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〔中圖分類號〕B222 〔文獻標(biāo)識碼〕A 〔文章編號〕1000-4769（2012）05－0152－08
一、引子：“學(xué)科”正名
孔子云：“必也正名乎！……名不正，則言不順；言不順，則事不成?！保ā墩撜Z?子路》）因此，在正式進入本論題的討論之前，必須對“學(xué)科”加以“正名”。
按照《漢語大詞典》的收集與梳理，古人和今人所說的“學(xué)科”，大致有以下四種：一是指唐宋時期科舉考試的學(xué)業(yè)科目。宋人孫光憲（？－968）《北夢瑣言》卷二：“咸通中，進士皮日休進書兩通：其一，請以《孟子》為學(xué)科?！倍侵赴凑諏W(xué)問的性質(zhì)而劃分的門類。如自然科學(xué)中的物理學(xué)、化學(xué)，社會科學(xué)中的歷史學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等。三是指學(xué)校教學(xué)的科目。如語文、數(shù)學(xué)、地理、生物等。四是指軍事訓(xùn)練或體育訓(xùn)練中的各種知識性的科目（區(qū)別于“術(shù)科”）。對于以上四種類型的“學(xué)科”，必須說明者有以下三點：
（1）第二種和第三種“學(xué)科”，實際上是互通的、重合的（或者說大致互通、基本重合），即均按照所研究的領(lǐng)域或所學(xué)習(xí)（或教授）的對象來加以劃分；并且，它們設(shè)立的時代背景也是基本相同的，即均借鑒自“西學(xué)”，均屬“西學(xué)東漸”的產(chǎn)物，它們所對應(yīng)的英語單詞是“discipline”。所不同者僅僅在于，前者是基于研究的方便而加以劃分，后者是基于學(xué)習(xí)（或教授）的需要而加以劃分。因此，第三種“學(xué)科”，有時又叫做“科目”（subject），在綜合性大學(xué)（university）中尤其如此〔1〕。
（2）區(qū)別“術(shù)科”與“學(xué)科”（第四種），實際上極其合乎古中國的傳統(tǒng)。眾所周知，《莊子?天下》篇曾經(jīng)頗為嚴(yán)格地區(qū)分過“道術(shù)”與“方術(shù)”，并且推崇的是“道術(shù)”而非“方術(shù)”；但事與愿違的是，世俗之人注重的是“方術(shù)”而非“道術(shù)”，“天下之治方術(shù)者多矣，皆以其有為不可加矣”。按照莊子的這一思路，今人所習(xí)稱的“學(xué)科”，實際上僅屬“方術(shù)”而已。按照近人嚴(yán)復(fù)（1854－1921）、章太炎（1869－1936）、梁啟超（1873－1929）、劉師培（1884－1919）、黃侃（1886－1935）等人的理解，“學(xué)”所指的是事物之原理，“術(shù)”指的是原理之使用①；易言之，“學(xué)”與“術(shù)”或“學(xué)科”與“術(shù)科”，約略近于今人所言“基礎(chǔ)學(xué)科”與“應(yīng)用學(xué)科”。
（2）金景芳：《中國奴隸社會史》，上海：上海人民出版社，1983年，第289頁；（3）舒大剛、彭華：《忠恕與禮讓——儒家的和諧世界》，成都：四川大學(xué)出版社，2008年，第4頁；（4）彭華：《陰陽五行研究（先秦篇）》，長春：吉林人民出版社，2011年，第207－208頁。
（3）在以上四種“學(xué)科”中，第一種“學(xué)科”爭議最大、歧義最多。在古人看來，“以《孟子》為學(xué)科”是順理成章的，也是天經(jīng)地義的；簡言之，在漫長的封建時代（包括科舉考試時代），儒家經(jīng)典《五經(jīng)》和《四書》等完全是名副其實的學(xué)業(yè)科目（相關(guān)論述，詳見本文第二、三部分）。但在今人看來，皮日休（約834－902后）咸通年間（860－873）進書“請以《孟子》為學(xué)科”，幾乎就是一派胡言，讓人匪夷所思。但是，如此而視、如此而言，似乎又“持之有故”、“言之有理”（借用《荀子?非十二子》語）。因為，按照時下的學(xué)科分類體系，“以《孟子》為學(xué)科”是全然站不住腳的（相關(guān)論述，詳見本文第四部分）。
關(guān)于“中國儒學(xué)”是否為“學(xué)科”的討論，在當(dāng)下一度成為熱門話題，同時也是一個嚴(yán)肅的話題。筆者才疏學(xué)淺，今不揣淺陋與固蔽，略陳管見一二，權(quán)作拋磚引玉耳！
二、“中國儒學(xué)”學(xué)科的客觀存在
所謂《行政管理案例分析》教學(xué)，是一種在教學(xué)實踐中產(chǎn)生與發(fā)展起來的實證型教育培訓(xùn)方法。行政管理案例分析課程教學(xué)，有利于養(yǎng)成學(xué)生理論聯(lián)系實際，獨立思考的習(xí)慣，使他們通過分組討論和全班交流，鞏固和深化所學(xué)的理論，也有利于整合師生智慧和資源，經(jīng)驗共享，從而培養(yǎng)學(xué)生分析行政管理現(xiàn)象的技能，實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)和培養(yǎng)人才的目的。
1.驗證行政管理專業(yè)課程設(shè)置的有效性和合理性
行政管理專業(yè)課程體系必須設(shè)置合理，才能適應(yīng)學(xué)生學(xué)習(xí)需要，形成合理的學(xué)生知識和理論結(jié)構(gòu)，科學(xué)、合理、有效地解讀現(xiàn)實行政管理和改革實踐活動。行政管理案例分析的一個目的就是檢驗行政管理專業(yè)課程設(shè)置能否培養(yǎng)學(xué)生從事本專業(yè)實踐所需要的知識、理論和能力。只有學(xué)生能夠運用所學(xué)專業(yè)理論知識科學(xué)、合理、有效地解讀現(xiàn)實個案，才能驗證專業(yè)課程設(shè)置的有效性和合理性。
2.提供學(xué)生置身于復(fù)雜現(xiàn)實行政管理環(huán)境的體驗
案例課程教學(xué)，讓學(xué)生由“局外人”變成“局中人”，使他們體驗到實際政務(wù)操作的各種壓力和復(fù)雜性。行政管理專業(yè)的理論教學(xué)課程，讓學(xué)生認(rèn)識大量行政管理理論知識，學(xué)會理論分析能力。但是學(xué)生無法得到真實行政管理活動的體會。行政管理案例分析，提供實際案例，通過情景模擬，讓學(xué)生獲得身臨其境的體會，形成局中人的自我認(rèn)同，對行政管理實務(wù)的復(fù)雜性和壓力做好心理準(zhǔn)備。
3.培養(yǎng)學(xué)生解決行政實務(wù)問題的獨立思考習(xí)慣和能力
《行政管理案例分析》是行政管理學(xué)專業(yè)的核心課程之一，是培養(yǎng)學(xué)生初步職業(yè)技能，溝通理論與實踐，把認(rèn)知性和感受性學(xué)習(xí)融合起來的一種課程教學(xué)。通過行政管理案例教學(xué)，有利于提高教學(xué)質(zhì)量和效果，達到培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用學(xué)科理論，分析和解決實際問題的獨立思考習(xí)慣和能力。行政管理案例分析課程教學(xué)以案例為中心，以學(xué)生自主性學(xué)習(xí)和研討為核心，以知識的靈活應(yīng)用為關(guān)鍵，強調(diào)學(xué)生的主體性、主動性和參與性，通過案例教學(xué)，能夠鍛煉學(xué)生的批判性思維，改善其思維模式，形成獨立思考的習(xí)慣和意識，習(xí)得解決行政管理實務(wù)的各種技能和方法。
4.培養(yǎng)學(xué)生與他人的互動溝通與合作能力
與人互動溝通和合作的能力是行政管理專業(yè)學(xué)生的重要能力。通過行政管理案例教學(xué)，學(xué)生可以認(rèn)識到，行政實務(wù)的解決，受到行政公共性規(guī)律的約束，不是單個人通?？梢越鉀Q的，它必須整合行政管理系統(tǒng)所有的資源。行政管理案例分析的教學(xué)課程整合了全體學(xué)生和老師的智慧和能力，形成綜合運用集體能力和資源解決實務(wù)問題的一種行動模式，在此過程中，為了達到整合全體師生智慧與能力，學(xué)生必須習(xí)得與他人溝通與合作的能力，既要同教師進行互動溝通，還有與學(xué)生互動溝通，養(yǎng)成與他人合作的行為能力。
二、《行政管理案例分析》課程教學(xué)的特點
行政管理案例分析課程教學(xué)從程序上看，通常教師在課堂教學(xué)中先簡要講授相關(guān)公共行政理論，而后分析印證有關(guān)理論。接著引入與所講授行政理論密切相關(guān)的行政案例，介紹案例背景，引導(dǎo)學(xué)生分析，把握切入點，給出分析方法。接著組織學(xué)生進行課堂討論，要求學(xué)生獨立思考，以案論理。
1.重案例選擇
行政案例教學(xué)是通過對行政案例進行考察和分析，使學(xué)習(xí)者獲得有關(guān)公共行政管理實踐的知識和經(jīng)驗，并提高和增強其分析與解決實際問題的能力的課程，案例是課程的核心，沒有案例不是案例教學(xué)，沒有恰當(dāng)?shù)陌咐膊皇前咐虒W(xué)，對案例的精選是案例課成敗的關(guān)鍵之一。
2.學(xué)生討論為主
案例教學(xué)過程中，教師是活動的組織者，發(fā)揮主導(dǎo)作用，而學(xué)生才是活動的主體，是第一位的。案例教學(xué)跟非案例教學(xué)課程的根本區(qū)別在于，案例課程有相當(dāng)比重的時間和環(huán)節(jié)讓學(xué)生針對案例反映的行政管理問題進行深度討論。這個討論是以學(xué)生為主體。討論環(huán)節(jié)包括個人發(fā)言、小組討論、全班集中討論和辯論，小組討論和集中討論都有相當(dāng)數(shù)量的學(xué)生發(fā)言。討論和發(fā)言的環(huán)節(jié)多，量也比較大，決定討論的時間占用也相當(dāng)多。但是無論是小組討論還是集中討論，都是以學(xué)生為主體，學(xué)生是主角，教師原則上并不參與討論，更不提供所討論問題的標(biāo)準(zhǔn)答案。教師責(zé)任是為學(xué)生討論提供必要的知識和理論背景解釋，并為學(xué)生就相關(guān)知識、理論和問題提供解答釋疑。行政管理案例分析教學(xué)以學(xué)生討論為主，旨在培養(yǎng)學(xué)生對案例分析和解決問題的獨立能力和案例體驗，這是非案例教學(xué)所無法獲得的教學(xué)效應(yīng)。
3.教師引導(dǎo)學(xué)生討論，不干預(yù)也不放任
在案例討論中，教師必須激活學(xué)生創(chuàng)造性思維，在教學(xué)過程中提倡和鼓勵學(xué)生大膽質(zhì)疑，向“權(quán)威、書本、教師”挑戰(zhàn)，使學(xué)生在課堂教學(xué)中開放、自由地討論。教師在教學(xué)過程中用多種方式適當(dāng)?shù)貑l(fā)、引導(dǎo)，激發(fā)學(xué)生強烈的求知欲望，引導(dǎo)學(xué)生多向思維，抓住學(xué)生討論中的“奇思妙想”，引發(fā)有分歧的觀點，激化思維碰撞，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。案例教學(xué)實現(xiàn)多向度的充分交流而具有生機和活力。在這樣的課堂上，教師引導(dǎo)學(xué)生討論但是不強制學(xué)生，不放任學(xué)生，也不限制學(xué)生。
4.重理論深度提煉
行政管理案例分析不能為分析而分析，必須上升到一個理論高度。案例教學(xué)中，在小組討論和全班交流的基礎(chǔ)上，師生之間和學(xué)生之間得到充分交流與碰撞，使理論得到深化和提升。教師雖不參與具體討論，也不提供問題解決的權(quán)威答案，但是教師在引導(dǎo)、指導(dǎo)學(xué)生討論，以及最后環(huán)節(jié)的課堂教學(xué)總結(jié)中，在學(xué)生討論的基礎(chǔ)上，有目的地將案例教學(xué)的理論深度盡可能地闡述和演繹。
中圖分類號：G647
文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：1672-0059（2013）03-0064-06
第二次世界大戰(zhàn)之后，面對社會政治、經(jīng)濟與科技文化的巨大變化帶來的許多復(fù)雜的現(xiàn)實問題，跨學(xué)科研究成為當(dāng)代大學(xué)面向復(fù)雜現(xiàn)實問題解決、國家創(chuàng)新能力提升以及追求真理探索的重要戰(zhàn)略。歐美發(fā)達國家高度重視跨學(xué)科研究，相繼出臺了一些重要研究報告。2004年，美國國家科學(xué)院、國家工程院以及國家衛(wèi)生研究院發(fā)表了《促進跨學(xué)科研究》這一重要報告；2005年，美國大學(xué)聯(lián)合會通過調(diào)研形成了《跨學(xué)科專題報告》；同年，德國、法國、英國、挪威等歐洲八國召開了專題會議，提交了各國圍繞跨學(xué)科研究的八份主題報告。當(dāng)前，跨學(xué)科研究組織在大學(xué)中非常普遍，已經(jīng)成為學(xué)術(shù)組織二元結(jié)構(gòu)的基本體系之一，形成了具有相對獨立性的組織體系。
一、大學(xué)跨學(xué)科研究組織基本內(nèi)涵
在20世紀(jì)60年代末70年代初，OECD組織了一項“大學(xué)跨學(xué)科教學(xué)與研究活動調(diào)研”，指出跨學(xué)科（interdisciplinary）“是指兩門或者兩門以上不同學(xué)科之間的相互聯(lián)系，從思想的簡單交流到較大領(lǐng)域內(nèi)教育與研究的概念、方法、程序、認(rèn)識論、術(shù)語、數(shù)據(jù)以及組織之間的相互聯(lián)系”。2004年美國的《促進跨學(xué)科研究》報告指出，跨學(xué)科研究（interdisciplinary research，簡稱IDR）是指團隊或者個體的一種研究模式，整合來自兩門或者兩門以上的學(xué)科或?qū)ｉT知識體系中的信息、數(shù)據(jù)、技術(shù)、工具、視角、概念和/或理論，以提高基本認(rèn)識或者解決某一學(xué)科或研究領(lǐng)域內(nèi)所不能解決的問題。報告強調(diào)，真正的跨學(xué)科研究不只是跨越兩門學(xué)科去拼湊出新的“產(chǎn)品”，而是要對不同學(xué)科的思想與方法進行綜合。
因此，從組織基本內(nèi)涵上分析，根據(jù)跨學(xué)科研究的相關(guān)概念，大學(xué)跨學(xué)科研究組織主要由受到不同學(xué)科知識領(lǐng)域訓(xùn)練的成員組成，不同的概念、方法、數(shù)據(jù)與術(shù)語在成員之間不斷地互相交流，形成共同的合力，以致力于共同問題的解決，并在大學(xué)中獲得正式的組織建制。其基本內(nèi)涵包括如下幾個方面：一是該組織涉及兩門或者兩門以上學(xué)科，旨在完成那些不可能通過這些學(xué)科各自單獨去完成的研究活動；二是組織的基本功能是在學(xué)科邊緣上促進一個綜合學(xué)科（integrated discipline）的形成；三是組織致力于大的主題研究，研究者可繼續(xù)開展自己所在學(xué)科的研究與教學(xué)，同時在和來自其他學(xué)科的同事對于問題的共同研究與探討中受益；四是組織圍繞一個或者一套方法，這些方法應(yīng)用于許多門類科學(xué)。
二、大學(xué)跨學(xué)科研究組織基本特征
1、創(chuàng)新驅(qū)動性是跨學(xué)科研究組織的動力特征
第二次世界大戰(zhàn)之后，人類社會面臨的問題日益復(fù)雜，生態(tài)環(huán)境、生命健康、能源、食物以及太空探索等問題日益突出。創(chuàng)新性地有效解決和協(xié)調(diào)這些問題，需要跨學(xué)科研究來協(xié)同應(yīng)對。實際上，自20世紀(jì)初以來，在科技創(chuàng)新與發(fā)展過程中，跨學(xué)科研究已經(jīng)成為重大科學(xué)發(fā)現(xiàn)和原創(chuàng)性成果形成的重要途徑和方法。一項針對原創(chuàng)性成果與跨學(xué)科研究關(guān)系的研究表明，科學(xué)家擁有跨學(xué)科的背景，擅長將不同學(xué)科的理論方法移植、融合到自己研究的領(lǐng)域，對產(chǎn)生科學(xué)原創(chuàng)性成果起到了至關(guān)重要的作用。哈佛大學(xué)、斯坦福大學(xué)、麻省理工學(xué)院、牛津大學(xué)、北京大學(xué)以及清華大學(xué)等世界著名大學(xué)在戰(zhàn)略規(guī)劃中高度重視跨學(xué)科研究戰(zhàn)略。例如，美國杜克大學(xué)相繼制定了《跨越邊界：90年代的跨學(xué)科規(guī)劃》（1988）、《卓越戰(zhàn)略計劃》（1994）、《差異化：杜克大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃》（2006）以及《2010杜克大學(xué)跨學(xué)科規(guī)劃》（2010）等多個戰(zhàn)略規(guī)劃，該校的跨學(xué)科戰(zhàn)略規(guī)劃至今已經(jīng)持續(xù)實施了25年。這些一流大學(xué)所實施的跨學(xué)科戰(zhàn)略提升了大學(xué)的科研創(chuàng)新水平，帶動了產(chǎn)業(yè)科技突飛猛進的發(fā)展。
2、學(xué)科交叉性是跨學(xué)科研究組織的知識形態(tài)特征
大學(xué)學(xué)術(shù)組織蘊含了知識特性，學(xué)術(shù)活動的“共同內(nèi)容就是知識操作，只是保存、提煉、傳授和應(yīng)用知識的工作組織和形式有所不同罷了”。近代以來，大學(xué)內(nèi)部的學(xué)科制度化使得學(xué)院、學(xué)系在不同知識領(lǐng)域基礎(chǔ)上得以確立，知識分工決定了知識勞動者之間的分工。但是，自20世紀(jì)初以來，隨著知識生產(chǎn)方式從傳統(tǒng)的同一性、單科性和個體性向多樣性、跨學(xué)科性和團體性轉(zhuǎn)變，“知識操作”不再局限于某個單一學(xué)科，學(xué)科知識之間的復(fù)合創(chuàng)生了新的知識體系，學(xué)術(shù)組織在知識復(fù)合交叉演進的基礎(chǔ)上逐漸分化和衍生，大學(xué)內(nèi)部確立了大量的跨學(xué)科學(xué)術(shù)組織并予以制度化。例如，北京大學(xué)于2006年成立“前沿交叉學(xué)科研究院”，下設(shè)“生物醫(yī)學(xué)跨學(xué)科研究中心”、“理論生物學(xué)中心”、“功能成像研究中心”、“納米科學(xué)與技術(shù)研究中心”、“環(huán)境與健康研究中心”，涉及生物學(xué)、醫(yī)學(xué)、納米技術(shù)科學(xué)、物理學(xué)、計算機科學(xué)、材料科學(xué)等多個學(xué)科專業(yè)。再如，MIT媒體實驗室整合了計算科學(xué)與藝術(shù)交界面上的廣泛學(xué)科，對軟件科學(xué)、機器智能、兒童學(xué)習(xí)、人機視圖、可接觸媒體、互動電影以及數(shù)字化修辭等進行研究。因此，跨學(xué)科學(xué)術(shù)組織具有學(xué)科交叉性知識形態(tài)的典型基本特征。
3、矩陣結(jié)構(gòu)型是跨學(xué)科研究組織的結(jié)構(gòu)特征
“矩陣”結(jié)構(gòu)是同時進行若干項目管理的一種最常見的組織結(jié)構(gòu)形式，主要是指在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，增加一種橫向關(guān)系的組織系統(tǒng)，形成縱向和橫向管理系統(tǒng)相結(jié)合的矩陣結(jié)構(gòu)。大學(xué)中的跨學(xué)科研究往往由校內(nèi)外項目的需求驅(qū)動，在橫向關(guān)系上，主要基于內(nèi)部多個學(xué)科組織的橫向管理，這主要是受制于不同學(xué)科類型的學(xué)術(shù)關(guān)系制約；在縱向關(guān)系上，主要側(cè)重于直線型的行政關(guān)系。因此，跨學(xué)科研究組織是一種典型的矩陣結(jié)構(gòu)組織形式，適用于若干個同時進行項目的組織管理。既設(shè)置具有縱向報告關(guān)系的若干職能部門，又建立具有橫向報告關(guān)系的若干項目小組，在大學(xué)跨學(xué)科科研項目管理中運用得較多。例如，伊利諾伊大學(xué)的貝克曼研究所便是典型的“矩陣式”跨學(xué)科研究所?？v向關(guān)系上設(shè)立教師聯(lián)盟和報告制度，所長擁有大學(xué)學(xué)院院長身份，并向教務(wù)長報告情況；橫向關(guān)系上主要是與學(xué)院和學(xué)系的關(guān)系，學(xué)校政策會為與研究所相關(guān)的學(xué)院和學(xué)系提供間接成本補助金，研究所需要的資金定期由學(xué)院、學(xué)系和研究所等相關(guān)部門通過談判進行分配。
4、分權(quán)與集權(quán)交錯是跨學(xué)科研究組織管理的體制性特征
一是跨學(xué)科研究組織具有內(nèi)在的學(xué)術(shù)分權(quán)傾向性?？鐚W(xué)科研究組織內(nèi)每一個學(xué)科知識體系都相對獨立地掌控著學(xué)科自身的學(xué)術(shù)權(quán)力，組織內(nèi)部具有多學(xué)科性與基層學(xué)術(shù)組織特性，在組織結(jié)構(gòu)形態(tài)上體現(xiàn)為注重與學(xué)院、學(xué)系之間的橫向關(guān)系。因此，組織內(nèi)在的學(xué)術(shù)分權(quán)性要求在組織結(jié)構(gòu)上實施一種分權(quán)制形式的管理體制。二是跨學(xué)科研究組織具有外部的行政集權(quán)傾向性。從組織沖突視角分析，跨學(xué)科研究組織產(chǎn)生學(xué)科沖突時，分權(quán)形式很難通過自我協(xié)調(diào)模式獲得調(diào)節(jié)；集權(quán)性的官僚制體系注重等級性與絕對權(quán)威，對于調(diào)節(jié)與解決這種學(xué)術(shù)權(quán)力沖突卻起到了重要作用?，F(xiàn)實中，大多數(shù)研究型大學(xué)將跨學(xué)科研究組織置于高一級管理機構(gòu)的協(xié)調(diào)管理之下，以便統(tǒng)一協(xié)調(diào)跨學(xué)科研究所需要的人、財、物等學(xué)術(shù)資源。因此，跨學(xué)科研究組織外部具有集權(quán)性的訴求。加州大學(xué)設(shè)立ORU、MRU作為跨學(xué)科研究組織，形成了創(chuàng)建申請、資助、管理與評估等組織管理制度。ORU、MRU的創(chuàng)建是一個自下而上的過程，須通過基層學(xué)術(shù)創(chuàng)建建議、學(xué)系主任、分校校長或者其人等環(huán)節(jié)審批；而在組織運行上，加州大學(xué)將官僚權(quán)力更多地配置在跨學(xué)科研究組織的上一級管理機構(gòu)之中，建立通暢和開放的各層級負責(zé)制度以及相應(yīng)的報告制度來對下一級跨學(xué)科研究進行協(xié)調(diào)。加州大學(xué)的這種管理體制從根本上將“自下而上”與“自上而下”的權(quán)力體制結(jié)合起來，實現(xiàn)跨學(xué)科研究組織的權(quán)力平衡，保持跨學(xué)科研究的張力與動力。
5、組織協(xié)同性是跨學(xué)科研究組織運行機制的基本特征
跨學(xué)科研究組織往往在不同學(xué)科知識及其組織基礎(chǔ)上整合而成，協(xié)同性是跨學(xué)科研究組織運行中的一個基礎(chǔ)性特征。這一基本特征主要體現(xiàn)為三個方面：一是不同學(xué)科知識之間的創(chuàng)新與協(xié)同，形成融合不同學(xué)科文化與知識形態(tài)的機制。加里森（Peter Galison）的“貿(mào)易區(qū)”（trading zone）理論、富勒（Steve Fuller）的“社會認(rèn)識”（social epistemology）理論、赫伯特·克拉克（Herbert Clark）的“共同基礎(chǔ)”（common ground）理論以及汪丁丁的“跨學(xué)科研究范式”論等均致力于找到不同學(xué)科知識與文化之間的協(xié)同機制，形成一個融合不同學(xué)科知識標(biāo)準(zhǔn)與評價的共同的認(rèn)知參照框架。二是協(xié)調(diào)不同學(xué)科成員的學(xué)術(shù)活動?？鐚W(xué)科研究活動基于共同目標(biāo)，將不同學(xué)科成員組織起來研究共同問題，因此，需要對來自不同學(xué)科甚至不同組織的成員的學(xué)術(shù)活動進行協(xié)調(diào)，致力于共同目標(biāo)的完成。三是不同學(xué)科組織運行的協(xié)同性訴求。學(xué)科組織具有自身的人、財、物資源，跨學(xué)科研究組織需要不同的組織資源整合，如研究團隊的組建、實驗室整合與共享、經(jīng)費的共同投入等；同時，不同學(xué)科組織之間存在權(quán)力沖突，跨學(xué)科研究組織需要進行跨邊界的協(xié)同與管理，需要通過跨學(xué)科組織管理機構(gòu)（如學(xué)術(shù)委員會）推動學(xué)術(shù)與行政層面的沖突消解，包括組織運行、管理與評價等。
三、跨學(xué)科研究組織管理模式
模式是一類在特定環(huán)境下行之有效的方式方法的總稱。因此，管理模式是指特定環(huán)境下組織內(nèi)資源配置的某種標(biāo)準(zhǔn)形式。受到特定目標(biāo)、技術(shù)、體制以及環(huán)境等管理要素的影響，管理模式就有了不同分類?？鐚W(xué)科研究組織管理需要共同的目標(biāo)、完善的制度、良好的管理技術(shù)以及外部環(huán)境，但是研究表明，跨學(xué)科研究組織內(nèi)存在的不同學(xué)科之間的沖突與協(xié)調(diào)往往需要從體制上來解決，跨學(xué)科研究組織的管理體制在某種程度上更加重要。根據(jù)集權(quán)與分權(quán)程度的不同，我們把跨學(xué)科研究組織管理模式分為主任（所長）負責(zé)制模式、參與式管理模式以及共享型領(lǐng)導(dǎo)模式。
1、主任（所長）負責(zé)制
主任（所長）負責(zé)制是當(dāng)前跨學(xué)科研究組織內(nèi)部管理的主要方式。主任（所長）必須是學(xué)術(shù)研究的帶頭人，同時又要承擔(dān)組織中的行政協(xié)調(diào)角色。第一，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)術(shù)研究，能夠獲得成員尊敬。主任（所長）首先是作為一個學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的身份，要具有不同學(xué)科知識背景的研究經(jīng)歷，把握相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究前沿，獲得成員的尊敬。例如，加州大學(xué)的跨學(xué)科組織實行部門主任負責(zé)制與任命制，每一個分校的ORU都由一位擁有終身教授職銜的主任（Director）負責(zé)。第二，縱橫關(guān)系的充分協(xié)調(diào)。主任（所長）必須是一個很好的協(xié)調(diào)者，協(xié)調(diào)研究中心與相關(guān)學(xué)院、學(xué)系的關(guān)系，協(xié)調(diào)組織與上級領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。美國大學(xué)聯(lián)合會通過調(diào)查認(rèn)為，“這一職責(zé)要求有良好的外交溝通能力……通過研究中心結(jié)構(gòu)、運行與支持的最初設(shè)計以及明確與各學(xué)院、學(xué)系之間的關(guān)系，這些沖突可以被最小化”。例如，斯坦福大學(xué)的國際研究所由來自七個學(xué)院的高級教授組成，為了在競爭性資金籌措與減少教學(xué)工作量等方面實現(xiàn)沖突最小化，所長直接與學(xué)院院長們一起辦公，成立教師執(zhí)行委員會，以期融合各學(xué)院的目標(biāo)與需求。第三，內(nèi)部的有效管理者。主任（所長）要明確組織發(fā)展的使命、目標(biāo)與方向，圍繞研究計劃制定發(fā)展戰(zhàn)略和措施，爭取外部經(jīng)費與資源，實現(xiàn)內(nèi)部管理資源的有效配置。因此，跨學(xué)科研究組織的領(lǐng)導(dǎo)者“必須成為催化劑，他是研究團隊與資助機構(gòu)的溝通者，是橫跨許多組織的‘邊界人’（boundary agent），還要為組織內(nèi)成員之間的互動創(chuàng)設(shè)環(huán)境，要在領(lǐng)導(dǎo)力、綜合能力以及技能技巧方面獲得成員尊重”。
2、參與式管理模式
跨學(xué)科研究組織管理要求成員發(fā)揮主動性，需要不同的學(xué)科成員參與，強調(diào)共同的目標(biāo)和團隊合作。因此，參與式管理成為跨學(xué)科組織管理的重要模式。參與式管理主要有兩種形式：一是以委員會制的形式參與決策?？鐚W(xué)科研究組織中一般設(shè)有不同的委員會，如執(zhí)行委員會、指導(dǎo)委員會、學(xué)術(shù)委員會、咨詢顧問委員會、外部委員會以及內(nèi)部委員會等，它們的成員要求具有不同的學(xué)科背景，既有校內(nèi)管理者、教師，也有其他學(xué)?；蛘咂髽I(yè)、政府中的成員，在跨學(xué)科研究組織的決策與管理中承擔(dān)不同的角色與功能。以委員會制的形式參與決策是一種典型的參與式管理模式，這一模式對于大型的跨學(xué)科研究項目而言是非常有益的。普林斯頓大學(xué)宗教研究中心的顧問委員會是一個典型的案例。該中心有10個執(zhí)行委員會，由來自社會科學(xué)領(lǐng)域一系列學(xué)科的杰出教授組成，與中心主任關(guān)系緊密。這些教授的積極參與不僅為中心提供了廣泛的指導(dǎo)，而且也使得中心得到了教師與學(xué)生的關(guān)注。二是不同學(xué)科成員直接參與組織的決策。跨學(xué)科研究項目的展開需要學(xué)科之間加強溝通與理解，項目成功與否很大程度上取決于成員是否參與了項目決策，這一過程往往成為學(xué)科之間沖突消解與相互溝通的過程。所以，這種管理理念讓領(lǐng)導(dǎo)者從組織的金字塔位置上走下來，成為協(xié)助者與促成者，促使成員最大限度地實現(xiàn)自身的潛能。MIT媒體實驗室是該模式的一個典型案例。其創(chuàng)始人尼葛洛龐帝信仰一種自由的管理風(fēng)格，讓團隊成員自由研究，負責(zé)自己的研究，讓每一個研究者參與項目決策管理，對他們的研究創(chuàng)新與成功起到了巨大作用。但是，參與式管理需要形成一種責(zé)任分擔(dān)機制，從而確保跨學(xué)科組織的領(lǐng)導(dǎo)與管理達到目標(biāo)要求。
3、共享型領(lǐng)導(dǎo)模式
托馬斯·艾尼斯（Thomas Aenis）等人的研究指出，傳統(tǒng)的權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)具有官僚風(fēng)格，不適用于跨學(xué)科研究的組織環(huán)境。開放交流是跨學(xué)科團隊研究的基本原則，每一個成員都可以表明自身的價值觀、促成團隊的發(fā)展方向以及為團隊發(fā)展提供遠見卓識?？鐚W(xué)科團隊的領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)上是一種共享型領(lǐng)導(dǎo)（shared leadership），所有的成員對于團隊的研究過程與結(jié)果負責(zé)，根據(jù)環(huán)境的轉(zhuǎn)換接受正式或者非正式的領(lǐng)導(dǎo)角色。在跨學(xué)科研究組織的領(lǐng)導(dǎo)形式中，每一個跨學(xué)科研究成員作為一個成員領(lǐng)導(dǎo)（member-leader）承擔(dān)責(zé)任，這意味著個體成員常常承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)角色，在許多情況下引導(dǎo)研究同伴并做出決策。不過，這種管理模式要求研究成員具備團隊中承擔(dān)集體責(zé)任的能力，這是領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任共享的一個前提；同時，團隊成員之間必須具有平等性，愿意并且有能力共同承擔(dān)團隊責(zé)任。
這種共享型領(lǐng)導(dǎo)實質(zhì)上是參與式管理方式的一種，在初創(chuàng)期的跨學(xué)科研究組織中顯然不適用。這是因為，當(dāng)不同學(xué)科成員形成某一跨學(xué)科研究團隊之時，由于學(xué)科成員的學(xué)科研究范式必須發(fā)生轉(zhuǎn)變，而權(quán)力過于分散或組織過于松散不利于強化組織進程管理，難以管理不同學(xué)科的志業(yè)者及其研究范式。因此，這一模式整體上帶有比較強的理想色彩，更加適用于成熟度比較高的或者小型的、可控性比較強的跨學(xué)科研究組織。
四、跨學(xué)科研究組織管理的實踐路徑
1、融合學(xué)科文化，形成跨學(xué)科研究組織的共同認(rèn)知參照框架
學(xué)科文化是指在學(xué)科發(fā)展過程中所形成的價值取向、學(xué)科方法、學(xué)科術(shù)語、學(xué)科風(fēng)格、學(xué)科認(rèn)同以及行為規(guī)范的總和，是學(xué)科知識性文化與學(xué)術(shù)部落社會性文化的統(tǒng)一。它既代表某一學(xué)科的價值、風(fēng)格、術(shù)語系統(tǒng)、認(rèn)同感與行為規(guī)范等，又代表一個個學(xué)術(shù)部落。在跨學(xué)科研究組織中，學(xué)科文化之間的差異與沖突成為跨學(xué)科研究組織的根源性沖突，“學(xué)術(shù)部落通過一系列手段排斥學(xué)科‘非法入侵者’來界定自己的身份，保衛(wèi)自己的知識領(lǐng)地……要成為一門學(xué)科領(lǐng)地的成員，不僅要有本學(xué)科的精湛技術(shù)水平，而且要有對學(xué)院式群體的忠誠并遵守其規(guī)范”。
赫伯特·克拉克（Herbert Clark）的“共同基礎(chǔ)”（common ground）理論提出了人際交流中的共同認(rèn)知參照框架，并被應(yīng)用到跨學(xué)科研究的學(xué)科交流與對話之中。該理論認(rèn)為，每一個交流行為都意味著互動者之間的一個共同認(rèn)知參照框架，學(xué)科人的共同基礎(chǔ)是他們共同的知識、信念與想象，學(xué)科人通過交流形成一個可以溝通的語言體系，并將其他學(xué)科人的知識納入到自己學(xué)科的理解之中。這是彼此雙方共同知識、信仰與想象的結(jié)合，本質(zhì)上就是一種學(xué)科文化的結(jié)合，這種結(jié)合過程就是一個共同認(rèn)知參照框架的形成過程。管理者必須引導(dǎo)學(xué)科達到以下三個基本要求：一是開放學(xué)科文化知識邊界，遵循學(xué)科文化性質(zhì)與關(guān)系規(guī)律，促進學(xué)科文化主體之間的對話與包容。二是尋求跨學(xué)科研究的共同范式。庫恩指出，“一個范式支配的首先是一群研究者而不是一個學(xué)科領(lǐng)域”，針對某一具體問題、共同體的特殊性甚至研究的階段性等，學(xué)科成員可能形成統(tǒng)一的研究范式。三是形成跨學(xué)科研究的共同認(rèn)知參照框架，走向?qū)W科文化的對話與交流?？鐚W(xué)科研究本身就是一個學(xué)科文化對話的過程，必須基于學(xué)科之間的平等與信任，通過大學(xué)跨學(xué)科研究組織的共同行動，尋求共同基礎(chǔ)，形成跨學(xué)科研究的共同認(rèn)知參照框架。
2、開放組織邊界，實現(xiàn)大學(xué)跨學(xué)科研究組織權(quán)力與結(jié)構(gòu)契合
跨學(xué)科研究組織以開放學(xué)科組織邊界為前提，形成縱橫交錯、具有很強支持性的矩陣結(jié)構(gòu)，這是當(dāng)前大學(xué)跨學(xué)科研究組織的典型組織結(jié)構(gòu)?？鐚W(xué)科研究組織的一部分成員來自于傳統(tǒng)的學(xué)科組織——學(xué)系或者學(xué)院，并保持著與學(xué)系、學(xué)院的歸屬關(guān)系。成員接受學(xué)系、學(xué)院和跨學(xué)科研究組織的共同領(lǐng)導(dǎo)，形成一個矩陣結(jié)構(gòu)關(guān)系。由于跨學(xué)科研究越來越不局限于兩門或者三門學(xué)科的參與，組織結(jié)構(gòu)越來越趨向一種多維矩陣結(jié)構(gòu)，形成一種網(wǎng)狀矩陣結(jié)構(gòu)關(guān)系，甚至走向一種更為激進與“革命性”的組織變革——“沒有墻”的研究組織，完全以問題為中心，教師與學(xué)生在其中具有高度的靈活性與流動性。例如，洛克菲勒大學(xué)沒有學(xué)系，而以開放的實驗室為中心開展跨學(xué)科研究。其“無邊界”跨學(xué)科研究所并非按照某一學(xué)科或者研究領(lǐng)域設(shè)立，而是追求生物醫(yī)藥領(lǐng)域的多樣化研究主題。研究者分別來自于多樣化的學(xué)術(shù)背景和文化背景，大多數(shù)人共同工作在多個學(xué)科和學(xué)術(shù)交叉領(lǐng)域；同時，研究所由實驗室部門和醫(yī)院部門組成，這種實驗室結(jié)構(gòu)完全沒有學(xué)科式“圍墻”，大大減少了學(xué)系和學(xué)院的管理層次，而只有從事自由學(xué)術(shù)研究的科學(xué)家。這種模式極大地促進了跨學(xué)科領(lǐng)域的研究與合作。
矩陣結(jié)構(gòu)的復(fù)雜關(guān)系決定了組織管理的復(fù)雜性，組織權(quán)力的博弈與平衡很大程度上決定了大學(xué)跨學(xué)科研究組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定形態(tài)。大學(xué)具有學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力兩大基本系統(tǒng)。跨學(xué)科研究組織既面臨著來自縱向的科層權(quán)力沖突，又面臨著來自同一層級的權(quán)力沖突，主要通過三種基本權(quán)力結(jié)構(gòu)關(guān)系來進行治理與協(xié)調(diào)。一是民主治理結(jié)構(gòu)關(guān)系。民主模式致力于學(xué)科成員共同參與治理過程、尋求共同基礎(chǔ)，通過會議、座談以及研究中的對話等形式，形成跨學(xué)科研究的“共同認(rèn)知參照框架”，甚至形成統(tǒng)一的“研究范式”。這是一種自下而上的權(quán)力結(jié)構(gòu)關(guān)系。二是委員會治理結(jié)構(gòu)關(guān)系。委員會治理是一種模式。學(xué)術(shù)性委員會往往可由學(xué)術(shù)權(quán)威及其相關(guān)成員組成，有利于跨學(xué)科研究行動框架、路徑的形成與實施，有利于學(xué)術(shù)沖突的協(xié)調(diào)與消解；而一些執(zhí)委會、管委會則主要對跨學(xué)科研究組織的運行管理等工作負責(zé)，并給跨學(xué)科研究組織的領(lǐng)導(dǎo)提供意見和建議。三是科層治理結(jié)構(gòu)關(guān)系。主任（所長）負責(zé)制往往是跨學(xué)科研究組織內(nèi)部的一種科層結(jié)構(gòu)關(guān)系，但由于復(fù)雜的網(wǎng)狀矩陣結(jié)構(gòu)關(guān)系，跨學(xué)科研究組織的外部權(quán)力結(jié)構(gòu)關(guān)系甚至更為重要。羅伯特·S·弗里德曼等人的研究甚至指出，跨學(xué)科研究組織仍然是一種科層制度，跨學(xué)科研究組織的領(lǐng)導(dǎo)向上接受上一級的協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)，向下指導(dǎo)項目研究方向、控制整個研究，具有科層制的合法權(quán)力。
首先,在管理目標(biāo)的出發(fā)點上,其數(shù)量意識和精確性原則非常突出,具有明確的量化指標(biāo),“一是一,二是二,非此即彼“不容許“大概、也許、差不多”等似是而非的模糊概念。其次,在方法論層次上,它充分運用科學(xué)的分析方法,將管理目標(biāo)層層分解、細化為各種量化指標(biāo),落實到各個最基本的工作環(huán)節(jié)上,必須遵守和完成,要求準(zhǔn)確無誤、一絲不茍,拒絕“亦此亦彼”的靈活性。其三,在管理過程中主要是依賴政策、規(guī)章、制度等“明文規(guī)定”,以及法律的、行政的和經(jīng)濟的強制手段,進行組織指揮和協(xié)調(diào)控制。對于被管理者而言,它們是外在的硬性規(guī)定。因此,人們常常把傳統(tǒng)的科學(xué)管理形象地稱為“剛性管理”或“硬管理”。
這一理論體系的突出特點是:主張運用科學(xué)知識(科學(xué)原理)代替?zhèn)€人的判斷、意見和經(jīng)驗;注重借助數(shù)學(xué)模型或計算機技術(shù)研究管理問題;強調(diào)通過高度集權(quán)、嚴(yán)密制度和物質(zhì)激勵手段來提高管理效率。盡管科學(xué)管理使管理走上了規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的軌道,在社會各行業(yè)得到普遍應(yīng)用并取得了巨大的經(jīng)濟和社會效益,但科學(xué)管理一個本質(zhì)性弱點即:以物(技術(shù)、生產(chǎn)、財務(wù))為中心的管理理念嚴(yán)重忽視了人的作用和人的價值。
二、圖書館人文管理的內(nèi)涵
管理是人類一項認(rèn)識和改造客觀世界的基本活動,自古有之。管理是人共同勞動的基礎(chǔ)。管理是一種社會現(xiàn)象,隨著杜會經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展而發(fā)展。美國女管理學(xué)家瑪麗·相萊特認(rèn)為,管理就是借他人之力把事情辦好。當(dāng)代著名管理學(xué)家赫爾伯恃·西蒙認(rèn)為:管理就是協(xié)調(diào)一個團體的活動,以達到其共同的目標(biāo)。給管理完整的定義是:管理是運用計劃、組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)(指揮)、控制等基本功能,有效地利用人力、物力、財力等基本要素,促進其相互密切配合,發(fā)揮最高效率,以期達到最佳的總體目標(biāo)。
圖書館管理是促使圖書館能夠為社會的科學(xué)技術(shù)發(fā)展和經(jīng)濟、文化建設(shè)更好地服務(wù)的,對人、財、物進行的一系列活動。目前,我國的圖書館事業(yè)取得了最大的成就,圖書館的管理工作也日趨科學(xué)化與合理化,許多圖書館采用以崗位責(zé)任制為核心的管理方法,基本工作秩序得到了整頓及加強,工作效率也有了不同程度的提高。即便如此,未達到有效調(diào)動人們主觀意識的能動作用,未能促使組織和個人潛在的積極因素得到充分發(fā)揮。
20世紀(jì)30年代,在對科學(xué)管理內(nèi)在缺陷和功能局限批判反思的基礎(chǔ)上,人文主義管理(簡稱人文管理)理念和實踐越來越受到人們的重視。它強調(diào)管理要“看重人”“滿足人”的需要,重視被管理者“人的尊嚴(yán)”,為人提供更多的“自我實現(xiàn)”的機會,以提高人的積極性,從而提高管理的效率。
人文管理又可稱為人文主義的管理,是站在人類利益的高度上,以人類的價值觀系統(tǒng)為指導(dǎo),以人類共同利益為指引的一種行為指導(dǎo)模式,是以人的自由和全面發(fā)展為終極目標(biāo)的管理理念。人文管理是一個過程,在這個過程中把人類價值觀和有關(guān)人的因素整合到計劃、協(xié)調(diào)、組織、委派等行動之中,該過程涉及由為共同目標(biāo)工作的個體組成的組織的結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品成果的控制。人文管理是一種管理思想、管理理念、管理理論,是人類管理智慧的結(jié)晶,是科學(xué)管理發(fā)展到一定程度后產(chǎn)生的一種更先進、更現(xiàn)代化的管理手段和方法。它是建立在科學(xué)管理基礎(chǔ)之上的,是對科學(xué)管理的修正和補充。它把理解人、關(guān)心人、愛護人作為管理者最根本的使命。圖書館的人文管理是圖書館管理的一種新模式。這種新模式的內(nèi)涵、實踐與傳統(tǒng)的圖書館管理有著很大的區(qū)別,但它并不是完全脫離傳統(tǒng)的管理模式而憑空產(chǎn)生的,而是在傳統(tǒng)的管理理論和實踐的基礎(chǔ)上吸收現(xiàn)代管理學(xué)理論并根據(jù)變化了的客觀實際情況和時代特征而生成的。圖書館的人文管理就是通過確立人在圖書館管理工作中的核心地位,把人作為管理活動的核心和組織的重要資源,把組織全體成員作為管理的主題,圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織人力資源,充分調(diào)動人的主觀能動性,使其實現(xiàn)組織目的和組織成員個人目標(biāo),并要求能最好發(fā)揮圖書館職能的一種管理理論和管理活動的總稱。
三、科學(xué)管理與人文管理的關(guān)系
和諧是客觀世界的普遍法則，是人類社會的永恒追求。和諧管理是管理中各項職能、各種資源、各個方式方法之間的協(xié)調(diào)與互補所達成的組織整體狀態(tài)和良性運行機制。通過和諧管理實現(xiàn)組織和諧，是現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理實踐的基本追求。早在100年前，和諧、合作就成為美國工程師弗雷德里克·w·泰勒（frederick·w·taylor，1856—1915）創(chuàng)立科學(xué)管理理論、實施科學(xué)管理的指導(dǎo)思想和基本前提。重新研讀泰勒1911年發(fā)表的標(biāo)志現(xiàn)代管理理論誕生的《科學(xué)管理原理》，真切回顧100年多前泰勒所從事的艱苦卓絕的科學(xué)管理實驗，都可以發(fā)現(xiàn)蘊含在科學(xué)管理理論中的深刻而豐富的和諧管理思想，這些思想依然是對當(dāng)今時代的組織管理具有重要的理論啟示和實踐價值的思想遺產(chǎn)。
從1878年到費城米德維爾鋼鐵廠做一名普通的機械工到1911年發(fā)表《科學(xué)管理原理》乃至1915年不幸染病去世，泰勒所處的時代，正是美國工業(yè)化城市化快速推進、大型企業(yè)不斷產(chǎn)生、周期性經(jīng)濟危機頻發(fā)的社會轉(zhuǎn)型時期，社會矛盾尖銳、社會沖突加劇，企業(yè)內(nèi)部的資源浪費、效率低下特別是勞資之間的沖突引發(fā)泰勒對工廠管理問題的思考，并致力于通過科學(xué)研究和試驗探索協(xié)調(diào)勞資沖突、提高生產(chǎn)效率的科學(xué)方法?；谙群笤诿椎戮S爾和伯利恒鋼鐵廠持之以恒進行的搬運鐵塊、鐵砂和煤炭鏟掘、金屬切削等管理實驗，泰勒沖破了工業(yè)革命以來傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理方法，第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實踐，創(chuàng)立了科學(xué)管理理論，首開20世紀(jì)作為“管理的世紀(jì)”之先河。“從管理學(xué)的角度看，泰勒最重要的貢獻是創(chuàng)造性地把管理當(dāng)做一門科學(xué)”。[1]但是，泰勒的科學(xué)管理理論，絕不僅僅是一種提高生產(chǎn)效率的科學(xué)方法或管理制度，如工作研究、時間分析、工具標(biāo)準(zhǔn)化、職能工長制、差別工資制等，“科學(xué)管理主要包括一些廣泛意義上的原則和一些可用于很多方面的理念。”[2]克勞德·小喬治就曾指出“科學(xué)管理中，概念和哲學(xué)的成分大于技術(shù)的成分”[3]。和諧管理就是這些原則或理念中的核心內(nèi)容，也成為科學(xué)管理理論的重要特征。著名管理學(xué)家德魯克就認(rèn)為，泰勒的科學(xué)管理理論包含著與流行的認(rèn)識（如效率工具、忽視群體、視工人為機器、強調(diào)等級控制等）完全不同的內(nèi)容，這就是他的管理“和諧觀”。[4]泰勒的和諧管本文由收集整理理思想既是科學(xué)管理理論的總體特征，也表現(xiàn)在人機和諧、勞資和諧、團隊合作和社會和諧等方面，這些正是泰勒科學(xué)管理理論的當(dāng)代價值之所在。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
二、酒店發(fā)展中的科學(xué)性與人文性
結(jié)合酒店管理工作的發(fā)展史進行分析發(fā)現(xiàn)，酒店發(fā)展中的科學(xué)性與人文性，主要表現(xiàn)在初創(chuàng)酒店管理階段、酒店管理的發(fā)展階段以及新時期酒店管理階段三個主要階段?？茖W(xué)性體現(xiàn)在酒店管理工作中的表現(xiàn)，主要體現(xiàn)在酒店管理制度化、規(guī)范化變革的發(fā)展，促使酒店管理工作逐漸走上正常的發(fā)展道路。其次，人文性在酒店發(fā)展中的表現(xiàn)，更多的是體現(xiàn)在酒店的服務(wù)理念上，“顧客就是上帝”。為了促使酒店管理工作取得成效，酒店自身從服務(wù)、企業(yè)體制及人員培訓(xùn)方面進行總結(jié)，制定出符合酒店發(fā)展的以人為本的管理方法，能夠有效的促進酒店管理工作的順利開展。
三、科學(xué)性和人文性在酒店管理中的應(yīng)用
（一）科學(xué)性與人文性的關(guān)系
在實際工作中，酒店科學(xué)管理相對于人文管理起步較早，發(fā)展的速度也較快，這也是酒店行業(yè)發(fā)展的一種趨勢。我國酒店的科學(xué)管理方式，大多是借鑒國外酒店管理的成功理論和經(jīng)驗，通過發(fā)展科學(xué)管理，逐漸實現(xiàn)系統(tǒng)化的管理工作，促使酒店管理工作能夠達到規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展趨勢。科學(xué)性和人文性在酒店管理中的應(yīng)用，是實現(xiàn)酒店高效管理的一種有效措施。在酒店管理工作中，結(jié)合酒店管理的實際狀況，深入分析科學(xué)性與人文性管理工作的優(yōu)勢、作用，合理的制定酒店管理的具體措施，能夠有效的提升酒店管理的工作成效，提高酒店發(fā)展的經(jīng)濟效益。
（二）酒店人文管理與科學(xué)管理的應(yīng)用建議
在科學(xué)性和人文性在酒店管理中的應(yīng)用分析的過程中，酒店人文管理與科學(xué)管理的應(yīng)用建議，是有效完善酒店管理工作的有效措施之一。為了更好的發(fā)展酒店管理工作中，重視酒店管理中人文管理實現(xiàn)科學(xué)化發(fā)展目標(biāo)，探討酒店經(jīng)營管理中的有效策略非常重要。通過實踐工作經(jīng)驗總結(jié)出人文管理的原理及方法，并將其逐漸應(yīng)用到酒店的日常管理工作中，使酒店管理工作更加符合科學(xué)發(fā)展的理念，是酒店管理工作中非常重要的工作問題。
（三）科學(xué)管理與人文管理差異對待
在酒店管理工作中，管理者必須重視科學(xué)管理與人文管理方面存在的差異，并認(rèn)真的對待客觀存在的差異問題。在酒店管理工作中，科學(xué)的管理工作需要通過一定的規(guī)章制度及規(guī)范性措施進行管理，才能提高管理工作的成效。而人文管理更多的是著眼于人發(fā)揮的作用，其管理的效果遠遠不如科學(xué)管理的成效，但是人文管理工作具有長期發(fā)展的優(yōu)勢?？茖W(xué)管理與人文管理差異對待理念，也是管理者審查酒店管理方法是否合理、有效的一種方式。為了確?，F(xiàn)代酒店管理理念的有效應(yīng)用，在酒店的日常管理工作中，明確酒店管理中科學(xué)管理與人文管理方面存在的差異非常關(guān)鍵。
縱觀學(xué)校管理的歷史發(fā)展,適應(yīng)不同時代的要求,曾出現(xiàn)過經(jīng)驗管理和科學(xué)管理兩種傳統(tǒng)的管理模式。學(xué)校的經(jīng)驗管理是指憑借管理者的經(jīng)驗和權(quán)力來進行管理的一種模式。其特征是重經(jīng)驗、重傳統(tǒng);管理手段行政化,管理方式具有強制性;注重實踐經(jīng)驗的積累,忽視理論預(yù)設(shè),缺乏科學(xué)性。
學(xué)校的科學(xué)管理模式是在20世紀(jì)初泰勒、法約爾、韋伯等人的管理理論影響下發(fā)展起來的,同時,也是對企業(yè)科學(xué)管理的借鑒。學(xué)?？茖W(xué)管理的最大特點是科學(xué)性,強調(diào)學(xué)校的一切管理活動都必須遵循科學(xué)規(guī)律,注重管理理論與管理實踐的結(jié)合,其目的是追求效率。學(xué)校科學(xué)管理模式的最大不足是沒有區(qū)分學(xué)校管理與企業(yè)管理的不同性質(zhì)。其主要問題是過于強調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化而忽略人的靈活性和復(fù)雜性,過于強調(diào)制度的剛性管理而忽略了文化等柔性手段,注重提高效率而忽略了學(xué)校管理的最終目的是發(fā)展人,從而導(dǎo)致了人作為主體在管理中的部分失落;導(dǎo)致了學(xué)校管理中的“物本主義”、“事本主義”、“管理主義”的傾向。
適應(yīng)“知識社會”和“文化時代”的要求,針對傳統(tǒng)學(xué)校管理模式的局限性,“走向文化的管理”已成為“21世紀(jì)的必然選擇”。學(xué)校文化管理是繼經(jīng)驗管理、科學(xué)管理模式之后出現(xiàn)的一種新的管理模式。它不是對傳統(tǒng)管理模式的簡單否定和取代,而是對傳統(tǒng)學(xué)校管理模式的整合和超越。從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理再到文化管理,三種管理模式的歷史迭變反映了人類管理思想和管理模式發(fā)展的必然趨勢。
二、學(xué)校文化管理的含義
學(xué)校文化管理是一個新事物,目前尚難給它下一個非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)定義。目前一般認(rèn)為,所謂學(xué)校文化管理是與經(jīng)驗管理、科學(xué)管理同范疇的一種管理理念和管理模式。以人為本是文化管理的本質(zhì)。文化管理就是以人為出發(fā)點,并以人的價值實現(xiàn)為最終管理目的的尊重人性的管理。這種管理是通過管理主體與對象主體之間所形成的文化力的互動來實現(xiàn)的。文化管理與以往的科學(xué)管理有著顯著的不同。我們可以從兩者的比較中進一步認(rèn)識文化管理的內(nèi)涵。
總的來看,學(xué)校文化管理是以人為本的管理,就是強調(diào)人在管理中的主導(dǎo)地位,人是管理的最重要資源,尊重人的價值,調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性,全面開發(fā)人力資源,以實現(xiàn)組織目標(biāo)、謀求人的全面發(fā)展為最終目的的管理。文化管理是重視人、尊重人、依靠人、激勵人、發(fā)展人的管理。
學(xué)校文化管理是以重視軟要素為重要特征的管理。傳統(tǒng)的管理靠的是制度、結(jié)構(gòu)、物質(zhì)等硬要素,管理是直接的、顯性的、剛性的,而文化管理重視人以及與人相關(guān)的價值觀、品德規(guī)范、團隊精神、組織氛圍、管理藝術(shù)等軟要素,以道德和精神引領(lǐng)教職工和學(xué)校的發(fā)展,管理是間接的、隱性的、柔性的。當(dāng)然學(xué)校文化管理是一個管理系統(tǒng),它不僅包括管理的軟要素,也包括管理的硬要素,是把學(xué)校管理軟要素放到中心位置的管理模式和管理系統(tǒng)。
學(xué)校文化管理是一種強調(diào)非理性因素、主張理性因素與非理性因素統(tǒng)一的管理模式。傳統(tǒng)管理模式強調(diào)科學(xué)與邏輯等理性因素,在學(xué)校管理中把一切都規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化,容易導(dǎo)致管理的強制性,妨礙教職工的創(chuàng)造性發(fā)揮。學(xué)校管理的核心要素是人,而人是具有復(fù)雜性和豐富性的主體。人并非完全是理性的,還有非理性的一面。學(xué)校文化管理考慮到人的復(fù)雜性,既主張尊重人格,適應(yīng)人性,強調(diào)情感、意識、性格等非理性要素對管理的作用;同時,也要弘揚人的理性精神,把管理中的理性與非理性有機統(tǒng)一起來。
要準(zhǔn)確地把握學(xué)校文化管理的內(nèi)涵,還需要對以下三對關(guān)系進行辨析。
學(xué)校文化管理與對學(xué)校文化的管理。雖然文化管理離不開對文化的管理,但無論是“對文化產(chǎn)品及其傳播和共享的管理”或是“對組織文化的管理”,都不等同于文化管理。這里的文化管理是指一種新的管理思想和管理模式,而“對組織文化的管理”則是學(xué)校管理的主要內(nèi)容,如同“教學(xué)管理”、“德育管理”一樣。
學(xué)校文化管理與學(xué)校文化建設(shè)。學(xué)校文化是繼人、財、物、時間、信息和空間之后的第七大教育資源和管理資源。學(xué)校文化管理要以文化這種管理資源去影響、引導(dǎo)教職工和學(xué)校的發(fā)展。因此,創(chuàng)建高品位學(xué)校文化是學(xué)校文化管理的基礎(chǔ)。學(xué)校文化建設(shè)與學(xué)校文化管理有密切聯(lián)系和諸多方面的交叉重疊,但作為學(xué)校管理模式的文化管理與作為學(xué)校文化管理實施的重要途徑的學(xué)校文化建設(shè)畢竟不是一回事。
文化管理與管理文化。文化管理是一種管理模式,管理文化則是一種文化樣式。管理文化主要是指管理思想、管理哲學(xué)和管理風(fēng)貌,其核心是管理的價值觀念。一定的社會、民族和文化圈的文化必然會滲透和反映在一定的管理過程中,管理文化其實就是一定文化特征在管理中的體現(xiàn)。管理是一種文化,管理模式的更迭暗示著人類文化的演進。經(jīng)驗管理時代有經(jīng)驗管理時代的管理文化,科學(xué)管理時代有科學(xué)管理的管理文化。但不能說有了管理文化就有了文化管理。
三、學(xué)校文化管理的實施
1.建設(shè)高品位的學(xué)校文化。
學(xué)校文化管理是通過管理的軟要素“文化力”來發(fā)揮管理作用的。因此,自覺進行高品位學(xué)校文化建設(shè),是學(xué)校文化管理的基礎(chǔ)和重要標(biāo)志。每個學(xué)校都有自己的文化,區(qū)別只是在于是先進的還是落后的,積極的還是消極的,低品位的還是高品位的,學(xué)校文化建設(shè)就是通過繼承、創(chuàng)新和整合,使先進的、高品位的學(xué)校文化成為學(xué)校的強勢文化、主導(dǎo)文化。從學(xué)校文化的形態(tài)來說,應(yīng)從制度文化、精神文化、行為文化和物質(zhì)文化四個方面進行學(xué)校文化創(chuàng)建,增強學(xué)校核心發(fā)展力。
2.塑造學(xué)校共同價值觀。
學(xué)校價值觀是學(xué)校文化的核心。一所學(xué)校選擇什么、崇尚什么、追求什么外顯為教育行為和校風(fēng),內(nèi)隱的則是學(xué)校價值觀念。學(xué)校價值觀為學(xué)校全體師生提供了共同愿景,影響著師生和學(xué)校的日常行為、精神追求和發(fā)展方向,是學(xué)校取得成功的必要條件。學(xué)校文化管理就是要通過調(diào)整、創(chuàng)新和整合,塑造正確的學(xué)校共同價值觀,以實現(xiàn)對教職工的價值引領(lǐng)與精神境界的提升。
3.建設(shè)教職工的精神家園。
學(xué)校文化管理是一種柔性化、隱性化的管理,所以它必須訴諸關(guān)心師生員工的情感和精神生活。因此,建設(shè)精神家園,讓教職工視學(xué)校為自己的“家”,視自己為“大家庭”的一員,才能使教職工具有歸屬感,增強學(xué)校的凝聚力和教職工對學(xué)校的依戀度,進而充分發(fā)揮教職工的積極性和創(chuàng)造性。由此來看,建設(shè)以歸屬感、被尊重的價值環(huán)境、交流對話的精神平臺、融洽關(guān)愛的心靈空間為基本特征的精神家園,是學(xué)校文化管理實施的重要途徑。
4.構(gòu)建激勵機制。
在一般的認(rèn)識中，人們把管理大致劃分了三個階段，科學(xué)管理以前的屬于經(jīng)驗管理階段，科學(xué)管理階段，目前的文化管理階段。三個不同的階段的大致特征是：在自由資本主義階段，基本把人看成是工具人，在科學(xué)管理階段，把人看成是經(jīng)濟人，在文化管理階段，把人看成社會人。由于目前比較流行文化管理說，因此把文化管理看成是管理發(fā)展到目前的最高階段，也因此受到格外重視。
但是我國在傳播先進管理理念的同時，不由自主地走入了一個誤區(qū)――對科學(xué)管理加以批判，甚至有拋棄的趨勢。鑒于此，本文想發(fā)掘一下科學(xué)管理中的人文因素，以此來說明科學(xué)管理至今仍然是我們在管理中必須堅持和深化的。
有一種觀點認(rèn)為：科學(xué)管理在西方主流管理理論界已被拋棄。因為科學(xué)管理將人作為機器來管理，忽視人文因素，忽視市場因素。是一個“奴隸制”的管理模式。也就是說，科學(xué)管理是忽視人的，只有文化管理（或者說人本管理）才是重視人的。
為了闡明本文的觀點，首先來探討一下什么是人文因素。人文，是一個動態(tài)的概念。從一般的意義上講，人文主要指的是人類文化。比如我國《辭?！分芯瓦@樣寫道：“人文指人類社會的各種文化現(xiàn)象”。我們知道，文化是人類，或者一個民族、一個人群共同具有的符號、價值觀及其規(guī)范。符號是文化的基礎(chǔ)，價值觀是文化的核心，而規(guī)范，包括習(xí)慣規(guī)范、道德規(guī)范和法律規(guī)范則是文化主要內(nèi)容?！案鞣N”文化現(xiàn)象，顯然就包括了先進的和落后的，科學(xué)的和愚昧的，優(yōu)秀的和次劣的，健康的和病態(tài)的。
從概念上講，可以這樣認(rèn)為，人文就是人類文化中的先進部分和核心部分，即先進的價值觀及其規(guī)范。其集中體現(xiàn)是，重視人，尊重人，關(guān)心人愛護人。簡而言之，人文，即重視人的文化。
根據(jù)人文的定義及其含義，我們?nèi)绻诰蛞幌驴茖W(xué)管理的思想和實踐，就會發(fā)現(xiàn)科學(xué)管理不是人們所批判的只是把人看作是機器人的認(rèn)識，科學(xué)管理本身也在注重人本管理。
中圖分類號： 文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：1007-7685（2013）04-0053-04
一、引言
20世紀(jì)以來，隨著新技術(shù)革命的興起與發(fā)展，特別是計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，誕生了以信息產(chǎn)業(yè)為代表的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，使得腦力勞動在整個勞動構(gòu)成中的比例日益提高，這也標(biāo)志著傳統(tǒng)企業(yè)管理對員工以外部控制方式為主的管理手段受到挑戰(zhàn)，管理重點必須轉(zhuǎn)移到進行“自我控制”軌道上來。另外，科學(xué)管理自身在理論構(gòu)建方面存在的缺陷，也促成了企業(yè)文化管理理論的產(chǎn)生和實踐。如，科學(xué)管理把分析和行動的原則混為一談，誤解了人力資源的特質(zhì)；科學(xué)管理區(qū)分計劃和執(zhí)行，違背了許多工作自身的邏輯；科學(xué)管理自身存在局限性和滯后性等。企業(yè)文化管理發(fā)端于20世紀(jì)30年代的行為科學(xué)，它提出了完整的與科學(xué)管理不同的管理思想和管理框架，強調(diào)“以人為本”，提倡用“以人為中心”替代“以物為中心”的管理模式，重視對機構(gòu)成員的內(nèi)在激勵。并且，企業(yè)文化現(xiàn)在已經(jīng)滲透到企業(yè)的各個角落，作用在企業(yè)日常事務(wù)的方方面面，其外延與內(nèi)涵都遠大于以制度管理為核心內(nèi)容的科學(xué)管理。企業(yè)文化管理的上述特點有效彌補了科學(xué)管理的不足，也揭示了企業(yè)文化管理產(chǎn)生的歷史必然性。企業(yè)文化管理就是企業(yè)為提升自身價值，立足企業(yè)經(jīng)營管理總體目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)文化的內(nèi)在規(guī)律和特點，系統(tǒng)、主動地對企業(yè)文化實施管理的過程。因此，加強企業(yè)文化管理具有重要的現(xiàn)實意義。
二、企業(yè)文化管理的內(nèi)涵與特點
（一）企業(yè)文化管理的內(nèi)涵
企業(yè)文化決定企業(yè)的思維方式、行為模式、行動規(guī)范和最終經(jīng)營成果。企業(yè)文化可分為三個層次，即企業(yè)所信奉的（Belief）、企業(yè)所主張的（Expression）和企業(yè)所踐行的（Deed）。其中，“企業(yè)所信奉的”指企業(yè)的基本假設(shè)，表達了企業(yè)對關(guān)系自身生存與發(fā)展的所有事物的基本看法和根本觀點。它為全體企業(yè)成員所分享，并深埋在每個成員思想意識的深處?；炯僭O(shè)反映了企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵，是企業(yè)文化的核心和根本，也是企業(yè)文化其他兩個層次最重要的思想根源和現(xiàn)實基礎(chǔ)（下文統(tǒng)稱為企業(yè)基本假設(shè)體系）?！捌髽I(yè)所主張的”指企業(yè)管理者或機構(gòu)成員所公開主張的價值觀與信念體系，是企業(yè)關(guān)于基本假設(shè)的公開主張，包括書面聲明、正式文件、文化手冊、標(biāo)語口號等各類形式?！捌髽I(yè)所主張的”來源于企業(yè)的基本假設(shè)，并豐富、充實和完善了基本假設(shè)（下文統(tǒng)稱為企業(yè)價值體系）。“企業(yè)所踐行的”指企業(yè)在實際經(jīng)營管理過程中所體現(xiàn)出來的企業(yè)文化，表示企業(yè)和機構(gòu)成員實際的所作所為，“企業(yè)所踐行的”既是企業(yè)基本假設(shè)與公開主張的體現(xiàn)，也是基本假設(shè)和公開主張在機構(gòu)內(nèi)部傳播與分享的根本保障和基本方式（下文統(tǒng)稱為企業(yè)執(zhí)行體系）。上述層次劃分稱之為“企業(yè)文化的三位一體模型”（BED模型）。
根據(jù)上述對企業(yè)文化本質(zhì)和層次的認(rèn)識，我們認(rèn)為，企業(yè)文化管理就是企業(yè)為提升自身價值，立足企業(yè)經(jīng)營管理總體目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)文化的內(nèi)在規(guī)律和特點，系統(tǒng)、主動地對企業(yè)文化實施管理的過程。
（二）企業(yè)文化管理的特征
1 企業(yè)文化管理的對象是整個企業(yè)。因此，其內(nèi)容必然涉及企業(yè)經(jīng)營管理各個層面，包括企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、運營控制、支持保障、隊伍建設(shè)、決策程序、營銷組織等各個方面。
2 企業(yè)文化管理以提升企業(yè)價值為根本目標(biāo)。其根本目的是改善企業(yè)整體的業(yè)績表現(xiàn)和核心競爭力。
3 企業(yè)文化管理需要全員參與。企業(yè)每個成員既是實施企業(yè)文化管理的主體，也是企業(yè)文化管理作用的對象。因此，企業(yè)文化管理并非由企業(yè)管理層和特定部門主導(dǎo)的個別行為，而是一個由企業(yè)全體成員共同參與、密切互動的復(fù)雜過程。
4 企業(yè)文化管理具有長期性和連續(xù)性。企業(yè)文化管理并非企業(yè)特定階段的工作任務(wù)，而是貫穿企業(yè)發(fā)展始終和經(jīng)營管理全過程的客觀存在。
企業(yè)文化管理的特征與傳統(tǒng)意義上的企業(yè)文化建設(shè)形成鮮明對比。后者以提高企業(yè)的文化表現(xiàn)力為目標(biāo)，通過使企業(yè)文化體系更加系統(tǒng)、完善和規(guī)范，使各種表現(xiàn)形式的企業(yè)文化更加生動并富有感染力，從而使企業(yè)文化在機構(gòu)成員間得到更好的認(rèn)同和分享等。因此，兩者在目標(biāo)、對象、手段及作用等各方面均存在根本區(qū)別。
二、企業(yè)文化管理的方法
企業(yè)文化管理的核心內(nèi)容是圍繞企業(yè)基本假設(shè)的管理行為，包括基本假設(shè)的適當(dāng)性管理和一致性管理兩個方面。
（一）基本假設(shè)的適當(dāng)性管理
1 基本假設(shè)適當(dāng)性管理的客觀需要?；炯僭O(shè)是在機構(gòu)成員在共同的學(xué)習(xí)和成長經(jīng)歷中形成的，代表了創(chuàng)建者、早期的團隊成員、新加入的核心人員的個人假設(shè)、價值觀和理念?；炯僭O(shè)屬于經(jīng)過團隊檢驗的觀念，適應(yīng)了企業(yè)當(dāng)時的內(nèi)外部環(huán)境和時代特點。然而，隨著經(jīng)濟發(fā)展、社會變化，企業(yè)的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境都在發(fā)生深刻變換，曾經(jīng)適應(yīng)的基本假設(shè)可能已經(jīng)變得不再適應(yīng)，甚至成為企業(yè)發(fā)展壯大的障礙。這就對基本假設(shè)進行適當(dāng)性評估和優(yōu)化提出了客觀要求。
2 基本假設(shè)適當(dāng)性管理的理論基礎(chǔ)。在基本假設(shè)的適當(dāng)性管理上，約翰，P.科特和詹姆斯，L赫斯科特在《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書中，通過大量的實證案例，提出了關(guān)于企業(yè)文化的三個理論（理論Ⅰ、理論Ⅱ、理論Ⅲ），為企業(yè)文化適當(dāng)性管理提供了堅實的理論基礎(chǔ)。
根據(jù)理論Ⅰ，在強力型的企業(yè)文化中，公司領(lǐng)導(dǎo)層具有一系列基本一致的共同價值觀和經(jīng)營方法，并且新成員也很快接受這些價值觀念和行為方式，為企業(yè)提供了必要的組織機構(gòu)和管理機制，有助于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的增長。強力型的企業(yè)文化具有較強的穩(wěn)定性，可以解釋短期經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)異，但是對長期經(jīng)營業(yè)績的促進作用卻是微弱的，沒有研究表明強力型的企業(yè)文化與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績存在明顯的正向關(guān)系。面對強力型企業(yè)文化的弱點，在理論Ⅱ（策略合理型企業(yè)文化）的研究中發(fā)現(xiàn)，沒有適用于所有企業(yè)的企業(yè)文化，當(dāng)企業(yè)文化適應(yīng)于企業(yè)所面臨的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境時，這種文化便是有效的。企業(yè)文化的適應(yīng)性越強，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績越好；反之，適應(yīng)性越小，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績越差。
在理論Ⅱ關(guān)于企業(yè)文化與市場環(huán)境（廣義）適應(yīng)性關(guān)系研究的基礎(chǔ)上，理論Ⅲ（靈活適應(yīng)型企業(yè)文化）的研究進一步發(fā)現(xiàn)，只有那些能夠使企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)營環(huán)境變化，并在這一適應(yīng)過程中領(lǐng)先于其他企業(yè)的企業(yè)文化才會促進企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的提高。市場環(huán)境適應(yīng)度越高，越有利于提升企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績。
3 對基本假設(shè)進行適當(dāng)性管理的基本步驟和方法。第一，準(zhǔn)確地判斷內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境。全面準(zhǔn)確地分析與把握內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境及其變化趨勢，是對基本假設(shè)進行適當(dāng)性管理的基礎(chǔ)。因此，作為企業(yè)的各級管理者要時刻關(guān)注內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的最新變化，包括宏觀經(jīng)濟環(huán)境、金融形勢、同業(yè)競爭及內(nèi)部物質(zhì)資源條件、人力資源結(jié)構(gòu)及層次變化等各個方面。在此基礎(chǔ)上，全面研究判斷這些變化可能對本企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生的影響。第二，對基本假設(shè)進行梳理和評估。在對內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境進行評估的基礎(chǔ)上，對涉及外部適應(yīng)與內(nèi)部整合兩個層面的基本假設(shè)進行系統(tǒng)梳理，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化情況對基本假設(shè)的適當(dāng)性進行評估。第三，對基本假設(shè)的適當(dāng)性進行優(yōu)化。根據(jù)對內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境和基本假設(shè)進行對照評估的結(jié)果，對不適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化的基本假設(shè)進行調(diào)整和優(yōu)化。
（二）基本假設(shè)的一致性管理
適當(dāng)性管理是針對基本假設(shè)的內(nèi)涵的管理，是對意識思維進行管理的范疇，而一致性管理則是針對基本假設(shè)的實踐管理，是執(zhí)行落實的范疇。
1 基本假設(shè)一致性管理的客觀需要。第一，由于價值體系與執(zhí)行體系的構(gòu)建是一個主觀過程，因此，兩者從內(nèi)涵上與基本假設(shè)高度一致只是理想情況，存在差異才是常態(tài)。而這種差異的存在將對基本假設(shè)的傳播和分享起負面作用。這就對基本假設(shè)實施邏輯一致性管理提出了客觀需要。第二，由于企業(yè)內(nèi)部不同成員在經(jīng)歷、學(xué)歷、年齡、地位、家庭、富裕程度等方面的差異，必然導(dǎo)致個人需求的差異化和多元化，從而在組織內(nèi)部形成復(fù)雜多樣的心理動機，并造成個體行為方式與組織期待的差異。通過對基本假設(shè)在企業(yè)內(nèi)部個體層面實施一致性管理，可以最大限度地消除組織個體在心理動機和行為方式方面的差異，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)，這是對基本假設(shè)進行一致性管理的現(xiàn)實意義。
2 基本假設(shè)一致性管理的理論基礎(chǔ)。馬斯洛關(guān)于需求的動機理論及麥格雷戈關(guān)于X理論和Y理論的研究成果，為企業(yè)基本假設(shè)的一致性管理確立了理論基礎(chǔ)。第一，馬斯洛是當(dāng)代最偉大的心理學(xué)家之一，被譽為“人本心理學(xué)之父”。在其劃時代的《動機與人格》一書中，馬斯洛將人的基本需求劃分為五類，即生理的需要、安全的需要、歸屬和愛的需要、自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要，并在此基礎(chǔ)上提出了完整的需求層次動力學(xué)。馬斯洛的需求理論帶給我們的啟示是：由于個體在經(jīng)歷、性格、年齡、家庭、地位、文化層次等方面的差異，組織內(nèi)部必然存在多元化、差異化的需求，具體表現(xiàn)為不同個體在需求層次、動機強弱、滿足方式、滿足程度等方面存在差異。這是組織成員基本假設(shè)復(fù)雜性的主要根源，在客觀上會造成組織內(nèi)部存在復(fù)雜多樣的動機和截然不同的行為方式。第二，X理論與Y理論是西方最有影響力的管理思想家道格拉斯·麥格雷戈在《企業(yè)的人性面》一書中提出的兩種互相對立的人性假設(shè)。該理論一經(jīng)提出便引起學(xué)術(shù)界和管理界的高度關(guān)注，一方面作為組織管理學(xué)的經(jīng)典理論應(yīng)用于教科書中，另一方面在實踐領(lǐng)域引發(fā)了長期而熱烈的爭論。麥格雷戈的研究指出，“每個管理決策和管理行動的背后，都有一種人性與人的假設(shè)”。它所總結(jié)的關(guān)于X理論和Y理論的一系列基本假設(shè)向我們揭示了人性的復(fù)雜性。顯然，在實踐領(lǐng)域，X理論和Y理論并不絕對對立，兩者都有各自發(fā)揮作用的空間和領(lǐng)域。
這些成果說明了在組織內(nèi)部對基本假設(shè)實施一致性管理的必要性?；炯僭O(shè)的一致性管理重視組織內(nèi)部在個體需求、動機及行為方式等方面存在差異的客觀性，重視員工個體基本假設(shè)的復(fù)雜性，通過價值主張、制度規(guī)范、禮儀儀式引導(dǎo)等方式，強化員工對企業(yè)基本假設(shè)的分享認(rèn)同，從而最大限度地統(tǒng)一組織成員的思維模式和行為方式，在達成組織目標(biāo)的同時，滿足組織成員歸屬、自尊和自我實現(xiàn)等高層次的需要，最終實現(xiàn)個人與組織的協(xié)同發(fā)展。
3 基本假設(shè)一致性管理的基本步驟和方法。第一，內(nèi)容梳理。對企業(yè)基本假設(shè)、價值體系與執(zhí)行體系的具體內(nèi)容進行梳理，并且以書面形式形成完整、系統(tǒng)的假設(shè)體系、價值體系和執(zhí)行體系。第二，邏輯一致性管理。邏輯一致性管理是針對三個層次具體內(nèi)容一致程度的管理。該環(huán)節(jié)需要對企業(yè)基本假設(shè)、價值體系和執(zhí)行體系的具體內(nèi)容進行逐項對照分析，在此基礎(chǔ)上，分析其邏輯相符程度，如果存在偏離則需要逐項進行糾正。第三，實踐一致性管理。實踐一致性管理是針對企業(yè)成員對基本假設(shè)和價值體系的認(rèn)可和踐行程度的管理。該環(huán)節(jié)工作需要借助問卷調(diào)查、管理層與員工訪談、經(jīng)營成果分析、內(nèi)外部合作機構(gòu)評價等多種方式和手段進行綜合評估，并根據(jù)評估結(jié)果對存在的問題進行整改。
三、加強企業(yè)文化管理的對策建議
（一）對企業(yè)文化管理進行科學(xué)定位
知識經(jīng)濟、充分競爭、員工自我意識覺醒等因素的變化，已導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營管理環(huán)境發(fā)生深刻變化。為應(yīng)對競爭壓力，企業(yè)需要建立全員參與的經(jīng)營管理機制；為改善員工激勵，企業(yè)需要為員工提供存在的意義、工作的價值和自我實現(xiàn)的途徑；為強化內(nèi)部風(fēng)險控制，企業(yè)需要能夠為員工提供全面的基本假設(shè)、價值觀和信念。這正是企業(yè)文化的基本功能，也是企業(yè)文化管理的核心任務(wù)。
（二）加強對企業(yè)文化的認(rèn)識和內(nèi)在規(guī)律的把握
企業(yè)基本假設(shè)作為伴隨企業(yè)成長的客觀存在，反映了企業(yè)對事物的基本看法，并決定企業(yè)的思維方式、行為模式、行動規(guī)范和最終經(jīng)營成果。從企業(yè)基本假設(shè)出發(fā)，進一步將企業(yè)文化分為“所信奉的”、“所主張的”和“所踐行的”三個層次，從而確立人在企業(yè)文化形成和運行過程中的主體和核心地位。這有助于澄清實踐層面對企業(yè)文化本質(zhì)和層次的模糊認(rèn)識，強化人們對企業(yè)文化形成機制、作用機理、傳承機制等內(nèi)在規(guī)律的理解和把握。
（三）正確處理經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和文化管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的關(guān)系
經(jīng)驗管理、科學(xué)管理與文化管理分別是企業(yè)經(jīng)營管理的三種不同方式。以經(jīng)驗為主要管理手段，即稱為經(jīng)驗管理；以制度管理為主要手段，即稱為科學(xué)管理；而以企業(yè)文化管理為主要手段，即稱為文化管理。關(guān)于經(jīng)驗管理、科學(xué)管理與文化管理，許多觀點認(rèn)為，文化管理是企業(yè)管理的最高境界。這一觀點契合了企業(yè)管理發(fā)展的時間窗口和時代背景，具有一定的合理性，但是并不符合企業(yè)管理的內(nèi)在邏輯。
1 經(jīng)驗管理將長期穩(wěn)定存在。經(jīng)驗管理在工業(yè)化大生產(chǎn)的初期是企業(yè)的主要管理模式。雖然科學(xué)管理彌補了經(jīng)驗管理的不足，大幅提升了企業(yè)生產(chǎn)率，并使企業(yè)走上了規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的軌道，但經(jīng)驗管理從未徹底離開過企業(yè)管理領(lǐng)域。對任何企業(yè)而言，經(jīng)驗管理作為基本的管理手段都將長期而穩(wěn)定地發(fā)揮作用。
關(guān)鍵詞 高等院校 實驗物資 科學(xué)管理
實驗室是實現(xiàn)素質(zhì)教育的基地,做好實驗室物資管理工作,是直接為實驗教學(xué)、科研實驗服務(wù)的專業(yè)技術(shù)工作,也是高校物資科學(xué)管理的重要內(nèi)容之一,是實驗室工作的有機組成部分。
一、高校實驗物資管理的原則
高等學(xué)校教學(xué)、科研實驗的過程是物資的消費使用過程。如果沒有必要的物資準(zhǔn)備,就無法進行教學(xué)和科研活動。要實現(xiàn)實驗物資科學(xué)管理,必須遵循如下基本原則:
1.高校實驗物資工作必須遵循教育規(guī)律的原則;
2.高校實驗物資供應(yīng)工作必須堅持適應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律的原則;
3.高校實驗物資管理工作必須堅持服務(wù)為本的原則;
4.高校實驗物資工作必須適應(yīng)國情與校情的原則。
在實驗物資管理工作實踐中,要用科學(xué)態(tài)度制定物資計劃.把盲目性減到最小程度。采取現(xiàn)代科學(xué)管理的系統(tǒng)論、控制論、信息論等科學(xué)方法,逐步實現(xiàn)物資管理的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。
二、高校實驗物資科學(xué)管理的實施內(nèi)容
實驗物資的科學(xué)管理是以實驗物資研究為對象,其主要任務(wù)是利用有效的科學(xué)管理措施,使實驗物資以最佳的技術(shù)狀態(tài),其內(nèi)容主要包括計劃管理、常規(guī)管理、技術(shù)管理和經(jīng)濟管理。
1.計劃管理
實驗物資計劃管理是學(xué)校物資計劃管理的組成部分,也是實驗室建設(shè)與管理的主要內(nèi)容之一。具體流程如下。
(1)計劃的制定
實驗物資計劃的制定。具體任務(wù)包括掌握物資資源,查明各單位對物資的實際需要,制定計劃,合理分配物資。這就要求實驗室制定出詳細訂購計劃及寫出可行性論證報告。
(2)計劃的論證
在審定論證實驗物資訂購計劃過程中。經(jīng)過需要與可行的兩項論證,做出決策付諸實施。對需要的論證,重點是論證使用價值.當(dāng)然也就包含著選型和定額的淪證;對可行的論證.重點是論證經(jīng)濟價值。兩項論證,實際上是對計劃進行的全面的綜合論證。
(3)計劃的實施
實驗物資計劃的實施也就是實驗物資的供應(yīng)采購過程,是高等學(xué)校實驗物資科學(xué)管理中的重要環(huán)節(jié)。根據(jù)實驗物資的特點,實驗物資采購這項工作的工作量是很大的,組織工作比較復(fù)雜。專業(yè)知識面要求比較廣泛。既有業(yè)務(wù)程序問題,又有技術(shù)要求問題。采購實驗物資無論何時何地都要堅持質(zhì)量第一的原則。一方面,由于對教學(xué)、科研實際需要的預(yù)測有不夠準(zhǔn)確的情況,所制訂的實驗物資的型號、規(guī)格或已升級換代,或已停止生產(chǎn);另一方面,由于物資供應(yīng)上的原因,比如物資質(zhì)量不合乎技術(shù)要求,型號規(guī)格材質(zhì)不對路,不能按時供應(yīng)等情況,則在采購實驗物資時要堅持工作上適用、技術(shù)上先進、經(jīng)濟上合理的原則。
(4)驗收工作
計劃實施后,就必須進行投入使用前的驗收工作。驗收工作是由前期準(zhǔn)備、驗收、索賠、建檔、建制等幾個基本部分有機結(jié)合而成的,在驗收時必須遵循驗收工作的規(guī)律,按計劃、程序和規(guī)定的驗收內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法組織實施,方能達到驗收的目的。
2.常規(guī)管理
實驗物資投入使用后,要做好分類、編號、登記、保管、出借、調(diào)撥和事故處理等管理工作,這些工作統(tǒng)稱為實驗物資的常規(guī)管理。
(1)實驗物資的分類、編號及賬卡的建立這一環(huán)節(jié),應(yīng)實現(xiàn)計算機管理。這是實驗物資科學(xué)管理的必由之路,亦是加強實驗室管理的需要。也是實驗物資科學(xué)管理的重要內(nèi)容之一,在建立實驗室計算機系統(tǒng)時對以下幾點絕不能含糊:第一,管理系統(tǒng)的完整性;第二,各項數(shù)據(jù)收集的準(zhǔn)確性;第三,追求管理系統(tǒng)的實用性;第四,堅持不懈地維護管理系統(tǒng)的先進性。
(2)實驗物資的保管使用。實驗物資常規(guī)管理在計算機科學(xué)管理的基礎(chǔ)上,對實驗物資的保管、使用還必須嚴(yán)格執(zhí)行管理規(guī)章制度。如實驗物資管理制度、實驗物資損壞丟失賠償制度、事故處理制度等。使實驗物資在使用保管中有章可循,達到管而不亂的目的。
3.技術(shù)管理
實驗物資技術(shù)管理的目的就是采取最有效的技術(shù)管理措施,使實驗物資保持良好的可用狀態(tài)。它包括:(1)技術(shù)檔案管理;(2)維護、保養(yǎng)和修理;(3)技術(shù)鑒定和校驗;(4)技術(shù)改造與更新。實驗設(shè)備使用壽命長短和技術(shù)性能是關(guān)系到能否選標(biāo)的關(guān)鍵,所以,必須具備正確合理使用實驗物資的條件。具體要求做到:(1)配備能夠操縱儀器設(shè)備的合格技術(shù)人員;(2)恰當(dāng)?shù)匕才殴ぷ魅蝿?wù)和工作量,適應(yīng)儀器設(shè)備的結(jié)構(gòu)、性能和技術(shù)特征,以保證其安全運轉(zhuǎn);(3)要延長儀器設(shè)備的使用年限,必須具備適宜的工作環(huán)境,保證儀器設(shè)備的正常運轉(zhuǎn);(4)為了正確合理使用儀器設(shè)備,必須建立健全一系列的管理制度。同時必須加強儀器設(shè)備的日常保養(yǎng)維護和維修,要求有充足的維修經(jīng)費,以維持儀器設(shè)備的正常壽命,并應(yīng)有儀器設(shè)備報廢后更新時的經(jīng)費準(zhǔn)備。
4.經(jīng)濟管理
實驗物資的經(jīng)濟管理就是對實驗物資使用的經(jīng)濟合理性進行考查和采取有效的經(jīng)濟管理措施,使實驗物資收到最好的投資效果。因此,實驗物資的經(jīng)濟管理必須重點抓好完好率、利用率和更新率的提高,力爭達到其優(yōu)良完好率、較好利用率和滿意更新率,以保證高?，F(xiàn)已形成的先進的實驗技術(shù)裝備優(yōu)勢的可持續(xù)發(fā)展.為出人才、創(chuàng)成果提供穩(wěn)定的物質(zhì)條件。
管理是隨著人類社會的發(fā)展及其需要應(yīng)運而生的?？傮w來說，人類的管理經(jīng)過本能、經(jīng)驗、科學(xué)三個階段，而當(dāng)下，正在由科學(xué)管理向哲學(xué)化進步。
一、從本能管理到科學(xué)管理
人類由聚居部族到城邦，最原始的管理，沒有任何的經(jīng)驗可供參考，主要依靠管理者的“悟性”和個人的地位與魅力。那個時候，大凡優(yōu)秀一些的管理者通常被視為圣人，他們是“上帝”或者“道”的化身，他們憑借對人與人之間的關(guān)系的理解，開創(chuàng)了一些初始的管理理念，例如中國的“仁政”。東周“百家爭鳴”的時候，諸子開始總結(jié)前人的智慧，本能管理已經(jīng)進入了尾聲，開始進入另一個時期——經(jīng)驗管理時期。
當(dāng)人類積累一定管理經(jīng)驗的時候，借鑒前人經(jīng)驗成為管理智慧的主要來源，在這個階段，管理者一般都精通歷史，從歷史中找到管理的得失和方法，《資治通鑒》也就是這種背景下誕生的。但是，經(jīng)驗管理容易厚古薄今，而且經(jīng)驗畢竟是前人的經(jīng)驗，不可直接使用。更讓人惋惜的是，中國的經(jīng)驗管理因循色彩和習(xí)慣都很濃重，以至于沒有朝科學(xué)管理的方向發(fā)展。
科學(xué)管理源起于西方的企業(yè)管理，經(jīng)過工業(yè)化的催動從而不斷地發(fā)展和完善。到今天為止，從泰勒到德魯克，管理科學(xué)已經(jīng)成了一門內(nèi)容豐富、使用范圍廣泛的科學(xué)。這些管理思想和管理方法構(gòu)成了現(xiàn)代社會管理科學(xué)，對工業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展產(chǎn)生了直接的推進作用。
二、從科學(xué)管理向哲學(xué)化管理是大勢所趨
科學(xué)管理思想是不是人類最好的管理理念呢?答案是否定的。我們從中外管理的實踐與思考的歷史都看到這樣的局限，尤其是金融危機以及以往的經(jīng)濟問題，印證了西方管理理論的局限甚至失敗。
首先，科學(xué)止于人性。科學(xué)管理是以物質(zhì)為基礎(chǔ)的，原先的所說的科學(xué)層面的管理，其實都是單模塊的“事”與“物”上的管理，如物流、財務(wù)、營銷、生產(chǎn)、甚至人力資源的部分內(nèi)容。當(dāng)管理上升到真正的以“人”為本時，科學(xué)就顯得捉襟見肘了。
其次，科學(xué)管理是分專業(yè)的，是以相對特定的領(lǐng)域和靜止的環(huán)境為前提的。科學(xué)管理系統(tǒng)，大多是方法和工具，而研究這些具體的方法與工具之間的關(guān)系、研究更高層的規(guī)律，尤其是現(xiàn)代社會的人和化無常，確立組織的根本規(guī)律，就需要更高層次的思辨模式了，這就是管理哲學(xué)。
當(dāng)人類管理進入真正的“人本”時期，進入整體思維時期，進入不是對具體表象而是對規(guī)律加以研用的狀態(tài)，就是管理的哲學(xué)化開始。管理的哲學(xué)化不是否定科學(xué)，相反，管理哲學(xué)化是以管理科學(xué)為基礎(chǔ)的。
那么管理哲學(xué)研究什么呢，有人用企業(yè)文化來代替，我認(rèn)為這是不全面的，按照中國術(shù)語來說，管理哲學(xué)的內(nèi)容起碼應(yīng)包括:立心、立制、立人，其中，立心為本。立心，就是確立企業(yè)的基本精神、性格、價值取向、基本思路，包括企業(yè)在若干問題上的決策依據(jù)，如:穩(wěn)定與發(fā)展，合作與競爭，知與行，個體與團體等。這些問題與企業(yè)文化的理念部分有相似的地方，但不是絕對的相等。立制，就是建立企業(yè)基本的運行模式與規(guī)則，尤其包括企業(yè)權(quán)利體系，這是企業(yè)運行的基礎(chǔ)。立人，在企業(yè)是培養(yǎng)團隊，在個人則是安身、立命、智慧，這兩者是相輔相成的。:
三、現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的哲學(xué)軌跡
現(xiàn)代管理科學(xué)的發(fā)展，經(jīng)歷了“古典管理”、“行為科學(xué)”、“管理叢林”，直至今天的“企業(yè)文化”階段。
現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第一階段(1900-1930)，是以F•W泰羅、M•韋伯為代表的“古典管理”階段。在這個階段上，主要把近代自然科學(xué)成果引入企業(yè)管理，提高效率，但其實質(zhì)卻把人變成了機器的附庸。
它忽視了人是富有情感、具有主動精神的主體。這個時期，泰羅盡管側(cè)重研究管理技術(shù)問題，但他卻注意到了科學(xué)管理的本質(zhì)問題。他認(rèn)為:“科學(xué)管理從本質(zhì)精髓來說，包含某種哲學(xué)?！币虼?，有人把泰羅看成是首先提出管理哲學(xué)的管理論者。
現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第二階段(1930-1960)，是以梅奧、麥格雷戈、馬斯洛等為代表的“行為科學(xué)”階段。行為科學(xué)的崛起及其廣泛應(yīng)用，心理學(xué)展開了對管理科學(xué)的實驗研究，社會學(xué)也開始把管理作為社會群體生活的一個方面來加以研究。此外，美學(xué)、倫理學(xué)、邏輯學(xué)等學(xué)科也日益與管理學(xué)相結(jié)合。在上述諸學(xué)科研究成果的基礎(chǔ)上，管理方法論、管理心理學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、管理邏輯學(xué)、管理倫理學(xué)等各門分支學(xué)科相繼發(fā)展起來。管理的研究方法也就由“古典管理”階段的自然科學(xué)數(shù)量方法轉(zhuǎn)向理論研究的哲學(xué)思辯方法，以探求管理主體在管理過程中的地位、意義和人文傾向。
現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第三階段(1960-1980)，是以多種管理學(xué)派并存為特點的“管理叢林”階段。這個階段上的理論把企業(yè)看成是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，力圖從整體上把握管理與環(huán)境之間的相互聯(lián)系、相互影響和相互作用，使得管理實踐和管理理論的哲學(xué)色彩大大加深。
現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第四階段(1980-)，就是“企業(yè)文化”階段。在這個階段上，把文化學(xué)的研究成果，應(yīng)用到企業(yè)管理中來，充分發(fā)揮文化的作用。在當(dāng)今企業(yè)經(jīng)濟活動中，人是最寶貴的財富。許多發(fā)達的國家把聚集培養(yǎng)人才看成是整個管理活動生存發(fā)展的源泉。這就是說，在現(xiàn)代管理中，重視管理主體的價值，進而形成現(xiàn)代化管理的主導(dǎo)力量和核心，是現(xiàn)代化管理思想哲學(xué)傾向的重要方面。
