時間：2023-06-28 10:03:06
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8月1日下午，由公司領導組織、公司員工積極參與學習的商務禮儀培訓在我公司舉行。此次培訓對于公司員工以后的工作和生活有著至關重要的作用。
中國自古以來就是禮儀之邦。衣食足而知禮儀。禮儀就在我們身邊，對每個人來講都是很重要的。那么，什么是禮儀呢？金教授認為，禮儀就是前人定的規(guī)矩、家法和行規(guī)，做人的規(guī)則。“禮由心生”，一個具有良好文明意識的現代人，禮是必備的基本教養(yǎng)，必須表里如一?！拔拿鞫Y貌服務，怎么對待別人？那就要做到‘待客三聲’——來有迎聲、問有答聲、去有送聲。不僅要形式美而且要心靈美?！边@些給我們的啟示是，良好的禮儀可以贏得陌生人的友善，贏得朋友的關心，贏得同事的尊重。禮儀是一個人綜合素質的體現，是一個人內在素質與儀表特點的和諧之美、綜合之美、完善之美，更代表一種深刻的道德指引。
商務禮儀看似虛無抽象，其實包含在我們每一天的工作中。作為一名工作在服務崗位的員工，每天都會接觸一些不同層次、不同修養(yǎng)的人，這些人都是我的客戶，他們就是我在商務交往中的對象。對照自已在為客戶服務中的一言一行，我感覺有很多地方都還有待改進。對待客戶，既要堅持公司的原則，維護公司的利益，同時也要從客戶的角度著想，靈活地處理一些無關原則的小事、瑣事，盡可能地為客戶提供細致周到的服務，同形形的客戶處理好關系。
得體的商務禮儀，體現的是一個人道德修養(yǎng)、一個企業(yè)的企業(yè)文化。人都是平等的，既要尊重自己，同時也要尊重他人。尊重上級是一種天職，尊重下級是一種美德，尊重客戶是一種常識，尊重同事是一種本分，尊重所有人是一種教養(yǎng)。而尊重他人是要講究一定方法和原則的，要善于表達對他人的敬意和友好，為他人所接受，形成互動，否則就可能造成不必要的誤會?？偟膩碚f，我覺得一個人以其高雅的儀表風度、完善的語言藝術、良好的個人形象，展示自己的氣質修養(yǎng)，贏得尊重，便是自己生活和事業(yè)成功的基礎。所以，如果公司每一名員工都能學會尊重他人，包容他人，同時時時注意自己的說話方式、儀容儀表，以樂觀積極的形象去迎接生活的每一天，那么我們不僅能提升自我形象，實現自己的人生價值，還能充分提升公司企業(yè)形象，創(chuàng)建健康向上的企業(yè)文化，促進公司和諧發(fā)展。
通過文獻研究與論文寫作，在參考以往的研究結果的基礎上，，探討了國內主要壽險業(yè)主體某省級分公司培訓體系存在的問題。中國人保壽險是大型國有保險企業(yè)，因自身發(fā)展策略的定位，其企業(yè)發(fā)展形態(tài)區(qū)別于承載中國保險歷史形態(tài)的中國人壽，而更為接近現代股份制壽險公司，某公司是其具備市場運營管理職能的省級分公司，對其現行培訓體系存在的問題進行研究分析。
關鍵詞 保險公司 培訓體系 問題
壽險企業(yè)的管理機制的不健全，導致行業(yè)內銷售人員的流動過于頻繁，競爭主體愈來愈多，且新進入壽險行業(yè)的中小險企在股東的融資需求下，紛紛放棄傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，采用不正當的市場競爭方式惡性挖角，導致壽險營銷隊伍流失現象尤為突出。由于過于頻繁的流動，企業(yè)難以培養(yǎng)自己的營銷中堅，企業(yè)只重視人員引進不重視人員培養(yǎng)，只重視階段性方案型推動使用重視長期性人員培養(yǎng)，壽險銷售人員利益導向化明顯，不注重自身專業(yè)技能的提升。目前R公司分為業(yè)務管理和后援管理兩大部門集群。業(yè)務部門分為個人保險部、銀行保險部、團險保險部、互動保險部。各業(yè)務部門設獨立的人員管理、渠道管理、銷售支持等處室。現對R公司培訓體系存在的一些問題進行討論。
一、員工培訓需求的收集渠道單一
R公司運營的指導思想是圍繞公司《績效考核管理辦法》、《基本法》等內部制定文件，一切工作開展的前提都是依據該辦法，培訓的開展也不例外。各業(yè)務部門培訓崗根據各自渠道的考核內容制定本渠道的培訓計劃，其中，個險渠道安排期交產品培訓、農村網點建設培訓、組織裂變發(fā)展培訓；銀保渠道安排銀行網點沙龍、產品說明會操辦培訓，團險渠道安排職場營銷、養(yǎng)老保險政策解析，互動渠道安排財產險主營產品，法人客戶聯合展業(yè)等績效考核辦法中列明的考核分錄。每年的培訓內容大同小異，未向基層公司和銷售系列的員工征集需求建議。培訓的組織管理者與受訓對象在對培訓需求的確定過程中存在對接缺位。
二、培訓計劃對市場變化的應變性不足
壽險市場環(huán)境是非常容易收到外界影響而變化的，壽險產品的消費者會因為不斷變化的市場環(huán)境而改變自身的選擇、購買行為。例如，股市行情的好轉會對計劃選擇養(yǎng)老年金、教育儲蓄等資金型產品的個人保險客戶產生購買行為延滯或取消的影響，銀行加息、民間借貸的興起會對銀行保險客戶的選擇產生影響。而R公司各業(yè)務渠道僅僅停留在對培訓計劃簡單執(zhí)行的階段，業(yè)務渠道的培訓管理工作缺乏統(tǒng)一行動以適應變化。而國企的運營機制也讓培訓崗位的負責人存在按計劃執(zhí)行的求穩(wěn)心里，根據市場變化調整培訓安排會導致“做的多、錯的多”，自然“多一事不如少一事”。
三、培訓過程中的機構與渠道間銜接不充分
各地市公司在培訓工作開展的過程中，所扮演的主要角色是信息的傳遞者、人員的召集者，培訓安排的組織者，省公司培訓指令的執(zhí)行者。在培訓工作中的參與多是被動參與，究其原因，主要是地市公司培訓負責人多為兼任，本身對培訓工作開展的關注程度、認識程度和參與程度都與專職培訓管理者有較大的差距。此外，地市公司在R公司經營節(jié)點的定位是銷售中心，當地經營管理者的主要工作關注度是銷售指標的完成，沒有或較少考慮到人員主動培訓與產能釋放的關系，因此與省分公司業(yè)務渠道的聯系多在于業(yè)務推動，而忽視了一線銷售人員的實際培訓需求。
四、培訓效果評估手段單一
在R公司現行的培訓體系中，各業(yè)務渠道銷售系列員工培訓結束后均會有培訓結果反饋的內容，包含學員對課程內容的滿意度、對講師講授情況的滿意度、對下次培訓開展的建議等，但這個環(huán)節(jié)反饋出的信息更多地是象征性的，表達公司對培訓工作的重視程度，在未來培訓工作中改善培訓班舉辦的細節(jié)性內容，如時間安排、講師調配等內容，并沒有對參訓學員培訓后，個人銷售技能提升、專業(yè)知識的掌握程度以及在進入市場后運用的效進行反饋。
五、培訓沒有與員工職業(yè)生涯發(fā)展結合
從R公司實際的經營過程來看， 銷售系列員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃普遍存在于各業(yè)務渠道的《銷售員工基本管理辦法》中，但公司在業(yè)務發(fā)展中，僅僅將職涯規(guī)劃看做不同檔次薪酬的代名詞，一切向錢看，忽視了在培訓工作中結合銷售員工的職涯規(guī)劃以實現企業(yè)經營策略的作用。
六、培訓沒有與員工績效考核相結合
培訓管理工作開展的根本目的是提高員工的工作效率，從而提升企業(yè)的競爭力。對壽險行業(yè)的銷售員工來說，個人提升的最直接體現便是績效，而好的績效則帶來的是加薪、晉升的機會。
而當前的R公司，員工培訓是不與績效掛鉤的，培訓是為了提升員工的能力，而培訓不與績效掛鉤，培訓就不存在意義。培訓是最好的員工福利這一點毋庸置疑，但員工并不會因此忽略最直接的薪酬收入，培訓的組織者沒有因為增加工作內容而獲得更多的回報，培訓的學員也沒有因為參加培訓而直接獲得加薪。
以上是培訓體系較為完整的R公司存在的明顯的幾項問題。
參考文獻：
隨著高新技術在鐵路運輸企業(yè)的廣泛運用，我國鐵路已經進入了一個快速發(fā)展時期。大秦2萬噸重載運輸，京滬350KM/H高鐵的運營，短短幾年的時間里，我國已成為世界鐵路發(fā)展最快，運營里程最長，運行速度最高的國家。大秦重載運輸及多條客運專線的運營，使鐵路企業(yè)內的新知識、新技術和新設備的應用越來越廣泛，而企業(yè)中多數職工的專業(yè)素質與新技術、新生產模式的要求還相差甚遠，職工的思想素質對于一系列的新變化也相對滯后，形成了高端設備低端運用、自動化設備人工操作、問題設備帶病運行等諸多問題。為使一線職工更加適應鐵路高速發(fā)展的需求，鐵路企業(yè)相繼開展了一系列全方位、立體化的職工培訓，如：列車分布式動力系統(tǒng)、ATP列車超速防護系統(tǒng)等新知識、新技術的培訓；動車司機、動車車輛檢修、新重載設備維修等專業(yè)技術人員的培養(yǎng)和儲備等等。目前，如何開展好企業(yè)培訓工作，提高職工的素質，已成為影響鐵路企業(yè)能否順利發(fā)展的重要因素。因此，加強企業(yè)培訓，對提高職工素質、促進鐵路行業(yè)的又好又快的發(fā)展，具有重要的理論意義與實踐價值。
企業(yè)的經濟增長與教育水平的提高有密切的關系。根據發(fā)達國家有關統(tǒng)計表明，其經濟增長，有三分之一是教育水平提高帶來的，二分之一是創(chuàng)新帶來的，只有百分之十五是設備投資帶來的。而教育程度高的職工，其創(chuàng)新積極性也高。研究表明，多一年科學文化，可提高勞動生產率1.6倍，增加合理化建議百分之六。
現代科學技術發(fā)展日新月異，生產技術與管理知識不斷更新，知識生命周期很短，18世紀技術生命周期為40年，19世紀為30年，近半個世紀為10―15年，目前只有5―10年。因此，企業(yè)要創(chuàng)造世界一流經濟指標，永久保持世界先進行列，要靠高、新、尖技術人才，而高、新、尖技術人才的培養(yǎng)，在于企業(yè)不間斷地進行教育培訓來保障。
當前，關于鐵路企業(yè)職工培訓的研究在理論和實踐層面都缺乏相應的探索。職工職業(yè)能力的培養(yǎng)不能僅僅依靠學校教育，企業(yè)培訓也是提高職業(yè)技能的重要途徑。同時，職工培訓不能僅僅是強調崗位的適應性，更應該培養(yǎng)職工對工作的構建能力，要從注重短期目標轉變?yōu)橹匾曢L期目標。
為了使鐵路企業(yè)的職工教育培訓工作更好地為生產經營、技術進步服務，在教育培訓方法上筆者認為應注意以下幾方面：
1、在培訓方向上要對準需求
做到主動調研、主動適應、主動服務。要充分樹立企業(yè)是繼續(xù)教育主戰(zhàn)場的思想，深入調研企業(yè)需求，主動適應產業(yè)結構的調整，為鐵路企業(yè)的改革服務。
2、在教育培訓內容上要講求實際，強調實用、實效的教育內容
要把重點逐步轉向新理論、新技術、新知識上來，直接為企業(yè)新設備、新任務服務。例如：在職工中普及重載運輸及高速鐵路新知識，印一些圖文并茂，寓教于樂的小冊子，職工人手一冊，隨時看隨時學，（筆者認為，可以參考汽車駕駛員培訓教材）使職工對新知識、新技術、新設備有了一定認識，即提高了職工業(yè)務素質，又可以潛移默化的運用于工作當中。使職工教育培訓內容，真正跟上現代科技的發(fā)展和企業(yè)實際需求。
3、在培訓形式上要靈活多樣
注意長短結合、業(yè)余與脫產結合、集中與分散結合，注重補充交叉的網絡性的教育結構。企業(yè)職工教育培訓由職前教育、在職教育等構成一個橫向系統(tǒng)，縱橫系統(tǒng)互相交織、互相補充，形成一個具有系統(tǒng)性、層次性的網絡工程。并可以通過現代遠程教育――利用計算機技術，多媒體技術，通信技術的發(fā)展，特別是因特網，容面授、函授和自學等形式于一體，多種媒體優(yōu)化、有機組合教育方式。例如：脫產培訓與遠程網絡培訓相結合，使職工在不影響生產的前提下靈活選擇，既方便了生產任務緊，抽調一線職工脫產培訓緊張的站段，又解決了沿線職工路途遙遠、乘車不便的實際困難。為企業(yè)職工提供廣泛的、實際的、人性化的教育培訓服務。
4、在培訓方式上要分層次
培訓高級管理人員與培訓生產工人，在時間、內容、形式上各不一樣。
5、在培訓教材上要抓好自編教材
重視針對性、適用性、先進性。目前，職工教育要求緊密聯系企業(yè)實際，既要考慮實用性，又要注重先進性。對于一些新知識、新技術的培訓，例如：對于重載運輸中列車分布式動力系統(tǒng)，LKJ-2000列車運行監(jiān)控記錄裝置；高速鐵路中ATP列車超速防護系統(tǒng)；車輛安全防范預警5T系統(tǒng)等等一系列的新技術，職工們大部分只是聽說過，實際內容卻知之甚少，可以結合本單位實際需求，自編一些相關教材，即結合了實際工作，又能直接服務于運輸生產。
6、在培訓的師資隊伍上要專兼結合
充分發(fā)揮企業(yè)各類專業(yè)工程技術人員的作用，有利于理論聯系實際。
7、職工進行教育培訓時，不僅要進行業(yè)務能力的培訓，還應進行職業(yè)道德方面的教育培訓，這是十分難能可貴的
如今在激烈的市場競爭中，企業(yè)領導、職工大都看好業(yè)務能力、管理技能的提高，而忽視了職業(yè)道德、個人修養(yǎng)的升華，這是一個在企業(yè)職工培訓中經常出現的“誤區(qū)”。對于我們鐵路企業(yè)來說，職工職業(yè)道德的好壞、個人品質的修為直接體現在工作當中的“責任心”上。許多工作中的紕漏，并不是職工不會干、不能干，而在于工作當中有沒有真正的“責任心”。通過相應的培訓，使職工在道德品質上有所提高，做到：做事講原則，作業(yè)按規(guī)章，樹立良好的工作作風，將“責任心”和業(yè)務能力有機的結合起來，才能使新技術、新設備更好、更快、更安全的服務于社會，促進企業(yè)和職工個人的共同發(fā)展。
在抓好全員培訓，提高整體素質的同時，要采取加快培養(yǎng)核心人才的方式來帶動企業(yè)智力開發(fā)，突出抓好重點培訓、層次培訓、個性培訓和需求培訓。如：以構建機、車、供、電、輛“五大”專業(yè)技術人才群體為目標，抓好專業(yè)理論、先進技能、科學知識和良好作風的培訓，著力提高職工業(yè)務技能和創(chuàng)新能力。
總之，企業(yè)要搞好教育培訓，就必須站在戰(zhàn)略的高度，樹立適應時展要求的培訓理念，構建科學系統(tǒng)的培訓體系，確保職工在工作中能不斷增強知識、技巧，提高能力，達到職工發(fā)展、崗位需求和企業(yè)目標三者的完美結合，以促使企業(yè)科學、持續(xù)、和諧發(fā)展。
一、要充分認識開展普法教育的重要意義。首先，開展普法教育是依法治企的基礎，倘若企業(yè)員工缺乏法律知識、法律意識淡薄，依法治企也就無法實現。其次，開展普法教育是防控企業(yè)法律風險的有效措施。公司在經營中難免會面臨各種各樣的經濟糾紛，如果沒有預先防范的意識，就無法規(guī)避潛在的法律風險，結果將會對公司帶來重大經濟損失，影響良好聲譽。再次，開展普法教育是提升員工法律素養(yǎng)，幫助樹立正確法律觀念，在日常工作、生活中依法維權的重要途徑。
二、要切實加強企業(yè)法律法規(guī)學習教育。一是各部室、各子公司負責人要充分發(fā)揮示范帶頭作用，帶頭學法守法用法。二是要加強對《公司法》、《合同法》等重點法律法規(guī)和崗位適用性、禁止性法律法規(guī)的強化學習，切實提高履職能力。三是要進一步健全學法常態(tài)化、制度化機制，建立普法責任制，形成以集團公司法律事務部負總責，其他部室和各子公司共同參與、密切配合的法律宣傳教育制度，做到普法工作與業(yè)務工作同要求、同布置、同落實、同檢查、同考核，切實提升公司員工法律意識和學法熱情。四是要夯實普法教育的文化基礎。要將日常普法與關鍵時點普法相結合，充分利用節(jié)假日開展形式多樣的法治文化活動，營造良好的法治氛圍。
中圖分類號：F4061 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）36-0023-01
優(yōu)秀的員工群體是確保一個組織在市場上保持競爭力的關鍵，而企業(yè)培訓是提升員工素質的有效方法，因此提高培訓效果是人力資源管理者思考的命題。移動互聯網通信技術的迅速發(fā)展帶來了學習的飛速變革，學習理念及思維方式的變化必然給員工培訓工作帶來新的沖擊。員工培訓工作如何適應技術的變化來改變傳統(tǒng)的培訓模式是諸多企業(yè)所關注的人力資源管理問題之一。
1 員工培訓的意義
良好的員工培訓可以為企業(yè)帶來多方面的價值，具有重要的意義。
1.1 員工培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑
現代企業(yè)的競爭是“人才”的競爭，隨著知識和技術的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進新技術和新理念，這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進的管理方法，不斷搞自身素質，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。
1.2 員工培訓可灌輸企業(yè)文化、增強企業(yè)凝聚力
通過培訓向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培養(yǎng)員工的行為規(guī)范、學習習慣，能夠自覺地遵守各種規(guī)章制度，從而形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，通過不斷學習和創(chuàng)新來提高效率，通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。
2 移動互聯網的特點
2.1 移動化特點
與傳統(tǒng)互聯網不同，移動互聯網具有移動化的特征。這種特征必然影響企業(yè)員工接收知識的方式。基于移動化，企業(yè)培訓可以沖破傳統(tǒng)培訓固定時間、固定地點的限制，通過網絡學習形式，讓受訓者隨時隨地獲取自己需要的知識內容。移動化也能讓受訓者充分利用自己的碎片化時間，使得培訓效果得到較大的提高。
2.2 個性化特點
移動互聯網使用的終端一般都會被個人使用，私密性較好，因此可以個性化。不僅手機本身具有個性化特征，而且移動應用也可以利用大數據技術實現個性化。企業(yè)在培訓過程中為了節(jié)約企業(yè)成本，通常難以兼顧不同崗位的個人學習需要，而不同員工基于崗位不同、績效不同、學習興趣不同對企業(yè)提供的培訓有自身獨特的需要。通過移動互聯網，員工自主在企業(yè)的學習資源庫中自主選擇感興趣的知識內容，一方面滿足了受訓者的個性需求，另一方面提高了最終的培訓效果。
2.3 差異化特點
差異化是移動互聯網的又一個特點。企業(yè)可以借助大數據為員工提供差異化的課程，這在傳統(tǒng)培訓下需要高成本才能實現的培訓結果，在移動互聯網時代比較容易做到。企業(yè)通過對企業(yè)戰(zhàn)略、工作任務、員工個人績效及職業(yè)生涯管理的分析能獲取員工的培訓需求，通過需求分析，為新時代的員工提供差異化的培訓課程模塊，從而提高員工滿意度，更好地留住人員。
3 移動互聯網對員工培訓的影響
移動互聯網時代學習者一方面降低了對學習場合及時間的要求，另一方面提升了對學習組織化及社區(qū)化的要求。這些變化無疑給員工培訓帶來了影響。
3.1 轉變培訓思維
當下培訓模式需要考慮年輕員工的學習特點，實時與學習者保持“零”距離、需要搶占員工的“碎片化時間”、做到累積員工學習培訓的“大數據”，讓員工充分利用時間和資源，在寓教于樂中得到提升。這些變化迫使培訓工作者要創(chuàng)新培訓思維，改變傳統(tǒng)的培訓做法，從而確保教學雙方能夠充分利用碎片化時間，隨時隨地、精準高效地進行對接和溝通。
3.2 采取多元化的培訓形式
傳統(tǒng)的企業(yè)培訓形式由于形式單一，導致培訓效果不佳。當下一些企業(yè)的培訓采取游戲化課程，讓學習者在娛樂中汲取知識、拓展視野;碎片化的學習單元，讓學習者在精煉、簡潔的學習內容的編排下得到提高;移動化的設備，讓學員隨時隨地暢享知識、信息;社區(qū)化的討論與分享，調動了學員的積極性，提升了培訓效果。
3.3 簡化培訓評估方式
傳統(tǒng)的培訓培訓評估方法主要有筆試測驗法、實操測驗法、觀察法、提問法及案例分析法等，許多評估形式由于復雜導致學員參與意愿不高。大量數據調研發(fā)現，在移動端、手機、PAD上去進行測試更能讓學員接受，考題設計成交互式的、互動性的、可選擇性的模式，學員也更樂意參與。新類型的培訓考核方式越來越受到企業(yè)培訓者的關注。
4 移動互聯網時代員工培訓的挑戰(zhàn)
培訓如何有效一直是培訓管理的重心，移動互聯網的員工培訓如何有效開展也面臨著許多挑戰(zhàn)。
4.1 移動學習資源的有效設計
由于承載內容的終端及內容的結構差異，移動學習資源不同于傳統(tǒng)學習資源。移動學習資源大多是基于手機、ipad等移動終端，終端設備屏幕小及分辨率低，學習者處于隨時隨地的自由學習狀態(tài)，具有學習移動性、學習環(huán)境的復雜性、學習時間的片段化等特點。學習資源是確保移動學習效果的重要保障，如何設計與該學習特點相適應的內容，如何構建學習模式及元知識點，如何讓學習資源的生成依靠群體智慧、如何激發(fā)微課程的互動性等都對培訓管理者來說是個不小的難題。
4.2 如何營造員工的自主學習氛圍
在線學習需要員工具有較強的自主學習意愿，為了讓員工“學習”起來，意味著組織要成為學習型組織，這對企業(yè)管理要素提出了新的要求。因此，如何使員工的學習狀態(tài)由“要我學”變?yōu)椤拔乙獙W”是個不小的挑戰(zhàn)。
5 移動互聯網時代提高員工培訓效果的措施
5.1 采取有效的評估和激勵手段
在線學習必須采用相應的激勵措施。比如在學習過程中，對所有學員采取積分激勵制;學員們觀看視頻微課、討論、發(fā)言、游戲，都會轉化為看得見的積分，最后會根據積分，劃等級、定獎懲，并給予積分領先的優(yōu)秀者更多的學習和提升機會，而落后者會受到對應的懲罰。
5.2 提升學習參與者的組織性和行動力
打造開放、免費、共享的社區(qū)，把愛學習的員工聚集在平臺上，從而解決企業(yè)講師資源有限及員工參與性不高的問題。同時，在培訓實施過程中，由于大多數學員的積極參與、發(fā)言和認可，也進一步產生了巨大的”社會化影響力“，帶動了其他學員從不活躍到活躍。
5.3 企業(yè)高層的重視和引領
企業(yè)高層管理者不但要明確提出學習要求，參與前期的學習啟動會，更要在過程中隨時參與線上互動，進一步調動學員的參與感和熱情。一些企業(yè)的培訓實踐說明，高層自身的學習狀態(tài)能帶來示范效應，能營造組織的學習氛圍。另外高層的重視能確保在線學習平臺構建的投資力度，確保培訓工作在人力及物力方面得到有效支持。
5.4 用大數據挖掘培訓需求
通過后臺的數據分析，可以看到員工在線學習的軌跡。這些信息的分析讓培訓管理者清晰地把握住員工的培訓需求。從而在后續(xù)的培訓課程的設計上能具有更好的針對性。
總之，信息技術和新媒介的廣泛應用，傳統(tǒng)的企業(yè)培訓日漸凸顯出不能與時俱進，培訓管理者必須對員工培訓進行新的探索與思考。員工最大化的掌握知識和技術，才能不斷保持企業(yè)的創(chuàng)新能力，增強企業(yè)的核心競爭，增加企業(yè)的市場份額。
中圖分類號：G241 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2013）02-0074-02
加強教師隊伍建設，提高教師的師德和業(yè)務水平是提升教師教育教學能力的一條重要途徑，更是影響教育質量的關鍵因素。最近，我們通過召開縣區(qū)培訓部主任座談會和舉辦新教師在崗培訓項目檢查與評比活動，針對教師培訓存在的主要問題以及廣大教師對培訓的期待等作了調查與研究，目的是為了進一步總結、反思過去的培訓工作，深入了解教師今后的培訓需求，我們在如下幾方面做了一些思考：
一、教師培訓面臨的困難
作為培訓工作的組織者和管理者，我們深切的感受到了培訓主客觀因素產生了培訓的困難，主要集中表現在如下幾個方面：
一是新教師方面。近些年在崗教師缺口較大，很多畢業(yè)生根據需要招聘到了教師崗位，分布在市區(qū)及各縣、市區(qū)，盡管我們的崗前培訓是以縣、市區(qū)為單位集中面授，但由于一些學校的教師教學負擔重或者說離面授培訓地點遠，不能按時參加培訓，即使安排在雙休日或者是假期，也有部分教師因家務瑣事，也不能再抽出時間全身心的投入培訓。還有部分新教師認為自己剛剛走出大學校門，教育教學理論方面無需再學習，對組織培訓認識膚淺，多數是為了一年的考核合格證參加學習的。
二是中老教師方面。部分中年教師認為自己從經驗到經歷都已成熟，在學校已經到了舉足輕重的位置，無需再參加比較初級的培訓，對培訓內容、地點、方式挑挑揀揀。而部分老教師由于工作需要仍然堅守在教學的第一線，但他們又因為視力降低、記憶力減退和精力不足，而不愿參加培訓學習，尤其是理論性較強或操作上有特殊要求的培訓，如計算機中級培訓等等，我們感覺困難較大。
三是資金落實方面。財政規(guī)定的資金不能到位。個別縣、區(qū)以及學校的培訓經費多數采取自籌。有的學校這部分資金沒有用到教師培訓工作中來，甚至舍不得在教師身上花錢。
四是培訓時間方面?；鶎訉W校沒有可以隨時代課的教師，特別是重點學校，人員非常緊張，教師們的課時安排的滿滿當當，分身乏術，有人形容是一個蘿卜一個坑，造成了能參加骨干培訓的教師無法離開，離崗培訓根本沒有辦法實現。
二、教師培訓存在的問題
通過調研，我們發(fā)現培訓存在的問題主要表現在以下幾個方面：
一是觀念認識的問題。部分領導重視不夠，沒有給教師創(chuàng)造參加培訓的機會，有的教師上級部門指派了培訓教師參加培訓活動，校長也會以各種理由不讓其參加，即使有的學校組織了培訓，允許參加了上級部門的培訓，也是對培訓的管理缺乏有力的措施和激勵機制，造成教師參訓的積極性、主動性下降。部分教師觀念陳舊、認識不到位，他們認為自己已在大學學到了有關知識，不必再進行培訓，對培訓應付了事，點卯走人的現象經常出現。
二是培訓內容上的問題。培訓內容大多數是自上而下確定的，上級規(guī)定什么內容，基層就培訓什么內容，大多數教師們只是被動接受而已。培訓的內容多以理論為主，實踐部分較少。造成了培訓內容的針對性、指導性不夠和可操作性不強。
三是培訓方式上的問題。目前我們的培訓主要是集中培訓、校本培訓兩種，集中培訓多數是以專題報告的形式組織開展，一人講，數百人（甚至上千人）聽，方式單一，參訓教師只是一個聆聽者，被動接受者。而校本培訓應該是學校培訓的主要方式，由于缺乏真正的專業(yè)引領，多數流于形式，成為了教研活動的代名詞。
四是培訓者的問題。承擔培訓任務的培訓者多數由各級教師培訓機構的教師和教研室的教研員擔任，個別培訓者不是來自于教學第一線的優(yōu)秀教師，在理論上和實踐方面都稱不上是最優(yōu)秀的，因為所在單位或部門而承擔相應的培訓任務，很難讓教師們信服，而外請培訓者費用又太高，又不能結合本地，本校實際進行指導。這給培訓管理部門的工作帶來很多困難。
三、對今后教師培訓工作的思考和建議
通過調研，我們梳理了過去教師培訓工作中存在的問題，了解了教師對今后培訓的需求，思考了培訓中需要完善和改進的建議。
一是要加強學習，轉變觀念，提高認識，各級領導要將教師的培訓工作作為一項主要任務常抓不懈，并將培訓經費落到實處，建立適應本縣區(qū)、本學校的教師培訓獎勵機制，進一步調動教師參加培訓的積極性，讓老師們在參加培訓的過程中得到更多的支持和獎勵。將教師培訓的成果作為校長年終考核的一項工作內容，以推動教師培訓工作的持續(xù)開展。
二是要使培訓內容貼近教師工作實際，從教師的實際需要出發(fā)。培訓者在培訓之前應做好充分的調查研究提高培訓的時效性和目的性。做到分學段、分學科進行培訓。以解答教師們提出的具體問題和需要掌握的操作方法，例如，一線教師最普遍關注的是：這樣的課堂我怎么駕馭？這樣的內容我怎么教？ “這樣的問題我怎么解決？要立足于提高教師的教學實際水平，以利于教師的全面發(fā)展。
文秘是辦公室整體工作重要組成部分，擔負著傳達政令、進行管理、溝通信息、商洽工作等重要職能，相當于一個單位的“神經中樞”。公司各級領導歷來高度重視文秘隊伍建設，對于文秘人員的選拔、培養(yǎng)和使用，單位主要領導都是親自過問。近年來，經過公司辦公室的不懈努力，總體上我們文秘工作隊伍是好的，工作效果也比較突出，保證了礦區(qū)改革發(fā)展穩(wěn)定各項事業(yè)不斷前進。
但是，我們也應當看到形勢任務的發(fā)展變化對文秘工作提出了新的要求、新的挑戰(zhàn)。一是服務對象的水平不斷提高，要求文秘人員的思想業(yè)務素質必須邁上一個新的層次。各級領導班子的結構正在不斷優(yōu)化，一大批年富力強、政治業(yè)務素質高、領導能力強的優(yōu)秀人才走上了領導崗位。領導水平的提高，相應對文秘人員的參謀水平和服務質量也提出了更高要求。二是服務領域的不斷拓寬，要求文秘人員的綜合服務能力必須跨上新的臺階。不僅要做好日常的文稿擬草、信息調研，又要做好督查督辦，還要統(tǒng)籌兼顧，合理調度，參與其他全局性工作。三是服務標準的不斷提高，要求我們在發(fā)揮職能作用上必須有新的作為。隨著加快發(fā)展，對外合資合作的加強，工作內容日益復雜，相應地要求我們文秘隊伍必須“過得硬”，在繼承傳統(tǒng)的基礎上開拓創(chuàng)新，不斷改進服務質量、提高服務效率。從文秘隊伍現狀看，辦公室系統(tǒng)近兩年人員變化比較大，一方面說明我們的文秘工作是培養(yǎng)人才、出人才的崗位，另一方面也造成少數單位文秘工作人員青黃不接，迫切需要加強業(yè)務培訓。
世異則事異,事異則備變。集團公司辦公室年初就提出通過狠抓制度建設和業(yè)務建設，實現參政水平、服務質量、人員素質三個方面的提高，來積極應對形勢任務的發(fā)展變化。這次培訓班是繼辦公室主任培訓班之后又一次業(yè)務培訓，也是經過集團公司研究同意的。這里我代表集團公司黨委、集團公司，同時也作為一名曾經在文秘戰(zhàn)線工作過的同志，提出四點意見，供大家參考。
一、珍惜學習機會，爭取學有所獲
人類社會是一個連續(xù)發(fā)展的過程，我們常常將它比作歷史長河，而每個人都是途中搭行一段的乘客。每當我們上船之時，前人就將他們的一切發(fā)現和創(chuàng)造，通過各種方式傳授給我們，作為歡迎我們的禮物。正是因為有了學習教育這種方式，所以人類幾十萬年的歷史、某一學科積幾千年而有的成果，我們便可以在短時間內將其掌握，而騰出足夠的時間去進行新的創(chuàng)造。我們這次參與授課的同志都是正在或曾經在辦公室長期從事文秘工作，他們講課的內容是對豐富閱歷的精心提煉、深刻總結和深入淺出的闡釋。學習好、領會好課程內容，對于做好文秘工作非常重要。
目前，我們處在一個知識爆炸的時代，知識更新的周期越來越短，科技發(fā)展的步伐越來越快。不讀書、不學習，就無法適應時代的發(fā)展，無法適應工作的需要，也無法實現個人的成長。作為文秘人員最為突出的矛盾就是學習和工作的時間沖突。所以在時近年底，工作最為繁忙的時期，我們仍下定決心把大家集中起來，較為系統(tǒng)地對文秘專業(yè)知識進行培訓。盡管時間很短，但內容很豐富，有些知識也是書本上學不來的。機會非常難得，希望大家高度重視，倍加珍惜。
二、明確學習目的，爭取學有所成。
做事、做人，都要有奮斗目標，沒有目標，就會迷失方向，就會缺乏動力。大家要通過這次短期培訓進一步打牢基礎、提高素質、增強能力。各位學員都是本單位選的,學習的效果直接關系你所在單位文秘工作的水平，要努力通過培訓，掌握文秘工作的規(guī)范要求和竅門，真正學懂弄通，使自己在業(yè)務上得到進一步提高。這次學習培訓的重點，都是基礎性的知識。有很多知識，我們是已經掌握或者是比較清楚的，但肯定也有很多東西是你未曾掌握或者不很清楚的。因此，要“缺什么補什么”、“需要什么學什么”。你要清楚自己在哪方面的知識有欠缺、有不足。如果你在公文寫作方面不行，那就重點補寫作；如果你在oa使用方面還不精通，那你重點就是學習操作oa系統(tǒng)。當然，文秘不分家，這次培訓的都是辦公室工作的基礎性東西，都要學好，不能“偏科”，努力成為多面手。
學習過程中要善于思考?！皩W而不思則惘”。我們不能僅僅把學習內容記下來，背下來，而是要開動腦筋思考問題，要對照書本結合實際，思考那些規(guī)定和程序為什么要這樣定，實際工作中有哪些與這些要求不一致，工作中存在的問題應該怎么解決，等等。思考才能迸發(fā)智慧的火花；思考，才會真正提高你的水平；思考，也才會切實增強你的能力，才能學有所成。
三、理論結合實踐，爭取學有所用
讀書不難，能記為難，能記不難，能用為難。學而不用，那么，這次培訓的成效等于零。文秘工作是一門實踐性很強的學問，我們的教師和學員，在培訓和學習過程當中都要避免理論上的空對空，注重結合實踐，用案例和實踐工作來提升培訓效果。學以致用應該是學習培訓的重要目標，也是這次培訓的最終目的。比如，我們強調信息化管理、無紙化辦公，從公司內部環(huán)境看，辦公室工作最規(guī)范、人員素質相對比較優(yōu)秀，理論上說是最具備條件的，信息化應該很容易推開。但從實際運轉效果看，各種問題就出來了。有的是一些傳統(tǒng)的習慣還在影響我們，有的是我們在運用oa系統(tǒng)方面還不夠熟練。理論是一回事，實踐又是一回事，好的理論不能結合實踐，先進的裝備不能得到有效地運用，不僅不能推動工作，有時反而會帶來工作的退步。
[中圖分類號] R245 [文獻標識碼] B [文章編號] 1005-0515（2012）-02-166-01
針灸學是中醫(yī)藥學重要的組成部分，是最能體現中醫(yī)藥特色優(yōu)勢的部分之一，是一門以臨床為基礎的擁有較完整的基礎理論、操作方法、適宜病種，相對獨立的臨床醫(yī)學學科。筆者長期從事針灸臨床、教學及科研工作，在開展對針灸臨床醫(yī)師培訓中經常遇到一些具有共性的問題，引發(fā)了一些思考，現不懼短陋提出，拋磚引玉，希望能共同探討以提高針灸臨床醫(yī)師的培訓水平。
1 針灸學科和針灸醫(yī)師的定位 隨著衛(wèi)生行政主管部門對臨床醫(yī)師執(zhí)業(yè)資質認定工作的重視，目前針灸臨床醫(yī)師均為接受過國家全日制高等醫(yī)學教育，經培訓通過執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格考試，取得相應的執(zhí)業(yè)資質。應當說針灸作為一門臨床醫(yī)學學科，其從業(yè)人員在校學習期間應當接收了系統(tǒng)的學習，了解掌握各科疾病的診斷與治療，有能力處理各科疑難危重病例。但在實際工作中，針灸科臨床醫(yī)師尤其是綜合性醫(yī)院和基層中醫(yī)院的針灸科的人員，由于常年在門診，沒有經歷過病房的系統(tǒng)培訓鍛煉，他們往往僅能應付一些針灸適宜病種的門診治療，針灸學科的地位被弱化，針灸被當作為一種療法運用于臨床治療，針灸科被看作附屬科室[1]。形成了針灸只能在一些門診使用，不能獨立設立病房的印象。針灸學科是否有必要作為一個相對獨立的臨床醫(yī)學學科存在？針灸醫(yī)師除了熟練掌握針灸技能外是否要具備處理各科疑難危重病例能力？一方面在中醫(yī)高等醫(yī)學院校針灸系針灸專業(yè)的本、?？萍按T士學生人數逐年增加；另一方面，據調查，在三級甲等中醫(yī)醫(yī)院里，針灸科病房大多在20-80張，而且床位使用率極低[1]，在安徽省內的各級綜合性醫(yī)院的針灸科病房在減少甚至被拆銷，一些縣市的中醫(yī)院由于條件限制沒有針灸病房。造成了針灸臨床醫(yī)師培訓存在定位不確定、內容不確定，醫(yī)學院校的教學與臨床實際脫節(jié)，教學體系難以適應臨床需要等問題。既影響了針灸學科醫(yī)學繼續(xù)教育項目的開展，也阻礙了針灸臨床療效的提高和針灸學科的發(fā)展。
值得高興的是近年來在國家和安徽省中醫(yī)藥管理局的重視下，在省內開展的中醫(yī)醫(yī)院能力建設項目中把針灸科建設列在其中，不少中醫(yī)院開始設立針灸科病房，針灸臨床醫(yī)師?？婆嘤柟ぷ饕驳玫竭M一步加強。根據我院針灸臨床人才培養(yǎng)的經驗和針灸學科適宜病種研究的成果分析，我們認為，針灸臨床醫(yī)師的?？婆嘤枒ㄎ辉谑紫饶苁炀氄莆諔酶鞣N針灸方法和技能；其次，要熟練掌握針灸適宜病種的診斷與常規(guī)處理；第三，要有獨立處理針灸適宜病種所涉及的危急重癥的能力。只有這樣，才能在保證醫(yī)療安全的前提下，逐步擴大針灸適宜病種的范圍，提高針灸臨床療效，促進針灸學科的發(fā)展。因此，針灸臨床醫(yī)師的培訓是伴隨著成長過程終身進行的，高水平的針灸醫(yī)師一定是掌握針灸技能的復合型人才。
2 臨床醫(yī)師科研能力的培養(yǎng) 由于針灸學科臨床特性，要求針灸的科研必須依從于針灸臨床實踐，而針灸研究又可促進臨床實踐的發(fā)展，兩者相輔相成，相互提高。從某種意義上來說，每一個針灸臨床工作者都是針灸研究的實踐者，每一次針灸的臨床實踐，都是一次針灸科研活動[2]。因此，針灸醫(yī)師科研能力的培養(yǎng)與臨床能力的提高同樣重要?？蒲心芰Φ呐囵B(yǎng)就是在臨床實踐過程中逐步地從臨床常見疾病中通過不斷地臨床實踐提高自己處理疾病的能力，提高臨床療效。針灸療法不僅同藥物療法有明顯差別，而且同現代物理療法也很不一樣。所以在針灸臨床研究中，不應該不加區(qū)別地照搬現代藥物療法和現代物理療法的研究方法，而不顧針灸臨床特點。否則，相關的研究就會偏離針灸本身的特點，不但不能詮釋針灸治療的作用機理，還會得出錯誤的結論，對針灸醫(yī)學的健康發(fā)展帶來不利的影響。我們認為針灸臨床醫(yī)師科研能力的培養(yǎng)就是讓臨床醫(yī)師明白這樣一個道理，針灸臨床工作者要用科學的態(tài)度、科學的方法、科學的語言進行針灸的研究?？茖W的態(tài)度是實事求是，以事實為依據。我們要走實踐之路，以臨床研究為基礎，用療效說話。同時，針灸研究要運用當代先進的科學技術與方法，借鑒現代醫(yī)學臨床研究新的模式，以對疾病的治療為載體，對臨床療效確切、特異作用明顯、臨床廣泛使用的可說明問題針灸治療進行科學設計、用現今醫(yī)學研究方法深入研究，從而得出科學的數據和結論以能說明困擾臨床的問題，提高臨床療效。
3 如何提高臨床療效 提高針灸治療的臨床療效是針灸學科發(fā)展需要解決的永恒課題和最終的目的，而要提高針灸臨床療效，就要從針灸臨床實際出發(fā)，以解決和控制疾病發(fā)生發(fā)展過程中的某一癥狀入手，從而肯定針灸對疾病癥狀的治療作用，以我為主，開展針藥結合、中西結合多方法提高療效，提高針灸治療效能。通過臨床實踐和研究不斷拓寬針灸治療病種，擴大針灸適用范圍。針對疑難雜癥開展科研攻關，努力提升針灸治療水平和治療效果。研究建立能與現代醫(yī)學相容的針灸治療疾病的金標準和評價機制，爭取贏得主流醫(yī)學的認同。
要從針灸臨床特點出發(fā)，通過開展人員培訓，科研協(xié)作，設立符合針灸特點的療效評價機制，從臨床療效確切、特異作用明顯、臨床廣泛使用的可說明問題的病種出發(fā)進行科學設計、制訂行業(yè)內統(tǒng)一的療效評價標準，驗證針灸療效，以事實來說明問題。通過研究確定可能對針灸療效產生影響的因素，排除干擾因素以提高針灸療效；同時要界定針灸效果產生的范圍，適當排除、淘汰落后的針灸治療手段和方法。要開展針灸治療介入時機和介入方法的研究工作，以逐步擴大針灸適宜病種，合理使用、有機整合針灸療法。
同時還要通過開展針灸作用產生的機理，揭示針灸治療實質，科學普及針灸基礎理論以正后學者視聽，提高針灸臨床人員的信心和職業(yè)榮譽感。針灸作用機理的研究應當從臨床入手，針對臨床上有確切療效的病種，開展針灸作用機理研究，用現代科學的語言來說明針灸產生效果的機理，使針灸基礎理論能夠與時俱進，做到通俗易懂、簡便易學，便于推廣。達到提高針灸臨床醫(yī)師的學術水平和針灸臨床療效。
總之，通過多年來臨床實際工作的鍛煉和我們開展對針灸臨床醫(yī)師的培訓的經驗，我們認為針灸臨床醫(yī)師的培養(yǎng)要以臨床工作的實際需要為基礎，以保證臨床醫(yī)療安全為要求，以提高臨床療效為目的。通過培訓提高針灸臨床醫(yī)師學術水平、臨床技能、科研能力，提高他們解決臨床問題的能力，促進針灸學科的發(fā)展。
首先，我代表公司廣大員工對北京公司專家組的蒞臨指導，表示最衷心的歡迎！（介紹本公司領導）
我們××公司是豫南地區(qū)規(guī)模較大的一家食品企業(yè)，經過不斷發(fā)展，已經成為同行業(yè)中有一定影響力的知名企業(yè)。為了提升企業(yè)形象，規(guī)范企業(yè)管理，取得更大突破，公司決定在北京××公司的指導下，對公司進行全方位的ci策劃設計。ci系統(tǒng)的實施主要包括理念識別、視覺識別和行為識別的策劃與設計。我們進行ci系統(tǒng)的實施，是將企業(yè)經營理念與精神文化，運用整體傳達系統(tǒng)，傳達給××周圍關系者，使其對××產生一致的認同感和價值觀，也可以說就是為××改頭換面，換血健身，為公司創(chuàng)造最佳的經營環(huán)境，塑造富有個性的企業(yè)形象，提高企業(yè)綜合競爭能力的經營戰(zhàn)略。通過ci系統(tǒng)的實施不僅對公司現有的辦公系統(tǒng)、生產系統(tǒng)、管理系統(tǒng)以及營銷、包裝、廣告等宣傳形象形成規(guī)范設計和統(tǒng)一管理，由此調動企業(yè)每個員工的積極性和歸屬感、認同感，使各職能部門能各行其職、有效合作，而且通過一體化的符號形式來形成企業(yè)的獨特形象，通過建立良好的企業(yè)形象來提高企業(yè)及產品的知名度，增強社會大眾對××形象的記憶，提高對××產品的認購率，使我們的產品更為暢銷，從而為××帶來更好的社會效益和經濟效益。
基金項目：國家級大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃資助項目（201210341015）；浙江省大學生科技創(chuàng)新活動計劃資助項目（2012R412017）
一、新生代農民工素質現狀概述
經過20多年民工潮的涌動，進城務工農民工出現了代際轉換的重要時期，即20世紀80年代和90年代的農民工已漸漸退出城市，其子女（新生代農民工）成為城市農民工的主體。據統(tǒng)計，截止2009年，中國青少年研究中心的研究報告指出，新生代農民工數量超過1.5億人，按2.29億農民工的總量計算，新生代農民工已占65%?？梢姡律r民工的特征明顯不同于第一代農民工。
二、新杰克公司新生代農民工培訓效益調查問卷
此次調查共發(fā)放問卷230份，回收220份，回收率95.65%。經過篩選，符合“新生代農民工”這一概念界定的有114份。
三、新杰克公司新生代農民工基本情況
（一）受教育時間長，專業(yè)技能有待加強。 （二）八成員工有較為豐富的工作經驗，流動性相對較低。（三）對收入、學歷滿意度低，職業(yè)期望高。新生代農民工已不同于傳統(tǒng)意義上的農民工，他們進城打工掙錢，不再僅僅只滿足養(yǎng)家糊口，錢夠花就這一目的，更多的時候是表現出了對城市生活的渴望，“想要在城市生活”、“過上城里人的日子”、“想留在城市長遠發(fā)展”。調查數據顯示，分別只有25.9%、41.1%的新生代農民工對自己的收入、學歷滿意，有25.4%、13.4%的新生代農民工對自己的收入和學歷非常不滿意。可見，新生代農民工對自己的要求越來越高。另外，在“如果有機會，您是否愿意參加教育培訓來提升自己？”的問題中，有93.8%的新生代農民工選擇了“愿意”和“非常愿意”
四、新杰克公司新生代農民工培訓情況
（一）企業(yè)大力支持培訓，在職新生代農民工基本都接受過培訓。（二）實際培訓內容多以一般技能為主，與員工期望有較大差距。（三） 培訓主要采取在職培訓方式，工學矛盾較為突出。（四） 培訓多為企業(yè)組織，政府工作有所欠缺
五、新杰克公司新生代農民工培訓效益情況
本部分將在培訓對完成相等任務量的時間的影響、培訓對提高職業(yè)資格等級的幫助、培訓對提高月收入的影響程度及培訓對提高個人整體素質（包括技能素質、人際交往能力、心理素質、法律法規(guī)知識、基本人文素養(yǎng)等）的幫助程度這四個方面對新杰克公司新生代民工培訓為新生代農民工個人帶來的效益進行考察。
（一）培訓對完成相等任務量時間的影響
據悉，公司目前對農民工的培訓主要有新員工培訓、操作技能培訓。新員工培訓的主要內容是對新來的員工進行有關企業(yè)文化、工作流程、操作的安全注意事項等進行教育。隨后展開對新員工的操作技能的培訓。操作技能培訓的主要方式是師傅帶徒弟，即由老工人帶著新來的員工進行現場操作展示。從新員工招聘進入企業(yè)到新員工正式上崗共需經過三級培訓，這基本上可以保證員工掌握基本的操作技能。
（二）培訓對職業(yè)資格等級的幫助
（三）培訓對收入的影響程度
（四）培訓對農民工整體素質的影響
六、新生代農民工培訓效益的改進辦法
進一步加強對新生代農民工的培訓工作的力度，完善培訓的途徑、方式、內容等，努力減少培訓成本，使之更加符合新生代農民工的自身需求，努力提高培訓對新生代農民工的積極的影響仍然還有較長的一段路走。另外，從宏觀上講，農民工培訓是關系到社會和諧和城鎮(zhèn)化推進的時代性課題，是提升農民工素質的主要途徑，尤其是占農民工主流的新生代農民工的培訓。此外，目前我國正處于社會轉型期，在經濟領域，正在進行著產業(yè)結構調整。
七、設置符合新生代農民工需求的培訓內容
我們在對培訓幫助很小或沒什么幫助的原因的調查中了解到，影響原因主要集中三個方面：認為培訓內容太過理論不實用的比例為41.3%，培訓時間太短、次數太少的比例為24.0%、培訓只停留在低層次的技能培訓的比例為28.0%。職業(yè)培訓不同于學校教育，應該更加注重培訓內容的實用性，多開展符合實際工作需求的培訓。另外，在培訓的方式上，可以多樣化。例如，可以將培訓課堂搬到車間，一邊講解理論和知識，一邊進行現場指導和觀摩，理論與實踐相結合，讓工人親身體驗，親自操作，熟悉流程，從而更好地掌握。
（一）合理安排培訓方式和時間
（二）加強政府的組織管理工作
各級地方政府應從戰(zhàn)略和全局的高度，充分認識到新生代農民工培訓的重要性和緊迫性，將新生代農民工職業(yè)培訓納入年度考核內容，并作為一項重要的民生工程來抓，充分發(fā)揮政府主導、扶持和引導作用。
參考文獻：
一、員工培訓與企業(yè)競爭優(yōu)勢
美國學者吉姆?柯林斯在其暢銷書《從優(yōu)秀到卓越》中指出，那些卓越公司的一大特點是“先人后事”。在傳統(tǒng)經濟時代，企業(yè)建立競爭優(yōu)勢依靠的是資金、設備等物質資源，而在知識經濟時代，人力資源的作用凸現出來，人力資源成為了企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的重要資源。
一般來說，在企業(yè)經營中，存在3種潛在的、能夠建立競爭優(yōu)勢的一般性戰(zhàn)略（波特，1980）。第一，成本領先戰(zhàn)略。努力使總成本降到行業(yè)最低水平，作為戰(zhàn)勝對手的基礎。第二，差別化或別具一格戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略主要依托于產品設計、工藝、品牌、特征、款式和顧客服務等各個方面或幾個方面，使企業(yè)或其產品能有顯著的獨到之處，抑制和抵消成本領先企業(yè)的價格優(yōu)勢。第三，重點集中或“聚焦”戰(zhàn)略。把目標放在某個特定的、相對狹小的市場領域內，爭取成本領先或者差別化，建立起相對應的競爭優(yōu)勢。
由此可見，一個企業(yè)要想建立競爭優(yōu)勢，就必須提供比其競爭對手質量更好的產品或服務，提供競爭對手所不能提供的創(chuàng)新性產品或服務，或者以更低的成本提供與其競爭者相同的產品或服務。研究表明，員工培訓對企業(yè)競爭優(yōu)勢的建立有著強烈的直接影響（見圖1）。一項關于15個行業(yè)中268家企業(yè)的員工培訓實踐與企業(yè)績效水平的關系（張正堂，2005）的研究，結果表明，企業(yè)員工培訓的水平與企業(yè)績效水平之間有正相關關系，企業(yè)員工培訓水平高出一個標準差，企業(yè)績效水平就高出5個百分點。
二、當前企業(yè)員工培訓體系存在的主要問題
（一）員工培訓理念上的偏差
一是視培訓投資為成本。部分企業(yè)認為人才供過于求，企業(yè)用人完全可以到市場上去招聘，投資培訓實在是沒有必要。事實證明員工培訓會給企業(yè)帶來巨大的收益。二是認為員工培訓是為競爭對手培養(yǎng)人才。有投資就會有風險，人才流動也是很正常的事，員工流動所帶走的只是個人學到的技能，整個企業(yè)的文化和結構是帶不走的，而這正是通過培訓可以形成的。三是認為員工培訓是人力資源部門的工作。一提到培訓，很多職能部門很自然地認為這是人力資源部門的事情，從而敷衍了事。其實，人力資源部門在員工培訓工作中只是起支持和協(xié)助的作用，職能部門才是員工培訓的主體。
（二）定位不清，員工培訓與公司戰(zhàn)略分離
員工培訓應為企業(yè)戰(zhàn)略服務，滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要。而在實踐中，有些企業(yè)對培訓的目的認識不到位，沒有與企業(yè)的長期發(fā)展聯系起來。另外，企業(yè)也很少從戰(zhàn)略的高度對員工培訓進行整體規(guī)劃，僅僅著眼于企業(yè)的短期需要，忽視長期目標。這種只希望通過培訓使員工能夠達到目前崗位要求的做法顯然是不正確的。企業(yè)的不斷發(fā)展是建立在員工素質不斷提高的基礎上的。
（三）員工培訓內容脫離實際，缺乏針對性
培訓需求分析是企業(yè)培訓最為關鍵的一項工作，但有一些企業(yè)并沒有做好這項工作。通常是根據經驗設置課程和教學方案，導致員工重復學習或學習超出崗位需要的知識和技能。由于企業(yè)對員工培訓需求缺乏科學、細致的分析，導致不能正確確定培訓對象和培訓內容，自然使培訓效果大打折扣，使培訓成為了一種盲目的、應急性的、隨意性的工作。
（四）重視知識和技能培訓，忽略企業(yè)文化培訓
將員工培訓定位于傳授從事工作所必需的知識和技能，這是對員工培訓目的的片面理解。員工培訓的另外一個重要目的是通過企業(yè)文化培訓提高員工對企業(yè)的認同感和責任感，使具有不同價值觀、信念、工作作風的人形成統(tǒng)一、團結、和諧的工作集體，進而提高員工及整個企業(yè)的績效并改善員工的生活質量。只有當員工對企業(yè)產生強烈的認同和歸屬意識以后，他們的潛能才會得到充分的發(fā)揮。
（五）員工培訓缺乏科學的評估制度和激勵措施
有些企業(yè)對培訓資金的投入及培訓方法的改善等這些問題比較重視，卻沒有完全認識到培訓效果評估的重要性，沒有建立起完善的培訓效果評估體系。一些企業(yè)員工培訓效果評估的方法單一，考核重點大多關注在一年內辦了多少期培訓班、培訓了多少人等這些簡單而不實用的衡量指標上。此外，缺乏對受訓人員進行有效激勵的措施。這些做法明顯不利于員工培訓效果的提高。
三、構建以公司戰(zhàn)略為導向的員工培訓體系的基本策略
在IBM流行這樣一句話：“無論你在進IBM時是什么顏色，經過培訓，你都會變成藍色?！蓖瑯樱栔該碛薪裉斓妮x煌，一個很重要的原因就是有“全過程、全員性”的培訓理念和強有力的培訓體系支持。因此，如何構建一種新的適合企業(yè)未來發(fā)展與競爭需要的培訓體系，進而提高企業(yè)培訓的效果和員工的整體素質，這將是現代企業(yè)必需研究并加以解決的課題。
（一）從戰(zhàn)略高度認識員工培訓，樹立培訓新理念
一是員工培訓絕非是可有可無的，它是一項重要的人力資源管理工作，是企業(yè)培育和提升競爭能力、獲得競爭優(yōu)勢從而應對知識經濟時代挑戰(zhàn)的路徑依賴。素有“經營之神”之稱的松下電器企業(yè)創(chuàng)始人松下幸之助，要求企業(yè)員工要牢固確立“松下電器企業(yè)是創(chuàng)造人才的地方，兼而制造電器器具”這樣一種觀念。二是培訓支出并非是一項純粹的成本費用，它更應該是一項戰(zhàn)略性投資，即對未來人力資本的投資。日本企業(yè)界把員工教育培訓視為一項投資而不是成本，并且是一筆最重要、最合算的投資。三是培訓內容要與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化相結合，也要與員工職業(yè)生涯和員工崗位能力素質模型相匹配。四是學習已經成為知識經濟時代學習型組織不可或缺的必需品，良好的培訓機會和條件是企業(yè)給予員工的一項獎勵，這不僅對員工招聘和配置提供了支持，也是企業(yè)吸引、激勵、留住人才的基本策略之一。
（二）培訓工作應以制度為保障，不斷完善培訓管理模式
企業(yè)應加大培訓制度建設力度，形成一個有計劃、有針對性的培訓制度體系，保證員工培訓正常有效地實施。
第一，建立員工培訓需求分析機制。員工培訓要有針對性，要明確培訓是否有需要，以免造成不必要的資源浪費。員工培訓需求分析應從以下三個方面進行：一是從企業(yè)層次分析。即從企業(yè)整體發(fā)展可以層面分析確定企業(yè)的培訓需求，保證培訓計劃符合企業(yè)的整體發(fā)展目標與戰(zhàn)略需要。二是從工作層次分析。工作層次分析以對工作任務的研究為基礎，分析各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績、勝任工作所必須掌握哪些技能和知識，從職位工作角度確定培訓目標及培訓內容。三是從員工個體層次分析。這主要是從員工任職角度來考察培訓需求，分析員工個體現實狀況與理想狀況之間的差距，確定個人在工作崗位上需要哪種技能、知識和態(tài)度，從而選定適當的內容對員工進行培訓。
第二，加強員工培訓過程管理。首先，對培訓要有全面計劃和系統(tǒng)安排。企業(yè)管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費、時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃。其次，要選擇具備扎實專業(yè)知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。再次，要為培訓創(chuàng)造良好的培訓環(huán)境。確保培訓環(huán)境舒適的相關要求有：教室空間合適、培訓地點方便、設備齊全、桌椅舒適、茶點供應、溫度適中等等。最后，要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。
第三，建立員工培訓激勵機制。為了提高員工參與培訓的積極性，在通過硬約束機制保證培訓規(guī)定得以切實執(zhí)行的同時，要構建起與員工培訓密切結合的軟性激勵機制。企業(yè)應將員工的培訓與績效考核、加薪、獎勵、晉升等緊密相連，根據培訓成果對受訓員工進行物質、精神或晉升激勵。
第四，完善員工培訓評估機制?？ㄅ燎锌颂岢雠嘤栐u估的4個標準。一是學員的反映，它包括學員對培訓的印象、對培訓價值的認可及培訓是否有助于他們的工作。慣用的做法是在培訓結束后對受訓員工進行問卷調查。二是學習標準，即評估學員對課程的吸收程度。三是行為標準，即評估培訓后員工工作行為的變化。四是結果標準，即培訓后組織的變化，包括員工的滿意度增高、生產率上升、浪費減少和銷售額上升等。企業(yè)可以按照此標準對培訓進行評估，及時發(fā)現培訓中存在的問題，為以后的培訓提供控制標準。
（三）注重企業(yè)文化培訓
進行企業(yè)文化教育是員工培訓的一個重要項目。企業(yè)文化培訓，主要是使員工理解與認同企業(yè)核心價值觀、企業(yè)目標、企業(yè)精神、企業(yè)制度等，強化員工的歸屬和責任感。這些內容僅通過抽象的文字是不可能實現的，也不能在新員工上崗引導時通過介紹企業(yè)概況、企業(yè)傳統(tǒng)等所能達到的。企業(yè)必須認識到，企業(yè)文化理念通過一兩次教育是遠遠不能滿足要求的，要按照知識、技能培訓與企業(yè)文化培訓兼顧的原則，定期或不定期向員工灌輸企業(yè)及其部門所期望的價值觀和行為模式。
（四）創(chuàng)新員工培訓成果轉化機制。員工培訓成果轉化為工作實踐是企業(yè)培訓的終極目標
很多企業(yè)卻忽視了一點，認為對員工進行了培訓，培訓效果也就出來了，轉化成果那是水到渠成的事。其實不然，培訓成果的轉化需要管理層與員工共同的努力，才能有效地將員工所學到的知識、技能運用于生產、管理、研發(fā)工作中。首先，管理者支持很重要。管理人員不僅要積極支持其下屬參加培訓，更要支持受訓員工將所學的知識運用于工作實踐，不斷改善自身的工作績效。其次，創(chuàng)造應用所學知識的機會。培訓成果是在實踐中轉化的，因此，管理者要向受訓員工提供或鼓勵受訓員工主動尋找應用所學知識、技能、行為方式的機會。最后，要注重反饋強化。受訓員工在培訓成果轉化的過程中，管理者要與其保持經常的反饋，幫助他們適應新的工作角色。此外，企業(yè)也要對員工運用新技能的行為進行內在的和外在的強化，如上級的認可，給予獎金等。
（五）設計靈活科學的員工培訓方法體系
企業(yè)應適應員工培訓的需求與特點，采用靈活多樣的教學方式與方法，提高培訓的質量和效果。首先，引導員工積極參與教學，充分發(fā)揮他們的主體作用。企業(yè)必須改變陳舊的課堂教學模式，借助于研討班、研討會、角色扮演、情景模擬、現場觀摩等方式、方法，調動員工學習的積極性與主動性。其次，注重啟發(fā)式培訓。通過搜集大量的實際工作中所遇到的現實性案例，提取有教學價值的成分，提高受訓員工分析問題、解決問題的能力。再次，培訓方法的設計也要注意受訓者的知識層次和崗位類型，如管理人員比較適合案例教學法，操作人員比較適合現場培訓法等。
參考文獻：
