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第一章 我國近年來中小企業(yè)營銷現(xiàn)狀分析
中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位,它占我國企業(yè)總數(shù)的90%以上。我國60%的工業(yè)總產(chǎn)值和40%的實(shí)現(xiàn)利稅率來自中小企業(yè)。在解決勞動力就業(yè)方面更是發(fā)揮著重要主導(dǎo)作用。然而,中小企業(yè)在激烈的市場競爭中,把自己做強(qiáng)做大并不容易。許多弱勢小企業(yè)只是曇花一現(xiàn),不能做到可持續(xù)發(fā)展,往往產(chǎn)品開發(fā)上市時轟轟烈烈,但沒幾年就銷聲匿跡了。一些中小民營企業(yè)平均壽命2.7年,生存10年以上的只占民營企業(yè)的15%.中小企業(yè)能否做強(qiáng)做大,取得可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,改變營銷方式,實(shí)施創(chuàng)新新舉措,不僅能給企業(yè)帶來豐厚的利潤,取得可觀的經(jīng)濟(jì)效益,贏得廣大消費(fèi)者良好的社會聲譽(yù),更重要的是企業(yè)將獲得可持續(xù)發(fā)展和壯大。要做到這些,目前我國中小企業(yè)還有較大差距。中國加入WTO以后,全國大部分的民營企業(yè)與國外大型的跨國公司相比還存在著很多問題:首先、規(guī)模小、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理,管理水平、服務(wù)水平落后,產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品的科技含量低、運(yùn)行效率低、消耗較大,產(chǎn)品缺乏競爭力。其次、管理模式落后、經(jīng)營者素質(zhì)普遍不高。第三、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品少、品牌效應(yīng)低,制約了私營企業(yè)的競爭力。第四、人才素質(zhì)普遍不高,影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展等一系列問題。我們既然看到了自己的不足之處,我們就有理由相信,中國的民營中小企業(yè)在國家宏觀政策的調(diào)空之下,依托各自的優(yōu)勢,憑借中國企業(yè)家的卓越才能,定能在21世紀(jì)的全球化經(jīng)濟(jì)中,在中國加入WTO這個機(jī)遇中不斷的成長、不斷的壯大成為21世紀(jì)中國經(jīng)濟(jì)的主流。
第二章 中小企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新的條件分析
一般來說,企業(yè)在經(jīng)營過程中可以創(chuàng)新的領(lǐng)域有很多。根據(jù)美國哈佛大學(xué)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約瑟夫·熊彼特的觀點(diǎn),企業(yè)“創(chuàng)新”概念包含下述5個方面的內(nèi)容:一是采用一種新的產(chǎn)品或一種產(chǎn)品的一種新的特性;二是采用一種新的生產(chǎn)方法;三是開辟一個新市場;四是獲得一種原料或半成品的新供給來源;五是實(shí)行一種新的企業(yè)組織形式。
雖然熊彼特的創(chuàng)新概念比較全面地概括了企業(yè)經(jīng)營中的各個創(chuàng)新層面,但考慮到中小企業(yè)與大企業(yè)相比,在創(chuàng)新中具有經(jīng)營體制靈活、生產(chǎn)的專業(yè)化程度較高,以及承擔(dān)風(fēng)險的創(chuàng)業(yè)沖動易于激發(fā)等比較優(yōu)勢,我們認(rèn)為產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新和管理創(chuàng)新是中小企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)加以關(guān)注的3個領(lǐng)域。針對不同的領(lǐng)域,可以采取適合中小企業(yè)自身特點(diǎn)的創(chuàng)新策略。
(一)自主創(chuàng)新與技術(shù)引進(jìn)、模仿創(chuàng)新及開放創(chuàng)新的相互關(guān)系
1、技術(shù)引進(jìn)、模仿創(chuàng)新是中小企業(yè)自主創(chuàng)新戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)。
由于認(rèn)識到自主創(chuàng)新的重要性,許多國內(nèi)企業(yè)早已將“自主創(chuàng)新”納入到其發(fā)展戰(zhàn)略中,但多數(shù)仍只為名義上的自主創(chuàng)新,實(shí)為技術(shù)引進(jìn)或模仿創(chuàng)新。這是許多中小企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新的開始,客觀上提高了企業(yè)的創(chuàng)新能力。技術(shù)引進(jìn)是通過一定形式從國外向國內(nèi)引進(jìn)先進(jìn)或適用的技術(shù)成果,促進(jìn)國內(nèi)技術(shù)進(jìn)步、發(fā)展經(jīng)濟(jì)的一種手段。模仿創(chuàng)新是通過模仿而進(jìn)行的創(chuàng)新活動,具體包括兩種方式:一是完全模仿創(chuàng)新。即對市場上現(xiàn)有產(chǎn)品的仿制。這種方式一定程度上也帶動了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動,很多企業(yè)發(fā)展都從模仿其他企業(yè)技術(shù)開始。二是模仿后再創(chuàng)新。這是對率先進(jìn)入市場的產(chǎn)品進(jìn)行再創(chuàng)造,也即在引入他人技術(shù)后,經(jīng)過消化吸收,不僅達(dá)到被模仿產(chǎn)品技術(shù)的水平,而且通過創(chuàng)新,超過原來的技術(shù)水平。技術(shù)引進(jìn)和模仿創(chuàng)新可節(jié)約大量研發(fā)及市場培育方面的費(fèi)用,降低投資風(fēng)險。但是同時難免在技術(shù)上受制于人,而且新技術(shù)的模仿難度越來越大。隨著知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識的不斷增強(qiáng),專利制度的不斷完善,模仿新技術(shù)的難度將會更大。
2、自主創(chuàng)新是中小企業(yè)發(fā)展的必由之路。
從長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略來說,國內(nèi)企業(yè)引進(jìn)技術(shù)并不等于引進(jìn)了創(chuàng)新能力,最終還靠自主創(chuàng)新來增強(qiáng)民族企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的技術(shù),其內(nèi)涵已經(jīng)不僅僅是簡單意義上的物化產(chǎn)品,其中更深刻的還在于技術(shù)是緘默知識派生的結(jié)果,這兩者之間的涵義是完全不同的。“緘默知識論”的基本邏輯是:知識可分為編碼化知識和隱性知識,隨著交通通訊的發(fā)展前者可不受空間的限制快速傳遞和擴(kuò)散,而后者只能通過面對面的交流獲得;創(chuàng)新過程涉及大量隱性知識的輸入,而這類知識必須通過面對面的人際交流才能有效獲取。緘默知識及其衍生出來的各種訣竅來自于企業(yè)創(chuàng)新過程中的經(jīng)驗(yàn)積累,是組織學(xué)習(xí)的結(jié)果,依賴于企業(yè)內(nèi)部解決技術(shù)問題過程中的努力。也就是說,企業(yè)的技術(shù)能力的提升和隱性知識的積累只能依靠自身的技術(shù)創(chuàng)新活動,而沒有任何組織之外的力量和過程可以替代。對于中小企業(yè)來說,引進(jìn)技術(shù)只能作為提高創(chuàng)新能力的學(xué)習(xí)手段,目的是要在消化吸收的技術(shù)上提高自身創(chuàng)新能力,站在全人類優(yōu)秀文明成果基點(diǎn)上的再創(chuàng)造和再發(fā)展。因此為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,企業(yè)必須進(jìn)行自主創(chuàng)新。 3、正確理解“開放創(chuàng)新”是中小企業(yè)進(jìn)行自主創(chuàng)新的關(guān)鍵。
一般認(rèn)為,“開放創(chuàng)新”模式,是由加利福尼亞大學(xué)亨利·切斯布朗(Henry Chesbrough)教授,于2003年在他的專著《開放創(chuàng)新:技術(shù)創(chuàng)新和收益的新需要》中倡導(dǎo)的。他認(rèn)為,在科技創(chuàng)新不斷發(fā)展的今天,大企業(yè)越來越難以從其研制的先進(jìn)技術(shù)中獲取市場收益,原因主要在于這些公司只固守自己的理念,而近年來計(jì)算機(jī)和通信技術(shù)的創(chuàng)新劇變,使大企業(yè)不再具有壟斷創(chuàng)新理念的能力。因此,必須消除存在于企業(yè)和大學(xué)之間的界限,特別是要讓大學(xué)分享企業(yè)的研究成果,這種合作給企業(yè)帶來的收益將大大超過付出的成本。他強(qiáng)調(diào)企業(yè)自有技術(shù)和外部技術(shù)有機(jī)融合,在已有的技術(shù)和市場之外產(chǎn)生新的技術(shù)和創(chuàng)新產(chǎn)品。從這個意義上說,開放創(chuàng)新可以使企業(yè)充分、有效利用全球范圍的科技創(chuàng)新資源,打破企業(yè)之間、企業(yè)與研究機(jī)構(gòu)之間創(chuàng)新壁壘和障礙。對于國內(nèi)的中小企業(yè)來說,由于自主研發(fā)能力薄弱,很難找到合作對象或成為被合作對象,所以不能急于實(shí)施開放創(chuàng)新,否則就重新
回到技術(shù)引進(jìn)、模仿創(chuàng)新的老路上。 (二)影響中小企業(yè)發(fā)展自主創(chuàng)新戰(zhàn)略的外部環(huán)境與內(nèi)部原因
1、外部環(huán)境。
①入世帶來的競爭壓力。隨著國門的逐漸開放,國外公司的新技術(shù)和新產(chǎn)品會縮短其在國內(nèi)市場的擴(kuò)散周期,使模仿創(chuàng)新難度越來越大。同樣,國內(nèi)的低技術(shù)含量的產(chǎn)品在國外市場經(jīng)常會遭到不公正的待遇,如制鞋業(yè)和紡織業(yè)的“反傾銷”事件。所以,廣大中小企業(yè)不能以“世界制造工廠”而沾沾自喜,而應(yīng)適當(dāng)注意長遠(yuǎn)利益,不斷地增強(qiáng)企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。
②知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)。知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)是推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要制度因素。能夠體現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的重要指標(biāo)就是企業(yè)所擁有的自主知識產(chǎn)權(quán)。因此,知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新而言至關(guān)重要。而目前知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)過程中存在兩方面的問題:一是對企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)力度不夠。目前我國知識產(chǎn)權(quán)法律體系基本建立,但執(zhí)行過程還存在許多問題,有些問題還成為一種習(xí)以為常的現(xiàn)象。二是知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)不當(dāng),某些保護(hù)措施和保護(hù)對象超出了目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段,變成了對壟斷知識產(chǎn)權(quán)的少數(shù)跨國巨頭的強(qiáng)保護(hù),知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)變成了跨國企業(yè)的謀利工具,阻礙了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)明創(chuàng)造,阻礙了公眾享受人類社會的技術(shù)進(jìn)步。
③國家產(chǎn)業(yè)政策。當(dāng)前,國家為了提升國際競爭力和推進(jìn)結(jié)構(gòu)調(diào)整,已經(jīng)把自主創(chuàng)新擺在了空前重要的位置上。我國的國情是,中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動中起著極其重要的作用,創(chuàng)造了相當(dāng)部分的國民財富。要推進(jìn)自主創(chuàng)新的產(chǎn)業(yè)政策,必然需要發(fā)揮中小企業(yè)的積極作用,大力推進(jìn)中小企業(yè)的自主創(chuàng)新活動的開展。為此,相關(guān)部門已經(jīng)出臺了配套政策和法規(guī),為中小企業(yè)營造了有利的外部環(huán)境。
? 2、內(nèi)部原因。
①自主創(chuàng)新意識淡薄。許多企業(yè)滿足于引進(jìn)設(shè)備、仿制產(chǎn)品所帶來的短期效益,缺乏自主創(chuàng)新的意識。特別是一些從事加工貿(mào)易的企業(yè),他們把主要精力放在降低勞力成本、物流成本等方面,很少經(jīng)營自己的品牌,結(jié)果導(dǎo)致大量利潤流失。
②技術(shù)基礎(chǔ)落后。企業(yè)技術(shù)資源尤其是核心技術(shù)的缺乏嚴(yán)重限制了企業(yè)的自主創(chuàng)新。
③資金相對短缺。資金問題已經(jīng)成為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動的重要制約因素。
④創(chuàng)新型人才儲備不足。雖然目前高素質(zhì)人才總量在不斷增長,但是中小企業(yè)的對口創(chuàng)新型人才仍然匱乏。中小企業(yè)目前主要缺乏兩類人才,一類是既懂技術(shù)又懂管理的高層次管理人才,一類是具有專業(yè)能力的技術(shù)人員。這兩類人才是中小企業(yè)進(jìn)行自主創(chuàng)新的關(guān)鍵。
第三章 促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展自主創(chuàng)新戰(zhàn)略的建議
(一)培養(yǎng)自主創(chuàng)新的意識。
隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,知識已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要資源之一。未來的市場競爭中,誰掌握了更新的技術(shù)和知識,誰就占有了更大的優(yōu)勢。這在信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)表現(xiàn)得更為明顯,雖然網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)泡沫導(dǎo)致了許多依靠信息技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)之路并不平坦,但是信息技術(shù)仍然在不斷地創(chuàng)造著億萬富翁,微軟公司更是創(chuàng)造了世界上最多的財富。而創(chuàng)造知識的源泉主要是自主創(chuàng)新,所以,中小企業(yè)必須認(rèn)識到自主創(chuàng)新的重要性,走以依靠科技創(chuàng)新的發(fā)展道路,只有這樣它們才能跟上世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐,不再受制于人。
(二)加強(qiáng)企業(yè)自主創(chuàng)新管理制度體系的建設(shè)。
企業(yè)是自主創(chuàng)新的主體,建立適合自主創(chuàng)新的管理制度體系,有利于從內(nèi)部促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新工作。要把創(chuàng)新的各個要素和各個環(huán)節(jié)科學(xué)地協(xié)調(diào)組織起來,形成自主創(chuàng)新的整體能力。建立決策管理制度,對創(chuàng)新機(jī)會的把握,對創(chuàng)新各種因素進(jìn)行綜合分析和判斷的能力,是正確決策的核心;建立員工自主創(chuàng)新的激勵機(jī)制,吸引和儲備創(chuàng)新型人才,打造企業(yè)自主創(chuàng)新的動力源泉;科學(xué)規(guī)劃企業(yè)資源,加大技術(shù)創(chuàng)新的工藝改進(jìn)的投入,建立企業(yè)自主創(chuàng)新的長效機(jī)制。
(三)打造創(chuàng)新型中小企業(yè)的孵化器。
會計(jì)工作在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有重要地位，是在各個企業(yè)中不可缺少的一頂工作。隨著國際投融資的迅速發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢的日益加強(qiáng)，會計(jì)國際化已日益成為各個國家不能回避的現(xiàn)實(shí)問題。2006年2月15日，財政部在京了新企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則體系。新準(zhǔn)則體系由1項(xiàng)基本準(zhǔn)則、38項(xiàng)具體準(zhǔn)則和相關(guān)應(yīng)用指南構(gòu)成，自2007年1月1日起在上市公司施行。這標(biāo)志著適應(yīng)我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求、與國際慣例趨同的企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則體系正式建立。從新版企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則體系的構(gòu)成及內(nèi)容來看，各項(xiàng)準(zhǔn)則環(huán)環(huán)相扣、銜接有序，實(shí)現(xiàn)了我國企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則建設(shè)新的跨越和突破。
但是，在我國眾多的企業(yè)尤其是中小企業(yè)中會計(jì)工作仍然存在著各種各樣的缺陷如：
（一）管理模式僵硬。
中小企業(yè)典型的管理模式是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一，企業(yè)的投資者同時就是經(jīng)營者，這種模式勢必給企業(yè)的財務(wù)管理帶來負(fù)面影響。中小企業(yè)中相當(dāng)一部分屬于個體、私營性質(zhì)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者集權(quán)、家族化管理現(xiàn)象嚴(yán)重，并且對于財務(wù)管理的理論方法缺乏應(yīng)有的認(rèn)識和研究，致使其職責(zé)不分，越權(quán)行事，造成財務(wù)管理混亂，財務(wù)監(jiān)控不嚴(yán)，會計(jì)信息失真等。企業(yè)沒有或無法建立內(nèi)部審計(jì)部門，即使有也很難保證內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立性。企業(yè)管理者的能力和素質(zhì)差，管理思想落后，沒有將財務(wù)管理納入企業(yè)管理的有效機(jī)制中，缺乏現(xiàn)代財務(wù)管理觀念，使財務(wù)管理失去了它在企業(yè)管理中應(yīng)有的地位和作用。
（二）地位缺失。
一些企業(yè)沒有真正認(rèn)識到會計(jì)在企業(yè)管理中的基礎(chǔ)性地位，不重視會計(jì)工作，造成會計(jì)部門的不健全和會計(jì)工作的雜亂無章。這使得會計(jì)在企業(yè)中的地位被忽視，造成會計(jì)信息不能完整、及時、真實(shí)地被記錄。事實(shí)上，會計(jì)管理體制直接影響到會計(jì)核算的真實(shí)性，影響到會計(jì)信息差異的大小。會計(jì)地位的受控性越強(qiáng)，受控制人的支配越具體，越容易受到非會計(jì)因素的影響（如控制者利益驅(qū)動的影響），會計(jì)信息差異就越大；控制會計(jì)的權(quán)力主體越多，會計(jì)的公正性就越高，會計(jì)信息差異也就越小。會計(jì)委派制、記賬制提供的信息質(zhì)量要高于會計(jì)企業(yè)身份制，因?yàn)橹鋾?jì)的權(quán)力主體多元化。但總的來看，當(dāng)前會計(jì)工作處于受單位負(fù)責(zé)人控制的地位，單位負(fù)責(zé)人為了達(dá)到各種目的，控制會計(jì)核算向非會計(jì)規(guī)范轉(zhuǎn)變，大大削弱了會計(jì)核算的真實(shí)性，擴(kuò)大了會計(jì)信息差異。
（三）意識淡薄。
意識淡薄包括兩個方面：一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意識淡薄。部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對會計(jì)工作的重要性重視不夠，認(rèn)為只要能按時報送出會計(jì)報表，完成報送任務(wù)就可以，對會計(jì)信息是否真實(shí)、建不建內(nèi)部會計(jì)控制制度不夠重視。甚至有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為了局部利益遠(yuǎn)，迫使或誘導(dǎo)會計(jì)人員說假話、報假數(shù)，以顯示其“政績”，取得“政治榮譽(yù)”，或逃避稅賦，使會計(jì)人員處于進(jìn)退兩難的境遇。以至于會計(jì)工作在企業(yè)中缺乏統(tǒng)一、規(guī)范的領(lǐng)導(dǎo)。
二是會計(jì)人員的意識淡薄。在企業(yè)的日常經(jīng)營活動中，會計(jì)約束機(jī)制由正式約束、非正式的約束等幾部分構(gòu)成。正式約束是指經(jīng)濟(jì)法規(guī)，會計(jì)準(zhǔn)則制度等法律約束;非正式約束是指人們在長期經(jīng)濟(jì)活動中無意識形成的行為規(guī)范，包括價值觀念、道德觀念、倫理規(guī)范、意識形態(tài)等。對會計(jì)信息差異的影響來說，突出表現(xiàn)為會計(jì)職業(yè)道德觀念淡薄，會計(jì)誠信度差等方面，當(dāng)然會計(jì)職業(yè)道德匱乏與社會大環(huán)境有直接關(guān)系，社會不正之風(fēng)和黨政人員腐敗對會計(jì)人員的價值觀、道德意識產(chǎn)生了極其消極的影響，使會計(jì)人員在處理會計(jì)事項(xiàng)時不能規(guī)范進(jìn)行，導(dǎo)致會計(jì)信息差異增大。
（四）會計(jì)基礎(chǔ)工作薄弱，會計(jì)人員綜合素質(zhì)不高。
當(dāng)前會計(jì)基礎(chǔ)工作的現(xiàn)狀不能滿足社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對會計(jì)工作的要求，會計(jì)人員的綜合素質(zhì)不高，表現(xiàn)在：
（1）有的企業(yè)會計(jì)機(jī)構(gòu)還不夠健全、會計(jì)人員的配備還有欠缺、會計(jì)崗位設(shè)置還不夠規(guī)范、內(nèi)部會計(jì)控制制度還不夠完善；
（2）隨著企業(yè)改革步伐的加快，機(jī)構(gòu)改革成為企業(yè)改革的一個重要組成部分，于是企業(yè)中表現(xiàn)好的、技術(shù)全面的會計(jì)人員往往被分流，安排他職，從而因?yàn)閸徫坏淖儎樱绊懙綍?jì)工作整體水平的提高；
（3）一些單位任用會計(jì)人員，并不是向社會廣招人才，公平競爭，而是把一些文化水平低、不懂業(yè)務(wù)、“聽話”的人安排在會計(jì)機(jī)構(gòu)，這些人不懂會計(jì)是一門怎樣的學(xué)科，只為了討好領(lǐng)導(dǎo)，惟命是從，不按規(guī)矩辦，記帳隨意，手續(xù)不清，資料不全，任意偽造。在是非方面，不堅(jiān)持原則，對違法違紀(jì)行為不敢于制止和揭發(fā)，影響了會計(jì)信息市場的公平和公正。
二、會計(jì)在企業(yè)管理中的地位
一個企業(yè)的企業(yè)管理工作涉及許多不同的部門，其管理成效的優(yōu)劣不是管理部門一個部門的事情，它是企業(yè)若干部門共同執(zhí)行的結(jié)果。由于會計(jì)部門和企業(yè)的各個部門、各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)生廣泛、直接、連續(xù)的關(guān)系，因此，會計(jì)部門在經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)所涉及的各部門中處于基礎(chǔ)性地位，只有讓會計(jì)參與到企業(yè)管理之中，才能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。從某種程度上說沒有會計(jì)工作，就沒有企業(yè)管理。
企業(yè)管理具有復(fù)雜的內(nèi)容，它包括生產(chǎn)管理、經(jīng)營管理、質(zhì)量管理、物資管理等等。它涵蓋企業(yè)人財物、銷每個方面。這些內(nèi)容，錯綜復(fù)雜，彼此滲透，相互影響，形成一個整體。其中，會計(jì)工作在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中則是處于基礎(chǔ)性地位的，這是新形勢下會計(jì)工作的基本特性所決定的。因此，對會計(jì)工作在新形勢下的地位，我認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面來認(rèn)識：
（一）經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，會計(jì)越重要。
經(jīng)濟(jì)管理的目的在于合理地分配勞動，以節(jié)約勞動時間。要科學(xué)地管理經(jīng)濟(jì)，就必須要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算，而經(jīng)濟(jì)核算的中心是會計(jì)核算。現(xiàn)在生產(chǎn)社會化程度比以往任何時候都高，勞動分工和協(xié)作更細(xì)，更復(fù)雜，再生產(chǎn)各環(huán)節(jié)之間，企業(yè)各部門之間的聯(lián)系也更廣，因此，只有通過會計(jì)核算，及時、準(zhǔn)確、完整地提供各種有關(guān)數(shù)據(jù)和資料，才有可能組織企業(yè)經(jīng)濟(jì)的綜合平衡，才能對社會生產(chǎn)進(jìn)行反映和控制，做出科學(xué)預(yù)測，以指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
（二）會計(jì)監(jiān)督職能越來越重要。
會計(jì)核算和會計(jì)監(jiān)督是相輔相成的，會計(jì)核算是會計(jì)監(jiān)督的基礎(chǔ)，而會計(jì)監(jiān)督是會計(jì)核算的保證和目的。會計(jì)監(jiān)督是加強(qiáng)企業(yè)法規(guī)、制度的需要，是加強(qiáng)企業(yè)管理的需要，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)有序運(yùn)行健康發(fā)展的需要，是提高經(jīng)濟(jì)效益的需要。
（三）會計(jì)工作更具有政策性和科學(xué)性。
企業(yè)的任何一個經(jīng)濟(jì)活動都必須在企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的引導(dǎo)、約束、規(guī)范下進(jìn)行。而企業(yè)的各項(xiàng)決策，又絕大部分直接地或間接地落實(shí)在會計(jì)工作中。因此，作為企業(yè)，必須加強(qiáng)會計(jì)在企業(yè)管理中的基礎(chǔ)性地位，加強(qiáng)和完善會計(jì)工作，強(qiáng)化會計(jì)部門的管理，使其充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
三、會計(jì)對企業(yè)管理的作用
企業(yè)管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)中的最大的效益，也就是給企業(yè)帶來很大的榮譽(yù)，并且還會實(shí)現(xiàn)各個企業(yè)的健康和可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的經(jīng)營和財務(wù)狀況都是可以通過資產(chǎn)負(fù)債表、利潤表、現(xiàn)金流量表而反映出來的。會計(jì)部門可以直接通過對企業(yè)的核算，對企業(yè)的財務(wù)狀況和成果進(jìn)行有效的財務(wù)分析，不但促使企業(yè)決策者可以很快的了解當(dāng)前企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤的多少和欠債能力的高低，而且還可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)風(fēng)險的大小，企業(yè)資金結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣，使決策者在企業(yè)運(yùn)行的很多方面做出正確的決策，用最小的風(fēng)險、最健康的財務(wù)狀況來實(shí)現(xiàn)最好最大的利潤。同時，還可以發(fā)現(xiàn)一些必要的問題，為改善企業(yè)經(jīng)營管理提供一些相關(guān)依據(jù)。
四、會計(jì)工作是提高企業(yè)管理水平的重要保證
會計(jì)人員應(yīng)該積極參與到企業(yè)管理之中。在很多人看來，一般會計(jì)就是記賬、算賬和會計(jì)報告，不具體參與企業(yè)經(jīng)營管理工作，即使部分參與企業(yè)管理工作，也是財務(wù)經(jīng)理們的事，其實(shí)，會計(jì)除以報表方式為其他管理人員提供公司經(jīng)營信息外，也直接或間接地參與公司管理之中，無論是進(jìn)行成本核算、報賬、記賬，會計(jì)是企業(yè)預(yù)算執(zhí)行第一個知情者和監(jiān)督人，從材料采購到銷售回款，通過預(yù)算、比較價格、信用管理、指標(biāo)對比等，會計(jì)無不履行著監(jiān)督的職能，無不參與于企業(yè)管理之中。
會計(jì)工作的好壞在某種程度上反映一個企業(yè)的管理水平，會計(jì)是企業(yè)管理的一個專業(yè)工具，因此這項(xiàng)工作需要有一定的專業(yè)知識人員進(jìn)行，并采用較多的專業(yè)術(shù)語和專門方法，然而會計(jì)其服務(wù)對象并不是會計(jì)專業(yè)人員，其存在的宗旨除自身通過控制與監(jiān)督有限地參與管理外，更多是為企業(yè)相關(guān)管理服務(wù)的，而這些管理人員并非都能掌握會計(jì)專業(yè)知識，因此，其提供的會計(jì)信息不僅需要全面、真實(shí)、及時與可比，還要求對此有需求的服務(wù)對象有用，則除自己能讀懂外，還要求所涉及管理人員、相關(guān)利益者都要能讀懂，如果其中包含有一些比較專業(yè)的信息，應(yīng)以適當(dāng)?shù)姆绞郊右越忉?，使其他管理者能從會?jì)提供的信息中讀到其所需的相關(guān)管理信息，只有這樣，會計(jì)才能更好地為企業(yè)管理服務(wù)，發(fā)揮更大的潛能。也只有這樣，才能使決策者能夠更方便的讀取信息，利用信息進(jìn)行決策。
因此，會計(jì)作為企業(yè)管理過程中不可或缺的一個管理工具，不僅僅是反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動過程與結(jié)果，還通過預(yù)算、監(jiān)督、參與決策等，參與到企業(yè)管理過程之中，作為一個重要管理環(huán)節(jié)來使用，作為履行此項(xiàng)工作的會計(jì)人員自己應(yīng)充分認(rèn)識自己工作的重要性，認(rèn)真履行自己管理工作職責(zé)。
五、會計(jì)資料是企業(yè)管理決策的重要依據(jù)
企業(yè)會計(jì)體系由五個分支組成：（1）財務(wù)會計(jì)，主要功能是對外報告企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營業(yè)績。（2）管理會計(jì)，主要功能是對內(nèi)部管理者提供支持管理決策的信息。（3）成本會計(jì)，其功能具有二重性：一是為財務(wù)會計(jì)提供成本信息，以合理確定存貨價值及計(jì)算損益，二是為管理會計(jì)提供決策分析中的基礎(chǔ)信息。（4）稅務(wù)會計(jì)，主要功能是依據(jù)稅法計(jì)提稅金，訂立稅務(wù)規(guī)劃。（5）內(nèi)部審計(jì)，主要功能是維護(hù)企業(yè)會計(jì)體系的客觀性和安全性。
這些會計(jì)信息為企業(yè)決策者在企業(yè)管理中提供了豐富而可靠的參考資料。對會計(jì)信息的會計(jì)分析既是制定計(jì)劃的前提，又是檢查計(jì)劃執(zhí)行情況、反映工作成績、提出改進(jìn)意見的主要手段。通過對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動成果所進(jìn)行的會計(jì)分析，一是可以挖掘提高經(jīng)濟(jì)效益的潛力和途徑；二是可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理工作中的薄弱環(huán)節(jié)；三是可以找出差距及原因進(jìn)而提出對策。
二、文獻(xiàn)綜述
（一）國內(nèi)研究
Bernard（1995）通過運(yùn)用剩余所得評價模型得出企業(yè)的凈資產(chǎn)和會計(jì)收益均與股票價格存在關(guān)系。Collins，Maydew&Weiss（1997）為了探索凈資產(chǎn)、收益與股票價值相關(guān)性的系統(tǒng)性變化，對美國1953年至1993年的公司進(jìn)行研究。Lev（1997）（1996）則認(rèn)為這些是由于經(jīng)濟(jì)模式從資本密集型轉(zhuǎn)到無形資產(chǎn)密集型造成的。然而，Dontoh，Radhakrishnan&Ronen（2004）認(rèn)為，是非信息依賴型交易的增加，降低了會計(jì)信息對股票價格的解釋力。Elliott&Hanna（1996）和Basu（1997）則通過實(shí)驗(yàn)證明了會計(jì)信息尤其是會計(jì)盈余信息對股票價格解釋力的下降是暫時性盈余項(xiàng)目的增加的結(jié)果。
（二）國外研究
陸宇峰（1999）的研究發(fā)現(xiàn)凈資產(chǎn)和會計(jì)損益對股票價格的解釋力呈逐漸上升的趨勢。魏國強(qiáng)、陳建文（1999）首先將研究模型加以改進(jìn)和完善，對凈資產(chǎn)和會計(jì)收益的價值相關(guān)性進(jìn)行了系統(tǒng)的深入的研究，結(jié)果顯示凈資產(chǎn)確實(shí)具有一定的價值相關(guān)性，但是，會計(jì)收益指標(biāo)并不具有價值相關(guān)性，這顯然與陸宇峰（1999）的觀點(diǎn)相違背。朱、陳信元、陳冬華（2002）運(yùn)用剩余收益定價模型，以上海證券交易所的上市公司為研究樣本，以1995年、1996年、1997年作為考察期，重點(diǎn)研究了股票價格的解釋能力的三個變量：剩余收益、凈資產(chǎn)和收益，同時，還研究了企業(yè)規(guī)模和股票的流通股比例對于股票價格的影響。
三、研究設(shè)計(jì)
（一）研究假設(shè)
企業(yè)通過變更固定資產(chǎn)的折舊政策來進(jìn)行盈余管理以增加或減少會計(jì)收益，但如若企業(yè)變更折舊政策的行為未向有關(guān)稅務(wù)機(jī)關(guān)申報或未得到稅務(wù)部門的同意，那么企業(yè)在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時必須進(jìn)行納稅調(diào)整，但這種調(diào)整并不會影響到企業(yè)的應(yīng)納稅所得額。如果企業(yè)進(jìn)行這種盈余管理行為，即通過調(diào)整不影響應(yīng)納稅收益的項(xiàng)目只影響會計(jì)收益的項(xiàng)目，其行為就不會導(dǎo)致企業(yè)所得稅稅負(fù)水平的上升，但卻增大了會稅差異。因此，認(rèn)為如若企業(yè)存在類似于這種避稅盈余管理活動，則在使得所得稅稅負(fù)水平得以降低的同時，也造成了會稅差異的進(jìn)一步擴(kuò)大。據(jù)此，提出假設(shè)1：假設(shè)1：企業(yè)所得稅稅負(fù)與會稅差異負(fù)相關(guān)信息觀認(rèn)為，當(dāng)前，我國的資本市場還不完善，充滿了較多的不確定性，而且，財務(wù)會計(jì)信息的作用并非是向資本市場傳遞企業(yè)的經(jīng)營損益本身，而是傳遞某些有助于使用者評估企業(yè)經(jīng)營損益的信息，在這種情況下，企業(yè)的真實(shí)收益就不可能僅僅通過企業(yè)的會計(jì)系統(tǒng)就能得到。信息觀的思想即是會計(jì)信息有用性僅表現(xiàn)在其所提供的信號是否能影響到投資者的投資行為，即是信息觀下，僅研究會計(jì)信息是否影響股票價格的問題，并不需要考慮和研究資本市場是如何把會計(jì)信息作用于股票價格中的作用機(jī)理的問題。與信息觀的思想不同，計(jì)價觀則以公司估值理論為基礎(chǔ)，以投資者的股票估值行為為出發(fā)點(diǎn)，指出會計(jì)信息的有用性在于資本市場會以有關(guān)的會計(jì)數(shù)據(jù)和信息為變量對公司進(jìn)行評價和估值，從而使財務(wù)會計(jì)信息能夠?qū)善眱r格產(chǎn)生一定的影響，即計(jì)價觀研究的是資本市場是如何將會計(jì)信息轉(zhuǎn)換到股票價格中的，其希望打開的是聯(lián)系會計(jì)信息和股票價格的黑匣子。本文僅根據(jù)信息觀的思想，研究會計(jì)信息提供的信號是否對資本市場中的投資者產(chǎn)生了作用，而不再進(jìn)一步考慮和研究該作用是如何產(chǎn)生和轉(zhuǎn)換的。雖然已有研究證實(shí)，企業(yè)的財務(wù)會計(jì)損益具有一定的價值相關(guān)性。但基于以上分析，據(jù)此，假設(shè)2、假設(shè)3：假設(shè)2：會計(jì)收益與股票價格正相關(guān)且相關(guān)性呈下降趨勢假設(shè)3：應(yīng)稅收益與股票價格正相關(guān)且相關(guān)性呈上升趨勢如果假設(shè)3成立，即應(yīng)納稅損益具有價值相關(guān)性，由于應(yīng)納稅損益可供人為操縱的余地較小，比財務(wù)會計(jì)損益指標(biāo)更能反映企業(yè)真實(shí)的盈利情況和經(jīng)營業(yè)績，猜測應(yīng)納稅收益可能會對會計(jì)收益指標(biāo)提供補(bǔ)充的或增量的價值相關(guān)信息，股票投資者會綜合利用會計(jì)收益指標(biāo)和應(yīng)納稅收益指標(biāo)這兩項(xiàng)指標(biāo)的信息，以此來對股票進(jìn)行價格估值。據(jù)此，提出假設(shè)4：假設(shè)4：應(yīng)稅收益能在會計(jì)損益的基礎(chǔ)上對投資者提供增量或補(bǔ)充的信息
（二）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源
本文以滬深A(yù)股上市公司2008年—2011年的數(shù)據(jù)為初選樣本，并根據(jù)研究的需要作出以下剔除：剔除金融保險類和ST的上市公司；剔除未對企業(yè)所得稅率進(jìn)行披露或披露的所得稅稅率為0的上市公司；剔除利潤表中利潤總額≤0的上市公司，因?yàn)檫@類公司的實(shí)際稅負(fù)水平通過公式進(jìn)行估算出的是負(fù)數(shù)，不能真實(shí)的反應(yīng)企業(yè)的實(shí)際所得稅稅負(fù)水平與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間存在的關(guān)系；剔除利潤表中的當(dāng)期所得稅費(fèi)用≤0的上市公司，，因?yàn)檫@類公司的實(shí)際稅負(fù)水平通過公式計(jì)算出來的也是負(fù)數(shù)，即推算出的實(shí)際稅率并不能反映企業(yè)真實(shí)的稅率，不能真實(shí)的反應(yīng)企業(yè)的實(shí)際所得稅稅負(fù)水平與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間存在的關(guān)系；剔除推算出的企業(yè)所得稅稅負(fù)水平≥100%的上市公司；剔除利潤表中的基本每股收益（EPS）≤0的上市公司，因?yàn)樾枰鶕?jù)基本每股收益和當(dāng)期凈利潤估算出當(dāng)期實(shí)際發(fā)行在外普通股的加權(quán)平均數(shù)。最后得到的2008年—2011年樣本公司數(shù)量共4330個樣本，其中2008年915個，2009年991個，2010年1166個，2011年1258個。本文所得稅稅率來自RESSET數(shù)據(jù)庫，其余數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫。本文研究所用的統(tǒng)計(jì)軟件工具EXCEL2003和SPSS11.5。
（三）變量定義與模型
構(gòu)建涉及到的變量有所得稅稅負(fù)TR、會稅差異占總資產(chǎn)的百分比BTD、每股股票價格P、基本每股收益EPS、每股應(yīng)稅收益TPS等。表（1）是各變量的具體定義。本文的主要是研究企業(yè)是否存在基于會計(jì)—稅收差異的盈余管理行為，根據(jù)上述分析和所得出的假設(shè)，如果存在此行為，所得稅稅負(fù)與會稅差異會呈負(fù)相關(guān)，因此，為了檢驗(yàn)假設(shè)1，我們可以構(gòu)建一個檢驗(yàn)企業(yè)所得稅稅負(fù)與會稅差異關(guān)系的模型如下:模型1：TRit＝α0+α1BTDit+εit。其中，TR為因變量（被解釋變量），表示企業(yè)的所得稅稅負(fù)；BTD為自變量（解釋變量），表示會稅差異占總資產(chǎn)的百分比；ε表示殘差；t表示時期（年）；i表示各上市公司。為了檢驗(yàn)假設(shè)2和假設(shè)3，我們可以比較會計(jì)收益、應(yīng)納稅收益與股票價格的相關(guān)性及變化趨勢，以及兩種收益指標(biāo)之間的差異，再來比較和研究兩種收益指標(biāo)價值相關(guān)性之間的差異。眾所周知，財務(wù)指標(biāo)之間較易存在多重共線性，以單一解釋變量模型進(jìn)行分析比以多個解釋變量模型進(jìn)行分析更具有說服力，也更能說明問題。據(jù)此，分別構(gòu)建以下兩個盈余資本化價格模型：模型2：Pit=β0+β1EPSit+εit。模型3：Pit=β0+β1TPSit+εit。其中，P為因變量（被解釋變量），表示每股股票價格；EPS和TPS為自變量（解釋變量），分別表示每股會計(jì)收益和表示每股應(yīng)稅收益；ε為殘差；t表示時期（年）；i表示各上市公司?？疾旌头治隽藘煞N口徑的收益指標(biāo)的價值相關(guān)性及變化趨勢之后，再對兩個模型的擬合優(yōu)度R2的大小進(jìn)行比較，可以得到考察期內(nèi)，各年兩種收益指標(biāo)的價值相關(guān)性及變化趨勢的不同。為了對假設(shè)4進(jìn)行檢驗(yàn)，將每股應(yīng)納稅收益放入模型2中，考慮到財務(wù)指標(biāo)之間較易存在多重共線性問題，以（每股應(yīng)稅收益－每股會計(jì)收益）替代每股應(yīng)稅收益作為解釋變量，以弱化會計(jì)收益與應(yīng)稅收益之間存在的共線性的影響。據(jù)此，設(shè)計(jì)出以下模型：模型4：Pit=β0+β1EPSit+β2（TPSit-EPSit）+εit。其中：P為因變量（被解釋變量），表示每股股票價格；EPS和TPS分別表示每股會計(jì)收益和每股應(yīng)稅收益；ε為殘差；t表示時期（年）；i表示各上市公司。如果實(shí)證結(jié)果表明，模型4的擬合優(yōu)度R2比模型2的擬合優(yōu)度R2高，就能說明應(yīng)稅收益指標(biāo)能在在會計(jì)收益的基礎(chǔ)上對股票價格提供了增量或補(bǔ)充的信息，從而，可以證明假設(shè)4的成立。
四、實(shí)證檢驗(yàn)分析
（一）描述性統(tǒng)計(jì)表
（2）是樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。表（2）顯示TR均值大的年份往往BTD的均值也大，這與假設(shè)1不符合，因此需要通過實(shí)證檢驗(yàn)來進(jìn)一步進(jìn)行驗(yàn)證。
（二）回歸分析
（1）模型1的回歸分析。從表（3）中可以看出，2008年、2009年、2010年、2011年這四年的實(shí)證結(jié)果，均顯示會稅差異的系數(shù)α1在0.01的顯著水平下顯著為負(fù)數(shù)，說明會稅差異越大，所得稅稅負(fù)越低，即企業(yè)的所得稅稅負(fù)水平的確與會稅差異呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，證明假設(shè)1成立。即是說，企業(yè)很有可能會人為調(diào)控那些不會對應(yīng)納稅所得額產(chǎn)生影響，但會影響會計(jì)收益項(xiàng)目，以此進(jìn)行盈余管理活動，從而實(shí)現(xiàn)在不增加所得稅納稅負(fù)擔(dān)的情況下，提高經(jīng)營業(yè)績的目的，這也就可以相對地降低企業(yè)所得稅稅負(fù)水平。（2）模型2和模型3的回歸分析。由表（4）可見，每股會計(jì)收益變量EPS的回歸系數(shù)，在2008年、2009年2010年、2011年這四年的考察期內(nèi)，各個年份均在0.01水平下統(tǒng)計(jì)上呈高度顯著，而且這四個年度的每股會計(jì)收益EPS的回歸系數(shù)β1均為正值，與所提出的的假設(shè)一致，表明企業(yè)的每股會計(jì)收益指標(biāo)與股票價格之間確實(shí)存在正相關(guān)關(guān)系，也即財務(wù)會計(jì)盈余指標(biāo)的確具有價值相關(guān)性，會計(jì)收益指標(biāo)所提供的信息含量能影響到資本市場；且同時，這四年考察期內(nèi)，各年度經(jīng)調(diào)整的R2除2011年有小幅上升外，其余年度大體呈下降趨勢，也即會計(jì)收益指標(biāo)的價值相關(guān)性呈下降趨勢，但并不明顯，可能是樣本數(shù)量有限，僅獲得了4年的數(shù)據(jù)，導(dǎo)致觀察到的變化趨勢并不顯著。參照同樣的過程和方法，運(yùn)用模型3對假設(shè)3進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，最終得到的回歸結(jié)果如表（5）所示。由表（5）可見，與預(yù)期的結(jié)果一致，2008年、2009年、2010年、2011年這四年考察期內(nèi)，各個年度所選用的樣本的每股應(yīng)稅收益TPS的回歸系數(shù)β1均在0.01的水平下存在統(tǒng)計(jì)意義上的高度顯著，而且，每股應(yīng)稅收益TPS的回歸系數(shù)β1均為正值，表明，企業(yè)的每股應(yīng)稅收益指標(biāo)與股票價格之間的確存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，也即是說，應(yīng)納稅損益指標(biāo)的確具有價值相關(guān)性，應(yīng)稅損益指標(biāo)所提供的信息含量能夠影響到資本市場；考察期內(nèi)，各年度經(jīng)調(diào)整的R2有逐年上升的趨勢且較明顯，也即應(yīng)納稅損益指標(biāo)的價值相關(guān)性呈較大幅度的上升趨勢，從而證實(shí)了假設(shè)3的成立。（3）模型4的回歸分析。由表（6）可見，與本文的猜測相一致，除2008年外，其余各年的每股會計(jì)收益EPS和（每股應(yīng)稅收益TPS-每股會計(jì)收益EPS）的回歸系數(shù)均為正值，從統(tǒng)計(jì)意義上的顯著性分析來看，除2008年外，每股會計(jì)收益EPS和（每股應(yīng)稅收益TPS-每股會計(jì)收益EPS）的回歸系數(shù)均在0.01的水平下呈高度顯著，這反映兩者均與股票價格高度相關(guān)。從圖（1）中模型2和模型3的擬合優(yōu)度來看，2008年、2009年、2010年、2011年這四年總模型4的經(jīng)調(diào)整的擬合優(yōu)度R2均比模型2的大。這就表明，應(yīng)稅收益指標(biāo)確實(shí)能夠在會計(jì)收益指標(biāo)的基礎(chǔ)上，為股票投資者提供了增量信息，從而證明了假設(shè)4的成立。
1．教育培訓(xùn)制度不完善
目前，我國供電企業(yè)的教育培訓(xùn)大環(huán)境已經(jīng)成型，但培訓(xùn)制度還存在很多不完善之處，需要進(jìn)一步進(jìn)行細(xì)化。一方面，很多供電企業(yè)的教育培訓(xùn)缺少針對性，對員工的某些必需技能的培訓(xùn)欠缺，對員工改善日后的工作績效幫助不大，更有些培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際工作內(nèi)容，有待反省現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法；另一方面，教育培訓(xùn)的結(jié)果并沒有與員工的晉升、薪酬等個人利益掛鉤，而且培訓(xùn)與其他人力資源管理制度模塊之間也缺少必要的聯(lián)系，不能充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性，限制了教育培訓(xùn)的效度。
2．員工參與培訓(xùn)的積極性不高
由于很多供電企業(yè)進(jìn)行教育培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)不多，對閉環(huán)管理模式的理解也不夠深入，很容易出現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的情況。很多企業(yè)還只是將培訓(xùn)的目標(biāo)定位在表面性的東西之上，沒有上升到戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識。這就致使了教育培訓(xùn)容易浮于表面，對參與培訓(xùn)的員工缺少吸引力。很多員工只是將參與培訓(xùn)當(dāng)成公事應(yīng)對，加上沒有有效的激勵約束機(jī)制，使得員工嚴(yán)重缺乏參與培訓(xùn)的主動性和積極性，教育培訓(xùn)效度的提升也就無從談起了。
3．教育培訓(xùn)內(nèi)容缺乏科學(xué)性
教育培訓(xùn)的內(nèi)容超前性不強(qiáng)是培訓(xùn)內(nèi)容的一大問題，很多企業(yè)的教育培訓(xùn)內(nèi)容并沒有充分的考慮到未來崗位的技能需求。以管理人員為例，供電企業(yè)的管理人員多都是從基層人員中選的，這些人員大都沒有在教育培訓(xùn)過程中接受過管理方面的專業(yè)培訓(xùn)，往往在上崗之后需要經(jīng)過漫長的磨合期才能適應(yīng)新的工作崗位，在一定程度上影響了團(tuán)隊(duì)整體績效。
4．缺乏合理的培訓(xùn)評估體系
目前我國供電企業(yè)教育培訓(xùn)的考核和評估工作還沒有形成完善的模式，很多企業(yè)的考核和評估內(nèi)容還只是停留在對知識和技能的考察，缺乏對職工工作能力、工作態(tài)度、工作行為以及工作效率等方面的考察。而考察和評估過程采用的形式也過于單一，多是以考試的形式對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估，容易出現(xiàn)評估與實(shí)際工作脫節(jié)的情況。
二、提升教育培訓(xùn)閉環(huán)管理效度的措施
1．完善教育培訓(xùn)制度
完善的培訓(xùn)制度是提升教育培訓(xùn)效度的保證。一方面，要定期對培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行檢查，保證培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)到位，對沒有按時開展培訓(xùn)的部門進(jìn)行通報批評，并勒令及時改正。另一方面，要將培訓(xùn)的考核結(jié)果與晉升和薪酬掛鉤，建立完善的激勵約束體系，充分調(diào)動職工參與培訓(xùn)的主動性和積極性。
2．構(gòu)建科學(xué)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)
構(gòu)建科學(xué)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)是提升教育培訓(xùn)效度的基本要求，應(yīng)從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)考核和評估體系幾個方面入手。
2．1確定合理的培訓(xùn)內(nèi)容
確定培訓(xùn)內(nèi)容要充分考慮到崗位需求及員工自身情況。在搜集信息過程中，為了保證信息的完整性，應(yīng)當(dāng)采用問卷調(diào)查法，訪問法以及觀察法等多種方法相結(jié)合的方式進(jìn)行采集。根據(jù)采集的信息對培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行清晰地定位，確定好培訓(xùn)的對象、地點(diǎn)、內(nèi)容、師資等問題，為培訓(xùn)的成功做好第一步。
2．2建立完善的培訓(xùn)計(jì)劃
完善的培訓(xùn)計(jì)劃包括培訓(xùn)內(nèi)容的選擇以及培訓(xùn)方法的選擇兩大方面。在選擇培訓(xùn)內(nèi)容時，要充分結(jié)合供電企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，注重員工各方面能力的培養(yǎng)，并結(jié)合參加培訓(xùn)的人員的能力特點(diǎn)及發(fā)展方向?qū)ε嘤?xùn)的時間和內(nèi)容進(jìn)行不同安排，充分體現(xiàn)出培訓(xùn)內(nèi)容的超前性。在選擇培訓(xùn)方法時，要采取傳統(tǒng)教學(xué)方法與現(xiàn)代教學(xué)方法相結(jié)合的方式，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及多媒體技術(shù)在課堂中的應(yīng)用，以更科學(xué)形象的方式培養(yǎng)員工的各方面能力。
2．3完善培訓(xùn)考核和評估體系
培訓(xùn)的考核和評估是我國供電企業(yè)當(dāng)前在教育培訓(xùn)方面較為欠缺的部分，很多培訓(xùn)工作由于缺少必要的考核和評估而遲遲不能落實(shí)到位，制約了培訓(xùn)效度的提升。培訓(xùn)的考核和評估工作要由人資部門的相關(guān)人員組織，不僅要對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核，還要將員工的工作能力、態(tài)度、行為、效率等方面納入其中，并將考核結(jié)果作為員工表現(xiàn)的重要參考。五、供電企業(yè)教育培訓(xùn)閉環(huán)管理的成效分析教育培訓(xùn)工作是企業(yè)培養(yǎng)人才和保留人才的重要手段，也是員工能力提升的重要方法。經(jīng)過近些年來的不斷探索，筆者所在的汕尾供電局在教育培訓(xùn)工作中得到了一些思考和成效。連續(xù)三年安規(guī)統(tǒng)考合格率達(dá)到100%，一線員工培訓(xùn)率達(dá)到100%，全員培訓(xùn)積分達(dá)標(biāo)率達(dá)到100%，企業(yè)員工工作績效也得到了很大的提升，創(chuàng)造了更大的經(jīng)濟(jì)效益。但仍然需要積極響應(yīng)網(wǎng)、省公司的要求，不斷完善教育培訓(xùn)體系，積極探索更加科學(xué)有效的教育培訓(xùn)方法，建立更加完善的培訓(xùn)評估體系。
二、中小企業(yè)貨幣資金管理存在的問題及原因分析
我國中小企業(yè)正經(jīng)歷快速發(fā)展的階段，急需貨幣資金的保駕護(hù)航，但是中小企業(yè)因自身發(fā)展有限、規(guī)模小、處于起步階段等不利因素，導(dǎo)致中小企業(yè)在市場的融資很困難，所以中小企業(yè)必須充分利用內(nèi)部已有的貨幣資金，提高貨幣資金管理。就目前我國中小企業(yè)貨幣資金管理的現(xiàn)狀來看，主要存在著以下3個問題：
(一)貨幣資金管理內(nèi)部控制制度不健全
貨幣資金管理內(nèi)部控制主要包括財務(wù)制度、審核制度、人員崗位職責(zé)、現(xiàn)金管理等方面。中小企業(yè)大多數(shù)規(guī)模較小，并未實(shí)行財務(wù)、會計(jì)、出納等人員分離，為減少成本，中小企業(yè)在貨幣資金管理過程中會出現(xiàn)一人多崗、管理混亂等現(xiàn)象，且并未制定相應(yīng)的財務(wù)制度。
(二)外部政策少，融資難度高
從整體來看，我國中小企業(yè)融資相較于大型企業(yè)來說，融資更為困難，一方面由于中小企業(yè)自身處于發(fā)展時期，資金有限，面臨著更大的競爭，對外部資金的需求更大；另一方面市場的信息不對稱、逆向選擇等原因造成金融機(jī)構(gòu)不愿意將資金融通給中小企業(yè)。與此同時，政策扶持多向國企、上市公司等大企業(yè)傾斜，對中小企業(yè)融資多為限制，因此中小企業(yè)很難從正規(guī)渠道獲得貨幣資金，因而轉(zhuǎn)向高風(fēng)險、高利率的其他融資渠道，極大的增加了企業(yè)的經(jīng)營成本，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
(三)中小企業(yè)人員素質(zhì)低，貨幣資金管理混亂
中小企業(yè)因其處于發(fā)展的特殊時期，很難招得到高素質(zhì)人才，再加之創(chuàng)業(yè)者多為家族企業(yè)的模式，導(dǎo)致整個中小企業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)偏低。從領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力來看，領(lǐng)導(dǎo)者水平有限，對財務(wù)管理了解不多，甚至忽略了貨幣資金管理重要性，對財務(wù)風(fēng)險規(guī)避不夠；從企業(yè)財務(wù)財會人員來看，中小企業(yè)中甚至出現(xiàn)一人多職的現(xiàn)象，甚至由領(lǐng)導(dǎo)兼任，完全缺乏專業(yè)的財會培訓(xùn)，記賬不規(guī)范，職業(yè)道德缺乏。
三、完善我國中小企業(yè)貨幣資金管理對策建議
(一)中小企業(yè)自身層面中小企業(yè)貨幣資金管理之所以出現(xiàn)種種難題，最主要是因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身內(nèi)因造成的，因此為改變中小企業(yè)貨幣資金管理的問題，中小企業(yè)應(yīng)從自身層面開始轉(zhuǎn)變：
1、加強(qiáng)中小企業(yè)人員管理，提升員工素質(zhì)
人員是中小企業(yè)的無形資產(chǎn)，是中小企業(yè)未來發(fā)展的重要支撐，人員的數(shù)量和素質(zhì)是企業(yè)未來發(fā)展的保障，因此加強(qiáng)企業(yè)人員管理是中小企業(yè)貨幣資金管理問題的內(nèi)部關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)制定合理的人員管理制度，創(chuàng)新人員引入方式，改善員工待遇，要招得進(jìn)人，留的住人，對企業(yè)急需的高端專業(yè)人才采用特殊的人才引進(jìn)策略，改善員工工作環(huán)境，解決生活難題，為員工工作解決后顧之憂。
2、建立健全內(nèi)部控制制度
必須將企業(yè)內(nèi)部控制布局到整個財會程序控制過程中，包括審批、復(fù)核、收付、記賬、對賬、清點(diǎn)、盤點(diǎn)等所有點(diǎn)，其中以審批和復(fù)核為關(guān)鍵點(diǎn)。多層級地審批制度，專業(yè)復(fù)核人對用款手續(xù)、單證、支付方式等多方進(jìn)行復(fù)核。制定專人不定期對財會工作進(jìn)行抽查，對不規(guī)范存在漏洞的地方進(jìn)行整改。
(二)政府層面
1、設(shè)立為中小企業(yè)服務(wù)的官方專門機(jī)構(gòu)
政府應(yīng)成立官方專門機(jī)構(gòu)，增設(shè)中小企業(yè)擔(dān)保機(jī)構(gòu),成立中小企業(yè)基金會,在地方財政支出中設(shè)置中小企業(yè)科目,安排專項(xiàng)扶持資金,重點(diǎn)支持中小企業(yè)尤其是高科技中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、人才引進(jìn)、企業(yè)聯(lián)盟等服務(wù)體系建設(shè)。具體可設(shè)立中小企業(yè)信用保證基金、中小企業(yè)發(fā)展基金、中小企業(yè)互助基金等基金，來補(bǔ)給中小企業(yè)外部貨幣資金需求。
2、制定向中小企業(yè)傾斜的貨幣融制度
國家在出臺相關(guān)融資政策的時候，應(yīng)多為中小企業(yè)考慮，將融資申請條件更多的向中小企業(yè)傾斜，減少中小企業(yè)的申請限制，擴(kuò)大中小企業(yè)經(jīng)營的范圍，拓展中小企業(yè)融資渠道，在各方面給予中小企業(yè)與大企業(yè)相同的平等的融資地位。
(三)金融機(jī)構(gòu)層面
建立健全金融機(jī)構(gòu)對中小企業(yè)貸款制度。中小企業(yè)面臨嚴(yán)峻的貨幣資金管理形式主要是因?yàn)橹行∑髽I(yè)在市場金融機(jī)構(gòu)融資困難造成的，因此從金融機(jī)構(gòu)層面來講，建立健全金融機(jī)構(gòu)對中小企業(yè)貸款制度至關(guān)重要。金融機(jī)構(gòu)建立有利于小型企業(yè)融資的渠道，保障融資的順利實(shí)施，開辟平臺，彌補(bǔ)融資缺失，較少信息不對稱，加強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)與中小企業(yè)合作。
，我國國有飯店業(yè)在經(jīng)營管理方面與外資酒店還有一定的差距。本文對中外飯店企業(yè)的財務(wù)管理進(jìn)行了具體詳盡的比較分析，并根據(jù)我國的具體國情提出了一些對策與建議，旨在能夠使我國飯店業(yè)同國際接軌，在比較中吸取經(jīng)驗(yàn)，走出一條適合我國飯店業(yè)的道路。財務(wù)管理在飯店管理中舉足輕重。在西方發(fā)達(dá)國家，財務(wù)工作在其發(fā)展和運(yùn)作中，通過反復(fù)的磨合和運(yùn)轉(zhuǎn)已形成了一套比較完整的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、合理的體系。并經(jīng)實(shí)踐證明切合實(shí)際，行之有效。本文主要從飯店的財務(wù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、財務(wù)調(diào)控管理手段和財務(wù)報表種類等三方面做了比較分析。
一、財務(wù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置比較
國外飯店財務(wù)部和國內(nèi)飯店財務(wù)部的設(shè)置有很大差異。
1.國外大飯店設(shè)立成本總監(jiān)職位，國內(nèi)飯店財務(wù)一般不設(shè)立成本總監(jiān)。成本總監(jiān)這個職位是很重要的，它直屬財務(wù)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)，對于整個飯店的成本控制，毛利率的調(diào)整，成本核算，合理庫存量的調(diào)整等，能起到?jīng)Q定性作用。成本總監(jiān)又負(fù)責(zé)管理食品控制員，飲料、煙酒控制員，物料用品控制員。使他們對自己分管的項(xiàng)目各司其職，各負(fù)其責(zé)，形成層層把關(guān)，以利于酒店總成本的控制。
2.國外飯店中，一般不單獨(dú)設(shè)立采購部，只設(shè)置采購，并將其直接隸屬財務(wù)部。這樣做的好處有：其一有利于成本控制。成本總監(jiān)可以隨時掌握采購情況，任何物品的采購，都應(yīng)經(jīng)成本總監(jiān)的審核批準(zhǔn)，避免盲目采購現(xiàn)象的發(fā)生。其二，有利于調(diào)整成本率的上升。成本總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督，任何高報價，吃回扣的行為都會受到制裁。因?yàn)槌杀究偙O(jiān)手中有一張“酒店市場價格表”，表中詳細(xì)記載各種食品、蔬菜、肉類、調(diào)料等物品的最高價格和最低價格，而且還有市場調(diào)研價格對比欄目，每月至少進(jìn)行兩次市場調(diào)研，以調(diào)節(jié)價格表，便于控制掌握，防止失控現(xiàn)象的發(fā)生。其三，避免因部門分散，互相扯皮的情況發(fā)生。如采購的食品、物品積壓過多，造成庫存、保養(yǎng)成本上升，占用流動資金，如因食品腐敗變質(zhì)還會帶來更大的浪費(fèi)。當(dāng)然，采購不及時，也會酒店的效益和聲譽(yù)。以上分析可以看出財務(wù)部設(shè)成本總監(jiān)很有必要。
3.國外的飯店建立了有效的內(nèi)部控制系統(tǒng)，設(shè)置收入稽核員崗位和夜審監(jiān)督員崗位，這在國內(nèi)酒店是不常見的。許多飯店的客人在住宿期間用現(xiàn)金埋單或購買其他商品，雖然使用信用卡的客人越來越多，但每天仍有大量現(xiàn)金交易，而且飯店業(yè)許多崗位屬于非技術(shù)熟練型工作，工資較低，地位也較低，員工的流動性較大，因此飯店業(yè)較容易“遭竊”。內(nèi)部控制系統(tǒng)有助于保護(hù)飯店的資產(chǎn)，保證其記錄準(zhǔn)確可靠，提高業(yè)務(wù)經(jīng)營效率及促進(jìn)管理政策落實(shí)。一座規(guī)模較大的涉外飯店，其營業(yè)部門很多，營業(yè)收入也很高。這就要求收入稽核員每天必須仔細(xì)審核各個部門的營業(yè)收入是否如實(shí)上繳，有無遺漏現(xiàn)象？對于夜審送達(dá)的各種報表是否真實(shí)可靠？要逐筆審查核對。同時還要審核各種原始單據(jù)和報表的一致性，各種審批手續(xù)是否符合程序，有無不符合程序的情況。夜審監(jiān)督員，長期從事夜班工作，專門負(fù)責(zé)審計(jì)匯總當(dāng)日的營業(yè)收入情況，根據(jù)各收銀點(diǎn)上交來的營業(yè)報表和各種憑證單據(jù)進(jìn)行審核，確認(rèn)無誤后，編制當(dāng)日的營業(yè)收入報表，對于有收銀機(jī)系統(tǒng)和機(jī)系統(tǒng)的，還要負(fù)責(zé)機(jī)器的清整和回零工作，以便于第二天正常營業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)。
我國國內(nèi)有些飯店不進(jìn)行夜審工作，只設(shè)立日審核算員，負(fù)責(zé)前一天的營業(yè)收入?yún)R總工作，已不能適應(yīng)經(jīng)營管理的需要。需要在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，遵循化、規(guī)范化、市場化的要求，不斷改進(jìn)。當(dāng)然，飯店的管理部門還需要考慮內(nèi)部控制的成本與效益。一項(xiàng)完善的制度應(yīng)既能保證資產(chǎn)的安全性又應(yīng)該比較實(shí)用。
二、財務(wù)調(diào)控管理手段比較
國外的飯店有一套完整的調(diào)控體系。因?yàn)闆]有嚴(yán)格的監(jiān)控管理，就不會有良好的財務(wù)狀況，也就談不上搞好整個飯店的經(jīng)營與管理。所以，國外的飯店財務(wù)總監(jiān)不僅介入各個部門的事務(wù)，有時甚至超過總經(jīng)理權(quán)限，監(jiān)管飯店的財務(wù)工作。因此，化的飯店要有一名出色的財務(wù)總監(jiān)，才能強(qiáng)化財務(wù)調(diào)控管理。，國內(nèi)飯店的財務(wù)管理一般側(cè)重于核算管理，而忽視了財務(wù)的調(diào)控管理。例如，有的財務(wù)經(jīng)理常常是總經(jīng)理簽字同意的就全力辦理，很少考慮正確與否。一個人的精力能力有限，不可能每個決策都正確，必須有相關(guān)部門當(dāng)好參謀，為領(lǐng)導(dǎo)提供決策的依據(jù)。所以一張采購單，必須先經(jīng)過部門經(jīng)理、成本總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)審核簽字后總經(jīng)理才能最后簽發(fā)，缺一不可，以避免決策中失誤的發(fā)生。而國外飯店強(qiáng)調(diào)財務(wù)工作的重點(diǎn)不僅僅是的核算，更重要的是財務(wù)的控制作用。對食品、物品的進(jìn)貨價格進(jìn)行嚴(yán)格控制，成本總監(jiān)需搞好經(jīng)常性市場調(diào)研，沒有成本總監(jiān)的批準(zhǔn)不準(zhǔn)隨意采購，不象國內(nèi)有些飯店，僅是“生米煮成熟飯”后的核算工作。
從上面的中可以看出，目前我國飯店的財務(wù)管理水平還處在比較低的水平，飯店的財務(wù)部機(jī)構(gòu)設(shè)置還不夠完善，還沒有從粗放型經(jīng)濟(jì)體制中轉(zhuǎn)變過來。所以容易造成財務(wù)上的混亂，不利于成本的控制和掌握。
三、財務(wù)報表比較
財務(wù)報表既要為外部使用者（債權(quán)人、所有者等）使用，使它們成為投資者投資決策的依據(jù)；同時也為內(nèi)部使用者（管理部門）進(jìn)行預(yù)測、決策等日常經(jīng)營管理活動提供依據(jù)。國際上飯店的會計(jì)報表門類齊全，詳細(xì)明了，具體科學(xué)。除資產(chǎn)負(fù)債表、利潤表和現(xiàn)金流量表等會計(jì)報表外，還有以下一些報表，使會計(jì)管理工作更加細(xì)致具體，我國飯店也應(yīng)該根據(jù)需要，采用其中的一些報表，克服以前大出大進(jìn)的粗線條管理，防止漏洞的出現(xiàn)，使我們的會計(jì)管理工作各個環(huán)節(jié)能環(huán)環(huán)相連，做到以經(jīng)濟(jì)主體運(yùn)行的有序性來應(yīng)對市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的非確定性。
1.周預(yù)測表：預(yù)測未來一周內(nèi)出租的客房數(shù)及出租率，用于人員安排計(jì)劃和促銷；
2.現(xiàn)金流量分析表：以不斷循環(huán)的12個月為基礎(chǔ)，分析每個月現(xiàn)金的收入和支出，用于預(yù)測經(jīng)營所需現(xiàn)金的可獲性，提供期間內(nèi)財務(wù)所需要的信息；
3.勞動生產(chǎn)率分析表：每周（月）一次勞動力的每小時費(fèi)用及與提品和服務(wù)相關(guān)的小時數(shù)，同經(jīng)營計(jì)劃中承諾的小時數(shù)進(jìn)行比較，用于通過預(yù)先設(shè)定的人員安排情況控制勞動力成本，提高預(yù)測的準(zhǔn)確性；
在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)，隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，出現(xiàn)了許多新的媒體空間，如虛擬資本市場、虛擬銀行等等。許多傳統(tǒng)的商業(yè)運(yùn)作方式行將退出舞臺，取而代之以支付、電子采購和電子定單方式，商業(yè)活動將主要以電子商務(wù)的形式在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行，使企業(yè)間的購銷活動更便捷、更安全、費(fèi)用更低廉，更精確，這種特殊、新型的商業(yè)模式，已經(jīng)使得傳統(tǒng)的財務(wù)管理模式無法適應(yīng)需求，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足基于互聯(lián)網(wǎng)的商業(yè)交易結(jié)算。傳統(tǒng)財務(wù)管理的弊端具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）無法防范財務(wù)管理中出現(xiàn)的風(fēng)險：
網(wǎng)絡(luò)安全
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)要求財務(wù)管理借助互聯(lián)網(wǎng)來進(jìn)行，而互聯(lián)網(wǎng)體系使用的是開放式的TCP/IP協(xié)議，它以廣播的形式進(jìn)行傳播，易于搭截偵聽、口令試探和竊取、身份假冒，給網(wǎng)絡(luò)安全帶來極大威脅。而傳統(tǒng)的財務(wù)管理大多采用基于內(nèi)部網(wǎng)（Intranet）的財務(wù)軟件，局部信息的共享，無法保障外部的信息入侵，未考慮到來自互聯(lián)網(wǎng)的安全威脅，對企業(yè)而言，企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)，尤其是財務(wù)管理的，均屬重大商業(yè)機(jī)密，如遭破壞或泄密，將給企業(yè)造成無法估量的損失。
（二）用戶身份確認(rèn)以及文件的管理方式
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下所有的商業(yè)交易均在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行，供需雙方互不見面，這就需要通過一定的技術(shù)手段來確認(rèn)用戶身份，以此來保證電子商務(wù)交易的安全性。而傳統(tǒng)的財務(wù)管理軟件一般采用口令確認(rèn)身份，不同的用戶有不同的口令。隨著互聯(lián)網(wǎng)用戶的增加，如果沿用口令驗(yàn)證身份方式，將耗費(fèi)大量的人力和財力，而且還存在泄密和被解密的可能，顯然這種身份驗(yàn)證技術(shù)已不適應(yīng)基于互聯(lián)網(wǎng)的財務(wù)管理模式。另外，傳統(tǒng)的財務(wù)管理一直使用手寫簽名來證明文件的原作者或同意文件的內(nèi)容。而在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，電子報表、電子合同等無紙介質(zhì)的使用，無法沿用傳統(tǒng)的簽字方式，況且國家在這方面還存在立法的滯后性，在上缺乏保護(hù)，也有辨別真?zhèn)紊系穆闊┖筒槐匾娘L(fēng)險。
（三）無法滿足電子商務(wù)的需求
電子商務(wù)的貿(mào)易雙方從貿(mào)易磋商、簽訂合同到期支付等均通過互聯(lián)網(wǎng)完成，使整個貿(mào)易交易行為遠(yuǎn)程化、即時化、虛擬化。這些變化，首先對財務(wù)管理的及時性、適應(yīng)性、彈性等提出了更高的要求。傳統(tǒng)的財務(wù)管理沒有實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線辦公、電子支付、電子貨幣等手段，使得財務(wù)管理中的預(yù)測、計(jì)劃、決策等各個環(huán)節(jié)工作的時效性較差，間隔時間較長，不能適應(yīng)電子商務(wù)發(fā)展的需要。另外，分散的財務(wù)管理模式也不利于電子商務(wù)的發(fā)展。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)對其下屬分支機(jī)構(gòu)實(shí)行數(shù)據(jù)處理和財務(wù)資源的集中管理，包括集中記賬、算賬、登賬、報表生成和匯總，并可將眾多的財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行集中處理，集中調(diào)配集團(tuán)內(nèi)的所有資金。然而，傳統(tǒng)的財務(wù)管理由于受到網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的限制，不得不采用分散的管理模式，造成監(jiān)管信息反饋滯后、對下屬機(jī)構(gòu)控制不力、辦公效率低下等不良后果，無法適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。
此外，傳統(tǒng)的財務(wù)控制和財務(wù)分析的內(nèi)容不能滿足電子商務(wù)的要求。
（四）不能適應(yīng)新的財務(wù)管理模式
在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的原材料采購、銷售、銀行匯兌、保險等過程均可通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)完成，無需人為干預(yù)。因此，它要求財務(wù)管理從管理方式上，能夠?qū)崿F(xiàn)業(yè)務(wù)協(xié)同、在線管理、集中式管理模式。從工作方式上，支持在線辦公、移動辦公等方式，同時能夠處理電子單據(jù)、電子貨幣等新的介質(zhì)。而傳統(tǒng)的財務(wù)管理使用內(nèi)部網(wǎng)的財務(wù)軟件，通過內(nèi)部網(wǎng)實(shí)現(xiàn)在線管理，它不能真正打破時空的限制，使財務(wù)管理變得即時和迅速。由于傳統(tǒng)的財務(wù)管理與業(yè)務(wù)活動在運(yùn)作上存在時間差，企業(yè)各部門之間信息也無法相互連接，因而企業(yè)的財務(wù)資源配置與業(yè)務(wù)動作難以協(xié)調(diào)同步，不利于實(shí)現(xiàn)資源配置最優(yōu)化。
二、財務(wù)管理模式的創(chuàng)新
的一個重要標(biāo)志是人類生產(chǎn)經(jīng)營活動和活動的網(wǎng)絡(luò)化。財務(wù)管理必須順應(yīng)潮流，充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源，從管理目標(biāo)、管理模式和財務(wù)管理軟件等多方面進(jìn)行創(chuàng)新。
（一）目標(biāo)創(chuàng)新
企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)總是與經(jīng)濟(jì)緊密相連，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來，客戶目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程發(fā)生了巨大變化，具有共享性和轉(zhuǎn)移性的知識資本將占主導(dǎo)地位。原來以追求企業(yè)自身利益和財富最大化為目標(biāo)者，必須轉(zhuǎn)向以“知識最大化”的綜合管理為目標(biāo)。其原因在于，知識最大化目標(biāo)可以減少非企業(yè)股東當(dāng)事人對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的抵觸行為，防止企業(yè)不顧經(jīng)營者、債權(quán)人及廣大職工的利益去追求“股東權(quán)益最大化”；知識資源的共享性和轉(zhuǎn)移性的特點(diǎn)使知識最大化的目標(biāo)能兼顧企業(yè)內(nèi)外利益，維護(hù)社會生活質(zhì)量，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與社會目標(biāo)的統(tǒng)一。知識最大化目標(biāo)不排斥物質(zhì)資本作用，它的實(shí)現(xiàn)是有形物質(zhì)資本和無形知識資本在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下的有機(jī)結(jié)合。
（二）模式創(chuàng)新
在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，財務(wù)管理模式只有從過去的局部、分散管理向遠(yuǎn)程處理和集中式管理轉(zhuǎn)變，才能實(shí)時監(jiān)控財務(wù)狀況以回避高速度運(yùn)營產(chǎn)生的巨大風(fēng)險。企業(yè)集團(tuán)利用互聯(lián)網(wǎng)，可以對所有的分支機(jī)構(gòu)實(shí)行數(shù)據(jù)的遠(yuǎn)程處理、遠(yuǎn)程報賬、遠(yuǎn)程查賬、遠(yuǎn)程審計(jì)等遠(yuǎn)距離財務(wù)監(jiān)控，也可以掌握和監(jiān)控遠(yuǎn)程庫存、銷售點(diǎn)經(jīng)營等業(yè)務(wù)情況。這種管理模式的創(chuàng)新，使得企業(yè)集團(tuán)在互聯(lián)網(wǎng)上通過Web頁登錄，即可輕松地實(shí)現(xiàn)集中式管理，對所有分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行集中記賬，集中資金調(diào)配，從而提高企業(yè)競爭力。
（三）軟件創(chuàng)新
企業(yè)在人、財、物和產(chǎn)、供、銷管理中由于財務(wù)數(shù)據(jù)無法實(shí)現(xiàn)共享，難以實(shí)現(xiàn)一體化。運(yùn)用Web數(shù)據(jù)庫開發(fā)技術(shù)，研制基于互聯(lián)網(wǎng)的財務(wù)及企業(yè)管理軟件，可實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程查詢、網(wǎng)上支付等，支持網(wǎng)上銀行提供網(wǎng)上詢價、網(wǎng)上采購等多種服務(wù)。這樣，企業(yè)的財務(wù)管理和業(yè)務(wù)管理將在Web的層次上協(xié)同運(yùn)作，統(tǒng)籌資金與存貨的力度將會空前加大；業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)一體化的正確傳遞，保證了財務(wù)部門和供應(yīng)鏈的相關(guān)部門都能迅速得到所需信息并保持良好的溝通，有利于開發(fā)與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的新型網(wǎng)絡(luò)財務(wù)系統(tǒng)。
三、轉(zhuǎn)變財務(wù)管理模式的措施
從新型財務(wù)管理創(chuàng)新的模式中我們可以看到，對于企業(yè)財務(wù)管理模式的轉(zhuǎn)變而言，是新形勢下企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急，也是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)全球化的客觀要求，因此提出財務(wù)管理模式轉(zhuǎn)變的幾點(diǎn)建議：
（一）轉(zhuǎn)變企業(yè)理財觀念
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的興起，使創(chuàng)造企業(yè)財富的核心要素由物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向知識資本。企業(yè)理財必須轉(zhuǎn)變觀念，不能只盯住物質(zhì)資產(chǎn)和資本。首先，要認(rèn)識知識資本，了解知識資本的來源、特征和特殊的表現(xiàn)形式。其次，要承認(rèn)知識資本，即認(rèn)可知識資本是企業(yè)總資本的一部分，搞清知識資本與企業(yè)市場價值和企業(yè)發(fā)展的密切關(guān)系，以及知識資本應(yīng)分享的企業(yè)財富。最后，要重視和利用知識資本。企業(yè)既要為知識創(chuàng)造及其商品化提供相應(yīng)的經(jīng)營資產(chǎn)，又要充分利用知識資本使企業(yè)保持持續(xù)的利潤增長?？梢哉f，轉(zhuǎn)變企業(yè)理財觀念是實(shí)現(xiàn)財務(wù)管理目標(biāo)轉(zhuǎn)變的基石，也是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下財務(wù)管理創(chuàng)新的根本保證，不能不予以高度重視。
（二）加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)
網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及與應(yīng)用程度直接關(guān)系到財務(wù)管理模式轉(zhuǎn)換的成功與否。普及面廣，在企業(yè)財務(wù)管理中應(yīng)用程度深，加之有針對性地對財務(wù)人員進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)，就可提高財務(wù)人員的適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。事實(shí)表明，對財務(wù)人員加強(qiáng)信息與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，有利于在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下實(shí)現(xiàn)企業(yè)財務(wù)管理的成功轉(zhuǎn)變。
（三）建立財務(wù)風(fēng)險預(yù)測模型
隨著互聯(lián)網(wǎng)在商業(yè)中的廣泛應(yīng)用，在企業(yè)內(nèi)部作為數(shù)據(jù)管理的機(jī)往往成為逃避內(nèi)部控制的工具，經(jīng)濟(jì)資源中智能因素的認(rèn)定將比無形資產(chǎn)更加困難。在企業(yè)外部，由于“媒體空間”的擴(kuò)大，信息傳播、處理和反饋的速度大大加快，商業(yè)交易的無地域化和無紙化，使得國際間資本流動加大，資本決策可在瞬間完成。因此，建立新的財務(wù)風(fēng)險預(yù)測模型勢在必行。該模型應(yīng)該由監(jiān)測范圍與定性、預(yù)警指標(biāo)選擇、相應(yīng)閥值和發(fā)生概率的確定等多方面的組成，并能對企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中的敏感性指標(biāo)（如保本點(diǎn)、收入安全線、最大負(fù)債極限等等）予以反映。這樣，將風(fēng)險管理變?yōu)橹鲃拥?、有預(yù)見性的風(fēng)險管理，就能系統(tǒng)地辨認(rèn)可能出現(xiàn)的財務(wù)風(fēng)險。
（四）采用集中式財務(wù)管理模式
互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，也使得財務(wù)集中式管理成為可能。企業(yè)可以綜合運(yùn)用各種現(xiàn)代化的計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段，以整合實(shí)現(xiàn)企業(yè)商務(wù)為目標(biāo)，開發(fā)能夠提供互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下財務(wù)管理模式、財會工作方式及其各項(xiàng)功能的財務(wù)管理軟件系統(tǒng)，該系統(tǒng)至少應(yīng)包括核算的集中化、財務(wù)控制的集中化、財務(wù)決策的集中化三部分。采用集中式管理，將會提高財務(wù)數(shù)據(jù)處理的適時性，減少中層管理人員，使最高決策層可與基層人員直接聯(lián)系，管理決策人員可以根據(jù)需求進(jìn)行虛擬結(jié)算，實(shí)時跟蹤市場情況的變化，迅速做出決策。
建筑行業(yè)信息化的應(yīng)用，必須適應(yīng)建筑行業(yè)的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢，以先進(jìn)的管理理念和方法為指導(dǎo)，依托現(xiàn)代計(jì)算機(jī)工具，建立一條可操作性強(qiáng)的、高速實(shí)時的、信息共享的操作體系，貫穿工程施工全過程，形成各管理層次、各部門、全員實(shí)時參與，信息共享、相互協(xié)作的，以項(xiàng)目管理為主線，以成本管理控制為核心，實(shí)現(xiàn)全集團(tuán)財務(wù)和資金統(tǒng)籌管理的整體應(yīng)用系統(tǒng)。建筑企業(yè)在企業(yè)信息的利用上還存在著一些問題，著重表現(xiàn)在：
1.建筑企業(yè)整體信息化水平較低，雖在工程項(xiàng)目管理、財務(wù)管理等方面應(yīng)用了部分軟件，但這些業(yè)務(wù)單元的信息化是孤立的、非集成的，系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)無法共享，系統(tǒng)擴(kuò)展性較差，無法為企業(yè)管理決策提供全面、集成的信息支持。
2.建筑業(yè)管理者難于及時、動態(tài)地掌握集團(tuán)所屬企業(yè)的財務(wù)信息，無法實(shí)時監(jiān)控整個集團(tuán)的財務(wù)狀況。集團(tuán)管理缺乏詳細(xì)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，不能很好地進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和預(yù)測、決策。企業(yè)預(yù)算管理流于形式，重編制，輕執(zhí)行，預(yù)算不能很好地指導(dǎo)企業(yè)的日程管理，缺乏有效的預(yù)算管理工具。
3.建筑企業(yè)由于項(xiàng)目眾多，地域分散，銀行開戶較多，管理較為混亂，資金比較分散，資金使用效率低下，監(jiān)控不利，應(yīng)收賬款居高不下。
4.建筑施工項(xiàng)目管理手段比較落后，無法及時掌握各個工程項(xiàng)目的成本費(fèi)用發(fā)生及其盈虧狀況，包括項(xiàng)目成本核算、收入核算和利潤核算等數(shù)據(jù)模糊不清，無法實(shí)現(xiàn)工程管理中各個部門間數(shù)據(jù)的集成與共享，無法實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)處理的流程化，無法實(shí)現(xiàn)多項(xiàng)目數(shù)據(jù)的集中管理。
5.企業(yè)在人力資源管理方面滿足于人事檔案的記錄與保管，不能從發(fā)揮員工最大價值的角度進(jìn)行人力資源的開發(fā)與使用；企業(yè)內(nèi)部辦公未能實(shí)現(xiàn)自動化、信息化，工作效率低下；企業(yè)在進(jìn)行業(yè)績分析與評價時缺乏有效、快捷的工具，無法及時對企業(yè)經(jīng)營狀況進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、科學(xué)的分析與評價。
6.集團(tuán)企業(yè)在財務(wù)管理方面：報表層層匯總和上報，造成信息滯后；集團(tuán)對于分支機(jī)構(gòu)的財務(wù)管理與控制的力度不夠，非主營行業(yè)和人事權(quán)獨(dú)立的分支機(jī)構(gòu)；分支機(jī)構(gòu)不能嚴(yán)格貫徹集團(tuán)企業(yè)即定的會計(jì)制度和財務(wù)政策；多行業(yè)運(yùn)作、跨地域經(jīng)營，普遍存在管理分散，集團(tuán)內(nèi)資金運(yùn)作分散，存貸款基層運(yùn)作責(zé)權(quán)不對稱，缺少統(tǒng)籌管理。建筑企業(yè)信息化的應(yīng)用價值
1.加強(qiáng)企業(yè)的決策力度
可以為企業(yè)進(jìn)行科學(xué)合理的管理決策提供真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)信息；減少管理層次，增大管理幅度，加強(qiáng)垂直管理，降低管理成本。
2.實(shí)現(xiàn)合理有效的監(jiān)控
可以規(guī)范會計(jì)工作秩序，業(yè)務(wù)處理流程；既定的會計(jì)管理制度，預(yù)算指標(biāo)得到切實(shí)地貫策執(zhí)行；有助于建立起一套科學(xué)、完整、有效的內(nèi)部監(jiān)控管理體系。
3.構(gòu)建合理有效的預(yù)算計(jì)劃體系
可以通過全面計(jì)劃預(yù)算體系的建立，有效地協(xié)調(diào)各部門之間的業(yè)務(wù)運(yùn)做；以全面預(yù)算為指導(dǎo)，有效提高業(yè)務(wù)運(yùn)做效率；預(yù)算的控制作用得以有效加強(qiáng)；預(yù)算編制過程變的簡單，編制周期大大縮短；預(yù)算實(shí)行情況得以及時分析，可以及時采取相應(yīng)措施。
4.有效控制資金風(fēng)險
可以使資金的流入流出做到計(jì)劃合理；嚴(yán)格的資金支出控制，清晰的資金流向；有效的應(yīng)收應(yīng)付款管理，提高資金周轉(zhuǎn)率。
5.實(shí)現(xiàn)完整的項(xiàng)目管理體系
可以建立起一套完整的項(xiàng)目管理體系；通過嚴(yán)格的項(xiàng)目成本管理，做到質(zhì)量有依據(jù)，消耗有定額，管理有規(guī)范；運(yùn)用先進(jìn)的成本核算方法，準(zhǔn)確地計(jì)算出項(xiàng)目的實(shí)際成本；通過項(xiàng)目成本管理，擴(kuò)大了項(xiàng)目成本核算的范圍和對象，可以更好地進(jìn)行項(xiàng)目成本的效益、投入產(chǎn)出的分析。
6.提升人力資源管理水平
作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，績效管理在我國企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐中得到了普遍重視和廣泛應(yīng)用。同時，績效考核在實(shí)際操作中暴露出了許多問題，大大降低了績效考核的有效性。根據(jù)本文對武漢、長沙等地的200多家企業(yè)的調(diào)查顯示，有82%的人力資源經(jīng)理認(rèn)為自己企業(yè)的績效考核在很大程度上流于形式，起不到應(yīng)有的作用。本文以某特大型石化企業(yè)為例，就國有企業(yè)績效管理中的常見問題進(jìn)行分析，并就如何走出績效管理窘境進(jìn)行了對策性思考。
一、國有企業(yè)績效管理的重要性
績效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)。Campbell等人認(rèn)為績效不是活動的結(jié)果，而是活動本身，對組織進(jìn)行績效管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事實(shí)上績效管理它是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動報酬的依據(jù)，是對員工進(jìn)行激勵的手段，也是平等競爭的前提。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)才能立于不敗之林。
國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，是全面建設(shè)小康社會的重要力量；建立國有企業(yè)績效管理制度，是國有資產(chǎn)管理體制改革的一項(xiàng)重要創(chuàng)新，也是國有企業(yè)作為市場主體接受出資人監(jiān)管的一項(xiàng)重要舉措?？冃Ч芾砼c考核將成為未來中國企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理方法體系，也是引導(dǎo)中國企業(yè)從粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向精益化發(fā)展的重要手段和工具。
二、國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀
國有企業(yè)如何增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢、如何留住優(yōu)秀人才成為當(dāng)今一大難題?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，也越來越得到企業(yè)管理層的關(guān)注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績效管理制度，并利用了績效考核結(jié)果。績效考核的實(shí)施結(jié)束了國有企業(yè)“有任命沒有明確任期，有職務(wù)沒有嚴(yán)格考核，薪酬同業(yè)績不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任體系，增強(qiáng)了企業(yè)創(chuàng)造價值和資產(chǎn)回報意識；形成了“重業(yè)績、講回報、強(qiáng)激勵、硬約束”的激勵約束機(jī)制，將業(yè)績考核與獎懲掛鉤，初步解決了過去國有企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國有企業(yè)的管理水平，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)了國有企業(yè)的內(nèi)在動力，加快了企業(yè)經(jīng)營效益的增長。
從目前國有企業(yè)績效管理水平來看，建立規(guī)范化、制度化的國有企業(yè)經(jīng)營績效管理體系還需要深入與不斷探索，許多企業(yè)的績效考核形同虛設(shè)，流于形式，績效考核的作用沒有真正發(fā)揮出來。當(dāng)前多數(shù)國有企業(yè)績效考核實(shí)行中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，績效考核時間僵化，各級管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績效評價指標(biāo)，考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、工作任務(wù)、績效考核不現(xiàn)實(shí)，未形成有效的反饋機(jī)制等，使得企業(yè)考核達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，甚至還導(dǎo)致人才流失。
三、國有企業(yè)績效管理中常見的問題
長期以來受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，國有企業(yè)的績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結(jié)果的應(yīng)用單一，績效考核僅僅停留在簡單評估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。隨著近年來國有企業(yè)體制改革轟轟烈烈的展開，國有企業(yè)正在經(jīng)歷一場理念與制度的全面更新，BL公司作為國有特大型石化企業(yè)，在推行績效管理過程中遭遇的困境，具有典型的代表性。
1、績效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)
通過在BL公司調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，超過一半的員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎金分配的依據(jù)”。這種認(rèn)識直接導(dǎo)致“績效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，從而使績效管理誤入歧途。此外，國有企業(yè)長期以來執(zhí)行“扣獎”制度，只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗級拿到相應(yīng)獎金。顯然這樣的考核形同虛設(shè)，獎金額度不能體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)的多少。通過績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績效優(yōu)者多得，績效劣者少得，真正實(shí)現(xiàn)酬顯其績。
2、考核對象局限于個人
企業(yè)整體績效的提升依賴于各部門的密切配合。但是由于部門之間專業(yè)區(qū)別較大、可比性差，在構(gòu)建績效考核體系時，往往將考評的重點(diǎn)局限于個人，將針對部門或作業(yè)小組的考評活動排除在外，勢必使員工養(yǎng)成“個人英雄主義”思
想，忽視對團(tuán)隊(duì)與部門績效的責(zé)任感，最終削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當(dāng)個人績效與部門績效產(chǎn)生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)合作精神不符。
為此，企業(yè)應(yīng)該充分重視在公司與員工績效管理中起到承上啟下關(guān)鍵作用的部門績效管理，綜合運(yùn)用平衡記分卡與目標(biāo)管理等方法，在戰(zhàn)略指引下建立公司級、部門級指標(biāo)庫，科學(xué)構(gòu)建公司—部門—個人的三級考核體系，并將部門、個人配合滿意度納入考核指標(biāo)體系，努力實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績效與個人績效的共同提升。
3、考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性
考核指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)合理，主要表現(xiàn)在：處室軟指標(biāo)太多，不好考核；不同工種和部門之間沒有可比性；指標(biāo)以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標(biāo)與目標(biāo)關(guān)系不大，設(shè)計(jì)不合理；被考核者討價還價，有意壓低績效指標(biāo)等。
BL公司的績效考核也是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。這樣的考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時由于個別績效指標(biāo)難以真正區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺的夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。
4、考核執(zhí)行難、考核結(jié)果的應(yīng)用不到位
具體表現(xiàn)為績效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，考核者和考核方法不易確定；績效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執(zhí)行不嚴(yán)格，執(zhí)行時有些員工不愿配合，甚至反感；在結(jié)果運(yùn)用上無明顯激勵，導(dǎo)致績效好的與一般的拉不開距離；考核結(jié)果很難與薪酬合理掛鉤等。
四、國有企業(yè)走出績效管理窘境的策略分析(第2頁)
績效管理是一項(xiàng)需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關(guān)。在績效管理方案制定與實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)充分考慮到員工當(dāng)前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓(xùn)工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了硬性將員工分出等級，獎優(yōu)罰劣，而是旨在通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進(jìn)，為日后績效管理體系持續(xù)、健康、有效的運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。
為了保證公司績效管理制度的有效執(zhí)行，應(yīng)成立績效管理專門機(jī)構(gòu)，其主要職能是負(fù)責(zé)公司績效管理體系的建立、評審與完善；監(jiān)督、維護(hù)績效管理體系的公平與公正。機(jī)構(gòu)可設(shè)最高領(lǐng)導(dǎo)小組和常務(wù)辦公室。通過將企業(yè)高層全部納入最高領(lǐng)導(dǎo)小組，使各位領(lǐng)導(dǎo)都能夠親自參與到績效管理中，從而取得高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持。常務(wù)辦公室則是績效管理的職能服務(wù)部門，負(fù)責(zé)公司日常考核的組織、技術(shù)支持和指導(dǎo)等事務(wù)。
1、建立公示制度
公示制度是讓員工了解考核結(jié)果的最有效手段，員工通過正常渠道了解到考核結(jié)果，才可能正確地發(fā)表自己的看法，進(jìn)而參與到考核過程當(dāng)中。員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實(shí)施的重要保障。將考核結(jié)果進(jìn)行公示，一方面可以接受群眾的監(jiān)督，增加評選透明度；另一方面能激發(fā)優(yōu)秀者的榮譽(yù)感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹立學(xué)習(xí)的榜樣和努力的目標(biāo)。
2、建立績效考核申訴制度
在實(shí)際的考評工作中，總會因?yàn)楦鞣N各樣的原因出現(xiàn)一些不公正、非客觀的考核結(jié)果，或者被考核人對考核結(jié)果有不同意見和看法。企業(yè)應(yīng)有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業(yè)既能掌握員工思想，對確有偏差的考核進(jìn)行補(bǔ)救，又能及時將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工的不滿與問題?？冃Э己说膶?dǎo)向性是通過績效考核指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，要使績效考核體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，就必須通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)。
績效考核指標(biāo)的設(shè)置必須科學(xué)，是指績效指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則：明確具體，不能模棱兩可；指標(biāo)應(yīng)該可以測量，同時盡可能量化；設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配，不能設(shè)置過高或過低；指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與員工的主要職責(zé)相關(guān)，而不應(yīng)把重點(diǎn)放在與員工職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上；指標(biāo)應(yīng)該有時效性，應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。
此外，企業(yè)績效考核指標(biāo)的制定，還要注意以下幾點(diǎn)。首先，應(yīng)當(dāng)遵守20/80原則：即抓住能夠體現(xiàn)企業(yè)80%的目標(biāo)的20%的指標(biāo)，否則，有可能會因小失大；其次，考核指標(biāo)的壓力要適中，標(biāo)準(zhǔn)不能定得過高或過低，應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達(dá)到的；再次，考核指標(biāo)應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，一般一經(jīng)制訂，其基本框架不應(yīng)再有變化，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性。
溝通是有效的績效管理中必
不可少的環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)，從績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考核結(jié)果的反饋到績效改進(jìn)，都需要通過良好的溝通來實(shí)現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機(jī)會，很可能導(dǎo)致員工在考核結(jié)果不理想時產(chǎn)生不滿，所以必須建立雙向的溝通機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以制度化的形式將其規(guī)范下來，并通過不定期抽查、績效改進(jìn)對照等方式對溝通效果做出檢查，確保績效反饋與績效改進(jìn)落到實(shí)處，從而真正實(shí)現(xiàn)績效管理的作用。
只有通過不斷實(shí)踐、探索與完善，真正建立起一套科學(xué)合理又具操作性的績效管理體系，才能提高企業(yè)競爭力，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。建立先進(jìn)的人力資源管理體系是必然選擇?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)突破經(jīng)營瓶頸、提高經(jīng)濟(jì)效益最強(qiáng)有力的手段。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績效管理實(shí)踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
【參考文獻(xiàn)】
[1]林筠、胡利利、王銳：績效管理[M].西安交通大學(xué)出版社，2006.
（Xingtai Coal Mine of Jizhong Energy Resources Co.，Ltd.，Xingtai 054000，China）
摘要： 在激烈的市場競爭中，為了實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，企業(yè)需要將自身的企業(yè)文化與人力資源管理進(jìn)行融合，進(jìn)而在一定程度上提升自身的核心競爭力。企業(yè)文化與人力資源管理之間既存在聯(lián)系也存在區(qū)別，有許多共同之處，也有一定差別，通過將二者進(jìn)行融合，可以進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)的競爭力。
Abstract: In order to achieve its own development in the fierce market competition, the enterprise needs to integrate the enterprise culture and human resource management to improve its core competitiveness in a certain extent. There are some contacts and differences between the enterprise culture and human resource management. Through the integration of enterprise culture and human resource management, the enterprise competitiveness can be further strengthened.
關(guān)鍵詞 ： 企業(yè)管理；企業(yè)文化；人力資源
Key words: enterprise management；enterprise culture；human resource
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1006-4311（2015）02-0156-02
0 引言
隨著改革開放的不斷深入，國民經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了快速發(fā)展，為了滿足市場需求，在人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)方面，企業(yè)花費(fèi)了大量的精力，以此希望推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而在一定程度上鞏固和強(qiáng)化自身的核心競爭力。企業(yè)文化對于企業(yè)來說，就是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，逐步形成的共同的價值觀信念和行為準(zhǔn)則；而人力資源管理是指企業(yè)通過教育和培訓(xùn)，幫助員工獲得相應(yīng)的職業(yè)技能，進(jìn)而在一定程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。同時，通過績效考核與評估等，進(jìn)一步激發(fā)員工更好地為企業(yè)提供服務(wù)。
企業(yè)組織內(nèi)部的人，在企業(yè)日常經(jīng)營過程中，逐漸成為企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)注的對象，通過對企業(yè)的每一位員工進(jìn)行管理，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)競爭力。在企業(yè)組織內(nèi)部，人一方面是企業(yè)文化的來源，另一方面是企業(yè)文化的承載主體，在這種情況下，可以說企業(yè)文化規(guī)范的對象依然是人。在共同的經(jīng)營理念的指導(dǎo)下，企業(yè)全體員工通過共同的實(shí)踐，進(jìn)而在一定程度上逐步形成共同的信念。在企業(yè)的日常經(jīng)營管理過程中，人力資源管理作為其中的一項(xiàng)重要的管理工作，通常情況下，其工作重點(diǎn)是研究、分析、解決企業(yè)日常經(jīng)營過程中存在的問題，例如人與企業(yè)、人與崗位是否適應(yīng)、是否匹配的問題。企業(yè)實(shí)施人力資源管理，其目的就是不斷挖掘員工的潛力，激發(fā)員工工作的熱情，同時調(diào)動職工勞動的積極性，進(jìn)而確保企業(yè)獲得相應(yīng)的收益。建設(shè)企業(yè)文化與人力資源管理之間相互聯(lián)系，相互影響，通過對兩者進(jìn)行統(tǒng)籌安排，有機(jī)融合，共同開發(fā)，能收到事半功倍的效果，促使企業(yè)高效發(fā)展，是十分必要的。
1 企業(yè)文化是人力資源管理的靈魂
在日常經(jīng)營過程中，企業(yè)文化為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供正確的指導(dǎo)，在企業(yè)文化管理理念的指導(dǎo)下，逐步形成企業(yè)的管理制度、管理手段、管理方式，同時發(fā)揮積極的作用。在人力資源管理體系中，企業(yè)的使命與文化是整個人力資源管理的基礎(chǔ)，在設(shè)計(jì)人力資源管理體系方面，例如，在人員招聘、選拔、獎懲等方面，企業(yè)文化產(chǎn)生重大影響。
人力資源管理，把人視作管理的主要對象和企業(yè)最重要的資源，尊重個人價值，運(yùn)用各種激勵手段，充分調(diào)動和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的過程中，對全體員工進(jìn)行積極的引導(dǎo)。同時強(qiáng)調(diào)，通過勞動員工不僅可以享有獲得報酬的滿足感，更重要的是享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽(yù)的自我實(shí)現(xiàn)感。在實(shí)際的工作過程中，需要正確的管理理念對人力資源管理進(jìn)行引導(dǎo)，在這種情況下，需要企業(yè)文化發(fā)揮自身的支撐作用。對于企業(yè)來說，企業(yè)文化不是從來就有的，而是隨著企業(yè)的誕生，在經(jīng)過長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐漸提煉出來的，進(jìn)而在一定程度上對人力資源管理進(jìn)行指導(dǎo)。同時企業(yè)文化的本質(zhì)和精髓通過人力資源管理得以充分的體現(xiàn)，企業(yè)文化一方面對人力資源管理進(jìn)行指導(dǎo)，另一方面是人力資源管理的靈魂和精神支柱。通常情況下，良好的企業(yè)文化氛圍能夠營造一個寬松的環(huán)境，進(jìn)而便于組織開展人力資源管理工作。
2 人力資源管理是企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)的手段
對于企業(yè)來說，企業(yè)文化是客觀存在的，一方面是積極向上的，符合人們心愿的，另一方面是消極落后、不盡如人意的，或者是積極、消極兩個方面兼而有之。在執(zhí)行過程中，通過人力資源管理的效果進(jìn)而在一定程度上對企業(yè)文化是否優(yōu)秀進(jìn)行檢驗(yàn)，同時對管理理念的正確性進(jìn)行核實(shí)，并且根據(jù)實(shí)際情況，對企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容和方向做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)一步使企業(yè)文化與人力資源管理相互促進(jìn)，共同發(fā)展。
通過對企業(yè)的使命、精神、目標(biāo)和價值觀等進(jìn)行提煉，企業(yè)文化對員工的思想產(chǎn)生影響，在一定的管理思想指導(dǎo)下，人力資源對員工的行為通過制度進(jìn)行規(guī)范。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)的經(jīng)營管理發(fā)生著不同程度的變化，在企業(yè)中，員工的地位得到大幅度的提升，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)要求員工參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程，并通過學(xué)習(xí)，在一定程度上提升員工的自身綜合素質(zhì)和能力，同時實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)。越來越多的企業(yè)普遍采用這種知識經(jīng)濟(jì)所倡導(dǎo)的“人本”管理模式，并將其作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)鍵。借助企業(yè)文化活動，員工積極參與管理。在工作過程中，工作的著眼點(diǎn)一方面需要掌握某種技能，另一方面實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展與完善，同時積極構(gòu)建和諧關(guān)系?！叭恕弊鳛槿肆Y源管理的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，需要采取相應(yīng)的措施，進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)員工的才能，在企業(yè)文化的熏陶中，幫助企業(yè)員工健康成長。由于企業(yè)員工之間的人生觀、道德觀、價值觀存在一定的差異性，在工作過程中，逐漸形成適應(yīng)人力資源管理的不同模式。
3 人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)相互結(jié)合，強(qiáng)化競爭力
企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，全體職工作為企業(yè)文化建設(shè)的主體，通常情況下需要將企業(yè)的經(jīng)營宗旨、經(jīng)營理念等企業(yè)形象不斷地向員工、社會公開，這是企業(yè)文化的核心所在，而人力資源管理則是圍繞企業(yè)中人的因素建立相應(yīng)的價值體系，對企業(yè)的發(fā)展起著引導(dǎo)、凝聚作用，以及規(guī)范作用。企業(yè)文化作為一種環(huán)境氛圍，用何種文字、通過何種方式表述不重要，重要的是激發(fā)職工工作的積極性，調(diào)動職工工作的創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的環(huán)境氛圍，進(jìn)而在一定程度上將職工與企業(yè)建立成利益共同體，甚至命運(yùn)共同體。
對于企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系，研究的角度不同，往往會有不同的結(jié)論。有位企業(yè)家曾說：“人們不會做你提倡的事，只會做你考核的事情”。這句話深刻地反映了企業(yè)文化與管理制度、管理理念與管理手段之間的相互關(guān)系。對于企業(yè)文化與人力資源管理之間的異同點(diǎn)，應(yīng)給予正確的認(rèn)識，對優(yōu)秀的企業(yè)文化進(jìn)行提煉，同時建立和完善科學(xué)合理的人力資源管理制度，進(jìn)而在一定程度上讓企業(yè)文化與人力資源管理進(jìn)行結(jié)合，進(jìn)一步發(fā)揮各自的優(yōu)勢，彼此之間通過互為依托，通過優(yōu)勢互補(bǔ)，鞏固和強(qiáng)化企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)文化則是一種無形的文化上的約束力量，通過形成一種規(guī)范和理念，在一定程度上彌補(bǔ)規(guī)章制度的不足。建設(shè)企業(yè)文化需要與企業(yè)管理相互融合，才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，同時提升企業(yè)的品位，強(qiáng)化提升企業(yè)在市場中的競爭力。
參考文獻(xiàn)：
引言
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)的文化管理也逐漸被企業(yè)所重視，不少企業(yè)都與不同國家有著業(yè)務(wù)交流，所以，企業(yè)的跨文化管理也備受企業(yè)的重視。由于文化背景的不同，中西方在進(jìn)行交流與交易時常常會因?yàn)槲幕町愂沟媒灰资 Ｒ驗(yàn)?，在不同的文化中，對待相同的事物會有不同的看法，所以，企業(yè)在進(jìn)行跨國交易時，要注重企業(yè)的跨文化管理，尋找有效的文化融合途徑，才能夠切實(shí)有效的提升企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展。本文首先提出文化差異給企業(yè)發(fā)展帶來的困境，再分析如何增強(qiáng)企業(yè)跨文化管理的相應(yīng)策略，分析出只有文化融合才是企業(yè)跨文化管理模式的理論核心。
一、文化差異對企業(yè)跨文化管理的挑戰(zhàn)
隨著經(jīng)濟(jì)全球化、一體化的發(fā)展，不同國家、不同地區(qū)的企業(yè)面臨著相同的境遇，在企業(yè)進(jìn)行跨國交易時，因?yàn)槲幕町愂沟迷诮灰走^程中出現(xiàn)許多意料之外的狀況，例如對于經(jīng)營目標(biāo)的選擇、原材料的運(yùn)用，管理方式以及處事作風(fēng)的差異導(dǎo)致在交易時容易發(fā)生失敗。企業(yè)對這類交易失敗的原因進(jìn)行探討，發(fā)現(xiàn)因?yàn)槲幕町愂侵苯佑绊懫髽I(yè)跨文化交流的方式，我們從以下幾點(diǎn)進(jìn)行分析。
1、文化差異是跨文化管理中引起文化沖突的深層原因
文化是人們從出生開始的生活環(huán)境以及接受的教育所產(chǎn)生的心理程序，每一種文化都代表著不同民族的為人處世風(fēng)格以及行為方式上的差異。雖然在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，不同國家企業(yè)來往日益密切，我們的文化界限也在不斷融合，但不同地域人們面對相同的事情時，還是會表現(xiàn)出很大的差異。例如在企業(yè)中最常見的見面方式，中國人更愿意通過握手的方式作為初次見面的禮節(jié)，但國外會通過更加熱情的擁抱、貼臉等行為表達(dá)自己對新朋友的友好。從深層次的角度思考，文化是指人們在生活環(huán)境下產(chǎn)生的價值觀、信仰以及行為準(zhǔn)則，這是在特定條件下形成的生活方式的基礎(chǔ)，也是在不同地域下教育制度、歷史傳統(tǒng)以及法律制度的循環(huán)積蓄，從而不同地域形成了不同的文化形態(tài)。同時，這類文化習(xí)慣在不同國家的人當(dāng)中是無法察覺的，但是當(dāng)進(jìn)行交流或交易過程中，察覺到了他人與自身的不同，便會感受到文化的沖擊，在心理上自然而然的認(rèn)為這是對自身信念的侵犯，不自覺的產(chǎn)生排斥心理。
在這種基礎(chǔ)上，企業(yè)跨文化交流便會產(chǎn)生許多不必要的沖突，也使得文化差異影響著企業(yè)的交易成敗。
2、文化沖突使得跨文化企業(yè)管理受到阻礙
在國際場合中，企業(yè)與企業(yè)之間的交流是建立在雙方平等、互惠互利的基礎(chǔ)之上的。在交談的過程時，管理者雙方或是員工之間都應(yīng)該相互信任，但由于地域差異，文化沖突，使得原本和諧的談話變得容易缺乏信任。這一方面是因?yàn)闇贤ㄋa(chǎn)生的矛盾沖突，另一方面也會因?yàn)橐恍┬袨榱?xí)慣使得雙方覺得不被尊重。例如在同英國企業(yè)進(jìn)行交流時，我們使用英文作為交流的語言，對于一些詞匯，中國與英國有著不同的譯法，使得在交談過程中產(chǎn)生不必要的誤會，例如ambition這個詞匯，在中國，認(rèn)檎飧齟駛愫有貶義的含義，譯為“野心勃勃”，但在英國與美國當(dāng)中，把這個詞匯用作褒義表示“雄心壯志”。不同的譯法使得在交談過程中形成不必要的誤會，也會導(dǎo)致雙方有猜忌的想法。
同時，文化差異也會導(dǎo)致跨國公司在一些業(yè)務(wù)談判上失敗，跨國公司不同于其他類型公司，在員工的選擇上會存在著不同國籍的人才，這些人才在交流的過程中往往因?yàn)樾叛雠c文化的差異，使得只愿意與本國的人一起交流，在企業(yè)中造成各自為政的行為，使員工之間不能夠和諧相處。遇到問題時，會自然的按照本國的文化進(jìn)行分析，判斷。這樣會直接影響企業(yè)管理層的復(fù)雜化。例如在對員工進(jìn)行批評教育時，中國管理層更愿意通過委婉的方式表達(dá)員工的失誤，并讓員工進(jìn)行改進(jìn)，但管理層如果是美國人，在批評教育時會直接說出你的不足，并嚴(yán)厲的進(jìn)行批評，這在中國人看來就是“特別不給面子”的行為，也使得員工與上司之間的關(guān)系疏遠(yuǎn)。因此，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，跨國企業(yè)要重視企業(yè)中的跨文化管理，讓員工能夠通過特定的培訓(xùn)緩解文化差異。
3、文化融合能夠促進(jìn)企業(yè)的跨文化交流
企業(yè)的跨文化管理的核心任務(wù)是要解決不同國籍員工之間的沖突，形成新的文化融合，在進(jìn)行國際交流時，能夠?qū)⒔涣鞯姆諊兊幂p松愉快。我們在進(jìn)行文化融合時，首先要摒棄以自我文化為中心的理念，許多跨國企業(yè)在進(jìn)行文化融合時，首先想到的就是按照自己的文化進(jìn)行要求，讓其他文化能夠與自身文化相融合，這樣的行為會導(dǎo)致員工在表面上對企業(yè)有著尊重，但在心中依然堅(jiān)持著自己的文化信仰。所以企業(yè)在進(jìn)行文化融合時，要找到特定的切入點(diǎn)，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行改造，才能夠贏得原有文化的認(rèn)同，使得企業(yè)多元化員工能夠和諧相處。
文化融合的目的時為了讓不同文化群體能夠形成相同的文化意識，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營策略為核心，擁有共同的價值取向，提升員工之間的凝聚力，讓上級與下級之間的關(guān)系更加融洽。企業(yè)在進(jìn)行文化融合時，首先要尊重不同地域的文化差異，并對不同人群進(jìn)行培訓(xùn)，讓多元化的員工能夠?qū)Ψ轿幕嗷プ鹬兀瑢?shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化發(fā)展。
二、文化融合是企業(yè)跨文化管理模式與理論的核心
