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時間：2023-06-27 09:38:05
序論：速發(fā)表網(wǎng)結合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇人事管理系統(tǒng)合同管理范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
基于這些問題，中外有很多文獻可作為參考。在文獻[1]中詳細介紹了人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展史；在文獻[2]中描述了一直人事管理的方法學；在文獻[3]和[4]中，詳細介紹了辦公自動化原理和應用；在文獻[5]中描述了基于BPMN的流程引擎構造方法。在文獻[6]中介紹了基于云技術實現(xiàn)信息管理系統(tǒng)的一些原則和
方法。
1 總體架構
為了解決這些問題，針對高校人力資源管理系統(tǒng)必須是分布式的，可配置，可擴展的。本文就這些特性，提出一種基于分布式服務的，實現(xiàn)單點登錄的，使用工作流引擎對業(yè)務進行快速建模的，基于云的軟件架構來設計和實現(xiàn)高校人力資源管理系統(tǒng)。
采用云技術，可以解決高校之間地理位置離散性的問題；其次可以在云端制定統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)規(guī)范，各分院的人力資源管理系統(tǒng)必須遵循該規(guī)范，可以解決高校星狀拓撲結構問題，也就是行政管理問題。使用云端的單點登錄接口，分院的人力資源管理系統(tǒng)可以使用統(tǒng)一的驗證模塊而不必開發(fā)自己的驗證模塊。分院的人力資源管理系統(tǒng)采用MVC架構，具備良好的可擴展性和可維護性。另外，使用work flow engine對人力資源管理系統(tǒng)進行業(yè)務建模，可以靈活配置各院校的人力管理的不同之處。下面詳細介紹軟件各模塊作用。
1.1 云平臺
教務管理系統(tǒng)云平臺是搭建于校園云端的，服務于所有學校管理系統(tǒng)的基于Restful Web service的云平臺。主要功能包括所有教務管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)存儲，計算與統(tǒng)計，定義教務管理系統(tǒng)基本流程Web服務，提供公用統(tǒng)一Web服務。
1.2 單點登錄服務
單點登錄是教務管理系統(tǒng)云平臺下的一個Web Service接口。該接口主要功能是進行用戶身份驗證。該接口支持多種驗證方式，如學號、工號+密碼+手機驗證碼驗證，Windows活動目錄驗證等。
1.3 Work flow引擎
使用Work flow引擎可以使得業(yè)務流程開發(fā)標準化、可視化、更高效、系統(tǒng)配置靈活等。Local Work flow引擎與云端Work flow引擎技術架構類似，后者用于配置開發(fā)云端平臺業(yè)務流程，前者用來配置開發(fā)分院的系統(tǒng)。此處系統(tǒng)指的是高校人力資源管理系統(tǒng)。
2 系統(tǒng)功能模塊
根據(jù)前面章節(jié)的分析，本節(jié)對高校人力資源管理系統(tǒng)的功能進行描述。
1）部門管理：
該功能模塊主要是用于新增、刪除、調(diào)整、查詢院校部門及部門之間的關系。
2）人員管理：
人員管理模塊主要是查詢、刪除、修改院校教職員工基本信息。
3）考勤管理：
考勤管理主要是用于查詢院校教職員工執(zhí)勤，上班，休假等考勤信息，并生成報表。
4）績效管理：
績效管理模塊主要功能是按照院?？冃гu估算法對院校教職員工績效進行計算和評估，并存檔或者生成報表。
5）工資管理：
工資管理模塊主要功能是用于記錄院校教職員工工資，福利信息。并生成報表。
3 結論
基于分布式服務的，實現(xiàn)單點登錄的，使用工作流引擎對業(yè)務進行快速建模的，基于云的軟件架構來設計和實現(xiàn)高校人力資源管理系統(tǒng)解決了眾多的高校管理難題。這些難題包括：1）使用云技術達到統(tǒng)一管理呈星形發(fā)展的高校分校區(qū)。2）使用云平臺服務技術實現(xiàn)總院校制定人事管理總綱領，分院根據(jù)自己的需求實現(xiàn)自己的特殊流程。3）使用云平臺服務實現(xiàn)單點登錄，使得人力資源管理系統(tǒng)和其它教務管理系統(tǒng)使用同一套驗證體系。4）使用工作引擎技術使得人力資源管理系統(tǒng)更具備可配置性、靈活性和可擴展性。
參考文獻
[1]“History of HR and the CIPD”. Chartered Institute of Personnel and Development. Retrieved 2016-
07-19.
[2]Collings， D. G.， & Wood， G.（2009）. Human resource management： A critical approach. In D. G. Collings & G. Wood （Eds.）， Human resource management： A critical approach （1-16）. London： Routledge.
[3]孫淑揚.辦公自動化原理及應用[M].北京：中國人民大學出版社，1999：5-6.
關鍵詞 第三人利益合同 補償關系 對價關系 給付關系
為第三人利益合同本身并不是一種固有的合同類型，此種合同通常表現(xiàn)為當事人在訂立合同時，以一項附加的“為第三人約款”使第三人取得該合同設定的權利。即在形式上，為第三人利益合同通常表現(xiàn)為某個基本合同（原因行為）加上一個“為第三人約款”。為第三人利益合同涉及到三方面的法律關系：補償關系，對價關系，給付關系。
當事人之間訂立為第三人利益合同，約定由債務人向第三人為給付，這樣便形成了三方面的法律關系。即：債權人與債務人之間的補償關系；債權人與第三人之間的對價關系；債務人與第三人之間的給付關系。三者的法律關系如下圖：
一、補償關系
“補償關系”是債權人與債務人之間的關系，它揭示了為第三人利益合同中，使債務人對第三人負擔債務的原因。
補償關系是債務人愿意向第三人為履行的原因，即債務人為什么會接受債權人指示向第三人為履行的原因。如債權人和債務人之間購買鮮花的合同（約定由債務人向第三人履行鮮花交付義務），再如投保人和保險人之間購買保險的合同（約定保險人向第三人履行保險金給付義務）。
對于該原因行為的類型，有學者認為只能是基于債權人和債務人之間的合同關系。“補償關系只有通過當事人之間的基本關系反映出來，才會有利他合同的存在，在基于侵權行為等原因而產(chǎn)生的債的關系的情況下，債權人使債務人向第三人履行，以代替向債權人履行，并非第三人利益合同的問題，而只是第三人履行的問題①?！币勒丈鲜鲇^點，除債權人和債務人之間的合同約定關系之外，債權人和債務人之間的其他關系，如侵權賠償關系等，不能成為債務人向第三人為履行的原因行為。但是，筆者不能贊同上述觀點。筆者認為，在基于侵權行為等原因而產(chǎn)生的債的關系下，只要債權人與債務人對債之關系作出了約定，而使債務人向第三人為履行，仍不妨認定為第三人利益合同。
曾經(jīng)有學者對“補償關系”的稱謂的妥當性進行過分析，認為“補償關系”只可揭示在原因行為為有償行為的情況下，債務人同意向第三人給付的原因，但不可適用于原因行為為無償行為的情形②。其實，原因行為有償亦或無償時對于為第三人利益合同的成立并無實質性的影響，如果我們僅把它作為一種稱謂，而忽略其字面意思，其結果并不會影響我們進行學理研究。實際上，學者們在闡述這一問題時也都是基于這樣的立場③。補償關系，我國臺灣地區(qū)學者戴修瓚又稱為“內(nèi)部關系”或“填補關系”?！把a償關系即為使約定人對于第三人負擔債務原因之約定人受約人之間之法律關系④?！敝饕幸韵氯N表現(xiàn)方式：附加在債務人與債權人之間的雙務合同之上的為第三人利益合同；附加在債務人與債權人之間的單務合同之上的為第三人利益合同；補償關系無須必為由契約而生之債權關系，以得為基于其它原因而生之債權關系，例如基于侵權行為而負擔損害賠償債務者，向第三人為給付，以代替向債權人為給付，而成立為第三人之契約⑤。
二、對價關系
“對價關系”是債權人與第三人之間的關系，其揭示了為第三人利益合同之債權人自己不受給付，而約定使第三人取得權利的原因。如債權人和第三人之間有贈與關系，故約定債務人向第三人為標的物交付之履行；如債權人和第三人之間有買賣關系，故約定債務人向第三人為標的物交付之履行。
對價關系可以適用各類債的關系。補償關系與對價關系各自獨立，對價關系不成立、無效或被撤銷都不影響為第三人利益合同的效力⑥。債務人不能以對價關系不存在為理由拒絕給付，如已為給付，不得請求返還。只有“要約人（債權人）對于受益第三人可依不當?shù)美囊?guī)定請求返還⑦。”
臺灣地區(qū)學者將這種原因關系分為兩種⑧：一種是債權人為自己的利益訂立為第三人利益合同的對價關系，如債權人為第三人的債務人時，為免除其債務，約使其債務人對于第三人為給付；另一種是債權人為第三人利益而訂立為第三人利益合同的對價關系，例如債權人對第三人為贈與的意思而約定使債務人為給付，使第三人取得債權。
對于對價關系，我國臺灣地區(qū)學者戴修瓚稱為“外部關系”?！盀榈谌酥跫s，債權人自己不受給付，而約使第三人取得權利之受約人（債權人）與第三人之原因關系，謂之對價關系⑨。”
三、給付關系
給付關系又被稱為“履行關系”或“涉他關系”，即債務人與第三人間的關系，實質上也就是“為第三人約款”所形成的主要權利義務，第三人因此而直接獨立地取得請求給付的權利。如第三人直接要求債務人交付標的物的權利；如受益人直接要求保險人支付保險金的權利。
四、三者間的關系
1．補償關系作為基本原因行為，與為第三人約款之間存在密切的聯(lián)系。二者之間關系究竟為何？在理論上有“并存契約說”與“單一契約說”兩種不同的見解⑩?！皢我黄跫s說”主張補償關系和為第三人約款二者已經(jīng)融合為一個契約，成立、存續(xù)上彼此牽連，補償關系無效或被撤銷，為第三人約款也絕對無效，反之亦然?！安⒋嫫跫s說”則從主從合同關系的原理出發(fā)，認為二者之間存在的是一種單向的從屬性，補償關系無效或被撤銷，為第三人約款并非當然不復存在，只是因此會產(chǎn)生債務人對第三人的抗辯而已；反之，為第三人約款的無效、被撤銷或因第三人拒絕受益之意思表示而歸于消滅時，更不必一定導致補償關系無效。
但是，不論持哪一種學說，在補償關系不成立、無效或被撤銷時，無論為第三人約款是隨之消滅或僅生債務人對第三人的抗辯（包括權利不發(fā)生的抗辯、權利消滅的抗辯等），在債務人對第三人給付之前，債務人可以基于補償關系不存在而拒絕向第三人給付。在債務人向第三人給付之后，情況則變得稍微復雜些。但通說認為，債務人此時不得以補償關系不存在為理由而直接否定物權的變動，而僅能以不當?shù)美囊?guī)定主張其權利。
2．對價關系是債權人與第三人之間的原因關系。但對價關系的有效成立與否，并不影響為第三人約款的成立。債務人與債權人訂立為第三人約款時，不必表明對價關系是否存在。對價關系不成立、無效、或被撤銷時，為第三人約款的成立并不因此而受到影響，債務人不得以對價關系具有瑕疵而拒絕向第三人給付；第三人對債務人請求給付的權利也與之無關，僅于債務人對第三人給付前，債權人可以請求第三人將其因為第三人約款所取得的請求權轉移給自己而已。
3．補償關系與對價關系均不存在、無效，或被撤銷時，即便存在向第三人履行的為第三人約款，債務人向第三人為履行也是沒有任何法律依據(jù)的，因此，債務人自然可以拒絕向第三人為實際履行，已經(jīng)實際履行的，也可以要求返還。具體而言：債務人在履行前，可據(jù)此對第三人拒絕給付。在債務人已經(jīng)履行后，可以根據(jù)以下兩種基本類型分別討論：對于具有撫養(yǎng)生計照顧第三人利益和對價關系為無償?shù)暮贤瑐鶆杖丝筛鶕?jù)不當?shù)美苯右笫芤娴谌朔颠€所獲利益；對于以縮短給付為目的的為第三人利益合同，債務人對債權人或受益第三人可選擇其一主張不當?shù)美颠€請求權 。
注釋：
①房紹坤.民商法問題研究與適用.北京大學出版社.1998:206.
②尹田.論涉他契約.法學研究.2001.1.
③[德]迪特爾•梅迪庫斯.杜景林,盧湛譯.德國債法總論.法律出版社.2004:582.
④史尚寬.債法總論.中國政法大學出版社.2000:632.
⑤史尚寬.債法總論.中國政法大學出版社.2000:632.
⑥王澤鑒.民法學說與判例研究(第六冊).中國政法大學出版社.2005:131.
⑦劉春堂.判例民法債編通則.三民書局.1984:263.
⑧史尚寬.債法總論.中國政法大學出版社.2000:643.
中圖分類號 TN915 文獻標識碼 A 文章編號 1673-9671-(2012)062-0124-02
交換設備為了實現(xiàn)如集中監(jiān)控、區(qū)域維護、集中計費、欠費自動停復話等維護，需開設各種外設終端。為了交換設備維護的安全，需對各種終端（DEVICE ID）的權限進行分類，定義出可使用的命令區(qū)域（COMMAND ACCESS）。如果在同一個終端進行操作，可給每一個操作者分配通行字USERID和相應的PASSWORD，不同的USERID對應不同的USER GROUP，USER GROUP定義了可進入的命令AREA和本組的一些權限。在系統(tǒng)產(chǎn)生的人機命令報告中能看到是哪一個USERID進行的操作，從而可保證交換機的運行安全和及責任快速定位。
1 人機命令區(qū)域的劃分
S12設備7.4X版人機命令共劃分為128個區(qū)域?，F(xiàn)交換機定義的人機命令主要集中在56區(qū)域以前，局方可根據(jù)自己的需要，對命令區(qū)域進行調(diào)整。
1）顯示某一人機命令在哪個命令區(qū)域。
AREA中可看到某一命令所在的命令區(qū)域。
2）修改人機命令對應的命令區(qū)域。
即把45號人機命令調(diào)整到30命令區(qū)域中。
2 對人機命令的訪問權限劃分可有兩種方法。
方法一：管理某一外設終端所能進入的命令區(qū)域。它訪問的關系表是R_DEV_ACCA和R_DEV7AREA。
1）顯示某一外設終端所能執(zhí)行的命令區(qū)域。
2）修改某一外設終端所能使用的命令區(qū)域。
如：使VDU 1不能使用AREA=3命令區(qū)域中的人機命令。
CMDACC=ON（允許使用），OFF（不允許使用）。
3）使某一外設終端不能使用人機命令。
方法二：如果同在某一維護終端進行操作，但對不同的操作者定義不同的使用命令權限。
1）顯示某一通行字USERID所對應的USERGRP。
2）修改某一通行字USERID所對應的USERGRP。
此命令只有USERID所對應的USER GROUP級別較高，即4813命令產(chǎn)生報告中USE-PROF，GROUP-PROF，OFFICER對應的為Y時，才能使用（見第3），否則會出現(xiàn)沒有權限的不成功報告?，F(xiàn)用的PW0001-PW0009從我局來看，所在的USER GROUP在第7組，權限低，可以用修改關系表的方法改到權限較高組后即能使用此命令。它訪問的關系表是R_S12USR_B。D_LPI是關鍵域，可修改USERID的名字。最多可達999個USERID。
3）修改某一USERID的PASSWORD。
修改不需輸入老的PASSWORD，但定義好的PASSWORD無法用人機命令顯示。它雖然在R_S12USR_B中，但也不是ACSII碼。
4）顯示某一USER GROUP所對應的命令使用區(qū)域。
5）修改某一USER GROUP所對應的命令使用區(qū)域。
它訪問的關系表是R_S12GRP_A，系統(tǒng)中最多可分255個USERGRP。
6）顯示本終端現(xiàn)用USERID的情況。
7）顯示本系統(tǒng)目前登錄的用戶。
8）某一USERID退出系統(tǒng)。
對MPTMON和通過適配器連接的終端，使用某一人機命令后用“；”結束，系統(tǒng)即自動退出登錄。對MMC終端，則每一次均重新輸入USERID和PASSWORD，不存在退出登錄的問題。
3 系統(tǒng)現(xiàn)用的常用命令區(qū)域
4 某一本地網(wǎng)S1240權限設置方案
1）交換維護中心人員使用：重新定義。
2）區(qū)域維護中心和其它終端仍使用原通行字（pw0001-pw0010）和密碼（pw0001-pw0010），但通行字和密碼對應的重要命令區(qū)域為不可用。
①關閉重要命令區(qū)包括以下：
中繼、DID對應的命令區(qū)AREA=2
源、目的局數(shù)據(jù)對應的命令區(qū)AREA=3
計費對應的命令區(qū)AREA=9
系統(tǒng)啟動對應的命令區(qū)AREA=18
數(shù)據(jù)庫操作對應的命令區(qū)AREA=26
人機命令管理 AREA=33
打PATCH AREA=36
七號數(shù)據(jù)對應的命令區(qū)AREA=42
②放開一些常用的顯示類人機命令，如：
5794,5810,5802,5806,6171，116,117,118,136,1560,84由2放開到60
788,795,712,7473,1709，4261由3放開到60
5104，796，760由9放開到60
25，26，101，102，104由18調(diào)到14
1708由33放開到60
5334,241,250由42放開到60
3）退出終端，任一命令以“；”結束，則自動退出。
5 總結
綜上所述，可根據(jù)本地所要求的具體情況，參照以上步驟，實現(xiàn)人機命令的管理，有效控制通信網(wǎng)絡操作管理權限，避免人為原因造成對網(wǎng)絡的影響。
一、合伙人的能力結構
由于合伙人的利益和整個事務所的興衰成敗緊密地聯(lián)系在一起，因而其目標和行為導向都是長期的，涉及事務所戰(zhàn)略方面的。合伙人的自身素質和執(zhí)業(yè)理念直接影響到事務所的質量控制。
（一）合伙人執(zhí)業(yè)的質量理念和整個事務所“質量文化”的形成
一個事務所的“質量文化”是建立在其核心團隊的質量理念之上的。核心團隊就是合伙人的團隊，有時還包括高級經(jīng)理在內(nèi)。質量的理念是指對質量控制的態(tài)度，對質量與事務所長期發(fā)展的重要關系的認識程度。它受到內(nèi)外多種因素的影響，外部因素如事務所的發(fā)展階段，客戶群的情況，事務所的性質是合伙還是有限責任，注冊會計師行業(yè)的整體狀況等；內(nèi)部因素包括合伙人的道德取向，理想追求，對事務所的發(fā)展規(guī)劃等。核心團隊的質量理念通過溝通和制度等方法傳達到整個事務所，并且通過制度和相互牽制等手段保證其有效的實施，這樣就形成了每個事務所不同的“質量文化”。
（二）合伙人的能力框架
項目經(jīng)理在晉升到合伙人時或新的合伙人加入事務所時除了具備管理方面的能力和更高深的執(zhí)業(yè)技能和專業(yè)知識外，還必須具備以下一些對質量控制來說很重要的能力。
1.對變革和發(fā)展的應對能力
目前的CPA行業(yè)處在不成熟的階段，各種不規(guī)范的市場行為也直接影響到事務所，有的時候甚至不得不在生存還是質量之間作出痛苦的選擇。如何在這個快速變化的執(zhí)業(yè)環(huán)境中維持質量和收益的平衡是合伙人考慮的問題之一。目前面臨的一些問題包括：審計案例的逐年增加；保護事務所利益的法律環(huán)境并不健全；不誠信所帶來的賠償成本不高而導致一些同行的短視行為；整個行業(yè)的誠信系統(tǒng)尚在建立中；政府行為對事務所的影響；等等。而這些問題隨著法制的不斷完善、市場的不斷規(guī)范、政府行為的不斷調(diào)整以及審計判例的增加，都在不斷地發(fā)展變化過程中。合伙人必須具有充分的應對變化的能力，有前瞻意識，提前做好充分的準備，才能確保事務所的發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)先于同行，在市場上站穩(wěn)腳跟。
2.與政府部門和行業(yè)協(xié)會的協(xié)調(diào)能力
在與政府部門的協(xié)調(diào)過程中，合伙人必須致力于逐步使雙方在質量方面的期望值相互接近，使得會計師行業(yè)質量的專業(yè)規(guī)范能為政府和社會大眾所接受，或使審計的質量規(guī)范能適合于政府和社會大眾的期望，從而樹立行業(yè)的誠信形象。在與行業(yè)協(xié)會協(xié)調(diào)的過程中，合伙人承擔著諸如支持協(xié)會在行業(yè)自律、質量控制、信用系統(tǒng)的建立和發(fā)展方面提供合理化的建議，支持協(xié)會在協(xié)調(diào)行業(yè)與社會各部門關系的方面發(fā)揮作用等職責。因此合伙人協(xié)調(diào)的能力是相當重要的。
3.決策能力
合伙人在日常工作中所遇到的質量問題往往是比較棘手的。因為一般的問題在較低的層面都應該已經(jīng)解決了，而一些沒有先例的，沒有案例可以借鑒的，屬法律未規(guī)定的或是灰色地帶的，需要高難度的執(zhí)業(yè)判斷的問題就集中到合伙人那里了。合伙人必須有良好的洞察力和判斷力，能夠快速有效地解決問題，并作出決策。
4.談判和說服能力
在管理一些重大的客戶關系時，有時必須說服客戶接受質量方面的觀點。就需要一些談判和說服的技巧和能力，包括使用一些戰(zhàn)術以獲得他人的支持，從而使其采納自己的建議等。
5.領導和管理能力
合伙人對高級經(jīng)理和項目經(jīng)理進行領導和管理，通過他們來實現(xiàn)質量控制的目標。合伙人可以用培訓和溝通的方式，指導并鼓勵屬下在涉及重大質量和風險的情況下必須報告合伙人或向合伙人進行咨詢；還可以充分利用相關資源來解決問題，必要時可以向外部專家進行咨詢。在沒有先例的情況下，合伙人可以作出獨立的決策或報合伙人會議決定。
二、合伙人團隊的管理
合伙人團隊一般由志同道合的專業(yè)人士組成，分工合作，優(yōu)勢互補。對于質量控制，合伙人團隊必須有一個統(tǒng)一的思想和相似的風險容受度，以確保能形成統(tǒng)一的高質量的文化和對外統(tǒng)一的質量品牌。如果有的合伙人的質量和風險意識與整體有較大的差別，整個團隊就要通過相互交流溝通等方式將他同化到群體中去，否則很可能導致合伙的分化。
（一）合伙化的管理方式
1.有限合伙化的內(nèi)部管理方式
合伙制使得個人的命運和公司的存亡緊緊地聯(lián)系在一起，使得“不誠信”的成本非常高，因此事務所會自發(fā)地重視質量，在這些方面有限責任制的作用就弱一些。如何彌補這個缺點呢？有限責任制的事務所可以在合伙人團隊的管理方式上選擇“合伙化的管理模式”，即通過合伙人內(nèi)部的約定、協(xié)議等，規(guī)定每個合伙人的責任，使得合伙人更注重自己管轄的項目的質量；或者，也可以由高級合伙人授權給每個普通合伙人在自己管轄的項目報告上簽字，因為這種簽字制度對個人的信用有影響，容易激發(fā)合伙人的責任心。這種管理方式在實行時要注意公開公平的原則，責任和權利要對等，否則難以實施。合伙制的事務所在內(nèi)部也可以采用該種管理方式，以減輕非直接管轄的合伙人的責任，有吸引人才的作用。
2.合伙人層次的獨立復核
三級復核中，合伙人層面的復核一般都由直接管轄的合伙人復核。但在大型的事務所中，為了保證質量，可以由與項目無關的第二個合伙人進行“四級復核”。不過，由于此舉成本較高，一般只在大型的必須出具保留意見的項目中實行。這種獨立復核的好處在于，使合伙人有相互牽制的作用，加強合伙人之間有關質量問題的交流，有利于統(tǒng)一合伙人之間的風險和質量意識。
由于合伙人非常忙碌，所內(nèi)可以設置合伙人的助理機構，如稽核部或專業(yè)標準部，幫助合伙人完成一部分的復核工作。獨立的復核機構有利于所內(nèi)質量標準的統(tǒng)一，可以在忙季時分擔合伙人的一部分工作。但獨立的復核機構的復核責任需要有很明確的規(guī)定，否則容易造成其他復核層次（如項目經(jīng)理和高級經(jīng)理）的心理松懈及責任的推卸。另外，并非每個報告都須途徑獨立的復核，以免在業(yè)務旺季時成為復核的瓶頸所在，降低了報告出具的速度，影響了客戶服務的質量。
3.合伙人輪換制度
事務所可以建立審計項目的合伙人輪換制度，規(guī)定合伙人輪換的條件和應注意的事項。不過，執(zhí)行中合伙人之間要密切合作，才能將發(fā)生的成本降到最低，使該制度在質量控制方面發(fā)揮最大的作用。
（二）合伙人的進入和退出機制
合伙人的進入和退出機制必須暢通，才能保證合伙人團隊的活力。內(nèi)部提升的合伙人必須符合職業(yè)發(fā)展框架中的能力目標和事務所的各項考核目標，并愿意長期為事務所服務。外部進入的合伙人要對整個事務所的文化有認同感，愿意以注冊會計師行業(yè)為自己的事業(yè)，符合事務所合伙人的條件，并比相同層次的內(nèi)部候選人更優(yōu)秀。
在合伙人退出事務所時，由于其所承擔的風險并不到此結束，事務所可以采取簽訂協(xié)議或預留保證金等形式，以防止該合伙人轄下的項目出現(xiàn)風險。
（三）獨立性對質量的影響
由于最終的決策權歸于合伙人，合伙人對項目是否存在獨立性就顯得相當重要。合伙人團隊要制訂事務所統(tǒng)一的獨立性條款，避免獨立性的缺失影響質量控制。合伙人對該制度的實行要以身作則，并且所內(nèi)還要有相互牽制程序或其他制度，以免合伙人逾越獨立性的規(guī)定。
三、客戶的選擇、發(fā)展和維護
客戶的選擇、發(fā)展和維護，對事務所的質量和風險控制有非常大的影響，負主要開拓責任的合伙人團隊對這方面應該有統(tǒng)一的政策。
事務所對主要的客戶在承接以前要進行調(diào)查和評估，了解客戶及其所屬行業(yè)的情況，以及事務所是否有能力承接該業(yè)務。在新客戶評估中主要考慮的一些可能對質量有影響的因素包括：客戶管理層的穩(wěn)定性、正直性及經(jīng)營理念；客戶所處行業(yè)的風險程度；客戶的管理水平和內(nèi)部控制；客戶對服務的要求；前任會計師事務所解除委托的原因；客戶是否存在持續(xù)經(jīng)營的問題以及事務所是否具有獨立性和勝任能力等等。如果承接的業(yè)務超過了授權的范圍，還需提交合伙人會議決定。
事務所對重要的客戶應該建立評估記錄檔案，并對其進行連續(xù)的評估。檔案中應該對客戶的重要風險領域及可能采取的解決方法進行詳細記錄。在連續(xù)審計時，每年對自上次評估以來客戶發(fā)生的重大情況進行記錄并評估其對質量的影響，如果其風險超過了可接受的水平，事務所應該考慮采取措施緩解風險，甚至是解除委托。
事務所對客戶進行評估，可以為客戶提供更好的服務，同時也可以減輕風險。如對內(nèi)部控制提出合理化的改進建議可以降低審計風險。但在提供服務時，要密切地評估其對獨立性的影響，以免對質量控制產(chǎn)生負面的影響。
四、合伙人的薪酬計劃和職業(yè)發(fā)展計劃
合伙人的薪酬計劃和職業(yè)發(fā)展計劃要最大限度地引導合伙人作出與事務所長遠發(fā)展相符合的決策。薪酬計劃應大部分由完成目標的獎金和股利分紅組成，職業(yè)發(fā)展計劃應該提供合伙人完善其職能所需的技能的培訓機會。
（一）合伙人團隊的活動和交流
互相交流和溝通在合伙人層次顯得特別重要。在國外，如果一位候選合伙人被邀請參加合伙人的定期聚會意味著基本已被合伙人團隊接受了。合伙人團隊需要以統(tǒng)一的態(tài)度對外，特別是在一些“軟性”的政策上，比如質量控制方面。如果兩位合伙人之間的意見不統(tǒng)一，對相同的風險出具不同的意見的報告，會打擊執(zhí)業(yè)人員的積極性以及影響到事務所對外的信譽。
（二）合伙人對項目經(jīng)理和高級經(jīng)理的督導
合伙人與項目經(jīng)理和高級經(jīng)理的關系也是息息相關。合伙人對事務所的管理很多時候就是建立在對這些中層人員的人力資源管理上。如在事務所的培訓中，由合伙人為項目經(jīng)理和高級經(jīng)理進行培訓，不僅能夠起到很好的交流和溝通的效果，合伙人自身也因為培訓講課的機會得到提高。
五、合伙人對具體審計項目的領導和管理
（一）審計任務的分派
合伙人在分配審計任務時，要考慮專業(yè)人員的勝任能力和職業(yè)發(fā)展計劃。在任務分配中要體現(xiàn)人力資源管理的意識。如為項目經(jīng)理提供適合其能力的客戶和能夠增長其能力的機會，是合伙人努力的目標。換句話說，要實現(xiàn)客戶資源和人力資源的匹配，既為客戶提供最優(yōu)質的服務，又為事務所的發(fā)展和留住人才發(fā)揮作用。
（二）計劃階段和實施階段
在具體項目計劃和實施階段中，合伙人必須對項目負責人進行監(jiān)督和指導并隨時為其提供咨詢。合伙人對審計計劃的制定及修改要實行批準程序。要定期聽取項目負責人的工作進度匯報，并關注審計中的重大風險領域和項目負責人在這方面的審計程序等。
1 人力資源管理系統(tǒng)簡介
人力資源管理系統(tǒng)就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員,并進行有效組織、評估績效薪酬和有效激勵,以滿足學校和個人的需要,并有效地在發(fā)展的過程中為了實現(xiàn)最佳的組織性能。即運用現(xiàn)代化的科學方法,具有一定的人力資源組合合理培訓、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標。[3]
2 十二師信息中心人力資源管理系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)
2.1基本信息開發(fā)
員工的基本信息如:姓名、性別、學歷、學位、部門、職務、人員狀態(tài)(在職/兼職/離職)、圖片(正裝照、二代身份證掃描、最高學歷證書掃描)需要在系統(tǒng)顯示出來,除此之外,還可以選擇定義院系、有何專業(yè)特長等等,簡單的員工基本信息需求字典如表1所示。
表1 當前用戶表
2.2 員工履歷管理需求
記錄員工履歷信息,尤其是高級管理人員的個人工作信息,便于領導了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來說,有以下需求:人動的部門、職位、學歷、工作內(nèi)容、業(yè)績、開始和結束時間。
2.3 員工合同管理需求
十二師信息中心的人力資源管理系統(tǒng)提供標準的合同管理臺帳,如和員工簽訂的勞務合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續(xù)簽等活動。它主要包括合同類型設置、合同信息管理、合同數(shù)據(jù)分析等。
3 設計目標
十二師信息中心人力人力資源管理系統(tǒng)的設計目標是要以開放的建設思路為設計總目標,在系統(tǒng)建設過程中,堅持統(tǒng)一設計,均勻設計,模塊化結構,便于擴展,分步實施的設計理念,確保高度的可擴展性,開放性。具體的系統(tǒng)設計的總體目標如下:
3.1 靈活的資源分類系統(tǒng)
采用Web方式以及跨平臺、跨數(shù)據(jù)庫等技術,系統(tǒng)整體應具有適應不同操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫的優(yōu)勢,充分保護已有投資。管理員最終用戶使用資源庫和對媒體資源進行有效管理的基礎是資源分類系統(tǒng),分類系統(tǒng)的設計是否合理,直接影響系統(tǒng)管理員在資源管理效率以及最終用戶的復雜程度。對與用戶使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮,系統(tǒng)盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施,來滿足不同類型教學素材以及不同用戶對素材的分類的要求。[4]
3.2完善的后臺管理系統(tǒng)
系統(tǒng)應提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺,使管理員可通過該后臺對人力資源進行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個文件的上傳等通用操作,并針對一些用戶上傳大量人力資源的需要,可以提供人力資源的批量上傳的功能。
3.3可靠的用戶認證系統(tǒng)
使用戶在網(wǎng)絡平臺上可以注冊用戶,管理員可以對注冊的用戶檢查認證。管理員可以對用戶進行添加、刪除、修改等功能。
3.4全面的權限管理系統(tǒng)
權限管理是人力資源管理系統(tǒng)管理重要的一個方面,根據(jù)的用戶的不同,權限也不相同,比如對管理員用戶可以刪除全部資源,而會員只能刪除自己上傳的資源,而普通用戶只具有瀏覽資源的權限。
3.5基本的交互功能
人力資源管理系統(tǒng)可以通過留言板、論壇、在線QQ等和用戶進行互動,使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系統(tǒng)安全
安全性是任何應用系統(tǒng)都必須重點考慮的問題,在方便管理以及使用的前提下,應提供盡可能完善的安全管理方案。
3.7功能模塊開放性
功能采用模塊化設計的優(yōu)點在于在核心模塊外,還可以根據(jù)用戶不斷的新需求進行開發(fā)、定制功能、擴展新的功能,快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺。[6]
人力資源是集團企業(yè)里最核心和最關鍵的資源，同時，也是集團企業(yè)中相對分散和相對多樣的資源，如何充分發(fā)揮集團企業(yè)在人力資源管理方面的整體優(yōu)勢是集團企業(yè)思考的管理問題，也是人力資源管理集團管控的出發(fā)點。
面對“諸侯管理、個體管理和人工管理”的集團企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，需要解決重復工作效率低、數(shù)據(jù)不共享易出現(xiàn)違規(guī)操作、業(yè)務之間溝通協(xié)調(diào)不暢處理及時性差、風險成本高、數(shù)據(jù)標準不統(tǒng)一、數(shù)據(jù)分散，難以全面準確地分析等問題。
1、設計理念
以“集中控制、分散管理、協(xié)同運作、改善業(yè)績”為核心，從戰(zhàn)略、管控、流程與事務等四個層面建立起完整的集團版e-HR系統(tǒng)以機構管理、人事管理、招聘管理、績效管理、薪酬福利管理為核心模塊，以人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理、能力素質管理、人力資源關鍵指標管控為關鍵手段，構建人力資源管理的信息化解決方案。
2、系統(tǒng)功能
通過角色化的登陸，來自各模塊的各類提醒、通知、審批、授權等及時得到呈現(xiàn)；熱門應用在門戶界面進行快速鏈接；支持各模塊的查詢；各類分析儀表盤得以集中呈現(xiàn)，加快管理洞察和決策。
3、實現(xiàn)方法
“保證共性”，包括理念統(tǒng)一，即統(tǒng)一全集團的人力資源管理、開發(fā)理念；規(guī)劃統(tǒng)一，建立全集團統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃；框架統(tǒng)一，建立全集團統(tǒng)一的政策、制度和規(guī)范框架；標準統(tǒng)一，建立全集團統(tǒng)一的各項人力資源管理工作標準。全集團人力資源管理應用依托于“人力資源信息管理共享平臺”，包括信息的集中以及上述規(guī)范的集中管理。
“兼顧個性”，各人事單元（集團總部、分支機構）在集團共性標準基礎上相對獨立完成各自職權范圍內(nèi)的人力資源管理，可以根據(jù)自身人力資源管理的現(xiàn)狀和需要，個性化配置人力資源管理需求。
“分層管理、協(xié)同應用”，各人事單元之間不是單純的分散應用，而是在集團統(tǒng)一規(guī)范原則和集中信息共享平臺基礎上，通過不同組織層級的分層管理和多角色應用，實現(xiàn)人事單元之間的業(yè)務協(xié)同（集團與下屬機構，下屬機構之間）。
4、部署形式
母公司內(nèi)部采用集中式部署模式，應用服務器、數(shù)據(jù)庫服務器和資源服務器都集中在總部，母公司的各二級單位都作為終端來應用；應用服務器包括員工辦公服務器、經(jīng)理（直線經(jīng)理）辦公服務器、領導辦公服務器、HR辦公服務器。母公司采用虛擬專用網(wǎng)VPN分公司終端建立安全連接。
為了統(tǒng)一管理和節(jié)約成本，所有各控參股公司人力辦公服務采用集中部署在一套服務器中，各參控股公司訪問統(tǒng)一一套辦公服務器和同一系統(tǒng)來進行人力業(yè)務的管理?？貐⒐晒竞湍腹局g通過數(shù)據(jù)交換服務進行人力數(shù)據(jù)的交換，各控參股公司復制母公司制定的人力資源管理規(guī)章制度，上報格式一致的人力資源數(shù)據(jù)，實現(xiàn)了母公司對各控參股公司的人力資源管理工作有知情權和建議權。
5、系統(tǒng)要點
(1) 業(yè)務復雜，特別對于集團式股份制企業(yè)，組織結構多層次，必然存在業(yè)務的多樣性和個性化的內(nèi)容，為了使系統(tǒng)更加適用，在業(yè)務實現(xiàn)上要求既要實現(xiàn)統(tǒng)一，同時也要兼顧個性，這就為增加了系統(tǒng)的實現(xiàn)難度。
(2) 信息共享和業(yè)務聯(lián)動性，這種聯(lián)動性不但包括系統(tǒng)內(nèi)部的聯(lián)動性，還需要外部系統(tǒng)聯(lián)動性（財務、IC卡及目錄服務體系等）。需要投入很大精力開發(fā)操作靈活的功能模塊。
(3) 系統(tǒng)多變 由于政策法規(guī)條文的改變，可能導致部分業(yè)務重新設計和開發(fā)。
1.功能需求
本管理解決方案由現(xiàn)役士兵管理系統(tǒng)、合同制消防管理系統(tǒng)和軍事實力管理系統(tǒng)三大管理系統(tǒng)組成。
1.1現(xiàn)役士兵管理子系統(tǒng)
本子系統(tǒng)可以實現(xiàn)對現(xiàn)役士兵的入伍、調(diào)入、調(diào)出、獎懲、晉升、退伍、入學、轉業(yè)等信息的錄入和修改，并能夠對這些信息進行修改維護、統(tǒng)計查詢、存檔操作。
1.1.1基本功能模塊
本類別主要包括基本的數(shù)據(jù)信息，如性別信息、軍銜級別、工資級別、部隊單位、部門等信息的編輯維護功能。
1.1.2信息功能模塊
（1）士兵管理信息維護。包括士兵基本信息、年度等級業(yè)務訓練考評、職業(yè)技能鑒定、年度士官等級評定、健康情況、傷殘等級、在位情況、檔案存放地、檔案號、離崗時間、離崗去向、婚姻狀況、結婚時間、家屬姓名等信息的維護和修改。
（2）士兵其他情況信息維護。包括部隊駐地、學位、戶口性質、士兵證號、軍人身份證號、入伍態(tài)度、身高、血型、、入伍前職業(yè)、個人特長、有何證書等信息的維護和修改。
（3）士兵調(diào)動信息維護。士兵的調(diào)動信息有調(diào)出和調(diào)入兩種調(diào)動方向，同時也存在同部隊不同部門之間的調(diào)動、不同部隊之間的調(diào)動兩種調(diào)動模式，內(nèi)部調(diào)動可以通過本系統(tǒng)自動實現(xiàn)調(diào)動信息的記錄，而外部調(diào)動則需要生成對應的文檔。
（4）士兵退役管理。士兵的退役包括義務兵正常退役、士官退役和提前退役等類別，要求系統(tǒng)能夠加以區(qū)別對待。義務兵正常退役通常是根據(jù)服役時間成批退役，可以通過時間進行條件篩選，以減輕工作量。士官分為一級到六級士官，退役方式大多以服役時間、其他情況篩選等方式進行退役處理。
（5）部隊實力減少信息。部隊實力的減少通常有士兵入學、處分和傷亡造成。士兵入學需要記錄其入學學校信息。士兵處分需要記錄其處分情況信息，并能夠打印相關文件。士兵傷亡需要記錄其傷亡情況信息，并能夠打印相關文件。
1.1.3統(tǒng)計查詢功能模塊
可以對士兵進行多條件查詢、調(diào)動情況查詢統(tǒng)計、士兵花名冊、晉升情況查詢統(tǒng)計、調(diào)入調(diào)出信息統(tǒng)計查詢、服役退役情況查詢、培訓學習信息查詢統(tǒng)計、傷殘信息統(tǒng)計查詢、工資檔次信息統(tǒng)計查詢等等。
1.2合同制消防員管理子系統(tǒng)
本子系統(tǒng)可以實現(xiàn)對合同制消防員的招聘、解聘、薪資、保險、調(diào)動、獎懲、晉升等信息的錄入和修改，并能夠對這些信息進行修改維護、統(tǒng)計查詢、存檔操作。
1.2.1信息功能模塊
（1）合同制消防員信息維護。包括檔案記入類型、人員狀況、單位、姓名、性別、民族、出生年月、征召年月、登記表號、籍貫、征召所在地等詳細信息的維護和修改。
（2）合同制消防員管理信息維護。包括年度等級業(yè)務訓練考評、職業(yè)技能鑒定、合同制消防員年度量化情況、健康情況、傷殘等級、在位情況、檔案存放地、檔案號、離崗時間、離崗去向、婚姻狀況、結婚時間、家屬姓名等信息的維護和修改。
（3）合同制消防員其他情況信息維護。包括部隊駐地、學位、戶口性質、工作證號、身份證號、服務態(tài)度、身高、血型、、服務前職業(yè)、個人特長、有何證書等信息的維護和修改。
（4）內(nèi)部調(diào)動信息維護。內(nèi)部調(diào)動是指在不同工作單位之間的調(diào)動，調(diào)動信息除了需要其基本信息之外，還需要記錄調(diào)入調(diào)出單位信息、調(diào)動類型、調(diào)動時間等信息。調(diào)動信息除了需要改動其單位信息之外，還需要記錄在“調(diào)動表”中，以便于查詢和統(tǒng)計。
（5）解除服務關系維護。與合同制消防員解除服務關系需要其基本信息之外，還要記錄解除服務關系的原因，并記錄中隊、大隊、支隊領導的意見，此處需要工作流支持。
（6）減員信息維護。此處處理解除服務關系之外的減員信息，記錄合同制消防的減員類型、發(fā)生時間信息等。
（7）薪資待遇管理。對合同制消防員的工資待遇信息進行維護，包括待遇級別、基本工資、獎勵工資等相關信息的維護。對于合同制消防員，部隊會為其繳納社會保險，系統(tǒng)能夠根據(jù)其工資發(fā)放額自動計算單位繳納金額、個人繳納金額等。
1.2.2統(tǒng)計查詢功能模塊
可以對合同制消防員進行多條件查詢、調(diào)動情況查詢統(tǒng)計、合同制消防員花名冊、晉升情況查詢統(tǒng)計、調(diào)動信息統(tǒng)計查詢、服務情況查詢、培訓學習信息查詢統(tǒng)計、工資保險信息統(tǒng)計查詢等。
2.系統(tǒng)概要設計
2.1設計需求
2.1.1運行模式
本系統(tǒng)運行于消防內(nèi)網(wǎng)，分布于不同網(wǎng)段，網(wǎng)速各不相同，網(wǎng)絡環(huán)境較為惡劣，因此不能以普通的C/S模式，應當以穩(wěn)定可靠的“數(shù)據(jù)庫—Web服務—遠程客戶端”的三層模式作為本系統(tǒng)的運行模式。
2.1.2客戶端模式
在實際應用上有兩種客戶端模式可以選擇，一種是工作在Internet Explorer下的Web頁面方式，一種是類OUTLOOK和EXCEL的Windows界面客戶端方式。根據(jù)用戶能夠自由調(diào)整統(tǒng)計報表格式的要求，Web頁面方式明顯不能達到用戶的要求，因此本系統(tǒng)將選用Windows界面客戶端方式。
2.1.3保密工作
系統(tǒng)采用加密時間戳驗證的通訊方式，可以抵制在網(wǎng)絡上的數(shù)據(jù)嗅探和破解；在操作員登錄方面，采用128位密碼保護功能，即便是系統(tǒng)管理員也無法獲取操作員的登錄密碼；為了防止非法用戶的使用，客戶端將采用國際先進的16位智能硬件密鑰配合使用，無正確硬件密鑰的計算機即便是安裝了客戶端，采用正確的登錄密碼也不能登錄到系統(tǒng)。
2.2概要設計
2.2.1系統(tǒng)模型
本系統(tǒng)采用三層模式，客戶端不直接訪問服務器的數(shù)據(jù)庫，而是通過中間層進行訪問，這樣可以屏蔽掉數(shù)據(jù)庫對外端口，杜絕非法訪問數(shù)據(jù)庫的可能，有利于數(shù)據(jù)保密。中間層除了負責進行客戶端跟服務器端數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)交換的基本作用之外，更重要的是進行業(yè)務處理，客戶端只需要進行簡單的用戶交互即可。
2.2.2數(shù)據(jù)庫設計
（1）命名規(guī)則。一級數(shù)據(jù)庫對象（庫表、視圖、存儲過程、自定義函數(shù)）的命名規(guī)則是“對象類型_對象名稱”，庫表、視圖、存儲過程、自定義函數(shù)的對象類型分別位“T、V、P、F”。
庫表的命名規(guī)則是“T_用途_名稱”，用途分為基本字典表、業(yè)務數(shù)據(jù)表、流程表、備份表等，其用途分別以“D、O、P、B”表示，為便于理解名稱以中文命名。視圖的命名規(guī)則是“V_名稱”，名稱以中文命名。存儲過程和自定義函數(shù)的命名規(guī)則是“P_名稱”和“F_名稱”，名稱以中文命名。
（2）庫表設計規(guī)則。為了加快檢索和數(shù)據(jù)的唯一性，每個庫表應當盡量設置主鍵和索引，除非特殊需要庫表最好采用單字段主鍵，主鍵一律以“P_”為前綴。文本字段一律采用nvarchar作為數(shù)據(jù)類型；邏輯字段一律采用int(4)作為數(shù)據(jù)類型，1為真，0為假；數(shù)字字段根據(jù)實際需要進行設計。
2.2.3程序設計
中圖分類號：TM270.7 文獻標識碼：A文章編號：1007-9599 (2012) 06-0000-02
一、引言
高校實驗技術人員年終工作量統(tǒng)計和課酬計算是一項繁雜瑣碎的工作。而目前不少高校采用手工填表(如Excel)的統(tǒng)計計算方式，存在著浪費紙張，計算復雜等缺陷，給實驗技術人員照成不少困擾。因此研制實驗技術人員的工作量管理系統(tǒng)應是“數(shù)字化校園”的重要組成部分，具有重要的現(xiàn)實意義。本論文針對湖北文理學院的實際情況，討論高校實驗人員工作量管理系統(tǒng)的設計和實現(xiàn)。
二、高校實驗人員工作量管理系統(tǒng)的設計
高校的實驗人員采用輪流上班的形式，有各種不同的上班時段，每一上班時段又有不同的工作量折算方式，因此工作量系統(tǒng)應提供課時折算的設置和實現(xiàn).
（一）工作量的計算方式
設年終的總課時為 ,其計算公式如下：
(1)
其中， 表示正常工作日課時， 表示晚上課時， 表示雙休日課時，而 ， 和 是各自的折算系數(shù)。
設年終課程為 ，其計算公式為：
(2)
式(2)中， 為總課時， 為每年需要完成的額定課時， 為表示超過額定課時的課時的費用。
（二）系統(tǒng)的模塊設計
本系統(tǒng)主要分為三大模塊，分別為工作量輸入模塊，工作量計算模塊和系統(tǒng)輸出模塊。如圖1所示。
圖1 系統(tǒng)功能模塊圖
其中工作量輸入和計算模塊分別接受三種不同的工作量輸入和計算。而系統(tǒng)輸出模塊主要完成個人總工作量報表和總工作量報表的輸出和打印。
三、系統(tǒng)實現(xiàn)的的關鍵技術
本系統(tǒng)采用Java語言開發(fā)，主要使用Java中的GUI編程技術。
在界面設計上使用網(wǎng)格布局技術，完成系統(tǒng)的輸入，核心代碼如下：
public class LayoutUtil {
public static void add(Container container,int fill,int anchor,int weightx,int weighty,int x,int y,int width,int height,Component comp){
GridBagConstraints constraints=new GridBagConstraints();
constraints.fill=fill;
constraints.anchor=anchor;
constraints.weightx=weightx;
constraints.weighty=weighty;
constraints.gridx=x;
constraints.gridy=y;
constraints.gridwidth=width;
constraints.gridheight=height;
container.add(comp,constraints)
在學時統(tǒng)計的時候主要用的技術有：數(shù)組集合的求并運算，求交運算，求差運算。部分核心代碼下：
Union(ArrayLista,ArrayListb,ArrayListc){ //數(shù)組求交
for(int i=0;i
for(int j=0;j
if(a.get(i)!=0&&b.get(j)!=0){
if(a.get(i)==b.get(j))
n1++;//a，b集合交集個數(shù)}
else n1=0;}}
而數(shù)組求差運算的代碼如下：
Public DifferenceSet(ArrayList a, ArrayList b,
ArrayList c) {
for (int i = 0; i < a.size(); i++){
if (a.contains(0))
sum1 = 0;
else {
int n1 = 0;
int n2 = 0;
for (int j = 0; j < b.size(); j++){
if (a.get(i) != b.get(j))
n1++;}
for (int j = 0; j < c.size(); j++){
if (a.get(i) != c.get(j))
n2++;}
if (n1 == b.size() && n2 == c.size())
sum1++;// a的差集
}}}}
經(jīng)過以上分析和代碼實現(xiàn)，得到的實驗人員工作量管理系統(tǒng)輸入模塊圖如圖2所示。
圖2.系統(tǒng)效果圖
四、結論
高效，創(chuàng)新，正確是高校深化改革的實現(xiàn)要求，也是高校實驗室技術人員不斷追求的目標。高校實驗人員工作量系統(tǒng)正是改革要求的體現(xiàn)，大大的節(jié)約了高校實驗技術人員的時間和精力，真正的實現(xiàn)了無紙化辦公的要求。當然該系統(tǒng)仍然存著一些不足，如系統(tǒng)界面設計欠美觀等，這也是將是作者下一步努力實現(xiàn)的方向。
參考文獻：
本文通過對河北省某市三級公立醫(yī)院的合同聘用制護理人員管理現(xiàn)狀、合同聘用制護士工作滿意度進行問卷調(diào)查，并走訪了5位科級主任及護士長，了解合同聘用制護士管理中存在的問題，征求人事科的同意后，開展了合同聘用制護士座談會，深入了解合同聘用制護士的工作情況。對問卷、訪談調(diào)查的結果進行分析如下：
（一）合同聘用制護士隊伍不穩(wěn)定、離職率高。因為工作的性質原因，合同聘用制護士用人制度的不確定，不少合同聘用制護士產(chǎn)生不穩(wěn)定感和無歸屬感。近五年來，合同聘用制護士離職7人，正式在編護士離職0人。據(jù)調(diào)查這些離職人員來院工作時間較短，離職原因有：從事護士職業(yè)壓力大，擔心工作中發(fā)生錯差導致醫(yī)療事故1人；工資待遇低、個人發(fā)展受限2人；合同到期1人；結婚生育2人；轉行1人。
（二）合同聘用制護士學歷低，綜合素質相對不高。前些年，護理本科大學生較少，再加上入編困難，應聘者較少。后來，醫(yī)院普遍降低了聘用護士的條件，對學歷的要求是中專、3+2大專，或是統(tǒng)考大專。由于選拔人才的起點低，部分中、大專院校學習風氣不濃，造成基礎知識不扎實，實踐能力不高，綜合素質偏低。
（三）合同聘用制護士職業(yè)價值觀模糊，缺乏歸屬感。有些合同聘用制護士在臨床工作不安心，上夜班又嫌累；有些城市獨生女合同聘用制護士懷孕后，受家庭影響，想提前休產(chǎn)假或辭職當專職太太；還有的合同聘用制護士事業(yè)心不強，工作浮躁，紀律松弛。這主要是因為合同聘用制護士大多數(shù)為剛從學校畢業(yè)的學生，獨生子女多，生活能力和吃苦精神差，欠缺奉獻精神，再加上合同制聘用制護士在職務晉升、職稱評聘方面還不完善，缺乏激勵與競爭機制和職業(yè)認同感、歸屬感。
（四）合同聘用制護士醫(yī)療事故多發(fā)。據(jù)統(tǒng)計，該醫(yī)院2012～2015年合同聘用制護士發(fā)生醫(yī)患糾紛或者醫(yī)療事故4次，而正式在編護士發(fā)生醫(yī)患糾紛或醫(yī)療事故次數(shù)1次。年齡主要集中在18～25歲之間、學歷以大專為主、她們大多來院工作時間較短。由此可以說明，合同聘用制護士的醫(yī)療事故發(fā)生率要比正式編制護士高，而且大多都是護齡較短、學歷較低。
（五）合同聘用制護士工作積極性不高。有些合同聘用制護士工作效率較低，沒有表現(xiàn)出對護理工作的熱愛。工作倦怠，疲于應付，缺少激情；有些合同聘用制護士過于計較得失，對待自己的工作不遺余力，對待責任范圍外的工作不管不問，草草了事。由于護理工作本身工作忙、壓力大，容易過早產(chǎn)生職業(yè)倦怠，對工作失去激情。
二、合同聘用制護士人員管理問題原因分析
（一）同工不同薪，福利待遇低。合同聘用制護士的工資待遇低，最主要的原因跟國家的政策有關。國家雖然出臺相關政策，但并沒有得到很好的落實。現(xiàn)如今，績效工資已經(jīng)實行同工同酬，但是與正式在編護士相比，合同聘用制護士的基礎工資及福利待遇還是不同的，正式護士按照國家事業(yè)單位工資標準核定，而合同聘用制護士的基本工資是醫(yī)院自己核定，相對偏低，沒有完全實現(xiàn)同工同酬，造成護理隊伍的穩(wěn)定性差，一定程度上影響科室及醫(yī)院整體的護理質量。
（二）晉升空間小。醫(yī)院在職稱晉升、加薪等方面合同聘用制護士的評選條件與正式在編護士有所差異，甚至以編制的條件限制合同聘用制護士的晉升。該醫(yī)院合同聘用制護士與正式在編護士技術職稱評定渠道不同，正式在編護士的職稱主要是由勞動部門下發(fā)指標，不允許非編制人員占有下發(fā)給正式在編人員的指標。大部分的醫(yī)院規(guī)定非在編人員是不能評定職稱的。該醫(yī)院從2014年逐漸放開政策，允許非正式在編人員通過人事評定。但因為非正式在編人員的檔案都存放于該市的人才市場，所以在技術職稱評定方面，兩種編制人員所通過的評定渠道不一樣。假如合同聘用制人員評定上職稱，單位如果不聘，那么合同聘用制人員就沒辦法享有應得的待遇、晉升。
（三）醫(yī)院對合同制護士的管理重視不夠。一些醫(yī)院對合同聘用制護士管理從思想上就沒得到很好的重視，把她們當作臨時工，廉價勞動力使用，不愿意花費更多財力、精力對她們進行培養(yǎng)。認為只需要勝任常規(guī)的護理工作，不需要給予過多業(yè)務方面的培訓，對她們的需求和關心較少。因此，合同聘用護士參加繼續(xù)教育機會少，知識更新?lián)Q代慢，業(yè)務技術水平和護理綜合素質較差。
（四）工作與家庭的矛盾壓力。護士既是白衣天使，又是妻子、母親，肩負工作與家庭的雙重壓力。一方面有的患者對醫(yī)生治療不滿意時，往往把怨氣散在護士身上，甚至對護士圍攻打罵，導致護士精神壓力大；另一方面護理工作事關患者身體健康，甚至生命，責任重大，工作中不能有一絲差錯；最后是來自家庭方面的壓力，病房護士一般情況下多為女性，工作任務繁重，常年有夜班，經(jīng)常加班。工作之外照顧家庭，使得護士身體承擔的壓力超出一般女性。
（五）倒班的不合理模式。被調(diào)查的合同聘用制護士倒班占62%，而白班占38%。說明合同聘用制護士工作班次主要以倒班居多。被調(diào)查的正式在編護士倒班占34%，白班占66%。說明正式在編護士工作班次主要以白班為居多。醫(yī)院在排班時，沒有保持公平公正的原則，不能一視同仁的態(tài)度愛護、體諒護理人員。如果不能夠科學有效的排班，那么就會給護士工作造成危害和壓力，使護士在工作中容易感到疲勞，甚至出現(xiàn)嚴重的醫(yī)療事故。
（六）國家政策落實不到位。國家的相關文件要求醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)實行全員聘用制度。國家衛(wèi)生部門雖然已經(jīng)下發(fā)文件要求實施，但是由于以前舊的事業(yè)單位人事編制制度的根深蒂固，執(zhí)行人員和實施對象的思想觀念難以轉變，各項的配套措施不完善，所以導致一些地方的政策實施只是流于形式，實際上并未完全展開。
三、合同聘用制護士人員管理政策建議
（一）醫(yī)院層面
1、建立相對公平合理的薪酬體系，提高合同聘用制護士的福利待遇。公平是指一個醫(yī)院在內(nèi)部的薪酬體制上能夠做到按勞分配、同工同薪。首先，每年醫(yī)院可根據(jù)自己經(jīng)濟任務完成情況，結合合同聘用制護士工作情況酌情發(fā)放獎金；其次，對于取得職稱評定的合同聘用制護士應對其進行工資上調(diào)，兌現(xiàn)與正式編制護士的相同工資待遇；最后，通過適當加大夜班費用的數(shù)額，增加合同聘用制護士的工資。除基本工資外，合同聘用制護士可以隨著在醫(yī)院的工作年限增加而增加院齡、福利待遇、節(jié)日津貼等補助。
2、完善和加強針對合同聘用制護士的激勵機制。一是綜合業(yè)績考評，提升晉升空間。病區(qū)及科室每年對合同聘用制護士人員進行綜合考評，根據(jù)業(yè)績評獎、評優(yōu)、物質獎勵等，完善獎懲制度。給予合同聘用制護士在職稱晉升、聘任等方面更大的空間，根據(jù)國家統(tǒng)一規(guī)定的要求，實施合同聘用制護士與在編護士在職稱評聘和職位晉升的統(tǒng)一標準，調(diào)動員工的工作積極性，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展和員工成長實現(xiàn)雙贏；二是關懷與鼓勵，增強精神激勵。醫(yī)院由于聚集了眾多的高級知識分子，論資排輩現(xiàn)象尤為嚴重，再加上編制的特殊性，導致合同聘用制護士容易產(chǎn)生自卑心理，缺乏職業(yè)安全感和“主人翁”的意識。醫(yī)院管理人員給予合同聘用制護士在工作、生活中更多的關心和照顧。消除自卑感，幫助她們樹立信心，更好地為醫(yī)院做貢獻。例如：定期召開座談會、職代會等，使護士了解醫(yī)院的發(fā)展，管理者也通過面對面的座談了解合同聘用制護士的需求，加強對她們的人文關懷。
3、對編制外的人員，建立人事檔案。從新護士來院至簽訂勞動合同之日起，人事科為每一位合同聘用制護士建立個人檔案。合同聘用制護士的人事檔案統(tǒng)一存放在當?shù)厝瞬攀袌?，但醫(yī)院也應該將合同聘用制護士人員工作情況、思想品德、獎懲情況、考核結果和合同書等進行存檔。醫(yī)院需要主動承擔對員工檔案管理的要求和義務，為醫(yī)院日后的人力資源配置、利用起到積極的推動作用。
4、健全醫(yī)院規(guī)章制度。醫(yī)院的合同聘用制護士具有流動性強、人員比例大等特點，醫(yī)院應該制定一套專門針對合同聘用制人員的日常管理規(guī)章制度，采取與在編護士一視同仁的具體和人性化的管理原則。人事部門的績效考核可以參照這些標準，作為發(fā)放獎金、評優(yōu)等的標準。醫(yī)院的規(guī)章制度就如同用人單位的內(nèi)部法律，在日常工作管理中對護理人員起到警示和規(guī)范的作用，一旦發(fā)生勞動爭議時，規(guī)章制度能夠作為用人單位的合法依據(jù)。
5、嚴把聘用關。優(yōu)秀的護士隊伍是醫(yī)院快速健康發(fā)展的重要保證。合同聘用制護士普遍學歷較低、綜合素質較差。原則上應聘者必須具備全日制護理本科學歷，從而提高合同聘用制護士整體素質。著重引進學歷高、教學能力強的護理人員。因為合同聘用制護士的行為準則、業(yè)務水平、道德規(guī)范都直接代表著醫(yī)院的形象，起著舉足輕重的作用。
（二）上級相關部門層面
引言
隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代科技的進步，人力資源已成為社會組織競爭的核心資源。而醫(yī)院作為高水平、高素質人才的聚集地，人力資源管理工作已成為醫(yī)院工作的重中之重。隨著醫(yī)院人才的不斷增加、醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大以及醫(yī)院信息化系統(tǒng)的應用，建立基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式是社會和醫(yī)院發(fā)展的要求。因此，如何建立符合醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理信息系統(tǒng)是一項重要的課題。
一、構建醫(yī)院人力資源管理新模式的必要性
隨著醫(yī)院的不斷改革和深化發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足醫(yī)院建設的需要了。人力資源管理信息系統(tǒng)是一個主要通過對信息的收集、存儲、分析和處理的一個有機系統(tǒng)。醫(yī)院要想全面準確的了解和管理人力資源工作，就必須建立基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式，這是既保障員工利益也保障醫(yī)院利益的必然選擇。
（一）有利于解決傳統(tǒng)人力資源管理模式存在的問題
醫(yī)院人力資源管理工作的主要內(nèi)容是人員基本信息、計劃招聘、培訓發(fā)展、績效管理、考勤休假、薪酬福利、離職退休等方面的管理。傳統(tǒng)的人力資源管理主要是以個人檔案的形式，對于員工的很多情況的變化不能及時方便的進行記錄和處理，也不利于領導的決策。當前很多醫(yī)院的人力資源管理僅僅局限于一個方面或幾個方面，建立的信息不夠完善，而且各個部門不能互通有無，不能實現(xiàn)資源的共享。此外，很多醫(yī)院的系統(tǒng)功能單一，缺乏分析整合的功能，而且操作復雜，工作效率低下。因此，當前人力資源管理存在的諸多問題要求醫(yī)院要改變管理模式，以適應信息化、現(xiàn)代化醫(yī)院的建設。
（二）有利于規(guī)范醫(yī)院管理，提高工作效率
醫(yī)院通過使用新的人力資源管理信息系統(tǒng)，能夠更加方便的建立員工的電子檔案，能夠對各項數(shù)據(jù)進行分析處理，有利于實現(xiàn)對員工的有效管理。而且即時、準確、完整的輸入和更新各項數(shù)據(jù)信息，有利于實現(xiàn)各部門之間信息資源的共享。簡單規(guī)范的數(shù)據(jù)輸入和查詢功能，省去了大量手工操作的時間，有利于提高員工的工作效率，節(jié)省了大量的人力資源，從而降低了醫(yī)院的經(jīng)營成本。總之，科學規(guī)范的人力資源信息系統(tǒng)能夠極大地提高醫(yī)院人力資源管理的效率，加快醫(yī)院信息化建設的進程。
（三）有利于創(chuàng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境，增強醫(yī)院的市場競爭力
通過醫(yī)院的人力資源管理信息系統(tǒng)，可以對員工的各項信息進行更加有效、準確的管理，可以為領導的各項決策提供依據(jù)。增強了醫(yī)院各項人事考核的透明度，更有利于為員工創(chuàng)造一個公平、公正的競爭發(fā)展環(huán)境。從而使得醫(yī)院的各項人事決策更加公平化，業(yè)績考核更加透明化。在為員工提供公平競爭展示自我才華的舞臺的同時，也增強了醫(yī)院的競爭力。
二、如何建立基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式
隨著科技的進步和醫(yī)療改革的推進，醫(yī)院的信息化進程是一項復雜而艱巨的長期工程。因為傳統(tǒng)的人力資源管理模式費時費力，已不能適應現(xiàn)代醫(yī)院的建設和發(fā)展。因此，為了順應醫(yī)院的發(fā)展潮流，提高醫(yī)院人力資源管理的效率，必須要建立一個基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式。在此，主要從以下幾個方面來探討以下：
（一）構建人力資源數(shù)據(jù)庫
要想建立一個完整準確的信息系統(tǒng)，必須要事先進行市場調(diào)研和分析立項，然后再進行方案設計。而人力資源數(shù)據(jù)庫是人力資源管理信息系統(tǒng)的核心。人力資源數(shù)據(jù)庫中要對員工的各項信息進行收集錄入，包括人員基本信息、計劃招聘、培訓發(fā)展、績效管理、考勤休假、薪酬福利、離職退休等方面的系統(tǒng)功能管理。各類信息的輸入要盡可能的準確、完整，以便于查詢和考核。這樣醫(yī)院就要規(guī)范崗位名稱、完善崗位設置，明確職務體系，以便于人員信息的收集和分類，盡量發(fā)揮各大功能模塊的作用。
（二）完善人力資源信息系統(tǒng)的各項功能
人力資源信息系統(tǒng)的構建必須要加強以下幾項功能。信息錄入的功能，并且能夠對數(shù)據(jù)進行輸入、修改和刪除。報表自動生成的功能，并且報表的設計能夠與電子表格兼容。信息查詢的功能，能夠通過檢索條件查詢，并且要設置查詢權限，確保系統(tǒng)的安全性。系統(tǒng)打印的功能，確保各項數(shù)據(jù)信息表格能夠打印閱讀。系統(tǒng)維護的功能，能夠通過口令的設置進行數(shù)據(jù)管理，對數(shù)據(jù)信息能夠進行人工和系統(tǒng)的備份，數(shù)據(jù)信息能夠從備份進行系統(tǒng)恢復。這些功能都是為了更加科學、規(guī)范的對人力資源進行管理，提高醫(yī)院的工作效率。
（三）盡可能的滿足醫(yī)院對人力資源信息系統(tǒng)的更高要求
構建人力資源信息系統(tǒng)是一項復雜的工作，醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實狀況對它提出了更高的要求。我們要轉變?nèi)肆Y源管理觀念，從過去的信息錄入，要發(fā)展到對數(shù)據(jù)進行分析使用，要方便領導者進行決策。信息系統(tǒng)的建立必須要具有可操作性，方便員工的使用，才能更有效的發(fā)揮作用。要具有安全可靠性，確保數(shù)據(jù)信息的安全性、完整性。此外，必須使得醫(yī)院的人力資源管理信息系統(tǒng)能夠與醫(yī)院的其它系統(tǒng)相互聯(lián)接，相互作用，促進醫(yī)院整體信息化建設的發(fā)展。
三、結語
總之，基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的構建是任重而道遠的，要有計劃、有步驟的進行。要改變傳統(tǒng)的管理理念，通過現(xiàn)代化的信息技術手段來進行人力資源管理。從而推動醫(yī)院的信息化建設，提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。
參考文獻：
【關鍵詞】無痛人流 藥物 心理誘導
無痛人流手術是目前臨床應用較為廣泛的一種手術，是對人工流產(chǎn)的的患者進行麻醉狀態(tài)下的手術治療方法，也是減輕病患痛苦、降低手術綜合癥的一種有效方式。隨著醫(yī)學的不斷進步，醫(yī)務人員也在不斷探索更為有效的藥物治療和方法來減輕無痛人流手術中病患的痛苦以及不同孕婦的要求?，F(xiàn)將我院在無痛人流手術中的一些經(jīng)驗報告如下。
1. 資料與方法
1.1 一般資料
從我院自2012年5月到2013年4月接受治療的確診為早孕并自愿接受無痛人流手術的病患中抽取150例進行本次臨床分析，病患年齡為16周歲～42周歲，平均為26.3周歲，體重范圍在42～70公斤，停經(jīng)38～80d，選取的病患中沒有不適宜人流手術的病癥。將其隨機分為兩組，每組75例進行臨床分析。
1.2 方法
對B組病患進行常規(guī)的手術處理，即術前口服米索前列醇后，進行常規(guī)手術。
對A組病患進行藥物和心理誘導相結合的方式進行術前準備，術前讓患者口服米索前列醇600 μg，然后再于術前半小時肌注杜冷丁100mg，術前大約5分鐘靜脈注射地西泮10mg。術前和術中讓病患在安靜的環(huán)境中休息，由專業(yè)護理人員在旁進行心理誘導，減輕病患內(nèi)心的禁止恐懼等情緒，慢慢誘導病患進入睡眠狀態(tài)。
心理誘導主要由專門的護士進行。主要針對進行過多次人流手術，心里對未來能否生育以及身體狀況存在擔憂的病患以及初次進行人流手術的存在嚴重恐懼心理的病患，還有部分婚外受孕者，她們的羞愧心理也會給身體造成緊張，影響手術。護理人員要針對不同的病患進行不同的護理，保守她們的秘密，為他們的恐懼和擔憂提供科學的指導和說明，告知其手術的安全性以及醫(yī)護人員的專業(yè)性，回答她們的疑慮與困惑，幫助她們消除憂慮，以放松的心態(tài)進入手術。心理誘導的方式可以是談話、以文字圖片展示醫(yī)學技術的先進可靠，一般進行心理誘導是在手術前的30～40分鐘前。心理誘導是一個過程，在術前，要對病患進行接待準備工作，告知病患手術的相關內(nèi)容，向其確定手術的安全性；手術中，也要協(xié)助病患配合手術，幫助其取合適的，告知其可能出現(xiàn)的不適并如何進行緩解和調(diào)整，指導病患配合醫(yī)生進行手術，保證手術的順利實施。護理人員要在術中嚴密監(jiān)視患者的身體反應，進行心電監(jiān)護；手術結束后，病患可能需要幾分鐘的時間方能蘇醒，在病人蘇醒后護理人員要幫助其緩慢行走，在藥物反應還存在的病患要監(jiān)督其恢復后方可允許離開醫(yī)院，此間要告知病患這些反應屬于正常術后反應，無需擔心，并告知其在術后應當注意衛(wèi)生同時避免性生活，告知在飲食上應當注意的事項以及日后生活中要注意保護自己，避免造成這樣的傷害等。
1.3 觀察指標
顯效：在宮頸擴張棒大于等于6.5號能順利通過宮口的，病患在手術當中完全沒有疼痛，自然完成手術的為顯效；有效是5.5～6號之間的宮頸擴張棒能夠順利通過宮口，病患在手術中能夠順利進入睡眠狀態(tài)，只是伴有偶然的不適表象，如或者皺眉等；無效是指需要用小于5號的宮頸擴張棒進行宮頸的依次擴張，病患在手術中出現(xiàn)有較為嚴重的疼痛反應，并出現(xiàn)各種不適癥狀，如頭暈惡心、面色蒼白、血壓下降等。
2. 結果
對A、B兩組的病患宮頸擴張以及手術中的陣痛效果進行比較分析，存在較為明顯的差異，比較分析結果意義明顯，P
3. 討論
3.1 使用藥物的作用機理
在無痛人流手術中患者口服的米索前列醇是一種新型的前列腺素衍生物，口服這一藥物的作用在于增強膠原分解酶的活性，促使膠原纖維松懈形成疏松的排列，使宮頸擴張，減少手術中的宮頸損傷，并快速的完成手術，減少病患手術中的疼痛。該藥物使用的作用還包括加強宮縮，減少手術引起的出血等。針對A組注射的杜冷丁的作用在于陣痛、鎮(zhèn)靜以及消除疼痛等以及由此引起的情緒上的緊張、恐懼等注射安定具有鎮(zhèn)靜作用的藥物能幫助手術患者進入睡眠狀態(tài)，使得精神得以放松并使身體肌肉也恢復放松，方便進行手術。通過這三類藥物的使用，對無痛人流手術患者能夠起到有效的降低痛苦的作用。
3.2 心理誘導的作用
人流手術在現(xiàn)代高超的手術技術中是一項小型手術，手術所花費的時間也很短，但是對于進行人流手術的病患來說，尤其是第一次進行人流手術的病人以及過去有痛苦的人流手術經(jīng)歷的病患，面臨此項手術時還是會存在很大的焦慮，身體和心理都會產(chǎn)生嚴重的緊張反應，而病人的心理狀態(tài)對手術進行以及手術效果等又有著很大的影響，所以針對存在心理焦慮或者緊張不安情緒的病患，要由專業(yè)的護理人員對其進行專門的心理誘導，根據(jù)不同病患的心理負擔，做出不同的護理對策，排解她們的不良情緒，使她們能夠在術前和術中達到放松的心理狀態(tài)，這樣能夠有效的減輕疼痛感。通過專門的心理誘導并配合藥物的作用，患者會進入到鎮(zhèn)靜的睡眠狀態(tài)，在這樣的情況下醫(yī)護人員進行手術也會更加順利，病患自身感受的疼痛感也會消失或者降低。
3.3 無痛人流手術中藥物使用和心理誘導配合使用的效果顯著
通過對A組的病患進行藥物使用和心理誘導的配合，使得藥物作用效果更佳明顯，病人在手術中的疼痛感也有明顯減輕。手術中宮口的擴張、宮頸損傷的降低以及在手術時間、術中和術后病人的人流綜合癥反應等都有顯著的效果。這一臨床方法效果顯著，值得推廣。
在無痛人流手術中，單純的依靠使用藥物并不能消減病患內(nèi)心的緊張、焦躁情緒，而這類情緒會對病患的身體造成緊張反應，所以在無痛人流手術中要配合進行心理誘導，幫助病患放松心情、放松身體，這樣對順利進行手術和減輕疼痛都是有利的。
