時間：2023-03-14 15:20:54
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一、政府雇員制度
在一些西方國家的行政實務(wù)中，人們通常將包括公務(wù)員在內(nèi)所有行政公務(wù)人員都稱之為政府雇員，這是一種廣義理解上的政府雇員制。而狹義的政府雇員則是指政府從社會上直接雇用的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面急需的專門人才，以及打字、駕駛、維修、勤務(wù)等熟練型、普通技能型的低端工作人員，他們一般不占用行政編制，不直接行使行政權(quán)力，按照雇用合同的約定享有權(quán)利、履行義務(wù)，在一段時間內(nèi)服務(wù)于政府某項工作或某一政府工作部門，他們與實行常任制的公務(wù)員共同完成行政機關(guān)所承擔(dān)的行政管理職能和事務(wù)。
根據(jù)《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》政府雇員是指：“政府根據(jù)全局性工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面的專門人才，他們不具有行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力，不占用政府行政編制，服務(wù)于政府某項工作或某一政府工作部門?！闭蛦T的職別分為一般雇員、高級雇員和資深高級雇員三種。一般雇員是政府一般工作需要的專門人才。除具有雇員基本條件外，還必須具有大學(xué)本科以上學(xué)歷和三年以上的實際工作經(jīng)歷。高級雇員是政府高層次服務(wù)性工作需要的特殊高級專門人才。必須具有碩士或博士學(xué)位、高級專業(yè)技術(shù)職稱，有較深的學(xué)術(shù)和專業(yè)造詣，在本學(xué)術(shù)界或本專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有較高知名度和較大影響，且專業(yè)技術(shù)工作業(yè)績特別突出，政府工作特別需要的稀缺人才。資深高級雇員原則上在優(yōu)秀的政府高級雇員中產(chǎn)生。對于面向社會公開招聘、在全國或省內(nèi)確實有較高知名度和較大影響、條件特別優(yōu)秀的，也可以直接雇用為資深高級雇員。
二、政府雇員制與公務(wù)員制度的區(qū)別
政府雇員制是不同于國家公務(wù)員制度的公共人事制度。對兩者之間的差異，筆者將從宏觀和微觀兩個層面上進行探討。
（一）立足于宏觀層面上看
首先，政府雇員制和公務(wù)員制度的邏輯起點存在明顯的區(qū)別。從根本上來看，中國公務(wù)員制度的邏輯起點是黨政分開，是從完善國家制度層面來講的。而政府雇員制的實行不一樣，政府雇員制的實行是為了協(xié)助政府治理高難度公共事務(wù)和解決公共危機的需要，因此，政府雇員制的邏輯起點是為了滿足政府特殊時期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇員制和公務(wù)員制度在政府人力資源法治化體系中的地位不同。公務(wù)員制度是當(dāng)代中國政治制度的重要組成部分，也是我國政府人力資源法治化的主體構(gòu)成；而政府雇員制只是我國政府人力資源管理法治體系有益補充。
再次，政府雇員制與公務(wù)員制度其內(nèi)在精神理念有明顯區(qū)別。政府雇員制則吸收了西方國家“新公共管理”理論中的一些積極的因素。人力資源管理作為新公共管理的一個重要方面就是強調(diào)人才管理和錄用上要多樣化，而不能局限于傳統(tǒng)的官僚制理念。因此，政府雇員制在理念上偏于企業(yè)精神、市場理念，無論是在雇員的錄用、報酬和管理上都是采用類似于企業(yè)按照實際工作需要用合同招聘雇員的做法。而公務(wù)員制度在理念上偏向于官僚制精神，以行為規(guī)范和行政效率為理念，同時保證政府工作的和政策的穩(wěn)定性和連續(xù)性。
（二）立足于微觀層面上看
1、用人方式不一樣。無論是選任還是委任，公務(wù)員制度一般來講雇傭都是終身的。而政府雇員制的用人模式與企業(yè)相同，是市場化的。唯一不同之處是政府雇員的雇主是政府而不是企業(yè)。
2、適用法律規(guī)范不同。國家公務(wù)員制度適用的是《中華人民共和國公務(wù)員法》，而政府雇員制適用的是《中華人民共和國勞動法》。具體體現(xiàn)在違紀責(zé)任和申訴制度方面。政府雇員和雇用他的行政機關(guān)之間是勞動關(guān)系，不是行政職務(wù)關(guān)系，因此，政府雇員由于違反勞動紀律或工作中存在失誤承擔(dān)的責(zé)任不屬于行政責(zé)任，政府雇員的責(zé)任不能以行政處分的責(zé)任懲戒形式進行處理，而只能依據(jù)雙方簽訂的協(xié)議條款、勞動合同所規(guī)定的責(zé)任形式進行懲戒，或者依據(jù)國家相關(guān)的勞動、安全等法律制度規(guī)范進行處理。如果政府雇員對行政機關(guān)的決定不服，他不能像公務(wù)員一樣進行申訴和向上級行政機關(guān)或行政監(jiān)察機關(guān)提出控告，但是可以選擇勞動仲裁或者向法院提訟。公務(wù)員承擔(dān)的違紀責(zé)任是行政責(zé)任，承擔(dān)責(zé)任的形式是行政處分，行政處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職和開除，同時可以輔助以其他懲戒方式。如果公務(wù)員對處理不服的，可以進行申請復(fù)核、申訴、向上級行政機關(guān)或行政監(jiān)察機關(guān)提出控告，但是不能向法院提訟。3、管理方式不一樣。政府雇員制與公務(wù)員制度在具體運作管理中存在很大的差異，主要表現(xiàn)在：（1）錄用制度方面。政府雇員的錄用可以根據(jù)招聘崗位的不同性質(zhì)采取專家推薦考核、公開考試、個別選考等多種方式進行招考，人選確定后以簽訂勞動合同的形式辦理雇用手續(xù)，經(jīng)試用合格即可成為正式雇員。而我國公務(wù)員錄用是相當(dāng)規(guī)范的，除了一些特殊職位或?qū)I(yè)，政府錄用主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員一般都要采用公開考試（筆試和面試）、嚴格考核的辦法，按照德才兼?zhèn)涞臉藴蕮駜?yōu)錄用。（2）退出制度方面。政府雇員是基于勞動合同與行政機關(guān)構(gòu)成勞動關(guān)系的，因此，政府雇員是否退出取決于勞動合同的規(guī)定，當(dāng)合同期滿政府不再續(xù)約，或者在合同執(zhí)行期間發(fā)生違反合同的事項引起雇員辭職或政府解雇雇員，都會導(dǎo)致合同關(guān)系的中止。因此，政府雇員的退出主要有三種形式：合同期滿、辭職、解雇。公務(wù)員的退出是指公務(wù)員根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，按照法定程序與行政機關(guān)解除任用關(guān)系的一種法律行為。就我國而言，公務(wù)員的退出主要有辭職、辭退和退休等幾種形式，并且對這幾種退出方式都有嚴格的法律限制，必須履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇員制和公務(wù)員制度在考核方面有著十分明顯的區(qū)別：對政府雇員的考核一般是由雇員所服務(wù)的工作部門單獨或會同有關(guān)部門進行的，其基本依據(jù)是政府與雇員間簽署的勞動合同，主要考核內(nèi)容是政府雇員在雇用期內(nèi)是否完成了合同中所規(guī)定的任務(wù)，取得了良好的工作實績。考核結(jié)果將會成為續(xù)約或解雇雇員的重要標準。對公務(wù)員的考核由國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，對國家公務(wù)員的德、能、勤、績進行全面考核，重點考核工作實績，而政府雇員制目前尚未建立系統(tǒng)的考核方式和程序等機制。（4）工資保險福利制度方面。政府雇員的工資一般由勞動合同確定的標準或雙方協(xié)商的結(jié)果決定，各地政府對政府雇員大都實行年薪制，其金額大大超過公務(wù)員的薪水水平，政府雇員在受雇期間由雇用單位按照有關(guān)法律法規(guī)為其辦理社會保險，一般不再享受其它福利待遇。我國公務(wù)員的工資制度以按勞分配為原則，實行的是職級工資制。公務(wù)員的工資主要由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、和工齡工資四個部分組成，同時公務(wù)員按照有關(guān)規(guī)定享受地區(qū)津貼和其他津貼，公務(wù)員實行定期增資制度。公務(wù)員按照國家規(guī)定享受保險和福利待遇。
三、政府雇員制與我國公務(wù)員制度的內(nèi)在統(tǒng)一性分析
我國政府雇員制與公務(wù)員制度的關(guān)系雖然是有著諸多不同的兩種人事行政制度，它們之間還是存在著一定的聯(lián)系，主要表現(xiàn)在：政府雇員制和公務(wù)員制度同是我國政府人力資源管理法治體系的重要組成部分，它們的終極目的是相同的。公務(wù)員制度規(guī)范管理的對象是政府工作的主力軍——公務(wù)員，通過對公務(wù)員進行全面、科學(xué)、系統(tǒng)的管理，促使公務(wù)員積極、有效的進行工作，最終確保政府優(yōu)質(zhì)、高效的實現(xiàn)公共管理和公共服務(wù)的既定目標。政府雇員制是政府對為了滿足自身特殊的、暫時性的需要而通過合同聘用或者臨時聘用的政府雇員進行管理的一種制度，也是為了促使政府更好的實現(xiàn)公共管理和服務(wù)的目標。
四、結(jié)束語
總而言之，政府雇員制對于我國來講是新生事物，要為其創(chuàng)制一個新的制度所需的成本會很大，因此我們應(yīng)當(dāng)盡量去開發(fā)目前中國公務(wù)員制度的體制資源，盡量去完善中國的公務(wù)員制度。并在此基礎(chǔ)上，來探索和實踐中國雇員制。
參考文獻：
根據(jù)《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》政府雇員是指：“政府根據(jù)全局性工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面的專門人才，他們不具有行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力，不占用政府行政編制，服務(wù)于政府某項工作或某一政府工作部門?！闭蛦T的職別分為一般雇員、高級雇員和資深高級雇員三種。一般雇員是政府一般工作需要的專門人才。除具有雇員基本條件外，還必須具有大學(xué)本科以上學(xué)歷和三年以上的實際工作經(jīng)歷。高級雇員是政府高層次服務(wù)性工作需要的特殊高級專門人才。必須具有碩士或博士學(xué)位、高級專業(yè)技術(shù)職稱，有較深的學(xué)術(shù)和專業(yè)造詣，在本學(xué)術(shù)界或本專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有較高知名度和較大影響，且專業(yè)技術(shù)工作業(yè)績特別突出，政府工作特別需要的稀缺人才。資深高級雇員原則上在優(yōu)秀的政府高級雇員中產(chǎn)生。對于面向社會公開招聘、在全國或省內(nèi)確實有較高知名度和較大影響、條件特別優(yōu)秀的，也可以直接雇用為資深高級雇員。
二、政府雇員制與公務(wù)員制度的區(qū)別
政府雇員制是不同于國家公務(wù)員制度的公共人事制度。對兩者之間的差異，筆者將從宏觀和微觀兩個層面上進行探討。
（一）立足于宏觀層面上看
首先，政府雇員制和公務(wù)員制度的邏輯起點存在明顯的區(qū)別。從根本上來看，中國公務(wù)員制度的邏輯起點是黨政分開，是從完善國家制度層面來講的。而政府雇員制的實行不一樣，政府雇員制的實行是為了協(xié)助政府治理高難度公共事務(wù)和解決公共危機的需要，因此，政府雇員制的邏輯起點是為了滿足政府特殊時期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇員制和公務(wù)員制度在政府人力資源法治化體系中的地位不同。公務(wù)員制度是當(dāng)代中國政治制度的重要組成部分，也是我國政府人力資源法治化的主體構(gòu)成；而政府雇員制只是我國政府人力資源管理法治體系有益補充。
再次，政府雇員制與公務(wù)員制度其內(nèi)在精神理念有明顯區(qū)別。政府雇員制則吸收了西方國家“新公共管理”理論中的一些積極的因素。人力資源管理作為新公共管理的一個重要方面就是強調(diào)人才管理和錄用上要多樣化，而不能局限于傳統(tǒng)的官僚制理念。因此，政府雇員制在理念上偏于企業(yè)精神、市場理念，無論是在雇員的錄用、報酬和管理上都是采用類似于企業(yè)按照實際工作需要用合同招聘雇員的做法。而公務(wù)員制度在理念上偏向于官僚制精神，以行為規(guī)范和行政效率為理念，同時保證政府工作的和政策的穩(wěn)定性和連續(xù)性。
（二）立足于微觀層面上看
1、用人方式不一樣。無論是選任還是委任，公務(wù)員制度一般來講雇傭都是終身的。而政府雇員制的用人模式與企業(yè)相同，是市場化的。唯一不同之處是政府雇員的雇主是政府而不是企業(yè)。
2、適用法律規(guī)范不同。國家公務(wù)員制度適用的是《中華人民共和國公務(wù)員法》，而政府雇員制適用的是《中華人民共和國勞動法》。具體體現(xiàn)在違紀責(zé)任和申訴制度方面。政府雇員和雇用他的行政機關(guān)之間是勞動關(guān)系，不是行政職務(wù)關(guān)系，因此，政府雇員由于違反勞動紀律或工作中存在失誤承擔(dān)的責(zé)任不屬于行政責(zé)任，政府雇員的責(zé)任不能以行政處分的責(zé)任懲戒形式進行處理，而只能依據(jù)雙方簽訂的協(xié)議條款、勞動合同所規(guī)定的責(zé)任形式進行懲戒，或者依據(jù)國家相關(guān)的勞動、安全等法律制度規(guī)范進行處理。如果政府雇員對行政機關(guān)的決定不服，他不能像公務(wù)員一樣進行申訴和向上級行政機關(guān)或行政監(jiān)察機關(guān)提出控告，但是可以選擇勞動仲裁或者向法院提訟。公務(wù)員承擔(dān)的違紀責(zé)任是行政責(zé)任，承擔(dān)責(zé)任的形式是行政處分，行政處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職和開除，同時可以輔助以其他懲戒方式。如果公務(wù)員對處理不服的，可以進行申請復(fù)核、申訴、向上級行政機關(guān)或行政監(jiān)察機關(guān)提出控告，但是不能向法院提訟。3、管理方式不一樣。政府雇員制與公務(wù)員制度在具體運作管理中存在很大的差異，主要表現(xiàn)在：（1）錄用制度方面。政府雇員的錄用可以根據(jù)招聘崗位的不同性質(zhì)采取專家推薦考核、公開考試、個別選考等多種方式進行招考，人選確定后以簽訂勞動合同的形式辦理雇用手續(xù)，經(jīng)試用合格即可成為正式雇員。而我國公務(wù)員錄用是相當(dāng)規(guī)范的，除了一些特殊職位或?qū)I(yè)，政府錄用主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員一般都要采用公開考試（筆試和面試）、嚴格考核的辦法，按照德才兼?zhèn)涞臉藴蕮駜?yōu)錄用。（2）退出制度方面。政府雇員是基于勞動合同與行政機關(guān)構(gòu)成勞動關(guān)系的，因此，政府雇員是否退出取決于勞動合同的規(guī)定，當(dāng)合同期滿政府不再續(xù)約，或者在合同執(zhí)行期間發(fā)生違反合同的事項引起雇員辭職或政府解雇雇員，都會導(dǎo)致合同關(guān)系的中止。因此，政府雇員的退出主要有三種形式：合同期滿、辭職、解雇。公務(wù)員的退出是指公務(wù)員根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，按照法定程序與行政機關(guān)解除任用關(guān)系的一種法律行為。就我國而言，公務(wù)員的退出主要有辭職、辭退和退休等幾種形式，并且對這幾種退出方式都有嚴格的法律限制，必須履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇員制和公務(wù)員制度在考核方面有著十分明顯的區(qū)別：對政府雇員的考核一般是由雇員所服務(wù)的工作部門單獨或會同有關(guān)部門進行的，其基本依據(jù)是政府與雇員間簽署的勞動合同，主要考核內(nèi)容是政府雇員在雇用期內(nèi)是否完成了合同中所規(guī)定的任務(wù)，取得了良好的工作實績?？己私Y(jié)果將會成為續(xù)約或解雇雇員的重要標準。對公務(wù)員的考核由國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，對國家公務(wù)員的德、能、勤、績進行全面考核，重點考核工作實績，而政府雇員制目前尚未建立系統(tǒng)的考核方式和程序等機制。（4）工資保險福利制度方面。政府雇員的工資一般由勞動合同確定的標準或雙方協(xié)商的結(jié)果決定，各地政府對政府雇員大都實行年薪制，其金額大大超過公務(wù)員的薪水水平，政府雇員在受雇期間由雇用單位按照有關(guān)法律法規(guī)為其辦理社會保險，一般不再享受其它福利待遇。我國公務(wù)員的工資制度以按勞分配為原則，實行的是職級工資制。公務(wù)員的工資主要由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、和工齡工資四個部分組成，同時公務(wù)員按照有關(guān)規(guī)定享受地區(qū)津貼和其他津貼，公務(wù)員實行定期增資制度。公務(wù)員按照國家規(guī)定享受保險和福利待遇。
三、政府雇員制與我國公務(wù)員制度的內(nèi)在統(tǒng)一性分析
我國政府雇員制與公務(wù)員制度的關(guān)系雖然是有著諸多不同的兩種人事行政制度，它們之間還是存在著一定的聯(lián)系，主要表現(xiàn)在：政府雇員制和公務(wù)員制度同是我國政府人力資源管理法治體系的重要組成部分，它們的終極目的是相同的。公務(wù)員制度規(guī)范管理的對象是政府工作的主力軍——公務(wù)員，通過對公務(wù)員進行全面、科學(xué)、系統(tǒng)的管理，促使公務(wù)員積極、有效的進行工作，最終確保政府優(yōu)質(zhì)、高效的實現(xiàn)公共管理和公共服務(wù)的既定目標。政府雇員制是政府對為了滿足自身特殊的、暫時性的需要而通過合同聘用或者臨時聘用的政府雇員進行管理的一種制度，也是為了促使政府更好的實現(xiàn)公共管理和服務(wù)的目標。
四、結(jié)束語
科舉制是古代中國政府開設(shè)科目公開考試，然后根據(jù)考試成績來選取人才，分別授予官職的一種制度?？婆e制產(chǎn)生于隋朝，唐朝繼承進一步完善，成為國家選拔人才的主要方式。
（一）科舉制的地位
科舉制使普通人通過考試有了一次入朝為官的機會，它是服務(wù)于君主專制主義政治體制的一種特殊的政治制度，是中國古代君主專制政治體制的一個重要組成部分。其地位有三個方面：一是將原來掌握于門閥氏族或地方的人事選拔權(quán)相對集中地收歸中央，加強了君主專制集權(quán)；二是適應(yīng)了廣大中下層地主階級利益和需要，擴大了君主專制統(tǒng)治的政治基礎(chǔ)；三是適當(dāng)調(diào)整了封建政治體制的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，促進了封建管理階層的新陳代謝，提高了封建國家行政機器的管理效能等等。
(二）科舉制的歷史借鑒意義
首先，科舉考試制度加強了專制中央集權(quán)統(tǒng)治，鞏固了封建國家的統(tǒng)一。統(tǒng)治者通過科舉考試這種形式，向人們灌輸封建正統(tǒng)思想，從而達到維護自己統(tǒng)治的目的。
其次，科舉考試制度為中國封建社會后期的國家行政機器注入了新的活力，促進了魏晉南北朝以后動亂分裂、凋敝破落的封建社會在唐宋明清時期又走向了復(fù)興和繁榮?？婆e考試對改善中國封建社會的吏治狀況也有一定積極意義?？婆e考試抑制了任人唯親的痼疾，以法律手段防止科場舞弊行為，實行公開報名、平等競爭、擇優(yōu)錄取原則，這些做法本身就是對封建吏治的積極更新和促進。
再次，科舉考試制度在一定程度上調(diào)解了統(tǒng)治階級內(nèi)部及其與被統(tǒng)治階級之間緊張的關(guān)系，緩解了社會矛盾，為中國封建社會中后期政治、經(jīng)濟、文化、教育等各方面的發(fā)展創(chuàng)造了一個相對穩(wěn)定的環(huán)境。
最后，開放考試，吸收了不少寒士進入政權(quán)，有益于擴大和鞏固封建統(tǒng)治的政治基礎(chǔ)，改變了封建社會前期豪門士族把持朝政的局面。廣大庶族地主通過科舉入仕做官，給封建政權(quán)注入了生機與活力。選拔官吏從此有了文化知識水平的客觀依據(jù)，有利于形成高素質(zhì)的文官隊伍?！白x書――考試――做官”三者聯(lián)系，把權(quán)、位與學(xué)識結(jié)合起來，營造了中華民族尊師重教的傳統(tǒng)和刻苦勤奮讀書的氛圍。
2當(dāng)代公務(wù)員制度簡述
公務(wù)員考試已經(jīng)成為我國社會中公眾擇業(yè)的一條主要渠道并為人們所關(guān)注?！肮珓?wù)員熱”現(xiàn)象在全國各地受到追捧。公務(wù)員考試是成為國家公職人員的唯一合法途徑。然而，一個國家通過什么途徑，選取什么樣的人參與國家管理，這是每一當(dāng)政者必須認真考慮的大問題。在我國進行改革開放的時代，公務(wù)員考試制度的實施是我國政治體制改革的最大的突破。我國公務(wù)員考試制度是我國社會、政治、經(jīng)濟、文化發(fā)展的必然產(chǎn)物，是我國干部人事制度改革的必然結(jié)果，也是在借鑒我國古代科舉考試制度和西方文官制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國當(dāng)前的國情而逐步醞釀出來的，作為一種新型的人才選拔制度，它的推行已經(jīng)取得了良好的效果。一是為各級國家行政機關(guān)選拔了一大批優(yōu)秀人才；二是促進了政府機關(guān)的廉政建設(shè)；三是有利于在全社會中形成一種平等的競爭機制。
3科舉制的利弊對公務(wù)員制度的啟示
“觀今宜鑒古,無古不成今”。為了使我國社會主義國家的公務(wù)員制度具有自己的特色，更能適應(yīng)市場經(jīng)濟的需要，并發(fā)揮應(yīng)有的促進作用，不僅要借鑒外國的先進經(jīng)驗，也須要總結(jié)歷史的經(jīng)驗，以加速我國公務(wù)員制度的進一步規(guī)范化、法律化。辨證地看，科舉制度有弊有利。在借鑒科舉制度時，應(yīng)去除科舉制度中的制度本身不合理因素等糟粕,吸收科舉制度的精華和經(jīng)驗教訓(xùn)，古為今用，為深化和逐步完善我國公務(wù)員錄用制度服務(wù)，建立符合我國國情的公務(wù)員錄用制度。
第一，加強考試部門的獨立性及中央和地方政府對考試的控制力?？荚嚥块T不能成為其它機構(gòu)的附庸機構(gòu)，應(yīng)該保證考試機構(gòu)的獨立性，不受到個人與其它組織的影響，以保證考試的獨立性與公正性，合理選出國家的棟梁人才。為了更好地體現(xiàn)考試中的政府行為，各級政府必須加強對考試的絕對控制能力，而全國性的考試必須體現(xiàn)中央政府的權(quán)威，盡可能地杜絕考試中的地方保護主義行為。首先必須控制考試出題有關(guān)人員，必須建立出題人員的選拔機制，考察出題人員的綜合素質(zhì)，這個素質(zhì)一般包括道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。所謂道德素質(zhì)是出題人員道德要素的總和，業(yè)務(wù)素質(zhì)則是出題人員知識和能力的總和。出題人員不僅要具有堅定的道德信念、強烈的道德情感、頑強的道德意志、高尚的道德品格,而且要具有完備的知識體系和卓越的思維辯解力、處置力、協(xié)調(diào)力、創(chuàng)造力,在其活動中始終演繹公平、正義、合理的職業(yè)行為。出題人員在其活動中，必須不斷自我反省、自我批評,始終以誠信為本，并專于其業(yè)、精于其業(yè)。唯有如此，才能體現(xiàn)出考試制度的合理與公正；其次,要加強對監(jiān)考人員的培養(yǎng)與控制，強調(diào)監(jiān)考人員的品行，要求監(jiān)考人員具有極強的自尊心、責(zé)任感以及自制力來保證考試的公正，建立合理可行的監(jiān)考人員配備制度，實行監(jiān)考人員臨時抽調(diào)和地區(qū)回避制度，并完善監(jiān)考人員相互監(jiān)督和制約機制，對、的人員嚴懲不貸；最后，要加強考試批考人員以及后續(xù)工作人員的監(jiān)督，使其忠于職守，不折不扣地完成好本職工作，對表現(xiàn)突出人員予以獎賞，對不良人員予以清除與適當(dāng)?shù)膽土P，直至追究其刑事責(zé)任。
第二，考試命題綜合性，考試文風(fēng)樸實性。考試命題必須與學(xué)校教學(xué)相仿，考試命題要體現(xiàn)出考生的綜合能力，在教學(xué)中基本知識與技能基礎(chǔ)上考察考生的知識運用及隨機應(yīng)變能力。在具體命題中，應(yīng)盡量減少乃至取消機械記憶式的試題，創(chuàng)造一種融記憶與靈活運用所學(xué)知識于一體的綜合性試題形式?？荚囄娘L(fēng)實用化與樸實化?？荚囈笫孪认蚩忌?，文風(fēng)注重經(jīng)世致用和樸實爾雅，杜絕學(xué)無本源、浮華不實的文風(fēng)，以盡可能地遏制猜題之風(fēng)的蔓延和杜絕機械記憶者的僥幸中試。
第三，考試制度法律化?？婆e制在立法保護、連續(xù)穩(wěn)定性這一點上，至今也很有借鑒價值?？婆e制的整個考試運作過程和機構(gòu)設(shè)置都是有法律依據(jù)的，除了皇帝，級別再高的無關(guān)官員也無權(quán)過問。我們今天選拔公務(wù)員和干部公開考選等人事制度必須法律化、制度化，這是保證法治、防止“人治”的最好辦法。這就要求我國必須加強對公務(wù)員考試制度的立法，把公務(wù)員的考試制度納入法制的軌道。
第四，考試監(jiān)督機制民主化。歷代王朝對科舉舞弊的防范非常嚴厲，對舞弊案處置更是嚴厲。但是舞弊之風(fēng)卻屢禁不止，明清科場防范最嚴，舞弊之風(fēng)卻最盛。可見光靠刑罰不能根除舞弊現(xiàn)象，關(guān)鍵要有一個健全的民主監(jiān)督機制。主要措施有:(1)通過考試機構(gòu)系統(tǒng)實施監(jiān)督?？稍诳荚嚈C構(gòu)內(nèi)部設(shè)立一個監(jiān)督小組對考試程序以及其它問題進行監(jiān)督，還可以加強上級機構(gòu)對下級機構(gòu)的監(jiān)督，促使各級考試機構(gòu)慎重行使權(quán)力；(2)新聞監(jiān)督。由新聞報刊對考試進程適當(dāng)予以報導(dǎo)、評論，將其考試活動置于社會輿論之下，有利于防止各種工作人員濫用權(quán)力；(3)公眾監(jiān)督。各種考試必須對公眾公布，并詳細列出考試規(guī)則，使考試職員的權(quán)力受到公眾的監(jiān)督。除了建立民主化的監(jiān)督機制外，還必須建立事故救濟機制?，F(xiàn)實生活中,各種考試事故常有發(fā)生，遇到此情況，允許當(dāng)事人通過各種形式或者法律形式，矯正因濫用權(quán)力造成的不公正。
4結(jié)論
無論是科舉制還是公務(wù)員考試制度，都是國家選拔人才的一種方式，制度本身并無好壞之分，只是有其局限性。它們的實施能否最大發(fā)揮其有利方面，避免不利因素，關(guān)鍵是如何使用相關(guān)的制度來約束以及如何運用。制度改革的同時，公務(wù)員考生的素質(zhì)也應(yīng)該要相應(yīng)的提高，這樣才能達到雙管齊下、與時俱進的目的。
參考文獻:
關(guān)鍵詞 印度 公務(wù)員制度 概況 啟示
一、印度公務(wù)員制度的形成
英國是現(xiàn)代公務(wù)員制度的誕生地，其在印度長達200年的殖民統(tǒng)治期間，為之建立了一套完整的“英國式”公務(wù)員制度。印度特色公務(wù)員制度在借鑒英國文官制度經(jīng)驗并結(jié)合印度本國國情的基礎(chǔ)上，經(jīng)過一系列的改革最終形成的。這些改革歸納起來主要有以下四個方面：
1．制定“文官法案”
1951年印度頒布“全印文官法”，不久就出臺行政官及警官有關(guān)考試、錄用、提拔、紀律、上訴和工資等各方面規(guī)則條例，1956年在此基礎(chǔ)上再制定“中央文官法”和有關(guān)的規(guī)則條例，進一步規(guī)范公務(wù)員的準入條件、選拔程序、考核與晉升機制，以及對優(yōu)秀的非文官組織成員進行額外吸收的原則辦法等。
2．調(diào)整文官結(jié)構(gòu)
印度現(xiàn)今的文官結(jié)構(gòu)為三大類。第一類為全印公務(wù)員，是在全印聯(lián)邦和各邦之間通用的公務(wù)員，由聯(lián)邦公職委員會統(tǒng)一招收后分配給中央政府各部門和各邦任用。第二類是中央公務(wù)員、統(tǒng)計官員、鐵路官員、國際會計官員、一級新聞官員和郵政官員等。第三類稱邦公務(wù)員，由各邦或幾個邦聯(lián)合招收、試用和管理的擔(dān)任區(qū)一級稅收和行政的職務(wù)，成績優(yōu)秀者可提拔任用為全印公務(wù)員和中央公務(wù)員。
3．?dāng)U充公務(wù)員隊伍
印度公務(wù)員公分四等：一等為高級公務(wù)員，二等為中級公務(wù)員，三等為普通公務(wù)員，四等為勤雜人員。50多年來印度公務(wù)員隊伍不斷擴大，到1956年人數(shù)已達到179萬余人，如今各級各類公務(wù)員已達400萬人，其中150萬左右鐵路職工，150萬左右勤雜人員。
4．穩(wěn)定公務(wù)員隊伍
印度政府在給予公務(wù)員很高的政治地位的同時，在經(jīng)濟上也給予了較高而穩(wěn)定的工資收入、福利待遇、廉價住房和五花八門的補貼。目前，印度居民人均年收入約為720美元，而公務(wù)員的卻高達8116美元；高級公務(wù)員可配公車，一般公務(wù)員也有額外的交通補貼；每年還享有“探父母假”、“身心放松假”等名目繁多的各種假期，據(jù)統(tǒng)計印度公務(wù)員除去節(jié)日和假期每年實際上班時間僅約160天。
二、印度公務(wù)員的進入機制
1．準入條件和方式
“中央文官法”規(guī)定：凡初任公務(wù)員都應(yīng)按規(guī)定年齡從學(xué)校畢業(yè)，并通過競爭考試表明具有通才智力，才能擇優(yōu)錄用。印度公務(wù)員考試每年舉行一次，凡大學(xué)畢業(yè)和相當(dāng)大學(xué)文化程度，當(dāng)年8月1日前滿21周歲不超過30周歲的印度公民均可報考，少數(shù)民族、專業(yè)軍人等年限可放寬至35歲。另外，為了使公務(wù)員隊伍更具代表性和多樣性，那些25-40歲之間社會上有才能和豐富實際工作經(jīng)驗的非文官組織成員及有一技之長的科技人員，在通過有關(guān)部門推薦和上級審查確認后，也可加入公務(wù)員隊伍。
2．公務(wù)員考試
印度公務(wù)員考試分初試和正式考試兩部分，正式考試又分為筆試和面試。初試包括綜合和自選科目，正式考試包括綜合科目、自選科目、論文和語言考試。其中綜合科目包括科學(xué)、時事政治、歷史、地理、政治和經(jīng)濟、智力水平6方面內(nèi)容，自選科目則有20多種。印度的公務(wù)員考試是印度最富盛名的考試，也被稱作世界上最難的考試。
三、印度公務(wù)員的培訓(xùn)、晉升和退出機制
印度公務(wù)員的培訓(xùn)分為初任培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩類。初任培訓(xùn)要求每一位新錄取的全印公務(wù)員必須參加，為期2年，主要是接受一定的課程學(xué)習(xí)和能力鍛煉，目的是讓初任公務(wù)員了解國家的政治、法律和社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，拓寬視野和熟悉基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，從而提高的個人素質(zhì)和行政能力。
印度公務(wù)員晉升有嚴格的條件和法定程序，既注重工作實際績效和領(lǐng)導(dǎo)才能，也考慮其任職資歷。公務(wù)員每年都要做一次工作評估，自我鑒定后報主管官員批準，形成年度報告，然后存入履職檔案，該檔案是確定官銜、提拔和晉級的重要依據(jù)。一般沒有違法犯罪或中途辭職的公務(wù)員（文官）到60歲退休時都能自然晉升到副部級職位。按規(guī)定，文官的退休年齡為58歲，高級官員退休后享受比較豐富的退休金額。
四、印度公務(wù)員制度對我國的啟示
（1）公開競爭、擇優(yōu)錄用，不斷充實公務(wù)員隊伍?；旧夏鼙ＷC公正、合理地把最優(yōu)秀的人才吸引到公務(wù)員隊伍中來，為國家效力。其嚴格的招聘考試獨具特色，制度十分健全，是錄用優(yōu)秀人才的一條必由之路。
（2）實行嚴格的培訓(xùn)制度，未經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)不得上崗和提升。培訓(xùn)不但可以有效遏制公務(wù)員的惰性，解決公務(wù)員創(chuàng)新意識缺失等問題，而且代職實習(xí)考察等方法對提高文官素質(zhì)和促進與廣大人民群眾的溝通都有幫助。
（3）不參與政黨活動，能始終置身于政黨紛爭之外。印度公務(wù)員不允許參與政黨活動，過去20多年印度政府輪換如走馬燈般頻繁，但公務(wù)員群體卻依舊“巋然不動”，這對維持社會平穩(wěn)運行起到了重要作用。
（4）嚴格執(zhí)行紀律和監(jiān)督制度，且獎懲分明。印度對文官的要求十分嚴格，對違反紀律者給予嚴懲且有正常而可靠的監(jiān)督渠道，這對減少現(xiàn)象、提高道德水準、樹立政府良好形象都極為重要。
一、政府雇員制度
在一些西方國家的行政實務(wù)中，人們通常將包括公務(wù)員在內(nèi)所有行政公務(wù)人員都稱之為政府雇員，這是一種廣義理解上的政府雇員制。而狹義的政府雇員則是指政府從社會上直接雇用的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面急需的專門人才，以及打字、駕駛、維修、勤務(wù)等熟練型、普通技能型的低端工作人員，他們一般不占用行政編制，不直接行使行政權(quán)力，按照雇用合同的約定享有權(quán)利、履行義務(wù)，在一段時間內(nèi)服務(wù)于政府某項工作或某一政府工作部門，他們與實行常任制的公務(wù)員共同完成行政機關(guān)所承擔(dān)的行政管理職能和事務(wù)。
根據(jù)《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》政府雇員是指：“政府根據(jù)全局性工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面的專門人才，他們不具有行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力，不占用政府行政編制，服務(wù)于政府某項工作或某一政府工作部門。”政府雇員的職別分為一般雇員、高級雇員和資深高級雇員三種。一般雇員是政府一般工作需要的專門人才。除具有雇員基本條件外，還必須具有大學(xué)本科以上學(xué)歷和三年以上的實際工作經(jīng)歷。高級雇員是政府高層次服務(wù)性工作需要的特殊高級專門人才。必須具有碩士或博士學(xué)位、高級專業(yè)技術(shù)職稱，有較深的學(xué)術(shù)和專業(yè)造詣，在本學(xué)術(shù)界或本專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有較高知名度和較大影響，且專業(yè)技術(shù)工作業(yè)績特別突出，政府工作特別需要的稀缺人才。資深高級雇員原則上在優(yōu)秀的政府高級雇員中產(chǎn)生。對于面向社會公開招聘、在全國或省內(nèi)確實有較高知名度和較大影響、條件特別優(yōu)秀的，也可以直接雇用為資深高級雇員。
二、政府雇員制與公務(wù)員制度的區(qū)別
政府雇員制是不同于國家公務(wù)員制度的公共人事制度。對兩者之間的差異，筆者將從宏觀和微觀兩個層面上進行探討。
（一）立足于宏觀層面上看
首先，政府雇員制和公務(wù)員制度的邏輯起點存在明顯的區(qū)別。從根本上來看，中國公務(wù)員制度的邏輯起點是黨政分開，是從完善國家制度層面來講的。而政府雇員制的實行不一樣，政府雇員制的實行是為了協(xié)助政府治理高難度公共事務(wù)和解決公共危機的需要，因此，政府雇員制的邏輯起點是為了滿足政府特殊時期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇員制和公務(wù)員制度在政府人力資源法治化體系中的地位不同。公務(wù)員制度是當(dāng)代中國政治制度的重要組成部分，也是我國政府人力資源法治化的主體構(gòu)成；而政府雇員制只是我國政府人力資源管理法治體系有益補充。
再次，政府雇員制與公務(wù)員制度其內(nèi)在精神理念有明顯區(qū)別。政府雇員制則吸收了西方國家“新公共管理”理論中的一些積極的因素。人力資源管理作為新公共管理的一個重要方面就是強調(diào)人才管理和錄用上要多樣化，而不能局限于傳統(tǒng)的官僚制理念。因此，政府雇員制在理念上偏于企業(yè)精神、市場理念，無論是在雇員的錄用、報酬和管理上都是采用類似于企業(yè)按照實際工作需要用合同招聘雇員的做法。而公務(wù)員制度在理念上偏向于官僚制精神，以行為規(guī)范和行政效率為理念，同時保證政府工作的和政策的穩(wěn)定性和連續(xù)性。
（二）立足于微觀層面上看
1、用人方式不一樣。無論是選任還是委任，公務(wù)員制度一般來講雇傭都是終身的。而政府雇員制的用人模式與企業(yè)相同，是市場化的。唯一不同之處是政府雇員的雇主是政府而不是企業(yè)。
2、適用法律規(guī)范不同。國家公務(wù)員制度適用的是《中華人民共和國公務(wù)員法》，而政府雇員制適用的是《中華人民共和國勞動法》。具體體現(xiàn)在違紀責(zé)任和申訴制度方面。政府雇員和雇用他的行政機關(guān)之間是勞動關(guān)系，不是行政職務(wù)關(guān)系，因此，政府雇員由于違反勞動紀律或工作中存在失誤承擔(dān)的責(zé)任不屬于行政責(zé)任，政府雇員的責(zé)任不能以行政處分的責(zé)任懲戒形式進行處理，而只能依據(jù)雙方簽訂的協(xié)議條款、勞動合同所規(guī)定的責(zé)任形式進行懲戒，或者依據(jù)國家相關(guān)的勞動、安全等法律制度規(guī)范進行處理。如果政府雇員對行政機關(guān)的決定不服，他不能像公務(wù)員一樣進行申訴和向上級行政機關(guān)或行政監(jiān)察機關(guān)提出控告，但是可以選擇勞動仲裁或者向法院提訟。公務(wù)員承擔(dān)的違紀責(zé)任是行政責(zé)任，承擔(dān)責(zé)任的形式是行政處分，行政處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職和開除，同時可以輔助以其他懲戒方式。如果公務(wù)員對處理不服的，可以進行申請復(fù)核、申訴、向上級行政機關(guān)或行政監(jiān)察機關(guān)提出控告，但是不能向法院提訟。3、管理方式不一樣。政府雇員制與公務(wù)員制度在具體運作管理中存在很大的差異，主要表現(xiàn)在：（1）錄用制度方面。政府雇員的錄用可以根據(jù)招聘崗位的不同性質(zhì)采取專家推薦考核、公開考試、個別選考等多種方式進行招考，人選確定后以簽訂勞動合同的形式辦理雇用手續(xù)，經(jīng)試用合格即可成為正式雇員。而我國公務(wù)員錄用是相當(dāng)規(guī)范的，除了一些特殊職位或?qū)I(yè)，政府錄用主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員一般都要采用公開考試（筆試和面試）、嚴格考核的辦法，按照德才兼?zhèn)涞臉藴蕮駜?yōu)錄用。（2）退出制度方面。政府雇員是基于勞動合同與行政機關(guān)構(gòu)成勞動關(guān)系的，因此，政府雇員是否退出取決于勞動合同的規(guī)定，當(dāng)合同期滿政府不再續(xù)約，或者在合同執(zhí)行期間發(fā)生違反合同的事項引起雇員辭職或政府解雇雇員，都會導(dǎo)致合同關(guān)系的中止。因此，政府雇員的退出主要有三種形式：合同期滿、辭職、解雇。公務(wù)員的退出是指公務(wù)員根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，按照法定程序與行政機關(guān)解除任用關(guān)系的一種法律行為。就我國而言，公務(wù)員的退出主要有辭職、辭退和退休等幾種形式，并且對這幾種退出方式都有嚴格的法律限制，必須履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇員制和公務(wù)員制度在考核方面有著十分明顯的區(qū)別：對政府雇員的考核一般是由雇員所服務(wù)的工作部門單獨或會同有關(guān)部門進行的，其基本依據(jù)是政府與雇員間簽署的勞動合同，主要考核內(nèi)容是政府雇員在雇用期內(nèi)是否完成了合同中所規(guī)定的任務(wù)，取得了良好的工作實績?？己私Y(jié)果將會成為續(xù)約或解雇雇員的重要標準。對公務(wù)員的考核由國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，對國家公務(wù)員的德、能、勤、績進行全面考核，重點考核工作實績，而政府雇員制目前尚未建立系統(tǒng)的考核方式和程序等機制。（4）工資保險福利制度方面。政府雇員的工資一般由勞動合同確定的標準或雙方協(xié)商的結(jié)果決定，各地政府對政府雇員大都實行年薪制，其金額大大超過公務(wù)員的薪水水平，政府雇員在受雇期間由雇用單位按照有關(guān)法律法規(guī)為其辦理社會保險，一般不再享受其它福利待遇。我國公務(wù)員的工資制度以按勞分配為原則，實行的是職級工資制。公務(wù)員的工資主要由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、和工齡工資四個部分組成，同時公務(wù)員按照有關(guān)規(guī)定享受地區(qū)津貼和其他津貼，公務(wù)員實行定期增資制度。公務(wù)員按照國家規(guī)定享受保險和福利待遇。
三、政府雇員制與我國公務(wù)員制度的內(nèi)在統(tǒng)一性分析
我國政府雇員制與公務(wù)員制度的關(guān)系雖然是有著諸多不同的兩種人事行政制度，它們之間還是存在著一定的聯(lián)系，主要表現(xiàn)在：政府雇員制和公務(wù)員制度同是我國政府人力資源管理法治體系的重要組成部分，它們的終極目的是相同的。公務(wù)員制度規(guī)范管理的對象是政府工作的主力軍——公務(wù)員，通過對公務(wù)員進行全面、科學(xué)、系統(tǒng)的管理，促使公務(wù)員積極、有效的進行工作，最終確保政府優(yōu)質(zhì)、高效的實現(xiàn)公共管理和公共服務(wù)的既定目標。政府雇員制是政府對為了滿足自身特殊的、暫時性的需要而通過合同聘用或者臨時聘用的政府雇員進行管理的一種制度，也是為了促使政府更好的實現(xiàn)公共管理和服務(wù)的目標。
四、結(jié)束語
總而言之，政府雇員制對于我國來講是新生事物，要為其創(chuàng)制一個新的制度所需的成本會很大，因此我們應(yīng)當(dāng)盡量去開發(fā)目前中國公務(wù)員制度的體制資源，盡量去完善中國的公務(wù)員制度。并在此基礎(chǔ)上，來探索和實踐中國雇員制。
參考文獻：
一、政府雇員制度
在一些西方國家的行政實務(wù)中，人們通常將包括公務(wù)員在內(nèi)所有行政公務(wù)人員都稱之為政府雇員，這是一種廣義理解上的政府雇員制。而狹義的政府雇員則是指政府從社會上直接雇用的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面急需的專門人才，以及打字、駕駛、維修、勤務(wù)等熟練型、普通技能型的低端工作人員，他們一般不占用行政編制，不直接行使行政權(quán)力，按照雇用合同的約定享有權(quán)利、履行義務(wù)，在一段時間內(nèi)服務(wù)于政府某項工作或某一政府工作部門，他們與實行常任制的公務(wù)員共同完成行政機關(guān)所承擔(dān)的行政管理職能和事務(wù)。
根據(jù)《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》政府雇員是指：“政府根據(jù)全局性工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面的專門人才，他們不具有行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力，不占用政府行政編制，服務(wù)于政府某項工作或某一政府工作部門?！闭蛦T的職別分為一般雇員、高級雇員和資深高級雇員三種。一般雇員是政府一般工作需要的專門人才。除具有雇員基本條件外，還必須具有大學(xué)本科以上學(xué)歷和三年以上的實際工作經(jīng)歷。高級雇員是政府高層次服務(wù)性工作需要的特殊高級專門人才。必須具有碩士或博士學(xué)位、高級專業(yè)技術(shù)職稱，有較深的學(xué)術(shù)和專業(yè)造詣，在本學(xué)術(shù)界或本專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有較高知名度和較大影響，且專業(yè)技術(shù)工作業(yè)績特別突出，政府工作特別需要的稀缺人才。資深高級雇員原則上在優(yōu)秀的政府高級雇員中產(chǎn)生。對于面向社會公開招聘、在全國或省內(nèi)確實有較高知名度和較大影響、條件特別優(yōu)秀的，也可以直接雇用為資深高級雇員。
二、政府雇員制與公務(wù)員制度的區(qū)別
政府雇員制是不同于國家公務(wù)員制度的公共人事制度。對兩者之間的差異，筆者將從宏觀和微觀兩個層面上進行探討。
（一）立足于宏觀層面上看
首先，政府雇員制和公務(wù)員制度的邏輯起點存在明顯的區(qū)別。從根本上來看，中國公務(wù)員制度的邏輯起點是黨政分開，是從完善國家制度層面來講的。而政府雇員制的實行不一樣，政府雇員制的實行是為了協(xié)助政府治理高難度公共事務(wù)和解決公共危機的需要，因此，政府雇員制的邏輯起點是為了滿足政府特殊時期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇員制和公務(wù)員制度在政府人力資源法治化體系中的地位不同。公務(wù)員制度是當(dāng)代中國政治制度的重要組成部分，也是我國政府人力資源法治化的主體構(gòu)成；而政府雇員制只是我國政府人力資源管理法治體系有益補充。
再次，政府雇員制與公務(wù)員制度其內(nèi)在精神理念有明顯區(qū)別。政府雇員制則吸收了西方國家“新公共管理”理論中的一些積極的因素。人力資源管理作為新公共管理的一個重要方面就是強調(diào)人才管理和錄用上要多樣化，而不能局限于傳統(tǒng)的官僚制理念。因此，政府雇員制在理念上偏于企業(yè)精神、市場理念，無論是在雇員的錄用、報酬和管理上都是采用類似于企業(yè)按照實際工作需要用合同招聘雇員的做法。而公務(wù)員制度在理念上偏向于官僚制精神，以行為規(guī)范和行政效率為理念，同時保證政府工作的和政策的穩(wěn)定性和連續(xù)性。
（二）立足于微觀層面上看
1、用人方式不一樣。無論是選任還是委任，公務(wù)員制度一般來講雇傭都是終身的。而政府雇員制的用人模式與企業(yè)相同，是市場化的。唯一不同之處是政府雇員的雇主是政府而不是企業(yè)。
2、適用法律規(guī)范不同。國家公務(wù)員制度適用的是《中華人民共和國公務(wù)員法》，而政府雇員制適用的是《中華人民共和國勞動法》。具體體現(xiàn)在違紀責(zé)任和申訴制度方面。政府雇員和雇用他的行政機關(guān)之間是勞動關(guān)系，不是行政職務(wù)關(guān)系，因此，政府雇員由于違反勞動紀律或工作中存在失誤承擔(dān)的責(zé)任不屬于行政責(zé)任，政府雇員的責(zé)任不能以行政處分的責(zé)任懲戒形式進行處理，而只能依據(jù)雙方簽訂的協(xié)議條款、勞動合同所規(guī)定的責(zé)任形式進行懲戒，或者依據(jù)國家相關(guān)的勞動、安全等法律制度規(guī)范進行處理。如果政府雇員對行政機關(guān)的決定不服，他不能像公務(wù)員一樣進行申訴和向上級行政機關(guān)或行政監(jiān)察機關(guān)提出控告，但是可以選擇勞動仲裁或者向法院提訟。公務(wù)員承擔(dān)的違紀責(zé)任是行政責(zé)任，承擔(dān)責(zé)任的形式是行政處分，行政處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職和開除，同時可以輔助以其他懲戒方式。如果公務(wù)員對處理不服的，可以進行申請復(fù)核、申訴、向上級行政機關(guān)或行政監(jiān)察機關(guān)提出控告，但是不能向法院提訟。
3、管理方式不一樣。政府雇員制與公務(wù)員制度在具體運作管理中存在很大的差異，主要表現(xiàn)在：（1）錄用制度方面。政府雇員的錄用可以根據(jù)招聘崗位的不同性質(zhì)采取專家推薦考核、公開考試、個別選考等多種方式進行招考，人選確定后以簽訂勞動合同的形式辦理雇用手續(xù)，經(jīng)試用合格即可成為正式雇員。而我國公務(wù)員錄用是相當(dāng)規(guī)范的，除了一些特殊職位或?qū)I(yè)，政府錄用主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員一般都要采用公開考試（筆試和面試）、嚴格考核的辦法，按照德才兼?zhèn)涞臉藴蕮駜?yōu)錄用。（2）退出制度方面。政府雇員是基于勞動合同與行政機關(guān)構(gòu)成勞動關(guān)系的，因此，政府雇員是否退出取決于勞動合同的規(guī)定，當(dāng)合同期滿政府不再續(xù)約，或者在合同執(zhí)行期間發(fā)生違反合同的事項引起雇員辭職或政府解雇雇員，都會導(dǎo)致合同關(guān)系的中止。因此，政府雇員的退出主要有三種形式：合同期滿、辭職、解雇。公務(wù)員的退出是指公務(wù)員根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，按照法定程序與行政機關(guān)解除任用關(guān)系的一種法律行為。就我國而言，公務(wù)員的退出主要有辭職、辭退和退休等幾種形式，并且對這幾種退出方式都有嚴格的法律限制，必須履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇員制和公務(wù)員制度在考核方面有著十分明顯的區(qū)別：對政府雇員的考核一般是由雇員所服務(wù)的工作部門單獨或會同有關(guān)部門進行的，其基本依據(jù)是政府與雇員間簽署的勞動合同，主要考核內(nèi)容是政府雇員在雇用期內(nèi)是否完成了合同中所規(guī)定的任務(wù)，取得了良好的工作實績?？己私Y(jié)果將會成為續(xù)約或解雇雇員的重要標準。對公務(wù)員的考核由國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，對國家公務(wù)員的德、能、勤、績進行全面考核，重點考核工作實績，而政府雇員制目前尚未建立系統(tǒng)的考核方式和程序等機制。（4）工資保險福利制度方面。政府雇員的工資一般由勞動合同確定的標準或雙方協(xié)商的結(jié)果決定，各地政府對政府雇員大都實行年薪制，其金額大大超過公務(wù)員的薪水水平，政府雇員在受雇期間由雇用單位按照有關(guān)法律法規(guī)為其辦理社會保險，一般不再享受其它福利待遇。我國公務(wù)員的工資制度以按勞分配為原則，實行的是職級工資制。公務(wù)員的工資主要由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、和工齡工資四個部分組成，同時公務(wù)員按照有關(guān)規(guī)定享受地區(qū)津貼和其他津貼，公務(wù)員實行定期增資制度。公務(wù)員按照國家規(guī)定享受保險和福利待遇。
三、政府雇員制與我國公務(wù)員制度的內(nèi)在統(tǒng)一性分析
我國政府雇員制與公務(wù)員制度的關(guān)系雖然是有著諸多不同的兩種人事行政制度，它們之間還是存在著一定的聯(lián)系，主要表現(xiàn)在：政府雇員制和公務(wù)員制度同是我國政府人力資源管理法治體系的重要組成部分，它們的終極目的是相同的。公務(wù)員制度規(guī)范管理的對象是政府工作的主力軍――公務(wù)員，通過對公務(wù)員進行全面、科學(xué)、系統(tǒng)的管理，促使公務(wù)員積極、有效的進行工作，最終確保政府優(yōu)質(zhì)、高效的實現(xiàn)公共管理和公共服務(wù)的既定目標。政府雇員制是政府對為了滿足自身特殊的、暫時性的需要而通過合同聘用或者臨時聘用的政府雇員進行管理的一種制度，也是為了促使政府更好的實現(xiàn)公共管理和服務(wù)的目標。
四、結(jié)束語
總而言之，政府雇員制對于我國來講是新生事物，要為其創(chuàng)制一個新的制度所需的成本會很大，因此我們應(yīng)當(dāng)盡量去開發(fā)目前中國公務(wù)員制度的體制資源，盡量去完善中國的公務(wù)員制度。并在此基礎(chǔ)上，來探索和實踐中國雇員制。
參考文獻：
1、湯興荷.政府雇員制度:公務(wù)員制度的一種補充與發(fā)展[J].云南行政學(xué)院學(xué)報,2005(3).
（一）立足于宏觀層面上看
首先，政府雇員制和公務(wù)員制度的邏輯起點存在明顯的區(qū)別。從根本上來看，中國公務(wù)員制度的邏輯起點是黨政分開，是從完善國家制度層面來講的。而政府雇員制的實行不一樣，政府雇員制的實行是為了協(xié)助政府治理高難度公共事務(wù)和解決公共危機的需要，因此，政府雇員制的邏輯起點是為了滿足政府特殊時期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇員制和公務(wù)員制度在政府人力資源法治化體系中的地位不同。公務(wù)員制度是當(dāng)代中國政治制度的重要組成部分，也是我國政府人力資源法治化的主體構(gòu)成；而政府雇員制只是我國政府人力資源管理法治體系有益補充。
再次，政府雇員制與公務(wù)員制度其內(nèi)在精神理念有明顯區(qū)別。政府雇員制則吸收了西方國家“新公共管理”理論中的一些積極的因素。人力資源管理作為新公共管理的一個重要方面就是強調(diào)人才管理和錄用上要多樣化，而不能局限于傳統(tǒng)的官僚制理念。因此，政府雇員制在理念上偏于企業(yè)精神、市場理念，無論是在雇員的錄用、報酬和管理上都是采用類似于企業(yè)按照實際工作需要用合同招聘雇員的做法。而公務(wù)員制度在理念上偏向于官僚制精神，以行為規(guī)范和行政效率為理念，同時保證政府工作的和政策的穩(wěn)定性和連續(xù)性。
（二）立足于微觀層面上看
1、用人方式不一樣。無論是選任還是委任，公務(wù)員制度一般來講雇傭都是終身的。而政府雇員制的用人模式與企業(yè)相同，是市場化的。唯一不同之處是政府雇員的雇主是政府而不是企業(yè)。
2、適用法律規(guī)范不同。國家公務(wù)員制度適用的是《中華人民共和國公務(wù)員法》，而政府雇員制適用的是《中華人民共和國勞動法》。具體體現(xiàn)在違紀責(zé)任和申訴制度方面。政府雇員和雇用他的行政機關(guān)之間是勞動關(guān)系，不是行政職務(wù)關(guān)系，因此，政府雇員由于違反勞動紀律或工作中存在失誤承擔(dān)的責(zé)任不屬于行政責(zé)任，政府雇員的責(zé)任不能以行政處分的責(zé)任懲戒形式進行處理，而只能依據(jù)雙方簽訂的協(xié)議條款、勞動合同所規(guī)定的責(zé)任形式進行懲戒，或者依據(jù)國家相關(guān)的勞動、安全等法律制度規(guī)范進行處理。如果政府雇員對行政機關(guān)的決定不服，他不能像公務(wù)員一樣進行申訴和向上級行政機關(guān)或行政監(jiān)察機關(guān)提出控告，但是可以選擇勞動仲裁或者向法院提訟。公務(wù)員承擔(dān)的違紀責(zé)任是行政責(zé)任，承擔(dān)責(zé)任的形式是行政處分，行政處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職和開除，同時可以輔助以其他懲戒方式。如果公務(wù)員對處理不服的，可以進行申請復(fù)核、申訴、向上級行政機關(guān)或行政監(jiān)察機關(guān)提出控告，但是不能向法院提訟。
3、管理方式不一樣。政府雇員制與公務(wù)員制度在具體運作管理中存在很大的差異，主要表現(xiàn)在：（1）錄用制度方面。政府雇員的錄用可以根據(jù)招聘崗位的不同性質(zhì)采取專家推薦考核、公開考試、個別選考等多種方式進行招考，人選確定后以簽訂勞動合同的形式辦理雇用手續(xù)，經(jīng)試用合格即可成為正式雇員。而我國公務(wù)員錄用是相當(dāng)規(guī)范的，除了一些特殊職位或?qū)I(yè)，政府錄用主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員一般都要采用公開考試（筆試和面試）、嚴格考核的辦法，按照德才兼?zhèn)涞臉藴蕮駜?yōu)錄用。（2）退出制度方面。政府雇員是基于勞動合同與行政機關(guān)構(gòu)成勞動關(guān)系的，因此，政府雇員是否退出取決于勞動合同的規(guī)定，當(dāng)合同期滿政府不再續(xù)約，或者在合同執(zhí)行期間發(fā)生違反合同的事項引起雇員辭職或政府解雇雇員，都會導(dǎo)致合同關(guān)系的中止。因此，政府雇員的退出主要有三種形式：合同期滿、辭職、解雇。公務(wù)員的退出是指公務(wù)員根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，按照法定程序與行政機關(guān)解除任用關(guān)系的一種法律行為。就我國而言，公務(wù)員的退出主要有辭職、辭退和退休等幾種形式，并且對這幾種退出方式都有嚴格的法律限制，必須履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇員制和公務(wù)員制度在考核方面有著十分明顯的區(qū)別：對政府雇員的考核一般是由雇員所服務(wù)的工作部門單獨或會同有關(guān)部門進行的，其基本依據(jù)是政府與雇員間簽署的勞動合同，主要考核內(nèi)容是政府雇員在雇用期內(nèi)是否完成了合同中所規(guī)定的任務(wù)，取得了良好的工作實績。考核結(jié)果將會成為續(xù)約或解雇雇員的重要標準。對公務(wù)員的考核由國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，對國家公務(wù)員的德、能、勤、績進行全面考核，重點考核工作實績，而政府雇員制目前尚未建立系統(tǒng)的考核方式和程序等機制。（4）工資保險福利制度方面。政府雇員的工資一般由勞動合同確定的標準或雙方協(xié)商的結(jié)果決定，各地政府對政府雇員大都實行年薪制，其金額大大超過公務(wù)員的薪水水平，政府雇員在受雇期間由雇用單位按照有關(guān)法律法規(guī)為其辦理社會保險，一般不再享受其它福利待遇。我國公務(wù)員的工資制度以按勞分配為原則，實行的是職級工資制。公務(wù)員的工資主要由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、和工齡工資四個部分組成，同時公務(wù)員按照有關(guān)規(guī)定享受地區(qū)津貼和其他津貼，公務(wù)員實行定期增資制度。公務(wù)員按照國家規(guī)定享受保險和福利待遇。
二、政府雇員制度
在一些西方國家的行政實務(wù)中，人們通常將包括公務(wù)員在內(nèi)所有行政公務(wù)人員都稱之為政府雇員，這是一種廣義理解上的政府雇員制。而狹義的政府雇員則是指政府從社會上直接雇用的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面急需的專門人才，以及打字、駕駛、維修、勤務(wù)等熟練型、普通技能型的低端工作人員，他們一般不占用行政編制，不直接行使行政權(quán)力，按照雇用合同的約定享有權(quán)利、履行義務(wù)，在一段時間內(nèi)服務(wù)于政府某項工作或某一政府工作部門，他們與實行常任制的公務(wù)員共同完成行政機關(guān)所承擔(dān)的行政管理職能和事務(wù)。
根據(jù)《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》政府雇員是指：“政府根據(jù)全局性工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面的專門人才，他們不具有行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力，不占用政府行政編制，服務(wù)于政府某項工作或某一政府工作部門?！闭蛦T的職別分為一般雇員、高級雇員和資深高級雇員三種。一般雇員是政府一般工作需要的專門人才。除具有雇員基本條件外，還必須具有大學(xué)本科以上學(xué)歷和三年以上的實際工作經(jīng)歷。高級雇員是政府高層次服務(wù)性工作需要的特殊高級專門人才。必須具有碩士或博士學(xué)位、高級專業(yè)技術(shù)職稱，有較深的學(xué)術(shù)和專業(yè)造詣，在本學(xué)術(shù)界或本專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有較高知名度和較大影響，且專業(yè)技術(shù)工作業(yè)績特別突出，政府工作特別需要的稀缺人才。資深高級雇員原則上在優(yōu)秀的政府高級雇員中產(chǎn)生。對于面向社會公開招聘、在全國或省內(nèi)確實有較高知名度和較大影響、條件特別優(yōu)秀的，也可以直接雇用為資深高級雇員。
三、政府雇員制與我國公務(wù)員制度的內(nèi)在統(tǒng)一性分析
我國政府雇員制與公務(wù)員制度的關(guān)系雖然是有著諸多不同的兩種人事行政制度，它們之間還是存在著一定的聯(lián)系，主要表現(xiàn)在：政府雇員制和公務(wù)員制度同是我國政府人力資源管理法治體系的重要組成部分，它們的終極目的是相同的。公務(wù)員制度規(guī)范管理的對象是政府工作的主力軍——公務(wù)員，通過對公務(wù)員進行全面、科學(xué)、系統(tǒng)的管理，促使公務(wù)員積極、有效的進行工作，最終確保政府優(yōu)質(zhì)、高效的實現(xiàn)公共管理和公共服務(wù)的既定目標。政府雇員制是政府對為了滿足自身特殊的、暫時性的需要而通過合同聘用或者臨時聘用的政府雇員進行管理的一種制度，也是為了促使政府更好的實現(xiàn)公共管理和服務(wù)的目標。
四、結(jié)束語
建設(shè)服務(wù)型政府是中國政府改革的主要目標，也是貫徹科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)容。在我國，政府行政改革的推行和執(zhí)行都是由公務(wù)員來完成的，服務(wù)型政府建設(shè)的成效在很大程度上依賴于提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的公務(wù)員群體，但是，當(dāng)前各地的公務(wù)員制度的建設(shè)中，仍然存在著公務(wù)員服務(wù)意識不強、綜合素質(zhì)和能力不足、理機制中存在的有失公平公正、效率低下等問題，這顯然不符合服務(wù)型政府建設(shè)的要求，因此，對當(dāng)前公務(wù)員制度進行改革成為建設(shè)服務(wù)型政府的迫切需要。
1服務(wù)型政府的基本概念
服務(wù)型政府是以服務(wù)理念為指導(dǎo)，以轉(zhuǎn)變政府職能為前提，以提高政府管理水平為手段，以人民滿意為目標，將管理與服務(wù)進行有機結(jié)合，提供有效公共產(chǎn)品和服務(wù)的政府。具體來說，主要包括以下幾個維度：（1）服務(wù)型政府以社會和公民為本，以公平正義、可持續(xù)發(fā)展為基本要求，是對法治、服務(wù)、責(zé)任、民主、科學(xué)、廉潔、效率、共享等理念的踐行。（2）服務(wù)型政府的核心是轉(zhuǎn)變政府職能。長久以來，我國行政體制存在政企不分、政資不分、政事不分、政府與市場中介組織不分，建設(shè)服務(wù)型政府應(yīng)把政府的主要職能轉(zhuǎn)變到經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)的軌道上來，特別是要把公共服務(wù)和社會管理擺在特別突出的位置。（3）服務(wù)型政府是一個高績效的政府。政府各項工作能夠充分利用先進的科學(xué)技術(shù)提升管理手段，積極借鑒和引進國外行政管理中先進的技術(shù)方法，提升政府服務(wù)水平、能力與績效。（4）服務(wù)型政府是政令統(tǒng)一、執(zhí)行順暢、團結(jié)協(xié)作、服務(wù)高效組織機構(gòu)與公務(wù)員隊伍的統(tǒng)一。公務(wù)員隊伍對服務(wù)型政府目標的實現(xiàn)具有強烈的認同感，積極支持組織變革和自覺參與組織學(xué)習(xí)。
2我國公務(wù)員制度發(fā)展的歷史變遷
我國的公務(wù)員制度開始于20世紀80年代，迄今為止，它經(jīng)歷了四個階段。（1）理論準備階段（1985―1989）。改革開放初期，我國就對傳統(tǒng)的人事制度進行了一些改革，如領(lǐng)導(dǎo)干部的“四化”、廢除領(lǐng)導(dǎo)干部終身制等。20世紀80年代中期為適應(yīng)經(jīng)濟體制改革的需求，出臺了《國家行政機關(guān)工作人員暫行條例》，并在1987年明確提出了建立公務(wù)員制度。（2）試點試驗階段（1989―1993）。先后在部分國務(wù)院直屬部門和哈爾濱、深圳進行了公務(wù)員制度的試點，為我國各級機關(guān)和政府推進公務(wù)員制度提供了借鑒和參考。（3）推廣實施階段（1993―2005）。1993年頒布實施《國家公務(wù)員暫行條例》。《條例》推行成效明顯，但隨著我國經(jīng)濟發(fā)展和干部人事制度改革的不斷深入，引發(fā)了許多問題，新的歷史背景對干部人事制度改革提出了更高要求。（4）法制管理階段（2006年至今）。2006年，《中華人民共和國公務(wù)員法》正式實施，并逐步形成了公務(wù)員總法規(guī)和與之相匹配的各種單項法規(guī)構(gòu)成的公務(wù)員制度，相比《國家公務(wù)員暫行條例》，《公務(wù)員法》在制度上有了較高的連續(xù)性和穩(wěn)定性，我國公務(wù)員制度的實施有了正式的法律保障。
3服務(wù)型政府的構(gòu)建對公務(wù)員制度的要求
服務(wù)型政府本質(zhì)上就是為人民服務(wù)的政府，反映著我國當(dāng)前政府轉(zhuǎn)型的價值目標，而公務(wù)員是公共服務(wù)的傳遞者，也是“為人民服務(wù)”理念的實踐者，是連接政府與公民的橋梁和紐帶。服務(wù)型政府的構(gòu)建，必然伴隨著公務(wù)員制度的調(diào)整，既要尊重公務(wù)員的主體地位，滿足其需求，又要提升公務(wù)員專業(yè)素質(zhì)和服務(wù)能力。
3.1樹立“以人為本”的服務(wù)意識
服務(wù)型政府的核心是服務(wù)，但當(dāng)前公務(wù)員“公仆”意識的不足直接導(dǎo)致了公務(wù)員和群眾利益之間的不對等，這是服務(wù)型政府建設(shè)亟需改進。服務(wù)型政府的目標下，公務(wù)員要擺正自己的心態(tài)和位置，將“以人為本”和“為人民服務(wù)”作為自己的工作理念，在工作中樹立公仆意識，始終牢記全心全意為人民服務(wù)的宗旨，保持同人民群眾的血肉聯(lián)系，始終把實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好最廣大人民群眾的根本利益，作為公務(wù)員最基本的職責(zé)。
3.2全面提高公務(wù)員綜合素質(zhì)和能力
在服務(wù)型政府建設(shè)的目標下，政府應(yīng)以發(fā)展社會公共事業(yè)解決民生問題為重點，構(gòu)建和諧良好的公共服務(wù)體系。在此過程中，如何實現(xiàn)公共資源的有效配置，促進公共服務(wù)均等化、科學(xué)化和有效化，對公務(wù)員隊伍的綜合素質(zhì)和能力提出了更高的要求。公務(wù)員群體不僅需要掌握本職工作范圍內(nèi)的知識，還需要根據(jù)社會發(fā)展需要，全面提高綜合素質(zhì)和處理緊急事件的能力，在應(yīng)對公共危機事件時，能及時有效的采取辦法遏止事態(tài)的蔓延。
3.3完善公務(wù)員管理機制
服務(wù)型政府是現(xiàn)代信息社會的產(chǎn)物，在服務(wù)性、法制性、科學(xué)性及創(chuàng)新性上相較于傳統(tǒng)的工業(yè)社會要求更高。在錄用機制上，要保證拔尖的人才能夠通過公平公正公開的考錄環(huán)境進入公務(wù)員隊伍；在培訓(xùn)機制上，要加強培訓(xùn)，確保公務(wù)員的知識儲備和綜合能力能與時俱進，適應(yīng)新形勢的要求；在考核機制上，要提高考核的科學(xué)性，將內(nèi)部考核和外部群眾考核有效結(jié)合；在工資福利機制上，要在滿足公務(wù)員基本要求的基礎(chǔ)上，建立陽光、公開的薪資制度；在晉升機制上，要構(gòu)建“能力”導(dǎo)向和“服務(wù)”導(dǎo)向的公務(wù)員晉升觀念，促進公務(wù)員職業(yè)生涯的完善。同時，還要加大對各環(huán)節(jié)實施的監(jiān)督力度，確保各項工作在依法實施的情況下有序開展。
4服務(wù)型政府建設(shè)背景下的公務(wù)員制度完善
4.1公務(wù)員錄用制度建設(shè)
自公務(wù)員法實施以來，人才進入公務(wù)員隊伍的主要渠道一直都是“筆試+面試”，這是公務(wù)員系統(tǒng)遴選人才的重要依據(jù)。但服務(wù)型政府的構(gòu)建對進入公務(wù)員隊伍的人才要求更加嚴格，對公共服務(wù)精神的倡導(dǎo)更加重視，必須進一步理順公務(wù)員錄用制度。（1）在錄用政策方面，樹立“為人民服務(wù)”的錄用導(dǎo)向觀，規(guī)范、完善錄用條件的設(shè)定，在公平、公開的原則下，拓寬人才錄用通道，使更多的群體能夠通過公平公正的通道進入公務(wù)員隊伍。（2）在錄用管理機制方面，科學(xué)設(shè)置考試內(nèi)容和考試方法，以有效甄別知識高、能力強并且具有較高服務(wù)熱情和服務(wù)意識的人才。（3）在錄用監(jiān)督機制方面，加大對考試錄用工作的監(jiān)督力度，把好公務(wù)員錄用的“入口關(guān)”；進一步完善現(xiàn)行監(jiān)督條例的；對招錄中的考官實施業(yè)績跟蹤和量化考核；鼓勵社會輿論監(jiān)督，建立暢通的民意反映渠道。
4.2公務(wù)員培訓(xùn)制度建設(shè)
一是完善公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容。結(jié)合實際加強對公務(wù)員公共服務(wù)精神的培訓(xùn)，著力培養(yǎng)公務(wù)員樹立為人民服務(wù)”的理念，培養(yǎng)公務(wù)員處理復(fù)雜情況和隨機應(yīng)變的能力來提高政府的執(zhí)政能力。二是創(chuàng)新培訓(xùn)方法、提高培訓(xùn)效果。根據(jù)公務(wù)員不同崗位的任職需求和不同階段的知識需求，采用更加新穎、有創(chuàng)意、差別化的分類培訓(xùn)方法。三是建立覆蓋面廣、網(wǎng)絡(luò)化、多元化的培訓(xùn)體系。推進培訓(xùn)主體的多元化發(fā)展，鼓勵具有相關(guān)資質(zhì)的培訓(xùn)機構(gòu)參與公務(wù)員培訓(xùn)的工作，加大政策扶持力度和資金投入力度，強化公務(wù)員師資隊伍的專業(yè)化程度。
4.3公務(wù)員考核制度建設(shè)
一是建立以民為導(dǎo)向的績效考核體系。二是重置考核指標，增加評估內(nèi)容。三是構(gòu)建多元化的評估方式和評估主體。探索引入第三方考核模式，借鑒西方上級領(lǐng)導(dǎo)、公務(wù)員自身、同級同事以及社會公眾和大眾媒體的參與式評估方式，將政府內(nèi)部評估與外部評估有效結(jié)合。
4.4公務(wù)員工資福利制度建設(shè)
一是將“以人為本”理念始終貫穿。正確認識人性假設(shè)，公務(wù)員首先是一名普通公民，他們有改善生活質(zhì)量的物質(zhì)需要，有被尊重、獲得成就感和實現(xiàn)自我價值的需要，政府應(yīng)對他們的合理需要予以回應(yīng)和滿足。二是構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的工資福利體系，加快公務(wù)員工資福利立法，科學(xué)規(guī)范的設(shè)置公務(wù)員內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)，提高勞動力要素在工資中所占比重，構(gòu)建體現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和地理環(huán)境的結(jié)構(gòu)工資，建立薪酬的動態(tài)增長機制；進一步完善公務(wù)員的醫(yī)療、住房、養(yǎng)老、待業(yè)保險等制度，實現(xiàn)公務(wù)員薪酬福利有法可依。三是推行“陽光工資”，使薪酬透明化，規(guī)范政府部門帳外亂發(fā)獎金津貼的行為，實現(xiàn)同工同酬，抑制腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，提高公眾的滿意度。四是將公務(wù)員的工資福利制度與績效考核結(jié)果掛鉤。
4.5公務(wù)員晉升制度建設(shè)
一是突出“能力”、“服務(wù)”導(dǎo)向。二是建立完善競爭上崗機制。三是合理設(shè)置職務(wù)和級別并根據(jù)其分類晉升，完善監(jiān)督機制。四是擴大晉升渠道和方法，為公務(wù)員提供更多的晉升和發(fā)展機會。五是將公務(wù)員的晉升與培訓(xùn)工作緊密結(jié)合，先培訓(xùn)，后上崗，保證得到晉升的公務(wù)員具有晉升崗位所需的專業(yè)能力和公共服務(wù)能力。
5結(jié)語
服務(wù)型政府的構(gòu)建是新時期黨和國家對我國政府轉(zhuǎn)型的核心要求，是各地政府行政改革的主要目標，作為新型理念政府的實施和執(zhí)行主體，也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的對公務(wù)員制度做出適當(dāng)變革。但應(yīng)注意到，公務(wù)員制度的改革和完善是一個系統(tǒng)而復(fù)雜的過程，特別是我國地域遼闊，各地政治、經(jīng)濟和社會發(fā)展水平都不均衡，如何結(jié)合不同地區(qū)不同實際推進改革、如何提高基層政府公務(wù)員制度改革的自主能力和克服改革過程的各種阻力是需要進一步探究的。
參考文獻：
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中圖分類號：D630 文獻標識碼：A 文章編號：1006．0278(2011)10-037-01
一全球化背景下我國公務(wù)員制度存在的問題
1、全球化背景對我國公務(wù)員制度提出的新要求
全球化是指“人類不斷地跨越空間障礙和制度、文化等社會障礙在全球范圍內(nèi)實現(xiàn)充分溝通(物質(zhì)的與信息的)和能達”成更多共識與共同行動的過程”。 ．全球化背景下，我國公務(wù)員管理凸顯出一些列的問題，主厚傳統(tǒng)文化因素，往往“公共服務(wù)中服務(wù)提供者居于主導(dǎo)地提高、績效考核不能充分發(fā)揮作用以及廉政約束機制和民主…，全球化的到來，標志著科技的不斷進步和信息的快速傳遞，這要棗公務(wù)員具有很強的學(xué)習(xí)能力和知識更新的速度。
公共服務(wù)理論提出“顧客導(dǎo)向的服務(wù)理念”，認為公務(wù)員在行政的過程中，應(yīng)該把公眾當(dāng)做客戶，并將公共服務(wù)和產(chǎn)_品作為產(chǎn)品向客戶提供。同時，也有一些理論對公共服務(wù)理語提出批判，并提出應(yīng)該更多讓公民進行參與與決策，及公民參與理論．。理論基于不同的角度提出了更符合實際需求的行政一．蠶娑是苯：莢、法、日、德等國家，基本上都采取裁員作為鷺塵型嗥牙辜的通用手段。在精簡人員的同時，大多數(shù)自殺墮鑾廈賚的終身任職方式，變成合同制。如英國和澳大利壺覃雪塑硨公繹員任職終身制，大多數(shù)政府的公務(wù)員都要通過 ．車歪斷的已支革中，各國逐步加強公共部門和私人部門管琿者套間的攣流，#那些不影響國民生活的公共機構(gòu)與似然坌霎星開競譬，連祥既高效合理利用了資源，又能夠促進公其…辭國．的特殊冒‘晴，導(dǎo)致我國政府以及公務(wù)員的行為往往棒以“捉力導(dǎo)向”為中心。因此，在完全開放市場經(jīng)濟條俘亍墮冒陋李頗與令作，我們應(yīng)該重復(fù)多次加強“全心全憊為人良膽爹”昀宗阜，筍賦予時代內(nèi)涵，重新塑造政府以及公葬員醑．．．!國痿釜務(wù)員暫行條例》還僅僅是+具有過渡性質(zhì)法律攙荽咩塞件，簿璉壟玲與實踐的考察，“勢必上升為更具有法律枳癬和效力的《國家公務(wù)員法》”。?！秶夜珓?wù)員法》的頒布與實施，使得我國公務(wù)員管理有法可依，這勢必能夠促進我畫一．當(dāng)簦：犁們也可料發(fā)現(xiàn)《國家公務(wù)員法》中也存在著一些至是：_而旦芝摹配套的相關(guān)法律文件與規(guī)范性文倬五禹未葡定。、盡聲否斷亮莆!國家公務(wù)員法》并積極建立與其葩垂南癭律文件，才能夠推進我國公務(wù)員管理的法治化進程：……一…耳棗導(dǎo)髯翟鷹了一套嚴格的行之有效的公考招考制度，確鱷了坌務(wù)曼的素厚。我國的公務(wù)員制度目前也已經(jīng)建立亍萼諱堂j摩，但是還壹在一些問題，應(yīng)該加大力度保證考試錄角蔭公平與公開，確保公務(wù)員的入口關(guān)，保障公務(wù)員隊伍酌蒿蒙鹺：…一囂皂的考謦制虞瘞該建立以績效評估為中心，一是要細垡撂鴣疆隹內(nèi)鴦，借鑒國外先進方法，把德、能、勤、績四不鹵鴦堂行墊化：定性定量結(jié)合進行。二是要建立科學(xué)萌評宿標準智曩#化的評價指標體系再E們可以以西方發(fā)達國彖萌公務(wù)旦臻熬譯傅的評估指標為標本，以我國實際情況為出菝螽：制棗科學(xué)棄整的評估標準并加以量化。三是要廷五檻荃評祜方鎏。．旺摹篩嬰我國首長負責(zé)制的特點，提高行政效率，_爻耍復(fù)登壘量謦柙繹倉，做到多視野多角度的分析考桑。最后，我們垂軍建立由上級領(lǐng)導(dǎo)、專家學(xué)者以及公眾代表組成的績焱妻窒塵餐：對冬務(wù)員進行績效考核，形成互動的考孩機莉，?？蠢诳己说墓焦?。
新公共管理是在批判和反思以威爾遜和古德諾的政治一行政二分理論和韋伯的科層制管理理論為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)公共行政的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它的出現(xiàn)大大改變了公共行政的研究領(lǐng)域和實踐，“意味著公共管理部門領(lǐng)域中新的范式的出現(xiàn)”。我國學(xué)者將新公共管理概括為八個方面的特征：一是強調(diào)職業(yè)化管理=“新公共管理”者認為，公共組織尤其是政府必須清楚自己做什么、如何做和向誰盡責(zé)，讓公共管理人員成為管理者，而不是傳統(tǒng)的僅僅聽命于別人的行政官員。二是明確的績效標準與績效評估?！靶鹿补芾怼迸c傳統(tǒng)的公共行政的一個重要差別在于關(guān)注產(chǎn)出或結(jié)果，而非投入和過程。三是項目預(yù)算與戰(zhàn)略管理。在“新公共管理”中項目預(yù)算系統(tǒng)取代以往的“一線項目”預(yù)算。四是提供回應(yīng)?！靶鹿补芾怼眲t強調(diào)顧客至上或顧客導(dǎo)向，它通過把公民變成消費者（顧客），以市場取代政府，提供回應(yīng)，滿足公民（顧客）的不同需求。五是公共服務(wù)機構(gòu)的分散化和小型化?！靶鹿补芾怼边\動中最重要的結(jié)構(gòu)性變革在于，建立執(zhí)行機構(gòu)或半自治性的分散機構(gòu)，讓它們負責(zé)公共項目的執(zhí)行和公共服務(wù)的提供。六是競爭機制的引人“新公共管理”主張用市場的力量來改造政府，在公共部門中引入市場機制，在公共部門與私人部門之間、公共部門機構(gòu)之間展開競爭，以縮小政府規(guī)模，提高公共物品及服務(wù)供給的效率。七是采用私人部門管理方式。引入當(dāng)代私人部門管理（工商管理）所發(fā)展起來的管理經(jīng)驗、理論、方法及技術(shù)，管理主義者相信公共部門管理與私人部門管理是相似的，其差別僅僅表現(xiàn)為次要的方面，私人部門的管理比公共部門的管理要優(yōu)越得多，效率也高得多。八是管理者與政治家、公眾關(guān)系的改變。新公共管理在很大程度上指導(dǎo)了西方自20世紀80年代以來的政府行政改革。從美國的“重塑政府”運動到英國的‘‘運動”，以及其他西方國家普遍實行的市場導(dǎo)向和顧客導(dǎo)向的行政改革措施，都在不同程度上實踐著新公共管理，體現(xiàn)出新公共管理的諸般特征。進入70年代以來，以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的新文明動搖并改變了原有的政治、經(jīng)濟和社會運動模式，官僚制的弊端也日益凸顯，官僚制極端推崇理性和效率，以完備的技術(shù)性體制設(shè)計扼殺了行政人員的個性，從而使官僚制體制成了缺乏靈活性、行政人員缺乏主動精神和創(chuàng)造精神的剛性系統(tǒng)。此外，官僚制所帶來的政府部門機構(gòu)林立、職能重疊交叉、機構(gòu)臃腫龐大、官僚主義猖獗等等也長期為人們所垢病。因此，以市場為導(dǎo)向，引入‘‘企業(yè)家精神”來改造政府的新公共管理運動對西方國家的公務(wù)員制度產(chǎn)生了很大的沖擊和影響，實際上，新公共管理在很大程度上改造了西方國家的公務(wù)員制度。
二、西方的經(jīng)驗：新公共管理對公務(wù)員制度的改造
公務(wù)員制度是由一系列制度構(gòu)成的，具體包括：招考、錄用、培訓(xùn)、評估、獎勵、晉升、退休等。本文將主要從公務(wù)員的進出制度、培訓(xùn)考核制度、薪酬激勵制度、人事管理制度等入手，來探討新公共管理是如何改造了西方國家公務(wù)員制度的。
(一)公務(wù)員的進入和退出制度
1. 在職位分類方面，實行品位分類和職位分類優(yōu)勢互補。品位分類和職位分類各有優(yōu)缺點，在西方國家的公務(wù)員改革中有逐漸將兩者相互融合的趨勢。英國1968年文官制度改革，中低級文官通過競考也能擔(dān)任高級行政職務(wù)，1971年開始實行帶有職位分類特征的新的品位分類制。美國在1978年文官制度改革后，設(shè)立高級文官班子，高級文官級隨人走，不受職位分類制限制，更多實行品位分類。
2. 推行聘任制和合同雇傭制，打破公務(wù)員常任制。1996年4月，英國梅杰政府所進行的公務(wù)員制度改革中，其中一項重要措施是：所有公務(wù)員都要與政府部門簽訂目標管理合同書，國家公務(wù)員不再是終身制；在澳大利亞，1997年5月，公務(wù)員委員會頒布了合同協(xié)議的指導(dǎo)性政策，除15%的老公務(wù)員是固定制的，其他均實行合同制，一般公務(wù)員一年一簽；新西蘭1991年頒布了雇傭合同法，公務(wù)員也實行合同制，一般公務(wù)員一年_簽，高級公務(wù)員五年一簽。
(二)公務(wù)員培訓(xùn)和考核制度
1. 培訓(xùn)制度化。英國議會在1964年通過了《工業(yè)訓(xùn)練法》1973年又頒布《就業(yè)與訓(xùn)練法》，專門規(guī)定了文官培訓(xùn)的法規(guī)。美國國會于1958年通過《政府雇員培訓(xùn)法》。法國于1977年頒布《繼續(xù)教育法令》，公務(wù)員在職培訓(xùn)的終身化、系列化與制度化已成為西方文官改革的趨勢。m日本目前每年培訓(xùn)公務(wù)員約占總數(shù)的1/5，美國的公務(wù)員培訓(xùn)率則達到每年的1/3。法國推行以就職前的入門培訓(xùn)為主的方針，入門培訓(xùn)約占70%。
2. 以結(jié)果為導(dǎo)向的考核制度。英國1983年成立效率小組，1984年創(chuàng)立國家審計辦公室，并啟用大量私人顧問在廣泛的公共服務(wù)領(lǐng)域進行評估；美國普遍實行績效評估和全面質(zhì)量管理，強調(diào)以服務(wù)顧客為目標取向，以公眾滿意程度為評估績效的主要標準，形成重工作結(jié)果而不是過程的高效率的工作機制。w在英國，導(dǎo)致了‘‘評估性國家”的出現(xiàn)，即以經(jīng)濟、效率、效益為標準，監(jiān)督政府政策與管理，在醫(yī)療、科學(xué)、教育、技術(shù)、環(huán)境、監(jiān)獄等各個領(lǐng)域發(fā)生的“審計爆炸”現(xiàn)象。
3. 采用科學(xué)的績效評估方法。西方國家在對公務(wù)員制度的改革過程中，廣泛采用了現(xiàn)代企業(yè)制度中采用的績效考核方式，如目標管理法、360°考核和績效薪酬設(shè)計等?？冃Ч芾碚谖鞣揭恍﹪遗畈d起，其特點和趨勢可概括為：績效管理與組織戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相連，個人生涯規(guī)劃與組織發(fā)展目標緊密相連；重視任前規(guī)定明確的績效標準；績效考核與工資和晉升等掛鉤；重視引入企業(yè)的績效考核方法。
(三）公務(wù)員薪酬和激勵制度
1.實行績效工資制以及靈活的付薪制度。英國于20世紀80年代中期引入績效工資制度，主要運用于首席執(zhí)行官和高級別的政府雇員之中。后來，這一制度逐漸得到推廣。到1989年，在政府5815萬名雇員中，40萬人工資中的一部分通過績效考核來決定。?以績效評估為主、實行績效工資制和靈活性的工資獎勵制度成為西方國家公務(wù)員制度改革普遍常用的措施。如丹麥設(shè)立靈活的工資制度，配置更多的資金；荷蘭發(fā)展靈活的工資體制；葡萄牙使工資體制更合理化；土耳其建立業(yè)績獎勵制度等。
2. 允許通過雙方談判的方式來保障自身權(quán)益，激發(fā)公務(wù)員的主體性。新公共管理對公務(wù)員制度的改革改變了公務(wù)員與政府之間的不平等關(guān)系，取而代之的是_種雙方相互平等的契約關(guān)系。如美國1994年成立了‘‘國家合作伙伴關(guān)系委員會”允許和鼓勵公職部門及其職工就公務(wù)員制度改革、工資、勞動爭議、工會權(quán)力等問題進行談判。英、澳、荷、葡等國政府表示允許與公務(wù)員工會談判。公務(wù)員工會力量不斷增加，工會之間聯(lián)系也日益增多，就公務(wù)員結(jié)社、勞動合同等問題廣泛磋商及與政府談判。
(四）公務(wù)員管理制度
1. 以效率為導(dǎo)向，進行成本控制。蓋彼得斯認為，政府無效率的主要原因是對管理層進行預(yù)先控制的內(nèi)部機制和規(guī)則的數(shù)量太多，它們包括人事規(guī)則、僵化的付酬制度、預(yù)算規(guī)則、具有約束性的采購法規(guī)以及許多別的規(guī)則，如果公共組織能夠清除這些清規(guī)戒律，它就能更加富有靈活性和效率。為此西方各國在進行政府改革時都提出了消除復(fù)雜的規(guī)則、減少繁文縟節(jié)以及辦事拖拉等措施。
2. 實行分權(quán)與授權(quán)相結(jié)合的管理模式，在分權(quán)方面，將中央政府承擔(dān)的職能轉(zhuǎn)移到地方政府以及半公共組織中，在政府上下級關(guān)系的調(diào)整方面，實行決策與執(zhí)行分離；在授權(quán)方面，鼓勵讓底層工作人員和公民更多地參與政府決策。同時，實行彈性化管理。
3. 大規(guī)模裁員，政府“瘦身”伴隨雇傭方式轉(zhuǎn)變的是政府大規(guī)?？s減機構(gòu)和裁員，在英國，1979年公務(wù)員數(shù)目是752000人，到1994年減少到533350;在美國，從1993年到1998年實際裁員35.1萬人，消減財政開支1370億美元；在其它國家，如荷蘭、新西蘭、新加坡和日本都進行了不同程度的裁員和消減政府機構(gòu)的改革。
上述所評述的只是西方國家公務(wù)員制度改革的_些主要方面，難免忽視_些其他的制度改革，比如說公務(wù)員的監(jiān)督制度等。但總體來說，通過前面的總結(jié)，我們還是能夠看出這次改革的力度之大，范圍之廣，程度之深，是前所未有的，以至于有人將改革后的公務(wù)員制度稱之為“后文官制度”?。西方這場轟轟烈烈的新公共管理運動，也波及到了我國，對我國的行政改革產(chǎn)生了_定的影響，而對我國公務(wù)員制度的改革影響更是如此。正如有學(xué)者指出的那樣：“新公共管理理論浸潤著中國行政改革的諸多領(lǐng)域，干部人事制度改革便是尤為典型的領(lǐng)域?！?/p>
三、中國案例：深圳市公務(wù)員分類管理改革
我國傳統(tǒng)公務(wù)員管理模式中的一個很大的問題是待遇與行政職務(wù)級別掛鉤，由于受到機構(gòu)規(guī)格和職數(shù)的限制，基層公務(wù)員晉升空間狹小，從而導(dǎo)致‘‘千軍萬馬往上擠”的局面。而且不少單位也以各種理由分拆、增設(shè)機構(gòu)、提高規(guī)格以相應(yīng)增加領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)來解決干部待遇，進而又加劇了機構(gòu)重疊、職能交叉等弊端。
為解決這些問題，2005年國家頒布的《公務(wù)員法》里，明確將分類管理確定為公務(wù)員管理的基本原則，同時要求在適當(dāng)范圍內(nèi)實施公務(wù)員聘任制。2008年8月，新成立的國家公務(wù)員局將全國唯一公務(wù)員分類管理改革試點的任務(wù)交給了深圳。2010年2月3日，深圳市政府下發(fā)了《深圳市行政機關(guān)公務(wù)員分類管理改革實施方案》，根據(jù)這一方案，深圳市行政機關(guān)公務(wù)員將被劃分為綜合管理類、行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類，除綜合管理類仍然沿用傳統(tǒng)的管理模式外，行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員都將實行聘任制，且晉升渠道獨立、待遇與行政職務(wù)級別脫鉤。行政執(zhí)法類將被劃分為7個職級，各個職級均為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，互相之間沒有上下級隸屬關(guān)系；專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的職務(wù)序列從高至低設(shè)置主任、主管、助理等職務(wù)。行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的職級晉升將與個人年功積累和工作業(yè)績，以及專業(yè)技術(shù)任職資格條件建立聯(lián)系。從現(xiàn)在起，深圳每年將新增1000名左右的聘任制公務(wù)員，擬用三年時間完成這一改革。
深圳市此次改革主要體現(xiàn)為以下幾個方面的特點：其一，采用聘任制的招入模式，可以打破職位常任，形成一種能進能出的人才流動模式。其二“官’“兵”分流，行政執(zhí)法和專業(yè)技術(shù)類均為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，有利于破除官本位思想。其三，待遇與年資和工作業(yè)績掛鉤，能激發(fā)基層公務(wù)員的積極性。其四，通過協(xié)議的方式有利于吸收高層次人才參與政府管理=“對于特殊的職位，高層次的人才可以通過協(xié)議，給予更高的待遇。然而，對于深圳市這次改革，反對的聲音也不絕于耳。反對的意見主要集中在三個方面：其_，認為深圳對新招入的公務(wù)員給予的薪酬待遇過高，有違收入分配原則。這_改革，既不符合當(dāng)前改變?nèi)鐣峙洳还拇笮蝿菀?，也不符合真正的公?wù)員分類管理的本質(zhì)要求，是一個典型的當(dāng)權(quán)者為自己擴大既得利益的掛羊頭賣狗肉的丑惡行為，也是擴大社會矛盾的危險行徑。其二，認為深圳的公務(wù)員制度改革與現(xiàn)行法律相違背。有學(xué)者指出深圳的公務(wù)員制度改革與《警察法》、《公務(wù)員法》不符，且與我國現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)職稱評定制度背道而馳。對于深圳的公務(wù)員制度改革能否破除“官本位”產(chǎn)生質(zhì)疑。
四、新公共管理理論與我國現(xiàn)實的差異及超越
西方的公務(wù)員制度改革是在新公共管理理論范式指導(dǎo)下的制度創(chuàng)新，而中國深圳的公務(wù)員分類管理改革也深深地帶有著新公共管理的烙印。然而，任何具體的制度設(shè)置都必須考慮到具體的制度背景，也即政治現(xiàn)實。因此，首先必須看到新公共管理理論與我國現(xiàn)實政治的差異，并在此基礎(chǔ)上尋求超越。
1. 新公共管理的理性經(jīng)濟人假設(shè)
經(jīng)濟人假設(shè)認為，人都是利己和自私的，因此制度設(shè)計必須從這個假設(shè)出發(fā)，來設(shè)計規(guī)制人性惡的制度。但是，這一假設(shè)有兩個缺陷：_是這個假設(shè)將人性“自利”的一面夸張放大到了一個極端，是具有片面性的，它忽略了人性善的一面；二是在復(fù)雜的公共管理過程中，試圖對公共管理者所有行為作出完備無缺的細致規(guī)定是不可能做到的。
2. 中國行政體制中的“黨管干部原則，’和強調(diào)“為人民服務(wù)”原則
這些原則當(dāng)中并不承認公務(wù)員在履行公共管理活動的時候具有個人利益的合法性。因此，其又走向了另一個極端，認為政府官員是人民的公仆，能夠全心全意為人民服務(wù)。其實，這只不過是道德神話而已，這完全需要公務(wù)員高度的至善的人格精神。
從上面兩點我們可以看出新公共管理與我國現(xiàn)實中制度運行的差異，這種差異來自于具體指導(dǎo)理念的不同，因此調(diào)和這兩者的差異也同樣需要從指導(dǎo)理念出發(fā)“比較利益人”的假設(shè)便是基于此而提出的。
3.比較利益人的提出
基于“經(jīng)濟人”假設(shè)和“公共人”假設(shè)的不足，國內(nèi)學(xué)者提出了‘‘比較利益人”的假設(shè)。在“比較利益人”假設(shè)看來，某個人在不同領(lǐng)域的人性既相通也存在著差別。從一個行為領(lǐng)域到另一個行為領(lǐng)域，個人因為角色和社會規(guī)范的變化，其利益的選擇和權(quán)衡會發(fā)生相應(yīng)的改變。在以公共性為根本特征的公共管理中，公共管理者在行使公共權(quán)力、履行公共職責(zé)時，他必須考慮其扮演的角色及相應(yīng)的社會規(guī)范，在自我利益和共同利益之間尋找到平衡點。
由此可見“比較利益人”假設(shè)是對“經(jīng)濟人”和“公共人”假設(shè)的融合，既承認公共管理者的個人利益，也承認他們尋求公共利益“比較利益人”比較符合現(xiàn)實的情況。這也向我們指出，任何一種單一的理論都不足以指導(dǎo)我們的制度建設(shè)，而“比較利益人”假設(shè)則向我們展示立足本土的研究成果。在我國的公務(wù)員制度改革中，大量引介了西方的公共選擇理論以及新公共管理的范式，但是，卻出現(xiàn)了‘‘公共選擇理論在中國的困境”，也就是說，公共選擇理論在中國只有大量的理論介紹，而缺少真正的經(jīng)驗性研究。公共選擇理論在中國的研究呈現(xiàn)出一種‘‘相對死亡”的景象。?“比較利益人”假設(shè)強調(diào)現(xiàn)實性的視野，或許能夠開創(chuàng)一種新的局面，并為超越新公共管理理論從而實現(xiàn)真正的制度創(chuàng)新提供可能。
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現(xiàn)今時興的公務(wù)員制度與起源于隋唐時期的我國古代科舉制有著緊密關(guān)聯(lián)，古代科舉制對于完善現(xiàn)今公務(wù)員制度有著十分重要的借鑒意義。
一、借鑒的可能：現(xiàn)今公務(wù)員制度形式上源于古代科舉制
“公務(wù)員”一詞由英文civil servant翻譯而來，又可譯為“文官”，因此公務(wù)員制度又叫文官制度，是對政府中行使國家權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)人員的統(tǒng)稱。借鑒西方國家的有益做法，2005年我國制定了《中華人民共和國公務(wù)員法》，2006年1月1日正式實施該部法律，它是我國第一部干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律，標志著我國公務(wù)員制度正式定型。
從表面上來看，我國現(xiàn)今公務(wù)員制度顯然是改革開放以來借鑒國外有益管理經(jīng)驗和模式的產(chǎn)物，公務(wù)員制度也是諸多“舶來品”中的一種而已，但事實并非如此，因為西方國家的公務(wù)員制度是受中國古代科舉制影響而產(chǎn)生的。
隋唐時期推行開明的科舉取士制度。對于這樣一種相對公正的考試與選官制度，不僅周邊的朝鮮、日本等國加以仿效，遠在歐亞大陸西端的各國也逐漸加以沿用。
中國科舉制度對西方產(chǎn)生影響可追溯到十六世紀后半期。最早向西方介紹中國科舉制度的是葡萄牙的兩位傳教士克魯茲和胡安?岡薩雷斯?德萬多薩。前者著有《中國游記》一書，對中國通過科舉考試選拔官員的做法倍加稱頌，后者在《偉大的中國》中則詳細介紹了科舉考試的方法和內(nèi)容。這兩本書在歐洲出版后，廣泛流傳，尤其是后者引起了歐洲人對中國政治制度的認真關(guān)注。例如，西方學(xué)者S.威廉斯曾經(jīng)這樣評價隋唐時期的科舉制：“中國政府中文武官吏所由產(chǎn)生的這種著名的考試制度，雖在古代的埃及或有類似的制度，但在古今任何一個大國中都可算是一種無可比擬的制度?！保?］（P390）而在1983年，當(dāng)時的美國人事總署署長艾倫?坎貝爾應(yīng)邀來北京講學(xué)時亦曾說：“當(dāng)我被邀來中國講授文官制度的時候，我感到非常驚訝。因為在我們西方所有的政治學(xué)教科書中，當(dāng)談到文官制度的時候，都把文官制度的創(chuàng)始者歸于中國?！保?］
經(jīng)此分析，我們不難看出，我國現(xiàn)行公務(wù)員制度說到底是一種“出口轉(zhuǎn)內(nèi)銷”的產(chǎn)品，我們的先人早在1500年前就已經(jīng)為我們構(gòu)建了一種足以榮耀世界的考試與選官制度。因此，從淵源上來看，古代科舉制對于完善現(xiàn)今公務(wù)員制度提供了一種借鑒的可能。
二、考試資格：不論出身選人才
隋唐科舉制之前的選官制度主要是九品中正制，它事實上是以血統(tǒng)門第來決定人的仕途命運，實質(zhì)上即是一種士族特權(quán)制度，所謂“上品無寒門，下品無勢族”即是形象寫照，它導(dǎo)致的弊端即是把諸多有才能的下層百姓阻隔于參與國家管理的大門之外。而科舉制的推行，則打破了門閥大族與生俱來的高貴血統(tǒng)與政治特權(quán)。對此，我們不妨看看杜佑在《通典?選舉二》中的記載：“隋代罷中正，舉選不本鄉(xiāng)曲，故里閭無豪族，井邑?zé)o衣冠，人不土著，萃處京畿……五服之內(nèi)，政決王朝，一命免拜?！保?］（P113）由此一來，科舉制能夠接納下層貧寒之家的優(yōu)秀子弟步入仕途，體現(xiàn)了“選天下之才為天下之務(wù)”、“人盡其才、才盡其用”的公平原則，這種在考試資格上盡可能廣開視野的做法，對我們當(dāng)下的公務(wù)員制度無疑有著積極的借鑒價值。
我國現(xiàn)行公務(wù)員招考制度雖然說在報考資格的規(guī)定上已經(jīng)體現(xiàn)了較為開闊的視野，比如有些崗位面向非國民教育系列的報名者敞開，這本身是值得肯定的，至少能避免受人詬病的所謂文憑歧視現(xiàn)象的發(fā)生。但是，通過近年的報考資格的規(guī)定的考察，我們明顯能發(fā)現(xiàn)一些職位帶有太多本無必要的限制條件，這不能不讓人懷疑這是為某些關(guān)系戶量身定制的報考條件。
因此，在公務(wù)員考試報考資格方面，要真正贏得廣大人民群眾的認可，就應(yīng)該學(xué)習(xí)古代科舉制的相應(yīng)做法，盡可能擴大招錄視野，讓那些真正德才兼?zhèn)涞膱罂颊哌M入到公務(wù)員隊伍中。
三、考試內(nèi)容：不同崗位定考題
隋唐科舉制從考試周期而言，可分為“?？啤迸c“制科”，前者最為普遍。唐代?？扑_設(shè)的考試科目有十二種之多，據(jù)《新唐書?選舉志》記載：“其科之目，有秀才，有明經(jīng)，有俊士，有進士，有明法，有明字，有一史，有三史，有開元禮，有道舉，有童子。而明經(jīng)之別，有五經(jīng)，有三經(jīng)，有二經(jīng)，有學(xué)究一經(jīng)，有三禮，有三傳，有史科，此歲舉之常選也?！保?］（P117）從這些記載中可以發(fā)現(xiàn)，同樣是考舉人或秀才，其可供選擇的考試內(nèi)容非常多，考生完全可以根據(jù)自己特長加以相應(yīng)抉擇。這種考試形式，對我們現(xiàn)今公務(wù)員考試也有借鑒價值。
現(xiàn)今公務(wù)員考試分筆試與面試兩個環(huán)節(jié)，一般在筆試科目中不管報考什么樣的崗位，政府辦公室科員也好，各級基層警員也好，還是諸如基層檔案館科員也罷，均應(yīng)參加《申論》科目考試，但考題往往與實際工作需要相脫節(jié)。可想而知，即便通過《申論》考試要求，這又對今后實踐工作有何意義呢？所以應(yīng)考慮借鑒古代科舉制的相關(guān)做法，按照崗位實際要求來有針對性地招錄相應(yīng)特長人才。
四、面試環(huán)節(jié)：不同等第遵規(guī)章
隋唐科舉制中對科考成功者，不論是舉人還是進士等不同等第，在授以官職之前往往還有所謂“釋褐試”，即相當(dāng)于現(xiàn)今的面試，只有通過面試者才能正式授官。關(guān)于面試內(nèi)容、面試規(guī)章，古人也有一套成熟的做法?！缎绿茣?選舉志下》記載：“凡擇人執(zhí)法有四：一曰身，體貌豐偉；二曰言，言辭辯正；三曰書，楷法遒美；四曰判，文理優(yōu)長。四事皆可取，則先德行；德均以才，才均以勞。得者為留，不得者為放?！保?］（P146）很明顯，面試中主要看其身、言、書、判四個方面，其中規(guī)定雖然于今有些不合宜，但大體還是可取的。行政人員如若書寫不工整，文理不通達，口齒不清晰，如何去承擔(dān)日常行政職責(zé)？據(jù)此可見，古代科舉制的面試環(huán)節(jié)還是有章可循的，在一定程度上能夠確保選官過程的公正性。
反觀我國現(xiàn)今公務(wù)員考試中的面試環(huán)節(jié)，還有不少有待改進之處。首先，在公務(wù)員考試的面試環(huán)節(jié)，全國大多數(shù)地方都沒有形成穩(wěn)定的面試考官隊伍，只是臨時從有關(guān)部門抽調(diào)組成，根據(jù)面試考官個人主觀意見來篩選面試者，這多少會存在一些令人難以信服之感。其次，就面試內(nèi)容而言，各地也存在著相當(dāng)大的差異，哪怕是招錄同一級別的、經(jīng)濟發(fā)展水平相當(dāng)?shù)牡胤秸k公室科員，各地的面試內(nèi)容都存在千差萬別，顯然難免有失公允。在這方面，古代科舉制可以為現(xiàn)行公務(wù)員制度起到重要的借鑒作用。
總體而言，古代科舉制與現(xiàn)今公務(wù)員制度有著緊密關(guān)聯(lián)，它的很多有益經(jīng)驗和做法都值得今人加以借鑒，從而有助于進一步完善我國的公務(wù)員制度。
參考文獻：
