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時(shí)間：2023-02-22 04:36:06
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公共管理的職業(yè)倫理存在共同性質(zhì)的東西。在世界一切民族當(dāng)中，他們?cè)谄浒l(fā)展的過(guò)程中都確立了一些共同的價(jià)值準(zhǔn)則與倫理標(biāo)準(zhǔn)，我們可以稱(chēng)之為黃金法則，如對(duì)生命的尊重，誠(chéng)實(shí)，公正，廉潔，負(fù)責(zé)等。此外，民主的價(jià)值和原則，如公共利益，個(gè)人權(quán)利，正當(dāng)程序，責(zé)任等，也為公共管理的職業(yè)倫理奠定了基礎(chǔ)。
然而，政策分析者總是面臨著相互競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值沖突，從而陷人典型的倫理困境。解決這種困境，很大程度上取決于其對(duì)自身職業(yè)角色的定位，更有賴(lài)于政策分析者自身職業(yè)倫理的養(yǎng)成。美國(guó)行政倫理學(xué)家?guī)扃暾J(rèn)為，要解決這種倫理困境，不僅要求改革外部控制資源(法律、組織制度和規(guī)章等)，還要求政策分析者積極運(yùn)用自己的倫理自主性，抵制不道德的組織或組織上級(jí)的不負(fù)責(zé)任行為。而這種倫理自主性的獲得，需要通過(guò)政策分析者有意識(shí)地培養(yǎng)自己的內(nèi)部控制資源(個(gè)人價(jià)值觀、信仰等)。這種內(nèi)部控制資源也就是本文所探討的政策分析的職業(yè)倫理。它是政策分析者在政策過(guò)程中運(yùn)用內(nèi)心信念和是非、真假、善惡標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)識(shí)和判斷。同時(shí)，它并不直接或簡(jiǎn)單地批評(píng)對(duì)錯(cuò)、是非或者得出結(jié)論，而是旨在提高政策分析者的思想深度和處理復(fù)雜問(wèn)題的能力。
二、政策分析職業(yè)倫理的不同觀點(diǎn)
有關(guān)政策分析的職業(yè)倫理方面的研究，存在不同的觀點(diǎn)，這些觀點(diǎn)圍繞著政策分析者應(yīng)當(dāng)扮演什么樣的角色而展開(kāi)。歸結(jié)起來(lái)，學(xué)者們大致有三種看法：
第一，公共利益代言人角色。阿奇博爾德認(rèn)為，政策分析者要做的工作是改善公共政策，而非幫助委托人。盡管政策分析的資助者施加壓力，分析者還是應(yīng)該把自己看成是更廣泛的政治利益的代言人，而不僅僅是某個(gè)組織的人，分析者應(yīng)該對(duì)公共福利事業(yè)更感興趣。但即使是稍有政治常識(shí)的人都不難發(fā)現(xiàn)這一邏輯推理中所具有的理想主義成分，傳統(tǒng)自由主義的核心假設(shè)是理性公民的存在，即人都是有理性的，并能夠在理性的指引下行動(dòng)，因而“人民的統(tǒng)治”是正當(dāng)?shù)?。由理性公民通過(guò)現(xiàn)代民主制度選舉產(chǎn)生的政府也是理性的、負(fù)責(zé)任的政府，而一旦出現(xiàn)嚴(yán)重的、持續(xù)的非良性活動(dòng)，公民最終能夠以法定的形式和途徑改變政府。
第二，黨派利益代言人角色。鑒于“追求公共利益論”可能具有的烏托邦色彩，以美國(guó)學(xué)者查爾斯·林德布羅姆為代表的一些學(xué)者認(rèn)為，政策分析者應(yīng)當(dāng)是一個(gè)現(xiàn)實(shí)主義者，他不應(yīng)追求虛無(wú)縹緲的“公共利益”，而應(yīng)當(dāng)是黨派利益的追求者。這是因?yàn)?，現(xiàn)實(shí)政治生活中并不存在抽象的所謂“公共利益”，而只存在“共享利益”；現(xiàn)代民主政治無(wú)一例外地都是政黨政治，本質(zhì)上呈分散狀態(tài)的共享利益只有通過(guò)黨派之間的“觀念競(jìng)爭(zhēng)”以及投票、交易等類(lèi)似市場(chǎng)行為的過(guò)程才能形成。既然每個(gè)人不可避免地都有自己的黨派觀念，那么政策分析者就不應(yīng)回避“黨派偏見(jiàn)”，而應(yīng)當(dāng)坦率“承認(rèn)對(duì)一些可能的利益和價(jià)值選擇引導(dǎo)著他的工作；要盡可能的表露他的選擇；不宣稱(chēng)他的價(jià)值和利益對(duì)每個(gè)人都有好處。
第三，醫(yī)生、律師角色。通格為代表的一些學(xué)者根據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中的委托理論，建構(gòu)出“信托模型”，以此界說(shuō)政策分析者的角色。這是一個(gè)以公共利益為背景、對(duì)委托人負(fù)責(zé)的模型。這一模型中實(shí)際由雙重委托—關(guān)系構(gòu)成：(1)委托者與政策分析者之間的委托—關(guān)系；(2)公民與政治家、政府官員和政府機(jī)構(gòu)之間的委托—關(guān)系。在(1)中，“政策分析者直接委托人是誰(shuí)?他應(yīng)向誰(shuí)負(fù)責(zé)?”是非常清楚的，因而較少發(fā)生爭(zhēng)議。但在(2)中，由于委托—的形式和內(nèi)容都不十分清晰，也缺乏相應(yīng)的政治理論支撐，從而容易引發(fā)爭(zhēng)論。通格的答案是：分析者要對(duì)委托人負(fù)責(zé)，但也要將維護(hù)公眾利益作為自己的使命。
三、政策分析職業(yè)倫理的基本內(nèi)容
政策分析的職業(yè)倫理是一種特殊的職業(yè)倫理，不同于醫(yī)生/病人，律師/委托人之間的關(guān)系，它涉及公共責(zé)任和廣大民眾利益的實(shí)現(xiàn)問(wèn)題，具有多層面內(nèi)容。正如魏陌所建議的：“我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到我們有義務(wù)維護(hù)他人的基本權(quán)利，支持我們憲法中的民主程序、促進(jìn)分析和個(gè)人誠(chéng)實(shí)。這些價(jià)值在我們的倫理評(píng)估中普遍支配我們對(duì)顧客的職責(zé)。盡管如此，我們應(yīng)該對(duì)顧客選擇不同價(jià)值間沖突的方式表示理解，而且我們也應(yīng)該對(duì)我們分析的預(yù)測(cè)能力持一種現(xiàn)實(shí)的謙虛態(tài)度。
(1)道德品質(zhì)的準(zhǔn)則。職業(yè)道德實(shí)質(zhì)上就是責(zé)任與義務(wù)的表現(xiàn)。政策分析師具有雙重責(zé)任：客觀責(zé)任和主觀責(zé)任。前者產(chǎn)生于“顧客導(dǎo)向”所形成的“委托人/人”之間的職業(yè)關(guān)系，以及法律、組織和社會(huì)對(duì)政策分析師角色的需要;后者基于一種信仰、價(jià)值和偏好所組成的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)來(lái)指導(dǎo)如何去做。
(2)行為選擇的準(zhǔn)則。政策分析包括對(duì)政策方案的預(yù)測(cè)、回溯和評(píng)價(jià)，其本質(zhì)是基于客觀分析之上對(duì)方案的選擇，既包括價(jià)值認(rèn)識(shí)也包括價(jià)值創(chuàng)造。因此，它體現(xiàn)了主觀與客觀、合目的性與合規(guī)律性的統(tǒng)一。首先是政策分析應(yīng)合乎政治性：無(wú)論是從理論還是實(shí)踐角度來(lái)看，政策分析都是政治大環(huán)境中的一環(huán)，因此，作為一個(gè)稱(chēng)職的政策分析師，必須要對(duì)外在的政治環(huán)境有所了解，促使分析方案通過(guò)決策者的選擇；其次是政策分析應(yīng)合乎行政性：政策分析作為政策主體的價(jià)值取向，必須通過(guò)政策目標(biāo)群體的實(shí)踐活動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)；第三是政策分析應(yīng)體現(xiàn)創(chuàng)造性：政策分析師應(yīng)該既立足于現(xiàn)實(shí)，又著眼于未來(lái)，要適應(yīng)環(huán)境的變化，敢于創(chuàng)新。
(3)價(jià)值判斷準(zhǔn)則。價(jià)值判斷要以事實(shí)為根據(jù)。事實(shí)與價(jià)值的結(jié)合是政策分析的基礎(chǔ)。政策分析師的價(jià)值判斷就是對(duì)事物、社會(huì)現(xiàn)象和人的行為在倫理意義上進(jìn)行估量和預(yù)測(cè)，并在此基礎(chǔ)上影響政策主體的價(jià)值方向、行為決斷和價(jià)值追求。價(jià)值判斷應(yīng)體現(xiàn)社會(huì)責(zé)任。政策分析師應(yīng)從專(zhuān)業(yè)上為弱勢(shì)群體發(fā)聲，為“沉默的犧牲者”代言，并由此來(lái)確保分散利益在決策過(guò)程中受到應(yīng)有的重視。
四、如何加強(qiáng)我國(guó)政策分析的職業(yè)倫理建設(shè)
相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)說(shuō)，政策科學(xué)作為一門(mén)學(xué)科在我國(guó)的起步較晚，還有很長(zhǎng)的一段發(fā)展之路，如何借鑒世界各國(guó)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)我國(guó)政策分析領(lǐng)域的發(fā)展，培養(yǎng)適應(yīng)中國(guó)國(guó)情的政策分析人才，對(duì)于推進(jìn)我國(guó)決策的科學(xué)化、制度化、系統(tǒng)化具有重大意義。
中國(guó)公共政策分析的價(jià)值取向包括：社會(huì)公正、民主化、科學(xué)化、以及服務(wù)原則。中國(guó)公共政策分析的價(jià)值取向需要做到以下幾點(diǎn)：準(zhǔn)確迅速、原則性與靈活性相結(jié)合，既要把握全局，又要照顧局部。這些概括性的特征在中國(guó)公共政策分析中是要具備的。庫(kù)珀在其論著《實(shí)現(xiàn)行政責(zé)任的途徑》中也曾說(shuō)過(guò)，“顯然這些抽象的概念是令人困感的，而且也不給行政人員的實(shí)踐活動(dòng)提供十分有用的指導(dǎo)，但它仍然存在于我們的政治傳統(tǒng)中，政策倫理法規(guī)中，辭藻華麗的演說(shuō)中，以及存在于我們對(duì)危機(jī)突發(fā)事件的反思中。理所當(dāng)然地，它也存在于我們對(duì)公共政策目的的思考和對(duì)公務(wù)員責(zé)任的思考中?！?/p>
參考文獻(xiàn)：
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我們?cè)撊绾翁岣邎?zhí)行力呢?
1、不是動(dòng)作越快就代表執(zhí)行力越好,如果方向錯(cuò)了,那么也只能越走越遠(yuǎn),所以第一步要把握好大方向,明白事情的目標(biāo)導(dǎo)向,困惑的地方一定要問(wèn)清下達(dá)任務(wù)的人,開(kāi)始的方向不能偏。
回顧改革開(kāi)放以來(lái)恢復(fù)發(fā)展的中國(guó)職業(yè)教育理論研究建設(shè)，除了我們已經(jīng)取得了有日共睹的成績(jī)外，我們也大致可以探察到以下兒個(gè)存在的問(wèn)題一是職業(yè)教育理論研究建設(shè)承載了對(duì)職業(yè)教育實(shí)踐的研究、指導(dǎo)、服務(wù)、學(xué)術(shù)交流等諸多使命，惟獨(dú)沒(méi)有完全的白我本色，職業(yè)教育理論研究建設(shè)往往滯留于更新觀念的層面，而少于對(duì)理論學(xué)理的深人探究;二是意識(shí)形態(tài)—反映論成為當(dāng)代職業(yè)教育理論研究建設(shè)主耍的哲學(xué)依據(jù)，妨礙了職業(yè)教育理論的豐富多樣和研究方法的多姿多彩，簡(jiǎn)單化的思維模式也使職業(yè)教育理論研究建設(shè)在一個(gè)狹小話語(yǔ)體系里運(yùn)行，未能形成自己的話語(yǔ)運(yùn)作規(guī)則和學(xué)術(shù)建設(shè)規(guī)范;，是改革開(kāi)放以后西學(xué)強(qiáng)勁東漸，尤其是在上世紀(jì)的70年代末至80年代，西方文化思想毫無(wú)遮攔地洶涌而人，中國(guó)職業(yè)教育理論研究建設(shè)遭遇強(qiáng)勢(shì)西方學(xué)術(shù)時(shí)出現(xiàn)失語(yǔ)。恰如東施效擎、邯鄲學(xué)步，巾國(guó)許多職業(yè)教育理論研究建設(shè)者在高度亢奮地將西方形形的新潮職業(yè)教育理論和方法挨個(gè)操練一番之后便無(wú)計(jì)可施了，陷人了進(jìn)展不理想的境地;四是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮攪擾了人們內(nèi)心的平靜，功利化職業(yè)教育理論研究建設(shè)逐漸增多。針對(duì)職業(yè)教育理論的困窘，許多可貴的學(xué)術(shù)潔問(wèn)、有益的學(xué)科研究與理論探索早己在職業(yè)教育理論界廣泛而深人地展開(kāi)，人們見(jiàn)仁見(jiàn)智，力圖激活職業(yè)教育整個(gè)學(xué)科的生命力。筆者由此提出建構(gòu)職業(yè)教育理論的兩大方法夯實(shí)職業(yè)教育理論的學(xué)術(shù)根基;.搭建中外職業(yè)教育科學(xué)結(jié)合的理論構(gòu)架，并能潛沉思慮進(jìn)一步強(qiáng)化理淪原創(chuàng)意識(shí)。
一、夯實(shí)職業(yè)教育理論的學(xué)術(shù)根基
據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，截止2012年全國(guó)物業(yè)管理從業(yè)人員約612萬(wàn)人，較2008年的250萬(wàn)人上升145%，較2004年的144萬(wàn)人上升325%，但是，物業(yè)管理師數(shù)量?jī)H有43,919人，平均每家企業(yè)只有0.6個(gè)，占全國(guó)612萬(wàn)從業(yè)人員的0.7%，由此可見(jiàn)，物業(yè)管理師隊(duì)伍數(shù)量與需求呈現(xiàn)出了較嚴(yán)重的失衡。《發(fā)展報(bào)告》第四部分有關(guān)制約行業(yè)發(fā)展的主要問(wèn)題也指出，“行業(yè)從業(yè)人才隊(duì)伍匱乏”這一實(shí)際情況。依據(jù)《物業(yè)管理師制度暫行規(guī)定》第二十八條之規(guī)定，物業(yè)管理項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)由物業(yè)管理師擔(dān)任。但實(shí)際情況是我們?nèi)珖?guó)在管的70萬(wàn)個(gè)項(xiàng)目中，具備物業(yè)管理師資格的項(xiàng)目經(jīng)理數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到《暫行規(guī)定》的要求。
2.企業(yè)規(guī)?；l(fā)展過(guò)快，人才“拔苗助長(zhǎng)”趨勢(shì)明顯
《發(fā)展報(bào)告》指出，到2012年底，物業(yè)服務(wù)企業(yè)數(shù)量約71,000家，較2008年的58,406家增長(zhǎng)23%，較2004年的26,700家增長(zhǎng)166%。物業(yè)管理面積145.3億平方米，較2008年的125.46億平方米增長(zhǎng)16%，較2004年28.8億平方米增長(zhǎng)404%。9年時(shí)間，企業(yè)發(fā)展規(guī)模呈幾何倍數(shù)增長(zhǎng)，而物業(yè)管理行業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力低，導(dǎo)致物業(yè)管理人才無(wú)論從數(shù)量還是質(zhì)量上，都無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)規(guī)模高速發(fā)展的需要，許多企業(yè)因此在用人上采取“拔苗助長(zhǎng)”的方式，導(dǎo)致出現(xiàn)從業(yè)者能力與崗位能力要求嚴(yán)重不匹配的現(xiàn)象。
3.未來(lái)物業(yè)管理人才將按物業(yè)管理業(yè)態(tài)及專(zhuān)業(yè)細(xì)分
物業(yè)管理已由住宅為主的“一元化”發(fā)展模式向?qū)懽謽恰⑸虡I(yè)物業(yè)、工業(yè)廠房、醫(yī)院、學(xué)校、寺廟、商業(yè)步行街、街道以及各類(lèi)城市綜合體等“多元化”發(fā)展模式轉(zhuǎn)變。隨著物業(yè)管理業(yè)態(tài)的逐步豐富，行業(yè)發(fā)展對(duì)物業(yè)管理人才的能力要求也勢(shì)必會(huì)走更加技術(shù)型和精細(xì)化的道路，例如：就環(huán)境管理而言，住宅清潔只需要一個(gè)清潔員及簡(jiǎn)單的清潔工具就能完成作業(yè)，而醫(yī)院物業(yè)清潔則涉及有毒有害垃圾處理與職業(yè)健康安全防護(hù)，高端寫(xiě)字樓物業(yè)則涉及玻璃幕墻維護(hù)等專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的技術(shù)問(wèn)題。在經(jīng)營(yíng)管理方面，商業(yè)物業(yè)則涉及更高層次的資產(chǎn)管理和商業(yè)運(yùn)營(yíng)策劃。因此，未來(lái)物業(yè)管理人才不只是具備通用能力就可勝任，而是在細(xì)分物業(yè)管理業(yè)態(tài)的條件下，根據(jù)不同崗位能力勝任模型來(lái)匹配具備專(zhuān)業(yè)能力的物業(yè)管理人才。
二、關(guān)于物業(yè)管理職業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)型升級(jí)的思考
隨著物業(yè)管理業(yè)態(tài)的多元化，物業(yè)管理商業(yè)模式的轉(zhuǎn)變以及IT技術(shù)的廣泛應(yīng)用，向現(xiàn)代服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的步伐已初露端倪。與此相適應(yīng)的，物業(yè)管理職業(yè)培訓(xùn)模式也必將面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)的要求。為此，我們從不角度提出了六個(gè)轉(zhuǎn)變模式。
1.傳統(tǒng)培訓(xùn)模式向人才培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)培訓(xùn)模式以老師在臺(tái)上講授，學(xué)員在臺(tái)下聽(tīng)記的方式進(jìn)行，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不太考慮培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際需求，企業(yè)對(duì)學(xué)員的培訓(xùn)效果也沒(méi)有太多要求，甚至個(gè)別企業(yè)和學(xué)員僅僅是為了獲取證書(shū)而參加培訓(xùn)。然而在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式下，人才的專(zhuān)業(yè)能力，培訓(xùn)能否帶來(lái)行為改變、理念提升和績(jī)效優(yōu)化是企業(yè)更加關(guān)注的要素，因此，未來(lái)的培訓(xùn)不是為取得證書(shū)而培訓(xùn)，而是要著力培育企業(yè)關(guān)注且需要的實(shí)用型人才。學(xué)院為深圳市福永街道社區(qū)實(shí)施“定制式社區(qū)物業(yè)管理人才培育”，培訓(xùn)共由八個(gè)單元組成，包括人才選拔、物業(yè)管理基礎(chǔ)理論培訓(xùn)、社區(qū)物業(yè)管理專(zhuān)題研討、公文寫(xiě)作與培訓(xùn)技巧、物業(yè)管理項(xiàng)目“沙盤(pán)推演”、物業(yè)管理項(xiàng)目跟崗實(shí)習(xí)、在崗遠(yuǎn)程督導(dǎo)及綜合考核等，目的是為社區(qū)培育未來(lái)的物業(yè)管理總經(jīng)理，為實(shí)現(xiàn)社區(qū)物業(yè)管理自治及社區(qū)物業(yè)管理經(jīng)營(yíng)運(yùn)作常態(tài)化的“造血功能”提供人才支撐和理念提升。培訓(xùn)效果已得到社會(huì)各方的高度認(rèn)可，相信定制式培訓(xùn)產(chǎn)品將會(huì)有更大的市場(chǎng)前景。
2.單純面授培訓(xùn)向線上線下結(jié)合轉(zhuǎn)變
行業(yè)發(fā)展初期，從業(yè)者大部分對(duì)物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握不多，很需要通過(guò)面對(duì)面的講解來(lái)獲得專(zhuān)業(yè)知識(shí)。然而，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和跨區(qū)域經(jīng)營(yíng)等因素的影響，面授已不再是獲得專(zhuān)業(yè)知識(shí)的唯一途徑，同時(shí)，面授也存在諸如培訓(xùn)組織難，培訓(xùn)成本高等弊端。為此，網(wǎng)絡(luò)線上培訓(xùn)順應(yīng)而生，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)有效的解決了空間和時(shí)間的矛盾，而且培訓(xùn)成本低，學(xué)員可以隨意自學(xué)，重復(fù)學(xué)習(xí)。近幾年，許多學(xué)員就通過(guò)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的形式考取物業(yè)管理師資格。網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)對(duì)一些基礎(chǔ)理論和常規(guī)性問(wèn)題的知識(shí)學(xué)習(xí)很有效。但是，對(duì)于實(shí)操性較強(qiáng)、觀念更新類(lèi)以及高端研討類(lèi)培訓(xùn)仍然需要面授的方式才能完成。因此，物業(yè)管理職業(yè)培訓(xùn)由單一的面授轉(zhuǎn)向線上線下有機(jī)結(jié)合是一個(gè)必然的趨勢(shì)。應(yīng)對(duì)這一趨勢(shì)，學(xué)院礪工坊網(wǎng)絡(luò)學(xué)院應(yīng)運(yùn)而生，并已經(jīng)開(kāi)展相關(guān)線上的培訓(xùn)服務(wù)。
3.理論培訓(xùn)向技能訓(xùn)練轉(zhuǎn)變
早期由于物業(yè)管理行業(yè)剛剛起步，從業(yè)人員對(duì)物業(yè)管理的內(nèi)涵和外延了解不深，培訓(xùn)主要以物業(yè)管理基礎(chǔ)理論為主，側(cè)重對(duì)物業(yè)管理基本概念，基本原理和相關(guān)法律法規(guī)知識(shí)的講解。隨著行業(yè)的發(fā)展，基礎(chǔ)理論已全面普及，企業(yè)更關(guān)注從業(yè)者技能的提升，有關(guān)設(shè)備設(shè)施管理、客戶(hù)溝通和投訴處理技巧以及經(jīng)營(yíng)管理能力的提升顯得尤其重要。而這種能力單靠理論培訓(xùn)是無(wú)法解決的，因此，對(duì)從業(yè)者專(zhuān)業(yè)能力的訓(xùn)練成為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)重點(diǎn)研討的方向。我們正在全國(guó)推廣的項(xiàng)目經(jīng)理沙盤(pán)推演培訓(xùn)模式就是專(zhuān)注于訓(xùn)練和培養(yǎng)項(xiàng)目經(jīng)理解決實(shí)際問(wèn)題的能力，深受企業(yè)學(xué)員認(rèn)可。據(jù)學(xué)員成長(zhǎng)跟蹤情況顯示，前幾年接受項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)的學(xué)員已有很大一部分走上了重要領(lǐng)導(dǎo)崗位。
4.通用性崗位培訓(xùn)向?qū)I(yè)化培訓(xùn)轉(zhuǎn)變
國(guó)家住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部早期在全國(guó)推行的持證上崗制度包括管理員、部門(mén)經(jīng)理、企業(yè)經(jīng)理三個(gè)層次，分別對(duì)應(yīng)剛剛進(jìn)入物業(yè)管理行業(yè)的從業(yè)者和企業(yè)高層管理者。然而，隨著行業(yè)的快速發(fā)展，房地產(chǎn)領(lǐng)域的技術(shù)升級(jí)，通用性崗位培訓(xùn)已遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足行業(yè)對(duì)人才專(zhuān)業(yè)技術(shù)的要求。傳統(tǒng)的住宅物業(yè)管理只有最基本的供配電系統(tǒng)和給排水系統(tǒng)等簡(jiǎn)單的設(shè)備，而城市綜合體的管理則涉及大量的智能化高科技設(shè)備的應(yīng)用。因此，未來(lái)培訓(xùn)必將根據(jù)不同業(yè)態(tài)、不同專(zhuān)業(yè)崗位進(jìn)行不同的專(zhuān)業(yè)能力訓(xùn)練，以滿(mǎn)足企業(yè)真正的用人需求。
5.培訓(xùn)市場(chǎng)從中低端逐步向中高端轉(zhuǎn)變
誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)企業(yè)能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得應(yīng)有的收益，營(yíng)造出公平、公正的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，而這一切都與完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制息息相關(guān)。為此，政府應(yīng)該加大工作職能的深化力度，將宏觀市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理和完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境作為當(dāng)前工作的核心內(nèi)容，從社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的自身需求出發(fā)，不斷對(duì)市場(chǎng)交易的規(guī)模和范圍進(jìn)行擴(kuò)展，全面杜絕工作過(guò)程中出現(xiàn)部門(mén)或地方保護(hù)主義，讓每個(gè)企業(yè)都能得到公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，還要在市場(chǎng)上建立起完善的第三方誠(chéng)信信用體系，并保障誠(chéng)信考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性與準(zhǔn)確性，對(duì)企業(yè)進(jìn)行涵蓋資格認(rèn)證、信用評(píng)估、法律服務(wù)、審計(jì)、會(huì)計(jì)的綜合性誠(chéng)信測(cè)評(píng)。不僅如此，法院、公安、銀行、稅務(wù)以及工商等部門(mén)應(yīng)該對(duì)企業(yè)誠(chéng)信檔案進(jìn)行聯(lián)網(wǎng)管理，保障企業(yè)誠(chéng)信檔案信息的及時(shí)更新，定期通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、大眾媒體向社會(huì)公布相關(guān)信息，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)誠(chéng)信的透明度，為企業(yè)提供誠(chéng)信查詢(xún)服務(wù)，從而幫助企業(yè)決定是否進(jìn)行相應(yīng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。另外對(duì)于企業(yè)誠(chéng)信評(píng)估過(guò)程，還須建立起嚴(yán)格的法律監(jiān)控體系，確保企業(yè)誠(chéng)信檔案的可靠性與安全性，對(duì)于其中的違法行為依法予以嚴(yán)懲。
二、政府加大對(duì)企業(yè)失信的懲處力度
政府對(duì)于企業(yè)的失信問(wèn)題，應(yīng)該根據(jù)不同的情況采用不同的措施。企業(yè)失信問(wèn)題從層次上可以分為個(gè)別企業(yè)的誠(chéng)信缺失問(wèn)題和多數(shù)企業(yè)的誠(chéng)信缺失問(wèn)題。其中，前者指的是通過(guò)非法手段諸如欺詐消費(fèi)者、經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)假冒偽劣產(chǎn)品、傳銷(xiāo)等謀取經(jīng)濟(jì)利益的企業(yè)。后者則是指那些嚴(yán)格遵循社會(huì)誠(chéng)信倫理建立經(jīng)營(yíng)理念的公司，但由于企業(yè)誠(chéng)信管理理念薄弱，為了快速獲得經(jīng)濟(jì)收益而發(fā)生的失信行為。對(duì)于這兩類(lèi)不同誠(chéng)信缺失的企業(yè)，政府應(yīng)該采取不同的懲罰措施。政府處理以非法經(jīng)營(yíng)手段盈利的企業(yè)時(shí)，需要大力增強(qiáng)他們的誠(chéng)信文化建設(shè)工作，定期開(kāi)展誠(chéng)信教育，讓他們認(rèn)識(shí)到以往非法經(jīng)營(yíng)手段對(duì)社會(huì)大眾和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的危害，從而逐步建立起誠(chéng)實(shí)守信的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念。除此之外，政府還要不斷完善我國(guó)的相關(guān)法律條例，讓我國(guó)企業(yè)的誠(chéng)信原則能夠從法律上獲得強(qiáng)有力保障，使債權(quán)人的利益遠(yuǎn)離非法經(jīng)營(yíng)手段的危害，做到企誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)的有法可依、有法必依、違法必懲。同時(shí)提高對(duì)企業(yè)誠(chéng)信缺失行為的查處打擊力度，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)懲不貸，并依據(jù)相關(guān)法律追求企業(yè)責(zé)任人和相關(guān)管理人員的法律刑事責(zé)任，增大企業(yè)的失信成本，沉重打擊非法經(jīng)營(yíng)者。在管理正常經(jīng)營(yíng)企業(yè)的失信行為時(shí)，政府應(yīng)該先確定該失信行為是對(duì)內(nèi)還是對(duì)外的。如果是企業(yè)內(nèi)部的誠(chéng)信缺失問(wèn)題，則應(yīng)該對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念進(jìn)行引導(dǎo)式教育，幫助企業(yè)建立起健全的內(nèi)在誠(chéng)信管理體系，依據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀確立科學(xué)合理的可持續(xù)經(jīng)營(yíng)理念。而在處理企業(yè)對(duì)外的誠(chéng)信缺失問(wèn)題上，政府應(yīng)該加快市場(chǎng)監(jiān)督管理體系和經(jīng)濟(jì)體制的建設(shè)進(jìn)程，通過(guò)外部市場(chǎng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為的法律約束效力，保障誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)企業(yè)的利益的同時(shí)，讓投機(jī)取巧分子無(wú)路可走。
三、企業(yè)加大自身誠(chéng)信建設(shè)
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)從本質(zhì)來(lái)說(shuō)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)最大化，而一般員工的努力工作也是為了獲得更好的經(jīng)濟(jì)收入，所以在日常生產(chǎn)管理過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工以誠(chéng)相待，保障員工的付出能夠得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，做到言而有信，遵守雙方之間的合同承諾，增強(qiáng)企業(yè)與員工的信息溝通力度，尊重每個(gè)員工的個(gè)人價(jià)值。這樣一來(lái)，不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情與積極性，降低人才的流失，還能讓企業(yè)以良好的誠(chéng)信形象吸引更多高素質(zhì)人才的加入，從而促進(jìn)企業(yè)的全方面快速發(fā)展。除此之外，企業(yè)還要秉承為客戶(hù)負(fù)責(zé)的服務(wù)理念，緊抓產(chǎn)品的質(zhì)量并為消費(fèi)者提供良好的售后服務(wù)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得消費(fèi)者的信任，進(jìn)而通過(guò)品牌誠(chéng)信增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的附屬價(jià)值，維護(hù)客戶(hù)忠誠(chéng)度，不斷提高企業(yè)的品牌誠(chéng)信度，為企業(yè)創(chuàng)造更大的品牌價(jià)值與經(jīng)濟(jì)效益。
職業(yè)班學(xué)生在走向成功的過(guò)程中，他們最需調(diào)整的是心態(tài)。常常聽(tīng)到一些教師在抱怨這批孩子真難教育，你對(duì)他們一般說(shuō)服教育吧不管用，你對(duì)他們嚴(yán)厲訓(xùn)斥吧結(jié)果卻換來(lái)學(xué)生的沉默寡言和強(qiáng)烈對(duì)抗。要知道這些學(xué)生原來(lái)由于學(xué)習(xí)成績(jī)差或行為規(guī)范差等原因而經(jīng)常成為受評(píng)的對(duì)象，所以他們的心理狀態(tài)常常既壓抑又敏感。對(duì)此類(lèi)問(wèn)題陶行知在1932年《齋夫自由談》中提出了中肯的建議：訓(xùn)育上的第二個(gè)不幸的事體就是擔(dān)任訓(xùn)育人員的消極作用。他們慣用種種方法去找學(xué)生錯(cuò)處。學(xué)生是犯過(guò)的，他們是記過(guò)的，他們和學(xué)生是兩個(gè)階級(jí)，在兩個(gè)世界里活著，他們對(duì)于學(xué)生的問(wèn)題困難漠不關(guān)心。我們希望今后辦訓(xùn)育的人要打破偵探的技術(shù)，丟開(kāi)判官的面具。他們應(yīng)該與學(xué)生共生活，共甘苦，做他們的朋友，幫助學(xué)生在積極活動(dòng)上行走。對(duì)此我深有感觸，我班學(xué)生張某在原來(lái)的學(xué)校號(hào)稱(chēng)“小霸王”，剛進(jìn)我校時(shí)依然我行我素，不時(shí)有欺負(fù)同學(xué)的事情發(fā)生，我對(duì)他教育了幾次效果不明顯。一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)我發(fā)現(xiàn)他特別喜歡足球，于是有空經(jīng)常和他聊一聊球賽、球隊(duì)和球星，慢慢地他對(duì)我產(chǎn)生了信任感，不知不覺(jué)中我把話題轉(zhuǎn)向他的行為習(xí)慣上，出奇順利地讓他認(rèn)識(shí)了錯(cuò)誤。臨近畢業(yè)時(shí)很多老教師感慨地說(shuō)：“這些淘氣的學(xué)生比剛?cè)胄r(shí)懂事多了，也愿意接受老師的教育了，關(guān)鍵是他們?cè)谶@里感受到了教師朋友般的關(guān)心和平等的對(duì)待，這在以前的學(xué)校里是無(wú)法想象的??！”是的，這種友情方式的教育對(duì)心靈脆弱的職業(yè)學(xué)生來(lái)說(shuō)真可謂雪中送炭。
1.1對(duì)象：調(diào)查對(duì)象453人，年齡20～55歲，平均年齡30.24±9，大專(zhuān)學(xué)歷占5％，中專(zhuān)學(xué)歷占95％，其中主管護(hù)師占3％，護(hù)師占34％，護(hù)士占63％。
1.2方法：采用自行設(shè)計(jì)的問(wèn)卷，內(nèi)容分四個(gè)方面，職業(yè)、學(xué)歷、個(gè)人家庭，對(duì)管理者的要求共20個(gè)問(wèn)題，其中三分之一為多選題，其余均為單選題。
2、結(jié)果
調(diào)查共發(fā)問(wèn)卷470張。收回453張，問(wèn)卷回收率96％，問(wèn)卷有效率100％。
2.1對(duì)工作性質(zhì)認(rèn)知調(diào)查（表1）
表1對(duì)工作性質(zhì)認(rèn)知調(diào)查表
結(jié)果顯示：87％的護(hù)士對(duì)職業(yè)的穩(wěn)定性予以認(rèn)可，但有47％的護(hù)士曾打算及很想離開(kāi)護(hù)理隊(duì)伍，說(shuō)明護(hù)士隊(duì)伍內(nèi)部存在一定的不穩(wěn)定性。
2.2個(gè)人奮斗目標(biāo)調(diào)查（表2）
表2個(gè)人奮斗目標(biāo)調(diào)查表
結(jié)果顯示：在個(gè)人奮斗的目標(biāo)中，提高學(xué)歷層次的迫切性最高占60％。由此可見(jiàn)，護(hù)士隊(duì)伍中要求提高學(xué)歷層次已成當(dāng)務(wù)之急。
2.3生活、工作壓力的調(diào)查（表3）
表3壓力調(diào)查表
結(jié)果顯示：認(rèn)為工作有壓力最高占70％，護(hù)士工作緊張占70％。
2.4對(duì)護(hù)理管理者要求的調(diào)查（表4）
表4對(duì)護(hù)理管理者要求調(diào)查表
結(jié)果顯示：護(hù)士心目中的護(hù)理管理者安排序?yàn)閷?shí)干型、開(kāi)拓型、管理型、高學(xué)歷型。
3.分析
3.1隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)兼并、減員增效，使一部分人員下崗待業(yè)。相比之下醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)相對(duì)比較穩(wěn)定，調(diào)查中顯示，謀求護(hù)士職業(yè)主要為求穩(wěn)定占首位。但由于歷史原因，我國(guó)護(hù)士學(xué)歷不高，從事的是服務(wù)性工作，社會(huì)地位不高,重醫(yī)輕護(hù)的現(xiàn)象較為普遍，與相應(yīng)行業(yè)比較付出與收入不足，晉升機(jī)會(huì)較少，構(gòu)成護(hù)士隊(duì)伍內(nèi)部的不穩(wěn)定性，一旦護(hù)士達(dá)到一定學(xué)歷，流失的可能性較高。院內(nèi)醫(yī)技性工作、辦公室秘書(shū)、大公司銷(xiāo)售員等成了流失的目標(biāo)。
3.2在醫(yī)學(xué)日益發(fā)展的今天，隨著整體護(hù)理模式的不斷普及與推廣，護(hù)理學(xué)作為一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科正在日趨完善。因此對(duì)護(hù)士學(xué)歷的要求相應(yīng)提高，各級(jí)晉升必需具有一定學(xué)歷。另外，護(hù)士為勝任日新月異的護(hù)理工作，對(duì)充實(shí)新知識(shí)的迫切性不斷增強(qiáng)，護(hù)士對(duì)提高學(xué)歷的迫切性已占據(jù)個(gè)人奮斗目標(biāo)的首位。
3.3護(hù)士工作集體力、與腦力與一體，長(zhǎng)期翻班，編制緊縮，工作量大，又要確保不出差錯(cuò)事故，長(zhǎng)年累月身心疲憊，因此70％的護(hù)士感到有壓力，壓力主要來(lái)自工作緊張。
3.4護(hù)士心目中對(duì)護(hù)理管理者的排序來(lái)看，實(shí)干型居首位，其次為開(kāi)拓型。說(shuō)明護(hù)士對(duì)管理的觀念在改變，要求管理者除了以身作則，具有解決問(wèn)題，善于傾聽(tīng)群眾意見(jiàn)，與他們交流、溝通外，還必須具有敢于冒險(xiǎn)，善于創(chuàng)新、獨(dú)立思維、嘗試變革的開(kāi)拓精神。護(hù)理管理者只有實(shí)干加創(chuàng)新才能帶領(lǐng)護(hù)理隊(duì)伍走向21世紀(jì)。
4.對(duì)策
4.1提高護(hù)士社會(huì)地位，有利于護(hù)理學(xué)科發(fā)展護(hù)理事業(yè)的發(fā)展從南丁格爾倡導(dǎo)護(hù)理專(zhuān)業(yè)至今，經(jīng)過(guò)幾代人的努力，發(fā)展成為今天的一門(mén)日趨完善的獨(dú)立學(xué)科。護(hù)理工作內(nèi)容從功能制護(hù)理向整體化護(hù)理轉(zhuǎn)變。護(hù)理方式由常規(guī)護(hù)理向科技含金量較高的專(zhuān)科護(hù)理擴(kuò)容。護(hù)理范圍由臨床治療型向醫(yī)療、預(yù)防、保健、康復(fù)綜合性拓展。護(hù)理工作已逐步邁向現(xiàn)代化。然而，世俗的偏見(jiàn)依然存在，認(rèn)為護(hù)士只是一般的生活、基礎(chǔ)護(hù)理、單純的打針發(fā)藥。存在重醫(yī)輕護(hù)的現(xiàn)象，社會(huì)對(duì)護(hù)士的尊重不夠，一旦護(hù)士自身具備一定的條件，外流現(xiàn)象在所難免。因此，希望醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)能真正確立護(hù)士在醫(yī)院內(nèi)的地位，有條件的醫(yī)院設(shè)立護(hù)理副院長(zhǎng)，或在二委班子中有優(yōu)秀的護(hù)理代表參加,及時(shí)反映護(hù)士需求，直接參加醫(yī)院管理。增加職稱(chēng)晉升的比例和相對(duì)提高報(bào)酬。在社會(huì)上加強(qiáng)宣傳力度，宏揚(yáng)無(wú)私奉獻(xiàn)與愛(ài)心，樹(shù)立白衣天使的光輝形象。護(hù)士隊(duì)伍本身應(yīng)立足本職，認(rèn)真學(xué)習(xí)，刻苦鉆研，全心全意為人民服務(wù),深入開(kāi)展護(hù)理科研。我院護(hù)理部歷年來(lái)注重護(hù)理科研工作，護(hù)理論文數(shù)量、質(zhì)量逐年上升，二項(xiàng)課題先后獲得全國(guó)護(hù)理科技二等獎(jiǎng)、三等獎(jiǎng)及醫(yī)院醫(yī)療成果二等獎(jiǎng)，另外還積極參與院優(yōu)青擂臺(tái)賽，三名同志榮獲院優(yōu)青光榮稱(chēng)號(hào)。
4.2多渠道、多形式，盡快全面提高護(hù)理隊(duì)伍的學(xué)歷層次隨著醫(yī)學(xué)發(fā)展的日新月異，護(hù)理模式的不斷轉(zhuǎn)變，護(hù)理學(xué)在概念、理論、實(shí)質(zhì)內(nèi)容上都發(fā)生了很大的變化[1]。因此對(duì)護(hù)士的學(xué)歷要求也相應(yīng)提高，護(hù)士本身對(duì)提高學(xué)歷的迫切性十分強(qiáng)烈。鑒于目前學(xué)歷教育現(xiàn)況分析，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足廣大護(hù)士的需要。為不影響臨床護(hù)理工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，護(hù)士學(xué)歷教育受年資、翻班等限制，見(jiàn)效甚微。如擴(kuò)大求學(xué)面，又受到統(tǒng)一考試日的限制，每年2次考試日固定集中，為應(yīng)考臨床護(hù)理工作又受到嚴(yán)重影響，不得不縮小限量，嚴(yán)重影響了提高學(xué)歷的速度，一些剛從學(xué)校畢業(yè)的中專(zhuān)護(hù)士，因受年資限制，白白浪費(fèi)了大好的學(xué)習(xí)光陰，待輪資排輩到位時(shí)，又有家庭拖累，影響學(xué)習(xí)。因此建議有關(guān)教育部門(mén)，為盡快提高護(hù)士的學(xué)歷層次，必須多渠道、多形式：①常設(shè)考場(chǎng),通過(guò)自學(xué)隨時(shí)應(yīng)考,減少考試過(guò)于集中的情況;②對(duì)年齡較大的,有相當(dāng)工作經(jīng)驗(yàn)的主管護(hù)師,建議醫(yī)學(xué)院校舉辦一些短期相當(dāng)于大專(zhuān)學(xué)歷的培訓(xùn)班,也可通過(guò)護(hù)士繼續(xù)教育形式,累積學(xué)分取得相應(yīng)資格證書(shū)和學(xué)歷證書(shū);③提高護(hù)士學(xué)歷的起點(diǎn),逐步取消中專(zhuān)制護(hù)士,盡快直接培養(yǎng)大專(zhuān)學(xué)歷的護(hù)士,從而快速、有效地提高護(hù)理學(xué)歷層次，完善護(hù)理隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)。我院為盡快提高護(hù)士學(xué)歷層次，對(duì)凡工作滿(mǎn)兩年的護(hù)士，采取三自，即自費(fèi)、自學(xué)、自己業(yè)余時(shí)間的形式參加自學(xué)考試大專(zhuān)護(hù)士已達(dá)200名左右，兩年來(lái)大專(zhuān)學(xué)歷從原來(lái)的3%，增加至目前的7%。
一般地講，一個(gè)努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開(kāi)闊，能夠有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新最強(qiáng)的管理理念和管理知識(shí)，是管理知識(shí)的第一受益人，這也是更多的企業(yè)設(shè)立知識(shí)總監(jiān)的一個(gè)原因，可以大膽設(shè)想，未來(lái)人力資源管理工作會(huì)朝著知識(shí)管理發(fā)展，知識(shí)管理、文化管理將取代現(xiàn)在盛行的人力資源管理。
所以，人力資源管理者的第一個(gè)出路是知識(shí)管理總監(jiān)。這個(gè)職位賦予人力資源管理者更多的內(nèi)涵，更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發(fā)展道路。屆時(shí)，人力資源管理者不僅是個(gè)管理專(zhuān)家，更是一個(gè)知識(shí)專(zhuān)家，擁有豐富的行業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，經(jīng)濟(jì)、政治、法律、微機(jī)、網(wǎng)絡(luò)，無(wú)所不包，人力資源部也會(huì)是一個(gè)知識(shí)庫(kù)，進(jìn)行信息和知識(shí)的收存、分發(fā)，隨時(shí)給各個(gè)部門(mén)提供相關(guān)信息和知識(shí)，當(dāng)然，目前這還只是一個(gè)趨勢(shì)，但可以相信，隨著時(shí)代的發(fā)展和人力資源管理者工作的努力，這一定是一個(gè)更有前途的職業(yè)。
HR管理者的第二個(gè)前景是財(cái)務(wù)總監(jiān)。似乎財(cái)務(wù)和人力資源差的遠(yuǎn)一點(diǎn)，似乎兩者不達(dá)邊，仔細(xì)分析，則可知其祥。財(cái)務(wù)在管理者中起著越來(lái)越重要的作用，企業(yè)的每一部發(fā)展都離不開(kāi)財(cái)務(wù)，不和財(cái)務(wù)掛鉤的人力資源管理是不存在的，在英國(guó)，不具備財(cái)務(wù)知識(shí)是做不了中層管理者的。那么，財(cái)務(wù)總監(jiān)怎么和人力資源管理聯(lián)系起來(lái)?，F(xiàn)在越來(lái)越多的外企將財(cái)權(quán)和人事權(quán)劃到一個(gè)人手中，直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)而企業(yè)的最終目的就是贏利，所以財(cái)務(wù)在企業(yè)的作用可想而知，人力資源總監(jiān)對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)也就可以理解了，所以人力資源管理者的出路之一是財(cái)務(wù)總監(jiān)。
三、招聘專(zhuān)家。人力資源管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘和用人知識(shí)，培養(yǎng)自己的獨(dú)特的用人理念和招聘眼光，走出去的一個(gè)出路就是作為招聘專(zhuān)家為企業(yè)尋找良馬，也可以到獵頭公司專(zhuān)做獵頭工作。
四、培訓(xùn)專(zhuān)家。人力資源的培訓(xùn)職能使他們鍛煉了深厚的培訓(xùn)功力，在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天，人力資源管理者抽身出來(lái)專(zhuān)做培訓(xùn)工作也不失為一條好的出路。
五、薪酬福利專(zhuān)家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，作為薪酬專(zhuān)家一定能有所發(fā)展。
六、績(jī)效經(jīng)理?？?jī)效管理的核心作用使得它可以獨(dú)成一家，擁有豐富績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的HR管理者做績(jī)效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。
七、企業(yè)管理咨詢(xún)師。人力資源管理者在積累到一定程度之后，憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)提供管理診斷咨詢(xún)，應(yīng)該沒(méi)有太大的問(wèn)題，只要他愿意做并善于表達(dá)，愿意分享。
八、企業(yè)總經(jīng)理或者職業(yè)經(jīng)理人。HR管理者的豐富的與人打交道的經(jīng)驗(yàn)和閱歷，在有了機(jī)遇之后更容易把握和適應(yīng)，所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，而且更有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和閱歷。
工業(yè)革命使社會(huì)治理活動(dòng)成為一種職業(yè)活動(dòng)。歷史進(jìn)入19世紀(jì)中期,由于英國(guó)政府采納了東印度公司的管理經(jīng)驗(yàn),因而出現(xiàn)了文官制度,使得政府中的公務(wù)活動(dòng)成為正式的職業(yè)活動(dòng)。到了20世紀(jì),政府中的行政管理作為職業(yè)活動(dòng)被世界各國(guó)迅速地接受。目前,在全世界范圍內(nèi),人們普遍把行政管理當(dāng)作專(zhuān)門(mén)的職業(yè)化的社會(huì)治理活動(dòng)加以看待。然而,在社會(huì)治理活動(dòng)職業(yè)化的過(guò)程中,馬克斯?韋伯的官僚制理論曾經(jīng)影響行政管理活動(dòng)主要從屬于科學(xué)化、技術(shù)化的原則,導(dǎo)致這一職業(yè)的倫理規(guī)定喪失了生長(zhǎng)的空間,行政倫理學(xué)的研究也一直處于空白狀態(tài)。直到20世紀(jì)七八十年代,隨著美國(guó)出現(xiàn)“新公共行政運(yùn)動(dòng)”這一要求變革社會(huì)治理方式的思想運(yùn)動(dòng),行政倫理的研究才引起人們的關(guān)注。由此可見(jiàn),關(guān)于社會(huì)治理的倫理思考是與人類(lèi)追尋后工業(yè)社會(huì)治理方式的進(jìn)程一道啟動(dòng)的?，F(xiàn)在,公共管理作為一種新型的社會(huì)治理模式已經(jīng)成為人們普遍關(guān)注的對(duì)象。其中,值得思考的一個(gè)問(wèn)題是,公共管理者的職業(yè)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)是怎樣的。在一定程度上,公共管理是建立在倫理關(guān)系基礎(chǔ)上的社會(huì)治理模式,公共管理者的職業(yè)活動(dòng)比以往任何時(shí)候的治理活動(dòng)都更加依賴(lài)倫理的引導(dǎo)和道德的規(guī)范。
一公共管理活動(dòng)的職業(yè)體系
公共管理的職業(yè)體系是職位和崗位的結(jié)構(gòu)體系。與以往的管理體系一樣,職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置,規(guī)定了公共管理的權(quán)力、職能及責(zé)任和義務(wù)。職位是就公共管理的縱向關(guān)系而言,崗位是就公共管理的橫向關(guān)系而言。無(wú)論是私人部門(mén)還是公共部門(mén),都是由職位和崗位構(gòu)成的職業(yè)體系,直接從屬于管理的原則。以往的社會(huì)治理體系在行政管理的名義下所形成的職業(yè)體系也從屬于管理的原則。但是,作為社會(huì)治理體系的公共管理卻發(fā)生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權(quán)力定位或法律定位,不再是僅僅滿(mǎn)足于科學(xué)化、技術(shù)化原則的職業(yè)體系,而是在倫理原則的基礎(chǔ)上科學(xué)構(gòu)造職位和崗位的職業(yè)活動(dòng)體系。正是這一點(diǎn),決定了同樣由職位、崗位構(gòu)成的公共管理職業(yè)體系不同于以往的行政管理。對(duì)于公共管理的職業(yè)活動(dòng)來(lái)說(shuō),“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協(xié)作”的行為模式所取代。
職位和崗位都是職業(yè)體系的形式方面。公共管理與行政管理的不同不僅在形式方面,而且在內(nèi)容方面。對(duì)于內(nèi)容來(lái)說(shuō),公共管理的職業(yè)活動(dòng)也存在著各種各樣的職業(yè)關(guān)系。雖然在一般的意義上,這些職業(yè)關(guān)系可以歸結(jié)為權(quán)力關(guān)系、法律關(guān)系和倫理關(guān)系三大類(lèi)。在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)治理過(guò)程中,這些關(guān)系總會(huì)以極其具體的形式存在于公共管理活動(dòng)之中。公共管理的職業(yè)關(guān)系越是具體,就越是包含著道德的內(nèi)容。比如,當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其職務(wù)、崗位之間的關(guān)系時(shí),就要求公共管理者忠于職守、忠實(shí)地履行職務(wù)以及崗位上的責(zé)任和義務(wù);當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者之間的關(guān)系時(shí),就要求公共管理者團(tuán)結(jié)協(xié)作、相互尊重、和睦共事、互相支持;當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其對(duì)象之間的關(guān)系時(shí),就要求公共管理者平等待人、公正處事、真誠(chéng)服務(wù),以求得廣泛的合作……這樣一來(lái),公共管理在形式上是分工—協(xié)作的體系,在內(nèi)容上則是道德行為的表現(xiàn)。盡管都是在管理,但傳統(tǒng)的行政管理是失去了實(shí)質(zhì)性?xún)?nèi)容的管理,而公共管理則把形式與內(nèi)容統(tǒng)一起來(lái),擁有了倫理本質(zhì)。
由于公共管理中依然存在著權(quán)力關(guān)系,所以,權(quán)力關(guān)系賴(lài)以生成的等級(jí)系列依然會(huì)存在。當(dāng)然,管理型社會(huì)治理方式已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了對(duì)等級(jí)關(guān)系的根本性改造,把人與人之間的直接等級(jí)關(guān)系改造成以組織層級(jí)為前提的等級(jí)系列,從而使個(gè)人之間在人格、權(quán)利等實(shí)質(zhì)性方面達(dá)致平等。盡管管理型社會(huì)治理模式中的以組織層級(jí)為前提的等級(jí)關(guān)系只是形式上的,卻反映了權(quán)力關(guān)系的本性。在一切存在著權(quán)力關(guān)系的地方,都會(huì)程度不同地存在著等級(jí)。只要公共管理還需要權(quán)力,它就不能消除這種“等級(jí)”。因此,作為個(gè)人的公共管理者在公共管理這一合作體系中也會(huì)遇到處理上下級(jí)關(guān)系的問(wèn)題,并且會(huì)成為他進(jìn)行日常公共管理活動(dòng)的基本內(nèi)容。比如,政府中的公共管理主體需要執(zhí)行上級(jí)命令和維護(hù)政府利益;政府外的公共管理組織需要處理與政府的關(guān)系、服務(wù)于社會(huì)和維護(hù)社會(huì)利益。無(wú)論是政府中的公共管理主體,還是社會(huì)中的公共管理組織,對(duì)于公共利益的理解都會(huì)出現(xiàn)偏差,特別是如何把握長(zhǎng)期利益與短期利益,必定是一個(gè)時(shí)時(shí)都會(huì)碰到的難題。公共管理中存在著無(wú)法完全解決的利益矛盾甚至沖突。盡管如此,公共管理者卻不能無(wú)所作為。事實(shí)上,在公共管理的服務(wù)定位中所派生出來(lái)的一切主動(dòng)性、積極性,都會(huì)外化為公共管理者自主地處理這些矛盾和沖突的實(shí)際行動(dòng),進(jìn)而使公共管理者不同于以往各種社會(huì)治理模式中的治理者。做到這一點(diǎn),從根本上說(shuō),就是充分發(fā)揮公共管理者的角色意識(shí)。只要公共管理者能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)表現(xiàn)出充分的自覺(jué),按照自己對(duì)其職業(yè)特殊性的正確理解去處理上述各種矛盾和沖突,他就會(huì)無(wú)愧于公共管理這一職業(yè),并且總會(huì)達(dá)致最佳的從業(yè)效果。
在統(tǒng)治型社會(huì)治理模式中,對(duì)于官吏的要求長(zhǎng)期存在著爭(zhēng)論?！肮俦疚弧蔽幕乃悸吩诮K極追求中是要無(wú)條件地“忠君事主”;“民本位”文化的思路則反復(fù)申述“民貴”“君輕”的主張。管理型社會(huì)治理方式以制度的形式消解了所謂“貴”與“輕”的爭(zhēng)論。但這種社會(huì)治理方式往往是通過(guò)間接的、迂回的途徑來(lái)認(rèn)識(shí)和了解公共利益的,往往在公共利益的要求與實(shí)現(xiàn)之間存在著“時(shí)滯”。特別是那些已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了職業(yè)化的社會(huì)治理者,缺乏積極回應(yīng)公共利益要求的熱情,往往表現(xiàn)出我們稱(chēng)為“”的那種對(duì)于公共利益的冷漠。所以,在走向后工業(yè)社會(huì)的歷史轉(zhuǎn)型的過(guò)程中,在人們期求更為進(jìn)步的社會(huì)治理模式的過(guò)程中,管理型的社會(huì)治理方式需要由更加靈活的、積極的和主動(dòng)的公共管理取而代之。
對(duì)于公共管理來(lái)說(shuō),新型的社會(huì)治理體制和制度是其賴(lài)以展開(kāi)活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。但是,與管理型社會(huì)治理方式不同,治理者的職業(yè)并不只是簡(jiǎn)單地充作體制和制度的構(gòu)成因素和實(shí)現(xiàn)途徑,而是體制和制度的必要補(bǔ)充。由此看來(lái),統(tǒng)治型社會(huì)治理倡導(dǎo)官吏忠“君”愛(ài)“民”。在君民之間出現(xiàn)矛盾和沖突的時(shí)候,要么要求盲目忠君,要么要求理性地貴“民”輕“君”。這兩種選擇都要求官吏在“君”與“民”之間作出選擇和取舍。在統(tǒng)治型社會(huì)治理模式得以發(fā)生的歷史背景中,“君”“民”的矛盾和沖突是無(wú)法調(diào)和的。所以,矛盾之中會(huì)出現(xiàn)上面兩種對(duì)立的主張,要求官吏在兩者之間擇其一。管理型社會(huì)治理模式中的官員和公務(wù)人員以體制和制度作為行為選擇的終極標(biāo)準(zhǔn),被動(dòng)地接受體制中的程序驅(qū)使,對(duì)人民、對(duì)公共利益表現(xiàn)出極度的冷漠。他們?cè)诠膊块T(mén)中工作,與在工廠中工作一樣,都具有工業(yè)社會(huì)特有的色彩,屬于形式化了的職業(yè)活動(dòng)。與此不同,公共管理者的職業(yè)活動(dòng)發(fā)生在合作精神已經(jīng)成為一種時(shí)尚文化的時(shí)代。在這種條件下,社會(huì)在整體上不存在不可調(diào)和的矛盾和沖突。因?yàn)?一切矛盾和沖突主要來(lái)源于不同的認(rèn)識(shí)和理解。如果通過(guò)交談和討論能夠取得共識(shí)、消解矛盾和沖突,那么公共管理者的職業(yè)活動(dòng)就是運(yùn)用權(quán)力促進(jìn)交談和討論。
二公共管理者的職業(yè)角色
人的道德生活來(lái)源于人的社會(huì)角色。只有了解和確定人在社會(huì)中扮演什么樣的角色,才能判定他的行為在何種程度上是道德的。比如,一個(gè)公務(wù)員做出的某件事可能會(huì)被人們認(rèn)為是不道德的,但是,一個(gè)普通公民做出同件事卻不被人們認(rèn)為是不道德的。對(duì)一個(gè)人進(jìn)行道德評(píng)判,在很多情況下,是因?yàn)槲覀兿刃袑?duì)他的社會(huì)角色作出了定位。我們說(shuō)一個(gè)人是不道德的,可能是指他的某一行為與他的社會(huì)角色偶爾不一致,也可能是指他的某一行為與他的社會(huì)角色經(jīng)常不一致。在一般情況下,偶爾不一致能夠得到理解和原宥,而經(jīng)常不一致則會(huì)招致他人的批評(píng)和鄙視,甚至遭到他所在群體的排斥。
人在社會(huì)生活中可能會(huì)同時(shí)扮演著多重角色。有些角色是與生俱來(lái)的,如血親關(guān)系中的角色;有些角色是個(gè)人成長(zhǎng)過(guò)程中必須接受的,如做學(xué)生等;而更多的角色是個(gè)人選擇的結(jié)果。職業(yè)作為人的最基本的社會(huì)角色形式,正是人的選擇的結(jié)果。就是說(shuō),普通的社會(huì)角色是在人的成長(zhǎng)過(guò)程中自然生成的。一個(gè)人在長(zhǎng)期的社會(huì)生活中,能夠理所當(dāng)然地形成應(yīng)有的角色意識(shí),并且準(zhǔn)確地扮演自己所承擔(dān)的社會(huì)角色。職業(yè)角色則不同。它需要人們通過(guò)自覺(jué)的選擇和主動(dòng)的學(xué)習(xí),才能夠獲得準(zhǔn)確的定位。
人們選擇職業(yè)有著復(fù)雜的主觀原因和客觀原因。人們選擇某一職業(yè),可能因?yàn)樯畹男枰?可能來(lái)自生存的壓力,可能出于興趣愛(ài)好,也可能屬于理想追求……當(dāng)人們定位職業(yè)角色時(shí),會(huì)在職業(yè)導(dǎo)師的引領(lǐng)下進(jìn)入職業(yè)角色,也可能會(huì)在職業(yè)活動(dòng)的實(shí)踐中逐漸找到職業(yè)感覺(jué)。但是,所有從事職業(yè)活動(dòng)的人,都需要借助于自覺(jué)的職業(yè)選擇和積極的職業(yè)學(xué)習(xí),才能夠使自己融合到職業(yè)中去,成為真正的職業(yè)活動(dòng)者。這個(gè)過(guò)程,就是從業(yè)者在職業(yè)序列中準(zhǔn)確地找到他所從事的職業(yè)位置的過(guò)程。職業(yè)活動(dòng)的舞臺(tái)是職位和崗位。職位、崗位是人的社會(huì)角色的明確化、具體化和固定化,是職業(yè)化了的社會(huì)角色。同時(shí),明確化、具體化和固定化的社會(huì)角色,在每一職位和崗位上都會(huì)有著明確的責(zé)任和義務(wù)。人類(lèi)社會(huì)活動(dòng)職業(yè)化程度的提高,更多地表現(xiàn)在越來(lái)越明確、越來(lái)越具體地規(guī)定職業(yè)活動(dòng)中職位、崗位的責(zé)任和義務(wù),即通過(guò)組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范和活動(dòng)程序等等方式,為每一職位和崗位確立起明確的、具體的責(zé)任和義務(wù)。
在社會(huì)治理體系中,無(wú)論是公共領(lǐng)域還是私人領(lǐng)域,只要是職業(yè)活動(dòng)和組織行為,都會(huì)通過(guò)職位和崗位來(lái)明確界定人的責(zé)任和義務(wù),有效地配置權(quán)力。這也是近代社會(huì)“理主義”組織行為模式中最為典型的形式,但該行為模式?jīng)]有注意到人的職位和崗位直接地構(gòu)成人的多元社會(huì)角色中的一種。就是說(shuō),任何一種職業(yè),任何一類(lèi)專(zhuān)業(yè)化社會(huì)活動(dòng),任何一個(gè)組織行為體系,都不僅以整體的形式構(gòu)造組織化的人的社會(huì)角色中的一部分,而且在組織成員個(gè)體那里擔(dān)負(fù)著社會(huì)角色,甚至首先在個(gè)體那里成為社會(huì)角色中的一種。對(duì)于人來(lái)說(shuō),每一個(gè)職位、崗位都不僅是特定的組織行為體系中的責(zé)任和義務(wù),而且直接地根源于整個(gè)社會(huì)的責(zé)任和義務(wù)。
職位和崗位具有二重性,與之相對(duì)應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)也是有同樣的二重性。一方面,責(zé)任和義務(wù)屬于特定的職業(yè)和組織行為體系;另一方面,責(zé)任和義務(wù)又屬于整個(gè)社會(huì)。對(duì)于每一職位和崗位上的從業(yè)者來(lái)說(shuō),他的職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù),在職業(yè)活動(dòng)和組織行為體系內(nèi)會(huì)以職務(wù)的形式出現(xiàn),在面向其直接歸屬的行為體系之外時(shí),則以職業(yè)的形式出現(xiàn)。特別需要指出的是,職務(wù)與職業(yè)在從業(yè)者這里只是社會(huì)角色的二重歸屬。在從業(yè)者與他人的聯(lián)系中,職務(wù)與職業(yè)都是直接的。因此,當(dāng)管理主義組織行為模式成為職務(wù)—職業(yè)—社會(huì)之間的單線聯(lián)系模式的時(shí)候,責(zé)任和義務(wù)便被片面化、形式化和缺乏道德的內(nèi)容。我們?cè)诮詠?lái)的社會(huì)治理中,時(shí)時(shí)處處都可以看到社會(huì)治理者只對(duì)社會(huì)治理體系負(fù)責(zé)而不對(duì)社會(huì)治理活動(dòng)的對(duì)象及后果負(fù)責(zé)的情況。比如,就政府而言,下級(jí)官員只對(duì)上級(jí)官員負(fù)責(zé),政府所有的官員都只對(duì)政府負(fù)責(zé)。只有政府才對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé),政府官員喪失了直接對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的責(zé)任和義務(wù)的向度。政府對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé),卻很少對(duì)它的官員負(fù)責(zé)。因?yàn)?政府的官員僅僅是政府的“雇員”,以至于政府的官員在政府中也時(shí)常會(huì)感到“不平”。公共管理的職業(yè)活動(dòng)就是要改變這種狀況,把單線的責(zé)任、義務(wù)模式改造成雙線的甚至多線的責(zé)任、義務(wù)模式。還以政府為例,公共管理的職業(yè)活動(dòng)要求政府官員一方面對(duì)政府負(fù)責(zé),另一方面直接對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé);同樣,政府既對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé),也對(duì)其官員負(fù)責(zé)。在這種情況下,政府官員不僅僅是雇員。他們?cè)谥苯訉?duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的過(guò)程中獲得了在政府體系中享有自主性的資格。如果說(shuō),管理型社會(huì)治理模式中的政府視其官員為雇員的結(jié)果就是使他們成為政府行政執(zhí)行的工具,那么,公共管理?xiàng)l件下的政府則使政府官員成為擁有自主意識(shí)的人。這就是兩者的根本區(qū)別。若把這種區(qū)別變成革新現(xiàn)實(shí)社會(huì)治理模式的動(dòng)力,不容置疑的起點(diǎn)則是在理論上把握職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù)的雙重直接關(guān)系。
三公共管理者的職業(yè)行為
職業(yè)活動(dòng)規(guī)定著人的行為。一個(gè)人從事的職業(yè)和開(kāi)展的職業(yè)活動(dòng),決定了他會(huì)有某種定型化的、重復(fù)的和連續(xù)的行為。他的行為總和構(gòu)成了他的職業(yè)活動(dòng)的基本內(nèi)容,進(jìn)而證明著他的職業(yè)角色。從表面上看,人的行為與職業(yè)的關(guān)系是被決定或被規(guī)定的關(guān)系,即職業(yè)決定和規(guī)定著人的行為。但是,這種決定與被決定、規(guī)定與被規(guī)定的關(guān)系,僅僅具有行為形式方面的特征。從實(shí)質(zhì)上看,它是反向決定和反向規(guī)定的關(guān)系,即人的行為決定職業(yè)。特別是在充分自由地選擇職業(yè)的情況下,人與職業(yè)之間的聯(lián)系就是人的行為選擇的結(jié)果。考察人的職業(yè)角色可以發(fā)現(xiàn),有的人選擇了某一職業(yè)后能夠迅速地進(jìn)入角色,而有的人雖然從事某種職業(yè)活動(dòng)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間,卻始終游離于這個(gè)職業(yè)角色之外,并不是合格的從業(yè)者。這種與職業(yè)角色的“和合”與否體現(xiàn)在人的行為中。所以,正是人的行為決定了他是否是合格的從業(yè)者。對(duì)此,筆者認(rèn)為是“行為決定職業(yè)”。
在職業(yè)活動(dòng)中,人的行為形式可以同一,但人的行為實(shí)質(zhì)卻會(huì)各異。對(duì)于那些行為規(guī)范和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法量化的職業(yè)活動(dòng)來(lái)說(shuō),在同樣的職業(yè)行為之間會(huì)存在著天壤之別。這種情況在社會(huì)治理的職業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)得尤為典型。因此,當(dāng)人們選擇了社會(huì)治理這種職業(yè)的時(shí)候,還只是獲得了形式上的職業(yè)規(guī)定,實(shí)質(zhì)上的職業(yè)規(guī)定則涵育于他在社會(huì)治理活動(dòng)中的行為表現(xiàn)。就是說(shuō),社會(huì)治理者的職業(yè)角色主要由他自己的職業(yè)行為所決定。人的行為對(duì)于人的存在有著不可替代的作用。人正是通過(guò)人自己的行為選擇了自己的存在形式和存在內(nèi)容。人愿意做什么樣的人,不只是由自己的愿望決定。只有當(dāng)自己的愿望轉(zhuǎn)化為行為,他才能成為自己愿望中的人。相對(duì)于做人來(lái)說(shuō),既然人能夠通過(guò)自己的行為選擇做什么樣的人,那么人就更能夠用自己的行為來(lái)證明自己能否成為某個(gè)職業(yè)的合格從業(yè)者。
自從有了職業(yè)活動(dòng),人的職業(yè)角色就開(kāi)始由人的職業(yè)行為來(lái)決定。然而,在近代以來(lái)的整個(gè)工業(yè)社會(huì)中,職業(yè)活動(dòng)的形式方面總是受到制度性的強(qiáng)化,使人的行為更多地表現(xiàn)出被決定的特征。同樣,在與工業(yè)社會(huì)相適應(yīng)的管理型社會(huì)治理模式中,社會(huì)治理職業(yè)活動(dòng)由于治理者自主性的喪失,也使治理者的行為主要顯示出受決定的一面。這種現(xiàn)象并不能否證人的行為對(duì)于人的存在、人的社會(huì)角色和人的職業(yè)角色的決定意義。相反,它證明了人的行為的受動(dòng)性、被決定性和被規(guī)定性是由于歷史造成的,是工業(yè)社會(huì)的歷史條件限制了人的行為對(duì)于人的存在、人的社會(huì)角色和人的職業(yè)角色的決定性作用。隨著工業(yè)社會(huì)的結(jié)束和后工業(yè)社會(huì)的到來(lái),人的職業(yè)活動(dòng)在形式方面的規(guī)定開(kāi)始弱化,在實(shí)質(zhì)方面的規(guī)定受到強(qiáng)化。人在職業(yè)活動(dòng)中的行為選擇日益顯示出決定性的作用。與后工業(yè)社會(huì)相適應(yīng)的公共管理型社會(huì)治理模式,突出地反映社會(huì)治理職業(yè)活動(dòng)的主體—公共管理者的行為選擇的意義。
公共管理職業(yè)的一切實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容,都是由公共管理者的行為直接決定的。如果說(shuō)選擇公共管理職業(yè)的行為決定了從事公共管理活動(dòng)的形式的話,那么當(dāng)一個(gè)人成為公共管理者的時(shí)候,怎樣扮演自己的職業(yè)角色,怎樣證明自己是合格的公共管理者,則取決于他的職業(yè)行為。公共管理者在職業(yè)活動(dòng)中的某一行為或許多行為,都不能決定其職業(yè)角色。決定其職業(yè)角色的,只能是貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則的、穩(wěn)定和持續(xù)的公共管理職業(yè)行為。公共管理者的職業(yè)行為是公共管理的服務(wù)本質(zhì)得以實(shí)現(xiàn)的途徑。公共管理體系的結(jié)構(gòu)和制度安排無(wú)論怎樣貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則,都不是服務(wù)的現(xiàn)實(shí)。只有通過(guò)公共管理者的具體行為,服務(wù)精神和服務(wù)原則才能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。對(duì)于公共管理者來(lái)說(shuō),他的職業(yè)活動(dòng)在很大程度上受到法律的規(guī)范,他的崗位服務(wù)和任職工作在很大程度上由權(quán)力結(jié)構(gòu)決定。當(dāng)然,一些特殊崗位和特定職務(wù)也會(huì)由法律作出規(guī)定,但對(duì)于公共管理體系而言,卻不是基本現(xiàn)象。職業(yè)和崗位、職務(wù)方面的法律規(guī)定與權(quán)力規(guī)定,在公共管理者的行為中將以綜合統(tǒng)一的形式出現(xiàn)。這一點(diǎn)也是公共管理行為區(qū)別于以往社會(huì)治理行為的基本特征。
在統(tǒng)治型社會(huì)治理模式中,社會(huì)治理行為主要體現(xiàn)著權(quán)力意志;在管理型社會(huì)治理模式中,理想的社會(huì)治理行為應(yīng)當(dāng)主要反映出法律精神。公共管理行為既不是權(quán)力意志的作用,也不是法律精神的顯現(xiàn)。公共管理者把他在職業(yè)和崗位、職務(wù)上的權(quán)力規(guī)定和法律規(guī)定統(tǒng)一起來(lái),作為公共管理的服務(wù)精神和服務(wù)原則的支持力量灌注到自己的行為中去。所以,在公共管理的具體實(shí)踐中,權(quán)力和法律都是公共管理行為的前提和依據(jù)。權(quán)力和法律所支持的和試圖達(dá)到的是實(shí)現(xiàn)服務(wù)的精神和服務(wù)的原則。這樣一來(lái),我們?cè)诠补芾碚叩男袨橹兴吹降?就是以服務(wù)精神和服務(wù)原則為旨?xì)w的、權(quán)力和法律的綜合統(tǒng)一。它在根本上結(jié)束了“權(quán)力歸結(jié)為法律”或“法律受權(quán)力統(tǒng)馭”的爭(zhēng)論。
1．職業(yè)經(jīng)理人魅力之培養(yǎng)。首先我們看社會(huì)學(xué)家JoneR，P．French和Bertram，Raven研究結(jié)果，他把職業(yè)經(jīng)理人所掌握的POWER分以下諸種力量。
(1)威嚇力——職業(yè)經(jīng)理人借權(quán)力之剝奪，卑劣的工作之指派、懲戒以及解雇、發(fā)配等手段影響甚至潛在威脅下屬，以令下屬屈從他的旨意。
(2)法定力——職業(yè)經(jīng)理人可借他在組織結(jié)構(gòu)中的法定地位發(fā)揮其影響力，亦即利用職位所擁有的權(quán)力支配下屬。
(3)報(bào)償力——職業(yè)經(jīng)理人可借薪資之提高，晉升之推薦，優(yōu)越的工作之指派，以及良好的工作表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等報(bào)償手段以影響下屬之行為。
(4)專(zhuān)家力——職業(yè)經(jīng)理人可借所有的淵博知識(shí)，豐富的經(jīng)驗(yàn)，高深的技術(shù)與杰出判斷力而贏得下屬的折服。例如：下屬接受職業(yè)經(jīng)理人提議之方法辦事時(shí)，并不是因?yàn)樵摲椒ㄗ钣行Ф邮芩?，而是因?yàn)閷?duì)職業(yè)經(jīng)理人之能力有信心而接受它，在這種情況下領(lǐng)導(dǎo)者所發(fā)揮的即是專(zhuān)家力。
(5)吸引力——職業(yè)經(jīng)理人可借下屬對(duì)他的尊重與祟拜職業(yè)經(jīng)理人而向職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)同，并設(shè)法按職業(yè)經(jīng)理人旨意辦事，此時(shí)職業(yè)經(jīng)理人所發(fā)揮的即是吸引力，這種吸引力一定是下屬不自覺(jué)地行動(dòng)。
現(xiàn)把J，G，Bachman，D·G·Bowers和P·M·Narcus三位行為科學(xué)家之研究成果列作表一：
可見(jiàn)專(zhuān)家力、吸引力是增進(jìn)管理之兩種關(guān)鍵因素。
2．增進(jìn)管理之途徑。職業(yè)經(jīng)理人在發(fā)號(hào)施令、訓(xùn)練員工、晉升懲戒或分配工作時(shí)，有相當(dāng)多的學(xué)問(wèn)，在這里必須要認(rèn)清人之差異。
(1)生理之差(2)氣質(zhì)之差異
(3)潛力之差異(4)能力之差異
(5)興趣之差異(6)性格之差異
(7)態(tài)度之差異(8)品行之差異
(9)耐力之差異
論授權(quán)之道
所謂授權(quán)，是指份內(nèi)之若干工作交托下屬代為履行，其行為由三要素組成：(1)工作之指派；(2)權(quán)力之授予；(3)責(zé)任之創(chuàng)造。授權(quán)是發(fā)揮管理才能的一種有力手段，它還可有下列益處：
(1)授權(quán)是令職業(yè)經(jīng)理人騰出充分的時(shí)間從事管理功能之發(fā)揮。事實(shí)上，上層主管之授權(quán)范圍占其份內(nèi)工作的60％—85％，中層主管占50％—70％，下層主管占35—55％。
(2)授權(quán)是一種高產(chǎn)率的在職訓(xùn)練。
(3)授權(quán)可增進(jìn)下屬之歸屬感。
(4)授權(quán)能提高下屬之工作滿(mǎn)足。
授權(quán)的表現(xiàn)障礙及理由：
(1)擔(dān)心下屬做錯(cuò)。
(2)擔(dān)心下屬工作表現(xiàn)不滿(mǎn)意。
(3)擔(dān)心喪失對(duì)下屬之控制。
(4)不愿放棄得心應(yīng)手的權(quán)力。
(5)躬親為之比下屬去履行任務(wù)更加省事。
(6)找不到適當(dāng)?shù)南聦偈跈?quán)。
從管理學(xué)的觀點(diǎn)，以上六理由都難以成立，授權(quán)根本不是“能不能”的問(wèn)題，而是“愿不愿”的問(wèn)題。需要明確的一點(diǎn)，授權(quán)是有一定技術(shù)的，至少不下十種，篇幅有限，不在此談。
在這里要順便提一句，若要了解你的授權(quán)技能是否高超，請(qǐng)誠(chéng)實(shí)地回答十個(gè)問(wèn)題：(1)當(dāng)你不在場(chǎng)之際，你的下屬是否只繼續(xù)推動(dòng)例行性工作?(2)你是否感到日常工作占用你太多時(shí)間，以至無(wú)法騰出時(shí)間作計(jì)劃?(3)遭遇緊急事件，你管理的部門(mén)是否出現(xiàn)手足無(wú)措之現(xiàn)象?(4)你是否為細(xì)節(jié)問(wèn)題太過(guò)用心?(5)你的下屬是否經(jīng)常要等待你示意“開(kāi)動(dòng)”才能著手工作?(6)你的下屬是否有意避免提供意見(jiàn)?(7)你部門(mén)中的小團(tuán)體是否勾心斗角，以臻無(wú)法團(tuán)結(jié)?(8)你是否經(jīng)常抱怨工作無(wú)法按原定計(jì)劃進(jìn)行?(9)你是否覺(jué)得處理瑣碎的工作太花時(shí)間?(10)你的下屬是否只執(zhí)行你的命令，而無(wú)工作熱忱?假如你對(duì)以上問(wèn)題答是肯定的話，則表示你的授權(quán)范圍之技巧大有商榷及改進(jìn)之余地。
員工激勵(lì)
A與B參加趕驢比賽，比賽之規(guī)則非常簡(jiǎn)單：不管用什么手段，只要能以較短的時(shí)間將驢子由牧場(chǎng)之一端趕到另一端，即算贏。A站在驢子背后，用一只腳踢驢子的臀部，驢子因怕痛，所以當(dāng)A踢一下，它即往前走一步，A不踢，它就停下來(lái)，結(jié)果A花了一個(gè)小時(shí)才把驢子踢到終點(diǎn)。B則騎到驢背上，手中拿著一枝竹竿，竹竿盡頭掛著一根紅蘿卜，這棵紅蘿卜剛好處在驢子眼前不遠(yuǎn)處，驢子很想吃蘿卜，所以拼命往往前趕，結(jié)果B只花了10分鐘時(shí)間即讓驢子自己走到終點(diǎn)。這個(gè)例子講完，我就沒(méi)必要再說(shuō)什么了。事實(shí)上，你一定知道ABRAHAMMASLOW的分析架構(gòu)，最低層次的需要其相對(duì)重要性最低，但卻必須優(yōu)先予以滿(mǎn)足。
總之，滿(mǎn)足員工需要之手段，大致可歸為三類(lèi)：(1)工作本身所提供者；(2)由主管所提供者；(3)由組織之政策所提供者。
避免做兩種類(lèi)型的上司
對(duì)于謀求價(jià)值最大化的企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理當(dāng)局是企業(yè)目標(biāo)的實(shí)施者。這就決定了管理當(dāng)局希望與獲得會(huì)計(jì)職業(yè)的企業(yè)會(huì)計(jì)師建立有利于管理當(dāng)局的契約關(guān)系。這一方面是會(huì)計(jì)具有某些管理職能所決定的，只有寄希望于會(huì)計(jì)人員和管理當(dāng)局立場(chǎng)一致，才會(huì)產(chǎn)生出有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的管理協(xié)同效應(yīng)。另一方面，因?yàn)楝F(xiàn)代社會(huì)的經(jīng)濟(jì)交易趨向于越來(lái)越復(fù)雜，企業(yè)的會(huì)計(jì)政策選擇、會(huì)計(jì)記錄、計(jì)量、報(bào)告都會(huì)對(duì)管理效率和最終的經(jīng)濟(jì)利益分配，帶來(lái)明顯的經(jīng)濟(jì)影響。管理當(dāng)局希望在任何情況下，會(huì)計(jì)的活動(dòng)都能服從于企業(yè)的整體目標(biāo)。
雖然《會(huì)計(jì)法》和職業(yè)道德規(guī)范都提及企業(yè)會(huì)計(jì)師的監(jiān)督和審核職能。但是由于雇傭契約的主導(dǎo)權(quán)不在企業(yè)會(huì)計(jì)師一方，而雇傭關(guān)系的存在，就喪失了作為監(jiān)督職能實(shí)現(xiàn)的可靠保證——獨(dú)立性。企業(yè)會(huì)計(jì)師不能不考慮雇主的利益。因?yàn)橹挥斜M力取得雇主的信任，才能獲得雇傭關(guān)系的發(fā)生和維持。從實(shí)踐上看，企業(yè)會(huì)計(jì)人員根本無(wú)法阻止管理當(dāng)局的違規(guī)行為，在大多數(shù)情況下還會(huì)成為參與者。會(huì)計(jì)委派制可能就是一種轉(zhuǎn)變會(huì)計(jì)職業(yè)立場(chǎng)的制度安排。企業(yè)會(huì)計(jì)職業(yè)的立場(chǎng)選擇似乎遇到了一個(gè)無(wú)法解決的矛盾：如果職業(yè)立場(chǎng)不在雇主這一邊，則會(huì)喪失雇傭契約；如果立場(chǎng)選擇相反，會(huì)計(jì)職業(yè)公允、真實(shí)可信的信念和理想就會(huì)受到損害。更復(fù)雜的情形在于，現(xiàn)代企業(yè)制度所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離更使企業(yè)會(huì)計(jì)行為涉及到與以下各方面更廣泛的關(guān)系：管理當(dāng)局和股東、控股股東和少數(shù)股東、債權(quán)人和潛在投資者、國(guó)家的稅收部門(mén)和工會(huì)組織。
股東和管理當(dāng)局之間的契約關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)制度中的關(guān)鍵，而二者的價(jià)值取向和利益目的不盡相同。股東因?yàn)椴恢苯咏佑|企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，只能通過(guò)企業(yè)的會(huì)計(jì)信息來(lái)了解企業(yè)的資產(chǎn)狀況及其盈利能力，因而力圖通過(guò)種種方式來(lái)影響企業(yè)會(huì)計(jì)師的立場(chǎng)，以防止自己的利益受到損害。其可能采取的行動(dòng)有：
第一，限制管理當(dāng)局對(duì)雇傭企業(yè)會(huì)計(jì)師的定約權(quán)力，通過(guò)董事會(huì)或股東大會(huì)參與選擇企業(yè)高級(jí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員。在這種情況下，企業(yè)會(huì)計(jì)師在進(jìn)行職業(yè)活動(dòng)時(shí)會(huì)充分考慮到股東的利益。但是這種模式有可能帶來(lái)經(jīng)營(yíng)管理的低效率。而現(xiàn)代企業(yè)面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要企業(yè)管理全方位的高效率。作為企業(yè)管理體制中的核心——財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)，需要服從處于企業(yè)運(yùn)作活動(dòng)中心地位的管理當(dāng)局。一方面其管理決策需要的信息來(lái)自財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)活動(dòng)；另一方面為適應(yīng)外部環(huán)境的變化，管理當(dāng)局還要通過(guò)企業(yè)會(huì)計(jì)政策的選擇來(lái)靈活傳導(dǎo)企業(yè)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息，以維護(hù)企業(yè)的利益。如果企業(yè)會(huì)計(jì)師的職業(yè)立場(chǎng)受到其他利益的牽制，無(wú)疑會(huì)對(duì)管理當(dāng)局的經(jīng)營(yíng)效率產(chǎn)生不利影響，甚至導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)失敗的風(fēng)險(xiǎn)。
第二，通過(guò)職工持股計(jì)劃來(lái)影響企業(yè)會(huì)計(jì)師的職業(yè)立場(chǎng)。和上述措施一樣，雖然能有效控制企業(yè)會(huì)計(jì)師的職業(yè)立場(chǎng)選擇，但是也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)管理低效率的嚴(yán)重后果，還要付出較為高昂的成本。
由于以上兩種方法都不能使股東徹底擺脫對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)師職業(yè)立場(chǎng)的懷疑，尋求企業(yè)外部的會(huì)計(jì)監(jiān)督就成為另一種自然的選擇。
二、企業(yè)外部的注冊(cè)會(huì)計(jì)師與企業(yè)之間的契約關(guān)系和注冊(cè)會(huì)計(jì)師的職業(yè)立場(chǎng)選擇
注冊(cè)會(huì)計(jì)師職業(yè)和其他職業(yè)的區(qū)別在于和客戶(hù)建立審計(jì)服務(wù)契約關(guān)系以后，受其職業(yè)行為結(jié)果影響的范圍要廣泛得多，包括委托人（股東）、債權(quán)人、投資者、潛在投資者、稅務(wù)機(jī)關(guān)和工會(huì)組織等。但這里有一個(gè)前提，即注冊(cè)會(huì)計(jì)師的職業(yè)立場(chǎng)不能受到客戶(hù)契約關(guān)系的影響，雖然委托人為審計(jì)服務(wù)支付報(bào)酬，但注冊(cè)會(huì)計(jì)師的職業(yè)立場(chǎng)只能以社會(huì)公眾為先導(dǎo)，注冊(cè)會(huì)計(jì)師必須萬(wàn)分注重“獨(dú)立性”以體現(xiàn)和保證其職業(yè)立場(chǎng)站在社會(huì)公眾利益上。
但現(xiàn)實(shí)中的情況卻并不都是這樣，注冊(cè)會(huì)計(jì)師取得客戶(hù)契約的過(guò)程是一種市場(chǎng)化的運(yùn)行機(jī)制。會(huì)計(jì)師事務(wù)所之間存在著競(jìng)爭(zhēng)，客戶(hù)委托業(yè)務(wù)時(shí)有很廣泛的選擇權(quán)。這樣必將影響注冊(cè)會(huì)計(jì)師職業(yè)立場(chǎng)的選擇：通過(guò)定約付酬獲得委托人的信任，可以立即得到穩(wěn)定的業(yè)務(wù)收入，而從長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)，只有堅(jiān)定的職業(yè)立場(chǎng)，方可獲得職業(yè)聲譽(yù)的優(yōu)勢(shì)地位。注冊(cè)會(huì)計(jì)師職業(yè)確也面臨著一些困惑：要維護(hù)廣泛的公眾利益，有可能會(huì)與付給抵押的客戶(hù)利益沖突；既要應(yīng)付會(huì)計(jì)師事務(wù)所當(dāng)前的生存壓力，又要考慮到維護(hù)職業(yè)聲譽(yù)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
這不禁使人懷疑，在客戶(hù)契約委托關(guān)系下的注冊(cè)會(huì)計(jì)師是否能維持職業(yè)立場(chǎng)的“獨(dú)立性”。因?yàn)椴徽搹膶?shí)質(zhì)上還是形式上，注冊(cè)會(huì)計(jì)師的職業(yè)立場(chǎng)都會(huì)受到客戶(hù)契約的限制?？蛻?hù)契約的建立、報(bào)酬的支付、長(zhǎng)期客戶(hù)關(guān)系的維持，都說(shuō)明了注冊(cè)會(huì)計(jì)師與客戶(hù)之間的關(guān)系密切，而注冊(cè)會(huì)計(jì)師爭(zhēng)取客戶(hù)的行為又削弱了其作為社會(huì)公眾利益維護(hù)者的形象。在這種情況下，社會(huì)公眾對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師加強(qiáng)法律監(jiān)督、加重其職業(yè)行為法律責(zé)任的呼聲日益高漲。
外部利益集團(tuán)由于注冊(cè)會(huì)計(jì)師與客戶(hù)的契約關(guān)系，不能完全信任其職業(yè)立場(chǎng)，在實(shí)踐上往往通過(guò)制度干預(yù)來(lái)表達(dá)自己的利益要求。一是從專(zhuān)業(yè)技術(shù)規(guī)范的角度來(lái)限制審計(jì)人員的立場(chǎng)偏移。主要包括：會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、審計(jì)準(zhǔn)則的制訂、運(yùn)用，證監(jiān)會(huì)和注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)等職業(yè)組織的力量。這一做法的好處是從專(zhuān)業(yè)技術(shù)的角度，甚至從職業(yè)文化來(lái)影響注冊(cè)會(huì)計(jì)師職業(yè)的立場(chǎng)選擇。讓“政治化”的制度效應(yīng)來(lái)保證其職業(yè)立場(chǎng)不至于由于客戶(hù)的契約關(guān)系而過(guò)分偏離“公眾利益”。二是注冊(cè)會(huì)計(jì)師承擔(dān)其職業(yè)行為的法律責(zé)任。實(shí)踐中不斷從法律程序和技術(shù)規(guī)范方面加重注冊(cè)會(huì)計(jì)師的責(zé)任。職業(yè)需求的基礎(chǔ)是“信任”，信任的前提是承擔(dān)責(zé)任。承擔(dān)法律責(zé)任可有效限制注冊(cè)會(huì)計(jì)師職業(yè)行為的立場(chǎng)偏移。客戶(hù)契約的存在使注冊(cè)會(huì)計(jì)師的立場(chǎng)最容易受到懷疑，導(dǎo)致會(huì)計(jì)師事務(wù)所更愿意拓展其職業(yè)立場(chǎng)明晰的管理咨詢(xún)業(yè)務(wù)，而不愿提供社會(huì)所需的審計(jì)服務(wù)。
注冊(cè)會(huì)計(jì)師既需要爭(zhēng)取客戶(hù)的委托，又要敢于對(duì)客戶(hù)說(shuō)“不”，其實(shí)質(zhì)就是一個(gè)職業(yè)立場(chǎng)的艱難選擇。每一個(gè)注冊(cè)會(huì)計(jì)師在提供審計(jì)服務(wù)時(shí)都要陷入長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與當(dāng)前利益、職業(yè)聲譽(yù)與職業(yè)命運(yùn)、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)與職業(yè)信念、法律責(zé)任與職業(yè)道德的考慮，這正是考驗(yàn)其立場(chǎng)選擇。確定無(wú)疑的是，注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)服務(wù)需求的基礎(chǔ)是以“獨(dú)立性”為代表的公眾信任，這將主導(dǎo)每個(gè)注冊(cè)會(huì)計(jì)師職業(yè)行為的立場(chǎng)選擇。
