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時(shí)間：2023-03-20 16:25:02
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1.2激勵(lì)機(jī)制的方法單一。目前企業(yè)都沒(méi)有建立適合本企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，而是采取其它企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理模式，一是企業(yè)的激勵(lì)方式主要以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，忽視對(duì)員工的人性化和價(jià)值觀(guān)等精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，誤導(dǎo)了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵；二是激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理，在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)采取的標(biāo)準(zhǔn)以“高學(xué)歷、高技術(shù)、高行政級(jí)別”為主，結(jié)果產(chǎn)生兩極分化的管理模式，即高資質(zhì)的員工“養(yǎng)尊處優(yōu)”，而年輕的員工則要艱苦奮斗卻沒(méi)有獲得相應(yīng)的報(bào)酬。
2激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的具體運(yùn)用
2.1建立企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)發(fā)展的人才戰(zhàn)略體系。企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要依據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀找準(zhǔn)市場(chǎng)定位，從整體上實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的運(yùn)行管理，并且制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，而企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須要具體到不同的部門(mén)、不同的崗位去操作與運(yùn)行，眾所周知，企業(yè)員工參與工作的目的就是為了獲得與其勞動(dòng)相符的報(bào)酬，并且通過(guò)勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)自己預(yù)定的各種目標(biāo)，因此企業(yè)為了健康發(fā)展就必須要構(gòu)建以企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)向協(xié)調(diào)發(fā)展的人才戰(zhàn)略體系。
2.2建立有效的溝通模式。企業(yè)是由不同性格的員工所構(gòu)成，每個(gè)員工在工作中會(huì)遇到各種問(wèn)題，而且這些問(wèn)題對(duì)于不同的員工會(huì)產(chǎn)生不同的影響，如果這些問(wèn)題困擾著員工就會(huì)影響他們的工作，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效益的低下，因此企業(yè)必須要建立有效地溝通模式，及時(shí)了解員工的內(nèi)心想法，幫助員工解決工作所遇到的困難，保證他們始終處于積極、陽(yáng)光的狀態(tài)下從事工作，而且通過(guò)與員工的溝通，可以增強(qiáng)員工的歸屬感，使他們會(huì)在工作中投入更大的精力。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)管理會(huì)計(jì)的作用和地位已逐漸得到企業(yè)的認(rèn)識(shí)和重視，但是，企業(yè)管理會(huì)計(jì)以何種組織形式存在?這個(gè)企業(yè)管理會(huì)計(jì)組織又在企業(yè)中如何開(kāi)展工作?這個(gè)問(wèn)題在中外理論界和實(shí)踐界都沒(méi)有得到完整的解決。因此，這些問(wèn)題也就一直阻礙著企業(yè)管理會(huì)計(jì)的實(shí)踐。筆者通過(guò)社會(huì)調(diào)查后認(rèn)為，武鋼的成本效益縱深行辦公室就是企業(yè)管理會(huì)計(jì)組織，武鋼的成本效益縱深行辦公室的動(dòng)作機(jī)制就是企業(yè)管理會(huì)計(jì)的一個(gè)社會(huì)實(shí)踐模式。現(xiàn)給予總結(jié)介紹，以求推動(dòng)我國(guó)企業(yè)管理會(huì)計(jì)的發(fā)展。
一、武鋼的成本效益縱深行辦公室的成立背景與效果
20世紀(jì)90年代初，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，鋼鐵市場(chǎng)從供不應(yīng)求走向市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性過(guò)剩；同時(shí)，鋼鐵行業(yè)的原料市場(chǎng)價(jià)格上漲。武鋼的發(fā)展只能走內(nèi)部挖潛、降低成本的路子。因此，武鋼在1995年開(kāi)展以“降成本、增效益”為目的的成本效益縱深行活動(dòng)。為了了解成本效益縱深行活動(dòng)的情況和配合并保證企業(yè)的成本效益縱深行活動(dòng)得到實(shí)施，武鋼組建了成本效益縱深行辦公室。
自1995年到2000年的六年間，武鋼的成本效益縱深行辦公室在企業(yè)以“降成本、增效益”為目的的成本效益縱深行活動(dòng)中發(fā)揮組織、協(xié)調(diào)作用。組織有關(guān)部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)題調(diào)研200多次，寫(xiě)出專(zhuān)題報(bào)告100多篇，編發(fā)簡(jiǎn)報(bào)195期，建議企業(yè)推廣和應(yīng)用現(xiàn)代化企業(yè)管理共計(jì)2303項(xiàng)。六年來(lái)，成本效益縱深行辦公室共建議并下達(dá)了專(zhuān)項(xiàng)措施567項(xiàng)。直接經(jīng)濟(jì)效益18.14億元。成本效益縱深行辦公室配合并保證企業(yè)的成本效益縱深行活動(dòng)的實(shí)施，六年來(lái)，武鋼平均每年節(jié)約成本7億元，建立了全員、全方位、全過(guò)程的成本管理體系，提高了企業(yè)的管理水平。
二、武鋼戚本效益縱深行辦公室的組織設(shè)置與人員構(gòu)成
武鋼成本效益縱深行辦公室的組織設(shè)置有領(lǐng)導(dǎo)小組和日常工作小組。
(一)領(lǐng)導(dǎo)小組的組織設(shè)置
1領(lǐng)導(dǎo)成員
組長(zhǎng)：公司總經(jīng)理
副組長(zhǎng)：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總會(huì)計(jì)師
辦公室主任：總會(huì)計(jì)師或總工程師(兼)
辦公室副主任：成本處處長(zhǎng)、企管處處長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部長(zhǎng)、計(jì)劃處處長(zhǎng)、技術(shù)部部長(zhǎng)
2專(zhuān)業(yè)小組(非日常性工作小組)
(1)宣傳組(宣傳部兼)；(2)指標(biāo)體系組(經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部兼)；(3)技術(shù)攻關(guān)組(技術(shù)部兼)；(4)考核檢查組(企管部兼)；(5)成本效益評(píng)價(jià)組(財(cái)務(wù)部)。
(二)日常工作小組
武鋼成本效益縱深行辦公室的日常工作小組由6個(gè)人組成。1個(gè)企業(yè)管理學(xué)方面的博士，1個(gè)高級(jí)工程師和4個(gè)退休返聘的高級(jí)工程師(分別是煉鐵、燒結(jié)、煉鋼、扎鋼方面的工程師)。
三、武鋼成本效益縱深行辦公宣的工作程序和內(nèi)容
武鋼成本效益縱深行辦公室的日常工作小組根據(jù)企業(yè)的成本效益縱深行活動(dòng)的實(shí)際情況，向領(lǐng)導(dǎo)小組提出需要解決的問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)小組來(lái)指定某個(gè)專(zhuān)業(yè)小組(或組建新的小組)來(lái)就該問(wèn)題進(jìn)行調(diào)研并提出解決該問(wèn)題的思路與方法。最后。企業(yè)按照專(zhuān)題小組解決該問(wèn)題的思路與方法開(kāi)展具體的成本效益縱深行活動(dòng)。除此之外，日常工作小組協(xié)助企業(yè)威本效益縱深行活動(dòng)的開(kāi)展進(jìn)行如下工作：
一是負(fù)責(zé)征集、整理并制定企業(yè)成本效益縱深行活動(dòng)的管理策施、方法和專(zhuān)項(xiàng)管理策施、方法。
二是調(diào)查并發(fā)現(xiàn)企業(yè)成本效益縱深行活動(dòng)中的新項(xiàng)目。
三是組織成本效益縱深行活動(dòng)的專(zhuān)場(chǎng)報(bào)告。
四是組織好每個(gè)月的成本效益縱深行活動(dòng)的例會(huì)。
四、武鋼的成本效益縱深行辦公室是企業(yè)管理會(huì)計(jì)組織的社會(huì)實(shí)踐模式
當(dāng)前，許多人普遍認(rèn)為(會(huì)計(jì)教科書(shū)上也這么寫(xiě)的)，管理會(huì)計(jì)組織都是在企業(yè)會(huì)計(jì)組織下面設(shè)置的一個(gè)與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)平級(jí)的組織，而且西方國(guó)家的企業(yè)組織中也是這么設(shè)置管理會(huì)計(jì)的。大家都不認(rèn)為武鋼的成本效益縱深行辦公室是企業(yè)管理會(huì)計(jì)組織的社會(huì)實(shí)踐模式。那么。應(yīng)該如何看待這個(gè)問(wèn)題呢?筆者認(rèn)為要從以下幾個(gè)角度來(lái)評(píng)價(jià)。
(一)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置可以創(chuàng)造性、多樣化，而且不能一成不變地照抄照搬西方國(guó)家的管理模式或教科書(shū)上的東西。否則。容易犯本本主義或全部西化的錯(cuò)誤。同樣，企業(yè)管理會(huì)計(jì)組織的設(shè)計(jì)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的需要和企業(yè)實(shí)際的情況(如人力、經(jīng)濟(jì)條件)來(lái)設(shè)置。
(二)評(píng)價(jià)一個(gè)組織的性質(zhì)關(guān)鍵是看它的功能而不是它的形式或其他的標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)價(jià)武鋼的成本效益縱深行辦公室是不是企業(yè)管理會(huì)計(jì)組織的社會(huì)實(shí)踐模式，主要是看它的功能是不是履行了企業(yè)管理會(huì)計(jì)的功能。企業(yè)管理會(huì)計(jì)是企業(yè)決策的信息支持系統(tǒng)，它為企業(yè)決策者收集、加工、處理、報(bào)告與決策相關(guān)的管理信息。企業(yè)管理會(huì)計(jì)組織就是承擔(dān)這個(gè)工作的組織。從上面的綜述中我們可以看到，武鋼的成本效益縱深行辦公室就是履行了為武鋼企業(yè)決策者收集、加工、處理、報(bào)告與武鋼的成本效益縱深行決策相關(guān)的管理信息。同時(shí)，武鋼的成本效益縱深行辦公室的組成人員也主要是以會(huì)計(jì)人員為基礎(chǔ)，并結(jié)合多方面的業(yè)務(wù)人才組成的。這也符合管理會(huì)計(jì)人員應(yīng)該具備綜合素質(zhì)的條件。
二、樣本數(shù)據(jù)分析與結(jié)果
1.房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度滿(mǎn)意度的總體分析
從全體員工著眼，本文對(duì)全體員工各指標(biāo)層滿(mǎn)意度進(jìn)行了定量分析。如表1數(shù)據(jù)分析結(jié)果所示，在對(duì)各個(gè)指標(biāo)層進(jìn)行打分時(shí)，房地產(chǎn)企業(yè)員工所選擇的高峰均介于3分與4分之間。而其各指標(biāo)層所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)極小值與極大值均為1分與5分。其原因很能是：第一，房地產(chǎn)企業(yè)所制定的績(jī)效考核制度具有漏洞，需要進(jìn)一步完善；第二，完備美好的績(jī)效考核制度并不存在，員工對(duì)制度的追求依然存在。
2.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級(jí)與企業(yè)績(jī)效管理制度滿(mǎn)意度的相關(guān)性分析
如表2所示，在顯著性水平為0.05的情況下，對(duì)員工層級(jí)與指標(biāo)層C11績(jī)效考核制度滿(mǎn)意度進(jìn)行卡方檢驗(yàn)時(shí)，Pearson卡方檢驗(yàn)值為0.024，遠(yuǎn)小于0.05，而員工層級(jí)與指標(biāo)層C5指標(biāo)層薪酬制度與工作匹配度的Pearson卡方值為0.026，同樣遠(yuǎn)小于0.05。因此本文認(rèn)為，房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與其企業(yè)績(jī)效考核制度合理性滿(mǎn)意度以及薪酬制度與工作匹配度滿(mǎn)意度之間存在較大相關(guān)性。而其他指標(biāo)層的Pearson卡方值大于0.05，因此員工層級(jí)與其沒(méi)有顯著相關(guān)性。
3.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級(jí)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度滿(mǎn)意度的統(tǒng)計(jì)量分析
通過(guò)4.2的分析可知，員工層級(jí)與績(jī)效管理制度滿(mǎn)意度中的績(jī)效考核制度的認(rèn)可度與薪酬制度與工作匹配度顯著相關(guān)，而與其他各指標(biāo)層無(wú)關(guān)。因此，在對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)員工層級(jí)與企業(yè)績(jī)效管理制度滿(mǎn)意度的交叉分析中，本文將對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)各層級(jí)員工與績(jī)效考核制度認(rèn)可度滿(mǎn)意度以及薪酬制度與工作匹配度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)量分析。首先，根據(jù)表3所示的房地產(chǎn)企業(yè)員工層級(jí)對(duì)績(jī)效管理制度的統(tǒng)計(jì)量分析表可知，基層員工對(duì)績(jī)效考核制度認(rèn)可度的打分為3.0779分，而管理層員工的打分為3.3333分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度滿(mǎn)意度較低，而房地產(chǎn)企業(yè)的管理層員工則對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度的滿(mǎn)意度處于相對(duì)較高的水平。第二，基層員工對(duì)薪酬制度與工作匹配度的打分的均值為3.2338分，而管理層員工的打分為3.0000分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對(duì)薪酬制度滿(mǎn)意度較高，而其管理層員工則對(duì)薪酬制度持有不滿(mǎn)意的態(tài)度。
三、結(jié)論與建議
本文的研究的是不同層級(jí)房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度滿(mǎn)意度的關(guān)系。對(duì)本文數(shù)據(jù)研究，具體有以下幾點(diǎn)結(jié)論：
第一，大多數(shù)員工對(duì)績(jī)效管理制度較為滿(mǎn)意，而僅有極少數(shù)員工對(duì)績(jī)效管理制度非常滿(mǎn)意。對(duì)研究數(shù)據(jù)分析，本文認(rèn)為造成這種現(xiàn)象的原因主要包括以下兩點(diǎn)：企業(yè)績(jī)效管理制度的不完善與員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的高期望。針對(duì)這一現(xiàn)象，本文認(rèn)為企業(yè)首先應(yīng)該對(duì)自身績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，并在完善的基礎(chǔ)上對(duì)員工不斷進(jìn)行激勵(lì)，使員工期望與企業(yè)的發(fā)展速度相一致，以此來(lái)確保員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的滿(mǎn)意度的提升。員工滿(mǎn)意度的提升，對(duì)企業(yè)工作效率的提高，企業(yè)的發(fā)展速度與影響力方面都會(huì)帶來(lái)極大的幫助。
當(dāng)前，隨著電力體制改革的進(jìn)一步深化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，供電企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度不斷加大，利潤(rùn)空間也愈來(lái)愈小，在這種嚴(yán)峻的形勢(shì)面前，作為企業(yè)的管理者如何發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，積極迎接挑戰(zhàn)，求得企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，確實(shí)需要深思熟慮。而在長(zhǎng)期的工作實(shí)踐中，我們深深感悟到，抓住線(xiàn)損管理不放松，深挖內(nèi)部潛力，向管理要效益，向線(xiàn)損要效益，這是供電企業(yè)必須長(zhǎng)期堅(jiān)持的戰(zhàn)略定位，這也是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的根本途徑。
線(xiàn)損是供電企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，線(xiàn)損管理是否到位，線(xiàn)損的高低，不僅直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且也在一定程度上說(shuō)明了一個(gè)供電企業(yè)的管理水平。但是，究竟怎樣才能管理好線(xiàn)損呢？下面，筆者結(jié)合自己的實(shí)踐體會(huì)企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，借用現(xiàn)代的經(jīng)營(yíng)管理理念，提出線(xiàn)損管理的"九招法"，以求同行之間互相交流、學(xué)習(xí)探討。
一、目標(biāo)分解法
目標(biāo)分解法是當(dāng)前許多縣級(jí)供電企業(yè)在實(shí)施線(xiàn)損管理過(guò)程中，正在運(yùn)用并且已被實(shí)踐證明了的一種極其有效的管理方法。其具體操作程序是企業(yè)在確定年度總的線(xiàn)損目標(biāo)之后，再將總目標(biāo)層層分解，具體落實(shí)到每個(gè)供電所和每條線(xiàn)路，供電所再將自己的子目標(biāo)分解到每個(gè)配電臺(tái)區(qū)和職工，這樣便形成了個(gè)個(gè)肩上有擔(dān)子，人人頭上有指標(biāo)的良好格局，從而激發(fā)每個(gè)供電所和每個(gè)企業(yè)員工都為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力工作。但在制定目標(biāo)和分解目標(biāo)時(shí)，企業(yè)的決策者要注意把握一個(gè)度，對(duì)指標(biāo)的制定要實(shí)事求是、科學(xué)合理，既不能脫離現(xiàn)實(shí)憑空臆造，使目標(biāo)可望而不可及，也不能無(wú)原則地降低目標(biāo)而影響員工的進(jìn)取精神。要在認(rèn)真研究參考?xì)v年數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的測(cè)算，真正做到切實(shí)可行，才有可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏(yíng)的目的。
二、考核獎(jiǎng)懲法
考核獎(jiǎng)懲法首先要制定嚴(yán)格科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，要設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)的線(xiàn)損獎(jiǎng)勵(lì)基金，加大對(duì)線(xiàn)損的獎(jiǎng)懲力度。縣局每月要對(duì)每條線(xiàn)路的線(xiàn)損情況進(jìn)行計(jì)算考核，看各供電所的線(xiàn)損指標(biāo)是否完成，然后依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)完成線(xiàn)損指標(biāo)或超額完成指標(biāo)者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)未完成線(xiàn)損指標(biāo)者給予經(jīng)濟(jì)處罰。對(duì)供電所來(lái)講，也可以把線(xiàn)損考核延伸到每個(gè)農(nóng)電工身上，看其所管轄的線(xiàn)路和臺(tái)區(qū)高低壓線(xiàn)損指標(biāo)是否完成，并酌情進(jìn)行獎(jiǎng)罰。在考核過(guò)程中，作為企業(yè)的考核者要認(rèn)真負(fù)責(zé)，公正無(wú)私，賞罰分明，決不能敷衍了事，含乎塞責(zé)，如果對(duì)考核不認(rèn)真，也就失去了考核的意義。
對(duì)以權(quán)謀取個(gè)人私利，以及由于自身技術(shù)低下素質(zhì)不高，在實(shí)際操作中造成計(jì)量事故，或?yàn)楦`電者留下可乘之機(jī)，給企業(yè)帶來(lái)不應(yīng)有的損失者，要嚴(yán)格按照企業(yè)的規(guī)定進(jìn)行責(zé)任追究雜志鋪論文開(kāi)題報(bào)告范例。該處分的進(jìn)行嚴(yán)肅處分，該免職的予以免職，該經(jīng)濟(jì)賠償?shù)倪M(jìn)行經(jīng)濟(jì)賠償，只有嚴(yán)格的考核獎(jiǎng)懲，才能保證各項(xiàng)制度順利推行。
三、月度分析法
月度分析法就是縣局每月要定期召開(kāi)一次線(xiàn)損分析會(huì)，對(duì)逐條線(xiàn)路的線(xiàn)損進(jìn)行認(rèn)真研究分析，及時(shí)掌握全局的線(xiàn)損情況。在召開(kāi)線(xiàn)損分析會(huì)時(shí)，各供電所長(zhǎng)事先要拿出自己所管轄線(xiàn)路的月度線(xiàn)損分析報(bào)告，在會(huì)上一一發(fā)言企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，讓大家品頭論足，各抒己見(jiàn)，共同探討。對(duì)于線(xiàn)損高的要認(rèn)真查找原因，對(duì)癥下藥，提出下一步解決的辦法；對(duì)于線(xiàn)路運(yùn)行良好，線(xiàn)損穩(wěn)中有降的線(xiàn)路，要善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)加以推廣，以達(dá)到相互學(xué)習(xí)相互促進(jìn)之目的。分析會(huì)結(jié)束后，職能科室要寫(xiě)出月度線(xiàn)損分析綜合報(bào)告進(jìn)行存檔，在下一次線(xiàn)損分析會(huì)上進(jìn)行對(duì)照檢查，看其措施是否落實(shí)，線(xiàn)損是否降了下來(lái)，是否收到了預(yù)期效果。
四、計(jì)量集權(quán)法
電力計(jì)量是線(xiàn)損管理的核心部位，計(jì)量表就好像在商品買(mǎi)賣(mài)交換過(guò)程中的秤，應(yīng)該保證準(zhǔn)確無(wú)誤。對(duì)于供電企業(yè)來(lái)講，如果計(jì)量表失去準(zhǔn)確性，或者是竊電者蓄意在計(jì)量表上做手腳，都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大損失，也就會(huì)導(dǎo)致線(xiàn)損的升高。所以，在計(jì)量上要采取統(tǒng)一集權(quán)的管理辦法。首先，要把好計(jì)量表的校驗(yàn)關(guān)，計(jì)量表要由具有校驗(yàn)資質(zhì)的部門(mén)校驗(yàn)，任何單位和個(gè)人都不得從事電力計(jì)量表的校驗(yàn)業(yè)務(wù)。其次，對(duì)每個(gè)配電臺(tái)區(qū)的計(jì)量箱鑰匙要由專(zhuān)人管理，管理者對(duì)企業(yè)要絕對(duì)的忠誠(chéng)，不得有絲毫的貪心和私欲。農(nóng)村低壓客戶(hù)也應(yīng)如此，要由對(duì)工作高度負(fù)責(zé)的農(nóng)村電工來(lái)統(tǒng)一管理鑰匙，任何私人不得干預(yù)。否則如果計(jì)量箱的鑰匙分散管理，一旦遇到個(gè)別私欲膨脹者，他們就可能乘隙而入，采取不正當(dāng)手段來(lái)竊取電能，造成電量流失、線(xiàn)損升高。所以，對(duì)于計(jì)量管理要慎之又慎，必須采取集權(quán)管理方為上策。
五、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行法
供電設(shè)備的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行是降低線(xiàn)損的又一有效手段。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行是指設(shè)備的最佳運(yùn)行狀態(tài)，即在這種運(yùn)行狀態(tài)下能夠產(chǎn)生最佳的經(jīng)濟(jì)效益，也就是說(shuō)要設(shè)法盡可能地減少有功、無(wú)功損失。供電設(shè)備的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行包括供電企業(yè)的這樣幾個(gè)主要環(huán)節(jié)。一是電力調(diào)度中心。調(diào)度要以調(diào)出效益、降低線(xiàn)損為基本原則，準(zhǔn)確掌握負(fù)荷的變化情況，制定科學(xué)經(jīng)濟(jì)的電力運(yùn)行方案。同時(shí)在電力設(shè)備需要維護(hù)檢修時(shí)要統(tǒng)一合理安排，盡量避開(kāi)用電高峰，盡量減少停電次數(shù)和停電時(shí)間，以此來(lái)減少損失、增加供電量。二是變電所的變電運(yùn)行人員，要及時(shí)掌握變電設(shè)備和線(xiàn)路的負(fù)荷變化以及功率因數(shù)高低情況，合理投切電容器，盡量使設(shè)備處于經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)。三是供電所的管理人員，要對(duì)每個(gè)配電臺(tái)區(qū)經(jīng)常進(jìn)行巡查，特別是對(duì)那些野外抗旱變壓器，一旦抗旱結(jié)束要立即停運(yùn)企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，防止空載運(yùn)行。四是要對(duì)那些"大馬拉小車(chē)"的變壓器及時(shí)采取有效措施，不要因容量的不合理配置而加大電能的無(wú)效損耗。
六、消缺補(bǔ)漏法
供電企業(yè)不同于其它企業(yè)，其設(shè)備分散點(diǎn)多線(xiàn)長(zhǎng)，一個(gè)縣級(jí)供電企業(yè)大都管轄著數(shù)以千計(jì)的變壓器和不同電壓等級(jí)的線(xiàn)路，這些設(shè)備大都分布在野外，跨越田野村莊高山叢林，管理起來(lái)十分不便。但是，如果因此我們忽視了管理檢查，有些線(xiàn)路和臺(tái)區(qū)設(shè)備就有可能因出現(xiàn)缺陷而造成電量損失。所以，作為供電企業(yè)要加強(qiáng)這方面的管理，按照設(shè)備規(guī)程的要求，經(jīng)常組織人員定期或不定期地對(duì)配電臺(tái)區(qū)進(jìn)行檢查，對(duì)線(xiàn)路進(jìn)行巡視，尤其是要加強(qiáng)夜間巡視，一旦發(fā)現(xiàn)哪些地方出現(xiàn)漏電現(xiàn)象，就要及時(shí)對(duì)設(shè)備進(jìn)行消缺處理，這樣就可以有效避免線(xiàn)路線(xiàn)損的加大。
七、摸底排查法
摸底排查法是我們?cè)诮档途€(xiàn)損過(guò)程中一種最直接、最簡(jiǎn)單，也最易生效的辦法雜志鋪論文開(kāi)題報(bào)告范例。作為基層供電所的管理者，必須對(duì)自己所管轄的臺(tái)區(qū)和客戶(hù)情況有一個(gè)最真實(shí)的了解掌握，對(duì)每個(gè)臺(tái)區(qū)每個(gè)客戶(hù)的用電負(fù)荷都要了如指掌、胸中有數(shù)。一旦線(xiàn)損升高，我們就可以通過(guò)每個(gè)客戶(hù)的月度電量的增減幅度，對(duì)問(wèn)題的出現(xiàn)有一個(gè)較為準(zhǔn)確的判斷，從而進(jìn)一步深入細(xì)致地對(duì)客戶(hù)進(jìn)行摸底排查，通過(guò)摸底排查能夠有效地控制個(gè)別欺騙瞞報(bào)截留電量現(xiàn)象，同時(shí)也能查出許多隱蔽較深的問(wèn)題。沁陽(yáng)曾有一條10千伏線(xiàn)路線(xiàn)損一連幾個(gè)月居高不下，為了找出問(wèn)題的癥結(jié)所在，我們專(zhuān)門(mén)組織人員對(duì)這條線(xiàn)路每個(gè)客戶(hù)的計(jì)量進(jìn)行了細(xì)致排查，在排查中不放過(guò)任何一點(diǎn)可疑之處，最后經(jīng)過(guò)檢查發(fā)現(xiàn)一個(gè)用電負(fù)荷比較大的客戶(hù)計(jì)量裝置的互感器實(shí)際倍數(shù)與銘牌不一致，在每月計(jì)算電量時(shí)少算二分之一的電量，問(wèn)題找到以后，這條線(xiàn)路的線(xiàn)損很快降了下來(lái)。在我市還有這樣一個(gè)事例，有一個(gè)村莊前幾年低壓線(xiàn)損非常高，有時(shí)高達(dá)50％之多，前年新的所長(zhǎng)上任以后，組織二十余名農(nóng)電工對(duì)該村莊一家一戶(hù)進(jìn)行突擊排查，結(jié)果全村有四分之一的客戶(hù)計(jì)量表未向供電所上報(bào)，而被該村的電工截留下來(lái)，問(wèn)題澄清后，局里對(duì)這名電工進(jìn)行了嚴(yán)肅處理，并追補(bǔ)了電量，該村的低壓線(xiàn)損很快降到了合理程度。
八、常態(tài)監(jiān)測(cè)法
降損節(jié)能是供電企業(yè)永恒的主題，必須建立一種常態(tài)監(jiān)測(cè)機(jī)制。降低線(xiàn)損關(guān)鍵在于計(jì)量，計(jì)量管理作為工作中的重中之重，要堅(jiān)持常抓不懈、持之以恒，決不能一時(shí)緊一時(shí)松，在這一方面我們也進(jìn)行了有益的嘗試。一是堅(jiān)持定期抄表與不定期抄表相結(jié)合企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，通過(guò)抄表來(lái)監(jiān)測(cè)掌握計(jì)量表的運(yùn)行情況，看客戶(hù)的用電量是否有不正常的起落，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題立即對(duì)計(jì)量進(jìn)行檢查。二是經(jīng)常開(kāi)展?fàn)I業(yè)普查，對(duì)所轄區(qū)各配電臺(tái)區(qū)的計(jì)量每月要進(jìn)行一次現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)測(cè)，看其計(jì)量設(shè)備運(yùn)行是否正常。三是按照規(guī)程要求對(duì)計(jì)量表嚴(yán)格進(jìn)行周期校驗(yàn)，確保計(jì)量的準(zhǔn)確性。
九、以人為本法
一、人力資源激勵(lì)原則
1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵(lì)就是通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。2.合理性原則。激勵(lì)的合理性原則主要涵蓋兩個(gè)方面：一是激勵(lì)的手段要適度合理，二是激勵(lì)的獎(jiǎng)懲手段要公平公正。在激勵(lì)中，最常用的就是正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。正向激勵(lì)就是對(duì)符合組織目標(biāo)、積極進(jìn)步的行為給予獎(jiǎng)勵(lì)；負(fù)向激勵(lì)就是對(duì)違背組織目標(biāo)、消極甚至越軌的行為給予懲罰。激勵(lì)只有做到公平合理，才能發(fā)揮原有作用。3.目標(biāo)一致原則。在人力資源激勵(lì)機(jī)制環(huán)節(jié)，對(duì)于目標(biāo)的設(shè)定十分關(guān)鍵。必須讓每一員工明確企業(yè)的目標(biāo)，并制定全面的工作計(jì)劃，使得員工個(gè)人的目標(biāo)不能與企業(yè)目標(biāo)相背離。既要讓員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作，也允許員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。4.差別激勵(lì)原則。差別激勵(lì)就是對(duì)不同的人、不同的情況采取不同的激勵(lì)手段，不能采取“一刀切”的方法，否則，就會(huì)大大降低激勵(lì)效果。
二、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的運(yùn)行效能
1.激勵(lì)有利于激發(fā)員工的工作潛能。在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的情況下，企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，會(huì)不斷提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，就必須最大程度地激發(fā)員工，充分挖掘出其內(nèi)在的潛力。要使企業(yè)有成效地工作和運(yùn)行，就必須激發(fā)員工工作的熱情。2.激勵(lì)有利于提高企業(yè)員工素質(zhì)。通過(guò)激勵(lì)來(lái)調(diào)控人的行為機(jī)制，會(huì)給學(xué)習(xí)和工作帶來(lái)強(qiáng)大的內(nèi)在動(dòng)力，從而促使員工素質(zhì)的不斷提高。發(fā)揮激勵(lì)作用能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)某一個(gè)體行為的激勵(lì)，會(huì)對(duì)群體行為產(chǎn)生重要影響。
三、企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)實(shí)務(wù)
（一）分配適當(dāng)?shù)墓ぷ?，激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情
1.工作的分配與員工的特長(zhǎng)和能力相適應(yīng)。合理分配工作就是要根據(jù)工作的特點(diǎn)，把不同的工種與合適的人相結(jié)合。人的精力是有限的，在大多數(shù)情況下，應(yīng)該把有限的精力集中于少數(shù)幾個(gè)重要的領(lǐng)域。給每個(gè)人分配工作時(shí)，除了要考慮員工各自的能力大小之外，在情況允許的范圍內(nèi)，可將實(shí)際工作任務(wù)與員工各自的興趣點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。只有當(dāng)員工對(duì)這項(xiàng)工作任務(wù)充滿(mǎn)好奇或者感興趣時(shí)，才會(huì)投入更多的精力，更加努力的工作。2.分配工作要能激發(fā)員工的工作熱情。分配工作時(shí)，不僅要使工作的性質(zhì)符合人的性格特征，還要考慮到員工的興趣愛(ài)好，使得工作的要求和目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，能夠激起員工積極工作的精神。在分配工作時(shí)，應(yīng)將工作交給一個(gè)能力略低于要求的人，這樣一來(lái)，如果該員工愿意思考和努力，則工作目標(biāo)即可達(dá)成，可以在工作中提高自己的能力，同時(shí)也可以加強(qiáng)員工的工作成就感，形成良好的循環(huán)機(jī)制。
（二）公正評(píng)價(jià)工作成果，合理給予獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬
公正的評(píng)價(jià)工作成果必須事先正確制定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系可以向員工傳達(dá)信息：企業(yè)要求你做什么事，哪些事做好了可以獲得報(bào)酬？人天生具有自利性，大多數(shù)都會(huì)朝著指標(biāo)體系要求的條例努力，因此工作指標(biāo)體系就發(fā)揮“指揮棒”的作用。這樣一來(lái)，必須嚴(yán)謹(jǐn)慎重地設(shè)置工作指標(biāo)體系。對(duì)工作成果的評(píng)價(jià)，必須予以獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)則為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。正常兩者要結(jié)合，兼而有之。獎(jiǎng)勵(lì)的目的就是為工作加油打氣，使員工更加努力工作。為使報(bào)酬能起到有效的作用，必須按照“法、理、情”的原則，先要擬定獎(jiǎng)勵(lì)辦法，再公布于眾；任何獎(jiǎng)懲都要公平公正，不違反企業(yè)制度規(guī)定；任何獎(jiǎng)懲也都要合情合理。
（三）批評(píng)時(shí)要控制度，化消極為積極
在管理工作中，大量的違反行為和不良現(xiàn)象都可以通過(guò)批評(píng)加以改正。批評(píng)時(shí)管理人員最常用的武器。批評(píng)不同于罰款或者行政處分那樣“無(wú)情”，它是通過(guò)批評(píng)者與被批評(píng)者之間的溝通和交流，幫助被批評(píng)者迅速意識(shí)到自己的錯(cuò)誤，端正態(tài)度，加以改正，從精神層次上接受悔改，起到精神激勵(lì)作用，化消極情緒為積極動(dòng)力。在企業(yè)管理實(shí)踐中，使用批評(píng)手段時(shí)，需要注意幾個(gè)事項(xiàng)：第一，對(duì)事不對(duì)人。批評(píng)某個(gè)人時(shí)，應(yīng)該是就事論事而不是針對(duì)某個(gè)個(gè)人；第二，注意語(yǔ)言措辭得當(dāng)。批評(píng)時(shí)，應(yīng)讓對(duì)方覺(jué)得你是在幫助他、鼓勵(lì)他、推動(dòng)它，而不是一味地指責(zé)，需要在批評(píng)中讓對(duì)方得到一些啟發(fā)；第三，選擇合適的環(huán)境。盡量不要在公眾場(chǎng)所采取“殺雞儆猴”的方式批評(píng)人，因?yàn)檫@樣的方式會(huì)讓被批評(píng)者很難堪、很傷自尊心。進(jìn)而會(huì)爆發(fā)反感情緒，不利于員工個(gè)人的工作成長(zhǎng)；第四，選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間。據(jù)西方學(xué)者認(rèn)為，批評(píng)要避開(kāi)午飯前和下班后的時(shí)間；第五，對(duì)批評(píng)的結(jié)果持續(xù)關(guān)注。要使批評(píng)教育得到有效的結(jié)果，應(yīng)該跟蹤反饋，不應(yīng)該隨著批評(píng)的結(jié)束就失效，以免重復(fù)犯錯(cuò)。
（四）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)
員工的基本素質(zhì)和職業(yè)操守在很大程度上影響著其在企業(yè)活動(dòng)中的參與度和工作積極性以及熱情。通常來(lái)說(shuō)，素質(zhì)較高的員工，職業(yè)道德較高，投入于工作的精力越多，奮斗拼搏精神較強(qiáng)，對(duì)高層次的目標(biāo)追求較多，在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求比較高。
作者:厲娟 單位:南師大公共管理學(xué)院
參考文獻(xiàn)：
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“德”是我國(guó)儒家文化的核心內(nèi)容，也是對(duì)“道德”最精辟的闡釋。但是我國(guó)的傳統(tǒng)文化中精華與糟粕同在“忠孝仁義禮智信”的背后，還有著一些“壓抑人性、壓制創(chuàng)新、中庸之道”的思想。同時(shí)我國(guó)的傳統(tǒng)美德與西方的“平等、創(chuàng)新、感恩”也有著本質(zhì)的區(qū)別。而現(xiàn)代企業(yè)的管理理論與模式基本都是在西方價(jià)值觀(guān)和道德觀(guān)念的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。我國(guó)的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、管理模式與方法基本都是學(xué)習(xí)西方企業(yè)的模式，因此，在學(xué)習(xí)他們的先進(jìn)管理模式和方法的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該西方文化進(jìn)行借鑒和吸收。同時(shí)，不能夠?qū)⑵髽I(yè)道德與社會(huì)道德劃等號(hào)。企業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)組織，必然就會(huì)追求利潤(rùn)最大化，企業(yè)道德主要體現(xiàn)的是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感，是有限的，有條件的，但作為社會(huì)道德，是從人性的角度，弘揚(yáng)的是人性。
《弟子規(guī)》等許多儒家經(jīng)典讀物，有不少企業(yè)在學(xué)習(xí)。這說(shuō)明中國(guó)的企業(yè)家越來(lái)越重視“道德”所形成的無(wú)形資產(chǎn)。然而，企業(yè)老板自己是否也在學(xué)，自己是否在親自講，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是否真的按照《弟子規(guī)》等這些經(jīng)典的要求在做？只有健全了企業(yè)道德治理機(jī)制，才能夠讓企業(yè)從上到下都認(rèn)清一個(gè)企業(yè)所需要恪守的道德底線(xiàn)是什么？
（二）有利于增強(qiáng)企業(yè)自身的凝聚力
完善企業(yè)的道德治理機(jī)制，有助于對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行各種道德教育與道德管理，在不斷的增強(qiáng)企業(yè)員工自身道德素質(zhì)的同時(shí)，更能夠?qū)ζ髽I(yè)整體的發(fā)展和企業(yè)整體形象的提高起到積極的促進(jìn)作用。
完善企業(yè)道德治理機(jī)制能夠有效的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，讓他們更加愿意為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。作為企業(yè)發(fā)展的重要資源，員工的素質(zhì)的提升是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)的最大的動(dòng)力。人是有感情的，有著自己獨(dú)立的思想。重視并健全企業(yè)的道德治理機(jī)制，不僅僅可以對(duì)員工的道德素質(zhì)通過(guò)教育進(jìn)行提高，還可以將道德運(yùn)用到對(duì)員工的管理上來(lái)，以此來(lái)對(duì)現(xiàn)有的管理理念進(jìn)行改進(jìn)，讓員工真正的認(rèn)識(shí)到自身的重要性，同時(shí)還能夠讓他們感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的使命感，從而可以更加努力的為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。最終有利于讓企業(yè)的員工在思想上凝聚到一起，從而在最大程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓他們能夠主動(dòng)的為企業(yè)的的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并更加重視自身各種技能的提高，從而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，使企業(yè)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)最大化。
通過(guò)完善企業(yè)的道德治理機(jī)制，可以在管理者與員工之間形成良好的勞動(dòng)關(guān)系。在道德治理機(jī)制完善的過(guò)程中能夠提供企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)人力資源的重視程度，讓他們能夠尊重員工的人格。進(jìn)而更加的重視員工對(duì)企業(yè)的管理權(quán)力，在以人為本的管理理念下，能夠?qū)T工的工作環(huán)境和生活、身體條件更加的重視，能夠?yàn)閱T工提供各種專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及專(zhuān)業(yè)技能方面的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提供員工的自主創(chuàng)新能力。當(dāng)員工切實(shí)的感受到來(lái)自企業(yè)的關(guān)注和關(guān)懷時(shí)，會(huì)很自然的將自身的各種能力都奉獻(xiàn)給公司的發(fā)展，從而形成管理者和員工之間的良好管理，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。
（三）有利于企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展
重視并健全企業(yè)道德治理機(jī)制是企業(yè)發(fā)展和生存的根本，對(duì)企業(yè)有著重要的意義。
首先，能夠幫助企業(yè)積累企業(yè)形象和社會(huì)美譽(yù)度等各種無(wú)形資產(chǎn)。道德治理機(jī)制在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的體現(xiàn)可以為企業(yè)贏(yíng)得顧客和社會(huì)公眾的贊賞，獲得良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)在社會(huì)公眾心目中高的美譽(yù)度，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種寶貴的無(wú)形資產(chǎn)。
其次是能夠幫助企業(yè)獲得忠誠(chéng)的顧客群?！白岊櫩蜐M(mǎn)意”并不僅僅是在與顧客交往的過(guò)程中的表面上的錢(qián)物交換，而是體現(xiàn)出了一種深層次的信任與被信任、關(guān)懷與被關(guān)懷的人性光彩。這樣的企業(yè)相比而言更容易活動(dòng)顧客的認(rèn)同，從而獲得顧客滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，自然也就會(huì)獲得較好收益。
再次是健全企業(yè)道德治理機(jī)制有利于企業(yè)減少內(nèi)耗，降低管理成本。重視道德治理機(jī)制的企業(yè)在管理的過(guò)程中會(huì)體現(xiàn)出“以人為本”的倫理觀(guān)念，強(qiáng)調(diào)在管理的過(guò)程中尊重人、關(guān)心人、公平地對(duì)待人。管理者能夠更加清晰的認(rèn)識(shí)到該如何處理好與員工之間的關(guān)系，該如何增強(qiáng)員工之間、上下級(jí)之間的信任。同時(shí)還能夠有效的建設(shè)各種工作中的摩擦和沖突，降低管理成本。
二、廣東省高速公路公司核心員工管理中存在的問(wèn)題分析
1、人力資源管理理念陳舊用人制度僵化
由于該公司的企業(yè)性質(zhì)和過(guò)去的發(fā)展背景,導(dǎo)致該公司的管理者基本都是從技術(shù)類(lèi)崗位轉(zhuǎn)職過(guò)來(lái)的。他們往往是鼓勵(lì)員工的服從能力,而不是推動(dòng)員工的自我發(fā)揮,當(dāng)然更不可能注意到員工的個(gè)人發(fā)展需求和興趣。核心員工作為高學(xué)歷知識(shí)型員工,更加注意實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,而這是跟公司人力資源管理理念完全是背道而馳的。僵化的用人制度也降低了核心員工的工作積極性和工作投入程度。
2、薪酬管理制度不合理激勵(lì)作用不足
廣東省高速公路公司員工的基本薪酬由上級(jí)部門(mén)確定,可變薪酬浮動(dòng)比例不大,這種靜態(tài)化的薪酬導(dǎo)致公司的績(jī)效管理水平較低。目前,在該公司的激勵(lì)機(jī)制中,績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的數(shù)目并不是依賴(lài)其個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果,這會(huì)導(dǎo)致員工失去工作積極性。而且由于績(jī)效考評(píng)的不夠準(zhǔn)確,導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映,基本不可能有效發(fā)揮其激勵(lì)作用。
3、人才激勵(lì)機(jī)制不健全核心員工流失率較高
由于廣東高速公路公司在薪資管理和績(jī)效管理等方面問(wèn)題較多,使得很多員工對(duì)自己在該公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展信心不足,因此離職率一直居高不下(其中去年整年部門(mén)經(jīng)理級(jí)員工就走了3個(gè)),導(dǎo)致廣東省高速公路有限公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力下降。
三、加強(qiáng)廣東省高速公路公司核心員工管理的激勵(lì)機(jī)制探討
企業(yè)中的核心人員管理是決定企業(yè)是否能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中決勝千里的關(guān)鍵因素,企業(yè)要加強(qiáng)核心人才的管理,提高其對(duì)本企業(yè)的忠誠(chéng)度,以免造成不必要的損失。
1、建立科學(xué)系統(tǒng)的全面薪酬管理體制
薪酬制度的五個(gè)設(shè)計(jì)原則是公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、激勵(lì)原則、團(tuán)隊(duì)合作導(dǎo)向原則、經(jīng)濟(jì)與合法原則。根據(jù)這5個(gè)基本原則,同時(shí)考慮到高速公路行業(yè)普遍采用的薪酬模式,我們確定的廣東高速公路公司核心員工的薪酬體系主要由職位工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼和福利四部分組成。其中,基本工資和津貼補(bǔ)貼由崗位類(lèi)型和級(jí)別決定,績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放則是依據(jù)不同崗位員工的工作績(jī)效考評(píng)成績(jī)來(lái)確定。
2、構(gòu)建完善的核心員工績(jī)效考核體系
在核心員工績(jī)效管理上,本文使用了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的管理方法。首先確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI指標(biāo)),并由此向下分解,確定關(guān)鍵員工的牽引性績(jī)效指標(biāo)。不同崗位的核心員工在績(jī)效考核過(guò)程中會(huì)起到不同的作用。為了體現(xiàn)這種差異,必須確定不同考核內(nèi)容中各個(gè)考核指標(biāo)所占的權(quán)重比例,通過(guò)崗位分析表和崗位工作職能和任務(wù)來(lái)確定相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重。根據(jù)不同考核任務(wù)的權(quán)重和不同考核人員權(quán)重,我們可以得出廣東高速公路公司核心員工的KPI指標(biāo)權(quán)重。在核心員工的績(jī)效考核體系中,還應(yīng)包括工作計(jì)劃的目標(biāo)完成績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。這一類(lèi)指標(biāo)由上級(jí)主管和考核人員自身對(duì)其崗位工作任務(wù)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)并打分,其中,上級(jí)主管和自我評(píng)分的權(quán)重分別為60%和40%。還要對(duì)核心員工不同考核成績(jī)進(jìn)行等級(jí)排列,廣東高速公路公司核心員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)了優(yōu)秀、合格、需改進(jìn)3個(gè)員工評(píng)價(jià)等級(jí)。對(duì)廣東高速公路公司來(lái)說(shuō),不同核心員工在這三個(gè)等級(jí)中的比例為25:65:10。然后對(duì)核心員工員工進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)排序。人力資源部根據(jù)績(jī)效管理考核結(jié)果對(duì)核心員工的薪酬,崗位和激勵(lì)等進(jìn)行管理。
3、綜合運(yùn)用非物質(zhì)手段的組合激勵(lì)機(jī)制
僅僅依靠物質(zhì)激勵(lì)不能得到讓人滿(mǎn)意的激勵(lì)效果,必須對(duì)核心員工采取經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)共同作用的組合薪酬激勵(lì)機(jī)制。廣東高速公路公司通過(guò)對(duì)不同類(lèi)別核心員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行排序,分別選擇排名在前10位的員工為本年度先進(jìn)職工,給予6個(gè)月基本工資作為獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)于排名在前50位的員工,除了物質(zhì)激勵(lì)外,還可以給他們下一年度的晉升優(yōu)先選擇。這些長(zhǎng)遠(yuǎn)的非薪資激勵(lì)策略是保證廣東高速公路公司的核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)期效果的主要方法,同時(shí)還有助于員工實(shí)現(xiàn)自我追求,在今后的工作中更努力工作。
1.1公平原則公平原則是激勵(lì)機(jī)制中的最重要因素。心理學(xué)家亞當(dāng)斯密對(duì)公平理論進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體在得到報(bào)酬后會(huì)把自己的付出與報(bào)酬跟別人做對(duì)比，如果自己與別人條件、能力相當(dāng)，所得報(bào)酬也相當(dāng)，那么雙方都會(huì)覺(jué)得比較公平；如果兩個(gè)人的報(bào)酬存在很大差異，報(bào)酬低的一方就會(huì)覺(jué)得不公平。不公平是激勵(lì)中最大的忌諱，如果讓激勵(lì)發(fā)揮最大化作用，就必須堅(jiān)持公平原則。
1.2時(shí)效原則在企業(yè)管理中設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，一定要適時(shí)及時(shí)地把握好激勵(lì)的時(shí)機(jī)。“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是截然不同的，激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將員工的激情推向，其創(chuàng)造力也會(huì)最大限度地發(fā)揮出來(lái)；反之，過(guò)時(shí)的激勵(lì)不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)讓員工出現(xiàn)焦急現(xiàn)象，降低對(duì)企業(yè)的信任度，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。
1.3正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。正負(fù)激勵(lì)都是必要和有效的手段，既能鼓勵(lì)先進(jìn)，又能鞭策后進(jìn)，此項(xiàng)原則的實(shí)施須對(duì)事不對(duì)人，不能有失偏頗，否則起不到激勵(lì)作用。
2應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制需注意的問(wèn)題
2.1選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的激勵(lì)方式在眾多的激勵(lì)機(jī)制中，現(xiàn)代企業(yè)一定要結(jié)合自身特點(diǎn)選用適宜的方法進(jìn)行激勵(lì)。因?yàn)榧?lì)是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的，是鼓勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而設(shè)計(jì)的，一定要因人而宜，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果最大化。在紡織行業(yè)，德棉集團(tuán)是一個(gè)老牌紡織明星企業(yè)，面對(duì)數(shù)以萬(wàn)計(jì)的員工，選用的激勵(lì)機(jī)制重點(diǎn)就是生產(chǎn)一線(xiàn)的紡織女工，采用婦女節(jié)發(fā)放慰問(wèn)金、外出旅游、延長(zhǎng)產(chǎn)假時(shí)間等與員工利益息息相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，讓員工得到了實(shí)惠，激發(fā)了她們的工作熱情，促進(jìn)了生產(chǎn)的順利進(jìn)行。
2.2把握好激勵(lì)時(shí)機(jī)無(wú)論是激勵(lì)不足，還是過(guò)度激勵(lì)，都不能正常發(fā)揮激勵(lì)的作用，甚至還會(huì)起反作用，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。作為企業(yè)管理者給員工設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)是跳跳腳就可得到，不可過(guò)高，如果過(guò)高，員工努力后仍達(dá)不到目標(biāo)就會(huì)放棄；如果過(guò)低，員工能輕易得到，就失去了激勵(lì)的作用。同時(shí)，還要把握好激勵(lì)時(shí)機(jī)，當(dāng)員工在通過(guò)努力完成一項(xiàng)任務(wù)或取得成就后，企業(yè)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行激勵(lì)，因?yàn)榧?lì)越及時(shí)，員工所得到的滿(mǎn)足感就會(huì)越強(qiáng)烈，就越能促進(jìn)員工積極性的發(fā)揮，積極的行為也會(huì)得到不斷的強(qiáng)化并長(zhǎng)久地維持下去。
2.3建立匹配的激勵(lì)約束機(jī)制無(wú)約束的激勵(lì)是無(wú)序的激勵(lì)，無(wú)激勵(lì)配合的約束是沒(méi)有活力的約束，因此激勵(lì)與約束是企業(yè)管理的重要元素。激勵(lì)機(jī)制從員工的正向發(fā)揮作用，充分發(fā)揮員工的正能量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；而約束則應(yīng)從反向發(fā)揮作用，預(yù)防和阻止員工做出損害企業(yè)利益的行為，故企業(yè)的管理者在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)建立健全與激勵(lì)相匹配的約束機(jī)制，如對(duì)高管人員實(shí)行問(wèn)責(zé)機(jī)制，讓激勵(lì)機(jī)制公開(kāi)透明、真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，實(shí)行長(zhǎng)效的內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制，做到能者上、平者讓、庸者下，能進(jìn)能出的用人機(jī)制，以利于企業(yè)健康順暢發(fā)展。
2、企業(yè)激勵(lì)方案不科學(xué)、資金分配不合理。企業(yè)要想實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的管理，則必須需要一定資金的投入，來(lái)對(duì)員工的工作環(huán)境、福利待遇等進(jìn)行優(yōu)化完善。但部分中小企業(yè)，甚個(gè)別大型企業(yè)都存在著對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制薪酬體系建設(shè)的不完善。他們著重企業(yè)高層管理者的薪酬提高，卻忽略了基層人員的薪酬激勵(lì)，導(dǎo)致基層工作人員得不到該有的福利待遇，也就無(wú)心工作，從而機(jī)械式上班，對(duì)發(fā)揮員工潛力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著嚴(yán)重的影響。
3、企業(yè)人才考核不科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。有句話(huà)說(shuō)的好，在職場(chǎng)中，離職的并非庸才，而升遷的更并非良將。這也說(shuō)明了企業(yè)在對(duì)員工驚醒評(píng)定時(shí)缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，導(dǎo)致企業(yè)人才良將才能得不到施展，而一些無(wú)能之人霸占職位，卻不能為企業(yè)做出應(yīng)有的成績(jī)，使得企業(yè)無(wú)論是從人力資源還是財(cái)力資源來(lái)說(shuō)都是一種損失。
二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制發(fā)展方向
1、進(jìn)行科學(xué)合理的人員能力與職務(wù)的分配?？茖W(xué)的薪酬管理體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制管理的核心，它不僅是一種獲得公平的手段，更是撫慰人心，吸引人才的重要因素。任何人都希望憑借自己的能力獲得相應(yīng)的報(bào)酬，一旦企業(yè)基于其這個(gè)平臺(tái)，相信企業(yè)會(huì)能納入不少賢才，這也是現(xiàn)代企業(yè)資源競(jìng)爭(zhēng)的更深一層的方案投入。
首先，要具備出色的決策能力。職業(yè)經(jīng)理人常常被大公司和新興高技術(shù)公司所聘用，這些公司面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境和紛繁復(fù)雜的問(wèn)題，因此，職業(yè)經(jīng)理人只有具備出色的決策能力，才能做出正確的決策，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)走向成功。導(dǎo)致企業(yè)毀滅性的失誤，不是某一項(xiàng)經(jīng)營(yíng)上的失誤或管理上的不足，而是決策上的失誤。決策能力要通過(guò)綜合素質(zhì)的提高來(lái)培養(yǎng)，決策不是簡(jiǎn)單的事，要能做到傾聽(tīng)大多數(shù)人的意見(jiàn)，特別是來(lái)自反面的意見(jiàn)，這是防止決策失誤的最有效方法。
其次，要有識(shí)別、選拔、任用、考核評(píng)價(jià)和激勵(lì)人才的能力。無(wú)論職業(yè)經(jīng)理人多么出色，都不是全才，需要有一批杰出的人才在其周?chē)鷵?dān)任高級(jí)經(jīng)營(yíng)和管理職位，這些人才是否具有與其配合做好工作的能力，則取決于職業(yè)經(jīng)理人的識(shí)別和選拔能力。如果人才選，不能知人善任，人盡其才，讓其在能力最大化發(fā)揮的位置上，既浪費(fèi)人才，又會(huì)造成工作的失誤。能夠識(shí)別、選拔、任用人才，而不會(huì)評(píng)價(jià)和激勵(lì)，也會(huì)造成人才流失，或使人才的積極性受到壓抑。人是有感情的，情緒高漲，有利于超水平發(fā)揮創(chuàng)造力；情緒低落，易造成工作的失誤，而人的情緒調(diào)動(dòng)是通過(guò)科學(xué)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和適度激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的。知人善任，心胸開(kāi)闊，親和力強(qiáng)，能發(fā)現(xiàn)和挖掘人的潛質(zhì)并加以培養(yǎng)和使用，是提高這方面能力的主要途徑。
第三，要有戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)和組織實(shí)施能力。企業(yè)戰(zhàn)略就是圍繞企業(yè)發(fā)展方向和所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，進(jìn)行優(yōu)化配置資源，以及與此相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)管理體制的設(shè)計(jì)。企業(yè)的戰(zhàn)略要通過(guò)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)來(lái)體現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人要有戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)和組織實(shí)施的能力，這是確保企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的必備素質(zhì)之一。
戰(zhàn)略規(guī)劃能力要通過(guò)長(zhǎng)期的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)積累。職業(yè)經(jīng)理人要親自主持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)而不是讓下屬越俎代庖，要準(zhǔn)確把握外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境現(xiàn)狀及對(duì)未來(lái)變化準(zhǔn)確預(yù)測(cè)。組織實(shí)施能力實(shí)際上取決于職業(yè)經(jīng)理人的意志力，如果確認(rèn)所設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略是正確的，就要堅(jiān)定不移地去推進(jìn)，不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)的挫折、一些人的不理解而影響戰(zhàn)略推進(jìn)和實(shí)施的速度。
二、班級(jí)企業(yè)化管理的實(shí)踐
第一階段，2013-2014學(xué)年度第一學(xué)期，是班級(jí)企業(yè)化管理的準(zhǔn)備階段，在此階段，我們做了以下幾件事情。
首先，通過(guò)自薦與推薦，初步形成班級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子，著力培養(yǎng)他們的工作執(zhí)行力。經(jīng)過(guò)一學(xué)期的鍛煉，班委的工作表現(xiàn)整體不錯(cuò)，為后續(xù)進(jìn)行企業(yè)化管理奠定了良好的基礎(chǔ)。其次，通過(guò)開(kāi)展活動(dòng)，培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)精神。一是開(kāi)展一系列的主題班會(huì)活動(dòng)，比如珍惜時(shí)間，講文明懂貌，勿以惡小而為之、勿以善小而不為，網(wǎng)絡(luò)游戲?qū)η嗌倌甑挠绊懀瑦?ài)校如家等。二是班級(jí)定期出黑板報(bào)，板報(bào)的主題由學(xué)生自定，他們選擇“珍惜時(shí)間、愛(ài)護(hù)環(huán)境、愛(ài)校倡議、迎新年”等主題，每期板報(bào)的內(nèi)容與形象都很優(yōu)美。從中可以看出學(xué)生有很強(qiáng)的責(zé)任感，他們并不是只會(huì)自私冷漠地關(guān)注自己的孩子，他們都有一顆友愛(ài)、熱誠(chéng)之心。三是定期的公益勞動(dòng)，鍛煉了學(xué)生的吃苦精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。
再次，設(shè)立獨(dú)立觀(guān)察團(tuán)，由獨(dú)立觀(guān)察團(tuán)對(duì)班委的工作進(jìn)行考察，定期進(jìn)行匯報(bào)。這樣的制度讓班委成員在工作時(shí)有了壓力，促使他們以身作則，而不是以權(quán)壓人。
最后，通過(guò)班會(huì)課的集體討論，制定班級(jí)管理?xiàng)l例、考核條例，并遵照?qǐng)?zhí)行，以制度管理而不是“人治”，幫助學(xué)生樹(shù)立守紀(jì)觀(guān)念?？梢哉f(shuō)，第一階段結(jié)束時(shí)，班級(jí)已經(jīng)基本具備成立“公司”的條件，為第二階段的工作打好了良好的基礎(chǔ)。
第二階段，2013-2014學(xué)年度第二學(xué)期，就是企業(yè)化管理正式開(kāi)始試行的時(shí)期，在這一階段，我們做了以下事情。
第一，提出給企業(yè)起名、設(shè)計(jì)公司的LOGO、構(gòu)建企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、推薦部門(mén)負(fù)責(zé)人等一系列議案。這些議案通過(guò)班會(huì)的討論，最終成型。企業(yè)名稱(chēng)為淮安康乃馨物流有限公司，公司LOGO是一只抽象的蝸牛，取物流的諧音。企業(yè)是模擬一家倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)。
第二，建立健全公司的組織機(jī)構(gòu)，完善企業(yè)的人員配備。通達(dá)公司是一家規(guī)模中等的倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)，它的組織結(jié)構(gòu)采取直線(xiàn)職能制，組織結(jié)構(gòu)圖見(jiàn)下圖，同時(shí)制定出公司的規(guī)章制度及崗位職責(zé)表。公司的人員配備的思路是由班主任出任公司董事長(zhǎng)，班長(zhǎng)擔(dān)任總經(jīng)理，其他部門(mén)負(fù)責(zé)人由董事長(zhǎng)和總經(jīng)理商定，每個(gè)部門(mén)的人員招聘由人事部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)。
第三，公司運(yùn)營(yíng)的考核。公司的考核借鑒實(shí)踐中的倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)的考核制度進(jìn)行，對(duì)于考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)?？紤]企業(yè)的特殊性，獎(jiǎng)勵(lì)主要以精神鼓勵(lì)為主，對(duì)于考核等級(jí)較差的員工以批評(píng)教育為主。通過(guò)一學(xué)期的試運(yùn)營(yíng)，班級(jí)的整體氛圍悄然發(fā)生改變，學(xué)生因?yàn)橐呀?jīng)接受企業(yè)制度的約束，知道不努力則可能會(huì)被淘汰，因此都比較積極，懶散的毛病改了不少，對(duì)自己未來(lái)從事的職業(yè)有了更清晰的認(rèn)識(shí)。
三、班級(jí)企業(yè)化管理的總結(jié)與思考
1.現(xiàn)代企業(yè)管理制度比較成熟，每個(gè)企業(yè)都會(huì)制定符合自身發(fā)展要求的科學(xué)合理的規(guī)章制度。班級(jí)管理中引入企業(yè)制度的理念，結(jié)合班級(jí)學(xué)生素質(zhì)、所學(xué)專(zhuān)業(yè)制定合適的規(guī)章制度，有利于養(yǎng)成學(xué)生遵紀(jì)和自我管理的好習(xí)慣。
2.公司既制訂未來(lái)4年的中長(zhǎng)期規(guī)劃，又制定每個(gè)學(xué)期的目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至每個(gè)部門(mén)直至每個(gè)學(xué)生。每個(gè)部門(mén)都是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，都有自己的目標(biāo)，部門(mén)內(nèi)部的成員為了實(shí)現(xiàn)自己部門(mén)的目標(biāo)，肯定需要通力合作，這樣就能培養(yǎng)學(xué)生合作的精神與處理事情的能力。
3.部門(mén)與部門(mén)之間為了本部門(mén)的目標(biāo)，可能會(huì)出現(xiàn)部門(mén)保護(hù)主義的想法，但是在實(shí)踐中他們又會(huì)發(fā)現(xiàn)有些任務(wù)必須與其他部門(mén)的配合才能順利完成。這樣的情況會(huì)讓他們思考，部門(mén)與部門(mén)之間不僅有競(jìng)爭(zhēng)更有合作，因此會(huì)培養(yǎng)學(xué)生的合作意識(shí)與溝通、協(xié)作能力。
企業(yè)管理理念與意識(shí)會(huì)潛移默化地影響學(xué)生，讓他們漸漸習(xí)慣用企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，使他們未來(lái)走工作崗位的時(shí)候不需要漫長(zhǎng)的適應(yīng)期。
