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時(shí)間：2022-05-11 04:51:19
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇微機(jī)原理論文范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識(shí)！
2構(gòu)建基于網(wǎng)絡(luò)媒體的信息公開機(jī)制
學(xué)校通過(guò)網(wǎng)絡(luò)媒體將權(quán)威信息及時(shí)傳遞給全體師生和社會(huì)公眾，可有效掌握正確的輿論導(dǎo)向，杜絕謠言產(chǎn)生。首先，構(gòu)建以學(xué)校官方網(wǎng)站為主體的網(wǎng)上信息公開系統(tǒng)。面對(duì)危機(jī)，學(xué)校的官方網(wǎng)站應(yīng)該以最快的速度搶先給出信息報(bào)道，這是網(wǎng)絡(luò)媒體溝通應(yīng)對(duì)措施中最重要的一點(diǎn)。學(xué)校在信息中應(yīng)當(dāng)克服兩種不良傾向：一是報(bào)喜不報(bào)憂的信息，二是危機(jī)時(shí)刻的“失語(yǔ)”和信息延遲。其次，培養(yǎng)適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)媒體要求的新聞發(fā)言人。應(yīng)根據(jù)不同的校情，建立不同層級(jí)的新聞制度，培養(yǎng)符合網(wǎng)絡(luò)媒體要求的新聞發(fā)言人。在危機(jī)發(fā)生后，讓網(wǎng)絡(luò)媒體成為學(xué)校管理者的有效工具，成為化解危機(jī)的“劑”。
3重視基于網(wǎng)絡(luò)媒體的輿論引導(dǎo)
在校園危機(jī)管理過(guò)程中，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)媒體的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)有效的網(wǎng)絡(luò)媒體輿論引導(dǎo)來(lái)還原事實(shí)危機(jī)的客觀性，有利于重塑社會(huì)各界對(duì)學(xué)校的信任。首先，重視網(wǎng)絡(luò)媒體“議程設(shè)置”理論的運(yùn)用。在校園危機(jī)管理中，學(xué)?？梢苑e極地運(yùn)用新媒體的議程設(shè)置功能，塑造輿論，引導(dǎo)輿論。學(xué)校應(yīng)當(dāng)與網(wǎng)絡(luò)媒體合作，共同設(shè)置危機(jī)新聞的內(nèi)容和排序，來(lái)引導(dǎo)師生和社會(huì)公眾對(duì)危機(jī)的看法。其次，危機(jī)中“權(quán)威意見(jiàn)”的運(yùn)用。危機(jī)發(fā)生后，爭(zhēng)取有公信力的“第三方”出面為自己說(shuō)話，是危機(jī)公關(guān)能否成功的一個(gè)重要因素。所謂“第三方”，指各權(quán)威機(jī)構(gòu)，如政府部門、主管部門等?？梢允且恍?quán)威人士，如行業(yè)專家。也可以是權(quán)威媒體，如新華社、人民日?qǐng)?bào)等。一旦這樣的網(wǎng)絡(luò)媒體刊登了某方面信息，往往很容易被其他媒體轉(zhuǎn)載，成為“新聞通稿”，這樣效果較好。
4注重基于網(wǎng)絡(luò)媒體的恢復(fù)作用
危機(jī)處理階段的結(jié)束，并不意味著校園危機(jī)管理過(guò)程的終結(jié)，而是危機(jī)管理進(jìn)入一個(gè)新的階段——危機(jī)的善后處理階段。學(xué)校管理者應(yīng)利用網(wǎng)絡(luò)媒體進(jìn)行后續(xù)報(bào)道，做到危機(jī)過(guò)程的“有始有終”。并通過(guò)便于查詢的事件回顧，為師生和社會(huì)公眾展示完整的危機(jī)事件過(guò)程和多角度多層次的分析，使公眾冷靜地產(chǎn)生理性思考，挖掘危機(jī)事件的原因，尋求今后避免此類危機(jī)和改進(jìn)政策的方法。同時(shí)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)媒體的正面宣傳與公眾有效溝通，實(shí)現(xiàn)形象的重塑，甚至將其提升到一個(gè)新的高度。
審計(jì)委員會(huì)是主要由獨(dú)立董事組成的專業(yè)委員會(huì)，主要負(fù)責(zé)上市公司財(cái)務(wù)報(bào)表披露和內(nèi)部控制過(guò)程的監(jiān)督。
基于審計(jì)委員會(huì)主要特征的基本假設(shè)
審計(jì)委員會(huì)的獨(dú)立性。獨(dú)立性是審計(jì)委員會(huì)存在的先決條件，是其有效性的重要保障。關(guān)于它的影響因素主要有兩個(gè)方面。一是它的組成人員，即挑選何種身份的人員才能最大限度地保證這一專業(yè)委員會(huì)在執(zhí)行職責(zé)時(shí)免受公司內(nèi)部以及其他外部因素的不利影響。
本文綜合已有研究提出假設(shè)1：審計(jì)委員會(huì)中獨(dú)立董事的比例與公司的信息披露質(zhì)量成正相關(guān)關(guān)系。再就是經(jīng)濟(jì)因素，即審計(jì)委員會(huì)成員的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以何種方式支付最優(yōu)。目前固定津貼為企業(yè)最主要的支付方式，給予成員一定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，既可以保持他們工作的積極性，又由于這部分固定的津貼是與公司的業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)的，這樣就可以避免成員過(guò)分追求“經(jīng)濟(jì)利益”而做出違規(guī)行為。本文綜合已有研究提出假設(shè)2：審計(jì)委員會(huì)中領(lǐng)取津貼的人數(shù)比例與公司的信息披露質(zhì)量成正相關(guān)關(guān)系。
審計(jì)委員會(huì)的專業(yè)性。審計(jì)委員會(huì)的主要目標(biāo)是提高財(cái)務(wù)報(bào)表的質(zhì)量，因此，要求他們具備鑒別財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息正誤的能力，并對(duì)會(huì)計(jì)信息的形成過(guò)程（業(yè)務(wù)循環(huán)）熟悉，即要求審計(jì)委員會(huì)成員應(yīng)具備財(cái)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。本文綜合已有研究提出假設(shè)3：審計(jì)委員會(huì)中財(cái)會(huì)專家的比例與公司的信息披露質(zhì)量成正相關(guān)關(guān)系。
審計(jì)委員會(huì)的勤勉性。為了易于執(zhí)行監(jiān)督職能，審計(jì)委員會(huì)必須維持一種持續(xù)的正?；顒?dòng)水平，而開會(huì)往往是其履行職責(zé)、加強(qiáng)交流以及檢查和監(jiān)督公司事務(wù)的重要方式。本文綜合已有研究提出假設(shè)4：審計(jì)委員會(huì)的開會(huì)次數(shù)與公司的信息披露質(zhì)量成正相關(guān)關(guān)系。
研究模型設(shè)計(jì)及數(shù)據(jù)分析
本文用深圳證券交易所對(duì)上市公司的信息披露考評(píng)結(jié)果（INDI）作為信息披露質(zhì)量（被解釋變量）的衡量指標(biāo)。從2001年開始，深圳證券交易所每年對(duì)其管轄的上市公司的信息披露情況進(jìn)行綜合評(píng)分，并將這些考評(píng)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個(gè)等級(jí)，對(duì)四個(gè)等級(jí)分別進(jìn)行賦值，為92、80、68、30。
對(duì)于解釋變量，本文用審計(jì)委員會(huì)中獨(dú)立董事比例（INR）和領(lǐng)取津貼人數(shù)比例（JRL）來(lái)表示其組成人員和經(jīng)濟(jì)方面的獨(dú)立性，用財(cái)會(huì)專家比例（EXR）表示其專業(yè)性。由于目前我國(guó)上市公司對(duì)其審計(jì)委員會(huì)信息的披露不夠完善，本文只能用上市公司的董事會(huì)會(huì)議次數(shù)代替這一專業(yè)委員會(huì)的會(huì)議次數(shù)（MEETING）表示其勤勉性。同時(shí)，使用董事長(zhǎng)是否兼任總經(jīng)理（DIRCEO，兼任時(shí)為1，否則為0）、第一大股東持股比例（FIRSTSHR）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）和資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）作為控制變量。假設(shè)其中的董事長(zhǎng)是否兼任總經(jīng)理、第一大股東持股比例以及資產(chǎn)負(fù)債率與信息披露質(zhì)量呈負(fù)相關(guān)，凈資產(chǎn)收益率與信息披露質(zhì)量正相關(guān)。
本文建立的多元回歸模型如下：INDI=a+b1IDR+b2JRL+b3EXR+b4MEETING
+b5DIRCEO+b6FIRSTSHX+b7ROE+b8LVE+ε，其中a為常數(shù)項(xiàng)，b1—b8分別為各解釋變量和控制變量的待估系數(shù)，ε為隨機(jī)干擾項(xiàng)。
本文以2004—2006年在深圳證券交易所A股上市的公司中詳細(xì)和完整地披露審計(jì)委員會(huì)相關(guān)信息的271家非金融公司為樣本，其中2004年58家，2005年85家，2006年128家。審計(jì)委員會(huì)的數(shù)據(jù)采取手工查閱公司公告的方式獲得，信息披露質(zhì)量數(shù)據(jù)來(lái)源于深圳證券交易所網(wǎng)站，其他數(shù)據(jù)均來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）。
研究結(jié)果與分析
（一）描述性統(tǒng)計(jì)
從表1中可以清楚地看到，樣本中被評(píng)為優(yōu)秀和良好的公司比例要明顯地高于深圳證券交易所，而且被評(píng)為不及格的比例也要明顯地低于深圳證券交易所。這都說(shuō)明審計(jì)委員會(huì)對(duì)提高上市公司的信息披露質(zhì)量起到了一定的作用。同時(shí)，被評(píng)為優(yōu)秀的公司比例都在逐年上升，這在一定程度上也說(shuō)明我國(guó)監(jiān)管機(jī)制的有效性正在逐步提高，公司自身的治理結(jié)構(gòu)也在不斷完善。從表2的樣本描述性統(tǒng)計(jì)中可以看到，樣本公司信息披露質(zhì)量的平均值為77.65，達(dá)到了良好級(jí)別。審計(jì)委員會(huì)中獨(dú)立董事比例的平均值為64.33％，符合監(jiān)管機(jī)構(gòu)獨(dú)立董事在審計(jì)委員會(huì)中占大多數(shù)的規(guī)定。領(lǐng)取津貼的人數(shù)比例均值為79.89％，說(shuō)明固定津貼是審計(jì)委員會(huì)中成員最主要的薪酬支付方式。財(cái)會(huì)專家比例平均值為57.87％，總體上符合“審計(jì)委員會(huì)中至少應(yīng)有一名獨(dú)立董事是會(huì)計(jì)人士”的規(guī)定。
（二）相關(guān)性分析
從表3中可以看出審計(jì)委員會(huì)中獨(dú)立董事比例和信息披露質(zhì)量在5％的水平上存在著顯著的相關(guān)關(guān)系。而控制變量中凈資產(chǎn)收益率和資產(chǎn)負(fù)債率與信息披露質(zhì)量在1％的水平上顯著相關(guān)。此外，解釋變量之間的相關(guān)系數(shù)都很小，最大的系數(shù)僅為0.260。同時(shí)我們也看到獨(dú)立董事比例和領(lǐng)取津貼人數(shù)比例在1%的水平上存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，這說(shuō)明兩者之間存在多重共線性，所以在后面的多元回歸中構(gòu)建了兩個(gè)模型。
（三）回歸分析
為了不讓獨(dú)立董事比例和領(lǐng)取津貼人數(shù)比例這兩個(gè)解釋變量之間的共線性影響回歸分析的結(jié)果，下文構(gòu)建兩個(gè)模型進(jìn)行分析：
1.INDI=a+b1IDR+b2EXR+b3MEETING+
b4DIRCEO+b5FIRSTSHR+b6ROE+b7LVE+ε
2.INDI=a+b1JRL+b2EXR+b3MEETING+
b4DIRCEO+b5FIRSTSHR+b6ROE+b7LVE+ε
從表4的回歸結(jié)果可以看到，審計(jì)委員會(huì)的獨(dú)立董事比例和信息披露質(zhì)量在5%的水平上成顯著的正相關(guān)關(guān)系，與假設(shè)1相符合。這說(shuō)明獨(dú)立董事比例的提高有利于改善公司信息披露的質(zhì)量。對(duì)于假設(shè)2，回歸結(jié)果顯示領(lǐng)取津貼人數(shù)比例和信息披露質(zhì)量之間存在著正相關(guān)關(guān)系，但是顯著性不強(qiáng)，說(shuō)明作為傳統(tǒng)的固定津貼制并未切實(shí)地起到增加審計(jì)委員會(huì)執(zhí)行效果的作用。同樣，審計(jì)委員會(huì)的專業(yè)性和信息披露質(zhì)量之間的正相關(guān)關(guān)系也沒(méi)通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，這可能是由于我國(guó)許多上市公司審委委員包括財(cái)務(wù)總監(jiān)或者總會(huì)計(jì)師，這些“內(nèi)部財(cái)會(huì)專家”的專業(yè)性可能被其獨(dú)立性的喪失而抵消。至于假設(shè)4，回歸結(jié)果與預(yù)期符號(hào)相反，這表明我國(guó)董事會(huì)議并沒(méi)有及時(shí)地解決公司出現(xiàn)的一些問(wèn)題。
對(duì)于控制變量，董事長(zhǎng)是否兼任總經(jīng)理以及第一大股東的持股比例與信息披露質(zhì)量成正相關(guān)關(guān)系，但是結(jié)果不顯著。公司的凈資產(chǎn)收益率與信息披露質(zhì)量在1%的水平上成顯著的正相關(guān)關(guān)系，而資產(chǎn)負(fù)債率和信息披露質(zhì)量在5%的水平上成顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。
完善審計(jì)委員會(huì)制度的政策建議
增加審計(jì)委員會(huì)中獨(dú)立董事的比例，從本質(zhì)上來(lái)完善獨(dú)立董事制度；對(duì)于薪酬機(jī)制，筆者認(rèn)為可以由證券監(jiān)管部門根據(jù)上市公司規(guī)模大小，分行業(yè)收取費(fèi)用，用于對(duì)審計(jì)委員會(huì)中所有委員薪酬的支付。這樣即可以避免委員們?cè)诮?jīng)濟(jì)上受制于管理層，又可以較好地體現(xiàn)成員薪酬的配比原則。同時(shí)，我國(guó)還可以考慮建立獨(dú)立董事的聲譽(yù)激勵(lì)等其他激勵(lì)模式來(lái)增加其工作動(dòng)力；為了更加有效地履行監(jiān)督職責(zé)，審計(jì)委員會(huì)除了需要財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)專業(yè)人士，還應(yīng)該擁有公司管理﹑控制等方面的專家；國(guó)家相關(guān)部門還應(yīng)不斷加強(qiáng)審計(jì)委員會(huì)的信息披露管理，明確要求上市公司報(bào)告審計(jì)委員會(huì)的組成和工作情況，以增強(qiáng)其透明度。
據(jù)一份關(guān)于中國(guó)企業(yè)調(diào)查報(bào)告顯示[1]，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，這句話已經(jīng)不是危言聳聽(tīng)。一定的人員流動(dòng)率是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果，但過(guò)度頻繁的流動(dòng)，無(wú)論對(duì)個(gè)人還是對(duì)企業(yè)而言都是一種資源浪費(fèi)?，F(xiàn)今中國(guó)企業(yè)最缺的不是資金，也不是技術(shù)，更不是市場(chǎng)，而足人才，特別是優(yōu)秀的高級(jí)管理人才。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源危機(jī)上要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。這已經(jīng)演變成為一個(gè)相當(dāng)普遍的社會(huì)現(xiàn)象，造成危機(jī)的原因比較復(fù)雜，但主要的是以下三種[2]：第一，是單純的利益驅(qū)動(dòng)。為追求高薪，不論是企業(yè)的普通職員還是中高層的管理人員，很多人都可以義無(wú)反顧地離開原來(lái)的企業(yè)，甚至違法也在所不惜。第二，行業(yè)間的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)促成人員盲目流動(dòng)。企業(yè)一方為了節(jié)約培訓(xùn)成本，規(guī)避社會(huì)責(zé)任，也只是簡(jiǎn)單地對(duì)自己所需的人才，采取一“挖”了之的態(tài)度，無(wú)形中促成了人們流動(dòng)的盲目性。第三，人員流出企業(yè)的管理現(xiàn)狀確實(shí)不盡如人意。這也是導(dǎo)致人們離開的主要因素之一。目前企業(yè)人力資源管理的危機(jī)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是能夠撐起企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理方面的人力資源跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，同時(shí)培育資源的投入也不夠；二是技術(shù)型勞動(dòng)力資源和培育缺乏。這兩個(gè)問(wèn)題不解決好，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展影響重大。
二、經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的影響
我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)，大多是依賴客戶當(dāng)前的定單數(shù)目需求。在生產(chǎn)過(guò)程中，追逐當(dāng)前的高利潤(rùn)，或急于拓展生產(chǎn)規(guī)模而不注重產(chǎn)品的創(chuàng)新、技術(shù)的提高、服務(wù)的創(chuàng)新和商業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的創(chuàng)新，基本上處于產(chǎn)業(yè)鏈的下游[3]。在這次金融危機(jī)中，沒(méi)有來(lái)得及調(diào)整的中小民營(yíng)企業(yè)紛紛陷于此次危機(jī)之中。廣東、浙江等以出口為導(dǎo)的中小企業(yè)首先受到?jīng)_擊，超過(guò)30%的中小企業(yè)倒閉，超過(guò)30%的中小企業(yè)勉強(qiáng)渡日，超過(guò)30%的企業(yè)處于微利狀態(tài)或健康臨界狀態(tài)，只有不到10%的企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)[4]。因此作為企業(yè)人力資源管理在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中受到以下影響：
(一)招聘環(huán)節(jié)方面
有80%的企業(yè)維持原來(lái)的用人計(jì)劃，并認(rèn)為這次危機(jī)是企業(yè)聘用優(yōu)秀人才的機(jī)遇，會(huì)積極地進(jìn)行人才儲(chǔ)備。企業(yè)目前更偏向于引進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員和市場(chǎng)開發(fā)人員，以在目前的經(jīng)濟(jì)危機(jī)情況下取得良好的業(yè)績(jī)突破，而研發(fā)人員則為市場(chǎng)產(chǎn)品的升級(jí)和保持優(yōu)秀的客戶服務(wù)起到?jīng)Q定性的作用。
(二)薪酬激勵(lì)方面
根據(jù)德翰咨詢《2008年度全行業(yè)薪酬凋研報(bào)告》顯示[5]：2008年實(shí)際薪酬增長(zhǎng)率為10.6%，但此次調(diào)研結(jié)果顯示，2009年預(yù)計(jì)漲薪幅度不會(huì)超過(guò)5.5%，其中高層管理人員的漲薪幅度出現(xiàn)很大程度的下滑，預(yù)計(jì)增長(zhǎng)4.2%。有20%的企業(yè)甚至凍結(jié)了調(diào)薪計(jì)劃，46%的企業(yè)表示只針對(duì)核心員工漲薪，超過(guò)半數(shù)的企業(yè)減少了08年已制定的總獎(jiǎng)金數(shù)額，也有小部分企業(yè)取消了年終獎(jiǎng)的發(fā)放。
(三)裁員方面
裁掉銷售人員的企業(yè)占11.9%，其次是普通工人、一般職能人員，分位是8.4%、5.3%，技術(shù)工人的裁員率最低[5]。目前，部分企業(yè)銷售停滯，進(jìn)入淡季，初級(jí)銷售人員不免成為企業(yè)縮減人員的首選對(duì)象，當(dāng)然，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的銷售人員依然是企業(yè)的核心資源；一些行政職能人員也不得不面臨著“下崗”的問(wèn)題，而沿海的低端制造型企業(yè)，經(jīng)受不了金融危機(jī)的考驗(yàn)，減產(chǎn)裁員，甚至倒閉，這必然影響著農(nóng)民工的大量返鄉(xiāng)。
(四)員工福利方面
有35%的企業(yè)考慮修改培訓(xùn)計(jì)劃，超過(guò)80%的企業(yè)停止公費(fèi)旅游的計(jì)劃[5]，除此之外帶薪假期、補(bǔ)充醫(yī)療，補(bǔ)充保險(xiǎn)，住房公積金等以前作為吸引和保留員工，提高雇主品牌的措施，也都受到一定的影響，企業(yè)紛紛采取措施延緩和暫停補(bǔ)充福利。
三、金融危機(jī)下人力資源管理應(yīng)對(duì)策略
在當(dāng)前金融危機(jī)影響下，企業(yè)人力管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，應(yīng)對(duì)這次金融危機(jī)給人力資源管理帶來(lái)的影響，我們可以從以下幾個(gè)方面著手：
(一)組織結(jié)構(gòu)扁平化
面對(duì)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，很多企業(yè)存在機(jī)構(gòu)重疊，人員偏多問(wèn)題，有必要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)扁平化。組織結(jié)構(gòu)扁平化的初衷也是減少?zèng)Q策與管理層次，提高信息流、資金流的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，從而達(dá)到全面提升運(yùn)營(yíng)效牢的目的，組織結(jié)構(gòu)扁平化有助于增強(qiáng)企業(yè)快速反應(yīng)能力。
(二)構(gòu)建基于高績(jī)效的人才標(biāo)準(zhǔn)
無(wú)論任何時(shí)期的企業(yè)都會(huì)將利潤(rùn)最大化作為不懈追求的原始目標(biāo)，人均利潤(rùn)是利潤(rùn)最大化的關(guān)鍵性指標(biāo)，人均利潤(rùn)水平取決于崗位任職者的勝任水平，只有從勝任素質(zhì)模型的角度來(lái)選聘、培育能夠創(chuàng)造高績(jī)效的人才，才能夠提高企業(yè)的人均利潤(rùn)。只有構(gòu)建基于高績(jī)效的人才標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)才能具備提高人均利潤(rùn)的基本條件。
(三)調(diào)整薪酬策略，關(guān)注核心員工群體
經(jīng)濟(jì)危機(jī)來(lái)臨之后，很多企業(yè)放棄了擴(kuò)張計(jì)劃，很多員工也暫時(shí)放棄了跳槽的打算，這全部是缺乏信心的體現(xiàn)。很多企業(yè)借此裁員、減薪，在這些企業(yè)中有的卻是迫于成本壓力，也有的是“趁火打劫”，本文建議是通過(guò)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化整合推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)扁平化，企業(yè)可以根據(jù)自身?xiàng)l件和對(duì)市場(chǎng)的判斷重新調(diào)整薪酬策略，而不是一味地減薪。根據(jù)2/8原理，企業(yè)中20％的人創(chuàng)造了80％的利潤(rùn)。在這種非常時(shí)期，企業(yè)需要著重關(guān)注這20％的核心員工群體，特別防范直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取非常手段“挖墻腳”。因此企業(yè)可以考慮將通過(guò)降低的薪酬支出適度補(bǔ)充給核心員工群體，同時(shí)考慮將薪酬結(jié)構(gòu)與支付對(duì)象多元化等手段并用，以達(dá)到長(zhǎng)期穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍的目的。
(四)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)要建市預(yù)警機(jī)制
中國(guó)人民大學(xué)教授博士生導(dǎo)師常凱認(rèn)為經(jīng)濟(jì)危機(jī)最深層的矛盾是勞動(dòng)矛盾[6]。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響下，2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》更應(yīng)該穩(wěn)步推進(jìn)，保護(hù)守法企業(yè)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益，而不是考慮規(guī)避甚至試圖廢除。就目前來(lái)說(shuō)，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系策略應(yīng)該以勞動(dòng)用工的凋整和勞資爭(zhēng)議的預(yù)防為中心，完善和加強(qiáng)管理調(diào)控機(jī)制，化解勞資矛盾，預(yù)防勞資沖突，健全勞動(dòng)規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的法制化。
(五)開展職工培訓(xùn)工作
日前，管理科學(xué)發(fā)展較快，企業(yè)員工文化意識(shí)提升明顯，但因企業(yè)仍然僅關(guān)注自身效益，忽略文化建設(shè)，現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀、文化觀難以形成，導(dǎo)致企業(yè)理念與個(gè)人價(jià)值觀產(chǎn)生錯(cuò)位，企業(yè)認(rèn)同感低，職員工作主動(dòng)性、積極性不足等，干擾了企業(yè)健康有序發(fā)展，降低了企業(yè)自身抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力。同時(shí)，忽視人才培養(yǎng)、儲(chǔ)備、挖掘，極大限制了中小企業(yè)升級(jí)改造能力，制約了企業(yè)發(fā)展活力，降低風(fēng)險(xiǎn)抵抗力，風(fēng)險(xiǎn)來(lái)臨時(shí)，中小企業(yè)苦無(wú)應(yīng)付之招，長(zhǎng)此以往，造成惡性循環(huán)。
1.2人力資源管理制度陳舊，激勵(lì)、考核機(jī)制缺乏
政企分開、管理科學(xué)、權(quán)責(zé)明確等是當(dāng)代企業(yè)顯著特征。但國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)制度陳舊，致使它們面臨著以下困境：其一，薪酬激勵(lì)機(jī)制陳舊、單一。這種陳舊、單一、剛性有余的激勵(lì)特點(diǎn)決定著職工的收入水平一旦達(dá)到某種上限，不再有提升空間。而且，無(wú)論企業(yè)效益如何變化，經(jīng)濟(jì)大環(huán)境如何改變，受制于政策、法規(guī)，職工收入死板、固定。其二，提拔、選用人才制度落后。由于中小企業(yè)精神、物質(zhì)福利制度缺乏，薪酬激勵(lì)機(jī)制陳舊、單一，職員，尤其是管理、技術(shù)人才特征難以發(fā)揮，個(gè)性需求難以滿足。同時(shí)，這類企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)變化頻繁，人的因素干擾過(guò)多等，易形成獎(jiǎng)懲失衡，影響到企業(yè)發(fā)展的公平、效率。
1.3缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略
管理粗放，缺少核心技術(shù)、勞動(dòng)密集、高污染、高投入等依然是國(guó)內(nèi)諸多中小企業(yè)基本特征，而跨國(guó)公司以金融及產(chǎn)業(yè)資本掌控了國(guó)內(nèi)相關(guān)產(chǎn)業(yè)，又逼迫中小企業(yè)只能停留于產(chǎn)業(yè)鏈低端，激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的這些企業(yè)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的危機(jī)應(yīng)對(duì)信心、措施，其生產(chǎn)、管理具有明顯的短期性，不愿投入員工培訓(xùn)，擔(dān)心沒(méi)回報(bào)。部分中小企業(yè)認(rèn)為人才市場(chǎng)目前供大于求，花錢培訓(xùn)員工劃不來(lái)。搞員工培訓(xùn)的企業(yè)也是盲人摸象，沒(méi)有系列科學(xué)培訓(xùn)制度，種種原因?qū)е缕髽I(yè)發(fā)展至一定規(guī)模時(shí)，人才短缺現(xiàn)象凸顯，最終體現(xiàn)為核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
1.4人力資源管理基礎(chǔ)工作弱化
眾多中小企業(yè)沒(méi)有形成規(guī)范的人力資源管理制度。有關(guān)部門調(diào)查資料顯示，僅有27.02%的中小企業(yè)建立了規(guī)范的用人機(jī)制，在國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)日益健全前提下，假如企業(yè)對(duì)人力資源管理工作還不引起相應(yīng)重視的話，隱藏風(fēng)險(xiǎn)只能更大。
2金融危機(jī)下中小企業(yè)人力資源管理措施
現(xiàn)在，全球金融危機(jī)依然在蔓延，給各國(guó)實(shí)體經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的沖擊、損失在持續(xù)，我國(guó)也無(wú)法獨(dú)善其身，且影響巨大，同時(shí)，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)會(huì)面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)加劇、需求不足的兩難困境。因此，國(guó)內(nèi)這類企業(yè)既要爭(zhēng)取更多的政府層面支持，也要增強(qiáng)自身的風(fēng)險(xiǎn)抵抗能力，增強(qiáng)人力資源創(chuàng)新管理，變危機(jī)為機(jī)遇，這樣才能平穩(wěn)、快速地向前發(fā)展。
2.1以人為本，增強(qiáng)人力資源管理地位
人力資源管理機(jī)構(gòu)必須發(fā)揮更大功能，全力爭(zhēng)取負(fù)責(zé)人支持，與其它機(jī)構(gòu)通力協(xié)作，積極贏取職員信任、理解。在加強(qiáng)此項(xiàng)工作時(shí)，樹立“以人為本”人才理念，尊重、依靠、信任員工，將員工置于企業(yè)管理首要地位，把員工當(dāng)成企業(yè)內(nèi)部最重要資源，做到一切管理工作都圍繞開發(fā)、利用人力資源來(lái)進(jìn)行，充分激活員工創(chuàng)新精神與活力，使員工素質(zhì)可以自由、全面提升，把員工自身發(fā)展目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一。
2.2構(gòu)建科學(xué)的人才選拔、聘用制度，增強(qiáng)企業(yè)人力資本
世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程中，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)招攬人才要注重面向世界、市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)這些規(guī)律，堅(jiān)持“外招內(nèi)挖”原則，通過(guò)聘用、競(jìng)爭(zhēng)等達(dá)到人盡其才、才盡其用，完全讓市場(chǎng)來(lái)配置自身的人力資源。尊重高級(jí)人才，在薪酬待遇上實(shí)現(xiàn)接軌市場(chǎng)價(jià)位，持續(xù)發(fā)掘人才資源配置效應(yīng)。堅(jiān)持人才聘用工作科學(xué)化、制度化，避免人才聘用時(shí)的主觀性、隨意性。要看到金融危機(jī)讓海外高級(jí)管理、科技人才回流這個(gè)事實(shí)，及時(shí)把握人才抄底良機(jī)，尤其是技術(shù)密集型高新技術(shù)中小企業(yè)，更要利用時(shí)機(jī)，增強(qiáng)人事制度創(chuàng)新、改革，提升人才培養(yǎng)、引進(jìn)工作力度，對(duì)高級(jí)科技人才，不但要給予他們優(yōu)厚的福利、薪酬，更應(yīng)在其吃、住、行以及家庭等問(wèn)題上給予其充分便利，以此來(lái)發(fā)揮其潛能，帶領(lǐng)企業(yè)快速平穩(wěn)發(fā)展。進(jìn)行人才選拔、聘用時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在引進(jìn)、聘用高層次人才時(shí)申請(qǐng)政府機(jī)構(gòu)介入、協(xié)調(diào)，以免形成一擁而上，出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)，加大引進(jìn)成本；同時(shí)，可以試行“捆綁引進(jìn)”，發(fā)掘更全面的人才資訊，減少引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)。
2.3構(gòu)建合理的職員職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)體系
企業(yè)合理、有效的培訓(xùn)能拴心留人。所以，中小企業(yè)要找到自身特色，根據(jù)自身?xiàng)l件擬定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展方向來(lái)幫助職員確立他們的職業(yè)規(guī)劃，讓企業(yè)、職工個(gè)人二者的發(fā)展目標(biāo)吻合。
2.4構(gòu)建完善的激勵(lì)、薪酬機(jī)制
首先，把紅利、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、薪資、獎(jiǎng)金等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)所有員工自身利益需求，以此實(shí)現(xiàn)物質(zhì)刺激的最佳效果。其次，打造積極的文化環(huán)境進(jìn)行精神刺激。給職員營(yíng)造較好的作業(yè)環(huán)境、氛圍，力促職員間融洽人際關(guān)系形成，讓他們熱愛(ài)公司、甘于付出；對(duì)典型人物及時(shí)表彰，讓職員學(xué)有目標(biāo)、有榜樣，建立比、學(xué)、趕、超的良好氛圍。最后，構(gòu)建協(xié)調(diào)、嚴(yán)密的崗位檢查、考評(píng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰有據(jù)、到位，以此促使職員全面發(fā)揮工作主動(dòng)性。
2.5打造企業(yè)文化，營(yíng)造友好氛圍
企業(yè)文化能全面提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，在職員之間產(chǎn)生凝聚力，給企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力保障。所以，中小企業(yè)務(wù)必要高度重視這一點(diǎn)，把構(gòu)建良好的企業(yè)文化當(dāng)成企業(yè)自身素質(zhì)增強(qiáng)等的主要途徑，持續(xù)提升、整合、培育具有企業(yè)自身特色的企業(yè)文化，打造和諧、有序、樂(lè)觀的工作氛圍、員工關(guān)系、生活環(huán)境，以此來(lái)激發(fā)職員的創(chuàng)造性、積極性，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性。
2.6增強(qiáng)校企合作，構(gòu)建人才基地
力促產(chǎn)學(xué)結(jié)合，推動(dòng)校企合作，發(fā)揮高校人才基地效能，給中小企業(yè)以全面、有力的技術(shù)、人才保障。國(guó)內(nèi)這類企業(yè)有必要依據(jù)“資源共享，互利雙贏”規(guī)則，健全合作體系，主動(dòng)實(shí)行多層次、全方位立體校企協(xié)作，以此培育適應(yīng)自身需要的人才隊(duì)伍。
2.人力資源配置危機(jī)。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)員工工作的積極性不高，企業(yè)中不乏專業(yè)能力優(yōu)秀的人才，單就人才個(gè)人的能力而言，有些甚至是同行業(yè)的佼佼者，但是，將這些人才集中到企業(yè)當(dāng)中，其發(fā)揮的共同效應(yīng)往往小于每個(gè)人所能發(fā)揮的效應(yīng)總和，這就是我們所說(shuō)的人員內(nèi)耗。人員內(nèi)耗造成了人力資源配置危機(jī)，即企業(yè)員工對(duì)崗位的勝任力越來(lái)越差；另外值得注意的問(wèn)題是，國(guó)有企業(yè)在人力資源儲(chǔ)備方面也面臨著這樣的配置危機(jī)，一方面，原本儲(chǔ)備的人力資源因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)方向的轉(zhuǎn)變而“派不上用場(chǎng)”，造成大量閑置；另一方面，企業(yè)要招新的、符合企業(yè)需要的員工比較困難。一時(shí)之間，企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了“青黃不接”的現(xiàn)象。
3.員工激勵(lì)無(wú)效。國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)措施也存在一定的弊端。在物資方面，國(guó)有企業(yè)大多按照國(guó)家的統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，干多干少一個(gè)樣、干和不干一個(gè)樣，員工的付出和收益不成比例，員工的積極性和進(jìn)取性難以被調(diào)動(dòng)；在精神方面，國(guó)有企業(yè)大多還在沿用過(guò)去的企業(yè)文化管理方式，使用開會(huì)、口號(hào)宣傳等方式，希望員工能夠以“貢獻(xiàn)”為工作的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)。但事實(shí)上，員工受到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的影響，更加重視自身的勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)，傳統(tǒng)的道德激勵(lì)方式并不能產(chǎn)生有效的作用。
二、國(guó)有企業(yè)人力資源危機(jī)管理的產(chǎn)生原因
1.企業(yè)員工忠誠(chéng)度管理不足。員工流失危機(jī)并不只存在于國(guó)有企業(yè)，但是，其他類型企業(yè)的員工流失并沒(méi)有給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)巨大的困難，甚至可以說(shuō)，員工流失會(huì)很快補(bǔ)足，企業(yè)經(jīng)營(yíng)也并不會(huì)受到太大影響。這其中的區(qū)別在于，國(guó)有企業(yè)在員工忠誠(chéng)度管理方面存在不足。無(wú)論是私營(yíng)企業(yè)還是外資企業(yè)，都強(qiáng)調(diào)在員工就職的過(guò)程中充分尊重員工個(gè)人發(fā)展意愿，而國(guó)有企業(yè)在員工就職過(guò)程中，宣揚(yáng)的是希望員工以企業(yè)發(fā)展為工作的第一責(zé)任?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為科學(xué)的企業(yè)管理能夠?qū)崿F(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，這是員工忠誠(chéng)度得以保證的基礎(chǔ)，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)做不到這一點(diǎn)，員工流失自然會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)不利影響。
2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理。盡管國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷過(guò)改制，在企業(yè)制度方面發(fā)生了巨大的變化，但是企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)并沒(méi)有完全分開，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)沒(méi)有聘任專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分析和調(diào)整，整個(gè)企業(yè)員工冗余、人浮于事的現(xiàn)狀始終難以改善。企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)為自身的職業(yè)前景渺茫，優(yōu)秀的人才不認(rèn)同企業(yè)環(huán)境，也不想加入企業(yè)。
3.勞動(dòng)分配不夠公平。“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，是最公平的、基本的分配方式，這其中還包括對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的科學(xué)評(píng)價(jià)和估算。但是，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)分配方面還達(dá)不到這樣的公平。除了勞動(dòng)量與薪酬待遇的比例失調(diào)之外，對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的估量也是缺乏科學(xué)性。很多國(guó)有企業(yè)為了體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)工作者的重視，使生產(chǎn)工人和技術(shù)型工人的勞動(dòng)報(bào)酬基本持平，不根據(jù)崗位價(jià)值定工資，而是根據(jù)職稱和工齡定工資，這樣的勞動(dòng)分配方式不但打消了年輕一代積極進(jìn)取的工作熱情，還助長(zhǎng)了老員工消極、應(yīng)付的工作心態(tài)。
三、應(yīng)對(duì)人力資源管理危機(jī)的策略
1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。國(guó)有企業(yè)員工的忠誠(chéng)度管理，應(yīng)該以企業(yè)文化建設(shè)的強(qiáng)化為主要方式。建議國(guó)有企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面進(jìn)行創(chuàng)新，在以黨團(tuán)思想教育工作為基礎(chǔ)的企業(yè)文化建設(shè)基礎(chǔ)上，開展更加符合現(xiàn)代員工發(fā)展需要的文化建設(shè)方式，例如，針對(duì)不同發(fā)展需要的員工，給予不同的職業(yè)教育或者采用拓展訓(xùn)練、員工業(yè)余興趣愛(ài)好組織建設(shè)等方式，將員工凝聚在一起，使他們感受到國(guó)有企業(yè)對(duì)員工發(fā)展的重視和關(guān)注，以此營(yíng)造一種和諧的、充滿關(guān)愛(ài)的企業(yè)氛圍，使員工的忠誠(chéng)度提高，進(jìn)而緩解員工流失危機(jī)。
2.優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理帶來(lái)的明顯后果是，一些不必要的部門仍然存在于企業(yè)內(nèi)部并消耗著企業(yè)資源，而一些亟待發(fā)展的部門因?yàn)槿狈Y源和空間，不能得到長(zhǎng)足的發(fā)展。要使員工之間很好的合作，激發(fā)員工的工作積極性，才能減少企業(yè)的內(nèi)消耗，使企業(yè)人力資源分配逐漸優(yōu)化。要做到這一點(diǎn)，改良企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是十分必要的。建議國(guó)有企業(yè)將企業(yè)按照企業(yè)盈利配比評(píng)估企業(yè)各部門在企業(yè)發(fā)展中的貢獻(xiàn)程度，大膽合并或者裁撤冗余的部門，聘任專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)參與企業(yè)組織建設(shè)，優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)人力資源分配更加科學(xué)。
3.創(chuàng)新勞動(dòng)分配的方式?？贪宓膭趧?dòng)分配方式是員工激勵(lì)效果不佳的主要原因，為了解決這一問(wèn)題，創(chuàng)新勞動(dòng)分配方式是十分必要的。建議國(guó)有企業(yè)向私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)學(xué)習(xí)，按照崗位貢獻(xiàn)率，而不是按照工齡和職稱評(píng)定來(lái)規(guī)定薪酬的等級(jí)；在績(jī)效考評(píng)方面做到一視同仁，堅(jiān)決遏制管理層的特權(quán)行為；即便由于政策的限制不能給與員工較高工資和績(jī)效獎(jiǎng)金，但是國(guó)有企業(yè)也應(yīng)該通過(guò)創(chuàng)新勞動(dòng)分配方式，使員工對(duì)企業(yè)有信心，對(duì)工作有動(dòng)力。在不改變國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)的前提下，使員工掌握相應(yīng)的股份，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，這種勞動(dòng)分配方式，足以彌補(bǔ)國(guó)有企業(yè)“大鍋飯”分配的弊端；另外，對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的肯定并不一定是物質(zhì)形式的，國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)靈活分配假期，給予員工休假補(bǔ)助等方式，使員工肯定自身的工作價(jià)值，進(jìn)而對(duì)工作更有動(dòng)力。
引言
微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只差十二個(gè)月。如同在戰(zhàn)場(chǎng)上沒(méi)有常勝將軍一樣，在現(xiàn)代商場(chǎng)中也沒(méi)有永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順的企業(yè)，任何一個(gè)企業(yè)都有遭遇挫折和危機(jī)的可能性。從某種程度上來(lái)講，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中遇到挫折和危機(jī)是正常和難免的，危機(jī)是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈、變數(shù)越來(lái)越多，企業(yè)所面臨的危機(jī)類型也越來(lái)越多。有的危機(jī)只是特定企業(yè)所特有的，有的危機(jī)卻困擾著很多企業(yè)。當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的直接危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)；非直接關(guān)聯(lián)性危機(jī)有媒體危機(jī)、工作事故危機(jī)、天災(zāi)人禍危機(jī)、訴訟危機(jī)等。
一、人力資源管理危機(jī)的表現(xiàn)狀況
請(qǐng)看兩則報(bào)導(dǎo)：2004年4月19日，所有的供應(yīng)商都收到一封發(fā)自歐倍德中國(guó)區(qū)總部的傳真，通知其華東區(qū)采購(gòu)中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應(yīng)商業(yè)務(wù)上的往來(lái)都將不再通過(guò)這些員工來(lái)完成。而據(jù)記者了解，華東區(qū)采購(gòu)中心全部員工人數(shù)為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國(guó)區(qū)總裁李鳳江被德國(guó)總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國(guó)總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節(jié)過(guò)后，廣東華潤(rùn)萬(wàn)佳在原總經(jīng)理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經(jīng)理、原采購(gòu)部助理總經(jīng)理、原廣州公司副總經(jīng)理、原華源萬(wàn)佳的財(cái)務(wù)部副總經(jīng)理、原華東財(cái)務(wù)經(jīng)理相繼辭職，引起華潤(rùn)萬(wàn)佳內(nèi)部激烈的管理震蕩。
很明顯，以上兩個(gè)企業(yè)發(fā)生了人力資源危機(jī)，此種危機(jī)的重要程度應(yīng)該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)非常直接和巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。
二、人力資源管理危機(jī)的形成原因
2.1從發(fā)展歷程來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成一般來(lái)說(shuō)，絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營(yíng)企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，從組織模式上來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國(guó)有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的形成。
2.1.1企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨(dú)斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理，在企業(yè)的生產(chǎn)決策、人才選拔等問(wèn)題上存在著個(gè)人偏好傾向，往往形成一言堂的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.1.2人力資源制度不完善，權(quán)責(zé)不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長(zhǎng)起來(lái)的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識(shí)、能力限制，未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上沒(méi)有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)對(duì)在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。其中待遇過(guò)低也是一個(gè)主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果，利益收益相差過(guò)大。
2.2從管理狀況來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成
2.2.1缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理進(jìn)行紙上談兵，應(yīng)當(dāng)借助實(shí)踐的鍛煉不斷地完善對(duì)知識(shí)技術(shù)的應(yīng)用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問(wèn)題。
2.2.2缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)人力資源管理方面的要求，來(lái)進(jìn)行人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、績(jī)效測(cè)評(píng)與實(shí)施計(jì)劃等方面相關(guān)業(yè)務(wù)的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)方面沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。
2.2.3不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達(dá)不到期望的要求，同時(shí)人力資源規(guī)劃并未引起相關(guān)管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒(méi)有意識(shí)到只有將員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
2.3從外部環(huán)境來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。當(dāng)前，市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場(chǎng)變化而作了規(guī)劃，但到年終目標(biāo)成功率也不過(guò)20%-30%。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)很難隨著價(jià)值鏈的動(dòng)態(tài)發(fā)展而實(shí)時(shí)調(diào)整整個(gè)公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。
三、人力資源管理危機(jī)的化解對(duì)策
中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的后果是企業(yè)關(guān)鍵人員流失、企業(yè)經(jīng)營(yíng)受挫、企業(yè)形象和聲譽(yù)受損、競(jìng)爭(zhēng)力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？
3.1樹立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源，其風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)理應(yīng)受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)管理者應(yīng)分析環(huán)境不確定性對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的影響，并提前作出預(yù)測(cè)，采取相應(yīng)的措施加以控制。
3.2從制度上加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)的全程防范在招聘階段，工作分析的準(zhǔn)確性、招聘人員的能力與素質(zhì)、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質(zhì)量。因此企業(yè)在人員招聘或者人員調(diào)配時(shí)首先要了解工作崗位的相關(guān)信息，包括工作任務(wù)、工作中使用的工具、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作背景以及工作對(duì)人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說(shuō)明書，為招聘和績(jī)效考核等工作提供依據(jù)。其次是做好人員甄選工作，加強(qiáng)崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費(fèi)。
在用人環(huán)節(jié)，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權(quán)力”原則和“職責(zé)分解、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)”原則，防止權(quán)力濫用和越權(quán)處理公務(wù)，盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；實(shí)施崗位輪換，以儲(chǔ)備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評(píng)價(jià)，不僅考核其工作時(shí)間的工作表現(xiàn)，也考核其非工作時(shí)間的心理及情感等動(dòng)向；實(shí)施“能上能下、能進(jìn)能出”的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制，并做好人員的解雇與離職工作，重點(diǎn)防范那些被開除且心懷不滿的員工，關(guān)鍵崗位上的人員。
在育人環(huán)節(jié)，提供更多的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足員工發(fā)展需要；實(shí)施短期集訓(xùn)、以老帶新、實(shí)習(xí)作業(yè)等方式解決員工安全意識(shí)不強(qiáng)、業(yè)務(wù)不熟練和組織管理能力差等問(wèn)題；加強(qiáng)文化素質(zhì)教育，以培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神和集體主義精神等。
在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環(huán)境留人、委以重任留人、個(gè)性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動(dòng)，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，重視人際溝通；建設(shè)優(yōu)良的組織文化，防止能力杰出、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人才流失。
0引言
微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只差十二個(gè)月。如同在戰(zhàn)場(chǎng)上沒(méi)有常勝將軍一樣，在現(xiàn)代商場(chǎng)中也沒(méi)有永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順的企業(yè)，任何一個(gè)企業(yè)都有遭遇挫折和危機(jī)的可能性。從某種程度上來(lái)講，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中遇到挫折和危機(jī)是正常和難免的，危機(jī)是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈、變數(shù)越來(lái)越多，企業(yè)所面臨的危機(jī)類型也越來(lái)越多。有的危機(jī)只是特定企業(yè)所特有的，有的危機(jī)卻困擾著很多企業(yè)。當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的直接危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)；非直接關(guān)聯(lián)性危機(jī)有媒體危機(jī)、工作事故危機(jī)、天災(zāi)人禍危機(jī)、訴訟危機(jī)等。
1人力資源管理危機(jī)的表現(xiàn)狀況
請(qǐng)看兩則報(bào)導(dǎo)：2004年4月19日，所有的供應(yīng)商都收到一封發(fā)自歐倍德中國(guó)區(qū)總部的傳真，通知其華東區(qū)采購(gòu)中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應(yīng)商業(yè)務(wù)上的往來(lái)都將不再通過(guò)這些員工來(lái)完成。而據(jù)記者了解，華東區(qū)采購(gòu)中心全部員工人數(shù)為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國(guó)區(qū)總裁李鳳江被德國(guó)總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國(guó)總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節(jié)過(guò)后，廣東華潤(rùn)萬(wàn)佳在原總經(jīng)理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經(jīng)理、原采購(gòu)部助理總經(jīng)理、原廣州公司副總經(jīng)理、原華源萬(wàn)佳的財(cái)務(wù)部副總經(jīng)理、原華東財(cái)務(wù)經(jīng)理相繼辭職，引起華潤(rùn)萬(wàn)佳內(nèi)部激烈的管理震蕩。
很明顯，以上兩個(gè)企業(yè)發(fā)生了人力資源危機(jī)，此種危機(jī)的重要程度應(yīng)該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)非常直接和巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。
2人力資源管理危機(jī)的形成原因
2.1從發(fā)展歷程來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成一般來(lái)說(shuō)，絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營(yíng)企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，從組織模式上來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國(guó)有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的形成。
2.1.1企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨(dú)斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理，在企業(yè)的生產(chǎn)決策、人才選拔等問(wèn)題上存在著個(gè)人偏好傾向，往往形成一言堂的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.1.2人力資源制度不完善，權(quán)責(zé)不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長(zhǎng)起來(lái)的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識(shí)、能力限制，未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上沒(méi)有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)對(duì)在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
其中待遇過(guò)低也是一個(gè)主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果，利益收益相差過(guò)大。
2.2從管理狀況來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成
2.2.1缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理進(jìn)行紙上談兵，應(yīng)當(dāng)借助實(shí)踐的鍛煉不斷地完善對(duì)知識(shí)技術(shù)的應(yīng)用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問(wèn)題。
2.2.2缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)人力資源管理方面的要求，來(lái)進(jìn)行人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、績(jī)效測(cè)評(píng)與實(shí)施計(jì)劃等方面相關(guān)業(yè)務(wù)的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)方面沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。
2.2.3不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達(dá)不到期望的要求，同時(shí)人力資源規(guī)劃并未引起相關(guān)管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒(méi)有意識(shí)到只有將員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
2.3從外部環(huán)境來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。當(dāng)前，市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場(chǎng)變化而作了規(guī)劃，但到年終目標(biāo)成功率也不過(guò)20%-30%。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)很難隨著價(jià)值鏈的動(dòng)態(tài)發(fā)展而實(shí)時(shí)調(diào)整整個(gè)公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。
3人力資源管理危機(jī)的化解對(duì)策
中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的后果是企業(yè)關(guān)鍵人員流失、企業(yè)經(jīng)營(yíng)受挫、企業(yè)形象和聲譽(yù)受損、競(jìng)爭(zhēng)力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？
3.1樹立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源，其風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)理應(yīng)受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)管理者應(yīng)分析環(huán)境不確定性對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的影響，并提前作出預(yù)測(cè)，采取相應(yīng)的措施加以控制。
3.2從制度上加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)的全程防范在招聘階段，工作分析的準(zhǔn)確性、招聘人員的能力與素質(zhì)、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質(zhì)量。因此企業(yè)在人員招聘或者人員調(diào)配時(shí)首先要了解工作崗位的相關(guān)信息，包括工作任務(wù)、工作中使用的工具、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作背景以及工作對(duì)人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說(shuō)明書，為招聘和績(jī)效考核等工作提供依據(jù)。其次是做好人員甄選工作，加強(qiáng)崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費(fèi)。
在用人環(huán)節(jié)，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權(quán)力”原則和“職責(zé)分解、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)”原則，防止權(quán)力濫用和越權(quán)處理公務(wù)，盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；實(shí)施崗位輪換，以儲(chǔ)備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評(píng)價(jià)，不僅考核其工作時(shí)間的工作表現(xiàn)，也考核其非工作時(shí)間的心理及情感等動(dòng)向；實(shí)施“能上能下、能進(jìn)能出”的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制，并做好人員的解雇與離職工作，重點(diǎn)防范那些被開除且心懷不滿的員工，關(guān)鍵崗位上的人員。
在育人環(huán)節(jié)，提供更多的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足員工發(fā)展需要；實(shí)施短期集訓(xùn)、以老帶新、實(shí)習(xí)作業(yè)等方式解決員工安全意識(shí)不強(qiáng)、業(yè)務(wù)不熟練和組織管理能力差等問(wèn)題；加強(qiáng)文化素質(zhì)教育，以培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神和集體主義精神等。
在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環(huán)境留人、委以重任留人、個(gè)性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動(dòng)，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，重視人際溝通；建設(shè)優(yōu)良的組織文化，防止能力杰出、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人才流失。
2.學(xué)生參與危機(jī)管理的主動(dòng)意識(shí)不強(qiáng)。作為高校主體的大學(xué)生，參與危機(jī)管理的主動(dòng)意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)于學(xué)校組織的生命教育、危機(jī)意識(shí)教育、危機(jī)培訓(xùn)教育等缺乏參與意識(shí)。這導(dǎo)致他們?nèi)狈?yīng)對(duì)危機(jī)的基本常識(shí)和實(shí)踐能力，遇到危機(jī)時(shí)慌亂、不知所措，無(wú)法冷靜、科學(xué)地進(jìn)行危機(jī)管理。
3.危機(jī)管理諸要素綜合協(xié)調(diào)不暢，協(xié)同處理機(jī)制還有待加強(qiáng)。獨(dú)立學(xué)院危機(jī)管理過(guò)程中，常會(huì)出現(xiàn)機(jī)構(gòu)松散、無(wú)法協(xié)同，校園危機(jī)管理諸成員、各要素綜合協(xié)調(diào)不及時(shí)，甚至運(yùn)轉(zhuǎn)困難，具體表現(xiàn)為管理流程不順暢、隊(duì)伍組織不穩(wěn)定、信息反饋不及時(shí)、工作干預(yù)不到位等。就目前而言，獨(dú)立學(xué)院在發(fā)生危機(jī)事件后，大多由校園內(nèi)的學(xué)生工作部門和綜合保衛(wèi)部門一起參與處置，當(dāng)然這往往集中在學(xué)生意外傷害、學(xué)生過(guò)程中。實(shí)際上，校園危機(jī)的發(fā)生形式和內(nèi)容較為廣泛，這就需要學(xué)校、社會(huì)和家長(zhǎng)等多方力量共同參與，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)高校學(xué)生危機(jī)事件從預(yù)防控制到干預(yù)處理都能反應(yīng)及時(shí)、各方聯(lián)動(dòng)、內(nèi)外結(jié)合、協(xié)同處理。
4.危機(jī)管理立法不健全，校園危機(jī)管理輕法制重行政現(xiàn)象嚴(yán)重。我國(guó)當(dāng)前并沒(méi)有制定針對(duì)校園安全的法律，一旦發(fā)生危機(jī)，獨(dú)立學(xué)院往往沒(méi)有相應(yīng)的法律作為依據(jù)，而現(xiàn)有的行政條款和規(guī)定又過(guò)于粗陋，法律責(zé)任不明確。學(xué)生家長(zhǎng)在危機(jī)發(fā)生后涉及學(xué)生利益時(shí)，往往也不通過(guò)正常的法律程序來(lái)與學(xué)校進(jìn)行溝通。例如，學(xué)生意外傷亡時(shí)，學(xué)生家長(zhǎng)往往采取極端手段應(yīng)對(duì)。對(duì)于學(xué)校、個(gè)人及監(jiān)護(hù)人應(yīng)該各自承擔(dān)什么責(zé)任，賠償金額如何確定，全然沒(méi)有法律依據(jù)。因此，法律制度層面的模糊化，導(dǎo)致校園危機(jī)的科學(xué)管理存在一定的難度。
二、獨(dú)立學(xué)院學(xué)生工作中危機(jī)管理現(xiàn)狀的原因分析
1.法制觀念缺乏，危機(jī)管理的主體憂患意識(shí)不足。獨(dú)立學(xué)院是我國(guó)高校改革的一個(gè)產(chǎn)物，是為迎合高等教育大眾化大潮而應(yīng)勢(shì)而生。獨(dú)立學(xué)院成立之初，管理者會(huì)將更多的精力放在加強(qiáng)內(nèi)涵式建設(shè)、擴(kuò)大學(xué)校的發(fā)展規(guī)模，建立各種規(guī)章制度、完善人員配備等基礎(chǔ)性工作上。對(duì)學(xué)?？赡馨l(fā)生的危機(jī)及危機(jī)管理的措施和應(yīng)對(duì)策略、科學(xué)化危機(jī)處置方案的制訂等往往會(huì)比較忽略。而在突發(fā)事件爆發(fā)后“，重行政處理，輕法制應(yīng)對(duì)”的情況比較突出，加上校園安全法制的不健全，學(xué)生工作管理者法制觀念比較薄弱，學(xué)生工作危機(jī)管理機(jī)構(gòu)的成員往往缺乏法律知識(shí)，在危機(jī)爆發(fā)后不懂得通過(guò)法律程序解決問(wèn)題。對(duì)突發(fā)事件總是缺少前瞻性認(rèn)識(shí)，對(duì)校園危機(jī)管理的憂患意識(shí)明顯存在不足。作為學(xué)校主體的學(xué)生，更是缺乏對(duì)突發(fā)事件的防范意識(shí)。現(xiàn)行的教育模式主要還是應(yīng)試教育，學(xué)生的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)少，思想單純。由于長(zhǎng)期缺少應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的相關(guān)教育，很多學(xué)生在面對(duì)突發(fā)事件時(shí)，不能有效地應(yīng)對(duì)，缺乏危機(jī)處理能力。事實(shí)上，在高校中發(fā)生的突發(fā)事件，很多都能夠事先預(yù)測(cè)并可以采取相應(yīng)的手段將其扼殺在萌芽之中，例如教學(xué)質(zhì)量問(wèn)題、安全保障問(wèn)題以及后勤管理問(wèn)題等。
2.高校危機(jī)管理應(yīng)急處理機(jī)制不完善。危機(jī)不可避免，一旦產(chǎn)生危機(jī)，管理者必須沉著應(yīng)對(duì)、果斷處理，建立高效的危機(jī)管理應(yīng)急處理機(jī)制。但是，當(dāng)前很多獨(dú)立院校為了應(yīng)付有關(guān)部門的檢查，表面上設(shè)置了應(yīng)急系統(tǒng)，在通過(guò)檢查之后管理應(yīng)急處理機(jī)制也就無(wú)人問(wèn)津了，這樣的制度既不完善，更經(jīng)不住時(shí)間的考驗(yàn)。不完善的危機(jī)管理和應(yīng)急處理機(jī)制不但解決不了問(wèn)題，還會(huì)產(chǎn)生極大的負(fù)面影響，同時(shí)也容易破壞學(xué)校其他管理制度的有效性。
3.危機(jī)事件應(yīng)急管理和處置不規(guī)范。獨(dú)立學(xué)院是獨(dú)立的法人單位，在面對(duì)突發(fā)的危機(jī)事件時(shí)，絕大部分院校會(huì)采取內(nèi)緊外松、反應(yīng)單一的傳統(tǒng)處理方式，不能有效地結(jié)合危機(jī)事件涉及的各個(gè)因素，實(shí)現(xiàn)高效的危機(jī)事件現(xiàn)場(chǎng)處理，同時(shí)利用綜合資源共同抵制危害。目前，很多獨(dú)立院校對(duì)危機(jī)事件的應(yīng)急管理和處置方式極不規(guī)范，在危機(jī)事件發(fā)生后的處理比較隨意，不但缺乏高效的危機(jī)預(yù)警機(jī)制，也缺乏專業(yè)化的管理模式、專業(yè)的管理隊(duì)伍、規(guī)范化的處置程序、良好的危機(jī)善后修復(fù)機(jī)制以及職責(zé)明確、管理有序的系統(tǒng)化的管理機(jī)制體系。
三、加強(qiáng)當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院危機(jī)管理的對(duì)策
1.科學(xué)決策，積極制訂危機(jī)事件應(yīng)急預(yù)案。為了更好地進(jìn)行學(xué)生工作危機(jī)管理，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)該聯(lián)合各職能部門建立和制訂科學(xué)的危機(jī)應(yīng)急預(yù)案，并在危機(jī)管理的過(guò)程中逐步完善和進(jìn)一步修訂，預(yù)案的制訂要講究預(yù)防性、可行性、操作性和時(shí)效性。這樣一來(lái)，在危機(jī)爆發(fā)后，學(xué)校就可以立即啟動(dòng)危機(jī)應(yīng)對(duì)預(yù)案，由相關(guān)人員組成一個(gè)指揮中心，調(diào)動(dòng)各方面的資源和力量，如應(yīng)急工作小組、學(xué)生工作部門、綜合保衛(wèi)、學(xué)院黨政等及時(shí)介入，按照預(yù)案做好響應(yīng)。堅(jiān)持科學(xué)決策，專業(yè)化處理，從危機(jī)的預(yù)防、處置到善后有機(jī)結(jié)合，這樣在危機(jī)發(fā)生時(shí)，就能立即組織活動(dòng)，把損失降到最低限度。
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醫(yī)療統(tǒng)計(jì)指標(biāo)在醫(yī)院質(zhì)量控制及成本核算中占有重要的比率，統(tǒng)計(jì)信息是否準(zhǔn)確將直接影響我們的產(chǎn)出日?qǐng)?bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)等醫(yī)療工作報(bào)表的準(zhǔn)確性。不準(zhǔn)確的信息將直接誤導(dǎo)院領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能科室的決策，對(duì)醫(yī)院的規(guī)劃建設(shè)及每個(gè)員工的切身利益都有直接或間接的影響。目前,絕大多數(shù)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理,聯(lián)網(wǎng)后的計(jì)算機(jī)不同于單機(jī)運(yùn)行,錄入并儲(chǔ)存的原始統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)源于各個(gè)分散的工作站,原始資料收集過(guò)程因此就會(huì)出現(xiàn)由于操作人員網(wǎng)絡(luò)操作失誤而引起數(shù)據(jù)錯(cuò)誤或丟失等情況，這就要求統(tǒng)計(jì)工作者明確統(tǒng)計(jì)工作的整個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目都要遵守相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)方法、統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)計(jì)起止時(shí)間等要求，對(duì)隨機(jī)出現(xiàn)的問(wèn)題：如臨床醫(yī)生因?qū)δ硢?wèn)題理解的不同而出現(xiàn)不同的填報(bào)情況，輸入操作員出現(xiàn)的手錯(cuò)等，都要求統(tǒng)計(jì)工作者有能力及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決，對(duì)原始數(shù)據(jù)認(rèn)真核對(duì)，努力減少原始性差錯(cuò)，以保證統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的可信度。
1.2統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)要真實(shí)、及時(shí)、全面地反饋信息
各類統(tǒng)計(jì)數(shù)字均來(lái)源于醫(yī)院各科室，統(tǒng)計(jì)工作者直接深入科室，把好各類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的第一關(guān)，并依據(jù)目前的統(tǒng)計(jì)工作的發(fā)展方向，建立健全醫(yī)院綜合信息臺(tái)賬，包括人事、財(cái)務(wù)、儀器設(shè)備、科研培訓(xùn)和患者資料等，并定期進(jìn)行綜合分析，及時(shí)反饋給院領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)衛(wèi)生部門，使信息科真正成為管理者的“信息庫(kù)”。
2開展和拓寬統(tǒng)計(jì)工作職能
2.1全面開展統(tǒng)計(jì)工作，加強(qiáng)醫(yī)院質(zhì)控工作
衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)的工作主要是以圍繞著一系列相互聯(lián)系的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)構(gòu)成整體開展的，這個(gè)指標(biāo)體系說(shuō)明和研究醫(yī)院醫(yī)療活動(dòng)的各個(gè)方面和全過(guò)程，完整的醫(yī)療統(tǒng)計(jì)指標(biāo)對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院宏觀調(diào)控、加強(qiáng)科學(xué)管理、提高醫(yī)療效益有重要意義。醫(yī)療質(zhì)量水平高低反映了醫(yī)院總體醫(yī)療水平，根據(jù)醫(yī)院制定總的質(zhì)量管理目標(biāo)，把床位周轉(zhuǎn)次數(shù)、出入院人數(shù)、診斷符合率、平均住院日、無(wú)菌切口感染率、臨床初診與臨床確診符合率、手術(shù)前后診斷符合率等質(zhì)量控制指標(biāo)分解到科室，醫(yī)院定期通報(bào)。密切關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、工作計(jì)劃指標(biāo)的完成情況，動(dòng)態(tài)、及時(shí)反饋執(zhí)行情況，為各科室提供相關(guān)業(yè)務(wù)信息服務(wù)，并根據(jù)年終或季末統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行考核或制定下一年工作計(jì)劃。
2.2深化拓展統(tǒng)計(jì)工作，靠攏醫(yī)院管理
時(shí)代在發(fā)展，醫(yī)院也在發(fā)展、改革，我們的統(tǒng)計(jì)工作面臨著新的挑戰(zhàn)。在以往的醫(yī)院統(tǒng)計(jì)工作中，統(tǒng)計(jì)工作主要將醫(yī)院工作完成情況搜集、整理、匯總，進(jìn)而為醫(yī)院管理者及各科室提供數(shù)據(jù)，處于一種被動(dòng)服務(wù)、數(shù)據(jù)滯后的局面。但是現(xiàn)在醫(yī)院的改革發(fā)展趨勢(shì)要求統(tǒng)計(jì)工作從單一的日常報(bào)表等常規(guī)工作向多元化、專題化方向發(fā)展，擴(kuò)大統(tǒng)計(jì)對(duì)象范圍，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法為醫(yī)院的醫(yī)療、管理、科研和教學(xué)提供及時(shí)、動(dòng)態(tài)的反饋信息，并加強(qiáng)信息預(yù)測(cè)職能，提供有預(yù)見(jiàn)性的數(shù)據(jù)，為醫(yī)院制定各項(xiàng)計(jì)劃、政策提供可行性依據(jù)。
2.3統(tǒng)計(jì)信息可指導(dǎo)醫(yī)院管理者對(duì)現(xiàn)有資源的有效利用
醫(yī)院的管理者一定要掌握醫(yī)院的服務(wù)半徑、所轄區(qū)域人群的疾病分類結(jié)構(gòu)和變化趨勢(shì)。統(tǒng)計(jì)信息可以利用統(tǒng)計(jì)數(shù)字、圖表和文字相結(jié)合的形式，反映醫(yī)院醫(yī)療活動(dòng)和經(jīng)營(yíng)管理情況，同時(shí)作為醫(yī)院信息來(lái)源的主體，不僅要掌握醫(yī)院的縱向發(fā)展，還要對(duì)院外進(jìn)行橫向的對(duì)比分析，據(jù)此來(lái)確定重點(diǎn)科室、重點(diǎn)科研和薄弱科室要改變發(fā)展的客觀趨勢(shì)，以此分配現(xiàn)有的人力、物力和有限的財(cái)力，以達(dá)到最佳的資源優(yōu)化配置，為醫(yī)院創(chuàng)造更佳的效益，避免人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)。
3建議
提高統(tǒng)計(jì)分析水平，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)管理和決策的“智囊團(tuán)”，具體有以下幾點(diǎn)：醫(yī)院設(shè)立專門的信息統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)，配備專門的統(tǒng)計(jì)工作人員，健全醫(yī)院信息網(wǎng)絡(luò)，從整個(gè)醫(yī)院管理的角度對(duì)醫(yī)院信息統(tǒng)計(jì)工作提供組織機(jī)構(gòu)上的保障；醫(yī)院統(tǒng)計(jì)具有較強(qiáng)的專業(yè)性和科學(xué)性，既要有一定的醫(yī)學(xué)知識(shí)，又要具備統(tǒng)計(jì)專業(yè)知識(shí)，時(shí)代的發(fā)展又要求統(tǒng)計(jì)工作者具備一定的計(jì)算機(jī)技術(shù)，所以統(tǒng)計(jì)工作人員必須不斷地吸取新的知識(shí)，拓寬知識(shí)面，提高自身素質(zhì)，在實(shí)踐中不斷總結(jié)和積累經(jīng)驗(yàn)，充分利用專業(yè)特長(zhǎng)幫助醫(yī)療科室進(jìn)行課題設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)處理，使統(tǒng)計(jì)職能深入人心；為醫(yī)院決策提供可行性論證，使統(tǒng)計(jì)廣泛應(yīng)用于醫(yī)院管理決策、醫(yī)療質(zhì)量監(jiān)督等各個(gè)方面；統(tǒng)計(jì)工作者要得到領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持，在實(shí)際工作中應(yīng)主動(dòng)承擔(dān)重要任務(wù),增強(qiáng)醫(yī)院統(tǒng)計(jì)參與管理的意識(shí),主動(dòng)跟蹤醫(yī)院管理，進(jìn)行全方位、多層次的信息綜合收集、利用，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，切實(shí)為醫(yī)院決策提供及時(shí)、準(zhǔn)確和完整的信息服務(wù)，真正成為醫(yī)院管理者的參謀部和“智囊團(tuán)”；定期或不定期做好統(tǒng)計(jì)分析及統(tǒng)計(jì)信息反饋工作：每季、半年、年度做定期綜合性統(tǒng)計(jì)分析，其內(nèi)容包括門診及臨床各科的工作量、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益及病人滿意度等。并從縱向（與往年同期比）、橫向（與同級(jí)醫(yī)院比）以及目標(biāo)完成情況等進(jìn)行分析，從中找到影響醫(yī)療工作的各種正負(fù)因素，提出合理化建議，及時(shí)提供給醫(yī)院及有關(guān)部門。院領(lǐng)導(dǎo)往往據(jù)此主持召開各職能科室負(fù)責(zé)人參加的醫(yī)療質(zhì)量分析會(huì)，并把統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告進(jìn)行宣讀，對(duì)于成績(jī)及問(wèn)題進(jìn)行全面討論，給予表?yè)P(yáng)和批評(píng)，并制定相應(yīng)的措施。在日常工作中，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)做專題性調(diào)查，寫出不定期統(tǒng)計(jì)分析；改進(jìn)統(tǒng)計(jì)方法：醫(yī)療評(píng)價(jià)更合理在診斷質(zhì)量評(píng)價(jià)上，以前我們只評(píng)價(jià)門診/出院診斷符合率、入/出院診斷符合率，實(shí)際工作中我們體會(huì)到，僅這兩項(xiàng)指標(biāo)不夠全面，又把漏診率、待診率、入院3日確診率納入考核項(xiàng)目，對(duì)診斷質(zhì)量進(jìn)行全面綜合評(píng)價(jià)。并把一目了然、反映不出診斷水平的疾病，如大部分骨折、燒燙傷、原因明確的中毒和部分創(chuàng)傷等剔除，使其不參與診斷符合率的計(jì)算。
兩點(diǎn)體會(huì)：第一方便了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)統(tǒng)計(jì)信息的利用，為醫(yī)院管理科學(xué)決策提供了依據(jù)；第二有效地發(fā)揮了統(tǒng)計(jì)監(jiān)督工作。
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隨著人們生活水平的不斷提高，人們對(duì)于醫(yī)療環(huán)境的要求越來(lái)越高。人們?cè)卺t(yī)院進(jìn)行治療時(shí)，不僅要求醫(yī)院具備較高的醫(yī)療水平，還要求醫(yī)療的環(huán)境必須舒適，使得人們?cè)诮邮苤委煏r(shí)能有一個(gè)好的心情。所以，對(duì)于醫(yī)院的衛(wèi)生管理也成為了醫(yī)院管理的重要工作之一。而信息技術(shù)是醫(yī)院衛(wèi)生管理當(dāng)中比較實(shí)用的技術(shù)之一，在醫(yī)院衛(wèi)生管理當(dāng)中占據(jù)重要地位。但是就目前的情況來(lái)看，信息技術(shù)在醫(yī)院衛(wèi)生管理的運(yùn)用中還存在許多問(wèn)題，阻礙信息技術(shù)功能的發(fā)揮。所以要全方位分析信息技術(shù)的應(yīng)用問(wèn)題，采取相應(yīng)對(duì)策解決問(wèn)題，提高醫(yī)院衛(wèi)生管理效率。
1醫(yī)院衛(wèi)生管理中信息技術(shù)的運(yùn)用所存在的問(wèn)題
1.1信息技術(shù)運(yùn)用時(shí)間較短，信息系統(tǒng)建設(shè)不完善。信息技術(shù)作為現(xiàn)代技術(shù)發(fā)展的主流，正在蓬勃發(fā)展當(dāng)中，尤其是近年來(lái)計(jì)算機(jī)技術(shù)的日漸成熟，使得信息處理和傳輸?shù)哪芰υ絹?lái)越強(qiáng)，信息技術(shù)的發(fā)展“如虎添翼”。但是，將信息技術(shù)引入醫(yī)院衛(wèi)生管理系統(tǒng)的時(shí)間并不長(zhǎng)，許多基礎(chǔ)信息系統(tǒng)還沒(méi)構(gòu)建完全，所以許多信息工作都無(wú)法展開。由于基礎(chǔ)信息系統(tǒng)還未構(gòu)建完全，所以在信息運(yùn)用于醫(yī)院衛(wèi)生管理工作之前還需要經(jīng)過(guò)一定的轉(zhuǎn)化，這樣將嚴(yán)重影響醫(yī)院衛(wèi)生管理工作的效率。而且，在信息技術(shù)比較落后的農(nóng)村地區(qū)，由于缺乏技術(shù)支持和基礎(chǔ)信息系統(tǒng)的建設(shè)，信息技術(shù)更加難以應(yīng)用[1]。1.2信息管理不協(xié)調(diào)。由于信息技術(shù)在醫(yī)院衛(wèi)生管理工作中的實(shí)際運(yùn)用時(shí)間并不長(zhǎng)，所以許多基本問(wèn)題還沒(méi)有有效解決。比如在醫(yī)院衛(wèi)生管理的資金和物資分配方面，由于信息系統(tǒng)的不完善，許多物資分配或者資金分配計(jì)劃都無(wú)法落實(shí)到位，使得信息管理出現(xiàn)混亂，醫(yī)院在進(jìn)行財(cái)務(wù)核算時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生許多問(wèn)題。這樣，不完善的信息技術(shù)非但沒(méi)有起到合理分配、協(xié)調(diào)工作的作用，反而使得原本相對(duì)有序的管理工作更加混亂。1.3信息系統(tǒng)的應(yīng)用問(wèn)題。信息系統(tǒng)在應(yīng)用時(shí)由于本身不完善會(huì)導(dǎo)致一系列小問(wèn)題的出現(xiàn)，這些小問(wèn)題分別影響醫(yī)院管理的各項(xiàng)工作，久而久之，這些小隱患的影響將會(huì)越來(lái)越大，最終釀成大禍。比如在各信息系統(tǒng)的信息交流和傳輸方面，由于某些基礎(chǔ)系統(tǒng)并未建設(shè)完全，所以在信息交流時(shí)就會(huì)缺失這部分的信息，使得信息整合時(shí)不夠完整，醫(yī)院各部門在協(xié)調(diào)合作時(shí)，會(huì)因?yàn)檫@部分信息的缺失而浪費(fèi)更多的人力和物資。1.4醫(yī)院衛(wèi)生管理人員的信息化水平較低。由于信息技術(shù)應(yīng)用于醫(yī)院衛(wèi)生管理中的時(shí)間不長(zhǎng)，所以醫(yī)院衛(wèi)生管理人員對(duì)信息技術(shù)并不了解，也不懂如何去操作。當(dāng)醫(yī)院的信息系統(tǒng)逐漸完善時(shí)，醫(yī)院衛(wèi)生管理人員對(duì)信息技術(shù)的掌握速度跟不上信息系統(tǒng)的發(fā)展速度，所以使得管理人員的實(shí)際操作水平與要求的水平相距越來(lái)越遠(yuǎn)[2]。
2信息技術(shù)運(yùn)用問(wèn)題的解決對(duì)策
2.1做好基礎(chǔ)信息系統(tǒng)建設(shè)工作。要做好基礎(chǔ)信息建設(shè)工作，可以從以下幾點(diǎn)著手：2.1.1規(guī)劃好信息技術(shù)的應(yīng)用步驟，完善不完整的信息，將收集到的信息進(jìn)行整理，為醫(yī)院衛(wèi)生管理創(chuàng)造有利條件。2.1.2根據(jù)信息技術(shù)在醫(yī)院具體的運(yùn)用情況，統(tǒng)一信息管理標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)收集到的各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，對(duì)于要納入信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)要先經(jīng)過(guò)審核，在確認(rèn)其真實(shí)性以后才可傳入信息系統(tǒng)。2.1.3在信息水平相對(duì)落后的農(nóng)村地區(qū)要加強(qiáng)信息技術(shù)的普及以及基礎(chǔ)信息系統(tǒng)的建設(shè)，使得農(nóng)村地區(qū)的信息管理達(dá)到基本水平[3]。2.2加強(qiáng)信息管理和協(xié)調(diào)工作。要加強(qiáng)信息管理和協(xié)調(diào)工作要注意以下幾點(diǎn)：2.2.1完善信息管理制度，規(guī)劃管理工作。2.2.2將經(jīng)濟(jì)管理系統(tǒng)融入到醫(yī)院衛(wèi)生管理系統(tǒng)當(dāng)中來(lái)，在醫(yī)院衛(wèi)生管理部門設(shè)立專門的財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)，這樣就可以有效解決信息交流不暢通的問(wèn)題。2.2.3完善財(cái)務(wù)管理機(jī)制，提高財(cái)務(wù)管理效率，使衛(wèi)生管理工作得到資金保障。2.2.4對(duì)醫(yī)院整體的經(jīng)濟(jì)情況大致了解，如果出現(xiàn)衛(wèi)生管理方面的問(wèn)題，需要及時(shí)解決[4]。2.3引入輔助技術(shù)加強(qiáng)信息交流。信息技術(shù)應(yīng)用于醫(yī)院衛(wèi)生管理工作的時(shí)間比較短，應(yīng)用的效果并不是很明顯，所以可以引入輔助技術(shù)來(lái)使得信息技術(shù)發(fā)揮出更大的作用。比如可以利用物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來(lái)加強(qiáng)信息系統(tǒng)當(dāng)中的信息交流，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、掃描儀等方式將多個(gè)單獨(dú)的信息系統(tǒng)連接成一個(gè)整體，這個(gè)整體當(dāng)中包括人員的調(diào)動(dòng)、資金的分配、資源的落實(shí)等，加強(qiáng)信息技術(shù)對(duì)醫(yī)院衛(wèi)生管理系統(tǒng)的控制力度，充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。2.4提高衛(wèi)生管理人員的運(yùn)用水平。信息技術(shù)在醫(yī)院衛(wèi)生管理中的運(yùn)用效果取決于兩個(gè)因素，一是比較客觀的信息技術(shù)本身性質(zhì)的影響，二是衛(wèi)生管理人員的運(yùn)用水平。如果醫(yī)院衛(wèi)生工作人員的技術(shù)運(yùn)用水平跟不上信息系統(tǒng)的發(fā)展速度，那么即使信息系統(tǒng)再完善也無(wú)法發(fā)揮其正常的作用。所以，醫(yī)院的衛(wèi)生管理人員需要加強(qiáng)對(duì)信息技術(shù)的學(xué)習(xí)和研究，努力提升自身的綜合素質(zhì)，使自己盡快掌握信息技術(shù)的運(yùn)用，滿足醫(yī)院對(duì)衛(wèi)生管理人員的素質(zhì)要求[5]。
3結(jié)論
隨著現(xiàn)代化建設(shè)的推進(jìn)，信息技術(shù)已經(jīng)應(yīng)用于越來(lái)越多的領(lǐng)域。在醫(yī)院衛(wèi)生管理工作當(dāng)中，信息技術(shù)的應(yīng)用才剛剛起步，許多工作還未完善，所以出現(xiàn)了許多問(wèn)題。醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)信息技術(shù)的研究，針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)采取相應(yīng)的解決對(duì)策，提高醫(yī)院的信息管理水平。
作者:陳俐銘 單位:江蘇省啟東市人民醫(yī)院
參考文獻(xiàn)
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[2]王與榮，姚文坡，朱興喜，戚仕濤，吳敏，王星星，劉鐵兵.基于現(xiàn)代信息技術(shù)的野戰(zhàn)醫(yī)院衛(wèi)生裝備管理平臺(tái)構(gòu)建與應(yīng)用[J].醫(yī)療衛(wèi)生裝備，2015，36（01）:35-37+42.
