù)提供方與用工者不存在教育與被教育，管理和服從管理的情形，二者是完全獨(dú)立的民事主體。而在實(shí)習(xí)生與用人單位的法律關(guān)系中，實(shí)習(xí)生在用人單位處實(shí)習(xí)，需要遵守用人單位的規(guī)章制度，是存在管理和服從管理的情形的。第三，在勞務(wù)關(guān)系中，雙方發(fā)生糾紛時(shí)，按照雙方達(dá)成的協(xié)議來(lái)解決，而不是依據(jù)用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定來(lái)解決，但是在實(shí)習(xí)生與用人單位的法律關(guān)系中，有關(guān)的糾紛需要依據(jù)雙方之間簽訂的實(shí)習(xí)合同以及用人單位的規(guī)章制度來(lái)解決。所以持此種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，實(shí)習(xí)生與用人單位的法律關(guān)系屬于一種介于勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系之間的準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，在選擇賠償標(biāo)準(zhǔn)以及責(zé)任承擔(dān)主體時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合兩種關(guān)系的性質(zhì)來(lái)做出判斷。④
通過(guò)以上對(duì)于三種不同意見(jiàn)的分析，筆者較為贊同勞務(wù)關(guān)系說(shuō)，但是正如在第三種觀點(diǎn)中所講述的，將實(shí)習(xí)生與用人單位的關(guān)系認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系確實(shí)存在一定問(wèn)題。例如在勞務(wù)關(guān)系中雙方均屬于獨(dú)立的法律關(guān)系主體，不存在教育與被教育，管理與服從管理的關(guān)系，但是在實(shí)習(xí)生與用人單位的關(guān)系中卻存在此種關(guān)系。另外在發(fā)生糾紛時(shí)，在勞務(wù)關(guān)系中雙方依據(jù)簽訂的協(xié)議來(lái)解決，而在實(shí)習(xí)生與用人單位的法律關(guān)系中不僅要依據(jù)雙方簽訂的協(xié)議，還要依據(jù)用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度。但是在上述第三種觀點(diǎn)中，其所認(rèn)為的在勞務(wù)關(guān)系中主體較為多樣，而在實(shí)習(xí)生與用人單位之間的主體只能為實(shí)習(xí)生和用人單位，所以兩者存在差異，筆者認(rèn)為實(shí)習(xí)生與用人單位的法律關(guān)系主體是勞務(wù)關(guān)系中法律關(guān)系主體的一種，并不矛盾，并且不論是在第一種還是第二種實(shí)習(xí)中，實(shí)習(xí)生與用人單位都存在此種關(guān)系。
（二）用人單位與學(xué)校的法律關(guān)系
這兩者僅在第一種情況下產(chǎn)生法律關(guān)系，即在學(xué)校通過(guò)與用人單位簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議或者建立實(shí)習(xí)基地達(dá)成合作意向，組織學(xué)生去用人單位實(shí)習(xí)時(shí)，用人單位與學(xué)校之間的關(guān)系可以認(rèn)定為委托關(guān)系。⑤當(dāng)學(xué)生的合法權(quán)益受到損害時(shí)，用人單位與學(xué)校可以依據(jù)簽訂的協(xié)議的內(nèi)容來(lái)確定責(zé)任承擔(dān)。而在第二種情況下，學(xué)生自行聯(lián)系用人單位時(shí)，學(xué)校與用人單位不存在直接的法律關(guān)系。
（三）實(shí)習(xí)生與學(xué)校的法律關(guān)系
與上文分析情況類似，只有在學(xué)校與用人單位簽訂協(xié)議組織學(xué)生去用人單位實(shí)習(xí)，在實(shí)習(xí)生的合法權(quán)益受到損害時(shí)，才有必要討論實(shí)習(xí)生與學(xué)校的關(guān)系以確定責(zé)任承擔(dān)和責(zé)任分配的問(wèn)題。因?yàn)樵趯W(xué)生自行聯(lián)系用人單位實(shí)習(xí)的情況下，學(xué)校并未介入該實(shí)習(xí)的過(guò)程，只要盡到日常的監(jiān)管工作，就可以認(rèn)定為不存在過(guò)錯(cuò)，也就不存在責(zé)任承擔(dān)的問(wèn)題。當(dāng)然此處不討論并不代表實(shí)習(xí)生與學(xué)校不存在法律關(guān)系，二者的法律關(guān)系在兩種情形下是一致的，均為教育管理以及安全保障義務(wù)，只是基于此種法律關(guān)系，當(dāng)學(xué)校組織學(xué)生去用人單位處實(shí)習(xí)時(shí)，學(xué)校則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律義務(wù)，包括實(shí)習(xí)前的教育，實(shí)習(xí)中的管理以及損害發(fā)生后的救濟(jì)。例如應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)工作的指導(dǎo)，妥善組織、安置實(shí)習(xí)單位，落實(shí)實(shí)習(xí)安全教育等。如果學(xué)校沒(méi)有盡到相應(yīng)的法律義務(wù)則在學(xué)生的合法權(quán)益受到損害時(shí)，學(xué)校應(yīng)承擔(dān)與其過(guò)錯(cuò)相適應(yīng)的法律責(zé)任。
二、學(xué)生實(shí)習(xí)期間受到意外傷害的法律認(rèn)定——認(rèn)定為一般人身?yè)p害賠償還是工傷損害賠償
該問(wèn)題的法律認(rèn)定同樣與實(shí)習(xí)生與用人單位的法律關(guān)系的認(rèn)定密切相關(guān)。規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律是《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等，而勞務(wù)關(guān)系主要由《民法》《合同法》《經(jīng)濟(jì)法》來(lái)進(jìn)行規(guī)范。同時(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別之一為，勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者除獲得工資報(bào)酬外，還有保險(xiǎn)、福利等待遇，該保險(xiǎn)中則包含了工傷保險(xiǎn)。而在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)的提供者則只獲得與其勞務(wù)相適應(yīng)的勞務(wù)報(bào)酬，沒(méi)有保險(xiǎn)、福利等待遇。那么處在勞務(wù)關(guān)系中的實(shí)習(xí)生在發(fā)生意外傷害時(shí)，不能像勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者那樣，可以將該傷害認(rèn)定為工傷，從而依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定獲得工傷損害賠償。實(shí)習(xí)生只能依據(jù)《民法》《合同法》《侵權(quán)責(zé)任法》等相關(guān)法律獲得一般人身?yè)p害賠償。⑥而一般人身?yè)p害賠償與工傷損害賠償不管在賠償范圍、賠償標(biāo)準(zhǔn)、賠償范圍以及過(guò)錯(cuò)認(rèn)定方面都存在較大差別。適用一般人身?yè)p害賠償顯然對(duì)實(shí)習(xí)生較為不利。
三、在實(shí)習(xí)生的合法權(quán)益受到損害的責(zé)任承擔(dān)主體
此問(wèn)題的確定也與實(shí)習(xí)生、實(shí)習(xí)單位以及學(xué)校三者之間的法律關(guān)系的確定密切相關(guān)。因?yàn)閷?shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位不屬于勞動(dòng)關(guān)系，則適用的法律不是《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，而應(yīng)是《民法》《合同法》《侵權(quán)責(zé)任法》等。在學(xué)校組織學(xué)生去用人單位處實(shí)習(xí)時(shí)，正如上文中所分析，學(xué)校要承擔(dān)實(shí)習(xí)前的教育、實(shí)習(xí)過(guò)程中的管理以及損害發(fā)生后的救濟(jì)工作，如果實(shí)習(xí)生的合法權(quán)益受到損害，學(xué)校沒(méi)有盡到上述義務(wù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)與其過(guò)錯(cuò)相適應(yīng)的賠償責(zé)任。而用人單位若存在過(guò)錯(cuò)也應(yīng)承擔(dān)與其過(guò)錯(cuò)相適應(yīng)的賠償責(zé)任，那么學(xué)校與用人單位的責(zé)任是如何分配呢，如果二者簽訂的協(xié)議中對(duì)此有規(guī)定則依據(jù)規(guī)定，如果未簽訂協(xié)議或協(xié)議對(duì)此未進(jìn)行規(guī)定，則二者應(yīng)當(dāng)按照自己的過(guò)錯(cuò)程度承擔(dān)按份責(zé)任。如果屬于實(shí)習(xí)生自行聯(lián)系用人單位時(shí)，則二者屬于一般的侵權(quán)責(zé)任，依據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》的相關(guān)規(guī)定來(lái)確定責(zé)任承擔(dān)。
綜上所述，本文旨在探討對(duì)于實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間的權(quán)益問(wèn)題，首先要確定的是三方之間的法律關(guān)系以及權(quán)利義務(wù)，根據(jù)分析，本文更為贊同將當(dāng)前的實(shí)習(xí)生與單位的關(guān)系認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，盡管也有一些瑕疵，但相較而言更符合當(dāng)前規(guī)定。如果以此認(rèn)定，那么在發(fā)生意外傷害時(shí)，要適用較為不利的一般人身?yè)p害賠償，在實(shí)習(xí)生權(quán)利受到損害時(shí)，學(xué)校和用人單位要根據(jù)協(xié)議或過(guò)錯(cuò)來(lái)承擔(dān)自己的責(zé)任。本文的探討僅限于對(duì)當(dāng)前法律規(guī)定以及筆者淺顯的認(rèn)識(shí)出發(fā)，以期能夠引起大家對(duì)該問(wèn)題的更多關(guān)注以及相關(guān)法律規(guī)定的出臺(tái)。
注 釋：
①曹培東，李文亞.論大學(xué)生法律關(guān)系的多重性[J].煤炭高等教育，2006（11）.
②郭捷.勞動(dòng)與社會(huì)保障法[M].北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2004.
③陳紅梅.對(duì)高校實(shí)習(xí)生法律身份的新認(rèn)識(shí)[J].江淮論壇，2010（2）.
④李堯.實(shí)習(xí)生人身?yè)p害賠償糾紛案件評(píng)析[D].湖南大學(xué)，2012.
⑤王魯.大學(xué)生實(shí)習(xí)權(quán)益保障法律機(jī)制研究[D].山東大學(xué)，2012.
⑥熊中文.實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間因工受傷能否認(rèn)定為工傷[J].商品與質(zhì)量，2012（8）.
參考文獻(xiàn)：
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〔4〕李戈強(qiáng).大學(xué)生實(shí)習(xí)期身份的法律分析[J].法制與社會(huì)，2009(28).
概括我國(guó)目前關(guān)于勞動(dòng)法與社會(huì)保障法相互關(guān)系的各種看法,大致可以歸為三種觀點(diǎn):一是認(rèn)為勞動(dòng)法包括保障的內(nèi)容;二是認(rèn)為勞動(dòng)法與社會(huì)保障法相互交叉;三是認(rèn)為勞動(dòng)法從屬于社會(huì)保障法。
在我國(guó),“社會(huì)保障法”是伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而提出的一個(gè)范疇。在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi),我國(guó)并無(wú)嚴(yán)格意義上的社會(huì)保障法。“勞動(dòng)法”在我國(guó)則可以說(shuō)是淵源流長(zhǎng)。我國(guó)在勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象上存在著某些不恰當(dāng)?shù)臄U(kuò)大,正是這種擴(kuò)大涵蓋了保障內(nèi)容,這種擴(kuò)大可以概括為內(nèi)在式的和外在式的。所謂“內(nèi)在式的”擴(kuò)大,也可以稱之為“勞動(dòng)關(guān)系廣義說(shuō)”,是擴(kuò)大了對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí),將一些保障內(nèi)容加入勞動(dòng)關(guān)系的范圍,并形成第一種觀點(diǎn)。這種觀點(diǎn)在我國(guó)20世紀(jì)80年代的勞動(dòng)法中較為流行。所謂“外在式的”擴(kuò)大,可以說(shuō)是“勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象廣義說(shuō)”,是將勞動(dòng)關(guān)系以外的一些社會(huì)保障關(guān)系納入勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象,并形成了第二種觀點(diǎn)。這種觀點(diǎn)在我國(guó)20世紀(jì)90年代的勞動(dòng)法中較為流行。當(dāng)前,隨著“社會(huì)保障法”這一概念被我國(guó)逐步接受,又出現(xiàn)了擴(kuò)大:“社會(huì)保障法”的調(diào)整對(duì)象的傾向,我們可稱之為“社會(huì)保障法調(diào)整對(duì)象的廣義說(shuō)”,并形成上述第三種觀點(diǎn)。筆者認(rèn)為這三種觀點(diǎn)均存在一定的局限性。
第一種觀點(diǎn):勞動(dòng)關(guān)系包含了保障福利內(nèi)容
“勞動(dòng)關(guān)系”有時(shí)也稱之為“勞資關(guān)系”“勞雇關(guān)系”“勞使關(guān)系”等等。臺(tái)灣的一些學(xué)者認(rèn)為,“勞動(dòng)關(guān)系”是以勞動(dòng)為中心所展開(kāi),著重勞動(dòng)力、勞動(dòng)者為本位的思考;“勞資關(guān)系”含有對(duì)立意味,因?yàn)閯诜劫Y方的界限分明,其所展開(kāi)的關(guān)系自然包含一致性與沖突性在內(nèi);“勞雇關(guān)系”以雇傭的法律關(guān)系為基礎(chǔ),重點(diǎn)在權(quán)利義務(wù)之結(jié)構(gòu);“勞使關(guān)系”則已將的所有的價(jià)值意味予以排除,只剩下技術(shù)性涵義。(注:黃越欽:《勞動(dòng)法論》,(臺(tái)灣)國(guó)立政治大學(xué)勞工研究所發(fā)行,1993年修訂版,第9頁(yè)。)我國(guó)大陸的學(xué)者一般只使用“勞動(dòng)關(guān)系”的概念。勞動(dòng)關(guān)系的概念的模糊性給我國(guó)勞動(dòng)法學(xué)者以填塞的空間。20世紀(jì)80年代,我國(guó)一種較為流行的看法是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系作擴(kuò)大的理解,構(gòu)成“勞動(dòng)關(guān)系廣義說(shuō)”。正是這種不恰當(dāng)?shù)臄U(kuò)大,使保障福利內(nèi)容完全納入勞動(dòng)關(guān)系,也使社會(huì)保障法的范疇完全沒(méi)有存在的必要。
“我們這里所說(shuō)的勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料相結(jié)合,在實(shí)現(xiàn)過(guò)程時(shí)和勞動(dòng)力使用者即企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體等單位行政之間所發(fā)生的關(guān)系。由于生產(chǎn)社會(huì)化,勞動(dòng)關(guān)系的概念也就擴(kuò)大了,它不僅包括直接生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系,而且也包括監(jiān)督、協(xié)調(diào)、管理等方面所發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系?！?注:詳見(jiàn)穆鎮(zhèn)漢、候文學(xué):《勞動(dòng)法是一個(gè)獨(dú)立的法律部門(mén)》,載中國(guó)勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì)編:《勞動(dòng)法論文集》,法律出版社1985年版,第24頁(yè)。)在這里,勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容中加入了在監(jiān)督、協(xié)調(diào)、管理方面的社會(huì)關(guān)系。在解釋這種關(guān)系時(shí),指出勞動(dòng)關(guān)系除了包括工時(shí)、休假、勞動(dòng)報(bào)酬、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)紀(jì)律等內(nèi)容外,還包括:“勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中,由于主客觀原因,暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí),必須給以物質(zhì)幫助,在法律形式上表現(xiàn)為勞動(dòng)保險(xiǎn)制度?！?/p>
很多勞動(dòng)法的教科書(shū)將“勞動(dòng)法律關(guān)系具有長(zhǎng)期性”作為一大特點(diǎn)來(lái)概括:“其他法律部門(mén)的法律關(guān)系,一般都是有一定期限的。例如民事法律關(guān)系就有一定的期限,不會(huì)無(wú)限期存在。而勞動(dòng)法的某些法律關(guān)系,特別是作為其核心的勞動(dòng)法律關(guān)系,一般是在勞動(dòng)者參加勞動(dòng)后,在勞動(dòng)者的終生期間內(nèi)存在的(例如從工人參加勞動(dòng)時(shí)起,他與企業(yè)間就發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系,退休后仍與企業(yè)有一定的法律關(guān)系,直到死亡為止。)。”(注:謝懷械、陳明陜:《勞動(dòng)法簡(jiǎn)論》,中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社1985年版,第7頁(yè)。)這一理論在我們?nèi)粘５姆Q謂中也有體現(xiàn),如“退休職工”、“退休工資”、“企業(yè)行政”等等。
值得注意的是以上“勞動(dòng)關(guān)系廣義說(shuō)”的觀點(diǎn)在十年后仍為人所重復(fù),在由正、副兩位勞動(dòng)部部長(zhǎng)主編的著作中稱:“所謂勞動(dòng)關(guān)系,是指人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)生產(chǎn)勞動(dòng)而對(duì)勞動(dòng)力占有、支配、使用、交換和管理所形成的一種社會(huì)關(guān)系。包括直接勞動(dòng)關(guān)系和間接勞動(dòng)關(guān)系?！薄皠趧?dòng)關(guān)系作為一種生產(chǎn)關(guān)系,涉及的是最廣泛最普遍的社會(huì)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)關(guān)系,貫穿于生產(chǎn)、分配、交換、消費(fèi)等經(jīng)濟(jì)工作的全過(guò)程,滲透在經(jīng)濟(jì)工作各個(gè)部門(mén)的各個(gè)環(huán)節(jié)上?！?注:李伯勇、張左己主編:《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法講座》第4頁(yè)。)
“勞動(dòng)關(guān)系廣義說(shuō)”是我國(guó)在一定的經(jīng)濟(jì)條件下出現(xiàn)的一種通說(shuō),有著體制上的原因。由于我國(guó)傳統(tǒng)勞動(dòng)法學(xué)的嚴(yán)重滯后,我國(guó)勞動(dòng)法學(xué)的一些觀點(diǎn),雖然流行于20世紀(jì)80年代,但實(shí)際上反映的卻是我國(guó)長(zhǎng)期形成的體制弊端。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,國(guó)家、單位、個(gè)人形成一種縱向序列,每一個(gè)勞動(dòng)者客觀上都被囿于“單位”這一狹小的空間。單位人是以強(qiáng)調(diào)不平等性為特征的。我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)并沒(méi)有真正意義上的企業(yè),單位本身不負(fù)盈虧,只是國(guó)家管理的一個(gè)層次,單位與職工的關(guān)系就完全成為控制與被控制、管理與被管理、服務(wù)與被服務(wù)的格局,同時(shí)也成為保障與被保障的關(guān)系。勞動(dòng)者正是通過(guò)對(duì)單位的依附,來(lái)依附于國(guó)家。這種依附體現(xiàn)在職工保障方面,表現(xiàn)為不存在社會(huì)保障,而由“單位辦保險(xiǎn)”“單位辦救助”。單位對(duì)職工采取生老病死的“全包”政策,即由單位承擔(dān)職工養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)的所有費(fèi)用和事務(wù)管理責(zé)任。各項(xiàng)保險(xiǎn)主要在用人單位內(nèi)部進(jìn)行,資金的來(lái)源渠道單一,缺乏調(diào)劑功能。某些社會(huì)救濟(jì)的內(nèi)容也由單位承擔(dān)。
當(dāng)著國(guó)家權(quán)力被理解為可以通過(guò)“單位”這一中介環(huán)節(jié),隨時(shí)無(wú)限制地侵入和控制社會(huì)每一個(gè)領(lǐng)域時(shí),國(guó)家必然直接面對(duì)民眾,社會(huì)空間幾乎不存在,整個(gè)社會(huì)都被國(guó)家化了。勞動(dòng)者作為單位人,必然帶來(lái)勞動(dòng)關(guān)系的擴(kuò)大化。嚴(yán)格說(shuō)來(lái)這時(shí)的勞動(dòng)關(guān)系可以說(shuō)是一種行政勞動(dòng)關(guān)系,即形式上是勞動(dòng)關(guān)系,而內(nèi)容上卻是行政性的。由于不存在社會(huì)空間,因此也不存在社會(huì)保障法。我國(guó)雖然50年代就制定了《中華人民共和國(guó)共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》,但這一規(guī)定順理成章的成為勞動(dòng)法的組成部分。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,企業(yè)有了相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益,“企業(yè)辦保險(xiǎn)”的狀況就難以維持。首先,它使不同類型企業(yè)特別是新老企業(yè)之間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用畸輕畸重,非公有制企業(yè)則不承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用,嚴(yán)重影響了企業(yè)之間的公平競(jìng)爭(zhēng)。其次,對(duì)職工來(lái)說(shuō),所在的企業(yè)可能有興有衰,甚至有可能倒閉、破產(chǎn)、如果個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)系企業(yè)于一身,風(fēng)險(xiǎn)依然很大。最后,形成了職工對(duì)國(guó)家和企業(yè)的嚴(yán)重依賴心理,它與固定工制度相結(jié)合,使企業(yè)人員能進(jìn)不能出,該破產(chǎn)的企業(yè)不能破產(chǎn),嚴(yán)重影響了企業(yè)活力和經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)變。因此,在勞動(dòng)力不斷流動(dòng)的情況下,職工與非職工的身份經(jīng)常轉(zhuǎn)換,不能只有用人單位內(nèi)部的保險(xiǎn),沒(méi)有用人單位外部的保險(xiǎn)。隨著改革,我國(guó)的勞動(dòng)保險(xiǎn)制度,增加了調(diào)劑功能,即加強(qiáng)互濟(jì)性;提高了社會(huì)化程度,即加強(qiáng)社會(huì)性,從而建立起社會(huì)保險(xiǎn)制度。這些改革也使“勞動(dòng)關(guān)系廣義說(shuō)”不再成為主流觀點(diǎn),代之而起的是“勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象的廣義說(shuō)”,即認(rèn)為社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系應(yīng)當(dāng)受到勞動(dòng)法與社會(huì)保障法的雙重調(diào)整。
第二種觀點(diǎn)是:勞動(dòng)法與社會(huì)保障法相互交叉
“勞動(dòng)法與社會(huì)保障法相互交叉”的觀點(diǎn),是伴隨著我國(guó)社會(huì)保障的制度的逐步形成而產(chǎn)生的一種理論觀點(diǎn)。形成這種觀點(diǎn)的最直接的立法依據(jù)是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》中將“社會(huì)保險(xiǎn)和福利”作為其一個(gè)章節(jié)來(lái)進(jìn)行規(guī)定。隨著《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》公布,我國(guó)在勞動(dòng)法學(xué)的理論研究上,不再認(rèn)為保險(xiǎn)關(guān)系屬于勞動(dòng)關(guān)系的組成部分,一般認(rèn)為社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系雖然不是一種勞動(dòng)關(guān)系,但由于這種關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系而被納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。這種觀點(diǎn)可以說(shuō)是“勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象廣義說(shuō)”。目前,社會(huì)保障法與勞動(dòng)法的交叉觀點(diǎn)是我國(guó)最為流行的觀點(diǎn)。 勞動(dòng)法是并行的兩個(gè)法律部門(mén)。社會(huì)保險(xiǎn)法是社會(huì)保障法的下屬法律之一,它的適用范圍中涉及工資勞動(dòng)者的部分,同時(shí)又是勞動(dòng)法所包含的內(nèi)容。勞動(dòng)法對(duì)這部分內(nèi)容作出規(guī)定是必要的,勞動(dòng)法與社會(huì)保障法對(duì)這部分內(nèi)容的調(diào)整出現(xiàn)重合和交叉,是完全正常的。”(注:史探徑主編:《社會(huì)保障法研究》,法律出版社2000年版,第37頁(yè)。)“勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象的廣義說(shuō)”主要是從兩個(gè)法適用范圍上的交叉來(lái)論證的。他們認(rèn)為:“社會(huì)保險(xiǎn)法有適用于城鎮(zhèn)和農(nóng)村兩種法律的不同,城鎮(zhèn)社會(huì)保險(xiǎn)法的適用對(duì)象中不僅包括工資勞動(dòng)者,還應(yīng)包括個(gè)體勞動(dòng)者、自由職業(yè)者甚至私營(yíng)企業(yè)主等等。我國(guó)的勞動(dòng)法適用于企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織中已建立起勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。不用說(shuō)適用于農(nóng)村的社會(huì)保險(xiǎn)法,即使適用于城鎮(zhèn)的社會(huì)保險(xiǎn)法,其實(shí)施范圍也應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)勞動(dòng)法的適用范圍?！?注:史探徑主編:《社會(huì)保障法研究》,法律出版社2000年版,第36-37頁(yè)。)
這種觀點(diǎn)的缺陷在于未從兩個(gè)法的調(diào)整機(jī)制上來(lái)進(jìn)行研究,因此也就無(wú)法回答為什么社會(huì)保險(xiǎn)法在已經(jīng)納入社會(huì)保障法體系的同時(shí),還有什么必要再納入勞動(dòng)法來(lái)重復(fù)規(guī)范。顯然這種觀點(diǎn)的立論依據(jù)是現(xiàn)行立法,這就有必要對(duì)現(xiàn)行立法的形成原因進(jìn)行一些研究。
1事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念淺述
1.1事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念
所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系或變更原勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，沒(méi)有訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同，或者沒(méi)有訂立有效的勞動(dòng)契約的法律規(guī)定的形式，但事實(shí)上勞動(dòng)者付出了勞動(dòng)的法律關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有三種表現(xiàn)形式：（1）用人單位與勞動(dòng)者自始沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期滿當(dāng)事人沒(méi)有續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；（2）基于無(wú)效勞動(dòng)合同形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；（3）基于雙重勞動(dòng)關(guān)系形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
1.2事實(shí)勞動(dòng)法律關(guān)系的產(chǎn)生原因
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同。但我國(guó)目前存在大量的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，首先在于，在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈、勞動(dòng)力供大于求的情況下，不簽勞動(dòng)合同用人單位便擁有更多的靈活性。而是否簽訂勞動(dòng)合同在用人單位與勞動(dòng)者雙方地位不平等的情況下主動(dòng)權(quán)往往掌握在用人單位手中。其次，之前《勞動(dòng)法》建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)訂立勞動(dòng)合同的規(guī)定一是照搬了民法無(wú)效合同的規(guī)定，二是可能使人產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)，即訂立勞動(dòng)合同勞動(dòng)法給予保護(hù)，未訂立勞動(dòng)合同則不予保護(hù)。這樣就意味著用人單位若與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同就得承擔(dān)極高的法律成本；反之不簽的法律成本卻很低。再者，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的緣由多由用人單位引起，在重視白紙黑字的傳統(tǒng)習(xí)慣下，用人單位是否愿與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同可想而知。
2事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的判斷標(biāo)準(zhǔn)
2.1法理上的判斷標(biāo)準(zhǔn)--建立勞動(dòng)關(guān)系的合意
事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是勞動(dòng)關(guān)系的一種形式，其構(gòu)成符合勞動(dòng)法律關(guān)系的三要素，即主體、客體和內(nèi)容三要素。在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，就雙方當(dāng)事人的意思表示來(lái)看，雙方當(dāng)事人雖然沒(méi)有訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同，但雙方當(dāng)事人的意思已通過(guò)各自的行為作了表示，如果雙方就建立勞動(dòng)關(guān)系這一意思表示已達(dá)成一致，勞動(dòng)關(guān)系就已經(jīng)存在。即勞動(dòng)關(guān)系的存在并非僅能由書(shū)面的勞動(dòng)合同所證明，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中無(wú)論是書(shū)面簽訂合同，還是口頭約定，只要雙方就勞動(dòng)關(guān)系形成協(xié)議，有勞動(dòng)者已成為用人單位的成員，并為其提供有償勞動(dòng)的證據(jù)，符合我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系成立的實(shí)質(zhì)要件的，即可證明勞動(dòng)關(guān)系的存在。
2.2司法實(shí)踐中的做法
雖然《勞動(dòng)合同法》首次明確以用工作為勞動(dòng)關(guān)系建立的標(biāo)志，但并未對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件作出具體規(guī)定。對(duì)此，司法實(shí)踐中一般參考原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞部發(fā)〔2005〕12號(hào)）中的規(guī)定，即同時(shí)具備以下三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：一是用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。二是用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)。三是勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
在參考這三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不僅要對(duì)當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)表面特征進(jìn)行比對(duì)，更要對(duì)當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的實(shí)質(zhì)進(jìn)行分析，以防止勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的擴(kuò)大化傾向。
在進(jìn)行實(shí)質(zhì)分析時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)把握兩點(diǎn)：一是經(jīng)濟(jì)的從屬性。勞動(dòng)者并非為自己的經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)，而是為用人單位之目的的勞動(dòng)。雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的目的只能是為了實(shí)現(xiàn)交換，即勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，用人單位支付對(duì)價(jià)。二是人格的從屬性。用人單位向勞動(dòng)者支付對(duì)價(jià)進(jìn)行交換所要獲取的是對(duì)勞動(dòng)力支配、使用的權(quán)利。除法律、勞動(dòng)合同另有規(guī)定外，用人單位可以單方?jīng)Q定勞動(dòng)場(chǎng)所、時(shí)間、種類等。
3事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是勞動(dòng)關(guān)系的一種形式
事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成也符合勞動(dòng)法律關(guān)系的三要素，即主體、客體和內(nèi)容三要素。因此，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，也應(yīng)從其三要素去考量。
事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的主體，即勞動(dòng)者和用人單位。對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主體的界定，特別是用人單位的確定，是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的一個(gè)刺手的問(wèn)題，也是存在歧義最多的問(wèn)題之一。
3.1勞動(dòng)者。如前勞動(dòng)關(guān)系部分所述的范圍，指的是自然人，即公民。公民要成為勞動(dòng)者，公民必須具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力。公民的勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力，是指公民依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，能夠享有勞動(dòng)的權(quán)利與義務(wù)并以自己的行為行使勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)，從而使勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更或消滅的能力。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，做為事實(shí)勞動(dòng)者應(yīng)為：A、是從年滿16周歲開(kāi)始的。《勞動(dòng)法》第十五條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。年滿十六周歲的公民才具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力，才能行使自己的勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)。它晚于公民的民事權(quán)利能力，但早于公民的行為能力。B、由本人依法行使。C、某些工種如井下工作、繁重體力勞動(dòng)等對(duì)未成年勞動(dòng)者和婦女有所限制。
3.2在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主體――用人單位的認(rèn)定上，還應(yīng)予注意的是，1、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，按勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第1條第1款解釋，一般是指雇工在7人以下的個(gè)體工商戶。但在具體認(rèn)定上，對(duì)該個(gè)體工商戶是否必須以雇工在7人以下為條件，我們認(rèn)為只要有雇工同時(shí)又以個(gè)體工商戶登記注冊(cè)的就應(yīng)適用《勞動(dòng)法》而不應(yīng)以其招用雇工的人數(shù)作為是否適用《勞動(dòng)法》的界定標(biāo)準(zhǔn)。2、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體作為《勞動(dòng)法》的適用對(duì)象是有條件的。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第3條規(guī)定，事業(yè)組織適用《勞動(dòng)法》有兩種情況：其一為實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織；其二為通過(guò)勞動(dòng)合同（聘用合同）或應(yīng)通過(guò)勞動(dòng)合同與其工作人員建立關(guān)系的事業(yè)組織。 四、不同種類事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律效力的認(rèn)定
關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系可分為三種類型：一是無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同型。據(jù)《勞動(dòng)法》第16條，勞動(dòng)關(guān)系建立須訂立勞動(dòng)合同，因此無(wú)勞動(dòng)合同則形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。但自《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定用工之日即可建立勞動(dòng)關(guān)系起，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系得到了正式的立法確認(rèn)。二是勞動(dòng)合同期滿未續(xù)訂用工型。依《勞動(dòng)法》第23條、《勞動(dòng)合同法》第44條，勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)關(guān)系終止。因各種原因未續(xù)訂合同而繼續(xù)用工的情形，據(jù)最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》，應(yīng)依原合同確定勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，但其仍因缺乏局面形式而構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。三是實(shí)際履行與勞動(dòng)合同約定不一致型。雖有書(shū)面勞動(dòng)合同，但實(shí)際履行中變更了約定的內(nèi)容，未訂立變更的勞動(dòng)合同，其效果等同于無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同的情形，就變更部分應(yīng)以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系論之。關(guān)于多重勞動(dòng)關(guān)系屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，有值商榷。多重勞動(dòng)關(guān)系是從勞動(dòng)關(guān)系的數(shù)量角度來(lái)界定勞動(dòng)關(guān)系的，而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是從勞動(dòng)關(guān)系的形式要件上界定的。因此兩者是從不同角度對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行的分類，不具有包容關(guān)系。
標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是完全符合法定要件而建立的勞動(dòng)關(guān)系。與此相比，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系僅欠缺形式要件，因此其在法律上除承擔(dān)形式欠缺的不利后果之外，其他方面與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系無(wú)異。形式的欠缺可通過(guò)其他方式補(bǔ)正。即只要能夠證明勞動(dòng)關(guān)系存在，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律后果就可等同于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)以下勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)有較大影響：
首先是勞動(dòng)報(bào)酬的確定。在雙方都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)、法律推定勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的情形中，可憑雙方認(rèn)可的或原勞動(dòng)合同的約定確定。在雙方無(wú)約定或?qū)趧?dòng)關(guān)系有爭(zhēng)議的情形中，可依據(jù)集體合同或同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)確定。
一、由一則案例引發(fā)的農(nóng)民工的身份困境問(wèn)題
案例：一項(xiàng)工程由甲承包，甲又包給乙，乙又轉(zhuǎn)包給丁，丁是丙的分公司，丁又包給王某的工程隊(duì)，王某的工程隊(duì)由一群相對(duì)穩(wěn)定的農(nóng)民工組成（這些農(nóng)民工大部分是王某的同村和鄰村村民，在農(nóng)閑時(shí)跟隨王某的工程隊(duì)干活）。如果王某工程隊(duì)的農(nóng)民工在工作中受到傷害，該如何賠償？王某拖欠他們工資，該如何解決？①
上述案例中的問(wèn)題非常富有中國(guó)特色也是中國(guó)改革進(jìn)程中出現(xiàn)但又一直沒(méi)有得到有效解決的一個(gè)問(wèn)題，文中的案例在現(xiàn)實(shí)中也并非個(gè)案，具有一定的普遍性。表面看，案例要解決的是農(nóng)民工在施工中受傷害及報(bào)酬被拖欠等權(quán)益受侵害時(shí)如何進(jìn)行救濟(jì)。實(shí)際上要解決的是從法律層面界定包工頭與農(nóng)民工之間的關(guān)系，從而尋找合適有效的救濟(jì)措施。法律關(guān)系是一個(gè)基本的法律概念，其他的概念（如法律規(guī)范、法律行為和法律責(zé)任等），大多都直接或間接地同此一概念相關(guān)聯(lián)。②一定意義上可以說(shuō)，法律關(guān)系的界定是解決相關(guān)法律問(wèn)題的前提。就此案例而言，如果不能構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，農(nóng)民工在建筑工程工作中所受傷害就無(wú)法參照《工傷保險(xiǎn)條例》等與勞動(dòng)法相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行救濟(jì)。
“承包”一詞在改革開(kāi)放后日益流行，從1980年之后的農(nóng)村到20世紀(jì)80年代中期的企業(yè)承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制，曾經(jīng)成為流行術(shù)語(yǔ)。及至今天，建筑工程承包亦使用該名詞，這一名詞的出現(xiàn)并不是傳統(tǒng)民法上“承攬”概念的更新或拓展，而是有其自身的特色和內(nèi)涵。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，建筑施工完全由國(guó)營(yíng)建筑工程公司完成，任何基本建設(shè)項(xiàng)目的完成實(shí)際上是完成國(guó)家計(jì)劃，建筑企業(yè)如同其他國(guó)營(yíng)企業(yè)一樣，如果與建設(shè)單位有糾葛，通過(guò)行政程序來(lái)解決，何況在計(jì)劃體制下，國(guó)家一盤(pán)棋，不需要“法律救濟(jì)”。目前，建筑單位擁有自己的資產(chǎn)和設(shè)備，盡管大部分建筑企業(yè)使用的是農(nóng)民工，但亦是該建筑單位的雇員。然而這些農(nóng)民工的使用方式確有所不同，有些情況下屬于直接使用，如一些有技術(shù)的焊接工、電工等可能與該建筑企業(yè)形成了相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)合同關(guān)系，有些雖然沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，但是形成了所謂的“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。③此外，在建筑施工中，有相當(dāng)多的工程需要“轉(zhuǎn)承攬”，在實(shí)踐中，通常由不具備資質(zhì)的“包工頭”招用一批農(nóng)民工來(lái)完成轉(zhuǎn)包或分包，包工頭與農(nóng)民工之間往往不簽訂合同，只有口頭薪水約定。這些農(nóng)民工的身份如何認(rèn)定？其與包工頭之間究竟是何種法律關(guān)系？是否形成“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，還是只能形成普通民事雇傭關(guān)系？
二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的界定
我國(guó)最早使用“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”發(fā)生在頒布《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）之前，出現(xiàn)在原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦字[1992]19號(hào)）。該函認(rèn)為，“根據(jù)《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》 第九條第二款‘勞動(dòng)合同期限屆滿，應(yīng)即終止執(zhí)行’的規(guī)定，勞動(dòng)合同到期后，該合同所確定的勞動(dòng)關(guān)系也就終止，企業(yè)與職工應(yīng)及時(shí)辦理終止與續(xù)訂合同手續(xù)。如果合同期滿有沒(méi)有續(xù)訂，形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系?！贝送猓秳趧?dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（1995年8月4日）第17項(xiàng)解釋為：“用人單位與勞動(dòng)者之間形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)予以糾正。用人單位因此給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)按勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)）的規(guī)定進(jìn)行賠償”。根據(jù)上述相關(guān)文件，不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”概念形成初期主要針對(duì)的是沒(méi)有按照法律法規(guī)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情形，從形式出發(fā)。而應(yīng)當(dāng)如何界定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，理論界和實(shí)務(wù)界都存在不同觀點(diǎn)。實(shí)務(wù)中出現(xiàn)的“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”主要包括以下幾種情形：一是無(wú)書(shū)面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；二是無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；三是雙重勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。④個(gè)人認(rèn)為應(yīng)從主體、客體和內(nèi)容三方面進(jìn)行把握。首先，作為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”的用人單位和勞動(dòng)者必須符合法律規(guī)定，即主體合格；其次，有償提供勞動(dòng)力和有償使用勞動(dòng)力，以勞動(dòng)力和報(bào)酬作為彼此交換的對(duì)象；再次，雙方意思表示明確，即以相互間獲得勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)為目的，除未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同這一形式要件外，已符合《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的其他實(shí)質(zhì)要件。但也有學(xué)者試圖重新對(duì)“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”的界定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定義，認(rèn)為“新定義基于書(shū)面形式不作為勞動(dòng)合同有效要件的制度設(shè)計(jì)，將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系界定為不符合法定模式的勞動(dòng)關(guān)系，其中包括缺少勞動(dòng)合同有效要件的關(guān)系，即主體不合格、內(nèi)容違法、意思表示不真實(shí)或程序違法的勞動(dòng)合同所引起的勞動(dòng)關(guān)系，但不包括沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同做依據(jù)的勞動(dòng)關(guān)系。”⑤這一定義，實(shí)質(zhì)上擴(kuò)大了《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的對(duì)象和主體范圍。然而，在現(xiàn)有法律沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)主體（用人單位和勞動(dòng)者）作明確和細(xì)致分類的情況下，容易導(dǎo)致實(shí)務(wù)操作的不統(tǒng)一，損傷法律的權(quán)威。
雖然農(nóng)民工與包工頭之間存在勞動(dòng)力與報(bào)酬的交換，也通常不簽訂合同，只有口頭或默示約定，看似符合“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”的要件。然而根據(jù)現(xiàn)有法律法規(guī)，案例中的包工頭與農(nóng)民工之間并不構(gòu)成“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，主要原因在于“包工頭”并不具有用人資格，不符合《勞動(dòng)法》第二條、《勞動(dòng)合同法》第二條對(duì)于用人單位的主體資格要求，不具有“單位”特征。
三、雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的比較
“雇傭關(guān)系”（又稱“雇用關(guān)系”）一詞，在資本主義國(guó)家早期民法中即有使用，其涵蓋面甚廣（包括了后來(lái)所稱的勞動(dòng)關(guān)系），以合同法規(guī)范調(diào)整之。我國(guó)法學(xué)界目前使用該詞，也常有不同解釋，大體可分兩類：一是把雇傭關(guān)系視作與勞動(dòng)關(guān)系互相并列的兩種社會(huì)關(guān)系；二是認(rèn)為雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系并非并列概念，而是包容與被包容的關(guān)系，即雇傭關(guān)系為一般關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系則是一種特殊的雇傭關(guān)系，故勞動(dòng)關(guān)系從屬于雇傭關(guān)系。⑥為討論方便，本文采并列說(shuō)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第九條對(duì)雇傭活動(dòng)的定義，雇傭關(guān)系可以定義為：雇傭關(guān)系是指受雇人（ 即雇員） 在一定或不特定期間內(nèi)，從事雇主授權(quán)或指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)，雇主接受受雇人提供的勞務(wù)并按約定給付報(bào)酬的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。某種意義上可以說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系起源于雇傭關(guān)系，兩者都體現(xiàn)了共同的本質(zhì)：目的的同一性（都以雇工對(duì)雇主提供勞務(wù)為目的），客體的綜合性（人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的綜合），性質(zhì)的兼容性（平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的兼容）。但勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系還是有著許多的不同，它們的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（1）用工主體不同。在這兩類法律關(guān)系中，提供勞務(wù)的一方（雇員，也可稱為勞動(dòng)者）都是自然人，在這一點(diǎn)上兩者沒(méi)有差異。兩者的差異主要表現(xiàn)在用工主體上，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二 條的規(guī)定， 勞動(dòng)關(guān)系中的用工主體一方即用人單位，包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織和與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。而根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第六十三條規(guī)定，上述用人單位即使“無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案”以及“被依法吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記”而與勞動(dòng)者發(fā)生工傷爭(zhēng)議，應(yīng)“按照處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的有關(guān)規(guī)定處理”。在雇傭關(guān)系中，法律對(duì)用工主體一方即雇主沒(méi)有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇主。（2）主體雙方的關(guān)系不同。在勞動(dòng)關(guān)系中，當(dāng)事人雙方存在著特殊的從屬關(guān)系，即勞動(dòng)者一方成為另一方用人單位的其中一員，要遵守用人單位的各項(xiàng)規(guī)章制度， 在用人單位的指示監(jiān)督下給付勞動(dòng)，服從于用人單位的內(nèi)部分工。雇傭關(guān)系中，盡管雇員在一定程度上也要接受雇主的監(jiān)督、管理和支配，但人身依附程度沒(méi)有在勞動(dòng)關(guān)系中那樣強(qiáng)烈，當(dāng)事人之間是相對(duì)獨(dú)立的。（3）法律關(guān)系的形式不同。根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，我國(guó)的勞動(dòng)合同應(yīng)采用書(shū)面形式，是要式合同。而法律對(duì)雇傭合同的形式?jīng)]有要求，是不要式合同。（4）體現(xiàn)的意志不同。勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家的強(qiáng)制干預(yù)性，勞動(dòng)合同除了體現(xiàn)雙方當(dāng)事人的意志外，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者的工資、保險(xiǎn)等方面做了強(qiáng)制性規(guī)定，體現(xiàn)了國(guó)家意志，故勞動(dòng)關(guān)系兼具國(guó)家意志與當(dāng)事人意志的雙重屬性。而在雇用關(guān)系中，只要雇主與雇員雙方意思達(dá)成一致，合同即告成立。
就建筑工程承包中的包工頭和農(nóng)民工之間并不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。第一，包工頭和農(nóng)民工都不具備《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的主體資格，我國(guó)對(duì)于用人一方的資格往往要具備單位特征，自然人不能成為勞動(dòng)法意義上的用人主體。對(duì)于農(nóng)民工而言，嚴(yán)格地講，中國(guó)農(nóng)民工并不是“無(wú)產(chǎn)者”，這一群體不屬于職業(yè)性勞工，他們并沒(méi)有真正喪失農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料。⑦而作為法律上的勞動(dòng)者其除了自己的勞動(dòng)力以外，沒(méi)有任何生產(chǎn)資料。他沒(méi)有別的商品可以出賣，自由得一無(wú)所有，沒(méi)有任何實(shí)現(xiàn)自己的勞動(dòng)力所必需的東西。第二，農(nóng)民工與包工頭間的行為不具有法律上勞動(dòng)的特征，法律上的勞動(dòng)通常具有勞動(dòng)內(nèi)容的約定性、勞動(dòng)活動(dòng)的內(nèi)部分工性、勞動(dòng)成果的分配性及勞動(dòng)保護(hù)的強(qiáng)制性等特征。⑧建筑工程實(shí)踐中，農(nóng)民工與包工頭往往并沒(méi)有約定具體的權(quán)利義務(wù)，如工作崗位，工作時(shí)間，工作種類等；農(nóng)民工在現(xiàn)實(shí)工作中工種的變動(dòng)性和人員的流動(dòng)性也比較強(qiáng)，內(nèi)部分工協(xié)作性不強(qiáng)。雖然也接受包工頭的指揮、管理和支配，但往往沒(méi)有內(nèi)部規(guī)章和紀(jì)律的約束；農(nóng)民工所獲得的報(bào)酬，是先前與包工頭約定好的，并非是全體勞動(dòng)者在集體協(xié)作勞動(dòng)后所創(chuàng)造成果的內(nèi)部分配。
四、案例的解決思路
通過(guò)上述分析，包工頭與農(nóng)民工之間并不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，而構(gòu)成雇傭關(guān)系。上述案例中的問(wèn)題可以依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十一條規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容，⑨即“雇員在從事雇傭活動(dòng)中因安全生產(chǎn)事故遭受人身?yè)p害，發(fā)包人、分包人知道或者應(yīng)當(dāng)知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務(wù)的雇主沒(méi)有相應(yīng)資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！边M(jìn)行解決。案例中，農(nóng)民工可以要求甲、乙、丙（丁是丙的分公司，根據(jù)《公司法》第十四條相關(guān)規(guī)定“分公司不具備法人資格，其民事責(zé)任由公司承擔(dān)?！保┖屯跄吵袚?dān)連帶責(zé)任。但目前基于現(xiàn)有法律法規(guī)之下的解決也存在一些弊端，第一，這種連帶責(zé)任的范圍僅僅局限于安全生產(chǎn)事故，案例中的拖欠工資在現(xiàn)有法律框架下無(wú)法直接向發(fā)包人或分包人直接索取，只能向直接責(zé)任人即雇主索取欠薪。第二，要求發(fā)包人、分包人“知道或者應(yīng)當(dāng)知道”實(shí)際上增加了受侵害農(nóng)民工維權(quán)的難度。第三，規(guī)定中并未明確主體間的責(zé)任分配，在實(shí)踐中也極易造成發(fā)包人或分包人與包工頭之間的推諉
注釋：
①案例來(lái)源于2011年江蘇省公務(wù)員考試――公共基礎(chǔ)（A類），稍作改動(dòng)。
②張文顯主編.法理學(xué)[M].北京大學(xué)出版社，高等教育出版社，2003：130.
③⑦鄭尚元.勞動(dòng)合同法的制度與理念.中國(guó)政法大學(xué)出版社，2008：63，69.
④林美雙.論事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系及其認(rèn)定.全國(guó)部分城市勞動(dòng)爭(zhēng)議審判實(shí)務(wù)研討會(huì)參會(huì)論文匯編.勞動(dòng)法理論與審判實(shí)務(wù)（2005年6月），第136頁(yè).
⑤王全興，侯玲玲.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律定義重構(gòu)[J].中國(guó)勞動(dòng)，2006（1）.
勞務(wù)派遣又稱勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力派遣等，是指勞務(wù)派遣單位（用人單位）與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，與接受派遣單位（用工單位）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊的用工制度。勞務(wù)派遣單位稱用人單位，接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位稱為用工單位。
一、勞務(wù)派遣的基本模式
一般認(rèn)為，勞務(wù)派遣的基本運(yùn)行模式是：首先由派遣單位根據(jù)用工單位的用工需求，先招聘符合該用工崗位條件的勞動(dòng)者，雙方簽訂勞動(dòng)合同；然后，派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將招聘的勞動(dòng)者派遣到用工單位工作，被派遣勞動(dòng)者接受用工單位的指揮與管理；勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用工單位要按照法律的規(guī)定及勞務(wù)派遣協(xié)議的約定對(duì)被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任與義務(wù)。
二、勞務(wù)派遣制度中的法律關(guān)系分析
由上述勞務(wù)派遣的基本模式可以看出，勞務(wù)派遣制度中的法律關(guān)系有三個(gè)，分別是派遣單位和用工單位之間的法律關(guān)系、派遣單位和被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系、用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系。
（一）派遣單位和用工單位之間的法律關(guān)系
1、法律規(guī)定
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第59條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。
2、法律關(guān)系界定
根據(jù)上述法律規(guī)定，勞務(wù)派遣單位和用工單位之間簽訂了勞務(wù)派遣協(xié)議，二者之間應(yīng)為民事合同法律關(guān)系。
（二）派遣單位和被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系
1、法律規(guī)定
《勞動(dòng)合同法》第58條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法17條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。
《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第5條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依法與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限書(shū)面勞動(dòng)合同。
2、法律關(guān)系界定
根據(jù)上述法律規(guī)定，派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間為勞動(dòng)法律關(guān)系。具體而言，即依照《勞動(dòng)合同法》第10條的規(guī)定簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系。
（三）用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等相關(guān)立法并未明確界定二者之間的法律關(guān)系。實(shí)踐中，對(duì)用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系存在爭(zhēng)議，有觀點(diǎn)認(rèn)為二者是勞動(dòng)關(guān)系，也有觀點(diǎn)認(rèn)為二者是勞務(wù)關(guān)系。
1、勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別
勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別主要有：
（1）主體不同。勞動(dòng)關(guān)系的主體是特定的，一方為用人單位，一方為勞動(dòng)者個(gè)人。而勞務(wù)關(guān)系的主體比較靈活，既可以是自然人和單位，也可以同時(shí)為自然人、法人或其他組織。
（2）主體間地位不同。勞動(dòng)關(guān)系中，主體之間不僅存在經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還存在人身隸屬關(guān)系，即勞動(dòng)者要遵守用人單位的規(guī)章制度，要服從用人單位的指揮和管理。而勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供者和用工者之間是平等關(guān)系，不存在人身隸屬關(guān)系。這是勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系最關(guān)鍵的區(qū)別。
（3）法律依據(jù)不同。勞動(dòng)關(guān)系適用勞動(dòng)法的規(guī)定，而勞務(wù)關(guān)系則要受民法、合同法的調(diào)整。
（4）勞動(dòng)關(guān)系往往是長(zhǎng)期的、穩(wěn)定的，勞務(wù)關(guān)系則是臨時(shí)的、一次性的。
（5）報(bào)酬支付方式不同。勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位按月向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬即工資。而勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)費(fèi)一般一次性支付。
（6）待遇不同。勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者不僅可以獲得勞動(dòng)報(bào)酬，還可以享受保險(xiǎn)、福利等待遇。而勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供者一般只能獲得勞務(wù)費(fèi)，不享受其他福利待遇。
（7）對(duì)傷亡事故的處理不同。勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者在工作時(shí)間內(nèi)因工作原因造成傷亡的，除非故意，都按照工傷來(lái)處理，實(shí)行無(wú)過(guò)錯(cuò)原則。而勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供者在提供勞務(wù)過(guò)程中受傷的，不能享受工傷保險(xiǎn)待遇，只能按照過(guò)錯(cuò)原則，依照《民法通則》的規(guī)定來(lái)處理。
（8）糾紛處理機(jī)制不同。勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議的，當(dāng)事人應(yīng)先提起勞動(dòng)仲裁，對(duì)裁決不服的可以到法院，勞動(dòng)仲裁是前置程序。而勞務(wù)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議的，當(dāng)事人可以協(xié)商解決，也可到法院。
2、法律關(guān)系界定
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（1）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；（2）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；（3）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（4）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（5）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。
《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第9條規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第62條規(guī)定，向被派遣勞動(dòng)者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動(dòng)者。第10條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依法申請(qǐng)工傷認(rèn)定，用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)助工傷認(rèn)定的調(diào)查核實(shí)工作。勞務(wù)派遣單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但可以與用工單位約定補(bǔ)償辦法。
綜上，用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系通常是長(zhǎng)期的、穩(wěn)定的，也要受到勞動(dòng)法的保護(hù)，被派遣勞動(dòng)者也可從用工單位那里享受相關(guān)的福利待遇，在用工單位因工作遭受事故傷害的也能享受工傷待遇。所以，用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間不可能是勞務(wù)關(guān)系，只能是勞動(dòng)關(guān)系。但是，被派遣勞動(dòng)者只和派遣單位簽訂了勞動(dòng)合同，與用工單位之間并無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同，筆者認(rèn)為二者之間應(yīng)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
四、結(jié)語(yǔ)
勞務(wù)派遣制度中的法律關(guān)系比一般的勞動(dòng)關(guān)系要相對(duì)復(fù)雜。通過(guò)分析，我們可以看出，派遣單位和用工單位之間是民事合同法律關(guān)系，派遣單位和被派遣勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)法律關(guān)系，用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系最具爭(zhēng)議性，我們認(rèn)為二者之間是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
參考文獻(xiàn)：
一、二者相同的主要法律特征。
1、二者都是規(guī)定關(guān)于當(dāng)事人在法定期間內(nèi)不行使權(quán)利即喪失請(qǐng)求依法保護(hù)其權(quán)利、并同時(shí)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果的法律制度。且二者的法律后果具有承接性，當(dāng)事人在法定期間內(nèi)不行使權(quán)利，首先喪失依法請(qǐng)求仲裁保護(hù)的權(quán)利，繼而喪失依法請(qǐng)求審判機(jī)關(guān)司法保護(hù)的權(quán)利。最高人民法院法釋
（2001）4號(hào)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第3條規(guī)定“對(duì)確已超過(guò)仲裁申請(qǐng)期限，又無(wú)不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請(qǐng)求?！?/p>
2、二者行使權(quán)利的起算時(shí)間都是當(dāng)事人自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。
3、二者都存在在特定情況下中止計(jì)算時(shí)效的規(guī)定。
二、二者不同的主要法律特征。
（一）申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效與訴訟時(shí)效是不同的法律概念。
議仲裁機(jī)構(gòu)依法保護(hù)其權(quán)利、并同時(shí)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果的法律制度。在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》生效前，國(guó)務(wù)院的《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第23條規(guī)定，當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起6個(gè)月內(nèi)，以書(shū)面形式向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由超過(guò)前款規(guī)定的申請(qǐng)仲裁時(shí)效的，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理。在《勞動(dòng)法》生效前，申請(qǐng)仲裁的時(shí)效是自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起的6個(gè)月以內(nèi)?！秳趧?dòng)法》第82條規(guī)定，當(dāng)事人自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)?？梢?jiàn)，對(duì)于《勞動(dòng)法》生效后申請(qǐng)仲裁的時(shí)效，已以法律的形式規(guī)定為60日。
（二）法律根據(jù)不同。
訴訟時(shí)效是民事法律關(guān)系當(dāng)事人主張依法保護(hù)其民事權(quán)利的請(qǐng)求期間，來(lái)自民法的基本法。而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效來(lái)自于勞動(dòng)法律關(guān)系方面的法律、法規(guī)。在勞動(dòng)法律關(guān)系方面的糾紛，應(yīng)首先適用勞動(dòng)法律關(guān)系方面的法律、法規(guī)。因此，對(duì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)效的運(yùn)用，應(yīng)以勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。
（三）適用的范圍和對(duì)象不一致。
訴訟時(shí)效適用于廣泛的民事糾紛的訴訟案件，是民事審判活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)考慮的一種期間；根據(jù)當(dāng)事人是否在此期間主張其民事權(quán)利的事實(shí)，來(lái)考察該當(dāng)事人的民事權(quán)利是否在法律保護(hù)的時(shí)間范圍。如果當(dāng)事人主張其民事權(quán)利時(shí)超過(guò)了法定的訴訟時(shí)效期間，則法律不再保護(hù)其權(quán)利，即當(dāng)事人喪失勝訴權(quán)。申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效的應(yīng)用范圍是勞動(dòng)法律關(guān)系，適用對(duì)象是勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人；是當(dāng)事人之間因勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，當(dāng)事人根據(jù)相關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁裁決的法定期間；超過(guò)此期間，仲裁機(jī)構(gòu)則不再受理，也 就失去了法律保護(hù)的基礎(chǔ)。
（四）二者的性質(zhì)和期限不同。
訴訟時(shí)效是民事審判活動(dòng)所適用的時(shí)效期間。申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁裁決的法定期間，屬帶有勞動(dòng)行政性質(zhì)的法律規(guī)范所適用的時(shí)效期間。
（五）二者的中止期限不同。
。從這些規(guī)定中可以得出這樣的結(jié)論，訴訟時(shí)效的中止次數(shù)可以是多次的，中止的期間是不能預(yù)先確定的。中止時(shí)間的長(zhǎng)短應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況而定。
申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)效的中止則與訴訟時(shí)效的中止的期限不完全相同。目前申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效是60日，中止只能在這60日內(nèi)中止；法律也沒(méi)有限定具體的中止期間。申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)效的中止原因中，除存在因不可抗力或者其他障礙不能行使請(qǐng)求權(quán)的時(shí)效中止外，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第89條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解的，從當(dāng)事人提出申請(qǐng)之日起，仲裁申訴時(shí)效中止，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)結(jié)束調(diào)解，即中止期間最多不得超過(guò)30日。結(jié)束調(diào)解之日起，當(dāng)事人的申訴時(shí)效繼續(xù)計(jì)算。調(diào)解超過(guò)30日的，申訴時(shí)效從30日之后的第一天繼續(xù)計(jì)算。也就是說(shuō)，因企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解所產(chǎn)生的中止期間最多為30日；此種情況下申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效應(yīng)當(dāng)在爭(zhēng)議發(fā)生之日起的90日以內(nèi)。
關(guān)于當(dāng)事人所訴勞動(dòng)關(guān)系中連續(xù)害的時(shí)效問(wèn)題，及當(dāng)事人向有關(guān)部門(mén)上訪能否成為申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)效中止的原因的問(wèn)題，根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于對(duì)第二十三條如何理解的復(fù)函》規(guī)定“知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日，是勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴時(shí)效的開(kāi)始”。因此，對(duì)這類情況申請(qǐng)仲裁的時(shí)效亦應(yīng)按此規(guī)定辦理，而不應(yīng)從連續(xù)權(quán)行為終結(jié)之日或發(fā)生過(guò)程中計(jì)算。向有關(guān)部門(mén)上訪、投訴不屬于阻卻當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的客觀事由，不能以上訪、投訴為由而不申請(qǐng)仲裁裁決，更不能以上訪、投訴行為代替申請(qǐng)仲裁的申請(qǐng)行為。由于上訪、投訴行為不是當(dāng)事人不申請(qǐng)仲裁的合乎法律規(guī)定的事由，不能歸結(jié)為時(shí)效中止的正當(dāng)理由，故不能形成申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)效的中止。當(dāng)然，不可否認(rèn)部門(mén)對(duì)爭(zhēng)議的解決，在我國(guó)社會(huì)生活過(guò)程中起著重要的作用。有些當(dāng)事人習(xí)慣于按或其他渠道解決糾紛，但由于部門(mén)或其他部門(mén)的處理結(jié)果往往不具有法律約束力，不具有強(qiáng)制執(zhí)行的法律效力，使有些當(dāng)事人在行使保護(hù)自己權(quán)利的過(guò)程中不能直達(dá)目的，甚至喪失了法律救濟(jì)的機(jī)會(huì)，教訓(xùn)是深刻的。
（六）是否存在時(shí)效的中斷是二者最為突出的區(qū)別。
從《中華人民共和國(guó)民法通則》的規(guī)定看，訴訟時(shí)效因提訟、當(dāng)事人一方提出要求或者同意履行義務(wù)而中斷，從中斷時(shí)起，訴訟時(shí)效期間重新計(jì)算。但從權(quán)利被侵害之日起超過(guò)20年的，人民法院不予保護(hù)。這就是民法上的訴訟時(shí)效中斷法律制度。訴訟時(shí)效中斷的原因歸結(jié)起來(lái)有兩方面，一是當(dāng)事人主張權(quán)利，另一方面是對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。訴訟時(shí)效中斷的結(jié)果是訴訟時(shí)效重新計(jì)算。而且訴訟時(shí)效中斷可能不只一次。
因時(shí)效制度是一項(xiàng)法律制度，法律無(wú)明文規(guī)定則不能推定其存在?？v觀我國(guó)目前的勞動(dòng)法律法規(guī)，尚無(wú)關(guān)于申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)效中斷的規(guī)定。所以目前尚無(wú)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)效中斷的法律制度，不能拿訴訟時(shí)效中斷的規(guī)定套用于申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效問(wèn)題。所以，勞動(dòng)仲裁的申請(qǐng)期限，一般不會(huì)象訴訟時(shí)效的中止、中斷所產(chǎn)生的追溯期間那么長(zhǎng)。由于申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效中止只是提出申請(qǐng)時(shí)間的順延，不存在重新計(jì)算申請(qǐng)時(shí)效的問(wèn)題，如無(wú)不可抗力因素，勞動(dòng)仲裁的申請(qǐng)期限即使中止，也不可能延續(xù)較長(zhǎng)時(shí)間甚至幾年。
先仲裁后訴訟的程序模式，即在當(dāng)事人在對(duì)仲裁裁決不服時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)法》第83條的規(guī)定，“自收到仲裁裁決書(shū)之日起15日內(nèi)”，可以向人民法院提起民事訴訟；逾期仲裁裁決書(shū)則發(fā)生法律效力。從某種意義上說(shuō)，在“收到仲裁裁決書(shū)之日起”才發(fā)生訴訟時(shí)效的問(wèn)題，而且此訴訟時(shí)效在“自收到仲裁裁決書(shū)之日起15日內(nèi)”。逾期提起民事訴訟，則人民法院不予受理?？梢哉f(shuō)這是目前我國(guó)最短的訴訟時(shí)效。
何謂勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)論是勞動(dòng)法理論還是相應(yīng)的法律規(guī)定都不盡完善，導(dǎo)致司法實(shí)踐對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定上，與雇用關(guān)系、人事關(guān)系界限不清，個(gè)案審理存在一定難度。2006年3月24日公布的《勞動(dòng)合同法》草案（征求意見(jiàn)稿）作出的界定為：用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。就司法實(shí)踐而言，這一概念應(yīng)從現(xiàn)行法律規(guī)范體系中予以理解和適用?，F(xiàn)行法律規(guī)范和司法政策主要包括《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》、最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋》（一）、（二），以及勞動(dòng)部《關(guān)于執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉的若干意見(jiàn)》“勞部發(fā)（1995）309號(hào)文件”等。根據(jù)以上法律規(guī)范和司法政策，筆者認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因付出勞動(dòng)和支付報(bào)酬而形成的法律關(guān)系。換言之是在實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中，勞動(dòng)者與所在單位之間的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系。之所以強(qiáng)調(diào)它是社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系，是因?yàn)樗皇莿趧?dòng)力與勞動(dòng)報(bào)酬的簡(jiǎn)單交易，而是勞動(dòng)者將其勞動(dòng)力的支配權(quán)、使用權(quán)有償讓渡給生產(chǎn)資料所有者，并與生產(chǎn)資料相結(jié)合所形成的社會(huì)關(guān)系。但并非用人單位內(nèi)部的社會(huì)關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系，如經(jīng)理、黨委書(shū)記、工會(huì)主席與用人單位不是勞動(dòng)關(guān)系，而是經(jīng)營(yíng)管理關(guān)系、政治關(guān)系、社團(tuán)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的要素包括：（1）主體要素勞動(dòng)法律關(guān)系一方是作為勞動(dòng)者的自然人，包括我國(guó)公民、外國(guó)人和無(wú)國(guó)籍人，即企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體的工勤人員，實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員，以及通過(guò)勞動(dòng)合同（包括聘用合同）與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者（但公務(wù)員、和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)村勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆不在此列。［1］而另一方是用人單位，包括企業(yè)、事業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體等單位及個(gè)體經(jīng)營(yíng)單位。［2］（2）內(nèi)容要素勞動(dòng)者與用人單位依法享有的勞動(dòng)法上的權(quán)利和所承擔(dān)的義務(wù)。主體之間是以勞動(dòng)關(guān)系為內(nèi)容的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（3）客體要素即勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為，包括腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)，權(quán)利義務(wù)共同指向的對(duì)象。
通過(guò)以上對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的解析，可以歸納出勞動(dòng)關(guān)系具有如下特征：（1）勞動(dòng)關(guān)系主體雙方具有平等性和隸屬性。勞動(dòng)者——用人單位，在勞動(dòng)關(guān)系建立之前，雙方是平等的主體；雙方自愿協(xié)商建立勞動(dòng)關(guān)系之后，則出現(xiàn)管理者與被管理者、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的隸屬關(guān)系。可以說(shuō)勞動(dòng)關(guān)系是法律上的平等，而實(shí)際上不平等。（2）勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)國(guó)家意志和當(dāng)事人意志。勞動(dòng)關(guān)系是按照勞動(dòng)法律規(guī)范和勞動(dòng)合同約定形成的，既體現(xiàn)國(guó)家意志，又體現(xiàn)雙方當(dāng)事人意志。勞動(dòng)關(guān)系具有較強(qiáng)的國(guó)家干預(yù)性，合同內(nèi)容主要以勞動(dòng)法律規(guī)范為依據(jù)，如必備條款（相對(duì)于選擇性條款，法律規(guī)定生效合同必須具備的條款［3］《勞動(dòng)法》第19條）中的合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、合同終止條件、違約責(zé)任等。（3）勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)過(guò)程中形成和實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)者與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中，勞動(dòng)法律關(guān)系得以實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)關(guān)系兼有經(jīng)濟(jì)關(guān)系和民事關(guān)系的要素，在勞動(dòng)過(guò)程形成和實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法律關(guān)系，是它與流通過(guò)程中形成和實(shí)現(xiàn)的一般民事法律關(guān)系的區(qū)別。
據(jù)上所述，司法實(shí)踐對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的判斷應(yīng)當(dāng)基于如下標(biāo)準(zhǔn)：首先，用人單位與勞動(dòng)者之間實(shí)際存在著管理與被管理的關(guān)系。這種關(guān)系是人身隸屬性的集中體現(xiàn)，也是勞動(dòng)關(guān)系的根本標(biāo)志。其次，用人單位對(duì)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)場(chǎng)所、對(duì)象、工具等基本勞動(dòng)條件。第三，勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)構(gòu)成用人單位的業(yè)務(wù)工作的有機(jī)組成部分。第四，用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。
二、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系與雇用關(guān)系的區(qū)分與界定
何謂雇用關(guān)系，雇用是指雇工在雇主授權(quán)或指示范圍內(nèi)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和其他勞務(wù)活動(dòng)［4］。據(jù)此，筆者認(rèn)為雇用關(guān)系即勞務(wù)關(guān)系，是指一方向他方提供勞務(wù)，另一方給付勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利義務(wù)關(guān)系；換言之是當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬而形成的民事法律關(guān)系。
相對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系而言，雇用關(guān)系具有如下法律特征：（1）主體雙方具有平等性，沒(méi)有隸屬性。雇用關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒(méi)有管理與被管理的隸屬關(guān)系。（2）以當(dāng)事人意思為主導(dǎo)。雇用關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅，以及履行，均由當(dāng)事人意思表示所決定。當(dāng)事人意思自治，國(guó)家不干預(yù)。（3）主要發(fā)生于流通領(lǐng)域，而不是社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系。
雇用關(guān)系的主要表現(xiàn)形式：（1）公民之間的勞務(wù)關(guān)系。例如家教、保姆、農(nóng)村的季節(jié)性雇工、城市建筑市場(chǎng)的民工、個(gè)體工匠與幫工、學(xué)徒等［5］。（2）個(gè)人與單位之間的勞務(wù)關(guān)系。如企業(yè)科技人員業(yè)余兼職所簽訂的聘用合同，退休人員與其他單位所簽訂的聘用合同，其他非在崗卻仍保持勞動(dòng)關(guān)系的人員與其他單位的聘用關(guān)系，在校學(xué)生業(yè)余勤工助學(xué)，不能視為就業(yè)，屬于雇用關(guān)系［6］。（3）不具有用工權(quán)的單位、外國(guó)企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，因主體不合格，而歸屬于雇用關(guān)系的調(diào)整范圍。
對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與雇用關(guān)系的關(guān)系，學(xué)界存在如下四種不同觀點(diǎn)：一是兩者不同，互相沒(méi)有從屬關(guān)系而是兩種并列社會(huì)關(guān)系；二是兩者雖然并列，但有部分重合，重合部分由勞動(dòng)法調(diào)整；三是兩者并非并列概念，而是包容與被包容關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系是特殊的雇用關(guān)系；四是兩者雖存在包容關(guān)系，但雇用關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的特殊形態(tài)。［7］筆者更傾向第一種觀點(diǎn)，它們畢竟是由兩種迥然不同的法律規(guī)范所調(diào)整，兩者具有不同的法律特征和屬性。
鑒于勞動(dòng)關(guān)系與雇用關(guān)系不同的法律屬性和特征，兩者在法理上存在如下明顯差異：
1、主體及主體雙方的法律地位不同。勞動(dòng)關(guān)系主體一方是職工個(gè)人，另一方是用人單位（企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織），雇用關(guān)系主體則沒(méi)有上述限制。前者合同生效后，雙方形成組織領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、管理與被管理關(guān)系；而后者雙方地位平等，不存在組織領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、管理與被管理關(guān)系。前者勞動(dòng)者必須年滿16周歲（特定情形除外），因年滿16周歲的公民才有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力。后者合同主體的雇工，可以是年滿10周歲的未成年人和成年人?！睹穹ㄍ▌t》第十二條規(guī)定，10周歲以上的未成年人是限制行為能力人，可以進(jìn)行與其年齡、智力、精神健康狀況相適應(yīng)的民事活動(dòng)。
2、調(diào)整的法律規(guī)范不同。勞動(dòng)關(guān)系由包括《勞動(dòng)法》在內(nèi)的勞動(dòng)法律規(guī)范所調(diào)整，只有在勞動(dòng)法沒(méi)有規(guī)定的情況下，方可適用《民法通則》；雇用關(guān)系則由民事法律規(guī)范所調(diào)整，主要適用《民法通則》和《合同法》。以勞動(dòng)關(guān)系為內(nèi)容的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件，并不排除把用人單位的規(guī)章制度作為處理依據(jù)；而以雇用關(guān)系為內(nèi)容的一般民事糾紛案件則不能。
3、法律關(guān)系性質(zhì)不同，導(dǎo)致糾紛處理程序不同。因勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生的糾紛，根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，當(dāng)事人必須先向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服，一方可以向法院。仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件必經(jīng)的前置程序。雇用關(guān)系當(dāng)事人則可以直接向法院。以勞動(dòng)關(guān)系為內(nèi)容的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件沒(méi)有反訴；而以雇用關(guān)系為內(nèi)容的民事糾紛案件則不受此限。前者只要對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決的某一項(xiàng)提訟，則該仲裁裁決不生效，而不是部分不生效。后者則是以不告不理為原則。
4、國(guó)家干預(yù)程度不同。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間兼有當(dāng)事人意思自治與國(guó)家干預(yù)雙重屬性的社會(huì)關(guān)系，具有國(guó)家意志為主導(dǎo)，當(dāng)事人意志為主體的特點(diǎn)，而雇用關(guān)系則是當(dāng)事人意思自治的結(jié)果。前者合同內(nèi)容常以強(qiáng)制的形式作出規(guī)定，如工作時(shí)間、解除合同的條件和程序及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?；并且，合同?nèi)容中的權(quán)利義務(wù)不具有廣泛性。后者在合同內(nèi)容權(quán)利義務(wù)具有廣泛性，且有較大的自由協(xié)商余地。
5、所適用的時(shí)效期間不同。勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效期間是6個(gè)月，在法律性質(zhì)上屬于除斥期間，不存在中止、中斷或延長(zhǎng)的情況，期間屆滿當(dāng)事人權(quán)利消滅，除非基于不可抗力或者正當(dāng)理由，否則，超過(guò)時(shí)效期間，仲裁委員會(huì)不予受理。雇用關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事人向法院的訴訟時(shí)效期間為2年，且存在中止、中斷的延長(zhǎng)情況。超過(guò)訴訟時(shí)效期間的，法院應(yīng)予受理。受理后查明無(wú)中止、中斷、延長(zhǎng)事由的，判決駁回其訴訟請(qǐng)求，當(dāng)事人僅失去勝訴權(quán)。
6、產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且還有行政責(zé)任；如勞動(dòng)關(guān)系解除后用人單位還應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、社會(huì)保險(xiǎn)金。雇用關(guān)系產(chǎn)生的法律責(zé)任主要是民事責(zé)任，包括違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任，它并不涉及行政責(zé)任。
7、客體不同。勞動(dòng)關(guān)系的客體只能是勞動(dòng)行為；而雇用關(guān)系的客體不僅包括行為，還包括智力成果等其他方面。
根據(jù)以上差異，司法實(shí)踐中對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的判斷標(biāo)準(zhǔn)主要應(yīng)取決于如下三個(gè)方面：一看當(dāng)事人雙方地位是否平等，即用人單位與個(gè)人之間有無(wú)勞動(dòng)內(nèi)容上的管理與被管理關(guān)系；二看個(gè)人是否實(shí)際成為用人單位的成員，是否以工作者的身份提供有償勞動(dòng)；三看主體間如何承擔(dān)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，在勞務(wù)關(guān)系中承擔(dān)過(guò)錯(cuò)責(zé)任的方式是經(jīng)濟(jì)賠償，而在勞動(dòng)關(guān)系中更多的是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和帶有行政處罰性質(zhì)的處置。
三、關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定問(wèn)題
何謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，一般認(rèn)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間既無(wú)勞動(dòng)合同卻又實(shí)際存在著勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)的一種狀態(tài)。這是主要表現(xiàn)為雙方未簽訂勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同無(wú)效，以及雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的提出源于勞動(dòng)關(guān)系的特殊性。從法理上講，勞動(dòng)者的勞動(dòng)一經(jīng)付出，就不能收回。即使勞動(dòng)關(guān)系無(wú)效，也不能像一般合同無(wú)效那樣以雙方相互返還、恢復(fù)到勞動(dòng)合同訂立前的狀態(tài)來(lái)處理，否則有失公平。因此，只能適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論來(lái)處理當(dāng)前大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。
關(guān)于雙方未簽訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在司法實(shí)踐中有兩種情形，一是自始未訂立書(shū)面合同；二是原勞動(dòng)合同期滿未以書(shū)面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作。對(duì)于自始未訂立書(shū)面合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)并未否定其效力，而是作為受法律保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)待。如勞動(dòng)部《關(guān)于執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉的若干意見(jiàn)》、《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》，以及2001年《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》、2002年《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》均有明確規(guī)定。另外，未簽訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系還涉及合同期限的認(rèn)定問(wèn)題，對(duì)此，國(guó)家法律尚無(wú)統(tǒng)一規(guī)定，而以上兩個(gè)地方性法規(guī)卻有明確規(guī)定，即合同期限不得少于1年，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系須提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者。對(duì)于原勞動(dòng)合同期滿未以書(shū)面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作的情形，2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋》（一）第16條已有明確規(guī)定，在此不再贅述。
關(guān)于勞動(dòng)合同無(wú)效而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。無(wú)效勞動(dòng)合同是指所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期法律后果的合同。《勞動(dòng)法》第18條對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效作出明確規(guī)定，主體不合格、內(nèi)容違法、采取欺詐、威脅等手段訂立合同均可以導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。按《勞動(dòng)法》的規(guī)定，無(wú)效的勞動(dòng)合同自始無(wú)效，但是，勞動(dòng)合同無(wú)效不能適用《合同法》的原理，勞動(dòng)力一經(jīng)付出則無(wú)法恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)。所以，對(duì)因勞動(dòng)合同無(wú)效而發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)視為一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
關(guān)于雙重勞動(dòng)關(guān)系所形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。簡(jiǎn)而言之，雙重勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位形成的勞動(dòng)關(guān)系。如下崗、待工或停薪留職等保持虛化勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，又到另一單位工作等。另外，對(duì)于勞動(dòng)者被一個(gè)單位派往另一單位工作所形成的勞動(dòng)派遣問(wèn)題，也應(yīng)當(dāng)從雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系角度來(lái)認(rèn)識(shí)，將要派和派遣單位視為同一主體處理。勞動(dòng)中介單位與實(shí)際用人單位之間形成的是平等民事法律關(guān)系，勞動(dòng)中介單位與勞動(dòng)者之間則形成勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)踐中，有人否定雙重勞動(dòng)關(guān)系，簡(jiǎn)單地將第二種勞動(dòng)關(guān)系歸為勞務(wù)關(guān)系，不作為勞動(dòng)關(guān)系對(duì)待，即勞動(dòng)者只能要求給付勞動(dòng)報(bào)酬而不能要求《勞動(dòng)法》所賦予的其他權(quán)益。筆者認(rèn)為，這種觀點(diǎn)值得商榷。因?yàn)?，第二種勞動(dòng)關(guān)系也是勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)力使用關(guān)系，它既具備勞動(dòng)關(guān)系的基本要素，也符合勞動(dòng)關(guān)系從屬性勞動(dòng)的基本特點(diǎn)。所以，在目前尚無(wú)法律規(guī)定之前，至少將其視為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系更為妥當(dāng)。
根據(jù)以上分析，司法實(shí)踐對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的原則就是按照勞動(dòng)關(guān)系對(duì)待。鑒于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系情況較為復(fù)雜，一般具備下列情形的，即使勞動(dòng)者與用人單位沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，仍可以認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系：（1）用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬；（2）勞動(dòng)者實(shí)際接受用人單位的管理、指揮與監(jiān)督，對(duì)于被交付的工作，勞動(dòng)者沒(méi)有自由選擇的權(quán)利；（3）勞動(dòng)者所付出的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分；（4）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)不能由他人替代；（5）由用人單位提供勞動(dòng)工具；（6）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放“工作證”、“服務(wù)證”等身份證件，或填寫(xiě)“登記”、“報(bào)名表”，允許勞動(dòng)者以用人單位員工名義工作或不為反對(duì)意見(jiàn)的。［8］通過(guò)以下典型案例，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系、雇用關(guān)系、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵將具有實(shí)證意義上的分析和判斷。
陳某等多人從1994年8月開(kāi)始到海南新港公司從事裝卸工作，但雙方一直沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，也沒(méi)有辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。到2000年6月，新港公司從上述人員中擇優(yōu)錄用一部分，從事裝卸工作。對(duì)錄用的人員編成不同班組，由班組對(duì)出工情況進(jìn)行考勤。當(dāng)有船舶到港時(shí)新港公司根據(jù)作業(yè)量和市場(chǎng)行情確定勞務(wù)費(fèi)金額，由班組分早、晚班進(jìn)行港口作業(yè)，工資計(jì)件支付。每次港口作業(yè)勞務(wù)費(fèi)數(shù)額都是確定的，不會(huì)因?yàn)楣と藬?shù)的增加而變化。新港公司發(fā)放雨衣、安全帽、工作服等勞動(dòng)保護(hù)用品，還發(fā)放防塵費(fèi)、降溫費(fèi)、中秋節(jié)等補(bǔ)助費(fèi)用，夜班及加班人員享受夜餐費(fèi)和加班費(fèi)。新港公司以班組為單位制作工資表，領(lǐng)款人為班組負(fù)責(zé)人。新港公司的會(huì)計(jì)憑證中上述人員工資以外埠裝卸費(fèi)入帳，注明為費(fèi)用工工資；而該公司在編職工工資在付款憑證則注明是職工工資。如無(wú)碼頭作業(yè)，對(duì)前來(lái)報(bào)到等工者每人每天發(fā)放待工費(fèi)。陳某等人從事碼頭作業(yè)期間，新港公司制定人員管理制度、派工原則、勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)定及處罰辦法。2003年11月，陳某等被新港公司口頭辭退，未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同年12月，陳某等向?？谑袆趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，2004年4月，該仲裁委以雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系為由駁回陳某申請(qǐng)。陳某等向法院提訟，請(qǐng)求撤銷該仲裁裁決，確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，并簽訂勞動(dòng)合同，判令新港公司補(bǔ)繳1994年8月至2003年11月止的醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷和失業(yè)保險(xiǎn)。該案經(jīng)過(guò)兩審終審，兩級(jí)法院審理結(jié)果不盡相同。
一審法院認(rèn)為，陳某等人雖為新港公司錄用的裝卸工，但雙方并未確立勞動(dòng)關(guān)系。陳某等人未以該公司職工身份為新港公司提供有償勞動(dòng)，未有固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，獲取的勞動(dòng)報(bào)酬是按作業(yè)量計(jì)算的，是間斷而不固定的，如無(wú)碼頭作業(yè)任務(wù)即無(wú)勞動(dòng)報(bào)酬。新港公司所發(fā)待工費(fèi)僅反映雙方之間相對(duì)穩(wěn)定雇用關(guān)系。新港公司提供勞保用品及防塵、降溫費(fèi)，同樣也發(fā)給從事碼頭作業(yè)的服刑犯人，不能以此證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。故雙方這種有活干即有勞動(dòng)報(bào)酬，無(wú)活干即無(wú)收入的間斷而不固定獲取勞動(dòng)報(bào)酬的方式應(yīng)屬雇用關(guān)系，不符合勞動(dòng)關(guān)系的特征。［9］
二審法院認(rèn)為，陳某等人主張從1994年8月起與新港公司存在勞動(dòng)關(guān)系，但相關(guān)證據(jù)不能證明其主張的事實(shí)成立。2000年6月30日，陳某等人被新港公司擇優(yōu)錄用時(shí)雙方雖未簽訂勞動(dòng)合同，但陳某等人從被新港公司擇優(yōu)錄用時(shí)起就在該公司從事裝卸工作，雙方形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。［10］
筆者贊同二審法院對(duì)雙方事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的判斷。如上所述，勞動(dòng)關(guān)系兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的特征，兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系性質(zhì)；只能在勞動(dòng)者為用人單位的勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系屬于勞動(dòng)關(guān)系特殊形態(tài)。首先，新港公司對(duì)錄用的陳某等人編組管理，日常考勤，按時(shí)發(fā)放工資，并制定人員管理制度、派工原則、勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)定及處罰辦法等事實(shí)，表明用人單位與勞動(dòng)者之間實(shí)際存在著管理與被管理的關(guān)系。這種關(guān)系是人身隸屬性的集中體現(xiàn)，也是勞動(dòng)關(guān)系的根本標(biāo)志。其次，新港公司用對(duì)陳某提供勞動(dòng)場(chǎng)所、工具、安排港口作業(yè)、發(fā)放勞動(dòng)保護(hù)用品等基本勞動(dòng)條件。勞動(dòng)者與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中形成雙方的勞動(dòng)關(guān)系。第三，陳某等人所從事的港口裝卸作業(yè)工作實(shí)際構(gòu)成用人單位新港公司業(yè)務(wù)工作的有機(jī)組成部分。第四，新港公司作為用人單位向陳某等人支付勞動(dòng)報(bào)酬，無(wú)碼頭作業(yè)時(shí)按人發(fā)放待工費(fèi)，表明雙方已經(jīng)形成固定勞動(dòng)關(guān)系。之所以界定雙方為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，是因?yàn)殛惸车热藢儆诒恍赂酃究陬^辭退后，未以書(shū)面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同的情形。而陳某等人主張從1994年8月起與新港公司形成勞動(dòng)關(guān)系，雙方確實(shí)存在事實(shí)上的用工關(guān)系，但因證據(jù)不足以證明其主張的勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)，應(yīng)當(dāng)推定雙方在2000年6月30日以前屬于雇用關(guān)系。
注：
［1］參見(jiàn)勞動(dòng)部《關(guān)于執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉的若干意見(jiàn)》“勞部發(fā)（1995）309號(hào)文件”第4、5條。
［2］（同上）
［3］參見(jiàn)《勞動(dòng)法》第19條。
［4］參見(jiàn)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋》（一）第9條之規(guī)定。
［5］參見(jiàn)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋》（二）第七條之規(guī)定。
［6］參見(jiàn)勞動(dòng)部《關(guān)于執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉的若干意見(jiàn)》“勞部發(fā)（1995）309號(hào)文件”第12條之規(guī)定。
［7］黎建飛：《2003年勞動(dòng)法學(xué)和社會(huì)保障法學(xué)學(xué)術(shù)研究回顧》，《法學(xué)家》2004－1。
那么，我們應(yīng)該如何更好地確定工作性質(zhì)，來(lái)保障自身的合法權(quán)益呢？
勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其提供有報(bào)酬的勞動(dòng)，勞動(dòng)者受用人單位管理而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。此處的用人單位指中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織。
勞動(dòng)關(guān)系的辨別
依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二條：“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動(dòng)合同，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行?！本唧w來(lái)講，勞動(dòng)法律關(guān)系的特征體現(xiàn)為：
勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)者有著直接的聯(lián)系；勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動(dòng)者所在單位；勞動(dòng)關(guān)系的一方勞動(dòng)者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)則以及有關(guān)制度。
但在實(shí)踐中也存在一種情況，那就是雖然員工在用人單位工作，但是未簽訂勞動(dòng)合同，這種情況下屬于何種法律關(guān)系呢？
這種情況下，只要用人單位及勞動(dòng)者符合《勞動(dòng)法》規(guī)定的主體構(gòu)成要件，雖然沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但只要?jiǎng)趧?dòng)者提供勞動(dòng)，受該用人單位管理，用人單位向其支付勞動(dòng)報(bào)酬，就視為勞動(dòng)者與用人單位之間形成了事實(shí)勞動(dòng)法律關(guān)系，也認(rèn)可成立勞動(dòng)者與用人單位之間屬于勞動(dòng)關(guān)系。
勞務(wù)關(guān)系的辨別
那么，什么是勞務(wù)關(guān)系呢？
勞務(wù)關(guān)系是勞動(dòng)者與用工者口頭或書(shū)面約定，由勞動(dòng)者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動(dòng)服務(wù)，用工者依約向勞動(dòng)者支付勞務(wù)報(bào)酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的平等主體通過(guò)勞務(wù)合同建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，該合同可以是書(shū)面形式，也可以是口頭形式，其適用的法律主要是《中華人民共和國(guó)合同法》和《民法通則》。
勞務(wù)關(guān)系主要有以下幾種法律特征：雙方當(dāng)事人的地位平等，在人身及工作中不具有隸屬關(guān)系；工作風(fēng)險(xiǎn)一般由提供勞務(wù)者自行承擔(dān)，但由雇工方提供工作環(huán)境和工作條件的以及法律另有規(guī)定的除外；基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調(diào)整和保護(hù)；主體具有不特定性，提供勞務(wù)方和用工方都可以是自然人、法人或其他組織。
實(shí)踐中哪些才屬于勞務(wù)關(guān)系呢？在此舉例說(shuō)明，比如進(jìn)城務(wù)工的保姆、超市的臨時(shí)促銷員、保潔員、農(nóng)民工等等，這些都只是提供勞務(wù)，并且被雇傭的主體也多為自然人，其勞務(wù)內(nèi)容多具有短期性、一次性的特點(diǎn)。因此，此種勞務(wù)關(guān)系不受《勞動(dòng)法》調(diào)整，而受《民法通則》、《合同法》調(diào)整。
區(qū)別
那么，勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系有什么區(qū)別呢？
主體上的區(qū)別：勞動(dòng)關(guān)系的主體一方必須是符合法定條件的用人單位，也就是《勞動(dòng)法》規(guī)定的用人單位，另一方只能是自然人，并且必須符合勞動(dòng)年齡條件，即年滿16周歲具有民事勞動(dòng)能力的自然人；而勞務(wù)關(guān)系的主體雙方可以都是自然人，也可以一方是自然人，另一方是單位，也可以雙方都是用人單位，并且提供勞務(wù)的一方不受年齡限制，此為區(qū)分二者的重要主體條件。
隸屬關(guān)系上的區(qū)別：勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者成為用人單位的一員，就要受用人單位內(nèi)部規(guī)章制度約束，并聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)的安排，從事具體的工作內(nèi)容；而勞務(wù)關(guān)系不存在上下級(jí)隸屬關(guān)系，只是以提供一定量的勞務(wù)為內(nèi)容，勞務(wù)完畢，工作內(nèi)容即終止，只須按雇傭方的要求提供服務(wù)即可。
承擔(dān)權(quán)利義務(wù)的區(qū)別：勞動(dòng)關(guān)系的用人單位必須給勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)，這是用人單位的法定義務(wù)，同時(shí)，還須按勞動(dòng)合同約定提供相應(yīng)的福利待遇，如果用人單位違反法律規(guī)定或違反勞動(dòng)合同約定，用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，如補(bǔ)交社會(huì)保險(xiǎn)、支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償、行政罰款等；而勞務(wù)關(guān)系的雇傭方不存在為被雇傭者交納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，只須按工作量支付勞務(wù)報(bào)酬即可，雇傭方違反約定，被雇傭方可依約定要求支付報(bào)酬。
法律關(guān)系的誤讀
由于法律法規(guī)的不完善，混淆勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的現(xiàn)象在實(shí)踐中時(shí)有發(fā)生。關(guān)于勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別一般存在以下誤解：
（一）認(rèn)為區(qū)別二者關(guān)系應(yīng)以書(shū)面形式為準(zhǔn)。勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式確立，這是勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的唯一合法形式。如果沒(méi)有訂立書(shū)面合同，可以認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，因?yàn)閯趧?wù)關(guān)系既可以以書(shū)面形式，也可以以其他形式確立。
（二）認(rèn)為區(qū)別二者關(guān)系以所簽訂合同的名稱為準(zhǔn)。一些用人單位為了逃避應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，欺騙本單位職工，簽訂勞務(wù)合同，混淆視聽(tīng)。
針對(duì)第一個(gè)錯(cuò)誤觀點(diǎn)，應(yīng)透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)。實(shí)際上，目前形成勞動(dòng)關(guān)系但又缺乏書(shū)面合同的現(xiàn)象仍大量存在。僅以書(shū)面形式作為判斷勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的唯一區(qū)別，把尚未簽訂勞動(dòng)合同但實(shí)際上形成勞動(dòng)關(guān)系的這類事實(shí)一律歸結(jié)為勞務(wù)關(guān)系并不客觀。
對(duì)于第二個(gè)錯(cuò)誤觀點(diǎn)，用人單位與勞動(dòng)者簽訂的所謂勞務(wù)合同，是為了逃避應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，是以合法形式掩蓋其非法目的，嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，當(dāng)屬無(wú)效民事行為。民事行為部分無(wú)效，但不影響勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，雙方簽訂的合同仍然是勞動(dòng)合同，雙方行為應(yīng)受勞動(dòng)合同法調(diào)整。
由此可見(jiàn)，勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系是完全不同的兩種法律關(guān)系，受不同的社會(huì)規(guī)范而調(diào)整，但在實(shí)踐中勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系經(jīng)常存在交叉、模糊不清的狀態(tài)，那么，這又該如何進(jìn)行準(zhǔn)確判斷呢？
