時(shí)間：2023-03-27 16:47:45
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“醫(yī)師職稱反映的是臨床工作能力，主要看其處理疾病的嫻熟程度，診斷救治的技術(shù)水平，對(duì)待病人認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。一個(gè)勝任工作，深受病人歡迎，具有敬業(yè)精神的醫(yī)師，其能力并不能單用外語(yǔ)、論文、科研成果來(lái)證實(shí)?！狈独f(shuō)，醫(yī)生的職稱評(píng)審脫離臨床實(shí)際，許多學(xué)歷高，科研論文數(shù)量可觀的人不會(huì)看病但可晉升高職稱；而那些診療經(jīng)驗(yàn)豐富，深受患者喜愛(ài)的醫(yī)生卻因?yàn)?a href="http://www.zxgck.com/haowen/34789.html" target="_blank">論文數(shù)量不夠而在晉升的路上屢屢受挫，嚴(yán)重挫傷了醫(yī)生臨床工作積極性。
范利認(rèn)為，逼迫臨床醫(yī)生加大精力忙于從事科研寫(xiě)論文，只會(huì)導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量滑坡、科研急功近利、論文造假泛濫、醫(yī)生隊(duì)伍不穩(wěn)等嚴(yán)重危害，將使我們的醫(yī)改面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
針對(duì)現(xiàn)行臨床醫(yī)師職稱晉升考評(píng)制度，范利建議：
一、引言
公有高校與教師的勞動(dòng)契約關(guān)系存在道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。我國(guó)公有高校一般不會(huì)辭退教師,除非嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和觸犯刑律,所以高校與教師之間建立了長(zhǎng)期的契約關(guān)系。在這種契約關(guān)系中,高校與教師構(gòu)成委托關(guān)系,高校是委托人,教師是人,道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的根源是委托人與人利益目標(biāo)不一致。高校的目標(biāo)是培養(yǎng)出高質(zhì)量的畢業(yè)生,從而擴(kuò)大高校聲譽(yù),吸引更多的學(xué)生就學(xué);教師的目標(biāo)是追求崗位上的效用最大化;而培養(yǎng)出高質(zhì)量的畢業(yè)生在很大程度上取決于的教師的努力。在委托關(guān)系中,高校與教師之間的信息是不對(duì)稱的,教師在教學(xué)活動(dòng)中掌握大量私人信息,他在教學(xué)的過(guò)程中是否付出了努力、是否提供錯(cuò)誤和虛假信息,高校是難以完全觀察衡量的。由于教師的行為往往會(huì)偏離高?！皩W(xué)生質(zhì)量極大化”目標(biāo),所以,對(duì)于委托人高校來(lái)說(shuō),就是設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)機(jī)制以誘使人教師從自身利益出發(fā)選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng)。
二、錦標(biāo)制度的理論基礎(chǔ)
高校對(duì)教師激勵(lì)方式之一是通過(guò)一項(xiàng)重要制度―職稱晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的,職稱晉升是一種特殊的錦標(biāo)制度。
錦標(biāo)制度是相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的一種特殊形式[1],該理論最早由Lazear和Rosen(1981)提出的,它是指在組織內(nèi)部人晉升不是根據(jù)其個(gè)人的絕對(duì)業(yè)績(jī)決定的,而是根據(jù)幾個(gè)人的相對(duì)業(yè)績(jī)來(lái)決定的,也就是說(shuō),晉升某一職位的人本人業(yè)績(jī)并不重要,重要的是,他要比其他幾位人的業(yè)績(jī)好才有可能晉升到某個(gè)職位。各競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為了能夠贏得晉升而競(jìng)相努力,以取得比別人好的業(yè)績(jī),這就是錦標(biāo)制度的激勵(lì)效果。錦標(biāo)制度的優(yōu)勢(shì)在于,當(dāng)多個(gè)人的工作受到某種共同因素影響時(shí),比較人的相對(duì)績(jī)效可以剔除這些共同因素的干擾,使評(píng)估結(jié)果更加準(zhǔn)確,從而提高激勵(lì)強(qiáng)度。
以下利用EdwardLazear(1981)的錦標(biāo)制度理論模型來(lái)分析教師為爭(zhēng)取職稱晉升付出努力的程度[2]。假設(shè)有兩個(gè)教師A和B競(jìng)爭(zhēng)職稱,他們競(jìng)爭(zhēng)的目的是追求效用最大化。教師為爭(zhēng)取到職稱晉升機(jī)會(huì)需要付出努力,努力的結(jié)果不僅受主觀因素的影響,還受到各自自身因素的影響,以及一些共同面臨的因素的影響。根據(jù)以上假設(shè)條件,兩個(gè)教師的業(yè)績(jī)分別表達(dá)為1式和2式。
(1)
(2)
其中,代表教師A的業(yè)績(jī);代表教師B的業(yè)績(jī);代表教師A的努力程度;代表教師B的努力程度;代表一些不確定因素影響教師A個(gè)人的業(yè)績(jī);代表一些不確定因素影響教師B個(gè)人的業(yè)績(jī);代表共同的不確定因素,既影響教師A也影響教師B個(gè)人的業(yè)績(jī);
在努力程度一定的情況下,晉升的可能性等于。若能晉升,得到較高的工資;不能晉升,得到較低的工資。表示教師的效用,,說(shuō)明教師付出較大努力會(huì)降低效用。
教師的期望收入等于,因?yàn)榕?lái)效用水平下降,這樣得到教師的凈效用,如(3)式:
(3)
對(duì)努力程度求偏導(dǎo)數(shù)并設(shè)其為零,得到教師最優(yōu)努力程度,如(4)式:
(4)
其中:表示一個(gè)教師的努力程度對(duì)他能被晉升的可能性的影響。如前所述,晉升不是根據(jù)一個(gè)教師自身的絕對(duì)業(yè)績(jī)而定,而是根據(jù)兩個(gè)教師的相對(duì)業(yè)績(jī)而定,即教師A被晉升的可能性等于觀測(cè)到的教師A的業(yè)績(jī)好于教師B的業(yè)績(jī)的可能性,即,將和的表達(dá)式(1)、(2)帶入上式,得到:
(5)
教師A和教師B的努力程度的差別是一個(gè)隨機(jī)變量,假設(shè)這個(gè)變量符合統(tǒng)計(jì)分布。那么,可以表達(dá)為式:
(6)
其中,,表示影響兩個(gè)教師各自的噪聲因素。這兩個(gè)噪聲因素的期望值各等于零,也就是說(shuō),考核兩個(gè)教師業(yè)績(jī)時(shí)的干擾因素平均值等于零,表示考核教師業(yè)績(jī)時(shí)的干擾因素等于零的可能性。所以,(4)式轉(zhuǎn)化為下式:
(7)
從(7)式可以看出,教師的最優(yōu)努力程度和以下因素相關(guān):
一是晉升帶來(lái)的利益,即晉升和不晉升的工資差額;如圖一所示,在隨機(jī)分布給定的情況下,晉升帶來(lái)的收入差距越大,教師在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)付出的努力就越大,努力程度由增加到,這說(shuō)明,在晉職模型中,工資差距設(shè)的越高,晉升的激勵(lì)效果就越大。
二是與評(píng)估系統(tǒng)的噪聲有關(guān),即與考核兩個(gè)教師業(yè)績(jī)時(shí)干擾因素平均值等于零的可能性大小有關(guān)。如圖二所示,假設(shè)晉職的工資額不變。越大,即從增加到,說(shuō)明考核兩個(gè)教師業(yè)績(jī)時(shí)的干擾因素等于零的可能性越大,也就是說(shuō),業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)越準(zhǔn)確,兩位教師就會(huì)感覺(jué)業(yè)績(jī)考核的公平,教師的努力程度就越高,努力程度由增加到。
三、高校職稱晉升制度的缺陷
職稱等級(jí)是高校內(nèi)部工作等級(jí)制度的重要形式。與其他社會(huì)組織一樣,高校內(nèi)部也同樣存在工作的等級(jí)制度,新成員進(jìn)入高校的位置一般都是在這個(gè)等級(jí)制度的最底層,然后依一定的規(guī)則和程序逐步晉升到更高的職位上去[3]。新成員為晉升到高一級(jí)職稱展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng),教師個(gè)人絕對(duì)業(yè)績(jī)并不重要,重要的是他要比其他教師業(yè)績(jī)要好,這樣,相對(duì)業(yè)績(jī)好的教師取得勝利進(jìn)入更高一級(jí)職稱競(jìng)爭(zhēng),失敗者則停留在原有位置。相應(yīng)地,晉升到高一級(jí)的職稱會(huì)帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)收入和更高的學(xué)術(shù)聲望,因此,高校職稱晉升就如同體育錦標(biāo)賽一樣具有很強(qiáng)的激勵(lì)效果。但是,目前高校的職稱晉升存在一些缺陷,從而使其激勵(lì)效果有所削弱,這表現(xiàn)在如下幾方面。
第一,根據(jù)前述模型,教師的激勵(lì)效果與晉升前后的工資差額相關(guān)。如果晉升前后工資差距越大,教師為追求晉升所付出的努力水平越高,教師潛力激發(fā)的就越大。但是,我國(guó)公辦高校職稱級(jí)別工資差距較小。每一職稱級(jí)別工資分為若干檔次,高一級(jí)職稱的最低檔次與次一級(jí)職稱最高檔次差距很小,例如,我國(guó)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表顯示,正高級(jí)職稱崗位工資分為四檔,最低檔工資是1420元;副高級(jí)職稱崗位工資分為三擋,最高檔工資是1180元,這樣正高職稱最低檔與副高職稱最高檔僅差240元,較小的工資差距使一些教師看淡職稱晉升的利益,從而把更多的時(shí)間投入在校外兼職兼薪活動(dòng)上,而對(duì)校內(nèi)本職工作投入不夠。
第二,評(píng)估教師業(yè)績(jī)存在主觀性。根據(jù)職稱晉升的錦標(biāo)賽模型,業(yè)績(jī)考核時(shí)的干擾因素等于零的可能性越大,即業(yè)績(jī)考核的干擾因素越小,業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)就越準(zhǔn)確,教師就會(huì)感覺(jué)業(yè)績(jī)考核越公平,就越愿意付出較大的努力。但是,高校在評(píng)估教師業(yè)績(jī)時(shí),存在著評(píng)估的主觀性。例如,評(píng)估教師業(yè)績(jī)一般是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)作出的,其中評(píng)估的指標(biāo)中涉及到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的主觀評(píng)價(jià),這樣,考核決定晉升時(shí)難以做到客觀公正,從而削弱了晉升的激勵(lì)效果。如果業(yè)績(jī)指標(biāo)較為客觀,容易衡量,教師覺(jué)得不滿意或不公正的情況要少一些。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的主觀性一方面會(huì)使教師感覺(jué)到不公平,另一方面也會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義行為,如晉職者為晉職成功花一些時(shí)間和精力討好上級(jí),以博得上級(jí)的好感,而不是將全部的時(shí)間、精力用于提高自己的業(yè)績(jī)。這既無(wú)益于教師的教學(xué),也進(jìn)一步加劇了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的不公平性。
第三,職稱晉升中業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)不夠準(zhǔn)確。根據(jù)職稱晉升的錦標(biāo)賽模型,越大,業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)越準(zhǔn)確,教師的努力程度就越高。但是,很多高校在晉升職稱時(shí)往往把所公開(kāi)發(fā)表的論文或出版的學(xué)術(shù)專著的數(shù)量作為一個(gè)主要的依據(jù)。如果論文數(shù)量達(dá)不到要求,不論其已有的論文質(zhì)量有多高,都只能是晉升錦標(biāo)賽的失敗者。其實(shí),教師做科研論文是一個(gè)厚積薄發(fā)的過(guò)程,需要長(zhǎng)時(shí)間的積累和思考,才能有高質(zhì)量的論文問(wèn)世。職稱晉升中過(guò)分看重論文數(shù)量的行為誘導(dǎo)教師在短時(shí)間內(nèi)寫(xiě)出多篇論文,這難以保證論文質(zhì)量,最終導(dǎo)致論文學(xué)術(shù)水平下降。
第四,職稱晉升存在激勵(lì)的不完全性。在高校職稱競(jìng)爭(zhēng)中,從初級(jí)職稱到正高級(jí)職稱有多次晉升機(jī)會(huì),在每一次的競(jìng)爭(zhēng)中都會(huì)有多人來(lái)競(jìng)爭(zhēng)高一層次的職稱。如果某一位教師具有較高的能力,在一輪輪的競(jìng)爭(zhēng)中不斷獲勝,不斷升職,直到某一輪的競(jìng)爭(zhēng)中,與其他教師相比不再具有優(yōu)勢(shì),那么他就停留在最后一個(gè)勝出的職稱位置上。面對(duì)未來(lái)晉升的無(wú)望,從個(gè)人效用最大化角度來(lái)說(shuō),他往往會(huì)停滯不前,只求保住當(dāng)前職稱,而不愿付出努力研究創(chuàng)新。
四、政策建議
根據(jù)以上高校教師職稱晉升錦標(biāo)賽的缺陷分析,提出如下建議:
第一,適當(dāng)拉大職稱等級(jí)間的工資級(jí)差距。晉升前后工資差異是激勵(lì)教師的重要因素,通過(guò)拉大職稱等級(jí)間工資差距,可誘導(dǎo)教師把時(shí)間精力用于教學(xué)、科研活動(dòng)中來(lái),激發(fā)其工作熱情,提高教師隊(duì)伍的素質(zhì),為高校培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的人才。
第二,建立客觀全面的業(yè)績(jī)考核制度,保證職稱晉升的公平性。建立一個(gè)客觀、全面、可衡量的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)體系,從多方面來(lái)評(píng)價(jià)教師的工作,以保證職稱晉升的公平性,這不僅可以有效激勵(lì)教師參與競(jìng)爭(zhēng),同時(shí)還可以消除競(jìng)爭(zhēng)中失敗者的不公平感和負(fù)面情緒。一般來(lái)說(shuō),可從學(xué)歷、資歷、科研能力、教學(xué)等方面來(lái)綜合評(píng)價(jià),各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)明確具體,如美國(guó)高校對(duì)教師職稱有非常明確的考核指標(biāo),他們規(guī)定,講師要具有碩士學(xué)位或博士候選人資格;助理教授要具有博士學(xué)位,并且表現(xiàn)出在教學(xué)和科研工作方面的潛力,還要有2～3年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)[4]。
第三,對(duì)晉升到某一職稱的教師進(jìn)行定期的考核。對(duì)教師進(jìn)行定期考核,不僅是對(duì)教師日常工作的監(jiān)督,更是適應(yīng)教師進(jìn)行教學(xué)、科研工作的要求。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)展,知識(shí)的更新速度加快,教師只有不斷學(xué)習(xí),才能真正做到傳道、授業(yè)、解惑。日本高校對(duì)教師業(yè)績(jī)考核非常嚴(yán)格,每隔3-4年,要對(duì)教授和副教授,進(jìn)行一次“業(yè)務(wù)審查”,通過(guò)者方可繼續(xù)聘用。這種嚴(yán)格的聘任標(biāo)準(zhǔn)和考核制度,不僅保證了教師隊(duì)伍的高素質(zhì)、高質(zhì)量,而且能激勵(lì)教師勤奮上進(jìn),不斷提高專業(yè)水平和敬業(yè)精神[4]。
參考資料:
[1]陳霞,段興民.錦標(biāo)制度研究述評(píng).經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài),2004,(2):58-61。
[2]遲巍.人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué).北京:清華大學(xué)出版社,2007:226-242。
[3]陸銘.勞動(dòng)和人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué),上海:世紀(jì)出版集團(tuán),上海人民出版社,2007:138-151。
[4]胡梅娟.400學(xué)者抗議“學(xué)術(shù)腐敗”凸現(xiàn)高校職稱評(píng)定之弊。,2005-09-13
[5]周黎安.中國(guó)官員的晉升錦標(biāo)賽模式研究.經(jīng)濟(jì)研究,2007,(7):36-50。
教師職稱是教師的任職資格與能力的憑證，是教師的綜合素質(zhì)、實(shí)際水平的憑證及物化體現(xiàn)?？陀^地說(shuō)，教師職稱的晉升在一定程度上是教師積極性提高的源動(dòng)力之一，這有利于調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平的提高。隨著社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)行的職稱晉升制度凸顯出很多弊端和不足。
一、現(xiàn)行職稱晉升制度的弊端
1.高職稱人員數(shù)量急劇增加導(dǎo)致職業(yè)怠倦現(xiàn)象加劇近幾年，我國(guó)高校高職稱人員數(shù)量不斷增長(zhǎng)，其間年輕的高職稱教師也迅速增加，出現(xiàn)了副教授、教授數(shù)量膨脹現(xiàn)象。然而，高校的綜合科研能力和高質(zhì)量的科研成果并沒(méi)有因此而增長(zhǎng)。究其本質(zhì)原因不是政策制定的疏忽，也不是控制監(jiān)督的主要問(wèn)題，而是高校的定位。在目前的社會(huì)環(huán)境下，高校招生規(guī)模擴(kuò)大，高職稱人員緊缺，高等院校的師資矛盾是供給不足。而高職稱教師的供給不足又是由一定的歷史原因和現(xiàn)實(shí)的學(xué)術(shù)科研水平有限造成的。［1］不少教師進(jìn)行科研只是為了晉級(jí)，這就容易與生產(chǎn)實(shí)際脫鉤，研究出一些無(wú)用的成果，或者評(píng)上職稱后就將論文成果束之高閣，不去推廣轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。高校教師一評(píng)上教授，就會(huì)終身受益，主觀上不必為晉升而奮斗，物質(zhì)生活和精神需求都達(dá)到了滿足。很多人四十多歲就喪失了前進(jìn)的動(dòng)力，倚老賣(mài)老，反正終身享用國(guó)家的教授待遇。這種不合理的職稱評(píng)審制度扼殺了知識(shí)分子的創(chuàng)造力，束縛了一大批本可以成為發(fā)明家、創(chuàng)造家人士的手腳，造成了人才的普遍平庸化、功利化，嚴(yán)重阻礙了教師專業(yè)隊(duì)伍的發(fā)展與建設(shè)。2.高校各學(xué)科間職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)無(wú)專業(yè)區(qū)別評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的不一致更多地反映在高校學(xué)科間。不同的院系，因?yàn)樵O(shè)立標(biāo)準(zhǔn)不同，評(píng)審的結(jié)果千差萬(wàn)別。理工與藝術(shù)專業(yè)，重在實(shí)際操作與表演，它也是文化的一個(gè)重要部分，盡管它不同于理論體系的研究與建樹(shù)。兩者體系不同，并無(wú)高低之分，對(duì)于高校教師來(lái)說(shuō)，實(shí)際操作的要求不應(yīng)被貶低。順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變革，重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)手能力，如果沒(méi)有一支動(dòng)手能力強(qiáng)、技藝精湛的教師隊(duì)伍，是不可能實(shí)現(xiàn)的。盲目追求學(xué)術(shù)，輕視技能，不僅會(huì)挫傷許多優(yōu)秀教師進(jìn)取的心，埋沒(méi)人才，而且會(huì)影響學(xué)生的發(fā)展。當(dāng)前在評(píng)定高級(jí)職稱時(shí)，要制定合理的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不同類(lèi)型、不同層次的專業(yè)區(qū)別對(duì)待、分類(lèi)管理，結(jié)合其各自情況制定分類(lèi)的任職標(biāo)準(zhǔn)，而不能籠而統(tǒng)之。3.職稱評(píng)審重科研輕教學(xué)現(xiàn)象嚴(yán)重教師最本職的工作是教書(shū)育人，是把先進(jìn)的教育理論運(yùn)用于學(xué)生教育的實(shí)際操作者，把學(xué)生培養(yǎng)成國(guó)家的有用之才。但現(xiàn)行職稱評(píng)定的導(dǎo)向，卻不可避免地使得教師認(rèn)為教學(xué)無(wú)所謂，只搞科研，坦率地說(shuō)就是寫(xiě)論文，通行的做法是把公開(kāi)發(fā)表的論文數(shù)量或出版的學(xué)術(shù)專著作為一個(gè)“硬指標(biāo)”。如果論文數(shù)量達(dá)不到規(guī)定要求，無(wú)論這名教師在教書(shū)育人方面做得如何好，無(wú)論其論文質(zhì)量多么高，都無(wú)法得以晉升。尤其對(duì)于搞科研的教師來(lái)說(shuō)，認(rèn)真踏實(shí)地搞科研也許幾年完不成一個(gè)成果，完不成成果怎能評(píng)職稱？而相同的時(shí)間東拼西湊幾篇論文卻可以評(píng)上最高的職稱。于是很多人無(wú)奈地將工作的重心轉(zhuǎn)移到捷徑上去，也使得教師在教書(shū)育人方面用的精力非常有限。教師擺不正自身工作的重點(diǎn)，教學(xué)的質(zhì)量工程就不可能落到實(shí)處。僅僅依靠“評(píng)聘分離”并不能徹底解決高校教師的價(jià)值取向和職業(yè)追求問(wèn)題，唯有在職稱評(píng)定這個(gè)源頭糾正高校教師的定位，方能使教師回歸教育工作的本質(zhì)。
二、建議
針對(duì)以上問(wèn)題，筆者結(jié)合近幾年我國(guó)高校職稱改革的經(jīng)驗(yàn)和今后的改革方向談幾點(diǎn)個(gè)人建議。1.建立多元化的高校教師職稱晉升體系要構(gòu)建科學(xué)合理的職稱晉升體系，即要符合教育的規(guī)律、科學(xué)的規(guī)律、人才的規(guī)律。高等教育對(duì)教師的要求是綜合性的，既要有教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績(jī)的定量考核，又要有對(duì)教師綜合素質(zhì)的定性分析。應(yīng)該把教學(xué)與科研、教書(shū)與育人有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，形成系統(tǒng)、客觀地評(píng)價(jià)教授真實(shí)水平和綜合素質(zhì)的晉升體系；在晉級(jí)中要兼顧短期與長(zhǎng)期、數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系，鼓勵(lì)教師通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)期的艱苦勞動(dòng)創(chuàng)造出高質(zhì)量、高水平、有重大影響的成果；對(duì)人才的成長(zhǎng)要有引導(dǎo)、激勵(lì)和約束機(jī)制，要為教授們的繼續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。2.提高高校教師的學(xué)術(shù)權(quán)威和學(xué)術(shù)自由大學(xué)的管理中存在著國(guó)家權(quán)力、市場(chǎng)力量和學(xué)術(shù)權(quán)威三種力量，三股力量相互作用表現(xiàn)為一個(gè)三角形的協(xié)調(diào)模式。［2］在我國(guó)的大學(xué)管理中國(guó)家的行政權(quán)力一直占主導(dǎo)作用，市場(chǎng)力量和學(xué)術(shù)權(quán)威的作用總體上微不足道，尤其表現(xiàn)為學(xué)術(shù)權(quán)威和行政力嚴(yán)重失衡。然而，實(shí)踐證明大學(xué)的行政主導(dǎo)模式不利于學(xué)術(shù)自由，國(guó)家權(quán)力應(yīng)為大學(xué)的自由創(chuàng)造保障條件，而不是讓學(xué)術(shù)直接服從于國(guó)家短暫的眼前需求。就整體而言，國(guó)家絕不能要求大學(xué)直接和完全地為國(guó)家服務(wù)；而應(yīng)該確信，只要大學(xué)達(dá)到自己的最終目的，同時(shí)也就實(shí)現(xiàn)了，而且是在最高層次上實(shí)現(xiàn)了國(guó)家的目標(biāo)，由此而帶來(lái)的收效之大和影響之廣，遠(yuǎn)非國(guó)家之力所及。［3］現(xiàn)代大學(xué)制度的核心內(nèi)涵是以學(xué)術(shù)自由為支撐的大學(xué)自治和教授治學(xué)，以學(xué)術(shù)指導(dǎo)模式管理大學(xué)有利于學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)發(fā)展。因此，學(xué)術(shù)事務(wù)應(yīng)盡可能地交給學(xué)術(shù)人員處理，學(xué)術(shù)管理權(quán)力應(yīng)盡可能賦予教師群體。3.建立健全相關(guān)法律法規(guī)和配套政策一個(gè)制度的實(shí)施必然要有相應(yīng)的法律支撐，面對(duì)市場(chǎng)化教師職稱晉升問(wèn)題上的諸多矛盾，應(yīng)盡快出臺(tái)《教師職稱晉升條例》及實(shí)施細(xì)則，并制定相關(guān)的法律、法規(guī)，保證該制度的權(quán)威性，為教師的法律武器，能夠維護(hù)教師自身的權(quán)益，也為教師職稱晉升機(jī)制的進(jìn)一步發(fā)展提供法律保障。
大學(xué)出版社其實(shí)不乏優(yōu)秀編輯，但因?yàn)槿狈α己玫目?jī)效考核和能力評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。當(dāng)前，大學(xué)出版社編輯職稱晉升呈現(xiàn)出三大困局。
困局一，編輯個(gè)人動(dòng)力不足。隨著我國(guó)出版業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力日益增強(qiáng)。在經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的驅(qū)使下，編輯首先會(huì)考慮圖書(shū)的市場(chǎng)需求，不再能專心于慢慢打造圖書(shū)品牌，而且編輯很難有足夠的時(shí)間去學(xué)習(xí)，更不會(huì)靜下心來(lái)慢慢積累科研成果。②重點(diǎn)圖書(shū)項(xiàng)目或基金支持項(xiàng)目的缺失以及科研論文成果數(shù)量的不足，均阻礙了編輯的職稱晉升。
困局二，專業(yè)評(píng)審專家缺位。大多數(shù)出版社的編輯職稱晉升評(píng)定由各省市出版局組織全省市出版領(lǐng)域的專家來(lái)完成，這對(duì)每一位參加職稱晉升評(píng)定的編輯來(lái)說(shuō)機(jī)會(huì)是均等的。但當(dāng)前很多大學(xué)出版社的編輯職稱評(píng)定是由各高校自己組織校內(nèi)專家（即“高評(píng)委”）來(lái)完成的，然而一所高校有關(guān)出版領(lǐng)域的專家并不多，要組成一個(gè)出版系列職稱評(píng)定專家小組十分不容易。目前大多數(shù)高校的做法是：組織包括本校人事處、學(xué)報(bào)、出版社、圖書(shū)館、期刊社等在內(nèi)的多個(gè)單位的專家組成高評(píng)委，其中與出版業(yè)聯(lián)系密切的單位的專家數(shù)量明顯不夠，有時(shí)甚至只占高評(píng)委總?cè)藬?shù)的不到50%。由于非出版領(lǐng)域的專家對(duì)出版系列職稱評(píng)審條件或原則的把握程度不一樣，從而會(huì)出現(xiàn)不公平競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象。
困局三，專業(yè)評(píng)價(jià)體系缺失。職稱晉升評(píng)審要有一套嚴(yán)格的評(píng)價(jià)體系，否則評(píng)審專家就無(wú)法對(duì)每位參評(píng)者作出合理而公正的評(píng)價(jià)，有時(shí)會(huì)摻雜自身專業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，甚至個(gè)人的主觀意志，這樣的評(píng)審結(jié)果難免有失偏頗。
要解決編輯個(gè)人動(dòng)力不足的問(wèn)題，首先，大學(xué)出版社要做好有效的制度安排，把經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益統(tǒng)一起來(lái)考核，為獲得良好的社會(huì)效益或樹(shù)立出版社品牌的圖書(shū)項(xiàng)目設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，并積極為編輯策劃重大項(xiàng)目或申請(qǐng)基金項(xiàng)目提供多方面支持；其次，大學(xué)出版社要制訂長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才目標(biāo)，要以提升編輯綜合素質(zhì)、使編輯獲得全面發(fā)展為基本點(diǎn)，促使編輯自覺(jué)地學(xué)習(xí)提高，多出研究成果，從而反過(guò)來(lái)為出版社更好地發(fā)展服務(wù)；再次，大學(xué)出版社要把編輯的職稱晉升與激勵(lì)機(jī)制緊密聯(lián)系起來(lái)，這是直接而有效的激勵(lì)方法；等等。
要解決專業(yè)評(píng)審專家缺位的問(wèn)題，解決思路是：在本校內(nèi)篩選并確定對(duì)口單位的評(píng)審專家，若人數(shù)不夠，可以聘請(qǐng)本省其他高?；蚴⌒侣劤霭婢?、省委宣傳部出版管理處的相關(guān)專家一起參與。職稱評(píng)審事關(guān)編輯的健康成長(zhǎng)和出版單位的穩(wěn)定發(fā)展，所以要有“專業(yè)”的評(píng)審專家，讓參評(píng)者享受“公平合理”的評(píng)審原則與“準(zhǔn)確”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
相較于前兩者，完善專業(yè)評(píng)價(jià)體系則顯得更為緊迫。
編輯職稱晉升評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)內(nèi)涵豐富，概括來(lái)說(shuō)，編輯職稱晉升評(píng)價(jià)首先應(yīng)考核重點(diǎn)出版項(xiàng)目、科研論文、獲獎(jiǎng)圖書(shū)等直接指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，同時(shí)考核其所策劃或責(zé)編圖書(shū)的品牌影響力以及獲得的經(jīng)濟(jì)效益等間接指標(biāo)。
直接指標(biāo)
1. 重點(diǎn)出版項(xiàng)目
重點(diǎn)出版項(xiàng)目是考核編輯策劃能力及綜合運(yùn)用出版資源能力的重要指標(biāo)，沒(méi)有優(yōu)秀的策劃能力并擁有豐富的作者資源，要申報(bào)并獲批重點(diǎn)出版項(xiàng)目幾乎不可能。重點(diǎn)出版項(xiàng)目包括國(guó)家或地方的出版基金支持項(xiàng)目、國(guó)家哲學(xué)社會(huì)科學(xué)或自然科學(xué)基金項(xiàng)目、文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展專項(xiàng)扶持項(xiàng)目，以及各類(lèi)規(guī)劃項(xiàng)目或企業(yè)的橫向課題項(xiàng)目等。重點(diǎn)出版項(xiàng)目中，有些可獲得相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)支持，如國(guó)家或地方出版基金項(xiàng)目、哲學(xué)社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)基金項(xiàng)目、文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展專項(xiàng)扶持項(xiàng)目、橫向課題項(xiàng)目等，這些項(xiàng)目對(duì)出版社來(lái)說(shuō)既有突出的社會(huì)效益，也有良好的經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)大力支持并積極推動(dòng)。有些沒(méi)有具體的經(jīng)費(fèi)支持，如國(guó)家五年規(guī)劃重點(diǎn)圖書(shū)項(xiàng)目、普通高等教育國(guó)家級(jí)規(guī)劃教材等，這些項(xiàng)目在經(jīng)濟(jì)效益上雖然需要靠出版社后期的良好經(jīng)營(yíng)來(lái)保障，但也是一個(gè)出版社綜合影響力的反映，理應(yīng)重視。重點(diǎn)出版項(xiàng)目的成功實(shí)施是編輯綜合素質(zhì)的重要體現(xiàn)。
對(duì)于重點(diǎn)出版項(xiàng)目評(píng)估的權(quán)重比例分配，建議從兩方面考慮：一是項(xiàng)目的獲批級(jí)別；二是項(xiàng)目獲批的金額，這是前者的輔助指標(biāo)。
2. 科研論文
編輯發(fā)表科研論文是編輯學(xué)習(xí)編輯出版知識(shí)、研究編輯出版理論，結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，提練升華的集中表現(xiàn)。
現(xiàn)在高校參與出版系列職稱晉升評(píng)審的基本上是所在高校的出版社、學(xué)報(bào)編輯部、雜志社等的編輯人員，但是由于體制與考核機(jī)制不同，編輯所要承擔(dān)的工作內(nèi)容與工作強(qiáng)度完全不同，這就決定了這一系列的職稱晉升評(píng)審指標(biāo)也要有不同的側(cè)重點(diǎn)。職稱晉升指標(biāo)體系的設(shè)置一定要體現(xiàn)編輯的具體工作特性，這樣的評(píng)價(jià)體系才能真正體現(xiàn)公平和公正性。舉例來(lái)說(shuō)，學(xué)報(bào)編輯的科研論文包括編輯出版論文以及其他專業(yè)論文，這個(gè)專業(yè)論文是指與該編輯所學(xué)專業(yè)相關(guān)的學(xué)術(shù)論文，這與其工作性質(zhì)密切相關(guān)。而出版社編輯所撰寫(xiě)的科研論文多涉及編輯出版理論、選題策劃、圖書(shū)經(jīng)營(yíng)管理等內(nèi)容。當(dāng)然，出版社編輯也會(huì)撰寫(xiě)少量與其所學(xué)專業(yè)相關(guān)的學(xué)術(shù)論文。因此，在出版系列的職稱晉升評(píng)審中，作為重點(diǎn)考核指標(biāo)之一的科研論文，對(duì)出版社編輯來(lái)說(shuō)就更應(yīng)該關(guān)注有關(guān)出版全過(guò)程（包括項(xiàng)目合作、選題策劃與審讀、圖書(shū)質(zhì)量與成本控制、圖書(shū)營(yíng)銷(xiāo)、庫(kù)存管理等）的科研論文。
在積累豐富的編輯出版理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以后，適時(shí)編撰出版編輯出版專著也就水到渠成。但對(duì)于編輯來(lái)說(shuō)，由實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累并上升到理論高度而撰寫(xiě)成的專業(yè)論文，對(duì)指導(dǎo)實(shí)際工作意義較大，能真正實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的相互促進(jìn)提高。
科研論文評(píng)估的權(quán)重比例，從高到低分配，首要指標(biāo)當(dāng)然是論文所刊載的學(xué)術(shù)期刊的等級(jí)，在編輯出版專業(yè)內(nèi)確定要是“雙刊”，即北京大學(xué)中文核心期刊和南京大學(xué)CSSCI來(lái)源期刊；次要指標(biāo)可以是論文獲獎(jiǎng)、被其他書(shū)刊轉(zhuǎn)載及其次數(shù)，或被其他學(xué)術(shù)論文引用的頻次；等等。
另外，對(duì)于擁有編輯出版專業(yè)的高校，其出版社和學(xué)報(bào)編輯部等的編輯應(yīng)該積極參與申請(qǐng)編輯出版專業(yè)的科研項(xiàng)目，學(xué)校也要給予一定的政策傾斜或直接的資金支持，并逐漸把相關(guān)科研成果列入出版系列職稱評(píng)審的指標(biāo)體系中。
3. 獲獎(jiǎng)圖書(shū)
圖書(shū)獲獎(jiǎng)是圖書(shū)獲得專家或大眾讀者認(rèn)可的一種表現(xiàn)，同時(shí)也是編輯充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性的結(jié)果體現(xiàn)。包括重點(diǎn)出版項(xiàng)目等在內(nèi)的圖書(shū)產(chǎn)品，由于文化價(jià)值高、社會(huì)影響力強(qiáng)，因此能獲得各類(lèi)各級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)，獲獎(jiǎng)圖書(shū)自然應(yīng)成為出版系列職稱晉升評(píng)價(jià)體系中的重要指標(biāo)。我國(guó)出版行業(yè)的圖書(shū)獎(jiǎng)項(xiàng)既包括國(guó)家級(jí)的，如中國(guó)出版業(yè)三大獎(jiǎng)（“五個(gè)一”工程獎(jiǎng)、中國(guó)出版政府獎(jiǎng)、中華優(yōu)秀出版物獎(jiǎng)）以及其他一些專項(xiàng)獎(jiǎng)（如“三個(gè)一百”原創(chuàng)圖書(shū)出版工程優(yōu)秀作品、向全國(guó)青少年推薦百種優(yōu)秀圖書(shū)）等，也包括行業(yè)協(xié)會(huì)、地區(qū)和省市的優(yōu)秀教材、優(yōu)秀專著和暢銷(xiāo)書(shū)獎(jiǎng)等。
評(píng)價(jià)體系中對(duì)于“獲獎(jiǎng)圖書(shū)”這個(gè)指標(biāo)要做充分的權(quán)重分配，其中國(guó)家級(jí)圖書(shū)獎(jiǎng)（特別是中國(guó)出版業(yè)三大獎(jiǎng)）要給予相當(dāng)大的權(quán)重比例。
間接指標(biāo)
1. 品牌圖書(shū)影響力
出版社的品牌影響力是由品牌圖書(shū)來(lái)推動(dòng)的，而品牌圖書(shū)則是由編輯及其團(tuán)隊(duì)通過(guò)逐年的策劃慢慢累積的。前文所說(shuō)的重點(diǎn)出版項(xiàng)目，因?yàn)樯鐣?huì)效應(yīng)較強(qiáng)，其對(duì)出版社的品牌影響力自然較大。③但在一家出版社中，重點(diǎn)出版項(xiàng)目畢竟比較少，而且分布在較少的專業(yè)板塊中，因此對(duì)出版社品牌的影響力是有局限性的，特別是對(duì)大眾讀者來(lái)說(shuō)，其影響力非常有限。一位優(yōu)秀的編輯，除了能策劃重點(diǎn)項(xiàng)目外，還能通過(guò)自身長(zhǎng)期的對(duì)讀者和市場(chǎng)需求的研究，策劃出符合社會(huì)文化發(fā)展要求的圖書(shū)項(xiàng)目，或更進(jìn)一步，策劃出能引導(dǎo)和吸引讀者閱讀興趣的圖書(shū)項(xiàng)目，從而成為為讀者所熟知的品牌圖書(shū)。這樣的品牌圖書(shū)為出版社帶來(lái)的不僅是穩(wěn)定而持久的經(jīng)濟(jì)效益，而且還能推動(dòng)出版社其他圖書(shū)板塊或品種的市場(chǎng)需求。更何況，有品牌圖書(shū)板塊的出版社，一定會(huì)吸引更多優(yōu)秀的作者到出版社來(lái)出版圖書(shū)，這些優(yōu)秀的作者甚至?xí)苯右筇囟ň庉媮?lái)做圖書(shū)的責(zé)任編輯。這樣，出版社的品牌圖書(shū)板塊就會(huì)越做越多、越做越大，從而成為出版社發(fā)展堅(jiān)實(shí)的推動(dòng)力，促成出版社品牌的樹(shù)立。所以，品牌圖書(shū)的影響力也要作為編輯職稱晉升的重要參考指標(biāo)，具體可包括品牌圖書(shū)的品種數(shù)量、出版碼洋或?qū)嵮蟮?，這些都能極大地推動(dòng)出版社的雙效益。
2. 圖書(shū)經(jīng)濟(jì)效益
大學(xué)出版社改制轉(zhuǎn)企后，競(jìng)爭(zhēng)壓力加大，發(fā)展成為生存的唯一出路。評(píng)價(jià)一家出版社發(fā)展是否良好，品牌影響力是終極指標(biāo)，但實(shí)現(xiàn)終極目標(biāo)的基本點(diǎn)是堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。所以，出版社發(fā)展首先要夯實(shí)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。
出版社的經(jīng)濟(jì)效益是靠各個(gè)圖書(shū)項(xiàng)目來(lái)實(shí)現(xiàn)的。這些圖書(shū)項(xiàng)目中，既要有重點(diǎn)出版項(xiàng)目，也要有品牌圖書(shū)項(xiàng)目，還要有其他一般圖書(shū)項(xiàng)目。對(duì)于編輯來(lái)說(shuō)，能策劃重點(diǎn)項(xiàng)目、做實(shí)做大品牌圖書(shū)項(xiàng)目固然重要，但這些都不是一蹴而就的，需要一個(gè)長(zhǎng)期的提升自身綜合素質(zhì)、慢慢積累圖書(shū)品種的過(guò)程。在此階段，編輯需要考慮的是：在出版社的規(guī)劃框架內(nèi)，扎扎實(shí)實(shí)做好每一個(gè)圖書(shū)項(xiàng)目，只要圖書(shū)的內(nèi)容質(zhì)量符合出版要求，就要最大限度地去實(shí)現(xiàn)圖書(shū)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益。能做到這一點(diǎn)，自然也就能體現(xiàn)一個(gè)編輯的有效成長(zhǎng)及其素質(zhì)提高。圖書(shū)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要包括兩個(gè)：項(xiàng)目利潤(rùn)與項(xiàng)目回款總額。對(duì)于出版社的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)中的利潤(rùn)是第一位的；同時(shí)，在圖書(shū)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)相對(duì)合理的情況下，出版社的銷(xiāo)售回款總量也是不能忽視的。所以對(duì)每一位編輯來(lái)說(shuō)，在出版社的產(chǎn)品規(guī)劃框架內(nèi)，努力實(shí)現(xiàn)圖書(shū)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益（銷(xiāo)售回款與項(xiàng)目利潤(rùn)）是其應(yīng)盡的職責(zé)。能真正有效實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的，也就能充分證明編輯的綜合能力。
評(píng)價(jià)一位編輯的綜合能力的指標(biāo)還有另外一些，如被評(píng)為優(yōu)秀出版人、中青年優(yōu)秀編輯、“十百千”人才等，以及在某一個(gè)領(lǐng)域作出特殊貢獻(xiàn)（如數(shù)字出版等）。編輯職稱晉升評(píng)價(jià)體系中的指標(biāo)應(yīng)盡量細(xì)化，在此基礎(chǔ)上做好指標(biāo)權(quán)重比例的分配。一個(gè)好的評(píng)價(jià)體系，就是要最大限度地使參評(píng)者獲得公平公正的評(píng)審結(jié)果，大學(xué)出版社編輯的職稱晉升評(píng)定也不例外。
（周建華，中山大學(xué)出版社總編輯）
注釋：
2、確定論文是醫(yī)學(xué)類(lèi)別，方向很明了，準(zhǔn)備工作做起來(lái)就比較得心應(yīng)手了?？紤]好自己晉升的是哪放面的職稱，論文需要發(fā)表到哪個(gè)級(jí)別，確定論文基本架構(gòu)所要到達(dá)的效果，以及論文是自己寫(xiě)還是需要指導(dǎo)。
3、要看期刊發(fā)行周期，半月、月、雙月、季度。此處還需要注意的是，周期短的如果稿件量特別大，不見(jiàn)得會(huì)比周期長(zhǎng)的稿件相對(duì)少的要見(jiàn)刊早。
4、要看安排在那個(gè)刊期上。通過(guò)審稿并錄用并不代表安排的就是下一期，也可能是第二年。
寫(xiě)自己的論文一般建議最好提前半年準(zhǔn)備，因?yàn)殡m然你明確了所有想表達(dá)的內(nèi)容，寫(xiě)起來(lái)容易，但要找雜志或正規(guī)院校提交，并不能像寫(xiě)作那么得心應(yīng)手。因?yàn)檫@是第一次提交論文，雜志和各種不知道怎么寫(xiě)文章，經(jīng)常在自己眼里近乎完美，但雜志的編輯可能會(huì)重復(fù)或混亂，漏洞百出，還需要幾次修改完善，以便通過(guò)。
1做好編制外人員的職稱晉升工作的幾點(diǎn)體會(huì)
1．1更新觀念，建立編制外職稱管理體系衛(wèi)生部在2000年印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作的通知》(人發(fā)［2000］114號(hào))中明確指出“要堅(jiān)持按需設(shè)崗、按崗聘任、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗，逐步建立政府宏觀管理、個(gè)人自主申請(qǐng)、社會(huì)合理評(píng)價(jià)、單位自主聘任的管理體制。”北京市人事局2003年《北京市人事局關(guān)于深化職稱改革試行社會(huì)化職稱評(píng)審的意見(jiàn)》(京人發(fā)［2003］49號(hào))文件中提出“拓寬職稱工作服務(wù)領(lǐng)域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類(lèi)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)技術(shù)、管理水平和能力業(yè)績(jī)得到公正評(píng)價(jià)和社會(huì)認(rèn)可，擬在職稱評(píng)審中推行個(gè)人自主申報(bào)、社會(huì)統(tǒng)一評(píng)價(jià)的社會(huì)化評(píng)審方式。”在國(guó)家宏觀政策的指導(dǎo)下，依據(jù)上級(jí)部門(mén)文件要求，第一門(mén)診部經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐摸索，制定并完善聘用制人員專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審聘任規(guī)定，在職稱晉升方面逐漸打破傳統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)資格限制，實(shí)行考評(píng)相結(jié)合的雙軌制。鼓勵(lì)更多人自覺(jué)地提高專業(yè)技術(shù)水平，努力去爭(zhēng)取獲得更高一級(jí)的專業(yè)技術(shù)職稱［1］，并堅(jiān)持北京大學(xué)的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持學(xué)術(shù)水平第一的原則，堅(jiān)持總量控制及結(jié)構(gòu)比例控制原則。嚴(yán)格落實(shí)“堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、全面考核、總量控制、擇優(yōu)晉升、按崗聘任”的方針，強(qiáng)化按需設(shè)崗，按崗聘任原則，嚴(yán)格掌握任職條件，優(yōu)中選優(yōu)，保證評(píng)審質(zhì)量。根據(jù)崗位設(shè)置和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的任職資格及工作業(yè)績(jī)，做好考核、評(píng)聘工作。實(shí)踐證明，建立編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱管理體系是可行和有效的。
1．2明確流程，協(xié)助編制外人員完成申報(bào)醫(yī)院編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱申報(bào)工作已步入社會(huì)化，中初級(jí)職稱晉升與國(guó)家政策一致，實(shí)行以考代評(píng)的方式。按照《初、中級(jí)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試報(bào)名條件》，每年在網(wǎng)上直接報(bào)名，參加全國(guó)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試。中級(jí)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員還需要參加職稱外語(yǔ)及計(jì)算機(jī)能力統(tǒng)一考試。高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審中實(shí)行考試、答辯與評(píng)審結(jié)合的評(píng)價(jià)方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛(wèi)生單位累計(jì)工作服務(wù)1年或到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層衛(wèi)生單位累計(jì)工作服務(wù)8個(gè)月，以及每年必須到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)提供對(duì)口支援不少于15天的服務(wù)。人事部門(mén)作為職稱評(píng)審工作的管理職能部門(mén)，需要及時(shí)了解、掌握職稱晉升相關(guān)政策，制定職稱評(píng)審流程及時(shí)間表，組織、指導(dǎo)、協(xié)助編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)真準(zhǔn)確的完成申報(bào)工作。同時(shí)還要與醫(yī)務(wù)、教育、科研、護(hù)理等職能部門(mén)提前作好協(xié)調(diào)溝通工作，妥善安排下基層服務(wù)、繼續(xù)教育及傳染病防治知識(shí)培訓(xùn)等。
1．3量化指標(biāo)，客觀評(píng)判編制外人員專業(yè)技術(shù)水平對(duì)于申請(qǐng)晉升高一級(jí)職稱者，最需要考察的是與任職職稱相對(duì)應(yīng)的實(shí)踐能力、工作業(yè)績(jī)、管理能力、創(chuàng)新能力以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)水準(zhǔn)乃至個(gè)人的心理素質(zhì)等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語(yǔ)、論文等指標(biāo)［3］。人事部門(mén)對(duì)編制外申報(bào)晉升人員要進(jìn)行晉升臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)資格量化考核，考核項(xiàng)目包括基本情況、論文水平、本專業(yè)工作經(jīng)歷、本專業(yè)工作業(yè)績(jī)、教育及科研等。考核要素及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化并明確每項(xiàng)考核項(xiàng)目，有利于審核小組操作。人事部門(mén)需要征求科室意見(jiàn)，對(duì)申報(bào)人查房能力、會(huì)診能力、教學(xué)能力、科研能力、操作能力等進(jìn)行綜合評(píng)議。繼續(xù)教育考核是根據(jù)學(xué)分卡從網(wǎng)上查尋審核學(xué)時(shí)學(xué)分情況。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考察需要從相關(guān)部門(mén)獲取服務(wù)考核情況，包括規(guī)范化、服務(wù)問(wèn)卷調(diào)查、廉潔行醫(yī)、來(lái)信來(lái)訪、糾紛處理、服務(wù)管理等指標(biāo)。量化指標(biāo)無(wú)疑能更科學(xué)地、客觀地評(píng)判與認(rèn)定每一位編制外申報(bào)晉升人員的水平。
1．4嚴(yán)格把關(guān)，認(rèn)真執(zhí)行編制外職稱管理規(guī)定近年來(lái)國(guó)家對(duì)職稱評(píng)審政策逐步放寬，對(duì)符合條件的編制外人員不設(shè)置具體的崗位指標(biāo)，不因崗位指標(biāo)而限制有條件、有能力的職工進(jìn)行申報(bào)［4］，激發(fā)了衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的積極性。但是，人事部門(mén)在申報(bào)材料過(guò)程中必須按照北京市考評(píng)中心的要求，執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的能力、業(yè)績(jī)、學(xué)歷、資歷等任職條件，保證評(píng)審質(zhì)量，嚴(yán)格審核、批準(zhǔn)申報(bào)人員的報(bào)送材料。單位審核小組通過(guò)后，人事部門(mén)將申報(bào)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數(shù)、承擔(dān)的技術(shù)工作與工作量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、論文、到農(nóng)村或社區(qū)基層服務(wù)的時(shí)間和地點(diǎn)及繼續(xù)教育情況等進(jìn)行一周以上的公示，確保申報(bào)工作的公正、公開(kāi)、公平性。第一門(mén)診部在職稱晉升方面給予編制外人員構(gòu)建了良好平臺(tái)，極大的促進(jìn)了他們不斷學(xué)習(xí)，更新知識(shí)，提高業(yè)務(wù)能力，真正調(diào)動(dòng)了他們的競(jìng)爭(zhēng)力，使其充分發(fā)揮自己的技術(shù)才能，從而推進(jìn)醫(yī)院分支機(jī)構(gòu)整體醫(yī)療質(zhì)量，服務(wù)水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績(jī)，對(duì)醫(yī)院發(fā)展，人員穩(wěn)定，吸引人才起到了關(guān)鍵作用。2002～2010年，第一門(mén)診部編外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員共有18名衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員晉升了高級(jí)職稱、12名晉升了中級(jí)職稱、25名晉升了初級(jí)(師)職稱，見(jiàn)表1。
2編制外專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升評(píng)審工作中亟需解決的問(wèn)題
晚報(bào)訊 (記者 楊玉紅)數(shù)量越多，教師越可以輕松獲得職稱晉升，教師的教學(xué)能力成為一個(gè)無(wú)法考量的指標(biāo)而擱置。市人大代表、上海對(duì)外貿(mào)易學(xué)院祝衛(wèi)呼吁，修改現(xiàn)行的高校教師職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，重視教師的教學(xué)能力。
目前，高校教師職稱評(píng)定的普遍標(biāo)準(zhǔn)是：教師個(gè)人的學(xué)歷、數(shù)量、資歷，而教師的教學(xué)能力被忽視。晏才宏，上海交通大學(xué)的一名普通教師，2005年因肺癌病逝，終年57歲，他的教學(xué)水平和師風(fēng)師德廣受贊揚(yáng)。晏老師一心從事教學(xué)卻很少關(guān)注科研，去世時(shí)，他僅是個(gè)講師。
祝衛(wèi)表示，目前，高校衡量教師科研能力的“硬指標(biāo)”就是規(guī)定在某級(jí)刊物上的數(shù)量。如果論文數(shù)量達(dá)不到規(guī)定，無(wú)論在教學(xué)模式、教學(xué)方法改革和創(chuàng)新、教書(shū)育人方面多出色，都無(wú)法晉升。
教師的工作重點(diǎn)就是課堂教學(xué)，千萬(wàn)不能種別人田荒了自己地。祝衛(wèi)坦言，現(xiàn)行的高校教師高級(jí)職稱評(píng)定辦法和標(biāo)準(zhǔn)，使得高校教師永遠(yuǎn)擺不正自身工作重點(diǎn)，教學(xué)改革和研究始終是一句空喊的口號(hào)。唯有在職稱評(píng)定這個(gè)源頭上進(jìn)行改革，才能逐步糾正高校教師的定位，才能使教師回歸教育工作者的本我。
祝衛(wèi)建議修改現(xiàn)有的職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，將教學(xué)能力置于與科研能力平行的地位；獲得市級(jí)教學(xué)成果獎(jiǎng)的主要成果人可以直接獲得晉升資格；獲得市級(jí)及國(guó)際級(jí)精品課程的可替代論文；獲得市級(jí)優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊(duì)成員在高級(jí)職稱評(píng)定可以替代論文。
在職稱評(píng)審中有一個(gè)慣例：如果需從參評(píng)教師中“差額”出人選，最常用、最便捷的辦法就是把他們的著作、論文、課題等佐證材料做一下比較。這一方面在很大程度上造成職稱晉升上的“悖論”：教書(shū)育人很出色的教師，往往因論文、科研不“達(dá)標(biāo)”，就晉升不了職稱，甚至連參評(píng)的資格都沒(méi)有。另一方面，也在很大程度上又造成某些教師職稱上的名不副實(shí)：不少教授是“寫(xiě)”出來(lái)的、甚至是用科研到款額“買(mǎi)”來(lái)的，而不是“教”出來(lái)的。
高校職稱評(píng)聘制度改革之后，各級(jí)職稱又分為若干等級(jí)（通常為一至三或四級(jí)），同一職稱的不同級(jí)別之間崗位津貼（或稱職稱津貼）相差數(shù)百元甚至超過(guò)千元，而評(píng)聘相應(yīng)職稱及其級(jí)別的主要條件并不是對(duì)教師教學(xué)效果的評(píng)價(jià)（因?yàn)橐话愣灾灰瓿梢?guī)定的課時(shí)就行），而是科研、獲獎(jiǎng)等其他方面。這樣就產(chǎn)生了兩個(gè)導(dǎo)致教師不把主要精力放到教書(shū)育人上的直接后果：善于搞科研的，主要精力就去搞科研了；不善于搞科研的，他就有可能破罐破摔，或者轉(zhuǎn)而去謀求第二職業(yè)，熱衷于“堤內(nèi)損失堤外補(bǔ)”。當(dāng)然，我并不是說(shuō)教學(xué)和科研就是矛盾的?？蒲畜w現(xiàn)著學(xué)校的實(shí)力，也體現(xiàn)著教學(xué)的內(nèi)涵，教學(xué)作為人才培養(yǎng)的主要環(huán)節(jié)和手段，它從來(lái)都離不開(kāi)科研的推動(dòng)和提升。但是，如果偏離了人才培養(yǎng)這一學(xué)校之主業(yè)，如果不適當(dāng)?shù)匕呀虒W(xué)當(dāng)成了科研的附屬，那就不能不說(shuō)是短視的、有害的。
1、國(guó)際期刊數(shù)量、國(guó)內(nèi)期刊數(shù)量;2、從事學(xué)術(shù)研究的年齡;3、博士學(xué)位期間做項(xiàng)目的質(zhì)量;4、本科就讀的學(xué)校質(zhì)量;5、性別;6、是否有博士后經(jīng)歷;7、所研究的學(xué)科。
從這些優(yōu)勢(shì)條件對(duì)比中，我們可以看出，洋博士和本土博士從技術(shù)職稱晉升上來(lái)說(shuō)，洋博士?jī)?yōu)勢(shì)要高于本土博士，畢竟眼界學(xué)術(shù)水平不是本土博士能比的。但在行政職稱晉升上來(lái)說(shuō)，本土博士更了解國(guó)情，有更深厚的國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)關(guān)系網(wǎng)，行政能力高于洋博士。
［中圖分類(lèi)號(hào)］G647［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1009－5349（2011）09－0207－02
高校職稱評(píng)審制度是高校人事管理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，涉及教師的切身利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是教師關(guān)注的焦點(diǎn)。本文通過(guò)比較武漢大學(xué)與英國(guó)著名高校約克大學(xué)職稱評(píng)審中不同的做法，找出武漢大學(xué)職稱評(píng)審制度的不足之處，并提出改進(jìn)辦法。
一、英國(guó)約克大學(xué)職稱評(píng)審制度概況
（一）簡(jiǎn)介
根據(jù)從事工作的不同，約克大學(xué)的教學(xué)科研人員可分為三類(lèi)：教學(xué)科研并重型（academic staff），科研型（research staff）和教學(xué)型（teaching staff）。教學(xué)科研并重型人員的晉升道路分為講師、高級(jí)講師、副教授和講座教授四個(gè)檔次，科研為主型人員分為六級(jí)、七級(jí)、八級(jí)和高級(jí)科研人員四個(gè)檔次，教學(xué)為主型人員包括六級(jí)、七級(jí)、八級(jí)和高級(jí)教學(xué)人員。擔(dān)任所有職務(wù)的基本條件是教職人員必須擁有博士學(xué)位，且大多經(jīng)歷了博士后深造，有獨(dú)立工作的能力。
約克大學(xué)職稱聘任工作每年秋季學(xué)期開(kāi)學(xué)時(shí)開(kāi)始，第二年夏季學(xué)期結(jié)束時(shí)公布結(jié)果，過(guò)程持續(xù)將近一年。學(xué)校對(duì)名額不做任何限制，教師達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，即可通過(guò)職稱評(píng)審。對(duì)沒(méi)有通過(guò)評(píng)審的教師，一般要求其不能連續(xù)申請(qǐng)，目的是使教師有時(shí)間改善教學(xué)科研工作。
（二）職稱評(píng)審評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
針對(duì)教學(xué)科研并重型、科研型和教學(xué)型三類(lèi)人員的工作特征，約克大學(xué)制訂了不同的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)。本文主要研究教學(xué)科研并重型教師的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)教學(xué)科研并重型教師，學(xué)校主要從四個(gè)方面評(píng)審：科研、教學(xué)、構(gòu)建研究環(huán)境上的貢獻(xiàn)，以及公共服務(wù)。
科研標(biāo)準(zhǔn)：1.在本專業(yè)頂尖雜志公開(kāi)發(fā)表經(jīng)同行專家認(rèn)可的高質(zhì)量論文，發(fā)表高水平成果，或創(chuàng)作出高水平藝術(shù)作品；2.指導(dǎo)研究生（特別是博士生）的數(shù)量；3.主持重要的研究項(xiàng)目；4.在知識(shí)轉(zhuǎn)化或創(chuàng)新方面成就；5.獲獎(jiǎng)及在其他學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)任職；6.在國(guó)際國(guó)內(nèi)會(huì)議上做重要發(fā)言；7.在推進(jìn)學(xué)科知識(shí)以外取得影響更廣泛的研究貢獻(xiàn)。
教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)：1.本科生和研究生管理方面發(fā)揮的作用；2.課程編寫(xiě)、創(chuàng)新方面作出貢獻(xiàn)；3.學(xué)生及同行的良好反饋；4.受邀擔(dān)任其他教學(xué)機(jī)構(gòu)的檢查人；5.在發(fā)展跨學(xué)科課程方面作出貢獻(xiàn)；6.在維持教學(xué)質(zhì)量方面作出的貢獻(xiàn)。
構(gòu)建研究環(huán)境上所作貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)：1.領(lǐng)導(dǎo)研究團(tuán)隊(duì)的能力；2.持續(xù)獲得外部科研基金的能力；3.拓展新研究團(tuán)隊(duì)和研究項(xiàng)目的能力；4.在探索新的研究領(lǐng)域和研究機(jī)會(huì)上作出貢獻(xiàn)；5.在擴(kuò)大科學(xué)研究影響力方面作出貢獻(xiàn)；6.受邀擔(dān)任國(guó)內(nèi)或國(guó)際咨詢?nèi)恕?/p>
公共服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：1.在院系或校外研究機(jī)構(gòu)中擔(dān)任重要的管理職務(wù)或承擔(dān)相關(guān)工作；2.在學(xué)校委員會(huì)、工作小組或其他跨專業(yè)活動(dòng)中作出貢獻(xiàn)；3.對(duì)經(jīng)費(fèi)、設(shè)備及教學(xué)、科研輔助人員成功管理的能力；4.領(lǐng)導(dǎo)教職員工和博士生的能力。
（三）參與職稱評(píng)審的責(zé)任主體及其職責(zé)
參與約克大學(xué)職稱評(píng)審的七個(gè)責(zé)任主體包括：申請(qǐng)人、院系負(fù)責(zé)人（Head of Department）、專家顧問(wèn)組（Advisory Panel）、學(xué)術(shù)晉升委員會(huì)（Academic Promotion Committee）、同行專家（Referees）、學(xué)術(shù)委員會(huì)（Senate），以及理事會(huì)（Council）。它們的職責(zé)分別是：
申請(qǐng)人：在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，向院系負(fù)責(zé)人提交職稱申請(qǐng)所需的各項(xiàng)材料，并保證所有材料的真實(shí)性。
院系負(fù)責(zé)人：核實(shí)申請(qǐng)人材料，就申請(qǐng)中出現(xiàn)的問(wèn)題咨詢相關(guān)專家和同事。在此基礎(chǔ)上，完成針對(duì)申請(qǐng)人的保密報(bào)告，并將報(bào)告提交到相關(guān)專家顧問(wèn)組和學(xué)術(shù)晉升委員會(huì)。報(bào)告中需分析申請(qǐng)人提供的材料能否證明其滿足申請(qǐng)崗位的要求，同時(shí)明確申請(qǐng)人是否存在任何不足。如有其他需說(shuō)明的問(wèn)題，也需一并在報(bào)告中列出。
專家顧問(wèn)組：按學(xué)科分為藝術(shù)與人文科學(xué)類(lèi)專家顧問(wèn)組（Arts and Humanities Advisory Panel），自然科學(xué)類(lèi)專家顧問(wèn)組（Sciences Advisory Panel）和社會(huì)科學(xué)類(lèi)專家顧問(wèn)組（Social Sciences Advisory Panel）。根據(jù)申請(qǐng)人所在學(xué)科，由相對(duì)應(yīng)的專家顧問(wèn)組從專業(yè)角度對(duì)申請(qǐng)人材料和院系負(fù)責(zé)人的報(bào)告進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)意見(jiàn)反饋學(xué)術(shù)晉升委員會(huì)。
學(xué)術(shù)晉升委員會(huì)：根據(jù)申請(qǐng)人提供的材料、院系負(fù)責(zé)人的報(bào)告以及專家顧問(wèn)組意見(jiàn)，學(xué)術(shù)晉升委員會(huì)綜合評(píng)價(jià)申請(qǐng)人是否完全符合晉升條件。將那些從表面看來(lái)完全符合條件的申請(qǐng)人材料（prima facie case）送給同行專家評(píng)議。結(jié)合同行專家意見(jiàn)，委員會(huì)得出最終推薦名單，提交到學(xué)術(shù)委員會(huì)。
同行專家：在深入了解申請(qǐng)人工作的基礎(chǔ)上，同行專家對(duì)申請(qǐng)人的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、學(xué)術(shù)研究地位作出評(píng)價(jià)，就其是否滿足申請(qǐng)崗位要求給出意見(jiàn)，反饋給學(xué)術(shù)晉升委員會(huì)。
學(xué)術(shù)委員會(huì)和理事會(huì)：審閱學(xué)術(shù)晉升委員會(huì)提交的推薦名單，確定最終名單，并向全校公布晉升結(jié)果。
二、武漢大學(xué)職稱評(píng)審制度簡(jiǎn)介
根據(jù)申報(bào)教師工作內(nèi)容的不同，武漢大學(xué)將其分為基礎(chǔ)教學(xué)型教師，教學(xué)科研并重型教師和科研為主型教師。本文主要研究教學(xué)科研并重型教師。
教學(xué)科研型并重教師的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：1.基本條件：學(xué)歷（一般要求博士）、外語(yǔ)和任職年限要求；2.教學(xué)條件：主講過(guò)至少1門(mén)本科生課程，申報(bào)教授要求主講過(guò)研究生課程，并完成每學(xué)年教學(xué)工作量任務(wù)；3.科研條件：在本專業(yè)核心以上期刊發(fā)表過(guò)一定數(shù)量的論文、出版學(xué)術(shù)專著、主持或參與科研項(xiàng)目、獲得省部級(jí)及以上獎(jiǎng)勵(lì)、申請(qǐng)發(fā)明專利獲授權(quán)、取得有國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平的研究成果等。
武漢大學(xué)職稱評(píng)審的具體做法是：個(gè)人申報(bào)，院系對(duì)材料進(jìn)行審核，召開(kāi)院系教授委員會(huì)會(huì)議進(jìn)行第一輪評(píng)審。通過(guò)評(píng)審的材料送給同行專家評(píng)議，匯總同行專家意見(jiàn)后，召開(kāi)學(xué)院職稱聘任分委員會(huì)會(huì)議進(jìn)行第二輪評(píng)審，通過(guò)第二輪評(píng)審的材料上報(bào)到學(xué)校。學(xué)校職能部門(mén)在對(duì)材料復(fù)核后，按照學(xué)科分類(lèi)，召開(kāi)各學(xué)部學(xué)術(shù)委員會(huì)會(huì)議，進(jìn)行第三輪投票。通過(guò)評(píng)議者，進(jìn)入最后一輪校職稱聘任委員會(huì)評(píng)審，通過(guò)者對(duì)外公示。
三、從約克大學(xué)職稱評(píng)審制度看武漢大學(xué)的不足
由以上分析看出，武漢大學(xué)有比較完整的評(píng)審制度，但其暴露出的一些問(wèn)題不容忽視，特別是評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的制定需要引起高度重視。歸納起來(lái)，問(wèn)題主要反映在以下方面：
（一）重科研輕教學(xué)
武漢大學(xué)的職稱評(píng)審，評(píng)價(jià)被評(píng)審人的主要標(biāo)準(zhǔn)是科研成果和教學(xué)質(zhì)量，實(shí)際上主要依據(jù)科研，即有沒(méi)有和專著、有沒(méi)有主持或參與科研項(xiàng)目，有沒(méi)有取得獎(jiǎng)項(xiàng)、專利和成果，而且對(duì)科研成果的級(jí)別和指標(biāo)做了詳細(xì)規(guī)定。對(duì)教學(xué)工作，只有簡(jiǎn)單工作量的要求，上幾門(mén)課、完成多少學(xué)時(shí)數(shù)即可，沒(méi)有體現(xiàn)對(duì)教學(xué)效果、教學(xué)態(tài)度、師生評(píng)教、教學(xué)研究的要求，教師教學(xué)水平的好壞、教學(xué)能力的高低基本不影響職稱評(píng)審結(jié)果。
這是一種很明顯的重科研輕教學(xué)的職稱評(píng)審制度，其帶來(lái)的危害不容小視。在這種制度導(dǎo)向下，教師把大部分時(shí)間和精力投入到研究如何發(fā)表文章、拿項(xiàng)目、滿足職稱條件上。主觀條件和客觀現(xiàn)實(shí)影響下，教師在完成基本教學(xué)任務(wù)后，不再愿意多參加教學(xué)工作，教學(xué)熱情下降，教學(xué)質(zhì)量降低。長(zhǎng)此以往，必將影響高校人才培養(yǎng)工作。
（二）論文重?cái)?shù)量輕質(zhì)量
武漢大學(xué)科研評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)重要依據(jù)是論文的數(shù)量，要求申報(bào)人至少公開(kāi)發(fā)表一定數(shù)量的文章才能參加評(píng)審。這導(dǎo)致部分教師撰寫(xiě)論文不是為了解決科學(xué)問(wèn)題，只是用來(lái)滿足文件要求。實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，在職稱評(píng)審的前一年，一些教師突擊發(fā)表文章，特別是會(huì)議文章，文章數(shù)量驟增，質(zhì)量則得不到保證，學(xué)術(shù)泡沫由此產(chǎn)生。
為把緊論文質(zhì)量關(guān)，學(xué)校也規(guī)定的期刊必須是核心及以上，且至少1-2篇被SCI、EI、ISTP、SSCI收錄。對(duì)期刊和論文收錄的要求，在某種程度上幫助控制了論文質(zhì)量。但是，這種要求一是沒(méi)有考慮到不同學(xué)科之間的刊物數(shù)量和質(zhì)量的差異，二是把三大檢索、SSCI、核心期刊目錄等圖書(shū)索引工具用來(lái)衡量期刊學(xué)術(shù)水平，明顯是不合適的。
（三）重硬指標(biāo)輕軟指標(biāo)
武漢大學(xué)職稱評(píng)審中對(duì)學(xué)歷、資歷、外語(yǔ)、學(xué)時(shí)數(shù)、論文數(shù)量、項(xiàng)目數(shù)量、經(jīng)費(fèi)、獲獎(jiǎng)等易衡量的硬指標(biāo)均做了詳細(xì)的規(guī)定，而對(duì)教學(xué)能力、學(xué)術(shù)影響力等比較抽象、難以量化的軟指標(biāo)未做具體要求。教師的工作水平、成就高低反映在教學(xué)、科研、學(xué)術(shù)地位等各個(gè)方面，缺一不可。在評(píng)審時(shí)，不應(yīng)厚“硬”薄“軟”，應(yīng)該軟硬兼顧。
（四）未最大限度發(fā)揮同行專家的評(píng)審作用
在約克大學(xué)，申報(bào)高級(jí)講師需要經(jīng)過(guò)三位同行專家評(píng)審，兩位校外，一位校內(nèi)。申報(bào)副教授和講座教授需要經(jīng)過(guò)五位同行專家評(píng)審，其中一位由副校長(zhǎng)直接指定，并任命為專家組組長(zhǎng)，其他四位由組長(zhǎng)指定，五位專家全部來(lái)自校外，且至少有一位來(lái)自國(guó)外大學(xué)。同行專家意見(jiàn)是校學(xué)術(shù)晉升委員會(huì)確定最終推薦名單的重要依據(jù)。武漢大學(xué)對(duì)同行專家評(píng)議的規(guī)定是，申報(bào)教授需要經(jīng)過(guò)五位同行專家評(píng)審，其中至少三位來(lái)自校外，申報(bào)副教授不做強(qiáng)行規(guī)定，可以送審也可以不送。同行專家意見(jiàn)是學(xué)院職稱聘任分委員會(huì)的參考意見(jiàn)，最終學(xué)院推薦名單由分委員會(huì)成員投票決定。
武漢大學(xué)對(duì)副教授聘任不是必需同行專家評(píng)審的規(guī)定，增大了評(píng)審中人為因素的影響，有失公平。評(píng)審教授申報(bào)人材料的同行專家如果有校內(nèi)專家，校內(nèi)專家的評(píng)審?fù)ǔ?huì)受到工作關(guān)系、人情來(lái)往等條件制約，評(píng)審工作的公平性將受到不良影響。
四、約克大學(xué)職稱評(píng)審對(duì)武漢大學(xué)的啟示
（一）加強(qiáng)教學(xué)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審
在制定職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，綜合考慮教學(xué)成果和科研成果比重，加強(qiáng)對(duì)教學(xué)成果考核，引導(dǎo)教師重視教學(xué)工作，加大在教學(xué)方面投入。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可借鑒約克大學(xué)，如通過(guò)教案、教義、作業(yè)布置與批改等情況來(lái)考察教學(xué)態(tài)度，通過(guò)學(xué)生及同行的教學(xué)評(píng)價(jià)等來(lái)反映教學(xué)效果，通過(guò)教學(xué)、教材編寫(xiě)、課程創(chuàng)新方面作出的貢獻(xiàn)等來(lái)衡量教學(xué)研究能力，通過(guò)在權(quán)威教學(xué)機(jī)構(gòu)任職等來(lái)表現(xiàn)教學(xué)影響力。
（二）用科學(xué)的方法考核論文質(zhì)量
考慮到不同學(xué)科間刊物質(zhì)量和數(shù)量的差異，學(xué)校不再對(duì)論文數(shù)量，發(fā)表刊物和檢索情況做統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，而改由各院系參照學(xué)科特點(diǎn)，根據(jù)申報(bào)人的論文數(shù)量和質(zhì)量，對(duì)論文整體情況做鑒定。院系可根據(jù)本學(xué)科期刊和會(huì)議排名，規(guī)定申報(bào)副高、正高的教師分別應(yīng)在哪種層次的期刊或會(huì)議上發(fā)表多少篇文章。在頂級(jí)期刊、會(huì)議上發(fā)表文章的作者，不論其文章總數(shù)多少，都應(yīng)重點(diǎn)考慮。
（三）處理好軟、硬指標(biāo)的關(guān)系
對(duì)教師成果中易量化的硬指標(biāo)做定量評(píng)審，不易量化的軟指標(biāo)做定性評(píng)審。如教學(xué)工作可通過(guò)對(duì)教學(xué)工作量的定量考核和教學(xué)態(tài)度、課堂教學(xué)效果的定性考核相結(jié)合的方式來(lái)綜合評(píng)價(jià)。
（四）更大限度發(fā)揮同行專家的作用
在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，更多發(fā)揮同行專家評(píng)審作用，可以有效減少人為因素干擾，增強(qiáng)評(píng)審的公平性。建議在副教授評(píng)審中增加同行專家評(píng)審環(huán)節(jié)，在教授評(píng)審中加大校外專家比例，有條件的學(xué)科鼓勵(lì)邀請(qǐng)國(guó)外專家評(píng)審。
綜上分析，約克大學(xué)職稱評(píng)審有很多值得武漢大學(xué)學(xué)習(xí)的地方。通過(guò)不斷向制度先進(jìn)、管理科學(xué)的海外大學(xué)取經(jīng)，武漢大學(xué)職稱評(píng)審制度會(huì)日趨成熟和完善。良好的職稱評(píng)審制度能引導(dǎo)教師教學(xué)、科研工作向正確的方向前進(jìn)，促進(jìn)教師成長(zhǎng)，從而提高學(xué)校整體師資隊(duì)伍的水平，帶動(dòng)學(xué)校健康、高速的發(fā)展。
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1.缺乏切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)和定量指標(biāo)，人為因素影響嚴(yán)重
目前關(guān)于高校教師晉升職務(wù)的條件，缺乏切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的定量指標(biāo)，在具體操作中人為因素影響嚴(yán)重。比如規(guī)定晉升某職務(wù)應(yīng)公開(kāi)發(fā)表的論文多少篇，其中權(quán)威學(xué)術(shù)期刊多少篇。譬如某省的人事主管部門(mén)規(guī)定，專業(yè)課教師晉升教授職務(wù)要在本專業(yè)的權(quán)威學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表6篇以上論文，而該部門(mén)認(rèn)定的某些學(xué)科門(mén)類(lèi)的權(quán)威刊物只有1-2種，就算這1-2種期刊全部刊載該省高校教師的文章，也是不能滿足該學(xué)科教師晉升教授職務(wù)的需要。這充分說(shuō)明這種規(guī)定本身就是不切實(shí)際的。這種規(guī)定導(dǎo)致在具體的評(píng)審過(guò)程中大多只能降低標(biāo)準(zhǔn)，最后變成實(shí)際上沒(méi)有了嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致不少明顯不夠條件者被通過(guò)，這使得職稱大大貶值。
2.觀念落后，寬嚴(yán)失當(dāng)
由于思想觀念問(wèn)題，在職稱評(píng)議中，往往對(duì)不少明顯不夠條件者或條件不過(guò)硬者，考慮某種原因而評(píng)議通過(guò)，而對(duì)破格申報(bào)且條件出類(lèi)撥萃者往往特別苛刻，千方百計(jì)"挑毛病"，認(rèn)為他們?cè)谫Y歷、學(xué)歷某方面這也不夠那也欠缺，將這些破格申報(bào)且條件出類(lèi)撥萃者"打入冷宮"，某單位的職稱評(píng)議，幾年來(lái)，淘汰的多是破格申報(bào)且條件出類(lèi)撥萃者，造成好幾年都無(wú)一個(gè)破格申報(bào)高級(jí)職稱被評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)的現(xiàn)象。
3.評(píng)審過(guò)程草率，褻瀆了職稱工作的嚴(yán)肅性
申報(bào)職稱的高校教師花費(fèi)很多時(shí)間嚴(yán)肅認(rèn)真地準(zhǔn)備材料，結(jié)果到了評(píng)審組卻是如此草率。學(xué)科評(píng)議組用短短半天時(shí)間將少者上十位多者幾十位教師的材料評(píng)議完成;職稱評(píng)審委員會(huì)也僅用半天時(shí)間將少者上百位多者幾百位教師的材料評(píng)議完成，可以說(shuō)有的評(píng)委根本就沒(méi)認(rèn)真也沒(méi)有時(shí)間來(lái)(認(rèn)真)看每一個(gè)申報(bào)職稱者的材料，僅憑學(xué)科評(píng)議組的得票高低匆匆(隨意)投下自已的一票。評(píng)審過(guò)程十分草率，褻瀆了職稱工作的嚴(yán)肅性。
4.單位利益博弈，公平公正喪失
職稱評(píng)審委員的成員是由各單位選派的，在投票時(shí)難免考慮自己?jiǎn)挝坏睦?，?duì)本單位的職稱申報(bào)者"手下留情"，對(duì)外單位的職稱申報(bào)者苛刻相待(有淘汰率規(guī)定時(shí)更是如此)。在局外人看來(lái)，神圣的職稱評(píng)審會(huì)議變成了小集團(tuán)利益的博弈場(chǎng)所。
二、當(dāng)前高校的職稱評(píng)議工作的改革對(duì)策
1.解放思想，更新觀念
職稱評(píng)議工作應(yīng)該營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境，鼓勵(lì)人才快速成長(zhǎng)和脫穎而出，這需要解放思想，更新觀念。在職稱破格晉升上應(yīng)該打破陳規(guī)舊矩，條條框框。既然是破格晉升，肯定是職稱申報(bào)者在某方面(如資歷、學(xué)歷等)不夠正常晉升條件，就可以用突出的科研、教學(xué)條件來(lái)彌補(bǔ)，只要他們符合文件規(guī)定的條件就可以考慮通過(guò)了。為什么非要在這些人身上吹毛求疵、橫挑鼻子豎挑眼，以他們的資歷、學(xué)歷某方面的不足來(lái)否定呢?一個(gè)單位，如果不能創(chuàng)造破格晉升職稱、人才脫穎而出的環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制，是很難聚集也很難留住優(yōu)秀人才干出一番事業(yè)的。論資排輩，按部就班，壓抑人才脫穎而出，只能惡化人才成長(zhǎng)的環(huán)境。
2.建立科學(xué)的評(píng)議標(biāo)準(zhǔn)和定量指標(biāo)
我們現(xiàn)在的許多方面都在搞量化指標(biāo)，包括一些很難定量的工作(如教學(xué)工作的考核)都已經(jīng)量化，在職稱評(píng)議(審)上，制定量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，規(guī)定不同職稱的總分，達(dá)到了多少分就進(jìn)行申報(bào)，在此基礎(chǔ)上由校職稱評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行審查評(píng)定(議)，改變目前這種復(fù)雜而又很不科學(xué)的方式操作。某大學(xué)在實(shí)施“151人才工程”選撥人才和年度考核時(shí)，制定有比較科學(xué)的量化指標(biāo)和總分規(guī)定，評(píng)上者、考核合格者理直氣壯，未評(píng)上者、考核不合格者心服口服。職稱評(píng)審工作效仿這種做法，設(shè)有客觀的量化指標(biāo)和總分規(guī)定，則不出現(xiàn)不公正不公平甚至荒唐的結(jié)果。
