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Abstract: Based on the analysis of resource irrigation works and project irrigation works difference based on link, discussed project irrigation works to resource irrigation works change trend, can provide reference for water resources management.
Key words: water resources engineering; water; change
中圖分類號：F407.9 文獻標識碼：A文章編號：
0 前言
傳統(tǒng)的水資源開發(fā)利用方式已經難以支撐經濟社會的可持續(xù)發(fā)展,因此必須轉變現(xiàn)有的水資源管理方式。于是，人們開始重視和研究水資源問題；認識到必須從資源的開發(fā)、利用、治理、配置、節(jié)約、保護等方面來滿足人類社會發(fā)展進步對水資源的需求，所以，資源水利逐漸產生和發(fā)展起來。資源水利將逐漸取代工程水利，并逐漸在水利事業(yè)中占據(jù)主導地位，這是社會發(fā)展的規(guī)律。
1 工程型水利與資源型水利的區(qū)別
傳統(tǒng)的水利工程觀念就是大力修建水利工程，從自然中獲取人類所需的水資源，工程水利階段有三個突出特點：一是水資源的量與質能充分滿足人們生活和生產的需要；供給大于需求量很多，造成水資源的嚴重浪費；二是人們要除水害就要興建水利，只要修建水利工程，即可達到目的。三是水利科研、教育和政府行政管理；都完全是為如何修好工程、管好工程而服務的。而資源水利階段的特點也很明顯：一是水資源供不應求，不能無限制取用，要有計劃的合理使用；二是必須站在國民經濟與社會發(fā)展的高度來研究水資源的開發(fā)、利用與保護等項工作，確保社會經濟的發(fā)展需要；三是政府部門、水利科研與教育單位，不僅要重視水利工程的興修與管理，更要加強對水資源的開發(fā)利用與保護等方面的研究、教育和發(fā)展，并將資源水利與工程水利緊密結合起來，使水利事業(yè)的發(fā)展科學持久。
傳統(tǒng)的水利工程主要是解決洪澇災害所造成的損失，而資源水利主要是通過研究社會經濟和水資源的關系來實現(xiàn)水資源的優(yōu)化配置，從而為水利事業(yè)制定一個經濟合理的水利工程方案，在節(jié)約和保護水資源的同時，提高社會經濟的發(fā)展水平。資源水利主要側重于水資源的調查分析、科學開發(fā)、節(jié)約和保護來解決水資源的污染和分配不均的問題。水利工程的建設和管理只是資源水利工作的一部分，而且在資源水利的工作中，對它們的要求層次更多，更加注重各個工程的科學合理性，從而使水利工程發(fā)揮更大的經濟效益和環(huán)境效益。
2 工程型水利與資源型水利之間的關系
工程型水利與資源型水利是兩個不同的發(fā)展階段。但這兩個階段并不是相互排斥和對立的，而應當是相輔相成的。走向資源型水利發(fā)展的不同時期仍必須依托于工程型水利作為其基礎，脫離了工程也就談不上水資源的開發(fā)和利用。
目前解決水資源缺乏的途徑主要有三點，一是對現(xiàn)有的可利用水量進行重新分配，以適應新的需求；二是通過節(jié)約用水和水的再利用以提高用水效率；三是通過傳統(tǒng)的工程措施來增加可用淡水量的供應。但是，長期以來，在傳統(tǒng)計劃經濟體制下，水利一直存在著“重建輕管，重大輕小，重骨干輕配套，重工程輕實效”的四重四輕問題，這種狀況導致了水利工程越修越多，水資源卻越來越短缺和水環(huán)境的不斷惡化，更談不上水資源的可持續(xù)利用和走一條良性循環(huán)整體發(fā)展的道路。因此，從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，在水利發(fā)展戰(zhàn)略上，從工程型水利轉變?yōu)橘Y源型水利，主要是通過資源的優(yōu)化配置和措施的優(yōu)化組合，最終目標實現(xiàn)水資源的高效利用和水資源的可持續(xù)化，以保障經濟社會的可持續(xù)發(fā)展。
工程型水利與資源型水利，從性質上講主要是區(qū)別于以前的經濟社會發(fā)展是以水利工程數(shù)量為主體，資源型水利則是在依托水利工程數(shù)量的同時，要依托資源的優(yōu)勢，重視資源的優(yōu)化配置；重視工程的數(shù)量，更重視工程的質量；重視工程建設，更重視工程的管理；重視工程措施，更重視非工程措施，建立以資源優(yōu)化配置為基礎的節(jié)約型的經濟社會發(fā)展體系和措施優(yōu)化組合的防洪減災體系。因為，過去防洪、灌溉和供水量的增長，主要靠傳統(tǒng)措施，即水利工程數(shù)量的增加來解決，而未來的防洪、灌溉和用水量的增長，已不可能全靠興修工程來解決，而依靠科技創(chuàng)新將成為戰(zhàn)略的重點，要走效益型、科技型、優(yōu)化型、集約型經濟發(fā)展的模式，這是世界上發(fā)展的趨勢，也是中國走出水資源短缺困難的根本途徑。
3 如何推動工程型水利向資源型水利轉變的進程發(fā)展
為了實現(xiàn)水資源的可持續(xù)利用，我們主要從以下幾個方面進行分析如何推動水利工程向資源水利轉變的發(fā)展進程。
第一、健全政策法規(guī)和社會監(jiān)督機制。抓緊完善水資源配置、節(jié)約、保護和管理等方面的政策法規(guī)體系。
第二、建立完善的水資源管理體制。進一步完善流域管理與行政區(qū)域管理相結合的水資源管理體制，切實加強流域水資源的統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一管理和統(tǒng)一調度。強化城鄉(xiāng)水資源統(tǒng)一管理，對城鄉(xiāng)供水、水資源綜合利用、水環(huán)境治理和防洪排澇等實行統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調實施，促進水資源優(yōu)化配置。
第三、加快推進節(jié)水技術改造。大力發(fā)展管道輸水、噴灌、微灌等高效節(jié)水灌溉。鼓勵并積極發(fā)展污水處理回用、雨水和微咸水開發(fā)利用、海水淡化和直接利用等非常規(guī)水源開發(fā)利用。加快城市污水處理回用管網建設，逐步提高城市污水處理回用比例。非常規(guī)水源開發(fā)利用納入水資源統(tǒng)一配置。
第三，全面加強節(jié)約用水管理。廣泛深入開展基本水情宣傳教育，大力扭轉人們以前對傳統(tǒng)水利工程的看法，宣傳資源水利的優(yōu)勢。將保護水資源的思想深入人心，使得每個公民有節(jié)約用水的理念，形成節(jié)約用水、合理用水的良好風尚。
第四、建立和健全水資源保護。科學利用水資源必須同時兼顧環(huán)境、社會、經濟可持續(xù)發(fā)展。堅決制止無序開發(fā)和過度開發(fā),尤其是主要河流。水資源開發(fā)利用要科學、全面規(guī)劃。
第五、增加水利工程重點投入。防洪投入、城市雨洪調蓄設施投入、滿足社會供水需求投入、污水處理投入、城市河湖整治投入。
第六、管理人才的素質及選拔。培養(yǎng)一批高素質水利技術人員，有秩序地參與工程管理、水行政管理、科研等各領域。
4結語
國內外的經濟發(fā)展實踐已經表明，水資源在經濟社會可持續(xù)發(fā)展中是不可缺少的、或者說是最重要的支撐條件，沒有水，任何國家、地區(qū)的經濟社會都談不上高速和高效的發(fā)展，更談不上可持續(xù)發(fā)展。實踐已經證明，在經濟社會可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中，水具有特殊的戰(zhàn)略地位。我們強調資源型水利，正是基于此目的，這是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。水的問題應該放在整個經濟社會發(fā)展的全局中進行統(tǒng)籌考慮，處理好人與自然的和諧共處，協(xié)調好生活、生產和生態(tài)用水，認真研究水資源承載能力，合理配置水資源。 從工程型水利到資源型水利，就是水利部門從注重工程建設轉到重視水資源優(yōu)化配置上來，以滿足經濟社會可持續(xù)發(fā)展的全面要求。
參考文獻
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[3]阮本清,沈大軍.面向可持續(xù)發(fā)展的水價理論與實踐［M］.北京：科學出版社,2003.
隨著醫(yī)療衛(wèi)生改革的不斷深化和現(xiàn)代衛(wèi)生事業(yè)的迅速發(fā)展及醫(yī)學模式的轉變，宣傳工作在醫(yī)療機構中占有極為重要的地位和作用。既是宣傳黨和國家的衛(wèi)生工作的路線、方針、政策和貫徹大衛(wèi)生觀的重要途徑，又是醫(yī)院與社會共建兩個文明的橋梁和紐帶。正確的輿論導向，可樹立醫(yī)院的良好形象，增進社會各界對醫(yī)院的了解，并獲得理解、支持和贊譽，反之，則會影響醫(yī)院的聲譽。利用宣傳媒體的傳播作用，充分發(fā)揮宣傳的特殊功效，廣泛向社會宣傳醫(yī)院的高科技、開展的新技術、新項目及新療法，對促進醫(yī)院的建設和發(fā)展及讓人們獲得醫(yī)療信息越來越更加重要，將有利于醫(yī)院的的繁榮，促進醫(yī)院各項工作的全面發(fā)展。
一、宣傳工作在醫(yī)院建設中的作用
1、宣傳是貫徹大衛(wèi)生觀的重要途徑
隨著現(xiàn)代醫(yī)學模式的轉變，促進了人們醫(yī)學觀的轉變，由過去狹隘的衛(wèi)生觀轉變?yōu)樯鐣拇笮l(wèi)生觀，衛(wèi)生系統(tǒng)由封閉變?yōu)殚_放。因此，衛(wèi)生工作要與社會經濟協(xié)調發(fā)展，就必須依靠社會的共同參與，這就要求醫(yī)院通過宣傳媒介，向社會各界、各階層以至全體社會成員宣傳衛(wèi)生工作的地位和作用，以取得社會各方面的理解、支持、合作及參與，從而保證衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。醫(yī)學模式的轉變，初級衛(wèi)生保健和社區(qū)醫(yī)療服務的實施，把衛(wèi)生工作的重點放在了疾病預防和健康以及普及衛(wèi)生知識上。宣傳媒介宣傳的社會功效，是其它任何醫(yī)療衛(wèi)生服務手段所不及的，是一種提高衛(wèi)生服務綜合效益的特殊手段，是開展健康教育、貫徹大衛(wèi)生觀，推動衛(wèi)生工作健康發(fā)展的重要途徑。
2、宣傳是衛(wèi)生職業(yè)道德建設的陣地
在醫(yī)院的管理中，狠抓醫(yī)德醫(yī)風是提高醫(yī)療質量的重要保證，對促進社會主義精神文明建設具有重要作用。加強醫(yī)德的宣傳力度是鞏固和促進醫(yī)院改革的關鍵。醫(yī)院除了在院內對醫(yī)務人員進行醫(yī)德教育外，也要充分利用宣傳媒介，將醫(yī)德建設所取得的成果傳播給受眾，將醫(yī)院不斷涌現(xiàn)出來的好人好事、衛(wèi)生行業(yè)新風及對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)作出貢獻的專家、優(yōu)秀的中青年科技工作者大力宣傳報道，有利于促進衛(wèi)生行業(yè)職業(yè)道德建設，樹立醫(yī)院形象，有利于提高社會大眾對醫(yī)院的信任度。
3、借助宣傳媒介宣傳高新技術，傳播醫(yī)療信息，樹立醫(yī)院形象和信譽
醫(yī)院中的每一個醫(yī)療信息都與患者的生命相關。及時地借助媒介宣傳新設備新技術，不僅是醫(yī)院形象設計的需要，更是為社會、為病人提供服務的需要。在市場經濟競爭日益激烈的今天，醫(yī)院的出路是依靠科技興院，逐步形成自己的特色優(yōu)勢。為了適應日益不斷飛速前進的高科技醫(yī)療技術的發(fā)展步伐，近年來，我院先后引進了國外生產的高新設備投入臨床、醫(yī)技科室使用，從而帶動了新技術新療法的開展，有效地提高了診療水平。為使人們了解醫(yī)院高新設備的投入使用情況和科技進展情況，我院曾先后通過電視、報紙或院內櫥窗專欄等形式作詳細的宣傳報道，同時也將醫(yī)院新開展的技術項目等報道出去。這不僅讓人們了解到醫(yī)院科技發(fā)展概況，而且還獲得了醫(yī)療信息，迅即來到醫(yī)院接受診治。
4、充分應用影像設備，促進醫(yī)院健康教育，溝通和改善醫(yī)患關系
隨著社會的進步，科技的發(fā)展，宣傳工作在醫(yī)院健康教育領域的應用越來越廣泛，為健康教育事業(yè)的發(fā)展架起了一座金色橋梁。我院今年不斷加大對宣傳工作的獎金投入，投資十余萬元購置了電視編輯機、錄放機、數(shù)碼攝像機等宣傳設備，還加大了宣傳經費的投入。在此基礎上，我院充分發(fā)揮攝像機，照相機和電腦、電視網絡的作用，真實及時地拍攝醫(yī)院開展的各項重大活動，將有價值的事件，以文字稿件和電視圖像等形式，除在院內電視網絡系統(tǒng)播放外，還及時投送新聞機構進行宣傳報道，使社會各階層人士進一步了解醫(yī)院，關注和信任醫(yī)院，從而使醫(yī)院的新聞宣傳和健康教育工作收到一定的成果，擴大了醫(yī)院的影響，為醫(yī)院贏來了良好的聲譽，樹立起良好的形象，取得良好的社會效益。
二、加強醫(yī)院宣傳工作的途徑
1、確立適應時代特征的宣傳模式
首先，結合醫(yī)院實際開展宣傳工作。醫(yī)院宣傳是通過有目的、有計劃地向社會傳播醫(yī)療服務信息，展示醫(yī)院風采、樹立醫(yī)院形象的一項重要工作，因此，醫(yī)院宣傳工作必須與醫(yī)院整體工作保持高度的一致性。我們首先結合醫(yī)院的實際，把醫(yī)院的經營管理目標和服務理念充分體現(xiàn)在宣傳工作之中，同時還配合不同時期醫(yī)院工作特點，做好階段性宣傳。如：實施新的醫(yī)療服務收費標準后，我們及時制作了相應的政策及相關知識問答宣傳板，向患者解釋了此次價格調整的目的、意義及好處，為新價格的順利實施奠定了基礎。
2、選擇合適的宣傳媒體與宣傳方法。不同的媒體有不同的特點，相同的內容可以有不同的宣傳方法，為達到預期的宣傳效果，我們根據(jù)不同內容選擇相應媒體，采取了導醫(yī)臺介紹、圖片拍攝、采訪報道、拍攝宣傳片及編發(fā)內部刊物等不同的操作方法。同時，為了使醫(yī)院宣傳產生更直接的效果，我們在原來社會性、服務性、科學性的基礎上，增強了通俗性、廣告性等特征，我們拍攝、制作的反映醫(yī)院企業(yè)文化及技術力量的電視節(jié)目、板板報、櫥窗、大型圖片展板，均給廣大市民留下了深刻的印象，不僅宣傳了醫(yī)院，同時還擴大了醫(yī)院的社會知名度和影響力。
為了進一步加強醫(yī)院宣傳工作，我院從今年五月份起，開始自辦電視節(jié)目的制作。從攝像、采集、編輯、文字、配音、配樂到節(jié)目的編導、設計、特技圖像處理等，都是由醫(yī)院宣教科自己完成。我們編輯了《近期引進的人才》、《大型醫(yī)療儀器設備》、《腔鏡微創(chuàng)治療中心》、《讓肝病患都得到科學的診治》、《向社會服務承諾大會》等專題醫(yī)療節(jié)目和《“5·12”共絮》、《三八職工健美操》等文藝節(jié)目。這些節(jié)目的成功編制、播放，反映了我院宣傳工作已達到了一定的技術高度。
三、發(fā)揮醫(yī)院宣傳在拓展醫(yī)療市場中的作用
隨著農村經濟的日益發(fā)展，農民群眾對預防、醫(yī)療、保健的需求正在逐漸增長。為了突破地域界限，穩(wěn)定和爭取更多的農村病人，占領這個廣闊的市場，我們本著醫(yī)療扶貧、宣傳醫(yī)院、開拓市場的宗旨，多次深入邊遠鄉(xiāng)村，進行義診和醫(yī)療市場調查活動，傳播保健知識、介紹我院情況、宣傳優(yōu)惠政策、義務檢查身體，通過與當?shù)厝罕姷摹傲憔嚯x”交流，塑造了醫(yī)院的良好形象，提高了我院的知名度。
三、醫(yī)院宣傳工作的方向
1、領導重視是發(fā)揮好宣傳工作作用的關鍵。醫(yī)院管理者對醫(yī)院宣傳作用的認識及觀點將直接影響醫(yī)院宣傳工作作用的發(fā)揮。
2、隊伍建設是發(fā)揮宣傳工作作用的保證。建立一支專業(yè)精、業(yè)務強、作風硬、效率高的宣傳干部隊伍，進一步推進醫(yī)院宣傳工作的標準化、規(guī)范化、科學化，從而保證醫(yī)院宣傳工作的作用得以充分發(fā)揮。
3、經常性宣傳教育是發(fā)揮宣傳工作作用的重要環(huán)節(jié)。面向醫(yī)院、服務醫(yī)院、宣傳醫(yī)院是醫(yī)院宣傳工作的職能，醫(yī)院宣傳工作必須緊密圍繞貫徹黨的“一個中心、兩個基本點”的基本路線，擺正位置，為醫(yī)院的經濟建設服務，為醫(yī)院的改革發(fā)展加油助威。
[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210（2012）04（a）-0180-02
Analysis of the reasons for lack of public welfare in public hospitals from the stakeholder theory
YU Lili XIONG Jixia
Economic Trade Management College, Nanjing University of Chinese Medicine, Jiangsu Province, Nanjing 210046, China
[Abstract] Since the reform and opening up, Chinese medical and health has developed rapidly. Also it has many problems, including "medical treatment is difficult and expensive", it has become the most serious problem. And the absence of the public hospital's public welfare is the main reason. It has become the hot issue. Under that background, the 17th National Congress of CPC and new reform of health system clearly that returns the public welfare to public hospitals. This article describes the meaning and performance of the public hospitals. Using the stakeholder theory analyze the reasons for lacking the public welfare in public hospital, mainly from government and public hospitals, then propose the countermeasures to guide the public hospitals return to the public welfare.
[Key words] Stakeholder theory; Public hospital; Public welfare
公立醫(yī)院是政府投資舉辦，不以營利為目的的，解決全體社會成員的基本衛(wèi)生醫(yī)療需求的非營利性的社會組織。改革開放以來，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展迅速，也產生了許多問題，其中“看病貴，看病難”成為最嚴重的問題，而公立醫(yī)院公益性缺失是導致這個問題的重要原因，在公立醫(yī)院公益性缺失成為社會熱點的背景下，十七大和新醫(yī)改明確提出公立醫(yī)院要回歸公益性，本文運用利益相關者理論的相關內容，通過對公立醫(yī)院公益性內涵及缺失原因的分析，提出有效的對策建議來引導公立醫(yī)院回歸公益性。
1 公立醫(yī)院公益性內涵及其表現(xiàn)
1.1 公立醫(yī)院公益性內涵
公益性是指滿足社會或群體中全體成員或大多數(shù)成員的需求，實現(xiàn)他們的共同目的，代表他們的共同意志，使其共同受益的一類事務。醫(yī)療衛(wèi)生服務體系公益性的含義：醫(yī)療衛(wèi)生機構不以其自身或其他成員的利益為主要的追求目標，而追求提高醫(yī)療衛(wèi)生服務的公平可及性、節(jié)約醫(yī)療支出、提高醫(yī)療服務質量等社會目標[1]。對于公立醫(yī)院公益性的內涵至今沒有一個統(tǒng)一的概念，學術界分別從衛(wèi)生經濟學、福利經濟學和公共財政學等角度對其內涵做出了詮釋，筆者認為公立醫(yī)院公益性就是指公立醫(yī)院不以營利為目的，在健全的政府投入機制保障下，解決全體社會成員的基本衛(wèi)生醫(yī)療需求，提高社會效益的行為特性。但是由于公立醫(yī)院公益性內涵在不斷發(fā)生變化，所以要以科學發(fā)展觀為指導，分階段地來探討和研究其內涵。
1.2 公立醫(yī)院公益性表現(xiàn)
1.2.1 醫(yī)療服務方面 公立醫(yī)院要向全體社會成員提供公平、可及的醫(yī)療服務，向社會提供疾病的預防和保健，為廣大人民群眾診療疾病，促進人群健康，履行救死扶傷、防病治病的社會責任，提供健康教育、婦幼保健等公共衛(wèi)生服務，參與公益活動，要改善醫(yī)療質量，構建和諧醫(yī)患關系，防治過度醫(yī)療。
1.2.2 學科建設和人才培養(yǎng)方面 公立醫(yī)院要向社會提供醫(yī)學科研和醫(yī)學教育等公共衛(wèi)生服務，負責醫(yī)學人才培養(yǎng)和免費培訓基層醫(yī)務人員，推進學科建設，并將教育和科研的成果應用于臨床實踐，逐步提升技術能力和技術水平，承擔醫(yī)療技術創(chuàng)新和新技術推廣以及醫(yī)學教學研究，承擔高等院校的臨床教學和實習工作，積極履行基本醫(yī)療衛(wèi)生知識和健康知識普及教育的責任和義務，要注重學科均衡發(fā)展和醫(yī)院綜合實力的提高，實現(xiàn)合理的學科結構[2]。要設立促進學科和科研發(fā)展的專項資金，提高醫(yī)務人員的積極性。
1.2.3 應對突發(fā)事件和社會救助方面 公立醫(yī)院要承擔公共衛(wèi)生及突發(fā)性公共衛(wèi)生事件的緊急救援服務，完成支援邊疆和援外醫(yī)療任務，治療無主患者，參與公益活動，開展減收或免收費用的醫(yī)療與衛(wèi)生慈善服務以及義診活動，包括針對人群的普及和對缺乏保障、保障不足或支付能力低的貧弱人群的個體診療服務，協(xié)助政府幫助社會救助弱勢群體，為他們提供低廉、優(yōu)惠甚至免費的醫(yī)療服務。
2 利益相關者理論與公立醫(yī)院公益性缺失原因
2.1 利益相關者理論的提出
利益相關者理論（Stakeholder Theory）是20世紀60年代左右在西方國家逐步發(fā)展起來的，進入80年代以后其影響開始擴大，并促進了企業(yè)管理理念和管理方式的轉變[3]。
1984年弗里曼在《戰(zhàn)略管理：利益相關者管理的分析方法》一書，明確提出了利益相關者管理理論。利益相關者理論最初是用來研究企業(yè)的經營管理，企業(yè)追求的是經濟效益最大化，同時要維護各利益相關者的利益。在企業(yè)的經營活動中，涉及到的利益相關者包括：債權人、股東、公司員工等企業(yè)內部的利益相關者，也包括政府相關部門、新聞媒體和社會團體等外部利益相關者。企業(yè)的生存與發(fā)展與各利益相關者的投入與參與密切相關，要使企業(yè)的經濟效益最大化，就要合理配置各利益相關者的社會利益，重視社會利益的均衡。
2.2 公立醫(yī)院公益性缺失原因
由上述理論我們知道，一個企業(yè)的生存和發(fā)展是與利益相關者投入或參與密切相關的，要追求組織發(fā)展的目標應該在保證所有者利益的基礎上，重視社會利益的均衡。而醫(yī)院作為社會公益事業(yè)的延伸，尤其是公立醫(yī)療機構更是承擔著政府的社會福利責任，其目標是實現(xiàn)與醫(yī)療衛(wèi)生相關的各利益者的利益最大化，其發(fā)展價值取向是滿足所有居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務需求而非醫(yī)院經濟效益和效益最大化[4]。在這場博弈中，如何實現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性最大化，涉及到對政府、公立醫(yī)院、患者等多方利益相關者的利益進行分配。如何通過政府籌資和監(jiān)管實現(xiàn)全民醫(yī)療和實現(xiàn)衛(wèi)生資源合理配置、醫(yī)療費用最大化。
2.2.1 政府方面 政府投入不足和缺少相關的政策支持是公立醫(yī)院公益性缺失的主要原因，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，公立醫(yī)院的生存與發(fā)展主要取決于政府的支持力度，而其他利益相關者對醫(yī)院作用較小[5]，但現(xiàn)實中政府投入和補償機制不健全，沒有建立實現(xiàn)公益性的專門資金保障，扭曲的定價和不健全補償機制導致公立醫(yī)院逐利行為明顯，政府對公立醫(yī)院的定位不清晰，政策不明確，政府對公立醫(yī)院的監(jiān)管和引導不力。筆者在對某醫(yī)院院長進行訪談時，該院院長提到由于衛(wèi)生行政部門對醫(yī)院財政投入明顯不足，醫(yī)院沒有能力投入更多的人力、物力和財力到公共衛(wèi)生服務項目當中去，僅僅依靠醫(yī)院自身條件是很難完成公立醫(yī)院公益性任務的。
2.2.2 醫(yī)院方面 公立醫(yī)院要實現(xiàn)公益性最大化，就要改變以藥養(yǎng)醫(yī)的模式、建立管辦分離的法人治理結構、提高衛(wèi)生醫(yī)療服務的效率，但是現(xiàn)實中公立醫(yī)院法人治理結構不合理，管辦合一，權力過度集中，自身管理、運行機制不健全，缺少強化公益性的動力，經營成本過高。醫(yī)療服務體系不完善，沒有建立起有效的激勵和約束機制來規(guī)范醫(yī)院和醫(yī)生的行為，缺乏競爭環(huán)境和激勵機制，以藥養(yǎng)醫(yī)，以檢養(yǎng)醫(yī)機制導致供給誘導需求和藥品價格虛高，這些都導致了公益性的缺失。
3 對策建議
3.1 完善政府對公立醫(yī)院的補償機制和監(jiān)管機制
政府在公立醫(yī)院回歸公益性利益相關者中占有最重要的地位，要實現(xiàn)公立醫(yī)院回歸公益性，政府加強對公立醫(yī)院的投入補償機制，對公立醫(yī)院承擔的公共衛(wèi)生任務給予專項補助，建立公立醫(yī)院公益性建設的專項資金。政府相關的監(jiān)管部門要加大監(jiān)管力度，建立基于多元化治理理念的公立醫(yī)院監(jiān)督機制，合理規(guī)劃區(qū)域內公立醫(yī)院的數(shù)量及規(guī)模，要明確規(guī)定公立醫(yī)院的主要任務和職責[5]，定時對醫(yī)院的患者滿意度等方面進行調研，同時要制定相應的法律法規(guī)來保證公立醫(yī)院公益性的實現(xiàn)，嚴格處罰違反公立醫(yī)院公益性的行為。
3.2 改革公立醫(yī)院法人治理結構和強化公益性
公立醫(yī)院在公立醫(yī)院回歸公益性的利益相關者中占有重要的作用，要實現(xiàn)公立醫(yī)院回歸公益性，公立醫(yī)院必須要積極探索和改革法人治理結構，構建和完善組織決策機制與治理機制，根除醫(yī)院趨利動機，降低藥占比在醫(yī)院收入中的比重，優(yōu)化醫(yī)療服務價格形成機制，規(guī)范管理醫(yī)藥服務價格定價；建立醫(yī)院的檢查信息共享平臺，改革付費機制，實現(xiàn)科學定價，減少輔助檢查項目，減少醫(yī)療資源的浪費；同時公立醫(yī)院要積極承擔公共衛(wèi)生及突發(fā)性公共衛(wèi)生事件的緊急救援服務，完成支援邊疆和援外醫(yī)療任務，參與公益活動，開展減收或免收費用的醫(yī)療與衛(wèi)生慈善服務以及義診活動。
4 結論
除政府主管部門之外，醫(yī)院內部員工、外部顧客、第三方付費方等其他利益相關者對公立醫(yī)院生存與發(fā)展的影響日趨增大，公立醫(yī)院的利益相關者日趨多元化。公立醫(yī)院要朝哪個方向發(fā)展，究竟該怎么運行，并不完全取決于政府和主管部門的意見，而是由所有的利益相關者共同確定。公立醫(yī)院要想更好地生存與發(fā)展，必須獲得各種利益相關者的認可和支持，重視各利益相關者訴求的滿足。如何改革公立醫(yī)院的運行模式、服務模式以及內部管理，以更好的適應這一變化，已經成為公立醫(yī)院生存與發(fā)展的關鍵[7]。
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1.1人力資源管理理念較為落后。
目前很多企業(yè)的人力資源管理理念仍然較為落后，管理模式較為單一，沒有重視到知識型員工的個性特點，造成了人才、資源的浪費等問題。
1.2薪資管理制度較不夠科學。
很多企業(yè)的管理者由于對知識型員工的特點缺乏正確的認識，在薪資管理過程中，運用“一刀切”的做法。知識時代下，每一位員工付出的貢獻和勞動活動存在著一定的差異，而相同的薪資待遇則會直接影響知識型員工的工作熱情和工作態(tài)度，員工情緒不滿，“跳槽”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生，對企業(yè)薪資管理的模式進行適當?shù)姆词∽兊糜葹橹匾?/p>
1.3以人為本思想觀念弱化。
人是企業(yè)管理的中心，人是生產價值、創(chuàng)造價值的主體。但是目前很多企業(yè)盲目追求經濟利益而沒有認識到人在企業(yè)中的價值和作用，以人為本的思想較為弱化。
2以人為本思想下的企業(yè)知識型員工管理策略
企業(yè)可以通過制定以人為本的企業(yè)知識型員工管理機制，運用豐富多樣的企業(yè)知識型員工管理策略，依據(jù)以人為本的思想創(chuàng)新人才管理模式等方法，不斷完善企業(yè)知識型員工管理模式，提升企業(yè)管理的質量和效果，以下為對這些策略的具體論述。
2.1制定以人為本的企業(yè)知識型員工管理機制。
新時期背景下，企業(yè)在管理的過程中，必須樹立以人為本的思想觀念。根據(jù)知識型員工的特點和主要需求，制定科學的管理理念?？茖W、合理的管理機制是保證企業(yè)運營和發(fā)展的前提。企業(yè)可以根據(jù)知識型員工的特點和企業(yè)自身的發(fā)展需求，制定明確的管理機制，不斷提升企業(yè)的管理效果。良好的環(huán)境能夠使員工專心于工作活動當中，營造和諧、奮進、互助的工作氛圍。在企業(yè)管理的過程中，企業(yè)首先要根據(jù)知識型員工的普遍性格特點，制定嚴謹而靈活的工作管理條例。明確規(guī)定一些不能夠在工作過程中做的事情，但是也要給予知識型員工更多的思考時間，過于嚴格則會給人以壓迫感，但是過于寬松會造成工作氛圍的紊亂，所以，對“度”的把握十分重要。
2.2運用豐富多樣的企業(yè)知識型員工管理策略。
經濟的快速發(fā)展使得人們的思想水平也在不斷的提升，企業(yè)也需要跟隨時代的發(fā)展變化和市場環(huán)境進行創(chuàng)新和改革。企業(yè)要注意改變以往管理模式中，單一的管理方式，根據(jù)國內外優(yōu)秀企業(yè)的管理策略，結合自身企業(yè)的發(fā)展特點，運用豐富多樣的管理策略，不斷提升管理的效果，為企業(yè)帶來更多的經濟收益和發(fā)展機遇。例如在企業(yè)管理的過程中，可以靈活的運用激勵機制，激勵機制可以是由物質激勵和精神激勵所構成。物質激勵主要有獎金鼓勵、額外薪資、出國旅游等等。精神鼓勵可以主要有知識進修、大會表揚等等。企業(yè)要注意根據(jù)每一個人才的具體特點和需求，制定針對性的激勵策略，充分調動每一位知識型員工的工作熱情。另外，企業(yè)人力資源管理部門也可以通過幫助知識型員工創(chuàng)建人生規(guī)劃的方式，將員工的未來發(fā)展目標與企業(yè)的未來發(fā)展方向緊密結合，促進企業(yè)知識型員工能力的不斷提升和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.3依據(jù)以人為本的思想創(chuàng)新人才管理模式。
知識型人才是企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的關鍵性因素，能夠直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。隨著時代的快速發(fā)展和進步，知識的核心內容逐漸轉變?yōu)閯?chuàng)造新產品。企業(yè)知識型員工管理的過程中，要注重樹立以人為本的思想觀念，重視企業(yè)文化的建設，將企業(yè)管理的模式由“硬管理”向“軟管理”創(chuàng)新，使知識型員工能夠從內心認可企業(yè)文化、企業(yè)理念，從而增加知識型員工的企業(yè)歸屬感，更加努力的進行工作。
隨著現(xiàn)今醫(yī)療市場競爭的日益嚴重，人們對于醫(yī)療機構的期望普遍得到提升，為醫(yī)院轉型提供有力條件。醫(yī)療需要承擔的風險特別高，因此，對于醫(yī)院的內部環(huán)境及醫(yī)生的救治流程等方面要求十分嚴謹。以往受醫(yī)院對于工商管理的重視度普遍較低的影響下，促使經濟管理等方面存在巨大的弊端，阻礙醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展及降低患者的就醫(yī)質量。在現(xiàn)今醫(yī)療改革的推行之中，醫(yī)院管理的薄弱環(huán)節(jié)不僅存在于部門之中，也潛藏在整個體系。把工商管理知識融進醫(yī)院轉型當中，不僅順應時展，更利于帶動醫(yī)院經濟提升。
一、工商管理職能的簡述
(一)工商管理的含義
市場經濟中十分常見的管理專業(yè)，一般為工商企業(yè)管理；工商管理屬于研究工商企業(yè)經濟管理基礎理論與一般方法的學科，其可以分為企業(yè)的經營戰(zhàn)略制定與內部行為管理這2個部分。工商管理專業(yè)的應用型很強，其目標的依據(jù)來源于管理學、經濟學、會計學等眾多基本理論新知識，通過利用現(xiàn)代管理的方式與手段來開展有效的企業(yè)管理與經營決策，確保平企業(yè)的生存與有力發(fā)展。依照專業(yè)可以分成戰(zhàn)略管理、管理學、心理學這3個方面。前者一般被稱為企業(yè)戰(zhàn)略管理，屬于決策層面中最高的一種管理形式，其包含確立戰(zhàn)略性的目標，發(fā)展并執(zhí)行戰(zhàn)略性的計劃來完成目標，所說的“戰(zhàn)略性”相當于“戰(zhàn)術性”，考量上具有更大、較為長遠的意義。中間屬于一門研究人類管理活動規(guī)律及其運用的科學，主要側重于利用一些工具及方法來解決管理上的難題，例如運籌學、統(tǒng)計學等來進行定量定性分析；管理的意義為管理者與其他人及通過其他人有效率、有效能的完成活動中的程序。后者，囊括來講屬于研究管理過程中人的心理現(xiàn)象、過程及其發(fā)展規(guī)律的科學；屬于利用心理學的知識運用到分析、說明、指導管理活動中的個人與整體行為的工業(yè)心理學分支；其目的為在最大程度上調動人們的積極性，改善組織結構與領導績效問題，從而有效提升工作生活質量，組建健康文明的人際關系，達到提升管理治療水平及大力發(fā)展生產力的目標。
(二)工商管理的職能體現(xiàn)
在我國，不論是企業(yè)還是醫(yī)院對于工商管理工作的推進十分重視，尤其是在當下新形勢的影響下，我國醫(yī)院整體的經濟狀況正在穩(wěn)步上升，工商管理工作得到有效的運行。工商管理的具體職能主要表現(xiàn)在以下方面：(1)工商管理工作屬于調節(jié)市場經濟的重要保障。在新形勢的趨勢下，為了更好地適應市場經濟的發(fā)展，多數(shù)醫(yī)院都更為重視工商管理的經濟調節(jié)職能，希望在不斷完善經濟發(fā)展體系的同時，利用工商管理模式制定出更多含有參考意義的政策。倘若意見醫(yī)院缺少經濟調節(jié)的流程，其在一定程度上會對市場經濟秩序造成一定沖擊，阻礙醫(yī)院建立有監(jiān)督性、秩序性的管理環(huán)境，影響其整體經濟效益的有效增長。(2)工商管理工作屬于優(yōu)化醫(yī)院整體管理水平的重要措施之一。在新形勢的背景下，進行工商管理利于提升醫(yī)院管理工作治療，工商管理工作的每個細節(jié)、流程都需要嚴格依照相應的法律、法規(guī)展開，這也有利于提升其他的管理工作的要求標準更高，從而對其形成一定的監(jiān)督與督促的效果，進而促使整體的管理質量水平直線上升，為以后醫(yī)院的健康發(fā)展奠定夯實基礎。(3)服務作用。在醫(yī)院面臨轉型的特殊時間段內，想要轉型順利完成，需要堅持以為患者服務的想法，保證工商管理部門的服務職能得到有效優(yōu)化，此外，借助工商管理技術及信息指導來保證轉型的速度及質量等問題；醫(yī)院需要重視對工商管理部的人才選拔，進而營造一種良好、健全的工商管理氛圍。
二、淺談現(xiàn)今醫(yī)院工商管理存在的不足之處
(一)依照傳統(tǒng)粗放式管理形式
大多數(shù)醫(yī)院一直缺乏規(guī)范化管理；在制定發(fā)展戰(zhàn)略時缺少實用性、適應性及創(chuàng)造活力，經常采用照搬照抄的形式進行管理，增加社會資源的浪費情況。
(二)責任劃分不夠明確
醫(yī)院一直以救死扶傷為己任，保證大眾的身體健康，然而現(xiàn)今的管理制度在權利與責任劃分方面較為模糊，容易發(fā)生所有權、監(jiān)督權等模棱兩可的情況，不僅阻礙工作的順利開展，更加打擊產權主體的積極性。
(三)管理人才與文化建設不夠
醫(yī)院內部的人員人數(shù)繁多，且技術性人才占比較大，對于專業(yè)性人才方面較為短缺，此現(xiàn)象的出現(xiàn)和我國醫(yī)院工商管理的發(fā)展歷史存在關聯(lián)；過于看重社會經濟效益等方面，在文化建設過程中缺乏相應的精神理想，促使人員的動力與自信不足。
三、工商管理在醫(yī)院轉型中的有效措施
(一)醫(yī)院管理者需要重視工商管理的重要性
因為醫(yī)院本身的特殊性，進入市場的時間比較晚，為促進社會與現(xiàn)代醫(yī)療時長的完美相融，就需要提升醫(yī)院管理人員的管理水平，且從醫(yī)院經營理念出發(fā)，進而把工商管理內涵落實在實處，保證醫(yī)院轉型計劃能夠繼續(xù)前行。
(二)優(yōu)化基礎管理
在規(guī)范基礎化管理時，需要從工商管理的核心出發(fā)，在涉及到醫(yī)療、后勤服務等醫(yī)務規(guī)范內容時，需要確保其工作的規(guī)范性、科學性，掃除管理盲區(qū)及死角的情況。在此種狀態(tài)下，醫(yī)院才能更好發(fā)展與前進。
(三)巧用文化建設
醫(yī)療行業(yè)十分注重醫(yī)院文化，借助文化的潛移默化的特點，能夠讓醫(yī)院工作人員順應時展，在達成經濟指標的同時，進一步完成社會指標；這不僅需要醫(yī)生的聰明才智，還需團隊間的完美協(xié)作，因此，利用文化凝聚人心非常重要，且必須實行。
(四)健全考核制度及評價標準
站在醫(yī)院的經營和管理層面看待問題，組建系統(tǒng)性的制度及評判標準特別重要，且刻不容緩；為此，醫(yī)院需要擺正自己的發(fā)展方向，采用各種方式來增強大眾的健康意識，降低人民群眾的患病頻率，拋棄之前不合理的酬薪設計制度。增強醫(yī)院管理力度，把醫(yī)院及各科室的各類規(guī)章制度及優(yōu)質服務措施落實到實際工作中去，做到運用制度管理醫(yī)院及相應的獎懲，與此同時可以完善相應的獎懲制度以此來提升醫(yī)院工作人員的工作積極性及工作效率，給予患者更為優(yōu)質的服務。
(五)增強對醫(yī)院人才資源的管理與培養(yǎng)
患者對于醫(yī)院的信任感不但與醫(yī)院的服務質量水平，還和醫(yī)療人員的技術水平存在一定聯(lián)系。而醫(yī)療人員屬于醫(yī)院的人力資源，其對于醫(yī)院的運作及發(fā)展具有良好的促進作用，同時也屬于無形資產，倘若醫(yī)院缺乏優(yōu)異的人才作為依靠，醫(yī)院的發(fā)展就會停滯不前。針對此類情況，醫(yī)院需提升經濟管理人力資源的管理，高度重視高學歷、高技術人才。例如，醫(yī)院需要提升對高學歷、高技術醫(yī)療人才的細致待遇問題，在重用人才的同時，還需要招收新的醫(yī)療工作者。
(六)開發(fā)更為廣闊的醫(yī)療市場
倘若醫(yī)院的經濟管理形式符合當前的市場經濟要求，就能進一步推動醫(yī)院的整體結構不斷優(yōu)化、升級，從而提升醫(yī)院的市場競爭力，投入到更為廣闊的醫(yī)療市場中，從而有效提升醫(yī)院在競爭激烈的市場競爭環(huán)境下取得更大的經濟效率。這是需要醫(yī)院不斷增強對自身各項硬件設施的投入，及對內部管理人員專業(yè)管理能力的提升，努力發(fā)展成為一個綜合性的大醫(yī)院，更好地滿足各類型患者的不同需要；此外，還需要依照醫(yī)院的實際發(fā)展情況制定出相適應的管理方案，便于和其他類型的醫(yī)院進行有效合作，從而從其他醫(yī)院管理吸取到一些有利的管理經驗。
(七)推動醫(yī)院經濟管理的信息化
當前，醫(yī)院信息化發(fā)展屬于增強醫(yī)院經濟管理的必然方向，屬于醫(yī)院經濟管理方式（從科學管理轉變到動態(tài)管理）轉變的重要階段；目前，我國多數(shù)醫(yī)院還未使用信息化管理平臺，導致醫(yī)院信息化數(shù)據(jù)不能相互分享。針對此現(xiàn)象，醫(yī)院需要采取有效措施迅速整合信息化系統(tǒng)，讓部門與部門之間、部門與醫(yī)院之間能夠完成醫(yī)療信息資源的動態(tài)管理，推動經濟管理效率的有效提升。比如，大多數(shù)醫(yī)院內的固定資產管理依然集中在科室或部門，醫(yī)院可以借助經濟管理信息化，創(chuàng)立固定資產管理信息化建設。
(八)提升醫(yī)療質量
高素質的醫(yī)療隊伍屬于醫(yī)院內部建設與醫(yī)院業(yè)務發(fā)展的關鍵點，努力提升整體員工的素質是醫(yī)院發(fā)展及醫(yī)療治療的重要保證；減少醫(yī)療事故的出現(xiàn)及保證醫(yī)療安全屬于加強醫(yī)療質量管理的重要內容，增強對員工的專業(yè)知識培訓是提升醫(yī)院工作人員素養(yǎng)的重要方式。
我國的醫(yī)療事業(yè)在醫(yī)療體制改革的推動下取得了很多的成果，但各級醫(yī)院要想得到更好更遠的發(fā)展就必須對自身的內部管理模式進行調整，并且通過建立有效的績效管理機制來促進我國醫(yī)療管理的科學化、制度化和規(guī)范化。這也不僅有利于提升醫(yī)院員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，而且有助于醫(yī)院發(fā)揮自身的能動性來推動醫(yī)療項目管理模式的創(chuàng)新。目前很多醫(yī)院都開始運用績效管理，但是由于某些醫(yī)院的領導對績效管理認識不充分等原因對醫(yī)院員工的行為造成了不好的影響。為了醫(yī)院通過有效地運用績效管理來調動員工開展工作的積極性和主動性，從而使員工能夠從思想上重視醫(yī)療服務的質量和為廣大病患提供優(yōu)質的服務，本文將通過對目前各大醫(yī)院的績效管理對員工行為造成影響的調查、分析和探討，旨在找出有效提高醫(yī)院績效管理質量的措施和方法。
一、醫(yī)院績效管理的概念
醫(yī)院績效管理主要是指通過為醫(yī)院的組織、群體（臨床和職能科室）和個體（醫(yī)護、工勤和管理）等制定一定的目標，然后再通過組織實施相應的項目或活動、進行嚴格的考核和反饋提高等來達到制定的目標的一系列活動。醫(yī)院績效管理過程體系主要是由績效計劃、 績效實施與輔導、 績效考核和績效反饋與考核結果運用這四部分組成的循環(huán)式活動系統(tǒng)，而且這些活動會貫穿于每個工作環(huán)節(jié)中。醫(yī)院作為一種以救死扶傷為主要目的的社會特殊服務型機構，在制定目標的過程中應該以滿足人們的醫(yī)療保健需要等為主要目標。
二、醫(yī)院績效管理對員工行為影響的調查
（一）問卷調查設計
問卷調查方法的構思和調查對象的分析。本調查主要將績效管理中的目標明確、 目標參與、 工作反饋、 工作支持、 績效考核、 績效工資和績效獎勵這七個調查點作為自變量，以醫(yī)院員工的行為表現(xiàn)作為因變量，其中包括組織承諾和員工滿意度這兩個維度。（如下圖）。 組織承諾指的是醫(yī)院員工對醫(yī)院管理的認同程度。如，關心醫(yī)院的發(fā)展、以在醫(yī)院工作而自豪和愿意為這份工作而多付出等。員工滿意度指的是醫(yī)院的員工對醫(yī)院管理等的感知程度與期望程度之間差距大小。例如，對薪酬、領導和提升等方面是否滿意。本次調查的對象是全國各地的 15 所醫(yī)院。從被調查人員所工作的醫(yī)院類型來看，其中民營醫(yī)院為98人，國有醫(yī)院有217人;從被調查人員的職位來看，護士為120人，醫(yī)生為138人，技師為28人，管理人員為29人。
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（二）問卷調查結果的探討
通過對所有調查對象的問卷進行分析和總結，我們主要從醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀、民營醫(yī)院與國有醫(yī)院在績效管理上的差別和績效管理對員工行為影響這幾方面進行分析和總結。以下為具體的調查結果：
1、對醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀的總體分析
通過對本調查結構的分析，我們得出醫(yī)院各部門的業(yè)績目標相對都比較明確;對員工的工作給予了一定的反饋和支持，初步開始進行績效考核和以績效為基礎的獎勵，但目前醫(yī)院績效管理的總體水平還不高。其中績效管理水平比較差的是對于員工業(yè)績目標的設置沒有與員工進行充分的溝通，員工的工作滿意度與組織承諾也比較偏低，而且績效工資的管理水平也比較底。例如，在員工工資的構成中，業(yè)績工資的比例很小，也就沒有體現(xiàn)出“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”，從而對員工行為影響不大。
2、民營醫(yī)院與國有醫(yī)院在績效管理上的比較
通過對民營醫(yī)院和國有醫(yī)院調查問卷的分析我們得出，國有醫(yī)院與民營醫(yī)院在目標明確、工作反饋、 工作支持、 績效工資及績效獎勵和工作滿意度上的差別都較大。第一，在工作支持、工作反饋、績效工資和績效獎勵方面，國有醫(yī)院不如民營醫(yī)院。造成這種現(xiàn)象的主要原因是國家政府在各方面給國有醫(yī)院創(chuàng)造了相對比較好的生存環(huán)境。例如財政補貼、優(yōu)惠的稅收和政府對醫(yī)療服務價格的調節(jié)等。相對而言，民營醫(yī)院的競爭壓力就較大，因而為了在競爭激烈的醫(yī)療行業(yè)得以生存和發(fā)展，民營醫(yī)院就必須通過使用科學的運營和管理方法來提高自身的優(yōu)勢。第二，在績效獎勵和績效工資的執(zhí)行方面，民營醫(yī)院就比國有醫(yī)院的執(zhí)行效果好。例如，民營醫(yī)院將員工實施績效考核的結果、績效工資和績效獎勵進行了緊密的結合來提高績效管理的質量。相對而言，國有醫(yī)院由于原有制度的改革等在實施這些措施方面就存在很大的難度。而且，公立醫(yī)院工資、獎金的發(fā)放在很大程度上受制于國家人事工資政策。第三，在工作支持和工作反饋方面，大多數(shù)國有單位的等級觀念濃厚、部門領導在決策方面缺乏與員工的溝通，甚至獨斷專行等造成了工作支持與反饋很難執(zhí)行。而民營醫(yī)院的組織相對簡單，不僅有利于上下級之間的溝通，而且有利于工作的指導、監(jiān)督與反饋。第四，在目標方面，國有醫(yī)院相對于民營醫(yī)院，目標更加明確。因為民營醫(yī)院的規(guī)模相對較小、管理不到位、沒有特別正規(guī)的崗位說明和工作業(yè)績分析等，在一定程度上會造成目標不明確的問題。
3、績效管理對員工行為影響的分析
醫(yī)院員工的行為對醫(yī)院的總體運營具有非常重要的影響，尤其是處于主導地位的工作者，例如，醫(yī)院臨床專家等，由于他們具有相對比較高的自。從問卷調查中我們得出，績效管理對員工行為具有至關重要的影響?？冃Ч芾碇校冃И剟?、工作支持和目標參與對組織的承諾具有很大的作用，績效獎勵的影響最為明顯。如果醫(yī)院能夠滿足員工的需求，那么醫(yī)院的員工就會具有一種歸屬感，也就會發(fā)自內心的去愿意努力工作和付出。這里的績效獎勵不同于績效工資的獎勵，主要是對于員工精神上的激勵。例如，培訓學習機會、授予稱號和晉升等。通過績效獎勵，可以讓員工在工作中感受到被尊重、被認可和實現(xiàn)個人價值的感覺，因此，在績效管理中加強績效獎勵的科學合理利用是非常有價值的。
三、提高醫(yī)院績效管理的方案
（一）加強績效管理中對績效獎勵的實施
從問卷調查的結果我們可以看出績效獎勵對員工的滿意度和組織承諾具有特別大的影響。因此，醫(yī)院在績效管理中要科學的利用績效考核結果等來對員工進行有效地激勵來提升員工對組織承諾的滿意度，不僅有助于提高員工工作的積極性和主動性，而且可以提高員工的工作效率。
（二）績效工資制度得到切實的落實
從問卷調查的結果我們可以看出績效工資占員工總工資的比例很小，很多員工認為績效考核與績效工資之間沒有太大的關系。因此醫(yī)院要建立以績效考核為基礎的科學的薪酬制度來提高員工的工作積極性等。例如，醫(yī)院可以加大績效工資或獎金在員工工資中的比例。除此之外，醫(yī)院的管理層應該制定一些關于防止員工為了個人的績效而損害了其他員工或者組織利益的行為。采用這種方式，醫(yī)院就可以真正地實現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”，從而達到利用薪酬這一激勵手段來引導員工在工作中不斷地努力向績效目標前進的目的。
（三）進行有效持續(xù)的績效溝通
醫(yī)院實施績效管理不是為了對員工進行另一種方式的懲罰，而是為了以提高員工積極性的方式來激勵員工努力工作和提高績效。因此，醫(yī)院在進行績效管理的過程中，要與員工進行持續(xù)有效溝通。一方面，通過持續(xù)有效的溝通，領導層可以發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題，從而可以盡快的解決。另一方面，通過與員工進行持續(xù)有效的溝通可以使員工對組織的績效管理目標有更深入與透徹的理解，從而促使員工的個人職業(yè)規(guī)劃目標與醫(yī)院的總體規(guī)劃目標得以統(tǒng)一。
總之，隨著我國醫(yī)療體制改革的深入和醫(yī)院長遠發(fā)展的需要，大多數(shù)醫(yī)院都進行績效管理的應用。本文通過對醫(yī)院績效管理對員工行為影響問卷調查的分析與總結，我們可以看出目前我國大多數(shù)醫(yī)院在績效管理的有效實施方面存在很多問題。事實上，績效管理是一把“雙刃劍”，如果醫(yī)院的管理層對績效管理進行科學的運用，就會對員工的行為產生積極的影響，從而促進醫(yī)院各項工作的開展，但如果醫(yī)院的管理層沒有對績效管理進行有效的使用，可能會造成一些負面的影響。因此，我國的各大醫(yī)院在運用績效管理的過程中，一定要根據(jù)自身的條件對績效管理進行全面科學的理解和應用，從而使績效管理在促進員工積極工作和醫(yī)院的長遠發(fā)展中發(fā)揮重要引導作用。
參考文獻：
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【中圖分類號】R197.322【文獻標識碼】A【文章編號】1674-3733（2020）23-0276-01
引言：黨建思想政治工作是醫(yī)院的靈魂，而人力資源管理工作同樣不容小覷，這兩項工作的開展效果，直接決定了醫(yī)院的正常運行，對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展起著至關重要的作用。在新形勢下，醫(yī)院黨建思想政治工作并未在增強醫(yī)院工作者的責任性方面發(fā)揮出應有的價值，人力資源管理工作同樣存在不足，使得醫(yī)療人員的工作積極性不足。因此，醫(yī)院應采取切實可行的改善策略，加強實際工作的效果，促進醫(yī)院的穩(wěn)定、持續(xù)運行。
1醫(yī)院黨建思想政治工作與人力資源管理工作的相關概述
1.1醫(yī)院黨建思想政治工作
在醫(yī)院日常工作中，黨建思想政治工作是靈魂，其主要是借助醫(yī)院文化建設與宣傳的途徑，影響醫(yī)院工作者的思想及行為。不過，在實際工作的開展過程中，醫(yī)院黨建思想政治工作人員需要以本院具體情況為基礎，采取一定的宣傳、交流和教育等方式，幫助本院工作者解決思想偏移的問題，疏解他們的壓力。并且通過針對性的措施或整體環(huán)境的影響，引導醫(yī)院全體工作人員樹立正確的價值觀、人生觀，在工作中可以保持強大的心理素質以及高度責任感，進而為人民群眾提供良好的醫(yī)療保障[1]。
1.2醫(yī)院人力資源管理工作
與大多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源管理工作類似，醫(yī)院的人力資源管理工作，主要負責對工作人員的招聘、培訓以及工作崗位安排等，高效、高質的人力資源管理工作可以大大提高醫(yī)院運行的效率，促進其穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。不過，這需要建立在適當?shù)墓ぷ鞣椒ㄅc科學的管理制度保障之上，以此來確保醫(yī)院與工作人員之間形成良好的關系，這樣既可以使醫(yī)院穩(wěn)定運行下去，也能保障工作人員的應有權利與利益。
1.3醫(yī)院黨建思想政治工作與人力資源管理工作的關系
人力資源管理工作，是基于科學的管理制度與適宜的工作方法，規(guī)范與約束醫(yī)院工作者的行為，使其可以在崗位上發(fā)揮出應有的價值。而醫(yī)院黨建思想政治工作，是以思想教育與宣傳為手段，引導醫(yī)院工作者形成正確的價值追求與工作理念，以此促進他們個人價值的實現(xiàn)?？梢?，兩者之間的目標其實是一致的，都是為了最大化發(fā)揮出醫(yī)院工作者的作用，促進其個人價值的實現(xiàn)，且保證醫(yī)院的穩(wěn)定、持續(xù)運行[2]。
以深層次的分析可知，人力資源管理工作需要黨建思想政治工作的提供思想引導，而黨建思想政治工作的落實，則是建立在人力資源管理工作有效開展的前提下，兩者相互依存、共同發(fā)展，所以只有加強兩者的結合，才能更好地推動醫(yī)院各項工作的順利開展。
2加強醫(yī)院黨建思想政治工作與人力資源管理工作的途徑
2.1注重黨建思想政治工作的作用發(fā)揮
醫(yī)院進行黨建思想政治工作時，應秉持“以人為本”工作理念，其不僅是因為這項工作要與人打交道，而且醫(yī)院各項工作都需要相關工作人員的參與。因此，在醫(yī)院黨建思想政治工作中，管理者應善于換位思考，懂得去理解醫(yī)院工作者的想法，并且可以耐心、認真傾聽他們對醫(yī)院各項工作的意見，這樣才能保證黨建思想政治工作的針對性，提高工作的實效性。在新形勢下，許多醫(yī)院的政工工作開展效果并不理想，究其原因，由于醫(yī)院工作者的價值觀、人生觀的多元化，加之醫(yī)院對黨建政治工作的重視程度不足，最終就造成了部分醫(yī)院工作者的認知與思想出現(xiàn)問題。所以，醫(yī)院應高度重視黨建思想政治工作，并在實際工作中可以堅持“以人為本”的工作理念，盡最大努力平衡醫(yī)院與工作人員的利益，滿足他們的現(xiàn)實需求，以此確保人力資源管理工作的有效開展。
2.2加強醫(yī)院黨建思想政治工作隊伍的建設
在醫(yī)院黨建思想政治工作中，政工工作人員的基礎保障，他們的專業(yè)素質與能力水平，直接決定了醫(yī)院黨建思想政治工作的實施效果。對此，醫(yī)院要加強對政工工作隊伍的建設，提升其服務意識與工作意識，并通過制定科學的管理制度與采取恰當?shù)墓ぷ鞣椒?，激發(fā)他們的工作熱情，以此保證黨建思想政治工作隊伍的穩(wěn)定性與素質水平，這既保證了這項工作的高效開展，也為醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展提供了人才保障。在隊伍建設中，需要引導相關工作人員樹立正確的職業(yè)觀、價值觀與人生觀，具備扎實的專業(yè)理論知識基礎與較強的動手能力，并能具有創(chuàng)新精神，在黨建思想政治工作的開展中不斷探索新的工作方式，促進工作成效的提高[3]。
本文以機械制造、服裝紡織和電子信息等行業(yè)中的企業(yè)管理者為調查對象，在環(huán)境不確定性直接作用下研究信息共享意愿、技術能力和共享水平之間的關系，以期彌補現(xiàn)有研究的不足，完善相關理論，為企業(yè)實踐提供指導。
二、研究設計
（一）研究假設
1.信息共享意愿對共享水平的影響
信息共享意愿是對企業(yè)是否想與其他企業(yè)進行信息共享的衡量，會受到很多因素的影響。國內外學者對于這些影響因素的研究尚未形成完整的體系，代表性的有渠道權利理論、信任理論和人際關系理論。針對信息共享意愿對共享水平的影響，部分學者認為，信息共享活動的主要障礙來源于缺乏分享的動機和意愿，意愿是維持和驅動供應鏈成員活動達到某個預期目標的內在動力，會對共享信息的質量、內容以及信息共享水平產生積極影響。因此，本文提出以下假設并加以驗證：
H1：共享意愿對共享水平有正向影響。
2.技術能力對信息共享意愿和共享水平的影響
實現(xiàn)信息共享需要信息技術的支持，技術的應用關系到企業(yè)之間的信息交流，對信息共享具有顯著的促進作用。適當?shù)募夹g重視和合理的技術應用可以有效地推動企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在市場上以更快的客戶反應能力、更好的產品質量贏得更多客戶的關注。同時，可以提高企業(yè)信息傳遞質量、加快企業(yè)信息更新速率、縮短計劃周期、降低管理成本和運營風險。因此，本文提出以下假設并加以驗證：
H2：技術能力對共享水平有正向影響。
信息技術使信息共享成為可能，企業(yè)信息共享技術能力強，意味著企業(yè)擁有足夠的技術重視和合理的技術應用，更容易意識到信息共享的重要作用。承諾意愿建立在高質量信息共享基礎上，較強的技術能力有助于企業(yè)承諾意愿的產生；信任依賴于企業(yè)間的了解，較強的技術能力有助于企業(yè)關系網的形成，促進彼此之間的交流，加強企業(yè)對合作企業(yè)的信任。因此，本文提出以下假設并加以驗證：
中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2013）08-0088-03
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)實踐的核心內容之一，而公平性是薪酬管理中首要也是最重要的原則，公平合理的薪酬管理是有效激勵員工的基本保證。從上世紀60年代開始，薪酬管理的公平性就是人力資源管理理論和實踐領域中的一個重要研究課題，國內外均已對其開展了大量相關研究。當前，國內外學者對薪酬管理公平性的研究主要聚焦于薪酬管理公平性的結構及測量和薪酬管理公平性對組織效果變量的作用這兩方面。
1薪酬管理公平性的內涵
薪酬管理公平性是指工作組織即企業(yè)中的成員對組織的薪酬管理及所得的薪酬，在主觀層面上是否感到公平的判斷、知覺或感受（劉耀中、姜榮萍，2008）。
薪酬管理公平作為組織公平的重要組成部分，在相關研究中得到的關注最多，這不僅是因為在薪酬實踐中對公平問題的研究是公平感研究產生的源泉，更重要的是薪酬管理實踐中公平性問題的重要性以及研究它的巨大實踐意義。國外對薪酬管理公平性的研究大部分是實證研究，早期我國研究側重于理論分析薪酬管理不公平性的原因及應對策略，相對而言實證研究比較單薄，近年來，一些實證研究相繼開展，但是比較零亂，不成體系。
2薪酬管理公平性的結構
盡管目前國內外學者對組織公平理論進行了大量研究，但對薪酬管理公平性維度的構成仍然存在一定的爭議，有關薪酬公平性維度的研究主要有四種理論：（1）雙維度論。將薪酬管理公平性分為分配公平性和程序公平性。（2）單維度論。認為分配公平和程序公平之間聯(lián)系緊密，無法在二者之間做實證區(qū)分。（3）三維度論。認為薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互動公平性三部分構成。（4）四維度論。認為薪酬公平性由分配公平性、程序公平性、人際公平性和信息公平性組成。
薪酬管理分配公平性，又稱薪酬管理結果公平性，是指員工對薪酬分配結果包括薪酬分配、增幅等是否公平的評價。根據(jù)美國學者亞當斯1965年提出的公平理論，員工會對自己與他人的得失之比進行比較，判斷分配結果公平性。分配公平性有內部公平性、外部公平性和個人公平性三種表現(xiàn)形式。
圖1分配公平性表現(xiàn)形式薪酬管理程序公平性是指員工對企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公正的評價。鑒于分配公平性只注重結果，而忽略了“過程”的缺陷，Thibaut和Walker（1975）提出了程序公平的概念。Lewenthal（1980）提出了程序公平性的六項基本原則：一致性、無偏向性、準確性、可修正性、代表性和道德性。Wallace和Fay（1988）隨后指出，員工主要根據(jù)薪酬制度公開性、管理人員與普通員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設計和管理工作以及員工申訴程序來評估企業(yè)薪酬管理程序的公平性。
互動公平性的概念是由Bies和Moag（1986）提出來的，他們發(fā)現(xiàn)程序進行時管理人員如何對待員工也會影響組織成員對公平感的感知。后來Greenberg提出將互動公平分為人際公平和信息公平，薪酬管理的人際公平性主要是指員工是否能感知到管理人員在薪酬管理過程中禮貌地對待自己，尊重自己，與自己公平交往；薪酬管理的信息公平性是指管理人員為員工提供薪酬管理的相關信息，能清楚解釋薪酬管理過程及結果。
目前學術界已達成共識的是：薪酬管理公平性的構成是多維度的。唐瑩（2004）在碩士論文中從分配性公平和程序性公平兩個方面來探討報酬公平感與薪酬戰(zhàn)略和員工忠誠度的關系。孫偉（2005）在研究工作組織中的薪酬公平感研究中，把薪酬管理公平性劃分為結果比較、過程說明、溝通態(tài)度三個維度；伍曉奕等（2006）在研究賓館員工的薪酬管理公平性時，通過確認性因子和二階因子分析得出，薪酬管理結果、程序、交往、信息公平性是四個不同的概念，而且是“薪酬管理公平性”的四個組成部分；劉耀中，姜榮萍（2008）通過探索性因素分析和驗證性因素分析發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)員工薪酬公平感四維結構更合理：即分配結果公平感、程序執(zhí)行公平感、領導評價公平感和信息提供公平感。丁倩（2009）在薪酬管理公平性對組織承諾和工作績效影響的實證研究中亦支持薪酬管理公平性的四維結構；李先鵬、邱穎明（2010）采用Moom（1991，1996）的問卷，選取金融業(yè)、IT行業(yè)的知識員工作為研究對象，通過數(shù)據(jù)分析與檢驗亦得出知識員工的薪酬管理公平性由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個維度構成。由上可知，近年來我國越來越多的實證研究支持薪酬管理公平性的四維結構說。這很可能是由于在我國特殊的文化背景下，員工對薪酬管理公平性的感知會更加容易受到人際交往及信息傳達的影響。但是薪酬管理公平性的結構的確定在我國仍需要更廣泛研究。
3薪酬管理公平性對薪酬滿意度的影響效應
薪酬滿意度是指員工將其從組織中所獲得的薪酬與他們期望值相比較后所形成的主觀心理感受。薪酬公平與否，最直接的影響到的是員工的薪酬滿意度，一般而言，員工所獲得的當前學術界普遍認為薪酬滿意度包括五個方面，即薪酬水平、晉升、福利、結構、管理滿意度。從上世紀70年代開始，學者開始研究薪酬管理公平性與薪酬滿意度的關系，發(fā)現(xiàn)二者存在顯著的正相關作用，不少歐美學者認為，員工的薪酬滿意感和公平感是相同的概念。
McFarlin和Sweeney（1992）對美國某銀行員工的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管理分配公平性、程序公平性與薪酬水平滿意感的相關系數(shù)分別為0.63和0.51，分配公平性對員工薪酬水平滿意感影響更大。
Greenberg（1993）的實證研究結果表明，當管理人員做出對員工不利的決策后，向員工詳細解釋，關心員工的心理感受，可以降低員工的不滿。這反應的是交往公平性和信息公平性對員工薪酬滿意感的影響。
郭玲、馬新建等（2007）通過對南京8家企業(yè)的285份問卷調查中：調查結果顯示結果公平對薪酬滿意感的影響最強烈，大部分員工只要感受到結果是公平的，滿意度就會大幅上升；而管理者則認為程序基礎上的結果公平影響較大。交往公平和信息公平具有一定影響，但程度較小。
郭起宏，萬迪昉（2008）采用薪酬管理公平的二維結構，運用中國電力行業(yè)的實地調研數(shù)據(jù)分析得出結果公平和過程公平都對員工薪酬滿意產生顯著的積極效應。
張金、高素英等（2012）在以高校教師為對象的研究中得到了不一樣的結果，教師薪酬管理公平性是影響教師薪酬結構滿意度的重要因素，其中尤以薪酬交往公平性的影響最為顯著，其他三類公平性亦存在影響。
目前國內對于該主題研究比較深入細致的是中山大學的伍曉奕、汪純孝等，他們在2005年以廣州10家賓館的員工和管理人員為研究對象，采用橫斷調研法，在國際上首次對四類薪酬管理公平性和員工的5類薪酬滿意感之間的關系進行了實證檢驗，表明員工的薪酬滿意感和公平感是兩個既有聯(lián)系又有所區(qū)別的概念。研究結果表明：不同薪酬管理公平性會對賓館員工的各類薪酬滿意感產生不同的影響。結果公平性對員工的加薪、獎金、薪酬制度與管理和薪酬水平這四類滿意感產生顯著的直接影響；程序公平性對員工的獎金滿意感和薪酬制度與管理滿意感產生顯著的直接影響；交往公平性對員工的各類薪酬滿意感沒有顯著的直接影響；信息公平性對員工的各類薪酬滿意感有顯著的直接影響。
隨后，汪純孝等對廣東省七家飯店的員工進行先后兩次調研，采用縱斷調研法，對薪酬管理公平性和薪酬滿意感進行因果關系分析，得出：薪酬管理程序公平性影響員工的薪酬水平滿意感；薪酬管理信息公平性影響員工的獎金滿意感和薪酬制定與管理滿意感；薪酬管理結果公平性與交往公平性對員工的各類薪酬滿意感沒有顯著的正向影響。由縱斷調研的結果可以看出，只有程序公平性和信息公平性對員工的薪酬滿意感有比較持久的影響，這和之前的橫斷調研的結果有差異，也與一些歐美學者認為的結果公平性或程序公平性更可能影響員工的薪酬滿意感的觀念不一致。
由以上各學者的研究結果可以看出：
所有研究結果都可以表明：薪酬管理公平性是與薪酬滿意度顯著相關的，但是不同類型的薪酬管理公平性對薪酬滿意度的影響程度則不盡相同。國內外學者得到的研究結果并不完全一致，且國內不同學者針對不同研究對象、采用不同的研究方法得到的結果也存在差異。這很可能與薪酬管理公平性維度的選取，使用的測量工具、方法及不同人群的心理特征等有關系。
4研究局限與未來研究展望
本文綜述了國內外有關薪酬管理公平性對員工薪酬滿意度影響的研究，發(fā)現(xiàn)我國在該領域研究中存在一些亟待解決的問題，據(jù)此提出未來研究展望。
首先，薪酬管理公平性的構成上，存在較大的分歧?？v觀所有的研究，在薪酬管理公平性的劃分上維度不一。近年來我國實證研究采用三維、四維結構的雖然比較多，但是并沒有達成一致。在今后的研究中，進一步通過大范圍的調查，探究薪酬管理公平性的結構仍然是一個重點。
其次，薪酬管理公平感測量的指標也比較混亂。國內研究都是借鑒國外的成熟的量表，但是一般時間都是比較早的，有點過時，而且也不一定能適用于我國的企業(yè)員工。也有少部分研究是自制的量表，但是其適用性并沒有得到大范圍的驗證，總而言之，全國范圍內缺乏本土化的得到公認的薪酬管理公平感測量量表。因此，在未來的研究中，針對我國的特殊文化背景，編制一個適合我國企業(yè)員工的薪酬管理公平性量表也是一個后續(xù)研究任務。
最后，我國關于薪酬管理公平感與薪酬滿意度的分析，方法比較單一。首先該領域的實證研究不是很多，然后絕大部分的研究都是采用的橫斷調研法，由于薪酬管理公平感可能會處于不斷變化之中，因此今后可以更多的縱向探討，隨著薪酬管理公平感的變化對薪酬滿意度的影響。在有條件的情況下，甚至可以結合實驗法、案例法、現(xiàn)場觀察法等多種方法進行研究。
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〔中圖分類號〕F24122〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1000-4769（2014）05-0146-05
〔基金項目〕國家社會科學基金項目“我國就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略背景下教育投資的就業(yè)效應評價：2002-2012”（12CJY019）；四川省哲學社會科學“十二五”規(guī)劃項目“我省文化產業(yè)的人才流動影響因素調查研究與對策建議”（SC12XS006）
〔作者簡介〕景光儀，四川省社會科學院經濟研究所副研究員，博士；
陳井安，四川省社會科學院研究員，四川成都610071。一、問題的提出
知道員工的離職傾向是有意義的，因為離職傾向通常被認為是預測員工離職行為最有效的指標(Carsten＆Spector，1987)J，知道哪些因素最能影響員工離職傾向則更有意義。因為從管理的角度看，對某一項具體工作而言，把握其中4—5項關鍵指標是最有執(zhí)行力的L2J。但目前的相關研究對知識員工離職傾向形成的影響因素作出關鍵性判斷的較為鮮見，鑒于此，本研究擬從眾多影響離職傾向的因素中提煉關鍵性因素，為相關組織針對知識員工離職行為進行管理提供依據(jù)。．
1影響因素選擇
影響員工離職傾向的因素很多，但是各影響因素對于離職傾向的解釋力是不同的，從文獻回顧看，工作滿意度、組織承諾、可選擇工作機會的主觀感知這三類因素對于員工離職傾向具有較強的解釋力(Hill＆Danier，1990；Frankas&Tetrick，1989；趙西萍，劉玲，張；2003)J。工作滿意度是員工對其工作或工作經歷評估的一種態(tài)度的反映。Aronld&Feldman在1982年提出，工作滿意度量表包括工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作環(huán)境和工作團體等。由于知識員工工作的特殊性，其工作滿意度的結構和其它員工的工作滿意度結構應該是有差異的，只是目前這方面的研究較少。本文參考Aronld等人量表基礎上，對調查對象進行了訪談，了解知識自身的需求及現(xiàn)狀，并且從管理者的角度了解管理中的困惑，以知識員工自身的特點出發(fā)來設計問卷，經過這樣的過程，將量表修正為工作環(huán)境、晉升機會、工作內容、福利報酬和領導管理。
Meryer&Allen(1991)將組織承諾劃分為三種：連續(xù)性承諾、情感性承諾和規(guī)范性承諾。連續(xù)性承諾是指個人因害怕失去有價值的附屬利益而繼續(xù)留在組織的愿望；情感性承諾表示個認同或參與一特定組織的強度；規(guī)范性承諾則是指個人與組織價值的一致性或個人對組織的責任態(tài)度，也就是指個人因道德義務而繼續(xù)留在組織中的意愿”。本文沿用Meryer&Allen的分類法。
可選擇工作機會的主觀感知是指個人在組織環(huán)境下對于其他可能的工作機會的主觀看法和認識。大量研究表明，可選擇工作機會的主觀感知與員工離職傾向正相關，因此本文也將其作為一個影響因素納入研究體系。
這樣，我們就建立了一個影響員工離職傾向的三類(工作滿意度、組織承諾、可選擇工作機會的主觀感知)九指標(工作內容、與上級關系、與同事關系、升遷制度、薪酬、連續(xù)性承諾、情感性承諾、規(guī)范性承諾、可選擇工作機會的主觀感知)因素體系。
2問卷設計與數(shù)據(jù)收集
問卷內容包括二個部分：第一部分調查員工的離職傾向，主要借鑒樊景立的成熟量表，此量表包含4個題項，采用李克特5點計分法，1分為完全不同意，5分為完全同意，中間則依次過渡。第二部分調查知識員工的工作滿意度、組織承諾和可選擇工作機會的主觀感知的內容，問卷圍繞影響知識員工離職的9個因素，每個因素4個題項，共36個題項，設計原理與第一部分相同。
為了保證問卷具有良好的信度和效度，對量表進行了探索性因素分析和驗證性因素分析，在此基礎上，對量表題項進行了修訂。為確保問卷的質量，筆者采用了焦點問題討論組的方式，邀請了多名專家學者及業(yè)內人士組成專家小組分別填寫了問卷，隨后就問卷進行了深入的討論。經過上述過程，筆者最終確定了問卷的內容。變量測量的信度水平(Cronbach，ot系數(shù))均超過了0．8，達到了要求，具體如表1所示。
本次研究通過問卷調查收集數(shù)據(jù)。問卷調查于2008年4月同時在安徽省的兩所研究機構和四所高校中展開。由于數(shù)據(jù)涉及一些隱私，本文以A、B、C、D、E、F分別代表這兩所研究機構和四所高校。在問卷調查中為消除調查對象顧慮以確保問卷填答質量，采取無記名方式，問卷均由調查組成員負責發(fā)放和回收(隔日回收)，不假手第三人。本次調查共發(fā)放問卷500份，后經一致性檢驗，剔除81份，保留有效問卷419份。在收集到數(shù)據(jù)以后，我們對問卷進行了Means處理，處理結果見表2。
3 GM(1，N)建模處理
一般事物間的不確定關聯(lián)，或系統(tǒng)因子之間不確定關聯(lián)時常用灰色關聯(lián)分析?；疑P聯(lián)分析是一種用灰色關聯(lián)度順序來描述因素間關系的強弱、大小、次序的方法，是通過灰色關聯(lián)度來分析和確定系統(tǒng)因素間的影響程度一種方法。本研究選擇的樣本各因素之間存在不確定關聯(lián)，我們選擇GM(1，N)模型來對員工離職傾向及其各影響因子進行灰色關聯(lián)分析。先對表2統(tǒng)計數(shù)據(jù)按行初值化，初值化結果見表3
再對表3中無規(guī)數(shù)列分別作1一AGO。結果見表4。
那么以xl為行為變量，xi(i=2，3，A，10)為因子變10量構造GM(1，Ⅳ)定義模型：
其中：
由于這里n一1<N，故采用貧信息GM(1，N)模型中的行滿秩算式進行參數(shù)估計：
從表3和表4結果看：
=[1．03761．2242—0．22070．1229—0．34520．03360．0282—0．31710．06380．5731]所以：則GM(1，Ⅳ)的灰微分方程為：
再進行殘差檢驗。：(k)(i=1，2，^，10；=1，2，^，6)
從殘差檢驗可以看出，已建GM(1，N)灰微分方程的精度高達95．52％，由模型精度等級指標可知，模型精度為1級，說明建模效果很好。那么，我們可以得出各影響因素的驅動系數(shù)，如表5。
4討論與結論
