時間：2023-03-10 15:03:25
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2.對公司所有部門進行科學的部門工作分析，制訂各部門工作說明書。
二、計劃的目的
為高效地開展公司的工作分析，科學準確地對公司所屬部門和所屬崗位進行工作分析，特制訂本計劃。
三、工作分析的目的說明
根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源部為集團人力資源開發(fā)制定的發(fā)展規(guī)劃，決定實施工作分析。此次進行工作分析的主要目的，是為了配合集團進行崗位說明書和崗位規(guī)范的修改和制訂，通過工作分析來了解集團分公司各崗位的工作內(nèi)容和職責、關系及在此崗位所必須具備的知識、技術、能力，掌握各崗位的相關正確數(shù)據(jù)。
四、計劃職責
該計劃主要由人力資源部經(jīng)理負責，各部門相關人員予以協(xié)助。
五、工作分析的內(nèi)容說明
根據(jù)集團分公司內(nèi)部的實際部門設置與人員配置狀況，此次工作分析的主要內(nèi)容包括確認各分公司內(nèi)部部門設置、各部門內(nèi)部崗位的確認、崗位工作范圍、工作任務、工作方法及步驟、工作性質(zhì)、工作時間、工作環(huán)境、工作關系、人員種類、工作技能等，最終完成崗位說明書和崗位規(guī)范的制定。
六、工作分析的用途說明
1.組織結構研究
2.人力資源規(guī)劃
3.績效評估
4.人員任用及配置
5.人員招聘及甄選
6.工作評價
7.薪資調(diào)查
8.員工培訓及發(fā)展
9.工作流程分析
10.薪資結構
11.職業(yè)規(guī)劃
12.目標管理計劃
13.職位分類
七、工作分析的相關流程說明
1.工作分析的流程
2.崗位說明書和工作規(guī)范書的形成流程
·市場工作計劃書·教學工作計劃書·會計工作計劃書·招商工作計劃書
·服裝店工作計劃書·項目計劃書·企業(yè)計劃書·培訓計劃書·創(chuàng)業(yè)計劃書模板
八、工作分析的方法選取說明
根據(jù)集團分公司的人員配置情況，此次工作分析采取的主要方法是問卷調(diào)查法、訪談法和觀察法。
九、工作分析的步驟及相關人員、時間安排說明
1.項目小組的建立
工作分析是一項技術性很強的工作，需要做周密的準備；不僅需要人力資源部各人員的團隊行動，還需要各分公司行政人事部的協(xié)助。項目小組的框架圖如下：
2.工作分析的步驟及人員時間安排
項目對象負責人時間 1.2問卷填寫培訓（部門工作分析問卷和崗位分析問卷）各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工xxx在發(fā)放問卷實時調(diào)研培訓或者是視頻培訓
2.1工作分析問卷設計（部門工作分析問卷和崗位分析問卷）——xxx
xxx
xxx3—4個星期（包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位）
2.1員工填寫問卷（崗位分析問卷）各分公司部門經(jīng)理、員工各分公司行政人事部3—5天
2.2各分公司部門經(jīng)理審核問卷各分公司部門內(nèi)部員工各分公司各部門經(jīng)理3—5天
2.3各分公司理審核問卷各分公司所有部門經(jīng)理及員工各分公司總經(jīng)理5—7天
2.4各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理審核問卷各分公司所有部門經(jīng)理及員工各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理7—10天
2.5人力資源部收集問卷并整理各分公司所有部門經(jīng)理及員工xxx
xxx
xxx1個月—1個半月
3.1訪談題目設計——xxx
xxx
xxx3—4個星期（包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位）
3.2確定訪談員工各分公司所有部門骨干員工xxx
xxx
xxx訪談時實時選取重點崗位訪談員工
3.3人力資源部組織訪談并整理訪談信息各分公司所有部門骨干員工xxx
xxx
xxx1個月—1個半月
4.1人力資源部綜合整理工作分析問卷和訪談問題，撰寫工作分析報告——xxx
xxx
xxx1個月 5.2各事業(yè)部總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理審核崗位說明書和崗位規(guī)范書各分公司所有部門經(jīng)理及員工各事業(yè)部總經(jīng)理，各分公司2—3星期 5.4人力資源部進一步修訂并最終定稿崗位說明書和崗位規(guī)范書——人力資源部、各分公司行政人事部半個月
合計————10—11個月
3.各調(diào)研分公司的選取及調(diào)研時間的確定
根據(jù)集團內(nèi)部分公司的設置現(xiàn)狀上來看，計劃選取xx分公司（包括xx分公司），時間一個月；xx分公司，時間一個月；xx分公司（包括xx分公司、xx分公司）一個半月進行訪談調(diào)研。
4.工作分析步驟詳細說明
第一步：明確公司組織結構，對公司各部門工作進行工作分析。 分析公司組織結構圖；收集現(xiàn)有部門職責說明；明確部門分析要素；制作部門工作說明書模板。
明確工作分析的目的、意義和作用；研究工作分析的方法和技術；確定工作進度表。
（2）調(diào)查階段：3月23號～4月23號
編制各種調(diào)查提綱和問卷；根據(jù)具體的部門進行調(diào)查，主要與公司領導和各部門經(jīng)理進行半結構化訪談。
采取面談法和問卷調(diào)查法。
（3）分析階段：4月24號～6月24號
收集有關工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)，如規(guī)章制度、各人員對各部門工作的認識等。仔細審核已收集到的各種信息。創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和部門的關鍵成分。歸納、總結出工作分析的必須材料和要素。對各部門工作進行科學分析；制作標準的工作分析表格。
（4）反饋運用階段：6月25號～7月25號
對人力資源部制作的部門工作說明書進行討論和定稿。運用部門工作說明書對各部門崗位進行工作分析指導與運用。
第二步：對各崗位工作進行工作分析；先對分公司部門經(jīng)理以上崗位進行分析（8月上中旬），再對普通崗位進行工作分析（8月下旬）。 確認工作分析方法；確定工作進度表；進行宣傳，加強員工對本職工作的認識和定位；確定崗位分析要素。
制訂工作分析規(guī)范，包括：工作分析的規(guī)范用語；工作分析項目標準書。
選擇信息來源
信息來源有任職者、管理者、客戶、工作分析人員以及有關管理制度。
（2）調(diào)查收集階段：分公司部門經(jīng)理以上崗位調(diào)查8月28號～9月11號 確定工作調(diào)查方法，編制各種調(diào)查提綱和問卷；根據(jù)具體的崗位進行調(diào)查，主要與各部門經(jīng)理和本職工作人員進行半結構化訪談。
收集有關工作的特征，以及所需的各種信息數(shù)據(jù)
收集任職人員必需的特征信息數(shù)據(jù)
采取觀察法、面談法和問卷調(diào)查法。
（3）分析階段：分公司部門經(jīng)理以上崗位分析9月27號～10月11號 審核收集到的各種工作信息
分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和任職者的關鍵成分
歸納、總結出工作分析的必要材料和要素
A．一般資料分析
（A）工作名稱
工作名稱標準化，按照有關職位分類、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習慣確定工作名稱。
（B）工作代碼
各項工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼
（C）工作地點
（D）工資等級
（E）職務等級和崗位類型
B．工作規(guī)范分析
主要目的：全面認識工作整體。
（A）工作任務分析
明確、規(guī)范工作行為，如工作的中心任務、工作內(nèi)容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的辦公用具和材料等
（B）工作責任分析
通過對工作相對重要性的了解，配備相應權限，保證責任和權力對應。盡量用定量的方式確定責任和權力
（C）督導與組織關系分析
了解工作的協(xié)作關系和隸屬關系。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約哪些工作，受哪些工作制約、在哪些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換，協(xié)作關系等
（D）工作標準分析
（E）工作考評要素分析
（F）聘用條件分析
包括工作時數(shù)、工資結構、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節(jié)性、進修的機會等等
D．任職資格分析
（A）教育培訓情況
受教育、培訓程度，教育、培訓經(jīng)歷、學歷、資格
（B）必備知識
對使用的辦公設備、操作規(guī)程及操作方法、工具的選擇和使用、安全技術、企業(yè)管理知識
（C）經(jīng)驗
完成工作任務所必須的操作能力和實際經(jīng)驗。包括：過去從事同類工作的工齡和業(yè)績等；從事該項工作所需的決策力、創(chuàng)造力、組織力、適應性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度
（D）心理素質(zhì)
完成工作要求的職業(yè)性向，包括：體能性向，即任職人應具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉(zhuǎn)、平衡、拉力、推力、視力、聽力等；氣質(zhì)性向、即任職人應具備的耐心、細心、沉著、勤奮、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等 將工作分析結果，以文件的形式表達出來，形成工作說明書
公司中固定的、經(jīng)常性的職位均應有工作說明書
按照統(tǒng)一的規(guī)格和要求進行編制
第三步：調(diào)整修改完善
對工作分析的所有結果進行跟蹤，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，用2個月（12、1兩個月）的時間全面完善工作說明書，制訂規(guī)范的制作、修改、操作流程，制訂工作分析標準
十、工作分析項目的費用核算
實施該計劃的費用主要包括差旅費，初步匡算，完成該計劃預計需要xxx元。
明細項目列支如下：
項目路費住宿費
1 工作分析的沿革
工作分析的思想早在古希臘時期就開始產(chǎn)生了。著名思想家蘇格拉底在其對理想社會的設想中指出社會的需求是多種多樣的，每個人只能通過社會分工的方法，從事自己力所能及的工作，才能為社會做出較大的貢獻。他認為個人的能力是具有差異的效率。因此，人們需要去了解各種不同的工作以及工作對人的要求。這種思想為后來的工作分析奠定了基礎。
被后世尊稱為科學管理之父的美國人泰勒在20世紀初對組織的管理進行了一系列的研究。當時老板不知道一個工人一天能干多少活，工人出于各種原因經(jīng)?！澳パ蠊ぁ保瑒趧由a(chǎn)率非常低下。為了挖掘工人的潛力，提高勞動生產(chǎn)率，泰勒通過科學的觀察、記錄、分析，運用“時間動作研究”，探討出提高勞動生產(chǎn)率的最佳方法，即制定合理的日工作量。所謂“時間動作研究”，就是將工作分成若干部分并分別進行計時。通過分析，對各種活動的時間及順序進行重新規(guī)劃，達到提高生產(chǎn)率的目的。泰勒在1903年出版的《商店管理》一書中詳細地描述了由于把工作分成若干部分并進行記時而提高了勞動生產(chǎn)率的事實。1911年他又出版了《科學管理原理》一書。在書中宣稱，要對組織進行科學的管理，就必須對組織中的每一份工作進行研究，從而科學地選拔、培訓工人。泰勒的研究被認為是科學工作分析的起始。
在第一次世界大戰(zhàn)期間，美國便設立了軍隊人事委員會來實施工作分析，于是工作分析一詞便開始使用。1920年美國國家人事協(xié)會規(guī)定把工作分析定義為一種處理方法，其結果可以確定一種職務的構成及勝任該職務的人所必備的條件。據(jù)調(diào)查，在1930年美國各大組織采用工作分析的僅占39%，而到1940%年已增加到75%。
早期的工作分析，側(cè)重于對職務信息的定性描述。隨著統(tǒng)計科學、心理測量理論等相關學科的發(fā)展，及人們對工作分析了解、研究的增多和要求的提高，20世紀70年代以來，結構化、定量化的工作分析方法不斷涌現(xiàn)。著名的有工作者指向的職位分析問卷法（PAQ）、職務指向的職能工作分析法（FJA）等。同時也出現(xiàn)了關鍵事件分析法、功能性工作分析法、工作要素分析法等新的方法。西方國家還通過公平就業(yè)等方面的法規(guī)對工作分析的某些方面作出規(guī)定。
現(xiàn)代意義上的工作分析與人員選拔測評等人力資源的管理和開發(fā)工作密切地聯(lián)系在一起。所謂選拔無非就是確定在某一職務上所要做的工作和勝任該工作所需的知識、技能、能力、經(jīng)驗或經(jīng)歷等，從而將能夠很好勝任與不能很好勝任這項工作的人分別篩選出來。由于任何一項工作在環(huán)境、時間、作業(yè)活動、任職者四個要素方面是存在差異的。要做到人和職的匹配，就必須對工作進行合理的分析。工作分析是人事選拔和測評的主要手段和必經(jīng)程序。20世紀初，與人員選拔和測評密切相關的工業(yè)心理學得到了迅速的發(fā)展。閔斯特伯格于1913年在美國出版了《心理學與工業(yè)效率》，標志著工業(yè)心理學的誕生。而心理測量學的發(fā)展，則更為人事選拔和測評提供了技術上的支持。在第一次世界大戰(zhàn)和第二次世界大戰(zhàn)期間，人們把心理測驗應用于軍人的選拔和安置上并獲得了極大的成功。人事選拔和測評隨即又被廣泛應用于商業(yè)，而且變得越來越重要。工作分析作為人事選拔和測評的主要方法和必經(jīng)程序，也得到了迅速的發(fā)展。
2 工作分析的目的和意義
現(xiàn)在，越來越多的醫(yī)院認識到了工作分析對醫(yī)院管理的作用和意義。從最初的僅僅為了流程的設計和人員的招聘發(fā)展到了應用工作分析的結果進行績效考核、培訓、薪酬管理等，工作分析受到了越來越多的醫(yī)院領導及人力資源工作者的重視與歡迎。
工作分析是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理所有職能即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等工作的基礎和前提，只有做好了工作分析與設計工作，才能據(jù)此有效地完成各項具體人力資源管理工作。
現(xiàn)代醫(yī)院工作分析的目的和意義主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1 人力資源選聘。醫(yī)院職工的招聘、選拔和任用對醫(yī)院開發(fā)利用人力資源，加強職工隊伍的組織建設，提高職工隊伍的整體素質(zhì)，保證醫(yī)院醫(yī)療任務的完成和推動醫(yī)院的發(fā)展，具有十分重要的意義。而工作分析是醫(yī)院職工招收、選拔、任用的基本前提。工作分析所形成的人力資源文件，如崗位說明書，對某類工作的性質(zhì)、特征，以及擔任此類工作應具備的資格、條件，都作了詳盡的說明和規(guī)定。這就使人力資源管理人員明確了招收的對象和標準，在組織人員考評時，也能正確選擇考試科目和考核內(nèi)容，避免了盲目性，保證了“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”。
2.2 醫(yī)院定編定員。工作分析與醫(yī)院組織機構的設置以及勞動定員工作有著十分緊密的聯(lián)系。所謂定編，就是按照一定的程序，采用科學的方法，從醫(yī)院醫(yī)療技術組織條件出發(fā)，合理確定醫(yī)院組織的結構、形式和規(guī)模以及人員配置數(shù)額；所謂定員，是在定編的基礎上，嚴格按照編制員額和崗位的要求，為醫(yī)院每個崗位配備合格的人員。定編定員是醫(yī)院重要的基礎工作，只有不斷加強這項工作，才能使醫(yī)院組織機構達到精簡、統(tǒng)一、高效的目的，實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料的最佳配置，促進醫(yī)院經(jīng)濟效益的提高。據(jù)有關統(tǒng)計資料顯示，目前尚有相當多的醫(yī)院沒有定標準，普遍存在機構臃腫、人浮于事、效率低下的現(xiàn)象。究其原因，一個很重要的方面就是這些醫(yī)院至今還沒有建立起崗位分析與評價的制度，機構的設置缺乏真實可靠的客觀依據(jù)，人員的使用沒有統(tǒng)一嚴格、詳細具體的素質(zhì)要求。
2.3 勞動定額。勞動定額是醫(yī)院在一定的醫(yī)療技術組織條件下，采用多種方法，對診療某種疾病或完成某項工作任務的勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。無論是從理論淵源、考察的對象和范圍、研究的內(nèi)容和方法上看，還是從基本功能來看，工作分析、工作評價與勞動定額之間都存在許多共同點。例如，工作日寫實、測時、工時抽樣等定額測定方法，都在工作分析中得到運用，而工作評價的結果又是確定工種勞動定額水平，以及標準工作日長度的重要依據(jù)之一。
2.4 人員培訓計劃的制定。醫(yī)院崗位培訓是為了滿足崗位的需要，有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的在崗在職人員進行崗位專業(yè)知識和實際操作技能的培訓。崗位培訓是職工培訓的重要組成部分，除具有職工培訓的一般特征外，還有以下特點：1.崗位培訓具有很強的針對性和實用性，其根本目的是為了幫助職工獲得崗位必備的專業(yè)知識和技能，具備上崗任職資格，提高職工勝任本崗位工作的能力。因此，崗位培訓的內(nèi)容必須從崗位的特點和要求出發(fā)而加以規(guī)定。2.崗位培訓還具有在職性、全員性、效益性。3.崗位培訓的前提是崗位規(guī)范化，崗位規(guī)范化包括崗位標準和崗位培訓規(guī)范。崗位培訓的上述三個特點說明，崗位分析的結果如崗位規(guī)范等文件，是崗位培訓必不可少的客觀依據(jù)。
2.5 績效考核?？冃Э己耸前凑找欢ǖ臉藴?，采用一定的方法對醫(yī)院職工的工作能力、工作態(tài)度、工作成績和效果等方面進行的考察、評定和審核。績效考核與工作分析的對象和目的有所不同。工作分析是以崗位為中心，評定各個崗位的功能和要求，明確每個崗位的職責、權限，以及承擔該崗位職責的人員所必備的資格和條件，以便為事?lián)袢耍欢冃Э己耸且詥T工為對象，通過對員工的德、能、勤、績等方面的綜合評價，來判斷員工是否稱職，并以此作為任免、獎懲、報酬、培訓的依據(jù)，促進人適其位。雖然工作分析與績效考核有許多不同點，但就其實質(zhì)而言，這兩項活動體現(xiàn)了人力資源管理“因事?lián)袢耍貌胚m所”的要求。從人力資源管理工作程序上看，工作分析是績效考核的前提，工作分析要為績效考核的內(nèi)容、項目和指標體系的確定提供客觀的依據(jù)。
2.6 工資報酬方案的設計。工作分析為醫(yī)院貫徹按勞分配原則，公平合理地支付工資提供了可靠的保證。醫(yī)院職工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質(zhì)、技術繁簡、難易程度、工作負荷、責任大小和勞動條件等因素，而工作分析正是從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評價指揮體系和評價標準，對各個崗位的相對價值進行衡量后，完成崗位分級等的工作，有效地保證了崗位和崗位任職者與勞動報酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，使醫(yī)院職工得到公平合理的工資。
2.7 工作計劃、經(jīng)濟核算。崗位分析所形成的人力資源文件為醫(yī)院準確地編制工作計劃、核算成本提供了前提。崗位分析完成以后，醫(yī)院計劃、財務部門對各個單位、職能科室的工作任務，以及人力資源的安排和使用有了較為精確的統(tǒng)計和界定，從而為醫(yī)院勞動計劃的編制、成本的核算提供了可靠的依據(jù)，大大提高了計劃的準確性和可行性。
大連醫(yī)科大學
目錄
第一部分畢業(yè)實習目的與要求………………………1
畢業(yè)實習目的
畢業(yè)實習要求
第二部分藥政管理部門實綱……………………2
辦公室
藥品注冊與醫(yī)療器械處
安全監(jiān)管處
市場監(jiān)督處
人事教育處
第三部分醫(yī)藥企業(yè)管理部門實綱………………4
市場部
銷售部
公關部
策劃部
人力資源部
財務部
后勤倉管部
藥房
第四部分實習作業(yè)要求………………………………8
附：大連醫(yī)科大學藥品營銷專業(yè)………………………12
平時考核成績評定表
第一部分畢業(yè)實習目的與要求
（一）畢業(yè)實習目的
畢業(yè)實習是醫(yī)藥營銷管理專業(yè)教學的重要組成部分，學生通過實習，進一步加深對醫(yī)藥營銷管理理論與方法的理解，同時對醫(yī)藥營銷管理現(xiàn)狀有一個初步的認識，以便適應醫(yī)藥營銷管理工作的要求，增強畢業(yè)后適應醫(yī)藥營銷管理市場與工作需要。
畢業(yè)實習也是對學生大學在校理論學習成果的一次綜合檢驗。通過實習，幫助學生更好地把理論知識與醫(yī)藥營銷管理工作實際相接軌，縮小理論與實際工作之間存在的差距，激發(fā)學生努力進取、開拓創(chuàng)新的積極精神，培養(yǎng)學生嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L。
（二）畢業(yè)實習要求
為了確保教學計劃的順利完成，由學生所在學習部門安排實習，題目由科室與藥營專業(yè)共同商定，對畢業(yè)實習同學提出如下要求：
1、要認真學習、理解畢業(yè)實綱對學生的要求，
較好地完成實習任務。
2、在實習過程中，學生必須以醫(yī)藥營銷管理干部的標準要求自己，嚴格遵守所在單位和部門的各項規(guī)章制度。統(tǒng)一住宿，不得獨自外出。
3、實行實習小組長負責制度，由小組長負責本組同
學的組織與管理，協(xié)助指導老師工作。實習小組長要及時向指導教師和輔導員匯報工作情況。
4、對于違反學校紀律與實習基地規(guī)章制度的同學，
視其情節(jié)給予處理，嚴重者停止其實習，由此發(fā)生的費用自理，由此引起的一切后果由學生自己負責。
第二部分衛(wèi)生行政管理實綱
（一）辦公室
通過辦公室的畢業(yè)實習，了解藥品監(jiān)管局對藥品的
研究、生產(chǎn)、流通、使用進行行政監(jiān)督和技
術監(jiān)督的職能，對藥品管理有一客觀印象。
1、了解辦公室日常的政務工作；
2、能協(xié)助領導負責會議的組織、文電處理、檔案管理等事務性工作；
3、了解藥品的新聞宣傳、政策法規(guī)、行政復議等具體工作；
4、了解辦公室的行政事務、資產(chǎn)、財務、房產(chǎn)管理以及保密、保衛(wèi)等工作；
5、了解信息采集、新聞、來信來訪和對外合作交流等工作。
（二）藥品注冊與醫(yī)療器械處
1、掌握監(jiān)督實施國家和地方有關藥品的法定標準；
2、了解初審新藥，中藥保護品種以及新藥臨床試驗的法規(guī)管理工作；
3、熟悉擬定、修訂藥品地方標準程序、中藥飲片炮制和醫(yī)療單位制劑規(guī)范；
4、了解藥品再評價和淘汰藥品初審工作程序與方法；
5、了解實施醫(yī)療器械、體外診斷試劑、衛(wèi)生材料產(chǎn)品的法定標準和產(chǎn)品分類原理；
6、掌握醫(yī)療器械質(zhì)量體系認證和監(jiān)督實施產(chǎn)品安全認證制度；
7、了解醫(yī)療器械生產(chǎn)許可證的核發(fā)及醫(yī)療器械廣告的審批等工作。
（三）安全監(jiān)督處
1、了解國家基本藥物目錄和非處方藥物目錄；
2、了解初審臨床藥理基礎的內(nèi)容；
3、了解藥物不良反應的監(jiān)測工作；
4、掌握實施藥物非臨床研究質(zhì)量管理規(guī)范、臨床試驗質(zhì)量管理規(guī)范及藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范、醫(yī)療單位制劑質(zhì)量管理規(guī)范的內(nèi)容；
5、了解藥品生產(chǎn)企業(yè)、醫(yī)療單位制劑生產(chǎn)許可證的核發(fā)工作；
6、掌握品、、毒性藥品、戒毒藥品、放射性藥品及各種藥械的依法監(jiān)管內(nèi)容與實質(zhì)；
（四）市場監(jiān)督處
1、了解藥品流通法律法規(guī)、處方藥、非處方藥、中藥材、中藥飲片的購銷規(guī)則、藥品經(jīng)營質(zhì)量管理規(guī)范（gsp）；
2、了解藥品經(jīng)營企業(yè)資格認定制度；
3、了解藥品經(jīng)營企業(yè)許可證核發(fā)的條件及設施；
4、了解對制售假劣藥品及違法經(jīng)營藥品的行為和責任人的相關處罰法律內(nèi)容；
5、了解藥品廣告的審批及內(nèi)容；
（五）人事教育處
1、了解藥品監(jiān)督部門人員培訓規(guī)劃及管理辦法；
2、了解執(zhí)業(yè)藥師（含執(zhí)業(yè)中藥師）資格考試的內(nèi)容與注冊工作；
第三部分醫(yī)藥營銷管理專業(yè)實綱
（一）市場部
通過在醫(yī)藥公司市場部的實習，認識市場營銷在醫(yī)藥組織中的重要作用，了解市場導向，熟悉醫(yī)藥市場的運作、管理營銷的過程和營銷企劃工作，了解藥品的營銷情況。
1、了解藥品行情，根據(jù)行情開發(fā)銷售工作；
2、熟悉客戶服務管理，解決各種問題；
3、掌握市場營銷管理過程及對營銷環(huán)境的分析；
4、熟悉營銷信息系統(tǒng)和營銷市場調(diào)研；
5、掌握對行業(yè)與競爭者的分析；
6、掌握對市場需求的衡量與預測及新市場
的開拓；
7、熟悉如何進行營銷績效的評估與控制。
（二）銷售部
通過在銷售部的實習，了解醫(yī)藥行業(yè)的銷售工作，熟悉銷售環(huán)節(jié)、銷售渠道，掌握各種銷售方式。
1、解醫(yī)藥行業(yè)的銷售工作；
2、熟悉銷售渠道，例如商、經(jīng)銷商、人員銷售、
終端銷售等；
3、掌握各種銷售方式，銷售績效評估；
4、熟悉銷售目標及日常銷售工作管理；
（三）公關部
通過在公關部的實習，了解公關部在醫(yī)藥公司的地位、作用及公關部人員應具備的基本素質(zhì)及知識，詳細了解公關部的工作范疇、工作內(nèi)容，可通過參與具體的公關活動來了解。
1、了解公關部在醫(yī)藥公司的地位、作用、崗位職責及公關人員應具備的基本素質(zhì)；
2、了解組織調(diào)研及分析企業(yè)公共關系的各個指標；
3、了解如何開展企業(yè)公關調(diào)研活動，了解調(diào)研的程序、種類、方法及技巧；
4、熟悉如何協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部的各種關系；
5、熟悉企業(yè)公關信息的傳播與管理，企業(yè)形象及企業(yè)文化的宣傳；
6、熟悉如何及時發(fā)現(xiàn)并處理好各種公關危機；
7、通過參與實際公關工作來掌握公關部具體工作的運作情況。
（四）策劃部
通過在企劃部的實習，了解具體企劃工作的工作內(nèi)容、工作方法等，熟悉營銷戰(zhàn)略的設計，熟悉公關專題活動的策劃、實施，產(chǎn)品的促銷以及廣告宣傳等工作。
1、了解企劃部的工作內(nèi)容、職責范圍、工作方法等；
2、熟悉如何制定營銷戰(zhàn)略計劃；
3、熟悉產(chǎn)品促銷方式、方法；
4、熟悉各種廣告宣傳方法及媒介的選擇；
5、掌握各種公關專題活動的策劃、實施程序及活動經(jīng)費的預算；
6、掌握藥店的終端促銷；
7、實際參與各類公關策劃活動。
（五）人力資源部
通過在人力資源部的實習，了解國家各項人事管理政策、制度，熟悉銷售隊伍的管理以及對行政、財務人員的管理，熟悉人員招聘制度、程序及規(guī)定，熟悉人員培訓、薪資制度、獎懲制度的制定。
1、了解國家人事管理政策、方針、制度；
2、了解醫(yī)藥公司人事組織機構的建立，特點；
3、熟悉人員招聘制度、招聘程序及規(guī)定；
4、熟悉銷售隊伍、行政人員、財務人員的管理；
5、熟悉人員培訓方式、方法，薪資制度及獎懲制度的制定；
6、熟悉人事
檔案管理及人動管理。
（六）財務部
通過在財務部的實習，了解國家財政法規(guī)、財政制度、各類稅收、費用管理，了解醫(yī)藥公司財政運作情況及財務管理。
1、了解國家財政法規(guī)、財政制度、各類稅收；
2、了解醫(yī)藥公司財政運作情況及財務管理；
3、了解財務經(jīng)營原則，賬款收支、現(xiàn)金管理制度；
4、熟悉貨款回收流程、回收款項管理及收受票據(jù)的注意事項；
5、熟悉各類帳單、發(fā)票、報銷、薪資的管理；
6、了解與各銀行的往來情況。
（七）后勤倉管部
通過在后勤倉管部的實習，了解醫(yī)藥公司的后勤倉管制度及狀況，了解庫存管理、貨物管理、貨物發(fā)放及收退管理，庫存盤點等工作。
1、了解國家對藥品倉管的規(guī)定、制度及要求；
2、了解醫(yī)藥公司的倉管制度及現(xiàn)狀；
3、了解藥品的庫存管理、貨物發(fā)放及收退貨的管理；
4、了解庫存物品的盤點。
（八）藥房
通過在藥房的實習，了解藥房在現(xiàn)今社會中的作用及重要性，了解國家對藥房建立及營銷的規(guī)定、政策，了解藥房的日常管理、藥房的營銷及鋪貨情況，熟悉藥房的布置及柜臺陳列，了解藥房服務人員的培訓及管理。
1、了解國家對藥房營銷的規(guī)定、制度，藥房的社會作用；
2、了解藥房的日常管理及營銷狀況；
3、了解藥房服務人員的培訓與管理，了解其人事及行政情況；
4、熟悉藥房的布置及藥品柜臺陳列；
5、熟悉藥房與各醫(yī)藥公司的關系及往來聯(lián)系；
6、了解藥房的進貨渠道、財務管理狀況及倉庫管理。
第四部分實習作業(yè)要求
（一）實習作業(yè)的評分管理
1、起草2篇以上論文（題目自擬），由所在科室?guī)Ы汤蠋熦撠熍?、評分；
2、一次會議全過程記錄，包括會前準備、會議記錄及會后的有關事宜的落實和處理，由所在科室?guī)Ы汤蠋熦撠熍喖霸u分；
3、擬定一份公關活動策劃方案，包括活動目的、人員安排、經(jīng)費預算、場地選擇、活動實施方案、實施效果、反饋情況、活動總結等，由所在部門帶教老師負責批閱、評分；
4、對所在單位、部門的工作分析報告（自選一個具體部門及職務），由所在部門帶教老師負責批閱、評分；
（二）工作分析報告要求
1、目的：一個組織要有效地進行開發(fā)與管理，一個重要的前提就是要了解各種工作的特點及能勝任各種工作的人員的特點，這就是工作分析的主要內(nèi)容。通過工作分析，醫(yī)藥營銷管理專業(yè)的學生可以從實際的管理中更加深刻地領會在課堂中所學到的相關管理理論及專業(yè)知識。
2、內(nèi)容：
1）工作分析
工作分析是指對某種特定的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為過程。主要包括以下幾個方面：
職務名稱：指組織對從事一定工作活動所規(guī)定的職務名稱或職稱代號，以便于對各種工作進行識別、登記、分類及確定組織內(nèi)外的各種工作關系。
工作任務和工作程序：包括所要完成的工作任務、工作責任、工作流程、與其它人的正式工作關系。
社會環(huán)境：包括工作群體中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關系等。
聘用條件：包括工作時數(shù)、工資結構、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的地位、晉升機會、工作的季節(jié)性、進修機會等。
對人員的要求：包括一般要求（年齡、性別、學歷、知識結構、工作經(jīng)驗等），生理要求（健康狀況、體力、運動的靈活性等）和心理要求（觀察力、記憶力、性格、愛好、事業(yè)心、領導才能等）。
2）工作評價與建議
針對所分析的職位、工作目標、工作任務及特點的要求，結合該職位實際工作作出評價，認真分析并提出建議。
3、要求：在所在實習部門實習時間中期，要求實習同學寫出工作分析報告（包括工作分析和工作評價與建議兩部分），在實習結束前三天，交所在部門帶教老師或部門領導審閱、評分。兩部分作業(yè)由所在部門帶教老師或部門領導評分后，統(tǒng)一交到系畢業(yè)實習領導小組。
（三）案例作業(yè)要求
1、目的：通過案例分析及實際參與案例，促進畢業(yè)生提高觀察問題、分析問題、理解問題及解決實際問題的能力，通過對實際案例的參與，將所學知識運用到實踐中去，使畢業(yè)生得到更好的鍛煉。
一、會計工作特色與會計職業(yè)判斷
美國會計教育改革委員會的1號公報曾指出：“會計教學的目的不在訓練學生畢業(yè)時即已成為一個專業(yè)人員，而是在培養(yǎng)他們未來成為一個專業(yè)人員應有的職業(yè)素質(zhì)。”現(xiàn)行國家職業(yè)資格標準調(diào)查結果顯示，較為全面的會計職業(yè)工作能力包括：專業(yè)技能、人際溝通與協(xié)作能力，英語閱讀能力，計算能力等?！镀髽I(yè)會計制度》、《會計法》、《企業(yè)財務會計報告條例》、《會計準則》等對會計職業(yè)判斷能力提出了許多新要求，尤其強調(diào)職業(yè)判斷能力對會計工作的影響。在課堂上培養(yǎng)學生的會計職業(yè)判斷能力，對高職會計專業(yè)教育體系提出了更高的要求，提高專業(yè)判斷能力也是會計專業(yè)教師面臨的一個必須完成的課題。“學校不能指望教員們用過時的知識和技能去幫助學生適應多變的世界?！被跁嫻ぷ魈厣母呗殨嫿逃齽?chuàng)新的基礎是高職會計課程體系的改革。
二、基于會計工作特色的專業(yè)課程設置原則
開發(fā)高職課程的基礎是生動活潑、具體實在的工作分析，工作實踐活動是開發(fā)高職課程的根據(jù)，工作分析與教學分析是開發(fā)高職課程的基礎?；跁嫻ぷ魈厣臅嬚n程改革，其內(nèi)容框架應包括：適應社會需要的專業(yè)設置、基于工作能力標準的課程體系與內(nèi)容、基于會計工作活動的教學過程、基于職業(yè)勝任的教學評價和基于職業(yè)環(huán)境的教學資源，包括教師、教材、教學設備等。以會計職業(yè)分析為基礎，從會計專業(yè)設置、專業(yè)適應的工作崗位或工作崗位群、整個專業(yè)課程的開設、課程結構來確定課程體系。課程內(nèi)容的排列順序應以會計工作活動的崗位流程或方法進行排列組合。按照會計工作活動環(huán)節(jié)，實施教學過程。在學習專業(yè)知識、訓練工作技能、培養(yǎng)工作習慣和養(yǎng)成職業(yè)素質(zhì)等方面開拓新的思路。會計教學資源建設盡可能與會計工作環(huán)境的要求相符合，使課程體系設置與實際工作緊密銜接，與職業(yè)資格證書、職稱考試緊密銜接。畢業(yè)生完全可以在完成學歷教育的同時，考取國家統(tǒng)一認證的會計從業(yè)資格證書甚至初、中級會計職稱證書，從而提高了畢業(yè)生求職競爭力。
三、基于會計工作特色的實訓課程設計
高職會計實訓教學設計都是先學理論再進行相應的實訓。由于學生對會計沒有一個通透的感性認識，所以理論學習的時候就沒有把會計理解到位?；跁嫻ぷ魈厣膶嵱柺滓鉀Q“怎么干”的問題，再描述“為什么這么干”，建立“這如何干這可以干什么為什么這么干這是什么”的工作程序，先學習發(fā)現(xiàn)問題，提出問題，解決問題，然后再講解原理性的東西，適應先模后學的工作思路。這種實訓模式是讓學生先操作，實訓取證要求與日常教學雖然有沖突，但總圍繞會計記賬、算賬、報賬的工作特色展開教學。使培養(yǎng)的學生既有明確的職業(yè)技能，又能適應會計工作崗位轉(zhuǎn)換。
四、基于創(chuàng)業(yè)教育的會計實訓課程設計
學生模擬創(chuàng)業(yè)活動的最終成果通過書寫制作的作品──“創(chuàng)業(yè)計劃書”體現(xiàn)出來，“創(chuàng)業(yè)計劃書”實際上就是可行性分析報告，主要內(nèi)容包括：創(chuàng)業(yè)背景，市場調(diào)研及營銷，創(chuàng)業(yè)團隊，資金計劃，財務分析與預測，風險、退出計劃等，其書寫過程是會計專業(yè)知識的具體運用。動態(tài)的、仿真的創(chuàng)業(yè)情景提高學生對企業(yè)會計工作的感性認識，同時也對學生進行相應的崗位鍛煉，以使其對于維持企業(yè)正常運作的供應環(huán)節(jié)、采購環(huán)節(jié)、生產(chǎn)運營系統(tǒng)、庫存管理、銷售以及物流配送等完整供應鏈系統(tǒng)有大致的了解，認識企業(yè)和企業(yè)之間、供應鏈之間的競爭，使學生更加深入理解企業(yè)的實際運作過程，對實訓更加感興趣，能力培養(yǎng)的效果也將有很大的提升。基于創(chuàng)業(yè)教育內(nèi)容的會計實訓模式是實訓教學的創(chuàng)新之舉，將會計專業(yè)知識的學習與創(chuàng)業(yè)活動連接起來，將會計專業(yè)教育內(nèi)容與創(chuàng)業(yè)教育內(nèi)容融合在一起，這種創(chuàng)業(yè)教育體驗方式開闊了學生的視野，拓展傳遞知識的容量，激發(fā)師生的創(chuàng)業(yè)激情，提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)水平，收到較好的教學效果。
參考文獻
人力資源部是總經(jīng)理直接領導下的經(jīng)理級部門，是承上啟下、人才招、培、留及企業(yè)文化建設的樞紐，工作千頭萬緒，有檔案管理、人才招聘、人才培養(yǎng)、人才留用等管理工作。人力資源部人員各司其職、各盡其能，雖然工作繁雜瑣碎，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵、相互學習、精誠合作。過去的一年，人力資源部在總經(jīng)理和各部門主管領導的支持和配合下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為20xx年工作奠定了基礎，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結經(jīng)驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，下面是我對20xx年的工作簡要總結如下：
20xx年工作總結
一、部門工作手冊及崗位職責的管理
20xx年，在公司各部門主管領導的支持和幫助及行政干事的積極配合下，我們對公司各部門的工作進行了一次梳理，同時也對各崗位人員的工作職責進行了梳理，人力資源部的《工作手冊》已成文下發(fā)，其他部門的雛形已成，但還沒有編整成冊，因而使部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作結果，使員工在公司制度的前提下，不能自我激勵、自我管理和自我發(fā)展。
二、員工檔案資料的管理
建立員工紙質(zhì)檔案和電子檔案，有效的人事檔案管理對分析公司內(nèi)人力資源狀況是否適應單位的改革與的要求，人才工作計劃制定是否合理、實施是否順利等方面發(fā)揮著重要作用，通過分析人事檔案信息，公司整體的人才儲備狀況，結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決策提供可靠的依據(jù)。
摘要：本文在人力資源管理和績效考核的理論基礎上，以某國有電信基建公司為例，分析了國有企業(yè)現(xiàn)行績效考核體系的現(xiàn)狀和存在的主要問題，認為國有企業(yè)績效考核存在諸如考核形式化現(xiàn)象嚴重，考核效率低下，考核結果未能得到有效利用等問題，進而探討了調(diào)整和完善國有企業(yè)績效考核的具體措施。鑒于國有企業(yè)產(chǎn)權性質(zhì)背景的一致性，本文結論對其它國有企業(yè)員工績效考核也具有一定借鑒作用。
關鍵詞 ：國有企業(yè)人力資源管理績效考核
中圖分類號：C962 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8775（2015）04-0185-02
收稿日期：2015-01-12
作者簡介：鄧志酬（1977-），男，廣東東莞人，經(jīng)濟師，高級人力資源管理師，主要研究人力資源管理.一、引言
績效考核指在企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標指引下，通過將目標分解并下達至每一位員工，為其制定工作目標，并運用相應的標準和指標，對員工的工作態(tài)度、能力及取得的業(yè)績進行科學評估，并以評估的結果為依據(jù)實施獎懲、從而對員工未來的工作行為和業(yè)績產(chǎn)生引導、刺激的過程和方法。
西方有關績效考核的研究，基本都立足于以產(chǎn)權私有的企業(yè)為前提進行，而對于國有產(chǎn)權的企業(yè)績效考核，并無針對性的研究。產(chǎn)權性質(zhì)不同，企業(yè)運營方式、管理體制等諸方面就有不同的表現(xiàn)。我國作為社會主義市場經(jīng)濟體制的國家，還存在大量國有性質(zhì)的企業(yè)，其績效考核必然存在一些與私營企業(yè)不同的特征。本文以某國有電信基建公司為研究樣本，針對此問題進行了較為深入的探討，得出一些具體的結論，并基于此提出有針對性的績效考核改善對策，希望能對提升國有企業(yè)績效有所助益。
二、某國有電信基建公司經(jīng)營與人力資源概況
珠三角某通信工程公司是一家擁有多年豐富通信建設施工經(jīng)驗的專業(yè)通信工程公司。目前該公司擁有各類工程技術人員、中高層管理人員80人以上，工程施工人員、營銷服務人員400人以上?；緦W歷層次中，本科及以上占30%，大中專占30%，其余為初高中學歷。
該公司由當初只有幾十人的小型企業(yè)借助于近十年來電信市場的火爆，已發(fā)展成為今天具有較大規(guī)模和實力的電信基建國有企業(yè)。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，問題也就隨之而來。該公司從2006年以來主營業(yè)務成本顯著增長，且增長速率越來越快，已嚴重影響到公司的經(jīng)濟效益。近年來隨著電信基建市場的飽和、市場競爭的進一步加劇，公司未來發(fā)展前景已不容樂觀，急需進行改革，激發(fā)企業(yè)活力以提高競爭力，擴張市場份額，增強企業(yè)效益。
在對成本增加問題的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)成本的不斷上升很大一部分來自于部門間相互推卸責任、互相扯皮，從而效率不斷降低而導致的管理成本不斷上升，各部門的績效考核沒有起到應有的作用。而員工的工作熱情、積極性也在不斷下降，其原因也有很大一部分來自于績效考核失效，尤其是在公司的基層，很多基層員工都認為績效考核形同雞肋，沒有起到切實的作用。種種現(xiàn)狀均表明現(xiàn)有對員工的績效考核體系未能發(fā)揮其應用作用，急需進行調(diào)整和改善。
三、公司人力資源績效考核存在的問題
從對該公司目前的績效考核體系及其執(zhí)行情況進行分析，可看出該公司在績效考核方面存在如下問題，導致公司競爭力衰退，效益下滑，急需調(diào)整。
1.考核形式化現(xiàn)象嚴重，考核模式因循守舊
目前該公司績效考核存在嚴重的形式主義，為考核而考核，考核純粹是人力資源部門為了完成任務而進行，因而也決定了考核目標不明確?？己吮旧硎軅鹘y(tǒng)模式影響過大，沒有新意，不能與時俱進。例如員工參與考核過程、配合考核信息的收集，就僅僅只是走程序，每次考核只是填填表，讓上級寫寫評語、打打分，沒有多少實際意義，整個考核過程和考核結果也未能幫助員工在績效、行為、能力等方面得到提高，其結果是讓一些員工認為績效考核只是公司管理層的一種形式主義，挫傷了員工參與考核的積極性，甚至工作的積極性。
2.績效考核組織性缺乏，考核效率低下
作為一典型國有企業(yè)，該公司負責績效考核活動的組織沿襲多年的傳統(tǒng)，由成立于企業(yè)人力資源部內(nèi)的機構組織實施，績效考核主體多為人力資源部里的工作人員，由公司人事部門內(nèi)部成立的考核辦公室進行，而考核者同時承擔人事部門里的日常相關職責和考核辦公室里的各項考核職責。雖然在考核辦公室中，公司還設計了考核委員會，對整個員工績效考核工作進行統(tǒng)籌管理，但是委員會中的成員就是考核辦公室中人事部門的領導。這種機制設計的后果就是造成領導們工作職責繁重，身肩多職，關注復雜人事工作而常常忽視績效考核工作；辦公室中績效考核者們也身兼兩職，績效工作主動性差，關注度較低，最終整個績效考核工作效率低下。
3.考核指標體系模糊，考核結果不科學
員工績效考核中的考核指標體系，是根據(jù)相應工作分析報告、崗位說明等制定出來的。工作分析不到位，被考核者的工作任務不明確，考核指標體系模糊不清，必然造成整個員工績效考核體系的失效。目前該公司的實際情況是，人力資源的基礎工作不扎實，工作分析不是混亂，就是缺乏，沒有明確規(guī)定什么崗位對應什么職責?；鶎又械囊痪€員工，更是不清楚自己的職權和責任，往往把有利于自己利益的就全劃歸為自己的工作內(nèi)容，反之則排斥或推卸責任。一線管理人員則雖清楚自己的職責，也擁有公司給予的工作說明，但是根據(jù)工作分析得出的相應考核指標體系針對性不強，有些重要指標缺乏，導致績效考核指標不明確或不完善，得出的考核結果不科學，不合理。
4.考核結果沒有得到很好的利用
績效考核其目的是獎懲、激勵員工，但該公司考核結果卻沒有得到很好的利用。一輪考核完成后，企業(yè)管理者僅僅將績效考核結果告知被考核者，并沒有對考核結果進行分析，發(fā)現(xiàn)員工工作時出現(xiàn)的問題，進而指導員工加以改進?？己私Y果還未能與獎金分配、崗位工資、職位變動以及培訓等方面直接掛鉤，僅僅規(guī)定考核不合格的可能進行崗位調(diào)整或解除勞動關系，考核優(yōu)秀的優(yōu)先考慮各項福利和培訓機會，考核獎懲制度缺乏剛性。這種弊端更容易使員工認為考核只是形式，沒有用于實處，起不到激勵作用。
四、公司人力資源績效考核的改進措施
長遠來說公司應積極進行產(chǎn)權制度改革，明確產(chǎn)權歸屬，強化激勵制度，達到治本的效果。除此之外，在目前的約束條件下，也可考慮治標方法，對考核體系進行調(diào)整，盡可能實現(xiàn)績效考核的科學應用，設計出比較完善的、合理的績效考核體系，從而完善公司人力資源管理，提高公司的績效。
1.明確績效考核目標，杜絕形式主義
首先公司必須明確績效考核的目的和原則，從源頭上杜絕形式主義。這樣做的目的一是有利于防止考核過程的形式化，二是有利于整個考核體系的有效運行?？冃Э己说哪康牟荒芏ㄔ谛匠暾{(diào)配和職位調(diào)動的依據(jù)上，而應是通過評估員工的績效，通過對考核結果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績；最終目的則是確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。另一方面，公司績效考核體系的設計要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，將考核過程變?yōu)橐环N雙向的交互過程，利用反饋溝通和結果應用，促使企業(yè)形成良好的企業(yè)文化。因此在設計考核體系、制定考核辦法時，要堅持以下原則：堅持考核體系的建立基于明確清晰的公司戰(zhàn)略目標；堅持客觀公正、溝通暢通的原則；以及堅持考核是手段而非目的，通過考核提升的工作積極性和工作效率才是目的。
2.考核指標體系設計應科學、合理
設計合適的績效考核指標，就是明確合理的績效標準。工作分析明確了應該做的事情，而績效標準說明其必須達到的程度，二者共同說明了特定崗位對員工的要求。在公司績效考核辦法中應明文確定考核指標，而且這些指標應結合實際，科學、合理。該公司目前一個很大的問題是很多考核指標泛泛而談，模糊不清，而工作分析這些人力資源基礎工作也很粗糙。當務之急是重新制定明確的工作分析說明書，并結合工作分析重新設計能實際起到激勵作用的指標體系，來引導員工的行為努力達到規(guī)定的工作標準。這樣可以為考核明確考核標準，確保公平考核；還有利于公平競爭機制的建立?？冃Э己酥笜藨M量應用工作分析得來的考核內(nèi)容，將考核指標具體貼近的崗位職責，充分體現(xiàn)個人價值。同時注重定量指標和定性指標的結合，盡量實現(xiàn)工作績效考核指標的可量化，能用數(shù)值來說明工作績效的，盡量體現(xiàn)在具體的考核指標中，實現(xiàn)指標的內(nèi)容明確、具體、可衡量。除了定量指標，還應用全面、科學的定性指標來體現(xiàn)對能力和德行等方面的要求，從而正確評價員工的發(fā)展?jié)摿?，并對員工職業(yè)生涯發(fā)展起到引導性作用。
3.設立考核組織機構，提高考核效率
公司應高度重視績效考核工作，應在現(xiàn)有人事部門中設置一個員工績效考核辦公室，這個辦公室具有一定的獨立性，即辦公室中的人員不再在人事部門擔任其他繁重工作。當然，限于公司規(guī)模和有限資源，辦公室人員不宜過多，不宜再設委員會。辦公室人員在一個領導帶領下，共同負責公司的績效考核工作。關于績效考核體系的設計、考核的實施、考核信息的整理分析、考核結果的應用方案等，由考核辦公室全權負責。對考核者的相關培訓工作，也由辦公室分期派人去各部門進行講學、培訓，同時包括對進行的績效考核宣傳、動員工作等。設置專門的員工績效考核組織機構，有利于展示公司高層對考核的重視，拓寬員工考核的受認可面，提高考核效率和效益。
4考核結果必須起到激勵作用
公司目前績效考核的一個很大弊端是考核結果沒有得到很好利用，起不到應用的激勵作用，容易被誤認為考核走過場，走程序，從而失去了應有的價值和意義。因此，公司應把考核結果直接與獎金、假期、培訓等福利進行剛性掛鉤，而絕非考過了事，并且要嚴格執(zhí)行，不得有偏差，不能講人情，講面子，杜絕任何形式的暗箱操作，做到客觀公正，令人信服。在這方面，公司目前還有很多不足，存在一些管理層為一些表現(xiàn)欠佳者講人情、講關系的現(xiàn)象，損害了考核的權威性，這也是國企慣常有的弊病，因此必須從最高層做起，以身做責，起到表率作用，否則績效考核又將流于形式，起不到任何積極作用。
參考文獻：
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[4]盛運華，趙宏中．績效管理作用及績效考核體系研究[J]．武漢理工大學學報．2008（2）：92-94．
一、立足崗位，健全架構，促進發(fā)展
為配合全行實現(xiàn)抑制經(jīng)營虧損目標，該同志充分發(fā)揮其信貸工作經(jīng)驗，廣泛吸取新知識，探索工作新途徑，立足崗位，為行內(nèi)當好參謀，收到較好效果。
1、進一步完善管理架構，形成以制度規(guī)范操作、監(jiān)督的制約機制。今年年初以來，***同志先后組織起草下發(fā)了《法人客戶精細化管理實施細則》、《信貸員工貸后管理不良積分制度》、《****分行個人消費信貸審查委[網(wǎng)文章-員會工作規(guī)則》、《***分行消費信貸審查中心管理辦法》、《***加強貸后監(jiān)督管理辦法》、《關于規(guī)范提取信貸檔案管理的補充規(guī)定》、《公司客戶信貸資產(chǎn)質(zhì)量和潛在風險貸款壓縮退出考評辦法》、《***分行法人客戶信貸業(yè)務操作及核保操作中心工作規(guī)則》等有關制度、規(guī)定共16項，有效加強了我行信貸管理工作，為我行信貸業(yè)務的科學、有序、健康發(fā)展建立了良好的制度基矗
2、抓好信貸基礎管理工作。在日常工作中該同志注重對基層行的工作指導以及問題的解答，在推廣新知識、新業(yè)務上，能夠首先做到本人熟知，以帶動全行推廣；同時加強對重點客戶、重點行業(yè)、重點領域的信貸調(diào)查與分析，全年共組織參與撰寫鋼鐵行業(yè)、汽車配件企業(yè)、固定資產(chǎn)貸款、開發(fā)區(qū)貸款等有價值的調(diào)查分析報告60余份，有力地指導了我行公司業(yè)務開展，為本級行經(jīng)營決策當好了參謀，也為上級行制定行業(yè)信貸政策創(chuàng)造了條件。
3、定期組織召開信貸管理工作分析會議。對貸后管理中發(fā)現(xiàn)的重大難點問題，通過定期召開信貸管理工作分析會議的形式，及時分析問題成因，制定整改規(guī)劃，并以《信貸管理工作會議紀要》、《信貸業(yè)務整改通知書》等方式通知問題相關行，限期落實整改。一年來共組織召開信貸管理工作會議8次，下發(fā)《信貸業(yè)務整改通知書》62份，均收到較好效果。在業(yè)務指導方面，嚴格執(zhí)行貸后管理“有請必復”工作制度，全年共答復各支行報請的信貸管理難點問題46啟，答復率100％，有力地推動了我行信貸管理工作。
二、恪盡職守，真抓實干，勇挑重擔
1、嚴格信貸管理，遏制滋生不良。年初以來，***同志通過從信貸基礎工作抓起，在信貸業(yè)務前后臺分離的基礎上，實行了含法人、消費業(yè)務全口徑統(tǒng)一規(guī)范管理，組建了“信貸業(yè)務核保及操作中心，全面推行信貸“一對一“監(jiān)督，實行了大客戶分析制度、風險預警、提示等制度，及時發(fā)現(xiàn)并解決了影響信貸資金正常運行癥結。全年共組織下發(fā)《加強管理工作意見》25份，實現(xiàn)整改不規(guī)范操作問題24項，構建了防范風險的堅實屏障。為防范信貸風險，在2004年對全行信貸資產(chǎn)質(zhì)量夯實的基礎上，進一步組織開展資產(chǎn)質(zhì)量認證，先后三次開展質(zhì)量分類，對部分風險隱患較大的貸款下達清收處置計劃，查清、查實責任人，賦予必要的管理，取得較好效果。
2、全力壓縮潛在風險貸款，進一步夯實信貸資產(chǎn)質(zhì)量。***同志針對貸款剝離后潛在風險貸款日益顯露的現(xiàn)象，及時組織全行進行潛在風險貸款階段式排查，加大壓降工作力度。期間共鎖定潛在風險貸款**戶，金額**億元，截止2009年年底已實現(xiàn)壓縮**億元，處置率列全省第*位。對暫時無法收回和消費信貸存在批量還款問題的**億元貸款，開展了管理責任認定，逐筆制定了處置預案，將其列入不良貸款管理，進一步夯實了信貸資產(chǎn)質(zhì)量。
3、實行信貸業(yè)務精細化管理。為推進信貸資產(chǎn)精細化管理，下半年著手組織對剝離后的**戶企業(yè)，金額為***萬元的貸款全面進行了精細化管理。根據(jù)總行制定的行業(yè)信貸政策和信貸管理規(guī)定，結合客戶實際情況，從規(guī)避信貸風險入手細分客戶，適時劃定支持、維持、壓縮、退出四個類別，按不同貸款方式和形態(tài)，逐戶、逐筆制定和落實管理措施，取得了良好效果。
4、規(guī)范消費信貸管理，夯實資產(chǎn)質(zhì)量。消費信貸實行統(tǒng)一后臺管理后，***同志立即著手組織資產(chǎn)質(zhì)量清查。按總省行要求，及時將具有違約和批量還款特征的貸款***萬元轉(zhuǎn)入不良貸款管理，并采取了定期深入基層調(diào)研指導、規(guī)范催收、風險、依法訴訟等13項不良貸款清收處置措施，僅下半年即實現(xiàn)清收任務***萬元，清收處置率列全省同系統(tǒng)之首。
5、組織好信貸員工業(yè)務技能培訓。為提高信貸員工素質(zhì)，***同志認真組織制定全年培訓工作計劃，協(xié)調(diào)相關專業(yè)，確定主講人、審定教案、制作幻燈片，全年共組織兩期由支行信貸主管行長和市行相關部室人員參加的信貸管理脫產(chǎn)培訓班，向參加培訓的信貸人員講解了《現(xiàn)代商業(yè)銀行信貸營銷與管理》、《信貸審查要點》、《客戶財務報表解讀與分析》、《客戶評價規(guī)則》、《統(tǒng)一綜合授信申請與審查》等信貸業(yè)務涉及的內(nèi)容，及時下發(fā)新業(yè)務幻燈片和講義四套，開闊了信貸員工業(yè)務視野，推動了信貸人員學知識、比干勁氛圍的形成。
1、設計、推行修訂倉儲管理制度，規(guī)范作業(yè)流程，優(yōu)化內(nèi)部流程、并確保其有效實施; 根據(jù)倉庫管理制度，對庫存做到帳目清晰、定期進行倉庫盤點，確保庫存數(shù)據(jù)的正確性;
2、 制定部門每月工作計劃，帶領督促員工完成目標任務，對各項工作制度的執(zhí)行情況進行跟蹤檢查;
3、制定倉庫安全標準，做好防雨、防火、防盜、防潮、防災的現(xiàn)場管理工作，及時排查各種隱患;
4、制定倉庫規(guī)劃，實現(xiàn)場地、物料、人員、倉儲設備的合理規(guī)劃，并加以控制;
5、運用有效領導方法，激勵所屬人員的士氣，提高工作效率，并督導其按照工作標準或要求，有效執(zhí)行其工作， 確保本部門目標的達成;
6、有計劃地培養(yǎng)、訓練所屬人員，并隨時施予機會教育，以提高其工作能力與素質(zhì);
7、依員工考核、獎懲辦法，審慎辦理所屬人員的考核、獎懲、升降等事項。
倉儲部經(jīng)理崗位職責范文
倉儲部經(jīng)理主要負責倉庫日常工作的組織和管理，保證物資及時供應，優(yōu)化庫存 結構，降低庫存成本。
1. 根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，制定倉儲部工作計劃及業(yè)務發(fā)展規(guī) 劃。
2. 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理整體要求，制定庫房管理、出入庫管理等各項制度并貫徹 實施。
3. 根據(jù)企業(yè)倉儲工作特點編制各項工作流程及操作標準并監(jiān)督執(zhí)行。
4. 貫徹執(zhí)行企業(yè)下達的倉儲工作任務并將各項任務落實到人。
5. 核定和掌握倉庫各種物資的儲備定額并嚴格控制， 保證合理庫存、 合理使用。
6. 掌握各類物資的收發(fā)動態(tài)，審查統(tǒng)計報表，定期撰寫倉儲工作分析報告，并 上報有關領導。
7. 定期組織盤點，對盤盈、盤虧、丟失、損壞等情況查明原因和責任人，提出 處理意見。
8. 參與制定企業(yè)全面質(zhì)量管理制度體系，參與建設服務標準體系，監(jiān)督倉儲質(zhì) 量體系實施情況。
9. 負責廢舊物資的管理，對呆滯料、廢料、不合格品等提出處理意見，并協(xié)助 實施。
10. 做好倉儲部團隊建設，協(xié)助人力資源做好員工的選拔、配備、培訓和績效考 核工作。
11. 合理調(diào)配下屬員工，知道他們開展工作，監(jiān)督他們執(zhí)行計劃，努力提高他們 的積極性和服務意識。
12. 負責倉儲部與其他部門的溝通，協(xié)調(diào)事宜。
13. 完成上級領導交辦的其他工作。
倉儲部經(jīng)理崗位職責
1. 目的： 為規(guī)范倉儲物流部門的管理，明確部門各崗位職責與權限。
2. 范圍： 恒華工貿(mào)倉儲物流部。
3. 倉儲物流部經(jīng)理崗位職責。
3.1對倉儲物流部所有工作負全責。
3.2負責原輔料、成品庫存的管理，庫存數(shù)據(jù)以及使用數(shù)據(jù)分拆，有效確保生產(chǎn) 部門不間斷生產(chǎn)。
3.3對原輔料來料情況和質(zhì)量嚴格控制把關，確保無不合格原輔料入庫。
3.4負責倉儲物流部日常管理工作，合理安排倉管人員各項工作。
3.5負責監(jiān)督物料堆放、使用，做到堆放合理，使用先進先出;
3.6每天對所有倉庫庫存條件以及物料擺放情況進行檢查監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時糾 正解決。
3.7負責每周對倉庫物資進行質(zhì)量、數(shù)量盤點的全過程監(jiān)督管理。
3.8負責全程監(jiān)督出貨流程、根據(jù)發(fā)貨數(shù)量，合理運輸車輛安排;
3.9認真監(jiān)督檢查倉庫管理人員執(zhí)行規(guī)范管理，并做出業(yè)績考評。
人力資源管理是一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學過程應該注重實踐環(huán)節(jié)、注重學生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。根據(jù)人力資源管理的課程特點，我們必須樹立教學服務于學生的理念，必須重視采用體驗式教學方法，設計出更符合課程要求的教學模式。案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和師生互動性，是一種較為成功的教學方法。
案例教學可以根據(jù)不同的教學對象、案例的長短、覆蓋的內(nèi)容及其重要性等因素有機地、靈活地采用不同的方法，如研討式、討論式、分析式和誘導式等等。不同方法的使用可以獲得不同的效果。我們在人力資源管理案例教學實踐中，主要使用兩種方法:一種是研討式，即案例介紹和課堂討論;另一種為分析綜合式，即先由學生們閱讀分析案例，再根據(jù)案例進行討論并撰寫分析報告，然后在課堂上進行匯報和總結，最后模擬實施人力資源管理方案。以下是分析綜合式在人力資源管理案例教學中的實施過程。
一、選擇案例、設計問題
選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學的首要環(huán)節(jié)。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質(zhì)量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優(yōu)秀案例所應具備的一些基本特點，因而也能取得良好的教學效果。以下面的案例為例加以說明:
工作職責分歧。一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應由勤雜工來完成，因為勤雜工的責任之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務工說要把他解雇，因為服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完后立即向公司投訴。
有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務工的任職說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工作下班以后開始。
思考題：試分析造成本案例無人打掃灑落液體的原因？你認為應如何杜絕此類問題的再發(fā)生？
該案例篇幅短小，文字簡潔，情節(jié)也不復雜。案例的問題是精心設計的，很專業(yè)的設問很快將學生引入案例需要討論的主題。這個案例經(jīng)過多次課堂運用，都取得了很好的教學效果。
二、閱讀案例、綜合分析
這是一個基礎環(huán)節(jié)，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調(diào)動以往相關知識和經(jīng)驗進行獨立思考的過程。這個基礎打不牢，就會影響到整個案例教學的效果。在這個環(huán)節(jié)，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產(chǎn)生影響的。關鍵是培養(yǎng)他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學生在綜合分析的基礎上找出主導問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養(yǎng)人力資源管理的決策能力。
例如對上述案例，學生閱讀后基本明確本案例涉及人力資源管理中的工作分析這部分的內(nèi)容。案例中出現(xiàn)的問題，關鍵在于各崗位的工作職責界定不清，一旦出了問題，機床操作工、服務工和勤雜工便相互推卸責任。工作分析是人力資源管理最基本的作業(yè)環(huán)節(jié)，是人力資源管理的基礎，因而必須做到位、做好。工作分析的結果是形成工作說明書，包括工作描述和工作規(guī)范。其中工作描述具體說明了工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要的工作內(nèi)容與特征、工作責任與權利、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題；工作規(guī)范也即任職要求，它說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求。學生在回顧了相關知識內(nèi)容后，再根據(jù)本案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關背景資料進行綜合分析，形成自己的一些看法。
三、小組討論、形成共識
分組進行討論，是案例教學成功的關鍵環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)，我們把全班學生分成幾個案例分析小組，每小組規(guī)模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內(nèi)成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或?qū)θ肆Y源管理等問題認識的不同，可能會產(chǎn)生多種不同的看法。例如在上述案例中，就“導致液體大量灑落和無人清掃”這個問題，有些學生可能會認為對機床操作工的任職要求不夠具體和嚴格，僅作了“操作工有責任保持機床的清潔”，顯然約束力不夠，從而導致大量液體灑落；有些學生可能認為對機床操作工、服務工和勤雜工所擔任的工作標準與要求、工作內(nèi)容與職責、工作時間與地點等并未作相應明確的說明，即對三類人員所擔任的工作未作具體描述。對于第二個問題，學生們能提出的解決問題的方案就更多了。各小組經(jīng)過學生們陳述自己的理由和依據(jù)，并就不同的方案進行分析比較，集思廣益，最終達成共識，并形成案例分析報告。
這個階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應給子適當?shù)膯l(fā)與提示，避免“冷場”;有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應點撥開拓大家的思路;有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們?？傊?，教師應根據(jù)各小組的不同情況采取不同的引導方法。教師還應注意小組中各成員的行為表現(xiàn)，幫助學生克服性別不同、性格不同、身份不同帶來的溝通障礙。有的學生性格外向、好表現(xiàn)，往往主導小組的討論，教師要加以引導;有的學生性格內(nèi)向、不善或羞于表達，教師要給予適當?shù)墓膭?有些學生喜歡與關系密切的或熟悉的同學分在一組，教師不應迎合這樣的要求，因為案例教學的目的之一就是要培養(yǎng)學生與不同類型的人進行溝通交流的能力。
四、全班交流、分享成果
全班交流是課堂教學的，是形成教學結果的重要環(huán)節(jié)，是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質(zhì)疑?？梢赃x出代表對分析結果進行講解，小組其他同學可作補充；也可以組內(nèi)每一成員各陳述其中一部分內(nèi)容，讓每一學生都能得到演講的鍛煉機會。在這個階段，會有學生之間不同意見和觀點的相互爭論。特別是在各組學生充當不同角色時，爭論的程度還可能更加激烈。由于學生的理論素養(yǎng)或語言表達方面的欠缺，教師要及時準確地歸納各小組的觀點。有時，教師要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學生之間思維的碰撞不斷加強。這時全體學生的情緒都非常高昂，學習的參與度和專注程度很高，常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常重要和難得，充分激發(fā)了他們蘊涵的潛力，學會從不同角度來思考同一問題的思維習慣，提高了分析和解決問題的能力。
從評價教學的角度來說，也達到了良好的境界。各個小組把案例分析成果拿出來，與全班同學進行交流、分享，符合人類心理及思維的發(fā)展規(guī)律，有助于擴展學生視野，激發(fā)學生豐富的想象力和創(chuàng)造力，調(diào)動學生學習的積極性與主動性，使學生個性得到體現(xiàn)，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。
五、總結歸納、深化提高
在這個過程中教師的角色扮演非常重要。通常教師都知道要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，但關鍵的是把握好總結的分寸。一些教師的通常做法是對全班的觀點進行簡單概括后就將案例的答案或結局交給學生，例如在上述案例中，有些教師可能就告訴學生，解決問題的措施就是進一步完善工作分析、增強對員工不良行為的約束力、對工作說明書作宣傳解釋以引起員工的重視和執(zhí)行，等等。這種僅僅交代一個簡單結果的做法是難以取得好的效果的，容易使學生形成慣性思維，即老師是權威、書本是權威，而難以培養(yǎng)學生質(zhì)疑和創(chuàng)新的思維，這是違背案例教學法的宗旨的。教師的總結應是著重講清理由，評析學生每一種觀點或結論的獨到之處和尚存在的缺陷，鼓勵這種獨到之處，也承認和尊重存在的缺陷。
教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內(nèi)容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現(xiàn)學生知識、技能、態(tài)度和行為三個層次的改變和提高。教師要及時收集學生對教學的評價和反饋，以利鞏固或調(diào)整教學的內(nèi)容和方式。
這個階段的歸納總結過程，也絕不僅僅是教師的一言堂，不能簡單地下結論或給出評判，還應該是集體評議。學生們還有什么更好的建議和補充，都應該讓他們講出來，深化、豐富或澄清他們的認識。
六、實施方案、強化技能
總結歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結束，最后的階段是模擬實施人力資源管理方案，強化人力資源管理技能訓練，更是對人力資源管理理念和技能運用的內(nèi)化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學習就基本結束了。但是，因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性，學習它是為了使用它，如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內(nèi)容。在案例背景下，進行人力資源管理技能的訓練，使學生們在技能訓練中強化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作滿意感訪談、薪酬設計、激勵因素反饋問卷的設計，等等。關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務。例如在上述案例中，教師可以讓學生分別對機床操作工、服務工和勤雜工三種不同的工作崗位制定好工作說明書。
參考文獻:
【正文】
統(tǒng)計數(shù)據(jù)是政府科學決策的重要支撐，而鄉(xiāng)村統(tǒng)計工作處于統(tǒng)計工作的最前沿，提升源頭統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量則顯得尤為重要。近年來，隨著國家對統(tǒng)計工作的要求不斷提升，數(shù)據(jù)質(zhì)量也隨之提高，但在日常工作和管理制度上的不足也逐漸體現(xiàn)出來?，F(xiàn)就梅家鄉(xiāng)統(tǒng)計工作分析如下。
一、基本情況
隨著機構改革的完成，梅家鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)計站也完成了機構設置和人員配置，目前機構設有站長1名，兼職工作人員2名，7個村社區(qū)也指定了專人負責統(tǒng)計工作，統(tǒng)計日常工作有效開展，各類報表數(shù)據(jù)也能及時收集上報，工作效能較以前有一定程度的提升。
二、存在的不足
（一）統(tǒng)計工作任務繁重。
據(jù)調(diào)研，目前涉及鄉(xiāng)村填報的統(tǒng)計工作有鄉(xiāng)村振興、糧食測產(chǎn)、大小春播面、畜牧養(yǎng)殖等常規(guī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，有經(jīng)濟普查、人口普查等階段性統(tǒng)計工作，也有如今年開展的脫貧攻堅普查等多項工作。除此之外，還要完成統(tǒng)計調(diào)研、分析、統(tǒng)計基層規(guī)范化建設，檔案整理等，如此繁雜的任務接踵而來，鄉(xiāng)村統(tǒng)計工作力量就顯得心有余而力不足。
（二）統(tǒng)計隊伍不穩(wěn)定。
雖然我鄉(xiāng)已完成了統(tǒng)計人員配備，但由于均為兼職工作人員，加之鄉(xiāng)村工作任務重，統(tǒng)計從業(yè)人員不能將精力完全集中到統(tǒng)計工作上來，往往是哪邊任務急就先突擊完成哪邊工作，隊伍存在不穩(wěn)定性。
（三）統(tǒng)計人員業(yè)務素質(zhì)不高。
受限于農(nóng)村基層現(xiàn)狀，目前村社區(qū)干部隊伍普遍年齡偏大，不能熟悉運用現(xiàn)代化辦公設備，加之統(tǒng)計專業(yè)培訓不足，導致大多數(shù)從業(yè)人員對統(tǒng)計工作的新要求難以適應，如今年開展的人口普查與脫貧攻堅調(diào)查，前期工作均一定程度上存在業(yè)務不熟、理解不到位的情況。
（四）統(tǒng)計業(yè)務上存在交叉重復。
部分統(tǒng)計業(yè)務所涉及的縣級職能部門由其派出鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所收集上報統(tǒng)計數(shù)據(jù)，統(tǒng)計部門則交由鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)計站負責收集上報統(tǒng)計數(shù)據(jù)，造成了一項工作重復上報的情況。
三、加強鄉(xiāng)村統(tǒng)計工作的建議
一是加強統(tǒng)計人員配備。做好機構改革后半篇文章，積極爭取機構編制，探索統(tǒng)計工作人員專職，充實統(tǒng)計隊伍力量。
工學結合作為職業(yè)教育的一個基本和重要特征已經(jīng)形成共識，而基于工學結合的高職教育課程標準的研究與開發(fā)還存在許多空白，尤其是財經(jīng)職業(yè)院校工商企業(yè)管理專業(yè)的管理實務課程標準非常缺乏。缺乏統(tǒng)一的課程標準，導致教學無法貼近實際管理需要，一些對于學生職業(yè)生涯發(fā)展來說非常重要的“隱性能力”、“經(jīng)驗性知識”、“職業(yè)素質(zhì)”在教學中沒有得到明確的要求與體現(xiàn)，因此，迫切需要通過課程標準的開發(fā)與制定來解決上述問題。
所謂課程標準就是對一門課程所期望的學習效果所做的具體描述，是教育質(zhì)量在特定教育階段應達到的具體指標，涵蓋課程定位、設計思路、教學目標、情境設計、教學方法、考核與評價、教學條件等方面的內(nèi)容。課程標準是管理和評價課程的基礎，是教材編寫、教學設計、教學實施的依據(jù)?；诠W結合的高職管理實務課程標準設計，其核心理念是“理論學習與工作實踐相結合；學生認知能力發(fā)展與建立職業(yè)認同感相結合；科學性與實用性相結合；學校教育與企業(yè)實踐相結合”，其根本要求是以行動為導向，實現(xiàn)知識與技能、過程與方法、情感態(tài)度與價值觀的統(tǒng)一。筆者基于工學結合理念和要求，結合我們已經(jīng)開發(fā)出來的《管理基礎及實務》、《人力資源管理實務》等課程標準的實際操作，針對高職管理實務課程標準的開發(fā)進行探討。
課程定位
所謂課程定位，就是明確課程在專業(yè)培養(yǎng)方案中的作用和地位。課程定位是課程標準開發(fā)的基礎，有了明確的課程定位，就可以為學習目標的確定、教學方法的采用、考核與評價方式的選擇等提供直接的依據(jù)。高職工商企業(yè)管理專業(yè)課程體系是對管理工作過程進行系統(tǒng)化、教學化處理的結果，其專業(yè)課程體系主要包括三個方面：一是培養(yǎng)學生管理基礎知識和基本能力的課程，主要有《管理學基礎》、《會計基礎》、《經(jīng)濟學基礎》、《統(tǒng)計基礎》等；二是培養(yǎng)學生管理專業(yè)知識和專業(yè)能力的課程，主要有《人力資源管理實務》、《生產(chǎn)管理實務》、《營銷管理實務》、《財務管理實務》等；三是培養(yǎng)學生管理經(jīng)驗性知識與應用能力的課程，主要有《中期實習》、《頂崗實習》、《多專業(yè)綜合實訓》、《erp沙盤實訓》等。由此可見，管理實務課程擔負著培養(yǎng)學生從事基層管理工作的專業(yè)知識、專業(yè)能力、職業(yè)素質(zhì)的任務，是工商企業(yè)管理專業(yè)的主干核心課程，它處于管理工作過程系統(tǒng)化課程體系組成部分的中間環(huán)節(jié)，是《管理學基礎》、《經(jīng)濟學基礎》等先導課程的延伸，為《中期實習》、《頂崗實習》、《多專業(yè)綜合實訓》等后續(xù)課程提供支撐。
設計思路
基于工學結合的管理實務課程設計應包括以下三個基本思路：一是以學生就業(yè)為出發(fā)點，根據(jù)學生就業(yè)于基層管理工作崗位的實際需要，確立課程的教學目標、教學內(nèi)容、教學方法。二是以行動貫穿整個教學過程，課程設計應包括認知管理、模擬管理、實踐管理三個環(huán)節(jié)，讓學生遵循認知——實踐——再認知——再實踐的過程進行學習。強調(diào)無論是那一個環(huán)節(jié)的學習目標和學習內(nèi)容，都需要通過行動去完成，實現(xiàn)“做中學”、“學中做”、“學后練”、“學后用”。三是以任務為歸屬點，課程以管理的業(yè)務活動、資源、對象為載體，設計相應的教學情境及子情境，每一個情境及子情境就是一項學習（工作）任務，其設計應突出關鍵知識點、專業(yè)能力、職業(yè)素質(zhì)的應用與表現(xiàn)，學生在完成學習（工作）任務的過程中獲得知識，訓練各種能力，修煉職業(yè)素質(zhì)；通過學習（工作）任務的完成，實現(xiàn)知識向能力的轉(zhuǎn)化，以及學習成果的遷移和應用。
教學目標
教學目標是教學活動所追求的學生在學習過程結束后應實現(xiàn)的最終行為，是預期的教學效果。在管理實務課程標準開發(fā)中，清楚表述教學目標具有重要的意義。它有助于選擇合適的學習內(nèi)容和教學方法，讓學生和教師都明確自己的努力方向；它可以作為教學評價標準，有效地評價教學效果。
目標結構 管理實務課程目標從層次上劃分為課程目標、情境目標、子情境目標，首先確立課程目標，然后分解、落實為情境目標、子情境目標，三者必須保持一致；從內(nèi)容上劃分為知識、能力、素質(zhì)目標，在目標設計時特別需要明確素質(zhì)目標，以體現(xiàn)教學的“育人”功能，即職業(yè)教育擔負著教育學生“如何做人”的重任。
目標特征 教學目標是課程標準開發(fā)中的重點和難點，教學目標的確定之所以重要，是因為教學是圍繞目標來進行的，如果沒有明確的目標，很難有效地組織教學。另外，由于管理實務課程要實現(xiàn)的目標具有多元性，包括知識目標、能力目標（專業(yè)能力、方法能力、社會能力）、素質(zhì)目標（態(tài)度、信念、價值觀等），不同的目標具有不同的特征，即專業(yè)知識、專業(yè)能力目標具有顯性、具體、可觀察、可測量等屬性，而方法能力、社會能力及素質(zhì)目標具有隱性、籠統(tǒng)、不易測量等屬性，這樣就使教學目標的表述成為了一個難點。
目標表述 教學目標是預期的課程結果，是對學生在知識、能力、素質(zhì)三個方面的要求，是一種綜合的職業(yè)能力。如上所述，這種綜合的職業(yè)能力包含許多隱性能力和經(jīng)驗性成分，不可能成為可觀察、可測量的行為，所以，可以采用“手段+行為+結果”的方式來表述情境及子情境目標。在我們所設計與開發(fā)的《人力資源管理實務》課程標準中，就采用了“手段+行為+結果”目標表述方式。例如，“工作分析實施”子情境目標可以表述為：學生以獨立或小組合作的方式，通過自學、社會調(diào)查以及網(wǎng)絡資源，并在教師的講授指導下，實施工作分析。完成本情境學習（工作）任務后，學生應能夠?qū)懗龉ぷ鞣治鰣蟾妫ㄕJ識工作分析的要求，闡述工作分析的流程，能利用適當?shù)姆椒ǐ@取工作分析相關的信息和資料，能對組織不同層次、不同領域的工作崗位進行工作分析。這樣表述的意義是：目標的實現(xiàn)需要哪些手段和條件很明確；目標是通過完成特定的學習（工作）任務行為來實現(xiàn)的；結果是用語言可以明確表達出來的專業(yè)知識和專業(yè)能力，是可以觀察和測量的。完成了特定的學習（工作）任務，學生就具備了相應的專業(yè)知識和專業(yè)能力，同時也具備了所期望的隱性能力和經(jīng)驗，即方法能力、社會能力、態(tài)度、價值觀等，這樣就比較圓滿地解決了學習目標表述這個難點問題。
情境設計
高職管理實務課程教學情境設計一定是來源于組織實際管理工作的典型任務，當然更要跨越實際工作局限，進行教學化、系統(tǒng)化處理和加工，以體現(xiàn)教育的普適性。并且通過選擇適當?shù)妮d體來組織和實施教學，將完成學習（工作）任務所需要的知識、能力、素質(zhì)有機地置入所設計的學習（工作）情境之中，使學生在真實（仿真）情形與環(huán)境下，通過開展各種管理活動實現(xiàn)學習，以體現(xiàn)“寓教于做、寓教于用、寓教于樂”的工學結合理念及要求。
以我們開發(fā)的《人力資源管理實務》課程標準為例。根據(jù)人力資源管理基層管理崗位的實際業(yè)務活動設計了工作分析、計劃制定、員工招聘、員工培訓、績效考核、薪酬設計、勞動關系處理七個教學情境，并通過“超市收銀員”作為典型管理對象來承載教學活動過程。每一個學習情境下設置若干子情境，每一個子情境就是一項學習（工作）任務，完整體現(xiàn)資訊、決策、計劃、實施、檢查、評價六個學習（工作）環(huán)節(jié)。每一個子情境都是一項獨立的學習（工作）任務，各情境及子情境之間有密切的關系。學生在完成每一個情境及子情境的學習（工作）任務過程中，實現(xiàn)知識、能力、素質(zhì)三位一體的綜合職業(yè)能力的形成與發(fā)展。學生完成每一個情境及子情境的學習（工作）任務的結果，是形成解決各種管理問題的計劃方案、工作報告、經(jīng)驗總結、分析報表等管理文書。
教學方法
基于工學結合開發(fā)的管理實務課程一定是通過行動導向的教學方法去實現(xiàn)，而項目教學法是行動導向教學方法中最理想的形式，所以，項目教學法必然成為管理實務課程教學的基本方法。所謂項目教學法就是將每一個學習情境及子情境設計為一個項目實施教學，每一個項目都按照資訊、計劃、決策、實施、檢查、評價六個步驟組織教學，學生分小組實施和完成項目任務及目標，每個步驟學生都要共同參與行動。
選擇項目教學法的理由 （1）項目教學法實現(xiàn)了對學生專業(yè)能力、方法能力、社會能力的綜合培養(yǎng)。職業(yè)能力培養(yǎng)是職業(yè)教育的核心。職業(yè)能力包括專業(yè)能力、方法能力、社會能力，通過“知識導向”講授法是難以培養(yǎng)這三項能力的，特別是方法能力和社會能力都具有隱含性，只有通過“行動導向”的教學方法才能實現(xiàn)。學生通過學習（工作）過程以及學習（工作）任務的完成，形成解決各種管理問題的專業(yè)能力；并學會與他人合作、溝通以及協(xié)調(diào)各種社會關系，即培養(yǎng)自己的社會能力；逐步訓練自己發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力，具有觸類旁通、舉一反三的能力，能對工作經(jīng)驗和教訓進行歸納和總結，能自主學習，即獲得方法能力。所以，項目教學法促使學生的專業(yè)能力、方法能力、社會能力三位一體的職業(yè)能力形成與發(fā)展。（2）項目教學法與管理實務課程教學實現(xiàn)了完美的結合。管理就是通過計劃、組織、領導、控制這四個基本職能來實現(xiàn)的，管理實務課程就是要訓練學生的這四項基本能力。項目教學法的資訊、計劃、決策、實施步驟屬于管理計劃職能的范疇，檢查、評價屬于管理控制職能的范疇，所以，按照項目教學法對每一個情境實施教學，學生的計劃、控制能力不斷得到鍛煉和提高。另外，按照項目教學法的實施要求，學生需要分小組進行學習（工作），學生要輪換擔任組長，對學習（工作）過程進行組織、領導。這樣，學生的組織、領導能力也不斷得到鍛煉和提高。因此，項目教學法實現(xiàn)了對學生計劃、組織、領導、控制能力的全面培養(yǎng)。
項目教學法與其他教學方法的關系 項目教學法與其他的教學方法并不完全對立，它們的關系是：在項目教學法實施的六個步驟中應穿插其他的教學方法，使教學過程能順利進行以及使教學目標更好地實現(xiàn)。其他的教學方法主要包括頭腦風暴教學法、直觀教學法、角色扮演法、案例教學法、講授法等。
項目教學法的應用 根據(jù)項目教學法的基本原理和課程的性質(zhì)與特點，管理實務課程的每一個子情境教學可以按照下面六個步驟和具體要求組織實施。（1）資訊。教師通過播放視頻或錄像資料、案例分析等方式導入學習；教師講授相關的基本理論知識；教師布置學習（工作）任務；學生通過網(wǎng)絡等渠道獲得有關信息。（2）計劃。教師提出有關要求；學生小組通過討論，制定出各種學習（工作）方案；教師參與學習（工作）方案的制定。（3）決策。在教師在指導下，學生論證各個學習（工作）方案；教師參與論證，并提出有關意見；教師與學生共同選出學習（工作）任務方案。（4）實施。學生按照所選方案實施學習（工作）；學生完成學習（工作）任務，并提交學習（工作）成果；各學習小組派代表進行學習（工作）成果交流；教師對各學習小組的學習（工作）成果進行點評；教師將學生學習（工作）成果記錄、歸檔。（5）檢查。學生自行對學習（工作）過程及結果進行檢查，采用自查、小組成員互查、各小組交換互查等方式；教師對學習（工作）過程進行監(jiān)督與檢查。（6）評價。教師運用課堂提問、期末考試等方式評價學生對基本理論知識的理解及掌握程度；教師運用量表評價學生學習（工作）任務過程及成果；教師和學生運用量表、360°方法評價學生的計劃能力、組織能力、領導能力、溝通能力、團隊精神以及責任感、事業(yè)心、工作作風等；學生運用量表評價教師的教學態(tài)度、教學方法、責任心等。
