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時(shí)間：2022-04-16 00:23:58
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中圖分類(lèi)號(hào)：C93-0
前 言
薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理體系，對(duì)于企業(yè)獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。但是當(dāng)前在油田企業(yè)制度改革中，薪酬制度改革明顯落后于企業(yè)其他制度改革，從而存在著很多與企業(yè)制度不相適應(yīng)的地方，制約了企業(yè)的發(fā)展。可見(jiàn)，建立與企業(yè)制度相適應(yīng)的、合理而公正的薪酬分配制度，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)職能，使各個(gè)崗位上的員工都能盡職盡責(zé)地完成工作計(jì)劃及崗位職責(zé)中所規(guī)定的各項(xiàng)工作任務(wù)，也是當(dāng)前油田企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。
一、企業(yè)薪酬管理狀況與問(wèn)題
1、同工不同酬，不同工同酬的現(xiàn)象普遍存在
存在著同工不同酬，不同工同酬的現(xiàn)象，難以把薪酬同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，致使素質(zhì)低的員工不愿離開(kāi)，高素質(zhì)的員工不安心工作，企業(yè)整體生產(chǎn)效率不高，薪酬在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵(lì)作用。如果不能把薪酬與績(jī)效評(píng)價(jià)緊密聯(lián)系起來(lái)，就會(huì)使辛勤工作的員工無(wú)法獲得相應(yīng)的報(bào)酬，從而降低他們工作的積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。
2、薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效性
薪酬設(shè)計(jì)的有效性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)員工而言，是否有效、是否能起到調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性；二是從企業(yè)或組織的角度來(lái)看，薪酬制度的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是要以最小薪酬成本達(dá)到企業(yè)最大目標(biāo)或企業(yè)的最大效益。當(dāng)前，在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效性，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，員工的積極性和創(chuàng)造性沒(méi)有得到有效的調(diào)動(dòng)。第二，企業(yè)的工資成本還未真正市場(chǎng)化。一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。
3、存在思想誤區(qū)
國(guó)有企業(yè)雖然對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的工資制度進(jìn)行了改革，也取得了一定的成效，但是當(dāng)前企業(yè)在薪酬管理中仍然遺留有平均主義的思想，沒(méi)有真正樹(shù)立起按勞分配，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，工資分配上的存在著平均主義傾向。在企業(yè)技能工資的作用超過(guò)了崗位工資，形成事實(shí)上的工齡越久工資就越高，造成了低職高薪的不合理現(xiàn)象。第二，工資上漲存在同步性。不管企業(yè)效益如何，自己作的貢獻(xiàn)多少，工資獎(jiǎng)金都是固定的收入，養(yǎng)成了員工的惰性思想。此外，在企業(yè)尚未認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對(duì)內(nèi)在薪酬較為忽略，還存在著單純依靠工資等物質(zhì)手段來(lái)進(jìn)行薪酬管理，缺乏對(duì)多種手段的綜合運(yùn)用，造成人才的浪費(fèi)和企業(yè)的損失。
二、加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策
1、充分重視薪酬激勵(lì)的重要作用
薪酬既不是單一的工作，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬制度應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都不利于企業(yè)的薪酬管理。
2、樹(shù)立科學(xué)的薪酬管理理念
建立科學(xué)有效的薪酬管理體系，必須有科學(xué)合理的薪酬管理理念。首先要樹(shù)立激勵(lì)性理念。薪酬管理要充分體現(xiàn)激勵(lì)性。其次，要樹(shù)立公平理念。薪酬的公平性分為內(nèi)部公平和外部公平。薪酬分配要合理拉開(kāi)差距，促進(jìn)員工不斷培育，開(kāi)發(fā)自己的能力，做到相對(duì)內(nèi)部公平。此外，要使企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)于或略高于市場(chǎng)水平，以確保企業(yè)能吸引并留住所需的核心員工，具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。
3、提高企業(yè)薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力
合理的薪酬制度不僅能留住員工而且能激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)。第一，注重薪酬的內(nèi)部公平性。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先進(jìn)行工作分析，編制崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值。最后，建立公平的級(jí)別體系?？梢愿鶕?jù)員工個(gè)人能力水平高低不同進(jìn)入該薪酬等級(jí)的不同檔次，并可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果逐年調(diào)整。第二，注重薪酬的外部公平性。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。制定與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能維持良好的發(fā)展勢(shì)頭。
4、把薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合起來(lái)
為了把薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合起來(lái)，企業(yè)要進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)。首先，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。其次，建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。為正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，企業(yè)還要建立一套有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，針對(duì)不同崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作需要，定期或不定期對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定員工應(yīng)獲得的實(shí)際報(bào)酬，充分體現(xiàn)薪酬的客觀(guān)、公正，最大限度的發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
三、結(jié)束語(yǔ)
李麗接起電話(huà)，就習(xí)慣性地邊聽(tīng)邊做著記錄。結(jié)束通話(huà)后，李麗一下就頹廢地“癱”在辦公椅上。原來(lái)，老板指示，因?yàn)楣緵](méi)有完成上月目標(biāo)銷(xiāo)售收入的75%，按慣例，全體員工需要在周末繼續(xù)加班（加班時(shí)間統(tǒng)一計(jì)算加班費(fèi)），并要求李麗立即通過(guò)郵件把信息發(fā)送給公司全體員工。
李麗按老板要求通過(guò)Email發(fā)出了加班通知的郵件（如圖1）。
此郵件一發(fā)出后，DQ公司就炸開(kāi)鍋了，員工群起激憤，紛紛相約：不僅周六周日都不去上班，甚至下周周一、周二、周三等也都要罷工……
績(jī)效與薪酬管理被曲解不是個(gè)案
像上面的案例一樣，有些企業(yè)都在轟轟烈烈、不求甚解地做著所謂的“績(jī)效與薪酬管理”工作，但結(jié)果卻事與愿違：組織與員工個(gè)人績(jī)效不增反減，甚至組織與員工的利益都嚴(yán)重受損。
又如在一家AB公司，企業(yè)度過(guò)了早期的創(chuàng)業(yè)階段，為了進(jìn)一步支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，公司成立了人力資源部，聘用專(zhuān)業(yè)的人力資源總監(jiān)張小明來(lái)承擔(dān)公司整體的人力資源管理水平的提升工作。
張小明對(duì)公司內(nèi)部績(jī)效管理進(jìn)行摸底并與老板做溝通后，精心設(shè)計(jì)了一套績(jī)效薪酬管理體系。
等到這套方案具體實(shí)施時(shí)，老板突然問(wèn)了以下問(wèn)題：
為什么要設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)？誰(shuí)干得多拿的就多，這樣操作起來(lái)不更好、更簡(jiǎn)單嗎？
為什么需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，比如薪酬要保密，定薪調(diào)薪用人部門(mén)只有建議權(quán)，沒(méi)有簽核權(quán)？
財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的速度，為何不能采用類(lèi)似于銷(xiāo)售提成制的方式對(duì)這些部門(mén)進(jìn)行考核，大家干得多拿的多，自然有動(dòng)力解決單據(jù)審核不完的問(wèn)題。
這三個(gè)問(wèn)題讓張小明頓時(shí)啞口無(wú)言，心里卻火冒三丈：我現(xiàn)在做的是薪酬管理的規(guī)范，薪酬不規(guī)范，又怎么考核呢？
最終，張小明因?yàn)闆](méi)有辦法說(shuō)服老板要先解決薪酬規(guī)范管理的問(wèn)題，也無(wú)法有效完成公司績(jī)效考核的任務(wù)，只能選擇黯然辭職。
以上兩個(gè)案例，暫且拋開(kāi)人力資源管理人員自身的能力與工作方法不談，在一定程度上都真實(shí)地反映出企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效與薪酬管理缺乏正確的理解和把握。
如何快速理解績(jī)效與薪酬管理
管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)在于行，而不在于知，即“知道”是一回事，而“理解”、“運(yùn)用”則是另外一回事。組織內(nèi)部的管理者因?yàn)槁殬I(yè)背景、經(jīng)歷的差異，自然會(huì)對(duì)各項(xiàng)工作產(chǎn)生不同的理解和看法，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生不一樣的行為結(jié)果，最終影響組織目標(biāo)的達(dá)成。
在人力資源管理工作上也一樣，因?yàn)榉侨肆Y源部門(mén)管理者對(duì)人力資源工作的理解不同，造成用人部門(mén)與人力資源部在人力資源管理工作中往往不能有效協(xié)同，特別是那些關(guān)系到員工切身利益的問(wèn)題更是如此。所以，讓各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效與薪酬管理有正確的理解就顯得十分重要。
首先，正確理解薪酬管理的三個(gè)價(jià)值分配維度。
企業(yè)的本質(zhì)在于為客戶(hù)持續(xù)地創(chuàng)造價(jià)值，并獲取盈利。企業(yè)的價(jià)值管理有三個(gè)環(huán)節(jié)：即價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)判、價(jià)值分配，其中績(jī)效管理承擔(dān)了價(jià)值評(píng)判的重任，薪酬管理承擔(dān)了價(jià)值分配的重任。如果只有價(jià)值創(chuàng)造，而沒(méi)有價(jià)值評(píng)判與價(jià)值分配，那么企業(yè)就會(huì)“無(wú)人而止”，沒(méi)有員工再愿意持續(xù)地進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造工作。
同時(shí)，薪酬分配原本就是激勵(lì)員工進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的核心措施之一。這是有些管理者沒(méi)有意識(shí)到的一個(gè)問(wèn)題，在他們看來(lái)，錢(qián)不是最重要的，重要的是個(gè)人有發(fā)展、有工作成就感，薪酬只是保健因素。這種理解其實(shí)是偏頗的，是把對(duì)“錢(qián)的看法”等同“分錢(qián)的實(shí)質(zhì)意義”。
激勵(lì)措施是否有效，取決于三個(gè)要素：重要性、可見(jiàn)度、公平感。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標(biāo)。薪酬所代表的價(jià)值分配有三個(gè)維度：
一是崗位價(jià)值分配。不同崗位工作內(nèi)容的價(jià)值大小有別，所以對(duì)應(yīng)的薪酬給付應(yīng)有所區(qū)別，這樣也符合人們內(nèi)心的相對(duì)公平：A崗位工作價(jià)值大/A崗位薪酬高≈B崗位工作價(jià)值小/B崗位薪酬低。
二是能力價(jià)值分配。從事相同崗位的每個(gè)成員能力有所差異，所以對(duì)應(yīng)的薪酬給付應(yīng)有所區(qū)別：A崗位員工能力高/A崗位員工能力薪酬高≈B崗位員工能力低/B崗位員工能力薪酬低。
三是績(jī)效價(jià)值分配。從事同一崗位同一工作，工作結(jié)果有好壞之別，所以對(duì)應(yīng)的薪酬給付應(yīng)有所區(qū)別：A崗位員工績(jī)效高/A崗位員工績(jī)效薪酬高≈B崗位員工績(jī)效低/B崗位員工績(jī)效薪酬低。
因此，組織內(nèi)部要設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，是因?yàn)樾匠旯芾硇枰獌冬F(xiàn)價(jià)值分配中的不同崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資；企業(yè)需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，是因?yàn)樵诮M織內(nèi)部，企業(yè)需要人力資源部擔(dān)當(dāng)平衡各部門(mén)、各崗位、各個(gè)員工對(duì)應(yīng)的崗位工資、能力工資、績(jī)效工資的角色。
其次，充分理解績(jī)效管理只是企業(yè)績(jī)效價(jià)值分配的工具，不能以偏概全。
因?yàn)?，薪酬管理中的?jī)效價(jià)值分配（即績(jī)效薪酬）只取決于我們的績(jī)效管理方案，比如月度考核，就有月度績(jī)效工資；季度考核就是季度績(jī)效工資；考核方案可以是按銷(xiāo)售額來(lái)進(jìn)行月度提成，也可以是按照KPI目標(biāo)值來(lái)評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)際結(jié)果。
所以，績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值管理中只是一個(gè)績(jī)效價(jià)值分配的工具。但大量的管理實(shí)踐顯示，有些管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。這種認(rèn)識(shí)極其危險(xiǎn)。
譬如AB公司的老板，他認(rèn)為財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的速度，就應(yīng)該考核他們的單據(jù)完成數(shù)量，完成的多，工資就應(yīng)該多拿。這就是一種明顯的用考核代替管理的認(rèn)知?？己瞬荒艽婀芾?，管理有很多方法：計(jì)劃管理、組織管理、流程管理、戰(zhàn)略管理、文化管理；管理有很多職能，如營(yíng)銷(xiāo)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理，等等。
拿財(cái)務(wù)審核單據(jù)不及時(shí)這個(gè)問(wèn)題來(lái)說(shuō)，有很多方法可以解決，比如：?jiǎn)螕?jù)審核流程E化，提高工作效率；對(duì)單據(jù)審核的工作量進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)增加編制、加班、計(jì)劃的平衡來(lái)實(shí)現(xiàn)；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人出個(gè)簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲管理辦法來(lái)約束、激勵(lì)下屬按時(shí)完成單據(jù)審核等等。但是，如果把財(cái)務(wù)人員審單這項(xiàng)工作按照銷(xiāo)售提成的方式來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，那么其管理成本就會(huì)被放大幾倍——僅財(cái)務(wù)人員這一項(xiàng)崗位工作職責(zé)，就需要單獨(dú)安排一個(gè)崗位或者員工去統(tǒng)計(jì)、核算、發(fā)放提成。
同時(shí)，績(jī)效管理必須按被考核者有所區(qū)分，不能犯以偏概全的錯(cuò)誤：
一是不能用一個(gè)考核指標(biāo)考核員工的所有工作業(yè)績(jī)。如DQ公司老總只是用公司整體月度銷(xiāo)售收入目標(biāo)完成率來(lái)考核所有公司的員工，若沒(méi)完成則全體加班。倘若公司沒(méi)完成，員工個(gè)人完成了呢；倘若月度目標(biāo)沒(méi)完成，但與去年同期相比增長(zhǎng)100%呢？像DQ公司老板那樣，一棍子打死一船人是不可取的。
二是考核的頻率與激勵(lì)措施要根據(jù)被考核對(duì)象進(jìn)行差異化設(shè)置。很多公司一旦推行考核，都是發(fā)放月度考核工資，或者是發(fā)放年度考核工資，這其實(shí)就犯了以偏概全的錯(cuò)誤——事業(yè)部總經(jīng)理需要每月考核嗎？一線(xiàn)員工能等到年底才來(lái)考核嗎？
再次，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效與薪酬管理在組織內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的地位。從公司經(jīng)營(yíng)管理層面來(lái)看，戰(zhàn)略管理、預(yù)算管理、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理、績(jī)效與薪酬管理相互作用構(gòu)成了公司的經(jīng)營(yíng)管理體系。戰(zhàn)略管理，主要是用來(lái)明確企業(yè)的使命、愿景，以及企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地圖（包括公司在業(yè)務(wù)發(fā)展、組織發(fā)展、人才發(fā)展、資本運(yùn)營(yíng)等各個(gè)領(lǐng)域的長(zhǎng)期的、階段性的發(fā)展戰(zhàn)略），它是一種方向管理。
預(yù)算管理，包括業(yè)務(wù)目標(biāo)預(yù)算與財(cái)務(wù)費(fèi)用預(yù)算，用來(lái)明確公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需要達(dá)成的各項(xiàng)業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財(cái)務(wù)投入的目標(biāo)數(shù)據(jù)，它是一種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理、經(jīng)營(yíng)上的投入產(chǎn)出預(yù)測(cè)。
一、引言
薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。建立全新的、科學(xué)的，系統(tǒng)的薪酬管理體系．對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。但是當(dāng)前在油田企業(yè)制度改革中．薪酬制度改革明顯落后于企業(yè)其他制度改革，從而存在著很多與企業(yè)制度不相適應(yīng)的地方．制約了企業(yè)的發(fā)展。可見(jiàn)，建立與油田企業(yè)制度相適應(yīng)的、合理而公正的薪酬分配制度．進(jìn)一步發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)職能．使各個(gè)崗位上的員工都能盡職盡責(zé)地完成工作計(jì)劃及崗位職責(zé)中所規(guī)定的各項(xiàng)工作任務(wù)．也是當(dāng)前油田企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。
二、油田企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題
1油田企業(yè)的薪酬管理中存在思想誤區(qū)
油田企業(yè)雖然已經(jīng)對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的工資制度進(jìn)行了改革，也取得了一定的成效，但是當(dāng)前油田企業(yè)在薪酬管理中仍然遺留有平均主義的思想。沒(méi)有真正樹(shù)立起按勞分配。爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面第一．工資分配上的存在著平均主義傾向。在油田企業(yè)技能工資的作用超過(guò)了崗位工資，形成事實(shí)上的工齡越久工資就越高，造成了低職高薪的不合理現(xiàn)象．起到了獎(jiǎng)懶罰勤的負(fù)面作用。第二．工資上漲存在同步性。多年來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下薪酬制度給大家形成了一個(gè)固定的思維模式，即漲工資齊步走。不管企業(yè)效益如何．自己作的貢獻(xiàn)多少，工資獎(jiǎng)金都是固定的收入．造成了員工對(duì)企業(yè)一定程度上的依賴(lài)性，養(yǎng)成了員工的惰性思想。此外．在油田企業(yè)尚未認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性．對(duì)內(nèi)在薪酬更是較為忽略，還存在著單純依靠工資等物質(zhì)手段來(lái)進(jìn)行薪酬管理，缺乏對(duì)多種手段的綜合運(yùn)用．從而造成人才的浪費(fèi)和企業(yè)的損失。
2薪酬管理和績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系不緊密
目前在油田企業(yè)存在著同工不同酬不同工同酬的現(xiàn)象，難以把薪酬同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)．致使素質(zhì)低的員工不愿離開(kāi)．高素質(zhì)的員工不安心工作，企業(yè)整體生產(chǎn)效率不高．薪酬在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵(lì)作用。由于薪酬管理不能與績(jī)效評(píng)價(jià)緊密聯(lián)系起來(lái)．從而不僅不能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性．甚至連企業(yè)急需的人才也留不住。低素質(zhì)的員工在薪酬水平較高的前提下死死固守著這塊陣地，而高素質(zhì)的員工、戰(zhàn)略性員工卻漸漸地對(duì)企業(yè)失去了興趣．造成了現(xiàn)有人才流失和企業(yè)招聘不到高素質(zhì)的人才．從而使企業(yè)產(chǎn)生供血不足和失血過(guò)多的雙重壓力。如果不能把薪酬與績(jī)效評(píng)價(jià)緊密聯(lián)系起來(lái)，就會(huì)使辛勤工作的員工無(wú)法獲得相應(yīng)的報(bào)酬．從而降低他們工作的積極性．不利于企業(yè)的發(fā)展。
3薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效性
薪酬設(shè)計(jì)的有效性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)員工而言，是否有效、是否能起到調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性二是從企業(yè)或組織的角度來(lái)看．薪酬制度的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是要以最小薪酬成本達(dá)到企業(yè)最大目標(biāo)或企業(yè)的最大效益。當(dāng)前，在油田企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效性，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，員工的積極性和創(chuàng)造性沒(méi)有得到有效的調(diào)動(dòng)。在薪酬設(shè)計(jì)中存在著以品位而非職位分類(lèi)，以資歷而非能力和績(jī)效為導(dǎo)向的現(xiàn)象．使員工的個(gè)人收入與貢獻(xiàn)大小和能力高低聯(lián)系不緊密，不同程度地存在平均主義，忽視了對(duì)有能力者和工作績(jī)效突出者的激勵(lì)。第二．企業(yè)的工資成本還未真正市場(chǎng)化。當(dāng)前企業(yè)的工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象．即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。這種狀況對(duì)不利于油田企業(yè)是向企業(yè)最大目標(biāo)或最大效益。
三、建立科學(xué)有效的薪酬管理體系的對(duì)策與建議
1樹(shù)立科學(xué)的薪酬管理理念
建立科學(xué)有效的薪酬管理體系．必須有科學(xué)合理的薪酬管理理念。首先要樹(shù)立激勵(lì)性理念。薪酬管理要充分體現(xiàn)激勵(lì)性。要在企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)按勞和按貢獻(xiàn)的分配原則．徹底屏棄平均主義的分配制度。其次．要樹(shù)立公平理念。薪酬的公平性分為內(nèi)部公平和外部公平薪酬分配要合理拉開(kāi)差距．將企業(yè)員工的工作能力和與工作能力相關(guān)的能力．知識(shí)與薪酬掛鉤，以促進(jìn)員工不斷培育，開(kāi)發(fā)自己的能力，做到相對(duì)內(nèi)部公平。此外，要使企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)于或略高于市場(chǎng)水平，以確保企業(yè)能吸引并留住所需的核心員工，具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。最后，要樹(shù)立經(jīng)濟(jì)合理理念。提高企業(yè)薪酬水準(zhǔn)毋容置疑會(huì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，但同時(shí)也會(huì)提高企業(yè)的人工成本，所以薪酬制度還要受企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性制約，在建立新型薪酬制度時(shí)要考慮人工成本在總成本中的比重，在法律允許的框架內(nèi)，綜合運(yùn)用內(nèi)在薪酬和外在薪酬，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
2．把薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合起來(lái)
為了把薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合起來(lái)，企業(yè)要進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作．提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)．避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。首先．建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。一個(gè)合理薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有外在薪酬如基本薪資、津貼、加班補(bǔ)助、獎(jiǎng)金以及利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)權(quán)、保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付等．又有內(nèi)在薪酬如參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)以及較大的工作自由、活動(dòng)的多元化、豐富化等等。其次建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。為正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，企業(yè)還要建立一套有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)．針對(duì)不同崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大／J、及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作需要，定期或不定期對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定員工應(yīng)獲得的實(shí)際報(bào)酬，以能力和績(jī)效為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)薪酬的客觀(guān)、公正，最大限度的發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
3提高油田企業(yè)薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力
合理的薪酬制度不僅能留住員工而且能激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)。國(guó)外一項(xiàng)調(diào)查表明．當(dāng)薪酬制度不具有外部?jī)?yōu)勢(shì)時(shí)，人們往往傾向于辭掉工作。當(dāng)內(nèi)部無(wú)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、產(chǎn)生不公平時(shí)．人們會(huì)傾向于留下來(lái)工作，但會(huì)減少他們的投入。所以，薪酬制度有效性要充分形成合理的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，用合理的薪酬留住員工，且能激發(fā)工作士氣和創(chuàng)新精神。第一．注重薪酬的內(nèi)部公平性。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先進(jìn)行工作分析，編制崗位說(shuō)明書(shū)．明確崗位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值，為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位標(biāo)準(zhǔn)．使不同崗位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。最后，建立公平的級(jí)別體系。為了反映在同一崗位級(jí)別上的員工在能力上的差別，可以根據(jù)員工個(gè)人能力水平高低不同進(jìn)入該薪酬等級(jí)的不同檔次．并可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果逐年調(diào)整。第二．注重薪酬的外部公平性。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 01. 030
[中圖分類(lèi)號(hào)] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）01- 0049- 02
企業(yè)運(yùn)行的情況不僅與績(jī)效管理有關(guān)，還和薪酬體系的構(gòu)建與完善直接聯(lián)系在一起。尤其是在當(dāng)前社會(huì)人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的情況下，人才的流動(dòng)情況往往受企業(yè)與事業(yè)單位的績(jī)效考核以及薪酬制度影響，因此要加強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀的人才，就需要從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，綜合企業(yè)自身的特征，通過(guò)激勵(lì)等方式完善績(jī)效與薪酬體系之間的關(guān)系，發(fā)揮績(jī)效考評(píng)在提高員工工作積極性上的重要作用，并且設(shè)計(jì)出與之相適應(yīng)的公平合理并且有彈性有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。
1 企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀
人才的市場(chǎng)價(jià)格是影響人才流動(dòng)的主要因素之一，因此企業(yè)的薪酬制度也在吸引人才和留住人才方面起著核心的作用。就目前薪酬制度的管理和發(fā)展來(lái)看，主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：
（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主要以提高經(jīng)濟(jì)建設(shè)為主要目的，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中并沒(méi)有注意人力資源的培養(yǎng)以及人才的培養(yǎng)，在管理層上還缺乏階段性的人才培養(yǎng)目標(biāo)，因此在制定企業(yè)的績(jī)效考核主要是以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為重點(diǎn)的，缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃和整理，沒(méi)有將員工的績(jī)效與薪酬綜合考慮。
（2）企業(yè)的薪酬管理缺乏連貫性和戰(zhàn)略性，企業(yè)的薪酬管理大多是沿襲傳統(tǒng)，主要由人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)，在企業(yè)有重大變革時(shí)并沒(méi)有做出及時(shí)調(diào)整，在管理上顯得相對(duì)混亂。
（3）是在員工的激勵(lì)上明顯力度不夠，員工的績(jī)效與個(gè)人工資水平的不相適應(yīng)就讓員工對(duì)工作缺乏熱情和積極性。
2 構(gòu)建績(jī)效管理體系
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者也逐漸意識(shí)到了員工素質(zhì)和績(jī)效提高在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。然而在構(gòu)建績(jī)效管理的過(guò)程中難免面臨著許多難題和矛盾，這些矛盾主要集中體現(xiàn)在如何協(xié)調(diào)不同時(shí)期的績(jī)效的關(guān)系，主要是指短期、中期以及長(zhǎng)期的績(jī)效關(guān)系的管理。除此之外還存在著平衡財(cái)務(wù)績(jī)效的問(wèn)題，主要分為財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效的平衡問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)，筆者認(rèn)為應(yīng)該從戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效以及員工績(jī)效4個(gè)方面來(lái)加強(qiáng)績(jī)效管理體系的建設(shè)。
①?gòu)膽?zhàn)略績(jī)效來(lái)看，主要是指以企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期績(jī)效為主要考察對(duì)象，主要是通過(guò)對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)經(jīng)營(yíng)的綜合把握，平衡企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的矛盾；②經(jīng)營(yíng)績(jī)效更加注重企業(yè)企業(yè)發(fā)展的年度計(jì)劃目標(biāo)以及年度發(fā)展計(jì)劃，通過(guò)優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的資源配置，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與人才培養(yǎng)和人力資源的協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來(lái)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略資源的優(yōu)化以及經(jīng)營(yíng)的發(fā)展；③從部門(mén)績(jī)效來(lái)看，主要是按照企業(yè)內(nèi)部不同的部門(mén)和職責(zé)，根據(jù)部門(mén)的績(jī)效進(jìn)行考察制定工作目標(biāo)；最后，員工績(jī)效主要是指從員工的角度出發(fā)，在考察員工個(gè)人業(yè)績(jī)以及職責(zé)執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)等手段，以績(jī)效考核將個(gè)人行動(dòng)與企業(yè)整體發(fā)展結(jié)合起來(lái)。
3 基于績(jī)效的薪酬管理體系的構(gòu)建
優(yōu)秀的薪酬管理體系是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要力量，一方面它能夠提高員工的工作積極性和熱情，另一方面能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的科學(xué)規(guī)范管理。它能夠?qū)⑵髽I(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)與具體的行動(dòng)計(jì)劃緊密地結(jié)合起來(lái)，進(jìn)一步促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體來(lái)說(shuō)在進(jìn)行薪酬管理體系建立的過(guò)程中需要充分解決好以下幾個(gè)問(wèn)題：①要通過(guò)薪酬體系的利益動(dòng)力機(jī)制與企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期、中期以及短期目標(biāo)相適應(yīng)；②要通過(guò)薪酬管理制度的規(guī)范來(lái)引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和對(duì)員工行為的驅(qū)動(dòng)，在員工與企業(yè)整體發(fā)展之間建立紐帶實(shí)現(xiàn)績(jī)效一致?；诳?jī)效管理，筆者認(rèn)為需要通過(guò)崗位的工資體系、績(jī)效獎(jiǎng)金體系、薪酬調(diào)整體系以及長(zhǎng)期激勵(lì)體系來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的構(gòu)建。
3.1 完善崗位工資體系
薪酬管理的第一要?jiǎng)?wù)就是要明確工作崗位的工資體系。首先需要分析不同崗位的不同職責(zé)，區(qū)分在不同工作環(huán)境下的工作內(nèi)容，以及不同崗位之間的區(qū)別和聯(lián)系。在崗位分析的前提下，對(duì)崗位的價(jià)值做出科學(xué)評(píng)價(jià)，并且以企業(yè)的薪酬等級(jí)體系為參照，確定崗位的薪酬。崗位的工資體系的確立是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和計(jì)劃完善的過(guò)程，對(duì)崗位的評(píng)級(jí)也是要從客觀(guān)具體工作情況來(lái)定的，不可單純依靠主觀(guān)判斷，尤其是在對(duì)崗位的操作難度的確定上要從認(rèn)知、技能以及能力要求上綜合考慮，最終確立崗位的工資水平。在進(jìn)行崗位工資水平的過(guò)程中，要使員工信服就需要營(yíng)造出公平公開(kāi)的評(píng)價(jià)氛圍，在透明化的崗位權(quán)責(zé)與工資績(jī)效水平考核過(guò)程中體現(xiàn)員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。
3.2 績(jī)效獎(jiǎng)金體系的構(gòu)建
績(jī)效獎(jiǎng)金是指對(duì)員工的工作態(tài)度以及工作能力和在工作中取得的工作業(yè)績(jī)和成果的肯定?？?jī)效獎(jiǎng)金在提高員工的工作積極性以及增強(qiáng)企業(yè)歸屬感中發(fā)揮著尤其重要的作用?？?jī)效獎(jiǎng)金體系的建立和構(gòu)成包括了多個(gè)方面的內(nèi)容，包括了對(duì)獎(jiǎng)金的時(shí)間、獎(jiǎng)金的層級(jí)以及獎(jiǎng)金的模式的確定。針對(duì)基層員工，筆者認(rèn)為應(yīng)該主要以短期的業(yè)績(jī)和短期的成果為重要的考核內(nèi)容，及時(shí)肯定員工的個(gè)人成就，一方面提高他們的工作積極性，另一方面以獎(jiǎng)金激勵(lì)他們更好地開(kāi)展工作，同時(shí)能夠起到穩(wěn)定員工工作情緒和留住員工的作用。根據(jù)不同的獎(jiǎng)金形式可以將績(jī)效獎(jiǎng)金劃分為不同內(nèi)容，績(jī)效獎(jiǎng)金是在基本工資的基礎(chǔ)上基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，不同崗位之間的差異主要是指績(jī)效獎(jiǎng)金的增幅會(huì)因?yàn)榭?jī)效的不同而有所變動(dòng)，而績(jī)效獎(jiǎng)金的增幅是與員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)相適應(yīng)的，并且具有不同的獎(jiǎng)金等級(jí)?？?jī)效獎(jiǎng)金中還需要處理好團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系，因此需要結(jié)合團(tuán)隊(duì)、部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的績(jī)效來(lái)確定個(gè)人績(jī)效的獎(jiǎng)金。其中部門(mén)績(jī)效需要綜合考慮企業(yè)的效益，也就是說(shuō)當(dāng)企業(yè)的收益明顯下降時(shí)，會(huì)在一定程度上降低員工的獎(jiǎng)金水平。
3.3 薪酬調(diào)整體系
薪酬調(diào)整體系是指企業(yè)員工的薪酬不是獨(dú)立調(diào)整的，而是與崗位工資水平以及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和職工的任職資格等緊密聯(lián)系起來(lái)的，只有綜合了各部分因素才能實(shí)現(xiàn)工資調(diào)整的有效實(shí)施。比如企業(yè)內(nèi)部的甲乙兩名員工，兩名員工的績(jī)效評(píng)級(jí)相同，但是兩人的崗位級(jí)別不同，如果甲的崗位比乙的崗位低，那么甲工資調(diào)薪幅度會(huì)明顯大于乙。這是因?yàn)橐业膷徫还べY在調(diào)薪前就明顯比甲要高，所以為了體現(xiàn)薪酬管理中的公平性，就應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)甲的績(jī)效的激勵(lì)，鼓勵(lì)基層員工更好地進(jìn)行工作，尤其是更需要通過(guò)薪酬調(diào)整來(lái)鼓勵(lì)老員工的工作積極性，防止他們止步不前，安于現(xiàn)狀。就筆者所在的企業(yè)來(lái)看，本企業(yè)的薪酬制度主要是以工資發(fā)放和績(jī)效獎(jiǎng)金以及節(jié)日獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金共同組成。這種薪酬體制在每個(gè)月都進(jìn)行全員績(jī)效考核，主要體現(xiàn)到績(jī)效獎(jiǎng)金分配上，這充分調(diào)動(dòng)全廠(chǎng)人員的工作積極性，節(jié)日獎(jiǎng)金又能在“以人為本”的理念上給廣大員工以關(guān)懷。為了進(jìn)一步完善企業(yè)管理，筆者所在企業(yè)今年實(shí)施了一體化績(jī)效管理薪酬體系，該體系在原有薪酬制度的基礎(chǔ)上對(duì)于企業(yè)的工資總額預(yù)算管理，建立崗位能力業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的差異化薪酬分配制度，提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)教育培訓(xùn)都具有長(zhǎng)足發(fā)展的重要意義。
3.4 長(zhǎng)期激勵(lì)體系
薪酬管理中有一個(gè)重要內(nèi)容便是提高員工的工作積極性，通過(guò)建立長(zhǎng)期的激勵(lì)體系和激勵(lì)來(lái)強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和信任感，一方面能夠引導(dǎo)他們不斷學(xué)習(xí)提升自我能力和競(jìng)爭(zhēng)水平，另一方面又提高了他們參與企業(yè)發(fā)展以及在崗位上辛勤勞動(dòng)的積極性。長(zhǎng)期激勵(lì)體系的構(gòu)建可以引入以員工的績(jī)效和能力的培訓(xùn)為長(zhǎng)期激勵(lì)體系，通過(guò)與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤來(lái)保障企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效和短期績(jī)效，同時(shí)做好企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效的平衡發(fā)展。長(zhǎng)期的激勵(lì)體系中還包括了對(duì)員工個(gè)人能力的培訓(xùn)，以企業(yè)的形式組織員工的職業(yè)培訓(xùn)，幫助員工提高個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)能力，更好地適應(yīng)崗位的需求，同時(shí)要注意與時(shí)俱進(jìn)，與社會(huì)發(fā)展的需求相適應(yīng)，提高個(gè)人綜合水平。關(guān)于激勵(lì)體系的建立，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行年終業(yè)績(jī)考核以及年終獎(jiǎng)勵(lì)的方式，一方面可以提高員工的工作積極性，起到良好的激勵(lì)效果，另一方面還有利于企業(yè)合理避稅，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率。
綜上所述，企業(yè)的發(fā)展如果能夠?qū)⑵鋺?zhàn)略目標(biāo)深入落實(shí)到每個(gè)部門(mén)和員工的工作計(jì)劃中，并且內(nèi)化為他們的行動(dòng)動(dòng)力，被員工接受和認(rèn)可。在企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中需要結(jié)合其發(fā)展的經(jīng)營(yíng)策略，針對(duì)具體的市場(chǎng)情況以及內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置情況，綜合考慮薪酬與其他部分的協(xié)調(diào)關(guān)系，綜合崗位工資體系以及薪酬調(diào)解體系以及績(jī)效獎(jiǎng)金體系，多維度激勵(lì)員工參與工作的積極性。在崗位評(píng)價(jià)以及績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中要充分考慮公平公正和公開(kāi)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效以及員工績(jī)效之間的有效銜接，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解，并且在內(nèi)化企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)員工的核心動(dòng)力，以完善基于績(jī)效的薪酬管理，激勵(lì)員工工作動(dòng)機(jī)的形成。通過(guò)建立外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平的薪酬體系，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理制度的公平、公正與公開(kāi)。
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在薪酬管理上，優(yōu)質(zhì)差異化經(jīng)營(yíng)的價(jià)值分配強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效導(dǎo)向、對(duì)內(nèi)公平。具體如下：在薪酬策略上，可以采用追隨型策略；相對(duì)更注重薪酬的對(duì)內(nèi)公平性，避免薪酬的不和諧因素；在薪酬理念上，注重薪酬的績(jī)效導(dǎo)向；采用寬帶薪酬，為有能力高績(jī)效的員工確定薪酬“晉升”通道；可采用多樣化的薪酬福利體系，通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)、福利等留人。
（二）W電商公司及其他電商公司在薪酬管理上的現(xiàn)行做法
W電商公司已經(jīng)運(yùn)營(yíng)了幾年時(shí)間，在薪酬上已經(jīng)有了一整套薪酬體系和薪酬制度。如：搭建了以3P1M理念為核心的崗位評(píng)價(jià)體系；采取寬帶薪酬；兼顧了內(nèi)外公平性；為不同崗位員工設(shè)計(jì)不同的固浮比；注重績(jī)效導(dǎo)向薪酬等等。但還有一些問(wèn)題及不少改進(jìn)空間：電商行業(yè)發(fā)展較快，薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)值對(duì)標(biāo)不及時(shí)；薪酬的績(jī)效導(dǎo)向仍不夠明顯；在薪酬體系上，缺少電商行業(yè)普遍施行的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制；福利體系不夠完善；物流薪酬體系有待完善等等。這些問(wèn)題的存在在一定程度上造成企業(yè)對(duì)員工的吸引力和向心力不足，不利于穩(wěn)定流暢的內(nèi)部管理，有悖于優(yōu)質(zhì)差異化戰(zhàn)略的管理內(nèi)涵。那么，讓我們來(lái)看看其他電商企業(yè)有哪些值得借鑒的做法：1、1號(hào)店：客戶(hù)體驗(yàn)與薪酬直接掛鉤：“為了讓企業(yè)的每個(gè)員工都意識(shí)到他們做的所有事情都直接地影響到顧客體驗(yàn)，1號(hào)店把顧客體驗(yàn)指標(biāo)和薪資掛鉤，從而把“顧客體驗(yàn)”具體化、可視化。把所有員工的薪資提升、獎(jiǎng)金都和顧客體驗(yàn)指標(biāo)KPI掛鉤起來(lái)。”2、卓越亞馬遜—長(zhǎng)期激勵(lì)：“亞馬遜全球奉行“全員持股”的文化，無(wú)論是新老員工，每一位4級(jí)及以上的員工可享有限制性股票計(jì)劃，大約90%以上的員工都直接持有亞馬遜企業(yè)的股票。”
（三）改進(jìn)建議
基于差異化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的要求，W電商公司的薪酬管理應(yīng)在以下方面做改進(jìn)：1、全面構(gòu)建和完善薪酬福利體系，包括以3P1M理念為核心的崗位評(píng)價(jià)體系，倉(cāng)儲(chǔ)配送人員的計(jì)件薪酬體系，引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制、搭建福利體系等；2、在薪酬結(jié)構(gòu)上，根據(jù)崗位性質(zhì)差異及同行做法，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。如，加大營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)部門(mén)的浮動(dòng)薪酬比例，所有員工的年終獎(jiǎng)金都與企業(yè)整體績(jī)效掛鉤等等；3、注重戰(zhàn)略導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向，把公司戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為員工的行動(dòng)目標(biāo)，并緊密與員工薪酬掛鉤。如倉(cāng)儲(chǔ)基層員工進(jìn)一步采取計(jì)件工資制，配送員的薪酬與客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量掛鉤等；4、引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，對(duì)中層管理以上人員、關(guān)鍵核心員工及優(yōu)秀基層員工給予不同比例的股票期權(quán)，并把工作績(jī)效作為期權(quán)實(shí)現(xiàn)的條件，以達(dá)到激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的目的；5、建立系統(tǒng)的福利體系，設(shè)計(jì)多樣化的福利項(xiàng)目，員工可以在固定的額度內(nèi)自主選擇組合。從福利的角度增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力，增強(qiáng)內(nèi)部認(rèn)同和團(tuán)隊(duì)凝聚力；6、注重物質(zhì)激勵(lì)外的精神激勵(lì)，如優(yōu)秀員工、先進(jìn)班組評(píng)比等。
二、對(duì)績(jī)效管理工作的要求、現(xiàn)行做法及后續(xù)改進(jìn)
（一）差異化對(duì)績(jī)效管理工作的要求
優(yōu)質(zhì)差異化經(jīng)營(yíng)下的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是：1、建立全方位、透明化的、有差異性的績(jī)效管理體系；2、注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，使個(gè)人的努力目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)保持一致；3、強(qiáng)調(diào)客戶(hù)導(dǎo)向，在任務(wù)分解及指標(biāo)設(shè)置上，注重客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo)；4、要注意個(gè)人績(jī)效和團(tuán)體績(jī)效的結(jié)合；5、不僅關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，也關(guān)注員工績(jī)效能力的提升。
（二）W電商公司及其他電商公司在薪酬管理上的現(xiàn)行做法
W電商公司已經(jīng)在全司范圍內(nèi)全面推行績(jī)效管理。如有一套從管理者到基層操作人員的績(jī)效評(píng)價(jià)和管理體系；把企業(yè)的目標(biāo)層層分解到員工；同時(shí)設(shè)置過(guò)程和結(jié)果指標(biāo)；個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效及企業(yè)績(jī)效掛鉤；以員工業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，同時(shí)關(guān)注員工的能力和態(tài)度指標(biāo)等。但也有不足：企業(yè)目標(biāo)分解至基層員工的過(guò)程中，有失偏頗或宣貫不到位，員工對(duì)指標(biāo)不理解；未能很好的灌輸客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo)；對(duì)員工績(jī)效能力的提升關(guān)注不足；在整個(gè)績(jī)效管理體系中，仍比較注重評(píng)價(jià)，而對(duì)績(jī)效溝通、反饋和改進(jìn)機(jī)制的管理不足。讓我們看看其他電商企業(yè)的做法：1號(hào)店—關(guān)注客戶(hù)體驗(yàn)指標(biāo)。“1號(hào)店一直把顧客體驗(yàn)這個(gè)指標(biāo)，和每一個(gè)員工、每一個(gè)崗位掛鉤起來(lái)。1號(hào)店將每一個(gè)崗位都全盤(pán)量化，盡其所能的力行顧客體驗(yàn)理念，讓每一個(gè)消費(fèi)者都能足不出戶(hù)，輕松購(gòu)物。”
（三）改進(jìn)建議
基于差異化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)績(jī)效管理的要求，個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該在以下方面做出改進(jìn)：1、在進(jìn)行績(jī)效分解時(shí)，堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，并要求每個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人把企業(yè)戰(zhàn)略宣貫到位，使每一個(gè)員工都能明確企業(yè)的差異化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)；2、在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置上，著重關(guān)注客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo)。如可以從客服中心了解客服的需求，進(jìn)行分類(lèi)，并把集中度高、影響重大的訴求轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)對(duì)相應(yīng)部門(mén)和崗位進(jìn)行考核；3、關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效，對(duì)管理者，要從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度綜合去考量，而不僅僅關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)；對(duì)基層員工，則可以在年度指標(biāo)中設(shè)置一部分的部門(mén)整體績(jī)效指標(biāo)等等；4、下達(dá)績(jī)效指標(biāo)后，要求部門(mén)負(fù)責(zé)人必須與員工進(jìn)行溝通，指導(dǎo)員工如何達(dá)成目標(biāo)，應(yīng)該做什么樣的工作計(jì)劃，過(guò)程中會(huì)遇到的困難，企業(yè)和部門(mén)會(huì)提供什么資源和協(xié)助等等；5、在績(jī)效考核的整體環(huán)節(jié)中，關(guān)注績(jī)效反饋和溝通，如：要求所有負(fù)責(zé)人都必須及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行正式和非正式的績(jī)效面談，并留下書(shū)面的面談?dòng)涗?，簽字后由人力資源部留存；6、最后，要關(guān)注績(jī)效優(yōu)劣的原因，并提出改進(jìn)計(jì)劃，以促進(jìn)績(jī)效的持續(xù)改善。
一、引言
薪酬管理工作是人力資源管理工作的重要構(gòu)成，做好相關(guān)工作，提升薪酬分配的科學(xué)性與合理性，是影響人力資源管理工作開(kāi)展成效的關(guān)鍵要素。在當(dāng)前發(fā)展環(huán)境下，部分企業(yè)對(duì)于薪酬分配工作的開(kāi)展缺乏一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而影響了企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。結(jié)合當(dāng)前新的發(fā)展需求，企業(yè)應(yīng)該對(duì)薪酬管理工作的制度進(jìn)行更好的完善，通過(guò)不斷的優(yōu)化和調(diào)整，更好的適應(yīng)當(dāng)前新時(shí)期企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展要求。
二、優(yōu)化薪酬分配的必要性
第一，保障員工個(gè)人利益。薪酬是廣大員工最重要的切身利益，確保薪酬分配的合理性，對(duì)于每位員工來(lái)說(shuō)都是與個(gè)人利益密切相關(guān)的問(wèn)題。企業(yè)如果能夠給予員工提供合理的薪酬福利保障，員工才能擁有安全感，才能真正參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展當(dāng)中。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬也從另一個(gè)角度體現(xiàn)了員工自身的工作能力。企業(yè)員工滿(mǎn)意自身的薪酬才能更好地對(duì)企業(yè)認(rèn)同和認(rèn)可，才能更加滿(mǎn)意地投入到工作當(dāng)中，為了獲取更高薪酬待遇而進(jìn)一步的努力。如果薪酬方面存在不足，那么就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)薪酬不滿(mǎn)意，進(jìn)而影響員工的工作狀態(tài)，最終造成惡性循環(huán)，影響企業(yè)發(fā)展。第二，企業(yè)發(fā)展環(huán)境的基礎(chǔ)。在當(dāng)前環(huán)境下，企業(yè)的薪酬體系主要可以分成經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性?xún)煞N。經(jīng)濟(jì)性薪酬是企業(yè)結(jié)合自身標(biāo)準(zhǔn)，利用貨幣的形式而直接支付薪酬方式，間接性薪酬則包括了一些食宿和禮品等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬手段則是企業(yè)通過(guò)其他不同的方式，為員工提供一些精神生活方面的服務(wù)，例如活動(dòng)場(chǎng)所、讀書(shū)場(chǎng)所、免費(fèi)旅游、體檢等福利待遇。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，如果薪酬福利體系足夠合理，那么就能夠打造一個(gè)良性的適合員工發(fā)展的氛圍，同時(shí)也有助于企業(yè)文化建設(shè)工作的有效開(kāi)展，這對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常重要的環(huán)境基礎(chǔ)。第三，保證人才隊(duì)伍穩(wěn)定性。人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是十分重要的，同時(shí)也是現(xiàn)代人力資源管理工作中的一個(gè)重要的內(nèi)容。薪酬結(jié)構(gòu)如果能夠保證足夠的合理性，那么就能夠適當(dāng)降低人員的流動(dòng)率。相關(guān)的人力資源管理部門(mén)需要結(jié)合企業(yè)的具體情況，對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，這樣才能達(dá)到挖掘人才的目的。合理的薪酬結(jié)構(gòu)具有重要的帶動(dòng)和引導(dǎo)作用，是當(dāng)前企業(yè)人才隊(duì)伍管理工作中的重要內(nèi)容。
三、新時(shí)期企業(yè)薪酬管理制度的構(gòu)建思路
1.思想意識(shí)上充分重視薪酬管理工作
在當(dāng)前新時(shí)期企業(yè)發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，其薪酬管理制度的構(gòu)建應(yīng)該融入更加科學(xué)的理念，從創(chuàng)新的角度入手，讓薪酬管理工作的開(kāi)展，能夠更好的適應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)及企業(yè)的管理和發(fā)展需求。企業(yè)在對(duì)于人力資源工作開(kāi)展過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)該結(jié)合當(dāng)前新的工作特征，對(duì)于薪酬管理制度進(jìn)行更好的完善，將其和人力資源的開(kāi)發(fā)進(jìn)行有效的融合，這樣整體薪酬管理工作才能具備更強(qiáng)的先進(jìn)性與可行性，才能更好的適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)。一套科學(xué)完善并且適用的薪酬管理體系，這也能夠促使企業(yè)內(nèi)部管理工作變得更加協(xié)調(diào)，提升管理的公平性與分配合理性。在實(shí)際薪酬管理工作上，我們也需要從現(xiàn)代化人力資源管理理論的角度，做好相關(guān)的優(yōu)化和調(diào)整，讓其具備更強(qiáng)的適應(yīng)能力，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工的具體需求。
2.制定科學(xué)的薪酬管理工作目標(biāo)
薪酬分配模式的優(yōu)化是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，同時(shí)也具有較強(qiáng)的戰(zhàn)略性的特點(diǎn)。在具體優(yōu)化的過(guò)程中，我們應(yīng)該從企業(yè)人力資源管理工作開(kāi)展的角度進(jìn)行優(yōu)化，提升薪酬分配制度的合理性，構(gòu)建長(zhǎng)期計(jì)劃和短期工作計(jì)劃結(jié)合的工作模式，讓薪酬管理工作的開(kāi)展具備更強(qiáng)的適應(yīng)性和發(fā)展性的特點(diǎn)，能夠?qū)ζ髽I(yè)不同階段的具體經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求進(jìn)行充分的適應(yīng)。合理制定相關(guān)工作目標(biāo)，這樣能夠讓薪酬分配工作的開(kāi)展緊密跟隨企業(yè)發(fā)展的腳步，并最大限度對(duì)以往工作中的限制進(jìn)行突破，保障薪酬分配的有效性?？茖W(xué)地制定薪酬管理工作的目標(biāo)，這是提升薪酬管理工作合理性的必要前提，同時(shí)也是提升后續(xù)薪酬分配模式優(yōu)化效果的必要舉措。我們有必要做好深度的探討和分析，圍繞當(dāng)前企業(yè)的人力資源工作情況進(jìn)行工作目標(biāo)的合理設(shè)計(jì)，讓其目標(biāo)具備更強(qiáng)的可操作性。
3.做好崗位方面的細(xì)化管理
薪酬分配模式的優(yōu)化中，也應(yīng)突出針對(duì)性的特點(diǎn)，結(jié)合不同崗位的具體情況做好相應(yīng)的細(xì)化。通過(guò)對(duì)薪酬制度的合理調(diào)整，使其能夠真實(shí)的反應(yīng)崗位工作情況，提升和崗位人才自身能力的匹配效果，從而進(jìn)一步提升其薪酬制度的激勵(lì)作用。在對(duì)于具體分配制度的調(diào)整過(guò)程中，我們也需要引進(jìn)科學(xué)的管理方式，動(dòng)態(tài)化的做好相關(guān)指標(biāo)的調(diào)整，突出薪酬分配制度優(yōu)化的合理性與激勵(lì)效果。結(jié)合關(guān)鍵崗位，我們需要進(jìn)行針對(duì)性的適應(yīng)調(diào)整，并設(shè)置專(zhuān)項(xiàng)的資金給予相應(yīng)支持。在完善相關(guān)制度落實(shí)過(guò)程當(dāng)中，需要確保崗位設(shè)置的合理性，并且保證按需設(shè)崗，按崗聘用，按崗定酬，更好的對(duì)于每個(gè)崗位員工的自身價(jià)值進(jìn)行充分的發(fā)揮。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)高效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵(lì)成分。
4.讓薪酬分配實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)利益的充分聯(lián)結(jié)
企業(yè)和員工的利益能夠得到一致化的“呈現(xiàn)”，這是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中的一個(gè)重要的組成部分。相關(guān)企業(yè)管理者在展開(kāi)人力資源管理工作的過(guò)程中，應(yīng)該給予每一位員工充分的尊重和重視，不因?yàn)槁毼桓叩投鴮?duì)其忽視。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工遇到一些問(wèn)題，企業(yè)的管理者應(yīng)該給予充分的幫助和解決，及時(shí)的伸出援助之手，讓員工真正的感受到企業(yè)的關(guān)注和關(guān)心，體會(huì)到家的溫暖。與此同時(shí)，企業(yè)的管理者也需要給予每一位員工充分的信任，并且鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)方面的管理，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。企業(yè)本身只有構(gòu)建一個(gè)更加具備人性化特征的環(huán)境氛圍，員工才能具備更強(qiáng)的歸屬感和凝聚力，才能更好的在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中發(fā)揮出自己的價(jià)值。在具體的薪酬分配模式的優(yōu)化中，我們應(yīng)該充分聽(tīng)取每一位員工的意見(jiàn)和建議，鼓勵(lì)員工充分地進(jìn)行參與，讓薪酬分配模式的優(yōu)化工作的開(kāi)展具備一個(gè)良好的人員基礎(chǔ)。
5.讓薪酬分配體系具備一定的人才培養(yǎng)支持能力
新環(huán)境下，人力資源工作在實(shí)際開(kāi)展的過(guò)程中，也應(yīng)重視如何對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的作用和價(jià)值進(jìn)行充分的體現(xiàn)。在薪酬分配體系的優(yōu)化上，我們也應(yīng)該對(duì)自身的管理方法進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求做好全方位的適應(yīng)與改進(jìn)。人才的激勵(lì)，也是當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作中的一個(gè)重要的組成部分，同時(shí)也是現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略中的一個(gè)重點(diǎn)。企業(yè)必須要與時(shí)俱進(jìn)提升自身的薪酬體系的合理性，這樣才能有效地提升人才的激勵(lì)效果，并實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效培養(yǎng)，讓人才具備一個(gè)良性的成長(zhǎng)空間，能夠真正的在企業(yè)這個(gè)舞臺(tái)上展現(xiàn)自身的價(jià)值和能力。薪酬分配體系本身在制定上，應(yīng)該具有一定的引導(dǎo)性特點(diǎn)，能夠通過(guò)薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)，從一定程度上體現(xiàn)在崗員工自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力水平。通過(guò)合理的設(shè)計(jì)，可以給予廣大員工一個(gè)良好的“發(fā)展、奮斗”標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能最終打造一個(gè)優(yōu)質(zhì)的人才成長(zhǎng)發(fā)展體系，同時(shí)也能夠真正激發(fā)員工的工作主動(dòng)性
四、結(jié)束語(yǔ)
面對(duì)當(dāng)前新工作環(huán)境和空間下，企業(yè)人力資源管理工作在開(kāi)展上，必須要給予薪酬分配工作以充分的重視。結(jié)合當(dāng)前發(fā)展需求，對(duì)薪酬分配體系進(jìn)行合理優(yōu)化和調(diào)整改進(jìn)，讓薪酬結(jié)構(gòu)體系更加科學(xué)，更好地滿(mǎn)足當(dāng)前企業(yè)人力資源工作的開(kāi)展需求，為企業(yè)自身的健康持續(xù)發(fā)展提供良好保障。
參考文獻(xiàn)
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首先，非常感謝公司給予我們這次展示自我的機(jī)會(huì)！公司實(shí)行公平、公正、公開(kāi)地競(jìng)爭(zhēng)上崗，是人事制度改革的重大舉措，也是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的有益嘗試，我非常擁護(hù)、非常支持，也非常珍惜這次提高、鍛煉自己的機(jī)會(huì)。我此次競(jìng)聘的是組織人事崗。下面，向各位領(lǐng)導(dǎo)和同事報(bào)告我的工作簡(jiǎn)歷、自身優(yōu)勢(shì)、任職思考，請(qǐng)大家指正。
一、工作簡(jiǎn)歷
我叫張曉霞，黨員、研究生學(xué)歷，先后從事過(guò)一線(xiàn)操作工、勞資員、招聘專(zhuān)員、職稱(chēng)評(píng)定、退管員，2018年11月進(jìn)入公司薪酬社保崗工作，在這期間學(xué)習(xí)了很多，感謝公司能包容我的平庸，我也會(huì)加倍珍惜，用勤奮和努力來(lái)回報(bào)公司為我提供的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。
二、我此次競(jìng)聘的是房地產(chǎn)公司綜合辦公室組織人事崗，競(jìng)聘組織人事崗的優(yōu)勢(shì)：
1、具備該崗位應(yīng)遵守的職業(yè)道德，能遵守企業(yè)的規(guī)章制度，忠于自己的企業(yè)，忠于自己的崗位、誠(chéng)實(shí)守信、并具有一定的團(tuán)隊(duì)精神和奉獻(xiàn)精神。
2、具有勝任該崗位應(yīng)有的知識(shí)水平和專(zhuān)業(yè)技能。在大學(xué)和研究生學(xué)習(xí)中曾學(xué)過(guò)人力資源管理等專(zhuān)業(yè)課程，并參加了人力資源管理師的培訓(xùn)，取得人力資源管理師和勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師相關(guān)資格證書(shū)，能快速地將所學(xué)知識(shí)融入到實(shí)際工作當(dāng)中，將理論與實(shí)際相結(jié)合，發(fā)揮出人力資源管理工作的效用。
3、具備勝任該崗位的工作能力。我在工作中會(huì)不斷地將所學(xué)化為實(shí)際行動(dòng)，全力以赴，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提升自我。不斷地汲取更多的知識(shí)，增長(zhǎng)自己的見(jiàn)識(shí)，提高自身的工作能力，改進(jìn)自己的工作水平。
如果此次競(jìng)聘組織人事崗成功，我將從以下幾個(gè)方面開(kāi)始展開(kāi)工作：
一、加強(qiáng)對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)及房地產(chǎn)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，做到全面深入的掌握本職工作的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，以便結(jié)合實(shí)際更好的開(kāi)展工作。
二、以實(shí)踐帶學(xué)習(xí)全方位提高自己的工作能力。加強(qiáng)人力資源管理、薪酬管理、各項(xiàng)保險(xiǎn)福利等方面的理論政策學(xué)習(xí)，工作方法的學(xué)習(xí)，在注重學(xué)習(xí)的同時(shí)也需要抓實(shí)踐，在實(shí)踐中利用所學(xué)知識(shí)，用知識(shí)指導(dǎo)實(shí)踐全方位的提高自己的工作能力和工作水平，進(jìn)一步提高工作效率。
一、項(xiàng)目背景
某公司成立于2003年6月10日，是實(shí)施遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，公司經(jīng)過(guò)幾年實(shí)踐，已取得長(zhǎng)足發(fā)展，創(chuàng)出了品牌，擴(kuò)大了規(guī)模，逐步形成以學(xué)歷教育為主、非學(xué)歷教育和技術(shù)開(kāi)發(fā)為輔的三大業(yè)務(wù)板塊。
隨著公司業(yè)務(wù)的快速增長(zhǎng)及組織結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，公司制定的人力資源管理體系相關(guān)制度已不能滿(mǎn)足公司發(fā)展的需要，公司領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得有必要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上進(jìn)行一次體系優(yōu)化，進(jìn)一步完善和構(gòu)建公司的人力資源管理體系。
二、解決方案
在公司現(xiàn)有人力資源管理體系的基礎(chǔ)上優(yōu)化公司的職位分析、薪酬管理、績(jī)效管理體系。據(jù)調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)，建立基于公司業(yè)務(wù)活動(dòng)分析基礎(chǔ)上的完整的職位體系；建立基于內(nèi)部職位價(jià)值評(píng)估、任職資格評(píng)定和外部薪酬?duì)顩r分析的薪酬體系，包括薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、績(jī)效考核的合理運(yùn)用、獎(jiǎng)金的激勵(lì)方案等；建立一套適應(yīng)公司規(guī)模、運(yùn)作機(jī)制和人員特點(diǎn)的有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，包括績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效管理制度等。
（一）職位分析
職位分析是人力資源管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)，通過(guò)職位分析與職位分類(lèi)，便于發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題，并明確改進(jìn)方向，有利于各級(jí)組織管理的科學(xué)化、系統(tǒng)化。
1、公司在職位分析方面存在的問(wèn)題
（1）公司在經(jīng)過(guò)多次組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員增加的情況下，沒(méi)有適時(shí)地開(kāi)展職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作；
（2）不少管理人員缺乏對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的了解及重要性的認(rèn)識(shí)；
（3）部門(mén)調(diào)整時(shí)沒(méi)有對(duì)部門(mén)職責(zé)重新進(jìn)行梳理，現(xiàn)有崗位職責(zé)說(shuō)明沒(méi)有統(tǒng)一規(guī)范，對(duì)其它相關(guān)具體工作的開(kāi)展及員工個(gè)人完成本崗位任務(wù)不能起到很好的指導(dǎo)作用；
（4）部門(mén)職責(zé)不清現(xiàn)象存在，據(jù)工作前一階段了解情況，不少員工不同程度地反映公司存在著職責(zé)不清情況。部門(mén)職責(zé)不清直接影響到崗位之間職責(zé)劃分不科學(xué)。
2、職位分析優(yōu)化的思路和原則
根據(jù)公司的實(shí)際情況，與公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)負(fù)責(zé)人、各崗位人員大力配合，進(jìn)行了職位分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)的填寫(xiě)及規(guī)范工作。我們要求在填寫(xiě)過(guò)程中，在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下由本崗位員工自己填寫(xiě)，目的在于使員工和領(lǐng)導(dǎo)就工作職責(zé)、有關(guān)程序與具體要求互動(dòng)交流，進(jìn)一步明確崗位職責(zé)及工作要求。
通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的指導(dǎo)培訓(xùn)及公司多次研究和調(diào)整，基于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的角度出發(fā)，梳理部門(mén)的職責(zé)，從而使部門(mén)的業(yè)務(wù)和流程符合企業(yè)發(fā)展的要求；同時(shí)根據(jù)部門(mén)的職責(zé)范圍和上下游工作環(huán)節(jié)的界定，明晰每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、任職要求、組織關(guān)系等等，希望通過(guò)填寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程，能夠從一定程度上促進(jìn)以上問(wèn)題的解決，對(duì)公司職責(zé)分工進(jìn)一步系統(tǒng)化和規(guī)范化，達(dá)到較好地效果，為下一步績(jī)效管理指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)提供客觀(guān)的依據(jù)。
（二）薪酬體系優(yōu)化
薪酬管理體系是企業(yè)的價(jià)值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，薪酬體系體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，通過(guò)確立員工的貢獻(xiàn)與回報(bào)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引、保持和激勵(lì)。
一個(gè)有效的薪酬制度，需要有一個(gè)支撐點(diǎn)，這個(gè)支撐點(diǎn)就是職位體系，這就需要企業(yè)在職位分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)原有職位體系根據(jù)工作的不同性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)整理。
依據(jù)工作分析、崗位評(píng)價(jià)、任職資格評(píng)定及套級(jí)因素（為滿(mǎn)足企業(yè)需要而特別設(shè)定）的結(jié)果，結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)與企業(yè)薪酬策略，確定各職類(lèi)的薪酬水平，確保薪酬制度的公平公正性。
1、公司在薪酬管理方面存在的問(wèn)題
（1）隨著公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展及人員的增加，員工的職類(lèi)需要重新進(jìn)行劃分；
（2）現(xiàn)有職位評(píng)估結(jié)果已不能代表現(xiàn)有員工的工資水平，需要重新設(shè)計(jì)職位評(píng)估方案進(jìn)行評(píng)估；
（3）任職資格評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)已不能適應(yīng)公司的發(fā)展，已不能很好的作為評(píng)定員工等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，需要重新界定任職資格標(biāo)準(zhǔn)；
（4）公司的工資標(biāo)準(zhǔn)比其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的要高，需要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，降低基本工資的比例，加大其他部分比例；
（5）沒(méi)有體現(xiàn)不同職類(lèi)基本工資和績(jī)效工資的比例差別。
2、薪酬管理體系優(yōu)化的思路和原則
（1）根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況和員工的不同工作性質(zhì)進(jìn)行職類(lèi)劃分，對(duì)各職類(lèi)定義明確清晰，經(jīng)過(guò)與公司領(lǐng)導(dǎo)溝通確定，分為管理類(lèi)、教學(xué)管理類(lèi)、教學(xué)支持類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、職能類(lèi)五類(lèi)。
（2）職位評(píng)估要體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的實(shí)際評(píng)估水平，要因地制宜的去設(shè)計(jì)一套符合企業(yè)實(shí)際的評(píng)估方案，評(píng)估結(jié)果能滿(mǎn)足領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)注的員工群體。
（3）根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某類(lèi)員工的關(guān)注程度設(shè)定任職資格評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)時(shí)可針對(duì)具體情況設(shè)定硬性標(biāo)準(zhǔn)。
（4）管理類(lèi)員工也可參加與工作職責(zé)相關(guān)的職類(lèi)評(píng)定，薪等的確定采取就高不就低原則，任職資格等級(jí)不再只是通過(guò)行政任命來(lái)進(jìn)行調(diào)整。
（5）根據(jù)公司的體制和各層級(jí)員工的感受設(shè)計(jì)符合實(shí)際的薪等區(qū)間，事業(yè)單位的各職類(lèi)薪等區(qū)間設(shè)計(jì)應(yīng)以平緩為主。
（6）不同職位層級(jí)的基本工資和績(jī)效工資的比例不同。
層級(jí)適用范圍基本工資績(jī)效工資高層副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)50%50%中層部門(mén)主任/經(jīng)理、部門(mén)副主任/
副經(jīng)理、部門(mén)主任助理60%40%基層一般員工80%20%（7）結(jié)合公司的實(shí)際情況，以職位評(píng)估體系為基礎(chǔ)，比較同類(lèi)企業(yè)的基本操作模式和市場(chǎng)薪酬水平，建立以職位體系和職位評(píng)估、套級(jí)因素為基礎(chǔ)的公平的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬與激勵(lì)體系，并整合任職資格評(píng)定等級(jí)的結(jié)果，建立薪酬激勵(lì)制度。
（三）績(jī)效體系優(yōu)化
績(jī)效管理是人力資源管理控制的重要環(huán)節(jié)，它的作用是通過(guò)全面、客觀(guān)、科學(xué)地評(píng)價(jià)各部門(mén)、各員工對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，同時(shí)配以合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制作為牽引。通過(guò)提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織的整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，它同時(shí)也是制訂薪酬體系的依據(jù)。
績(jī)效考核管理過(guò)程為：根據(jù)目標(biāo)任務(wù)書(shū)、職位說(shuō)明書(shū)制訂績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)，開(kāi)展績(jī)效反饋和績(jī)效輔導(dǎo)，進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效激勵(lì)。
1、公司在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題
（1）各層員工的意識(shí)觀(guān)念，對(duì)公司推行績(jī)效管理的不支持、不認(rèn)同；
（2）從現(xiàn)有設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)到走形式，月度定性評(píng)價(jià)成為了走形式的考核方法；
（3）任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效等各種績(jī)效方式演變成通過(guò)述職來(lái)集體打分進(jìn)行評(píng)價(jià)；
（4）考核缺乏量化指標(biāo)，同時(shí)又缺乏日常工作目標(biāo)考核記錄，考核只憑印象、感覺(jué)打分考核，往往流于形式；
（5）績(jī)效溝通流于形式，員工不能反映工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，部門(mén)負(fù)責(zé)人也無(wú)法幫助員工解決工作中的困難和問(wèn)題；
（6）各種工作任務(wù)的完成情況缺乏數(shù)據(jù)或者事實(shí)性的依據(jù)；
（7）考核力度缺乏，考核與激勵(lì)未能緊密掛鉤。
2、績(jī)效管理體系優(yōu)化的思路和原則
（1）重結(jié)果指標(biāo)，輕行為指標(biāo)。因?yàn)橥ㄟ^(guò)了解的情況可以看出公司部門(mén)經(jīng)理在制度執(zhí)行上主觀(guān)色彩濃，使員工有抵觸情緒，降低了員工的工作績(jī)效。因此為了降低制度的執(zhí)行成本，減少管理者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的主觀(guān)隨意性所帶來(lái)的負(fù)面影響，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)我們盡量做到重結(jié)果指標(biāo)，輕行為指標(biāo)。
（2）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)盡量量化，做到具體，可理解。讓每位員工都能清楚地知道自己的工作完成得怎樣，達(dá)沒(méi)達(dá)到要求，從而增強(qiáng)績(jī)效管理體系的透明度和公平性。
（3）公司基于不同層級(jí)、不同職位工作性質(zhì)設(shè)計(jì)以下5類(lèi)關(guān)鍵指標(biāo)，不同的考核指標(biāo)由不同的考核者采用不同的手段來(lái)考核，盡量避免考核流于形式、無(wú)考核依據(jù)，同時(shí)將工作匯報(bào)、滿(mǎn)意度調(diào)查等與績(jī)效管理結(jié)合，使工作順暢，降低員工的抱怨。
門(mén)直接上級(jí)（4）發(fā)揮績(jī)效計(jì)劃的重要作用。公司雖然有工作計(jì)劃，但可操作性較差，主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作計(jì)劃安排多采用口頭傳遞的方式，無(wú)詳細(xì)的書(shū)面計(jì)劃，這樣計(jì)劃內(nèi)容在傳遞過(guò)程中易丟失，會(huì)造成工作上的失誤并且難以界定工作責(zé)任，不利于對(duì)工作的監(jiān)控。我們強(qiáng)調(diào)績(jī)效計(jì)劃的重要作用一方面可以較好地解決上述問(wèn)題，另一方面通過(guò)管理者和被管理者共同制定績(jī)效計(jì)劃可以使被管理者對(duì)自己工作和所要達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都有比較清楚的認(rèn)識(shí)，從而加強(qiáng)績(jī)效管理體系的透明性和公平性。
（5）強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通的作用?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程，它的目的是為了提高員工的績(jī)效，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工和管理者進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通的目的主要有以下三點(diǎn)：
通過(guò)持續(xù)的績(jī)效溝通對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。由于工作任務(wù)的不穩(wěn)定，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程開(kāi)始制定的績(jī)效計(jì)劃很可能隨著工作任務(wù)的變化而進(jìn)行修改，績(jī)效溝通的第一個(gè)目的便是為了適應(yīng)工作任務(wù)變化的需要，適時(shí)地對(duì)計(jì)劃做出調(diào)整。
員工需要在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中了解到有關(guān)的信息。這是因?yàn)椋环矫鎲T工需要了解關(guān)于如何解決工作中的困難的信息，以便在處于困境的時(shí)候能夠得到相應(yīng)的資源和幫助，另一方面員工希望在工作過(guò)程中不斷得到關(guān)于自己績(jī)效的反饋信息，以便不斷地改進(jìn)自己的績(jī)效和提高自己的能力。
管理者需要了解員工在完成工作過(guò)程中工作進(jìn)展情況，以便協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的工作。
（6）重視績(jī)效反饋面談。公司不是很重視績(jī)效反饋面談這個(gè)環(huán)節(jié)，往往認(rèn)為填完考核表格，算出績(jī)效考核分?jǐn)?shù)就算績(jī)效考核結(jié)束了。其實(shí)，僅僅做完考核還不夠，還不能達(dá)到讓被考核者改進(jìn)績(jī)效的目的。只有通過(guò)績(jī)效反饋面談才能讓被考核者了解自己的績(jī)效狀況，才能將管理者的期望傳遞給被管理者，最終達(dá)到有效改進(jìn)績(jī)效的目的。
三、項(xiàng)目思考
一種管理理念要變成能在企業(yè)中運(yùn)用的方案，不僅需要對(duì)管理理論有透徹理解，而且需要適應(yīng)不同類(lèi)型企業(yè)的具體現(xiàn)狀和企業(yè)所處的具體環(huán)境。把抽象的管理理念靈活地應(yīng)用于不同的企業(yè)，這正是我們的挑戰(zhàn)。
通過(guò)對(duì)公司人力資源體系優(yōu)化的設(shè)計(jì)，深深體會(huì)到以下幾點(diǎn)：
（1）體系設(shè)計(jì)必須整體規(guī)劃，分布推進(jìn)，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)溝通，取得共識(shí)；
2.具體實(shí)施：完善學(xué)校的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證學(xué)校的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行，根據(jù)組織架構(gòu)做好定崗、定編、崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)等工作。
二、人員招聘與配置工作計(jì)劃
1.結(jié)合學(xué)校目前的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)情況，在節(jié)約成本的前提下，開(kāi)發(fā)招聘渠道，以網(wǎng)絡(luò)招聘、BOSS直聘為主，適當(dāng)考慮校園招聘；
2.具體實(shí)施：
（1）2021年聯(lián)系與美術(shù)相關(guān)學(xué)校，開(kāi)展校園宣講及參加校園招聘會(huì)；
（2）根據(jù)各部門(mén)招聘需求和網(wǎng)絡(luò)招聘效果隨時(shí)招聘信息；
（3）招聘前做好準(zhǔn)備工作，與用人部門(mén)溝通，了解特定需求，招聘職位描述與任職要求的撰寫(xiě)、校園招聘時(shí)與企劃部提前制作宣傳（招聘）展架；
（4）嚴(yán)格按照人力資源部現(xiàn)有的招聘、面試、入職流程執(zhí)行工作。
三、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃
1.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展的最重要工作之一，有利于提升員工凝聚力，通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，提升員工的工作技能，有效改善員工工作效率；
2.具體實(shí)施：
（1）根據(jù)各部門(mén)負(fù)責(zé)人需求選擇線(xiàn)上培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行員工培訓(xùn)；
（2）員工外出參加培訓(xùn)；
（3）各部門(mén)負(fù)責(zé)人安排本部門(mén)員工專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)；
（4）以老帶新形式培訓(xùn)；
（5）組織員工自我學(xué)習(xí)與進(jìn)修；
（6）新員工入職培訓(xùn)等；
（7）完善學(xué)校培訓(xùn)管理制度及具體培訓(xùn)計(jì)劃，審批后嚴(yán)格按照制度執(zhí)行。
四、薪酬和福利工作計(jì)劃
1.本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，進(jìn)一步做好員工激勵(lì)工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性及對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感；
2.具體實(shí)施：
（1）了解學(xué)校近三年以來(lái)學(xué)校薪酬待遇；
（2）進(jìn)一步調(diào)研同行業(yè)的大概薪酬待遇；
（3）學(xué)校薪酬水平達(dá)到行業(yè)中等偏上水平，保持薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，以利于學(xué)校招聘優(yōu)秀人才，給學(xué)校創(chuàng)造持續(xù)的利潤(rùn)；
（4）（1）、（2）了解清楚后結(jié)合各部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)，制定符合學(xué)校的薪酬管理制度；
（5）結(jié)合學(xué)校的經(jīng)營(yíng)情況逐步調(diào)整現(xiàn)行員工福利項(xiàng)目。例如：?jiǎn)T工生日、員工體檢、員工節(jié)假日福利、員工團(tuán)建等；
（6）結(jié)合學(xué)校各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)制定員工晉升管理制度。
五、績(jī)效管理與實(shí)施計(jì)劃
1.為了有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善；
2、具體實(shí)施計(jì)劃：
(1)績(jī)效考核工作牽涉到每個(gè)部門(mén)、每個(gè)員工的切身利益，各部門(mén)負(fù)責(zé)人提前調(diào)研員工對(duì)績(jī)效考核的反響，結(jié)合各部門(mén)工作情況設(shè)定，在績(jī)效考核設(shè)定后從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的；
（2）根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，設(shè)立學(xué)校各部門(mén)各個(gè)崗位的KPI、CPI指標(biāo)；
（3）人力資源部11月起按照學(xué)?！斗e分管理制度》檢查各部門(mén)，人力資源部嚴(yán)格按照積分制度執(zhí)行；
按照經(jīng)典的營(yíng)銷(xiāo)理論，通常電子商務(wù)企業(yè)也可以套用典型的三種差異化戰(zhàn)略：首先是廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略，通過(guò)較低的價(jià)格吸引潛在顧客購(gòu)買(mǎi)商品；其次是優(yōu)質(zhì)型競(jìng)爭(zhēng)策略，通過(guò)提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)吸引較高端客戶(hù)群消費(fèi)；第三是創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略，推出市場(chǎng)上所沒(méi)有的創(chuàng)新型的服務(wù)、產(chǎn)品等體驗(yàn)來(lái)吸引客戶(hù)。三種差異化戰(zhàn)略，對(duì)薪酬績(jī)效的管理提出了不同的側(cè)重和要求。
一、W電商公司的競(jìng)爭(zhēng)策略
在目前激烈競(jìng)爭(zhēng)的電子商務(wù)環(huán)境下中，W電商公司提出了一個(gè)明確的市場(chǎng)定位：“食品網(wǎng)購(gòu)專(zhuān)家”，這一定位的內(nèi)涵是：“專(zhuān)業(yè)、權(quán)威、快捷、放心”。通過(guò)此定位，我們能看出W電商公司主要是以產(chǎn)品和服務(wù)的高品質(zhì)贏(yíng)得消費(fèi)者的喜愛(ài)，走的是優(yōu)質(zhì)型的差異化競(jìng)爭(zhēng)策略。
二、差異化經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源工作的要求
在差異化競(jìng)爭(zhēng)策略下，人力資源戰(zhàn)略如何有效地配合協(xié)同，甚至從人力資源的角度形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)我們當(dāng)前的人力資源工作提出了挑戰(zhàn)。
在優(yōu)質(zhì)型的差異化競(jìng)爭(zhēng)策略下，企業(yè)立足于銷(xiāo)售高品質(zhì)的產(chǎn)品，提供其他電商企業(yè)所不能提供的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。要做到這一點(diǎn)，快速發(fā)展的電商企業(yè)應(yīng)注重管理規(guī)范化、流程再造、組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)等。同時(shí)，要求企業(yè)員工做到以下幾點(diǎn)：把企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為自身的目標(biāo)，以客戶(hù)為導(dǎo)向，精益求精等。
這些對(duì)人力資源工作的要求是：在企業(yè)文化上，要打造和諧共贏(yíng)的企業(yè)文化和氛圍，給員工歸屬感；招聘上注重內(nèi)部招聘；注重培訓(xùn)和學(xué)習(xí)型組織的打造；薪酬激勵(lì)以績(jī)效為導(dǎo)向，關(guān)注內(nèi)部公平性；績(jī)效管理要以客戶(hù)為導(dǎo)向、體現(xiàn)差異化。
三、差異化對(duì)薪酬管理工作的要求、現(xiàn)行做法及后續(xù)改進(jìn)
（一）差異化對(duì)薪酬管理工作的要求
在薪酬管理上，優(yōu)質(zhì)差異化經(jīng)營(yíng)的價(jià)值分配強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效導(dǎo)向、對(duì)內(nèi)公平。具體如下：
在薪酬策略上，可以采用追隨型策略；
相對(duì)更注重薪酬的對(duì)內(nèi)公平性，避免薪酬的不和諧因素；
在薪酬理念上，注重薪酬的績(jī)效導(dǎo)向；
采用寬帶薪酬，為有能力高績(jī)效的員工確定薪酬“晉升”通道；
可采用多樣化的薪酬福利體系，通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)、福利等留人。
（二）W電商公司及其他電商公司在薪酬管理上的現(xiàn)行做法
W電商公司已經(jīng)運(yùn)營(yíng)了幾年時(shí)間，在薪酬上已經(jīng)有了一整套薪酬體系和薪酬制度。如：搭建了以3P1M理念為核心的崗位評(píng)價(jià)體系；采取寬帶薪酬；兼顧了內(nèi)外公平性；為不同崗位員工設(shè)計(jì)不同的固浮比；注重績(jī)效導(dǎo)向薪酬等等。
但還有一些問(wèn)題及不少改進(jìn)空間：電商行業(yè)發(fā)展較快，薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)值對(duì)標(biāo)不及時(shí)；薪酬的績(jī)效導(dǎo)向仍不夠明顯；在薪酬體系上，缺少電商行業(yè)普遍施行的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制；福利體系不夠完善；物流薪酬體系有待完善等等。
這些問(wèn)題的存在在一定程度上造成企業(yè)對(duì)員工的吸引力和向心力不足，不利于穩(wěn)定流暢的內(nèi)部管理，有悖于優(yōu)質(zhì)差異化戰(zhàn)略的管理內(nèi)涵。
那么，讓我們來(lái)看看其他電商企業(yè)有哪些值得借鑒的做法：
1、1號(hào)店：客戶(hù)體驗(yàn)與薪酬直接掛鉤：“為了讓企業(yè)的每個(gè)員工都意識(shí)到他們做的所有事情都直接地影響到顧客體驗(yàn)，1號(hào)店把顧客體驗(yàn)指標(biāo)和薪資掛鉤，從而把“顧客體驗(yàn)”具體化、可視化。把所有員工的薪資提升、獎(jiǎng)金都和顧客體驗(yàn)指標(biāo)KPI掛鉤起來(lái)。”
2、卓越亞馬遜―長(zhǎng)期激勵(lì)：“亞馬遜全球奉行“全員持股”的文化，無(wú)論是新老員工，每一位4級(jí)及以上的員工可享有限制性股票計(jì)劃，大約90%以上的員工都直接持有亞馬遜企業(yè)的股票。”[1號(hào)店和卓越亞馬遜的薪酬做法來(lái)自于網(wǎng)絡(luò)。]
（三）改進(jìn)建議
基于差異化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的要求，W電商公司的薪酬管理應(yīng)在以下方面做改進(jìn)：
1、全面構(gòu)建和完善薪酬福利體系，包括以3P1M理念為核心的崗位評(píng)價(jià)體系，倉(cāng)儲(chǔ)配送人員的計(jì)件薪酬體系，引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制、搭建福利體系等；
2、在薪酬結(jié)構(gòu)上，根據(jù)崗位性質(zhì)差異及同行做法，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。如，加大營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)部門(mén)的浮動(dòng)薪酬比例，所有員工的年終獎(jiǎng)金都與企業(yè)整體績(jī)效掛鉤等等；
3、注重戰(zhàn)略導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向，把公司戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為員工的行動(dòng)目標(biāo)，并緊密與員工薪酬掛鉤。如倉(cāng)儲(chǔ)基層員工進(jìn)一步采取計(jì)件工資制，配送員的薪酬與客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量掛鉤等；
4、引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，對(duì)中層管理以上人員、關(guān)鍵核心員工及優(yōu)秀基層員工給予不同比例的股票期權(quán)，并把工作績(jī)效作為期權(quán)實(shí)現(xiàn)的條件，以達(dá)到激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的目的；
5、建立系統(tǒng)的福利體系，設(shè)計(jì)多樣化的福利項(xiàng)目，員工可以在固定的額度內(nèi)自主選擇組合。從福利的角度增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力，增強(qiáng)內(nèi)部認(rèn)同和團(tuán)隊(duì)凝聚力；
6、注重物質(zhì)激勵(lì)外的精神激勵(lì)，如優(yōu)秀員工、先進(jìn)班組評(píng)比等。
四、對(duì)績(jī)效管理工作的要求、現(xiàn)行做法及后續(xù)改進(jìn)
（一）差異化對(duì)績(jī)效管理工作的要求
優(yōu)質(zhì)差異化經(jīng)營(yíng)下的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是：
1、建立全方位、透明化的、有差異性的績(jī)效管理體系；
2、注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，使個(gè)人的努力目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)保持一致；
3、強(qiáng)調(diào)客戶(hù)導(dǎo)向，在任務(wù)分解及指標(biāo)設(shè)置上，注重客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo)；
4、要注意個(gè)人績(jī)效和團(tuán)體績(jī)效的結(jié)合；
5、不僅關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，也關(guān)注員工績(jī)效能力的提升。
（二）W電商公司及其他電商公司在薪酬管理上的現(xiàn)行做法
W電商公司已經(jīng)在全司范圍內(nèi)全面推行績(jī)效管理。如有一套從管理者到基層操作人員的績(jī)效評(píng)價(jià)和管理體系；把企業(yè)的目標(biāo)層層分解到員工；同時(shí)設(shè)置過(guò)程和結(jié)果指標(biāo)；個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效及企業(yè)績(jī)效掛鉤；以員工業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模瑫r(shí)關(guān)注員工的能力和態(tài)度指標(biāo)等。
但也有不足：企業(yè)目標(biāo)分解至基層員工的過(guò)程中，有失偏頗或宣貫不到位，員工對(duì)指標(biāo)不理解；未能很好的灌輸客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo)；對(duì)員工績(jī)效能力的提升關(guān)注不足；在整個(gè)績(jī)效管理體系中，仍比較注重評(píng)價(jià)，而對(duì)績(jī)效溝通、反饋和改進(jìn)機(jī)制的管理不足。
讓我們看看其他電商企業(yè)的做法：
1號(hào)店―關(guān)注客戶(hù)體驗(yàn)指標(biāo)?！?號(hào)店一直把顧客體驗(yàn)這個(gè)指標(biāo)，和每一個(gè)員工、每一個(gè)崗位掛鉤起來(lái)。1號(hào)店將每一個(gè)崗位都全盤(pán)量化，盡其所能的力行顧客體驗(yàn)理念，讓每一個(gè)消費(fèi)者都能足不出戶(hù)，輕松購(gòu)物。”[ 1號(hào)店關(guān)注客戶(hù)體驗(yàn)指標(biāo)的信息來(lái)源自網(wǎng)絡(luò)]
（三）改進(jìn)建議
基于差異化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)績(jī)效管理的要求，個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該在以下方面做出改進(jìn)：
1、在進(jìn)行績(jī)效分解時(shí)，堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，并要求每個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人把企業(yè)戰(zhàn)略宣貫到位，使每一個(gè)員工都能明確企業(yè)的差異化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)；
2、在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置上，著重關(guān)注客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo)。如可以從客服中心了解客服的需求，進(jìn)行分類(lèi)，并把集中度高、影響重大的訴求轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)對(duì)相應(yīng)部門(mén)和崗位進(jìn)行考核；
3、關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效，對(duì)管理者，要從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度綜合去考量，而不僅僅關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)；對(duì)基層員工，則可以在年度指標(biāo)中設(shè)置一部分的部門(mén)整體績(jī)效指標(biāo)等等；
4、下達(dá)績(jī)效指標(biāo)后，要求部門(mén)負(fù)責(zé)人必須與員工進(jìn)行溝通，指導(dǎo)員工如何達(dá)成目標(biāo)，應(yīng)該做什么樣的工作計(jì)劃，過(guò)程中會(huì)遇到的困難，企業(yè)和部門(mén)會(huì)提供什么資源和協(xié)助等等；
5、在績(jī)效考核的整體環(huán)節(jié)中，關(guān)注績(jī)效反饋和溝通，如：要求所有負(fù)責(zé)人都必須及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行正式和非正式的績(jī)效面談，并留下書(shū)面的面談?dòng)涗?，簽字后由人力資源部留存；
6、最后，要關(guān)注績(jī)效優(yōu)劣的原因，并提出改進(jìn)計(jì)劃，以促進(jìn)績(jī)效的持續(xù)改善。
綜上，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的電子商務(wù)行業(yè)，只有差異化競(jìng)爭(zhēng)才能生存，而差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理提出了較高要求，尤其是薪酬和激勵(lì)。在薪酬管理上，必須緊盯市場(chǎng)，做好薪酬的市場(chǎng)定位，注重薪酬的高績(jī)效導(dǎo)向，同時(shí)通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)、福利和員工關(guān)懷等手段留住員工。在績(jī)效管理上，要注重績(jī)效體系的建設(shè)，從績(jī)效指標(biāo)的分解到最終的反饋改進(jìn)形成一個(gè)管理的閉環(huán)，要關(guān)注客戶(hù)指標(biāo)、關(guān)注團(tuán)隊(duì)指標(biāo)，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)的雙贏(yíng)。
在建立現(xiàn)代煤炭企業(yè)制度中，如何把人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作放在企業(yè)管理的重要位置，對(duì)加快將國(guó)有大中型煤炭企業(yè)做大做強(qiáng)，有著特殊的作用。在未來(lái)發(fā)展中，這是一個(gè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，“優(yōu)勝劣汰，適者生存”必將成為我國(guó)煤炭行業(yè)發(fā)展的主旋律，而競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)則集中于“人”，對(duì)于當(dāng)前煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)“人”是發(fā)展之源，制勝之本。
任何一個(gè)組織機(jī)構(gòu)的存在，都有它的目標(biāo)，組織的目標(biāo)是通過(guò)組織的各種活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，要實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須保證組織機(jī)構(gòu)的正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)。而組織機(jī)構(gòu)制定和實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃，則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。筆者認(rèn)為：新形勢(shì)下煤炭企業(yè)人力資源管理必須抓住機(jī)遇，加快人力資源體制改革，以科學(xué)編制企業(yè)人員計(jì)劃為前提，突出績(jī)效考核體系為基礎(chǔ)，建立健全員工培訓(xùn)機(jī)制為重點(diǎn)，體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造、
改革薪酬體系。
一、科學(xué)編制企業(yè)員工計(jì)劃用好人才
按照精簡(jiǎn)、高效、合理的原則，以規(guī)模、產(chǎn)量、效率為前提，搞好企業(yè)的編制及員工需求計(jì)劃，實(shí)行以效率定編制，以編制定崗位，以崗位定人員，做到一職多能，職能交叉，競(jìng)爭(zhēng)上崗的配制機(jī)制。
目前，要繼續(xù)煤炭企業(yè)人事制度改革，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，實(shí)行人才培養(yǎng)工程，必須緊緊抓住培訓(xùn)、吸引和用好人才的三個(gè)環(huán)節(jié)。堅(jiān)持人力資源開(kāi)發(fā)直接為企業(yè)服務(wù)的新理念，改變過(guò)去把人才視為企業(yè)財(cái)產(chǎn)，重?fù)碛卸恢亻_(kāi)發(fā)利用的做法。人力資源部門(mén)要根據(jù)煤炭人力資源開(kāi)發(fā)利用的特點(diǎn)，充分考慮到智能專(zhuān)業(yè)、年齡、愛(ài)好合理配置人才，使之達(dá)到最佳組合狀態(tài)。要根據(jù)能位對(duì)應(yīng)原理，按照由低到高的層次性配置模式，合理引進(jìn)思想品質(zhì)好，政治素質(zhì)高，業(yè)務(wù)技能精的人才，包括大、中專(zhuān)畢業(yè)生和高素質(zhì)的技術(shù)工人，并建立完善的企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，樹(shù)立進(jìn)取、創(chuàng)新、向上的良好氛圍，對(duì)企業(yè)人才用其所長(zhǎng)，避其所短，人盡其才，充分發(fā)揮管理(專(zhuān)業(yè)技術(shù))人才和技術(shù)工人的專(zhuān)長(zhǎng)。
二、突出績(jī)效考核體系注重實(shí)績(jī)
績(jī)效考核是用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、衡量員工的工作、行為和效率，是選人用人和勞動(dòng)報(bào)酬分配的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)公開(kāi)、公正、公平原則的基礎(chǔ)條件。很多煤炭企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核，雖然進(jìn)行了多次改革，但仍不系統(tǒng)、科學(xué)。從目前看，還不能完全客觀(guān)地反映員工的工作實(shí)績(jī)，為此人力資源部門(mén)還必須對(duì)績(jī)效考核體系全面改進(jìn)，真正使績(jī)效考核達(dá)到改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿(mǎn)意度和實(shí)現(xiàn)未來(lái)成就感的目的，還必須從以下幾個(gè)方面抓起：
1.強(qiáng)化考核基礎(chǔ)工作，找準(zhǔn)考核要素，突出考核重點(diǎn)。一是根據(jù)各類(lèi)人員不同的崗位特點(diǎn)、編寫(xiě)職位 (崗位)職責(zé)和工作要素，明確工作要求，確定考核要點(diǎn)；二是以崗位工作計(jì)劃為重點(diǎn)，突出價(jià)值創(chuàng)造和崗位貢獻(xiàn)，突出以效益為中心的管理理念和企業(yè)文化。
2.建立科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系，合理確定崗位創(chuàng)新在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的比重。
3.采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方式，先進(jìn)的考評(píng)手段，將崗位述職、員工評(píng)議同上級(jí)評(píng)價(jià)及人事部門(mén)考核結(jié)合起來(lái)，運(yùn)用電子化手段，建立數(shù)學(xué)模型，進(jìn)行量化分析，得出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)結(jié)果。
三、建立建全培訓(xùn)機(jī)制，提高員工素質(zhì)
加強(qiáng)員工培訓(xùn)，是開(kāi)發(fā)人力資源的基本途徑，“培訓(xùn)是回報(bào)企業(yè)最持久的特殊投資”。根據(jù)企業(yè)對(duì)人才的需求計(jì)劃，有針對(duì)性地建立全面的培訓(xùn)機(jī)制，通過(guò)實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，加強(qiáng)員工培訓(xùn)、引進(jìn)、吸引、留住人才，才能將企業(yè)做大做強(qiáng)。
1.企業(yè)員工培訓(xùn)必須搞好長(zhǎng)期規(guī)劃與短期培訓(xùn)工作安排，在事前要設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，統(tǒng)一安排，采用分級(jí)培訓(xùn)。事后要統(tǒng)一考核，效果評(píng)估，做到培訓(xùn)與使用相結(jié)合。
2.員工培訓(xùn)，要有效地實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)成果與實(shí)際應(yīng)用之間的轉(zhuǎn)化，做到培、用結(jié)合，將培訓(xùn)結(jié)果同員工的提拔使用結(jié)合起來(lái)，同崗位報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，并解決好以下幾個(gè)問(wèn)題：
(1)結(jié)合新時(shí)期企業(yè)改制主副分離，主業(yè)重組，副業(yè)分離，社區(qū)服務(wù)的工作特點(diǎn)，編制適應(yīng)轉(zhuǎn)軌變型，促進(jìn)制度創(chuàng)新，審視發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)等級(jí)的教材書(shū)籍，擬定讓哪些員工獲取專(zhuān)業(yè)證書(shū)，擬定為他們?cè)鲩L(zhǎng)哪些方面的知識(shí)技能。
(2)要實(shí)現(xiàn)有效的培訓(xùn)。必須要有專(zhuān)業(yè)講師和兼職講師隊(duì)伍，教學(xué)方法必須從傳統(tǒng)教育轉(zhuǎn)向注重能力提升的現(xiàn)代培訓(xùn)。培訓(xùn)者必須具有較高的學(xué)習(xí)兼容能力，才能使知識(shí)由淺到深，由通到精，才會(huì)得心應(yīng)手運(yùn)用自如。通過(guò)課堂討論，案例分析，模擬教學(xué)等多種方法來(lái)提高學(xué)員的實(shí)際技能。
(3)改善培訓(xùn)手段。既要開(kāi)展書(shū)面講授，也應(yīng)開(kāi)展音像教學(xué)，同時(shí)開(kāi)展網(wǎng)上培訓(xùn)。
(4)加快培訓(xùn)頻率。要隨時(shí)保證企業(yè)10%左右員工處在培訓(xùn)狀態(tài)。
