序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇組織部工作經(jīng)驗總結(jié)范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！

篇1

繪畫課工作經(jīng)驗總結(jié)一

歲月如梭，轉(zhuǎn)眼一個學(xué)期過去了。回顧這學(xué)期所從事的初二美術(shù)教學(xué)工作，基本上是比較順利地完成任務(wù)。當(dāng)然在工作中我享受到收獲喜悅，也在工作中發(fā)現(xiàn)一些存在的問題。我所享有的收獲我會用于下個學(xué)期的工作中，我所碰到的問題我要認(rèn)真反思改進(jìn)?，F(xiàn)作一番總結(jié)，以便擇優(yōu)汰劣，取長補(bǔ)短以待以后的教學(xué)水平更上層樓。

一、教學(xué)計劃貫徹情況

學(xué)期初，和教研組的老師一起，認(rèn)真學(xué)習(xí)學(xué)校工作計劃和教務(wù)處工作計劃，明確了學(xué)期工作的目標(biāo)和任務(wù)，結(jié)合本美術(shù)組工作的現(xiàn)狀和特點，按照《初中美術(shù)教學(xué)大綱》的要求，本學(xué)期新課開始之前即已制定了周密詳盡的教學(xué)計劃。教學(xué)中認(rèn)真遵照教學(xué)大綱要求，認(rèn)真貫徹黨的教育方針，堅持思想教育和技能教育，大力推廣素質(zhì)教育，按時按質(zhì)地完成了本期的教育教學(xué)工作。

二、教學(xué)情況

1、按照學(xué)校工作管理規(guī)定，認(rèn)真?zhèn)浜谜n，寫好教案，努力上好每一節(jié)課。美術(shù)科學(xué)校安排的課時比較少(一周每班一節(jié))這對于學(xué)生來講的很重要的一節(jié)課;對老師來講是比較難上的一節(jié)課。所以怎么上好每節(jié)課對老師對學(xué)生都是很關(guān)鍵的。除了備好課、寫好教案外，還通過上網(wǎng)以及制定一些美術(shù)書刊查找相關(guān)材料。

2、利用學(xué)科特點，和自身條件，組織部分學(xué)生參加學(xué)校書畫協(xié)會,利用星期六下午的時間給他們上課,在安全方面上與家長作好聯(lián)系,學(xué)期末在校科技文化節(jié)術(shù)節(jié)舉辦了作品展覽,取得了較好的影響。參加的還是以初一的學(xué)生為主,在這個過程中他們的水平進(jìn)步的很大。

3、在美術(shù)課教學(xué)中有的放矢，有重點有難點，注意美術(shù)課內(nèi)容的調(diào)整，教學(xué)中注意體現(xiàn)民族特點，充分發(fā)揚(yáng)我國民族、民間優(yōu)秀的藝術(shù)傳統(tǒng)，增強(qiáng)學(xué)生的民族自豪感。美術(shù)教學(xué)中體現(xiàn)時代精神，適應(yīng)社會發(fā)展的趨勢。充分利用本地區(qū)的美術(shù)資源，查找課外的內(nèi)容,豐富美術(shù)教學(xué)的內(nèi)容。美術(shù)教學(xué)中注意適合學(xué)生的心理和生理特點，注意循序漸進(jìn)和趣昧性。貫徹理論聯(lián)系實際的原則，教學(xué)內(nèi)容的選擇注意到聯(lián)系學(xué)生生活的實際，按10--20%的課時比例補(bǔ)充鄉(xiāng)土內(nèi)容，以反映當(dāng)?shù)厣鐣c經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實際。通過美術(shù)教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生對美術(shù)的興趣與愛好;學(xué)習(xí)美術(shù)的基礎(chǔ)知識和基本技能，培養(yǎng)學(xué)生健康的審美情趣、初步的審美能力和良好的品德情操;提高學(xué)生的觀察能力，想像能力、形象思維能力和創(chuàng)造能力。

4、在教學(xué)之余，我也注重自身發(fā)展進(jìn)步。除了聽課，評課，參加教研組教研活動外，還積極到兄弟學(xué)校參加開展的一些公開課的聽課,評課,我還注意到要自學(xué),提高自身的專業(yè)素質(zhì)。在生活上注意形象，為人師表。作為教師教學(xué)工作是主要的，但除了教學(xué)工作外，我也積極參加學(xué)校組織其它活動。

三、經(jīng)驗和教訓(xùn)

1、要充分發(fā)揮美術(shù)教學(xué)情感陶冶的功能，努力培養(yǎng)學(xué)生健康的審美情趣，提高中生的審美能力。

2、要貫徹啟發(fā)式原則，采取多種教學(xué)形式，充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，使他們生動活潑地學(xué)習(xí)，大膽地進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)和創(chuàng)造。

3、教師應(yīng)加強(qiáng)示范，并充分利用展示圖片、美術(shù)作品、錄像片等教學(xué)手段和現(xiàn)代教育技術(shù)進(jìn)行直觀教學(xué)。

4、要關(guān)心美術(shù)教學(xué)的改革和發(fā)展，積極進(jìn)行教學(xué)改革實驗，努力提高教學(xué)質(zhì)量。

5、美術(shù)教學(xué)要盡量注意學(xué)科間的聯(lián)系。如在講到點、線、面等概念時，可聯(lián)系數(shù)學(xué)中的相關(guān)概念來解釋。

總之，本學(xué)期工作順利圓滿完成，不足之處也是在所難免的，通過總結(jié)反思，我將在下學(xué)期的工作中，戒驕戒躁，以飽滿的熱情，取長補(bǔ)短，以待來年教學(xué)水平更上一層樓。

繪畫課工作經(jīng)驗總結(jié)二

轉(zhuǎn)眼間一個學(xué)期又要結(jié)束了，回顧這學(xué)期所從事的美術(shù)教育教學(xué)工作，基本上比較順利圓滿的?？梢哉f，在工作中我享受到了收獲的喜悅，但也在工作中發(fā)現(xiàn)一些存在的問題?，F(xiàn)對這一個學(xué)期中的美術(shù)課教學(xué)工作總結(jié)如下，以便取長補(bǔ)短，教學(xué)水平能更上一層樓。

一、美術(shù)課堂

這學(xué)期我擔(dān)任初二年和高一年的美術(shù)課教學(xué)工作。初中學(xué)生的美術(shù)基礎(chǔ)普遍較為薄弱，在動手作業(yè)這塊會表現(xiàn)不盡理想，但是我們可以取長補(bǔ)短，在指導(dǎo)技巧的同時，鼓勵表現(xiàn)主義的創(chuàng)作手法。在美術(shù)認(rèn)知領(lǐng)域里，初中生也表現(xiàn)得較為懵懂，但是教材里豐富的課題可以給他們帶來許多新奇的感受。我認(rèn)為牢牢抓住他們的新奇感，調(diào)動他們的學(xué)習(xí)興趣，是上好美術(shù)課的一個情感要素!那么怎么樣讓學(xué)生一直保持著這份學(xué)習(xí)的積極性呢?

首先是創(chuàng)設(shè)愉悅的學(xué)習(xí)氛圍，讓學(xué)生感受到美術(shù)學(xué)習(xí)的樂趣。在日常的課堂教學(xué)中，我選擇將教材里的課題進(jìn)行擴(kuò)展，在上好教材重難點的情況下，不忘介紹學(xué)生們感興趣的內(nèi)容。然后，把進(jìn)度調(diào)慢，讓學(xué)生有足夠的時間來掌握這些他們喜歡的東西。例如，在上繪畫課時，我不是給學(xué)生一個題目，規(guī)定他們?nèi)ギ嬍裁矗墙o學(xué)生提一個要求，允許他們大膽的去畫、去表現(xiàn)自己的創(chuàng)作思路。并且通過多媒體使學(xué)生多欣賞多觀察，在每次上課時，對一些容易出現(xiàn)問題的學(xué)生進(jìn)行糾正、鼓勵;而對一些畫得好的學(xué)生則進(jìn)行表揚(yáng)，把好的作品貼在黑板上讓大家欣賞點評，同時也可以培養(yǎng)學(xué)生的鑒賞能力。在手工課上，我讓學(xué)生走出課堂，到課外尋找內(nèi)容。當(dāng)學(xué)生看著自己的一件件作品，瞪大眼睛，或許他都不敢相信自己會做出這么漂亮的東西來，一下子學(xué)生們的積極性就上來了，學(xué)習(xí)緊張的神經(jīng)也放輕松了。現(xiàn)在，學(xué)生的積極性提高了，而我上課也輕松了許多，或許這就是“寓教于樂”道理吧。

其次培養(yǎng)學(xué)生豐富的想象力，豐富的想象力對學(xué)生創(chuàng)作美術(shù)作品是必不可少的。沒有豐富的想象力，創(chuàng)作畫面就會顯得呆板，相反，當(dāng)學(xué)生產(chǎn)生了豐富的想象力后畫面就會充滿了浪漫的色彩。

再者，提高學(xué)生的表現(xiàn)欲也很重要。只有讓學(xué)生在自己高高興興地參與學(xué)習(xí)實踐中，才能使得他們的思維高度集中，創(chuàng)新的火花迸發(fā)，從而在不知不覺中把課堂知識掌握了高一年這邊課堂教學(xué)以美術(shù)鑒賞為主，重點從對各類藝術(shù)作品的欣賞討論中，讓學(xué)生獲得正確的審美觀、藝術(shù)觀。課堂教學(xué)涉及的知識面很寬，需要精心備課，收集大量可能被學(xué)生提問到的資料。精心準(zhǔn)備用于多媒體幻燈片的圖片和視頻，有效引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)入課題主題。另有開設(shè)美術(shù)特長生的課，為周一、周三、周五下午第三節(jié)第四節(jié)課，旨在注意挖掘有美術(shù)稟賦且有意踏上藝術(shù)道路的學(xué)生，提高其欣賞及藝術(shù)感悟能力，使每堂課都能讓學(xué)生有所收獲。學(xué)生在課后也很積極的自動留下提問和繪畫。雖然超出工作時間，但是看到學(xué)生那么積極也是一種很大的動力?？傊?，在實際教學(xué)中，我都以培育學(xué)生能力，提高學(xué)生的素質(zhì)為目的，力求讓美術(shù)教學(xué)對學(xué)生的成長和發(fā)展起到更大的作用。

二、教師自身素質(zhì)的培養(yǎng)

教學(xué)之余，我除認(rèn)真參加學(xué)校及教研組組織的各種業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)外，還訂閱了教育教學(xué)刊物，從理論上提高自己，完善自己，并虛心向其他教師學(xué)習(xí)，取人之長，補(bǔ)己之短。從而使自己更好地進(jìn)行教育教學(xué)工作上能更快地適應(yīng)二十一世紀(jì)的現(xiàn)代化教學(xué)模式。

三、任勞任怨，完成學(xué)校其他工作

對于學(xué)校布置下來的每一項任務(wù)，我都能以自己的熱情把它完成好，做到“任勞任怨、優(yōu)質(zhì)高效”。按時上崗，盡職盡責(zé)，與同事們和諧相處。

這一年的工作中，有收獲也有不足。比如控制不好課堂長度、紀(jì)律控制不夠理想等。我會好好總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗，再接再厲。

繪畫課工作經(jīng)驗總結(jié)三

我們都習(xí)慣用一眨眼的功夫來形容時間的流逝。這不，暑假又快要到了,一學(xué)期又快要過去了，那到底收獲的又是什么呢?今在此作一番的總結(jié)，以便擇優(yōu)汰劣，取長補(bǔ)短以待今后的教學(xué)水平更上一層樓?，F(xiàn)回顧這一學(xué)期的工作如下：

一、教學(xué)計劃貫徹情況：

學(xué)期初，認(rèn)真學(xué)習(xí)學(xué)校工作計劃和教務(wù)處工作計劃，明確了學(xué)期工作的目標(biāo)和任務(wù)，結(jié)合本教研組工作的現(xiàn)狀和特點，按照《初中美術(shù)教學(xué)大綱》的要求，本學(xué)期新課開始之前即已制定了周密詳盡的教學(xué)計劃。教學(xué)中認(rèn)真遵照教學(xué)大綱的要求，認(rèn)真貫徹黨的教育方針，堅持思想教育和技能教育，大力推廣素質(zhì)教育，按時按質(zhì)地完成了本期的教育教學(xué)工作。

二、教學(xué)工作的總結(jié)：

1、教學(xué)工作情況：教育教學(xué)是我們教師工作的首要任務(wù)。本學(xué)期，我努力將所學(xué)的新課程理念應(yīng)用到課堂教學(xué)實踐中，立足“用活新老教材，實踐新理念。”力求讓我的美術(shù)教學(xué)更具特色，形成獨具風(fēng)格的教學(xué)模式，更好地體現(xiàn)素質(zhì)教育的要求，提高美術(shù)教學(xué)質(zhì)量。

我任教初一初二的美術(shù)課，共十二個班，一個班每周一節(jié)課。在日常教學(xué)中，我堅持切實做好課堂教學(xué)“五認(rèn)真”。課前認(rèn)真作好充分準(zhǔn)備，精心設(shè)計教案，并結(jié)合各班的實際，靈活上好每一堂課，盡可能做到課堂內(nèi)容當(dāng)堂完成，課后仔細(xì)批改學(xué)生作業(yè)，不同類型的課，不同年級采用不同的批改方法，使學(xué)生對美術(shù)更有興趣，同時提高學(xué)生的美術(shù)水平。另外，授課根據(jù)得失及時寫反思，目的是為以后的教學(xué)積累經(jīng)驗。同時，因為初一初二處于叛逆時期，我還積極和班主任進(jìn)行溝通，了解學(xué)生，改進(jìn)教法，突破學(xué)法。針對舊教材內(nèi)容陳舊、單一、脫離學(xué)生實際問題，我積極進(jìn)行校本課程的開發(fā)與設(shè)計，設(shè)計了”葉貼畫”,”吹塑紙版畫的制作“等課程，著重培養(yǎng)學(xué)生的綜合實踐能力和創(chuàng)新思維能力。美術(shù)課教學(xué)中，我采用系統(tǒng)性、階段性相結(jié)合的原則，做到每堂課都能讓學(xué)生有收獲?？傊?，不管在課堂教學(xué)，還是在課外教學(xué)中，我都以培養(yǎng)學(xué)生能力，提高學(xué)生的素質(zhì)為目標(biāo)，增強(qiáng)學(xué)生的創(chuàng)新精神，力求讓美術(shù)教學(xué)對學(xué)生的成長和發(fā)展起到更大的作用。

2、考核成績：本學(xué)期考核還是按照以平時作業(yè)完成情況為主，期末理論考試為輔，綜合評定學(xué)生的成績。初中美術(shù)教師工作總結(jié)

3、教學(xué)研究的計劃完成情況：積極參加校際、教研組、備課組教研活動，認(rèn)真做好聽課，評課。還積極參加學(xué)校的運(yùn)動會宣傳工作，以及學(xué)校宣傳欄的宣傳。

4、課外興趣小組工作情況：利用每星期六下午的時間指導(dǎo)初一初二的學(xué)生參加美術(shù)興趣小組活動，主要開設(shè)了美術(shù)基礎(chǔ)課程：石膏幾何素描，風(fēng)景速寫等，同時加以一些水果拼盤，花鳥寫意國畫等等，取得了較好的效果。

三、自身素質(zhì)的提高：

課堂之余，我認(rèn)真參加了學(xué)校以及教研組組織的各種政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)外，參加進(jìn)修學(xué)校組織的每次遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)活動，以及每個寒假暑假都參加了泉州師院的函授本科學(xué)習(xí)，同時還訂閱了教育教學(xué)刊物從理論上提高自己，完善自己，并虛心向其他的一些新老教師學(xué)習(xí)，取人之長，補(bǔ)己之短，從而使自己能更好的進(jìn)行教育教法工作，從而能夠更快地適應(yīng)二十一世紀(jì)的現(xiàn)代化教學(xué)模式。

篇2

第二條在鄉(xiāng)黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，鄉(xiāng)組織辦具體負(fù)責(zé)對大學(xué)生村官的日常管理工作。

第三條大學(xué)生村官要按照“思想上當(dāng)先進(jìn)，學(xué)習(xí)上做典范，工作上求實效”的要求，努力爭當(dāng)新農(nóng)村建設(shè)“六大員”：黨的路線方針政策宣傳員、社會主義先進(jìn)文化傳播員、村級組織建設(shè)推進(jìn)員、遠(yuǎn)程教育輔導(dǎo)員、社情民意信息員和便民服務(wù)員。

第四條大學(xué)生村官任職前，須與鄉(xiāng)黨委簽訂書面聘用合同，合同期一般為3年。合同期滿，經(jīng)考核為合格以上等次的，根據(jù)工作需要和本人意愿，可以續(xù)簽聘用合同，待遇不變；合同期滿，沒有續(xù)簽聘用合同的，聘用關(guān)系自行終止，自主擇業(yè)。

第五條合同期內(nèi)，受聘人員因考取公務(wù)員和被企事業(yè)單位錄用以及其它原因需要終止合同的，由本人向鄉(xiāng)黨委提出辭職申請，經(jīng)鄉(xiāng)黨委審查后，報縣委組織部審定。

第六條大學(xué)生村官聘用后，原則上安排擔(dān)任村委會主任助理，成為正式黨員的擔(dān)任支部副書記或支部委員，全程參與村級會議和日常工作。

第七條建立師帶徒制度。鄉(xiāng)黨委要為每名大學(xué)生村官確定一名業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行幫帶培養(yǎng)，傳授群眾工作經(jīng)驗，幫助開展各項工作，提高大學(xué)生村官解決實際問題的能力。

第八條建立嚴(yán)格考勤制度。大學(xué)生在村時間每周不少于3天，其他時間可到機(jī)關(guān)學(xué)習(xí)鍛煉。發(fā)現(xiàn)有未請假不在崗的情況，所在村居和辦事處要及時制止，并報鄉(xiāng)黨委進(jìn)行嚴(yán)肅處理。禁止大學(xué)生村官在聘任期間外出兼職打工。

第九條建立學(xué)習(xí)調(diào)研制度。大學(xué)生村官除參加機(jī)關(guān)干部集中學(xué)習(xí)會外，還要緊緊圍繞“三農(nóng)”工作需要制定自學(xué)計劃。每年要選定一個專題，開展社會調(diào)查，撰寫調(diào)研文章。大學(xué)生村官之間要加強(qiáng)學(xué)習(xí)交流，實現(xiàn)共同提高。

第十條建立工作日志制度。大學(xué)生村官應(yīng)認(rèn)真、詳實地記好工作日志。工作日志的內(nèi)容主要包括：村情民意、工作計劃、工作成效及工作經(jīng)驗總結(jié)等。鄉(xiāng)組織辦要加強(qiáng)對大學(xué)生村官工作日志的檢查。

第十一條建立督查述職制度。大學(xué)生村官要做到謙虛謹(jǐn)慎，勤政廉政，遵紀(jì)守法。鄉(xiāng)黨委每季度對大學(xué)生村官履職情況進(jìn)行一次督查，大學(xué)生村官每半年進(jìn)行一次自查剖析，年底向村“兩委”和鄉(xiāng)黨委進(jìn)行述職，接受黨員和村民代表評議。

第十二條建立安全管理制度。上班期間，大學(xué)生村官的手機(jī)要保持開機(jī)狀態(tài)，確保隨時取得聯(lián)系。大學(xué)生村官駕駛摩托車、汽車必須手續(xù)齊全，車況保持良好，不準(zhǔn)酒后駕車。禁止大學(xué)生村官到水庫、池塘等室外野游，防止溺水事故的發(fā)生。

篇3

團(tuán)隊是干事創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)，而共同愿景是建設(shè)高績效團(tuán)隊的重要前提。在抓處室建設(shè)過程中，我們始終把創(chuàng)建高績效處室、做人民滿意的公務(wù)員作為共同奮斗目標(biāo)和共同愿景，在籌劃工作、監(jiān)督檢查、考核評估、實施獎勵等方面堅持用這些愿景統(tǒng)一全處人員的思想認(rèn)識，對全年重點工作目標(biāo)逐項分解，責(zé)任到人，并使大家實現(xiàn)個體和集體的融合，增強(qiáng)責(zé)任感、認(rèn)同感，為完成年度績效目標(biāo)打下了良好基礎(chǔ)。

（一）增進(jìn)人員之間的溝通。雖然處室實有人數(shù)只有編制數(shù)的2／3，工作任務(wù)比較重，但我們是一個充滿活力的年輕團(tuán)隊，每個人都有著把工作做到最好的熱情與執(zhí)著。針對人員流動較大的實際，處室建立起一套新進(jìn)人員業(yè)務(wù)熟悉流程，包括建立AB角工作制、新老人員搭配等等。工作人員及時通報各自工作，便于互相了解情況，保證工作的連續(xù)性。針對干部申訴案件辦理工作政策性強(qiáng)、難度大的特點，將辦理的申訴控告、懲戒、等復(fù)雜案例及時進(jìn)行分析、整理，人手一份匯編，做到辦理一個案件，積累一份經(jīng)驗。從制定年度計劃到具體抓落實，全處人員暢所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志樂于學(xué)的良好氛圍，處室的凝聚力戰(zhàn)斗力不斷提高，連續(xù)三年考核為局優(yōu)秀處室，被授予“市直機(jī)關(guān)文明處室”。

（二）善于把握工作規(guī)律。任何工作都是有規(guī)律可尋的，善于把握規(guī)律既是提高行政績效的有效途徑，也是執(zhí)行力的表現(xiàn)。全處人員注意研究和把握工作規(guī)律，公務(wù)員管理業(yè)務(wù)流程指南，就是根據(jù)平時考核、獎勵、辭職辭退、非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)審核等實際工作經(jīng)驗總結(jié)出來的。為解決原有的職位說明書與實際工作“兩張皮”的問題，嘗試著撰寫個人崗位責(zé)任書，并作為樣本推出，在全市行政機(jī)關(guān)開展崗位服務(wù)無缺位活動。在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置、年度考核記功人員獎勵兌現(xiàn)等方面簡化辦事程序，較好地方便了服務(wù)對象。此外，對主要業(yè)務(wù)工作各環(huán)節(jié)的辦理時間予以明確，讓服務(wù)對象提前了解工作節(jié)奏，避免工作出現(xiàn)忙亂。我們還發(fā)揚(yáng)處室的優(yōu)良傳統(tǒng)，堅持工作研究，撰寫的《實施公務(wù)員績效管理，提高政府行政效能》在全國人事系統(tǒng)論文評比中獲獎，先后承擔(dān)并完成了人事部下達(dá)的《行政機(jī)關(guān)文化建設(shè)》、《公務(wù)員考核》等研究課題，這些研究成果進(jìn)一步促進(jìn)了我們的工作。

（三）堅持工作創(chuàng)新。墨守成規(guī)，執(zhí)行力必然弱化，創(chuàng)造高績效更是無從談起。根據(jù)人事工作政策性強(qiáng)、涉及面廣的特點，堅持在提高預(yù)見性、增強(qiáng)針對性、保持連續(xù)性的基礎(chǔ)上進(jìn)行工作創(chuàng)新。工作中，人人都做有心人，一個咨詢電話、服務(wù)對象一句不經(jīng)意的抱怨和工作中反映出的一個小問題，都會引發(fā)我們對業(yè)務(wù)工作的反思。只要問題有代表性，就深入調(diào)研，探討解決的對策或改進(jìn)工作的辦法，提交領(lǐng)導(dǎo)研究。比如不少單位反映新錄用公務(wù)員動手能力弱、進(jìn)入情況慢，我們就會同組織部有關(guān)處室在全國率先推行新錄用公務(wù)員導(dǎo)師制，組織各單位為新進(jìn)人員選聘一名優(yōu)秀的中層干部擔(dān)任導(dǎo)師。工作有了成效后，不少區(qū)市、單位更加重視這項工作，還專門舉行儀式，簽協(xié)議、頒聘書，搞得有聲有色。往屆的人民滿意公務(wù)員評選，受表彰的主要是擔(dān)任處及處以下領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，在今年的第三屆人民滿意公務(wù)員評選過程中，采取比例控制的辦法，向基層公務(wù)員傾斜，同時改變過去主管部門初評的辦法，邀請人大代表、政協(xié)委員、派、專家學(xué)者參與評審，監(jiān)察部門進(jìn)行監(jiān)督，增強(qiáng)評選工作的透明度。

二、健全協(xié)作機(jī)制，力求資源共享、業(yè)務(wù)共進(jìn)

現(xiàn)代社會是一個協(xié)作的社會，政府工作有著更高的協(xié)作要求。公務(wù)員管理是一個系統(tǒng)工程，需要上下左右、方方面面的協(xié)作，而我們的工作只是這個“鏈條”體系中的一環(huán)，只有擺正位置，形成合力，才能提高公務(wù)員管理“鏈條”體系的整體效能。

（一）加強(qiáng)與局內(nèi)相關(guān)處室的配合。公務(wù)員考核結(jié)果是調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?？己私Y(jié)果的運(yùn)用直接影響到考核的權(quán)威性。只有考核結(jié)果兌現(xiàn)到位，部門才會更加注重研究考核的程序和辦法，并運(yùn)用考核手段激勵隊伍。為此，借助工資統(tǒng)發(fā)系統(tǒng)，與局內(nèi)的工資、培訓(xùn)等部門實行聯(lián)審，在年度考核結(jié)果備案時，沒有完成培訓(xùn)任務(wù)的公務(wù)員年度考核不能定為優(yōu)秀等次，考核結(jié)果達(dá)不到國家規(guī)定等次要求的，不能晉升工資檔次和級別，不發(fā)放年終一次性獎 金。僅20__年市直行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位就有816人因在試用期、處分期內(nèi)等原因未發(fā)放年終一次性獎金，另有10名公務(wù)員、70名事業(yè)單位人員因考核達(dá)不到稱職等次被取消了年終一次性獎金。對新進(jìn)人員進(jìn)入工資統(tǒng)發(fā)數(shù)據(jù)系統(tǒng)前，由局內(nèi)三個相關(guān)處室共同審理檔案；對新過渡人員，實行兩級聯(lián)審檔案制度，從過渡考試出題到考試、閱卷，主動請監(jiān)察部門全程監(jiān)督。近兩年來，有38人經(jīng)審核被取消過渡考試資格；5人因考試作弊被取消過渡資格；2名垂直上劃單位人員因身份原因沒有進(jìn)入工資統(tǒng)發(fā)，較好地保證了公務(wù)員管理工作的規(guī)范有序。在公務(wù)員調(diào)任、轉(zhuǎn)任、錄用等方面，也與相關(guān)處室建立起一套行之有效的協(xié)作機(jī)制。

（二）密切與相關(guān)部門相關(guān)處室的協(xié)作。圍繞公務(wù)員隊伍建設(shè)這個主題，與紀(jì)檢監(jiān)察、組織、宣傳、機(jī)關(guān)工委、財政等部門的相關(guān)處室形成了良好的分工協(xié)作機(jī)制。每年辦理考核結(jié)果備案時，工作人員的案頭都備有這樣幾份材料：機(jī)關(guān)作風(fēng)檢查、效能投訴查處、公務(wù)員培訓(xùn)等情況統(tǒng)計，對不按規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果的予以糾正。在辦理市委市政府表彰項目或者向上級推薦表彰對象時，與紀(jì)檢監(jiān)察、組織、審計、計生、等部門相關(guān)處室建立了聯(lián)審制度，保證推薦對象的質(zhì)量。1個單位因違反計劃生育政策、2名個人因群眾滿意度低被取消了表彰資格。特別是每年開展的公務(wù)員作風(fēng)建設(shè)活動，都是與市委組織部、宣傳部、機(jī)關(guān)工委等部門的相關(guān)處室反復(fù)研究方案、共同組織實施。20__年先后組織三輪明查暗訪，選樹了5個公共服務(wù)示范窗口。根據(jù)競賽情況，今年又與市直機(jī)關(guān)工委、外經(jīng)貿(mào)局聯(lián)合制定了《外商投資行政服務(wù)大廳服務(wù)窗口及工作人員日?？己藢嵤┮庖姟?，加強(qiáng)對大廳內(nèi)15個窗口單位進(jìn)駐公務(wù)員的考核。

（三）建立與服務(wù)對象的聯(lián)動機(jī)制。市直行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的人事（政工）處和區(qū)市人事部門的工作人員，既是我們的服務(wù)對象，也是我們工作的參與者。每年研究制定工作思路時，都請他們出點子、提建議。去年啟動的公務(wù)員奉獻(xiàn)月活動，就來自于一個區(qū)市和一個市直部門的建議。在今年的這項活動中，有的部門組織公務(wù)員捐出一天的工資資助貧困學(xué)生，有的區(qū)市組織公務(wù)員捐獻(xiàn)造血干細(xì)胞。每一項工作啟動前，都廣泛地征求基層的意見。針對各單位對公務(wù)員考核基本稱職、不稱職把握尺度不一的問題，今年初起草了公務(wù)員年度考核基本稱職、不稱職參考標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)出臺前，專門召開了部分單位人事處長座談會，虛心聽取修改建議，使參考標(biāo)準(zhǔn)更具可操作性。今年開展黨員先進(jìn)性教育活動期間，又通過登門拜訪、開座談會、網(wǎng)絡(luò)等途徑廣泛征求服務(wù)對象意見和建議，對服務(wù)對象提出的7條意見和建議逐項進(jìn)行研究，制定了整改措施。

三、發(fā)揮職能優(yōu)勢，為創(chuàng)建高績效機(jī)關(guān)提供保障

高績效機(jī)關(guān)必須有好的執(zhí)行力，好的執(zhí)行力必須有好的管理制度作保障。但好的制度同樣需要有好的執(zhí)行，只有將制度落到實處，才能真正實現(xiàn)用制度激勵人、約束人。在加強(qiáng)自身建設(shè)的同時，處室緊扣市委市政府的戰(zhàn)略部署，按照局黨組的要求，注重發(fā)揮考核、獎勵、職位管理的激勵作用，促進(jìn)高績效機(jī)關(guān)建設(shè)。

（一）健全鼓勵創(chuàng)建高績效機(jī)關(guān)的政策導(dǎo)向。圍繞鼓勵公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)這一要求，在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理、年度考核等建立了良好的政策導(dǎo)向，引導(dǎo)公務(wù)員立足本職崗位，培養(yǎng)求真務(wù)實的工作作風(fēng)，創(chuàng)造實實在在的業(yè)績。連續(xù)4年對市直行政機(jī)關(guān)公務(wù)員績效管理情況進(jìn)行評估，去年又將這項工作拓展到區(qū)市人事部門。公務(wù)員績效管理評估為優(yōu)秀的單位和在市委市政府重點工作目標(biāo)考核中為優(yōu)秀的單位，下年度公務(wù)員年度考核優(yōu)秀比例提高兩個百分點。對年度考核連續(xù)為優(yōu)秀等次的公務(wù)員，給予記功獎勵，并在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升資格條件上予以傾斜。

篇4

一、勘察設(shè)計企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理概論

現(xiàn)階段我國各行業(yè)中的企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理工作都主要是針對產(chǎn)品制造生產(chǎn)、倉儲管理、原材料設(shè)備購買配置等環(huán)節(jié)，但勘察設(shè)計企業(yè)不屬于生產(chǎn)制造行業(yè)，其在組織管理過程中的財務(wù)預(yù)算工作不再以生產(chǎn)制造和銷售經(jīng)營為重點。由于現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)變化發(fā)展，勘察企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場需求變化和市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，加強(qiáng)自身的組織管理，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在其科技研發(fā)、技術(shù)應(yīng)用領(lǐng)域中，做好關(guān)于日常工作計劃、未來發(fā)展規(guī)劃的項目預(yù)算管理工作。通過科學(xué)全面的財務(wù)預(yù)算管理體系構(gòu)建，為建設(shè)工程項目的順利進(jìn)行、質(zhì)量保證提供支持，提供優(yōu)質(zhì)的工程勘察、地基工程設(shè)計等相關(guān)業(yè)務(wù)，從自身行業(yè)特點和企業(yè)經(jīng)營特色出發(fā)，加強(qiáng)各組織部門之間的協(xié)調(diào)管理，根據(jù)建設(shè)工程項目經(jīng)濟(jì)目標(biāo)需要，制定預(yù)算管理工作計劃，實施全面的財務(wù)預(yù)算管理體系。

勘察設(shè)計企業(yè)的財務(wù)預(yù)算管理工作參照建設(shè)工程項目的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，根據(jù)建設(shè)工程項目進(jìn)行階段分期的不同，制定不同的預(yù)算管理計劃。通常情況下，建設(shè)工程項目可以被劃分為多個環(huán)節(jié)與階段，它們分別是：工程項目的籌資規(guī)劃環(huán)節(jié)、工程項目的地質(zhì)勘查與初步設(shè)計環(huán)節(jié)、工程項目的施工建設(shè)環(huán)節(jié)、工程項目的質(zhì)量監(jiān)督與竣工環(huán)節(jié)。勘查設(shè)計企業(yè)的工作里主要集中在建設(shè)工程項目的前期兩個工作環(huán)節(jié)中，勘查技術(shù)工作者應(yīng)當(dāng)根據(jù)建設(shè)工程項目的規(guī)劃制定、設(shè)計方案，通過現(xiàn)場勘查、地質(zhì)測量、地質(zhì)數(shù)據(jù)分析等工作，對工程項目是否能夠?qū)崿F(xiàn)進(jìn)行分析和判斷，測量并記錄地質(zhì)相關(guān)數(shù)據(jù)情況，將水文地質(zhì)測量情況、巖土地層分布的結(jié)構(gòu)情況、地下水儲藏、流量變化和流動方向等信息逐一收集并進(jìn)行總結(jié)，如果有需要應(yīng)當(dāng)根據(jù)地質(zhì)勘查結(jié)論，設(shè)計初步的工程項目施工方案，為建設(shè)工程順利進(jìn)提供參考意見?？辈煸O(shè)計企業(yè)的財務(wù)預(yù)算管理工作，還應(yīng)當(dāng)包括對建設(shè)單位、施工企業(yè)提供的設(shè)計方案論證、施工技術(shù)應(yīng)用的科學(xué)性、合理性論證，確保建設(shè)工程項目的施工技術(shù)、施工水平滿足國家有關(guān)施工標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范要求，應(yīng)當(dāng)聘請專業(yè)技術(shù)人員對項目工程的設(shè)計圖紙、施工計劃進(jìn)行審核，根據(jù)建設(shè)單位的需求提供勘察技術(shù)人員到建設(shè)工程現(xiàn)場進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)。

勘察設(shè)計企業(yè)在財務(wù)預(yù)算管理工作中的弊端和問題是，勘察設(shè)計企業(yè)是知識技術(shù)提供單位，也是具有服務(wù)性質(zhì)的單位，因而要根據(jù)服務(wù)項目、技術(shù)能力獲得經(jīng)濟(jì)收入。因此技術(shù)能力、科研水平是勘察設(shè)計企業(yè)提供自身經(jīng)濟(jì)實力和核心競爭力的關(guān)鍵，相應(yīng)地勘察設(shè)計企業(yè)在科研項目上的預(yù)算額度也應(yīng)當(dāng)有所提高。其次，勘察設(shè)計企業(yè)的財務(wù)預(yù)算管理工作要根據(jù)項目工程同步進(jìn)行，因此但建設(shè)工程項目的施工期限較長時，勘察設(shè)計企業(yè)的財務(wù)預(yù)算管理周期也相應(yīng)被延長。

二、勘察設(shè)計企業(yè)在財務(wù)預(yù)算管理工作上的不足

1.職能部門權(quán)限劃分不清

我國現(xiàn)階段的勘察設(shè)計企業(yè)在財務(wù)管理工作中，存在對財務(wù)預(yù)算管理工作的重視程度不高，簡單地將財務(wù)預(yù)算管理等同與財務(wù)管理，沒有對財務(wù)預(yù)算工作分配固定的工作人手，將預(yù)算管理工作交給其他部門暫時兼顧，造成財務(wù)預(yù)算管理工作的混亂無序，部門負(fù)責(zé)人員甚至不清楚財務(wù)預(yù)算應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)的具體項目。預(yù)算管理工作不能從建設(shè)工程項目施工情況出發(fā)，財務(wù)管理人員之間缺乏相互配合與溝通協(xié)調(diào)，財務(wù)預(yù)算編制項目有遺漏或者重復(fù)，財務(wù)預(yù)算管理不具備執(zhí)行效果。

2.勘察設(shè)計工作的時間成本難以確定和統(tǒng)計

因為勘察設(shè)計工作要與具體的建設(shè)工程項目同步進(jìn)行，很多勘察技術(shù)人員同時負(fù)責(zé)多個工程項目的勘察設(shè)計工作，因此造成其工作時間上的重疊沖突、難以統(tǒng)計；同時，可以部分項目工程的施工周期較長，有的甚至需要幾年時間，導(dǎo)致勘察設(shè)計預(yù)算管理也要等待審核，時間成本難以統(tǒng)計。最后，國家政策調(diào)整對建設(shè)工程項目的施工也有影響，勘察設(shè)計預(yù)算管理也受到波動影響，提高了財務(wù)預(yù)算管理的工作難度。

三、勘察設(shè)計企業(yè)的財務(wù)預(yù)算管理解決方法

1.加強(qiáng)財務(wù)預(yù)算部門與其他工作部門之間的溝通協(xié)調(diào)

財務(wù)預(yù)算管理工作與建設(shè)工程項目的息息相關(guān)，為了切實提升財務(wù)預(yù)算管理效果，應(yīng)當(dāng)將預(yù)算管理工作與勘查管理工作聯(lián)系起來，根據(jù)勘察設(shè)計工作計劃，制定財務(wù)預(yù)算管理計劃，根據(jù)勘察工作的需要，在預(yù)算管理中節(jié)約資金成本支出，合理分配人力資源和物質(zhì)資源。財務(wù)預(yù)算管理不能夠被定義單純的資金數(shù)據(jù)計算，而是通過分析勘察設(shè)計工作中的資金、人力、物資等各項資源的優(yōu)化配置，以最經(jīng)濟(jì)合理的規(guī)劃分配，起到節(jié)約資源投入，避免財政浪費問題的產(chǎn)生。因此，只有做到了全員參與，財務(wù)與業(yè)務(wù)的高效融合，才能實現(xiàn)真正的預(yù)算管理，發(fā)揮出預(yù)算管理對影響企業(yè)價值最大化的各種生產(chǎn)經(jīng)營活動進(jìn)行高效管理和科學(xué)決策。

2.建立和完善勘察設(shè)計項目成本預(yù)算管理體系

根據(jù)勘察設(shè)計企業(yè)預(yù)算管理有別于其他企業(yè)的特性，有針對性地實施項目成本預(yù)算管理是一種十分必要和有效的管理方式?？辈煸O(shè)計企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身項目特點和成本構(gòu)成，積極積累原始數(shù)據(jù)和參照同行業(yè)的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的管理要求，在項目正式實施前，由業(yè)務(wù)部門、項目責(zé)任主體、財務(wù)部門、計劃部門等按照項目管理的預(yù)期目標(biāo)和實際情況，對項目進(jìn)行盈利分析和工作計劃，聯(lián)合編制項目整體預(yù)算，完善預(yù)算調(diào)整機(jī)制，確保預(yù)算在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的科學(xué)性和可執(zhí)行性。由于勘察設(shè)計企業(yè)多數(shù)項目作業(yè)周期較長，且項目階段實施并不連貫，筆者認(rèn)為，在整體預(yù)算的基礎(chǔ)上，應(yīng)分別按照各個項目階段編制項目階段成本預(yù)算，作為項目整體預(yù)算的構(gòu)成內(nèi)容，實現(xiàn)即能對項目總體把控，又能在項目各個實施階段做到預(yù)算分解和監(jiān)控，大大提高預(yù)算管理的成效和成本控制的有效性。

3.建立預(yù)算管理考核體系，嚴(yán)格執(zhí)行獎懲

在提升預(yù)算編制科學(xué)性和準(zhǔn)確性的基礎(chǔ)上，預(yù)算管理作為一種剛性約束管理機(jī)制，必須建立一套完善的考核體系，明確預(yù)算執(zhí)行責(zé)任主體的權(quán)、責(zé)、利，從生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個方面加強(qiáng)管理，準(zhǔn)確歸集各項成本預(yù)算費用?？紤]到勘察設(shè)計企業(yè)具有較強(qiáng)的科技研發(fā)等特點，單純地依據(jù)財務(wù)指標(biāo)作為評價和考核的內(nèi)容，容易造成企業(yè)過度追求短期利潤，不利于勘察設(shè)計企業(yè)的長期發(fā)展，因此，應(yīng)將一些非財務(wù)指標(biāo)納入到預(yù)算考核體系中，比如科技研發(fā)、客戶滿意度、安全、技術(shù)質(zhì)量等。預(yù)算管理必須嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算獎懲考核，提高預(yù)算的執(zhí)行力，避免出現(xiàn)預(yù)算下達(dá)執(zhí)行，結(jié)果不考核或者考核獎不起、罰不動，削弱了預(yù)算管理的效果。

綜上所述，我國勘察設(shè)計單位的財務(wù)預(yù)算管理工作的進(jìn)行，要構(gòu)建全面的財務(wù)預(yù)算管理機(jī)制，確保財務(wù)預(yù)算中使用各項數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，制定財務(wù)預(yù)算信息管理系統(tǒng)，利用預(yù)算管理系統(tǒng)將勘察設(shè)計數(shù)據(jù)資料、工程項目情況數(shù)據(jù)、費用支出管理情況集中錄入，以現(xiàn)代化的科技手段提高勘察設(shè)計企業(yè)的財務(wù)預(yù)算管理水平。（作者單位：中冶北方工程技術(shù)有限公司）

參考文獻(xiàn)：

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篇5

［中圖分類號］G640?。畚墨I(xiàn)標(biāo)識碼］A　［文章編號］1671-8372（2012）02-0085-06

教育職員是高校各項工作的重要組織者、執(zhí)行者，其職業(yè)素質(zhì)、工作效率是影響高校組織效能的重要方面。在高校辦學(xué)自逐步落實的外部環(huán)境下，如何加強(qiáng)內(nèi)部管理、如何開發(fā)與激勵組織潛在的人力資源是大學(xué)在新時期發(fā)展中面臨的重大挑戰(zhàn)。因此，加強(qiáng)對高校職員的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)行為的研究，對我國高校的行政管理改革具有重要的現(xiàn)實意義。

一、“勝任力”研究的興起及其對人力資源管理的革新

（一）勝任力的思想

勝任力，指“與工作和工作績效或生活中其他重要成果直接相關(guān)或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機(jī)”［1］，通俗地說，就是能區(qū)分工作中的卓有成就者和表現(xiàn)平平者的那些素質(zhì)特征。1973年哈佛大學(xué)心理學(xué)教授McClelland發(fā)表“測試勝任力而非智力”一文，認(rèn)為人力資源管理中長期使用基于智力的測驗來預(yù)測工作績效或職業(yè)生涯的成功，其預(yù)測的準(zhǔn)確度比較差，智力測驗、性向測驗和學(xué)術(shù)測驗都不能有效預(yù)測復(fù)雜或高層職位工作的績效，現(xiàn)實生活中的成功者并非高智商、高學(xué)歷的人，而是具有自我約束、主動性、人際溝通、團(tuán)隊協(xié)調(diào)等等潛在特征的人，于是提出與崗位密切相關(guān)的“勝任力”的概念［2］，這就是勝任力思想的由來。它的革新意義在于，它是基于實踐工作中對衡量素質(zhì)、預(yù)測績效的方法改進(jìn)而產(chǎn)生的。

與傳統(tǒng)的素質(zhì)評定相比，勝任力的概念有三個核心特征［2］：一是行為特征，它將抽象的思想覺悟等素質(zhì)落實到具體、微觀的行為表現(xiàn)上，如“做了什么、如何做的”；二是情景特征，它與特定的工作崗位、職位相聯(lián)系；三是與績效關(guān)聯(lián)，直指那些具有鑒別性意義的個人特征，并以預(yù)測未來績效為最終目標(biāo)，并非抽象化的、全面的素質(zhì)。這三個特征決定了它的測評與開發(fā)具有很強(qiáng)的操作性，通過致力于尋找特定崗位的那些關(guān)鍵性勝任特征，可以直觀地用于企業(yè)人力資本的選聘、評估、培訓(xùn)和發(fā)展，因此它將人力資源管理真正落到了實處，隨著其技術(shù)與思想的不斷完善，在管理學(xué)、心理學(xué)中掀起一場“勝任力”研究的熱潮。我國也已有針對不同企業(yè)性質(zhì)、不同職業(yè)類型的勝任力研究［3］。

（二）基于勝任力的人力資源管理內(nèi)容與特色

勝任力研究在管理領(lǐng)域有廣闊的應(yīng)用空間，因為它適應(yīng)了組織經(jīng)營環(huán)境的快速變革帶來的超前發(fā)展需求。

崗位職責(zé)分析是傳統(tǒng)人力資源管理的邏輯起點，一般是通過職位分析、工作分析來確定工作人員所需要具備的任職要求，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行選拔、評價和培訓(xùn)。但是，知識經(jīng)濟(jì)時代組織發(fā)展環(huán)境的復(fù)雜化和超強(qiáng)變動性，使傳統(tǒng)的職位分析很難滿足和反映出高新技術(shù)帶來的新要求，因為在這樣的組織發(fā)展環(huán)境下，員工能否創(chuàng)造性地、開拓性地開展工作，甚至變通、拓展原有的工作方式與內(nèi)容，成為提高組織潛在效能的重要途徑，而工作分析、職位分析更多地反映了組織過去的歷史性成就，因此在知識經(jīng)濟(jì)所引發(fā)的經(jīng)營環(huán)境急劇變化的新形勢下，組織的人力資源管理重心應(yīng)該從如何控制員工、以“先在的”工作要求引導(dǎo)員工的思路上，轉(zhuǎn)移到“如何甄選具有組織發(fā)展所需要的潛在素質(zhì)的員工、如何幫助現(xiàn)有員工具備這樣的素質(zhì)以及如何幫助他們創(chuàng)造性地完成工作” ［2］等方面。

這要求人力資源管理從“工作導(dǎo)向”轉(zhuǎn)向“人員導(dǎo)向”，首先要研究人。勝任力的思想符合這一趨勢，將人的工作素質(zhì)研究落實到特定崗位上，并經(jīng)過十幾年的積累，使其測評與開發(fā)的操作性越來越強(qiáng)，發(fā)展出了一套成熟的技術(shù)，為實現(xiàn)人職匹配奠定了基礎(chǔ)。因此，新的人力資源管理是以勝任力為邏輯起點的。具體來說，即以特定崗位、職位的人所表現(xiàn)出的優(yōu)質(zhì)績效素質(zhì)出發(fā)，確定這一崗位、職位的特殊勝任力，然后重新設(shè)計工作內(nèi)容、職責(zé)范圍，并以優(yōu)秀員工的勝任力為模版經(jīng)驗，指導(dǎo)任用、選拔、培訓(xùn)等人事管理活動，因而在人力資源管理方面發(fā)展出更豐富的內(nèi)容。

以人員選拔為例，傳統(tǒng)人力資源的選拔主要是知識和技能的考核，常常以學(xué)歷和各種等級考試為入職標(biāo)準(zhǔn)，難以預(yù)測日后的發(fā)展。基于勝任力的人員選拔，依據(jù)的是取得了此優(yōu)異績效的人所具備的勝任特征和行為，因此選拔不僅注重能做好當(dāng)前工作的人，更照顧到具有與該工作內(nèi)在特征匹配的人，以及與組織未來發(fā)展需具備的態(tài)度、價值觀等內(nèi)隱特征匹配的人。對不同的勝任素質(zhì)，設(shè)計出不同的培訓(xùn)內(nèi)容、方式，并設(shè)置在不同的職業(yè)發(fā)展階段，因此針對性更強(qiáng)。

總之，勝任力的研究使人力資源管理經(jīng)歷了邏輯起點與思維框架的更新。

（三）行為績效的觀念

勝任力的思想，將人們的視線從工作任務(wù)、職責(zé)轉(zhuǎn)移到人的有效工作行為、內(nèi)在勝任素質(zhì)上，從而引發(fā)了有關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)的觀念變革。

傳統(tǒng)的績效觀，主要指工作結(jié)果，如利潤率、生產(chǎn)量、銷售額、職責(zé)完成情況等。但是隨著人力資源管理研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)“績效即工作結(jié)果”的觀念在實踐中有很大局限性。首先，許多工作結(jié)果并不一定是個體努力所致，可能受到與工作無關(guān)的因素的影響，所以結(jié)果不能完全反映個體的工作效能；其次，員工并非平等地?fù)碛型瓿晒ぷ鞯臋C(jī)會，而有些出色的工作表現(xiàn)不一定都與任務(wù)有直接關(guān)系；第三，過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視工作過程和人際因素，而誤導(dǎo)員工［4］。也就是說，工作結(jié)果難以反映工作效能、成就的全部。因此，到上世紀(jì)80年代中后期一種新的績效觀點逐漸成熟，即“績效即行為”，如，Brumbrach提出“行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實施，不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開來進(jìn)行判斷?！保?］這一思想具有革命性意義，它提醒人們，績效考察不僅要考慮產(chǎn)出（結(jié)果），也要考慮投入（行為）。行為績效的觀念，對某些工作如公共管理部門的績效測評啟發(fā)性極大，因此它擴(kuò)大了人力資源管理的視野。后來的大量研究結(jié)果顯示，“績效是一多維建構(gòu)物，測量的著眼點不同、因素不同，其結(jié)果也會不同”［6］，勝任力評價即是一種“行為評價”，從工作付出、工作行為的角度反映個體的績效。

二、高等教育職員管理存在的問題

（一）沿用單位制下的傳統(tǒng)人事管理

當(dāng)前大部分高校管理人員的選拔、考核、評價工作，基本沿用了傳統(tǒng)人事管理的原則與內(nèi)容，即干部身份、雙軌職級（行政級別和專業(yè)技術(shù)職稱）、“德能勤績”考核，福利待遇與行政級別或?qū)I(yè)技術(shù)職稱掛鉤，并由人事處和組織部負(fù)責(zé)選聘、升遷、獎懲和離任辭退的工作，基本停留在對人事關(guān)系的管理水平上，而缺乏人力資本儲備與使用規(guī)劃的意識，嚴(yán)格地說，還不是現(xiàn)代意義上的將人力作為一種可再生資源的開發(fā)管理工作。

傳統(tǒng)人事管理的弊病突出表現(xiàn)在，人事晉升與考核對具體工作任務(wù)和崗位職責(zé)的要求反映不明確，工作行為表現(xiàn)及能力優(yōu)劣與人遷和福利待遇脫鉤，因此導(dǎo)致實踐中的人浮于事、效率低下，服從、執(zhí)行等行政色彩突出。這從深層次上反映了國家計劃經(jīng)濟(jì)時代高校因普遍缺乏自主性、嚴(yán)重依附于政府，而遺留下來的人事管理滯后的問題。

（二）職員制試點高校的專業(yè)化建設(shè)困境

為糾正干部管理的弊端，1998年《中國高等教育法》規(guī)定，“高等學(xué)校的管理人員，實行教育職員制”，將逐步取消“干部”身份管理制，糾正“官員化”和“學(xué)術(shù)化”的職業(yè)評價目標(biāo)和職業(yè)定位偏差，人事評價將逐步回歸到其工作事務(wù)本身上，最終實現(xiàn)專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展目標(biāo)。隨后有5所部屬院校開展了教育職員制改革試點工作。根據(jù)調(diào)研結(jié)果［7］，目前職員制試點工作取得的主要成績在于逐步落實了各級各類管理人員的職務(wù)系列、工資系列，明確了崗位職責(zé)，擬定了評價考核體系。這些改革措施體現(xiàn)了對“績”的重視，考慮到了將管理人員的工作表現(xiàn)納入到人事管理的核心，但是績效評價尚存在一些問題。

第一，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)模糊、手段粗糙、方法落后。制定崗位職責(zé)與職位分析，是開展績效考核的出發(fā)點，但目前的崗位職責(zé)基本是定性的描述，缺乏科學(xué)依據(jù)。據(jù)調(diào)查，目前高校職員崗位職責(zé)的制定過程主要是根據(jù)以往該部門或科室的工作經(jīng)驗、管轄范圍、職責(zé)內(nèi)容總結(jié)描述而成的，抽象化、含糊性強(qiáng)；評定就是述職，隨意性大；評定結(jié)果籠統(tǒng)地區(qū)分為優(yōu)秀、合格、不合格三檔，存在粗糙的弊病，區(qū)分度和鑒別性差，所以考核陷入了“看上去誰都合格、細(xì)究起來又都不太合格、也說不上來究竟哪里不合格”的模棱兩可狀態(tài)，量化、細(xì)化、系統(tǒng)化不足。

第二，績效考核功能單調(diào)，缺乏計劃、管理、培訓(xùn)等一系列與績效管理配套的制度建設(shè)。一年一度的考核基本在歲末進(jìn)行，絕大多數(shù)人會得到“合格”的評語，而與下一年度的部門工作改進(jìn)、組織人力資本儲備、薪酬管理及個人發(fā)展等等都沒什么直接的關(guān)系，因此當(dāng)前的績效考核有形式化的傾向，對教育職員的專業(yè)化、職業(yè)化促進(jìn)作用不大，缺乏對績效考核后效的規(guī)劃與管理。

績效評價是職員管理的中心環(huán)節(jié)，評定低效、失真問題的原因在于缺乏科學(xué)、有效的技術(shù)手段，對真正反映教育職員工作性質(zhì)特征的職責(zé)、績效無法落實，致使選、用、評、獎等一系列人力資源管理體系都徘徊在舊體制的陰影下，更嚴(yán)峻的是它導(dǎo)致職員制的專業(yè)化理念基本落空。我們常聽到這樣的抱怨，“職員制跟以前沒什么變化，換換稱呼而已”，可見由于執(zhí)行效度的不利，導(dǎo)致對職員制產(chǎn)生了誤解。

第三，目前對職員的資質(zhì)要求都趨向高學(xué)歷的知識型人才，比如碩士、博士畢業(yè)生，但是學(xué)歷、智力并不能保證有出色的工作表現(xiàn)，究竟什么樣的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是符合職員工作專業(yè)化、職業(yè)化要求的？看來，在績效評價中如何體現(xiàn)職員的專業(yè)性及職業(yè)的特殊性，如何制定職員專業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)成為職員制改革的關(guān)鍵。

（三）對高校管理人員的研究進(jìn)展

從對高校管理人員的研究文獻(xiàn)來看，主要有三大主題：職員制、管理人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和績效評價，分別從制度層面、職業(yè)群體層面和考核手段層面，討論了高校職員的管理問題。概觀這些研究，在職員制問題上觀點基本一致，即在宏觀上厘清了職員專業(yè)化發(fā)展的目標(biāo)與內(nèi)涵，但落實到具體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)方面則眾說紛紜，在績效評價體系與目標(biāo)上則構(gòu)建出各種復(fù)雜公式，而基本標(biāo)準(zhǔn)還是德能勤績，只是在技術(shù)手段上下了工夫，結(jié)論的分歧較大、可比性差，基本不能回答現(xiàn)實問題。

造成這一局面的主要原因是方法落后。比如，在課題組搜集到的30多篇cssci來源期刊文獻(xiàn)中基本都是經(jīng)驗研究，即以經(jīng)驗總結(jié)、日常觀察的方法，根據(jù)各自對高校行政管理工作任務(wù)、崗位要求、人員表現(xiàn)的理解，提出幾條素質(zhì)建議和管理改革方向，表達(dá)研究者的個人之見，存在粗糙簡單之弊，使這一領(lǐng)域的研究結(jié)果基本處于主觀構(gòu)想的層次，主要表達(dá)了“要（專業(yè)化）……要（科學(xué)管理）……”的官方話語，而缺乏客觀、實證材料支撐基礎(chǔ)上的、具體的人力資源管理內(nèi)容與路徑的探索，因此并非是在科學(xué)研究意義上的結(jié)論，這顯示出對高校管理人員的研究嚴(yán)重滯后的問題。

綜合以上現(xiàn)狀分析和研究進(jìn)展，可以發(fā)現(xiàn)，解決教育職員的評價、培訓(xùn)和發(fā)展等人力資源開發(fā)與管理問題是職員專業(yè)化改革實踐的急需，而研究現(xiàn)狀卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實踐需求，因此需要探索新的研究思路。

三、勝任力研究對高等教育職員管理的意義與影響

（一）高校職員的工作特點與適用行為績效管理的可行性

高校管理工作屬于公共管理的范疇，具有不同于企業(yè)管理的特殊性，如工作內(nèi)容零散、細(xì)碎，工作方式多樣、溝通協(xié)調(diào)較多、隱蔽性強(qiáng)，工作結(jié)果往往無法用銷售額、利潤率等“硬”指標(biāo)來衡量，這是公共管理部門績效測量中的普遍性困難［7］。

如某系教務(wù)員曾反映，有時為了開一門新課程，需要和教師、學(xué)生、研究生院就時間、課時安排、教室反復(fù)交流，這些努力都是隱性的，難以反映在工作量上，但是職員的確付出了很多，因此只用結(jié)果績效不能全面反映他們的工作差異。而對工作行為的考察，通過行為績效的衡量可以直接反映出他們的工作付出與努力，與職員的實際工作情況更貼近，在一定程度上糾正“只重結(jié)果、忽視過程”的評價弊病，樹立務(wù)實作風(fēng)。

（二）勝任力研究對教育職員管理與研究的三個突破

1．職員素質(zhì)結(jié)構(gòu)研究

現(xiàn)有的職員素質(zhì)研究，基本是從經(jīng)驗總結(jié)的層面，討論了教務(wù)管理、辦公室管理、學(xué)生事務(wù)管理所需要的知識技能和思品素質(zhì)，結(jié)論似乎形成對職員的“全人”要求，缺乏結(jié)構(gòu)化的精練，也沒有實證調(diào)查的支持，對職員選拔的直接指導(dǎo)意義不大。

勝任力的研究是由受過專業(yè)訓(xùn)練的心理學(xué)研究者，首先在優(yōu)秀職員工作行為報告中提煉出具有區(qū)別性的關(guān)鍵特征，而后編制勝任行為評定表，在調(diào)查的基礎(chǔ)上，對優(yōu)秀職員與普通職員進(jìn)行比較，篩選出在統(tǒng)計檢驗上有顯著性差別的項目，構(gòu)成勝任素質(zhì)的初步要素，并再次基于大樣本調(diào)查，就勝任力項目做信度檢驗、效度檢驗、項目區(qū)分度檢驗等統(tǒng)計分析，最后得到具有統(tǒng)計學(xué)意義的、經(jīng)科學(xué)實證調(diào)查的職員勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)。可見，勝任力研究可以實現(xiàn)職員素質(zhì)研究中的量化、實證化、科學(xué)化目標(biāo)。

2．職員評價研究

當(dāng)前職員評價的主要癥結(jié)在于，目標(biāo)不明確、主觀化、不統(tǒng)一。以五級職員的晉升為例，五級以下的初級系列基本按照年限順升，五級職員屬于高級系列，其評價更突出工作能力，“不能只會做事”。但當(dāng)前的考核述職主要是工作思路的匯報，由人事處和組織部負(fù)責(zé)組織有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、資深研究員成立職員評定委員會，根據(jù)各自對行政管理工作的理解，對候選人的工作能力進(jìn)行評價?！斑@種場合，說自己一年打了100個報告或200個報告沒有什么區(qū)別，評委更重視工作思路、想法”，從這位職員的經(jīng)驗觀察中可以看出，評價有側(cè)重“說得好”的嫌疑，并且由于評委們的經(jīng)驗不一致和偏好有差異，對候選人的評價難以公正。

已有的職員績效評價研究，主要討論了如何歸置“德能勤績”的二級標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重比例等等內(nèi)容。而“德能勤績”的標(biāo)準(zhǔn)，由于抽象、不易落實的弊病，在實踐中基本處于失靈的尷尬處境。例如，普通職員的年度評價基本是工作匯報總結(jié)，干部晉升雖將德能勤績做輔助，但因它的區(qū)分度不大，不能明確優(yōu)劣差別。

通過對職員勝任力的研究，可以產(chǎn)生針對不同崗位性質(zhì)要求的勝任力評價標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)更明確、合理，手段更科學(xué)有效。因為這些標(biāo)準(zhǔn)是反映績效差異的，并非全人的、籠統(tǒng)的；是基于工作行為的，并非抽象的；是針對特定崗位的，不是泛泛工作內(nèi)容的。另外通過評價主體的多元化，可以從領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、服務(wù)對象等多重角度收集信息，對職員評價將更公正。

3．職員隊伍建設(shè)

實現(xiàn)基于勝任力研究的職員管理，從近期效果上看，是更新職員入職標(biāo)準(zhǔn)，更新培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)專業(yè)化建設(shè)；從更深層的意義上看，是更新組織文化、工作作風(fēng)，對我國高校的組織轉(zhuǎn)型意義深遠(yuǎn)。

勝任力包含的人力資本有顯性和隱性兩部分。顯性勝任力，指知識和技能，是勝任工作和產(chǎn)生績效的基本保證，可以通過學(xué)歷教育和實踐鍛煉獲得。而隱性勝任力，指內(nèi)在素質(zhì)，如，態(tài)度、動機(jī)、價值觀及個性等潛在的素質(zhì)，常常在復(fù)雜性工作、創(chuàng)新性工作和突發(fā)性事件的應(yīng)對中才能反映出來，這些素質(zhì)特征因為具有隱蔽性、穩(wěn)定性，后天培養(yǎng)的的效果有限，但是在人力資源管理中應(yīng)該作為人才選拔的重點來衡量，從而在優(yōu)化管理人員隊伍上領(lǐng)先一步，因此職員勝任力研究，對鑒別、聘用符合高校教育管理內(nèi)在需求的人才提供了依據(jù)，也為克服當(dāng)前職員培訓(xùn)的學(xué)歷化、政治化傾向提供了依據(jù)。

實現(xiàn)基于勝任力研究的職員管理，對拓展、更新職員的發(fā)展目標(biāo)意義重大。長期以來，干部制度下的高校管理人員的職業(yè)成長要么以官職晉階、要么以職稱晉升為目標(biāo)，職業(yè)成長的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重脫離職員實際的工作內(nèi)容，職業(yè)發(fā)展的外在化現(xiàn)象突出。如，調(diào)研中有一位處長曾說，“到我這個位置，再往上晉升的可能性很小，但我還想有點奔頭兒，可是自己又找不到……”，這就需要基于勝任力的輔導(dǎo)與培訓(xùn)，直接以工作行為的改進(jìn)為對象，促進(jìn)其職業(yè)能力的內(nèi)在成長，并且只要個體自己有超越的心愿，就可以不斷突破發(fā)展的上限，而實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)?？梢?，引導(dǎo)職員從獲得頭銜、職位的“外在職業(yè)成長”認(rèn)同，轉(zhuǎn)向以工作行為改進(jìn)為目標(biāo)的“內(nèi)在職業(yè)成長”認(rèn)同［2］，在職員制推行中是一個非常急迫的問題，是落實職員專業(yè)化的根本保障。

基于勝任力的職員專業(yè)化發(fā)展對當(dāng)前高校轉(zhuǎn)型意義深遠(yuǎn)。長期以來，我國高校嚴(yán)重依附于政府管理，官僚文化突出，管理干部以“服從”為主要使命，工作主動性、開拓性嚴(yán)重不足。隨著高校辦學(xué)自的逐步落實，“如何提高內(nèi)部管理效能”，是新環(huán)境下高校發(fā)展的重大挑戰(zhàn)，這最終依賴于職員工作風(fēng)格的轉(zhuǎn)變與工作效能的優(yōu)化。因此，當(dāng)前高校的組織轉(zhuǎn)型不僅需要現(xiàn)代管理知識與技能的輸入，更需要探索適合“中國特殊文化與管理體制”的職員勝任素質(zhì)，這是高校主動適應(yīng)未來發(fā)展的需要，意義深遠(yuǎn)。

四、對職員勝任力研究與管理的努力方向

教育領(lǐng)域勝任力的研究與應(yīng)用，最早興起于美國的20世紀(jì)70年代，主要針對學(xué)校管理者如中小學(xué)校長［8］，其后又過渡到教師領(lǐng)域，用于確定教師專業(yè)自主性和專業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)。在我國，教育領(lǐng)域的勝任力研究也是與教師專業(yè)化問題相連，已經(jīng)取得一些成果［9］，但在教育管理者領(lǐng)域還是空白。

有鑒于此，我們以華中地區(qū)兩所職員制試點大學(xué)為對象，開展基于勝任力的人力資源管理體系研究，根據(jù)前期研究成果和體會，我們認(rèn)為要實現(xiàn)基于勝任力的管理是一項復(fù)雜、困難的系統(tǒng)過程，未來研究應(yīng)在多方面加強(qiáng)努力。

（一）完善勝任力建模方法，多途徑、多層次、多角度地建構(gòu)職員勝任力模型

目前對勝任力模型的開發(fā)中，題項的生成方法主要是通過關(guān)鍵事件編碼和以問卷調(diào)查方法請研究對象自述關(guān)鍵行為特征來獲得，方法單一。因此，要加強(qiáng)對題項的生成方法的研究，加強(qiáng)以多途徑、多層次、多角度得到的職員勝任力模型的比較與整合。例如：可以根據(jù)結(jié)構(gòu)—功能法，從職員的崗位職責(zé)、工作任務(wù)等方面獲得，另外適當(dāng)添加從管理工作服務(wù)對象的角度反映出的勝任要求，以及為適應(yīng)新的工作發(fā)展要求、新的工作內(nèi)容而衍生的勝任素質(zhì)。勝任力結(jié)構(gòu)要素的研究，在本質(zhì)上是運(yùn)用心理測量的理論與技術(shù)，因此也要加強(qiáng)對測量基本原則的遵守，即提高信度和效度研究。

（二）綜合開發(fā)教育職員的勝任力通用模型，降低管理成本

勝任力的初期研究，強(qiáng)調(diào)與特定崗位、職位的對應(yīng)性，這樣勢必降低實踐的簡便性，因為針對特定崗位、職位的勝任行為評價，必將加大管理成本，甚至需要設(shè)立專門評價機(jī)構(gòu)。此外，不同類別、不同級別的學(xué)校在管理風(fēng)格、工作作風(fēng)上有較大差別，需要加大樣本量做綜合研究，否則會造成職員專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)的過度分化。因此職員勝任力研究是一項系統(tǒng)過程，需要在一系列系統(tǒng)深入的研究基礎(chǔ)上的元研究。如Boyatzis（1982）針對勝任力研究的分化局面，對12個工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)中，41個管理職位的2000多名管理人員的勝任特征進(jìn)行元分析，提出包括6 大特征群和19個子成分的行業(yè)通用勝任模型［10］，提高了職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)的普適性。

（三）加強(qiáng)對職員勝任力與績效關(guān)系的理論與實證研究

勝任力研究的主要目的是為提高職員的工作績效，但目前由于研究手段的局限，提取出的勝任要素有泛化傾向，所以應(yīng)重視勝任力與績效關(guān)系的探索［11］，如運(yùn)用跟蹤研究檢驗勝任素質(zhì)在實踐中的績效表現(xiàn)，雖然這很耗時、費力，卻是落實職員管理和效率改進(jìn)的必需。

（四）綜合構(gòu)建職員勝任力管理體系

職員勝任力研究的意義，主要是促進(jìn)專業(yè)化發(fā)展，為職員管理提供依據(jù)和技術(shù)支持。比如：對高?，F(xiàn)有職員的人才儲備做規(guī)劃管理，明確各種類型人才的勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)分布、質(zhì)量、數(shù)量等問題，明確擬聘哪類人員、要培訓(xùn)哪些素質(zhì)、如何合理搭配現(xiàn)有人員等等人力資源規(guī)劃；開發(fā)基于勝任力的新型職員培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式；根據(jù)聘任制方針，在薪酬設(shè)計中體現(xiàn)勝任力評價，合理設(shè)置勝任力評價與工作結(jié)果評價的權(quán)重比例等等一系列管理內(nèi)容與體系。