首頁 > 優(yōu)秀范文 > 導(dǎo)師帶徒季度總結(jié)
時間：2023-03-01 16:35:15
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青年是企業(yè)發(fā)展重要的有形和無形資源，更是企業(yè)中促進(jìn)安全生產(chǎn)和經(jīng)營管理的一支生力軍。唐山分公司始終堅持以“人”為本，努力做好人才培養(yǎng)工作。從近幾年導(dǎo)師帶徒制度在項目的落實執(zhí)行情況和實施結(jié)果來分析，逐步摸索出一套快速提高學(xué)徒管理、技術(shù)水平及整體素質(zhì)的思路。
嚴(yán)選導(dǎo)師，建立導(dǎo)師庫
對導(dǎo)師的選擇是導(dǎo)師帶徒制度中最為重要的一個環(huán)節(jié)，導(dǎo)師的人格魅力足以影響學(xué)徒的一生。唐山分公司以專業(yè)為單位，立足項目，通過項目推薦、主管領(lǐng)導(dǎo)審核，評選思想過硬、職業(yè)道德良好、綜合素質(zhì)高的員工為導(dǎo)師，建立導(dǎo)師庫。并對導(dǎo)師進(jìn)行分類、分級管理，根據(jù)導(dǎo)師的學(xué)歷、參加工作年限。業(yè)務(wù)能力及水平等，定為高級導(dǎo)師、中級導(dǎo)師、初級導(dǎo)師三種級別。如由初級導(dǎo)師帶新入職員工，中級和高級導(dǎo)師帶參加工作兩年以上的后備人才，對青年后備人才進(jìn)行階梯式的培養(yǎng)和管理。每年年終由分公司主管領(lǐng)導(dǎo)對導(dǎo)師所帶徒弟出題考查，由徒弟所得分?jǐn)?shù)來確定導(dǎo)師的年終考核級別，考核級別和導(dǎo)師津貼掛鉤。
嚴(yán)選學(xué)徒，建立后備人才花名冊
對新入職員工，有針對性地結(jié)合員工個人特點，制定職業(yè)規(guī)劃，配備相應(yīng)級別的導(dǎo)師，由導(dǎo)師幫助徒弟更好更快地完成從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)變。
唐山分公司選拔后備人才，主要分兩個步驟。第一步：由分公司制定評選辦法和打分標(biāo)準(zhǔn)，再由項目班子對青年員工進(jìn)行打分，分最高者直接進(jìn)入分公司級后備人才庫，其它人由項目班子集體協(xié)商確定項目后備人才花名冊，報分公司，分公司跟蹤了解，定向培養(yǎng)。進(jìn)入分公司級后備人才庫的青年員工重點培養(yǎng)，配備高級導(dǎo)師：項目后備人才庫的青年員工配備中級導(dǎo)師。
第二步：分公司一年至少兩次到項目上進(jìn)行人力資源情況摸底，通過和項目班子成員溝通，了解青年員工的情況，并且有針對性地召開青年員工座談會，與青年員工面對面地交流。
通過以上兩個步驟，選定工作表現(xiàn)良好，積極向上，有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，制定分公司后備人才花名冊，多方位、多層次地建立導(dǎo)師帶徒，從而讓導(dǎo)師帶徒從機關(guān)到項目，從部門到科員，從項目的班子成員到項目的一般管理人員，搭建起一個層次分明、布局合理的導(dǎo)師帶徒框架圖。
實戰(zhàn)導(dǎo)師帶徒
經(jīng)過導(dǎo)師甄選和學(xué)徒選定，如何把學(xué)徒盡快融入到企業(yè)文化中，完成很好的角色轉(zhuǎn)換、快速成長，唐山分公司大膽地提出了成立項目二級模擬領(lǐng)導(dǎo)班子的創(chuàng)新培養(yǎng)人才機制，并在石家莊項目實戰(zhàn)，主要做法是綜合考慮專業(yè)素養(yǎng)、管理能力、工作態(tài)度、上進(jìn)心、發(fā)展?jié)撡|(zhì)等各方面因素，從項目班子集體協(xié)商制定的后備人才中選出相對優(yōu)秀的員工。任職“生產(chǎn)經(jīng)理”、“項目總工”、“機電經(jīng)理”、“商務(wù)經(jīng)理”等，組成項目二級領(lǐng)導(dǎo)班子成員，二級班子成員不僅要在自己現(xiàn)有崗位上完成自己的工作，還要以主人翁的角色參與項目各項管理工作，如接下來要開展的砌筑、鋼結(jié)構(gòu)施工，采用什么樣的方案、如何組織施工、如何投入勞動力、成本核算是多少等，均由二級領(lǐng)導(dǎo)班子成員自行研究確定一套方案，與項目一級班子的方案進(jìn)行PK。項目一級班子是二級班子的導(dǎo)師組，由導(dǎo)師組對學(xué)徒組，即二級模擬班子進(jìn)行監(jiān)督和調(diào)控。在實戰(zhàn)過程中，二級班子成員提供的計劃和方案更具有靈活性和創(chuàng)新性，充分體現(xiàn)出年輕人頭腦靈活、反應(yīng)迅速的特點，但同時也存在著較多的問題，理想化、缺乏實踐基礎(chǔ)是二級領(lǐng)導(dǎo)班子成員制定的計劃方案中出現(xiàn)的突出問題。項目一級領(lǐng)導(dǎo)班子成員在詳細(xì)地研究討論后，將計劃、方案中的不足之處逐一進(jìn)行了講解，同時聽取二級領(lǐng)導(dǎo)班子成員的意見和建議，對計劃、方案進(jìn)行了修改。并確定在以后的施工過程中，優(yōu)先采用新的方案和計劃，在實踐中檢驗其是否具有指導(dǎo)性和可操作性。
和諧導(dǎo)師帶徒
唐山分公司在落實導(dǎo)師帶徒制度的同時，也將項目文化融入到帶徒制度中來。唐山分公司項目紛紛開展多種形式的優(yōu)秀員工評比活動，其中石家莊項目的評比活動獨具特色，項目每一季度開展一次優(yōu)秀員工評比，評比活動層次多、覆蓋面廣，名額不限一名，如最敬業(yè)員工、溝通最順暢員工、金點子員工、好管家員工等，評比結(jié)果有的是導(dǎo)師當(dāng)選，有的是學(xué)徒當(dāng)選，形成了比學(xué)趕超、互相學(xué)習(xí)的良好氛圍。
導(dǎo)師帶徒制不局限于工作內(nèi)容上，在項目工作之余，導(dǎo)師和學(xué)徒是亦師亦友的關(guān)系，多溝通，勤交流，增進(jìn)彼此感情，導(dǎo)師對徒弟能更好地融入新的工作團隊起了很重要的作用。公司下達(dá)的《談話交流制度》中規(guī)定，師徒每一季度至少交流一次，而唐山分公司為加大導(dǎo)師和學(xué)徒之間的交流頻率，要求一個月至少次，從分公司到項目上摸底調(diào)研中反饋的信息來看，導(dǎo)師和學(xué)徒之間的交流效果不錯。
人文導(dǎo)師帶徒
加強導(dǎo)師和學(xué)徒之間的情感交流也是導(dǎo)師帶徒中必不可少的。俗語說“一日為師，終身為父”，老師對于一個人一生的影響是巨大的。在如今略顯浮躁的社會里，尊師重教顯得尤為重要，它也是增強項目凝聚力的一劑良藥，是企業(yè)文化的奠基石。唐山分公司力爭打造尊師重教的氛圍，加大宣傳力度，于2013年9月在巴黎河谷項目上舉辦了一次“感恩導(dǎo)師，喜迎中秋”的青年員工座談會，在座談會上，學(xué)徒向?qū)熯f上一杯辛苦茶，寫了一封感謝信，信中提到“任何可以為師的人對我們的幫助都是非常巨大的，只有他們無私的教導(dǎo)才能讓我們不斷進(jìn)步，尊師重道在現(xiàn)在依然是很重要的，我要說：一日為師，終身為師”。
一、整合資源，健全“導(dǎo)師帶徒”運行機制
企業(yè)開展“導(dǎo)師帶徒”活動要得到預(yù)期的培訓(xùn)效果,首先必須在機制上不斷健全，在組織上得到堅實的保障。三鋼集團公司在深入調(diào)研各單位導(dǎo)師帶徒活動的基礎(chǔ)上，先后出臺《關(guān)于實施導(dǎo)師帶徒試行辦法的通知》和《關(guān)于完善導(dǎo)師帶徒實施辦法的通知》等一系列文件，進(jìn)一步規(guī)范了導(dǎo)師帶徒的管理方法。各分廠領(lǐng)導(dǎo)對開展“導(dǎo)師帶徒”活動極為重視，成立了導(dǎo)師帶徒領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)“導(dǎo)師帶徒”活動方案的制定與實施、組織協(xié)調(diào)、考核驗收、總結(jié)交流等各項工作, 在政策、人員、經(jīng)費等方面給予大力支持，這樣就從制度上給“導(dǎo)師帶徒”活動提供保障,為活動的開展提供了有效的組織保證。
在長期的“導(dǎo)師帶徒”活動中，三鋼一直注重有效促進(jìn)青年員工早日成才。按照集團公司的統(tǒng)一要求，各單位密切結(jié)合實際情況，建立完善了“導(dǎo)師帶徒”活動的指導(dǎo)、檢查、考核等一系列規(guī)章制度，堅持日常抽查、月查和季度檢查等檢查評議活動，形成了領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)健全、活動規(guī)劃具體、培訓(xùn)措施得力、考核嚴(yán)格規(guī)范的運行機制，做到活動有目標(biāo)、有檢查、有總結(jié)、有考核，使“導(dǎo)師帶徒”活動取得明顯的成效，促進(jìn)了青年尤其是新員工的技能提升和崗位成才，為三鋼的跨越發(fā)展增添了后勁。
二、精心組織，深抓活動落實
長期以來，“導(dǎo)師帶徒”活動是三鋼青工崗位練兵的重要載體。集團公司要求各單位開展“導(dǎo)師帶徒”活動要緊密圍繞生產(chǎn)實際，突出提高青工業(yè)務(wù)素質(zhì)。各生產(chǎn)單位在活動過程中做到精心組織，深抓活動落實，持久跟蹤，適時調(diào)整，取得了良好的培訓(xùn)效果。
第一，認(rèn)真篩選導(dǎo)師人選。成功開展“導(dǎo)師帶徒”的關(guān)鍵是選拔優(yōu)秀的師傅，師傅的綜合素質(zhì)對徒弟的成長有著直接的影響。三鋼強調(diào)在活動前認(rèn)真做好導(dǎo)師的選拔工作。各單位從平時工作表現(xiàn)、技術(shù)水平等方面入手，挑選綜合素質(zhì)較好的員工作為師傅。其中有“先進(jìn)技術(shù)發(fā)明者”“ 金銀牌工人”和“崗位能手”，又有技師和專業(yè)技術(shù)人員等，由此建立了一支支素質(zhì)優(yōu)良、技術(shù)精湛，覆蓋了各個崗位的導(dǎo)師隊伍。同時，分廠組織的導(dǎo)師帶徒領(lǐng)導(dǎo)小組不定期對師徒進(jìn)行雙向檢查，特別要求師傅從思想上、工作上關(guān)心徒弟的學(xué)習(xí)、工作和成長，并要求師傅及時向徒弟推薦與崗位有關(guān)的書籍和培訓(xùn)資料。
第二，明確師徒職責(zé)。隨著“導(dǎo)師帶徒”活動在公司范圍內(nèi)全面展開，各基層單位因勢利導(dǎo)，有計劃地落實師徒合同。其重點是要求師徒雙方在“包?！眳f(xié)議書上簽字，明確“二包一保”內(nèi)容?！岸本褪枪靖鲉挝粸榍嗄瓿刹艅?chuàng)造良好的外部環(huán)境，每位導(dǎo)師負(fù)責(zé)對徒弟進(jìn)行認(rèn)真的職業(yè)素質(zhì)的綜合培養(yǎng)；“一?！本褪峭降芤ＷC自己虛心求教，學(xué)有所成，并在本崗工作中做出成績。通過“導(dǎo)師帶徒協(xié)議”的簽定，就把師徒雙方的學(xué)習(xí)、培養(yǎng)的責(zé)任和義務(wù)量化起來，成為一項可考核的硬指標(biāo)。做為師傅感到了肩上擔(dān)子的份量，在工作中必須想方設(shè)法給青年職工講技術(shù)、講知識、講操作要領(lǐng)。有的導(dǎo)師還在工作實踐中出一些考題，檢查徒弟學(xué)習(xí)情況以針對性地加強培訓(xùn)力度。近幾年，三鋼又將“導(dǎo)師帶徒”活動內(nèi)容向縱深推進(jìn)，有些單位結(jié)合工作需要，已經(jīng)把“導(dǎo)師帶徒”活動從“有專業(yè)就有師徒，有崗位就有目標(biāo)”的鋪面普及階段，進(jìn)入到“明確專項業(yè)務(wù)內(nèi)容，要求出專項研究成果”的抓點提高階段。這樣就把“帶徒”向“帶研”上加深，進(jìn)一步和公司發(fā)展需求緊密結(jié)合起來。
三、分層次開展“導(dǎo)師帶徒”活動
為了使導(dǎo)師帶徒活動能順利開展，形成公司全員參與、全方位傳幫帶的青工培養(yǎng)態(tài)勢，各主要生產(chǎn)單位根據(jù)師徒雙向選擇的原則，靈活采取多種方式，分層次培養(yǎng)青工成長成才。
第一，崗位培訓(xùn)法。積極促成關(guān)鍵崗位新員工與水平高、素質(zhì)好的師傅結(jié)成師徒對子。近幾年，三鋼有許多新進(jìn)廠大學(xué)生簽訂了師徒合同。師傅們起了積極的導(dǎo)向作用，著重培養(yǎng)崗位操作技能。新員工很好地將理論與實際工作結(jié)合起來，既發(fā)揮了自身的專業(yè)理論優(yōu)勢，又能夠很快彌補了實踐方面的欠缺。
第二，角色換位法。首先，師傅言傳身教，身體力行，徒弟當(dāng)助手。通過師傅一段時間的傳幫帶，使徒弟了解并熟悉該崗位（項目）的基本工作程序和要求。在下一階段的帶徒工作中，師傅把徒弟推上前臺，再進(jìn)行指導(dǎo)講解，新員工就很好地把師傅的經(jīng)驗融到具體工作實踐中，起到了事半功倍的培養(yǎng)效果。
第三，定向培養(yǎng)法。選拔素質(zhì)較高、基礎(chǔ)較好的青年為培養(yǎng)對象，請一些有經(jīng)驗、有較高水平和知名度的技術(shù)人才發(fā)揮傳幫帶作用，結(jié)成對子，把多年積累的理論知識、實踐經(jīng)驗、專業(yè)技能傳授給青年，盡快縮短“磨合”期，實現(xiàn)新老人員能力對接。
四、深化考核激勵機制 豐富培養(yǎng)方式
三鋼開展師傅傳、幫、帶活動有著深厚的群眾基礎(chǔ)。各基層單位為了防止活動流于形式，堅持從簽訂合同書抓起，從形式到內(nèi)容加以豐富和拓展，并采取有力措施，加強監(jiān)督考核，促進(jìn)活動水平的提高。
第一，多渠道、多形式開展“導(dǎo)師帶徒”活動。三鋼針對新工程投產(chǎn)所帶來的崗位人員調(diào)動變化大的情況，及時為上（轉(zhuǎn)）崗員工挑選經(jīng)驗豐富的師傅，重新簽訂師徒合同。保證做到師徒合同不因崗位調(diào)整受到影響，師徒培訓(xùn)不因崗位調(diào)整中斷活動。同時，積極拓展“導(dǎo)師帶徒”活動運行方式，確保青工培養(yǎng)工作持續(xù)深入。如煉鐵廠編寫“高爐典型生產(chǎn)故障排除案例”，由師傅對徒弟進(jìn)行分析講授；燒結(jié)廠、煉鋼廠推出“十大工種技能大賽”“技術(shù)比武”，為員工提供展示自身能力的平臺，不但提升了青工的專業(yè)技能，也是對導(dǎo)師帶徒活動成果的成功檢驗。
中原油田物資供應(yīng)處近五年來共分配大學(xué)畢業(yè)生71名，占全處用工總量的8.13%。為留住這批青年人才，幫助他們早日健康成長，該處以“多崗輪訓(xùn)、復(fù)合培養(yǎng)”為思路，建立起“統(tǒng)一管理、嚴(yán)格考核、全面激勵、量才使用”為主要內(nèi)容的大學(xué)畢業(yè)生培養(yǎng)模式。
1 打造科學(xué)有效的培養(yǎng)模式
創(chuàng)新培養(yǎng)制度。出臺《大學(xué)畢業(yè)生見習(xí)培養(yǎng)實施辦法》，對見習(xí)流程、見習(xí)內(nèi)容、考核評價、選拔使用等方面做出詳細(xì)規(guī)定；制定《見習(xí)單位管理責(zé)任制》，明確畢業(yè)生見習(xí)單位的權(quán)利和職責(zé)；印制《見習(xí)培養(yǎng)手冊》，督促大學(xué)畢業(yè)生定期填寫見習(xí)培養(yǎng)周志和鑒定表，對見習(xí)情況進(jìn)行全程跟蹤、記錄和評價，為開展畢業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃提供翔實、客觀的參考依據(jù)；實施導(dǎo)師管理制度，精心選拔業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)能手作為大學(xué)畢業(yè)生的指導(dǎo)老師，頒發(fā)聘書，發(fā)放津貼，充分調(diào)動導(dǎo)師“傳道、授業(yè)、解惑”的積極性。
實施輪崗見習(xí)。針對大學(xué)畢業(yè)生以往在一個單位見習(xí)，可選擇的崗位不多、鍛煉價值不高等問題，這個處采取輪崗見習(xí)的新形式。本著先基層后機關(guān)的原則，按照入廠教育、基層單位、管理科室、業(yè)務(wù)科室四個階段，安排畢業(yè)生進(jìn)行為期18個月的輪崗見習(xí)，通過在不同的崗位見習(xí)增強綜合能力。結(jié)合畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)，為畢業(yè)生排定不同的輪崗見習(xí)計劃運行表。畢業(yè)生也可以根據(jù)專業(yè)特長及個人意愿向組織申請相應(yīng)崗位，由人事組織科統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。
加強綜合培養(yǎng)。按照“理論學(xué)習(xí)-導(dǎo)師帶徒-技術(shù)攻關(guān)-頂崗鍛煉”的模式，加大培養(yǎng)的力度。先后選派40名畢業(yè)生參加集團公司、石油院校和油田舉辦的培訓(xùn)。選派理論基礎(chǔ)扎實、專業(yè)能力強的部門負(fù)責(zé)人和技術(shù)骨干擔(dān)任見習(xí)導(dǎo)師，與畢業(yè)生結(jié)對子，開展傳、幫、帶。組織畢業(yè)生參加處技術(shù)攻關(guān)小組，圍繞工作中的難點問題進(jìn)行課題研究，提高觀察、分析、解決問題的能力。畢業(yè)生見習(xí)期滿后，安排他們到管理、技術(shù)和操作崗位上頂崗鍛煉，提升工作實踐能力。
2 建立合理規(guī)范的考核機制
強化階段考核。按照《見習(xí)培養(yǎng)手冊》要求，在畢業(yè)生每個崗位見習(xí)結(jié)束時組織階段考試，從理論、操作兩個知識層面進(jìn)行檢測，對畢業(yè)生見習(xí)的效果進(jìn)行驗收。為有效發(fā)揮考核的激勵促進(jìn)作用，在每個階段選樹先進(jìn)典型，對考核優(yōu)秀的畢業(yè)生進(jìn)行獎勵。為每位畢業(yè)生建立成長檔案，將每階段考試結(jié)果歸檔，采取日常觀察、專項測評、定期訪談等方法，全面記錄畢業(yè)生成長痕跡，作為調(diào)整培養(yǎng)計劃和后期定崗工作的有效依據(jù)。
突出導(dǎo)師考核。將導(dǎo)師帶徒納入考核體系，從選拔資格考試、教學(xué)結(jié)果測評、年度評優(yōu)獎勵三個方面著手，加大對導(dǎo)師的管理和考核力度。首先對各單位推薦的優(yōu)秀業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)能手進(jìn)行考試選拔，根據(jù)考核結(jié)果確定導(dǎo)師資格，頒發(fā)聘書，并將導(dǎo)師詳細(xì)資料列入數(shù)據(jù)庫，實時更新。在畢業(yè)生輪崗見習(xí)期滿時，組織畢業(yè)生對各階段的導(dǎo)師進(jìn)行不記名評價，人事組織科綜合考量畢業(yè)生的考核成績，為導(dǎo)師教學(xué)效果打分，年終對導(dǎo)師進(jìn)行集中評審，評出優(yōu)秀導(dǎo)師，給予榮譽和獎勵。
注重定崗考核。見習(xí)期滿，人事組織科從定性、定量兩個層面集中對畢業(yè)生進(jìn)行定崗考核、定職評優(yōu)。定性考核強調(diào)見習(xí)各階段培養(yǎng)單位和指導(dǎo)老師對畢業(yè)生的鑒定評價，定量考核則是在階段考核的基礎(chǔ)上，采取綜合考試、答辯的方式，將畢業(yè)生劃分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個格次。同時，通過走訪調(diào)研、組織討論等形式，綜合多方意見，為畢業(yè)生確定合適崗位。截至目前，2008、2009年分來的33名畢業(yè)生全部完成見習(xí)，分別轉(zhuǎn)入基層崗位和機關(guān)科室，逐步成長為單位挑大梁、擔(dān)重任的骨干。
3 培育健康成長的發(fā)展環(huán)境
合理設(shè)定成長跨度。積極推行“崗位有職責(zé)、進(jìn)步有標(biāo)準(zhǔn)，成長有空間”的目標(biāo)管理制度，按照培養(yǎng)“管理型、業(yè)務(wù)型、服務(wù)型”三種人才的目標(biāo)，對畢業(yè)生見習(xí)階段實施目標(biāo)激勵管理。年初，針對每名畢業(yè)生的輪崗計劃安排，設(shè)定階段成長目標(biāo)，組織畢業(yè)生簽訂目標(biāo)責(zé)任書，明確個人工作任務(wù)目標(biāo)和素質(zhì)提升目標(biāo)。每季度，由畢業(yè)生對照責(zé)任目標(biāo)進(jìn)行自我檢查，并將目標(biāo)完成情況、存在問題、下步努力措施等方面寫成總結(jié)材料。年底，采取民主評價、理論考試、現(xiàn)場答辯等方式，分專業(yè)、分類別對每名畢業(yè)生做出鑒定。
恰當(dāng)運用物質(zhì)激勵。專門為畢業(yè)生設(shè)立處長專項獎勵基金，獎勵他們在安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理和技術(shù)創(chuàng)新等工作中做出的突出貢獻(xiàn)；對在油田及以上比賽中獲得名次、榮譽的畢業(yè)生，給予500―2000元獎勵。推行績效工資二次分配制度，將薪酬分配向一線傾斜、向?qū)I(yè)技術(shù)崗位傾斜，根據(jù)畢業(yè)生所在工作區(qū)域、安全環(huán)境、自然條件等因素，增加畢業(yè)生崗位、地區(qū)、野外等各項補貼的發(fā)放額度，使一線畢業(yè)生的績效工資系數(shù)高于機關(guān)、后勤崗位的畢業(yè)生。目前在普光氣田、外部項目部見習(xí)鍛煉的15名畢業(yè)生工作狀態(tài)穩(wěn)定，一直堅守在環(huán)境相對艱苦的外部崗位上。
加強企業(yè)文化建設(shè)。為增強畢業(yè)生對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，供應(yīng)處先后投入30多萬元對單身公寓進(jìn)行改造，修建食堂、澡堂，為宿舍配備衣柜、空調(diào)、網(wǎng)線等設(shè)施；提供住宿生活補貼，為畢業(yè)生發(fā)放5千至2萬元不等的安家費；修建塑膠籃球場，配備室內(nèi)乒羽球場、健身房等,豐富大學(xué)畢業(yè)生的文體生活。處領(lǐng)導(dǎo)定期召開座談會，與大學(xué)畢業(yè)生“面對面”交流，了解畢業(yè)生思想、工作、學(xué)習(xí)情況，共收集意見建議45條，解決實際問題16個，為16名家庭困難畢業(yè)生發(fā)放了800元幫扶救助金。
科學(xué)有效的培養(yǎng)模式為新分大學(xué)生的健康成長鋪筑了快速通道，良好的工作生活環(huán)境堅定了他們扎根油田的決心。他們用自己的聰明才智、良好業(yè)績回饋企業(yè)的關(guān)愛。2009年以來，1人獲石化集團公司法律知識競賽第四名，1人獲油田青工崗位技能網(wǎng)上拉力賽保管工第一名，1人獲油田保管工技術(shù)比武第三名, 有7人進(jìn)入局級技術(shù)比賽前10名，5人獲局級“青年崗位能手”稱號。
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的含義
所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、價值觀等進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)規(guī)劃是從“自我評估，到制定目標(biāo)計劃，再到實施，修改目標(biāo)，再實施”這樣一個動態(tài)的、持續(xù)不斷的探索過程。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的目的和意義
職業(yè)生涯規(guī)劃的目的就是通過企業(yè)和個人的努力，使企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)漸趨一致，并使員工自我價值得到實現(xiàn)，企業(yè)獲得長足的人力資本，以順利實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃無論對新進(jìn)員工還是對企業(yè)來說都意義重大。
（一） 有利于提高新進(jìn)員工自我定位的準(zhǔn)確性，不斷提升自我，增強職業(yè)競爭力
職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助新進(jìn)員工應(yīng)準(zhǔn)確的認(rèn)識和評價自我，探索出如何在企業(yè)的平臺上實現(xiàn)自身價值的路徑。并且綜合內(nèi)外部環(huán)境設(shè)計出合理可行的發(fā)展方向，依托企業(yè)，尋找適合自己的培養(yǎng)模式，不斷增強自己的職業(yè)競爭力。
（二）有利于提高企業(yè)人才培養(yǎng)的針對性和企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性
幫助新員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于企業(yè)根據(jù)發(fā)展需求，有針對性地培養(yǎng)人才，把培訓(xùn)、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實現(xiàn)資源的合理配置，幫助人才盡快成長，從而積累充分的人才資源庫，沖破企業(yè)發(fā)展與人才稀缺的瓶頸，強化企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（三）新進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與人才培養(yǎng)模式的關(guān)系
新進(jìn)員工作為企業(yè)的一員，其職業(yè)生涯規(guī)劃只有依托在企業(yè)的人才培養(yǎng)模式下，通過企業(yè)培養(yǎng)模式的導(dǎo)向及企業(yè)發(fā)展方向的指引，才會最終實現(xiàn)自身的職業(yè)目標(biāo)，實現(xiàn)自我價值。
企業(yè)要使員工工作效率的最大化，一方面可通過各種激勵手段提高員工工作效率；另一方面，應(yīng)建立符合企業(yè)需要的人才培養(yǎng)模式，以全面培養(yǎng)、提升員工技能來提高工作效率。通過客觀分析發(fā)現(xiàn)影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業(yè)愛好與身體特質(zhì)，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素。
因此，新進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)人才培養(yǎng)模式的一種常用方式，企業(yè)人才培養(yǎng)模式為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依托和平臺，而企業(yè)人才培養(yǎng)模式亦要建立在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)之上，兩者相輔相成，缺一不可。
三、XZ公司新進(jìn)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)模式探索的思路
（一）重視新進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，構(gòu)建公司人才培養(yǎng)新模式
第一，人才管理目標(biāo)化。對新進(jìn)大學(xué)生的人才培養(yǎng)建立系統(tǒng)規(guī)劃的工作機制，把新進(jìn)大學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)同步規(guī)劃，既確定一個長期目標(biāo)，又提出明確的階段性任務(wù)，同時建立人才隊伍建設(shè)責(zé)任制。
第二，培養(yǎng)教育系統(tǒng)化。根據(jù)新進(jìn)大學(xué)生不同的專業(yè)、崗位、培養(yǎng)方向和目標(biāo)，分階段、分步驟地設(shè)計培訓(xùn)計劃，并且把繼續(xù)教育、延續(xù)教育納入計劃，把培養(yǎng)創(chuàng)新精神和學(xué)術(shù)潛能作為重點。根據(jù)“干什么學(xué)什么，缺什么補什么，有什么優(yōu)勢就強化培訓(xùn)什么”的原則，精選培訓(xùn)教育內(nèi)容，便于學(xué)以致用。
第三，崗位鍛煉制度化。在新進(jìn)大學(xué)生工作的前兩年，讓他們在艱苦復(fù)雜的環(huán)境中磨練、鍛煉和考驗，使他們在實踐中磨練意志、積累經(jīng)驗、增長才干。創(chuàng)新鍛煉的方法形式，可以采取橫向交流、縱向交流、異地交流等形式構(gòu)建多平臺的鍛煉方式，著力培養(yǎng)更多的技術(shù)型人才、管理型人才、復(fù)合型人才。
（二）本企業(yè)新進(jìn)大學(xué)生成長實施方案
XZ公司經(jīng)過一段時間的探索研究，吸取相似企業(yè)的工作經(jīng)驗的同時也設(shè)計了一套適合本公司的基于新進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)人才培養(yǎng)模式―新進(jìn)大學(xué)生成長實施方案。具體實施方案如下：
1.設(shè)立專門組織機構(gòu)對公司新進(jìn)大學(xué)生進(jìn)行管理。
根據(jù)新進(jìn)大學(xué)生所學(xué)專業(yè)不同，劃分為不同的專業(yè)小組；各專業(yè)小組配備3～5名優(yōu)秀技術(shù)（管理）人員作為專業(yè)帶培老師，負(fù)責(zé)制定各專業(yè)具體帶培計劃，是對新進(jìn)大學(xué)生進(jìn)行直接培養(yǎng)和管理者；人力資源部負(fù)責(zé)整體方案的策劃及運行控制；由公司總經(jīng)理及黨委書記牽頭的5名高層管理人員作為領(lǐng)導(dǎo)小組的成員，主要負(fù)責(zé)總體人員培養(yǎng)方向的確定及提出期望目標(biāo)值。
2.確定成長實施計劃實施周期。
新進(jìn)大學(xué)生的成長計劃總體按1年考慮，實施時間為：進(jìn)入第一年8月～第二年7月。
3.培養(yǎng)目標(biāo)及設(shè)定。
培養(yǎng)目標(biāo)由階段目標(biāo)與總體目標(biāo)構(gòu)成。
（1）階段目標(biāo)
大學(xué)生成長計劃按季度劃分，分為四個階段，每個階段都需制定具體明確的培養(yǎng)目標(biāo)；對階段目標(biāo)盡量做到具體化和量化。各階段目標(biāo)由各專業(yè)帶培小組根據(jù)總體目標(biāo)加以分解制定
（2）總體目標(biāo)
總體目標(biāo)由領(lǐng)導(dǎo)小組及人力資源部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃方向共同協(xié)商確定。
4.培養(yǎng)方式。
各小組帶培老師在制定本專業(yè)帶培計劃時，需綜合采取導(dǎo)師帶徒（簽訂合同）、大學(xué)生根據(jù)年度、季度培養(yǎng)目標(biāo)制定個人自學(xué)計劃并實施、參加公司舉行的綜合培訓(xùn)班及崗位交流鍛煉等，并對各種培養(yǎng)模式進(jìn)行效果評估，做好各階段記錄。
5.保證措施。
新進(jìn)大學(xué)生跟帶培老師共同制定具體帶培成長計劃，跟帶培老師簽訂師徒合同；根據(jù)總體目標(biāo)機階段目標(biāo)制定自我學(xué)習(xí)計劃，并按計劃實施；在崗位操作實習(xí)期間做好工作日記，每周遞交帶培老師審核，每月進(jìn)行工作總結(jié)。
各專業(yè)帶培老師制定專業(yè)帶培計劃，并根據(jù)階段性培養(yǎng)目標(biāo)制定階段性計劃。監(jiān)督、指導(dǎo)所帶培學(xué)生做好工作日記和總結(jié)，每周對其工作日記進(jìn)行審核，每月組織小組成員進(jìn)行總結(jié)。
人力資源部定期檢查各小組的計劃實施情況，予以評估。每月組織帶培老師交流會，讓帶培老師自我檢查，糾正偏差。另外，每季度組織召開一次“新進(jìn)大學(xué)生成長座談會”， 為新進(jìn)大學(xué)生提供一個溝通、交流、及時輔導(dǎo)的平臺。
6.績效考核。
（1）日清―周評價―月總結(jié)―季匯報
日清：新進(jìn)大學(xué)生提出提出“日清日畢”，每日寫好工作日記，交帶培老師審批；
周評價：帶培老師每周對所帶培學(xué)生的工作日記及上周績效情況做出書面評價；
月總結(jié)：帶培老師跟新進(jìn)大學(xué)生一起月初簽訂當(dāng)月績效協(xié)議書，月底對當(dāng)月績效進(jìn)行總結(jié)評價，對業(yè)績不佳學(xué)員及時進(jìn)行績效面談，并做好相關(guān)記錄。對于新進(jìn)大學(xué)生，嚴(yán)格實施績效薪酬，即當(dāng)月工資=月績效得分/100×崗位工資±獎勵（考核項）
季匯報：人力資源部組織每季度組織召開一次“大學(xué)生成長座談會” 為實學(xué)生提供一個溝通、交流、及時輔導(dǎo)的平臺。各帶培小組應(yīng)組織本專業(yè)學(xué)員對本組新進(jìn)學(xué)院成長計劃實施情況作出總結(jié)說明，并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報下季度實施計劃。
1、按時改選換屆，民主選舉產(chǎn)生支部班子，并依據(jù)工作需要配齊配好支部委員；
2、支部班子成員分工明確，團結(jié)協(xié)作，相互支持，班子凝聚力和戰(zhàn)斗力強。支部書記的工作能力和水平得到基層黨政領(lǐng)導(dǎo)和上級團組織的充分認(rèn)可；
3、支部成員具有較強的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作責(zé)任心，在團員青年中具有較高威信，能夠在團員青年中發(fā)揮積極作用；
4、每月至少召開一次支委會，及時研究部署總結(jié)團的工作；
5、支部成員中至少有1名黨員或預(yù)備黨員。
二、團員青年作用發(fā)揮好
1、團員青年具有良好的精神風(fēng)貌和較高的政治覺悟，在單位各項生產(chǎn)建設(shè)和工作中能夠擔(dān)當(dāng)重任，充分發(fā)揮生力軍和突擊隊作用；
2、團員團性意識強，能夠主動參加團的活動，自覺遵守崗位職責(zé)和團的紀(jì)律，嚴(yán)格執(zhí)行團的決議，在各項工作中發(fā)揮模范作用，團員合格率達(dá)100%；
3、無違法犯罪行為，無生產(chǎn)責(zé)任事故。
三、團的活動開展好
1、能結(jié)合實際開展團的思想教育活動，活動有影響，有效果，團員青年參與率不低于95%；
2、積極組織開展“爭當(dāng)青年崗位能手”、“五小”、創(chuàng)新創(chuàng)效、導(dǎo)師帶徒等活動，每周一次技術(shù)課，每月一次技術(shù)比武、崗位練兵，至少培養(yǎng)了一個二級以上的先進(jìn)典型；
3、堅持“”制度，每月一次團員大會、支委會和團小組會，每季度一次團課，認(rèn)真做好團員民主評議和團員年度團籍注冊工作；
4、青年業(yè)余文體娛樂活動豐富多彩，每年至少兩次文體活動，團員青年參與率不低于95%；
5、“推優(yōu)”工作認(rèn)真扎實，制度健全，措施得力，團員中至少二分之一以上遞交了入黨申請書。
四、基礎(chǔ)工作做得好
東風(fēng)汽車公司下屬神龍汽車有限公司武漢二廠會議室的背景板上寫著“成長故事會”幾個美術(shù)字，并懸掛著當(dāng)期嘉賓、湖北省杰出青年崗位能手葉林的圖片；投影幕布上不斷更換著老照片。其間不時穿插鄰居、領(lǐng)導(dǎo)講述他們眼中的葉林的視頻，以及主持人對葉林家人、徒弟的現(xiàn)場訪談――這是武漢二廠團委開展的“成長故事會”第7期節(jié)目現(xiàn)場，也是一場特殊的生日聚會。臺下觀眾是剛剛下班的當(dāng)月過生日的一線青年員工。“愛拼才會贏”的人生故事就這樣立體地呈現(xiàn)在他們面前。“感觸很深，對自己以后的發(fā)展有清晰的目標(biāo)了?！苯衲?4歲的焊裝車間員工何普說。據(jù)了解，先后有東風(fēng)汽車公司“十大青年明星”和武漢二廠通技分部自動化技術(shù)員王雄等6名技術(shù)能手走進(jìn)“成長故事會”，與青年員工分享自己的人生故事和感悟?！白寙T工自己講述自己的人生故事，更有感染力，更有效果。我們的‘成長故事會’已扎根廣大團員青年心里，成為共青團一個新的工作品牌?！鄙颀埰囉邢薰緢F委書記師建興說。
神龍汽車有限公司團委僅僅是東風(fēng)汽車公司的131個基層團委之一。作為大型央企的東風(fēng)汽車公司，當(dāng)前有青年81158名，占公司總?cè)藬?shù)的51%。在公司事業(yè)快速發(fā)展對青年員工素質(zhì)要求高、公司黨委對團組織工作要求高等諸多挑戰(zhàn)下，公司團委能不斷提高團組織的吸引力和凝聚力，靠的就是“三抓三重促三化”的新型團建管理模式，激發(fā)基層活力?！叭ト卮偃笔菍|風(fēng)共青團工作分為公司團委、基層團委、基層團支部三個層級展開，每個層級都有各自不同的工作重點和方向。公司團委重在“抓方向，重指導(dǎo)”；直屬及基層團委重在“抓優(yōu)勢，重特色”；基層團支部重在“抓組織，重作為”。確保公司共青團工作重點突出、分工合理，最大程度發(fā)揮各級團組織的協(xié)同工作效應(yīng)。而“成長故事會”活動的深入人心，正是“三抓三重”新型團建管理模式引導(dǎo)下的成果之一。
對“三抓三重促三化”新型團建管理模式的提出，曾任東風(fēng)汽車公司第六任團委書記、現(xiàn)為分管共青團工作的公司黨委副書記，表示了高度贊許。他說，“三抓三重促三化”的新型團建管理模式，很好地運用了分類引導(dǎo)的思想，有效地開展共青團各項工作；面對青年多元化的特點，能差異化地開展工作，不斷提升團組織的吸引力和凝聚力，發(fā)揮共青團組織的職能，做好黨的助手和后備軍。
三級團組織的選擇與作為
在“三抓三重促三化”新型團建管理模式中，東風(fēng)公司團委的任務(wù)是抓方向、重指導(dǎo)。
結(jié)合公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃和人才發(fā)展規(guī)劃，公司團委立足公司青年工作和青年群體特點，研究制定了東風(fēng)共青團領(lǐng)航計劃，并立足服務(wù)于企業(yè)中心工作、服務(wù)于青年成長，扎實推進(jìn)青年領(lǐng)航計劃，即踐行“夢想、激情、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的東風(fēng)青年理念；推動團組織由活動型向服務(wù)型、學(xué)習(xí)型轉(zhuǎn)變，由自轉(zhuǎn)型向協(xié)同型、創(chuàng)新型轉(zhuǎn)變；努力辦好三個層面實事（每年做好一件服務(wù)團干部成長的實事、圍繞本單位中心工作每年至少設(shè)立一項攻關(guān)活動、每年至少為基層團員青年辦一件實事）；深化青年素質(zhì)提升、青年崗位建功、團建創(chuàng)新、青年文化培育等四大行動；達(dá)成百條青年文明號、百支青年突擊隊、百支志愿者服務(wù)隊、千項創(chuàng)新創(chuàng)效成果、千名青年人才入庫等五組目標(biāo)。公司團委還了東風(fēng)共青團“361”工程。“3”指以帶好3支隊伍（團干隊伍、青年志愿者服務(wù)隊和青年突擊隊）為抓手，帶動團員青年隊伍建設(shè)；“6”指圍繞服務(wù)企業(yè)中心工作和服務(wù)青年成長成才，搭建思想引導(dǎo)、成長成才、崗位建功、志愿服務(wù)、協(xié)同提升、青春關(guān)愛六大平臺；“1”指圍繞黨建帶團建、制度流程建設(shè)和基層團組織建設(shè)，提升公司團建工作科學(xué)化水平。
基層團委的工作是抓優(yōu)勢、重特色。導(dǎo)師帶徒是企業(yè)青年工作的傳統(tǒng)品牌，但東風(fēng)商用車有限公司的導(dǎo)師帶徒活動具有自身的鮮明特色?！皫煾担簜鳌?、帶；徒弟：學(xué)、記、練”。湖北省“五一勞動獎?wù)隆鲍@得者王建清筆記本的扉頁上總寫著這樣兩行字。在東風(fēng)商用車有限公司總裝配廠，王建清不僅是“王濤班”第七任班長，還有一個更受歡迎的身份――王老師。從20年前的徒弟，到今天成為眾多徒弟的師傅，王建清20年的職業(yè)生涯詮釋著東風(fēng)公司導(dǎo)師帶徒活動中師傅和徒弟的角色互換。他說，無論是他自己，他的徒弟，還是他徒弟的徒弟，都是導(dǎo)師帶徒活動的受益者。去年，為充分發(fā)揮傳幫帶作用，王建清結(jié)合自身多年經(jīng)驗，創(chuàng)造了一套“1121”帶徒方法：“1”是指樹立目標(biāo)，爭做第一；“12”是指一年12個月，指導(dǎo)徒弟做好12件實事，每月1件，積少成多；“1”是指每年指導(dǎo)徒弟出一項成果，以此打造會學(xué)、會干、會寫、會講、會傳的“五會型”師徒。
青年創(chuàng)新創(chuàng)效意義重大。東風(fēng)科技汽車制動系統(tǒng)公司團委創(chuàng)造性地開展青年創(chuàng)新工作，建立了“寶佳創(chuàng)新工作室”，以優(yōu)秀青年鄭寶佳（東風(fēng)汽車公司年度 “十大明星”、全國汽車行業(yè)“青年崗位能手”）的名字命名。工作室圍繞“年有計劃，季有重點，月有安排，周有落實”的推進(jìn)方針，每周開展“知問學(xué)堂”活動，每月開展“產(chǎn)品知識小課堂”活動，每季度開展“我是工程師”答辯賽，每年進(jìn)行課題、學(xué)分積分評價及總結(jié)表彰。這樣的形式有效地將青年凝聚在一起，也為公司培養(yǎng)了一支年輕化、專業(yè)化的人才隊伍。
基層團支部則側(cè)重于抓組織、重作為，即加強組織建設(shè)、關(guān)注青年需求、提升青年素質(zhì)。
基層團支部作為團的最基層組織，與廣大團員青年保持著最直接、最廣泛的聯(lián)系，是團的全部工作的基礎(chǔ)和顯示終端。因此，為了組織覆蓋全體青年，活動影響全體青年，基層團支部要致力于建立健全團支部工作制度，激發(fā)青年活力。
中圖分類號：C29 獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：
Abstract: the enterprise to in the fierce competition is one of the effective ways of full development, scientific management enterprise human resources, and the enterprise human resources development is the most important way to enterprise staff training. This paper will in the construction enterprises' staff training and the analysis of existing problems, and put forward some reasonable Suggestions and rational thinking, that prompted staff training work more scientific, reasonable and effective development.
Keywords: employee training question analysis countermeasures
政治經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為，在生產(chǎn)力諸要素中，勞動者是最主要，也是最活躍的要素。建筑施工企業(yè)要在激烈的市場競爭中脫穎而出的惟一途徑就是充分開發(fā)、科學(xué)管理企業(yè)的人力資源，而企業(yè)人力資源開發(fā)的最重要方式是企業(yè)員工的培訓(xùn)。在解放與發(fā)展生產(chǎn)力中，如何最大限度的調(diào)動勞動者的積極性，提高勞動者的素質(zhì)也成為生產(chǎn)力提升的關(guān)鍵。通過培訓(xùn)可以使人力資源的價值得到提升，從而提升企業(yè)的核心競爭力。
一、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題分析
1．對員工培訓(xùn)的理解存在偏差：
目前我國社會主義市場經(jīng)濟體制還有待于進(jìn)一步健全和完善，雖然一些企業(yè)重新設(shè)計和調(diào)整了組織機構(gòu)，在形式上建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但是這些企業(yè)的人員構(gòu)成并沒有改變，員工和企業(yè)的發(fā)展觀念，以及企業(yè)文化也沒有發(fā)生實質(zhì)性的變化，企業(yè)不能適應(yīng)環(huán)境的變化而不斷調(diào)整和更新觀念，從而在根本上并未重視對員工的培訓(xùn)工作。
2．缺乏深入細(xì)致的培訓(xùn)需求分析：
培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析是培訓(xùn)工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項工作。很多施工企業(yè)往往忽視這項工作。這里的培訓(xùn)需求有兩方面內(nèi)容：一方面是員工個人的需求；另一方面是施工企業(yè)發(fā)展的需要。對于員工個人的培訓(xùn)需求來說，培訓(xùn)不是針對崗位進(jìn)行分析崗位人員應(yīng)具備的知識和技能,而是從課程入手,單純地考慮接受這些課程的培訓(xùn)能掌握什么知識、提高什么技能導(dǎo)致培訓(xùn)不能充分體現(xiàn)員工自身的實際需求,使培訓(xùn)工作有很大的盲目性。對于施工企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要來說,培訓(xùn)計劃成為一種擺設(shè),為應(yīng)付有關(guān)法規(guī)政策規(guī)定或其他原因而做計劃,施工企業(yè)培訓(xùn)往往是在企業(yè)出現(xiàn)較大問題時,或者經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才進(jìn)行培訓(xùn),這僅僅滿足了施工企業(yè)短期利益的需要。
3．培訓(xùn)效果缺乏評估：
在我國施工企業(yè)的培訓(xùn)管理中，培訓(xùn)效果評價功能缺乏嚴(yán)重，缺乏檢驗的培訓(xùn)自然也就難以獲得效益。由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，導(dǎo)致大多數(shù)的施工企業(yè)未能建立完善的培訓(xùn)效果評估體系。培訓(xùn)后到底與培訓(xùn)前相比較究竟有什么重大變化，沒有了評價就很難說明培訓(xùn)的效果，也難以對培訓(xùn)進(jìn)行針對性的改進(jìn)，也無法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。
4．沒有相對穩(wěn)定的培訓(xùn)師隊伍：
每個施工企業(yè)無論是在技術(shù)上、工藝上還是管理上等都有其獨特之處，所以這并不是由社會上的培訓(xùn)資源就能完全滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要。很多施工企業(yè)出于節(jié)約的本能，一般沒有設(shè)置專職培訓(xùn)師或聘請兼職講師，由于企業(yè)內(nèi)部缺乏一支相對穩(wěn)定的專職或兼職講師隊伍，平時又疏于對培訓(xùn)教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)，培訓(xùn)時教材東拼西湊，難以保證培訓(xùn)效果。
二、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的對策研究
1．各級管理者應(yīng)從施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度做好員工培訓(xùn)工作：
國家出臺的《全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》在第八部分“加強教育培訓(xùn)”中明確指出“強化用人單位在人才教育培訓(xùn)中的主體地位，把人才的教育培訓(xùn)納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費保障制度?！边@就明確號召作為國民經(jīng)濟微觀基本單元的企業(yè)，應(yīng)該把人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)提高到戰(zhàn)略層次，各級管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，緊密結(jié)合新時期員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入施工企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心，從而真正發(fā)揮對員工培訓(xùn)與開發(fā)的主體作用。
2．做好培訓(xùn)需求分析、體系建設(shè)與確定培訓(xùn)群體及目標(biāo)：
（1）施工企業(yè)培訓(xùn)需求、計劃的分析與確立：
首先對現(xiàn)有崗位人員進(jìn)行素質(zhì)調(diào)查，由在崗人員如實填報本人的素質(zhì)狀況,以掌握企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)的狀況。其次分析員工素質(zhì)現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)之間的差距,并以此確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，對于制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素，應(yīng)優(yōu)先考慮解決。最后與各部門、各級領(lǐng)導(dǎo)和員工共同制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃既要與員工工作要求相一致，又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，這樣可以充分調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。
（2）建設(shè)、健全科學(xué)的施工企業(yè)培訓(xùn)體系：
科學(xué)、完整的員工培訓(xùn)體系應(yīng)包括：培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等內(nèi)容。培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。健全的科學(xué)培訓(xùn)體系需要對上述幾個方面結(jié)合施工企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的需要進(jìn)行必要的優(yōu)化與設(shè)計，以符合企業(yè)在行業(yè)發(fā)展中成長與壯大的需要。
充分利用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源，建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，盡可能利用各種方式在內(nèi)部挖掘培訓(xùn)資源，做到人盡其才。充分發(fā)掘在某一方面有專長的員工，使其經(jīng)過適當(dāng)培訓(xùn)后，成為在這一領(lǐng)域的培訓(xùn)師。企業(yè)自有培養(yǎng)的培訓(xùn)師對企業(yè)的工作內(nèi)容模塊非常了解，講課內(nèi)容針對性和實用性都很強。這樣既可以降低企業(yè)培訓(xùn)成本，又可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、管理等實際情況開發(fā)出有的放矢的培訓(xùn)教材，從而真正能夠有效提高培訓(xùn)效果。
（3）施工企業(yè)培訓(xùn)群體的分類及目標(biāo)：
作為建筑施工類企業(yè)的培訓(xùn)人群分為兩類：一是，新員工入職培訓(xùn)；二是，所有職工崗位培訓(xùn)。由于培訓(xùn)人群的不同，所針對的內(nèi)容和目標(biāo)也各自不同。
① 施工企業(yè)新員工入職培訓(xùn)工作及經(jīng)驗介紹：
對于一個施工企業(yè)來講，搞好新員工培訓(xùn)，使他們在學(xué)徒期間就受到正規(guī)訓(xùn)練，較扎實地學(xué)到本專業(yè)所需的初級理論知識和實際操作技能，對提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，保證安全生產(chǎn)，都具有重要意義。首先應(yīng)集中進(jìn)行入職教育，包括安全知識、技術(shù)理論及操作技能的培訓(xùn)，取得培訓(xùn)考核合格證后，方可分配到工程項目生產(chǎn)崗位并應(yīng)繼續(xù)接受技術(shù)理論及崗位實際操作技能的培訓(xùn)。在入職培訓(xùn)中加強教學(xué)方式精細(xì)化、教學(xué)內(nèi)容具體化、教學(xué)責(zé)任明晰化，真正做到教學(xué)與工作實踐緊密結(jié)合，充分調(diào)動新員工的積極性，才能最大效率地挖掘他們的內(nèi)在潛力。新員工培訓(xùn)應(yīng)跟專業(yè)實際要求相結(jié)合，有針對性地培養(yǎng)其業(yè)務(wù)水平；跟企業(yè)實際工程需要相結(jié)合，培養(yǎng)其實際操作能力和動手、動腦能力；符合人才培養(yǎng)規(guī)律，既要做專業(yè)技術(shù)的指導(dǎo)，又要做政治思想的指導(dǎo)；既要嚴(yán)格要求、從嚴(yán)管理，又要以人為本，以學(xué)為本。
作為施工企業(yè)的中建七局交通公司為全面提高青年員工隊伍的整體素質(zhì)，促進(jìn)青年員工，特別是剛參加工作的大中專畢業(yè)生立足崗位、早日成才，在深入開展新員工入職培訓(xùn)工作的同時，公司又下發(fā)了《關(guān)于開展“導(dǎo)師帶徒”活動的通知》。由公司人力資源部牽頭組織，迅速在全公司范圍內(nèi)開展了該活動。我公司自2009年 8月份新一批大中專畢業(yè)生入司開始積極開展了“導(dǎo)師帶徒”活動。該活動以見習(xí)生為主要對象，同時還包括歷年來的優(yōu)秀見習(xí)生，結(jié)成的“師徒對子”206對。在組成“師徒對子”的時候注重師生專業(yè)對口和教學(xué)互長，根據(jù)徒弟所學(xué)專業(yè)和所在崗位，合理安排導(dǎo)師，并組織了項目部（工程部）季度考核、公司半年考核。形成了人才培養(yǎng)機制，是：大中專畢業(yè)生入司教育――項目部（工程部）定期業(yè)務(wù)培訓(xùn)――“導(dǎo)師帶徒”對口式培養(yǎng)的三級培訓(xùn)體系。其中一對一的“導(dǎo)師帶徒”培養(yǎng)方式是最主要的培養(yǎng)方式，公司在選擇導(dǎo)師的時候，挑選經(jīng)驗豐富、技術(shù)能力強、責(zé)任心強、業(yè)務(wù)水平高且與徒弟專業(yè)對口的導(dǎo)師，并要求簽訂合同建立師徒關(guān)系，并定期跟蹤考核。
新員工入職培訓(xùn)考核鑒定的實際操作是我們企業(yè)下步工作的重點。考核鑒定可以和人力資源部的見習(xí)期考核相結(jié)合，采取類似的方式，將工作表現(xiàn)中的德能勤績量化，采取評分和綜合評述相結(jié)合的考核方式，較為全面、深入地掌握情況，并采取相應(yīng)的獎懲方式，優(yōu)勝劣汰，表彰一批，淘汰一批，并逐步形成考核鑒定體系。
② 施工企業(yè)所有職工的崗位培訓(xùn)：
所有職工（包括定職后的新工人）的崗位培訓(xùn)，是實現(xiàn)勞動管理科學(xué)化的重要手段。發(fā)揮三級教育網(wǎng)的作用，不斷提高工人參加培訓(xùn)的積極性和自覺性。在崗位培訓(xùn)上，應(yīng)采取“三個針對”的做法，其主要內(nèi)容是：①針對事故案例進(jìn)行培訓(xùn)，結(jié)合事故案例進(jìn)行培訓(xùn)，具有針對性和普遍性的特點，可以掌握內(nèi)在規(guī)律、特點，不斷提高工人的技術(shù)水平。②針對不同專業(yè)、工種組織進(jìn)行培訓(xùn)，因此應(yīng)制訂不同的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃。③針對不同崗位性質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)。每項崗位都應(yīng)制訂作業(yè)流程和標(biāo)準(zhǔn)，有針對性地組織培訓(xùn)，體現(xiàn)出及時、準(zhǔn)確、實用的目的。通過“三個針對”組織班組進(jìn)行崗位學(xué)習(xí)可達(dá)到逐步提高工人技術(shù)水平的目的。 采用多種形式進(jìn)行考核，要求培訓(xùn)后員工有學(xué)習(xí)筆記，課后應(yīng)有課外作業(yè)。掌握職工理論知識學(xué)習(xí)和技能訓(xùn)練的進(jìn)度和效果，進(jìn)行培訓(xùn)后理論考試和技能考核，并與員工績效獎金掛鉤。采取靈活多樣的方式，開展員工之間的技術(shù)、專業(yè)表演賽、崗位技能賽，并授予優(yōu)勝者“學(xué)技術(shù)標(biāo)兵”、“崗位能手”、“質(zhì)量標(biāo)兵”等榮譽稱號與物質(zhì)獎勵。通過技術(shù)講座等多種形式的技術(shù)理論和技能的培訓(xùn)工作，形成學(xué)先進(jìn)、學(xué)技術(shù)的良好風(fēng)氣和比、學(xué)、趕、超的可喜局面。 還應(yīng)針對公司的培訓(xùn)計劃，積極選送合適的人員出外培訓(xùn)，不能因生產(chǎn)人員緊張而推諉敷衍，對培訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間應(yīng)享受的待遇不能減少。培訓(xùn)回來后，企業(yè)人力資源部門應(yīng)根據(jù)其表現(xiàn)及成績給予適當(dāng)?shù)莫剟?，以鼓勵職工正確地對待這種培訓(xùn)。通過采取多種多樣的崗位培訓(xùn)方式，幫助員工提高其工作所需要的技術(shù)理論水平、實際操作水平和專業(yè)能力水平，以達(dá)到提高生產(chǎn)效率、促進(jìn)施工企業(yè)安全生產(chǎn)的目的。
三、結(jié)語
在國內(nèi)隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)才漸漸認(rèn)識到企業(yè)員工培訓(xùn)工作的重要性，建筑施工企業(yè)員工培訓(xùn)的問題分析與對策研究都還處于不成熟階段，本文從簡述施工企業(yè)員工培訓(xùn)中暴露出問題及對策研究上入手，系統(tǒng)介紹了施工企業(yè)培訓(xùn)工作的重要性及關(guān)鍵所在。本文簡述了在施工企業(yè)培訓(xùn)工作中發(fā)現(xiàn)問題，望能讓從事施工企業(yè)人力資源工作的同行們認(rèn)真對待這關(guān)系施工企業(yè)生死、發(fā)展的員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作。并結(jié)合本人施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的經(jīng)驗提出了一些解決培訓(xùn)工作“瓶頸”問題的一些方法。本文從施工企業(yè)員工培訓(xùn)存在的理解、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)效果和培訓(xùn)體系建立四個角度闡述了如何進(jìn)行培訓(xùn)需求、計劃分析，如何建立健全施工企業(yè)培訓(xùn)體系，并根據(jù)不同施工企業(yè)不同時期參加培訓(xùn)人員進(jìn)行了培訓(xùn)方案組成要素的分析與選擇，從理論上初步闡明了培訓(xùn)工作對施工企業(yè)的必要性和重要性。因本文更傾向于實務(wù)性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓(xùn)需求分析及針對不同施工企業(yè)員工和培訓(xùn)時期的培訓(xùn)方案的評估闡述還不夠深入，有待進(jìn)一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓(xùn)工作有所幫助。
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一、人才管理的理念和策略
通過建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，進(jìn)一步完善員工職業(yè)發(fā)展通道和晉升管理體系，制定有效的人才培養(yǎng)目標(biāo)與計劃，有步驟、有針對性地挖掘開發(fā)和培養(yǎng)公司后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，形成“合理用人、人盡其才、才盡其能”的用人機制，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的人力資本支持。
公司堅持以人為本、任人唯賢的人才理念，尊重并重視每一名員工，致力于營造和諧的工作環(huán)境，對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的工作分析和定崗定編設(shè)計，盡量做到“專業(yè)對口、人崗匹配”，搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”的平臺。立足崗位說明書，著力職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)人才隊伍分級分層培養(yǎng)，并逐步建立起地市公司、縣市公司（直屬單位）、站所（班組）以及員工個人等多層級共同推進(jìn)的聯(lián)動機制。為每一位員工提供良好的發(fā)展機會，努力讓企業(yè)成為員工展示才華的舞臺、事業(yè)騰飛的平臺、幸福生活的后臺。
二、人才管理的目標(biāo)和培養(yǎng)
（一）人才管理的目標(biāo)
通過對人才隊伍進(jìn)行梯級分類，劃分為新進(jìn)員工、經(jīng)驗員工、班組長、中層干部，針對員工在職業(yè)發(fā)展路徑上的轉(zhuǎn)型和能力發(fā)展需求，公司結(jié)合白鷺書院的淵源制定了人才培養(yǎng)“白鷺計劃”，將白鷺的成長過程運用到公司人才隊伍發(fā)展培養(yǎng)過程當(dāng)中，以期打造出一條公司人才隊伍職業(yè)發(fā)展的成長通道。
與人才隊伍梯級劃分相對應(yīng)的四種人才培養(yǎng)模式：白鷺?破殼計劃（新進(jìn)員工）、白鷺?助跑計劃（經(jīng)驗員工）、白鷺?展翅計劃（班組長和主管）及白鷺?翱翔計劃（中層干部）。其中新入職員工主要包含校招新進(jìn)大學(xué)生以及入職三年之內(nèi)的員工，經(jīng)驗型員工指的是工作經(jīng)驗在五年及以上的老員工，班組長是指公司各專業(yè)班組長和科室部門主管，中層干部主要指的是副科級以上及后備干部。建立新進(jìn)員工、經(jīng)驗員工、班組長、中層干部四層培訓(xùn)體系，根據(jù)不同對象的培訓(xùn)需求，引入有效的激勵機制，擇取不同的方式、手段進(jìn)行復(fù)合式培養(yǎng)，引導(dǎo)員工立足崗位學(xué)習(xí)成才，通過職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行分層培養(yǎng)，希望進(jìn)一步提升員工知識和能力層級，建設(shè)一支適應(yīng)公司發(fā)展和生產(chǎn)管理需求的人才隊伍。
（二）人才的培養(yǎng)
1.“育人”――人才培養(yǎng)的計劃。第一，白鷺?破殼計劃：該計劃旨在通過對新入職的高校畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)，制定有針對性的三年培養(yǎng)計劃，可以促進(jìn)新員工實現(xiàn)從“校園人”到“職業(yè)人”并進(jìn)而成為“國電人”的轉(zhuǎn)變，幫助新員工掌握基本職業(yè)技能，利用五年的時間培養(yǎng)一定數(shù)量的具備Ⅱ級職業(yè)能力的員工。同時通過“師帶徒”實行小考不斷，一年一大考，記錄檔案，實現(xiàn)合格出師、優(yōu)秀出師。第二，白鷺?助跑計劃：該計劃旨在通過對工齡五年以上，有一定工作經(jīng)驗、有進(jìn)一步培養(yǎng)潛質(zhì)的員工進(jìn)行培養(yǎng)，助力經(jīng)驗型員工的提升，加強經(jīng)驗型員工對自身角色轉(zhuǎn)型的理解和認(rèn)識，幫助基層管理者和有經(jīng)驗的員工提升在“管人”和“理事”兩個方面的基本意識和基礎(chǔ)能力，使他們在通過培養(yǎng)后更加勝任崗位能力要求。通過開展崗位練兵、技能競賽等活動，對員工培訓(xùn)進(jìn)行積分制，同時采用在線學(xué)習(xí)、課堂學(xué)習(xí)和在崗實踐相結(jié)合的混合式學(xué)習(xí)方式。用五年的時間培養(yǎng)一定數(shù)量具備Ⅲ級職業(yè)能力的技術(shù)能手，提高此類員工的大學(xué)本科及以上學(xué)歷所占比重，促進(jìn)綜合素質(zhì)提升。第三，白鷺?展翅計劃：該計劃旨在通過對公司技術(shù)過硬、有一定管理能力、有發(fā)展?jié)撃艿陌嘟M長和主管進(jìn)行全面培養(yǎng)，利用五年的時間培養(yǎng)出一些管理先進(jìn)、技術(shù)精湛的班組長，通過開展技術(shù)交流、一對一定向培養(yǎng)、掛職交流鍛煉、崗位競聘等活動，使這類班組長取得更高一級的學(xué)歷和職稱，一部分向工匠大師方向培養(yǎng)，一部分作為后備科級干部的苗子培養(yǎng)。第四，白鷺?翱翔計劃：該計劃旨在對專業(yè)突出、管理優(yōu)秀的副科級以上干部和后備領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行定向培養(yǎng)，利用五到十年的時間培養(yǎng)一定數(shù)量技術(shù)領(lǐng)軍型人才或領(lǐng)導(dǎo)后備人才，使這類干部中取得碩士研究生及以上學(xué)歷的占比進(jìn)一步加大。采取工作坊、專家講座、體驗拓展等多樣形式，通過公司領(lǐng)導(dǎo)班子級干部一對一參與培訓(xùn)，使該項目成為導(dǎo)入理念、統(tǒng)一思想、觸發(fā)改進(jìn)的管理平臺，讓更多中層干部取得中、高級職稱。
通過上述四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為各層級關(guān)鍵崗位繼任者和公司后備人才，形成結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、業(yè)績優(yōu)秀的梯形人才隊伍，為公司可持續(xù)性發(fā)展提供智力支持和人才保障。
2.“育人”――人才培養(yǎng)的實施。第一，新進(jìn)大學(xué)生“種子”計劃。一是入職培訓(xùn)。全面推行新員工三級培訓(xùn)制度，即國網(wǎng)公司新員工崗前培訓(xùn)（4個月），主要涉及企業(yè)文化和各主營專業(yè)實際操作技能等知識；公司新員工崗前培訓(xùn)班（1周），突出電力企業(yè)安全知識、規(guī)章制度、團隊精神等知識；基層單位跟班見習(xí)培訓(xùn)（1個季度），了解崗位職責(zé)和專業(yè)工作流程，讓新員工更好地適應(yīng)崗位工作需要。新員工通過參加三級培訓(xùn)，并進(jìn)行及時有效的跟蹤考核，為新進(jìn)大學(xué)生由“校園人”向“職場人”轉(zhuǎn)變打下堅實的基礎(chǔ)。二是導(dǎo)師制度。實行“拜雙師”。深入開展師帶徒活動，狠抓五個環(huán)節(jié)，即建立師傅人才庫、精心組織傳幫帶、推動基地建設(shè)、強化師帶徒考評、落實師傅待遇。制定指導(dǎo)手冊，規(guī)范師帶徒活動；活動范圍從生產(chǎn)崗位延伸至管理崗位；加強“師帶徒”力度，充分發(fā)揮“傳、幫、帶”的作用；廣泛開展“師帶徒”擂臺賽，認(rèn)真開展活動考評考核總結(jié)和獎懲。三是動態(tài)管理。實施“1+2”職業(yè)生涯動態(tài)管理，通過實施職業(yè)生涯管理，讓新員工入公司就有一個明確的職業(yè)目標(biāo)和努力方向，調(diào)動新員工學(xué)習(xí)和工作的積極性。入職第一年，主要以了解基本生產(chǎn)流程為主，由公司統(tǒng)一組織安排新進(jìn)大學(xué)生到變電運行、變電檢修、輸配電線路、電力營銷等主要崗位（班組）進(jìn)行多專業(yè)、多班組的交叉輪崗實習(xí)。四是實戰(zhàn)訓(xùn)練。堅持“一個項目帶出一批人才”的理念，以某一電網(wǎng)工程建設(shè)項目為培訓(xùn)時間，按照人才培養(yǎng)需求，選拔組織相關(guān)專業(yè)青年員工全程參與項目建設(shè)，為其指定師傅，定期考核，讓受訓(xùn)者及時掌握施工流程，熟悉設(shè)備結(jié)構(gòu)和安裝調(diào)試技能，通過在工程項目中“摸爬滾打”，提高其實際操作的技能水平，達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。五是崗位練兵。堅持“培訓(xùn)全員覆蓋、隨機抽取參賽”。成立專業(yè)工作小組，參與崗位練兵方案的制定、實施，督導(dǎo)考核、總結(jié)推廣等工作，并為員工學(xué)習(xí)提供業(yè)務(wù)咨詢和指導(dǎo)。推行（個人、班組、縣公司和市公司）“四位一體”培訓(xùn)模式，員工個人通過網(wǎng)絡(luò)大學(xué)、專業(yè)書籍進(jìn)行自學(xué)；班組開展各種形式的現(xiàn)場培訓(xùn)工作，檢驗員工自學(xué)效果；市、縣公司組織開展全員崗位練兵活動，檢驗現(xiàn)場培訓(xùn)成效；市公司選取人員，參加上級單位技能競賽活動。將競賽調(diào)考中獲獎、生產(chǎn)管理中創(chuàng)新、工作成績優(yōu)異的大學(xué)生作為“種子”加以培養(yǎng)。第二，干部隊伍的“幼苗”計劃。一是定向培養(yǎng)。建立定向培養(yǎng)制度，即選定一定數(shù)量的經(jīng)驗員工、班組長和科級后備干部按“幼苗”進(jìn)行培育，針對每個人制定具體的培養(yǎng)計劃，擇優(yōu)提拔優(yōu)秀員工、班組長、后備干部，到關(guān)鍵崗位進(jìn)行培養(yǎng)鍛煉，歷練他們的工作能力，形成各崗位、各部門在年齡、學(xué)歷上的梯形干部隊伍。并且，每年選調(diào)縣公司多名優(yōu)秀年輕干部到市公司掛職鍛煉，考核成績優(yōu)秀者可優(yōu)先推薦作為后備干部，加入公司人才儲備庫。二是崗位輪換。建立崗位輪換制度，著力培養(yǎng)復(fù)合型班組長及管理人才，將在關(guān)鍵崗位任職五年及以上的主要負(fù)責(zé)人和后備干部實施輪崗，副科級后備干部每人按四至五年輪崗一次，科級后備干部每人按三至四年輪崗一次，以實現(xiàn)橫向優(yōu)化調(diào)整，讓干部隊伍對各工作之間的依存性和整個單位的活動有更深刻的認(rèn)識。另外，公司不定期開展人力、財務(wù)、基建、物資等專業(yè)關(guān)鍵崗位人員輪崗交流工作。各單位內(nèi)部進(jìn)行為期1至2年的崗位輪換，變電運行班組長與電氣試驗班組長之間，輸電線路運行與檢修班組長之間、繼電保護班長與生產(chǎn)管理崗位之間進(jìn)行合理輪崗，既注重工作的整體銜接，也注重崗位技能的整體轉(zhuǎn)換。三是培訓(xùn)交流。重點開展班組長和科級干部前沿技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)特高壓知識、清潔能源、智能電網(wǎng)的創(chuàng)新元素及優(yōu)勢、電網(wǎng)與IT行業(yè)的有機融合等知識。組織所有班組長和科級干部參加管理技能培訓(xùn)班，培訓(xùn)績效管理、目標(biāo)管理、團隊合作、精細(xì)化管理、執(zhí)行力等知識。選派有培養(yǎng)前途的科級干部參加省公司中青年干部培訓(xùn)班，進(jìn)一步提高其經(jīng)營管理能力。制定公司班組長和科級干部的交流規(guī)定，通過在不同崗位上工作，不僅可以豐富工作閱歷，還可以大局意識促進(jìn)電網(wǎng)安全生產(chǎn)流程優(yōu)化。第三，“育人”――人才培養(yǎng)的跟進(jìn)。一是人才培養(yǎng)評估。每年年終會對上一年人才培養(yǎng)的情況進(jìn)行評估，對人才培養(yǎng)過程中存在的優(yōu)勢和劣勢進(jìn)行分析，并提出下一步改進(jìn)措施，為當(dāng)年的人才隊伍建設(shè)提供依據(jù)。二是培訓(xùn)結(jié)果反饋。組織送培時，由培訓(xùn)班主辦部門即時將參培人員培訓(xùn)課程、學(xué)員應(yīng)知應(yīng)會內(nèi)容、培訓(xùn)期間的培訓(xùn)紀(jì)律和成績，在培訓(xùn)結(jié)束之際向送培單位作全面反饋。在實際工作中，針對培訓(xùn)內(nèi)容是否得到有效轉(zhuǎn)化、學(xué)以致用，進(jìn)行不定期的抽檢測試。將人才培養(yǎng)與績效掛鉤，定期追蹤，及時糾偏。
（作者單位為國網(wǎng)江西省電力公司培訓(xùn)中心）
參考文獻(xiàn)
我處開展《創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織爭做知識型職工》活動共同愿景是：職工的思想文體道德素質(zhì)有新面貌，技術(shù)工人隊伍的結(jié)構(gòu)趨于合理，技能水平普遍提高一個等級，職工的整體素質(zhì)全面提升，班組建設(shè)得到鞏固和加強，全面提高班組的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和管理能力，把中心真正建成一個學(xué)習(xí)型組織，為中心發(fā)展積聚動力。我處黨支部對開展《創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織爭做知識型職工》活動負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。把這項工作納入今年重點工作，并成立了領(lǐng)導(dǎo)小組，明確分工，落實工作責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)小組由我處黨支部書記陳善春同志任組長，孫興海、包奎任副組長，成員由管理崗員擔(dān)任。通過動員學(xué)習(xí)，按照一級抓一級、責(zé)任到人、工作到位的要求，公司黨委加強各類指導(dǎo)，加快對開展《創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織爭做知識型職工》活動情況的督導(dǎo)檢查，及時發(fā)現(xiàn)工作中的新情況、新問題，研究制定改進(jìn)措施。同時我們制訂了三步實施五年的創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織爭做知識型職工推進(jìn)方案。第一步，用20**年一年時間，推開全員培訓(xùn)計劃，分期、分批使全處11個崗種，20多名員工通過培訓(xùn)考試、考核，全部能熟知本崗位應(yīng)知理論知識、本崗位應(yīng)會操作技能，能排除本崗位范圍內(nèi)的一般故障。所有員工必須做到持證上崗。第二步，從2007年開始，用兩年時間，在全處有計劃地推開員工等級、職稱培訓(xùn)考核工作。第三步，用兩年時間，除繼續(xù)抓好崗位等級培訓(xùn)外，在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探索學(xué)習(xí)型企業(yè)管理新模式，著力推進(jìn)“努力學(xué)習(xí)、崗級競爭”的終身學(xué)習(xí)培訓(xùn)法。我處開展《創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織爭做知識型職工》活動中，形成了領(lǐng)導(dǎo)班子、生產(chǎn)養(yǎng)護班組、工會協(xié)調(diào)監(jiān)督、其他部門配合的齊抓共管的工作格局，為《創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織爭做知識型職工》活動深入開展奠定了扎實的基礎(chǔ)。
二、面向班組職工規(guī)范細(xì)節(jié)
《實施細(xì)則》的制定要立足班組，面向職工，務(wù)實求效，找準(zhǔn)載體。形成人人要學(xué)技，個個愛學(xué)習(xí)，拼搏向上的良好氛圍。在制定“創(chuàng)爭”活動實施方案工作中我處采取了各種有效措施，廣泛營造工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的氛圍。結(jié)合工作實際，生產(chǎn)一線的職工每周自學(xué)不少于2小時，辦公室辦公員每周自學(xué)不少于5小時，我處還成立了“學(xué)習(xí)型組織、知識型職工評審委員會”每季度評審一次，并成立了相應(yīng)的組織機構(gòu)，支持鼓勵職工參加多學(xué)科、多技能、多資質(zhì)的準(zhǔn)備教育和終身教育，培育一批學(xué)習(xí)能力強、創(chuàng)新能力強、競爭能力強的先進(jìn)組織和職工，發(fā)揮示范帶頭作用。在職工中大力推廣學(xué)習(xí)力就是提高競爭力的觀念，以加強班組建設(shè)，增強班組和職工的技術(shù)功關(guān)能力為重點，廣泛開展班組學(xué)習(xí)、勞動競賽、集體攻關(guān)、獻(xiàn)“金點子”等活動。
三、技術(shù)比武崗位練兵
職工群眾是推動“創(chuàng)爭”活動建設(shè)的主體力量，開展“創(chuàng)爭”活動必須始終堅持一切依靠職工，一切為了職工，一切服務(wù)職工的宗旨，充分尊重職工的首創(chuàng)精神，深入職工群眾注意傾聽群眾的呼聲和要求，善于發(fā)現(xiàn)和總結(jié)群眾創(chuàng)造效能的新經(jīng)驗，使思想道德教育、科學(xué)文化學(xué)習(xí)、崗位技能培訓(xùn)、職工技術(shù)比武，成為職工提升自身素質(zhì)的生動實踐。各個養(yǎng)護班組經(jīng)常組織開展拜師學(xué)藝、導(dǎo)師帶徒、技術(shù)功關(guān)、讀書自學(xué)等活動，使提高技能深入人心，引導(dǎo)職工崗位成才。我處認(rèn)真總結(jié)典型，開展“黨員先鋒崗”“黨員效益工程”等活動，“創(chuàng)爭”活動中對一些在涌現(xiàn)出來的先進(jìn)事跡和個人，予以宣傳報道。把技術(shù)能手當(dāng)作明星加以謳歌宣傳，充分發(fā)揮先進(jìn)典型的“輻射效應(yīng)”，讓他們“上櫥窗展風(fēng)彩，上報紙傳精神”。努力營造出了職工“學(xué)先進(jìn)”、“追先進(jìn)”“當(dāng)先進(jìn)”的良好氛圍。
四、尋找差距
我處開展《創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織爭做知識型職工》活動有了一個良好的開端，已經(jīng)形成了良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，但對“創(chuàng)爭”活動的總體要求、目標(biāo)還有差距。
1、個別黨員的學(xué)習(xí)觀念有待進(jìn)一步增強，個別群眾“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的思想仍然存在。
近年來，勝利油田海洋采油廠海一生產(chǎn)管理區(qū)（以下簡稱“管理區(qū)”）不斷提高勞動關(guān)系協(xié)調(diào)和維護員工權(quán)益工作水平，有力地促進(jìn)了管理區(qū)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。
一、強化組織，將和諧勞動關(guān)系融入大局
加強組織領(lǐng)導(dǎo)。圍繞全年生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)任務(wù)，進(jìn)一步明確目標(biāo)，完善制度，使和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建融入管理區(qū)工作，得以全面推進(jìn)。及時制定下發(fā)相關(guān)文件，明確群眾性組織在創(chuàng)建活動中的職責(zé)，制定完善了爭創(chuàng)活動的具體內(nèi)容及目標(biāo)，把創(chuàng)建工作納入管理區(qū)季度文明考核體系中，增強創(chuàng)建工作的規(guī)范性和可操作性。結(jié)合工作實際，重點修訂完善了《民主管理制度實施辦法》、《廠務(wù)公開民主管理實施辦法》、《員工之家基本工作制度》等6項工作制度，進(jìn)一步規(guī)范程序，拓展了內(nèi)容，明確了員工參與民主管理的工作流程，有效地保證了員工參政議政的權(quán)利。
加大宣傳力度。通過組織召開動員會、黑板報、宣傳欄、班前班后會等形式，廣泛宣傳開展構(gòu)建和諧企業(yè)的目的和意義，組織員工積極參與采油廠“弘揚傳統(tǒng)、建功海油”形勢教育報告會、“感恩幸福，奉獻(xiàn)海油”勞動風(fēng)采圖片展和“創(chuàng)先爭優(yōu)、忠誠海油”勞模座談交流會，拍攝了勞動模范、先進(jìn)典型、工作骨干的風(fēng)采照片，加大宣傳引導(dǎo)力度，調(diào)動員工投身海上生產(chǎn)建設(shè)的積極性。
提升干部能力?！按蜩F還需自身硬”，加強黨員干部隊伍建設(shè)，組織學(xué)習(xí)黨的十八屆三中全會精神，深入開展黨的群眾路線教育實踐活動，制訂群眾路線教育實踐活動運行表，抓好學(xué)習(xí)宣傳和思想教育，認(rèn)真落實教育實踐活動的各個環(huán)節(jié)，以爭創(chuàng)“四強四優(yōu)”活動為抓手，加大干部管理與監(jiān)督力度，加強基層黨支部委員會議事規(guī)則等制度落實，增強黨員干部的整體素質(zhì)。
提高隊伍素質(zhì)。通過制定《員工培訓(xùn)管理規(guī)定》和《技能操作崗位拔尖人才培訓(xùn)實施辦法》等制度，利用管理區(qū)“可為”創(chuàng)新創(chuàng)效工作室，采取導(dǎo)師帶徒、崗位練兵、技術(shù)比賽等形式促使員工不斷提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。利用上產(chǎn)勞動競賽，開展“比創(chuàng)新、促精細(xì)、爭當(dāng)崗位能手”競賽活動，舉辦“金點子”會，僅2013年就申報企業(yè)管理現(xiàn)代化成果20項，合理化建議34項，完成小發(fā)明、小革新23項。
二、暢通渠道，以民主管理推進(jìn)企業(yè)和諧
突出抓好職代會、廠務(wù)質(zhì)詢制度，認(rèn)真落實員工代表的參與權(quán)。認(rèn)真規(guī)范職代會程序，堅持把民主評議領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員作為職工大會的主要內(nèi)容，認(rèn)真對管理區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行民主評議，對管理區(qū)黨風(fēng)廉政建設(shè)、廠務(wù)公開民主監(jiān)督滿意率進(jìn)行測評，嚴(yán)格落實廠務(wù)質(zhì)詢制度，堅持每季度召開一次廠務(wù)質(zhì)詢會議，把廠務(wù)質(zhì)詢議題征集工作深入到平臺、班組，季度廠務(wù)質(zhì)詢議題辦復(fù)率達(dá)到100%。
發(fā)揚民主，強化管理，保障員工的合法權(quán)益。組織深入學(xué)習(xí)《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)，規(guī)范用工制度，員工勞動合同簽約率達(dá)到100%；完善平等協(xié)商與集體合同制度，合同簽訂率、履約率均達(dá)到100%。健全安全生產(chǎn)管理機構(gòu)、勞動保護監(jiān)督機構(gòu)，建立并嚴(yán)格執(zhí)行安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全生產(chǎn)責(zé)任制，按時足額提取安全生產(chǎn)經(jīng)費。日常工作中按照《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》，按月足額以貨幣形式支付員工工資及效益工資，依法交納社會保險，切實保障了員工合法權(quán)益。
深入推行廠務(wù)公開，強化民主監(jiān)督。結(jié)合工作實際，在修訂完善《廠務(wù)公開民主管理實施辦法》的基礎(chǔ)上，分經(jīng)營管理目標(biāo)、工資獎金分配、干部管理、黨風(fēng)廉政建設(shè)等公開項深化廠務(wù)公開工作，使廠務(wù)公開規(guī)范化的同時，向生產(chǎn)經(jīng)營管理的深層次延伸。同時要求三個基層隊堅決做到三清楚、三知道：員工收入人人清楚、獎罰處理人人清楚、評先樹優(yōu)人人清楚；經(jīng)營任務(wù)人人知道、重點工作人人知道、班組成本人人知道，確保了公開的制度化和規(guī)范化，增強了公開的透明度，充分保障了員工的知情權(quán)。
暢通渠道，完善溝通機制。設(shè)立書記、經(jīng)理信箱、員工之家，進(jìn)一步完善了員工與黨政、工會組織的溝通渠道；開展“一送一帶兩落實制度”；豐富“員工明白卡”內(nèi)容，涵蓋了油田、采油廠上級會議精神，當(dāng)月生產(chǎn)任務(wù)，安全須知，使每名員工都能對各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)和工資獎金清清楚楚、明明白白。
三、創(chuàng)新載體，以造福員工共建和諧企業(yè)
實施完善 “情系員工、關(guān)愛員工”實施辦法。建立員工家庭住址、電話、成員、健康情況檔案；做到員工結(jié)婚祝賀、生育祝賀；堅持員工生病住院慰問、家里有困難慰問、喪事慰問、暑期和逢年過節(jié)慰問，暢通“民聲直通車”、“北京大病就醫(yī)綠色通道”等渠道。
開展“員工居住區(qū)域互助”活動。海上平臺員工實行半個月一倒班的工作，管理區(qū)黨總支根據(jù)員工居住東營、河口、仙河等區(qū)域的不同，成立了6個家屬聯(lián)誼小組，解決住平臺員工家庭臨時困難，解除他們的后顧之憂。
中圖分類號：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
2010年6月的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》(以下簡稱《綱要》)，對于全面提高我國人才發(fā)展水平、加快建設(shè)人才強國，具有重大而深遠(yuǎn)的意義?！毒V要》中關(guān)于專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)明確提出：“進(jìn)一步擴大專業(yè)技術(shù)人才隊伍培養(yǎng)規(guī)模，提高專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新能力。構(gòu)建分層分類的專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育體系，加快實施專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程。”這為企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育培訓(xùn)工作指明了方向。近幾年來，隨著石化企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的提升、大型項目的建設(shè)和投入使用、產(chǎn)品的升級換代、技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才的要求越來越高，因此，加強專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍已迫在眉睫。
一、專業(yè)技術(shù)人才隊伍現(xiàn)狀及存在的問題
（一）高層次專業(yè)技術(shù)人才不足
公司現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)738人（含具有各類各等級專業(yè)技術(shù)職稱的副科級以上領(lǐng)導(dǎo)干部213人），這支專業(yè)技術(shù)人員隊伍中，具有專科學(xué)歷的201人、具有本科學(xué)歷的537人、具有碩士以上學(xué)歷的29人。數(shù)據(jù)顯示，碩士以上學(xué)歷技術(shù)人員僅占專業(yè)技術(shù)人員總?cè)藬?shù)的3.92%，高層次技術(shù)人才明顯不足，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需要。
（二）中年技術(shù)骨干知識結(jié)構(gòu)老化
目前在崗的中年技術(shù)骨干基本是20世紀(jì)80年代畢業(yè)的大學(xué)生，在公司不斷引進(jìn)的新技術(shù)、新設(shè)備和新工藝面前，他們專業(yè)知識結(jié)構(gòu)老化的問題逐漸顯現(xiàn)，迫切需要進(jìn)行知識的更新?lián)Q代。
（三）新入職大學(xué)生急需有針對性的繼續(xù)教育
為適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展，公司近幾年陸續(xù)引進(jìn)新畢業(yè)的大學(xué)生，這些年輕人為企業(yè)的發(fā)展注入了活力，但他們在技術(shù)上尚未成熟，無法勝任專業(yè)技術(shù)崗位的能力要求，急需進(jìn)行有針對性的繼續(xù)教育，培養(yǎng)他們快速成才。
二、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的探索與實踐
面對企業(yè)跨越式發(fā)展對專業(yè)技術(shù)人才的迫切需求，正視專業(yè)技術(shù)人才隊伍的現(xiàn)狀，中石化集團武漢分公司（以下簡稱武漢石化）上至公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，下至職能處室教育培訓(xùn)中心和各單位相互協(xié)調(diào)合作，緊緊圍繞為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型、實用型專業(yè)技術(shù)人才這一中心，探索出一條適應(yīng)新形勢的專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的新路子。
（一）建立和完善了專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育管理體制
2010年，公司下發(fā)了《武漢石化職工教育培訓(xùn)管理辦法》，對公司的教育培訓(xùn)管理體制作出了明確規(guī)定，對各單位的培訓(xùn)職責(zé)、職能進(jìn)行了清晰地劃分，初步形成了以人力資源部門主管、教育培訓(xùn)中心實施、各單位分工協(xié)作的教育培訓(xùn)管理格局。同年，頒布實施了《武漢石化專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育學(xué)分管理辦法》，規(guī)定公司凡具有專業(yè)技術(shù)職稱任職資格的專業(yè)技術(shù)人員每年都必須參加繼續(xù)教育，參加各類繼續(xù)教育活動均可按規(guī)定折算成相應(yīng)的學(xué)分。具有初級、中級、高級專業(yè)技術(shù)職稱資格的各類專業(yè)人員每年參加繼續(xù)教育所獲學(xué)分累計分別不得少于6、10、12個學(xué)分。并將專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育學(xué)分完成情況納入年終績效考核。這些政策的實施，有效保證了武漢石化專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作的順利進(jìn)行。
（二）構(gòu)建全方位、多層次的繼續(xù)教育培訓(xùn)體系
1. 校企合作，培養(yǎng)高層次工程技術(shù)人才
為改善公司技術(shù)人才結(jié)構(gòu)不合理，高層次技術(shù)人才不足的狀況，2009年，武漢石化通過校企合作方式，與行業(yè)領(lǐng)先院?！叭A東理工大學(xué)”化工學(xué)院聯(lián)合招收35名在職“化學(xué)工程”碩士研究生，培養(yǎng)對象為有3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，45歲以下優(yōu)秀的中青年專業(yè)技術(shù)人員。碩士班所有課程聘請華東理工大學(xué)的教師擔(dān)任，利用周末和晚上時間，每月集中授課一周。目前學(xué)員已完成全部課程的學(xué)習(xí)，進(jìn)入論文答辯階段。為了培養(yǎng)立足企業(yè)的實用性技術(shù)人才，論文撰寫與答辯階段采取“雙導(dǎo)師制”，即：每位碩士班學(xué)員都必須有兩位導(dǎo)師，一位由華東理工大學(xué)的教授擔(dān)任，一位由武漢石化具有豐富實踐經(jīng)驗的高級工程師擔(dān)任。一方面可以確保在職碩士班學(xué)員論文的質(zhì)量，另一方面促使學(xué)員將所學(xué)理論知識應(yīng)用到公司的生產(chǎn)實踐中，將學(xué)員的畢業(yè)選題引導(dǎo)到解決公司生產(chǎn)技術(shù)難題上，切實為企業(yè)培養(yǎng)實用型人才。
2.外送培訓(xùn)，“走出去”交流進(jìn)一步擴大
公司一方面積極與高等院校合作培養(yǎng)人才，另一方面充分利用中石化集團公司的培訓(xùn)資源進(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育。武漢石化每年年初，從總公司培訓(xùn)系統(tǒng)提供的數(shù)百個培訓(xùn)班中，根據(jù)企業(yè)實際需要，精心挑選出與公司生產(chǎn)經(jīng)營實際相關(guān)的培訓(xùn)班二百多個，再安排適當(dāng)人選到總公司接受培訓(xùn)。近兩年來，“走出去”培訓(xùn)的人數(shù)明顯增加，其中，專業(yè)技術(shù)人員送外培訓(xùn)的人數(shù)也逐年增加，如圖1：
圖1 專業(yè)技術(shù)人員送外培訓(xùn)人數(shù)
此外，從2010年起，公司建立了外出培訓(xùn)人員的電子檔案，把參加外出培訓(xùn)的人員納入兼職師資庫管理，要求外出培訓(xùn)的技術(shù)人員將外培的學(xué)習(xí)資料帶回來，與公司相關(guān)技術(shù)人員交流，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源共享，2010年、2011年適時安排外出培訓(xùn)的專業(yè)技術(shù)人員講課和交流9次，參加交流的專業(yè)技術(shù)人員共315人次，最大限度的發(fā)揮了外培技術(shù)人員的作用，帶動了公司各個層次人才的繼續(xù)教育培訓(xùn)工作。
3.擴寬視野，舉辦高水平的學(xué)術(shù)報告會
為了滿足專業(yè)技術(shù)人員對行業(yè)前瞻性、復(fù)合性知識的渴求，公司先后聘請中國工程院兩位院士到武漢石化舉辦學(xué)術(shù)報告會，如：中國工程院姜德生院士主講的“光纖光柵傳感技術(shù)及其在石化行業(yè)的應(yīng)用”、李大東院士主講的“石油資源的高效利用――未來煉廠面臨的挑戰(zhàn)”。參加報告會的專業(yè)技術(shù)人員達(dá)265人次，占全公司專業(yè)技術(shù)人員的38%。通過舉辦高水平的報告會，使專業(yè)技術(shù)人員了解到當(dāng)前最前沿的科學(xué)技術(shù)和學(xué)術(shù)水平，拓寬了專業(yè)知識覆蓋面，開闊了視野，促進(jìn)了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)創(chuàng)新。
4. 促進(jìn)技術(shù)交流，舉辦多場專題技術(shù)講座
隨著公司的擴能改造、新裝置的建設(shè)，不斷引進(jìn)的新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)，迫切要求專業(yè)技術(shù)人員在短時間內(nèi)迅速掌握，除了崗位自學(xué)，請同行專家到公司進(jìn)行技術(shù)交流是行之有效的方法之一。2010年以來，武漢石化聘請行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的兄弟單位和技術(shù)專家到公司舉辦了多場專題技術(shù)講座，如：《加氫技術(shù)講座》、《國Ⅲ柴油升級技術(shù)講座》、《碳酸二甲酯的綠色合成新技術(shù)》等，參加技術(shù)交流的專業(yè)技術(shù)人員累計達(dá)396人次。技術(shù)專家們扎實的理論功底和豐富的實踐經(jīng)驗，對公司專業(yè)技術(shù)人員有著非常直接的幫助，同時，對武漢石化在建新裝置的正常開工和運行有著非常實際的指導(dǎo)意義。
5. 發(fā)揮專業(yè)處室技術(shù)優(yōu)勢，舉辦各類短期培訓(xùn)班
專業(yè)技術(shù)人員崗位分散，所需的專業(yè)技術(shù)知識差異性很大，一度成為專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的難題之一。為了滿足不同的專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)需求，教育培訓(xùn)中心充分發(fā)揮各專業(yè)處室的技術(shù)優(yōu)勢，與專業(yè)處室協(xié)調(diào)合作，結(jié)合公司目前的生產(chǎn)經(jīng)營實際，舉辦各類針對性和實用性很強的繼續(xù)教育短期培訓(xùn)班，例如：機動處結(jié)合公司設(shè)備管理及運行情況，舉辦了“轉(zhuǎn)動設(shè)備故障檢測分析”、“加熱爐優(yōu)化操作”、“設(shè)備管理研討”、“煉油設(shè)備防腐蝕”等培訓(xùn)班，培訓(xùn)對象為全廠設(shè)備主任及設(shè)備員；財務(wù)處針對公司各單位的財務(wù)人員舉辦了“資金集中管理培訓(xùn)班”、“BWBCS系統(tǒng)上線培訓(xùn)班”、“會計繼續(xù)教育培訓(xùn)班”，使公司財務(wù)人員及時了解國家會計制度、會計準(zhǔn)則的新變化，不斷更新財務(wù)知識，提升了財務(wù)人員的整體素質(zhì)。2011年，針對全公司專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育舉辦的各類培訓(xùn)班達(dá)36個，受訓(xùn)的專業(yè)技術(shù)人員達(dá)1810人次，充分滿足了不同崗位、不同專業(yè)的技術(shù)人員的培訓(xùn)需求。
6. 以師帶徒，促進(jìn)新入職大學(xué)生快速成才
由于企業(yè)的快速發(fā)展急需大量人才，公司從2007年起，每年數(shù)量不等地陸續(xù)引進(jìn)幾批剛畢業(yè)的大學(xué)生，這些大學(xué)生從剛走出校門到成長為一名基本合格的工程技術(shù)人員，一般需要約3～5年左右的時間，因此，對新入職大學(xué)生實行有針對性的繼續(xù)教育十分必要。武漢石化對新入職大學(xué)生的培養(yǎng)實行了“三步走”策略，第一步：進(jìn)行為期一個月的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括：企業(yè)文化、團隊建設(shè)、職場禮儀、安全知識、DCS仿真培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練等；第二步：到生產(chǎn)一線進(jìn)行為期一年的實習(xí)。在實習(xí)期間，與車間的工人師傅簽訂“一對一”師徒合同，培養(yǎng)目標(biāo)為一年期滿后達(dá)到中級工水平，通過中級工技能鑒定考試。第三步：對一年合同期滿合格的大學(xué)生實行“導(dǎo)師帶徒制”，與車間實踐經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術(shù)骨干簽訂兩年的師徒合同，導(dǎo)師每年初向徒弟下達(dá)年度、季度、月度培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計劃，徒弟每個月要記錄培訓(xùn)內(nèi)容，寫出培訓(xùn)心得，教育培訓(xùn)中心每月到車間抽查一次，每季度進(jìn)行一次驗收考核。經(jīng)過三年嚴(yán)格的“以師帶徒”培養(yǎng)模式，絕大部分大學(xué)生都能獨立頂崗，一批優(yōu)秀的大學(xué)生已被充實到車間技術(shù)崗位，成為車間技術(shù)骨干，彌補了車間技術(shù)人員因抽調(diào)到新裝置造成的人員不足，有效緩解了車間技術(shù)人員緊缺的局面。
（三）嚴(yán)格考核，保證繼續(xù)教育培訓(xùn)效果
專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育，無論采取什么方式，考核是關(guān)鍵，這樣才能保證繼續(xù)教育培訓(xùn)效果。武漢石化對在冊的738名專業(yè)技術(shù)人員全部實行學(xué)分制管理，每人都有一本統(tǒng)一印發(fā)的“專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書”，平時由各單位的培訓(xùn)員負(fù)責(zé)保管登記，每年專業(yè)技術(shù)人員參加的所有外出培訓(xùn)、公司內(nèi)部舉辦的學(xué)術(shù)報告會、技術(shù)講座、各種培訓(xùn)班按規(guī)定折算成一定學(xué)分，均要求記錄在案，教育培訓(xùn)中心定期到各車間、處室檢查，督促各單位培訓(xùn)員及時登記學(xué)分。每年年終，公司專業(yè)技術(shù)人員的“繼續(xù)教育證書”全部送到教育培訓(xùn)中心，由專人進(jìn)行核查、驗收，沒有按規(guī)定修滿學(xué)分的專業(yè)技術(shù)人員，在年終績效考核獎金中對其進(jìn)行扣獎處理。由于嚴(yán)格的考核管理，2010年、2011年，武漢石化繼續(xù)教育學(xué)分考核合格率分別為：96.7%、97.5%，均完成了《武漢石化專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育學(xué)分管理辦法》中規(guī)定的考核合格率大于95%的目標(biāo)。
三、總結(jié)與思考
（一）加強培訓(xùn)班管理，提升培訓(xùn)效果
雖然大多數(shù)培訓(xùn)班取得了預(yù)期效果，但有少數(shù)專業(yè)處室培訓(xùn)辦班比較隨意，培訓(xùn)前沒有做好充分的需求調(diào)研，定位不準(zhǔn)、培訓(xùn)內(nèi)容不夠充實、對培訓(xùn)的后評估不夠重視，這些都弱化了培訓(xùn)的針對性和有效性。因此，在培訓(xùn)班的管理上，應(yīng)改變簡單安排辦班上課的做法，采取項目管理的新模式，從需求分析、目標(biāo)確認(rèn)、組織實施、效果評估四個環(huán)節(jié)規(guī)范培訓(xùn)班的管理，強化培訓(xùn)效果。
（二）發(fā)展遠(yuǎn)程教育，解決工學(xué)矛盾
通過對近兩年全公司各類繼續(xù)教育培訓(xùn)受訓(xùn)人員的統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員受訓(xùn)人數(shù)分布不均，有些專業(yè)技術(shù)人員因工作繁忙、經(jīng)常出差等原因無法按要求參加繼續(xù)教育培訓(xùn)，只能依靠崗位自學(xué)來完成規(guī)定學(xué)分，工學(xué)矛盾比較突出。因此，下一步應(yīng)依托不久前開通的中石化集團公司遠(yuǎn)程教育平臺，大力發(fā)展遠(yuǎn)程教育，充分利用遠(yuǎn)程教育靈活多樣、不受時間地點限制的優(yōu)勢，解決專業(yè)技術(shù)人員的工學(xué)矛盾，在以往繼續(xù)教育實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，繼續(xù)開展形式更加多樣、內(nèi)容更加豐富的繼續(xù)教育培訓(xùn)，為企業(yè)未來的發(fā)展培養(yǎng)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才。
參考文獻(xiàn)
[1］國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）[EB/OL].省略/ jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm.
