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篇1

(一)管理人員的類型和培訓(xùn)對(duì)策

企業(yè)管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業(yè)業(yè)，但是胸?zé)o大志。大多數(shù)管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發(fā)展?jié)摿?。第三類是?wèn)題型管理者，雖然暫時(shí)工作成績(jī)不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績(jī)不佳，而且沒(méi)有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

我們可根據(jù)每類管理人員的特點(diǎn)制定具體的培訓(xùn)對(duì)策。對(duì)于老黃牛型的管理人員，應(yīng)引導(dǎo)他們改善目前績(jī)效，但對(duì)他們的升遷愿望不予鼓勵(lì)。但是，有些老黃牛后來(lái)居上，應(yīng)考慮這種可能性，制定相應(yīng)和有效的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。對(duì)明星型管理人員，應(yīng)給他們時(shí)間，以積累經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)他們的潛能。對(duì)于問(wèn)題型管理人員，培訓(xùn)應(yīng)集中在糾正行為問(wèn)題方面。老化型管理人員業(yè)績(jī)不佳又無(wú)潛力可挖，因此無(wú)須在他們身上浪費(fèi)任何時(shí)間和金錢。

(二)發(fā)展培訓(xùn)的內(nèi)容

1．基層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)

基層管理人員的工作重點(diǎn)主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們?cè)O(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境等。因?yàn)椤笆谌艘贼~不如授人以漁”，“魚”好比是企業(yè)的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應(yīng)該培養(yǎng)他們?cè)谒伎紗?wèn)題時(shí)，如何改變思維方法，由被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?，即由被?dòng)地執(zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動(dòng)地指示。其次，要重視培訓(xùn)他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內(nèi)每個(gè)成員之間的相互關(guān)系都能融洽，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使每一個(gè)被管理者都能心情舒暢地工作。

2．中、高層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)

中、高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)注重于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力、用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營(yíng)決策能力，以及組織設(shè)計(jì)技巧的培養(yǎng)。

中層管理人員對(duì)于本部門的經(jīng)營(yíng)管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個(gè)環(huán)節(jié)和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業(yè)務(wù)有關(guān)的其他部門的工作情況。

高層管理者的工作重點(diǎn)在于決策。因此，他們所要掌握的知識(shí)更趨向于觀念技能。例如，經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)、經(jīng)營(yíng)決策、管理會(huì)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷和公共關(guān)系等。

3．發(fā)展培訓(xùn)的三個(gè)階段

第一階段是全面培訓(xùn)階段。受訓(xùn)者通過(guò)接受企業(yè)各主要營(yíng)業(yè)部門和其他部門的運(yùn)轉(zhuǎn)培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)、運(yùn)轉(zhuǎn)情況及其內(nèi)在聯(lián)系有一個(gè)較完整和明確的概念。

第二階段是定向培訓(xùn)階段。根據(jù)他們今后的具體職務(wù)方向，進(jìn)行定向培訓(xùn)，加強(qiáng)他們所任職務(wù)的針對(duì)性專業(yè)培訓(xùn)。

第三階段是實(shí)習(xí)培訓(xùn)階段。在這一階段，主要是讓受訓(xùn)者跟著現(xiàn)任管理人員一邊觀察學(xué)習(xí)，一邊參加實(shí)際管理工作。

(三)發(fā)展培訓(xùn)的方式

發(fā)展培訓(xùn)的方式主要有以下幾種：

1．課堂式

(1)講授法。主要是聘請(qǐng)一些專業(yè)人員給學(xué)員講課，著重講解有關(guān)管理的概念、原則、方法和原理及其在企業(yè)管理過(guò)程中的應(yīng)用，并通過(guò)書面答卷或口頭答辯的形式來(lái)檢測(cè)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成績(jī)。

(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對(duì)企業(yè)中、高層管理人員的培訓(xùn)。由培訓(xùn)者提出一些問(wèn)題(企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的實(shí)際問(wèn)題或相關(guān)企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過(guò)的事件)，組織受訓(xùn)者運(yùn)用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵(lì)每個(gè)受訓(xùn)者積極投入討論。討論的指導(dǎo)者在主持講座時(shí)應(yīng)注意：清楚地指出問(wèn)題的核心；讓每位受訓(xùn)者參與討論；對(duì)細(xì)小問(wèn)題不要過(guò)于糾纏；阻止個(gè)別人夸夸其談，獨(dú)占討論局面的現(xiàn)象；最后，對(duì)講座的問(wèn)題應(yīng)該提供清晰而明確的結(jié)論。此外，還應(yīng)摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。比如在銷售公司產(chǎn)品時(shí)，客戶說(shuō)：“你們的產(chǎn)品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會(huì)覺得沒(méi)面子，如回答貴，客戶就要你降價(jià)。學(xué)員們通過(guò)討論，認(rèn)識(shí)到產(chǎn)品的價(jià)格與質(zhì)量和服務(wù)的關(guān)系后，回答這類看似兩難的頭號(hào)題時(shí)就能應(yīng)付自如了。

2．模擬式

(1)案例分析法。首先由指導(dǎo)者提出案例或?qū)嵗?，由受?xùn)者對(duì)案例進(jìn)行分析和討論，并提出個(gè)人的見解和解決問(wèn)題的方法。

(2)經(jīng)營(yíng)管理“游戲”。這種培訓(xùn)方式的做法是將受訓(xùn)者分成若干個(gè)組，每個(gè)組代表一個(gè)“企業(yè)”。指導(dǎo)者給每個(gè)“企業(yè)”一定的人力、財(cái)力、物力和信息等資源，并提出經(jīng)營(yíng)管理或一些管理上的問(wèn)題。要求各“企業(yè)”去完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)解決管理上的問(wèn)題。例如，指導(dǎo)者提出的企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為“增加利潤(rùn)”若干萬(wàn)元，要求各“企業(yè)”提出達(dá)標(biāo)的方案，其內(nèi)容應(yīng)包括：促銷的預(yù)算、策略和手段(廣告、派推銷人員……)；開發(fā)新產(chǎn)品的可行性，降低成本、費(fèi)用的具體措施等。

然后，由各“企業(yè)”把自己的方案及決策過(guò)程講述一遍，進(jìn)行交流，促進(jìn)思考和分析，以提高今后在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中的決策能力和綜合分析問(wèn)題的能力。

二、企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)注意的問(wèn)題

1．合理選定受訓(xùn)對(duì)象

正確選擇受訓(xùn)者首先要考慮受訓(xùn)者是否有學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)。其次，要考慮受訓(xùn)者能否接受培訓(xùn)課程內(nèi)容(指受訓(xùn)者的水平與培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)課程內(nèi)容的差距)。第三，要考慮受訓(xùn)者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。

此外，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容必須按照職工所擔(dān)任職務(wù)的層次來(lái)確定，循序漸進(jìn)地進(jìn)行，不可跳躍。因?yàn)檫^(guò)于超前的培訓(xùn)(低層次職工接受高層次的培訓(xùn))容易助長(zhǎng)一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。

2．采用合適的培訓(xùn)方式

企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是成年人，培訓(xùn)方式必須與成年人的學(xué)習(xí)規(guī)律相適應(yīng)。成年人的特點(diǎn)是記憶力相對(duì)較差，但理解能力強(qiáng)，并具有一定的工作和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。因此，采用參與式的培訓(xùn)方式是比較合適的，即在培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)者應(yīng)多用實(shí)例并創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)使受訓(xùn)者將自己所了解和掌握的知識(shí)和技能表現(xiàn)出來(lái)，以供其他受訓(xùn)者參考。適當(dāng)采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，多表?yè)P(yáng)少批評(píng)能增強(qiáng)學(xué)員的學(xué)習(xí)信心。還應(yīng)該重視受訓(xùn)者提出的意見和問(wèn)題，集思廣益，有利于提高培訓(xùn)效果。

此外，在培訓(xùn)材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具，采用視聽材料，以增加感性認(rèn)識(shí)。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡(jiǎn)明扼要。

3．建立培訓(xùn)評(píng)價(jià)機(jī)制

為確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，須通過(guò)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。

篇2

香港刊物《亞洲商業(yè)》曾在上世紀(jì)90年代中期組織了一次較大規(guī)模的調(diào)查，調(diào)查的樣本包括中國(guó)在內(nèi)的八個(gè)亞洲國(guó)家中隨機(jī)抽取的715位大型企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理。調(diào)查內(nèi)容涉及對(duì)將成為企業(yè)管理骨干與核心的MBA在品質(zhì)和技能方面的期望與要求等內(nèi)容。一項(xiàng)主要的結(jié)果列舉了MBA應(yīng)具備的10項(xiàng)品質(zhì)與技能是：創(chuàng)造與革新能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)業(yè)能力、戰(zhàn)略管理能力、群體協(xié)作能力、對(duì)人的管理能力、道德品質(zhì)、技術(shù)性能力和跨文化管理能力[1]。這實(shí)際上是對(duì)未來(lái)亞洲企業(yè)家的期望和要求。但就國(guó)內(nèi)目前情況，我們不可能指望在今后幾年內(nèi)，會(huì)有一批批已被培養(yǎng)好的、具備上述品質(zhì)的企業(yè)管理人才（比如，MBA）加盟企業(yè)管理，使一切問(wèn)題迎刃而解。實(shí)際上，依靠企業(yè)現(xiàn)行的條件以及國(guó)內(nèi)教育體系的能力，建立和強(qiáng)化管理再教育系統(tǒng)，可能是符合我國(guó)國(guó)情的現(xiàn)實(shí)可行的辦法。國(guó)內(nèi)的學(xué)術(shù)界與企業(yè)界對(duì)建立、健全中國(guó)管理再教育體系應(yīng)有所作為。

2國(guó)內(nèi)外企業(yè)中人員培訓(xùn)研究的發(fā)展

國(guó)外對(duì)企業(yè)中人員培訓(xùn)的研究發(fā)展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評(píng)價(jià)中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各國(guó)得到廣泛的研究與應(yīng)用[2]。實(shí)際上，評(píng)價(jià)中心是采用模擬情景對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。以模擬情景的不同可分為若干具體的測(cè)評(píng)方法系列，如公文包測(cè)量、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、管理游戲等，還有其他一些相當(dāng)有影響的訓(xùn)練方法，如美國(guó)的敏感性訓(xùn)練、方格訓(xùn)練。日本的魔鬼訓(xùn)練、PM訓(xùn)練等。哈佛大學(xué)則著重推行案例教學(xué)法。這些訓(xùn)練法都有內(nèi)在的理論根據(jù)，同時(shí)又十分注重實(shí)際的應(yīng)用價(jià)值，可直接為企業(yè)實(shí)踐服務(wù)。國(guó)外專家始終致力于培訓(xùn)方法的探討，所涉及的范圍相當(dāng)廣泛。但筆者認(rèn)為，其中最重要的兩部分工作是關(guān)于管理工作要素系列的認(rèn)定以及關(guān)于若干訓(xùn)練方法效度指標(biāo)的探討。比如，從40年代開始，美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的一批學(xué)者就致力于領(lǐng)導(dǎo)行為要素的研究，他們收集了1800多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)工作行為的條目，并最后用兩個(gè)維度即工作管理和關(guān)心員工高度概括了管理者的工作性質(zhì)。50年代以后，F(xiàn)lanagan在俄亥俄州立大學(xué)學(xué)者工作的基礎(chǔ)上，采用他首先提出的“關(guān)鍵事件”的方法，對(duì)將近3000名各級(jí)軍官的事件樣本、20個(gè)實(shí)驗(yàn)室以及大量公司的事件樣本進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)者行為要素的深入研究，得到了相當(dāng)豐富和有意義的結(jié)果。例如，從對(duì)公司管理者工作的職位分析，F(xiàn)lanagan認(rèn)定7個(gè)管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、雇員監(jiān)督、人力協(xié)調(diào)、與雇員的接觸和交往、工作的組織計(jì)劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系。60～80年代期間有大量的相關(guān)研究出現(xiàn)，可以說(shuō)多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要素，比如，Chiselli的一項(xiàng)研究對(duì)管理者的13項(xiàng)品質(zhì)的重要性進(jìn)行了比較，發(fā)現(xiàn)其中監(jiān)督能力、職位要求、智力、自我實(shí)現(xiàn)、自信心和決斷力6項(xiàng)品質(zhì)對(duì)管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創(chuàng)精神對(duì)管理工作有次要的作用；而其他4項(xiàng)，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對(duì)管理工作不產(chǎn)生影響[3]。這些研究結(jié)果本身對(duì)我們今天企業(yè)的管理實(shí)踐并不具備指導(dǎo)性的意義，但該領(lǐng)域大量研究的存在有兩個(gè)非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當(dāng)然，國(guó)外更有意義的工作是針對(duì)管理者的工作要素所進(jìn)行的訓(xùn)練方法的研討，如評(píng)價(jià)中心對(duì)管理者交際能力以及敏感性所設(shè)計(jì)的訓(xùn)練方法等。而且，這類研究持續(xù)至今仍然是組織行為研究的熱點(diǎn)課題之一[4,5]。下圖是根據(jù)評(píng)價(jià)中心最常提供的培訓(xùn)方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級(jí)管理者所需的技術(shù)技能最多，而高層管理者對(duì)概念技能要求最高，因此，管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。

附圖

圖1不同層次管理者三種技能差異的示意圖

90年代以后，國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了一些針對(duì)具體企業(yè)的，涉及具體方法的相關(guān)研究[6,7]。相對(duì)而言，國(guó)內(nèi)企業(yè)管理教育缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。其主要表現(xiàn)為，缺乏相應(yīng)的適合我國(guó)實(shí)際需要的培訓(xùn)方法。在一項(xiàng)企業(yè)培訓(xùn)情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)已普遍認(rèn)識(shí)到管理教育對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義，大、中型企業(yè)一般都設(shè)有培訓(xùn)的專門機(jī)構(gòu)和專職人員，但存在的突出問(wèn)題是培訓(xùn)的有效性。目前有關(guān)管理教育的研究與實(shí)踐大都局限在經(jīng)驗(yàn)和描述性的層次?，F(xiàn)在面臨的問(wèn)題是如何從理論的層面解決企業(yè)管理再教育的問(wèn)題。企業(yè)教育包括道德、知識(shí)和技能等方面的培訓(xùn)，其中又以管理人員的心理品質(zhì)、工作技能的培養(yǎng)更為重要和困難，其主要的難點(diǎn)在于培訓(xùn)方法的合理性和有效性。

由于文化背景的不同，即便是國(guó)外已證明為先進(jìn)和有效的方法，運(yùn)用于我國(guó)也有一個(gè)艱巨的移植過(guò)程。針對(duì)我國(guó)的具體實(shí)際，逐步完善我們自己獨(dú)特的訓(xùn)練體系和方法，無(wú)論從理論上，還是實(shí)踐上都是十分必要的。

3培訓(xùn)理論研究的可行性

現(xiàn)代心理學(xué)將學(xué)習(xí)解釋為因經(jīng)驗(yàn)而使行為或潛在行為產(chǎn)生較為持久改變的過(guò)程。培訓(xùn)則是受訓(xùn)者通過(guò)學(xué)習(xí)而習(xí)得某種新的或修正某種舊有的認(rèn)知和行為的過(guò)程[8]。作為一個(gè)完整的學(xué)習(xí)過(guò)程，培訓(xùn)中各個(gè)階段所產(chǎn)生的問(wèn)題與心理學(xué)意義上的學(xué)習(xí)過(guò)程中各重要階段所固有的問(wèn)題必然有其相似性。因此，心理學(xué)有關(guān)學(xué)習(xí)問(wèn)題的討論所形成的學(xué)科，如聯(lián)想心理學(xué)、完形心理學(xué)以及認(rèn)知心理學(xué)中的有關(guān)理論，對(duì)培訓(xùn)應(yīng)該具有理論性的指導(dǎo)作用。筆者認(rèn)為培訓(xùn)從理論上應(yīng)該有三個(gè)主要的過(guò)程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進(jìn)。

3.1角色鑒定

角色鑒定是指對(duì)所培訓(xùn)的心理特質(zhì)的理論界定（心理特質(zhì)指在管理活動(dòng)中所需的特定心理品質(zhì)，有時(shí)它指的是行為模式，而有時(shí)它指的是技能形成中相應(yīng)形成的心理特性）。這一過(guò)程在理論上有重要的意義。心理特質(zhì)的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關(guān)鍵。通過(guò)研究可界定出管理人員的能力要素系列。3.2角色比較

心理特質(zhì)的模式形成之后，就相當(dāng)于建立了一個(gè)比較的參照系統(tǒng)，也就是說(shuō)為培訓(xùn)的心理特質(zhì)提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)或樣板。這是對(duì)實(shí)際的心理特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。因此，角色比較就是實(shí)際管理活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的現(xiàn)實(shí)心理特質(zhì)與在該項(xiàng)管理活動(dòng)中所要求的特質(zhì)之間進(jìn)行的比較。這種比較在技術(shù)方法上要求設(shè)計(jì)、修訂和完善相應(yīng)的測(cè)驗(yàn)工具，同時(shí)，它又是工具操作化的過(guò)程。

3.3角色改進(jìn)

角色比較完成之后，角色改進(jìn)便成為可能，這也正是訓(xùn)練的基本任務(wù)。在研究中，角色改進(jìn)所涉及的問(wèn)題是確定訓(xùn)練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規(guī)訓(xùn)練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測(cè)量、小組互動(dòng)等），以及確定訓(xùn)練的基本程式，包括確定具體的測(cè)量工具，規(guī)定訓(xùn)練的步驟等。

上述三個(gè)方面的內(nèi)容構(gòu)成培訓(xùn)方法研究的完整過(guò)程。

4情景模擬方法

情景模擬方法實(shí)際上是設(shè)計(jì)訓(xùn)練方法的一種思路，理論上講是最可能具有訓(xùn)練效度的方法，也是國(guó)外近幾年方興未艾的研究熱點(diǎn)。任何一種訓(xùn)練方法的有效性都與它所能反映的實(shí)際情景中的品質(zhì)、技能和行為等特質(zhì)有關(guān)。如果訓(xùn)練方法所強(qiáng)化的特質(zhì)正是實(shí)際工作中所需要的，那么這一訓(xùn)練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實(shí)際工作情景要求的特質(zhì)（包括心理品質(zhì)、技能和行為等）為依據(jù)，設(shè)計(jì)模擬情景，訓(xùn)練人員，以達(dá)到強(qiáng)化該特質(zhì)的目的。情景模擬訓(xùn)練法有三個(gè)技術(shù)關(guān)鍵：(1)特質(zhì)界定的準(zhǔn)確性；(2)測(cè)量工具在情景模擬中的可操作性；(3)情景模擬的效度，即情景模擬反映真實(shí)特質(zhì)的有效程度。情景模擬法的研究應(yīng)該成為培訓(xùn)方法研究的主要思路。情景模擬訓(xùn)練方法的關(guān)鍵是解決效度問(wèn)題。

關(guān)于一些具體的情景模擬的培訓(xùn)方法的研究在國(guó)外已趨成熟，并被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的管理實(shí)踐中。而且，在每一種有影響力的方法面世之前，都會(huì)有一系列的相應(yīng)的研究直接圍繞該方法的有效性進(jìn)行全面、充分的研討，這保證了該方法在實(shí)際中的應(yīng)用。比如，Gaugler等人用元分析對(duì)評(píng)價(jià)中心的效度進(jìn)行了方法學(xué)意義上的探討。元分析是對(duì)以往研究的再分析過(guò)程，Gaugler等人的研究對(duì)有關(guān)評(píng)價(jià)中心的研究中所使用的效度指標(biāo)作了系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)評(píng)價(jià)中心的效度指標(biāo)的獲取途徑和衡量標(biāo)準(zhǔn)有很好的借鑒意義[9]。Brannixk(1989)等人則對(duì)某一具體的公文包測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了研究，但其側(cè)重點(diǎn)仍然是對(duì)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)有效性的討論，研究中對(duì)公文包測(cè)驗(yàn)的效度評(píng)價(jià)構(gòu)成體系所作的深入分析，對(duì)國(guó)內(nèi)相關(guān)研究具有很好的參照價(jià)值[10]。Goffin將心理學(xué)中傳統(tǒng)的人格測(cè)評(píng)方法與評(píng)價(jià)中心的情景模擬方法在效度指標(biāo)上加以比較，以增進(jìn)測(cè)量的有效性，從而改進(jìn)培訓(xùn)方法的使用效率[11]。這些研究對(duì)將評(píng)價(jià)中心中的具體方法（如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測(cè)驗(yàn)和行為示范等）廣泛地應(yīng)用于企業(yè)的招聘、選拔和人事培訓(xùn)，具有非常重要的意義。作為一個(gè)例子，下表是采用傳統(tǒng)方法與評(píng)價(jià)中心方法選拔英國(guó)軍隊(duì)軍官候補(bǔ)人員的成功率比較，數(shù)據(jù)表明心理學(xué)的測(cè)評(píng)方法顯著提高了選拔的有效性[3]。活動(dòng)研究(actionresearch)是近期出現(xiàn)的一種變革過(guò)程，它通過(guò)系統(tǒng)地收集信息，在信息分析的基礎(chǔ)上選擇變革行為，并最終干預(yù)企業(yè)的人事活動(dòng)。活動(dòng)研究的過(guò)程包括5個(gè)階段：診斷、分析、反饋、行動(dòng)和評(píng)價(jià)。活動(dòng)研究有兩個(gè)主要的優(yōu)點(diǎn)：第一，以問(wèn)題為中心；第二，強(qiáng)調(diào)人員參與[12]?；顒?dòng)研究非常強(qiáng)調(diào)方法的科學(xué)性，從本質(zhì)上說(shuō)它也是以情景模擬方法為核心。

表1傳統(tǒng)方法與心理學(xué)方法選拔軍官候補(bǔ)人員的訓(xùn)練成績(jī)百分比(%)

方法數(shù)量?jī)?yōu)于一般一般低于一般和未及格

面試49122.141.336.6

評(píng)價(jià)中心72143.540.326.2

上述情況說(shuō)明了這樣一個(gè)事實(shí)，即國(guó)際上大量有關(guān)培訓(xùn)方法的研究，對(duì)我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)方法的理論研究以及實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方法的規(guī)范化操作，提供了非常好的學(xué)術(shù)和實(shí)踐依據(jù)。

5培訓(xùn)中的難點(diǎn)

培訓(xùn)對(duì)企業(yè)管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強(qiáng)調(diào)的是培訓(xùn)方法的科學(xué)性問(wèn)題?？梢哉f(shuō)企業(yè)正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質(zhì)、技能的再訓(xùn)練；另一方面訓(xùn)練方法缺乏科學(xué)研究與改進(jìn)，訓(xùn)練達(dá)不到良好的效果。因?yàn)槟壳皣?guó)內(nèi)這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。大力開展這方面的研究工作，對(duì)于盡快使我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)跨上一個(gè)新的臺(tái)階極其重要。唯有如此，才能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)時(shí)期企業(yè)發(fā)展的要求，尤其是適應(yīng)加入WTO后我國(guó)企業(yè)加入世界競(jìng)爭(zhēng)大格局的要求。然而，提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的途徑是強(qiáng)化培訓(xùn)方法的科學(xué)性和有效性，要做到這一點(diǎn)應(yīng)該倡導(dǎo)進(jìn)行針對(duì)我國(guó)企業(yè)具體實(shí)際的實(shí)驗(yàn)研究，而且應(yīng)遵循培訓(xùn)方法的基本規(guī)律，力求在理論與實(shí)際的結(jié)合中創(chuàng)造新的企業(yè)培訓(xùn)方法。

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二、電力企業(yè)人員培訓(xùn)與管理策略

1.建立健全員工管理培訓(xùn)體系

電力企業(yè)管理人員在進(jìn)行員工管理時(shí)，需要有比較完善的管理培訓(xùn)體系作為支撐，這樣才能更好的保障管理質(zhì)量，同時(shí)也可以提升培訓(xùn)效率。在以往的工作中，由于管理人員對(duì)員工的工作素質(zhì)不夠重視，電力企業(yè)發(fā)展的需求很難得到滿足。通過(guò)管理培訓(xùn)制度的建立，能夠明確各個(gè)崗位工作人員的責(zé)任，讓他們掌握更加專業(yè)的操作技術(shù)，最終達(dá)到電力企業(yè)人員管理培訓(xùn)的目標(biāo)。建立健全職工培訓(xùn)管理制度，首先就要制定好相應(yīng)的培訓(xùn)方案，要建立健全電力企業(yè)內(nèi)各種各樣崗位的職責(zé)，同時(shí)也要建立起員工能力素質(zhì)模型，并對(duì)這些模型數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找到自身企業(yè)員工工作與發(fā)展中存在的問(wèn)題，然后再做出更加科學(xué)的解決方案，為以后電力企業(yè)的進(jìn)步提供幫助。其次，要努力實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容的多樣化發(fā)展。如果職工培訓(xùn)形式過(guò)于單一，員工的學(xué)習(xí)積極性就會(huì)下降，這樣就無(wú)法提高職工的工作效率，也就不能夠保證企業(yè)的發(fā)展水平。因此在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，相關(guān)人員需要結(jié)合員工的需求，不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)容，能夠讓員工講培訓(xùn)理論與自身實(shí)踐相結(jié)合，在工作崗位上創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

2.提高職工的學(xué)習(xí)理念

電力企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，不僅需要加強(qiáng)內(nèi)部制度的建設(shè)，同時(shí)還要轉(zhuǎn)變職工的工作理念，努力學(xué)習(xí)相關(guān)的技術(shù)知識(shí)，爭(zhēng)做學(xué)習(xí)型人才，這樣才可以在自身的工作崗位上做出更多的貢獻(xiàn)。職工管理與培訓(xùn)工作要想順利展開，管理人員就要積極轉(zhuǎn)變職工的工作理念，增強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)意識(shí)，在培訓(xùn)的過(guò)程中盡可能多的掌握一些技術(shù)，學(xué)習(xí)相應(yīng)的知識(shí)，從而提高職工的工作效率，為電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供人才保障。在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，管理人員要重視可持續(xù)培訓(xùn)工作，為職工創(chuàng)建一個(gè)良好的學(xué)習(xí)平臺(tái)和環(huán)境，讓他們?cè)诠ぷ髦嗄軌蜻M(jìn)行自我提高。比如可以創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，既可以實(shí)現(xiàn)員工之間的交流，也可以向一些專業(yè)人士請(qǐng)教工作知識(shí)，提高他們的整體素質(zhì)。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，管理培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性，結(jié)合不同崗位員工的技術(shù)需求，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)方案，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，為電力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃

管理人員在對(duì)電力企業(yè)職工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，需要制定出比較科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，掌握當(dāng)前企業(yè)員工的實(shí)際狀況，從而保證培訓(xùn)質(zhì)量。制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，人員管理部門要充分了解各個(gè)工作崗位職工的培訓(xùn)需求，結(jié)合不同崗位狀況調(diào)整培訓(xùn)方案，使得該方案內(nèi)容符合職工工作需求。尤其是要做好新職員的崗前培訓(xùn)，讓這些人員認(rèn)識(shí)到自身工作的重要性，樹立他們良好的工作意識(shí)，要讓他們充分了解企業(yè)文化，以文化為基礎(chǔ)，更快地融入到新的工作環(huán)境中，最終達(dá)到崗前培訓(xùn)的工作目標(biāo)。除此之外，培訓(xùn)計(jì)劃還要有較強(qiáng)的前瞻性，能夠滿足今后電力企業(yè)人才發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

4.加強(qiáng)培訓(xùn)后評(píng)估工作

電力企業(yè)員工在接受培訓(xùn)后，由于人自身的惰性，一些員工不能夠及時(shí)鞏固已學(xué)知識(shí)，這樣就無(wú)法達(dá)到培訓(xùn)的工作目標(biāo)。因此管理人員在制定培訓(xùn)方案時(shí)，還要加強(qiáng)職工的培訓(xùn)評(píng)估，及時(shí)了解職工的培訓(xùn)質(zhì)量，從而為下一次的培訓(xùn)方案制定提供科學(xué)數(shù)據(jù)。實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)評(píng)估可以利用多種形式來(lái)進(jìn)行，比如觀察法、測(cè)試法、談話法等。這種培訓(xùn)評(píng)價(jià)形式既提升了管理人員對(duì)員工培訓(xùn)狀況的了解程度，又激勵(lì)了職工及時(shí)溫習(xí)所學(xué)過(guò)的知識(shí)，為電力企業(yè)的安全生產(chǎn)奠定基礎(chǔ)。除上述內(nèi)容外，在進(jìn)行電力企業(yè)職工培訓(xùn)時(shí)還要提升員工的職業(yè)道德水平，讓他們認(rèn)識(shí)到責(zé)任意識(shí)的重要性，要加強(qiáng)對(duì)其他員工行為的監(jiān)督，減少工作失誤的出現(xiàn)，為電力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)建良好的內(nèi)部環(huán)境。

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隨著社會(huì)的進(jìn)步、社會(huì)對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理能力提出了更高的要求，如對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理問(wèn)題，已經(jīng)成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵問(wèn)題。根據(jù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析可知，大多數(shù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的主要問(wèn)題是培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過(guò)于形式化等。那么針對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理存在的主要問(wèn)題，提出相應(yīng)的解決策略是本文研究的重點(diǎn)內(nèi)容，且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓(xùn)管理為發(fā)展方向。

一、企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一，主要體現(xiàn)在企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)上，大多數(shù)的企業(yè)采取單一的培訓(xùn)方式是你說(shuō)我聽，問(wèn)卷考核等。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理這種方式不能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢(shì)能力，某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓(xùn)管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新，使得企業(yè)在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)，主要原因來(lái)自于企業(yè)對(duì)于新員工培訓(xùn)管理不夠重視，從而導(dǎo)致了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理意識(shí)薄弱，缺乏一定的理論指導(dǎo)。由于新員工培訓(xùn)管理缺乏相應(yīng)的理論指導(dǎo)，就使得企業(yè)新員工培訓(xùn)管理實(shí)踐工作無(wú)法著實(shí)有效的進(jìn)行，更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓(xùn)管理應(yīng)有的價(jià)值。而且缺乏理論指導(dǎo)的企業(yè)新員工培訓(xùn)管理不能夠更好的服務(wù)于企業(yè)，反而會(huì)使得新員工對(duì)于企業(yè)的形象大打折扣等，影響企業(yè)形象的樹立。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過(guò)于形式化。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過(guò)于形式化，主要在于考核的方式以問(wèn)答為主，或以卷面測(cè)試為主。這種過(guò)于形式化的新員工培訓(xùn)管理考核沒(méi)有新意，而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的優(yōu)勢(shì)和特色，由于缺乏考核機(jī)制的創(chuàng)新研究，更加起不到對(duì)新員工提高自身能力的督促作用。

二、企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究

1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新，應(yīng)該在充分認(rèn)識(shí)到原有培訓(xùn)模式缺陷的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新研究，彌補(bǔ)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式中的不足之處。首先，對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)應(yīng)該各取所需，根據(jù)不同層次的員工，選擇合適的培訓(xùn)管理模式，以此增強(qiáng)不同層次員工的各項(xiàng)必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該注重培養(yǎng)基層新員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，以增強(qiáng)企業(yè)基層新員工自身實(shí)際工作能力為根本目標(biāo)。而對(duì)于中高層員工的培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該傾向于培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標(biāo)，從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。除此之外，還應(yīng)該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動(dòng)、交流培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，從而增強(qiáng)企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽(yù)感。最后，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新應(yīng)該具備靈活性，根據(jù)不同的需求選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)管理方式，靈活的處理企業(yè)新員工培訓(xùn)管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，并通過(guò)各種針對(duì)性的培訓(xùn)管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問(wèn)題。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新，主要來(lái)自于企業(yè)管理層的基本思路，企業(yè)管理層對(duì)新員工培訓(xùn)管理思想意識(shí)，決定了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新能否被實(shí)現(xiàn)。首先，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對(duì)新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新研究，充分認(rèn)識(shí)到新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時(shí)俱進(jìn)的不定期的學(xué)習(xí)新員工培訓(xùn)管理的相關(guān)理論知識(shí)，并結(jié)合企業(yè)自身新員工的特點(diǎn)，創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，以便于通過(guò)創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，來(lái)增強(qiáng)新員工的各項(xiàng)基本能力。其次，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對(duì)自身培訓(xùn)管理理念的更新，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的對(duì)自己的培訓(xùn)管理能力和理念進(jìn)行革新，以此指引企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢(shì)。最后，企業(yè)管理層應(yīng)該重視借鑒國(guó)外先進(jìn)的培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)和理念，將先進(jìn)的培訓(xùn)管理理念應(yīng)用在企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新研究中去，以此形成企業(yè)特色的新員工培訓(xùn)管理理念為其服務(wù)。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新，主要是為了促進(jìn)企業(yè)新員工不斷的提高自身的實(shí)踐能力、各項(xiàng)技能和水平等，激發(fā)企業(yè)新員工斗志，從而提高企業(yè)新員工的競(jìng)爭(zhēng)力，不斷增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。首先，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標(biāo)，并為新員工樹立良好的企業(yè)形象，統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價(jià)值觀等。其次，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該注重對(duì)考核形式的創(chuàng)新研究，通過(guò)研究企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核形式，并使其與績(jī)效產(chǎn)生必然聯(lián)系，從而提高企業(yè)新員工各項(xiàng)技能和水平，并因此獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。最后，應(yīng)該建立新員工培訓(xùn)管理長(zhǎng)效考核機(jī)制，通過(guò)不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個(gè)人考核和集體考核等。對(duì)企業(yè)新員工進(jìn)行全面的考核，并對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核后的效果跟蹤記錄、及時(shí)反饋，建立企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核檔案記錄，以便于對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的進(jìn)一步創(chuàng)新研究。

三、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要，而且對(duì)于企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，企業(yè)一定要做好充分的心理準(zhǔn)備。除此之外，完善企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的創(chuàng)新工作，可以提高企業(yè)對(duì)人才的甄別能力，激勵(lì)新員工發(fā)揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

作者:呂蓓 單位:國(guó)網(wǎng)技術(shù)學(xué)院

篇5

經(jīng)過(guò)相關(guān)部門調(diào)查顯示，現(xiàn)在很多化工企業(yè)出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：企業(yè)相關(guān)的安全文件都已經(jīng)制定完善，工廠生產(chǎn)的各個(gè)工序也有安全常識(shí)提醒和注意事項(xiàng)，但是責(zé)任人卻不明確，使得這些文件的制定似乎成了擺設(shè)，沒(méi)有管理者去進(jìn)行監(jiān)督和管理，即使出現(xiàn)問(wèn)題，也找不到相關(guān)責(zé)任人。有一些化工企業(yè)稍微做得好一點(diǎn)的，會(huì)有相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)兼責(zé)安全的管理，但是也只是停留在表面工作上，在員工會(huì)議上進(jìn)行宣傳一下，很少有企業(yè)會(huì)深入分析安全的問(wèn)題，也沒(méi)有制定細(xì)節(jié)性的到位的制度措施。有一些企業(yè)會(huì)將社會(huì)上報(bào)道出來(lái)的其他企業(yè)的安全事故拿出來(lái)提醒員工注意安全，但仍然是流于形式，沒(méi)有真正深入管理者的人心，企業(yè)內(nèi)部的安全問(wèn)題責(zé)任不明，沒(méi)有落實(shí)到位。

1.2不重視安全培訓(xùn)，培訓(xùn)效果不佳

由于化工企業(yè)的產(chǎn)品特殊性，安全培訓(xùn)是企業(yè)制度中不可缺少的一部分，但是其實(shí)際操作效果卻讓人大跌眼鏡。第一是培訓(xùn)力度還有待大大提升，基本上絕大部分的化工企業(yè)對(duì)于安全培訓(xùn)的實(shí)施是走走場(chǎng)面，拍拍照，流于形式，員工想去參加培訓(xùn)就參加，不想去就不去，正規(guī)的考核根本沒(méi)有落實(shí)下去，其效果是很不盡人意的。第二是職工的安全意識(shí)差，即使是參加了培訓(xùn)，由于不上心仍然無(wú)法很好地掌握安全技能的要領(lǐng)。第三是培訓(xùn)質(zhì)量差，化工企業(yè)由于對(duì)安全的不重視，也不會(huì)去聘請(qǐng)專業(yè)的安全講師對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，通常他們隨便在公司內(nèi)部找一個(gè)相關(guān)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，其培訓(xùn)質(zhì)量是不容樂(lè)觀的，這些現(xiàn)象都體現(xiàn)了化工企業(yè)忽視了安全宣傳教育的重要性。

2創(chuàng)新化工企業(yè)安全生產(chǎn)管理

2.1強(qiáng)化安全生產(chǎn)管理意識(shí)

作為企業(yè)的管理者，一定要有高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略思想，堅(jiān)持社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)的核心價(jià)值觀，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，做科學(xué)發(fā)展的領(lǐng)先者，要在確保員工和人民群眾的生命安全的同時(shí)促進(jìn)當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，積極響應(yīng)“安全第一”的生產(chǎn)標(biāo)語(yǔ)和生產(chǎn)原則。從里到外、從源到尾抓好安全工作，無(wú)論是在設(shè)備的引進(jìn)過(guò)程中把好關(guān)，還是在生產(chǎn)的過(guò)程中加強(qiáng)監(jiān)督，都需要引起領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視，這種安全意識(shí)不僅要深入員工的心理，更有深入到領(lǐng)導(dǎo)者的心里。

2.2明確化工企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任

化工企業(yè)的科學(xué)健康發(fā)展，必須做到將安全生產(chǎn)的責(zé)任落實(shí)到位。首先，相關(guān)安全生產(chǎn)的規(guī)范制度必須完善。企業(yè)必須把每個(gè)工序的安全操作規(guī)范名列出來(lái)，另外，相關(guān)的處罰條例一一審核列明，從而使員工在工作的過(guò)程中可以實(shí)時(shí)提醒自己，嚴(yán)格按照技術(shù)要求進(jìn)行操作，增強(qiáng)安全隱患意識(shí)，提高安全操作技能。其次，每個(gè)工序必須有一個(gè)安全負(fù)責(zé)人，每天監(jiān)督和管理安全事宜。對(duì)于責(zé)任人導(dǎo)致安全事故的必須嚴(yán)懲不貸。

2.3認(rèn)真落實(shí)化工企業(yè)安全培訓(xùn)工作

對(duì)化工企業(yè)人員進(jìn)行安全宣傳教育的過(guò)程中，主要是在在培訓(xùn)內(nèi)容上，尤其是對(duì)化工企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)、作業(yè)環(huán)境、危險(xiǎn)操作、設(shè)備狀況、消防設(shè)施等情況和典型事故案例進(jìn)行剖析和深度講解，讓員工能夠深入了解企業(yè)安全情況。在培訓(xùn)過(guò)程中，采取案例分析，理論學(xué)習(xí)和實(shí)際操作三方面進(jìn)行培訓(xùn)，從思想和實(shí)際行動(dòng)上增強(qiáng)員工的安全意識(shí)和安全操作技能。培訓(xùn)是一個(gè)長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)過(guò)程，工作之余多學(xué)習(xí)多分析，多向老員工老師傅進(jìn)行請(qǐng)教，切實(shí)將自己的安全、企業(yè)的安全和社會(huì)的安全結(jié)合起來(lái)，高瞻遠(yuǎn)矚，為化工企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)未來(lái)作打算，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)注重安全生產(chǎn)的良好氛圍。培訓(xùn)后必須進(jìn)行考核，考核不能通過(guò)的需要重新進(jìn)行培訓(xùn)，直至員工都能通過(guò)考核，提高員工的綜合素質(zhì)。

篇6

公司培訓(xùn)資源缺乏規(guī)范管理，難以有效地查詢和獲取，得不到動(dòng)態(tài)、高效的利用，不能很好促進(jìn)公司培訓(xùn)工作的改善。

1.2內(nèi)部溝通不暢，隱性知識(shí)難以顯性化

公司的隱性知識(shí)如員工個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)意或心得等，由于缺乏知識(shí)分享激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法被記錄保存，容易流失。

1.3平臺(tái)建設(shè)不完善，知識(shí)共享困難

公司教育培訓(xùn)體系中缺少知識(shí)管理模塊，教育培訓(xùn)系統(tǒng)中也缺少支持資源共享的功能，公司內(nèi)部知識(shí)共享意識(shí)淡薄。近年來(lái)，公司教育培訓(xùn)工作得到飛速發(fā)展，但相關(guān)資源建設(shè)未同步發(fā)展，資源建設(shè)落后于培訓(xùn)工作，阻礙教育培訓(xùn)的進(jìn)一步發(fā)展?；谏鲜霾蛔?，對(duì)于如何加強(qiáng)公司教育培訓(xùn)體系建設(shè)并實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，以滿足公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的要求，最有效的途徑就是將知識(shí)管理思想納入教育培訓(xùn)工作中，通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)資源開發(fā)與管理、拓展員工溝通渠道、完善相關(guān)平臺(tái)建設(shè)等工作，助力公司教育培訓(xùn)體系轉(zhuǎn)型。

2.知識(shí)管理建體系

公司從2013年開始探索適合自身實(shí)際的知識(shí)管理體系建設(shè)。圍繞教育培訓(xùn)體系轉(zhuǎn)型需求，搭建“以知識(shí)層建設(shè)為基礎(chǔ)、以流程層建設(shè)為核心、以支持環(huán)境層建設(shè)為支撐”的知識(shí)管理體系架構(gòu)，提升培訓(xùn)資源建設(shè)水平，支持公司建立“四位一體”的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)模式，助力公司成為學(xué)習(xí)型組織，提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

2.1知識(shí)庫(kù)建設(shè)

以崗位勝任能力為依據(jù)，利用各序列各專業(yè)的崗位培訓(xùn)規(guī)范，根據(jù)分層分類的原則，形成相匹配的知識(shí)樹。充分利用已有的教育培訓(xùn)成果資料，以知識(shí)樹為引導(dǎo)，根據(jù)完全窮盡、相互獨(dú)立原則，形成包括課程庫(kù)、試題庫(kù)、師資庫(kù)、培訓(xùn)基地信息及公司文化、制度等的知識(shí)庫(kù)。各類知識(shí)庫(kù)通過(guò)知識(shí)標(biāo)簽建立聯(lián)系，形成員工和組織知識(shí)共享和應(yīng)用的基礎(chǔ)。

2.2知識(shí)運(yùn)營(yíng)機(jī)制建設(shè)

知識(shí)有效運(yùn)營(yíng)指通過(guò)知識(shí)獲取、知識(shí)固化、知識(shí)共享、知識(shí)應(yīng)用及知識(shí)動(dòng)態(tài)管理的閉環(huán)運(yùn)作，達(dá)到知識(shí)在個(gè)人與組織中流動(dòng)，并不斷回饋到知識(shí)系統(tǒng)內(nèi)，促使知識(shí)不斷累積的目的。知識(shí)獲取，外部知識(shí)內(nèi)部化。指將企業(yè)外部環(huán)境中的知識(shí)轉(zhuǎn)換到企業(yè)內(nèi)部，并能夠?yàn)槠髽I(yè)所用的過(guò)程。知識(shí)獲取包括采集、認(rèn)證、儲(chǔ)存和更新四個(gè)階段，對(duì)應(yīng)設(shè)立知識(shí)采集機(jī)制、知識(shí)認(rèn)證機(jī)制、知識(shí)存儲(chǔ)機(jī)制和知識(shí)更新機(jī)制，以完成獲取知識(shí)的任務(wù)。知識(shí)固化，鞏固知識(shí)防遺忘。通過(guò)個(gè)性化課程學(xué)習(xí)、課后及時(shí)復(fù)習(xí)和試題考核等手段，鼓勵(lì)員工在工作中有意識(shí)地運(yùn)用所學(xué)到的知識(shí)，做到服務(wù)實(shí)踐、學(xué)以致用。知識(shí)共享，管理效益最大化。為有效實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，公司構(gòu)建并加強(qiáng)多種知識(shí)共享途徑，暢通多方溝通的渠道。知識(shí)應(yīng)用，實(shí)踐提高生產(chǎn)力。知識(shí)只有在組織中得到應(yīng)用時(shí)才能增加價(jià)值。公司通過(guò)搭建教育培訓(xùn)知識(shí)管理平臺(tái)，將知識(shí)應(yīng)用的效率發(fā)揮到最大化。

2.3流程及信息功能設(shè)計(jì)

知識(shí)管理的順利實(shí)施離不開企業(yè)組織、制度、文化等環(huán)境因素的良好支持。公司在知識(shí)管理體系建設(shè)過(guò)程中，重點(diǎn)進(jìn)行制度、流程、信息系統(tǒng)等建設(shè)工作。知識(shí)管理流程。以業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)力為出發(fā)點(diǎn)，以利益相關(guān)者價(jià)值為最終導(dǎo)向設(shè)計(jì)管理流程，包括知識(shí)抽取流程、知識(shí)利用流程、知識(shí)評(píng)審流程及知識(shí)管理考核激勵(lì)等流程。公司根據(jù)員工的知識(shí)貢獻(xiàn)制定不同級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工積極參與公司知識(shí)管理。信息系統(tǒng)建設(shè)。知識(shí)管理系統(tǒng)是集課件庫(kù)、試題庫(kù)、案例庫(kù)、師資庫(kù)、基地庫(kù)、文檔庫(kù)等為一體的教育培訓(xùn)知識(shí)管理平臺(tái)，以網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)實(shí)體化運(yùn)作為手段，構(gòu)建實(shí)現(xiàn)公司知識(shí)協(xié)作、知識(shí)收集、知識(shí)傳承等功能的學(xué)習(xí)型組織。知識(shí)管理系統(tǒng)還緊密聯(lián)系公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)、培訓(xùn)和評(píng)價(jià)等工作，幫助提高培訓(xùn)管理效率、公司知識(shí)協(xié)作共享，提高員工崗位勝任能力，提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.4知識(shí)動(dòng)態(tài)管理運(yùn)行

知識(shí)動(dòng)態(tài)管理包括線上及線下知識(shí)管理。線上知識(shí)動(dòng)態(tài)管理主要包括建立崗位知識(shí)學(xué)習(xí)包、學(xué)習(xí)效果驗(yàn)證、建立學(xué)習(xí)檔案、培訓(xùn)需求再分析等內(nèi)容。建立個(gè)人學(xué)習(xí)檔案，為下一階段的培訓(xùn)需求分析提供參考。線下知識(shí)動(dòng)態(tài)管理主要包括制定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施及考核、培訓(xùn)服務(wù)實(shí)踐、課程開發(fā)和創(chuàng)新等內(nèi)容。公司按照培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)及考核，并反饋工作過(guò)程中的新問(wèn)題、新需求反饋，公司根據(jù)反饋信息進(jìn)行培訓(xùn)課程開發(fā)和創(chuàng)新，進(jìn)一步豐富知識(shí)樹和知識(shí)庫(kù)的內(nèi)容。

3.知識(shí)管理顯成效

3.1建立公司知識(shí)庫(kù)

知識(shí)管理體系建設(shè)工作的開展，為公司搭建了層次分明、覆蓋率高的知識(shí)樹框架，并以此為基礎(chǔ)，梳理公司幾大序列包含課程庫(kù)、師資庫(kù)、試題庫(kù)、案例庫(kù)等內(nèi)容的知識(shí)庫(kù)，并定期邀請(qǐng)公司相關(guān)專業(yè)的專家對(duì)知識(shí)庫(kù)內(nèi)容的正確、合理性進(jìn)行評(píng)審，組織人員對(duì)知識(shí)庫(kù)進(jìn)行更新維護(hù)。將公司知識(shí)體系內(nèi)容導(dǎo)入信息系統(tǒng)，設(shè)置知識(shí)標(biāo)簽鏈接，實(shí)現(xiàn)知識(shí)查詢和學(xué)習(xí)等功能。

3.2營(yíng)造知識(shí)創(chuàng)造氛圍

通過(guò)制定知識(shí)更新、創(chuàng)新、認(rèn)證、共享等流程以及相關(guān)考核激勵(lì)制度，鼓勵(lì)員工對(duì)知識(shí)庫(kù)中的知識(shí)進(jìn)行維護(hù)、修改，讓員工角色由知識(shí)使用者轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)管理者，從被動(dòng)到主動(dòng)，激發(fā)員工知識(shí)創(chuàng)造的積極性。同時(shí)，通過(guò)定期的班組內(nèi)部分享會(huì)，實(shí)行輪講機(jī)制，鍛煉每位員工的講授技能，促進(jìn)了知識(shí)共享，實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)顯性化，積累公司知識(shí)資產(chǎn)，預(yù)防人才流失的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

3.3優(yōu)化公司培訓(xùn)運(yùn)行

通過(guò)信息系統(tǒng)中的崗位學(xué)習(xí)包推送、學(xué)習(xí)與測(cè)試關(guān)聯(lián)、員工學(xué)習(xí)檔案建立及培訓(xùn)需求再分析等功能，實(shí)現(xiàn)了員工學(xué)習(xí)、測(cè)評(píng)、檔案記錄、需求分析的全自動(dòng)化管理，極大提升教育培訓(xùn)工作的效率和質(zhì)量，有效推動(dòng)公司教育培訓(xùn)的優(yōu)化。同時(shí)，知識(shí)資本的積累和良好學(xué)習(xí)行為的培養(yǎng)、鞏固，是建立學(xué)習(xí)型企業(yè)的重要基礎(chǔ)。

篇7

對(duì)于企業(yè)來(lái)講，人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與管理離不開培訓(xùn)體系的建立，建立良好的企業(yè)管理人員培訓(xùn)需求體系，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。雖然終身雇傭制被拋棄了，但建立雙贏的培訓(xùn)體系、職業(yè)發(fā)展體系確實(shí)更多地被企業(yè)接受，也成為企業(yè)管理人員選擇企業(yè)重要條件。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者的個(gè)人智慧和知識(shí)從企業(yè)發(fā)展的資本意義上獲得承認(rèn)，個(gè)人也開始意識(shí)到智慧和知識(shí)可以作為資本參與到企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展之中，而企業(yè)也認(rèn)識(shí)到人力資源是形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的要素之一。在這樣的理念和認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，企業(yè)開始重視企業(yè)管理人員（以下簡(jiǎn)稱管理人員）培訓(xùn)及培訓(xùn)發(fā)展等投入產(chǎn)出效應(yīng)，也就是更深入地理解到人力資源開發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義。事實(shí)證明管理人員培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方面的投入與企業(yè)持續(xù)發(fā)展、保持競(jìng)爭(zhēng)力是相輔相成的。

一、目前我國(guó)企業(yè)管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀

目前我國(guó)企業(yè)的管理人員培訓(xùn)取得了一些成就。成績(jī)雖然很多，但問(wèn)題也不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足；（2）培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬；（3）培訓(xùn)實(shí)踐效果差。

二、企業(yè)管理人員培訓(xùn)和開發(fā)效果差的原因

為什么在人力資本重要，管理人員培訓(xùn)重要的呼聲一浪高過(guò)一浪的今天，我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)仍存在諸多不盡人意的地方呢？主要原因在于：（1）培訓(xùn)投資的風(fēng)險(xiǎn)性；（2）思想上的徘徊與迷惘；（3）趨于形式，講究“不求有功，但求無(wú)過(guò)”。很多企業(yè)，尤其是國(guó)企，迫于外界培訓(xùn)高漲的壓力，為吸引人才，對(duì)外宣稱個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)良好，有很好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。實(shí)際上的確是給了個(gè)人很好的培訓(xùn)“福利”，掛職鍛煉一段時(shí)間后回來(lái)開展“辦公室娛樂(lè)”。這種名“負(fù)”其實(shí)的培訓(xùn)其意義只是浪費(fèi)了時(shí)間，浪費(fèi)了金錢，更浪費(fèi)了人力，于人于己均無(wú)益。

三、建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系

（一）培訓(xùn)的需求評(píng)估

即便在人力資源培訓(xùn)這個(gè)大前提下，企業(yè)也不能機(jī)械地安排培訓(xùn)。必須遵從績(jī)效理論和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指引，通過(guò)詳細(xì)分析培訓(xùn)需求來(lái)做好培訓(xùn)規(guī)劃。

企業(yè)的培訓(xùn)需求應(yīng)考慮到崗位的技能和知識(shí)要求，并對(duì)就職人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力等進(jìn)行評(píng)估，從工作分析、技能要求、經(jīng)驗(yàn)要求、知識(shí)要求等方面來(lái)進(jìn)行。在需求評(píng)估的基礎(chǔ)上為企業(yè)規(guī)劃出培訓(xùn)所需的資源，擬定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)效果指標(biāo)等。（可見培訓(xùn)體系的建立模式圖）

（二）培訓(xùn)體系的建立目標(biāo)

企業(yè)培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該在投入產(chǎn)出模型和對(duì)企業(yè)的需求評(píng)估的基礎(chǔ)上進(jìn)行，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)效果的評(píng)估、受訓(xùn)后的能力檢驗(yàn)、實(shí)踐提升等等。培訓(xùn)體系的建立一定是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的，優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè)，這一點(diǎn)是不可否認(rèn)的（可見培訓(xùn)體系的建立模式）

（三）培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)

企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)包括績(jī)效理論、學(xué)習(xí)理論和投資收益理論（ROI）?？?jī)效理論主要是在工作管理中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方面存在的瓶頸，做出培訓(xùn)選題。在培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)方面績(jī)效理論給出了有意義的指導(dǎo)，崗位設(shè)置時(shí)需要充分考慮績(jī)效因素，提出素質(zhì)要求，使企業(yè)各方面的價(jià)值鏈正常運(yùn)轉(zhuǎn)。學(xué)習(xí)理論主要用于指導(dǎo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果、選擇培訓(xùn)形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓(xùn)形式的安排。培訓(xùn)學(xué)員的資格評(píng)定，教師的資格評(píng)定等。投資收益理論側(cè)重在建立培訓(xùn)的投入產(chǎn)出模型上，分析各種培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式所形成的產(chǎn)出效益，分析利用內(nèi)外部培訓(xùn)資源所得到的讓度價(jià)值。

（四）內(nèi)外部培訓(xùn)資源的利用

培訓(xùn)可簡(jiǎn)單地劃分為：技能型培訓(xùn)與思維開發(fā)型培訓(xùn)。在整理出培訓(xùn)目標(biāo)后，培訓(xùn)資源的選擇對(duì)培訓(xùn)效果有舉足輕重的作用。工作流程、生產(chǎn)技能這方面的培訓(xùn)可以主要依靠?jī)?nèi)部的資源進(jìn)行，以傳幫帶為主要方式，通過(guò)反復(fù)練習(xí)來(lái)達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。對(duì)于需要行業(yè)比較，從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓(xùn)項(xiàng)目，則需要借重外部的培訓(xùn)資源，比如咨詢顧問(wèn)公司。他們?cè)谛吕碚摰恼莆丈霞靶袠I(yè)情況的熟悉情況方面都更有優(yōu)勢(shì)。

（五）利用虛擬組織

在企業(yè)內(nèi)部或外部實(shí)際都存在許多虛擬組織，這些組織的特點(diǎn)是成員有共同的愛好或傾向。在企業(yè)管理人員培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語(yǔ)俱樂(lè)部、MBA同學(xué)會(huì)、技術(shù)改進(jìn)小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓(xùn)作用，他們一起討論時(shí)便能彼此影響，起到培訓(xùn)的作用。虛擬組織在互聯(lián)網(wǎng)的作用下迅速發(fā)展起來(lái)，企業(yè)不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個(gè)企業(yè)掌握了火山口，哪個(gè)企業(yè)就能從中獲益。

（六）培訓(xùn)的實(shí)踐安排

1.崗位技能型培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)與職業(yè)教育不同的一點(diǎn)在于更多的實(shí)踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點(diǎn)目標(biāo)，即便是企業(yè)的開發(fā)部門或其他知識(shí)密集型的部門，崗位培訓(xùn)也都是不可缺少的。對(duì)于高級(jí)技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓(xùn)當(dāng)然不是完成表格設(shè)計(jì)等內(nèi)容，需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)幫助他們理解公司的決策過(guò)程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。

2.價(jià)值創(chuàng)造培訓(xùn)。白領(lǐng)人才在企業(yè)的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造、流程規(guī)劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng)造性，對(duì)這一群體所進(jìn)行的培訓(xùn)與技能培訓(xùn)應(yīng)該區(qū)分開來(lái)。在知識(shí)的學(xué)習(xí)方面，他們經(jīng)歷的大學(xué)教育或者更高的教育已經(jīng)奠定了基礎(chǔ)。通過(guò)腦力激蕩法、擴(kuò)散思維法、逆向思維法等專門的培訓(xùn)課程可以使他們?cè)趦r(jià)值創(chuàng)造方面得到進(jìn)一步的提高。

3.培訓(xùn)與實(shí)踐安排。無(wú)論采用演示培訓(xùn)、傳遞培訓(xùn)或團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，在受訓(xùn)者獲得技能、理念上的進(jìn)步之后，鞏固的效果需要來(lái)自于實(shí)踐機(jī)會(huì)，通過(guò)實(shí)踐使培訓(xùn)成果在生產(chǎn)、管理、開發(fā)中得到體現(xiàn)，培訓(xùn)才真正達(dá)到了目的。

（七）培訓(xùn)效果評(píng)估

技能型培訓(xùn)的評(píng)估比較方便，主要關(guān)心的是培訓(xùn)前后操作速度的提升、生產(chǎn)品質(zhì)的穩(wěn)定、錯(cuò)誤數(shù)量的下降均可以方便地進(jìn)行統(tǒng)計(jì)比較，量化方案的設(shè)計(jì)相對(duì)比較簡(jiǎn)單。如果把這些統(tǒng)計(jì)與人力資源成本結(jié)合起來(lái)分析，培訓(xùn)效果的評(píng)估也就得到了。知識(shí)創(chuàng)造型的培訓(xùn)則需要通過(guò)包括受訓(xùn)者的內(nèi)審和感知來(lái)評(píng)估，這些受訓(xùn)者對(duì)思想的接受和表達(dá)比較清楚，可以直接總結(jié)培訓(xùn)效果。當(dāng)然從他們的作品和設(shè)計(jì)中，也能觀察到培訓(xùn)效果，直接的量化目標(biāo)就比較難于定義。

四、做好培訓(xùn)和開發(fā)工作，將企業(yè)管理人員培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的軌道

（一）規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，克服“培訓(xùn)回避癥”

培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自于員工的可能離開，而員工的可能離開與企業(yè)的培訓(xùn)性質(zhì)是通用性還是專用性有關(guān)，通用性培訓(xùn)可以提高員工的市場(chǎng)價(jià)值，所以通用性培訓(xùn)后必須提高員工工資。專用性培訓(xùn)對(duì)企業(yè)有好處，而員工則會(huì)受到束縛，與己不利，這就會(huì)使員工不愿對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行投資。所以，企業(yè)培訓(xùn)必須正確處理好通用性培訓(xùn)與專用性培訓(xùn)的關(guān)系。使得員工和企業(yè)共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，分享培訓(xùn)收益。

（二）建立一套高效的培訓(xùn)管理模式，實(shí)施戰(zhàn)略性培訓(xùn)

所謂戰(zhàn)略性培訓(xùn)，是指與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)期發(fā)展具有決定性影響間的縱向聯(lián)系與溝通；引導(dǎo)員工形成對(duì)培訓(xùn)的興趣；堅(jiān)持不同的培訓(xùn)需要不同培訓(xùn)方法的原則；策劃好培訓(xùn)目標(biāo)；創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境；重視培訓(xùn)效果考核與評(píng)估。

（三）給企業(yè)管理人

員一個(gè)寬松的管理環(huán)境

企業(yè)管理人才一般來(lái)說(shuō)不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)，給予企業(yè)管理人員以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論，創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境，給予員工家庭式的情感撫慰和必要的激勵(lì)。

（四）加強(qiáng)企業(yè)管理人員的培訓(xùn)與教育

由于科技發(fā)展高速化、多元化，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長(zhǎng)，知識(shí)很快過(guò)時(shí)，需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，只有不斷更新自己的知識(shí)才可能獲得預(yù)期的收入。因此企業(yè)管理人員非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為企業(yè)管理人員提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備終身就業(yè)的能力。

（五）“誠(chéng)信”管理培訓(xùn)是所有培訓(xùn)中的重中之重

當(dāng)前，誠(chéng)信問(wèn)題是我國(guó)社會(huì)各界討論的熱點(diǎn)問(wèn)題，信用的缺失已經(jīng)成了制約我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步向前發(fā)展的瓶頸。誠(chéng)信也是企業(yè)的立企之本，與企業(yè)的品牌與顧客商譽(yù)價(jià)值緊密相關(guān)，失去顧客的信任，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)將一落千丈。誠(chéng)信是商品社會(huì)的社會(huì)契約之一，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有序發(fā)展的前提，也是企業(yè)健康發(fā)展的保證。

變化，是企業(yè)環(huán)境的永恒主題；應(yīng)變，是企業(yè)發(fā)展的基本任務(wù)之一。企業(yè)適應(yīng)不斷變化和日趨復(fù)雜環(huán)境，所迎接的挑戰(zhàn)是，你無(wú)法明確究竟誰(shuí)才是自己最大的“敵人”，因而也就失去了指定對(duì)策的目標(biāo)，而唯一能做的是，找出自身的問(wèn)題，對(duì)準(zhǔn)短處開火，進(jìn)行好每一次培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)

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篇8

1.1內(nèi)在的風(fēng)險(xiǎn)，就是企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，在很大程度上降低了員工培訓(xùn)的質(zhì)量，不能有效達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)，具體包括以下幾個(gè)風(fēng)險(xiǎn)源：①培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)。主要是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)內(nèi)部缺乏必要的認(rèn)識(shí)，對(duì)培訓(xùn)的定位不清晰，在很大程度上影響著企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的效果。有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工在培訓(xùn)完成后，就會(huì)出現(xiàn)跳槽或者人才流失的情況；有的員工認(rèn)為培訓(xùn)就是走形式，不認(rèn)真對(duì)待培訓(xùn)，很難獲得自身綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能的提高。②培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。這種風(fēng)險(xiǎn)主要是指在制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、需求以及效果和評(píng)價(jià)過(guò)程中，沒(méi)有做出準(zhǔn)確的判斷，從而對(duì)企業(yè)造成不同程度的損失。因?yàn)樵趯?shí)際的培訓(xùn)過(guò)程中，有的企業(yè)沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際有效調(diào)查和分析，沒(méi)有指定長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)目標(biāo)，不利于員工的職業(yè)生涯的發(fā)展，導(dǎo)致實(shí)際的培訓(xùn)缺乏針對(duì)性和有效性，使得員工參與的積極性和主動(dòng)性不高。③培訓(xùn)者素質(zhì)風(fēng)險(xiǎn)。在進(jìn)行員工培訓(xùn)過(guò)程中，涉及方面很廣，需要做好培訓(xùn)的每一個(gè)環(huán)節(jié)和步驟。但是就目前而言，有的企業(yè)缺乏專業(yè)的員工培訓(xùn)設(shè)計(jì)人才，培訓(xùn)素質(zhì)參差不齊，使得培訓(xùn)者素質(zhì)存在很大的風(fēng)險(xiǎn)，缺乏針對(duì)性和實(shí)效性。

1.2外在風(fēng)險(xiǎn)。外在的風(fēng)險(xiǎn)主要在外在因素影響下，使得企業(yè)出現(xiàn)各種損失，具體包括以下幾個(gè)方面：①人才流失風(fēng)險(xiǎn)。首先，培訓(xùn)投資存在風(fēng)險(xiǎn)。員工在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，在一定程度上提升了自身的素質(zhì)，使員工獲得了更高的追求。企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的目的就是為企業(yè)發(fā)展對(duì)人才進(jìn)行儲(chǔ)存，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益。但是，很多的員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，就會(huì)出現(xiàn)跳槽，讓企業(yè)的培訓(xùn)投資無(wú)法得到收回。②增加競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。在人才流失中，很多的培訓(xùn)人才都流向自己企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中，把以前企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)或者情報(bào)帶給其他企業(yè)，這成為企業(yè)發(fā)展的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

1.3培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)。在企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)的主要目的是獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。但是受到培訓(xùn)本身的影響，培訓(xùn)的效果和效益存在一定的滯后性。企業(yè)的培訓(xùn)，在通常條件下，主要是針對(duì)企業(yè)的發(fā)展和管理量身定做的，但是受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和外部條件變化的影響，不斷根據(jù)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，喪失企業(yè)很多優(yōu)秀的東西。

1.4培訓(xùn)的貶值風(fēng)險(xiǎn)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，在很大程度上增加了企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)的人力資本面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，存在人力資本貶值的情況，這些風(fēng)險(xiǎn)具體包括利用率高低問(wèn)題，如果企業(yè)投資過(guò)高，而利用率低，人力資本就會(huì)貶值。

2培訓(xùn)存在風(fēng)險(xiǎn)原因分析

在通常情況下，員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)源于培訓(xùn)員工的特點(diǎn)和屬性以及管理存在問(wèn)題。受到產(chǎn)權(quán)關(guān)系的影響。在人力資本使用過(guò)程中，所有權(quán)和使用權(quán)具有不可分離性，在很大程度上增加了企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)?，在員工進(jìn)行培訓(xùn)后，人力資本仍然由員工本人管理和控制。同時(shí)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)投資主體呈現(xiàn)出多元化的特點(diǎn)，很難確定具體的收益主體，同時(shí)在進(jìn)行人力培訓(xùn)過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)不同程度的變化，增加資本收益分割的難度。在進(jìn)行培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)涉及很多方面，需要企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期的投資，這在很大程度上影響著企業(yè)的積極性和主動(dòng)性，導(dǎo)致企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。同時(shí)，在進(jìn)行培訓(xùn)過(guò)程中，很多沒(méi)有指定合理的培訓(xùn)管理機(jī)制，不能獲得相應(yīng)的效益。

3預(yù)防員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理

在進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中，雖然存在著各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)，但是企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展情況和員工的特點(diǎn)，最大限度的減少風(fēng)險(xiǎn)的概率，做好風(fēng)險(xiǎn)管理。

3.1合理增加企業(yè)支付培訓(xùn)費(fèi)用。為了促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，要適當(dāng)增加支付培訓(xùn)費(fèi)用支出，處理長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和眼前利益之間的關(guān)系，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)支付和承擔(dān)的方式。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督和風(fēng)險(xiǎn)管理，保證企業(yè)職能的培訓(xùn)效果。要根據(jù)職工的年齡結(jié)構(gòu)和實(shí)力素質(zhì)進(jìn)行必要的培訓(xùn)，避免增加企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)。

篇9

中國(guó)企業(yè)文化量化與系統(tǒng)管理培訓(xùn)班（The Training Class for Q&S-Management of China Corporate Culture，簡(jiǎn)稱TCQSM）是目前國(guó)內(nèi)唯一傳授“企業(yè)文化量化管理及系統(tǒng)管理理論、技術(shù)和方法”的培訓(xùn)班，也是國(guó)內(nèi)唯一能實(shí)現(xiàn)“不滿意就退費(fèi)”的企業(yè)文化培訓(xùn)班。

培訓(xùn)班提供企業(yè)文化量化和系統(tǒng)管理的全套方法技術(shù)，能幫助企業(yè)有效解決當(dāng)前企業(yè)文化管理中所遇到的“文化與戰(zhàn)略、文化與管理、文化與經(jīng)營(yíng)”相分離的三大困惑，企業(yè)文化建設(shè)“決策不清、執(zhí)行不準(zhǔn)、效果不明”的三大難題，共同推動(dòng)中國(guó)企業(yè)邁向文化管理科學(xué)化的新階段。

培訓(xùn)班核心講師為我國(guó)企業(yè)文化量化和系統(tǒng)管理理論的創(chuàng)始人、勞動(dòng)和社會(huì)保障部企業(yè)文化師職業(yè)培訓(xùn)教材編委會(huì)核心專家劉孝全先生。主要課程包括《文化管理基礎(chǔ)》、《文化管理與文化測(cè)評(píng)》、《基于戰(zhàn)略的文化體系設(shè)計(jì)》、《企業(yè)文化審計(jì)》、《企業(yè)文化系統(tǒng)管理》和《企業(yè)文化考核與評(píng)價(jià)》等。

在魚龍混雜的企業(yè)文化培訓(xùn)市場(chǎng)，企業(yè)文化量化與系統(tǒng)管理培訓(xùn)班一直以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)、開放的思想、實(shí)用的技術(shù)、精深的理論，備受企業(yè)和業(yè)界贊譽(yù)，素有中國(guó)企業(yè)文化科學(xué)化的“發(fā)源地”和高級(jí)企業(yè)文化人才 “搖籃”的美稱。