時間：2022-10-13 10:27:15
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇教師績效考核方案范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
1.加強學(xué)校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。
2.有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。
3.進一步體現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
二、實施對象
績效工資在我校發(fā)放的教職工
三、發(fā)放形式
績效工資分上半年、下半年兩次考核造冊，報上級審核后，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
四、考核內(nèi)容與分值
考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1.教學(xué)常規(guī)（基本分為30分）。
(1)按時參加學(xué)科教研組活動。無故缺席者每次扣2分，請假者每次扣0.2分（因公、當(dāng)天病假除外，請假到教導(dǎo)處，并有書面請假條）。（由教導(dǎo)處考核）
(2)教師備課由教導(dǎo)處組織檢查，評價結(jié)果按優(yōu)秀、合格、不合格等次每次分別計加1分、0分、扣2分。（教導(dǎo)處考核）
(3)作業(yè)布置、批改、班務(wù)工作等由教導(dǎo)處組織檢查，評價結(jié)果按優(yōu)秀、合格、不合格等次分別計加1分、0分、扣2分。（教導(dǎo)處考核）
(4)聽課節(jié)數(shù)應(yīng)該達到規(guī)定要求，并有評課意見，每少聽一節(jié)扣0.5分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.3分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。（教導(dǎo)處考核）
(5)未經(jīng)教導(dǎo)處同意私自調(diào)課，每次扣1分。（教導(dǎo)處考核）
(6)無故不監(jiān)考一次扣5分，監(jiān)考遲到一次扣2分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣2分，造成不良后果者扣10分。（教導(dǎo)處考核）
(7)閱卷不服從學(xué)校安排一次扣3分，無故缺席者一次扣2分，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。（教導(dǎo)處考核）
(8)各種交辦任務(wù)不及時完成者績效考核一次扣2分。（注：平常交辦任務(wù)不及時完成一次，從當(dāng)月工資中扣100元，并及時完成。造成嚴(yán)重后果者，年度考核不合格。）
(9)不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣5分，不接受學(xué)校安排的臨時性工作每次扣2分。（學(xué)校行政考核）
(10)上課時，坐著上課、接聽手機、發(fā)短信、抽煙等與教學(xué)無關(guān)發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
(11)未經(jīng)學(xué)校行政同意私自為學(xué)生訂閱資料的，責(zé)任人每次扣10分，并追究其相應(yīng)責(zé)任。
(12)按學(xué)校工作要求，每學(xué)期最少參加二次網(wǎng)絡(luò)評卷工作。未完成扣3分。
(13)學(xué)生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實確有責(zé)任的一次扣2分。
(14)教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實，扣10分。
(15)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，扣10分。
(16)上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為差課扣3分。
(17)學(xué)校行政巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真，課堂秩序混亂的扣1分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
2.出勤（基本分為20分）。
(1)每遲到或早退1次扣0.2分。（教導(dǎo)處考核）
(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準(zhǔn)。一學(xué)期累計事假超過三天（每天按3節(jié)課）以上，有一天扣0.2分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷證明，否則以事假考核。（教導(dǎo)處考核）
(3)不參加教職工會議、政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、升旗儀式等集體活動，每次扣0.2分。（教導(dǎo)處考核）
(4)學(xué)校行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣1分。
(5)曠課一節(jié)扣2分。
扣完基本分為止，加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
3.教育教學(xué)質(zhì)量（基本分為50分）
⑴考試科目：市、特區(qū)統(tǒng)考科目
⑵考核內(nèi)容：教師任教學(xué)科期末教學(xué)成績均分。
⑶考核方式：采取成績上升受獎，下降受罰的方法進行獎罰。
①教師教育教學(xué)質(zhì)量評估基本分為50分。
②XXX鎮(zhèn)直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三?。┩昙壨荚嚳颇科骄譃榻逃虒W(xué)質(zhì)量評估基準(zhǔn)分。
⑷加分：考試均分與評估基準(zhǔn)分相比每超1分，評估基礎(chǔ)分加1分累計。
個人平均分相比為全鎮(zhèn)第一名的（必須高于本鄉(xiāng)鎮(zhèn)最好班級），教育教學(xué)質(zhì)量評估考核基本分另加5分。個人平均分相比為鎮(zhèn)第二名的（必須高于本鄉(xiāng)鎮(zhèn)最好班級），教育教學(xué)質(zhì)量評估考核基本分另加3分。
⑸年級均分在XXX鎮(zhèn)直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三?。┡琶谝唬昙壝课唤處煪剟?00元。
⑹扣分：
①考試均分與基準(zhǔn)分相比，考試均分與評估基準(zhǔn)分每相差1分，評估基本分扣1分累計；
②考試均分與基準(zhǔn)分相比，下降5分（含5分）以上，則：考試均分與評估基準(zhǔn)分每相差1分，評估基本分扣2分累計；
③在評卷過程中，如有故意抬高或故意壓低分?jǐn)?shù)、弄虛作假現(xiàn)象，一經(jīng)查實，責(zé)任教師的教育教學(xué)質(zhì)量評估基本分為0分。
④年級均分低于XXX鎮(zhèn)直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三?。┙逃虒W(xué)質(zhì)量評估基準(zhǔn)分1.5分以上（含1.5分），每位教師扣款300元。年級均分低于XXX鎮(zhèn)直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三?。┙逃虒W(xué)質(zhì)量評估基準(zhǔn)分4分以上（含4分），每位教師扣款600元。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂。
五、績效工資的分配
1.校長、副校長津貼：按有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
2.班主任津貼：按有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
3.二級班子津貼（教研組長、大隊輔導(dǎo)員）每人每月80元。工會主席參照二級班子津貼執(zhí)行（如兼任幾個職務(wù)，以最高計算）。
六、績效工資計算
學(xué)校個人績效工資考核基本分為100分。
1. 全校在職教師的獎勵性績效工資每人統(tǒng)籌400元，發(fā)放二級班子津貼、代課費、教學(xué)質(zhì)量獎、后勤工作獎、年級獎等。
2. 統(tǒng)籌資金在發(fā)放完二級班子津貼、代課費、年級獎等全校性的資金后（所余資金），按人數(shù)比例分成教學(xué)質(zhì)量獎和后勤兩部分發(fā)放（后勤考核方案由總務(wù)處制訂）。
1. 扣款方案：
①中心校不扣款
教師個人扣款＝50.00×（100分－教師個人考核得分）
②中心?？劭?/p>
教師個人扣款＝中心校扣款÷扣罰分總和×教師個人扣罰分
（此扣款由中心校收繳）
③教職工個人績效工資總額＝績效工資－統(tǒng)籌400元-教師個人扣款
2. 后勤和一線統(tǒng)考科目教師扣款部分各自歸入兩塊發(fā)放。
3. 獎勵方案：
①獎勵分＝教師個人考核得分－100分
②（所余資金+教學(xué)質(zhì)量罰款資金）÷獎勵分總和＝獎勵分值（針對統(tǒng)考科目的教師）
③教師個人獎勵工資＝獎勵分值×獎勵分
④教職工個人績效工資總額＝績效工資－統(tǒng)籌400元＋教師個人獎勵工資
七、說明
1.此《方案》教代會通過后實施。
二、分配原則
1、堅持“激勵先進，促進發(fā)展”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵先進，促進學(xué)校發(fā)展。
2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監(jiān)督。
3、堅持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調(diào)節(jié)”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學(xué)統(tǒng)籌，相互調(diào)節(jié)，合并思考的原則，力求合情合理，科學(xué)規(guī)范。
三、分配辦法及實施步驟
（一）計算特殊崗位津貼：
1、班主任津貼：按人平80元每月的標(biāo)準(zhǔn)，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調(diào)平。只計算5個月。此項由政教處操作。
2、領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼：按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標(biāo)準(zhǔn)，同樣計算5個月，同樣按照各領(lǐng)導(dǎo)的工作表現(xiàn)分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。
（二）計算人平總數(shù)工資
人平績效工資=（參與對象績效總和---班主任津貼總和—領(lǐng)導(dǎo)津貼總和）/參與人數(shù)（記為w）
（三）分別計算不同類別人群的績效工資
1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。
2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學(xué)工作或參與教學(xué)工作量較小，無法統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現(xiàn)打分，分出等次，其等次分別比照教學(xué)人員的高、中、低檔進行。
3、代課人員的績效工資，嚴(yán)格地說，代課人員不參與績效工資，但學(xué)校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償?shù)慕痤~不得高于歷年來的金額。
4、中心學(xué)校的人員的績效工資不納入此項管理。
5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學(xué)人員。
（四）教學(xué)人員的考核辦法
1、教學(xué)常規(guī);按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規(guī)教學(xué)檢查的標(biāo)準(zhǔn)和要求，每次檢查不達標(biāo)，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導(dǎo)處提供準(zhǔn)確的依據(jù)。
2、考勤：按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類:一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準(zhǔn)確的依據(jù)。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導(dǎo)處提供依據(jù)。
3、工作量：按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節(jié)3元，由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表，還有臨時性抽調(diào)其他大型工作補助，由校委會統(tǒng)一研究決定，再按照教學(xué)人員的平均工作量計算，工作量計算辦法按照學(xué)校的教學(xué)資金分配方案相同，但不計算早晚自習(xí)和輔導(dǎo)。本學(xué)期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規(guī)教學(xué)的扣款來補償。還不夠的學(xué)校另外拿出一部分。若有結(jié)余，平均補給所有的教學(xué)人員。
4、教學(xué)成績：按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻獎。此項由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表。
（1）教師四優(yōu)評比獲獎，只計算本學(xué)期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。
1.績效考核在學(xué)校人力資源管理中的重要意義
黨的十七大已將科學(xué)發(fā)展觀寫入。學(xué)校落實科學(xué)發(fā)展觀，關(guān)鍵是人才培養(yǎng)的提高，而培養(yǎng)質(zhì)量的提高，必須建立一支過硬件的教師隊伍。各教育部門、學(xué)校十分關(guān)注和重視績效管理，并把它作為提高教師質(zhì)量的一種重要手段。其教師個體素質(zhì)的高低和整體水平的強弱，直接關(guān)系到辦學(xué)水平的優(yōu)劣，教師績效的考核是學(xué)校人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。教師績效考核管理主要體現(xiàn)在，組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造依賴于各部門、各成員的績效表現(xiàn)，同時績效考核的結(jié)果在教師的崗位設(shè)置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬發(fā)放、晉升選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義?！逗笔×x務(wù)教育階段學(xué)校教職工績效考核工作實施意見（試行）》指出從2009年實施績效工資，建立完善的績效考核評價體系，充分調(diào)動廣大教職工奉獻教育的積極性，各區(qū)教育局根據(jù)省廳文件精神制定了義務(wù)教育階段教職工績效考核工資考核的實施意見，區(qū)局要求各校在拿出符合自己校情的績效考核方案，各校根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資，在整個績效管理考核過程中暴露了許多問題，出現(xiàn)了結(jié)果與目標(biāo)偏離軌道的情況，績效工資的發(fā)放未能達到應(yīng)該收到的效能。
2.農(nóng)村教師績效考核現(xiàn)狀及存在的問題
2.1對教師績效考核認(rèn)識不足。教師績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。因此績效考核是學(xué)?？冃Ч芾淼挠行疤?，是優(yōu)化學(xué)校人力資源配置與管理的有效前提，對教職工如果沒有完整的績效考核方案及辦法加以考核的話，那么這項工作就無從做起，更談不上人力資源管理的效能和效益，筆者發(fā)現(xiàn)很多農(nóng)村中學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子輕視此項工作，領(lǐng)導(dǎo)對績效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務(wù)上，只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組，根本無視考核的質(zhì)量，只是草草的從網(wǎng)上下載參考，制定了籠統(tǒng)的提綱性質(zhì)的考核方案，在實際中也無法執(zhí)行，還是回歸到了非規(guī)范化的管理軌道上來。還有部分學(xué)?？己朔桨笀猿诌^去平均主義的考核方案，結(jié)果是教師績效工資平均化，大鍋飯重演，失去了績效考核的意義所在，未能體現(xiàn)績效考核的真正目的和原則，而其他部分學(xué)校做的就很好，充分利用績效管理這個手段為契機，優(yōu)化學(xué)校管理模式，徹底打破平均主義真正體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬原則，達到了人力資源管理的真正目標(biāo)。
2.2部分學(xué)?？冃Э己梭w系與程序不完善。具體表現(xiàn)在：
2.2.1績效管理系統(tǒng)性不強?，F(xiàn)代績效管理理論認(rèn)為，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡單地把績效考核管理當(dāng)成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。比如某區(qū)去年實施績效工資考核中緊緊圍繞了績效考核，大部分學(xué)校都忽視了其他幾個環(huán)節(jié)，比如忽視了績效計劃、績效反饋意見等環(huán)節(jié)，從而降低了績效管理的后續(xù)作用。
2.2.2績效指標(biāo)體系分解不全。績效管理的一個重要環(huán)節(jié)就是績效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)，明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo)，在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實。這樣，只要所有職工的績效目標(biāo)實現(xiàn)了，部門目標(biāo)就可以實現(xiàn)，單位目標(biāo)也就實現(xiàn)了。教育局緊緊考核了校長，很多學(xué)校緊緊考核了教師個人，匯總了教師個人得分，而忽視了對學(xué)校中間階層的考核管理，比如很多學(xué)校就忽視了對年級組、教研組、教務(wù)處，總務(wù)處、團支部、班主任、備課組組長等中間階層的考核，沒有分解績效考核指標(biāo)體系，沒有實現(xiàn)績效考核的全面化。
2.2.3績效考核流程過于單一、不量化、不細(xì)化流于形式。教師參與度不夠，誤認(rèn)為是一種懲罰性考核；評價者認(rèn)識不足出現(xiàn)了偏差；學(xué)?？冃Э己斯芾碇校處熢诳冃в媱?、衡量標(biāo)準(zhǔn)考核辦法等方面參與不足，讓教師覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Ч芾碇笜?biāo)的制定過程往往是上級下達的績效管理指標(biāo)，少數(shù)學(xué)校緊緊以領(lǐng)導(dǎo)者的身份下發(fā)學(xué)?？己诵〗M的文件，事先也沒有征求教師的意見，考核后的結(jié)果也沒有公示，好像給教師分配福利一樣的專制，讓教職工有不民主不平等的感覺和逆反心理，所以導(dǎo)致很多學(xué)校在績效考核、績效測評、績效兌現(xiàn)的環(huán)節(jié)上導(dǎo)致教師與學(xué)?？己诵〗M對抗，教職工意見很大，這樣就大大降低了績效管理的積極作用，擴大了消極作用；在過去的工作實際中，對教師特別是對具體參與績效考評的中層管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓(xùn)和輔導(dǎo)。績效考評不僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識誤差都會在很大程度上影響評價的準(zhǔn)確性，進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性，很多績效考核都是由學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)參加考評的，部分領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行考評時由于沒有對考核制度與辦法進行深入的了解導(dǎo)致的偏差；還有績效考核方法過于單一，缺乏量化細(xì)化，目前，還有許多學(xué)校使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果，這種方法雖然簡單，這對評估結(jié)果的可靠性和有效性是一個大問題，采用過于簡單的方法來進行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導(dǎo)致考核流于形式。
2.3績效考核存在的問題帶來的后果。
2.3.1嚴(yán)重影響評估工作效果，使得績效考核工作流于形式，讓學(xué)校無法了解的員工的實際情況，由此容易導(dǎo)致錯誤的決策。不利于科學(xué)管理；
2.3.2真實性受到質(zhì)疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易形成教師曲解績效的作用，不利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，隨著績效工資的逐步實施，隨著學(xué)校人事制度的改革，崗位設(shè)置與管理的規(guī)范化，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決；
2.3.3讓能者、勤者沒得公正的待遇與認(rèn)可，讓平者、懶者留下了可乘之機，造成矛盾的根源。
3.改進農(nóng)村教師績效考核的體系及對策
針對學(xué)校的特殊性，結(jié)合本區(qū)的實際情況，我認(rèn)為，可以采取以下措施完善績效管理績效考核體系與對策：
3.1教師績效考核應(yīng)該遵循科學(xué)的考評原則。
3.1.1尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教育人才成長規(guī)律。堅持教育以育人為本，以學(xué)生為主體；辦學(xué)以人才為本，以教師為主體。教師績效考核與其他事業(yè)單位相比有自己的規(guī)律和獨特性，要落實科學(xué)發(fā)展觀的以人為本的理念，實現(xiàn)教育為本的方針；
3.1.2以德為先，注重實績。堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職?zé)的實際表現(xiàn)和貢獻。師德建設(shè)關(guān)系到教育領(lǐng)域的行風(fēng)建設(shè)，關(guān)系到教育系統(tǒng)形象問題。根據(jù)教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》情況，采取由教師自評和學(xué)校考評相結(jié)合的方式進行考核；
3.1.3激勵先進，促進發(fā)展。建立競爭激勵機制，鼓勵教師全身心投入工作，引導(dǎo)他們不斷提高自身素質(zhì)和教書育人、管理育人、服務(wù)育人的能力。教學(xué)質(zhì)量是農(nóng)村學(xué)校的生命線，希望線。而提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵在于學(xué)校能否充分調(diào)動學(xué)校教師工作積極性，而提高教師的工作積極性的關(guān)鍵在于能否真正實現(xiàn)績效考評，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得，并堅持向骨干教師、一線教師做出突出成績的教師傾斜；
3.1.4客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。上文提及的一些問題與違背此項原則有關(guān)，由此導(dǎo)致績效考核失靈，在績效考核中，尤其要做到公開、公正、公示，考評細(xì)則簡便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。
3.2建立完善的績效考核方案?？冃Э己诉€可與學(xué)校的年終考核有機的結(jié)合起來，還根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標(biāo)進行量化和個性化，使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測性，領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合我校實際情況和“德、能、勤、績、廉”五項大指標(biāo)制定了一系列便于績效考核的方案細(xì)則和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科學(xué)的方案，其工作量按照本校本學(xué)段教師基本工作量的50%核定，并可根據(jù)實際工作考核情況適當(dāng)浮動。考核班主任可以采取學(xué)校和學(xué)生評議相結(jié)合的方式，參照附表1或附表2內(nèi)容執(zhí)行。
在具體兌現(xiàn)績效工資時，我?？冃ЧべY分配方案如下：教師績效考核包括師德考核與履職考核兩部分，共設(shè)100分，其中師德占10分，履職占90分，對本校教育教學(xué)突出的教師可設(shè)獎勵分。
還制作了教師績效考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表格，以便計算每一位教師的績效得分，結(jié)合教師每月考核情況，匯總教師學(xué)期考核結(jié)果，結(jié)合教師學(xué)期考核結(jié)果匯總年度考核結(jié)果，操作起來也簡便易行。我校去年績效考核平穩(wěn)有序，收到了應(yīng)有的考核效果。
3.3建立月考核與學(xué)期或?qū)W年考核相結(jié)合的考核制度。每月評估的評估工作重在平時，并逐漸積累形成的整體材料，并為一學(xué)期、一學(xué)年評估提供更詳細(xì)的基礎(chǔ)資料。日常和定期評估相結(jié)合的綜合考核方法，克服了年度評估的“近因效應(yīng)”，形成更為長期的影響力，以便更準(zhǔn)確地評估教師的工作業(yè)績，這樣教職工更為能接受，避免了因教職工因自己的錯覺感知與考核人員發(fā)生不必要的誤解與沖突；讓被考核的教職工口服心服；比如我曾經(jīng)工作過的學(xué)校就建立了對教師的月考核制度，考核的歷程主要由教務(wù)處來完成，對每月教師的出勤情況、工作表現(xiàn)、工作成效一一公布，不足之處再加以改進，這種更加重視工作過程的月考核收到的效果遠遠超過學(xué)末考核的辦法。
3.4建立完善的教師考核程序。
3.4.1個人自評。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進行個人自評，填寫相關(guān)表冊并在一定范圍內(nèi)述職。
3.4.2民主測評。根據(jù)教師崗位特點，在學(xué)科組、年級組等一定范圍內(nèi)進行民主測評，并以問卷調(diào)查等方式聽取學(xué)生、家長或社區(qū)代表的意見。民主測評結(jié)果應(yīng)作為教師師德考核的直接依據(jù)。
3.4.3組織考核。在個人自評和民主測評的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)科組、年級組、備課組等相關(guān)部門評議情況，由學(xué)?？己诵〗M對照教師考核相關(guān)要求進行考核并確定其考核等次。
3.4.4結(jié)果告知?？己私Y(jié)果應(yīng)在校內(nèi)進行公示，公示期一般為5個工作日。教師對考核結(jié)果有不同意見的，可以通過正當(dāng)渠道向?qū)W校考核小組提出。
3.4.5審核確定。教職工績效考核結(jié)果由學(xué)校擬定后，報送上級教育行政部門審核確定。教職工對考核結(jié)果如有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W?？己诵〗M和上級教育行政主管部門申訴。
關(guān)鍵詞：技工學(xué)校 教師績效考核
Keywords: mechanic schoolteacher performance evaluation Pick to: the teacher performance appraisal is the key school performance salary management. How to effectively implement teachers' performance evaluation, give full play to its function, so as to realize incentive guide school and teacher "win-win" development. This article in view of the current technical school teacher performance appraisal formalism, analyzes the present situation of performance assessment school teachers to techies operating characteristics, and put forward the construction of technical school teacher performance assessment system thinking development-oriented. Keywords: mechanic school teacher performance evaluation
技工教育是我國職業(yè)教育的重要部分之一，對我國實施科教興國、解決“三農(nóng)”問題、推動經(jīng)濟發(fā)展具有十分重要的意義。近年來，由于經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)技能人才短缺，技工荒現(xiàn)象時有發(fā)生，技校與企業(yè)人才供需脫節(jié)現(xiàn)象較為嚴(yán)重，甚至出現(xiàn)企業(yè)招不到技能人才，而技校畢業(yè)生卻又找不到滿意工作的矛盾。分析其原因當(dāng)然有方方面面的，而技校學(xué)生的技能水平應(yīng)該是不可忽視的重要原因，導(dǎo)致技校學(xué)生技能水平趨低且難以提高的責(zé)任很大程度上應(yīng)歸咎于學(xué)校管理，歸咎于管理過程中沒構(gòu)建一個能有效促使教學(xué)質(zhì)量提高的教師績效考核系統(tǒng)。
一、當(dāng)前技工學(xué)校教師績效考核現(xiàn)狀
1、 績效指標(biāo)體系不夠完善
采用什么指標(biāo)來確定教師的工作績效是個比較重要但又較難解決的問題。很多學(xué)校根本沒有對教師進行績效考核，或者是績效指標(biāo)過于單一，主要從出勤率、工作量等進行績效管理，只要教師在工作過程中沒有違反一般的勞動紀(jì)律，其工資、獎金、津貼等就會只與其學(xué)歷、職稱等有關(guān)，而不受其教學(xué)質(zhì)量高低的影響。即便有些技工學(xué)校制訂了一些教師考核辦法，也是大而籠統(tǒng)的，而且常常不會真正認(rèn)真去執(zhí)行，只是在年終考核時由部門負(fù)責(zé)人或校領(lǐng)導(dǎo)憑印象給個分?jǐn)?shù)，這個分?jǐn)?shù)還不能太多的與利益掛鉤，否則會吵得不亦樂乎。這就導(dǎo)致不能全面地評價被考核者的工作績效。也有些學(xué)校，雖然在考核時加入了工作態(tài)度、思想覺悟等系列因素，但是在科學(xué)確定績效考核的指標(biāo)體系時，在指標(biāo)的有可操性及科學(xué)性有點欠妥，對某些指標(biāo)的描述比較主觀，缺乏客觀的具體指標(biāo)。比如工作積極主動性這個指標(biāo)就比較籠統(tǒng)，考核者很難做出判斷。
2、考核內(nèi)容不健全
心理學(xué)研究表明：在沒有客觀依據(jù)的情況下，人們對客觀事物的評價往往依賴于自己的主觀印象。因而，在考核過程中，考核者難免會帶有主觀傾向，從而有失客觀公正。在事業(yè)制單位里，一般論資排輩現(xiàn)象較重，比如重視老教師輕視新教師，由于新教師剛來對工作環(huán)境認(rèn)識不足，工作經(jīng)驗不足，尤其是短時間內(nèi)很難形成良好的人際關(guān)系，甚至周圍人都認(rèn)識不全，因而在考核時，很難得到其他人的認(rèn)可，得到客觀公正的評價，尤其是在考核內(nèi)容不全面不標(biāo)準(zhǔn)的情況下這種現(xiàn)象更嚴(yán)重。此外，由于學(xué)校傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式及事業(yè)編制情況，大部分學(xué)校管理者和業(yè)務(wù)部門在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，學(xué)校的管理層和業(yè)務(wù)部門不同程度地存在著家長制、一言堂的現(xiàn)象，開展工作不做認(rèn)真的調(diào)查研究，不在教職工中間做深入了解，一廂情愿地制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實施過程中遇到很多意想不到的阻力，得不到教師職工的認(rèn)可，甚至造成部分職工的不滿和抵制，內(nèi)部矛盾增加，即使有的考核標(biāo)準(zhǔn)得以實施也起不到預(yù)期的激勵作用，考核效果與學(xué)校的初衷背道而馳。
3、考核結(jié)果缺乏有效的反饋
技工學(xué)校教師的績效考核是以專業(yè)教師為對象，按照一定的考核目的，對學(xué)校教師一段時期內(nèi)的工作情況進行檢查和評判，它是學(xué)校管理者與教師之間進行溝通的一項重要活動，最終目的是改善教師的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的同時，提高專業(yè)教師的滿意度和未來成就感，最終達到學(xué)校和個人發(fā)展的“雙贏”。一般來說，技工學(xué)?？冃Э己硕际窃谀昴┻M行的，其目的是對職工一年內(nèi)的工作進行總結(jié)，作為聘用、調(diào)遷、獎懲等人事決策的依據(jù)，同時也是對專業(yè)教師進行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進修的主要依據(jù)。但大部分技工學(xué)校沒意識到績效考核的最終目的不僅是考核教師的工作情況，最重要的是提高他們的工作能力，能夠揚長補短，在實現(xiàn)學(xué)校的長遠發(fā)展的同時提高教師的職業(yè)素質(zhì)和成就感。因此，在考核時往往花費大量的人力、物力，最后考核結(jié)果不對考核對象公布，也不采取必要的措施，以致許多教師只把績效考核作為一種形式，結(jié)果好壞無所謂，績效考核起不到激勵員工的作用。
二、如何做好技工學(xué)校教師績效考核
要做好技校教師的技?？己?，首先我們要認(rèn)識到技校教師績效考核的特點，把特點掌握了才能科學(xué)地制定出系統(tǒng)完善的考核指標(biāo)并付諸實施。
1、技工學(xué)校教師績效考核的特點
（1）、技工學(xué)校教師工作屬服務(wù)行業(yè)，工作主觀性強，工作績效難以衡量。技工學(xué)校教師的工作是教育學(xué)生，與企業(yè)工人生產(chǎn)工作有著很大不同，企業(yè)生產(chǎn)的是直接產(chǎn)品，工人的業(yè)績和工作質(zhì)量可以通過產(chǎn)品的數(shù)量、合格率等直接數(shù)據(jù)來考核，具有績效明顯、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、可操作性強等特點。但教育工作包含著教知識、教技術(shù)、培養(yǎng)學(xué)生良好素質(zhì)等方面，教師不但要教學(xué)生書本上有的知識、技術(shù)，還要讓學(xué)生學(xué)會怎樣去學(xué)習(xí)、怎樣去適應(yīng)新技術(shù)、新環(huán)境，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)。這些方面工作短期內(nèi)很難看到明顯的效果，教師的工作績效就不太好衡量與考核，即使出臺一個考核辦法也易因意見分歧引起爭論。
（2）、技工學(xué)校教師績效考核不同于普通教育。目前普教通常用學(xué)生的考試成績或升學(xué)率等數(shù)據(jù)來衡量教師的工作績效，而且實踐證明似乎也還可行。但技工學(xué)校學(xué)生的考試成績或考證通過率等卻不能作為衡量教師工作績效的依據(jù)，原因是技校生基礎(chǔ)參差太過明顯，不同班級的考試成績差異很大，教師在教學(xué)過程中付出同樣的勞動卻不見得有同樣的效果，有些班教師花了九牛二虎之力，可其成績依然上不去，有些班教師幾乎不怎么花心思，但學(xué)生的成績卻好得多。而且技校課程中不同科目對學(xué)生來說的難易差別很大，比較深奧的課程技校生普遍覺得難掌握，教師付出得盡管很多，但學(xué)生成績卻不見得會好過其他科目。
（3）、技工學(xué)校教師績效考核主觀性較為突出。比如說對一堂課的評價會仁者見仁智者見智，遠沒有企業(yè)生產(chǎn)或銷售那么業(yè)績顯然。受考核人員的主觀性影響，容易導(dǎo)致考核者與被考核者在評估者資質(zhì)、評估標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序上的意見分趾，甚至因利益關(guān)系發(fā)生沖突。
那么，技工學(xué)校該如何構(gòu)建教師績效考核系統(tǒng)才能較為準(zhǔn)確地評估教師的工作績效，且被廣大教師觀念所認(rèn)可，能真正通過績效考核系列工作促使教師水平及其工作質(zhì)量不斷提高，從而推動技校畢業(yè)生整體素質(zhì)提高呢？
2、如何做好技工學(xué)校教師績效考核
1、首先，更新觀念。在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、任課教師中營造一種"質(zhì)量第一"的觀念氛圍，要由上至下達成通過績效考核促進質(zhì)量提高的共識。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要有實施績效考核的決心，要明確考核目標(biāo)，要付于負(fù)責(zé)考核的部門以足夠的權(quán)力、人力、物力。中層干部及考核執(zhí)行者要有民主觀念，要堅守客觀、公正原則，任何徇私行為將可能帶來嚴(yán)重后果。任課教師應(yīng)在考核方案實施前提出自己的意見和建議，努力配合績效考核的實施，逐步形成"希望通過績效考核來證明自己、提升自己、獲取成就感"的積極想法。
（2）、明確教師考核為發(fā)展型績效考核而非判斷型績效考核。判斷型的績效考核主要強調(diào)過去的績效，強調(diào)績效評估的測量比較，目的是用評估結(jié)果來確定員工的工資加減、職位升降、調(diào)動、甚至開除等 。而發(fā)展型的績效考核主要目的是在于利用評估信息為未來改進工作服務(wù)，強調(diào)改進今后的工作績效。它主要是用考核結(jié)果來決定培訓(xùn)和發(fā)展機會，找出排除工作障礙的辦法，提出改進未來工作和績效的方法以及使管理者與員工達成期望的績效協(xié)議。針對技校教師考核的特點，發(fā)展型績效考核更容易被教師們接受。
（3）、健全各類規(guī)章制度和崗位職責(zé)，對各崗位工作進行細(xì)化和量化，明確各崗位的工作目標(biāo)。這是一項復(fù)雜且工作量大但又必須做好的工作，是進行教師績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，必須要逐條逐項、逐字逐句地斟酌，一定要符合教育工作要求和教學(xué)質(zhì)量管理原則。規(guī)章制度各個學(xué)校都有，但普遍都可能存在空洞、抽象、籠統(tǒng)的缺點，缺乏可操作性。所以，要構(gòu)建合理有效的教師績效考核系統(tǒng)，則必須重新研究完善各類工作規(guī)范，必要時應(yīng)征求崗位人員的意見。
（4），制訂教師績效考核方案。制訂方案應(yīng)以完善的規(guī)章制度及細(xì)化量化的崗位職責(zé)為依據(jù)，要在分析技工學(xué)校教師績效考核的特點的基礎(chǔ)上進行。一般來說，為充分體現(xiàn)教師工作績效，其考核內(nèi)容須包括以下幾方面：1、工作常規(guī)考核，按各崗位的細(xì)化工作職責(zé)制訂考核表，考核表應(yīng)分條分項細(xì)化并注明每項分?jǐn)?shù)，由各教研組及所屬部門負(fù)責(zé)考核。2、教學(xué)質(zhì)量與效果考核，可分三大塊進行：a、成立專門的考核小組，進行隨機聽課考核評分。b、教師互評，組織教師交互聽課評價。c、學(xué)生評教，爭取用科學(xué)的抽樣辦法獲取學(xué)生對教師的評分。3、培訓(xùn)考核，當(dāng)今世界知識技術(shù)更新很快，技工學(xué)校教師的培訓(xùn)相當(dāng)重要，每學(xué)期應(yīng)該制訂詳細(xì)的教師培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)考核辦法。4、教研論文與成果考核，包括參與教研活動、參加教研課題研究、上交與等，并制定明確的論文成果獎勵辦法。
值得探討的是這四大內(nèi)容各自所占總分的比例問題，也就是說這幾項中哪項更重要？本文認(rèn)為不同學(xué)校、不同工作崗位的考核側(cè)重點應(yīng)有所不同，不同職稱不同檔次教師的考核側(cè)重點也應(yīng)有所不同，這應(yīng)由管理者根據(jù)所在學(xué)校自身特點去分配。實踐證明，不同的分?jǐn)?shù)比例分配將導(dǎo)致不同的促進效果，會直接影響教師的行為導(dǎo)向。比如說學(xué)生評教，有的學(xué)校為了體現(xiàn)客戶至上，學(xué)生評教分占總考核分的50%，因為老師教得好不好學(xué)生是最有發(fā)言權(quán)的。這樣配分對整體素質(zhì)較高的學(xué)生群體來說，確實能較真實地反映教師的工作績效。但對整體素質(zhì)普遍較低的技校學(xué)生來說，會導(dǎo)致教師不敢嚴(yán)管學(xué)生，甚至出現(xiàn)教師為爭評教分而違反原則討好學(xué)生的情況。再比如教師互評，因人際關(guān)系感情因素影響，會出現(xiàn)為不得罪人而給誰的評分都差不多，導(dǎo)致分?jǐn)?shù)極為相近，所以此項配分也就不宜過高了，必要時還可以考慮采用標(biāo)準(zhǔn)分?？己诵〗M評分應(yīng)該是最富權(quán)威的，但若不是專門的考核人員，配分過高會給考核人員帶來很大壓力，而且考核組在考核聽課過程中具有較大的隨機性，配分過高會有一棍子打死之嫌。如果考核小組成員由外聘有資質(zhì)和權(quán)威的專家組成，則此項配分可占多一些。
（5）、考核方案的確定?？己朔桨赋鰜砗?，很多學(xué)校的做法是交學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)審閱，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為可以就拍板實施，這樣做會使得方案在實施過程中遇到意想不到的阻力，教師作為被考核者可能會很有道理地說某條某項是不科學(xué)甚至是錯誤的。所以，方案的最后確定必須由上至下再由下至上反復(fù)地征求意見，反復(fù)地修改，直到上下達成共識，并在上下管理者簽字認(rèn)可的情況下付之實施。
（6）、考核方案的實施與結(jié)果的科學(xué)處理時應(yīng)注意的幾個系統(tǒng)特性。1、全面而系統(tǒng)性，從各崗位職責(zé)規(guī)范、各項考核內(nèi)容確定及具體考核辦法制訂到考核的具體實施，須全面系統(tǒng)地展開，不可局部進行。2、經(jīng)常性，各項考核辦法與措施的實施、考核頻次的規(guī)定、考核記錄的填寫等應(yīng)保持經(jīng)常性，不能搞突擊。3、嚴(yán)格性，考核人員要由思想公正、專業(yè)熟練、熟悉標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任心強的人擔(dān)任，并且保持相對穩(wěn)定，按考核辦法嚴(yán)加地實施考核。4、記錄與確認(rèn)，每次檢查與考核均應(yīng)及時作好相應(yīng)記錄，經(jīng)被考核者確認(rèn)后妥善保存。5、反饋，考核的結(jié)果必須及時反饋給被考核者才能達到糾正和提高的目的。
總之，要構(gòu)建成功的教師績效考核系統(tǒng)，就必須讓廣大教師接受考核理念，明確考核目的，認(rèn)可崗位細(xì)化職責(zé)和考核辦法，在考核效度、信度方面達成共識；就必須讓管理和考核人員客觀公正地執(zhí)行考核辦法，教師考核才能達到目的起到預(yù)期的作用，才能找到教師的不足并確定教師培訓(xùn)方向，才能為管理者提供師資隊伍建設(shè)、學(xué)校發(fā)展等決策依據(jù)，才能讓教師考核對教師工作起到激勵作用，才能不斷改進教學(xué)工作和提高教學(xué)質(zhì)量，我們的"產(chǎn)品"--學(xué)生的質(zhì)量才會持續(xù)提高，技工教育才能適應(yīng)并推動經(jīng)濟的發(fā)展。
參考文獻：
一、A縣學(xué)?？冃ЧべY執(zhí)行過程概述
A縣義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策執(zhí)行中采取了教育行政部門計劃擬定，學(xué)?？冃ЧべY政策宣傳，學(xué)校擬定、調(diào)整并執(zhí)行實施方案等三個步驟。
1.教育行政部門擬定績效工資考核實施辦法
A縣根據(jù)省教育督導(dǎo)團、教育廳和縣級政府工作督導(dǎo)評估實施方案要求，2010年制定了《義務(wù)教育學(xué)校教職工獎勵性績效工資考核實施辦法（試行）》。該辦法規(guī)定考核工作應(yīng)遵循的基本原則為：尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行?？己说闹饕獌?nèi)容分為獎勵性績效工資、校級領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核和教師績校考核等三個方面?？h教育體育局績校考核的方法和程序包括以下幾個方面。
（1）制定學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員、教職工考核辦法和要點。校級領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核要點包括德、能、勤、績和廉。教師績效考核要點包括職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、工作量、工作效果和工作表現(xiàn)。教輔、行政管理和工勤人員績效考核要點基本上與教師相同，但是具體內(nèi)容不同。
（2）成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)中心校正、副校長、初中校級領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績效考核工作，該考核與干部年度考核結(jié)合進行。
（3）中心校成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)小學(xué)正、副校長和中心校人員的績效考核工作。學(xué)校成立由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、工會和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負(fù)責(zé)本校教職工績效考核工作。制定的考核方案，需要經(jīng)過全體教職工三分之二以上人員同意，并經(jīng)教代會通過，報縣教育體育局批準(zhǔn)后方可執(zhí)行?？冃Э己税凑兆栽u、群眾評議、考核組考評的方法進行，考核結(jié)果及時公示。遵循平時與定期相結(jié)合、形成性評價與階段性評價相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則，采取多個評價主體相結(jié)合的方法進行。
（4）績效考核等次劃分及結(jié)果運用?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。校級領(lǐng)導(dǎo)的績效工資在年底考核后一次性發(fā)放；教職工的獎勵性績效工資在考核后按學(xué)期發(fā)放。
（5）績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)?？冃ЧべY分配參照學(xué)校人員編制情況適當(dāng)調(diào)整，可以向邊遠薄弱學(xué)校、缺編學(xué)校傾斜。
2.地方教育行政部門政策理解、宣傳和要求
A縣教育行政部門主要指教育體育局。教育體育局為了促進績效工資政策的順利執(zhí)行，采取了多種方法。首先，通過去外地學(xué)習(xí)，了解其他地區(qū)的實施情況，然后結(jié)合本地的實際，進行方案制定。其次，縣教育體育局通過多次召開會議分析義務(wù)教育學(xué)校績效工資政策的意義、推進執(zhí)行的方式、推進過程中可能出現(xiàn)的問題等，對執(zhí)行績效工資的重要性形成了一致的看法，對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行了統(tǒng)一的要求。最后，在推進執(zhí)行上，局長親自主持召開義務(wù)教育階段學(xué)校校長大會六次，并請教育行政部門其他領(lǐng)導(dǎo)多次到學(xué)校去宣傳和解釋，強調(diào)執(zhí)行績效工資的重要性和要注意的問題。由于該縣存在山區(qū)和平原，學(xué)校發(fā)展情況也存在區(qū)別，所以規(guī)定各鄉(xiāng)鎮(zhèn)制定自己的方案，學(xué)校再依據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)方案制定本校方案。一所學(xué)校方案的確定需要學(xué)校80%的教師簽字同意，然后才能按照方案實施。如果某個學(xué)校簽字人員達不到80%，上級教育體育局就不下?lián)芙逃?jīng)費。A縣規(guī)定每所學(xué)校績效工資按照教職工編制平均每人增加480元發(fā)放。校級領(lǐng)導(dǎo)每學(xué)年發(fā)放一次，教職工每學(xué)期發(fā)放一次。
3.學(xué)校擬定、執(zhí)行和調(diào)整實施方案
學(xué)校根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要求，制定自己的執(zhí)行方案。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子擬訂初步方案，經(jīng)教研組討論，征求意見，再以教研組為單位形成文字的匯報稿上交校長。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)考核小組以匯報稿為基礎(chǔ)，對方案進行討論、修改、調(diào)整。把調(diào)整過的方案給教代會討論，教代會同意后下發(fā)文件，然后再次分發(fā)給每位教師，征求教師意見，經(jīng)過教師充分考慮后再召開教職工大會討論和宣傳。最后經(jīng)過教師大會動員并宣傳方案的具體要求和細(xì)則，在前期工作的基礎(chǔ)上請教師簽字。
有的學(xué)校教師工資按照檔次劃分，每檔人數(shù)所占百分比會提前公布，然后整理分?jǐn)?shù)后以百分比分檔次，每檔相差120～150元，學(xué)校不同檔次工資差距不同。有的學(xué)校按照分?jǐn)?shù)發(fā)放績效工資，不同分?jǐn)?shù)之間的工資差距相等。
執(zhí)行一個學(xué)期后，再次根據(jù)上學(xué)期執(zhí)行中遇到的問題進行修正。這樣，每學(xué)期都根據(jù)具體情況不斷調(diào)整，逐步完善。學(xué)校在開學(xué)初就擬訂好了方案，大家簽字后等到期末時才能領(lǐng)到績效工資。
A縣的義務(wù)教育績效工資政策執(zhí)行得較為順利，向教育體育局反映問題的教職工非常少，一年大約有一兩個，問題基本上反映到學(xué)校層面時就在學(xué)校層面得到了解決?？偨Y(jié)A縣的經(jīng)驗，可以看到其在反復(fù)宣傳、簽署執(zhí)行承諾、協(xié)商決策、心理疏導(dǎo)和不斷完善等方面取得了很好的經(jīng)驗。
二、績效工資執(zhí)行中的成效、問題與對策分析
1.績效工資執(zhí)行的成效分析
從調(diào)研中得知，在義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策執(zhí)行中，多數(shù)教師增強了對教師職業(yè)的滿意度，也提高了教育教學(xué)質(zhì)量。其成效主要包括以下幾個方面。
第一，從教職工經(jīng)濟狀況看，盡管增加的多少不同，但每個教職工的工資都得以增加，使教職工平均工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資的水平。同時，在當(dāng)?shù)匾赞r(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主要生活來源的農(nóng)村，整體生活水平較低，教師職業(yè)本身不僅標(biāo)志著有穩(wěn)定的收入，低水平的物價也標(biāo)志著增加幾百元錢就可以使生活質(zhì)量提高一大截。即使某個教職工屬于增加工資中檔次較低的那個層次，對于家庭而言，只要收入增加，還是令其他家庭成員多了一些喜悅。
第二，就教職工工作積極性而言，愿意加班工作的教職工增加了。在執(zhí)行績效工資前，由于加班和不加班在經(jīng)濟收入上沒有明顯的區(qū)別，所以多數(shù)人都不愿意接受額外的工作任務(wù)；執(zhí)行績效工資后，由于貫徹了多勞多得原則，多勞者感到自己的利益得到了一定程度的滿足，加班和值班，尤其是班主任工作，教職工均積極去做。
第三，從教職工自我實現(xiàn)層面看，雖然金錢不是衡量一切的標(biāo)準(zhǔn)，但是在一個組織內(nèi)，擁有高績效的員工體驗到了從未有過的工資的大幅度增加，增加了他們的成就感，優(yōu)績優(yōu)酬，他們的付出在經(jīng)濟上得到了承認(rèn)，這既是一種物質(zhì)方面的嘉獎，也是一種精神方面的嘉獎。
第四，對于教職工的評價更為公正。實施績效工資前，有些學(xué)校也實行積分評價制，但執(zhí)行績效工資后的考核分?jǐn)?shù)比之前的積分更為客觀和公正，排除了之前的人情分，嚴(yán)格按照方案考核并按照考核結(jié)果分發(fā)績效工資。而且，方案只有80%的教職工簽字才能生效也防止了少數(shù)人決斷和決策不透明現(xiàn)象，有效避免了教師因不滿意而上訪的行為。
第五，有利于教育質(zhì)量的提高。由于多數(shù)人愿意做班主任，班主任的任命就有了競爭性，做得好的教師才可能連任班主任，進而使班主任工作更加到位，教育質(zhì)量得到提高。
第六，有利于縮小不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師工資的差距?？h教育體育局的實施辦法明確規(guī)定了向邊遠薄弱學(xué)校、缺編學(xué)校傾斜，每月向這些鄉(xiāng)鎮(zhèn)的教師補助80元。這種傾斜有助于邊遠薄弱學(xué)校和缺編學(xué)校保留優(yōu)秀教師和吸引優(yōu)秀教師，有助于義務(wù)教育的均衡發(fā)展。
2.績效工資執(zhí)行過程中的問題分析
義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY的執(zhí)行，無論方案設(shè)計得怎樣周到，也無論多么考慮每個教職工的感受，但畢竟是一次利益的重新分配，對于一個收入并不豐厚的縣而言，每月增減的幾百元，就意味著一個家庭的生活水平的不同，因此，出現(xiàn)一些問題在所難免。
第一，老教職工績效工資的問題。每所學(xué)校都有接近退休年齡的教職工，這些教職工曾經(jīng)為學(xué)校做出過巨大貢獻，可是由于接近退休，他們的精力已經(jīng)無法與年輕人相比，對于新思想、新方法接受起來也相對遲鈍，如果將老教師與青年教師同等對待，是對老教職工的不公平，因此，在最初的績效工資執(zhí)行中，最大的阻力有可能來自這些老教職工。
第二，部分教職工堅決不贊同的問題。該縣規(guī)定，80%的教職工簽字同意就可以執(zhí)行績效工資方案，但是如果其他20%的教職工堅決不同意方案，那么執(zhí)行過程中不僅有可能遇到消極怠工之類的問題，而且這部分教職工有可能組成一種具有較強凝聚力的非正式團體，協(xié)作起來反對績效工資的執(zhí)行，甚至影響其他教職工的工作，最終影響執(zhí)行進展情況。
第三，其他原因?qū)е驴冃ЧべY收入較低的問題?？冃ЧべY低不一定是因為工作不努力，也有可能是因為其他各種客觀原因，例如身體健康原因、家庭原因等。如果對于這部分教職工的心理疏導(dǎo)不能及時到位，也有可能引起情緒和教育教學(xué)效果問題。
3.績效工資執(zhí)行問題的解決思路
綜合考慮上述執(zhí)行中可能遇到的問題，可以從下述五個方面考慮問題的解決思路。
第一，注重對老教職工的優(yōu)惠措施。比如一所初中績效考核方案中有一條是要求教師讀書并記筆記，但是該學(xué)校方案規(guī)定55歲以上不要求寫讀書筆記；有的學(xué)校還通過每項考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的不同分配來照顧年長教職工。當(dāng)然，方案中需要有對老教職工的照顧但不能影響強調(diào)工作績效的主流特征。
第二，多次重復(fù)協(xié)商程序。學(xué)校層面績效工資方案的擬訂存在兩種方式，一種是自上而下方式。先在校級領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)考核小組內(nèi)部達成共識，然后擴展范圍，在中層領(lǐng)導(dǎo)之間召開會議，促使他們對方案提出建議；校級領(lǐng)導(dǎo)在基于中層領(lǐng)導(dǎo)的意見再次討論的基礎(chǔ)上，對方案作出調(diào)整，實現(xiàn)校級領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)的意見一致。然后再下發(fā)到各類組長那里，征求他們的意見，經(jīng)過協(xié)商、調(diào)整，再以教研組為單位下發(fā)到所有教職工，以教研組為單位討論，給出意見。校級領(lǐng)導(dǎo)以教研組為單位收集所有教職工意見后，再討論、協(xié)商和調(diào)整，最后確定方案。另一種是混合方式，先由校級領(lǐng)導(dǎo)給出大致框架，然后說明方案的設(shè)計方法，讓每個教職工自己設(shè)計，然后層層上交，校級領(lǐng)導(dǎo)通過歸納總結(jié)，擬定方案，然后再進行自上而下方式的重新調(diào)整。這樣，就能夠較為充分地吸收所有教職工的意見，容易使方案達成一致。方案擬訂程序不存在統(tǒng)一的要求，需要根據(jù)學(xué)校自身特點進行。這種協(xié)商程序的多次重復(fù)有效避免了委托方和方的信息不對稱問題[2]。
第三，有效確定教職工績效工資差距。對小學(xué)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查表明，如果經(jīng)過考核教職工所得績效工資差距大，會對他們的工作積極性有負(fù)面影響。所以，既不能沒有差距，也不能差距太大，每個學(xué)校需要根據(jù)所處地域經(jīng)濟狀況的不同，確定差距。另外，有些學(xué)校把教職工績效考核工資分為了四檔，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)，如果按照檔次分發(fā)績效工資，則最后一個檔次的人數(shù)不可以過少，因為過少會使他們感到很失落，一般在20%左右為好。
第四，反復(fù)心理疏導(dǎo)。對有意見或者不肯簽字的教職工，一方面需要做到大面積的政策宣傳，例如召開年級組會議、教研組會議等，另一方面也可以依據(jù)情況私下了解原因，提前暴露問題根源，并給予相關(guān)教職工說服和勸導(dǎo)，幫助教職工分析方案的合理性和服從大局的需要。在心理疏導(dǎo)方面，不能希望立竿見影，需要給予教職工一定的思考時間；如果難以同時讓所有有意見的教職工完全贊同方案，可以每次做通一個或者幾個教職工的思想工作，一個一個解決，或者一小部分一小部分解決。
第五，讓教職工充滿期盼。表現(xiàn)在兩個方面，一是方案不斷完善給了教職工較多的期盼。到現(xiàn)在為止，A縣每所學(xué)校的方案每學(xué)期都在不斷調(diào)整和完善，這給了教職工很多期盼，這個學(xué)期給予自己的績效工資不甚合理，績效工資所屬的檔次不高，但是下個學(xué)期方案的調(diào)整，就有可能使自己的績效工資提高上去。二是目標(biāo)明確具體。每個學(xué)期開頭就調(diào)整好方案，使每個教職工一開始就都知道做到什么程度就可以拿到較多的績效工資，這有效地幫助了教職工界定明確的工作目標(biāo)并為之付出努力。
義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY政策在不同地區(qū)和不同學(xué)校執(zhí)行情況千差萬別，如何既體現(xiàn)績效又得到教職工的接受并不是一件容易的事情。A縣的做法從執(zhí)行程序設(shè)計到方案的擬訂、執(zhí)行都較為順利，其經(jīng)驗值得借鑒。
2008年底，國務(wù)院常務(wù)會議審議并原則通過《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》。會議決定從2009年1月1日起，在全國義務(wù)教育學(xué)校實施教師績效工資。人們對教師績效工資存在很大的爭議，教師績效工資實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是明確教師績效的要素，由于教師這一職業(yè)的特殊性，其績效不僅體現(xiàn)在教學(xué)成果上，更多體現(xiàn)在教師教學(xué)過程中。那么到底哪些內(nèi)容應(yīng)該納入教師績效考核的范圍?
1 國外教師績效考核要素
國外實施教師績效工資較早，教師績效考核體系比較完善。下面將介紹美國、英國、澳大利亞、瑞典關(guān)于教師績效考核要素的情況，我們可以從中得到啟示，并加以借鑒。
1.1 美國
美國教師績效評價研究是基于教育績效責(zé)任制的產(chǎn)生而逐漸發(fā)展起來的。在美國，基礎(chǔ)教育教師績效工資通常涉及到學(xué)?；蚪處煹呐Τ潭群徒Y(jié)果，以及學(xué)生的測評表現(xiàn)。其績效標(biāo)準(zhǔn)包含教師自身的成果，如評價出勤或考試表現(xiàn)，同時也包括教師所在班級學(xué)生的表現(xiàn)，如出勤率、年級保持率、輟學(xué)率、或測試成績，這些評價并非相互排斥。
具體說來，在美國的增值性評價中，主要考核學(xué)生學(xué)習(xí)進步和成就的增值來評價教師的績效。美國教師評價中的辛辛那提模式，將教學(xué)計劃與安排、學(xué)習(xí)環(huán)境準(zhǔn)備、教學(xué)、專業(yè)技能作為教師績效考核的內(nèi)容[1][2]。美國的貝德福德縣公立學(xué)校將基于數(shù)據(jù)的教學(xué)規(guī)劃、教學(xué)活動、評價、學(xué)習(xí)環(huán)境、交流、專業(yè)發(fā)展、學(xué)生成績作為教師績效考核的內(nèi)容[3]。有學(xué)者對美國優(yōu)秀教師的績效結(jié)構(gòu)分析得出其教師績效主要包括工作激情及感召力、工作方法創(chuàng)新、獲得經(jīng)費資助、發(fā)表研究成果、學(xué)生學(xué)業(yè)成績提高、學(xué)生學(xué)業(yè)競賽獲獎幾個方面[4]。
1.2 英國
英國政府要求，英國所有公立中小學(xué)都要以書面文件形式制定本校教師績效管理的實施方案，該方案以學(xué)校為單位，學(xué)校根據(jù)自身情況具體制定。這與我國審議通過的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》中的規(guī)定很相似。英國績效工資制度以年評估為基礎(chǔ)，通過對教師的知識和技能的衡量和它所教的學(xué)生的學(xué)業(yè)成績所達到的水平來確定。其績效考核內(nèi)容包括有效教學(xué)計劃、學(xué)科知識、教學(xué)方法、有效組織學(xué)生、全面評價學(xué)生作業(yè)、學(xué)生學(xué)習(xí)成果、有效利用時間和資源、有效利用家庭作業(yè)來強化和擴充學(xué)習(xí)[5]。
1.3 澳大利亞
澳大利亞2007年6月開始在中小學(xué)推行教師績效工資制。新的工資制度要求根據(jù)學(xué)生的進步，教師在學(xué)校擔(dān)任的管理和指導(dǎo)職責(zé)，以及承擔(dān)額外任務(wù)的情況，對教師進行獎勵[6]。
1.4 瑞典
在瑞典，教師績效考核大致包括參與學(xué)校更大的發(fā)展、提高教學(xué)方法、與其他教師合作、鼓勵學(xué)生積極參與、提高學(xué)生學(xué)習(xí)欲望、向家長提供反饋信息等[7]。
2 我國教師績效考核要素
我國的教師評價研究開始于20世紀(jì)60年代，而國內(nèi)教師績效評價的研究則是90年代以后才逐漸興起的，對教師績效考核的探討較少，而關(guān)于義務(wù)教育教師績效考核要素的研究就更少。
從實際情況來看，國內(nèi)主要把學(xué)生的成績作為教師績效的體現(xiàn)。從2009年1月1日開始實施教師績效工資以來，該問題引起大家的廣泛關(guān)注，對教師績效工資的實施存在很大爭議，其中主要就體現(xiàn)在教師績效考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定并不統(tǒng)一，也不完善。教師績效考核的內(nèi)容不盡合理，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定缺乏科學(xué)性。教師的績效考核不像其他行業(yè)的員工那樣容易計算，所以更需要有一個更為科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)。從各地制定的標(biāo)準(zhǔn)來看，許多標(biāo)準(zhǔn)用于考核教師績效并不合適或者考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確。另外，有很多地方的考核標(biāo)準(zhǔn)是向領(lǐng)導(dǎo)傾斜，而不是向一線教師傾斜。對此教師反應(yīng)非常強烈。
教師績效工資政策出臺以后，各個學(xué)校紛紛出臺教師績效工資方案，通過對中小學(xué)教師績效工資方案的分析，發(fā)現(xiàn)學(xué)校對教師績效考核的內(nèi)容，大致包括德、能、勤、績、教學(xué)過程、教學(xué)業(yè)績、教師專業(yè)發(fā)展、班主任工作等方面，但對考核指標(biāo)的規(guī)定不是很合理，有的標(biāo)準(zhǔn)并不是很明確，考核難度大，只是注重于形式，對教師績效沒有實質(zhì)性的提高。
3 建議
第一，采取主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式。客觀標(biāo)準(zhǔn)主要是指學(xué)生的學(xué)業(yè)成績，美國的增值評估法為學(xué)生學(xué)業(yè)成績進步的測量提供了技術(shù)基礎(chǔ)，使得這一標(biāo)準(zhǔn)的測量更加科學(xué)合理。但值得一提的是，學(xué)業(yè)進步并不僅僅是指學(xué)生的分?jǐn)?shù)提高，它應(yīng)該包括體現(xiàn)學(xué)生進步發(fā)展的多個方面。但同時我們也注意到，國外只是將學(xué)習(xí)成績作為考核的指標(biāo)之一。對教師績效的考核還包括很多其他的主觀標(biāo)準(zhǔn)，如教師的專業(yè)發(fā)展、教師責(zé)任等因素。
我國要改變以往以學(xué)生成績作為考核教師績效唯一標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)狀，采取主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式，使得教師的績效考核要是更加科學(xué)合理。
第二，設(shè)置多維度績效考核要素。從國外教師績效考核中可以看出對教師績效的考核是全面的、多維度的。主要是指將教師的過程績效和結(jié)果績效均納入績效考核的范圍。過程績效是指教師教學(xué)過程中的行為及表現(xiàn)，如上面提到的出勤率、教學(xué)管理等。結(jié)果績效是指，學(xué)生學(xué)習(xí)成果、班級成績、學(xué)校整體成績等。
由于教師這一職業(yè)的特殊性，使得教師績效不僅包括過程績效還包括結(jié)果績效，對教師績效的考核，也應(yīng)該采取多維度績效考核的方式，將教師的工作過程納入績效考核的范圍。
第三，個人績效與團體績效相結(jié)合。目前，我們多采取的是個人績效考核的方式，但對團隊績效的考核，有利于加強教師之間的合作和交流。有利于學(xué)校整體教師績效的提高。例如佛羅里達州績效獎勵方案和南卡羅來納州教師提升項目都提到將教師團體績效或者學(xué)校整體成績納入教師績效考核的范圍。
第四，將教師績效與教師專業(yè)發(fā)展相結(jié)合。對教師績效的考核不僅僅是作為教師績效工資發(fā)放的依據(jù)，而應(yīng)該充分考慮到教師的專業(yè)發(fā)展，所以應(yīng)該將教師發(fā)展性評價指標(biāo)納入教師績效考核的內(nèi)容。
第五，教師績效評價主體的多樣性。義務(wù)教育教師績效應(yīng)該包含任務(wù)績效和周邊績效，吸收360度反饋評價的優(yōu)點，構(gòu)建基于專家、學(xué)生、教導(dǎo)處、同事與自我評價的義務(wù)教育教師績效考核體系。
4 小結(jié)
盡管目前我國的教師績效工資存在一定問題，但實施教師績效工資具有重要意義。由于教師工作的特殊性，教師績效考核要素的確定是一個不斷探索的過程。通過吸收國外教師績效工資的經(jīng)驗，在教育部門、學(xué)校、教師、專家學(xué)者等的共同努力下，教師績效工資改革會逐步趨于完善。
參考文獻
[1] 賈建國.美國中小學(xué)教師績效工資改革及其對我國的啟示[J].比較教育研究，2009(9).
[2] 蔡敏.美國中小學(xué)教師評價改革的有益經(jīng)驗分析[J].中國教育學(xué)刊，2007(7).
[3] 嚴(yán)玉萍.美國公立學(xué)校教師評價述評---以貝德福德縣公立學(xué)校為例[J].世界教育信息，2009(2).
[4] 刑，張九鐸，朱南.中美教師績效評價比較研究[J].教育科學(xué)研究，2009(6).
2008年12月,國務(wù)院常務(wù)會議審議通過了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》,決定從2009年1月1日起,在全國義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資。義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY改革,是黨和國家優(yōu)先發(fā)展教育的重大舉措,對于依法保障和改善義務(wù)教育教師的工資待遇,提高教師地位,吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才長期從教、終身從教、促進教育事業(yè)發(fā)展,具有十分重要的意義。學(xué)校實施績效工資改革既是收入分配制度的改革,也是用人制度的改革,它使教師管理從“身份管理”向“績效管理”[1]轉(zhuǎn)變,有助于促進教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展。截至目前,各省市均已經(jīng)制定績效工資實施意見和方案,并逐步落實,得到了廣大教師的擁護和支持。但在具體實施過程中卻是爭議不斷,矛盾的焦點主要集中在學(xué)校的績效考核上。
一、義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY和績效考核的涵義
績效工資(performance related pay),又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資(Appraisal relate Pay),是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以企業(yè)事業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度[2]。
在我國,義務(wù)教育學(xué)校教師工資由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構(gòu)成,績效工資又分為基礎(chǔ)性(占70%)和獎勵性(占30%)兩部分。基礎(chǔ)性績效工資與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素相聯(lián)系,在績效評價的基礎(chǔ)上,只要履行崗位職責(zé)、完成學(xué)校教學(xué)任務(wù)的教師就可以全額發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素,在考核的基礎(chǔ)上,由學(xué)校確定分配方式和辦法?？梢?無論基礎(chǔ)性績效工資還是獎勵性績效工資都是與績效考核密切相關(guān)的。因此,義務(wù)教育學(xué)校教師的工資分配是以績效考核為基礎(chǔ),以崗位聘任為核心的,是一種以崗定薪的分配模式。
績效考核(performance examine)是用科學(xué)的方法對組織或個人的工作實績進行檢驗和評定[3]?？冃Э己税ńM織績效考核、個人績效考核。義務(wù)教育學(xué)?？冃Э己酥傅氖轻槍T工的個人績效考核。
學(xué)校績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進等環(huán)節(jié)的復(fù)雜的綜合體系。它是學(xué)校對教師的教育教學(xué)實踐,全面、系統(tǒng)、科學(xué)地進行考察、分析、評估,使員工完成個人的績效目標(biāo),并通過績效考核發(fā)現(xiàn)存在的問題,通過溝通、跟蹤、反饋、改進和激勵,提高教職工的能力與績效,進而實現(xiàn)學(xué)校的組織績效目標(biāo),促進學(xué)校、教師和學(xué)生的全面發(fā)展和不斷提升的過程。因此,績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),它必須為本質(zhì)上致力于對績效的改進和提高的學(xué)校績效管理服務(wù)上,并在此前提下建立科學(xué)有效的績效考核系統(tǒng)。
二、義務(wù)教育學(xué)?？冃Э己说默F(xiàn)狀
義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的重點是切實做好學(xué)?？冃Э己?這不僅事關(guān)教師的切身利益,也直接關(guān)系到績效工資激勵功能的體現(xiàn)。但是,在已經(jīng)推行績效考核的義務(wù)教育學(xué)校,廣大教師對其效果的評價卻褒貶不一,許多學(xué)校并沒有收到預(yù)期的效果。
(一)觀念問題
從領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識層面看,一是績效考核本來就是人力資源管理的一個普遍性難題,而教師績效考核因受職業(yè)特點限制具體操作難度更大,多數(shù)學(xué)校不想改變原有的分配機制,傾向于吃大鍋飯,搞平均主義,似乎這樣比較公平,便于操作,也不易產(chǎn)生矛盾。但這種做法直接導(dǎo)致了干與不干一個樣,干好干壞一個樣,完全背離了績效工資改革“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬”的原則,打壓了有積極創(chuàng)造性教師的工作熱情,喪失了績效考核的真正作用,甚至起了反作用;二是對績效管理與績效考核認(rèn)識不到位,把績效管理等同于績效考核,認(rèn)為學(xué)?？冃Ч芾砭褪恰傲炕u分”,以傳統(tǒng)的“得分”作為最終結(jié)果來評判教師的工作業(yè)績,發(fā)放績效工資。這種做法孤立了教師個人績效考核,不能發(fā)揮績效工資改革的激勵效能,即通過幫助教師提升績效,最終實現(xiàn)組織績效的提升。當(dāng)組織價值提升的績效管理目的被忽視,績效考核會反其道而行之,阻礙學(xué)校教師團隊凝聚力和教育教學(xué)管理質(zhì)量的提高。
從教師認(rèn)識層面看,仍有部分教師固守鐵飯碗、大鍋飯的思想認(rèn)識,簡單地將義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資理解為“漲工資”,認(rèn)為崗位聘任已經(jīng)形成了教師因聘任職稱不同而造成的工資差距,希望學(xué)校能夠把獎勵性績效工資“公平”地分配給每一位教師,不要再拉大收入差距;還有一部分人雖然也會抱怨現(xiàn)有的學(xué)校管理效率低下,但是真正實行績效考核,真正需要花費一定的時間在管理上時,他們又覺得不適應(yīng),認(rèn)為績效考核浪費時間、走形式,甚至擔(dān)心增加工作負(fù)擔(dān),擔(dān)心既得利益受到不公正、不科學(xué)的損害,往往采取抵制和應(yīng)付這兩種應(yīng)對方式。
(二)實務(wù)操作問題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng),缺乏可操作性
教師的工作是教書育人,是做人的“社會化”工作。教育效果的延遲性、勞動成果的不完全可計量性、影響學(xué)生成長因素的復(fù)雜多樣性以及群體合作的集體性工作方式,都決定了教師工作的特殊性,使得考核教師績效時如何將個體績效從組織績效中離析出來成為一個難題?，F(xiàn)在的學(xué)校績效考核指標(biāo)大都囊括“德、能、勤、績、廉”,這些方面在實際操作中彈性很大。如何將這些主觀性較強的指標(biāo)進行質(zhì)的量化考核,充分體現(xiàn)教師工作的特殊性、不同崗位之間的差異性等,確實存在著一定難度。許多學(xué)校采用“一刀切”的方法對不同的崗位采用相同的評價標(biāo)準(zhǔn),不能充分體現(xiàn)不同崗位工作者的工作能力與貢獻大小;還有的學(xué)校僅是簡單地將考核指標(biāo)分為優(yōu)秀、合格和不合格,劃分過于寬泛,不能體現(xiàn)出教師之間的實際績效差別。
2.考核指標(biāo)缺失,不能有效評價教師
教師對學(xué)生的影響是多方面的,這些影響有的是顯性可以量化的,如教師的出勤、任課節(jié)數(shù)、學(xué)生成績、發(fā)表文章數(shù)量等,有的是隱性不可以量化的,如師德修養(yǎng)、對教育教學(xué)的精力投入、對學(xué)生的日常品德教育和心靈陶冶等。面對這些隱性的、難以計量的因素,許多學(xué)校在績效考核實踐中“避而不考”或“輕描淡寫”,往往只是將一些比較容易量化、可測性較強的硬指標(biāo)列入考核或作為考核重點。如果僅以這些指標(biāo)來考核教師績效,難以得出全面而準(zhǔn)確的結(jié)論。長此以往,教師必然將工作重點轉(zhuǎn)移到升學(xué)率、學(xué)業(yè)排名等易于量化的考核重點上,所以,因評估指標(biāo)偏頗而造成的機會主義傾向必然會將教育推向功利與狹隘,素質(zhì)教育不可能真正落到實處。
3.考核主體缺失,不能全面評價教師
不同的評價主體,基于不同的價值取向,站在不同的角度,對于同一評判對象作出的評價往往是會有差異的。[4]因此,要全面、真實、準(zhǔn)確地考核教師績效,參與的考核主體應(yīng)是多方面的,而且因為教學(xué)是一種充滿個性特色的活動,不同的教師具有不同的教學(xué)風(fēng)格,所以尤其不能將教師個人主體排除在外,應(yīng)給教師評判自己的機會。雖然,各地在實施績效考核時,都強調(diào)“多個評價主體參與”“適當(dāng)聽取學(xué)生、家長及社區(qū)的意見”,但是在實際操作中,多數(shù)義務(wù)教育學(xué)校的考核主體還是學(xué)校的管理人員,其他教師僅以“民主評議”的形式參與,所占份額很小,與教師接觸最多的學(xué)生,往往因年齡小、缺乏判斷力而被排除在外。本應(yīng)作為績效考核主體同時也是考核對象的教師,僅以考核對象的身份被動接受。其他考核主體的評價固然能夠反映教師的工作表現(xiàn),但是畢竟是外在刺激,不如教師發(fā)自內(nèi)心的反思、評價更能激起自我改善、自我提高的動機,使績效考核結(jié)果更能如實反映教師的狀況,幫助教師提高自我、發(fā)展自我。
4.考核反饋和應(yīng)用機制不健全
目前,義務(wù)教育學(xué)校都能做到向教師本人反饋績效考核結(jié)果,并把其作為職稱聘任、績效工資發(fā)放的依據(jù)。但是績效考核反饋和應(yīng)用的意義并不僅局限于此。學(xué)校把考核結(jié)果反饋給教師時,必須注重與教師的溝通,讓教師了解自己的工作情況,了解自己與他人相比有哪些不足和長處,哪些方面需要改進,并對教師進行適當(dāng)、明確的指導(dǎo),使教師的個人發(fā)展與實現(xiàn)組織目標(biāo)有機地結(jié)合起來,從而達到提高績效的目的。此外,考核結(jié)果的應(yīng)用不能單純地與獎勵掛鉤,更應(yīng)該將其應(yīng)用于指導(dǎo)教師發(fā)現(xiàn)下一階段工作的改進點,應(yīng)用于制訂個人發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃,充分發(fā)揮績效考核的激勵作用,讓每個人都能找到自己的成長點,在工作中找到成就感,這才是績效考核的本質(zhì)。
三、教師績效考核的對策分析
1.加大宣傳力度,轉(zhuǎn)變思想觀念
義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資是教育人事制度具有里程碑意義的重大改革。各級教育行政部門和學(xué)校都應(yīng)采取切實可行的措施做好政策宣傳和解釋工作,通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等形式,對校長、教師進行政策宣講,引導(dǎo)校長和教師統(tǒng)一思想,將義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的主要政策,包括教育部的意見和相關(guān)的宣傳提綱及本地的實施辦法,傳達到每一位教職工,讓所有校長和教師都能深刻認(rèn)識這項改革的重大意義、深刻內(nèi)涵和精神實質(zhì),徹底打破原有的平均主義觀念,自覺地理解、支持、參與和實施改革,為實施績效改革奠定基礎(chǔ)。
2.引入增值評估,建立公正有效的績效考核評價體系
績效工資的實施需要建立一個客觀公正、受廣大教師普遍認(rèn)可的績效評價體系,它可以提供切實的績效成績以及有助于判斷教師績效情況的信息。目前,在美國各地教師績效工資改革模式大都不同程度地采用或借鑒了“增值評估”(value-added assessment, VAA)的做法?！霸鲋翟u估”是在20世紀(jì)90年代早期由田納西州立大學(xué)的威廉?桑德斯博士最先倡導(dǎo)的,是一種用來確定學(xué)生在某一年進步程度的統(tǒng)計模式。VAA不僅可以使領(lǐng)導(dǎo)與教師都能看到教師在提高學(xué)生成績方面的客觀證據(jù),而且也為獎勵那些成績突出的教師提供了根據(jù),同時,知道自己教學(xué)成績的統(tǒng)計分析結(jié)果還能促使教師不斷改進教學(xué)質(zhì)量。[5]正因為VAA能夠區(qū)分哪些教師在提升學(xué)生的成績方面卓有成效,所以它不僅能有效解決教師績效考核隱性工作不易量化的問題,而且能夠解決目前我國因義務(wù)教育尚未實現(xiàn)均衡發(fā)展而造成的校際教師績效考核差異的問題。
3.做好三個結(jié)合,提高績效考核的實效性
一是定量與定性相結(jié)合。科學(xué)的教師績效考核方法將定量與定性有機融合,能夠客觀、準(zhǔn)確地反映教師工作的質(zhì)量。學(xué)校要注重通過面談、課堂觀察、非正式交流等形式準(zhǔn)確把握并記錄分析教師日常工作的節(jié)點,對教師進行鼓勵或提醒,全面反映教師的工作業(yè)績。二是結(jié)果與過程相結(jié)合。通常情況下,教師工作結(jié)果的優(yōu)劣與其工作過程的好壞是一致的。但是在某些情況下,教師的工作結(jié)果并不是其工作過程的真實反映。例如同樣是教學(xué)成績優(yōu)異,有的教師是通過改革教法、學(xué)法,提高課堂效率和學(xué)生學(xué)習(xí)能力得來的,而有的則是通過加班加點、加大作業(yè)量、犧牲學(xué)生身心健康換得的?？冃ЧべY發(fā)放是以學(xué)期或?qū)W年為單位的,因此,學(xué)校要采取月考核的持續(xù)考核與學(xué)期末或?qū)W年末的終結(jié)性考核相結(jié)合的方法,克服終結(jié)性考核的“近因效因”,更準(zhǔn)確地評估教師的工作成績。三是反饋與改進相結(jié)合。對教師的績效考核結(jié)果進行分析診斷,提出具有針對性的應(yīng)對策略,及時反饋給教師。績效考核中的日常溝通反饋也被稱為績效輔導(dǎo),它可以幫助教師制訂績效改進方案,明確發(fā)展目標(biāo),不斷改善和提高個人績效,進而使學(xué)校的組織績效不斷得到提升。
4.構(gòu)建發(fā)展性的教師考評指標(biāo)體系,增強績效考核的激勵性
義務(wù)教育學(xué)校績效考核既要重約束,更要重激勵,以正面激勵為主,以促進教師專業(yè)發(fā)展和全面成長作為重要導(dǎo)向,有效調(diào)動教師的積極性、主動性。在績效考核的價值取向和功能定位上,不能僅局限于績效考核的獎懲,僅以教師過去和當(dāng)前的表現(xiàn)作為獎懲和績效工資發(fā)放的依據(jù),而應(yīng)注重績效考核形成的發(fā)揮以及教師長期的發(fā)展。根據(jù)績效考核價值取向的多元化目標(biāo)、績效考核主體的多元化和多維性的評價指標(biāo),按照新課程改革在教師的倫理規(guī)范、專業(yè)理論知識和自等方面的要求,發(fā)展性的、激勵性的指標(biāo)體系不再以淘汰后進老師為目的,而是旨在促進每一位教師獲得新發(fā)展;不再面向過去教師已有的工作表現(xiàn),而是面向未來,更關(guān)注教師內(nèi)在發(fā)展動力的激發(fā);不再是單向度的“判決”式評價,而是吸納管理者、同事、學(xué)生、教師本人、學(xué)生家長和社區(qū)等評價主體參與的交互式的評價,以評價過程中更注重雙向的交流和溝通,真正構(gòu)建促進教師發(fā)展的全面、綜合、多元地教師考評體系,激發(fā)教師對個人素質(zhì)提升、教育績效提升的執(zhí)著追求。
5.引導(dǎo)教師積極參與,實現(xiàn)學(xué)校民主管理
績效考核事關(guān)廣大教師的切實利益,離不開廣大教師的參與和支持。一是民主制訂考核方案。沒有教師參與設(shè)計的改革方案,無論其形式多么完美,事實上是難以行得通的。[6]在制訂績效考核方案時,學(xué)校應(yīng)建立開放式的交流方式,全面滿足教師的知情權(quán)和參與權(quán),管理者與教師共同討論、協(xié)商。只有在此基礎(chǔ)上確定的考核方案,才能合理地把握組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的關(guān)聯(lián),制訂出教師認(rèn)可的符合學(xué)校長遠發(fā)展利益的績效考核目標(biāo),才能既幫助教師建立與學(xué)校發(fā)展一致的方向感,又增強了方案的可信度、可行性。二是考核過程采取考核組織進行考核的方式。學(xué)?？冃Э己说目己诵〗M成員應(yīng)包含校內(nèi)各個層面和群體的代表,充分體現(xiàn)民意,同時組織考核人員業(yè)務(wù)培訓(xùn),掌握正確的考核方法。組成人員的多元化可以最大限度地避免人為因素對考核結(jié)果造成的負(fù)面影響。三是建立考核申訴機會和程序。暢通教師反映意見的渠道,給予對考核不滿意或認(rèn)為不合理的人員申訴的機會和程序,這不僅是對考核工作民主化的要求,也是績效考核發(fā)揮作用的必要措施。建立這種制度,教育行政部門和學(xué)校不僅能夠及時發(fā)現(xiàn)績效考核中的各種失誤并予以糾正,維護績效考核的準(zhǔn)確性,而且在與教師的溝通、探討中,進一步統(tǒng)一認(rèn)識,加深教師對績效考核的信任度,提高績效考核的公信力。
參考文獻:
[1]績效工資改革加速.評估體系至為關(guān)鍵[N].21世紀(jì)經(jīng)濟報道.2009-9-4.
[2]MBA智庫百科.什么是績效工資[EB/OL].wiki.省略
[3]遠距離開放教育詞典.省略.
[4]吳志宏主編.《教育管理學(xué)》.人民教育出版社,2006.152.
在實施績效考核時,教師對績效考核的認(rèn)識與態(tài)度至關(guān)重要。我們的輿論導(dǎo)向是既要“無所謂”,又要“有所謂”,還要“有所為”。
“無所謂”,就是不要把績效工資想象得過于美好,這塊蛋糕本身就屬于獎勵性質(zhì)的,屬于集體所有,但總有自己的一塊,只不過多點少點罷了。如果能視同這部分利益本身就不屬于你,用端正的觀念,積極的心態(tài),大氣的行為要求自己,努力之后,意料之外的收益更讓人感覺獲得的喜悅。
“有所謂”,就是對待績效考核中出現(xiàn)的問題、差錯,無論大小,我們應(yīng)該重視,應(yīng)該在乎。既然出現(xiàn)問題,肯定是漏洞未補救,環(huán)節(jié)未細(xì)化,標(biāo)準(zhǔn)未提高,需要不斷改進和優(yōu)化。
“有所為”,就是鼓勵教師多創(chuàng)佳績?？冃Э己耸翘岣呷w教師工作能力和綜合素質(zhì)的一種方法,它不僅僅只是簡單意義的“利益之爭”,更是檢驗工作效果的一劑良方,刷新工作模式的格式化程序。
關(guān)注群眾意見:突出方案的合理性
我們初步制定了《泗港小學(xué)績效工資實施方案》,并在第一時間召開了教師代表聽證會。根據(jù)教師代表的情況反饋,我們又對方案進行了完善與修改。我們籌備學(xué)校八屆二次教代會,將修改后的實施方案和提案表下發(fā)給教代會代表,廣泛聽取群眾意見。我們的實施方案前后共進行了三次修改,聽取群眾意見共計11條。對于方案的制定、完善,我們主要遵循以下三項原則。
1.激勵性原則?？冃У闹饕康木褪羌ぐl(fā)廣大教師的工作積極性,假如實施績效工資后絕大多數(shù)老師反而泄氣了,這就說明整個方案失敗了。
2.保障性原則。雖然績效工資是用來獎勵的,但畢竟是教師工資的30%,也就是說,根據(jù)“人頭”來的,這里要充分考慮教師的心理承受范圍。我們根據(jù)學(xué)校的實情進行了預(yù)測,普通一線、不享受其他職務(wù)補貼的教師的保障性績效工資大約在1.9萬元。
3.改良性原則。我們的教育體制決定了基層學(xué)校在待遇分配上不能進行徹底的革命。本來績效工資就是一次“工資改革”,不是“工資革命”,包括普通群眾關(guān)注的“教干津貼”問題也是這個道理。既然是改良,就要尊重歷史,以人為本,關(guān)注所有應(yīng)當(dāng)受益的群體。
關(guān)注增值評價,突出工資的績效性
教師的實際績效成果一般很難用量化數(shù)據(jù)直接進行科學(xué)準(zhǔn)確地測評,任何片面的考核都有失公允,很難服眾?；谶@樣的認(rèn)識,我們的績效考核突出績效,關(guān)注增值。
首先是貢獻成果。如擔(dān)負(fù)工作量的多少、班主任副班主任工作或其他管理崗位情況、在業(yè)務(wù)評比活動中贏得上級主管部門的榮譽多少、教育科研的成果、學(xué)生在上級競賽及活動中的表現(xiàn)評價、在學(xué)校創(chuàng)建及各等級活動中對學(xué)校團隊的貢獻大小……這些都是進行嘉獎的理由和憑據(jù),都可以按有關(guān)條文規(guī)定納入績效工資中進行獎勵,既合法又合理。
績效工資改革是當(dāng)前高校收入分配制度改革的重點?？冃ЧべY包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責(zé)完成工作任務(wù)，一般逐月發(fā)放，主要體現(xiàn)了地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據(jù)文件和結(jié)合自身的發(fā)展需要來制定，體現(xiàn)每個人在實際工作中的貢獻程度。
學(xué)校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實施的目標(biāo)要最大程度激發(fā)教師的工作熱情，促進教師更加出色的完成工作任務(wù)。如何設(shè)計科學(xué)合理的專業(yè)教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進高職院校專業(yè)建設(shè)水平、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)效益。
一、獎勵性績效工資方案設(shè)計基本原則
1.分級管理、自主管理的原則
首先由學(xué)校進行宏觀調(diào)控，根據(jù)各類崗位的不同特點核定二級學(xué)院或教學(xué)系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學(xué)院或教學(xué)系部結(jié)合自身發(fā)展的特點，將學(xué)校核撥經(jīng)費以及自身的創(chuàng)收經(jīng)費進行統(tǒng)籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)自主管理。
2.分類考核、定性定量的原則
對不同崗位的教職工分類考核。二級學(xué)院或教學(xué)系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學(xué)輔助崗、工勤技能崗等?？筛鶕?jù)各類崗位的不同特點，采用定性與定量相結(jié)合的辦法，制定科學(xué)合理的績效考核評價體系。
3.優(yōu)績優(yōu)酬、公平公開的原則
工作績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)，應(yīng)堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，向業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達到鼓勵先進、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團隊的穩(wěn)定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報主管部門批準(zhǔn)。
4.科學(xué)合理，講求實效的原則。
實施獎勵性績效工資，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，要與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻相結(jié)合，充分體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實踐性、長期性等特點。考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理、程序規(guī)范、注重實效、可操作性強、避免繁瑣。科學(xué)合理，注重實效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創(chuàng)造性，更能引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
二、 教師獎勵性績效工資方案設(shè)計
教師崗位的獎勵性績效工資的考核內(nèi)容必需與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻密切結(jié)合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業(yè)績獎勵津貼兩個部分。
1.基本崗位津貼
基本崗位津貼是指年度內(nèi)完成崗位基本工作量，在學(xué)校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發(fā)基本崗位津貼?；緧徫唤蛸N應(yīng)不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責(zé)，各高校對教師承擔(dān)的教學(xué)工作量都有一定的要求，完成基本教學(xué)工作量并在年對考核為合格以上者計發(fā)基本崗位津貼。
2.工作量及業(yè)績獎勵津貼
專業(yè)建設(shè)是高職院校發(fā)展的關(guān)鍵。要鼓勵教師積極參與學(xué)校有關(guān)專業(yè)人才培養(yǎng)以及與專業(yè)相關(guān)的教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導(dǎo)學(xué)生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發(fā)放上有所體現(xiàn)。工作量及業(yè)績獎勵津貼總量應(yīng)占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點和難點。我們根據(jù)高職院校自身的發(fā)展特點，對教師工作量及業(yè)績的主要考評指標(biāo)設(shè)計主要包括教學(xué)工作、專業(yè)教學(xué)建設(shè)項目、教研科研、教師參加競賽、指導(dǎo)學(xué)生參加競賽等。
三、教師獎勵性績效工資方案實施
考核是實施獎勵性績效工資方案的關(guān)鍵。其績效考核方法要科學(xué)合理，考核程序要規(guī)范有序、考核過程要透明公開、考核結(jié)果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：
（1）教師根據(jù)個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，表格如下表所示：
（2）由二級學(xué)院或教學(xué)系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，按分?jǐn)?shù)高低進行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。
（3）在工作量及業(yè)績獎勵津貼總量的范圍內(nèi)，分別確定A、B、C三個等級的津貼。
并在本單位予以公布。
四、教師獎勵性績效工資方案設(shè)計實施過程中要注意的問題
1.正確認(rèn)識獎勵性績效工資
高職院?？冃ЧべY制度的出臺，引發(fā)人們對業(yè)績和工資關(guān)系的深入思考。但在實施過程中也存在一些誤解。如認(rèn)為實施績效管理的目的是扣減績效工資；認(rèn)為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認(rèn)為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點等等。所以，要順利實施績效工資方案，要讓教師們認(rèn)識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學(xué)能力，提升學(xué)校的整體辦學(xué)水平。
2.將獎勵性績效工資考核與日常教學(xué)管理相結(jié)合
在高職院校，教師除了常規(guī)的教學(xué)工作，新專業(yè)申報、優(yōu)質(zhì)專業(yè)、特色專業(yè)建設(shè)、實訓(xùn)基地建設(shè)、教改科研等也是常規(guī)工作。績效考核辦法設(shè)計要具有可操作性、實效性的特點，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業(yè)建設(shè)、提高自身素質(zhì)的積極性，又可通過績效考核、結(jié)果反饋等方式進一步提高管理工作的效果。
3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障
要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標(biāo)準(zhǔn)的制定。二是考核過程與學(xué)校對教師的教學(xué)、科研等專項考核相結(jié)合，確?？己说臏?zhǔn)確，透明。三是有反饋機制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實施。
4.以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案
獎勵性績效工資是我國教育事業(yè)改革中的新事物，在設(shè)計和實施過程中難免存在一定的不足和缺陷?？捎瑟剟钚钥冃ЧべY考核小組認(rèn)真分析考核的結(jié)果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進，不斷修正和完善，使高職院校通過實施科學(xué)高效的績效工資方案，進一步推動學(xué)校教育事業(yè)的科學(xué)和諧發(fā)展。（作者單位：廣西國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）
以績效工資實施為契機，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工教書育人、愛崗敬業(yè)、扎實工作、提高質(zhì)量、開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進全校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持“科學(xué)合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要力求科學(xué)合理。
三、實施對象
全校正式在編在崗教師。
四、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法
考核共計100分，內(nèi)容及權(quán)重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學(xué)過程(40%)、教育教學(xué)業(yè)績(20%)。
1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則上每學(xué)期病假2天以內(nèi)，簽到、簽退缺5次以內(nèi)可不扣分。考核依據(jù)為學(xué)校(單位)考勤記載。
2.工作量。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量權(quán)重分即為教職工工作量得分。計算公式為：
教職工周人均工作量=學(xué)校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)
教職工工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分
各學(xué)校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學(xué)教師標(biāo)準(zhǔn)工作量核定的指導(dǎo)意見(試行)》。
3.教育教學(xué)過程。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實在平時，積極參與教學(xué)研究活動，提高課堂教學(xué)效益，實施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項考核制定相應(yīng)的細(xì)則。
根據(jù)《東流鎮(zhèn)中心學(xué)校教師履行崗位職責(zé)情況考核標(biāo)準(zhǔn)》，我校的教育教學(xué)過程考核分教學(xué)常規(guī)和教研活動按3:1的比例計算，即教學(xué)常規(guī)30分、教研活動10分。2019年考核分按中心學(xué)校兩次考核結(jié)果按比例計算。具體計算方法為：
教學(xué)常規(guī)得分=學(xué)期教學(xué)常規(guī)考核分/40×30
教研活動得分=學(xué)期教研活動考核分/30×10
對于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學(xué)校將依據(jù)其對學(xué)校教研活動的參與情況酌情賦分。
4.教育教學(xué)業(yè)績。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學(xué)實績考核,由學(xué)校(單位)依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。幼兒園教師教育教學(xué)實績根據(jù)幼兒教育的特點，從安全管理、活動成果、學(xué)額鞏固三個方面考核，其中活動成果展示為10分、安全管理和學(xué)額鞏固10分。
專任教師的教學(xué)業(yè)績考核分依據(jù)中心學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考核結(jié)果按比例賦分?？紤]少數(shù)學(xué)校教師接課的矛盾，對接別的教師課程的教師考試成績達不到全鎮(zhèn)均分，可按進步值賦分，凡通過一個學(xué)期教學(xué)比上學(xué)期進步2位的可視為達到全鎮(zhèn)均分參加考核。極少數(shù)接班的教師盡管進步值沒有上升，但其所教學(xué)科與全鎮(zhèn)均分的距離值明顯縮小，計算考核分時可上升一個檔次。
非教學(xué)人員的教學(xué)業(yè)績考核為：中心學(xué)校根據(jù)各個不同崗位的工作性質(zhì)及完成工作目標(biāo)情況賦10分;校長辦公會議組成人員對非教學(xué)人員從德、能、勤、績、廉五個方面進行測評，滿分10分。
5.在師德師風(fēng)方面，違反《義務(wù)教育法》、《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《池州市中小學(xué)教師十不準(zhǔn)》、《東至縣中小學(xué)教師隊伍建設(shè)與管理暫行辦法》及有關(guān)規(guī)定，構(gòu)不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡受到通報批評、警告、記過、記大過及記大過等次以上處分的，分別扣除當(dāng)年績效考核得分的20%、30%、80%、100%。
6、有下列情形之一的，可享受本學(xué)?？冃ЧべY的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：
(1)在中心學(xué)校擔(dān)任督導(dǎo)員以及專職總支書記、副書記、專職工會主席;離退休不遠由組織安排休息的。
(2)掛職、抽調(diào)中心工作的。
7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績效工資人均值的80%。由組織安排休息的教師不允許到私立學(xué)校任教，否則按規(guī)定扣除本人的所有工資及津補貼。
8、有下列情形之一的，不參與本校獎勵性績效工資分配：
(1)一學(xué)期累計曠工達5個工作日及以上的、病事假累計超過2個月的;
(2)一學(xué)期非組織安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)兩個月以上的;
(3)停發(fā)工資的。
五、獎勵性績效工資的分配
1、教職工獎勵性績效工資的分配
教職工績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。計算公式為：
全校績效補貼總額
------------------- ×教職工個人績效考核得分
全校績效考核得分總和
=教職工個人績效工資額
2、班主任津貼的分配
班主任津貼(全年按10個月計)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)基數(shù)和學(xué)生數(shù)設(shè)定：小學(xué)每月基數(shù)為30元，累加每生每月0.5元，小學(xué)班主任月津貼不得超過60元。班主任津貼在全?？冃ЧべY總額中扣除。班主任津貼依據(jù)中心學(xué)校考核結(jié)果按得分率發(fā)放。
按班額月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)×考核得分÷100=班主任個人月津貼
六、績效工資發(fā)放形式
義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎勵性績效工資于每年12月份上報考核方案和考核分配結(jié)果，由縣教育局審核后報縣財政局，通過個人賬戶直接劃撥到教職工個人工資卡上。
七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督
1、學(xué)校要根據(jù)以上考核辦法完善具體考評細(xì)則，考評方案(細(xì)則)必須在經(jīng)過職代會或職工全會討論通過(有三分之二以上的與會人員到會，且得到到會人員半數(shù)以上人員同意。考評方案(細(xì)則)一旦經(jīng)過職代會或職工全會通過，一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)方案(細(xì)則)有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。考評方案(細(xì)則)報縣教育局審批備案后方可組織實施?？荚u的各項得分必須有原始依據(jù)印證。符合規(guī)范程序的，予以審批績效工資分配數(shù)額明細(xì)和方案;不符合規(guī)定程序，在教職工中引起強烈反響的，不予以審批。
2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？己肆炕?jǐn)?shù)揭曉后，要進行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值?？己朔种灯偷?，要將考核結(jié)果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核、申訴，各校考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，認(rèn)真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。
3、中心學(xué)校成立教職工績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核分配具體實施工作。其組成人員如下：
組 長：
副組長：
成 員：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室
4、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有打擊報復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴(yán)處理。
八、紀(jì)律要求
中圖分類號：G807.4 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-7116(2010)08-0076-03
高校體育教師績效考核是高校人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，包含衡量評價體育教師的程序、規(guī)范和方法。當(dāng)前，高等學(xué)校人事制度改革的核心是推行全員聘用制和改革分配制度，遵循按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬的原則，在推行全員聘用和分配改革的進程中，績效考核尤顯重要，它既是前提，也是結(jié)果；既是依據(jù)，也是基礎(chǔ)，并起到很大的導(dǎo)向作用。然而，通過對普通高校體育教師績效考核現(xiàn)狀的分析可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前體育教師績效考核還存在許多不足，不能凸現(xiàn)績效考核導(dǎo)向、改進、激勵功能。本研究運用現(xiàn)代項目管理方法以及績效考核的相關(guān)理論，對普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建進行了探索，以期客觀、準(zhǔn)確地評價普通高校體育教師個體和整體的能力與水平，為普通高校體育教師績效考核提供借鑒。
1 普通高校體育教師績效考核現(xiàn)狀
目前普通高校在體育教師績效考核中有以下特點：(1)考核時間上，大多學(xué)校每年1次，一般在每學(xué)年第2學(xué)期末進行。f2)考核流程上，學(xué)校體育部成立專門的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，按照學(xué)校人事部門的考核通知和相關(guān)文件要求，組織實施；被考核的體育教師對過去一年的工作進行自我總結(jié)，填寫年度考核表，分小組進行個人述職，并相互評議；考核領(lǐng)導(dǎo)小組對所有被考核體育教師進行綜合評議，評定考核等級；匯總并經(jīng)公示無異議后上報學(xué)校人事部門審核，將考核結(jié)果反饋給被考核者。(3)考核內(nèi)容上，由于大多高校屬事業(yè)單位性質(zhì)，年度考核基本是借鑒國家公務(wù)員、機關(guān)工作人員年度考核辦法，考核內(nèi)容主要分德、能、勤、績4個方面，其中以績(工作實績)為考核重點。(4)考核方式上，大多普通高校采用定性方法對被考核的體育教師進行評議。(5)考核結(jié)果及其應(yīng)用上，考核結(jié)果計人教師本人的業(yè)務(wù)檔案，作為職稱評定、職務(wù)聘任和業(yè)績獎金計發(fā)的重要依據(jù)。 對廣東省10所普通高校200名體育教師進行問卷調(diào)查，回收問卷193份，回收率為96.5％，其中有效問卷191份，有效率為95.5％。結(jié)果表明，普通高校體育教師績效考核仍停留在為考核而考核的階段，缺乏對績效考核的科學(xué)理解，存在績效考核意識淡薄，90％的不了解績效考核的目的和意義；績效考核目標(biāo)不明確，不清楚自己有沒有工作目標(biāo)和完全沒有目標(biāo)的占了52％；認(rèn)為考核方式單一、考核指標(biāo)內(nèi)容籠統(tǒng)的占79％、認(rèn)為指標(biāo)針對性不強的占88％以及認(rèn)為考核結(jié)果缺乏分析與反饋、應(yīng)用不充分的占78％。
現(xiàn)行的績效考核體系不能全面反映體育教師的真實業(yè)績，導(dǎo)致了體育教師工作缺乏動力，對個人和部門目標(biāo)認(rèn)識模糊，制約了體育教師個人和部門業(yè)績的提升，也不利于學(xué)校對體育教師的人力資源管理。
2 普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建
2.1 考核的目的
從學(xué)校人力資源管理角度出發(fā)，績效考核具體有以下目的：(1)給予體育部衡量體育教師工作績效的途徑；(2)作為薪酬或獎金調(diào)整、分配的依據(jù)；(3)作為提升、調(diào)任和解聘等賞罰的依據(jù)；(4)提高體育教師競爭意識與危機意識的手段；(5)作為發(fā)掘、培訓(xùn)人才的依據(jù)；(6)作為協(xié)助體育教師職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。
2.2 績效考核指標(biāo)體系建立的理論基礎(chǔ)
1)目標(biāo)管理法(簡稱MBO)。
目標(biāo)管理，是著名的管理大師彼得?德魯克提出并倡導(dǎo)的一種優(yōu)秀的管理模式，管理者必須通過目標(biāo)對下屬進行管理。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織的目標(biāo)之后，必須對其進行有效的分解，轉(zhuǎn)變成為部門及個人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對下屬進行考核和獎懲。
普通高校體育教師的目標(biāo)管理具體設(shè)定程序可分為：制定學(xué)校的總目標(biāo)；對下屬單位體育部分配主要目標(biāo)；體育部領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)一起議定體育部的具體目標(biāo)；體育部所有成員設(shè)定自己的具體目標(biāo)，明確崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)；體育部領(lǐng)導(dǎo)和體育教師個人共同協(xié)商實現(xiàn)目標(biāo)的行動方案；組織實施行動方案；定期檢查實現(xiàn)目標(biāo)的進展情況，并向有關(guān)部門和個人反饋；基于績效的獎勵將促進目標(biāo)的成功。普通高校體育教師的目標(biāo)管理可設(shè)定如下程序。
2)工作分解結(jié)構(gòu)法(WBS)。
工作分解結(jié)構(gòu)是項目管理中的一種基本方法。它按照項目發(fā)展的規(guī)律，依據(jù)一定的原則和規(guī)定，進行系統(tǒng)化的、相互關(guān)聯(lián)和協(xié)調(diào)的層次分解。結(jié)構(gòu)層次越往下層則項目組成部分的定義越詳細(xì)。WBS最后構(gòu)成一份層次清晰、可以具體作為組織項目實施的工作依據(jù)。WBS在項目管理中常用于項目范圍的界定，本研究運用其進行普通高校體育教師工作崗位分析。
3)層次分析法。
層次分析法，是由美國運籌學(xué)家Saaty于20世紀(jì)70年代提出的一種解決多準(zhǔn)則決策問題的方法。它將定性和定量分析相結(jié)合，將模糊和復(fù)雜的決策問題分解成組成因素，將各因素按支配關(guān)系形成層次結(jié)構(gòu)，逐層比較相關(guān)因素，檢驗比較結(jié)構(gòu)的合理性，確定各因素的權(quán)重。本研究運用層次分析法進行普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系的權(quán)重設(shè)計。
2.3 績效考核指標(biāo)體系的確定
1)績效考核指標(biāo)體系設(shè)計的基本思路。
首先根據(jù)體育教師的工作實踐經(jīng)驗和專家意見，運用工作分解結(jié)構(gòu)(WBS)的工作分析方法，對體育教師工作重點和核心進行分析，奠定設(shè)計績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。然后通過對高校的體育目標(biāo)提出體育教學(xué)工作目標(biāo)，再分解出體育教師崗位工作關(guān)鍵績效維度。接著按照組織結(jié)構(gòu)分解的主線，根據(jù)學(xué)校體育教學(xué)工作關(guān)鍵績效維度和體育部目標(biāo)管理的目標(biāo)，運用關(guān)鍵路徑法建立體育教學(xué)工作關(guān)鍵績效要素和具體指標(biāo)，再將體育部體育教學(xué)工作關(guān)鍵指標(biāo)分解到體育教師個人，建立體育教師的關(guān)鍵績效指標(biāo)。最后，應(yīng)考慮績效考核系統(tǒng)是個動態(tài)的、不斷循環(huán)的過程，各個環(huán)節(jié)的緊密聯(lián)系能幫助實現(xiàn)績效的提升。
2)績效考核指標(biāo)體系內(nèi)容的確定。
普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系內(nèi)容的確定應(yīng)以體育教師的崗位職責(zé)和目標(biāo)管理中體育教學(xué)工作目標(biāo)為基本依據(jù)。體育教師崗位工作涵蓋教學(xué)、科研和群體競賽(運動訓(xùn)練)3方面的任務(wù)。這3方面的任務(wù)各自又包含豐富內(nèi)容，為能更好地從中選擇全面反映體育教師工作績效的指標(biāo)，運用工作分析法和關(guān)鍵路徑法確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，設(shè)計初步的績效考核指標(biāo)框架，并就指標(biāo)體系征詢了廣東省9位體育教育專家，根據(jù)他們的意見對框架進行了3輪調(diào)整，最終形成了
包含3個1級指標(biāo)、9個2級指標(biāo)、21個3級指標(biāo)的“普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系”。
3)績效考核指標(biāo)權(quán)重確定。
首先根據(jù)普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系內(nèi)容建立考核指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型；其次，構(gòu)建兩兩比較的判斷矩陣，對普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系每一層次指標(biāo)的相對重要性做出判斷，將這些判斷用數(shù)值表示出來。由于涉及的指標(biāo)較多，本研究特別設(shè)計了普通高校體育教師績效考核體系各指標(biāo)之間的比較調(diào)查問卷，通過問卷收集專家們的意見，然后用各專家的意見構(gòu)造評價矩陣，將各專家意見輸入AHP軟件系統(tǒng)，系統(tǒng)根據(jù)專家的意見自動顯示兩兩相比的結(jié)果。最后，計算各指標(biāo)的權(quán)向量和一致性檢驗。在計算得出各專家的指標(biāo)權(quán)重的結(jié)果后，再將各專家的意見進行加權(quán)，最后得出普通高校體育教師績效考核體系中各指標(biāo)的權(quán)重(見表1)。
由表1可以看出，設(shè)計的績效考核指標(biāo)體系對體育教師的科研水平給予了較大的權(quán)重，同時強調(diào)“學(xué)生參與運動、增進健康、掌握運動技能、提高身心素質(zhì)”的教學(xué)理念，更重視教師的綜合素質(zhì)和教學(xué)水平。這樣的權(quán)重分配，符合當(dāng)前我國高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和高校體育工作目標(biāo)，也與方案最初的設(shè)計思想相吻合。通過普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，運用層次分析法對指標(biāo)權(quán)重的確定，很好地消除由主觀性所帶來的失真，從而客觀地、公正地、真實地評價體育教師個體和整體的能力和水平，達到提高體育教師整體素質(zhì)的管理目標(biāo)，實現(xiàn)發(fā)展高校體育的目標(biāo)。
參考文獻：
[1]洪暉，對普通高校體育教師績效考核的思考[J]廣州體育學(xué)院學(xué)報，2009，29(3)：104-106
[2]李元元，王光彥，邱學(xué)青，高等學(xué)校教師績效評價指標(biāo)研究[J]，高等教育研究，2007(7)：59-65
