時間：2023-02-25 01:29:29
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇基層管理人員培訓范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
20zz年z月z至z日，在培訓中心舉辦了酒店基層管理人員培訓活動。相關(guān)領(lǐng)導對此次活動十分重視，親臨培訓課堂，與我們一起聽課學習，這也是對我們的極大鼓勵和鞭策。下面就對于三天的酒店基層管理人員培訓課程淺談一下我的學習體會。
一、《酒店營銷思想、戰(zhàn)略與策略》
“我們賣的是服務，其中包含了文化、品味、享受、超值”。這對此觀點我感受、理解頗深，公司從上到下，大力弘揚服務營銷，所謂服務營銷是企業(yè)在充分認識滿足消費者需求的前提下，為充分滿足消費者需要在營銷過程中所采取的一系列活動。 服務營銷與傳統(tǒng)的營銷的比較同傳統(tǒng)的營銷方式相比較，服務營銷是一種營銷理念，企業(yè)營銷的是服務，而傳統(tǒng)的營銷方式只是一種銷售手段，企業(yè)營銷的是具體的產(chǎn)品。在傳統(tǒng)的營銷方式下，消費者購買了產(chǎn)品意味著在一莊買賣的完成，雖然它也有產(chǎn)品的售后服務，但那只是一種解決產(chǎn)品售后維修的職能。
而從服務營銷觀念理解，消費者購買了產(chǎn)品僅僅意味著銷售工作的開始而不是結(jié)束，企業(yè)關(guān)心的不僅是產(chǎn)品的成功售出，更注重的是消費者在享受企業(yè)通過產(chǎn)品所提供的服務的全過程的感受。這一點也可以從馬斯洛的需求層次理論上理解：人最高的需求是尊重需求和自我實現(xiàn)需求，服務營銷正是為消費者(或者人)提供了這種需求，而傳統(tǒng)的營銷方式只是提供了簡單的滿足消費者在生理或安全方面的需求。隨著社會的進步，人民收入的提高，消費者需要的不僅僅是一個產(chǎn)品，更需要的是這種產(chǎn)品帶來的特定或個性化的服務，從而有一種被尊重和自我價值實現(xiàn)的感覺，而這種感覺所帶來的就是顧客的忠誠度。服務營銷不僅僅是某個行業(yè)發(fā)展的一種新趨勢，更是社會進步的一種必然產(chǎn)物 。
當前我們正在宣貫的“三三四四五”服務理念就是貫徹服務營銷的鮮明寫照。把它落實運用到實際服務工作中是一件長期持久、任重道遠的事情。作為基層管理人員，要帶頭踐行，起到模范帶頭作用。
二、《飯店優(yōu)質(zhì)服務案例解讀》
趙老師以故事貫穿整個酒店基層管理人員培訓課程，帶我們進行了一次難忘的“芳香之旅”。
優(yōu)質(zhì)服務案例解讀—快步禮賓、殷勤帶房、貼身管家、 “金鑰匙”服務、節(jié)日祝福、細微服務、真情回訪、真誠送行、信函問候等。
生活就是服務，只有給予人們更多一點，更好一點服務的人，才能不斷前進。酒店員工的職業(yè)道德是真誠公道、信譽第一， 誠實守信是中國人的傳統(tǒng)美德，自古以來恪守誠信就是衡量一個人行為、品質(zhì)和人格的標準。做企業(yè)同樣需要誠信，古人云：“經(jīng)營之道在于誠，贏利之道在于信”，誠實守信既是做人的基本道德準則，也是企業(yè)搏擊市場賴以生存的前提。在建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟的今天，我們關(guān)注“誠信”是因為在現(xiàn)實生活中，存在著缺乏誠信的陰影，從假煙、假酒、假證件、假鈔票等等，都給人們的心理上留下了很多不誠信的陰影，以致讓人與人之間缺乏信任和理解。
作為一個服務行業(yè)的工作人員，應該怎樣去面對現(xiàn)在的實際工作呢?在實際工作中，人們往往把服務理解為態(tài)度，即：態(tài)度好=服務好，其實不然，服務有其更深刻的內(nèi)涵，并且與執(zhí)行規(guī)章制度之間有著密不可分的聯(lián)系。誰都知道，與客人直接打交道即累又繁瑣，可我喜歡服務工作，喜歡看到客戶、人希冀而來、滿意而去的表情;喜歡看客戶在我們這里疲憊而來，面帶滿意的笑容離去;滿足于由于堅持原則而使酒店和客戶的利益得到保障后獲得的成就感。但也常因硬件不足而不得不通過人為的服務手段去彌補而產(chǎn)生遺憾，也不得不接受客戶沒有達到目的時不滿的宣泄。我的工作中心是：一切為了顧客，為了一切顧客，為了顧客的一切。
我是為客人服務的人服務的，一定要最大限度的滿足員工的需求，牢固樹立二線為一線、全員為顧客、我為大家的服務意識，做一個讓大家信賴、依托、知心的基層管理者。
一、業(yè)務培訓是一個知識儲備的過程。
通過培訓，我明白了作為一名財政所所長，要始終把加強政治理論學習當作一件重要事情來做，力求通過學習，深刻理解黨和國家方針政策，確保工作生活不迷失方向。日常工作中盡量擠時間，多學習，勤思考，要始終讓自己的觀念、意識保持一定的前瞻性，避免工作中疲于應付。針對農(nóng)村稅費改革后鎮(zhèn)財政職能轉(zhuǎn)變的問題，及早理順思路，從舊的收支管理職能中跳出來，以服務經(jīng)濟、培植壯大財源為著眼點，通過做好客商服務。
二、業(yè)務水平得到提升。
通過各項專業(yè)知識的學習，我深刻認識到作為一名財政所所長，要在組織好財政收支的基礎(chǔ)上，注意立足全鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展大局，謀求發(fā)揮好鎮(zhèn)財政引導調(diào)節(jié)作用。積極配合推進好部門預算管理，正確理順政府與部門的分配關(guān)系，強化部門自求平衡的職責，努力克服部門等靠要的思想。要統(tǒng)籌好稅收收入征管工作，溝通好國稅、地稅部門的關(guān)系，努力保證稅收收入有序增長。要定期分析財政稅收形勢，及時向領(lǐng)導回報，在保正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，盡量擠資金，確保重點項目資金需要。
三、領(lǐng)導能力得到提升。
領(lǐng)導魅力，用教科書上的語言概括起來，就是三個字“威、德、慈”。所謂的威，就是領(lǐng)導要具備威嚴風格，在下屬面前體現(xiàn)出嚴肅人格；“德”是領(lǐng)導力攻心策略，通過德行的實施，把一個個分散的力量凝聚在一起，形成一股強大的經(jīng)營能力；所謂慈，是推行人性政策，關(guān)心下屬生活以及家庭情況，培養(yǎng)下屬自主激勵和動力，從而從每個下屬角度，真正提升管理的具體實效。發(fā)揮領(lǐng)導魅力，從極大程度上提升了管理的優(yōu)越性，這樣，領(lǐng)導者就會有許多的追隨者。
1 企業(yè)中層管理和技術(shù)人員的含義及特點
企業(yè)中層管理和技術(shù)人員是指接受過較長時間的教育和培訓，具有較高的專業(yè)管理和技術(shù)水平，或具有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及較高的經(jīng)營管理才能的員工，一般包括中層管理者、研發(fā)骨干等知識創(chuàng)新者以及高級技術(shù)工人等，一般在企業(yè)中占員工總數(shù)的 20 - 30 %。企業(yè)中的這類員工一般具有以下三個特點：
1.1 高價值性
企業(yè)中層管理和技術(shù)人員一般擁有專門的管理經(jīng)驗和技術(shù)，掌控企業(yè)核心業(yè)務，控制企業(yè)關(guān)鍵資源，洞悉企業(yè)商業(yè)機密等。這部分員工不僅創(chuàng)造績效而且對企業(yè)的發(fā)展具有很大的影響，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的關(guān)鍵因素。
1.2 難替代性
在工業(yè)社會中，同質(zhì)的勞動力具有很強的可替代性。然而在知識經(jīng)濟時代的今天，很多人才具有特殊才能，這種人才所具有的人力資本是很難替代的。
1.3 高流動性
正因為這部分員工具有高度的價值創(chuàng)造性和相對稀缺性，使其擁有了更多的職業(yè)選擇機會和轉(zhuǎn)職的優(yōu)勢，從理論上講，只要有合適的機會，這部分員工的流動在所難免。
2 目前企業(yè)對中層管理和技術(shù)人員培訓存在的問題
2.1 在培訓觀念上存在的問題
盡管目前很多企業(yè)開始重視員工培訓工作，但是往往對領(lǐng)導干部的培訓和工人的培訓抓得較好，而忽視中層管理和技術(shù)人員的培訓。究其原因是存在著片面的認識，認為領(lǐng)導干部是企業(yè)的核心，工人是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，而缺乏對中層管理和技術(shù)人員是企業(yè)的中堅的認識。另一方面由于在企業(yè)中跳槽最多的是中層管理和技術(shù)人員，產(chǎn)生了培訓是為競爭對手培養(yǎng)人才的想法，這是對企業(yè)培訓的片面理解，因為企業(yè)培訓絕對不是為了員工，而是為了企業(yè)的最終使命：追求最大化的利潤。假如一個企業(yè)培訓體系是緊緊圍繞本企業(yè)建立的，它一定會把企業(yè)各種人才進行合理的配置。它所培訓的人才，一定是只有在本企業(yè)中才能發(fā)揮最大效用。這些人才所組成的人力資源體系，也應只是本企業(yè)的人力資源體系。所以，員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，只要企業(yè)的主體還存在，企業(yè)就可以不停地運作下去。因為它擁有了永不枯竭的企業(yè)人才的源頭―培訓。
2.2 在培訓內(nèi)容和考核上存在的問題
在培訓內(nèi)容和考核上，企業(yè)培訓有各種明確的培訓要求，一方面中層管理和技術(shù)人員的培訓以繼續(xù)教育為主，其專業(yè)的廣泛性、知識的多樣性、單個專業(yè)人員數(shù)量的有限性決定其培訓的復雜性，造成組織不保證，考核不規(guī)范。另一方面，在已開展的一些培訓中，很少在培訓前對學員進行知識、技能的調(diào)查，通常都是根據(jù)培訓組織者的經(jīng)驗設(shè)置課程和教學方案，導致學員重復學習或去學與自己的專業(yè)無關(guān)的知識和技能。更少有人會在培訓前和學員交流，了解其真正需要學習的內(nèi)容。真正的企業(yè)培訓，是緊密結(jié)合企業(yè)的人才需求，針對企業(yè)員工的知識技能缺陷和學習特點，設(shè)計直接面對培訓對象的課程，采用有效的培訓手段，達到為企業(yè)增加利潤的目的。
2.3 在培訓的組織和方式方法上存在的問題
在培訓組織上，企業(yè)中層管理和技術(shù)人員、工人的培訓一般由人力資源部負責策劃，而人力資源部往往們重工人的培訓。在培訓方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的俱式授課，“培訓師講，學員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使被培訓者失去對培訓的興趣。
3 對企業(yè)中層管理和技術(shù)人員培訓的思考
3.1 樹立培養(yǎng)核心競爭力的培訓理念
在知識經(jīng)濟的今天，世界各大知名企業(yè)強調(diào)“企業(yè)即人”的理念，強調(diào)只有培養(yǎng)出技術(shù)素質(zhì)高、有遠大理想和堅定信念的人才能從根本上增強企業(yè)活力，才能打造出一流企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)已形成了尊重人、關(guān)心人、理解人、教育人的企業(yè)文化氛圍，這種“以人為本”的企業(yè)必然把培育和訓練高素質(zhì)的人放在企業(yè)目標的首位。企業(yè)員工培訓的最終目的要形成一種至上而下的全員學習型文化，從而培訓員工的學習能力和創(chuàng)新能力。而在企業(yè)中，中層管理和技術(shù)人員是企業(yè)的中堅，使企業(yè)管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新的源泉，是企業(yè)競爭力的核心。要保持核心競爭力，就必須重視對企業(yè)的中堅――中層管理和技術(shù)人員的培訓，建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的長期系統(tǒng)的培訓體系，使企業(yè)人才開發(fā)使用與企業(yè)的成長互動。
3.2 追蹤前沿知識的內(nèi)容設(shè)計
作為企業(yè)中堅的中層管理和技術(shù)人員的培訓要預見企業(yè)、個人等在不同層次、不同方位的多類培訓要求，從而將適時培訓和預期培訓較好地結(jié)合起來，以期用前瞻的眼光和創(chuàng)新的思維設(shè)計出新的培訓目標和內(nèi)容。而這些目標和內(nèi)容越來越多地以智能的增強為主，智能的強化培訓則更多的要求精心設(shè)置培訓環(huán)境、課程，特別是成功的模擬或?qū)嵱枴＿@種智能的培訓將不同于過去的能力培訓，至少應該具有以下特征：（1）強調(diào)智力的訓練和提高，尤以思維能力的全面提高為支柱。（2）盡量與國際標準和行業(yè)規(guī)范相結(jié)合，同時通過培訓達到企業(yè)對各類中層管理和技術(shù)人員的特殊要求。（3）與學員的素質(zhì)測評、工作觀察、同伴評價和組織鑒定等多種評估方法結(jié)合起來進行科學的評價。因此，要做到從滿足型為主到前瞻型為主的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的培訓設(shè)計者應具有敏銳的戰(zhàn)略眼光和較強的分析能力、設(shè)計與實施的能力，不斷引導企業(yè)培訓的新潮流。
3.3 探索團隊學習的培訓方法
由于現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)要求越來越高，生產(chǎn)更加集約化，新產(chǎn)品開發(fā)周期加快，企業(yè)內(nèi)部就會形成不同的技術(shù)攻關(guān)小組。產(chǎn)品開發(fā)小組等不同專業(yè)知識的中層管理和技術(shù)人員為主組成的臨時小組來進行專項開發(fā)和組織，這種項目小組，稱為項目知識團隊。由于這些團隊因任務的開始而成立，以任務的結(jié)束而解散，如此周而復始，因此稱為動態(tài)項目知識團隊。
動態(tài)項目知識團隊是臨時的。以專項任務為導向的，每個項目成員擁有其他人所沒有的專業(yè)知識和特長，因此可以在項目實施中進行培訓學習，互相取長補短，以達到學科知識的交叉，同時又為了能攻克項目難關(guān)或順利完成項目，項目成員必須進行前沿知識的學習和探討。這種以項目的實現(xiàn)來結(jié)合培訓開展的團隊學習方法，是企業(yè)中層管理和技術(shù)人員培訓的有效途徑之一。
3.4 建立科學的培訓激勵機制
哈佛大學的藏姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮 20-30 %。如果加以激勵，則可發(fā)揮到 80-90 %?？梢姡顚T工能力的發(fā)揮有巨大的促進作用。按照馬斯洛的“需要層次理論”分析，企業(yè)中的中層管理和技術(shù)人員應該有較高的需要層次，建立科學培訓激勵機制可以提高員工參與培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業(yè)和社會多做貢獻。因此，企業(yè)應將培訓本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段，使他們感到企業(yè)對個人發(fā)展的重視，從而自覺自愿為企業(yè)服務和貢獻。在培訓機會的分配上，應本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓機會。
4 結(jié)束語
綜上所述，企業(yè)發(fā)展靠產(chǎn)品，產(chǎn)品創(chuàng)新靠人才，創(chuàng)新人才靠培訓。企業(yè)一旦注重了對其中堅力量――中層管理和技術(shù)人員的培訓，就培養(yǎng)了企業(yè)的核心競爭力，也使企業(yè)能長遠地健康發(fā)展。
【參考文獻】
[1]曹榮，員工培訓與開發(fā)管理[M].北京：世界知識出版社，2002.
一是培訓思路要有整體性，即與學校教學目標、現(xiàn)狀未來等統(tǒng)籌安排，結(jié)合學校辦學理念、組織結(jié)構(gòu)、工作流程等整體情況，確立具有系統(tǒng)性、針對性、前瞻性的培訓思想。二是培訓安排及實施的整體性，對培訓要從需求分析、課程設(shè)計、培訓方式選擇、培訓實施及培訓效果等全面考慮和落實，要保證全體中高層管理人員都受到相應的培訓。
㈡多樣化原則
在培訓方式和方法上采用多樣化原則，如自我培訓、網(wǎng)上培訓、案例研討、崗位輔導、參觀學習等等。使管理人員能多視角，多空間、多層次的獲得所需要的知識，以增進他們的能力。
㈢全體培訓和重點提高相結(jié)合原則
全員培訓，這是從技工院校整體發(fā)展考慮，以滿足學?？焖龠m應環(huán)境的變化，要求全體教職員工都要無一例外地接受培訓。同時，全員培訓又要分清主次先后、輕重緩急，制定規(guī)劃，分散進行不同內(nèi)容、不同形式的培訓。
㈣嚴格考核和擇優(yōu)獎勵相結(jié)合的原則
為保證管理人員培訓的有效性和參與的積極性，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是保證培訓有效實施的重要管理環(huán)節(jié)，也是檢驗培訓質(zhì)量的重要手段。擇優(yōu)獎勵則是調(diào)動受訓人員其積極性的有力杠桿，學?？筛鶕?jù)受訓員工的考核成績，設(shè)立不同的獎勵等級，還可記入檔案，作為與他們今后的獎勵、晉級等評定、掛鉤的依據(jù)。
二、管理人員培訓設(shè)計的框架內(nèi)容
技工院校的管理人員比較少從事一線教學工作，而是通過協(xié)助組織學校的教學管理，圍繞學校的教育教學中心工作服務的。對于管理者的培訓更應關(guān)注能力、素質(zhì)上的提高。管理者培訓的流程設(shè)計與普通的流程基本相似，主要分為培訓需求分析、計劃制定、培訓實施與培訓評估幾個階段，但是由于接受培訓對象的素質(zhì)水平以及組織培訓的目的與普通培訓的差異，在組織管理人員培訓的具體細節(jié)上要進行相應的調(diào)整。如下圖1所示：技工院校管理人員培訓項目流程㈠培訓需求分析做好技工院校管理人員的培訓需求分析，應在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓活動之前，對各個部門及參與培訓人員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否有必要對該部門管理人員進行培訓及培訓哪些內(nèi)容。從理論上，培訓需求分析一般從三個層次上進行，即：組織層次、工作層次和員工個人層次。首先，應主要通過對學校的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析，了解學?，F(xiàn)狀、學校定位、未來發(fā)展目標等，來確定管理人員是否需要培訓，需要何種培訓。其次，對于技工院校的管理人員，其擔任的工作內(nèi)容不同于普通教師，對其的培訓也不應停留在教師專業(yè)技能培訓。通過管理人員所需能力和技能的分析，人力資源部要確定培訓需求，最終決定培訓的內(nèi)容。最后，通過比較個人能力與崗位說明書中此崗位所應具備的能力之間距離，考察管理人員目前管理部門的績效情況與理想的目標是否存在差距，然后決定是否可以通過培訓管理者來矯正偏差。㈡培訓內(nèi)容的設(shè)定及方法的選擇進行了詳細的培訓需求分析后，進入培訓計劃的設(shè)計階段。在設(shè)計培訓時應注意培訓計劃應結(jié)合培訓需求分析和人力資源整體目標，也要考慮成人學習者的特點。對于管理人員的培訓工作更要注意培訓內(nèi)容的設(shè)置和選擇的方式方法。
1.基層管理人員培訓
對基層管理者培訓的內(nèi)容側(cè)重于專業(yè)知識、技術(shù)以及與教學工作相配合的基本管理方法，提供有效處理教學一線日常工作的各種問題的技巧。對理論性比較強的知識培訓采用課堂講課法，對實際操作能力采用角色扮演法比較好；同時給予工作態(tài)度的適當培訓，采用游戲式的培訓方法。
以某省級三級甲等醫(yī)院現(xiàn)任職的304名醫(yī)院管理人員為研究對象，其中行政管理人員92人（高層8人，中層54人，基層30人；層級劃分標準為：院領(lǐng)導、院長助理屬高層行政管理人員；職能部門正、副職負責人屬中層行政管理人員；部門普通工作人員屬基層行政管理人員），臨床與醫(yī)技科室主任136人，護理管理人員76人。
1.2研究方法
1.2.1需求分析方法。應用Goldstein分析模型，從組織、任務及人員3方面進行系統(tǒng)化地培訓需求分析；應用培訓需求差距分析模型（培訓需求＝理想狀態(tài)－現(xiàn)實狀態(tài)）確定醫(yī)院管理系統(tǒng)和崗位勝任力的培訓需求[1]。1.2.2調(diào)查工具。自行設(shè)計調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容由調(diào)查對象一般資料、個人培訓需求、醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況評價和管理崗位勝任力評價4部分組成。共發(fā)放問卷304份，回收問卷295份，剔除填寫不全問卷10份，回收有效問卷285份，問卷有效回收率93.8%。1.3統(tǒng)計與分析1.3.1評價標準量化與需求程度分級。將醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況和崗位勝任力的評價標準依據(jù)Likert五分度量法分為5個等級并賦予相應的分值:優(yōu)（5分）、良（4分）、中（3分）、低（2分）、差（1分）[2]。4分以上界定為較理想狀態(tài)，3~4分界定為一般狀態(tài)，3分以下界定為不理想狀態(tài)。本研究理想狀態(tài)值取自理想狀態(tài)的中間值，即4.5分；醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況的現(xiàn)實狀態(tài)值取自285份調(diào)查問卷管理系統(tǒng)評價部分項目的賦分均值；各類管理崗位勝任力現(xiàn)實狀態(tài)值取自其相應崗位勝任力評價部分項目的自我評價（50%）與他評(50%)的賦分均值；差距值＝理想狀態(tài)值－現(xiàn)實狀態(tài)值；根據(jù)差距值將培訓需求分為3個等級：輕度需求（差距值＜0.5）、中度需求（差距值為0.5~1.0）和重度需求（差距值＞1.0）。1.3.2統(tǒng)計學分析。對各類管理人員的問卷分類編碼，用EXCEL2003建立數(shù)據(jù)庫，運用SPSS13.0軟件對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析。
2結(jié)果
2.1基本情況本次調(diào)查的有效樣本為285例，其中行政管理人員92人，臨床與醫(yī)技科室主任119人，護理管理人員74人。2.2組織層面2.2.1醫(yī)院環(huán)境與戰(zhàn)略目標。社會經(jīng)濟、文化與科技環(huán)境的迅速發(fā)展變化，使得醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展更取決于超前的管理理念、一流的管理人才、品牌形象、技術(shù)水平和服務質(zhì)量?！蛾P(guān)于公立醫(yī)院改革試點的指導意見》、《中國2001-2015年衛(wèi)生人力發(fā)展綱要》、《2010-2020年干部教育培訓改革綱要》等文件綱要對醫(yī)院管理人員的素質(zhì)和能力提出更高要求的同時，也明確了培訓的必要性與重要性。2.2.2醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況。在專家訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合該院管理現(xiàn)狀，從醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、制度建設(shè)、組織協(xié)調(diào)職能、醫(yī)院文化等方面對醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況進行調(diào)查分析，確認培訓需求。調(diào)查結(jié)果見表1。2.2.3醫(yī)院管理人力資源狀況。近年該院管理隊伍迅速壯大，臨床與醫(yī)技科室主任及護理管理人員較3年前分別增長24.1%和26.3%，行政管理人員增長17.6%。管理隊伍的學歷層次明顯提升，臨床醫(yī)技科室主任、行政和護理管理人員本科及以上學歷者分別占98.3%、89.5%和81.1%，但行政管理人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)比例顯示，管理相關(guān)專業(yè)僅占18.6%；醫(yī)療醫(yī)技專業(yè)、護理專業(yè)、其他專業(yè)分別占31.3%、13.5%、36.6%。2.3任務層面2.3.1崗位任務分析。在參閱該院崗位職責匯編和相關(guān)文獻[3-9]的基礎(chǔ)上，經(jīng)高層醫(yī)院管理者、職能部門負責人、臨床醫(yī)技科室主任及護理管理專家討論，確定了高、中、基層行政管理崗位、臨床醫(yī)技科室管理崗位和護理管理崗位任務清單并明確具體要求。2.3.2崗位勝任力需求。在文獻回顧[3-9]和專家訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合各類管理崗位任務清單對其崗位勝任力進行調(diào)查分析，確定培訓需求。調(diào)查結(jié)果見表2、表3。2.4個人層面2.4.1培訓現(xiàn)狀。285位調(diào)查對象普遍認為需要進行管理培訓，其中60.7%認為非常需要，36.1%認為需要，兩者合計96.8%。調(diào)查顯示，在過去3年中，36.5%的管理人員未參加管理培訓，參加1~2次培訓的人員占32.9%，3次培訓以上人員占30.6%。分析發(fā)現(xiàn)，各類管理人員對培訓的需求意愿無明顯差異，但接受培訓情況顯示59.7%的臨床與醫(yī)技科室主任近3年沒接受任何管理培訓，比例居各類管理人員之首；而高層行政管理人員培訓的次數(shù)和比例明顯高于其他類管理人員，50%的高層管理者3年內(nèi)接受過3次以上培訓。2.4.2培訓內(nèi)容與培訓方式的需求。管理人員對培訓內(nèi)容與方式的需求見表4。
一、指導思想和工作目標
以科學發(fā)展觀為指導，緊緊圍繞我局全年工作的總體目標，全面貫徹落實科學發(fā)展觀，傾力打造科技房管，充分發(fā)揮組織科、勞動人事教育科在人才培訓工作中的牽頭作用，努力提高職工隊伍的整體素質(zhì)，為完成今年我局各項經(jīng)濟指標和工作任務提供思想政治保證、人才保證和智力支持。
干部職工教育培訓工作的主要目標是：全年計劃完成各類培訓約*人次。其中：組織各級領(lǐng)導干部、黨政工作人員、黨員、入黨積極分子、青年團員培訓10批次，約748人次；房地權(quán)屬登記管理人員、房地產(chǎn)執(zhí)法監(jiān)察人員、房地產(chǎn)行政執(zhí)法人員、房地產(chǎn)產(chǎn)籍檔案管理人員、房地產(chǎn)市場管理人員、窗口辦、財務人員、房屋安全使用管理人員、修繕工程技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員、勞動人事管理人員、行政管理人員等進行政策、業(yè)務培訓41批次，約*人次；生產(chǎn)操作人員技術(shù)技能培訓2批次，約160人次；房管科、物業(yè)辦等業(yè)務科室對社會培訓8批次，約785人次。
二、工作要點
（一）思想政治理論培訓
深入搞好科學發(fā)展觀、構(gòu)建和諧社會、黨的執(zhí)政能力建
設(shè)、黨的先進性建設(shè)等重大理論和黨的十七大的學習。抓好機關(guān)、基層各級黨政領(lǐng)導干部和黨團員的政治理論學習，確定學習專題和目標。今年組織科、宣傳科、黨辦、團委等黨群科室共計劃舉辦各類培訓班10批次，旨在加強和提高各級領(lǐng)導干部的領(lǐng)導水平和全局黨員、團員、工會等人員的政治理論水平。
（二）持證上崗培訓
按照市國土資源和房屋管理局的有關(guān)要求，搞好今年的
持證上崗培訓。
⒈新上崗、轉(zhuǎn)崗人員培訓。完成今年規(guī)定的房地產(chǎn)權(quán)屬登記等22個崗位的新上崗、轉(zhuǎn)崗等人員的持證上崗培訓。
⒉持證人員繼續(xù)教育。深化和提高房地產(chǎn)權(quán)屬登記等22個崗位繼續(xù)教育。同時，做好《崗位證書》年度驗證及換證工作。
⒊持證上崗檢查工作。今年12月上旬，勞動人事教育科將對各基層單位持證上崗情況進行檢查。并對查出的問題進行整改，力爭這22個崗位持證上崗率達到100%。
（三）專業(yè)技術(shù)人員培訓
結(jié)合房管行業(yè)發(fā)展和實際需要，重點組織有關(guān)人員參加人事局組織的專業(yè)技術(shù)人員的各類培訓，為我局跨越發(fā)展提供專業(yè)人才；配合專業(yè)技術(shù)職稱的評聘工作，開展計算機應用能力和英語使用能力的培訓；同時進行已聘專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識培訓及考核，考核結(jié)果將與績效工資掛鉤。
（四）職工技能培訓
依據(jù)社會對本行業(yè)的最新要求，今年我局計劃對各單位相關(guān)工種工人進行技能培訓，開展技術(shù)比武活動，同時對一線生產(chǎn)工人進行新材料、新技術(shù)、新工藝的培訓，以提高職工隊伍的技術(shù)水平，促進房管行業(yè)整體形象的提升。
（五）科室內(nèi)部培訓
產(chǎn)權(quán)科、房管科、物業(yè)辦、執(zhí)法隊、安全鑒定中心等窗口科室、分別根據(jù)新下發(fā)的各項法律規(guī)定和本科室的工作需要對科室內(nèi)部進行政策法規(guī)和服務標準培訓，通過培訓提高工作人員的業(yè)務能力和服務水平。
（六）本局內(nèi)科室業(yè)務對口培訓
為使職工更好的掌握和運用業(yè)務知識順利完成各項工作任務，各科室對基層單位對口科室的工作人員要分別進行相關(guān)培訓。行政辦公室、勞動人事教育科、窗口辦、財務科、經(jīng)營部、修繕部、法制科、企劃部等業(yè)務科室組織房管站和各基層單位參加各類業(yè)務培訓，計劃開展內(nèi)容涉及相關(guān)政策法規(guī)、業(yè)務知識等方面。
（七）公務員培訓
嚴格執(zhí)行《國家公務員法》的相關(guān)規(guī)定，加強公務員隊伍建設(shè)，進一步抓好《國家公務員法》的學習、培訓和宣傳工作。對公務員進行公務員法基本知識、依法履行職責的培訓，并依據(jù)人事局的要求針對性的組織各項具體培訓和考試。
（八）對外培訓
為將各項房管政策宣傳到位，局房管科、房委辦、物業(yè)辦、執(zhí)法隊等科室，計劃對社會相關(guān)人員進行培訓，組織培訓班講解和推廣各類法規(guī)政策，為依法行政提供社會保障。
三、工作要求
(一)提高認識，加強管理。進一步提高各級領(lǐng)導對培訓工作的緊迫性和重要性的認識，增強危機感、責任感。一是要加強培訓工作責任目標管理，全局培訓指標要做到量化、細化，層層分解，把培訓任務落到實處；二是要加強培訓辦班的規(guī)范管理，注重實效；三是要加強對培訓辦班特別是面向基層單位和社會培訓班的監(jiān)督、檢查，防止亂辦班現(xiàn)象發(fā)生，切實減輕基層單位的負擔，使培訓工作規(guī)范有序的進行。
(二)認真貫徹落實專業(yè)技術(shù)和管理人員的繼續(xù)教育。根據(jù)《*市專業(yè)技術(shù)人員和管理人員繼續(xù)教育條例》和《*市專業(yè)技術(shù)人員和管理人員繼續(xù)教育證書登記管理辦法》，按時組織專業(yè)技術(shù)人員和管理人員參加相應的繼續(xù)教育，同時要堅持專業(yè)技術(shù)人員和管理人員繼續(xù)教育的考核登記制度，建立健全各類培訓臺帳，同時根據(jù)工作的需要，組織選送專業(yè)技術(shù)人員和管理人員參加不同形式的進修班、培訓班和研修班進行更新知識的培訓。
(三)深化教育培訓，提高培訓質(zhì)量和實效。
干部職工教育培訓工作的主要目標是：全年計劃完成各類培訓約人次。其中：組織各級領(lǐng)導干部、黨政工作人員、黨員、入黨積極分子、青年團員培訓10批次，約748人次；房地權(quán)屬登記管理人員、房地產(chǎn)執(zhí)法監(jiān)察人員、房地產(chǎn)行政執(zhí)法人員、房地產(chǎn)產(chǎn)籍檔案管理人員、房地產(chǎn)市場管理人員、窗口辦、財務人員、房屋安全使用管理人員、修繕工程技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員、勞動人事管理人員、行政管理人員等進行政策、業(yè)務培訓41批次，約人次；生產(chǎn)操作人員技術(shù)技能培訓2批次，約160人次；房管科、物業(yè)辦等業(yè)務科室對社會培訓8批次，約785人次。
二、工作要點
（一）思想政治理論培訓
深入搞好科學發(fā)展觀、構(gòu)建和諧社會、黨的執(zhí)政能力建
設(shè)黨的先進性建設(shè)等重大理論和黨的十七大的學習。抓好機關(guān)、基層各級黨政領(lǐng)導干部和黨團員的政治理論學習，確定學習專題和目標。今年組織科、宣傳科、黨辦、團委等黨群科室共計劃舉辦各類培訓班10批次，旨在加強和提高各級領(lǐng)導干部的領(lǐng)導水平和全局黨員、團員、工會等人員的政治理論水平。
（二）持證上崗培訓
按照市國土資源和房屋管理局的有關(guān)要求，搞好今年的
持證上崗培訓。
⒈新上崗、轉(zhuǎn)崗人員培訓。完成今年規(guī)定的房地產(chǎn)權(quán)屬登記等22個崗位的新上崗、轉(zhuǎn)崗等人員的持證上崗培訓。
⒉持證人員繼續(xù)教育。深化和提高房地產(chǎn)權(quán)屬登記等22個崗位繼續(xù)教育。同時，做好《崗位證書》年度驗證及換證工作。
⒊持證上崗檢查工作。年月上旬，勞動人事教育科將對各基層單位持證上崗情況進行檢查。并對查出的問題進行整改，力爭這22個崗位持證上崗率達到100%。
（三）專業(yè)技術(shù)人員培訓
結(jié)合房管行業(yè)發(fā)展和實際需要，重點組織有關(guān)人員參加人事局組織的專業(yè)技術(shù)人員的各類培訓，為我局跨越發(fā)展提供專業(yè)人才；配合專業(yè)技術(shù)職稱的評聘工作，開展計算機應用能力和英語使用能力的培訓；同時進行已聘專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識培訓及考核，考核結(jié)果將與績效工資掛鉤。
（四）職工技能培訓
依據(jù)社會對本行業(yè)的最新要求，今年我局計劃對各單位相關(guān)工種工人進行技能培訓，開展技術(shù)比武活動，同時對一線生產(chǎn)工人進行新材料、新技術(shù)、新工藝的培訓，以提高職工隊伍的技術(shù)水平，促進房管行業(yè)整體形象的提升。
（五）科室內(nèi)部培訓
產(chǎn)權(quán)科、房管科、物業(yè)辦、執(zhí)法隊、安全鑒定中心等窗口科室、分別根據(jù)新下發(fā)的各項法律規(guī)定和本科室的工作需要對科室內(nèi)部進行政策法規(guī)和服務標準培訓，通過培訓提高工作人員的業(yè)務能力和服務水平。
（六）本局內(nèi)科室業(yè)務對口培訓
為使職工更好的掌握和運用業(yè)務知識順利完成各項工作任務，各科室對基層單位對口科室的工作人員要分別進行相關(guān)培訓。行政辦公室、勞動人事教育科、窗口辦、財務科、經(jīng)營部、修繕部、法制科、企劃部等業(yè)務科室組織房管站和各基層單位參加各類業(yè)務培訓，計劃開展內(nèi)容涉及相關(guān)政策法規(guī)、業(yè)務知識等方面。
（七）公務員培訓
嚴格執(zhí)行《國家公務員法》的相關(guān)規(guī)定，加強公務員隊伍建設(shè)，進一步抓好《國家公務員法》的學習、培訓和宣傳工作。對公務員進行公務員法基本知識、依法履行職責的培訓，并依據(jù)人事局的要求針對性的組織各項具體培訓和考試。
（八）對外培訓
為將各項房管政策宣傳到位，局房管科、房委辦、物業(yè)辦、執(zhí)法隊等科室，計劃對社會相關(guān)人員進行培訓，組織培訓班講解和推廣各類法規(guī)政策，為依法行政提供社會保障。
三、工作要求
(一)提高認識，加強管理。進一步提高各級領(lǐng)導對培訓工作的緊迫性和重要性的認識，增強危機感、責任感。一是要加強培訓工作責任目標管理，全局培訓指標要做到量化、細化，層層分解，把培訓任務落到實處；二是要加強培訓辦班的規(guī)范管理，注重實效；三是要加強對培訓辦班特別是面向基層單位和社會培訓班的監(jiān)督、檢查，防止亂辦班現(xiàn)象發(fā)生，切實減輕基層單位的負擔，使培訓工作規(guī)范有序的進行。
(二)認真貫徹落實專業(yè)技術(shù)和管理人員的繼續(xù)教育。根據(jù)《市專業(yè)技術(shù)人員和管理人員繼續(xù)教育條例》和《市專業(yè)技術(shù)人員和管理人員繼續(xù)教育證書登記管理辦法》，按時組織專業(yè)技術(shù)人員和管理人員參加相應的繼續(xù)教育，同時要堅持專業(yè)技術(shù)人員和管理人員繼續(xù)教育的考核登記制度，建立健全各類培訓臺帳，同時根據(jù)工作的需要，組織選送專業(yè)技術(shù)人員和管理人員參加不同形式的進修班、培訓班和研修班進行更新知識的培訓。
(三)深化教育培訓，提高培訓質(zhì)量和實效。
【關(guān)鍵詞】
中層管理者;培訓
企業(yè)中層管理人員的工作復雜而難度大，他們是一個頗具挑戰(zhàn)的經(jīng)營群體。中層管理人員不同于一般的員工，他們對自己的行為能夠進行理性的約束，更具有自我實現(xiàn)的需要。首先，他們擁有企業(yè)內(nèi)較為稀缺的知識技術(shù)資本，是實現(xiàn)企業(yè)目標的骨干力量，而一些中層管理者又是從普通員工提拔上來的，有著專業(yè)的技能，因此也是企業(yè)的技術(shù)骨干，他們更加追求創(chuàng)新，在組織中享有一定的獨立性;其次，中層管理者的低層次需要已基本滿足，他們更加注重自我價值的實現(xiàn);最后，從工作的特點來看，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁，必須具備良好的溝通表達能力，同時他們還擔負著企業(yè)最具難度及創(chuàng)新性的工作，這就要求中層管理者必須是一個充滿了責任感的團隊。
一、企業(yè)中層管理人員培訓目的
一個企業(yè)的成長發(fā)展需要不斷地注人新鮮的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，對人力資源的培訓開發(fā)是最重要的手段。對企業(yè)中層管理者的培訓，不僅可以通過升職來調(diào)動他們的積極性，同時也可以保證企業(yè)的發(fā)展充滿活力。企業(yè)中層管理人員的培訓，由于行業(yè)、崗位、職務及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同培訓的內(nèi)容會各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓的主要目的有以下幾點：
（一）業(yè)務能力
企業(yè)中層管理人員業(yè)務能力的培訓和提高，有利于使其成為企業(yè)的中流砒柱。不斷地給予中層管理人員學習的機會，使他們不斷地補充和更新基本知識，不斷地開發(fā)技能，在訓練中提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能，從而使之成為辦事不僅認真而且能有條不紊地處理各種業(yè)務的人才。他們的成長有利于協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導者制定合適的戰(zhàn)略計劃，同時能夠協(xié)調(diào)各方資源，為企業(yè)創(chuàng)建競爭優(yōu)勢，使其適應不斷變化的環(huán)境。
（二）管理能力
在中層管理人員的培訓中，提高其管理能力極為重要，而績效管理又是處于管理的中心，績效管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)不斷提升員工組織整體績效的有效途徑，它不僅強調(diào)工作的結(jié)果，而且重視過程，追求的是過程和結(jié)果的有機統(tǒng)一。因而提高中層管理人員的工作計劃能力、決策能力、控制能力以及項目管理也是培訓內(nèi)容中要重點訓練的內(nèi)容。
（三）預測能力
作為一個企業(yè)的中層管理人員，應當具備較強的行業(yè)發(fā)展研判能力，了解本行業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的長期發(fā)展目標、企業(yè)的現(xiàn)狀和現(xiàn)行發(fā)展中存在的主要問題，了解企業(yè)成長、發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，具備把握大趨勢的能力，這是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。
（四）文化意識
企業(yè)中層管理人員培訓，需要加強其文化意識，有利于不斷促進主人翁意識的提升。要在企業(yè)中層管理者中不斷地深化企業(yè)的宗旨、使命、價值觀以及管理文化，借此可以強化他們的團隊精神以及相互之間的依賴關(guān)系，可以幫助宣傳企業(yè)文化，實現(xiàn)組織內(nèi)部的規(guī)范教育。
二、企業(yè)中層管理人員培訓方案問題分析
本為對海南這家企業(yè)參加培訓的中層管理人員進行一系列訪談，其中受訪人員分4批共人數(shù)14人，其中認為過去幾年企業(yè)領(lǐng)導層忙于產(chǎn)能擴展，疏忽了對培訓工作的重視的有10人次，占總?cè)藬?shù)的78%;認為培訓效率不高的有9人次，占總?cè)藬?shù)的65%;認為培訓政策和流程效果不佳的有7人次，占總數(shù)的50%;認為培訓那課程和師資需要改善的6人次，占總數(shù)的42%。綜合以上訪談結(jié)果和培訓需求問卷調(diào)查結(jié)果顯示：中層管理人員工作心態(tài)良好，認為工作需要培訓，培訓師改善工作績效的主要方法，高層對培訓不夠重視。本文總結(jié)海南這家企業(yè)的中層管理人員培訓存在三方面的問題：
（一）培訓觀念的不重視
長期以來企業(yè)資源主要集中在進行產(chǎn)能擴展和對新增市場份額的爭奪上，對人力資源培訓的戰(zhàn)略性認識不足，缺乏完整的規(guī)劃;培訓經(jīng)費投入不足，沒有得到足夠的重視，受經(jīng)營狀況影響較大。不重視員工的培訓，使得員工勝任素質(zhì)模型缺失，缺乏員工素質(zhì)標準，無法分析和識別培訓需求，培訓基本上與員工個人發(fā)展沒有任何關(guān)聯(lián);培訓的政策、制度和流程具備，但基本上只存在于紙上，缺乏支撐性文件，操作性差，在培訓實施過程中不具備任何指導意義;培訓計劃制定缺乏針對性，流于形式，各部門基本上不予執(zhí)行。
（二）培訓師資缺乏
培訓師資匱乏，沒有內(nèi)部培訓師培養(yǎng)和管理制度，培訓課程開展過程中，多為賦閑工程師兼職，難以滿足高層次培訓和企業(yè)發(fā)展需求;員工培訓缺乏系統(tǒng)性平臺內(nèi)容支撐，基本上沒有針對各專業(yè)、各職能和各工種的內(nèi)容開發(fā)，沒有成型的培訓課程體系。培訓課程的開發(fā)和培訓材料的發(fā)缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和規(guī)劃，沒有體系，內(nèi)容陳舊，可讀性差，實用性差，基本上流于形式;沒有針對國際市場的英文培訓課程和課件，缺乏能用英文授課的培訓師。此外，培訓場地分散，隨機性強，沒有專業(yè)的培訓場地和固定的培訓器具，培訓主要培訓場為分布在會議室或培訓室;培訓管理混亂、培訓資源浪費嚴重、各級培訓職能部門培訓課程重復。企業(yè)人力資源部門并不負責培訓的管理和規(guī)劃，而是由工會下屬的培訓學校的一個部門只負責年度的培訓規(guī)劃，培訓的開發(fā)和實施則由各職能部門自行負責。
（三）培訓流于形式
很多企業(yè)的培訓往往是以教師講授理論為主，即使培訓中涉及一些案例，也是培訓老師分析，學員聽聽而已，且培訓方法單調(diào)，學員只是被動地參與，沒有充分考慮成人學習的特點，發(fā)揮其主觀能動性，讓學員自己去思考問題、分析問題。在培訓工作實施之前，很少企業(yè)進行中層的能力盤點，更缺乏科學的培訓需求調(diào)查，更談不上設(shè)置科學合理的培訓計劃，多是領(lǐng)導者僅憑一己之見或跟隨“培訓潮流”來決定培訓內(nèi)容;在培訓后，沒有培訓效果考核、也不追蹤培訓效果。企業(yè)培訓在流程上的主觀性和隨意性，導致高投人、好方法即使是名師、名培訓課程都不會達到預期的效果。
以上問題制約著企業(yè)的產(chǎn)品升級和品牌形象的樹立，企業(yè)任何經(jīng)營活動和戰(zhàn)略的實施都離不開滿足具體崗位和職責要求的人才的供給和保障，因此人力資源培訓體系是企業(yè)的“造血”組織，以上問題的長期存在會嚴重制約著企業(yè)的健康成長。
三、企業(yè)中層人員培訓方案升級
（一）綜合考察企業(yè)、員工的需求分析
培訓需求分析是做好培訓工作的基礎(chǔ)性工作，培訓目標設(shè)定的是否合理，培訓計劃制定的是否科學，都依賴于科學而準確的培訓需求分析，培訓需求分析也是評估培訓效果的重要保障，做好中層管理人員培訓需求的分析是搞好中層人員培訓的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。可以從以下幾個方面進行培訓需求的分析：一方面，從企業(yè)層面進行培訓需求分析。企業(yè)層面的組織需求分析是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標、實現(xiàn)目標的關(guān)鍵驅(qū)動因素、組織所處環(huán)境、行業(yè)特點等因素進行分析，發(fā)現(xiàn)組織存在的問題及產(chǎn)生問題的根本原因。另一方面，從人員層面進行培訓需求分析。人是培訓的對象，也是培訓的中心，從企業(yè)的員工入手進行分析，可以確定培訓的對象與內(nèi)容。工作業(yè)績是進行人員分析的依據(jù)，通過對企業(yè)中層管理人員的業(yè)績進行分析，找出實際工作業(yè)績與目標之間的差距，這些差距就是企業(yè)需要培訓的方面。人員分析主要從中層管理人員的工作經(jīng)驗、態(tài)度、專業(yè)、能力等方面入手。
（二）確定培訓目的
企業(yè)的培訓并不是要盲目實施，必須要有明確的目標，這樣才能保證培訓的有效性和針對性，做到有的放矢。結(jié)合中層管理人員的特征，可以將培訓的目標歸納如下：更新和補充新的知識，提高其勝任未來工作所需的能力;使他們能夠適應不斷變化發(fā)展的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念和企業(yè)文化、價值觀;培養(yǎng)出個別骨干分子，使之成為未來高層領(lǐng)導者的接班人。此外，在確定培訓目標時，必須綜合培訓需求分析，做到真正了解中層管理人員需要培訓什么，并且要結(jié)合各個崗位的要求明確通過培訓應該達到一個怎樣的效果。對企業(yè)中層管理人員的培訓需求可通過兩種方式獲得：一是訪談法。設(shè)計合理的訪談提綱，其內(nèi)容包括對公司戰(zhàn)略的理解、對員工能力的要求、課程的重點、對培訓的期望等，訪談要有記錄并在結(jié)束后進行整理分析。二是通過集體座談的方式，人力資源部門可以結(jié)合本公司年度的工作重點以及績效情況，初步制定一個培訓方案，然后召集管理人員就培訓的計劃進行集體研討，明確具體的培訓需求，對培訓草案提出可行的建議，最后通過修正形成企業(yè)最終的培訓計劃。
（三）培訓手段、方式的多元化
在方式方法考量之前，必須規(guī)劃好培訓內(nèi)容。對中層管理人員的培訓，其內(nèi)容十分寬泛。其中業(yè)務知識和管理知識，營銷技巧，管理技能，團隊建設(shè)，談判技巧，MBA課程等方面的培訓應加以重視?？傮w來講，中層管理人員培訓的主要內(nèi)容包括戰(zhàn)略思維能力，行業(yè)發(fā)展研發(fā)能力，團隊建設(shè)能力等的培訓。
培訓的方式選擇除了課堂學習，也要將實踐鍛煉和網(wǎng)絡(luò)學習引入培訓當中，豐富培訓手段。
1.實踐鍛煉。向中層管理者提供挑戰(zhàn)性的工作，使管理者在實踐中不斷提升自身的溝通協(xié)調(diào)能力、管理素質(zhì)和專業(yè)技能;安排管理者定期輪崗、交叉任職;在賦予其職責的同時，倡導公司富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者與中層管理崗位上的儲備人員建立良師益友型關(guān)系，通過教學相長，達到共同提升的目的。
2.課堂培訓。建立實訓教室，引入經(jīng)營管理沙盤、銷售管理沙盤等實戰(zhàn)演練課程，讓管理者在游戲般的學習中體驗到完整的企業(yè)經(jīng)營過程，感悟正確的經(jīng)營思路、管理理念、組織溝通、團隊合作、經(jīng)營效能等。又如，引入行動教學法。行動教學能為課堂培訓與在崗實踐中搭起一座橋梁，讓管理者在受訓的同時，解決工作中的實際問題，達成績效。某制造業(yè)集團公司在舉辦針對技術(shù)人員和車間主任以及工段長的一次“六西格瑪”的培訓中，就開展了一次行動教學：培訓前，外請專家深入企業(yè)展開調(diào)研，通過跟企業(yè)高層、培訓負責人、質(zhì)量管理負責人的溝通與交流，確定培訓的主題，以及所需要解決的問題;接著，培訓分為四個階段實施：第一階段為課堂培訓，由講師為受訓者介紹“六西格瑪”的管理理念和操作方法;第二階段為課堂演練，在引導師的帶領(lǐng)下，受訓者們以企業(yè)中實際遇到的問題，利用“六西格瑪”的方法進行分析，尋找解決問題的思路;第三階段為實際運用階段，由受訓者在工作中，按照訓練時的思路和學習到的操作流程來開展工作;第四階段，培訓師到企業(yè)回訪，了解實施中學員們遇到的問題，并引導大家進一步思考解決問題的方法。學員反饋表明，這次行動教學效果非常好。
3.網(wǎng)絡(luò)學習。我們處在一個信息化、網(wǎng)絡(luò)化時代，各種社會化媒介讓人們目不暇接，我們應將有關(guān)企業(yè)文化、管理理論和專業(yè)知識等，通過在線的方式，讓管理者可以在不耽誤日常工作的前提下靈活、自主地安排學習，從而達到使培訓即時化、常態(tài)化、現(xiàn)場化、長效化的目的。
（四）重視培訓后的評估
即在培訓項目結(jié)束以后對培訓項目進行全面評估，是整個評估體系中最重要的部分。其主要任務是對培訓結(jié)果進行衡量，對培訓是否達到預期目標進行評估。則可以借鑒柯式模型，進行三個層次的評估。第一，學習層評估。學習層評估主要評估學員通過培訓學到了什么知識，以及是否了解這些知識是如何應用到工作中去的。學習評估一般通過書面考試的形式進行，如測試被培訓者所掌握的理論知識，但也可以通過角色扮演、模擬環(huán)境等方式測試被受訓者的技能的改善。在企業(yè)的實際操作過程中，更多地使用了測試卷的方式，根據(jù)不同的課題，事先擬定好相應的測試問卷，在培訓后立刻發(fā)放，并要求受訓立刻完成。第二，行為層評估。主要是評估學員在培訓后行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等等。這一過程可以通過兩個不同時點的評估來進行：培訓前行為評估和培訓后一段時間的行為評估。評估的方式可以采取觀察法、360度評估法等。第三，績效層評估管理人員的績效考核本身就是難點，不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行績效的考核，管理人員的定性指標較多，所以企業(yè)管理人員績效層的評估必須依賴于企業(yè)的績效考核體系，需要有管理人員的績效結(jié)果。在假設(shè)指標完全能夠代表管理人員的績效水平的前提下，靈活彈性的用績效指標中的某個指標或某幾個指標來評估。
在新的形勢下，要高質(zhì)量、高要求地做好中層管理人員培訓工作。這樣才能使我們企業(yè)迅速發(fā)展，才能提高中層管理人員的隊伍素質(zhì)。但中層管理人員數(shù)量眾多，而且各為其職，導致所要做的培訓內(nèi)容必須包括多個方面，所以要盡量去做好，做到不同的人對應不同的培訓方法，讓他們每一個人得到最好的培訓，進而提高能力。
參考文獻：
[1]張鶯，李文安，吳洪奎，姜維.企業(yè)中層管理人員培訓的思考[J].石油化工管理干部學院學報，2006（03）
[2]趙廣軍.提高企業(yè)中層管理人員培訓效果的對策[J].山東工會論壇，2014（06）
[3]張璐.企業(yè)中層管理人員的培訓設(shè)計及優(yōu)化[J].山西煤炭管理干部學院學報，2010（08）
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-000-01
安全生產(chǎn)責任重于泰山，對于油田企業(yè)來講，抓教育培訓，就是促生產(chǎn)、保安全的一種有效方式。通過反復抓、抓反復，要讓安全教育培訓的各類規(guī)章制度“硬著地”，真正做到“踏石有印，抓鐵有痕”，成為提升員工素質(zhì)的制度保障。企業(yè)要以科學發(fā)展、安全發(fā)展為指導，通過明確安全培訓職責、細化培訓內(nèi)容、優(yōu)化培訓方式，強化安全意識和崗位責任制落實，建立全員安全教育培訓的長效機制，進一步推進全員崗位練兵和基本功訓練活動，切實提高員工技能素質(zhì)，培養(yǎng)良好的職業(yè)習慣，確保安全生產(chǎn)。
一、強化安全培訓責任意識
1.統(tǒng)籌兼顧。安全教育培訓工作是一項基礎(chǔ)性、長期性的系統(tǒng)工程，各單位要堅持和完善統(tǒng)籌規(guī)劃、分級管理、分工負責等有效的管理體制，通過各級安全和培訓主管部門、培訓機構(gòu)的共同努力，讓安全教育培訓的各類規(guī)章制度“硬著地”，真正做到“踏石有印，抓鐵有痕”，成為提升員工素質(zhì)的制度保障。
2.科學推進。各單位要結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實際，按照ISO10015培訓管理標準，加強培訓需求調(diào)查分析，找準安全教育培訓中的薄弱環(huán)節(jié)，突出HSE第一課和停產(chǎn)培訓重點，堅持把著力點放在抓基層、練內(nèi)功、打基礎(chǔ)上。集中優(yōu)勢資源，穩(wěn)步實施推進，確保各項工作落到實處、見到實效。
3.監(jiān)督檢查。各單位要建立安全教育培訓工作監(jiān)督考核體系，制定具體考核方案及獎罰辦法，將各項安全教育培訓工作開展落實情況和質(zhì)量效果與基層單位、員工個人進行掛鉤考核，在培訓工作的考核落實上下功夫，及時檢查考核，獎優(yōu)罰劣，堅持以考促培，以考促學，把安全責任壓力傳遞到基層和個人，進一步調(diào)動員工參加培訓的積極性。
二、強化安全教育培訓
1.細化職責分工。按照統(tǒng)一協(xié)調(diào)、分層組織、分級實施的原則，通過明確培訓職責、細化培訓內(nèi)容、優(yōu)化培訓方式，強化安全責任意識，提高技能素質(zhì)，規(guī)范員工行為，培養(yǎng)良好的職業(yè)習慣，健全完善安全教育培訓的長效機制。
2.加強深化持證上崗。嚴格落實先培訓取證、后上崗的要求，全面推行全員持證上崗制度，油田層面統(tǒng)一開發(fā)員工證件管理系統(tǒng)，對職業(yè)資格證、各類安全資質(zhì)等進行重點監(jiān)管，指導各單位明確專人負責證件管理，及時對員工證件的有效性進行監(jiān)控，確保持證上崗率100%。
3.優(yōu)化培訓方式。結(jié)合單位實際和崗位要求，以基層隊（站、班組、科室）為主體，采取師帶徒、專題講座、課題研討、實習鍛煉、觀摩交流、崗位輪換、技能演練、班前班后會、技術(shù)課、“四個一”等靈活多樣的方式，組織開展崗位知識培訓和基本功訓練。對于HSE換證及再教育培訓，探索開展遠程網(wǎng)絡(luò)在線培訓，配套完善HSE遠程培訓課件，由學員利用工作間隙，自主選擇學習時間。
三、強化重點人員培訓
1.加強安全管理人員培訓。在切實做好全員安全教育培訓工作的基礎(chǔ)上，圍繞提高其現(xiàn)場監(jiān)督管理、指導安全工作、參與安全授課等能力，有計劃地開展安全管理人員培訓。同時，針對近5年進入油田的員工，加強崗位業(yè)務理論、實際操作技能、安全技術(shù)技能等培訓，提升綜合素質(zhì)。
2.加強基層管理人員培訓。通過舉辦基層隊長和班組長示范班、基層巡講、HSE兼職教師培訓等方式，重點加強油田主業(yè)單位班組安全管理、班組安全活動、211安全工作法、崗位危害識別與風險評價等方面的培訓，進一步夯實班組安全管理基礎(chǔ)，全面提升員工崗位履職能力。
3.加強承包商（分包商）的培訓和監(jiān)管。以國家、行業(yè)及企業(yè)有關(guān)法律法規(guī)為重點，強化安全責任意識宣貫，提高危害識別和風險防范能力，提高遵章守紀的自覺性，提升自主執(zhí)行力。
四、強化現(xiàn)場技能訓練
1.加強創(chuàng)建現(xiàn)場培訓示范點。業(yè)務部門牽頭，結(jié)合行業(yè)特點，指導有關(guān)單位選樹條件成熟的基層隊站、車間（班組），建立標準化培訓現(xiàn)場示范點，按照安全管理規(guī)程要求，分專業(yè)、分崗位梳理完善技能操作流程，開展標準化技能操作訓練，進一步規(guī)范基層員工的安全操作。
2.加強廣泛開展現(xiàn)場培訓。各單位結(jié)合現(xiàn)場施工作業(yè)特點，通過開展技能演練、班前班后會、周一安全會、周三技術(shù)課、班校家等靈活多樣的方式，把教室移到現(xiàn)場，把現(xiàn)場變成課堂，分類別、分層次、多形式地開展員工現(xiàn)場安全教育培訓活動，提高培訓針對性和實效性。
3.狠抓現(xiàn)場重點作業(yè)培訓。對于重點施工、重點作業(yè)環(huán)節(jié)，按照《作業(yè)指導書》和《施工技術(shù)方案》進行培訓，對于特殊時段非常規(guī)作業(yè)等情況，按照施工預案進行培訓，相關(guān)領(lǐng)導、專家要親臨現(xiàn)場，基層干部緊盯現(xiàn)場，強化生產(chǎn)現(xiàn)場突發(fā)事件的應急處置，進一步增強現(xiàn)場安全管理基礎(chǔ)，提高本質(zhì)安全水平。
五、強化培訓資源建設(shè)
管理人員是企業(yè)人力資源的投入者，是企業(yè)最重要的利益相關(guān)者。管理人員投入的是管理知識和管理能力，管理人員的利益與企業(yè)息息相關(guān)，他們與企業(yè)之間的關(guān)系是企業(yè)內(nèi)部關(guān)系中最主要的內(nèi)容之一。管理人員作為企業(yè)中一個重要的內(nèi)部利益相關(guān)者，在董事會授權(quán)的范圍內(nèi)行使經(jīng)營權(quán)，負責執(zhí)行董事會所制訂的各種決策，在企業(yè)中具有舉足輕重的地位。管理人員在企業(yè)中通常追求的利益是高額的報酬、提升自己的人力資本、擁有較高的社會地位、獲得上級的信任和晉升職位(劉利，2008a)。管理人員非常關(guān)注反映自己利益要求及其實現(xiàn)方式信息的非財務指標。管理人員對反映自己利益要求及其實現(xiàn)方式信息的非財務指標的關(guān)注程度，由大到小，依次為：(1)企業(yè)工資福利、工休制度指標、管理人員待遇、在職消費水平、工資增長指標：(2)管理人員社會地位、企業(yè)地位指標；(3)企業(yè)知名度、影響力指標；(4)管理人員培訓、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機會指標；(5)企業(yè)能力、效率、水平、競爭力指標；(6)企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新指標；(7)企業(yè)管理、內(nèi)部控制、人力資源指標；(8)管理人員晉升率、晉升機會、企業(yè)用人制度指標；(9)管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持指標；(10)企業(yè)激勵機制、股權(quán)性質(zhì)指標；(11)企業(yè)人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標；(12)企業(yè)形象、信譽、組織氣氛、企業(yè)文化指標(劉利，2009)。管理人員也非常關(guān)注反映自己利益要求及其實現(xiàn)方式信息的非財務指標的披露。國內(nèi)外從事財務指標研究的文獻浩如煙海，但從事非財務指標研究的文獻卻非常少，且大都集中在非財務指標運用意義的研究和非財務指標在企業(yè)績效評價中的構(gòu)建和運用，系統(tǒng)地進行非財務指標研究的文獻難覓蹤影。目前國內(nèi)外還沒有人從利益相關(guān)者角度進行過利益相關(guān)者利益要求和實現(xiàn)方式信息的非財務指標研究。本文從管理人員角度出發(fā)，在2008年3月-2009年1月期間對反映管理人員利益要求和實現(xiàn)方式信息的非財務指標披露的滿意度進行了排序研究和分組研究。本研究為實證方式，主要通過實地訪談和問卷調(diào)查兩種形式取得資料，采用的方法是專家調(diào)查法和問卷調(diào)查法。調(diào)查范圍主要以東部、中部和南部為主，涵蓋了全國東南西北中5個地理位置(劉利，2008b，2009)。本次問卷調(diào)查，共發(fā)放865份調(diào)查問卷，實際回收調(diào)查問卷523份，問卷回收率為60.46％。有效問卷數(shù)為518份，問卷有效回收率為99.04％。樣本回收公司531家，樣本基本分布情況如下：
1 從所調(diào)查的企業(yè)發(fā)展階段來看，創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)有64家，發(fā)展階段企業(yè)186家，成熟階段企業(yè)197家，衰退階段企業(yè)84家，分別占樣本總數(shù)的12.05％、35.03％、37.10％和15.82％。
2 從企業(yè)性質(zhì)來看，國有企業(yè)有182家，集體企業(yè)112家，民營企業(yè)123家，三資企業(yè)114家，分別占樣本總數(shù)的34.27％、21.09％、23.16％和21.48％；
3 從企業(yè)上市情況來看，上市公司有195家，非上市企業(yè)336家，分別占樣本總數(shù)的36.72％、63.80％；
4 從企業(yè)規(guī)模來看，大型企業(yè)有192家，中型企業(yè)238家，小型企業(yè)101家，分別占樣本總數(shù)的36.16％、44.82％和19.02％：
5 從企業(yè)類型來看，生產(chǎn)企業(yè)有281家、商品流通企業(yè)126家、服務企業(yè)124家，分別占樣本總數(shù)的52.92％、23.73％和23.35％；
從樣本的分布來看，樣本量已經(jīng)滿足了進行統(tǒng)計分析的基本要求。
一、數(shù)據(jù)處理與分析
將問卷排序內(nèi)容轉(zhuǎn)化為數(shù)值型數(shù)據(jù)，錄入SPSSl3 0軟件進行處理。
數(shù)據(jù)處理方法：首先進行描述性統(tǒng)計(descriptive statistics)，計算出管理人員非財務指標披露的滿意度得分均值，然后進行均值比較(compare means)和配對樣本T檢驗(paired-samples T test)，判斷這些排序是否具有統(tǒng)計意義。
數(shù)據(jù)分析結(jié)果見表1。
以上是SPSS軟件的統(tǒng)計結(jié)果。其中企業(yè)對非財務指標披露的管理人員滿意度被表達為得分均值，某一類非財務指標得分均值越小，表明這一類非財務指標披露的管理人員滿意度越差，越需要改善披露。經(jīng)過以上非財務指標披露的滿意度均值差異配對樣本T檢驗，上述非財務指標披露的滿意度均值差異在統(tǒng)計學上具有非常顯著的統(tǒng)計意義。
上述實證研究結(jié)果表明：
1 管理人員對不同類的反映其利益要求及其實現(xiàn)方式信息的非財務指標披露的滿意度存在顯著差異，有披露滿意度之分。管理人員對反映其利益要求及其實現(xiàn)方式信息的非財務指標披露的滿意度，由低到高，依次為：(1)管理人員社會地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽指標；(2)管理人員晉升率、晉升機會、企業(yè)用人制度、激勵機制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標；(3)企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機會、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標；(4)企業(yè)形象、知名度、影響力、企業(yè)文化、組織氣氛、人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標。反映管理人員利益要求及其實現(xiàn)方式信息的非財務指標披露的管理人員滿意度并不高。管理人員對其所關(guān)注的非財務指標的披露并不滿意。其中，管理人員對管理人員社會地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽指標的披露非常不滿意，對管理人員晉升率、晉升機會、企業(yè)用人制度、激勵機制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標的披露很不滿意，對企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增
長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機會、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標的披露不滿意，但對企業(yè)形象、知名度、影響力、企業(yè)文化、組織氣氛、人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標的披露比較滿意。在這些非財務指標的披露中，管理人員最不滿意的是管理人員社會地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽指標的披露。企業(yè)對反映管理人員利益要求及其實現(xiàn)方式信息的非財務指標的披露程度很不夠。
2 并不是越受管理人員關(guān)注的非財務指標的披露，管理人員就越滿意。相反管理人員對其關(guān)注程度高的非財務指標的披露很不滿意。管理人員對企業(yè)形象指標的披露、知名度、影響力指標的披露，滿意度高于企業(yè)優(yōu)勢指標、競爭力指標、生存發(fā)展狀況指標。管理人員對企業(yè)文化、企業(yè)組織氣氛、企業(yè)人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標的披露，滿意度高于企業(yè)穩(wěn)定性、企業(yè)創(chuàng)新指標。對當前狀況指標的披露，管理人員的滿意度與前景指標相同；對當前發(fā)展指標的披露，管理人員的滿意度與長期發(fā)展指標相同。
3 管理人員培訓、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機會指標披露的管理人員滿意度高于管理人員晉升率、晉升機會、企業(yè)用人制度指標；企業(yè)激勵機制指標披露的管理人員滿意度低于企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長指標。
4 管理人員對企業(yè)穩(wěn)定性指標的披露，滿意度高于企業(yè)人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標；對企業(yè)信譽指標的披露，滿意度低于企業(yè)形象、知名度、影響力指標。對管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持指標和管理人員社會地位、企業(yè)地位指標，管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持指標披露的管理人員滿意度高于管理人員社會地位、企業(yè)地位指標。
二、對反映管理人員利益要求及其實現(xiàn)方式信息的非財務指標披露的管理人員滿意度進行進一步的研究――差異比較分析
進行單因素方差分析(ANOVA)，了解不同性別、不同年齡、不同工齡、不同職務、不同性質(zhì)、是否上市、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段企業(yè)管理人員利益要求和實現(xiàn)方式信息的非財務指標披露的管理人員滿意度是否存在差異。差異比較分析結(jié)果及分組均值見表2。
對不同性別、不同年齡、不同工齡、不同職務、不同性質(zhì)、是否上市、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段企業(yè)管理人員利益要求和實現(xiàn)方式信息的非財務指標披露的管理人員滿意度差異進行分組均值分析發(fā)現(xiàn)，不同類別管理人員的非財務指標披露的滿意度是不一樣的。
1 從性別來看，對管理人員社會地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽指標的披露、管理人員晉升率、晉升機會、企業(yè)用人制度、激勵機制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標的披露、企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機會、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標的披露，男性管理人員的滿意度低于女性管理人員。
2 從年齡來看，對管理人員晉升率、晉升機會、企業(yè)用人制度、激勵機制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標的披露，20～30歲、31～40歲管理人員的滿意度低于41～50歲、51歲以上的管理人員；對企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機會、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標的披露，20～30歲管理人員的滿意度低于31～40歲、41～50歲、51歲以上的管理人員，31～40歲管理人員的滿意度低于41～50歲、51歲以上的管理人員。
3 從工齡來看，對企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機會、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標的披露，工齡1年以內(nèi)、1～5年、6～10年管理人員的滿意度低于工齡11～20年、20年以上的管理人員；另外，對管理人員晉升率、晉升機會、企業(yè)用人制度、激勵機制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標的披露，工齡1年以內(nèi)、1～5年管理人員的滿意度還低于工齡11～20年、20年以上的管理人員。
4 從職務來看，對管理人員社會地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽指標的披露、管理人員晉升率、晉升機會、企業(yè)用人制度、激勵機制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標的披露、企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機會、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標的披露，中基層管理人員的滿意度低于高層管理人員。
5 從是否為上市公司來看，對企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機會、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標的披露、企業(yè)形象、知名度、影響力、企業(yè)文化、組織氣氛、人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標的披露，上市企業(yè)管理人員的滿意度高于非上市企業(yè)的管理人員。
6 從企業(yè)規(guī)模來看，對企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機會、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標的披露，中小型企業(yè)管理人員的滿意度低于大型企業(yè)的管理人員；對企業(yè)形象、知名度、影響力、企業(yè)文化、組織氣氛、人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標的披露，中小型企業(yè)管理人員的滿意度高于大型企業(yè)的管理人員。
7 從企業(yè)發(fā)展階段來看，對管理人員晉升率、晉升機會、企業(yè)用人制度、激勵機制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動、用工合同履約率、
單位管理層培訓策劃一
一.培訓背景分析
為了完成本年度培訓目標，有效提高企業(yè)中層領(lǐng)導的管理能力和決策能力，基層員工的知識水平與執(zhí)行能力，繼續(xù)推進學習型組織的建設(shè)，企業(yè)將在本年度將對中層領(lǐng)導以及基層員工兩大培訓目標主體進行一系列針對性的培訓。
結(jié)合本年度經(jīng)濟形勢，培訓工作的開展同時存在著一定的機遇與局限性。首先，從機遇方面來說，由于眾所周知的金融危機，多數(shù)企業(yè)包括我們自身來說，業(yè)務都會受到一定的影響。培訓一方面可以很好的彌補由于業(yè)務下降所造成的時間上的空白，同時，員工也渴望能夠在經(jīng)濟危機時得到自身能力的提高，避免受到裁員或減薪的影響，因此對于培訓的態(tài)度也更加積極。另一方面，培訓也是企業(yè)向員工傳達走出危機的積極信號以及一種樂觀的信心，使企業(yè)員工得到技能提升的同時保證心態(tài)的平穩(wěn)和健康。當然，金融危機對于企業(yè)財務方面必然造成負面的影響，對于培訓的預算也會相應的減少。因此，本年度培訓的主要實施方式將定位在集體參加公開課，企業(yè)內(nèi)部培訓，及在線培訓等，從而達到節(jié)約成本的目的。
針對我們企業(yè)自身來看，主要業(yè)務的開展應圍繞著新產(chǎn)品的推出來進行。根據(jù)往年的情況，每年11月份到次年的農(nóng)歷新年是公司推出新產(chǎn)品的主要時期。因此，從培訓設(shè)計和時間安排上來講，應當盡量避免在此段時間內(nèi)安排培訓?；谝陨显颍九嘤栍媱澋闹饕_展從時間上來定位建議安排在今年的三月份到十月份之間。
二.培訓內(nèi)容及具體時間安排
a.中層管理者培訓計劃
b.基層員工培訓計劃年度培訓計劃(另：中層領(lǐng)導與基層員工培訓課程均有備用課程，詳見培訓大綱)
三.培訓執(zhí)行方案
培訓的執(zhí)行與開展，是整個培訓的主要活動發(fā)生階段。在此階段中，負責培訓部門除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓師，安排教室，準備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進培訓的參與情況。
此培訓計劃，根據(jù)今年的培訓大綱，將培訓課程所需時間按照比例轉(zhuǎn)化為培訓積分。(參與培訓時間為1天的課程獲得1培訓積分，參與培訓2天的課程獲得2培訓積分，依次類推)建議將培訓積分與績效考核掛鉤，培訓積分獲得率(獲得培訓積分/提供培訓的總積分)大于等于60%的為基本合格，大于等于80%為合格。如果條件允許，可以設(shè)定相應的激勵制度來配合此績效指標。
四.培訓評估重要性及方案
培訓評估，是整個培訓過程的重要組成部分之一，既是對于前一個培訓循環(huán)的總結(jié)，又是新一個培訓循環(huán)開始的依據(jù)。缺少培訓評估內(nèi)容的培訓是不完整的，良好的培訓評估，是對先前培訓內(nèi)容的梳理與歸納，也是日后培訓設(shè)計的重要參照物。
培訓評估包括四個層次，關(guān)系上屬于遞進關(guān)系，分別為反應(滿意程度)，學習收獲(知識技能)，行為改變(工作中行為的改進)和長期結(jié)果(業(yè)績，工作進步)。對于這幾方面的評估來說，基礎(chǔ)反應層次上以及學習收獲的評估，可以通過問卷或者一些針對性的測試來實現(xiàn)。而對于員工行為的改進或者企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高這種長期的現(xiàn)象來說，只能通過培訓后具體時間段的對比以及日常的觀察來完成。即使這樣，問卷式的培訓評估也能夠為以后的培訓提供相當有力的參照依據(jù)。下面表格是一種基本的培訓評估形式，建議在培訓課程完成后一周后分給每位參加培訓員工填寫。
單位管理層培訓策劃二
一、新任管理人員培訓的宗旨
1、有效地應付各種變化，并培養(yǎng)努力達成目標的管理態(tài)度。
2、根據(jù)管理原則，有效地執(zhí)行管理任務。
3、通過參加者的相互交流，互相啟發(fā)，開闊視野，以便以更有效的方式、方法解決管理問題。
二、新任管理人員培訓的主要內(nèi)容
1、管理基礎(chǔ)。
2、組織原理、原則。
3、下屬的培育。
4、人際關(guān)系。
5、領(lǐng)導能力。
三、新任管理人員培訓實施方法
1、授課。
2、演練。
3、討論。
4、對話。
四、管理人員培訓人數(shù)及時間安排
新任管理人員培訓的人數(shù)以12人為宜;對象為新任管理人員或候選管理人員;時間為3天。
五、管理人員培訓具體實施方法
1、考察教育培訓效果要根據(jù)下屬及工作現(xiàn)場情況考慮：教育培訓的結(jié)果如何?下屬有何變化、改進?是否按預期達到了目標等。
2、教育培訓特定下屬的計劃表：學習有關(guān)培育下屬的基本思路、個人能力的培養(yǎng)，以及研究了下屬的案例后，每位參加者要挑選特定下屬，設(shè)計今后六個月的教育培訓計劃。
3、特定環(huán)境下的領(lǐng)導形式：
(1)根據(jù)下屬及工作現(xiàn)場的情況，考慮在什么情況下采用相應的領(lǐng)導類型。
(2)參加者首先學習
適應工作現(xiàn)場的基本領(lǐng)導能力，然后在分組討論中相互評價，并予以記錄。
六、管理人員培訓的計劃能力訓練
訓練新任管理人員制訂指導下屬的計劃。
七、領(lǐng)導能力培訓
讓新任管理人員了解指導下屬的基本想法，尤其是以適當?shù)姆椒ń淌谄淙绾伟盐宅F(xiàn)有能力、如何設(shè)定能力標準等。
八、指導方法進行管理人員培訓
1、使學習者意識到指導下屬工作的必要性，培養(yǎng)學習動機。
2、使參加者學、說、寫、做，并解釋重點。
3、讓參加者親自操作實施，并糾正偏差，直至掌握為止。
4、確認參加者是否完全學會。
九、對管理人員培訓進行現(xiàn)場培訓指導
現(xiàn)場培訓的實施重點是利用會議式的授課方式，首先讓參加者發(fā)表意見，指導者再補充不足的部分;同時制訂現(xiàn)場培訓角色訓練實施表，首先設(shè)定下屬的情況，然后選擇現(xiàn)場培訓的具體形式，實施角色訓練。
十、與下屬的交談法培訓
1、選擇可以輕松交談的地點。
2、選擇適當?shù)臅r機。
3、事前收集交談的信息資料。
4、站在下屬的立場考慮問題。
5、不要用說教的方式和批評性的語氣。
6、避免將交談的內(nèi)容泄露出來。
單位管理層培訓策劃三
一、背景分析
圍繞崗位職責制，加強內(nèi)控建設(shè)，并在此基礎(chǔ)上逐步建立激勵體制，配合各項管理工作的實施，20__年的中層管理者培訓工作重點將是在提升卓越領(lǐng)導力與高績效執(zhí)行力的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變管理觀念、改善管理方法，提高員工責任心及企業(yè)歸屬感。此外，宣導公司的企業(yè)文化，增強員工凝聚力、降低員工流失率將作為管理者年度考核的一項重要指標，也為培訓工作指出了課題。
二、培訓的指導思想
1、工作就是在培訓。通過培訓與工作的結(jié)合，使管理者找到崗位定為，通過自身的工作經(jīng)歷、工作能力、工作方法對員工層進行全方面指導，進而改善工作效率、改變工作態(tài)度。
2、部門負責人及各直線領(lǐng)導為企業(yè)兼職講師，建立一支工作經(jīng)驗豐富的內(nèi)訓團隊，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部資源。
3、利用中層管理者的培訓帶動全司學習型企業(yè)的發(fā)展，為員工樹立楷模，調(diào)動全司員工培訓積極性。
4、營造培訓即享受福利的氛圍，消除被迫式、強壓式學習的勢頭，從中層管理者入手，讓每位學習后的管理者能學以致用，并通過轉(zhuǎn)訓的形式帶入到各部門團隊中。
三、培訓需求調(diào)查與分析
為使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定培訓方案時，需要進行培訓需求調(diào)查，調(diào)查范圍覆蓋各部門中層管理者及高層管理者，從中高層的角度出發(fā)，調(diào)查內(nèi)容包括管理者對培訓工作的認識、培訓的組織與安排、培訓課程的設(shè)臵等。
培訓的安排：
1、在培訓內(nèi)容的設(shè)臵上，更應注重培訓內(nèi)容的實用性，培訓重點應放在專業(yè)技能提升、團隊建設(shè)與后備人才培養(yǎng)、領(lǐng)導力與執(zhí)行力水平提升及企業(yè)文化建設(shè)與傳播等方面;在培訓方式的選擇上，應注重理論講授，聯(lián)系管理者豐富的工作經(jīng)驗，進行案例剖析與分享;在選擇授課講師上，應傾向于外聘行業(yè)專家講師，也可由公司資深績優(yōu)中高管擔當;培訓時間應放在上班時間內(nèi)或進行封閉式培訓。
2、培訓課程的選擇
(1)一般適用于中層管理者通用技能的培訓包括：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、九型人格測試與分析、高級商務禮儀、公關(guān)能力、情緒管理、團隊復制、壓力管理及自我激勵。
(2)管理技能及其他培訓課程包括：卓越領(lǐng)導力與高績效執(zhí)行力提升訓練、目標管理、5S管理、激勵藝術(shù)、高效會議組織、高績效團隊建設(shè)。
(3)專業(yè)技能課程，針對不同部門崗位，培訓內(nèi)容主要涉及到崗位技能提升訓練、企業(yè)文化的理論與建設(shè)、管理者實務操作等等。
3、在培訓方法的選擇上，較有效果的方法包括：外聘講師或培訓管理機構(gòu)的系統(tǒng)訓練或保送就讀EMBA、由公司專職講師開發(fā)課程并授課、由公司有經(jīng)驗的資深中高管做講授、公司打造閱覽室或電子閱覽室方便管理者學習。
4、對于以上四種培訓方式的建議：
(1)外聘講師或培訓管理機構(gòu)接受系列課程培訓或保送就讀EMBA，該方式公司需承擔的費用較高，只限于局部表現(xiàn)極為突出的人員，公司決策層認為可安排外派培訓人員。建議在外派時與該員工簽訂規(guī)定年限的就業(yè)協(xié)議，確保培訓費用的合理化使用。
(2)公司專職講師開發(fā)課程并授課，一般公司的專職講師的重點都放在一到三門課程的開發(fā)與宣講上，如：企業(yè)文化、服務禮儀、電話技巧、5S管理、公關(guān)能力等課程。課程少而精，掌握的內(nèi)容不夠全面，所以具有局限性，需要兼職講師來補充課程內(nèi)容。
(3)公司內(nèi)部有經(jīng)驗的中高管兼職講師授課，公司內(nèi)的中高層管理者都具備豐富的工作經(jīng)驗，對公司的各項規(guī)章制度、管理流程、崗位技能都較為熟悉，公司可挖掘并培養(yǎng)為企業(yè)內(nèi)部講師，各部門領(lǐng)導、各崗位直線領(lǐng)導、或某個專業(yè)領(lǐng)域的資深人員都可作為兼職講師授課。公司可建立內(nèi)部講師管理制度，通過有效的培訓評估體系和激勵措施發(fā)展和培養(yǎng)公司的內(nèi)部講師。隨著內(nèi)部講師隊伍的壯大，所承擔的培訓內(nèi)容的面也越來越廣。
(4)建立企業(yè)內(nèi)部閱覽室或電子閱覽室，各部門根據(jù)自身需要，提出各類專業(yè)書籍采購計劃，統(tǒng)一由公司培訓部采購并保管，個人或部門需要時借閱時，可由培訓部提供借閱?；蛘哂呻娮由虅詹块_通公司內(nèi)網(wǎng)閱覽站，不定期上傳網(wǎng)絡(luò)上的優(yōu)秀書籍和培訓課件，讓員工有自學的機會。
5、培訓結(jié)果與激勵體系掛鉤，為了更好的促進管理者的培訓資源，做好身先士卒的楷模榜樣，激發(fā)管理者主動獲取培訓熱情，公司培訓部在搭建培訓體系時，應逐步形成培訓與薪資、培訓與晉升/降職等激勵體系的掛鉤。
四、20__年度培訓計劃
1、培訓時間與周期
外聘專家培訓與外派培訓3—6月/次，具體人員由公司決策層連同培訓部決定;
各類專題型內(nèi)訓每月/次，由培訓部統(tǒng)一做成全年的培訓計劃，要求各部門管理者按照培訓計劃實施;
臨時加設(shè)的培訓需求按每季度的培訓需求調(diào)查為準。
2、培訓方式
根據(jù)培訓主題的不同，采取集中講授、拓展訓練、經(jīng)驗交流與分享等方式進行。
3、轉(zhuǎn)訓計劃
各部門管理者在受訓后的一周之內(nèi)，必須向培訓部提交部門內(nèi)的轉(zhuǎn)訓計劃，要求轉(zhuǎn)訓計劃需在訓后兩月之內(nèi)完成，并由部門負責人、直線領(lǐng)導向部門內(nèi)的員工進行轉(zhuǎn)訓，確保至上而下的學習與分享。建議轉(zhuǎn)訓的時間為每日晨會時間，利用晨會時間將培訓內(nèi)容與工作結(jié)合，由管理者做出點評，更利于員工的學習與吸收。
4、培訓計劃按照年度計劃→季度計劃→月度計劃進行進行層層分解實施，具體計劃(略)
五、培訓效果評估
針對不同的方面項目，有針對性地進行培訓評估，具體如下：
1、培訓意見反饋
在培訓結(jié)束后，要求每位管理者填寫培訓意見調(diào)查表，主要包括：課程內(nèi)容、質(zhì)量的反饋意見、對培訓組織方的反饋意見、對培訓師的反饋意見、對所掌握內(nèi)容的反饋意見。
2、參訓人員對知識、技能的掌握
由筆試考核與培訓心得體會兩部分組成，進一步對培訓效果評估。
3、訓后的改善
培訓不能立即看到效果，所以需要一段時間的觀察、考核，以及公司決策層的日常觀察工作情況。通過觀察考核，如果沒有達到預期的培訓效果，可由公司決策層再次要求其回爐學習或自訓，再次考核，直到達到預期培訓效果，在此過程中公司決策層需要針對不同情況提出不同改進意見，反復應用，通過行動—總結(jié)—行動—總結(jié)，達成培訓效果。
4、培訓效果的影響與回報
培訓部對年度培訓工作作出綜合評估，通過客觀數(shù)據(jù)對比與分析，得出最終的培訓效果分析報告。包括年度培訓投入與產(chǎn)出對比，績效管理對比等等。
5、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高、有量化。培訓部應注重培訓后的考評組織和工作績效觀察。每次培訓結(jié)果都帶入個人檔案，作為今后的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據(jù)之一。
