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篇1

（二）機關事業(yè)單位調進干部必須按規(guī)定的編制員額和本單位干部人數計劃進行，各類單位調進干部要堅持合理使用、人盡其才的原則，保證干部資源合理配置。

（三）干部調配堅持以工作需要為主，注意發(fā)揮干部的專業(yè)特長。適當照顧干部的實際困難，鼓勵和支持干部到艱苦行業(yè)和邊遠貧困地區(qū)的基層單位工作。

（四）干部調配工作中應嚴格執(zhí)行有關于部回避的規(guī)定。

二、調配的范圍

（一）在職的機關、事業(yè)、國有企業(yè)單位中副處級以下級別的干部；

（二）參加工作時系全日制普通高校及中等專業(yè)學校畢業(yè)的各類專業(yè)技術人員和管理人員；

（三）經縣級以上組織部門或政府人事部門批準的已任滿三年的聘用制干部。

但夫婦一方具有中級職稱者、分居五年以上者、父母在*沒有子女照顧者及隨軍家屬不受聘任時間的限制。

三、調配的條件

（一）*市重點建設、重大科研項目及*市重點加強部門所需要的高、中級專業(yè)技術人才。

（二）各類企事業(yè)單位急需的本科以上學歷或取得中級以上專業(yè)技術職稱的專業(yè)技術人才和管理人才。

（三）邊遠貧困地區(qū)和艱苦行業(yè)的基層單位急需的專業(yè)技術人員。

（四）夫妻兩地分居或其他家庭特殊困難的干部。

（五）符合政策規(guī)定需易地安置的干部。

（六）符合下列條件者可免征城市增容費

1、本科學歷且具有學士學位以上的人才；

2、大專學歷并具有中級專業(yè)技術資格以上的人才。

（七）有下列情況之一者不予調進：

1、違反計劃生育政策超生者；

2、正在受有關部門審查尚未結案者；

3、大中專畢業(yè)生見習期未滿者。

四、調配工作的程序

有主管部門的單位通過主管部門報市人事局調配處；無主管部門的企業(yè)可通過中國南方人才市場或各區(qū)的人才中心辦理人事報市人事局調配處；經市科委認定的高新技術企業(yè)可直接報市人事局調配處。如送來的材料齊全，十個工作日內答復單位。

五、上報的材料

（一）因工作需要夫妻同時調進*，需要以下材料：

1、*市干部調動呈報表各一份；

2、雙方原單位同意調出函；

3、雙方學歷（是本科以上有學位的復印學位證書）、職稱復印件；

4、轉于、錄于的，提供地市級以上組織人事部門的審批材料復印件；

聘干的，提供縣級以上組織人事部門的審批材料復印件；

5、結婚證復印件，計劃生育情況材料（各單位自行審查）；

（二）因工作需要單身干部調進*，需要以下材料：

1、*市干部調動呈報表一份；

2、原單位同意調出函；

3、學歷、職稱復印件；

4、轉干、錄于的，提供地市級以上組織人事部門的審批材料復印件；

聘干的，提供縣級以上組織人事部門的審批材料復印件；

5、離婚者，提供離婚證書或法院判決書復印件，計劃生育情況材料（各單位自行審查）；

（三）因夫妻分居的干部調進*，需要以下材料：

1、*市干部調動呈報表一份；

2、原單位同意調出函；

3、學歷、職稱復印件；

4、轉于、錄干的，提供地市級以上組織人事部門的審批材料復印件；

聘干的，提供縣級以上組織人事部門的審批材料復印件；

5、結婚證復印件，*方的戶口復印件，計劃生育情況材料（各單位自行審查）；

6、*方干部如果有高級職稱、博士、碩士和中級職稱的提供有關證書復印材料；

（四）照顧家庭困難的干部調進*，需要以下材料：

1、*市干部調動呈報表一份；

2、原單位同意調出函；

3、學歷、職稱復印件；

4、轉于、錄干的，提供地市級以上組織人事部門的審批材料復印件；

聘于的，提供縣級以上組織人事部門的審批材料復印件；

5、照顧家庭困難的情況說明和相關材料；

篇2

[2] 許杰.深化校院兩級管理：經驗與思索[J].國家教育行政學院學報，2016（1）.

[3] 管培俊.新一輪高校人事制度改革的走向與推進策略[J].中國高等教育， 2014（10）.

篇3

【關鍵詞】高職院校；兼職教師；聘任；方法；研究

為了更好地培養(yǎng)高職院校學生的適應企業(yè)需求能力，通過對企業(yè)畢業(yè)生能力需求調查、綜上分析，高職教育的定位應是培養(yǎng)具有相關專業(yè)高等技能應用型人才。高職教育的學生不但應具有相關專業(yè)的理論知識，更重要的是具有相關專業(yè)的實際操作技能，應能較快地適應實際工作需要，特別是應具有較強、較快的崗位適應能力。這樣就要求我們的教師不但應具備一定的理論水平，更應具備較高的實踐能力，為了緩解現在高職院校教師隊伍實踐型教師較少的現狀，我們應從社會聘任一定數量的兼職教師，豐富我們的教師隊伍，更好地培養(yǎng)我們的學生，使之具有較強的實際操作技能，更好地適應企業(yè)的需求。

特別是教育部的文件已經明確地指出了兼職教師在高職院校教育教學中的重要地位，大量聘請兼職教師已成為一種趨勢，是師資力量結構性短缺的現實要求，是實現高職院校人才培養(yǎng)目標的需要，是成為進一步擴大高職發(fā)展空間的必然選擇。

一、聘任對象

兼職教師是指除學院在編在職教師外，從相關行業(yè)、企事業(yè)單位聘任的技術專家、工程技術人員、技師等具有豐富實踐經驗的技術骨干和能工巧匠。

對于客座教授，應為某一行業(yè)的領軍人物，如企業(yè)的高級管理人員、具有高級職稱的技術人員等。他們的特點是對于行業(yè)信息有著系統(tǒng)全面地認識，可以對專業(yè)發(fā)展提出宏觀層面的意見和建議。對于授課型兼職教師，應為企業(yè)的中層領導者或具有中級專業(yè)技術職稱的技術人員，他們往往是一個企業(yè)的中堅力量，掌握著核心的技術。他們的特點是既具備一定的理論水平又有豐富的實踐經驗，適合教授理論和實操相結合的課程，并可以參與到課程設計、教材編寫等工作中。對于實踐指導教師，應是實踐經驗豐富的專家、高級技術人員或技師及能工巧匠，他們大多來自企業(yè)生產第一線，有著豐富的生產運行經驗，主要負責指導學生實習實訓。

二、聘任條件

1、熱愛教育事業(yè)，有較高的思想政治素質，具有良好的職業(yè)道德和協(xié)作意識，能服從學校管理。有一定的語言表達能力和知識傳授能力。

2、具有相關的專業(yè)知識和實踐能力。有三年以上行業(yè)企業(yè)和生產一線工作經歷，熟悉行業(yè)企業(yè)工作流程，具有豐富的實踐經驗。

3、擔任實踐技能課的兼職教師，應為精通該行業(yè)企業(yè)技術技能的業(yè)務骨干、能工巧匠。應具備專業(yè)技術職務證書或技術等級證書，特殊實踐崗位還應具有《職業(yè)資格證書》。

4、具備全日制統(tǒng)招碩士以上學歷或高級以上專業(yè)技術職務的人員優(yōu)先聘任。

5、身體健康，能勝任兼職工作。

三、聘任程序

1、教學系部、分院根據專業(yè)建設和教育教學需要，負責選拔和確定兼職教師人選。應嚴格按照聘任條件，審核其學歷、職稱、身份、工作經歷、技術技能水平等，并考核兼職教師教育教學能力，考核合格后將擬聘人員基本情況（含學歷證、學位證、職稱證、身份證、職業(yè)資格證書或技能鑒定等級證書）提交到學院組織人事部門、教務部門審核備案。

2、審核通過后，填寫《聘任兼職教師登記表》（一式三份，一份留教學部門，一份交學院教務部門們，一份交學院組織人事部門）。

3、發(fā)放聘書。審核確定兼職教師人選后，由學院或系部分院給所聘兼職教師發(fā)放聘書。

四、兼職教師職責

1、了解高職教育實用型人才的培養(yǎng)目標，把握高職的教學特點，在教學過程中注重學生的實踐運用能力培養(yǎng)，著重提高學生解決實際問題的能力。

2、承擔實踐技能課程或專業(yè)理論知識的教學任務。嚴格執(zhí)行教學計劃和教學大綱，認真鉆研教材教法，合理安排面授、

輔導、實踐等環(huán)節(jié)，完成學校安排的教學任務。

3、擔任校外頂崗實習或實訓基地的技術技能指導。

4、加強與學生的溝通，及時將學生的學習情況及出現的問題向所在部門報告，提出建議。

5、指導學生自主學習。參加有關課程的命題、考試考核和指導畢業(yè)設計、答辯等工作。

五、兼職教師的管理和考評

1、學院教務部門、組織人事部門及所在教學部門共同負責兼職教師的管理。

2、各系部、分院對兼職教師的日常教學工作及教學質量進行管理和監(jiān)控，學期末提出考評意見。

3、所在系部、分院負責對兼職教師進行考勤，考勤結果按月報教務部門和組織人事部門。

篇4

面通知　內容要“實”。實在是撰寫年度工作計劃的生命。有的雖然洋洋灑灑，但讓人不知所云。撰寫年度工作計劃，堅決反對不顧客觀條件，不講現實可能，一味追求高指標，甚至吹牛浮夸。尤其是組織人事部門的年度工作計劃，必須按照科學發(fā)展觀的要求，堅持實事求是的原則，以人為本，最大限度地實現人的全面發(fā)展。因此，撰寫年度工作計劃，一定要實實在在，量力而行，積極而穩(wěn)妥，體現解放思想、與時俱進、繼往開來的精神，做到敢想、敢說、敢做與實事求是、老老實實結合起來。具體來說，就是要做到目的明確、做到任務清楚、做到措施可行、做到要求具體。必須做到目的明確，一看就知道為什么要制訂計劃；必須做到任務清楚，一看就知道要做什么，提出的指標符合實際，跳一跳夠得著；必須做到措施可行，一看就知道應該怎樣去做，方法、步驟和措施清楚;必須做到要求具體，一看就知道什么由誰來做，什么時候應做什么，什么時候完成，一目了然。這樣的年度工作計劃，才有操作性，才能受到群眾的歡迎。

篇5

年度工作計劃，是對未來一年工作可能面對的情況、問題、變化等做出的前瞻性部署和打算，也是黨政機關、社會團體、公司企業(yè)等常用的文體。寫好年度工作計劃，對單位或部門的工作能起到指導、組織、推動和監(jiān)督作用。因此，優(yōu)秀的領導干部都非常重視制訂年度工作計劃書。撰寫年度工作計劃容易，但要寫好并非易事，尤其是寫出新意更是難上加難，容易犯結合不緊密、內容太空洞、語言不簡練的錯誤。那么，如何寫年度工作計劃？依筆者的經驗和體會來看，主要應把握好“緊、實、精”三個字：

結合要“緊”。寫好年度工作計劃，“結合”二字很重要。初寫年度工作計劃者，容易犯兩個錯誤，一個就是吃不透上情，不知道上級的政策規(guī)定，這樣的計劃既沒有高度，也會偏離方向，特別是組織人事部門的年度工作計劃，政治性、政策性都很強，必須堅持黨管干部、黨管人才的原則，不熟悉中央關于組織人事工作的政策、規(guī)定和要求，要寫好年度工作計劃，是不可能的；另一個就是吃不透下情，不搞調查研究，不掌握本單位的真實情況，很難寫出符合實際的年度工作計劃，尤其是組織人事部門的年度工作計劃，關系到本單位、本部門干部群眾的切身利益，不從群眾中來，再到群眾中去，不可能寫好年度工作計劃。因此，要寫好年度工作計劃，必須實現上情與下情的有機結合。所謂吃透上情，就是熟悉上級關于組織人事工作的政策和規(guī)定，知道上級的要求，明白哪些事情可以做，哪些事情不能做，為什么不能做，這樣，才能體現黨的方針政策，符合上級的要求；所謂吃透下情，就是掌握本單位、本部門的現實情況，堅持從客觀實際和現實情況出發(fā)，認真調查研究，做到反復醞釀討論，不憑主觀意愿、理想、熱情和動機撰寫計劃，這樣，才能保證年度工作計劃有根據和基礎，符合單位的實際。

面通知內容要“實”。實在是撰寫年度工作計劃的生命。有的雖然洋洋灑灑，但讓人不知所云。撰寫年度工作計劃，堅決反對不顧客觀條件，不講現實可能，一味追求高指標，甚至吹牛浮夸。尤其是組織人事部門的年度工作計劃，必須按照科學發(fā)展觀的要求，堅持實事求是的原則，以人為本，最大限度地實現人的全面發(fā)展。因此，撰寫年度工作計劃，一定要實實在在，量力而行，積極而穩(wěn)妥，體現解放思想、與時俱進、繼往開來的精神，做到敢想、敢說、敢做與實事求是、老老實實結合起來。具體來說，就是要做到目的明確、做到任務清楚、做到措施可行、做到要求具體。必須做到目的明確，一看就知道為什么要制訂計劃；必須做到任務清楚，一看就知道要做什么，提出的指標符合實際，跳一跳夠得著；必須做到措施可行，一看就知道應該怎樣去做，方法、步驟和措施清楚;必須做到要求具體，一看就知道什么由誰來做，什么時候應做什么，什么時候完成，一目了然。這樣的年度工作計劃，才有操作性，才能受到群眾的歡迎。

語言要“精”。年度工作計劃是用語言來表達的，高度再高，新意再強，內容再實，觀點再明，語言表達不準確、不精練，不是好計劃。因此，寫好年度工作計劃，一定要堅持在語言上求“精”，力求做到簡明扼要、具體準確，并非越長越好、越長越有分量、越長越有政績，關鍵看內容、看質量，是不是符合上級的要求和本單位的實際，離開了這一點，寫得再長也沒有用?？偟脑瓌t，就是要用最簡練的語言，表達最完整的意思，做到準確、鮮明、生動就行，不能像寫議論文一樣，先提論點，再找論據；也不能像寫記敘文一樣，詳細講述過程和故事情節(jié)，能用一個詞的，不用兩個詞，能用一個字的，不用兩個字，必須惜墨如金。此外，還要做到通俗易懂。讓群眾一看就明白，讀起來通順。特別是撰寫組織人事部門年度工作計劃，群眾看不懂，怎么被群眾接受？群眾接受不了，就沒有辦法保證計劃執(zhí)行，執(zhí)行不下去，怎么算是好計劃呢？好的計劃，必須語言簡練，大家一看，清清楚楚。

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全面貫徹實踐科學發(fā)展觀，使科學發(fā)展觀深入人心，是牢固樹立和全面落實科學發(fā)展觀的基礎性工作。人事局學習實踐活動主要抓了“三個環(huán)節(jié)”、“四個方面”的工作。取得了實實在在的成效。在人事工作領域全面推行陽光政，扎實推進《公務員法》學習活動，進一步加強了公務員隊伍的能力建設。陽信縣人事局大力主辦“陽信鎮(zhèn)優(yōu)質梨示范園”，利用豐富的“鴨梨資源”和“梨花資源”，招商引資，農村產業(yè)化經濟呈“連鎖效應”，積極地推動了全縣的經濟發(fā)展。（二）存在的問題：

一、學風不夠濃厚，觀念有待更新，服務的主動性、工作的開拓性不夠強

二、領導干部深入基層和科室調研及解決實際問題不夠

三、少數機關干部服務態(tài)度差，工作不夠嚴謹規(guī)范，大局意識不強，辦事拖拉推諉、效率較低

四、人事制度以及育才環(huán)境有待改善。

五、人事人才政策法規(guī)及財務管理還不夠公開透明，電子公文流轉不暢

（二）對存在的的問題，狠抓落實，采取相應的措施：

一、構筑人才引進綠色通道。制定高級人才以個人名義申請調入我市的專門政策，及時儲備企業(yè)發(fā)展緊缺的高層次人才。建立特殊人才引進特別渠道，對企業(yè)急需的特殊人才，實行特事特辦、急事快辦。開展“求才尋賢萬里行”活動，構建上下貫通、橫向貫通、內外貫通的大人才市場體系，架設國內外人才向我市企業(yè)流動的橋梁。實施人才智力重點配送工程，篩選一批骨干項目為重點服務對象，一個項目一套班子，全力滿足其人才智力需求。二、積極開展組織人事干部培訓活動

結合全縣干訓計劃，適時抽調組織人事干部參加主體班次的學習。分別以完善社會主義市場經濟體制、行政執(zhí)法與經濟發(fā)展環(huán)境、當代科技前沿動態(tài)、當代世界政治經濟熱點問題等為主題，舉辦系列專題講座、開展研討交流活動。進一步完善機關學習制度，充分利用機關學習日、“雙休日黨?！钡年嚨?，加強經常性學習，使學習成為自覺行動。結合業(yè)務工作，由縣委組織部、縣人事局、縣委老干部局牽頭開展各種業(yè)務培訓活動。積極開展網絡學習，依托黨建網站建立網上學習共享系統(tǒng)。適時組織召開各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、（區(qū)）工委組織人事干部、縣直各單位政工人事股長、辦公室主任參加的座談會，通過廣泛討論、征求意見，深入查找組織人事部門和廣大組織人事干部在思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等方面的問題，特別是結合業(yè)務工作，重點查找在工作落實方面存在的差距和不足，進一步明確努力方向妥善處理各類人才群體的利益關系，妥善處理公平公正和競爭效率的關系，妥善處理人事制度改革與推進行政管理體制改革的關系，充分調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，推進人才工作和諧發(fā)展。

三、探索建立組織人事工作新機制，形成良性運行環(huán)境。各組織人事部門要通過自查、互查和發(fā)放征求意見表等方式，廣泛聽取基層黨員干部群眾的意見。結合本部門實際，就新形勢下組織人事干部公道正派形象是什么、存在的差距在哪里和今后努力的方向開展討論，以嚴于律己的精神查找不公正、不正派的表現，深入剖析原因。在廣泛征求意見的基礎上，著眼于中心工作，著眼于自身發(fā)展的需要，制定有針對性和可操作性的整改措施，明確完成時限，縣“樹形象辦”將適時對查找問題和整改情況進行檢查驗收。活動具體時間安排由各單位根據實際情況靈活掌握，并及時上報階段性安排和總結。推進創(chuàng)新，樹立人才工作全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展觀。轉變不適應、不符合人才工作科學發(fā)展要求的思想觀念；解決片面、盲目和只顧眼前發(fā)展，尤其是人才工作與其他行業(yè)不相協(xié)調發(fā)展等問題；克服全局意識不強、缺乏戰(zhàn)略思維、不能妥善處理局部利益和整體利益等傾向；把解決現實性問題與建立長效機制緊密結合起來，改革管理體制和工作機制中與科學發(fā)展不適應的地方。在全社會大力營造尊重個性、鼓勵創(chuàng)新、信任理解的用人環(huán)境。營造愛惜人才、關心人才、重視人才，促進優(yōu)秀人才脫穎而出的良好社會氛圍，為人人競相成才和充分施展才能創(chuàng)造良好的社會環(huán)境，使各類人才創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間、社會有地位。

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二、建立市場機制，靠盤活促開發(fā)。我們充分發(fā)揮組織人事部門的職能作用，以人才市場為依托，和全國近二十個省市的近200家組織人事部門建立了人才市場信息資源聯(lián)系，廣泛收集、獲取就業(yè)信息，使我縣農民就業(yè)選擇范圍極大拓寬。近幾年，我們利用西部大開發(fā)的契機，先后向二灘、三峽、小浪底、凌津灘等國家重點工程推薦輸送優(yōu)秀的土木工、鉗工、焊工達800多名，不僅樹立了組織人事部門良好的聲譽，而且為縣里直接創(chuàng)造經濟效益3000多萬元。同時，堅持輸出與引進并重，與有關部門一道從縣外先后引進急需緊缺實用人才230人。

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二、建立市場機制，靠盤活促開發(fā)。我們充分發(fā)揮組織人事部門的職能作用，以人才市場為依托，和全國近二十個省市的近200家組織人事部門建立了人才市場信息資源聯(lián)系，廣泛收集、獲取就業(yè)信息，使我縣農民就業(yè)選擇范圍極大拓寬。近幾年，我們利用西部大開發(fā)的契機，先后向二灘、三峽、小浪底、凌津灘等國家重點工程推薦輸送優(yōu)秀的土木工、鉗工、焊工達800多名，不僅樹立了組織人事部門良好的聲譽，而且為縣里直接創(chuàng)造經濟效益3000多萬元。同時，堅持輸出與引進并重，與有關部門一道從縣外先后引進急需緊缺實用人才230人。

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二、外資企業(yè)組織人事工作的現狀

（一）進行合理且富有彈性的員工價值定位

知識經濟時代，員工已不再是為生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現，他們與企業(yè)更多地體現為合作關系。管理方式，根據員工各自不同的自身素質，運用有助于員工實現自我價值和組織目標的管理措施，真正吸引并擁有大量的人才。

（二）培育獨特的企業(yè)文化，營造和諧的團體氛圍

企業(yè)文化建設是現代企業(yè)管理的一個重要內容，成功的國內外企業(yè)的經驗表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，這些優(yōu)秀的企業(yè)文化使員工確立了共同的價值觀念和行為準則，在企業(yè)內部形成了強大的凝聚力和向心力，使員工產生了一種自我約束和自我激勵。

三、韓資企業(yè)人才管理方面在華面臨的問題及對策

一些韓資企業(yè)為了能招聘到合適的人才，他們往往通過很多渠道開展招聘工作，例如通過人才市場、報刊廣告、網絡招聘、熟人推薦、獵頭公司等，花費大量的時間和精力去招聘所需的人才，但是隨著我國物質生活水平的不斷提高，企業(yè)的薪資成本也不斷水漲船高。當候選人了解到公司的薪資水平及公司的發(fā)展現狀及發(fā)展前景與自己的期望有所差距是，一些候選人就開始猶豫，甚至會放棄面試的機會。同時，企業(yè)招聘到的人才往往需要一段時間的培養(yǎng)才能適應企業(yè)的發(fā)展，投身于企業(yè)的發(fā)展當中，但往往很多招聘到的高校畢業(yè)生只具有單一的基礎專業(yè)知識而無法很好了解和適應企業(yè)自身的文化氛圍。隨著中國社會物質文化水平的提高，優(yōu)厚的薪水已不再是韓國吸引人才主要手段，其他的如福利、住房補助等多樣化的企業(yè)及社會福利為員工創(chuàng)造一個學習及職業(yè)成長的工作環(huán)境，為員工提供升遷和發(fā)展的機會。韓國企業(yè)把人作為管理活動的核心和最重要的資源，圍繞如何充分利用和開發(fā)現有人員，服務于事業(yè)的發(fā)展和個人的奮斗目標和人生價值。企業(yè)根據自身的實際情況，關注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設定職業(yè)生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍。

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人事檔案的管理不僅與當事人的切身利益密切相關，也關系到用人單位人才隊伍的建設。本文擬對人事檔案管理工作提出幾點思考，與讀者共同探討。

一、人事檔案管理工作中存在的問題

（一）從人事檔案的收集方面看。一是人事檔案收集內容尚不夠全面。按照目前的相關規(guī)定，我國的人事檔案主要是由組織人事等部門在選人用人工作中形成的，是個人學歷、經歷、德才表現等方面的原始記錄。但是檔案本人參加社會活動所產生的很多的對于選人用人具有重要參考作用的原始記錄并未歸入當事人的人事檔案里，比如說當事人的信用記錄等方面。二是人事檔案收集工作不及時。由于有些人事工作的不及時，以至于人事檔案的收集工作不及時。比如說，按照相關規(guī)定，在干部任免事宜完畢后，相應的《干部任免表》應該及時地歸入本人的人事檔案當中，但是，在實際的工作中，經常會見到有的人事檔案中，當事人的職務發(fā)生變動時，并沒有及時地將相關的《干部任免表》歸入其人事檔案中。另外現行的管理制度《干部履歷表》是每五年填寫一次，核查無誤后放入本人檔案，但是在最近的一次干部檔案核查中我發(fā)現這一制度并未及時得到貫徹執(zhí)行。三是人事檔案的真實性、完整性方面也存在著不同程度的問題。在人事檔案的真實性方面，存在著“三齡一歷”造假等問題。甚至前一段時間在有報紙刊登我國的干部人事檔案中，有的干部檔案中除了性別信息以外其他信息全是假的。這樣的檔案真實性真是讓人觸目驚心。在人事檔案的完整性方面，存在一些人事檔案的缺頁、缺類、缺項等問題。例如目前的事業(yè)單位干部檔案中的《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》，沒有逐年放入本人檔案中。

（二）從人事檔案管理體制方面看。一是管理渙散，缺乏規(guī)范統(tǒng)一的人事檔案管理機構。目前的人事檔案管理體制，主要是人事部門、組織部門、勞動部門以及國有企業(yè)等單位管理管理著人事檔案。這些部門分屬不同的系統(tǒng)，難以監(jiān)管和規(guī)范。而在具有人事檔案管理資格的單位，人事檔案主要由產生人事檔案的組織人事部門進行管理，而并沒有進入單位統(tǒng)一的檔案室，也就使得人事檔案管理的監(jiān)管工作無從抓起，導致人事檔案歸檔不全面，不及時、甚至造假時有發(fā)生。二是人事檔案管理資格權的設立和取消缺乏明確、可行的規(guī)范。對于企業(yè)改制后的原先擁有人事檔案管理資格權的國有企事業(yè)單位，收回其人事檔案管理資格權還沒有嚴明的規(guī)范，致使這類單位在轉制為非公有制企業(yè)人事檔案工作擱置，甚至出現了個人保管自己的人事檔案、人事檔案因企業(yè)破產而遺失等現象。

（三）從人事檔案的利用方面看，鎖定的目標客戶少，提供的利用方式單一，難以滿足社會各方的需求。按照目前的情況看，人事檔案的利用范圍多是國家黨政機關、國有企事業(yè)單位。但是，隨著社會的發(fā)展傳統(tǒng)的人事檔案的管理模式已不能完全滿足現代人力資源開發(fā)的需求。非公有制經濟組織、社會化中介組織甚至外資企業(yè)在經營管理活動中也會需要人事檔案用于選人、用人等決策活動。顯然目前的人事檔案管理體制尚未完全滿足這些領域的利用需求。傳統(tǒng)的紙質載體的人事檔案，局限了人事檔案作用的發(fā)揮。

二、改善人事檔案管理工作的對策探討

一是健全和完善人事檔案收集整理規(guī)章制度。收集整理工作，是人事檔案管理工作的起點，是人事檔案管理工作其他環(huán)節(jié)的重要基礎。建立齊全完備的人事檔案收集整理制度，拓寬人事檔案收集領域，充實反映個人誠信的方面，諸如參加社會公共生活相關方面產生的原始記錄等。通過健全和完善人事檔案收集制度全面規(guī)范人事檔案在產生、收集、整理、歸檔工作。

二是集中人事檔案管理權，建立統(tǒng)一的人事檔案管理機構。首先，將現有的人事檔案管理職能從原有的管理機構中分離出來，建立統(tǒng)一的、層級分明國家所有的人事檔案管理機構，以人事檔案管理機構的獨立性來確保人事檔案內容在用人單位和當事人之間存在的客觀公正。該人事檔案管理應納入社會公共服務范疇，將人事檔案管理機構設置為公益性的、財政全額撥款的事業(yè)單位，確保人事檔案收集工作的全面、及時、完整和真實。

三是責成相關管理部門對人事檔案管理工作進行定期清理、核查。人事檔案主要是由組織人事等部門在選人用人工作中形成的原始記錄。長期以來，人事檔案收集、整理、歸檔的權限也是掌握在這些部門手中，并無相關的監(jiān)管機構對其管理工作進行管理、指導和監(jiān)督。這就導致人事檔案管理過程中的收集整理的及時性、完整性、真實性無法保證。建議組織建設相關部門對人事檔案管理部門進行定期的清理、核查，全面保證人事檔案收集整理的質量。

四是將現代計算機信息技術同人事檔案管理技術相結合，實現人事檔案管理信息化。傳統(tǒng)的的紙質載體對于人事檔案的利用有很大的局限性。人事檔案管理者應該采用術數據庫技術、現代計算機網絡通訊技等信息化手段,把人事檔案資源以數字化的形式存貯，建立數據庫，以網絡化的方式連接，從而實現人事檔案檢索方式的脫機檢索、聯(lián)機檢索甚至是智能檢索、網絡檢索，使人事檔案的功能得以充分發(fā)揮。同時要處理好利用工作和保密工作的關系，因為人事檔案涉及個人隱私應當在信息化過程中注意做好保密工作。

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0引言

人事檔案是在組織人事工作管理活動中形成，并經組織審查或認可的，記錄、反映人員經歷和德才表現等原貌，以個人為單位立卷歸檔保存的文字、聲音、圖

像、照片等形式的原始記錄。我國現行檔案管理體制改革要在國家行政管理體制改革的總體框架內，逐步探索，逐步完善。按照市場化、法制化、現代化的發(fā)展方向，建立起與社會主義市場經濟相適應的檔案管理體制。

1、檔案管理體制

檔案管理體制是指一個國家管理全部檔案和國家檔案管理工作的體系和制

度。它是各級各類檔案行政機構與業(yè)務機構的設置、隸屬關系、職權的定位、權

限的劃分和組織管理方式方法等方面的總和。2我國檔案管理體制主要包含兩個方面的內容：一是“統(tǒng)一領導、分級管理”的組織原則和管理體制；二是“局館合一”的檔案領導體制。其中“統(tǒng)一領導、分級管理”包含著三方面的內容：（1）全國檔案工作由各級黨委和政府統(tǒng)一領導，從中央到地方建立各級檔案事業(yè)行政管理機關，分級、分專業(yè)地管理全國、本地區(qū)、本專業(yè)系統(tǒng)的檔案事務；（2）國家所有的檔案按行政區(qū)域和中央條塊管理體制進行分級、分類集中統(tǒng)一管理；（3）黨政檔案和黨政檔案工作實行統(tǒng)一管理“局館合一”體制是具有中國特色的檔案領導體制?！耙粋€機構、兩塊牌子、履行兩種職能”是根據1993年國家政治體制改革的總目標和“精簡、統(tǒng)一、效能”的基本原則，對我國檔案工作領導體制進行的重大調整?！熬逐^合一”體制是將檔案局、檔案館合并成一個機構，同時掛檔案局、檔案館兩塊牌子，履行檔案保管利用和檔案行政管理兩種職能。

2. 檔案管理科學化的必要性及緊迫性

（一）檔案管理是機關單位管理的基礎環(huán)節(jié)

檔案材料無序零散保存，勢必為某些重要檔案信息資源持有者提供可趁之機，造成管理上的被動，引起機關內部管理混亂。由于人員流動，把檔案保存在個別人手中或由各職能部門自行保管，缺乏有效監(jiān)督管理機制，一旦出現關鍵人員離職或跳槽，輕則使管理層面斷裂，工作無法延續(xù)；重則導致機關機密、獨有知識產權和信息流失，造成無法挽回的損失。檔案有其獨有的原始記錄，記錄著未公開的、未申請專利的技術或機密。占有這些資料就是占有機關的技術或機密。因此，機關單位做好檔案管理工作，可以有效避免因技術、知識產權的流失而影響機關單位的生存與發(fā)展。

（二）檔案是機關單位信用管理的重要保證

檔案是公認的構成信用信息的核心資源。首先，完善的檔案管理可作為展現單位自身誠信的一個窗口，反映各單位的科技成果、管理水平、財務狀況等重要內容。其次，在社會信用體系建設中，信用檔案建設已成為社會各界關注的焦點。國家已經提出要加快建立企業(yè)、中介機構和個人的信用檔案，使有不良記錄者付出代價，名譽掃地，直至繩之以法?？梢姍n案納入社會信用系統(tǒng)是必不可少

的因素。

（三）檔案是機關文化建設的活力源泉

機關文化是從機關的歷史積淀中提煉出來，反映在完整系統(tǒng)的機關檔案之中。檔案是文化事業(yè)的象征，是文化發(fā)展的真實記錄，是文化存儲的主要形式。機關單位文化建設應立足于本機關單位的歷史和現狀，有自身特色，不能脫離本歷史，搞一種毫無本特色的“泛文化”。綜觀機關檔案，可以深刻理解本單位特點及歷史發(fā)展規(guī)律。

3. 現行人事檔案管理體制的弊端

這種管理體制使每個單位的組織人事部門都義不容辭地承擔起人事檔案管理的職能。這種管理體制雖然也稱得上集中統(tǒng)一，但明顯存在分散性，尤其是縣

級以下機構的人事檔案多方參與管理，除組織、人事等部門正管外，勞動、民政、

教育、衛(wèi)生等部門也兼管人事檔案，甚至具體到每個單位都管理著一部分人事檔

案。再有就是各級檔案行政管理部門和檔案機構未將人事檔案管理列入業(yè)務指導

的范圍，不對人事檔案履行業(yè)務指導的職能，關系比較疏遠，處于分離狀態(tài)，管

理人事檔案的人員很少甚至根本不參與檔案部門的業(yè)務活動，人事檔案工作變成

游離于國家檔案事業(yè)之外的孤獨個體。這種家家都管人事檔案的小而全的管理模式，使不具備保管條件的單位自行保管人事檔案，這在一些中小型企業(yè)，特別是區(qū)街企事業(yè)單位比較普遍，十幾人或者幾十人的人事檔案材料隨便存放在辦公室的文件櫥里，根本談不上“六防”等保管條件，弊端很多。

一是單位領導不重視。在人員配備、庫房、經費等方面得不到保障，只能維

持“看攤守業(yè)”的狀態(tài)。

二是人事檔案材料真實性難以維護，一些虛假材料趁機混入檔案中。

三是人事檔案的實體安全存在危險，檔案丟失、燒毀現象時有發(fā)生。

這種小而全、效率低的管理模式不利于人事檔案工作的健康、快速發(fā)展，提

供利用的作用很難發(fā)揮。

4. 提高人事檔案材料的質量

（一）強化各級領導的檔案意識。

檔案工作中出現的諸多問題，其根源在于組織人事部門和單位領導的檔案意識淡薄，沒有從思想上真正認識人事檔案及其工作的重要性。因此，增強組織人事部門和單位領導的檔案意識，是解決當前人事檔案工作中存在的問題，提高工作質量和水平的根本途徑。

（二）提高人事檔案工作人員業(yè)務素質。

檔案工作人員是人事檔案工作的主體，起主導、支配作用，提高人事檔案工作人員的政治素質、科學文化素質、業(yè)務素質和職業(yè)道德修養(yǎng)是人事檔案工作質量的關鍵。人事檔案工作人員必須更新觀念，銳意創(chuàng)新，改變傳統(tǒng)的被動服務作用，做到及時掌握黨和國家最新的人才政策、人事制度以及當前人才流動規(guī)律，了解組織人事部門的現實需要，及時主動提供全面、準確的人事檔案，為人事管理工作服務。人事檔案工作人員要有較強的敬業(yè)精神，工作必須不怕麻煩，做到認真仔細，辦事一定要堅持原則，嚴格遵守人事檔案管理制度，確保人事檔案工作的嚴肅性。

（三）補充具有個性的人事檔案材料

針對人事檔案內容陳舊和“千人一面”的狀況，有關部門應在人事檔案材料內容建設上注意補充能反映當事人個性的檔案材料。具體而言，一是反映個人全面素質的檔案材料，如反映當事人身體素質、知識素質、能力素質和心理素質等方面的材料，其中有關個人心理素質和能力素質的材料應是重點補充的內容。在反映心理素質的有關內容中，應側重反映當事人的個性、合作與團隊精神、創(chuàng)新意識等；二是反映個人業(yè)務考績方面的檔案材料。對不同的工作崗位而言，具體業(yè)務考績的標準應有明顯不同。

（五）積極提供檔案中介服務