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時(shí)間：2023-07-28 09:19:38
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2.編制加扣分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)按工作質(zhì)量、行為規(guī)范要求的程度和影響范圍編制加扣分評(píng)價(jià)尺度標(biāo)準(zhǔn)表，為加扣分值評(píng)估提供標(biāo)準(zhǔn)化依據(jù)，以確保量化標(biāo)準(zhǔn)的平衡性與可橫向?qū)Ρ?。在梳理出各類型班組員工工作質(zhì)量和行為規(guī)范考核內(nèi)容庫(kù)的基礎(chǔ)上，參照加扣分評(píng)價(jià)尺度標(biāo)準(zhǔn)表及典型案例編制各類型班組員工加扣分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)，為工作質(zhì)量和行為規(guī)范的量化考核提供考核標(biāo)準(zhǔn)。為體現(xiàn)量化，將側(cè)重對(duì)結(jié)果量化考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）納入加扣分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提出具體的工作行為標(biāo)準(zhǔn)，如動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)、頻率次數(shù)、步驟順序、限時(shí)要求、成本高低、必須痕跡、處放位置、溝通回復(fù)、按時(shí)記錄等，列出可以稱贊和表?yè)P(yáng)的超標(biāo)情況及必須反對(duì)和批評(píng)的不達(dá)標(biāo)情況，最后根據(jù)相應(yīng)的指標(biāo)、行為影響的程度和范圍賦予加扣分值。
二、建設(shè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)
1.確定信息系統(tǒng)功能框架績(jī)效管理信息系統(tǒng)主要實(shí)現(xiàn)兩大方面的應(yīng)用：一是固化班組員工績(jī)效模型及考核標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)集成班組業(yè)務(wù)管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效考核；二是挖掘信息系統(tǒng)的工作實(shí)績(jī)數(shù)據(jù)和績(jī)效管理數(shù)據(jù)價(jià)值，強(qiáng)化績(jī)效溝通、績(jī)效分析等，提供輔助管理功能，形成管理良性循環(huán)。系統(tǒng)包括績(jī)效合約管理、考核依據(jù)管理、績(jī)效考核評(píng)估、考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果分析、考核基礎(chǔ)信息設(shè)置等功能，全面支撐績(jī)效管理工作核心環(huán)節(jié)的信息化。由于與班組業(yè)務(wù)管理信息系統(tǒng)對(duì)接，集成了員工工作實(shí)績(jī)數(shù)據(jù)，并將數(shù)據(jù)直接用于員工績(jī)效管理，因此，績(jī)效管理信息系統(tǒng)在實(shí)現(xiàn)班組績(jī)效管理信息化的同時(shí)，也為績(jī)效管理融合班組管理業(yè)務(wù)和現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)搭建了橋梁。
2.注重考核操作自動(dòng)智能考核期初，實(shí)施考核關(guān)系配置后，系統(tǒng)便可根據(jù)已固化的考核標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)生成班組員工績(jī)效合約，讓員工清晰了解班組（上級(jí)）對(duì)自己的績(jī)效要求?？己似趦?nèi)，系統(tǒng)實(shí)時(shí)自動(dòng)提取班組業(yè)務(wù)管理信息系統(tǒng)的工作實(shí)績(jī)數(shù)據(jù)，依據(jù)工作量計(jì)分模型和計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)自動(dòng)計(jì)算并實(shí)時(shí)顯示工作量得分?？己似谀?，班組長(zhǎng)基于關(guān)鍵事件，在系統(tǒng)依據(jù)加扣分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核人的工作質(zhì)量完成情況、行為規(guī)范程度進(jìn)行加扣分獎(jiǎng)懲考核，結(jié)合工作量得分，系統(tǒng)根據(jù)班組員工績(jī)效模型自動(dòng)計(jì)算得出班組員工的績(jī)效考核得分，班組員工的績(jī)效考核得分=工作量得分+工作質(zhì)量、行為規(guī)范加扣分。此外，班組作業(yè)管理隨管理要求、技術(shù)創(chuàng)新等不斷變化，員工績(jī)效表現(xiàn)也不斷變化，班組員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必需同步調(diào)整，為使系統(tǒng)能及時(shí)固化調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)，建立密切結(jié)合工作實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)維護(hù)管理機(jī)制，開(kāi)發(fā)高效靈活的系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整維護(hù)功能，讓考核標(biāo)準(zhǔn)能及時(shí)與工作管理變化保持同步，確保考核標(biāo)準(zhǔn)的適應(yīng)性，保證績(jī)效管理的持續(xù)有效開(kāi)展。
3.強(qiáng)化管理過(guò)程透明可視系統(tǒng)充分挖掘考核數(shù)據(jù)價(jià)值，以圖表直觀、實(shí)時(shí)顯示考核周期內(nèi)班組、班員的工作情況，以及與歷史數(shù)據(jù)的同比環(huán)比分析，同專業(yè)班組之間工作情況對(duì)比分析，管理者和班組長(zhǎng)可以更容易發(fā)現(xiàn)績(jī)效標(biāo)桿和工作短板，及時(shí)進(jìn)行工作調(diào)配，及時(shí)修正班組及員工的工作行為和方式；班員也能隨時(shí)查看系統(tǒng)顯示的與同班組其他員工的工作量對(duì)比情況，并視自身需求提出工作申請(qǐng)，追求個(gè)人績(jī)效的不斷提升。為提升班組員工崗位勝任力、技能水平，促進(jìn)班組員工工作績(jī)效的提升，針對(duì)各類型班組員工制訂了一系列基于崗位勝任力，輔以態(tài)度行為、綜合素質(zhì)要求的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)，并將標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)固化于系統(tǒng)，用于績(jī)效溝通及輔導(dǎo)提升?？己私Y(jié)束后，班組長(zhǎng)通過(guò)系統(tǒng)與班組員工進(jìn)行績(jī)效溝通及輔導(dǎo)提升，其中對(duì)于績(jī)效考核等級(jí)為A級(jí)和C級(jí)及以下的員工，系統(tǒng)強(qiáng)制班組長(zhǎng)必須結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果對(duì)相應(yīng)員工的長(zhǎng)短板進(jìn)行改善急需程度以及距標(biāo)準(zhǔn)差異程度的評(píng)價(jià)分析，提出績(jī)效改進(jìn)建議及培訓(xùn)要求，班組員工也可通過(guò)系統(tǒng)提出自身的績(jī)效提升培訓(xùn)需求。系統(tǒng)根據(jù)績(jī)效溝通及輔導(dǎo)提升情況，結(jié)合考核情況自動(dòng)生成員工績(jī)效報(bào)告，并直接反饋給員工個(gè)人。員工可在自助平臺(tái)查詢系統(tǒng)反饋的個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果明細(xì)情況，包括考核得分構(gòu)成，工作量得分明細(xì)和加扣分明細(xì)，以及提升崗位勝任力、綜合素質(zhì)，改善態(tài)度行為的輕重緩急要求等，讓員工清晰地了解自己的績(jī)效情況及提升方向。
三、建立考核結(jié)果綜合應(yīng)用機(jī)制
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中根據(jù)其經(jīng)營(yíng)管理模式進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評(píng)價(jià)規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)部情況評(píng)價(jià)，制定多層次、細(xì)致的評(píng)估明細(xì)內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效考核完成對(duì)企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門可順利完成自身任務(wù)。深化企業(yè)的評(píng)價(jià)規(guī)劃管理制度標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效考核規(guī)劃中完成績(jī)效考核計(jì)劃、輔助管理、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以及考核績(jī)效反饋等各項(xiàng)內(nèi)容，將各個(gè)環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績(jī)效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門之間的組織規(guī)劃管理有序進(jìn)行，提高其整體發(fā)展水平。
1.2企業(yè)績(jī)效考核和管理之間的聯(lián)系
按照企業(yè)的發(fā)展過(guò)程，將績(jī)效考核和管理兩者聯(lián)系起來(lái)，分析企業(yè)績(jī)效考核規(guī)劃設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績(jī)效考核過(guò)程中，能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實(shí)施方案，不短提升企業(yè)考核目標(biāo)。總結(jié)企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計(jì)劃效率。組織開(kāi)展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績(jī)效考核管理活動(dòng)，從企業(yè)績(jī)效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。
2績(jī)效考核管理的實(shí)效性
2.1加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)際效用
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，要根據(jù)員工的績(jī)效考核規(guī)劃過(guò)程制定實(shí)際管理標(biāo)準(zhǔn)，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)部門、每一個(gè)員工的具體工作責(zé)任，發(fā)揮自身實(shí)際工作效用，提高績(jī)效考核規(guī)劃管理的實(shí)用效果，保證考核的明確性、有效性和準(zhǔn)確性，提高各部門的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。
2.2促進(jìn)企業(yè)員工的全面快速管理
按照企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)維規(guī)劃過(guò)程，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認(rèn)識(shí)員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和積極性。只有實(shí)現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開(kāi)展企業(yè)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，完善企業(yè)員工的新知識(shí)學(xué)習(xí)過(guò)程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)中完成企業(yè)價(jià)值的快速發(fā)展，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)向心力。
3逐步開(kāi)展企業(yè)的績(jī)效考核管理工作
3.1制定合理的科學(xué)化的管理規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)通過(guò)制定科學(xué)化的考核管理標(biāo)準(zhǔn)，可在有限時(shí)間范圍內(nèi)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。設(shè)定科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)，分析考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)，根據(jù)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)完成企業(yè)科學(xué)化運(yùn)營(yíng)規(guī)劃管理。通過(guò)制定合理的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的準(zhǔn)確效果認(rèn)定。在考核過(guò)程中，對(duì)企業(yè)進(jìn)行快速標(biāo)準(zhǔn)考核，制定獎(jiǎng)懲方案，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測(cè)和評(píng)判，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。
3.2逐步減少外部因素影響考核效果
根據(jù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)外界的各類因素進(jìn)行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過(guò)程，防止出現(xiàn)客觀問(wèn)題影響考核績(jī)效內(nèi)容。加強(qiáng)企業(yè)的工作積極性考核，針對(duì)外部考核因素對(duì)企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進(jìn)行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實(shí)績(jī)效考核管理。落實(shí)平時(shí)績(jī)效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過(guò)企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)高效有序的快速運(yùn)營(yíng)規(guī)劃管理。
3.3建立良好的企業(yè)績(jī)效考核監(jiān)督檢查管理過(guò)程
根據(jù)企業(yè)的員工考核績(jī)效規(guī)劃管理，對(duì)企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問(wèn)題以及影響條件等內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)，提高績(jī)效考核的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，確保企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，建立良好的績(jī)效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關(guān)考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標(biāo)準(zhǔn)的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，及時(shí)糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績(jī)效考核管理制度。
二、 基礎(chǔ)管理方面：落實(shí)了營(yíng)業(yè)賬款稽核、退費(fèi)和拆機(jī)明細(xì)核查、虛假用戶拆機(jī)、清理長(zhǎng)期欠費(fèi)、客戶資料 整理、資源整理、裝維材料和終端管理等一系列基礎(chǔ)管理工作，有效的避免了業(yè)務(wù)收入和成本的流失。
從元月份開(kāi)始，市場(chǎng)部按照內(nèi)控流程要求，調(diào)整了原來(lái)對(duì)縣區(qū)公司進(jìn)行周稽核的制度，改為日稽核、周稽核、月稽核并行，每月盡量安排對(duì)縣公司一級(jí)稽核情況現(xiàn)場(chǎng)核查。對(duì)每周稽核情況進(jìn)行通報(bào)，對(duì)不符合要求的做法通報(bào)批評(píng)，每月月底一、二、三級(jí)稽核員共同對(duì)全區(qū)現(xiàn)金流實(shí)收應(yīng)收進(jìn)行稽核，起到了很好的效果。我公司現(xiàn)金流差額連續(xù)半年在全省屬于情況最好地市之一，沒(méi)有因現(xiàn)金流差額影響考核收入。
為確保不因支撐系統(tǒng)錯(cuò)誤操作影響收入，市場(chǎng)部安排支撐中心每天對(duì)每個(gè)縣區(qū)拆機(jī)、退費(fèi)明細(xì)都進(jìn)行核查，嚴(yán)格封堵每個(gè)漏洞。
為清理長(zhǎng)期欠費(fèi)、控制當(dāng)期欠費(fèi)，市場(chǎng)部根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)要求制定了當(dāng)期欠費(fèi)回收量不低于98％的考核目標(biāo)。對(duì)欠費(fèi)回收情況進(jìn)行周通報(bào)、月通報(bào)。在與縣區(qū)公司的共同努力下，到5月份系統(tǒng)內(nèi)本年新增長(zhǎng)期欠費(fèi)清理完畢，當(dāng)月調(diào)帳數(shù)首次低于省公司要求的最低限額，從連續(xù)5個(gè)月調(diào)帳超過(guò) 萬(wàn)元，達(dá)到5月份的 元。
為掌握資源情況，避免資源浪費(fèi)，市場(chǎng)部安排支撐中心每月對(duì)各縣區(qū)資源情況進(jìn)行抽查、通報(bào)，6月份又進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)檢查。
今年市場(chǎng)部接手物料管理以來(lái)，在網(wǎng)絡(luò)部的大力支持下改進(jìn)了管理方式，把出入庫(kù)明細(xì)賬與支撐中心每天的經(jīng)營(yíng)日?qǐng)?bào)裝、拆機(jī)數(shù)量相對(duì)照，使物料管理形成閉環(huán)。為實(shí)現(xiàn)終端回收、重復(fù)利用，要求縣區(qū)公司對(duì)寬帶、話吧、有人值守公話新裝機(jī)用戶都收取押金。鼓勵(lì)縣區(qū)公司在發(fā)展新用戶時(shí)引導(dǎo)用戶使用回收的終端。對(duì)終端故障在保修期內(nèi)的用戶更換回收終端，嚴(yán)格杜絕以舊換新。通過(guò)這些措施的執(zhí)行，有效控制了浪費(fèi)現(xiàn)象。
三、 績(jī)效考核方面：改進(jìn)績(jī)效考核計(jì)算方法，從多方面入手促進(jìn)保存量、激增量，提高業(yè)務(wù)收入。
自3月份省公司績(jī)效考核辦法草稿下發(fā)，市場(chǎng)部開(kāi)始與上級(jí)市場(chǎng)部溝通如何進(jìn)行續(xù)費(fèi)率和流失率兩項(xiàng)考核指標(biāo)的計(jì)算。在多次探討未果的情況下，市場(chǎng)部根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)要求和本公司實(shí)際情況，制定了考核用戶拆機(jī)、雙停、單停、零費(fèi)用用戶續(xù)費(fèi)等一系列考核方法。引導(dǎo)縣區(qū)公司對(duì)上述用戶高度重視，通過(guò)每天逐戶核查，基本上堵住了客戶流失的漏洞，對(duì)長(zhǎng)期零費(fèi)用用戶的激活也起到了很好的效果。既節(jié)省了資源，又提高了收入，另一方面節(jié)省了業(yè)務(wù)發(fā)展費(fèi)用。
四、 存在的問(wèn)題和困難 由于上半年集中精力理順基礎(chǔ)資料管理，在營(yíng)銷策劃、業(yè)務(wù)宣傳、市場(chǎng)調(diào)研、人員培訓(xùn)等方面比較薄弱，造成對(duì)縣區(qū)公司業(yè)務(wù)發(fā)展支持不夠。
2、 由于省公司系統(tǒng)準(zhǔn)備升級(jí)，我公司很多報(bào)表需求無(wú)法滿足，計(jì)算績(jī)效考核指標(biāo)、分析經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)給市公司和縣區(qū)支撐部門帶來(lái)很大工作量。
下半年市場(chǎng)部從以下幾方面進(jìn)行改進(jìn)和提高：
一、加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)研：定期到縣區(qū)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)辦公，與營(yíng)銷、營(yíng)業(yè)、裝維、管理人員進(jìn)行座談。深入市場(chǎng)，了解用戶使用情況和需求。在發(fā)展較好的縣區(qū)總結(jié)成功營(yíng)銷案例進(jìn)行推廣；幫助發(fā)展較差的縣區(qū)查找不足、解決困難。
中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2013）06（b）-0162-02
全面預(yù)算管理是企業(yè)對(duì)未來(lái)整體經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的總體安排，是建立在企業(yè)全過(guò)程，全方位及全員參與的基礎(chǔ)之上的預(yù)算管理，是一項(xiàng)兼具控制、激勵(lì)、評(píng)價(jià)等諸多功能的一種綜合貫徹企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的管理工具，是企業(yè)內(nèi)部管理控制的一種主要方法；它能幫助管理者進(jìn)行有效的計(jì)劃、協(xié)調(diào)、控制和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)建立現(xiàn)化代企業(yè)制度，提升管理水平，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力有著十分重要的意義。
1 銅加工企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀分析
銅加工企業(yè)是指以電解銅為主要原料、對(duì)電解銅進(jìn)行壓延加工生產(chǎn)活動(dòng)的企業(yè)，其主要利潤(rùn)來(lái)源于加工毛利。由于銅加工產(chǎn)品市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)品銷售普遍采用“電解銅價(jià)+加工費(fèi)”的定價(jià)模且大多采用賒銷方式，賒銷貨款占用期少則十幾天，多則2～3個(gè)月，加之銅原料價(jià)高且占一般銅加工產(chǎn)品銷售價(jià)格的90%左右，銅原料采購(gòu)大多是帶款提貨或幾天內(nèi)付款，使得企業(yè)流動(dòng)資金占用巨大，財(cái)務(wù)費(fèi)用負(fù)擔(dān)沉重，且應(yīng)收賬款若管理不善則存在巨大損失風(fēng)險(xiǎn)；另一方面由于電解銅存在期貨市場(chǎng)和現(xiàn)貨市場(chǎng)，銅價(jià)波動(dòng)頻繁（幾天之內(nèi)價(jià)差可達(dá)上千元），銅加工企業(yè)亦面臨銅價(jià)波動(dòng)帶來(lái)的巨大銅原料損益風(fēng)險(xiǎn)。如果銅加工企業(yè)無(wú)法應(yīng)對(duì)以上現(xiàn)狀，加之企業(yè)內(nèi)部對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量、成本費(fèi)用等管理不善，將可能迅速被市場(chǎng)淘汰。
2 銅加工企業(yè)全面預(yù)算管理要重點(diǎn)注意的問(wèn)題
依據(jù)全面預(yù)算管理內(nèi)在要求，結(jié)合銅加工企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，銅加工企業(yè)開(kāi)展好全面預(yù)算管理要重點(diǎn)關(guān)注以下主要問(wèn)題。
（1）要建立起全面預(yù)算管理組織機(jī)構(gòu)，提供組織保障。全面預(yù)算管理涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的方方面面，必須要有一個(gè)強(qiáng)有力的組織來(lái)營(yíng)運(yùn)該項(xiàng)工作。銅加工企業(yè)可結(jié)合現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，以經(jīng)濟(jì)高效、責(zé)權(quán)明確等基本原則，成立可由總經(jīng)理為主任，財(cái)務(wù)總監(jiān)為副主任，其他副總經(jīng)理、各職能單位行政負(fù)責(zé)人為成員的預(yù)算管理委員會(huì)，決策全面預(yù)算相關(guān)重大事項(xiàng)；全面預(yù)算管理委員會(huì)下設(shè)全面預(yù)算管理辦公室，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)全面預(yù)算的編制、執(zhí)行、評(píng)價(jià)、考核等事項(xiàng)。全面預(yù)算執(zhí)行單位為企業(yè)內(nèi)部所有單位組成，負(fù)責(zé)單位分管業(yè)務(wù)預(yù)算編制、執(zhí)行、分析和控制等工作。
（2）要建立全面預(yù)算管理相關(guān)制度或辦法，提供制度保障。銅加工企業(yè)結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)等情況，要建立起全面預(yù)算管理相關(guān)制度或辦法，明確全面預(yù)算組織機(jī)構(gòu)、范圍、內(nèi)容、管理方法、編制與審批、執(zhí)行和控制、調(diào)整、考核和監(jiān)督等方面的規(guī)定。在預(yù)算目標(biāo)制定方面：一是要經(jīng)得起市場(chǎng)的考驗(yàn)，與公司的外部環(huán)境相適應(yīng)；二是要符合企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的客觀實(shí)際，與企業(yè)的生產(chǎn)能力、技術(shù)水平和員工素質(zhì)相適應(yīng)，不能過(guò)高或過(guò)低；從而保證全面預(yù)算管理有序開(kāi)展。
（3）要抓住影響企業(yè)效益的關(guān)鍵因素，提供效益保障。全面預(yù)算管理直接涉及到企業(yè)的中心目標(biāo)—— 效益，因此銅加工企業(yè)預(yù)算內(nèi)容應(yīng)將產(chǎn)銷量、銅原料損益風(fēng)險(xiǎn)、產(chǎn)品加工收入、產(chǎn)品加工成本及費(fèi)用支出、現(xiàn)金流量管控為重點(diǎn)，確保企業(yè)年度利潤(rùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（4）要搭建全面預(yù)算管理信息化系統(tǒng)，提供工具支持。全面預(yù)算管理應(yīng)充分應(yīng)用現(xiàn)化信息技術(shù)，將財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)有效集成，減少工作人員的數(shù)據(jù)處理量，將主要精力集中在數(shù)據(jù)分析和控制管理上來(lái)，提高預(yù)算管理運(yùn)作質(zhì)量和效率。
（5）要同員工經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，激發(fā)全員自主參與預(yù)算管理。為確保預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全面預(yù)算管理要同全員經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合；根據(jù)預(yù)算考核制度，將員工崗位薪酬與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況掛鉤，本著“公開(kāi)公平公正，合理拉開(kāi)差距”原則，對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況實(shí)施績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)罰，解決“工作干好干壞一個(gè)樣”，從而激發(fā)員工自主參與預(yù)算管理，最大程度調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。
3 全面預(yù)算管理在銅加工企業(yè)的應(yīng)用
A公司是一家成立有十年的加工生產(chǎn)銅絲的企業(yè)，年加工生產(chǎn)能力4萬(wàn)噸，員工約600人，公司產(chǎn)品以優(yōu)質(zhì)銅原料為母材，產(chǎn)品在市場(chǎng)上有一定的知名度和占有率。A公司近幾年在全面預(yù)算管理推行過(guò)程中，結(jié)合公司實(shí)際情況不斷完善各項(xiàng)管理政策和制度，持續(xù)提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)防范能力和總體盈利水平，公司具備了較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
A公司在企業(yè)管理過(guò)程中，秉持穩(wěn)健等經(jīng)營(yíng)原則，月存貨銅原料控制在600 t以內(nèi)、月庫(kù)存輔材（計(jì)劃價(jià)）控制在200萬(wàn)元以內(nèi)；對(duì)點(diǎn)價(jià)銅原料實(shí)行期貨保值、均價(jià)銅銷售對(duì)應(yīng)均價(jià)銅采購(gòu)制度；對(duì)新開(kāi)發(fā)客戶是否賒銷產(chǎn)品，必須經(jīng)過(guò)風(fēng)控部、財(cái)務(wù)部門共同資信調(diào)查，形成調(diào)查報(bào)告上報(bào)銷售領(lǐng)導(dǎo)小組，在風(fēng)險(xiǎn)可控的基礎(chǔ)上才予以賒銷；每月實(shí)行資金平衡計(jì)劃經(jīng)報(bào)批后實(shí)施；以及在預(yù)算管理依據(jù)二八原則，抓住重點(diǎn)環(huán)節(jié)及指標(biāo)控制等管理做法，對(duì)公司持續(xù)提升全面預(yù)算管理水平發(fā)揮了顯著作用。
3.1 A公司的預(yù)算編制
每年四季度10月份起，A公司根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和次年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃作為首要依據(jù)，結(jié)合市場(chǎng)行情調(diào)研和三個(gè)季度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，開(kāi)始編制次年（1月1日至12月31日）全面預(yù)算草案。全面預(yù)算草案由預(yù)算辦公室（由財(cái)務(wù)管理部與人力資源部組成）財(cái)務(wù)管理部牽頭，各執(zhí)行單位全面配合參與；按照“自上而下、自下而上、上下結(jié)合、綜合平衡”的程序進(jìn)行預(yù)算編制工作。
A公司根據(jù)“效益優(yōu)先”原則，以“以銷定產(chǎn)”“管理從嚴(yán)”等管理要求及結(jié)合設(shè)備狀況最大發(fā)揮公司產(chǎn)能，按照預(yù)算管理辦法先經(jīng)營(yíng)預(yù)算、資本預(yù)算，后財(cái)務(wù)預(yù)算進(jìn)行。在編制經(jīng)營(yíng)及資本預(yù)算時(shí)，財(cái)務(wù)部門需對(duì)各執(zhí)行單位上報(bào)的各類預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行復(fù)核（如銷售部上報(bào)的各類產(chǎn)品銷售結(jié)構(gòu)及平均加工售價(jià)預(yù)算指標(biāo)等），與其相應(yīng)單位進(jìn)行溝通改進(jìn)，達(dá)不成意見(jiàn)的，財(cái)務(wù)管理部有建議權(quán)并說(shuō)明理由，待形成全面預(yù)算由預(yù)算委員會(huì)會(huì)議上討論決定。在形成經(jīng)營(yíng)及資本預(yù)算基礎(chǔ)上，根據(jù)公司研判的次年銅原料價(jià)格以及合理的假設(shè)（如年產(chǎn)銷平衡、不考慮年存貨銅原料跌價(jià)準(zhǔn)備及大額壞帳損失等），由財(cái)務(wù)部門匯總編制次年利潤(rùn)預(yù)算表、資產(chǎn)負(fù)債預(yù)算表及現(xiàn)金流量預(yù)算表。至此，全面預(yù)算草案形成，上報(bào)預(yù)算委員會(huì)開(kāi)會(huì)研討，形成初步全面預(yù)算。待1月上旬，根據(jù)上年全年預(yù)算整體完成等情況，對(duì)初步全面預(yù)算進(jìn)行優(yōu)化后，上報(bào)公司預(yù)算委員會(huì)決策，經(jīng)審批以正式全面預(yù)算文件在1月份中旬下達(dá)。
韋爾奇：“你想做什么，你就量化什么，你就考核什么”，A公司在正式全面預(yù)算文件中對(duì)重要的可控可量化的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)控制和利潤(rùn)等關(guān)鍵影響指標(biāo)和管理程序都予以明確：如主營(yíng)業(yè)務(wù)收入預(yù)算表按“原料收入+加工費(fèi)收入”結(jié)構(gòu)編制，主營(yíng)業(yè)務(wù)成本預(yù)算表按“原料成本+加工成本”結(jié)構(gòu)編制；可控產(chǎn)品加工成本預(yù)算表列明噸產(chǎn)品電耗電費(fèi)、輔材等明細(xì)項(xiàng)指標(biāo)；可控費(fèi)用預(yù)算按費(fèi)用屬性及費(fèi)用明細(xì)預(yù)算到公司領(lǐng)導(dǎo)、各部室、分廠；等等，這些預(yù)算編制與預(yù)算執(zhí)行及考核緊密聯(lián)系，同時(shí)實(shí)際財(cái)務(wù)核算均與此配套。除此之外的預(yù)算支出需按最高管理程序（各部室、分廠領(lǐng)導(dǎo)+財(cái)務(wù)總監(jiān)+總經(jīng)理簽批，重大的須總經(jīng)理辦公會(huì)等公司領(lǐng)導(dǎo)集體討論形式審批）實(shí)行。
3.2 A公司預(yù)算的執(zhí)行
根據(jù)年度全面預(yù)算編制文件，結(jié)合往年績(jī)效考核實(shí)際，A公司預(yù)算辦公室人力資源部制定年度預(yù)算績(jī)效考核辦法對(duì)預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行分解下達(dá)，該辦法在當(dāng)年1月下旬下達(dá)執(zhí)行，以督促預(yù)算的執(zhí)行。
（1）A公司在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，實(shí)行“以周保月、以月保季、以季保年”的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理。月度實(shí)行產(chǎn)銷平衡計(jì)劃，再分解至周計(jì)劃，每周五召開(kāi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)調(diào)會(huì)度聽(tīng)取周計(jì)劃完成情況、次周計(jì)劃安排等匯報(bào)。月度財(cái)務(wù)部門將上月預(yù)算總體執(zhí)行分析報(bào)告經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后下發(fā)至各執(zhí)行單位；人力資源部負(fù)責(zé)召開(kāi)月度預(yù)算執(zhí)行績(jī)效考核會(huì)議，根據(jù)預(yù)算執(zhí)行情況考核分配各單位工資總額。季度召開(kāi)季度預(yù)算分析會(huì)，全面檢查季度預(yù)算執(zhí)行情況，對(duì)存在的問(wèn)題作專題分析報(bào)告，會(huì)后下達(dá)預(yù)算執(zhí)行任務(wù)書，并跟蹤落實(shí)。年度實(shí)行年度預(yù)算分析會(huì)，總結(jié)好的做法與不足，不斷改進(jìn)與完善全面預(yù)算管理。此外還有預(yù)算歸口單位的相關(guān)會(huì)議，如銷售部門的銷售例會(huì)，設(shè)備部門的設(shè)備維護(hù)及管理例會(huì)，品管部門的品質(zhì)管理例會(huì)等均是推進(jìn)預(yù)算相關(guān)子項(xiàng)執(zhí)行有效的管理方式。在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，只有在外部客觀環(huán)境發(fā)生重大變化會(huì)導(dǎo)致公司無(wú)法繼續(xù)執(zhí)行現(xiàn)預(yù)算或如果執(zhí)行現(xiàn)行預(yù)算就會(huì)使公司遭受經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，A公司才對(duì)預(yù)算進(jìn)行調(diào)整，以保持預(yù)算嚴(yán)肅性和“硬約束”。
（2）A公司在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，除對(duì)產(chǎn)銷量預(yù)算目標(biāo)實(shí)行嚴(yán)格執(zhí)行管控和考核外，對(duì)影響利潤(rùn)目標(biāo)的其他關(guān)鍵因素進(jìn)行了以下管控和考核。
①對(duì)銅原料損益風(fēng)險(xiǎn)管控：A公司產(chǎn)品銷售采用“電解銅價(jià)+加工費(fèi)”的定價(jià)模式，對(duì)電解銅價(jià)分為點(diǎn)價(jià)和均價(jià)作價(jià)方式，A公司采用“均價(jià)銅原料銷售”對(duì)應(yīng)“均價(jià)銅原料采購(gòu)”“點(diǎn)價(jià)銅原料銷售”實(shí)行期貨套期保值方式等來(lái)控制因銅價(jià)劇烈波動(dòng)造成的當(dāng)期銅原料巨大損失；同時(shí)對(duì)遠(yuǎn)期“點(diǎn)價(jià)銅原料銷售”的客戶，需提前收取約30%比例銅期貨合約保證金，以防止客戶違約造成損失；針對(duì)存貨銅原料，A公司制定了最低持有量控制制度并嚴(yán)格執(zhí)行，來(lái)降低存貨銅原料貶值風(fēng)險(xiǎn)。此外，在公司存貨銅原料最低持有量范圍內(nèi)及不考慮銅升水及存貨銅因銅價(jià)漲跌因素，年經(jīng)營(yíng)銅原料盈虧持平納入公司考核范圍，作為銷售部門的考核目標(biāo)之一，A公司銷售部門在公司相關(guān)政策下，擁有銅原料采購(gòu)權(quán)和銅期貨保值權(quán)。
②對(duì)產(chǎn)品加工收入管控：一是A公司對(duì)所有客戶銷售的各類明細(xì)產(chǎn)品加工售價(jià)進(jìn)行程序管控，不得低于公司制定各地區(qū)最低產(chǎn)品加工售價(jià)；二是對(duì)分類產(chǎn)品平均加工售價(jià)實(shí)行“月考核，月結(jié)算，年平衡”考核政策，來(lái)“鎖定”產(chǎn)品加工收入。
③對(duì)產(chǎn)品加工成本及費(fèi)用支出管控：實(shí)行可控產(chǎn)品加工成本和可控費(fèi)用支出預(yù)算和考核制度，將考核結(jié)果直接與執(zhí)行單位績(jī)效工資掛鉤，同時(shí)作為執(zhí)行單位責(zé)任人績(jī)效考核目標(biāo)之一。除此之外加工成本及費(fèi)用支出，須嚴(yán)格審批程序后才予以列支。為控制和降低可控加工成本支出，A公司對(duì)所有輔材實(shí)行年度招標(biāo)制度，所有能自己檢修的項(xiàng)目均不委外（同時(shí)實(shí)行少量激勵(lì)政策）等管控措施；對(duì)可控費(fèi)用支出，實(shí)行費(fèi)用明細(xì)單項(xiàng)考核，發(fā)生超預(yù)算進(jìn)度支出項(xiàng)，即停報(bào)該項(xiàng)費(fèi)用支出。
④對(duì)現(xiàn)金流量管控：現(xiàn)金流量預(yù)算是企業(yè)在預(yù)算期內(nèi)全部經(jīng)營(yíng)活動(dòng)良好運(yùn)行的保證，否則整個(gè)預(yù)算管理將是無(wú)米之炊。在預(yù)算管理中，A公司一方面實(shí)行經(jīng)營(yíng)性資金項(xiàng)目預(yù)算管控，通過(guò)嚴(yán)控及考核措施，確保銷售資金安全及到期貨款的及時(shí)回籠，開(kāi)展經(jīng)營(yíng)性資金平衡計(jì)劃管控工作，提升經(jīng)營(yíng)資金風(fēng)險(xiǎn)管理能力和使用效率，最大限度降低融資利息支出；另一方面加強(qiáng)資本性支出項(xiàng)目的預(yù)算管控，堅(jiān)決貫徹“量入為出，量力而行”的原則，慎重考慮企業(yè)的償債能力，杜絕沒(méi)有資金來(lái)源或負(fù)債風(fēng)險(xiǎn)過(guò)大的資本預(yù)算。
3.3 A公司預(yù)算考核
預(yù)算考核在全面預(yù)算管理中非常關(guān)鍵，“人們只會(huì)做你考核的事情”。
（1）A公司年度預(yù)算績(jī)效考核辦法中工資總體分配原則按“月均基本工資總額+特別獎(jiǎng)總額+年終獎(jiǎng)總額”構(gòu)成。月均基本工資分為“崗位工資60%+績(jī)效考核工資40%”組成，月績(jī)效考核工資總額根據(jù)公司所有執(zhí)行單位“預(yù)算可量化關(guān)鍵考核指標(biāo)（硬指標(biāo)，主要涉及利潤(rùn)目標(biāo)完成等指標(biāo)）+非量化考核指標(biāo)（軟指標(biāo)，主要涉及各單位之間配合、公司政策執(zhí)行、文化建設(shè)等指標(biāo)）”滿分匯總（各單位分值分配需考慮總體公平公正公開(kāi)，合理拉開(kāi)差距），得出分值績(jī)效工資，各單位月考核得分乘以分值績(jī)效工資即為該執(zhí)行單位月績(jī)效工資。特別獎(jiǎng)用于鼓勵(lì)各單位按公司管理程序自主實(shí)施的“創(chuàng)新創(chuàng)效”項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)，如開(kāi)展“自主維修”項(xiàng)目、“技術(shù)改進(jìn)”項(xiàng)目、“管理創(chuàng)新”項(xiàng)目等獎(jiǎng)勵(lì)。年終獎(jiǎng)依據(jù)預(yù)算目標(biāo)總體完成情況，按公平公正公開(kāi)原則，結(jié)合各單位預(yù)算完成程度對(duì)全體員工實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)。
（2）“火車跑得快，全靠車頭帶”，A公司為發(fā)揮公司領(lǐng)導(dǎo)和中層管理人員在（預(yù)算）管理中的示范作用，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行年薪制，30%績(jī)效工資與年度預(yù)算目標(biāo)完成程度掛鉤；對(duì)中層管理人員實(shí)行干部績(jī)效考核制，并將年度績(jī)效考核情況與中層人員管理辦法對(duì)接，實(shí)行中層管理人員“能上能下”等獎(jiǎng)懲機(jī)制。
（3）A公司所有預(yù)算執(zhí)行單位對(duì)本單位績(jī)效工資有二次考核分配權(quán)，并將考核結(jié)果與員工年度評(píng)優(yōu)、崗位工資晉降級(jí)掛鉤等措施，充分引導(dǎo)員工自主參與預(yù)算管理，為各執(zhí)行單位開(kāi)展好三級(jí)預(yù)算提供了有力支持。
4 結(jié)語(yǔ)
綜上所述，銅加工企業(yè)應(yīng)用好全面預(yù)算管理，需研究企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和當(dāng)前實(shí)際狀況，將全面預(yù)算管理目標(biāo)的關(guān)鍵指標(biāo)及風(fēng)險(xiǎn)控制因素有效納入預(yù)算編制中去，輔以嚴(yán)格預(yù)算執(zhí)行管控和績(jī)效考核等管理措施；在持續(xù)應(yīng)用過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才，不斷精細(xì)管理、建立和完善現(xiàn)代企業(yè)管理規(guī)章制度，以促進(jìn)銅加工企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。
（一）人力資源管理重點(diǎn)完成的工作內(nèi)容；
1、集團(tuán)化管理人力資源信息的整理與系統(tǒng)錄入：
年初根據(jù)集團(tuán)公司管理要求，完成人力資源系統(tǒng)的安裝與應(yīng)用，參與相關(guān)人力資源在線培訓(xùn)，按照要求完成系統(tǒng)的信息錄入，便捷高效的掌握版塊人力資源數(shù)據(jù)。
目前在職人員庫(kù)信息變動(dòng)情況，定期更新完善系統(tǒng)。
2、招聘管理：
根據(jù)公司各業(yè)務(wù)部門招聘需求完成招聘11人，組織面試與人員培訓(xùn)，確保人崗匹配。按照要求辦理相關(guān)離職手續(xù)，配合入離職員工辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。
現(xiàn)有人員情況：2020年期初數(shù)100人，期末數(shù)87人，其中離職24人（實(shí)業(yè)18人，物業(yè)6人），新招聘11人（實(shí)業(yè)5人，物業(yè)6人），較上一年人員減少13人。
3、勞動(dòng)關(guān)系管理：
截止2020年底已簽訂勞動(dòng)合同為40人（實(shí)業(yè)33人，物業(yè)7人），勞務(wù)合同47人（實(shí)業(yè)19人，物業(yè)28人），2020年完成勞務(wù)合同續(xù)簽47人。
4、績(jī)效考核與薪酬發(fā)放：
本年度根據(jù)公司績(jī)效管理制度與薪酬管理制度，按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)與管理要求，完成本年度的績(jī)效考核薪酬發(fā)放。
5、培訓(xùn)管理
2020年實(shí)施集團(tuán)化管理后，組織公司相關(guān)部門前往集團(tuán)公司，與各業(yè)務(wù)對(duì)接部門進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，了解溝通相關(guān)業(yè)務(wù)對(duì)接流程，與具體的實(shí)施細(xì)節(jié)，提高工作效率與工作溝通。
2020年4月23日，組織合同管理、工程項(xiàng)目等相關(guān)業(yè)務(wù)部門人員前往運(yùn)城市華兆東南集團(tuán)參觀學(xué)習(xí)，針對(duì)工程建設(shè)現(xiàn)場(chǎng)管理、績(jī)效考核管理、工程檔案管理、招投標(biāo)、預(yù)結(jié)算等業(yè)務(wù)進(jìn)行交流學(xué)習(xí)。
5、制度完善
完善公司《績(jī)效管理制度》，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)工作、日常工作的分值比重劃分，要求指標(biāo)內(nèi)容量化，不能量化的以工作任務(wù)為導(dǎo)向確認(rèn)指標(biāo)，進(jìn)行定量與定向考評(píng)，對(duì)崗位月度績(jī)效評(píng)價(jià)表單進(jìn)行完善并下發(fā)實(shí)施。
根據(jù)集團(tuán)公司下發(fā)的《考勤管理制度》，完善**實(shí)業(yè)《考勤管理制度》，將相關(guān)規(guī)定與要求明細(xì)化，規(guī)范紀(jì)律，強(qiáng)化管理。
6、社保繳納：
實(shí)業(yè)公司社保繳納（34人）234985.43元，疫情減免327557.14元，物業(yè)公司社保繳納（7人）55967.76元，疫情減免67776.42。雇主責(zé)任險(xiǎn)繳納（27人）7521元。
7、計(jì)劃管理：
根據(jù)集團(tuán)公司管理要求，配合合同管理部組織NC供應(yīng)鏈系統(tǒng)的應(yīng)用于培訓(xùn)，收集匯總相關(guān)資料（物資采購(gòu)審批流程、物資明細(xì)、人員名單等），協(xié)助相關(guān)部門完成系統(tǒng)的安裝與前期調(diào)試工作。
配合計(jì)劃管理實(shí)施集團(tuán)公司全面計(jì)劃管理，每月按時(shí)收集**各版塊各部門月度計(jì)劃并上報(bào)集團(tuán)公司，定期反饋計(jì)劃執(zhí)行情況，上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)全面計(jì)劃管理進(jìn)行過(guò)程監(jiān)督與管理。
（二）工作中存在的問(wèn)題；
1、員工培訓(xùn)力度不夠
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)變化情況，針對(duì)相關(guān)專業(yè)部門及人員，未及時(shí)制定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，年度培訓(xùn)次數(shù)較少，給各相關(guān)專業(yè)崗位人員提供，學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)較少。
2、安全管理及操作意識(shí)淡漠
今年5月份的安全觸電事故中，反映出作為職能管理部門，缺少日常安全宣傳和對(duì)員工日常工作流程及操作標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督與規(guī)范。
3、績(jī)效考核量化模糊
績(jī)效管理考核中，指標(biāo)量化模糊，因缺少年度目標(biāo)值，不能進(jìn)行月度分解，月度量化指標(biāo)確實(shí)，本年度績(jī)效考核主要以定向評(píng)價(jià)為主。
（三）需要解決的問(wèn)題及改進(jìn)的地方。
1、確定公司年度任務(wù)目標(biāo)，在實(shí)行全面計(jì)劃和預(yù)算管理的過(guò)程中，進(jìn)行績(jī)效管理。
2、人力資源管理專業(yè)化提升，減員增效，提高人均收入及創(chuàng)收。
3、加強(qiáng)各兄弟單位間的溝通聯(lián)系，搭建好橋梁，強(qiáng)化企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力。
二、2021 年計(jì)劃完成的工作：
1、人力資源管理：實(shí)施數(shù)據(jù)化人力資源管理，進(jìn)行人力資源成本分析，提高人均收入，降低人力成本，提高管理效益，按集團(tuán)公司要求完成年度任務(wù)。
2、績(jī)效管理：根據(jù)公司21年度任務(wù)目標(biāo)，結(jié)合崗位職責(zé)確定各部門各崗位績(jī)效考核指標(biāo)，以考核為輔管理為主，激勵(lì)員工，增加企業(yè)收益。
3、制度完善：組織相關(guān)部門，完善相關(guān)制度。
4、培訓(xùn)管理：針對(duì)21年度公司發(fā)展及重點(diǎn)培養(yǎng)部門或人員，制度年度培訓(xùn)計(jì)劃，按照培訓(xùn)要求，完成培訓(xùn)任務(wù)，完成員工專業(yè)技能提升。
5、企業(yè)文化提升：做好員工關(guān)懷，維護(hù)企業(yè)與員工的關(guān)系。
三、具體工作措施：
（一）績(jī)效管理：
1、績(jī)效指標(biāo)確定：
根據(jù)集團(tuán)公司確定的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，實(shí)業(yè)公司及板塊組織各相關(guān)部門對(duì)年度任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分配及目標(biāo)分解，目標(biāo)分解至季度與月度。
根據(jù)月度任務(wù)目標(biāo)提取關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，相關(guān)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行量化考核，各職能部門按照任務(wù)要求及崗位職責(zé)進(jìn)行定量與定向考核評(píng)價(jià)。
2、根據(jù)各部門業(yè)務(wù)分工完善相關(guān)崗位說(shuō)明書；時(shí)間節(jié)點(diǎn)：2021年1月10日前；
3、結(jié)合公司年度和各部門的年度考核指標(biāo)，完善評(píng)價(jià)體系，并組織實(shí)施，時(shí)間節(jié)點(diǎn)是2021年1月底前；
（二）績(jī)效評(píng)價(jià)：
1、成立評(píng)價(jià)小組，明確評(píng)價(jià)主體（評(píng)價(jià)人和被評(píng)價(jià)人），制定績(jī)效評(píng)價(jià)與考核辦法，時(shí)間節(jié)點(diǎn)是2021年1月底前；
2、組織實(shí)施評(píng)價(jià)與考核；并進(jìn)行信息收集與管理；時(shí)間是2021年每個(gè)月月底前；
（三）績(jī)效收尾（結(jié)果反饋）：
1、出具績(jī)效考核分析報(bào)告（2021年每個(gè)月10號(hào)前對(duì)上個(gè)月執(zhí)行情況進(jìn)行分析）；
2、針對(duì)績(jī)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行解決，并提出意見(jiàn)或建議。
（四）培訓(xùn)管理
關(guān)鍵詞:績(jī)效考核;考核管理;度
當(dāng)前,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,企業(yè)的績(jī)效考核體系已初步建立,并日趨規(guī)范化、科學(xué)化、系統(tǒng)化?？?jī)效考核在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中起著舉足輕重的作用,一方面,績(jī)效考核能夠幫助企業(yè)判斷每一個(gè)員工的工作結(jié)果,從而確定企業(yè)整體的績(jī)效水平;另一方面,績(jī)效考核的項(xiàng)目(KPI)和標(biāo)準(zhǔn)事實(shí)上成為組織 企業(yè)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的期望和要求,進(jìn)而成為塑造員工行為的工具?？?jī)效考核確實(shí)對(duì)員工工作有一定的激勵(lì)作用,但在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)“兩難”境地。一方面,如果績(jī)效在考核中的“度”偏小,有礙于工作質(zhì)量效率較高的員工的積極性的充分發(fā)揮,必然導(dǎo)致企業(yè)缺乏創(chuàng)新能力、活力和動(dòng)力;另一方面,如果績(jī)效在考核中的“度”太大,會(huì)加大員工的心理壓力,工作質(zhì)量和效率低的員工容易出現(xiàn)破罐子破摔的情況,員工隊(duì)伍中容易出現(xiàn)兩極分化,不利于企業(yè)整體勞動(dòng)效率的提高,反而有悖初衷。以上兩種情況均非績(jī)效考核所要達(dá)到的理想狀態(tài),所以如何把握績(jī)效在考核管理中的“度”的問(wèn)題,是績(jī)效考核部門需要認(rèn)真思考的。
解決上述績(jī)效考核在執(zhí)行過(guò)程中存在的兩難問(wèn)題,主要應(yīng)把握好以下三個(gè)方面:
一、制定科學(xué)合理的制度,是決定“度”的基礎(chǔ)
管理制度是管理機(jī)制的重要組成部分,科學(xué)合理的制度決定著機(jī)制的有效性。制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度,是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)管理過(guò)程的一種控制,其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)評(píng)估員工及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效,對(duì)結(jié)果通過(guò)績(jī)效進(jìn)行反饋、分析績(jī)效差距來(lái)激勵(lì)員工提高工作質(zhì)量和效率,進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。“問(wèn)渠那得清如許,為有源頭活水來(lái)”。所以,建立科學(xué)合理的考核制度,是企業(yè)充滿活力的源泉。
1.績(jī)效考核制度目標(biāo),激勵(lì)與指導(dǎo)共生?？?jī)效管理的目標(biāo)不是為考核而考核,其主要功能是引導(dǎo)員工的行為,幫助員工提高工作效率,向更有益于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)方向去努力。體現(xiàn)員工工作能力、工作實(shí)效的績(jī)效考核系統(tǒng)能引導(dǎo)員工不斷創(chuàng)造佳績(jī),績(jī)效考核的意義不僅是對(duì)員工工作績(jī)效情況的評(píng)估,同樣也是員工的一種高層次需求――成就感需要的滿足。通過(guò)目標(biāo)考核,員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感;通過(guò)對(duì)員工本人發(fā)展意識(shí)的了解,使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會(huì),有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以,績(jī)效考核不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義,而且有更廣泛的激勵(lì)作用。
2.績(jī)效考核制度內(nèi)容,全面與重點(diǎn)并存?？?jī)效考核的內(nèi)容包括員工的工作任務(wù)的完成率、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、日常工作表現(xiàn)等諸多方面,在某種意義上,績(jī)效考核指標(biāo)本身的明細(xì)程度其實(shí)就是企業(yè)管理制度完善與否的重要標(biāo)志:考核指標(biāo)越籠統(tǒng)、越粗略,員工對(duì)具體工作越不了解,考核無(wú)效果;考核指標(biāo)越詳細(xì)、越具體合理,管理制度越完善,達(dá)到指標(biāo)的可能性越大,考核效果越好。但不論這些指標(biāo)如何全面也不能涵蓋員工工作的方方面面,因此,績(jī)效考核制度的內(nèi)容具有相對(duì)的針對(duì)性,是在全面基礎(chǔ)上重點(diǎn)突出。指導(dǎo)績(jī)效考核的重要原則之一就是“你只能得到你所考核的東西(you get what you measure)”。也就是說(shuō),應(yīng)該將所希望的員工表現(xiàn)出的行為和結(jié)果都放到考核系統(tǒng)中去,不加考核的項(xiàng)目一般不會(huì)引起員工注意,更不會(huì)努力去做,衡量指標(biāo)選取不當(dāng)或不夠全面很可能會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)者的注意力被那些與企業(yè)最終目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作引開(kāi),所以選取正確的衡量指標(biāo)對(duì)績(jī)效考核至關(guān)重要。
3.績(jī)效考核制度方法,務(wù)實(shí)與有效融合。好的考核方法應(yīng)具有普遍性,可以鑒別出員工的行為差異,使考核者以最客觀的態(tài)度開(kāi)展考核工作。根據(jù)考核內(nèi)容主體不同,績(jī)效考核方法也可以從考核主體出發(fā)采用不同的形式和多種方式進(jìn)行績(jī)效考核,熟練的運(yùn)用不同的績(jī)效考核方法可以有效的減少績(jī)效考核的誤差,提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確度。無(wú)論是360度考核(全視角考核法)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核,還是目標(biāo)管理的績(jī)效考核,好的考核方法應(yīng)該從以下方面加以衡量:(1)能體現(xiàn)組織目標(biāo)和考核的目的;(2)能對(duì)員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用;(3)能比較客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作;(4)考核方法相對(duì)來(lái)說(shuō)比較節(jié)約成本;(5)考核方法實(shí)用性強(qiáng),易于操作。企業(yè)必須根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)的變化和實(shí)際工作的需要,將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門及崗位,并將指標(biāo)與職能部門薪酬掛鉤,強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)單位和職能部門的責(zé)任感?？?jī)效考核目標(biāo)應(yīng)該是明確的、量化的,緊盯工作任務(wù)進(jìn)度,對(duì)目標(biāo)完成進(jìn)度應(yīng)實(shí)行日統(tǒng)計(jì)跟蹤、周匯報(bào)分析、集中講評(píng)、月考核兌現(xiàn),把工作任務(wù)的完成情況作為衡量基層干部和每位員工工作能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。
二、原則下的適度靈活,發(fā)揮“度”的張力
充分發(fā)揮績(jī)效在考核管理中“度”的作用,是盤活企業(yè)人氣,提高員工工作積極性,激發(fā)員工工作創(chuàng)造力的重要手段。在“度”的物質(zhì)層面,作為企業(yè)績(jī)效考核的部門和管理者,要盡最大可能的使“度”的尺寸適合企業(yè)發(fā)展的需要,發(fā)揮“度”的激勵(lì)作用;在“度”的精神層面,企業(yè)要使員工能“人盡其才、才盡其用”,“熱情是最好的老師”,也是員工工作最大的動(dòng)力。員工只有在他樂(lè)于從事的工作中才能找到工作的樂(lè)趣,企業(yè)只有為員工提供充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的舞臺(tái),才能使有才干有能力的員工安心于本職工作,并長(zhǎng)期保持一股工作的沖勁,盡其智慧,必能產(chǎn)生無(wú)窮無(wú)盡的效能。
1.“度”的尺寸不能一刀切。在績(jī)效考核中實(shí)行“一刀切”是最差、最笨,也是最不得人心的方法,結(jié)果是錢不少花,但人人對(duì)考核結(jié)果不滿意,勢(shì)必影響公司的士氣。由于現(xiàn)代企業(yè)的分工越來(lái)越細(xì),企業(yè)內(nèi)部的崗位也因工作性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)、工作環(huán)境等的不同而不同,所以“度”的把握必須根據(jù)工作實(shí)際,做到因地制宜,具體問(wèn)題具體分析。在不同的基層單位、崗位、工種上,對(duì)績(jī)效設(shè)置不同的“度”,即使在同一部門工作,由于每名員工的知識(shí)、能力、態(tài)度等綜合素質(zhì)存在差異,他們之間工作實(shí)績(jī)也不盡相同。反之,“度”則相同。在相同中衡量出不同,在不同中尋找出相同,充分發(fā)揮績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)作用。
2.“度”的時(shí)限不是一成不變的。變化是永恒的主題,“度”一經(jīng)設(shè)定也不是永恒不變的,更不可能是一步到位的。企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要、員工薪酬的變化、工作效率的高低、員工工作積極性的高低等因素對(duì)績(jī)效中的“度”進(jìn)行必需的調(diào)整?？?jī)效考核是員工層和領(lǐng)導(dǎo)層就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在調(diào)整時(shí),企業(yè)必須在認(rèn)真調(diào)查了解,仔細(xì)分析企業(yè)的工作效率、員工工作積極性和創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)上,充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議,確立員工的績(jī)效等級(jí),找出員工績(jī)效的不足,進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃,幫助員工改進(jìn)工作中的缺陷和不足,使員工向更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。績(jī)效在上上下下反復(fù)修正了數(shù)次之后,終究會(huì)找到最合適的平衡點(diǎn)。所以,績(jī)效考核中的“度”在長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)是不斷變化的,但在短時(shí)間內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的。
3.“度”的執(zhí)行要統(tǒng)籌兼顧。任何企業(yè)、任何時(shí)候都不可能給予每個(gè)人以絕對(duì)平均的機(jī)會(huì),機(jī)會(huì)的不均會(huì)伴隨著企業(yè)的成長(zhǎng)永遠(yuǎn)存在?！岸取钡某叽缯f(shuō)到底就是體現(xiàn)效率與公平的問(wèn)題,績(jī)效考核作為分配的重要依據(jù),必須處理好效率和公平的關(guān)系。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一種優(yōu)勝劣汰的經(jīng)濟(jì),誰(shuí)要在競(jìng)爭(zhēng)中取勝,就必須追求效率,降低經(jīng)營(yíng)成本,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。正確處理好提高效率與兼顧公平的關(guān)系,企業(yè)把效率放在第一位,強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先是必然的、合理的。因此,有些企業(yè)在考核中過(guò)分的強(qiáng)調(diào)效率,大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效更多地應(yīng)當(dāng)向在創(chuàng)造利潤(rùn)過(guò)程中做出直接貢獻(xiàn)的員工傾斜,落實(shí)也比較到位,薪酬和績(jī)效考核辦法細(xì)致完備且不斷修正改進(jìn),使企業(yè)骨干和重點(diǎn)崗位人員得到了很好的激勵(lì),但卻忽視了“度”雙刃劍的作用。在壓力過(guò)大的情況下,同等同級(jí)的員工受到相距甚遠(yuǎn)的待遇,造成員工心理嚴(yán)重失衡,有些員工可能失去工作的動(dòng)力,引發(fā)不穩(wěn)定、不和諧。企業(yè)應(yīng)該在貫徹按勞分配原則的前提下,讓廣大員工平等地享受企業(yè)改革發(fā)展成果,使員工把企業(yè)利益與個(gè)人利益有機(jī)地聯(lián)系在一起。在解決當(dāng)前收入分配中的突出問(wèn)題時(shí),既要注重效率,反對(duì)平均主義;也要講求公平,防止收入差距過(guò)分加大。企業(yè)的分配機(jī)制既能使企業(yè)具有較高的效率以創(chuàng)造更多的財(cái)富,又能實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)價(jià)值的公平體現(xiàn),保障員工最基本的生活,讓希望始終在員工心頭閃耀,激發(fā)員工的工作激情,達(dá)到企業(yè)和個(gè)人雙贏的目的。
三、操作過(guò)程的人性化,完善“度”的執(zhí)行
俗話說(shuō):“制度是死的,人是活的?！敝贫戎荒鼙ＷC在一定的常規(guī)情形和范圍內(nèi)達(dá)到既定的目的。但是,不可能顧及所有可能出現(xiàn)的情形。活的人只有掌握好執(zhí)行制度的尺寸才能真正實(shí)現(xiàn)制度背后的目的。對(duì)于執(zhí)行者來(lái)說(shuō),不斷向制度執(zhí)行者灌輸制度背后的理念,而不是一味強(qiáng)調(diào)不折不扣地執(zhí)行制度,才是可取之道。
1.執(zhí)行人的責(zé)任?？?jī)效考核的執(zhí)行者要正確理解績(jī)效考核在公司里的作用,考核可以成為執(zhí)行者管理下屬,實(shí)現(xiàn)管理意圖的工具。每一個(gè)實(shí)施考核的執(zhí)行者都是績(jī)效考核這一工具的直接應(yīng)用者,每一個(gè)直線執(zhí)行者都是考核實(shí)施的直接責(zé)任主體,人力資源部門只不過(guò)是輔助執(zhí)行者和組織者。直線執(zhí)行者要勇敢地承擔(dān)起責(zé)任,只要能公平、公正地對(duì)待下級(jí),給予下級(jí)的評(píng)價(jià)客觀中肯,下級(jí)一般都會(huì)心悅誠(chéng)服接受?？己苏叩纳霞?jí)也要關(guān)心下屬對(duì)間接下級(jí)的考核評(píng)價(jià),對(duì)于有違事實(shí)的考評(píng)結(jié)果要堅(jiān)決糾正,維護(hù)企業(yè)績(jī)效考核體系的公正性。
2.做好上下溝通?？?jī)效考核的管理者應(yīng)考慮在企業(yè)內(nèi)部塑造一種上下溝通的文化氛圍。溝通是績(jī)效管理核心環(huán)節(jié)之一,沒(méi)有良好的溝通,績(jī)效考核很難發(fā)揮作用。首先,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)身體力行,養(yǎng)成主動(dòng)溝通的習(xí)慣。作為企業(yè)文化的建設(shè)者和傳播者,他們的一言一行都將直接影響下級(jí)的行為和對(duì)文化的認(rèn)同。管理者可以借助績(jī)效考核這一工具,加強(qiáng)和下屬的溝通,使下屬能深入了解管理者對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)的設(shè)想,更深入地理解公司制定的規(guī)章制度,增強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感,創(chuàng)造性地發(fā)揮作用。作為執(zhí)行人員,定期安排固定的時(shí)間,傾聽(tīng)基層的員工的意見(jiàn)和建議,更多的了解基層的真實(shí)情況,使組織減少官僚作風(fēng),保持溝通的順暢。
3.強(qiáng)化監(jiān)督指導(dǎo)。什么事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐敗。人力資源部門要對(duì)職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用,在績(jī)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中,人力資源部門要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用,對(duì)考核的信息進(jìn)行審核,對(duì)考核的結(jié)果要監(jiān)督,這樣才能使考核形成良好的機(jī)制,幫助員工發(fā)現(xiàn)不足,提出改進(jìn)意見(jiàn),最終提升工作業(yè)績(jī)?？?jī)效考核主管部門和員工之間的考核、監(jiān)督與評(píng)價(jià)必須是雙向的。只有雙向監(jiān)督,才能使員工深切地感到,組織上隨時(shí)都在考核自己、監(jiān)督自己,要嚴(yán)于律己,積極奮進(jìn);只有雙向監(jiān)督才能使績(jī)效考核主管部門體會(huì)到,員工們隨時(shí)也在監(jiān)督自己、評(píng)價(jià)自己,并自覺(jué)接受員工的監(jiān)督,做好本職工作。
4.正確認(rèn)識(shí)考核結(jié)果?？己私Y(jié)果的客觀性、公正性是相對(duì)的,不同人的理解很難一致,尤其在利益驅(qū)動(dòng)下更難保持客觀。一般情況下企業(yè)大多數(shù)員工認(rèn)可就行了,根本做不到所有人都滿意。只要能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效逐步改善,促進(jìn)良好企業(yè)文化形成,考核結(jié)果基本被認(rèn)為是合理的。其次,績(jī)效考核的目的是什么?當(dāng)然是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)不能只注重員工表現(xiàn)得怎么樣,卻缺乏對(duì)員工能力的評(píng)估、潛力的挖掘,以及個(gè)人成長(zhǎng)的引導(dǎo)和促進(jìn)。企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化過(guò)程管理,經(jīng)常找員工面談,了解他們的想法和要求,這樣才會(huì)使員工和管理者真正并肩站在一起。再次,要正確理解企業(yè)績(jī)效的改善。組織績(jī)效改善是一個(gè)比較緩慢的過(guò)程,不可能立竿見(jiàn)影。人力資源部門需要根據(jù)考核結(jié)果,不斷調(diào)整考核方案,不斷輔導(dǎo)考核者,提高企業(yè)績(jī)效考核管理水平。績(jī)效考核過(guò)程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差,一定程度上影響著績(jī)效考核的公正性、客觀性。因此,要克服近因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、暗示效應(yīng)等干擾,全面、客觀、公正地對(duì)被考評(píng)者的工作進(jìn)行評(píng)價(jià),減小偏差,使考核的有效性最大化。
總之,績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,要持續(xù)不斷地根據(jù)考評(píng)工作中存在的問(wèn)題改進(jìn)考核工作,采取科學(xué)有效的方法準(zhǔn)確把握績(jī)效考核中的“度”,充分發(fā)揮績(jī)效在考核中“度”的作用,強(qiáng)化協(xié)作,提升績(jī)效。
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隨著時(shí)代的發(fā)展，在企業(yè)的項(xiàng)目管理過(guò)程中，對(duì)人力資源的科學(xué)支配是企業(yè)發(fā)展的重要核心。企業(yè)如果想要從根本上突破自我，就要不斷強(qiáng)化績(jī)效考核在企業(yè)項(xiàng)目管理中的應(yīng)用。對(duì)外努力拓展管理市場(chǎng)、對(duì)內(nèi)實(shí)施科學(xué)的內(nèi)部管理運(yùn)營(yíng)機(jī)制，把企業(yè)的管理重點(diǎn)放在科學(xué)實(shí)施績(jī)效考核的環(huán)節(jié)上。
一、企業(yè)項(xiàng)目管理中績(jī)效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀
（1）績(jī)效考核未對(duì)人力資源實(shí)現(xiàn)科學(xué)調(diào)配
在現(xiàn)在的企業(yè)項(xiàng)目管理部門，有很多管理者都認(rèn)為企業(yè)項(xiàng)目績(jī)效管理工作是一項(xiàng)單純的考核制度，沒(méi)有從整體上把握績(jī)效管理對(duì)人力資源的協(xié)調(diào)，認(rèn)為績(jī)效之間簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、考察、審核措施不能形成大的氣候，因此對(duì)績(jī)效考核只應(yīng)用員工薪水方面。
績(jī)效考核的結(jié)果影響范圍小，職場(chǎng)晉升、崗位培訓(xùn)、薪資調(diào)整等實(shí)效性活動(dòng)未能融入整體企業(yè)發(fā)展中，形成了“為了例行公事，而進(jìn)行績(jī)效考核”的局面，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的考核產(chǎn)生疑惑和不信任感，大大影響企業(yè)員工的工作積極性。
（2）企業(yè)項(xiàng)目未能建立完善的績(jī)效考核體系
在很多建筑行業(yè)中，績(jī)效考核被提到了發(fā)展議程中，雖然人們對(duì)這項(xiàng)管理政策的認(rèn)知度有所提升，但是卻也反映出了企業(yè)考核體制的匱乏。整體績(jī)效考核議程，還停留在一定階段中，完善、科學(xué)的企業(yè)項(xiàng)目機(jī)制未能建立。
例如，管理者和員工過(guò)于重視考核結(jié)構(gòu)而不是考核目標(biāo)，整體制度大打折。雖然績(jī)效的評(píng)定上，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理管理人員的工作行為有著一定的主觀意識(shí)，但是同考試、日常考核相比，傳統(tǒng)的考試機(jī)制具有更大的單一性，監(jiān)督考核的具體策略陷進(jìn)了形式化的發(fā)展誤區(qū)。管理者很難根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行管理和操作，績(jī)效考核體系名名存實(shí)亡。
（3）管理者對(duì)于績(jī)效考核的主觀認(rèn)知性過(guò)強(qiáng)
顧名思義，績(jī)效考核的重點(diǎn)是“績(jī)”和“效”，但是有不少企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)實(shí)際工作的量化，把考核機(jī)制簡(jiǎn)單地概括為“優(yōu)秀”“良好”“合格”，但是，根據(jù)怎樣的考評(píng)才合理，企業(yè)并沒(méi)樹(shù)立明確、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)判的因素難免摻雜個(gè)人情感、個(gè)人喜好等因素。
在績(jī)效管理的發(fā)展過(guò)程中，很多行業(yè)管理者都把薪酬作為唯一的績(jī)效考核目的。在一個(gè)好的企業(yè)文化下，薪酬是實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值的必要手段，卻不是絕對(duì)的發(fā)展模式，一個(gè)員工想要在企業(yè)中不斷進(jìn)步，除了要實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值觀念，還要以這項(xiàng)工作為事業(yè)?！翱?jī)效考核和工資薪酬”的捆綁式教育企業(yè)是一種簡(jiǎn)單的粗淺的思想觀念。
（4）績(jī)效考核信息成果的反饋性有待加強(qiáng)
在考核過(guò)后，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該將考核的過(guò)程、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、綜合結(jié)果予以整合，公示后紀(jì)律歸檔成立。有一些企業(yè)由于主觀和客觀因素上的原因，對(duì)最后的考核機(jī)構(gòu)不予以公示。有的管理者嫌“麻煩”，有的管理者愛(ài)面子，不愿意得罪人，這也讓績(jī)效考核失去了原有的意義。信息不及時(shí)的傳遞會(huì)使考核的警示意義失效，也容易讓不明就里的員工產(chǎn)生更多的誤解，誤以為企業(yè)內(nèi)部是在暗箱操作，影響企業(yè)自身的凝聚力和協(xié)作力。
二、績(jī)效考核在企業(yè)項(xiàng)目管理中存在的意義
企業(yè)項(xiàng)目管理指的是企業(yè)高層管理者根據(jù)不同的角度對(duì)企業(yè)中的各項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行項(xiàng)目管理，其主要意義是將企業(yè)整體運(yùn)作整合為一個(gè)綜合的項(xiàng)目，這樣才能建立起完善的、具有長(zhǎng)期性的運(yùn)作方式。
從整體管理方式上考慮，企業(yè)項(xiàng)目管理是整體管理的重要環(huán)節(jié)，提高管理者和協(xié)作者對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)注，將績(jī)效考核的方法科學(xué)的運(yùn)用到企業(yè)實(shí)踐管理工作中，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)核心。在一定的目標(biāo)中，企業(yè)管理者對(duì)員工工作效率、綜合業(yè)績(jī)、企業(yè)進(jìn)程運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行積極的引導(dǎo)?？?jī)效考核中所建立的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能夠提高企業(yè)的實(shí)力，因人而異，做好資源整合。
在明確績(jī)效考核的重點(diǎn)上，管理者要制定專門的發(fā)展目標(biāo)，并應(yīng)用到各個(gè)部門和各個(gè)業(yè)務(wù)責(zé)任人的身上，發(fā)揮一定的管理效能。例如：在企業(yè)進(jìn)行發(fā)展速度緩慢時(shí)期，強(qiáng)化績(jī)效考核能夠激發(fā)員工的工作熱情，讓企業(yè)進(jìn)入最佳的發(fā)展時(shí)期，并經(jīng)過(guò)不斷地完善促進(jìn)企業(yè)的高效發(fā)展。而在企業(yè)的衰退時(shí)期，為了減少企業(yè)的不良效應(yīng)，要組織實(shí)施一定的績(jī)效考核變革，使企業(yè)人力資源、物資管理得到整合，讓企業(yè)進(jìn)行自我發(fā)展和成長(zhǎng)，打開(kāi)一個(gè)新的企業(yè)項(xiàng)目運(yùn)行局面。
三、強(qiáng)化績(jī)效考核在企業(yè)項(xiàng)目管理應(yīng)用中的策略
（1）建立透明化的績(jī)效考核機(jī)制
公平、公正是企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制發(fā)展的根本原則，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核的權(quán)威性，應(yīng)該根據(jù)相關(guān)績(jī)效考核的辦法，成立專項(xiàng)績(jī)效考核管理小組。根據(jù)相關(guān)的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行統(tǒng)籌分配。
考核小組的組成由具有一定考核經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)人力資源管理專人負(fù)責(zé)，并由項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)逐步推進(jìn)。其中由企業(yè)分管項(xiàng)目的經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)，由他去發(fā)揮企業(yè)的核心價(jià)值作用。在整體考核過(guò)程中，確定透明化的績(jī)效考核機(jī)制，并兼具人性化的管理機(jī)制。要求項(xiàng)目主管部門對(duì)于績(jī)效考核具有一定的考核紀(jì)律，并對(duì)其中發(fā)生的重點(diǎn)工作進(jìn)行調(diào)整。
在績(jī)效考核的發(fā)展過(guò)程中，要杜絕個(gè)人主義、本位主義、利己主義，防止這些消極影響干擾了績(jī)效考核，使整體的及時(shí)性和有效性得以提升。例如，某公司在制定考核目標(biāo)后，相關(guān)人力資源部門要按照所需要的項(xiàng)目成員，確定相關(guān)工作量、實(shí)施人數(shù)，企業(yè)相關(guān)部門出具《企業(yè)項(xiàng)目績(jī)效考核明細(xì)》，組織人員觀摩學(xué)習(xí)。對(duì)于整體項(xiàng)目的實(shí)施發(fā)展始終貫徹績(jī)效考核發(fā)展理念，一方面調(diào)動(dòng)企業(yè)項(xiàng)目承包集團(tuán)加大對(duì)工程的重視，另一方面逐步強(qiáng)化員工企業(yè)工作的監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)企業(yè)項(xiàng)目利潤(rùn)的最大化。
（2）營(yíng)造和諧化的考核交流氛圍
為了讓員工從內(nèi)心認(rèn)可績(jī)效考核的方式方法，各級(jí)考核執(zhí)行人員要嚴(yán)肅看待自己的工作，并就具體的信息交流管理辦法實(shí)施精準(zhǔn)、明確的驗(yàn)收。從始至終，要積極營(yíng)造融洽的交流的環(huán)境、進(jìn)行企業(yè)與管理者、管理者和員工的雙向交流。讓整體考核對(duì)象能夠知道自己工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，明白績(jī)效考核中引起的績(jī)效側(cè)重點(diǎn)，并且形成良好的項(xiàng)目管理機(jī)制。
企業(yè)部門管理者必須要明確績(jī)效考核目標(biāo)與實(shí)施過(guò)程的控制，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題后，及時(shí)向部門領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)匯報(bào)、幫助解決企業(yè)職工的合理訴求。對(duì)于考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，要及時(shí)與職工保持溝通，態(tài)度不能強(qiáng)硬生冷，應(yīng)該用溫和的態(tài)度和語(yǔ)氣去處理考核過(guò)程中的問(wèn)題，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的品評(píng)和公示。
例如：蒙牛乳業(yè)集團(tuán)是乳品行業(yè)中的龍頭企業(yè)，在人力資源管理方面，有一系列的優(yōu)撫政策出臺(tái)，除了法定的節(jié)假日，企業(yè)內(nèi)部建立了明確的評(píng)選考核機(jī)制，定時(shí)定期表彰優(yōu)秀的企業(yè)員工，予以員工人事升級(jí)、物資薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工以更加飽滿的狀態(tài)投入發(fā)展過(guò)程中。同時(shí)，它將職工、機(jī)械、集團(tuán)管理有機(jī)結(jié)合在了一起，最大程度上促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效考核的和諧氛圍。
（3）強(qiáng)化精細(xì)化人員崗位考核管理
為了強(qiáng)化員工的對(duì)企業(yè)崗位認(rèn)同，企業(yè)要對(duì)內(nèi)部的員工要進(jìn)行政務(wù)簡(jiǎn)化、政府公開(kāi)，做到“以人為本”的企業(yè)思想，在員工內(nèi)部建立科學(xué)的考核管理機(jī)制，強(qiáng)調(diào)員工自身技能的不斷提高。確保員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，并實(shí)施精細(xì)的學(xué)習(xí)考核制度，對(duì)員工著裝、責(zé)任等細(xì)節(jié)化管理形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫瓤己耍纬尚碌钠髽I(yè)氣象和企業(yè)風(fēng)貌。
做到企業(yè)責(zé)任考核到位、企業(yè)獎(jiǎng)懲措施到位、從細(xì)微處激勵(lì)員工的各項(xiàng)制度。例如，美國(guó)西南航空是一家著名的航空企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常會(huì)以“我們排名如何”作為考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工知道他們的自身表現(xiàn)，員工可以清楚地看到運(yùn)務(wù)處、行李處、投訴處等三項(xiàng)工作的每月例行報(bào)告和相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)字，從而根據(jù)評(píng)估結(jié)果羅列出業(yè)界排名指數(shù)，讓員工能夠掌握自身的發(fā)展、企業(yè)的發(fā)展。
（4）促進(jìn)績(jī)效考核高效反饋機(jī)制的形成
實(shí)施企業(yè)項(xiàng)目績(jī)效考核制度，最終的結(jié)果雖然不是考核的最終目的，但卻是企業(yè)考核實(shí)施過(guò)程中最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。對(duì)于員工工作中存在的優(yōu)劣性，能夠及時(shí)地呈現(xiàn)在管理者眼前，也能反饋到被考核人的手中，從而促使員工了解自己的實(shí)際情況，對(duì)于其中存在的不足進(jìn)行改進(jìn)，不斷提高和完善自己的工作水平。對(duì)于正、負(fù)兩種考核結(jié)果，要根據(jù)不同的考核方式進(jìn)行多種多樣的獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰措施，確?？己藘?nèi)容、評(píng)估體系、價(jià)值反饋的系統(tǒng)化，結(jié)合工作考察法、調(diào)查問(wèn)卷、文字評(píng)價(jià)等多種形式，及時(shí)落實(shí)項(xiàng)目考核機(jī)制。
結(jié)論
綜上所述，企業(yè)除了要秉承“利潤(rùn)最大化”的發(fā)展原則，還要建立團(tuán)結(jié)、和諧、互助的企業(yè)價(jià)值觀念。一方面，績(jī)效考核制度要激發(fā)企業(yè)在項(xiàng)目管理中的潛在能力，讓員工將公司責(zé)任成本作為發(fā)展使命，最大程度上彰顯企業(yè)的活力。另一方面，要定期組織相關(guān)人員及時(shí)跟進(jìn)績(jī)效考核制度，避免企業(yè)項(xiàng)目管理人員的失衡，推動(dòng)企業(yè)得以持續(xù)、健康、穩(wěn)步發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
作者簡(jiǎn)介：林道明（1979-），男，海南?？谌耍Ｄ想娋W(wǎng)公司?？诠╇娋?，經(jīng)濟(jì)師。（海南?？?71100）
中圖分類號(hào)：F274 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2012）09-0118-02
五進(jìn)臺(tái)區(qū)是指以臺(tái)區(qū)為單元將營(yíng)銷管理責(zé)任和指標(biāo)進(jìn)行分解，做到指標(biāo)到人、責(zé)任到位，通過(guò)臺(tái)區(qū)的線損管理、電費(fèi)回收、計(jì)量管理、客戶停電管理和優(yōu)質(zhì)服務(wù)等五項(xiàng)工作指標(biāo)對(duì)臺(tái)區(qū)責(zé)任人進(jìn)行考核，考核結(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤，實(shí)現(xiàn)量化考核的目標(biāo)，從而提升營(yíng)銷精細(xì)化管理水平。
一、實(shí)施五進(jìn)臺(tái)區(qū)精細(xì)化管理的背景
由于歷史原因，電網(wǎng)企業(yè)存在網(wǎng)架薄弱、基礎(chǔ)管理松散、員工責(zé)任心不強(qiáng)等管理短板，找出一條能符合電力營(yíng)銷工作特點(diǎn)的工作方法勢(shì)在必行。只有將管理重心下移，責(zé)任延伸到每個(gè)員工，拓展到每個(gè)崗位，才能打牢企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，臺(tái)區(qū)營(yíng)銷精細(xì)化管理模式應(yīng)勢(shì)而生。
在電力營(yíng)銷過(guò)程中，經(jīng)過(guò)充分的調(diào)研和分析，我們選擇最小管理單位――臺(tái)區(qū)作為管理切入點(diǎn)，結(jié)合營(yíng)銷精細(xì)化管理工作重點(diǎn)，提出了“五進(jìn)臺(tái)區(qū)”管理，“五進(jìn)臺(tái)區(qū)”就是賦予新時(shí)期電力營(yíng)銷新內(nèi)容，在臺(tái)區(qū)精細(xì)化管理平臺(tái)上干專業(yè)的事。
二、五進(jìn)臺(tái)區(qū)營(yíng)銷精細(xì)化管理模式
按照精在事前、細(xì)在過(guò)程、管在質(zhì)量的管理理念，我們始終抓住基礎(chǔ)管理、指標(biāo)測(cè)算、硬件改造、考核兌現(xiàn)等四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在細(xì)、精、實(shí)、嚴(yán)上做文章，深入推進(jìn)五進(jìn)臺(tái)區(qū)營(yíng)銷精細(xì)化管理工作。
1.注重基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，突出一個(gè)細(xì)字
基礎(chǔ)信息的錄入工作量大、要求高。為了加快推廣臺(tái)區(qū)精細(xì)化軟件應(yīng)用，將軟件所需的各項(xiàng)基礎(chǔ)資料和圖表總結(jié)成“一圖四表”，即：臺(tái)區(qū)低壓接線圖、低壓線路明細(xì)表、臺(tái)區(qū)信息表、低壓集表箱明細(xì)表、低壓客戶明細(xì)表，及時(shí)下發(fā)各供電單位，有效地避免了現(xiàn)場(chǎng)登錄和微機(jī)錄入的盲目性和重復(fù)性。
2.注重指標(biāo)環(huán)節(jié)，突出一個(gè)精字
工作量指標(biāo)，按照不同臺(tái)區(qū)、不同供電區(qū)域測(cè)算臺(tái)區(qū)管理員的基本抄表戶數(shù)；售電量、售電均價(jià)指標(biāo)，按照近幾年用電結(jié)構(gòu)變化情況，結(jié)合電量增長(zhǎng)點(diǎn)、萎縮點(diǎn)及現(xiàn)行電價(jià)測(cè)算確定；線損率指標(biāo)，參照理論線損計(jì)算及實(shí)地測(cè)算，結(jié)合年度綜合指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)計(jì)算、合理下達(dá)。
3.注重改造環(huán)節(jié)，突出一個(gè)實(shí)字
為充分利用有限的改造資金，進(jìn)一步明確了項(xiàng)目改造思路，將高損臺(tái)區(qū)改造、計(jì)量項(xiàng)目改造、防竊電改造、標(biāo)準(zhǔn)臺(tái)區(qū)建設(shè)等項(xiàng)目資金進(jìn)行整合，首先完成10kV開(kāi)關(guān)、臺(tái)區(qū)總表計(jì)量裝置改造，滿足線損四分考核要求；按照先城鎮(zhèn)、后農(nóng)村的原則，優(yōu)先安排三高兩低（高電量、高電價(jià)、高線損、低電壓、低可靠性）項(xiàng)目改造。在改造過(guò)程中，注重改造質(zhì)量以及效益對(duì)比分析，確保改造取得實(shí)效。
4.注重考核環(huán)節(jié)，突出一個(gè)嚴(yán)字
考核能否按月兌現(xiàn)是推動(dòng)責(zé)任負(fù)責(zé)制工作常態(tài)運(yùn)作的關(guān)鍵所在。為此，制定出臺(tái)了《績(jī)效考核細(xì)則》，與各供電所簽訂了《績(jī)效考核責(zé)任書》，供電所實(shí)行月度工作計(jì)劃制度和月度績(jī)效考核制度。在“成績(jī)論英雄，貢獻(xiàn)定績(jī)效”的促動(dòng)下，極大地激發(fā)了全員的內(nèi)在動(dòng)力，做到了一線工作目標(biāo)簡(jiǎn)潔明了、減壓上任、直奔主題，推動(dòng)管理創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)管理到位。
三、五進(jìn)臺(tái)區(qū)營(yíng)銷精細(xì)化管理主要做法
五進(jìn)臺(tái)區(qū)營(yíng)銷精細(xì)化管理的本質(zhì)就是工作責(zé)任唯一，工作落實(shí)到人，績(jī)效考核到人。主要做法有五點(diǎn)。
1.線損管理進(jìn)臺(tái)區(qū)
第一，周密部署、完整實(shí)施了臺(tái)區(qū)現(xiàn)場(chǎng)資料的嚴(yán)格采集、營(yíng)業(yè)普查、基礎(chǔ)資料的錄入、10kV配電線路圖和臺(tái)區(qū)客戶分布圖的繪制、各臺(tái)區(qū)的合理劃分等基礎(chǔ)工作。第二，建立線損三級(jí)分析制度與月度分析例會(huì)評(píng)價(jià)考核機(jī)制，強(qiáng)化供電所分析工作，突出基層抓基礎(chǔ)。第三，利用營(yíng)銷信息管理系統(tǒng)對(duì)線損異常的線路和臺(tái)區(qū)處理進(jìn)行全過(guò)程跟蹤，實(shí)現(xiàn)痕跡化管理。
2.電費(fèi)回收進(jìn)臺(tái)區(qū)
第一，加強(qiáng)電費(fèi)回收監(jiān)管工作，每月電費(fèi)回收公告，對(duì)供電所的電費(fèi)回收和欠費(fèi)情況及時(shí)發(fā)出預(yù)警，同時(shí)供電所按臺(tái)區(qū)建立電費(fèi)回收明細(xì)表和陳欠電費(fèi)明細(xì)表，并將責(zé)任臺(tái)區(qū)當(dāng)月電費(fèi)回收率和陳欠電費(fèi)回收率列入營(yíng)銷精細(xì)化考核，公布員工電費(fèi)回收情況。第二，臺(tái)區(qū)責(zé)任人主動(dòng)挨家挨戶上門宣傳網(wǎng)上和移動(dòng)營(yíng)業(yè)廳繳費(fèi)、銀電互聯(lián)、自助繳費(fèi)等方式，拓寬繳費(fèi)途徑，降低電費(fèi)回收風(fēng)險(xiǎn)。
3.計(jì)量管理進(jìn)臺(tái)區(qū)
第一，建立計(jì)量管理網(wǎng)絡(luò)，加快臺(tái)區(qū)戶表改造進(jìn)度，完成電能表全電子化覆蓋工作，完善計(jì)量改造臺(tái)帳，提升計(jì)量裝置的準(zhǔn)確性及防竊電能力，保障供用電雙方的合理經(jīng)濟(jì)效益。第二，嚴(yán)格執(zhí)行缺陷處理規(guī)定，實(shí)行缺陷處理閉環(huán)管理。第三，由于海南地處海邊，其高溫高咸度、潮濕的特點(diǎn)，使得計(jì)量裝置極易受腐受潮，為此臺(tái)區(qū)責(zé)任人每月定期對(duì)所管轄的表箱開(kāi)展清潔工作，保持表箱干凈美觀，對(duì)達(dá)到規(guī)范要求的計(jì)量裝置，按要求在表箱貼上“檢”字標(biāo)識(shí)。第四，新裝客戶按《電能計(jì)量裝置通用設(shè)計(jì)圖集》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行安裝，做到“線進(jìn)管，管進(jìn)箱”，統(tǒng)一計(jì)量裝置配置，實(shí)現(xiàn)計(jì)量裝置“三個(gè)一”目標(biāo)。第五，加強(qiáng)鉛封、客戶計(jì)量編碼管理，設(shè)置專人管理，做好領(lǐng)用存記錄，抓責(zé)任落實(shí)，完善表計(jì)管理，實(shí)現(xiàn)了臺(tái)區(qū)計(jì)量規(guī)范化管理。
4.客戶停電管理進(jìn)臺(tái)區(qū)
第一，利用營(yíng)銷信息化系統(tǒng)對(duì)客戶停電時(shí)間的智能統(tǒng)計(jì)功能，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)自動(dòng)化統(tǒng)計(jì)，提高數(shù)據(jù)科學(xué)準(zhǔn)確性，減少人為統(tǒng)計(jì)差錯(cuò)。第二，建立客戶停電時(shí)間統(tǒng)計(jì)工作的考核機(jī)制，細(xì)化考核到對(duì)客戶停電事件錄入率、準(zhǔn)確率等指標(biāo)。第三，堅(jiān)持每月召開(kāi)停電分析會(huì)，查找配網(wǎng)薄弱環(huán)節(jié)。
5.優(yōu)質(zhì)服務(wù)進(jìn)臺(tái)區(qū)
第一，創(chuàng)新服務(wù)方式，發(fā)放服務(wù)卡片，一個(gè)電話即可找到相關(guān)臺(tái)區(qū)負(fù)責(zé)人，得到相關(guān)問(wèn)題的解釋、指導(dǎo)和解決。第二，開(kāi)展安全用電教育進(jìn)農(nóng)戶、社區(qū)宣傳等活動(dòng)；上門服務(wù)，對(duì)傷殘孤寡老人服務(wù)到家。第三，建立大客戶常態(tài)化溝通服務(wù)機(jī)制，定期走訪大客戶，協(xié)助客戶檢測(cè)電氣設(shè)備，幫助客戶解決用電難題。
四、五進(jìn)臺(tái)區(qū)營(yíng)銷精細(xì)化管理體會(huì)
1.要抓好臺(tái)區(qū)精細(xì)化管理就必須提高對(duì)臺(tái)區(qū)管理重要性的認(rèn)識(shí)
打破傳統(tǒng)，實(shí)施臺(tái)區(qū)精細(xì)化管理，是新舊管理理念的碰撞，在開(kāi)展臺(tái)區(qū)精細(xì)化管理之初，部分基層人員不理解，存在抵觸情緒，一部分人習(xí)慣性不想打破原有的“完成指標(biāo)就是滿足，其他不關(guān)我的事”的局面。因此，首先從統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)方面入手，向廣大基層員工宣傳臺(tái)區(qū)精細(xì)化管理的優(yōu)點(diǎn)和意義，同時(shí)，采取集體商議、集體討論的形式，將大家的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到開(kāi)展臺(tái)區(qū)精細(xì)化管理工作上來(lái)。
2.要抓好臺(tái)區(qū)精細(xì)化管理就必須有一套行之有效的管理方法
科學(xué)合理的管理方法是抓好臺(tái)區(qū)精細(xì)化管理的重要保障。建立了科學(xué)的考核方案，將臺(tái)區(qū)各項(xiàng)責(zé)任指標(biāo)經(jīng)過(guò)科學(xué)的測(cè)算，分解到人，落實(shí)到人，并與績(jī)效工資掛鉤，切實(shí)與員工自身利益捆綁在一起，一切用數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話，激發(fā)了員工工作的積極性。
3.要抓好臺(tái)區(qū)精細(xì)化管理必須持之以恒
以往有很多管理舉措剛開(kāi)始時(shí)轟轟烈烈，但由于各種原因經(jīng)常出現(xiàn)前緊后松，虎頭蛇尾的情況，最終耗費(fèi)了人力和物力，但顯現(xiàn)的成效不大。在六年的臺(tái)區(qū)精細(xì)化管理過(guò)程中，我們深刻意識(shí)到臺(tái)區(qū)精細(xì)化管理不是一蹴而就的事情，始終堅(jiān)持抓必抓緊，抓必抓好，注意克服松散情緒，做到日日如此、月月如此、年年如此。
五、五進(jìn)臺(tái)區(qū)營(yíng)銷精細(xì)化管理工作成效
通過(guò)五進(jìn)臺(tái)區(qū)營(yíng)銷精細(xì)化工作的推進(jìn)，營(yíng)銷精細(xì)化管理水平明顯提升，優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平顯著改善，營(yíng)銷管理初步實(shí)現(xiàn)了一次質(zhì)的轉(zhuǎn)變。
1.臺(tái)區(qū)降損工作成效顯著
臺(tái)區(qū)線損管理工作存在難度大、涉及專業(yè)方面廣、人員關(guān)系復(fù)雜等諸多因素。以五進(jìn)臺(tái)區(qū)營(yíng)銷精細(xì)化管理為契機(jī)，創(chuàng)新思維，集思廣益，在臺(tái)區(qū)線損管理上推行“三級(jí)”分析機(jī)制、精益化管理，制定和完善臺(tái)區(qū)線損管理工作各項(xiàng)制度、流程、方法，做到點(diǎn)和面兼顧，使臺(tái)區(qū)線損管理工作成效顯著。2011年數(shù)據(jù)與2006年數(shù)據(jù)比較，10kV線路的綜合線損由6.87％下降到5.05％，下降了1.82個(gè)百分點(diǎn)；0.4kV線路的綜合線損由9.64％下降到7.11%，下降了2.53個(gè)百分點(diǎn)，其中降幅最大的臺(tái)區(qū)從56.17%下降到6.52%。
2.電費(fèi)管理進(jìn)臺(tái)區(qū)工作成績(jī)喜人
通過(guò)“五進(jìn)臺(tái)區(qū)”管理模式，強(qiáng)化抄表、核算管理，細(xì)化考核指標(biāo)，將電費(fèi)回收任務(wù)落實(shí)到人，實(shí)行指標(biāo)與績(jī)效工資掛鉤，極大調(diào)動(dòng)臺(tái)區(qū)責(zé)任人工作積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行電價(jià)政策，進(jìn)行電價(jià)普查，杜絕“人情電”、“關(guān)系電”，實(shí)現(xiàn)應(yīng)收必收，收必收齊。2011年，實(shí)現(xiàn)當(dāng)年電費(fèi)回收率100%，其中有2個(gè)供電所實(shí)現(xiàn)無(wú)欠費(fèi)供電所，電費(fèi)管理工作取得了近年來(lái)最好成績(jī)。
3.優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平穩(wěn)步提升
通過(guò)優(yōu)質(zhì)服務(wù)進(jìn)臺(tái)區(qū)管理，創(chuàng)新服務(wù)方式，引導(dǎo)臺(tái)區(qū)責(zé)任人進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立優(yōu)質(zhì)服務(wù)意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，逐步完善各項(xiàng)便民措施，給客戶發(fā)自內(nèi)心的真誠(chéng)服務(wù)，多渠道地提高客戶對(duì)電能的認(rèn)識(shí)和對(duì)電網(wǎng)企業(yè)的了解，不斷提升供電企業(yè)服務(wù)形象。
4.營(yíng)銷管理水平顯著提升
首先大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效管理上并無(wú)有效的程序文件和管理辦法指導(dǎo)績(jī)效管理活動(dòng)過(guò)程。各部門經(jīng)理在接到人事部門的通知后，依各自的經(jīng)驗(yàn)操作，在面對(duì)有關(guān)員工績(jī)效考核的疑問(wèn)時(shí)，只能向人力部門咨詢，而人力資源部門又疲于應(yīng)付來(lái)自各部分的咨詢和疑問(wèn)，最后導(dǎo)致沒(méi)有一份行之有效的文件指導(dǎo)公司績(jī)效管理總流程。其次每年度的績(jī)效考核沒(méi)有固定的時(shí)間規(guī)定。往往是公司領(lǐng)導(dǎo)提出需要進(jìn)行公司績(jī)效考核時(shí)才進(jìn)行績(jī)效考核。人力資源部門在排定績(jī)效考核進(jìn)程中經(jīng)常不能及時(shí)得到各部門的配合導(dǎo)致績(jī)效周期拖得比較長(zhǎng)。由于時(shí)間拖后甚至?xí)霈F(xiàn)考評(píng)時(shí)負(fù)責(zé)考評(píng)的主管忘記員工一年內(nèi)表現(xiàn)的狀況。從而錯(cuò)過(guò)績(jī)效管理的最佳時(shí)機(jī)。最后，在績(jī)效考核中考核表格的設(shè)計(jì)存在一定問(wèn)題。經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)所有員工全部用一張考核表進(jìn)行績(jī)效考核，不管新員工試用期是否已滿，也沒(méi)有區(qū)分績(jī)效考核屬于年度績(jī)效考核還是晉升績(jī)效考核。導(dǎo)致績(jī)效的評(píng)估與判斷失去規(guī)范。
1.2績(jī)效管理工作混同于績(jī)效考核工作
普遍看來(lái)，大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理工作混同于績(jī)效考核工作，主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面:第一個(gè)方面，績(jī)效管理工作簡(jiǎn)化為績(jī)效評(píng)估工作，失去了績(jī)效管理工作的意義?，F(xiàn)如今，在很多企業(yè)內(nèi)部，人力資源部對(duì)于績(jī)效管理工作的意義認(rèn)識(shí)不清，不會(huì)考評(píng)。大多數(shù)人力資源部的工作人員都只是盡量做好各個(gè)部門工作人員的績(jī)效評(píng)估工作，對(duì)于績(jī)效評(píng)估之后的工作缺乏精確的認(rèn)識(shí)。對(duì)于績(jī)效考核辦法和技巧掌握不夠，導(dǎo)致考核結(jié)果并不能反映實(shí)際情況。甚至有些人力資源的主管將績(jī)效評(píng)估工作當(dāng)做例行公事，僅僅走一個(gè)形式而已。第二個(gè)方面，企業(yè)上下對(duì)企業(yè)績(jī)效管理工作的重視程度不夠。首先，大多數(shù)員工在潛意識(shí)里就認(rèn)為績(jī)效考核工作只是一個(gè)工作形式，對(duì)于自己的工作并沒(méi)有任何的影響。其次，即便是有部分員工剛開(kāi)始比較重視績(jī)效考核工作，但是工作時(shí)間長(zhǎng)了之后，也就逐漸和大多數(shù)的工作人員達(dá)成了共識(shí)，認(rèn)為績(jī)效考核工作只是一個(gè)工作形式而已。換句話說(shuō)，這些員工并沒(méi)有想過(guò)為自己的工作環(huán)境爭(zhēng)取一個(gè)改善的機(jī)會(huì)，甚至是當(dāng)有人暗箱操作內(nèi)定了優(yōu)秀員工之后，對(duì)此，他們也沒(méi)有嘗試過(guò)采取合理的手段維護(hù)自己的利益。而對(duì)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)而言，績(jī)效管理工作就僅局限于績(jī)效計(jì)劃的制訂與績(jī)效考核工作上，而且重點(diǎn)突出在績(jī)效考核工作上。由于企業(yè)中絕大多數(shù)人都不是很重視績(jī)效管理工作的意義，對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)也就僅局限績(jī)效考核工作的形式上，這樣的重視程度也就直接導(dǎo)致了從上級(jí)主管到普通員工無(wú)法充分認(rèn)識(shí)到自己的不足，而且也不會(huì)因此做出較大的改變。
1.3績(jī)效計(jì)劃的制訂缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性
企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)完成的效果有出入，則是指在每一年度，各個(gè)部門的年度任務(wù)都得以完成，但是企業(yè)目標(biāo)卻未得以實(shí)現(xiàn)。一般情況下，企業(yè)在每一年度都會(huì)制定年終目標(biāo)，然后各個(gè)部門都會(huì)根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)制定相應(yīng)的方案，并將所需要完成的任務(wù)傳達(dá)給各個(gè)崗位的員工。各個(gè)崗位的員工根據(jù)分配的任務(wù)，去做好自己分內(nèi)的事。整個(gè)流程看過(guò)來(lái)，這似乎是沒(méi)有什么問(wèn)題的，并且最終各個(gè)部門也都順利地完成了自己工作，但是企業(yè)的最終目標(biāo)卻未得以實(shí)現(xiàn)。這只能說(shuō)明企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)的定位存在著問(wèn)題。
2我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行問(wèn)題產(chǎn)生的原因
2.1對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)作用認(rèn)識(shí)不到位
很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理只做到了績(jī)效評(píng)估這一步，而對(duì)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效追蹤、績(jī)效結(jié)果反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用都幾乎沒(méi)有涉及。而事實(shí)上，績(jī)效管理系統(tǒng)的這五個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都不能掉隊(duì)，否則就無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期設(shè)想的效果。這也說(shuō)明，很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的工作認(rèn)識(shí)并不是很到位。而對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用也只局限于將其作為評(píng)定優(yōu)秀員工的參考或者發(fā)放獎(jiǎng)金額度的一個(gè)依據(jù)。而事實(shí)上，績(jī)效管理系統(tǒng)的作用不僅僅是這些，它的目的是充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，讓員工的能力發(fā)揮到極限，從而帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。
2.2對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行環(huán)境不夠重視
對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行環(huán)境的不重視，不僅體現(xiàn)在各個(gè)部門的主管身上，也體現(xiàn)在各個(gè)部門的普通員工身上。很多企業(yè)主管對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行環(huán)境不夠重視，有以下幾種情況所致。首先，即便是部門的主管，為了能夠在員工心目中樹(shù)立良好的形象，便于對(duì)員工的委派任命，他們會(huì)依據(jù)“不偏袒，不得罪”的指導(dǎo)方針，將各個(gè)員工的考核成績(jī)高分化并且平均化。其次，對(duì)于企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方針，基本上只有主要的幾個(gè)企業(yè)高層知道，至于企業(yè)的普通員工，他們一般是一無(wú)所知的。由于，企業(yè)高層不將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)公布給企業(yè)的員工，企業(yè)的員工只能根據(jù)上級(jí)的指示，按照自己的理解來(lái)完成績(jī)效目標(biāo)。由于上下級(jí)工作目標(biāo)溝通不到位，普通員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，他們只能盲目地去完成工作任務(wù)。這樣一來(lái)，績(jī)效目標(biāo)完成較好，員工績(jī)效考核成績(jī)也很高，但是，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)也是理所當(dāng)然的。
2.3績(jī)效管理運(yùn)行缺乏各部門的積極配合
績(jī)效管理運(yùn)行得不到各部門的積極配合的原因有以下幾個(gè)方面。第一，人力資源部門缺乏相應(yīng)的保障機(jī)制。大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門都認(rèn)為，績(jī)效考核工作是一件非常難以完成的工作，并且還是一件費(fèi)力不討好的事情，不僅如此，為了完成這項(xiàng)工作，很有可能得罪人，而且還要欠別人的人情。這都是因?yàn)檫@項(xiàng)工作的完成需要各個(gè)部門工作人員的配合。如果這些人中，有人不配合，自己只能再三的催促。這份工作如此難以完成的原因，就是因?yàn)槿肆Y源部門缺乏合理的保障機(jī)制。第二，其他各個(gè)部門沒(méi)有充分地認(rèn)識(shí)到自己在績(jī)效管理運(yùn)行過(guò)程中的職責(zé)與作用。大多數(shù)員工都認(rèn)為，自己參與績(jī)效考核只是為了配合人力資源部門的工作，自己在這項(xiàng)工作中并沒(méi)有得到任何好處，這反而是一件費(fèi)力不討好的事情。而無(wú)論是各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，還是各個(gè)部門的普通員工，他們都認(rèn)為自己平時(shí)的工作就已經(jīng)夠多了，自己根本都沒(méi)有義務(wù)去幫助人力資源部去完成工作。然而，這項(xiàng)本應(yīng)該讓企業(yè)員工受益的工作，反而遭到了幾乎所有員工的嫌棄與抱怨，只是因?yàn)榭?jī)效管理系統(tǒng)執(zhí)行不到位的結(jié)果?？墒牵麄儾](méi)有意識(shí)到在這項(xiàng)本該讓自己受益的工作中，自己的職責(zé)也不可或缺。
3我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行問(wèn)題的解決策略
3.1企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效管理
實(shí)行公平績(jī)效考核首先企業(yè)必須讓員工樹(shù)立積極向上的意識(shí)，讓每一個(gè)員工重視績(jī)效考核。讓員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是衡量員工工作效率和能力的重要指標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)各部門應(yīng)與人力資源部門共同配合，采取積極措施進(jìn)行績(jī)效考核，要嚴(yán)肅對(duì)待績(jī)效管理。其次要讓公平的績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)處。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定和考核程序要公開(kāi)透明?？?jī)效考核應(yīng)以考評(píng)周期內(nèi)工作事實(shí)和量化數(shù)據(jù)為參考依據(jù)，杜絕一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶入個(gè)人情感進(jìn)行妄斷。最后，績(jī)效考核應(yīng)為薪資調(diào)整，績(jī)效資金發(fā)放，職務(wù)晉升等人事決策提供參考依據(jù)。只有這樣，績(jī)效管理才能變得制度化，規(guī)范化，公平化。
3.2制訂合理有效的績(jī)效管理計(jì)劃
一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效追蹤、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五項(xiàng)內(nèi)容。其中，績(jī)效計(jì)劃的制訂很具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義，這項(xiàng)內(nèi)容不容忽視?？?jī)效管理計(jì)劃里，首先，企業(yè)上下所有員工都要明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和年度奮斗目標(biāo)。其次，各個(gè)部門要根據(jù)實(shí)際情況，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定部門的績(jī)效目標(biāo)。然后，每個(gè)員工要制定個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，并要簽訂責(zé)任書。并針對(duì)不同的職系采用不同的績(jī)效考核方式。比如管理體系應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向性的考核方式為主。主要考核工作目標(biāo)達(dá)成狀況。技術(shù)體系就應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向性和行為導(dǎo)向性綜合的方式來(lái)考核。在績(jī)效目標(biāo)落實(shí)的過(guò)程中，要有相應(yīng)的人員嚴(yán)格追蹤，監(jiān)督績(jī)效目標(biāo)的完成情況。對(duì)那些完成情況較好的人員和完成情況不好的人員，監(jiān)督人員要及時(shí)地向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)予以反饋，如有必要，應(yīng)予以合理的指導(dǎo)。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，不僅可以用來(lái)評(píng)定優(yōu)秀的員工，還可以根據(jù)其中具體的數(shù)據(jù)，挖掘員工的優(yōu)勢(shì)，并根據(jù)他們的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行合理的職位調(diào)度。這樣做，一是為了發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值，充分利用考核的結(jié)果，二是為了企業(yè)的發(fā)展，做到“物盡其用，人盡其才”。
3.3建立績(jī)效管理運(yùn)行的保障機(jī)制
由于人力資源部在工作完成的過(guò)程中障礙重重，企業(yè)高層很有必要建立一套完整的績(jī)效管理運(yùn)行保障機(jī)制，以便于人力資源部門工作的順利展開(kāi)。除此之外，在績(jī)效管理運(yùn)行保障機(jī)制中，還要明確績(jī)效管理的意義，并明確各個(gè)部門在此項(xiàng)工作中所擔(dān)任的角色和所起的作用。根據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)的內(nèi)容，從績(jī)效計(jì)劃制訂、執(zhí)行、結(jié)果反饋到結(jié)果應(yīng)用，每一項(xiàng)內(nèi)容的完成所需要的制度保障，在該保障機(jī)制中都應(yīng)給予明確規(guī)定。另外，對(duì)人力資源部門的工作內(nèi)容以及企業(yè)其他部門的責(zé)任明細(xì)都應(yīng)納入管理?xiàng)l例。
1．2確定主要參數(shù)實(shí)際應(yīng)用中關(guān)鍵環(huán)節(jié)是確定考核數(shù)學(xué)模型中Fi核、Bij以及Bij三個(gè)主要參數(shù)。也就是采用該方法設(shè)計(jì)考核方案和制定考核辦法及細(xì)則。⑴部門崗位績(jī)效工資分?jǐn)?shù)Fi核:根據(jù)第三冶煉廠機(jī)構(gòu)優(yōu)化方案和員工薪酬實(shí)施方案按照崗位人數(shù)和相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)確定。⑵部門考核項(xiàng)目所占百分?jǐn)?shù)Bij:分別為表示i部門加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理等考核指標(biāo)所占標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù)，即權(quán)重?？煞謩e規(guī)定加工成本40%、產(chǎn)量15%、質(zhì)量10%、金屬回收率10%、安全生產(chǎn)5%、專業(yè)管理20%。⑶考核獎(jiǎng)勵(lì)或扣除崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù)Bij:根據(jù)部門工作性質(zhì)、艱苦程度、考核項(xiàng)目確定，實(shí)質(zhì)是設(shè)計(jì)考核細(xì)則并充分體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。
1．3實(shí)際應(yīng)用步驟按照技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、挖潛增效的經(jīng)營(yíng)管理理念，把”兩定六掛績(jī)效考核”管理方法在第三冶煉廠2013年內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核中進(jìn)行了推廣應(yīng)用，應(yīng)用步驟簡(jiǎn)介如下:⑴首先確定考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)?？己隧?xiàng)目按加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理六大項(xiàng)若干明細(xì)項(xiàng)目確定，考核指標(biāo)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，按照先進(jìn)客觀合理的原則制定。⑵核定部門員工人數(shù)、確定崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。管理部門員工人數(shù)以機(jī)構(gòu)優(yōu)化方案為準(zhǔn)，生產(chǎn)和服務(wù)部門員工人數(shù)根據(jù)勞動(dòng)測(cè)評(píng)結(jié)果和崗位說(shuō)明書結(jié)合實(shí)際情況核定，并依據(jù)崗位績(jī)效工資實(shí)施方案核定。部門員工人數(shù)一經(jīng)核定，在一定時(shí)期內(nèi)保持不變。在機(jī)制上阻止員工不合理流動(dòng)。⑶制定各部門指標(biāo)同崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)掛鉤考核辦法，也就是制定考核模式中的Bij和Bij。第三冶煉廠2013年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定為98853116，即98－完成粗鉛鋅98000t;85－完成商品鉛鋅85000t;3－完成粗銅3000t;1－產(chǎn)品加工成本總額在上年實(shí)際水平上降低1000萬(wàn)元;16－通過(guò)實(shí)施技術(shù)經(jīng)濟(jì)增量，降本增效，保持職工工資總額在考核基數(shù)基礎(chǔ)上增加1600萬(wàn)元。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在”兩定六掛績(jī)效考核”管理方法實(shí)施方案中規(guī)定同加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理掛鉤考核百分?jǐn)?shù)依次為40%、15%、10%、10%、5%和20%，即Bi1為40%、Bi2為15%、Bi3為10%、Bi4為10%、Bi5為5%、Bi6為20%。確定Bij實(shí)質(zhì)是設(shè)計(jì)考核細(xì)則。2013年對(duì)成本、產(chǎn)量的考核細(xì)則制定為:成本的考核采用“2±0．5”的激勵(lì)和約束機(jī)制相結(jié)合的考核方式。即完成加工成本考核指標(biāo)，在得40%的崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)2%;降低加工成本，每降1%，獎(jiǎng)勵(lì)0．5%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);但完不成加工成本，成本每超支1%，扣除0．5%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。產(chǎn)品產(chǎn)量的考核實(shí)行“2±1”考核方法。即月考核產(chǎn)量達(dá)到考核基數(shù)，在兌現(xiàn)15%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)2%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);在此基礎(chǔ)上每超產(chǎn)1%，追加獎(jiǎng)勵(lì)1%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);產(chǎn)量達(dá)不到考核基數(shù)，每差1%，扣除1%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。以此類推，詳細(xì)制定質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理項(xiàng)目的考核細(xì)則。⑷根據(jù)考核指標(biāo)的完成情況，按照”兩定六掛績(jī)效考核”管理方法的表示式進(jìn)行崗位績(jī)效工資考核兌現(xiàn)。案例:以2013年8月份第三冶煉廠第4個(gè)考核部門精餾車間考核兌現(xiàn)為例進(jìn)行說(shuō)明。精餾鋅加工成本考核指標(biāo)732．96元/t，實(shí)際完成719．72元/t，降低1．81%;精鋅產(chǎn)量考核基數(shù)5425t，實(shí)際5600t，超產(chǎn)175t，超產(chǎn)3．23%;鋅錠特級(jí)品率考核指標(biāo)81%，實(shí)際完成91．33%，提高10．33個(gè)百分點(diǎn);精餾鋅回收實(shí)際完成了99%考核指標(biāo)，安全發(fā)生一起輕傷。全廠分值5．4元/分。
普遍看來(lái)，大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理工作混同于績(jī)效考核工作，主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面:第一個(gè)方面，績(jī)效管理工作簡(jiǎn)化為績(jī)效評(píng)估工作，失去了績(jī)效管理工作的意義?，F(xiàn)如今，在很多企業(yè)內(nèi)部，人力資源部對(duì)于績(jī)效管理工作的意義認(rèn)識(shí)不清，不會(huì)考評(píng)。大多數(shù)人力資源部的工作人員都只是盡量做好各個(gè)部門工作人員的績(jī)效評(píng)估工作，對(duì)于績(jī)效評(píng)估之后的工作缺乏精確的認(rèn)識(shí)。對(duì)于績(jī)效考核辦法和技巧掌握不夠，導(dǎo)致考核結(jié)果并不能反映實(shí)際情況。甚至有些人力資源的主管將績(jī)效評(píng)估工作當(dāng)做例行公事，僅僅走一個(gè)形式而已。第二個(gè)方面，企業(yè)上下對(duì)企業(yè)績(jī)效管理工作的重視程度不夠。首先，大多數(shù)員工在潛意識(shí)里就認(rèn)為績(jī)效考核工作只是一個(gè)工作形式，對(duì)于自己的工作并沒(méi)有任何的影響。其次，即便是有部分員工剛開(kāi)始比較重視績(jī)效考核工作，但是工作時(shí)間長(zhǎng)了之后，也就逐漸和大多數(shù)的工作人員達(dá)成了共識(shí)，認(rèn)為績(jī)效考核工作只是一個(gè)工作形式而已。換句話說(shuō)，這些員工并沒(méi)有想過(guò)為自己的工作環(huán)境爭(zhēng)取一個(gè)改善的機(jī)會(huì)，甚至是當(dāng)有人暗箱操作內(nèi)定了優(yōu)秀員工之后，對(duì)此，他們也沒(méi)有嘗試過(guò)采取合理的手段維護(hù)自己的利益。而對(duì)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)而言，績(jī)效管理工作就僅局限于績(jī)效計(jì)劃的制訂與績(jī)效考核工作上，而且重點(diǎn)突出在績(jī)效考核工作上。由于企業(yè)中絕大多數(shù)人都不是很重視績(jī)效管理工作的意義，對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)也就僅局限績(jī)效考核工作的形式上，這樣的重視程度也就直接導(dǎo)致了從上級(jí)主管到普通員工無(wú)法充分認(rèn)識(shí)到自己的不足，而且也不會(huì)因此做出較大的改變。
1.2績(jī)效計(jì)劃的制訂缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性
企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)完成的效果有出入，則是指在每一年度，各個(gè)部門的年度任務(wù)都得以完成，但是企業(yè)目標(biāo)卻未得以實(shí)現(xiàn)。一般情況下，企業(yè)在每一年度都會(huì)制定年終目標(biāo)，然后各個(gè)部門都會(huì)根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)制定相應(yīng)的方案，并將所需要完成的任務(wù)傳達(dá)給各個(gè)崗位的員工。各個(gè)崗位的員工根據(jù)分配的任務(wù)，去做好自己分內(nèi)的事。整個(gè)流程看過(guò)來(lái)，這似乎是沒(méi)有什么問(wèn)題的，并且最終各個(gè)部門也都順利地完成了自己工作，但是企業(yè)的最終目標(biāo)卻未得以實(shí)現(xiàn)。這只能說(shuō)明企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)的定位存在著問(wèn)題。
2我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行問(wèn)題產(chǎn)生的原因
2.1對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)作用認(rèn)識(shí)不到位
很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理只做到了績(jī)效評(píng)估這一步，而對(duì)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效追蹤、績(jī)效結(jié)果反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用都幾乎沒(méi)有涉及。而事實(shí)上，績(jī)效管理系統(tǒng)的這五個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都不能掉隊(duì)，否則就無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期設(shè)想的效果。這也說(shuō)明，很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的工作認(rèn)識(shí)并不是很到位。而對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用也只局限于將其作為評(píng)定優(yōu)秀員工的參考或者發(fā)放獎(jiǎng)金額度的一個(gè)依據(jù)。而事實(shí)上，績(jī)效管理系統(tǒng)的作用不僅僅是這些，它的目的是充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，讓員工的能力發(fā)揮到極限，從而帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。
2.2對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行環(huán)境不夠重視
對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行環(huán)境的不重視，不僅體現(xiàn)在各個(gè)部門的主管身上，也體現(xiàn)在各個(gè)部門的普通員工身上。很多企業(yè)主管對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行環(huán)境不夠重視，有以下幾種情況所致。首先，即便是部門的主管，為了能夠在員工心目中樹(shù)立良好的形象，便于對(duì)員工的委派任命，他們會(huì)依據(jù)“不偏袒，不得罪”的指導(dǎo)方針，將各個(gè)員工的考核成績(jī)高分化并且平均化。其次，對(duì)于企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方針，基本上只有主要的幾個(gè)企業(yè)高層知道，至于企業(yè)的普通員工，他們一般是一無(wú)所知的。由于，企業(yè)高層不將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)公布給企業(yè)的員工，企業(yè)的員工只能根據(jù)上級(jí)的指示，按照自己的理解來(lái)完成績(jī)效目標(biāo)。由于上下級(jí)工作目標(biāo)溝通不到位，普通員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，他們只能盲目地去完成工作任務(wù)。這樣一來(lái)，績(jī)效目標(biāo)完成較好，員工績(jī)效考核成績(jī)也很高，但是，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)也是理所當(dāng)然的。
2.3績(jī)效管理運(yùn)行缺乏各部門的積極配合
績(jī)效管理運(yùn)行得不到各部門的積極配合的原因有以下幾個(gè)方面。第一，人力資源部門缺乏相應(yīng)的保障機(jī)制。大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門都認(rèn)為，績(jī)效考核工作是一件非常難以完成的工作，并且還是一件費(fèi)力不討好的事情，不僅如此，為了完成這項(xiàng)工作，很有可能得罪人，而且還要欠別人的人情。這都是因?yàn)檫@項(xiàng)工作的完成需要各個(gè)部門工作人員的配合。如果這些人中，有人不配合，自己只能再三的催促。這份工作如此難以完成的原因，就是因?yàn)槿肆Y源部門缺乏合理的保障機(jī)制。第二，其他各個(gè)部門沒(méi)有充分地認(rèn)識(shí)到自己在績(jī)效管理運(yùn)行過(guò)程中的職責(zé)與作用。大多數(shù)員工都認(rèn)為，自己參與績(jī)效考核只是為了配合人力資源部門的工作，自己在這項(xiàng)工作中并沒(méi)有得到任何好處，這反而是一件費(fèi)力不討好的事情。而無(wú)論是各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，還是各個(gè)部門的普通員工，他們都認(rèn)為自己平時(shí)的工作就已經(jīng)夠多了，自己根本都沒(méi)有義務(wù)去幫助人力資源部去完成工作。然而，這項(xiàng)本應(yīng)該讓企業(yè)員工受益的工作，反而遭到了幾乎所有員工的嫌棄與抱怨，只是因?yàn)榭?jī)效管理系統(tǒng)執(zhí)行不到位的結(jié)果?？墒?，他們并沒(méi)有意識(shí)到在這項(xiàng)本該讓自己受益的工作中，自己的職責(zé)也不可或缺。
3我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行問(wèn)題的解決策略
3.1企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效管理，實(shí)行公平績(jī)效考核
首先企業(yè)必須讓員工樹(shù)立積極向上的意識(shí)，讓每一個(gè)員工重視績(jī)效考核。讓員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是衡量員工工作效率和能力的重要指標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)各部門應(yīng)與人力資源部門共同配合，采取積極措施進(jìn)行績(jī)效考核，要嚴(yán)肅對(duì)待績(jī)效管理。其次要讓公平的績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)處。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定和考核程序要公開(kāi)透明?？?jī)效考核應(yīng)以考評(píng)周期內(nèi)工作事實(shí)和量化數(shù)據(jù)為參考依據(jù)，杜絕一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶入個(gè)人情感進(jìn)行妄斷。最后，績(jī)效考核應(yīng)為薪資調(diào)整，績(jī)效資金發(fā)放，職務(wù)晉升等人事決策提供參考依據(jù)。只有這樣，績(jī)效管理才能變得制度化，規(guī)范化，公平化。
3.2制訂合理有效的績(jī)效管理計(jì)劃
一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效追蹤、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五項(xiàng)內(nèi)容。其中，績(jī)效計(jì)劃的制訂很具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義，這項(xiàng)內(nèi)容不容忽視?？?jī)效管理計(jì)劃里，首先，企業(yè)上下所有員工都要明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和年度奮斗目標(biāo)。其次，各個(gè)部門要根據(jù)實(shí)際情況，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定部門的績(jī)效目標(biāo)。然后，每個(gè)員工要制定個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，并要簽訂責(zé)任書。并針對(duì)不同的職系采用不同的績(jī)效考核方式。比如管理體系應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向性的考核方式為主。主要考核工作目標(biāo)達(dá)成狀況。技術(shù)體系就應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向性和行為導(dǎo)向性綜合的方式來(lái)考核。在績(jī)效目標(biāo)落實(shí)的過(guò)程中，要有相應(yīng)的人員嚴(yán)格追蹤，監(jiān)督績(jī)效目標(biāo)的完成情況。對(duì)那些完成情況較好的人員和完成情況不好的人員，監(jiān)督人員要及時(shí)地向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)予以反饋，如有必要，應(yīng)予以合理的指導(dǎo)。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，不僅可以用來(lái)評(píng)定優(yōu)秀的員工，還可以根據(jù)其中具體的數(shù)據(jù)，挖掘員工的優(yōu)勢(shì)，并根據(jù)他們的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行合理的職位調(diào)度。這樣做，一是為了發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值，充分利用考核的結(jié)果，二是為了企業(yè)的發(fā)展，做到“物盡其用，人盡其才”。
3.3建立績(jī)效管理運(yùn)行的保障機(jī)制
由于人力資源部在工作完成的過(guò)程中障礙重重，企業(yè)高層很有必要建立一套完整的績(jī)效管理運(yùn)行保障機(jī)制，以便于人力資源部門工作的順利展開(kāi)。除此之外，在績(jī)效管理運(yùn)行保障機(jī)制中，還要明確績(jī)效管理的意義，并明確各個(gè)部門在此項(xiàng)工作中所擔(dān)任的角色和所起的作用。根據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)的內(nèi)容，從績(jī)效計(jì)劃制訂、執(zhí)行、結(jié)果反饋到結(jié)果應(yīng)用，每一項(xiàng)內(nèi)容的完成所需要的制度保障，在該保障機(jī)制中都應(yīng)給予明確規(guī)定。另外，對(duì)人力資源部門的工作內(nèi)容以及企業(yè)其他部門的責(zé)任明細(xì)都應(yīng)納入管理?xiàng)l例。
